CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP QUY HOẠCH MÔI TRƯỜNG

Các nhà quản lý phải phát triển các chiến lược và theo dõi quan sát những gì đang
diễn ra ở thế giới bên ngoài tổ chức. Quét môi trường là việc theo dõi có hệ thống
các yếu tố chính ảnh hưởng đến tổ chức để xác định các xu hướng có thể ảnh
hưởng đến việc xây dựng và thực hiện cả chiến lược tổ chức và nhân sự.
Môi trường là một thuật ngữ mờ; nó bao gồm các yếu tố rộng như bối cảnh quốc
gia và đa quốc gia có ảnh hưởng đến một tổ chức. Ví dụ, các nhà quản lý bị ảnh
hưởng bởi văn hóa mà họ hoạt động. Một người quản lý ở Vancouver sẽ đối xử với
nhân viên của mình khác với một người quản lý ở New Delhi, và các nhân viên ở
mỗi thành phố sẽ có kỳ vọng về cách người quản lý nên giám sát. Môi trường cũng
bao gồm môi trường công nghiệp, chẳng hạn như Năm Lực lượng Cạnh tranh của
Porter. Những người hành nghề nhân sự hiểu rõ môi trường cạnh tranh và tác động
của nó đối với tổ chức của họ sau đó có thể phát triển các phương pháp thực hành
tạo ra lợi thế cạnh tranh.

Việc phân tích môi trường bên ngoài bao gồm các giai đoạn sau:
• Quét: Một nỗ lực để xác định các tín hiệu ban đầu về những thay đổi và xu hướng
trong
môi trường. Thông tin này không rõ ràng, không đầy đủ và không có mối liên hệ •
Giám sát: Một cách tiếp cận có hệ thống để tuân theo một số chỉ số chính có thể
ảnh hưởng đến tổ chức, chẳng hạn như các thay đổi về luật pháp.
 Dự báo: Sau khi theo dõi một xu hướng, một nỗ lực để dự đoán tác động có thể
có đối
với tổ chức.
 Đánh giá: Một nỗ lực để mô tả tác động của xu hướng được giám sát đối với
tổ chức và đưa ra phán đoán về xác suất của từng kết quả có thể xác định được.
Ví dụ, tác động của xu hướng ô tô tự lái là gì? Trước đây, các nhà quản lý nhân
sự đã theo dõi những thay đổi có thể ảnh hưởng đến các chương trình và chính
sách của họ bằng cách đọc báo hoặc các ấn phẩm thương mại. Họ được thông
báo về các vấn đề liên quan đến luật việc làm bằng cách đăng ký các dịch vụ tin
tức cụ thể và là thành viên của hiệp hội nhân sự tỉnh. Phần tiếp theo mô tả các
nguồn mà các chuyên gia nhân sự có thể sử dụng để theo dõi các xu hướng
trong môi trường.
CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG
Các nhà chiến lược nhân sự theo dõi một số yếu tố chặt chẽ hơn vì chúng liên quan
chặt chẽ hơn đến HRM. Theo truyền thống này, chúng tôi đã bao gồm các yếu tố
như môi trường kinh tế, bối cảnh chính trị và quy định cũng như các vấn đề liên
quan đến nhân khẩu học công nghệ cũng như các giá trị và chuẩn mực xã hội. Đối
với mỗi yếu tố, chúng tôi đã cung cấp một số ví dụ hiện tại, hãy nhớ rằng các ví dụ
như vậy nhanh chóng mất đi mức độ liên quan của chúng. Khi xem xét từng yếu
tố, chúng tôi muốn xem xét tác động tiềm tàng của nó đối với tổ chức và chiến
lược trong tương lai gần và xa, và cách HRM có thể được điều chỉnh để đáp ứng
với những thay đổi của môi trường.

CÁC YẾU TỐ CHÍNH TRỊ VÀ PHÁP LUẬT

Các chính phủ, thành phố trực thuộc trung ương, tỉnh và liên bang, có thể ảnh
hưởng đến môi trường kinh doanh thông qua các chương trình chính trị dẫn đến
thay đổi luật và quy định. Ví dụ, các chính phủ muốn tạo việc làm nhấn mạnh việc
cắt giảm thuế, cung cấp các ưu đãi thuế để phát triển việc làm, tăng cơ hội đào tạo
việc làm và tạo ra luật lao động cân bằng .
Các chính phủ có thể thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bằng cách giảm nợ công, cân
bằng ngân sách và cắt giảm thuế. Các biện pháp như vậy khuyến khích các doanh
nghiệp đầu tư vào tỉnh bang đó (hoặc toàn bộ Canada) và khuyến khích người tiêu
dùng chi tiêu, dẫn đến tạo ra nhiều việc làm hơn.
Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động được điều chỉnh bởi
một khung pháp lý bao gồm các tiền lệ pháp luật thông thường không bắt nguồn từ
các luật cụ thể), luật hiến pháp (ví dụ: Hiến chương Quyền tự do và Quyền tự do,
các hành vi của quốc hội liên bang và tỉnh) và luật hợp đồng (ví dụ: , thoả ước tập
thể). Bạn có thể quen thuộc với một số luật này. Ví dụ, mỗi tỉnh có tiêu chuẩn việc
làm quy định số giờ làm việc tối đa mỗi ngày và luật nhân quyền cấm phân biệt đối
xử trên cơ sở giới tính, chủng tộc, v.v. Các chuyên gia nhân sự cần liên tục theo
dõi các thay đổi về luật pháp và đảm bảo tuân thủ các yêu cầu pháp lý. Ví dụ,
chính phủ Ontario đang đề xuất luật để đảm bảo rằng nhân viên thời vụ và bán thời
gian được trả mức lương tương đương với những người làm cùng một công việc
trên cơ sở toàn thời gian.
Các quyết định không được điều chỉnh bởi luật thường được điều chỉnh bởi đạo
đức hoặc quy tắc đạo đức. Khái niệm đạo đức không rõ ràng như luật. Các quyết
định và thực hành có đạo đức và luân lý vượt ra ngoài luật pháp, từ "bạn phải" đến
"bạn nên". Người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên làm thêm giờ và
không trả tiền làm thêm giờ cho họ (theo quy định của pháp luật). Làm sao? Người
sử dụng lao động trao cho người lao động chức danh "người quản lý" (một hạng
mục được miễn trừ trong quy định làm thêm giờ), ngay cả khi người lao động
không có trách nhiệm quản lý. Hợp pháp? Có thể, nhưng không hợp đạo đức.
Các vấn đề đạo đức đôi khi được đưa ra và giải quyết bởi nhân viên, và đôi khi các
tổ chức có chính sách chính thức về đạo đức. Ví dụ, hầu hết các tổ chức có hướng
dẫn rõ ràng về các loại "quà tặng" (lại quả) mà nhân viên có thể nhận từ nhà cung
cấp. Nhưng hầu hết các quyết định về đạo đức HRM phức tạp hơn nhiều. Một công
ty có nên sản xuất hàng hóa ở một quốc gia sử dụng lao động trẻ em không? Một
tổ chức có nên loại bỏ một đơn vị (sa thải nhân viên trong quy trình) chỉ để thầu lại
công việc cho một nhà cung cấp bên ngoài sử dụng công nhân với mức lương bằng
một nửa không? Trước khi chính phủ đưa ra các quy định, một vai trò quan trọng
của HR là ngăn chặn các hành vi rủi ro của các giám đốc điều hành. 1
Chính trị cũng đóng một vai trò nhất định. Các chính sách "Nước Mỹ trên hết" của
Tổng thống Mỹ Trump, kết hợp với thái độ chống nhập cư của ông, đã dẫn đến sự
gia tăng các đơn xin việc làm và các cơ sở giáo dục Canada từ người nước ngoài.