CАМОСТІЙНА РОБОТА СТУДЕНТА ЗА ТЕМОЮ 1 (ЧАСТИНА 1):

ПРЕДМЕТ, МЕТОД І ЗАВДАННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

БЛОК А. Підготовка до практичного заняття 1 (частина 1)
Скласти короткий конспект:
1. Право на працю: поняття та гарантії його реалізації.
Право на працю — одне з економічних прав людини. Визнане в статті
23 Загальної декларації прав людини, статті 6 Міжнародного пакту про
економічні, соціальні і культурні права, статті 1 Європейської соціальної хартії,
статті 6 Сан-Сальвадорського протоколу до Американської конвенції про права
людини, статті 15 Африканської хартії прав людини і народів. Закріплювалося в
статті 118 Конституції СРСР 1936 року, статті 40 Конституції СРСР 1977 року.
У статті 43 Конституції України закріплене «право на працю, що включає
можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку
вільно погоджується».
Стаття 43. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі
на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю,
гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності,
реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і
перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання
примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова
або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка
виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до
законів про воєнний і про надзвичайний стан.Кожен має право на належні,
безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної
законом.Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього
здоров'я роботах забороняється.Громадянам гарантується захист від
незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю
захищається законом.
Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що
кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і
сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну
працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду,
яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі
необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Для
захисту своїх інтересів кожна людина має право створювати професійні спілки і
входити до професійних спілок.
Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає
право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони
зобов'язуються:
визнати однією зі своїх найголовніших цілей i одним зі своїх найголовніших
обов'язків досягнення та підтримання якомога високого i стабільного рівня
зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості;
ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку
він вільно обирає;
створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або
забезпечувати їхнє функціонування;
забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та переквалiфiкацiю
або сприяти їм.
Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні
права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право
на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна
вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст. 6).
Професійний розвиток працівників: формальне і неформальне навчання
працівників. Атестація працівників.
атестація працівників - процедура оцінки професійного рівня працівників
кваліфікаційним вимогам і посадовим обов’язкам, проведення оцінки їх
професійного рівня;
неформальне професійне навчання працівників - набуття працівниками
професійних знань, умінь і навичок, не регламентоване місцем набуття, строком
та формою навчання;
підтвердження кваліфікації працівників - процедура визначення відповідності
професійних знань, умінь і навичок працівників установленим законодавством
вимогам і посадовим обов’язкам, проведення оцінки їх професійного рівня
шляхом атестації;
працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором (контрактом) на
підприємстві, в установі та організації незалежно від форми власності та виду
діяльності або у фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує
найману працю;
професійне навчання працівників - процес цілеспрямованого формування у
працівників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок та вмінь, що
дають змогу підвищувати продуктивність праці, максимально якісно
виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види професійної
діяльності, що включає первинну професійну підготовку, перепідготовку і
підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб виробництва;
роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від
форми власності та виду діяльності або уповноважений ним орган чи фізична
особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю;
формальне професійне навчання працівників - набуття працівниками
професійних знань, умінь і навичок у навчальному закладі або безпосередньо у
роботодавця відповідно до вимог державних стандартів освіти, за результатами
якого видається документ про освіту встановленого зразка.
2. Правове регулювання праці.
- правове регулювання праці жінок;
Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із
шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах а
також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких
перевищує встановлені для них граничні норми.
Не допускається залучення жінок до робіт у нічний час, к.в.п.з., до надурочних
робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок,
що мають дітей віком до трьох років.
Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з
інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у
відрядження без їх згоди.
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми
виробітку, або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою, із збереженням
середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення цього питання
вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі
пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства.
Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання
попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього
заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.
На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у
зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56
(у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70)
календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Ця відпустка
обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів
- у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона
надається жінкам повністю.
За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до
досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно
до законодавства.
У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому
порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю,
визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною
шестирічного віку.
Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або
частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які
фактично доглядають за дитиною.
За бажанням жінки у період перебування її у відпустці для догляду за дитиною
вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.
У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або
уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї
щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на
даному підприємстві, в поточному робочому році.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та
відпустка без збереження заробітної плати зараховуються як до загального, так і
до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю.
Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового
будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних
днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою
державної допомоги у встановленому порядку.
Жінкам, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених
батьківського піклування, старше трьох років, надається одноразова оплачувана
відпустка у зв'язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70
календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) без урахування
святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням про
усиновлення дитини. Ця відпустка може бути використана також батьком
дитини.
Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з
інвалідністю, або яка усиновила дитину, надається щорічно додаткова
оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових
і неробочих днів. Відпустка надається понад щорічні відпустки.
Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються додаткові перерви для
годування дитини не рідше ніж через три години та тривалістю не менше
тридцяти хвилин кожна, а якщо двоє і більше грудних дітей тривалість перерви
встановлюється не менше години. Перерви для годування дитини включаються
в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.
➔ правове регулювання праці неповнолітніх;
Неповнолітні (до 18 р.), у трудових правовідносинах прирівнюються у правах
до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких
інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством
України.
Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років, але як
виняток і за згодою одного із батьків можуть прийматись на роботу особи, які
досягли п'ятнадцяти років.
На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік
працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх
народження.
Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких
роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на
підземних роботах нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.
Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років до підіймання і
переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після
попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку
підлягають обов'язковому медичному оглядові.
Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій
тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам
відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.
Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у
зручний для них час.
Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років повної тривалості
у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного
терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
Працездатній молоді - громадянам України віком від 15 до 28 років після
закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних
навчально-виховних і вищих навчальних закладах, а також після звільнення зі
строкової військової служби, надається перше робоче місце на строк не менше
двох років.
Молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів, потреба
в яких раніше була заявлена підприємствами, надається робота за фахом на
період не менше трьох років
Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу допускається тільки за згодою служби у справах
дітей, з деяких підстав провадиться лише у виняткових випадках і не
допускається без працевлаштування.
Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи
мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому
числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю
неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
БЛОК Б. Закріплення знань, здобутих під час лекції 1 та практичного
заняття 1 (частина 1):
Скласти структурно-логічну схему: «Система відносин, яку регулює галузь
трудового права»
Скласти структурно-логічну схему: Джерела міжнародно-правового
регулювання праці

Загальна характеристика джерел трудового права: здійснити аналітичний

огляд статей Конституції України 36, 43, 44, 45, 46, 55.
Найважливіші принципи трудового права закріплені в основних джерелах
трудового права, до яких відносяться Конституція України, ратифіковані нашою
державою міжнародні акти регулювання праці, закони України, підзаконні
нормативно-правові акти, акти соціального партнерства, акти місцевих органів
виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, локальні нормативно-
правові акти.
Основні права громадян нашої держави, пов’язані з трудовими відносинами,
закріплені в статтях 42 - 46 Конституції України. Так, стаття 42 Конституції
визначає, що кожен має право займатися підприємницькою діяльністю, яки не
заборонена законом. Стаття 43 встановлює право громадян на працю, що
включає можливість заробляти собі на життя працею, яку вони вільно обирають
або на яку вони вільно погоджуються. При цьому держава створює умови для
повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у
виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-
технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до
суспільних потреб. В нашій країні забороняється використання примусової
праці, а також використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для
їхнього здоров’я роботах. Відповідно до Конституції України кожен має право
на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від
визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю
захищається законом, а громадянам гарантується захист від незаконного
звільнення.
Стаття 44 Конституції гарантує всім, хто працює право на страйк для захисту
своїх економічних і соціальних інтересів. Стаття 45 встановлює, що кожен, хто
працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів
щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки,
встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв,
скороченої тривалості роботи у нічний час. А стаття 46 Конституції визначає
право громадян на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у
разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати
годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в
інших випадках, передбачених законом. Це право гарантується
загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок
страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також
бюджетних та інших джерел соціального забезпечення, створенням мережі
державних, комунальних, приватних закладів для догляду за непрацездатними.
При цьому пенсії, інші види соціальних виплат та допомоги, що є основним
джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від
прожиткового мінімуму, встановленого законом.
Важливою юридичною гарантією цих прав є судовий захист. У статті 55
Конституції закріплено, що права, свободи людини і громадянина захищаються
судом. Оскільки вказані вище права є конституційними, то Конституція надає
сьогодні можливість безпосередньо звертатися до суду в разі порушення
трудових прав.
Ознайомитися із структурою «Кодексу законів про працю України». Записати
витримки з основних статей Глави І.

Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників,
сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи,
підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі
матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової
дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу
життєву потребу кожної працездатної людини.
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну
охорону трудових прав працівників.
(Із доповненнями, внесеними згідно з Указом Президії
 Верховної Ради Української РСР від 27.05.88 р. N 5938-XI)
Стаття 2. Основні трудові права працівників
Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою
праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи
право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується
державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення,
сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а
при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті
переходу на ринкову економіку. 
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового
договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною
особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про
обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки,
право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на
вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом
порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на
матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також
у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну
допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових
спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім
випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені
законодавством. 
(Із змінами, внесеними згідно з указами Президії
 Верховної Ради Української РСР від 29.07.81 р. N 2240-X,
 від 27.02.85 р. N 8474-X,
 від 27.05.88 р. N 5938-XI;
 Законом Української РСР від 20.03.91 р. N 871-XII;
 Законом України від 05.07.95 р. N 263/95-ВР)
Стаття 2.1. Рівність трудових прав громадян України 
Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від
походження, соціального і майнового стану, расової та національної
приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і
характеру занять, місця проживання та інших обставин.
(Доповнено статтею 21 згідно із Законом
 Української РСР від 20.03.91 р. N 871-XII)
Стаття 3. Регулювання трудових відносин
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх
підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду
діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим
договором з фізичними особами.
Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних
сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств,
працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються
законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони
праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому
законодавством про працю. 
(У редакції Указу Президії Верховної Ради
 Української РСР від 27.05.88 р. N 5938-XI;
 Закону Української РСР від 20.03.91 р. N 871-XII;
 Закону України від 05.07.95 р. N 263/95-ВР)
Стаття 4. Законодавство про працю
Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та
інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
(У редакції Закону Української
 РСР від 20.03.91 р. N 871-XII;
 Закону України від 05.07.95 р. N 263/95-ВР)
Стаття 5. Виключена.
(Із змінами, внесеними згідно з Указом Президії
 Верховної Ради Української РСР від 29.07.81 р. N 2240-X;
 виключена згідно із Законом
 Української РСР від 20.03.91 р. N 871-XII)
Стаття 5.1. Гарантії забезпечення права громадян на працю 
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на
території України:
вільний вибір виду діяльності;
безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої
роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної
підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;
надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх
попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих
навчальних, професійних навчально-виховних закладів;
безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних
закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;
компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з
направленням на роботу в іншу місцевість;
правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і
незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
(Доповнено статтею 51 згідно із
 Законом України від 05.07.95 р. N 263/95-ВР)
Стаття 6. Виключена.
(згідно із Законом Української
 РСР від 20.03.91 р. N 871-XII)
Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких
категорій працівників
Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими
природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного
ризику для здоров'я, а також тимчасових і сезонних працівників, додаткові (крім
передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення
трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення
встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються
законодавством.
(Із доповненнями, внесеними згідно з Указом Президії
 Верховної Ради Української РСР від 27.05.88 р. N 5938-XI;
 у редакції Закону України від 15.12.93 р. N 3694-XII)
Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами
своїх держав
Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також
трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в
установах, організаціях України, регулюються законодавством сторони
працевлаштування та міжнародними договорами України. 
(У редакції Закону України
 від 05.07.95 р. N 263/95-ВР)
Стаття 8.1. Співвідношення міжнародних договорів про працю і 
законодавства України
Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере
участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить
законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного
договору або міжнародної угоди.
(Доповнено статтею 81 згідно із Законом
 Української РСР від 20.03.91 р. N 871-XII)
Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують
становище працівників
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з
законодавством України про працю, є недійсними.
(Із змінами, внесеними згідно з Указом Президії
 Верховної Ради Української РСР від 27.05.88 р. N 5938-XI;
 Законом Української РСР від 20.03.91 р. N 871-XII;
 Законом України від 05.07.95 р. N 263/95-ВР)
Стаття 9.1. Додаткові порівняно з законодавством трудові і 
соціально-побутові пільги
Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок
власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством
трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих,
культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського
харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до
його складу. 
(Доповнено статтею 91 згідно із Законом
 Української РСР від 20.03.91 р. N 871-XII)
БЛОК В. Самостійне опрацювання питань за темою
Скласти короткий конспект:
Джерела трудового права: міжнародні договори і нормативні акти
міжнародних організацій у соціально-трудовій сфері.
Найважливіші принципи трудового права закріплені в основних джерелах
трудового права, до яких відносяться Конституція України, ратифіковані нашою
державою міжнародні акти регулювання праці, закони України, підзаконні
нормативно-правові акти, акти соціального партнерства, акти місцевих органів
виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, локальні нормативно-
правові акти.
Основні права громадян нашої держави, пов’язані з трудовими відносинами,
закріплені в статтях 42 - 46 Конституції України. Так, стаття 42 Конституції
визначає, що кожен має право займатися підприємницькою діяльністю, яки не
заборонена законом. Стаття 43 встановлює право громадян на працю, що
включає можливість заробляти собі на життя працею, яку вони вільно обирають
або на яку вони вільно погоджуються. При цьому держава створює умови для
повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у
виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-
технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до
суспільних потреб. В нашій країні забороняється використання примусової
праці, а також використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для
їхнього здоров’я роботах. Відповідно до Конституції України кожен має право
на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від
визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю
захищається законом, а громадянам гарантується захист від незаконного
звільнення.
Стаття 44 Конституції гарантує всім, хто працює право на страйк для захисту
своїх економічних і соціальних інтересів. Стаття 45 встановлює, що кожен, хто
працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів
щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки,
встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв,
скороченої тривалості роботи у нічний час. А стаття 46 Конституції визначає
право громадян на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у
разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати
годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в
інших випадках, передбачених законом. Це право гарантується
загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок
страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також
бюджетних та інших джерел соціального забезпечення, створенням мережі
державних, комунальних, приватних закладів для догляду за непрацездатними.
При цьому пенсії, інші види соціальних виплат та допомоги, що є основним
джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від
прожиткового мінімуму, встановленого законом.
Важливою юридичною гарантією цих прав є судовий захист. У статті 55
Конституції закріплено, що права, свободи людини і громадянина захищаються
судом. Оскільки вказані вище права є конституційними, то Конституція надає
сьогодні можливість безпосередньо звертатися до суду в разі порушення
трудових прав.
Відповідно до статті 9 Конституції чинні міжнародні договори, ратифіковані
Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України.
Тому до джерел трудового права належать конвенції і рекомендації МОП,
ратифіковані Україною. Джерелами трудового права є також акти регіонального
європейського рівня (наприклад, Європейська конвенція про захист прав
людини і основних свобод від 4 листопада 1950 р.) та двосторонні міжнародні
угоди та договори України з іншими державами, зокрема про взаємне
працевлаштування громадян та їх соціальний захист.
При цьому треба враховувати, що відповідно до статті 8 - 1 КЗпП, норми
міжнародного права мають пріоритет перед нормами національного
законодавства.
Серед законів найважливішим кодифікованим джерелом трудового права є
Кодекс законів про працю України, введений в дію з 1 червня 1972 року. І хоча
до більшості статей КЗпП останнім часом внесені зміни і доповнення,
нагальною потребою сьогодні є прийняття нового кодифікованого закону, який
би належним чином відповідав сучасним соціально-трудовим відносинам, що
складаються в Україні.
До законів, що безпосередньо регулюють трудові відносини, відносяться такі
закони як “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р., “Про охорону
праці” від 14 жовтня 1992 р., “Про колективні договори і угоди” від 1 липня
1993 р., “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р., “Про оплату праці” від 24
березня 1995 р., “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р., “Про порядок
вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р.,
“Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р.,
“Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок
безробіття” від 2 березня 2000 р., “Про загальнообов’язкове державне соціальне
страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами,
зумовленими народженням та похованням” від 11 січня 2001 р.
Джерелами трудового права є також постанови Верховної Ради України,
наприклад, “Про індексацію доходів населення” від 3 грудня 1996 р.
До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють суспільні відносини
у сфері праці відносять укази і розпорядження Президента України, постанови і
розпорядження Кабінету Міністрів України, акти Міністерства праці та
соціальної політики України, а також нормативно-правові акти міністерств,
відомств, державних комітетів та інших центральних органів виконавчої влади
(що носять, як правило, галузевий характер). Нормативно- правові акти
Міністерства праці України та інших міністерств і відомств для надання їм
юридичної сили підлягають державній реєстрації у встановленому
законодавством порядку.
Акти місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування
відносяться до джерел трудового права в тих випадках, коли торкаються питань
трудових відносин. Так, відповідно до статті Закону України “Про місцеві
державні адміністрації” від 9 квітня 1999 р., місцева державна адміністрація
забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, в тому числі й на
право своєчасного одержання винагороди за працю; розробляє та організовує
виконання територіальних програм зайнятості та заходи щодо соціальної
захищеності різних груп населення від безробіття; забезпечує проведення
згідно з законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як
безробітні; забезпечує соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах зі
шкідливими умовами праці; бере участь у веденні колективних переговорів та
укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових
спорів (конфліктів).
Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства - колективні
договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому та
регіональному рівнях, а також локальні нормативно-правові акти. До локальних
нормативно-правових актів відносять правила внутрішнього трудового
розпорядку, положення про преміювання та інші документи, чинність яких
обмежена конкретним підприємством, установою, організацією. Приймаються
вони, як правило, на певний строк. Локальні нормативно-правові акти
пристосовувати загальні норми трудового права до умов конкретного
підприємства. Але вони не можуть погіршувати становище працівників
порівняно із законами, а також іншими підзаконними актами.
Особливістю трудового права є застосування принципу єдності та
диференціації в правовому регулюванні праці. Тому норми трудового права
можна поділити на дві групи:
загальні норми, які поширюються на всіх працівників;
спеціальні норми, які поширюються тільки на певні категорії працівників
(неповнолітніх; інвалідів; жінок; працівників, зайнятих на роботах зі
шкідливими і небезпечними умовами праці).
Загальні норми є обов’язковими також і для всіх власників. Вони можуть бути
змінені тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним
законодавством.
Спеціальні норми доповнюють та конкретизують загальні норми, що є проявом
диференціації трудового права. Ця диференціація виявляється у встановленні
особливостей прийому та звільнення окремих категорій працівників,
регулювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; у
забороні застосування праці певних категорій працівників на роботах зі
шкідливими або небезпечними умовами праці.
Основними суб’єктами трудового права є сторони трудових відносин -
працівники та роботодавці.
Під суб’єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і
колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають
трудові права і відповідні обов’язки.
Як сторона трудового правопорушення працівник володіє трудовою
правосуб'єктивністю, яка включає правоздатність і дієздатність. Трудова
правосуб’єктивність робітників виникає за загальним правилом з 16 років. Із
згоди одного з батьків, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що
досягли 15 років. Для підготовки молоді до праці допускається прийом на
роботу учнів з 14 років.
В окремих випадках чинне законодавство про працю може встановлювати і
граничний вік для виконання деяких робіт. Наприклад, статтею 23 Закону
України “Про державну службу” встановлено граничний вік перебування на
державній службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. Разом з тим
здатність виконувати певну роботу може бути в деяких випадках обмежена не
тільки віком, але й станом здоров’я.
Фактична здатність виконувати певну роботу або займатися певною трудовою
діяльністю може обмежуватися судом. Так, не можуть бути суб’єктами
трудового права особи, визнані судом недієздатними. В разі скоєння
громадянином певного злочину суд може позбавити його на певний строк
займати виборні та державні посади, займати посади, пов’язані з матеріальною
відповідальністю, або займатися певною діяльністю. Але це може бути лише
часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб’єктивності. Повне
позбавлення трудової правосуб’єктивності чинним законодавством не
допускається.
Обсяг трудової правосуб’єктивності складають трудові права та обов’язки
працівника.
Основні права працівників закріплені у статті 2 КЗпП. Це право на працю, на
відпочинок, на здорові та безпечні умови праці, на об’єднання в професійні
спілки і на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), на участь в
управлінні підприємством, на матеріальне забезпечення в старості, а також у
разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну
допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових
спорів.
При цьому держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян, незалежно
від походження, соціального і майнового стану, расової та національної
приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і
характеру занять, місця проживання та інших обставин.
А працівники, відповідно до статті 139 КЗпП, зобов’язані працювати чесно і
сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або
уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної
дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися
до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
В якості роботодавців в Україні можуть виступати як держава (для державних
службовців, співробітників органів внутрішніх справ, суддів), так і державні та
комунальні підприємства, установи й організації, колективні підприємства,
приватні організації та фізичні особи.
Власник повинен забезпечити громадянинові, праця якого використовується,
соціальні економічні гарантії та права, передбачені законом.
Власник може здійснювати управління діяльністю підприємства як особисто,
так і за допомогою уповноваженого ним на управління органу. Це може бути
одноосібний орган (посадова особа) або колегіальні органи (ради, правління,
комітети). Такий уповноважений власником орган є суб’єктом трудового права і
виступає як сторона у відносинах з трудовим колективом по встановленню умов
праці та застосуванні чинного законодавства про працю.
Трудова правосуб’єктивність підприємств виникає з моменту його державної
реєстрації і продовжується до ліквідації. Виділяють два критерії трудової
правосуб’єктивності підприємства: оперативний і майновий.
Оперативний критерій зводиться до здатності здійснювати підбір і розстановку
кадрів, організувати і управляти процесом праці, створювати умови, необхідні
для виконання роботи. Майновий критерій зводиться до наявності фонду
оплати труда, з якого працівникам виплачується заробітна плата та інші
виплати.

Джерела трудового права на соціально-партнерському рівні та локальні

нормативно-правові акти.
Наступний щабель в ієрархії джерел трудового права займають акти
соціального партнерства. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1
липня 1993 р. № 3356-ХІІ вирізняє два види нормативних договорів про працю -
угоди й договори, які, будучи актами соціального партнерства, мають
підпорядковуватися відповідним принципам, цілям і завданням. Аналіз цього
Закону дає підстави стверджувати, що під угодою розуміється правовий акт,
що регулює соціально-трудові відносини й укладається між повноважними
представниками працівників і роботодавців на рівні національному,
територіальному, галузевому. Як критерій класифікації угод за видами ст. 8
зазначеного Закону називає регульовані ними сфери відносин. Згідно із
зазначеним критерієм ця стаття виділяє:
•- генеральну угоду, що встановлює основні принципи і норми реалізації
соціально-економічної політики і трудових відносин;
•- територіальну угоду, що регулює норми соціального захисту найманих
працівників підприємств, включаючи виші порівняно з генеральною
угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги;
•- галузеву (міжгалузеву) угоду, що визначає загальні умови оплати праці,
трудові гарантії й пільги працівникам певної галузі господарства.
Питання про ще один акт соціального партнерства - колективний договір як
джерело трудового права і визначення його місця в системі джерел останнього
безпосередньо пов'язане з його юридичною природою. Колективному договору
притаманна змішана юридична природа. Він поєднує в собі ознаки як договору,
так і нормативно-правового акта. Як договір він укладається після проведення
переговорів, містить зобов'язальні умови та діє протягом установленого
строку. Водночас колективний договір закріплює локальні норми права, що
поширюються тільки на конкретне підприємство й мають усі властивості,
притаманні правовим нормам взагалі, а саме: а) вони обов'язкові для виконання;
б) розраховані на багаторазове застосування; в) поширюються на невизначене
коло осіб. І разом із тим нормативні положення цього договору мають обмежені
сферу дії й коло суб'єктів, на які поширюється їх дія, що відрізняє його від
інших джерел трудового права. Отже, колективний договір має змішану
юридичну природу й поєднує в собі зобов'язальні й нормативні умови. У
створенні його нормативних приписів беруть участь представники працівників і
роботодавця. Наявність нормативних умов у змісті договору дозволяє віднести
його до числа джерел трудового права. При цьому нормативні положення
(умови) колективного договору визнаються джерелами трудового права
соціально-партнерського характеру, що посідають місце на рівні джерел
соціального партнерства в конкретній організації, створюючи підґрунтя для
інших локальних нормативних актів, що регулюють соціально-трудові
відносини.
Перші згадки про можливість регулювання трудових відносин із використанням
внутрішніх документів зустрічаються ще в 1886 р. Так, у ст. 45 Статуту "Про
промислову працю" від 3 червня 1886 р. встановлено правило, відповідно до
якого професійні спілки могли укладати колективні або тарифні угоди про
умови праці. Ці угоди виконували роль нормативних актів, що опосередковують
трудові відносини роботодавця з трудовим колективом. Більше того, окремі
приклади розглянутих угод можна знайти ще в середині XIX ст.
За сучасних умов господарювання стає очевидним, що роль держави в системі
правової регламентації соціально-трудових відносин залишається значною.
Вона встановлює загальнообов'язкові принципи і стандарти в царині праці й
забезпечує їх дотримання методами державного примусу. Водночас усе ширше
й частіше застосовуються можливості локальної регламентації трудових
відносин з урахуванням виду підприємства, характеру його виробництва і праці,
а також фінансових можливостей. Виникла необхідність створення правової
системи, орієнтованої не на жорстку державну регламентацію суспільних
відносин, а на поєднання різних (переважно договірних) методів управління.
Порівняно із законодавчим регулюванням, здійснюваним у централізованому
порядку, локальне має свою специфіку, а саме: а) здійснюється безпосередньо у
сфері праці - на підприємствах, в установах та організаціях; б) відчуває
опосередкований вплив держави за допомогою трудового законодавства (органи
державної влади й органи управління не беруть прямої участі в локальному
регулюванні відносин у царині праці); в) має під/законний характер,
розвиваючи, уточнюючи й конкретизуючи, головним чином, положення
законодавчих та інших нормативних актів, прийнятих у встановленому законом
порядку компетентними органами, і не може суперечити централізованому
регулюванню; г) спрямовано на впорядкування таких суспільних відносин, які є
специфічними для даного підприємства і які не врегульовані або не цілком
урегульовані в централізованому порядку; г) виступає формою саморегуляції
працівниками й роботодавцем (безпосередньо або опосередковано) тих питань
у сфері праці, що належать до компетенції підприємства, установи, організації;
д) здійснюється за участю самих працівників підприємства або їх
представницького органу; е) нерідко виступає в ролі експериментального
регулювання, у ході якого провадиться перевірка доцільності певного варіанта
вирішення питання; є) може містити елементи випереджуючого регулювання,
спрямованого на ліквідацію прогалин у праві, пошуку адекватного варіанта
правової регламентації умов праці.
Отже, локальні нормативні акти - це прийняті в установленому порядку на
підприємстві, в установі або організації правила загальнообов'язкової
поведінки працівників та роботодавців, що регулюють відносини у сфері
праці. Здійснюючи свої права у сфері регулювання соціально-трудових
відносин у нових умовах господарювання, підприємства в межах своєї
компетенції видають переважно такі локальні нормативні акти, як колективний
договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про: а)
атестацію працівників; б) оплату праці; в) преміювання; г) виплату винагороди
за підсумками роботи за рік; г) охорону праці; д) комісію з питань охорони
праці підприємства; е) уповноважених трудових колективів з питань охорони
праці, графіки змінності, перелік працівників з ненормованим робочим днем
тощо.
Локальні нормативні акти необхідно відрізняти від актів застосування права,
прийнятих роботодавцем, які, на відміну від перших, завжди мають конкретних
адресатів.
Локальні нормативні акти класифікуються за такими підставами.
•1. За сферою дії: а) локальні акти загальної дії і б) локальні акти
спеціальної дії. Локальні акти загальної дії включають норми, що
поширюються на всіх працівників підприємства за наявності відповідного
юридичного факту, що визначає можливість їх застосування. До таких
локальних актів слід віднести колективний договір, правила внутрішнього
трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо. Локальні акти
спеціальної дії регулюють окремі сторони відносин у сфері праці або їх
дія поширюється тільки на певні категорії працівників (положення про
роз'їзний (пересувний) характер роботи).
•2. За строком дії: а) локальні акти невизначеного строку дії і б)строкові
локальні акти.
•3. За способом прийняття: а) локальні акти, прийняті спільно
працівниками підприємства (їх представниками) і роботодавцем (його
представниками); б) локальні акти, прийняті роботодавцем з урахуванням
думки працівників підприємства; в) одноособові локальні акти
роботодавця.
На сучасному етапі розвитку суспільства локальний нормативно-правовий акт,
прийнятий на підприємстві, є самостійним джерелом трудового права,
результатом правотворчості трудового колективу й роботодавця (їх
представників), що містить обов'язкові правила поведінки (локальні норми).
Локальна нормотворчість здійснюється уповноваженими на те суб'єктами
трудового права самостійно. Втручання держави та її органів у цей процес є
доцільним, у переважній більшості випадків, лише у формі рекомендацій і
встановлення мінімальних стандартів правового регулювання праці. Так,
відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу
працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Однак підприємства
при укладенні колективного договору можуть установлювати меншу норму
тривалості робочого часу, ніж передбачено зазначеним законодавчим приписом.
Особливість локальних норм полягає в тому, що загальна норма не регулює
конкретних правовідносин, а лише дає можливість відповідним суб'єктам
укласти угоду. Приміром, згідно зі ст. 66 КЗпП України перерва для відпочинку
й харчування надається тривалістю не більш двох годин, а конкретний час її
початку й закінчення встановлюється правилами внутрішнього трудового
розпорядку. За ст. 115 КЗпП заробітна плата виплачується працівникам
регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або
нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної
профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво
трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів -
представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не
рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти
календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який
здійснюється виплата.
Розробляючи і приймаючи локальні акти, сторони встановлюють
загальнообов'язкові правила поведінки на конкретному підприємстві. З точки
зору забезпечення оперативного й ефективного впливу на суспільні відносини,
гнучкості нормативного регулювання процесу праці локальні акти посідають
значне місце у формуванні правового становища працівника. Це пояснюється
тим, що їх зміст розробляється безпосередньо в організації, при цьому
забезпечується необхідне правове опосередкування процесу праці. Ці акти в
сучасних умовах є тією формою права, яка без складних процедур прийняття і
введення в дію здатна врегулювати соціально-трудові відносини на будь-якому
підприємстві й сприяти їх динамічному розвитку. Наведені міркування аж ніяк
не означають відмови від регламентування відносин у сфері праці на рівні
держави, галузі економіки тощо. Тільки їх розумне поєднання дозволить
максимально забезпечити інтереси працівників і роботодавців в умовах
ринкових відносин.
Процедура затвердження роботодавцем деяких локальних актів може
визначатися в централізованому порядку. Згідно з Порядком опрацювання і
затвердження власником нормативних актів про охорону праці, що діють на
підприємстві, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці від 21 грудня
1993 р. № 132, опрацювання нормативних актів про охорону праці здійснюється
відповідно до наказу (розпорядження) роботодавця, яким визначаються
конкретні строки, виконавці та керівник розробки. Для підготовки найбільш
важливих та складних проектів може створюватися комісія чи робоча група. До
опрацювання проекту нормативного акта залучаються фахівці підрозділів
підприємства, до компетенції яких належать питання, кваліфіковані спеціалісти
у галузі охорони праці та з правових питань, представники профспілки
(профспілок) та інших громадських об'єднань, уповноважені трудового
колективу та члени комісії з питань охорони праці підприємства. У разі
необхідності роботодавець може на договірній основі залучити спеціалістів
сторонніх організацій. Посадова особа, яка призначена керівником розробки
проекту нормативного акта, готує за участю відповідних спеціалістів пропозиції
щодо організації та етапів роботи над проектом, складає план опрацювання
нормативного акта, який затверджується власником. Опрацюванню проекту
нормативного акта передує підготовча робота (збір необхідних матеріалів,
вивчення державних нормативних актів про охорону праці, типових документів
та раніше виданих нормативних актів підприємства з даного питання,
узагальнення зауважень та пропозицій, що надійшли в ході підготовки, тощо).
Проект нормативного акта підприємства про охорону праці підлягає
узгодженню із службою охорони праці цього підприємства і юрисконсультом. У
разі необхідності він узгоджується з іншими зацікавленими службами,
підрозділами і посадовими особами підприємства, перелік яких визначає
служба охорони праці. Затвердження і скасування нормативних актів
підприємства про охорону праці здійснюється наказом роботодавця (за
винятком актів, які належать до компетенції трудового колективу і підлягають
затвердженню на його загальних зборах або конференції).
Проте у деяких сферах локальне регулювання праці застосовувати не можна.
Приміром, перелік підстав, за наявності яких можливе розірвання трудового
договору з ініціативи роботодавця, встановлено в законодавстві й не підлягає
розширювальному тлумаченню. Законодавець усі підстави для звільнення
сформулював вичерпно, а тому відхід від його волі є грубим і неприпустимим
порушенням трудового законодавства.

Єдність і диференціація правового регулювання праці.

Система джерел трудового права як галузева система - складова частина джерел
вітчизняного права. У ній можна вирізнити як ті з них, що спрямовані на
регулювання окремих інститутів трудового права, так і ті, що регулюють
особливі умови праці окремих категорій працівників, установлюючи додаткові
правила щодо прийняття на роботу, переведення, припинення трудового
договору, режиму робочого часу і часу відпочинку, які не створюють
самостійних інститутів цієї галузі права. У системі джерел трудового права це є
виявом єдності і диференціації правового регламентування трудових відносин.
Зазначений принцип позначає основні тенденції в розвитку системи права та її
джерел. Правова регламентація праці характеризується нерозривним зв'язком
двох її сторін - диференціації і єдності. Перша створює умови для диференціації
правового регулювання праці, а друга сприяє єдності правового регулювання
трудових відносин. Такий зв'язок не тільки передбачає
взаємонепротиставлення, а й вимагає забезпечення єдності за допомогою
диференціації, а диференціації - за допомогою єдності.
Характерна для трудового права єдність свідчить про внутрішній нерозривний
зв'язок усієї сукупності норм, що впорядковують відносини у галузі праці.
Загальність принципів, вихідних положень у регламентуванні відносин цієї
царини на всій території України, взаємозв'язок основних трудових прав та
обов'язків сторін трудових правовідносин - працівників і роботодавців
визначають єдність правового регулювання праці. Показником такої єдності є
передусім КЗпП України - єдиний кодифікований акт, який у ст. 1 закріплює цілі
та завдання трудового законодавства і поширюється на всю територію України
та на всіх працівників незалежно від того, де вони працюють. У цій статті
зазначено, що КЗпП України регулює трудові відносини усіх працівників,
сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи,
підвищенню ефективності суспільного виробництва, піднесенню на цій основі
матеріального і культурного рівнів життя трудящих, зміцненню трудової
дисципліни та поступовому перетворенню праці на благо суспільства, на першу
життєву потребу кожної працездатної людини.
Однак єдність основних принципів правового регулювання відносин у царині
праці і загальних норм права в цілому не виключає диференціації за
відмінностями і багатоманітністю засобів правової регламентації трудових
відносин деяких категорій працівників. Навпаки, законодавець до першого
додає друге, аби у всіх громадян були рівні можливості в реалізації їх трудових
прав, оскільки на виробництві зайняті різні категорії працівників.
Диференціація правового регламентування праці об'єктивно зумовлена
розвитком її суспільної організації, розподілом у ній робіт з різним ступенем
механізації, наявністю шкідливих і небезпечних умов праці, а також залученням
у виробництво працівників, які потребують особливого захисту від його
шкідливих чинників (жінок, неповнолітніх, інвалідів та ін.), і загальною
тенденцією посилення гуманізації праці.
Загальна правова норма стосовно конкретної життєвої ситуації
індивідуалізується з урахуванням різних чинників як суб'єктного та
об'єктивного характеру, так і соціальних, що в остаточному підсумку має
сприяти найефективнішому впливу норм трудового права на суспільні
відносини, які ним регламентуються. Саме за допомогою використання в
сукупності єдності і диференціації як методів правової регламентації праці
можливе досягнення оптимального поєднання застосування загальних правових
норм зі спеціальними правовими нормами, а отже, більш дієвого і
результативного використання кожного з цих видів правових норм при
правовому регулюванню трудових відносин на підставі поєднання актів як
централізованого, так і локального характеру.
Усі галузі вітчизняного права, у тому числі трудове, поділяють юридичні норми,
зважаючи на їх функціональну роль у правовому регулюванні, на загальні та
спеціальні. Конкретизація загальних положень законодавства про працю щодо
окремих категорій працівників дозволяє констатувати, що правове регулювання
суспільних відносин трудовим правом має власну специфіку у використанні на
практиці загальних і спеціальних норм. Перша група норм закріплює
принципові положення для всіх працівників без винятку та забезпечує єдність у
правовій регламентації відносин у даній сфері. Друга група це норми
спеціальні, що передбачають визначені законом винятки із загального правила
для особливих випадків. Причому, може йтися про винятки не тільки як про
обмеження дії загальних норм, а й про їх доповнення (у вигляді пільг) чи
пристосування у тих чи інших випадках. У теорії права зазначається, що
спеціальні норми конкретизують, деталізують загальні норми щодо різних умов
їх реалізації. Слід пам'ятати таке правило: спеціальна норма скасовує в частині
своєї дії загальну норму. Але так відбувається не завжди. Спеціальна норма
може не скасовувати загальну норму, а діяти разом і поряд з нею. Інакше
кажучи, ця норма встановлює винятки із загальної норми або доповнює її.
Поширення нормативного акта рівною мірою і в однаковому обсязі на всіх осіб
на даній території свідчить про загальну дію джерел. Якщо ж останні
застосовуються тільки до певної групи осіб, йдеться про їх спеціальну дію.
Отже, категорія "загальна норма" поширюється на всіх працівників, а
"спеціальна норма"-диференційовано, тобто вона спрямована на регулювання
праці окремих категорій працівників. Саме в загальній і спеціальній дії
нормативно-правових актів та правових норм про працю позначаються засади
єдності і диференціації правового регулювання в трудовому праві. Важливим у
науці трудового права є поділ усіх спеціальних норм на три основні групи:
винятки, доповнення та пристосування. Якщо перша група норм визнає певний
загальний припис неприйнятним для даної категорії працівників, уводячи тим
самим для них певні обмеження, а друга встановлює додаткові пільги та
гарантії, то третя група, не змінюючи обсягу прав і обов'язків, установлених
загальною нормою, деталізує порядок та методи її застосування.
Підстави диференціації правового регулювання поділяються на об'єктивні,
суб'єктні та соціальні.
Диференціація, в основу якої покладено чинники процесу праці, її організації,
характеру виробництва тощо, незалежні від особистих якостей працівника, є
об'єктивною. Вона є стійкішою внаслідок стабільності чинників, що її
зумовлюють. До об'єктивних підстав диференціації, зокрема, належать: а)
сектор економіки (галузь господарства); б) виробничі умови; в) характер
трудового зв'язку; г) природно-кліматичні та географічні умови праці; ґ)
техногенний чинник; д) відповідальний характер праці; е) складність
виконуваної роботи; є) організаційно-правова форма роботодавця і форма
власності на його майно та ін.
Особливості правового регулювання праці існують у таких галузях
господарства, як: залізничний транспорт, вугільна, металургійна, атомна
промисловість та ін. Робота у них пов'язана із шкідливими і небезпечними
умовами та компенсується наданням додаткових відпусток, скороченням
тривалості робочого дня, встановленням підвищених тарифних ставок,
видаванням спеціального одягу, лікувально-профілактичного харчування та
інших нейтралізуючих засобів.
Диференціація, що ґрунтується на виробничих умовах, в яких працівник
виконує трудові обов'язки, спрямована на створення матеріальних та інших
стимулів для осіб, що працюють у гарячих цехах, на підземних роботах тощо.
Так, згідно зі ст. 167 КЗпП України роботодавець зобов'язаний безплатно
забезпечувати працівників гарячих цехів і виробничих ділянок газованою
солоною водою.
Диференціація може бути зумовлена характером трудового зв'язку. Зокрема,
праця тимчасових та сезонних працівників поряд із загальними нормами
регулюється також спеціальним законодавством: указами Президії Верховної
Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників та
службовців" та "Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на
сезонних роботах". Перелік сезонних робіт затверджено постановою Кабінету
Міністрів України від 28 березня 1997 р. До них належать: лісова промисловість
і лісове господарство; торф'яна промисловість; сільське господарство;
переробні галузі промисловості; санаторно-курортні заклади і заклади
відпочинку; транспортно-дорожній комплекс. Диференціація у цьому випадку
пов'язана з обмеженням трудових прав порівняно із загальними нормами.
Наприклад, для працівників цих галузей передбачено додаткові підстави
звільнення.
Диференціація правового регулювання праці може бути також визначена
наперед природно-кліматичними та географічними умовами праці. При цьому
диференціація трудових відносин за територіальним чинником пов'язується із
природно-кліматичними умовами відповідного району. Так, 15 лютого 1995 р.
ухвалено Закон України "Про статус гірських населених пунктів в Україні", в
якому передбачено пільги і гарантії для осіб, що працюють і проживають у цих
місцевостях. У постанові Кабінету Міністрів України від 28 січня 2000 р. "Про
оплату праці, гарантії та компенсації для працівників, які направляються для
роботи на антарктичну станцію "Академік Вернадський"" встановлено, що за
працівниками державних наукових установ та організацій, які направлені для
наукової роботи на антарктичну станцію "Академік Вернадський", зберігаються
місце роботи (посада) і середній заробіток за основним місцем роботи протягом
усього часу перебування в експедиції. Антарктичне польове забезпечення як
компенсація за екстремальні умови роботи за Полярним колом здійснюється у
національній валюті в розмірі, передбаченому для виплати добових під час
службових відряджень у межах України, збільшених у 12 разів за кожний день
перебування на станції "Академік Вернадський". Антарктичне польове
забезпечення нараховується учасникам експедиції, які залишаються працювати
на антарктичній станції на другий строк, з полярним коефіцієнтом 1,6. У разі
проживання та роботи в умовах відриву від антарктичної станції антарктичне
польове забезпечення підвищується на 20 відсотків за кожну добу перебування
у цих умовах.
Суб'єктна група підстав диференціації містить обставини, що зумовлені
особливостями працівника і залежать від властивостей, які характеризують його
особу. Внаслідок цього не можна погодитися з тим, що таку диференціацію
називають суб'єктивною. Суб'єктивний - той, що залежить від волі особи, а
суб'єктний - той, що пов'язаний з особою людини. До суб'єктних критеріїв
належать розбіжності, що зумовлюються не тільки фізіологічними
особливостями особи працівника, а й ознаками або рисами його особистості,
набутими ним у результаті його соціальної практики. До цих особливостей, що
враховуються трудовим законодавством, належать: стать, вік, стан здоров'я,
родинний стан, соціально-правовий статус та ін. Суб'єктна диференціація
порівняно з диференціацією за об'єктивними підставами є більш рухливою і
мобільною.
Суб'єктна диференціація, як правило, пов'язана з наданням певних пільг та
гарантій окремим категоріям працівників - жінкам, неповнолітнім, інвалідам,
особам передпенсійного та похилого віку, працівникам із родинними
обов'язками, особам, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС,
тощо. Однак диференціація норм трудового права за категоріями працівників
передбачає не тільки наділення їх додатковими правами, пільгами та
перевагами. У певних випадках така диференціація визначається необхідністю
підвищити вимоги до виконання трудових обов'язків і встановити більш високу
відповідальність за правопорушення у сфері праці. Отже, конкретний зміст
диференціації за категоріями працівників зводиться до того, що спеціальними
нормами для них встановлюються: особливий порівняно із загальним порядок
прийому на роботу та звільнення з неї; особливості регулювання робочого часу
і часу відпочинку, оплати праці тощо.
Соціальна диференціація об'єднує підстави, зумовлені усиновленням і
вихованням працівниками-батьками малолітніх дітей, обов'язками щодо інших
близьких родичів - членів сім'ї, які потребують піклування і допомоги.
Соціальна диференціація посідає проміжне становище між диференціацією за
об'єктивними чинниками і суб'єктною диференціацією. Якщо йдеться про
правові норми праці жінок з огляду на їх материнські функції (враховуються
фізіологічні особливості організму), то маємо справу із суб'єктною
диференціацією, а якщо про норми, що стосуються працівників, які мають
обов'язки стосовно інших найближчих родичів, то вона ближче до
диференціації за об'єктивними чинниками, оскільки зумовлена наявністю
родинних відносин, що мають об'єктивну природу.

Оціночні поняття у законодавстві про працю.

Оціночні поняття - Це поняття в трудовому праві, що не конкретизовані
законодавцем і уточнюються в процесі правозастосовчої практики.
Законодавець не може точно описати всі явища, що зустрічаються в правовому
обороті, і обмежується загальними ознаками. Оціночні поняття дають
правоприменяющими органу (роботодавця, органу, що розглядає трудовий
спір), можливість розсуду і оцінки фактів. У трудовому праві оціночні поняття
неминучі і вони широко застосовуються. Наприклад, законодавець передбачає
можливість звільнення працівників за прогул без поважної причини. Поняття
поважна причина закон не розкриває. У законодавстві немає переліку поважних
причин, але поважними причинами відсутності працівника вважаються:
хвороба працівника, як підтверджена, так і не підтверджена лікарняним листом,
необхідність догляду за важкохворим членом сім'ї, необхідність усунення в
квартирі наслідків розриву труб, поломок сантехніки, порушення режиму
роботи громадського транспорту , повінь, аварія потягу, виклик до суду або до
інших державних органів і т. д.
Суд, з урахуванням конкретних обставин, може і іншу причину визнати
поважною
Пункт 1 статті 41 КЗпП дозволяє розірвати трудовий договір з керівниками
підприємств, установ, організацій, їх заступниками, головними бухгалтерами та
їх заступниками та іншими категоріями працівників за одноразове грубе
порушення трудових обов'язків. Поняття грубе порушення також в законі не
розкрито. Відповідно до роз'яснення, в ППВСУ про практику розгляду судами
трудових спорів, при вирішенні питання про те, чи є порушення трудових
обов'язків грубим, судам слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких
він зроблений, яких збитків завдано.
П. 3 ст. 41 містить таку підставу для звільнення, як вчинення аморального
проступку. Поняття аморальний проступок також є оціночним. Під аморальним
проступком слід розуміти проступки, що вчиняються особами, які виконують
виховні функції, що порушують моральні підвалини суспільства і
дискредитують звання педагога, вихователя. Конкретного переліку аморальних
проступків в законодавстві також немає, і в кожному конкретному випадку
керівник виховного або навчального закладу, а потім суд встановлюють
наявність або відсутність факту аморального проступку.
У трудовому законодавстві є і інші оціночні поняття (істотні умови праці та ін.).

Права профспілок в системі соціально-трудових відносин.

Профспілки і трудовий потенціал. Профспілки є головним суб’єктом
соціального партнерства й основним виразником соціально-трудових інтересів
найманих працівників. Звідси їх роль, яка визначена в Законах Україні «Про
зайнятість населення» та «Про професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності». Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на
підприємствах, установах або організаціях незалежно від форм власності і видів
господарювання.
Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та захисту
соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок. Їх діяльність
базується на принципах законності. Профспілки у своїй діяльності незалежні
від органів державної влади та органів місцевого самоврядування,
роботодавців, політичних партій тощо. Вони ведуть колективні переговори,
здійснюють укладання колективних договорів, генеральної, галузевих,
регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників. У цих договорах і
угодах визначаються погоджені величини й умови оплати праці, її умов,
режимів праці і відпочинку, умови розподілу прибутку, зайнятість тощо.
Загалом усе те, від чого залежить формування, розвиток і використання
ресурсів праці. Захищаючи право громадян на працю, профспілки беруть участь
у розробленні та здійсненні державної політики в галузі зайнятості населення,
трудових відносин, оплати й охорони праці та соціального захисту. Вони беруть
участь у розробці державних і територіальних програм зайнятості.
Отже, профспілки — це колективні організації, завдання яких поліпшувати
фінансові та нефінансові умови зайнятості і соціального захисту працюючих і
непрацюючих своїх членів.
Ступінь юніонізації — питома вага членів профспілок у робочий силі, — як і на
будь-якому ринку, визначається попитом на членство у профспілці та пропозиції
його послуг. Попит, тобто бажання працівників бути членами профспілки,
залежить від «ціни», тобто від первинних та щомісячних внесків, а також від
того, скільки часу в особи забере участь у профспілці. При інших рівних
умовах, що вищою, є ціна, то менше попит — і навпаки.
Вплив профспілок на заробітну плату і зайнятість можна визначити таким
чином. У разі максимізації зайнятості профспілка фіксує пропозицію праці і
змушує роботодавця найняти певну кількість працівників. Відповідно до
класичної теорії виникають суперечності. Намагання збільшити чисельність
працівників — членів профспілки до Lu призводить до зниження їхньої
заробітної плати. У результаті профспілка може припинити існування, тому що
веде своїх членів до зубожіння.
З викладеного випливає, що намагання виокремити як критерій якийсь один
фактор (або зайнятість, або заробітну плату), позитивних наслідків не дають. У
профспілок є й інші моделі вирішення цих питань, наприклад, максимізувати
фонд заробітної плати. Усі наведені моделі передбачають монопольну владу
профспілок, тобто профспілки розглядаються як монополія праці. Більш сучасні
версії моделей монопольної влади передбачають, що профспілка сама має певну
функцію корисності, яка є інтегрованим результатом із переваг усіх її членів.
У науковців і досі немає єдиного погляду на діяльність профспілок.
Англійський економіст Дж. І. Кінг у своїй книзі «Labour Economics» з цього
приводу висловився так: «Єдиний беззастережний висновок — той, що
профспілки в економіці мають значення, але в якому напрямі і до якого ступеня
поширюється їх економічний вплив — усе ще не зрозуміло».
У зв’язку з переходом від планової централізованої системи економіки до
ринкової перед профспілками України постали завдання докорінної перебудови
їхньої діяльності. Це виявилося непростою справою не тільки через дію
об’єктивних економічних законів, про що йшлося вище, а й через необхідність
принципової перебудови психології, передусім керівників профспілкових ланок,
а також і рядових членів.
Через дію об’єктивних економічних законів та психологічні «гальма» керівників
і рядових членів профспілкових організацій, а також через перешкоди з боку
багатьох роботодавців, особливо приватних, виникли принципові суперечності і
проблеми профспілок України. Перша суперечність пов’язана з тим, що
підвищення заробітної плати, про яке дбають профспілки, може призвести до
зростання рівня безробіття. Друга суперечність пов’язана з різницею в рівнях
заробітної плати, часто-густо соціально несправедливої, працівників різних
галузей, навіть якщо вони виконують однакову роботу, за умов об’єднання їх у
профспілки за професійною або галузевою ознакою. Третя суперечність полягає
в тому, що, сприяючи участі трудящих в управлінні виробництвом, профспілки
мимоволі послаблюють свою роль у ньому.
Згадані та інші суперечності призводять до виникнення таких проблем у
профспілковому русі в Україні: постійне зниження довіри у працівників до
профспілок, а з нею і рівня юніонізації економіки; незацікавленість та
неспроможність організувати профспілкові організації на приватних
підприємствах і недостатня підтримка профспілками тих працівників, які
втратили роботу. Саме через загострення вказаних проблем профспілки
переважно і втрачають довіру. Усе це знижує роль профспілок у формуванні та
використанні трудового потенціалу. В багатьох випадках профспілкові лідери
стають «кишеньковими» виконавцями вимог роботодавців.
Підприємці і трудовий потенціал. Підприємці є споживачами як матеріальних,
так і трудових ресурсів. Ще на межі XIX і XX століть у зв’язку з бурхливим
розвитком промисловості до суспільства прийшло усвідомлення того, що
економічне зростання забезпечується підприємцями. Саме вони об’єднували
капітал і працю. З середини XX століття поширилася думка про творче начало у
діяльності підприємців, про те, що підприємництво також є ресурсом
економічного зростання. Основна характеристика підприємців, по-перше, в
тому, що вони створюють і надають робочі місця; по-друге, у них зосереджені
капітали і гроші. Перелічене забезпечує їм більш суттєвий вплив на уряд, ніж їх
соціальних партнерів — представників найманих працівників. Підприємці
організують виробництво товарів і послуг. До найважливіших цілей
підприємницької діяльності можна віднести прагнення здобути прибуток та
намагання його максимізувати і реалізація якось ідеї, новації.
Прибутковість підприємницької справи є критерієм успіху, тому в XIX і на
початку XX століття такий успіх досягався за будь-яку ціну, а саме —
надмірною експлуатацією працівників, мізерною заробітною платою та
заощаджуванні на створенні належних умов праці. Свавілля і безконтрольність
руйнували основи економічного розвитку за рахунок деградації ресурсів праці
через зубожіння та низький рівень навчання. Поступово необхідність
регулювання та координації своєї діяльності почала усвідомлюватись і самими
підприємцями. Підприємці почали створювати свої об’єднання, які були
необхідні обстоювати на противагу профспілкам інтереси роботодавців.
Об’єднання підприємців бувають двох типів — некомерційні, засновані на
підставі законодавства про громадські організації, і комерційні, що діють як
комерційні асоціації, концерни, міжрегіональні, регіональні та інші об’єднання.
Першою некомерційною організацією роботодавців України є Спілка
підприємців Криму, створена 1989 року. Українська спілка промисловців і
підприємців (УСПП) також була заснована 1989 року, а реорганізована в
сучасному вигляді в 1991 році. Організаційна структура УСПП являє собою
галузевий, регіональний і національний рівні. УСПП домінує як спілка в
Україні. Серед інших спілок роботодавців слід назвати Спілку орендарів та
підприємців України, Українську національну асамблею підприємництва та ін..
Роль і значення підприємницьких об’єднань визначається тим, наскільки
результативно вони можуть виконувати свої завдання. Це:
аналіз соціально-економічної ситуації, боротьба за створення сприятливих умов
для підприємницької діяльності;
рецензування й експертиза законодавчих актів;
відпрацювання стратегії та єдність дій, залагодження конфліктів між
роботодавцями;
представництво та захист інтересів підприємців у стосунках з державою та її
органами різного рівня;
відпрацювання стратегії у відносинах з найманими працівниками та їхніми
організаціями;
надання послуг членам об’єднань (інформаційних, консультаційних, наукових у
формуванні громадської думки тощо).
В Україні вже нагромаджено певний досвід участі УСПП та інших спілок
роботодавців у формуванні й проведені економічної та соціальної політики,
представництві інтересів своїх членів у взаємовідносинах з профспілками. Вони
беруть активну участь у регулюванні соціально-трудових відносин та укладанні
угод. Представники підприємців на паритетних підставах беруть участь у
роботі Правління Фонду загальнообов’язкового державного соціального
страхування України на випадок безробіття, а також Наглядової ради для
контролю за діяльністю Фонду.
Профспілки і спілки підприємців України входять до складу Національної ради
соціального партнерства (НРСП) — консультаційний орган, підзвітний
безпосередньо Президентові України. Головні цілі НРСП:
підготовка рекомендацій Президенту України щодо впровадження соціальної
політики, встановлення тристороннього консенсусу;
участь у підготовці законів та інших законодавчих актів у сфері праці та
соціально-трудових відносин;
підготовка пропозицій стосовно заходів, які проводяться для виконання
Генеральної угоди;
координація позицій соціальних партнерів щодо ратифікації Конвенцій МОП;
інформування громадськості про результати виконання угод між сторонами
щодо соціально-трудових відносин.
Вирішальне значення у системі управління трудовим потенціалом, безумовно,
мають колективні переговори й укладання тарифних угод усіх рівнів. На
державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів України,
Радою Федерації незалежних профспілок та спілками підприємців. У результаті
переговорів укладається Генеральна угода. Її предметом є:
диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, важкості
праці;
єдині для всієї України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу у
шкідливих та небезпечних умовах праці;
єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними
професіями та посадами;
інші питання, які безпосередньо стосуються розвитку й використання трудового
потенціалу;
взаємні зобов’язання щодо виконання угод.
На рівнях видів економічної діяльності та територіальному переговори
проводяться між представниками державних органів управління, спілками
підприємців та профспілками. Предметами цих угод є:
єдині для підприємств галузі або території тарифні сітки робітників і шкали
співвідношень посадових окладів керівників, спеціалістів і державних
службовців;
єдині для різних категорій працівників відповідної галузі, території мінімальні
розміри доплат і надбавок;
інші питання, які безпосередньо стосуються розвитку ресурсів праці й
використання трудового потенціалу;
взаємні зобов’язання щодо виконання угод.
Первинною ланкою колективних переговорів і колективних угод є переговори
між профспілками або іншими представниками трудящих (якщо відсутня
профспілкова організація) та роботодавцем і укладання між ними колективного
договору. Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди»
приймаються взаємні зобов’язання сторін стосовно всіх аспектів соціально-
трудових відносин, а саме:
змін в організації виробництва та праці;
забезпечення продуктивної зайнятості;
нормування й оплати праці (усіх видів трудових виплат);
установлення гарантій, компенсацій та пільг;
участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку;
режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку;
умов і охорони праці;
забезпечення житлово-побутового, медичного, культурного, оздоровчого
обслуговування працівників;
гарантії діяльності профспілкової або інших організацій представництва
трудящих.
Колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої
влади і контролюються сторонами цих договорів.
Таким чином, угоди і договори всіх рівнів спрямовані на формування, розподіл
та розвиток трудового потенціалу суспільства та окремої організації. У цій
справі беруть участь три суб’єкти соціального партнерства — уряд, профспілки,
підприємці.