Professional Documents
Culture Documents
Lampiran A - Panduan Pelaksanaan MyPerformance
Lampiran A - Panduan Pelaksanaan MyPerformance
________________________
Lampiran A
________________________
1 Tujuan 1
2 Latar Belakang 1
3 Tafsiran 2
4 Prinsip MyPerformance 4
5 Kepentingan MyPerformance 5
6 Ciri-Ciri MyPerformance 6
Muka
Lampiran Perkara
Surat
A1 Panduan kepada Ketua Jabatan, Panel Pembangunan Sumber 1-12
Manusia dan Keurusetiaan.
TUJUAN
LATAR BELAKANG
TAFSIRAN
“gelaran jawatan” ertinya panggilan atau nama yang diberikan kepada jawatan
yang digunakan oleh sesuatu jabatan dalam melaksanakan aktivitinya, yang turut
menentukan kedudukannya dalam jabatan tersebut dan rantaian arahan (chain of
command). Contohnya Setiausaha Bahagian, Timbalan Pengarah, Perunding
Kanan dan Ketua Unit;
“jabatan” termasuklah—
(a) sesuatu Kementerian;
(b) sesuatu Jabatan Persekutuan di peringkat persekutuan, wilayah, negeri
atau daerah dalam Persekutuan;
(c) sesuatu Jabatan Persekutuan di luar negara; dan
(d) mana-mana entiti lain dalam perkhidmatan awam sebagaimana yang
2
ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam;
“kamus kompetensi” ertinya senarai takrifan kriteria, elemen dan tahap yang
perlu dikuasai oleh seseorang pegawai mengikut tahap kompetensi yang telah
ditetapkan;
“Pegawai Penilai” atau “PP” ertinya pegawai yang ditetapkan Ketua Jabatan
untuk menilai pegawai;
1
contract of service
3
“Pegawai Penilai Kedua” atau “PPK” ertinya pegawai yang mempunyai
hubungan kerja dan menyelia PPP secara langsung atau mana-mana Pegawai
Penilai selain PPP yang mempunyai hubungan kerja dengan PYD;
PRINSIP MyPerformance
4
KEPENTINGAN MyPerformance
CIRI-CIRI MyPerformance
6
(i) Komponen Generik
10. Jika terdapat gangguan/ masalah capaian secara berterusan/ berpanjangan terhadap
Modul Pengurusan Prestasi – MyPerformance HRMIS, Ketua Jabatan hendaklah
mengambil tindakan yang bersesuaian bagi memastikan semua pegawai boleh
menggunakan sistem ini untuk tujuan pengurusan prestasi tahunannya.
11
Lampiran A1
(b) memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai sasaran yang
ditetapkan;
1
(h) memastikan semua pegawai mematuhi prinsip dan panduan pengurusan
prestasi yang ditetapkan.
(b) jika jabatan itu tiada Ketua Jabatan, mana-mana pegawai yang menyandang
gelaran jawatan lebih tinggi daripada jawatan PYD dan menjalankan tugas
Ketua Jabatan boleh bertindak sebagai Pengerusi;
(c) jika jabatan itu tiada timbalan Ketua Jabatan, mana-mana pegawai yang
menyandang gelaran jawatan lebih tinggi daripada jawatan PYD dan
menjalankan tugas timbalan Ketua Jabatan boleh bertindak sebagai ahli;
dan
2
5. PPSM bertanggungjawab ke atas perkara-perkara yang berikut:
(a) mengesahkan hasil penilaian prestasi Pegawai Yang Dinilai (PYD) yang
sedang atau telah berkhidmat di jabatannya;
3
tatacara pengurusan adalah seperti dalam carta alir di Ilustrasi 2:
(j) menetapkan tempoh bagi setiap proses di perenggan (i) dengan syarat
semua proses diselesaikan dalam tempoh enam bulan dari tarikh keputusan
PPSM dimaklumkan kepada PYD. Sebarang permohonan semakan semula
yang dibuat di luar tempoh atau tidak mematuhi tatacara yang ditetapkan
tidak akan dipertimbangkan;
6. PPSM boleh —
4
(c) mendapatkan maklumat penilaian prestasi PYD daripada jabatan terdahulu
bagi membantunya membuat keputusan, contohnya bagi kes PYD yang telah
berkhidmat di lebih daripada satu jabatan dalam tahun penilaian;
(d) mengubah suai hasil penilaian prestasi PYD bagi tahun penilaian sekiranya
didapati wujud keraguan yang munasabah; dan
KEURUSETIAAN
5
(d) memastikan PYD yang memenuhi kriteria di perenggan 6 Lampiran
A2 tidak disediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi tahun
penilaian tersebut dan diberikan status Tidak Sesuai Dinilai.
Maklumat PYD tersebut hendaklah dilaporkan kepada PPSM;
(e) memastikan PYD yang dilantik selepas 1 Julai dalam tahun penilaian
disediakan laporan penilaian prestasi tahunannya selepas
perkhidmatannya genap enam bulan;
(g) mengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan PPSM seperti
pergerakan gaji, penganugerahan pingat/ bintang kebesaran,
pemberian anugerah, program pembangunan, intervensi serta apa-apa
tindakan susulan lain yang diputuskan oleh PPSM terhadap PYD;
6
7.3 Bahagian/ Cawangan/ Unit Yang Menguruskan Perancangan Strategik/
Key Performance Indicator (KPI) Jabatan
Perkhidmatan Gunasama
7
Kumpulan Pegawai Jabatan Yang Bertanggungjawab
Perkhidmatan Bukan Gunasama
8
Jadual 1: Contoh Keanggotaan Panel Pembangunan Sumber Manusia di Jabatan Persekutuan
Jabatan Pegawai Yang Dinilai Keanggotaan Panel Pembangunan Sumber Manusia
1. Kementerian (a) Semua pegawai di Ibu Pejabat Ketua Setiausaha Kementerian, atau jika Kementerian tidak Pengerusi
Kementerian termasuk bahagian di mempunyai Ketua Setiausaha, Ketua Jabatan* bagi Kementerian.
bawahnya.
(b) Ketua Jabatan serta timbalan Ketua Timbalan Ketua Setiausaha, atau jika Kementerian tidak mempunyai 2 ahli
Jabatan di Jabatan Persekutuan di Timbalan Ketua Setiausaha, timbalan Ketua Jabatan* bagi
bawah Kementerian. Kementerian.
2. Jabatan Persekutuan (a) Semua pegawai di Ibu pejabat Jabatan Ketua Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Ketua Pengarah, Pengerusi
termasuk bahagian di bawahnya kecuali Ketua Jabatan* itu.
pegawai di 1(b) di atas.
(b) Ketua Jabatan dan timbalan Ketua Timbalan Ketua Pengarah atau jika Jabatan tidak mempunyai 2 ahli
Jabatan Persekutuan di peringkat Timbalan Ketua Pengarah, timbalan Ketua Jabatan* itu.
negeri.
3. Jabatan Persekutuan (a) Semua pegawai Jabatan di peringkat Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Pengarah, Ketua Pengerusi
Peringkat Negeri
negeri kecuali pegawai di 2(b) di atas. Jabatan* itu.
(b) Ketua Jabatan dan timbalan Ketua Timbalan Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Timbalan 2 ahli
Jabatan Persekutuan di peringkat daerah. Pengarah, timbalan Ketua Jabatan* itu.
4. Jabatan Persekutuan Semua pegawai Jabatan di peringkat daerah Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Pengarah, Ketua Pengerusi
Peringkat Daerah
kecuali pegawai di 3(b) di atas. Jabatan* itu.
9
Jadual 2: Contoh Keanggotaan Panel Pembangunan Sumber Manusia di Pentadbiran Kerajaan Negeri
Jabatan Pegawai Yang Dinilai Keanggotaan Panel Pembangunan Sumber Manusia
1. Pejabat Setiausaha (a) Semua pegawai di Pejabat Setiausaha Setiausaha Kerajaan Negeri, atau jika tidak mempunyai Setiausaha Pengerusi
Kerajaan Negeri Kerajaan Negeri termasuk bahagian di Kerajaan Negeri, Ketua Jabatan* bagi Pejabat Setiausaha Kerajaan
bawahnya. Negeri.
(b) Ketua Jabatan serta timbalan Ketua Timbalan Setiausaha Kerajaan Negeri, atau jika tidak mempunyai 2 Ahli
Jabatan di Jabatan Negeri. Timbalan Setiausaha Kerajaan Negeri, timbalan Ketua Jabatan* bagi
Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri.
2. Jabatan Negeri Semua pegawai di Jabatan Negeri kecuali Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Pengarah, Ketua Pengerusi
pegawai di 1(b) di atas. Jabatan* itu.
10
Lampiran A1
PPSM hendaklah merujuk peraturan berkaitan dengan pergerakan gaji tahunan yang
berkuat kuasa iaitu—
11
Ilustrasi 2:
Carta Alir Proses Semakan Semula Keputusan PPSM
Keputusan PPSM
dimaklumkan kepada
PYD
PYD mengemukakan
permohonan semakan
semula kepada Urus
Setia PPSM
Keputusan PPSM
berhubung semakan
semula dimaklumkan
kepada PYD
12
Lampiran A2
(a) jawatan bagi pegawai itu wujud dalam Waran Perjawatan dan/ atau
Anggaran Belanja Mengurus di jabatan;
(b) jawatan pegawai itu mempunyai hubungan taraf tinggi rendah iaitu
menunjukkan kewujudan peranan penyeliaan dan mempunyai hubungan
kerja dengan jawatan PYD. Sehubungan itu, pegawai yang diluluskan
penanggungan kerja jawatan tertentu tidak boleh menjadi PP kepada PYD
yang diselia oleh jawatan yang ditanggung kerja. Contoh penetapan PP
adalah seperti Rajah 1, 2 dan 3;
(f) pegawai tiada hubungan kekeluargaan terdekat sama ada melalui pertalian
darah atau perkahwinan (suami, isteri, anak, adik-beradik, anak saudara,
mertua, menantu, ipar, sepupu atau biras) dengan PYD;
1
contract of service
1
(g) pegawai telah menyelia PYD bagi tempoh yang paling lama dalam tahun
penilaian. Sekiranya tiada, tempoh minimum penyeliaan yang boleh
diambil kira bagi tujuan penentuan PP adalah tidak kurang tiga bulan;
(h) bilangan P3P bagi seorang PYD adalah minimum tiga orang dan
maksimum 10 orang. Penetapan dan hasil penilaian P3P adalah bersifat
sulit;
(i) Ketua Perkhidmatan boleh menjadi PPK bagi PYD yang ditempatkan di
jawatan kader; dan
(j) mana-mana pegawai atau jawatan tertentu yang ditetapkan Ketua Pengarah
Perkhidmatan Awam sebagai PP kepada mana-mana PYD di sesebuah
jabatan. Contoh seperti di Ilustrasi 1.
2
Rajah 1: Contoh Penetapan Pegawai Penilai
A
Gred Jawatan: JUSA C
Gred Gaji: JUSA C
Gelaran Jawatan:
Pengarah
B D
Gred Jawatan: 54
(Jawatan Khas Untuk Gred Jawatan: 54
Penyandang) Gred Gaji: 54
Gred Gaji : JUSA C Gelaran
Gelaran Jawatan:Timbalan
Jawatan:Timbalan Pengarah II
Pengarah I
C
Gred Jawatan: 48 Gred Jawatan:52 Gred Jawatan:52
Gred Gaji:48 Gred Gaji:52 Gred Gaji:52
Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua
Penolong Pengarah Penolong Pengarah Penolong Pengarah
Senario 1 (A):
Pegawai C merupakan PYD.
PPP bagi PYD ialah Pegawai B manakala PPK ialah Pegawai A.
Senario 1 (B):
Pegawai B merupakan PYD.
PPP bagi PYD ialah Pegawai A.
PYD tidak mempunyai PPK kerana hanya mempunyai satu peringkat penyeliaan sahaja.
Senario 1 (C):
Pegawai B merupakan PYD.
Contoh penetapan P3P bagi PYD terdiri daripada pegawai jawatan lebih tinggi iaitu
Pegawai A, pegawai di jawatan setara iaitu Pegawai D dan pegawai di jawatan lebih
rendah iaitu Pegawai C.
3
Rajah 2: Contoh Penetapan Pegawai Penilai
A
Gred Jawatan: JUSA C
Gred Gaji: JUSA C
Gelaran Jawatan:
Pengarah
B D
Gred Jawatan: 54 Gred Jawatan: 54
Gred Gaji : 54 Gred Gaji: 54
Gelaran Gelaran
Jawatan:Timbalan Jawatan:Timbalan
Pengarah I Pengarah II
C
Gred Jawatan: 52 Gred Jawatan:52 Gred Jawatan:52
Gred Gaji:52 Gred Gaji:52 Gred Gaji:52
Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua
Penolong Pengarah Penolong Pengarah Penolong Pengarah
Senario 2 (A):
Pegawai B diluluskan cuti tanpa gaji bagi tujuan menjaga anak selama sembilan bulan
bermula April sehingga Disember dalam tahun penilaian. Pegawai D telah diluluskan
penanggungan kerja di gred jawatan Pegawai B selama enam bulan bermula April
sehingga September dalam tahun penilaian. Bagi tujuan penyediaan laporan penilaian
prestasi tahunan Pegawai C, Pegawai D tidak layak menjadi PPP bagi Pegawai C.
Sehubungan itu, Pegawai A akan berperanan sebagai PPP bagi tujuan penyediaan laporan
penilaian prestasi tahunan bagi Pegawai C dan Pegawai D dalam tahun penilaian tersebut.
4
Rajah 3: Contoh Penetapan Pegawai Penilai
A
Gred Jawatan: JUSA C
Gred Gaji: JUSA C
Gelaran Jawatan:
Pengarah
B E
Gred Jawatan: Gred Gred Jawatan: 54
Khas C
Gred Gaji: 54
Gred Gaji : Gred Khas C
Gelaran Gelaran
Jawatan:Timbalan Jawatan:Timbalan
Pengarah I Pengarah II
C D F
Gred Jawatan: 52 Gred Jawatan:52 Gred Jawatan:52
Gred Gaji:52 Gred Gaji:52 Gred Gaji:52
Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua
Penolong Pengarah Penolong Pengarah Penolong Pengarah
Senario 3 (A):
Pegawai A diluluskan cuti berkursus bergaji penuh selama enam bulan bermula 1 Julai
sehingga 31 Disember dalam tahun penilaian. Pegawai B telah diluluskan penanggungan
kerja di gred jawatan Pegawai A selama enam bulan bermula 1 Julai sehingga 31
Disember dalam tahun penilaian. Bagi tujuan penyediaan laporan penilaian prestasi
tahunan Pegawai E, Pegawai B tidak layak menjadi PPP bagi Pegawai E. Pegawai A
hendaklah menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi Pegawai E selaku PPP.
Pegawai B hanya layak menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi Pegawai C
dan D sahaja disebabkan beliau merupakan Penyelia merangkap PPP kepada Pegawai C
dan D.
5
Ilustrasi 1: Contoh Penetapan Pegawai Penilai oleh Ketua Pengarah
Perkhidmatan Awam
6
PERANAN PEGAWAI PENILAI (PP)
(a) memastikan JD bagi jawatan PYD dikemas kini dari semasa ke semasa
sekiranya wujud perubahan terhadap akauntabiliti atau tugas utama jawatan;
(b) berbincang dengan PYD untuk menetapkan sasaran prestasi yang diharapkan
dan memaklumkan kepada PYD;
(c) memantau pencapaian dan memberi maklum balas secara berterusan kepada
PYD;
(e) menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan PYD dalam tempoh yang
ditetapkan oleh Ketua Jabatan; dan
3. Tanggungjawab PPP dalam senario yang dinyatakan di bawah adalah seperti yang
berikut:
(a) Senario 1: PYD yang akan bertukar, diberi pelepasan untuk dilantik ke
jawatan lain, diluluskan cuti atau kursus yang melebihi 180 hari,
dinaikkan pangkat atau bersara
7
(b) Senario 2: PPP yang akan bertukar, diberi pelepasan untuk dilantik ke
jawatan lain, diluluskan cuti atau kursus yang melebihi 180 hari,
dinaikkan pangkat atau bersara
(c) Senario 3: PYD bertugas di jabatan yang berlainan atau diselia oleh
lebih daripada seorang penyelia dalam tahun penilaian
(d) Senario 4: PYD kembali melapor diri bertugas selepas tamat sebarang
cuti yang diluluskan
8
(f) Senario 6: Laporan penilaian prestasi tahunan tidak disediakan oleh
PPP yang telah bersara, meletak jawatan atau tidak dapat dikesan
4. PPK hendaklah membuat penilaian semula terhadap hasil penilaian akhir tahun PPP
bagi elemen penghasilan kerja atau kompetensi yang tidak dipersetujui oleh PYD dalam
tempoh yang ditetapkan.
5. Penilaian merupakan salah satu aspek penting dalam pengurusan prestasi PYD. Jika
aspek penilaian tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh memberi kesan negatif
kepada prestasi PYD yang berkenaan. Berikut merupakan panduan kepada PP dalam
membuat penilaian berkesan:
6. PPP tidak perlu menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi PYD yang –
2
Jenis-jenis cuti adalah Cuti Bergaji Penuh, Cuti Separuh Gaji dan Cuti Tanpa Gaji sepertimana peraturan yang
berkuat kuasa. Kombinasi cuti adalah apabila seseorang pegawai telah diluluskan beberapa jenis cuti mengikut
kelayakannya dalam satu tahun kalender. Contohnya Pegawai A telah diluluskan cuti sakit bergaji penuh selama
180 hari dan disebabkan masalah kesihatan yang berlarutan, pegawai telah diluluskan pula cuti separuh gaji (cuti
sakit lanjutan) selama 90 hari dalam satu tahun kalender (1 Januari sehingga 31 Disember).
9
(b) diluluskan cuti melebihi 180 hari dalam tahun penilaian; atau
(c) tidak melaksanakan tugas jawatan tanpa cuti melebihi 180 hari dalam
tahun penilaian, antara lain, PYD yang—
(i) ditahan kerja;
(ii) digantung kerja;
(iii) tidak hadir bertugas tanpa cuti atau tanpa terlebih dahulu mendapat
kebenaran atau tanpa sebab yang munasabah atau tidak dapat dikesan;
(iv) tidak hadir bertugas kerana-
menjalani hukuman penjara atau apa-apa perintah tahanan, buang
negeri dan sebagainya; dan
menjalani pemulihan menurut perintah di bawah perenggan
6(1)(a) Akta Penagih Dadah (Rawatan dan Pemulihan) 1983 [Akta
283].
10
Lampiran A3
1. PYD hendaklah—
(b) berbincang dengan PPP untuk menetapkan sasaran penghasilan kerja yang
diharapkan;
(e) mematuhi peraturan dan jadual pengisian laporan penilaian prestasi tahunan
yang ditetapkan Ketua Jabatan;
(f) bersikap terbuka dan positif terhadap hasil penilaian dan maklum balas yang
diberikan oleh PPP dan berbincang secara berhemah dengan PPP bagi
mendapatkan penjelasan sekiranya terdapat hasil penilaian yang tidak selari
dengan laporan dan dokumen pembuktian yang sahih;
1
ditetapkan tidak akan dipertimbangkan; dan
(h) menjaga kerahsiaan hasil penilaian dan keputusan PPSM yang berkaitan
tentang dirinya daripada mana-mana pegawai atau pihak lain yang tidak
berkenaan.
2. Tanggungjawab PYD dalam senario yang dinyatakan di bawah adalah seperti yang
berikut:
(a) Senario 1: PYD yang akan bertukar, diberi pelepasan untuk dilantik ke
jawatan lain, diluluskan cuti atau kursus yang melebihi 180 hari,
dinaikkan pangkat atau bersara
(b) Senario 2: PPP yang akan bertukar, diberi pelepasan untuk dilantik ke
jawatan lain, diluluskan cuti atau kursus yang melebihi 180 hari,
dinaikkan pangkat atau bersara
(c) Senario 3: PYD bertugas di jabatan yang berlainan atau diselia oleh
lebih daripada seorang penyelia dalam tahun penilaian
2
tahunan PYD oleh PPP di jabatan terkini.
(d) Senario 4: PYD kembali melapor diri bertugas selepas tamat sebarang
cuti yang diluluskan
PYD hendaklah memastikan PPP lain yang ditetapkan oleh Ketua Jabatan
menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi PYD.
3
Lampiran A4
PANDUAN PELAKSANAAN
PERFORMANCE AND CAREER DEVELOPMENT CONVERSATION (CDC)
2. CDC boleh dilaksanakan secara formal atau tidak formal. Kaedah pelaksanaan
secara formal contohnya melalui program pengupayaan kendiri dan program pementoran.
Pelaksanaan secara tidak formal pula boleh dilaksanakan secara one on one
(perseorangan) atau one to many (secara berkumpulan), termasuklah melalui coaching
menerusi fungsi CDC di dalam Modul Pengurusan Prestasi – MyPerformance HRMIS
atau apa-apa sistem lain yang ditetapkan secara dalam talian, aplikasi telefon, video,
e-mel, mesyuarat, perbincangan kumpulan, seminar dan sebagainya.
1
Lampiran A4
Ketua Jabatan (1) (a) Menjadi champion for change agar CDC berjaya
dilaksanakan oleh semua pegawai di jabatan masing-
masing;
(b) melaksanakan program kesedaran dan latihan kepada
pegawai terutama pegawai lantikan baharu dan pegawai
yang baharu diberikan kenaikan pangkat;
(c) mewujudkan panduan dalaman sekiranya perlu; dan
(d) menguruskan masalah prestasi pegawai.
Panel Pembangunan (2) (a) Memastikan cadangan pembangunan pegawai yang
Sumber Manusia direkodkan dalam HRMIS atau apa-apa sistem lain yang
(PPSM) ditetapkan secara dalam talian diambil tindakan yang
sewajarnya; dan
(b) meneliti rekod CDC pegawai sebagai salah satu kaedah
siasatan atau bagi membantu dalam membuat keputusan.
Urus Setia PPSM (3) (a) Membantu Ketua Jabatan membuat hebahan atau
mengadakan promosi bagi menjelaskan kepentingan dan
keperluan pelaksanaan CDC di jabatan masing-masing;
(b) memastikan cadangan intervensi atau program
pembangunan yang direkodkan dalam HRMIS atau apa-
apa sistem yang ditetapkan secara dalam talian dianalisis
dan dimaklumkan kepada PPSM; dan
(c) mendapatkan rekod CDC pegawai sebagai salah satu
kaedah siasatan atau bagi membantu PPSM membuat
keputusan.
1. Pegawai Penilai (4) (a) Menetapkan matlamat, sasaran atau ekspektasi yang
Pertama (PPP) diharapkan daripada PYD dengan jelas sama ada dalam
2. Pegawai Penilai aspek prestasi atau pembangunan kerjaya;
Kedua (PPK) (b) memberikan maklum balas secara timely dan berterusan
berkaitan dengan aspek prestasi dan pembangunan
2
Lampiran A4
kerjaya;
(c) melaksanakan atau menyusul sebarang tindakan hasil
pelaksanaan CDC;
(d) merekodkan hasil pelaksanaan CDC, jika perlu, terutama
jika wujud elemen ketidakpuasan hati atau aduan oleh
PYD; dan
(e) menguruskan masalah prestasi PYD.
Pegawai Yang Dinilai (5) (a) Memahami dengan jelas matlamat, sasaran atau ekpektasi
(PYD) yang diharapkan oleh PPP atau PPK sama ada dalam
aspek prestasi atau pembangunan kerjaya;
(b) mendapatkan maklum balas secara timely dan berterusan
daripada PPP atau PPK berkaitan dengan aspek prestasi
dan pembangunan kerjaya;
(c) melaksanakan atau menyusul sebarang tindakan hasil
pelaksanaan CDC; dan
(d) merekodkan hasil pelaksanaan CDC, jika perlu, terutama
jika wujud elemen ketidakpuasan hati atau aduan.
6. Pegawai juga boleh merujuk sumber yang lain bagi memantapkan kemahiran
melaksanakan CDC seperti dokumen pementoran dalam perkhidmatan awam, garis
panduan intervensi dan sebagainya.
3
Lampiran A4
4
Lampiran A5
1
Fungsi 1: Papan Pemuka (Dashboard)
2. Dashboard mengandungi paparan maklumat PYD dan PP, fungsi CDC, status
penilaian dan pelaporan elemen prestasi bagi tahun penilaian. Maklumat PYD dan PP
perlu dilengkapkan dengan tepat oleh bahagian/ cawangan/ unit yang menguruskan
sumber manusia di jabatan. Bagi memastikan paparan maklumat tersebut tepat, bahagian/
cawangan/ unit yang menguruskan sumber manusia boleh merujuk rekod perkhidmatan
pegawai dan struktur perjawatan di jabatan.
Fungsi 2: CDC
5. Fungsi ini merekodkan penglibatan dan sumbangan PYD di luar tugas rasmi atau
selain daripada yang dinyatakan dalam JD. Fungsi ini bertujuan menggalakkan PYD
untuk bergiat aktif atau menyumbangkan tenaga, kepimpinan, pengetahuan, kepakaran,
daya inovasi dan kreativiti serta bakat yang berupaya memberi nilai tambah kepada
dirinya, jabatan, masyarakat dan negara. Maklumat jenis penglibatan dan sumbangan
2
yang direkodkan dalam fungsi ini boleh digunakan bagi tujuan pengurusan sumber
manusia contohnya bagi pemberian pingat perkhidmatan cemerlang.
6. Jenis penglibatan dan sumbangan yang boleh direkodkan menggunakan fungsi ini
ini adalah seperti yang berikut:
(g) perkara-perkara lain yang berkaitan yang dianjurkan atau disertai di luar
tugas rasmi pegawai; dan
3
(h) perkara-perkara lain yang ditetapkan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan
Awam dari semasa ke semasa.
8. Fungsi ini menyenaraikan semua kompetensi yang perlu dimiliki oleh seseorang
pegawai bagi melaksanakan fungsi tugas jawatan yang disandang. Senarai kompetensi
yang dipaparkan merupakan kompetensi jawatan yang ditetapkan oleh Ketua
Perkhidmatan atau Ketua Jabatan masing-masing.
10. Fungsi ini menyenaraikan set tingkah laku penting untuk membentuk sikap
seseorang pegawai supaya sentiasa mematuhi peraturan dan mengamalkan nilai teras
perkhidmatan awam. Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam boleh, dari semasa ke semasa,
menetapkan apa-apa item penilaian bagi memastikan pelaksanaannya memenuhi prinsip
4
yang ditetapkan iaitu bagi tujuan intervensi atau pembangunan pegawai. Skala dan skor
penilaian adalah seperti di Kembaran A.
Fungsi 8: PPSM
11. Fungsi ini menyediakan kemudahan dalam talian bagi membantu Urus Setia
PPSM, Pegawai Psikologi di jabatan dan/ atau mana-mana pihak lain yang
berkepentingan dalam menjalankan fungsi pengurusan sumber manusia, antara lain,
pelaporan, analisis keperluan, mekanisme tapisan bagi tujuan pemberian pergerakan gaji
tahunan, anugerah perkhidmatan cemerlang, pingat perkhidmatan cemerlang,
penempatan dan pembangunan kerjaya.
13. Ringkasan fungsi, tanggungjawab penetapan item, skala serta kaedah penilaian
dalam Modul Pengurusan Prestasi - MyPerformance HRMIS adalah seperti di
Jadual 1.
5
Jadual 1:
Ringkasan Fungsi, Tanggungjawab Penetapan Item, Skala serta Skor Penilaian
dalam Modul Pengurusan Prestasi - MyPerformance HRMIS
Tanggungjawab
Fungsi Penetapan Item Skala Penilaian Skor Penilaian
Penilaian
Purata skor pencapaian
Sasaran Ketua Jabatan Janaan dalam peratus
Kerja berdasarkan panduan di Automatik (nilai minimum=0%;
Utama Lampiran A6 0-100% nilai
maksimum=100%)
Frequency Skor
Nilai Ketua Pengarah
Rating Scale (nilai minimum=1; nilai
Sepunya Perkhidmatan Awam
1-5 maksimum=10)
6
Kembaran A
SKALA SERTA SKOR PENILAIAN DALAM MODUL PENGURUSAN PRESTASI - MyPerformance HRMIS
Skala Penilaian
Peratus Pencapaian Setiap SKU = Purata Nilai Kumulatif Sub SKU dalam Peratus
Skor Penilaian
7
Contoh pengiraan markah akhir bagi jawatan Penolong Jurutera Mekanikal Gred J29 adalah seperti berikut:
Unit Peratus
Pengukuran Pencapaian
Nama Sasaran Kerja Utama (SKU) dan Pencapaian Pengesahan Dokumen
dan Nilai (dijana secara
Bil. Sub SKU Sebenar oleh PPP Sokongan
Sasaran automatik tertakluk
Tahunan pengesahan PPP)
1.0 Memastikan jentera mekanikal jabatan selamat digunakan dan berfungsi secara optimum.
Nilai Sasaran/
2 daripada 10
Urusan
Peratus laporan kerosakan
Peratus urusan laporan kerosakan Setahun (x) =
memerlukan
1.1 jentera diambil tindakan penyelesaian 10 80.00% Disahkan
proses
dalam tempoh 7 hari bekerja. Nilai
penambahbaikan
100% Pencapaian
major.
Sebenar (y) = 8
Nilai Sasaran/
Bilangan Urusan Jentera
Bilangan urusan penyelenggaraan Setahun (x) = 5 diselenggara
1.2 100.00% Disahkan
jentera mengikut jadual ditetapkan. Nilai mengikut jadual
5 Pencapaian ditetapkan.
Sebenar (y) = 5
8
FUNGSI 4: PENGLIBATAN DAN SUMBANGAN
Bilangan
Jenis
Penglibatan
dan 10 dan
Sumbangan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
ke atas
Yang Disahkan
PPP dalam
Satu Tahun
Penilaian
Skala Penilaian
(Dijana secara 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
automatik)
Sangat
Tahap Tiada Kurang Sederhana
Kurang Aktif Sangat Aktif
Keaktifan Aktiviti Aktif Aktif
Aktif
Skor Penilaian
𝑴𝒂𝒓𝒌𝒂𝒉 𝑨𝒌𝒉𝒊𝒓 = 𝑩𝒊𝒍𝒂𝒏𝒈𝒂𝒏 𝑱𝒆𝒏𝒊𝒔 𝑷𝒆𝒏𝒈𝒍𝒊𝒃𝒂𝒕𝒂𝒏 𝒅𝒂𝒏 𝑺𝒖𝒎𝒃𝒂𝒏𝒈𝒂𝒏 𝒀𝒂𝒏𝒈 𝑫𝒊𝒔𝒂𝒉𝒌𝒂𝒏 𝒐𝒍𝒆𝒉 𝑷𝑷𝑷
9
Contoh pengiraan markah akhir penglibatan dan sumbangan bagi PYD di jawatan Pegawai Tadbir dan Diplomatik Gred M44 yang
tugas utamanya adalah penggubalan dasar pengurusan prestasi adalah seperti berikut:
Tahap Peringkat
Status
Jenis Penglibatan dan Sumbangan dalam Satu Penglibatan Penglibatan
Bil. Pengesahan Skor*
Tahun Penilaian Yang Direkodkan PYD dan dan
oleh PPP
Sumbangan Sumbangan
Kelab Shito Ryu Karate Do
1 Ahli Komuniti Disahkan 1
Kehadiran setiap hari Sabtu setiap bulan
Pertandingan ABCD
2 Penganjur Jabatan Disahkan 1
Penganjuran pertandingan 12 kali setahun
10,000 Steps A Day Challenge
3 Penyertaan Komuniti Disahkan 1
Aktiviti dilaksanakan pada setiap hari
Webinar Seminar Pemakanan Sihat Bersama
4 XYZ Penceramah Komuniti Disahkan 1
Aktiviti dilaksanakan sebanyak 12 kali setahun
Program Larian Bukan Kompetitif
5 Penyertaan Komuniti Disahkan 1
12 program disertai setahun
Pertandingan Larian
6 Pemenang Komuniti Disahkan 1
5 program mendapat tempat kemenangan
7 Savvy Prize 2022 for Impact-Driven Entrepreneurs Penyertaan Antarabangsa Disahkan 1
Tidak
8 Modul Training of Trainers (TOT) bagi EPSA Penulis Jabatan 0
Disahkan**
Taklimat Sistem Pengurusan Prestasi Tidak
9 Penceramah Jabatan 0
Aktiviti dilaksanakan di 25 Kementerian setahun Disahkan**
Markah Akhir 7
Tahap Keaktifan Aktif
* Skor 1 akan dijana secara automatik sekiranya PPP mengesahkan jenis penglibatan dan sumbangan yang direkodkan manakala skor 0 sekiranya PPP tidak
mengesahkannya. Pengesahan oleh PPP sebaik-baiknya berdasarkan kepada dokumen pembuktian PYD.
** Tidak disahkan kerana merupakan tugas rasmi pegawai.
10
FUNGSI 5: KOMPETENSI TINGKAH LAKU
Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5
Pemikiran Adaptif Tidak berupaya Boleh bertindak Boleh bertindak Boleh Boleh menilai
mengenal pasti berdasarkan berdasarkan menyesuaikan semula,
Kebolehan berfikir sumber rujukan sumber rujukan sumber rujukan pemikiran dan mengubah suai
dan bertindak dengan atau maklumat atau maklumat sedia ada dan mengambil pemikiran dan
berkesan bagi untuk bertindak. sedia ada. maklumat lain. tindakan mengikut mengambil
menangani apa jua isu atau situasi tindakan mengikut
perubahan isu atau semasa. jangkaan isu atau
situasi di tempat kerja. situasi masa
hadapan.
11
Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5
Komunikasi Tidak boleh Boleh Boleh Boleh Boleh
menyampaikan menyampaikan menyampaikan menyampaikan menyampaikan
Kebolehan maklumat, idea maklumat, idea maklumat, idea maklumat, idea maklumat, idea
menyampaikan atau maklum balas atau maklum balas atau maklum balas atau maklum balas atau maklum balas
maklumat, idea atau melalui kaedah melalui kaedah melalui kaedah melalui kaedah melalui kaedah
maklum balas lisan atau penulisan lisan atau penulisan lisan ATAU lisan DAN lisan DAN
menggunakan kaedah apabila walaupun tidak penulisan penulisan penulisan
lisan dan penulisan dikehendaki. tepat atau tidak dengan jelas dan dengan jelas dan dengan jelas dan
dengan jelas dan tepat. jelas. tepat. tepat. tepat sehingga
boleh
mempengaruhi
secara positif
individu lain atau
organisasi.
Penyelesaian Tidak mengetahui Berupaya Berupaya Berupaya Berupaya
Masalah wujudnya mengenal pasti mencadangkan mengenal pasti mencadangkan
masalah berkaitan punca sebenar alternatif alternatif tindakan atau
Keupayaan mengenal pelaksanaan tugas. masalah berkaitan penyelesaian penyelesaian yang langkah proaktif
pasti punca masalah pelaksanaan tugas. terhadap masalah terbaik terhadap bagi mengelakkan
dan kaedah berkaitan masalah berkaitan masalah yang sama
penyelesaian pelaksanaan tugas. pelaksanaan tugas. berulang.
berkaitan pelaksanaan
tugas
12
Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5
Pengurusan Emosi Tidak boleh Tidak boleh Boleh mengawal Boleh mengawal Boleh mengawal
mengawal emosi mengawal emosi emosi diri dalam emosi diri dalam emosi diri dan
Kebolehan mengawal diri sehingga diri dan kebanyakan pelbagai situasi. memahami emosi
dan memahami emosi mengakibatkan mengakibatkan situasi biasa. individu lain
untuk kebaikan diri, keburukan keburukan dalam pelbagai
individu lain dan terhadap diri terhadap diri situasi.
organisasi. sendiri, individu sendiri sahaja.
lain dan
organisasi.
13
Item dan Skala Penilaian Bagi Kumpulan Pelaksana
Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5
Keinginan Menimba Tidak bertanya Mampu bertanya Mampu Mampu menerima Mampu kenal
Ilmu Pengetahuan atau mencari atau mencari mengamalkan maklum balas pasti kelemahan
pengetahuan/ pengetahuan/ pengetahuan/ untuk menambah dan menambah
Kemampuan mencari, kemahiran apabila kemahiran apabila kemahiran yang baik pengetahuan/ baik pengetahuan/
mengamalkan dan tidak mengetahui tidak mengetahui baru diperolehi kemahiran yang kemahiran
menambah baik tentang sesuatu tentang sesuatu dalam pelaksanaan telah diamalkan. secara sukarela
pengetahuan/ perkara. perkara. tugas. dan berterusan.
kemahiran dalam
melaksanakan tugas.
14
Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5
Pengurusan Emosi Tidak boleh Tidak boleh Boleh mengawal Boleh mengawal Boleh mengawal
mengawal emosi mengawal emosi emosi diri dalam emosi diri dalam emosi diri dan
Kebolehan mengawal diri sehingga diri dan kebanyakan pelbagai situasi. memahami emosi
15
Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5
dan memahami emosi mengakibatkan mengakibatkan situasi biasa. individu lain
untuk kebaikan diri, keburukan keburukan dalam pelbagai
individu lain dan terhadap diri terhadap diri situasi.
organisasi. sendiri, individu sendiri sahaja.
lain dan
organisasi.
Skor Penilaian
16
Contoh pengiraan markah akhir penilaian Kompetensi Tingkah Laku mengikut Kumpulan Perkhidmatan adalah seperti berikut:
Kompetensi Tingkah
Kompetensi Tingkah
Laku Bagi Kumpulan Penilaian Penilaian
Bil. Bil. Laku Bagi Kumpulan
Pengurusan Dan Oleh PPP Oleh PPP
Pelaksana
Profesional
Keinginan Menimba Ilmu
1 Pemikiran Adaptif 4/5 1 5/5
Pengetahuan
2 Kesediaan Bertindak 4/5 2 Kesediaan Bertindak 5/5
3 Komunikasi 4/5 3 Komunikasi 4/5
4 Penyelesaian Masalah 4/5 4 Penyelesaian Masalah 4/5
5 Pengurusan Emosi 4/5 5 Pengurusan Emosi 4/5
6 Pengurusan Sumber 4/5 Jumlah Skor Keseluruhan 22/25
Jumlah Skor Keseluruhan 24/30 Markah Akhir 22/5 = 4.5
Markah Akhir 24/6 = 4.0
17
Keterangan umum bagi markah akhir yang diperolehi pegawai diperincikan seperti berikut:
Markah
Keterangan Umum Tindakan
Akhir
18
FUNGSI 6: KOMPETENSI FUNGSIAN
Skala Penilaian
Tahap Kompetensi
1 2 3 4 5
TERHAD ASAS CEKAP EFEKTIF PAKAR
Pegawai mempunyai
Pegawai mempunyai Pegawai mempunyai
Pegawai mempunyai pengetahuan/
pengetahuan/ Pegawai mempunyai kepakaran dari sudut
pengetahuan/ kemahiran yang sangat
kemahiran yang terhad pengetahuan/ kompetensi dan mampu
kemahiran yang tinggi yang dapat
dan memerlukan kemahiran yang membimbing dan
mencukupi dan mampu digunakan dalam
bimbingan dan lengkap dan mampu mengurus prestasi dan
melaksanakan tugas pelbagai situasi dan
penyeliaan pada melaksanakan tugas rutin pembangunan pegawai
rutin dengan berupaya membimbing
sepanjang masa bagi dengan pemantauan di bawahnya serta
pemantauan yang dan menyelia prestasi
melaksanakan tugas yang minimum. mengurus pihak-pihak
kerap. dan pembangunan
rutin. berkepentingan.
pegawai di bawahnya.
Skor Penilaian
19
Contoh pengiraan markah akhir bagi jawatan Jurutera Mekanikal Gred J48 adalah seperti berikut:
Tahap Tahap
Kompetensi Kompetensi
Bil Kompetensi Fungsian Skor*
Jawatan Sebenar
(a) (b)
1 Advisory & Consultation 5 4 0
2 Crisis Management Resolution 2 3 1
3 Design of Miscellaneous
3 3 1
Mechanical Services
4 Mechanical Specialist Services 3 2 0
5 Change Management 3 3 1
Jumlah Skor Keseluruhan 3
Markah Akhir 3/5
* Skor 1 akan dijana secara automatik sekiranya nilai tahap kompetensi sebenar lebih besar atau sama dengan nilai tahap kompetensi
jawatan (jika b ≥ a, skor =1) manakala skor 0 sekiranya nilai tahap kompetensi sebenar kurang daripada nilai tahap kompetensi jawatan
(b < a, skor = 0).
20
FUNGSI 7: NILAI SEPUNYA
21
Tidak Jarang- Kadang- Kerap Sangat
Bil. Item Penilaian Pernah Jarang Kadang (Very Kerap
(Never) (Rarely) (Sometimes) Often) (Always)
Mampu mengawal emosi apabila berhadapan dengan keadaan sukar
10 1 2 3 4 5
dan mendesak.
Mengamalkan kod etika kerja yang ditetapkan oleh jabatan dalam
11 1 2 3 4 5
tugasan.
Skor Penilaian
Merupakan satu penilaian berbentuk 360 darjah. Skor tertinggi yang boleh diperoleh berdasarkan hasil penilaian seseorang penilai ialah
55 markah manakala skor terendah ialah 11 markah. Jumlah markah mentah (raw score) yang diperoleh daripada P3P akan ditukarkan
kepada skor 1 – 10. Bagi tujuan intervensi atau program pembangunan PYD, skor akhir yang diperoleh berdasarkan hasil penilaian P3P
akan dipaparkan dan dibandingkan dengan skor akhir penilaian kendiri.
22
Lampiran A6
(a) merupakan penjajaran hala tuju, dasar, pelan dan wawasan sama ada di
peringkat nasional atau jabatan masing-masing;
(c) bagi mana-mana jawatan yang tidak menyokong secara langsung objektif
penyampaian perkhidmatan jabatan contohnya jawatan Setiausaha Pejabat,
objektif penyampaian perkhidmatan hendaklah berpandukan elemen tujuan
pewujudan jawatan yang ditetapkan dalam JD;
1
(d) jumlah objektif maksimum untuk penyampaian perkhidmatan jabatan bagi
sesuatu pasukan atau seseorang pegawai adalah 10 sahaja;
Contoh penulisan bagi perenggan (e)(i) dan (ii) adalah seperti yang berikut:
dan
2
3. Objektif penyampaian perkhidmatan jabatan yang telah disediakan hendaklah
dikemas kini ke dalam ruangan Nama SKU dalam fungsi Sasaran Kerja Utama
(SKU) Modul Pengurusan Prestasi – MyPerformance HRMIS.
4. Petunjuk prestasi utama bagi sesuatu pasukan atau individu pula dibangunkan
berdasarkan prinsip-prinsip yang berikut:
(b) tiada had petunjuk prestasi utama namun sebaiknya tidak melebihi
tiga petunjuk prestasi utama bagi setiap objektif penyampaian
perkhidmatan;
Kecekapan/ Keberkesanan
Unit Pengukuran
Diharapkan
aduan kerosakan fasiliti
Peratus diselesaikan dalam tempoh 14
hari dari tarikh aduan diterima.
penilaian sekurang-kurangnya 5.5
Purata skor dalam skala 1 hingga 7 bagi
perkhidmatan landskap dan
pembersihan.
3
Contoh penulisan perenggan (c)(ii) adalah seperti yang berikut:
dan
5. Setiap petunjuk prestasi utama hendaklah diagihkan kepada pasukan atau jawatan
pegawai berdasarkan akauntabiliti yang ditetapkan dalam JD. Setiap petunjuk prestasi
utama hendaklah mempunyai unit pengukuran dan nilai sasaran yang ingin dicapai
dalam tempoh satu tahun atau minimum enam bulan bagi suatu tahun penilaian.
6. Petunjuk prestasi utama yang telah disediakan hendaklah dikemas kini ke dalam
ruangan Nama Sub SKU dalam fungsi Sasaran Kerja Utama (SKU) Modul
Pengurusan Prestasi – MyPerformance HRMIS.
7. Proses semakan dan penetapan semula nilai sasaran tahunan boleh dilaksanakan
dari semasa ke semasa berdasarkan arahan Ketua Jabatan akibat situasi di luar kawalan
pegawai contohnya perubahan dasar Kerajaan, kekangan sumber atau bencana.
4
(e) Outcome Based Budgeting (OBB);
(f) dimensi Tujuan Pewujudan Jawatan dan Akauntabiliti dalam JD;
(g) piagam pelanggan;
(h) prosedur operasi standard; atau
(i) perbincangan antara PPP dan PYD.
5
Kembaran A
CONTOH PENULISAN
OBJEKTIF PENYAMPAIAN PERKHIDMATAN DAN
PETUNJUK PRESTASI UTAMA SERTA PENGISIAN
BERDASARKAN FORMAT SASARAN KERJA UTAMA
(SKU)
6
Contoh Pengisian Format Sasaran Kerja Utama
(SKU) Dan Laporan Pencapaian Penghasilan Kerja
Bagi Seseorang Pegawai
7
Lampiran A6
Contoh 1: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan atau Individu
Bagi Fungsi Perkhidmatan Teras Jabatan
8
Sambungan Contoh 1: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan Dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan
Atau Individu Bagi Fungsi Perkhidmatan Teras Jabatan
9
Contoh 2: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan atau Individu
Bagi Fungsi Perkhidmatan Teras Jabatan
10
Contoh 3: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan atau Individu
Bagi Fungsi Perkhidmatan Teras Jabatan
11
Contoh 4: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan atau Individu
Bagi Fungsi Perkhidmatan Bukan Teras Jabatan
12
Contoh 5: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan atau Individu
Bagi Fungsi Perkhidmatan Bukan Teras Jabatan
13
Contoh Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan bagi Jawatan Yang Menjalankan
Fungsi Perkhidmatan Bukan Teras Jabatan
14
Contoh Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan
Bil. Jawatan (Sumber Rujukan : Berasaskan maklumat tujuan pewujudan skim yang terkandung
dalam Ringkasan Tugas Dokumen Penghuraian Kerja Perkhidmatan)
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan pengendalian loji/ jentera statik; atau
8 Operator Loji 2. Menyediakan perkhidmatan pengendalian loji/ jentera statik yang memenuhi
piawai dan peraturan.
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan penyenggaraan dan operasi sistem
pepasangan elektrik; atau
9 Penjaga Jentera Elektrik
2. Menyediakan perkhidmatan penyenggaraan dan operasi sistem pepasangan elektrik
yang memenuhi piawai dan peraturan.
1. Pegawai Keselamatan
2. Penolong Pegawai 1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan keselamatan kerajaan; atau
10 Keselamatan 2. Menyediakan perkhidmatan keselamatan bagi melindungi aset dan rahsia rasmi
3. Pengawal Keselamatan kerajaan daripada pelbagai bentuk ancaman keselamatan.
4. Pembantu Keselamatan
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan terjemahan; atau
11 Jurubahasa
2. Menyediakan perkhidmatan terjemahan yang cekap dan berkualiti.
1. Pembantu Tadbir
(Perkeranian dan Operasi) 1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan sokongan pentadbiran dan
2. Pembantu Tadbir (Undang- perkeranian; atau
12
Undang) 2. Menyediakan perkhidmatan sokongan pentadbiran dan perkeranian yang cekap dan
3. Pembantu Syariah berkualiti.
4. Pembantu Tadbir Tanah
1. Pembantu Operasi 1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan sokongan operasi am; atau
13
2. Pembantu Am Pejabat 2. Menyediakan perkhidmatan sokongan operasi am yang cekap dan berkualiti.
15
Contoh Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan
Bil. Jawatan (Sumber Rujukan : Berasaskan maklumat tujuan pewujudan skim yang terkandung
dalam Ringkasan Tugas Dokumen Penghuraian Kerja Perkhidmatan)
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan pelanggan; atau
14 Pegawai Khidmat Pelanggan
2. Menyediakan perkhidmatan pelanggan yang cekap dan berkualiti.
1. Pembantu Setiausaha Pejabat 1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan kesetiausahaan; atau
15
2. Setiausaha Pejabat 2. Menyediakan perkhidmatan kesetiausahaan yang cekap dan berkualiti.
16
Contoh Petunjuk Prestasi Utama Berasaskan Kecekapan dan Keberkesanan Mengikut Fungsi Perkhidmatan
Bilangan pelanggan dilayan dalam masa Tahap kepuasan pelanggan pada skala 1
Perkhidmatan Kaunter
10 minit. hingga 5.
17
Contoh Penulisan Petunjuk Prestasi Utama Berdasarkan Unit Pengukuran
Bilangan asnaf yang menerima agihan zakat dalam tahun penilaian semasa.
Bilangan
Bilangan maksimum kumpulan sasar yang tidak berjaya menyelesaikan program peningkatan pendapatan.
Peratus aduan kerosakan fasiliti diselesaikan dalam tempoh 14 hari dari tarikh aduan diterima.
Peratus
Peratus kemajuan projek mengikut fasa yang ditetapkan.
Peratus
Peratus pengurangan kadar pengangguran.
Pengurangan
Peratus
Peratus peningkatan pelajar lulus Bahasa Malaysia dalam Sijil Pelajaran Malaysia.
Peningkatan
Nisbah pegawai awam terhadap bilangan penduduk.
Nisbah
Nisbah pegawai awam terhadap bilangan penduduk tidak melebihi nisbah yang ditetapkan Kerajaan.
Purata Purata skala minimum yang ditetapkan bagi tenaga pengajar berdasarkan skala 1-7 penilaian keberkesanan.
Purata Skor
Purata Indeks
Purata Skala Purata kes medico legal di fasiliti kesihatan Kerajaan tidak melebihi kadar ditetapkan.
Indeks Purata skor penilaian sekurang-kurangnya 5.5 dalam skala 1 hingga 7 bagi perkhidmatan landskap dan
Skala pembersihan.
Skor Indeks keterlibatan pegawai awam.
(Perlu wujudkan Indeks Persepsi Rasuah tidak melebihi ranking yang ditetapkan Kerajaan.
kamus pencapaian
18
Unit Pengukuran Contoh Penulisan Petunjuk Prestasi Utama
bagi memudahkan
pemantauan dan
penilaian)
Luas simpanan tanah rizab Melayu.
Keluasan tanah rizab Melayu.
Luas
Keluasan tanah pertanian yang ditukar kepada status tanah komersial tidak melebihi kadar yang ditetapkan
Kerajaan.
19
Unit Pengukuran Contoh Penulisan Petunjuk Prestasi Utama
Tempoh (Hari) Tempoh yang diambil bagi menyelesaikan aduan yang diterima.
Tarikh
Laporan audit dihantar selewat-lewatnya pada tarikh yang ditetapkan.
(DD/MM/YY)
Nilai perbelanjaan di bawah Belanja Mengurus.
Perbelanjaan/ Kos
Kos projek tidak melebihi nilai yang peruntukan.
Nilai hasil yang dijana daripada industri pelancongan.
Hasil
Nilai keuntungan daripada pelaburan.
Return on
Return on Investment (ROI) bagi pelaburan dana Kumpulan Wang Simpanan Pekerja.
Investment (ROI)
20