128- 109.‫ص‬.

‫ ص‬،2021 ‫دﯾﺳﻣﺑر‬- 3 ‫ﻋدد‬-32 ‫اﻟﻣﺟﻠد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬

‫دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬
Workers empowerment relationship with job involvement
Field study at Sonelgaz power plant of JijeL
‫ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﺑﻤﺤﻄﺔ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺍﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺀ‬:‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻤﻜﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻻﺳﺘﻐﺮﺍﻕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ :‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‬
2021/07/14 : ‫؛ ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﻘﺒﻮل‬2020/05/13 : ‫ﺗﺎرﯾﺦ اﻻﺳﺘﻼم‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎﺯ ﺟﻴﺠﻞ‬
‫ﻣﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‬ ‫ﻣﻠﺧص‬ :‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‬
‫ وذﻟك ﺑﻘﯾﺎس‬،‫ﻗﺴﻨﻄﻴﻨﺔاﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔاﻟﺗﻣﻛﯾن‬
‫ﻣﻨﺘﻮﺭﻱ‬ ‫ﺗﺑﺣث ھذه اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ‬:‫ﺍﻟﻨﺎﺷﺮ‬
‫ ﺣواﻓز‬،‫ ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل‬،‫اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬ ‫ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ أﺑﻌﺎد‬
‫ ﻋﺰﻳﺰ‬،‫ﺳﻌﻴﻮﺩ‬ ‫ﺍﻟﻤؤﻟﻒﻣﺳﺗوى‬
:‫ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‬
،‫ واﻟﺳﻠوﻛﻲ‬،‫ واﻟﻌﺎطﻔﻲ‬،‫ واﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن ﺧﻼل أﺑﻌﺎده اﻟﻔﻛري‬،‫اﻟﻌﻣل‬
(‫ ﻣﺸﺎﺭﻙ‬.‫ ﺍﻟﻄﺎﻫﺮ)ﻡ‬،‫ﺑﻠﻌﻴﻮﺭ‬ :‫ﻣؤﻟﻔﻴﻦ ﺁﺧﺮﻳﻦ‬
‫ ﻋﺎﻣﻼ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬289 ‫وﻗد اﻋﺗﻣدت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺳﺢ اﻟﺷﺎﻣل ﻟـ‬
‫أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﻣﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻼﺣظﺔ‬ 3‫ ﻉ‬,32‫ﻣﺞ‬
‫ وﻋﻠﻰ‬،‫ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬:‫ﺍﻟﻌﺪﺩ‬/‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺪ‬
‫ﻟﺷرﻛﺔ‬
‫ ﺑﻧدا‬30 ‫ واﺳﺗﻣﺎرة ﻣﺻﻣﻣﺔﻧﻌﻢوﻓﻖ ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ ﺗﺿﻣﻧت‬،‫اﻟﺑﺳﯾطﺔ‬ :‫ﻣﺤﻜﻤﺔ‬
* 1‫ﻋﺰﻳﺰ ﺳﻌﻴﻮد‬ .‫ ﻣﻊ ﺑﻧد ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻣﺳﺗوى اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻣﺑﺣوث‬،‫ﺗﻌﻛس ﻣﺗﻐﯾري اﻟدراﺳﺔ‬
2021 :‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻱ‬
2
‫د اﻟﻄﺎﻫﺮ ﺑﻠﻌﻴﻮر‬.‫أ‬ ‫وﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﯾن اﻹدارة‬
‫ ﻣﺧﺑر ﻋﻠم اﻟﻧﻔس واﻟﺗرﺑﯾﺔ وﻗﺿﺎﯾﺎ‬1 ،‫ﺩﻳﺴﻤﺒﺮوﺑﯾن ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ‬ ،‫ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري‬:‫ﺍﻟﺸﻬﺮ‬
‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد اﻟﺻدﯾﻖ ﺑن‬،‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‬ ‫ وﻋﻠﯾﮫ ﻛﺎﻧت ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط‬،‫ اﻟﺳﻠوﻛﻲ‬109 ‫واﻻﺳﺗﻐراق‬
- 128 ‫وأﯾﺿﺎ ﺑﯾن ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل‬:‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ‬
.‫ اﻟﺟزاﺋر‬،‫ﯾﺣﻲ ﺟﯾﺟل‬ ‫ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬10.34174/0079-032-003-008
‫ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ‬:DOI
‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد اﻟﺻدﯾﻖ ﺑن ﯾﺣﻲ‬2 .‫ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬
1193558 :MD ‫ﺭﻗﻢ‬
.‫ اﻟﺟزاﺋر‬،‫ﺟﯾﺟل‬ .‫ اﺳﺗﻐراق وظﯾﻔﻲ‬،‫ ﻋﻣﺎل‬،‫ ﺗﻣﻛﯾن‬،‫ ﻋﻼﻗﺔ‬:‫اﻟﻜﻠﻤﺎت اﻟﻤﻔﺘﺎﺣﯿﺔ‬
‫ﺑﺤﻮﺙ ﻭﻣﻘﺎﻻﺕ‬ :‫ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ‬
Abstract Résumé
Arabic :‫ﺍﻟﻠﻐﺔ‬
This study examines the relationship between L’objet de cette étude est le rapport entre
empowerment and job involvement by measuring l’empowerment des ouvriers et l’engagement
HumanIndex :‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
the level of workers’ empowerment in the professionnel (job involvement); en mesurant le
dimensions‫ﺍﻓﺪﺍﺭﻱ‬
of ‫ﺍﻟﻔﻜﺮ‬ ،‫ ﺍﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺀ‬administration,
participatory ‫ ﺗﻮﻟﻴﺪ‬،‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
niveau de ،‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬ ‫ﺗﻤﻜﻴﻦ‬
l’empowerment dans la gestion :‫ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ‬
working group, job incentives and job participative, l’équipe de travail, les motivations de
involvement through itshttp://search.mandumah.com/Record/1193558
mental, emotional and travail, et l’engagement professionnel à travers ses :‫ﺭﺍﺑﻂ‬
behavioral dimensions. The study adopted the dimensions intellectuelles, émotionnelles et
comprehensive survey of 289 workers at comportementales. L’étude a procédé au sondage
Sonelgaz power plant of Jijel, a simple de 289 employés à la centrale de production
observation tools and a 30-items form reflecting d’électricité SONELGAZ – unité de JIJEL, en
the empowerment and job involvement utilisant les instruments de la simple observation,
dimensions, designed according to the Fifth un formulaire contenant 30 articles qui reflète les
Likert Scale, with a specific item on the job level deux variables d’étude, conçu selon L’échelle de
of the subject of research. Likert, avec un article spécifique au niveau
The study found a strong positive correlation hiérarchique du répondant.
between participatory administration and mental L'étude a révélé une forte corrélation positive entre
involvement, and between worker group and la gestion participative et l’engagement
emotional involvement, as well as between work intellectuelle, et entre l’équipe de travail et
incentives and behavioral involvement, l’engagement émotionnelle ainsi qu’entre les
Therefore, the relationship between motivations de travail et l’engagement
empowerment and job involvement is positive comportementale, Cela confirme que la relation
and strong in the target station. entre les deux variables d’étude est une relation
forte et positive.
Keywords: Relationship; Empowerment;
Mots clés: Relation; empowerment; employés;
Workers; Job involvement. engagement professionnel.
.‫ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‬.‫ ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‬2022 ©
‫ ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬.‫ ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‬،‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‬
* Corresponding author, e-mail: sayoud.aziz18@gmail.com
‫ ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬،‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‬
.‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‬

.2021 ‫ اﻟﺟزاﺋر‬،1 ‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻻﺧوة ﻣﻧﺗوري ﻗﺳﻧطﯾﻧﺔ‬

 128- 109.‫ص‬.‫ ص‬،2021 ‫دﯾﺳﻣﺑر‬- 3 ‫ﻋدد‬-32 ‫اﻟﻣﺟﻠد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬

‫دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬
Workers empowerment relationship with job involvement
Field study at Sonelgaz power plant of JijeL
:‫ﻟﻺﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻗﻢ ﺑﻨﺴﺦ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺇﺳﻠﻮﺏ ﺍﻹﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ‬
2021/07/14 : ‫؛ ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﻘﺒﻮل‬2020/05/13 : ‫ﺗﺎرﯾﺦ اﻻﺳﺘﻼم‬
APA ‫ﺇﺳﻠﻮﺏ‬
‫ﻣﻠﺧص‬
‫ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻴﺪﺍﻧﻴﺔ‬:‫ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻤﻜﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻻﺳﺘﻐﺮﺍﻕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬.(2021) .‫ ﺍﻟﻄﺎﻫﺮ‬،‫ ﻭ ﺑﻠﻌﻴﻮﺭ‬،‫ ﻋﺰﻳﺰ‬،‫ﺳﻌﻴﻮﺩ‬
‫ ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ‬.128 - 109 ،3‫ ﻉ‬,32‫ﻣﺞ‬
‫ ﺑﻘﯾﺎس‬،‫ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ‬
‫ وذﻟك‬،‫اﻟوظﯾﻔﻲ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ‬.‫ﺟﻴﺠﻞ‬
‫ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق‬ ‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎﺯ‬
‫اﻟﺗﻣﻛﯾن‬ ‫ﺍﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ‬ ‫ھذهﺗﻮﻟﻴﺪ‬
‫اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﺑﻤﺤﻄﺔ‬
‫ﺗﺑﺣث‬
http://search.mandumah.com/Record/1193558
‫ ﺣواﻓز‬،‫ ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل‬،‫ﻣﺳﺗوى ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ أﺑﻌﺎد اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬
MLA ‫ﺇﺳﻠﻮﺏ‬
،‫ واﻟﺳﻠوﻛﻲ‬،‫ واﻟﻌﺎطﻔﻲ‬،‫ واﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن ﺧﻼل أﺑﻌﺎده اﻟﻔﻛري‬،‫اﻟﻌﻣل‬
‫ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﺑﻤﺤﻄﺔ ﺗﻮﻟﻴﺪ‬:‫ "ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻤﻜﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻻﺳﺘﻐﺮﺍﻕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬.‫ ﻭ ﺍﻟﻄﺎﻫﺮ ﺑﻠﻌﻴﻮﺭ‬،‫ ﻋﺰﻳﺰ‬،‫ﺳﻌﻴﻮﺩ‬
‫ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬
‫ ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ‬.128 - 109 :(2021) ‫ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔﺑﻣﺣطﺔ‬
3‫ ﻉ‬,32‫ﻣﺞ‬ ‫ ﻋﺎﻣﻼ‬289 ‫اﻟﺷﺎﻣل ﻟـ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ‬ ‫اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺳﺢ‬
‫"ﻣﺠﻠﺔ‬.‫ﺟﻴﺠﻞ‬ ‫اﻋﺗﻣدت‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎﺯ‬ ‫وﻗد‬
‫ﺍﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺀ‬
‫ﻣﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻼﺣظﺔ‬ ‫ وﻋﻠﻰ أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‬،‫ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬
http://search.mandumah.com/Record/1193558
‫ ﺑﻧدا‬30 ‫ واﺳﺗﻣﺎرة ﻣﺻﻣﻣﺔ وﻓﻖ ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ ﺗﺿﻣﻧت‬،‫اﻟﺑﺳﯾطﺔ‬
1
* ‫ﻋﺰﻳﺰ ﺳﻌﻴﻮد‬ .‫ ﻣﻊ ﺑﻧد ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻣﺳﺗوى اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻣﺑﺣوث‬،‫ﺗﻌﻛس ﻣﺗﻐﯾري اﻟدراﺳﺔ‬
2
‫د اﻟﻄﺎﻫﺮ ﺑﻠﻌﻴﻮر‬.‫أ‬ ‫وﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﯾن اﻹدارة‬
‫ ﻣﺧﺑر ﻋﻠم اﻟﻧﻔس واﻟﺗرﺑﯾﺔ وﻗﺿﺎﯾﺎ‬1 ،‫ وﺑﯾن ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ‬،‫ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري‬
‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد اﻟﺻدﯾﻖ ﺑن‬،‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‬ ‫ وﻋﻠﯾﮫ ﻛﺎﻧت ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط‬،‫وأﯾﺿﺎ ﺑﯾن ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ‬
.‫ اﻟﺟزاﺋر‬،‫ﯾﺣﻲ ﺟﯾﺟل‬ ‫ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬
‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد اﻟﺻدﯾﻖ ﺑن ﯾﺣﻲ‬2 .‫ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬
.‫ اﻟﺟزاﺋر‬،‫ﺟﯾﺟل‬ .‫ اﺳﺗﻐراق وظﯾﻔﻲ‬،‫ ﻋﻣﺎل‬،‫ ﺗﻣﻛﯾن‬،‫ ﻋﻼﻗﺔ‬:‫اﻟﻜﻠﻤﺎت اﻟﻤﻔﺘﺎﺣﯿﺔ‬
Abstract Résumé
This study examines the relationship between L’objet de cette étude est le rapport entre
empowerment and job involvement by measuring l’empowerment des ouvriers et l’engagement
the level of workers’ empowerment in the professionnel (job involvement); en mesurant le
dimensions of participatory administration, niveau de l’empowerment dans la gestion
working group, job incentives and job participative, l’équipe de travail, les motivations de
involvement through its mental, emotional and travail, et l’engagement professionnel à travers ses
behavioral dimensions. The study adopted the dimensions intellectuelles, émotionnelles et
comprehensive survey of 289 workers at comportementales. L’étude a procédé au sondage
Sonelgaz power plant of Jijel, a simple de 289 employés à la centrale de production
observation tools and a 30-items form reflecting d’électricité SONELGAZ – unité de JIJEL, en
the empowerment and job involvement utilisant les instruments de la simple observation,
dimensions, designed according to the Fifth un formulaire contenant 30 articles qui reflète les
Likert Scale, with a specific item on the job level deux variables d’étude, conçu selon L’échelle de
of the subject of research. Likert, avec un article spécifique au niveau
The study found a strong positive correlation hiérarchique du répondant.
between participatory administration and mental L'étude a révélé une forte corrélation positive entre
involvement, and between worker group and la gestion participative et l’engagement
emotional involvement, as well as between work intellectuelle, et entre l’équipe de travail et
incentives and behavioral involvement, l’engagement émotionnelle ainsi qu’entre les
Therefore, the relationship between motivations de travail et l’engagement
empowerment and job involvement is positive comportementale, Cela confirme que la relation
and strong in the target station. entre les deux variables d’étude est une relation
forte et positive.
Keywords: Relationship; Empowerment;
Mots clés: Relation; empowerment; employés;
Workers; Job involvement. engagement professionnel.
.‫ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‬.‫ ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‬2022 ©
‫ ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬.‫ ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‬،‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‬
* Corresponding author, e-mail: sayoud.aziz18@gmail.com
‫ ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬،‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‬
.‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‬

.2021 ‫ اﻟﺟزاﺋر‬،1 ‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻻﺧوة ﻣﻧﺗوري ﻗﺳﻧطﯾﻧﺔ‬

 128- 109.‫ص‬.‫ ص‬،2021 ‫دﯾﺳﻣﺑر‬- 3 ‫ﻋدد‬-32 ‫اﻟﻣﺟﻠد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬

‫دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬
Workers empowerment relationship with job involvement
Field study at Sonelgaz power plant of JijeL
2021/07/14 : ‫؛ ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﻘﺒﻮل‬2020/05/13 : ‫ﺗﺎرﯾﺦ اﻻﺳﺘﻼم‬

‫ﻣﻠﺧص‬

‫ وذﻟك ﺑﻘﯾﺎس‬،‫ﺗﺑﺣث ھذه اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬

‫ ﺣواﻓز‬،‫ ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل‬،‫ﻣﺳﺗوى ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ أﺑﻌﺎد اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬
،‫ واﻟﺳﻠوﻛﻲ‬،‫ واﻟﻌﺎطﻔﻲ‬،‫ واﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن ﺧﻼل أﺑﻌﺎده اﻟﻔﻛري‬،‫اﻟﻌﻣل‬
‫ ﻋﺎﻣﻼ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬289 ‫وﻗد اﻋﺗﻣدت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺳﺢ اﻟﺷﺎﻣل ﻟـ‬
‫ وﻋﻠﻰ أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﻣﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻼﺣظﺔ‬،‫ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬
‫ ﺑﻧدا‬30 ‫ واﺳﺗﻣﺎرة ﻣﺻﻣﻣﺔ وﻓﻖ ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ ﺗﺿﻣﻧت‬،‫اﻟﺑﺳﯾطﺔ‬
* 1‫ﻋﺰﻳﺰ ﺳﻌﻴﻮد‬ .‫ ﻣﻊ ﺑﻧد ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻣﺳﺗوى اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻣﺑﺣوث‬،‫ﺗﻌﻛس ﻣﺗﻐﯾري اﻟدراﺳﺔ‬
2
‫د اﻟﻄﺎﻫﺮ ﺑﻠﻌﻴﻮر‬.‫أ‬ ‫وﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﯾن اﻹدارة‬
‫ ﻣﺧﺑر ﻋﻠم اﻟﻧﻔس واﻟﺗرﺑﯾﺔ وﻗﺿﺎﯾﺎ‬1 ،‫ وﺑﯾن ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ‬،‫ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري‬
‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد اﻟﺻدﯾﻖ ﺑن‬،‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‬ ‫ وﻋﻠﯾﮫ ﻛﺎﻧت ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط‬،‫وأﯾﺿﺎ ﺑﯾن ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ‬
.‫ اﻟﺟزاﺋر‬،‫ﯾﺣﻲ ﺟﯾﺟل‬ ‫ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬
‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد اﻟﺻدﯾﻖ ﺑن ﯾﺣﻲ‬2 .‫ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬
.‫ اﻟﺟزاﺋر‬،‫ﺟﯾﺟل‬ .‫ اﺳﺗﻐراق وظﯾﻔﻲ‬،‫ ﻋﻣﺎل‬،‫ ﺗﻣﻛﯾن‬،‫ ﻋﻼﻗﺔ‬:‫اﻟﻜﻠﻤﺎت اﻟﻤﻔﺘﺎﺣﯿﺔ‬
Abstract Résumé
This study examines the relationship between L’objet de cette étude est le rapport entre
empowerment and job involvement by measuring l’empowerment des ouvriers et l’engagement
the level of workers’ empowerment in the professionnel (job involvement); en mesurant le
dimensions of participatory administration, niveau de l’empowerment dans la gestion
working group, job incentives and job participative, l’équipe de travail, les motivations de
involvement through its mental, emotional and travail, et l’engagement professionnel à travers ses
behavioral dimensions. The study adopted the dimensions intellectuelles, émotionnelles et
comprehensive survey of 289 workers at comportementales. L’étude a procédé au sondage
Sonelgaz power plant of Jijel, a simple de 289 employés à la centrale de production
observation tools and a 30-items form reflecting d’électricité SONELGAZ – unité de JIJEL, en
the empowerment and job involvement utilisant les instruments de la simple observation,
dimensions, designed according to the Fifth un formulaire contenant 30 articles qui reflète les
Likert Scale, with a specific item on the job level deux variables d’étude, conçu selon L’échelle de
of the subject of research. Likert, avec un article spécifique au niveau
The study found a strong positive correlation hiérarchique du répondant.
between participatory administration and mental L'étude a révélé une forte corrélation positive entre
involvement, and between worker group and la gestion participative et l’engagement
emotional involvement, as well as between work intellectuelle, et entre l’équipe de travail et
incentives and behavioral involvement, l’engagement émotionnelle ainsi qu’entre les
Therefore, the relationship between motivations de travail et l’engagement
empowerment and job involvement is positive comportementale, Cela confirme que la relation
and strong in the target station. entre les deux variables d’étude est une relation
forte et positive.
Keywords: Relationship; Empowerment;
Mots clés: Relation; empowerment; employés;
Workers; Job involvement. engagement professionnel.

* Corresponding author, e-mail: sayoud.aziz18@gmail.com

.2021 ‫ اﻟﺟزاﺋر‬،1 ‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻻﺧوة ﻣﻧﺗوري ﻗﺳﻧطﯾﻧﺔ‬

 ‫ﻋﺰﯾﺰ ﺳﻌﯿﻮد‪ ،‬اﻟطﺎھر ﺑﻠﻌﯾور‬

‫‪ – I‬ﻣﻘﺪﻣﺔ‬
‫ﯾﻌﺗﺑر ﻓﮭم اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺎت أھم اﻟﻣﻔﺎﺗﯾﺢ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻛﻧﮭﺎ‬
‫ﻣن ﺿﻣﺎن اﻟﺑﻘﺎء وﺗﺣﻘﯾﻖ اﻟﻧﺟﺎح‪ ،‬ﻓﻘد ﺣظﻲ وﺟود ھذا اﻟﻌﻧﺻر داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻘود اﻷﺧﯾرة ﺑﺎھﺗﻣﺎم ﻛﺑﯾر ﻓﻲ اﻟﺗﻧﺎوﻻت اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ اﻷﻛﺎدﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺳدﺗﮫ دراﺳﺎت ﻋدﯾدة‬
‫وﻣﺳﺗﻔﯾﺿﺔ أﺟرﯾت ﻟﻣﺧﺗﻠف ﺟواﻧب ﺳﻠوﻛﮫ‪ ،‬ﺣﯾث ﺧﻠﺻت ھذه اﻟدراﺳﺎت إﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫ﻣﺗﻧوﻋﺔ ﺗرﺑط ﺑﯾﻧﮭﺎ ﻓﻛرة أن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟﻣﺛﻣر ﻓﻲ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﯾﻛون ﻣن ﺧﻼل‬
‫اﻧﺗﮭﺎج اﻟﻣؤﺳﺳﺔ أﺳﻠوﺑﺎ ﯾﻌﻧﻰ ﺑﺣﺎﺟﺎﺗﮫ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ وﯾﺣﻘﻖ ﻟﮫ اﻹﺷﺑﺎع اﻟﻣطﻠوب ﻣﻧﮭﺎ‪ ،‬وﯾﻌد‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ أﺣد ھذه اﻟﺟواﻧب اﻟﺗﻲ ﺗﻘدم دراﺳﺗﮭﺎ دﻋﻣﺎ ﻟﻠﻣﺳﺎﻋﻲ اﻟﺑﺣﺛﯾﺔ اﻟراﻣﯾﺔ‬
‫ﻟﻠوﺻول إﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻘﻖ ﻓﮭﻣﺎ ﻛﺎف ﻟﻠﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري وﻣن ﺛﻣﺔ اﻻﺳﺗﻐﻼل اﻷﻣﺛل‬
‫ﻟﻘدراﺗﮫ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎره اﻟﻌﻧﺻر اﻟﻧﺷط اﻟدﯾﻧﺎﻣﻲ واﻟﻣﺣرك اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟدواﻟﯾب اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺣﯾث‬
‫ﺳﺗﺗﻧﺎول ھذه اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن زاوﯾﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬أﺣد اﻷﺳﺎﻟﯾب‬
‫اﻹدارﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ اﻟﻣرﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﻛﺛرت اﻟدﻋوات ﻟﺗﺑﻧﯾﮭﺎ‪ ،‬ﻟﻘدرﺗﮫ ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾﻖ أﻓﺿل اﺳﺗﻐﻼل‬
‫ﻟﻠﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﺑﻌﯾدا ﻋن ﻧﻔوره وﻋدم رﺿﺎه‪.‬‬
‫‪.1‬إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗرﺗﻛز اﻟﻧظرة اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻓﻲ اﻟﻔﻛر اﻹداري واﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋﻠﻰ أھﻣﯾﺔ اﻟﻌﻧﺻر‬
‫اﻟﺑﺷري وﺗﻌﺗﺑره ﻣﺣور اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬وﺗؤﻛد أن إﯾﺟﺎد ﺑﯾﺋﺔ ﻣرﻧﺔ ﺗﺳﮭل ﻟﮭذا‬
‫اﻟﻌﻧﺻر اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺗﺣﺳﯾن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ داﺧﻠﮭﺎ‪ ،‬ھو اﻟﺿﻣﺎن ﻟﻠوﺻول ﺑﮫ‬
‫اﻟﻰ ﻣﺳﺗوى ﻋﺎل ﻣن اﺳﺗﻐراﻗﮫ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﺗﻘدﯾم اﻷﻓﺿل ﻓﯾﮫ‪ ،‬وﻣن ﺛﻣﺔ اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن‬
‫طﺎﻗﺎﺗﮫ وﺿﻣﺎن اﺳﺗﻣرارﯾﺔ رﻏﺑﺗﮫ ﺑﺎﻻرﺗﺑﺎط ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾؤﻛد ‪Charles Akpan‬‬
‫ﻋﻠﻰ أن اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﺳﺗﺛﻣﺎر ﺣﻘﯾﻘﻲ داﺧل أي ﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﯾﻛون ذﻟك ﺑﺈﯾﺟﺎد ﺑﯾﺋﺔ ﻋﻣل‬
‫ﻣﻼﺋﻣﺔ‪ ،‬ﻣﻊ اﻻھﺗﻣﺎم اﻟﺟﺎد ﺑﺎﻹدارة اﻟﺗﺷﺎرﻛﯾﺔ وﺣزﻣﺔ اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﻘدﻣﺔ‪ ،‬واﺳﺗﺛﺎرة‬
‫اﻟداﻓﻌﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل ﻟﻠرﻓﻊ ﻣن ﻣﺳﺗوى اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ) ‪،(1‬ھذا اﻷﺧﯾر اﻟذي ﺗﻌﻛﺳﮫ‬
‫اﻟﺟواﻧب اﻟﻔﻛرﯾﺔ واﻟﻌﺎطﻔﯾﺔ واﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ ﻟﻠﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري اﺗﺟﺎه اﻟﻌﻣل واﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﻛل‪.‬‬
‫إن ﻧﻘطﺔ اﻻﻧطﻼق ﻓﻲ إﻋﺎدة اﻟﻧظر وﻣراﺟﻌﺔ اﻟﺟواﻧب اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ داﺧل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت وﻓﻖ اﻟﻧظرة اﻟﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬ﻻﺑد أن ﺗﺗﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟطرق اﻟﻣﻧﺗﮭﺟﺔ ﻓﻲ اﺳﺗﻐﻼل اﻟﻌﻧﺻر‬
‫اﻟﺑﺷري وﺗﺣدﯾد أھﻣﯾﺗﮫ وأدواره ﻓﻲ ﺳﯾرورة اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺑﺻﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻠك اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ‬
‫ﻛﺑﺢ ﻣﺎ ﯾﻣﻛن أن ﯾﻘدﻣﮫ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻟﯾﺑزر اﻟﺗﻣﻛﯾن ﻛﺄﺣد اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹدارﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﻛﺛرت اﻟﺻﯾﺣﺎت إﻟﻰ ﺗﺑﻧﯾﮫ ﻟﻘدرﺗﮫ ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾﻖ اﻻﻧدﻣﺎج اﻟﺷﺎﻣل ﻟﻛل اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺣﯾث ﯾؤﻛد ﻣﻠﺣم ﯾﺣﻲ أن اﻻھﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﺗﻣﻛﯾن ﯾرﺟﻊ ﻻرﺗﺑﺎطﮫ ﺑﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﻣﮭﻣﺔ ﻣﺛل اﻟﻼﻣرﻛزﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬ﻋﻣل اﻟﻔرﯾﻖ وﻏﯾرھﺎ ﻣن اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻛس‬
‫وﺗﻣﻛن ﻣن ﺗﺷﺧﯾص ﺗﻔوق وﻧﺟﺎح اﻟﻣؤﺳﺳﺔ) ‪ ،(2‬وﯾدﻋم ﺑوﺧﻣﺧم و ﺑوﺗﺎﻋﺔ ذﻟك‬
‫ﺑﺈﺷﺎرﺗﮭﻣﺎ إﻟﻰ أن اﻟﺗﻣﻛﯾن ﻣن اﻟﻣواﺿﯾﻊ اﻟﺗﻲ اھﺗم ﺑﮭﺎ اﻟﻌﻠم اﻟﺣدﯾث‪ ،‬وﻗد ﺗﺑﻧﺗﮫ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟراﺋدة ﻛﻧﮭﺞ إداري ﺣدﯾث ﻟﻠرﻓﻊ ﻣن أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﮭﺎ) ‪. (3‬‬
‫ﻓﻔﻠﺳﻔﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن ﺗﺳﻌﻰ ﻟﺗﺟﺎوز ﺳﻠﺑﯾﺎت اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻣﻧﻔذة ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠﻖ ﺑﺟﻣود‬
‫اﻟﺗﻘﺳﯾم اﻟدﻗﯾﻖ ﻟﻠﻌﻣل وأھﻣﯾﺔ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري‪ ،‬اﻟﻰ ﺗﺄﺳﯾس اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻣﻣﻛﻧﺔ ﻣن ﺧﻼل‬
‫اﻋﺗﻣﺎد ﻣروﻧﺔ ﺗﺳﻣﺢ ﺑﺎﻧدﻣﺎج اﻟﺟﻣﯾﻊ ﻓﻲ اﻟﺳﯾرورة اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﻌﻣل وﺗوﺟﯾﮫ ﻛل اﻟﺟﮭود‬
‫اﻟﻣﻣﻛﻧﺔ ﻧﺣو ﺗﺣﻘﯾﻖ أھداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﺑﺎﻻرﺗﻛﺎز ﻋﻠﻰ ﺿﻣﺎن اﻟﺣد اﻟﻣﻧﺎﺳب ﻣن إﺷﺑﺎع‬
‫اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻌﻧﺎﺻرھﺎ اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬وﺑذﻟك ﻓﺟوھر اﻟﺗﻣﻛﯾن ﯾؤﺳس ﻟﻧظرة ﺗﻠﻐﻰ ﻓﯾﮭﺎ‬
‫ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣواﺟز اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻛﺑﺢ ﻣن إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ اﺳﮭﺎم اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ إﻧﺟﺎح‬
‫اﻟﻌﻣل ﺧﺎرج أطره اﻟﺟﺎﻣدة واﻟﻣﺣددة ﺑدﻗﺔ‪ ،‬وﯾرﻛز ﻋﻠﻰ اھﺗﻣﺎم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺗوطﯾد‬
‫ﻋﻼﻗﺗﮭﺎ ﻣﻊ ﻋﻧﺎﺻرھﺎ اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل ﺗﺟﺎوز اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻷﺣﺎدﯾﺔ اﻻﺗﺟﺎه اﻟﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫اﻟﺗﺑﺎدﻟﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻣﺢ ﺑﺄن ﺗﻛون ھذه اﻟﻌﻧﺎﺻر ﻣﺳﺎھﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺳﯾﯾر اﻟﻌﻣل وﻓﻲ ﺗﺧطﯾط‬
‫اﻟﻘرارات داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﻣﻊ اﻻھﺗﻣﺎم ﺑﺟﻌل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل ﺟذاﺑﺔ‪ ،‬وﺣواﻓز اﻟﻌﻣل أﻛﺛر‬
‫ﺗواﻓﻘﺎ ﻣﻊ اﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻔﻌﻠﯾﺔ ﻟﻠﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري‪.‬‬
‫‪110‬‬
 ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬

‫وﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟطرح اﻟﺳﺎﺑﻖ ﺟﺎءت ھذه اﻟدراﺳﺔ ﻟﺗﺑﺣث ﻓﻲ واﻗﻊ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‬
‫ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺗﻣﻛﯾن ﺑﺎﻋﺗﺑﺎره أﺳﻠوﺑﺎ إدارﯾﺎ ﺣدﯾﺛﺎ ﺷﻐل ﺣﯾزا ﻣﻌﺗﺑرا ﻓﻲ اﻷدﯾﺑﺎت‬
‫واﻻھﺗﻣﺎﻣﺎت اﻟﺑﺣﺛﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬ﻣﺎ أﻓﺿﻰ إﻟﻰ ﻛﺛرة اﻟﺻﯾﺣﺎت واﻟﻧداءات ﻟﺗﺑﻧﯾﮫ ﻟﻘدرﺗﮫ‬
‫ﻋﻠﻰ إﺛﺑﺎت ﻧﺗﺎﺋﺞ إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻓﻲ اﺳﺗﻐﻼل اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري‪ ،‬وﺑﯾن اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن‬
‫ﺧﻼل أﺑﻌﺎده اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻛس اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺷدھﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻓﻲ ﻋﻣﺎﻟﺗﮭﺎ‪ ،‬ﺣﺗﻰ ﯾﻣﻛن اﻟﻘول‬
‫أﻧﮭﺎ ﺗﺣوز ﻋﻧﺻر ﺑﺷري ﻓﺎﻋل وﻓﻌﺎل ﻓﯾﮭﺎ‪ ،‬إذ ﯾﺗﺿﺢ ذﻟك ﺑﺎﺳﺗﻐراﻗﮫ أﻛﺛر ﻣن ﺧﻼل‬
‫إﻋﻣﺎل ﺗﻔﻛﯾره ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وارﺗﺑﺎطﮫ ﻓﻲ اﻟﻧﺳﯾﺞ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﻌﻼﻗﺎت ﻣﺗﯾﻧﺔ ﻣﻊ‬
‫اﻵﺧرﯾن ﺗزﯾد ﻣن رﺻﯾده اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻓﯾﮭﺎ‪ ،‬وأﯾﺿﺎ ﻓﻲ ﺗوﺟﯾﮭﮫ ﻟﺳﻠوﻛﮫ ﺑﻣﺎ ﯾﺗواﻓﻖ ﻣﻊ‬
‫ﻣﺣﺗوى وﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫وﺗﻧﺣﺻر إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ ھذه اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﻣﺣوري اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫‪-‬ھل ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن واﺳﺗﻐراﻗﮭم وظﯾﻔﯾﺎ ﻓﻲ ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬
‫ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل؟‬
‫وﻗد ﺗﻔرﻋت ﻋن ھذا اﻟﺳؤال اﻟﻣﺣوري اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻵﺗﯾﺔ‪:‬‬
‫‪-‬ھل ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻹدارة اﻟﺗﺷﺎرﻛﯾﺔ واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد‬
‫اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل؟‬
‫‪-‬ھل ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻓرق اﻟﻌﻣل واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد‬
‫اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل؟‬
‫‪-‬ھل ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد‬
‫اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل؟‬
‫‪ .2‬ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬
‫اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻟﮫ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﺳﺗﻐراﻗﮭم اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﻟﺷرﻛﺔ‬
‫ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪.‬‬
‫اﻟﻔروض اﻟﻔرﻋﯾﺔ‪ :‬اﻧﺑﺛﻘت ﻋن اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ ﺛﻼﺛﺔ ﻓرﺿﯾﺎت ﻓرﻋﯾﺔ ھﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻟﮭﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد‬
‫اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪.‬‬
‫‪-2‬اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﻓرﯾﻖ ﻟﮫ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬
‫ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪.‬‬
‫‪-3‬ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل ﻟﮭﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬
‫ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪.‬‬
‫‪.3‬أھداف اﻟدراﺳﺔ‪ :‬ﺗﺳﻌﻰ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺑﻠوغ ﺟﻣﻠﺔ اﻷھداف اﻵﺗﯾﺔ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻛﺷف ﻋن ﻣﺳﺗوى ﺗﻣﻛﯾن ﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل ﻟﻌﻣﺎﻟﮭﺎ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬
‫ﺑﺎﻋﺗﻣﺎد أﺑﻌﺎده اﻟﻣﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‪ ،‬ﻓرق اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻛﺷف ﻋن ﻣﺳﺗوى اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺄﺑﻌﺎده‪ :‬اﻟﻔﻛري‪ ،‬اﻟﻌﺎطﻔﻲ‪ ،‬اﻟﺳﻠوﻛﻲ‪ ،‬ﻟدى‬
‫ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﺗوﺻل إﻟﻰ طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻣوﺟودة ﺑﯾن ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن واﺳﺗﻐراﻗﮭم اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن‬
‫ﺧﻼل اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن أﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻐﯾرﯾن ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﻟﺷرﻛﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪.‬‬

‫‪111‬‬
 ‫ﻋزﯾز ﺳﻌﯾود‪ /‬اﻟطﺎھر ﺑﻠﻌﯾور‬

‫‪ .4‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪:‬‬
‫• دراﺳﺔ أﺣﻣد دن وﻓراﺟﻲ ﺑﻠﺣﺎج‪ 2017‬ﺑﻌﻧوان‪ :‬اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن اﻹداري وأﺛرھﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬ﺑﮭدف اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ واﻗﻊ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ ﻣﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﺗﺻﺎﻻت اﻟﺟزاﺋر ‪-‬وﻛﺎﻟﺔ اﻟﺟﻠﻔﺔ‪ -‬وﺗﺄﺛﯾره ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ‬
‫ﻟدﯾﮭم‪ ،‬واﻋﺗﻣدت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻧﮭﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﺳﺗﻣﺎرة ﺗﺿﻣﻧت ‪ 20‬ﻋﺑﺎرة‬
‫ﻟﻣﺣور ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ أﺑﻌﺎده‪ :‬اﻻﺗﺻﺎل اﻟﻔﻌﺎل‪ ،‬اﻟﺣرﯾﺔ واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ‪ ،‬ﻓرق اﻟﻌﻣل‪،‬‬
‫ﺗﻔوﯾض اﻟﺳﻠطﺔ‪ ،‬و‪ 08‬ﻋﺑﺎرات ﻟﻣﺣور اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ‪ ،‬طﺑﻘت ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ‬
‫ﺣﺟﻣﮭﺎ ‪ 30‬ﻣﻔردة‪.‬‬
‫ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﻷﺑﻌﺎد اﻟﺗﻣﻛﯾن اﻹداري ﺑوﻛﺎﻟﺔ اﻟﺟﻠﻔﺔ‪،‬‬
‫وأﯾﺿﺎ ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ وﺗطوﯾر ﻋﻣﺎﻟﮭﺎ ﻷﻓﻛﺎر وﺳﻠوﻛﺎت إﺑداﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وھو ﻣﺎ ﺗﻌﻛﺳﮫ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ذات اﻟدﻻﻟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن أﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻐﯾرﯾن ﻓﻲ اﺟﺎﺑﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫• دراﺳﺔ أﺣﻣد ﻣﺻﻧوﻋﺔ ‪ 2017‬اﻟﻣوﺳوﻣﺔ ﺑـ اﻟﺗﻣﻛﯾن اﻹداري ﻛﻣدﺧل ﻟﺗﻌزﯾز اﻻﻟﺗزام‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﺗطﺑﯾﻖ ﻋﻠﻰ أﻋﺿﺎء اﻹدارة اﻹﺷراﻓﯾﺔ )رؤﺳﺎء اﻷﻗﺳﺎم وﻧواﺑﮭم(‬
‫ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ ﺣﺳﯾﺑﺔ ﺑن ﺑوﻋﻠﻲ اﻟﺷﻠف‪ ،‬ﺣﯾث ھدﻓت إﻟﻰ اﻟﻛﺷف ﻋن أھﻣﯾﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن ﻓﻲ‬
‫ﺗﻌزﯾز ﻗدرات وﻣﮭﺎرات اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﺗﺣﻣل ﻣﺳؤوﻟﯾﺎﺗﮭم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗوﺻل إﻟﻰ‬
‫طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن أﺑﻌﺎد اﻟﺗﻣﻛﯾن واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى أﻋﺿﺎء اﻹدارة اﻹﺷراﻓﯾﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬ﺳﺣﺑت ﻣﻧﮭم ﻋﯾﻧﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ ﺣﺟﻣﮭﺎ ‪ 41‬ﻣﻔردة‪ ،‬طﺑﻘت ﻋﻠﯾﮭﺎ اﺳﺗﻣﺎرة ﻣﻛوﻧﺔ‬
‫ﻣن ‪ 23‬ﻓﻘرة ﻷﺑﻌﺎد اﻟﺗﻣﻛﯾن‪ :‬اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪ ،‬اﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ وﺣرﯾﺔ اﻟﺗﺻرف‪،‬‬
‫ﺑﻧﺎء ﻓرق اﻟﻌﻣل اﻟذاﺗﯾﺔ‪ ،‬و‪ 19‬ﻓﻘرة ﻷﺑﻌﺎد اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ :‬اﻹﻟﺗزام اﻟﻌﺎطﻔﻲ ‪،‬‬
‫اﻻﻟﺗزام اﻟﻣﻌﯾﺎري‪ ،‬اﻻﻟﺗزام اﻻﺳﺗﻣراري‪.‬‬
‫ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﺗﺑﻧﻰ أﺳﻠوب اﻟﺗﻣﻛﯾن ﺑﻣﺳﺗوى أﻋﻠﻰ ﻣن اﻟﻣﺗوﺳط‪،‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﺟﺎء ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ أﻋﻠﻰ ﻣن اﻟﻣﺗوﺳط أﯾﺿﺎ‪ ،‬وﻗد ﻛﺎﻧت اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻗوﯾﺔ‬
‫ﻣوﺟﺑﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﺗﻐﯾرﯾن ﻣﺎ ﯾﻌﻧﻲ أن اھﺗﻣﺎم إدارة اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن اﻹداري ﯾﻌزز ﻣن‬
‫اﻟﺗزام اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﮭﺎ‪.‬‬
‫• دراﺳﺔ ‪ CHARLES AKPAN 2012‬اﻟﻣوﺳوﻣﺔ ﺑـ ‪RESOURCE MANAGEMENT‬‬
‫– ‪AND JOB INVOLVEMENT AMONG UNIVERSITY LECTURERS IN SOUTH‬‬
‫‪ ،SOUTH NIGERIA‬ﺑﮭدف ﻣﻌرﻓﺔ ﻋﻼﻗﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻟﻣﺎدﯾﺔ واﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‬
‫‪PORT‬‬ ‫ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻷﺳﺎﺗذة ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺎت ‪،UYO ،CALABAR‬‬
‫‪ ،HARCOURT‬واﻋﺗﻣدت اﻟدراﺳﺔ ﻋﯾﻧﺔ طﺑﻘﯾﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ ﺗﻧﺎﺳﺑﯾﺔ ﺣﺳب اﻟرﺗﺑﺔ اﻟوظﯾﻔﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﻣﺑﺣوث ﺣﺟﻣﮭﺎ ‪ 578‬ﻣﻔردة‪ ،‬طﺑﻘت ﻋﻠﯾﮭﺎ اﺳﺗﻣﺎرة ﺗﺿﻣﻧت ‪ 24‬ﺑﻧدا ﻟﻣﺗﻐﯾري‬
‫اﻟدراﺳﺔ ﻣﺻﻣﻣﺔ وﻓﻖ ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‪.‬‬
‫ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن اﻷﺟر اﻟﻛﺎﻓﻲ واﻟظروف اﻟﺟﯾدة ﻟﻠﻌﻣل‪ ،‬ﻣﻊ اﻻھﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﺷﻛﺎوى‬
‫ھﻲ ﻋواﻣل ﺗﺣﻔﯾزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن ﺗوﻓﯾر اﻟﻣراﻓﻖ واﻟﻣﻌدات اﻟﻛﺎﻓﯾﺔ وإدارﺗﮭﺎ ﺑﺷﻛل‬
‫ﻓﻌﺎل ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت ﯾﺳﮭل ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗدرﯾس وﯾﻣﻛن ﻣن ﺗﺣﺳﯾﻧﮭﺎ‪ ،‬وأن اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟﻔﻌﺎل‬
‫ﻟﻠﻣﯾزاﻧﯾﺔ اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ ﯾﺳﮭل أداء اﻟﻣﮭﺎم اﻟوظﯾﻔﯾﺔ‪ ،‬وھذا ﻛﻠﮫ ﺗﻌﻛﺳﮫ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻣوﺟﺑﺔ اﻟﻘوﯾﺔ‬
‫ﺑﯾن إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻟﻣﺎدﯾﺔ واﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬وﺑﯾن اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻷﺳﺎﺗذة‪،‬‬
‫ﺣﯾث أﻛدت اﻟدراﺳﺔ أن ﻣﺳﺗوﯾﺎﺗﮫ ﺗﻌود ﻹدارة ھذه اﻟﻣوارد ﺑﻛﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﯾﺔ ﺑﺎﻟﺟﺎﻣﻌﺎت‪.‬‬
‫• دراﺳﺔ ﺧﺿﯾر ﻋﻠﻲ ﻓﯾروز ‪ 2017‬ﺑﻌﻧوان‪ :‬ﺗﺄﺛﯾر اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻓﻲ ﺗﻌزﯾز ﻧظم‬
‫اﻟﻣﻧﺎﻋﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﻌﻣل ﺳﻣﻧت اﻟﻧﺟف اﻷﺷرف‪ ،‬ﺑﮭدف ﺗدﻋﯾم‬
‫ﻣﻣﺎرﺳﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻟﻠوﺻول ﺑﺎﻷﻓراد إﻟﻰ ﺣﺎﻟﺔ اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫وزﯾﺎدة دورھم ﻓﻲ ﺗﻘوﯾﺔ اﻟﻣﻧﺎﻋﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬واﻋﺗﻣدت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻧﮭﺞ اﻟوﺻﻔﻲ‬
‫اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ‪ ،‬وﻋﯾﻧﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ ﺑﺳﯾطﺔ ﺣﺟﻣﮭﺎ ‪ 75‬ﻣﻔردة‪ ،‬طﺑﻘت ﻋﻠﯾﮭﺎ أداة اﺳﺗﻣﺎرة ﻣﻛوﻧﺔ‬
‫ﻣن ‪ 36‬ﺑﻧدا ﻣﺻﻣﻣﺔ وﻓﻖ ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻟﻘﯾﺎس اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻓﻲ‬

‫‪112‬‬
 ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬

‫• أﺑﻌﺎده اﻟﻣﻌرﻓﻲ‪/‬اﻻدراﻛﻲ‪ ،‬واﻟﺷﻌوري‪ ،‬واﻟﺟﺳدي‪ ،‬واﻟﻣﻧﺎﻋﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﻲ أﺑﻌﺎد اﻟﺗﻌﻠﯾم‬

‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬اﻟذاﻛرة اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺟﯾﻧﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻻ ﯾﻌﻧﻲ اھﺗﻣﺎم اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻣن ﺧﻼل‬
‫اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﻌﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟﺗرﻛﯾز واﻟﺟﮭد ﻓﻘط‪ ،‬ﺑل ارﺗﺑﺎطﮭم ﺷﻌورﯾﺎ ﺑﮫ وﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﻛل‪،‬‬
‫ﻛﻣﺎ أن اﻻﻟﺗزام واﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻟدى اﻟﻌﻣﺎل ﯾﻌﻛس ﺟواﻧﺑﺎ ﻣن اﺳﺗﻐراﻗﮭم اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬
‫• دراﺳﺔ ﻋﺑد ﷲ ده رون ﻓرﯾدون ‪ 2018‬ﺑﻌﻧوان‪ :‬دور اﻟﻘﯾﺎدة اﻟﺧﺎدﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻖ‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ دراﺳﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ ﻵراء ﻋﯾﻧﺔ ﻣن أﻋﺿﺎء اﻟﮭﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾﺳﯾﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﺳﻠﯾﻣﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ھدﻓت إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣدى ﻣﻣﺎرﺳﺔ أﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻐﯾرﯾن واﻟﻛﺷف ﻋن‬
‫طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾﻧﮭﻣﺎ‪ ،‬وﻗد اﻋﺗﻣدت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻧﮭﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ‪ ،‬وﻋﯾﻧﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ‬
‫ﺑﺣﺟم ‪ 170‬ﻣﻔردة‪ ،‬واﺳﺗﻣﺎرة ﻣﺻﻣﻣﺔ وﻓﻖ ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ ﻣﻛوﻧﺔ ﻣن ‪23‬‬
‫ﺳؤاﻻ ﻷﺑﻌﺎد اﻟﻘﯾﺎدة اﻟﺧﺎدﻣﺔ‪ :‬ﺗﻣﻛﯾن وﺗﻧﻣﯾﺔ اﻷﺧرﯾن‪ ،‬اﻟﺗواﺿﻊ‪ ،‬اﻟﻣوﺛوﻗﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺑول ﻣن‬
‫ﻗﺑل اﻷﺧرﯾن‪ ،‬ﺗﻘدﯾم اﻟﺗوﺟﯾﮭﺎت‪ ،‬اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺧدﻣﺔ اﻷﺧرﯾن‪ ،‬و ‪ 18‬ﺳؤاﻻ ﻷﺑﻌﺎد اﻻﺳﺗﻐراق‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ‪ :‬اﻟﺣﻣﺎس ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻹﺧﻼص واﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻻﻧﻐﻣﺎس ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﺗﻣﻛﯾن اﻟﺗدرﯾﺳﯾﯾن ﻣن ﺧﻼل ﺗوﻓﯾر اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺿرورﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻣل‪ ،‬واﻟﺗﺷﺟﯾﻊ ﻋﻠﻰ اﺳﺗﺧدام ﻣواھﺑﮭم ﻓﯾﮫ وﻣﺳﺎﻋدﺗﮭم ﻋﻠﻰ ﺗطوﯾر أﻧﻔﺳﮭم وﺗﺣﻔﯾزھم‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗطوﯾر واﺑﺗﻛﺎر أﺳﺎﻟﯾب ﺟدﯾدة وﺟﻌﻠﮭم ﻗﺎدرﯾن ﻋﻠﻰ ﺣل اﻟﻣﺷﺎﻛل ﺑﺄﻧﻔﺳﮭم‪ ،‬وﻣﻧﺣﮭم‬
‫اﻟﻘوة اﻟﻼزﻣﺔ ﻻﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات واﻟﺛﻘﺔ ﺑﺎﻟﻧﻔس‪ ،‬ﻟﮫ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫ﻟدﯾﮭم‪ ،‬ﺣﯾث ﻛﺎﻧت اﻟﻌﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ )ﻗوﯾﺔ ﻣوﺟﺑﺔ( ﺑﯾن اﻟﺗﻣﻛﯾن وﺗﻧﻣﯾﺔ‬
‫اﻷﺧرﯾن واﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪ ،‬وھﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻷﻗوى ﻣن ﺑﯾن اﻷﺑﻌﺎد‪.‬‬
‫• دراﺳﺔ ﻛﻣﺎل ﻛﺎظم طﺎھر اﻟﺣﺳﻧﻲ ﺑﻌﻧوان رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻧﻔﺳﻲ وأﺛره ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻐراق‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ دراﺳﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ ﻵراء ﻋﯾﻧﺔ ﻣن ﺗدرﯾﺳﻲ ﻛﻠﯾﺗﻲ اﻹدارة واﻻﻗﺗﺻﺎد واﻟﺗرﺑﯾﺔ‬
‫اﻟرﯾﺎﺿﯾﺔ ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﺛﻧﻰ‪ ،‬وﻗد ھدﻓت إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾﻖ ﺗﻛﺎﻣل ﺑﯾن ﻓﻛر اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻓﻛر‬
‫إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺑﺣث ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ وﺗﺄﺛﯾر أﺑﻌﺎد رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻧﻔﺳﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺑﻠوغ اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪ ،‬واﻋﺗﻣدت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻧﮭﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ‬
‫ﻗﺻدﯾﺔ ﺣﺟﻣﮭﺎ ‪ 52‬ﻣﻔردة‪ ،‬طﺑﻘت ﻋﻠﯾﮭﺎ أداة اﺳﺗﻣﺎرة ﻣﺻﻣﻣﺔ وﻓﻖ ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت‬
‫اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ‪ ،‬ﺗﺷﻛﻠت ﻣن ‪ 24‬ﺑﻧدا ﻟﻣﺣور رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻧﻔﺳﻲ ﻓﻲ أﺑﻌﺎد‪ :‬اﻟﻛﻔﺎءة اﻟذاﺗﯾﺔ‪،‬‬
‫اﻷﻣل‪ ،‬اﻟﻣروﻧﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻔﺎؤل‪ ،‬و ‪ 17‬ﺑﻧدا ﻟﻣﺣور اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻓﻲ أﺑﻌﺎد‪ :‬اﻟﺣﻣﺎس ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻹﺧﻼص ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻻﻧﻐﻣﺎس ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ارﺗﻔﺎع ﻣﺳﺗوى اﻟﻣروﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻔﻛﯾر ﻓﻲ‬
‫ﻛﯾﻔﯾﺔ إﻧﺟﺎزه وﺣل ﻣﺷﺎﻛﻠﮫ ﻛﻣؤﺷرات ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﻧﻔﺳﻲ ﺗﺳﮭم إﯾﺟﺎﺑﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻖ‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن ﺧﻼل ارﺗﻔﺎع ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﻔﺧر ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻟﺗﺣﻣس‬
‫واﻻﻧﻔﺗﺎح اﻟذھﻧﻲ ﻓﯾﮫ‪ ،‬وﻗد ﻛﺎﻧت اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣوﺟﺑﺔ ﻗوﯾﺔ ﺟدا ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻧﻔﺳﻲ‬
‫واﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‪.‬‬
‫ﯾﺗﺑن ﻣن ﺧﻼل اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻟﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن أﻧﮭﺎ ﺗﺗﻔﻖ وﺗﻘﺗرب ﻓﻲ ﺗﻧﺎوﻟﮭﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ أﺑﻌﺎد اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻹدارة‪ ،‬اﻟﺗﺣﻔﯾز‪ ،‬اﻟﻌﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ أو ﻓرق اﻟﻌﻣل‪،‬‬
‫وﻗد اﻋﺗﻣدت اﻟﻣﻧﮭﺞ اﻟوﺻﻔﻲ‪ ،‬وأداة اﻻﺳﺗﻣﺎرة‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﮭﺎ ﺧﻠﺻت إﻟﻰ أﻧﮫ أﺳﻠوب ﻣرن‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﻟﮫ ﻋدﯾد اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌود ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣل واﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻟﻼﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻓﻲ ﺗﺗﻣﺣور ﻓﻲ ﻗﯾﺎﺳﮫ ﺣول اﻷﺑﻌﺎد اﻟﻔﻛرﯾﺔ‪،‬‬
‫واﻟﻌﺎطﻔﯾﺔ واﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ‪ ،‬وﻗد اﻋﺗﻣدت ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧﮭﺞ اﻟوﺻﻔﻲ‪ ،‬وﻋﻠﻰ أداة اﻻﺳﺗﻣﺎرة‪،‬‬
‫وﺗوﺻﻠت إﻟﻰ أن اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﯾرﺗﺑط ﺑﺎﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻟﻣرﻧﺔ ﻟﻺدارة‪.‬‬
‫وﻋﻠﯾﮫ ﻓﺈن ھذه اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﺗﻌﺗﺑر ﺧﻠﻔﯾﺔ وﺗراﺛﺎ ﻣﻌرﻓﯾﺎ وﻧظرﯾﺎ‪ ،‬ﺷﻛل أرﺿﯾﺔ‬
‫اﻻﻧطﻼق ﻟﺗﺄﺳﯾس وﺑﻧﺎء ﻣوﺿوع ھذه اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﻓﮭﻲ ﺗﺗطﺎﺑﻖ أو ﺗﻘﺗرب ﻣن اﻟدراﺳﺎت‬
‫اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾدھﺎ ﻷﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻐﯾرﯾن واﻷھداف اﻟﻣراد ﺑﻠوﻏﮭﺎ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟﻣﻧﮭﺞ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‬
‫وأداة اﻻﺳﺗﻣﺎرة‪ ،‬ﻟﻛﻧﮭﺎ ﺗﺧﺗﻠف ﻋﻧﮭﺎ ﻓﻲ اﻋﺗﻣﺎد أداة اﻟﻣﻼﺣظﺔ أﯾﺿﺎ‪ ،‬واﺟراء اﻟﻣﺳﺢ‬
‫اﻟﺷﺎﻣل ﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﺑدل اﻋﺗﻣﺎد ﻋﯾﻧﺔ ﻣﻧﮫ ﻓﻘط‪.‬‬

‫‪113‬‬
 ‫ﻋزﯾز ﺳﻌﯾود‪ /‬اﻟطﺎھر ﺑﻠﻌﯾور‬

‫‪- II‬اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري ﻟﻠدراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪:‬‬
‫‪.1.1‬ﻣﻔﮭوم ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪:‬‬
‫ﻗدﻣت ﺗﻌﺎرﯾف ﻋدﯾدة ﻟﻠﺗﻣﻛﯾن ﺗﺑﯾن ﺗﻧوع زواﯾﺎ ﻧظر اﻟﻌﻠﻣﺎء واﻟﺑﺎﺣﺛﯾن إﻟﯾﮫ‬
‫وطرﯾﻘﺔ ﺗﻧﺎوﻟﮭم ﻟﮫ‪ ،‬وﯾﻣﻛن ﻋرض ﺑﻌض ﻣن ھذه اﻟﺗﻌﺎرﯾف ﻓﻲ اﻟﺟدول اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫ﺟدول ‪ :01‬ﺗﻌرﯾف ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫اﻟﺗﻌرﯾف‬ ‫اﻟﻣﺻدر‬ ‫ﺻﺎﺣب اﻟﺗﻌرﯾف‬
‫اﺷراك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪ ،‬وﻓﺗﺢ اﻟﻣﺟﺎل‬ ‫‪ Hyung Hur‬اﻟﺑﻐدادي‪،‬‬
‫أﻣﺎﻣﮭم ﻻﺳﺗﻐﻼل طﺎﻗﺎﺗﮭم اﻟذاﺗﯾﺔ واﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ ﺑﻧﺎء ﻓرق‬ ‫اﻟﺣدراوي‬
‫) ‪(4‬‬ ‫‪2006‬‬
‫اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫اﺷراك اﻟﻔرد ﻓﻲ ﻗرارات اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺗﻘدﯾم اﻟﺗدرﯾب اﻟﻔﻌﺎل‬ ‫ﺑوﺧﻣﺧم‪،‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ ﻣﯾﻼف‬
‫واﻟﺣواﻓز وﺗﺣرﯾره ﻣن اﻟﺿﺑط اﻟﻣﺣدد ﻋن طرﯾﻖ‬ ‫ﺑوﺗﺎﻋﺔ‬
‫) ‪(5‬‬
‫ﻟﻠﺑﺣوث‬
‫اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت‪ ،‬وﺗوﻓﯾر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﻣﻼﺋم ﻷداء اﻟوظﯾﻔﺔ ﻋﻠﻰ أﻛﻣل‬
‫واﻟدراﺳﺎت‬
‫وﺟﮫ‪.‬‬
‫اﻟﺛﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬وﻣﻧﺣﮭم اﻟﺣرﯾﺔ واﻟﻣوارد واﻟﻔرص ﻟﺗﻘدﯾم‬ ‫ﻣﺟﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ‬ ‫) ‪(6‬‬
‫ﺗﯾﺳﯾر‬
‫أﻓﺿل ﻣﺎ ﻋﻧدھم ﻣن ﺧﺑرات وﻣﻌﻠوﻣﺎت‪ ،‬واﻟﻣﺑﺎدرة ﻟﺣل‬ ‫دﻣﺷﻖ ﻟﻠﻌﻠوم‬
‫اﻟﻣﺷﻛﻼت ﺑطرﯾﻘﺔ ﻣﺑﺎﺷرة دون اﻟرﺟوع ﻟﻠﻣرﻛز‪،‬‬ ‫اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‬
‫واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻋن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‪.‬‬ ‫واﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‬
‫ﺗوﻓﯾر ﺑﯾﺋﺔ ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻟﻠﺗﻌﻠم واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات‬ ‫ﺧﯾر‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت‬ ‫ﻓﯾﮭﺎ‬
‫واﻟﻌﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻣﻊ اﻹھﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﺗدرﯾب واﻟﺗﺣﻔﯾز وﺧﻠﻖ‬ ‫اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‬ ‫) ‪(7‬‬
‫ﻣﻧﺎﺻرﯾﺔ‬
‫اﻟﺗواﺻل اﻟﻔﻌﺎل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﻛﻣﯾﺔ‬
‫اﺷراك اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﺗﺧﺎد اﻟﻘرارات وﻣﻧﺣﮭم اﻟﺣرﯾﺔ ﻓﻲ‬ ‫) ‪(8‬‬
‫ﻣﺻﻧوﻋﺔ‬
‫ﻣﺟﻠﺔ‬
‫اﻟﻌﻣل واﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟذاﺗﯾﺔ‪ ،‬وﺗوﻓﯾر اﻟﻣوارد اﻟﻛﺎﻓﯾﺔ واﻟﻣﻧﺎخ‬
‫اﻗﺗﺻﺎدﯾﺎت‬
‫اﻟﻣﻼﺋم ﻟﺟﻌﻠﮭم ﻗﺎدرﯾن ﻋﻠﻰ اﻋﻣﺎل ﻗدراﺗﮭم ﻟﺻﺎﻟﺢ‬
‫ﺷﻣﺎل اﻓرﯾﻘﯾﺎ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن اﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ أدﺑﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫وﻋﻧد ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻟﺗﻲ ﻗدﻣت ﻟﻣﻔﮭوم اﻟﺗﻣﻛﯾن‪ ،‬ﯾﺗﺑﯾن أﻧﮭﺎ ﺗﺟﻣﻊ ﻓﻲ أﻏﻠﺑﮭﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻓﻛرة أن اﻟﺗﻣﻛﯾن ﯾﺗﻣﺣور ﺣول إﻋطﺎء اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﺻﻼﺣﯾﺔ أوﺳﻊ وﺣرﯾﺔ‬
‫أﻛﺑر ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺷﻐﻠﮭﺎ‪ ،‬وﻣن ﺟﮭﺔ أﺧرى ﻣﻧﺣﮫ ﺣرﯾﺔ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ وإﺑداء‬
‫اﻟرأي ﻓﻲ ﺳﯾﺎق اﻟوظﯾﻔﺔ‪ ،‬أي ﺧﺎرج اﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺷﻐﻠﮭﺎ وﻓﻲ إطﺎر اﻟﺗراﺑط واﻟﺗﺷﺎﺑك‬
‫اﻟﺣﺎﺻل ﺑﯾن اﻟوظﺎﺋف ﻓﻲ ﺳﯾرورة اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ) ‪ ،(9‬ﻓﺎﻟﺗﻣﻛﯾن إﺟراﺋﯾﺎ ﯾﺷﯾر‬
‫إﻟﻰ إھﺗﻣﺎم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺈﯾﺟﺎد ﺑﯾﺋﺔ ﻋﻣل ﻣراﻋﯾﺔ ﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﺎﻣل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬وﺑﺈﺷﺑﺎع‬
‫ﻣﺧﺗﻠف ﺣﺎﺟﺎﺗﮫ اﻟﻣﺎدﯾﺔ واﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ‪ ،‬و اﻋﺗﻣﺎدھﺎ اﻟﻧﮭﺞ اﻟﻣرن ﻓﻲ اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻌﮫ ﻣن ﺧﻼل‬
‫اﺷراﻛﮫ ﻓﻲ إدارة اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺗﺟﺎوز اﻟﻧظرة اﻵﻟﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺟﻌﻠت ﻣﻧﮫ ﺗﺎﺑﻌﺎ ﻣﻧﻔذا ﻟﻠﻣﮭﺎم‬
‫اﻟﻣﺣددة ﺑدﻗﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻓﻘط‪ ،‬وﻏﯾر ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ اﺳﺗﺧدام طﺎﻗﺎﺗﮫ اﻟﻛﺎﻣﻧﺔ ﻓﯾﮫ‪.‬‬
‫‪.2.1‬أﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪:‬‬
‫ﻻ ﯾوﺟد اﺗﻔﺎق ﺣول أﺑﻌﺎد ﻣﺣددة ﻟﻠﺗﻣﻛﯾن‪ ،‬وﻗد ﺗم اﻧﺗﻘﺎؤھﺎ ﻣن اﻷدﺑﯾﺎت ﺑﻣﺎ‬
‫ﯾﺗواﻓﻖ ﻣﻊ ﻣﻌﻧﺎه ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ وﻣﻊ ﺑﻧﺎء ﻓروﺿﮭﺎ‪:‬‬
‫‪-‬اﻻﺗﺻﺎل وﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪ :‬ﻓﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺻﻧﻊ اﻟﻘرارات ﺗﻌﺗﺑر ﻣن اﻷﺑﻌﺎد‬

‫‪114‬‬
 ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬

‫اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻻﺣﺗواﺋﮭﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺛﻘﺔ واﻟﺗﺷﺎرﻛﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺳﯾﯾر اﻟﻌﻣل) ‪ ،(10‬ﻛﻣﺎ‬
‫أﻧﮭﺎ ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﺳﯾس اﻟﻌﻣﺎل ﺑﺄﻧﮭم ﯾﻣﻠﻛون ھﺎﻣﺷﺎ ﻣن اﻟﺣﻖ ﻓﻲ ﺗﺳﯾﯾر ﺷؤوﻧﮭم داﺧل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وھوﻣﺎ ﯾﻧﻣﻲ ﻓﯾﮭم أﻛﺛر ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ إﻧﺟﺎح اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪-‬ﻓ��رق اﻟﻌﻣ��ل‪ :‬إن دور اﻟﻌﻣ��ل اﻟﺟﻣ��ﺎﻋﻲ ﻓ��ﻲ ﺗﺣﻘﯾ��ﻖ اﻟﻔﻌﺎﻟﯾ��ﺔ ﻓ��ﻲ اﻟﻌﻣ��ل وﺣ��ل ﻣﺷ��ﻛﻼﺗﮫ‪،‬‬
‫ﯾﺟﻌل ﻣﻧﮫ ذا أھﻣﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﻧﻣﯾ�ﺔ اﻟﺷ�ﻌور اﻟﻣﺷ�ﺗرك ﺑﺎﻟﻣﺳ�ؤوﻟﯾﺔ ﻋﻠ�ﻰ ﻧﺗ�ﺎﺋﺞ اﻟﻌﻣ�ل‪ ،‬واﻟرﻓ�ﻊ‬
‫ﻣن اﻟﺗزام ﻛل ﻋﺿو ﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻧﺣو ﻣﺎ ﯾﻘوم ﺑﮫ) ‪ ،(11‬ﻛﻣﺎ أن اﻟﻌﻣل ﺿﻣن ﻓرﯾﻖ ﯾﻌ�زز‬
‫اﻻﻧﺗﻣﺎء وﯾﻧﻣﻲ اﻟﻘﯾم اﻟﺣﻣﯾدة ﻓﻲ اﻟﻌﻣ�ل وﯾﻘﻠ�ل ﻣ�ن اﻟﺗ�وﺗرات وﯾﺳ�ﮭم ﻓ�ﻲ رﻓ�ﻊ ﻣﺳ�ﺗوﯾﺎت‬
‫اﻷداء اﻟﻔردي واﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﺗﺣﻔﯾز‪ :‬ﯾرﺟﻊ ‪ Sabeer Bhatia‬ﻣؤﺳس ﺷرﻛﺔ ‪ Hotmail‬إﺣﺟ�ﺎم اﻟﻌ�ﺎﻣﻠﯾن ﻓ�ﻲ اﻟﻌﻣ�ل‬
‫إﻟﻰ ﻋ�دم ﻛﻔﺎﯾ�ﺔ اﻟﺣ�واﻓز‪ ،‬ﻓﮭ�ﻲ ﻣ�ن أھ�م أﺑﻌ�ﺎد اﻟﺗﻣﻛ�ﯾن ﻛوﻧﮭ�ﺎ ﺗﻌط�ﻲ رﺳ�ﺎﻟﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣ�ل ﺑ�ﺄن‬
‫ﺳ��ﻠوﻛﮫ وأداﺋ��ﮫ ﻛﻛ��ل ﻣﻘﺑ�ول‪ ،‬وﺗﺛﯾ��ر داﻓﻌﯾﺗ��ﮫ ﻟﺑ��ذل ﻣزﯾ��د ﻣ��ن اﻟﺟﮭ��د ﻓ��ﻲ اﻟﻌﻣ��ل وﺗﺣﺳ��ﯾﻧﮫ‬
‫ﺑﺎﺳ��ﺗﻣرار) ‪ ،(12‬وﻟﮭ��ذا ﻓ��ﺈن اﻻھﺗﻣ��ﺎم ﺑﺟﻌ��ل اﻟﺗﺣﻔﯾ��ز ﻓ��ﻲ ﺷ��ﻘﯾﮫ اﻟﻣ��ﺎدي واﻟﻣﻌﻧ��وي ﻣﻧﺎﺳ��ﺑﺎ‬
‫ﻟﻼﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻔﻌﻠﯾﺔ واﻟواﻗﻌﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬ﯾﺣﻘﻖ اﻹﺷﺑﺎع اﻟذي ﯾﺟﻌﻠﮭم ﯾﺿﺑطون ﺳﻠوﻛﯾﺎﺗﮭم‬
‫ﺑﻣﺎ ﯾﺗواﻓﻖ ﻣﻊ ﻣﺣﺗوى اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪.2‬اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫‪.1.2‬ﻣﻔﮭوم اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫ﯾﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن اﻟﻣواﺿﯾﻊ اﻟﺣدﯾﺛﺔ اﻟﺗﻲ ﺷﻐﻠت اﻟﻣﮭﺗﻣﯾن ﺑﻣﺟﺎل‬
‫إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻛوﻧﮫ ﻣﻔﺗﺎح رﺋﯾﺳﻲ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻖ اﻟﻧﺟﺎح ﻻرﺗﺑﺎطﮫ ﺑرﻓﻊ اﻟﻛﻔﺎءة‬
‫واﻟﻔﺎﻋﻠﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ) ‪ ،(13‬ﺣﯾث ﯾﺷﯾر اﻟﻌﺑﺎدي واﻟﺟﺎف إﻟﻰ أن ﺻﯾﺎﻏﺔ ﻣﺻطﻠﺢ‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﯾﻌود ﻟﻠﻌﺎﻟم ‪ William A.Khane‬ﺳﻧﺔ ‪ ،1990‬إﻻ أن ارھﺎﺻﺎﺗﮫ‬
‫اﻷوﻟﻰ ارﺗﺑطت ﺑدراﺳﺎت أﺟرﯾت ﺳﻧﺔ ‪ 1920‬ﺑﮭدف اﻟﻛﺷف ﻋن ارﺗﺑﺎط اﻷﻓراد‬
‫ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ارﺗﻛﺎزا ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻧوﯾﺎﺗﮭم واﺳﺗﻌداداﺗﮭم ﻟﺗﺣﻘﯾﻖ أھداﻓﮭﺎ‪ ،‬وﻗد ﻛﺎن ﻟﻠﺟﯾش‬
‫اﻷﻣرﯾﻛﻲ إﺳﮭﺎم ﺑﺎرز ﻓﻲ ﻧﺿوج ﻓﻛرة اﻻھﺗﻣﺎم ﺑوﺣدة اﻟﺟﮭد واﻻﺳﺗﻌداد ﻛﻣؤﺷرﯾن‬
‫داﻟﯾن ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﻐراق ﻟدى ﻋﻧﺎﺻره) ‪. (14‬‬
‫إن ﺗﻧﺎول اﻟﻌﻠﻣﺎء واﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻟﻼﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن زواﯾﺎ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ أﻓرز ﺗﻧوﻋﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺗﻌﺎرﯾف‪ ،‬وﻋدم اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﺗﻌرﯾف ﻣوﺣد ﻟﮫ‪ ،‬وﻣن ﺑﯾن ھذه اﻟﺗﻌﺎرﯾف‪:‬‬
‫اﻟﺟدول ‪ :2‬ﺗﻌرﯾف اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬

‫اﻟﺗﻌرﯾف‬ ‫اﻟﻣﺻدر‬ ‫ﺻﺎﺣب اﻟﺗﻌرﯾف‬

‫ﻣﺟﻠﺔ ﺗرﻛﯾﺑﺔ ﻣن اﻟﺟواﻧب اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ واﻟﺷﻌورﯾﺔ واﻹدراﻛﯾﺔ‬ ‫) ‪(15‬‬
‫اﻟﺣﺳﻧﻲ‬ ‫‪Sakovska,‬‬
‫اﻟﻣﺛﻧﻰ ﻟﻠﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ ذات اﻹرﺗﺑﺎط ﺑﺄداء اﻟدور ﻟﻸﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬ ‫‪2012‬‬
‫واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‬
‫ﻓﯾروز) ‪ (16‬ﻣﺟﻠﺔ ﻛﻠﯾﺔ ﺳﻠوﻛﯾﺎت ﺗﻌﺑر ﻋن ﺗﻌزﯾز اﻻﺗﺻﺎل ﺑﺎﻟﻌﻣل‬ ‫‪Ford et all,‬‬
‫واﻻﻗﺗﺻﺎد وﺑﺎﻵﺧرﯾن ﻣن ﺧﻼل اﻟﺣﺿور اﻟﺟﺳدي واﻟﻣﻌرﻓﻲ‬ ‫اﻹدارة‬ ‫‪2016‬‬
‫ﻟﻠدراﺳﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻟﻌﺎطﻔﻲ‪ ،‬واﻷداء اﻟﻧﺷط واﻟدور اﻟﻛﺎﻣل ﻟﻠﻔرد ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل‪.‬‬ ‫واﻹدارﯾﺔ واﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‬
‫ﻣﻔﮭوم ﻣرﺗﺑط ﺑﺎﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﯾﺷﯾر اﻟﻰ اﻟﺟواﻧب‬ ‫ﻣﺟﻠﺔ ﻛرﺑﻼء‬ ‫اﻟﻐﺎﻧﻣﻲ‬
‫) ‪(17‬‬

‫اﻟﺟﺳدﯾﺔ واﻟذھﻧﯾﺔ واﻟﻌﺎطﻔﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ أدوارھم‬

‫اﻟﺗﻲ ﯾﻘوﻣون ﺑﮭﺎ اﺗﺟﺎه اﻟﻌﻣل واﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻌﺑﺎدي‪ ،‬اﻟﺟﺎف) ‪ ،(18‬ﺗﺟﺎوز اﻟﺣد اﻷدﻧﻰ ﻣن اﻟﺟﮭد ﻓﻲ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟوظﯾﻔﺔ‪ ،‬إﻟﻰ‬ ‫‪2007 Perrin,‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت إدارﯾﺔ اﻟزﯾﺎدة ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى ﺗﺳﺧﯾر اﻟﻘدرات اﻟﻌﻘﻠﯾﺔ واﻟطﺎﻗﺔ‪،‬‬
‫واﻻﺳﺗﻌداد ﻟﻠﻌﻣل ﻟوﻗت إﺿﺎﻓﻲ‪.‬‬

‫‪115‬‬
 ‫ﻋزﯾز ﺳﻌﯾود‪ /‬اﻟطﺎھر ﺑﻠﻌﯾور‬

‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻻﻧدﻣﺎج اﻟﺗﻲ ﯾﺳﺗﺧدم ﻓﯾﮭﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﻛل ﻗدراﺗﮫ‬ ‫أﺑو ﺷﻧب‬
‫) ‪(19‬‬

‫إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻟﻠوﺻول اﻟﻰ أﻓﺿل ﺟودة ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﯾﺷﻌر ﺑﺎﻟراﺣﺔ‬
‫اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻟﺳﻌﺎدة أﺛﻧﺎء أداﺋﮫ ﻟﻠﻣﮭﺎم ﻟدرﺟﺔ ﯾﻛون ﻓﯾﮭﺎ‬ ‫اﻷزھر‪ ،‬ﻏزة‬
‫ﻣﺳﺗﻌدا ﻟﺑذل ﺟﮭد إﺿﺎﻓﻲ‪.‬‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن اﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن اﻋﺗﻣﺎدا ﻋﻠﻰ أدﺑﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫إن اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻼﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﺗﻧم ﻋن وﺟود اھﺗﻣﺎم ﺑدراﺳﺗﮫ‬
‫ﻛظﺎھرة ﺗﺗﯾﺢ اﻟوﺻول إﻟﻰ ﻓﮭم ﺟﯾد ﻟﺳﻠوك اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ .‬ﺣﯾث ﯾﻌﺗﺑر‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن اﻟﻣﻔﺎھﯾم اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻧﺳﺑﯾﺎ ﻓﻲ دراﺳﺔ اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﻓﻘد ﺗم‬
‫اﻟﺗوﺻل إﻟﻰ أﻧﮫ ذو ارﺗﺑﺎط وﺗﺄﺛﯾر ﺑﺎﻟﻎ ﻋﻠﻰ ﻋدﯾد اﻟﺟواﻧب ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن داﺧل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﻛﺎﻷداء واﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ واﻟرﺿﺎ واﻟﻐﯾﺎب ﻋن اﻟﻌﻣل) ‪ ،(20‬وﺗﺟدر اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ أن‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣﻔﮭوم ﯾﺗداﺧل ﻣﻊ ﻣﻔﺎھﯾم أﺧرى ﻛﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‪ ،‬اﻻرﺗﯾﺎح واﻻﻟﺗزام‬
‫وﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻔرﯾﻖ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل) ‪ ،(21‬وأﯾﺿﺎ ﻣﻊ ﻣﻔﺎھﯾم اﻻﻧدﻣﺎج اﻟوظﯾﻔﻲ‪ ،‬واﻻﻧﻐﻣﺎس‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ‪ ،‬واﻻﻧﺧراط واﻻﻧﮭﻣﺎك ﻓﻲ اﻟﻌﻣل) ‪ ،(22‬وﻋﻠﯾﮫ ﻓﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ إﺟراﺋﯾﺎ‬
‫ﯾﻌﻧﻲ اﺳﺗﺣﺿﺎر اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻔوﯾﺎ ﻟﻛل طﺎﻗﺎﺗﮫ دوﻧﻣﺎ أي اﻛراه أو اﻧﺻﯾﺎع ﻟﻠﺗﻧﻔﯾذ‪ ،‬وھو ﯾﻌﺑر‬
‫ﻋن اﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﺳﻠوﻛﯾﺔ وﺷﻌورﯾﺔ ﺗﺣدث ﻣﻌﮭﺎ ﺣﺎﻟﺔ ﻣن اﻟﺗﺷﺎﺑك ﺑﯾن اﻟﺟواﻧب اﻟﻔﻛرﯾﺔ‬
‫واﻟﻌﺎطﻔﯾﺔ واﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﻣﻊ ﻣﺣﺗوى ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل واﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﻛل‪ ،‬ﺑﺣﯾث ﯾﻛون راﻏﺑﺎ‬
‫ﻓﻲ ذﻟك ﺑﻣﺣض إرادﺗﮫ وﺑﺎﺧﺗﯾﺎره‪.‬‬
‫‪ .2.2‬أﺑﻌﺎد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪:‬‬
‫اﺗﺧذت ﺷرﻛﺔ ‪ Towers Perrin‬ﺷﻌﺎر ''ﻓﻛر‪...‬أﺷﻌر‪ ...‬ﺗﺻرف''‪ ،‬ﻣﻧﮭﺟﺎ ﻟﮭﺎ‬
‫ﻓﻲ اﺳﺗﻐﻼل اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري وﺿﻣﺎن ارﺗﺑﺎطﮫ ﺑﮭﺎ‪ ،‬وﻗد ﻋﻣدت ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫أﺟرﺗﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﻣوظﻔﯾﮭﺎ ﺑﮭدف اﻟﻛﺷف ﻋن ذﻟك‪ ،‬إﻟﻰ اﻟﺗرﻛﯾز ﻓﻲ ﻗﯾﺎس ھذا اﻻرﺗﺑﺎط ﻋﻠﻰ‬
‫) ‪(23‬‬
‫اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟرﺷد‪ :‬اﻟذي ﯾﻌﻛس ﻛﯾﻔﯾﺔ ﻓﮭم وﻣﺳﺗوى ﺗﻔﻛﯾر اﻟﻣوظﻔﯾن ﻓﻲ وظﺎﺋﻔﮭم‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻌﺎطﻔﺔ‪ :‬ﻣﻘدار اﻟﻣﺷﺎﻋر واﻟﻌواطف اﻟﺗﻲ ﯾﺣﻣﻠﮭﺎ اﻟﻣوظف اﺗﺟﺎه اﻟوظﯾﻔﺔ وزﻣﻼء‬
‫اﻟﻌﻣل واﻟﺷرﻛﺔ ﻛﻛل‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﺗﺣﻔز‪ :‬وﺗﻌﻛﺳﮫ ﺑﺻورة دﻗﯾﻘﺔ اﻟﺳﻠوﻛﺎت اﻟﺗﻲ ﯾظﮭرھﺎ اﻟﻣوظف ﻓﻲ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل‬
‫واﺗﺟﺎه اﻟﺷرﻛﺔ ﻛﻛل‪.‬‬
‫وﻗد ﺗوﺻﻠت ھذه اﻟﺷرﻛﺔ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣﺳﺢ اﻻﺣﺻﺎﺋﻲ ﻟدراﺳﺗﮭﺎ إﻟﻰ أرﺑﻌﺔ أﻧواع ﻣن‬
‫اﻟﻣوظﻔﯾن ﺻﻧﻔﺗﮭم إﻟﻰ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﺷﺎرك ﻛﻠﯾﺎ‪ :‬وھو اﻟﻣوظف اﻟﻣﺳﺗﻐرق ﻻﻣﺗﻼﻛﮫ درﺟﺎت ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻓﻲ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺛﻼث‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﺷﺎرك ﺟزﺋﯾﺎ‪ :‬ﻣوظف ﻟدﯾﮫ درﺟﺎت ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻓﻲ ﺑﻌدي اﻟﺗﻔﻛﯾر واﻟﺗﺣﻔز‪ ،‬وﺿﻌﯾف ﻓﻲ‬
‫ﺑﻌد اﻟﻌﺎطﻔﺔ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﻧﻔﺻل ﺟزﺋﯾﺎ‪ :‬وھو اﻟﻣوظف اﻟذي ﯾﻛون ﻟدﯾﮫ اﻧﺧﻔﺎض ﻓﻲ درﺟﺎت اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺛﻼث‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﻧﻔﺻل ﻛﻠﯾﺎ‪ :‬ﻣوظف ﻟدﯾﮫ درﺟﺎت ﻣﻧﺧﻔﺿﺔ ﺟدا ﻓﻲ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺛﻼث‪.‬‬
‫واﻧطﻼﻗﺎ ﻣن اﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﻗﺎﻣت ﺑﮭﺎ ﺷرﻛﺔ ‪ ،Towers Perrin‬ﯾﻣﻛن ﺣﺻر‬
‫) ‪(24‬‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺻورة أدق ﻓﻲ ﺛﻼث أﺑﻌﺎد أﺳﺎﺳﯾﺔ ھﻲ‪:‬‬
‫‪-‬اﻻﺳﺗﻐراق اﻹدراﻛﻲ‪ :‬ﺗﻌﻛﺳﮫ درﺟﺔ اﻟﯾﻘظﺔ واﻟﻣروﻧﺔ اﻟﻔﻛرﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪-‬اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺟﺳدي‪ :‬ﯾﻌﺑر ﻋن اﻟطﺎﻗﺔ اﻟﺟﺳدﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل واﻧﺧراطﮫ اﻟﻧﺷط ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻣن‬
‫ﺧﻼل ﺳﻠوﻛﺎﺗﮫ‪.‬‬
‫‪-‬اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ‪ :‬ﯾﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﺟﺎذﺑﯾﺔ اﻟﺷﻌورﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل اﺗﺟﺎه اﻟﻌﻣل واﻟزﻣﻼء‬
‫‪116‬‬
 ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬

‫واﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﻛل‪.‬‬
‫ﻓﮭذه اﻷﺑﻌﺎد ﺗﻌﻛس أھم اﻟﺟواﻧب اﻟﺗﻲ ﯾوظﻔﮭﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل واﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛرا ﻟدﯾﮫ‬
‫ﺑﮭﺎ‪ ،‬وﯾﻘﺗﺿﻲ اﻷﻣر ھﻧﺎ ﺿرورة اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ أن ھذا اﻟﺗﺻﻧﯾف ﯾﺗﻔﻖ ﻣﻊ ﻣﺎ ﻗﺪﻣﮫ‬
‫‪ (25 )RICH& A. LEPINE &R. CRAWFORD‬ﻓﻲ ﺗﺻﻧﯾﻔﮭم ﻻﺷﺗﺑﺎك اﻟﻣوظﻔﯾن ﻣﻊ‬
‫اﻟﻌﻣل وﻣﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﻛل‪ ،‬ﺣﯾث ﺗوﺻﻠوا ﻓﻲ دراﺳﺗﮭم إﻟﻰ أن ھذا اﻻﺷﺗﺑﺎك ﯾﻛون ﻓﻛرﯾﺎ‬
‫وﺟﺳدﯾﺎ وﻋﺎطﻔﯾﺎ‪.‬‬
‫‪-III‬اﻟﻣﻘﺎرﺑﺔ اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬
‫ﻟﻘد أﻓرزت ﺗﺟﺎرب اﻟﺗون ﻣﺎﯾو وزﻣﻼﺋﮫ ﺑـ ﺷرﻛﺔ وﯾﺳﺗرن اﻟﻛﺗرﯾك اﻷﻣرﯾﻛﯾﺔ‬
‫)‪ (1932-1927‬ﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ ﺑـ''ﻋرض ھﺎورﺛون''‪ ،‬واﻟذي ﺷﻛل ﻣﻧطﻠﻘﺎ ﻟﻼھﺗﻣﺎم أﻛﺛر‬
‫ﺑﺈﺑراز اﻟدور اﻟﻔﻌﻠﻲ اﻟذي ﯾؤذﯾﮫ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري وأھﻣﯾﺗﮫ ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل‬
‫اﻷﺻول اﻷﺧرى ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪ .‬ﺣﯾث ﺗوﺻﻠت ھذه اﻟﺗﺟﺎرب إﻟﻰ أن اﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻌﻣﺎل ارﺗﻔﻌت‬
‫ﺑﺳﺑب ﺗﺣﻔزھم وارﺗﻔﺎع ﻣﻌﻧوﯾﺎﺗﮭم وداﻓﻌﯾﺗﮭم ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺎت‪ ،‬واﺣﺳﺎﺳﮭم‬
‫ﺑﺄھﻣﯾﺗﮭم داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ) ‪ ،(26‬وﻗد ﺷﻛل ھذا ﺑﺎﻷﺳﺎس إﺷﺑﺎﻋﺎ ﻟﻠﺣﺎﺟﺎت اﻟﺗﻲ ﻏﻔﻠت‬
‫اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ ﻋﻧﮭﺎ ﻟﺗﺑﻧﯾﮭﺎ ﻣﺑدأ اﻟرﺟل اﻻﻗﺗﺻﺎدي ﻛزاوﯾﺔ ﻧظر ﻟﻠﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري‬
‫وﻓﻲ اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻌﮫ‪ ،‬ﻓﺎﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎﻣل ﻻ ﯾﺗﺣﻘﻖ ﺑﺗﺣﻔﯾز ﻣﺎدي ﻓﻘط‪ ،‬وإﻧﻣﺎ أﯾﺿﺎ ﺑﺗﺣﻔﯾز‬
‫آﺧر ﻻ ﯾﻠﻐﻲ اﻧﺳﺎﻧﯾﺗﮫ وطﺑﯾﻌﺗﮫ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ .‬وﯾرى ‪ SCOOT‬أن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‬
‫ﺗﻌﺑر ﻋن ﺣﻔز اﻷﻓراد ﻟﻠوﺻول إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾﻖ اﻷھداف واﻟرﺿﺎ اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ اﻟذي ﯾﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﺣﻘﯾﻖ ﻣطﺎﻟب اﻟﻣﺷروع‪ ،‬وﻛل ذﻟك ﯾﺻب ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻖ اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ) ‪.(27‬‬
‫إن ﺗﺟﺎرب ھﺎورﺛون ﻣﮭدت ﻟدﺧول اﻟﻌﻠﻣﺎء اﻟﺳﻠوﻛﯾﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﺧط ﻟدراﺳﺔ‬
‫اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣن ﺧﻼل ﺗﻧﺎول ﻣﺗﻐﯾرات أﺧرى ﻋدﯾدة ﻣﺗﺣﻛﻣﺔ ﻓﯾﮫ‪ .‬ﻓﻘد ظﮭرت ﺑﻌد‬
‫ھذه اﻟﺗﺟﺎرب ﻧظرﯾﺎت اھﺗﻣت ﺑﻔﮭم ﺳﻠوك اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎﻻرﺗﻛﺎز‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻧﺎول ﺣﺎﺟﺎﺗﮫ ﻏﯾر اﻟﻣﺎدﯾﺔ أﯾﺿﺎ) ‪ ،(28‬وھو ﻣﺎ ﺷﻛل ﻣﻧطﻠﻘﺎ ﻟﺗوﺳﯾﻊ ﻣﺳﺎﺣﺔ دراﺳﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬وﺗﺟﺎوز اﻟﻧظرة اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ اﻟﺿﯾﻘﺔ اﻟﺗﻲ اﻋﺗﻣدت اﻟطﺎﺑﻊ اﻟرﺳﻣﻲ واﻟﻧظرة‬
‫اﻟﻣﺎدﯾﺔ ﻛﻣﺣددات ﻟﻠظواھر اﻟواﺟب دراﺳﺗﮭﺎ واﻻھﺗﻣﺎم ﺑﮭﺎ ﻟﻠﺑﺣث ﻋن اﻟطرق اﻟﻧﺎﺟﻌﺔ‬
‫ﻟﺗﺣﻘﯾﻖ اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﺑرز ھذا اﻟﺗﺟﺎوز أﻛﺛر ﻓﻲ أﻧﮭﺎ ﺟﻌﻠت ﻣن‬
‫اﻟﻔرد واﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﺣدات اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف اﻟدراﺳﺎت‪.‬‬
‫ﻓﻘد ﻋﻣل ﻣﺎﺳﻠو ﻣن ﺧﻼل ﻧظرﯾﺔ ﺗدرج اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻟﻔت اﻻﻧﺗﺑﺎه‬
‫إﻟﻰ أھﻣﯾﺔ ﺗﺻﻧﯾف اﻟﺣﺎﺟﺎت‪ ،‬واﻟﺗﻲ اﻋﺗﺑرھﺎ اﻟﻣوﺟﮫ اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﺳﻠوك اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺣﯾث طور ‪ Clayton Alderfer‬ھذا اﻟﺗﺻور ﻣﺗﺟﺎوزا اﻟﻧﻘد اﻟﻣوﺟﮫ ﻟـ‬
‫ﻣﺎﺳﻠو ﺑﺧﺻوص اﻟﺗﺳﻠﺳل ﻓﻲ اﻻﺷﺑﺎع‪ ،‬إﻟﻰ ﻧظرﯾﺔ ‪ ،ERG Theory‬ﻣﻘﺳﻣﺎ ﻓﯾﮭﺎ‬
‫) ‪(29‬‬
‫اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ إﻟﻰ‪:‬‬
‫‪-‬ﺣﺎﺟﺎت اﻟوﺟود ‪ :Existance Needs‬وھﻲ ﺣﺎﺟﺎت ﺗﺷﺑﻊ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﻣن ﺧﻼل اﻷﺟور‬
‫وظروف اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﮭﺎ ﺗﻘﺎﺑل اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﻔﯾزﯾوﻟوﺟﯾﺔ وﺣﺎﺟﺎت اﻷﻣﺎن ﻓﻲ ھرم ﻣﺎﺳﻠو‪.‬‬
‫‪-‬ﺣﺎﺟﺎت اﻻرﺗﺑﺎط ‪ :Relatedness Needs‬ﯾﺗم اﺷﺑﺎﻋﮭﺎ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫اﻟﺗﺑﺎدﻟﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺳﺞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وھﻲ ﺗﻘﺎﺑل ﺣﺎﺟﺎت اﻻﻧﺗﻣﺎء ﻓﻲ ھرم ﻣﺎﺳﻠو‪.‬‬
‫‪-‬ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻧﻣو ‪ :Growth Needs‬ﯾﺗم اﺷﺑﺎع ھذه اﻟﺣﺎﺟﺎت ﻣن ﺧﻼل ﺟﻌل اﻟﻌﻣل ﺟذاﺑﺎ‬
‫ﻟﻠﻔرد وﻗﺎدرا ﻋﻠﻰ ﺟﻌﻠﮫ ﻣﻧﺗﺟﺎ وﻣﺑدﻋﺎ‪ ،‬وھذه اﻟﺣﺎﺟﺎت ﯾﻘﺎﺑﻠﮭﺎ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﺗﻘدﯾر وﺗﺣﻘﯾﻖ‬
‫اﻟذات ﻋﻧد ﻣﺎﺳﻠو‪.‬‬
‫وﻗد أﻛد ‪ Clayton Alderfer‬أن إﺷﺑﺎع ھذه اﻟﺣﺎﺟﺎت‪ ،‬ﻻ ﯾﻛون ﺑﺎﻟﺿرورة ﻣﺗدرﺟﺎ وﻓﻖ‬
‫ﺗﺳﻠﺳل ﻣﺣدد‪.‬‬
‫إن ھذا اﻟﺗﺻﻧﯾف ﻟﻠﺣﺎﺟﺎت ﯾﺑﯾن أن اﻻﺷﺑﺎع ﻟدى اﻟﻌﺎﻣل ﻻ ﯾﻛون ﻣﺎدﯾﺎ ﻓﻘط‪ ،‬ﻓﺑﺎﻟرﻏم ﻣن‬
‫أھﻣﯾﺔ ھذا اﻷﺧﯾر إﻻ أن اﻟﻌﺎﻣل ﺑطﺑﯾﻌﺗﮫ إﻧﺳﺎن ﻟﮫ ﺣﺎﺟﺎت ﻏﯾر ﻣﺎدﯾﺔ ﻻﺑد أن ﺗﺷﺑﻊ‬
‫أﯾﺿﺎ‪ ،‬ﻟﻛوﻧﮭﺎ ھﻲ اﻷﺧرى ﺗﺣﻛم وﺗوﺟﮫ ﺳﻠوﻛﮫ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪117‬‬
 ‫ﻋزﯾز ﺳﻌﯾود‪ /‬اﻟطﺎھر ﺑﻠﻌﯾور‬

‫أﻣﺎ دوﻏﻼس ﻣﺎﻏرﯾﻐور ﻓﻘد ﺗﺟﺎوز ﻧظرﯾﺔ ‪ X‬اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻛس اﻟﻣﺑدأ اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﻲ‬
‫اﻟﺟﺎﻣد‪ ،‬إﻟﻰ وﺿﻊ ﻧظرﯾﺔ ‪ Y‬اﻟﺗﻲ ﺗرﺗﻛز ﻋﻠﻰ ﻣﺑﺎدئ أﻛﺛر ﻣروﻧﺔ‪ ،‬ﺑﺗﺄﻛﯾدھﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫) ‪(30‬‬
‫أن‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻌﻣﺎل ﯾﺳﺗطﯾﻌون ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ واﻟﺿﺑط اﻟذاﺗﯾﯾن ﻓﻲ اﺗﺟﺎه ﺗﺣﻘﯾﻖ أھداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻌﺎﻣل ﻻ ﯾﻧﻔر ﻣن اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬واﻧﻣﺎ ﯾﺑﺣث ﻋﻧﮭﺎ ﻓﻲ اﻟظروف ﺗﺗﺣﻘﻖ ﻓﯾﮭﺎ‬
‫اﺷﺑﺎﻋﺎﺗﮫ اﻟﻣطﻠوﺑﺔ‪.‬‬
‫‪-‬أي ﻋﺎﻣل وﻓﻲ أي ﻣﺳﺗوى ﯾﻣﻛن أن ﺗﻛون ﻟدﯾﮫ ﻗدرات إﺑداﻋﯾﺔ ﺧﻼﻗﺔ ﺗﻔﯾد ﻓﻲ ﺧدﻣﺔ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫ﻓـــ دوﻏﻼس ﻣﺎﻏرﯾﻐور ﯾﻠﻔت اﻻﻧﺗﺑﺎه ﻓﻲ ﻧظرﯾﺔ ‪ y‬إﻟﻰ أھﻣﯾﺔ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ ﻗدرات‬
‫اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل ﺗﺄﻛﯾده ﻋﻠﻰ أن إﺷراﻛﮭم ﻓﻲ إدارة اﻟﻌﻣل واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻋﻠﯾﮫ ﯾﻔﺿﻲ إﻟﻰ‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﺗﺧدم ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﻗدم ﻓرﯾدرﯾك ھﺎرزﺑرغ ﺗﺻﻧﯾﻔﺎ آﺧر ﻟﻠﺣﺎﺟﺎت اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺗﯾن‪،‬‬
‫اﻷوﻟﻰ ''وﻗﺎﺋﯾﺔ'' ﯾُﺗطﻠب ﺗوﻓﯾرھﺎ ﻻﺳﺗﺑﻌﺎد اﺳﺗﯾﺎء وﺳﺧط اﻟﻌﻣﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻛﺎﻷﺟر‬
‫ﻣﺛﻼ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ''داﻓﻌﺔ'' وھﻲ اﻟﻣﺳؤوﻟﺔ ﻋن ﺗﺣﻘﯾﻖ رﺿﺎ اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬وﺗﻛون ﻣرﺗﺑطﺔ‬
‫ﺑﻣﺣﺗوى اﻟﻌﻣل وﺟﺎذﺑﯾﺗﮫ) ‪ ،(31‬ﻓﺈﺷﺑﺎع ﻋواﻣل ھﺎﺗﯾن اﻟﻣﺟﻣوﻋﺗﯾن ﯾﺷﻛل ﺗﻣﻛﯾﻧﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﻣن ﺷﺄﻧﮫ أن ﯾﺳﮭم ﻓﻲ اﻟوﺻول اﻟﻰ ﻣﺳﺗوى ﻋﺎل ﻣن اﺳﺗﻐراﻗﮭم اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫وﯾﺿﯾف ﻛرس آرﺟرﯾس ﻓﻲ ﻧظرﯾﺗﮫ ﺣول اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺑﺎﻟﻐﺔ ‪-‬واﻟﺗﻲ ﯾراھﺎ‬
‫ﻣﺣﻣود ﺣﺳﯾن اﻟوادي) ‪ (32‬ﺧطوة ھﺎﻣﺔ ﺟدا اﺗﺟﺎه اﻟﺗﻣﻛﯾن‪ -‬أن اﻟﻌﺎﻣل إﻧﺳﺎن ﻋﺎﻗل ﺑﺎﻟﻎ‬
‫وﻣدرك‪ ،‬ﯾﻣﻛﻧﮫ أن ﯾﺗﺣﻣل ﻣﺳؤوﻟﯾﺎﺗﮫ دوﻧﻣﺎ اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ اﻟﺗﺷدﯾد ﻓﻲ اﻟﺗوﺟﯾﮫ واﻹﺷراف‪،‬‬
‫ﻟذا ﯾﺟب ﺗﺟﺎوز اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ ﻟﻺدارة ﺑﻣﻧﺣﮫ ﺣﻖ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ وﺗﺣﻣل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل وﺗﺣﺳﯾن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻓﯾﮫ ‪.‬‬
‫إن ﺟوھر ھذه اﻟﻧظرﯾﺎت ﯾﻛﺷف ﺟﻠﯾﺎ أن اﻟدﻋوة إﻟﻰ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وإن ﻟم‬
‫ﺗﻛن ﺑﮭذا اﻟﻣﻔﮭوم ﺑﺎﻟذات‪ ،‬ﻣوﺟودة ﻣﻧذ أن ﺗم ﺗﻐﯾﯾر زاوﯾﺔ اﻟﻧظر إﻟﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻧﺗﯾﺟﺔ‬
‫ﻟﻠﺗﻔطن إﻟﻰ أﻧﮭﺎ أﯾﺿﺎ ﺗرﻛﯾﺑﺔ ﻣن ﻋﻧﺎﺻر ﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬ﯾﺗوﺟب اﻹﻗرار أن ﻟﮭﺎ اﺣﺗﯾﺎﺟﺎت‬
‫ﻋدﯾدة ﺗﺗﺟﺎوز اﻟﻣﺎدي ﻣﻧﮭﺎ ﻓﻘط‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﻻﺑد أن ﺗﺷﺑﻊ وﺗﺄﺧذ ﻛﺄھداف ھﺎﻣﺔ واﺟب‬
‫ﺗﺣﻘﯾﻘﮭﺎ ھﻲ اﻷﺧرى‪ ،‬ﻟﻠوﺻول ﺑﮭﺎ ﻟﻣﺳﺗوى اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري واﻟﻌﺎطﻔﻲ واﻟﺳﻠوﻛﻲ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺳﯾرورة اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ .IV‬اﻟﺟﺎﻧب اﻟﺗطﺑﯾﻘﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬
‫‪.1‬ﺣدود اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﺣدود اﻟزﻣﻛﺎﻧﯾﺔ‪ :‬أﺟرﯾت اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺑوﻻﯾﺔ ﺟﯾﺟل اﻟﺗﺎﺑﻌﺔ‬
‫ﻟﻠﺷرﻛﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ ﻟﻠﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز‪ ،‬وھﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ذات طﺑﯾﻌﺔ إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯾث اﻧطﻠﻘت‬
‫اﻟدراﺳﺔ ﺷﮭر ﺳﺑﺗﻣﺑر ‪ ،2019‬واﻧﺗﮭت ﺷﮭر أﻓرﯾل ‪.2020‬‬
‫‪-‬اﻟﺣدود اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ :‬ﺗم اﻋﺗﻣﺎد أﺳﻠوب اﻟﻣﺳﺢ اﻟﺷﺎﻣل ﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻛون ﻣن ‪289‬‬
‫ﻋﺎﻣﻼ‪ ،‬واﻟﻣوزﻋﯾن ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟوظﯾﻔﻲ إﻟﻰ‪:‬‬
‫‪ 61-‬ﻋون ﺗﻧﻔﯾذ‬ ‫‪ 168-‬ﻋون ﺗﺣﻛم‬ ‫‪ 60 -‬إطﺎر‬
‫‪.2‬اﻟﻣﻧﮭﺞ‪:‬‬
‫ﺗﺣدده ﻋﺎدة طﺑﯾﻌﺔ اﻟظﺎھرة ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ وﺗﺳﺎؤﻻﺗﮭﺎ وﻓرﺿﯾﺎﺗﮭﺎ وﺟﻣﻠﺔ‬
‫اﻷھداف اﻟﻣرﺟو ﺗﺣﻘﯾﻘﮭﺎ‪ ،‬وﻟﻛﻲ ﯾﺗم ﺿﺑط اﻟﺑﺣث وﺗﻛون ﻧﺗﺎﺋﺟﮫ ﻣوﺿوﻋﯾﺔ وﺻﺎدﻗﺔ‬
‫وذات أھﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺗ ّم اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣﻧﮭﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ﻷﻧّﮫ أﻓﺿل ﻣﻧﺎھﺞ وﺻف اﻟوﺿﻊ اﻟراھن‪ ،‬إذ‬
‫ﯾرﺗﺑط ﺑدراﺳﺔ واﻗﻊ اﻟظواھر واﻷﺣداث واﻟﻣواﻗف واﻵراء وﺗﺣﻠﯾﻠﮭﺎ وﺗﻔﺳﯾرھﺎ‪ ،‬ﻣن أﺟل‬
‫‪118‬‬
 ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬

‫اﻟوﺻول إﻟﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﻣﻔﯾدة ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺗﻌﻣﯾم ﻗد ﺗﺳﺗﺧدم ﻟﺗﺻﺣﯾﺢ ھذا اﻟواﻗﻊ أو ﺗﺣدﯾﺛﮫ أو‬
‫اﺳﺗﻛﻣﺎﻟﮫ أو ﺗطوﯾره‪.‬‬
‫‪.3‬اﻷدوات اﻟﻣﻧﮭﺟﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﻼﺣظﺔ‪ :‬وﻗد اﻋﺗﻣدت اﻷداة ﺗﺣرﯾﺎ ﻟﻠواﻗﻌﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد ﻣؤﺷرات اﻟظﺎھرة اﻟﺗﻲ ﺳﯾﺗم‬
‫ﺗﻧﺎوﻟﮭﺎ ﺑﺎﻟدراﺳﺔ‪ ،‬واﺳﺗﺧدﻣت أﯾﺿﺎ ﻛﺄداة داﻋﻣﺔ ﻟﻠﻣﺳﺎﻋدة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺣﻠﯾل واﻟﺗﻔﺳﯾر‪.‬‬
‫‪-‬اﻻﺳﺗﻣﺎرة‪ :‬اﻋﺗﻣدت اﻷداة ﻟﻣﺎ ﺗﻧطوي ﻋﻠﯾﮫ ﻣن ﻣوﺿوﻋﯾﺔ وﺗﻘﻠﯾل اﻟﺗﺣﯾز‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ إذا‬
‫ﻣﺎ ﺗﻣت ﺻﯾﺎﻏﺔ ﺑﻧودھﺎ ﺑﺄﺳﻠوب ﻋﻠﻣﻲ ﻟﺗﻛون ﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻔرﺿﯾﺎت وأھداف اﻟدراﺳﺔ‪،‬‬
‫ﺣﯾث ﺗﺿﻣﻧت اﻷداة ‪ 31‬ﺑﻧدا‪ ،‬ﻣﻧﮭﺎ ‪ 01‬ﺑﻧد ﺣول اﻟﻣﺳﺗوى اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻣﺑﺣوث‪ ،‬و‪30‬‬
‫ﺑﻧدا ﺗﻌﻛس أﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻐﯾرﯾن اﻟﻣﺳﺗﻘل واﻟﺗﺎﺑﻊ‪ ،‬ﻣﺻﻣﻣﺔ وﻓﻖ ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ‬
‫ﻟﺗﺳﮭﯾل اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻟﺣزم اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ‪.SPSS 18‬‬
‫‪ .4‬أﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ‪:‬‬
‫اﻋﺗﻣدت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﻠﻛﺷف ﻋن ﻣﺳﺗوى ﻗﺑول اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﻟﻠﺑﻧود‬
‫واﻷﺑﻌﺎد وﻣن ﺛﻣﺔ ﻗﯾﺎس ﻣﺗﻐﯾري اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﯾﺎري ﻟﻠﻛﺷف ﻋن‬
‫ﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻘﺎرب ﻓﻲ إﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن‪ ،‬ﻛﻣﺎ اﻋﺗﻣدت ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﺳﺑﯾرﻣﺎن‬
‫ﻟﺗﺑﯾﺎن اﺗﺟﺎه وﻗوة اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺑﻧود وﺑﯾن اﻷﺑﻌﺎد‪ ،‬وﻣن ﺛﻣﺔ ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾري اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫وﻟﻣﻌرﻓﺔ درﺟﺔ ﻣواﻓﻘﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﻋﻠﻰ ﺑﻧود اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﺣددت اﻷوزان ﺑﺛﻼث ﻧﻘﺎط ﻣن‬
‫‪ 1‬إﻟﻰ ‪1) 5‬ﻣﻌﺎرض ﺗﻣﺎﻣﺎ(‪ 2) ،‬ﻣﻌﺎرض(‪ 3) ،‬ﻣﺣﺎﯾد(‪ 4) ،‬ﻣواﻓﻖ(‪ 5) ،‬ﻣواﻓﻖ‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ(‪ ،‬وﺣددت ﻣﺟﺎﻻت اﻟﻘﺑول ﻣن ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻣدى‪ :‬أﻛﺑر ﻗﯾﻣﺔ ﻧﺎﻗص أﺻﻐرھﺎ ﻓﻲ ﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛرت أي‪.5-1=4 :‬‬
‫‪-‬طول اﻟﻣدى‪ :‬ﺣﺎﺻل ﻗﺳﻣﺔ اﻟﻣدى ﻋﻠﻰ ﻋدد اﻟدرﺟﺎت أي ‪.4÷5=0.8‬‬
‫وﻋﻠﯾﮫ ﻛﺎﻧت ﺣدود اﻟﻔﺋﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻧدرج ﻓﯾﮭﺎ اﺳﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﻋﻠﻰ ﺑﻧود اﻻﺳﺗﻣﺎرة‬
‫وﻣﺣﺎورھﺎ ﻛﻣﺎ ھو ﻣوﺿﺢ ﻓﻲ اﻟﺟدول اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺟدول ‪ :3‬ﻣﺟﺎﻻت اﺳﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﻣﺎرة‬
‫اﻟﺣﻛم‬ ‫اﻟﻣﺟﺎل )اﻟﻔﺋﺔ(‬
‫ﻣﻌرض ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫]‪[1.8 ،1‬‬
‫ﻣﻌﺎرض‬ ‫]‪[2.6 ،1.9‬‬
‫ﻣﺣﺎﯾد‬ ‫]‪[3.4 ،2.7‬‬
‫ﻣواﻓﻖ‬ ‫]‪[4.2 ،3.5‬‬
‫ﻣواﻓﻖ ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫]‪[5 ،4.3‬‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن اﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن‪.‬‬
‫أﻣﺎ ﻣﺟﺎﻻت ﺗﺣدﯾد اﺗﺟﺎه وﻗوة اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﺳﺑﯾرﻣﺎن ﻓﯾﻣﻛن‬
‫ﺗوﺿﯾﺣﮭﺎ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺷﻛل اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺷﻛل ‪ :01‬ﺳﻠم ﺳﺑﯾرﻣﺎن ﻟﻘﯾﺎس اﺗﺟﺎه وﻗوة اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﻣﻧﻌدﻣﺔ‬
‫ﺳﺎﻟﺑﺔ ﺗﺎﻣﺔ‬ ‫‪-0.4‬‬ ‫‪0.4‬‬ ‫‪0.7‬‬ ‫ﻣﻮﺟﺒﺔ ﺗﺎﻣﺔ‬
‫‪-0.7‬‬
‫‪-1‬‬ ‫‪0‬‬
‫ﻋﻛﺳﯾﺔ ﻗوﯾﺔ‬ ‫ﻋﻛﺳﯾﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫ﻋﻛﺳﯾﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ‬ ‫طردﯾﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ‬ ‫طردﯾﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ‬ ‫‪1‬‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن‪.‬‬

‫• ﺛﺑﺎت اﻷداة‪ :‬ﺗم ﺑﺎﻋﺗﻣﺎد ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ ﻛﻣﺎ ھو ﻣوﺿﺢ ﻓﻲ اﻟﺟدول اﻵﺗﻲ‪:‬‬

‫‪119‬‬
 ‫ﻋزﯾز ﺳﻌﯾود‪ /‬اﻟطﺎھر ﺑﻠﻌﯾور‬

‫اﻟﺟدول ‪ :4‬ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ ﻷداة اﻻﺳﺗﻣﺎرة‬

‫اﻟﻘﯾﻣﺔ اﻟﻛﻠﯾﺔ‬ ‫اﻟﻘﯾﻣﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ‬ ‫اﻟﺑﻧود‬ ‫اﻟﻣﺣﺎور‬
‫‪0.674‬‬ ‫‪5-1‬‬ ‫اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬
‫‪0.653‬‬ ‫‪10-6‬‬ ‫ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل‬
‫‪0.653‬‬ ‫‪15-11‬‬ ‫ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل‬
‫‪0.791‬‬
‫‪0.656‬‬ ‫‪20-16‬‬ ‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري‬
‫‪0.698‬‬ ‫‪25-21‬‬ ‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ‬
‫‪0.656‬‬ ‫‪30-26‬‬ ‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS‬‬
‫ﯾﺗﺑﯾن ﻣن اﻟﺟدول أن ﻣﻌﺎﻣل اﻟﺛﺑﺎت أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ اﻟﻛﻠﻲ ﻷداة اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﯾﺳﺎوي‬
‫‪ ،0.791‬أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻣﺣﺎورھﺎ ﻓﯾﻧﺣﺻر ﺑﯾن ‪ 0.653‬و‪ ،0.698‬وﻟﻣﺎ ﻛﺎن ﻣﺟﺎل‬
‫ﻣﻌﺎﻣل اﻟﺛﺑﺎت أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ ھو ]‪ ،[1،0‬ﺑﺣﯾث ﻛﻠﻣﺎ اﻗﺗرب ﻣن ‪ 1‬دل ﻋﻠﻰ ﺛﺑﺎت اﻷداة‬
‫وﻛﻠﻣﺎ اﻗﺗرب ﻣن ‪ 0‬دل ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻛس‪ ،‬ﻓﺈن ﻗﯾم أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ ﻷداة اﻹﺳﺗﻣﺎرة ﺗؤﻛد أﻧﮭﺎ‬
‫أداة ﺛﺎﺑﺗﺔ وﺻﺎﻟﺣﺔ ﻹﺟراء اﻟدراﺳﺔ وﯾﻣﻛن اﻟوﺛوق ﻓﻲ ﻧﺗﺎﺋﺟﮭﺎ‪.‬‬
‫• ﺻدق اﻷداة‪ :‬ﺗم اﻟﺗﺣﻘﻖ ﻣن ﺻدق أداة اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﻣن ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﺻدق اﻟظﺎھري‪ :‬ﺗم ﺗوزﯾﻊ اﻷداة ﻓﻲ ﺷﻛﻠﮭﺎ اﻷوﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﻋدد ﻣن اﻷﺳﺎﺗذة اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن‪،‬‬
‫ﺑﮭدف اﻟﻛﺷف ﻋن ﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻷداة وﺑﻧودھﺎ ﻟﻠﻘﯾﺎس‪ ،‬وﻗد ﺗم اﻟﺗﻌدﯾل ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﻼﺣظﺎت اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن‪ ،‬ﻟﻠوﺻول إﻟﻰ اﻟﺷﻛل اﻟﻧﮭﺎﺋﻲ ﻟﻼﺳﺗﻣﺎرة‪.‬‬
‫‪-‬ﺻدق اﻟﻣﺣﺗوى‪ :‬ﺗم اﻋﺗﻣﺎد اﻟﺻدق اﻟﺑﻧﺎﺋﻲ اﻟذي ﯾﺑﯾن درﺟﺔ اﻻرﺗﺑﺎط اﻟﺟزﺋﯾﺔ واﻟﻛﻠﯾﺔ‬
‫ﻟﻛل ﺑﻧد ﻣن ﺑﻧود أداة اﻻﺳﺗﻣﺎرة‪ ،‬ﻛﻣﺎ ھو ﻣوﺿﺢ ﻓﻲ اﻟﺟدول اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺟدول ‪ :5‬اﻟﺻدق اﻟﺑﻧﺎﺋﻲ ﻷداة اﻻﺳﺗﻣﺎرة‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن‬ ‫اﻻﺳﺗﻐراق‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن‬ ‫اﻹدارة‬
‫اﻟﺑﻧود‬ ‫اﻟﺑﻧود‬
‫ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬ ‫اﻟﻔﻛري‬ ‫ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬ ‫ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬
‫**‪0,448‬‬ ‫**‪0,661‬‬ ‫‪16‬‬ ‫**‪0,455‬‬ ‫**‪0,651‬‬ ‫‪01‬‬
‫**‪0,493‬‬ ‫**‪0,528‬‬ ‫‪17‬‬ ‫**‪0,514‬‬ ‫**‪0,503‬‬ ‫‪02‬‬
‫**‪0,500‬‬ ‫**‪0,664‬‬ ‫‪18‬‬ ‫**‪0,548‬‬ ‫**‪0,731‬‬ ‫‪03‬‬
‫**‪0,566‬‬ ‫**‪0,654‬‬ ‫‪19‬‬ ‫**‪0,540‬‬ ‫**‪0,627‬‬ ‫‪04‬‬
‫**‪0,588‬‬ ‫**‪0,719‬‬ ‫‪20‬‬ ‫** ‪0,576‬‬ ‫**‪0,740‬‬ ‫‪05‬‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن‬ ‫اﻻﺳﺗﻐراق‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن‬
‫اﻟﺑﻧود‬ ‫ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل‬ ‫اﻟﺑﻧود‬
‫ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬ ‫اﻟﻌﺎطﻔﻲ‬ ‫ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫**‪0,281‬‬ ‫**‪0,739‬‬ ‫‪21‬‬ ‫**‪0,175‬‬ ‫**‪0,698‬‬ ‫‪06‬‬
‫**‪0,296‬‬ ‫**‪0,654‬‬ ‫‪22‬‬ ‫**‪0,286‬‬ ‫**‪0,639‬‬ ‫‪07‬‬
‫**‪0,355‬‬ ‫**‪0,715‬‬ ‫‪23‬‬ ‫**‪0,209‬‬ ‫**‪0,624‬‬ ‫‪08‬‬
‫**‪0,317‬‬ ‫**‪0,710‬‬ ‫‪24‬‬ ‫**‪0,238‬‬ ‫**‪0,660‬‬ ‫‪09‬‬
‫**‪0,250‬‬ ‫**‪0,619‬‬ ‫‪25‬‬ ‫**‪0,155‬‬ ‫**‪0,640‬‬ ‫‪10‬‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن‬ ‫اﻻﺳﺗﻐراق‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن‬ ‫ﺣواﻓز‬
‫اﻟﺑﻧود‬ ‫اﻟﺑﻧود‬
‫ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬ ‫اﻟﺳﻠوﻛﻲ‬ ‫ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬ ‫اﻟﻌﻣل‬
‫**‪0,263‬‬ ‫**‪0,560‬‬ ‫‪26‬‬ ‫**‪0,301‬‬ ‫**‪0,611‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪120‬‬
 ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬

‫**‪0,405‬‬ ‫**‪0,775‬‬ ‫‪27‬‬ ‫**‪0,396‬‬ ‫**‪0,748‬‬ ‫‪12‬‬

‫**‪0,285‬‬ ‫**‪0,550‬‬ ‫‪28‬‬ ‫**‪0,184‬‬ ‫**‪0,489‬‬ ‫‪13‬‬
‫**‪0,401‬‬ ‫**‪0,597‬‬ ‫‪29‬‬ ‫**‪0,465‬‬ ‫**‪0,685‬‬ ‫‪14‬‬
‫**‪0.319‬‬ ‫**‪0,612‬‬ ‫‪30‬‬ ‫**‪0,277‬‬ ‫**‪0,581‬‬ ‫‪15‬‬
‫** ارﺗﺑﺎط دال ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى ‪0.01‬‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل أرﻗﺎم اﻟﺟدول ﯾﺗﺿﺢ أن ﻣﻌﺎﻣﻼت ارﺗﺑﺎط ﻛل ﺑﻧد ﻣن ﺑﻧود اﻹﺳﺗﻣﺎرة‬
‫ﺑدرﺟﺔ اﻟﻣﺣور وﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻟﻛﻠﯾﺔ‪ ،‬ﻛﺎﻧت داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺎ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪ ،0.01‬وھذا‬
‫ﯾﻌﻧﻲ وﺟود اﺗﺳﺎق داﺧﻠﻲ ﻷداة اﻻﺳﺗﻣﺎرة‪ ،‬وﯾؤﻛد أن اﻷداة ﺻﺎدﻗﺔ وﯾﻣﻛن اﻋﺗﻣﺎد‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺟﮭﺎ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪.5‬اﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬
‫اﻟﺟدول ‪ :6‬ﻋﻼﻗﺔ اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد‬
‫اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪.‬‬
‫أﻓﻛﺎر ﺟدﯾدة‬ ‫اﻟﺗﺣﺳﯾن ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﺑﺎدرة ﺑﺣﻠول‬
‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ذاﺗﯾﺔ‬
‫اﻹﻧﺟﺎز وﻓﻖ‬ ‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري‬
‫اﻟﺣﻛم‬

‫ﻟﻣﺷﺎﻛل‬ ‫ﻗرارات‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬ ‫طرﯾﻘﺔ اﻟﻌﻣل‬ ‫ﻟﻣﺷﺎﻛل اﻟﻌﻣل‬ ‫اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﻗرارات‬
‫**‪0,338‬‬ ‫**‪0,255‬‬ ‫**‪0,266‬‬ ‫*‪0,135‬‬ ‫**‪0,761‬‬
‫اﻟﻌﻣل‬
‫**‪0,273‬‬ ‫**‪0,289‬‬ ‫**‪0,158‬‬ ‫**‪0,671‬‬ ‫**‪0,152‬‬ ‫رﻗﺎﺑﺔ ذاﺗﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫اﻻﺷراك ﻓﻲ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬
‫‪0.501‬‬
‫ﻣواﻓـﻖ‬

‫‪3.98‬‬

‫**‪0,429‬‬ ‫**‪0,301‬‬ ‫**‪0,717‬‬ ‫**‪0,176‬‬ ‫**‪0,332‬‬

‫اﻟﻣﮭﻣﺔ‬
‫اﻟﺣرﯾﺔ ﻓﻲ طرﯾﻘﺔ اﻧﺟﺎز‬
‫**‪0,272‬‬ ‫**‪0,761‬‬ ‫**‪0,267‬‬ ‫**‪0,267‬‬ ‫**‪0,258‬‬
‫اﻟﻌﻣل‬
‫اﺳﺗطﻼع اﻹدارة ﻟﺳﯾر‬
‫**‪0,785‬‬ ‫**‪0,262‬‬ ‫**‪0,428‬‬ ‫**‪0,184‬‬ ‫**‪0,319‬‬
‫اﻟﻌﻣل‬

‫‪4.00‬‬
‫ارﺗﺑﺎط ﻗوي‬

‫ﻣﻌﺎﻣل‬
‫ﺳﺑﯾرﻣﺎن‬ ‫‪0.486‬‬
‫**‪0.849‬‬
‫ﻣواﻓﻖ‬ ‫اﻟﺣﻛم‬

‫**ارﺗﺑﺎط دال ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى ‪0.01‬‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS‬‬
‫ﯾﺗﺑﯾن ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أن ﺟﻣﯾﻊ ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن اﻟﺑﻧود اﻟﻣﺗﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﺑﻌد‬
‫اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻣﻊ ﺑﻧود ﺑﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري‪ ،‬ﺗﺗراوح ﺑﯾن )‪ 0.671‬و‪(0.785‬‬
‫وھﻲ ﺗﻧدرج ﺿﻣن ﻣﺟﺎﻟﻲ ارﺗﺑﺎط طردي ﻣﺗوﺳط‪ ،‬وطردي ﻗوي‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن اﻟﻣﺗوﺳط‬
‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﯾﺳﺎوي ‪ 3.98‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.501‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل‬
‫ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري ﺑﻘﯾﻣﺔ ‪ 4.00‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.486‬وﻛﻼ‬
‫اﻟﻣﺗوﺳطﯾن ﯾﻧدرج ﺿﻣن ﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ ﻣواﻓﻖ‪.‬‬
‫أﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟوظﯾﻔﯾﺔ اﻟﺛﻼث‪ ،‬ﻓﻘد ﻛﺎن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد اﻹدارة‬
‫ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻟدى ﻓﺋﺔ اﻹطﺎرات ﺑﻘﯾﻣﺔ ‪ 4.49‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ﻗدره ‪ ،0.266‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل‬
‫ﺑﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري ﺑﻘﯾﻣﺔ ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ ،4.38‬واﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.285‬وﻛﻼ‬
‫اﻟﻣﺗوﺳطﯾن ﯾﻧدرج ﺿﻣن ﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ ﻣواﻓﻖ ﺗﻣﺎﻣﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط‬
‫ﺳﺑﯾرﻣﺎن‪ 0.681‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪ ،0.01‬ﻣﺎ ﯾﻌﻧﻲ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ‬
‫‪121‬‬
 ‫ﻋزﯾز ﺳﻌﯾود‪ /‬اﻟطﺎھر ﺑﻠﻌﯾور‬

‫وﻗرﯾﺑﺔ ﺟدا ﻣن اﻟﻘوﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﺑﻌدﯾن‪.‬‬

‫وﻟدى ﻓﺋﺔ أﻋوان اﻟﺗﺣﻛم ﻛﺎن ﺑﻌد اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻗدره ‪3.98‬‬
‫ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.417‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ﺑﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ‪4.05‬‬
‫واﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.421‬وﯾﻧدرج اﻟﻣﺗوﺳطﺎن ﺿﻣن ﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ ﻣواﻓﻖ‪ ،‬وﻛﺎﻧت‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺑﻌدﯾن طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﻘﯾﻣﺔ ارﺗﺑﺎط ‪ 0.809‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪.0.01‬‬
‫ﻓﻲ ﺣﯾن ﻛﺎن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻟدى ﻓﺋﺔ أﻋوان اﻟﺗﻧﻔﯾذ ﺑﻘﯾﻣﺔ‬
‫‪ ،3.48‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.378‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ‪ 3.49‬واﻧﺣراف‬
‫ﻣﻌﯾﺎري ‪ 0.382‬ﻟﺑﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري‪ ،‬وﻛﻼ اﻟﻣﺗوﺳطﺎن ﯾﻧدرج ﺿﻣن ﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ‬
‫ﻣﺣﺎﯾد‪ ،‬وﻗد ﻛﺎﻧت ﻗﯾﻣﺔ اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن اﻟﺑﻌدﯾن ﻟدى ھذه اﻟﻔﺋﺔ ‪ 0.770‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ‬
‫‪ ،0.01‬ﻣﺎ ﯾﻌﻧﻲ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﯾﻧﮭﻣﺎ‪.‬‬
‫ﺗﺑﯾن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻣﺳﺗوى اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ وﻣﺳﺗوى اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري ﻟﻛل‬
‫ﻣن ﻓﺋﺗﻲ اﻹطﺎرات وأﻋوان اﻟﺗﺣﻛم‪ ،‬وﺟود اھﺗﻣﺎم ﻋﺎل ﺑﮭﻣﺎ داﺧل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬
‫ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺑﺧﺻوص اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ إدارة اﻟﻌﻣل ﻣن ﺧﻼل اﺷراﻛﮭﻣﺎ ﻓﻲ وﺿﻊ ﻗراراﺗﮫ‬
‫واﻟرﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﯾﮫ‪ ،‬واﻟﻣﻛﺎﺷﻔﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﮭﻣﺔ داﺧل اﻟﻣﺣطﺔ‪ ،‬واﻟﺣرﯾﺔ ﻓﻲ اﻹﻧﺟﺎز‬
‫واﻻﺳﺗطﻼع اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻟﻺدارة ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺷﺎﻛل اﻟﺗﻲ ﯾواﺟﮭﮭﺎ اﻹطﺎر أو ﻋون اﻟﺗﺣﻛم ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﻓﻲ ذﻟك اﻋﺗﻣﺎد ﻟﻠﺟواﻧب اﻟﻼﻣﺎدﯾﺔ ﻓﻲ ﺣﻔز واﺳﺗﺛﺎرة اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬واﺷﺑﺎع‬
‫ﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﻧﻣو ﻟدﯾﮭم ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻘدﯾر واﻻﻋﺗراف ﺑﺄﻧﮭم ﯾﺳﺗطﯾﻌون ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣل وﺗﺣﻣل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻓﯾﮫ دوﻧﻣﺎ ﺗﺷدﯾد اﻹدارة ﻋﻠﻰ اﻟﺗوﺟﯾﮫ واﻻﺷراف‪ ،‬وھو‬
‫ﻣﺎ ﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ إﯾﺟﺎد وﺿﻊ داﻓﻊ ﻟﻺطﺎرات وأﻋوان اﻟﺗﺣﻛم ﻟﻠﺣرص ﻋﻠﻰ ﺟﻌل اﻹﻧﺟﺎز‬
‫ﻣواﻓﻘﺎ ﻟﻘرارات اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺣل اﻟﻣﺷﺎﻛل اﻟﺗﻲ ﯾﻼﻗوﻧﮭﺎ ﻓﯾﮫ ذاﺗﯾﺎ‪ ،‬واﻟﺗﺣﺳﯾن ﻓﻲ طرﯾﻘﺔ‬
‫إﻧﺟﺎز اﻟﻌﻣل ﺑﺎﺳﺗﻣرار‪ ،‬وﺗﻘدﯾم أﻓﻛﺎر ﺟدﯾدة ﻓﯾﮫ‪ ،‬ﻣﻊ اﻟﻣﺑﺎدرة ﺑﺎﻗﺗراح ﺣﻠول ﻟﻣﺷﺎﻛل‬
‫اﻟﻣﺣطﺔ‪ ،‬وﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ذﻟك ﯾﺗﺑﯾن ﻣن ﺧﻼل اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻣﺳﺗوى اﻟﺑﻌدﯾن ﻟدى ﻓﺋﺔ أﻋوان‬
‫اﻟﺗﻧﻔﯾذ ﻋن وﺟود اھﺗﻣﺎم ﻣﺗوﺳط ﺑﺗﻣﻛﯾﻧﮭم ﻓﻲ اﻻدارة‪ ،‬وﻣن ﺛﻣﺔ اﺳﺗﻐراﻗﮭم ﻓﻛرﯾﺎ داﺧل‬
‫اﻟﻣﺣطﺔ‪ ،‬أي أﻧﮫ ﯾوﺟد ﺗﺑﺎﯾن ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣﺳﻣوح ﺑﮭﺎ ﻓﻲ اﻹدارة داﺧل‬
‫اﻟﻣﺣطﺔ ﺑﯾن ﻓﺋﺗﻲ اﻹطﺎرات وأﻋوان اﻟﺗﺣﻛم‪ ،‬وﻓﺋﺔ أﻋوان اﻟﺗﻧﻔﯾذ‪ ،‬ﺑﺷﻛل اﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط اﻟﻛﻠﯾﺔ ﺑﯾن ﺑﻌدي اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري‬
‫ﻛﺎﻧت ‪ 0.849‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪ ،0.01‬وھﻲ ﻗﯾﻣﺔ ﺗﺑﯾن وﺟود ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ‬
‫ﺑﯾن اﻹدارة ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز‬
‫ﺟﯾﺟل‪ ،‬وﻣﻧﮫ ﯾﻣﻛن اﻟﺗﺄﻛﯾد ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﻖ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻷوﻟﻰ ﻟﻠدراﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول ‪ :7‬ﻋﻼﻗﺔ ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬
‫ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪.‬‬
‫اﻟﻔﺧر‬ ‫اﺣﺗرام زﻣﻼء‬ ‫اﻟﺛﻘﺔ ﻓﻲ ﻗدرة‬ ‫دﻋم اﻟزﻣﻼء‬ ‫اﻟﺗﺣﻣس ﻓﻲ‬ ‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ‬
‫اﻟﺣﻛم‬

‫ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬ ‫اﻟﻌﻣل‬ ‫اﻟزﻣﻼء‬ ‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬ ‫اﻟﻌﻣل‬

‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬ ‫ﻓرق اﻟﻌﻣل‬

‫**‪0,195‬‬ ‫**‪0,412‬‬ ‫**‪0,298‬‬ ‫**‪0,315‬‬ ‫**‪0,799‬‬ ‫اﻟﻌﻣل وﻓﻖ ﻣﺑدأ اﻟﻔرﯾﻖ‬

‫اﻟﺗﻛوﯾن واﻟﺗدرﯾب ﻋﻠﻰ‬

‫**‪0,189‬‬ ‫**‪0,456‬‬ ‫**‪0,306‬‬ ‫**‪0,723‬‬ ‫**‪0,428‬‬ ‫اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﻓرﯾﻖ‬
‫‪0.479‬‬
‫ﻣواﻓـﻖ‬

‫اﻟﺗﻛﺎﻣل اﻟﻣﻌرﻓﻲ‬
‫‪4.25‬‬

‫**‪0,457‬‬ ‫**‪0,217‬‬ ‫**‪0,715‬‬ ‫**‪0,307‬‬ ‫**‪0,260‬‬ ‫واﻟﻣﮭﺎري داﺧل اﻟﻔرﯾﻖ‬

‫ﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺟﻣﯾﻊ أﻋﺿﺎء‬
‫**‪0,159‬‬ ‫**‪0,795‬‬ ‫**‪0,318‬‬ ‫**‪0,411‬‬ ‫**‪0,472‬‬ ‫اﻟﻔرﯾﻖ ﻓﻲ اﻻﻧﺟﺎز‬
‫اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫**‪0,773‬‬ ‫**‪0,153‬‬ ‫**‪0,320‬‬ ‫**‪0,240‬‬ ‫**‪0,212‬‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﻧﺟﺎز‬

‫‪122‬‬
 ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬

‫‪4.29‬‬
‫ارﺗﺑﺎط ﻗوي‬
‫ﻣﻌﺎﻣل‬
‫ﺳﺑﯾرﻣﺎن‬ ‫‪0.490‬‬
‫**‪0.859‬‬
‫ﻣواﻓﻖ‬ ‫اﻟﺣﻛم‬
‫** ارﺗﺑﺎط دال ﻋﻧد ‪0.01‬‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن اﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل أرﻗﺎم اﻟﺟدول ﯾﺗﺑﯾن أن ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن اﻟﺑﻧود اﻟﻣﺗﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﺑﻌدي‬
‫ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل‪ ،‬واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﺗﺗراوح ﺑﯾن )‪ 0.715‬و‪ ،(0.799‬وھﻲ ﺗﻘﻊ ﺿﻣن‬
‫ﻣﺟﺎل ارﺗﺑﺎط طردي ﻗوي‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل ﯾﺳﺎوي ‪4.25‬‬
‫ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.479‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻗدره ‪ 4.29‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري‬
‫‪ 0.490‬ﻟﺑﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ‪ ،‬ﺑﺣﯾث ﯾﻧدرج اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﻛل ﺑﻌد ﻓﻲ ﻣﺟﺎل‬
‫ﻣواﻓﻘﺔ ﻣواﻓﻖ‪.‬‬
‫أﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻔﺋﺎت اﻟوظﯾﻔﯾﺔ اﻟﺛﻼث ﻓﻘد ﻛﺎن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد ﻓرﯾﻖ‬
‫اﻟﻌﻣل ﻟدى ﻓﺋﺔ أﻋوان اﻟﺗﺣﻛم ‪ 4.44‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.385‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ﻣﺗوﺳط‬
‫ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻗدره ‪ 4.49‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ﻗدره ‪ 0.418‬ﻟﺑﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ‪ ،‬وﻛﻼ‬
‫اﻟﻣﺗوﺳطﯾن ﯾﻧدرج ﺿﻣن ﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ ﻣواﻓﻖ ﺗﻣﺎﻣﺎ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺑﻌدﯾن ﻓﮭﻲ‬
‫طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﻣﻌﺎﻣل ارﺗﺑﺎط ﯾﺳﺎوي ‪ 0.822‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪.0.01‬‬
‫وﻟدى ﻓﺋﺔ أﻋوان اﻟﺗﻧﻔﯾذ ﻛﺎن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل ‪ 4.24‬ﺑﺎﻧﺣراف‬
‫ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.393‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ 4.15‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ 0.434‬ﻟﺑﻌد‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ‪ ،‬وﻛﻼ اﻟﻣﺗوﺳطﯾن اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﯾن ﯾﻧدرج ﺿﻣن ﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ ﻣواﻓﻖ‪،‬‬
‫واﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺑﻌدﯾن طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﻣﻌﺎﻣل ارﺗﺑﺎط ‪ 0.831‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪.0.01‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﻛﺎن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل ﻟدى ﻓﺋﺔ اﻹطﺎرات ‪ 3.73‬ﺑﺎﻧﺣراف‬
‫ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.407‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ﻣوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ 3.89‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ 0.431‬ﻟﺑﻌد‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ‪ ،‬وﻛﻼ اﻟﻣﺗوﺳطﯾن اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﯾن ﯾﻧدرج ﺿﻣن ﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ ﻣواﻓﻖ‪،‬‬
‫وﻗﯾﻣﺔ اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن اﻟﺑﻌدﯾن ‪ 0.624‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪ ،0.01‬ﻣﺎ ﯾﻌﻧﻲ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ‬
‫طردﯾﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ‪.‬‬
‫ﯾﺑﯾن ﻣﺳﺗوى اﻋﺗﻣﺎد ﻓرق اﻟﻌﻣل داﺧل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪،‬‬
‫ﻋن وﺟود ﺟو ﻋﻣل داﺧﻠﮭﺎ ﯾﺳﻣﺢ ﺑﺣدوث ﺗﻔﺎﻋﻼت ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬وﻣراع ﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻔرد‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل إﯾﺟﺎد وﺿﻊ ﯾﺳﻣﺢ ﻟﮫ ﺑﺎﻟﺗﻔﺎﻋل وﺗﻛوﯾن ﺷﺑﻛﺔ ﻣن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ رﻛﯾزة أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﺳﺗﺛﺎرة داﻓﻌﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﺑﺗﺣﻘﯾﻘﮫ‬
‫اﺷﺑﺎﻋﺎ ﻟﺣﺎﺟﺎت اﻻرﺗﺑﺎط‪ ،‬وھو طرﯾﻘﺔ ﻟﺗﻧﻣﯾﺔ وﺗﻌزﯾز اﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن ﺧﻼل‬
‫اﻟرواﺑط اﻟﻌﻼﺋﻘﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺷﻛل وﺗﻧﺳﺞ ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺗﻣﺗﯾن ھذه اﻟرواﺑط إﻟﻰ اﻟﺣد‬
‫اﻟذي ﯾﺗﺣﻘﻖ ﻣﻌﮫ اﻟرﺿﺎ ﻟدى اﻟﻌﻣﺎل ﺑﺧﺻوص طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ‬
‫ﺧﺿﻣﮭﺎ واﻟﺳﺎﺋدة داﺧل اﻟﻣﺣطﺔ‪ ،‬ﻓﻣﺎ ﺗﻣت ﻣﻼﺣظﺗﮫ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل داﺧل اﻟﻣﺣطﺔ وﺧﺎﺻﺔ‬
‫ﻓﻲ أﻣﺎﻛن ﻋﻣل ﻓﺋﺗﻲ أﻋوان اﻟﺗﺣﻛم وأﻋوان اﻟﺗﻧﻔﯾذ وﺗﺟﻠت ﺻورﺗﮫ ﺑوﺿوح‪ ،‬وﺟود ﻗﯾم‬
‫ﺣﻣﯾدة ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﻛﺎﻟﺻداﻗﺔ واﻟﺗﻌﺎون واﻻﺣﺗرام‪ ،‬وأﻧﻣﺎط ﺗﻔﺎﻋل إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﺗﻠﻣس ﻓﻲ طرق‬
‫اﻟﺗواﺻل ﺑﯾﻧﮭم أﺛﻧﺎء اﻻﻧﮭﻣﺎك اﻟﻧﺷط ﻓﻲ ﺗﺄدﯾﺔ اﻟﻌﻣل أو ﺧﺎرج ھذه اﻟﺣﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻓﻣراﻋﺎة أن‬
‫طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻣﺣطﺔ ﺗﺗطﻠب ﺑﺎﻟﺿرورة اﻋﺗﻣﺎد ﻓرق اﻟﻌﻣل ﻟﺗﺳﮭﯾل اﻹﻧﺟﺎز‬
‫وﺿﻣﺎن اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﻣطﻠوب ﻣن وﺗﯾرﺗﮫ ﻓﻲ ﺳﯾرورة اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻣﻊ اﻻھﺗﻣﺎم ﺑﺈدراج ﻋﻧﺻر‬
‫اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﻓرﯾﻖ ﺿﻣن ﺑراﻣﺞ ﺗﻛوﯾن وﺗدرﯾب اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬واﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ ﺑﻧﺎء ﻓرق ﻋﻣل‬
‫ﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﻣﻌرﻓﯾﺎ وﻣﮭﺎرﯾﺎ‪ ،‬واﻟﺣرص ﻋﻠﻰ ﺿرورة ﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺟﻣﯾﻊ أﻋﺿﺎء اﻟﻔرﯾﻖ ﻓﻲ‬
‫اﻹﻧﺟﺎز‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻧﺟز‪ ،‬ﯾﻌد ﺗﻣﻛﯾﻧﺎ ﺑﻣﺳﺗوى ﻋﺎل‬
‫ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻓﻲ ھذا اﻟﺟﺎﻧب‪ ،‬ﺑﺷﻛل أﺛﺑت أن ﻟﮫ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﻣﺳﺗوى اﻟﻣرﺗﻔﻊ ﻻﺳﺗﻐراﻗﮭم‬
‫‪123‬‬
 ‫ﻋزﯾز ﺳﻌﯾود‪ /‬اﻟطﺎھر ﺑﻠﻌﯾور‬

‫اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﺑﺎﻟﻣﺣطﺔ‪ ،‬واﻟذي ﯾظﮭر ﻣن ﺧﻼل ارﺗﻔﺎع ﻣﺳﺗوﯾﺎت ﺗﺣﻣﺳﮭم ﻟﻠﻌﻣل‪ ،‬واﺑداء‬
‫ﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻻﺣﺗرام واﻟﺛﻘﺔ واﻟدﻋم ﺑﯾﻧﮭم داﺧل اﻟﻣﺣطﺔ‪ ،‬ﻣﻊ اﻟﻔﺧر ﺑﻛوﻧﮭم‬
‫ﻣﺷﺎرﻛﯾن ﻓﯾﻣﺎ ﺗم إﻧﺟﺎزه ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﯾﺗﺿﺢ ﻣن ﺧﻼل ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط اﻟﻛﻠﯾﺔ ﺑﯾن ﺑﻌدي ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل‬
‫واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ اﻟﺗﻲ ﻛﺎﻧت ‪ 0.859‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪ ،0.01‬وﺟود ﻋﻼﻗﺔ‬
‫طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﯾن ﻓرﯾﻖ اﻟﻌﻣل واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬
‫ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪ ،‬وھذا ﻣﺎ ﯾؤﻛد ﺗﺣﻘﻖ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول ‪ :8‬ﻋﻼﻗﺔ ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد‬
‫اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬
‫اﻹﻧﺟﺎز وﻓﻖ‬ ‫اﻻﻟﺗزام‬ ‫اﻻﻧﺿﺑﺎط‬ ‫ﺗﺣري اﻟدﻗﺔ‬ ‫ﺑدل اﻟطﺎﻗﺔ‬ ‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ‬
‫اﻟﺣﻛم‬

‫ﻣﺻﻠﺣﺔ‬ ‫ﺑﺈﻧﮭﺎء اﻟﻌﻣل‬ ‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬ ‫ﻓﻲ اﻻﻧﺟﺎز‬ ‫اﻟﻛﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ‬

‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫ﺧﺎرج اﻟدوام‬ ‫اﻟﻌﻣل‬ ‫ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل‬
‫**‪0,163‬‬ ‫**‪0,231‬‬ ‫*‪0,134‬‬ ‫**‪0,294‬‬ ‫**‪0,840‬‬ ‫راﺗب ﻣﻧﺎﺳب ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟﺗﺣﻔﯾز اﻟﻣﻌﻧوي ﻓﻲ‬
‫**‪0,247‬‬ ‫**‪0,401‬‬ ‫**‪0,225‬‬ ‫**‪0,798‬‬ ‫**‪0,365‬‬
‫اﻟﻌﻣل‬
‫‪0.490‬‬

‫‪2.81‬‬
‫ﻣﺣﺎﯾد‬

‫‪0,088‬‬ ‫**‪0,180‬‬ ‫**‪0,759‬‬ ‫**‪0,167‬‬ ‫**‪0,215‬‬ ‫ﻓرص ﺷﻔﺎﻓﺔ ﻟﻠﺗرﻗﯾﺔ‬

‫اﻻﺳﺗﺣﻘﺎق ﻓﻲ ﻣﻛﺎﻓﺂت‬
‫**‪0,245‬‬ ‫**‪0,827‬‬ ‫*‪0,138‬‬ ‫**‪0,279‬‬ ‫**‪0,194‬‬
‫اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟﻌداﻟﺔ ﻓﻲ اﻻﻣﺗﯾﺎزات‬
‫**‪0,732‬‬ ‫**‪0,265‬‬ ‫‪0,091‬‬ ‫**‪0,249‬‬ ‫**‪0,248‬‬
‫اﻟوظﯾﻔﯾﺔ‬

‫‪2.83‬‬
‫ارﺗﺑﺎط ﻗوي‬

‫ﻣﻌﺎﻣل‬
‫ﺳﺑﯾرﻣﺎن‬ ‫‪0.533‬‬
‫**‪0.784‬‬
‫ﻣﺣﺎﯾد‬ ‫اﻟﺣﻛم‬
‫** ارﺗﺑﺎط دال ﻋﻧد ‪ * / 0.01‬ارﺗﺑﺎط دال ﻋﻧد ‪0.05‬‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن اﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل أرﻗﺎم اﻟﺟدول ﯾﺗﺑﯾن أن ﻗﯾم ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن اﻟﺑﻧود اﻟﻣﺗﻘﺎﺑﻠﺔ‬
‫ﻟﺑﻌدي ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل‪ ،‬واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ ﺗﺗراوح ﺑﯾن )‪ 0.732‬و‪ ،(0.840‬وھﻲ‬
‫ﺗﻘﻊ ﺿﻣن ﻣﺟﺎل ارﺗﺑﺎط طردي ﻗوي‪ ،‬وﻗد ﻛﺎﻧت ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد ﺣواﻓز‬
‫اﻟﻌﻣل ‪ 2.81‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.490‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻗدره ‪2.83‬‬
‫ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ 0.533‬ﻟﺑﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ‪ ،‬ﺑﺣﯾث ﯾﻧدرج ﻛﻼ اﻟﻣﺗوﺳطﯾن‬
‫اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﯾن ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ ﻣﺣﺎﯾد‪.‬‬
‫أﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻔﺋﺎت اﻟوظﯾﻔﯾﺔ اﻟﺛﻼث ﻓﻘد ﻛﺎن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد‬
‫ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل ﻟدى ﻓﺋﺔ اﻹطﺎرات ‪ 3.45‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.434‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ﻣﺗوﺳط‬
‫ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻗدره ‪ 3.46‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ 0.508‬ﻟﺑﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ‪ ،‬وﻛﻼ‬
‫اﻟﻣﺗوﺳطﯾن اﻟﺣﺳﺎﺑﯾن ﯾﻧدرج ﺿﻣن ﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ ﻣﺣﺎﯾد‪ ،‬وﻛﺎﻧت اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺑﻌدﯾن‬
‫طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﻘﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣل ارﺗﺑﺎط ﺗﺳﺎوي ‪ 0.836‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪.0.01‬‬
‫ﻓﻲ ﺣﯾن ﻛﺎن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل ﻟدى ﻓﺋﺔ أﻋوان اﻟﺗﺣﻛم ﻣﺳﺎوﯾﺎ ﻟـ‬
‫‪ 2.66‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.358‬ﻣﻘﺎﺑل ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻗدره ‪ 2.69‬ﺑﺎﻧﺣراف‬
‫ﻣﻌﯾﺎري ‪ 0.440‬ﻟﺑﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ‪ ،‬وﻛﻼ اﻟﻣﺗوﺳطﯾن ﯾﻧﺗﻣﻲ ﻟﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ‬
‫ﻣﻌﺎرض‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ‪ 0.684‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪ ،0.01‬ﻣﺎ ﯾﻌﻧﻲ‬
‫وﺟود ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ وﻗرﯾﺑﺔ ﺟدا ﻣن اﻟﻘوﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﺑﻌدﯾن‪.‬‬
‫وأﯾﺿﺎ ﻛﺎﻧت ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺑﻌد ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل ﻟدى ﻓﺋﺔ أﻋوان اﻟﺗﻧﻔﯾذ ‪2.59‬‬

‫‪124‬‬
 ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬

‫ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ ،0.303‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻗدره ‪ 2.61‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري‬

‫‪ 0.270‬ﻟﺑﻌد اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ‪ ،‬وﻛﻼ اﻟﻣﺗوﺳطﯾن ﯾﻧﺗﻣﻲ ﻟﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ ﻣﻌﺎرض‪،‬‬
‫واﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺑﻌدﯾن طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﻣﻌﺎﻣل ارﺗﺑﺎط ‪ 0.862‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪.0.01‬‬
‫إن ﻣﺳﺗوى اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﻌﺗﻣدة داﺧل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪ ،‬ﯾﺑﯾن‬
‫ﻏﯾﺎب أﺳﻠوب ﺟدي داﺧﻠﮭﺎ ﺑﺧﺻوص إﯾﺟﺎد ﻧظﺎم ﻧﺎﺟﻊ ﻓﻲ ﺗﺣﻔﯾز و اﺳﺗﺛﺎرة داﻓﻌﯾﺔ‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﺧﺎﺻﺔ اﻟﻌﺎﺋد اﻟﻣﺎدي )اﻷﺟر( ﺣﯾث ﻛﺎن ﻟدى ﻓﺋﺔ اﻹطﺎرات ﻓﻲ ﻣﺟﺎل‬
‫ﻗﺑول ﻣﺣﺎﯾد ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ ،3.40‬وﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻗﺑول ﻣﻌﺎرض ﻟدى ﻓﺋﺗﻲ أﻋوان اﻟﺗﺣﻛم‬
‫وأﻋوان اﻟﺗﻧﻔﯾذ ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ‪ 2.41‬و ‪ 2.38‬ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ‪ ،‬وﯾﻌد ذﻟك إھﻣﺎﻻ ﻹﺷﺑﺎع‬
‫ﺣﺎﺟﺎت اﻟوﺟود‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﻌد أﯾﺿﺎ ﻋواﻣل وﻗﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺣطﺔ ﻛون اﻷﺟر‬
‫ﻋﺎﻣل أﺳﺎﺳﻲ ﻓﻲ ﺗﺣﻔﯾز اﻟﻌﻣﺎل ﻹﺧراج ﻗدراﺗﮭم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وأﯾﺿﺎ ﻋدم اﺷﺑﺎع ﻟﺣﺎﺟﺎت‬
‫اﻟﻧﻣو ﻷﻋوان اﻟﻔﺋﺗﯾن اﻷﺧﯾرﺗﯾن ﻟﻐﯾﺎب اﻻھﺗﻣﺎم اﻟﻛﺎﻓﻲ ﺑﺗﺣﻔﯾزھم ﻣﻌﻧوﯾﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن‬
‫ﻏﻣوض ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗرﻗﯾﺔ اﻟوظﯾﻔﯾﺔ وﻣﻧﺢ اﻟﻣﻛﺎﻓﺂت واﻻﻣﺗﯾﺎزات اﻟوظﯾﻔﯾﺔ إﻟﻰ ﺣد ﻣﺎ‪،‬‬
‫ﺧﻠف ﻋدم اﺷﺑﺎع ﻟﺣﺎﺟﺎت اﻷﻣﺎن ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻣﺣطﺔ‪ ،‬وﻋﻠﯾﮫ ﻓﺈن ﻋدم ﻧﺟﺎﻋﺔ ﻧظﺎم‬
‫اﻟﺣواﻓز ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‪ ،‬ﻟﮫ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺿﻌف وﺗدﻧﻲ ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﺳﻠوﻛﯾﺎ داﺧﻠﮭﺎ‪ ،‬وھو ﻣﺎ ﺑﯾﻧﺗﮫ اﺟﺎﺑﺎﺗﮭم ﺣول ﻋدم ﺑدﻟﮭم اﻟﺟﮭد أو اﻟطﺎﻗﺔ ﺑﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻋﺎﻟﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻣﺗوﺳطﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص ﻣراﻋﺎة اﻟدﻗﺔ وﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻧﺟﺎز اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﻗﻠﺔ اﺳﺗﻌدادھم ﻟﻠﺑﻘﺎء ﺧﺎرج اﻟدوام ﻋﻧد اﻟﺿرورة ﻷﻧﮭﺎء اﻟﻌﻣل ﻛوﺟﮫ ﻣن‬
‫اﻟﺗزاﻣﮭم ﻧﺣو اﻟﻣﺣطﺔ‪ ،‬وأﯾﺿﺎ إﻧﺿﺑﺎطﮭم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻓﻘد ﺗﺑﯾن ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣﻼﺣظﺔ ھدر‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﻟوﻗت اﻟﻌﻣل ﻋﻧد ﺑداﯾﺔ اﻟدوام وﻋﻧد ﻧﮭﺎﯾﺗﮫ ‪.‬‬
‫ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط اﻟﻛﻠﯾﺔ ﺑﯾن ﺑﻌدي ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ‬
‫ﺗﺳﺎوي ‪ 0.784‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪ ،0.01‬وھﻲ ﻗﯾﻣﺔ ﺗﺑﯾن وﺟود ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ‬
‫ﺑﯾن ﺣواﻓز اﻟﻌﻣل واﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز‬
‫ﺟﯾﺟل‪ ،‬وﻋﻠﯾﮫ ﯾﻣﻛن اﻟﺗﺄﻛﯾد ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﻖ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول ‪ :9‬ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﺳﺗﻐراﻗﮭم اﻟوظﯾﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬
‫ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪.‬‬

‫اﻟﺣﻛم‬ ‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‬

‫ﻣواﻓﻖ‬ ‫‪0.283‬‬ ‫‪3.68‬‬ ‫**‪0,860‬‬ ‫ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫‪3.71‬‬
‫ﻣﻌﺎﻣل ﺳﺑﯾرﻣﺎن‬
‫ارﺗﺑﺎط ﻗوي‬ ‫‪0.308‬‬
‫**‪0.860‬‬
‫ﻣواﻓﻖ‬ ‫اﻟﺣﻛم‬
‫** ارﺗﺑﺎط دال ﻋﻧد ‪0.01‬‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن اﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS‬‬
‫اﻧطﻼﻗﺎ ﻣﻣﺎ ﺗم ﻋرﺿﮫ ﻓﻲ ﺟداول اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔروض اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻟﺛﻼث واﻟﺗﺄﻛد ﻣن‬
‫ﺗﺣﻘﻘﮭﺎ‪ ،‬وﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول رﻗم )‪ (09‬اﻟذي ﺗﺑﯾن أرﻗﺎﻣﮫ أن ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬
‫ﻟﻠﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻛﺎﻧت ‪ 3.68‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ﻗدره ‪ ،0.283‬ﻓﻲ‬
‫ﻣﻘﺎﺑل ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻗدره ‪ 3.71‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ‪ 0.308‬ﻟﻠﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ اﻻﺳﺗﻐراق‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ‪ ،‬ﺑﺣﯾث ﯾﻧدرج ﻛﻼ اﻟﻣﺗوﺳطﯾن ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻣواﻓﻘﺔ ﻣواﻓﻖ‪ ،‬وﻟﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻗﯾﻣﺔ‬
‫ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط اﻟﻛﻠﯾﺔ ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾري اﻟدراﺳﺔ ‪ 0.860‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪ ،0.01‬ﻓﺈﻧﮫ‬
‫ﯾﺗﺑﯾن وﺟود ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﯾن ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن واﺳﺗﻐراﻗﮭم اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد‬
‫اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪ ،‬وھذا ﯾؤﻛد ﺗﺣﻘﻖ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪125‬‬
 ‫ﻋزﯾز ﺳﻌﯾود‪ /‬اﻟطﺎھر ﺑﻠﻌﯾور‬

‫‪-V‬ﺧﺎﺗﻣﺔ‪:‬‬
‫ﺗم اﻟﺗوﺻل ﻣن ﺧﻼل اﻟﺷﻘﯾن اﻟﻧظري واﻟﻣﯾداﻧﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺟﻣﻠﺔ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻵﺗﯾﺔ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﺗﻣﻛﯾن ﻧﮭﺞ ﻣرن ﻓﻲ اﻹدارة ﯾُﻌﻧﻰ ﺑﺈﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪ ،‬وﯾﮭدف‬
‫إﻟﻰ ﺟﻌﻠﮫ ﻣﺳﺎھﻣﺎ ﺑﻛل طﺎﻗﺎﺗﮫ ﻓﻲ اﻟﻧطﺎق اﻟﺷﺎﻣل ﻻ اﻟﺟزﺋﻲ ﻓﻲ ﺳﯾرورة اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺄﺑﻌﺎده اﻟﻔﻛري واﻟﻌﺎطﻔﻲ واﻟﺳﻠوﻛﻲ ﺗﻣﻛن ﻣن اﻟﻛﺷف‬
‫ﻋن ﻣﺳﺗوى إرﺗﺑﺎط اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﻓﮭو ﻣﻔﺗﺎح أﺳﺎﺳﻲ ﻟﻔﮭم اﻟﺳﻠوك‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬واﻟﻣﺳﺎﻋدة ﻓﻲ اﻟوﻗوف ﻋﻠﻰ ﺟواﻧب ﺗﻘﺻﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﺗﺟﺎه ﻋﻣﺎﻟﮭﺎ‪.‬‬
‫‪-‬ﻣﺳﺗوى ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل ﻟﮫ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻣﺳﺗوى‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدﯾﮭم‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﺑﯾن ﻣن ﺧﻼل ﻣﯾدان اﻟدراﺳﺔ أن‪:‬‬
‫اﻻھﺗﻣﺎم اﻟﻌﺎﻟﻲ ﺑﺗﻣﻛﯾن اﻹطﺎرات وأﻋوان اﻟﺗﺣﻛم ﺑﺧﺻوص اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ‬ ‫•‬
‫اﻹدارة داﺧل اﻟﻣﺣطﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑل اﻻھﺗﻣﺎم اﻟﻣﺗوﺳط ﺑذﻟك اﺗﺟﺎه أﻋوان اﻟﺗﻧﻔﯾذ‪ ،‬أوﺟد‬
‫ﺗﺑﺎﯾﻧﺎ ﻓﻲ ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻔﻛري ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗوى اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻣﺣطﺔ‪.‬‬
‫اﻻھﺗﻣﺎم اﻟﻌﺎﻟﻲ ﺑﺎﻋﺗﻣﺎد وﺑﻧﺎء ﻓرق اﻟﻌﻣل ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز‬ ‫•‬
‫ﺟﯾﺟل‪ ،‬أوﺟد ﺑﯾﺋﺔ ﻋﻣل ﺗراﻋﻲ اﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل وﺗﺷﺑﻊ ﺣﺎﺟﺎﺗﮫ ﻣﻧﮭﺎ‪ ،‬وھو ﻣﺎ‬
‫ﺣﻘﻖ ﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻣﺣطﺔ‪.‬‬
‫ﺿﻌف ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻻﺳﺗﻐراق اﻟﺳﻠوﻛﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل ﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء‬ ‫•‬
‫ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‪ ،‬ﯾرﺗﺑط ﺑﺿﻌف ﻣﺳﺗوى ﺗﺣﻔﯾزھم داﺧﻠﮭﺎ‪.‬‬
‫وﺗﺗﻔﻖ ﻧﺗﺎﺋﺞ ھذه اﻟدراﺳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ أﺣﻣد دن وﻓراﺟﻲ ﺑﻠﺣﺎج ﻓﻲ أن اﻻﺗﺻﺎل‬
‫اﻟﻔﻌﺎل واﻟﺣرﯾﺔ واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ‪ ،‬وﺗﻔوﯾض اﻟﺳﻠطﺔ‪ ،‬ﺗﻣﻛن اﻟﻌﻣﺎل ﻣن اﻻﺑداع ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪،‬‬
‫وﺗﺗﻔﻖ أﯾﺿﺎ ﻣﻊ دراﺳﺔ أﺣﻣد ﻣﺻﻧوﻋﺔ ﻓﻲ أن ﻓرق اﻟﻌﻣل ﺗﻌزز ﻣن اﻟﺗزام اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬ﻛﻣﺎ‬
‫ﺗﺗﻘﺎطﻊ ﻧﺗﺎﺋﺞ ھذه اﻟدراﺳﺔ ﻣﻊ ﻣﺎ ﺗوﺻﻠت إﻟﯾﮫ دراﺳﺔ ‪ CHARLES, AKPAN‬ﻓﻲ أن‬
‫اﻻھﺗﻣﺎم ﺑﺎﻷﺟور ﻋﺎﻣل ﻣﮭم ﻓﻲ ﺗﺣﻔﯾز اﻟﻌﻣﺎل ‪ ،‬وﺗﺗﻔﻖ ﻣﻊ دراﺳﺔ ﺧﺿﯾر ﻋﻠﻲ ﻓﯾروز‬
‫ﻓﻲ أن اﻟﻌﻣﺎل ﯾﺳﺗﻐرﻗون ﻋﺎطﻔﯾﺎ أﯾﺿﺎ ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﺗﺗﻔﻖ أﯾﺿﺎ ﻣﻊ دراﺳﺔ ﻋﺑد ﷲ‬
‫ده رون ﻓرﯾدون ﻓﻲ أن اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﻣﺎل ﻟﮫ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﻣﺳﻣوح‬
‫ﺑﮭﺎ اﻟﺗﺷﺎرﻛﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت وﻓﻲ ﻗرارات اﻟﻌﻣل‪ ،‬واﻹھﺗﻣﺎم ﺑﻣﻛوﻧﺎت ﻧظﺎم اﻟﺗﺣﻔﯾز‪،‬‬
‫وأﯾﺿﺎ ﻣﻊ دراﺳﺔ ﻛﻣﺎل ﻛﺎظم طﺎھر اﻟﺣﺳﻧﻲ ﻓﻲ أن ﺗﻣﺗﻊ اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻟﻣروﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫واﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻔﻛﯾر ﻓﻲ ﻛﯾﻔﯾﺔ إﻧﺟﺎزه وﺣل ﻣﺷﻛﺎﻟﮫ ﯾﺣﻘﻖ اﺳﺗﻐراﻗﮫ اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻣراﺟﻊ‪:‬‬
‫)‪(1‬‬
‫‪CHARLES, AKPAN, (2012), RESOURCE MANAGEMENT AND JOB‬‬
‫– ‪INVOLVEMENT AMONG UNIVERSITY LECTURERS IN SOUTH‬‬
‫‪SOUTH NIGERIA, European Journal of Business and Social Sciences‬‬
‫‪(EJBSS, no 08, vol 01 , p.20.‬‬
‫)‪ (2‬ﯾﺣﻲ ﺳﻠﯾم ﻣﻠﺣم‪ ،(2006) ،‬اﻟﺗﻣﻛﯾن ﻛﻣﻔﮭوم إداري ﻣﻌﺎﺻر‪ ،‬اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﺗﻧﻣﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺻر ص‪.05‬‬
‫)‪ (3‬ﻋﺑد اﻟﻔﺗﺎح ﺑوﺧﻣﺧم‪ ،‬ﺳﻠﯾﻣﺔ ﺑوﺗﺎﻋﺔ‪ ،(2015) ،‬إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ ﺗطﺑﯾﻖ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣؤﺳﺳﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﻹﻧﺗﺎج اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺟﯾﺟل‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ‬
‫ﻣﯾﻼف ﻟﻠﺑﺣوث واﻟدراﺳﺎت‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 01‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،01‬ص ‪.70‬‬
‫)‪ (4‬ﻋﺎدل ھﺎدي اﻟﺑﻐدادي‪ ،‬راﻓد ﺣﻣﯾد اﻟﺣدراوي‪ ،(2013) ،‬اﻻﺳﺗﺷراف اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ‬
‫وﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻣﻛﯾن اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ أﺳﻠوب ﻛﻣﻲ‪ ،‬اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬دار ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬‬
‫ﻋﻣﺎن‪ ،‬ص ‪.133‬‬
‫)‪ (5‬ﻋﺑد اﻟﻔﺗﺎح ﺑوﺧﻣﺧم‪ ،‬ﺳﻠﯾﻣﺔ ﺑوﺗﺎﻋﺔ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.45‬‬

‫‪126‬‬
 ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﻣﺣطﺔ ﺗوﻟﯾد اﻟﻛﮭرﺑﺎء ﺳوﻧﻠﻐﺎز ﺟﯾﺟل‬

‫)‪ (6‬ﺗﯾﺳﯾر زاھر‪ ،(2012) ،‬أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻔﻧﺎدق ذات اﻟﺗﺻﻧﯾف اﻟﺧﻣس ﻧﺟوم ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ دﻣﺷﻖ ورﯾﻔﮭﺎ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺷﻖ‬
‫ﻟﻠﻌﻠوم اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 02‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،28‬ص‪.264‬‬
‫)‪ (7‬ﻣرﯾم ﻓﯾﮭﺎ ﺧﯾر‪ ،‬رﺷﯾد ﻣﻧﺎﺻرﯾﺔ‪ ،(2016) ،‬أﺛر ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ ﺗطﺑﯾﻖ‬
‫إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺟﮭوﯾﺔ ﻟﻺﻧﺗﺎج ﺳوﻧﺎطراك ﺣﺎﺳﻲ‬
‫ﻣﺳﻌود‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﻛﻣﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 02‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،02‬ص‪.206‬‬
‫)‪ (8‬أﺣﻣد ﻣﺻﻧوﻋﺔ‪ ،(2017) ،‬اﻟﺗﻣﻛﯾن اﻹداري ﻛﻣدﺧل ﻟﺗﻌزﯾز اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﺗطﺑﯾﻖ ﻋﻠﻰ أﻋﺿﺎء اﻹدارة اﻹﺷراﻓﯾﺔ )رؤﺳﺎء اﻷﻗﺳﺎم وﻧوﺑﺎھم( ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﺣﺳﯾﺑﺔ ﺑن ﺑوﻋﻠﻲ اﻟﺷﻠف‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻗﺗﺻﺎدﯾﺎت ﺷﻣﺎل اﻓرﯾﻘﯾﺎ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 16‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،13‬ص‬
‫ص‪.330 ،329‬‬
‫)‪ (9‬ﯾﺣﻲ ﺳﻠﯾم ﻣﻠﺣم‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص‪.06‬‬
‫)‪ (10‬راﻣز ﻋزﻣﻲ ﺑدﯾر‪ ،‬ﻣﺣﻣد ﺟودت ﻓﺎرس‪ ،(2015) ،‬ﺣﺳن ﻣروان ﻋﻔﺎﻧﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻣﻛﯾن‬
‫اﻹداري وﻋﻼﻗﺗﮫ ﺑﻔﺎﻋﻠﯾﺔ ﻓرق اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻻھﻠﯾﺔ اﻟدوﻟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع‬
‫ﻏزة‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻹدارﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 1‬اﻟﻣﺟﻠد ‪،23‬‬
‫ص‪.311‬‬
‫)‪ (11‬راﻣز ﻋزﻣﻲ ﺑدﯾر‪ ،‬ﻣﺣﻣد ﺟودت ﻓﺎرس‪ ،‬ﺣﺳن ﻣروان ﻋﻔﺎﻧﺔ‪ ،‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص‬
‫‪.311‬‬
‫)‪ (12‬ﻟطﯾﻔﺔ ﺑرﻧﻲ‪ ،(2015) ،‬أﺛر ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬
‫ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﯾﺎت اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ واﻟﻌﯾﺎدات اﻟﺧﺎﺻﺔ‬
‫ﻟوﻻﯾﺔ ﺑﺳﻛرة‪ ،‬أطروﺣﺔ دﻛﺗوراه ﻋﻠوم‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ وﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﻣﺣﻣد ﺧﯾﺿر‪ ،‬ﺑﺳﻛرة‪ ،‬ص ‪.74‬‬
‫)‪ (13‬ﻋﺑد ﷲ ده رون ﻓرﯾدون‪ ،(2018) ،‬دور اﻟﻘﯾﺎدة اﻟﺧﺎدﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻖ اﻻﺳﺗﻐراق‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ دراﺳﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ ﻵراء ﻋﯾﻧﺔ ﻣن أﻋﺿﺎء اﻟﮭﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾﺳﯾﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺳﻠﯾﻣﺎﻧﯾﺔ‪،‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻛرﻛوك ﻟﻠﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 01‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،08‬ص‪.242‬‬
‫)‪ (14‬ھﺎﺷم ﻓوزي اﻟﻌﺑﺎدي‪ ،‬وﻻء ﺟودت اﻟﺟﺎف‪ ،(2012) ،‬اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت ﺗﻌزﯾز‬
‫اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ودورھﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻖ اﻷداء اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل دراﺳﺔ‬
‫اﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ ﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﻣﺻرﻓﻲ اﻟﻌراﻗﻲ ﻓﻲ أرﺑﯾل‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت‬
‫إدارﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 09‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،05‬ص ‪.78‬‬
‫)‪ (15‬ﻛﻣﺎل ﻛﺎظم طﺎھر اﻟﺣﺳﻧﻲ‪ ،(2013) ،‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﻧﻔﺳﻲ وأﺛره ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻐراق‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ دراﺳﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ ﻵراء ﻋﯾﻧﺔ ﻣن ﺗدرﯾﺳﻲ ﻛﻠﯾﺗﻲ اﻹدارة واﻻﻗﺗﺻﺎد واﻟﺗرﺑﯾﺔ‬
‫اﻟرﯾﺎﺿﯾﺔ ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﺛﻧﻰ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻣﺛﻧﻰ ﻟﻠﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 06‬اﻟﻣﺟﻠد‬
‫‪ ،03‬ص ‪.114‬‬
‫)‪ (16‬ﺧﺿﯾر ﻋﻠﻲ ﻓﯾروز‪ ،(2017) ،‬ﺗﺄﺛﯾر اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ ﻓﻲ ﺗﻌزﯾز ﻧظم اﻟﻣﻧﺎﻋﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﻌﻣل ﺳﻣﻧت اﻟﻧﺟف اﻷﺷرف‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﻛﻠﯾﺔ اﻹدارة‬
‫واﻻﻗﺗﺻﺎد ﻟﻠدراﺳﺎت اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻹدارﯾﺔ واﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 04‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،10‬ص ‪.422‬‬
‫)‪ (17‬اﻓراح ﺧﺿﯾر ﻋﺑد اﻟرﺿﺎ اﻟﻐﺎﻧﻣﻲ‪ ،(2018) ،‬دور اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ واﻧﻌﻛﺎﺳﺎﺗﮫ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻓﺎﻋﻠﯾﺔ ﻧظﺎم ﺗﻘﯾﯾم اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن دراﺳﺔ اﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ ﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣن آراء اﻟﻘﯾﺎدات‬
‫اﻹدارﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺗرﺑﯾﺔ ﺑﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻛرﺑﻼء اﻟﻣﻘدﺳﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻛرﺑﻼء‪،‬‬
‫اﻟﻌدد ‪ 03‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،16‬ص ‪.128‬‬
‫)‪ (18‬ھﺎﺷم ﻓوزي اﻟﻌﺑﺎدي‪ ،‬وﻻء ﺟودت اﻟﺟﺎف‪ ،‬ﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.79‬‬
‫)‪ (19‬ﻣﺣﻣد أﺣﻣد أﺑو ﺷﻧب‪ ،(2016) ،‬ﻋﻼﻗﺔ وظﺎﺋف إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﻐراق‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻛﺎﺗب اﻟﺑرﯾد ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ إدارة‬
‫اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻹﻗﺗﺻﺎد واﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزھر‪ ،‬ﻏزة‪ ،‬ص‪.60‬‬

‫‪127‬‬
 ‫ﻋزﯾز ﺳﻌﯾود‪ /‬اﻟطﺎھر ﺑﻠﻌﯾور‬

‫)‪ (20‬ﻣﺣﻣود اﻟﺳﯾد إﻣﺎم‪ ،(2019) ،‬اﻻﺳﺗﻐراق اﻟوظﯾﻔﻲ وﻋﻼﻗﺗﮫ ﺑﻣﺳﺗوى اﻻﺣﺗراق‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﺷرﻛﺎت اﻟﺳﯾﺎﺣﺔ اﻟﻣﺻرﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ إﻗﺗﺻﺎد‬
‫اﻟﻣﺎل واﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 04‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،02‬ص‪.319‬‬
‫)‪ (21‬ﺧﺿﯾر ﻋﻠﻲ ﻓﯾروز‪ ،‬ﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.421‬‬
‫)‪ (22‬ﻋﺑد ﷲ ده رون ﻓرﯾدون‪ ،‬ﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.242‬‬
‫‪TOWERS PERRIN, (05/01/2020), CLOSING THE ENGAGEMENT GAP‬‬
‫)‪(23‬‬

‫‪A ROAD MAP FOR DRIVING SUPERIOR BUSINESS PERFORMANCE ,‬‬

‫‪P‬‬ ‫‪P‬‬ ‫‪1,3,‬‬ ‫‪Retrieved‬‬ ‫‪from‬‬ ‫‪ENGAGE‬‬ ‫‪FOR‬‬ ‫‪SUCCESS,‬‬
‫‪http://engageforsuccess.org/wp-content/uploads/2015/10/Closing-the-‬‬
‫‪engagement-gap-TowersPerrin.pdf,.‬‬
‫)‪ (24‬ﻋﺑد ﷲ ده رون ﻓرﯾدون‪ ،‬ﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ص ‪.246 ،245‬‬
‫‪BRUCE LOUIS. R, JEFFREY. A, EEAN. R, JOB ENGAGEMENT‬‬
‫)‪(25‬‬

‫‪ANTECEDENTS AND EFFECTS ON JOB PERFORMANCE, Academy of‬‬

‫‪Management Journal, no 3 vol 53, 2010, P 634.‬‬
‫)‪ (26‬اﻟﻔﺿﯾل رﺗﯾﻣﻲ ﻟطﯾﻔﺔ طﺑﺎل‪ ،(2015) ،‬اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ‬
‫وإدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 01‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،01‬ص ص ‪.24 ،23‬‬
‫)‪ (27‬ﺑﻠﻘﺎﺳم ﺳﻼطﻧﯾﺔ‪ ،‬أﺳﻣﺎء ﺑن ﺗرﻛﻲ‪ ،‬ﻧﺟﺎة ﻗرﯾﺷﻲ‪ ،‬ﺳﮭﺎم ﺑن رﺣﻣون‪،(2013) ،‬‬
‫اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬دار اﻟﻔﺟر ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎھرة‪ ،‬ص ‪.76‬‬
‫)‪ (28‬ﻟطﯾﻔﺔ ﺑرﻧﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.21‬‬
‫)‪ (29‬رﻋد ﺣﺳن اﻟﺻرن‪ ،(2004) ،‬ﻧظرﯾﺎت اﻹدارة واﻷﻋﻣﺎل دراﺳﺔ ﻟـ ‪ 401‬ﻧظرﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻹدارة وﻣﻣﺎرﺳﺎﺗﮭﺎ ووظﺎﺋﻔﮭﺎ‪ ،‬اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬دار اﻟرﺿﺎ ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ﺳورﯾﺎ‪ ،‬ص ص‬
‫‪.277 ،276‬‬
‫)‪ (30‬ﻣﺣﻣد ﻗﺎﺳم اﻟﻘرﯾوﺗﻲ‪ ،(2010) ،‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﺗﻧظﯾم‪ ،‬دار واﺋل‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪،‬‬
‫اﻟطﺑﻌﺔ اﻟراﺑﻌﺔ‪ ،‬ص ص ‪.87 ،86‬‬
‫)‪ (31‬رﻋد ﺣﺳن اﻟﺻرن‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪.282 ،281‬‬
‫)‪ (32‬ﻣﺣﻣود ﺣﺳﯾن اﻟوادي‪ ،(2012) ،‬اﻟﺗﻣﻛﯾن اﻹداري ﻓﻲ اﻟﻌﺻر اﻟﺣدﯾث‪ ،‬اﻟطﺑﻌﺔ‬
‫اﻷوﻟﻰ‪ ،‬دار اﻟﺣﺎﻣد ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬ص ‪.39 ،38‬‬

‫‪128‬‬

‫)‪Powered by TCPDF (www.tcpdf.org‬‬