АКАДЕМИЈА СТРУКОВНИХ СТУДИЈА

КОСОВСКО МЕТОХИЈСКА

Пећ-Лепосавић

СЕМИНАРСКИ РАД

Линијске организационе структуре и

њихов значај за ефективну
комуникацију менаџмента унутар
предузећа

Ментор: Студент:
Др. Милан Веселиновић, проф. Александра Рашић
Бр. Индекса:145/21

Лепосавић
2022. године
Cадржај

Увод......................................................................................................................................................1
ОРГАНИЗАЦИОНА СТРУКТУРА ПРЕДУЗЕЋА.........................................................................................2
Врсте организационе структуре..........................................................................................................3
Линијска организациона структура................................................................................................4
Линијско – штабна организациона структура................................................................................4
Функционални модел......................................................................................................................5
Дивизиони модел............................................................................................................................6
Матрични модел..............................................................................................................................8
Пројектни модел..............................................................................................................................9
Адхократија....................................................................................................................................10
Ситуациони приступ версус организационе комплексности......................................................10
Квалитет организационе структуре..............................................................................................11
Модел 7-С. Организовања................................................................................................................11
Иновативна организација..............................................................................................................12
Закључак.............................................................................................................................................13
Литература.........................................................................................................................................14
Увод

Задатак и циљ овог семинарског рада је да на квалитетан начин представи

организациону структуру предузећа. То значи да наведе и појасни одређене моделе
организационе стуктуре, и јасно их представи.

Свака организација, па тако и предузеће, има неку своју одређену структуру односно
неки свој састав унутрашњих веза и односа.

Важност структуре за предузеће једнака је важности анатомије за људски или неки

други живи организам, па се она често назива и ’’анатомијом организације’’ односно
анатомијом предузећа.

Организациона структура представља динамичан елемент организације и мења се у

зависности од утицајних чинилаца организације, који изазивају потребу за променама
у структури предузећа.
ОРГАНИЗАЦИОНА СТРУКТУРА ПРЕДУЗЕЋА

Организациона структура је моћно средство помоћу кога руководство предузећа утиче

на постављене циљеве.

Ефективна организациона структура омогућује менаџерима да изврше алокацију

ресурса у складу са циљевима дефинисаним у процесу планирања. Резултат процеса
организовања је организациона структура.

Структуру организације формирају њени елементи : задаци, носиоци задатака и

њихови ме]усобни односи.

Као експлицитан појавни облик, организациона структура предузећа је препознатљива

у свакој организацији (предузећу) и исказује се организационом шемом.

Организациона структура предузећа мозе се дефинисати као систем веза и односа

између елемената у организацији предузећа који се пројектују за релативно дузе време,
и који се формално санкционишу актима предузећа (статути, одлуке, шеме и сл.).

У свакој организацији паралелно егзистирају две врсте организационе структуре :

формална и неформална.

Традиционалне теорије организације су дуго нагласак стављале на формалну

организациону структуру.
Формална организациона структура представља смишљен покушај менаџмента да се
успоставе шаблонизирани односи између њених појединих елемената.

За Формалну организациону структуру је карактеристично следеће : формира се

плански, све је унапред предвиђено (подела рада, комуникација и сл.), крута је и
нееластична, ограничава понашање појединца, преспоро реагује на утицаје из
окружења. Приказује се у форми организама, блок дијаграма, описом позиција (радних
места) и осталим формалним документима.

Неформална организациона структура се односи на оне аспекте функционисања

организације који нису испланирани. Они настају спонтано као резултат међусобних
односа и веза појединих чланова организације из различитих социјалних група и без
обзира на ранг који заузимају у организацији. Овом врстом структуре обухваћени су
сви односи, везе, осећања и активности који се најчесће не уклапају у формални облик
организационе структуре. То је оно што се дешава ’’између оквира линија’’ обично
повучених на мапи организације.

Неформалну организациону структуру карактерише већа еластичност и

флексибилност. У успешним организацијама се неформална структура свесно подстиче
како би се надоместили недостаци и крутост формалне структуре и ’’успоставила
веза’’ између појединца и организације. То се постиже формирањем мањих
организационих јединица, односно група од 7 до 10 запослених који се међусобно
добро слажу и желе да раде заједно, међусобно добро комуницирају и који су
пријатељи у свакодневном животу.

Организациона структура јасно показује коме су додељени појединачни задаци, јасно

дефинише одговорности, показује ко је одговоран према коме, показује коме припада
ауторитет, појашњава линије комуницирања и друго.

Као крајњи резултат бројних одлука које у току организационог процеса доносе
менаџери, организациона структура успоставља потребну равнотежу између циљева
организације, односа субординације и психофизицких способности чланова
организације.

Врсте организационе структуре

Избор одговарајућег модела организационе структуре зависи од бројних фактора.

Наводимо неке од њих : величина организације, структура делатности, обим

активности, квалитет менаџмента, географска дисперзија послова, жеља управе за
одговарајућим нивоом контроле и слично.
Најједноставнију структуру имају инокосна предузећа. Та једноставност им осигурава
добру способност прилагођавања. Тиме се мозе објаснити како су ова предузећа
опстала међу колосима који владају на тржишту.

Парадигматске моделе организационе структуре, које поред теоријске имају и своју

апликативну вредност, чине :

 линијска организациона структура

 линијско-штабна организациона структура
 функционална организациона структура
 дивизиона организациона структура
 матрична организациона структура
 пројектна организациона структура

Сви наведени модели се могу поделити у две групе.

Прву чине тзв. базични модели верни принципима традициналног организовања, а то

су : линијски, линијско штабски, функционални и дивизиони модел организационе
структуре.

Другу групу чине тзв. новији или савремени модели организационе структуре који се
заснивају на модификацији традиционалних модела. То су : модел матричне структуре
који представља модификован функционални модел, модел стратегијских пословних
јединица који представља модификацију дивизионалног модела, адхократија која се
заснива на модификацији дивизионог модела, и ситуациони приступ.

Линијска организациона структура

Модел линијске организационе структуре настао је као резултат Фаyолових

разматрања административне организације предузећа. Оваква структура је позната и
под називом војна, заснована је на једноставним односима и директним линијама
командовања и строго одређеним компетенцијама, тзв. принцип командне јединице. За
сва спорна питања изван овлашћења одговоран је надређени руководилац на истој
линији руковођења. Свака особа одговара само једном надређеном, а одговорност за
извршење задатка је јасно дефинисана. Линијско организациона структура се данас
ретко среће у пословним организацијама.

Предности линијског модела организационе структуре:

 једноставна за разумевање и лако применљива

 одлуке се доносе јако брзо
 одговорност и обавезе су јасно и тачно одредиве
 запослени не трпе критике уколико прецизно следе упуства
Недостаци линијског модела организационе структуре:

• линије комуникација су доста дуге и споре

• тешко је осигурати руководиоце широког формата
• менаџерима мозе мањкати знања за поједине послове и функције
• координација великог броја линија је доста отежана

Линијско – штабна организациона структура

Линијско –штабна структура је такав модел где линијским руководиоцима помоћ

пружају стручњаци (штабови) за различите врсте послова. Наиме овај модел задржава
суштину линијско-хијерархијске структуре коју предлаже Х. Фаyол, с тим да штабски
стручњаци, својом саветодавном улогом, отклањају недостатак стручности линијских
руководилаца. Специјална стручна помоћ се пружа када је то неопходно, тако да је та
јединица индиректно повезана са остваривањем циљева. Специјалисти овде немају
формалног ауторитета и ослобођени су одговорности за одлуке линијских
руководилаца.

Предности линијско-штабног модела организационе структуре:

• специјалисти су од користи без губитка предности линиј.организације

• ауторитет и одговорност остају јасно разграничени
• линијско особље има више времена за своја примарна задужења
• могуће је потпуније разумевање проблема
• могуће је интерно особље користити као консултанте

Недостаци линијско-штабног модела организационе структуре:

• упуства штабских особа могу другима изгледати као наређења

• менаџери често део својих задужења преносе на штабско особље
• саветодавце не интересује извршење задатка
• менаџер може за лоша решења проблема оптужити штабско особље

Организациона иновација коју представља дивизиони модел организационе структуре

може надокнадити недостатке овог модела.

Функционални модел

Функционална структура организације настала је као резултат истраживања Ф.W.

Таyлора са циљем да се побољша продуктивност запослених. Додељивањем појединих
функција различитим менаџерима, како је предлагао Таyлор, долази до
специјализације која може да побољша ефикасност рада. Примена овог модела
организационе структуре у организацији подразумева груписање сличних послова и
задатака у оквиру појединих сектора. Као сектори се организују поједине базичне
функције као сто су : производња, финансије, књиговодство, набавка, продаја,
маркетинг и сл.

Овакав модел се често у литератури може срести под називом Унитарна структура или
’’У’’ форма организације. Овај модел фаворизује јединство организације,
концентрацију власти на врху, и директан надзор и контролу.

Овај модел је погодан за употребу у:

• малим предузећима
• предузећима која имају релативно стабилну стратегију производње
• предузећима која имају мали асортиман производа
• територијално рашчлањеним објектима предузећа, различите величине и
значаја.

И овај као и претходни модели организационе структуре има своје предности и

недостатке.

Предности функционалног модела организационе структуре:

• остварена је стабилна подела рада,

• радницима је омогућен виши ниво специјализације и тражи се нижи ниво
квалификација - повећава се концентрација квалификованих кадрова,
• омогућена је доследна примена јединства управљања,
• руковођење је значајно олакшано сродношћу послова који се обављају,

• ограничене су опасности од дуплирања послова, повећане могућности

преношења искуства у раду,
• ефикасност је повећана због пораста обима истоветних послова,
• висока способност прилагођавања технолошким променама,
• минимум захтева за интердисциплинарним знањима.

Недостаци функционалног модела организационе структуре:

• динамика и резултати рада једне организационе јединице условљавају

динамику и организацију рада других јединица,
• координација између организационих јединица је отежана,
 • захтева посебну способност управљачког кадра јер за овај тип структуре
важи парола: делови су ништа – целина је све,
• велике тешкоће у утврђивању доприноса организационих јединица укупном
резултату,
• као и тешкоће када се покуша променити структура,
• структура такође споро реагује на промене тржишта,
• мешање надлежности,
• слаба прегледност укупне структуре,
• мањи изгледи за брзу промоцију младих,
• отежана оријентација на учинак предузећа,
• видокруг специјалиста се може толико сузити, а њихове специјалности
постати толико једностране, да они постану неупотребљиви за руководство,
• функција се односи на део делатности предузећа, а не на целину.

Дивизиони модел

Дивизиона организациона структура (мултидивизиона, ’’М’’ форма) је модел у коме је

груписање послова извршено независно од њихове функционалне припадности.

Унутар овог модела јасно је издиференциран врх предузећа (управа) и поједини

организациони делови, као релативно самосталне целине.

Децентрализација је нужна због географских разлика и различитости између производа

и услуга.

Груписање послова може бити извршено према производима или производним

програмима, према геогрф. територијама, или према потрошачима.

Модел дивизионе структуре се заснива на раздвајању стратешких и оперативних

одлука. Одлучивање је у потпуности децентрализовано јер се све битније одлуке
доносе на нивоу дивизиона.

Дивизионе јединице чине профитни центри који имају потпуну аутономију. Овакав
модел организационе структуре карактеришу одређени недостатци и предности. Он
омогућује економију обима, ефикасну алокацију финансијских ресурса расподелу
ризика између појединца.

Предности дивизионог модела организационе структуре:

• омогућује специјализацију производних активности, техничких вештина и

знања;
• модел ставља пуну одговорност за ефикасно и ефектно пословање на
менаџера производног дивизиона, који се често третира као профитни
центар базиран на децентрализацији пословања, а централизацији контроле.
 Централизована финансијска контрола је нужна да би се обезбедила боља
алокација капитала, док финансијски резултати обезбеђују најобјективније и
најмерљивије критеријуме за оцену учинка производних дивизија;
• модел омогућује развој менаџера способних да преузму потпуну
одговорност у раду;
• успешно се управља гигантским предузећем са мноштвом разноврсних
понуда и услуга;
• организација је флексибилна и адаптивна у односу на промене у окружењу.

Недостаци дивизионог модела организационе структуре:

• омогућује компанији да веже своје пословање много ефективније са

јединственим локалним окружењем, јер међу земљама могу да постоје
велике разлике у друштвеним вредностима и начину живота;
• за неке организације је знатно прихватљивије и боље дисперзирање свог
пословања, да би тако биле ближе изворима сировина што овај модел
омогућује;
• овај модел пружа све предности дивизионализације;
• боље усмерење на потребе купаца кроз територијалне маркетиншке
активности;
• организација може да произведе и обучи велики број менаџера за вођење
пословања у целини.

Матрични модел

Матрични модел организационе структуре предузећа почива на комбинацији

функционалног и савременог дивизионалног модела организационог структурисања
предузећа. Представља врло флексибилну форму организације, која се примењује по
потреби у пословању предузећа.

У матричној организационој структури успостављају се производни и функционални

тим руководилаца (вертикална линија руководјења по функцијама се допуњује
хоризонталном линијом руководјења по производима).

У организационој структури предузећа по матричном моделу структурисања, на челу

предузећа је руководство предузећа. Руководству предузећа су одговорни производни
и функционални тим, под чијом ингеренцијом су чланови производног тима
(оријентисани по одељењима производа), односно функције истраживања и развоја,
маркетинга и производње, које су функционално организоване у истоимена одељења.

Предности матричног модела организационе структуре:

 • Већи број производа у предузећу могу истовремено користити кључне
ресурсе. Организација се може флексибилно прилагођавати разним фазама
кроз које пролазе поједини програми.
• Појединци су применом ове структуре принуђени на креативну
флексибилност у решавању организационих проблема.
• Руководство матрице мора научити да одржава потребну равнотежу између
двојаке оријентације матричних места, стога оно престаје бити уско стручно
из своје области.
• Могућност успостављања различитих организационих процедура.
• Боља контрола по појединим димензијама система.
• Сваки појединац има свој ’’дом’’ у једној димензији матрице, у који се враћа
након престанка рада у другој.
• Боље искоришћење људи, јер могу радити паралелно на више подухвата.
• Смањење броја руководилаца.

Недостаци матричног модела организационе структуре:

• Губитак енергије на чувању равнотеже између две димензије матрица.

• Дуплирање неких заједничких активности, као последица претеране
независности појединих организационих целина.
• Склоност руководилаца ка пристрасности због сопствених приоритета.
• Опасност од повећања администрације на највишем нивоу матрице.
• Постојање борбе за моћ, одлагања доношења одлука, пребацивања
одговорности, анархије, те и опасности да дође до слома система, нарочито у
условима превеликог оптерећења.
• Одлучивање спроводи компетентно лице на основу низа информација и
консултација, те је отежан овај процес и јединство вођења.

Пројектни модел

Многи истраживачи савремене организције критикују менаџере што остају доследни у

примени традиционалних организационих теорија и концепата.

И док традиционалним теоријама не треба порицати важност, они осећају потребу да

организација буде модификована према другим аспектима.

Пројектна организација, унутар оквира формалне организационе структуре, укључује

привремене и променљиве радне тимове који су окупљени по појединим пројектима.

Све док се неки пројекат реализује унутар формалне организације, подржавају га

централно организоване сервисне службе на нивоу организације као целине. Поједине
специјализоване компаније могу да имају већи број пројеката који се налазе на
различитом степену довршености.

Сваки од пројеката додељује се посебном пројект менаџеру.

Пројект менаџери се сусрећу са разноврсним задацима унутар појединих пројеката,

што од њих изискује техничко, специјалистичко и административно знање.

Наравно ни овај модел није савршен и има своје предности и недостатке. Поменути
модел организационе структуре омогућава да се глобални ауторитет за одлучивање
преноси на већи број руководилаца појединих пројеката или других стручних
инстанци.

Предности пројектног модела организационе структуре:

• флексибилност и погодност за иновације и иновативне идеје;

• најподеснија за извршавање пословних циљева у случајевима када су
потребне јединствене солуције за савладавање турбулентног окружења и
отпора променама у предузећу;
• флексибилност се огледа и у њеном еластичном прилазу додели задатака,
подели посла;
• могућност перманентног праћења и надзирања израде сваког пројекта;

Недостаци пројектног модела организационе структуре:

• сукоби између руководилаца пројеката и функционалних руководилаца

предузећа. Сукоби настају због тога што руководиоци пројекта теже да
осигурају благовремено и квалитетно реализовање својих пројеката, а
функционални руководиоци јединица предузећа адекватно обављање
послова из домена својих функција. Због тога је неопходно на нивоу
предузећа изградити адекватне механизме координације;
• несигурност чланова пројектног тима, њихов страх да ће остати без посла и
да по расформирању тима у коме су укључени неће бити прикључени неком
другом тиму који се формира за нови пројекат. Такође, често померање са
једног пројекта на други код запослених ствара извесну забринутост у
погледу напредовања у каријери.
Адхократија

Данас се као посебан и модеран облик организационе структре кога карактерише висок
ниво флексибилности и адаптивности ’’нуди’’ Адхократија. Овај облик најчешће треба
да надомести недостатке постојећег формалног модела организационе структуре у
организацији, тако да се овде ради о двојности организационе структуре.

Адхократија се означава као најбољи лек за управљање хаосом. Тимови који се за

потребе решавања проблема формирају у адхократској организацији раде по принципу
’’браинсторминга’’ или ’’олује мозгова’’.

У погледу њене примене у великим организацијама, постоје одређене резерве.

Како се често мозе чути, уместо да управља хаосом адхократија га подхрањује.

Ситуациони приступ версус организационе комплексности

Ситуациони приступ је релативно ново подручје у пракси менаџмента. Поставке овог

принципа заузимају значајно место у дизајнирању успешних организација. Полази се
од тога да не постоје универзални принципи и идеалан тип организације. У фокусу
ситуационог приступа налази се однос између организације и њеног окружења, са
циљем да се превлада организациона комплексност и променљивост окружења.

Ситуациони приступ управљању организацијом, за разлику од класичне теорије

организације, супроставља се тежњи да се дефинишу универзални принципи
управљања за различите организације.

Деловање менаџера према ситуационом приступу значи да се у различитим

ситуацијама, реагује на различите начине, тј. не постоји најбољи стандардни начин.

Квалитет организационе структуре

Квалитет као својство не постоји само код оутпута (производа и услуга) већ и код
предузећа као организационог пословног система. То знаци да одредјено предузеће
може бити мање или више квалитетно организовано.
Квалитет организационе структуре (организатион струцтуре qуалитy) је својство
примењеног организационог модела које говори о његовом производно- пословном
потенцијалу.

Квалитетом се обухвата врста модела, нацин функционисања, резултати

функционисања, промене унутар појединих елемената организационе структуре, однос
формалне и неформалне структуре и сл.

П. Друцкер сматра да је организациона структура за предузетника исто оно што и

пењалица за дете, може се попети до циља али и пасти. У том смислу на значају добија
проблем изградње квалитетне организационе структуре.

Модел 7-С. Организовања

Поцетком 70-тих година амерички истраживачи су у оквиру фирме ’’Мц Кинсеy’’,

на бази проучавања руковођења и управљања у јапанским фирмама развили глобални
’’7-С’’ модел комплексног организовања.

Модел је добио име по томе што његове варијабле почињу словима ’’С’’ и то :
Стратегy (стратегија), Струцтуре (структура), Сyстемс (системи), Стyле (стил
понашања), Стафф (сарадници), Скиллс (способност, знање, умеће), Схаред валуес
(заједничке вредности).

Сазнања до којих се дошло операционализациом модела ’’7-С’’ представљала су важан

допринос иновирању класичне менаџерске мисли.

Иновативна организација

Иновативна организација се дефинише као организација која је у стању да обезбеди

раст и развој уз потребну флексибилност, адаптивност, и респозивност у односу на
изражену тржишну конкуренцију.

Основна карактеристика оваквих организација је способност брзог изналажења,

стварања и прихватања иновација, без обзира одакле долазе.

Поред овога иновативну организацију карактерише -

јасна визија развоја и улога предузећа, прихватање конкуренције, окренутост купцима ,

плитка организациона структура, развијене вредности, стваралачка клима и висока
мотивисаност запослених. Иновативна организација не представља неки посебан облик
организације. С обзиром да у највецој мери може надоместити недостатке класичних
организационих облика, адхократски тип организције је најближи да буде означен као
иновативни.

Закључак

Управљачка структура организације осигурава усклађеност деловања уз делотворно

коришћење ресурса, темељно на заједничким вредностима, у смеру остварења мисије
организације. Свака организација, унутар постојећих законских оквира, има право да
одлучи какву ће управљачку структуру имати.

Организационо управљачка структура има неколико предности:

• јасно подељене улоге и одговорности

• унапред утврђена правила функционисања
• вредносни систем деловања
• систем програмског планирања
• план надзора и процену утицаја
 • систем међусобног комуницирања и др.

Данас је тешко направити неку класификацију организационих метода и средстава јер

многе методе и средства имају неку своју битност због које их не би могли сврстати ни
у један скуп.

Сваким даном се развијају нове рачунарске апликације које се могу употребити у

организацији, па тиме добијамо нова средства и методе које нам пружају већи спектар
истраживања и деловања.

Литература

1. Пројектовање организације - скрипта

http://www.puskice.org/download/projektovanje_organizacije/skri pta-pro-org.pdf

2. Типски модели организационе организационе структуре Младен Чуданов

http://master.fon.bg.ac.rs/download/2011/04/Microsoft%20PowerPoint%20%20Tipski
%20modeli%20org.pdf

3. Основи организације и менаџмента Аутори: Ондреј Јашко, Младен Чуданов,

Милош Јевтић, Јован Кривокапић http://books.google.rs/books?
id=tieF3xg_wOgC&pg=PR7&lpg=PR7&dq=linijsko+stabni+model&source=bl&ots=hsncW
kkxkF&sig=OqWUyzHDdDP9BWqEYg3WoSOmF_Y&hl=sr&sa=X&ei=1XWzUpHvJMH
cswb6mYCoDQ&ved=0CFIQ6AEwBg#v=onepage&q=linijsko%20stabni
%20model&f=false