Tajneupravljanjapromjenama 2017pdf

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.
net/publication/360963077
TAJNE UPRAVLJANJA PROMJENAMA
Book · December 2017
CITATIONS
1 author:
Maya Djuric
PS "MAYA"- Educational Center
13 PUBLICATIONS 3 CITATIONS
SEE PROFILE
Some of the authors of this publication are also working on these related projects:
Change management_ book View project
All content following this page was uploaded by Maya Djuric on 31 May 2022.
The user has requested enhancement of the downloaded file.

Maya Djuric
Menadzment promjena_00001.indd 1 4.9.2017. 22:52:36

Maja Đurić-Zahirović
Travnik, 2017.

4

Izdavač:
Univerzitet u Travniku, Edukacijski fakultet
Za izdavača:
Mr. sci. dr. Nihad Selimović
Autorica:
Mr. Maja Đurić-Zahirović
Recezenti:
Doc. dr. Dino Mujkić, Univerzitet u Sarajevu
Doc. dr. sci. Amra Tuzović, Univerzitet u Travniku
Prof. dr. Mile Sadžak, Sveučilište u Mostaru
Prof. dr. Dragan Životić, Univerzitet Beograd
Design:
Platform CMC
Fotografija na koricama: Samir Behlić

Lektorica: Enisa Đurić
Štampa:
Štamparija Fojnica
Tiraž:
1000
Travnik, 2017.

...mom sinu Danišu,
Ti sada napreduješ ka boljem životu. Uz tebe
sam cijelim putem zato što te volim!

ČOVJEK U OGLEDALU
Kada postigneš ono što si želio u borbi za sebe

i svijet te učini kraljem dana,
samo priđi ogledalu, pogledaj se
i vidi što TAJ čovjek ima za reći,
jer to nije tvoj otac, ili majka, ili žena
čije sudove moraš proći;
osoba čije mišljenje najviše znači u tvom životu
ona je koja te gleda iz ogledala.
Neki ljudi mogu misliti da si iskren prijatelj
i smatrati te divnim,
ali čovjek u ogledalu veli da si samo protuha
ako mu ne možeš pogledati ravno u oči.
Njemu treba ugoditi, ostali nisu važni
jer on je s tobom otvoren do kraja.
I prošao si svoj najteži ispit
ako je čovjek u ogledalu tvoj prijatelj.
Jer na putu života možeš prevariti čitav svijet
i u prolazu će te ljudi tapšati po ramenu,
ali će ti konačna plaća biti bol srca i suze,
ako si prevario čovjeka u ogledalu.
(Peter Dale Wimbrow Sr.)

Predgovor
Promjena je veća od svih promjena. Promjena je prihvatajući da sve što činite ima na neki način
iznad područja svih promjena. Ona bez prekida učinak na cjelinu; ostalo će se pobrinuti samo
fascinira, beskrajno izaziva. Ona je prostor u za sebe. Pustite da događaji krenu svojim
kojem nastaje rast, učenje i samootkrivanje. A, tokom. Plivate li protiv struje utopit ćete se.
ponajviše je zagonetna i tajanstvena. Plivate li u istom smjeru, ona će vas odnijeti
gdje želite.
Trebamo da razmotrimo sljedeće: promjena Postoje dva načina shvatanja nečeg većeg od
se odvija! Na ovaj ili onaj način. I nikad to vas: strah i poštovanje. Bojte se onoga što
nećemo do kraja spoznati. Zašto pokušavati ne razumijete, poštujte ono što razumijete.
razumijeti? Zašto je pokušavati kontrolisati? Promjena kad se shvati, izaziva poštovanje,
Razumijevanje i upravljanje je jedini put, ali a kad se ne razumije izaziva strah. Razumijte
je varljiv: jedan pogrešan pokret i vi gubite. promjenu da biste poštovali njen tok. Cijenite
U promjenama neočekivanost je uvijek blizu, svoje mjesto u promjeni da biste poštovali
čeka da se pojavi. Međutim, mudri ljudi njen proces. Proučavajte historiju promjene
to prihvataju, uživaju u tome i uče iz toga. da biste poštovali vaše prethodnike. Naučite
Promjene daju, promjene uzimaju. Za svakog nijanse promjene da biste poštovali njenu
dobitnika postoji gubitak; za svakog gubitnika težinu. Pokušajte da je razumijete u svoj njenoj
dobitak. Kroz kontradikcije promjene proizlazi kompleksnosti i izazovu i nikad se nećete bojati
napredak, iz konflikta nastaje razumijevanje. svoje neadekvatnosti ili poraza.
Promjena je poput velikog okeana, neprestano Gledano površno, promjena izgleda zanimljivo
vri i teče. i pristupačno sa svojim smjernicama, pravilima
i propisima. Zamislite šta bi se dogodilo da je
Ljudskom rukom ili mišlju ne može se zaustaviti, nema? Tako kako je, još uvijek je dosta haotično.
ali se može kontrolisati, preusmjeriti. Njeno Ništa se ne može prihvatiti kao gotova činjenica:
kretanje se ne može diktirati ili mijenjati: planovi, formule i strategije su kvalitetni, ali
ona jeste. Budite svjesni svog mjesta u tom šta se događa kada promjena počne? Trenutak
kretanju, učestvujte i radujte se njenom koji se usuđujete da očekujete (predvidite)...
prefinjenom ritmu. Svaki položaj, svaki časak Iznenađenje! Nadate se rezultatu, a u tren oka
je dio kontinuuma, jedan stepenik ili most. stvari krenu naopako. Promjena nema ritam ili
Poput talasa okeana uvijek postoji sljedeći. razlog, pa je nikad ne poznajete.
Od sada budite dio promjene bez očekivanja, Sve što možete da učinite jeste da učestvujete

u promjeni. Udahnite, vjerujte u sebe i u tok
promjene, budite oprezni i osjetljivi, gledajte
šta se zbiva.
Bez obzira na situaciju, prihvatajte događaje
kako nailaze, bez forsiranja rezultata. U žaru
trenutka uvijek ima vremena za hladnokrvnost.
Strpljenjem se uvijek mogu ispraviti sve
najozbiljnije greške, preokrenuti najočiglednije
tendencije i izbrisati najveći manjak. Kineska
poslovica kaže: strpljenje i lišće duda daju
svileni plašt.
Upamtite, bez povjerenja nema zadovoljstva
već samo strah i nesigurnost. Vjerujte promjeni
i njenoj mudrosti i desit će se samo dobro.
Vjerujte svom unutrašnjem glasu i može
postojati samo mir. Ako postoji povjerenje:
učinit ćete ono što je pravo. Zatim, bez obzira
na posljedice, upoznat ćete smirenje koje
proizlazi iz prepuštanja nečemu većem nego
što ste vi sami, a to je promjena.

UVOD
„...ili se mijenjate ili propadate“
Jack Welch (General Electric)
”...Kada je ptica Jedan od najtežih oblika prihvatanja toka naših ne uči. Ne u smislu razmišljanja i djelovanja.
živa ona jede crve. života veže se za promjenu. Usuditi se uplovi- Ne učimo o tome kako postati bolji stvaralac
Kada ptica umre, nju
jedu crvi. Vrijeme i ti u ovu materiju i prihvatiti ideju pisanja kn- vrijednosti, kako voditi sebe, kako kreirati un-
okolnosti se mijenjaju jige o upravljanju promjenama, znači imati utrašnji mir, kako graditi na temelju ljubavi,
u svakom trenutku. dovoljno iskustvenog znanja determinisanog kako, kako.... Imamo problem sistema. I to
Ne ponižavajte i ne pojavom suočavanja sa raznim oblicima prom- zahtijeva promjenu.
vrijeđajte nikoga u
jena i razumijevanja mnogih okolnosti koje su Sjećam se mnogih „dobrih“ i „loših“ saputnika
životu. Možda ste
moćni danas, ali sa sobom nosile. Ne uzimajući u fokus samo u svojoj plovidbi promjena. Interesantno, da-
zapamtite, vrijeme menadžersko iskustvo, riječ je o promjenama nas shvatam da niko od njih u moj život nije
je mnogo moćnije koje su tokom vremena nadogradile i obogatile došao slučajno i da sam pogriješila u klasifik-
od vas. Od jednog fokus i usmjerenje ličnih stavova, djelovanja, aciji. Nije riječ o „dobrom“ ili „lošem“ , nego
drveta napravi se
milion šibica, ali samo prepoznavanja, transformiranja i na kraju prih- u prihvatanju i odbacivanju. Sve te dosadašnje
je jedna dovoljna da vatanja. Promjena je sastavni dio životnog puta „godine promjena“ usadile su grčevitu potrebu
zapali milion stabla...“ koja ili može otvoriti naše spoznaje, ili ih zatr- širenja pozitivnih misli i djelovanja u najtežim,
(Nepoznati autor) pati zauvijek. Promjene su dobre. Promjene su izazovnim momentima koje se zovu Upravljan-
opasne. Nekad predvidive, nekad ne. je promjenama. I zahvalna sam na tom obliko-
vanju sebe.
One su nužne, nekad brutalne, često teško Ova knjiga namijenjena je studentima, mlad-
prihvaćene. Intuitivno shvatanje promjena na- im ljudima, organizacijama i pojedincima koji
suprot racionalnom je izazovan koncept. One imaju dovoljno hrabrosti, želje i smjelosti da
se duboko vežu za „Istinu“ kojom sebe ubjeđu- putem promjene proizvedu željeni rezultat.
jemo da stvari treba postaviti u bolji ili željeni Pored teorijskih shvatanja tematike protkanom
odnos, nekad i po cijeni velikog gubitka. Misa- osebujnom literaturom poznatih autora koji
oni koncept potrebe za promjenama leži u svi- su se bavili menadžmentom i konceptom up-
ma nama. Ali ne leži u svima proces stvaranja i ravljanja promjena, u knjizi se nalaze primjeri
djelovanja da bi se promjena proizvela i sprov- i ishodi velikih svjetskih promjena, savjeti i
ela u djelo. U tome se razlikujemo jedni od dru- slučajevi ljudi iz prakse iz raznih oblasti, kao i
gih. Možda smisao uspjeha leži u predviđanju studije slučaja studenata i konkretna rješen-
promjena i upravljanjem u vremenu u kojem ja izvučena iz mojih radnih materijala tokom
se one dese. „Smisao uspjeha“ u ovom kontek- demonstratorskih dana, asistentskog rada,
stu podrazumijeva određenje vlastitog puta i doktorskog studija i vođenja menadžment ra-
nastojanja da se okrenemo onom što želimo u dionica za mlade. Sve u našem životu je Izbor.
vremenu u kojem to želimo. O mnogim važnim Možda baš ova knjiga bude poticaj za pozitivnu
životnim procesima formalno obrazovanje nas promjenu vašeg životnog puta.
10

11

1. Promjena: uzrok ili posljedica
“Ako ti se nešto ne Zašto se mi ustvari mijenjamo? Sticanjem koje izučavaju psiholozi, nego ćemo se osvrnuti
sviđa, promijeni to. i učenjem novog, prihvatanjem drugačijeg na Menadžment promjena i nastojanje da
Ako ne možeš promijen-
iti, promijeni onda svoj pristupa ili viđenjem i bavljenjem stvarima razumijemo i naučimo kakve i koje promjene
stav. Samo se nemoj iz drugačijih perspektiva, može uzrokovati se mogu desiti u organizacijama, okruženju,
žaliti!” vidljive promjene u svakodnevnom životu. Čak pojedincima, te kako ih prihvatiti, tj. reagovati
Maya Angelou i samo gledanje filma ili čitanje knjiga može na njih. Menadžment se i razvio iz suočavanja
promijeniti naš pogled u određenoj mjeri. sa promjenama. Te iste promjene kreirale
Međutim, promijeniti se sa velikim “P” – u su utjecaj na globalnoj razini i imale vidljiv
smislu promjene uvjerenja, ponašanja, stavova impakt na svjetske trendove koji su mijenjali
i motivacije u svim aspektima života, se svodi konkurenciju, kupce, svjetsku tehnologiju,
na bitnu promjenu u svjetonazoru, tj. temeljnu razvoj tržišta, organizacijsku strukturu, itd.
transformaciju svijesti. Prisjetimo se priče koju je pominjao Peter
Prvi korak prema promjeni jeste svjesnost. Drucker o Karl Marx-u koji je počeo rad na
Određene psihološke teorije tvrde da nagle i svojoj čuvenoj knjizi „Kapital“ iz 1850-te.
brze promjene nisu dobre u smislu dobivanja Drucker spominje da je u to vrijeme bila
dugoročnih rezultata promjene, te da bi kvalitet predionica pamuka u kojoj je radilo manje od
promjene trebao biti determinisan realnim tri stotine radnika.
učincima i dosljednošću. Bilo da se radi o ličnim,
unutrašnjim promjenama ili promjenama Tada nije bilo menadžera i pogled na
okoline, provocira se određena reakcija koja će menadžement je bio nepoznata paradigma.
imati za posljedicu određeni utjecaj tog stanja. U narednih 150 godina razvoj menadžmenta
Takvi utjecaji mogu biti pozitivni i negativni, transformisat će svjetsku privredu. Njegovim
kao što i stanje koje iziskuje promjenu može dolaskom unaprijedila se svjetska ekonomija,
biti negativan ili pozitivan skup okolnosti. kao i sama načela zapošljavanja i usmjeravanja
radne snage.
Kada se radi o nama samima naučeni smo Nije se menadžment samo razvijao kao
da čujemo da je važno fokusirati se na cilj i odgovor na zapošljavanje radne snage velikih
upoznati sebe, te razloge „za“ i „protiv“ za kompanija, nego kao i odgovor napretku
dostizanje tog cilja. Ovaj put nije jednostavan društva kada je obrazovanje i usavršavanje u
i njegov odgovor leži u ličnoj motivaciji koja je pitanju. Razvio se sistem obuke, kao i potreba
temeljni pratilac. Nećemo se u potpunosti baviti za novim radnim mjestima nakon procesa
psihologijom promjena nas samih, to je pitanje industrijalizacije društva.
12

“Suočiti se s promjenama - znači preživjeti.” urgency“. Organizacije koje ne uviđaju hitnost
promjene i ne rade na suočavanju i metodama
Ako otvorimo jedan mali dio historijske lepeze transformacije, neće opstati. Važnost
uvidjeti ćemo da se generalno radi o pojmovima menadžmenta promjene ogleda se u misli:
koji ponavljaju da promjena znači modificiranje, kako tu istu promjenu prosperirati, pogotovo
transformaciju, suočavanje organizacije sa kada je neizvjesna i kompleksna!? Zapamtimo:
istom uz sposobnost njenog održavanja. Više Promjena je ključni izvor konkurentske
od 70% svih glavnih transformacija unutar prednosti. Slika 1 pojašnjava Kotter-ov „Model
sistema ne uspiju. Zašto? of Change“.
Organizacije nisu pripremljene na dosljedan,
holistički pristup promjenama niti su angažirale
svoje radne snage učinkovito. Jedan od guru-a
marketinga i menadžmenta promjena John
Philip Kottler posebno ističe sposobnost brzine
prilagođavanja, kao i detektiranja „sense of
Slika 1: Prikaz Kot-

ter-ovog „modela
promjene“ (Izvor: Kotter
J., Leading Change)
13

„Pusti druge da budu Prije nego što objasnimo sliku prisjetit ćemo slijedi put promjene. Opstanak puta promjene
u pravu, Ti samo budi se da je John P. Kotter međunarodno priznat i ovisit će uveliko od interne komunikacije,
sretan.“- svjetski poznat, vodeći stučnjak kada je u pitanju te implementacije ciljeva i zadataka unutar
Besni Gliston transformacijsko vodstvo. Model promjene strategije, što predstavljaju posljednja dva
objavljen je u njegovoj knjizi, međunarodnom koraka i ponovno „zamrzavanje“ kreiranog
bestseleru na ovu temetiku „Leading Change“ stanja.
(1996) i kreiran kao svojevrsna pomoć
menadžerima u transformacijskom procesu uz Prisjetimo se fraza autora: Peter Drucker (1968)
8 koraka koje ističu: „Age of discontinuity“, Allvin Toffler (1970)
“Future Shock“, Derek Abel (1978) „Strategic
• Stvaranje osjećaja o neophodnosti Window“, Noel Tichi (1983) „Beings of habit“,
promjena Richard Pascal (1990), „Nothing fails like
• Stvaranje jake grupe koja će voditi success“, Peter Schwartz (1991) „Occurence
promjene evaluation“, Adrian Slywotzky (1996) „Strategic
• Razvoj vizije i strategije anticipation“, Clayton Christensen (1997)
• Saopštavanje vizije u vezi s promjenom „Disruptive technology“, Gary Hamel (2000)
• Osposobljavanje zaposlenih za djelovanje „Strategic decay“...itd. Sve ove fraze vezuju
• Ostvarenje brzih kratkoročnih rezultata se za vremenske epohe koje su temeljene na
• Učvršćenje rezultata i nastavak promjena promjenama koje potiču unutar nas samih,
do generalno velikih globalizacijskih promjena
Prvi korak koji potencira „making sence of koje su se desile na političkom, društvenom,
urgency“ odnosi se na fazu „odmrzavanja“ ekonomskom, tehnološkom planu. Promjene
vlastitih osjećaja koja nas treba navesti na nastaju kada se javi nezadovoljstvo sa
pozitivno sagledavanje promjena i njenog stvarnošću koje mora biti jače nego tolerancija
prvog koraka: prihvatanja. Stvaranje pozitivne prema istoj. Drugim riječima, promjena se
klime promjena obuhvataju prva tri koraka u neće dogoditi ako uistinu nismo nezadovoljni
koju su uključeni timski rad i jasno kreiranje trenutnom situacijom.
vizije i strategije koja će pomoći u procesu
transformacije. Taj proces ustvari predstavlja Smisao promjene leži u činjenici da
jednu vrstu pripreme u korake koji slijede. „prepoznamo“ vrijeme koje dolazi i pripremimo
Temelj za uspostavljanje i procesuiranje se za njega. Ona se odnosi na razvoj novih misli,
toka promjene jesu naredna tri koraka od ideja, proizvoda, usluga. Ona podrazumijeva
kojih ustvari ovisi rezultat promjene i tiču unos novog natjecanja, inovacija i kreacija.
se osposobljavanja u svim segmentima toka Reflektuje se na socio-političke, privredne,
promjene. Važno je ko vodi promjenu i ko kulturne, sportske, tehnološke i druge okvire.
14

Veže se za termin „new“ (nova): tržišta, razvoja transportne i softverske industrije. „Ne preživljavaju
dobavljače, konzumente, ideje. Ilustracija, tj. začetak ideje o promjeni, kreira ni najjači, ni
najpametniji.
Usmjerena je na pomijeranje granica, kako se u umu onih koji osjete pravi trenutak da Preživljavaju oni
ličnih tako i organizacionih. Mjeri se brojem „služe“ čovječanstvu. koji se najbolje
opcija za uspješnu implementaciju. Sve češće prilagođavaju
korišten citat u 21. stoljeću o promjenama Takvi umovi su obično kreativni i duboko promjenama.“
Charles Darwin
veže se za Charles Darwin-a koji je rekao da: spremni na rizik i dosljednost pretvaranja
„Ne preživljavaju ni najjači, ni najpametniji. misli u fizički ekvivalent. Promjena može biti
Preživljavaju oni koji se najbolje prilagođavaju temeljena na konstruktivnim i destruktivnim
promjenama.“ „Prilagoditi se“ promjeni mislima. Organizacije i pojedinci koje rade
znači biti spreman mentalno i strukturalno na osnaživanju konstruktivnih misli i stvaraju
na izazove koje promjene sa sobom nose. takvu pokretačku snagu koja promjenu bazira
Društveni utjecaj informacija nedvojbeno je na vrijednosti, imaju veliku vjerovatnoću
kreirao ekspanziju novih promjena. Godine uspjeha. Albert Einstein je davno rekao:
1946. proizveden je prvi kompjuter ENIAK, „Nemojte ostariti, koliko god dugo živjeli.
kada počinje transformacija organizacije rada Uvijek se ponašajte kao znatiželjno dijete pred
u potpunosti. velikom misterijom zvanom život.“ „Nemojte ostariti,
koliko god dugo
Informacija postaje ključni impuls poslovnog Promjene su potrebne. One su uzročno- živjeli. Uvijek se
svijeta. I to ne samo poslovnog – nego karika za posljedična veze između onog što jeste i onog što ponašajte kao
znatiželjno dijete
uspjeh u svim segmentima generalno. Dosta je bi moglo da slijedi. Iskoristiti ih na „pravi način“ pred velikom
pisano o utjecaju tehnologije na menadžment znači imati dovoljno informacija, stručnosti i misterijom zvanom
i organizacijsku strukturu, međutim ono što je kompetencija za njihovo sprovođenje. Ukoliko život.“ Albert Einstein
važno kada je menadžment promjena u pitanju se prihvate na temelju inovacijskog procesa
jeste vizija koju imamo i proces filtriranja mogu da donesu zapažene rezultate. Živimo u
željenih informacija koje trebamo dobiti za svijetu gdje je „poduzetnički talas“ (o kojem je
ostvarivanje iste. Forma i funkcija promjene svojevremeno i Drucker pisao) uistinu zahvatio
jeste pitanje „veličine“ datog zadatka za 21. stoljeće. U vrijeme nametanja te ideje koju
organizaciju i u tome se ogleda njen izazov. je Drucker širio mnogi nisu ni mogli zamislit da
Sve počinje od ključne ideje jednog ili grupe će poduzetnička misao imati toliki utjecaj.
umova koji ne odustaju od svoje vizije ma
kako se ona nekad činila nerealnom. Napoleon Pokretačka snaga kvalitetne promjene leži
Hill, kao i drugi autori, pisali su o slučaju Ford u ideji i njenoj viziji. Bez obzira koliki rizik sa
i Gates, te komparaciji ova dva uma koja su sobom nosila, poduzetnička snaga krije se na
svojim idejama uveliko utjecali na promjenu temeljima inovacije kao „duše“ privrede.
15

“...dinamična Prisjetimo se da su SAD i Japan zemlje koje Promjene u inovacijama nisu samo u
neravnoteža koju odvajaju skoro 3% BDP-a za istraživanje i privrednom sektoru. Kompozitor Arnold
stvaraju inovativni
preduzetnici mnogo inovacije, što je za oko 35-40 biliona eura Schönberg (1874-1951) obilježio je muziku
više predstavlja više od Europske unije. Inovacije treba da 20.stoljeća dedekafonskom tehnikom. Stav koji
„normu“ zdrave budu zasnovane na znanju. Prisjetit ćemo je branio 1935. jeste: „Doći će vrijeme u kome
ekonomije nego se davne 1911. godine i knjige „Teorija će sposobnost da se tematski materijal dobije
ravnoteža i
optimizacija“.
ekonomskog razvoja“, utjecajnog teoretičara iz osnovnog niza od dvanaest tonova postati
Joseph Schumpeter ekonomije Joseph Schumpeter-a (1880- preduslov za prijem na studije komponovanja
1950) „koji je uporno zastupao mišljenje na konzervatorijumu.“ U vremenu rapidnih
da dinamična neravnoteža koju stvaraju promjena stvar je u izboru: stagnacije,
inovativni preduzetnici mnogo više predstavlja prilagođavanja ili stvaranja promjena. Prvi izbor
„normu“ zdrave ekonomije nego ravnoteža pripada onima koji čekaju da se stvari dogode i
i optimizacija“. Uveo je pojam „kreativne koji su, obično dugoročno osuđeni na neuspjeh,
destrukcije“ kao simplifikacije za inovativne drugi sljedbenicima, treći inovatorima i
poduhvate i važnosti velike slike poduzetničke pokretačko-kreativnim umovima. Kreativnost
ideje. Gledao je „unaprijed“ i shvatio da i aktivno stvaranje promjena u okolini u kojoj
pitanje forme nije toliko važno, koliko pitanje djelujemo značajan je instrument za napredak.
snage i moći prilagođavanja. Kompanija Sony
je jedan od primjera prekasnog prilagođavanja
i primjene kreativne destrukcije u uslovima
promjenjivog okruženja.
Dominirali su tržištem osamdesetih godina
prošlog vijeka, tadašnjim popularnim
uređajima vokmenima, ne prepoznavajući
i ne pripremajući se za „opasnost“ koju je
pripremala kompanija Apple. Sa iTunes-om
2009. godine Apple je postigao dominaciju za
oko 70% legalnog udjela na muzičkom tržištu.
Sony je teško odbacivao ideju da je „ključ
uspjeha“ u hardveru, međutim u procesu
kreativne destrukcije Apple odbacuje tu ideju,
pronalazi „žednu gomilu“ i plasira na tržište
novi proizvod iPod koji će lakim povezivanjem
na internet postati simbol životnog stila 21.
stoljeća.
16

1.1. Smisao promjene
Autorica Esthern Cameron, jedna od osnivača i direktorica sposobnostima članova tima, pragmatičnim pristupima,
kompanije „Integral Chance Consuting“, predavač vizionarskim konceptima, prihvatanje grešaka, suočavanje
Upravljanja promjenama na Sveučilištu u Bristolu sa preko s njima i upoznavanje sa neuspjehom. Uključivanje u
25 godina iskustva u prikupljanju i eksperimentisanju globalne i svjetske tokove te praćenje ključnih informacija
pristupima za promjenu na različitim razinama od važnosti je za izazove promjena koje današnji koncept
organizacijskih sistema, uz Mike Green-a 2015. godine modernog doba donosi. Poticanje individualne i timske
objavila je knjigu koja je postala jedan od bestsellera ove odgovornosti ustvari jeste jedna od glavnih karakteristika
tematike, njeno četvrto, prošireno izdanje pod nazivom: promjena.
„Making sense of change management“. Smisao promjene ogleda se u izgradnji osjećaja za
Cameron i Green već u uvodnom dijelu nastojali su objasniti upravljanjem promjenama. Liderski koncept počinje
da je fokus njihove knjige na pažnji pojedinca, tima ili dramatično da preuzima vodstvo nad klasičnim
organizacije koji se mogu uhvatiti u koštac sa opsežnim menadžerskim upravljanjem. Anjan V. Thakor u knjizi „Kako
promjenama. „Bez obzira na stepen organizacijske postati bolji stvaralac vrijednosti“, ističe da: „Krajnji cilj
promjene, u poimanju su ljudi na kraju samo ljudska bića. poslovnog uspjeha za organizacije i pojedince može biti
Oni su ti koji će u konačnici dovesti da promjena bude definisan kao neprekidno stvaranje vrijednosti.“ (2000)
uspješna ili neuspješna.“ (Cameron, Green, 2015) Potreba Liderski koncept upravo treba da bude zasnovan na
za promjenom javlja se u različitim okvirima i postaje konstantnom stvaranju vrijednosti, poticaju pojedinaca i
„trend“ koji vezuje okolnosti. Ekonomija globalizacije tima. Jack Welch, jedan od generalnih direktora u General
postaje dominantnija nasuprot političkom ili korporativnom Electric, jedne prilike je rekao:
razmišljanju i često postaje uzročno-posljedična veza. „Ako ne razmišljate cijelo vrijeme o tome kako učiniti svaku
Druga „sjena“ globalizacijskog toka koje smo svjesni iz osobu vrijednijom, nemate mogućnosti za uspjeh.“ Ustvari
dana u dan jeste terorizam, migracije, izbjeglice i sve se nije li ključni aspekt svakog od nas, bilo da se radi o ličnom
širi alarmantnom brzinom. Dolazi do promjene socijalnih ili poslovnom nastojanju, kreirati određenu vrijednost!?
tokova, infrastrukturnih i obrazovnih prilagođavanja, Međutim stvoriti vrijednost u uslovima promjena
sukoba nacionalnosti i kultura, organizacije rada, gubitka podrazumijeva stalnu „budnost“.
osjećaja sigurnosti i sl. Lideri današnjih organizacija nose Vladanje informacijama, osnaživanje pozitivnog učinka
se sa zbunjujućim izazovima. Paul Evans (2000) istaknuo djelovanja, ulijevanje povjerenja i međusobno poštovanje
je da vodstvo pitanjima promjene 21. stoljeća nije nimalo klijenata, konzumenata, radnog okruženja.
jednostavno. On je potencirao da je moderno vodstvo Svaka organizacija treba da kreira svoj temelj vrijednosti.
pitanje čina balansiranja. Za univerzitete se može mjeriti kvalitetom studentskog
Cijela suština ogleda se u prihvatanju izazova suprotnosti. obrazovanja, za općine zadovoljstvo pružanja usluga
Smisao promjene jeste u liderskom konceptu zasnovanom građanima, za dioničarske kompanije vrijednost financijske
na individualnom i timskom radu, te uravnoteženju dobiti i sl. Menadžment promjena i kreiranje vrijednosti
između prihvatanja različitosti i razumijevanja. To zapravo su povezane perspektivom stvaranja. Determinišu se
znači konstantno usavršavanje na polju ličnih dostignuća, prikladnim strategijama, brzinom djelovanja i mjerilom
17

uspjeha na kraju. Interesantan primjer menadžmenta Bilo da se radi o velikim gigantskim kompanijama ili
promjena jeste gigantska kompanija Microsoft. institucijama koje djeluju u okvirima male države, pokretač
U jednom vremenskom periodu kada su bili najvrijednija promjena počinje od nas i ideje da stvorimo veću vrijednost
tržišna kompanija od preko 600 milijardi USD, provedeni i mijenjamo pravila „igre“. Višestruke perspektive stvaranja
su dubinski intervjui sa uposlenicima i otkriveno je da je vrijednosti počinju u umovima onih koji su spremni na
kompanija postala previše birokratska i komplicirana za vizionarske koncepte protkane izuzetnom hrabrosti i
daljnje stvaranje konkurentske prednosti. Zamijenili su spremnosti na upravljanje velikim rizicima. Istina, malo
prijašnju viziju kompanije „PC na svakom stolu i u svakom je takvih ljudi sa intuitivnim duhom čija poslovna vizija
domu“ sa „Dati ljudima moć da učine sve što žele, gdje god formira koherentnu cjelinu i daje perspektivu budućnosti.
to žele i na bilo kojem uređaju“. Ovo je primjer čovjeka koji je osnivač Edukacijskog
Ova ključna promjena vizije preoblikovala je organizaciju, fakulteta i predsjednik Upravnog odbora Univerziteta u
„oslobodila“ programere, stvarali su se novi proizvodi Travniku, koji je boreći se sa predrasudama, konkurentima
velikom brzinom, kreirana je nova vrijednost. Interesantno, i diferenciranjem unutar sredine uspio da preuzme
promjena korporativne kulture desila se kada je kompaniji ulogu vođe. Nadmašujući, ne samo obrazovni proces,
išlo jako dobro. Preusmjerenje korporativne misli ili modernizaciju akademskog pristupa, infrastrukture i
sadržaja rada zavisi od konkurentskih pravila igre. kreiranja pozitivnih poslovnih veza, odlučio da pokrene
pogone vlastite proizvodnje sportske odjeće.
Pozitivan primjer koji slijedi ne govori o gigantskoj
kompaniji, nego nimalo nezanimljivom primjeru liderske Ključna ideja bila je osnaživanje proizvodnje u SB
inicijative koja je kreirala jednu novu vrijednost lanca kantonu, stvaranje prostora za praksu studenata, izlazak
prehrambene industrije. Takva liderska inicijativa iz okvira tržišta, otvaranje mogućnosti za nova radna
počinjala je na temeljima napornog rada i vjerom da se mjesta. Pokrenuo se studentski kampus i nastavak ideje
svaka zarada može pretvoriti u novu investiciju. Riječ je o stvaranju privatnog vrtića, osnovne škole temeljene
o bosansko-hercegovačkoj kompaniji BINGO d.o.o. Tuzla na visokim EU standardima. Njegovo profesionalno i
koja je 1993. godine formirana kao trgovina na malo. vizionarsko usmjerenje povezano je i sa naporima da
Danas, nakon više od 20 godina postojanja izgradili su pruži više, jače i bolje u svijetu sporta i postane svojevrsni
mrežu od oko 160 poslovnih jedinica.1 Fokusirani su na „gospodar brzine“ proizvodeći mlade talente u KK „Spars“
kvalitet robe i usluge, domaće proizvode, pristupačnost Sarajevo uz produkt stručnih trenera. Tajne stvaranja
cijena koja je dostupna potrošačkoj korpi građana Bosne vrijednosti vezane su za nadnaravni trud u marketingu,
i Hercegovine, sa sloganom „Bingo, kralj dobrih cijena“. U proizvodnji/uslugama, finansijama i ljudskom potencijalu,
utrci za konkurentsku prednost, kako predviđa Biznis Info te kreiranju odgovornih i kvalitetnih ljudi unutar tima.
portal za 2016. godinu Bingo bi mogao nadmašiti ukupan Bosna i Hercegovina upravo treba više ovakvih ljudi
prihod svog glavnog konkurenta Konzum i tako bi po prvi koji će biti višestruki poslovni integratori u stvaranju
put jedan domaći trgovački lanac iz BiH postao lider na BiH budućih perspektiva vrijednosti i težnje za povećanjem
tržištu. organizacijske primjenjivosti i rasta
18

1.1.2. Poticaji promjena
Poticaji promjena potiču prvenstveno iz nas. Unutrašnja Svaka od pomenutih komponenti poticaja promjene
motivacija, tj. popularna psihološka autosugestija je podrazumijeva pristup koji zahtijeva intelektualno
važan faktor u kreiranju kako individualnog, tako i razumijevanje temeljeno na spoznaji i učenjima o „Novoj
organizacijskog uspjeha. Dakle sve je povezano sa željom, globalnoj pozornici“. Istoimena knjiga Kenichi Ohmae u
vjerom i podsvjesnim „ubijeđenjem“ da stvari možemo kojoj autor u jednom dijelu ističe da: „Različita vremena
promijeniti u našu korist. Zanimljiv primjer još jedne zahtijevaju novi scenarij. Ekspanzijom globalne ekonomije,
bosanskohercegovačke kompanije dolazi iz Prnjavora. Riječ razvio se jedinistveniji pogled na poslovni svijet.“ (2007) U
je o brendu najpoznatijeg bh. kečapa „Bonito“ kompanije užem smislu rečeno, globalizacija dovodi do stvaranja novih
Mladegspak. trgovačkih blokova, širenja globalne ekonomije. Kompanije
rapidno usavršavaju sisteme poslovanja i globalizacija
Koncem 80-tih godina kompanija od samo 3 radnika, privrede nudi mnoge mogućnosti. Međutim, globalizacija
danas ima više od 200 uposlenika i asortiman od preko nije isto što i globalna privreda.
220 artikala. Kako prenosi portal 6uka.ba prema intervjuu
koji su radili u kompaniji, njihovi zidovi prepuni su “Ona je samo njegova nadogradnja, šira je od privrednih
diploma i certifikata koji su dokazi o ispunjenju kvalitete odnosa i sadrži mnogo elemenata politike, kulture i
proizvodnje. Svoje proizvode izvoze u 11 zemalja.2 Poticaj socijalnih odnosa.” (Staničić, 2000)
promjena se dogodio upravo u ličnom uvjerenju, vjeri u
širenje proizvodnje i proizvodnih pogona, kao i prodajnih Razumijevanje koncepcije i percepcije – misliti – vidjeti –
kapaciteta. postojati - dovodi do ravnoteže koju je Evans pominjao, a
Drucker objašnjavao kao „nove konfiguracije“. U toj težnji
Na početku poglavlja je objašnjeno da se razlikujemo za sveobuhvatnosti i jedinstvenosti, svijet na njegovom
u spremnostima da započnemo promjenu i suočimo „global“ (ukupnom) planu mijenja intenzitet razmišljanja i
se sa okolnostima koje donosi. Poticaji promjena u djelovanja.
menadžmentu vežu se za:
Takvo razmišljanje i djelovanje zahtijeva stalnu
• Globalizaciju nadogradnju znanja, istraživanja i razvoja. Potreba za
• Svjetsku politiku slobodom kretanja, razmišljanja, plasiranja informacija i
• Ekonomske paradigme djelovanja predstavlja svojevrsnu „utrku“ u kojoj ukoliko
• Stanje Europske unije se ne uključimo u savremene procese, bitno ćemo zaostati.
• Kupce Jedno od poznatih imena u svijetu poslovog liderstva
• Dobavljače jeste i Akio Morita. Pomenut je u mnogim knjigama kao
• Društvene trendove čovjek koji je „ispred svoga vremena“. Radi se o suosnivaču
• Tehnološke promjene pomenute kompanije Sony koji je konfigurisao prvobitni
• Kulturne diferencijacije naziv „Tsushin Kogyo“ (TTM) koji apsolutno nije odgovarao
• Vlastite izbore i sl. zapadnom tržištu.
19

Posmatrao je cijeli svijet kao jedno Veliko tržište bez Paton i McCalman, 2000; Senior, 2002) i dr., napominju
ograničenja i barijera, uz njegovu poznatu izreku „misli da je pitanje menadžmenta promjena pitanje OBLIKA,
globalno - djeluj lokalno“, međutim vidjeli smo na njihovom FORME I VELIČINE u ovisnosti od unutrašnjih čimbenika i
primjeru kako su izgubili tržišno učešće. Stabilnost i vanjskog okruženja.
kontinuitet stiču se sistematski putem inovacija. Danas
je to više izraženo nego u Shumpert-ovo doba: „...sve Prema FORBES-ovoj rang listi 10 najvrijednijih svjetskih
regulacije, sistemi, procesi, proizvodi i usluge ispunili su brendova za 2016., među prve tri spadaju Apple, Google
prije ili kasnije svoju svrhu i moraju da se obnove – ili i Microsoft, zatim ih slijede Coca Cola, Toyota i Facebook,
ukoliko je nisu ispunili, moraju da se zamijene“. poslije IBM, Disney, McDonald’s i GE.3 Od prvih deset,
među pet je tehnološka industrija. Dakle, pitanje oblika,
Kontinuiran proces napredovanja i „izlaska iz vlastitih forme i veličine veže se i za pitanje trenda i potreba. Priča
okvira“ je nešto što menadžment promjena „voli“. Jedna od danas jedne od najvrijednijih svjetskih kompanija počela je
citiranijih definicija ističe da je menadžement promjena: prošlog stoljeća u 1970-tim godinama kada su „iz garaže“
„...the process of continually renewing an organization’s kalifornijskog Menlon parka dva prijatelja pokrenuli start
direction, structure, and capabilities to serve the ever- up i imali istu viziju da ujedine svijet i uz mala sredstva
changing needs of external and internal customers“. proizvedu nešto značajno.
(Moran and Brightman, 2001) Dakle, parafrazirano, radi Dva Stevena, Jobs i Wozniak su svoju goruću želju i viziju
se o kontinuiranom procesu koji stalno obnavlja smijer, danas pretvorili u najvrijedniju svjetsku „jabuku“. U to
strukturu i sposobnosti organizacije kao i svoje kapacitete vrijeme Woznaik je radio na voćnjaku jabuka, pa mu nijedno
da stalno služi svojim internim i eksternim konzumentima. drugo ime nije moglo na um pasti osim jednostavno, Apple
Burnes je to opisao kao: „...promjena je uvijek prisutna (jabuka)! Nekad je „samo“ ključ u ideji i jednostavnosti!
osobina organizacijskog života bilo da se radi o strateškoj
ili operativnoj razini“. (2004)
Neizostavna karika, koju većina teoretičara, ali i

praktika promjena stavljaju u prve redove „skale“ jeste
prepoznavanje. Sposobnost prepoznavanja organizacije za
promjenu ustvari govori kakvim kapacitetom menadžmenta
raspolaže. „Vidjeti unaprijed“ ili „biti pripremljen za ono
što dolazi“ dio je organizacijske strategije. O ovom su
mnogo pisali Burnes (2004) i Rieley i Clarkson (2001).
Upravo pomenuti, kao i mnoge druge grupe čuvenih
autora poput: (Kotlera, Balogun and Hope Hailey, 2004;
Burnes, 2004; Carnall, 2003; Kotter, 1996; Luecke, 2003;
Moran i Brightman, 2001; Okumus i Hemmington, 1998;
20

1.1.3. Vrste promjena
Fenomen menadžmenta promjena možemo posmatrati na mirko i makro razini. U ovisnosti od „Nema li opasnosti
da sile financijske
vrste i namjene posla kojim se bavimo i tržištem kojim „vladamo“ ovise i naši dometi dostignuća. globalizacije dovedu
Nova era ukazuje na utrku za osvajanjem kupaca, tržišta, postizanjem stabilnosti i mira kompanije do jače koncentracije
ili kako to popularno Thomas Piketty u djelu „Kapital 21. stojeća“ ističe: „Nema li opasnosti da kapitala nego ikada u
sile financijske globalizacije dovedu do jače koncentracije kapitala nego ikada u prošlosti? Nije li prošlosti? Nije li ovo
svjetska nejednakost
ovo svjetska nejednakost bogatstva 21. stoljeća?“ (2014) bogatstva
21. stoljeća?“
U svakom slučaju ekonomija razmjera određuje stepen upravljanja promjenama. Prethodno je Thomas Piketty
pomenuta FORBS-ova lista, ali se uistinu postavlja pitanje da li mi na globalnoj razini posjedujemo
pouzdane podatke o globalnoj dinamici bogatstva i koliko su oni relevantni? (Pomenuti autor je
pisao o tome u djelu „Razvoj svjetskih rangiranja bogatstva“). Ne sasvim slučajno pominje se ova
teza o nejednakosti jer utrka u uslovima nestabilnog okruženja jednaka je za sviju i znači samo
jedno: opstanak!
Bilo da se radi o opstanku malih organizacija u mirko okruženju ili gigantskih svjetskih kompanija
u makro - svi moraju proći kroz iste ili slične promjene koje se ogledaju u:
• Tehnološkom pristupu
• Strukturi i organizaciji poslovanja
• Raspoloživim ljudskim resursima
• Potrebom za dizajniranjem novih radnih mjesta
• Promjenama u pristupu
• Promjenama u proizvodu
• Promjenama u uslugama
• Promjenama u organizacijskoj kulturi
• Promjenama u sistemu vrijednosti i sl.
Ako se vratimo još jednom i taksativno isčitamo vrste promjena vidjet ćemo da se radi o
„najstarijem zanimanju na svijetu“. Nije li ovo univerzalno, „nevidljivo zanimanje“ koje nas na
ovaj ili onaj način sve obuzima, a zove se PROMJENA. Aspekte promjena ilustrovat ćemo kroz
sljedeću Sliku 2:
21

Slika 2:
Aspekti promjena
Izvor: autorica
Sistem prema
kojem se
orijentišemo i
kako grupa autora
Rađo i Sadžak u
knjizi „Globalni
menadžment“
ističu: „...
nudi obrasce
ponašanja,
postavlja određene
standarde, načine
razmišljanja,
predrasude i
sudove i ima
izravni utjecaj
na profiliranje
okruženja ali i
internih odnosa Aspekt kulture, predstavlja aspekt ponašanja. Sistem prema kojem se orijentišemo i kako grupa
u preduzećima
sa izravnim
autora Rađo i Sadžak u knjizi „Globalni menadžment“ ističu: „...nudi obrasce ponašanja, postavlja
posljedicama određene standarde, načine razmišljanja, predrasude i sudove i ima izravni utjecaj na profiliranje
na njihovu okruženja ali i internih odnosa u preduzećima sa izravnim posljedicama na njihovu uspješnost“.
uspješnost“.
Izet Rađo. Mile
(2013) Nimalo nevažan, ali često zaboravljen faktor - jeste kultura. Upravo iz tog razloga knjiga
Sađak poklanja poseban osvrt na važnost kulturnih karakteristika i dimenzija.
22

1.1.4. Kultura kao aspekt upravljanja promjenama
Dio poglavlja, posebno važan za studente koji što opet ima veze sa kulturom. Odbacivanjem „Kultura je cjelokupno
često imaju problem u odgovaranju jednostavnih ili nepripadanjem negativnih utjecaja kulture društveno naslijeđe
neke grupe ljudi, to
pitanja: Šta za vas predstavlja kultura i koja poput predrasuda, lošeg ponašanja, iskvarenog jest naučeni obrasci
je veza kulture između onog gdje ste sada koncepta razmišljanja i netolerancije, mi mišljenja, osjećanja
i što sutra želite biti? Zašto je kultura važan pomažemo napretku promjena, te štitimo kako i djelovanja neke
aspekt koji se veže za menadžment promjena? sebe, tako i načela institucije u kojoj djelujemo. grupe, zajednice
ili društva, kao i
Općeprihvaćena, simplificirana i dovoljno Jedna interesantna misao kaže: „..i kultura izrazi tih obrazaca
jasna definicija kulture koju pronalazimo i na ponašanja se trenira“. u materijalnim
Wikipediji kaže da: „Kultura je cjelokupno objektima.“ Wikipedia
društveno naslijeđe neke grupe ljudi, to jest Uistinu, orijentacija na efikasnost i uspjeh uveliko
naučeni obrasci mišljenja, osjećanja i djelovanja ovisi od ponašanja, stavova, komunikacije i
neke grupe, zajednice ili društva, kao i izrazi tih sposobnosti rješavanja iznenadnih i novonastalih
obrazaca u materijalnim objektima.“4 okolnosti. Umijeće upravljanja promjenama
je umijeće kontrole mišljenja, osjećanja i
Ako bismo se iz ove definicije bavili asocijacijama djelovanja koje smo pomenuli u početnoj
i pojmovima koji se vežu za kulturu onda bi definiciji kulture. To je povezano sa ljudima i
proširili djelovanje i rekli da u kulturu spadaju: nisu slučajno ljudi nosioci svih važnih procesa
stavovi, vjerovanja, jezik, ponašanje, rituali, koji čine (ne)materijalnu vrijednost institucija.
religija, hrana, umjetnost, komunikacija, pravila, Vratit ćemo se na korijen latinske riječi kulture
vrijednosti, očekivanja, misli, odnosi i dr. Kada „colere“ što označava nastanjivanje, građenje,
objedinimo ove jedinke koje predstavljaju kako štićenje. Menadžment promjena upravo potiče
deskriptivne, tako i eksplicitne komponente takve paradigme koje trebaju biti zasnovane na
onda možemo personificirati kulturu kroz: „...G. duboko ukorijenjenim utjecajima pozitivizma
Hofstede-ov dijagram manifestnih slojeva kojeg zasnovanim na pomenutim determinantama.
čine: simboli, heroji, rituali, vrijednosti i sve
to sa pozitivnim „feedbackom“ na praktičnu Postoje kulture koje čekaju da se stvari
vrijednost“. (Rađo, Sadžak, 2009)5 dogode da bi reagovali (ili ostali u stagnaciji)
i postoje one kulture koje kreiraju okolnosti
Pokušajmo sada povezati komponente. pa onda čekaju ishode. To je pitanje procesa.
Prethodno je rečeno da je menadžment promjena Podsjetimo se da proces predstavlja tok, put
pitanje pravca obnavljanja strukture, pristupa, ili način kako nešto biva, postaje. I u jednoj i
namjere poslovanja, a sve u cilju stabilnosti. drugoj pomenutoj varijanti posljedice mogu biti
Pitanje pristupa obnavljanja direktno se veže pozitivne ili negativne, međutim u poslovnom
za pitanje kulture, a održavanje stabilnosti ovisi svijetu - drugi stav je mnogo važniji.
od pristupa tržištu i potencijalnim korisnicima, Proces je pitanje ulaza ili izlaza „iz sistema“.
23

Adaptacija i prihvatanje novih kultura, bilo da dva mnogo važna elementa je pitanje vremena,
se radi unutar sredine u kojoj djelujemo, ili pomenutog procesa „treninga“ ljudi. Bitno je o
tržišta prema kojem djelujemo, od važnosti bitnome govoriti. Bitno je učiti nove generacije
je i presudnosti za razvoj poslovne aktivnosti. o važnostima, efektima i utjecaju kulture na
Veza kulture i veza menadžmenta promjena njihov sadašnji život, kao i refleksije na budući.
je veza između prihvatanja i odbijanja. Trebamo korijenje budućih naraštaja sijati u
Balkanski, ili ako se još spustimo na mikro nadi, pozitivizmu, a ne na temeljima straha.
razinu, bosanskohercegovački mentalitet sklon Previše se bavimo konceptima „boljeg“ –
je predrasudama, nepovjerenju, kreiranju „goreg“, „ispravnog - „pogrešnog“, umjesto
mišljenja i stavova na bazi neprovjerenih da se bavimo vizijama napretka i služenjima
informacija ili suludo serviranih aspekata zajednici u kojoj živimo na temeljima ispravnih
socijalne i mentalne kulture. vrijednosti. Personificirali smo tehnološki
napredak sa gubitkom ljubavi, povjerenja
To može biti, a i postalo je u jednu ruku, jako i humanosti međutim zaboravljamo na
opasno. Godine nezadovoljstva tržištem rada, činjenicu da mi i samo mi podižemo pozitivan
nepovjerenje u političko vodstvo, odlazak pogled na svijet, kreiramo odnose i vrijednosti
mladih iz zemlje, kritična polja obrazovanja, u sistemu obrazovanja. Primjer obrazovanja
zdravstva, manjak afirmacije javnog, sportskog djece u Japanu jeste primjer obrazovanja
i kulturnog života, mentalna i duhovna koje se temelji na vrijednostima. Djecu u
stagnacija, osjećaj nepripadnosti, čekanje ranoj fazi učenja ne opterećavaju testovima,
na bolje, kolektivno razočarenje u sistem, te ocjenama i odnosima „dobrog“ ili „lošeg“ nego
promjena migracijskih struktura - proizvela ih pripremaju za „vrijeme koje dolazi“. Njihov
je temeljno stanovište da smo izgubili sistem sistem se temelji na dubokom poštovanju,
vrijednosti i da smo u jednoj velikoj „kolektivnoj poniznosti, ljubaznosti i samokontroli. Zahvalni
depresiji“. su za sve što jeste.
U takvom nestabilnom, nepovjerljivom i Takvo stanje svijesti upravo počiva na temeljima

emotivno osjetljivom okruženju izazovno je ranog stadija razvoja ličnosti kroz kreativnost,
upravljati menadžmentom promjena. Oni koji disciplinu i radne navike. Većina primjera u
izađu iz takvog oblika negativizma i svjesnost svijetu menadžmenta promjena, pa i sasvim
održivosti detektuju mislima i djelovanjima prosječnih životnih pozitivnih priča, počinje
koje potiču dobro, održivost, spremnost, vjeru na istoj paradigmi. Vizualizaciji dostignuća,
u budućnost, spremni su za velike korake. željom za pozitivnim ishodom i potrebom za
Kultura je stanje duha, civilizacija je stanje sopstvenom unutrašnjom svjetlošću. Sve je u
uma. Postavljanje sinergijske veze između ova traganju.
24

1.1.5. Stvaranje otpora kod promjena
Stoljećima iza nas, čuveni i bezvremenski sufi o tome kako se osjećaju došli su do faze koju su „Nastojte ne opirati
se promjenama koje
Mevlana Rumi je napisao: „Nastojte ne opirati nazvali „suočavanje“. Proces se kretao u smijeru vam dolaze. Umjesto
se promjenama koje vam dolaze. Umjesto toga „step by step“: toga dopustite da
dopustite da život živi kroz vas. I ne brinite ako život živi kroz vas.
se vaš život pokreće iz temelja. Kako možete • prepoznavanja stanja u kojem se nalaze, I ne brinite ako se
vaš život pokreće iz
znati da je to gdje ste sada bolje od toga što • objektiviziranje situacije željene temelja. Kako možete
dolazi?“ promjene, znati da je to gdje
Na vježbama iz predmeta „Upravljanje • prikupljanje informacija o promjeni koju ste sada bolje od
toga što dolazi?“
promjenama“ studenti su bili upitani da u žele napraviti, Mevlana Rumi
jednoj koloni napišu promjenu koju žele izvršiti, • donošenje odluke.
a u drugoj otpor koji se javlja pri izvršenju te
iste promjene. Kod većine studenata bio je isti Sam ishod odluke u kompletnom procesu vježbe
odgovor na otpor: STRAH! Nakon opisa straha upravljanja promjenama nije bio toliko važan,
utvrđeno je da se u većini slučajeva radi o važno je bilo da nauče da se suoče sa osjećajem
strahu od nepoznatog, što je jedna očekivana promjena i vladaju tj. upravljaju okolnostima
reakcija pratioca promjena. koje bi eventualne promjene mogle proizvesti.
„Strah je intenzivan i
To su bili naredni koraci. Pisali su, kreirali, neugodan negativni
Kako navodi Stangor: „Strah je intenzivan tragali, prepoznavali, motivisali jedni druge. osjećaj koji čovjek
i neugodan negativni osjećaj koji čovjek doživljava kad vidi ili
doživljava kad vidi ili očekuje opasnost, bila Na kraju, došli su sami do zaključka da proces očekuje opasnost...”
C. Stangor
ona realna ili nerealna (nestvarna, tj. opasnost upravljanja promjena leži u liderskom konceptu
zapravo ne postoji). Strah nastaje usred svakog od nas. Prikupljanjem, sistematiziranjem,
opažanja ili očekivanja stvarne ili zamišljene razumijevanjem i prihvatanjem informacija mi
opasnosti, ili ozbiljne prijetnje. To je urođena, možemo da pobijedimo eventualne kočnice
genetski programirana reakcija na prijeteći ili koje sputavaju naš cilj i sami sebi pomognemo
bolan podražaj. Strah je primarna emocija, ... sa mogućim alternativama koje dovode do
što znači da se u različitim kulturama izražava konačne odluke koja ima za cilj pozitivan ishod.
na isti ili sličan način, odnosno da izražavanje Naučili su da nije pitanje da li je nešto
straha nije naučeno.“ (Stangor C., 2010). U „lako“ ili „teško“, nego je pitanje načina,
danima vježbi studenti su nastojali razumijeti kreativnosti, izbora i upornosti. Naučili su da
pojam straha i počeli su trenirati otpor na problem pretvore u okolnost. Naredna Slika 3
strah, a ne otpor na promjenu. Prikupljanjem objašnjava način suočavanja sa otporom prema
informacija, iznošenjem činjenica i razgovorom eventualnim promjenama.
25

Slika 3:
Sagledavanje otpora prom-
jenama
Izvor: autorica
Neugodnosti otpora promjenama javljaju vitalnog značaja za poslovni napredak. Sa

se svakodnevno u poslovnom okruženju. profesionalnog aspekta sagledavanje otpora
Pomenuti ljudi strahuju od nepoznatog, promjenama, kako je prikazano na slici, može
od donošenja odluka, gubitka sigurnosti i biti kroz:
promjene u načinu rada.
ANALIZU koja obuhvata potrebu za promjenom,
Manjak samopouzdanja takođe može izazvati tip promjene i vrstu organizacijske kulture.
nelagodu kod ljudi u procesu prihvatanja Ključ problema jeste da ljudi shvate njenu pravu
promjena. Članci kojima se Harvard Business prirodu. Uključivanjem u analizu naglašavaju se
Review bavi upućuju na solucije koje su od novi načini i standardni performansi za stručnim
26

osobljem koje će razumijeti razloge promjena, koji su spremni da u potpunosti usvoje nove „Sreća je dividenda
znoja. Što se više
prihvatiti njihove nove oblike i usavršiti modele metode, oblike rada, djelovanja, pristupa, znojimo, to ćemo
koji će im otkloniti otpore, bilo da se radi o jednom riječi sveobuhvatnosti organizacijske biti srećniji.“
organizacijskom, tehnološkom ili bilo kojem kulture. Riječ je o potpunom reorganiziranju. Raymond Albert
drugom dodatnom vidu usavršavanja. Kako Drucker to objašnjava: „... u roku od „Ray“ Kroc
nekoliko decenija društvo se reorganiziralo
PLAN se odnosi na top menadžere kao - njegov pogled na svijet, njegove osnovne
„inicijalnu kapsulu“, tj. pokretače uz vlastite vrijednosti, njegova socijalna i politička
napore kojim će napraviti poticaje promjena, struktura, njegova umjetnost, njegove ključne
te ih učinkovito prenijeti na radnim sastancima institucije.“ (2004). Adaptacija u potpunosti
ili kroz formiranje fokus grupa determinisati znači prihvatanje novog pogleda promjena i
radne zadatke, rasporede, tehničke detalje u njezinih općih i osobnih efekata. Korištenje
odnosu na plan promjene kao i mogućnosti novih realnosti u menadžmentu promjena
savladavanja njenog otpora. za organizacije koje gledaju u budućnost
Jedna od interesantnih studija pružanja otpora podrazumijeva stalno:
na promjenu provedena je od strane Lester REVIDIRANJE stečenog, urađenog uz nove
Coch and John R.P. French Jr. u tvornici odjeće. poglede na budućnost. Ljudski um je oblik
Podijelili su radnike u četiri grupe prateći vrstu energije, kako to popularno moderna
i prirodu zadate promjene i reakciju na istu. psihologija voli da istakne. Stvaranje prednosti
Eksperimentalne grupe su pažljivo praćene i ekonomskih aspekata mogu oni koji se okruže
uvidjeli su da se sve četiri grupe podudaraju ljudima koji posjeduju ključne informacije,
s obzirom na ocjene učinkovitosti i stepen savjetnicima, stručnjacima i funkcionalnim
kohezivnosti. timovima. Više ne igra ulogu koji naziv
Grupe ispitanika prema stepenu prihvatanja zanimanja na papiru nosimo, nego šta i
definisali su u četiri grupe: a) one koji koliko smo sposobni da višak tim znanjem
ne-sudjeluju, b) one koji „sudjeluju kroz doprinesemo.
zastupljenost niske razine prihvatanja“, i c)/d) Kako je svojevremeni biznismen i filantrop
one koji „potpuno sudjeluju“.6 Spremnost Raymond Albert „Ray“ Kroc rekao: „Sreća
uposlenika da uče odnosi se na: je dividenda znanja. Što se više znojimo, to
ćemo biti srećniji.“ Spominjući istoimenog
ADAPTACIJU koja spada među završne faze u autora, još jedan svjetski primjer kako vizija i
poboljšanju pružanja otpora na promjenu. To ideja prethode ključnoj promjeni kompanije
ukazuje na prethodni primjer c) i d) uposlenika koja je danas u vrhu prehrambene industrije.
27

„Misli dobro, pa će Riječ je o već dobro poznatom i prostudiranom vrijeme svog života stekao je bogatstvo od 500
dobro i biti.“- primjeru lanaca restorana McDonald's koji miliona dolara.
Ivo Andrić
je prepoznatljiv po braći Mike-u i Dek-u,
međutim Kroc-ova ideja i trenutak u kome se Svoju predsjedničku kampanju svjetski lider
odlučio za promjenu vlastitog života, doveo Barack Obama započeo je riječima: „Change
je ovu kompaniju gdje je ona sada. U periodu we can believe in“. Kompletna vizija kampanje
od 1948. do 1950. godine kada je McDonald's i njegovog predstavljanja bila je zasnovana na
„Nema ništa snažnije
od ideje čije je
funkcionisao na području Kalifornije, nije promjenama. U knjizi „Change Management“
vrijeme došlo.“- doživljavao neke bitne promjene i nije imao Olaf Passenheim opisuje predsjedničku
Victor Hugo u potpunosti razrađen marketing plan. kampanju Obame i njegove vizije promjena.
Njihova vizija je bila da se hrana dopadne Jednostavno dođe vrijeme kada osjetimo
konzumentima, u čemu su i uspjeli. potrebu za podizanjem potencijala vrijednosti
života. Uvidimo da ustaljene navike, dobro
Poslije dolazi do povećanja broja radnika, uštimane sheme, isprazna kolotečina
i promjena sistema usluživanja bila je na i zasićenost ponavljanja ne dovodi do
pohvalnom nivou. Sredinom pedesetih produktivnosti, kako ličnog tako i poslovnog
godina prošlog vijeka, nakon što je odslužio života. Na prvom planu repeticija vodi do
vojsku i bavio se raznim poslovima, Ray frustracije, na drugom do gubitka korisnika
Kroc će napraviti revolucionarni preokret usluga, klijenata, uposlenika i povjerenja
za McDonald's sa minimumom iskustva, tržišta.
potpunim preuzimanjem rizika i vjerom da se Promjene vole izazovne organizacije i
ostvari u uslužnoj djelatnosti. Kreirao je viziju institucije koje su iznova i iznova spremne da
da se budućnost ovog prehrambenog lanca uče. Biti „elegantan“ u uslovima promjene
ogleda u njegovim franšizama. U relativno znači posjedovati jasne osobine vrijednosti
kratkom periodu od 5 godina, ostvarili su i istrajnosti ciljeva. Henri Bergson, francuski
veliki profit. Otvoreno je blizu 100 franšiza u filozof, je izrekao jednu lijepu misao: „Postojati
SAD. Nakon izvjesnog vremena Kroc preuzima znači mijenjati se, mijenjati se znači sazrijevati,
prevlast i otkupljuje sva prava na lanac sazrijevati znači stvarati sebe beskrajno.“
restorana McDonald's-a.
Dokaz da za dobru ideju nikad nije kasno. Ray

Kroc je tada bio u svojim pedesetim godinama.
Popularni nadimak „kralj hamburgera“ za
28

Revidiranje 1. poglavlja
Asocijacije koje se pamte:

Promjene su NUŽNE
Promjena = SVJESNOST
Promjene prihvataju IZAZOVE
Promjena je proces koji OBNAVLJA
Velike promjene= Velike VRIJEDNOSTI
Važan aspekt promjene je KULTURA
Promjena znači PRIHVATANJE
Promjena ne može bez VIZIJE i IDEJE
Suočavanje sa otporom jeste SAZRIJEVANJE
Menadžment promjena je PROZOR BUDUĆNOSTI
Pitanja za razmišljanje:
Šta želite promjeniti kod sebe?

Uviđate li nužnost promjena za Vašu organizaciju/
instituciju? Koje su to promjene?
29

2. Emocionalna inteligencija promjene
„Umijeće odabiranja Veliko interesovanje za emocionalnu na to ko mi jesmo, kako se ponašamo, te kakvi

ljudi nije izdaleka inteligenciju izazvala je knjiga Daniel Goleman-a su naši društveni odnosi i kojim rezultatima
toliko teško koliko
omogućavanje
„Emocionalna inteligencija“, koji je dokazao da doprinose. Od posebne je važnosti za ljude
odabranim da sposobnosti zvane emocionalna inteligencija koji se bave upravljanjem promjenama u
postignu punoću podrazumijevaju: „samokontrolu, borbenost, organizacijama. S obzirom da čovjek ima
svoje vrijednosti.“ istrajnost i mogućnost samomotivacije.” (1995) različite interese za sebe, u svijetu biznisa
Napoleon Bonaparte Iščitavajući mnoge strane autore i psihologe to je izraženo u diferenciranju potreba za
modernog vremena u kojem živimo, uviđa određenim obavljanjem poslova. Nevažno da
se da je pokretačka snaga emocija ustvari li se radilo o prodaji, marketingu, finansijama,
pokretač svakog djelovanja. Kako Goleman ljudi su resurs koji čini nezamjenjivu sponu i
navodi, sam korijen riječi emocija jeste posreduju između poslovnih aktivnosti.
motere, latinski glagol u značenju „kretati se“ Iz toga proizilazi da elementi uspješnosti
uz dodatni prefiks „e“ koji označava „kretati posla u velikoj mjeri zavise od ljudskog
se naprijed“, što je tendencija za djelovanje ponašanja. Razgraničenje pojmova važnih za
sklona i prirođena emociji. Sve one istinske poslovno djelovanje ogleda se i u činjenici da
vrijednosti jedne osobe, njene potrebe, porivi emocionalna inteligencija i naš intelekt nemaju
i upravljanje oblicima ponašanja predstavljaju veze jedno s drugim. O čemu se zapravo radi?
emocionalnu inteligenciju (EQ). Za upravljanje Jednostavno je, kako ističe Bradberry i Greaves:
promjenama u svijetu moći mass medija, „...ne možete predvidjeti količinu emocionalne
interneta i nesigurnih poslova, emocionalna inteligencije na osnovu toga koliko je neko
inteligencija je vrijedna kompetencija. pametan“. (2011)
Travis Bradberry i Jean Greaves u jednom od
najpopularnijih američkih bestselera 2011. Kod inteligencije radi se o našoj sposobnosti
godine, u knjizi „Emocionalna Inteligencija da učimo, „...inteligencija je sposobnost
2.0.“, definisali su emocionalnu inteligenciju snalaženja u novonastalim situacijama“
kao: „...vašu sposobnost da prepoznate i (Roth, 1978); dok je emocionalna inteligencija
razumijete emocije u sebi i drugima, ali i fleksibilnija vještina koja se može učiti i u koju
sposobnost da upotrijebite tu svijest kako se mogu graditi i nadopunjavati praznine ili
biste upravljali svojim ponašanjem i odnosima isticati važne sposobnosti. Svi smo mi bića
s drugim ljudima“. (2011) za sebe. Naši interesi, opredjeljenja, stavovi i
ponašanja odvajaju nas jedne od drugih.
Dakle, emocionalna inteligencija je onaj mali Ne reagujemo svi na isti način i ne ponašamo
nedokučivi aspekt čovjekove ličnosti. Utječe se svi u datim situacijama isto. Ono što je bitno
30

za razumijevanje emocionalne inteligencije u njegovo djetinstvo, bio je prosječan učenik, „Ko napola diše,
kao važne u menadžmentu promjena jeste sa često negativnim ocjenama u školi koju je napola živi.“
ukazati na njen značaj ili štetni utjecaj tokom i mijenjao radi svog neuspjeha. Bio je bistar,
upravljanja promjenama, kao i utjecaj na ali nezainteresovan za učenje. Hitler je svim
donošenje poslovnih odluka. Danas je veliki silama želio biti umjetnik.
broj menadžera koji su obrazovani, puni Pokušao je sa upisom akademije u Beču,
su odgovornosti prema radu i trude se da ali je već u drugom krugu ispao. Kasnije se
stvaraju dobre međuljudske odnose. S druge zainteresovao za arhitekturu, međutim ni to
strane, postoje menadžeri, možda čak i sa mu nije pošlo za rukom. U jednom periodu
istim karakteristikama ali različitim osobinama svog života, nakon smrti tetke, preselio se
poput egoizma, frustracija, nepristupačnosti, u dom za samce i prodavao razglednice
nepovjerenja. koje je sam oslikavao. Volio je čitati knjige,
svirati klavir, gledati operu. Njegova želja da
Kada jedna kompanija koja zapošljava preko postane veliki svjetski umjetnik, uz njegovu
100 radnika leži u rukama jednog čovjeka emocionalnu nestabilnost, dovela je svijet do
ili grupe ljudi koji kreiraju poslovne politike velike nacističke ideje koju je on sam sprovodio
i (ruko)vode cijelim sistemom, kada jedna u djelo, „slikajući svijet kakvim on želi da bude“.
država ima lidere koji odlučuju o sudbinama Hitler je bio inteligentan, ali očigledno ne i
miliona ljudi, ili kada jedna armija ima generale emocionalno inteligentan. Iskoristio je ključni
čije povjerenje uživa na hiljade mladih vojnika, trenutak Velike depresije 1930., zadobivši
onda bi trebalo da razumiju da svaki njihov glasove nacista.
postupak, koliko god bio u stanju da proizvode
pozitivan učinak, jednako tako može da ostavi Bio je dobar govornik. Sticanjem moći sam
trajne negativne posljedice kao rezultat kreira promjene, dovodi do novih inovacija i
emotivne (ne)inteligentnosti. ekspanzije ekonomije. Povećao je proizvodnju i
pokrenuo građevinske poduhvate. Promovisao
Jedan od historijskih primjera jeste diktator i je zdravstvo, školstvo, te ostvario skoro „punu
apsolutni vladar Njemačke u to vrijeme Adof zaposlenost“.
Hitler. Interesantan primjer čovjeka koji je
svojim umijećem inteligencije, emocionalne Njegova vladavina i danas nailazi na pozitivne
nestabilnosti autoriteta, te razrajućom kritike kod nekih, međutim svijet ga generalno
kreativnom energijom promijenio historiju i oslikava kao najogavnijeg vođu u historiji
globalizacijske svjetske tokove. Ako se vratimo čovječanstva. Pored naučenih znanja sticanih
31

„Planirajte ono što iskustvom, radom i učenjem u svakom od nas krajem 20. stoljeća. Američka istraživanja su
je teško, dok je još se rađaju urođeni instikti da budemo neko potvrdila da je EQ presudan jer čini „58% u
lako. Činite ono što
je veliko dok je još
vrijedan ili stvorimo potencijalnu mogućnost izvođenju bilo koje vrste posla“.
malo. Najteže stvari da to postanemo.
na svijetu moraju biti Oni su analizirajući i ostale tipove ponašanja
učinjene dok su još Karakterene osobine ličnosti se pojavljuju na radnom mjestu uvidjeli da je EQ vještina
lake, najveće stvari u ranom životnom dobu i ne nestaju. presudna za organizaciju, raspoređivanje
na svijetu moraju biti
učinjene dok su još
Emocionalna inteligencija se stiče, uči, mijenja, vremena menadžera, komunikaciju i na kraju
male.“ stvara, nadograđuje, ali ličnost ostaje. Svi smo donošenje odluka. Svako lično isticanje,
Sun Tzu mi „slagalice“ koje se iz dana u dana, iz godine vođenje i superiorno ponašanje praćeno
u godinu mijenjamo i nadopunjujemo novim porastom napretka u poslu odražava veću
saznanjima. Važnost da razumijemo sebe u emocionalnu stabilnost. Svakako nije nužno da
bilo kojem poslovnom okruženju je nužna, ljudi koji imaju nisku emocionalnu inteligenciju
ukoliko želimo voditi druge. Top menadžeri ne mogu biti napredni, ali vjerovatnoća za to
koji, bez obzira što mogu da posjeduju visok je mala.
stepen inteligencije IQ, ako nisu u stanju da
ovladaju svoju potrebu, vrijednosti, saznanja i Na Univerzitetu u Kingsland-u (Australija)
dostignuća (što predstavlja stepen EQ), imaju otkrili su da ljudi koji su izvanredni u poslu
tendenciju nezadovoljstva i nezadovoljstva imaju visok stepen EQ za razliku od onih koji su
njihove okoline u konačnosti. sa slabom emocionalnom inteligencijom i slabo
napreduju. Prema njihovim saznanjima ljudi sa
Emocionalna inteligencija (EQ) i koeficijent visokim EQ zarađuju više novca na godišnjem
inteligencije (IQ) su različite osobine koje nivou od onih sa nižom emocionalnom
svi posjedujemo. Zajedno određuju ličnost i inteligencijom. Amerikanci tvrde da je ta veza
načine na koje razmišljamo, ponašamo se i neposredna, tako da se na „svaki EQ bod više
djelujemo. „Ljudi mogu biti inteligentni, ali dodaje 1.300 dolara na godišnju plaću“, ističu
ne i emocionalno inteligentni.“ Emocionalna Bradberry i Greaves.
inteligencija je pojam koji je fleksibilan i
podložan promjeni, stoga njene karakteristike u
svijetu menadžmenta promjena ponekad su od
presudog značaja. Priča važnosti emocionalne
inteligencije u biznisu i njenog značenja za
čovjeka općenito dosegla je svoju kulminaciju
32

2.1. Naš stav prema promjenama, spoznaja razuma i osjećaja
Da bismo bolje razumijeli utjecaj emocija na naš um i pripada limbičkom sistemu. Ono što kontroliše naše
razloge zbog kojih razum i osjećaji dolaze u konflikt tako emocije jeste limbički mozak, smješten između korteksa i
često, ući ćemo malo u polje medicine i usko analizirati moždanog debla. U sredini limbičkog područja, iza naših
područje mozga koje je odgovorno za to. Ivo Andrić je očiju, su dvije amigdale. Neuroznastvenici su otkrili da ta
napisao da: „...nema te sposobnosti, ni te dobre osobine dva organa nalik bademima primaju i šalju sve emocionalne
koju mi ne bismo željeli da pripišemo sebi, samo što tu poruke. Naravno, u mozgu se ništa ne događa izolirano,
želju ućutkava u nama kontrola razuma...“. amigdala stalno komunicira s korteksom gdje obavljamo
Jedna od jednostavnijih definicija medicinske enciklopedije analitičke i verbalne zadatke i gdje obitava naša radna
mozga kaže: „...Mozak, lat. cerebrum et cerebellum, memorija.
...dio centralnog živčanog sistema smješten u lubanjskoj Amigdala radi tako, tvrde naučnici, što posmatra sve što
šupljini. On se nastavlja u kičmenu moždinu koja je nam se događa iz trenutka u trenutak, uočava je li to što
uložena u kičmeni kanal (v. Leđna moždina). Pojam mozak nam se upravo događa nalik nečemu što nas je u prošlosti
prema tome obuhvata veliki mozak (cerebrum), mali ražalostilo ili razbjesnilo. Ako uoči sličnost, amigdala
mozak (cerebellum) i moždano deblo (truncus cerebi).“ „diže alarm” - objavljuje opasnost i u djeliću sekunde
(Šercer, Grmek, 1969) „Ljudski mozak sa skoro kilogram i mobilizira nas na akciju. Može to Može to učiniti mnogo
pol ćelija i nervnih tečnosti, oko tri puta je veći od mozga brže nego što „misleći“ mozak može shvatiti što se uopće
naših najbližih rođaka u evoluciji, ne-humanih primata.“ događa. To je razlog zašto mnogi ljudi pobjesne i učine
(Goleman, 2005) nešto neprimjereno prije nego što stignu promisliti da li to
Milionima godina mozak se razvijao, izrastao od nižih ka doista žele učiniti. Naše je analitičko mišljenje uvijek pod
višim dijelovima i do dana današnjeg još ostao dijelom utjecajem emocija.
neistraženo područje. Najprimitivniji dio mozga koje Ako uspostavimo zrelu, zdravu vezu između moždanih
imaju sve vrste jeste moždano stablo, koje okružuje dijelova, možemo kontrolisati svoje odgovore na
vrh kičmene moždine. Ovaj moždani korijen usklađuje amigdaline poruke. Prvi prioritet za naš mozak je uvijek
osnovne funkcije disanja i metabolizam drugih organa, te preživljavanje. Kad smo sretni, tužni, zaplašeni ili osjećamo
kontoliše određene reakcije i pokrete. Od najprimitivnijeg bilo koju drugu emociju, naše tijelo oslobađa u krvotok
korijena, moždanog stabla razvili su se emocionalni centri. razne hemijske tvari koje tome pomažu. Negativne emocije
Goleman ističe da je emocionalni mozak nastao mnogo smanjuju kapacitet mozga za razumijevanje, uočavanje
prije racionalnog. Najraniji korijeni emocionalnog života značenja, pamćenje i više misaone procese. U svojoj knjizi
nalaze se u osjećanju mirisa ili u tom olfaktornom dijelu, „Zapanjujući mozak“ (The Amazing Brain) Robert Ornstein
tj. ćelijama koje uzimaju i analiziraju miris. i Richard Thompson kažu:
Mjesto gdje se stvaraju emocije jeste limbički sistem.
Nazvan je tako zbog toga što se taj dio mozga vremenom „U ljudskom se mozgu nalazi oko sto biliona moždanih
zaokružio i „ograničio“ moždano stablo. Limbički potječe stanica, neurona, a broj mogućih veza između tih stanica
od lat. riječi „limbus“ što označava krug, prsten. (Goleman, u svakom pojedinačnom mozgu veći je nego što je broj
2005) Sve što se dešava u mozgu, a ima veze sa emocijama atoma u svemiru.“ (Ornstein, Thompson, 1999)
33

Slika 4 pojašnjava put emocija, tj. osjećaja i razuma u čovjekovom mozgu. Fizički put emocionalne
inteligencije počinje u mozgu, tj. u kičmenoj moždini. Impulsi naših osnovnih čula nalaze se u tom
dijelu i moraju da doputuju do prednjeg dijela mozga prije nego se o njima uspije racionalno i
razmisliti. (Bradberry, Greaves, 2011) Međutim prvo prolaze kroz limbički sistem, mjesto gdje će
se doživjeti emocije.
Na slici to izgleda ovako:
Slika 4:
Put emocija
Izvor: Ilustracija
prema Medicinskoj
enciklopediji
Zaključno, od emocionalne inteligencije i čitavog dijela limbičkog sistema smještenog u mozgu

u kojem se skupljaju emocije i podižu prašine naših osjećaja, ovisi naš poslovni uspjeh te naša
sposobnost da uravnotežimo i izbalansiramo sebe, svoje poslovne poduhvate, mogućnosti,
nadanja i očekivanja, te da odgovorimo na zahtjeve menadžmenta promjena.
34

2.2. Tipovi odlučivanja u uslovima promjena
Mnogo je etimoloških pojmova koje široko odluka u uslovima promjenjivog okruženja: „Ako ne možeš raditi
izučava pojam menadžmenta i cjelokupna „Odlučivanje je izbor smjera odnosno načina fantastične stvari,
radi male stvari na
poslovna filozofija. Neki od njih razgraničavaju djelovanja između više alternativa. Potrebno fantastičan način.“
one u službi poslovnih odluka i sistema je dati odgovor na sljedeća pitanja: a) Gdje se Nepoznati autor
poslovnog odlučivanja. Tvorac birokratske neki posao mora obaviti (mjesto odlučivanja),
teorije organizacije, Max Weber (1864-1920), b) Kada se određeni posao mora obaviti
bio je jedan od glavnih zagovornika racionalnog (vrijeme odlučivanja), c) Kako se taj posao
odlučivanja. Razvio je pretpostavke poznavanja mora obaviti (način odlučivanja), d) Ko će taj
svih mogućnosti u poslovnom odlučivanju posao obaviti (osoba koja donosi odluke).“
temeljene na racionalnom promišljanju. (Koontz, Weihrich, 1990)
Nobelovac Herbert A. Simon (1916-2001) Sve ono što mi jesmo i što želimo da postanemo
je uveo model administrativnog čovjeka te ovisi isključivo od onoga što mislimo. Mnoge
je objasnio proces odlučivanja u idealnim i filozofije istoka i zapada bave se shvatanjem
otežanim uslovima. „Odlučivanje je proces. života, načinima i procesima mišljenja. Naši
To je proces koji traje određeno, duže ili kraće međuljudski odnosi, emocionalna satisfakcija
vrijeme, a završava donošenjem odluke.“ i sposobnost prilagođavanja određenim
(Fehrić, 2010) Kada analiziramo faktor vremena promjenama i situacijama koje nam poslovi
koji se definiše kao „duže ili kraće vrijeme“ misli zadaju, takođe uveliko ovise od toga na koji
se na raspon u kojem sam proces odlučivanja način mislimo, razmišljamo i pristupamo
traje. U zavisnosti od odluke, vrste, namjene, okolnostima. Svaki problem nije problem,
motiva itd., odluku možemo donijeti „sada“ u nekad je okolnost, a svaka okolnost nije
ovom trenutku ili za sat, pet, godinu. okolnost, nekada je i problem.
Kako navode Bass i Simon: „Odlučivanje je Rješavanje ovakvih, za svakog od nas različitih
proces identifikacije skupine mogućih rješenja i životno/poslovnih momenata ovisi opet od
izbor najpovoljnijeg od njih.“ Izučavanje procesa sposobnosti našeg intelekta, emocionalne
odlučivanja, pogotovo poslovnog odlučivanja, spretnosti i načina razmišljanja. Prije mnogo
za menadžment promjena je poprilično mlada godina čuveni stoik, Epictetus sažeo je
disciplina. Proces odlučivanja rezultira krajnjim to u njegovoj čuvenoj rečenici: „Ljude ne
ciljem-odlukom. Stanovište H. Koontz-a i H. uznemiravaju stvari po sebi, već način na koji
Weihrich-a temeljilo se na razgraničavanju ih posmatraju.” Shakespear je mnogo vijekova
određenih smjernica važnih pri donošenju kasnije ovu misao parafrazirao u „Hamletu”:
35

„Ne postoji ništa ni dobro ni zlo, već ga naše mišljenje istaknuti da je racionalno odlučivanje temelj za kvalitet
takvim čini.“ poslovanja, međutim nije uvijek tako. Nekad je i intuicija
Da bi sada povezali proces poslovnog odlučivanja u presudna i može biti pametan „poslovni alat“.
menadžmentu promjena bitno je shvatiti da „zamke“ Racionalno razmišljanje označava okvir misaonog procesa
i prepreke u kojima donosimo odluke mogu takođe koji se temelji posredstvom logičkog razmišljanja. Na osnovu
značajno utjecati na naš završni stav. Turbulentna sredina, logike, kritičkog osvrta temeljenog na pretpostavkama
nedostatak raspoloživih informacija, vremena, prevelika ili zaključcima formira se kriterij razmišljanja. Odluke se
napetost i očekivanja, tendencija gubitka posla, recesija... donose na osnovu sakupljenih i sagledanih podataka i
sve su to stresni momenti sa kojima se jedan menadžer informacija. U takav oblik razmišljanja mogu biti uključene
mora nositi i o kojima svaki čas mora da razmišlja. različite numeričke i kalkulacijske metode.
U tim i takvim procesima dolazi do izražaja naša sposobnost Iracionalni sistem razmišljanja odlikuje proces u kojem se
da prosudimo, dosudimo, logički razmislimo ili čak prepoznaje tzv. „trenutno zaključivanje“ kojeg predvodi
impulsivno i nepromišljeno reagujemo. Svako razmišljanje intuicija ili subjektivna procjena bazirana na proživljenim
koje samo po sebi ima logičan slijed misaone radnje iskustvenim događajima. U poslovnom procesu
praćen temeljitim prosudbama, činjenicama i sakupljenim može imati negativne posljedice ukoliko se iskrivljuju
informacijama spada u racionalno razmišljanje. Svako činjenice i interpretacije pojedinih događaja bazirane na
razmišljanje praćeno intuicijama, emocijama i nagonskim komponentama subjektivnosti.
impulsom iskustva ili neiskustva, razboritosti ili nezdravog
razuma naziva se intuitivno razmišljanje. Upravljanje promjenama uči da menadžeri trebaju da
savladavaju znanja, tehnike, vještine i da, što je moguće
Teoretski posmatrano i praktički primjenjeno, odluke više, koriste forme racionalnog načina odlučivanja
se mogu donositi intuitivno, na temelju prosuđivanja, i temeljenog na provjerenim, pravovremenim i aktuelnim
racionalno. Način se veže uz vrste, kojih je mnogo: rutinske, informacijama. Poznavanje modela i tehnika od kojih
adaptivne, inovativne, institucijske, organizacijske, zavisi ovladavanje vještina za njihovo upravljanje, podiže
operativne, taktičke, strateške, itd. Uz takve načine i vrste lidere na jedan viši i organizovaniji pristup. Emocionalna
odlučivanja postoje i stilovi, koji se u teoriji menadžmenta inteligencija nam pomaže da stanemo, razmislimo,
odlučivanja karakterišu kao: odlučan, fleksibilan, „udahnemo“, pa onda napravimo odlučujući potez.
integrativni, hijerarhijski, itd. Bez obzira o kojem načinu Prenagle, dinamične i frustrirajuće odluke obično dovode
odlučivanja se radilo, vrsti ili stilovima odluka, one se do greške.
neminovno razlikuju za svakog onog pojedinca ili grupu koja
donosi odluke. Razlikuju se po brzini i vremenu raspoloživih Istina, ponekad smo uvjetovani turbulentnim i nestabilnim
informacija i roka primjene. Teorije menadžmenta vole okruženjem koje u nama izaziva anksioznost, strah od
36

neuspjelog posla, iziritiranih poslovnih očekivanja i Suncu. Izgradnja heliocentričnoga sistema bila je prekid
nemogućnosti da stvari postavimo na „pravo mjesto“. Sve stare paradigme i shvaćanja. Bilo je to revolucionarno
te poslovne prilike (ili neprilike) na svakoga od nas utječu otkriće. Nasuprot dotadašnjem shvatanju da je Zemlja
različito. One su nepredvidive, nezaustavljive i nenadane. središte svemira, ističe se da je Zemlja samo jedna od
Nikada poslovni čovjek ne zna što je naredna prepreka na planeta koje kruže oko Sunca.
koju može da naiđe. U svom tom valu nesigurnosti i borbe
za preživljavanjem (koje Goleman navodi kao urođene Kopernik se ipak nije mogao potpuno osloboditi
instinkte), trebaju se donositi značajne poslovne odluke. ukorijenjenih nazora pa je vjerovao da se nebeska tijela
Neke manje, neke više važne. Logično je da su ljudi u moraju jednoliko gibati po kružnicama. Taj je problem
turbulentnim okruženjima podložniji stresu i emocionalnim poslije riješio Johannes Kepler, koji je otkrio nejednako
ispadima. U uslovima visoke konkurencije stalna je borba gibanje planeta po kojima se u jednom žarištu nalazi Sunce.
za preovladavanje pozicija i pokušaja da se ostvari profit Svojim djelom Kopernik je utemeljio modernu astronomiju
i zadovoljstvo potrošača. „Ni obrazovanje. Ni iskustvo. Ni i stvorio preduslove za Keplerova otkrića (Keplerovi zakoni)
znanje. Ni sirova intelektualna snaga. Ništa od navedenog i Njutnovo određivanje zakonitosti koja upravlja gibanjima
nije odgovarajući pokazatelj zašto je neko uspješan, a neko nebeskih tijela (Newtonov zakon gravitacije). Dakle, bilo
nije. Postoji nešto drugo što društvo izgleda ne uzima u da se radi o pojedincu, kompaniji, instituciji, procesima
obzir.“ (Bradberry, Greaves, 2011) planetarne i lokalne važnosti, procese je potrebno
preispitivati.
Jedna od posebnih tehnika od koje ovisi upravljanje
promjenama jeste preispitivanje. Koliko god mislimo da U susretu s poslovnim prilikama ili problemima postoje
nešto znamo ili da vladamo informacijama u vezi toga, pretpostavke na kojima počivaju odluke koje su donijete ili
potrebno je kontinuirano u procesu promjene preispitivati treba da se donesu.“ Treba zapamtiti da EQ utječe na proces
tokove, procese, misli, ideje, stanovišta. Sljedeći primjer odlučivanja u uslovima promjena kao komponenta koja
govori o poljskom astronomu Nikoli Koperniku (1473- pomaže racionalnom i stabilnom donošenju odluka, podiže
1543). U to vrijeme vjerovalo se da je Zemlja centar preformanse određenih vještina menadžera i lidera poput:
vasione, te da se sva nebeska tijela definitivno okreću oko organizacije vremena, tolerancije na stres, tolerancija na
Zemlje, što se noću moglo i primijetiti. promjenu, društvene vještine, komunikacija, fleksibilnost,
obuzdavanje stresa, povjerenje, empatija, odlučivanje,
Nije bilo sumnje ni „potrebe“ za preispitivanje ove tvrdnje, vještine prezentacije, rad sa klijentima, itd. Osoba koja sebe
dok Kopernik nije počeo njome da se bavi. Promijenio želi nazvati uspješnim liderom u menadžmentu promjena
je tada ovu geocentričnu sliku svijeta. On je doveo sve mora da posjeduje ove (uz još niz drugih ključnih sposobnosti)
„dokazne“ pretpostavke u pitanje i konstruisao novu sliku koje vode do kvalitetnijeg i efikasnijeg rada kada su u pitanju
svijeta koja je pomjerila Zemlju iz centra i ustupila to mjesto međuljudski odnosi.
37

2.3. EQ komponente
Mnogo je bitnih karakteristika koje jedan uspješan menadžer ili „self-lider“ treba da posjeduje. Menadžment promjene
upravo jeste „skala“ ličnog i profesionalnog razvoja. Odvajanjem onog što se zove karakter ličnosti bitno utječe na
upravljanje promjenama. Sam karakter je skup osobina. Svaka osobina se stiče. Kroz život dobivamo razne karakteristike
ličnosti utjecajem porodice i društva. Tako se učimo nizu osobnosti kroz okolinu, društvo, prijatelje, prvenstveno roditelje.
Dio u nama filtrira dobro i loše. Ponekad prihvatamo jedno, odbacujemo drugo, mijenjamo stvari i usavršavamo ih kroz
život, gradimo sebe. To je stalni proces. Da bismo poboljšali sposobnosti na polju emocionalne inteligencije i utjecaja
na upravljanje promjenama treba da razumijemo određene vještine i da osjetimo kako one izgledaju u praksi. Američki
istraživači, doktori psihologije i stručnjaci menadžmenta navode mnoge bitne vještine ličnosti neophodne za proces
vođenja menadžmenta promjena.
Slika 5 prikazuje one vještine koje su neophodne za svakog onog ko ima tu priliku da donosi odluke na bilo kojem nivou
menadžmenta i upravljanja ljudima. Ove četiri sposobnosti, tj. vještine, zajedno sačinjavaju emocionalnu inteligenciju
(EQ). Poslovni uspjeh, a samim tim i emocionalni, ovisi od nas samih. Od toga koliko smo svjesni onoga što jesmo i
šta možemo da uradimo. Građenje pozitivnih međuljudskih odnosa je veoma značajna karakteristika. Jednom jedan
umjetnik je rekao: „...Često prelistavam imenik u svom telefonu i one ljude koje dugo nisam vidio, a prijatelji su mi, pitam
kako su. Nikada ne znate kada vam ko može zatrebati. Nije stvar samo u potrebi, nego da vas se ljudi sjećaju kao brižne
i pažjive.“
Slika 5: Četiri bitne karakteristike emocionalne inteligencije Izvor: autorica prema knjizi “Emocionalna inteligencija 2.0”,
(Bradberry, Greaves, Beograd 2011.)
Dvije vodeće vještine, upravljanje sobom i samosvijest odnose se na nas same, dok društvena svjesnost i upravljanje
odnosima više pokazuju naše odnose sa drugim ljudima.
38

2.3.1. Samosvijest upravljanja
Emocionalna stabilnost pri upravljanju promjenama podrazumijeva da smo unaprijed pripremljeni na reakciju sopstvenih
emocija za datu očekivanu ili neočekivanu radnju, vijest, promjenu poslovne aktivnosti. Visok stepen samosvijesti
podrazumijeva sposobnost da se podnese neprijatnost na osjećanja koja su potencijalno negativna i da se menadžer u
datom momentu zna izboriti sa njom. Jedini način da se iskreno razumiju emocije, jeste da se o njima razmišlja. Kada
razumijemo kakvi smo i kako reagiramo na određene okolnosti, onda će nam biti relativno lakše vladati poslovnim
ustrojstvom i donositi odluke ma od kakvog značaja bile. Od naših emocija zavisi i odluka.
Ako smo anksiozni ili bijesni, ako ne znamo preovladavati strahom pri donošenju poslovne odluke, onda svakako
nećemo imati dobar rezultat. S druge strane i pretjerana samouvjerenost može imati loš utjecaj i pogubne rezultate jer
se oslanjamo na samopouzdanje da uvijek znamo što je najvažnije u datom trenutku. Ljudi koji imaju visoku samosvijest
veoma dobro vladaju sobom i jasno znaju šta i kada trebaju da rade. Svijesni su šta ih pokreće, a što demotivira i na koji
način mogu da zadovolje sebe i ljude oko sebe.
Dakle, samosvijest je vještina koja nam pomaže da ostvarimo opće poslovno i privatno zadovoljstvo. Tada je sigurnije
da čovjek traga za novim prilikama i ulaže u posao više napora i snage. Ono najvažnije jeste spriječiti emocije koje nas
koče da ostvarimo zacrtano. „Samosvijest je naša sposobnost da precizno razumijemo svoje emocije u datom trenutku i
razumijemo sopstvene skolonosti u raznim okolnostima...“ (Bradberry, Greaves, 2011)
2.3.2. Upravljanje odnosima
Upravljanje sobom predstavlja drugi dio lične sposobnosti. Dolazi nakon samosvijesti, te od nje same i ovisi. Ispoljava
se na način da podrazumijeva funkcionisanje ili ne-funkcionisanje čovjeka, tj. njegovo djelovanje ili ne-djelovanje na
određene procese. Upravljanje nama samima podrazumijeva i činjenicu da smo u stanju da upotrijebimo svijest o svojim
emocijama što u poslovnom ambijentu osigurava bitnu kariku za napredak, a upravljanju promjenama daje dimenziju
više za pozitivno donošenje odluka.
Upravljanje reakcijama na određene događaje i ljude predstavlja upravljanje sobom de facto, što znači kontrola određene
nesigurnosti i preovladavanje rizika. Kada se govori o ovoj vještini ne misli se samo da menadžeri treba da ovladaju
eksplozivno i problematično ponašanje. Bitno je kako se snalaze u raznim okolnostima. Staloženost, kontrola i racio-
razmišljanje predstavlja jedan vidi istreniranosti na određene situacije.
39

2.3.3. Društvena svjesnost
Društvena svjesnost uključena je u društvenu kompetenciju. Izazov za jednog lidera, menadžera jeste biti okružen ljudima
stalno i iznova. U tom neprekidnom lancu u kojem cirkulišu ključne informacije i donošenje odluka na bilo kojem nivou,
odnosi s ljudima su nezaobilazni. Društvena svjesnost je dobra jer pomaže da prepoznamo emocije i reakcije drugih.
Usredotočenost kako na sebe, tako i na druge ljude, ključ je za dobro upravljanje promjenama. Američki znanstvenici
radivši eksperiment nad grupom menadžera i analizirajući njihove sposobnosti da se snađu u datim situacijama, uočili su
da je slušanje, uz posmatranje, najvažniji element društvene svjesnosti. Za jednog menadžera je važno da zna primjećivati
stvari oko sebe i razdvajati bitno od nebitnog.
2.3.4. Upravljanje odnosima
Kao završna vještina drugog dijela društvene kompetencije, upravljanje odnosima u poslovnim aktivnostima u sebi
objedinjuje sve tri prethodne: samosvijest, upravljanje sobom i društvenu svjesnost. Upravljanje odnosima odražava
ono što čovjek ustvari jest. U poslovnom svijetu to predstavlja naše ciljeve, potrebe, poslovanja, ostvarene dobiti,
partnerstva i oslikava kompletnu ličnost u pozitivnom ili negativnom smislu. Najveći izazov kao što je naglašeno,
predstavlja upravljanje promjenama u turbulentnom okruženju. Američki istraživači su otkrili da 70% ljudi koje su
testirali teško izlazi na kraj sa stresom.
U nestabilnim poslovnim okruženjima, pod koje spada i naša država Bosna i Hercegovina, ljudi se suočavaju sa nekim od
najizazovnijih i najstresnijih situacija. Sve je više konflikata, razmjerica, sukoba, nepovjerenja i vida psihičkog zlostavljanja.
U psihologiji je dokazano da što slabiju vezu imamo s nekim to je teže da budemo shvaćeni. Pa nisu li ciljevi svakog
menadžera ili lidera da budu prihvaćeni, te da grade dugoročne poslovne odnose sa stakeholderima. Izgrađeni odnos je
proizvod: „...kvalitete, posvećenosti i vremena koje se provede u interakciji sa nekom osobom“. Kontrolisanje pogrešnih
emocija bijesa, frustracija i negativnosti doprinosi boljem i kvalitetnijem procesu donošenja odluka.
Na kraju, kao zaključnica cijelog poglavlja koje govori o emocionalnoj inteligenciji i njenoj potrebi da bude
općeprihvaćena u menadžmentu promjena, kao i neminovnom utjecaju pozitivne i negativne strane koju donosi na
jednog donosioca odluka. H. van Anderson je rekao: „U trenutku kada vam iskrsne neki problem zamislite kako ste
ga zgrabili i zagospodarili njime. U tom ste trenutku napravili pravi izbor. Na taj vam se način otvara pravi put. Tako
postajete onaj koji odlučuje, a ne onaj koji se koleba. Tako izgrađujete svoju ličnost.“ (Maxwell, 2002)
40

EQ direktno utječe na OBLIK PONAŠANJA

EQ = odnosi sa ljudima
EQ otkriva ko mi jesmo
EQ pomaže pri donošenju odluka
EQ potiče lične kompetencije
EQ potiče društvene kompetencije
Veći EQ, jasnije razumijevanje = lakše upravljanje promjenama
Kvaliteta odnosa = rezultat posvećenosti
Koje oblike ponašanja i na kakav način biste mijenjali u Vašoj poslovnoj okolini?
Koje vrijednosti njegujete i prenosite u svom okruženju?
41

3. Srce promjena
„Smiješno je kako Sjećanje na Gustave Eiffel (1832-1923), čovjeka koji je vjerovao da će njegova vizija i
ljudi uvijek primijete francuskog konstruktora, ostaje zabilježeno inovativni pristup promijeniti sliku Francuske.
promjenu vašeg po mnogim konstrukcijama mostova, hala i To se upravo i dogodilo. Iz ovog primjera vidimo
stava prema njima,
ali nikad ne primijete
izložbenih prostora od čelika. Među njegovim da pokretačka snaga promjene leži u umovima
svoje loše ponašanje najpoznatijim građevinama nalaze se prva onih koji vjeruju da u sebi sadrže djela kao
koje je do mijenjanja robna kuća od čelika i stakla Le Bon Marché, u konačnu mjeru potpunog čovjeka.
tog stava dovelo.“ Parizu (1876), mostove na Panamskom kanalu Srce svake organizacije predstavljaju ljudi.
Robin Williams (1882-1914), kao i noseća konstrukcija Kipa Ponekad je veoma nezahvalno baviti se ovom
slobode u Njujorku (1886). Na ideju da sagradi tematikom o kojoj je već dosta pisano u
toranj u Parizu došao je konstruirajući metalne knjigama, člancima. Ljudski resursi, odnosno
stubove za mostove. Prvi nacrti potiču iz 1884. komponente ljudskog kapitala u osnovi
godine, iz ruku Maurice Koechlin-a. Eiffelov predstavljaju Alfu svake organizacije. Bill
arhitektonski biro pobijedio je 1886. godine Gates je jednom prilikom rekao: „Odvedite
na konkursu za izgradnju tornja na Marsovim mi 20 ključnih ljudi iz Microsofta i to više neće
poljima u Parizu. biti ista kompanija.“ Razvijajući taj najvrijedniji
Pod Koechlin-ovim rukovodstvom poslije dvije resurs, ljude, organizacije imaju tendenciju
godine izgrađen je vjerovatno najpoznatiji iskorištavanja poslovnih mogućnosti. O ovome
simbol Pariza. S velikim oduševljenjem Eiffel je pisao Gary Backer 1964. godine u svom djelu
je izjavio: „Francuska će biti jedina zemlja „Human Capital“. Ljudi stvaraju vrijednost,
čija se zastava vijori na tristo metara visine.“ vrijednost gradi imidž, imidž donosi profit, a
Međutim, ova inovacija nije prihvaćena s u konačnici „ogledalo“ su uposlenici i njihove
oduševljenjem i izazvala je proteste. Poznati preformanse, znanja i vještine.
umjetnici, kompozitor Charles Gounod, Godine 1885. nastaju procesi upravljanja
pisci Emile Zola, Leconte de Lisle, Guy de tzv. kadrovskim menadžmentom u kojem
Maupassant i Alexander Dumas, ali i arhitekta Frederik W. Taylor osmišljava efikasne načine
pariške opere Charles Garnier, sastavili su da proizvodne procese radnicima učini lakšim,
pismo protesta: „Mi, pisci, slikari, vajari, da podigne prag njihovog zadovoljstva i time
arhitekte i strastveni ljubitelji pariške ljepote poveća brigu o njima identificirajući njihove
protestujemo svom snagom u ime pregaženog potrebe. To je bilo vrijeme industrijalizacije
francuskog ukusa protiv izgradnje jednog i oskudne proizvodnje. Međutim i tada su
nepotrebnog i užasavajućeg Ajfelovog tornja u se počeli stvarati modeli kojima se pratio i
srcu našeg grada...“ operacionalizirao rad.
Međutim ono što ostaje kako dodatni Upravo iz tog kadrovskog menadžmenta 19.
upečatljiv segment ove priče o nastanku i stoljeća i operativne funkcije koju je imao,
njenom otporu jeste unutrašnja snaga i volja pitanje „bavljenja ljudima“ unutar poslovnih
42

procesa je u 21. stoljeću preraslo u zasebnu mjesta govori o „one step forward“ u vođenju
komponentu strateški orijentisanu. preko 50 000 uposlenika. Ekspanzija uposlenih
Ljudski kapital u svojoj suštini nije odmakao od preko 160 različitih nacionalnosti, koji lete
od glavnih ciljeva menadžmenta ljudskih na preko 125 destinacija na 6 kontinenata,
potencijala kao što su društveni, poduzetnički, ima mogućnost konstantnog napredovanja
funkcionalni i lični. Gledajući širu sliku ljudski i razvoja karijere. Promjene sa aspekta
kapital ne predstavlja samo menadžment menadžmenta ljudskih potencijala (Human
ljudskih potencijala, on identificira potrebna Resource Management - HRM), su sukcesivan
znanja i vještine. Uprošteno moglo bi se proces.
reći da predstavlja „kolekciju“ svih resursa Zahtijevaju razumijevanje nosilaca znanja,
tj. skupljenih znanja i vještina koje čovjek koje menadžment posebno „voli“ i u teoriji
može posjedovati. Kako ističe autorica knjige neiscrpno spominje (top, srednji, operativni,
„Upravljanje intelektualnim kapitalom u taktički menadžment i sl.). Jako je teško
kompanijma“, Jamila Jaganjac: „Intelektualni egzaktno definisati znanje i determinisati
kapital objedinjuje sva znanja kompanije, njegovu opipljivu vrijednost. Kada općenito
spajajući ljudski i potrošački kapital govorimo o znanju, jako je teško naći opće
podsredstvom strukturalnog kapitala.“ (2014) prihvaćenu definiciju znanja. Tako je nauka
Savremeni menadžment upućuje na popularno i tretira, kao staru Platonovu formulaciju
dizajniranje radnih mjesta što odgovara na „opravdanog istinskog vjerovanja“. Ako
pitanje o kompetencijama potencijalnog uzmemo u obzir skup raznih definicija i
uposlenika, o njegovim potrebnim znanjima pojmova koje karakterišu znanje onda ga
i vještinama. Ukoliko se preskoči ovaj možemo definisati: ,,Znanje definišemo kao
planski proces i prepusti slučaju, dolazi do cjelokupnost znanja i sposobnosti koje osobe
nezadovoljstva na obje strane što može imati primjenjuju za rješavanje problema.“ (North,
štetne efekte kako za uposlenike tako i za 2008)
krajnje korisnike. Umijeće upravljanja znanjem kroz rješavanje
Poznata Avio kompanija Ujedinjenih Arapskih određenih situacija i prilika, u konačnici ukazuje
Emirata „Emirates Group“ je primjer koji koliko je osoba na datoj poziciji spremna da
slijedi savremenizaciju pristupa ljudskim odgovori izazovima. Svaki čovjek je potencijal
potencijalima. U pitanju je kreiranje takvih za sebe. Fizika nas upućuje da potencijal
radnih mjesta i brige o uposlenicima temeljene predstavlja ukupnost snage, moći, mogućnosti.
„Najznačajniji dio
na viziji kompanije koja slijedi inovativna i U prevodu ljudi predstavljaju potencijal, ne formule uspjeha je
fleksibilna rješenja. Specifični poslovi poput resurs. Resurs je sredstvo ili izvor prirodnog znati da se ophodiš
stručnjaka za talent menadžment, upravljanje bogatstva nekog područja, ono što možemo prema ljudima“-
promjenama, dizajniranje i kreacija radnih iskoristiti kao izvor profita, kapitala, imovine, Teodor Ruzvelt
43

„Bez mijenjanja bogatstva. Izvor materijalne i financijske moći Primjer čovjeka koji je snagom vlastite vjere
svojih misli, nećeš (nafta, ruda, šuma, zlato...). postavio temelje krije se iza današnje, veoma
biti u stanju Potencijal je termin topliji za čovjeka. On uspješne bosanskohercegovačke kompanije
riješiti probleme,
predstavlja mogućnost, tj. sposobnost koja se „Pharmamed“. Farmaceutska kompanija iz
koje ste istim tim
mislima stvorili.“
ispoljava u određenim uslovima. To je energija Centralne Bosne za koju smatraju da predstavlja
Albert Einstein koju neko ima u sebi, svojevrsna svakom budućnost bh. privrede se razvila iz ideje jednog
ljudskom biću da raspolaže njome u određenoj čovjeka, koji tada nije ni zamišljao da će kroz
djelatnosti, da skrivene forme sebe plasira na porodični biznis od 5 uposlenika u privatnoj
najbolji mogući način. Ono što imamo i nosimo kući, danas premašiti broj više od 90 uposlenih
„u sebi“ daleko će se odraziti na ono što želimo sa oko 5 300 m2 proizvodno-poslovnih objekata.
napraviti „oko sebe“. Pharmamed je od početka okrenut prema
Važno je i kako razmišljamo. Albert Einstein vlastitoj proizvodnji. Danas ukupan asortiman
je jedne prilike rekao: „Bez mijenjanja svojih vlastite proizvodnje broji preko 210 proizvoda.
misli, nećeš biti u stanju riješiti probleme, Ono što je posebno istaknuto u intervjuu
koje ste istim tim mislima stvorili.“ Pominjući sa jednom od vlasnica kompanije, to je bila
ovog, i dalje jednog od bezvremenskih genija, dugotrajna i uporna borba, protkana dubokom
interesantno se osvrnuti na iskorištavanje snagom vjere, energije i želje za dostignućem.
njegovog ličnog potencijala. Vjerovatno prva Pharmamed je išao u susret promjenama.
asocijacija kada izgovorimo njegovo ime Kako ističu konstantna edukacija uposlenika je
veže se za oblast fizike. Einstein je takođe bio i danas dio korporativne strategije. Promjene
umjetnička duša. Jako je volio da svira violinu. u tehnološkom i inovacijskom pristupu su
„Često razmišljam muzikom. Proživljavam nužne ukoliko žele da se izbore za nova tržišta
svoje snove u muzici. Vidim svoj život u i opravdaju povjerenje preko 20 stranih tržišta
muzičkim pojmovima... Znam da moja životna na koja izvoze. Upravo zbog toga usmjereni
radost potiče iz violine.“ Njegova ljubav bila je su na obuku, usavršavanje i zapošljavanje
okrenuta na dva potencijala. Nauku i muziku. I najkvalitetnijih kadrova, kao i stipendiranje
jedno i drugo ga je ispunjavalo i činilo posebnim kadrova koji mogu sutra odgovoriti potrebama
u njegovoj genijalnosti. Možda u sviranju violine kompanije. Da bi ostali dosljedni svojim
nije bio toliko dobar koliko u svom istraživačkom ciljevima i išli korak unaprijed uspostavljen je
radu, ali nadopunjavanje vlastitog izvora strasti poseban mehanizam upravljanja kvalitetom i
i korištenje ličnih potencijala koji nas čine to je jedan od permanentno strateških ciljeva
potpunim i jeste poenta priče. Važno je pronaći koji se vrši sistemskim pristupom. Odnos
Izvor ljubavi koji potiče našu životnu radost da mehanizma pristupa i edukacije ljudskih
uživamo i gradimo svijet oko sebe u najboljoj potencijala, inovacije u proizvodnji i težnje
mogućnoj mjeri. ka Total quality management-u (TQM) ustvari
44

ukazuje na stabilnost menadžmenta upravljanja. svakom od nas, ta iskrica tzv. „božanske“ energije koja bezuvjetno
Sistem i procjena kvalitete vezuje se za upravljanje i bezvremenski plovi i čeka da bude probuđena i rasplamsana u
sistemom vrednovanja uposlenika i njegovom svakom od nas.
praćenju, što za krajnji cilj ima totalno upravljanje
kvalitetom organizacije, koju kompanija iz
prethodnog primjera preferira. Na Slici 6, za
važnost uposlenika, to bi moglo biti prikazano na
sljedeći način:
Prikaz toka izvršenja aktivnosti kako je ilustrovano
na Slici 6 generalno se može posmatrati kroz
neprekidan lanac veze uposlenika i kvalitetnog
izvršenja radnih zadataka. Svakako u toku samog
procesa postoje još mnogi „krugovi“ koji se
naslanjaju jedan na drugi i stvaraju međuovisnost.
Često - teorija je jedno, praksa drugo. Zašto?
Upravo zbog promjena koje okruženje nalaže i
date brzine izvršavanja određenih procesa.
U osnovi efikasnost uposlenika, njihove vještine i
preformanse dolaze do izražaja u trenucima kada
manifest promjena doseže svoju „kritičnu tačku“.
Kažu da je fokus tajna efikasnosti. Interesantan
primjer čovjeka koji je ostavio neka od najljepših
umjetničkih djela svih vremena veže se za vajara
i slikara Michelangelo Buonarroti-a (1475-1564).
Tajna Michelangelo-vog uspjeha jeste u njegovoj
ljubavi prema kamenu i jednom neobičnom
unutrašnjem sjedinjenju sa tom materijom koja
je oblikovala njegove zamisli i pretvarala ih u
fascinantne skulpture. U narodu je bio poznat kao
božanstveni. Iako je bio jednako dobar u slikarstvu
nikada sebe nije smatrao slikarom. Njegove misli Slika 6:
i potpuni fokus bio je prema izradi skulptura. Ne Prikaz toka izvršenja aktivnosti
postoji eliksir „vječne tajne uspjeha“. Ne postoji Izvor: autorica na osnovu knjige „Menadžment ljud-
formula jednaka za sve nas koja će reći kako treba skih resursa“, Ćamilović S., Tekon, Beograd 2011.
da uradimo nešto. Ali zato postoji „nešto više“ u
45

3.1. Ljudi kao najvrijedniji nosioc promjene
Jedan metaforički iskaz manifestuje da više od 95% ljudi vještina. Motivacija njegove promjene dogodila se u
na ovom svijetu radi posao koji ne vole, da bi bili plaćeni za ranom djetinstvu kada je kao dječak morao da gleda stalne
to što ne vole i da bi bili nezadovoljni. „Samo“ 5% ljudi na napade na njegovog oca koji je bio politički vođa. U to
ovom svijetu radi posao koji voli, da bi bili plaćeni za to što vrijeme verbalni i fizički napadi bili su „popularan“ način
vole i da bi bili zadovoljni. Gdje ste vi? komunikacije oportunističkih grupa. Morihei se zakleo da
će to jednog dana da promijeni. Uz jaku volju, disciplinu i
Važno i nezaobilazno pitanje kada su zaposlenici u pitanju nadnaravan trud vježbao je uporno i postao jako snažan.
jesu njihove vještine i očekivanja koje poslodavci imaju Najteži zadatak koji je imao pred sobom jeste kultivizirati
od njih. Pored onih koje se danas tretiraju kao obavezne postojeću snagu, smiriti um i steći harmoniju između tijela
poput: informatičke pismenosti, poznavanja stranog i duha. Kroz seriju raznih borilačkih vještina iz godine u
jezika, timskog rada, komunikativnosti, organizacijske godinu nadograđivao je svoje znanje i spoznaje unutrašnjeg
sposobnosti i sl., tu su i neke specifične poput: samosvijest, i vanjskog bitisanja. Njegov nemirni duh uvijek je tragao za
proaktivnost, dopadljivost, sposobnost prilagođavanja novim, drugačijim. Morihei je u Tokiju, nakon preseljenja
u stresnim situacijama, inicijativa i dr. Razlog za takvo sa porodicom 1929. godine, osnovao tzv. Budo sistem
naglašavanje potreba savremenog menadžmenta upravo borilačkih vještina, a poslije se seli na selo i kreira Aikido
se krije u popularizaciji menadžmenta promjena i uslovima borilačku vještinu. Iako je prošao kroz mnoge zabrane,
koje okruženje diktira. Sposobnost da „mijenjamo svijet oprečna mišljenja i nepriznavanja, ostao je dosljedan i
oko sebe“ i uslove oko sebe nije jednostavna i nije učio svoje studente oplemenjivanju borilačkih tehnika,
pristupačna za svakoga.Jedna prelijepa misao podsjeća govorio je: „Tajna aikidoa leži u usklađivanju nas samih sa
da: „Kada jaje razbijemo izvana uništimo život. Kada kretanjem univerzuma i u stvaranju akorda sa njim. Onaj
se jaje razbije iznutra novi život počne. Zapamti, sve ko je otkrio tajnu aikidoa otkrio je univerzum u sebi i može
stvari počinju iznutra“. Promjena zahtijeva hrabrost. To reći: Ja sam univerzum!” Učio je da je božansko u nama.
je bijeg od navike i ustaljenih životnih procesa. Ponekad
predstavlja „nadmetanje“ novog i drugačijeg, te može da Tipovi promjena ogledaju se na:
izazove pomenuti otpor. Očigledno je da postoje vještine • Individualnom nivou (determinišu ga promjene koje
unutar svakog od nas koje nam mogu pomoći da budemo, se događaju „u nama“ i pokreću se „iz nas“),
ili pokretač promjene, ili da savladamo istu. • Organizacijskom nivou (promjene strukture,
procedura, procesa i sl.),
Morihei Ueshiba je rekao: „U starim spisima spominju se • Timskom nivou (Procesi razvoja i kreiranja timova),
mač, ogledalo i dragulj – to se ne odnosi na fizičke objekte
već vrline: hrabrost, mudrost i čovječnost... To su 3 vrline Promjenama u vodstvu (Vizionarski koncept upravljanja
koje svako ljudsko biće posjeduje u svom srcu.“ promjenama koji u sebi sadrži sve nabrojane
komponente).S obzirom na vrijeme u kojem živimo i
Veliki učitelj, majstor, utemeljitelj Aikido borilačke okolnosti koje su nam servirane uvijek postoji „jing-jang“
vještine, Morihei Ueshiba (1883-1969) čovjek koji je iz promjena. Jedan politički primjer promjene u vodstvu veže
temelja promijenio odnos prema fenomenu borilačkih se za Moamera el Gadafi-ja, svojevrsnog vladara Libije (bez
46

službene ovlasti), kojeg mediji i zapadni lideri karakterišu u šanse. Na svakoj strani nije isključena neka prijetnja.
kao zločinca i diktatora koji je uništvao vlastiti narod. S Dakle ovaj metaforički koncept nam govori da zapravo i
druge strane, nakon libijske revolucije, pokušalo se skriti važne procese globalizacijskih promjena trebamo polako
da je u vrijeme njegove vladavine to bila zemlja koja je osluškivati i učiti iz njih. Veoma važnu ulogu igra i životna
imala najviši životni standard. dob u kojoj svjedočimo određenu promjenu. Znanje koje o
tome posjedujemo i sposobnost razumijevanja.
Zdravstvo i školstvo bili su besplatni, te je podigao Postoji neka nadnaravna moć u čovjeku, a zove se: „Nikad
pismenost Libijaca preko 50%. Podsticao je ne odustaj“, čak i kada se čini da je nemoguće nastaviti
poljoprivrednike i zemljoradnike, te se određene režije dalje. Poznati su nam mnogi primjeri iz prakse u raznim
u Libiji nisu naplaćivale. Stipendirao studente, pomagao životnim okolnostima. Međutim uvijek oni posebno
mladim bračnim parovima. Međutim revolucionarni inspirativni vraćaju nas u svijet sporta. Svjedoci smo
pristup promjeni vladavine ove afričke zemlje naišao je na bili popularnih video prikaza „Never give up“ oficijalne
oprečna mišljenja. U ovakvim situacijama uvijek postoje stranice Olympic na Facebook-u tokom ljetnjih Olimpijskih
„dvije istine“. Koliko je promjena dobra ili ne za nekoga, igara u Rio de Janeiro (2016).
pokazuju njeni krajnji ishodi.
Prisjetimo se: Gabriela Andersen-Schiess, 5. augusta 1984.
Pomenuti globalizacijski tokovi uvode nas u borbu jedne godine Los Angeles, Olimpijske igre. Maraton za žene u
„globalne utakmice“ u kojoj neki postaju pobjednici, a neki kojoj su okolnosti vrućine, dehidracije, dovele do kolapsa
gubitnici. Ideja „upravljanja“ svijetom velikih sila zasniva mišića. Pored nemogućnosti da nastavi i trči dalje, jasno je
se na materijalističkoj ideologiji koja nas nekako slijepo znala da mora da dođe do cilja bez obzira na sve i uspjela
vraća na „rodovsko-plemenske“ odnose kojima vlada neka je u tome. Barcelona, godina 1992. ljetnje Olimpijske
„nevidljiva ruka“. Iz promjena koje su proizvedene ratnim igre, utrka na 400 metara, favorit Derek Redmond. Sve
razaranjima, borbama za prevlast i nadmoć, pohlepom je počelo u najboljem redu za njega u ovoj finalnoj utrci,
za resursima ili željom da se „uspavaju„ određeni narodi, međutim 250 m prije cilja dolazi do pucanja tetive. Derek
prouzrokuju se nove promjene koje postaju kristali odbija da odustane i uz pomoć svoj oca završava utrku. San
društvene psihologije. mladog i upornog bosanca Mustafe Mehića uz mentorstvo
Tomislava Cvitanušića ostvario se na popularnom
Emigrantska kriza je recimo dovela je do novog priljeva sarajevskom polumaratonu u septembru 2016. godine.
kultura u evropske zemlje. Neki to vide kao šansu, Mladić je istrčao utrku i time postao prvi slijepi učesnik.
drugi kao prijetnju. Masovni dolazak i kupovina zemlje Snaga volje je nevjerovatan pokretač.
ljudi iz arapskih zemalja na teritoriji Federacije Bosne i
Hercegovine, takođe je unijela špekulacije. Opet neki
to vide kao šansu, drugi kao prijetnju. Odnos „šansi-
prijetnji“ u uslovima promjena je normalan. Treba ga
prihvatiti. Mudri skupljaju informacije, procesuiraju
podatke i donose odluke. Lukavi čekaju da prilike pretvore
47

3.2. Kako voditi promjenu?
Jedna od najmoćnijih poslovnih žena na polju oglašavanja, Najdeficitarniji resurs svake organizacije su sposobni
uzor za poslovne žene, predsjednica i izvršni direktor kadrovi.“
za oglašavanje giganta Ogilvy & Mather 1997. godine - Taktiziranje sa uposlenicima, tj. razumijevanje njihovih
Shelly Lasarus, jedne prilike je izjavila da: „Sama priroda sposobnosti dio je sve popularnijeg Talent menadžmenta.
kreativnosti dolazi sa stvarima koje prije nisu bile Krajem prošlog vijeka ostala je upečatljiva fraza iz
pokušane.“ Baviti se taktiziranjem u uslovima promjena McKinsev studije „War for Talent“ koja je upućivala na
obuhvata koncept popularnih leadership metoda. izuzetnu važnost „posjedovanja“ ključnih ljudi u kompaniji.
Nijedan posao na svijetu, ukoliko želimo da mu ostanemo (Riječ „posjedovanje“ u ovom kontekstu ne želi naglasiti
dosljedni, ne može biti ispunjen na toj platformi bez grubi odnos „posjeda“ nad nečijim životom, nego izazvati
potpune posvećenosti i usavršavanja. Odnos između provokaciju svjesnosti koliko je važno za kompaniju i baviti
promjene i vodstva je sljedeći: ukoliko nismo spremni se ključnim ljudima u smislu: privlačenja, zadržavanja,
prihvatiti promjenu, nismo spremni ni voditi. Vodstvo vrednovanja). Integracija promjene kada su ljudu u pitanju
nije statični poduhvat. To je fluidan proces koji zahtijeva obuhvata ne samo puko kontrolisanje, nego delegiranje uz
stalno prepoznavanje potreba za promjenom, i najvažnije sistem odgovornosti.
sposobnost vođenja.
Da bi preživjela, svaka organizacija, institucija ili kompanija
Opasnost se javlja kada ljudi koji vode nisu sigurni u prirodu treba da doživi promjenu. Postoje tzv: „iracionalne
promjene koju žele napraviti u svojim organizacijama, promjene“, tzv. „promjena radi promjene“, međutim prvi
samim tim nisu sigurni u način njenog izvršenja. Postoje korak koji je već pomenut na početku poglavlja odnosi se
teorije oko prirode vođenja promjene koja su jako na identifikaciju. Šta je to što možemo identificirati? Veže
kompleksna, međutim većina autora se slaže oko jedne se za svrhu postojanja kompanije kada je menadžment
stvari - to je da mora postojati: stabilnost onog koji vodi, promjena u pitanju. Postoji li potreba za promjenom
razumijevanje stvarnosti stvaranja i nekompliciranje prema proizvodima, uslugama?
sa procesom izvršenja. Promjene poslovnog ciklusa se
ubrajaju pod „prirodan proces“ koncepta menadžmenta Potreba za promjenom prema krajnjim korisnicima ili
promjena. Svaki poduzetnik, menadžer, rukovodilac teži stakeholderima!? Potreba za promjenom korporativne
ka rastu, razvoju i uspješnosti kompanija, institucija ili kulture, itd. Dakle, identificirati potrebu za promjenom
organizacija. u skladu sa tržištem i vizijom kompanije. Problem, često
prisutan u praksi, jeste: nemoguće je voditi promjenu bez
Oni koji su sposobni da „prigrle“ promjenu dokazuju da razumijevanja prirode promjene. Vodstvo. Opet se proces
spadaju u zdrave i dinamične organizacije. Pomenute vraća na ljude. Postoje oni koji će se smatrati žrtvama
inovacije, odlučnost, EQ komponente odlučivanja, promjene. Za neke uposlenike ili krajnje korisnike promjena
pristrasnost akciji, predanost, fokus stvaralačke aktivnosti znači „udar“ na njihove položaje, njihov posao, njihovu
i dobra organizovanost ljudskog kapitala dovest će osobnost i sl.
do promjena. Peter Drucker u knjizi „Moj pogled na
menadžment“ je rekao: „Kapital je, međutim, jedini ključni Postoje oni koji će kritikovati promjenu, zbog neznanja
resurs organizacije, i ni u kom slučaju nije najdeficitarniji. i nerazumijevanja. Druga grupa su oni koji mirno
48

posmatraju, nisu sigurni jesu li ili ne za promjenu, ali na Adama Smitha u „Bogatstvu Naroda“ koji kaže: „Mi ne
kraju joj se mirno priklone. Obično su male grupe onih očekujemo svoju večeru od blagonaklonosti mesara, pivara
koji čine saveznike. Da bi proces integracije uposlenika, i pekara, već od njihova staranja o sopstvenom interesu.
pa i krajnjih korisnika, pretvorili u saveznike, jako je važna Obraćamo se, ne njihovoj čovječnosti, već njihovom
metodologija pristupa. Bitno je poslati ispravnu poruku i samoljublju i nikad im ne govorimo o svojim potrebama,
uputiti ljude u identifikaciju i nužnost promjene. već o njihovim koristima.“
Savjetnik za Liderstvo, najčitaniji Forbes-ov kolumnista u U periodu od 9 godina OKBiH je promijenio korporativnu
polju Liderstva i upravljanja promjenama, savjetnik CEPS & kulturu, uspostavio komunikacijske veze, proširio bazu
Boards, Mike Myatt savjetuje „ključnim igračima“ kontrolu podataka, poradio na korporativnom imidžu, determinisao
nad 4 bitna elementa u uslovima vođenja promjena: se na edukaciju i projektno djelovanje kao strateški cilj.
Fokusirali su se principi rada, služenja misiji i vrijednostima
• Vizija „poravnanja“- pronaći ključne ljude koji razumiju olimpijskog sporta, stručnog i naučnog stvaralaštva,
viziju ili su saglasni sa njenom promjenom. Vizija te pristupačnost usluge javnosti i građanima Bosne i
utječe na proces promjene. Hercegovine.
• Odgovornost za postizanje rezultata
• Odgovornost za postizanje ciljeva - mjerljivost Fokusirali su se na pripremu, organizovanje i finansiranje
• Autoritet - koji će prepoznati ulogu ključnih aktera sportista na učešću na olimpijskim igrama, uključuju
u prethodna tri koraka i dati ovlast za sprovođenje neolimpijske sportove iz BiH u MOK, integraciju,
promjene uz potrebne alate i resurse. uključivanje i suradnju saveza, sportskih klubova i
udruženja.
Veoma uspješan primjer organizacije iz Bosne i
Hercegovine koja je taktički reformisala promjene u Svaka inicijativa za promjenu treba biti utemeljena
organizaciji, strateški se pozabavila prethodnim koracima i na čvrstoj poslovnoj logici koja pokreće odgovarajuća
time postigla izvanredan rezultat, jeste Olimpijski komitet modeliranja i sami financijski inžinjering. Promjena je
Bosne i Hercegovine (OKBiH). Strategijsko upravljanje inicijativa. Ona je kao projekat. Treba da bude mjerljiva sa
razvojem OKBiH počelo je od 2007. godine kada se morala svojim početkom, sredinom i krajem.
dogoditi promjena koja je ukazivala na nužnost cjelokupne
promjene organizacijskog sistema. Strateški pristup promjeni ne može biti ispunjen bez jasne
vizije, razumijevanja načina sprovođenja i stručnih ljudi sa
Za takvu reformu to je značilo u potpunosti jedan novi, specifičnim potrebnim znanjima koji su lojalni i odani toj
vizionarski pristup sa svim strateškim elementima koje istoj viziji. Poglavlje ćemo završiti mišlju Velikog učitelja
su obuhvatile: Identifikaciju OKBiH, analizu sredine, koji je rekao: “Svaki majstor, bez obzira na vremenski
strategijsku namjeru, formulisanje strategije (politika), period ili mjesto, je čuo poziv za postizanje sklada s nebom
implementaciju strategije, kontrolu i feedback. Pri i zemljom. Postoje mnoge staze koje vode do vrha planine
prezentaciji Identifikacije OKBiH, Top menadžment je bio Fuji, ali postoji samo jedan sastanak na vrhu – ljubav.”
vođen sjajnom misli kreatora filozofije tržišnog razmišljanja (Morihei Ueshiba)
49

Srce svake organizacije su LJUDI

LJUDI su potencijal, ne resurs
LJUDI stvaraju VRIJEDNOST
VRIJEDNOST gradi korporativini IMIDŽ
IMIDŽ donosi PROFIT
FOKUS je jedna od „tajni“ uspjeha
Tražimo da RADIMO što VOLIMO
Kada ne možemo da radimo ono što VOLIMO,
onda VOLIMO ono što radimo- promijenimo koncept razmišljanja!
Ko su ljudi u Vašem okruženju koji potiču pozitivne promjene?
Čije Ideje slijedite?
50

51

4. Motivacija promjene
“Kako se postaje Patrick Dixson, savjetnik velikih korporacija u droge, alkohola, promovisanje zdravih stilova
leptir? Morate željeti mnogim različitim industrijama, autor preko života, sigurnost). Usmjereni su na programe
letjeti toliko jako, da 14 knjiga o poslovnom uspjehu i strategijama, i sadržaje sa mladim ljudima nastojeći da im
ste spremni
da se odreknete
čovjek koji se bavi rizicima i mogućnostima osiguraju neformalnu edukaciju kao visoki oblik
svog postojanja kao inovacije, te govornik velikih svjetskih samosvijesti, pomažući im da budu odgovorni,
gusjenica.” konferencija na polju tajni menadžmenta savjesni i predani članovi društvene zajednice.
Trina Paulu promjena u svijetu poslovnih lidera, u jednom
od svojih govora koje je održao u Londonu, Oni, kao i niz drugih odgovornih nevladinih
istaknuo je, parafrazirano, da postoje organizacija iz Bosne i Hercegovine kao što
kompanije koje mogu da potroše pola miliona su Institut za razvoj mladih KULT Sarajevo,
dolara, billione na „Change management Omladinski komunikativni centar OKC Banja
programs“, ali rijetko ili ništa se ne dogodi. Luka, IPAK Tuzla i sl., prepoznaju problematiku
Zašto? Zato što ne vide poentu svoje promjene! mladih, idu u susret njihovim potrebama,
nastoje da realiziraju njihove želje, unose
Ako bi nas neko pitao šta je svrha naše pozitivizam u njihove živote. Strateški fokusiraju
organizacije ili kompanije - obično su odgovori svoje politike i pronalaze sredstva za uspješno
vezani za profit, povjerenje kupaca, kvalitet realiziranje ideja. Prepoznavanje potreba
usluge, prosperitet ekonomske moći, rast, je jedan od izvora menadžmenta promjena.
razvoj itd. Postoje mnogi primjeri u NGO Upravo je CEM prepoznao da informisanost
sektoru gdje je odnos kapitala kojeg posjeduju i edukacija spadaju u važne modele koraka
i vrijednosti koje kreiraju paradoksalan. Reklo ličnih i društvenih promjena.
bi se da sa „ništa“ stvaraju mnogo. Ako nemaju
- pronađu. Ako ne mogu - nađu način da mogu. Snaga vizija jakog nevladinog sektora u BiH
Zašto? Samo zato što su STRASTVENI u vezi koji promoviše vrijednost volonterizma i
toga. Vjeruju u svoju ideju. perspektiva vrijednih življenja nevjerovatan su
pokretač promjena. Političke strukture bi dosta
Centar za Edukaciju mladih CEM-Travnik mogle naučiti od ovakvih timova.
primjer je nevladine organizacije koja svojim Interesantno koliko Passion (strast) za nečim
kontinuiranim djelovanjem od 1998. godine može da poremeti odnos onog što smo mislili
svijet oko sebe „boji“ pozitivnim bojama. da nije moguće. Strast stvara kreaciju, vidjeli
Svojom strastvenošću, entuzijazmom, smo to iz prethodnih primjera. Upravo zbog
profesionalnošću, predanim radom nastoje toga komplementarni odnos vodstva-ljudi-
unijeti svjetlost u život generacija koje dolaze, ideje-strasti za promjenom, predstavlja
umrežavajući se sa odgovornim institucijama točak vrijednosti menadžmenta promjena,
koje treba da zanima pitanje mladih (život bez prikazanih na Slici 7.
52

Slika 7: Točak vrijednosti „U mjeri u kojoj
menadžmenta promjena ljubav u Tebi raste,
Izvor: autorica raste i Tvoja ljepota,
jer ljubav je ljepota
duše.“
Sv. Augustin
Mary Meaney, jedna od globalnih lidera menadžmenta koji ne zna voditi u uslovima
McKinsey organizacijske prakse, učestvuje promjena, te do timova koji nisu dobro
kao savjetnica promjena McKinsey-a u Evropi, organizovani i raspoređeni. U jednoj studiji
Bliskom Istoku i Africi primjenjujući svoje velike energetske kompanije za koju su radili
duboko iskustvo i razumijevanje upravljanja menadžment promjena, otkrili su koliko je
promjenama i organizacijske transformacije. veliko nepoznavanje jasne vizije i strategije
Meaney napominje da 70% kompanija ne uspije među uposlenicima. Organizovali su velike
u promjenama radi ljudskog, organizacijskog ili radionice i na pitanje: „Mi imamo jasnu i
kulturnog faktora. neodoljivu strategiju našeg poslovanja“ – 100%
ispitanika je odgovorilo sa DA.
Ponekad je to do uposlenika koji ne razumiju
prirodu i razloge promjena, ili lično nisu Na sljedećem pitanju: „Naša strategija je...“
motivisani za promjenu, ponekad je do (postavili su 6 različitih rečenica sa strateškim
53

usmjerenjem) dogodio se „slom“. Uposlenici nisu znali Kako Meary Meaney voli da istakne, 5 je izvora iz kojih
odgovor koja od navedenih strategija je vodeća za njihovu promjena dolazi: „društvo i misija, kompanija, krajnji
kompaniju. U daljnjem nastavku radionice uspjeli su da korisnici, tim, ja“. Svjesnost prema promjeni koja je
izvuku da više od 90% uposlenika uopće nije motivisano za pomenuta u samom uvodnom dijelu knjige čini pokretač.
promjene ili ih uopće ne razumiju. Strast prema promjeni vodi naprijed i predstavlja svojevrsni
„štit“ od svega teškog što nas čeka u uslovima kreiranja novih
Otvoreno, jasno priznanje i razotkrivanje situacije unutar unutrašnjih i vanjskih faktora. Menadžment promjena je
kompanija i organizacija jedini je mogući način da se pređe proces za hrabre, stabilne i odgovorne organizacije koje
„preko praga“ i počne sa procesom promjena. Ponekad isto tako raspolažu strastvenim, odgovornim i dosljednim
stvaranje zbunjenosti, haosa i nejasnih poruka onih koji ljudima.
provode istraživanje ili utječu na proces promjena, pomaže Promjena u menadžmentu podrazumijeva mijenjanje
im da u konačnici postignu bolji rezultat. Da bi zaista učinili načina razmišljanja (mindset), vještina (skills), sposobnosti
promjenu uspješnom većina uposlenika jednako mora da (capabilities) i procesa (processes). Prema dosadašnje
razumije viziju, te bude dovoljno motivisana i strastvena za rečenom, naredna Tabela 1 prikazuje strukturu
njeno sprovođenje. transformacije PROMJENA prema okvirima:
TEŽNJA
PROCJENA ARHITEKTURA DJELOVANJE NAPREDOVANJE
( gdje idemo)
• vizija • razmišljanja • Sistema i procesa (Plan od • na kontinuirani • u izgradnji lidera
• strategije • sposobnosti tačke A do vizije) razvoj procesa • u izgradnji timova
• ciljevi • Plan promjene individualaca • pravilno korištenje • unapređenju vještina
(jasni) (moraju razumijeti zašto vremena
se mijenjaju, šta to njima • procjeni benefita
• podizanje
znači, zašto je to dobro samopouzdanja
za organizaciju, promjene
vještina) • istrajnost u
odlukama i
• PROMJENA ULOGA (jedan od namjerama
najvažnijih procesa gradnje i
modeliranja promjena)
Tabela 1: Struktura transformacije promjena, Izvor: autorica
54

Stubovi težnje, procjene, arhitekture/ Ozbiljne organizacije ne zasnivaju svoje „Problem sa
građenja promjene, djelovanja i napredovanja poslovanje na pretpostavkama (uslova, budućnošću je što ona
obično stigne prije
dugotrajan su i sistemski proces. Zahtijevaju poreza, tržišta, kanala distribucije, itd.), nego što budemo
duboku posvećenost i svjesnost da nego na integraciji informacija i „brušenju“ spremni za nju.“-
transformacioni tok može da bude mukotrpan unutrašnjosti. Motivaciju ne treba čekati da Arnold H. Glazgov
i nimalo jednostavan. se dogodi. Nego treba djelovati, pa će ona (uz
pretpostavku) sama doći. U prosjeku čovjek
Zanimljiva odluka o promjeni proizvodnje i ima oko 60 000 misli dnevno. Dobro trebamo
poslovnog usmjerenja dogodila se u grupaciji voditi računa kako ih kanališemo i na šta
Prevent Travnik. Inače ova kompanija je članica usmjeravamo.
globalne kompanije u oko 36 lokacija širom
svijeta, sa oko 13.000 uposlenika. Prevent
Travnik osnovan je 2012. godine i trenutno je
prva firma u grupaciji Preventa u BiH koja se bavi
konfekcijom. Jedan od razloga za takvu odluku
jeste i tradicija kraja u kojem djeluju da se bavi
tekstilnom industrijom. Nakon asortimana sa
auto presvlakama Prevent Travnik je odlučio da
pokrene pogone konfekcije i u veoma kratkom
periodu uspio da napravi iskorak u modnoj
i tekstilnoj industriji. Godine 2014. postižu i
preko 98% izvoza.
Najrasprostranjenije tržište na kojem djeluju

jeste Njemačka i Italija. Svojom upornošću
menadžementa, visokim standardom kvalitete
uspjeli su da rade za velike brendove kao što su:
Digel, Pierre Cardin, Eduard Dressler. Trenutno
je u firmi 450 uposlenih sa prosjekom godina
25, sa jednim od najmodernijih mašinskih
parkova. Izgradili su i vlasitit brend Dresscode
koji predstavlja modernu poslovnu elegenciju
namjenjenu za dnevne i večernje prilike.
55

4.1. Stvaranje lidera u uslovima promjene
„Menadžment radi Generalno liderstvo se svodi na činjenje utjecaja“ (Atchison, Hill)... sve je to u svrhu
stvari na pravi način.
ispravnih stvari. Međutim paradigma nekih ciljeva. Pod „nekim ciljevima“ krije se
Liderstvo je raditi
„ispravnog“ ne znači uvijek jednako dobro za ustvari odgovor na to kolika je kompleksnost
prave stvari.“
sve. Život Gaj Julije Cezara, lat. Gaius lulilus psihologije liderstva. Različiti faktori:
P. Drucker Caesar (13. juli 100. pr.kr. - 15. mart 44. okruženje, ciljevi, namjene, trenutak, vrijeme,
pr.kr.), veliki vladar i najslavniji imperator iskustvo; pored: stila, stava, snage i strasti,
Rima, vojskovođa, govornik i pisac, završio je određuju lidera u uslovima promjena.
ubodom od 23 puta upravo radi razilaženja Uzimajući u obzir pomenutu težinu procesa
mišljenja o „ispravnom“ i „pogrešnom“ među liderstva u uslovima menadžmenta promjena
svojim sljedbenicima. Cezar je prvo radio kao dalo bi se zaključiti da se važnost liderske
advokat, usavršavao se za govorništvo na pozicije može manifestovati kroz:
otoku Rod kod slavnog govornika Apolonija
Molona, borio se žestoko protiv korupcije • Ponašanje
političara. Njegovu imperiju odlikuju mnoge • Vizionarski koncept
važne bitke koje su promijenile historijske • Djelovanje
tokove. • Sljedbenike
Poznata Drucker-ova izreka kaže: Ponašanje je temelj na kojem se zasnivaju

„Menadžment radi stvari na pravi način. odnosi, grade međuljudske vrijednosti i kreiraju
Liderstvo je raditi prave stvari.“ potencijalni poslovi. Koliko god predstavlja
U nezasitnom moru stilova vođenja i uslovima „vizuelni identitet“ naše spoljašnjosti, toliko
okruženja nezahvalno je raspravljati o modelu afektuje i našu unutrašnjost. Vizionarski
koji bi bio univerzalan i lako dostupan širim koncept veže se za ponašanje. Obuhvata
masama. Pominjali smo primjere političkog razboritost, unutrašnju ravnotežu i veliku
vodstva, međutim bilo kakav sud o bilo čemu snagu. Djelovanje podrazumijeva našu
zahtijeva sagledavanje kako mikro tako i sposobnost da ideje pretvorimo u djela, da se
makro cjeline. naslonimo na prethodne vještine. Sljedbenici
govore šta smo ostavili iza sebe. U konačnici
Upravo takvi trendovi određuju i „rađaju“ sve potiče od biologije ponašanja nošene, kako
lidere. Koontz je simpatično istakao da je: genetskim, tako i naučenim svojstvima.
„liderstvo umjetnost“ (Koontz, Weihrich),
Gibson: „sposobnost smislene radnje“ Stvaranje lidera u uslovima promjena
(Gibson, Ivanchevich), Atchison: „vršenje uslovljeno je tzv. „Zakonom o balansu“.
56

Goleman je mnogo govorio o ovome u smislu sa nadređenim. Sjećaju ih se puno bolje nego “Svako tijelo zadržava
stvaranja emocionalne ravnoteže. O ovome pozitivnih susreta. stanje mirovanja
ili ravnomjernog
je pisano u dijelu poglavlja EQ. Ponovno pravolinijskog
poimanje važnosti ovog segmenta jeste odnos George Kohlrieser je rekao: „Napravili smo kretanja sve dok neko
akcije i reakcije onog što se događa u nama. istraživanje sa više od 1 000 direktora iz cijelog drugo tijelo svojim
Promjena može da donese okolnosti koje svijeta (izvršni direktori, članovi odbora, top djelovanjem ne
izazivaju strah, nesigurnost ili pretjeranu želju vođe) o karakteristikama najboljih lidera. promijeni to stanje.“
Isaac Newton
da stvari postavimo „onako kako smo mi to Broj jedan odgovor je: sposobnost da ostane
zamislili“. U takvim okolnostima ispravnost miran i sabran. U vrijeme krize i promjena,
vodstva treba da bude izbalansirana na fokusu biti u mogućnosti upravljati svojim vlastitim
emocionalne ravnoteže i kontrole osjećaja i emocijama i ostati miran, biti u stanju stvoriti
impulsa. Impuls sile, u fizici, je veoma važna „otok“ sigurnosti, a ne širiti svoju napetost oko
vektorska fizikalna veličina (sila i vrijeme). sebe.” Postoje načini za razvijanje emocionalne
Razumijevanje tog integrala može da nam ravnoteže. Sve počinje od raspoređivanja
dosta pomogne u vodstvu. Interesantnost svijesti o sebi. Pored „Zakona o balansu“,
personifikacije naslanja se na impuls tijela. podrazumijeva se da postoje potrebna znanja,
Isaac Newton je u 17. vijeku formulisao svoj tehnike i kanalisanja sistema vodstva.
Prvi zakon, tj. zakon inercije.
Zakon glasi: “Svako tijelo zadržava stanje

mirovanja ili ravnomjernog pravolinijskog
kretanja sve dok neko drugo tijelo svojim
djelovanjem ne promijeni to stanje.“ Liderski
koncept upravljanja promjenama je odnos
brzine-vremena-impulsa-sile. Emocionalno
izaziva nesigurnost i zahtijeva razboritost
i staloženost pri procesu komunikacije.
Kognitivna znanost je potvrdila da što smo
više uzrujani i nesposobni da vladamo
emocijama, to manje imamo sposobnosti da
se fokusiramo na činjenje ispravnih stvari.
Američka istraživanja pokazuju da zaposlenici
duže pamte negativne susrete koje su imali
57

4.2. Marketing promjena –kreiranje pozitivnog okruženja
Marketing Savjetnik na polju odnosa sa kupcima, i isporuke vrijednosti potrošačima te

predstavlja: Steven Keith rekao je interesantnu relaciju, upravljanja odnosima s potrošačima“. (AMA)
organizacijsku
funkciju i niz parafrazirano, da kada je riječ o marketingu Ako se fokusiramo na asocijacije i misli,
procesa s ciljem promjena unutar „Change management shvatit ćemo da je riječ o: stvaranju,
stvaranja, process“, radi se o dalekovidnosti, odnosno pronalaženju, potrebama, vrijednostima,
komuniciranja i procesu prilagodbe usklađivanjem strategija, pažnji, itd. Dakle, kada je Keith mislio
isporuke vrijednosti
potrošačima
struktura, operacija, javnog mijenja. o „postupku s ljudima“ i „sadržaju za
te upravljanja izgradnju kulture“ mislio je na veliku sliku
odnosima s Radi se o postupku sa ljudima, te sadržaju za svega što čujemo, vidimo, doživljavamo
potrošačima“. izgradnju kulture angažmana i odgovornosti. i osjetimo. Svakako sav proces ovisi od
American Marketing Vrijeme koje je pred nama je vrijeme segmentacije tržišta, te okruženja koje vlada
Association
„adaptivnog“ marketinga. Svijet je postao u uslovima promjena. Recimo jak utjecaj
jedna velika „plazma“ sa širokim spektrom dolazi iz svijeta televizijske industrije. Dok
informacija u kojem, u trenutku, biramo jednim generacijama Reality Show emisije
koji ćemo „kanal“ gledati. Privlačenje predstavljaju uzor ponašanja, ophođenja i
pažnje je ključan za aktere jer je digitalni oblačenja, druge generacije se zgražavaju na
medij preuzeo široke mase. O društvenim te iste promjene.
mrežama ne treba ni diskutovati. One su
„najbolji prijatelji“ svakodnevnice. U nedostatku vlastitih identiteta ljudi se
vole poistovjećivati i poprimati, makar bili
Upravo zbog toga od velike i suštinske i nakaradni oblici ponašanja i izražavanja,
važnosti jeste ono što gledamo, čujemo, ubijeđeni da je to „IN“ u današnjem
čitamo. Veoma je važno ko su heroji i idoli društvu. Apsurd i primitivizam modernog
naše djece? S kim se poistovjećuju? Ko su ti doba postaje još izražajniji na društvenim
glasovi koje čujemo i ljudi koji se prezentuju s mrežama gdje su komentari vidljivi i
druge strane? Velika slika marketing procesa dostupni tako da „svi imaju znanja o
utječe na svijest. Jedna od definicija Philip svemu“. Vatru ljudskih frustracija lako je
Kotler-a jeste da je marketing: „...društveni isprovocirati, pogotovo tamo gdje okruženje
i upravljački proces koji putem stvaranja, ima pogodno tlo. Bosna i Hercegovina je još
ponude i razmjene proizvoda od vrijednosti labilno područje za suočavanje mišljenja,
s drugima, pojedinci i grupe dobivaju ono kreiranje konstruktivnih zaključaka bez
šta im je potrebno ili što žele.“ American dosljednih informacija, predrasuda i širenje
Marketing Association navodi da marketing negativizma. Kako to mijenjati?
predstavlja: „..organizacijsku funkciju i niz Kreiranje pozitivnog okruženja ponovo
procesa s ciljem stvaranja, komuniciranja potiče iz nas samih. Svijest! Sistemska
58

edukacija! U novinarstvu, dobro poznato nekad na vrlo simpatično-sarkastičan način, „Briga u srcu
recimo, negativna vijest se bolje prodaje u svom šarmantnom stilu ovi ljudi, vidljivo čovječijem obara,
od pozitivne, loši događaji se više čitaju ili ne, pokušavaju isprovocirati mišljenje i a dobra riječ
razveseljava.“ ( priče
nego oni dobri. Međutim postoji način senzibilizirati svoje sagovornike političke,
Solomonove 12, 25)
da se alhemija i konstrukcija događaja socijalne i ekonomske tematike.
približi na profesionalan način, aludira
na problematiku, ne sa apsurda, nego sa Da li i u kojoj mjeri ih mijenjaju - upitno
racionalnosti, transparentnosti. je, ali da li njihove konstrukcije emisija i
odabir gostiju utječu na javnost, itekako da.
Ne sa osuđivanja, nego poimanja. Ne sa Često, pored teških tema koje pripremaju,
pretpostavkama, nego činjenicama. Ne sa negdje duboko u nevidljivom dobiva se
strahom, nego sa hrabrošću. Da se ukaže na osjećaj skrivene poruke da im je uistinu
važnost kreiranja događaja i isprovociraju stalo do generacija koje ostaju u ovoj zemlji.
ključni akteri da o tome govore. Briljantnost bez sposobnosti komuniciranja
bezvrijedna je u svojim poduhvatima.
U pomenutom, turbulentom političkom Važan je sadržaj emisija i prezentacija
okruženju BiH i regiona, te njenim javnosti zasnovani na emocijama. Dakle i
suočavanjima sa svakodnevnim podjelama, kada plovimo po često uzburkanom moru,
korupcijom, nedostacima političkog moguće je pronaći ljude koji će nam otvarati
vođenja, ekonomskim, socijalnim i dr. lepezu negativne okolnosti na pozitivan
okolnostima, interesantni i dobro osmišljeni način i davati smisao. To je umjetnost.
primjeri novinarstva, ljudi koji ukazuju na Za sve one koji se bave suprotnim, Papa
realnosti svakodnevnice dolaze od: Senad Franjo je rekao: „Novinarstvo zasnovano
Hadžifejzović (FACE TV) „Centralni dnevnik“, na traču i lažima je vrsta terorizma.“ Riječ
Amir Zukić (N1) „Pressing“-Sarajevo, Duška pozitivizam trebala bi da se „čipira“ u naš
Jurišić (Federalna) „Pošteno“, Aleksandar sistem.
Hršum (PINK BiH) „Zabranjeni forum“,
Mimo Šahinpašić (OBN) “Vox Populi“, Trebalo bi da zasadimo novo sjeme i da
Al Jazeera emisije: „Alhemija balkana“, njegov plod ubiremo u narednom periodu,
„Kontekst“, „Hoću kući“, emisija koja ma koliko nekad bilo teško da vjerujemo
spašava ljudske živote TV Hayat „Ispuni mi u dobru ideju i namjeru. To bi trebalo da
želju“, itd. Riječ je o pristupu koji kreira postane „marketing“ naše svakodnevnice.
vrijednosti, otvara informacije, naglašava Iskrenost, transparentnost, dosljednost,
profesionalizam istraživačkog novinarstva, briga, kvalitet... je ono što u konačnici
pokušava pojednostaviti komplikovano i privlači i zadržava krajnje korisnike.
59

4.3. Komunikacija u uslovima promjena
„Najvažnije stvari Veoma interesantna parabola za dugoročnost razumijevanja, prvo zasnivaju na kritikovanju.
u dječijim životima odnosa u procesu komunikacije jeste izjava Ulazak u sferu novog, većinom se temelji
su sigurnost,
ljubav, prihvatanje i Tad James-a koji je rekao da: “U životu ne na sumnji, a ne ohrabrivanju. Dio kulture su
ohrabrivanje.“ dobivate ono što zaslužujete nego ono što navike da se bavimo „poslovima koji nas se ne
Bonnie Mille komunicirate.“ tiču i ljudima koji nas se ne tiču“.
Jedan od najljepših, najčistijih, najblistavijih Nije se slučajno disciplina komunikacije u
vidova (ispravne) komunikacije jeste sa prošlom stoljeću rapidno počela razvijati, a
djecom. Kako je napisala Bonnie Miller u marketinški stručnjaci sve je više potenciraju
svom priručniku „Komunikacija sa djecom“: kao važnu kariku potpore budućim ciljevima.
„Najvažnije stvari u dječijim životima su Strateški gledano i pojednostavljeno rečeno
sigurnost, ljubav, prihvatanje i ohrabrivanje.“, sav smisao je u „održavanju dobrih odnosa“.
predstavlja ustvari temelj onoga što mi u svim Kako je to paradoksalno. Dok smo bili mali
daljnjim procesima zrelog doba tražimo. znali smo lijepo komunicirati, smijati se,
veseliti, radovati, uvažavati, slušati, a onda
Ljudi koji u sebi ne nose temeljne odrednice
kada odrastemo dajemo velike novce (ko se želi
ovih postulata, neće moći mnogo pružiti
time istinski baviti) da podučavamo ili bivamo
svojoj okolini. Osjećanja i ponašanje su različiti
„ekvivalenti“ komunikacije. Komunikacija podučeni kako ispravno komunicirati.
nisu samo riječi koje smo izgovorili. Djeca,
interesantno, sve primijete. Našu promjenu
boje glasa, zamišljeni pogled, užurbano
ponašanje, nervozu.
Kako odrastamo i ulazimo u svijet odraslih,
tako zaboravljamo da sve ono lijepo za čim
smo tragali, voljeli, tražili, dobivali... da to
isto pružimo, osvijestimo, podsjetimo se.
Komunikacija u uslovima promjena, za one koji
to razumiju, predstavlja „jednostavnu“ formulu:
- Pristupačnost- slušanje-ohrabrivanje.
Međutim, doći do ove horizontalne ravnoteže,
nije nimalo jednostavno. Zašto? Ljudi obično,
većinu postupaka koja nije u njihovom domenu
60

Razvoj komunikacije u uslovima promjena treba usmjeriti na:
„Hodaj, nebo
strpljive voli!“
Gibonni
„Okreni lice Suncu

U nekoliko neformalnih razgovora sa površnost, ravnodušnost i bavljenje i sjene će pasti iza
studentima na vježbama i u toku radionica, formama. tebe.“- Charlotte
na pitanje šta im najviše smeta u komunikaciji Whitton
sa nastavnim osobljem, obično se sve svodi Kako reče Marko Aurelije: „Suština korisnog
na „EGO pristup“. Trend negativnog rasta je u tome da uvijek djeluje korisno.“
se smanjio pojavom Bolonjskog procesa Rasplamsavajući ego, gubimo suštinu ljubavi
i privatnih fakulteta u BiH uz sve veći broj u sebi. Osho je u svojoj knjizi „Unutrašnje
pozitivnih primjera u komunikaciji, ali putovanje“ iznio sintezu koja kaže da:
vratimo se na onaj negativni „ego pristup“. „Ljubav nije nešto što možete dobiti izvana.
On nije samo nešto što su studenti primijetili, Ljubav je muzika vašeg unutrašnje bića.
većina je takvih pristupa u kompanijama, Nitko Vam ne može dati ljubav. Ljubav može
kako privatnim tako i državnim. nastati u Vama, ali ne može doći u Vas izvana.
Ne postoji trgovac niti trgovina gdje možete
Korisnost komunikacijskih procesa treba da kupiti ljubav. Ljubav se ne može kupiti ni po
oslobodi sve trivijalne procese. Korisnost kojoj cijeni. Ljubav je unutrašnje cvjetanje.
komunikacijskih procesa treba da oslobodi Ona proizlazi iz neke uspavane unutrašnje
61

„Ne dopusti drugima energije, ipak mi je tražimo u vanjskome toga dovodi do učinkovitosti, motivacije i
da vas uvuku u svoje svijetu.. Tražite ljubav u sebi.“ kvalitete rada. Godine 2013. web site „Svijet
oluje, uvuci ih u svoj kvalitete“ je objavio istraživanja profesora
mir.“ N.A.
Većina istočnjačkih filozofija, stavova, misli, Alberta Mahrabijana (prof. psihologije na
nastoji aludirati na ljepotu pronalska mira i UCLA, USA) koji je utvrdio da „55% stavova
ljubavi unutar nas samih. Tu se vežu i procesi i emocija otkrivamo posmatrajući geste i
komuciranja, prihvatanja i razumijevanja. izraze lica, 38% otkrivamo slušajući ton,
Izbacivanjem „JA“ iz suštine koncepta misli, brzinu, intonaciju, glasnost, modeliranje i
govora, frekvencije upućene drugima, slušanje glasa, a tek 7% emocija i stavova
oslobađamo sebe i cijeli Univerzum od tog interpretiramo kroz ono što je rečeno (riječi
„otrovnog“ koncepta koji navodi ka dobrom i rečenice).“ 8
u konačnici.
Popularna bihevioristička psihologija sve
Najmoćniji alat i najvrijednija vještina za više razmatra teorije ljudskog ponašanja,
postizanje kvalitete, kako u poslovima, tako interpretaciju i analizu rečenog, urađenog.
i privatnim odnosima jeste komunikacija. Posebno se koristi u istražnim postupcima.
Jako malo ili skoro nikako, kompanije u BiH Važnost kvalitete poslovnog komuniciranja
ulažu na edukaciju poslovnog komuniciranja odnosi se na: aktivno slušanje, umijeće
unutar kompanije. Popularne team building uvjeravanja, interpersonalnu komunikaciju,
kreacije unutar timova imaju svoju svrhu poslovni bonton, poslovno pregovaranje
da zbliže uposlenike i razviju određene i etiku, prezentacijske vještine, poslovno
strategije timova, međutim poslovno dopisivanje, poslovno telefoniranje, lični
komuniciranje je krvotok organizacije za imidž, korporativni imidž itd.
održavanje „zdravlja“ i zdrave ravnoteže.
Jedan od najbogatijih ljudi 20. vijeka,
naftni magnat Johne Davidson Rockefeller
je izjavio da bi „...više platio za mogućnost
učinkovitog komuniciranja, nego za bilo
šta drugo pod suncem“. U okviru radnog
vijeka i poslovnog progresa nije dovoljno
naučiti samo pisano komunicirati, javljati se
na telefon. Proces poslovne komunikacije
i isključivanje svega što nije bitno unutar
62

U nastavku slijede izdvojeni savjeti stručnjaka poslovnog komuniciranja, kolekcije velikog broja
autora, koji aludiraju menadžerima da:
• Budite vidljivi i čujni • Naučiti reći “dopustite da razmislim o

• Nemojte se bojati da progovorite kada je tome”
potrebno • Provjerite jasno očekivanja i očekujte
• Znajte kada da ćutite rezultate
• Budite lider • Pružajte česte i dosljedne povratne
• Dajite vrijednost drugima informacije, uglavnom pozitivne
• Uvijek budite pozitivni i kreativni • Provodite obaveze pravovremeno
• Imajte viziju i dostavite je • Priđite svima s poštovanjem
• Okružite se ljudima od ideja • Održite dobre odnose
• Dovedite svoje najbolje ljude “na scenu” u • Riješite razlike konstruktivno
cijeloj organizaciji • Pružajte podršku bez skidanja odgovornosti
• Ostanite povezani i umreženi • Ne postoji apsolutno pravo i krivo, samo
• Izgradite reputaciju uspjeha razlike u mišljenju
• Pažljivo slušajte šta vaši zaposlenici misle • Uvijek pokušajte poboljšati sve.9
• Zatražite savjet zaposlenika
• Aktivno dijelite informacije i pitajte za
ulazne/ideje - mišljenja
PORUKA:
Voljeti sebe je divan koncept. To nije koncept ega nego ličnog razvoja uz dobrobit razvoja
porodice, zajednice, društva u cjelosti. Ego i ljubav ne mogu zajedno. Pronalaskom mira u sebi,
poklanjamo mir drugima. Izbacimo ego i postignimo univerzalnu ljubav prema svemu što radimo.
Oslobodimo muziku iz unutrašnjosti našeg srca! Osmijeh je prvi, jedini i najljepši poklon svakom
vidu komunikacije!
63

Promjenu treba OSLUŠNUTI, VIDJETI, OSJETITI!

Za promjenom trebamo biti STRASTVENI
Promjena zahtijeva Točak Vrijednosti
Uslovi promjena rađaju LIDERE
Promjena je proces adaptivnog marketinga
Promjena treba da bude dobar ODNOS sa drugima
Promjena modelira komunikaciju na bolje
Koliko često radite na obnovi komunikacije sa
ključnim ljudima iz Vašeg okruženja? Kako to radite?
Odlučite se za jednu promjenu sada. Koliko strastveno je uistinu želite
i na koga bi se mogli osloniti na Vašem putu promjena?
64

65

5. Organizacije i pojedinci koji uče
„Nažalost, ne Paul Krugman, dobitnik Nobelove nagrade za spremna na otvorenost konverzacije. U zraku
koristimo znanje koje ekonomiju, u knjizi „Okončajte ovu depresiju“ se osjeti mir i nevjerovatna moć stvaralačke
imamo, jer je previše
napisao je u jednom dijelu: „Nažalost, ne energije. Putovanje kroz Networks počelo je
utjecajnih ljudi -
političari, zvaničnici i koristimo znanje koje imamo, jer je previše „iz garaže“. Interesantna koncepcija uvodnog
širok spektar pisaca utjecajnih ljudi - političari, zvaničnici i širok enterijera zgrade zamišljena je po konceptu
i govornika koji spektar pisaca i govornika koji oblikuju „Jobs-a“ i mnogih drugih, danas poznatih
oblikuju uvriježeno uvriježeno mišljenje - iz raznolikih razloga poduzetnika koje smo već pomenuli, koji su
mišljenje - iz odlučuju da zaborave lekcije iz istorije i svoje ideje počeli upravo „iz garaže“.
raznolikih razloga
odlučuju da zaključke višedecenijskih ekonomskih analiza, Korisnost prostora služi mladim poduzetnicima,
zaborave lekcije iz pa umjesto toga s mukom stečenog znanja studentskim organizacijama, udruženjima
istorije i zaključke prihvataju politički prigodne predrasude.“ ili pojedincima za razvijanje ideja, kreiranje
višedecenijskih (Krugman, 2012) poduzetničkih misli u kojima im Networks
ekonomskih analiza, pomaže. Stepenice dalje vode do prostora
pa umjesto toga s
Sa ekonomskog stanovišta, u uslovima otežanog za Edukativni sadržaj u kojem se održavaju
mukom stečenog
znanja prihvataju rasta i razvoja, destruktivnih politika, otežane određeni eventi kompanija, dogovorena
politički prigodne ljestvice uspona bruto domaćeg proizvoda, stručna predavanja na biznis teme, razvijajaju
predrasude.“ recesije i svih negativnih pojavnih oblika marketing ideje, vrše stručne edukacije.
Paul Krugman privrednih tokova, potrebno je kreirati politiku Poseban akcenat ovog sadržaja zapao je za
stvaranja novih radnih mjesta. „Jednostavna“ riječ „mentorstvo“ i naglašavanje jedne od
rečenica za napisati, mnogo teža sprovesti u uposlenica top menadžmenta: „...da je vrlo
praksi. Jedan veoma interesantan, pozitivan važno u životu koga smo izabrali za mentora u
primjer ponovo dolazi iz Bosne i Hercegovine, procesu lične izgradnje“.
Sarajevo. Riječ je o kompaniji „Networks“ Sljedeći „level“ nas vodi do Galerije, gdje se
koja je novembru 2016. godine slavila svoj nalaze popularni tzv. „freelenseri“ koji već
1. rođendan. Šta je Networks? Ko su ljudi u imaju ili kreiraju poslove zasnovane na ličnim
Networks-u? sposobnostima i vezama. Ljudi koji rade za
manje ili više poznate kompanije, uglavnom
Prisjećam se svog prvog dolaska na već unaprijed van BiH. Interesantne su „skype sobe“, 3D
dogovoreni intervju za dio knjige. Izvana Tech Lab, izdvojeni prostori za sastanke sa
interesantna gradnja, neobično dizajnirana posebnim ručno kreiranim namještajem
„kocka“ u srcu Sarajeva čija inovativna fasada većinom domaćih proizvođača. Unutar zgrade
posebno plijeni u noćnim satima. Na ulazu nalazi se mala kompanija „Šuma“ koja pravi
vas odmah dočekuju nasmiješena mlada lica, inovativni namještaj.
66

Što se više penjemo radna atmosfera raste u vrijedi dok je ne testiramo. Networks tim u „Pijesak na dlanu
rezervisanim prostorijama malih kompanija uvjetima nestabilnog okruženja i vremena se ne čuva stiskom,
nego drugim dlanom,
koje iznajmljuju prostor, malih poduzetnika, kada mladi napuštaju svoju zemlju, vraća nadu koji zaklanja vjetar.“
programera i kreativnih ljudi koji kao jedna da ti isti mladi ljudi mogu kreirati budućnost u – N.A.
velika porodica grade nove vrijednosti. Svaka ovoj zemlji.
„soba“, „stan“ ili „stanar“ odišu posebnom I pored ponekad često „oštrih“ zakonskih
energijom (kreativni naziv za ljude koji borave regulativa oko PDV-a, nerazvijene svijesti
i rade u zgradi STANARI daje dodatnu toplinu i državnih institucija ili kreatora zakona u vezi
svježinu međuljudskih odnosa). olakšica za pokretanje vlastitog biznisa, ovaj
neumorni tim radi na edukaciji, umrežavanju,
Top menadžement je na posljednjem nivou sprovođenju i realiziranju velikih ideja. Kako
zgrade. Mali prostor osmišljene biblioteke oni ističu: „Change the way you think, work
za odmor, sastanke Vip bussines cluba, and network“. Suština koncepta organizacija
ukazuje koliko je svaki kutak Networks-a koje uče jeste kreirati vrijednost koja će stvoriti
planski osmišljen. Osnivači kompanije, prema dodatnu vrijednost. Networks se umrežava
američkom sistemu otvorenosti prostora za sa, već pomenuto, pojedincima, udruženjima,
rad, grade mrežu povjerenja i dostupnosti. studentskim asocijacijama, državnim i vladinim
Dolazimo do poente. Vlastitim kapitalom, institucijama, do velikih donatora i zvučnih
vizijom, gorućom željom, umrežavanjem, imena poput Svjetske banke.
tim mladih ljudi (sa sticanjem intelektualnog Organizacije koje uče spremne su na preuzimanje
kapitala u i van BiH), dakle isključivo znanjem rizika. Vide u poduzetništvu i razvoju novih ideja
i kompetencijama, pokrenuo je kompaniju – misli, priliku za smanjenje stope nazaposlenosti
koja različitim dizajniranjem svojih usluga mladih. Organizacije koje uče ne čekaju da
vrši rast, razvoj i inovacije poslovanja, a sve rješenja i promjene dođu, nego ih sami kreiraju u
u cilju prosperiteta ekonomske moći Bosne i odnosu na tržište.
Hercegovine. “Organizacije koje uče” zapošljavaju ljude,
Iako je još prisutno mitova o pojmu „startup“, ne samo po kvalifikaciji napisanoj u stečenoj
za needucirani dio populacije iz ove diplomi, ne po rodbinskim vezama, nego po
oblasti, nastoje pružiti i usmjeravati logična onom što su ti ljudi zaista sposobni da urade
objašnjenja. Prisjetimo se definicije profesora i doprinesu za kompaniju. Organizacije koje
Steve Blank-a: „Startup je privremena uče ne smatraju da već znaju to što rade, nego
organizacija koja traži repetitivan i skalabilan konstantno unapređuju svoj lični, profesionalni
biznis model.” Zapamtimo da ideja ništa ne i timski razvoj.
67

Organizacije koje uče svjesne su da su bosanskohercegovačka privreda u posljednje
međuljudski odnosi, kreativna, pozitivna tri godine oporavlja. Podaci najnovijeg
i pokretačka energija suština ispravnog istraživanja koje je provela kompanija LRC
djelovanja. Organizacije koje uče posjeduju (LRCBIS) iz Sarajeva, objavile Poslovne novine,
smjelost i kreiraju pravila koja uposlenici a prenijeli (avaz.ba, dnevni-list), u 2016. godini
vole, poštuju, javno ističu. „Zlatna pravila“ ukazuju na sljedeće: „Ukupno ostvareni prihod
Networks-a upućuju na slijedeće: u BiH dostigao je rekordnu cifru od 59,24
• IMPULS PRAVILO milijarde KM u 2015. godini, što je čak za 3,82
KOMUNIKACIJE posto više nego u 2014. godini i 5,34 posto
I-izgled, više u poređenju sa 2013. godinom. Od toga,
M-maniri gotovo dvije trećine prihoda ili 41,33 milijarde
P-poštenje KM (70 posto) ostvareno je u Federaciji BiH,
U-uvažavanje a u Republici Srpskoj 17,91 milijarda KM (30
L-ličnost posto).“
S-stil i takt
• Budite odani vašoj Trend pozitivnog rasta kako javnih preduzeća,
kompaniji, to je vaša druga tako i privatnih preduzeća u FBiH i Republici
kuća Srpskoj ukazuje da je došlo vrijeme kada
• Pokažimo timsku poslovni ciklus složene dinamičke privrede
solidarnost i ličnu napreduje. Međutim, korištenje sredstava
odgovornost oporavka dovodi u vezu nastavak ulaganja u
• Ugrožavanjem imidža nove investicije. Koliko će se sredstva pametno
Networksa ugrožavamo i ulagati, kanalisati i distribuirati - upitno je. Ono
vlastiti imidž što je sigurno da historijska kafastrofa ljudske
(socijalne) dimenzije je toliko velika, da se ne
Najmanje u istoj mjeri, koliko unapređujemo može mjeriti nikakvim novcem. Pod ovim se
Networks, Networks će unaprijediti podrazumijeva sve godine nezaposlenosti,
vas. Generalno, suština nedestruktivne
10
nemogućnosti kontrole nad sopstvenim
konvencionalne mudrosti poslovanja zasniva životom i pružanja (ne)sigurnosti i utočista
se na ekspanzivnoj politici kompanija, ukupnim mnogih roditelja svojoj djecu.
mjerama poboljšanja i interdisciplinarnim Takve štete su nenadoknadive. Promjena u
oblastima vođenja koji se ozbiljno fokusiraju opsegu moguća je ulaganjima, inovativnim,
na rast i razvoj. Ma koliko trenutno djelovalo poduzetničkim rješenjima i pristupima za
nerealno, brojke pokazuju recimo da se otvaranje novih radnih mjesta. Veza koja
68

nedostaje državi jeste odnos obrazovanja sa rješenja i spremnost za novim i drugačijim.
ispitivanjem tržišta rada. U pitanju je velika Veoma vješt u case study metodama, upoznao
politička, moralna i intelektualna odgovornost je prilike projektnih mogućnosti i postao
zbog mnogih malih glavica koje danas sjede u svojevrsni „coach“ i „sell maker of ideas“.
vrtićima i školama. Vrijeme je da „Veliki“ uistinu Međutim, profite od vlastitih ideja i projekata
razumiju riječ „strategija“, „mjera“, „reforma“ usmjerava na putovanja oko svijeta. Kao
sa svim svojim elementima, te da se počne raditi malom, najdraža igračka bila mu je globus,
na proširenju poslovnih kapaciteta, jačanju preko kojeg je zamišljao da će putovati tamo
obrazovnog sistema, jednom generalnom, gdje se globus zavrti i stane.
sistematičnom i profesionalnom pristupu.
Danas Armen to i čini, te pomaže svojim
U uslovima velikih depresija (kako ekonomskih putopisnim pričama i kolumnama da mladi
tako i kolektivnih ljudskih) obično „brod zajedno s njim istražuju svijet (Indija, Meksiko,
koji tone“ još više povlače iskrivljene Karibi, Kuala Lumpur, Singapur, Kambodža,
ideologije, djelovanja ličnih interesa o čemu Tajland...itd.) Interesantno, veoma jeftino
je svojevremeno pisao nobelovac Krugman. pronalazi karte i smještaje svojih destinacije,
Međutim, da se ne lažemo, masovne te se uvezuje sa ljudima koji mu pomažu u
nezaposlenosti nisu prečac samo ovog kreativnim pustolovinama putovanja oko
društva. One su bile i ostale proizvod sistema, svijeta. Za njega granice ne postoje. Snaga
nepravdi i neracionalne raspodjele sredstava. volje. Strastvenost. Nevjerovatna hrabrost i
Ko je naučio da radi i želi da radi, dolazi do smjelost za komunikaciju odvele su ga na svaku
zaposlenja. Promjena svijesti o vrijednosti i tačku globusa koju je „zavrtio“.
važnosti ličnih sposobnosti počinje opet od Marko Bošnjak iz Prozora (Hercegovina), tzv.
nas samih, porodice i na kraju okruženja. U bosanskohercegovačko „čudo od djeteta“,
duhu pozitivizma postoje sjajni primjeri mladih koji je otkriven na Talent emisiji Pink TV-a
ljudi iz BiH koji su snagom vlastite odluke i želje „Pinkove Zvezdice“, primjer je prizemljenog,
za promjenom kreirali svoje puteve, odredili dobro odgojenog i nevjerovatno talentiranog
pravce djelovanja, promjenili paradigme, dječaka, koji je u veoma kratkom periodu
pokazali da „svijet nema granica“, odlučili da stekao popularnost. Međutim ljepota (ovog
rade to što vole, uživaju maksimalno i dijele prolaznog perioda života) jeste u njegovoj
pozitivne vibracije sa svijetom oko sebe. jednostavnosti, dječačkoj razigranosti,
Armen Tatarević, mladi Zeničanin, još je konekciji koju ima sa svojom porodicom koja
kroz fakultet poslovne ekonomije pokazivao predstavlja stup racionalnosti, skromnosti i
sklonost za izazove, inovacije, kreativna emotivne stabilnosti za Marka.
69

Smatra da će njegova misija biti nastavljena bosanskohercegovačke atletike. Fascinantna
sve dok uživa u tom što radi i dok to druge čini volja za postizanjem vrhunskog razultata
sretnim. Sam kreira promjene unutar i oko odvela ga je ove godine na Olimpijske igre u
sebe na bolje. Rio de Janeiro. Prizemljenost, skromnost,
disciplina i ljubav prema domovini.
Sanja Tipura Ražanica, mlada dizajnerica
koja je već pokrenula svoj arhitektonski biro Mirza Adžemović iz Travnika, licencirani hard
u Sarajevu. Njena kreativnost temeljena je na body trener sa nevjerovatno izgrađenim
pozitivnoj energiji, ljubavi i želji da druge čini pozitivnim imdžem i rezultatima svog rada u
sretnim svojim uređenjima. Neobičnost ove relativno kratkom periodu. Fitnes industrija i
ljepote jeste u njenom izazovu za promjenama. programi danas su osebujni i potrebno je dugo
Kako je navela u intervjuu u za enterijer. vremena da bi se izdvojili od konkurencije.
ba: „Ne znam da radim za kolektive koji nisu Mirza je uspio u kratkom periodu stvoriti takvu
pripremljeni na velike promjene, najveće rizike klimu, utjecati i promijeniti svijesti o vježbanju
i neizostavan uspjeh“.11 Zajedno sa svojim mnogim ljudima, pomoći velikom broju
timom, fokusirana je i vođena strastvenošću klijenata, a sve to determiniše nesprestano
posla koji voli vjerujući u vječnu ljepotu lično ulaganje i zalaganje za klijente,
kreacije. nadnaravna želja i volja za radom.
Tim vrsnih kreatorica i umjetnica iz Travnika, Mnogo je pozitivnih primjera mladih ljudi
svaka na svoj način doprinosi promjenama iz koji su malim koracima i velikom upornošću
svijeta mode, nakita i dizajna lutki. Uvažene napravili pozitivne pomake i promjene u
dame: Mirela Džinić „Wearable Art“, Adela svom životu. Bilo da se radi o promjenama na
Dobrić lutke „Adellina“ i Alisa Čaber „Make lokalnom, regionalnom ili svjetskom nivou, one
me“, prepoznatljive su po svom unikatnom zahtijevaju potpunu posvećenost, svjesnost i
radu, nevjerovatnoj kreativnosti i smjelosti da istrajnost. Kao što reče Mark Twain: „...tajna
kreiraju vrhunske promjene u svijetu iz kojeg napretka je krenuti. Tajna svakog zadatka je
dolaze. razdvajanje na male, jednostavne dijelove i
počinjanje s pravim.“
Amel Tuka iz Kaknja, poznato i zvučno ime
70

Organizacije koje uče kreiraju vrijednosti

Organizacije koje uče spremne su na rizike
Organizacije koje uče traže šanse u neprilikama
Potrebno je kreirati mrežu ljudi spremnih za pozitivne promjene
Promjena je napredak ličnog, profesionalnog i organizacijskog djelovanja
Organizacije i pojedinci koji UČE nikad ne prestaju da UČE!
Šta dnevno radite na ličnom planu izgradnje?
Kako reagujete kada se pojavi rizična situacija?
71

6. Menadžment duhovnosti
„Njeguj srce koje Nakon dugog razmišljanja kako početi ovo Ponekad tišina može biti mnogo glasna i može
nikada neće postati poglavlje, dilemu mi otkloniše studenti Master mnogo toga da nam kaže. Tišina je dobra.
tvrdo, temperament
studija na predmetu Upravljanja promjenama.
koji se
nikada neće umoriti i Poslijepodnevi radni dan. Uđoh u učionicu u Ona odmara naša čula. Ona nas odvodi u stvarni
dodir koji nikoga neće kojoj su me dočekala poprilično umorna lica, svijet osjećaja sebe. Ona nas približava Istini.
povrijediti.“ izmoreni iz ko zna kojih ličnih razloga. Lijepu lekciju su mi poslali studenti i zahvalna
Charles Dickens sam im na tome. Iz te lekcije i ja naučih, da nije
Nasmijana i spremna za rad ušla sam u taj dovoljno samo posjedovati smisao, formalno
potpuno „tmurni“ hado u kojem me iznenada znanje o nečemu, biti pripremljen... potrebno
„zalila“ tišina i „hladna voda“. Interesantno, je mnogo više, imati Osjećaj za kreaciju, Srce za
osjećaj te njihove umorne atmosfere i nekog razumijevanje i Dušu ispunjenu mirom. Ostale
unutrašnjeg nezadovoljstva koje su odavali, forme lako je (po)puniti.
brzo me obuzela i stavila na rub iskušenja: „Kako
sada uistinu početi ovo predavanje?” Dok su Akademsko obrazovanje i usavršavanje nije
kolege dobivale instrukcije u vezi obaveza koje nužno odgojnog karaktera. Zasniva se na
im slijede prema kolegiju predmeta, sjedoh namjeri da studenta, budućeg radnika pripremi
u čošak i počeh da ih posmatram. Jedno po za vrijeme koje dolazi nakon studiranja. Da ga
jedno. „Iznutra“. Dadoh sebi zadatak da u pripremi za poslovne izazove koji ga čekaju, ili u
momentu (re)organizujem promjenu energije, najmanju ruku pruži mu potrebna znanja, alate
svijesti, prostora i prihvatanja, jer u životu je i kompetencije da se može snaći u vremenu
jednostavno upravljati očekivanim, šta kada se koje je pred njim. Takođe osigurava jedan
desi neočekivano!? vid elokventnosti, umrežavanja i poboljšanje
„osama i tišina su komunikacijskih procesa.
prvi preduslovi da se Uplovila sam u tu istu njihovu tišinu i osjetila Generalno, mi smo u BiH dosta „ogorčeni“ na
nešto stvori“, sjetih
je. I tako ćutali smo dok tišina nije postala obrazovanje u svim njegovim segmentima,
se...
Meša Selimović interesanta, „glasna“, neugodna, tajanstvena, krenuvši od predškolskog uzrasta do akademske
primamljiva... Odjednom, kroz tu tišinu poče zajednice.
se stvarati razumijevanje i prihvatanje mene
i njih, a „osama i tišina su prvi preduslovi da Jedni žele da se ukine devetogodišnja škola,
se nešto stvori“, sjetih se... (Meša Selimović). drugi govore da su se učenicima dala prevelika
Iz nje se stvorila prelijepa melodija koja je, prava, treći da nastavnici ne znaju raditi svoj
na kraju, kreirala divne „misaone“ i životne posao, četvrti da fakulteti gube smisao i samo
vježbe. Ipak, sve je u osjećaju. proizvode kadar za biro, te da su postali trend
72

i „biznis like“ organizacije, itd. Opet se većina gradi i izgrađuje dok je živ. Hipotetički tvrdim „Svaki čovjek
bavi formom, ne suštinom. Znanje, Ljubav, da u svakom učeniku/studentu, koji želi da zaslužuje jedno more
i jedno nebo. More
Smisao su neopipljive komponente. se školuje i studira, leži određeni potencijal. koje će ga voditi
Uspavani, zaboravljeni, strahom potisnuti dubinama u njemu i
Nemjerljiva i nevidljiva „materija“ za kojom talenat... ali postoji. Svako od nas ima i nebo koje ć ga voditi
svi tragamo. To je proces, potreba, oličenje, posjeduje ono nešto pozitivno i naš zadatak je visinama u njemu.“
početak i kraj naše suštine. Iz njih se granaju da to probudimo. Za sistem neodgovornosti, N.A.
odnosi, stvaraju i grade putevi, donose odluke, lijenosti, nespremnosti i revolta, postoji
kreiraju sudbine, određuju ambicije. Sve što metodološka forma koju treba sinhronizovati.
jeste, nije, može i ne može, treba i ne treba, Treba učenika i studenta približiti smislu,
osjeća i ne osjeća, dio je tog veličanstvenog i Izvoru njegove suštine, dat mu „alate u ruke“,
tajnovitog puta. ostalo je na njima da tragaju. Probuditi vjeru
u pozitivizam kod drugih nije jednostavno.
Cijela ova uvertira oko studenata i obrazovanja Jednostavno živimo u Novom Dobu. Era „New
ustvari želi da potakne na razmišljanje sve Age Of Education“ predviđa obrazovanje
nas koji jesmo u obrazovnom sistemu koliko koje se temelji na vrednovanju i isticanju
i na koji način pomažemo i radimo na tome kompetencija, pronalasku i usavršavanju
da Bića kojima prenosimo bilo koji oblik talenata, globaliziranju i umrežavanju,
znanja uistinu u njemu vide smisao, razumiju te iznalaženju svojevrsnog smisla, svrhe,
njegovu poentu? Koliko Univerzalne Ljubavi efektivnosti i efikasnosti u svemu što se radi.
im pružamo kroz naše predmete, koliko smo
im posvećeni, koliko razumiju i rade na tome Nastava 21. stoljeća treba da bude temeljena
što čuju, vide? Da li smo mi samo formalni ili na kritičkom mišljenju, kreativnosti,
suštinski nastavnici? Koliko brinemo o njima? fleksibilnosti, samoinicijativi, tolerantnosti
Jesmo li motivatori, mentori ili samo ispitivači? i timskom radu. U „knjigama koje dolaze“
Šta je naša krajnja satisfakcija podučavanja? za Novu Eru obrazovanja ističu se vještine
Možemo li da se mijenjamo u procesima učenika/studenta kao vrijedan i važan
koje vrijeme, tržište i želje krajnjih korisnika segment, aplikativan i primjenjiv nastavni
diktiraju? plan i program, kulturne dimenzije i razvoj
kreativnosti, socijalna i emocionalna konekcija,
Istina je da se generacijski kod izmijenio, dostupnost istraživanju 24h, osposobljavanje
kriteriji preoblikovali (ili kako neki vole reći za novonastale situacije prema razvoju
„popustili“), ali je isto tako istina da se čovjek kompetencija i studijskih programa, i sl.
73

Sve ovo i još mnogo više od toga zadatak je svih nas koji se uistinu razumijemo i onda suštinski možemo da im se
bavimo bilo kojom vrstom odgojno-obrazovnog procesa. posvetimo.
Pronaći „Dušu“ u svemu što radimo. Na kraju, nije li to
zadatak svakog uspješnog posla? Buđenje je proces. Prisjećam se Adižesovog primjera iz njegovog
Korelacija menadžmenta i duhovnosti je teza o smislu konsultantskog iskustva. Imao je problem sa klijentom koji
generalno. Svojevremeno Adižes je napravio parabolu koja je proizvodio respiratorne aparate za bolnice. Problem
sintetizira nedostatak duhovnosti sa namjerama da što se ogledao u kontroli kvaliteta te opreme. Nakon niza
više „zagospodarimo“ materijalnim. grešaka, na kraju im je predložio da radnici posjete
bolnicu, upoznaju se sa djecom i zamisle da su to njihove
Želio je naglastiti kako duhovnost podrazumijeva kćeri i sinovi. Da njima trebaju ti aparati koji im spašavaju
„vjerovanje da život ima smisao izvan nas, izvan život. Poslije toga kvalitet, pristup i efektnost - znatno su
materijalnih dobara“. Osho je davno istaknuo da: „Pohlepa se poboljšali. Poistovjećivanje i razumijevanje procesa
za materijalnim je pokušaj neinteligentnog čovjeka da su nužni za ispravno djelovanje. Nakon toga radnici su
svom životu da svrhu.“ Ukoliko to povežemo sa poslovnim nesebično dali svoj maksimum da što bolje i kvalitetnije
procesima tj. menadžmentom, radi se o balansu koji osposobe te iste aparate.
pomaže da ona poznata efektivnost i efikasnost dobiju na
svojoj značajnosti. Sjećam se ličnog primjera sazrijevanja kroz rad sa djecom
sa posebnim potrebama, poteškoćama u razvoju i
Kako? Uvođenjem i doziranjem duhovnosti u proces djeci socijalno ugroženih kategorija. Dugi niz bavljenja
menadžerstva (vođenja/oblikovanja) znači balans projektima u sferi sporta i kulture naučio me da kvalitetan
između želja, potreba, nastojanja, ophođenja. Dovodi do efekat procesa i realizacije posla podrazumijeva opipljivost-
harmonije i upotpunjuje komunikacijske procese. osjećanje za ono što se radi. Divna, mila i posebna bića
iz Centra „DUGA“ Novi Travnik (Centar za djecu sa
Duhovnost nema isključivo vezu sa religijom. Radi se poteškoćama u razvoju), uvijek me vrate u ravnotežu i
o „principu“ koji želi probuditi Univerzalnu ljubav za/ smisao kako životu treba biti zahvalan za svaku sitnicu.
prema onom što radimo, s kim to radimo, na koji način to
radimo i kako možemo svi zajedno raditi još bolje. Princip Sjajni tim odgajateljica ovog, i vjerujem svakog Centra
darivanja, bez očekivanja nečeg zauzvrat, nas oslobađa. takve vrste, treba da nas iznova podsjeća kako nijedan
Istina, mnogim ljudima je teško razumijeti univerzalni krug posao „nije težak“ ukoliko ga radimo sa smislom, ljubavlju
„davanja i primanja“, jer smo de facto naučili da kada nešto i posvećenosti. Tokom jednog EU projekta koji smo radili sa
uradimo dobijemo nešto zauzvrat. To su ovozemaljske tri zemlje uključujući i BiH, uočila sam koliko su ova djeca
blokade komunikacijskih procesa koje nas dugoročno puna kreativnosti, ljubavi, koliko u njima ima potencijala za
zarobljavaju. Davanje, kreacija i izgradnja kreće kada stvari neopisivom ljepotom i radošću življenja. Sva ta „imperija“
74

materijalizma za kojom žudimo kada se istinski suočimo sa žele da mijenjaju jeste sistem. I nekako tu se uvijek vrtimo
ovim divnim Bićima, nestane u zaboravu. oko srži problematike. Upravljanje promjenama i jeste
Naši koncepti podučavanja treba da se okrenu na sistemski pristup. Podrazumijeva bavljenje sistemom, što
podučavanje Srca. Usmjerenje misli. Prisjetimo se, srce automatski predstavlja određene poteškoće. Tu studenti
svake promjene su ljudi. Ljudi su vrijednost. Od ljudi vide zid i javljaju se odustajanja generalno da se ništa,
sve počinje i završava. Trebamo podučavati da budemo nikako ili rijetko može promjeniti.
odgovorni prema sebi, prema drugima. Da dajemo bez
očekivanja i pružamo bez kalkulacija. Njihovo nezadovoljstvo determinisano je akumuliranom
frustracijom koja predstavlja strah od toga šta oni u
Svaki oblik menadžmenta podrazumijeva određeno konačnici mogu da naprave sa svojom diplomom. Brigu
vođenje, rukovođenje, organizaciju, kontrolu, itd. dodatno pritišće društvo koje generalno vodi (ne)brigu
Unošenjem malo više duhovnosti u formalne procese mi o njima i stalno smo u nekom „stand by“ aranžmanu.
bismo na globalnom nivou postizali mnogo više. Kako? Sve ono što napišu da bi promijenili i kako bi promijenili
Tada bi prestala priča o ispraznosti, ideja o nagomilavanju (zakone, pristup obrazovanju, zdravstvu, vrednovanje,
bogatstva. Širila bi se ideja o vrijednosti ulaganja u komunikaciju, korupciju, itd.) veže se u konačnici za
društvo, društveno i zajedničko. Morihei je rekao: nedostatak duhovnosti u vodstvu, nedostatak duhovnosti
„Ekonomija je temelj društva. Kada je ekonomija stabilna, u procesima rukovođenja, nedostatak duhovnosti u nama
društvo se razvija. Idealna ekonomija kombinira duhovno samima.
i materijalno, a najbolja roba za razmjenu su iskrenost i
ljubav.” Duhovnost je pitanje razumijevanja, brige, osjećaja,
poniznosti, požrtvovanosti, želje za unutrašnjim mirom,
Kombinacija duhovnosti i ekonomije ili duhovnosti i srećom, unapređenjem... i kada se okrenemo onda
menadžmenta za mnoge velike umove iz svijeta biznisa shvatimo, da je suštinski sve to nedostatak našeg
vjerujem da bi stvorila revolt, jer u školama se uči da „tamo neprosperiteta. Nemoguće je pružati ono što nemamo u
gdje prestaje intuicija počinje poslovna aktivnost“, ili „tamo sebi. Ispred svega dolazi potrebno znanje kao temelj.
gdje prestaje emocija, počinje ekonomija“. Međutim ove
dvije suprotnosti imaju mnogo toga zajedničkog. U svakom Treba prvo da treniramo da mijenjamo misao o pristupu.
slučaju spajanje ove dvije komponente na globalnom Da na problem ne gledamo suštinski kao „problem“ (da bi
nivou smanjilo bi „rezanje grane na kojoj sjedimo“. Istina prvenstveno sebe zaštitili od negativnosti i stresa), nego
proces jeste sporiji, ali dugoročniji. da je gledamo kao okolnost na novonastalu situaciju, te
Vraćam se vježbama sa studentima. Kada radimo životni pronalazimo solucije u istoj. „Mala je razlika u ljudima, ali
ili poslovni cikus u procesu upravljanja promjenama (bilo ta mala razlika čini veliku razliku. Mala razlika je stav. Velika
da se radi o dodiplomskom ili master studiju), ono što je razlika je li on pozitivan ili negativan.” (W. Clement)
75

”Duhovnost je Ovakav proces nije nimalo jednostavan i razumijeti koliko smo svi satkani od Jednog sa
dragocjenost, fini vez ima mnogo međuovisnosti, ali konstantnim različitim umnim konceptima.
na osjetljivom tkanju
da se mora čuvati i treniranjem UMA u procesu Upravljanja Zato danas pametne organizacije, organizacije
od dobronamjernih promjenama koje kreću od svjesnosti i koje uče, velike ili male kompanije koje
koji bi tu paučinastu savjesnosti do analize i traženja rješenja, razumiju koncept rada sa ljudima u cilju
tkaninu mogli i
nehotice oštetiti, a jeste ustvari potpuni liderski pristup. Pristup postizanja konkurentske prednosti forsiraju
pogotovo od onih tzv. „self–swot“ analizi jeste sagledavanje mnoge modulacije, tehnike, kritičko mišljenje
drugih koji ne mogu prijetnji, prilika, šansi i mogućnosti u svemu i druge oblike timskog djelovanja ili ličnog
gledati ništa ljepše,
bolje, plemenitije što nas okružuje. Nulta osnova je da mi svaki usavršavanja da bi ostali na „terenu“ velike
od njih samih ili od dan upravljamo promjenama, a da toga nismo utakmice na tržištu.
onoga za što oni često ni svjesni. Naš životni put svodi se na traganje. Traganje
tvrde da je lijepo, za Sobom u konačnici. Traganje za suštinom.
dobro i plemenito.
Duhovnost nikada Često je i to da ne analiziramo sebe i samim tim Ostvarenje. Neki se u tom putu pronađu,
nije bila nešto što su ne učimo iz vlastitih postupaka. I onda nekako na žalost mnogi izgube ili nemaju sreću. A
široke narodne mase „sve nam je problem“. Jedinstvo različitosti kod i sreća je stanje uma. Obrazovanje, čitanje,
mogle razumijeti
i prihvatiti, te se ljudi ogleda se u prihvatanju, razumijevanju i usavršavanje mnogo u tome pomaže. Ali ne
stoga nikada nije ni davanju „imena i prezimena“ situacijama u obrazovanje Ega kao substacionalnog procesa,
obnarodovala, nego kojima se nalaze. Često studentima ispričam nego obrazovanje Duše i Srca kao posebnosti
se, naprotiv, sklanjala
u tekije, među male sljedeću kratku, nedovršenu priču koja glasi bitisanja. Svjedoci smo sve veće potrebe za
skupine ljudi koji ovako: ...Bio jednom jedan mali miš koji je tzv. „energetskim uvezivanjima“ sa ljudima s
su svoje životne živjeo u velikoj kući u maloj rupi. I bio je dobar. kojima ulazimo u poslovne aktivnosti.
prioritete redali malo Ispred male rupe je bila velika mačka, ispred
drukčije.”
Šej Edin Urjan velike mačke veliki stol, na velikom stolu mali Želimo u blizini ljude koji nas smiruju, ljude
Kukavica tanjir sa velikim komadom sira. Šta je ovdje od znanja i povjerenja, ljude koji su pozitivni,
problem? elegantni u komunikaciji, te unose svježinu
i kreacije. Zašto? Umorni smo od pogrešnih
U valovitom nizu i često zbunjenom pristupu procesa, davanja vremena i energije na procese
odgovora studenata koji krenu da šume: koje ne osjetimo, ne želimo, ne pronalazimo
„mačka, veliko, mali, glad, strah...“ itd., smisao u njima. Kako Hafiz Sulejman ef. Bugari
naposljetku dođu do spoznaje kako mi svi voli istaći: „Zapostavili smo dušu i postali
različito reagujemo na situacije, te različito izgubljeni. Čovjeku je potrebno da, pored toga
vidimo i doživljavamo servirane „predstave“ što hrani tijelo, daje hranu i svojoj duši jer
i „uloge“ oko sebe. Upravo je to poenta: čovjek je od duše.”
76

Tehnološki procesi dovode nas do otuđivanja. Procesi u menadžementu treba da se osjete,
Sjetimo se da je Karl Marks pisao o ekonomiji pripitome. Svjesno.
otuđenja u djelu „Kapital“. Otuđivanje od ljudi
u poslovnim aktivnostima koje predvodimo („Čovjek poznaje samo one stvari koje
nije dobar znak u procesu dugoročne izgradnje. pripitomi, reče lisica. Ljudi nemaju više
Graditi znači vjerovati. Sebi i drugima oko sebe. vremena da bilo šta upoznaju. Oni kupuju
Nije slučajno tako „teško“ naći male grupacije gotove stvari kod trgovaca. A kako nema
onih koji mogu da se uzajamno slijede i trgovaca koji prodaju prijatelje, ljudi više
nadograđuju, vjeruju i stoje jedni iza drugih. nemaju prijatelja. Ako hoćeš prijatelja,
pripitomi me. Šta treba da radim? upita mali
Šej Edin Urjan Kukavica je napisao: ”Duhovnost princ. –Treba da si veoma strpljiv, odgovori
je dragocjenost, fini vez na osjetljivom tkanju lisica. Najprije ćeš sjesti malo dalje od mene,
da se mora čuvati i od dobronamjernih koji bi eto tako, na travu. Gledaću te krajičkom
tu paučinastu tkaninu mogli i nehotice oštetiti, oka, a ti nećeš ništa govoriti. Govor je izvor
a pogotovo od onih drugih koji ne mogu nesporazuma. Ali, svakog dana, sjesti ćeš malo
gledati ništa ljepše, bolje, plemenitije od njih bliže….“)
samih ili od onoga za što oni tvrde da je lijepo, “Mali princ” Antoan de Sent Egziperi
dobro i plemenito. Duhovnost nikada nije
bila nešto što su široke narodne mase mogle Menadžment duhovnosti treba da nas potakne
razumijeti i prihvatiti, te se stoga nikada nije na razmišljenje o Oceanu unutrašnje tišine,
ni obnarodovala, nego se, naprotiv, sklanjala miru koji dolazi iz nas da bi se lakše nosili
u tekije, među male skupine ljudi koji su svoje sa procesima oko nas. Smisao konstante
životne prioritete redali malo drukčije.” postojanja je u ravnoteži. Menadžment
promjena je pitanje ravnoteže između znanja
Duhovnost je zahvalnost egzistenciji. Ljepota koje posjedujemo, namjere koje imamo i
koja dolazi Iznutra i raduje se svakom dijelu izvršenja u dobrom, pozitivnom pravcu. „Sve
života. Svemu što jeste i nije. Tišina uma i u životu možeš da stvoriš, osim duše. S njom
duše je njen Vječni pratilac. Postoji jedna moraš da se rodiš.“ Rumi
univerzalna „istina“, da sve ono što želimo
postići nemoguće je bez napora. I svako od
nas u istinskom procesu napretka ulaže napor
samo njemu poznat. Sva bol, tuga, radost i
satisfakcija tog procesa ostaju satkani u nama.
77

Tišina je pratilac kreacije

Vjerujemo stvarima Iznutra
Idealna ekonomija kombinira duhovno i materijalno
Duhovnost je pitanje smisla
Duhovnost obrazuje Srce i Dušu
Duhovnost je zahvalnost, pomaže da egzistiramo
Vječni je pratilac Univerzalne ljubavi prema svemu što radimo
Šta je Vaša duhovnost? Šta Vas uistinu ispunjava?
Kako to prenosite na druge? Da li uopšte prenosite?
78

79

7. Tajna upravljanja vremenom
„Ne teče rijeka, nego Da li znate da jedna od osnovnih razlika ljudi oslobađa i prisjeća divnih stvari, uspomena,
voda. Kao što ne širom planete nije njihovo porijeklo, vjera, događaja, i koji kreira lijepe misli.
prolazi vrijeme, nego
mi.“ stepen obrazovanja i sl., već percepcija Drugi aspekt prošlosti je zona negativnog
Ivo Andrić vremena! stava. Konstantno žaljenje, nemogućnost
prelaska preko linije bola za nekim ili nečim,
Danas smo svjedoci jedne fundamentalne poticanje neuspjeha. Zone koje se tiču
promjene kulture zbog vremena u kojoj sadašnjosti su prihvatanje ljepote života u
postajemo sopstvene žrtve i često trpimo svemu što nas okružuje, uživanje u onom što
od porodice, prijatelja, sve zbog „uspjeha“. imamo i izbjegavanje boli. To je u jednu ruku
Čak su se i emocije počele mjeriti u hedonistički pristup, dok drugi se odnosi
sekundama. Vrijeme digitalnih mozgova je na prihvaćene okolnosti i obično vodi do
već učinilo svoje, a tek se priprema novo. neplaniranja, prepuštanja stvari „slučaju“
Djeci će se u školama i fakultetima u eri i vjerovanja da je to tako određeno, te da
futurizma servirati stvari kojima će moći se ništa značajno u konačnici ne može
da upravljaju. Jednofunkcionalni uređaji, promijeniti.
mozgovi, predavanja, oblici učenja postaju
nezanimljivi. Ljudi su počeli da „spotuju“ jer Fokus na budućnost predstavlja takođe dvije
su brzina i progres tehnologije učinili svoje. zone u kojima postoje oni koji vjeruju da se
Jedna je formula istinita. Mi ne možemo sve napornim radom može postići, da život
upravljati vremenom, ali možemo upravljati nije „igra“, koji razmišljaju šta ostavljaju
sobom u vremenu. Vrijeme je dio čovjekovog iza sebe. Postoji i zona budućnosti koja je
intelektualnog aparata (kako su to u fizici religijskog osnova, u kojoj se vjeruje da život
zastupala stajališta Leibniza i Kanta), to je počinje tek nakon smrti, nakon završetka
samo način na koji „ljudska svijest percipira ovozemaljskog života i izlaska iz ovog tijela.
i tumači događaje“. Povezanost između zona vremena vezana je
za vjeru. Vjeru u sebe.
U toj fundamentalnoj dimenziji svemira
pričamo o prošlosti, sadašnjosti i budućnosti. Međutim, ma koliko pročitali knjiga o
Svako od nas ima svoje „zone“ u kojima živi, menadžmentu vremena, napisali listi i
odnose prema njima i načine koji djeluju pokušali da organizujemo aktivnosti, nije
na nas. Ljudi koji žive u „zonama“ koje su tako jednostavno kao što piše. Prije nego
okrenute ka prošlosti determinišu se na što možemo upravljati vremenom, tj. samim
dva stava. Jedan je pozitivan, onaj koji nas sobom u vremenu, moramo razumijeti kakvo
80

vrijeme imamo. Postoji vrijeme na satu i vremenu je upravljanje trenutkom. Tako se „Sreća je
realno vrijeme. Vrijeme na satu nam govori proizvode kvalitetni rezultati i otklanjaju „nusproizvod“
pravilno
da se nalazi 60 sekundi u minuti, 60 minuta nekonstruktivne misli. organizovanih
u sat vremena, 24 sata na dan i 365 dana u djelovanja.“-
godini. U realnom vremenu, svo vrijeme je Postoji tehnika za to. Kako u menadžmentu Mihail Litvak
relativno. promjena, tako i u životu generalno, vrijeme
igra posebnu ulogu. Njegovo razumijevanje,
Vrijeme leti ili vuče, ovisno o tome šta radimo. važnost, oblik i način upravljanja određuje
Nekad nam se čini da predavanja nikad neće u konačnici što ćemo biti, postati. Djeluje
završiti, da satima sjedimo. Majke se često nestvarno, ali je tako. Prema mnogim „Omiljena stvar u
pitaju kada prije su njihova djeca napunila definicijama „Time management“ suština mome životu ne
18 godina i sl. Sada se postavlja pitanje koji se svodi na to da je u pitanju proces košta ništa u novcu.
Stvarno je jasno da
put opisuje stvarni svijet u kojem živimo? organizovanja i planiranja kako rasporediti je najvredniji resurs
Realno vrijeme ili vrijeme dizajnirano na svoje vrijeme između određenih aktivnosti. koji svako od nas
satu. Svi naši uređaji i konstrukcije današnje Dobro upravljanje sobom u vremenu poseduje u stvari
tehnologije dizanirane su da prate „vrijeme podrazumijeva pametno ulaganje u vrijeme.“ –
na satu“. Mi smo navikli da pratimo vrijeme konačnici. Stvar je da se u kraćem vremenu Stiv Džobs
prema satu. Međutim, sat vremena je uradi više i brže.
nevažno. Mi živimo u realnom vremenu koje
je mentalno vrijeme. Šta to znači? Produktivnost vremena je pitanje lične
učinkovitosti i samim tim smanjivanja stresa.
Mentalno vrijeme postoji između naših ušiju. Investiranje u vrijeme je investiranje u ličnu
Možemo ga stvoriti. I zapamtimo, sve što budućnost. Postoje mnoge tehnike koje
možemo stvoriti, time možemo i upravljati. uče kvalitetnom i učinkovitom upravljanju
To je ono vrijeme koje mi kreiramo, a vremenom, ali ona najbolja je vlastita analiza
ne vrijeme u kojem nam sat pokazuje „olovka–papir“, slaganje prioriteta, fokusa
da „nemamo vremena“. To je pitanje na zadanu aktivnost, organiziranje 24h i
otklanjanja „lične sabotaže“ u vremenu. U djelovanja prema tome. Interesantno kako
dimenziji koju MI kreiramo postoje samo je izvodivo i djelotvorno kada se planira.
tri načina da provedemo vrijeme: mislima, Često ovaj pristup „treniram“ sa studentima.
razgovorom i aktivnostima. Bez obzira koju Obično kada kažu da „nisu imali vremena
vrstu posla obavljali on će se sastojati od ova za zadaće“, (u zadnja 2 mjeseca, ili 15 dana
tri elementa. Upravljanje sobom u realnom pred ispit), onda izanaliziramo njihovo
81

„Sve se, sine moj, vrijeme, aktivnosti, fokus i shvate kako Menadžment uči kako u prostoru u kojem
može naučiti iz razlog „nemamo vremena“ je apsolutno se nalazimo, prema potrebama koje nam
knjiga osim 4 stvari:
vrline nadanja,
neopravdan i nedostojan pomena. „Svaki nalažu upravljati kvalitetno vremenom i
vještine vjerovanja, dan ima 1440 minuta, 29020 dana za 80 aktivnostima koje se od nas očekuju. Peter
vizionaratva godina života. Vodite računa o svemu jer Drucker je rekao: „Until we can manage
budućnosti i život je kratak.“ time, we can manage nothing else.” I uistinu
umjetnosi strpljenja.“ jeste tako.
Miroslav Mika Antić
Baviti se upravljanjem vremena u
menadžmentu promjena porazumijeva Pitanje upravljanja vremena kojim
i razumijevanje geografskog koncepta. raspolažemo je pitanje jasnog razmišljanja.
Podjela vremenskih perspektiva mijenja U nastavku slijedi par koraka „za razmišljanje“
naciju. U različitim geografskim sredinama u sferi dobre organizacije vremena u kojem
ljudi različito reaguju i percipiraju vrijeme. jesmo.
Kroz mnoga života putovanja i iskustva,
naučila sam da je jako važno kako se odnosite
u vremenu u ovisnosti na dio zemljine kugle 1. JASNO RAZMIŠLJANJE
u kojoj se nalazite. Naravno to je dio ličnog Nemoguće je uraditi sve odjednom.
stava, ali povezan je sa kulturom. Opuštanje i pribranost pomaže da postavimo
prioritet prema onoj odrednici koja je važna.
„Mi smo još uvijek Recimo život ljudi u Montserratu (Karibi) ne Matematička konstrukcija je nužna. Koliko
gospodari naše podržava brzinu kao pitanje učinkovitosti. dugo vremena treba, ili mislimo da treba da
sudbine. Mi smo još Jednostavno stvari treba da se rješavaju obavimo određenu aktivnost. Postavljanje
uvek kapetani naših
duša.“ Vinston Čerčil polako i bez napetosti. Takav koncept ni koraka.
slučajno nije isti za New York. U Italiji južni
i sjeverni dio se razlikuju. Ljudi na sjeveru
Italije su nekako orijentisani na budućnost, 2. KONSTRUKCIJA PLANA I DOSLJEDNOST
rad, brzinu... dok ljudi na jugu vole da - Čovjek koji nema plan je dugoročno
uživaju, posvećuju se hrani i piću satima, izgubljen čovjek. „Skakanje“ iz zadatka u
vole da razgovaraju.. kao da žive u lijepoj zadatak je kao ptica u pogubljenim jatima.
prošlosti. Nije nepoznato da tamo gdje je Međutim konstruisanje vremena za izvršenje
brz tempo života ljudi imaju problem sa svakog zadatka podrazumijeva fokus na
srcem i krvnim pritiskom, uz mnoga druga isti. Dosljednost je ključni faktor kvalitetne
oboljenja. realizacije.
82

3. POVJERAVANJE/DELEGIRANJE OBAVEZA vremenu. To je majstorski poduhvat. I on “Neproduktivne misli
- Ne možemo sve sami. I nismo svi u svemu zahtijeva koncept umnog treninga i kvalitetne su kao i zatvorske
rešetke uma, ne
najbolji. Ovo je slagalica koja izgrađuje timski primjene. Prije zadatka u kreaciji vremena, trošite energiju na
rad i pomaže organizacijama da izgrađuju tajna je u odluci šta želimo postići. Ključno zatvaranje svog
povjerenje, motivišu, te da se više stvari uradi majstorstvo svakog dobrog posla, zadatka, potencijala.”
odjednom. razgovora te njegovog ishoda jeste naum i N.A.
kreacija očekivanog. Ukoliko nije došlo do
željenog rezultata, analizirati gdje je nastao
4. PRVO - NAJVAŽNIJE STVARI - Kada se izgradi nedostatak.
plan i podijele zadaci, važno je determinisati
šta je prioritetno na listi. Ovo je često jedan Spašavanje sebe u vremenu u odnosu na „Nema puta ka miru.
od najtežih koraka. Uvijek se zapitajmo zašto tehnologiju podrazumijeva: Ne budimo Mir je put.“-
Gandi
je to važno, šta dobivamo time, koliko je dostupni svima u „svako vrijeme“. Ne javljajmo
ključno u poslu koji treba da završimo. Ukoliko se na telefon samo zato što odmah zvoni,
neke druge stvari stavljamo ispod prioriteta, ne odgovarajmo na mailove koji nisu na listi
trebamo paziti na komunikaciju. Dobro je dati prioriteta samo zato što smo ih odmah vidjeli.
do znanja drugoj strani, ako je ima, kada će i Isključimo tonove kada je vrijeme odmora,
ona postati prioritetna. blokirajmo smetnje društvenih mreža na
pametnim telefonima. Nemoguće je sve pratiti
i biti u svakoj sekundi prisutan svugdje. Bolje
5. PONOVO PLAN je biti prisutan „sa sobom“ da bi upravljali
Biti pripremljen znači izbjeći nelagodu, stres vremenom koje nam je potrebno. Naših
i stisku sa vremenom. Prije svakog novog 20% kvalitetno usmjerenih misli, razgovora i
dana, napisati, analizirati novi plan i ostati aktivnosti producira 80% boljih rezultata.
mu dosljedan. Naravno, mala odstupanja su
moguća u nepredviđenim okolnostima. Ovo je
pitanje „treninga“ fokusa i dosljednosti.
Najvažnije vrijeme dana je vrijeme kada

planiramo svoje vrijeme. U prioritetima
važno je pozabaviti se mislima, naumom
i mogućnostima „izdvajanja“ vremena u
83

Ljudi se razlikuju u PERCEPCIJI VREMENA

Razumijevanje vremena je ključ upravljanja
Postoji vrijeme kreirano za sat i realno vrijeme
Zone vremena su ustvari odgovori naših stavova i emocija prema prošlosti, sadašnjosti i budućnosti
Upravljajte sobom u realnom vremenu
Usmjeravajmo misli, razgovore, aktivnosti prema kvalitetnim rezultatima
Planirajmo
Ne budite dostupni svima
Kako mjerite percepciju vremena? Napišite 2 primjera.
Napravite plan vaših misli realnog vremena prema vremenu na satu!
84

85

8. Upravljanje novcem
„Srce sadrži Novac spada u veoma kompleksnu materiju oblika, koji je bio odgovor na potrebu za
bogatstvo, a novčanik za pisanje, raspravu ili davanje bilo kakvih stokom, žitom, krznom, kakaom, školjkama i sl.
samo novac“.
Ruska poslovica
analitičko-kritičkih osvrta ili jasnih uputa o Upravo razvijanjem tokova robne proizvodnje
„upravljanju“. Pitanje osjetljivosti tematike i potrebe za određenim proizvodima, novac,
novca jeste pitanje SRCA sistema kako tada samo sredstvo za lakšu razmjenu, danas
suficitarnih, tako i deficitarnih jedinica postaje ekvivalent opšteg mjerila vrijednosti
jedne države. Pojedinima on je nezamislivo bogatstva. Ovo moćno i sveprisutno platežno
egzistencijalno sredstvo, nekima samo sredstvo za većinu ljudi na kugli zemaljskoj
potreba, drugima motivacija i izvor postalo je kao „omjer sile i površine na koju ta
sreće, trećima opet čisto zlo. Kroz mnoge sila djeluje“, a zovemo je pritisak.
dosadašnje radionice o upravljanju novcem,
u raznim kulturama, životnim standardima, Zašto nas pitanje novca uvijek zabrinjava,
heterogenim grupama i njihovim iskustvima, čini anksioznim, sužava krvne žile, podstiče
dobiveni su različiti (obično negativni visok pritisak i stvara stres? Zato što ga
odgovori osjećanja) na sljedeća pitanja: ne razumijemo, ne bavimo se njime, ne
proučavamo ga, ne „dogovaramo“ se s njim,
• Kada kažemo riječ „novac“, šta prvo ne poštujemo, ne dijelimo ga da bismo dobili,
osjetite? ne volimo ga, ili ono najgore ulazimo u loše
• Šta za Vas predstavlja „novac“? odnose radi njega.
• Kako se odnosite prema novcu?
Ovo apstraktno stanovište kod mnogih će
Različitost odgovora temeljena je obično na vjerovatno izazvati revolt ili zbunjenost,
(ne)iskustvu vlastite zarade i raspoređivanja nepriznanje i negodovanje, ali je činjenica da
novca za date potrebe, na (ne)sigurnosti ako se ne bavite stvarima ili odnosima, neće se
sticanja istog, na (ne)znanju o tome kako novac ni oni baviti vama. Ovdje ne govorimo o količini
kruži, da li i koja mu je vrijednost, na (ne)strahu novca, kao ekvivalentu za sreću. Ne. Nema to
od egzistencionalnih pitanja i objektivnih veze sa tim.
potreba efikasnijeg funkcionisanja. Pominjući
posljednju rečenicu vratit ćemo se otprilike u Ovdje govorimo o odnosu, o onom što se zove:
7. stoljeće prije Krista u tadašnju malu državu počnite mijenjati strah od imanja ili ne imanja
zvanu „Lidija“ u Maloj Aziji. novca za poštovanje i harmoniju prema njemu,
Tu nastaje prvi novac sličan današnjem, kovan i kada jeste i kada nije fizički prisutan.
od srebra i zlata, različitih nesimetričnih Sa ekonomskog stanovišta razlika između
86

novca i kapitala je u kratkoročnosti, odnosno to i to... da bi mogao ovo ili ono, jer ako ne „Mudar čovjek ne
dugoročnosti potraživanja. Dugoročno uradiš tako i tako, neće će ti biti dobro u upoređuje sebe sa
drugima, već poredi
investirajte u znanje o novcu, u poštovanje životu.“ Podsticati znanje i obrazovanje – DA. sebe juče sa sobom
novca, pa će vam se isto i vraćati. Ključ je u Podsticati znanje i obrazovanje temeljem danas.“
upravljanju zdravim odnosom prema novcu. straha- NE! Dakle cijeli naš životni krug, Leonardo da Vinci
Međutim, individualne razlike postoje u odrastanje, sazrijevanje, sticanje i umiranje
svakom od nas. U ovisnosti od toga kojem tipu treba da bude vođeno brigom i strahom?
pripadamo kada je novac u pitanju, od toga će Pogrešno. Zato i imamo problem sa izvorima
uveliko ovisiti naš odnos i svi drugi odnosi oko i prilivom novčanih sredstava. Jer se zatvorimo
nas. Uspostavljanje dobrog odnosa sa novcem u kolotečinu, čekamo da se stvari promijene,
upravo počinje od prvog koraka da utvrdimo ne ispitujemo i ne tragamo za svojim talentima
kojem tipu osobe pripadamo kada je novac u i mogućnostima, ne trgujemo njima, ne
pitanju. Da li: trošite nekontrolisano, štedite, spoznajemo nove vrijednosti i vlastite
“tvrdi“ ste kada je novac u pitanju, mrzite mogućnosti, ne tražimo druge prilive.
novac, strahujete od novca stalno i sl? Mi nismo rođeni da živimo „od 1. do 1.“. Sve
je stvar Izbora i našeg ličnog zadovoljstva tim
Nakon što utvrdite kojem tipu osobe pripadate izborima. Samo, nemojmo se žaliti - ukoliko
kada je odnos prema novcu u pitanju, uvežite ne pokušavamo ništa promijeniti. Sistem
kockice. Recimo, ako štedite, zbog čega štedite, nam je proizveo servirane postulate prema
ako nekontrolisano trošite, zbog čega vam je to kojima treba da slijedimo pravila - i to je
potrebno, ako brinete, zašto uistinu brinete? dobro. Prihvatiti. Zatvoriti krug, pokušati
Novac voli ciljeve i prati ih. Postavite sebi bilo sebi obezbijediti stalni izvor prihoda.
koji cilj i zadajte sebi rok. Npr. želite otputovati Međutim robovanje stalnom izvoru prihoda i
negdje, sagledajte koliki je novac u pitanju, da strahovanjem od istog nije u konačnici smisao
li vi to uistinu možete i ako ne možete koji je života. Izvor sreće, na kraju nema nikakve
zdravi način da ostvarite svoj cilj? veze sa visinom primanja. Kroz svoje životne
pustolovine obrazovanja i mnoga spoznavanja
Sad dolazimo do suštinskog pitanja, a on je kultura, naroda i običaja, uvidjela sam da
Izvor! Na žalost, savjeti našeg obrazovanja, imati više nije nužno izvor sreće. Dijametralno
kako formalnog tako i neformalnog, temelje suprotne kulture i nacije koje sam upoznavala,
se na strahu koji se prenosi iz generacije u materijalno (ne)imanje, izvori prihoda, podučili
generaciju, a zasniva se na konstatacijama: su me i pomogli da otkrijem ko ja želim ili ne
„Moraš da ideš u tu i tu školu, da bi ostvario želim biti u odnosu prema novcu.
87

Muzika je posrednik Zato je dobro tragati, proučavati sebe i druge 100 godina unaprijed prihod prosječne
između duhovnog i u raznim odnosima sa novcem. Interesantno, porodice otprilike iznosi 47 000 $. Ima više
osećajnog života.“ -
Ludvig van Betoven
ali to je dobar pokazatelj iz kojeg, ako znamo automobila nego ljudi. Većina posjeduje
gledati, možemo svašta vidjeti i naučiti. Važno barem dva televizora. Prosječna životna dob
je odrediti količnu koja vam je potrebna, za je 75 godina. Danas, prosječan čovjek ima na
šta vam je potrebna i način na koji to zdravo i raspolaganju veći dohodak i veći izbor poslova
dostojanstveno da zaradite. Ostalo je u fokusu. nego ikada prije... Ali, većina od otprilike 72
Da li je lako? To je „filozofsko“ pitanje. I ne miliona američkih porodica i dalje živi od plaće
treba stvari tako posmatrati. Nego se treba do plaće. Oduzmite uloženi novac na kuću,
usredotočiti na ono što želimo da ostvarimo. automobil, namještaj i prosječna porodica ne
Vjerovali ili ne, mi živimo u najbogatijoj posjeduje ništa. NIŠTA! Dok se prihodi porodica
ekonomiji do sada. Prije nekoliko stotina povećavaju, povećava se i zaduženje i radno
godina, prosječnoj osobi bilo je nemoguće vrijeme.“ (2000)
postati milioner. Interesantna knjižica po
nazivom „The parable of the pipeline“ (Bruke Nekako sličan sistemski scenario počeo je i
Hedges), govori o tome kako ostvariti dodatni kod nas. Živimo od plaće do plaće, (ako imamo
prihod i financijsku slobodu u novoj ekonomiji. posao), i nezadovoljni smo svime što nas
Ovaj nevjerovatno poznati autor, govornik i okružuje. Svako postignuće, radilo se o pokušaju
kreator umrežavanja u marketing industriji da naučimo hodati, pjevati, slikati, graditi kuće,
na početku knjige iznio je neke zanimljive podučavati, prodavati ili bilo što raditi zahtijeva:
statističke podatke. razumijevanje prirode novca i imanja, traganje/
vlastitu spoznaju ili preslikavanje kako to drugi
„Početkom 90-tih prosječna plaća u USA rade, te fokus i dosljednost u vremenu. Za one
bila je 22 centa na sat. Prosječan radnik je koje su nezadovoljni, Hedgesova „parabola
zarađivao između 200$ i 400$ godišnje, daleko cjevovoda“ može biti dobar početak. Često me
ispod tadašnje granice siromaštva. Samo 6% studenti pitaju koji je najdjelotvorniji način da
Amerikanaca je tada završilo srednju školu. se unaprijedi i poboljša odnos prema novcu,
Prosječna životna dob bila je 47 godina. na što odgovorim sa kontra pitanjem: „A koji
Samo 14% domaćinstava imalo je kadu. U je način da se unaprijedi bilo koji odnos u
Americi je bilo 8 000 automobila i samo 240 konačnici?“
km asfaltirane ceste. Do Prvog svjetskog rata
prosječna američka porodica je trošila cca 80% Ljubav. Ljubav nije samo emocija. Ljubav
svog prihoda na osnovne životne potrebe kao je izbor i namjera. Ljubav je i ponašanje.
što su hrana, odjeća i smještaj. Ako skočimo Ukoliko uložimo našu ljubav prema novcu
88

na način da mu posvećujemo pažnju, da Novac ne treba da bude razlog kada smo u „Svako je sam sebi
kreiramo vrijeme potrebno za novac, mogući lošem raspoloženju, to je samo naša vlastita vodič. Zar bi iko drugi
mogao to biti?“ -
su određeni rezultati. Zapamtimo i poštujmo percepcija situacije koja prouzrokuje bol. Budhha
ono što očekujemo. U vrijeme boravka u USA Prisjetimo se poglavlja EQ i kada pomislite
od možda jednog od najbogatijih ljudi na ovoj da ste ljuti na novac i na „cijeli svijet“ zbog
planeti sam naučila: „You respect what you novca, pokušajte shvatiti da nas samo
inspect“. naša razmišljanja dovode do tih osjećaja.
Naposljetku, neke odnose se novcem držite za
Dalje, trebamo davati prednost. Davanje sebe. Budite u Tajni. Tako se čuvaju odnosi.
prednosti novcu, ukoliko to želimo, Važno je imati odnos sa novcem. U konačnici on
podrazumijeva da će naši prioriteti stvoriti je jedan od najvažnijih odnosa jer predstavlja
sistem vrijednosti, bilo to svjesno ili nesvjesno. ključnu ulogu u emocionalnom, fizičkom,
Važno je „proslavljati“ dobre odnose sa financijskom planu, i na kraju ukupnoj dobiti
novcem. osobe. Zato je važno da sebi odgovorite na ona
tri pitanja s početka ovog poglavlja, jer odnos
To je vlastiti trenutak prepoznavanja da smo s novcem nije jednostavan zato mnogi ljudi
uradili nešto dobro u odnosu s njim. Isto tako, imaju problem s njim. Sve počinje iz uma, misli,
trebamo naučiti „opraštati“ novcu. Ako ne osjećanja i na kraju odnosa koji kreirate prema
dolazi u mjeri u kojoj smo se nadali ili mislimo njemu.
da smo zaslužili svojim radom, važno je da se
sjetimo da je to jedan trzaj u odnosu koji ne Iz ličnog iskustva, ukoliko želite drugačije
traje vječno. U odnosu sa i prema novcu nije rezultate, trebate stvari raditi drugačije. Za
uvijek sve tako zategnuto i ozbiljno. Nekad se one mnogo ozbiljnije kreiranje plana novca
treba smijati i opušteno ga privlačiti. Odnosi i „davanja imena“ svakoj novčanici u smislu
koji se prihvataju sa iskrenim osmijehom su njene svhe i namjere odvest će vas tamo
dugoročniji. Već pomenuto, poštujmo novac. gdje želite biti. Odnosi i planovi su temelji
„Slušajmo“ kada i šta nam želi reći. I naučih da: upravljanja novcem. I zapamtimo nije sve u
„Novac uvijek pokušava nešto reći“, tako da novcu. U nekim segmentima života bitno je
treba obratiti pažnju i tražiti tragove. kreirati i održavati dobre odnose i vrijednosti
Ne manipulišite s novcem, ne koristite ga koje ne naplaćujete, a na posljetku krug se
da zavarate ili pridobijete druge, jer to su zatvori nagradom Univerzuma.
kratkoročni i pogrešni odnosi. Treba da Kao što Dave Ramsey reče: „If you will live like
uklonimo ideje snage iz naših vlastitih misli o no one else, later you can live and give like no
novcu. Ne krivimo novac za loše raspoloženje. one else.“
89

Vaše navike prema novcu odredit će vaše financijske okolnosti

Vaše navike prema novcu su temelj novca navika
Vaš odnos s novcem je individualan, emocionalan i osoban. Samo VI upravljate time
Volite novac
Stupite s njim u odnos
Novac se poštuje
Novac vam uvijek pokušava nešto reći
Novac nije prljav, naše misli ga čine takvim
Dijelite da biste imali
Novci vole planove
Novci vole dosljednost
Kada kažemo riječ „novac“, šta prvo osjetite?
Šta za Vas predstavlja „novac“?
Kako se odnosite prema novcu?
90

91

9. Novo doba liderstva i promjena
„...restruktuiranje Da li ste se ikad zapitali po čemu je zanimljiv broj 9? Po svojoj matematičkoj osobini
koje omogućuje prepoznatljiv je kao manifest čija matematička operacija množenja sa brojem 9 daje rezultat
ljudima da razmišljaju čij zbir cifra daje ponovo broj 9. Recimo:
na isti način, ostavlja 1 x 9 =9 , 9 + 0 =9
ih slijepima kao i 2 x 9=18, 1 + 8 =9
prije“
3 x 9=27, 2 + 7 =9
Benamin Gilad ...
9 x 9= 81, 8+1=9 ...itd.
Interesantno je i to kada se od bilo kojeg broja, pod uslovom da je veći od 9, oduzme zbir
njihovih cifara, taj NOVI broj je uvijek djeljiv sa 9. Recimo:
10 - ( 1+0)= 10-1=9 9:9=1
21 - (1 +2)= 21-3=18 18:9= 2 ...itd.
To jednako važi za množenje proizvoljnog broja sa brojem djeljivim 9. Recimo:

27x 123456789= 3 333 333 303 27 2+7=9.
Nekada, u
zavisnosti iz
kojeg ugla
posmatramo
broj 9
predstavlja i Slika 8:Ilustracija,
broj 6. Izvor slike:google
92

Duboke, korjenite promjene zahtijevaju nov poglavlja. Kako jednom reče Žan Žirardo: „Ljubav je tvoj učitelj,
način razmišljanja. Kako u metaforičkom „Prave vođe se neprestano usavršavaju, kada ga sretneš
tvojim će ti jezikom
uvodu ovog poglavlja sa brojem 9, tako i pomjeraju granice da bi dali sve od sebe i govoriti što da činiš.“-
u životu uglovi sagledavanja i prihvatanja pokazali koliko brzo mogu da napreduju“. Rumi
stvari mogu biti površni, prazni, ili
racionalno sagledani u dubini svog iskaza. Liderstvo Novog doba nije nešto što već nije
Generalno, koncept liderstva veže se za rečeno ili urađeno. Liderstvo Novog doba
razvoj sposobnosti učenja. konstantnog nije nešto što je nepoznato čovječanstvu,
i primjenjenog učenja, te njegove nešto tajnovito, duboko šifrirano i skriveno
sveobuhvatne korisnosti u cilju sticanja u nekim tajnim knjigama, dostupno samo
pozitivnih efekata na sebe i okolinu. Naravno, pojedincima. Liderstvo novog doba nije
nisu efekti i rezultati uvijek pozitivni, ali bi nešto što je nemoguće dokučiti, prepoznati,
to trebalo da im bude namjera. Najnovija spoznati. Nije neotkriveni otok u zabačenim „ Ima jedna zemlja,
literatura na polju lične motivacije suštinski dijelovima Oceana, ali jeste Ocean sam dobra zemlja, dobro
aludira na samoizgradnju, podizanje po sebi. Ono govori o podsjećanju, dobra zemlja...“
hrabrosti, vjere i potencijala izuzetnosti. zaboravljenim dijelovima nas samih, i Rusmir Agačević R.
Stručna literatura u polju menadžmenta mogućnosti probuđivanja najvišeg stepena
promjena, organizacijskih transformacija, lične sposobnosti i našeg utjecaja na Svijet.
liderstva i sl. uči osnovi razumijevanja Ono nas vraća u „fetus“ u kojem prva misao
pojmova, izazovima razvoja organizacija, jeste: „Šta je to korisno što mi možemo
te određenim tehnikama usmjerenja ponuditi ovom svijetu“? Ono nas uči o
institucionalne izgradnje, jačanja unutrašnjih samopouzdanju, vjeri u korak koji mijenja
kapaciteta, te prednostima i nedostacima. svijet na bolje. Ponuditi svijetu korisno,
Interesantno, manifest nedostataka nekako znači krenuti od nas samih. Disciplina
se na sličan način uvijek vrti oko ljudi. Radi savladavanja vlastitih misli, djela, postupaka
se, generalno, o nedostacima privrženosti, i primjene ideja su lekcije koje se uče u
inicijative i kreativnosti, reflektivnog tipa cjeloživotnoj školi. Ponuditi svijetu korisno
komunikacijskih odnosa, tj. individualne ili znači od momenta kada otvorimo oči biti
kolektivne sposobnosti načina promišljanja, u „službi“ sreće sebi i ljudima oko sebe.
djelovanja i preispitivanjima tuđih uvjerenja. Jednostavno? Ne, uopšte nije jednostavno!
Kako se to onda postiže u privatnom i
Suludo je trošiti misli u objašnjenja ovih poslovnom životu? Zaplovimo vodstvom
nedostataka, to i nije intencija ovog malih koraka.
93

Jedna od najboljih odluka koju možemo donijeti u toku 24h jeste povući par poteza u današnjem danu, koji će
znatno unaprijediti naš život za razliku od jučerašnjeg dana. Zapamtimo, vodstvo kreće od sebe! Međutim često
nismo skloni vidjeti na taj način. Zakupljeni sistemom, slučajnim ili namjerno serviranim lokalnim i svjetskim
okruženjem involviramo se razmišljajući o 90% nepotrebnih stvari, umjesto da fokusiramo energiju na ono što
nas pokreće.
Inicijacija, inicijativa i inspiracija vlastitih sposobnosti su ključni nedostaci većine ljudi, ne zato što ih ne posjeduju
u sebi, nego zato što nisu istrenirani, vođeni i naučeni da ih probude i koriste. Primjenjivanjem promjena u bilo
kojem segmentu života, i upravljanjem njima teško je bez modela „3i“ prikazanog na Slici 9.
Slika 9:
Model promjena „3i“
Izvor: autorica
94

Inicijacija promjene podrazumijeva postupak Danas, poslovni uspjeh više ovisi o našoj sposobnosti
upućivanja u principe. Ona je povezana sa našom da li će ljudi za nama poći, ne zato što moraju, nego
dubokom potrebom da mijenjamo nešto u, i oko zato što oni to žele. Učinkovit vođa može povećati
sebe. Inicijativa za promjenu dolazi kroz unutrašnje ili produktivnost, oblikovati pozitivne promjene i stvoriti
spoljašnje faktore. Dosta se vezuje za lične ili timske sklad. Jedan od glavnih nedostataka u shvatanju ovih
ambicije. Inspiracija prema promjeni podrazumijeva procesa jeste što organizacije tretiraju liderstvo i
njenu konstantnost, istrajnost i odlučnost u ispunjenju promjene kao odvojene kategorije, međutim ne- one
cilja. Svaka od pomenutih ideja „3i“ u sebi nosi dodatne su skup međusobno povezanih izazova. Korporativna
podjele, ali suštinski sve kreće od malog jezgra atoma kultura ili bilo koja vrsta promjene unutar organizacije
koji se krije u nama samima. nije moguća bez vodstva. Za bolje rezultate potrebno
je koordinirati sistemima vodstva sagledavajući ih
Već je u prethodnim poglavljima provučena misao sa iste razine. Šta to u praksi znači ? Stvoriti jednake
o posvećenosti. Robin Šarma je u knjizi „Vođa bez uslove takve korportivne kulture u kojoj će svako dobiti
titule“ objasnio smisao posvećnosti: „...da se posvetiš jednaku šansu da razumiju i prilagode se promjenama.
vrhunskom majstorstvu u svemu što radiš, bez obzira Istinsko liderstvo podrazumijeva nadahnuće drugih da
da li je to prodaja heftarica ili obrazovanje djece-to je odluče da nas slijede.
jedini standard koji treba da primjenjuješ u radu u ovim Menadžment promjena je pitanje kreacije. Liderstvo je
burnim vremenima. Ako to ne uradiš, konkurencija ćete pitanje sprovedbe!
preteći. Komičar Stiv Martin je to dobro rekao- budi Naredna slika objašnjava potrebne vještine, lične i
toliko dobar da ljudi ne mogu da te ignorišu“ (2013). karakterne osobine koje su neophodne da se, pod
Izuzetnost u svemu što radimo zaista jeste pitanje jedan, kreira potreba za promjenom, pod dva da se
vremena, energije i talenta. vodi promjena.
JA JA JA JA
ZNAM BRINEM MOGU ČINIM
Svjesnost Razumijevanje Posvećenost Izdržavanje
Komunikacija Edukacija Trening Podrška
Slika 10: Vještine i osobine liderstva promjena

Izvor: autorica na osnovu konsultovane literature
95

Slika 10 pojašnjava jedan mali, jednostavni i uski knjizi „Uspješno vođenje na temeljima načela“ upravo
dio procesa liderstva neophodnog za upravljanje objašnjava važnost vođenja na principima načela i
promjenama. Prethodno istaknuto, liderski koncept piše o ključnim elementima upravljanja očekivanjima.
kreće od nas samih. Njegova specifičnost ogleda se u Povezano sa odlukama koje donosimo Covey u
svjesnosti sebe, svojih ličnih osobina i karakteristika, te jednom dijelu knjige ističe: „ U vezi sa odlukama koje
velike odgovornosti za druge. Ovdje naravno govorimo donosimo za nadolazeću godinu često griješimo u dvije
o pozitivnom konceptu liderstva. stvari: kao prvo, ne raspolažemo jasnom spoznajom
Uvijek imamo i onu drugu stranu. Pozitivni koncept ko smo zapravo. Stoga naše navike postaju i našim
liderstva takođe zahtijeva konstantnu edukaciju, te identitetom, a odlučiti promjeniti naviku znači ugroziti
razumijevanje i primjenu naučenog uz nesebično vlastitu sigurnost. Pri tome ne uviđamo da mi nismo
dijeljenje s drugima. Posvećenost i trening neizostavni što i naše navike. Navike možemo stvoriti i s njima
su u izgradnji ličnosti, uz snagu izdržavanja i elementa raskinuti...“(2004).
naslonjanja tj. podrške koju dobivamo od ljudi koji Suštinski mi smo „društvo navike“. Nekih ustaljenih
nas okružuju. Poredati ovaj horizontalni koncept obrazaca, kreiranih scenarija kritikovanja, i nažalost
karakteristika nije jednostavno, i od njega ovisi naš već poznatih kukanja o situacijama u kojima se
rezultat promjene. BITI-MOĆI-ČINITI je povezani nalazimo ( ekonomskim, političkim, socijalnim..i sl.).
„točak“ liderskih preformansi u izgradnji promjena. Vjerovatno čekamo da nam drugi promjene privrženost
Slijedeći koncept liderstva u uslovima menadžmenta ka obavezama, uključenost, svjesnost i sposobnost
promjena veže se za prepoznavanje. Ovisno od situacije reagovanja na promjene. Kako reče Georg Bernard
kreiraju se ciljevi upravljanja promjenama. Ono što Shaw: „Istinska životna radost jeste služiti cilju koji
je važno jeste da je su ti ciljevi specifični, mjerljiv i lično smatraš velikim i moćnim.“
prihvaćeni od svih članova unutar tima. Nakon što su U konceptu self-leadership zapamtimo da: najveća
jasni i prihvaćeni od strane članova tima, menadžment „tajna“ upravljanja promjenama u vremenu u kojem se
tokom sprovođenja može da prepozna potencijalne nalazimo jeste naša odanost da svoje ciljeve dovedemo
vođe unutar tima koje se ističu u procesu sprovođenja do kraja. Najveća „tajna“ upravljanja promjenama
promjene. To su obično ljudi koji su pokazali strast u vremenu u kojem se nalazimo jesu naša snaga i
za specifičnost razmatranja promjene, potpune istrajnost, koje trebaju biti jače od naših raspoloženja
posvećenosti njenom razumijevanju i odstupanju od ili okolnosti. Najveća „tajna“ upravljanja promjenama u
bilo kakvih trivijalnih aspekata. vremenu u kojem se nalazimo jeste dobra osviješćenost.
Generalno, bosanskohercegovačko društvo se i dalje Najveća „tajna“ upravljanja promjenama u vremenu
bori sa vrijednostima, etikom i načelima. To su jedni od u kojem se nalazimo jeste shvatiti da je život jedan
osnovnih principa, kako vodstva, tako i kreiranja stava plamen, sa svojim duboko skrivenim mogućnostima,
i donošenja odluka u uslovima promjena. Stephen R. čij sjaj svjetla i vidljivosti ovisi od načina na koji prema
Covey autor knjige „7 navika uspješnih ljudi“, u svojoj njemu postupamo.
96

Kada vidimo dobro- dobro nam i dolazi

Priču uvijek treba sagledati iz više uglova
Novo doba = Novo razmišljanje?
Promjena je inicijacija, inicijativa i inspiracija 3i
Menadžment promjena je pitanje kreacije
„Tajne“ menadžementa promjena satkane su u traganju...
Napišite jednu do tri stvari kojom vodite, upravljate ili rukovodite?

Šta svakodnevno činite kako biste bili što bolji prema sebi/drugima?
97

98

99

Prije kraja...
Svijet bez granica

Po prvi put u ljudskoj historiji više ljudi živi Dolazi do promjene i miješanja kultura, navika,
u gradovima nego u ruralnim područjima stilova života. Tehnologija ruši sve barijere. Sa
(blizu 6,8 milijardi ljudi). To predstavlja jedan porastom broja stanovnika troše se i resursi
nevjerovatan demografski i prostorni pomak planete Zemlje, i zato je od prevashodne
još od 1950. godine kada je samo 30% svjetske važnosti da čovjek kao najinteligentnije biće
populacije (cca 2,5 milijardi) živjelo u urbanim shvati da odluke koje donosimo danas mogu
sredinama. utjecati ne samo na naše živote, nego na život
planete u budućnosti. Svijet se uistinu mijenja.
Zemlje koje su u razvoju povlače i razvoj velikih Danas, Kina se broji kao jedna od zemlja u
svjetskih gradova. Prema članku Christian svijetu sa najbrže rastućom ekonomijom,
Science Monitora „Mega gradovi” predviđa čime se ista povećava za 10 posto na godišnjoj
se da će do 2050. godine gotovo 70% ljudi razini u posljednjih 30 godina. To je uglavnom
boraviti u urbanim područjima. Socijalni, zato što je Kina najveći svjetski proizvođač i
ekonomski i ekološki problemi povezani sa izvoznik robe. Kao rezultat tog rasta, plaće su
rapidnom urbanizacijom populacije značajno naglo porasle, dajući kineskim radnicima bolji
će se razlikovati od ruralne svjetske populacije životni standard. Sve više Kinezi imaju pristup
iz prošlosti. izvrsnom zdravstvu, energiji i obrazovanju.
Velika gradska aglomeracija prelazit će i do 10 Kina ima snažnu prisutnost u međunarodnoj

miliona stanovnika. Godine 1950. bila su samo politici i utječe na važnim raspravama,
2 megagrada, New York i Tokio. Do 1995. bilo poput onih koje okružuje priča o terorizmu
ih je oko 14, danas postoje 22 uglavnom u i klimatskim promjenama. Kina koristi svoje
zemljama u razvoju, a do 2025. predviđa se 30 novostečeno bogatstvo za investiranje u druge.
i više. Šta nam ovo govori? S jedne strane da Kina je uložila milijarde dolara u Nigeriji, na
će doći do velikih problema u zadovoljavanju primjer, za izdvajanje ulja.
potreba stanovnika za čistom i pitkom vodom,
posebnim uslugama odvoza smeća, potrošnje Predviđa se da će najveću ulogu svjetske
električne energije i sl. S druge strane ovo ekonomije u narednim desetljećima predvoditi
predstavlja šansu mnogim kompanijama za Kina i uveliko utjecati na to kako i gdje će teći
izgradnju, investitorima, inovatorima.12 budući razvoj događaja širom svijeta.
100

Međutim, brzi rast izazvao je niz društvenih, je sve pitanje akcije i reakcije. Nekadašnji
ekoloških i ekonomskih problema. Brzi Maršalov plan, program namijenjen dijelu
industrijski rast u gradovima je osiromašen Evrope da podigne svoje temelje nakon Drugog
od ruralnih radnika, koji moraju seliti u uska svjetskog rata bila je, na kraju, ekonomska
gradska područja kako bi pronašli posao. korist koju je Amerika dobro iskoristila. Evropa
Industrijska aktivnost je ostavila traga na ostaje i dalje u svojim podijeljenim ulogama
energetske i transportne sisteme u zemlji i i naklonostima „nevidljivih“ ekonomskih sila
zagađenje zraka, vode i kvalitete tla. Industrijski separativno važnih za određene države unutar
rast također ima velike implikacije za globalnu nje.
promjenu klime, zato što je Kina najveći svjetski
proizvođač emisija ugljičnog dioksida. Svijet se Na kraju, u našim mikro kosmosima ostaje da
uistinu mijenja. se bavimo pitanjem suštine „sebe u ogledalu“
i razumijevanjem svijeta izvan tog ogledala.
S druge strane, na drugom kraju svijeta Kvalitet promjene sebe u ogledalu ovisi od
predsjednički izbori u SAD-u malo koga su smisla kao unutrašnje refleksije, te stava i stila
ostavili ravnodušnim u 2016. godini. Analitičari kao vanjske refleksije. Promjene zasnovane
prejudiciraju promjene u kojima će se pokrenuti na ljubavi i ljepoti prihvatanja života vode do
važna pitanja globalnih ekonomskih tokova kreacije, u protivnom javlja se destrukcija.
i prekograničnih veza. Iscenirana predstava Voditi sebe i ujedno mijenjati se je najteži
predsjedničkih izbora stavila je na kušnju životni proces, pun izazova, nepredvidivosti,
javnost, da li su Sjedinjene američke države ponekad nelogičnosti, bola, ali i savršene
uistinu imale bolje kandidate ili je trebalo baš ljepote.
ovaj izbor za naredne korake?
Kada u promjenama i znanju pronađete
Vrijeme će pokazati. Istina je da je svijet vlastiti mir i lično zadovoljstvo, spremni ste na
dosegnuo jednu neopipljivu potrebu za bezuvjetno davanje. Menadžment promjena
promjenom koju negdje na mapama i važnim je pitanje Vas i drugih oko Vas. Pazite kako
knjigama crtaju oni za koje Svijet uistinu nema kreirate taj put i šta ostavljate iza sebe!
granica. Posljedice „Let’s make America great
again“ će sigurno neko dobro osjetiti. U životu
101

102

Prezentacija upravljanja promjenama
-Prilog za studente-
( Prema autorima/izvorima: Saša Petar, Davor Perkov; „Inteligencija poslovne promjene“, „ Upravljanje
poslovnim promjenama“, članak „Tri slike promjena“, autor: prof. dr.sc Saša Petar, Izvor: Poslovni savjetnik,
prof.dr.sc Davor Perkov,(radionice, seminari), perkov-savjetovanje.hr, web: docslide.net_upravljanje prom-
jenama, http://www.sasapetar.com, http://perkov-savjetovanje.hr/ )
103

Promjena – problem ili prilika?
• Šta je promjena?
• Promjena je stanje koje se razlikuje od prethodnog
• Kod promjene ili zbog promjene uvijek nastaje nova situacija
• Svijet mrzi promjene, ali ipak jedino one donose napredak – Charles Kettering
• Ljudi nemaju ništa protiv promjena, ali imaju protiv da se sami mijenjaju – Paul Evans
• Jedino u šta možemo biti sigurni je da će se tokom života sve promijeniti – čak i da ništa
ne radimo, nova sekunda će zamijeniti onu staru
104

• Situacija je stanje u kojem se nalazimo, a svakoj situaciji mi određujemo predznak, pozi-

tivan ili negativan!
+ PRILIKA
PROMJENA SITUACIJA
- PROBLEM
105

Obrasci ponašanja ljudi koji ne znaju rješavati probleme, nije ih briga za

probleme ili ih ne žele rješavati
Praviti se da nema Gurati probleme Bježanje od

problema pod tepih problema stvarajući
nove probleme
Prema vama trči gladan Direktori tvrtki koji su Umjesto da rješavaju
lav kojem ste na meniju male probleme ostavljali probleme koji ih muče,
od kada vas je ugledao, za sutra ili se nadali da ljudi ne žele priznati da
a vi sklapate oči i će ih neko drugi riješiti, ne znaju
uporno ponavljate: često ostanu zatečeni i
Nema lava, nema lava bez riješenja kada
problemi njihove tvrtke
postanu očito i problemi
njihovim poslovnim
partnerima
106

Promjene i turbulentnost okoline
1. Kompleksno i dinamično poslovno okruženje – brze i neizvjesne

promjene – potrebna stalna prilagodba pojedinaca, grupe ili
kompanije
2. Ponekad su nužne brze reakcije, ali su važnije aktivne/proaktivne
reakcije
3. Kompanije čiji menadžeri gaje kulturu “stajanja na mjestu” se
suočavaju sa problemima koje ne mogu i ne znaju riješiti
107

Šta sve možete promijeniti u nekoj kompaniji?
Možete promijeniti tehničko, tehnološko, političko ili tržišno okruženje (povećane inves-
ticije, kupovina novih tehnologija, selidba, širenje na nova područja, dopuna ili promjena
poslovnog programa)
Raditi na isti način a očekivati drugačije rezultate – nemoguća misija!

1. Promjene u ljudima
2. Promjene među ljudima = 1. Rezultat
3. Prilagodba ljudi novonas-

taloj situaciji
1. Ljudi se boje promjena, čak i kad su posljedice promjena pozitivne – donose

neizvjesnost i rizik
2. Promjenama ljudi znaju što će igubiti, ali nisu svjesni što će dobiti
3. Potpuna informisanost ljudi o promjenama – manji otpor
4. Komplicirane stvari – pripremiti pisane materijale
Isključite ljude iz procesa promjena Uključite ljude u procese promjena
108

Kako sve možemo doživjeti promjene?
Kada vizualiziramo upravljanje promjenama, pred sobom vidimo tri slike: vrt, pješčani
dvorac i planinu
VRT PJEŠČANI DVORAC PLANINA
• Svaki odnos među ljudima, • Razmislite o procesu gradnje • Razmislite o penjanju na vrlo
svaka skupina i organizacija visoku planinu
koja dijeli mišljenja i emocije dvorca u pijesku – gomilate
možemo definisati kao vrt pijesak, on se obrušava • Najvažniji proces – uspostava
• Dobar primjer vrta – brak • Sa poslom je isto – napori održivog skupa baza kampova
• Zahtjieva stalnu brigu i rad – u se vrlo često ruše, ali ih vi duž ruta uspona – uključuje
protivnom dobijate korov opet ulažete – na kraju ćete identifikaciju pravilnih lokaci-
• Bitan element koji vrlo često ja, organiziranje i koordinacija
nedostaje – čupanje korova dovršiti dvorac
• Primjer Thomasa Alva Ediso- logistike…
na – više od 1000 neuspjelih • Mnoge kompanije u prvi plan
pokušaja stavljaju ciljeve i koristi – ne
razmišlja se o procesu dolaska
do rezultata
• Stepenica po stepenica - uspjeh
Poticanje ljudi na promjene
Jedan od najvećih problema rukovođenja u razdoblju promjena – potaknuti ljude da razmišljaju o tome
zašto su promjene nužne – ključ je u komunikaciji i jasnoj strategiji
Svaka osoba u organizaciji mora imati mogućnost pitati sve što je zanima i ima pravo dobiti odgovor –
jedini način da se stvori i zadrži povjerenje i integritet čelnih ljudi
109

Upravljanje poslovnim promjenama
1. Organizacije moraju prihvatiti

neminovnost promjene ako žele op-
stati i napredovati
2. Kod promjena je jedna stvar sigurna:
ništa nije čvrsto ni zajamčeno – sve se
mijenja
3. Ključ uspjeha – preduhitriti i
anticipirati buduće događaje
4. Stalno podsjećati radnike da je život
kretanje

Upravljanje poslovnim promjenama jesu strukturirani pro-
cesi i postupci, alati i tehnike za vođenje ljudske strane
poslovnih promjena radi usklađivanja organizacijskih ciljeva s
izmjenjenim zahtjevima okruženja
U ozbiljnim organizacijama centralizacija više ne funkcionira

– svi su potrebni i menadžeri – vođe i menadžeri –
operativci Upravljanje je nedjeljiva sastavnica vođenja
110

Promjene mogu biti slučajne i one osmišljene – planirane (Stephen P. Robbins)

Planirane promjene su namjerne aktivnosti usmjerene ka cilju
Planirane promjene
imaju dva cilja
Poboljšanje sposobnosti
organizacije da se Nastojanje u mijenjanju
prilagodi promjenama u ponašanja zaposlenika
svom okruženju
Pokretači uvođenja promjena

Pritisci vanjskog okruženja i
konkurentski položaj na
tržištu
Tri glavna izvora Poslovna strategija

promjena (Matejka K. & predsjednika uprave i tima
Murphy A.) izvršnih direktora
Težnja da se poveća
unutrašnja sposobnost
organizacije
Stara ruska poslovica kaže: „Treba sve promijeniti da bi sve ostalo isto“
111

Teorija E – tvrdi pristup
Profesor Beer i Nohria sa Harvardske poslovne škole razlikuju 2 potpuno različi-

ta izvora promjena: brzo poboljšanje ekonomske situacije (teorija E) i poboljšanje
organizacijskih sposobnosti (teorija O)
Ako je jedini stvarni cilj povećanje vrijednosti dionica, to naučnici nazivaju teorijom E,
tj. promjenama zbog ekonomskih vrijednosti
Smanjivanje broja
zaposlenih i investicija
(downsizing)
Prodaja imovine i
nematičnog (non-core)
poslovanja
Mehanizmi teorije Strateški preustroj

E koji bi najbrže poslovnih jedinica
trebali dovesti do
povećanja
novčanih tokova Nagrađivanje
i cijene dionica pojedinaca za iznimne
osobne doprinose
korporativnim rezultatima
112

Teorija O – meki pristup
Cilj je promjena organizacijskih sposobnosti i korporativne kulture koja će podupirati

učenje i visoku učinkovitost
Potreban je visok nivo sudjelovanja zaposlenih, jednostavnija organizacijska struktura
i dobra povezanost sa ljudima (npr. ugovori na neodređeno vrijeme)
Kombinirani pristup
Organizacije sa kombiniranim pristupom će zasigurno postići održivu konkurentsku

prednost i smanjiti napetost uoči početka procesa restrukturiranja
113

Tehnologija, institucije i vrijednosti
Tri snage koje potiču promjene u savremenom svijetu
1. Za 8 sekundi se u svijetu rodi osmero djece koja iz pelena gotovo odmah sjednu za računar
2. Još malo će djeca u prvi razred škole ići sa prijenosnim računarom umjesto sa sveskama
3. Za rođendane im se kupuju playstation konzole i digitalni fotoaparati
4. Više od 70% američkih četverogodišnjaka se već koristilo računarom
5. Današnji 21-godišnjaci su do sada poslali ili primili čak 250000 poruka putem emaila
6. Digitalna revolucija je promijenila ono što radimo, a genetska revolucija mijenja ono što
jesmo
7. Rast digitalnih tehnologija je stvorio velike neujednačenosti (disekvilibrij) – zato
organizacije moraju biti spremne napuštati svoje poslove dok su još uspješne stvarajući
perspektivne nove
8. Ako to ne učine same, uništit će ih konkurencija
9. S popisa 25 najvećih američkih kompanija iz 1960., u 1997 je ostalo samo njih 6
10. U novom materijalističkom svijetu su se promijenile i vrijednosti
11. Atomi sve jeftiniji, neopipljive stvari sve skuplje
12. Vjerski objekti prazni, trgovački centri puni
13. Svijet s tradicionalnim porodičnim vrijednostima, obaveznim odlascima na bogoslužje,
cjeloživotnim zaposlenjem u jednoj kompaniji – prošlo svršeno vrijeme
114

Tehnologija, institucije i vrijednosti
Promjene nas guraju u svijet karaoke kapitalizma – možemo birati između poštene i
pokvarene stvarnosti, kapitala i sposobnosti, prilika nasuprot odgovornosti, slobode na-
suprot obaveze, imitiranja nasuprot kreativnosti, zadržavanja postojećeg ili kreiranja i
zmjenjenog stanja
115

Vrste poslovnih promjena
Tri osnovne 1. Promjene u organizacijskoj strukturi se vežu za novu kombinaciju stepena kom-
skupine pleksnosti, formalizacije te centralizacije veza i odnosa u organizaciji, tj. eleme-
promjena nata koji stvaraju tu strukturu
2. Promjene u tehnologiji proizvodnje podrazumjeva uvođenje modernih teh-
noloških rješenja, veći stepen automatizacije, digitalizacije, robotizacije, raču-
narstva i informatizacije
3. Promjene u strukturi zaposlenih se odnosi na sticanje novih stručnih kvalifikaci-
ja, kompetencija i načina ponašanja u procesu komunikacija, donošenju odluka
i rješavanju problem
Promjene 1. Strukturne promjene se odnose na restrukturiranje, konsolidaciju, promjene

s obzirom organizacijske strukture, sistema menadžmenta te preuzimanje ili gašenje
na fokus i određenih djelatnosti
dimenzije 2. Radikalno smanjenje troškova (eng. cost cutting) su programi koji su usmjereni
na uklanjanje svih dijelova i troškova koji nisu ključni za organizaciju
3. Procesne promjene imaju intenciju transformacije načina obavljanja poslova i
odlučivanja
4. Kulturne promjene su usmjerene na opći pristup organizacijskom ponašanju,
zajedničkim vrijednostima te odnosima između rukovodstva i zaposlenika
116

Promjene s aspekta sveobuhvatnosti
(kompleksnosti) i potrebnog vremena
1. Radikalne (revolucionarne) promjene – zahvaćaju duboko u organizaciju i treba ih obaviti u relativno
kratkom roku – ništa nije pošteđeno ponovnog promišljanja, preispitivanja (poslovni reinžinjering) –
dodirne tačke sa teorijom E
2. Uravnotežene (ciklične) promjene su planirane i kompleksne i zahvaćaju mnoge dijelove organizaci-
je, ali relativno uravnoteženo i bez većeg stresa – restrukturiranje, promjena organizacijske kulture,
uspoređivanje sa najboljima (eng. benchmarking) i neprekidno poboljšanje
3. Evolucijske (postupne) promjene se odnose na unapređenje poslovnih procesa i organizaciju rada u
dužem razdoblju pri čemu ne izazivaju tektonske poremećaje – dodirne tačke sa teorijom O
Ljudi i promjene
1. Beer nudi 4 pristupa da privolite ljude na promjene:
2. Informaciju o konkurentnosti organizacije upotrijebite da biste izazvali raspravu sa zaposlenicima o
tekućim i budućim problemima
3. Pružite mogućnost zaposlenicima da obavijeste rukovodstvo o nezadovoljstvu i problemima s kojima
se susreću
4. Potaknite dijalog o podatcima
5. Postavite visoke standarde i očekujte od ljudi da ih dostignu
Organizacije koje
promjenu pretvara-
ju u konkurentsku
prednost su one koje
shvataju njezine po-
tencijalne učinke na
zaposlenike
117

Deset principa za uspjeh provedbe promjene
1. Rezultate uspješnosti postaviti u fokus promjena ponašanja i vještina

2. Neprekidno povećavati broj zaposlenika koji mijenjaju ponašanje
3. Omogućiti svakom zaposleniku da zna zašto je njegova/njezina uloga važna za cijelu organizaciju
4. Omogućiti zaposlenicima da uče putem prakse, budu informisani i dobiju potporu
5. Improvizaciju, kreativne pokušaje i greške shvatiti kao sastavnice puta prema uspješnom ishodu
promjene
6. Koristiti se timskim radom kad god se za to pokaže potreba
7. Oblikovati organizaciju prema poslovima, a ne prema ovlastima
8. Usredotočiti se na energiju i smisleni jezik kao najoskudnije resurse
9. Poticati i jačati inicijativu za promjene na svim nivoima organizacije
10. Hrabro voditi i živjeti željenu promjenu
Upravljanje otporom zaposlenika

1. Težak je put pozitivnih ishoda i
mijenjanja navika – ljudi radi
slijede postupke koji su uhodani
i izvrsno ih poznaju
2. Čovjek koji dugo nosi naočale
zaboravlja da su mu na nosu,
pa tako zaboravljamo da nam
se svijet čini ovakvim zato što
smo navikli gledati ga kroz svoja
posebna stakla
3. Inicijatori promjena moraju
računati na neprijateljstvo
svih onih koji bi profitirali
zadržavanjem starog i na rav-
nodušnost šačice sljedbenika
koji nešto dobivaju novim
118

Upravljanje otporom zaposlenika
Prepreke za provođenje
promjena
Prepreke organizacijske prirode

(otpor inicijativama za promjene
Prepreke individualne može biti zbog:
prirode *fokusiranja vodstva na troškove,
(manifestuje se *konzervativnost menadžmenta,
pojedinačnom *visoki poslovni rizici,
nesigurnošću, *manjak koordinacije i saradnje,
nezadovoljstvom i strahom
*nekompatibilnosti
od gubitka statusa) organizacijske strukture sa
sistemom poslovanja,
*podcjenjivanja konkurenata)
Tri faze u upravljanju ljudskom stranom promjena

Poput dagnje koja je pričvršćena za stijenu i ondje ostaje do kraja života, ljudi se toliko opiru
promjenama da bi vrlo lako mogli biti zabetonirani na jednom mjestu
Strah – loše upravljanje promjenama prouzrokuje strah

Naslijeđeni sistemi – organizacijski, komunikacijski i informacijski sistemi su često jak izgovor za
nemogućnost izvođenja promjena
Potpora uprave – ako je apstraktna i uopćena vrlo brzo će se pokolebati i oni koji su u prvi mah prihvatili
promjenu
119

Četiri upute za učinkovitu reakciju na pojedine
oblike otpora promjenama
1. Uvjeriti ljude da je promjena ispravna i
važna
2. Motivirati pokrovitelje (sponzore) da
promišljeno oblikuju snažnu priču o
promjeni
3. Pridobiti i zadržati pažnju, zainteresova-
nost i maksimalnu angažovanost svakog
uključenog
4. Uvjeriti sudionike da proces promjene
valja provesti na vrijeme, u okvirima
proračuna troškova i s fokusom na cilj
Točak promjene - Tri modela promjena

1. Prvi model “uvjerenja – ponašanje – stvarnost” govori o tome da je naše ponašan-
je odraz onoga u šta vjerujemo; naša uvjerenja su odraz naše percepcije stvarno-
sti; i obrnuto, naši doživljaji stvarnosti su odraz našeg i tuđeg ponašanja. Duboka
promjena zavisi od sva tri elementa
2. Drugi model “želja/vještina” sugerira da mijenjamo svoje ponašanje samo kada to
želimo i znamo. Stoga ovaj okvir donosi samo jednu sugestiju: usmjeravajte, po-
kažite put, budite vodič!
3. Treći model “točak promjene” nadilazi slabosti prethodna dva, a da ne zanemaru-
je niti jednu od njihovih prednost
Razvijajte oboje: potrebu za promjenom i želju da se ona ostvari!

120

Procesi poslovnih promjena
1. Svaka organizacija koja želi kontinuiran uspjeh mora se neprestano mijenjati,

prilagođavati zahtjevima okoline i unutrašnjim faktorima
2. Ljudi su, najčešće, samo deklarativno za promjene, ali ne u “svom dvorištu”
3. Identifikacija problema i definisanje potrebe za promjenom – prvi korak u njezinu
kreiranju i upravljanju
4. Promjene je najteže poduzimati onda kada organizaciji ide dobro (najčešće tada
menadžeri pribjegavaju tzv. malim, kozmetičkim promjenama – samo površinski
zadiru u strukturu organizacije)
5. Nasuprot tome, moderan upravljački tim shvata da “male promjene znače mali
6. Dobra volja i stvaranje pozitivnog ozračja za promjene nisu sami po sebi dovoljni,
već je taktički važno i vrijeme (timing) reagovanja
7. Pri promjenama poslovnih procesa jedan od najvažnijih faktora je i transfor-
macija zaposlenika te kultura njihovog ponašanja u organizaciji, što donosi veću
produktivnost, kontrolu troškova i kvalitetu rada
8. dosezi”, pa zagovaraju i pokreću veće, tektonske promjene
Odabir pravog trenutka za promjene (timing)
Četiri moguća odabira

pravog trenutka:
1. kriza u organizaciji
2. “prozori povoljnih
prilika”
3. simbolično signaliziran-
je vremenskog okvira
4. pravo vrijeme za
predstavljanje promjene
121

Promjene i radna mjesta
1. Promjene su često povezane sa gubitkom poslova (smanjenje broja radnih mjesta)
2. U odnosu na program promjene, presudan može biti izbor mjesta na kojima bi se
gubitak poslova trebao dogoditi
3. Potrebno je izbjeći prespori (gmizavi) proces zatvaranja radnih mjesta i otpuštanja
4. Važno je da postoji vidljiv, odgovoran i brižan pristup uprave prema onima koji će
izgubiti svoja radna mjesta
Procesni modeli provedbe poslovnih promjena

1. Na početku staze prema promjeni menadžment sebi treba postaviti pitanja:
2. Šta treba poboljšati?
3. Na koji će se način poboljšanje dogoditi?
4. Koji se rezultati žele postići poboljšanjem?
5. Kako će se implementirati proces poboljšanja?
6. Kako će se kontrolisati proces poboljšanja?
Povezanost svrhe i ciljeva izvedbe promjene: zašto i šta
U fokusu promjene moraju biti ciljevi

Ako se žele inaugurirati nove vještine, ponašanje i radni
odnosi među zaposlenicima, moraju se pronaći
odgovarajuće metode mjerenja –
ono što se mjeri to se i učini
U tu svrhu na raspolaganju stoje tri metode:
testiranje, aktivnosti i rezultati
122

Provedba procesa promjene
Povezanost svrhe i ciljeva izvedbe promjene: zašto i šta
Ovako shvaćena veza između svrhe, sadržaja, mjerila i ciljeva znatno pridonose
organizacijskim rezultatima i nadilaženju otpora zaposlenika
123

Organizacijska sposobnost mijenjanja
1. Nekoliko neželjenih implikacija za menadžment organizacije: Osnovno pitanje je

2. Darvinovo načelo je da će preživjeti samo oni najprilagodljiviji i konfuzno pois- mogu li menadžeri
tovjećivanje učestalosti promjena s pozitivnosti dugoročnih ishoda napraviti ravnotežu
3. Cijenu konstantnih inicijativa za promjenama menadžment plaća putem nesta- između potrebe
bilnosti, zabrinutosti, dezorjentiranosti i stresa za promjenom
4. Treća opasnost je olako prihvaćanje mantre “mijenjaj ili propadni”! i sposobnosti
5. Pokajničko pozivanje na “promjene u okolini” i preuzimanje odgovornosti vod- organizacije da se
stva za vrstu, dinamiku i stresnost promjena tendiraju da krivnju za neuspjeh učinkovito mijenja
svale na leđa ljudi
Četiri taktike za odabir timinga promjene: kada

1. Kriza u organizaciji
2. Prozori povoljnih prilika (pojava snažnije konkurentske prijetnje, nova zakonska regulativa, dolazak
novog menadžera ili uvođenje uspješnog proizvoda)
3. Simbolični signali (npr. BiH se zadužuje više nego što proizvede i proda – signal za iniciranje
strukturnih promjena)
4. Izbjegavanje straha zaposlenika (izabrati pravo vrijeme kako bi se izbjegao strah zaposlenika)
Modeliranje procesa
promjene: kako
1. Dugovječnost organizacije ovisi od pot-
icajnosti ozračja, vodstvu by example,
transformisanja ponašanja zaposlenika,
novih zajedničkih vrijednosti i osmišljenih
modela procesa promjena
2. Današnje organizacije su sličnije čamcima
za rafting negoli prekookeanskim tanker-
ima
124

Modeliranje procesa promjene: kako – Lewinov model
Ovaj model star 60-tak godina upućuje da proces promjene treba provoditi u tri koraka:
1. Odmrzavanjem postojećeg stanja
2. Provedbom promjene prema novom stanju
3. Ponovnim zamrzavanjem
125

Modeliranje procesa promjene: kako – Beerov
model
Prema ovoj formuli, koja se ne smije doslovno shvatiti kao matematička jednači-
na troškova i koristi, tri pokretačka faktora moraju zajedno biti veći od troškova
promjene:
1. Nezadovoljstvo (N)
2. Model izmjenjenog načina poslovanja (M)
3. Proces (P)
PROMJENA = N x M x P > troškovi
Modeliranje procesa promjene: kako – “7’S” model

Početkom 80-tih godina
razradili ga profesori sa
Harvarda i Stanforda sa
konsultantima kompanije
McKinsley – sastoji se od
sedam varijabli
126

Modeliranje procesa promjene: kako – Greenov
model
Britanski konsultant i stručnjak za organizacijski razvoj Mike Green smatra da nijedan proces provedbe
poslovne promjene ne može teći po obrascu ili po fazama te iznosi zanimljiv model koji uključuje zadaće i
procesne aspekte promjene
127

Na sutrašnjicu utičemo danas
Ljudi određuju ritam vremena

Vrijeme je neodvojivo od procesa kojima priroda proizvodi promjene
Uvođenje promjena ne bi trebalo biti potaknuto zabrinutošču ili ljutnjom, već unutarnjom odlučnošću
da se pokrenemo i pobijedimo – sada
Jedini trenutak kojim uistinu možemo upravljati i mijenjati svijet jeste ovaj sadašnji – ni jučer ni sutra,
već danas!
Vođenje organizacije i upravljanje promjenama

Lideri promjena su sposobni identifikovati potrebu za glavnom organizacijskom promjenom i potom
uključiti ljude da se promjena dogodi
Oni su obično vrlo uvjerljivi u plasiranju ideja, izgradnji snažnih mreža potpore, organiziranju različitih
stručnjaka oko kritičnih projekata i očuvanju njihovog fokusa i energije sve dok se poslovna transformacija
ne dovrši
To su lideri koji čine da se zadaće obave
Motivacija zaposlenika
Ljudi rade ono što im “dirigiraju” njihov mozak i emocije, a ne ono
što im govori vođa
Sljedbenik je onaj koji stvara poticaj
Zaposlenici rado slijede onog menadžera koji im osigurava
zadovoljenje njihovih vlastitih potreba ili ciljeva
Osiguravanje sudjelovanja zaposlenih u rješavanju problema i
promišljanje učinkovitijih poslovnih rješenja
Kakvoća radne sredine
128

Menadžerske uloge i stilovi upravljanja
promjenama
Premda vizija počinje na vrhu organizacije, svaki zaposlenik mora biti
uključen, imati uvid i prihvatiti viziju – dugoročno poslovno usmjerenje
organizacije
U leadershipu budućnosti, menadžeri moraju biti i djelotvorni (effective)
i učinkoviti (efficient)
Menadžerske uloge i stilovi upravljanja promjenama

U tradicionalnoj piramidi, šef je uvijek odgovoran, a saradnici bi mi
trebali biti podređeni
Kada obrnemo piramidu, uloge mijenjaju svoja mjesta, zaposlenici
postaju odgovorni, a posao menadžmenta jeste da im bude podređen
– bitno drugačije okruženje za uspjeh implementacije
Planovi i prognoziranje nadolazećih promjena

Jedan od bitnih koraka za učinkovito i koordinirano planiranje inventivnog menadžera – stratega je stvaranje
pretpostavki presudnih za razmatrani plan te postizanje saglasnosti menadžera i planera o njihovu korištenju
Metode prognoziranja
Analiza scenarija – polazi od definisanja mogućih ishoda neke situacije
Inteligentno pogađanje – temelji se na intuitivnoj nadgradnji poznatih činjanica
Ankete i analize ponašanja – temelje se na pismenom ili usmenom intervjuu odabranog uzorka čiji su stavovi
i mišljenja podloga za predviđanje ponašanja
Trendovi – temelje se na ekstrapolaciji (tj. produžavanju u budućnost) postojećih, poznatih kretanja pojava ili
procesa, ali i faktora razvoja
129

130

RUKE SU, DAR OD BOGA
Ljudi su ih izabrali kao sveopšti

znak, prepoznatljiv na Zemlji i u
kosmosu.
Ruka donosi i odnosi sa ovoga
svijeta, čovjeka.
Ona izgrađuje i uništava.
Svijet se rukama moli Bogu i kune
u njega.
Rukama se grli i voli.
Daje i uzima.
U rukama je istina, i laž.
Čovječija misao se prenosi
prstima i dokazuje znanje.
U svemu.
S njima se stvara i rastvara.
Izgrađuje novi svijet i zadržava,
stari.
Rukama se svjedoči, traži i
pronalazi, novo. Nesvakidašnje.
Igru i zabavu u kojoj je trenutačna
sreća ovoga svijeta u kojemu
smo, sami.
Njima dajemo znakove koji su
razumljivi na svim jezicima, s
jednog na drugi kraj Zemlje.
U vašim rukama je znanje i moć.
I uz Božiju pomoć, vi to možete
koristiti do onih granica, kada
započeto prelazi liniju igre.
Sve izvan toga je beskorisno.
(Memnun Idžaković “Igrač”)
131

Literatura
1. Adizes I., Upravljanje promenama, ASEE, Novi Sad., 2008.
2. Adizes I., Životni ciklus tvrtke, M.E.P. Consult, Zagreb, 2006.
3. Arifi A. M., Uživaj u životu, Ilum, d.o.o. Bužim, Bužim, 2009.
4. Atkinson W. W., Moć uma, Metaphysica, Beograd, 2004.
5. Bredberi T., Grivs Dž., Emocionalna inteligencija 2.0, Alnari, Beograd, 2011.
6. Cameron E., Green M., Making sense of change management , 4th edition, Kogan Page, 2015.
7. Caroselli M., Vještine vodstva za menadžere, Naklade Mate., Neum, 2013.
8. Collins Eliza G.C., Devanna M. A., Izazovi menadžmenta u XXI stoljeću, MATE- Zageb, 2002.
9. Covey R. Stephen, „Uspješno vođenje na temeljima načela“, Tisak Zrinski, d.d. Čakovec, 2004.
10. Ćaluhović B., Ekonomija svijeta, Ekonomski fakultet Sarajevo., 2008.
11. Dajer V. V., Promena., Leo commerce, Beograd, 2013.
12. Drucker F. Peter, Moj pogled na menadžement, Adizes, Novi Sad, 2006.
13. Drucker F. Peter, Menadžment za budućnost, Privredni pregled – Beograd, 1995.
14. Drucker F. Peter., Upravljanje u novom društvu, ASEE, Adizes, Novi Sad, 2005.
15. Džojner M.,Velika formula, Leo commerce, Beograd., 2007.
16. Fehrić F., Poslovno odlučivanje, priručnik, Univerzitet“Vitez“/Travnik, Travnik, 2010.
17. Goleman D., Emocionalna inteligencija, Geopoetika, Beograd, 2005.
18. Hadžiahmetović Z., Kulović Dž., Odlučivanje, Fakultet za menadžment i turizam, Sarajevo, 2007.
19. Hil N., Misli i obogati se, Alnari d.o.o., Beograd, 2010.
20. Hedges B., Izvor stalnih prihoda, Katarina Zrinski d.o.o., Varaždin, 2003.
21. Idžaković M., Igrač, Fakultet sporta i tjelesnog odgoja, Sarajevo, 2001.
22. Jaganjac J., Upravljanje intelektualnim kapitalom u kompanijama, Markos design i print studio, Zenica, 2014.
23. Karnegi D., Psihologija uspeha, Admiral books., Beograd., 2011.
24. Kotter J. P., Leading change, Hardvard Business School Press, Boston, 1996.
25. Krugman P., Okončajte ovu depresiju odmah, Heliks, Smederevo, Beograd, 2012.
26. Maxwell J. C., Idemo dalje, Lisac & Lisac d.o.o., Ljubljanja, 2002.
27. Medicinska enciklopedija 4., Jugoslavenski leksikonski zavod, Zagreb 1969.
28. Napoleoni L., Ološ ekonomija, Hesperiaedu, Beograd, 2008.
29. North K., Upravljanje znanjem, Naklada Slap, Jastrebarsko, 2008.
30. Thakor V. Ajan, Kako postati bolji stvaralac vrijednosti, Mate d.o.o, Zagreb, 2006.
31. Ohmae K., Nova globalna pozornica, Mate d.o.o. Zagreb, 2007.
32. Osho, Knjiga o spoznaji, Leo commerce, Beograd, 2007.
33. Passenheim O., Change Management, 1st edition, CreateSpace Independent Publishing Platform, 2014.
34. Piketty T., Kapital, Profil Knjiga d.o.o., Zagreb, 2014.
132

35. Pokrajac S., Menadžment promena i promene menadžmenta, Topy- Beograd, 2001.
36. Rađo I., Sadžak M., Globalno liderstvo, Fakultet sporta i tjelesnog odgoja Sarajevo, 2009.
37. Reimen R., Škola života, Tim press, Zagreb, 2015.
38. Rot N., Opšta psihologija, IV izdanje, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva Beograd, Beograd, 1978.
39. Sadžak M., Rađo I., Globalni menadžment, Fakultet sporta i tjelesnog odgoja Sarajevo., Sarajevo, 2013.
40. Senge P., Ples promjene, Mozaik knjiga, Zagreb, 2003.
41. Skupina autora, Primijenjeno poduzetništvo, Bertin, Split, Cera Prom, Zagreb, 2006.
42. Sitth A., Bogatstvo naroda, Masemedia, Zagreb, 2005.
43. Stošić B., Menadžment inovacija, FON, Beograd, 2007.
44. Šarma R.,“Vođa bez titule“, Vulkan izdavaštvo d..o.o.,Beograd, 2013.
45. Vukšić B.V., Hernaus T., Kovačić A., Upravljanje poslovnim procesima, Školska knjiga-Zagreb, 2008.
Reference
1. Vidjeti više na: www.bingotuzla.ba
2. Vidjeti više na: http://www.6yka.com/novost/112493/sve-je-moguce-uz-veliki-trud-od-troje-zaposlenih-do-giganta-sa-preko-220-
proizvoda ( na dan: 03.09.2016.)
3. Vidjeti više na: http://www.forbes.com/powerful-brands/list/#tab:rank_header: brand Value
4. Vidjeti više na: https://hr.wikipedia.org/wiki/Kultura
5. Vidjeti više u knjizi „Globalno liderstvo“ ( Rađo, Sadžak).
6. Vidjeti više na: Harvard business review: „How to deal with the change“.
7. Vidjeti više: Bredberi T., Grivs Dž., Emocionalna inteligencija 2.0
8. Vidjeti više na: www.svijet-kvalitete.com
9. Prema izdvojenim grupama autora poslovnog komuniciranja
10. Iz kompanije Networks - Sarajevo
11. Vidjeti više na: http://www.enterijer.ba/index.php/novosti/intervju/2738-sanja-tipura-arhitektica-koja-dizajnira-price
12. Vidjeti više: http://voices.nationalgeographic.com/
133

Biografija
Maja Đurić-Zahirović (Maya Djuric) je dugogodišnja aktivistica i kreatorka pozitivnih promjena na polju kulture,
umjetnosti i sporta na Srednjobosanskom kantonu. Osnivač je i menadžerica udruženja „Prijatelji djece MAYA“ koje
svoj prepoznatljivi rad jedinstvenog pristupa upravljanja temelji na usmjerenju djece prema kvalitetnom odgoju i
obrazovanju. Svoje kreativne korake usavršavanja počela je kao plesačica sa 5 godina koje je tokom svog odrastanja
preoblikovala u vještine vođenja i upravljanja, te pokazala veliko interesovanje za menadžment ljudskih potencijala i
poduzetništvo.
Kreatorka je radionica „Od ideje do realizacije“ te pomaže studentima, organizacijama i mladim ljudima širom regiona
da kvalitet svojih ideja sprovedu u djelo, poboljšaju vještine vođenja i pronađu prave kanale za distrubuciju svojih
ideja, te nauče da se suoče sa promjenama. Svoja predavanja inače temelji na kreativnim, inovativnim i interesantnim
situacionim radionicama, vježbama i case study pristupima.
Spoznaje promjena akumulirala je živjevši u USA i Južnoj Americi, te kroz dugogodišnja putovanja i projektni menadžment
koji je odveo širom EU, Azije. Projektni menadžement je vještina koju rado spaja sa liderstvom i kreiranjem pozitivnih
priča, kako na lokalnom tako i na međunarodnom nivou. Saradnica je u mnogim kompanijama u polju team building
radionica i inovativnih rješenja za poboljšanje kvalitete poslovanja na polju menadžementa ljudskih potencijala. Saradnica
u projektima je u Centru za kulturu Travnik, Olimpijskom komitetu BiH, te stručni saradnik u oblasti menadžementa
u sportu na Fakultetu Sporta i tjelesnog odgoja Univerziteta u Sarajevu, te u mnogim nevladinim organizacijama u
razvijanju projektnih ideja i djelovanja u Turskoj, Grčkoj, Makedoniji, Njemačkoj.
Magistrica je Ekonomije, uža oblast Menadžment ljudskih potencijala. Trenutno radi kao viša asistentica na Univerzitetu
u Travniku, te kao projekt menadžerica u uredu za međunarodnu suradnju. Na doktorskom je studiju. Majka je malog
dječaka istraživača, i sa porodicom živi u Travniku. Rođena je u Jajcu, 6. maja 1983. godine.
Mr. Maya Djuric pored plesa u slobodno vrijeme, vježba jogu i meditaciju, zagovornica je komunikacijskih procesa koji
se temelje na mudrosti unutrašnjeg mira i bezuvjetne ljubavi prema svim živim bićima.
134

Sadržaj
Uvod ............................................................................................................................................................................................ 10
1. Promjena: uzrok ili posljedica ................................................................................................. 12
1.1. Smisao promjene
1.1.2. Poticaji promjena
1.1.3. Vrste promjena
1.1.4. Kultura kao aspekt upravljanja promjenama
1.1.5. Stvaranje otpora kod promjena
2. Emocionalna inteligencija promjene ...............................................................................30
2.1. Naš stav prema promjenama, spoznaja razuma i osjećaja
2.2. Tipovi odlučivanja u uslovima promjena
2.3. EQ komponente
2.3.1. Samosvijest upravljanja
2.3.2. Upravljanje sobom
2.3.3. Društvena svjesnost
3. Srce promjena ............................................................................................................................................42
3.1. Ljudi kao najvrijedniji nosioc promjene
3.2. Kako voditi promjenu?
4. Motivacija promjene ..........................................................................................................................52
4.2. Marketing promjena – kreiranje pozitivnog okruženja
4.3. Komunikacija u uslovima promjena
5. Organizacije i pojedinci koji uče ............................................................................................66
6. Menadžment duhovnosti ............................................................................................................. 72
7. Tajna upravljanja vremenom ....................................................................................................80
8. Upravljanje novcem ............................................................................................................................ 86
9. Novo doba liderstva i promjena ........................................................................................... 92
Prije kraja................................................................................................................................................................................ 100

Prezentacija upravljanja promjenama ................................................................................................. 103
Literatura ................................................................................................................................................................................132
Reference ...............................................................................................................................................................................133
Biografija..................................................................................................................................................................................134
135

Recenzije
„...Interesantan. Jednostavan. Produhovljen pristup tematici menadžmenta

promjena koji na stimulativan način pokreće čitaoca da razmisli o „self konceptu“ činjenja i djelovanja. Obraća se
svakom ko teži ka samousredotočenosti. Upućuje na prikupljanje informacija sa različitih izvora koje mogu unapri-
jediti kako lični, tako i poslovni koncept kroz iskrorištavanje potencijala izuzetnosti. Nadahnjujući pozitivizam svakog
poglavlja predstavlja duboku suštinu ove knjige...“
Doc. dr. sci. Dino Mujkić, Univerzitet u Sarajevu
„...Knjiga upućuje na konstantnost cjeloživotnog učenja. Otkriva duboki smisao promjene te poziva na spremnost novih
izazova, novog koncepta u cilju dobivanja željenih rezultata. U svom sadržaju obiluje izvorom kvalitetnih informaci-
ja, knjiga, primjera iz prakse, motiviše i ohrabruje na praktično primjenjive interakcije. Njena važna uloga predstavlja
upućivanje na ekspertnu podlogu vladanja informacijom uz isticanje ljepote kreativnosti i posvećenosti. Čini se da je
svako poglavlje okarakterisano dušom autorice, što daje dodatni smisao i ljepotu menadžerskim funkcijama u svijetu
promjena...“
Doc. dr. sci. Amra Tuzović, Univerzitet u Travniku
...Aristotel je rekao: Ne možemo promjeniti smjer vjetra, ali možemo jedrilicu postaviti na pravi kurs.“ Hrabar ulazak
autorice u polje menadžmenta promjena koja kroz „prost zbir“ aspekata menadžmenta revidira, sinergiše i koncipira
kako konceptualne tako i konkretne aktivnosti. Uvođenje promjena je jedan od najtežih procesa koji traje godinama
i ima nepredvidive rezultate. Kreacija i forma poglavlja upućuje na upravljanje informacijama, motivaciju, vladanje
situacijom i sagledavanje činjeničnog stanja. Upravo je jedna od ekspertnih podloga menadžemetna u njegovoj suštini
djelovanja ta da provocira efektivnost i efikasnost procesa. Autorica upućuje na važnost takvog odnosa u kojem me-
nadžment, kako u mikro, tako i u makro svijetu promjena treba osjetiti i postavljati kurs na pravo mjesto prilagođava-
jući ga vremenu i prostoru...“
Prof.dr Mile Sadžak, Sveučilište u Mostaru
„...Lepota i lakoća čitanja, osebujnost informacija, pozitivizam i poziv na delovanje jedne veoma kompleksne tematike
menadžemetna, ukazuje na čistu ljubav autorice prema obavljenom zadatku. S jedne strane knjiga upućuje na važnost i
smisao promene, s druge daje seriju primera i tako jednostavno uvezuje procese, delovanje i konkretne rezultate. Ono
što je posebno važno, može da bude inspiracija mnogim mladim ljudima, studentima da implikacije svoje svesnosti
vezuju za kreativnost, volju, ljubav, a ne strah. Verujem da ovakav pristup pisanja i delovanja na mlade ljude može da
promeni vrednosti njihovog obrazovanja na bolje...“
Prof.dr Dragan Životić, Univerzitet u Beogradu

----------------------------------------------------------------------------------
CIP - Katalogizacija u publikaciji
Nacionalna i univerzitetska biblioteka
Bosne i Hercegovine, Sarajevo
005.95/.96
ĐURIĆ-Zahirović, Maja
Tajne upravljanja promjenama / Maja Đurić-Zahirović. - Travnik :
Univerzitet, Edukacijski fakultet, 2017. - 139 str. : ilustr. ; 23 cm
Biografija: str. 134. - Bibliografija: str. 132-133
ISBN 978-9958-640-71-1
I. Zahirović, Maja Đurić-Đurić-Zahirović, Maja
COBISS.BH-ID 24151814
----------------------------------------------------------------------------------

139

140

View publication stats

Tajneupravljanjapromjenama 2017pdf

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tajneupravljanjapromjenama 2017pdf

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

TAJNE UPRAVLJANJA PROMJENAMA

Book · December 2017

Change management_ book View project

The user has requested enhancement of the downloaded file.

Menadzment promjena_00001.indd 1 4.9.2017. 22:52:36

TAJNE UPRAVLJANJA PROMJENAMA

Menadzment promjena_00001.indd 3 4.9.2017. 22:52:36

Menadzment promjena_00001.indd 4 4.9.2017. 22:52:36

Fotografija na koricama: Samir Behlić

Menadzment promjena_00001.indd 5 4.9.2017. 22:52:36

Menadzment promjena_00001.indd 6 4.9.2017. 22:52:36

Kada postigneš ono što si želio u borbi za sebe

(Peter Dale Wimbrow Sr.)

Menadzment promjena_00001.indd 7 4.9.2017. 22:52:36

Menadzment promjena_00001.indd 8 4.9.2017. 22:52:36

Menadzment promjena_00001.indd 9 4.9.2017. 22:52:36

Menadzment promjena_00001.indd 10 4.9.2017. 22:52:37

Menadzment promjena_00001.indd 11 4.9.2017. 22:52:37

Menadzment promjena_00001.indd 12 4.9.2017. 22:52:37

Slika 1: Prikaz Kot-

Menadzment promjena_00001.indd 13 4.9.2017. 22:52:37

Menadzment promjena_00001.indd 14 4.9.2017. 22:52:37

Menadzment promjena_00001.indd 15 4.9.2017. 22:52:37

Menadzment promjena_00001.indd 16 4.9.2017. 22:52:37

Menadzment promjena_00001.indd 17 4.9.2017. 22:52:37

Menadzment promjena_00001.indd 18 4.9.2017. 22:52:37

Menadzment promjena_00001.indd 19 4.9.2017. 22:52:37

Neizostavna karika, koju većina teoretičara, ali i

Menadzment promjena_00001.indd 20 4.9.2017. 22:52:37

Menadzment promjena_00001.indd 21 4.9.2017. 22:52:38

Menadzment promjena_00001.indd 22 4.9.2017. 22:52:38

Menadzment promjena_00001.indd 23 4.9.2017. 22:52:38

U takvom nestabilnom, nepovjerljivom i Takvo stanje svijesti upravo počiva na temeljima

Menadzment promjena_00001.indd 24 4.9.2017. 22:52:38

Menadzment promjena_00001.indd 25 4.9.2017. 22:52:38

Neugodnosti otpora promjenama javljaju vitalnog značaja za poslovni napredak. Sa

Menadzment promjena_00001.indd 26 4.9.2017. 22:52:38

Menadzment promjena_00001.indd 27 4.9.2017. 22:52:38

Dokaz da za dobru ideju nikad nije kasno. Ray

Menadzment promjena_00001.indd 28 4.9.2017. 22:52:38

Asocijacije koje se pamte:

Šta želite promjeniti kod sebe?

Menadzment promjena_00001.indd 29 4.9.2017. 22:52:38

„Umijeće odabiranja Veliko interesovanje za emocionalnu na to ko mi jesmo, kako se ponašamo, te kakvi

Menadzment promjena_00001.indd 30 4.9.2017. 22:52:38

Menadzment promjena_00001.indd 31 4.9.2017. 22:52:38

Menadzment promjena_00001.indd 32 4.9.2017. 22:52:38

Menadzment promjena_00001.indd 33 4.9.2017. 22:52:38

Zaključno, od emocionalne inteligencije i čitavog dijela limbičkog sistema smještenog u mozgu

Menadzment promjena_00001.indd 34 4.9.2017. 22:52:39

Menadzment promjena_00001.indd 35 4.9.2017. 22:52:39

Menadzment promjena_00001.indd 36 4.9.2017. 22:52:39

Menadzment promjena_00001.indd 37 4.9.2017. 22:52:39

Menadzment promjena_00001.indd 38 4.9.2017. 22:52:39

2.3.2. Upravljanje odnosima

Menadzment promjena_00001.indd 39 4.9.2017. 22:52:39

2.3.4. Upravljanje odnosima

Menadzment promjena_00001.indd 40 4.9.2017. 22:52:39

Asocijacije koje se pamte:

EQ direktno utječe na OBLIK PONAŠANJA

Menadzment promjena_00001.indd 41 4.9.2017. 22:52:39

Menadzment promjena_00001.indd 42 4.9.2017. 22:52:39