TEMA 8

JORNADA LABORAL I SALARI

1. LA JORNADA LABORAL I L’HORARI DE TREBALL

Jornada laboral: Temps efectiu que el treballador dedica al dia, a la setmana o a l’any a la realització de la
seva activitat laboral.

La jornada laboral establerta per conveni col·lectiu o en contracte individual de treball pot reduir, però no
ampliar, els límits establerts a l’Estatut dels Treballadors.

Temps efectiu: Temps que transcorre des que el treballador entra al seu lloc de treball fins que l’abandona,
sense tenir en compte el temps invertit en canviar.se de roba, fitxar, les pauses dins de la jornada (temps
d’entrepà) o les hores de mera presència.

L’empresari té l’obligació de registrar la jornada laboral diària de tots els treballadors, incloent-hi l’horari
concret d’inici i de finalització de la jornada de treball, sense perjudici de la flexibilitat horària que
s’estableixi. L’empresa conservarà aquests registres durant 4 anys (a disposició dels treballadors, els seus
representants, la Inspecció de treball i la Seguretat Social).

Durada màxima de la jornada laboral a Espanya: 40 hores setmanals de mitjana còmput anual; és a dir, es
pot treballar en unes setmanes més de 40 hores i en altres menys, mentre que el resultat mitjà al final de
l’any sigui de 40 hores setmanals.

TIPUS DE JORNADA LABORAL (article 34 de l’Estatut dels Treballadors)

El nombre d’hores ordinàries de treball és de 40 setmanals de mitjana en còmput anual.

JORNADA
No podrà sobrepassar les 9 hores diàries, llevat que per conveni col·lectiu o acord entre
ORDINÀRIA O
l’empresa i els representants dels treballadors s'estableixi una altra disposició del temps
COMPLETA
de treball diari, respectant en tot cas el descans entre jornades

Totes les setmanes es realitza el mateix nombre d’hores ordinàries, amb el límit de 40h a
JORNADA la setmana i 9h al dia (els menors de, 8h de treball efectiu, incloent-hi, si és el cas, el
REGULAR temps dedicat a la formació). Per exemple, treballar cinc dies 8h o bé quatre dies 9h i un
dia 4h.

Quan les hores de treball varien d’unes setmanes a altres durant el període d’un any,
l’art. 34.2 de l’ET estableix que la mitjana anual segueix sent de 40h setmanals de
mitjana, però repartides de forma irregular. Per exemple, unes setmanes treballa 45h i
unes altres, 35h.
La distribució ha de respectar els descansos mínims diaris i setmanals, però es pot
sobrepassar el límit diari de 9 hores. La compensació d’hores s’ha de realitzar dins del
JORNADA termini màxim de dotze mesos dins de l’any natural. L’empresa ha de preavisar el
IRREGULAR treballador amb un mínim de cinc dies perquè conegui dia i hora de la prestació del
treball. Llevat de pacte en contra, el sou no varia d’un mes a un altre, sinó que es percep
de manera regular.
La distribució irregular no és possible aplicar-la a treballadors que tinguin reducció de
jornada per guarda legal; i en aquells casos en què la jornada estigui establerta de dilluns
a divendres, no és possible aplicar-la a jornades de dissabte i diumenge, perquè en
aquest cas s’estaria produint una alteració respecte de la qualificació de dies com a
laborables o no laborables pel que fa al calendari laboral fixat.
 JORNADA El temps diari de treball s’organitza sense interrupcions i, en cas de produir-se’n alguna,
CONTÍNUA O la seva durada serà inferior a una hora; per exemple, de 8.00 a 15.00 hores.
INTENSIVA

JORNADA El temps de treball es divideix en dues o més fraccions, amb interrupció d’una hora com
PARTIDA a mínim entre una vegada i una altra; per exemple, de 8.00 a 14.00 i de 16.00 a 18.00 h.

JORNADA A Quan el treballador realitza la seva activitat en un nombre d’hores al dia, a la setmana, al
TEMPS mes o a l’any, inferior a la jornada de treball d’un treballador a temps complet
PARCIAL comparable (sol ser inferior a les 30 hores setmanals).

Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i

JORNADA A distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de
LA CARTA prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la
conciliació de la vida familiar i laboral.

Estan regulades al RD 1561/1995, establint l’ampliació o limitació de la jornada de treball

i dels descansos en determinats sectors d’activitat i treballs:

a) Jornades ampliades: empleats de finques urbanes, guardes i vigilants no ferroviaris,

JORNADES treball en el camp; comerç i hostaleria, transports i treball al mar, treball a torns,
ESPECIALS treball en condicions especials d’aïllament i llunyania.

b) Jornades reduïdes: pretén preservar la salut dels treballadors que realitzen treballs
perillosos, tòxics, insalubres o nocius que estiguin exposats a riscos ambientals al
camp, l’interior de les mines, la construcció i obres públiques o en cambres
frigorífiques.

1.1. L’horari de treball. Treball nocturn i per torns.

Horari de treball: Distribució en períodes de treball i descans, amb indicació de l’hora d’entrada i sortida del
treball cada dia. Es diferencien els tipus d’horari següents:

➢ Rígid: L’hora d’inici i finalització de la feina diària o de les seves fraccions està preestablerta; per
exemple, en una cadena de muntatge.

➢ Flexible: Cada treballador pot iniciar i acabar la jornada dins d’uns marges, respectant la durada de
la jornada; per exemple, pot entrar de 8.00 a 9.30 hores i sortir de 17.00 a 18.30 hores.

➢ Horari a torns

Treball a torns: És aquell que implica una organització de les tasques de l’empresa a través de la qual
diferents treballadors ocupen el mateix lloc de treball de manera successiva en hores diferents.

En el treball a torns, els treballadors realitzen la seva activitat en diferents hores en un període de temps
determinat de dies o setmanes, tal com succeeix en empreses amb processos productius continus durant 24
hores al dia.

Els treballadors a torns no poden estar més de 2 setmanes seguides en el torn de nit, llevat que ho hagin
sol·licitat expressament. El descans mínim entre jornades és de 7 hores en cas de canvi de torn.
 ➢ Horari nocturn

Horari nocturn: És aquell la jornada de treball del qual es realitza entre les deu de la nit i les sis del matí.

Treballador nocturn: És aquell que realitza, almenys, tres hores de la seva jornada de treball diàries en
horari nocturn o un terç de la seva jornada de treball anual. Per exemple, un vigilant jurat que comença la
seva jornada a les 2.00 hores i acaba a les 7.30 hores s’ha de considerar treballador nocturn.

La jornada de treball diària de les persones que realitzin un treball nocturn no pot excedir de vuit hores
de mitjana en un període de 15 dies i tampoc està permès realitzar hores extraordinàries, excepte en
sectors d’activitat amb jornada ampliada (RD 1561/1995); les realitzades en cas de força major o si es
produeixen irregularitats en el relleu de torn per causes no imputables a l’empresa. Els menors de 18 anys
no poden realitzar treballs nocturns.

1.2. Reducció de jornada.

Reducció de la jornada laboral: Té la seva causa en les circumstàncies personals del treballador, i constitueix
un dret individual de les persones treballadores, sense que pugui transferir-se el seu exercici a l’altre
progenitor, adoptant, guardador o acollidor. L’horari i període de gaudi són elegits pel treballador dins de la
seva jornada ordinària. La persona treballadora ha de preavisar 15 dies abans de la seva reincorporació.

REDUCCIÓ DE LA JORNADA LABORAL

➢ Per naixement de fills prematurs hospitalitzats després del part:

Tots dos progenitors tenen dret a absentar-se de la feina durant una hora diària (retribuïda). També
podran reduir la seva jornada fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del
salari.

➢ Per a la cura de menors de 18 anys afectats per càncer o malaltia greu, que impliqui ingrés
hospitalari de llarga durada:
El treballador té dret a una reducció des d’⅛ a ½ de la seva jornada, amb la disminució
proporcional del salari.

➢ Per guarda legal d’un menor de 12 anys o un parent de fins a segon grau per afinitat o
consanguinitat discapacitat i que no exerceixi activitat retribuïda:
El treballador té dret a reduir la jornada de treball entre ⅛ com a mínim i ½ com a màxim, amb la
disminució proporcional del salari.

➢ Les víctimes de violència de gènere per a la seva protecció o assistència:

Poden reduir la jornada, amb reducció proporcional del salari i adaptar o flexibilitzar el seu horari.

➢ Per a la cura d’un lactant fins que compleixi nou mesos:

Els dos progenitors tenen dret a reduir la jornada diària en mitja hora o absentar-se de la feina
durant una hora al dia, que podran dividir en dues fraccions durant la jornada. Aquesta reducció
s’incrementa en cas de part o adopció múltiple.

➢ Expedient de regulació d’ocupació:

L’empresa, per causes econòmiques, tecnològiques, organitzatives o de força major, pot reduir
temporalment la jornada laboral i el salari dels treballadors entre un 10% i un 70%.
 1.3. Les hores extraordinàries.

Hores extraordinàries: Són les hores de treball que es realitzen per sobre de la jornada màxima ordinària
legal o pactada.

La retribució de les hores extraordinàries es pot fer de dues maneres:

➢ Mitjançant temps de descans, dins dels quatre mesos següents a la seva realització.
➢ Mitjançant retribució econòmica, en una quantia mai inferior a la de l’hora ordinària.

TIPUS D’HORES EXTRAORDINÀRIES

FINALITAT COMPENSACIÓ

- Estan pactades en contracte o al - Es pagaran amb diners o descans

conveni (són OBLIGATÒRIES).
ESTRUCTURALS - Són hores amb les quals l’empresa
pretén fer front a un augment de
l’activitat.
- Són VOLUNTÀRIES per al treballador.
NO ESTRUCTURALS
equivalent per gaudir en els quatre
mesos següents.
- No podran excedir de 80 hores a l’any,
llevat que es compensin amb descans.
- Per a jornades inferiors a la legal
establerta, el nombre màxim d’hores
extraordinàries retribuïdes amb diners a
l’any es reduirà proporcionalment a la
jornada laboral contractada.

- Són necessàries per prevenir o reparar -..Poden pagar-se en diners o

un dany que pugui produir-se sobre les compensar-se amb temps de descans.
DE FORÇA MAJOR persones o sobre l’empresa. - No computen a efectes de les 80 hores
- Són OBLIGATÒRIES per al treballador. extraordinàries màximes legals
permeses a l’any retribuïdes amb diners.

Es PROHIBEIX la realització d’hores extraordinàries (llevat de les realitzades en cas de força major o si es
produeixen irregularitats en el relleu de torn per causes no imputables a l’empresa) a:

➢ Menors de 18 anys
➢ Treballadors a temps parcial
➢ Les realitzades en horari nocturn
➢ Durant el permís parcial per naixement o cura del menor

1.
 2. ELS PERÍODES DE DESCANS

El treballador té reconeguda per llei l’obligació de gaudir de descansos en els períodes següents:

DESCANS DESCANS DURANT LA

DESCANS ANUAL DESCANS SETMANAL
DIARI JORNADA

- 30 dies naturals de - Un dia i mig per als majors Mínim 12 - 15 minuts per als majors de
vacances a l’any. de 18 anys. hores entre 18 anys que treballin més de
jornades sis hores de forma contínua.
- El període de gaudi - Acumulables per períodes
s’acordarà entre l’empresari de 14 dies (treballar onze - 30 minuts per als menors de
i el treballador, que tindrà dies i descansar-ne tres). 18 anys que treballin més de 4
dret a conèixer-lo amb dos hores i 30 minuts de forma
mesos d’antelació. - Dos dies per als menors contínua.
de 18 anys no acumulables
- Són vacances retribuïdes i per un període superior a la
irrenunciables. setmana.

La durada de les vacances es pacta en conveni col·lectiu o en contracte individual, sense que pugui ser
inferior a 30 dies naturals a l’any. Si no s’ha treballat l’any complet, la durada es redueix proporcionalment.
S’han de gaudir dins de l’any natural (excepte per suspensió del contracte per naixement de fill o altres
causes, sempre que no transcorrin més de 18 mesos a partir del final de l’any en què s’hagin originat) i no es
poden substituir per diners, llevat que finalitzi el contracte i no s’hagin gaudit.

3. PERMISOS RETRIBUÏTS, FESTES LABORALS RETRIBUÏDES I CALENDARI LABORAL

El treballador té dret a permisos retribuïts, a les festes laborals retribuïdes i a conèixer el calendari laboral.

3.1. Permisos retribuïts.

Els permisos retribuïts (amb el salari ordinari) s’han d’avisar amb antelació i justificar-se a l’empresari.
Segons sentència del Tribunal Suprem 145/2018, de 13 de febrer, els permisos retribuïts, quan el fet causant
es produeixi en dia festiu, es començaran a gaudir a partir del primer dia laborable.

PERMISOS RETRIBUÏTS

➢ Desplaçament temporal fora de la seva residència:

Quatres dies laborals per cada tres mesos de desplaçat.

➢ Per matrimoni o inscripció com a parella de fet:

15 dies naturals.

➢ Per exàmens prenatals i tècniques de preparació al part en període laboral:

El temps indispensable.

➢ Per a la cura del lactant menor de nou mesos:

Els dos progenitors tenen dret a reduir la jornada mitja hora o a absentar-se una hora, que es podrà
dividir en dues fraccions. Aquesta reducció s'incrementa en cas de part o adopció múltiple.
 ➢ Per exàmens per obtenir un títol acadèmic o professional:
El temps indispensable. No és retribuït llevat que així s’estableixi en conveni col·lectiu.

➢ Per deure inexcusable i personal:

El temps indispensable; per exemple, un judici, renovació del DNI, sufragi, etc.

➢ Per malaltia greu, hospitalització, intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi
repòs o mort d’un parent fins a segon grau:
Dos dies o quatre dies, si cal desplaçar-se.

➢ Durant el preavís d’un acomiadament objectiu:

Sis hores setmanals per buscar una altra feina.

➢ Els treballadors amb un any d’antiguitat a l’empresa:

20 hores de permís a l’any per formació vinculada al lloc de treball (acumulable fins a tres anys).

➢ Per realització de funcions sindicals:

Els que estableixen la llei o el conveni.

➢ Trasllat de domicili habitual:

Un dia.

3.2. Festes laborals retribuïdes.

L’Estatut dels Treballadors (ET) estableix que les festes laborals constitueixen dies retribuïts i no
recuperables, i no poden excedir de 14 dies a l’any en total (sumant les festes estatas, les de la comunitat
autònoma i les locals).

Els dies festius en tot el territori de l’Estat espanyol són:

➢ El dia de Nadal
➢ El dia 1 de gener
➢ La Festa del Treball (1 de maig)
➢ La festa Nacional (12 d’octubre).
➢ La resta de dies els fixen les comunitats autònomes (dos d’ells són festes locals).

3.3. El calendari laboral.

Calendari laboral: Document que elabora l’empresa, en el qual es fixen els temps de treball i de descans a
cada empresa o centre de treball. El calendari laboral inclou l’horari de treball i la distribució anual dels dies
de treball, els festius, descansos setmanals, entre jornades, dies inhàbils i el període de vacances.

L’empresa elabora el calendari laboral anualment, després de consulta amb els representants dels
treballadors, i l’ha de fixar en un lloc visible i accessible per als treballadors.
 4. EL SALARI

Salari: És el total de les percepcions econòmiques, en diners o en espècie, que el treballador rep per la
prestació dels seus serveis laboral per compte aliè, referits tant al treball efectiu com als períodes de
descans computables com de treball.

El salari en espècie no podrà superar el 30% de les percepcions salarials, ni minorar la quantia íntegra en
diners del salari mínim interprofessional.

4.1. Estructura del salari.

L’estructura del salari està fixada per conveni col·lectiu o al contracte de treball, i comprèn el salari base i
els complements salarials.

Salari base: És la quantia fixada en conveni col·lectiu en funció del grup professional, o en el contracte
individual, per unitat de temps o d’obra, sense tenir en compte cap altra consideració.

Complements o percepcions salarials: Són les percepcions econòmiques que s’afegeixen al salari base per
algun concepte o circumstància que no s’ha tingut en compte a l’hora de determinar-lo.

ELS COMPLEMENTS SALARIALS PODEN SER:

Remuneren les condicions o circumstàncies personals del treballador

PERSONALS
(antiguitat, titulació, etc.).

Remuneren les característiques del lloc de treball (penositat, perillositat,

DE LLOC DE TREBALL
nocturnitat, etc.).

DE QUANTITAT O Remuneren la major quantitat o qualitat de treball realitzat; per exemple, hores
QUALITAT DE TREBALL extraordinàries.

Remuneren la prestació del treballador per exercir el seu treball en un lloc

DE RESIDÈNCIA
concret, sempre que hi fixi la residència (Ceuta, Melilla, Canàries, etc.).

PER RESULTATS DE Remuneren el treballador per contribuir als bons resultats econòmics a
L’EMPRESA l’empresa (complement de productivitat o paga de beneficis).

Remuneren el treballador amb béns diferents als diners (lloguer, préstecs sense
EN ESPÈCIE
interès, mòbil o cotxe d’empresa, etc.).

DE VENCIMENT Els treballadors tenen dret a dues pagues extraordinàries a l’any, una per Nadal i
PERIÒDIC SUPERIOR una altra al mes que es fixi al conveni o per acord entre les parts (article 31 de
AL MES l’ET). També es pot pactar el prorrateig mensual. La quantia es fixa per conveni.
 4.2. Els complements extrasalarials.

Complements extrasalarials: Són quantitats econòmiques rebudes pel treballador però sense naturalesa
salarial, ja que no retribueixen directament el treball, sinó altres conceptes com les indemnitzacions o
avançaments. Són els següents:

➢ Indemnitzacions i prestacions de la Seguretat Social.

➢ Indemnitzacions per acomiadaments i trasllats. Indemnitzacions o avançaments per despeses

realitzades a conseqüència de l’activitat laboral:
- Dietes de viatge
- Despeses de locomoció: per despeses fora del centre de treball en transport públic o en
quilometratge.
- Plus de transport i de distància: des del domicili al centre de treball.
- Plus de menyscapte de diners: compensa el desajust de saldo.
- Plus de desgast d'eines: compensa el desgast d'eines.
- Plus de roba de feina: compensa la despesa en vestuari.
Indemnitzacions per acomiadaments i trasllats.

➢ Propines

4.3. El salari mínim interprofessional

La Constitució espanyola estableix que totes les persones tenen dret a percebre, com a retribució pel seu
treball, un salari suficient per satisfer les seves necessitats i les de la seva família. Per això, el Govern
estableix anualment el salari mínim interprofessional (SMI) que han de cobrar, com a quantitat mínima, tots
els treballadors per compte aliè.

La compensació i absorció de salaris procedeix quan els salaris abonats, en el seu conjunt i còmput anual,
són més favorables per als treballadors que els fixats en l’ordre normatiu o conveni col·lectiu aplicat per
l’empresa. És a dir, quan un treballador percep un salari anual superior la quantia de l’SMI anual fixada pel
Govern, l’empresari no està obligat a repercutir aquest increment a la nòmina d’aquest treballador.

Indicador públic de renda d’efectes múltiples (IPREM): És un índex fixat anualment que es pren com a
referència per poder accedir a la concessió d’ajudes o beneficis socials (accés a habitatge, beques, subsidi
per atur, assistència jurídica gratuïta, subvencions, etc.).

ANY 2021 DIARI MENSUAL ANUAL

SMI 31,66 €/dia 950 €/mes 13.300 €/any

6778,80 €/any
IPREM 18,83 €/dia 564,90 €/mes (7908,60 € amb pagues
extraordinàries)
 5. LES GARANTIES DEL SALARI (art. 32 ET)

El Dret del Treball conté normes que garanteixen i protegeixen el cobrament efectiu del salari. L’article
32.4 de l’ET estableix que el termini màxim per reclamar deutes salarials a l’empresari és d’un any:

- El salari s'ha de pagar puntualment i documentalment en la data i lloc

convinguts.
LLOC I PAGAMENT DEL SALARI - Si l'empresari no paga puntualment el treballador podrà reclamar-li un
recàrrec del 10% sobre la quantitat deguda; això s'anomena demora.

Si l'empresari no pot pagar als treballadors, l’ET estableix que els crèdits
EL CRÈDIT SALARIAL O EL per salari dels últims 30 dies de treball i en quantia que no superi el
DEUTE PRIVILEGIAT doble del SMI, tenen preferència sobre qualsevol altre deute de
l'empresari perquè es considera un deute privilegiat.

Si un treballador no pot pagar els seus deutes, els seus creditors només
INEMBARGABILITAT DEL podran embargar-li una part del salari, ja que la quantitat equivalent al
SALARI SMI és inembargable.

L’embargament d’un salari, es realitzarà seguint el que estableix la taula següent:

1r SMI 0

2n SMI 30%

3r SMI 50%

4t SMI 60%

5è SMI 75%

Excés de l’anterior 90%

5.1. Fons de Garantia Salarial (FOGASA)

FOGASA: És un organisme autònom de caràcter administratiu adscrit al Ministeri de Treball i Economia

Social que s’encarrega de pagar als treballadors els salaris deguts i reconeguts, així com les indemnitzacions
per acomiadament o extinció de la relació laboral, pendents de pagament a causa d’insolvència o
procediment concursal de l’empresari.

➢ SALARIS: La quantitat màxima que abonarà pel Fons de Garantia Salarial és la que resulta de
multiplicar el doble del salari mínim interprofessional diari, amb prorrateig de pagues
extraordinàries, pel nombre de dies pendents de pagament, amb un màxim de 120 dies.

➢ INDEMNITZACIONS: Reconegudes com a conseqüència de sentència, interlocutòria, acte de

conciliació judicial o resolució administrativa a favor dels treballadors a causa d’acomiadament o
extinció del contractes, així com les indemnitzacions per extinció de contractes temporals o de
durada determinada en els casos que legalment siguin procedent d’acord amb les quanties
següents:
 30 dies x any Acomiadament declarat improcedent

Extinció per voluntat del treballador,

30 dies x any fonamentada en incompliment de
l’empresari
Màxim 1 any
Acomiadament col·lectiu, objectiu i El doble de
20 dies x any per extinció per trasllat a instància l’SMI + 1/6
del treballador

12 dies x any Contractes per obra i eventual

Extinció per voluntat del treballador

20 dies x any fonamentada en la modificació Nou mesos
substancial de les condicions de
treball

LÍMITS DE PAGAMENT PER FOGASA PER AL 2021

Doble per a l’SMI diari, amb prorrateig de pagues extres 73,70 €

Límit salaris (120 dies) 8847,60 €

Límit d’indemnització (anualitat) 26.911,45 €

Aquest organisme finança amb les quotes que mensualment abonen els empresaris (0,20% de la base de
contingències professionals de cada treballador).

Pagament directe d’indemnitzacions pel FOGASA en expedients de regulació d’ocupació (ERO), quan
l’autoritat laboral, constatant l’existència de força major, acordi que tota la indemnització o una part sigui
satisfeta directament pel FOGASA, sense perjudici del dret d’aquest organisme a rescabalar-se de l’empresa.