2022年度

企业学习发展调研报告

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 目录

调研说明 01

企业学习发展部门现状 04

学习发展项目开展趋势 06

评估与未来发展 12

调研总结 18

结语 20

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 第一部分

调研说明

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—1—
 样本概述：近240家企业参与调查，主要涉及互联网、科技、
医药、制造等多个主流行业

样本情况：本次调查回收问卷263份，其中有效问卷为234份。

行业分布：参与本次调查的企业行业分布广泛，从互联网/通信、制药/医疗/生

物科技、房地产/物业/商业中心、建筑/建材/工程、交通/物流/仓储到金融/保

险业、批发和零售业、制造业及专业服务/教育/培训均有涉及。

房地产/物业/商业
专业服务/教育/培
中心, 5.13% 建筑/建材/工程,
训, 12.18%
2.56% 交通/物流/仓储,
3.85%

金融、保险业,
制造业, 15.51% 3.85%

批发和零售业,
15.26%

制药/医疗/生物科
技, 18.85% 互联网/通信/计算
机服务, 22.82%

房地产/物业/商业中心 建筑/建材/工程 交通/物流/仓储

金融、保险业 批发和零售业 互联网/通信/计算机服务
制药/医疗/生物科技 制造业 专业服务/教育/培训

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 样本概述：参与调研的企业以民营外资为主，中大型企业
为主

企业性质：51.28%为民营企业，30.77%为外资企业，10.26%为国有企业，

7.69%为合资企业。

民营企业 外资企业 国有企业 合资企业

企业规模：本次调查对象以中大型企业为主，22.65%受访者来自规模超过

5000人的企业，34.62%受访者来自规模1000-5000人的企业， 27.35%受访者

来自规模500-1000人的企业，15.38%来自规模小于500人的企业。

22.65% 34.62% 27.35% 15.38%

＞5000人 1000-5000人 500-1000人 ＜500人

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—3—
 第二部分

企业学习发展部门现状

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—4—
 发现1：人均服务比高，工作压力显著

“人少”——团队人数普遍较少

目前企业学习发展部门

普遍人数较少，约六成

受访者表示其所在企业

的培训部门人数均为7

人以下，近四成仅为3
3人以下 3-6人 7-9人 10人及以上

人以下。

50人以下, 3.85%
50-99, 7.69%

500人以上,
“事多”——人均服务
26.92%
100-199,
12.82% 人数较多

200-299, 六成以上参与调研企业表
400-499, 15.38%
23.08%
示学习发展部门人均服务

300-399, 16.67%
人数在300人以上。
50人以下 50-99 100-199 200-299

300-399 400-499 500人以上

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—5—
 第三部分

学习发展项目开展趋势

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—6—
 发现1：学习发展项目需求更强调链接企业战略与组织能力

调研结果表明目前学习发展项目产生的主要源头是公司业务发展战略，其他如

绩效考评/能力评估结果分析、组织能力、业务差距分析等“硬工具”、“硬分

析”也占有不少比例。

基于公司业务发展战略 67.95%

绩效考评/能力评估结果分析 41.03%

基于组织能力 37.18%

基于业务差距分析 33.33%

与各部门负责人沟通 29.49%

基于能力模型、任职资格等人才标准 28.21%

参考上一年度学习发展项目实施情况 11.54%

基于高层访谈 10.26%

员工主动提出 7.69%

基于需求调研问卷 5.13%

其他 3.85%

参考外部其他公司 3.85%

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00%

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—7—
 发现2：企业学习发展资源更多投向“头腰部力量”、“前
端业务赋能”与“核心能力建设”等议题

从层级划分的视角来看，受访企业对于“头腰部力量”——中高管团队倾向于

投入更多资源；从前、中、后道视角划分来看，对于前端业务团队如研发、销

售投入较多，也从侧面反映了对于组织的核心能力建设关注度更高。

中层管理 55.54%

高管团队 53.59%

研发人员 34.62%

销售人员 32.49%

初级管理 30.77%

基层员工 27.44%

HR团队 20.69%

生产人员 7.69%

其他 3.85%

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—8—
 发现3：针对高管开展的项目更强调战略导向，形式主要为
内部研讨会和行动学习

“战略导向、变革突破”
战略类项目 65.38%

结合调研结果，企业对于高管
领导力发展项目 53.85%

的培养项目除经典的领导力发 变革创新类 50.00%

展项目外，更多围绕战略、变 业务赋能类 46.15%

革、业务几大关键主题展开。 企业文化项目 41.03%

值得关注的是企业文化项目的 组织经验萃取 26.92%

关注度也较高。 通用素养类项目 24.36%

拓宽视野类 17.95%

“聚焦业务，淡化理论”
内部研讨会 62.82%

行动学习 57.69% 基于调研结果，可以看出高管

教练导师辅导 39.74%
培养项目形式多以实战导向为
内训课程 30.77%
主，如内部研讨、行动学习、
在线学习 29.49%
教练导师选择率均较高。而偏
外部公开课 21.79%

内外部私董会 16.67%
“泛知识”、“泛理论”的公

MBA/EMBA 8.97% 开课、MBA等则选择较少。

海内外交流学习活动 2.56%

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—9—
 发现4：针对中层管理开展的学习项目主要聚焦业务端主
题，更强调学、变、炼的转化

“业务导向，专题赋能”
业务赋能类 50.00%
在针对中层开展的项目 专题改善类 47.44%
变革创新类 43.59%
中，业务赋能、专题改
组织协同类 39.74%

善、变革创新是提及频 领导力发展 32.05%

战略类项目 30.77%
率最高的三类项目；组
通用素养类 28.21%

织协同、领导力发展与 组织经验萃取 26.92%

专业技能类 20.51%
战略类项目也均有较高 拓宽视野类 8.97%
企业文化类 7.69%
的选择率。
内训师培养 6.41%

“做学结合，实战落地”
内训课程 50.43%
在针对中层开展的学习项目
内部研讨会 48.72%
形式中，以内训课程、内部
行动学习 45.31%
研讨、行动学习三类为主。
外部公开课 34.19%
外部公开课与在线学习则相
在线学习 30.77%
对较少。
教练导师辅导 26.92%

海内外交流学习活动 6.41%

MBA/EMBA 2.56%

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— 10 —
 发现5：针对基层管理者开展的项目聚焦“业务”、“技
能”和“经验萃取”，更强调业务导向和实用主义

在针对基层开展的项目中，业务赋能、专业技能、组织经验萃取与组织协同类项

目是频率最高的五类项目；开展形式以外部公开课、在线学习及内训课程为主。

专业技能类 51.28% “关注技能，萃取经

组织经验萃取 50.00% 验”
通用素养类 47.44%

专题改善类 42.74%

领导力发展 39.74%

业务赋能类 34.19%

组织协同类 16.67%

企业文化类 16.67%

内训师培养 6.41%

外部公开课
“敏捷学习，关注效 62.82%

率”
在线学习 50.00%

内训课程 47.44%

内部研讨会 35.90%

行动学习 34.62%

海内外交流学习活动 5.13%

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— 11 —
 第四部分
学习发展项目评估与未来发展

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— 12 —
 发现1：“后疫情时期” 学习发展职能面临的主要挑战集中
在需求分析、设计开发、战略链接等方面

学习发展职能面临的问题主要聚焦于“方向性”问题——即如何准确获取需
求、如何设计能够切实支撑组织与战略的项目以及如何证明学习项目产生的效
果

需求分析的准确性 61.54%

学习发展规划与战略匹配度低 41.03%

学习发展项目结束后的效能评估 35.90%

学习发展项目应用和落地 28.21%

缺少培训预算 24.36%

内部师课体系开发 24.36%

学习发展项目的设计与开发 16.67%

项目参与者重视度不足 11.54%

缺少管理系统、技术支持 10.26%

培训团队人手不足 8.97%

高管不重视 8.97%

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— 13 —
 发现2：培训评估方式仍以传统的满意度调研、效果描述及管
理层访谈为主，量化评估手段不足

满意度或有用度问卷调查 67.95%

项目效果描述 42.31%

管理层访谈或反馈 41.03%

目标达成度分析 33.33%

能力评估前后测对比 21.79%

业务价值评估 21.79%

人才发展成果分析 11.54%

考试达标分析 10.26%

计算投资回报率 2.56%

柯氏四级评估模型 2.56%

自建效能分析体系 1.28%

SAM、CIRO或CIPP模型 1.28%

发现3：培训效能评估的难点集中在难以转化直观数据，缺少
合适的评估工具

成果难以转化为直观数据 64.10%

缺少合适评估工具 51.28%

过于耗时耗力，成本太高 39.74%

培训团队能力不足 39.74%

内部重视度不足 35.90%

数据留存或数据质量有问题 17.95%

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— 14 —
 发现4：学习发展项目预算主要看“钱袋”、“疗效”与“认
知”
调查发现，各企业学习发展部门预算主要基于公司经营目标与往年预算支出情
况进行制定，主要预算还是要看公司整体“钱袋子”（经营目标情况）、往期
项目的“疗效”（项目产出成果）以及决策团队对于学习项目重要度的认知。

公司经营目标达成情况 57.69%

往年预算支出情况 51.28%

看“钱
袋”
人力资源年度预算 47.44%

重要学习发展项目的实施情况 43.59%
看“疗
效”
高管团队决策 39.74%

看“认
知”
往年学发项目的数量指标 17.95%

人才评价与人才盘点结果 15.38%

学习发展项目的市场报价 15.38%

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— 15 —
 发现5：2022年，学习发展计划受疫情影响较大，有相当一
部分学习项目遭到缩减、延后或取消，预算也相应收紧

57.69% 受到部分影响

35.90% 受到很大影响

6.41% 没有受到影响

部分项目调整或简化 53.85%

部分项目延后 47.44%

部分项目取消 41.03%

减少培训预算 26.92%

新增疫情或危机应对相关学习项目 21.79%

进一步发力线上课程开发 14.10%

加大线上学习力度 14.10%

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— 16 —
 发现6：在“后疫情期”未来12个月内，企业学习发展方面
最大的挑战或最希望解决的问题主要聚焦“战略配称”、
“效果评估”、“业务赋能”等关键议题

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— 17 —
 第五部分

调研总结

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— 18 —
 结合此次调研，科石认为企业学习发展应关注以下重点

“关键点”—— 战略配称，对接业务

要理清从战略到学习发展项目之间的“线团”，深入分析组织的战略、年度“关键
硬仗”、业务所面临的场景与痛点等关键信息，以战略与业务思维来思考学习发展
项目的整体配置与设计。

“体现价值”—— 寻求培训价值最优解

学习发展价值评价可借助科石培训效能设计的“五颗子弹”——（1）从定义、设计
目标开始，而非一味强调评价、考核；（2）对接业务改善成果；（3）通过设计效
能指数，开展培训与学习效能双向评价；（4）体现组织经验与知识管理成果；
（5）呈现人才输出与人才效能。

“共创、共建、共识“—— 强化组织协同与团队融合

重视中高层管理团队的共创、共建、共识活动。在做业务、技术等“硬”赋能的同
时，要注意“软”磨合。可从企业文化、价值观落地等项目着手，帮助管理团队统
一认知、树立共识，结合流程制度，强化内部协同融合，提高整体效率。

“一揽子手段”——善用一体化手段解决复杂问题

伴随市场环境的多变，组织内部问题的复杂性亦是层出不穷。传统的学习发展项目
仅能解决一小部分问题，更多问题需要机制设计与赋能学习“软硬兼施”，既要培
养人的能力，又要配以相应的制度设计。在设计方案或引入外部供应商时，要充分
考虑可调动的资源及一体化项目的设计与操作能力。

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— 19 —
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