การจัดทาตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล

มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ

วันที่ 23 สิงหาคม 2555

ทาไมต้องระบบบริหารผลการปฏิบตั งิ าน

เป็ นนามธรรม
ใช้ความรูส้ ึกใน
การตัดสิน
ไม่สามารถระบุ
ระบบโควตาและ ทาไมต้อง ความเชื่อมโยงของ
การหมุนเวียนกัน ระบบบริหาร การปฏิบตั งิ านกับ
เป้าหมายขององค์กร
ผลการปฏิบตั งิ าน

เป้าหมายของ การมอบหมาย
และ
การปฏิบตั งิ าน
กระจายงาน
ไม่ชดั เจน ไม่เหมาะสม

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 2

 ‘การบริหารผล’ การปฏิบตั ริ าชการ
ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน
การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
เป็ นเรื่องใหม่ถอดด้าม
การประเมินผลการปฏิบตั งิ าน
คือ การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
คือ KPIs
การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
เน้นที่การประเมินผลการปฏิบตั งิ าน
การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555
การบริหารผลการปฏิบตั ิงาน
คือ สิ่งที่ปฏิบตั กิ นั อยูแ่ ล้ว แต่ยงั ไม่ได้จดั ให้เป็ นระบบ
การประเมินผลการปฏิบตั งิ าน
เป็ นส่วนหนึ่งของการบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
ตัวชี้วัด (KPIs) เป็ นเพียงเครื่องมือ
ในกระบวนการบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
เน้นที่ความต่อเนื่องของกระบวนการทั้งหมด
3
วัตถุประสงค์

• เพื่อเป็ นเครื่องมือของฝ่ ายบริหารในการกากับติดตาม เพื่อให้

ส่วนราชการและจังหวัดสามารถบรรลุเป้าหมายตามวิสยั ทัศน์
พันธกิจ และวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิผล ประสิทธิภาพ
และคุม้ ค่า
• เพื่อให้ผบู ้ งั คับบัญชานาผลการประเมินการปฏิบตั ิราชการ
ไปใช้ประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน และการให้เงินรางวัล
ประจาปี แก่ขา้ ราชการพลเรือนสามัญ ตามหลักการของระบบ
คุณธรรม

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 4

หลักการของระบบบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ

ระบบบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ

หลักการ

ยืดหยุน่ โปร่งใส
ในการเลือก เป็ นธรรม
วิธีการ ตรวจสอบได้

- แบบประเมิน - การประกาศหลักเกณฑ์การประเมิน
- น้ าหนักองค์ประกอบ - คณะกรรมการกลั ่นกรองผลการประเมิน
- ระดับผลการประเมิน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 5

 ระบบบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ
การวางแผน
 สร้างความเข้าใจในเป้าหมายขององค์กร
 ร่วมก ันกาหนดค่าต ัวชวี้ ัดและค่าเป้าหมายที่
เหมาะสมทงในเช
ั้ งิ ปริมาณและคุณภาพ
การให้รางว ัล
 การเชอ ื่ มโยงการจ่ายก ับผลการ การติดตาม
ปฏิบ ัติงานตามเป้าหมายทีต ่ กลง
การ
 ติดตามความก้าวหน้าตามแผนงาน
ร่วมก ัน วางแผน
เพือ
่ ประเมินความสาเร็ จของงานตาม
 ให้รางว ัลแก่ผปู ้ ฏิบ ัติราชการ และ เป้าหมายทีก
่ าหนด
สร้างแรงจูงใจแก่เพือ ่ นร่วมงาน การให้ การ
ระบบบริหาร  การตรวจสอบข้อข ัดข้องต่างๆ และ
ในการพ ัฒนาการปฏิบ ัติงาน
รางว ัล ผลการปฏิบ ัติ ติดตาม ผลกระทบต่อการปฏิบ ัติงาน
ราชการ
การให้ผลตอบแทน การทบทวน/
การ น
ประเมิ
การประเมิน การประเมิน
พ ัฒนา การพ ัฒนา
 ประเมินผลการปฏิบ ัติงานตาม
เป้าหมาย และเกณฑ์มาตรฐานที่  ให้ความชว ่ ยเหลือในการพ ัฒนา
กาหนดร่วมก ัน งานและพ ัฒนาผูป ้ ฏิบ ัติราชการ
ั
 การประเมินผลสมฤทธิ ข
์ องงาน  สร้างแรงจูงใจ และพ ัฒนา
และสมรรถนะในการปฏิบ ัติงาน ประสทิ ธิภาพในการปฏิบ ัติ
ราชการ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 6

ระบบบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ

1
การวางแผน
 สร้างความเข้าใจในเป้าหมาย
ขององค์กร
 ร่วมก ันกาหนดค่าต ัวชวี้ ัดและ
ค่าเป้าหมาย
การ ทีเ่ หมาะสมทงในเช
ั้ งิ ปริมาณ
วางแผน และคุณภาพ

การให้
ระบบบริหาร
รางว ัล ผลการปฏิบ ัติ
ราชการ
การให้ผลตอบแทน การทบทวน/
ประเมิน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 7

 ขั้นตอนที่ 1 การวางแผน

1. การวางแผนการทางานร่วมกันระหว่าง
หัวหน้ากับลูกน้อง
2. การกาหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย
3. การกาหนดพฤติกรรมในการปฏิบตั ิ
ราชการ/สมรรถนะ และวิธีการประเมิน
สมรรถนะ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 8

 ขั้นตอนที่ 1 การวางแผน (ต่อ)

1. การวางแผนการทางานร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 9

ขั้นตอนที่ 1 การวางแผนเพื่อหาข้อตกลงผลการปฏิบตั งิ านรายบุคคล
ั ัศน์ และพ ันธกิจ
วิสยท

ประเด็นยุทธศาสตร์ ประเด็นยุทธศาสตร์ ประเด็นยุทธศาสตร์

เป้าหมายผลการปฏิบ ัติงานระด ับองค์กร

ประะจาปี งบประมาณ

ถ่ายทอดเป้ าหมาย
้
ตามลาดับชัน
บังคับบัญชา

กาหนด และถ่ายทอด
เป้าหมายผลการปฏิบ ัติงานจากระด ับองค์กร

การวางแผน
การวางแผน
การวางแผน
PLAN
การปฏิ บตั บิงบาน
การปฏิ
การปฏิ ตั ตั ิงิงาน
าน
เป้าหมาย เป้ าหมาย
ผลการปฏิบผลการปฏิ
ตั ิงาน บัตงิ าน
REWARD
และสมรรถนะทีค
และสมรรถนะที่คาดหวัง
่ าดหวัง
DEVELOP
การประเมิ
การประเมินน การเลื สมรรถนะเป ้ าหมาย การพั
การพั
ฒฒนา นาฒนา
่อนเงิ
ผลส าเร็จน เดือน
ของงาน
สมรรถนะเป้ าหมาย
และกิจกรรม
การพั
การให้รางวัล
ผลการปฏิ
ผลการปฏิ บบตั ตั ิงิงาน
าน ผลการประเมินสมรรถนะ และกิ
่ การพัจฒกรรม
เพือ นา ผลการปฏิ
ผลการปฏิ
ผลการปฏิ บบตั ตั ิงิงบ
านตั ิงาน
าน
การเลื่อนตาแหน่ง เพื่อการพัฒนา
ความคืบหน ้า ความคืบหน้ า
ผลสาเร็ จของงาน และการพั
ของการปฏิบัตงิ าน
ฒนาตามแผนฯ ของการปฏิบตั ิงาน
ผลการประเมินสมรรถนะ
และการพัฒนาตามแผนฯ
การติดตาม
การประเมิน ผลการปฏิบตั ิงาน การติดตาม
ผลการปฏิบตั ิงาน ผลการปฏิบตั ิงาน
MONITOR
REVIEW 10
 ขั้นตอนที่ 1 การวางแผน (ต่อ)

กระบวนการสื่อสารอย่างต่อเนื่ องระหว่ างผูป้ ฏิ บัติงานกับ

ผูบ้ ังคับ บัญชา ในเรื่องการกาหนดความคาดหวังที่ ชัดเจน
และทาความเข้าใจเกี่ยวกับเรื่องต่างๆ ดังนี้.....‛
 หน้าที่สาคัญที่ผปู ้ ฏิบตั งิ านคนนั้นต้องทาคืออะไรบ้าง
 งานของผูป้ ฏิบตั งิ านนั้น มีส่วนสนับสนุนเป้าหมายขององค์กรอย่างไร
 ความหมายที่ชดั เจนเป็ นรูปธรรมของการ "ทางานได้ดี‛ คืออะไร
 จะทางานร่วมกัน เพื่อรักษาระดับ ปรับปรุงงานที่ทาอย่างไร
 จะสามารถระบุอุปสรรค และ ขจัดอุปสรรคอย่างไร
 จะวัดผลการปฏิบตั งิ านได้อย่างไร

11
ขั้นตอนที่ 1 การวางแผน (ต่อ)

2. การกาหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 12

 การจัดทาตัวชี้วัดรายบุคคล

ผอ.สานัก/ศูนย์/กอง/หัวหน้าหน่วยงาน

 สานัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน ประชุม จัดทาตัวชี้วัด ให้สอดคล้องกับ

เป้าหมายของหน่วยงาน

 มอบหมายผูป้ ระเมินเป็ นลายลักษณ์อกั ษร (ถ้ามี)

 จัดทาตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 13

วีดิทศั น์ : การกาหนดตัวชี้วัด

วีดิทศั น์
ดร. วิกานดา และ ดร. อนิรุตต์

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 14

ระบบบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ

2
การติดตาม
 ติดตามความก้าวหน้าตามแผนงาน
เพือ
่ ประเมินความสาเร็ จของงาน
การให้ การ ตามเป้าหมายทีก ่ าหนด
ระบบบริหาร
รางว ัล ผลการปฏิบ ัติ ติดตาม  การตรวจสอบข้อข ัดข้องต่างๆ
ราชการ และผลกระทบต่อการปฏิบ ัติงาน
การให้ผลตอบแทน การทบทวน/
ประเมิน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 15

ขั้นตอนที่ 2 : การติดตามงาน

1. ผูบ้ งั คับบัญชา  ต้องติดตาม และให้คาปรึกษาแก่ผใู ้ ต้บงั คับบัญชา

2. ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา
เพื่อผลักดันงานให้สาเร็จ
 บันทึกผลงาน พฤติกรรมของผูใ้ ต้บงั คับบัญชา
 รายงานผลการดาเนินการ
 ขอคาแนะนา/ปรึกษาจากผูบ้ งั คับบัญชา
 การสื่อสารเป็ นเรื่องสาคัญ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 16

 ทาไมต้องติดตามผลการปฏิบตั ริ าชการ

เพื่อให้ได้ผลงานตามที่กาหนดไว้
เพื่อกาหนดตัวชี้วัดเพิ่ม กรณีได้รบั มอบหมายงานเพิ่มเติม
เพื่อเพิ่มพูนความรู ้ ทักษะของผูใ้ ต้บงั คับบัญชา
เพื่อถ่ายทอดความรู ้ ทักษะ เทคนิคต่าง ๆ
เพื่อสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ และความสุขในการทางาน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 17

เทคนิคการติดตามงาน ให้ได้งาน และได้ใจ

• การประชุมชี้แจงก่อนการติดตามงาน
• กาหนดรูปแบบการติดตามงานที่ชดั เจน
• ติดตามงานในช่วงเวลาที่เหมาะสม
• การทา Check List
• มีมาตรฐาน/เกณฑ์กลางที่ชดั เจน
• สรุปผลการติดตามร่วมกัน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 18

ระบบบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ

การให้ การ
ระบบบริหาร
รางว ัล ผลการปฏิบ ัติ ติดตาม
ราชการ
การให้ผลตอบแทน การทบทวน/
การ น
ประเมิ
3
พ ัฒนา
การพ ัฒนา
 ให้ความชว่ ยเหลือในการพ ัฒนา
งานและพ ัฒนาผูป ้ ฏิบ ัติราชการ
 สร้างแรงจูงใจ และพ ัฒนา
ประสทิ ธิภาพในการปฏิบ ัติ
ราชการ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 19

 ขั้นตอนที่ 3 การพัฒนา

วัตถุประสงค์ : เพื่อร่วมกันพัฒนางานและสมรรถนะ
ให้เป็ นไปตามเป้าหมายหรือความ
คาดหวังมากที่สุด

บทบาท : ทั้งผูบ้ งั คับบัญชาและผูใ้ ต้บงั คับบัญชา

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 20

ขั้นตอนที่ 3 การพัฒนา (ต่อ)

ทาไมถึงไม่ได้พฒ
ั นา ?
• ไม่ทราบว่าต้องทา
• ไม่ทราบว่าต้องพัฒนาอะไร อย่างไร
• ไม่มีเวลา
• ไม่อยากพัฒนา

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 21

ขั้นตอนที่ 3 การพัฒนา (ต่อ)

• การสอนงาน (Coaching)
• การให้ขอ้ มูลป้อนกลับ (Feedback)
• การสังเกตและบันทึกการทางาน (Observe & Record)

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 22

ขั้นตอนที่ 3 การพัฒนา (ต่อ)

การสอนงาน (Coaching)

• เป็ นการพัฒนาผ่านกระบวนการถ่ายทอดอย่างต่อเนื่องระหว่าง
‚ผูส้ อน‛(ผูบ้ งั คับบัญชา/พี่เลี้ยง) และ ผูเ้ รียน (พนักงาน)
• เหมาะที่จะนามาใช้ในกรณีมอบหมายงานใหม่ หรือ งานเดิมแต่
เปลี่ยนวิธีทางานใหม่
• เป็ นการพัฒนาให้พนักงานมีความรู ้ ทักษะในการปฏิบตั งิ านใน
ปั จจุบนั

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 23

ขั้นตอนที่ 3 การพัฒนา (ต่อ)

การให้ขอ้ มูลป้อนกลับ(Feedback)

• การให้ขอ้ มูลป้อนกลับ เป็ นเครื่องมือหนึ่งในการสื่อสารระหว่าง

ผูบ้ งั คับบัญชา และผูใ้ ต้บงั คับบัญชา
• โดยผูบ้ งั คับบัญชาเป็ นผูใ้ ห้ขอ้ มูลต่างๆ ในเรือ่ งการทางานและ
เรือ่ งอื่นๆ ทีเ่ กิดขึ้นในการปฏิบตั หิ น้าที่ราชการ เพื่อเป็ นแรงเสริม
ให้ผใู ้ ต้บงั คับบัญชาเกิดการเรียนรูง้ าน มีพฒ ั นาการที่เหมาะสม
• ให้ผบู ้ งั คับบัญชาได้รบั ทราบข้อมูล/เปิ ดโอกาสในการซักถาม
ทาความเข้าใจ และให้ขอ้ มูลของตนในโอกาสเดียวกัน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 24

 คาพูดทางลบ คาพูดทางบวก
แย่ชะมัดเลย สุดยอดไปเลย
งานที่ส่งกระจอกมาก ทางานได้ดีมากน่ ะ
คิดได้แค่เนี่ ยเองเหรอ พี่เชื่อว่าเราจะต้องทางานชิ้นนี้ ได้
ถามแบบนี้ เอาสมองข้าง ถ้าเราเปลี่ยนมาทาแบบนี้
ไหนคิดเนี่ ย พี่ว่าดีกว่าน่ ะ
โง่จงั ทาแบบนี้ ได้ไง พี่ว่า เราเป็ นลูกน้ องที่เก่งคนหนึ่ ง
เลยน่ ะ
เบือ่ จัง มีลกู น้ องที่ไม่เอา เราลองกลับไปคิดใหม่อีกทีดีไหม
ไหนแบบนี้
การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 25
 ระบบบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ

การให้ การ
ระบบบริหาร
รางว ัล ผลการปฏิบ ัติ ติดตาม

4 การให้ผลตอบแทน
ราชการ
การทบทวน/
การประเมิน การประเมิน ประเมิน
 ประเมินผลการปฏิบ ัติงาน
ตามเป้าหมาย และเกณฑ์
มาตรฐานทีก
่ าหนดร่วมก ัน
ั
 การประเมินผลสมฤทธิ ์
ของงาน และสมรรถนะ
ในการปฏิบ ัติงาน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 26

 ขั้นตอนที่ 4 : การประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ

ผูป้ ระเมิน

 ประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการของผูใ้ ต้บงั คับบัญชา

 กรอกรายละเอียดในแบบสรุปการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 27

 ขั้นตอนที่ 4 : การประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ

 รอบการประเมิน 2 รอบ
รอบที่ 1 (1 ตุลาคม – 31 มีนาคม ปี ถัดไป)
รอบที่ 2 (1 เมษายน – 30 กันยายน)
* ส่วนราชการ

 รอบการประเมิน 2 รอบ
รอบที่ 1 (1 มิถุนายน – 30 พฤศจิกายน)
รอบที่ 2 (1 ธันวาคม – 31 พฤษภาคม ปี ถัดไป)
* ม.เทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 28

 ขั้นตอนที่ 4 : การประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ

องค์ประกอบผลสัมฤทธิ์ของงาน

• ประเมินผลงานเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่กาหนด

องค์ประกอบพฤติกรรมในการปฏิบตั ริ าชการ/สมรรถนะ

• ประเมินสมรรถนะ เทียบกับ พฤติกรรมบ่งชี้

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 29

องค์ประกอบการประเมิน 2 องค์ประกอบ

องค์ประกอบ องค์ประกอบ
• ปริมาณงาน • ปริมาณงาน • ปริมาณงาน
ผลสัมฤทธิ์ • คุณภาพงาน
(35%) • คุณภาพงาน
ของงาน • ความรวดเร็วหรือตรง • ความรวดเร็ว หรือตรงตาม
ต่อเวลา • ประสิทธิภาพ เวลาที่กาหนด หรือความ
70 % • การใช้ทรัพยากรอย่าง การทางาน ประหยัด หรือความคุม้ ค่า
(35%) ของการใช้ทรัพยากร
คุม้ ค่า
(ม.เทคโนโลยีสุวรรณภูมิ)

• สมรรถนะหลัก
สมรรถนะ • สมรรถนะทางการบริหาร ม.เทคโนโลยีสุวรรณภูมิ
30 % • สมรรถนะเฉพาะตาม เหมือนกัน
ลักษณะงานที่ปฏิบตั ิ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 30

 องค์ประกอบกับคะแนนผลการปฏิบตั งิ าน

กาหนดโดยพิจารณา องค์ประกอบ คะแนน

ความสาเร็จของงาน ผลสัมฤทธิ์ของงาน
ประเมิน ประเมิน
และตกลงกันระหว่าง -ตัวชี้ วัด ผลสัมฤทธิ์
ผูป้ ฏิบตั แิ ละ -ค่าเป้าหมาย
ของงาน พิจารณาเลื่อน
ผูบ้ งั คับบัญชา
เงินเดือน
คะแนนผล
การ
ปฎิบตั งิ าน

องค์ประกอบ คะแนน แจ้งผลการ

กาหนดโดยอ้างอิง พฤติกรรมใน ประเมิน ปฏิบตั งิ าน และ
จากข้อกาหนด การปฏิบตั งิ าน/ ประเมิน พฤติกรรมใน
สมรรถนะซึ่ง
ปรึกษาหารือถึง
สมรรถนะ การ
ประกาศโดย ปฏิบตั งิ าน การพัฒนาปรับปรุง
ส่วนราชการ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 31

 องค์ประกอบการประเมินและน้ าหนัก

พฤติกรรม
ผลสัมฤทธิ์ของงาน ในการปฏิบตั งิ าน
น้ าหนัก 70% น้ าหนัก 30%
 งานตามแผนปฏิบตั ริ าชการ  สมรรถนะหลัก
 งานตามภารกิจหลัก  สมรรถนะ
 งานตามคารับรองการปฏิบตั ริ าชการ ทางการบริหาร
 งานที่ได้รบั มอบหมายพิเศษ สมรรถนะเฉพาะตาม
ลักษณะงานที่ปฏิบตั ิ
ผลสัมฤทธิ์หลัก
ตัวชี้วัด
ค่าเป้าหมาย

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 32

การจัดกลุ่มผลคะแนนการประเมิน

แบ่งกลุม่ คะแนนเป็ น 5 ระดับ คือ

* ดีเด่น  ดีเด่น 90.00 – 100.00 คะแนน

ดี  ดีมาก 80.00 – 89.99 คะแนน
ยอมรับได้  ดี 70.00 – 79.99 คะแนน
ควรปรับปรุง  พอใช้ 60.00 – 69.99 คะแนน
ต้องปรับปรุง  ต้องปรับปรุง น้อยกว่า 60 คะแนน

* ม.เทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 33

การประเมินผล : แบบสรุปการประเมิน
ก.พ. กาหนดให้
แบบสรุป แต่สว่ นราชการสามารถปรับได้
ผลการประเมินผล โดยสาระไม่นอ้ ยกว่าแบบแนบท้ายหลักเกณฑ์

การปฏิบตั ริ าชการ

ส่วนราชการ
แบบมอบหมายงานและ (กระทรวง กรม)
แบบประเมินผลการ กาหนดเอง
ปฏิบตั ริ าชการ
34
 ตัวอย่าง
แบบสรุปการประเมินฯ ประกอบด้ วยเอกสาร 3 หน้ า

35
การประเมินผล : แบบประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ

ตัวอย่ าง

36
 ระบบบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ

5. การให้รางว ัล
 การเชอื่ มโยงการจ่ายก ับผล
การปฏิบ ัติงานตามเป้าหมาย
ทีต
่ กลงร่วมก ัน การให้
ระบบบริหาร
 ให้รางว ัลแก่ผป
ู ้ ฏิบ ัติราชการ รางว ัล ผลการปฏิบ ัติ
ราชการ
และสร้างแรงจูงใจแก่เพือ ่ น
ร่วมงานในการพ ัฒนาการ การให้ผลตอบแทน การทบทวน/
ปฏิบ ัติงาน ประเมิน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 37

ขั้นตอนที่ 5 การให้รางวัล

• การเลื่อนเงินเดือน
• การประกาศรายชื่อดีเด่นและดีมาก
• การพัฒนา

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 38

 การเสนอฝ่ ายบริหาร และคณะกรรมการกลั ่นกรองฯ

1. หน่วยงานด้านบริหาร  นาผลการประเมิน และ ผลการเลื่อนเงินเดือน

ทรัพยากรบุคคล (HR) เสนอผูบ้ งั คับบัญชาระดับสูงที่ได้รบั มอบหมาย
 รวบรวมผลการประเมินของทุกหน่วยงาน
ส่งคณะกรรมการกลั ่นกรองฯ

2. คณะกรรมการ  เสนอความเห็นในภาพรวมของผลการประเมิน
กลั ่นกรองฯ ทั้งหมดต่อหัวหน้าส่วนราชการ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 39

การประกาศรายชื่อและร้อยละการเลื่อนเงินเดือน

 ผูป้ ระเมินประกาศรายชื่อผูม้ ีผลงาน “ดีเด่น” และ “ดีมาก”

 หัวหน้าส่วนราชการประกาศร้อยละการเลื่อนเงินเดือนในแต่ละระดับ
ผลการประเมิน เช่น

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 40

 การจัดสรรวงเงินเลื่อนเงินเดือน

ส่วนกลาง
วิชาการ/ทั ่วไป (ปลัดกระทรวง
อธิบดี)
อานวยการ

ส่วนภูมิภาค บริหาร
(ผูว้ ่าฯ)

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 41

 การเลื่อนเงินเดือน

ยกเลิกโควตา 15%
งบประมาณ/ครึ่งปี : 3% ของ
ผลงานดีเด่น/ครึง่ ปี :
ไม่เกิน 6% ของค่ากลาง เงินเดือนทุกคนในองค์กร
ประเมิน เลื่อนเงินเดือนเป็ น
ผลงาน % ของ
ประจาปี ค่ากลาง

ปี ละ 2 ครั้ง อย่างน้อย 5 ระดับการเลื่อน (% ของค่ากลาง)

„ ไม่กาหนด Force distribution
„ ส่วนราชการบริหารงบประมาณเอง (3%)
„ ผลงานดีเด่นเลื่อนไม่เกิน 6% ในรอบครึง่ ปี
แจ้งผล :
• เป็ นการส่วนตัว „ ผลงานระดับอื่น ให้หน่วยงานกาหนดเอง
• ประกาศระดับผลการประเมินและ „ ไม่เกินเงินเดือนสูงสุดของช่วงเงินเดือนแต่ละสายงาน
% การเลื่อนในแต่ละระดับ „ เงินเดือนตันให้ได้รบั เงินตอบแทนพิเศษ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 42

หลักเกณฑ์/เงื่อนไขอื่น ๆ

 ยกเลิกการรอเลื่อนเงินเดือน : ผูถ้ ูกตั้งคณะกรรมการสอบวินยั ร้ายแรงและ

ผูถ้ ูกฟ้องคดีอาญา
• หากถูกลงโทษ ต้องงดเลื่อนเงินเดือนในรอบการประเมินที่ถูกลงโทษ
• ข้าราชการที่ถูกรอฯ ไว้ก่อนกฎ ก.พ.นี้ ให้เลื่อนตามผลงานที่ประเมินไว้
 ลาศึกษา/ฝึ กอบรม : จะต้องทางานไม่นอ้ ยกว่า 4 เดือน

 ผูไ้ ปปฏิบตั งิ านองค์การระหว่างประเทศ : เมื่อกลับมาปฏิบตั งิ านให้สั ่ง

เลื่อนเงินเดือนในอัตราไม่เกินร้อยละ 3 ของเงินเดือนข้าราชการผูน้ ้นั

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 43

 ผูม้ ีสิทธิ์ได้รบั การพิจารณาเลื่อนเงินเดือน

• ไม่ถูกสั ่งพักราชการเกิน 2 เดือน

• ไม่ขาดราชการโดยไม่มีเหตุอนั ควร
• ไม่ลา/สาย เกินจานวนครั้งที่กาหนด
• ลาไม่เกิน 23 วันทาการ โดยไม่รวมลาอุปสมบท / คลอดบุตร /
ป่ วยจาเป็ น / ป่ วยประสบอันตราย / พักผ่อน / ตรวจเลือก/
เตรียมพล / ทางานองค์การระหว่างประเทศ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 44

การออกคาสั ่งเลื่อนเงินเดือนและแจ้งผลการเลือ่ นเงินเดือน

 ออกคาสั ่งเลื่อนเงินเดือน
ผูม้ ีอานาจสั่งเลื่อนเงินเดือน : ผูม้ ีอานาจสั ่งบรรจุและแต่งตั้งตาม ม. 57
สั ่งเลื่อนเงินเดือน 1 เม.ย. / 1 ต.ค.
ยกเว้น ผูท้ ี่เกษียณอายุราชการ สั ่งเลื่อนเงินเดือน 30 ก.ย.
ผูเ้ สียชีวิต (ปฏิบตั งิ านครบ 4 เดือน) สั ่งเลื่อนโดยให้มีผลวันที่เสียชีวิต

 แจ้งผลการเลื่อนเงินเดือน
ผูม้ ีอานาจสั ่งเลื่อนเงินเดือนจัดให้มี
• การแจ้งผลการเลื่อนเงินเดือนเฉพาะบุคคล
(ร้อยละ ฐานในการคานวณ จานวนเงินที่ได้ เงินเดือนที่ได้)
• การแจ้งเหตุผลผูท้ ี่ไม่ได้เลือ่ นเงินเดือน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 45

 การแจ้งผลการประเมิน

ผอ.สานัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน/ผูบ้ งั คับบัญชาที่ได้รบั มอบหมายให้เป็ นผูป้ ระเมิน

 แจ้งผลการประเมิน (บอกจุดเด่น จุดด้อย ฯลฯ)

 วางแผนการพัฒนา

 ให้ผรู ้ บั การประเมินลงนามรับทราบผลการประเมิน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 46

 ประโยชน์ของการแจ้งผลการประเมิน

 เป็ นการให้ขอ้ มูลย้อนกลับแก่ผถู ้ ูกประเมิน เพื่อจะได้ทราบว่า

ผลงานของตนเป็ นไปตามความคาดหวังหรือไม่ และมี
จุดอ่อน/จุดแข็งใดที่จะต้องนาไปปรับปรุงและพัฒนา

 เป็ นการสร้างความร่วมมือและสนับสนุนบรรยากาศในการ
ทางาน เพราะผูป้ ระเมินและผูถ้ ูกประเมินได้มีโอกาสพูดคุยกัน

 เป็ นหนทางในการร่วมกันพัฒนาผลการปฏิบตั ิงาน และการ

วางแผนพัฒนาทางก้าวหน้าในอาชีพ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 47

เทคนิคการสื่อสารเพื่อแจ้งผลการประเมิน

„ ใช้เหตุผล ข้อเท็จจริง มิใช่จากอารมณ์

„ พูดอย่างระมัดระวัง
„ มีหลักฐานอ้างอิงชัดแจ้ง
„ บอกทั้งข้อดี-ข้อเสีย

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 48

การกาหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 49

 การจัดทาตัวชี้วัดรายบุคคล

ผอ.สานัก/ศูนย์/กอง/หัวหน้าหน่วยงาน

 สานัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน ประชุม จัดทาตัวชี้วัด ให้สอดคล้องกับ

เป้าหมายของหน่วยงาน

 มอบหมายผูป้ ระเมินเป็ นลายลักษณ์อกั ษร (ถ้ามี)

 จัดทาตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 50

 KPI & PI

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 51

ตาแหน่งเจ้าหน้าที่ฝึกอบรม
หน้าที่งานที่รบั ผิดชอบ
1. ติดต่ อประสานงานกับวิทยากร
และสถาบันจัดอบรมภายนอก
2. จัดเตรียมรายชื่อและประสานงาน
กับผู้เข้ าอบรม
3. จัดเตรียมเอกสาร อุปกรณ์
และอาหารว่ าง/อาหารกลางวัน
ให้ พร้ อมก่ อนการอบรม
4. แจ้ งเตือนผู้เข้ าอบรมเพื่อให้
เข้ ารับการอบรมตามวัน/เวลา
ที่กาหนดขึน้
5. สรุ ปรายชื่อผู้เข้ าอบรมและจัดทา
รายงานสรุ ปผลการจัดฝึ กอบรม
ประจาเดือน/ปี
รวม
Pls
• จานวนครั ง้ ในการประสานงาน
ผิดพลาด
• จานวนครั ง้ ในการจัดเตรี ยมเอกสาร
อุปกรณ์ และอาหารว่ าง/อาหาร
กลางวันล่ าช้ า
• ร้ อยละของคนที่สมัครเข้ ารั บการ
อบรมต่ อหนึ่งหลักสูตร
• ร้ อยละการเข้ าอบรมของ
กลุ่มเป้าหมาย
• จานวนครั ง้ ในการสรุ ปรายชื่อและ
จัดทารายงานล่ าช้ ากว่ าเวลาที่กาหนด
• ร้ อยละความพึงพอใจต่ อการให้ บริ การ
งานฝึ กอบรม
• ร้ อยละของการติดตามผลพฤติกรรม
ของผู้เรียนภายในระยะเวลาที่กาหนด
7 PIs
KPIs
• จานวนครั ง้ ในการจัดเตรี ยม
เอกสาร อุปกรณ์ และอาหาร
ว่ าง/อาหารกลางวันล่ าช้ า
• ร้ อยละความพึงพอใจ
ต่ อการให้ บริการงาน
ฝึ กอบรม
• จานวนครั ง้ ในการสรุ ปรายชื่อ
และจัดทารายงานล่ าช้ ากว่ า
เวลาที่กาหนด
• ร้ อยละการเข้ าอบรมของ
กลุ่มเป้าหมาย
4 KPIs
 การคัดกรองตัวชี้วัด
การสอบถาม การไล่เรียงตามผัง
การถ่ายทอดตัวชี้วัด
ความคาดหวัง การพิจารณา
ผลสาเร็จของงาน การเคลื่อนของงาน
ของผูร้ บั บริการ จากประเด็น
จากบนลงล่าง ที่ตอ้ งปรับปรุง

คัดกรอง
งานและการ
ตัวชี้วัด และ เป้าหมายของผูป้ ฏิบตั ิ ณ ต้นรอบการประเมิน เปลี่ยนแปลง
ระหว่างรอบ
การประเมินฯ
ตัวชี้วัด และ เป้าหมายที่ใช้ในการประเมิน ณ การประเมิน
การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 53
การจัดทาตัวชี้วัด
งาน/โครงการ
ของสานัก/กอง
งาน/โครงการ
ของหน่วยงาน ยุทธศาสตร์

ภารกิจ
ยุทธศาสตร์ งานอื่นๆ

งาน/ งาน/ งาน/

โครงการ โครงการ
โครงการ
ของกลุม
่ งาน ของกลุม
่ งาน
ของกลุม
่ งาน
ยุทธศาสตร์
ภารกิจ ยุทธศาสตร์ ยุทธศาสตร์
ภารกิจ
ภารกิจ
ภารกิจ
อืน
่ ๆ อืน
่ ๆ อืน
่ ๆ

งานอื่นๆ
KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI
บุคคล บุคคล บุคคล บุคคล บุคคล บุคคล บุคคล

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 54

 ระบุตวั ชี้วัดผลงานที่เหมาะสม

ประเภทตัวชี้วัด
แนวทางการพิจารณา
ผลงาน
ปริมาณ จานวนผลงานหรือชิ้นงานที่ทาเสร็จ
ความถูกต้อง ประณีต เรียบร้อยของผลงาน
คุณภาพ
เปรียบเทียบกับมาตรฐานของงาน
ความรวดเร็ว/
เวลาที่ใช้ปฎิบตั งิ านเทียบกับมาตรฐานที่กาหนด
ความตรงต่อเวลา
ความประหยัด/ การประหยัดใช้วสั ดุอุปกรณ์ ต้นทุน หรือ ค่าใช้จา่ ย
ในการทางาน การระวังรักษาเครี่องมือเครื่องใช้
ความคุม้ ค่า มิให้เสียหาย

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 55

 ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย

KPI TARGET
การกาหนด ตัวชี้วัดผลการปฏิบตั งิ านหลัก‛ การกาหนด ค่าเป้าหมาย (Targets)
(Key Performance Indicators KPIs)‛
ค่าเป้าหมาย ในที่น้ ีหมายถึง เป้าหมาย
ตัวชี้วัด (KPIs) เป็ นดัชนีหรือหน่วยวัดความสาเร็จ ในเชิงปริมาณ เชิงคุณภาพ ที่ทาให้แยกแยะ
ของการปฏิบตั งิ านที่กาหนดขึ้น โดยเป็ นหน่วยวัด ได้ว่า การปฏิบตั งิ านประสบความสาเร็จตาม
ที่แสดงผลสัมฤทธิ์ของงาน และสามารถแยกแยะ ตัวชี้วัด (KPIs) ที่กาหนดไว้หรือไม่ มากน้อย
ความแตกต่างของผลการปฏิบตั งิ านได้ เพียงใด ภายในระยะเวลาที่ระบุไว้อย่าง
ชัดเจน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 57

 ประเภทตัวชี้วัด และ ค่าเป้าหมาย

ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย อาจแยกออกได้เป็ น 3 ประเภท

ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย
ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย
เชิงปริมาณ เชิงคุณภาพที่แปลงผล เชิงคุณภาพ
เป็ นค่าเชิงปริมาณ
เช่น ระยะเวลาเฉลี่ยของ
เช่น ร้อยละของ เช่น คุณภาพรายงาน
การจัดทาใบอนุญาต
ความพึงพอใจของ ที่นาเสนอ
ขับขี่ยานพาหนะ
ผูร้ บั บริการ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 58

 ระดับค่าเป้าหมาย

1 2 3 4 5

ค่าเป้าหมายในระดับท้าทาย
ค่าเป้าหมายต ่าสุดที่รบั ได้ มีความยากค่อนข้างมาก
โอกาสสาเร็จ <50%

ค่าเป้าหมายในระดับต ่า ค่าเป้าหมายที่มี
กว่ามาตรฐาน ความยากปานกลาง

ค่าเป้าหมายที่เป็ น
ค่ามาตรฐานโดยทั ่วไป

Start
การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 59
การกาหนดตัวชี้วัดรายบุคคล
อธิการบดี

รอง 50 ผู้ช่วย 50
อธิการบดี 1 40 อธิการบดี 2 60
65 35

ผอ.สานัก
40 ผอ. กอง
10 ผอ.สานัก ผอ.กอง
30 10
30 35

หน.กลุม่ หน.กลุม่ หน.กลุม่

หน.กลุม่ หน.กลุม่ หน.กลุม่ หน.กลุม่

30 40 20 20
5 25 15 20
10 ขรก. 1 ขรก. 2 ขรก. 3

ขรก. 1 ขรก. 2 ขรก. 3 ขรก. 4

5 15
5 10 5 60
 การกาหนดตัวชี้วัดรายบุคคล

สารวจงานที่ตอ้ งทาใน สารวจงานที่ได้มอบหมาย

ปี งบประมาณ ให้ลกู น้องแต่ละคน
KPI อธิบดี รองอธิบดี ผอ.สานัก KPI อธิบดี รองอธิบดี ผอ.สานัก

KPI หน. กลุ่ม KPI หน. กลุ่ม

KPI ลูกทีม KPI ลูกทีม

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 61

 การกาหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน

• เลือกใช้เทคนิควิธีการวัดวิธีใดวิธีหนึ่ง หรือ หลายวิธีผสมกัน

‟ การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method)
‟ การสอบถามความคาดหวังของผูร้ บั บริการ (Customer-Focused Method)
‟ การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method)
‟ การพิจารณาจากประเด็นสาคัญที่ตอ้ งปรับปรุง (Issue- Driven)
• สรุปตัวชี้วัดลงในแบบสรุปการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน
• ระบุค่าเป้าหมาย โดยแยกออกเป็ น 5 ระดับลงในแบบสรุปฯ
• กาหนดน้ าหนักของแต่ละตัวชี้วัด

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 62

 การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method)

เป้าหมายเชิง เป้าหมายตาม
หัวหน้ า ยุทธศาสตร์ ภารกิจและอื่นๆ
ส่ วนราชการ

รองหัวหน้ า
คารับรองการ
ส่ วนราชการ
ปฏิบตั ริ าชการ
ผู้อานวยการ
สานัก/กอง/ศูนย์

หัวหน้ าหน่ วยงาน

ภายใต้ สานัก/กอง

ผู้ปฏิบัตริ าชการที่ไม่ มี
ผู้ใต้ บังคับบัญชา

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 63

ขั้นตอนการกาหนดตัวชี้วัดด้วยเทคนิคการถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง

1. เริ่มจากตัวชี้วัดของผูบ้ งั คับบัญชาในระดับเหนือขึ้นไป 1 ระดับ

2. ทาความเข้าใจเป้าหมายของตัวชี้วัดว่าต้องการจะวัดอะไร
3. พิจารณาขอบเขตงานที่ตาแหน่งงานนั้นๆต้องรับผิดชอบในด้านที่เกี่ยวข้อง
กับความสาเร็จของตัวชี้วัดของผูบ้ งั คับบัญชา
- ตาแหน่งงานนี้ต้องทาอะไรเพื่อให้เกิดผลสาเร็จ (ของผูบ้ งั คับบัญชา) ดังกล่าว
- สิ่งที่ทานั้นควรจะเน้นที่อะไร เช่น ความรวดเร็ว/ ความคุม้ ค่า/ เรียบร้อย/
ถูกต้อง/ สมบูรณ์/ จานวน/ ฯลฯ
- สิ่งที่เน้นนั้น จะใช้อะไรเป็ นตัววัดความสาเร็จ และ หน่วยในการวัดคืออะไร
เช่น จานวน/ ร้อยละ / ระยะเวลา / อัตราส่วน / ปั จจัยเชิงคุณภาพ/ ฯลฯ
4. ระบุตวั ชี้วัดลงในแบบฟอร์ม และ กาหนดค่าเป้าหมาย

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 64

 เทคนิคการถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง

รูปแบบที่ 1 : ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายของผูร้ บั การประเมินเป็ นตัวเดียวกับผูป้ ระเมิน/หน่วยงาน

• ผูป้ ระเมินและผูร้ บั การประเมินรับผิดชอบความสาเร็จร่วมกัน ไม่สามารถ

แบ่งแยกงานได้อย่างชัดเจน
• ผูป้ ระเมินมอบหมายงานตามตัวชี้วัดให้ผรู ้ บั การประเมินทั้งชิ้น

ตัวชี้วัดของสมใจ ระดับความสาเร็จในการพัฒนาระบบงาน
(ผูป้ ระเมิน) สารสนเทศ
ตัวชี้วัดของสมทรง ระดับความสาเร็จในการพัฒนาระบบงาน
(ผูร้ บั การประเมิน) สารสนเทศ
ตัวชี้ วัดเป็ นตัวเดียวกัน

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 65

เทคนิคการถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง (ต่อ)

รูปแบบที่ 2 : ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายของผูร้ บั การประเมินแบ่งส่วนจาก

ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายของผูป้ ระเมินหรือหน่วยงาน
• ผูป้ ระเมินรับผิดชอบเป้าหมายรวมซึ่งเกิดจากผลผลิตของผูร้ บั การประเมิน
หลายคนรวมกัน
• ค่าเป้าหมายจะถูกแบ่งเฉลี่ยให้รบั ผูร้ บั การประเมินรับผิดชอบแตกต่างกัน
ตัวชี้วดั ของกรมฯ : ภาษีนิตบิ ุคคลประจาปี

ภาษีนิตบิ ุคคลประจาปี ภาษีนิตบิ ุคคลประจาปี ภาษีนิตบิ ุคคลประจาปี

ของภาคที่ ๑ ของภาคที่ ๒ ของภาคที่ ๓

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 66

เทคนิคการถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง (ต่อ)

รูปแบบที่ 3 : ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายของผูร้ บั การประเมินเป็ นคนละตัวกับ

ผูป้ ระเมินหรือหน่วยงาน
• งานตามเป้าหมายของผูป้ ระเมินจะถูกแบ่งเป็ นส่วน ๆ โดยผูร้ บั การประเมิน
แต่ละคนรับผิดชอบเนื้องานที่แตกต่างกัน
• เป็ นตัวชี้วัดที่ผรู ้ บั การประเมินได้รบั มอบหมายงานเพียงบางด้าน
ตัวชี้วดั ของสมทรง : ระดับความสาเร็จใน
การพัฒนาระบบงานสารสนเทศ

ตัวชี้วัดของสุรศักดิ์ : ตัวชี้วัดของสุขใจ :
ระดับความสาเร็จ ระดับความสาเร็จในการพัฒนา
ในการออกแบบระบบงาน โปรแกรมและนาระบบไปสู่การปฏิบตั ิ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 67

2. การสอบถามความคาดหวังของผูร้ บั บริการ (Customer-Focused Method)

• ใครคือผูร้ บั บริการ แนวทางนี้ เหมาะกับงานที่ตอ้ งทาหน้าที่ให้บริการกับผูอ้ ื่นเป็ นสาคัญ

• ผูร้ บั บริการต้องการ/ ผลสาเร็จของงาน คือสิ่งที่ได้ทา หรือให้บริการกับลูกค้า หรือผูร้ บั บริการ
คาดหวังอะไร?
• จะตั้งเป้าหมายในการ
ให้บริการอย่างไร?
• จัดทาข้อตกลงการ
ผูร้ บั บริการ ก
ให้บริการ
• ประเมินผลตามเป้าหมาย
ที่ต้งั ไว้ ผลผลิต บริการ

ผลผลิต ผลผลิต
ผูร้ บั บริการ ง
บริการ
หน่วยงาน บริการ
ผูร้ บั บริการ ข

ผลผลิต บริการ

ผูร้ บั บริการ ค

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 68

 3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method)
69

วิธีนี้เหมาะสาหรับการกาหนดตัวชี้ วัดของงานที่เน้นการปฏิบตั ริ าชการให้ได้ตามมาตรฐานของงานเป็ นหลัก

Key Process Key Results Role-Result Matrix

เริ่มต้น กาหนดหัวข้อ

ร่างบทความ
ตัวอย่าง กระบวนการผลิต
บทความของงานวารสาร แก้ไขบทความ
ข้าราชการ
ตกแต่งศิลป์ ผลผลิต

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 69

4. การพิจารณาประเด็นที่ตอ้ งปรับปรุง / ตัวชี้วัดเพื่อการพัฒนา

คาถามที่ใช้ในขั้นตอนนี้ คือ :
 ปี ที่ผ่านมาเราประสบกับปั ญหาอะไร แล้วปี หน้าเราจะแก้ไขอย่างไร
 เราจะนาวิธีการทางาน หรือเทคโนโลยีอะไรใหม่ๆ มาใช้

 เราสามารถลดเวลาและความผิดพลาดในขั้นตอนใดได้บา้ ง

 เราอยากเห็นอะไรดีกว่าปี ที่ผ่านมา

 ฯลฯ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 70

 ลาดับขั้นในการจัดทาตัวชี้วัด

1.งานในความรับผิดชอบคืออะไร งาน/โครงการ

2.ผลสัมฤทธิ์ของงานคืออะไร ผลสาเร็จของงาน

3. จะทราบได้อย่างไรว่างานนั้น
เกิดผลสัมฤทธิ์ ตัวชี้วัด

4. จะทราบได้อย่างไรว่าผลงานนั้น ค่าเป้าหมาย / Target

บรรลุเป้าหมายที่กาหนดมากน้อย 5 ระดับ
เพียงใด
5.จะทราบได้อย่างไรว่างานใดสาคัญ
กว่างานใด น้ าหนักของตัวชี้วัด

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 71

 การสรุปตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายลงในแบบฟอร์มสรุปผลสัมฤทธิ์ของงาน

คัดกรองจาก
ตัวชี้ วัดที่ได้
วิเคราะห์โดย
การใช้เทคนิค กาหนดน้ าหนัก
4 วิธี หรือ อาจ ให้กบั ตัวชี้ วัด
สรุปได้จาก แต่ละตัว โดย
วิธีอื่นที่ น้ าหนักรวมกัน
=100%
ส่วนราชการ
เลือกใช้
น้ าหนักของ
1 2 3 ตัวชี้ วัดแต่ละตัว
ไม่ควรต ่ากว่า
สรุปและเลือก ระบุ ค่าเป้าหมาย 5 ระดับ 10%
เฉพาะที่สาคัญ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 72

 การกาหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่ตอ้ งคานึงถึงคุณภาพ

อาจใช้แนวทาง (1) การกาหนดตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย เชิงคุณภาพที่แปลงผล

เป็ นค่าเชิงปริมาณ หรือ (2) การกาหนดตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย เชิงคุณภาพ
ตัวอย่าง: ประสิทธิภาพและคุณภาพการจัดทารายงาน
1 2 3 4 5
ร้ อยละของ ตัง้ แต่ 50% ลง 51- 60% 61 – 70% 71 – 80% 81% หรือ
รายงานที่ ไป มากกว่ า
ดาเนินการได้
1 ผ่ านเกณฑ์

1 2 3 4 5
ระดับ รายงานส่ งไม่ รายงานส่ ง รายงานส่ ง รายงานส่ ง รายงานส่ ง
ประสิทธิภาพ/ ทันเวลา ทันเวลา แต่ ทันเวลา โดย ทันเวลา หรือ ทันเวลา หรือ
คุณภาพการ มากกว่ า 2 ครัง้ ผู้บังคับบัญชา ผู้บังคับบัญชา เร็วกว่ า โดยมี เร็วกว่ า โดย
จัดทารายงาน ต้ องกากับดูแล ทาการปรับใน การปรับแก้ เนือ้ หาสามารถ
และต้ องใช้ ระดับหนึ่ง เพียงเล็กน้ อย ใช้ งานได้ ทันที
2 ความพยายาม แต่ ไม่ ได้ โดยไม่ ต้องมี
มากในการ ปรับแก้ ใน การปรับแก้
ปรับแก้ สาระสาคัญ ใดๆ

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 73

 การกาหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายให้มีอานาจจาแนก

การกาหนดค่าเป้าหมาย
พึงคานึงถึงอานาจจาแนกเสมอ ตัวอย่างที่ 1 จะจาแนกความต่างได้ดอ้ ยกว่าตัวอย่างที่ 2

ตัวอย่าง: ประสิทธิภาพในการจัดทาร่าง TOR

1 2 3 4 5
ความรวดเร็วใน ภายใน 5 เดือน ภายใน 4 เดือน ภายใน 3 เดือน ภายใน 2 เดือน ภายใน 1 เดือน
1 การจัดทา TOR

1 2 3 4 5
ประสิทธิภาพใน เสร็จทันกาหนด เสร็จทันกาหนด เสร็จทันกาหนด เสร็จก่ อน เสร็จก่ อน
การจัดทาร่ าง แต่ โดยสามารถ โดยสามารถ กาหนด 0.5 กาหนด 1
TOR ผู้บังคับบัญชา ดาเนินการใน ดาเนินการใน เดือนโดย เดือน หรื อเร็ว
จะต้ องลงมา รายละเอียด รายละเอียด สามารถ กว่ า โดย
ดาเนินการใน ด้ วยตนเองได้ ด้ วยตนเอง ดาเนินการใน สามารถ
รายละเอียดให้ แต่ ยังมี ทัง้ หมดได้ อย่ าง รายละเอียด ดาเนินการใน
2 อย่ างมาก ข้ อผิดพลาดบาง ถูกต้ อง ด้ วยตนเอง รายละเอียด
ประการที่ ทัง้ หมดได้ อย่ าง ด้ วยตนเอง
ผู้บังคับบัญชา ถูกต้ อง ทัง้ หมดได้ อย่ าง
ต้ องแก้ ไขให้ ถูกต้ อง

การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ วันที่ 23 สิงหาคม 2555 74

ฝึ กปฏิบตั ิ (การกาหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย)

75
 KPI Template

ตัวชีว้ ัดที่ (ตัวเลข/ตัวอักษร) วัดผลงานหลัก (ขึน้ ต้ นด้ วยคาบ่ งชีต้ ัวเลข หรื อผลสาเร็จที่คาดหวัง เช่ น จานวน ร้ อยละ
ระดับความสาเร็จ เป็ นต้ น)
หน่ วยวัด สอดคล้ องกับชื่อของ KPI ซึ่งการเขียนหน่ วยวัดที่ชัดเจนจะทาให้ ง่ายต่ อการเก็บรวบรวม
ข้ อมูลให้ เป็ นไปตามหน่ วยวัดที่กาหนดขึน้

ความหมาย เป็ นการขยายความเพิ่มเติมถึง KPI ที่จัดทาขึน้ มา เขียนสรุ ปความหมายของ KPI

เพื่อสร้ างความเข้ าใจให้ ตรงกันระหว่ างผู้บงั คับบัญชากับผู้ใต้ บังคับบัญชาว่ า KPI
ที่จัดทาขึน้ มีลักษณะเฉพาะเจาะจงอย่ างไรบ้ าง มีคาใดบ้ างที่ต้องทาความเข้ าใจให้
ตรงกัน
วัตถุประสงค์ เป็ นการเขียนประโยชน์ ของการกาหนด KPI เพื่อทาให้ พนักงานรั บรู้ ถงึ ถึงความจาเป็ น
ของการจัดทา KPI เข้ าใจ และรั บรู้ ถงึ วัตถุประสงค์ ท่ แี ท้ จริงของ KPI ที่กาหนดขึน้

สูตรคานวณ เป็ นการกาหนดที่มาของการคิด โดยเฉพาะ KPI ที่เป็ นร้ อยละต้ องระบุให้ ได้ ว่าร้ อยละ
ที่กาหนดขึน้ จะวัดจากเรื่ องใดบ้ าง ซึ่งการระบุสูตรการคานวณที่ชัดเจนจะทาให้ ง่าย
ต่ อการเก็บรวบรวมข้ อมูลและสรุ ปผลข้ อมูลที่จัดเก็บในระหว่ างปี
ที่มาของเป้าหมาย แหล่ งข้ อมูลในการกาหนดค่ าเป้าหมาย ซึ่งมีท่ ีมาจาก 1) ข้ อมูลที่ผ่านมา 2) เปรี ยบเทียบกับ
องค์ กรอื่น : Benchmarking 3) นโยบายองค์ กร 4) การคาดคะเน หรื อประมาณการ (กรณีท่ ี
ไม่ เคยมีการเก็บรวบรวมข้ อมูลในอดีตที่ผ่านมา)

ข้ อมูลปี ที่ผ่านมา เพื่อใช้ เป็ นแนวทาง/ฐานในการกาหนดค่ าเป้าหมายในปี ถัดไป ซึ่งจะทาให้ องค์ กรตรวจสอบ
ได้ ว่าผลงานที่ได้ จริงมีค่าสูง เท่ ากับ หรื อต่ากว่ าผลงานที่ทาได้ ในอดีตที่ผ่านมาอย่ างไร
เป้าหมายปี ปั จจุบนั กาหนดจากที่มาของเป้าหมาย ซึ่งการกาหนดเป้าหมายปี ปั จจุบันที่ดที ่ ีสุดจะกาหนดจาก
ข้ อมูลในปี ที่ผ่านมาที่ทาได้ จริงมาใช้ กาหนดเป็ นค่ าเป้าหมายในปี ปั จจุบัน (กาหนดต้ นปี )

ระดับการประเมิน ค่ าเป้าหมายอยู่ในระดับที่ 3 (ทาได้ ตามมาตรฐาน) ยกเว้ นค่ าเป้าหมายที่มีค่าเข้ าใกล้

Maximum แล้ ว ได้ แก่ ร้ อยละ 100 หรื อ 0 ค่ าเป้าหมายสามารถขยับมาเป็ นระดับ 4
หรื อ 5 ได้ ขึน้ อยู่กับความเหมาะสม และการตกลงร่ วมกันระหว่ างผู้บังคับบัญชาและ
ผู้ใต้ บังคับบัญชา

เอกสารที่เกี่ยวข้ อง ระบุเอกสารสาคัญที่เกี่ยวข้ องให้ ชัดเจน เช่ น แบบฟอร์ ม แบบประเมิน แบบบันทึก

แบบติดตาม หรื อรายงานที่จัดทาขึน้ เพื่อให้ ผ้ ูเก็บข้ อมูลรู้ ว่าจะต้ องเก็บข้ อมูลผลงานจริง
ตาม KPI ที่กาหนดขึน้ จากแหล่ งข้ อมูลหรือเอกสารใดบ้ าง
ท่านเป็ นหัวหน้าต้องการวัดความพึงพอใจของผูเ้ ข้ารับการอบรมต่อการให้บริการ
งานฝึ กอบรมของลูกน้อง คือ นายสมชาย รักการดี ตาแหน่งเจ้าหน้าที่ฝึกอบรม

ชื่อตัวชี้วัด : คะแนนเฉลี่ยความพึงพอใจต่อการให้บริการงานฝึ กอบรม

ข้อมูลปี ที่ผ่านมา : คะแนนเฉลี่ยความพึงพอใจต่อการให้บริการงาน

ฝึ กอบรมของหน่วยงานในปี ที่ผ่านมา เท่ากับ
3.00 คะแนน

เป้าหมายปี ปั จจุบนั : คะแนนเฉลี่ยความพึงพอใจต่อการให้บริการงาน

ฝึ กอบรมของหน่วยงานเท่ากับ 4.00 คะแนน

ให้ กรอกข้ อมูลลงในแบบฟอร์ ม

78