Cap a un mercat

laboral més
inclusiu
PID_00286114

Ana Gálvez Mozo

Temps mínim de dedicació recomanat: 3 hores

© FUOC • PID_00286114 Cap a un mercat laboral més inclusiu

Ana Gálvez Mozo

Primera edició: febrer 2022

© d'aquesta edició, Fundació Universitat Oberta de Catalunya (FUOC)
Av. Tibidabo, 39-43, 08035 Barcelona
Autoria: Ana Gálvez Mozo
Producció: FUOC
Tots els drets reservats

Cap part d'aquesta publicació, incloent-hi el disseny general i la coberta, no pot ser copiada,
reproduïda, emmagatzemada o transmesa de cap manera ni per cap mitjà, tant si és elèctric com
mecànic, òptic, de gravació, de fotocòpia o per altres mètodes, sense l'autorització prèvia
per escrit del titular dels drets.
© FUOC • PID_00286114 Cap a un mercat laboral més inclusiu

Índex

Introducció.................................................................................................. 5

1. Què és el treball precari?................................................................. 7

2. Treball decent..................................................................................... 10

3. Indicadors per avaluar el treball decent..................................... 11

4. Treball decent i índex de desenvolupament humà................... 19

5. Cap a un mercat laboral més inclusiu......................................... 22

6. Cap a un mercat laboral inclusiu: el cas de les persones

amb discapacitat intel·lectual........................................................ 25
6.1. Les noves dificultats per al mercat laboral inclusiu .................... 27
6.2. Suports abans i després de la contractació ................................. 29
6.3. La inclusió i la responsabilitat social corporativa ....................... 30
6.4. Mercat laboral inclusiu, discapacitat intel·lectual i
perspectiva de gènere .................................................................. 31
6.5. El futur d'un mercat laboral més inclusiu .................................. 32

Resum............................................................................................................ 33

Glossari......................................................................................................... 35

Bibliografia................................................................................................. 36
© FUOC • PID_00286114 5 Cap a un mercat laboral més inclusiu

Introducció

Als mòduls dedicats a la precarietat i a la relació que tenen les dones i els joves
amb el mercat laboral, hem examinat com aquest darrer manté certs col·lectius
exclosos i al marge de la seva activitat. Si el mercat laboral és el conjunt de
relacions entre ocupadors (persones que ofereixen una ocupació) i individus
que busquen una feina remunerada, i és una situació que es diferencia d'altres
(financera, immobiliària, intercanvi de matèries, etc.) en la mesura que ofereix
cobertura per a drets laborals i socials, la conclusió que s'extreu immediata-
ment dels mòduls esmentats és que aquest conjunt de relacions està deixant
múltiples tipus de ciutadans sense aquesta cobertura. Els manté, per tant, en
una situació d'indefensió i marginació en comparació amb el que passa amb
un ciutadà mínimament integrat laboralment. És a dir, necessitem repensar
tant la definició com l'activitat del mercat laboral per evitar aquesta situació
d'exclusió.

Aquest mòdul se centra en aquesta reflexió i planteja la necessitat d'esbossar

un mercat laboral que sigui més just, equitatiu i inclusiu. És a dir, que cap
col·lectiu o individu no en quedi exclòs a causa de les seves característiques
grupals o personals. Per dur a terme la reflexió esmentada, es recupera la noció
de treball precari, s'analitza quines característiques presenta i es valora quins
efectes socials genera la seva existència. Com a alternativa, s'introdueix la no-
ció de treball decent, també anomenat a la literatura científica treball digne.

Treball decent o digne és un concepte que estableix que tota persona té dret a
treballar, òbviament, però, de la mateixa manera, reivindica que se n'ha de ga-
rantir la lliure elecció, unes condicions laborals equitatives i la protecció contra
la desocupació. També és un concepte que defensa la igualtat de salari pel ma-
teix acompliment sense caure en cap mena de discriminació. L'ocupació digna
ha de garantir una vida digna tant per al treballador com per a les persones
que pugui tenir a càrrec seu. Finalment, i aquest és un aspecte molt rellevant,
el treball decent planteja una reflexió que va més enllà de la simple activitat
econòmica remunerada, i reivindica que el treballador té dret a associar-se per
defensar els seus interessos i a participar en el funcionament de l'organització
o empresa en què exerceix les seves activitats remunerades.

A partir de la conceptualització anterior, les pàgines d'aquest mòdul presenten

els principals índexs que s'usen per avaluar si una ocupació entra, o no, dins
de la categoria de treball decent. Malgrat que a priori pot semblar relativament
fàcil establir criteris que mesurin si es compleix el que hem comentat al parà-
graf anterior, mostrarem que elaborar els índexs esmentats té una alta dificul-
tat tècnica i que no tots els autors utilitzen els mateixos.
© FUOC • PID_00286114 6 Cap a un mercat laboral més inclusiu

El treball decent o digne és una noció que no fa referència només a la rela-

ció purament econòmica. Suposa un canvi sociocultural molt important, ja
que planteja una manera diferent d'entendre l'economia. Si fins al moment
s'utilitzava el producte interior brut (PIB) com a eina per avaluar el creixement
econòmic d'una comunitat o un país, després de l'aparició de la idea de treball
decent, molts autors i institucions defensen que s'ha de fer servir un índex al-
ternatiu, l'anomenat índex de desenvolupament humà (IDH). Aquest, en lloc
d'avaluar l'acumulació de béns, infraestructures, exportacions, etc., planteja el
mesurament d'un seguit d'indicadors que fan referència a dimensions centra-
des en l'ésser humà, el seu desenvolupament com a tal i el seu benestar en la
comunitat on viu.

Després de presentar l'IDH, s'analitza quins elements haurien de definir un

mercat laboral més inclusiu, per què és necessari i com opera com a peça cen-
tral de l'IDH. Com a exemple de creació d'un mercat així, el mòdul es tanca exa-
minant la situació concreta d'un col·lectiu exclòs sistemàticament del mercat
laboral: les persones amb alguna discapacitat intel·lectual. A partir d'aquesta
anàlisi, es defineix com s'ha d'articular un mercat laboral per merèixer la de-
nominació d'inclusiu.
© FUOC • PID_00286114 7 Cap a un mercat laboral més inclusiu

1. Què és el treball precari?

L'expressió treball precari descriu algun tipus de contractació atípica, que

vulnera o voreja la legalitat vigent sobre l'ocupació en un país determi-
nat.

En aquesta contractació estan restringits drets legals i beneficis socials, i es

caracteritza per desplegar alguna de les situacions següents:

• Inestabilitat (fluctuen elements de la feina, hores de treball, salari…). OIT

• Il·legalitat (no es compleix la normativa vigent, es duen a terme tasques
Recordem que l'OIT és
no especificades al contracte…). l'agència especialitzada de
• Desprotecció (no es cobreixen alguns elements de protecció social i eco- l'ONU que s'encarrega de les
qüestions relacionades amb el
nòmica). treball al món. S'encarrega de
desenvolupar i supervisar l'ús
de les normes internacionals
Treball i ocupació de treball que es converteixen
en convencions i recomanaci-
El diccionari de l'Organització Internacional del Treball (OIT) defineix treball com el con- ons.
junt d'activitats humanes, remunerades o no, que produeixen béns o serveis en una eco-
nomia, que satisfan les necessitats d'una comunitat o que proveeixen els mitjans de sos-
teniment necessaris per als individus. La ocupació és definida com a treball exercit a canvi
de pagament (salari, sou, comissions, propines, pagaments a preu fet o pagaments en
espècie) sense que importi la relació de dependència (si és ocupació dependent - assala-
riada, o independent-autoocupació).

L'Organització Internacional del Treball (OIT) parla de treball precari per refe-
rir-se al tipus d'ocupació que no compleix amb la legislació vigent en matèria
laboral i de seguretat social. La discussió sobre el treball precari i la precarietat
no és nova. Va sorgir als anys setanta del segle XX, quan van començar a apa-
rèixer grans debats sobre la marginació que provocava la migració descontro-
lada del camp a les grans ciutats industrialitzades. En aquell moment, es va
observar que aquestes migracions generaven dos tipus d'efectes:

1) D'una banda, creaven grans bosses de persones que vivien en la misèria a

la perifèria de les ciutats.

2) D'una altra, originaven una estructura social basada en l'existència de dues

classes socials molt diferenciades: una de rural i una altra d'industrial.

La contractació laboral de persones de la primera classe que vivien en condi-

cions quasi marginals a les ciutats es feia sense garanties, amb salaris baixos
i males condicions laborals. A partir d'aleshores es va començar a parlar de
l'existència d'un treball precari que es contraposava a un treball ple i en bones
condicions. Mentre que el primer era característic de l'esmentada classe rural,
el segon definia la classe industrial.
© FUOC • PID_00286114 8 Cap a un mercat laboral més inclusiu

La precarització�de�l'ocupació sol ser conseqüència de diverses dinàmiques

socioculturals, econòmiques i polítiques. Un bon exemple d'això el trobem a
l'Estat espanyol. Recordem que a mitjans dels anys vuitanta del segle XX es van
engegar un seguit de mesures econòmiques que més tard van rebre el nom de
neoliberals, i que tenien els objectius següents:

• Eliminar subsidis.
• Privatitzar empreses estatals.
• Obrir completament els mercats nacionals.
• Definir el sector privat com a element central del desenvolupament eco-
nòmic.

Aquestes mesures pretenien fer front a la crisi que vivia Europa, i, concreta-
ment, en el cas d'Espanya s'observa clarament com l'ocupació es va tornar
un problema de primera magnitud. Els ocupadors no volien contractar per-
sones noves perquè al·legaven que els costos associats amb l'acomiadament
eren molt elevats, i, davant d'això, els governs espanyols van promulgar me-
sures i van impulsar polítiques que promovien la contractació temporal. Rà-
pidament, els ocupadors espanyols van apostar per aquesta opció laboral de
manera generalitzada. L'ocupació es va incrementar, és cert, però van aparèi-
xer els següents efectes socioeconòmics no desitjats:

• El consum domèstic es va reduir. Com que va caure la capacitat adquisitiva

dels treballadors, perquè majoritàriament tenien contractes temporals, va
disminuir, de la mateixa manera, el consum que feien en les seves econo-
mies domèstiques.

• Aquesta reducció va impactar directament en la producció de les empreses.

Els productes van perdre demanda interna i es va enfonsar la producció.
Això, al seu torn, va afectar, com en un bucle infernal, la contractació de
nous treballadors.

• La competitivitat també va disminuir, a causa de dues raons:

– El personal contractat no tenia una qualificació adequada.
– La temporalitat contractual no afavoria una formació correcta a les
empreses.

• Van augmentar la sinistralitat al lloc de treball i l'absentisme laboral.

Davant d'aquest panorama, els governs espanyols van forçar un canvi de rumb
i van aparèixer lleis que buscaven equiparar els salaris dels treballadors con-
tractats temporalment amb els del mateix lloc de treball a la mateixa empresa.
Es va començar a defensar la contractació indefinida, i va sorgir un discurs que
defensava l'estabilitat en l'ocupació i la necessitat que fos de qualitat, decent i
inclusiva. Es van viure processos molt semblants a la majoria dels països euro-
© FUOC • PID_00286114 9 Cap a un mercat laboral més inclusiu

peus. Finalment, les polítiques d'aquest continent es van alinear àmpliament

amb les declaracions que expressaven tant l'ONU com l'OIT des de feia temps
sobre la necessitat d'implantar «polítiques de treball decent».
© FUOC • PID_00286114 10 Cap a un mercat laboral més inclusiu

2. Treball decent

El concepte treball decent apareix a la Declaració Universal dels Drets Humans

del 1948. A l'article 23 s'exposa que:

• Tota persona té dret al treball, a escollir-lo lliurement, a condicions laborals

equitatives i satisfactòries i a la protecció contra la desocupació.

• Tota persona té dret, sense cap discriminació, a un salari igual pel mateix
acompliment laboral.

• Tota persona que treballa té dret a una remuneració equitativa i satisfactò-

ria, que li asseguri, així com a la seva família, una existència conforme a la
dignitat humana, i que es completarà, en cas necessari, amb altres mitjans
de protecció social estatals.

• Tota persona té dret a fundar sindicats i a sindicar-se per defensar els seus
interessos.

Més tard, el 1995, a la Cimera Mundial sobre Desenvolupament Social a Co-

penhaguen, es va plantejar que el creixement econòmic estigués acompa-
nyat sempre de justícia social, respecte als drets dels treballadors i absència
d'explotació. I des del 1999, l'OIT defensa la creació de «treball decent» com
un dels mecanismes fonamentals perquè es compleixin les declaracions ante-
riors. El treball decent es caracteritza per quatre dimensions:

1) Ocupació productiva i triada lliurement.

2) Respecte a uns estàndards laborals que inclouen un marc normatiu establert
clarament.
3) Protecció social.
4) Diàleg social.

Al seu torn, es considera que uns estàndards laborals adequats són els següents:

• Uns ingressos que permetin al treballador un nivell de vida digne.

• Una ocupació sense discriminació.
• Unes normes de salut i seguretat en el treball.
• Una representació sindical.
• Una xarxa de seguretat social que cobreixi la malaltia, la discapacitat
intel·lectual, la vellesa i la maternitat.
© FUOC • PID_00286114 11 Cap a un mercat laboral més inclusiu

3. Indicadors per avaluar el treball decent

Com hem esmentat, la noció de treball decent s'articula sobre quatre elements
bàsics: l'ocupació, la protecció social, els drets dels treballadors i el diàleg so-
cial. L'ocupació comprèn totes les classes de treball. Per tant, inclou els tre-
balladors de l'economia regular i els participants en economies informals, els
treballadors autònoms (independents) i els que treballen al domicili. La idea
conté l'existència d'ocupacions suficients (possibilitats de treballar), la remu-
neració (en metàl·lic i en espècie), la seguretat a la feina i les condicions labo-
rals salubres. La seguretat�social i la seguretat�d'ingressos també són elements
essencials, malgrat que es reconeix que són factors vinculats amb el nivell de
desenvolupament de cada país o comunitat. Els altres dos components tenen
per objecte reforçar les relacions socials dels treballadors: els drets�fonamen-
tals del treball (llibertat de sindicació i erradicació de la discriminació laboral,
del treball forçós i del treball infantil) i el diàleg�social, en què els treballadors
exerceixen el dret a exposar les seves opinions, defensar els seus interessos i
entaular negociacions amb els ocupadors i amb les autoritats sobre els afers
relacionats amb l'activitat laboral.

Si bé el concepte de treball decent està ben establert, formulat i acceptat per

multitud d'acadèmics i governs, el problema rau, no obstant això, per a l'OIT,
a trobar «indicadors» adequats que comprenguin tots aquests elements i que
permetin una comparació equilibrada i homogènia entre països.

Els indicadors tenen la finalitat de mesurar el grau en què s'ha acon-

seguit un objectiu o resultat concret. Es poden fer servir, per tant, per
avaluar resultats i revisar progressos i acompliments en una llarga línia
temporal.

De la mateixa manera, l'OIT els considera fonamentals per testar hipòtesis i

teories contraposades sobre les relacions que es poden donar entre les diferents
dimensions que caracteritzen el treball decent. Per tot el que s'ha dit, s'estan
analitzant i buscant indicadors que facin mesuraments directes d'objectius fi-
xats i clars.

Exemple

Si es vol avaluar si la població d'un determinat país o comunitat està sana, l'indicador
hauria de ser capaç d'oferir-nos el nombre o el percentatge de persones que pateixen
alguna malaltia.
© FUOC • PID_00286114 12 Cap a un mercat laboral més inclusiu

No obstant això, malgrat que en una primera lectura l'elaboració d'aquests

indicadors pot semblar fàcil, l'experiència mostra que això no és així, i l'OIT
fa més d'una dècada que busca i prova diferents maneres de mesurar i crear
indicadors. Els problemes que se solen presentar són els següents:

• Moltes vegades no és fàcil dotar un objectiu general d'un significat precís PIB
i únic. Posem-ne un exemple senzill. Ja hem vist que un dels atributs del
És el valor total dels béns i ser-
treball decent és l'ocupació remunerada. Per preparar i elaborar l'indicador veis finals produïts per un país
idoni, primer hem de definir què volem indicar amb l'expressió ocupació durant un temps definit. Quan
parlem de béns finals, ens refe-
remunerada. El significat d'aquesta varia segons els països i els contextos rim als béns i serveis que com-
pra el consumidor final.
socials. En països del nord d'Europa, l'expressió, sens dubte, inclou una
remuneració econòmica i una relació contractual. Això no passa en altres
països del món, incloent-hi alguns de la mateixa Europa.

• Sovint els indicadors no ofereixen mesures directes. En aquests casos s'han

d'utilitzar les indirectes. Per exemple, si no és possible estimar de manera
directa l'estat de nutrició dels nens (atenent el volum d'ingesta de diferents
nutrients alimentaris), es pot usar una mesura indirecta que consistiria a
esbrinar-ne el pes i l'alçada en funció de l'edat.

• En multitud d'ocasions un únic indicador no ofereix prou informació per

valorar si s'està complint l'objectiu o no. En aquesta situació es recorre a
diversos indicadors: quan s'encreua la informació que ofereixen, esbossen
un mesurament més fidedigne. Un bon exemple d'això és el cas de la dis-
criminació laboral en funció del sexe. Per esbrinar si s'ha reduït, cal valorar
les diferències de remuneració, les possibilitats de formació, les perspecti-
ves d'ascens i l'assignació de responsabilitats laborals.

• Els indicadors ofereixen perspectives d'anàlisis diverses, ja que poden ser

quantitatius o qualitatius. Alguns autors prefereixen els primers, perquè
consideren que retraten amb més precisió l'estat objectiu d'una situació, i
uns altres els segons, ja que ofereixen elements subjectius i més pròxims a
les experiències personals. Vegem una il·lustració d'això. Si considerem la
seguretat social com un valor important del treball decent, observem que
els indicadors quantitatius poden mesurar els percentatges de persones que
perceben diferents tipus de prestacions. En canvi, els qualitatius poden
mesurar la qualitat i l'eficàcia dels serveis. Combinar-los és la proposta que
fa un tercer grup d'investigadors; no obstant això, el debat continua sobre
la taula, a causa del que s'assenyala al punt següent.

• L'elaboració d'un índex compost planteja dos problemes analítics. En pri-

mer lloc, tenim l'obstacle que suposa trobar una fórmula que doni sentit a
la combinació d'indicadors de caràcter divers. Aquest escull, no obstant ai-
xò, se soluciona si s'expressa alguna mena de pregunta conceptual o teòri-
ca prèvia a la formulació dels indicadors. Apareix un problema semblant a
l'anterior quan el que volem combinar no és la formulació dels indicadors
sinó el resultat que se n'obté. Un exemple d'indicador que combina dades
© FUOC • PID_00286114 13 Cap a un mercat laboral més inclusiu

és el famós producte interior brut (PIB), que articula valors monetaris, ni-
vells de producció, valor d'infraestructures, etc. Aquest indicador està àm-
pliament qüestionat per multitud d'experts en economia, que addueixen,
precisament, que no és possible conjugar els resultats dels indicadors que
s'utilitzen, ja que fan referència a realitats i activitats econòmiques que no
tenen res a veure entre si. El segon problema quan utilitzem la combinació
d'indicadors quantitatius i qualitatius és decidir quina rellevància s'assigna
a cada indicador i com es combinaran en un índex general.

• L'exactitud i la comparabilitat són dues qüestions que també s'han de tenir

en compte a l'hora de seleccionar i aplicar els indicadors. Per exemple, les
estadístiques que s'utilitzen a Europa per mesurar el nivell de desocupació
varien molt segons el país o la institució que les empra.

Malgrat tots els problemes esmentats, els indicadors següents han guanyat
terreny entre els analistes de l'OIT i bona part dels acadèmics interessats en
l'exploració del treball decent:

1)�Dimensió�de�l'ocupació:

a)� Possibilitats� d'ocupació. Tradicionalment, per mesurar les taxes

d'ocupació, s'utilitzen tres indicadors:

• la taxa d'activitat (població integrada en la força de treball)

• la taxa d'ocupació
• la taxa de desocupació

Les dues últimes taxes proporcionen una imatge més encertada de les oportu-
nitats de treball, ja que calculen per separat el nombre total de persones ocu-
pades i el de les aturades. A més, convé recordar que la taxa d'ocupació (relació
entre la població ocupada i la població en edat de treballar) ofereix l'avantatge
que informa sobre la quantitat i el percentatge de persones en edat laboral que
es dediquen a produir béns i serveis i sobre com es desglossen per edat i sexe.
De la mateixa manera, en la mesura que fa referència a totes les categories de
treballadors, revela si la quantitat i el percentatge de les persones ocupades
estan augmentant o disminuint i les variacions de les pautes de l'ocupació per
edat i sexe. El desavantatge d'aquest indicador és que no aporta informació
sobre les hores treballades.

b)�L'ocupació�remuneradora. Per a la categoria «treball decent», resulta molt

important que es gaudeixi d'una ocupació remuneradora. Es considera una
peça clau en la qualitat del treball i, malgrat que no es pot especificar una xifra
absoluta de retribució que constitueixi una ocupació remuneradora en tots els
països, s'assumeix que permet viure amb dignitat en el context en què es du a
terme l'activitat laboral. Els països industrialitzats ofereixen com a element per
avaluar aquest paràmetre el salari mínim interprofessional; per tant, es calcula
el percentatge de treballadors que estan per damunt, o per sota, d'aquest per
© FUOC • PID_00286114 14 Cap a un mercat laboral més inclusiu

poder establir comparacions entre països. Aquesta xifra se sol complementar

amb el càlcul de les persones que viuen per sota del llindar de la pobresa. El
problema amb aquest últim indicador és que el llindar esmentat varia molt
entre continents i entre nacions d'un mateix continent. Així doncs, aquesta
variabilitat fa difícil la comparació entre les xifres obtingudes a cada país.

c)� Les� condicions� de� treball. Les condicions de treball d'una ocupació
s'avaluen a partir dels elements següents:

• el treball nocturn,
• les hores de treball,
• el repòs setmanal, i
• les vacances pagades.

La sinistralitat laboral i el risc per a la salut en l'exercici de certes activitats són

aspectes que s'han començat a valorar recentment, també, amb atenció.

2)�Dimensió�de�la�seguretat�social. Els drets en matèria de seguretat social

permeten atendre les necessitats de subsistència de la població i la protegei-
xen enfront d'imprevistos com ara accidents col·lectius, individuals, catàstro-
fes naturals, crisis econòmiques, etc. El Conveni de l'OIT sobre la Seguretat So-
cial (norma mínima), 1952 (núm. 102), estableix les següents classes de pres-
tacions:

• atenció de salut i prestacions en cas de malaltia,

• desocupació,
• vellesa,
• accident laboral,
• familiars a càrrec,
• maternitat,
• invalidesa, i
• supervivents del treballador mort.

Alguns països protegeixen poblacions de col·lectius indefensos amb programes

d'assistència social.

S'utilitzen dos tipus d'indicadors per saber si la seguretat social d'un país és
suficient i adequada:

• La despesa pública en seguretat social, mesurada en percentatge del PIB.

• El grau de cobertura dels treballadors enfront dels imprevistos i circums-
tàncies urgents esmentats.

Lamentablement, el primer indicador no diu res sobre l'eficàcia amb què s'usen
els recursos ni té en compte els plans privats de previsió social.
© FUOC • PID_00286114 15 Cap a un mercat laboral més inclusiu

Protecció social suficient

L'OIT ha calculat que només el 20 % dels treballadors del món i de les persones que en
depenen gaudeixen d'una protecció social suficient de debò. S'estima que a l'Àfrica sub-
sahariana i a l'Àsia meridional la seguretat social empara del 5 % al 10 % dels treballadors;
a l'Amèrica Llatina, oscil·la entre el 10 % i el 80 %, i a l'Àsia sud-oriental i oriental, entre
el 10 % i el 100 %.

Ghai (2003) classifica la seguretat social dels països en desenvolupament en

tres categories:

a) La primera categoria comprèn les necessitats elementals, com ara les se-
güents:

• nutrició suficient
• atenció sanitària bàsica
• ensenyament primari
• aigua no contaminada
• serveis de sanejament
• habitatge

b) La segona categoria es refereix a riscos i imprevistos, com ara:

• malalties
• accidents
• defunció de la persona que sosté la família
• incapacitat
• vellesa
• necessitats de col·lectius vulnerables, com els nens abandonats i les vídues

c) La tercera categoria inclou les catàstrofes naturals, com ara les inundacions,
les sequeres i els terratrèmols, que arriben a causar la destrucció massiva de
béns, recursos i mitjans de sosteniment.

3)�Dimensió�dels�drets�fonamentals. Aquesta dimensió s'avalua a partir dels

indicadors següents:

a)�El�treball�forçós�i�el�treball�infantil. El treball forçós contemporani adopta

múltiples formes: situacions d'esclavatge, servitud, servitud per deutes i treball
de reclusos. També pot consistir en el treball obligatori exigit per a projectes
educatius, comunitaris i estatals. El Conveni sobre l'Abolició del Treball For-
çós (1957, núm. 105) prohibeix totes les classes de treball forçós imposat per
aconseguir determinades finalitats, entre les quals la coerció política, el desen-
volupament econòmic i la discriminació racial, social o religiosa. Aquests dos
convenis emparen totes les categories de treballadors.
© FUOC • PID_00286114 16 Cap a un mercat laboral més inclusiu

El treball infantil és una altra condició que ha preocupat durant molt de temps El treball infantil
l'OIT. El 1919 va aprovar un dels seus primeríssims convenis sobre l'edat mí- als països en
desenvolupament
nima necessària per treballar, especialment a la indústria. Aquesta edat es va
fixar en els catorze anys i es va prohibir ocupar mà d'obra per sota d'aquesta Avui dia el treball infantil con-
tinua sent un problema persis-
xifra en totes les empreses industrials. El 1999, els estats membres de l'OIT van tent al món. Les últimes esti-
macions indiquen que, a prin-
aprovar una resolució que instava amb urgència a prohibir el treball infantil cipis de 2020, 160 milions
vinculat amb situacions com ara la prostitució, la pornografia, el tràfic il·lícit de nens es trobaven en situa-
ció de treball infantil a escala
de drogues i les activitats que posen en risc la salut, la seguretat i la moralitat mundial (gairebé un de cada
deu nens). Un total de 79 mili-
dels infants. ons de nens –gairebé la meitat
de tots els nens en situació de
treball infantil– feien treballs
Les dades provinents de les diferents polítiques són les que s'utilitzen per ava- perillosos que posaven en pe-
rill la seva salut, la seva segure-
luar aquests indicadors, juntament amb les taxes de nens no escolaritzats. tat i el seu desenvolupament
moral (ILO-UNICEF, 2021).

b)�La�discriminació�en�el�treball. La discriminació en el treball consisteix a

denegar la igualtat de tracte i d'oportunitats a les persones, per elles mateixes
o per pertànyer a un col·lectiu social determinat. El Conveni de l'OIT sobre la
Discriminació (Treball i Ocupació) estableix això (1958, núm. 111, article 1,
paràgraf 1, apartat a):

«Es prohibeix qualsevol distinció, exclusió o preferència basada en motius de raça, color,
sexe, religió, opinió política, ascendència nacional o origen social que tingui per efecte
anul·lar o alterar la igualtat d'oportunitats o de tracte en el treball i l'ocupació.»

En el cas del gènere, es fan servir diversos indicadors per mesurar la discrimi-
nació:

• les taxes femenines d'activitat i d'ocupació (respecte a la població femeni-

na en edat de treballar),
• la taxa de desocupació,
• les diferències de remuneració (i en altres prestacions), i
• la presència femenina en el treball qualificat i en llocs directius.

Es poden utilitzar els mateixos indicadors per avaluar la discriminació per mo-
tius de raça, religió, opinió política, etc.

c)� La� llibertat� de� sindicació. El dret humà fonamental de la llibertat

d'associació s'ha proclamat en documents essencials de les Nacions Unides,
com ara la Carta de les Nacions Unides i la Declaració Universal dels Drets
Humans. En aquest sentit, l'OIT ha propugnat des que es va fundar el dret dels
treballadors a crear associacions que defensin els seus drets laborals. Hi ha dos
conjunts d'indicadors que valoren la llibertat de sindicació:

• Els que mesuren directament la llibertat de sindicació.

• Els que es basen en els resultats o conseqüències d'aquesta llibertat.

Trobem tres instruments de mesura per al primer tipus d'indicadors:

© FUOC • PID_00286114 17 Cap a un mercat laboral més inclusiu

• El nombre de nacions que han signat els convenis en matèria de sindicació

de l'OIT (núm. 87 i 98).

• Les dades que recullen informes com el de la Confederació Internacional

d'Organitzacions Sindicals Lliures, el Comitè de Llibertat Sindical de l'OIT
i els que s'elaboren a cada país.

• L'índex de llibertats civils que confecciona Freedom House, una entitat

nord-americana sense finalitats lucratives.

La segona categoria d'indicadors es mesura a partir del percentatge de la pobla-

ció activa o dels assalariats que pertanyen a algun sindicat (densitat sindical).

4)�Dimensió�del�diàleg�social. Les Nacions Unides i l'OIT consideren que el

diàleg social entre els diferents col·lectius socials i econòmics, incloent-hi les
autoritats, és un atribut essencial d'una societat democràtica i un instrument
necessari per resoldre qualsevol conflicte que aparegui en el desenvolupament
del treball decent. El diàleg esmentat s'ha de donar en tres plans diferenciats:

• Entre els ocupadors i els treballadors, sobre condicions laborals.

• Entre la direcció i els treballadors d'una empresa, sobre el funcionament
d'aquesta.
• Entre els interlocutors socials i les autoritats, sobre política social i econò-
mica.

a)� La� negociació� col·lectiva. A la majoria dels països, aquest diàleg con-
sisteix en negociacions col·lectives entre els sindicats i les organitzacions
d'ocupadors. S'usen dos tipus d'indicadors per saber quina és la situació del
dret a negociar col·lectivament:

• Les prescripcions legals i administratives.

• Els resultats en el terreny dels acords col·lectius.

Un altre criteri recomanat per diversos autors es basa en la difusió real de les
negociacions col·lectives. Això es mesura i avalua a partir del percentatge de
treballadors emparats pels acords i convenis col·lectius. No existeixen mesura-
ments senzills que avaluïn la participació dels treballadors en el funcionament
de les seves organitzacions, i l'OIT ha aprovat directrius concretes sobre aques-
ta participació. Els mètodes que s'estan utilitzant ara per elaborar indicadors
en aquest àmbit consisteixen a examinar detalladament les lleis, institucions,
procediments i pràctiques relatius a les diverses facetes de la participació dels
treballadors a cada país.

b)�La�participació�en�l'àmbit�nacional. Aquest aspecte del diàleg social es

refereix a la participació dels sindicats, les organitzacions d'ocupadors, altres
associacions d'agents econòmics i les entitats de la societat civil en la formu-
lació i la posada en pràctica de les polítiques socials i econòmiques que influ-
© FUOC • PID_00286114 18 Cap a un mercat laboral més inclusiu

eixen en el treball i en els mitjans de vida. Igual com passa en el cas anteri-
or, encara no s'han elaborat indicadors clars i senzills que permetin avaluar
aquest aspecte. De nou, s'estudien cas per cas les lleis, les institucions, els pro-
cediments, les atribucions dels òrgans consultius nacionals, qui els compon i
el seu funcionament a la pràctica, per avaluar la situació a cada país.
© FUOC • PID_00286114 19 Cap a un mercat laboral més inclusiu

4. Treball decent i índex de desenvolupament humà

La noció de treball decent resulta molt interessant, no només pel que proposa
en termes de contingut explícit, sinó també perquè és una de les peces clau en
un nou paradigma per comprendre les relacions econòmiques i el seu desen-
volupament. Aquest paradigma es presenta com una alternativa a l'indicador
del PIB com a mecanisme de mesura i comparació del desenvolupament eco-
nòmic que presenta un país. Les Nacions Unides, a la fi dels anys vuitanta del
segle XX, van plantejar un indicador alternatiu, anomenat índex�de�desenvo-
lupament�humà�(IDH). Aquest rebutja la visió economicista que planteja el
PIB, centrada en l'anàlisi de l'acumulació de diners, mercaderies i infraestruc-
tures, i defensa una mirada centrada en l'ésser humà i el seu benestar.

L'IDH rebutja la idea que el desenvolupament d'un país o col·lectiu esti-

gui vinculat als elements materials que hem esmentat, i, en canvi, defi-
neix desenvolupament com el procés d'ampliació de capacitats i opcions
perquè les persones puguin ser i aconseguir fer el que valoren com a
necessari per al seu benestar físic, social i intel·lectual.

Per tant, aquest índex col·loca al centre de les seves preocupacions tant
l'expansió de les llibertats dels ciutadans com la superació de les privacions
perquè aquests puguin aconseguir les seves aspiracions. S'assumeix, per des-
comptat, que les capacitats d'un ésser humà estan fortament condicionades
per l'entorn econòmic, polític, social, cultural i ambiental en què desenvolu-
pa la seva activitat. Per aquest motiu, garantir l'ampliació de les capacitats de
l'ésser humà significa, també, garantir la millora de totes les condicions es-
mentades. Així, l'IDH és un índex que no només vol comparar països, sinó
que, a més, impulsa canvis estructurals i institucionals perquè els individus
puguin realitzar les seves justes aspiracions a la societat en què viuen. L'IDH
vindica, entre altres, drets relacionats amb l'educació, la salut, uns ingressos
dignes i poder tenir una vida llarga.

L'IDH avalua el nivell mitjà aconseguit per cada país a partir de tres aspectes
essencials, que posteriorment s'han corregit amb ajustos de caràcter regional
i de gènere:

1) Longevitat i salut, és a dir, esperança de vida.

2) Instrucció i accés al saber. Es mesura a partir de la taxa d'alfabetització

d'adults (dos terços) i la taxa bruta d'escolarització per a tots els nivells (un
terç).
© FUOC • PID_00286114 20 Cap a un mercat laboral més inclusiu

3) La possibilitat de disposar d'un nivell de vida digne. Es valora a partir del

PIB de cada individu.

Problemes amb el PIB

El PIB presenta diferents problemes per avaluar el benestar dels ciutadans:

• No reflecteix el volum real de producció d'una societat.

• L'evolució de la producció no necessàriament és igual a l'evolució del progrés d'una

societat.

• El PIB no està dissenyat per mostrar si els nivells de producció són sostenibles en el
temps.

• Per fer comparacions entre països, és necessari introduir-hi algunes modificacions.

L'IDH transforma completament el centre de la reflexió econòmica. Del pur

creixement material, es passa a considerar l'habilitat i la facultat que té una
societat per oferir a la població el conjunt de capacitats que li permeti accedir
a millors oportunitats�de�benestar�social. En els orígens, aquest indicador no
contenia els factors ambientals. No obstant això, a partir del 2001 s'hi va in-
corporar la idea de sostenibilitat ambiental, examinant els valors d'emissions
de diòxid de carboni i eficiència energètica com un element per considerar en
l'avaluació del desenvolupament humà i de la qualitat de vida. En suma, les
aportacions que fan tant l'IDH com la proposta de treball decent de l'OIT res-
ponen a les preocupacions de molts moviments socials, la comunitat cientí-
fica i un ampli sector de la ciutadania, que reivindiquen indicadors de desen-
volupament amb l'ésser humà al centre, és a dir, que permetin saber l'impacte
en el benestar social que tenen les polítiques econòmiques i socials aplicades
pels estats.

Categories de l'IDH

Hi ha quatre categories en què es distribueixen els països segons el seu nivell de desen-
volupament:

1) Índexs superiors a 0,8: desenvolupament humà molt elevat.

2) Entre 0,7 i 0,7999: desenvolupament humà elevat.
3) Entre 0,55 i 0,6999: desenvolupament humà mitjà.
4) Índexs inferiors a 0,55: desenvolupament humà baix.

Els deu països amb un IDH més alt el 2021 són Noruega, Austràlia, Suïssa, els Països
Baixos, els Estats Units, Alemanya, Nova Zelanda, Canadà, Singapur i Dinamarca.

El 2006, els ministres que, en representació de tots els països del món, forma-
ven part del Consell Econòmic i Social de les Nacions Unides van declarar:

«Estem convençuts de la necessitat urgent de crear un entorn a escala nacional i in-

ternacional que propiciï l'assoliment de l'ocupació plena i productiva i del treball de-
cent per a tothom com a base del desenvolupament sostenible. Per crear noves oportu-
nitats laborals, és imprescindible disposar d'un entorn que fomenti la inversió, el creixe-
ment i la capacitat empresarial. És fonamental que homes i dones tinguin l'oportunitat
d'aconseguir una ocupació productiva en condicions de llibertat, igualtat, seguretat i dig-
nitat humana, per aconseguir l'erradicació de la fam i la pobresa, la millora del benestar
econòmic i social de tothom, el creixement econòmic sostingut i el desenvolupament
sostenible de totes les nacions, així com una globalització plenament incloent i equita-
tiva.»
© FUOC • PID_00286114 21 Cap a un mercat laboral més inclusiu

Com acabem de dir, l'IDH ha rebut diverses correccions en els últims anys.
Si bé una vida llarga, l'adquisició de coneixements i l'accés a recursos mate-
rials són essencials per aconseguir un nivell de vida digne, els crítics plante-
gen que no necessàriament la combinació d'aquests tres factors condueix al
desenvolupament. De vegades passa que, disposant d'una mitjana alta d'anys
d'instrucció, no hi hagi prou opcions per aprofitar les capacitats a causa d'una
oferta de treball escassa, poc diversificada o mal remunerada. Aquesta no seria,
per tant, una situació de desenvolupament humà elevat, a causa d'un context
limitador.

Exemple: Gaza i Cisjordània

Un cas d'alta instrucció i falta d'opcions s'esdevé als territoris palestins de Gaza i Cisjor-
dània. El nivell d'educació en la seva població general i, més en concret, en el jovent és
dels més alts del món. Pràcticament, el 90 % dels joves disposen d'una o diverses carreres
universitàries. No obstant això, el context de tensió i estrès en què viuen els habitants
d'aquests territoris no permet el desenvolupament d'un nivell de vida adequat.

Això ens indica que el desenvolupament humà va més enllà de l'àmbit de la

salut, l'educació i els ingressos. Factors com ara la sostenibilitat, el context
d'oportunitats per a l'ocupació i la llibertat política haurien de formar part
de qualsevol índex que intentés mesurar el desenvolupament esmentat. Així,
actualment es publiquen tres índexs més a part de l'IDH:

• l'índex de desenvolupament humà ajustat a la desigualtat (IDHD),

• l'índex de desigualtat de gènere, i
• l'índex de pobresa multidimensional.

Els tres intenten captar «privacions i desigualtats».

© FUOC • PID_00286114 22 Cap a un mercat laboral més inclusiu

5. Cap a un mercat laboral més inclusiu

El concepte de treball decent constitueix una eina essencial per combatre la pre-
carietat laboral. De totes maneres, com ja hem repetit diverses vegades, la seva
formulació va molt més enllà d'aquesta esfera: planteja que és necessari revisar
el mercat laboral que existeix a les nostres societats i definir-ne un que sigui
molt més inclusiu. Com hem vist en mòduls anteriors, hi ha molts col·lectius
que hi accedeixen amb dificultat o que n'estan directament exclosos. Sobre
aquesta qüestió, és pertinent preguntar-se si els ocupadors i les diferents orga-
nitzacions (corporacions, empreses, petits negocis…) i institucions que gene-
ren ocupabilitat estan preparats per incloure a les seves plantilles minories,
grups en risc d'exclusió o persones amb diferents discapacitats i hàndicaps. La
resposta, evidentment, és que no. Es requereix un fort canvi cultural en totes
les instàncies esmentades que propiciï la generació d'un clima laboral molt
més inclusiu.

És cert que els comitès de direcció de moltes empreses i els responsables de

diverses institucions privades i públiques tenen a les seves agendes la inclusió
i la diversitat entre els temes prioritaris. No obstant això, no és menys cert que
aquesta actitud és reactiva, en el sentit que és una acció de resposta a norma-
tives europees i lleis nacionals, com poden ser la Llei d'igualtat i la Llei general
de discapacitat, i no un element estratègic que defineixi l'activitat primordial
d'aquestes organitzacions. Per tant, encara estem molt lluny d'un mercat la-
boral realment inclusiu que consideri que la diversitat és una oportunitat per
generar valor compartit i que és essencial per a l'organització.

Llei d'igualtat de gènere

El 2007 es va aprovar a les Corts Generals d'Espanya la Llei d'igualtat de gènere, que té
com a nom oficial Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones
i homes. S'hi plantegen elements com ara:

• la paritat
• la no-discriminació per sexe
• la igualtat d'oportunitats
• la lluita contra la violència de gènere
• la rellevància de la conciliació de la vida personal, familiar i laboral

Llei general de discapacitat

Des del 1982 hi havia una llei anomenada Llei d'integració social dels minusvàlids
(LISMI). La LISMI havia suposat un impuls important per integrar les persones amb dis-
capacitat al mercat laboral, marcant un sistema de quotes premiat per l'Estat. La LISMI
va estar vigent fins a l'any 2014. Aleshores es van unificar diverses normatives i es va
aprovar la Llei general de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social
(coneguda com a Llei general de discapacitat, o LGD).
© FUOC • PID_00286114 23 Cap a un mercat laboral més inclusiu

De totes maneres, no és menys cert que la inclusió és un fenomen que trans-

cendeix les mateixes empreses i ocupadors, i que fa referència tant al mercat
laboral en el seu conjunt com a un canvi cultural que afecta tota la societat, ja
que suposa l'eliminació de biaixos, prejudicis i estereotips en les relacions que
estableixen les persones i els diferents col·lectius entre si.

Per tant, la transició cap a un mercat laboral més inclusiu requereix

un enfocament integral, que aposti pel talent de les persones i l'equitat
(que no és el mateix que la igualtat) en la relació que s'estableix entre
organitzacions i treballadors.

Igualtat i equitat no són necessàriament el mateix. Encara més, la primera no

condueix de manera automàtica a desenvolupar la segona. Això és així perquè
l'aplicació d'exercicis d'igualtat depèn de les condicions i de la realitat que viu
cada persona.

Exemple: igualtat i equitat

Imaginem que tenim tres nens que s'asseuen a les butaques d'un cinema per gaudir d'una
pel·lícula. Seria igualitari oferir a tots tres un elevador que els permeti veure millor la
pel·lícula. Aquesta acció, però, no ha de ser necessàriament equitativa, en el sentit que ca-
da nen té una alçada i, per tant, els menys alts necessitarien un elevador diferent respecte
als més alts. L'acció es torna igualitària i equitativa quan s'ofereix un elevador a tothom
i, alhora, a cada persona l'elevador que necessita per mirar amb comoditat la pel·lícula.

L'equitat és un concepte important perquè introdueix un principi ètic i de

justícia en la noció d'igualtat. Planteja que amb la igualtat no n'hi ha prou per
aconseguir una societat més justa o, en el nostre cas, un mercat laboral més
inclusiu. L'equitat permet que la igualtat tingui en consideració la diversitat
que es presenta entre les persones, una diversitat entesa en un sentit ampli:
de cos, moral, ideològica, política, etc.

Tal com s'ha explicat en altres mòduls, el dret a una ocupació és un factor
d'integració plena del subjecte en la societat en què viu i una de les palanques
principals del seu desenvolupament humà. En aquest sentit, molts autors sos-
tenen que treballar té un valor que va molt més enllà de la mera acció que
suposa. Entre els seus beneficis, destaquen:

• Proporciona una base d'ingressos que és fonamental per desenvolupar

l'autonomia i la independència del subjecte.

• El treball suposa desplegar relacions amb altres persones, assumir res-

ponsabilitats, afrontar situacions problemàtiques i plaents, estructurar el
temps i l'espai, gestionar com s'insereix la nostra identitat en un context
cultural variat o senzillament empatitzar amb els altres. Per tot això, es
considera que els beneficis psicològics del treball són fonamentals en el
desenvolupament d'una persona madura i equilibrada.
© FUOC • PID_00286114 24 Cap a un mercat laboral més inclusiu

A causa d'aquestes raons, la inclusió de persones i grups exclosos d'aquests be-

neficis és un desafiament i una exigència de primer ordre per a qualsevol so-
cietat preocupada per la seva ciutadania. Així, autors com Verdugo i Schalock
(2001) proposen un model de qualitat de vida en què la inclusió social és una
de les dimensions estructurals, i es concreta en indicadors com ara l'acceptació
social, els suports, les activitats comunitàries, els rols socials, la posició social,
el voluntariat i l'ambient laboral.

Alguns estudis mostren que els beneficis que poden tenir les empreses i orga-
nitzacions que facin una bona gestió de la diversitat són tan variats com ara:

• Atracció i retenció del talent que perden altres empreses que no accepten
la diversitat.

• Increment del compromís i de la satisfacció laboral (millora del clima de

treball), ja que els treballadors assumeixen, entre altres elements, el valor
social que aplica l'empresa.

• Augment de la creativitat i de l'eficiència.

• Accés a nous mercats.

• Increment de la resposta dels clients i fidelització d'aquests.

• Millora de la imatge de marca i de la reputació corporativa.

© FUOC • PID_00286114 25 Cap a un mercat laboral més inclusiu

6. Cap a un mercat laboral inclusiu: el cas de les

persones amb discapacitat intel·lectual

En aquest apartat examinarem el cas concret de la relació que s'estableix entre

les persones amb algun tipus de discapacitat intel·lectual i el mercat laboral.
La raó és que constitueix un magnífic exemple de com l'entorn laboral és con-
siderat un escenari d'inclusió social, i, evidentment, per dur a terme aquesta
funció, l'entorn esmentat ha d'acceptar sotmetre's a un seguit de transforma-
cions que el converteixin en un espai més inclusiu i just.

Persones amb discapacitat intel·lectual

Des de la Convenció Internacional pels Drets de les Persones amb Discapacitat de les Na-
cions Unides (CDPD), s'ha disposat que el terme adequat per referir-se a aquest col·lectiu
és persones amb discapacitat intel·lectual o persones en situació de discapacitat intel·lectual. Es
considera que aquests termes, juntament amb el seu abreujament, persones amb discapa-
citat, són els únics correctes a escala mundial. No s'ha d'usar mai la paraula discapacitat,
perquè el terme suggereix que la discapacitat és part de la seva definició d'ésser humà, i
això no és així. També es rebutja la noció de malalt, perquè la discapacitat és una situació
que pot desaparèixer si eliminem les barreres de l'entorn.

Des de 2006, l'ONU, per mitjà de l'anomenada Convenció Internacional de les

Persones amb Discapacitat, que van signar tant Espanya com la mateixa Unió
Europea, entén que les persones amb discapacitat intel·lectual són ciutadans
de ple dret i que se n'ha de garantir, com en el cas de qualsevol altre ciutadà, el
dret a l'educació, a la sanitat, a una vida independent i al mercat laboral. Per
realitzar aquest accés, encara cal enfrontar-se, especialment en l'àmbit empre-
sarial, a una imatge estereotipada i errònia de les persones amb discapacitat
intel·lectual. Bàsicament, aquesta imatge mostra les persones amb algun tipus
de diferència física o mental com a ciutadans menys productius i amb més
dificultats per adaptar-se als requeriments materials i simbòlics d'un entorn
laboral normativitzat. Això genera importants frens a la contractació, que uti-
litzen aquests arguments:

• Dificultat per trobar el lloc adequat i precís per a aquestes persones.

• El treballador no respondrà al perfil que li pot exigir un conjunt de tasques

concretes.

• Baix rendiment i absentisme.

• Poca o nul·la formació educativa i qualificació professional.

• Necessitat d'atencions especials per part dels seus companys i

col·laboradors.
© FUOC • PID_00286114 26 Cap a un mercat laboral més inclusiu

Per evitar aquestes barreres, autors com Sánchez (2011) proposen les mesures
següents:

• Oferir a les persones amb discapacitat intel·lectual formació en competèn-

cies socials i maneig de les TIC recorrent a formadors capacitats.

• Impulsar polítiques d'ocupació, promovent serveis d'intermediació labo-

ral, destinant-hi recursos econòmics i potenciant iniciatives empresarials
d'economia social.

• Implantar campanyes de sensibilització i d'informació que mostrin expe-

riències d'èxit i no de fracassos o dificultats.

• Potenciar la creació de bones pràctiques d'integració laboral.

Exemples de bones pràctiques

Els programes Inserta de la Fundación ONCE, els de la Fundación Equipara, l'Incorpora

de la Fundació “la Caixa” i l'ECA d'Obra Social Caja Madrid són exemples adequats de
bones pràctiques d'integració laboral.

Des de l'experiència dels ocupadors, hi ha multitud de testimonis que mos-

tren que els treballadors amb discapacitat intel·lectual destaquen en l'exercici
laboral, gràcies a aquests elements:

• Un alt nivell de compromís i implicació amb les tasques que es duen a

terme.
• Una alta valoració del lloc de treball.
• Una alta valoració de l'organització o empresa en què es treballa.
• Un fort compromís amb el manteniment en el temps del lloc de treball.

Alt compromís

L'actitud d'alt compromís s'anomena a la literatura especialitzada amb una expressió an-
glesa: work engagement. En el cas de les persones amb alguna discapacitat intel·lectual,
aquest alt nivell es pot explicar a causa de l'enorme esforç que han hagut de fer per acon-
seguir el lloc de treball i el seu desig de mantenir-lo. Per a molts autors (García, 2010),
aquest és un element que potencia el capital humà de les empreses que decideixen con-
tractar persones discapacitades.

Recordem que la LISMI va establir una política de foment de l'ocupació mit-

jançant ajudes i bonificacions que buscaven facilitar la integració laboral. Per a
això, disposava a l'article 38 l'obligació de reservar un percentatge de llocs, tant
en empreses públiques (5 %) com privades (2 % a partir de 50 treballadors).
Més tard, el Reial decret 364/2005, de 8 d'abril, va fixar mesures alternatives,
de caràcter excepcional, al compliment d'aquesta obligació:

• Contractes de prestació de serveis o compra de béns amb centres especials

d'ocupació o un treballador autònom amb discapacitat intel·lectual.

• Donacions o accions de patrocini de caràcter monetari a favor de fundaci-

ons o associacions d'utilitat pública que tinguin com a objecte social, entre
© FUOC • PID_00286114 27 Cap a un mercat laboral més inclusiu

altres, la formació professional, la inserció laboral o la creació d'ocupació

per a les persones amb discapacitat intel·lectual.

• Constitució d'enclavaments laborals amb centres especials d'ocupació.

Malgrat tot el que s'ha esmentat i les contínues polítiques de foment de

l'ocupació dels col·lectius més desfavorits, una sèrie de dades estadístiques
mostren que la situació està molt lluny de ser la ideal. L'informe El empleo de
las personas con discapacidad 2008 (EPD 2008), elaborat per l'Institut Nacional
d'Estadística (INE), per exemple, va revelar que les persones amb discapacitat
intel·lectual tenien una taxa d'ocupació del 28,3 %, enfront del 67,2 % de la
població sense discapacitat intel·lectual. A més, mostrava que grups com les
dones amb discapacitat intel·lectual presentaven una especial vulnerabilitat.
Aquest informe assenyalava que d'una xifra d'1,48 milions de persones amb
alguna discapacitat en edat laboral (entre 16 i 64 anys), solament 419.300 te-
nien un lloc de treball.

6.1. Les noves dificultats per al mercat laboral inclusiu

La situació comentada a l'apartat anterior s'agreuja especialment amb els nous

requisits que el mercat laboral exigeix als treballadors per fer front als canvis
econòmics, culturals i tecnològics. Parlem del fet que cada vegada és més fre-
qüent que, juntament amb els coneixements tècnics necessaris per exercir un
conjunt de tasques concretes, es demanin competències transversals que, en-
tre altres, fan referència a:

• habilitats socials i de comunicació;

• capacitat de diàleg i adaptació a canvis continus;
• intel·ligència emocional;
• treball en equip...

Sens dubte, aquestes competències eleven el nivell de dificultat per a

l'ocupabilitat de les persones amb discapacitat intel·lectual, i afegeixen un se-
gon element de vulnerabilitat que té a veure amb la situació econòmica pre-
cària que pateixen moltes d'aquestes persones.

És a dir, les noves demandes exigeixen una formació complementària

o ensinistrament que moltes persones amb discapacitat intel·lectual no
poden afrontar perquè senzillament no tenen els recursos econòmics
per fer-ho.

Formació i Ocupació en TIC

El projecte FyETIC (Formació i Ocupació en TIC) té com a objectiu formar i després in-
serir laboralment persones amb discapacitat intel·lectual en entorns tecnològics. Aquest
projecte conjunt entre la Fundación Síndrome de Down de Madrid i ISBAN és una expe-
riència interessant que lluita contra la «infoexclusió» d'aquestes persones.
© FUOC • PID_00286114 28 Cap a un mercat laboral més inclusiu

La metodologia� del� treball� amb� suport es desenvolupa a Espanya i altres

països europeus des de fa unes quantes dècades i ha demostrat ser una eina
important per inserir laboralment persones que presenten fins i tot dificultats
significatives. El treball amb suport fa referència a l'ocupació que es du a ter-
me dins d'empreses normalitzades de persones amb discapacitat intel·lectual
o en risc d'exclusió social que tradicionalment no han tingut la possibilitat
d'accedir al mercat laboral. Per emprendre aquesta acció, es generen els suports
necessaris dins i fora del lloc de treball, al llarg de la vida laboral, i en con-
dicions d'ocupació el més semblants possible en treball i sou a les d'un altre
treballador sense discapacitat intel·lectual en un lloc equiparable dins de la
mateixa empresa (Verdugo i Jordán de Urríes, 2001). És a dir, és una tècnica
que proveeix un conjunt de serveis i accions que tenen com a objectiu afa-
vorir l'accés, el manteniment i la promoció de les persones amb discapacitat
intel·lectual a les empreses normalitzades. La tècnica recorre a la mediació de
professionals experts que planifiquen i fan el seguiment del treballador amb
discapacitat intel·lectual.

El treball amb suport es basa en els principis i valors següents:

• S'ha de potenciar�la�individualitat. Es considera que cada persona és úni- Treball amb suport en
ca, amb aspiracions, experiències i interessos diferents, i amb una visió altres col·lectius

pròpia de la realitat que s'ha de respectar. La metodologia del treball

amb suport s'ha fet extensi-
va a altres col·lectius, com ara
• Cal establir un context de respecte. Les accions adreçades al treballador les persones amb discapacitat
intel·lectual sensorial o les per-
amb discapacitat intel·lectual han de ser adequades a la seva edat, dignes sones en situació de risc social.
i enriquidores culturalment i moralment.

SEMECA
• S'ajuda les persones a definir�els�seus�interessos,�prioritats�i�preferències.
Es traça un pla de vida personal i laboral, segons les possibilitats i condi- Les iniciatives de treball amb
suport s'avaluen a partir del
cions personals, i es busca, en última instància, crear autonomia. Sistema d'Avaluació Multi-
component de Programes
d'Ocupació amb Suport (SE-
• El treball amb suport ajuda a comprendre�possibilitats�i�oportunitats, MECA, per les sigles en espa-
nyol).
a triar segons els interessos propis, assumint les conseqüències d'aquestes
decisions i fent eleccions ben informades.

• Es busca prendre decisions sobre una manera de viure i sobre l'articulació

d'un entorn laboral amb una vida personal, és a dir, es busca
l'autodeterminació de la persona amb discapacitat intel·lectual.

• Al treball amb suport, els professionals han de respectar en tot moment la

confidencialitat de la informació sobre els usuaris.

• Els professionals i les organitzacions que presten els serveis d'ocupació amb
suport han de flexibilitzar�les�actuacions en funció de les necessitats dels
usuaris.
© FUOC • PID_00286114 29 Cap a un mercat laboral més inclusiu

• Tant els espais físics com els documents escrits i tota mena d'informació
oral han de respondre a un principi d'accessibilitat de l'usuari del servei
d'ocupació amb suport.

6.2. Suports abans i després de la contractació

Segons la Fundación ONCE (2009), abans i després de contractar una persona

amb discapacitat intel·lectual, s'han de dur a terme les actuacions següents
que garanteixin la plena inclusió:

• Durant el reclutament, cal buscar els candidats amb discapacitat

intel·lectual en�funció�dels�llocs�de�treball requerits.

• Durant la selecció i la incorporació, s'han de comunicar�adequadament

les clàusules del contracte, les obligacions i les responsabilitats al treballa-
dor. A més, s'ha d'establir un protocol d'actuació específic que inclogui
l'avaluació de l'accessibilitat, els riscos laborals i els ajustos raonables en
el lloc de treball.

• S'ha de garantir l'accés de les persones amb discapacitat intel·lectual a la

formació� interna en condicions d'igualtat amb la resta de treballadors.
Si és necessari, es crearan adaptacions i plans específics de sensibilització
interna adreçats a conèixer millor la discapacitat intel·lectual.

• S'hauran de dissenyar plans�de�formació�específics, així com un progra-

ma de beques.

• Per a l'adaptació�dels�llocs�de�treball, s'haurà d'elaborar un estudi ergonò-

mic dels llocs de treball, comptant amb l'assessorament de professionals.

• Pel que fa a la prevenció� de� riscos� laborals, hi ha d'haver coordinació

amb els serveis de vigilància de la salut.

• Els criteris de promoció� interna han de respectar la igualtat

d'oportunitats, les proves d'aptitud hauran de ser accessibles i els plans de
carrera dels treballadors han d'assegurar la plena igualtat de tracte de les
persones amb discapacitat intel·lectual.

• S'han de crear�carreres�professionals, mitjançant programes de mentoria

i plans de carrera, retenció i desenvolupament.

• S'han d'establir mesures adreçades a afavorir�la�permanència a l'empresa

dels treballadors amb discapacitat intel·lectual sobrevinguda. Per a això,
s'adaptarà o es canviarà el lloc de treball.
© FUOC • PID_00286114 30 Cap a un mercat laboral més inclusiu

• No s'ha d'oblidar el foment de mesures de conciliació laboral i familiar.

6.3. La inclusió i la responsabilitat social corporativa

El punt de vista de molts experts en mercat laboral és que convertir-lo en un

espai més inclusiu és una qüestió que es vincula directament amb l'anomenada
responsabilitat�social�corporativa (RSC). Recordem que aquesta expressió fa
referència a l'obligació moral i ètica que té tota empresa o organització de fer
alguna devolució o millorar d'alguna manera l'àmbit social, cultural, polític i
geogràfic en què exerceix la seva activitat diària.

Per tant, crear espais de treball inclusius seria una manera d'activar l'RSC
d'una organització envers la comunitat on està establerta, tenint en
compte no només els treballadors, sinó també els clients, col·laboradors,
proveïdors, àrea de màrqueting i comunicació, etc.

Què han de tenir en compte les empreses

Es considera que una empresa ha de tenir en compte quatre factors a l'hora d'engegar
plans i polítiques d'RSC. Són els següents:

1) Ser conscient de la relació que hi ha entre el seu entorn físic i social. En cas
d'incompliment, no pot al·legar que desconeix l'entorn de l'empresa, perquè forma part
de les seves responsabilitats.

2) Acceptar el compromís de millorar l'entorn. No n'hi ha prou amb pagar els impostos i
comprometre's a fer-ho: cal anar un pas més enllà i posar en pràctica un seguit d'accions
que millorin l'entorn.

3) L'empresa ha de posar a l'abast dels seus treballadors la conciliació amb la família, la

cura del medi ambient i la millora dins de l'empresa.

4) Pel que fa a la innovació, l'empresa ha de buscar una manera de millorar l'entorn

físic-social gràcies a l'activitat que du a terme. Sempre es pot fer alguna cosa, o innovar,
per millorar aquest aspecte.

Com ja hem esmentat, el compliment d'una normativa o llei no ha de ser

l'únic argument que esgrimeixin les empreses o organitzacions per establir po-
lítiques d'inclusió. S'ha d'assumir que té a veure amb un compromís social,
amb garantir drets humans fonamentals i amb operar d'una manera més justa
i equitativa. Per tant, han de ser proactives i buscar maneres de generar contí-
nuament mecanismes d'inclusió. L'adopció d'aquest tipus de polítiques inclu-
sives requereix compromís i solidesa empresarial en tots els nivells jeràrquics.
En aquest sentit, en primer lloc, tota empresa o organització ha de definir
el�seu�objectiu d'integració de treballadors amb discapacitat intel·lectual. Ha
d'identificar si persegueix una acció d'RSC, un guany de reputació social, la
cobertura d'un lloc de treball o una fusió de tots aquests objectius. En segon
lloc, cal atendre�els�aspectes�que�desplega�la�diversitat i no oblidar que cada
treballador i cada centre de treball tenen característiques específiques.
© FUOC • PID_00286114 31 Cap a un mercat laboral més inclusiu

Juntament amb aquests aspectes, resulta molt important actuar sobre els com-
panys dels treballadors amb discapacitat intel·lectual. En funció del tipus
d'interacció que tinguin amb ells, s'han de dur a terme formacions apropia-
des. L'actitud d'aquests companys i supervisors al lloc de treball serà un factor
determinant, en última instància, de l'èxit o fracàs del procés d'inclusió. Per
aquest motiu, és una dimensió que s'ha de cuidar amb una atenció especial.

El corol·lari de tot el que s'ha expressat en aquest apartat és que l'RSC és un

exercici que dicta que la inclusió és un tipus de devolució molt important que
l'empresa o organització fa a la comunitat en què desplega la seva activitat.
A més, aquest exercici ha d'anar més enllà del simple compliment de la nor-
mativa específica de cada localitat o país i convertir-se en una activitat de pro-
moció de plans diversos d'inclusió.

6.4. Mercat laboral inclusiu, discapacitat intel·lectual i

perspectiva de gènere

Fins fa molt poc temps, dins del col·lectiu en risc d'exclusió que suposa la dis-
capacitat intel·lectual, era completament invisible el subcol·lectiu de les dones
i nenes amb discapacitat intel·lectual. Aquesta situació es traslladava comple-
tament a l'esfera institucional, i fins al 2017 el Parlament Europeu no va reco-
nèixer aquesta situació d'especial vulnerabilitat. Com hem afirmat en apartats
anteriors, cal analitzar la relació entre gènere i discapacitat intel·lectual, ja que
la situació no és homogènia entre homes i dones i aquestes pateixen la doble
discriminació de ser dones i, alhora, discapacitades.

Mesures per promoure els drets de les dones i les nenes amb discapacitat

El Manifest de les Dones amb Discapacitat d'Europa, elaborat pel Grup de Treball sobre
la Dona enfront de la Discriminació del Fòrum Europeu de la Discapacitat (1997), és un
dels primers documents que assenyalen que és necessària una perspectiva de gènere en
l'anàlisi d'aquest tema, ja que les dones amb discapacitat intel·lectual no només patei-
xen discriminació respecte als homes i dones sense discapacitat intel·lectual, sinó també
en relació amb els homes amb discapacitat intel·lectual. Més endavant, el 2016, el Co-
mitè de les Nacions Unides sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat va aprovar
l'observació general número 3 sobre l'article 6 de la CDPD, que destaca que els estats part
en la Convenció, incloent-hi la UE, han d'adoptar les mesures esmentades anteriorment
per promoure els drets de les dones i les nenes amb discapacitat.

D'aquesta manera, des de diverses organitzacions i institucions es rei-

vindica la necessitat que totes les polítiques i programes europeus que
s'adrecin a fomentar l'ocupació i la formació professional tinguin en
compte la situació particular de les dones amb discapacitat intel·lectual.

Al mateix temps, dins de l'àmbit laboral, s'insta a adoptar disposicions espe-

cials que garanteixin a aquestes dones la mateixa mobilitat laboral a què te-
nen dret els homes i les dones sense discapacitat intel·lectual. Recentment,
seguint aquest corrent de recomanacions, el Consell Econòmic i Social de la
UE ha aprovat un dictamen encarregat pel Parlament Europeu que es titula La
situació de les dones amb discapacitat intel·lectual. Aquest document mostra que
© FUOC • PID_00286114 32 Cap a un mercat laboral més inclusiu

les dones amb discapacitat intel·lectual representen el 16 % de la població de

la UE i rondarien els quaranta milions de persones. També assenyala que la
diferència entre els homes i les dones amb discapacitat intel·lectual ocupats és
de 3 punts, mentre que s'eleven a 19 els punts de diferència entre les dones
amb discapacitat intel·lectual i sense discapacitat intel·lectual.

6.5. El futur d'un mercat laboral més inclusiu

Hi ha diversos senyals que apunten cap a l'optimisme en relació amb l'interès

institucional i privat per crear un mercat laboral més inclusiu. Un d'ells és
que la recent Agenda de la UE per al període 2020-2030 recull els principis de
la Convenció Internacional sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat
(CDPD) i convida els estats a convertir en dret les recomanacions en matèria
d'ocupació. En la mateixa línia, s'observa que els Objectius de Desenvolupa-
ment Sostenible es fan ressò de la situació de l'ocupació en el cas de les perso-
nes amb discapacitat.

Agenda 2030

El 25 de setembre del 2015, més de 150 caps d'estat i de govern de tot el món van aprovar
l'Agenda 2030, que recull els anomenats Objectius de Desenvolupament Sostenible. Es
tracta d'un conjunt de metes globals pensades per erradicar la pobresa, protegir el pla-
neta i assegurar la prosperitat mundial. Cadascun dels Objectius de Desenvolupament
Sostenible té metes concretes que s'hauran d'aconseguir el 2030. Es van establir disset
objectius que es poden consultar fàcilment a internet i que van des de la fi de la pobresa
i la fam fins a la igualtat de gènere passant per la defensa dels ecosistemes.

Tot això és esperançador, malgrat que, evidentment, el pas de la regulació als

fets és lent i encara hi ha dades que mostren que les persones amb discapacitat
intel·lectual pateixen taxes més elevades de desocupació, remuneracions més
baixes i situacions d'estrès i assetjament laboral més intenses que les que viu
la població sense discapacitat intel·lectual. Tots aquests elements continuen
mantenint aquest col·lectiu en risc d'exclusió i pobresa. En qualsevol cas, la
noció de treball decent, tant pel que fa a qualsevol col·lectiu exclòs com a la
població general, s'està revelant com una eina eficaç per construir un mercat
laboral inclusiu. De fet, el concepte ha originat dues grans revolucions con-
ceptuals en l'àmbit acadèmic i institucional:

1) En primer lloc, està ajudant a pensar la relació entre l'estructuració de les

nostres societats i l'economia d'una manera més humana i centrada en el
benestar del ciutadà abans que en la producció i consum de béns i infraestruc-
tures.

2) En segon lloc, planteja la noció de treball com una activitat humana que
està més enllà de l'economia i es vincula amb aspectes com ara els drets fona-
mentals, els sistemes de protecció social, el diàleg social i el creixement del
benestar personal.
© FUOC • PID_00286114 33 Cap a un mercat laboral més inclusiu

Resum

Les idees principals que s'han exposat i analitzat en aquestes pàgines són les
següents:

1) El treball precari es defineix com una ocupació en què es desplega alguna

de les situacions següents:

a) inestabilitat laboral i salarial

b) aparició d'algun tipus d'il·legalitat

c) desprotecció (social, laboral, sanitària…)

2) El treball decent és un mecanisme per combatre la precarietat i la desigualtat

social. Es caracteritza a partir d'aquestes dimensions:

a) Ocupació productiva i triada lliurement.

b) Respecte a uns estàndards laborals que inclouen un marc normatiu establert

clarament.

c) Protecció social.

d) Diàleg social.

3) Els indicadors que han guanyat força entre els analistes de l'OIT i els acadè-
mics interessats a explorar el treball decent són els següents:

a) A la dimensió de l'ocupació:

• possibilitats d'ocupació
• ocupació remuneradora
• condicions de treball

b) A la dimensió de la seguretat social:

• despesa pública en seguretat social

• grau de cobertura dels treballadors enfront dels imprevistos

c) A la dimensió dels drets fonamentals:

• treball forçós i treball infantil

• discriminació en el treball
© FUOC • PID_00286114 34 Cap a un mercat laboral més inclusiu

• llibertat de sindicació

d) A la dimensió del diàleg social:

• negociació col·lectiva
• participació en l'àmbit nacional

4) El treball decent és un dels elements clau de l'índex de desenvolupament

humà. Aquest no només busca comparar països a partir de la riquesa material
que generen, sinó que, a més, impulsa canvis estructurals i institucionals per-
què els individus puguin realitzar les seves justes aspiracions en la societat on
viuen. L'IDH vindica, entre altres, drets relacionats amb l'educació, la salut,
uns ingressos dignes i poder tenir una vida llarga.

5) Un mercat laboral inclusiu no s'ha de plantejar com una resposta a les lleis
i normatives que en matèria d'inclusió fixen governs locals, nacionals o inter-
nacionals. Per contra, s'ha d'observar com un fenomen que transcendeix les
empreses i ocupadors i fa referència al mercat laboral en el seu conjunt, plan-
tejant un canvi cultural que afecta tota la societat, ja que suposa l'eliminació
de biaixos, prejudicis i estereotips en les relacions que estableixen les persones
i els diferents col·lectius entre si.

6) Igualtat i equitat no són necessàriament el mateix. Encara més, algunes

pràctiques d'igualtat poden no ser equitatives.

7) Les persones amb discapacitat intel·lectual constitueixen un exemple de

col·lectiu que lluita des de fa molts anys per crear un mercat laboral més in-
clusiu.
© FUOC • PID_00286114 35 Cap a un mercat laboral més inclusiu

Glossari
índex de desenvolupament humà  m  Indicador que rebutja la idea que el desenvo-
lupament d'un país o un col·lectiu estigui vinculat als elements materials que produeix i/
o consumeix, i, en el seu lloc, advoca per una definició de desenvolupament com a procés
d'ampliació de capacitats i opcions perquè les persones puguin ser i aconseguir fer el que
valoren com a necessari per al seu benestar físic, social i intel·lectual. Per tant, aquest índex
col·loca al centre de les seves preocupacions tant l'expansió de les llibertats dels ciutadans
com la superació de les privacions perquè aquests aconsegueixin les seves aspiracions.

producte interior brut  m  Valor total dels béns i serveis finals produïts per un país durant
un temps definit. Quan parlem de béns finals, ens referim als béns i serveis que compra el
consumidor final.

responsabilitat social corporativa  f  Expressió que fa referència a l'obligació moral i

ètica que té tota empresa o organització de fer alguna devolució o millorar d'alguna manera
l'àmbit social, cultural, polític i geogràfic en què exerceix la seva activitat diària.

treball  m  Conjunt d'activitats humanes, remunerades o no, que produeixen béns o serveis
en una economia, que satisfan les necessitats d'una comunitat o que proveeixen els mitjans
de sosteniment necessaris per als individus.

treball amb suport  m  Metodologia d'intervenció psicosocial que fa referència a

l'ocupació que es du a terme dins d'empreses normalitzades de persones amb discapacitat
intel·lectual o en risc d'exclusió social, que tradicionalment no han tingut la possibilitat
d'accedir al mercat laboral. Aquest procediment defensa la creació de mecanismes (monitors,
programes de seguiment…) que acompanyin durant un temps la persona amb discapacitat
intel·lectual en el procés d'inserció al mercat laboral.

treball decent o digne  m  Ocupació que és productiva i que ha estat triada lliurement,
que respecta uns estàndards laborals que inclouen un marc normatiu establert clarament,
que ofereix protecció social i que desplega accions de diàleg social.

treball precari  m  Ocupació que suposa algun tipus de contractació atípica, que vulnera
o voreja la legalitat vigent sobre l'ocupació en un país determinat.
© FUOC • PID_00286114 36 Cap a un mercat laboral més inclusiu

Bibliografia
Anker, R. [Richard] et al. (2003). La medición del trabajo decente con indicadores estadísticos.
Revista Internacional del Trabajo, 122(2), 161-195.

Athanasou, J. A. [James A.]. (2010). Decent Work and Its Implications for Careers. Australian
Journal of Career Development, 19(1), 36-44.

Barnes, C. [Colin] i Mercer, G. [Geof]. (2010). Exploring Disability: A sociological introduction.

2a. ed. Polity Press.

Barton, L. [Len]. (1998). Sociología y discapacidad: algunos temas nuevos. A Barton, L. [Len]
(comp.). Discapacidad y sociedad. Paideia i Morata.

Bescond, D. [David], Châtaignier, A. [Anne] i Mehran, F. [Farhad]. (2003). Siete indicadores

para medir el trabajo decente: Comparación internacional. Revista Internacional del Trabajo,
122(2), 197-231.

Biel Portero, I. [Israel]. (2011). Los derechos humanos de las personas con discapacidad. Tirant
lo Blanch.

Diana Menéndez, N. [Nicolás]. (2010). La múltiple dimensión de la precariedad laboral: El

caso de la administración pública en Argentina. Revista de Ciencias Sociales, 2-3(128-129),
119-136. Universidad de Costa Rica.

Espinoza, M. [Malva]. (2003). Trabajo decente y protección social. OIT.

Flores, J. M. [Jesús M.]. (2010). El empleo digno y de calidad como dimensión de la inclusión
social de las personas con discapacidad intelectual. A Pérez Bueno, L. C. [Luis Cayo] (dir.).
Discapacidad, tercer sector e inclusión social: Estudios en homenaje a Paulino Azúa Berra. Cinca.

Foro Europeo de la Discapacidad (1997). Manifiesto de las Mujeres con Discapacidad de Europa.
Foro Europeo de la Discapacidad.

Fundación ONCE (2009). Guia de RSE-D: Responsabilidad Social Empresarial y Discapacidad.

www.bibliotecavirtualrs.com/recursos/guia-de-rse-y-discapacidad.pdf

García, A. [Alba]. (2010). La realidad que rodea al empleo con apoyo de las personas con
discapacidad intelectual. A Izuzquiza Gasset, D. [Dolores] i Herrán Gascón, A. [Agustín] de la
(coord.). Discapacidad intelectual en la empresa: Las claves del éxito. Pirámide.

Ghai, D. [Dharam]. (2003). Trabajo decente: Concepto e indicadores. Revista Internacional del
Trabajo, 122(2), 125-160.

ILO-UNICEF. (2021). Child Labour. Global estimates 2020, trends and the road forward. ILO and
UNICEF. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@ipec/documents/publica-
tion/wcms_797515.pdf

OIT. (1999). Trabajo decente: Memoria del director general en la 87.ª reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo. OIT.

Sánchez, J. M. [José María]. (2011). Pensamiento libre para personas con discapacidad intelectual.
Programa Pienso, luego soy uno más. Pirámide.

Sen, A. [Amartya], Stiglitz, J. E. [Joseph E.] i Zubero, I. [Imanol]. (2007). Se busca trabajo decente.
HOAC.

Verdugo, M. Á. [Miguel Ángel] i Jordán de Urríes, F. B. [Francisco de Borja]. (2001). Panorámica

del empleo con apoyo en España. Real Patronato sobre Discapacidad. Documentos, 59.

Verdugo, M. Á. [Miguel Ángel] i Schalock, R. L. [Robert L.]. (2001). El concepto de calidad de

vida en los servicios humanos. A Verdugo, M. Á. [Miguel Ángel] i Jordán de Urries, B. [Borja]
(ed.). Apoyos, autodeterminación y calidad de vida, 105-112. Amarú.