İŞ HUKUKU 2. DÖNEM 1. HAFTA 22.02.

2021
İŞİN DÜZENLENMESİ:
Çalışma Süresi: İşçinin bir iş yerinde çalıştırıldığı süredir. Çalışma süresi fiili çalışma süresi ve farazi
çalışma süresi olarak ikiye ayrılır.
İşçi çalışmasa bile çalışma süresinden sayılan hallere farazi çalışma süresi denir. Bu süreler içerisinde
işçinin fiilen çalışmış olması gerekmez. Bu süreler ise şunlardır: (m 66)
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde
işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları
için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda
geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi
bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut
işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim
yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü
işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
NOT: İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp
getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Haftalık çalışma süresi 45 saat günlük çalışma süresi ise maksimum 11 saattir. İş yerinde 24 saat
faaliyet var ise işçiler vardiyalı olarak çalışır. Aksi öngörülmemişse ise haftalık çalışma saati her güne eşit
olarak paylaştırılır. Fakat yapılan iş bir yer altı ve maden işiyse günlük çalışma süresi 7.5 saat ve haftalık en
fazla 37.5 saattir
Haftalık çalışma saatinin aşılmaması gereklidir. Fakat bazı durumlarda iş verenler bazı haftalar işçileri daha
fazla çalıştırmak isteyebilirler. İş verenler bu durumda denkleştirmeye uygun olarak işçileri daha fazla
çalıştırabilir. Fakat denkleştirme uygulaması için işçinin rızası gereklidir. Bu rıza yazılı olmalıdır. (Yargıtay
içtihatlarına göre) Rıza sözleşme yapılırken alınabileceği gibi daha sonra da alınabilir. Çalışma Süreleri
Yönetmeliğine göre denkleştirme dönemi içerisinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme
süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir. Denkleştirme 2 aylık süre için
yapılmalıdır. Bu süre toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar çıkartılabilir. Turizm sektöründe bu süre normalde
4 aydır ve 6 aya kadar sözleşmeyle arttırılabilir. Karayolu demiryolu deniz taşımacılığı gibi işlerde yani
haftalık iş gününe bölünemeyen işlerde denkleştirme süresi arttırılmış olup 6 aya kadar çıkartılabilmektedir.
Bu işlerde çalışma süresi iş günü üzerinden ve her iş günü 7.5 saatlik iş süresi kabul olunmak suretiyle
hesaplanır. Bir çalışma dönemi içerisindeki haftalık çalışma süresi 45 saatten az ya da çok sapabilir. Ancak
çalışma süresinin bir iş haftasına düşen ortalaması 45 saati, günlük iş süresi 11 saati, gece çalışma süresi 7.5
saati, profesyonel ve ağır vasıta ehliyetiyle taşıt kullananların günlük çalışma süresi 9 saati geçemez
Her işçi için mesai saatinin başlaması ve bitiş saati eşitlik ilkesine uygun olarak, aynı olması
gerekmemektedir.
- Gece Çalışması: Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar
geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir. Gece çalışması günde en fazla yedi buçuk saat
olabilir. İş verenin iş tanımının gece çalışması ya da normal çalışma
- Postalar Halinde Çalışma: Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir
çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları
suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.

1
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. turizm,
özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin
üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
- Hazırlama ve tamamlama çalışması: Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya
sonra gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin
düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve usullerle
uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
İşveren bu işi sadece bu işi ifa etme amacıyla yeni işçiler almışsa bu durumda İş Kanunu hükümleri
uygulanmaz ayrı bir yönetmelik uygulanır. Yönetmeliğin uygulanabilmesi için
- Bu işlerin sadece bu işi ifa etmek üzere almaması gereklidir. Yani işveren bu işi kendi işçileriyle
yapmalıdır.
- Bu işlerin çalışma sürelerinin dışında yaptırılması gereklidir.
- Bu işçileri en fazla günde 2 saat çalıştırılıp ücretinin verilmesi gereklidir.
İş veren bu işi kendi iş yerindeki işçileriyle görüyorsa 2 saat çalışma süresi işçinin iş yerindeki çalışma
süresi içerisinde sayılır. Çalışma süresi aşılmış ise işçilere zamlı ücretin verilmesi gereklidir. İşçiler bu işi
mesai süresinden sonra yapacak ise yarım saat dinlenme arasının verilmesi gereklidir.
- Telafi Çalışması: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra
işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında
çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren
dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
Telafi çalışması ancak kanunda sayılan hallerde yapılabilir. Kanuna göre bu çalışmalar fazla çalışma
sayılmaz. Bir çalışmanın telafi çalışması sayılabilmesi için bu çalıştırılmanın 2 aylık süre içerisinde
yapılması gereklidir. Fakat pandemi sürecinde telafi çalışma süresi 4 aya çıkartılmış bulunmaktadır. Bu
süreler işçinin çalışamadığı günden itibaren başlar.
Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla
sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç
saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Telafi çalışmaları günlük en çok 11 saat olmak zorundadır. İşçinin hafta tatil ve izin günlerinde telafi
çalışması yaptırılamaz.
- Kısa Çalışma: Kısa çalışmanın uygulanabilmesi için öncelikle ekonomik bir kriz olmalıdır ya da zorlayıcı
bir neden olmalıdır ve bu kriz iş yerini önemli ölçüde etkilemesi gereklidir. Faaliyetlerin normal çalışma
süresine oranla 1/3 oranında düşmüş ise iş yerleri kısa çalışmaya geçebilir.
Pandemi döneminde kısa çalışma onayının Türkiye İş Kurumu tarafından verilmesinden önce işverenler kısa
çalışmaya geçebilirler.
Kısa çalışma ödeneğinin ödenebilmesi için yalnızca kısa çalışma kanunun kısa çalışma ödeneğine hak
kazanması için aranılan koşulların sağlanması lazımdır. Kısa çalışma ödeneği 3 aylık bir süre için
ödenmektedir.
- Fazla Çalışma ve fazla Sürelerle Çalışma:
a) Fazla Çalışma: Bir işçinin haftalık çalışma süresi olan 45 saatin üzerinde çalışması durumunda fazla
çalışma olduğu kabul edilir. Fazla çalışma 3 farklı nedenle yapılabilir. Bu nedenler olağan, olağanüstü ve
zorunlu nedenlerdir. Bu çalışmanın yaptırılabilmesi için mutlaka işçinin yazılı rızasının alınması gerekir. Bu
rızanın yazılı alınması geçerlilik koşuludur. Fakat işveren bu koşula aykırı işlem yaparsa işverenin
sorumluluğuna gidilir. İşçinin yazılı rızası sadece normal fazla çalışmada alınır yani olağanüstü ve zorunlu
hallerde işçinin rızasının alınması gerekmez. İşçi haklı bir nedeni bulunmadığı sürece fazla çalışmadan
kaçamaz. Bir çalışmanın fazla çalışma sayılması için teklifin işverenden gelmesi gereklidir ya da işverenin
bilmesi gereklidir. Bir işçi en fazla bir yılda 270 saat fazla çalışma yapabilir. Haftalık bir sınır

2
getirilmemiştir. İşverenin bu hükme aykırı hareket etmesinin sonucu ise Yargıtay’a göre işçi ispat edemezse
işçinin talebini reddetmektedir. Günlük çalışma süresi 11 saati aşmış ise bu çalışma yine fazla çalışmadır.
Denkleştirme yapılmıyorsa bu çalışma fazla çalışma sayılır.
Bazı hallerde fazla çalışma yasaklanmıştır:
- Kısmi süreli iş sözleşmelerinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yasaklanmıştır.
- Yer altında yapılan işlerde fazla çalışma yasaklanmıştır. Fazla çalışma yer altı ve maden işlerinde
işçilere ödenecek ücret %50 zamlı değil, %100 zamlı olarak ödenir.
- 18 yaşından küçük olanlara ve iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile aksi kararlaştırılmış olsa bile
sağlığının elvermediği hekim raporuyla belgelenen işçilere, yeni doğum yapan ve çocuk emziren
işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Fazla çalışma yapıldığının işçinin kendisinin ispatlaması gereklidir. İşverenin ise zamlı ücret ödediğini
ispatlaması gereklidir. İşverenin bordroda çıplak ücrete ek olarak ödenen ücretleri kalem kalem belirtilmesi
gereklidir.
Fazla çalışma var ise işçinin talep edebileceği iki hakkı vardır. İşçi ya serbest zaman isteyebilir ya da zamlı
ücret isteyebilir. İşveren işçinin seçimini yerine getirmekle yükümlüdür. Fazla çalışma ücreti işçinin çıplak
ücreti üzerinden hesaplanır. Üst düzey yöneticileri çalışma saatlerini kendisini belirliyor ise ve bu konuda
işverene herhangi bir bağımlılığı yok ise fazla çalışma ücreti talep edemez. Fakat üst düzey yöneticilerinin
çalışma süreleri işveren tarafından belirleniyorsa bu kişiler de fazla çalışma ücreti talep edebilir.
İşçiler isterlerse fazla çalışması karşılığında fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest
olarak kullanabilir. İşçi bu serbest zamanı altı ay içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. İşçi
serbest zaman talebini 6 ay içerisinde kullanmazsa işçinin hakkı ücret zammına döner.
Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç
için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal
çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma
yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Zorunlu nedenle fazla çalışmada işçiye serbest saat verilmez yalnızca ücretine fazla çalışma zammı yapılır.
Olağanüstü hallerde fazla çalışma seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının
gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine
göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
b) Fazla sürelerle Çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği
durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk
beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat
fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş
yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma hükümleri nispi emredici hükümlerdir yani işçinin lehine olarak
değiştirilebilir.
İŞÇİNİN DİNLENME HAKKI
1)Ara Dinlenmesi: İşçinin günlük çalışma süresi içinde ihtiyaçlarını gidermesi için verilen sürelerdir.
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak
suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve
işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde
işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

3
Bu hüküm nispi emredici nitelikte olup işçinin lehine olarak değiştirilebilir. İşçiye ara dinlenmesinin
verilmemesi durumunda çalışması fazla çalışma sayılır.
2)Hafta Tatili: İşveren 7 günlük zaman dilimi içerisinde tatilden önceki zamanlarda çalışmış olması
koşuluyla 24 saat aralıksız olarak hafta tatili vermelidir. İşveren bu 24 saati bölerek veriyorsa ya da hiç
vermiyorsa hafta tatili verilmemiş sayılır. İşçi kısmı süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa hafta tatili hakları
yoktur. Hafta tatili ilgili haftada kullanılmalıdır. Yani daha sonra toplu olarak kullanılması mümkün değildir.
Hafta tatillerinin verilebilmesi için fiilen çalışmak veya çalışılmış gibi kabul edilen süreler içerisinde
çalışmış olmak gereklidir. Mazeret izinlerinin kullanılması da hafta tatilinin verilmesi için engel teşkil
etmez. Zorlayıcı ve ekonomik nedenler olmadan işveren tarafından verilen tatiller de hafta iznine hak
kazanılması için çalışılmış gibi sayılan sürelere dahildir.
İşçi maktu aylık ücret alıyorsa ayrıca hafta tatili için ayrıca bir ödeme yapılmaz. Ancak işçi aylık ücret
alıyorsa hafta tatilinde işçiye o günün çıplak ücreti ödenir.
Hafta tatilinde işçi çalıştırılırsa ve bu çalışma haftalık çalışma iznini aşmışsa işçi 2.5 günlük ücrete hak
kazanır. Hafta tatilinde işçi çalıştırılırsa bu çalışmasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür.
Ücret bordrosunda hafta tatilinin mutlaka işverence ayrıca gösterilmiş olması gereklidir. Yani hafta tatili
ücretinin ödendiği verilen aylık ücret içerisinde birlikte ödendiği ileri sürülemez.
3)Ulusal Bayram ve Genel Tatiller: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp
çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm
bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Kural ulusal bayramlarda ve genel tatillerde işçilerin çalıştırılmamasıdır. Fakat iş sözleşmesinde ve toplu iş
sözleşmesinde aksi kararlaştırılabilir. Fakat sözleşmede bulunmasa bile işveren işçinin yazılı rızasını almış
ise işçiler bu tatillerde çalıştırılabilir.
Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak
kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil
yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı
işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.
4)Yıllık Ücretli İzin: İş yerlerinde en az 1 yıl çalışmış olmak koşulunu sağlayan işçilere hizmet süresine
oranla yıllık ücretli izin hakkı verilir.
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli
işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun
kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına
girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan
haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet
süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi
gelecek hizmet yılına aktarılır. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir
önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci
madde hükümleri gereğince hesaplanır. İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre
hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Aynı bakanlığa bağlı
işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut
özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara
bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde
bulundurulur.
1 yılın hesaplanmasında işçinin fiilen işe başladığı tarih dikkate alınır. İşçinin aynı işverenin farklı iş
yerlerinde çalıştığı süreler de beraber dikkate alınır. Aralıklı çalışmalarda önceki hizmet süresi de hesapta
dikkate alınır. İş yeri devredildiği zaman işçinin devirden önceki hizmet süreleri de dikkate alınır.
1 yılın hesabında çalışılmış sayılan süreler de yıllık izin hesabına dahildir. (Yani m 55, m 66 dahildir.)

4
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık
ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
Yıllık ücretli iznin kazanılan yıl içinde kullanılması şarttır. Yani daha sonra toplu olarak kullanılamaz.
Belirli süreleri iş sözleşmesiyle çalışan, kısmi süreleri çalışan, çağrı üzerine çalışan işçiler de yıllık izin
haklarını 1 yıllık çalışma şartını sağlamak koşuluyla kullanabilirler.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak on sekiz
ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi
günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Kanunda belirtilmiş olan süreler asgaridir yani nispi emredici niteliktedir, işçi lehine değiştirilebilir.
İşçinin yıllık izninin kullanacağı dönemi işveren belirler. Fakat işçinin yararını da gözetmek zorundadır.
Taraflar anlaşmak suretiyle yıllık iznin bir defada 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde
kullandırılabilir.
Yıllık ücretli izinle hafta tatilleri, genel tatiller ve ulusal tatiller birleştirilmez. İK m 17 de yer alan bildirim
süreleriyle de yıllık izin birleşmez. Bildirim süreleri yıllık ücretli izin bitiminden itibaren başlar.

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine
başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ödeme işçinin çıplak
ücreti üzerinden yapılır.
Yıllık ücretli izinin kullanıldığını ispat yükü işverene aittir.
Yıllık ücret izni kullanılamadan iş sözleşmesi sona ermiş ise işçinin hak edip de kullanamadığı izinleri ücret
alacağına dönüşmektedir. İş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği önemli değildir. Ücret hesabı işçinin son
ücreti üzerinden yapılır.
Yıllık ücretli izin hakkı 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Kullanılmayan izinler zamanaşımına uğramaz.
Ancak iş sözleşmesinin bitiminde kullanılmamış izin mevcutsa zamanaşımı mevcuttur. Yıllık ücretli iznini
kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde
kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
5)Mazeret İzni: İş görme edimini yerine getirmesini engellemeyen ancak dürüstlük kuralı gereği çalışması
kendisinden beklenemeyen bazı durumlarda işçiye verilen izindir. İşçinin ya da çocuğunun evlenmesi veya
eşinin çocuğunun ölümü gibi durumlar buna örnek gösterilebilir. İK’ da doğrudan bir düzenleme yoktur
fakat İK m 46’ya göre evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocuklarının
ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin sürelerinin hafta tatiline hak kazanma koşulu açısından
çalışılmış gibi sayılacağı belirtilmekteydi.
6645 sayılı Kanunla işçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, kardeşinin, eşinin,
çocuğunun ölümü üzerine üç gün, eşin doğum yapması halinde ise 5 gün izin verilir. İşçilerin en az %70
oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde hastalık raporuna dayalı olarak ve
çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması şartıyla bir yıl içinde toptan veya bölümler halinde 10
güne kadar ücretli izi verilir.
İŞ HUKUKU 2. DÖNEM 2. HAFTA 01.03.2021
6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU:
Bu kanunun genel amacı önleyici niteliktedir. Tedbirlerle zararın meydana gelmesini engellemeyi amaçlar.
Bu Kanunun amacı; işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik

5
şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini
düzenlemektir.
Kanunun kapsamı son derece geniş tutulmuştur. Bu kanun kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve
işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm
çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. Yani işçilerin sözleşmesinin ne olduğu önemli
değildir. Ancak bazı işler niteliğinden dolayı kapsam dışı tutulmuştur. Bu işler ise şunlardır:
a) Fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerlerindekiler hariç Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk
kuvvetleri ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığının faaliyetleri.
b) Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri.
c) Ev hizmetleri.
ç) Çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar.
d) Hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan iş yurdu,
eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetleri.
İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinde sorumluluk tek başına iş verene bırakılmamıştır. Bu hizmetin yerine
getirilmesi devlet tarafından da desteklenmektedir. Fakat iş yerlerinin bu destekten yararlanabilmesi için
bazı şartlar vardır. Bu şartlar ise şunlardır:
a) Kamu kurum ve kuruluşları hariç ondan az çalışanı bulunanlardan, çok tehlikeli ve tehlikeli sınıfta yer
alan işyerleri faydalanabilir. Ancak, Cumhurbaşkanı, ondan az çalışanı bulunanlardan az tehlikeli sınıfta yer
alan işyerlerinin de faydalanmasına karar verebilir.
b) Giderler, iş kazası ve meslek hastalığı bakımından kısa vadeli sigorta kolları için toplanan primlerden
kaynak aktarılmak suretiyle, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından finanse edilir.
c) Uygulamada, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları esas alınır.
ç) Bu Kanun ve diğer mevzuat gereğince yapılan kontrol ve denetimlerde; istihdam ettiği kişilerin
sigortalılık bildiriminde bulunmadığı tespit edilen işverenlerden, tespit tarihine kadar yapılan ödemeler yasal
faizi ile birlikte Sosyal Güvenlik Kurumunca tahsil edilir ve bu durumdaki işverenler, sağlanan destekten üç
yıl süreyle faydalanamaz.
d) Uygulamaya ilişkin olarak ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye, uygulamayı yönlendirmeye ve
doğabilecek sorunları çözmeye Bakanlık yetkilidir.

Bu kanunla iş verene yüklenen yükümlülükler nelerdir? İlgili hükme baktığımızda bu yükümlülükleri şöyle
sıralayabiliriz:
- Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun
yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale
getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
- İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve
uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
- Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
- Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır. Tehlikeli
ve çok tehlikeli sınıfta yer alan iş yerlerinde çalışacak işçilerin bu işe uygunluğuna dair bir sağlık raporu
almaları gereklidir. Genellikle bu raporu iş yeri hekimleri tarafından verilir. İş yeri çok tehlikeli sınıftaysa bu
sağlık gözetiminin yılda bir yapılması gerekir. İş yeri tehlikeli sınıfta yer alıyorsa sağlık gözetimi 3 yılda bir;
iş yeri az tehlikeli sınıftaysa sağlık gözetimi 5 yılda bir yapılmalıdır.
- Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi
için gerekli tedbirleri alır.
- İş yerinde meydana gelen kazanın kazadan sonraki 3 iş günü içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna
bildirmesi gereklidir. (Çünkü kurumun çalışanlara karşı sorumluluğu vardır.)

6
İş verenin sadece bu kanunda yazılı olan tedbirleri değil, bilimsel ve teknik bütün tedbirleri alması zorunlu
tutulmuştur.
İş veren önlemlerin alınması konusunda kullanılacak olan bütün ekipmanı kullanmakla yükümlüdür.
İş veren önlemlerin alınması sırasında tehlikeli olanı daha az tehlikeli olanla değiştirmekle de yükümlüdür.
Çalışanlarına da bu önlemleri uyarlaması gereklidir.
İş verenin bütçe yetersizliği ya da bilgisizliği önlemlerin alınmaması için bir sebep olamaz.
İş veren alt iş verenin işçilerine ve geçici iş ilişkisi ile çalışanlara karşı da bu yükümlülükleri yerine getirmek
zorundadır.
Eğitimlerde geçen süreler çalışılmış sayılan sürelerden sayılmaktadır. Bu süreler çalışma süresinden
düşülemez ve bu eğitimlerin maliyeti hiçbir şekilde çalışanlara yansıtılamaz. Alt iş veren ilişkisi ve geçici iş
ilişkisinin bulunduğu durumda bütün iş verenler bu eğitimi vermekle yükümlüdür. Bu eğitimler her
çalışanlar için 2 saat olarak öngörülmüştür. Verilen eğitimlerin düzenli aralıklarla tekrarlanması şarttır. Bu
aralık da iş yerinin tehlikeli sınıfına göre belirlenir. İşçi herhangi bir sebeple 6 aydan fazla iş yerinden uzak
kalmışsa bu işçi iş yerine döndüğünde yenileme eğitiminin verilmesi gereklidir.
İş yerine gelen yeni işçilerin de almış oldukları eğitime dair bir belgeleri bulunmadığı sürece iş veren bu
işçileri iş yerinde çalıştıramaz.
Verilen eğitimin anlaşılır olması gereklidir. Her çalışan niteliklerine ve yaşlarına göre gruplara ayrılarak
eğitim planı yapılmalıdır. Verilen eğitimlerin sonunda bir ölçme değerlendirme yapılması da gereklidir. Bir
eksiklik var ise eğitimin tekrarlanması gibi çözümlerle bu sorun çözülmelidir.
İş verenler görüş alma ve katılımının sağlanması konusunda çalışanlarına veya çalışan temsilcilerine bazı
konularda imkan sağlamakla yükümlü tutulmuştur. İş yerinde görevlendirilecek iş yeri uzmanı, risk
değerlendirmesinin yapılması, koruyucu donanım ve ekipmanın belirlenmesi gibi konularda çalışanlar ve
çalışan temsilcileri teklif getirebilir. Çalışan temsilcileri kural olarak çalışanların kendi aralarında seçimle
belirledikleri kişilerdir. Çalışan temsilcileri, tehlike kaynağının yok edilmesi veya tehlikeden kaynaklanan
riskin azaltılması için, işverene öneride bulunma ve işverenden gerekli tedbirlerin alınmasını isteme hakkına
sahiptir. Görevlerini yürütmeleri nedeniyle, çalışan temsilcileri ve destek elemanlarının hakları kısıtlanamaz
ve görevlerini yerine getirebilmeleri için işveren tarafından gerekli imkânlar sağlanır.
Bir iş yerinde elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı
işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. Bu
kurulun kararları sadece iş veren için değil, işçiler için de bağlayıcıdır. Bu kurulun başkanı iş verendir.
Kurulun aldığı kararlara uyulmamasının yaptırımı idari para cezasıdır.
Alt iş veren ilişkisinin bulunduğu durumlarda bu kurul nasıl oluşturulacak? 50 sayısının belirlenmesinde iş
verene iş sözleşmesi ile bağlı çalışanlar dikkate alınır. Alt işverenin işçileri, geçici iş ilişkisi kapsamında
çalıştırılanlar bu sayının hesaplanmasında dikkate alınmaz. İş yerinde diyelim ki 40 işçi var ve alt iş veren
ilişkisi içerisinde 15 işçi var. O zaman bu kurul nasıl oluşturulur? Altı aydan fazla süren asıl işveren-alt
işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde; a) Asıl işveren ve alt işveren tarafından ayrı ayrı kurul oluşturulmuş
ise, faaliyetlerin yürütülmesi ve kararların uygulanması konusunda iş birliği ve koordinasyon asıl işverence
sağlanır. (Her iki iş verenin de kurulunun olduğu durumda.)
b) Asıl işveren tarafından kurul oluşturulmuş ise, kurul oluşturması gerekmeyen alt işveren, koordinasyonu
sağlamak üzere vekâleten yetkili bir temsilci atar. (Asıl iş verenin kurulu var alt iş verenin kurulu yok ise.)
c) İşyerinde kurul oluşturması gerekmeyen asıl işveren, alt işverenin oluşturduğu kurula iş birliği ve
koordinasyonu sağlamak üzere vekâleten yetkili bir temsilci atar.
ç) Kurul oluşturması gerekmeyen asıl işveren ve alt işverenin toplam çalışan sayısı elliden fazla ise,
koordinasyonu asıl işverence yapılmak kaydıyla, asıl işveren ve alt işveren tarafından birlikte bir kurul
oluşturulur. (Her iki iş verenin çalışan sayısı 50’nin üzerindeyse.)

7
Aynı çalışma alanında birden fazla iş veren var ise birbirlerini etkileyecek konularda diğerine bilgi vermekle
yükümlüdür.
İş yeri sağlık ve güvenlik biriminin içerisinde iş yeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık
çalışanlarının yer alması gereklidir. İş güvenliği uzmanı, iş yeri hekimi ücretini iş verenden alırlar.
İş yerinde çalışacak hekimlerin diplomaları dışında iş yeri hekimi belgelerini almaları da gereklidir.
İş güvenliği uzmanları iş yerinin tehlike sınıflarına göre farklı farklı çalışma belgelerine sahip olmaları
gereklidir. İş güvenliği uzamanı iş kazası ya da meslek hastalığı oluşturacak bir tehlikenin varlığını
bakanlığa ve iş verene bildirmekle yükümlüdür. Bildirimin kötü niyetli olması halinde bu uzmanın belgesi 6
ay süreyle askıya alınır.
İş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının İş Kanunu çerçevesinde sahip olduğu haklar saklıdır. İş yeri hekimi
ve iş güvenliği uzmanının ihmali neticesiyle meydana gelen zarardan iş verene karşı sorumlu olurlar.
Çalışanların yükümlülükleri ise bu kanunun 19. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre “(1)
Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları
doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve
güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.
(2) Çalışanların, işveren tarafından verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda yükümlülükleri şunlardır:
a) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını
kurallara uygun şekilde kullanmak, bunların güvenlik donanımlarını doğru olarak kullanmak, keyfi olarak
çıkarmamak ve değiştirmemek.
b) Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve korumak.
c) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalarda sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir
tehlike ile karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik gördüklerinde, işverene veya çalışan
temsilcisine derhal haber vermek.
ç) Teftişe yetkili makam tarafından işyerinde tespit edilen noksanlık ve mevzuata aykırılıkların giderilmesi
konusunda, işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak.
d) Kendi görev alanında, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği
yapmak.”
Ayrıca işçilerin bağımlılık yapan maddeleri kullanmaları yasaklanmıştır. Söz konusu düzenleme bu kanunun
28. Maddesinde yer almaktadır. İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde
alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne
gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.
Aşağıdaki çalışanlar için alkollü içki kullanma yasağı uygulanmaz:
a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilenler.
b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek
zorunda olanlar.
c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olanlar.
Ayrıca İş Kanunu m 25’te de bu düzenlemeler yer almaktadır. TBK m 400’e göre de işçi iş verene verdiği
her türlü zarardan sorumludur.
Bu yükümlülükler çalışanlar tarafından yerine getirilmezse sözleşmenin feshine kadar gidebilecek
yaptırımlarla karşılaşabilir. Fakat iş verenin hukuki, cezai ve idari sorumluluğu söz konusudur. Bu nedenler
de iş veren yükümlülüklere uymadığı durumlarda sorumlu olduğu alana göre belirli yaptırımlar
öngörülmüştür.
Çalışanların iş veren tarafında iş yerindeki iş sağlığı ve güvenliği konusunda getirilmiş olan tedbirlerden,
koruyucu ekipman ve eğitimlerden ücretsiz yararlanma hakları vardır. İş veren iş yerindeki yükümlülüklerini
yerine getirmedikleri takdirde TBK’ya göre temerrüde düşmüş hale gelir. Ayrıca 6331 sayılı kanuna göre
çalışanlar bu durumda işlerini ifa etmeme hakkına da sahiptir. Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan

8
çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve
gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl
kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir
İşçinin çalışmaktan çalıştığı dönemde ücreti ve kanundaki diğer hakları saklı kalır ve bu süre işçinin
çalıştığı sürelerden sayılır. Çalışmaktan kaçınma hakkı İş Kanunu m 34’te de düzenlenmiştir fakat bu
düzenlemede işçi çalışmayı bıraktığı anda ücret hakkından mahrum kalmaktadır.
İş yerindeki tehlike giderilemeyecek veya önlenemeyecek bir durumdaysa kurula ya da iş verene
bildirmeksizin işçi iş yerinde çalışmayı bırakabilir. İş yerinde işin durdurulduğu hallerde işçiler çalışmaktan
kaçınma hakkını kullanamazlar.
İş verenin idari sorumluluğuna baktığımızda bu idari yaptırımların doğması için iş sağlığı ve güvenliği
yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde bir eksikliğin tespit edilmesi gereklidir. Kanunda düzenlenen üç
yaptırım vardır. Bunlar işin durdurulması ve iş verenin kamu ihalesinden yasaklanma ve idari para cezasıdır.
- İşin Durdurulması: İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında
çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati
tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak,
işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve
yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği
işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur.
İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili üç iş müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve güvenliği
bakımından teftişe yetkili iş müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden
itibaren iki gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi
gerektirmesi hâlinde; tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak
kaydıyla işi durdurur.
İşin durdurulması kararı, ilgili mülki idare amirine ve işyeri dosyasının bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu il
müdürlüğüne bir gün içinde gönderilir. İşin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından kolluk
kuvvetleri marifetiyle yirmi dört saat içinde yerine getirilir. Ancak, tespit edilen hususun acil müdahaleyi
gerektirmesi nedeniyle verilen işin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından kolluk kuvvetleri
marifetiyle aynı gün yerine getirilir.
İşveren, yerine getirildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde, yetkili iş mahkemesinde işin durdurulması
kararına itiraz edebilir. İtiraz, işin durdurulması kararının uygulanmasını etkilemez. Mahkeme itirazı
öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Mahkeme kararı kesindir.
İşverenin işin durdurulmasını gerektiren hususların giderildiğini Bakanlığa yazılı olarak bildirmesi hâlinde,
en geç yedi gün içinde işyerinde inceleme yapılarak işverenin talebi sonuçlandırılır.
İşveren, işin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerini ödemekle veya ücretlerinde bir
düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermekle yükümlüdür. Yani faaliyetin
durdurulması ücretin ödenmeyeceği anlamına gelmez.
İşyerinde durdurulan işlerde izinsiz çalışma yaptıran işveren veya işveren vekillerine üç yıldan beş yıla
kadar hapis cezası verilir.
- Kamu İhalesinden Yasaklanma: Ölümlü iş kazası meydana gelen maden işyerlerinde kusuru yargı kararı ile
tespit edilen işveren, mahkeme tarafından iki yıl süreyle kamu ihalelerine katılmaktan 5/1/2002 tarihli ve
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanununun 26. maddesinin ikinci fıkrasında sayılanlarla birlikte
yasaklanır. Kararın bir örneği işverenin siciline işlenmek üzere Kamu İhale Kurumuna gönderilir ve
Kurumun internet sayfasında ilan edilir.
- İdari Para Cezasının Uygulanması
İş verenin hukuki sorumluluğu kapsamında işçi, kurumdan alacağı alacaklara ek olarak maddi tazminat,
manevi tazminat ve ölüm gerçekleşmiş ise destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilirler. Maddi tazminat

9
talebinde kurum tarafından karşılanamayan giderler istenir. Maddi tazminat olarak işçi, ekonomik
geleceğinin sarsılmasından doğan zararını, tedavi giderlerin, kazanç kayıplarını, çalışma gücünün
azalmasından ya da kaybından doğan zararlarını isteyebilir. İş verenin sorumluluğu Yargıtay’ın
uygulamaları ve içtihatlarına göre tehlikeye dayalı kusursuz sorumluluktur. Ancak tazminatın
hesaplanmasında tarafların kusur oranlarına bakılır. İş verene yüklenebilecek hiçbir kusur mevcut değilse iş
veren tazminata mahkum edilmez.
İş verenin cezai sorumluluğu kapsamında ise iş kazası sonucunda işçi yaralanmış veya ölmüş ise taksirli
yaralama veya taksirle ölüme sebebiyet verme çerçevesinde değerlendirilir.
5510 Sayılı Kanun anlamında da bir iş kazası veya meslek hastalığı meydana geldiğinde de öngörülen
sorumluluklar mevcuttur. Bu durumlarda SGK gerekli yardımları yapmaktadır.

İŞ HUKUKU 2. DÖNEM 4. HAFTA 15.03.2021

Kuruluş kavramı ikiye ayrılır.

Sendika Konfederasyon

a) İşçi sendikası
b) İş veren sendikası
İşçi sendikası ve iş veren sendikasının kurucusu olabilmek için gerekli olan ortak şartlar bulunduğu gibi,
farklı şartlar da bulunmaktadır.
Bir işçinin işçi sendikası kurabilmesi için şu şartlar aranmaktadır:
- Kişinin işçi olması gereklidir.
- Fiilen çalışıyor olmalıdır.
- Fiil ehliyetine sahip olmalıdır.
- Kanunda sayılı suçlardan herhangi birinden mahkum olmaması gerekmektedir.
İş verenlerin sendika kurabilmeleri için ise şu şartların varlığı aranır:
- İş verenler gerçek kişi iseler fiil ehliyetine sahip olmalılardır ve kanunda sayılı suçlardan herhangi
birinden mahkumiyeti bulunmamalıdır.
- İş verenlerin iş veren sıfatını haiz olmaları gereklidir.
- İş verenlerin fiilen çalışmaları ise gerekmemektedir.
- İş veren bir tüzel kişi ise, tüzel kişiyi temsil eden gerçek kişinin Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanunu m 6’da yer alan kuruculuk şartlarını taşıması gereklidir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m 6’ya göre: “Fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya
tüzel kişiler sendika kurma hakkına sahiptir. Ancak 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun
53. maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık,
sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma,

10
suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden mahkûmiyeti
bulunanlar sendika kurucusu olamaz.”
Sendika işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını
korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette
bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.
Konfederasyon değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelerek oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip
kuruluştur. Sendikayı temsil edecek gerçek kişilerin kuruluş şartlarını taşıması gerekir.
Sendikaların Kuruluş Usulü:
Kuruluşlar, kurucularının kuruluşun merkezinin bulunacağı ilin valiliğine dilekçelerine ekli olarak kuruluş
tüzüğünü vermeleriyle tüzel kişilik kazanır. Sendikalar için kurucuların kurucu olabilme şartlarına sahip
olduklarını ifade eden yazılı beyanları; üst kuruluşlar için ilgili kuruluşların genel kurul kararları dilekçeye
eklenir.
Vali, tüzük ve kurucuların listesini on beş gün içerisinde Bakanlığa gönderir. Bakanlık; kuruluşun adını,
merkezini ve tüzüğünü on beş gün içinde resmî internet sitesinde ilan eder.

Sendikaların kuruluşunda kuruluş serbestisi ilkesi benimsenmiştir bu yüzden herhangi bir idari makamın
iznine tabi değillerdir. Sendikalar valiliklere ilgili belgelerini teslim ederek tüzel kişiliklerini kazanırlar.
Burada valiliğin kabul veya ret gibi bir irade açıklaması söz konusu değildir.
Mal bildiriminde bulunma m 29/4’te düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre “Kuruluşların ve şubelerin kurucu
ve yöneticileri, kendileri, eşleri ve velayetleri altında bulunan çocuklarına ait mal bildirimlerini 19/4/1990
tarihli ve 3628 sayılı Mal Bildiriminde Bulunulması, Rüşvet ve Yolsuzluklarla Mücadele Kanunu ve ilgili
yönetmeliklere göre vermek zorundadır.”
Vali belgeleri aldıktan sonra bir inceleme yapar ve ardından bir eksiklik mevcut değilse tüzük ve kurucuların
listesini 15 günlük süre içerisinde bakanlığa gönderir.
Bakanlığın yapacağı ilan bildirici bir ilandır yani kurucu değildir.
Tüzüğün veya bu maddede sayılan belgelerin içerdikleri bilgilerin kanuna aykırılığının tespit edilmesi ya da
bu Kanunda öngörülen kuruluş şartlarının sağlanmadığının anlaşılması hâlinde ilgili valilik kanuna aykırılık
veya eksikliklerin bir ay içinde giderilmesini ister. Bu süre içinde kanuna aykırılığın veya eksikliğin
giderilmemesi hâlinde, Bakanlığın veya ilgili valiliğin başvurusu üzerine mahkeme, gerekli gördüğü
takdirde kurucuları da dinleyerek üç iş günü içinde kuruluşun faaliyetinin durdurulmasına karar verebilir.
Mahkeme kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmesi için altmış günü aşmayan bir süre verir.
Tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmesi üzerine mahkeme durdurma kararını kaldırır. Verilen
süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmemesi hâlinde ise mahkeme kuruluşun
kapatılmasına karar verir.

Söz konusu düzenlemeler hem sendikalar hem de konfederasyonlar için geçerlidir.

NOT: Bu düzenlemeler sendika kurma serbestisi ilkesine aykırılık teşkil etmemektedir.
Sendikalar ya da konfederasyonlar ancak ve ancak mahkeme kararı ile kapatılabilir yani idari bir işlemle
kapatılamazlar. Bu da kolektif sendika özgürlüğünün doğal bir sonucudur.
Kuruluş için gereken belgeler arasından en önemlilerden birisi de kuruluş tüzüğüdür. Kuruluş tüzüğü
sendikaların anayasasıdır diyebiliriz. Özellikle 6356 sayılı kanunla sendikal örgütlenmede demokratik

11
esaslara ve sendikanın iradesine öncelik verilmiştir. Bu sebeple önceki kanunlardan farklı olarak 6356 sayılı
kanunda birçok husus sendikanın iradesine bırakılmıştır. Sendika iradesinin yansıması ise tüzüktür.
Kuruluşların tüzüklerinde aşağıdaki hususların yer alması gerekir:
a) Adı, merkezi ve adresi
b) Amacı
c) Sendikanın faaliyet göstereceği işkolu
ç) Sendika kurucularının ad ve soyadları, kimlik bilgileri, meslek ve sanatları ve yerleşim yerleri; üst
kuruluşları kuran sendikaların işkolları ile ad ve adresleri
d) Üye olma, üyelikten çıkma ve çıkarılmanın şartları. Sendikadan çıkartılma genel kurul kararıyla
gerçekleşen bir olaydır. Bu nedenle çıkartılmada objektif kriterlere dayanılması gereklidir. Çıkarılma
şartlarının tüzükte yer alması bu yüzden önem taşır.
e) Genel kurulun oluşumu, toplanma zamanı, görev ve yetkileri, üye ve delegelerinin oy kullanmaları,
çalışma usul ve esasları ile toplantı ve karar yeter sayıları
f) Genel kurul dışında kalan organlar, bu organların oluşumu, görev, yetki ve sorumlulukları, çalışma usul
ve esasları ile toplantı ve karar yeter sayıları
g) Şube veya bölge şubelerinin nasıl kurulacağı, birleştirileceği veya kapatılacağı, görev ve yetkileri, genel
kurullarının toplantılarına ve kararlarına ilişkin usul ve esaslar ile sendika genel kurulunda şube ve bölge
şubelerinin nasıl temsil edileceği
ğ) Üyelerce ödenecek aidat ve sendika yöneticilerinin ücretleri ile ilgili usul ve esaslar
h) Demirbaşların satış ve terkininde uygulanacak usul ve esaslar
ı) İç denetim usulleri
i) Tüzüğün değiştirilme usulleri
j) Sona erme hâlinde mallarının tasfiye şekli
k) Organlarının oluşumuna kadar kuruluşun işlerini yürütmeye ve kuruluşu temsile yetkili geçici yönetim
kurulu üyelerinin ad ve soyadları ile yerleşim yerleri

Bu unsurlar kanunen bulunması gereken ve asgari unsurlardır. Bunların dışında sendikalar işleyişleri,
faaliyetlerinin yerine getirilmesi konusunda ihtiyaç duymaları halinde bu düzenlemeleri genişletebilirler, ek
birtakım düzenlemeler getirebilirler. Kanunun 8. Maddesinde yer alan bu sayma sınırlı sayma değildir.
Tüzükle ihtiyaç duyulan bütün düzenlemeler yapılabilir ancak bu düzenleme de sınırsız değildir. Tüzüğe
konulan hükümlerin kanunun emredici hükümlerine aykırı olmaması gerekir.
Sendikada tüzük hakkındaki 6356 sayılı kanunun düzenlemeleri konfederasyonlar için de aynen geçerlidir.
Fakat konfederasyonların kuruluşunda yukarıda sayılan tüzükte yer alması gerekenler ve diğer belgelere ek
olarak konfederasyonları oluşturacak sendikaların genel kurul kararlarını da dilekçelerine eklemeleri
gerekmektedir.
Sendikanın Organları:

Zorunlu Organlar İhtiyari Organlar

12
- Genel Kurul - Başkanlar Kurulu
- Yönetim Kurulu - Onur Kurulu gibi organlar olabilir.
- Denetleme Kurulu
- Disiplin Kurulu

Hiçbir şekilde zorunlu organların görevleri ihtiyarı organlara yüklenemez. 6356 sayılı kanun yalnızca genel
kurulu düzenlemiştir. Genel kurul dışındaki organlar için ise m 9’da ortak hükümler getirilmiştir.
1) Genel Kurul: Genel kurul gerek sendikalar da gerek konfederasyonlarda en üst denetleme ve karar
organıdır. Tüzükte yer alan faaliyetlerin gerçekleştirilmesi genel olarak genel kurul aracılığıyla
sağlanmaktadır. Genel kurul örgütlenme içerisinde en geniş yetkilere sahip olan organdır.
Genel kurul sendika içerisindeki demokrasi için de önemli bir organdır.
NOT: Sendikacıl örgütlenmede iş kolu sendikacılığı esastır. İş kolu sendikacılığının esas alınması ise
işçilerin bir araya gelerek güçlü bir sendika oluşturmaları ve sendikal haklardan yararlanmaları bakımından
önem taşır. Bu sendikaların üye sayısı ise binleri aşmaktadır. Bu çerçevede bütün üyelerin genel kurulda
temsil edilmesi ve fiilen yer almaları mümkün değildir. Bu yüzden genel kurulda delegelik sistemi kabul
edilmektedir.

Kural genel kurulun sendika üyelerinden oluşması olsa bile genel kurulun üyelerden oluşmasının mümkün
olmadığı zamanlarda delegelerden oluşum da kabul edilmektedir.
Delegeler de üyeler arasından seçilen kişilerdir. Üyeler delegeleri kendileri seçerler.
Delegelerin seçim usul ve esasları 6356 sayılı kanunda belirtilmemiştir. Bu husus tüzüklerle belirlenir fakat
tüzüklerde hiçbir şekilde delege seçilmeye engel teşkil edecek hükümler yer alamaz.
Genel kurulun görev ve yetkileri 6356 sayılı kanunun 11. Maddesinde belirtilmiştir.
Genel kurulun görev ve yetkileri şunlardır:
a) Organların seçimi
b) Tüzük değişikliği
c) Yapılacak ilk genel kurula sunulması ve geçmişe etkili olmaması kaydıyla ilgili makamlar veya
mahkemelerce kanuna aykırı görülerek düzeltilmesi istenen konular hakkında yönetim kuruluna yetki
verilmesi
ç) Yönetim kurulu ve denetleme kurulu raporları ile yeminli mali müşavir raporlarının görüşülmesi
d) Yönetim kurulu ve denetleme kurulunun ibrası
e) Bütçenin kabulü
f) Yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu üyelerine verilecek ücret, tazminat, ödenek ve
yolluklar ile sosyal hakların belirlenmesi
g) Taşınmaz satın alınması veya mevcut taşınmazların satılması hususunda yönetim kuruluna yetki verilmesi
ğ) Üst kuruluş kurucusu olma, üst kuruluşlara üye olma veya üyelikten çekilme
h) Şube açma, birleştirme veya kapatma, bu konuda tüzükte belirlenen esaslar doğrultusunda yönetim
kuruluna yetki verilmesi
ı) Birleşme veya katılma
i) Uluslararası kuruluşun kurucusu olma, uluslararası kuruluşlara üye olma veya üyelikten çekilme
j) Kuruluşun feshi
k) Mevzuat veya tüzükte genel kurulca yapılması öngörülen diğer işlemleri yerine getirme ve başka bir
organa bırakılmamış konuları karara bağlama

13
Genel kurulun bu yetkilerini kendisi kullanması gerekir fakat bazı konularda yönetim kuruluna da görevin
ifası yetkisini vermesi mümkündür. Örneğin bir taşınmazın alınması ve satılması konusunda genel kurul
yetkisini yönetim kuruluna devredebilir ya da şube açılması ya da kapılması yetkisini de yönetim kuruluna
devredebilir.
Sendika ya da konfederasyonların şubelerinin de ayrıca bu organlara sahip olması gerekir. Bu çerçevede
şube genel kurulunun da yetkileri vardır fakat yetkileri daha dar niteliktedir. Bu durum da şubenin
niteliğinden kaynaklanır. Buna göre şube genel kurulları sadece organ seçimi, yönetim kurulu ve denetleme
kurulu raporları ile yeminli mali müşavirlerin raporlarının görüşülmesi, yönetim kurulu ve denetleme
kurulunun ibrası ile mevzuat ve tüzükte genel kurulca yapılması öngörülen diğer işlemlerin yapılması
konusunda yetkilidirler. Ancak şube genel kurullarının hiçbir şekilde mali ibra yetkisi
bulunmamaktadır. Bu düzenleme emredici nitelikte olup aksine bir düzenleme yapılması mümkün
değildir.
Genel kurul toplantıları üçe ayrılmaktadır.

İlk genel kurul toplantısı Olağan toplantı Olağanüstü genel kurul toplantısı

- İlk genel kurul toplantısı: Kuruluşların ilk genel kurulu tüzel kişiliğin kazanılmasından, şubelerin ilk genel
kurulu ise kuruluş tarihinden itibaren altı ay içinde yapılır. Tüzel kişilik kuruluşa ilişkin belgelerin ve
tüzüğün kuruluşun merkezinin bulunduğu il valiliğine verilmesi ile kazanılır. İlk genel kurul toplantısının bu
süreler içinde yapılmaması durumunda 6356 sayılı kanunda herhangi bir hüküm yer almamaktadır fakat
TMK m 87 gereğince bu zorunluluğa uyulmadığı zaman sendikanın kendiliğinden sona ermesi gündeme
gelir. (6356 sayılı kanunda hüküm bulunmadığı hallerde TMK hükümlerine başvurulur.) İlk genel kurul
toplantısı yapılmadığı zaman 6356 sayılı kanuna göre mahkeme kararıyla yönetim kurulunun işten el
çektirilmesi ve yeni bir genel kurul toplantısı yapılmasına kadar kayyım tayin ettirilmesine karar verilir.
Çağrı yapma yetkisi yönetim kurulundadır.
- Olağan genel kurul toplantısı: Olağan genel kurul en geç dört yılda bir toplanır. Bu hüküm de emredici
niteliktedir fakat tüzükte daha zamanda bir yapılmasına karar verilebilir. İki genel kurul toplantısı arasındaki
döneme ait faaliyet ve hesap raporu, yeminli mali müşavir raporu, denetleme kurulu raporu ve gelecek
döneme ait bütçe teklifi toplantı tarihinden on beş gün önce genel kurula katılacaklara gönderilir. Olağan
genel kurul toplantısından önce olağanüstü genel kurul toplantısının yapılmış olması olağan genel kurul
toplantısının yapılmasına engel değildir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre olağan genel kurul toplantısı
daha erken bir vakte alınamaz. Şube genel kurulları olağan genel kurul toplantılarını merkez genel kurul
toplantılarından en az 2 ay önce bitirmek zorunda tutulmuşlardır. Çağrı yapma yetkisi yönetim kurulundadır.
- Olağanüstü genel kurul toplantısı: Olağanüstü genel kurul, yönetim kurulu veya denetleme kurulunun
gerekli gördüğü hâllerde ya da genel kurul üye veya delegelerinin beşte birinin yazılı isteği üzerine altmış
gün içinde yazılı istekteki konuları öncelikle görüşmek üzere toplanır. Olağan genel kurul toplantısı
beklenmeden olağanüstü genel kurul toplantısı yapılabilir. Fakat talep tarihi itibarıyla olağan genel kurul
toplantı tarihine altı aydan az bir süre kalması hâlinde olağanüstü genel kurula gidilemez; ancak, isteğe konu
olan hususlar olağan genel kurul gündemine alınır. Toplantıya çağrıyı yönetim kurulu yapar. Denetleme
kurulunun toplantı yapılmasını talep hakkı vardır yani toplantıya çağırma yetkisine sahip değildir.

14
Yönetim kurulunun bu toplantıların yapılması talebini geri çevirme yetkisi var mıdır? Yönetim kurulunun
öncelikle kendisine yapılan talepleri şekli olarak inceleme yetkisi vardır. Esasa ilişkin konularda doğrudan
bir yetkisi olmamasına rağmen Yargıtay’ın içtihatlarına göre açıkça hakkın kötüye kullanılmasının tespit
edildiği durumlarda yönetim kurulu içerik anlamında da bir denetim yapıp talepleri geri çevirebilir. İstisnai
haller dışında şekli koşullar sağlanmış ise yönetim kurulunun toplantıya çağırması gereklidir. Aksi takdirde
yönetim kurulunun sorumluluğu gündeme gelebilir. Fakat başvurulardaki şekil eksikliği daha sonradan
meydana gelirse bu durumda yönetim kurulunun sorumluluğuna gidilmez.
Çağrı talebinin reddedildiği halde kanunda açık bir hüküm bulunmamasına rağmen TMK m 83’e göre
kararın öğrenilmesinden itibaren bir ay içerisinde ve herhalde karar tarihinden itibaren üç aylık bir hak
düşürücü süre içerisinde dava açılabilir.
Yönetim kurulunun çağrıyı delegelerin ya da üyelerin tamamına yöneltmesi gerekir. Genel bir çağrı
yapamaz. Aksi halde genel kurul usulüne uygun olarak toplanmamış kabul edilir ve alınan kararlar
geçersizdir.
Genel kurul toplantısına çağrının toplantıdan an az 15 gün önceden yapılması gerekir. Genel kurulun gün,
yer, saat ve gündem konularının da ayrıca yerel bir gazetede ilan edilir ve aynı zamanda üyelere de yazıyla
bildirilmelidir. İlan konusu hakkında 6356 sayılı kanunda bir hüküm bulunmamaktadır. Bu konuda da TMK
hükümlerinden yararlanırız.
Genel kurulun toplantı yeter sayısı üye veya delege tam sayısının salt çoğunluğudur. Tüzükte daha yüksek
bir yeter sayı belirlenebilir. İlk toplantıda yeter sayı sağlanamazsa ikinci toplantı en çok on beş gün sonraya
bırakılır. Bu toplantıya katılanların sayısı, üye veya delege tam sayısının üçte birinden az olamaz.
Delegelerin veya üyelerin genel kurula katılmaları ve oy kullanmaları engellenemez.
Genel Kurulun karar yeter sayısı toplantıya katılan üye veya delege sayısının salt çoğunluğudur. Ancak bu
sayı üye veya delege tam sayısının dörtte birinden az olamaz.
Genel kurulda görüşülecek konular bir tüzük değişikliği ise, ilgili kuruluşun feshi ise, birleşme ya da
katılma ise veya bir üst kuruluşun ya da uluslararası kuruluşun kurucusu olma, bu kuruluşlara üye
olma ya da üyelikten çekilme ise karar yeter sayısı değişmektedir. Normalde karar yeter sayısı toplantıya
katılanların salt çoğunluğu iken bu konularda tüzükte daha yüksek bir sayı belirlenmemiş ise karar yeter
sayısı üye ya da delege tam sayısının salt çoğunluğu olmaktadır.
Toplantının yapılacağı yer tüzük ile belirlenmemişse kural olarak merkezin bulunduğu yerde yapılır.
Toplantının yönetimi genel kurul başkanına aittir. Esas olan kişilerin kendilerinin oy kullanmasıdır.
İŞ HUKUKU 2. DÖNEM 5. HAFTA 22.03.2021
Genel Kurulda Delege Seçimi:
**Genel kurul kural olarak üyelerden oluşur ancak bizim sendikal anlayışımızda önemli olan güçlü bir
sendikanın varlığıdır. Bu çerçevede iş kolu sendikacılığı benimsenmiştir. İş kolu sendikacılığının doğal bir
sonucu olarak da sendikada yer alan üyelerin çok sayıda olmasıdır. Bu şekilde çok sayıda üyesi olan
sendikalarda ise üyelerle toplanmanın imkanı yoktur bu nedenle üyeler delegelerle temsil edilmektedir. Yani
genel kurul üyeler tarafından seçilen delegelerden oluşmaktadır. Delegeler de tıpkı üyeler gibi sendika
üyelerdendir. Bütün üyelerin delege seçilme hakkı vardır. Bu çerçevede tüzüklerde bir kişinin delege
seçilmesini zorlaştırıcı hükümler konulamaz. Delegeler sonraki seçime kadar genel kuruldaki varlıklarını
sürdürürler. Daha önceki kanunda genel kurulda üye sayısına oranla kaç delege olacağı gösterilmişti fakat
6356 sayılı kanunda üyeler ya da delege seçimi konusunda alt ya da üst bir sınır getirilmemiştir. Daha
önceki düzenlemelerde yer alan doğal delegelik sistemi kabul edilmemiştir yani kural olarak delegeler
seçimle iş başına gelmektedirler. Fakat doğal delegeliğin bir istisnası mevcuttur. Yönetim kurulu, denetim
kurulu ve disiplin kurulu üyeleri delege olarak doğrudan genel kurula delege olarak katılabilirler. Yani genel
kurulda bu zorunlu organların üyeleri doğal olarak yer alırlar, geri kalan delegeler ise üyeler arasından

15
seçilir. Konfederasyonlarda ise genel kurul kural olarak delegelerden oluşmaktadır. Sendikalarda ise genel
kurulun üyelerden oluşması esastır fakat uygulamada imkan bulunmadığından genel kurul delegelerden
oluşmaktadır. Konfederasyonlarda ve sendikalarda genel kurulun kaç delegeden oluşacağı, delege seçimlerin
usul ve esasları genelde tüzükle belirlenmiştir.
**Zorunlu organlarda yer alacak üyelerin belirlenmesinde 6356 sayılı kanunun (Sendikalar ve Toplu İş
sözleşmesi Kanunu) 14. Maddesindeki usul ve esaslar uygulanmaktadır. İşçi sendikalarında yapılacak genel
kurul seçimleri ya da yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruluna yapılacak üye seçimleri m 14’e
göre gerçekleştirilmektedir. Fakat söz konusu kanuna baktığımız zaman delege seçimine yönelik iki farklı
düzenlemenin mevcut olduğunu görürüz. 14. Madde ve 16. Madde arasında yalnızca seçimin yapılması
usulü hakkında bir farklılık vardır. 14. Maddeye göre yapılacak olan seçimde yargı gözetimi mevcutken 16.
Maddeye göre yapılacak seçimlerde yargı gözetimi mevcut değildir. Her iki maddede öngörülen seçimler
eşit oy, gizli oy, açık sayım ve döküm hesaplarına göre gerçekleştirilir. İki madde arasındaki farklardan
birisi de seçimlere yapılacak itirazdır. 14. Maddeye göre yapılacak olan seçimlere itirazlar bir seçim kurulu
başkanına yapılır. Ancak 16. Maddeye göre yapılacak seçimlere yapılacak olan itiraz İş Mahkemesine
yapılır.
** 16. Maddeye göre yapılacak olan seçimler genel kurul dışında yapılan delege seçimlerini konu edinir. Bir
diğer deyişle bu seçimler şubesi bulunmayan işçi sendikası genel kurullarına katılacak delegelerin seçimi
konusunu kapsar. Bunun yanında sendika şubelerinin genel kurullarına katılacak delegelerin ve iş veren
sendikalarının genel kurullarına katılacak delegelerin seçilmesini de konu edinir. Yani sendika genel kurulu
dışında yapılan delege seçimi 16. Maddeye dayanmaktadır. Bu maddeye dayanılan yapılan seçimler serbest,
eşit oy, gizli oy, açık sayım ve döküm hesapları ve tüzüklere uygun olarak yapılmaktadır. Burada 14.
Maddede olduğu gibi ağır şartlar getirilmemiştir.
**14. maddeye göre yapılacak olan seçimler ise:
- Şubesi olan işçi sendikaların bölge şubelerinin genel kurullarının delege seçimleri ve,
- Konfederasyon genel kurullarına katılacak delegelerin seçimleri
- Genel kurulların yanında zorunlu organlarda yer alacak delegelerin seçimleridir.
Genel kurulda yapılacak seçimlerde uyulacak esaslar
MADDE 14 – (1) Genel kurulda yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruluna üye seçimi ile
delege seçimi, yargı gözetimi altında serbest, eşit, gizli oy, açık sayım ve döküm esasına ve tüzük
hükümlerine göre yapılır.
(2) Seçim yapılacak genel kurul toplantılarından en az on beş gün önce genel kurula katılacak üye veya
delegeleri belirleyen listeler, toplantının gündemi, yeri, günü, saati ve çoğunluk olmadığı takdirde yapılacak
ikinci toplantıya ilişkin hususları belirten bir yazı ile birlikte yetkili seçim kurulu başkanlığına verilir.
14. Maddeye göre seçimlerin gerçekleştirilebilmesi için öncelikli olarak bir seçim kurulu başkanlığı
oluşturulur. Seçimlerin yapılabilmesi için oluşturulan seçim kurulu başkanlığında 2 üye ve 1 başkan
bulunur. Başkanlar bu kuruluşun üyesi olmayan kişilerden seçilirler. 2 üye ise sendikanın üyesi ancak
seçimlerde aday olmayan üyeler arasından belirlenir. (Bu hususu m 14/5’ten çıkartabiliriz.) Bu kurul
seçimlerin m 14 ve tüzüklere uygun olarak yapılması ve oyların sayımında görevlidir.
(3) Hâkim, seçime katılacak ve oy kullanacak üye veya delegeleri belirleyen listeleri inceleyerek
onaylar ve ilan edilmek üzere bir nüshasını ilgili kuruluş veya şubeye verir. İlgili kuruluş onaylı listeyi genel
kurul toplantı tarihinden yedi gün önce kuruluş merkez veya şube binasında asmak suretiyle ilan eder. İlan
süresi üç gündür. Maddede hakim olarak anılan kişi seçim kurulunun başkanı olan kişidir. Yani
burada bir hakim genel kurulu seçimlerinde görevlendirilen kimsedir.
(4) İlan süresi içerisinde seçim kurulu başkanlığına yapılacak itirazlar, en geç iki gün içinde incelenir
ve kesin olarak karara bağlanır. Bu suretle kesinleşen listeler ile toplantıya ilişkin diğer hususlar hâkim
tarafından onaylanarak ilgili kuruluş veya şubeye gönderilir.

16
 (5) Seçim kurulu başkanlığı, kuruluşun üyesi olmayan kişiler arasından bir başkan ve seçimlerde aday
olmayan üyeler arasından iki üye belirleyerek seçim sandık kurulunu oluşturur. Seçim sandık kurulu yedek
başkan ve üyeleri de aynı şekilde belirlenir. Seçim sandık kurulu, seçimlerin yapılması ve oyların sayımı ile
görevlidir. Yani seçim süreci bu kurulun sorumluluğundadır.
(6) Seçimlerde aday olanların listeleri, başkanlık divanınca düzenlenerek ilgili seçim kurulu
başkanlığına mühürlenmek üzere verilir.
(7) Listede adı bulunanlar, resmî kimlik belgesi göstermek ve listeyi imzalamak suretiyle oy kullanır.
Oy, sandık kurulu başkanı tarafından adayları gösteren ve seçim kurulu başkanlığınca mühürlenmiş listedeki
isimlerin işaretlenmesi suretiyle kullanılır. Seçilecek organı oluşturan üye sayısından fazla adayın
işaretlendiği oy pusulaları ile diğer kâğıtlara yazılan oylar geçersiz sayılır. Her üyenin kendisinin oy
kullanması esastır fakat tüzüklerde bir kimsenin vekalet vererek oy kullanması da düzenlenebilir.
(8) Seçim süresinin sonunda seçim sonuçları, seçim sandık kurulu tarafından bir tutanakla tespit edilir
ve bir nüshası seçim yerinde asılmak suretiyle duyurulur.
(9) Kullanılan oylar ve diğer belgeler tutanağın bir nüshası ile birlikte üç ay süreyle saklanmak üzere
yetkili seçim kurulu başkanlığına verilir. Seçim sonuçları anılan başkanlık tarafından derhâl ilan edilir ve
ilgili kuruluş veya şubesine bildirilir. Kullanılan oylar ve diğer belgelerin tutanağının bir nüshası
ile üç ay süreyle saklanmasının nedeni daha sonra ortaya çıkabilecek hukuka aykırılıklardır. Bu belgeler
ispat açısında önemlidir.
(10) Seçimler sırasında sandık kurulu başkanı ve üyelerine karşı işlenen suçlar, kamu görevlilerine
karşı işlenmiş sayılır.
(11) Seçimde görev alan seçim kurulu ve seçim sandık kurulu üyelerine 26/4/1961 tarihli ve 298 sayılı
Seçimlerin Temel Hükümleri ve Seçmen Kütükleri Hakkında Kanunda belirtilen esaslara göre ilgili
kuruluşça ücret ödenir.
Tüzüklerle 14. Maddeye aykırı olmamak şartıyla seçimlerin usul ve esaslarına ilişkin olarak ek bir takım
düzenlemeler getirilebilir.
Madde 14 ve m 16’ya göre gerçekleştirilen seçimlerin sonuçları mutlak değildir. İlgililerin bu seçim
sonuçlarına itiraz etme olanakları bulunmaktadır.

Genel kurul dışında yapılan delege seçimi

MADDE 16 – (1) Genel kurul dışında yapılan delege seçimleri üyeler tarafından serbest, eşit, gizli oy,
açık sayım ve döküm esasına ve tüzük hükümlerine göre yapılır.
(2) Genel kurul dışında yapılan delege seçimlerine seçim sonuçlarının ilanından sonra iki gün
içinde yapılacak itirazlar, mahkeme tarafından kesin olarak karara bağlanır. Delege seçiminin mahkeme
tarafından iptal edilmesi hâlinde, seçimler on beş gün içinde yenilenir.

İtiraz iş mahkemesine yapılır. 14. Maddede ise itirazlar mahkeme tarafından incelenmemektedir.
İş mahkemesinin verdiği karar kesindir. Yani mahkemenin verdiği karar aleyhine diğer kanun yolları
kapalıdır. Mahkeme seçimlerin usulsüz olduğuna karar verirse, seçimler yeniden m 16’ya göre yapılır. 14.
Maddeye göre yapılan seçimlere itiraz ise seçim kurulu başkanı hakimine yapılır. Seçim kurulu hakimi
itirazları aynı gün inceler ve verdiği karar kesindir. İtiraz süresinin geçmesi ve itirazların karar
bağlanmasından hemen sonra hakim seçim sonuçlarını duyurur ve ilgili kuruluş veya şubelere bildirir.
Genel kurul toplantılarında veya seçimlerde ağır usulsüzlükler veya kanuna aykırılıklar olabilir. Bu gibi
durumlarda yapılan işlemlerin iptali istenebileceği gibi genel kurulun iptali de istenebilir. İptal davasını
bakanlık ya da kuruluş veya şubelerin üye veya delegeleri isteyebilir.

17
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m 15/2: Bakanlık veya kuruluş ya da şubesinin üye ve delegeleri;
kanun ve tüzük hükümlerine aykırı olarak genel kurul ve seçim yapılması veya seçim sonuçlarını
etkileyecek ölçüde bir usulsüzlük ya da kanuna aykırı uygulama iddiasıyla, bu işlemlerin veya genel kurulun
iptali için genel kurul tarihinden itibaren bir ay içerisinde dava açabilir. Dava basit yargılama usulüne göre
iki ay içerisinde sonuçlandırılır. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye
mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay’ca on
beş gün içinde kesin olarak karar verilir.
Genel kurulun veya genel kurulda yapılan organ seçiminin iptaline karar verildiği takdirde mahkeme; genel
kurulu kanun ve tüzük hükümlerine göre en kısa zamanda toplamak, seçimleri yapmak ve yeni yönetim
kurulu seçilinceye kadar kuruluşu yönetmekle görevli olmak üzere, TMK hükümleri gereğince bir veya üç
kayyım tayin eder ve görev sürelerini belirler.
2) Diğer Zorunlu Organlar:
Ortak Hükümler: 6356 Sayılı kanun genel kurul ve diğer zorunlu organlar için ortak hükümler getirmiştir.
Mesela kurullarda yer alan üye sayıları, toplantı ve karar yeter sayıları gibi düzenlemeler ortaktır.
Yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruluna üye seçilecek kişilerin seçimi usulü m 14’te yer alan
usullerdir. Bu kişilerin üye seçilebilmeleri için aranan özel şartlar var mıdır? Öncelikle bu zorunlu organlara
üye seçilebilmeleri için bu kişilerin ilgili sendikaya üye olmaları gerekir. Bunun dışında zorunlu organlardan
birine seçilecek üyelerin m 6’da yer alan kuruculuk şartlarını taşımaları gerekmektedir. Bu şartlar ise:
- Fiil ehliyetinin varlığı
- Fiilen çalışan gerçek veya tüzel kişi olunması
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 53. maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; zimmet,
irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat
karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama ve
kaçakçılık suçlarından birinden mahkûmiyetin bulunmaması.

Bu şartları taşımayan birisinin seçildiğinin tespiti valilik veya bakanlıkça yapılan başvuru üzerine mahkeme
tarafından yapılır. Kuruculuk şartlarını taşımayan kişilerin seçimleri iptal edilir ve mahkemenin vermiş
olduğu bu karar kesindir. Yani burada kuruluş bu kişilerin görevlerine kendiliğinden son veremez bu ancak
mahkeme kararıyla mümkündür.
Zorunlu organlara üye seçilebilmek için aranan bir diğer şart da kişinin kurucu olabilme şartlarını sağladığı
beyanının doğru olmasıdır.
Bu durumda sendikaların zorunlu organlarına üye olacak kişilerin şu şartlara sahip olması gereklidir:
- Seçilecek kişilerin ilgili sendikaya üye olması gerekmektedir.
- Seçilecek üyelerin m 6’da yer alan kuruculuk şartlarını taşımaları gerekmektedir
- M 78/2 uyarınca kanunun ilgili hükmünde sayılanların dışında olma m 78/2’ye göre
kuruculuk şartlarını taşıdıkları yönünde gerçeğe aykırı beyanda bulunanlar ve yasaklı olunan kurum
ve kuruluşlardan yardım alanlardır. Yasaklı olan kurum ve kuruluşlar ise kamu kurum ve kuruluşları,
siyasi partiler, esnaf ve sanatkarlar kuruluşları ve kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarıdır.
Bunun dışında işçi sendikaları işveren sendikalarından; işveren sendikaları işçi sendikalarından
yardım ve bağış alamazlar. Bu durum tespit edildiğinde ilgili kişiler 5 yıl süreyle sendikaların
organlarında görev alamazlar.

18
Bu şartlar dışında tüzüklerle ek olarak birtakım şartlar da getirilebilir fakat tüzüklerle getirilen şartlar söz
konusu şartları ağırlaştırıcı ya da ortadan kaldırıcı nitelikte olmaz.
**Bu zorunlu organlara üye olma şartlarını taşıyan kişiler m 14’te yer alan usulle seçilebilirler ve
görevlerine gelebilirler. Bu kişiler genel kurul tarafından seçilerek göreve getirilebilecekleri gibi seçilen bu
kişilerin görevlerine yine genel kurul tarafından son verilebilir. Genel kurul dışındaki diğer organların diğer
zorunlu organ üyelerinin görevlerine son verme yetkisi yoktur. Fakat bazı hallerde mahkeme tarafından da
üyelik sona erdirilir. Mesela kurucu şartların bulunmaması durumunda ilgili kişilerin görevi mahkeme
kararıyla son bulur. Bazı hallerde ise üyelik kendiliğinden sona erer. Mesela kuruluş ve şube yönetim,
denetleme ve disiplin kurulu üyelerinin görevleri, milletvekili veya belediye başkanı seçilmeleri hâlinde
kendiliğinden son bulur veya genel kurul dışındaki organlara seçilenlerin 6. maddede sayılan suçlardan biri
ile mahkûm olmaları hâlinde görevleri kendiliğinden sona erer. Fakat ilgili üyenin belediye meclisine veya il
genel meclisine üye seçilmesi zorunlu organlara üyeliği kendiliğinden son bulmaz.
** Zorunlu organ üyeleri ile sendika tüzel kişiliği arasında TBK anlamında bir vekalet ilişkisi
bulunmaktadır. Bu vekalet ilişkisi çerçevesinde kural sözleşmesinin ücret karşılığı olmamasıdır ancak aksine
bir anlaşma ya da teamül varsa ücret ödemesi gerçekleştirilir. Bu durumda da sendika tarafından yöneticilere
ücret ödemesi kararlaştırılabilir. Sendika yöneticilerine ödenecek olan ücretler sendika iç tüzüğünde
belirlenir. Ayrıca yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu yöneticilerine verilecek ücret,
tazminat, ödenek ve yolluklarıyla sosyal haklarının belirlenmesi genel kurulun yetkisi içerisindedir.
** Sendika gelirlerinin amacı dışında kullanılması yasaklandığından, tüzükle belirlenen huzur hakkı
kapsamında yöneticilere verilecek olan ücretlerin makul olması gerekir. Aksi halde Yargıtay’ın yerleşik
içtihatlarına göre verilen bedelden indirim yapılması gerekir.
** Yönetici seçilecek kişilerin, kendilerinin, eşlerinin veya velayeti altında bulunan çocuklara ait mal
bildirilmelerini göreve başladıkları tarihten itibaren en geç 1 ay süre içerisinde vermeleri gerekmektedir.
** Bu zorunlu organlara seçilen üye sayıları üçten az dokuzdan fazla; konfederasyonların yönetim
kurullarının üye sayıları beşten az yirmi ikiden fazla ve şubelerin genel kurul dışındaki kurullarının üye
sayıları üçten az beşten fazla olamaz. Söz konusu sınırlama konfederasyonlar için yalnızca yönetim kurulları
açısından getirilmiştir. Genel kurul dışındaki organlara asıl üye sayısı kadar yedek üye seçilir. Yedek
üyelerin kimlerden oluşacağı hususu düzenlenmiştir ancak yedek üyelerin de asıl üyeler için öngörülmüş
olan şartları taşımaları gerekmektedir.
a) Yönetim Kurulu:
** Yönetim kurulu genel kurul tarafından seçilen üyelerden oluşur.
** Yönetim kurulu ilgili tüzel kişiliği ve sendikayı temsil ve yönetim yetkisine sahiptir.
** Yönetim kurulunun görev ve yetkileri konusunda kanunda belirli bir düzenleme yoktur bu husus sendika
iç tüzüklerinde düzenlenir. Kanunda yalnızca üye sayısı, toplantı ve karar yeterlilik sayısı düzenlemiştir.
Yönetim kurulu üye sayısı üçten az dokuzdan fazla olamaz. Şubelerde yer alan yönetim kurullarının üye
sayısı ise üçten az beşten fazla olamaz. Konfederasyonların yönetim kurullarının üye sayıları beşten az
yirmi ikiden fazla belirlenemez.
** Yönetim kurullarının hangi zamanda ne sıklıkla toplanacağı hususu yine sendika iç tüzüklerinde
belirlenir ancak toplantı yeter sayısı ve karar yeter sayısı kanunla belirlenmiştir. Toplantı yeter sayısı kurul
üye sayısının salt çoğunluğudur. (Denetim ve disiplin kurullarında da aynı şekildedir) Karar yeter sayısı ise
toplantıya katılanların salt çoğunluğudur. Fakat tüzükte toplantı ve karar yeter sayılar daha fazla olarak
belirlenebilir. Bu düzenleme emredici nitelikte değildir ama kanunda belirtilen yeter sayılarının altında bir
belirleme yapılamaz.
** Oyların eşitliği durumda başkanın oyunun olduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır.
** Yönetim kurulu oluşturulduktan sonra çeşitli sebeplerle üye sayılarında azalmalar olabilir. Bu durumda
6356 sayılı kanunda açıkça bir düzenleme olmadığından TMK m 84 uygulanır. TMK m 84/2’ye göre

19
“Yönetim kurulu üye sayısı, boşalmalar sebebiyle yedek üyelerin getirilmiş olmasına rağmen üye
tamsayısının yarısının altına düşerse; genel kurul, kalan yönetim kurulu üyeleri veya denetim kurulu
tarafından bir ay içinde toplantıya çağrılır. Çağrı yapılmazsa, üyelerden birinin istemi üzerine, sulh hâkimi,
bir veya üç kişiyi kayyım olarak atar ve genel kurulu toplantıya çağırmakla görevlendirir.” Aynı durum şube
yönetim kurullarında da meydana gelebilir. Bu durumda genel kurul tarafından toplantıya çağrılır.
** Yönetim kurulu çalışmaları sırasında aksi belirtilmediği sürece bütün üyelerin toplantıya katılmaları,
toplantıda hazır bulunmaları, alınan kararların yönetim kurulu karar defterine yazılması ve bütün üyelerce de
imzalanması gerekir. Ancak iç işleyişte yönetim kurulu üyeleri arasında görev dağılımı yapılabilir. Yani bazı
konularda belirli üyeler görevlendirilebilir.
** Yönetim kurulunun görevleri:
- Temsil: Temsil yetkisi çerçevesinde yönetim kurulu sendikanın amacı dahilinde olan bütün hukuki
işlemleri yapar. Ancak genel kurul tarafından kendisine özel olarak yetki verilen konularda da temsil
yetkisine sahiptir. Yönetim kurulu sendika tüzel kişiliğini temsil yetkisini kullandığı için yapmış
olduğu hukuki işlemlerden dolayı hak ve borç sahibi sendika tüzel kişiliğidir. Yani sorumluluk
sendikaya aittir. Fakat yönetim kurulunun kusurundan dolayı meydana gelen zararlardan kusurlu fiili
olan yönetim kurulu üyeleri şahsen sorumludur. Ortak karar alınması gereken durumlarda ise
müteselsil sorumluluk mevcuttur.
- Yönetim: Yönetim kurulu yönetim yetkisini kullanırken kanuna, sendika tüzüğüne, genel kurul
kararlarına uygun hareket etmelidir. Genel kurul kararlarının yerine getirilmesi, genel kurulun
toplantıya çağrılması, aidatlarını toplama, toplu iş sözleşmesinin imzalanması, sendika tesislerinin
bakım ve onarım işleri, grev kararı ve uygulaması genellikle yönetim kurulunun yönetim yetkisi
çerçevesinde ifa ettiği görevleridir. Yönetim kurulunun kusurundan dolayı meydana gelen
zararlardan kusurlu fiili olan yönetim kurulu üyeleri şahsen sorumludur. Ortak karar alınması
gereken durumlarda ise müteselsil sorumluluk mevcuttur. Fakat genel kurulun görevlerinden birisi
olan yönetim kurulunun ibrası kural olarak yönetim kurulunun sorumluluğunu ortadan kaldırır.
Ancak ibra işlemi yapılırken yönetim kurullarının hazırlamış oldukları çalışma raporlarının okunması
şeklinde ibra yapılır ve bu raporlarda sorumluluğu gerektiren olaylar yazılmamış olabilir. Bu
durumda yönetim kurulunun veya üyelerin sorumluluğu yoluna gidilebilir. Yönetim kurulu üyeleri
6356 sayılı kanuna göre yönetici sıfatına sahiptir ve yönetici olmaları sayesinde kanunda getirilen
bazı teminatlar vardır. (m 23) Ayrıca yönetim kurulu üyeleri 5510 sayılı kanunun m 4/a’ya göre
sigortalı sayılırlar ve bu kişilerin işveren payına düşen sigorta primleri ilgili sendika kuruluşu
tarafından ödenir. (SGK’ya ödenir.)
b) Denetleme Kurulu:
** Denetleme kurulu üyeleri de genel kurul tarafından seçilmektedir. Üyelerin seçim usul ve esasları
yönetim kurulu üyelerinin seçim usul ve esaslarıyla paraleldir. Yani denetleme kurulu üyeleri de m 14’te
yer alan esaslara göre seçilirler.
** Denetleme kurulu üye sayısı sendikalarda üçten az dokuzdan fazla olamaz. Şubelerde ise üç ila beş
üye bulunur.
** Denetim kurulu sendika içindeki denetim faaliyetini yerine getirir. Sendikaların denetimi iç denetim
ve dış denetim olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Denetleme kurulları sendikaların iç denetimini
yapmakla görevlidir. Yönetim kurulunun ya da diğer üyelerin kanuna, tüzüğe ve genel kurul kararlarına
uygun hareket edip etmedikleri denetlenir. Yönetim dışında gelir ve gider, bilançoların ve bunlarla ilgili
işlemlerin kanunlara, genel kurul kararlarına ve tüzüğe uygunlukları da incelenir. Bu incelemeler her
olağan genel kurul toplantısından önce denetleme raporu olarak üyelere gösterilir.
**Denetleme kurulu dışında özellikle mali konularda dış denetim yapılabilmesi için yeminli mali
müşavirin denetimine gereksinim vardır. Ancak mali işlerin yeminli mali müşavirler tarafından

20
 yapılacak olması denetleme kurulunun sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Denetleme kurulunun iç
denetim yetkisi konusunda sorumluluğu her zaman devam eder.
** Denetleme kurulunda yer alan bütün üyelerin kurul toplantısına katılması ve toplantı sonrasında
düzenlenen tutanakları imzalamaları gerekmektedir.
** Toplantı yeter sayısı kurul üye sayısının salt çoğunluğudur. Karar yeter sayısı ise toplantıya
katılanların salt çoğunluğudur.
c) Disiplin Kurulu:
** Disiplin kurulunun üye sayısı sendikalarda üçten az dokuzdan fazla olamaz. Şubelerde ise en az üç en
fazla beş üye bulunur. Yer alacak üye sayıları kanunda asgari olarak belirlenmiştir fakat sendika iç
tüzüklerinde bu kurulların üye sayısının ne kadar olacağı belirlenir.
** Toplantı yeter sayısı kurul üye sayısının salt çoğunluğudur. Karar yeter sayısı ise toplantıya
katılanların salt çoğunluğudur.
** Çalışma usul ve esasları diğer zorunlu organlar ile paralel düzenlemelere sahiptir. Disiplin kurulunun
görevi üyelerin ya da diğer organ üyelerinin eylem ve işlemlerinin kanuna, sendika iç tüzüğüne,
sendikanın amacına ve genel ilkelerine uygun olup olmadığını inceleme altına alır. Bu çerçevede sendika
iç disiplin hükümlerine aykırılık tespit ederse bir disiplin raporu düzenler ve bu rapor genel kurula
sunulur.
** Disiplin kurulu üyelikten çıkartma dışındaki diğer disiplin cezalarını uygulama yetkisine de sahiptir.
NOT: Üyelikten çıkartma cezası sadece ve sadece genel kurul tarafından verilebilir. Burada üyeden
kastedilen kişiler ise sendika üyeleridir. Bunun dışında uyarma, kınama, para cezası gibi birtakım cezalar
disiplin kurulu tarafından uygulanabilir.

Fakat bu tip cezaların uygulanabilmesi için sendika iç tüzüğünde açıkça bir düzenlemenin mevcut
olması gereklidir. Yani sendika üç tüzüklerinde hangi durumlarda ne tip cezaların yer alacağı açıkça
belirtilmelidir.

** Disiplin kurulunun uygulamayı uygun gördüğü cezalar kesin değildir. Bu kararlar aleyhine ilgili üye
genel kurula itirazda bulunabilir. Genel kurul tarafından da ilgili üye aleyhine bir karar verilmişse, ilgili üye
mahkemeye de başvurabilir.
SENDİKAYA ÜYELİK
- Sendika ile üye arasında karşılıklı hak ve borç doğuran hukuki ilişkiye ‘’üyelik’’ denir. Üyelik niteliği
itibariyle kişiye sıkı sıkıya bağlı bir haktır, devredilemez, mirasçılara geçemez. Üyelik ilişkisi işçi veya
işverenin sendika üyeliğini kazanmasıyla başlar ve üyeliği kesin olarak kaybettiği ana kadar devam eder.
Üyelik niteliği itibariyle kişiye sıkı sıkıya bağlı bir haktır, devredilemez, bir başkasına miras yoluyla
geçemez. Bu sebeple işçi sendikada kaldığı sürece üyelik menfaatlerinden doğan hakların yararlanır ve
yükümlülükleri ile sorumlu olur.
- Üyelik açısından işçi ve işveren sendikaları farklı yapılardadır. İşçi sendikaları sadece gerçek kişilerden
oluşur yalnızca gerçek kişiler işçi sendikasının üyesi ya da kurucusu olabilir. İşveren sendikalarında işveren
gerçek ya da tüzel kişi olabilir. Bu çerçevede üyeleri de bu kişilerden oluşabilir.
-Konfederasyonların üyeleri sadece sendikalar yani tüzel kişiler olabilir.
-Üyeliğin kazanılması noktasında tüzüğe getirilen hükümlerin kanunda yer alan şartları zorlaştırıcı ya da
imkansız hale getirecek nitelikte olmaması gerekir.
Üyeliğin Kazanılması:

21
Sendika üyeliğinin kazanılması çeşitli şekillerde olabilir.
1-Sendikanın kuruluş aşamasında kurma işlemine katılma yoluyla sendika üyeliğini kazanabilir.
2- Kurulmuş bir sendikaya sonradan üye olabilir. Mevcut bir sendikaya üye olabilmek için kanun
bazı şartların yerine getirilmesi gereklidir. Bu şartlar:
a) İşçi sendikasına üye olabilmek için; 15 yaşını doldurmuş olmak ve kanuna göre işçi sayılmak, sendikanın
bulunduğu işkolunda faaliyet gösteren bir işyerinde çalışmak gerekir.
b) İşveren sendikasına üye olabilmek için; işveren sıfatına sahip olmak gerekir. (İşveren vekili de olabilir.)
İş Kanunu’na göre işçi bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. Fakat 6356 sayılı kanun işçi
kavramını daha geniş bir şekilde tanımlanmıştır. Bu kanuna göre bir ücret karşılığında mesleki faaliyet
olarak ve bağımsız olarak bir nakliye, bir eser sözleşmesi, adi şirket sözleşmesi ve yayın sözleşmesine göre
çalışanlar da işçi sayılmaktadır. Bu işçi olarak sayılan kişiler de bir işçi sendikasının kurucusu olabilecekleri
gibi işçi sendikalarına da üye olabilirler.
** İşveren sendikaları açısından yaş şartı bulunmamaktadır. İşveren işçi çalıştıran gerçek kişi, tüzel kişi ya
da tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlardır. 6356 sayılı kanuna göre işletmenin bütününün
yönetiminde görev alan kişiler iş veren vekilidir ve işveren vekilleri, bu Kanunun uygulanması bakımından
işveren sayılır. Fakat kısmi yönetim yetkisi bulunan işveren vekilleri işveren olarak sayılmazlar ve işveren
sendikalarına değil, işçi sendikalarına üye olabilirler.
**Sendika kurucuları için fiil ehliyeti aranırken kurulmuş olan sendikalara üyelik için fiil ehliyeti aranmaz.
15 yaşını doldurmuş olmak gerekli ve yeterlidir.
**15 yaşını doldurmamış kişiler yasal temsilcilerinin izniyle dahi sendika üyesi olamazlar.
3-Sendikaların birleşmesi ya da katılması yoluyla yeni sendikaya doğrudan üye olma şeklinde olabilir.
**Sendika kuruluş işleminin hukuki niteliği sözleşmedir. Sendikayı kuran kişiler sendikanın kurucu
üyeleridir. Yani sendikanın doğal üyelerindendir. Bu durumda kuruluş sözleşmesinin kurucu taraflara
getirmiş olduğu bir haktır. Kurucu olan üyelerin m 6’da yer alan şartları taşımaları gerekir.
**İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamazlar. Tek bir istisnası
vardır o da kısmi süreli iş sözleşmesiyle aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde
çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilmeleridir. Örneğin farklı iş yerlerinde kısmı süreli iş
sözleşmesi ile çalışan işçiler için bu imkan söz konusu olur.
**İşçi veya işveren eğer ki birden çok sendikaya üye olursa sonraki üyelikleri geçersiz sayılacaktır.
**İşyerinde yürütülen yardımcı işler, işverenin kendisi tarafından yürütülüyorsa asıl işin dahil olduğu
işkolunun üye olduğu sendikaya üye olabilecektir. Örneğin inşaat işkolunda güvenlik görevlisi inşaat
işkoluna üye olabilir.
*Yardımcı işler bir alt işveren tarafından yerine getiriliyorsa alt işveren işçilere o yardımcı işin girdiği
işkolundaki bir sendikaya üye olabileceklerdir.
*İşçi veya işveren sendikaya üye olup olmama konusunda herhangi bir zorlamaya tabi tutulamaz.
-Üye olmak isteyen kişi Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet üzerinden girerek
başvuruda bulunabilecektir. Sendikaya üyeliğinin kazanılabilmesi için sendika Yönetim Kurulu’nun üyelik
şartlarının taşınıp taşınmadığını konusunda inceleme yapma yetkisi vardır. Yönetim Kurulu’nun başvuruyu
reddetmesi için haklı sebep aranmaktadır. Başvurundan itibaren 30 gün içerisinde yetkili organın üyelik
başvurusuyla ilgili görüşünü açıklaması gerekir. Eğer 30 gün içinde açıklama yapılmazsa üyelik başvurusu
kabul edilmiş sayılır. Başvurunun 30 günlük süre içinde reddedilmesi halinde başvurucu karara karşı kararın
tebliğinden itibaren 30 gün içinde mahkemeye itiraz etme hakkı vardır. Mahkemenin vereceği karar
kesindir. Üst yargı yoluna gidilmesi mümkün değildir.
22
İŞ HUKUKU 2. DÖNEM 6. HAFTA 29.03.2021
İşveren Sendikasına Üyelik ve Başvuru:
**Bir işveren sendikasına üye olunabilmesi için üye olacak kişinin işçi sıfatına sahip olması yeterlidir.
İşveren sendikasına üye olmak isteyen işveren öncelikle hangi iş kolunda işverense o iş kolunda faaliyette
bulunan sendikaya başvurması gerekir.
İşçi sendikalarına üye olmak isteyen kişi Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet
üzerinden girerek başvuruda bulunabilir. Sendikaya üyeliğinin kazanılabilmesi için sendika Yönetim
Kurulu’nun üyelik şartlarının taşınıp taşınmadığını konusunda inceleme yapma yetkisi vardır. Yönetim
Kurulu’nun başvuruyu reddetmesi için haklı sebep aranmaktadır. Başvurundan itibaren 30 gün içerisinde
yetkili organın üyelik başvurusuyla ilgili görüşünü açıklaması gerekir. Eğer 30 gün içinde açıklama
yapılmazsa üyelik başvurusu kabul edilmiş sayılır. Başvurunun 30 günlük süre içinde reddedilmesi halinde
başvurucu karara karşı kararın tebliğinden itibaren 30 gün içinde mahkemeye itiraz etme hakkı vardır.
Mahkemenin vereceği karar kesindir. Üst yargı yoluna gidilmesi mümkün değildir. İşveren
sendikasına üye olmak isteyen işveren ise, ait olduğu iş kolundaki sendikaya yazılı olarak başvurması
gerekir. İşveren tüzel kişi ise, üye olma açısından kendi yetkili organınca verilen üyelik kararının bir
örneğini başvuruya eklemek zorundadır. İşveren sendikasına yapılan üyelik başvurusu sendika tarafından e-
devlet üzerinden bakanlığa bildirilecektir. Yani burada işçi sendikasında olduğu gibi işveren kendisi
sendikaya e-devlet üzerinden başvuruda bulunmamaktadır. İşveren sendikası üyeliği, sendikanın yetkili
organının başvuruyu e-devlet üzerinden bakanlığa göndermesi ile kazanılır. Sendikanın yetkili organından
kastedilen ise yönetim kuruludur. Yönetim kurulu kabul iradesini e-devlet üzerinden bakanlığa bildirir.
**Burada yine sendikanın yetkili organın (yani yönetim kurulunun) başvurudan itibaren 30 gün içerisinde
üyeliğin kabulü ya da reddi iradesini açıklaması gerekmektedir. Söz konusu 30 gün içerisinde üyeliğin
kabulüne ya da reddine ilişkin bir irade açıklaması yapılmazsa, üyelik kabul edilmiş sayılır. İşveren üyelik
başvurusu yetkili organ tarafından kabul edilinceye kadar, üyelik başvurusunu geri alabilir.
** Üyelik başvurusunun reddi halinde sendika ret kararı gerekçesiyle birlikte e-devlet üzerinden bakanlığa
bildirir. Bu karar ayrıca yazılı olarak başvuran işverene de bildirilir. İşveren kendisine yapılan bu bildirimin
tebliğinden itibaren 30 gün içerisinde iş mahkemesinde dava açabilir. Mahkeme işverenin lehine karar
verirse, mahkeme kararını işveren tarafından bakanlığa bildirilmesi gerekir. İşveren bu durumda
üyelik talebinin reddedildiği tarihte o sendikaya üye olmuş sayılmaktadır.
** İşveren sendikasının yetkili organı aynı zamanda kesinleşen üyelikleri de bakanlığa bildirir. Bakanlık da
bu bilgileri en geç her ayın sonunda yenilenmektedir.
Sendikada Üyelikten Doğan Haklar ve Borçlar:
- Sendikaya Üyelikten Doğan Haklar: Sendikaya üyelikten doğan haklar ikiye ayrılmaktadır.

Sendikanın faaliyet ve yönetimine Sendikanın tesislerinden ve faaliyetlerinden

katılma yararlanma

1) Sendikanın faaliyet ve yönetimine katılma hakkı:

**Sendikanın faaliyetlerine ve yönetimine katılma sendika içi demokrasisinin gerçekleşmesine izin veren bir
haktır. Sendikanın faaliyetlerine ve yönetimine katılma hakkının en önemli uzantısı oy verme hakkıdır.
Sendikalarda her üyenin genel kurula katılma ve genel kurulda oy verme hakkı vardır. Fakat tüm üyelerin

23
katılımının gerçekleşmesi mümkün olmayan hallerde delegelik sistemi uygulanır. Bu sistemde sendika
üyeleri oy vererek seçtikleri delegelerle sendika faaliyetlerine ve yönetimine katılırlar.
** Üyelerin 1/5’inin genel kurulu toplantıya çağırma hakkı da mevcuttur. Haklı bir neden olmaksızın bu
toplantı talebinin geçerli bir neden olmaksızın reddedilmesi halinde üyelerin bu karara karşı itirazda
bulunma hakkı vardır.
2) Sendikanın tesislerinden ve faaliyetlerinden yararlanma hakkı:
** Her üye sendikanın tesislerinden ve faaliyetlerinden eşit bir şekilde yararlandırılmalıdır. Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m 26/3’te de bu husus yer almaktadır. M 26/3’e göre Kuruluşlar,
faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlüdür.
Kuruluşlar, faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetir. Sendikaların en önemli
faaliyetlerinden birisi de toplu iş sözleşmesi düzenlemektir. Toplu iş sözleşmelerinde işçilerin kıdemlerine
ve yaptıkları işlere göre bir takım gruplara ayrılması ve bu grup içindekilere eşit bir zam yapılması gibi
birtakım ek haklar getirilmesi eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanmaz.

- Sendika Üyeliğinden Doğan Borçlar: Üyelere yüklenen yükümlülüklerin tamamı Sendikalar ve Toplu İş
Sözleşmesi Kanununda yer almamaktadır. Kanunda özel olarak üyelik aidatının ödenmesinden bahsedilir
ama bunun dışında sendika iç tüzükleri ile üyelere birtakım yükümlülükler yüklenebilir. Genel olarak
yükümlülükler ikiye ayrılmaktadır.

Sendikanın düzenine uyma borcu Aidat ödeme borcu

1) Sendika düzenine uyma borcu: Sendika hareketlerinin başarılı olabilmesi üyelerin belli bir beraberlik
içerisinde sendika tüzüğü ve buna uygun olarak çıkartılmış iç yönetmelikler ve iç organlarca belirlenen
düzene uygun hareket etmelerine bağlıdır. Sendika düzenine uyma borcu sendika içi otoriteyle sağlanır. Bu
çerçevede yetkili organların bir kural koyma gücü mevcuttur. Kural koyma gücü özellikle genel kurul
tarafından yapılan iç düzenlemelerle kendini göstermektedir. Sendika iç düzenine uyulup uyulmadığını
disiplin kurulu denetlemektedir. Disiplin kurulu bu çerçevede üyeler hakkında soruşturma ve inceleme
yapabilir aynı zamanda sendika iç tüzüğünde öngörülen üyelikten çıkartma cezası dışında diğer cezaları
uygulama yetkisine sahiptir.
** Disiplin kurulu yaptırımları üyelerin sendikayı eleştirme ve faaliyetlerine itiraz etme haklarına aykırı
olarak uygulayamaz.
2) Aidat Ödeme Borcu: Aidat ödeme borcu sendikanın faaliyetlerinden yararlanmanın bir karşılığını teşkil
etmektedir. Sendikaya ödenecek olan üyelik aidatı kuruluşların tüzüklerinde belirtilen usul ve esaslara göre
genel kurul tarafından belirlenir. Daha önceki kanun döneminde belirlenmiş olan tavan sınırı yeni kanunda
yer almamaktadır.
** Üyelik aidatı dışında sendika iç tüzüklerinde üyelerden başka ödemeler alınması da mümkündür. Giriş
aidatı, toplu iş sözleşmesi zam farkı, dayanışma fonu bunlara örnek olabilir.
** Sendika iç tüzüğü ile belirlenmiş aidat üyelerin ödeme gücüne yetecek şekilde ve üyelerin yararlandığı
faaliyetlerin karşılığı olarak belirlenmesi gerekir.

24
** Üyeler üyesi oldukları sendikaya aidat ödemesini kendileri yapmazlar. Burada alacaklı sendikadır fakat
bu borcun ödeme yükümlüsü işçinin işverenidir. Üyelik ve dayanışma aidatları, yetkili işçi sendikasının
işverene yazılı başvurusu üzerine, işçinin ücretinden kesilmek suretiyle ilgili sendikaya ödenir.
** Üyelik aidatının ödenebilmesi için öncelikle sendikanın yetkili bir sendika olması gerekir yani sendikanın
yetki belgesine sahip olması gerekmektedir.
** Üyelik aidatının şartlarının ve miktarının değiştirilmesi durumunda genel kurul tarafından en geç bir ay
içerisinde işverene bildirilmesi gerekir. Bildirimin yapılmaması durumunda işverenin sorumluluğuna
gidilmesi mümkün değildir. Üyelik değişiklikleri durumunun da işverene aynı şekilde bildirilmesi gerekir.
** İşveren aidatı kesmeye, kestiği aidatın türünü de belirterek miktarıyla birlikte kesinti listesini sendikaya
göndermekle yükümlüdür. Sendikaya ödenen tek aidat türü üyelik aidatı olmadığından aidatın türünün de
belirtilmesi zorunluluğundan söz ederiz. Ödenmesi gereken aidatı kesmeyen veya kesmesine rağmen bir ay
içinde ilgili işçi sendikasına ödemeyen işveren, bildirim şartı aranmaksızın aidat miktarını bankalarca
işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödemekle yükümlüdür. Söz konusu faizin türü
temerrüt faizidir.
Sendika Üyeliğini Ekilemeyen Haller:
Sendika üyeliğini etkilemeyen haller şunlardır:
- Kişinin sendika organlarında görev alması
- İşçinin geçici süreli olarak işsiz kalması
1) Sendika organlarında görev alma: İşçi sendika veya konfederasyonlarında yönetim kurulu, genel kurul,
disiplin kurulu gibi organlarında görev almaları nedeniyle iş yerinden ayrılan işçilerin üyelikleri bu
durumdan etkilenmez. Üyelik söz konusu görev süresince varlığını sürdürür.
2) İşçinin geçici süre işsiz kalması: 6356 sayılı kanun m 19’a göre işçinin 1 yıl süreyle işsiz kalması
sendikaya üyeliklerini etkilemez. Sendika üyesinin bu süre içerisinde iş bulması, işveren haline gelmesi veya
iş kolunun değişmesi söz konusu olursa 1 yıl sürenin geçmesi beklenmeksizin sendika üyeliği sona erer.
Mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin çalıştığı dönem aktif ve pasif dönem olmak üzere ikiye
ayrılmaktadır. Aktif dönem boyunca çalışan kişi işçi sıfatını taşırken pasif dönemde ise işçi sıfatının
varlığına rağmen fiilen çalışma söz konusu değildir. Mevsimlik işlerde işçi sözleşmesinin askıda kaldığı
pasif dönemde işsiz olarak nitelendirilmeyeceği için sendika üyeliğinin de devam ettiğini söyleyebiliriz.
Pasif dönemde geçici bir ifa imkansızlığı mevcuttur. Fakat mevsimlik işlerin pasif döneminde sendika
üyeliğinin devam ettiğinin söylenebilmesi için işçinin belirsiz süreli bir sözleşmeyle çalışıyor olması gerekir.

Sendika Üyeliğinin Askıya Alınması:

** Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda yer alan tek askı sebebi kişinin hizmeti sebebiyle silah
altına alınması durumudur. İşçi sendikası üyesinin askerlik hizmeti nedeniyle silah altına alınması
durumunda üyelik sona ermeyip askıya alınmaktadır. Söz konusu durumda bahsedilen askerlik mesleği
olmayıp kişinin kanuni görevini yerine getirmesi durumudur.

Askı halinde söz konusu üyelerin bütün hak ve borçları askıya alınır yani aidat ödeme borcu,
sendikanın faaliyetlerinden yararlanma hakkı gibi üyeliğe ilişkin hak ve borçlar askı süresi içerisinde ifa
edilmez.
** Üyeliği askıya alınan üyenin örneğin oy kullanma hakkı yedek üyeler tarafından yerine getirilir.
Sendika Üyeliğinin Sona Ermesi:

25
Sendika üyeliğinin sona ermesine yol açan üç farklı durum vardır.

Çekilme Çıkarılma Üyeliğin kendiliğinden sona ermesi

1) Üyeliğin Kendiliğinden Sona Ermesi: Kanunda ve sendika iç tüzüğünde yer alan üyelik şartlarının
kaybedilmesi durumunda üyelik kendiliğinden sona erer. Bu hallerde sendikanın yetkili organları tarafından
üyeliğin sona erdiğine dair herhangi bir karar alınmasına gerek bulunmamaktadır. Ancak sendika yetkili
organı bu konuda bir karar verirse bu karar açıklayıcı nitelikte olur.
** Üyelik kendiliğinden sona erme sebepleri:
- Ölüm veya gaiplik: Sendika üyeliği kişiye sıkı sıkıya bağlı bir hak olduğu için üyenin ölümü ya da
hakkında gaiplik kararı verilmesi halinde üyelik kendiliğinden sona erer. Kişiye sıkı sıkıya bağlı bir hak
olduğu için aynı zamanda üyelik mirasçılara da devredilmeyecektir. İşveren sendikaları ve
konfederasyonların tüzel kişi üyelerinde ise, tüzel kişiliğin fesih ya da infisah yolu ile sona ermesi halinde
üyelik sona erer.
- Temyiz kudretinin kaybedilmesi: Sendikalara üyelik temyiz kudretinin varlığını gerektirir. Temyiz
kudretinin devamlı kaybı durumunda üyelik kendiliğinden ona erer ancak temyiz kudretinin geçici olarak
kaybı halinde kayıp süresi boyunca üyelikten doğan haklar ve borçlar kullanılmaz. Kanunda her ne kadar yer
almasa da geçici kayıp halinde askının varlığından söz edebiliriz.
- Sendikanın kendi tüzel kişiliğinin son bulması: Sendika fesih, infisah ya da mahkeme kararıyla
kapatılma nedeniyle tüzel kişiliğini kaybederse bütün üyelerin üyelikleri kendiliğinden sona erer.
- İşçi, işveren ya da işveren vekili sıfatının kaybedilmesi: Bu durumda işçi, işveren ve işveren vekili
sıfatının kaybedilmesinden itibaren 1 yıl sonra sendika üyeliği sona erer. Fakat örneğin işçinin işçi sıfatını
kaybetmesinden sonra işveren sıfatını kazanır ve işveren olarak çalışmaya başlarsa işçi sendikası üyeliği 1
yılın sona ermesi gerekmeksizin sona erer. İşverenlerin işveren sıfatını kaybetmeleriyle sendika üyeliği
kendiliğinden sona erer. İşveren vekillerinin, işveren vekili sıfatını kaybetmeleri durumunda tüzel kişilik bu
kayıptan etkilemez. Yani tüzel kişiliği temsilen işveren sendikasına üye olan işveren vekilinin sıfatını
kaybetmesi halinde, tüzel kişiliğin sendikaya üyeliği sona ermez yalnızca işveren vekilinin sendikadaki
görevi sona erer. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m 19/5’e göre İşveren veya işveren vekili
sıfatını kaybedenlerin sendika ve üst kuruluşlardaki üyelikleri ve görevleri, bu sıfatı kaybettikleri tarihte
kendiliğinden sona erer. Ancak, tüzel kişiliği temsilen işveren vekili sıfatı ile işveren sendikalarına üye
olanların bu sıfatı kaybetmeleri hâlinde tüzel kişiliğin üyeliği düşmez. Bu durumda işveren vekilinin kuruluş
organlarındaki görevleri sona erer.
- İşkolunun değişmesi: İşçiler çalıştıkları iş yerleri hangi iş koluna mensup ise, o iş kolundaki sendikaya
üye olurlar ve bu iş kolu değişirse yani işçi çalıştığı işi değiştirip bambaşka bir iş kolunda çalışmaya başlarsa
ilgili sendikadaki üyeliği sona erer. Ancak bu kural kamu işveren sendikaları için geçerli değildir. Kamu
işveren sendikalarının farklı iş kolunda kurulmaları ve faaliyette bulunmaları mümkündür. Yani işverenin iş
kolunun değişmesi kamu işveren sendikası üyeliğinin kendiliğinden sona ermesine neden olmaz.
- Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme alarak işten ayrılma:
Kişinin 5510 Sayılı kanunun aradığı şartları sağlayarak emeklilik aylığı alamaya hak kazanması ya da
malullük aylığı almaya hak kazanması veya toptan ödeme alması için iş yerinden ayrılması gerekir. Bu
durumda işten ayrılan kişinin sendika üyeliği kendiliğinden son bulur. Ancak kişi 1 yıl içerisinde aynı iş

26
kolunda çalışmaya başlarsa veya ara verdikten sonra 1 yıl içerisinde tekrar çalışmaya başlarsa bu kişilerin
üyelikleri devam eder. (Zaten işçi işten ayrılığında 1 yıl hala sendika üyesi olarak kalmaya devam eder.)
** Bunun dışında konfederasyon, sendika ve şubelerin yönetim kurulu, denetleme kurulu veya disiplin
kurulundaki görevleri sırasında yaşlılık veya malullük aylığı veya toplu ödeme alanların üyeliği görevleri
süresince ve yeniden seçildikleri sürece devam eder.
2) Üyelikten Çekilme: Sendikadan çekilme hakkı sendikal özgürlüğün doğal bir sonucudur. Kişiler sendika
üyeliğinden ayrılmakta serbesttirler. Aksi bir durum işçinin ya da işverenin sendikal haklarına müdahale
anlamına gelir.
** Üyelikten çekilme iradesi tek taraflı, ulaşması gereken bir irade beyanıdır. Bu nedenle sendikanın yetkili
organı tarafından çekilme beyanının kabulü şartı aranmaz. Üyelikten çekilme bozucu yenilik doğuran bir
hukuki işlem niteliğindedir.
** Her üye, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. E-
Devlet kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve
sendikaya ulaşır.
** İşveren sendikası üyeliğinden çekilme başvurusu ise işveren tarafından sendikaya yazılı olarak yapılır.
İşverenin tüzel kişi olduğu durumlarda yetkili organın çekilmeye yönelik almış olduğu kararın da başvuruya
eklenmesi gerekir ve burada da yine çekilme bildirimi sendika üzerinden bakanlığa bildirilir.
** Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır. Çekilenin bir aylık
süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde yeni üyelik bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır.
Bu bir ay boyunca üyelikten doğan haklar ve borçlar devam etmektedir. Bir aylık süre içerisinde işçinin
üyeliğinden ayrıldığı sendikasına dönmesi durumunda üyeliği kesintisiz devam etmiş sayılır.
Örneğin işçi A sendikasının üyeliğinden çekilip, 1 ay içerisinde B sendikasına üye olmak için başvurduktan
sonra fikrini değiştirip B sendikasına yaptığı üyelik başvurusunu çekerek A sendikası üyeliğine geri dönerse
üyeliğinin kesintisiz devam ettiğini söyleyebiliriz.
3) Üyelikten Çıkarılma: Üyelikten çıkarılma işlemi tek taraflı, yöneltilmesi gereken, bozucu yenilik
doğuran bir irade beyanıdır.
** Üyelikten çıkartılma ancak sendika iç tüzüğünde yazılı bulunan sebeplerin varlığı halinde mümkün
olabilir. Yani sendikalar üyelerini üyelikten çıkartma yetkilerine keyfi bir şekilde kullanamazlar. Kişinin
aidat ödememesi, başka bir sendikaya üye olması ya da başka bir sendikanın yönetim organlarında görev
alması üyelikten çıkartma sebepleri olarak kabul edilen objektif sebeplerden sayılabilir. Asıl olan tüzüğe
bağlılık ilkesi olmakla birlikte sonradan öngörülemeyen bir sebebin ortaya çıkması halinde hakkaniyet
gereği sendika iç tüzüğünde yer almayan bir sebeple üyenin sendikadan çıkarılması yoluna gidilebilir. Yani
tüzüğe bağlılık ilkesi mutlak olarak uygulanan bir kural değildir.
** Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı genel kurulca verilir. Karar, e-Devlet kapısı üzerinden Bakanlığa
elektronik ortamda bildirilir ve çıkarılana yazı ile tebliğ edilir. Çıkarılma kararına karşı üye, kararın
tebliğinden itibaren otuz gün içinde mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme iki ay içinde kesin olarak karar
verir. Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam eder.
** Üyelikten çıkartma kararı dürüstlük kurallarına uygun olarak verilmelidir. Çıkarılmak istenilen üyeye
isnat edilen suç önceden üyeye bildirilmeli ve üyenin kendisini savunabilmesi için uygun bir sürenin
verilmesi gerekir. Aynı zamanda üyenin kendisine isnat edilen suçtan başka bir sebeple üyelikten
çıkartılması mümkün değildir. Üye başka bir sebeple çıkartılmak isteniyorsa yeni bir bildirimde bulunulması
gerekir.
** Genel kurulun üyelikten çıkartma kararını usulüme uygun olarak vermesi gerekir yani kanunda
öngörülen toplantı usul ve esaslarına ve toplanma ve karar yeter sayılarına uygun olarak yapılmalıdır.
** Genel kurul dışındaki bir organın örneğin yönetim kurulu ya da disiplin kurulunun üyelikten çıkartmaya
karar vermesi durumunda bu karar yok hükmündedir.

27
** Üyelikten çıkartma konusunda genel kurul, konfederasyonun ya da disiplin kurulu gibi organların
önerileriyle bağlı değildir.
** Genel kurulun üyelikten çıkartma hakkında verdiği karar kesin değildir. Bu nedenle hakkında üyelikten
çıkartma kararı verilen kişi kararın tebliğinden itibaren 30 gün içerisinde iş mahkemesine itiraz edebilir.
Mahkeme itiraz üzerine 2 ay içerisinde kesin olarak karar verir. Bu durumda mahkeme karar verene kadar
üyelik devam eder. Mahkeme çıkartma sebeplerini haklı görürse üyelik sona ermiş olur. Üyenin başvurusu
haklı görülür ise, üyelikten çıkartma kararı iptal edilir ve üyelik kaldığı yerden kesintisiz olarak devam eder.
KONFEDERASYON VE ULUSLARARASI KURULUŞLARA ÜYELİK
*Üst Kuruluş < == > Konfederasyon*
**Konfederasyonun kuruluşunda görev alan kişiler aynı zamanda kurucu üye olarak bulunurlar.
**Kurulu bir konfederasyona daha sonra işçiler başvuruda bulunarak üye olabilirler.
**Kuruluşların katılma ve birleşmesi yoluyla da üyelik gerçekleşebilir.
**Üyelik başvurusunda bulunan sendikanın başvurusu kendi genel kurul kararıyla gerçekleşmektedir.
**Birden fazla üst kuruluşa üye olunamaz.
**Üst kuruluşa üye olabilmek için genel kurulda alınacak karar yetersayısı üye ve delege tamsayısının salt
çoğunluğu olmalıdır.
**Üst kuruluşa üye olan sendika genel kurulunda bir karar alarak konfederasyondan ayrılabilir. Çekilme, üst
kuruluşa bildiriminden itibaren 1 ay sonra geçerlilik kazanır.
Çıkarma kararı ise üst kuruluşun genel kurulunda alacağı kararla gerçekleşir. Kararlar 1 ay içinde Aile,
Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına bildirmelidir. İlgili sendika iş mahkemesinin çıkarma kararına 1
ay içinde itiraz edebilir.
**Kuruluşlar tüzüklerinde gösterilen amaçlarını gerçekleştirmek üzere uluslararası işçi ve işveren
kuruluşlarına üye olabilirler ve üyelikten çekilebilirler, işbirliğinde bulunabilirler, üye veya temsilci
gönderebilir, üye veya temsilci kabul edebilir ya da dış temsilcilik açabilirler. Uluslararası kuruluşlar bizim
ülkemizde temsilcilik açmak ya da konfederasyonlara üye olmak istediklerinde, bu işlemler Dışişleri
Bakanlığı’nın görüşü alınarak İçişleri Bakanlığı’nca bu işlemler gerçekleştirilir. Bizim yapabilmemiz için
şart aranmamıştır.
Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde faaliyet gösteren işçi ve işveren kuruluşları Türkiye’de kurulu üst
kuruluşlara üye olabilir.

İŞ HUKUKU 2. DÖNEM 7. HAFTA 05.04.2021

KATILMA VE BİRLEŞME
Katılmada bir veya birkaç sendika ya da konfederasyon kendi tüzel kişiliklerine son vererek mevcut bir
sendika veya konfederasyonun tüzel kişiliğinin bünyesinde yer almaya başlamasıdır.
Birleşmede ise birleşerek sendika veya konfederasyonlar kendi tüzel kişiliklerine son verip yeni bir tüzel
kişilik oluşturmak suretiyle faaliyetlerini sürdürürler.
Katılma ve birleşmede önemli olan nokta katılma ve birleşme eylemini gerçekleştirecek olan kuruluşların
aynı işkolunda yer almasıdır.
Katılma ve birleşme kararını katılan ya da birleşen sendika ya da konfederasyonun genel kurulları verir. Bu
kararlar genel kurullarındaki üye ve delege tamsayısının salt çoğunluğu ile alınır. Tüzükte bu sayı daha fazla
olarak da belirlenebilir.
Birleşmede yeni bir tüzük hazırlanması ve başvuruda yer alan belgelerin kuruluşun merkezinin bulunacağı
ilin valiliğine teslim etmesi gerekmektedir.

28
Birleşme ya da katılma durumlarında üyelik kendiliğinden kazanılır. Sendika ya da konfederasyonun üyeleri
tekrar üyelik başvurusunda bulunmazlar.
Kuruluşların katılması veya birleşmesi
6356 s.k. MADDE 22
(1) Bir kuruluşun aynı nitelikteki bir kuruluşa katılması hâlinde, katılan kuruluşun bütün hak, borç,
yetki ve çıkarları katıldığı kuruluşa kendiliğinden geçer.
(2) Aynı nitelikteki bir kuruluşla birleşen kuruluşların bütün hak, borç, yetki ve çıkarları birleşme
sonucu meydana getirdikleri yeni tüzel kişiliğe kendiliğinden geçer.
(3) Katılan veya birleşen kuruluşun üyeleri, kendiliğinden katıldıkları veya yeni meydana getirdikleri
kuruluşun üyesi olur.
(4) Katılımın yapıldığı ya da yeni meydana getirilen kuruluş, durumu bir ay içerisinde Bakanlığa
bildirir.

SENDİKAL TEMİNATLAR
1-İŞÇİ KURULUŞU YÖNETİCİLİĞİ TEMİNATI:
6356 s.k. MADDE 23- İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi
(1) İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır.
Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin
bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş
sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.
(2) İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek,
yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme
tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep
tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer
işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence
feshedilmiş sayılır.
(3) Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise başvuruları
hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış
süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır.
İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.
Uygulamada 2 tür yönetici vardır; birisi profesyonel yöneticiler diğeri ise amatör yöneticilerdir.
Profesyonel yöneticiler sendika yöneticiliği sıfatıyla sendikal faaliyette bulunmak üzere işyerinden ayrılan
bunun karşılığından da sendikadan belirli bir ücret alan kişilerdir. Amatör yöneticiler sendika yöneticiliği
sıfatıyla sendikacılık faaliyetlerini işyerinden ayrılmadan çalışmaya devam ederek gerçekleştirirler.
Yönetici ile sendika arasında bir iş sözleşmesi bulunmaz. İş sözleşmesi işçi ve işveren arasındadır.
Sendika ile yöneticiler arasında bir vekalet ilişkisi bulunmaktadır.

29
 Süresi içerisinde başvuran yöneticiyi işe almayan işverenin iş sözleşmesini feshettiği kabul
edildiğinden işçiye kıdem tazminatı ödenir. Ancak işçi ihbar tazminatı ve sendikal tazminat taleplerinde
bulunamaz, işe iade davası açamaz ve işveren için başka bir yaptırım da öngörülmemiştir. İşveren için haklı
ya da geçerli sebep araştırması yapılmaz.
*Kanunda sayılan nedenler dışında görevi sona eren yöneticilerin durumu;
Kanunda sayılan nedenler:
1)Sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi
2)Seçime girmemesi
3)Yeniden seçilmemesi
4)Kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi
Bu haller dışında görevi sona eren yöneticiyi işverenin işe başlatma yükümlülüğü yoktur. Sadece
kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler. Kıdem tazminatının hesabında işyerinde çalışılan süreler göz
önünde bulundurulur. Kişinin yöneticilik görevi ölüm sebebiyle sona ererse mirasçılar kıdem tazminatı
talebinde bulunabilirler.
2-İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLİĞİ TEMİNATI:
6356 s.k. MADDE 24- İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi
(1) İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini
yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren
bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.
(2) Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf
yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir.
(3) Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak
kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın
kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe
başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik
süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.
(4) İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı
tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.
(5) Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.

İşyeri sendika temsilcileri işyerinde işçileri ve mensubu olduğu sendikayı temsil eden ve sendika ile
işveren arasında köprü görevi üstlenen kişilerdir. İşyeri sendika temsilcileri işyerinde toplu iş sözleşmesi
yapma yetkisi kesinleşen sendika tarafından belirlenir. Bu yetkiye sahip olan sendika işyerinde çalışan işçi
sayısına oranla işyeri sendika temsilcileri belirler.
6356 s.k. MADDE 27-İşyeri sendika temsilcisinin atanması ve görevleri
(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika; işyerinde işçi sayısı
50’ye kadar ise 1,

30
 51 ile 100 arasında ise en çok 2,
101 ile 500 arasında ise en çok 3,
501 ile 1000 arasında ise en çok 4,
1001 ile 2000 arasında ise en çok 6,
2000’den fazla ise en çok 8
işyeri sendika temsilcisini işyerinde çalışan üyeleri arasından atayarak 15 gün içinde kimliklerini
işverene bildirir. Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Temsilcilerin görevi,
sendikanın yetkisi süresince devam eder.
(2) Sendika tüzüğünde işyeri sendika temsilcisinin seçimle belirlenmesine ilişkin hüküm bulunması
hâlinde, seçilen üye temsilci olarak atanır.
(3) İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile işçilerin
dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini, çalışma
barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş
sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir.
(4) İşyeri sendika temsilcileri, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı olmamak şartı
ile görevlerini yerine getirir. İşyerlerinde, sendika temsilcilerine görevlerini hızlı ve etkili biçimde
yapmalarına imkân verecek kolaylıklar sağlanır.
İş Kanunu 21.maddesinde yer alan en çok 4 aya kadar öngörülen boşta kalan süre burada
uygulanmamaktadır. Buradaki sınır temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihiyle kararın kesinleşme
tarihi arasındaki boşta geçen sürede boşta geçen süre ücreti ve diğer bütün haklar işçiler tarafından talep
edebilirler. Ayrıca temsilciye boşta geçen süre ücretinin ödenebilmesi için işverene başvurmuş olma
zorunluluğu yoktur.
**İşyeri sendika temsilcileri iş güvencesinin şartlarını taşımasalar bile sözleşmeleri kanunda
öngörülen usule uygun feshedilmediği zaman işe iade davası açabilirler. Arabulucuya başvurma da dava
şartıdır.
3-İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLİĞİ TEMİNATI:
6356 s.k.MADDE 25-Sendika özgürlüğünün güvencesi
(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki
üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları
şartına bağlı tutulamaz.
(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye
olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım
yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri
saklıdır.
(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri
içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten
çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

31
 (4) İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az
olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 20 ve 21. madde
hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit
edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya
başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması
hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.
İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini
engellemez.
(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat
yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin
sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür.
Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda,
işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.
(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.
(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.
*İlk görüş ispatı 25/7’de işçi lehine kullanılmaktadır.
Sendikal Fesih Karinesi
İşçi ve işveren tarafından işverenin görünüşteki fesih iradesinin arkasına geçerek gerçek fesih iradesini
ve amacını sorgulayacak nitelikte açık ve kesin olan iş ilişkisinin devamı sürecindeki gelişen olaylardan
hareketle işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetinin işvereni fesih işlemine yönelttiği şekilde hakimin
çıkardığı sonuçlardır.
Örneğin; işçinin sendikaya üye olmasından sonra iş sözleşmesi işverence feshedilmişse
İşçi fesihte sendikal nedeni ispat edebilirse sendikal tazminata hak kazanır. İşçi sendikal nedeni ispat
edemeyip işe iade davası açmışsa; işveren geçerli nedenini kanıtlayamazsa fesih geçersiz sayılır. İş
güvencesi kapsamındaysa bu alandaki alacaklarını talep edebilir.
**İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen kişiler iş güvencesi kapsamında olsun ya da olmasın işe
iade davası açabilirler ya da sendikal tazminat talebini içeren bir eda davası açabilirler.
Sendikal tazminatın zamanaşımı süresi 10 yıldır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü- işk. madde 20
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş
Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti
sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş
mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel
hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden
reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki
hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

32
 Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe
dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması
hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları işk. madde 21
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel
hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe
başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık
ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde
ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan
ücret ve diğer hakları ödenir. Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü
fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki
fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi
verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak
için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence
yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
SENDİKALARIN FAALİYETLERİ
6356s.k.MADDE 26 -Kuruluşların faaliyetleri
(1) Kuruluşlar, tüzüklerinde yer alan konularda serbestçe faaliyette bulunur.
(2) Kuruluşlar, çalışma hayatından, mevzuattan, örf ve adetten doğan uyuşmazlıklarda işçi ve
işverenleri temsilen; sendikalar, yazılı başvuruları üzerine iş sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan
hakları ile sosyal güvenlik haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsilen dava açmak ve bu nedenle açılmış
davada davayı takip yetkisine sahiptir. Yargılama sürecinde üyeliğin sona ermesi üyenin yazılı onay vermesi
kaydıyla bu yetkiyi etkilemez.
(3) Kuruluşlar, faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına
uymakla yükümlüdür. Kuruluşlar, faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetir.
(4) Kuruluşların kendi faaliyetleri ile üyelerine sağladıkları hak ve çıkarların üyesi olmayanlara
uygulanması, bu Kanunun yedinci ila on ikinci bölümlerinde yer alan hükümler saklı kalmak kaydıyla yazılı
onaylarına bağlıdır.
(5) Kuruluşlar, tüzükleriyle belirlenen amaçları dışında faaliyette bulunamaz.
(6) İşçiler ve işçi kuruluşları işveren kuruluşlarına, işveren kuruluşları da işçi kuruluşlarına üye
olamaz; gerek doğrudan doğruya, gerek temsilcileri veya mensupları veya araya koyacakları diğer kimseler
aracılığıyla biri diğerinin kurulmasına, yönetim ve faaliyetine müdahalede bulunamaz.
(7) Kuruluşlar siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanamaz.

33
 (8) Kuruluşlar ticaretle uğraşamaz. Ancak, kuruluşlar genel kurul kararıyla nakit mevcudunun yüzde
kırkından fazla olmamak kaydıyla sanayi ve ticaret kuruluşlarına yatırımda bulunabilir.
(9) Kuruluşlar elde ettikleri gelirleri üyeleri ve mensupları arasında dağıtamaz. Ancak sendikaların
grev ve lokavt süresince tüzüklerine göre üyelerine yapacakları yardımlar ile kuruluşların eğitim amaçlı
yardımları bu hükmün dışındadır.
(10) İşveren sendikaları, tüzüklerinde hüküm bulunmak ve şartları genel kurul kararıyla belirlenmek
kaydıyla, işçilerin sigorta primlerinin işveren payının ödemelerinde kullanılmak ve nakit mevcudunun yüzde
otuz beşini aşmamak üzere karşılıksız yardıma dayalı dayanışma ve yardım fonu oluşturabilir.
İŞ HUKUKU 2. DÖNEM 9. HAFTA 19.04.2021
SENDİKALARIN FAALİYETLERİ
Sendikalar ve konfederasyonlar bağımsız özel hukuk tüzel kişiliği nedeniyle, gerçek kişilere özgülenenler
dışında kural olarak her tür temel hak ve özgürlüklerden yararlanırlar. Şüphesiz bu yararlanma eylem
ve/veya işlemlerini de yetkili organları kanalıyla icra ederler.
K O N F E D E R A S Y O N L A R IN
S E N D İK A L A R IN /

F A A L İY E T L E R İ

SERBEST
FAALİYETLER

YASAK FAALİYETLER

A) SERBEST FAALİYETLER
Sendikalar ya da konfederasyonlar kanunda öngörülen veya tüzüklerinde yer alan birtakım kendilerine özgü
faaliyetleri serbestçe yerine getirebilirler. Bu faaliyetlerin ortak amaca, sendikaların kuruluş amaçlarına ve
tüzükte öngörülen amaçlara uygun olarak yürütülmesi gerekmektedir.
F A A L İY E T L E R

ÇALIŞMA
SERBEST

HAYATINA
İLİŞKİN
FAALİYETLER
SOSYAL
FAALİYETLER

1-Çalışma Hayatına İlişkin Faaliyetler:

a) Toplu iş sözleşmesi yapma
b) Toplu iş uyuşmazlıklarında ilgili makam, kurul ve kuruluşlara başvurma
34
c) Grev ve lokavta karar verme ve verilen kararı yürütme
d) Yargılama alanına ilişkin faaliyetlerde bulunma
da) Kolektif temsile dayalı davalarda temsil yetkisi, özellikle çalışma hayatından, mevzuattan, örf ve adetten
doğan uyuşmazlıklarda kullanılır. Çok sayıda işçiyi ya da üyeyi temsilen dava açılabilecektir. Toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda da kolektif dava yetkisi vardır. Örneğin bir toplu iş
sözleşmesinde ücret zammı öngörülürse ve işveren bu ücret zammını ödemezse işçiler bu hükmün yerine
getirilmesi için bir eda davası açabilirler. Bu durumda sendikanın kendiliğinden dava ehliyeti bulunmaz
mutlaka üyelerin yazılı bir başvurusu olması gerekir. Dava açıldıktan sonraki dönem içerisinde kişinin
üyeliği sona erse de üyenin onayı ile dava ehliyeti devam edecektir. Sendikanın üyeleri temsilen dava
açabilmesi için vekaletname verilmesi öngörülmemiştir. Sendikaların üyelerine dava sürecinde adli
yardımda bulunabilmeleri mümkündür.
db) Bireysel temsile ilişkin davalarda temsil yetkisi söz konusu olduğunda dava ehliyeti olabilmesi için ilgili
üyenin mutlaka yazılı onayının olması gerekmektedir. Sendikalar yazılı başvuru üzerine iş sözleşmesinden
kaynaklanan hakları, çalışma ilişkisinden doğan hakları, sosyal güvenlik haklarından dolayı üyeler ya da
üyenin ölümü halinde mirasçıları temsilen dava açabilecektir ve açılmış olan davayı takip yetkisine sahip
olacaktır.
2-Sosyal ve Ekonomik Faaliyetler:
a) Kanun ve uluslararası anlaşmalar gereği toplanan kurullarda temsilciler aracılığıyla bulunma
b) İşçilerin ve işverenlerin mesleki bilgilerini artırmak amacıyla kurs, seminer ve konferans düzenleme ya da
tesis kurma
c) Yardımda bulunma ve fon oluşturma ( 6356 s.k. m.26/10: İşveren sendikaları, tüzüklerinde hüküm
bulunmak ve şartları genel kurul kararıyla belirlenmek kaydıyla, işçilerin sigorta primlerinin işveren payının
ödemelerinde kullanılmak ve nakit mevcudunun yüzde otuz beşini aşmamak üzere karşılıksız yardıma dayalı
dayanışma ve yardım fonu oluşturabilir.)

B) YASAK FAALİYETLER
* Sendikalar ya da konfederasyonlar, Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı bir şekilde,
temel hak ve hürriyetleri kötüye kullanmak suretiyle ya da amaçları dışında faaliyette bulunamazlar.
* 6356 sayılı kanun 26/3’e göre kuruluşlar, faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve
ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlüdür. Kuruluşlar, faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetir.
* 6356 sayılı kanun 26/6’ya göre işçiler ve işçi kuruluşları işveren kuruluşlarına, işveren kuruluşları da işçi
kuruluşlarına üye olamaz gerek doğrudan doğruya, gerek temsilcileri veya mensupları veya araya
koyacakları diğer kimseler aracılığıyla biri diğerinin kurulmasına, yönetim ve faaliyetine müdahalede
bulunamaz.
* 6356 sayılı kanun 26/7’ye göre kuruluşlar siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini
kullanamaz.

35
 * 6356 sayılı kanun 26/8’e göre kuruluşlar ticaretle uğraşamaz. Ancak, kuruluşlar genel kurul kararıyla
nakit mevcudunun yüzde kırkından fazla olmamak kaydıyla sanayi ve ticaret kuruluşlarına yatırımda
bulunabilir.
SENDİKALARIN GELİR VE GİDERLERİ
Kuruluşların gelirleri ve giderleri- 6356s.k. MADDE 28
(1) Kuruluşların gelirleri;
a) Üyelik ve dayanışma aidatları,
b) Tüzüklerine göre yapabilecekleri faaliyetlerden sağlanacak gelirler,
c) Bağışlar,
ç) Mal varlığı gelirleri, mal varlığı değerlerinin devir, temlik ve satışlarından doğan kazançlardan, ibarettir.
(Bunlar dışında gelir elde edilmesi mümkün değildir.)
(2) Kuruluşlar; kamu kurum ve kuruluşları, siyasi partiler, esnaf ve küçük sanatkâr kuruluşları ile kamu
kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz. (sendikaların bağımsızlığı ilkesi)
(3) İşçi kuruluşları, işverenler ve bu Kanun ve diğer kanunlara göre kurulan işveren kuruluşlarından; işveren
kuruluşları da işçilerden ve bu Kanun ve diğer kanunlara göre kurulu işçi kuruluşlarından yardım ve bağış
alamaz. Kuruluşlar, yurt dışındaki kişi, kurum ve kuruluşlardan Bakanlığa önceden bildirimde bulunmak
suretiyle yardım ve bağış alabilir. Ancak, işçi kuruluşları yurt dışında kurulu işveren ve işveren
kuruluşlarından; işveren kuruluşları ise işçi ve işçi kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz. Nakdî yardım
ve bağışların bankalar aracılığıyla alınması zorunludur.
(4) Yukarıdaki hükümlere aykırı olarak yardım ve bağış alınması hâlinde üyelerden birinin veya Bakanlığın
başvurması üzerine, mahkeme kararıyla, alınan yardım Hazineye aktarılır.
(5) Kuruluşlar, tüm nakdî gelirlerini bankaya yatırmak zorundadır. Zorunlu giderleri için kasalarında
tutacakları nakit miktarı genel kurullarınca belirlenir.
(6) Kuruluşlar, gelirlerini bu Kanunda ve tüzüklerinde gösterilen faaliyetleri dışında kullanamaz veya
bağışlayamaz.
*Dayanışma aidatları sendikaya üye olmayan ancak toplu iş sözleşmesinden yararlanmak isteyen kişilerden
alınır.
*Giderler, gelirler gibi kanunda açıkça sayılmamıştır. Sendikalar kanuna uygun şekilde elde etmiş oldukları
gelirleri; faaliyette bulunmak ve amaçlarını gerçekleştirebilmek için harcayacaklardır.
(7) Kuruluşlar, yönetim kurulu kararıyla ve nakit mevcudunun yüzde onunu aşmamak kaydıyla;
a) Yurt içi ve yurt dışındaki doğal afet bölgelerine doğrudan veya yetkili makamlar aracılığıyla konut, eğitim
ve sağlık tesisleri kurulması amacıyla kamu kurum ve kuruluşlarına,
b) Aile ve Çalışma Bakanlığı ile koordinasyon hâlinde, 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanununun mülga 64 üncü maddesi ve 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanununun 47 nci maddesinin sekizinci fıkrasında sayılanlar ile 3713 sayılı Terörle Mücadele
Kanunu, 3/11/1980 tarihli ve 2330 sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanun, 17/7/2004

36
tarihli ve 5233 sayılı Terör ve Terörle Mücadeleden Doğan Zararların Karşılanması Hakkında Kanunun ek 1
inci maddesi hükümlerine göre nakdî tazminat ödenmesi veya aylık bağlanması hakkı bulunanlara,
c) Bakanlıkla yapılacak işbirliği protokolü çerçevesinde, kadın istihdamını destekleyici faaliyetler
kapsamında kullanılması şartıyla Bakanlığa, ayni ve nakdî yardımda bulunabilir.
SENDİKALARIN TUTMAKLA YÜKÜMLÜ OLDUKLARI DEFTER VE BELGELER
Tutulacak defter ve kayıtlar- 6356s.k. MADDE 30
(1) Kuruluşlar, aşağıda yazılı defter ve kayıtları tutmak zorundadır:
a) Üye kayıt ve üyelik sona erme listeleri
b) Genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu karar defterleri
c) Gelen ve giden evrak kayıt defterleri ile zimmet defteri
ç) Aidat kayıtları, yevmiye ve envanter defterleri ile defterikebir
d) Gelirlere ilişkin kayıt ve defterler
(2) 213 sayılı Vergi Usul Kanununa göre demirbaş sınıfına giren her türlü eşya veya malzeme demirbaş
defterine kaydedilir.
(3) Kuruluşların tutmak zorunda oldukları dosya, üye kayıt ve üyelik sona erme listeleri, defter ve kayıtlar
ile bunların tutulmasındaki usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
*Bu belgelerin 10 yıl süreyle saklanması gerekmektedir.
*Bunlar haricinde ihtiyaç duyulduğu durumlarda sendikalar farklı belgeler de tutabilirler.

KURULUŞLARIN DENETİMİ
K U R U L U Ş L A R IN
D E N E T İM İ

İÇ DENETİM

DIŞ DENETİM

A) İç Denetim: Denetleme Kurulu tarafından gerçekleştirilmektedir. Kuruluşların özellikle idari ve mali

faaliyetlerinin kanuna, tüzüğe, genel kurul kararlarına uygun olup olmadığı, evrak ve defterlerin
düzenli tutulup tutulmadığı, gelir ve giderlerin kanuna, tüzüğe, genel kurul kararlarına, bütçeye
ilişkin yönetim kurulu kararlarına uygun olup olmadığı denetlenir. Bu denetleme sonucunda bir rapor
tutulur. Bu raporlar genel kurul toplantısından 15 gün önce üyelere gönderilir.
B) Dış Denetim: Tamamen sendikanın dışında bulunan Yeminli Mali Müşavirler aracılığıyla en geç 2
yılda bir bu denetleme yapılır. Bu denetim mali niteliktedir ve denetleme sonucunda rapor tutulur.
Kuruluşların denetimi ve şeffaflık-6356s.k. MADDE 29
(1) Kuruluşların denetimi, kanun ve kuruluşun tüzük hükümlerine göre denetleme kurulları tarafından
yapılır. Denetimde, yönetim ve işleyişin, gelir, gider ve bilançoların ve bunlarla ilgili işlemlerin kanun,
tüzük ve genel kurul kararlarına uygunluğu incelenir.
37
(2) Kuruluşların gelir ve giderlerine ilişkin mali denetimleri, en geç iki yılda bir 3568 sayılı Serbest
Muhasebeci Mali Müşavirlik ve Yeminli Mali Müşavirlik Kanununa göre denetim yetkisine sahip yeminli
mali müşavirlerce yapılır. Bu denetimin yapılmış olması, denetleme kurulunun yükümlülüğünü
ortadan kaldırmaz.
(3) Kuruluşlar; faaliyet, dış denetim ve denetleme kurulu raporları ile genel kurul kararlarını uygun
vasıtalarla derhâl yayınlar.
(4) Kuruluşların ve şubelerin kurucu ve yöneticileri, kendileri, eşleri ve velayetleri altında bulunan
çocuklarına ait mal bildirimlerini 3628 sayılı Mal Bildiriminde Bulunulması, Rüşvet ve Yolsuzluklarla
Mücadele Kanunu ve ilgili yönetmeliklere göre vermek zorundadır.
(5) İç ve dış denetim esasları, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşleri alınarak Bakanlıkça çıkarılacak
bir yönetmelikle düzenlenir.
KURULUŞLARIN SONA ERMESİ

SO N A ERM E KENDİLİĞİNDEN
SONA ERME

KAPATMA

A-KENDİLİĞİNDEN SONA ERME-TMK 87

1. Amacın gerçekleşmesi, gerçekleşmesinin olanaksız hale gelmesi veya sürenin sona ermesi,
2. İlk genel kurul toplantısının kanunda öngörülen sürede yapılmamış ve zorunlu organların oluşturulmamış
olması,
3. Borç ödemede acze düşmüş olması,
4. Tüzük gereğince yönetim kurulunun oluşturulmasının olanaksız hale gelmesi,
5. Olağan genel kurul toplantısının iki defa üst üste yapılamaması.
B-KAPATMA
2 şekilde olabilir:
Ya ilgili tüzel kişiliğin kendisi kendi varlığına son verebilir yani fesih söz konusu olur ya da mahkeme
kararıyla kapatma söz konusu olabilir.
Kuruluşlar her zaman genel kurullarında alacakları bir kararla tüzel kişiliklerine son verebilir.
Kapatma-6356s.k. MADDE 31
(1) Anayasada belirtilen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyetlerde bulunan
kuruluş, merkezlerinin bulunduğu yer Cumhuriyet Başsavcısının talebi üzerine mahkeme kararı ile
kapatılır. Aykırı davranış bireysel olarak yöneticiler tarafından gerçekleştirildiği takdirde, mahkemece
sadece o yöneticilerin görevine son verilmesine karar verilir.

38
(2) Yukarıdaki fıkra uyarınca açılan davalar nedeniyle mahkeme, yargılama süresince talep üzerine veya
resen kuruluşun faaliyetlerinin durdurulmasına ve yöneticilerinin geçici olarak görevden alınmasına karar
verebilir.
(3) Yukarıdaki hükümler veya bu Kanunda öngörülen diğer faaliyeti durdurma hâllerinde, kuruluşların
mallarının yönetimi ve çıkarlarının korunması ve durdurma süresi sonunda yeniden faaliyete geçebilmesi
için genel kurul yapılması, 4721 sayılı Kanun hükümleri gereğince tayin olunacak bir veya üç kayyım
tarafından sağlanır.
*Kapatma işlemi gerçekleşip tüzel kişilik sona erdikten sonraki aşama malvarlığının tasfiyesi aşamasıdır.
Öncelikle ilgili kuruluşun bütün gelirleri toplanır ve borçların ödenmesi çerçevesinde tasfiye ve tahsis
işlemleri gerçekleştirilir.

Kuruluşun sona ermesi hâlinde malların devri-6356s.k. MADDE 32

(1) Tüzüğünde hüküm bulunması kaydıyla tüzel kişiliği sona eren sendikanın mal varlığı bu Kanuna göre
kurulmuş aynı nitelikteki bir kuruluşa ya da üyesi bulunduğu üst kuruluşa; üst kuruluş üyesi değilse aynı
nitelikteki bir üst kuruluşa bırakılabilir. Üst kuruluşun sona ermesi hâlinde, mal varlığı üyesi bulunan
kuruluşlara bırakılabilir. Tüzükte hüküm bulunmaması hâlinde feshe karar veren genel kurul, mal
varlığını yukarıdaki esaslara göre devredebilir.
(2) Tüzükte hüküm olmaması ya da fesih hâlinde; genel kurul kararının bulunmaması veya devrin ilgili
kuruluş tarafından kabul edilmemesi hâlinde, tasfiye sonucunda kalacak paralar İşsizlik Sigortası Fonuna
aktarılır ve mallar Türkiye İş Kurumuna devredilir.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin üzerinde taraflara birtakım ek olanaklar getiren, iş sözleşmesi
üzerinde normatif etki yaratan bir sözleşmedir.
Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmenin içeriği-6356 s.k. MADDE 33
(1) Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir.
(2) Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve
uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir.
(3) Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve
meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri
içerebilir.
(4) Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir,
en çok üç yıl için yapılır.
(5) Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı
düzenlemeler içeremez.
*Toplu iş sözleşmeleri muhtevası (içeriği) açısından ikili bir ayrım yapılır.
a)Toplu iş sözleşmesinin normatif kısmı: İş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin
hususları içerir. Bu normatif hükümler iş sözleşmesi üzerinde doğrudan doğruya ve zorlayıcı bir etkiye

39
sahiptirler. Kanun hükmü gibi objektif kural niteliğindedirler ve mutlak bağlayıcılığa sahiptirler. Ancak işçi
lehine olan durumlarda bu duruma istisna getirilebilir.
*İşçi lehine ve yasal düzenlemenin üzerine çıkarak iş sözleşmesini yapmayı zorunlu kılacak ya da iş
sözleşmesinin yapılmasını yasaklayacak hükümler getirilebilir.
*Normatif hükümlerin bulunması zorunludur!!
*Toplu iş sözleşmesinin tarafları muhteva kurallarını prensip olarak serbest iradelerine göre ve toplu
pazarlık yoluyla tespit edeceklerdir.
1.İş Sözleşmesinin Yapılmasına İlişkin Hükümler
Çalışma mevzuatının nispi emredici hükümleri işçi lehine olmak kaydıyla taraflarca farklı biçimde
düzenlenebilir. Kanunda öngörülen oranlardan fazla özürlü veya eski hükümlü çalıştırma, işyerine işçi
alımında daha önceden o işyerinde çalışıp ayrılanlara öncelik verme iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin
normatif hükümlere örnek olarak verilebilir.
2.İş Sözleşmesinin İçeriğine İlişkin Hükümler
Toplu iş sözleşmesinin başta gelen hükümleri hizmet akitlerine dair içerik normlarıdır. Örneğin ücret, prim
ve ikramiye artışları, ek sosyal yardımlar (yemek, taşıma gibi), ücretli izin sürelerinin artırılması gibi
hükümler bu kategoride yer alır.
3.İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Hükümler
İş sözleşmesinin sona ermesinin düzenlenmesi örneğin fesih bildirim sürelerinin artırılması, belirli şartlarla
mümkündür. Taraflar, işverenin fesih hakkını sınırlayan hükümler koyabilirler. Örneğin, iş güvencesi
hükümlerinin uygulama alanı genişletilebilir.
b)Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu kısmı: Toplu iş sözleşmelerinin tarafların karşılıklı hak ve
borçlarına ilişkin sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözülmesi halinde başvurulacak
yolları içerir. Burada işçilerin taraf olabilme hakkı işçi sendikalarına verilmiştir yani işçiler açısından bir
toplu iş sözleşmesinin tarafı yalnızca işçi sendikası olabilir. İşverenler açısından bir işveren ya da işveren
sendikası toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilir. Buradaki borç sadece taraflar arasında geçerlidir. Bu
bağlamda çalışma barışının korunması anlamında dirlik borcu, işyeri sendika temsilcisinin tayin edilmesi,
faaliyetleri, temsilcilik odaları, sendikanın işyerinde yapacağı toplantı ve seminerleri, işyerinde yapılacak
delege seçimlerine izin verilmesi, sendika yöneticilerinin işyerini ziyaret etmesi, toplantı yapması, ilan
tahtalarına ilişkin yapılacak düzenlemelere izin verilmesi tarafların karşılıklı hak ve borçlarına ilişkin
hükümlerdir.
*Toplu iş sözleşmesi kuralları sendika üyesi olup olmamasına bakılmaksızın uygulanır ancak ücret gibi
konularda özel hüküm getirilerek yalnızca sendika üyelerine hak tanınabilir.
*Toplu iş sözleşmesinin hukuki niteliği konusu tartışmalıdır. Kamu hukuku, özel hukuk ya da karma
nitelikte olduğunu savunan görüşler vardır. Türk hukukunda genel kanaat kendine özgü özellikleri olan
karma nitelikte olduğu yönündedir.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNİN TÜRLERİ ve DÜZEYLERİ
Farklı düzeylerde ve türlerde toplu iş sözleşmesi yapılması mümkündür.

40
 T O P L U İŞ S Ö Z L E Ş M E S
İŞYERİ TOPLU İŞ
SÖZLEŞMESİ

TÜ R LER İ
İŞLETME TOPLU İŞ
SÖZLEŞMESİ

GRUP TOPLU İŞ
SÖZLEŞMESİ

1-İŞYERİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ:

Sendikalar tek bir işyerinde geçerli olmak üzere bir toplu iş sözleşmesi imzalayabilirler. Toplu iş
sözleşmelerinin türlerinde veya uygulanmasında ‘’teklik’’ ilkesi benimsenmiştir. Bir işyerinde aynı dönem
için birden fazla toplu iş sözleşmesinin yapılması mümkün değildir.
2-GRUP TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ:
Aynı işkolunda olmaları kaydıyla birden fazla işverenin işyerini kapsayacak şekilde bir toplu iş sözleşmesi
imzalanmasıdır. Yetki koşulu her işyeri için ayrı ayrı değerlendirilir.
3-İŞLETME TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ:
Aynı işverenin aynı işkolunda ve birden fazla işyeri olduğu durumlarda hepsini kapsayacak şekilde bir toplu
iş sözleşmesi imzalanmasıdır.

 1 işveren – tek bir işyeri : işyeri toplu iş sözleşmesi

 1 işveren – aynı işkolunda birden fazla işyeri : işletme toplu iş sözleşmesi
 Aynı işkolunda birden çok işveren – birden çok işyeri : grup toplu iş sözleşmesi
#
Toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve düzeyi-6356 s.k. MADDE 34
(1) Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir.
(2) Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin
bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.
(3) Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında,
birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılır.
(4) İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin
uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede 15 gün içinde karara bağlanır. Karar
hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi 15 gün içinde kesin olarak karar
verir.
İŞ HUKUKU 2. DÖNEM 10. HAFTA 26.04.2021
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ:
** Toplu iş sözleşmesi düzenleme hakkı sınırsız bir hak değildir. Toplu iş sözleşmesi sendikanın amacı
doğrultusunda, Anayasa’da belirtilen cumhuriyetin temel niteliklerine, demokratik esaslara, ahlaka ve kamu
düzenine uygun olarak yapılmalıdır.
41
** Toplu iş sözleşmelerinin 3 farkı türü vardır:
- İş yeri toplu iş sözleşmesi Sendikalar tek bir işyerinde geçerli olmak üzere bir toplu iş
sözleşmesi imzalayabilirler. Toplu iş sözleşmelerinin türlerinde veya uygulanmasında ‘’teklik’’ ilkesi
benimsenmiştir. Bir işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesinin yapılması mümkün
değildir.
- Grup toplu iş sözleşmesi Tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren
sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri
kapsamak üzere yapılır. Grup toplu iş sözleşmesinin yapılması isteğe bağlıdır yani zorunlu değildir.
Grup toplu iş sözleşmesinde sözleşmenin tarafları işçi sendikası ve işveren sendikasıdır.
- İşletme toplu iş sözleşmesi Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait
aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme
düzeyinde yapılır.

İşletme toplu iş sözleşmesinin yapılması zorunludur. Yani işletme düzeyindeki toplu iş sözleşmesi
düzenleyen hükümler kamu düzenine ilişkindir ve emredici niteliktedir. Bir işverenin aynı iş kolunda birden
fazla iş yeri varsa her biri için ayrı ayrı toplu iş sözleşmesi yapılması mümkün değildir.
** İşletme toplu iş sözleşmelerinde genellikle yetki itirazı sürecinde ortaya çıkan uyuşmazlık iş yerinin
işletme ünitesinin kapsamında olup olmamasıdır. Kural olarak 6356 sayılı kanunun 5. Maddesine göre iş
yerinin bağlı olduğu iş koluna ilişkin meseleler bekletici mesele yapılmazlar ancak işletme toplu iş
sözleşmeleri açısından bu hüküm uygulanmaz. İşletme toplu iş sözleşmelerinde özellikle bir işletmenin
işletme kapsamına girip girmediğine ilişkin uyuşmazlıklar bekletici mesele yapılır.
** Çerçeve sözleşme Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren
konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmedir.
Genellikle sosyal konularda birtakım hükümler getirmektedir. Örneğin iş sağlığı ve güvenliği gibi. Bu
sözleşme bir toplu iş sözleşmesi değildir. Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren
sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve
istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir. Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı
tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır.
Toplu İş Sözleşmesinde Ehliyet:
** Toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi için;
- Tarafların ehliyetli olması gerekir.
- Toplu iş sözleşmesi yapacak olan sendikanın yetki koşulunu sağlamış olması gerekir.
** 6356 sayılı kanunda sendikaların yetki koşuluna ilişkin bir düzenleme olmasına rağmen ehliyet
konusunda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Fakat ehliyetsizlik, yetkisizliğe göre daha ağır sonuçlara
neden olmaktadır. Taraflardan birinin ehliyetsiz bir şekilde toplu iş sözleşmesi yapması durumunda
sözleşmenin hükümsüzlüğü ve hükümsüzlüğün tespitini her zaman ileri sürmesi mümkündür. Bu talep gerek
taraflar gerekse de hukuki yararı bulunan üçüncü kişilerce de ileri sürülebilir ve hakim ehliyetsizliğin
yaratmış olduğu bu geçersizliği her zaman re’sen dikkate alabilir.
** Toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi için gerekli olan ehliyet şartının genel ehliyet şartı olarak
değerlendirilmemesi gerekir. Buradaki ehliyet türü özel bir tür hak ehliyetidir. Genel hak ehliyeti her kişiye
tanındığı halde toplu iş sözleşmesi ehliyeti bütün şahıslara tanınmış nitelikte değildir.
** İşçiler açısından toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti yalnızca işçi sendikasına verilmiştir. Yani bir toplu
iş sözleşmesinin tarafı ancak ve ancak işçi sendikası olabilir. Bu çerçevede örgütlenmemiş işçi
topluluklarının ya da sendika dışındaki başka işçi topluluklarının örneğin dernek, birlik, konfederasyon gibi

42
toplulukların toplu iş sözleşmesine taraf olma ehliyetleri bulunmamaktadır. Anayasa Mahkemesine
göre toplu iş sözleşmesine yalnızca işçi sendikalarının taraf olabilmesi Anayasa’ya bir aykırılık teşkil
etmemektedir.
** İşveren bakımından toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti hem işveren sendikasına hem de işveren
sendikasına üye olmayan işverene tanınmıştır. Yani sendika üyesi olmayan bir gerçek veya tüzel kişi
işveren toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilir. İşveren bir sendika üyesi ise bu durumda ehliyet mutlaka
işveren sendikasına aittir. Yani sendika üyesi olan işveren bireysel olarak bir toplu iş sözleşmesine taraf
olamaz. Özel kesim iş sendikaları ya da kamu kesim iş sendikasının toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti
vardır.
** Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti olmaksızın yapılan toplu iş sözleşmeleri geçerli olmayacağı gibi, bu
sebeple ortaya çıkan uyuşmazlıklarda taraf olma imkanı da ortadan kalkar. Bu nedenle iş sözleşmesine taraf
olacak sendikaların, sözleşmenin yapıldığı anda toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olması gerekir.
Başlangıçta mevcut olmayan bir ehliyetin sonradan kazanılması toplu iş sözleşmesini geçerli kılmaz.
Buradaki ehliyetsizlik her zaman ileri sürülebilir ve hakim tarafından re’sen gözetilir.
** İşçi ve işveren sendikalarının ehliyetleri, bu sendikaların sona ermesine kadar varlığını sürdürürler.
Sendika tüzel kişiliğinin son bulması ile toplu iş sözleşmesine taraf olan işçi veya işveren sendikalarının
ehliyetleri ortadan kalkar.
** Sendikaların katılma ve birleşme sebebiyle tüzel kişiliklerinin sona ermesi halinde de yine aynı şekilde
ehliyetlerini kaybederler.
** Bireysel olarak toplu iş sözleşmesine taraf olabilen işverenin ehliyeti kural olarak onun ölümü üzerine
son bulur. Bir işyerinde işverenin değişmesi sonucunda, yeni işveren de toplu iş sözleşmenin yapılması
konusunda ehliyetli sayılır.
** Ehliyet konusu hukuk yararı olan herkes tarafından ileri sürülebilir.
Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi:
** Yetki, toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip kuruluş ya da kişinin belirli bir toplu iş sözleşmesi
yapabilmesi için kanunun aramış olduğu niteliklere sahip olmasıdır.
** Toplu iş sözleşmesi yapma konusunda yetkinin verilmesi için birtakım şartlar aranmaktadır. Yani her
sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi bulunmamaktadır. Toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için iki
temel şartın yerine getirilmiş olması gerekir. Bu iki şartın aynı anda yerine getirilmiş olması gerekir. Bu
şartlar:

İş kolu barajı İş yeri barajı

** İş Kolu Barajı: Toplu iş sözleşmesi yapmak için ehliyete sahip olan sendikanın kurulu bulunduğu iş
kolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin ilgili sendikanın üyesi olması gerekir. Bir iş kolunda çalışan
işçilerin yüzde birinin tespitinde Çalışma Bakanlığı tarafından her yıl ocak ve temmuz aylarında resmi
gazetede yayımlanan iş kolu istatistikleri dikkate alınır. Bakanlığın yayınlamış olduğu bu istatistiklerde bir iş
kolunda çalışan toplam işçi sayısıyla iş kollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır ve bakanlık bu sayıları
kendisine gönderilen üye sayıları, üyelik kayıtları, üyelikten çekilme bildirimleri ya da sosyal güvenlik
kurumuna yapılan işçi bildirimleri ile belirler. Bakanlığın yayınladığı bu istatistikler yeni yılda belirlenen
istatistiklerin yayınlanmasına kadar geçerli olur. Yayınlanmış olan istatistiklere göre yetki belgesi alan
sendikaların yetkisi daha sonra yayınlanan istatistiklerden etkilenmez.

43
Bakanlığın yayınlamış olduğu bu istatistikler kesin değildir. Bakanlığın yayınladığı istatistiklere resmi
gazetede yayımlandıkları tarihten itibaren on beş gün içerisinde itiraz edilebilir. On beş günlük süre hak
düşürücü bir süredir ve bu süreler içinde bir itirazda bulunulmaması halinde istatistikler kesinleşir. İtiraz için
yetkili ve görevli mahkeme Ankara İş Mahkemesi’dir. Davada davalı taraf Bakanlık olarak gösterilir.
Mahkeme bu itirazı on beş gün içerisinde sonuçlandırır. Mahkemece verilen karara karşı istinaf yoluna
başvurulması mümkündür. İlgililerce ya da Bakanlıkça istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye
mahkemesi bir ay içerisinde karar verir. Bölge adliye mahkemesinin vermiş olduğu karara karşı temyiz
yoluna başvurmak da mümkündür ve Yargıtay temyiz talebini bir ay içerisinde kesin olarak karara bağlar.
** İş Yeri Barajı: İlgili sendikanın başvuruda bulunduğu tarih itibariyle toplu iş sözleşmesi kapsamına
girecek iş yerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının ilgili sendikanın üye olması gerekir. Yarıdan fazlanın
hesabında yetki başvuru için başvurulan tarih önemlidir. Yarıdan fazlanın hesabında o iş yerinde çalışan
bütün işçiler dikkate alınır yani sendikalı olup olmadığına bakılmaksızın ve sözleşmesinin türü dikkate
alınmaksızın bütün işçiler dikkate alınır. (İşçinin mevsimlik bir işte çalışması bile önemli değildir.) Ancak
varsa alt işverenin işçileri, çıraklar, stajyerler ve 6356 sayılı kanun anlamında işveren vekili sıfatına
sahip olan kişiler sayının hesaplanmasında dikkate alınmazlar. Fakat geçici iş ilişkisi ile çalışan işçiler
sayının hesaplanmasında dikkate alınırlar. (Geçici iş ilişkisi kapsamında çalışan işçiler yalnızca kendi iş
yerinde yetki kapsamında yapılan tespitte dikkate alınırlar.) İş yerinde iş sözleşmesi askıda olan çalışanlar da
yine bu çalışanlar da iş sözleşmesi sona ermediği için sayının belirlenmesinde dikkate alınırlar.

Yapılacak olan toplu iş sözleşmesi işletme toplu iş sözleşmesi ise, iş yeri barajı oranı değişmektedir. İşletme
toplu iş sözleşmelerinde sendikanın başvuru tarihi itibarıyla toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek iş yerinde
çalışan işçilerin yüzde kırkının ilgili sendikanın üyesi olması gerekir. %40’ın hesaplanmasında işletme
toplu iş sözleşmeleri için işletme kapsamındaki iş yerleri bir bütün olarak dikkate alınır ve hepsinde çalışan
işçiler ve bu işçiler içerisinde sendika üyesi olanlar dikkate alınır. Örneğin bir işverenin aynı iş kolunda
olmak kaydıyla Ankara, İstanbul ve İzmir’de iş yerleri var ve bu iş yerlerinin birinde 100, diğerinde 200 ve
bir diğerinde 500 işçi varsa, toplamda 800 işçi içerisinde %40’ın belirlenmesi söz konusu olur. İşletmede
birden fazla sendikanın %40 üyesinin olması halinde yetki tespiti başvurusu tarihinde en çok üyeye sahip
sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili kabul edilir.
Aynı iş kolunda kurulu sendikaların aynı iş yeri veya işletme için farklı tarihlerde yetki tespit başvurusunda
bulunması halinde bakanlık ilk başvuruyu öncelikle dikkate alıp sonuçlandırır.
** İşverenler sendikal faaliyetleri engellemek amacıyla işlerin çoğunu alt işverenle görme yoluna gidebilir
ya da daha sonra işe aldığı bütün işçileri sendika üyesi olmayanlar arasından seçebilirler. Bu bağlamda
işverenlerin yapmış oldukları bu fiiller Yargıtay’ın geliştirdiği içhihatlar yönünden geçersizdir ve söz
konusu iş yerinde bu şekilde çalıştırılan işçiler de yetki sayısı bakımından dikkate alınır.
** Yetki koşulları işçi sendikaları açısından getirilmiştir. Yani iş veren sendikası açısından özel bir yetki
koşulu bulunmaz. Bu bağlamda bireysel olarak işveren ve iş veren sendikalarının toplu iş sözleşmesi yapma
yönünden ehliyet ve yetki koşulu birbirleriyle özdeştir. Ehliyete sahip olan bir işveren ya da işveren
sendikası aynı zamanda yetki koşulunu da sağlar. Burada işveren sendikası iş kolundaki iş yerlerinde
yetkili işveren sendikasının belirlenmesini bakanlıktan ister, işveren sendikası da bakanlığın tespit yazısına
göre yetkili sendikayı toplu iş sözleşme yapmaya çağırabilir.

44
** Ehliyet ve yetki koşullarını sağladığını düşünen sendikalar Çalışma Bakanlığına yetki belgesi alabilmek
adına bir başvuruda bulunur. Bu başvuru yazılı olarak yapılır. Yetki tespit başvurusunun bakanlık evrak
kayıtlarına alındığı tarih başvuru tarihi olarak kabul edilir. Bakanlık bu başvurunun üzerine birtakım
incelemeler yapar. Yetki başvurunda bulunulması için kural olarak herhangi bir süre mevcut değildir. Ancak
yetki başvurusunun en erken mevcut toplu iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki 120 gündür. Bu tarihten
daha önce yapılan başvurular bakanlık tarafından reddedilir. Toplu iş sözleşmeleri yönünden teklik
ilkesi geçerlidir yani aynı dönem aynı iş yerinde birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz. Bununla paralel
olarak da yetki tespit başvurularının süresi de mevcut sözleşmenin sona ermesinden önceki 120 gün olarak
belirlenmiştir. Bu 120 günden daha önceki bir süre içerisinde sendikaya yetki sözleşmesi verilmiş ise de
sendika toplu iş sözleşmesi yapılması için görüşmelerde bulunamaz. Bu süre içerisinde toplu iş sözleşmesi
imzalanmış olsa bile yürürlüğe konulamaz. (Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi yok ise böyle bir
sınır mevcut değildir.)
** İşçi sayısının hesaplanmasında sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin olarak yetki tespit
tarihinden önce kuruma yapılmamış olan bildirimler dikkate alınmaz. (SGK’ya yapılacak olan bildirimler) İş
sözleşmesi ile çalışan kişiler alınır ve bu işçilerin SGK’ya bildiriminin yapılması yani sigortalı girişi
yapılmış olan çalışanlar olması gerekir.
** Bakanlık kendisine yapılan başvuru neticesinde ilgili sendikanın yetki koşulunu sağladığını düşünüyorsa
olumlu yetki tespitinde bulunur, koşullar gerçekleşmemiş ise olumsuz yetki tespitinde bulunabilir.
Genellikle yetki tespit başvurusunu işçi sendikaları yapmaktadır. Yapılan başvuruda yapılmak istenen toplu
iş sözleşmesi işletme toplu iş sözleşmesi ise mutlaka belirtilmesi gerekir. Bunun dışında işletme kapsamına
girecek iş yerlerinin bulunduğu yerlerin de belirtilmesi gerekir. Fakat bakanlık başvuruda belirtilen
hususlarla bağlı değildir.
** Bakanlık yapacağı incelemede başvuru tarihindeki kayıtları dikkate alınır.
- Sendikanın belirttiği iş kolunda faaliyette bulunup bulunmadığı incelenir.
- Toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyerlerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin olup
olmadığı incelenir. Bu husus başvurunun süresinde yapılıp yapılmadığının tespiti açısından önem
taşır.
- Başvuru tarihinde bir başka sendikanın yetki belgesi alıp almadığı incelenir. Kesinleşmiş bir yetki
belgesi mevcutsa o iş yeri için başka bir sendikaya yetki belgesi verilmesi mümkün değildir.
- İş yeri barajı ve iş kolu barajı koşullarının mevcut olup olmadığı incelenir.
** Olumlu yetki tespiti başvuru tarihinden itibaren 6 gün içerisinde ilgililere bildirilmesi gerekir. İlgililer;
yetki şartlarını taşıyan sendika, menfaati bulunan yani o iş kolunda kurulu diğer işçi sendikaları, sözleşmeye
taraf olacak işçi sendikaları ya da sendika üyesi olmayan işveren ve ilgili ilde bulunan Çalışma ve İşkolu
Müdürlükleridir. Bildirimin ilgililere yapılması önemlidir çünkü ilgililer menfaatleri ölçüsünde söz konusu
karara itiraz hakkına sahiptirler. Ancak kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin yüzde birinden
daha az üyesi bulunan sendikalara bildirimde bulunulmaz. Çünkü bu bildirimin yapılmasında hukuki
yarar yoktur. İtiraz yapılsa bile mahkeme bu sendikanın yetkili olduğu kararını veremez çünkü ilgili sendika
yüzde bir koşulunu sağlamamaktadır. Bakanlığın tespit bildirimini bütün ilgililere ayrı ayrı ve eksiksiz
yapması gerekir. İlgililerden birisine tebligatın yapılmamış olması yapılan tespitin kesinleşmesini engeller
ve bu eksikliğin daha sonra giderilmesi mümkün olmayacağı için yetki tespiti iptal edilir.
** Olumsuz yetki tespitinin başvuru tarihinden itibaren 6 gün içerisinde ilgililere bildirilmesi gerekir. Ancak
bu bildirim sadece başvuruda bulunan ilgili sendikaya yapılır.
** İşveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren ilgili iş kolunda bir işçi sendikasının yetkili işçi
sendikası olup olmadığının tespit edilmesi için bakanlığa başvurduğu durumlarda bakanlık başvuru tarihinde
yetkili bir işçi sendikasının olmadığını tespit ettiğinde durumu yalnızca işveren sendikasına ya da sendika
üyesi olmayan işverene bildirir.

45
** Başvuru tarihi itibariyle işletmede yetki şartlarını sağlayan birden fazla sendika varsa (özellikle işletme
toplu iş sözleşmelerinde) işletmede üye sayısı fazla olan sendika dikkate alınır. Fakat hepsinde üye sayısının
eşit olması halinde olumsuz yetki tespiti yapılır.
** Bakanlığın söz konusu tespiti kesin değildir. Bu tespite karşı itiraz edilmesi mümkündür. Kendisine
tespit yazısı gönderilen işçi sendikası, işveren sendikası, sendika üyesi olmayan işveren mahkemeye ilgili
sendikanın yetki şartlarını taşımadığı ya da bir kendi (işçi sendikası ise başvuruda bulunan) sendikasının
yetki şartlarını taşıdığı hususunda itirazda bulunabilir.

İtiraz yetkisi özellikle işçi sendikaları açısından kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin yüzde birinden
daha fazlası kendi sendikasına üye olarak kaydeden işçi sendikalarına verilmiştir. Kurulu bulunduğu iş
kolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan sendikalara bildirimde bulunulmaz.
İtiraz dilekçesi mahkemeye verilmeden önce mutlaka görevli makama kaydettirilmesi gereklidir. Dilekçe
kaydettirildikten sonra nedenleri belirtilmek suretiyle tespit yazısını alan ilgili, bu yazının kendisine tebliğ
edildiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde mahkemeye itirazda bulunabilir. Toplu iş sözleşmesi toplu iş
sözleşmesiyse iş yerinin bağlı olduğu il müdürlüğünün bulunduğu yer İş mahkemesi yetkilidir. İlgili iş yeri
birden fazla il müdürlüğünün bulunduğu bir yerde ise Ankara iş mahkemesi görevli ve yetkili mahkemedir.
** İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer alması gerekmektedir. İtiraz dilekçesinde veya ekinde
somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir.
** İtiraz maddi hata ve sürelere ilişkin ise mahkeme yetki itirazını duruşma yapmaksızın 6 gün içerisinde
karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı
temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. 6 iş günü
içerisinde itiraz edilmemesi ya da itiraz sonucunda ilgili sendikanın yetkili olduğuna karar verilirse, yetki
işlemi kesinleşmiş hale gelir.
** İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.
** Kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup
olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini
üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir.
Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır. (Olumsuz yetki tespiti üzerine)
** Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip eden altı iş günü içinde; yapılan
itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda
yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren
altı iş günü içinde; ilgili sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir. Yetki kesinleştikten sonra
Bakanlıkça yapılan istatistik değişiklikleri sendikanın yetkisini etkilemez.
** Yetkisi kesinleşen sendika toplu iş sözleşmesinin yapılması için görüşmelere başlayabilir. ** Yetki
belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinin akıbeti 6356 sayılı kanunun 45. Maddesinde
düzenlenmiştir. Anılan hükme göre Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinde
taraflardan birinin veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı ve bu nedenle sözleşmenin hükümsüzlüğü,
Bakanlıkça durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde, ilgililerce veya Bakanlıkça mahkemede dava
yolu ile ileri sürülebilir. Talep hâlinde mahkeme, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını dava sonuna kadar
durdurabilir.
** Yetki belgesinin alınmasından sonra meydana gelen üye sayısı değişikliklerinden, yetki belgesini alan
sendika etkilemez.

46
Toplu Görüşme:
** Görüşmenin başlayabilmesi için öncelikle çağrı yapılması gerekir. Çağrı taraflardan herhangi biri
tarafından yapılabilir.
** Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye
çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça derhâl görevli makama bildirilir.
** Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz
** Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi içinde karşı tarafa
vermek zorundadır. Ancak, tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri tekliflerde değişiklik yapma
hakları saklıdır. Burada görüşmenin karşı tarafının da hazırlıklı gelmesi amaçlanmıştır. Ayrıca çağrı
yapılan taraf verilen tekliflerle bağlı değildir.
** Çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün
ve saatini aralarında anlaşarak belirler ve bunu görevli makama yazı ile bildirir. Anlaşmaya varılamazsa,
taraflardan birinin başvurusu üzerine, yapılacak ilk toplantının yeri, günü ve saati görevli makamca derhâl
belirlenir ve taraflara bildirilir.
** Çağrı üzerine yapılan görüşmede toplu iş sözleşmesinin normatif ve borç doğurucu hükümleri görüşülür.
Bu bağlamda birden fazla toplu görüşme yapılabilir. Ancak toplu görüşmenin süresi en fazla ilk toplantının
yapıldığı günden itibaren 60 gündür. Yani altmış gün içerisinde toplu görüşmenin tamamlanması gerekir.
** İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez veya aynı
süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer. Yapılacak olan çağrı ile işveren sendikası ya da
sendika üyesi olmayan işveren de bağlıdır. İş verenin ölümü, iş yerini başka bir yere nakletmesi ya da iş
yerinin devri gibi durumlar yapılacak çağrıyı etkilemez. İş veren yerine gelen yeni iş verenler yapılan çağrı
ile bağlıdır.
NOT: Bu bağlamda sendikanın yetkisini düşüren iki hal mevcuttur. Bunlar:
 Süresi içerisinde çağrı yapılmaması halinde söz konusu sendikanın yetkisi düşer
 İşçi sendikası çağrı tarihinden itibaren otuz gün içerisinde yapılacak olan ilk toplantıya katılmaz ise
ya da aynı süre içerisinde toplu görüşmeye katılmaz ise yetkisi düşer.
** Çağrının yazılı olarak yapılması esastır.
** Toplu görüşme sonucunda anlaşmaya varılırsa, toplu iş sözleşmesi imzalanır. Toplu iş sözleşmesi dört
nüsha olarak imzalanır. Toplu görüşmenin sonunda bir anlaşmaya varılırsa dört nüsha olarak düzenlenecek
olan toplu iş sözleşmesi, taraf temsilcilerince imzalanır ve iki nüshası altı iş günü içinde çağrıyı yapan
tarafça görevli makama tevdi edilir. Görevli makam sözleşmenin bir nüshasını Bakanlığa gönderir. Bu
şekilde imzalanan toplu iş sözleşmesi iş yerlerine asılmak suretiyle işçilere de duyurulur ve artık söz konusu
sözleşme o iş yerinde uygulanabilir hale gelir.
** Toplu görüşmeler halinde anlaşmaya varılamaması durumunda iş uyuşmazlığı ortaya çıkar. İş
uyuşmazlığı hallerinde tarafların ilk önce arabulucuya başvurmaları gerekir. Tarafların arabuluculukta da
anlaşamaması halinde iş uyuşmazlığı hallerinde grev ve lokavta başlanması söz konusu olabilir.
Burada başvurulması gereken arabulucu İş Kanunundan farklı bir arabulucudur. Toplu iş sözleşmeleri için
başvurulacak arabulucu bakanlığa bağlı resmi arabuluculardır ve bu ara bulucular yalnız bu iş için
görevlendirilmişlerdir.
** Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra taraflar bakımından mutlak bağlayıcılığa sahiptir. Kural olarak
bu şekilde yürürlüğe girmiş sözleşmede sonradan değişiklik yapılamaz.
İŞ HUKUKU 2. DÖNEM 11. HAFTA 03.05.2021
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMLERİ VE SÖZLEŞMEDEN YARARLANMA
** Toplu iş sözleşmesi taraflarca imzalanıp yürürlüğe girdikten sonra ilgili iş yerlerinde uygulanma
imkanına sahip olur.

47
** Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra kural olarak süresinden önce sona erdirilemez ve kural olarak
sözleşmede herhangi bir değişiklik de yapılamaz. Bu anlamda toplu iş sözleşmesinin mutlak bir bağlayıcılığı
vardır. Fakat bazı istisnai hallerde özellikle parasal nitelikteki haklar açısından toplu iş sözleşmesinin
değişen koşullara uygun düşecek şekilde revize edilmesi söz konusu olabilir. Sözleşmenin revize
edilmesi genellikle toplu iş sözleşmesindeki hükümlerde ek değişiklik yapılmasına dair protokollerle
gerçekleşir.
 Bu protokoller toplu iş sözleşmesinin eki niteliğindedir yani ayrı bir sözleşme niteliğinde değildir.
 Protokollerin yapılması aşamaları toplu iş sözleşmesinin yapılması aşamalarını düzenleyen
hükümlere tabi değildir. Yani sendikanın tekrar yetki belgesi alması, protokolün yapılmasında
anlaşılamaması halinde tarafların grev ve lokavt yoluna başvurması gibi haller söz konusu değildir.
 Protokollerin de aynı toplu iş sözleşmesinde olduğu gibi yazılı olarak yapılması gerekir.
 Protokolde yer alan hükümler geleceğe yönelik değişiklikleri içerir.
** Toplu iş sözleşmeleri niteliği itibariyle iş sözleşmesi değildir. Toplu iş sözleşmeleri iş sözleşmesinin
üzerinde özellikle sözleşmenin yapılması, sona ermesi ve muhtevasına ilişkin konularda normatif hüküm
içeren sözleşmelerdir. Bu niteliğinden dolayı doktrinde pek çok yazar toplu iş sözleşmesinin kanun
niteliğinde olduğunu ileri sürmektedir.
** Toplu iş sözleşmeleri iş sözleşmelerinin üzerinde doğrudan ve emredici bir etkiye sahiptir. Yani toplu iş
sözleşmelerinin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren iş sözleşmeleri üzerinde başka herhangi bir işleme gerek
olmaksızın uygulama alanına sahiptir ve emredici niteliğe sahiptir. İş sözleşmesinde hüküm bulunsun veya
bulunmasın toplu iş sözleşmesi doğrudan uygulama alanına sahip olur. Aksi toplu iş sözleşmesinde
öngörülmediği sürece iş sözleşmesi toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olamaz. Ancak doğrudan ve
emredici nitelik toplu iş sözleşmesinin bütün hükümleri açısından kabul edilmiş değildir. Doğrudan ve
emredici niteliğe yalnızca ve yalnızca toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri sahiptir. Tarafların hak ve
borçlarını düzenleyen hükümlerin, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını sağlayan hükümlerin, uyuşmazlık
halinde başvurulacak yolları düzenleyen hükümlerin ve yol gösterici nitelikteki hükümlerin doğrudan ve
emredici niteliği yoktur.
** İş sözleşmesi hükümlerinin toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olması durumunda iş sözleşmesinde
yer alan aykırı hükümler geçersizdir. Söz konusu durumda iş sözleşmesi tamamen geçersiz
kılınmamakta yalnızca toplu iş sözleşmesine aykırı olan hükümler geçersiz kılınmaktadır.
** Kural toplu iş sözleşmelerinin doğrudan ve emredici nitelikte olmasıdır fakat bazı istisnai hallerde
emredici etkinin ortadan kaldırılması söz konusu olabilir. Emredici etkinin ortadan kaldırılması tarafların
iradesiyle gerçekleşir. Aksi toplu iş sözleşmesinde öngörülmediği sürece iş sözleşmesi toplu iş sözleşmesi
hükümlerine aykırı olamaz. Bu sebepler taraflar anlaşarak toplu iş sözleşmesi hükümlerinin emredici
nitelikte olmadığına yönelik toplu iş sözleşmesine hüküm getirebilirler.
** İş sözleşmesi hükümleriyle toplu iş sözleşmesi hükümlerinin çatışması söz konusu olabilir. Bu durumda
işçinin yararına ilkesi (işçi yararına şart ilkesi) gereğince hangi hüküm işçinin daha lehine ise yani hangi
hüküm işçiyi daha çok koruyor ise o hüküm uygulama alanı bulur. (Lehe olan uygulanır.) Sözleşme
hükümlerinden hangisinin lehe olduğunun değerlendirilmesinde birtakım objektif kriterler, somut olay,
hükmün amacı, işçinin mesleki yeterliliği, işçinin yaşı gibi hususlar göz önünde bulundurulmalıdır. Bu
bağlamda toplu iş sözleşmesinin işçi lehine olup olmadığı hususu değerlendirilirken, sözleşmede yer alan
hükümlerin tek tek değerlendirilmesi daha objektif bir sonuçlar verir. İşçinin sübjektif
değerlendirilmelerinin, objektif değerlendirmeden daha ön planda tutulması toplu iş sözleşmesinin işçiyi
koruma amacının gerçekleşmesi mümkün olmayabilir. Ancak işçinin kişisel düşüncesi objektif olarak
menfaat durumuna da uygunsa bunun da dikkate alınması gerekebilir. Örneğin işçinin dinlenmesi için
gerekli olan tatil iş sözleşmesi ile kısaltılır ya da ortadan kaldırılırsa işçi söz konusu durumu daha çok para

48
kazanacağı için lehine olduğu değerlendirmesini yapabilir ancak işçinin tatil yapması kendisinin sağlığı
bakımından zorunlu olduğundan söz konusu hüküm işçinin menfaatine sayılmayabilir.

NOT: Lehe olan hükmün uygulanması konusunda sözleşmelerde yer alan her iki hükmün birlikte
uygulanması söz konusu olamaz. Yani iş sözleşmesi hükmü leheyse iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi
leheyse toplu iş sözleşmesinin uygulanması söz konusu olur.
** İş sözleşmesinde düzenlenmeyen konular hakkında toplu iş sözleşmesi uygulama alanı bulur. Bu durum
hem doğrudan uygulanma yetkisinin doğal bir sonucudur hem de toplu iş sözleşmesi hükümlerinin
tamamlayıcı niteliğe sahip olmasının bir sonucudur. Emredici, tamamlayıcı ve doğrudan uygulanma
niteliği yalnızca toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerine özgüdür.
** Yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi sona erdiğinde kural olarak bu sözleşmenin bütün hüküm ve
sonuçları ortadan kalkar. Bu husus toplu iş sözleşmesinin borç doğuran hükümleri için de aynen geçerlidir.
Ancak sözleşmenin normatif hükümleri (Toplu iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine
ilişkin hükümler) açısından aynı şeyi söylemek mümkün değildir. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş
sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
(Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi m 36/2) Yani sona eren toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, yeni
toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eder. Söz konusu
hükmün getirilmesinin sebebi belirsizliklerin çalışanlar üzerindeki olumsuz etkilerinin ortadan kaldırılması,
istikrarın sağlanması, işçinin yeni sözleşme yapılıncaya kadar bir hak kaybına uğramasının engellenmesidir.

Bu uygulama sözleşmede yer alan bütün normatif hükümleri açısından geçerli değildir.
 Normatif hükümlerden yalnızca iş sözleşmesinin muhtevası ve sona ermesine ilişkin hükümler ile
çalışma koşullarına ilişkin hükümler yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar iş sözleşmesi
hükmü olarak uygulanır. Yani Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi m 36/2 yer alan düzenleme iş
sözleşmesinin yapılmasına ilişkin normatif hükümler açısından uygulama alanına sahip değildir.
 Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi m 36/2’den yararlanma hakkı yalnızca sözleşme sona erdiğinde o
sözleşmeden yararlanma hakkına sahip olan çalışanlara aittir. Yani herkes bu hükümden
yararlanamaz. Fakat sözleşme hükmünden yararlanacak olan sendika üyesinin sendikaya üyelik
aidatı ödüyor olması ya da dayanışma aidatı ödüyor olması herhangi bir fark yaratmaz, her iki
şekilde de işçiler söz konusu şartı sağlayarak hükümden yararlanabilir.
** Bazı hallerde toplu iş sözleşmelerinin yürürlük tarihi geçmişe etkili kılınmış olabilir. Örneğin 3 Mayıs’ta
imzalanan toplu iş sözleşmesi kural olarak imzalandığı tarihte yürürlüğe girer fakat taraflar sözleşmenin
uygulama tarihini 15 Şubat olarak belirleyebilirler. Bu durumda m 36/2’nin uygulama zamanı sözleşmenin
yürürlüğe girdiği tahine kadardır.
** Yeni iş sözleşmesi yürürlüğe girene kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanan normatif hükümler
hakkında taraflar serbestçe değişiklik yapabilirler. Çünkü normatif hükümler artık toplu iş sözleşmesi
hükmü niteliğinde değillerdir. İşçinin aleyhine olacak şekilde yapılan değişiklikler İK m 22 kapsamında
değerlendirilir.
** Kural olarak sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri (normatif hükümleri)
yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Fakat bazı haklar açısından toplu
iş sözleşmesinde bir süre öngörülmüşse yani süreye tarihe bağlı ödemeler ya da haklar varsa, yeni

49
sözleşmenin yapılması beklenmeksizin söz konusu normatif hükümler de sözleşmenin sona ermesiyle
birlikte son bulur.
** İşçinin sendikaya üyeliği toplu iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte sona ermişse, bu durumda artık
mevcut sözleşmenin sona erdiği tarih itibariyle sendika üyeliği de biten işçinin m 36/2’den yararlanması söz
konusu olamaz.
** Sona eren toplu iş sözleşmesinin hükümleri yapılacak olan yeni toplu iş sözleşmesi hükümleri açısından
bağlayıcı mıdır? Sona eren toplu iş sözleşmesinin hükümleri yapılacak olan yeni toplu iş sözleşmesi
hükümleri açısından bir alt sınır oluşturur mu? İşçiler açısından bir kazanılmış haktan bahsedilir mi? Yeni
bir toplu iş sözleşmesi imzalandığında eski toplu iş sözleşmesi tamamen sona erer. Sona eren toplu iş
sözleşmesi hükümleri ya da sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi olarak uygulanan normatif
hükümleri yeni sözleşmeyle birlikte ortadan kalkacağından işçiler bakımından bir kazanılmış hak doğurmaz.
Yeni sözleşme hükümleri ile eski sözleşme hükümleri arasında kıyaslama yapılamaz. Yeni toplu iş
sözleşmesi hükümleri üzerinde eski toplu iş sözleşmesi hükümlerinin herhangi bir bağlayıcılığı
bulunmamaktadır.
Toplu İş Sözleşmelerinin Uygulanması

Yer bakımından Zaman bakımından Kişiler bakımından

uygulama uygulama uygulama
- Toplu İş Sözleşmelerinin Yer Bakımından Uygulanması:
** Toplu iş sözleşmeleri aynı iş kolundaki iş yeri ya da iş yerlerini kapsamak üzere yapılır. Toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek olan iş yerlerinin yetki koşullarını sağlaması gerekir. İş yeri kavramından
ne anlaşılması gerektiği hakkında 6356 Sayılı Kanun İş Kanunu’na atıfta bulunmuştur. Bu çerçevede İK m
2’ye göre İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin
birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden
bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk
emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler
ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş
organizasyonu kapsamında bir bütündür. Buna göre iş yerine bağlı eklentilerde çalışan ve sendika üyesi olan
işçiler de toplu iş sözleşmesinden yararlanır.
** İşletme toplu iş sözleşmesinin yapıldığı durumda işletmeye ait işyerlerinin hepsi için ancak toplu bir
şekilde tek bir toplu iş sözleşmesinin yapılması gerekir.
** Toplu iş sözleşmesi aynı iş kolundaki işyerlerini kapsayacağı için bir iş yerinin hangi iş koluna girdiğinin
tespiti de önemlidir. İş kolunun tespitinde 6356 Sayılı kanunun 5. Maddesinde yer alan hükümden
yararlanılır.
** Bazı durumlarda iş yerinde değişiklikler gerçekleşebilir. Örneğin iş yeri nakledilebilir, adres değişikliği
yapılabilir veya iş yeri bir başka işverene devredilebilir. Bir iş yerinin iş kolu ve herhangi bir nitelik
değiştirmeksizin bulunduğu yerden başka bir yere taşınması kural olarak toplu iş sözleşmesinin uygulanması
bakımında herhangi bir etkiye sahip değildir. Ancak iş kolunda ya da iş yerinin niteliğinde bir değişiklik
meydana gelmişse sözleşme sona erer. İş yerinin devredilmiş olması da toplu iş sözleşmesinin
uygulanmasını etkilemez. Yani iş yerini devralan işveren de toplu iş sözleşmesi ile bağlı kalmaya devam

50
eder ya da kesinleşmiş bir yetki belgesi var ise yeni işveren bakımından da geçerlidir. Peki devralan
işverenin de kendi iş yerinde bir toplu iş sözleşmesi uygulanmakta ise ne olur? Bu konu hakkında 6356
sayılı kanunun 38. Maddesinde önemli bir hüküm getirilmiştir. Buna göre m 38’de üçlü bir ayrım
yapılmıştır.
 İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya
işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde
yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş
sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
 Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok ise; devralınan
işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi
yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
 Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence
devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer. İşçiler devralan
işverenin toplu iş sözleşmesinden doğrudan yararlanamazlar. İşçilerin bu toplu iş sözleşmesinden
yararlanabilmesi için ilgili sendikaya üye olmaları gerekir ya da dayanışma aidatını ödemeleri ya da
ilgili sendikanın işçinin sözleşme kapsamına alınmasına yönelik yazılı rızasının olması
gerekmektedir.
** Mevcut bir toplu iş sözleşmesinin uygulama alanı teşmil ile genişletilebilir. Teşmilde sözleşmeden
yararlanamayan iş yeri ve işçilerin uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesine dahil edilmesi söz konusudur.
Teşmil 6356 sayılı kanunun 40. Maddesinde düzenlenmiştir. Teşmil toplu iş sözleşmesi uygulanmayan iş
yerinde mevcut uygulanmakta olan başka bir toplu iş toplu iş sözleşmesinin idari bir kararla uygulanabilir
hale gelmesidir.
 Teşmil toplu iş sözleşmeleriyle sözleşmeler hukukunu ayıran en temel özelliktir. Teşmil toplu iş
sözleşmelerine has bir uygulamadır ve toplu iş sözleşmelerinin hukuki niteliğini de etkiler.
 Teşmil toplu iş sözleşmelerinin yer bakımından ve kişi bakımından uygulamasını genişletir. Teşmil
iş yerleri ve işletmeler arasındaki ücret ve diğer sosyal yükümlülükler bakımından farklı
uygulamaları ortadan kaldırır ve iş verenler açısından eşit rekabet ortamı sağlar. Özellikle işsizlik
dönemlerinde işverenlerin sendikasız işçi çalıştırmasını da engeller. Ayrıca yetki şartını
sağlayamayan sendikaların üyelerinin de sendikal faaliyetlerden yararlanmasını ve toplu iş
sözleşmesinden yararlanılmasını sağlar. Ancak teşmilin yaratmış olduğu sıkıntılar da mevcuttur.
Sendikaların toplu pazarlıkla kabul ettirdikleri hakların genel hale gelmesi bu sakıncaların
arasındadır. Ayrıca iş verenden talep gelmeksizin toplu iş sözleşmesi yapılmayan iş yerlerinin teşmil
kapsamına alınması bu iş yerlerindeki işverenler bakımından kötü niyetli işten çıkartmaları
hızlandırabilir. Teşmil yoluyla sendika üyesi olmayan işçiler hiçbir aidat ödemeksizin aynı sendika
üyesi olan işçiler gibi toplu iş sözleşmesi yapma imkanına erişmektedir bu durum da işçilerin sendika
faaliyetlerinden uzak durmasına ve sendikacılığın kötü etkilenmesine neden olabilir. Teşmilin politik
amaçlarla kullanılması tehlikesi de vardır.
 Teşmil kararının alınabilmesi için ilgili iş yerinin teşmil yapılacak iş yeriyle aynı iş kolunda bir toplu
iş sözleşmesinin olması gerekir.
 Teşmilin yapılacağı iş yerinde bir toplu iş sözleşmesi mevcut olmamalıdır. Ayrıca yetki için
başvuran bir sendikanın da bulunmaması gerekir.
 Teşmili yapılacak toplu iş sözleşmesinin iş yerinin kurulu bulunduğu kurulu bulunduğu iş kolunda en
çok üyeye sahip iş kolundaki sendika tarafından yapılmış olması gerekir. Yani herhangi bir toplu iş
sözleşmesinin teşmili yapılamaz. Örneğin teşmilin yapılacağı iş yeri gıda iş kolunda faaliyette
bulunmakta ise gıda iş kolunda kurulu olan sendikalardan en çok üyeye sahip sendikanın yaptığı bir
toplu iş sözleşmesi teşmil yoluyla o iş yerinde uygulanabilir.
51
  Teşmilin gerçekleşmesi için talep de gereklidir. Teşmil o iş kolundaki işçi, işveren sendikası ya da
ilgili işverenlerden birinin veya bakanlığın talebi üzerine gerçekleşir.
 Teşmil kararının verilebilmesi için yüksek hakem kurulunun görüşünün alınması gerekir. Yüksek
hakem kurulu görüşünü 15 gün içerisinde bildirir. Yüksek hakem kurulunun görüşü bağlayıcı
değildir. Fakat yüksek hakem kurulunun görüşüne aykırı verilen karar yapılan işlemi sakatlayacak
nitelikteyse ilgililer teşmil kararının iptalini isteyebilirler.
 Teşmil işleminin gerçekleşebilmesi için Cumhurbaşkanının kararı gerekir. Cumhurbaşkanı kararında
teşmil gerekçesini açıklaması gerekir. Ayrıca teşmil kararında yürürlüğe gireceği tarihin de
belirtilmesi gerekir ve ardından resmi gazeteyle yayımlanır. Ancak yürürlük tarihi resmi gazetede
yayımlanan tarihten önceki bir tarih olarak belirlenemez. Yani teşmil yoluyla yürürlüğe girecek bir
toplu iş sözleşmesi geçmişe etkili olamaz.
 Teşmil yapılırken söz konusu toplu iş sözleşmesinin tamamının uygulanması zorunlu değildir. Bu
noktada karar verecek kişi Cumhurbaşkanıdır.

Teşmil
MADDE 40 – (1) Cumhurbaşkanı; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye
sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının
veya ilgili işverenlerden birinin ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının talebi üzerine, Yüksek Hakem
Kurulunun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda
toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir. Yüksek Hakem Kurulu bu konudaki
görüşünü on beş iş günü içinde bildirir.
(2) Teşmil kararında teşmilin gerekçesi açıklanır. Yürürlüğe gireceği tarih de belirtilmek suretiyle teşmil
kararı Resmî Gazete’de yayımlanır, ancak yürürlük tarihi Resmî Gazete’de yayım tarihinden önceki bir tarih
olarak belirlenemez.
(3) Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkar.
(4) Cumhurbaşkanı teşmil kararını, gerekçesini de açıklayarak gerekli gördüğünde yürürlükten kaldırabilir.
(5) Toplu iş sözleşmesinin, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri ile özel hakeme başvurma
hakkındaki hükümleri teşmil edilemez.
(6) Yetki için başvurulduktan sonra bu işlem tamamlanıncaya kadar veya yetki belgesi alındıktan sonra yetki
devam ettiği sürece, kapsama giren işyerleri için teşmil kararı alınamaz. (7) Toplu iş sözleşmesinin teşmil
edildiği işletme veya işyerinde her zaman yetki için başvurulabilir ve yeni toplu iş sözleşmesinin
yapılmasıyla birlikte teşmil uygulaması kendiliğinden sona erer.
NOT: Teşmil yoluyla bir toplu iş sözleşmesi uygulanan iş yerlerinde hiçbir sendika toplu iş sözleşmesinin
tarafı değildir. Teşmil idari bir kararla gerçekleştiği için gerçek anlamda bir toplu iş sözleşmesinin
koşullarının oluştuğunu söyleyemeyiz.
NOT: Toplu iş sözleşmesinin bütün hükümleri teşmil edilmez. Yani toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu
hükümleri ya da özel hakeme başvurma hükümleri teşmil edilmez. Normatif hükümlerin teşmili söz
konusudur. (İş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi hükümleri teşmil edilir.) Normatif
hükümlerin de hepsinin teşmili zorunlu değildir.
** Teşmili yapılan toplu iş sözleşmesi sona erdiğinde teşmil uygulaması da kendiliğinden ortadan kalkar.
Teşmil uygulamasının yapıldığı iş yerinde yeni bir toplu iş sözleşmesinin yapılması da teşmil uygulamasını
kendiliğinden sona erdirir.
** Teşmil uygulaması yapılan iş yerlerinde işverenler her zaman yetki başvurusunda bulunabilir. Yani
teşmil uygulaması yetki belgesinin alınması başvurusunu engellemez.

52
** Cumhurbaşkanı gerekçesini açıklamak suretiyle teşmil uygulamasına son verebilir.
** Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda yer alan m 36/2’den teşmil kapsamındaki iş yerlerinde
çalışan çalışanlar yararlanabilir mi? Kanunda bu husus açıkça belirtilmemiştir fakat Yargıtay’ın içtihatlarına
göre mevcut bir toplu iş sözleşmesi sona erdiğinde teşmili yapılan hükümler de kendiliğinde sona
ereceğinden m 36/2 uygulama alanı bulamaz.
- Toplu İş Sözleşmesinin Zaman Bakımından Uygulanması:
** Toplu iş sözleşmeleri yürürlük süreleri içerisinde etkilidir. Toplu iş sözleşmelerinin yürürlük süreleri
sözleşmeyle belirlenir ancak bu sürelerin belirlenmesinde taraflar tamamen serbest değillerdir. Toplu iş
sözleşmesinin yapılabileceği alt ve üst sınırlar kanunla belirlenmiştir.
** Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi,
sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona
erdirilemez. (m 35/2) Süreye ilişkin hüküm kesin ve emredici niteliktedir.
** Bazı istisnai hallerde toplu iş sözleşmesinin bir yıldan az olabileceği kabul edilmiştir. Kanuna göre
faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az
olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır. Mevsimlik işler, kampanya
işleri örnek olarak gösterilebilir.
** Toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe gireceği tarih genellikle sözleşmede yer alır. Toplu iş sözleşmesinin
yürürlüğe gireceği tarih sözleşmede öngörülmemişse toplu iş sözleşmesi, sözleşmenin taraflarca imzalandığı
tarihte yürürlüğe girer. Taraflar sözleşmenin yürürlüğe gireceği tarihi imza tarihinden sonraki bir tarih ya da
sonraki bir tarih olarak da belirleyebilirler. Yani toplu iş sözleşmesi geçmişe etkili yapılabileceği gibi
ileriye etkili olarak da yapılabilir. Ancak geçmişe etkili bir toplu iş sözleşmesinin yapılması halinde
eğer o iş yerinde mevcut uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa geçmişe etki en fazla mevcut
sözleşmenin sona erdiği tarih olarak kararlaştırılabilir. Ayrıca aksi belirtilmediği sürece sözleşmenin sadece
normatif hükümleri geçmişe etkili olarak yürürlüğe sokulabilir. Normatif hükümlerden de özellikle parasal
nitelikteki hükümler geçmişe etkili olarak kararlaştırılabilir. (ücret zamları, prim, ikramiyeler ve sosyal
yardımlar)
NOT: Geçmişe etkili hükümler getirilirken fiilen ifa edilebilirlik ölçütü dikkate alınır.
** Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki
başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe
yürürlüğe giremez. Çünkü toplu iş sözleşmelerinde teklik ilkesi geçerlidir ve aynı dönemde birden fazla
toplu iş sözleşmesi yürürlükte olamaz.
- Toplu İş Sözleşmesinin Kişi Bakımından Uygulanması:
** Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Üyeler dışındaki kişiler dayanışma
aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler. Üye olmayan ve dayanışma aidatını ödemeyen
işçiler toplu iş sözleşmesi yapan sendikanın yazılı onayıyla toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler. Yani
toplu iş sözleşmesinden yararlanma şu şekillerde mümkün olabilir:
 Üyelik
 Dayanışma aidatı ödemek
 İlgili işçi sendikasının yazılı onayı
 Teşmil
1) Üye olma sebebiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma:
** Sendikaların en önemli faaliyetlerinden birisi toplu iş sözleşmesi yapılmasıdır. Bu doğrultuda üyelerin en
önemli haklarından birisi imzalanan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaktır. Sendika üyelerinin toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilmesi için birtakım şartların mevcut olması gerekir.

53
  Sendika üyelerinin sözleşme kapsamındaki iş yerinde çalışıyor olması gereklidir. Yani toplu iş
sözleşmesinin uygulanacağı iş yerinin söz konusu toplu iş sözleşmesinin kapsamında olması gerekir.
Bu kapsam yetki belgesinde gösterileceği gibi toplu iş sözleşmesinde de gösterilir.
 Toplu iş sözleşmesinden yararlanacak olan işçinin, sözleşmenin kapsamındaki iş yerinde
işverene iş sözleşmesiyle bağlı olması gerekir. İşverenle arasında iş sözleşmesi olmayan örneğin
çıraklar ve stajyerler toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Yani toplu iş sözleşmesinden
yararlanmanın temelinde bir iş sözleşmesinin olması gerekir. Geçici iş ilişkisi kapsamında çalışanlar
ile işverenler arasında bir iş sözleşmesi olmadığından geçici iş ilişkisi kapsamında çalışan işçiler
toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Alt işverenin işçileri de asıl işverenin taraf olduğu bir toplu
iş sözleşmesinden yararlanamaz. Çünkü asıl işveren ve alt işverenin işçileri arasında bir iş sözleşmesi
kurulmamaktadır. Yardımcı işlerin başka işçilerle görülmesi halinde de söz konusu işçiler işverenin
taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Alt işverenin ya da geçici iş ilişkisi ile
çalışan işçinin asıl işvereninin bir toplu iş sözleşmesine taraf olması halinde ise, işçiler bu toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilirler. İşçilerin toplu iş sözleşmesinden doğan alacaklarının alt işveren
tarafından ödenmemesi halinde işçiler asıl işverene başvurabilirler fakat hiçbir şekilde asıl iş verenin
iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden alt işverenin işçilerinin yararlanması söz konusu
değildir. Fakat asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinde alt işverenin işçilerinin de bu
sözleşmeden yararlanacağı öngörülebilir. Alt işverenlik ilişkisinde muvazaanın varlığı halinde alt
işverenin işçileri asıl işverenin işçileri olarak kabul edilmektedir. Bu halde alt işverenin işçileri artık
asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir hale gelirler. Bu durumda da asıl
işverenin işçisi haline gelen işçiler artık alt işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden
yararlanamazlar.
 İşçinin sözleşmeye taraf işçi sendikasına üye olması gerekir.
NOT: Kamuda alt işveren ilişkisinin kurulduğu hallerde alt işverene iş sözleşmesinin imzalanması için
kamu işveren sendikasına başvurma ve kamu işveren sendikası aracılığıyla toplu iş sözleşmesi yapılması
imkanı getirilmiştir. Özel kesin işverenlerden farkı olarak kamu işveren sendikaları kendisine üye olmayan
bir özel sektör işvereni adına toplu iş sözleşmesi yapabilir ve bu sözleşme görüşmelerini alt işverenin adına
yürütmektedir. Bu husus Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun 8. Maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu
maddeye göre 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi
çerçevesinde alt işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin yetkilendirmesi kaydıyla
merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarından birisi
tarafından 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve
sonuçlandırılır. Toplu iş sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması
hâlinde, belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir. Kamu
işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri için fiyat farkı
ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2. maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak asıl işveren sıfatından dolayı
ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk yüklenemez.
** Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük
tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği
tarihten itibaren yararlanır. Taraf işçi sendikasının işverene geç bir tarihte bildirim yapması halinde
doğacak olan zararı işçi, sendikadan talep edebilir.
** Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş
sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.
** Toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacak kişiler:

54
  İşveren vekilleri toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. (6356 Sayılı kanuna göre işveren sayılan
işveren vekilleri de toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Yani işletmenin bütününün yönetiminde
görev alan işveren vekilleri imzalanan toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.)
 Toplu iş sözleşmeleri ile kapsam dışı bırakılanlar toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Bu kişiler
daha çok 6356 sayılı kanuna göre işveren vekili sayılmayan üst düzey yöneticiler ve idari kadrolarda
yer alan kimseler olabilir. (Örneğin muhasebe müdür olabilir.) Kapsam dışında bırakırken tarafların
keyfi davranmaması ve ayrımcılık yasağına ve eşti davranma yükümlülüğüne uygun hareket etmesi
gerekir.
 Greve katılmayan işçiler aksine bir hüküm bulunmadıkça grev sonunda yapılan toplu iş
sözleşmesinden yararlanamaz. Fakat haklı bir nedenle greve katılamayanlar için söz konusu hüküm
uygulanmaz.
** Toplu iş sözleşmesinde yer alan çalışma koşullarına ilişkin hükümler, iş sağlığı güvenliği konuları, kreş,
eğitim, kantin olanağı gibi parasal olmayan hükümlerden sendika üyesi olmayan işçiler de yararlanabilir.
Toplu iş sözleşmesinde yer alan parasal hükümlerden ise yalnızca ilgili sendikaya üye olan işçiler
yararlanabilir. Söz konusu durum eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmez.
2) Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma:
** Sendikaya üye olmak da olmamak da serbesttir. Sendikaya üye olmamak kişinin toplu iş sözleşmesi
dışında kalmasını gerektirecek bir husus değildir. Bu bağlamda olumsuz sendika özgürlüğünü korumak için
kanun sendika üyesi olmayan kişilere dayanışma aidatı ödemeleri suretiyle toplu iş sözleşmesinden
yararlanma hakkı getirmiştir.
** Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın bazı şartları vardır.
 İlgili sendikayla üyelik ilişkisi
bulunmayan işçilerin Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş
 Sonradan işyerine girip de sendika sözleşmesinden yararlanma hakları
ilgili sendikanın üyesi olmayan işçilerin vardır.
 İmza tarihinde taraf işçi sendikasına üye
olup da ayrılanlar veya çıkarılan işçilerin
** Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesine taraf olunabilmesi için talep gerekir. İşçinin
ilgili işverene bir talepte bulunması gerekir. İşverene yapılacak olan yazılı olabileceği gibi sözlü olarak da
yapılabilir. Fakat ispat açısından yazılı olması daha yararlıdır.
** Ayrıca bu şekilde toplu iş sözleşmesinin tarafı olunabilmesi için işçi sendikasının onayı aranmaz.
** Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.
Dayanışma aidatının ödenmesi konusunda da kaynaktan kesinti sistemi mevcuttur. İşveren işçinin
maaşından tüzükle öngörülen miktarı keserek bir ay içerisinde ilgili sendikanın hesabına yatırılır.
** Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir.
** Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.
** Toplu iş sözleşmesi sona erdiğinde normatif hükümler dışındaki bütün hükümler sona erer ve
sözleşmenin imzalandığı tarihte bu sözleşmeden yararlanma hakkı bulunan kişiler açısından sona eren
sözleşmenin hükümleri iş sözleşmesi hükümleri olarak uygulanmaya devam eder. Söz konusu durum
dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesine taraf olan kişiler bakımından da geçerlidir. (m 36/2
dayanışma aidatı ödeyenler için de geçerlidir.)
** Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesine taraf olan işçi daha sonra talepte bulunarak
sözleşmeden yararlanmasını sona erdirebilir.
3) İşçi sendikasının yazılı rızasıyla toplu iş sözleşmesinden yararlanma:
** Sendikaya üye olmayan ya da dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesine taraf olmayan işçilerin
işçi sendikası eşitlik ilkesine uymak koşuluyla toplu iş sözleşmesinden yazılı rıza göstererek yararlanmasına
55
karar verebilir. Fakat bunların dışında işverenlerin kendiliğinden sendikalı olmayan işçilerin toplu iş
sözleşmesinde öngörülen hakları tanıması mümkün değildir. Çünkü bu durum sendikalı işçiler açısından eşit
davranma borcuna aykırılık oluşturur. Yani işverenler sendikal hareketleri engellemek için kendiliğinden
sendika üyesi olmayan işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanmasına karar veremez.

İŞ HUKUKU 2. DÖNEM 13. HAFTA 17.05.2021

* İşçinin bireysel olarak toplu iş sözleşmesinde yer alan hükümlerden feragat etmesi mümkün
müdür? Bu tür beyanlar geçerlilik kazanabilir mi?
* Uygulamada işverenler işçilerden toplu iş sözleşmesinin bazı hükümlerinden feragat ettiklerine dair beyan
belgeleri alır ancak toplu iş sözleşmesinin uygulanmaması yönündeki bireysel irade beyanları geçerli
değildir. Toplu iş sözleşmesindeki değişiklikler sadece sözleşmeye taraf olanlarca gerçekleştirilebilir. İşçi
tarafı açısından sözleşmenin taraf olma yetkisi işçi sendikasınındır.
Örneğin; işçinin bireysel bir ücret zammının kendisine uygulanmaması yönündeki feragatine geçerlilik
tanınmamaktadır.
* Zımni kabuller de bu noktada geçerli olmayacaktır.
*** Toplu iş sözleşmesi hükümlerinden feragat mümkün değildir. Bunun hukuki nitelendirilmesi ibra
sözleşmesi niteliğinde olmalıdır.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNİN YORUMU
- Yorum, uygulanmakta olan bir kanun ya da sözleşme hükmünün birden fazla anlama geldiği, karışıklığa
yol açtığı, çelişkiye düşüldüğü durumlarda başvurulan kurumdur.
- Özellikle toplu iş sözleşmelerinin borç doğurucu hükümlerinin yorumunda sözleşmelerin yorumuna ilişkin
TBK hükümleri uygulanır yani tarafların gerçek ve ortak irade beyanlarına bakılır.
- Normatif hükümlerin yorumunda ise öncelik olarak TBK’ya göre tarafların gerçek ve ortak irade
beyanlarına bakılır. Ancak bazı durumlarda kanunların yorumundaki ilkelerden hareket etmek gerekebilir.
- İşçi lehine yorum göz önünde bulundurulmalıdır. Ancak bu mutlak bir kural değildir. Hassas dengenin
bozulmaması gerekir.
- Değişen şartlara göre de toplu iş sözleşmesine yorum yapılması mümkündür.
- İstisnai hükümler dar yorumlanmalıdır.
- Anayasal ilkelere ve kanunun emredici kurallarına uygun yorumlama yapılmalıdır.
- Yorum Davası: Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumlanmasından kaynaklanan
uyuşmazlıklara ‘’yorum davası’’ açılması gerekir.
Yorum davasının açılabilmesi için;
1- Toplu iş sözleşmesinin uygulanmakta olması
2- Sözleşmenin yorumunda tarafların uyuşmazlığa düşmesi gerekir.
Toplu iş sözleşmesinin yorumlanmasından doğan uyuşmazlıklar hak uyuşmazlığı niteliğindedir. Bu sebeple
tarafların yorumla ilgili uyuşmazlıklarda grev ve lokavt yoluna başvurmaları mümkün değildir. Yorum

56
davası, toplu iş sözleşmesinin hem normatif hem de borç doğurucu hükümleri için açılabilir. Yorum davasını
sözleşmenin taraflarından herhangi birisi açabilir. Bireysel olarak işçilere yorum davası açma yetkisi
tanınmamıştır.
Yorum davası, ilgili işyerinin bağlı olduğu çalışma müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde,
eğer işyeri birden fazla çalışma müdürlüğünün alanına giriyorsa Ankara İş Mahkemesinde, eğer sözleşme
işletme toplu iş sözleşmesi ise işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde açılabilir. Mahkeme
2 ay içinde karar verecektir. Mahkemenin verdiği karara karşı istinaf yoluna başvurmak mümkündür. İstinaf
yoluna başvurulduğunda BAM 2 ay içinde davayı kesin olarak karara bağlar. Temyiz yolu kapalıdır.
Mahkemenin verdiği karar sözleşmenin taraflarını ve üyeleri bağlar. Yorum kararı daha sonra açılacak eda
davalarında kesin delil niteliğine sahip olacaktır.
Yorum davası niteliği itibariyle bir tespit davasıdır ve eda davası açılabilecek durumlarda yorum davası
açılması yasaklanmıştır.
- Eda Davası: Toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdikten sonraki süreçte de işverenler sözleşmeyi
uygulamayabilir. Bu noktada toplu iş sözleşmesinin uygulanmasıyla ilgili olarak çıkacak uyuşmazlıklar eda
davasının konusunu oluşturur. Yorum davasından farklı olarak eda davasını doğrudan sözleşmeden
yararlanma hakkı bulunan kişiler yani işçiler açabilecektir. Eda davasında üyelerin yazılı başvurusu üzerine
sendikanın eda davası açma ya da açılmış olan bir davaya taraf olma yetkisi bulunmaktadır.
Örneğin sözleşmede yer alan bir ücret zammı var ve bu hüküm uygulanmıyorsa hakkı zarara uğrayan işçi
eda davası açabilecektir.
Eda davası sonucunda işçi lehine karar verilmiş yani hak sabit görülmüşse ilgili alacak açısından temerrüt
tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır.
Bu faiz oranı sadece uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinde öngörülen alacak hakkının
uygulanmaması durumunda işletilir.
Yorum Davası ve Eda Davasında Faiz - MADDE 53
(1) Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin
taraflarınca dava açılabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna
başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi, uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar.
(2) Toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında, temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine
uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMSÜZLÜĞÜ
- Yokluk: Toplu iş sözleşmesinde bulunması gereken esaslı unsurların bulunmadığı hallerdir. Sözleşme hiç
yapılmamış sayılır. Örneğin normatif hükümlerin bulunmaması
- Mutlak Butlan (Kesin Hükümsüzlük): Toplu iş sözleşmesinin geçerlilik şartlarına uygun yapılmaması
durumudur. Menfaati bulunan herkes kesin hükümsüzlüğü her zaman ileri sürebilir. Sözleşme geleceğe etkili
olarak sona erer. Örneğin yazılı olmayan toplu iş sözleşmesi imzalanması, sözleşmeye kanunun emredici
hükümlerine aykırı ibareler konulması, sözleşmeye imkansız hükümler konulması vb.
- Nispi Butlan: Örneğin toplu iş sözleşmelerinin yapılmasında yetki belgesi olmaksızın sözleşmenin
yapılması (6356 sayılı kanunun 45.maddesi)
- İptal Edilebilirlik: Hata, hile ve tehdit durumlarının olmasıdır. 1 yıllık süre içerisinde taraflar ileri
sürmüşse sözleşme geleceğe etkili olarak sona erer.
57
 İŞ UYUŞMAZLIKLARI

HAK UYUŞMAZLIĞI

İŞ UYUŞMAZLIKLARI

MENFAAT UYUŞMAZLIĞI

BİREYSEL İŞ
UYUŞMAZLIĞI

İŞ UYUŞMAZLIKLARI

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIĞI

İŞ UYUŞMAZLIKLARI
Bir toplu iş sözleşmesinin imzalanabilmesi için yetki belgesinin alınıp karşı tarafa süresi içinde çağrıda
bulunulup çağrı üzerine tarafların toplu görüşmeye gelmesi gerekir. Taraflardan biri görüşmelere gelmezse,
görüşmelerde anlaşma sağlanamazsa, 60 günlük görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını kendileri
tutanak altına alırlarsa iş uyuşmazlığı çıkmış demektir. Bu tür durumlarda kanun grev ve lokavta
başvurmadan önce barışçıl yollarla uyuşmazlığın çözülmesini öngörmüştür. Arabulucuya başvurmayı
zorunlu kılmıştır.
İş uyuşmazlıkları;
• İşçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında
• Çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi veya geliştirilmesine
ilişkin olarak ortaya çıkan uyuşmazlıkları ifade eder.

58
HAK UYUŞMAZLIKLARI
İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin dayanağını oluşturan -iş sözleşmelerinde, kanunda ya da toplu iş
sözleşmelerinde yer alan- hükümlerin uygulanmaması ve düzenlemelerde yer alan hakların işçiye
sağlanmamasından dolayı çıkan uyuşmazlıklardır. Örneğin sözleşmese yemek yol yardımı öngörülmüş
ancak uygulanmamış olabilir. Yetkili mahkeme iş mahkemesidir.
MENFAAT UYUŞMAZLIKLARI
Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya mevzuat ile sağlanan hakların üzerinde yeni haklar sağlanması,
mevcut hakların değiştirilmesi veya yeni haklar meydana getirilmesi talebi üzerine ortaya çıkan iş
uyuşmazlığıdır. Örneğin yıllık izin sürelerinin artırılması vb.
• İşçiye toplu iş sözleşmesinde öngörülen ikramiyenin ödenmemesi halinde işçi-işveren arasındaki
uyuşmazlık hak uyuşmazlığı;
• Toplu iş sözleşmesinde öngörülen ikramiye sayısının birden üçe çıkarılmasına ilişkin olarak ortaya
çıkan uyuşmazlık ise menfaat uyuşmazlığıdır.
BİREYSEL İŞ UYUŞMAZLIKLARI
İşçi-işveren arasında iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklardır.
● İşverenin bir işçinin iş sözleşmesini usulsüz feshetmesi,
● Hak kazandığı kıdem tazminatını ödememesi,
● Ücretten kanuni olmayan kesintiler yapması,
bireysel iş uyuşmazlıklarına örnek teşkil eder.
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI
Toplu iş uyuşmazlıkları işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında
çıkan özellikle toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklardır. Örneğin sözleşme hükümlerinin
uygulanması, özellikle borç doğurucu hükümler noktasındaki uyuşmazlıklar
• Gelecekteki iş koşullarının nasıl olacağı konusunda (toplu menfaat uyuşmazlıkları) veya
• Mevcut iş koşullarını düzenleyen hükümlerin ihlali ya da yorumu nedeniyle (toplu hak
uyuşmazlıkları) ortaya çıkan uyuşmazlıklardır.
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜ
Üç farklı sistem öngörülmüştür.

1) Otoriter Sistem: Grev ve lokavtın yasaklandığı ve zorunlu tahkimin öngörüldüğü sistemdir.

2) Sınırlı Serbesti Sistemi: Taraflara kapsamı belirlenmiş sınırlı bir şekilde grev ve lokavt serbestisi
tanınmaktadır.

3) Sınırsız Serbesti Tanıyan Sistem: Taraflar serbest bir şekilde grev ve lokavt yoluna
başvurabilmektedirler.
Bizim ülkemizde sınırları belirlenmiş sınırlı özgürlük tanıyan grev ve lokavt sistemi uygulanmaktadır.
Tarafların grev ve lokavta başvurmadan önce arabulucuya başvurma zorunlulukları vardır.

59
İŞ UYUŞMAZLIKLARININ BARIŞÇIL ÇÖZÜM YOLLARI

A) ARABULUCULUK

B) UZLAŞTIRMACI

C) TAHKİM YOLU

Bu yollarla uyuşmazlık çözülemezse kanun öngördüğü sınırlar çerçevesinde grev ve lokavt ile uyuşmazlık
çözülmeye çalışılır.
1-TAHKİM: Uyuşmazlığa düşen tarafların çıkacak olan kararı kabul edeceklerini önceden kararlaştırmaları
suretiyle veya kanunen kendilerine getirilen zorunluluğa uymaları suretiyle uyuşmazlığı çözüme
kavuşturmalarıdır.
2 farklı tahkim söz konusudur.
A) İHTİYARİ TAHKİM: Taraflar isterlerse anlaşarak iş uyuşmazlıklarının her safhasında özel hakeme
başvurabilirler. Toplu iş sözleşmesine taraflardan birinin başvurması üzerine özel hakeme gidileceğine
ilişkin hüküm koymaları mümkündür. Özellikle toplu hak uyuşmazlıkları söz konusu olduğunda özel hakem
kararları genel hükümlere tabidir. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında taraflar özel hakeme başvurma konusunda
yazılı olarak anlaşma yapmışlarsa bundan sonra arabulucuya, grev ve lokavta ya da kanuni hakemlik
hükümlerine başvurmaları mümkün değildir. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında özel hakemin kararı toplu iş
sözleşmesi hükmündedir.
B) ZORUNLU TAHKİM: Burada taraflar Yüksek Hakem Kurulu’na başvurmak zorundalardır. Yüksek
Hakem Kurulu kararları burada toplu iş sözleşmesi hükmünde olacaktır. Kurul kararları bağlayıcı olacaktır.
Yasal tahkim neticesinde verilen karara ve imzalanan sözleşmeye karşı grev ve lokavt yoluna başvurulması
mümkün değildir.
Yüksek Hakem Kuruluna Başvurma - MADDE 51
(1) Grev oylaması sonucunda grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü
içinde işçi sendikası; grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda 50. maddenin beşinci fıkrasında
belirtilen tutanağın tebliğinden ya da erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması hâlinde sürenin
bitiminden itibaren taraflardan biri altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. Aksi takdirde
işçi sendikasının yetkisi düşer.
(2) Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Özel Hakeme Başvurma - MADDE 52
(1) Taraflar, anlaşarak toplu hak veya çıkar uyuşmazlıklarının her safhasında özel hakeme başvurabilir.
(2) Toplu iş sözleşmesine, taraflardan birinin başvurması üzerine özel hakeme gidileceğine dair hükümler
konulabilir. Toplu iş sözleşmesinde aksine hüküm yoksa 12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk
Muhakemeleri Kanununun özel hakeme ilişkin hükümleri uygulanır. Toplu hak uyuşmazlıklarında özel
hakem kararları genel hükümlere tabidir.
(3) Toplu çıkar uyuşmazlıklarında taraflar özel hakeme başvurma hususunda yazılı olarak anlaşma
yaparlarsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz. Toplu çıkar
uyuşmazlıklarında özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
(4) Uyuşmazlığın her safhasında taraflar anlaşarak özel hakem olarak Yüksek Hakem Kurulunu da seçebilir.

60
2-UZLAŞTIRMA: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde tarafların anlaşamamaları halinde aracı
durumunda üçüncü bir kişi görevine devam ederek uzlaşma formülü hazırlar ve bu formül üzerinde taraflara
tavsiyelerde bulunulur çözüme kavuşturulur.
3-ARABULUCULUK: Arabuluculuk; tarafların aralarındaki uyuşmazlığı yargı yolu dışında, tarafsız
üçüncü kişi aracılığı ile çözmelerinde kullanabilecekleri bir uyuşmazlık çözümü yöntemidir. Arabulucu
hakim veya hakem gibi karar mercii değildir. Tarafların haklılıkları açısından değerlendirme yapamayacağı
gibi, haklarını talep açısından yönlendirmede de bulunamaz. Arabulucu ancak tarafları anlaşmaları yönünde
iletişime ve uzlaşmaya yönlendirebilir.
Toplu iş uyuşmazlıklarında ihtiyari tahkime başvurulacağı kararlaştırılmamışsa veya zorunlu tahkim
öngörülmemişse arabuluculuk sürecinin başlatılması gerekir.
Buradaki arabuluculuk İş Mahkemeleri Kanunu’nda getirilen dava şartı arabuluculuk değildir. Sadece
toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için getirilmiş bir kurumdur.
Arabulucu, toplu görüşmelerin uyuşmazlıkla sonuçlanması üzerine seçici kurulca belirlenerek Resmi
Gazete’de yayımlanan listeden görevli makamca görevlendirilen ve tarafların anlaşmaya varması için her
türlü çabayı gösteren kişiyi ifade etmektedir. Önerilerde bulunur, görüş bildirir, tarafların ortak bir noktada
anlaşmaya varmalarını sağlar.
Arabuluculuk sürecinin başlatılabilmesi için öncelikle uyuşmazlığın tespit edilmiş olması gerekir.
Uyuşmazlığın Tespiti- 6356 sayılı kanun MADDE 49
(1) Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği hâlde görüşmeye
başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme
süresi içerisinde (60 gün) anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi
anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı 6 iş günü içinde görevli makama bildirir. Aksi
takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.
Arabuluculuk-MADDE 50
(1) Uyuşmazlık yazısını alan görevli makam altı iş günü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya
katılım olmazsa resen, resmî listede bir arabulucu görevlendirir. Tarafların resmî arabulucu listesindeki bir
arabulucu ismi üzerinde anlaşma sağlamaları hâlinde, belirlenen kişi görevli makam tarafından o
uyuşmazlıkta arabulucu olarak görevlendirilir.
(2) Arabulucu, tarafların anlaşmaya varması için her türlü çabayı harcar ve ilgililere önerilerde bulunur.
(3) Arabulucunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren 15 gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması
ile en çok 6 iş günü uzatılabilir ve görevli makama bildirilir.
(4) Arabulucu, tarafların anlaşmasını sağlarsa 48 inci madde hükümleri uygulanır. (48.madde Toplu iş
sözleşmesinin imzalanması, tevdi edilmesi ve işyerinde ilanı)
(5) Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu 3 iş günü içinde uyuşmazlığı
belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli gördüğü önerileri de ekleyerek
görevli makama tevdi eder. Görevli makam, tutanağı en geç 3iş günü içinde taraflara tebliğ eder.
(6) Taraflar ve diğer bütün ilgililer, arabulucunun anlaşmazlık konusu ile ilgili istediği her türlü bilgi ve
belgeyi vermekle yükümlüdür.
(7) Görevli makam, uyuşmazlığın kapsamını ve niteliğini de dikkate alarak arabulucuya ödenmesi gereken
ücreti yönetmelikte belirtilen alt ve üst sınırlar içerisinde belirler.

61
!!! Buraya kadar anlatılanlar olağan arabuluculuk sürecidir. Bir de bazı istisnai durumlarda olağanüstü
arabuluculuk söz konusu olabilecektir.
Olağanüstü Arabuluculuk
1- Grevin Ertelenmesi Halinde Başvurulan Arabuluculuk (63.madde): Özellikle kararı verilmiş
uygulanmaya başlanmış olan bir grev ya da lokavtın genel sağlığı ya da milli güvenliği bozucu nitelikte
olduğuna karar verildiği durumlarda grevin ertelenmesine karar verilir ve erteleme kararının yürürlüğe
girmesi üzerine bir arabulucu tayin edilir. Bu arabulucu uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince
(CBKlar ile belirlenir 60 gün) normal arabuluculukta olan işlemleri yapacaktır.
2- Grev ve Lokavtın Uygulandığı Süre İçerisinde Çıkan Uyuşmazlıklarda Arabuluculuk: Bu
durumlarda Bakanlık bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir başka kişiyi de resmi arabulucu
listesinden seçerek arabulucu olarak tayin edebilir.
* Taraflar zorunlu arabuluculuk süreci tamamlandığında anlaşma sağlayamazlarsa grev ve lokavt süreci
başlatılabilir.

GREV VE LOKAVT
Grev ve lokavt hem Anayasal olarak hem de yasal olarak kabul edilen özellikle işçiler açısından bir hak
olarak tanınan düzendir. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde taraflar barışçıl yöntemler ile anlaşmaya
varamadıkları zaman artık mücadeleci çözüm yollarını yani grev ve lokavt sürecini başlatırlar.
A) GREV
Grev, işyerlerinde sözleşme özgürlüğü çerçevesinde pazarlık ilkesi ile taleplerini bireysel anlamda kabul
ettiremeyen işçilerin sendika aracılığıyla işveren üzerinde kurdukları önemli bir baskı aracıdır. Grev genel
sözleşme özgürlüğüne aykırılık teşkil eden bir yapılanmadır.
Grev süresince işçiler işi bıraktıkları yani faaliyeti durdurdukları için bu işletme ve sermaye açısından risk
teşkil eder.
Grev - MADDE 58
(1) İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre
önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca
çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.
(2) Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal
durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak
yapılan greve kanuni grev denir. *
(3) Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır.
!!! Kanuni grev dışında işçilerin işi bırakmaları, işi yavaşlatma hareketleri, işyerinde işi sabote etme
hareketleri, işverene karşı diğer işçileri kışkırtmaları grev kapsamında değildir.
* Ne kadar süre içinde grev kararı alınmalıdır?

62
Grev kararı işçi sendikası tarafından uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren 60 günlük süre
içinde alınmalıdır ve bu 60 günlük süre içerisinde kalmak kaydıyla uygulamaya koymadan önceki 6 iş günü
içerisinde karşı tarafa bildirerek uygulamaya koyması gerekir. Bu süre içerisinde işçi sendikası grev kararı
almazsa ya da uygulanacağı tarihi karşı tarafa bildirmezse bu durumda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi
düşer.
B) LOKAVT
Grevin karşılığında işverenlere savunma aracı olarak lokavt öngörülmüştür. Lokavt kanunda ve Anayasa’da
bir hak olarak tanımlanmaz.

Lokavt - MADDE 59
(1) İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili
tarafından kendi kararıyla veya sendika üyesi ise bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin
topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir.
(2) Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı
alınması hâlinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir.
(3) Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışıdır.
!!! İşverenlerin işçileri kendiliğinden işten uzaklaştırması, iş sözleşmelerini sona erdirmesi yasa dışı lokavt
olarak nitelendirilir.
Kanuni Grev ve Lokavt Kararının Alınması ve Uygulamaya Konulması - MADDE 60
(1) Grev kararı, 50. maddenin beşinci fıkrasında belirtilen uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren
60 gün içinde alınabilir ve bu süre içerisinde 6 iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya
konulabilir. Bu süre içerisinde, grev kararının alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa
bildirilmemesi hâlinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer.
(2) Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine
tebliğinden itibaren 60 gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde 6 iş günü önceden karşı tarafa
bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.
(3) Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir.
(4) Bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Süresi içinde grev kararı uygulamaya
konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulamaya
konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.
(5) Grev ve lokavt kararlarının uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça karşı tarafa tebliğ edilmek üzere
notere ve bir örneği de görevli makama tevdi edilir. Uygulama tarihi, kararı alan tarafça ayrıca işyeri veya
işyerlerinde derhâl ilan edilir.
(6) Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı uyuşmazlığın çözümü
için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.
GREV VE LOKAVTIN UYGULANMASI - MADDE 64

63
 (1) İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir. Greve katılan işçiler ile lokavta maruz kalan işçiler
işyerinden ayrılmak zorundadır. Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları
hiçbir şekilde engellenemez. Ancak, işveren bu işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir.
(2) Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır.
(3) Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olunamaz.
(4) Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri için
gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz. Bu fıkraya göre işlerin
görülmesinde 68. madde hükümleri uygulanır.
(5) Grev esnasında greve karar veren sendikanın kusurlu hareketi sonucu grev uygulanan işyerinde neden
olunan maddi zarardan sendika sorumludur. Yetkili işçi sendikasının kararı olmadan işçi ya da yöneticilerin
bireysel eylemlerinden kaynaklanan zararlardan kusuru olan yönetici ya da işçi sorumludur.
Grev Oylaması - MADDE 61
(1) Grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte (sendika üyesi olsun ya da olmasın) o işyerinde çalışan
işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren 6 iş günü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli
makama (İl Müdürlüğüne) yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin yapılmasından başlayarak 6
iş günü içinde grev oylaması yapılır.
(2) Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak 3 iş günü içinde mahkemeye yapılır.
İtiraz, mahkemece 3 iş günü içinde kesin olarak karara bağlanır.
(3) Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt
çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı
uygulanamaz. Bu durumda 60. maddenin birinci fıkrasında belirtilen sürenin sonuna kadar anlaşma
sağlanamazsa veya 51. maddenin birinci fıkrasında belirtilen süre içerisinde işçi sendikası Yüksek Hakem
Kuruluna başvurmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.
(4) İşletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi, işletmenin her bir
işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama (İl Müdürlüğüne) yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin
sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları işletme merkezinin bağlı
bulunduğu görevli makamda toplanır ve toplu sonuç orada belirlenir.
(5) Grup toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi, grubun her bir işyerinin
bağlı bulunduğu görevli makama (İl Müdürlüğüne) yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli
orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları her işyeri için ayrıca belirlenir.
(6) Grev oylamasının usul ve esasları Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
* Grev oylamasının sonucunun uygulamaya konulabilmesi için;
1- Oylamaya ilişkin itiraz süresinin geçmesi
2-İtirazın kesin olarak karara bağlanması gerekir.
* Grev oylaması neticesinde grev yapılmaması yönünde karar çıkarsa ya taraflar anlaşacaklardır ya da 6 iş
günü içinde işçi sendikası Yüksek Hakem Kurulu’na başvuracaktır (zorunlu tahkim süreci). Anlaşma
sağlanamaz ve Yüksek Hakem Kurulu’na başvurulmazsa işçi sendikasının yetki belgesinin hükmü
kalmayacaktır.

64
!!! Yapılan oylama sonucunda grev veya lokavt kararı alındığında 60 günlük süre içerisinde uygulanmaya
konulması gerekir.
* Grev kararı uygulamaya konulduğunda;
İşçilerin işi bırakmaları gerekir işyerinden ayrılma zorunlulukları vardır.
* Lokavt kararı uygulamaya konulduğunda;
İşverenin işçiyi durdurması ve işyerinden uzaklaştırması gerekir.
* Bu kişiler işi bırakmazlarsa, imzalanacak toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları mümkün olmayacaktır.
Hatta sendika tüzüğüne getirilen ek disiplin hükümleri varsa karara uymayan işçilere uygulanması
gerekmektedir.
* Greve katılmak üyeler açısından zorunluluk değildir. İşçiler greve katılmak konusunda serbesttirler. Ancak
grev kararı alınmışsa greve katılan kişiler işyerinden ayrılmak zorundadırlar. Greve katılmayan ya da
katılmaktan vazgeçenleri işverenin işyerinde çalıştırma ya da çalıştırmama konusunda takdir yetkisi vardır.
Kanuni grev ve lokavta katılamayacak işçiler - MADDE 65
(1) Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında
teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş
eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan
ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmak, işveren de
bunları çalıştırmak zorundadır.
*Bu kişiler toplu iş sözleşmelerinden yararlanabileceklerdir.
*Bu kişilere maaşlarının ödenmesi gerekir. Sözleşmeleri askıya alınmaz.
(2) Grev ve lokavt dışında kalacak işçilerin niteliği, sayısı ve yedekleri, işveren veya işveren vekili
tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren 6iş günü içinde işyerinde yazı ile ilan edilir ve bu ilanın
bir örneği taraf işçi sendikasına tebliğ edilir. Bu tebliğden itibaren 6 iş günü içinde işçi sendikası
mahkemeye itirazda bulunmazsa ilan hükümleri kesinleşir. İtiraz hâlinde mahkeme 6 iş günü içinde kesin
olarak karar verir.
(3) Grev ve lokavta katılamayacak işçiler her ne sebeple olursa olsun kanuni süre içinde tespit edilmemiş ise
işveren veya işçi sendikası çalışacak işçi sayısının tespitini süre geçtikten sonra da görevli makamdan
isteyebilir. Görevli makam bu tespiti en kısa zamanda yaparak taraflara tebliğ eder. Gerekli hâllerde görevli
makam resen tespitte bulunabilir. Görevli makamın tespitine karşı, taraflardan her biri mahkemeye altı iş
günü içinde itiraz edebilir. Mahkeme 6 iş günü içinde kesin olarak karar verir.
(4) Grev ve lokavtın uygulanacağı dönemde hangi işçilerin işyerinde çalışmaya devam edecekleri görevli
makamca grev ve lokavt kararının bildirilmesinden itibaren 3 iş günü içinde resen tespit edilerek ilgili
işverene ve işçilere yazı ile bildirilir. O işyerinde çalışan ve toplu görüşmede taraf olan işçi sendikası ve
şubesinin yöneticileri bu hükme tabi tutulamaz.
(5) İşveren, grev ve lokavta katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine
görevli makamın yazılı izni ile yeni işçi alabilir. ( Hastalık, işçinin istifası, işverenin haklı sebeple iş
sözleşmesini feshi vb durumlarda)

65
Kanuni Grev ve Lokavtın İş Sözleşmelerine Etkisi - MADDE 67
(1) Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve
kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.
(2) İşveren, grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin grev veya lokavtın
başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır.
Ödemeyi yapacak personel de bunun için çalışmakla yükümlüdür. Aksi hâlde 65. maddenin beşinci fıkrası
hükmü uygulanır.
(3) Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve
sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş
sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz. (Mutlak emredici hükümdür.)
* Bu kişilerin normalde içlerinde sendika üyesi olanlar varsa üyelik aidatı ödemeleri ya da toplu iş
sözleşmesinden dayanışma aidatı ödeyerek yararlananlar var ise dayanışma aidatı ödemeleri gerekiyordu.
Ancak grev ve lokavt sürecinde ücret ödenmediği için ücret kesintisi de söz konusu olmayacaktır. Ancak
5510 sayılı kanun kapsamında kişiler sigortalıdır. Askı hali iş sözleşmesini sona erdiren bir durum olmadığı
için sosyal sigorta haklarından yararlanmaya devam ederler. Bunun dışında işçilere normalde hafta
tatillerinde, genel tatillerde vs ücret ödenirdi ancak grev ve lokavt süresine denk gelen süreler için ücret
ödenmez.
*Grev ve lokavtın işçinin yıllık ücretli izin hakkı konusunda etkisi ise durum şöyledir; yıllık ücretli izin
hakkı söz konusu olduğunda -kıdem tazminatındaki gibi- bir yılın hesaplanmasında grev ve lokavt süreleri
dikkate alınmayacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55.maddesinde çalışılmış gibi sayılan haller vardı bu
haller de yıllık ücretli izin, kıdem tazminatı vb. hesaplanırken dikkate alınırdı bu madde doğrultusunda grev
ve lokavt bu kapsama alınmamıştır.
*İşçi grev ve lokavt süresince yıllık ücretli izin hakkını kullanabilecek midir?
Yıllık ücretli izin kullandırma yetkisi işverene aittir. Yıllık ücretli iznin ne zaman kullanılacağına işveren
karar verir. Örneğin işçinin yıllık ücretli izin kullanması grev dönemine denk gelmişse öncelikli olarak
işçinin greve katılması ondan sonra iznini kullanması söz konusu olabilir ya da başlamış olan izin
kullanılırken işyerinde grev kararı alınmışsa iznini bırakıp greve katılması daha sonra iznini kullanması da
mümkündür. İşçilerin hiçbir şekilde greve katılmalarını engellemek mümkün değildir.
* !!! İşçinin hastalık sebebiyle raporlu olduğu durumlarda işçi greve katılmamış gibi
değerlendirilemez!!! Raporlu olunan süre ile grev süresi çakıştığında işçinin rapora bağlı olarak haklarını
elde etmesi mümkündür. (geçici iş göremezlik geliri vs.) Rapor süresince işçi greve katılmamış gibi
değerlendirilip toplu iş sözleşmesinden yararlandırmama söz konusu olamaz.
* Grev henüz tamamlanmadan işçinin raporu sona ermişse işçinin greve katılması gerekmektedir. İşçi işe
dönüşünde greve katılmamış ise toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.
* İş sözleşmesi süreli ise grev ve lokavt süresince iş sözleşmesi süresi işlemeye devam eder.
* Grev ve lokavt süresince işverenin bildirimli fesih hakkını kullanması mümkün değildir. Bildirim süreleri
grev ve lokavttan sonra işler. Ancak haklı sebep varsa tarafların sözleşmeyi fesih hakları her zaman vardır.
* Grev ve lokavt süresince işverenin greve katılan ya da lokavta maruz kalan işçinin yerine başka bir işçi
alması yasaktır.
* İşveren grev ve lokavt süresince geçici iş ilişkisi kuramaz.
66
İşçi Alma ve Başka İşe Girme Yasağı - MADDE 68
(1) İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince, 67. madde hükmü gereğince iş sözleşmeleri askıda
kalan işçilerin yerine, sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz.
Ancak greve katılamayacak ve lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya
iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. İşverenin bu yasağa
aykırı hareketi, taraf sendikanın yazılı başvurusu hâlinde görevli makamca denetlenir.
(2) Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler, ancak kendi işlerinde çalıştırılabilir. Bu
işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz.
(3) Kanuni bir grev ve lokavt dolayısıyla iş sözleşmeleri askıda kalan işçiler, grev veya lokavt
süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz. (sadakat yükümü) Aksi hâlde işçinin iş sözleşmesi
işverence haklı nedenle feshedilebilir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık
çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.*
Kanuni Grev ve Lokavtın Konut Haklarına Etkisi - MADDE 69
(1) İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince greve katılan veya lokavta uğrayan işçilerin
oturdukları ve kendisi tarafından sağlanmış olan konutlardan çıkmalarını isteyemez.
(2) İşveren, bu konutlarda oturan işçilerden, grev ve lokavt süresi içinde konutların onarımı, su, gaz,
aydınlatma ve ısıtma giderleri ile rayiç kirayı talep edebilir.
(3) İşveren, konutların su, gaz, aydınlatma ve ısıtma hizmetlerini, kanuni grev ve lokavt süresince kısıntıya
uğratamaz. Ancak bu hizmetlerin kanuni grev ve lokavt yüzünden kısıntıya uğramış olanlarının devamı,
işçiler tarafından istenemez.
*Greve ait haklardan işverene iş sözleşmesiyle bağlı olan işçiler yararlanabilirler! Alt işveren ilişkisi
kapsamındakiler işyerinde çalışmaya devam ederler ve haklardan yararlanamazlar. Ancak alt işçi kendi
işyerindeki greve katılabilir. Aynı durum geçici iş ilişkisi için de geçerlidir.

İŞ HUKUKU 2. DÖNEM 14. HAFTA 24.05.2021

* İşçilerin grev ve lokavta katılmaları iş sözleşmelerinin feshi için haklı bir neden değildir.
* Grev ve lokavt süresince iş sözleşmesi askıdadır. Ücret ödenmez ve ücret kesintisi yapılmaz.
* Özellikle yapılan işin niteliği, hizmetlerin sürekliliği, işin kesintiye uğramasının toplumda yaratacağı
sorunlar nedeniyle bazı işyerlerinde grev ve lokavt yasakları getirilmiştir.
Grev ve Lokavt Yasakları
1- Mutlak Yasaklar: 6356 sayılı kanunun 62.maddesinde sayılmıştır. Özel Güvenlik Hizmetlerine
İlişkin Kanununa göre özel güvenlik görevlilerinin görevlerinde ve Sermaye Piyasası Kanununa göre
borsalar ve örgütlenmiş diğer Pazar yerleri, merkezi takas kuruluşları tarafından yürütülen işlerde de
grev ve lokavt yasaklanmıştır. Kamu görevlilerinin de grev ve lokavt yasakları da vardır.

Grev ve Lokavt Yasakları - MADDE 62 / 1

Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu, elektrik, doğal
gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde,
Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca
67
 doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde grev ve lokavt
yapılamaz.

2- Geçici Yasaklar:
Grev ve Lokavt Yasakları - MADDE 62/2
Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu
durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı
yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren 60 gün içinde 6 iş günü önce karşı tarafa bildirilmek
kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir.
Grev ve Lokavt Yasakları - MADDE 62 / 3
Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma
araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.
Yasal Grev ve Lokavtın Uygulanmasını Engelleyen Haller
1- Grev oylaması (61.madde)
2- Grevin ertelenmesi (63.madde)
3- Grev ve lokavtın mahkeme kararıyla durdurulması
*Grev oylaması geçen haftaki notlarda mevcut*
Grevin Ertelenmesi
Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt; genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu
nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı 60 gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi,
kararın yayımı tarihinde başlar.
Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine olağanüstü arabuluculuk getirilmiştir.
Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, 60/ 7 ‘ye göre belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü
için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak
uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.
Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine
uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.
Grev ve Lokavtın Mahkeme Kararıyla Durdurulması
Grev ve lokavtın mahkeme kararıyla durdurulabilmesi için iş mahkemesine taraflardan birinin ya da Çalışma
Bakanının başvurusu gerekir. Durdurma kararı verilebilmesi için grev ve lokavtın toplum düzenine aykırı
veya milli servet zararına olacak şekilde kullanıldığının tespit edilmesi gerekir.
Kanuni bir lokavtın özellikle iş yerini tamamen kapatmak amacıyla yapıldığının kesinleşmiş mahkeme
kararıyla tespit edildiği durumlarda mahkeme kararının lokavt yapmış işverene veya işveren sendikasına
bildirilmesi ile birlikte lokavt durdurulabilir.
Yüksek Hakem Kurulu
Kanunda öngörülen hallerde başvurulması gereken zorunlu tahkim sürecidir. Başvurulmayan hallerde
sendikanın yetkisi düşer.
Kanunumuza göre Yüksek Hakem Kuruluna 3 halde başvurulması gerekir.
1. Grev ve Lokavt Yasaklarında: Grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda arabuluculuk
tutanağının tebliğinden itibaren 6 işgünü içerisinde YHK’ya başvurulması gerekir.
68
 2. Grev ve Lokavtın Ertelenmesinde: Erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması halinde sürenin
bitiminden itibaren taraflardan biri 6 işgünü içerisinde YHK’ya başvurmalıdır.
3. Grev Oylaması: Grev oylaması sonucunun grevin yapılmaması şeklinde kesinleştiği durumlarda
kararın kesinleşmesinden itibaren 6 işgünü içerisinde işçi sendikasının YHK’ya başvurması gerekir.
*** Yüksek Hakem Kurulunun kararları bağlayıcıdır ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Uyuşmazlıklara
ilişkin kararları kesindir.
Yasa Dışı Grev ve Lokavt
Kanundaki usule uygun yapılmayan grev ve lokavtlar bu kapsamdadır.
Amacı dışında grev ve lokavt sürecine başvurulması da bu kapsamdadır. Örneğin genel grev kararı alınması,
siyasi amaçla grev yapılması, dayanışma grevi yapılması, işyeri işgali, işi yavaşlatma, kısa süreli işi bırakma
durumlarının mevcut olması
*Siyasi Grev: Kişilerin yasama organı veya hükümete yeni bir politika uygulamaya, karar almaya, karar
almaktan kaçınmaya zorlamak amacıyla yapılır.
*Genel Grev: Ülke genelinde uygulanmak üzere birden fazla işyerinde grev kararı alınması, işin bırakılma
eylemidir.
*Dayanışma Grevi: Bir işyerinde grev kararı alınmış, başka bir işyerinde yani toplu iş sözleşmesi kapsamı
dışındaki bir işyerinde çalışanlar bu greve destek olmak amacıyla grev kararı almış, işi bırakmışlarsa, işi
yavaşlatmışlarsa vb

Tespit Davası - MADDE 71

(1) Taraflardan her biri, karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup
olmadığının tespitini mahkemeden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir. Karar
hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kesin olarak karar verir.
Verilecek karar, tarafları, işçi ve işveren sendikasının üyelerini bağlar ve ceza davaları için kesin delil teşkil
eder.
(2) Hâkim tedbir olarak dava konusu grev veya lokavtın durdurulmasına karar verebilir.
*Tespit davası neticesinde grev ya da lokavtın kanun dışı olduğuna karar verildiğinde tarafların
başvurabileceği yollar nelerdir?
Kanun dışı grev için baktığımızda kanun dışı grevin uygulandığı bir işyerinde işverene 2 olanak tanınmıştır.
1-Çalışanların sözleşmesini haklı nedenle feshetme: Kanun dışı bir grev yapıldığında işveren; bu greve
katılan, grevin yapılmasını teşvik eden ya da greve katılmasa bile işçilerin katılması noktasında kişileri
cesaretlendirenlerin sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Birden fazla işçi kanun dışı greve katılmışsa
her bir işçinin sözleşmesinin ayrı ayrı feshedilmesi ve her birine ayrı ayrı fesih bildirimi gönderilmesi
gerekir. Toplu bir şekilde ya da işyerinde ilan şekilde fesih söz konusu olmaz. Buradaki haklı neden iş
kanunun 25.maddesinde yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller vb kapsamındadır. Fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı
iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin grev
kararının kanun dışı olduğunu bilmemesi sorumlu olmayacağı anlamına gelmeyecektir. Örneğin 50 işçi

69
kanun dışı greve katılmışsa bunlardan 10 tanesi diğer işçileri kışkırtmışsa 10 kişinin sözleşmesini haklı
nedenle sona erdirmesi eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmez.
2-Kanun dışı grev sebebiyle uğradığı zararın tazminini isteme: Zararlı eylem sendikanın kararı
çerçevesinde gerçekleşmişse bu zararlardan sendika sorumlu olacaktır. Yetkili işçi sendikasının kararı
olmadan işçi veya yöneticiler bireysel eylemlerinden dolayı işverene zarar vermişlerse herkes kendi
kusurundan sorumlu tutulur. Müteselsil sorumluluk da söz konusu olabilir.
*İşveren kanun dışı lokavt yapmışsa bu durumda işçiler ne yapabileceklerdir?
İşçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilirler. İş kanunu 24/2 kapsamında değerlendirilmesi gereken
haklı fesih sebebidir. Her biri ayrı ayrı fesih bildirimini işverene karşı yapabilirler. İşveren, lokavt süresince
işçilerin bir iş karşılığı olmaksızın her türlü haklarını ödemeli ve uğradığı zararları tazmin etmelidir.
Grevin Sona Ermesi
a) Usulüne uygun olarak alınmış olan bir grev ve lokavt kararının sona ermesi de anlaşmayla olur.
b) Anlaşma dışında kanuni bir grev ve lokavt kararını taraflar yani sendika her zaman geri alabilir. Kanuni
bir grev veya lokavtı sona erdirme kararı, kararı alan tarafça ertesi iş günü sonuna kadar yazı ile karşı tarafa
ve görevli makama bildirilir. Grevin veya lokavtın sona erdiği, görevli makam tarafından işyerinde ilan
edilir. Kanuni grev ve lokavt, ilanın yapılması ile sona erer.
c) Grev ve lokavt sendikada meydana gelen değişikliklerden dolayı da sona erebilir. Grevi uygulayan işçi
sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde grev ve alınmış
bir karar varsa lokavt kendiliğinden sona erer ve yetki belgesi hükümsüz olur. Lokavtı uygulayan işveren
sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde lokavt
kendiliğinden sona erer.
d) Grevi uygulayan sendikanın yetki tespiti için başvurduğu tarihteki üye sayısının ¾’ünün sendika
üyeliğinden ayrılması durumunda mahkeme kararıyla grev ve lokavtın sona erdirilmesi mümkündür.
e) İşyerinin kapatılması da grev ve lokavtı sona erdirir.
Grev ve Lokavtın Sona Ermesinin Sonuçları
İşyerinde ilan edildiği tarihten itibaren kanuni grev ve lokavt sona erer. Grev ve lokavt sona erdiğinde
işçilerin işyerinde çalışmaya başlaması gerekir işverenin de işçileri çalıştırması gerekir.

70
71