DODIPLOMSKI PROGRAM PRVE STOPNJE

Program: Menedžment v sociali in izobraževanju

Predmet: Metode dela z različnimi ciljnimi skupinami – skupina 01

Timska naloga III/1

CILJNO NARAVNAN NAČRT IZOBRAŽEVANJA S

POUDARKOM NA IZBRANIH METODAH DELA

Nosilka predmeta: Polona Baloh Kremavc Tim

Izvajalka predmeta: mag. Brigita Kruder Jana Jenček
Online mentorica: Tamara Repić Barbara Kravanja
Martina Šmigič
Tjaša Jakofčič

Hrašče, 19. 10. 2022

KAZALO

1 UVOD..................................................................................................................................3
2 METODE IN OBLIKE DELA NA TREH PRIMERIH......................................................4
2.1 Metoda dela 1 – pogovorna metoda.............................................................................5
2.2 Metoda dela 2 – metoda razlage...................................................................................7
2.3 Metoda dela 3 – igranje vlog, simulacija.....................................................................9
3 NAČRT IZOBRAŽEVANJA GLEDE NA POTREBE PODJETJA................................10
3.1 Predstavitev problema in potreb podjetja...................................................................10
3.2 Predlagane rešitve in izobraževalne oblike................................................................11
4 ZAKLJUČEK....................................................................................................................14
5 VIRI IN LITERATURA....................................................................................................15
6 SAMOREFLEKSIJA.........................................................................................................16

KAZALO SLIK
Slika 1: Metoda pogovora...........................................................................................................5
Slika 2: Metode pogovora in njihove oblike...............................................................................6
1 UVOD

Pomen izobraževanja odraslih je težko preceniti. Odraslim namreč daje priložnost, da

izboljšajo svoje znanje, razvijejo nove veščine, pridobijo koristne kvalifikacije in poverilnice
in izboljšajo svoje karierne možnosti, ki jih imajo na voljo. Učenje tako ni več privilegij, ki je
rezerviran le za mladostnike, temveč postaja predvsem zaradi dolgožive družbe vseživljenjsko
potovanje, ki se nikoli ne konča. Izobraževanje danes torej ni več časovno omejena dejavnost
ali prizadevanje, temveč je nenehen proces, ki poteka vse življenje posameznika. Temu
botrujejo tudi spremembe, ki so v današnjem svetu neizbežne (predvsem vse večja
digitalizacija) in zahtevajo od posameznika, da je nanje pripravljen ter da se nanje tudi
primerno učinkovito odziva. V tem primeru pa ne zadošča več le znanje, ki ga je posameznik
pridobil iz preteklosti, temveč potrebuje vedno nova in nova znanja.

Izobraževanje odraslih lahko različno kategoriziramo – kot temeljno izobraževanje, množično

izobraževanje ljudi, izobraževanje delavcev, nadaljnje izobraževanje, osnovno izobraževanje,
izobraževanje v skupnosti in drugo izobraževanje, in sicer vse z istim namenom – da bi
izobrazili posameznike na različnih ravneh. Ključna vloga izobraževanja odraslih je
omogočiti posameznim delavcem, da razvijajo svoje veščine in pridobivajo nove. Odraslim
daje tudi možnost prekvalifikacije, kar je še posebej pomembno za posameznike, kot tudi za
podjetja, saj pridobljena znanja zaposlenih hitro zastarajo. Vsi pa vemo, da so zaposleni in
njihovo znanje neprecenljiv vir kapitala vsakega podjetja, izobraževanje odraslih pa
pomembna pomoč pri prilagajanju spretnosti delavcev, da bodo ustrezali prihodnosti dela in
izboljšali svojo učinkovitost. Konkurenca na trgu tako od zaposlenih zahteva nenehno
izobraževanje, od podjetij pa učinkovite oblike izobraževanja, če želijo obdržati konkurenčno
prednost pred ostalimi podjetji, ne nazadnje pa tudi same zaposlene. Podjetja morajo
posledično izbirati procese izobraževanja, ki bodo sistematični in usklajeni s potrebami tako
družbe kot tudi znotraj samega podjetja, saj je le v tem primeru lahko zagotovljeno uspešno
izobraževanje zaposlenih, ki kot takšno edino doprinese k uspešnosti podjetja. Podjetja torej
nujno potrebujejo izobraževanja. Novo znanje je namreč pogoj, da se nekaj spremeni.

Ključnega pomena pri izobraževanju in usposabljanju zaposlenih je načrtovanje izobraževanja

ter organizacija in izvedba izobraževalnih programov. Danes se namreč veliko bolj kot v
preteklosti zavedamo zapletenosti načrtovanja izobraževanja in se ga lotevamo z večjim
zavedanjem metodoloških omejitev in kompleksnosti problematike, s katero se soočamo.
Izobraževanje zaposlenih ima tako ključno vlogo pri uspehu podjetja, saj le dober program
izobraževanja naredi zaposlene bolj produktivne. Pri tem pa je potrebno še upoštevati, da
mora biti izobraževanje zaposlenih usmerjeno v različne skupine zaposlenih, saj gre za
izpolnjevanje različnih učnih potreb. Izobraževanje novih zaposlenih se na primer razlikuje od
izobraževanja vodstvenih kadrov, zato mora biti kristalno jasno, koga podjetje izobražuje,
kako ga izobražuje in zakaj ga izobražuje. Pri tem je bistvenega pomena tudi uporaba
pravilnih učnih metod, ki ustrezajo zastavljenim ciljem podjetja. Vidik izobraževalnega
programa mora tako vključevati osredotočenost na poučevanje specializiranih veščin, ki jih je
mogoče uporabiti v praksi na delovnem mestu in vsebine, ki jih zaposleni z lahkoto razumejo.

Izobraževanje odraslih zaposlenih je tema, ki jo naslavlja tudi naš tim v nadaljevanju

seminarske naloge. Podjetje, ki je v obdobju sanacije, se je namreč odločilo za vrsto
sprememb, ki jih bodo vpeljali v svoje poslovanje. V ta namen je najelo zunanje podjetje, ki
bo za njihove zaposlene organiziralo izobraževanje s posameznimi učnimi metodami. Le te
predstavljamo v nadaljevanju naše naloge.

3
2 METODE IN OBLIKE DELA NA TREH PRIMERIH

Raziskovalci in znanstveniki še vedno posvečajo veliko pozornosti preučevanju sodobnih

trendov in metod poučevanja/izobraževanja, ki ima velik izobraževalni pomen. Metode
izobraževanja so namreč raznolike in vsaka ima svoja pravila, prednosti in slabosti.
Posredovanje znanja v zadnjih letih postaja pravo kompleksno prepletanje raznih dejavnikov,
zato je nujno, da se vidik izobraževanja odraža v sodobnih modelih izobraževanja, seveda z
njegovimi nenehno razvijajočimi se potrebami.
Metode izobraževanja so širše tehnike, ki so namenjene pomoči učečim se pri doseganju
izobraževalnih rezultatov, medtem ko so dejavnosti različni načini izvajanja teh metod.
Metode izobraževanja učečim se pomagajo obvladati vsebino snovi kot tudi uporabljati to
vsebino v določenih kontekstih. Morano (2013) definira metodo kot obliko »načrtnega,
premišljenega dejanja, ravnanja ali mišljenja za doseganje kakega cilja; način, postopek«,
tehniko pa kot »urejen, ustaljen način, postopek opravljanja kakega dela, dejavnosti«, v tem
primeru metode.
Ko govorimo o metodah dela na področju izobraževanja je potrebno zavedanje, da je na
strokovnem področju veliko različnih pogledov, poimenovanj in razlag. Izraz učna metoda se
nanaša na splošna načela, pedagoške in vodstvene strategije, ki se uporabljajo pri poučevanju.
Izbira metode poučevanja je odvisna od stila poučevanja, ki definira učitelja, demografske
značilnosti učečih se, socialne značilnosti učečih se, predmetnega področja, vsebine
izobraževanja in drugih dejavnikov. Jelenc (1996) navaja Matijavićevo delitev metod, katere
značilnost je predvsem klasificiranje metod dela glede na številčnost učečih se ali
udeležencev, metode množičnega izobraževanja, metode individualiziranega izobraževanja,
metode skupinskega izobraževanja. V zadnjem času pa se najpogosteje uporablja Jarvisova
razčlenitev metod dela v izobraževalnem procesu, ki metode deli na metode usmerjene k
učitelju (demonstracija, vodena diskusija, predavanje in razpravljanje, predavanje) ter metode
usmerjene v udeležence (brainstorming, brenčeča skupina, pogovor, skupinska diskusija,
intervju, projektno delo, študij primera, igranje vlog, simulacija, seminar, snežena kepa in
obiski in izleti). Vsem navedenim metodam je skupno dejstvo, da so za delo z odraslimi
primerne skoraj vse metode, če so le pravilno izbrane in prilagojene potrebam skupine.

Metoda izobraževanja tako označuje strategijo, s katero izvajalec izobraževanja posreduje

svojo snov učečim se, in sicer na podlagi v naprej določenih izobraževalnih ciljev, da bi
spodbujal učenje pri učečih se. Da bi izvajalec izobraževanja učinkovito sprejel katero koli
metodo izobraževanja, je potrebno upoštevati nekatere dejavnike. Učinkovito izvajanje
katerega koli izobraževalnega načrta je namreč v veliki meri odvisno od razpoložljivosti
različnih metod izobraževanja. Takšno izobraževanje pomeni vplivanje na znanje, poskus
pomagati učečemu se spremeniti odnos in pridobiti spretnosti skozi vrsto načrtovanih
dejavnosti.
Pri metodah ne moremo enačiti oblike izobraževanja. Metode so ena od sestavin
izobraževalnega načrta, oblika pa »način organiziranosti izobraževanja ali učenja« (Jelenc,
1996). Oblike izobraževanja se delijo glede na število učečih se (individualne, skupinske) ter
glede na stopnjo organiziranosti (formalna, neformalna). Temeljene andragoške oblike
izobraževanja so predavanje, delavnice, tečaji, seminarji, mentorstvo, inštrukcije,
konzultacije, svetovanja, akcijsko učenje, daljši ali krajši izobraževalni programi, predstavitve
ter moduli (Jelenc, 1996). Nekatere oblike so starejše, druge novejše in se spreminjajo,
prilagajajo potrebam učečih se. To sicer predstavlja prednost, saj se torej pri oziroma za
izobraževanje vedno najde ustrezna oblika izobraževanja.

4
Metode izobraževanja, s katerimi posamezniki pridobivajo nova znanja, se v današnjem svetu
nenehno spreminjajo in imajo drugačne lastnosti, kot so jih imele pred leti.
Zgoraj navedene metode ne obsegajo vseh metod, ki se uporabljajo pri poučevanju, saj so
pedagogika, didaktika in andragogika vede, ki se nenehno razvijajo. Z novimi tehnologijami
in spoznanji se širijo in oblikujejo tudi metode dela v izobraževalnih procesih. Pojavljajo se
tudi nove oblike izobraževanj, ki posameznikom omogočajo nenehno izobraževanje. Ker je
obeh zmeraj več, v nadaljevanju naloge predstavljamo le tri izmed metod izobraževanja, ki se
v izobraževalnih procesih še zmeraj uporabljajo najpogosteje.

2.1 Metoda dela 1 – pogovorna metoda

Ob upoštevanju zakonitosti pravopisa in leporečja se učeči se nauči pravilnega in seveda

jasnega ustnega in pisnega izražanja. To je tudi cilj pogovorne metode. V naši naravi je, da
praviloma ustno izražanje obvladamo pred pisnim, saj prej povemo in nato zapišemo. Pričetek
je, da zapišemo tisto, kar smo povedali. Vendar se nam pri tem pridružijo tudi nekatere ovire,
in sicer pravopis in oblika pisanja. A kot pravi rek »vaja dela mojstra« – velja navedeno tudi v
tem primeru. Pri ponavljanju, utrjevanju in razvijanju učne snovi se najpogosteje uporablja
pogovor (Turičnik, 1960).

Slika 1: Metoda pogovora

Vir: www.fofg.in

Učno metodo pogovora imenujemo tudi razprava ali dialoška metoda. Uporabljamo jo, kot že
rečeno, predvsem v skupinah, ki so manjše ter za utrjevanje in obravnavo znane vsebine.

Pri metodi pogovora poteka komunikacija dvosmerno. Tvorba pobude ali iniciative, odziva
(reakcije) ter dialoške spodbude, kot so namigi, vprašanja, je posledica pogovorne celote
(Blažič, Ivanuš Grmek, Kramar in Strmčnik, 2003). V učni metodi so zelo pomembna
vprašanja, ki jih je potrebno dobro poznati, saj so ključna na poti do znanja. Iz
nestrukturiranega stanja v stanje gotovosti lahko pridemo s pomočjo »sredstev«, ki
predstavljajo vprašanja. Na poti do novih spoznanj je vprašanje tisto, ki je najpogostejša
pobuda in zelo pomembna sestavina v metodi pogovora in v širšem izobraževalnem procesu.

5
Posledica potrebe po obvladovanju situacije, v kateri je subjekt, je v širšem smislu vprašanje.
Potrebo po odgovoru namreč vedno izraža vprašanje. Namen vprašanja je, da bi našli
odgovor, kar zbuja interes in motive, ki spodbujajo aktivnost za uresničitev namena (Blažič in
drugi, 2003).
Pomembno mesto pogovora ima učna metoda. Z uporabo učne metode ugotovimo predznanje
in izkušnje udeležencev ter področje, ki ji zanima ali potrebujejo dodatno razlago in drugo.
Odprtje novih pogledov, izmenjava stališč ter mnenj, uničenje predsodkov, krepitev
povezanosti med učenci in učiteljem, interes za posamezne vsebine, dopolnitev dosedanjega
znanja – vse to se lahko doseže s pomočjo pogovora. Ob tem se razvijajo spretnosti v
komuniciranju ter zmožnost podajanja argumentov in kritičnega razmišljanja. Vrednote, kot
so demokratičnost, solidarnost in strpnost, se krepijo. Vendar ima učna metoda pogovora tudi
negativno plat. Nanjo je opozoril že Kramar (2009), ki zagovarja, da je metoda pogovora
neuporabna pri neznanih vsebinah. Učna metoda pogovora tako ni najboljša, v kolikor
udeleženci nimajo predznanja pri določeni stvari.

Zahteva pri pogovorni metodi je veliko časa in primeren prostor, saj se prakticirajo različne
učne metode. Dobra pripravljenost, zbranost, zainteresiranost ter spretnosti v komuniciranju,
aktivnem poslušanju ter jasnem izražanju, je tisto, kar se od udeleženca in organizatorja
zahteva. V nasprotnem primeru ne bodo dosežene prednosti, ki so bile izpostavljene.
Omenjena metoda žal ni primerna za večje število udeležencev, saj bi pogovor lahko tekel v
govorjenje »eden čez drugega«, pri ostalih pa bi bila prisotna pasivnost. Da bi dosegli
uspešnost različnih vrst pogovora, je potrebna prisotnost medsebojne spoštovanosti, strpnosti
do udeležencev, ki ne mislijo enako kot ostali in predvsem spoštovanje posameznika in
njegove pravice, da izrazi svoje mnenje.

V frontalni obliki, v skupinah ali dvojicah lahko potekajo pogovori glede na učne oblike. V
individualni pogovor lahko uvrstimo primer, ko učenec »komunicira« z besedilom (Blažič in
drugi, 2003). Frontalni pogovor je najpogostejši pri frontalni učni obliki. V tem primeru
frontalni pogovor neposredno vodi učitelj, ki na primer poda vprašanje in udeleženec
odgovori, nato učitelj zopet postavi vprašanje, na katerega odgovori drugi udeleženec.
Komunikacije med udeleženci v takem primeru ni. Pomanjkljivost, ki se pokaže v tem
primeru pri tej obliki pogovora zato ni priporočljiva, primerna je za hitro, kratko ponavljanje
(Kramar, 2009). Tak pogovor imenujemo večsmerni učni pogovor. Povezanost učencev tudi
tukaj ni prisotna, temveč so učenci usmerjeni k učitelju, ki je zastavil vprašanje (Tomić,
1997). Oblika večsmernega učnega pogovora je bolj razgibana in demokratična, vendar ne
vodi do širitve znanja in njene globine. Glede na učne oblike lahko pogovor poteka tudi v
skupinah ali v dvojicah. V tem primeru govorimo o skupinski obliki pogovora. Pri tej obliki
pogovora sam pogovor poteka v manjših skupinah ali v dvojicah, s čimer je omogočeno
neposredno sodelovanje vseh učencev tako v skupini kot tudi v parih. Torej, pri navedeni
obliki pogovora so učenci v neposrednem stiku drug z drugim, pri tem komunikacija poteka z
vsakim (Blažič in drugi, 2003). Značilno za to obliko pogovorne metode je, da so bogatejši in
intenzivnejši odnosi.

Pogovorne metode in njihove oblike so:

- debata,
- panel diskusija,
- diskusija,
- razprava.

Slika 2: Metode pogovora in njihove oblike

6
Vir: Kelly, 2021

Pri obravnavi učne metode pogovora in njene problematike je pomembno zavedanje, da se

odgovori na posamezno vprašanje ne označujejo kot učni pogovor z doprinosom rezultatov,
ki bi jih lahko označili kot prednosti pri navedeni učni metodi. Pomembno pri tej učni metodi
je namreč razvoj globljega razumevanja, empatija, preverba razumevanja povedanega,
strpnost do udeležencev, ki drugače mislijo, kritično razmišljanje, poslušanje in podaja
argumentov.

2.2 Metoda dela 2 – metoda razlage

Metoda razlage predstavlja način poučevanja, katerega največkrat opisujemo kot ustni ali
govorni nastop učitelja ali učenca. Imenujemo jo tudi monološka ali akromatska učna metoda.
Predstavlja eno najstarejših metod, saj so jo v zgodovini uporabljali v vseh učnih sistemih in
se uporablja še danes. Danes pa se sicer izvaja najpogosteje v kombinaciji z drugimi
metodami poučevanja. Vloga metode razlage je ena najvidnejših v izobraževalnih procesih,
saj je govor osnovna oblika človekovega izražanja in komunikacije. To metodo pri pouku
poleg učiteljev pogosto uporabljajo tudi učenci. Uporabljajo jo pri ponavljanju, ustnem
poročanju, oddaji poročil in podobno. Ima velik didaktični pomen, saj z njeno razlago učeči
se bogati svoj besedni zaklad, se osamosvaja in drugo.

Obstajajo različne oblike metode razlage, ki jih uporabljamo pri poučevanju posameznih
predmetov glede na starost učencev in vsebine. V pedagoški praksi so največkrat uporabljene
naslednje oblike (Krajnc, 1979):

7
 - akademsko predavanje – je tehnika razlaganja, ki je primerna za učeče, ki zmorejo
dolgotrajno pozornost in abstraktno razmišljanje. Krajnc opisuje predavanje kot
metodo, ki nam omogoča največjo kvantitativno podajanje učne snovi, saj daje veliko
podatkov, ugotovitev in zakonitosti v relativno kratkem časovnem obdobju. Potrebno
in zaželeno je, da si slušatelji med predavanjem zapisujejo ali beležijo pomembnejše
informacije, kar jim služi pri utrjevanju in ponavljanju pridobljenih informacij in
znanja. Pomembno je, da predavatelj spremlja svojo publiko ter prilagaja tempo in
način predavanja njihovim potrebam;
- pripovedovanje – je metoda, kjer učitelj predstavlja zgodbo ali učno snov na lažji,
bolj sproščen način. Vsebina mora biti verjetna, logično zaporedna in pregledna.
Učitelj mora predstaviti zgodbo na zanimiv in razumljiv način, da pritegne slušatelja.
Krajnc poudarja, da se pri pripovedovanju podajanja gradiva ne nanaša na predhodno
znanje učečega. Pripovedovanje velja za lažji način razlaganja učne snovi, saj je
usmerjeno v pritegnitev pozornosti poslušalcev in povzročanju njihove čustvene
reakcije. Predavatelj mora pri pripovedovanju posedovati veliko govorniške spretnosti,
saj je le to namenjeno vzpodbujanju slušateljeve domišljije;
- opisovanje – je metoda, pri kateri moramo opisovano predstaviti tako, da si poslušalci
lahko opisan predmet, osebo, dogodek ali okolje, živo predstavljajo. Metoda
opisovanja ponovno naslavlja slušateljevo domišljijo. Od pripovedovanja se razlikuje
predvsem po ožji vsebinski razsežnosti. Z opisovanjem slušatelji spoznajo
obravnavano vsebino do takšnih podrobnosti, da se lahko prično istovetiti in se
odzivati ozirajoč se na svoja stališča in vrednote;
- obrazložitev – to metodo uporabimo, če zaznamo nejasnosti ali nerazumevanje
podane snovi. Največkrat se uporablja kot podporna metoda razlagi;
- pojasnjevanje – je metoda, ki se uporablja pri pojasnjevanju definicij, pravil ali
osnovnih pojmov, prav tako pa se uporablja za utrjevanje in dodatno poglabljanje že
naučene snovi (Goljat, 2010).

Štefanc (2005) navaja, da je razlaga v izobraževalnem procesu vodilni način posredovanja

novih informacij in učne snovi. Možno jih je deliti na znanstveno – originalno in šolsko –
posredovalno. Opredeljena je kot govorna metoda, za katero velja, da poteka kot enosmerna
oblika komunikacije. Na primer kot učiteljeva razlaga nove snovi učečemu se, ki snov
sprejema kot abstraktno. Metoda razlage ima kot večina drugih metod pozitivni in negativni
aspekt. Pozitivni vidik, lahko najdemo v ekonomičnosti glede na čas in zagotavljanjem
sistematične in pregledne obravnave učne snovi. Negativni vidik metode je v tem, da lahko
učečega se privede v stanje pasivnosti, saj slušatelji, večinoma sedijo pri miru in poslušajo.
Da bi metoda sama imela največji učinek, moramo imeti nasproti učeče se osebe, ki
obvladujejo komunikacijski element aktivnega poslušanja. Metodo razlage se priporoča
uporabiti kot samostojno metodo poučevanja v primerih, ko učenci nimajo ustreznih izkušenj
in znanja ter je učna vsebina abstraktna. Praviloma velja, da moramo metodo razlage
združevati z drugimi metodami poučevanja, kot so pogovor, delo z besedili ali
demonstracijsko metodo (Hrovatin, 2017).

Izobraževalna metoda razlage je še toliko bolje zastopana v današnjih časih, kjer zaznavamo
velik porast e-izobraževanja. Virtualno učno okolje je namreč nekoliko omejeno za nekatere
druge metode poučevanja, saj ne omogoča pristen stik učitelja z učencem. Z razlago učitelj
učečemu se posreduje strukturirane vsebine, ki jo učeči se sprejema in dojema z lastno
miselno aktivnostjo. Med razlago deluje učitelj na učenca tudi iz psihološkega vidika, saj ga
naslavlja in z njim vzpostavlja stik. Pri razlagi niso v ospredju le možganski procesi, ki se
ukvarjajo z razumevanjem, procesiranjem, obdelovanjem, shranjevanjem in posredovanjem
informacij, temveč tudi procesi čustvenega doživljanja, čustvovanja in vrednotenja, kar je
lahko nekoliko slabše zaznati pri on-line poučevanju. Izvajanje večine tehnik metode razlage
8
niso prostorsko omejene. Ravno nasprotno, kot smo že ugotovili, je razlaga primerna metoda
za virtualno učno okolje, prav tako lahko njene tehnike uporabljamo v živo, v zaprtih
prostorih in na prostem ali v naravi. Metoda razlage pa se prav zagotovo največkrat uporablja
v prilagojenem zaprtem učnem okolju, kot so učilnice in predavalnice. Metoda razlage učnih
vsebin je zagotovo najbolj razširjen način poučevanja, čeravno raziskave kažejo, da to še ne
pomeni, da so tudi najbolj efektiven način prenašanja znanja. Največji učinek metode razlage
namreč dosežemo le s kombiniranjem z drugimi učnimi metodami, saj s tem omogočamo
lažje razumevanje in motivacijo za učno snov.

2.3 Metoda dela 3 – igranje vlog, simulacija

Poučevanje na različnih stopnjah izobraževanja odraslih ima ključno vlogo pri usmerjanju in
vodenju odraslih učencev pri njihovem doseganju zastavljenih učnih ciljev. Igre vlog in
simulacija spadajo pod metode skupinskega učenja izobraževanja odraslih. Z igro vlog želimo
doseči razumevanje dane situacije in razvijanje samega odziva na neko situacijo, v kateri se
znajdemo. S samo igro lažje prikažemo pristop do posameznika, pozitivne in negativne
odzive, nerazumevanje ali neučinkovitost ter samo problematiko v dani situaciji.

Igranje vlog v bistvu predstavlja umetno ustvarjanje izbranih položajev. Metoda je zelo
ustrezna, saj odrasli tako doživljajo nekaj, kar znajo tudi razumsko opredeliti. Cilji igranja
vlog so tudi izobraževalni, predvsem pa metoda spodbuja zavzeto sodelovanje udeležencev in
pripomore k čustvenemu doživljanju problema, učenju socialnih vlog, oblikovanju stališč in
vrednosti (Jelenc, 1996).

Simulacija je metoda, ki z ustvarjanjem položajev, kar najbolj podobnih resničnemu

življenju, pomaga udeležencem pri pridobivanju spretnosti, znanja, sposobnosti ali
spreminjanju vedenja. To zahteva učiteljevo izkušenost, zato spada med najzahtevnejše učne
metode (Jelenc, 1996).

Pri sami igri vlog udeleženci vedo, kaj se bo v danem primeru zgodilo (na primer pritožba
jezne stranke zaradi nedostavljenega blaga). Udeleženec oziroma učenec odreagira/odigra
svojo vlogo in se poskuša vživeti v dano situacijo. V primeru simulacije je situacija ravno
obratna. Tukaj udeleženec ne ve, kakšna situacija bo nastala, zato je pomembno dobro
razumevanje same situacije in posledično izbira odziva. Simulacija se uporablja vzporedno z
igro vlog oziroma po odigranih igrah, predvsem zaradi lažjega odziva pri samih simulacijah.

Igranje vlog je lahko odličen način, da zaposleni »prebijejo led« in se med izobraževanjem še
hkrati zabavajo. Gre za nepozaben način izobraževanja, saj študije kažejo, da si ljudje
zapomnijo le 10 odstotkov tega, kar slišijo, 20 odstotkov tega, kar preberejo, 80 odstotkov pa
tega, kar vidijo in naredijo hkrati. Podobno kot na primer skupinske razprave, igranje vlog
izrecno zahteva od zaposlenih, da obdelajo en vidik svojega dela v nadzorovanem scenariju.
Je zelo učinkovita metoda, vendar ni primerna oziroma potrebna za preproste, enostavne
teme, saj zahteva v procesu izobraževanja kar nekaj časa.

9
3 NAČRT IZOBRAŽEVANJA GLEDE NA POTREBE PODJETJA

Načrta izobraževanja se je potrebno lotiti sistematično. Najprej mora sanirano podjetje

predstaviti njihove potrebe. Te potrebe mora izobraževalna organizacija ugotavljati tudi sama.
Ciljna skupina je samo ena, to so vsi zaposleni v podjetju. Čeravno gre za majhno podjetje,
takšna naloga ni ravno lahka, saj gre za zaposlene, ki se razvrščajo od »navadnih« delavcev
ter vse do vodstvenih delavcev. Prepoznati in analizirati je potrebno njihove težave ter
upoštevati tudi želje zaposlenih. Upoštevati je potrebno tudi cilj, ki si ga je zastavilo podjetje
v sanaciji, da se lahko določijo izobraževalni cilji. Potrebe se ugotavljajo s pogovori,
intervjuji, anketami, sodelovati pa morajo vsi udeleženci. Po analizi potreb se ugotavlja,
katere probleme je možno rešiti s pomočjo izobraževanja. Sledi sam postopek načrtovanja
izobraževanja. Pri tem se izbira metode, oblike, sredstva in možnosti za izobraževanje.
Morano (2013) navaja, da načrt izobraževanja opredeljuje najoptimalnejše možnosti za
doseganje izobraževalnih ciljev in vsebuje:

- »temeljne sestavine izobraževalnega programa (namen izobraževanja in glavne

izobraževalne cilje ter potrebne ukrepe),
- trajanje izobraževanja, število izvedb in termine izvedb,
- potrebe prostorske kapacitete in druge potrebne pogoje,
- finančno kalkulacijo.«

Priprava in organiziranje izobraževanja vsebuje vrsto aktivnosti, v katere so vpleteni vsi

sodelujoči: izbiro izvajalca izobraževanja, ohranjanje finančne zgradbe, sama organizacija in
tehnična priprava izobraževanja, nudenje dodatnih informacij, razporejanje udeležencev v
skupine in drugo. Po fazi izpeljave izobraževanja je potrebno izobraževanje še vrednotiti, s
čimer se na podlagi različnih načinov vrednotenja (ankete, izjave) ugotavlja stopnjo doseganja
in uresničevanja postavljenih izobraževalnih ciljev (Morano, 2013). Tukaj se sicer
izobraževanje kot takšno ne konča, saj pridobljeno novo znanje sproži vedno nove in nove
potrebe po izobraževanju.

Pomembno pri samem izobraževanju pa je tudi izvajalec izobraževanja ter metode in tehnike,
ki jih izvajalec uporabi pri izobraževanju. Teoretiki zagovarjajo sodobne izvajalce
izobraževanja, ki naj bi vedeli, da nikogar ne morejo ničesar naučiti, temveč lahko
posameznikom zgolj in le pomagajo pri učenju. Čeravno se ugotavlja, da odrasli še vedno
potrebujejo vzgojitelja, pa je pomembno spoznanje, da je sodobnemu izvajalcu izobraževanja
pomembno, koliko se udeleženci dejansko naučijo (Morano, 2013).

3.1 Predstavitev problema in potreb podjetja

»V obdobju sanacije se je naše podjetje odločilo za vrsto sprememb, ki bodo v poslovanje

postopno vpeljane. Od zaposlenih se pričakuje vsako leto več. Od njih pričakujemo, da znajo
odlično delati samostojno in v skupini, da spodbujajo k spremembam in izboljšavam, da so
dejavni pri delu s strankami in vpeljevanju sprememb. Zato smo v standardih za
izobraževanje navedli vrsto  zahtev in izpostavili metode učenja. V  izobraževalnih
programih morajo udeleženci zavzeto sodelovati.»
10
Podjetje se je odločilo za uvedbo vrsto sprememb in novosti na področju njihovega dela in
poslovanja, za kar je potrebno zaposlene izobraziti. Potrebno se je zavedati, da so v podjetju
zaposleni sami odrasli, zaradi česar je potrebno izbrati pravilno strategijo izobraževanja in
prilagoditi metode izobraževanja večini zaposlenim v podjetju. To pomeni, da je potrebno
tudi razumeti, da ima vsak učeči se svoj edinstven način oziroma stil učenja. Nekateri
informacije absorbirajo z gledanjem posnetkov, drugi potrebujejo praktične izkušnje. Temu
primerno je potrebno ugotoviti potrebe in izbrati pravilne metode učenja. Prav tako se je
potrebno zavedati, da se odrasli na delovnem mestu v večini ne želijo izobraževati, saj so
mnenja, da se morajo za zasedbo svojega delovnega mesta nenehno izobraževati. Izbira prave
metode izobraževanja lahko tako podjetju predstavlja pravo mojstrsko potezo. Če želimo, da
je izobraževanje učinkovito, je potrebno uporabiti metodo, ki bo naredilo izobraževanje čim
bolj organizirano, bo povečalo zanimanje za izobraževanje ter hkrati s tem povečalo
motivacijo zaposlenih. Le takšna metoda bo prinesla zadovoljstvo pri delu zaposlenih in
njihovo večjo produktivnost. Neusklajenost med znanjem zaposlenih in razvojem podjetja
lahko v nasprotnem primeru privede do nezadovoljstva, ki se lahko odrazi v odhodu
zaposlenih ali pa v stagnaciji podjetja. Posledično je potrebno tudi zaposlenim »dopovedati«,
da lahko le s svojim izobraževanjem oplemenitijo podjetje, v katerem so zaposleni.

Izobraževanje v podjetju mora slediti cilju podjetja in se s svojo dejavnostjo tudi pravočasno
odzvati na vse spremembe. V ta namen je podjetje analiziralo in ugotovilo potrebe po
izobraževanju, v našem primeru predvsem potrebe po izobraževanju pri javnem nastopanju
zaposlenih v podjetju. Gre za vrsto dela, ki v podjetju predstavlja največjo problematiko
zaposlenih. Temu primerno je potrebno organizirati izobraževanje, seveda z izborom
najustreznejših oblik, ki jih zaposleni potrebujejo za osvojitev novega znanja, ki ga bodo
nedvomno potrebovali pri opravljanju svojega dela, še posebej v praksi. Pri realizaciji potreb
se je izkazalo, da so najprimernejše metode izobraževanja zaposlenih za javno nastopanje te,
ki so opisane v prvem delu timske naloge.

Svet se iz dneva v dan spreminja, z njim se spreminja in napreduje tudi tehnologija, zaradi
česar številna delovna mesta niso več potrebna. Izobraževanje zaposlenih, tudi
prekvalifikacija tako ponuja odraslim zaposlenim številne nove možnosti, predvsem
pridobitev novih veščin, kot tudi posodobitev že obstoječih veščin za povečanje svoje
produktivnosti. V našem primeru je potrebno zaposlene izobraziti na področju javnega
nastopanja. V ta namen smo izbrale tri metode učenja, ki bodo zaposlenim kot tudi podjetju
doprinesle uspeh. Izbrane metode smo podrobneje opisale že v prvem delu timske naloge, v
nadaljevanju pa podajamo še predlagane rešitve za primer podjetja v sanaciji.

3.2 Predlagane rešitve in izobraževalne oblike

Dan danes je izobraževanje zaposlenih v posameznih podjetjih še vedno privilegij, ki ga

podjetja nudijo svojim zaposlenim, čeravno se mnoga podjetja vedno bolj zavedajo, da temu
ni več ravno tako. Podjetja, ki se zavedajo pomena izobraževanja in njegovega doprinosa tako
posamezniku kot podjetju, želijo motivirati zaposlene in jim pokazati koristi, ki jih
izobraževanje lahko prinese tudi njihovemu zasebnemu življenju in osebnemu razvoju, ne
glede na dejstvo, da mnogi zaposleni doživljajo izobraževanje na delovnem mestu kot obvezo
in se izobraževanj v večini primerov udeležijo le zato, ker so v to primorani.

11
V podjetju, za katerega bomo izvedli izobraževanje, dajejo prednost delu s strankami,
katerega morajo obvladati vsi zaposleni. Svojim zaposlenim bi tako radi nudili izobraževanje
na področju komunikacije in predstavitve, ki ga združujemo v programu izobraževanja
javnega nastopanja. Ker vsi zaposleni niso vešči komunikacije s strankami, nekaterim pa
primanjkuje tudi samozavesti pri javnem predstavljanju novih produktov in storitev, smo se
odločili, da bo naše izobraževanje dalo poudarek na krepitev teh veščin. Izobraževanje
oblikujemo z zavedanjem, da so učeči se zelo raznolika skupina. Starostna opredelitev
skupine in opredelitev spola skupine je mešane narave, skupna lastnost jim je le zaposlenost v
naročnikovem podjetju, kjer je naloga slehernika, da prispeva k razvoju in dobremu
poslovanju podjetja.

Izvedli bi več krajših srečanj, v delovnem času zaposlenih. Tako bi dosegli manjši odpor do
izobraževanja in visoko udeležbo, saj le to ne bi posegalo v njihov prosti čas, prav tako pa so
v tem času zaposleni že v podjetju na svojih delovnih mestih. Izobraževanje bi potekalo v
prostorih podjetja, v večji sejni sobi, ki bi jo preuredili za potrebe izobraževanja. S tem se tudi
zmanjšajo stroški izobraževanja, saj ni potrebe po najemanju dodatnih prostorov.

Kot metode dela smo izbrali metodo razlage, pogovorno metodo in metodo igranja vlog ali
simulacije. V okviru izbranih metod bomo uporabili več izobraževalnih oblik. Poudarek bomo
dali predvsem na oblike izobraževanja, kot so predavanje, seminar, akcijsko učenje in
delavnica.

Odločili smo se, da bo izobraževanje obsegalo 4 srečanja ali module, kjer bomo v vsakem od
njih uporabili drugačno izobraževalno obliko.

Predavanje: izobraževanje bomo pričeli s predavanjem, kjer bomo slušateljem predstavili

osnove komuniciranja in nastopanja. Čeprav gre, kot navaja Jelenc (1996), za »tradicionalno
frontalno obliko izobraževanja«, smo mnenja, da je to najboljša oblika, s katero prenašamo
osnovno znanje in informacije. Ker gre za ustno predstavitev, si bomo za bolj nazorni prikaz
vsebine pomagali s projiciranjem v naprej pripravljenih vsebin preko projektorja. Za nas bo to
pomenilo tudi delo z besedili, saj bomo svoje predavanje podkrepili s PowerPoint
predstavitvami. Slušatelje bomo povabili, da si novo pridobljene informacije zapišejo in snov
do naslednjega srečanja večkrat obnovijo. Med predavanjem bomo uporabili različne učne
pripomočke, kot so računalnik, projektor in PowerPoint predstavitev vsebine.

Seminar: ker menimo, da večina zaposlenih izhaja iz lastnih izkušenj pri delu s strankami,
bomo ob organizaciji naslednjega srečanja uporabili izobraževalno obliko seminarja, saj
želimo aktivirati že obstoječe znanje in izkušnje udeležencev. S seminarjem imamo namen
vzpodbuditi njihove pretekle izkušnje in jih povezati z novo pridobljenim znanjem iz
prejšnjega modula izobraževanja. Udeležence bomo razdelili v manjše skupine, kjer bodo
skupaj reševali dane problemske situacije. S tem želimo spodbuditi medgeneracijsko učenje
ter timsko delo.

Akcijsko učenje: tretji modul bomo posvetili pridobivanju znanja na konkretnih situacijah,
kjer bo učitelj predstavil najboljšo možno rešitev za dani problem, udeleženci pa bodo morali
izvesti prikaz dejanske komunikacije ali predstavitve izdelka pod vodstvom učitelja. Z dano
obliko izobraževanja želimo doseči učinek odzivanja udeleženca, in sicer glede na izkušnje ob
dejavnosti.

Delavnica: zaključek našega izobraževanja je namenjen delavnici komunikacije, kjer imajo

pod vodstvom mentorja udeleženci možnost preizkusiti novo pridobljeno znanje v procesu
igranja vlog. Zavedamo se pomena kakovostnega izobraževanja, kjer želimo, da je učni
12
proces umsko in fizično uravnotežen in prilagojen potrebam ter zmožnostim naših
udeležencev. Skozi igro vlog želimo udeležence soočiti in seznaniti z raznimi življenjskimi
situacijami, kjer bi si skozi igro sočasno razvijali svojo psihološko in socialno zrelost. Skozi
različne naloge in izzive bodo spoznali različne situacije in se poskušali prilagoditi dani
situaciji, kjer jo bodo morali izpeljati do konca in jo tudi individualno ali skupinsko rešiti.
Igra vlog je proces, skozi katerega aktivno učimo in prilagajamo učence, da svoje znanje
uporabijo tudi v praksi.

Glede na dinamiko dela bodo vključeni tudi čustveni procesi, kjer se zavedamo, da se lahko
udeleženci zaradi nerazumevanja dane situacije ali treme soočajo s stisko in nelagodjem, zato
bomo ob omenjenih igrah prisotni tudi mentorji, ki jih bomo usmerjali in podajali napotke za
lažje razumevanje, nadgrajevanje in psihološko podporo. Z igro vlog želimo doseči, da se
udeleženci zavedajo, kaj je njihov cilj in da je ta cilj tudi jasno zastavljen, saj jih bomo lahko
le tako usmerjali skozi učni proces, kjer je sodelovanje in povezanost med člani ključnega
pomena.

Pri igri vlog bo lahko udeleženec uporabil dejansko situacijo oziroma izhajal iz že obstoječe
situacije znotraj podjetja (na primer predstavitev samega izdelka ali storitve, nagovarjanje
kupcev in drugo). V kolikor bo simulacija dogodka potekala v paru ali skupini, je zaželeno, da
par ali skupina, zaradi boljšega medsebojnega stika in osebnostnega razvoja vloge, med seboj
zamenjajo. Zaradi omenjenega se lahko posameznik znajde v kompleksni situaciji, kjer igra
pomembno vlogo reakcija, kritično razmišljanje in reševanje nastalega problema. Za nas je
pomembno, da se poslužimo sodelovanja, pri katerem udeležencem ne povemo, kakšno vlogo
naj odigrajo, saj želimo spodbuditi kreativnost in čim realnejšo sliko dogajanja, saj si lahko
navodila, ki jih mentorji predamo naprej, vsak interpretira na drugačen način. V kolikor
podajamo navodila, sledimo principu kratko, jasno in jedrnato.

Po vsaki zaključeni igri vlog učne situacije tudi analiziramo. Za okroglo mizo s sodelujočimi
diskutiramo o njihovih dojemanjih in občutkih, pridobljenih skozi določene situacije. Prav
tako prejmejo anketne vprašalnike, kjer je potrebno izpolniti in na kratko opisati njihove
občutke, predznanje, kaj so se novega naučili in drugo. V samem izobraževalnem procesu
sledimo sokratskemu poučevanju, ki ga opisuje Jelenc (1996), ki navaja, da se po tej metodi v
izobraževanje in učni proces vključujejo poglobljena vprašanja. Vprašanja omogočajo
udeležencem, da sami najdejo odgovore in da se jim tako izkristalizirajo ideje, do katerih brez
njih morda nebi prišli. Tako odrasli aktivirajo svoje znanje in izkušnje, ki so izredno
pomembne sestavine učenja in izobraževanja odraslih.

13
4 ZAKLJUČEK

V življenju sprejemamo mnogo odločitev, tako si je tudi podjetje, katero nas je najelo za
izvedbo delavnice, prizadevalo za izboljšanje komunikacije in javnega nastopanja. Kako
pomembno je izobraževanje in konstantnost učenja, se kaže v izboljšavi samih odnosov,
načina dela ter samega pristopa do strank. Zaposleni, ki se ukvarjajo z ljudmi – strankami, so
prvi, ki so neposredno odgovorni za prodajo, sklepanje pogodb, trženje izdelkov. Z
napredkom tehnologije in razvijanjem novih strategij na delovnih mestih, se tako pojavlja
potreba po strokovnjakih, ki se morajo uskladiti s temi spremembami v smislu znanja in
spretnosti. Podjetja se tako vse bolj zavedajo, kako pomembno je vlagati v človeški kapital,
saj je delavec oziroma zaposleni tisti, ki pripomore h konkurenčnosti podjetja na trgu in
njegove promocije. Le krepitev odnosov med seboj in povezanost dajeta rezultate. S tem, ko
podjetje nudi svojim zaposlenim izobraževanja, ustvarja boljše okolje in nudi boljše možnosti
razvoja podjetja. Prav tako pa predstavlja izobraževanje za zaposlene priložnost, da povečajo
svojo bazo znanja in izboljšajo svoje delovne sposobnosti, da postanejo učinkovitejši na
delovnem mestu. Vsako podjetje ima torej neprecenljivo bogastvo, to so zaposleni, ki so
temelj uspešnosti, zato je pomembno zagotoviti, da so zaposleni opremljeni z vsem potrebnim
znanjem in veščinami, ki jih potrebujejo za učinkovito opravljanje vsakodnevnih nalog. In
kljub stroškom izobraževanja zaposlenih, je donosnost naložbe ogromna, seveda če je le
dosledna.

V procesu izobraževanja pa se veliko krat soočamo tudi s posamezniki, ki ne marajo

sprememb ali jim primanjkuje motivacije za izobraževanje. Tukaj ima pomembno vlogo tudi
sam učitelj ali izvajalec učnega procesa, saj je ena izmed bistvenih nalog prav ta, da učence
seznani s koristmi, ki jih bodo pridobili pri samem učnem procesu. Način predavanja in
vključevanja posameznikov v izobraževanje mora biti namreč v koraku s časom, torej, da se
izključi možne »zastarele« tehnike predavanja in učenja, saj je posameznika k učenju
potrebno pritegniti. Kljub temu, da je pri tem pomembno tudi razumevanje posameznikovih
potreb, njegovih sposobnosti in zmožnosti, vedno nove zahteve žal povečujejo tempo, s
katerim se morajo zaposleni prilagajati nenehnim spremembam in pridobivati vedno nove
kompetence. S tem postajata izobraževanje in učenje na delovnem mestu preprosto
nepogrešljiva za zaposlene.

14
5 VIRI IN LITERATURA

- Blažič, M., Ivanuš Grmek, M., Kramar, M. in Strmčnik, F. (2003). Didaktika. Novo
mesto: Visokošolsko središče, Inštitut za raziskovalno in razvojno delo.
- Goljat, M. (2010). Metode in oblike dela v izobraževanju odraslih. [Diplomsko delo,
Univerza v Mariboru, Pedagoška fakulteta]. Digitalna knjižnica Univerze v Mariboru.
https://dk.um.si/Dokument.php?id=15049&lang=slv
- Hrovatin, A. (2017). Analiza metod poučevanja naravoslovja in tehnike v učnih
pripravah učiteljev s poudarkom na bioloških vsebinah. [Magistrsko delo, Univerza v
Ljubljani, Pedagoška fakulteta]. Digitalna knjižnica Univerze v Ljubljani.
http://pefprints.pef.uni-lj.si/4761/1/Hrovatin_Anita%2C_magistrska_naloga.pdf
- Jelenc, S. (1996). ABC izobraževanja odraslih. Andragoški center Republike
Slovenije. Ljubljana. Dostopno 28. septembra prek: https://learn-eu-central-1-prod-
fleet01-xythos.content.blackboardcdn.com/
- Kelly, B. (2021). Four Types of Conversation: the Basics. Dostopno 17. oktobra prek:
https://peepstrategy.com/four-types-of-conversation/
- Krajnc, A. (1979). Metode izobraževanja odraslih. Andragoška didaktika. Ljubljana:
Delavska enotnost 1979. Dostopno 12. oktobra 2022 prek:
https://blackboard.doba.si/bbcswebdav/pid-1008225-dt-content-rid-10571168_1/xid-
10571168_1
- Kramar, M. (2009). Pouk. Nova Gorica
- Morano, M. (2013). Sodobni pristopi, metode in tehnike v izobraževanju odraslih.
Andragoški center Republike Slovenije. Ljubljana. Dostopno 14. oktobra prek:
https://arhiv.acs.si/ucna_gradiva/Sodobni_pristopi_v_izobrazevanju_odraslih.pdf
- Štefanc, D. (2005). Pouk, učenje in aktivnosti učencev: razgradnja pedagoških
fantazem. Sodobna pedagogika. Dostopno 12. oktobra 2022 prek: http://www.pef.uni-
lj.si/ceps/knjiznica/doc/stefanc.pdf
- Tomić, A. (1997). Izbrana poglavja iz didaktike: študijsko gradivo za pedagoško
andragoško izobraževanja. Ljubljana: Center FF za pedagoško izobraževanje.
- Turičnik, T. (1960). Pogovorna metoda pri pouku slovenščine. Jezik in slovstvo.
Letnik 5, številka 8, str. 239-242. Dostopno 18. oktobra 2022 prek:
https://www.dlib.si/details/URN:NBN:SI:DOC-ZI9BJSQL

15
6 SAMOREFLEKSIJA

Tjaša Jakofčič

Sodelovanje med članicami tima je potekalo brez težav, sestankovale smo preko programa
MS Teams. Naloge smo si ustrezno in pošteno porazdelile, vsako dilemo ali prepreko, na
katero smo naletele, pa smo ustrezno pokomentirale in si medsebojno pomagale. Sprva smo
se soočale z dilemo, kako pripraviti samo nalogo in na katero tematiko se bomo usmerile,
vendar menim, da smo končno nalogo uspešno in kvalitetno pripravile. V veliko veselje mi je
bilo sodelovati z ostalimi člani tima.

Jana Jenček

V nalogi sem bila zadolžena za pisanje uvoda, predstavitev problema in potreb podjetja in
zaključka. Ker smo tim, smo sodelovale v vseh fazah naloge in si med seboj pomagale ter se
dopolnjevale. Komunikacija je potekala v timsih tako, da je bila odzivnost hitra in predlagane
rešitve takoj opredeljene. V veselje mi je bilo delati z ostalimi puncami.

Martina Šmigič

Sestanek glede zaključne naloge smo se udeležile po končanem zadnjem predavanju preko
aplikacije MS Teams, kjer smo se trudile poiskati ustrezno panogo in predstavljene metode
oblike učenja za izbrano podjetje. Pogovor je bil produktiven, ker smo na koncu našle rešitev,
ki je bila vsem članicam všeč. Vsaka je dobila področje, ki ga je morala napisati. Moja naloga
je bila opis pogovorne metode, kar sem tudi storila, večji del je bil pa na ostalih 3 članicah,
kar lahko samo pohvalim kot tudi odlično sodelovanje, ki je bila prisotnost strpnost saj smo
morale upoštevati različna mnenja, ki smo ga imele tekom danega predmeta.

Barbara Kravanja

Z ostalimi članicami tima smo se že v 2 tednu predmeta povezale preko komunikacijske

aplikacije MS Teams. Redno smo se udeleževale sestankov, kjer smo preko dialoga vsebinsko
opredelile nalogo in si razdelile delo. Sama sem bila zadolžena za poglavji Metoda dela –
metoda razlage in Predlagane rešitve in izobraževalne oblike, kjer je podpoglavje Igranje vlog
prevzela članica Tjaša Jakofčič. S članico Jano Jenček sva si skupaj delili tudi poglavje
Metode in oblike dela na treh primerih. Sodelovanje med članicami je potekalo dobro,
korektno in produktivno.

16