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簡介
工業的  ＆
組織
心理學
第四講

個性與價值觀

鄭珊珊博士

SS4719
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學習點

‧  價值觀
‧  什麼是個性？
‧  價值體系
‧  MBTI
‧  終端VS。工具價值
‧  五巨頭模式
‧  將個性和價值觀與工作場所聯繫起來
‧  黑暗三合會
‧  人事匹配
‧  其他與產科相關的人格特徵
‧  個人組織契合度
‧  性格和情況
‧  文化價值
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什麼是人格？

‧  描述一個人整個心理系統的成長和發展的動態概念，該系統決定了他/她對環境的獨特調整
（Gordon  Allport  著）。

‧  個人對其作出反應和與之互動的方式的總和
其他。

‧  最常根據一個人的可衡量特徵來描述性格
展品
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人格特質

‧  人格特質反映了人們特有的思想模式，
感受和行為。
‧  隨著時間的推移，該特徵越一致並且在不同情況下出現的頻率越高，該特徵在描述個
人時就越重要。

‧  例如，害羞、好鬥、順從、懶惰、雄心勃勃、忠誠和膽小。
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衡量人格

‧  測量個性
‧  管理者需要知道如何衡量個性。
‧  性格測試在招聘決策中很有用，可以幫助經理預測誰是最好的
為了一份工作。

‧  測量性格最常用的方法是通過自我報告調查。
‧  例如，“你通常保持冷靜，即使在很大的壓力下。”
‧  社會期望偏差

‧  觀察員評級調查
‧  提供獨立的人格評估（例如，由同事評定）
‧  自我報告和觀察者報告的組合比任何一種類型都更能預測績效
信息
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性格決定因素

‧  個性是遺傳還是環境的結果？
‧  遺傳是指在受孕時確定的那些因素。
‧  一個人性格的最終解釋是基因的分子結構，它
位於染色體上。
‧  最主要的因素

‧  雙胞胎研究：分開長大但性格非常相似‧  環境因素確實有
一些影響
‧ 例如，經歷、家庭、文化、教育

‧  性格似乎是這兩種影響的結果。  ‧  青春期多變，成
年人更穩定

雙胞胎研究
https://www.youtube.com/watch?v=f2ZsPZVHYYM
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人格框架

‧  Myers‑Briggs  類型指標  (MBTI)

‧  五巨頭模式
‧  黑暗三合會

‧  其他與產科相關的人格特徵：
‧  核心自我評估

‧  自我監控

‧  積極主動的個性
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邁爾斯‑布里格斯型指標  (MBTI)
‧  最廣泛使用的人格框架之一是邁爾斯布里格斯類型指標（MBTI）。

‧  由  Isabel  Myers  和她的母親  Katherine  Briggs  開發
基於他們對卡爾·榮格的人格類型理論的研究。

‧  個人被分類為：

‧  外向或內向（E  或  I）

‧  感知或直覺（S  或  N）

‧  思考或感覺（T  或  F）

‧  感知或判斷（P  或  J）

‧  分類組合成  16  種人格類型（即  INTJ  或
ESTJ)
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MBTI

是什麼讓你充滿活力並讓你興奮？

‧  外向性（E）：你是一個大部分時間從外部世界的人、事物、活動或互動中汲取能量的人嗎？  （關鍵詞：外在、
外推、說出來、想很多事、與人/事有關、互動、行動、做‑想‑做）

‧  內向（I）：你是一個從思想的內部世界中汲取能量的人嗎？
大多數時候的情緒或印象？  （關鍵詞：內在、內在推力、抑制評論、深入思考一些事情、涉及自己
的想法、獨自工作、保留、思考做思考）
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MBTI

你把大部分注意力放在哪裡？

‧  感覺（S）：您是否更喜歡通過五種感官來獲取信息，大多數時候注意此時此地的東西？  （關鍵詞：
五種感官、什麼是真實的、實用的、當前的方向、事實、使用既定的技能、實用性、循序漸進）

‧  直覺（N）：你是否更喜歡通過“第六感”來獲取信息，注意什麼？
可能是大部分時間？  （關鍵詞：第六感、預感、可能是什麼、理論、未來的可能性、洞察力、獲得新
技能、新穎性、飛躍）
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MBTI

在做出決定或判斷時，您最看重什麼？

‧  思考（T）：您是否喜歡大多數時候以一種合乎邏輯、客觀的方式來組織和構建信息並做出決定？  
（關鍵詞：頭腦、邏輯系統、客觀、正義、批判、原則、理性、堅定而公平）

‧  感覺（F）：您是否喜歡在大多數時候以個人的、以價值為導向的方式來組織和構建信息？  （關
鍵詞：心、價值體系、主觀、仁慈、恭維、和諧、同理心、富有同情心）
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MBTI

你大部分時間都在外在表現什麼？

‧  判斷力（J）：你喜歡有計劃有組織的生活，並且很擅長做決定嗎？
大部分時間？  （關鍵詞：計劃導向、調節、控制局面、安定下來、經營自己的生活、設定目標、果
斷、有組織）

‧  感知（P）：你喜歡過一種自發靈活的生活嗎？
大部分時間都在收集信息？  （關鍵詞：自發導向、順勢而為、順勢而為、試探性、讓生活發生、收集信
息、開放、靈活）
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例如，ISFJ：可靠、勤奮、隨時準備伸出援手。
具有這種性格類型的人以完成工作並將其做
好而感到自豪，很少偷工減料或對耗時的任務
猶豫不決。

https://www.youtube.com/watch?v=RoQi9Mvqip0

https://www.youtube.com/watch?v=rSPYEbDhAhM
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為什麼  MBTI  測試的可靠性低？

‧  二元選擇 沒有尺度
‧  重測信度低
‧  難以解釋結果
‧  與工作績效無關

不是很靠譜，但是很多人在
更可靠 這裡打分 更可靠

內向 外向

https://www.youtube.com/watch?v=‑Z8J9edf_gw
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大五模型

‧  大五模型（海洋）
‧開放體驗：興趣範圍和對新奇事物的迷戀。  [想像力、敏感性和好奇心]

‧盡責性：可靠性的衡量標準。  [負責任、可靠、持久和有條理]  ‧外向性：對人際關係的舒適程度。  [善於交
際、合群和自信]  ‧隨和：（個人順從他人的傾向。  [善良、合作和信任]  ‧  情緒穩定/神經質：一個人承受壓
力的能力。  [冷靜、自信和安全（正面）
與緊張、沮喪和不安全（負面）]

‧  強烈支持與工作績效的關係（尤其是責任心）

https://www.youtube.com/watch?v=IB1FVbo8TSs
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特徵作為維度
‧
C
乙

一個
ñ
每個人格特質都是一個光譜。個人可以落在每個特徵的連
續統一體上的任何位置。
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五大特徵如何預測工作中的行為？

大五性狀如何影響  OB  標準的模型

‧  盡責性是工作績效的最佳預測
指標

‧  情緒穩定性與生活滿意度、工作滿意
度和低壓力水平密切相關

https://www.youtube.com/watch?v=PXSVkyF9F18
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黑暗三合會

‧  黑暗三合會（社會不良特徵）
‧  馬基雅維利主義（Mach）：個人務實、保持情感距離並相信目的可以證明手段
的程度。
‧  高馬赫人操縱更多，贏得更多，被說服更少，並說服
其他人更多。

‧  自戀：自大的傾向，有誇大的自我意識
重要性
‧  他們“認為”
他們是更好的領導者。
並不總是一起發生
‧  他們往往是自私和剝削的。

‧  精神病：當他們的行為造成傷害時，缺乏對他人的關心和缺乏內疚或悔恨的傾
向。
https://www.youtube.com/watch?v=gW_0a5cLVYg
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權勢主義

‧  務實
‧  操縱性
‧  目的證明手段
‧  情感分離
❖他們的道德領導行為對追隨者幾乎沒有影響
❖受企業社會責任（CSR）
組織的積極影響較小
❖短期贏，長期輸
❖更多適得其反的行為
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自戀

‧  需要過度欽佩

‧  宏大的自我重要性感

‧  自我權利感

❖趨向於更具魅力

❖許多領導得分高

❖更好地享受工作，更高的生活滿意度
❖個人主義文化中適得其反的行為增加

❖對決策過於自信
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精神病

‧  不關心他人

‧  沒有悔意

❖精神病測量與工作績效或  CWB  之間幾乎沒有相關性

❖使用硬影響策略（威脅、操縱）

❖欺凌工作行為（身體或口頭威脅）

❖獲得權力但不將其用於健康目的
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鍛煉

Myers‑Briggs  類型指示器分類的“S  或  N”
代表什麼？

A.  感知/直覺

B.  社會/思考

C.  穩定/信息豐富

D.敏感/思考
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鍛煉

以下哪一項不是“大五”
模型中包含的五個因素之一？

A.  宜人性
B.  盡職盡責

C.  直觀性

D.  情緒穩定
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與  OB  相關的其他人格特徵

‧  核心自我評價：個人對自己的底線結論

作為一個人的能力、能力和價值。
‧  自我監控：衡量個人調整自己的能力
對外部、情境因素的行為。

‧  積極主動的人格：發現機會、表現出主動性的人，
採取行動並堅持下去，直到發生有意義的變化。
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核心自我評估（CSE）
‧  積極的  CSE

‧  喜歡自己

‧  認為自己有效、有能力、能控制環境

‧  他們傾向於：
‧  更高的工作滿意度（在他們的工作中看到更多挑戰）
‧  設定更雄心勃勃的目標，更致力於自己的目標，堅持更長時間以實現目標
‧  更受歡迎、更好的客戶服務

‧  在具有高度企業社會責任  (CSR)  的組織中表現更好。

‧  負  CSE

‧  認為自己對環境無能為力

‧  不如他們的快樂和效率低下
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自我監控

高自我監控
‧  能夠根據情況調整行為
‧對社交線索高度敏感

‧密切關注他人並順從
‧  公眾人≠私人自我
‧  更好的績效評級，更多的晉升，更有可能成為領導/核心職位
‧  更少的組織承諾，更多的職業流動性

低自我監控

‧  在各種情況下表現出真實的態度
‧  行為一致性高
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積極主動的人格

‧  不受環境約束，做出改變
‧  識別機會並採取行動
‧  表現出主動性，採取行動

‧  堅持不懈，直到發生有意義的變化
❖有許多組織覬覦的可取行為
❖與創新、工作績效、工作滿意度和職業成功相關
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鍛煉

以下哪個術語表示人們喜歡或不喜歡自己的程度？

A.  核心自我評價

B.  威權主義

C.  自我監控

D.  馬基雅維利主義
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鍛煉

與對情況被動反應的其他人相比，具有________性格的人會發現機會、表現出主動性、採取行動並
堅持不懈，直到發生有意義的變化。

A.  高自我監控

B.  主動

C.  高馬赫

D.  低他人導向
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性格和情況

‧  特定特徵對組織行為的影響取決於具體情況
‧  兩個框架：

1.  情境強度理論  2.  特質激活
理論

‧行為是人與情境/環境相互作用的結果
‧示例#1：當需要這種行為時，一個安靜的人可能會在社交場合表現出善於交際  ‧示例#2：如果有人冒
犯了一個和藹可親的人，他仍然可以維護他的權利
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情境強度理論

‧  情境強度理論：表明個性轉化為行為的方式取決於情境的強度。

‧  強度 規範、提示或標準規定適當的程度
行為。

‧  強烈的情境向我們展示了正確的行為是什麼，迫使我們表現出來，並且
勸阻錯誤的行為。

‧  弱點：我們更自由地在行為中表達我們的個性

‧  人格特質在弱情境下比在強情境下更能預測行為。
紅燈時你會停車嗎？  （規則、規範、標準）
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情境強度理論
‧  從以下方面分析形勢強度：

1.  清晰：關於工作職責和責任的線索可用和清晰的程度

‧  期望有多清晰？
2.  一致性：關於工作職責和責任的線索在多大程度上是相容的
與彼此

‧  我們多久要求類似的行為？

3.  約束：個人決定或行動的自由在多大程度上受到外部力量的限制
他們的控制

‧  你有多少能力“打破規則”？

4.  後果：決定或行動對結果產生重要影響的程度
組織或人員

‧  如果你“違反規則”
會發生什麼？
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特質激活理論  (TAT)

‧  預測某些情況、事件或乾預“激活”
一個特質的程度超過
其他

情況 人格特點

例子
銷售獎金 外向性
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特質激活理論
特質激活理論：某些大五特質更相關的工作
需要詳細說明 社交技能 競爭的 創新 處理 時間壓力
必需的 工作 必需的 憤怒的人 （截止日期）

會計 治療師 金融 系統分析 電話推銷員 編輯

經理

責任心  (+) 外向性  (+) 外向性  (+) 開放性  (+) 外向性  (+) 責任心  (+)

空白的 宜人性（+） 宜人性  (–)空白 宜人性（+） 神經質  (–)

空白的 空白的 空白的 空白的 神經質  (–) 空白的

注意：加號  (+)  表示在該特徵上得分高的個人應該在這項工作中做得更好。減號  (‑)  表示在該特徵上得分較低的個人應該
在這項工作中做得更好。
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鍛煉

莉迪亞是一名  911  接線員。她的工作實力很可能由________決定。

A.  清晰度
B.  一致性

C.  約束

D.  理解
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鍛煉

梅里通常是一個非常安靜的人，在談話和社交場合中保持安靜。梅里也是衛冕全國辯論俱樂部冠軍。根據特質激
活理論，梅里在比賽中會發生什麼？

A.  她變得非常自戀，對其他競爭對手很粗魯。

B.  參加比賽會導致梅里利用通常未使用的特徵。

C.  Merry  不再假裝害羞。

D.  參加比賽會使梅里內化。
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價值觀

‧  價值觀代表基本信念，即特定的行為模式/最
終的存在狀態在個人和社會上更可取

‧  價值觀通常非常具體，描述的是信念系
統而不是行為傾向。

‧  判斷要素 什麼是正確的、好的，或者
可取的

‧  價值往往相對穩定且
持久
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價值體系

‧  價值觀有兩個屬性：內容和強度。
‧  內容屬性強調特定的行為準則很重要。
‧  強度屬性指定具體行為準則的重要性。
‧  價值體系：根據個人價值的強度對其進行排名
‧  在價值體系中，我們所有人都有一個價值層次；這是通過我們賦予不同價值觀（例如自由、自尊、
誠實等）
的相對重要性來確定的。
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終端VS。工具價值
‧  Rokeach  價值調查  (RVS)：對價值進行分類
‧  終端價值與工具價值：

‧  終值：存在的理想最終狀態。

‧  我想變得富有（一個人一生想要實現的目標）

‧  工具價值：首選的行為模式或實現最終價值的方法。
‧  我想按照自己的方式去做；自力更生

‧  我們每個人都把價值放在目的（終端價值）
和手段（工具價值）
上。
兩者之間的平衡很重要。
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世代價值觀
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世代價值觀
當今勞動力的主導工作價值觀
進入 近似
隊列 勞動力 當前年齡占主導地位的工作價值觀
嬰兒潮一代  1960  年代至  1980  年代  50  至  70  年代 成功、成就、野心、厭惡權威；忠於事業

Xers 1985–2000 30多歲到50多歲工作與生活平衡，以團隊為導向，不喜

歡規則；對人際關係的忠誠

千禧一代  2000  至 到  30  多歲 自信，財務上的成功，自力更生但以團隊為

當下 導向；忠於自我和人際關係

這些分類缺乏堅實的研究支持
例如，參見  NR  Lockwood、FR  Cepero  和  S.  Williams，The  Multigenerational  Workforce（弗吉尼亞州
亞歷山大市：人力資源管理協會，2009  年）。
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鍛煉

以下哪個術語描述了“特定的行為模式或存在的最終狀態比相反的行為模式在個人或社會上更可取”
的基本信念？

A.  價值觀

B.  態度

C.  影響

D、海關
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鍛煉

當我們按照個人的價值觀排序時 ________, 我們獲得了人的價值

系統。

A.  強度

B、內容

C.  上下文

D.  社會接受度
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連接一個
個人的
性格
和價值觀
到 ‧  人事匹配

工作場所 ‧  個人組織契合度
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人‑工作匹配

‧  John  Holland  的人格‑工作匹配理論：努力將工作要求與
人格特徵相匹配
‧  Holland  提出了六種性格類型，並提出滿意度和離職傾向
取決於個人成功地將其性格與職業環境相匹配的程度。

‧  與工作不相符的人相比，從事與其性格相符的工作的人應該
更滿意並且不太可能主動辭職
荷蘭六邊形
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類型 人格特徵 一致的職業

現實的：喜歡需要技巧、力量和協調性的 害羞、真誠、執著、穩定、順從、實際 機械師、鑽床操作員、流水線工人、農民

體育活動
調查性：喜歡涉及思考、組織和理 分析，原創，好奇，獨立 生物學家、經濟學家、數學家、新聞記者
解的活動

社交：喜歡涉及幫助和發展他人的活 善於交際、友好、合作、理解 社會工作者、教師、輔導員、臨床心

動 理學家

傳統的：更喜歡有規則的、有序的和 循規蹈矩、高效、實用、缺乏想像力、不靈活 會計師、企業經理、銀行出納員、檔案員

明確的活動
進取：喜歡有機會影響他人並獲得權力 自信、有抱負、精力充沛、霸氣 律師、房地產經紀人、公關專員、
的口頭活動 小企業經理

藝術性的：更喜歡允許創造性表 想像力豐富、雜亂無章、理想主義、情緒化、不 畫家、音樂家、作家、室內設計師

達的模棱兩可和不繫統的活動 切實際
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個人組織契合
‧  人們被與其價值觀相匹配的組織所吸引和選擇，並在何時離開
沒有兼容性。
‧  人與組織的契合度對於一個面臨動態和變化的組織來說是最重要的。
環境。

‧  契合度預示著高工作滿意度、高組織承諾和低流動率

大五示例：

‧  外向性高的人非常適合積極進取和以團隊為導向的文化。
‧  親和度高的人比關注度高的人更能適應支持性的組織氛圍
侵略性。

‧  高度開放體驗的人更適合強調創新而不是強調創新的組織
標準化。
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鍛煉

計算機時代極大地增加了公司在網上描繪自己的方式。哪個理論最好地解釋了為什麼會這樣？

A.  性格‑工作契合度

B.  黑暗三合會

C.  工作與生活的平衡

D.  人‑組織契合
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文化

價值觀

‧  價值觀因文化而異

‧  Hofstede  的框架

評估文化

Hofstede  對  40  多個國家/地區的  116,000  多名  IBM  員工進行了有關工作相關價值觀的調查（1970  年代），請參閱  Hofstede  中心，  www.geert‑
hofstede.com。
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霍夫斯泰德的五個價值維度

‧  Hofstede  的框架：理解不同的文化
1.  功率距離（高對低）
2.  個人主義與集體主義

3.  陽剛與陰柔

4.  不確定性規避（高與低）
5.  長期與短期導向
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鍛煉

以下哪一項不是霍夫斯泰德民族文化的五個維度之一？

A.功率距離
B.  靈活性與剛性

C.  個人主義與集體主義

D.  長期與短期導向
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審查問題
‧  什麼是個性？

‧  我們通常如何衡量它？

‧  Myers‑Briggs  類型指標  (MBTI)  和大五人格的優缺點是什麼
模型？

‧  核心自我評價  (CSE)、自我監控和積極人格的概念如何幫助我們理解
性格？

‧  情境或環境如何影響人格預測行為的程度？

‧  終值和工具值有什麼區別？

‧  個人‑工作匹配和個人‑組織匹配有什麼區別？

‧  Hofstede  的五個價值維度有何不同？
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對經理的啟示
‧  個性：  ‧  
評估工作、團隊和組織以確定最合適的人選
‧  五巨頭最適合用於選擇‧  MBTI  用
於發展和培訓

‧  價值觀：

‧  強烈影響態度、行為和看法
‧  將個人價值觀與組織文化相匹配
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下一講：感知與個人決策
製造