TÀI LIỆU

HƯỚNG DẪN HỌC TẬP

LUẬT LAO ĐỘNG
(Các lớp thuộc Chương trình Đặc
biệt)
*****************************************

1
Năm học 2022 – 2023

2
 1. Tên môn học: Luật Lao động
2. Số đơn vị tín chỉ: 03 TC, trong đó 32 tiết lý thuyết và 26 tiết thảo luận
3. Mục tiêu môn học:
a. Về kiến thức:
- Hiểu được đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động,
mối quan hệ giữa Luật Lao động và những ngành luật khác.
- Hiểu được cấu trúc và nội dung của hệ thống Luật Lao động, cấu trúc và các loại
nguồn của Luật Lao động.
- Hiểu được cơ sở pháp lý, cơ sở lý luận, nội dung và biểu hiện của các nguyên tắc
cơ bản của Luật Lao động Việt Nam.
- Hiểu được lịch sử hình thành và phát triển của Luật Lao động Việt Nam.
- Hiểu được khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cấu thành và các căn cứ pháp lý làm
phát sinh, thay đổi và chấm dứt của các loại quan hệ pháp luật lao động.
- Hiểu được khái niệm việc làm, quyền làm việc của người lao động, các quy định
pháp luật về trách nhiệm giải quyết việc làm và tổ chức dịch vụ việc làm.
- Hiểu được các quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
- Hiểu được các quy định pháp luật về quyền học nghề và dạy nghề, khái niệm, nội
dung và hình thức của hợp đồng đào tạo nghề, và các quy định pháp luật về chấm
dứt hợp đồng đào tạo nghề và hoàn trả chi phí đào tạo nghề.
- Hiểu được khái niệm, nghĩa của hợp đồng lao động và các quy định pháp luật liên
quan đến giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn thực hiện và chấm dứt hợp đồng
lao động.
- Hiểu được khái niệm, ý nghĩa của thỏa ước tập thể, quyền đại diện và thương
lượng tập thể và các quy định pháp luật liên quan đến thương lượng, ký kết và
hiệu lực của thỏa ước tập thể, thực hiện và sửa đổi, bổ sung thỏa ước tập thể.
- Hiểu được khái niệm, ý nghĩa thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các quy
định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Hiểu được khái niệm và bản chất của tiền lương và nội dung của chế độ tiền
lương, chế độ tiền thưởng của người lao động làm công ăn lương.
- Hiểu được khái niệm và ý nghĩa của kỷ luật lao và các quy định của pháp luật về
kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Hiểu được
khái niệm và các loại tranh chấp lao động, các nguyên tắc giải quyết tranh chấp
lao động, các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động, thời hiệu và trình tự, thủ tục
giải quyết tranh chấp lao động.
- Hiểu được khái niệm đình công, quyền đình công của người lao động và các quy
định pháp luật về đình công và giải quyết đình công.

3
b. Kỹ năng:
- Hình thành và phát triển năng lực thu thập thông tin về Luật Lao động; kỹ năng
tổng hợp, hệ thống hóa thông tin về pháp luật lao động.
- Phân tích, tổng hợp và vận dụng các quy định pháp luật lao động để giải quyết các
tình huống thực tiễn.
- Bình luận, đánh giá các quy định pháp luật lao động và thực tiễn áp dụng pháp
luật lao động.

c. Thái độ:
- Tích cực nâng cao trình độ nhận thức về pháp luật lao động và quan tâm tìm hiểu
thực tiễn quan hệ lao động.
- Chủ động vận dụng các kiến thức đã học trong phân tích và giải quyết các vấn đề
phát sinh trong thực tiễn quan hệ lao động.

d. Các mục tiêu khác:

- Góp phần phát triển kỹ năng cộng tác, làm việc nhóm.
- Góp phần phát triển kỹ năng tư duy sáng tạo, khám phá tìm tòi.
- Góp phần trau dồi, phát triển năng lực đánh giá.
- Góp phần rèn luyện kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức, quản lý, theo dõi kiểm tra việc
thực hiện chương trình học tập.
- Góp phần rèn luyện kỹ năng thuyết trình và diễn đạt.
- Góp phần rèn luyện tư duy phản biện.

4. Phương pháp giảng dạy:

- Kết hợp lý thuyết và thảo luận;
- Kết hợp giảng dạy trực tiếp (làm việc với giảng viên) và hướng dẫn tự học.

5. Phương pháp đánh giá:

- Đánh giá thông qua bài kiểm tra, các bài tập thảo luận, bình luận án và thi hết
môn;
- Thi hết môn chiếm 50% điểm của môn học, kiểm tra và các bài tập chiếm 50%
điểm của môn học;
- Nội dung thi hết môn được xây dựng trên cơ sở các bài tập thảo luận và bài giảng
lý thuyết.
(1) Nội dung chi tiết môn học:

4
 CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

I. Khái niệm luật lao động Việt Nam

1. Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng của BLLĐ năm 2019
Phạm vi điều chỉnh của BLLĐ năm 2019: “Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao
động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao
động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao
động”.
Đối tượng áp dụng của BLLĐ năm 2019: “Người lao động, người học nghề, người tập
nghề và người làm việc không có quan hệ lao động; Người sử dụng lao động; Người lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực
tiếp đến quan hệ lao động”.
2. Đối tượng điều chỉnh
Căn cứ vào phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động năm 2019
như trên, đối tượng điều chỉnh của ngành luật lao động Việt Nam được xác định bao gồm:
a. Quan hệ lao động cá nhân
- Khái niệm: QHLĐ cá nhân là QHLĐ được thiết lập trên cơ sở HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ.
- NLĐ: là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương
và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại
Mục 1 Chương XI của BLLĐ năm 2019.
- NSDLĐ: là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê
mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử
dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
- Đặc điểm:
- Về tính chất, QHLĐ cá nhân vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội.
- Về quy mô, QHLĐ cá nhân vừa là một quan hệ cá nhân vừa là một quan hệ có
tính tập thể.
- Về pháp lý, QHLĐ cá nhân được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa
các chủ thể thông qua việc giao kết HĐLĐ.
- Về lợi ích, QHLĐ cá nhân vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn.
 Tình huống: Các quan hệ sau đây là quan hệ lao động cá nhân do Luật lao động
điều chỉnh? Tại sao?
o Quan hệ giữa ngư dân với chủ tàu
o Quan hệ giữa xã viên với hợp tác xã
o Quan hệ giữa Thầy A (viên chức) với Trường Đại học Luật Thành
5
 phố Hồ Chí Minh.
o Quan hệ giữa Luật sư với khách hàng trong việc đại diện cho khách
hàng tại tòa án.
b. Quan hệ lao động tập thể
- Khái niệm: QHLĐ tập thể có thể được hiểu là QHLĐ (ii) giữa tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở với NSDLĐ; hoặc (iii) giữa tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở với tổ chức đại diện
NSDLĐ.
- Đặc điểm:
- Đặc điểm nổi bật nhất của QHLĐ tập thể là trong quan hệ đó có sự tham gia của
“tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở”.
- Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm “công đoàn cơ sở” và “tổ chức của NLĐ
tại doanh nghiệp”.
 Tự nghiên cứu ở nhà: Định nghĩa, đặc điểm của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở?
c. Các quan hệ xã hội khác liên quan đến quan hệ lao động
- Quan hệ việc làm
Quan hệ việc làm là các quan hệ xã hội phát sinh trong việc giải quyết việc làm cho
NLĐ. Đó là (i) quan hệ giữa tổ chức dịch vụ việc làm với NLĐ trong việc tư vấn, giới thiệu
việc làm; (ii) quan hệ giữa tổ chức dịch vụ việc làm với NSDLĐ trong việc tư vấn, cung ứng
lao động; và (iii) quan hệ giữa NSDLĐ với người có nhu cầu tìm kiếm việc làm trong giai
đoạn tuyển dụng.
- Quan hệ học nghề
Quan hệ học nghề là quan hệ phát sinh giữa người học nghề, tập nghề với cá nhân, tổ
chức dạy nghề hoặc doanh nghiệp. Quan hệ này có thể diễn ra trước quan hệ lao động trong
trường hợp doanh nghiệp nhận NLĐ vào đào tạo để sử dụng, hoặc diễn ra song song với
quan hệ lao động trong trường hợp doanh nghiệp cử người lao động đi đào tạo hoặc đào tạo
lại để đáp ứng nhu cầu của việc sử dụng lao động.
- Quan hệ cho thuê lại lao động
Đây là quan hệ xã hội mới được đưa vào điều chỉnh trong BLLĐ 2012. Quan hệ cho
thuê lại lao động là quan hệ giữa bên cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động lao động
nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Để thực hiện được quan hệ này, pháp luật
còn điều chỉnh cả mối quan hệ giữa bên cho thuê với NLĐ và giữa NLĐ với bên thuê lại lao
động.
- Quan hệ bồi thường thiệt hại
Quan hệ bồi thường thiệt hại gồm 4 nhóm:

- Quan hệ bồi thường thiệt hại về tài sản: Phát sinh khi NLĐ gây thiệt hại về tài sản
cho NSDLĐ liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ lao động.
6
 - Quan hệ bồi thường thiệt hại về thu nhập: Trách nhiệm của NSDLĐ trong trường
hợp trả lương chậm cho NLĐ; trong trường hợp NLĐ ngừng việc; bồi thường thu
nhập đối với NLĐ không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình
công.
- Quan hệ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe: Phát sinh khi NLĐ bị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp.
- Quan hệ bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Phát sinh khi một
bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bên kia mà vi phạm căn cứ, thủ
tục, điều kiện đơn phương.
- Quan hệ bảo hiểm xã hội
Quan hệ bảo hiểm xã hội gồm 2 nhóm:

- Quan hệ về tạo lập quỹ bảo hiểm xã hội: là quan hệ giữa cơ quan bảo hiểm xã hội
với các bên tham gia bảo hiểm trong việc thu, quản lý phí bảo hiểm xã hội.
- Quan hệ về thực hiện bảo hiểm xã hội: là quan hệ giữa cơ quan bảo hiểm xã hội và
các chủ thể có liên quan với người thụ hưởng trong việc chi trả các chế độ bảo hiểm
xã hội.
- Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động và đình công
Là quan hệ giữa cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp với các bên
tranh chấp do luật lao động điều chỉnh.
- Quan hệ quản lý, thanh tra nhà nước về lao động
Là quan hệ giữa cơ quan quản lý nhà nước về lao động, cơ quan thanh tra nhà nước về
lao động với người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trong hoạt động quản lý,
thanh tra nhà nước về lao động.
 Nội dung sinh viên tự nghiên cứu có định hướng của giảng viên
o Tiêu chuẩn lao động và bốn tiêu chuẩn lao động cốt lõi (Core Labour Standards -
CLS) theo các văn kiện của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
- Loại bỏ mọi hình thức lao động cưỡng ép hoặc bắt buộc;
- Đưa vào hiệu lực việc thủ tiêu chế độ sử dụng lao động trẻ em, và đặt ưu tiên hàng
đầu là loại trừ những hình thức lao động nguy hiểm nhất;
- Tạo cơ hội công bằng và chống phân biệt đối xử về việc làm; và
- Tự do liên kết và quyền được thương thuyết tập thể.
o Tiêu chuẩn lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới: Hiệp định Đối
tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương gọi tắt là Hiệp định (CPTPP), Hiệp định
thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA).
3. Phương pháp điều chỉnh
a. Phương pháp thỏa thuận

7
 - Khái niệm: Là phương pháp mà nhà nước tạo cho hai bên địa vị bình đẳng để cùng
thỏa thuận trong việc xác lập, thực hiện, chấm dứt một quan hệ pháp luật.
- Nội dung:
- QHLĐ cá nhân: Xác lập, thực hiện, chấm dứt.
- QHLĐ tập thể: Thương lượng, ký kết TƯLĐTT.
- Các QHXH khác: Quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ giữa tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở và NSDLĐ; quan hệ bồi thường thiệt hại; quan hệ giải quyết TCLĐ và
đình công.
- Ý nghĩa:
- Đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ
- Đảm bảo quyền tự do tuyển dụng của NSDLĐ
 Làm việc nhóm trên lớp: Tìm các quy định biểu hiện của phương pháp thỏa thuận
trong chế định Thỏa ước lao động tập thể, trong Hợp đồng lao động.
b. Phương pháp mệnh lệnh
* Khái niệm: Là phương pháp tạo ra địa vị lệ thuộc của một bên vào phía bên kia.
* Nội dung:
- Điều chỉnh QHLĐ cá nhân
+ NSDLĐ có quyền ban hành NQLĐ buộc NLĐ tuân theo
+ NSDLĐ có quyền giám sát, điều hành quá trình làm việc của NLĐ
+ NSDLĐ có quyền khen thưởng, áp dụng trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật
chất đối với NLĐ
- Điều chỉnh các QHXH khác: BHXH, quan hệ giải quyết TCLĐ và đình công, quản
lý, thanh tra nhà nước về lao động.
* Ý nghĩa:
- Đảm bảo quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ
- Đảm bảo nhu cầu quản lý nhà nước về lao động
 Làm việc nhóm trên lớp: Tìm các qui định thể hiện phương pháp mệnh lệnh trong
chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.
c. Phương pháp thông qua hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tác động
vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động (Phương pháp tác động xã
hội)
* Khái niệm: là phương pháp thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn tác động lên
các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình lao động.
* Nội dung:
- Tham gia xây dựng các chế độ, chính sách và PL có liên quan trực tiếp đến quyền
lợi của NLĐ.
- Tham gia thương lượng, ký kết TƯLĐTT với NSDLĐ

8
 - Kiểm tra, giám sát việc chấp hành PLLĐ tại DN.
- Được tham gia hoặc tham khảo ý kiến khi NSDLĐ ban hành những QĐ liên quan
đến quyền lợi của NLĐ.
- Tham gia GQTCLĐ và tổ chức, lãnh đạo đình công.
* Ý nghĩa:
- Bảo vệ NLĐ.
- Đảm bảo hài hòa quan hệ lao động
 Làm việc nhóm trên lớp: Tìm các quy định thể hiện phương pháp mệnh lệnh trong
chế định kỷ luật lao động.
II. Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động Việt Nam.
2. Nguyên tắc bảo vệ NLĐ
a. Cơ sở lý luận
- Tương quan QHLĐ
- Bản chất xã hội của hàng hóa sức lao động
b. Nội dung
- Đảm bảo việc làm và quyền tự do việc làm
- Đảm bảo tiền lương và thu nhập
- Đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe
- Đảm bảo quyền nghỉ ngơi
- Đảm bảo quyền được BHXH
- Đảm bảo quyền thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức đại diện NLĐ.
- Đảm bảo quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và đình công
- Bảo vệ các đối tượng LĐ đặc thù.
3. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
a. Cơ sở lý luận
- Đảm bảo quyền tự chủ kinh doanh của các thành phần kinh tế
- NSDLD chính là người tạo ra việc làm, tạo ra của cải cho xã hội
b. Nội dung
- Đảm bảo quyền tự chủ trong tuyển dụng và sử dụng LĐ
- Đảm bảo quyền duy trì KLLĐ
- Đảm bảo quyền sở hữu của NSDLĐ
- Đảm bảo quyền yêu cầu GQTCLĐ
4. Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội
a. Cơ sở lý luận
- Xuất phát từ đặc điểm của QHLĐ là vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính XH
b. Nội dung
- Các quy định của PLLĐ phải đảm bảo nguyên tắc việc giải quyết các vấn đề
9
 kinh tế phải đi đôi với việc giải quyết các vấn đề xã hội, và việc giải quyết các
vấn đề xã hội phải trên cơ sở nền kinh tế
 Làm việc nhóm trên lớp: Phân tích biểu hiện của Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa
chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong chế định Bảo hiểm thất nghiệp và tiền lương.
5. Nguyên tắc tôn trọng và nghiêm chỉnh tuân thủ những quy phạm pháp luật lao
động quốc tế
a. Cơ sở lý luận: Việt Nam đã phê chuẩn một số công ước của tổ chức này và cam kết
thực hiện những công ước đó.
b. Nội dung
Nguyên tắc này đòi hỏi Nhà nước ta phải:
- Đảm bảo cho các bên trong QHLĐ được biết và tiếp cận các quy phạm pháp luật lao động
quốc tế mà Nhà nước đã tham gia hoặc phê chuẩn;
- Chuyển hóa nội dung pháp luật quốc tế vào pháp luật lao động Việt Nam;
- Đảm bảo cho các quy phạm pháp luật quốc tế được thực hiện một cách đầy đủ và toàn
diện nếu không có sự bảo lưu; và
- Đảm bảo rằng trong trường hợp có sự xung đột giữa pháp luật quốc tế với pháp luật quốc
gia thì ưu tiên áp dụng pháp luật quốc tế.

III. Chức năng và định hướng phát triển của Luật Lao động
1. Chức năng của Luật Lao động
- Chức năng bảo vệ NLĐ và NSDLĐ
- Chức năng bảo đảm ổn định xã hội
- Chức năng kinh tế
- Chức năng giáo dục
2. Định hướng phát triển của Luật Lao động
- Cần phải giữ nguyên bản chất xã hội của pháp luật lao động.
- Cần điều chỉnh tích cực thị trường lao động để hạn chế tình trạng thất nghiệp.
- Việc đảm bảo quyền và lợi ích cho con người trên phạm vi toàn thế giới có xu hướng
xích lại gần nhau, cho nên pháp luật các quốc gia trên thế giới đều quy định những
quyền lao động và những đảm bảo cho NLĐ gần như ngang nhau.
IV. Hệ thống pháp luật lao động và nguồn của Luật Lao động
1. Hệ thống luật lao động
- Phần chung: bao gồm các quy phạm quy định những vấn đề chung của việc điều
chỉnh pháp luật đối với các quan hệ xã hội, như: đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều
chỉnh, nguyên tắc của ngành luật, quan hệ pháp luật lao động, v.v..
- Phần riêng: bao gồm các quy phạm điều chỉnh từng mặt riêng biệt trong lĩnh vực lao
động như: việc làm, học nghề, HĐLĐ, TƯLĐTT, tiền lương, TGLV, TGNN, kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất, BHXH, TCLĐ, v.v...

10
 2. Nguồn của luật lao động
- Nguồn luật quốc tế: Công ước số 29 về xóa bỏ lao động cưỡng bức; Công ước số
100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ; Công ước số 111 về chống
phân biệt đối xử trong công việc; Công ước số 138 về độ tuổi tối thiểu được nhận vào làm
việc; Công ước số 182 về xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; Công ước số 105
về xóa bỏ lao động cưỡng bức và Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể ,
…
- Nguồn luật quốc gia: Hiến pháp năm 2013; BLLĐ năm 2019; Luật Công đoàn năm
2012; Luật Việc làm năm 2013; Luật BHXH năm 2014; Luật Giáo dục Nghề nghiệp năm
2014; Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ
ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện
lao động và QHLĐ,…
- Án lệ: Án lệ là những lập luận, phán quyết trong bản án, quyết định đã có hiệu lực
pháp luật của Tòa án về một vụ việc cụ thể được Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân dân tối
cao lựa chọn và được Chánh án Toà án nhân dân tối cao công bố là án lệ để các Toà án
nghiên cứu, áp dụng trong xét xử.
- Nguồn bổ sung: Bên cạnh các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước, một số văn
bản mang tính nội bộ cũng được thừa nhận như nguồn của Luật Lao động, đó là TƯLĐTT và
nội quy lao động.
V. Lịch sử hình thành và phát triển của luật lao động (Tự học)
1. Giai đoạn trước khi chuyển sang có chế kinh tế thị trường (trước 1986)
2. Giai đoạn chuyển sang cơ chế thị trường đến khi ban hành BLLĐ năm 1994
3. Giai đoạn từ khi BLLĐ năm 1994 có hiệu lực đến nay (từ ngày 1/1/1995 đến
nay).

11
 CHƯƠNG II. VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ
 Việc làm
1. Khái niệm
Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm
(K.1 Đ.9 BLLĐ; K.2 Đ.3 Luật Việc làm).
Làm việc nhóm: Xác định các dạng hoạt động được coi là việc làm tại Việt
Nam.
2. Quyền làm việc và quyền tuyển dụng lao động
- Quyền làm việc: Đ.10 BLLĐ 2019
- Quyền tuyển dụng: Đ.11 BLLĐ 2019
- Các hành vi bị cấm: Đ.8 BLLĐ 2019; Đ.9 Luật Việc làm 2013
Tình huống: Trong thời gian qua, có một số doanh nghiệp của Trung quốc
tại Việt Nam đặt ra điều kiện tuyển dụng công nhân là phải biết tiếng Trung. Bạn
hãy cho biết hành vi trên có phải là hành vi phân biệt, đối xử trong tuyển dụng
hay không?
Tự nghiên cứu:
o Tìm hiểu các các quy định của ILO về phân biệt đối xử trong quan hệ
lao động.
o Đánh giá tính tương thích của các quy định của BLLĐ 2019 về phân
biệt đối xử trong quan hệ lao động so với các tiêu chuẩn lao động
quốc tế của ILO.
3. Trách nhiệm giải quyết việc làm
a. Trách nhiệm của Nhà nước
Trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước chỉ dừng lại ở tầm vĩ mô, thể hiện
ở các nội dung sau:
- Ban hành chính sách tín dụng để hỗ trợ tạo việc làm, duy trì và mở rộng việc làm
từ Quỹ quốc gia về việc làm và các nguồn tín dụng khác (Đ.11-13 Luật Việc làm
2013)
- Thực hiện chính sách hỗ trợ chuyển dịch việc làm đối với NLĐ ở khu vực nông
thôn (Đ.15-17 Luật Việc làm 2013).
- Các chính sách hỗ trợ việc làm khác : Đ.18,19 Luật Việc làm 2013)

b. Trách nhiệm của NSDLĐ

* Trách nhiệm giải quyết việc làm chung
o Nhận LĐ nữ theo nguyên tắc không phân biệt đối xử.
o Nhận NLĐ là người khuyết tật
* Trách nhiệm đối với NLĐ đang sử dụng:
12
 o Đảm bảo việc làm theo Hợp đồng lao động.
o Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ (Đ.60 BLLĐ
2019)
o Đóng BHTN/ trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.
c. Trách nhiệm của NLĐ
- Học nghề
- Tự tìm việc làm hoặc thông qua các tổ chức DVVL
- Tạo việc làm bằng sự hỗ trợ của Nhà nước
Làm việc nhóm: Lý giải sự khác nhau về trách nhiệm giải quyết việc làm của
Nhà nước trong thời kỳ bao cấp và ngày nay.
4. Tổ chức dịch vụ việc làm
a. Các loại hình tổ chức dịch vụ việc làm
b. Quyền, trách nhiệm của tổ chức dịch vụ việc làm
 Tự nghiên cứu:
- Phân biệt tổ chức dịch vụ việc làm với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
- Phân biệt dịch vụ giới thiệu việc làm và các hoạt động môi giới việc làm
khác.
 Học nghề, tập nghề
1. Các hình thức đào tạo nghề
- Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

- Đào tạo nghề bằng kinh phí của Người sử dụng lao động

 Thảo luận tại lớp: Chỉ ra điểm khác biệt giữa hai hình thức đào tạo nghề trên;
giữa học nghề và tập nghề
1. Hợp đồng đào tạo, hợp đồng đào tạo nghề.
2.1. Hợp đồng đào tạo
- Đối tượng áp dụng
- Nội dung của hợp đồng đào tạo
2.2. Hợp đồng đào tạo nghề
- Đối tượng áp dụng
- Nội dung của hợp đồng đào tạo
2.3. Chi phí đào tạo nghề
2.3.1 Khái niệm: K.3 Điều 62 BLLĐ
2.3.2 Bồi thường chi phí đào tạo:
 Căn cứ
 Mức

13
 Làm việc nhóm trên lớp: Tình huống do giảng viên đưa ra.

14
 CHƯƠNG III. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

I. Khái quát về hợp đồng lao động

1. Khái niệm:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp các bên thỏa thuận hợp đồng có tên gọi khác

 Thảo luận trên lớp:

o Hợp đồng hợp tác giữa Grab và tài xế có phải là HĐLĐ không?
2. Đặc điểm
 Đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công
 Có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ
 NLĐ phải tự mình thực hiện công việc
 Được thực hiện một cách liên tục
 Có sự tham gia của đại diện tập thể lao động tại cơ sở
3. Ý nghĩa
 Đối với NLĐ
 Đối với NSDLĐ
 Đối với Nhà nước
4. Phân loại HĐLĐ
a. HĐLĐ tiêu chuẩn và HĐLĐ không tiêu chuẩn
b. HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn
 Thảo luận tại lớp:
- Nguyên tắc áp dụng loại HĐLĐ và chuyển hóa HĐLĐ.
- Ưu, nhược điểm của từng loại HĐLĐ đối với việc sử dụng lao động
5. Hình thức, nội dung HĐLĐ:
 Tự nghiên cứu tại nhà: Các quy định của pháp luật hiện hành về hình thức, nội
dung hợp HĐLĐ và thực tiễn vận dụng
 Tình huống làm việc nhóm, thảo luận tại lớp: Công ty X là hoạt động trong
lĩnh vực vận tải hành khách đường dài. Công ty dự định tuyển thêm 5 tài xế; 01
trưởng phòng kinh doanh.
1. Xác định loại, hình thức HĐLĐ của 2 đối tượng trên.
2. Nội dung cần lưu ý khi giao kết HĐ của 2 đối tượng trên.

6. Hiệu lực của hợp đồng

a. Thời điểm có hiệu lực: Đ.23 BLLĐ 2019
15
  Tình huống thảo luận: Ngày 25/7/2016, A và Công ty X có giao kết hợp
đồng lao động xác định thời hạn 01 năm (từ ngày 01/8/2016 đến 31/7/2017).
HĐLĐ này có hiệu lực từ thời điểm nào?
b. HĐLĐ vô hiệu: Đ.49-51 BLLĐ 2019, Đ9-11 NĐ145/2020/NĐ-CP
- Các loại HĐLĐ vô hiệu
- Hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu
- Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu
 Làm việc nhóm tại lớp: Sự khác nhau giữa hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô
hiệu và HĐ dân sự vô hiệu? Tại sao có sự khác nhau đó?
 Tự nghiên cứu: Đánh giá các quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015
về việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.
7. Thử việc: Đ.24-27 BLLĐ 2019, Án lệ số 20
 Khái niệm, bản chất
 Thời gian thử việc
 Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình thử việc.
 Quyền và nghĩa vụ của các bên khi kết thúc giai đoạn thử việc
Tình huống thảo luận trên lớp:

Chị A được Công ty X tuyển dụng vào làm công việc là chuyên viên pháp chế (trình độ yêu
cầu cho công việc là cử nhân luật) theo hợp đồng thử việc có thời hạn 2 tháng từ ngày
01/5/2022 đến 30/06/2022.

TH 1: sau ngày 30/06/2022, NSDLĐ không thông báo kết quả làm thử nhưng NLĐ vẫn tiếp
tục đi làm và được giao công việc như trong thời gian thử việc. Sau đó 1 tuần, NSDLĐ tiến
hành thanh lý hợp đồng thử việc và đưa ra các chứng cứ về việc NLĐ không hoàn thành
công việc trong thời gian thử việc. Nếy NLĐ không đồng ý thfi Công ty X có quyền chấm
dứt hợp đồng với chị A không?

TH2: Ngày 30/6/2022, Giám đốc Công ty X gọi chị A lên thanh lý hợp đồng thử việc vì lý
do chị A không đạt yêu cầu thử việc. Chị A xin Công ty cho chị thử thêm 1 tháng, Giám đốc
đồng ý ký thêm hợp đồng thử việc thời hạn 1 tháng (từ ngày 1/7/2022-30/8/2022). Ngày
30/8/2022, Giám đốc Công ty X đề nghi chị A thanh lý hợp đồng thử việc thứ 2 vì chị vẫn
không đạt yêu cầu thử việc. Hỏi: việc ký hợp đồng thử việc thứ 2 và thanh lý hợp đồng này
có đúng pháp luật không?

II. Giao kết hợp đồng lao động

1. Nguyên tắc giao kết: Đ.15 BLLĐ 2019
 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Làm việc nhóm: Trong thực tế, NSDLĐ thường soạn sẵn HĐLĐ, NLĐ
16
 chỉ được đọc và ký tên vào HĐLĐ. Thực tế này có vi phạm nguyên tắc
giao kết HĐLĐ hay không?
2. Phương thức giao kết: Đ.18 BLLĐ 2019
a. Trực tiếp: cá nhân NLĐ trực tiếp giao kết HĐLĐ với NSDLĐ
b. Thông qua ủy quyền: Nhóm người lao động ủy quyền cho một người để
gia kết HĐLĐ với NSDLĐ.
3. Nghĩa vụ cung cấp thông tin: Đ.16 BLLĐ 2019
 Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động
về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà
người lao động yêu cầu.
 Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động
về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình
trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao
động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
4. Những điều cấm làm khi giao kết HĐLĐ: Đ.17 BLLĐ 2019
 Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
 Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc
tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
 Buộc người lao động thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ
5. Thẩm quyền giao kết HĐLĐ: Điều 18 BLLĐ 2019
- Phía NSDLĐ
- Phía NLĐ
6. Quyền giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau: Đ.19 BLLĐ 2019
 Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử
dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
 Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng
lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được
thực hiện theo quy định của Chính phủ.
 Câu hỏi cho phần tự học:
1. Thực trạng giao kết HĐLĐ có đảm bảo các nguyên tắc luật định không?
Hậu quả pháp lý của việc vi phạm các nguyên tắc này.
2. Ý nghĩa của qui định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết
HĐLĐ? Hậu quả pháp lý của việc vi phạm nghĩa vụ này?
3. Hành vi giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người

17
 lao động có bị xem là cưỡng bức lao động hay không?

III. Thực hiện hợp đồng lao động

1. Nguyên tắc thực hiện: Đ.28 BLLĐ2019
 Do chính NLĐ thực hiện
 Trên cơ sở tự nguyện của NLĐ
 Thực hiện đúng HĐLĐ trên cơ sở tuân theo PL, TƯTT
Câu hỏi: Tại sao pháp luật quy định việc thực hiện HĐLĐ là trên cơ sở tự
nguyện của NLĐ, nhưng NSDLĐ thì bắt buộc phải thực hiện HĐLĐ

2. Tạm chuyển lao động: Đ.29 BLLĐ 2019

 Khái niệm, ý nghĩa
 Điều kiện, thời gian tạm chuyển
 Thủ tục tạm chuyển
 Quyền lợi của NLĐ
3. Tạm hoãn HĐLĐ: Đ.30, 31 BLLĐ 2019
 Khái niệm, ý nghĩa
 Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ
 Quyền và nghĩa vụ của các bên khi hết thời gian tạm hoãn
4. Sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động: Đ.33 BLLĐ 2019
 Khái niệm, ý nghĩa
 Thủ tục
 Hình thức
 Thảo luận tại lớp:
(1) Ý nghĩa của qui định về tạm hoãn hợp đồng lao động, qui định về tạm thời
điều chuyển lao động.
(2) Căn cứ điều chuyển lao động “do nhu cầu của sản xuất kinh doanh” được
hiểu như thế nào?

4. Chấm dứt hợp đồng lao động

4.1 Khái niệm
4.2 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ: Đ.34 BLLĐ 2019
4.2.1 Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ: Khoản 1-7BLLĐ 2019
4.2.2 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
4.2.2.1 Khái niệm, ý nghĩa
4.2.2.2 Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
 NLĐ đơn phương: Đ.35 BLLĐ 2019, Đ.7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
- Thời gian báo trước
18
 - Các trường hợp đơn phương không cần báo trước

 Làm việc nhóm trên lớp: hình thức, phương thức báo trước của NLĐ khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.

 NSDLĐ đơn phương: Đ.36, 37 BLLĐ 2019

- Căn cứ đơn phương: K.1 Đ.36 BLLĐ 2019
- Thời gian báo trước: Khoản 2 Đ.36 BLLĐ 2019, Đ.7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
- Thủ tục chấm dưt HĐLĐ với NLĐ là thành viên Ban lãnh đạo Tổ chức đại diện NLĐ.
- Các trường hợp tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Đ.37 BLLĐ 2019
 Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Đ.38 BLLĐ 2019
 Làm việc nhóm trên lớp:
Bình luận các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mới được bổ sung
trong BLLĐ 2019.

4.2.3 NSDLĐ cho NLĐ dôi dư thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do
kinh tế: Đ.42 BLLĐ 2019
- Căn cứ:
- Thủ tục:
4.2.4 NSDLĐ cho NLĐ dôi dư thôi việc do tổ chức lại doanh nghiệp: Đ.43 BLLĐ
2019
- Căn cứ:
- Thủ tục:
 Làm việc nhóm trên lớp: Xây dựng phương án sử dụng lao động khi cho nhiều
người lao động thôi việc theo Đ.42, 43 BLLĐ 2019

4.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ

4.4.1 Trợ cấp thôi việc: Đ.46 BLLĐ 2019, Đ.8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

- Khái niệm, ý nghĩa

- Điều kiện hưởng.
- Mức trợ cấp.
4.4.2 Trợ cấp mất việc làm: Đ.47 BLLĐ 2019, Đ.8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
- Khái niệm, ý nghĩa
- Điều kiện hưởng.
- Mức trợ cấp.
4.4.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
- NLĐ đơn phương trái pháp luật: Đ.40 BLLĐ 2019
- NSDLĐ đơn phương trái pháp luật: Đ.41 BLLĐ 2019

19
4.4 Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ: Đ.48 BLLĐ 2019

 Làm việc nhóm tại lớp:

1. Nhận xét sự khác nhau trong qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
và NSDLĐ.
2. NSDNĐ cho NLĐ thôi việc theo Điều 42, 43 mà vi phạm thủ tục thì hậu quả
pháp lý được giải quyết như thế nào?
3. Bình luận quy định về hậu quả pháp lý của việc đơn phương trái pháp luật

20
 CHƯƠNG IV. THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

I. Thời giờ làm việc

1. Khái niệm, ý nghĩa
a. Khái niệm
- Dưới góc độ kinh tế - xã hội: thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian cần
thiết để hoàn thành một công việc theo định mức thời gian; còn thời giờ nghỉ ngơi là khoảng
thời gian cần thiết để NLĐ tái tạo sức lao động;
- Dưới góc độ pháp lý: TGLV, TGNN được hiểu là (i) một chế định của pháp luật và
(ii) quyền, nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.
a. Ý nghĩa
- Đối với NLĐ: bảo vệ sức khỏe, đảm bảo quyền con người
- Đối với NSDLĐ: đảm bảo hoàn thành mục tiêu sản xuất, kinh doanh
- Đối với Nhà nước & xã hội: phản ánh trình độ phát triển quốc gia, hạn chế tình
trạng thất nghiệp…
2. Các loại thời giờ làm việc
 TGLV bình thường: Đ105 BLLĐ năm 2019
- Không quá 8g/ngày và 48g/tuần;
- Chế độ TGLV tuần: không quá 10g/ngày và 48g/tuần.
 Thời giờ làm thêm: là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường
theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy
đủ các yêu cầu của pháp luật.
 Thời giờ làm việc ban đêm: 10 giờ tối – 6 giờ sáng hôm sau.
 Thời giờ làm việc không trọn ngày hoặc thay đổi tự chọn: áp dụng cho một số đối
tượng NLĐ không thể áp dụng TGLV bình thường hoặc như một chế độ làm việc ưu đãi
Tự nghiên cứu: Hãy đánh giá tác động của quy định về số giờ làm thêm tối đa trong
một ngày/tháng/năm đối với các doanh nghiệp sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng
dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản.

II. Thời giờ nghỉ ngơi

1. Nghỉ trong giờ làm việc
Nghỉ trong giờ làm việc: là khoảng thời gian NLĐ được nghỉ giữa ca làm việc.
Thời gian nghỉ trong giờ làm việc được quy định là 30 phút liên tục đối với NLĐ làm
việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày. Nếu làm việc vào ban đêm, NLĐ được nghỉ giữa giờ
dài hơn, ít nhất là 45 phút liên tục.

21
 Đối với NLĐ làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ 30 phút
hay 45 phút như trên cũng được tính vào thời giờ làm việc và được trả nguyên lương.
2. Nghỉ chuyển ca
Nghỉ chuyển ca là thời gian NLĐ được nghỉ giữa hai ca làm việc.
Theo quy định của pháp luật, NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi
chuyển sang ca làm việc khác.
3. Nghỉ hàng tuần
- Là khoảng thời gian pháp luật quy định cho NLĐ được nghỉ trong một tuần làm
việc và NLĐ không được hưởng lương.
- Mỗi tuần NLĐ được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. NSDLĐ có thể sắp xếp ngày nghỉ
hàng tuần vào chủ nhật hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải quy định
trong nội quy lao động. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng
tuần thì NSDLĐ phải bảo đảm cho NLĐ được nghỉ bình quân một tháng ít nhất là bốn ngày.
4. Nghỉ lễ, tết
- Là thời gian pháp luật lao động quy định cho NLĐ được nghỉ trong những ngày lễ,
tết quan trọng của đất nước hoặc của thế giới và được hưởng nguyên lương.
- NLĐ có tối thiểu 11 ngày nghỉ lễ/năm. Nếu những ngày nghỉ lễ trùng vào ngày nghỉ
hàng tuần thì NLĐ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
5. Nghỉ hàng năm
- Là thời gian NLĐ được nghỉ trong một năm làm việc và vẫn hưởng nguyên lương.
- Lịch nghỉ do NSDLD quyết định sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông
báo trước cho NLĐ biết.
- Thời gian nghỉ: ít nhất là từ 12 đến 16 ngày, tùy thuộc loại công việc và điều kiện
làm việc, được tăng ngày nghỉ theo thâm niên làm việc.
- Một số chế độ đặc biệt: được tạm ứng lương, tính thêm thời gian đi đường, được
thanh toán tiền tàu, xe trong 1 số trường hợp; được thanh toán tiền lương những ngày chưa
nghỉ hết, v.v…
6. Nghỉ về việc riêng
- Là thời gian pháp luật quy định cho NLĐ được nghỉ để giải quyết các việc hiếu, hỷ
của cá nhân NLĐ.
- NLĐ có thể nghỉ được hưởng lương hoặc không được hưởng lương.
7. Nghỉ không hưởng lương
- Là trường hợp NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ trong một thời gian nhất định mà
không hưởng lương.
III. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với một số công việc có tính chất đặc biệt
Có một số ngành nghề, công việc đặc thù cần phải có các quy định riêng về TGLV,
TGNN. Đó là các công việc có tính chất đặc biệt, như (i) trong lĩnh vực vận tải đường bộ,
22
đường sắt, đường thủy, đường hàng không; (ii) trong lĩnh vực thăm dò khai thác dầu khí
trên biển, làm việc trên biển; (iii) trong lĩnh vực nghệ thuật; (iv) sử dụng kỹ thuật bức xạ và
hạt nhân; (v) ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; (vi) công việc của thợ lặn, công việc trong
hầm lò; và (vii) công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công hàng theo đơn đặt
hàng, công việc phải thường trực 24/24 giờ.
IV. Quy định của ILO về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Công ước về Thời giờ Làm việc (trong Công nghiệp)1919 (Số 1)
- Công ước Thời giờ Làm việc (trong Thương mại và Văn phòng), 1930 (Số 30)
- Công ước về Tuần làm việc Bốn mươi Giờ, 1935 (Số 47)
- Công ước về ngày nghỉ lễ có hưởng lương, 1936 (Số 52)
- Công ước về làm việc bán thời gian, 1994 (Số 157)
(Tham khảo thêm các quy định khác tại: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?
p=1000:12000:15181147994863::::P12000_INSTRUMENT_SORT:2)

CHƯƠNG V. TIỀN LƯƠNG

23
 I. Khái quát chung về tiền lương
1. Khái niệm
- Tiền lương là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho một công việc mà NLĐ phải thực hiện
cho NSDLĐ, theo sự thỏa thuận giữa các bên và trên cơ sở các quy định của pháp
luật lao động.
- Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác.
2. Bản chất của tiền lương
Về phương diện kinh tế, bản chất của tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động.
II. Chế độ tiền lương
1. Mức lương tối thiểu
 Khái niệm, ý nghĩa
Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc
giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của
người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
 Các mức lương tối thiểu hiện hành:
Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
2. Phụ cấp tiền lương
 Khái niệm:
Phụ cấp tiền lương là số tiền ngoài lương cơ bản được trả cho NLĐ làm công việc có
yếu tố không ổn định hoặc vượt quá điều kiện bình thường mà yếu tố này chưa được tính đến
trong lương cơ bản, nhằm bù đắp thêm cho NLĐ, khuyến khích họ yên tâm làm việc và đảm
bảo sự công bằng xã hội.
 Các loại phụ cấp tiền lương:
Pháp luật cho phép NSDLĐ tự quy định chế độ phụ cấp tiền lương áp dụng cho đơn vị
của mình.
3. Thang lương, bảng lương và định mức lao động
- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao
động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc
chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện
được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước
khi ban hành chính thức.
- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương,
bảng lương và định mức lao động.
24
 - Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm
việc trước khi thực hiện.
4. Nguyên tắc và hình thức trả lương
 Nguyên tắc trả lương:
- Trả lương trực tiếp
- Trả lương đầy đủ
- Trả lương đúng hạn
- Trả lương bằng tiền
- Quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ
 Hình thức trả lương:
- Trả lương theo thời gian: Lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày, lương
giờ.
- Trả lương theo sản phẩm: là tiền lương được trả căn cứ theo số lượng, chất lượng sản
phẩm của NLĐ trong quá trình sản xuất.
- Trả lương khoán: Là hình thức trả lương trên cơ sở khối lượng và chất lượng công
việc phải hoàn thành.
Tự nghiên cứu: Hãy nêu những thay đổi của BLLĐ 2019 về khái niệm mức lương tối
thiểu, nguyên tắc trả lương.

5. Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt

 Trả lương làm thêm giờ: khoản 1, khoản 3 Điều 98 BLLĐ năm 2019
 Lương thời gian:
Tiền lương giờ làm thêm = Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày
làm việc bình thường x Mức ít nhất 150%/200%/300% x số giờ làm thêm.
 Lương sản phẩm:
Tiền lương làm thêm = Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường x
Mức ít nhất 150%/200%/300% x số sản phẩm làm thêm
 Trả lương làm việc ban đêm: khoản 2, khoản 3 Điều 98 BLLĐ năm 2019
 Lương thời gian:
Tiền lương làm việc vào ban đêm = [Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm
vào ngày làm việc bình thường + Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày
làm việc bình thường x Mức ít nhất 30%] x số giờ làm việc vào ban đêm
 Lương sản phẩm:
Tiền lương làm việc vào ban đêm = [Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc
bình thường + Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất
30%] x Số giờ làm việc vào ban đêm
 Trả lương khi làm thêm vào ban đêm:
25
  Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian
Tiền lương
Tiền
giờ vào ban
lương
ngày của
giờ
Tiền ngày làm
thực trả
Mức lương giờ việc bình
Tiền của
ít nhất thực trả thường Số giờ
lương công
150% của công Mức hoặc của làm
làm thê việc
= x hoặc + việc đang x ít nhất + 20% x ngày nghỉ x thêm
m đang
200% làm vào 30% hằng tuần vào ban
giờ vào làm vào
hoặc ngày làm hoặc của đêm
ban đêm ngày
300% việc bình ngày nghỉ
làm
thường lễ, tết, ngày
việc
nghỉ có
bình
hưởng
thường
lương

 Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm
Đơn giá tiền
lương sản
phẩm vào
Đơn giá ban ngày
tiền của ngày
Mức ít Đơn giá
lương làm việc Số sản
Tiền nhất tiền lương
sản Mức bình thường phẩm
lương 150% sản phẩm
phẩm ít hoặc của làm
làm thêm = x hoặc + của ngày x + 20% x x
của nhất ngày nghỉ thêm
giờ vào 200% làm việc
ngày 30% hằng tuần vào ban
ban đêm hoặc bình
làm việc hoặc của đêm
300% thường
bình ngày nghỉ
thường lễ, tết, ngày
nghỉ có
hưởng
lương

6. Trả lương ngừng việc

 Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương
26
theo hợp đồng lao động.
 Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao
động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa
thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
 Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do
thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền
lương ngừng việc như sau:
- Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc
được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai
bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp
hơn mức lương tối thiểu.
7. Tạm ứng tiền lương
- NLĐ được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận.
- Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với
số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên
nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải
hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
8. Khấu trừ lương
- Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi
thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo
quy định tại Điều 129 của BLLĐ năm 2019.
- Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
- Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng
tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
III. Tiền thưởng (tự học)
1. Nguyên tắc xây dựng quy chế thưởng
- Căn cứ vào kết quả SXKD
- Dựa trên hiệu quả công việc/thành tích của NLĐ
- Có tham khảo ý kiến của ổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở
2. Các loại tiền thưởng
- Thưởng cuối năm
- Thưởng doanh thu
- Thưởng đột xuất
27
- V.v…

28
 CHƯƠNG VI. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI

I. Kỷ luật lao động

1. Khái niệm – Ý nghĩa của kỷ luật lao động
a. Khái niệm: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong NQLĐ và do
pháp luật quy định.
b. Ý nghĩa:
 Đối với NSDLĐ
 Đối với NLĐ
 Đối với Nhà nước
2. Nội quy lao động (NQLĐ)
a. Hình thức NQLĐ: K1 Đ118 BLLĐ, K1 Đ69 NĐ 145/2020
- Văn bản: áp dụng cho NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên.
- NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ thì không bắt buộc ban hành NQLĐ bằng
văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về KLLĐ, TNVC trong HĐLĐ.

b. Nội dung của NQLĐ: K2 Điều 118 BLLĐ, K2 Điều 69, 84 NĐ 145/2020

Gồm 09 nội dung:

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trật tự tại nơi làm việc;
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
- Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Những trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ;
- Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ;
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ
của người sử dụng lao động;
- Trách nhiệm vật chất;
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức
xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
c. Thủ tục ban hành NQLĐ:
- NSDLĐ xây dựng dự thảo NQLĐ;
- Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở;
- NSDLĐ ký quyết định ban hành NQLĐ;
- NSDLĐ nộp hồ sơ đăng ký NQLĐ
29
 - Sau khi NQLĐ có hiệu lực, NSDLĐ phải gửi đến từng tổ chức đại diện
NLĐ (nếu có); thông báo đến toàn bộ NLĐ; niêm yết những nội dung
chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
d. Đăng ký và hiệu lực của NQLĐ
 Đăng ký NQLĐ:
- Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành NQLĐ, NSDLĐ phải nộp hồ
sơ đăng ký NQLĐ
- Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký
NQLĐ, nếu phát hiện nội dung NQLĐ có quy định trái PL thì cơ quan
chuyên môn về lao động thuộc UBND tỉnh thông báo, hướng dẫn NSDLĐ
sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
Note: NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên bắt buộc phải đăng ký NQLĐ tại
cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh (Sở LĐTBXH) nơi NSDLĐ
đăng ký kinh doanh hoặc đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND
cấp huyện (Phòng LĐTBXH) theo ủy quyền của Sở LĐTBXH.
NSDLĐ dưới 10 NLĐ thì không phải đăng ký.
 Hiệu lực NQLĐ:
- NQLĐ có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan đăng ký nhận được
đầy đủ hồ sơ đăng ký.
- NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ ban hành NQLĐ bằng VB thì hiệu lực do NSDLĐ
quyết định
 Tự học:

i) So sánh NQLĐ với TƯLĐTT

ii) Những điểm mới của nội dung NQLĐ theo BLLĐ 2019.
iii) Tìm hiểu thực tiễn thực hiện NQLĐ của các doanh nghiệp.
3. Trách nhiệm kỷ luật lao động
a. Khái niệm – Đặc điểm
• Là một loại TN pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ bằng
cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động do nhà nước quy định.
Tự học: So sánh sự khác biệt giữa TNKLLĐ và trách nhiệm kỷ luật hành chính?

b. Nguyên tắc xử lý vi phạm KLLĐ: Đ122 BLLĐ

- Không áp dụng nhiều hình thức xử lý đối với 1 hành vi vi phạm
- NLĐ vi phạm cùng lúc nhiều hành vi → chỉ xử lý hành vi nặng nhất
- Không xử lý KL người bị bệnh tâm thần hoặc mất khả năng nhận thức, điều
khiển hành vi và một số trường hợp đặc biệt.

30
c. Hành vi nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật
- Không xâm phạm những điều cấm của PL khi xử lý KLLĐ: xâm phạm sức
khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ;
- Phạt tiền cắt lương thay việc xử lý KLLĐ;
- Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy
định trong NQLĐ hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc
pháp luật lao động không có quy định.
d. Căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLĐ
- Hành vi vi phạm KLLĐ
- Lỗi: cố ý hoặc vô ý
e. Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ: Điều 122 BLLĐ, Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP
- NSDLĐ chứng minh lỗi của NLĐ
- NSDLĐ thông báo mời họp
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên
(?) Nếu NSDLĐ không có tổ chức đại diện NLĐ hoặc NLĐ vi phạm không tham gia
vào tổ chức nào thì xử lý như thế nào?
- NLĐ phải có mặt, luật sư (nếu có), người đại diện theo PL (đối với NLĐ chưa đủ 15
tuổi).
(?) Nếu NLĐ không tham dự thì xử lý như thế nào?
- Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản
- Ban hành Quyết định xử lý KLLĐ
f. Hình thức xử lý
(1) Khiển trách: văn bản hoặc bằng miệng
(2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng - Cách chức
(3) Sa thải (Đ125 BLLĐ): 04 trường hợp:
- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi
làm việc
- NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật KD, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền SHTT của NSDLĐ,
có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
TS, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối TD tại nơi làm việc được quy định trong NQLĐ
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời
gian chưa xóa kỷ luật.
Tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật→ hiểu thế nào là tái phạm?
- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong
thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tư ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng
g. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
 Thời hiệu thông thường: 6 tháng – 12 tháng
 Kéo dài thời hiệu: tối đa 60 ngày: áp dụng khi NLĐ ở trong những trường hợp
không được xử lý KLLĐ (K4 Điều 122)
(1) NLĐ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;

31
 (2) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
(3) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và 2 Điều 125 của BLLĐ;
(4) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi.
g. Tạm đình chỉ công việc

- Lý do tạm đình chỉ: khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy
để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh
- Thời hạn: 15 – 90 ngày
- Thủ tục: phải trao đổi ý kiến với TCĐD tập thể LĐ
- Quyền lợi NLĐ: được tạm ứng 50% lương trong thời gian tạm đình chỉ
- Trách nhiệm hoàn trả khoản tạm ứng?

II. Trách nhiệm vật chất

1. Khái niệm – Ý nghĩa của trách nhiệm vật chất
a. Khái niệm
Là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách buộc NLĐ
phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra cho NSDLĐ trong khi thực
hiện nghĩa vụ làm việc theo HĐLĐ
b. Ý nghĩa
- Khắc phục thiệt hại cho NSDLĐ
- Tăng cường KLLĐ
 Tự học: Phân biệt TNVC với trách nhiệm BTTH ngoài hợp đồng?
2. Căn cứ áp dụng TNVC
- Hành vi gây thiệt hại
- Thiệt hại xảy ra
- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và thiệt hại
- Lỗi
3. Mức và phương thức bồi thường: Điều 129 BLLĐ 2019
 Trường hợp làm hư hỏng tài sản
 Trường hợp làm mất tài sản
 Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm
4. Nguyên tắc, thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục xử lý bồi thường (tự học): Điều 130
BLLĐ, Điều 71 NĐ 145/2020/NĐ-CP
III. Trách nhiệm trong trường hợp tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp
1. Khái niệm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp: K.8, K.9 Đ.3 Luật ATVSLĐ
- Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của
cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn
32
 liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
- Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp
tác động đối với người lao động.
2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
a. Chịu chi phí y tế
b. Bồi thường tiền lương
c. Bồi thường/trợ cấp theo mức suy giảm khả năng lao động
d. Trường hợp người lao động tử vong
3. Bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp
a. Điều kiện hưởng
b. Các chế độ
c. Quỹ TNLĐ-BNN
Sinh viên tự nghiên cứu chế độ Bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp

33
CHƯƠNG VII. TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG - THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

I. Quyền tự do lập hội và quyền tự do tổ chức, thương lượng tập thể

1. Quyền tự do lập hội
Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức
nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ
chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của
chính tổ chức đó. (Đ.2 Công ước 87 ILO)
2. Quyền tự do tổ chức và thương lượng tập thể
Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động phải được hưởng
sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi của những phái viên hay thành viên của mỗi
bên để can thiệp vào việc tổ chức điều hành và quản lý nội bộ của phía bên kia.
Những hành vi được coi là can thiệp vào nội bộ theo định nghĩa của Điều này,
trước hết là những hành vi nhằm dẫn tới việc tạo ra những tổ chức của người lao động
được sự chế ngự của một người sử dụng lao động hay một tổ chức của người sử dụng lao
động, hoặc nhằm nâng đỡ những tổ chức của người lao động bằng tài chính hay bằng
những cách khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự điều tiết của những người sử dụng
lao động hay của những tổ chức của người sử dụng lao động. (Đ.2 Công ước 98 ILO)
Tự nghiên cứu:
i) Phân tích quyền tự do lập hội và tự do tổ chức, thương lượng tập thể trong các
Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA) mà Việt Nam đã tham gia và phê chuẩn.
ii) BLLĐ 2019 đã có những quy định như thế nào về quyền tự do lập hội để phù
hợp với các cam kết quốc tế mà VN đã tham gia và phê chuẩn.

II. Tổ chức đại diện NLĐ

1. Khái niệm
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của NLĐ tại
một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của
NLĐ trong QHLĐ thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của
pháp luật về lao động.
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh
nghiệp
 Công đoàn: Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp
công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên
trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt
Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động
khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế,
34
tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra,
giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền,
vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành
pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa” (Điều 1 Luật Công
đoàn 2012)
 Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: Được thành lập trên cơ sở tự nguyện
của NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp chính đáng của NLĐ trong QHLĐ thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình
thức khác theo quy định của pháp luật lao động
NLĐ có quyền lựa chọn gia nhập vào tổ chức công đoàn hoặc tổ chức của NLĐ tại
DN.
Trường hợp tổ chức của NLĐ tại DN gia nhập hệ thống tổ chức công đoàn VN thì
thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
2. Chủ thể có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của TCĐD NLĐ tại
cơ sở: Điều 170 BLLĐ 2019
NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật
CĐ; NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp theo BLLĐ Như vậy, chủ thể có quyền thành lập, gia nhập và
tham gia hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là NLĐ.
3. Điều kiện thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
- Về số lượng:
 Đối với Công đoàn cơ sở: được thành lập khi có từ 05 NLĐ trở lên, có đơn tự
nguyện gia nhập CĐ
 Đối với tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: tại thời điểm đăng ký, tổ chức này
phải đạt số lượng thành viên tối thiểu do Chính phủ quy định
- Về quy trình thành lập:
 Đối với CĐ cơ sở: theo Điều lệ công đoàn 2020
 Đối với tổ chức của NLĐ tại DN: được thực hiện theo quy định của Chính
phủ về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu
hồi đăng ký, quản lý Nhà nước về tài chính, tài sản của tổ chức ….
4. Quyền, nghĩa vụ của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trong QHLĐ: Điều 178
BLLĐ 2019
- Tham gia đàm phán, TLTT và ký kết TUĐTT;
35
 - Đối thoại tại nơi làm việc;
- Tham gia giải quyết TCLĐ, Tổ chức và lãnh đạo đình công;
- Tham gia ý kiến xây dựngvà giám sát thực hiện VB nội bộ của NSDLĐ.
Thảo luận trên lớp:
1. Nêu cơ cấu tổ chức, chức năng, thẩm quyền của công đoàn.
2. So sánh tổ chức công đoàn với tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Tự nghiên cứu:
1. SV nghiên cứu so sánh pháp luật Việt Nam với pháp luật một số quốc gia về tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp.
2. Nghiên cứu CƯ 87, 98 của ILO

III. Thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể
1. Thương lượng tập thể
a. Khái niệm, ý nghĩa
 Khái niệm:
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc
nhiều tổ chức đại diện NLĐ với một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức đại
diện NSDLĐ nhằm:
a) Xác lập điều kiện lao động;
b) Quy định về MQH giữa các bên và xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn
định.
Thảo luận tại lớp: So sánh định nghĩa về thương lượng tập thể theo quy định
pháp luật Việt Nam với quy định dưới đây của Malaysia và của ILO.
- “Collective bargaining” means negotiating with a view to the conclusion
of a collective agreement. (Industrial relations Act 1967)
- “For the purpose of this Convention the term collective bargaining extends
to all negotiations which take place between an employer, a group of
employers or one or more employers' organisations, on the one hand, and
one or more workers' organisations, on the other, for--
(a) determining working conditions and terms of
employment; and/or
(b) regulating relations between employers and workers; and/or
(c) regulating relations between employers or their
organisations and a workers' organisation or workers'
organisations”. (C154 - Collective Bargaining Convention, 1981
(No. 154)

36
  Ý nghĩa:
- Bảo vệ NLĐ và đảm bảo công bằng XH
- Duy trì QHLĐ hài hoà, ổn định
- Đảm bảo dân chủ và nâng cao hiệu quả quản lý
- Cung cấp nguồn quy phạm bổ sung cho PLLĐ
b. Nguyên tắc thương lượng:
- Tự nguyện
- Hợp tác, thiện chí
- Bình đẳng
- Công khai, minh bạch
c. Chủ thể thương lượng: Điều 68, 69, 72 BLLĐ 2019
 Bên đại diện NLĐ:
TLTT tại doanh nghiệp:
(i) Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầuTLTT khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu
trên tổng số NLĐ trong DN theo quy định của Chính phủ
(ii) Trường hợp DN có nhiều TCĐD NLĐ tại cơ sở đáp ứng tỷ lệ thành viên tối thiểu thì tổ
chức có quyền yêu cầu TL là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong DN (tổ chức đại
diện nhất).
Note: Các TCĐD NLĐ tại cơ sở khác có thể tham gia TL khi được TCĐD NLĐ có quyền
yêu cầu TL đồng ý.
(iii) Trường hợp DN có nhiều TCĐD NLĐ tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng tỷ lệ
thành viên tối thiểu thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu
TLTT nhưng tổng số thành viên của các TC này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định.
Thảo luận tại lớp:
1. Trường hợp không có TCĐD NLĐ nào thỏa mãn yêu cầu tỷ lệ thành viên tối thiểu để có
quyền TLTT và các TC cũng không tự nguyện kết hợp với nhau để đáp ứng yêu cầu này thì
ai sẽ có quyền TLTT ?
2. Gỉa sử giữa các TCĐD NLĐ phát sinh tranh chấp khi TC nào cũng cho rằng mình mới là
TC có quyền TLTT thì đây là TC gì và giải quyết như thế nào?
TLTT ngành: tổ chức công đoàn ngành
TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia: tổ chức đại diện NLĐ ở các DN do các bên thương
lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện thỏa thuận trong Hội đồng thương lượng tập thể.
 Bên đại diện NSDLĐ
TLTT tại doanh nghiệp: Chủ thể đại diện là NSDLĐ
37
 TLTT ngành: tổ chức đại diện NSDLĐ
TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia: đại diện những NSDLĐ ở các DN do các bên
thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện thỏa thuận trong Hội đồng thương lượng tập
thể
d. Nội dung thương lượng: Điều 67 BLLĐ 2019
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành TLTT:
- Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
- Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
- Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
- Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
- Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
- Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy
rối tình dục tại nơi làm việc;
- Nội dung khác mà hai bên quan tâm.

e. Quy trình thương lượng: Điều 70, 71 BLLĐ 2019

TLTT tại doanh nghiệp: Điều 70, 71 BLLĐ 2019
 Bước 1: Đề xuất yêu cầu TLTT
- Các bên có quyền đưa ra yêu cầu TLTT. Bên nhận được yêu cầu không được từ
chối việc thương lượng.
- Các bên thỏa thuận về thời gian bắt đầu, địa điểm TLTT.
- NSDLĐ có trách nhiệm bố trí thời gian, điạ điểm và các điều kiện cần thiết để tổ
chức các phiên họp TLTT
 Bước 2: Tiến hành TLTT
 Cung cấp thông tin
 Lấy ý kiến tập thể LĐ
 Tổ chức phiên họp, TLTT phải lập thành biên bản, ghi rõ các nội dung đã được các
bên thống nhất, nội dung còn có ý kiến khác nhau
 Bước 3: Kết thúc TLTT

 Tổ chức đại diện NLĐ công bố rộng rãi, công khai biên bản TLTT đến toàn bộ
NLĐ.

 TLTT thành công thì các bên ký kêt được bản TƯLĐTT. Khi TLTT không thành
công, các bên TL tiến hành các thủ tục giải quyết TCLĐ theo quy định của BLLĐ.

TLTT ngành, TLTT có nhiều DN tham gia: Điều 72, 73 BLLĐ 2019

Quy trình tiến hành TLTT ngành, TLTT có nhiều DN tham gia do các bên thỏa thuận quyết
định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành TLTT thông qua Hội đồng TLTT
38
 Tự nghiên cứu:
o Đánh giá những quy định của BLLĐ 2019 về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình
TLTT tại doanh nghiệp so với các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO và thực tiễn
thực hiện tại Việt Nam
o Nghiên cứu, so sánh pháp luật Việt Nam với pháp luật một số quốc gia về TLTT tại
doanh nghiệp, TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia.
2. Thoả ước lao động tập thể (TƯTT)
a. Khái niệm, đặc điểm
 Khái niệm: TƯLĐTT là thỏa thuận đạt được thông qua TLTT và được các bên ký
kết bằng văn bản.
 Đặc điểm:
- Tính hợp đồng
- Tính pháp quy →“bộ luật con”
Tự nghiên cứu: Sự khác biệt giữa TƯLĐTT với HĐLĐ và các văn bản quy phạm PL?

b. Ý nghĩa
- Đối với NLĐ: bảo vệ NLĐ
- Đối với NSDLĐ: đảm bảo tổ chức tốt hoạt động SXKD
- Đối với Nhà nước: hạn chế tranh chấp, tạo điều kiện cho QHLĐ phát triển
hài hòa, ổn định
Chức năng của TƯLĐTT: bảo vệ - tổ chức - hòa bình

c. Các loại TƯTT

 TƯLĐTT doanh nghiệp
 TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia
 TƯLĐTT ngành
Thảo luận trên lớp:

o So sánh TƯLĐTT doanh nghiệp với TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia và
TƯLĐTT ngành.
d. Ký kết TƯTT
 Chủ thể ký kết: TƯLĐTT được ký kết bởi đại diện hợp pháp của hai bên
thương lượng.
Trường hợp TƯ có nhiều DN được tiến hành thông qua Hội đồng TLTT thì TƯ được ký kết
bởi Chủ tịch Hội đồng TLTT và đại diện tham gia ký kết của các bên
 Nội dung ký kết: Nội dung TƯLĐTT là những vấn đề mà các bên đã đạt được
thông qua quá trình thương lượng tập thể.
 Thủ tục ký kết TƯLĐTT:

39
 (i) Đối tượng lấy ý kiến và tỷ lệ tán thành:
• TƯLĐTT doanh nghiệp:
- Phải lấy ý kiến của toàn bộ NLĐ trong DN.
- Chỉ được ký khi có trên 50% NLĐ của DN biểu quyết tán thành.
• TƯ ngành:
- Phải lấy ý kiến của toàn bộ thành viên Ban lãnh đạo của tất cả các tổ chức đại diện NLĐ tại
các DN tham gia thương lượng.
- Chỉ được ký khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
• TƯLĐTT có nhiều DN tham gia:
- Thực hiện theo một trong 02 cách: (i) Phải lấy ý kiến của toàn bộ NLĐ tại các DN tham gia
thương lượng hoặc (ii) Toàn bộ thành viên Ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện NLĐ tại
các DN tham gia TL.
- Chỉ những DN có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký
kết TƯ.
(ii) Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết:
Trao quyền cho tổ chức đại diện NLĐ quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng
đến hoạt động SX,KD của DN.
Thảo luận tại lớp: (?) “Tổ chức đại diện NLĐ quyết định” là tổ chức nào trong trường hợp
DN có nhiều tổ chức đại diện NLĐ?
(iii) Công khai TƯLĐTT sau khi ký kết”
- Gửi cho các bên tham gia ký kết TƯ, các TCĐD NLĐ còn lại trong DN.
- Cơ quan chuyên môn về LĐ thuộc UBND cấp tỉnh nơi DN đặt trụ sở chính (Sở
LĐTBXH, Ban quản lý khu CN, khu kinh tế, khu chế xuất, khu CN cao).
- Công bố công khai cho NLĐ biết.

e. Hiệu lực của TƯTT

 Hiệu lực theo thời gian:
- TƯTT có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do 02 bên
thỏa thuận và ghi trong TƯLĐTT. Hai bên có quyền thỏa thuận thời hạn
khác nhau đối với các nội dung của TƯ
- Khi TƯTT hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì TƯTT cũ vẫn
được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 90 ngày, trừ trường hợp 02 bên
có thỏa thuận khác.
 Tại sao không có TƯTT không xác định thời hạn?

 Hiệu lực theo đối tượng:

- Người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp,
kể cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có
hiệu lực có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước lao động tập thể→“HĐ
mở”.
40
  Hiệu lực của TƯTT so với các văn bản khác
- So với HĐLĐ
- So với NQLĐ
- So với các văn bản pháp quy
f. TƯTT vô hiệu
 TƯTT vô hiệu toàn bộ:
- Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
- Người ký kết không đúng thẩm quyền;
- Không tuân thủ đúng quy trình TLTT, ký kết TƯLĐTT.
 TƯTT vô hiệu từng phần: khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái
pháp luật
 Tuyên bố TƯTT vô hiệu
- Thẩm quyền tuyên bố: TAND
- Hậu quả của TƯTT vô hiệu: quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi
trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được
giải quyết theo quy định của pháp luật và các thoả thuận hợp pháp trong
hợp đồng lao động
 Tự nghiên cứu: Đánh giá các quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 về việc xử lý
thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
g. Việc thực hiện và sửa đổi, bổ sung TƯTT (Tự học): Điều 79, 80 BLĐ 2019
 Thực hiện TƯ tại DN:
NSDLĐ, NLĐ có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ TƯ đang có hiệu lực.
- Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong HĐLĐ thấp hơn TƯ thì phải thực hiện theo
TƯ.
- Quy định của NSDLĐ chưa phù hợp với TƯ thì phải được sửa đổi cho phù hợp. Trong
thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo TƯ
Khi một bên thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm TƯ thì bên kia có quyền yêu cầu thi
hành đúng TƯ và 02 bên cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, yêu cầu giải
quyết TCLĐTT về quyền.
Thực hiện TƯ trong trường hợp chia, tách, hợp nhất…; bán, cho thuê; chuyển quyền
sở hữu…: NSDLĐ kế tiếp và tổ chức đại diện NLĐ có quyền TLTT căn cứ PA sử dụng LĐ
để QĐ lựa chọn 01 trong 03 pương án:
(i) Tiếp tục thực hiện TƯ đang có hiệu lực.
(ii) Sửa đổi, bổ sung TƯ đã ký đang còn hiệu lực áp dụng.
(iii) Thương lượng để ký TƯLĐTT mới.
Nếu TƯ hết hiệu lực do NSDLĐ chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của NLĐ được giải
quyết theo quy định của pháp luật.

41
  Sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT
- Theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua TLTT
- Khi pháp luật thay đổi
Tự nghiên cứu: Nêu những quy định thay đổi của BLLĐ 2019 về việc thực hiện và sửa đổi,
bổ sung TƯLĐTT

42
CHƯƠNG VIII. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG – GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

II. Tranh chấp lao động

1. Khái niệm – Đặc điểm TCLĐ
a. Khái niệm: Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao
động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp
phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
b. Đặc điểm:
- TCLĐ gắn liền với QHLĐ và các quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp QHLĐ
- TCLĐ không chỉ bao gồm TC về quyền và TC về lợi ích
- Quy mô và số lượng tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi tính chất
và mức độ tranh chấp
- TCLĐ thường tác động trực tiếp và rất lớn đến NLĐ và xã hội
2. Phân loại TCLĐ
⚫ Căn cứ vào chủ thể:
 TCLĐ cá nhân: TC phát sinh giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ
 TCLĐ tập thể:
1. TCTT về quyền: là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người
lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của
người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
- Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao
động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
- Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao
động;
- Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao
động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do
thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can
thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về
thương lượng thiện chí.
2. TCTT về lợi ích: là tranh chấp lao động phát sinh:
- Trong quá trình thương lượng tập thể;
- Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời
hạn theo quy định của pháp luật.
⚫ Căn cứ vào nội dung tranh chấp:

43
 - TC về tiền lương
- TC về HĐLĐ
- TC về sa thải
- TC về chi phí đào tạo nghề
- TC về BHXH
- v..v...v...
Sinh viên tự nghiên cứu:
1. So sánh TCLĐ cá nhân và TCLĐTT
2. So sánh TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích
2. Nguyên nhân phát sinh TCLĐ
c. Nguyên nhân chủ quan:
- Xuất phát từ NSDLD
- Xuất phát từ NLD
- Xuất phát từ tổ chức công đoàn
d. Nguyên nhân khách quan
- Sự thay đổi các điều kiện kinh tế -xã hội
- Tính không phù hợp của PL
IV. Giải quyết tranh chấp lao động
1. Nguyên tắc giải quyết TCLĐ:
- Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong
suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động;
- Coi trọng giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn
trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của
xã hội, không trái pháp luật;
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật;
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động;
- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên
có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng
nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên
không thực hiện.
2. Các cơ quan giải quyết TCLĐ
a. Hòa giải viên lao động
b. Hội đồng trọng tài lao động
c. Tòa án nhân dân

44
 Tự học: Xác định thẩm quyền giải quyết TCLĐ của từng loại cơ quan

3. Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ

a. TCLĐ cá nhân

45
b. Tranh chấp lao động tập thể
 Tranh chấp lao động tập thể về quyền

46
 Tranh chấp tập thể về lợi ích

47
c. Tranh chấp tập thể về lợi ích ở những DN không được đình công: Đ105, 106, 107 NĐ
145/2020
Sinh viên tự nghiên cứu

4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ:

- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên
tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm;
- Thời hiệu yêu cầu Hội đồng TTLĐ là 09 tháng;
- Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp là 01 năm.
<?> Trường hợp vì sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan thì thời gian này có được
tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp hay không?

Sinh viên tự nghiên cứu:

 Nêu sự thay đổi quy định của BLLĐ 2019 về thẩm quyền và trình tự thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích. Lý giải tại sao có sự thay đổi này?

V. Đình công và Giải quyết Đình công

1. Đình công
a. Khái niệm: Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập
thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên
tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo
b. Đặc điểm:
- Là sự ngừng việc triệt để của tập thể NLĐ
- Có tổ chức
- Phát sinh từ TCLĐ tập thể về lợi ích
- Do tổ chức đại diện NLĐ có quyền TLTT tổ chức và lãnh đạo.
c. Thời điểm phát sinh quyền đình công và người lãnh đạo, tổ chức đình công
 Thời điểm phát sinh:
- Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn 05 ngày mà hòa giải viên
lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện
các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì tổ chức đại diện NLĐ có
quyền tiến hành các thủ tục theo quy định của BLLĐ 2019 để đình công.
- Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra
quyết định giải quyết vụ tranh chấp hoặc NSDLĐ là bên tranh chấp không
thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
 Người lãnh đạo, tổ chức đình công: Tổ chức đại diện NLĐ

48
d. Thủ tục tiến hành đình công
 Lấy ý kiến về đình công: Tổ chức đại diện NLĐ lấy ý kiến của toàn thể NLĐ hoặc
thành viên ban lãnh đạo được bầu của các TC đại diện NLĐ tham gia thương lượng.
Nội dung lấy ý kiến: đồng ý hay không đồng ý đình công; phương án của tổ chức
đại diện NLĐ về thời điểm bắt đầu, địa điểm, phạm vi tiến hành và các yêu cầu đình
công
 Ra quyết định đình công và thông báo đình công: Khi có trên 50% số người được
lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến ĐC.
Quyết định ĐC được gửi: NSDLĐ, UBND cấp huyện, cơ quan chuyên môn về LĐ của
UBND tỉnh
 Tiến hành đình công: Đến thời điểm bắt đầu ĐC, nếu NSDLĐ không chấp nhận giải
quyết yêu cầu của tập thể NLĐ thì tổ chức đại diện NLĐ tổ chức và lãnh đạo đình
công.
e. Đình công bất hợp pháp:
- Không thuộc trường hợp được đình công theo Điều 199 BLLĐ;
- Không do tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo ĐC;
- Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành ĐC;
- Khi TCLĐ tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết;
- Tiến hành ĐC trong trường hợp không được ĐC theo Đ209 BLLĐ;
- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng ĐC của cơ quan có thẩm quyền teo Đ210
BLLĐ.
g. Quyền và nghĩa vụ của các bên trước, trong và sau đình công: Đ203-208 BLLĐ
h. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục: Đ211 BLLĐ
 Tự học: Bình luận về cách thức giải quyết các cuộc đình công?
2. Giải quyết đình công
a. Thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công:
- Tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra cuộc đình công có thẩm quyền giải quyết yêu
cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
- TAND cấp cao có thẩm quyền giải quyết kháng cáo, kháng nghị đối với quyết định
của TAND cấp tỉnh về tính hợp pháp của cuộc đình công.
b. Trình tự giải quyết đình công:
 Thụ lý đơn
 Chuẩn bị giải quyết
 Xét tính hợp pháp của đình công
c. Hậu quả pháp lý của việc Tòa án kết luận đình công là trái pháp luật:
 Đối với NLĐ tham gia đình công:
- Khi đã có quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì NLĐ
đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc. Nếu
NLĐ không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi
phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định.
49
 - Người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết
bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện
quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công;
người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo
cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm, có thể bị xử lý vi phạm hành
chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi
thường theo quy định của pháp luật.

Sinh viên tự nghiên cứu:

1. Thực tiễn đình công và giải quyết đình công ở các địa phương như thế nào?
2. Nghiên cứu so sánh quy định pháp luật một số quốc gia về đình công và giải quyết đình
công

50
51
 ĐỀ CƯƠNG THẢO LUẬN

CHƯƠNG I

KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG

I. LÝ THUYẾT:

1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi
quan hệ xã hội đó.

2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.

3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.

4. Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ
lao động cá nhân với tư cách người lao động.

5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam?
Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?

6. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 11:

Thông qua đợt phỏng vấn tuyển dụng do Công ty Cổ phần sản xuất kinh doanh
xuất nhập khẩu Bình Thạnh (sau đây gọi là Công ty BT) tổ chức, ngày 23/01/2013 ông
Nguyễn Ngọc đã nhận được thư mời thử việc của Công ty Thạnh Mỹ (là Công ty có tư
cách pháp nhân, thuộc sở hữu của Công ty BT). Theo nội dung thư mời, ông thử việc
với vị trí Giám đốc sản xuất, thời gian thử việc 02 tháng kể từ ngày 19/02/2013, nơi
làm việc là Công ty Thạnh Mỹ, mức lương thử việc là 14.950.000 đ/tháng. Thư mời
thử việc này được gửi qua hộp thư điện tử, không có đóng dấu, ký tên.

Từ ngày 19/02/2013 ông Ngọc bắt đầu làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ theo đúng
nội dung thư mời thử việc, mức lương thực nhận là 20.000.000 đ/tháng, không ký hợp
1
Bản án số 1000/2017/LĐ-ST ngày 29/5/2017 của TAND Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh.
52
đồng. Hết thời gian thử việc, ông tiếp tục làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ nhưng không
nhận được thông báo kết quả thử việc cho ông và không ký hợp đồng lao động với ông
theo quy định của pháp luật. Ngày 10/5/2013 ông được Giám đốc Công ty Thạnh Mỹ
thông báo là cho ông thôi việc và không đưa ra bất cứ lý do nào. Ông đã được nhận
lương đến ngày 25/05/2013. Việc trả lương cho ông được thực hiện tại Công ty Thạnh
Mỹ.

Ông Nguyễn Ngọc cho rằng Công ty BT là là người đã tuyển dụng và sử dụng
lao động chứ không phải là Công ty Thạnh Mỹ. Hết thời gian thử việc ông vẫn tiếp tục
làm việc, hưởng lương nên trở thành lao động chính thức. Sau đó Công ty BT không
tiếp tục ký HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật nên phải bồi
thường cho ông tiền lương của những ngày không được làm việc (tính từ ngày
26/5/2013 cho đến khi Toà xét xử vụ án) theo mức lương 20.000.000 đ/tháng, trả tiền
BHXH do Công ty không đóng BHXH, mức lương tính BHXH là 20.000.000 đ/tháng,
thời gian tính từ 26/05/2013 cho đến ngày toà xét xử vụ án.

Tuy nhiên, theo Công ty BT, Công ty này chỉ hỗ trợ Công ty Thạnh Mỹ tổ chức
tuyển dụng, sau đó, Công ty Thạnh Mỹ là đơn vị tuyển dụng, sử dụng, trả lương, và
cho thôi việc. Do đó, Công ty này không đồng ý với yêu cầu của ông Nguyễn Ngọc.
Theo Công ty Thạnh Mỹ, đơn vị này đã tuyển dụng ông Nguyễn Ngọc vào làm việc từ
ngày 19/02/2013 đến ngày 10/5/2013, các bên thoả thuận miệng thời gian làm việc
dưới 03 tháng nên không ký HĐLĐ, không đóng BHXH. Và mặc dù ông Nguyễn
Ngọc chỉ làm việc đến ngày 10/5/2013 nhưng Công ty vẫn trả lương cho ông trọn
tháng. Công ty cho ông thôi việc là vì đã hết thời hạn lao động các bên đã thoả thuận
và Công ty không có nhu cầu sử dụng lao động với ông.

Tại phiên toà, ông Nguyễn Ngọc và người bảo vệ quyền lợi ích của ông vẫn giữ
nguyên ý kiến như trình bày. Viện kiểm sát nhân dân Quận Bình Thạnh cho rằng căn
cứ vào các hồ sơ chứng cứ có trong vụ án , nguyên đơn (ông Ngọc) và bị đơn (Công ty
BT) không có quan hệ lao động, bị đơn không phải là NSDLĐ nên yêu cầu của nguyên
đơn buộc bị đơn phải bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là
không có cơ sở và đề nghị HĐXX không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn.

Căn cứ vào quy định pháp luật hiện hành, hãy cho biết:
53
 a) Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và Công ty BT có thuộc đối tượng
điều chỉnh của luật lao động hay không? Vì sao?

b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị
đơn) bạn sẽ đưa ra những luận cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?
2. Tình huống 2:

Nguyên đơn ông H trình bày giữa tháng 7 năm 2018, công ty nhận ông vào làm việc
tại cơ sở 2 học viện tóc tại quận 10, TP.HCM. Vị trí công việc là chủ nhiệm học viện,
hướng dẫn và đào tạo học viên. Hai bên không ký HĐLĐ nhưng thỏa thuận lương là 15
triệu đồng/tháng và phụ cấp, lương trả vào ngày 16 dương lịch hằng tháng bằng tiền mặt.
Quá trình làm việc, ông đều hoàn thành nhiệm vụ và nhiều lần đề nghị được ký HĐLĐ
nhưng công ty hứa rồi không ký. Ông H. nhận được tiền lương tháng đầu tiên nhưng từ
tháng thứ hai thì lương chậm và công ty tính lương không như thỏa thuận. Trường hợp
tháng có 28 ngày thì công ty tính lương 28 ngày, mỗi ngày 500.000 đồng nhưng tháng có
31 ngày thì không trả theo ngày công mà trả theo tháng và trả tiền lương thiếu trong nhiều
tháng. Ngày 16-11-2018, công ty tổ chức cho học viện đi du lịch ở Vũng Tàu. Khi đi du
lịch, ông bị ngã vỡ xương gót chân, phải tiến hành phẫu thuật, đóng đinh và bó bột tại BV
Chấn thương chỉnh hình TP.HCM nên phải nghỉ việc. Sau 45 ngày, công ty gọi điện thoại
yêu cầu ông trở lại làm việc nhưng ông không được chi trả trợ cấp ốm đau, chi phí viện
phí, thuốc điều trị cũng như đóng bảo hiểm. Ngày 25-1-2019, công ty yêu cầu ông nghỉ
tết Nguyên đán sớm 22 ngày nhưng không trả lương. Ngày 18-3-2019, công ty yêu cầu
ông ký bản cam kết bảo mật thông tin, cam kết thời gian làm việc tại học viện ít nhất hai
năm. Nguyên đơn thắc mắc thì bị đơn bảo đây là thủ tục bắt buộc, còn HĐLĐ tính sau.
Sau khi ký bản cam kết, công ty giữ bản cam kết, không giao cho ông.

Ngày 18/4/2019, người đại diện theo pháp luật của công ty gửi tin nhắn cho ông như
sau: “Anh thông cảm, chắc anh và em không hợp tác với nhau được nữa. Nay ngày 18,
còn hai ngày công, mai em chuyển khoản qua cho anh nhé, cám ơn anh”. Tuy nhiên, đến
nay ông vẫn chưa nhận được tiền. Theo ông, việc bị cho nghỉ việc không có lý do là đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó, ông H. khởi kiện yêu cầu công ty đóng
các loại bảo hiểm theo quy định; trả tiền lương còn thiếu; bồi thường do đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vi phạm thời hạn báo trước.

54
 Ngược lại, bị đơn cho rằng không tồn tại quan hệ lao động, không có tranh chấp nào
liên quan đến tiền lương như ông H. trình bày. Công ty phủ nhận những thông tin ông H.
đưa ra do thiếu căn cứ nhằm mục đích bêu xấu, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động
của mình.

Hỏi: Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn)
bạn sẽ đưa ra những luận cứ, chứng cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?

3. Tình huống 3:
Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng.
Để được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo
những điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự…). Trong quá trình thực hiện
hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng phục của
Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng… Trong quan
hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ
phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi. Grab
là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu
tiền. Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp
về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài
khoản.

Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nên
các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các trường
hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản.

Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ giữa
tài xế với Grab?

4. Tình huống 42:

Do là bạn bè nên ông Lee C., quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện theo pháp
luật của Công ty D. là ông Han K. có thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày
01/3/2013. Công ty D. đã làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ông Lee C. với vị Trí
“Quản lý công trình”, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và giấy phép lao động đã
2
Bản án số 824/2017/LĐ-ST ngày 06/7/2017 của TAND Thành phố Hồ Chí Minh.
55
được cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017.

Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C. trình bày, ông Han K.
chỉ chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee, nhưng ông Lee đã xóa mất email đó.

Vào ngày 26/7/2015, ông Lee C. nhận được cuộc gọi của ông Han K. nói ông
đừng đến Công ty làm việc. Ông Lee C. vẫn đến Công ty D., nhưng Công ty D. đã
không cho ông vào làm việc. Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C. không được làm việc
tại Công ty D. và ông cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào về việc cho ông nghỉ
việc.

Công ty D. trình bày là Công ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để ông Lee C.
được cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam do ông Lee C. có nhu cầu sống và làm việc tại Việt
Nam. Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C. không làm việc gì cho Công ty D., do
đó không có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty D. và ông Lee C.

Hỏi:

a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C
và Công ty D. không? Vì sao?

b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này.

56
57
 CHƯƠNG II
VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ

I. LÝ THUYẾT:

1. Phân tích định nghĩa việc làm theo quy định pháp luật Việt Nam. Hãy cho biết
ý nghĩa pháp lý của những định nghĩa này.

2. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc
làm.

3. Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước và của người sử dụng
lao động.

4. Hãy cho biết ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm đối với vấn đề giải quyết
việc làm.

5. Theo bạn, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật
lao động Việt Nam quy định như thế nào?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 13:

Ngày 04/11/2013, chị Đỗ Thị vào làm việc tại Công ty H. theo hợp đồng lao động
có thời hạn 01 năm. Từ ngày 10/5/2014 đến 02/8/2014, chị Đỗ Thị được Công ty H
đưa đi đào tạo nghề tại Trung tâm kiểm nghiệm chất lượng gang thép Vũ Hán, Trung
Quốc. Trước khi đi đào tạo, ngày 31/3/2014, chị Đỗ Thị đã ký “Bản cam kết” với nội
dung sau khi kết thúc khóa đào tạo chị Đỗ Thị sẽ làm việc cho Công ty H trong thời
hạn 03 năm kể từ ngày 31/3/2014, nếu không làm việc đủ thời hạn này thì chị Đỗ Thị
phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo cho Công ty. Sau khi được đào tạo nghề, chị Đỗ
Thị tiếp tục làm việc tại Công ty H đến ngày 11/8/2015 thì chị Đỗ Thị xin nghỉ việc
và được Công ty đồng ý. Trước khi nghỉ việc, chị Đỗ Thị và Công ty H đã ký kết

3
Bản án số 01/2017/LĐ-ST ngày 07/9/2017 của Tòa án nhân dân huyện Hưng Hà, tỉnh Thái Bình.

58
 “Giấy cam kết phân kỳ hoàn trả chi phí đào tạo do vi phạm cam kết đào tạo”, theo đó
chị Đỗ Thị phải hoàn trả cho Công ty H chi phí đào tạo (sau khi đã khấu trừ thời gian
chị Đỗ Thị làm việc cho Công ty) với số tiền là 209.997.076 đồng, trong đó có khoản
học phí là 117.137.885 đồng. Sau khi hoàn trả cho Công ty H được 3 đợt, chị Đỗ Thị
dừng việc hoàn trả với lý do không chấp nhận khoản học phí như Công ty H đã yêu
cầu. Công ty H khởi kiện yêu cầu chị Đỗ Thị phải hoàn trả cho Công ty toàn bộ số tiền
chi phí đào tạo nghề.

Hỏi: Chị Đỗ Thị có phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề theo yêu cầu của
Công ty H. không? Vì sao?

2. Tình huống 24:

Ngày 08/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng lao động số
VH000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày 08/02/2017 đến ngày
07/02/2018), với vị trí kỹ thuật viên sản xuất Cell tại L.Display.

Để anh Văn nắm bắt được chuyên môn và gắn bó với lâu dài với L. Display;
ngày 25/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng đào tạo số VH000315/2017-
ĐT, với nội dung: Công ty L. tổ chức để anh Văn sang thành phố Gumi Hàn Quốc học
khóa đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày. Công ty L. lo thủ tục và chịu trách
nhiệm chi trả mọi chi phí cho anh Văn tham gia khóa học (bao gồm: Chi phí tổ chức
khóa học; vé máy bay; phụ cấp lưu trú, công tác phí; chi phí đi lại; lệ phí vi sa, hộ
chiếu..; tiền thuê khách sạn, nhà nghỉ; tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế trong thời gian đào tạo). Anh Văn có nghĩa vụ phải tham gia đầy đủ và thực
hiện nghiêm chỉnh các quy định của khóa đào tạo; tự thanh toán mọi chi tiêu cá nhân
ngoài các khoản mà Công ty L. đã hỗ trợ như trên. Anh Văn có trách nhiệm hoàn trả
cho Công ty L. chi phí đào tạo khi không hoàn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào
hoặc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian đào tạo, không đảm
bảo thời gian làm việc cho Công ty L. như cam kết…

4
Bản án số 01/2017/TLST-LĐ ngày 21 tháng 6 năm 2017 về tranh chấp học nghề theo Quyết định đưa vụ án ra
xét xử số 698/2017/QĐXXST-LĐ ngày 22 tháng 8 năm 2017.

59
 Để đảm bảo cho các Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo nêu trên; ngày
01/3/2017, ông Hoàng là bố đẻ của anh Văn đã ký với Công ty L. cam kết bảo lãnh
của gia đình cho anh Văn. Trong đó, ông Hoàng cam kết:

- Anh Văn sẽ thực hiện đầy đủ nội dung của hợp đồng đào tạo và chính sách của
Công ty L. liên quan đến đào tạo; cam kết hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi
thường cho Công ty L. thay cho anh Văn trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận
được thông báo của Công ty L. về việc anh Văn không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ
hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường liên quan theo hợp đồng đào tạo
- Trả một khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ cho Công ty L. trong trường
hợp anh Văn trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; số tiền phạt nêu
trên sẽ trả cho Công ty L. trong thời hạn 10 ngày, kể từ khi nhận được thông báo
về việc anh Văn trốn ở lại nước ngoài.

Thực hiện Hợp đồng Đào tạo số VH000315/2017-ĐT nói trên, Công ty L. đã lo
mọi thủ tục để anh Văn được cấp thị thực nhập cảnh vào Hàn Quốc trong thời hạn 02
tháng. Ngày 13/3/2017, Công ty L. đã tổ chức đưa đoàn người lao động Việt nam sang
Hàn Quốc để theo học khóa đào tạo. Anh Văn đã nhập cảnh vào Hàn Quốc qua cửa
khẩu sân bay quốc tế Incheon. Vào hồi 19h30 ngày 13/3/2017, khi tới sân bay Incheon,
anh Văn đã tách khỏi đoàn và không trở lại. Hiện tại, anh Văn đang cư trú bất hợp
pháp tại Hàn Quốc. Mặc dù đã được nhiều đồng nghiệp công tác tại Công ty L.
khuyên nhủ nhưng anh Văn đã trao đổi và nhắn tin cho họ cũng như gia đình là không
trở lại theo học khóa đào tạo do Công ty L. tổ chức.

Dự trù chi phí cho anh Văn theo khóa học bao gồm: Chi phí làm hộ chiếu
200.000đ, chi phí cấp thị thực là 450.000đ, vé máy bay là 12.375.000đ, tiền ký túc xá
là 16.638.783đ, chi phí đi lại bằng xe bus là 1.691.924đ, chi phí ăn uống là
11.253.868đ, chi phí giảng viên là 105.486.852đ, phòng đà tạo là 489.694đ, tiền tài
liệu là 772.400đ, tiền công tác phí là 35.392.500đ, tiền lương là 8.519.645đ, tiền đóng
bảo hiểm là 1.874. 324đ; tổng cộng là 195.144.999đ.

Thực tế, Công ty L. đã chi để anh Văn theo học khóa học nghiệp vụ tại Hàn Quốc
gồm các khoản: Chi phí tại Việt Nam gồm: Chi phí cấp visa là 450.000đ, tiền vé

60
máy bay là 14.440.932đ, tiền tạm ứng công tác phí mà anh K đã nhận là 17.707.500đ; tổng
cộng là 32.598.432đ.

Chi tại Hàn Quốc cho 21 người theo khóa học là 2.787.829.113đ; bình quân chi phí
cho mỗi người là 132.753.767đ (trong đó chi phí cho 21 người tiền ký túc xá là
349.414.450đ, tiền thuê xe bus để đi lại là 35.530.400đ, chi phí giảng viên là
2.378.026.500đ, tiền phòng đào tạo là 8.637.363đ, tiền tài liệu là 16.220.400đ).

Tổng cộng các khoản mà Công ty L đã chi để anh Văn theo học các khóa học chuyên
môn tại Hàn Quốc là 165.352.199đ.

Công ty L. yêu cầu anh Văn phải trả 100% chi phí đào tạo là 165.352.199đ; trong
trường hợp anh Văn không trả được thì ông Hoàng và bà Phạm phải trả thay số tiền trên.
Ông Hoàng và bà Phạm phải trả khoản tiền phạt là 195.144.999đ. Kể từ ngày 28/4/2017
đến ngày xét xử sơ thẩm, anh Văn phải trả lãi của số tiền chi phí đào tạo theo mức lãi suất
20%/năm.

Ông Hoàng và bà Phạm đã được Tòa án tống đạt hợp lệ thông báo thụ lý vụ án, nhiều
lần tống đạt giấy triệu tập, thông báo về phiên họp kiểm tra việc giao nộp chứng cứ, tiếp
cận, công khai chứng cứ và hòa giải; nhưng ông Hoàng và bà Phạm đều không giao nộp
chứng cứ và đều không có mặt theo triệu tập của Tòa án.

Hỏi:

1. Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng hay trái
pháp luật? Vì sao?

2. Xác định các trường hợp người học nghề, người lao động phải chị trách nhiệm
hoàn trả chi phí đào tạo?

Giả sử anh Văn hoàn thành khóa đào tạo và sau khi đã làm việc được 35% tổng thời
gian cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo thì anh Văn chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật. Vậy, anh Văn phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo như thế
nào?

61
 3. Tình huống 33:

- Nguyên đơn: Bà Nguyễn Thị N, sinh năm 1994; cư trú tại: khu phố C, phường L,
thành phố B, tỉnh Đồng Nai.

- Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn E; địa chỉ tại: khu công nghiệp G, thành phố B,
tỉnh Đồng Nai.

- Người làm chứng:

1. Ông Nguyễn Hữu T, sinh năm 1987; cư trú tại: Xã P, huyện Q, tỉnh An Giang.

2. Bà Nguyễn Kiều O, sinh năm 1974; cư trú tại: Thị trấn R, huyện S, tỉnh Cà Mau.

NỘI DUNG VỤ ÁN

Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, nguyên đơn bà Nguyễn Thị N và người đại diện
theo ủy quyền của nguyên đơn bà Nguyễn Thị Kim Y trình bày:

Bà Nguyễn Thị N (sau đây gọi tắt là bà N) làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn E
(sau đây gọi tắt là Công ty E) từ ngày 17/02/2012 theo hợp đồng lao động xác định thời hạn,
sau đó bà N và Công ty E ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc làm là
công nhân may, mức lương 3.486.000đ/tháng.

Ngày 05/02/2013, bà N và Công ty E ký hợp đồng lao động đưa bà N đi tu nghiệp kỹ

thuật kinh nghiệm sản xuất với thời gian là 01 năm tại Công ty U (tại Nhật) nhưng Công ty E
không giao cho bà N 01 bản hợp đồng đã ký. Theo nội dung hợp đồng, sau khi về nước bà N
phải làm việc tại Công ty E thời hạn là 10 năm và Công ty E sẽ chịu toàn bộ chi phí cho bà N
gồm: hộ chiếu, visa, xé máy bay khứ hồi, nhà ở, điện, nước, gas, tiền học phí, phí giao thông.
Tuy nhiên, Công ty E không thực hiện đúng cam kết mà khi làm việc tại Công ty U, hàng
tháng bà N bị trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 12 tháng là
480.000 Yên (theo tỷ giá tiền Việt Nam là 85.000.000đ).

Do không hiểu biết quy định của pháp luật lao động và không được Công ty E giao
hợp đồng lao động, nên đến ngày 31/7/2015, khi biết Công ty E hoàn trả cho ông Nguyễn

3
Bản án số 21/2017/LĐ-PT của TAND tỉnh Đồng Nai ngày 11/09/2017 về tranh chấp chi phí đào tạo trong hợp đồng đào
tạo nghề.
62
Hữu T (sau đây gọi tắt là ông T) số tiền 85.000.000đ, bà N mới phát hiện quyền lợi của mình
bị xâm phạm. Bà N đã yêu cầu Công ty E thanh toán tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng
40.000 Yên nhưng không được chấp nhận và bà N yêu cầu hòa giải viên lao động tiến hành
hòa giải nhưng hòa giải không thành.

Nay bà N khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc Công ty E phải trả các khoản tiền nhà ở,
điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 12 tháng là 480.000 Yên (tỷ giá tiền Việt
Nam là 85.000.000đ).

Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, bà Nguyễn Thị A là người đại diện theo ủy
quyền của bị đơn trình bày:

Công ty E nhất trí với nội dung trình bày của bà N về việc ký kết hợp đồng lao động,
nội dung hợp đồng và quá trình thực hiện.

Vào ngày 05/02/2013, Công ty E và bà N ký hợp đồng lao động (thực tế là hợp đồng
đào tạo nâng cao tay nghề) cho bà N sang Công ty U (tại Nhật) để đào tạo với thời hạn là 01
năm, mọi chi phí gồm hộ chiếu, visa, vé máy bay khứ hồi, nhà ở, điện, nước, gas, tiền học
phí, phí giao thông do Công ty U chi trả. Ngày 04/02/2014, bà N về nước và không có yêu
cầu hay thắc mắc gì với Công ty E về các khoản chi phí đào tạo nêu trên. Tuy nhiên sau đó
vào ngày 31/7/2015, khi Công ty E giải quyết vụ việc của ông T thì bà N cho rằng do bà
không hiểu biết quy định pháp luật lao động, không được Công ty E cung cấp hợp đồng nên
bà không biết được quyền lợi bị xâm phạm cho nên yêu cầu giải quyết và sau đó khởi kiện.
Theo Công ty E, yêu cầu của bà N là không có cơ sở vì mỗi năm, Công ty U đều có quy định
chế độ đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào tình hình thực tế đào tạo và nhu cầu kinh doanh, nên
không thể áp dụng chế độ kinh phí khóa học 2014-2015 của ông T được đưa đi đào tạo để
giải quyết cho khóa học của bà N. Mặt khác, nếu theo bà N trình bày trong hợp đồng có ghi
rõ mọi chi phí đào tạo là do Công ty E chi trả, thì sau khi kết thúc khóa học, bà N lại không
cung cấp hóa đơn chứng từ để yêu cầu Công ty E thanh toán các khoản tiền bà N đã tự chi trả
trong 01 năm, hơn nữa thời hiệu khởi kiện đã hết. Do đó, Công ty E không đồng ý với yêu
cầu khởi kiện của bà N, đề nghị Tòa án đình chỉ giải quyết vụ án.

Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người làm chứng ông Nguyễn Hữu T trình bày:
63
 Việc tu nghiệp kỹ thuật tại Công ty U (tại Nhật), giữa ông và Công ty E có ký 02 bản
hợp đồng lao động và Công ty E không giao hợp đồng cho ông. Sau khi về nước, ông yêu cầu
Công ty E giao hợp đồng thì nhân viên văn phòng Công ty E mới giao lại cho ông một bản.
Ông được biết bà N cũng ký hợp đồng như ông khi đi tu nghiệp tại Nhật nhưng không được
Công ty E giao hợp đồng.

Khi làm việc tại Nhật, ông và bà N được Công ty U cung cấp bảng lương bằng tiếng
Nhật không có dấu mộc của Công ty U như ông đã cung cấp cho Tòa án.

Ông và một số công nhân khác phát hiện Công ty E không thực hiện đúng nội dung
theo hợp đồng đã ký kết, bị Công ty U trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên,
tổng cộng 480.000 Yên. Sau khi về nước, ông và một số người lao động khác đã yêu cầu
Công ty E giải quyết và đã được Công ty E hoàn trả số tiền 85.000.000đ nhưng buộc ông phải
làm đơn xin thôi việc vào ngày 31/7/2015. Ông và những người lao động này đã đồng ý. Sự
việc trên có chứng kiến của Luật sư Nguyễn Thị A và bà Nguyễn Kiều O là Chủ tịch Công
đoàn Công ty E.

Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người làm chứng bà Nguyễn Kiều O trình bày:

Bà là Chủ tịch Công đoàn Công ty E từ năm 2013 đến năm 2016. Bà đi tu nghiệp kỹ
thuật tại Công ty U (tại Nhật) trước ông T và bà N. Bà và Công ty E cũng ký kết hợp đồng có
các điều khoản như hợp đồng ông T cung cấp, chỉ khác tên người lao động nhưng không
được Công ty E giao hợp đồng.

Bảng lương hàng tháng không đóng dấu mộc do bà N và ông T cung cấp trong hồ sơ
vụ án cũng là bảng lương bà được nhận khi đi tu nghiệp bên Nhật nên lời trình bày của bà N
và ông T là đúng. Khi làm việc tại Nhật, bà cũng bị Công ty U trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas
mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 480.000 Yên nhưng khi sự việc ông T được giải quyết ngày
31/7/2015 bà mới biết quyền lợi của mình bị vi phạm; tuy nhiên, do bà còn đang làm việc nên
không khởi kiện Công ty E.

Với tư cách là Chủ tịch Công đoàn, Công ty E yêu cầu bà chứng kiến và cùng giải
quyết thủ tục Công ty E trả số tiền 85.000.000đ, tương đương 480.000 Yên cho ông T và ông
T phải làm đơn xin thôi việc vào ngày 31/7/2015 đúng như ông T trình bày.
64
 …

Hỏi: Hãy đưa ra quan điểm và các lập luận, chứng cứ cần có để giải quyết tranh chấp
trên.

65
 CHƯƠNG III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT

1. Phân tích khái niệm hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động
năm 2019?
2. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng làm việc?
3. Phân tích quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện thử việc?
4. Xác định các loại hợp đồng lao động và các điều kiện giao kết hợp đồng lao
động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?
5. Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác so
với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?
6. Khi muốn sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, các bên cần đáp ứng các điều
kiện nào?
7. Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động?
8. Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?
9. Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm?
10. Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hệ quả pháp lý khi hợp
đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu?
11. Phân tích các quyền và nghĩa vụ đối với bên cho thuê lại lao động, bên thuê lại
lao động và người lao động thuê lại theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1:
Trong đơn khởi kiện, ông Hùng trình bày:
Ông Trần Hùng được nhận vào làm việc tại Công ty Đ từ ngày 20/12/2020 theo Thư
mời nhận việc phát hành ngày 03/12/2020 của Công ty Đ, công việc của ông Hùng là Giám
66
đốc nhân sự và hành chính, thời gian thử việc là 02 tháng, bắt đầu từ ngày 20/12/2020, mức
lương là 35.000.000 đồng/tháng, nhưng thử việc chỉ nhận 70% lương. Hết thời gian thử việc
là ngày 19/02/2021, Công ty Đ không thông báo kết quả thử việc cho ông Hùng, ông Hùng
vẫn tiếp tục làm việc và có yêu cầu Công ty ký hợp đồng lao động chính thức nhưng Công ty
Đ không có ý kiến. Ngày 10/3/2021 Công ty Đ ra quyết định cho ông Hùng thôi việc với lý
do kết quả thử việc không đạt, thời điểm nghỉ việc từ ngày 12/3/2021. Sau đó Công ty Đ đã
thanh toán cho ông Hùng A đủ tiền lương đến hết ngày 12/3/2021 (nhận ngày 27/3/2021).
Ông Hùng cho rằng công ty Đ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên
yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường theo quy định của pháp luật lao động.
Công ty Đ xác nhận có giao kết hợp đồng thử việc với ông Trần Hùng theo Thư mời
nhận việc phát hành ngày 03/12/2020. Công việc của ông Hùng là Giám đốc nhân sự và hành
chính, thời gian thử việc là 02 tháng, bắt đầu từ ngày 20/12/2020, với mức lương là 70% của
số tiền lương 35.000.000 đồng/tháng. Trong thời gian thử việc ông Hùng không đáp ứng được
nhu cầu công việc nên ngày 14/02/2021 giữa Tổng giám đốc Công ty và ông Hùng đã thỏa
thuận: Ông Hùng kết thúc thời gian thử việc và thực hiện bàn giao công việc trước khi hết
thời hạn thử việc. Tuy nhiên, đến thời điểm kết thúc thử việc là ngày 20/02/2021, ông Hùng
vẫn chưa bàn giao công việc cho Công ty nên ông Hùng có vào Công ty với mục đích là để
bàn giao công việc chứ không phải để làm việc.
Ngày 10/3/2021 ông Hùng cũng đã gửi email cho chị T là Kế toán trưởng của Công ty
có viết: “Hùng gửi T file bàn giao kế hoạch kiện toàn bộ máy mà anh đã trình bày với Ban
Tổng giám đốc Công ty Đ trước đây”, nội dung này thể hiện ông Hùng đã thống nhất nghỉ
việc với Tổng giám đốc Công ty từ trước.
Quyết định cho ông Hùng thôi việc số 19/QĐTV-2021/QĐ, ngày 10/3/2021 có đóng
dấu Công ty Đ là do Phó Tổng giám đốc Võ Duy ký, không có sự ủy quyền của Tổng giám
đốc nên Công ty Đ không thừa nhận quyết định này. Giữa ông Hùng và Tổng giám đốc đã
thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thử việc, Công ty Đ không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật đối với ông Hùng, Công ty Đ đã thanh toán đủ tiền lương thử việc cho
Hùng A nên không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông Hùng A.
a. Anh/chị hãy nhận xét về tính hợp pháp trong thỏa thuận thử việc giữa các bên?
b. Theo anh/chị, giữa ông Hùng và công ty có tồn tại hợp đồng lao động không?
Vì sao?

67
 c. Hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho ông Hùng/Công ty trong tình
huống trên?
2. Tình huống số 24 :
Theo đơn khởi kiện của ông L trình bày:
Ngày 08/11/2020, ông Đỗ Văn L ký Hợp đồng lao động số 01-2020TL/HĐLĐ với
Công ty TNHH T (Công ty T). Thời hạn hợp đồng là 12 tháng, thời gian thực hiện hợp đồng
tính từ ngày 08/11/2020 đến ngày 08/11/2021; công việc được giao là máy trưởng, mức lương
20.000.000đồng/01tháng.
Ngày 13/02/2021 ông L đã nhận Quyết định không số, không ngày, tháng, năm của
Công ty T. Quyết định có nội dung cho thôi việc ông L nhưng không nêu lý do, không báo
trước và chỉ trả lương cho ông L đến ngày 13/02/2021 mà không trả thêm cho ông L một
khoản tiền nào khác. Ông L cho rằng trong quá trình làm việc, ông L luôn hoàn thành nhiệm
vụ, chức trách được giao. Ông L không xin thôi việc và không thỏa thuận với Công ty T thôi
việc. Khi Công ty T điện thoại yêu cầu ông L bàn giao công việc và đến Công ty để nhận
quyết định thôi việc thì ông L chấp hành và đã bàn giao công việc cho người khác. Trước đó,
ông L không hề tham gia cuộc họp nào của Công ty T về việc xử lý vi phạm của ông L.
Ông L cho rằng công ty T cho ông thôi việc là trái pháp luật nên ông yêu cầu những
nội dung sau:
- Hủy Quyết định cho ông L thôi việc của Công ty T, bồi thường cho ông L 2 tháng
tiền lương.
- Công ty T phải trả lương, đóng đầy đủ tiền bảo hiểm cho ông L trong những ngày
ông không được làm việc.
- Ông L đã tìm được việc làm mới từ tháng 01/2022 nên ông L không yêu cầu Công ty
T nhận ông L trở lại làm việc. Do vậy, công ty phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho
ông L.
Người đại diện theo ủy quyền của Công ty TNHH T trình bày:

4
Dựa theo tình tiết của Bản án 09/2018/LĐPT của Tòa án nhân dân tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu về tranh chấp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.

68
 Ngày 08/11/2020, Công ty T có ký Hợp đồng lao động số 01-2020TL/HĐLĐ với ông
Đỗ Văn L. Thời hạn hợp đồng là 12 tháng, thời gian thực hiện hợp đồng tính từ ngày
08/11/2020 đến ngày 08/11/2021; công việc ông L được giao là máy trưởng, mức lương
20.000.000đồng/01tháng.
Trong quá trình làm việc, ông L nhiều lần vi phạm kỷ luật lao động, thường xuyên bỏ
tàu để về với gia đình mà không xin phép thuyền trưởng và Giám đốc công ty. Nhiều chuyến
hàng tàu cần chạy phải gọi cho ông L và chờ ông L đến nên làm chậm thời gian giao hàng,
gây thiệt hại và làm mất uy tín kinh doanh của công ty. Ngày 10/02/2021, khi tàu Sungai
Silat1 chạy từ Vũng Tàu đi Trà Vinh, do sóng to nên tàu bị sự cố quấn dây vào chân vịt máy
nhưng ông L không có mặt để khắc phục sự cố. Ông L biết tàu bị sự cố nhưng vẫn không
xuống tàu để khắc phục sự cố, điều này chứng tỏ ông L vô trách nhiệm đối với công việc
được giao. Trong quá trình vận hành máy thì ông L còn làm hư hỏng máy móc gây thiệt hại
lớn cho công ty nhưng công ty chưa yêu cầu ông L bồi thường. Do ông L làm việc không
hiệu quả nên Giám đốc công ty gọi điện thoại đề nghị ông L xuống làm máy 2 để bổ túc kinh
nghiệm cho đến khi làm việc tốt thì sẽ chuyển lên làm máy trưởng nhưng ông L không đồng
ý. Ông L còn tự ý lấy dầu của tàu để trả tiền thuê ghe cho những lần ông L bỏ tàu về thăm
nhà; những người làm việc cùng tàu đã họp có ý kiến với ông L nhưng ông L không có ý kiến
gì. Ngày 10/02/2021, tàu xảy ra sự cố nhưng ông L không khắc phục. Mặc dù Công ty T
không có hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế doanh
nghiệp nhưng do ông L thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, Công ty T đã báo cho ông
L là sẽ cho ông L thôi việc; ông L nói là sẽ tự nguyện bàn giao lại công việc. Sau khi ông L
bàn giao công việc xong thì Công ty T ra quyết định cho ông L thôi việc và trả đủ tiền lương
cho ông L đến ngày 13/02/2021. Công ty T quyết định cho ông L thôi việc là đúng trình tự
thủ tục, nên Công ty T không đồng ý toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông L.
Yêu cầu thảo luận:
Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông L.
Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty T.
3. Tình huống số 35:
Tại đơn khởi kiện, nguyên đơn ông Trần Văn T trình bày:
Ông Trần Văn T bắt đầu vào làm việc tại Công ty TNHH Cơ khí xây dựng A (viết tắt
là Công ty A) từ ngày 28/9/2020, đến ngày 01/01/2021 Công ty A và ông T ký kết Hợp đồng
5
Dựa theo nội dung Bản án số 05/2019/LĐPT của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương.
69
lao động xác định thời hạn 12 tháng số 1609007/HĐL1, thời hạn hợp đồng kể từ ngày
01/01/2021 đến ngày 31/12/2021, công việc phải làm theo hợp đồng lao động là theo sự chỉ
đạo của Trưởng bộ phận, Ban giám đốc, Bảng mô tả công việc… Thời gian làm việc 48
giờ/tuần. Chức danh chuyên môn: Trợ lý Phó Giám đốc sản xuất. Mức lương theo hợp đồng
lao động bao gồm: Lương chính hoặc tiền công: 8.066.000 đồng/tháng; tiền hỗ trợ xăng xe,
điện thoại, đi lại, tiền nhà ở: 11.934.000 đồng/tháng; tiền cơm giữa ca 25.000 đồng đến
30.000 đồng/ngày. Ông T nhận mức lương theo hợp đồng lao động được ký kết đến tháng
4/2021. Từ thời điểm tháng 5/2021 ông T được điều chỉnh mức lương thêm 5.000.000
đồng/tháng. Như vậy, kể từ tháng 5/2021 đến khi nghỉ việc ông T hưởng mức lương theo hợp
đồng lao động, phụ cấp hoàn thành công việc và phụ cấp chức vụ tổng cộng là 30.000.000
đồng/tháng. Sau khi hết hợp đồng lần 1, ngày 01/01/2022 giữa Công ty A và ông T ký tiếp
Phụ lục Hợp đồng lao động số 1609007/PLHĐLĐ với nội dung điều chỉnh mức lương là
30.000.000 đồng/tháng. Thời hạn hợp đồng tính từ ngày 01/01/2022, không ghi rõ thời gian
chấm dứt hợp đồng.
Ngày 05/02/2022 Công ty A đã ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.
Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, ông T đã nhận đủ lương tháng 01/2022. Riêng lương
tháng 6, 7 và tháng 11/2021 Công ty A đã thanh toán thiếu lương ông T mỗi tháng là
5.000.000 đồng. Ông T bắt đầu nghỉ làm từ ngày 03/02/2022. Về phép năm xác nhận như sau:
Tháng 10, tháng 11 và tháng 12/2020 ông T chưa được giải quyết cho hưởng 03 ngày phép
năm, năm 2021 ông T còn 03 ngày và năm 2022 ông T còn 02 ngày (tháng 01 và tháng
02/2022) chưa hưởng, như vậy Công ty còn nợ 8 ngày phép năm chưa thanh toán cho ông T.
Việc Công ty A cho ông T nghỉ việc mà không báo trước là hành vi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật nên ông T khởi kiện yêu cầu Công ty A phải bồi thường các
khoản như sau, trong đó mức lương làm căn cứ bồi thường là 30.000.000 đồng/tháng:
1/ Tuyên bố Công ty A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;
2/ Buộc Công ty A thanh toán tiền lương trong thời gian ông T không được làm việc
tạm tính từ ngày 05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm là tạm tính là 13 tháng 20 ngày là
410.000.000 đồng;
3/ Thanh toán tiền Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế trong thời gian ông T không
được làm việc tạm tính từ ngày 05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm là 88.149.000 đồng.
4/ Bồi thường 03 tháng lương là 90.000.000 đồng do đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật.

70
 5/ Bồi thường tiền vi phạm thời gian báo trước tương đương 42 ngày làm việc là
48.461.538 đồng;
6/ Yêu cầu Công ty A nhận ông T trở lại làm việc, nếu Công ty A không nhận ông T
trở lại làm việc thì phải trả số tiền tương đương 3 tháng lương là 90.000.000 đồng;
7/ Buộc Công ty A thanh toán tiền lương trong những ngày ông T chưa nghỉ hết số
ngày nghỉ hàng năm là 8 ngày: 9.230.769 đồng.
8/ Buộc công ty thanh toán tiền lương trong những ngày đã làm việc từ ngày
01/02/2022 đến ngày 04/02/2022 là 3 ngày = 3.461.538 đồng;
9/ Buộc công ty thanh toán tiền lương tháng 13 của năm 2021 cho ông T theo chính
sách của Công ty A áp dụng cho những người lao động làm việc cả năm 2021 theo chính sách
của công ty là 01 tháng lương tương đương 30.000.000 đồng;
10/ Buộc thanh toán tiền lương công ty còn nợ trong tháng 6, 7 và tháng 11/2021 mỗi
tháng 5.000.000 đồng, tổng cộng số tiền yêu cầu là: 15.000.000 đồng.
Tổng cộng số tiền phải bồi thường là 784.302.845 đồng, ông T đã nhận số tiền chuyển
khoản của Công ty A là 34.436.615 đồng nên ông T yêu cầu Công ty A phải thanh toán số
tiền còn lại là 749.866.230 đồng.
Người đại diện theo ủy quyền của Công ty A trình bày:
Ông Trần Văn T vào làm việc tại Công ty A từ ngày 28/9/2020. Vào ngày 31/12/2020
hai bên thỏa thuận ký hợp đồng lao động số 1609007/HĐL1 và có hiệu lực từ ngày
01/01/2021 đến ngày 31/12/2021 với công việc phải làm của ông T là Trợ lý Phó Giám đốc
sản xuất với mức lương chính theo hợp đồng lao động là 8.066.000 đồng/tháng. Ngoài ra, còn
bao gồm các khoản phụ cấp hỗ trợ khác là tiền xăng, tiền điện thoại, tiền đi lại, tiền nhà ở với
mức tổng phụ cấp hỗ trợ là 11.934.000 đồng/tháng. Ngoài ra, Công ty A có hỗ trợ thêm tiền
cơm giữa ca là 25.000 đồng đến 30.000 đồng/ngày. Tuy nhiên, căn cứ vào tình hình sản xuất
kinh doanh thì Công ty A có khoản hỗ trợ tiền thưởng là 5.000.000 đồng/tháng. Công việc
chính của ông T phải làm là hỗ trợ Phó Giám đốc sản xuất trong việc sắp xếp và điều hành
sản xuất với thời gian làm việc là 26 ngày/tháng và làm 08 tiếng/ngày.
Như vậy theo điều kiện kinh doanh tốt thì ông T sẽ hưởng mức lương chính và các phụ
cấp hỗ trợ như đã nêu và tiền thưởng tổng cộng là 25.000.000 đồng/tháng. Vào tháng 4/2021,
Công ty A có điều chỉnh mức thu nhập của ông T thêm 5.000.000 đồng tiền phụ cấp chức vụ
do thay đổi vị trí công tác từ Trợ lý Phó Giám đốc sản xuất sang Trưởng phòng sản xuất. Thời
71
điểm áp dụng từ tháng 5/2021. Sau khi hết hợp đồng lao động ký kết lần 1, ngày 01/01/2022
hai bên có ký bổ sung Phụ lục hợp đồng lao động số 1609007/PLHĐLĐ nêu lại công việc
Trưởng phòng sản xuất và mức lương đã hưởng: Phụ lục này thực hiện lại theo nội dung hợp
đồng đã ký năm 2021 nhưng Công ty A đánh máy nhầm là ngày 01/01/2022. Cụ thể: Lương
cơ bản là 8.066.000 đồng/tháng; các khoản phụ cấp hỗ trợ khác là tiền xăng, tiền điện thoại,
tiền đi lại, tiền nhà ở với mức tổng phụ cấp hỗ trợ là 11.934.000 đồng/tháng; tiền thưởng theo
tình hình sản xuất kinh doanh là 5.000.000 đồng/tháng; tiền phụ cấp chức vụ hưởng từ tháng
5/2021 giữ nguyên là 5.000.000 đồng/tháng; hỗ trợ tiền cơm giữa ca là 25.000 đồng đến
30.000 đồng/ngày. Trong quá trình làm việc, ông T có nhiều vi phạm về công tác quản lý nên
Công ty A đã ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 128/2021/QĐTV-ASBC ngày
05/02/2022. Việc chấm dứt hợp đồng lao động Công ty A có báo trước cho ông T kể từ ngày
01/02/2022 (03 ngày) và có thông qua (trao đổi miệng) ban chấp hành công đoàn.
Đối với tiền nợ lương tháng 6, 7 và tháng 11/2021 theo yêu cầu của ông T Công ty A
có ý kiến như sau: Trong số tiền lương thực tế nhận hàng tháng của ông T có tiền thưởng là
5.000.000 đồng, đây là tiền thưởng nếu ông T hoàn thành nhiệm vụ và phụ thuộc và tình hình
hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty A vào tháng đó. Vào thời điểm tháng 6, tháng 7
và tháng 11/2021, ông T không hoàn thành nhiệm vụ, Công ty A đã lập biên bản vi phạm đối
với ông T, đồng thời do tình hình sản xuất của Công ty A thời điểm đó không tốt nên Công ty
A không trả tiền thưởng hoàn thành công việc này cho ông T.
Công ty A không chấp nhận các yêu cầu của ông T, vì Công ty A không đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông T.
a. Theo anh/chị, việc công ty A chấm dứt hợp đồng lao động với ông T có phù
hợp với pháp luật lao động không? Vì sao?
b. Hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho ông T và Công ty A?
4. Tình huống số 4:
Theo đơn khởi kiện, nguyên đơn bà A Marta trình bày:
Ngày 15/9/2020 bà A Marta (gọi tắt là bà A) với Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển
giáo dục U (gọi tắt là Công ty U) có ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn một năm, từ
ngày 15/9/2020 đến ngày 14/9/2021; chức vụ: Giáo viên tiếng anh toàn thời gian; địa điểm
làm việc: Theo sự sắp xếp của người giám sát tại Trung tâm ngoại ngữ quốc tế AH và các
trường, đối tác liên kết với trung tâm. Thời gian làm việc 5 ngày/tuần; tiền lương ròng
29.920.000 đồng.
72
 Bà A cho rằng: Trong quá trình công tác, phía Công ty đã không thực hiện đúng
chuyên ngành của bà như bố trí sai đối tượng mà bà phải giảng dạy. Việc này đã gây cho bà
nhiều áp lực, dẫn đến bà bị chứng rối loạn lo âu, phải điều trị theo chỉ định của bác sĩ. Nhiều
lần hai bên trao đổi với nhau nhưng không đi đến kết quả. Vì lí do sức khỏe yếu nên bà A
không thể đứng lớp đối với các tiết học đã lên lịch trước tại trường V1 và không tham gia
chương trình Public Schools do Trung tâm đề ra.
Đến ngày 16/10/2021 bà nhận được Quyết định số 66/2021/QĐTV-U của Công ty U
về việc chấm dứt Hợp đồng lao động do bà đã vi phạm điểm 2 điều 6 Hợp đồng lao động ký
ngày 15/9/2020.
Theo bà A, hai bên đã ký lại Hợp đồng mới số 50 ngày 26/8/2021 nhưng Quyết định
chấm dứt hợp đồng lao động số 66/2021/QĐTV-U, Công ty căn cứ vào Hợp đồng cũ đã ký
ngày 15/9/2020 là không đúng. Nội dung trong Quyết định không nêu rõ lý do chấm dứt hợp
đồng. Ngoài ra, Công ty U còn gửi Quyết định chấm dứt hợp đồng đối với bà A đến nhiều cơ
quan ban ngành khác để đề nghị thu hồi Giấy phép lao động và Thẻ tạm trú của bà nhằm gây
khó khăn cho bà.
Nay bà khởi kiện yêu cầu hủy Quyết định số 66/2021/QĐTV-U ngày 15/10/2021 của
Công ty U về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định của pháp luật. Đồng thời, bà yêu
cầu Công ty U bồi thường:
+ 02 tháng tiền lương là 28.160.000 x 2 = 56.320.000đồng.
+ 07 tháng tiền lương làm việc còn lại theo hợp đồng là 28.160.000 X 7 =
197.120.000đồng.
+ 6.000.000 đồng chi phí tìm công việc mới và chi phí thực hiện thủ tục pháp lý để
được tiếp tục ở Việt Nam. Tổng cộng là 259.440.000đồng.
- Phía bị đơn trình bày: 
Công ty U xác nhận có ký họp đồng lao động thời hạn 01 năm từ ngày 15/9/2020 đến
ngày 14/9/2021 với bà A và ngày 11/6/2021 hai bên tiếp tục ký phụ lục hợp đồng ký để gia
hạn hợp đồng từ ngày 15/9/2021 đến ngày 14/9/2022 với mức lương 28.160.000đồng/tháng
và số giờ giảng dạy là 80 giờ/tháng. Quá trình làm việc Công ty trả lương đầy đủ cho bà A.
Nhưng bà A nhiều lần không chấp hành sự phân công của giám sát để đến dạy tại Trung tâm
và các chương trình đào tạo tại trường tiểu học V1. Hơn nữa bà nhiều lần đi trễ giờ dạy, tìm
cách từ chối dạy các lớp một cách thường xuyên và gấp rút, tự ý hủy giờ dạy dẫn đến khó

73
khăn trong việc tìm giáo viên thay thế và sắp xếp lại lịch dạy, gây ảnh hưởng đến công tác
giảng dạy chung, làm ảnh hưởng đến uy tín và chất lượng giảng dạy của công ty.
Mặc dù bà A có nhiều sai phạm như trên, nhưng để tạo cho bà A có cơ hội tiếp tục làm
việc ở Việt Nam, nên Công ty đã cùng bà A trao đổi thống nhất chấm dứt hợp đồng lao động
từ ngày 15/11/2021, chứ không phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như phía
nguyên đơn trình bày, cụ thể:
Vào ngày 16/10/2021 Công ty U đã ban hành Quyết định số 66/2021/ QĐTV-U với
nội dung thông báo trước cho bà A 30 ngày sẽ chấm dứt hợp đồng lao động và sẽ có hiệu lực
ngày 15/11/2021. Trong thời hạn báo trước bà A vẫn giảng dạy bình thường.
Đến ngày 15/11/2021, Công ty đã bàn bạc thống nhất với bà A, đã ký biên bản thanh
lý hợp đồng lao động ngày 15/9/2020 và phụ lục hợp đồng có hiệu lực từ ngày 15/9/2021. Hai
bên đã thống nhất thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ trong Hợp đồng lao động, Công ty
cũng đã chi trả tiền lương và tiền phụ cấp đầy đủ cho bà A đến ngày 15/11/2021. Đồng thời
thống nhất sau khi thực hiện xong nội dung biên bản thanh lý, các vấn đề trách nhiệm của hai
bên theo hợp đồng lao động sẽ kết thúc và không còn liên quan gì nữa.
Về việc bà A cung cấp Hợp đồng lao động số 50/HĐLĐ-U 2021 kí ngày 26/8/2021 để
khởi kiện là không đúng. Vì để giảm thiểu chi phí cho công ty và hợp thức hóa tài liệu nên
Công ty có thỏa thuận ký hợp đồng số 50/HĐLĐ-U 2021 với mức lương thấp hơn, chỉ là
11.000.000 đồng/tháng. Trên thực tế quan hệ lao động giữa Công ty với bà A là thực hiện
theo hợp đồng lao động ngày 15/9/2020 và phụ lục gia hạn hợp đồng ký ngày 11/6/2021, nên
hợp đồng lao động số 50/HDLD-U 2021 ký ngày 26/8/2021 không có giá trị thực hiện. Nay
bà A khởi kiện thì Công ty U không đồng ý. Công ty có thiện chí nếu bà A muốn trở lại làm
việc thì Công ty sẽ nhận lại bà về làm việc và hỗ trợ cho bà một số tiền nhất định.
Nhóm 1: Đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Nhóm 2: Đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động.
Nhóm 3: Đưa ra quan điểm giải quyết đối với tranh chấp trên.
5. Tình huống số 5:
Nguyên đơn anh, Phạm Văn H trình bày: 
Vào ngày 19/10/2005, Công ty cấp C nay là Công ty cổ phần C (gọi tắt là Công ty) ký
kết hợp đồng lao động với anh H, thời hạn hợp đồng là 01 năm, với vị trí công việc là nhân
viên ghi thu phòng giao dịch khách hàng. Trong quá trình làm việc, anh không vi phạm quy
74
định, quy chế công ty. Tiền lương được hưởng hệ số là 1,18. Ngày 17/5/2021, Công ty ban
hành Nghị quyết số 06/QĐ-HĐQT về việc thông qua phương án sử dụng lao động sau khi tái
cơ cấu tổ chức bộ máy và bố trí lại lao động. Sau đó Công ty ra thông báo số 11/TB-CNCM
ngày 17 tháng 5 năm 2021 về việc cho nhiều người lao động thôi việc. Sau khi nhận được
thông báo người lao động đã đồng loạt làm đơn yêu cầu và khiếu nại đến công ty, nhưng
Công ty không giải quyết.
Anh H cho rằng Công ty đã có các sai phạm như: Công ty cho nhiều người lao động
nghỉ việc nhưng không thông báo cho cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh, khi xây dựng
phương án sử dụng lao động không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn của công ty.
Do vậy, anh H yêu cầu giải quyết:
+ Hủy Quyết định số 142/QĐ-CN ngày 27/7/2021 của Công ty về việc chấm dứt hợp
đồng lao động, nhận anh H trở lại làm việc;
+ Trả tiền lương từ ngày 28/7/2021 đến ngày 13/6/2021 với thời gian 22 tháng 17 ngày
với mức lương theo hệ số 1,18 x 3.320.000 đồng = 88.407.170 đồng và tiếp tục trả lương đến
ngày Công ty nhận anh trở lại làm việc.
+ Trả 2 tháng tiền lương theo quy định của Bộ luật lao động: 3.530.000 đồng x 1.18 x
02 tháng = 8.307.200 đồng.
+ Buộc Công ty truy nộp khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp từ ngày 28/7/2021 đến ngày Công ty nhận anh trở lại làm việc theo quy định của pháp
luật.
- Người đại diện theo ủy quyền của bị đơn trình bày: 
Công ty thống nhất với lời trình bày của anh H về thời gian ký kết hợp đồng lao động
giữa Công ty với anh H. Hiện nay Công ty đã cho anh H nghỉ việc bằng Quyết định số
142/QĐ-CN ngày 27/7/2021. Công ty hoạt động với mô hình công ty cổ phần. Tuy nhiên, cơ
cấu bộ máy tổ chức của Công ty vẫn còn rất rườm rà, bất hợp lý, gây lãng phí về con người
và chi phí, các đơn vị thiếu tính tự chủ trong hoạt động sản xuất. Do đó, sau khi xem xét
nhiều vấn đề có liên quan, Công ty tiến hành tái cơ cấu tổ chức bộ máy và bố trí lại lao động
cho hợp lý, gọn nhẹ và hiệu quả hơn. Quá trình tái cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty thực hiện
cụ thể như sau:
- Ngày 27/4/2021, Ban chấp hành Đảng ủy công ty tổ chức họp. Tại cuộc họp đã kết
luận thống nhất 100% tiến hành thực hiện tái cơ cấu lại bộ máy tổ chức và bố trí lại lao động

75
tại Công ty. Ngày 09/5/2021, Ban điều hành Công ty tổ chức họp để trao đổi về phương án tái
cơ cấu tổ chức bộ máy và bố trí lại lao động sau cổ phần hóa với Ban chấp hành Công đoàn
cơ sở. Sau khi thống nhất phương án với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, Giám đốc công ty
trình Hội đồng quản trị thông qua “Phương án tái cơ cấu tổ chức bộ máy và bố trí lại lao động
Công ty cổ phần C”. Ngày 12/5/2021, Hội đồng quản trị Công ty ban hành Nghị quyết số
05/NQ-HĐQT về việc thông qua “Phương án tái cơ cấu tổ chức bộ máy và bố trí lại lao động
Công ty cổ phần C.
Ngày 16/5/2021, Hội đồng quản trị, Ban điều hành và Trưởng phòng Tổ chức Hành
chánh làm việc lần lượt với từng Trưởng bộ phận, đơn vị trực thuộc có liên quan để chốt danh
sách người lao động tiếp tục sử dụng sau khi tái cơ cấu. Căn cứ vào kết quả thống nhất tại
buổi làm việc, Ban điều hành phối hợp với Công đoàn cơ sở công ty thống nhất xây dựng
hoàn chỉnh “Phương án sử dụng lao động sau khi tái cơ cấu tổ chức bộ máy và bố trí lại lao
động” trình Hội đồng quản trị phê duyệt.
Ngày 17/5/2021, Hội đồng quản trị Công ty ban hành Nghị quyết số 06/NQ-HĐQT về
việc thông qua “Phương án sử dụng lao động sau khi tái cơ cấu tổ chức bộ máy và bố trí lại
lao động”. Căn cứ vào “Phương án sử dụng lao động sau khi tái cơ cấu tổ chức bộ máy và bố
trí lại lao động” đã được Hội đồng quản trị phê duyệt, Giám đốc Công ty làm văn bản gửi Sở
Lao động Thương binh và Xã hội thông báo về việc cho nhiều người lao động thôi việc tại
Thông báo số 11/TB-CNCM ngày 17/5/2021.
Ngày 18/5/2021, Công ty tổ chức cuộc họp triển khai "Phương án tái cơ cấu tổ chức bộ
máy, bố trí lại lao động" và "Phương án sử dụng lao động sau khi tái cơ cấu tổ chức bộ
máy" (thành phần họp gồm có: Lãnh đạo các bộ phận có liên quan, đại diện Công đoàn,
Đoàn thanh niên và toàn thể người lao động có tên trong danh sách không bố trí được việc
làm), đồng thời thông báo điều động 29 người lao động không bố trí được việc làm về phòng
Tổ chức Hành chính quản lý và có trách nhiệm bàn giao công việc cho đơn vị cũ trong thời
hạn 30 ngày. Sau 30 ngày sẽ chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngày 16/6/2021, Giám đốc Công ty ban hành Thông báo số 15/TB-CNCM về việc gia
hạn thời gian xử lý lao động dôi dư sau khi tái cơ cấu tổ chức bộ máy đến ngày 17/7/2021. Lý
do gia hạn: Chờ kết quả làm việc của Tổ công tác kiểm tra, giám sát (ngày 16/6/2021 UBND
tỉnh C có Công văn số 3935/UBND-KGVX về việc thành lập Tổ Công tác Liên ngành thực
hiện kiểm tra lại Phương án tái cơ cấu của Công ty). Ngày 15/7/2021, Giám đốc Công ty
ban hành Thông báo số 16/TB-CNCM về việc tiếp tục gia hạn thời gian xử lý lao động dôi dư
đến ngày 26/7/2021. Lý do gia hạn: Tiếp tục chờ kết quả làm việc của Tổ công tác kiểm tra,
76
giám sát. Hết thời gian gia hạn, ngày 27/7/2021, Giám đốc Công ty ký Quyết định chấm dứt
hợp đồng lao động đối với 27 trường hợp không bố trí được việc làm.
Công ty thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh Phạm Văn H là đúng theo
quy định của pháp luật. Do đó, Công ty không chấp nhận toàn bộ các yêu cầu khởi kiện của
ông Phạm Văn H.
a. Anh/chị hãy nhận xét về trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của công
ty đối với người lao động?
b. Theo quy định hiện hành, các yêu cầu của ông H có căn cứ chấp nhận không?
Vì sao?

77
 CHƯƠNG IV
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

I. LÝ THUYẾT

1. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi.

2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

3. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi.

4. Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường.

5. Nêu những điểm mới về thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019 so với
Bộ luật Lao động năm 2012.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 1: anh chị hãy nhận xét, tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN được
quy định trong NQLĐ của một công ty như sau:

Điều x. Thời gian làm việc

1. Thời giờ làm việc hàng ngày:

- Đối với khối Văn phòng:

+ Từ 08 giờ 00 đến 17 giờ 00

+ Ngày làm việc hàng tuần: từ thứ Hai đến thứ Bảy (44 giờ/tuần). Riêng thứ Bảy làm
việc buổi sáng. Nếu nhu cầu công việc cần huy động người lao động làm việc
buổi chiều ngày thứ Bảy, thì trong trường hợp này được xác định là thời giờ
làm việc bình thường.

- Đối với đơn vị sản xuất:

78
 Căn cứ điều kiện khí hậu vùng miền, thủ trưởng đơn vị sản xuất có thể xây dựng thời
giờ làm việc hàng ngày và hàng tuần cho phù hợp. Trước khi áp dụng phải được sự
chấp thuận của Giám đốc.

Điều (x+1). Nghỉ trong giờ làm việc

Trong thời gian làm việc bình thường, người lao động được nghỉ 30 phút để đi vệ sinh,
ăn uống và nghỉ ngơi theo nhu cầu.

Điều y. Làm thêm giờ

Làm thêm giờ được hiều là thời giờ làm việc của người lao động vượt quá 48 giờ/tuần.
và chỉ áp dụng đối với người lao động làm việc theo ca.

1. Phụ trách các phòng, ban, đơn vị sản xuất, người lao động chủ động tổ chức
làm thêm giờ trong các trường hợp cần thiết, sau khi cấp quản lý yêu cầu/phê duyệt.

2. Tổng số giờ làm thêm không quá 04 giờ/ngày; 300 giờ/năm;

Điều z. Nghỉ hàng năm

1. Thời gian áp dụng:

a. Tính theo năm dương lịch (từ 01/01 đến hết 31/12 dương lịch)

b. Chỉ áp dụng nghỉ phép năm đối với người lao động có hợp đồng lao động từ 12
tháng trở lên.

c. Người lao động làm việc đủ sau 12 tháng thì được nghỉ hàng năm hưởng nguyên
lương cơ bản: 14 ngày. Cứ mỗi 05 năm làm việc liên tục tại công ty, người lao động
được cộng thêm 02 ngày nghỉ phép.

2. Tổ chức nghỉ phép:

a. Số ngày nghỉ phép năm của người lao động được chia đều giữa các tháng trong năm,
mỗi tháng người lao động nghỉ 01 ngày. Những ngày chưa nghỉ hết sẽ được dồn và
nghỉ một lần vào tháng 12 dương lịch.

b. Không cho chuyển ngày nghỉ hàng năm từ năm này sang năm khác. Trường hợp
người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm sẽ bị mất và không được trả
79
 lương, trừ trường hợp người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm do thôi
việc hoặc chấm dứt quan hệ lao động dưới mọi hình thức.

2. Tình huống 2:

Chị L đang làm việc tại công ty Ch.Ch. thuộc khu công nghiệp PK. Hợp đồng
giữa chị L và công ty là hợp đồng lao động xác định thời hạn 36 tháng. Từ đầu năm
2021 tình hình công việc công ty không được tốt, liên tục các đơn hàng lớn bị cắt đời
sống công nhân gặp rất nhiều khó khăn. Trước tình hình khó khăn đó, công ty và công
đoàn công ty đã kêu gọi người lao động chung tay cùng công ty vượt qua khó khăn. Cụ
thể là 1 tháng tương đương với 26 ngày công người lao động nghỉ luân phiên 3 ngày
không lương, công ty hứa trong vòng 2-3 tháng sẽ đưa công việc trở lại quỹ đạo bình
thường, đến tháng 4/2021 tất cả công nhân đã ký vào giấy xin khách hàng xuất đơn để
cải thiện tình hình nhưng đến nay công việc không có gì tốt lên hay có dấu hiệu khả
quan. Từ tháng 7/2021 trở lại đây công ty tăng sản lượng của tất cả các ban sản xuất
trong công ty. Công ty ép người lao động phải hoàn thành tối thiểu 80% sản lượng.
Nếu ai hay bộ phận nào không hoàn thành đều phải ở lại tăng ca, các chi phí phát sinh
khi tăng ca đó sẽ trừ trực tiếp vào tiền công của người công nhân tăng ca đó. Ai chống
đối sẽ được công ty lập biên bản sự việc trừ 200.000 VNĐ và chắc chắn sẽ ưu ái nằm
vào danh sách được thôi việc khi công ty có lý do. Người lao động bị ép buộc phải làm
đủ sản lượng mà công ty mới đề ra và khi hết việc công ty sẽ cho người lao động nghỉ
tự túc không lương vô thời hạn.

Câu hỏi: anh/chị hãy nhận xét về thời giờ làm việc và thời giờ làm thêm công ty đang
áp dụng đối với chị L và người lao động trong công ty?

3. Tình huống số 36 : tranh chấp giữa bà Quách Thị H (nguyên đơn) và Công ty C.
Việt Nam (bị đơn)

6
Tham khảo: Bản án số 02/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày 10/01/2021 V/v tranh chấp tiền lương
rút ngắn thời giờ làm việc.
80
* Theo đơn khởi kiện ngày 23/7/2019 và 15/11/2019, đơn xin thay đổi yêu cầu khởi kiện ngày
07/5/2020 và lời khai trong quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy
quyền của nguyên đơn trình bày:

Sau khi nghỉ hưu, bà Quách Thị H tiếp tục làm việc tại Công ty Công nghệ C Việt
Nam (gọi tắt là Công ty C) theo hợp đồng lao động số: 10092714/HĐ, ngày 27/12/2010 xác
định thời hạn 02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày 26/12/2012) và hợp đồng lao động không
xác định thời hạn số: 10092714/HĐ không thời hạn/HD, ngày 27/12/2012. Công việc của bà
H là chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc là 08 giờ/ngày. Ngày 03/12/2018, Công ty C ra
Quyết định thôi việc số: 28-18/QĐTV chấm dứt hợp đồng lao động với bà H. Tiền lương và
phụ cấp của bà H trước khi nghỉ việc là 12.396.000 đồng/tháng.

Ngày 03/10/2012, bà H tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 08 giờ/ngày đến khi nghỉ việc.
Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2. Người lao động cao tuổi được
rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời
gian”. Như vậy, từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực (01/5/2013), Công ty C không rút
ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian đối với bà H là vi
phạm pháp luật lao động. Sau khi nghỉ việc, Công ty C trả tiền lương rút ngắn thời giờ làm
việc cho bà H là 01 phút/ngày làm việc với số tiền 2.555.000 đồng là không đảm bảo quyền
lợi của bà H vì mỗi ngày bà H phải được rút ngắn thời giờ làm việc ít nhất 01 giờ theo quy
định khoản 10 Điều 3 Nghị định số: 45/2013/NĐ-CP, ngày 10/5/2013 của Chính phủ.

Vì vậy, bà Quách Thị H khởi kiện đề nghị Tòa án buộc Công ty C trả tiền lương rút
ngắn thời giờ làm việc là 01 giờ/ngày x 150% từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực
(01/5/2013) đến ngày làm việc cuối cùng trước khi thôi việc với tổng số tiền là 132.356.129
đồng.

* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty C
Việt Nam trình bày:

81
 Công ty C thống nhất với lời trình bày của bà H về việc ký kết các hợp đồng lao động, quá
trình thực hiện hợp đồng, thời giờ làm việc và việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên,
khi ký hợp đồng lao động, bà H đã được giải thích cụ thể về thời giờ làm việc là 08 giờ/ngày,
bà H đồng ý nên hai bên mới ký hợp đồng lao động. Do đó, bà H khởi kiện yêu cầu Công ty
C trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc trong thời hạn 5 năm và yêu cầu tính tiền làm
thêm giờ là không có căn cứ vì Công ty C đã trả đầy đủ tiền lương cho bà H. Mặt khác, Sở
Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai cũng không chấp nhận yêu cầu trả tiền
lương được rút ngắn thời giờ làm việc khi bà H khiếu nại. Vì vậy, đề nghị Tòa án không chấp
nhận yêu cầu khởi kiện của bà H.

Câu hỏi:

1. Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8 giờ/ngày có
đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?

2. Anh/chị hãy cho biết chế độ về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi theo quy định
của pháp luật hiện hành có gì khác so với quy định của pháp luật lao động trước đây? Ý nghĩa
của việc đó như thế nào?

4. Anh/chị hãy xây dựng quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người
lao động làm việc theo ca trong công ty giày da.

82
 CHƯƠNG V

TIỀN LƯƠNG

I. LÝ THUYẾT

1. Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương theo Bộ
luật lao động năm 2019 ?

2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp luật
hiện hành.

3. Anh/chị hãy nêu ý nghĩa của việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy định của
pháp luật hiện hành ?

4. Anh/chị hãy cho biết việc quy định tiền lương tối thiểu hiện hành có ảnh hưởng
như thế nào đến việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp ?

5. Anh/chị hãy phân tích những điểm mới và cho biết ý nghĩa của quy định về chế
độ thưởng được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 ?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống số 17 : tranh chấp giữa ông Lê Kỳ A (nguyên đơn) và Công ty TNHH
Một thành viên T. (bị đơn)

Trong đơn khởi kiện ngày 18/6/2020, đơn khởi kiện bổ sung ngày 19/01/2021 và quá
trình giải quyết vụ án, nguyên đơn trình bày: Ông làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên T từ tháng 09/2009 (tiền than là Công tyTrách nhiệm hữu hạn F), ông có ký
nhiều hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng với Công ty. Tuy nhiên, những hợp đồng trước
đó đã bị thất lạc, hiện tại chỉ còn giữ hợp đồng lao động số HĐLĐ/T.01090902.3 ký vào ngày
21/08/2016; Phụ lục hợp đồng lao động ngày 21/12/2016 và phụ lục hợp đồng số
PL/HĐLĐ/T.01090902.3.2 ngày 21/12/2017. Theo Hợp đồng lao động ngày 21/8/2016 là hợp

7
Tham khảo: Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C, Tp.Cần Thơ ngày 24/02/2022 V/v tranh chấp lao
động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.
83
đồng không xác định thời hạn; chức vụ: Trưởng vùng nguyên liệu Long An, lương chính:
20.000.000đ/tháng; phụ cấp tổng cộng: 3.200.000đ/tháng; tiền thưởng lương tháng 13 tùy
theo hiệu quả làm việc của người lao động và kết quả kinh doanh của Công ty. Ngày
21/12/2016, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận thay đổi về phụ cấp đi lại
1.700.000đ/tháng lên mức 2.200.000đ. Đến ngày 21/12/2017, ký Phụ lục hợp đồng lao động
thỏa thuận: chức vụ Trưởng Phòng Kỹ sư nông nghiệp, mức lương chính 30.000.000đ/tháng;
lương hiệu suất căn cứ vào hiệu suất công việc được đánh giá hàng tháng (Lương KPI); Đến
tháng 01/2020, Công ty cho rằng ông vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy lao động của
Công ty. Cụ thể: Ăn hối lộ, nhận hoa hồng, kê giá, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến
tài sản, lợi ích của T nên ngày 17/01/2020 phía T đã có Quyết định tạm đình chỉ công việc đối
với ông, kể từ ngày 20/01/2020 đến hết ngày 18/4/2020 để điều tra. Sau đó công ty T tiến
hành xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải đối với ông A.

Câu hỏi:

1. Anh/chị hãy xác định tiền lương hàng tháng của công A?

2. Anh/chị hãy xác định tiền lương dùng làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho
ông A?

3. Hình thức trả lương của công ty có đúng quy định của pháp luật lao động hiện hành không?

2. Tình huống số 28 : tranh chấp giữa ông Cao Văn S (nguyên đơn) và Công ty TNHH
MTV Dịch vụ Bảo vệ M (bị đơn)

* Theo đơn khởi kiện ngày 10/12/2020 và trong quá trình xét xử nguyên đơn ông Cao Văn S
trình bày:

Ông làm việc cho công ty M từ tháng 02/2019 đến tháng 7/2020, công việc là nhân
viên bảo vệ. Khi vào làm việc chỉ nói miệng, không ký hợp đồng lao động, không có thỏa
thuận về thời hạn hợp đồng.
8
Tham khảo: Bản án số 01/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Thành phố Long Khánh tỉnh Đồng Nai ngày 12/05/2022 V/v
tranh chấp đòi tiền lương.
84
 Thời gian làm việc cho công ty, ông được phân công bảo vệ mục tiêu là công viên
nghĩa trang H. Ông Trần Văn M là tổ trưởng tổ bảo vệ. Ông M là người chấm công cho cả tổ,
hàng tháng gửi bảng chấm công về cho văn phòng để tính tiền lương cho tổ bảo vệ.

Theo thỏa thuận thì ông được hưởng lương và các khoản phụ cấp như sau: Lương trả
theo tháng, mỗi tháng nếu không nghỉ ngày nào thì được nhận lương là 4.700.000đ (Nếu nghỉ
ngày nào thì trừ tiền ngày đó và trừ 300.000đ tiền chuyên cần). Theo thỏa thuận, mỗi ngày
phải đảm bảo làm đủ 12 tiếng, nếu có ngày làm 24 tiếng thì được nghỉ bù. Mức lương thỏa
thuận chỉ nói miệng, không có văn bản thể hiện mức lương do 02 bên thỏa thuận.

Từ tháng 02/2019 đến 10/2019, Công ty trả lương đều đặn. Từ tháng 11/2019 trả chậm
dần cho đến tháng 5,6,7/2020 thì không được trả lương nữa. Đến tháng 7/2020, Công ty
không được tái ký hợp đồng với đối tác là Công ty công viên nghĩa trang H nên ông S cùng 4
người cùng tổ tạm nghỉ chờ chuyển mục tiêu khác làm việc cho đến nay.

Hiện ông yêu cầu Công ty TNHH MTV M thanh toán tiền lương tháng 5,6,7 năm
2020, tổng cộng là 14.100.000đ. Cụ thể:

- Tháng 5 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng =
4.700.000 đồng.

- Tháng 6 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng =
4.700.000 đồng.

- Tháng 7 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng =
4.700.000 đồng.

Chứng cứ: Đơn đề nghị hòa giải lao động và biên bản hòa giải tranh chấp lao động lần 1 ngày
23/10/2020; lần 2 ngày 06/11/2020; Chứng minh nhân dân, sổ hộ khẩu, đơn xin miễn tạm ứng
án phí, án phí; Bản chấm công tháng 5, 6, 7 năm 2020; Bảng kê nội dung tin nhắn giữa ông
Trần Văn M và số điện thoại 0919 289 373; Bản tự khai; Đơn đề nghị không tiến hành hòa
giải.

* Bị đơn Công ty TNHH một thành viên dịch vụ bảo vệ M vắng mặt trong toàn bộ quá trình
giải quyết vụ án nên không có lời trình bày.

85
Chứng cứ: không có.

- Tài liệu, chứng cứ do Tòa án thu thập: Biên bản lấy lời khai ông Trần Văn S ngày
25/02/2021; Văn bản số 82/ĐKKD ngày 29/3/2021 của Phòng đăng ký kinh doanh – Sở kế
hoạch và đầu tư tỉnh Đồng Nai; Văn bản số 03/2021/CV ngày 21/5/2021 của công ty cổ phần
đầu tư phát triển B; Hợp đồng dịch vụ bảo vệ ký ngày 29/7/2019 giữa Công ty TNHH MTV
M và công ty cổ phần đầu tư phát triển B; Biên bản thanh lý hợp đồng ngày 01/8/2020 giữa
công ty cổ phần đầu tư phát triển B và Công ty TNHH MTV M; Văn bản số 341/LĐTBXH về
việc cung cấp thang lương, bảng lương công ty TNHH MTV DV-BV M; Bản tự khai của ông
Trần Văn M ngày 28/12/2020; Biên bản lấy lời khai ông Trần Văn M ngày 27/4/2021; Biên
bản lấy lời khai bà Nguyễn Thị H ngày 26/10/2021.

Câu hỏi:

1. Việc công ty chậm trả tiền lương cho ông S từ tháng 11/2019 cho đến tháng 5,6,7/2020 như
vậy có đúng quy định của pháp luật hay không? Vì sao?

2. Hãy xác định tiền lương mỗi tháng của ông S trong tình huống nêu trên?

3. Tình huống số 39 : tranh chấp giữa bà Dương Thị D (nguyên đơn) và Công ty TNHH
E. (bị đơn)

* Đại diện hợp pháp của nguyên đơn trình bày:

Tôi là Dương Thị D vào làm việc tại Công ty TNHH E theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn 01 năm kể từ ngày 18/10/2019 đến ngày 18/10/2020; chức vụ thư ký buồng
phòng, mức lương theo hợp đồng 4.800.000 đồng/tháng; Tôi ký hợp đồng với công ty nhưng
công ty không giao bản hợp đồng cho tôi.

Ngày 12/02/2020, bộ phận hành chính- nhân sự của công ty có thông báo yêu cầu nhân
viên trong công ty thực hiện việc nghỉ phép/nghỉ bù và ngừng việc không lương trong tháng
02/2020, đồng thời công ty sẽ không tham gia Bảo hiểm xã hội trong những ngày nghỉ không
lương mặc dù chưa có thỏa thuận bất cứ vấn đề gì có liên quan. Ngày 25/4/2020, tôi đã gửi
9
Tham khảo: Bản án số 04/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân Thành phố Đà Nẵng ngày 17/05/2022 V/v tranh chấp thanh
toán tiền lương, phụ cấp, BHXH, bảo hiểm y tế.
86
đơn yêu cầu hòa giải đến Phòng lao động thương binh và xã hội quận N, tuy nhiên không
được giải quyết theo luật định. Tính đến nay, công ty vẫn chưa thanh toán cho tôi lương và
phụ cấp tháng 02/2020 mặc dù đã quá thời hạn chi trả theo hợp đồng lao động mà hai bên đã
ký kết. Trong thời gian buộc tôi phải nghỉ việc công ty cũng không đóng các khoản Bảo hiểm
xã hội và Bảo hiểm y tế cho tôi, không thực hiện việc chốt sổ bảo hiểm làm ảnh hưởng
nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của tôi.

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của tôi yêu cầu Tòa án giải quyết:

- Buộc Công ty TNHH E thanh toán lương và phụ cấp tháng 02/2020 là 5.600.000
đồng; lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là 3.920.000
đồng/tháng x 8 tháng = 31.360.000 đồng. Tổng cộng: 36.960.000 đồng;

- Buộc Công ty TNHH E truy đóng Bảo hiểm xã hội kể từ tháng 02/2020 đến tháng
10/2020. Riêng Bảo hiểm y tế tôi không yêu cầu.

Đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty TNHH E, ông Lê S trình bày:

Công ty TNHH E đồng ý thanh toán cho bà D số tiền lương, phụ cấp là 5.600.000
đồng. Riêng lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là 3.920.000
đồng/tháng x 8 tháng = 31.360.000 đồng không đồng ý thanh toán; đối với việc đóng bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tôi không đồng ý theo yêu cầu của bà D vì bảo hiểm xã hội và
bảo hiểm y tế đã báo giảm cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

Câu hỏi:

1. Việc công ty không trả tiền lương và phụ cấp trong những ngày nghỉ phép/nghỉ bù như trên
có đúng quy định của pháp luật không? Vì sao?

2. Công ty có phải trả tiền lương tối thiểu vùng theo như yêu cầu của ông S không? Vì sao?

4. Tình huống số 410 : tranh chấp giữa ông Phạm N D (nguyên đơn) và Công ty P G. (bị
đơn)

10
Tham khảo: Bản án số 18/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh ngày 06/4/2022 V/v tranh
chấp thanh toán tiền lương.
87
* Tại Đơn khởi kiện đề ngày 11/11/2020 và lời khai trong quá trình tố tụng cũng như tại
phiên tòa, Ông Phạm N D trình bày:

Ông Phạm N D làm việc tại Công ty P G (sau đây gọi là Công ty) thông qua việc
phỏng vấn trực tuyến trên phần mềm ZOOM meetings, ngày 22/4/2020 ông nhận được thư
mời nhận việc được gửi từ địa chỉ email Võ Thị H R – ran.vth@ats-vn.com, với vị trí trưởng
nhóm Marketing, mức lương là 25.000.000 đồng/tháng (mức lương này ông được thông báo
từ giám đốc Công ty là Phạm Q H, Công ty có quy định bảo mật tiền lương đối với các nhân
viên), hai bên có ký hợp đồng lao động nhưng ông không nhận được bản hợp đồng đã ký.

Theo thỏa thuận giữa hai bên, thời gian thử việc là 02 tháng kể từ ngày 21/5/2020 đến
ngày 21/7/2020, Công ty trả lương vào ngày đầu tháng, mỗi tháng làm việc 26 ngày (chỉ nghỉ
chủ nhật). Trong quá trình làm việc, Công ty đã thanh toán tiền lương 02 tháng thử việc là
lương tháng 05/2020: 12.777.000 đồng và lương tháng 6/2020: 19.017.000 đồng, nhưng vẫn
chưa thanh toán đủ.

Sau 02 tháng thử việc, ông tiếp tục làm việc nhưng Công ty không tạo điều kiện thuận
lợi cho ông và không thanh toán tiền lương đúng hạn. Đến ngày 04/8/2020, ông đã nộp đơn
bằng email xin thôi việc, do Công ty không thanh toán khoản tiền lương những ngày ông làm
việc trong thời gian thử việc và những ngày làm việc chính thức.

Ngày 20/8/2020, ông nộp đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động với Công ty P G ra
Phòng Lao Động - Thương binh và Xã hội - UBND Quận 1 để yêu cầu giải quyết tranh chấp
về tiền lương nhưng đại diện Công ty vắng mặt 02 lần không có lý do chính đáng nên giữa
hai bên không thể hòa giải được.

Do đó, nguyên đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết buộc bị đơn thanh toán tiền
lương còn thiếu là 25.000.000 đồng.

Tại phiên tòa, nguyên đơn thay đổi yêu cầu khởi kiện: Buộc bị đơn thanh toán tiền
lương của hai tháng thử việc còn thiếu là 10.706.000 đồng và tiền lương những ngày làm việc
chính thức từ 22/7/2020 đến 03/8/2020 (11 ngày) là 10.576.918 đồng, trả ngay khi bản án có
hiệu lực pháp luật.

88
 - Bị đơn là Công ty P G trong quá trình giải quyết vụ án, Tòa án đã tống đạt hợp lệ
Thông báo thụ lý vụ án, Thông báo về phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai
chứng cứ và hòa giải đến lần thứ 2. Ngày 08/12/2021, bị đơn được sao chụp toàn bộ tài liệu,
chứng cứ có trong hồ sơ vụ án nhưng vẫn vắng mặt và không có ý kiến phản đối bằng văn
bản nên vụ án không tiến hành hòa giải được.

Câu hỏi:

1. Công ty P G. có phải trả tiền lương 02 tháng thử việc theo yêu cầu của ông N D không?

2. Tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào theo quy định của pháp luật hiện hành?

89
 CHƯƠNG VI

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI

I. LÝ THUYẾT

1. Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong
quan hệ lao động?

2. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong
doanh nghiệp?

3. Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao động

4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao
động tập thể.

5. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng ban
hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.

6. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.

7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với
nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.

8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình
thức kỷ luật công chức, viên chức.

9. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu biết để
xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.

10. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.

11. Nêu quy định của pháp luật về giảm, xóa KLLĐ.

12. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.

90
 13. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những
vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành những
quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết
những hậu quả pháp lý như thế nào?

14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ.

15. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.

16. Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ.

17. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.

18. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử
dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật
chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật
dân sự (Cho ví dụ chứng minh)? Vận dụng những hiểu biết nêu trên để giải quyết tình
huống thực tiễn sau đây:

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống số 111 : tranh chấp giữa ông Lê Kỳ A (nguyên đơn) và Công ty
TNHH Một thành viên T. (bị đơn)

Trong đơn khởi kiện ngày 18/6/2020, đơn khởi kiện bổ sung ngày 19/01/2021 và
quá trình giải quyết vụ án, nguyên đơn trình bày: Ông làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Một thành viên T từ tháng 09/2009 (tiền than là Công tyTrách nhiệm hữu hạn F), ông có
ký nhiều hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng với Công ty. Tuy nhiên, những hợp đồng
trước đó đã bị thất lạc, hiện tại chỉ còn giữ hợp đồng lao động số HĐLĐ/T.01090902.3 ký
vào ngày 21/08/2016; Phụ lục hợp đồng lao động ngày 21/12/2016 và phụ lục hợp đồng số
PL/HĐLĐ/T.01090902.3.2 ngày 21/12/2017. Theo Hợp đồng lao động ngày 21/8/2016 là hợp
đồng không xác định thời hạn; chức vụ: Trưởng vùng nguyên liệu Long An, lương chính:
20.000.000đ/tháng; phụ cấp tổng cộng: 3.200.000đ/tháng; tiền thưởng lương tháng 13 tùy
11
Tham khảo: Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C, Tp.Cần Thơ ngày 24/02/2022 V/v tranh chấp lao
động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.
91
theo hiệu quả làm việc của người lao động và kết quả kinh doanh của Công ty. Ngày
21/12/2016, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận thay đổi về phụ cấp đi lại
1.700.000đ/tháng lên mức 2.200.000đ. Đến ngày 21/12/2017, ký Phụ lục hợp đồng lao động
thỏa thuận: chức vụ Trưởng Phòng Kỹ sư nông nghiệp, mức lương chính 30.000.000đ/tháng;
lương hiệu suất căn cứ vào hiệu suất công việc được đánh giá hàng tháng (Lương KPI); Đến
tháng 01/2020, Công ty cho rằng ông vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy lao động của
Công ty. Cụ thể: Ăn hối lộ, nhận hoa hồng, kê giá, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến
tài sản, lợi ích của T nên ngày 17/01/2020 phía T đã có Quyết định tạm đình chỉ công việc đối
với ông, kể từ ngày 20/01/2020 đến hết ngày 18/4/2020 để điều tra. Ngày 31/03/2020, phía T
gửi công văn số CV.T.310320.01 yêu cầu ông giải trình sự việc liên quan đến việc phía T kết
luận ông vi phạm nội quy lao động và gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T.
Ngày 15/04/2020, ông đã gửi thư giải trình gửi đến T để trình bày sự việc nhưng không nhận
được sự phản hồi từ phía T. Ngày 22/4/2020, ông làm thư phúc đáp gửi đến phía T theo Công
văn số CV.T.150420.02 để yêu cầu phía T làm rõ các căn cứ chứng minh ông vi phạm mà
phía Công ty đưa ra đối với ông. Tuy nhiên, Công ty không phản hồi. Trước nay, ông chỉ
nhận được 01 thư mời của Công ty yêu cầu tới tham dự phiên họp xem xét xử lý kỷ luật
nhưng do ông bận nên không đến tham gia; tuy nhiên, ông có gởi thư phản hồi giải trình cho
Công ty là ông bận không tham dự được và giải trình những vấn đề cho Công ty.

Đến ngày 12/05/2020, Công ty ra quyết định sa thải ông với các nội dung sai phạm
như sau:

- Thiếu trách nhiệm trong thực thi công việc gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của
Công ty;

- Không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp;

- Kê giá bán chanh nội địa để hưởng chênh lệch;

- Thành lập Công ty riêng và hợp tác xã kinh doanh cùng ngành nghề với Công ty
trong thời gian bị đình chỉ công việc.

Quyết định sa thải này Công ty không thông báo cho ông được biết và ra Quyết định sa
thải trong khi ông đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
92
 Ngoài ra, vào ngày 17/04/2020, Công ty đã chiếm đoạt số điện thoại 0919159922 của
ông đã sử dụng từ năm 2004. Bên cạnh đó, Công ty cũng tự ý đăng nhập và chiếm đoạt tài
khoản Zalo của ông, lấy trộm các thông tin cá nhân của ông sau khi chiếm đoạt sim điện
thoại.

Câu hỏi: Giả sử lời trình bày trên của nguyên đơn là đúng sự thật, anh chị hãy cho biết:

1. Với các hành vi sai phạm và công ty T cáo buộc ông A, thì công ty có thể xử lý kỷ
luật lao động đối với ông A được hay không? Vì sao?

2. Anh chị hãy xác định xem trình tự thủ tục mà công ty áp dụng để tiến hành việc xử lý
kỷ luật đối với ông A có đúng với quy định của pháp luật hiện hành hay không?

3. Công ty phải chịu trách nhiệm gì với hành động trên của mình hay không? Vì sao?

2. Tình huống số 212 : tranh chấp giữa ông Trần Văn U (nguyên đơn) và Công ty
Cổ phần S Việt Nam (bị đơn)

* Theo đơn khởi kiện; bản tự khai; biên bản phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công
khai chứng cứ; biên bản hòa giải và tại phiên tòa sơ thẩm, nguyên đơn ông Trần Văn U trình
bày:

Ông Trần Văn U vào làm việc tại Công ty Cổ phần S Việt Nam (gọi tắt là Công ty S
hoặc Công ty) từ năm 2018 với công việc chạy xe nâng bộ phận đúc. Giữa ông U và Công ty
S có ký kết hợp đồng lao động: Lần 1 ký vào năm 2018 (hiện nay ông U không giữ bản hợp
đồng này) và Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 có thời hạn 24 tháng kể từ ngày 24/6/2019
đến ngày 24/6/2021.

Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông U là
4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000 đồng, tiền

12
Tham khảo: Bản án số 03/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương ngày 19/5/2022 V/v tranh chấp lao động
“xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.
93
xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Công ty có đóng tiền bảo hiểm xã hội cho ông U
từ tháng 6/2018 đến tháng 3/2020.

Ngày 23/3/2020, ông U nhận được Quyết định xử lý kỷ luật có nội dung sa thải ông U
kể từ 12 giờ 00 phút ngày 23/3/2020. Lý do sa thải: Công ty cho rằng vào ngày 22/11/2019 và
ngày 20/3/2020 ông U rời bỏ vị trí làm việc, nghe điện thoại trong thời gian làm việc, có thái
độ thách thức, chửi tục cấp trên, bị xử lý lập biên bản. Nhưng trên thực tế, ông U chỉ vi phạm
một lần vào ngày 22/11/2019 và Công ty tiến hành lập biên bản cùng ngày có sự tham gia của
ông U. Ngày 20/3/2020, bộ phận nhân sự Công ty cho rằng ông U vi phạm nội quy và ký biên
bản để chuyển vị trí làm việc và bộ phận nhân sự có bảo ông U ra vị trí gần phòng bảo vệ
ngồi đợi để sắp xếp công việc khác. Như mọi hôm, ông U vẫn đi vào Công ty ngồi đợi thì bộ
phận nhân sự gọi ông U lên văn phòng Công ty để nhận quyết định xử lý kỷ luật và quyết
định sa thải. Ông U liên hệ bộ phận nhân sự và được giao quyết định xử lý kỷ luật và Biên
bản xử lý kỷ luật cùng ngày 23/3/2020. Từ ngày 23/3/2020 Công ty S không cho ông U vào
làm việc nữa. Ông U cho rằng, trong thời gian Công ty lập biên bản, họp xử lý vi phạm và
ban hành quyết định xử lý kỷ luật ông U đều có đi làm. Ông U khẳng định có vi phạm lần 1,
nhưng không vi phạm lần 2 và lần 3. Công ty không có lập biên bản vi phạm lần 2, lần 3 và
ông U không nhận được bất kỳ thông báo tham gia họp lần 2, 3 hay quyết định xử lý kỷ luật
của lần 2.

Như vậy, việc Công ty sa thải ông U là vi phạm quy định pháp luật về lao động vì:

1. Về lý do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:

Theo quy định tại khoản 4 mục C Điều 26 Nội quy lao động Công ty thì áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà
tái phạm”. Như vậy, Công ty chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người
lao động trong trường hợp người lao động đang bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương mà tái phạm. Tuy nhiên, ông U chỉ mới vi phạm một lần vào ngày
22/11/2019 và tại thời điểm vi phạm ông U chưa từng bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo

94
dài thời hạn nâng lương. Do đó, Công ty căn cứ vào lý do trên để xử lý kỷ luật sa thải đối với
ông U là không đúng, không có căn cứ.

2. Về trình tự xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:

Vào ngày 23/3/2020, Công ty tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật với ông U và lập Biên
bản xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, Công ty không mời ông U tham gia vì vậy ông U không biết và
không được tham gia phiên họp xử lý kỷ luật đối với mình. Do đó, ông U không thể tự bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của mình tại phiên họp xử lý kỷ luật.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 28 Nội quy lao động của Công ty thì thẩm quyền
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc về Tổng Giám đốc Công ty. Trường họp Tổng
Giám đốc vắng mặt phải có văn bản ủy quyền cho người khác. Nhưng tại Quyết định xử lý kỷ
luật ngày 23/3/2020 của Công ty Casting, người ký quyết định xử lý kỷ luật đối với ông U là
ông Y – Chức vụ Giám đốc điều hành, không phải là Tổng giám đốc, đồng thời tại quyết định
xử lý kỷ luật cũng không thể hiện việc ông Y được Tổng giám đốc ủy quyền việc xử lý kỷ
luật đối với ông U.

Ông U yêu cầu Công ty phải trả cho ông U tổng số tiền 168.212.744 đồng, bao gồm:

- Tiền lương những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/03/2020 đến ngày 24/6/2021
là 01 năm 3 tháng x 7.533.500 đồng = 113.002.500 đồng;

- 02 tháng tiền lương sa thải trái pháp luật: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000 đồng;

- Tiền bảo hiểm xã hội trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/03/2020 đến
ngày 26/4/2021 là 01 năm 3 tháng x 5.865.788 đồng x 28,5% = 25.076.244 đồng;

- Bồi thường 02 tháng tiền lương do người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000 đồng;

Hiện ông U đã được thanh toán xong tiền bảo hiểm xã hội và đã nhận lại Sổ bảo hiểm
xã hội.

* Tại bản tự khai; biên bản phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ;
biên bản hòa giải và tại phiên tòa sơ thẩm, người đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty
Cổ phần S Việt Nam là ông Lương Thiện trình bày:
95
 Bị đơn đồng ý với lời trình bày của nguyên đơn về việc ông Trần Văn U có làm việc
tại Công ty Cổ phần S Việt Nam từ năm 2018, công việc của ông U tại Công ty là chạy xe
nâng bộ phận đúc. Giữa Công ty và ông Trần Văn U có ký kết Hợp đồng lao động; lần 1 ký
vào năm 2018 thời hạn 01 năm từ 24/6/2018 đến 24/6/2019; lần 2 vào ngày 24/6/2019, thời
hạn 24 tháng kể từ ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.

Về mức lương: Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của
ông U là 4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000
đồng, tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Đối với các khoản phụ cấp, hỗ trợ thì
khi nào người lao động đi làm và đáp ứng đủ điều kiện mới được hưởng.

Về xử lý kỷ luật sa thải đối với ông Trần Văn U: Quá trình làm việc tại Công ty, ông U
đã được phổ biến và hiểu rõ các quy tắc làm việc, nội quy lao động của Công ty nhưng ông U
nhiều lần vi phạm nội quy và thỏa thuận hợp đồng đã ký kết. Công ty đã nhiều lần nhắc nhở
cũng như lập biên bản vi phạm đối với ông U về việc không chấp hành nội quy lao động
nhưng ông U không có tinh thần thiện chí khắc phục mà còn có thái độ thách thức, tiếp tục vi
phạm nội quy lao động nên buộc Công ty phải thực hiện bước xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải đối với hành vi vi phạm của ông U bằng Quyết định xử lý kỷ luật ngày
23/3/2020. Cụ thể như sau:

- Khi tiến hành ký lại hợp đồng lao động với ông U thì Công ty có đánh giá thái độ làm
việc của ông U: Tính hợp tác chưa cao, thường xuyên sử dụng điện thoại, nhưng Công ty vẫn
ký hợp đồng lao động với ông U và yêu cầu ông U khắc phục.

- Ngày 12/01/2019, Công ty có lập biên bản về việc ông U nghỉ không phép và ông U
có cam kết sẽ khắc phục.

- Ngày 22/11/2019, ông U vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gian làm việc, rời bỏ
vị trí làm việc, vi phạm này đã được lập biên bản và ông U đã ký tên vào biên bản. Sau đó,
Công ty có thông báo cho ông U về việc sẽ tiến hành họp xử lý hành vi vi phạm của ông U
nhưng ông U không nhận và cũng không tham gia. Công ty đã tiến hành họp và ra Quyết định
về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động ngày 09/12/2019 đối với ông U theo hình

96
thức khiển trách bằng văn bản. Công ty tiến hành giao quyết định trên cho ông U nhưng ông
U không nhận.

- Ngày 12/12/2019, ông U tiếp tục vi phạm khi sử dụng điện thoại trong thời gian làm
việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi đến ông U
thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp, nhưng ông U không
tham gia. Ngày 19/12/2019, Công ty ra quyết định về việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động
đối với ông U theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và tiến hành giao cho ông U, nhưng
ông U không nhận.

- Ngày 20/3/2020, ông U tiếp tục có hành vi vi phạm sử dụng điện thoại trong thời
gian làm việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi đến
ông U thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp, ông U có tham
gia nhưng không có ý kiến, đến khi ký biên bản kết thúc cuộc họp thì ông U lớn tiếng, thách
thức và tự ý cầm 01 biên bản ra khỏi Công ty. Sự việc nêu trên có sự chứng kiến của những
người tham gia cuộc họp và có chứng kiến của Công đoàn cơ sở. Ngày 23/3/2020, Công ty ra
quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với ông U theo hình thức sa thải và tiến hành giao cho
ông U, nhưng ông U không ký nhận.

Tất cả trình tự thủ tục xử lý vi phạm của ông U là phù hợp với nội quy Công ty và quy
định của pháp luật lao động. Do đó, bị đơn không đồng ý với toàn bộ yêu cầu khởi kiện của
nguyên đơn.

Câu hỏi:

1. Nếu là luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn thì anh/chị đưa
ra những lập luận gì để bảo vệ cho thân chủ của mình.

2. Theo anh/chị tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào nếu anh/chị là người được
phân công giải quyết tranh chấp trên theo quy định của pháp luật hiện hành?

3. Tình huống số 313 : tranh chấp giữa chị Phạm Thị H (nguyên đơn) và Công ty
13
Tham khảo: Bản án số 05/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày 23/4/2021 V/v tranh chấp lao động “xử
lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.
97
 TNHH FG2 (bị đơn)

* Nguyên đơn chị Phạm Thị H trình bày:

Chị vào Công ty TNHH FG 2 làm việc từ ngày 01/6/2015. Sau khi thử việc 02 tháng,
Công ty ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng. Ngày 01/6/2016 ký hợp đồng không xác
định thời hạn. Công việc theo hợp đồng của chị là tổ trưởng may mẫu; mức lương 5.400.000
đồng/tháng. Ngày 01/01/2018, Công ty có văn bản điều chỉnh thu nhập lương căn bản lên
6.200.000 đồng/tháng, phụ cấp tuân thủ nội quy 400.000 đồng, hiệu suất 750.000 đồng, nhà ở
220.000 đồng, xăng xe 300.000 đồng; tổng lương thực lãnh 7.870.000 đồng/tháng cho đến khi
chị bị sa thải. Trong quá trình làm việc chị luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao. Ngày
17/5/2018, Công ty kiểm tra lại hệ thống Test thì phát hiện Mock up ghi thêm chữ Test hệ
thống ghi nhận lại hàng Test, nên số lương tăng làm ảnh hưởng % hiệu suất công nhân tăng.
Công ty cho rằng chị tự ý ghi thêm chữ Test vào hệ thống, nhưng thực tế người làm SMV yêu
cầu chị ghi thêm chữ Test để nhập hệ thống tính thời gian cho công nhân nên chị làm theo. Sự
việc trên công ty có lập biên bản làm việc ngày 17/5/2018 thì chị có thừa nhận là do thiếu sót
nên ghi thêm chữ Test. Chị cũng thừa nhận có gây thiệt hại cho Công ty nhưng thiệt hại này
không đáng kể, cụ thể tính theo hiệu suất thì từ 75% đến 85% được 5.000 đồng trong 8 giờ; từ
85% đến 90% được 10.000 đồng trong 8 giờ; từ 91% đến 95% được 15.000 đồng trong 8 giờ;
từ 96% đến 100% được 20.000 đồng trong 8 giờ; từ 201% trở lên được 25.000 đồng trong 8
giờ. Như vậy chị chỉ gây thất thoát cho công ty số tiền khoảng hơn 500.000 đồng.

- Ngày 29/5/2018, Công ty có thư mời chị vào làm việc, sau đó giao cho chị Quyết định tạm
đình chỉ công việc 05 ngày (từ ngày 30/5/2018 đến ngày 04/6/2018) do có hành vi gian lận về
số lượng, chủng loại sản phẩm hàng may mẫu. Đồng thời Công ty giao cho chị thư mời làm
việc vào lúc 14 giờ 00 phút ngày 04/6/2018 để tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải. Tại
cuộc họp ngày 04/6/2018, Công ty cho rằng chị có hành vi gian lận về số lượng, chủng loại
sản phẩm hàng may mẫu trên báo cáo, gây thiệt hại nghiêm trọng cho Công ty, nhưng thực tế
chị không tự ý chỉnh sửa số lượng, chủng loại, nên chị không đồng ý nội dung xử lý kỷ luật
của Công ty. Ngày 04/6/2020 Công ty có quyết định không số sa thải chị kể từ ngày
06/6/2018.

98
Quyết định sa thải của Công ty đối với chị là sai, nên chị khởi kiện yêu cầu:

- Hủy quyết định sa thải không số ngày 06/6/2018 của Tổng giám đốc Công ty FG 2 và
nhận chị trở lại làm việc.
- Trả tiền lương những ngày không được làm việc từ ngày 06/6/2018 đến ngày xét xử sơ
thẩm 15/11/2020 là: 29 tháng x 7.870.000 đồng/tháng = 228.230.000 đồng.
- Bồi thường 02 tháng tiền lương là: 02 tháng x 7.870.000 đồng = 15.740.000 đồng.
- Đóng BHXH, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp những ngày chị không được làm việc tính
từ tháng 06/2018 đến ngày xét xử sơ thẩm 15/11/2020 (29 tháng). Nếu Công ty không
đóng thì thanh toán cho chị bằng tiền là: 7.870.000 đồng x 21,5% x 29 tháng =
49.069.450 đồng.

Tổng cộng là: 293.039.450 đồng.

* Bị đơn Công ty TNHH FG 2 do bà Nguyễn Trần QA, bà Lê Thị Ph và Nguyễn Thị Ng
đại diện theo ủy quyền trình bày:

Về hợp đồng lao động, thời gian làm việc và công việc của chị H theo trình bày của chị H là
đúng. Lương theo hợp đồng của chị H là 6.200.000 đồng/tháng; các khoản thưởng gồm: Hiệu
suất 750.000 đồng; tuân thủ nội quy 03 mức là: 0 đồng, 300.000 đồng hoặc 400.000 đồng tùy
thuộc theo tỷ lệ thành tích đạt được của chuyền do chị H quản lý; hỗ trợ tiền nhà 220.000
đồng; xăng xe 300.000 đồng.

Quá trình làm việc chị H đã tự ý chỉnh sửa tên, chủng loại và số lượng may mẫu trong các
tháng 01, 02, 03 của năm 2018. Ngoài ra Công ty đã tiến hành điều tra và phát hiện năm 2017
chị H đã nhiều lần chỉnh sửa tên của sản phẩm. Việc chỉnh sửa này có liên quan đến tiền
thưởng hiệu suất của tất cả những người lao động trong chuyền may mẫu mà chị H quản lý,
nên ảnh hưởng đến toàn bộ lao động đang hưởng hiệu suất trung bình của bộ phận may mẫu.
Tổng thiệt hại của 03 tháng, gồm tháng 01/2018, 02/2018 và tháng 3/2018 là 2.560.896 đồng.
Số tiền thiệt hại này chưa bao gồm của năm 2017. Việc chị H tự ý chỉnh sửa sản phẩm từ
mock up (tức là sản phẩm chưa hoàn chỉnh, không được tính hiệu suất) thành mẫu Test (là
sản phẩm nguyên vẹn sẽ được tính hiệu suất - hiệu suất bằng 0). Đối với mẫu Test thời gian
chuẩn để tính hiệu suất được nhân lên gấp 05 lần. Chị H sửa từ Mock up thành Test và số
99
lượng thì tổng thời gian sản xuất sẽ nhiều, hiệu quả sản xuất sẽ cao hơn, tiền thưởng sẽ cao
hơn. Hành vi cố tình gian lận nhằm mục đích tư lợi cá nhân của chị H không thông qua quản
lý trực tiếp của mình và liên tục chỉnh sửa nội dung trong thời gian dài, gây hậu quả nghiêm
trọng, thiệt hại cho Công ty, vi phạm điểm 5, 6 khoản d Điều 40 Nội quy Công ty. Do đó,
Công ty ra quyết định sa thải đối với chị H là đúng, yêu cầu khởi kiện của chị H Công ty
không đồng ý.

- Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai: Đại diện theo ủy
quyền bà Đinh Thị Phương H1 có bản tự khai trình bày ý kiến:

Chị Phạm Thị H, sinh năm 1977, có quá trình tham gia bảo hiểm xã hội tại Công ty TNHH
FG 2 từ tháng 06/2015 đến tháng 05/2018 (03 năm)

Về yêu cầu thanh toán tiền BHXH, BHYT những ngày không làm việc:

Trường hợp Tòa án tuyên Công ty TNHH FG 2 sa thải chị Phạm Thị H là trái quy định của
pháp luật, Hợp đồng lao động của chị H với Công ty tiếp tục còn hiệu lực, công ty phải trả
tiền lương cho chị H trong những tháng không làm việc do lỗi của Công ty, thì Công ty phải
truy đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động các khoản BHXH, BHYT, BHTNLĐ-BNN là
32% gồm: Phần phải đóng của Công ty là 21.5% và phần phải đóng của người lao động là
10.5% tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH của chị H và tiền lãi truy thu theo quy định.

Tuy nhiên, sau khi nghỉ việc tại Công ty TNHH FG 2, chị H đã tham gia đóng BHXH tại các
Công ty khác. Căn cứ các quy định về đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ-BNN đối với
người lao động có giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì khi phải
truy đóng BHXH cho chị H mà có các tháng: tháng 07/2018 và từ tháng 07/2019 đến tháng
05/2020 thì:

+ Công ty TNHH FG 2 chỉ phải truy đóng BHTNLĐ-BNN cho người lao động gồm phần
phải đóng của Công ty là 0,5% tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH của chị H và tiền lãi
truy thu theo quy định.

100
+ Các khoản Công ty phải truy đóng về BHXH còn lại 21% gồm BHXH 17%, BHYT 03%,
BHTN 01% thì Công ty TNHH FG 2 không phải truy đóng cho cơ quan BHXH mà trực tiếp
trả vào tiền lương của người lao động.

Câu hỏi:

1. Anh/chị hãy cho biết, các hành vi của người lao động có phải là hành vi để xử lý kỷ luật
lao động hay không?

2. Công ty có vi phạm gì về các yêu cầu khi tiến hành xửa lý kỷ luật người lao động không?
Vì sao?

3. Anh/chị hãy giải quyết tranh chấp trong tình huống trên theo quy định của pháp luật lao
động hiện hành?

4. Tình huống số 414 : tranh chấp giữa ông Nguyễn Duy H (nguyên đơn) và Công ty
TNHH L. (bị đơn)

Theo đơn khởi kiện ngày 30/10/2020 của nguyên đơn Nguyễn Duy H và ý kiến của ông
Nguyễn Thế T (là người đại diện theo ủy quyền của ông Nguyễn Duy H) tại biên bản hòa giải
ngày 23/3/2021, thì nội dung khởi kiện của nguyên đơn được tóm tắt như sau:

Ông Nguyễn Duy H và Công ty L có ký hợp đồng lao động số 897/2019- HĐLĐ, hợp
đồng lao động có thời hạn 01 năm, từ ngày 03/5/2019 đến ngày 01/5/2020. Địa điểm làm việc
là Khu công nghiệp P, chức vụ: Quản lý may, mức lương căn bản là 19.500.000đ, tiền trợ cấp
nhà 1.500.000đ, tiền xăng xe là 1.500.000đ, tiền điện thoại là 1.750.000đ và tiền chuyên cần
là 1.750.000đ, tổng cộng là 26.000.000đ. Trong quá trình làm việc, ông H chấp hành đúng nội
quy của Công ty, không có vi phạm gì. Tuy nhiên, ngày 03/8/2019, do ông H và Giám đốc
sản xuất của Công ty là ông Kim Je J có tranh luận, cự cãi nhau do ông Kim Je J sai phạm
quy trình. Công ty L đã ban hành Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL-GW ngày 03/9/2019
có nội dung cách chức Quản lý May của ông H và Quyết định điều chỉnh nhân sự số
01/QĐĐCNS-GW ngày 03/9/2019, chuyển ông H sang bộ phận Kho. Sau đó, ông H đã khiếu

14
Tham khảo: Bản án số 05/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Long An ngày 13/12/2021 V/v tranh chấp lao động “xử
lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.
101
nại và được Phòng Lao động, Thương binh Xã hội huyện B tổ chức hòa giải, nhưng không
thành.

Ngày 30/11/2019, ông H nhận được Quyết định số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019
của Công ty L (gửi qua đường bưu điện) về việc xử lý kỷ luật ông H với hình thức sa thải.
Công ty L cho rằng ông H tự ý vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do từ ngày
11/9/2019 đến ngày 22/11/2019, nên bị sa thải. Mặc dù trước đó, ông H xin nghỉ vì sức khỏe
không đảm bảo do bị ông Kim Je J hành hung, có gửi đơn qua email cho Công ty, nhưng
Công ty không phản đối.

Do các Quyết định nêu trên của Công ty L là không đúng trình tự thủ tục, vi phạm nội
quy, quy định của pháp luật, nên ông H khởi kiện yêu cầu:

- Thu hồi, hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019 của Công ty
L.

- Thu hồi, hủy bỏ Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW ngày 03/9/2019
của Công ty L.

- Thu hồi, hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019
của Công ty L.

- Bồi thường tiền lương, phụ cấp từ ngày 03/9/2019 đến ngày 30/11/2019 là
75.400.000đ, do ban hành Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL và Quyết định điều
chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW trái pháp luật.

- Bồi thường tiền lương, phụ cấp từ ngày 30/11/2019 đến ngày 30/10/2020 là
286.000.000đ; Bồi thường 04 tháng lương và phụ cấp là 104.000.000đ; Trả tiền bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ trong thời gian 11 tháng (20,5% x 19.500.000đ x 11
tháng) là 43.972.500đ; Bồi thường tiền do vi phạm thời gian báo trước (30 ngày) là
26.000.000đ; Yêu cầu nhận ông H trở lại làm việc, nếu không nhận thì phải bồi thường
04 tháng lương và phụ cấp là 104.000.000đ. Do ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa
thải số 03/QĐKL-GW trái pháp luật.

Tại phiên tòa, ông Nguyễn Thế T trình bày bổ sung các ý kiến như sau:

102
 Đối với Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL và Quyết định điều chỉnh nhân sự số
01/QĐĐCNS-GW cùng ngày 03/9/2019 của Công ty L: Công ty L cho rằng ngày 05/8/2019,
ông H có lời lẽ, hành vi lăng mạ, sỉ nhục đối với cấp trên và đồng nghiệp là ông Kim Je J là
không đúng sự thật. Bởi lẽ, chiều ngày 05/8/2019, ông H chỉ trao đổi với ông Kim Je J về quy
trình làm việc, quản lý nhân viên tại Bộ phận May, khi muốn nghỉ việc thì phải thông qua ông
H ký trước, vì Bộ phận May do ông H làm quản lý. Ông H chỉ hơi lớn tiếng khi trao đổi với
ông Kim Je J theo đúng quy trình (do ông Kim Je J yêu cầu nhân viên khi nghỉ việc không
cần thông qua ông H), chứ không hề có lời lẽ, hành vi lăng mạ, sỉ nhục ông Kim Je J. Đến
sáng ngày 06/8/2019, ông Kim Je J – Giám đốc sản xuất của Công ty L lại có hành vi lớn
tiếng quát mắng, hành hung, uy hiếp tinh thần của ông H làm ảnh hưởng đến sức khỏe của
ông H (phải đi khám từ ngày 07/8/2019 đến ngày 20/8/2019). Như vậy, ông H không hề có
lời lẽ, hành vi lăng mạ, sỉ nhục đối với cấp trên và đồng nghiệp là ông Kim Je J, nhưng Công
ty L lại ban hành Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019 với hình thức cách
chức ông H là trái pháp luật. Mặc khác, cho dù ông H có lỗi đi nữa, thì hành vi này không
được quy định thuộc trường hợp cách chức trong nội quy lao động của Công ty L. Bên cạnh
đó, quy trình xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức “cách chức” ông H của Công ty L còn trái
quy định tại điểm a, d, khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012; khoản 3 Điều 30 Nghị
định số 05/2015 của Chính phủ, vì khi Công ty L họp xử lý kỷ luật ông H, dù ông H và Luật
sư của ông H có mặt, nhưng phía Công ty L đã không chứng minh được lỗi của ông H, không
cho ông H và Luật sư ký vào biên bản. Biên bản ngày 03/9/2019, có tựa đề là “Biên bản họp
V/v thành lập hội đồng kỷ luật lao động”, nhưng nội dung biên bản lại là: “Họp xem xét xử lý
kỷ luật lao động đối với ông H” là không đúng pháp luật. Quyết định điều chỉnh nhân sự số
01/QĐĐCNS- GW ngày 03/9/2019 của Công ty L cũng trái pháp luật do không xác định thời
hạn chuyển người lao động sang vị trí khác tạm thời trong thời gian bao lâu, việc điều chuyển
này cũng không được quy định trong nội quy lao động của Công ty. Ông T cũng xác định là
sau khi bị xử lý kỷ luật cách chức thì từ ngày 11/9/2019, ông H đã nghỉ việc tại Công ty L với
lý do sức khỏe và cũng đã nhận đầy đủ tiền lương, tiền công tính đến hết ngày 10/9/2019.
Việc xin nghỉ, ông H có gởi đơn xin nghỉ việc qua email cho Bộ phận Nhân sự từ ngày
10/9/2019 cho đến khi nào sức khỏe ổn định thì ông mới đi làm lại. Do đó, phía nguyên đơn

103
vẫn giữ nguyên yêu cầu Tòa án giải quyết buộc Công ty L phải thu hồi, hủy bỏ Quyết định xử
lý kỷ luật số 01/QĐKL và Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW cùng ngày
03/9/2019. Tuy nhiên, về số tiền lương và phụ cấp phải trả thì phía nguyên đơn có thay đổi từ
75.400.000đ xuống còn 72.000.000đ, vì ông H đã nhận phần tiền lương của các ngày làm
việc tính đến ngày 10/9/2019.

Đối với Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019 của Công
ty L: Công ty L cho rằng ông H tự ý vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do từ ngày
11/9/2019 cho đến ngày 22/11/2019, là không có căn cứ. Bởi lẽ, sáng ngày 11/9/2019, ông H
đã gởi email cho Bộ phận Nhân sự có nội dung xin nghỉ việc từ ngày 11/9/2019 vì lý do sức
khỏe không ổn định, khi nào khỏe thì ông H sẽ đi làm trở lại, phía Công ty L đã nhận được
email này nhưng không có ý kiến nào phản đối, đồng nghĩa với việc đã chấp nhận đơn của
ông H. Đơn gởi qua email cũng đúng theo quy định tại mục 4.7 Điều 4 Nội quy lao động của
Công ty L. Ngoài ra, theo quy định tại Điều 17 Nội quy lao động của Công ty L thì trình tự xử
lý kỷ luật lao động phải theo quy trình: “...Nếu đương sự vẫn vắng mặt sau 03 lần thông báo
bằng văn bản (mỗi lần cách nhau 10 ngày) thì Công ty có quyền xử lý kỷ luật và thông báo
quyết định xử lý kỷ luật cho đương sự biết”, nhưng phía Công ty chỉ mới ban hành 01 Thông
báo ghi ngày 22/11/2019 gởi cho ông H và ông H không hề nhận được Thông báo này. Ngày
29/11/2019, Công ty L đã họp xử lý kỷ luật dưới hình thức “sa thải” đối với ông H là trái
pháp luật. Do đó, phía nguyên đơn giữ nguyên yêu cầu Tòa án giải quyết buộc Công ty L phải
thu hồi, hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019 và bồi
thường các khoản tiền lương, phụ cấp như đã nêu trong đơn kiện.

Đối với ý kiến của đại diện theo ủy quyền của Công ty L về việc cho rằng ông Nguyễn
Duy H đã tự ý nghỉ việc tại Công ty L và đi làm cho Công ty TNHH T. Địa chỉ: Lô A5 – A6,
Cụm Công nghiệp N, xã X, huyện H, Tp. Hồ Chí Minh từ tháng 9/2019 cho đến nay, thì ông
T xác định ông Nguyễn Duy H thực tế đã đi làm cho Công ty TNHH T từ đầu tháng 11/2019,
chứ không phải từ tháng 9/2019. Tuy nhiên, việc ông H phải đi làm ở Công ty khác là hoàn
toàn phù hợp và để đảm bảo cuộc sống, vì phía Công ty L đã cố ý kiếm cớ để cách chức ông
H, không cho xe đưa đón ông H từ nhà đến nơi làm việc, trong khi ông H sau khi bị ông Kim

104
Je J hành hung, đã bị suy nhược thần kinh, sức khỏe yếu, mà khoảng cách từ nhà ông H đến
nơi làm việc là 75km.

Bị đơn Công ty L do ông Trần Quốc H1 và ông Dương Anh K đại diện theo ủy quyền trình
bày tại văn bản ngày 27/12/2020, văn bản ngày 30/12/2020, biên bản hòa giải ngày
23/3/2021, được tóm tắt như sau:

Công ty L thống nhất với lời trình bày của ông Nguyễn Thế T (là đại diện theo ủy
quyền của nguyên đơn Nguyễn Duy H) về thời gian ký kết hợp đồng, nội dung công việc,
cũng như mức lương trong hợp đồng lao động giữa Công ty L và ông Nguyễn Duy H. Công
ty L có ban hành Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019, Quyết định điều
chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW ngày 03/9/2019 và Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số
03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019 đối với ông Nguyễn Duy H. Các Quyết định này đều được
ban hành đúng quy định, cụ thể như sau:

- Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019, có nội dung cách chức ông H,
vì ông H không làm đúng nội dung công việc được phân công trong hợp đồng lao động. Ông
H là Quản lý may (quản lý sản xuất) nhưng lại làm các công việc của bên nhân sự hành chính
như: báo cơm, duyệt phép. Hành vi thực hiện các công việc không đúng trong hợp đồng lao
động của ông H đã làm ảnh hưởng tới hoạt động của Công ty. Do đó, ông Kim Je J là thành
viên Ban cố vấn của Công ty L, có nhắc nhở đề xuất, yêu cầu ông H làm đúng nội dung công
việc đã được ký kết trong hợp đồng lao động. Sau đó, ông H lại có hành vi chửi ông Kim Je J,
có sự chứng kiến của bà Vũ Thanh Hương G – là người phiên dịch của Công ty L. Ngày
03/9/2019, Hội đồng xử lý kỷ luật của Công ty L có mời ông H và ông Kim Je J lên họp để
giải quyết. Sau đó Công ty L ban hành Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019
cách chức ông H với lý do ông H vi phạm nội quy lao động, có hành vi vi phạm, lăng mạ đối
với cấp quản lý và ban hành Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW ngày
03/9/2019 chuyển ông H từ Quản lý May sang làm tại Bộ phận Kho kể từ ngày 04/9/2019.
Sau khi nhận các Quyết định này, ông H không có khiếu nại gì.

- Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019, có nội dung sa
thải ông H, là đúng pháp luật. Bởi vì, từ ngày 11/9/2019 đến ngày 22/11/2019, ông H không

105
đến Công ty L làm việc, phía Công ty có gọi điện thoại nhưng ông H không bắt máy. Theo
nội quy lao động của Công ty L, muốn xin phép nghỉ thì phải làm đơn và được sự đồng ý của
cấp trên mới được nghỉ, trong trường hợp nghỉ dài ngày thì phải làm đơn. Ngày 29/11/2019,
Hội đồng xử lý kỷ luật của Công ty L có họp và xác định: Căn cứ mục 3.3, Điều 15 nội quy
lao động thì ông H nghỉ từ ngày 11/9/2019 đến 22/11/2019 là vi phạm nội quy lao động, nên
thống nhất xử lý kỷ luật ông H dưới hình thức cao nhất là sa thải. Sau đó, Công ty L đã gửi
Quyết định sa thải cho ông H qua đường bưu điện và thanh toán đầy đủ tiền lương và phụ cấp
cho ông H. Công ty L xác định ông H có gửi email đến Công ty với nội dung “Tôi bệnh, tôi
xin nghỉ, khi nào tôi khỏi bệnh tôi đi làm tiếp”. Ngoài ra, Công ty L không nhận được bất kỳ
đơn xin nghỉ phép nào khác của ông H. Nay trước yêu cầu khởi kiện của ông H, Công ty L
không đồng ý, đề nghị Tòa án không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông H.

Tại phiên tòa, ông Trần Quốc H1 là đại diện hợp pháp theo ủy quyền của bị đơn có ý kiến
trình bày bổ sung như sau:

Công ty L ban hành Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL và Quyết định điều chỉnh
nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW cùng ngày 03/9/2019 đối với ông Nguyễn Duy H là phù hợp
với tính chất, hành vi của ông H. Bởi lẽ, ông H mới vào làm việc tại Công ty L từ ngày
03/5/2019, nên khi có vi phạm nội quy lao động của Công ty là: “có lời lẽ, hành vi lăng mạ,
sỉ nhục đối với cấp trên và đồng nghiệp” là ông Kim Je J, thì thuộc trường hợp phải kỷ luật
dưới hình thức “sa thải” theo quy định tại điểm e, tiểu mục 3.1.6, mục 3 Điều 15 Nội quy lao
động của Công ty L. Tuy nhiên, Công ty L muốn tạo điều kiện cho ông H thời gian khắc phục
sai sót, tiếp tục làm việc cho Công ty, nên giảm mức kỷ luật xuống từ “sa thải” thành “cách
chức” và điều chuyển sang Bộ phận Kho. Về quy trình xử ký kỷ luật, đã thực hiện đúng quy
định của pháp luật và nội quy lao động của Công ty, có đầy đủ các thành phần, có sự tham dự
của ông H và Luật sư (nhưng ông H và Luật sư không đồng ý ký biên bản). Biên bản ngày
03/9/2019, có tựa đề là “Biên bản họp V/v thành lập hội đồng kỷ luật lao động” nhưng nội
dung biên bản lại là: “Họp xem xét xử lý kỷ luật lao động đối với ông H”, là do sai sót về kỹ
thuật của nhân viên khi đánh máy phần tiêu đề biên bản, nhưng nội dung biên bản là phù hợp
diễn biến thực tế việc xử lý kỷ luật lao động đối với ông H. Sau khi xử lý kỷ luật “cách

106
chức” ông H và điều chuyển ông H sang Bộ phận Kho, thì ông H đã tự ý nghỉ việc. Công ty
cũng đã thanh toán đầy đủ tiền lương cho ông H trong những ngày ông H có đi làm.

Do ông H tự ý nghỉ việc từ ngày 11/9/2019 đến 22/11/2019 là vi phạm nội quy lao
động, nên Công ty L ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày
30/11/2019, có nội dung sa thải ông H, là đúng pháp luật. Bởi lẽ, theo quy định tại Điều 4 Nội
quy lao động của Công ty L, thì “Nhân viên muốn xin nghỉ phép đều phải xin phép trước
bằng cách điền vào mẫu đơn theo quy định. Nhân viên chỉ được phép nghỉ khi đơn xin nghỉ
của mình đã được người quản lý trực tiếp và Giám đốc Công ty chấp thuận. Đơn xin phép
phải được nộp về phòng Hành chính – Nhân sự 03 ngày trước khi nghỉ. Trường hợp xin nghỉ
phép trên 03 ngày phải nộp đơn xin phép trước 07 ngày”. Trong khi ông H không hề có đơn
xin nghỉ phép theo quy định trên, ông H nêu ngày 11/9/2019, có gởi email xin nghỉ việc qua
bộ phận Nhân sự, nhưng đến cuối tháng 10/2019, phía Công ty mới nhận được email của ông
H. Việc xin nghỉ phép của ông H dù có gởi qua email theo nội quy lao động của Công ty,
nhưng ông H không thuộc trường hợp đột xuất hoặc bất khả kháng. Ngoài ra, ông H cũng có
thể gọi điện thoại hoặc nhờ người thân báo cho quản lý trực tiếp/trưởng bộ phận biết và bổ
sung đơn nghỉ phép ngay khi quay trở lại làm việc, nhưng ông H đã không thực hiện theo quy
định về quy trình xin nghỉ phép. Trong thời gian đó, ông H đi làm tại Công ty TNHH T. Địa
chỉ: Lô A5 – A6, Cụm Công nghiệp N, xã X, huyện H, Tp. Hồ Chí Minh là đã tính toán từ
trước nên đã tự ý nghỉ việc. Ngoài ra, theo nội dung thông tin trên Cổng thông tin điện tử của
Bảo hiểm xã hội Việt Nam, mà phía Công ty L truy cập, thì ông Nguyễn Duy H đã tham gia
bảo hiểm xã hội do Công ty TNHH T đóng tại Bảo hiểm xã hội huyện Hóc Môn từ tháng
11/2019, chức danh: Phó Quản đốc, mức lương thực nhận là 30.000.000đ, đồng nghĩa với
việc ông H có thể đã đi làm cho Công ty TNHH T từ trước tháng 11/2019, vì phải có thời
gian thử việc trước khi vào làm chính thức. Khi Công ty L xử lý kỷ luật ông H với hình thức
“sa thải” thì cũng đã thực hiện Thông báo cho ông H vào ngày 22/11/2019, việc xử lý kỷ luật
ông H cũng có đầy đủ các thành phần, trừ ông H do ông H không đến tham gia phiên họp.

Vì vậy, Công ty L đề nghị Tòa án không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông
H.

107
Câu hỏi:

1. Anh/ chị hãy đưa ra các lập luận và chứng cứ bảo vệ cho bên phía nguyên đơn hoặc bị đơn
mà anh/chị làm đại diện?

2. Anh chị haỹ giải quyết tranh chấp trên theo quy định của pháp luật hiện hành?

108
 CHƯƠNG VII

TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG - THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

I. LÝ THUYẾT:

1. Xác định và phân biệt tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp.

2. Phân tích và đánh giá về vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
trong quan hệ lao động.

3. Phân biệt các hình thức đối thoại xã hội được quy định trong BLLĐ năm 2019.

4. Phân tích các quy định về chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể và
trách nhiệm hỗ trợ thương lượng tập thể.

5. Phân tích khái niệm, bản chất pháp lý, đặc điểm và các loại của TƯLĐTT.

6. So sánh TƯLĐTT và Nội quy lao động.

7. Phân tích mối quan hệ về mặt hiệu lực pháp lý giữa các loại TƯLĐTT.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 1:

Công ty V có trụ sở chính lại Quận K, Tỉnh H. Tại công ty có tổ chức đại diện NLĐ
là tổ chức công đoàn cơ sở với 100% NLĐ tham gia. Tháng 07/2022, do phải thay đổi cơ
cấu, tổ chức lại lao động nên Công ty V dự kiến chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với 50
NLĐ trong các bộ phận. Là cán bộ nhân sự của Công ty được giao tư vấn về các thủ tục
để chấm dứt HĐLĐ với số NLĐ trên, theo bạn Công ty V cần phải lưu ý đến những trình

109
tự thủ tục nào để việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật? Trong vụ việc này, tổ chức đại
diện NLĐ có vai trò như thế nào?

2. Tình huống 215:

Ngày 05 tháng 01 năm 2018 tại trụ sở Tòa án nhân dân huyện Tân Thành, tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu mở phiên họp sơ thẩm công khai giải quyết việc dân sự thụ lý số
04/2017/TLST-LĐ ngày 30 tháng 10 năm 2017 về yêu cầu “Tuyên bố thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu” theo Quyết định mở phiên họp số 05/2017/QĐPH-ST ngày 15
tháng 11 năm 2017; Quyết định hoãn phiên họp số 04/2017/QĐHPH-ST ngày 08
tháng 12 năm 2017.

Người yêu cầu giải quyết việc dân sự: Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh
B;

Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng
G;

Những vấn đề cụ thể yêu cầu Tòa án giải quyết: Ban Quản lý các khu công
nghiệp tỉnh B yêu cầu Tòa án tuyên bố Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15
tháng 9 năm 2017 giữa Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người
lao động là vô hiệu.

NHẬN ĐỊNH CỦA TOÀ ÁN:

[1] Về tố tụng:

[2] Về nội dung giải quyết:

Nhận thấy, bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9 năm 2017 giữa
Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động được xác lập bởi
người có thẩm quyền theo đúng quy định tại Điều 83 của Bộ luật lao động.

Tuy nhiên, tại bản Thỏa ước lao động tập thể nêu trên có một phần nội dung
15
Theo vụ việc tại Quyết định số 01/2018/QĐDS-ST ngày 05/01/2018 v/v tuyên bố thoả ước lao động tập thể vô
hiệu của Toà án nhân dân huyện Tân Thành - Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

110
thỏa thuận là không đúng và không có lợi hơn theo quy định của pháp luật, cụ thể:

+ Tại khoản 2 Điều 9 của bản Thỏa ước ghi nhận “Trong trường hợp những
ngày nghỉ nói trên trùng với ngày nghỉ hàng tuần, Người lao động được nghỉ bù vào
ngày làm việc kế tiếp hoặc theo sự sắp xếp của Công ty” là không đúng với quy định
tại khoản 3 Điều 115 của Bộ luật lao động.

+ Tại điểm c khoản 2 Điều 10 của bản Thỏa ước ghi nhận“Người lao động có
thể chọn thời gian nghỉ bù tương ứng thay vì hưởng phụ cấp” là không đúng với quy
định tại Điều 97 của Bộ luật lao động.

+ Tại khoản 3, khoản 5 Điều 11 của bản Thỏa ước ghi nhận “Những ngày
nghỉ phép chưa nghỉ còn lại phải được sử dụng hết trước ngày 31/12 của năm,
nếu không sẽ tự động bị cắt bỏ”và “ Công ty không thanh toán cho những ngày phép
chưa sử dụng ngoại trừ trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động” là không đúng với
quy định tại Điều 114 của Bộ luật lao động.

Từ những phân tích trên, cần chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu
công nghiệp tỉnh B và tuyên bố bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15/9/2017 là
vô hiệu một phần.

QUYẾT ĐỊNH:

Căn cứ các Điều 73, 74, 78, 79, 80 của Bộ luật lao động; các Điều 33, 35, 39
và khoản 2 Điều 367 của Bộ luật tố tụng dân sự; Điều 37 của Nghị quyết số
326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội;

Chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B:

1. Tuyên bố bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9 năm 2017 giữa
Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động là vô hiệu
một phần, cụ thể tại những nội dung sau:

- “Trong trường hợp những ngày nghỉ nói trên trùng với ngày nghỉ hàng tuần,

111
 Người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp hoặc theo sự sắp xếp
của Công ty” ghi nhận tại khoản 2 Điều 9;

- “Người lao động có thể chọn thời gian nghỉ bù tương ứng thay vì hưởng phụ
cấp” ghi nhận tại điểm c khoản 2 Điều 10;

- “Những ngày nghỉ phép chưa nghỉ còn lại phải được sử dụng hết trước ngày
31/12 của năm, nếu không sẽ tự động bị cắt bỏ” và “ Công ty không thanh
toán cho những ngày phép chưa sử dụng ngoại trừ trường hợp chấm dứt Hợp
đồng lao động” ghi nhận tại khoản 3, khoản 5 Điều 11;

- …

2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong Thoả ước tương ứng với
phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các
thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

….

Hỏi:

Từ nội dung của Quyết định trên đây, hãy:

1. Phân tích về các điều kiện để TƯLĐTT có hiệu lực? Các trường hợp TULĐTT
vô hiệu toàn bộ/ vô hiệu từng phần?
2. Trình bày về trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu?

3. Phân tích về vai trò của Ban Quản lý các khu công nghiệp trong việc thương
lượng, ký kết, thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp?

3. Tình huống 3:

Anh/chị hãy đọc một số điều khoản trong TƯLĐTT của Công ty X và trả lời các
câu hỏi dưới đây:

1. Đại diện tập thể NLĐ ký kết TƯLĐTT của Công ty X là tổ chức nào?

112
 2. Hãy so sánh và đánh giá về nội dung của một số điều khoản trong TƯLĐTT của
Công ty X với quy định của pháp luật lao động.

CÔNG TY CỔ PHẦN X CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ CTCP X Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

-----------

Để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của hai bên trong quan hệ lao động
tại Công ty cổ phần X. Chúng tôi gồm có:

1) ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG:

Ông : KIM…

Chức vụ : TỔNG GIÁM ĐỐC CTY CỔ PHẦN X

Quốc tịch : HÀN QUỐC

2) ĐẠI DIỆN TẬP THỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG:

Ông/bà :

Chức vụ :

Quốc tịch: VIỆT NAM

Cùng nhau thỏa thuận ký kết bản Thỏa ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là
TƯTT) là văn bản thỏa thuận về các điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên trong quan hệ lao động sau này.

CHƯƠNG I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

113
Điều 01: TƯTT qui định về quyền lợi và nghĩa vụ giữa 2 bên cũng như những phúc lợi
xã hội mà người lao động được hưởng trong suốt thời gian TƯTT có hiệu lực trong phạm
vi công ty gia công giầy thể thao (kể cả người lao động vào làm việc sau ngày ký kết) và
được thông báo rộng rãi cho người lao động trong Công ty được biết.

Điều 02: TƯTT được ký kết với thời hạn hai năm. Trong quá trình thực hiện một trong
hai bên có quyền yêu cầu điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình sản xuất
kinh doanh của công ty và theo qui định của pháp luật, nhưng phải gửi yêu cầu bằng văn
bản trước ít nhất 6 ngày làm việc. Trước khi TƯTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng
kéo dài thời hạn TƯTT hoặc ký kết TƯTT mới. Khi TƯTT hết hạn mà hai bên vẫn còn
đang thương lượng thì TƯTT này vẫn có hiệu lực

Điều 03: Người sử dụng lao động tạo mọi điều kiện thuận lợi, cần thiết gồm: nơi làm
việc, trang thiết bị, dụng cụ, phương tiện thông tin, phương tiện đi lại và thời gian làm
việc cho cán bộ công đoàn, thời gian hội họp cho tổ chức công đoàn.

Điều 04: Những vấn đề không được đề cập trong bản TƯTT này được thực hiện theo qui
định của pháp luật. Trong trường hợp quyền lợi của người lao động được thỏa thuận
trong hợp đồng lao động hoặc các quy định trong nội quy công ty thấp hơn so với TƯTT
thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng TƯTT này.

CHƯƠNG II

NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH

Điều 05: NLĐ được nghỉ phép hằng năm theo qui định của Bộ luật lao động.

a/ Tổng giám đốc công ty có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý
kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải thông báo trước 1 tuần cho người lao
động biết. Tiêu chuẩn năm nào nghỉ năm đó.

b/ Một số trường hợp làm các công việc mà doanh nghiệp không thể giải quyết cho
nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, thì được trả bằng 400% lương cơ bản.

114
 c/ Nếu cần thiết người lao động có thể thỏa thuận với quản lý sử dụng quỹ phép năm
để giải quyết việc riêng một lần hoặc nhiều lần trong năm nhưng không vượt quá số ngày
qui định.

Điều 06: Ngoài các ngày nghỉ lễ và nghỉ việc riêng theo qui định của pháp luật người lao
động làm việc tại công ty còn được :

a/ Nghỉ thêm có lương đối với các trường hợp sau đây:

- Bản thân người lao động kết hôn được nghỉ thêm hai ngày.

- Thân nhân là anh chị em ruột chết được nghỉ hai ngày.

- Con người lao động kết hôn được nghỉ 1 ngày.

b/ Nghỉ có phép không hưởng lương không mất tiền trợ cấp chuyên cần các trường
hợp sau đây :

- Ông bà ruột chết được nghỉ 2 ngày.

- Anh chị em ruột về bên vợ/bên chồng kết hôn được nghỉ 1 ngày.

Điều 07:

a/ Người lao động có lý do chính đáng theo qui định của công ty được nghỉ việc riêng
không lương, nhưng phải có sự xác nhận của tổ trưởng hoặc người quản lý trực tiếp.

b/ Trường hợp người lao động nghỉ hằng năm, nếu bản thân bị ốm đau hoặc gặp sự cố
không đến làm việc đúng thời gian qui định, phải có sự xác nhận của cơ quan chức năng
địa phương sở tại.

Điều 08: Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Công ty thực hiện phân loại cấp bậc kỹ thuật về tiêu chuẩn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân
viên, công nhân làm việc tại doanh nghiệp để áp dụng thang bảng lương theo qui định của
nhà nước.

115
 Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho người lao động và theo thang
bảng lương có khoảng cách mỗi bậc không dưới 5% về mức khởi điểm cao hơn mức
lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định theo từng thời điểm. NLĐ làm việc đủ mỗi
chu kỳ 12 tháng sẽ được tăng 1 bậc lương (ngoại trừ trường hợp đang bị kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương).

Tiền lương được trả từ ngày 10 đến 12 của tháng kế tiếp, trả bằng tiền mặt hoặc
chuyển khoản. Trường hợp chuyển khoản thì NSDLĐ trả chi phí mở về duy trì tài khoản
tại ngân hàng cùng phí chuyển khoản cho NLĐ.

Điều 09:

a/ Người lao động làm việc theo ca thì doanh nghiệp trả lương như sau :

- Tiền lương làm việc ca 2 (từ 14:00~22:00) bằng 110% giờ bình thường

- Tiền lương làm việc ca 3 (từ 22:00~06:00) bằng 150% giờ bình thường

b/ Trường hợp làm thêm giờ vào ca 3 (từ 22:00~06:00) thì tiền lương làm thêm giờ được
tính như sau :

- Lương giờ bình thường x 135% x 150% + 20% đối với ngày thường

- Lương giờ bình thường x 135% x 200% + 20% đối với ngày nghỉ hằng tuần

- Lương giờ bình thường x 135% x 300% + 20% đối với ngày ngày lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương (chưa bao gồm tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương)

Điều 10: Hằng năm công ty thưởng thêm cho mỗi người lao động đang làm việc

a/ Nhân ngày chiến thắng 30/04 thưởng 200.000đ (số tiền thưởng có thể thay đổi hằng
năm theo kết quả thương lượng giữa BCH CĐ & BGĐ Cty) .

b/ Thưởng cuối năm cho người lao động đang làm việc tại công ty bằng hình thức trả
lương tháng 13, đối với người lao động có thời gian làm việc đủ 12 tháng trở lên bằng
150% lương của tháng 1 năm tiếp theo, người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng thì
được hưởng tỷ lệ tương ứng theo qui định của công ty.

116
c/ Ngoài ra Cty áp dụng thêm các chính sách thưởng như :

- Thưởng hằng tháng (gương mặt văn hóa, quản lý giỏi, công nhân giỏi...)

- Thưởng sáng kiến

- Thưởng tiết kiệm, giảm thải…

- Thưởng năng suất, hiệu quả công việc …

- Thưởng môi trường An tồn, sức khỏe.

- Thưởng chất lượng

- Thưởng cho việc phát hiện trộm cắp.

Tổng giám đốc công ty ban hành qui chế khen thưởng sau khi tham khảo ý kiến của
BCH Công đoàn.

Điều 14: Người lao động trong một ca làm việc được công ty đi đài thọ bữa ăn giữa ca.
Trường hợp công ty huy động làm thêm hoặc tham gia huấn luyện đào tạo ngoài giờ từ
1.5 giờ trở lên sẽ được đài thọ thêm một bữa ăn, đảm bảo đầy đủ chất dinh dưỡng để tái
tạo sức lao động.

NLĐ ăn sáng tại công ty được ưu đãi bữa ăn đạt tiêu chuẩn chất lượng với giá 2.000 đ,
chi phí còn lại do công ty hỗ trợ.

CHƯƠNG III

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 22: Sáu tháng một lần BGĐ công ty và BCH công đoàn họp lại để kiểm điểm tình
hình thực hiện thỏa ước và các vấn đề phát sinh.

117
 Tổng giám đốc công ty chỉ định một cán bộ thuộc bộ phận nhân sự, ban chấp hành
công đoàn cử một ủy viên BCH giúp hai bên làm nhiệm vụ theo dõi việc thực hiện thỏa
ước và đề xuất giải quyết các vấn đề phát sinh (nếu có).

Hai bên cam kết không đơn phương đưa việc tranh chấp lên cấp trên, mà không thông
qua hòa giải của cơ sở.

Điều 23: Khi bản thỏa ước này có hiệu lực, các qui định của công ty trước đây, hoặc các
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động trong hợp đồng lao động trái
với thỏa ước này thì phải thực hiện theo thỏa ước.

Điều 24: Thỏa ước được thành lập thành 4 bản (tiếng Việt và tiếng Anh lấy bản tiếng
Việt làm cơ sở pháp lý) mỗi bên giữ 1 bản, một bản do Công đoàn gửi Công đoàn khu
Công nghiệp để theo dõi, một bản do công ty gửi báo cáo cho Ban quản lý các khu công
nghiệp. Thỏa ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký.

Các từ viết tắt trong bản thỏa ước

- TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể

- HĐLĐ : Hợp đồng lao động

- NLĐ : Người lao động

- NSDLĐ : Người sử dụng lao động

- BCH CĐCS : Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.

- BGĐ Cty : Ban giám đốc công ty.

- BHXH : Bảo hiểm xã hội.

- BHYT : Bảo hiểm y tế.

- BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp.

TƯLĐTT này được lập tại công ty cổ phần gia công giầy thể thao ngày: 04/05/2013.

118
 ĐẠI DIỆN ĐẠI ĐIỆN

NGƯỜI LAO ĐỘNG NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

119
 CHƯƠNG VIII
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT:

1. Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải
quyết đối với mỗi loại tranh chấp?
2. Xác định trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền?
3. Xác định trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích?
4. Xác định trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân?
5. Phân tích các yêu cầu để tập thể lao động có thể tiến hành một cuộc đình
công hợp pháp?
6. Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các nguyên nhân dẫn
đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công?
7. So sánh thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1:
Bà Dương Thị M làm việc tại Công ty vận tải hành khách MT từ năm 2006.
Tháng 6/2007 bà được bổ nhiệm chức vụ Phó phòng kinh doanh dịch vụ, với hệ số
lương là 3,70 bậc 11/12.
Vào tháng 8/2021, Công ty MT cho rằng bà có nhận quà của 1 khách hàng, vi
phạm nội quy công ty nên đã họp xét kỷ luật bà nhưng không ra hình thức kỷ luật cụ
thể nào mà ra quyết định số 55/QĐ – BXMT ngày 12/9/2021 với nội dung “cho thôi
giữ chức vụ” sắp xếp cho bà làm nhân viên tại bãi giữ xe 2 bánh, với mức lương là
3,62 bậc 5/5. Bà có khiếu nại với Ban giám đốc Công ty, Công Ty cũng ra quyết định
số 60/QĐ – BXMT ngày 10/10/2021 giữ nguyên quyết định số 55/QĐ – BXMT. Ngày
15/3/2022, bà làm đơn khởi kiện Công ty ra Tòa án, yêu cầu Công ty khôi phục lại
chức vụ Phó phòng kinh doanh dịch vụ và bồi thường các thiệt hại cho bà trong thời
120
 gian bị công ty giải quyết sai.
a. Tranh chấp giữa bà M và Công ty MT là loại tranh chấp lao động gì?
b. Tòa án có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của bà M trong trường hợp này
không?
2. Tình huống số 2:
Công ty C gặp khó khăn do chịu ảnh hưởng từ Dịch bệnh Covid – 19. Mặc dù
Công ty đã tìm nhiều biện pháp để khắc phục nhưng buộc phải thu hẹp sản xuất và cắt
giảm nhân sự để duy trì hoạt động. Ngày 27/3/2022, Công ty C ra quyết chấm dứt hợp
đồng lao động với 27 người lao động, trên cơ sở Phương án sử dụng lao động đã được
thông qua bởi lãnh đạo công ty và Ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động. Tuy
nhiên, những người lao động này cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật nên họ đã cùng gửi yêu cầu giải quyết khiếu nại đến UBND tỉnh H để yêu cầu
xem xét việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty. Sau khi UBND tỉnh H xác định
những sai phạm của công ty C trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, công ty vẫn
không thu hồi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Do vậy, 27 người lao động này đã
nộp đơn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động, buộc người sử dụng lao động phải
nhận họ trở lại làm việc và bồi thường tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội theo quy định
của pháp luật.
a. Hãy xác định loại tranh chấp lao động trong tình huống trên?
b. Tòa án có thẩm quyền thụ lý giải quyết tranh chấp trên không? Vì sao?
3. Tình huống 3:
Khoảng 12h trưa nay ngày 7/1, hàng trăm công nhân Công ty TNHH PouChen
Viet Nam đã ngừng việc, kéo ra đứng tràn cầu vượt đi bộ băng qua quốc lộ 1K. Nhiều
công nhân cho biết, do tiền thưởng Tết âm lịch năm 2022 bị giảm từ 7 triệu đến 10 triệu
đồng so với tiền thưởng Tết âm lịch năm 2021 nên công nhân ngừng làm việc. Anh H.T.,
một công nhân công ty cho biết: "Năm 2019, tiền thưởng tết âm lịch là gấp 2,0 lần so với
năm trước. Đến năm 2020 tiền thưởng tết là gấp 1,98 lần. Còn tết năm nay công ty thông
báo tiền thưởng tết gấp 1,54 lần (nhân với mức lương của mỗi người), nghĩa là giảm đến
khoảng 1/4 so với mọi năm. Điều này khiến cho công nhân chúng tôi không thể chấp
nhận được".

121
 Theo một số công nhân, họ bức xúc vì số tiền thưởng tết giảm nhiều trong khi thời
gian qua, khối lượng công việc công nhân phải làm là nhiều hơn trước. Những công nhân
này dẫn chứng, có nhiều công đoạn bình thường làm 5 người, nhưng hiện nay công ty chỉ
bố trí còn khoảng 3 đến 4 người làm. Vậy mà cuối năm số tiền thưởng lại thông báo giảm
khá nhiều16.
Anh/chị hãy bình luận về tính hợp pháp của cuộc đình công nêu trên?

16
Trích: Bài báo “Hàng nghìn công nhân ngừng việc vì thưởng tết giảm” trên báo điện tử Vnexpress, truy cập ngày
18/7/222
https://vnexpress.net/hang-nghin-cong-nhan-ngung-viec-vi-thuong-tet-giam-4413568.html

122
 DANH MỤC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

STT Văn bản

VĂN BẢN PHÁP LUẬT VIỆT NAM

1. Bộ luật Lao động 2019

2. Luật Công đoàn 2012

3. Luật Việc làm 2013

4. Luật Bảo hiểm xã hội 2014 (Đọc thêm)

5. Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
6.
điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động

Nghị định số 152/2020/NĐ-CP Quy định về người lao động nước ngoài làm
7.
việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc
cho cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài tại Việt Nam

8.
Nghị định số 135/2020/NĐ-CP Quy định về tuổi nghỉ hưu

Nghị định số 43/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật công
9. đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động

Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực
10. lao động; bảo hiểm xã hội và đưa NLĐ VN đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng

Nghị định 28/2015/NĐ-CP 24/3/2015 quy định chi tiết thi hành một số điều của
11.
Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp

123
 Nghị định 115/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Luật Bảo hiểm
12.
xã hội 2014 về bảo hiểm bắt buộc

Nghị định 39/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 quy định chi tiết một số điều của
13.
Luật An toàn, vệ sinh lao động

Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 hướng dẫn thi hành một

14. số điều của BLLĐ về nội dung của HĐLĐ, Hội đồng thương lượng tập thể và
nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con

Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH ngày 02/02/2015 hướng dẫn thực hiện chế

15. độ bồi thường, trợ cấp và chi phí y tế của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp (THAM KHẢO)

Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 21/8/2015 hướng dẫn thực hiện Điều

16. 52 của Luật Việc làm và một số điều của Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày
12 tháng 3 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của
Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp.

VĂN BẢN PHÁP LUẬT QUỐC TẾ

Declaration concerning the Aims and Purposes of the ILO – Declaration of

17. Philadelphia, 1944 [Tuyên bố về các mục tiêu và sứ mệnh của ILO năm 1944 – Tuyên
bố Philadelphia].

Convention 87 concerning Freedom of Association and Protection of the Right to

18. Organise, 1948 [Công ước 87 của ILO về tự do liên kết và bảo vệ quyền lập hội năm
1948].

19. Convention 98 concerning Right to Organise and Collective Bargaining, 1949 [Công
ước 98 về quyền lập hội và thương lượng tập thể năm 1949].

20. Convention 154 concerning the Promotion of Collective Bargaining, 1981 [Công ước
154 về xúc tiến thương lượng tập thể năm 1981]

21. ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, 1988 [Tuyên bố của
ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998]

22. ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, 2008 [Tuyên bố của ILO
về công lý xã hội vì một tiến trình toàn cầu hoá công bằng năm 2008]

124
23. Recommendation 91 concerning Collective Agreements, 1951 [Khuyến nghị 91 về
thoả ước tập thể năm 1951]

24. Recommendation 94 concerning Co-operation at the Level of the Undertaking, 1952

[Khuyến nghị 94 về hợp tác tại nơi làm việc năm 1952]

25. Recommendation 113 concerning Consultation (Industrial and National Levels, 1960
[Khuyến nghị 113 về tham vấn (cấp ngành và quốc gia) năm 1960]

26. Recommendation 129 concerning Communcation within the Undertaking, 1967

[Khuyến nghị 129 về trao đổi thông tin tại nơi làm việc năm 1967]

125
 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Tài liệu tiếng Việt

1.1. Sách, luận văn, báo cáo
- Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXb.
Công an nhân dân, Hà Nội, 2020.
- Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh (2021), Giáo trình Luật Lao động Việt
Nam, Nxb. Hồng Đức, Tp. HCM, 2021.
- Nguyễn Hữu Chí và Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật Lao
động năm 2019, Nxb. Tư pháp.
- Trần Thị Thúy Lâm và Đỗ Thị Dung (2021), “Bình luận những điểm mới của Bộ
luật lao động năm 2019”, Nxb. Lao động.
- Nguyễn Thị Bích (2021), Pháp luật lao động Việt Nam về Thương lượng tập thể
trong doanh nghiệp – Dự đoán tác động và giải pháp, Nxb Lý luận chính trị.
- Đào Thị Thùy Dung (2012), “CTLLĐ ở Việt Nam – thực trạng và hướng điều
chỉnh của pháp luật lao động”, Luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội.
- Lê Thị Thúy Hương (chủ nhiệm) (2010), Vấn đề quyền con người của NLĐ trong
pháp luật lao động Việt Nam, kỷ yếu đề tài NCKH cấp trường, Trường Đại học Luật Tp. HCM,
2010.
- Nguyễn Quang Quýnh (1969), Giáo trình Luật Lao động và an ninh xã hội, Sài
Gòn.
- Trần Hoàng Hải & Đoàn Công Yên (2015), Cơ chế ba bên trong QHLĐ : Kinh
nghiệm của một số quốc gia đối với Việt Nam, Đề tài khoa học và công nghệ cấp Trường, Đại
học Luật Tp.HCM.
1.2. Tạp chí
- Đinh Thị Chiến, “Một số vấn đề về thực hiện hợp đồng lao động”/ Tạp chí Khoa
học pháp lý số 3/2015.
- Đinh Thị Chiến, “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động”/ Tạp chí Khoa học pháp lý số 9 (130)/2019.
- Nguyễn Thị Bích, “Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định Hợp đồng lao động”/Tạp chí
Tòa án nhân dân, số 01, tháng 1/2016;
- Nguyễn Thị Bích, “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định về Hợp đồng lao động
trong BLLĐ 2012”/ Tạp chí Tòa án nhân dân, số 09/2017;

126
 - Nguyễn Thị Bích, “Gỉai quyết TCLĐTT về lợi ích bằng hòa giải - Một số kiến nghị hoàn
thiện”/ Tạp chí TAND, số 14/2018.

- Nguyễn Thị Bích, “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về
GQTCLĐTT trong doanh nghiệp bằng thủ tục trọng tài”/ Tạp chí Khoa học pháp lý, tháng
1/2019.

- Nguyễn Thị Bích, “Một số điểm mới về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo Bộ
luật lao động năm 2019 và dự đoán tác động đến doanh nghiệp”/ Tạp chí Khoa học pháp lý,
tháng 10/2020.

- Nguyễn Thị Bích – Đặng Thanh Hoa, “Trao đổi về xác định quan hệ tranh chấp lao
động”/ Tạp chí Kiểm sát, số 23/2020.

- Nguyễn Thị Bích, “Một số kinh nghiệm quốc tế về hoàn thiện pháp luật liên quan đến
nhận diện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc”/ Tạp chí Tòa án nhân dân, số 2/2021.

- Hà Thị Hoa Phượng và Nguyễn Thị Minh Hà (2020), “Những quy định riêng đối
với lao động chưa thành niên, NLĐ cao tuổi và lao động là người khuyết tật theo Bộ luật Lao
động năm 2019 và việc triển khai thực thi” trong Hội thảo Bộ luật Lao động năm 2019 và vấn đề
triển khai thực thi, Trường Đại học Luật Hà Nội.
- Phạm Thị Huyền Sang (2016), “Cơ chế bảo đảm thực hiện trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp ở Việt Nam”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật số 1 (286)/2016.
- Uỷ ban quốc gia về người khuyết tật Việt Nam (2018), “Báo cáo nghiên cứu,
đánh giá tình hình thực hiện các quy định của Bộ luật lao động và các văn bản có liên quan về
lao động là người khuyết tật”.
- Văn phòng ILO tại Việt Nam thực hiện dưới sự ủy quyền của ILO và Bộ
LĐTBXH trong khuôn khổ chương trình chung về bình đẳng giới giữa Chính phủ Việt Nam và
Liên hợp quốc (2011), “Báo cáo đánh giá việc thực hiện Công ước quốc tế về phân biệt đối xử
trong việc làm, nghề nghiệp và trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một
công việc có giá trị ngang nhau ở Việt Nam”.
2. Tài liệu tiếng nước ngoài
I.1 Văn bản quy phạm pháp luật
- Трудовой Кодекс Российской Федерации 2001 (BLLĐ Liên bang Nga năm
2001).
I.2 Sách, luận văn, báo cáo
- Byre A. (1988), Human Rights at the Workplace (Quyền con người tại nơi làm
việc), London, 1988.
- Cent ans de droit sociale Belge (100 năm Luật Xã hội của Bỉ), Bruxelles, 1986.

127
 - Despax M. và Rojot J., Labour Law and Industrial Relations in France (Luật Lao
động và quan hệ công nghiệp ở Pháp), Deventer, 1987.
- Human Rights and Labour Law (Quyền con người và Luật Lao động), London,
1993.
- Labour Law in the Post-industrial Era (Luật Lao động trong kỷ nguyên hậu công
nghiệp), Aldershot, 1994.
- Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2000), Oxford University Press.
- Posner R. (1994), Overcoming Law (Vượt qua luật pháp), Cambrigde,
Massachusetts; Reflexible Labour Law (Luật Lao động linh hoạt), Deventer.
- Дюркгейм Э. О разделении общественного труда (Về phân chia lao động xã
hội) (Sách dịch từ tiếng Pháp sang tiếng Nga) Người dịch: Гофман А.Б., изд. Канон, 1996.
- Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право (Luật Lao
động quốc tế so sánh), Изд. Дело, 1999.
- Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (Diện mạo mới của
pháp luật lao động các nước Phương Tây). Изд. ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», М.,
2003.
- Киселев И.Я. Сравнительное трудовое правою Учебник для вузов (Giáo trình
Luật Lao động quốc tế so sánh). Изд. Дело, 1999.
- Комментарий к Конституции Российской Федерации (Bình luận Hiến pháp
Liên bang Nga). М., изд. Юристъ, 2002.
- Конституция Итальянской Республики (Hiến pháp Cộng hòa Italia) от
22.12.1947 г./ Конституции буржуазных стран. Изд. Юридическая литература. 1982.
- Михеев В.А. Основы социального партнерства: Теория и политика (Những
cơ sở của đối tác xã hội: lý luận và chính sách). Учебник для ВУЗов. М., изд. Экзамен, 2001.
- Семигин Г.Ю. Социальное партнертсво в современном мире (Đối tác xã hội
trong thế giới hiện đại). М., Мысль, 1996.
- Трудовое право. Курс лекции. (Tập bài giảng Luật Lao động). Под ред.
С.Б.Цветкова. Изд. Омега, М., 2005.
- Трудовое право. Учебник (Giáo trình Luật Lao động). Под ред. Маврина С.П.,
Хохлова Е.Б., М., Юристъ.
- Трудовое право России: Учебник для Вузов (Giáo trình Luật Lao động Nga).
Под ред. Молодцова М.В., Головиной С.Ю., М., Норма, 2003.
- Трудовое право России. Учебник (Giáo trình Luật Lao động Nga). Под. ред.
Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. Изд. МЦФЭР, Москва, 2004.

128
 - Трудовое право России (Luật Lao động Nga). Изд. Юрайт, М., 2008.
- Трудовое и социальное право России (Luật Lao động và Luật xã hội Nga). Под
ред. Л.Н. Анисимова, Изд. Владос, М., 1999.
- Трудовое процедурно-процессуальное право: учебное пособие (Luật Tố tụng
Lao động). Под ред. Скобелкина В.Н. Изд. Варонежского. Изд. Университет, 2002.
- Шершеневич Г.Ф. Общая теория права. Учебное пособие (Lý luận chung về
pháp luật). М., изд. «Юридический колледж МГУ», 1995.
- Юридический словарь (Từ điển pháp lý) . Изд. Инфра.M, 1998.
I.3 Tạp chí
- International Encyclopedia for Labour Law and Industrial Relations (Bách khoa
toàn thư quốc tế về Luật Lao động và Quan hệ Lao động), Vol. 4. Danmark.
- Журнал: Деловой мир (Tạp chí Delovoi Mir) ngày 30/7/1995.
- Brean Creighton & Andrew Stewart, Labour Law, The Federation Press, Sydney,
2005.
- Tamás Gyulavári, Sylvaine Laulom, Miguel Rodríguez-Piñero, Christophe
Teissier, Claude-Emmanuel Triomphe, Christophe Vigneau and Ricardo Rodriguez
Contreras ,The impact of new forms of labour on industrial relations and the evolution of labour
law in the European Union, Study IP/A/EMPL/ST/2007-019. P.vii (This study was requested by
the European Parliament's Committee on Employment and Social Affairs (EMPL).
- Andrew Stewart (2008), Stewart’s Guide to Employment Law (Sydney:The
Federation Press).
- G. H. Camerlynk (1964), “Part Two: Settlement of Disputes Concerning the
Exercise of Employer Disciplinary Power”, 18 Rutgers Law Review 407.
- Gabriel N. Alexander (1956), “Concepts of Industrial Discipline—Discussion” in
Jean T. McKelvey (ed), Management Rights and the Arbitration Process (Washington D.C.:The
Burreu of National Affairs).
- M. E. Banderet (1986), “Discipline at the Workplace: A Comparative Study of
Law and Practice—1. The Sources and Substance of Disciplinary Law”, 125(3) International
Labour Review 261.
- M. E. Banderet (1986), “Discipline at the Workplace: A Comparative Study of
Law and Practice—Procedure”, 125(4) International Labour Review 383.
- Roger I. Abrams & Dennis R. Nolan (1985), “Toward a Theory of ‘Just Cause’ in
Employee Discipline Cases”, Duke Law Journal 594.

129
 - Rosalyn L. Wilcots (1995), “Employee Discipline for Off-Duty Conduct:
Constitutional Challenges and The Public Policy Exception”, 46(1) Labor Law Journal3.
- Vaf Donald S. McPherson (1987), “The Evolving Concept of Just Cause: Caroll
R. Daugherty and the Requirement of Disciplinary Due Process”, 38(7) Labor Law Journal 387.
3. Website
- http://www.molisa.gov.vn/
- https://www.ilo.org/
- https://congbobanan.toaan.gov.vn/
- http://www.mofahcm.gov.vn.
- http://www.znanie.info.

130
131