‫مقدمة‬

‫يعتبر تعيين األشخاص المناسبين ألداء األدوار الوظيفية المختلفة هو أحد أهم التحديات التي تواجه المنظمة‪،‬‬
‫للعثور على المرشحين المؤهلين غالبا ما تقوم المنظمات بتفويض المهام البحثية إلى األشخاص في أقسام‬
‫الموارد البشرية الخاصة بالتوظيف‪ ،‬حيث تمر عملية التوظيف بمراحل متسلسلة ومتتالية تهدف إلى تزويد‬
‫المنظمة بالموظفين المؤهلين للقيام بالعمل المطلوب بكفاءة وفعالية‪.‬‬

‫تعد عملية التوظيف إحدى أهم الوظائف التي يتعين على إدارة الموارد البشرية في المنظمة إنجازها‪ ،‬وأن‬
‫النجاح في ذلك يحدد مسار النشاطات الوظيفية في المنظمة‪.‬‬

‫وعملية التوظيف تتكامل بإنجاز عدد من األنشطة تتمثل باالستقطاب‪ ،‬واالختيار‪ ،‬والتعيين‪ ،‬وتعد هذه الجوانب‬
‫أساس النجاح لمنظمات األعمال أو الوسيلة التي تتمكن المنظمة من خاللها اكتساب قيمتها التنافسية‪ ،‬كما تعد‬
‫األساس في تكوين وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬إذ أن المنظمة تتحكم بمدخالتها وعملياتها ومخرجاتها‪.‬‬

‫وبعد أن تتحدد خطة الموارد البشرية‪ ،‬تتضح الشواغر الوظيفية بكل مستوياتها‪ ،‬مما يتطلب استقطاب أفراد من‬
‫داخل المنظمة أو خارجها‪ ،‬بإتباع إجراءات معينة وموضوعية في اختيارهم ثم وضعهم في المكان المناسب‪.‬‬

‫وانعكاسات عملية ال توظيف السلبية أو االيجابية تتجاوز حدود البيئة الداخلية للمنظمة إلى البيئة الخارجية‪ ،‬وأن‬
‫سالمة عملية التوظيف تحدد مدى إيفاء المنظمة بمسؤولياتها القانونية واالجتماعية‪ ،‬ومدى نجاحها في التعامل‬
‫مع االعتبارات األخالقية لمنظمات األعمال‪( .‬الكاللدة‪)2019 ،‬‬

‫مدخل إلى المحاضرة‬

‫بعد االنتهاء من تحديد المنظمة الحتياجاتها من الموارد البشرية‪ ،‬يبقى لها أن تجذب أكبر عدد ممكن من طالبي‬
‫التوظف‪ ،‬وذلك لكي تختار أفضل العناصر من بينهم‪ ،‬ويطلق على هذه الوظيفة "االستقطاب واالختيار"‪ ،‬وتعنى‬
‫وظيفة االستقطاب بجذب أكبر عدد ممكن من المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة‪ ،‬بينما تعنى وظيفة االختيار‬
‫بتصفية هؤالء المرشحين للتوصل إلى أفضلهم"‪( .‬ماهر‪ ،2004 ،‬ص‪)139‬‬

‫وتمر عملية التوظيف في اإلدارة الحديثة للموارد البشرية بثالثة مراحل رئيسية متتالية‪ ،‬تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -1‬االستقطاب‪.‬‬
‫‪ -2‬االختيار‪.‬‬
‫‪ -3‬التعيين‪.‬‬

‫سنستعرض هذه المراحل بالتفصيل وما دور وأهمية كل منها‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫أوال – االستقطاب‪:‬‬

‫‪ | 1-1‬ماهية االستقطاب‪:‬‬

‫المعنى اللغوي‪ :‬تشير كلمة استقطاب في اللغة العربية إلى اجتذاب الشيء‪ ،‬فيقال‪ :‬استقطب األمر اهتمامه‪ .‬أي‬
‫اجتذبه وجعله يهتم به‪( .‬المعجم‪ :‬عربي عامة)‬

‫يشير لفظ االستقطاب إلى تلك المراحل أو العمليات المختلفة للبحث عن المرشحين المالئمين لملء الوظائف‬
‫الشاغرة بالمنظمة‪( .‬ماهر‪ ،2004 ،‬ص‪)141‬‬

‫ويرى (‪ ) Bohlander, 2016, p.224‬أنه "عملية تشجيع طالبي الوظائف المحتملين للتقدم للوظائف الحالية‬
‫الشاغرة وتقديم معلومات عن ال مواصفات المطلوبة لشغل تلك الوظائف‪ ،‬والفرص واالمتيازات التي توفرها‬
‫المنشأة لشاغليها‪.‬‬

‫االستقطاب هو نشاط يهدف إلى جذب الموظفين المحتملين لوظائف المنشأة‪)Noe, 2008, p.202( .‬‬

‫ويعرف (السيد‪ ،2003 ،‬ص‪ ) 196‬على أنه عملية البحث عن المرشحين المالئمين لمأل الوظائف الشاغرة في‬
‫المنظمة وجذبهم واختيار األفضل منهم للعمل في هذه الوظائف‪.‬‬

‫ويرى (باشر وكامل‪ ،2003 ،‬ص ‪ ) 77‬أنه "عملية البحث واجتذاب مجموعة من األفراد المؤهلين لشغل‬
‫الوظائف‪.‬‬

‫ويعرف (عمران‪ ،‬سنة النشر غير مبينة‪ ،‬ص‪ )221‬االستقطاب على أنه "عملية البحث عن والحصول على‬
‫المرشحين ا لمحتملين للوظائف وذلك بالعدد المطلوب والنوعية المرغوبة‪ ،‬وفي الوقت المناسب‪ ،‬حتى يمكن أن‬
‫نختار من بينهم األكثر مالئمة للوظائف الشاغرة في ضوء متطلبات الوظائف وشروط شغلها"‪.‬‬

‫‪ | 1-2‬أهمية االستقطاب‬

‫تبرز أهمية االستقطاب من كونه يعد أهم األنشطة األساسية إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬وتتوقف فاعلية االستقطاب‬
‫على مدى جذب مجموعة كافية من المرشحين المحتملين لتلبية احتياجات المنظمة من الموارد البشرية وبأقل‬
‫تكلفة ممكنة‪ ،‬كما توفر عملية االستقطاب الفاعلة المعلومات الكافية للمتقدمين المحتملين عن المنظمة وسياستها‬
‫وطبيعة الوظائف المتوقع شغلها والمؤهالت المطلوبة فيمن يتقدم لشغل هذه الوظائف‪ ،‬وذلك من أجل الحد من‬
‫األعداد المتقدمة التي ال تتوافر فيهم المؤهالت والشروط المطلوبة بهدف تقليل تكاليف عملية االختيار‪.‬‬

‫إن االستقطاب الجيد يساعد على زيادة معدل نجاح اختيار المرشحين المحتملين المناسبين والقادرين على‬
‫االستخدام الكفء لمهاراتهم وقدراتهم في تحقيق نمو وتطور المنظمة‪ .‬كما يضمن االستمرار في عمليات اإلنتاج‬
‫وتحسينها‪ ،‬وذلك من خالل توفر قوى عاملة مؤهلة وذات كفاءة عالية في المنظمة‪ ،‬ويساعد االستقطاب أيضا في‬
‫الوفاء بالواجبات االجتماعية والقانونية واألخالقية للمنظمة فيما يتعلق بقوة العمل‪.‬‬

‫ويساهم االستقطاب في إيصال المعلومات عن متطلبات المنظمة من الموارد البشرية‪ ،‬سواء كانت داخلية أو‬
‫خارجية إلى سوق العمل وتحديد نوعية الوسائل المناسبة‪ ،‬كما يساهم االستقطاب في استقرار الموارد البشرية‬

‫‪2‬‬
 ‫في المنظمة من خالل جذب األفراد المناسبين لبناء عالقات جيدة بين الموظفين و إدارة المنظمة‪ ،‬ويساهم أيضا‬
‫في جذب األفراد المالئمين والمميزين وذات الكفاءة في تقليل التكاليف الخاصة بأنشطة الموارد البشرية من‬
‫حيث التدريب والتطوير وغيرها‪( .‬الساعاتي و العواسا‪ ،‬سنة النشر غير مبينة‪ ،‬ص‪)96‬‬

‫‪ | 1-3‬أهداف عملية االستقطاب (اللبدي‪)2015 ،‬‬

‫تهدف عملية االستقطاب إلى‪:‬‬

‫‪ -1‬توفير مجموعة كافية من المتقدمين المالئمين لشغل الوظائف‪ ،‬وبأقل تكلفة ممكنة‪.‬‬
‫‪ -2‬اإلسهههههههام فههههههي زيههههههادة فاعليههههههة عمليههههههة االختيههههههار‪ ،‬مههههههن خههههههالل جههههههذب أفههههههراد مناسههههههبين‪ ،‬يههههههتم‬
‫االختيار النهائي من بينهم‪.‬‬
‫‪ -3‬تقليهههههل جههههههود ونفقهههههات األنشهههههطة الخاصهههههة بهههههالموارد البشهههههرية‪ ،‬التهههههي تلحهههههق عمليهههههة االختيههههههار‬
‫كالتدريب‪.‬‬
‫‪ -4‬تحقيهههههههق المسهههههههئولية االجتماعيهههههههة والقانونيهههههههة واألخالقيهههههههة إلدارة المهههههههوارد البشهههههههرية‪ ،‬وينبغهههههههي‬
‫أن تقهههههههوم المنظمهههههههة بمراعهههههههاة مجموعهههههههة مهههههههن العوامهههههههل‪ ،‬عنهههههههد أدائهههههههها لعمليهههههههة االسهههههههتقطاب‪،‬‬
‫منها‪:‬‬
‫أ‪ -‬عوامل بيئية‪ :‬مثل سوق العمل‪ ،‬التركيبة النوعية والعمرية للموارد البشرية‪ ،‬مستويات‬
‫المعيشة‪ ،‬الدخل‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫ب‪ -‬القيود والمحددات الحكومية‪.‬‬
‫ت‪ -‬عوامل تنظيمية‪ :‬مثل جهود المنظمة ونشاطاتها‪ ،‬في مجال االستقطاب واإلجراءات الخاصة‬
‫بموازنات عملية االستقطاب أو السياسة اإلعالنية‪.‬‬

‫‪ | 1-4‬مصادر االستقطاب (إلياس‪)2019 ،‬‬

‫بعد أن قامت المنظمة بتحديد احتياجاتها من الموارد البشرية فينبغي التفكير في المصادر التي سيتم الحصول‬
‫التي سيتم الحصول منها على احتياجاتها وتنقسم مصادر االستقطاب إلى مصادر داخلية وأخرى خارجية‬
‫وتعرض فيما يلي لهذه المصادر‪:‬‬

‫أ‪ -‬المصادر الداخلية‪:‬‬

‫المقصود بالمصدر الداخلي في الموارد البشرية المتاحة داخل المنظمة ويمكن اللجوء لهذه المصادر‬
‫في حالة الوظائف اإلشرافية أو الوظائف التي تحتاج لخبرات قد ال تتوافر خارج المنظمة ومن أهم‬
‫هذه المصادر‪:‬‬
‫‪ -1‬الترقية‪ :‬يلجأ إلى هذا المصدر في حالة الرغبة في شغل بعض الوظائف اإلشرافية أو القيادية‬
‫حيث يكون لهذا األسلوب بعض المزايا مثل‪:‬‬

‫(أ) تحفيز العاملين لرفع قدراتهم بغرض الحصول على ترقية‪.‬‬

‫(ب) رفع الروح المعنوية للعاملين لشعورهم باألمان الوظيفي وان منظمتهم توفر لهم فرص الترقي‬
‫والنمو في المستقبل‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ -2‬النقل الوظيفي‪:‬‬
‫يكون هذا مصدرا ً للعمالة عندما تكون سياسات المنظمة في إدارة الموارد البشرية قائمة على‬
‫تنويع خبرات العاملين فيها‪ ،‬وأيضا عندما ال تتوافر تلك الخبرات في سوق العمل الخارجي‪.‬‬

‫‪ -3‬مخزون المهارات‪:‬‬
‫يستخدم هذا األسلوب عندما يكون لدى المنظمة تصور كامل القدرات والمهارات المتوافرة لدى‬
‫العاملين بها حيث يتم تحديد احتياجات كل وظيفة من الخبرات والمهارات والرجوع إلى مخزون‬
‫المهارات للبحث عمن تتوافر فيهم تلك المهارات والقدرات‪.‬‬

‫‪ -4‬إعالن داخلي‪:‬‬
‫عندما ترغب المنظمة في شغل بعض الوظائف المستويات التنظيمية الدنيا فانه يكون من المفيد‬
‫نشر حاجتها بلوحات اإلعالنات وهذه اإلعالنات يقرأها العاملون بالمنظمة وينشرون تلك األخبار‬
‫خارج المنظمة حتى يتقدم للوظيفة بعد ذلك من يجد في نفسه مواصفات شاغلها‪.‬‬

‫ب‪ -‬المصادر الخارجية‪:‬‬

‫يقصد بها تلك المصادر التي تمد المنظمة باحتياجاتها من الموارد البشرية وقد يقصد بها أيضا سوق‬
‫العمل‪ ،‬حيث تنقسم هذه المصادر إلى مصادر عديدة أهمها‪.‬‬

‫‪ -1‬التقدم المباشر للمنظمة‪ :‬تستطيع المنظمة أن تحصل على مواردها البشرية من خالل األفراد الذين‬
‫يتقدمون لها مباشرة أو بالبريد بغرض طلب الوظائف وتقوم المنظمة بعد ذلك باالحتفاظ ببيانات‬
‫طالبي الوظيفة وتصفيتهم حسب تخصصاتهم ومؤهالتهم‪.‬‬

‫‪ -2‬اإلعالن‪ :‬تقوم المنظمة باإلعالن عن حاجتها من الموارد البشرية في الصحف اليومية والمجاالت‬
‫والدوريات المتخصصة وفي هذه الحالة ينبغي على المنظمة أن تختار وسيلة اإلعالن التي تناسب‬
‫الوظيفة المطلوب شغلها‪.‬‬
‫‪ -3‬النقابات العمالية‪ :‬ويبرز أهمية دور النقابات العمالية كمصدر للموارد البشرية خاصة في‬
‫المستويات الدنيا من الوظائف حيث تتحكم هذه النقابات في المعروض من العمالة في المهنة‪.‬‬

‫‪ -4‬المنظمات المهنية‪ :‬تقوم بعض المنظمات المهنية بتأهيل أعضائها للعمل في مجاالت معينة‬
‫وبغرض التأهيل‪ ،‬ونقوم بتدريبهم واحتياجاتهم ومنحهم شهادات وإجازات وتراخيص للعمل في‬
‫مجال محدد‪.‬‬

‫‪ | 1-5‬خطوات عملية االستقطاب (إلياس‪)2019 ،‬‬

‫تمر عملية استقطاب الموارد البشرية بعدة خطوات تبدأ من تخطيط القوى العاملة وتنتهي بالتعيين‪ ،‬ويوضح‬
‫الشكل التالي تسلسل هذه الخطوات‪:‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ويتضح من خالل الشكل السابق أن عملية استقطاب الموارد البشرية تمر بالخطوات التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬تخطيط القوى العاملة‪ :‬حيث يتم تحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية طبقا لخطط اإلنتاج‬
‫والعمل على الفترة القادمة‪.‬‬

‫‪ -2‬طلبات المديرين من العمالة‪ :‬وتتضمن هذه الخطوات تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة من حيث‬
‫المتطلبات الجسمانية والذهنية والقدرات والمهارات‪.‬‬

‫‪ -3‬تحديد الوظائف الشاغرة‪ :‬بناء على الخطوتين السابقتين يكون لدى إدارة الموارد البشرية تصور كامل‬
‫من أعداد الوظائف الشاغرة المطلوب شغلها وفي أي اإلدارات واألقسام وأيضا ً في أي المستويات‬
‫الوظيفية تقع تلك الوظائف‪.‬‬

‫‪ -4‬النظر في تحليل الوظائف ومراجعة مواصفات شاغلي الوظائف‪ :‬بعد تحديد الوظائف الشاغرة يكون‬
‫من ضروري ]ضرورة[ مراجعة المواصفات التي ينبغي توافرها في شاغل الوظيفة من حيث المؤهل‬
‫وعدد سنوات الخبرة ونوعها‪.‬‬

‫‪ -5‬االستقطاب‪ :‬وهو البداية العملية لجذب العمالة وتتضمن هذه الخطوة عددا ً من األنشطة‪.‬‬

‫‪ -6‬االختيار والتعيين‪ :‬وهذه الخطوة هي خالصة كل الخطوات السابقة‪ ،‬حيث تتضمن المرحلة النهائية‬
‫التي يتم فيها تصفية المتقدمين إلى عدد أقل ليتم االختيار من بينهم ثم التعيين‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪ |1-6‬السيرة الذاتية‬

‫‪ -‬ما السيرة الذاتية؟‬

‫يدون فيه الشخص أبرز المعلومات الوثائقية‪ :‬الشخصية‪ ،‬واالجتماعية‪ ،‬والعلمية‪،‬‬

‫السيرة الذاتية نص مكتوب ّ‬
‫والعملية‪ ،‬والرغبات‪ ،‬والطموحات‪ ،‬وكذلك الخبرات‪ ،‬يقدمها – في العادة – إلى شركة‪ ،‬أو مؤسسة علمية‪ ،‬أو‬
‫جهة توظيف معينة للحصول على وظيفة أو حضور ندوة أو مؤتمر‪ ،‬وهي لذلك هوية الشخص وصورته التي‬
‫يستخدمها وقت الضرورة‪( .‬العساف‪)2016 ،‬‬

‫وبحسب مفهوم (ريس‪ ) 2020 ،‬فإنه يعرفها على أنها بيان يتم إرساله إلى أرباب العمل عندما تكون في حالة‬
‫بحث عن وظيفة‪ ،‬ويتم إعداده مع إرفاقه بملء استمارات تقديم للوظيفة‪ ،‬وحتى لو لم تكن تبحث عن وظيفة‪ ،‬فهو‬
‫شيء مفيد لمناسبات أخرى واحتياجات أخرى قد تتطلبها فيما بعد مثل الترقيات‪( .‬ريس‪)2020 ،‬‬

‫السيرة الذاتية هي عبارة عن وصف مكتوب عن الخبرة والتدريب والتعليم السابق للمتقدم‪ ،‬باإلضافة إلى أنها قد‬
‫تتضمن معلومات عن إنجازاته البارزة واهتماماته ونقاط القوة لديه‪( .‬رشيد‪)2009 ،‬‬

‫‪ -‬ما الهدف من السيرة الذاتية؟‬

‫هي الستعراض بعض المعلومات الشخصية للباحث عن العمل واستعراض إنجازاته ومؤهالته لمدير التوظيف‬
‫بقصد الحصول على وظيفة‪.‬‬

‫مكونات السيرة الذاتية‬

‫وتبّن سمر سليمان (‪ّ )2016‬‬

‫إن ك َّل سيرة ذاتية يجب أن تحتوي على عناصر ومكونات تجعل منها سيرة ذاتية‬
‫ناجحة‪ ،‬وتستلهم القُّراء بكافة أطيافهم‪ ،‬ومن هذه المكونات اآلتي‪:‬‬

‫المعلومات الشخصية‪ ،‬من تاريخ الميالد‪ ،‬ومكان الوالدة‪ ،‬ورقم البطاقة الشخصية‪ ،‬ورقم الهاتف‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫كتابة الهدف الوظيفي‪ ،‬وهو ذكر السبب والدافع من وراء التقديم للوظيفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ي‪ ،‬والمؤهالت التعليمية الحاصل عليها ال ُمتقدم للوظيفة كدرجة البكالوريس‪ ،‬أو‬
‫ذكر المستوى التعليم ّ‬ ‫‪-‬‬
‫الماجستير‪ ،‬وما شابه‪.‬‬
‫كتابة الخبرات السابقة‪ ،‬والتي بدورها تُميزه للحصول على الوظيفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المهارات التي يتمتع بها الشخص‪ ،‬كإتقانه لبعض اللغات األجنبية‪ ،‬ومقدرته على استخدام الحاسب‬ ‫‪-‬‬
‫اإللكتروني‪ ،‬وغيرها من المهارات‪.‬‬
‫ذكر األعمال التطوعية التي قد قام بها الشخص‪ ،‬سوا ًء في المجال الذي تخصص فيه‪ ،‬أو المجاالت‬ ‫‪-‬‬
‫األخرى‪.‬‬
‫ذكر بعض األشخاص المقربين من الشخص‪ ،‬مع أرقام هواتفهم‪ ،‬للرجوع إليهم في حالة الضرورة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ | 1-7‬تقييم جهود عملية االستقطاب‬

‫يؤ ّكد رشيد (‪ )2009‬على ضرورة القيام بتقييم برامج االستقطاب‪ ،‬للتأكد من أن الجهد‪ ،‬والوقت‪ ،‬والمال‪ ،‬الذي‬
‫انفق في تلك البرامج كان في موضعه المناسب‪ ،‬وللتحقق من مدى جدوى تلك البرامج وفاعليتها في تحقيق‬
‫األهداف المنشودة لالستقطاب‪ ،‬وينبغي أن يكون التقويم عملية مستمرة‪ ،‬وأن يتم الحرص فيها على أخذ آراء‬
‫الموظفين الجدد في جهود االستقطاب‪ ،‬وبصفة عامة يتم تقييم برامج االستقطاب من خالل تفحص الجوانب‬
‫التالية‪:‬‬

‫عدد المتقدمين ‪ :‬بما أن الهدف من البرنامج الجيد لالستقطاب توليد عدد كبير من المتقدمين الختيار‬ ‫‪-‬‬
‫األفراد المناسبين منهم‪ ،‬فينبغي البدء بتقويم عدد المتقدمين الذين يوفرهم كل مصدر من مصادر‬
‫االستقطاب‪ ،‬للحكم على مدى فاعلية كل مصدر في توفير األعداد المناسبة المطلوبة‪ ،‬فإذا تبين أن‬
‫اإلعالن عن وظائف معينة في الصحف‪ ،‬على سبيل المثال‪ ،‬أدى إلى تقدم أعداد كبيرة من األفراد‬
‫لشغل الوظائف مقارنة باإلعالن في اإلذاعة‪ ،‬فهذا يعني أن الصحف تعد مصدرا ً أفضل من اإلذاعة‬
‫لالستقطاب لهذا النوع من الوظائف‪.‬‬

‫نوعية المتقدمين‪ :‬ال يكفي النظر إلى أعداد المتقدمين فقط لتحديد مدى فاعلية برامج االستقطاب‪ ،‬بل‬ ‫‪-‬‬
‫ينبغي كذلك النظر إلى نوعية المتقدمين‪ ،‬فكلما كانت نوعية هؤالء المتقدمين عالية بما فيه الكفاية لشغل‬
‫الوظائف المطلوبة‪ ،‬كان ذلك دليالً على فاعلية برنامج االستقطاب‪.‬‬

‫تكلفة كل متقدم تم توظيفه‪ :‬باإلضافة إلى أعداد المتقدمين ونوعيتهم‪ ،‬فإن تحديد تكاليف برامج‬ ‫‪-‬‬
‫االستقطاب مهم للحكم على مدى فاعليتها‪ ،‬وتتباين تكاليف االستقطاب وفقا ً لنوع الوظائف المطلوب‬
‫شغلها‪ ،‬ويمكن تحديد فاعلية مصادر االستقطاب من خالل مقارنة تكلفة مصادر االستقطاب التي تم‬
‫استخدام بعضها ببعض‪ ،‬وبناء على تحليل العائد والتكلفة يمكن تحديد أيها أكثر فاعلية‪ ،‬ويتم تحديد‬
‫التكلفة بتقسيم عدد المتقدمين على التكلفة التي تم إنفاقها على وسيلة االستقطاب‪.‬‬

‫عدد الموظفين الناجحين‪ :‬الذين تم الحصول عليهم من كل وسيلة من وسائل االستقطاب‪ ،‬ويعد هذا‬ ‫‪-‬‬
‫األسلوب من أفضل الوسائل لتقويم مدى فاعلية جهود االستقطاب‪.‬‬

‫معدالت التسرب‪ :‬فقد يتبين من خالل تحليل مصادر االستقطاب المختلفة أن مصادر معينة ينجم عنها‬ ‫‪-‬‬
‫نسبة دوران عالية أكثر من غيرها من المصادر‪ ،‬ومن ثم فقد ال تكون مصادر جيدة لالستقطاب على‬
‫المدى البعيد‪.‬‬

‫‪ | 1-8‬من يقوم باالستقطاب‬

‫تقوم المنظمات الكبيرة بإنشاء وحدات متخصصة لغدارة الموارد البشرية‪ ،‬وتتضمن هذه الوحدات أقساما ً‬
‫متخصصة في وظائف إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ومنها ما يسمى "قسم التوظيف" أو مكتب التوظيف‪ ،‬حيث يعمل‬
‫به عدد من المتخصصين‪ ،‬في اإلعالن عن الوظائف وجذب العمالة‪ ،‬وإجراء المقابالت المبدئية مع المتقدمين‪،‬‬
‫وحتى مرحلة االختيار النهائي‪ ،‬والتي يشارك فيها المديرون التنفيذيون‪.‬‬

‫أ ّما المنظمات الصغيرة‪ ،‬فقد تستند عملية استقطاب العمالة‪ ،‬إلى أحد المكاتب االستشارية المتخصصة في جذب‬
‫العمالة‪ ،‬أو قد يقوم بهذه العملية المديرون التنفيذيون بأنفسهم‪ ،‬باالشتراك مع مدير الموارد البشرية‪( .‬اللبدي‪،‬‬
‫‪)2015‬‬

‫‪7‬‬
 ‫ثانيا – االختيار والتعيين‪:‬‬

‫‪ | 1-1‬مفهوم االختيار والتعيين‪:‬‬

‫تهدف اإلدارة إلى تحقيق معدالت متزايدة من الكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬وتمثل وظيفة االختيار الركن الثاني من األركان‬
‫الثالثة لعملية التوظيف‪ ،‬وتشكل عنصرا ً مهما ً في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬إذ تحدد الخطة أنواع‪ ،‬وأعداد الموارد‬
‫البشرية الالزمة لتحقيق هدف الكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬وتعمل وظيفة االختيار على وضع تلك الخطة موضع التنفيذ‪.‬‬
‫(الكاللدة‪)2019 ،‬‬

‫االختيار‪:‬‬

‫االختيار تلك الع مليات التي تقوم بها المنظمة؛ لتصفية أفضل المرشحين للوظيفة وانتقائه‪ ،‬وهو الشخص الذي‬
‫تتوافر فيه‪ ،‬مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره‪ ،‬ويتم هذا االختيار طبقا ً لمعايير االختيار التي‬
‫تطبقها المنظمة‪( .‬اللبدي‪)2015 ،‬‬

‫ويعرف االختيار ببساطة على أنه انتقاء الفرد المناسب من بين مجموعة من األفراد المتقدمين لشغل وظيفة‬
‫معينة‪( .‬إلياس‪)2019 ،‬‬

‫ويمكن تعريف االختيار بشكل أكثر تفصيالً على أنه "تلك العملية التي تقوم بها المنظمة النتقاء أفضل المرشحين‬
‫للوظيفة‪ ،‬وهو الشخص الذي تتوافر فيه مقومات ومتطلبات المرشحين للوظيفة‪ ،‬وهو الشخص الذي تتوافر فيه‬
‫مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره ويتم هذا طبقا ً لمعايير االختيار التي تطبقها المنظمة‪( .‬عبد‬
‫الرحمن‪)2020 ،‬‬

‫تهدف عملية االختيار إلى الحصول على الشخص الذي يتفق مؤهله مع متطلبات الوظيفة‪ ،‬وتهدف أيضا ً إلى‬
‫تحقيق أكبر قدر من التوافق بين مواصفات الشخص ومتطلبات الوظيفة‪ ،‬أي تحقيق التوافق بين هاتين‬
‫المجموعتين‪( .‬الكاللدة‪)2019 ،‬‬

‫التعيين‬

‫هو وضع الفرد المناسب في الوظيفة التي تناسب شروط ومستلزمات القيام بها مع مؤهالته وكفاءاته‪( .‬إلياس‪،‬‬
‫‪)2019‬‬

‫يعرف عبد الرحمن (‪ )2020‬التعيين على أنه إيجاد التناسب والتطابق بين شروط ومتطلبات الوظيفة الشاغرة‬
‫أو المستحدثة وبين مؤهالت وكفاءات المتقدم لشاغلها‪.‬‬

‫التعيين هو العمل الذي يتم بموجبه انتقاء أفضل وأنسب المتقدمين للتوظف في المنظمة‪ ،‬لشغل وظائف خالية‬
‫فيها‪ ،‬وذلك على أساس موضوعي وعادل‪ ،‬وفي ضوء شروط ومواصفات معينة ومطلوب توافرها فيهم‪ ،‬يجري‬
‫تحديدها من خالل متطلبات هذه الوظائف الشاغرة ومن أجل تحقيق غاية أساسية هي‪ :‬تمكين الفرد من أداء مهام‬
‫وظيفته بكفاءة ‪ ،‬وتحقيق أهداف المنظمة وأهدافه من خالل ارتفاع إنتاجية األفراد بوجه عام‪( .‬الجبالي‪)2016 ،‬‬

‫االختيار والتعيين وظيفتان منفصلتان‪ ،‬ولكن متكاملتان في اآلن معاً‪ .‬فالوظيفة األولى تهتم بجمع المعلومات عن‬
‫األفراد بهدف تقييمهم واتخاذ القرار المناسب بشأن توظيفهم تحت سقف التشريعات والقوانين المتبعة‪ ،‬بينما تعني‬
‫الوظيفة الثانية إيجاد التناسب والتطابق بين شروط ومتطلبات الوظيفة الشاغرة أو المستحدثة وبين مؤهالت‬
‫وكفاءات المتقدم لشغلها‪( .‬عبد الرحمن‪)2020 ،‬‬

‫عملية االختيار والتعيين بأنها العملية اإلدارية التي بمقتضاها يقسم المرشحون إلى فريقين‪ ،‬فريق تقبله المنظمة‬
‫لتعيينه في الوظائف الشاغرة‪ ،‬وفريق ترفضه أو تؤجله‪( .‬عبد الرحمن‪)2020 ،‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ | 1-2‬أهداف عملية االختيار والتعيين‬

‫تتوجه معظم أهداف االختيار وتعيين الموارد البشرية الكفيلة إلى تحقيق الحاجات الرئيسية التالية‪:‬‬

‫حاجات المنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫حاجات األفراد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االلتزام بقوانين العمالة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -1‬حاجات المنظمة‪:‬‬
‫يأتي في طليعة األهداف التي تلي حاجات المنظمة عن طريق اختيار وتعيين األفراد األكفاء ألهداف‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬فالمنظمة التي تختار وتوظف النخبة والنوعية من األفراد‪ ،‬وبغض النظر عن التكاليف التي‬
‫تدفعها مقابل ذلك أنها تهدف بالدرجة األولى إلى رفع كفايتها وفاعليتها اإلنتاجية الربحية أو اإلنتاجية‬
‫الخدماتية‪ ،‬أما المنظمة التي تختار وتعين أفراد غير أكفاء فتتكبد تكاليف هي بغنى عنها‪ .‬وقد تفشل في‬
‫الوقت ذاته من االستجابة لكافة حاجاتها االستخدامية أو التوظيفية المختلفة‪.‬‬

‫‪ -2‬حاجات األفراد‪:‬‬
‫ً‬
‫تتوجه أهداف االختيار والتعيين أيضا إلى اال ستجابة لحاجات األفراد‪ ،‬فاألفراد يريدون االنضمام إلى‬
‫المنظمات التي تؤمن لهم الوظائف والمهن التي تتناسب مع مؤهالتهم وكفاءاتهم وطموحاتهم‬
‫وتوقعاتهم‪ ،‬ولنتصور للحظة واحدة ماذا يفكر ويفعل الفرد الذي اختارته المنظمة وعينته في الوظيفة‬
‫غير المناسبة‪ .‬ولنتصور أيضا ً ماذا تفعل المنظمة بدورها عندما تكتشف أن هذا الفرد صالح للوظيفة‪،‬‬
‫في كال الحالتين يكون الفرد ضحية قرار االختيار والتعيين الخاطئ‪ ،‬وال بد من أن تتحمل المنظمة‬
‫مسؤوليتها تجاه الفرد والبد أيضا ً للفرد من أن يتحمل جزءا من المسؤولية كونه قبل بالعرض دون أن‬
‫يدرس النتائج المترتبة عن القبول به‪.‬‬

‫‪ -3‬االلتزام بقوانين العمالة‪:‬‬

‫قرارات االختيار والتعيين التي تفتقر إلى االلتزام بالقوانين والتشريعات المعمول بها تعتبر حكما ً‬
‫قرارات خاطئة ومكلفة في آن معاً‪ .‬إذ تقدر فاتورة دعاوى التمييز بشتى أنواعه (العنصرين الجنسي‪،‬‬
‫الديني‪ ،‬الجسدي)‪ ،‬والتي تدفعها المنظمات والشركات التي تتجاهل حقوق األفراد بالمساواة والعدالة في‬
‫االختيار والتعيين‪ ،‬وخاصة أولئك األفراد الذين حمتهم القوانين والتشريعات‪ ،‬بما فيهم األقليات والنساء‬
‫والمسنين والمعاقين‪ ،‬بماليين الدوالرات سنوياً‪ .‬فمن الطبيعي أن تتقيد أهداف االختيار والتعيين بمبدأي‬
‫المساواة والعدالة‪ ،‬بحيث يعطي األفراد الفرص المتكافئة للحصول على الوظائف بعيدا ً عن شتى أنواع‬
‫التفريق والتمييز‪ ،‬وبحيث يحصل األفراد على شتى أنواع المنافع والتعويضات والترقيات بعدالة‬
‫المنطق والقانون المطلق‪.‬‬

‫‪ | 1-3‬أهمية عملية االختيار والتعيين‬

‫انطالقا من مفهوم عملية االختيار والتعيين‪ ،‬تبرز أهمية اختيار األفراد وتعيينهم على أسس سليمة‪ ،‬فاالستعداد‬
‫والصالحية والقدرة على تحقيق األهداف هي األسس العلمية في مجال اختيار العاملين بالمنظمة وإلحاقهم‬
‫باألعمال التي تتوافق مع استعدادهم وميولهم وقدراتهم وهي أسس تستند إلى المبدأ الموضوعي في ضوء الكفاءة‬
‫والجدارة بما يكفل في النهاية وضع الشخص المناسب في المكان المناسب‪ ،‬وهو أمر له أثر بالغ في رفع الكفاءة‬
‫اإلنتاجية للمنظمة (عبد الرحمن‪)2020 ،‬‬

‫باإلضافة إلى ما تقدم فإن أهمية عملية اختيار وتعيين العاملين ترجع إلى ما يلي‪:‬‬

‫‪9‬‬
 ‫إن أداء القائم بعملية االختيار (المدير أو مدير األفراد) يعتمد دائما ً إلى حد‬
‫‪ -1‬أداء القائم بعملية االختيار‪ّ :‬‬
‫كبير على درجة أداء مساعديه‪.‬‬
‫إن العاملين الذين ال يملكون القدرات المناسبة لن يتمكنوا من إنجاز أعمالهم بفاعلية‪ ،‬وبذلك فإن إنجاز‬ ‫ّ‬
‫رئيسهم البد أن يتأثر هو األخير‪ ،‬وبذلك على اإلدارة أن تفرد وتتعرف على األشخاص غير المناسبين‬
‫للعمل قبل أن يضعوا أقدامهم على الباب وليس بعد‪.‬‬

‫‪ -2‬اختيار األشخاص المناسبين للعمل‪ّ :‬‬

‫إن الفرز الفعال لألشخاص الذين يتقدمون للعمل في المنظمة مهم‬
‫بسبب التكاليف التي يمكن أن تتحملها المنظمة في جذب وتعيين األشخاص الذين يتقدمون للعمل فيها‪،‬‬
‫مما يجب االهتمام باختيار العاملين حتى ال تضيع تلك النفقات والمصاريف بدون أي هدف والذي‬
‫يتمثل في اختيار األشخاص المناسبين‪.‬‬

‫‪ -3‬التأكيد على ضرورة المساواة في االختيار والتعيين‪ّ :‬‬

‫إن عملية االختيار السليمة مهمة للتأكيد على‬
‫قانونية وشرعية وإجراءات االختيار‪ ،‬إذ أن تشريعات معظم الدول تنص على ضرورة المساواة في‬
‫كثير من محاكم الدول تتطلب ضرورة إجراء التقييم الفعال إلجراءات االختيار‬‫التعيين‪ ،‬إذ نجد في ٍ‬
‫والتعيين حتى يضمن أن ال يكون هناك تمييز غير عادل في التعيين‪.‬‬

‫‪ | 1-4‬خطوات عملية االختيار والتعيين‬

‫بعدما تم استعراض ماهية عمليتي االختيار والتعيين‪ ،‬نستعرض في هذا المحور من هم القائمون بهذه العملية؟‬
‫وما هي المراحل التي ينبني عليها أساس عمليتي االختيار والتعيين؟‬

‫أ‪ -‬القائم بعملية االختيار التعيين‪:‬‬

‫يقوم المديرون التنفيذيون بعمليات االختيار‪ ،‬وذلك في المنظمات الصغيرة‪ ،‬أ ّما في المنظمات الكبيرة‪،‬‬
‫فإن قرار يشترك فيه طرف آخر‪ ،‬فإدارة الموارد البشرية تقوم باإلجراءات‪ ،‬وتقدم أدوات االختيار‪،‬‬
‫وتقوم بتدريب المديرين التنفيذيين على تطبيقها‪ ،‬ويتعاون المديرون التنفيذيون مع إدارة الموارد‬
‫البشرية في االختيار‪ ،‬خاصة مرحلة االختيار النهائي‪( .‬اللبدي‪)2015 ،‬‬

‫خطوات عملية االختيار والتعيين‪:‬‬

‫‪ -1‬إكمال استمارة طلب تعيين‪ ،‬وتقديم الوثائق المطلوبة‪:‬‬
‫الخطوة األولى في االختيار هي مطالبة المرشحين بإكمال استمارة تعيين \ توظيف خاصة‪...‬‬
‫وتقديم الوثائق المطلوبة كالشهادات وغيرها‪.‬‬

‫‪ -2‬حصر المرشحين الفعليين للوظيفة‪:‬‬

‫الخطوة التالية في العملية هي مراجعة استمارات طلب التعيين أعاله‪ ،‬ومقارنة المعلومات التي‬
‫فيها مع متطلبات الوظيفة‪ ،‬الستبعاد من يفتقدون الشروط الضرورية لشغلها‪.‬‬

‫‪ -3‬التحري عن المرشحين وطلب شهادات وكتب توصية‪:‬‬

‫الخطوة التالية هي التحري عن المرشحين‪ ،‬خاصة من أطراف عملوا معهم أو درسوا لديهم‪ ،‬كما‬
‫يشمل التحري التأكد من سالمة الشهادات والوثائق المقدمة‪.‬‬

‫‪ -4‬إخضاع المرشحين لالختبارات المطلوبة‪:‬‬

‫قد يتطلب شغل بعض الوظائف مؤهالت غير ما يرد في الشهادات الدراسية‪ ،‬منها‪:‬‬

‫‪10‬‬
 ‫قدرات حركية‪ ،‬قدرات حسية‪ ،‬قدرات معرفية‪ ،‬قدرات عقلية‪ ،‬استعدادات نفسية‪.‬‬

‫‪ | 1-6‬ما هي معايير االختيار؟‬

‫ينبغي على المنظمة‪ ،‬أن يكون لديها تحديد واضح لمعايير االختيار‪ ،‬ويتم تحديد معايير االختيار بناء على‬
‫مواصفات شاغل الوظيفة الحالي‪ ،‬عند مستوى معين من األداء‪ ،‬ونستعرض فيما يلي أهم هذه المعايير‪:‬‬

‫‪ -1‬مستوى التعليم‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية‪ ،‬بتحديد المستوى العلمي المطلوب‪ ،‬قبل اإلعالن عن شغل الوظائف‪،‬‬
‫ويتطلب ذلك تحديد نوع المؤهل الدراسي‪ ،‬والتخصص الدراسي‪ ،‬وقد يتطلب األمر أحيانا ً تحديد جهة‬
‫التخرج (جامعة معينة أو معهد معين)‪ ،‬وقد تقوم بعض المنظمات‪ ،‬باشتراط الحصول على تقدير معين‬
‫في سنة التخرج‪.‬‬
‫ويعتبر مستوى التعليم‪ ،‬مؤشرا ً للقدرات الحالية للفرد‪ ،‬ويجب على إدارة الموارد البشرية‪ ،‬أن تحدد لكل‬
‫وظيفة‪ ،‬مستوى ونوع التأهيل العلمي المناسب وذلك في بطاقات تصنيف الوظائف‪.‬‬

‫‪ -2‬الخبرة السابقة‬
‫يفضل معظم أصحاب األعمال‪ ،‬األفراد الذين لديهم خبرة سابقة‪ ،‬بالعمل الذين سيلتحقون به؛ ألن هذه‬
‫الخبرة السابقة تجعل ممارسة العمل‪ ،‬أمرا ً سهالً بالنسبة لطالب الوظيفة‪ ،‬كما أنها تعتبر مؤشرا ً‬
‫إلمكانية نجاح الفرد في عمله مستقبالً‪ ،‬ويمكن قياس مستوى الخبرة بعدد السنوات التي مارس الفرد‬
‫فيها العمل نفسه‪ ،‬أو عدد السنوات في آخر وظيفة التحق بها‪.‬‬

‫‪ -3‬الصفات البدنية (الجسمانية)‪:‬‬

‫تتطلب بعض الوظائف‪ ،‬صفات جسمانية معينة‪ ،‬كالطول‪ ،‬أو قوة الذراع‪ ،‬إلخ‪...‬‬

‫‪11‬‬
 ‫قائمة المراجع والمصادر‬

‫طارق إلياس‪ ،‬اإلدارة بالعمليات‪ :‬من االستراتيجية إلى الخطط التنفيذية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬مركز‬ ‫‪-‬‬
‫الخبرات المهنية لإلدارة‪ ،‬القاهرة‪.2019 ،‬‬
‫عبد هللا خلف العساف‪ ،‬ثقافة التواصل الفعال‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬العبيكان‪ ،‬الرياض‪.2016 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫مازن فارس رشيد‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬العبيكان‪ ،‬الرياض‪.2018 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫نزار عوني اللبدي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية وتنميتها‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬دار دجلة‪ ،‬األردن‪.2015 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫بن عنتر عبد الرحمن‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬المفاهيم واألسس‪ ،‬األبعاد واالستراتيجيات‪ ،‬الطبعة‬ ‫‪-‬‬
‫األولى‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪.2020 ،‬‬

‫‪12‬‬