Employee Selection

Priciples and
Techniques
Chapter 3
 ความมั่นคงในงาน
โอกาสในการเรียนรู้และเติบโต 70%
77%

สร้างสรรค์หรือวัฒนธรรม
งานที่น่าสนใจ การทำงานที่สนุกสนาน
77% งานในอุดมคติ 60%
ของคุณคืออะไร?
หัวหน้างานที่ดี เพื่ อนร่วมงานที่เข้ากันได้
75% Howard, Erker, & Bruce 67%
ได้กล่าวว่าปัจจัยต่อไปนี้มี
ส่วนสำคัญ
องค์การที่คุณภาคภูมิใจที่ได้ ความสมดุลระหว่างงานเเละ
ทำงานให้ ชีวิตส่วนตัว
74% 65%

โอกาสในการก้าวหน้า โอกาสในการประสบความ
73% สำเร็จ
64%
 กระบวนการสรรหาบุคลากร
แหล่งที่มาของการรับสมัคร
สมาชิก คุณสมบัติของผู้สรรหา

เอเจนซี่ แหล่งที่ได้รับความนิยม ยิ้ม พยักหน้า การสบตา

อีกแหล่งหนึ่งสำหรับการสรรหา แสดงความเห็นอกเห็นใจ
บุคลากรคือ อบอุ่น ความรอบคอบ
มหาวิทยาลัย เกือบครึ่งหนึ่งของ เป็นมิตร และให้ความ
องค์กรขนาดใหญ่ทั้งหมด รับ ช่วยเหลือมากที่สุด
สมัครพนักงานบริหารและ
พนักงานมืออาชีพผ่านการ
สัมภาษณ์ในมหาวิทยาลัย
ภาพรวมของกระบวนการคัด
เลือก
การวิเคราะห์งานเพื่อกำหนด
ทักษะเฉพาะที่จำเป็นสำหรับ
งาน โดยมีโปรไฟล์ของ
คุณสมบัติของพนักงานที่
สามารถพัฒนาได้
เมื่อความสามารถนี้ได้รับการ
เลือกแล้ว ผู้จัดการฝ่าย
ทรัพยากรบุคคลจะหาวิธีการ
พัฒนาให้พนักงานมี
ประสิทธิภาพสูงสุด
การตัดสินใจรับคนเข้าทำงาน
การสัมภาษณ์ การตัดสินใจคัดเลือกบุคคล
เป็นรายต่อไป ผ่านช่องทาง
ต่างๆ จากการวิจัยพบว่ามีคน
สมัคร 400 คน มีเพียง 200
คนเท่านั้นที่พร้อมทำงาน นัก
จิตวิทยาอุตสาหกรรมเเละ
องค์การ เรียกสิ่งนี้ว่า
เทคนิคการเลือก อัตราส่วนการคัดเลือก

การทดสอบ การสัมภาษณ์ จดหมายแนะนำ ศูนย์ประเมินผลและจิตวิทยา สามารถ

ใช้เกณฑ์เหล่านี้เพื่อเลือกคนที่ดีที่สุดสำหรับงาน เพื่อประเมินขั้นตอนการคัดเลือก
พนักงานเราต้องมีตัวชี้วัดของงาน ประสิทธิภาพในการเปรียบเทียบประสิทธิภาพ
การทำงานในเทคนิคการเลือก วิธีการประเมินบางอย่าง
และวัดประสิทธิภาพการทำงาน
 การปฏิบัติ อย่างยุ ติ ธรรม
ในการจ้างงาน
สำ เร็ จ จ ะต้ อ ง ส อ ด ค ล้ อ ง กั บ ก ฎ
การคัดเลือกพนักงานที่ประสบความ
กั น ค ณ ะก ร ร ม ก าร โอ ก าส (E O C )
ระเบียบของการจ้างงานที่เท่าเทียม
ทุ ก ค น ไม่ ว่ าจ ะเ ชื้ อ ช าติ ใด ก็ ต าม
พระราชบัญญัติสิทธิว่าผู้สมัครงาน
ช าติ ได้ รับ ก าร รับ ร อ ง โอ ก าส เท่ า
ศาสนา, เพศ, หรือต้นกำเนิดของ
าร จ้ าง ง าน ก าร เลื อ ก ป ฏิ บั ติ ใน
เทียมกันในการแสวงหาและรักษาก
ณ ผิ ด ศี ล ธ ร ร ม แ ล ะผิ ด ก ฎ ห ม าย
การจ้างงานเป็นสิ่งที่ผิดจรรยาบรร

ผล ก ร ะ ท บ ที่ ไม่ ดี ไม่ว่าจะคนผิวสี คนต่างเชื้อ

ชาติ และต่างศาสนา จากการ

ต่ อ ชน ก ลุ่ ม น้ อ ย วิจัยพบว่า อัตราการคัดเลือก

/ความหลาก
สำหรับชนกลุ่มน้อยนี้น้อยกว่า
80% ของอัตราการคัดเลือก

ห ล า ย ที่ เพิ่ม ขึ้ น สำหรับกลุ่มส่วนใหญ่

สำหรับอัตราการเลือกของคน

ในที่ทำงาน
ผิวสีมีเเค่ 1 ใน 4 ของ 25%
เท่านั้น
 เป้าหมายอื่ น ๆ ของการเลือกปฏิบัติ
การเลือกปฏิบัติต่อแรงงานสูงอา
ยุ งานวิจัยพบว่าคนที่มีอายุ
มากกว่ามักจะมีผลผลิตน้อยกว่า
คนอายุ น้อย
การวิเคราะห์เมต้าของการศึ กษา
380 ครั้งแสดงให้เห็นว่า
คนที่มีอายุ มากกว่าเป็นพลเมืองที่
ดีขององค์กร
และอัตราการขาดงานน้อยกว่าค
นอายุ น้อยด้วย
อย่างไรก็ตาม คนที่มีอายุ มากกว่
ามีแนวโน้มที่จะได้รับผลกระ
ทบในทางลบมากขึ้ น การประเมิน
ประสิทธิภาพการทำงาน
มากกว่าคนงานที่มีอายุ น้อยกว่า
การประเมินที่มีแนวโน้มจะ
ขึ้ นอยู่กับอายุ มากกว่า
 การเลือกปฏิบัติต่อคน
งานที่มีความบกพร่อง
ความพิการมีอัตราการว่างงานสู
ง มีเพียง 1 ใน 3 ของผู้
พิการที่ต้องการทำงาน ก็สามารถ
หางานทำได้ เนื่ องจากมี
กฎหมายคุ้มครองอยู่ และยังสาม
ารถดำเนินการเรียก
ร้องกับนายจ้างให้หาที่ทำงานที่เห
ม าะสมได้อีกด้วย แต่ก็
ยังมีเพื่ อนร่วมงานที่ยังคงอคติอ
ยู่ แต่ผลการวิจัยออ
กมาเเล้วว่าผู้พิการก็สามารถทำง
านได้ดีเช่นเดียวกันกับ
คนปกติ
การเลือกปฏิบัติต่อแรงงานหญิง

ผู้หญิงยังคงเผชิญกับการเลือกป
ฏิบัติในที่ทำงาน พบว่าผู้
หญิงยังคงมีโอกาสถูกเลือกเข้าทำ
งานน้อยกว่าผู้ชาย และ
เงินเดือนก็เช่นกัน
การเลือกปฏิบัติโดย
อาศั ยแนวโน้มทาง
เพศ
งานวิจัยกับพนักงานเกย์และเลส
เบี้ยน 379 คน
สภาพแวดล้อมในการทำงานของ
พวกเขาได้รับการ
สนับสนุนเพียงพอ จะทำให้พวกเข
าเปิดเผยตัวตนทาง
เพศ มีความพึงพอใจในงานที่ทำแ
ละมีความกังวลน้อย
 การเลือกปฏิบัติโดยอาศัย
ความดึงดูดใจทางกาย
ผู้สมัครงานบางคนหน้าตาดีมีผลต่อการจ้างงานและ
การตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งในโลกธุรกิจ จำนวนมาก
มากกว่าคนที่มีหน้าตาไม่ดี และอ้วน การตัดสินแบบนี้
ที่เรียกว่า "ความงาม" (beauty vism) นักจิตวิทยาว่า
"สิ่งที่สวยงามเป็นสิ่งที่ดี""
บุคคลที่มีเสน่ห์ทางกายต่างเป็นที่รับรู้มากกว่า
 การสัมภาษณ์
ค ก าร เลื อ ก พ นั ก ง าน ที่ ใช้ กั น อ ย่ าง
การสัมภาษณ์ส่วนตัวเป็นเทคนิ
อื่ น ใด ที่ เป็ น ส่ ว น ห นึ่ ง ข อ ง โค ร ง ก าร
แพร่หลาย โดยไม่คำนึงถึงเทคนิค
อ บ ทุ ก ค น ต้ อ ง ก าร โอ ก าส ที่ จ ะพ บ ผู้
คัดเลือกขององค์กร นายจ้างเกื
อ ง าน จุ ด ป ร ะส ง ค์ ข อ ง บ ริ ษั ท คื อ
สมัครด้วยตัวเองก่อนที่จะเสน
มั ค ร สำ ห รับ ก าร จ้ าง ง าน แ ต่ มั น ยั ง
ประเมินความเหมาะสมของผู้ส
ถ าม ที่ ถู ก ต้ อ ง เพื่ อ ตั ด สิ น ว่ าบ ริษั ท
เปิดโอกาสให้ผู้สมัครได้ถามคำ
และงานนั้นเหมาะสมหรือไม่
 สัมภาษณ์แบบ
ไม่มีโครงสร้าง
สี่ประเภทของการสัมภาษณ์ที่พบบ่อยในโลกธุรกิจคือการสัมภาษณ์แบบมาตรฐานหรือไม่มี
โครงสร้าง การสัมภาษณ์แบบมีรูปแบบหรือโครงสร้าง การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ และ
การสัมภาษณ์ปริศนา การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างอาจเป็นเพียงการสนทนาทั่วไปเท่านั้น
มีการวางแผนล่วงหน้าเพียงเล็กน้อย จุดอ่อนพื้นฐานของการสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้างคือ
การขาดความสอดคล้องในการประเมินผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์อาจสนใจในด้านต่าง ๆ ของภูมิ
หลัง ประสบการณ์ หรือทัศนคติของผู้สมัคร คำแนะนำของผู้สัมภาษณ์อาจสะท้อนถึงอคติและ
อคติของผู้สัมภาษณ์มากกว่าคุณสมบัติที่เป็นวัตถุประสงค์ของผู้สมัคร
 สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมีการกำหนดของคำถามที่ ขั้นตอนการสัมภาษณ์ เป็น
มาตรฐานเพื่อให้การประเมินผลที่มีความชัดเจน ในการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง เพื่อ
ประเมินแนวโน้มในการเข้าทำงาน คำถามที่พบได้บ่อย

3. สิ่งที่คุณทำไม่ดี สิ่งที่ชี้ถึง
1. งานแรกหลังจากจบ 2. ความสำเร็จที่สำคัญของ ความจำเป็นของการฝึก
มหาวิทยาลัยคืออะไร คุณในงานนั้นคืออะไร อบรมและพัฒนาต่อไป

4. คุณได้เรียนรู้อะไรเกี่ยวกับ 5. คุณคิดว่างานด้านไหนที่ 6. คุณต้องการทำงาน

ตัวเองในงานนั้น? คุณคิดว่าท้าทายที่สุด ประเภทใดในอีก 5 ปีข้างหน้า
 การสัมภาษณ์ออนไลน์

ในการสัมภาษณ์ออนไลน์ถูก
ใช้ในการสัมภาษณ์เบื้องต้นมี
คำถามเกี่ยวกับประเด็นที่มี อคติของผู้สัมภาษณ์
ความอ่อนไหว รวมอยู่ในการ
สัมภาษณ์ออนไลน์ ผู้ตอบ
แบบสอบถามออนไลน์ของ การสัมภาษณ์ ปัจจัยอีกอย่างหนึ่งที่มีผลกระ
ทบต่อการตัดสินของผู้
องค์กรรายงานว่าผู้สมัครส่วน สัมภาษณ์คือความชอบส่วน
ใหญ่รู้สึกสบายใจกับการคัด ตัวและไม่ชอบของพวกเขา ยก
กรองประเภทนี้และมีความ ตัวอย่างเช่น ผู้ชายบางครั้ง
ตั้งใจที่จะตอบสนองด้วยความ คิดว่าผู้หญิงไม่สามารถทำงาน
ซื่อสัตย์และตรงไปตรงมา บางอย่างวิ ในทางกลับกัน ผู้
ข้อมูลเบื้ องต้น สัมภาษณ์หญิงบางคนไม่
เต็มใจที่จะพิจารณาผู้ชาย
สำหรับงานสอนหรือให้คำ
ทั่วไปผู้สัมภาษณ์จะมีข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับผู้สมัครงาน เช่น ปรึกษา
การประเมินผู้คัดเลือก, ช่องว่างในการสมัคร, ผลการคัดกรอง
ออนไลน์, หรือผลการทดสอบทางจิตวิทยา ลักษณะของข้อมูล
ก่อนหน้านี้อาจทำให้ผู้สัมภาษณ์มีทัศนคติที่ดีหรือไม่ดีต่อผู้สมัคร
ก่อนที่เขาจะมาสัมภาษณ์
 ศูนย์ประเมินผล
เป็นวิธีการที่ใช้กันอย่างกว้างขวางในการคัด
เลือกผู้สมัครที่ได้รับการพิจารณาสำหรับ
การจ้างงานหรือการเลื่อนตำแหน่ง เพื่อ
สังเกตพฤติกรรมของพวกเขาภายใต้
ความเครียดและสามารถนำไปประเมินได้ ใน
ตอนแรกเรียกว่าการทดสอบสถานการณ์
โดยนักจิตวิทยาใช้ครั้งแรกในสหรัฐอเมริกา
ในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง และใช้เป็น
เทคนิคในการคัดเลือกและประเมินผลใน
ปัจจุบัน
ความถูกต้องในการคาด
การณ์ของศูนย์ประเมินผล
ความถูกต้องในการคาดการณ์ของศูนย์
ประเมินผล แม้ว่านักวิจัยจะไม่แน่ใจว่า
ลักษณะหรือมิติของพฤติกรรมใดที่ได้รับ
การประเมินโดยเทคนิคของศูนย์ประเมิน
ผล แต่พวกเขาได้พบว่าเทคนิคเหล่านี้มี
ประโยชน์ในการทำนายความสำเร็จของ
งาน ไม่เพียงแต่สำหรับผู้จัดการและผู้
บริหารเท่านั้น แต่ยังสำหรับตำแหน่งเริ่ม
ต้นด้วย
 ทัศน ค ติ ขอ ง พ นักง าน
ต่อศู นย์ ปร ะเมิน ผล
อ ร์ ม ไม่ ดี ไม่ พ อ ใจ กั บ ผ ล ข อ ง ศู น ย์
ผู้สมัครงานบางคนโดยเฉพาะผู้ที่ฟ
ร ะเ มิ น ที่ ไม่ ดี ทำ ให้ เกิ ด ผ ล เสี ย ใน
ประเมินผล หลายคนเชื่ อว่าการป
น เชื่ อ ว่ าผ ล ข อ ง ศู น ย์ ป ร ะเ มิ น ผ ล
อาชีพและการทำงาน ผู้สมัครบางค
าพ ม าก ก ว่ าค ว าม ส าม าร ถ ใน ง าน
ขึ้ นอยู่กับความชัดเจนและมีบุ คลิกภ
ล นั บ ว่ าเ ป็ น สำ คั ญ ใน ก าร ป ร ะเ มิ น
ด้านการจัดการ ทักษะระหว่างบุ คค
ย่ าง ไร ก็ ต าม ก าร จั ด อั น ดั บ ผ ล ยั ง
และการมีส่วนร่วมในการร่วมงาน อ
น อ ยู่ กั บ อ ง ค์ ก ร แ ล ะแ ร ง จู ง ใจ เป็ น ห ลัก
ขึ้
 Meet the group!

วม มง คล น.ส. ศรสวรรค์ แสวงกิจ

น.ส. วิรตา อ่ 6514800238
1480 0 22 0
65

THANK YOU!