DIPLOMA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

SEMESTER 5

SESI 1 2020/2021

KOD NAMA KURSUS :

(PSM 3023)

NAMA PENSYARAH :

AZHARUDDIN HJ ABDOLLAH

TAJUK TUGASAN :

PEERHUBUNGAN PERUSAHAAN

DISEDIAKAN OLEH :

BIL NO MATRIK NAMA

1. D1810502 MUHAMMAD AZRY BIN

ROSNAN

2. D1810460 MOHAMAD HILAL BIN

JOHARI
3. D1810164 MUHAMMAD AIMAN
NAJWAN BIN
KAMARUDDIN
PERUNDANGAN DALAM PERHUBUNGAN PERUSAHAAN

Perhubungan perusahaan di Malaysia melibatkan keperluan perundangan yang terdiri daripada

beberapa akta utama. Akta –akta ini adalah Akta Pekerjaan 1955, Akta Kesatuan Sekerja
1959, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan Peraturan Perhubungan Perusahaan 1980

Akta Pekerjaan 1955

Akta yang diguna pakai sekarang ialah yang telah dipinda sehingga 1 Januari 2006. Untuk
memastikan ia sesuai dengan keadaan semasa, akta ini telah beberapa kali dipinda. Tujuan
Akta ini adalah untuk melindungi pekerja daripada dieksploitasi dan menetapkan keperluan
minimum bagi pekerja. Akta ini merangkumi kumpulan pekerja dalam sektor swasta yang
mempunyai gaji kurang daripada RM 1,250 sebulan. Tanggungjawab perlaksanaan akta ini
terletak pada Jabatan Tenaga Kerja., Kementerian Sumber Manusia,. Akta ini diperlukan untuk
menyelesaikan beberapa terma dan syarat pekerjaan seperti bayaran ubah kerja lebih masa,
bayaran rawatan perubatan, faedah –faedah pemberhentian pekerja, cuti sakit dan sebagainya

Akta Kesatuan Sekerja 1959

Akta Kesatuan Sekerja 1959 merupakan akta untuk mengawal selia aktiviti kesatuan dan
perkara berhubung dengan pertikaian kesatuan, penggunaan dan pembekalan dana,
penubuhan kesatuan, penubuhan Persekutuan Kesatuan Sekerja. Akta ini mengawal kuasa
kesatuan sekerja, pegawai kesatuan sekerja, ahli kesatuan dan Pendaftar Kesatuan Sekerja.

Akta Kesatuan Sekerja 1959 ini ditadbir oleh Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS),
Kementerian Sumber Manusia, Malaysia. Menurut Akta Kesatuan Sekerja 1959, kesatuan
sekerja merupakan satu persatuan atau gabungan majikan atau pekerja yang berkerja di
Malaysia. Menurut peruntukan akta ini, keahlian sesuatu kesatuan sekerja dalam sesuatu
sektor hendaklah terdiri daripada pekerja atau majikan dalam ketukangan, pekerjaan atau
industri yang tertentu atau yang seakan-akan sama

Pekerja-pekerja menyertai kesatuan sekerja kerana mereka sedar bahawa secara kolektif
mereka akan berada dalam kedudukan yang membolehkan mereka meminta gaji yang lebih
dan syarat-syarat pekerjaan yang lebih baik.Kesatuan sekerja bukan hanya berminat mengenai
kehidupan ahli-ahli mereka semasa waktu bekerja tetapi juga secara meluas menggalakkan
kerajaan meluaskan perundangan dan memperkenalkan polisi-polisi yang akan memberi
faedah kepada pekerja-pekerja pada amnya
Aktiviti-aktiviti kesatuan sekerja mempunyai tiga cabang. Ia memberi tumpuan kepada majikan,
individu dan layanan majikan terhadap pekerja-pekerja mereka, mengenai isu-isu kebangsaan
yang lazim kepada semua majikan dan memberi kesan kepada semua pekerja serta mewakili
pekerja-pekerja individu yang memohon bantuan mereka. Fungsi Akta Kesatuan 1959 ini ialah
melindungi kepentingan ahlinya, mengawal selia perhubungan antara pekerja dan majikan
mereka.selain itu menjalankan tawar-menawar kolektif dengan pekerja untuk menyempurnakan
Perjanjian Kolektif, mewakili pekerja dalam pertikaian perusahaan dengan majikan mengenai
hal-hal disiplin serta mewakili pekerja dalam Mahkamah Perusahaan, Mahkamah Buruh dll. Di
samping itu ialah menjalankan aktiviti lain untuk menggalakkan aktiviti sosial, rekreasi dan
budaya di kalangan ahlinya.

Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan Peraturan Perhubungan Perusahaan 1980

Akta dan peraturan ini menetapkan keperluan perundangan berkaitan hubungan antara
majikan, pekerja dan kesatuan. Ia menetapkan peraturan bagi membantu mengatasi dan
menyelesaikan pertikaian yang wujud antara majikan dan pekerja. Akta ini menggantikan
kesemua undang –undang perhubungan perusahaan yang terdahulu tetapi masih terus
menggalakan konsep demokrasi dan self-government in industry dengan menyediakan
perlindungan hak yang sah, kepentingan golongan majikan dan pekerja serta kesatuan sekerja
disamping memastikan agar pertikaian – pertikaian diselesaikan dengan cepat dan saksama
supaya kepentingan awam dan negara tidak terjejas.

Tujuan utama akta ini adalah untuk memastika keharmonian perhubungan perusahaan. Akta ini
juga menunjukkan kepentingan Mahkamah Perusahaan sebagai platform timbang tara dalam
menyelesaikan sebarang pertikaian perusahaan yang wujud. Di samping itu, pengiktirafan
kesatuan sekerja sebelum mengadakan perundingan kolektif turut terkandung dalam akta ini.

PERANAN KEMENTERIAN SUMBER MANUSIA

Kementerian Sumber Manusia di Malaysia amat mementingkan keharmonian perhubungan

perusahaan. Untuk mencapai matlamat ini, Kementerian telah menubuhkan dua buah Jabatan
iaitu Jabatan Perhubungan Perusahaan dan Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja

Jabatan Perhubungan Perusahaan

Jabatan Perhubungan Perusahaan telah ditubuhkan pada tahun 1958 dengan tujuan untuk
mewujudkan perhubungan perusahaan yang positif dan harmoni antara majikan, pekerja dan
kesatuan sekerja. Sebelum tahun 1958, Jabatan Perhubungan Perundangan merupakan
sebuah bahagian di Jabatan Buruh dan Perhubungan Perusahaan, Selepas itu, Jabatan
Perhubungan Perusahaan yang mempunyai 10 buah cawangan di setiap negeri di
Semenanjung Malaysia kecuali negeri Perlis.

Antara fungsi utama jabatan ini adalah memebri nasihat kepada Menteri mengenai semua
perkara berkaitan termasuk perkara-perkara yang dirujuk Mahkamah Perusahaan. Jabatan ini
berperanan memberi nasihat kepada majikan., pekerja, kesatuan dan lain-lain organisasi
mengenai perhubungan perusahaan. Antara tanggungjawab utama jabatan ini adalah :

 1. Memberi layanan sewajarnya kepada setiap representasi atau aduan yang diterima
daripada pekerja, majikan dan kesatuan sekerja

 2. Meningkatkan kesedaran mengenai hak dan obligasi dibawah Akta Perhubungan

Perusahaan 1967 dan Peraturan-Peraturannya kepada pelanggan

 3. Memberikan perkhidmatan runding damai dengan adil dan saksama

 4. Bertindak serta-merta tanpa prasangka ke atas semua tindakan perusahaan seperti

piket, mogok dan tutup pintu dan lain-lain

 5. Memberi khidmat nasihat kepada para pelanggan dengan prihatin dan kemesraan

 6. Memberi maklumbalas kepada setiap representasi, aduan dan kes pertikaian

perusahaan dalam tempoh 3 hari dari tarikh penerimaan

 7. Memproses dan menyelesaikan tuntutan pengiktirafan mengikut peruntukan undang-

undang dan peraturan setelah semua dokumen lengkap diterima

 8. Memulakan siasatan terhadap sebarang aduan berkenaan pelanggaran peruntukan

dibawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967 bagi tujuan penguatkuasaan undang-
undang dalam tempoh 14 hari dari tarikh aduan diterima

 9. Melaksanakan fungsi untuk memelihara suasana perhubungan perusahaan yang

harmoni, meningkatkan jalinan kerjasama tripartisme yang produktif, mesra, dan
berkualiti

Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja

Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja dahulunya dikenali sebagai Pejabat Pendaftaran
Kesatuan Sekerja dan telah ditubuhkan pada bulan Julai 1946. Pada masa dahulu Enakmen
Kesatuan Sekerja 1940 diterima pakai dalam menguruskan aktiviti yang berkaitan dengan
kesatuan sekerja. Apabila Ordinan Kesatuan Sekerja 1959 dikuatkuasakan pada 1 Jun 1959,
maka ia menggantikan Enakmen 1940. Kemudian, pada tahun 1981. Ordinan ini ditukar
menjadi Akta Kesatuan Sekerja yang kekal digunakan sehingga kini untuk mengawal aktiviti
kesatuan sekerja. Pegawai –pegawai utama yang menjadi peneraju Jabatan Hal Ehwal
Kesatuan Sekerja adalah terdiri daripada Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja, Pengarah
Kesatuan Sekerja (Bahagian Pergerakan Kesatuan Sekerja) dan Pengarah Kesatuan Sekerja
(Bahagian Penguatkuasaan)

Kesatuan Sekerja

Kesatuan Sekerja adalah bentuk pertubuhan yang bertujuan untuk menjaga kebajikan dan
memperbaiki kualiti pekerja dalam organisasi. Menurut Snell dan Bohlander (2007), kesatuan
sekerja adalah pertubuhan yang mewakili pekerja yang berkemahiran, separuh mahir dan tidak
mahir berhubung dengan isu-isu pekerjaan. Maimunah (2007) pula mendefinisikan kesatuan
sekerja sebagai satu persatuan pekerja yang bekerjasama untuk memperbaiki keadaan kerja
mereka. Kesatuan Sekerja mengikut definisi yang diberikan oleh Seksyen 2, AKta Kesatuan
Sekerja 1959 pula merujuk kepada mana-mana gabungan pekerja atau majikan yang
mempunyai kedudukan premis perniagaan di Malaysia Barat, Sabah dan Sarawak boleh
menyertai dan menubuhkan kesatuan. Walau apapun definisi yang diberikan, kesatuan sekerja
adalah satu persatuan yang boleh disertai oleh pekerja atau majikan dalam melindungi hak-hak
mereka berkaitan dengan pekerjaan.

Perbincangan mengenai kesatuan sekerja sekerja ini boleh dibahagikan kepada pendaftaran,
keahlian, kuasa, tanggungjawab, saiz dan perkembangan, pentadbiran kesatuan sekerja dan
sebab mengapa pekerja menjadi ahli kesatuan. Sebelum perbincangan dibuat berkaitan dengan
topik-topik tersebut, kita lihat dahulu objektif-objektif penubuhan kesatuan sekerja. Antar
objektifnya adalah :

 Untuk melindungi dan jika boleh meningkatkan status ekonomi dan taraf kehidupan ahli-
ahlinya
 Untuk menjamin keselamatn ahli-ahli daripada ancaman yang terhasil daripada
perubahan teknologi, keadaan pasaran yang tidak menentu dan keputusan yang dibuat
oleh pihak pengurusan
 Untuk mempengaruhi pihak-pihak berkuasa dalam system sosial supaya memihak
kepada matlamat kesatuan
  Untuk mempertingkatkan kebajikan pekerja sama ada mereka ahli kesatuan atau tidak
 Untuk membentuk mekanisme yang melindungi penggunaan polisi yang tidak adil di
tempat kerja
 Membantu pekerja mengadakan perundingan dengan pihak majikan

Pengiktirafan

Kesatuan Sekerja ditubuhkan untuk menjaga kepentingan ahlinya dan ini boleh dilakukan dalam
perundingan kolektif. Sesebuha kesatuan sekerja perlu diiktiraf oleh majikan sebelum ia dapat
mengadakan perundingan kolektif (collective bargaining). Untuk mendapatkan pengiktirafan ke
atas majikan dalam boring yang ditetapkan. Majikan pula perlu memberi maklumbalas dalam
masa 21 hari untuk :

 Memberi pengiktirafan
 Tidak mengiktiraf dan memaklumkan sebab-sebabnya kepada kesatuan
 Memohon kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan supaya menentukan
kedudukan perwakilan kesatuan dan memaklumkan kesatuan mengenai permohonan
tersebut,

Jika majikan tidak memberi pengiktirafan, kesatuan boleh membuat aduan tentang perkara
tersebut kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan. Di sinilah peranan Jabatan
Perhubungan Perusahaan diperlukan untuk memproses tuntutan pengiktirafan kesatuan
mengikut peruntukan undang-undang. Proses ini termasuklah meminta Ketua Pengarah
Perhubungan Perusahaan menentukan kelayakan kesatuan mewakili pekerja – pekerjanya.
Jika siasatan menunjukkan kesatuan mewakili pekerja-pekerjanya. Jika siasatan menunjukkan
kesatuan tersebut mempunyai kelayakan atau mempunyai majority, maka majikan akan
dinasihatkan supaya mengiktiraf kesatuan. Jika pihak majikan masih enggan memberi
pengiktirafan, maka Menteri Sumber Manusia akan memberi arahan agar pengiktirafan
diberikan.

Pentadbiran Kesatuan Sekerja

Akta Kesatuan Sekerja 1959 membenarkan kesatuan menggaji seorang setiausaha, bendahari
dan lain-lain pekerja . Sayarat untuk membolehkan seseorang menjadi pekerja sesebuah
kesatuan adalah seperti berikut :

 Merupakan seorang warganegara Malaysia

 Tidak pernah disabitkan di Mahkamah atas kesalahan jenayah
  Pekerja bukannay seorang pegawai atau pekerja mana-mana kesatuan sekerja
 Pekerja bukannya pemegang jawatan atau pekerja mana-mana politik

Akta Kesatuan Sekerja 1959 juga menetapkan juga syarat- syarat tertentu yang perlu dipatuhi
oleh sesorang untuk menjadi pegawai kesatuan sekerja. Antara syarat-syarat tersebut adalah :

 Pekerja mestilah seorang warganegara Malaysia

 Mestilah pernah bekerja atau dibayar gaji dalam tempoh sekurang-kurangnyasatu tahun
dalam mana-mana perdagangan, pekerjaan, atau industri yang mempunyai kaitan
dengan kesatuan sekerja berkenaan
 Pekerja bukannya pemegang jawatan atau pekerja sesebuah parti politik
 Tidak pernah disabitakn dalam apa-apa kesalahan jenayah seperti pecah amanah,
menggugut dan menghasut atau apa-apa kesalahan pada pendapat Ketua Pengarah
Perhubungan Perusahaan yang boleh menjadikan individu berkenaan tidak layak untuk
menjadi pegawai kesatuan sekerja

Mengapa Pekerja Menyertai Kesatuan

Kebanyakan pekerja menyertai kesatuan kerana beberapa sebab tertentu. Antaranya adalah
seperti yang digambarkan Rajah 11.2. Berdasarkan rajah tersebut, ditunjukkan bahawa factor
utama pekerja menyertai kesatuan adalah rasa tidak puas hati dengan pengurusan organisasi.
Pelbagai perkara sama ada yang berkaitan dengan ekonomi dan bukan ekonomi yang boleh
menimbulkan rasa tidak puas hati pekerja kepada majikannya. Sebagai contoh, mereka
mungkin tidak puas hati dengan pakej pampasan yang disediakan. Mereka juga mungkin
bimbang dengan pakej pampasan yang disediakan .

Akhirnya, mereka mungkin tidak berpuas hati dengan sikap pengurusan yang bias,
mengamalkan nepotisme dan diskriminasi, tidak adil dan sebagainya, Diskriminasi oleh majikan
mungkin berlaku terhadap isu-isu jantina, kenaikan pangkat, pemberian ganjaran dan
sebagainya. Ini bermakna jika pekerja tidak berpuas hati dengan craa pihak pengurusan
bergelagat dalam organisasi, maka ianya akan menyebabkan pekerja percaya pentingnya
kesatuan dalam memperjuangkan kebajikan mereka. Lantas pekerja mengambil keputusam
untuk menyertai kesatuan. Kadangkala, para pekerja berpuas hati dengan tindakan semasa
pihak pengurusan, namun mereka masih juga menyertai kesatuan kerana mereka khuatir
perubahan tindakan akan berlaku pada masa akan datang dan menggugat mereka.
 Tidak puashati dengan
pengurusan

Peluang menonjolkan Tekanan rakan pekerja

bakat
Keahlian Dalam
Kesatuan

Faktor sosial Keahlian paksaan

Faktor sosial juga menjadi penyebab sebab mengapa pekerja menyertai kesatuan. Pada
umunya, sebagai manusia biasa, pekerja memerlukan kelompok sosial dan mempunyai
perasaan saling memerlukan antara satu sama lain. Dalam koteks pekerjaan, pekerja yang
menjadi ahali kesatuan menunjukkan mereka bersatu dalam satu pasukan. Selain itu, mereka
ini mengambil peluang menikmati perkhidmatan kemudahan rekreasi dan aktiviti sosial yang
dianjurkan/ disediakan oleh kesatuan. Melalui aktiviti –aktivti riadah dan sosial, hubungan ahli
kesatuan akan bertambah akrab,. Biasanya, individu yang mempunyai hubungan akrab dengan
orang lain (ahli kesatuan) akan bersama –sama pada waktu kesulitan.

Kesatuan yang telah diiktiraf memerlukan sebuah jawatankuasa untuk melaksana aktiviti yang
telah dirancang/ memperjuangkan kebajikan ahlinya. Bagi mereka yang mempunyai aspirasi
untuk menjadi pemimpin , mereka boleh memenuhinhya dengan menganggotai kesatuan.
Mereka boleh memohon menjadi pemimpin kesatuan. Pemimpin dalam kesatuan biasanya
bermula daripada hierarki terbawah. Ia dikenali sebagai steward kesatuan.

Di beberapa buah negara, undang-undang membenarkan individu dipaksa menganggotai

kesatuan sekiranya mereka ingin terus kekal dalam organisasi dan majikan perlu bersetuju
dengan kehendak undang-undang tersebut. Ia dikenali sebagai union ship agreement. Undang
– undang tersebut antara lain mewajibkan pekerja baru menyertai kesatuan sekerja dalam
tempoh 30 hari. Sekiranya, mereka tidak berbuat demikian, mereka boleh dipecat. Undang –
undang sebegini tidak sah dan tidak digunapakai di Malaysia seperti yang diperuntukkan dalam
Seksyen 7, Akta Perhubungan Perusahaan.

Ada pula individu yang menyertau kesatuan kerana desakan rakan sekerja. Biasanya rakan
sekerja mereka akan sentiasa mengingatkan individu terbabit untuk mendaftar sebagai ahli.
Dalam kes- kes terpencil, ada juga individu bukan ahli diancam secara fizikal oleh ahli-ahli
kesatuan. Motif ancaman ialah untuk memaksa individu bukan ahli menyertai kesatuan.

Perundingan Kolektif

Perundingan Kolektif bermaksud proses tawar menawar yang dijalankan oleh kesatuan sekerja
dan majikan mengenai terma dan syarat perkhidmatan. Perundingan kolektif adalah satu proses
tawar-menawar secara kolektif di antara majikan dan kesatuan sekerja untuk mencapai sebuah
perjanjian kolektif. Mana-mana pihak iaitu sama ada majikan atau kesatuan sekerja boleh
tanpa membuat pelawaan kepada satu pihak yang lain secara bertulis untuk mengadakan
perundingan kolektif. Perundingan kolektif boleh dilakukan apabila kesatuan mendapat
pengiktirafan daripada majikan untuk berbuat demikian. Pengiktirafan ini telah pun dijelaskan
dalam bahagian kesatuan sekerja.

Snell dan Bohlander (2007) mendefinisikan perundingan kolektif sebagai proses perbincangan
berkaitan dengan perjanjian buruh termasuklah tekanan ekonomi antara dua pihak. Dessler
(2011) pula mendefinisikan perundingan kolektif sebagai proses pertemuan antara wakil
pengurusan dengan pihak kesatuan untuk mengadakan rundingan berkaitan dengan terma dan
syarat pekerjaan.

Berdasarkan definisi tersebut, menunjukkan perundingan kolektif adalah proses yang mana
wakil pekerja iaitu kesatuan mengadakan pertemuan dengan majikan untuk membincangkan
dan menentukan perkara berkaitan dengan pampasan pekerja dan lain-lain terma atau syarat
perkhidmatan. Perundingan kolektif yang berjaya akan membawa kepada perjanjian bersama
iaitu dokumen yang menyatakan pampasan dan faedah yang pekerja akan terima dalam
tempoh tertentu.

Proses perundingan kolektif

Perundingan kolektif ini bermula apabila pihak kesatuan telah mendapat pengiktirafan oleh
majikan dan bersedia untuk melakukan perundingan. Tujuan perundingan kolektifini adalah
untuk membincangkan sesuatu isu yang berkaitan dengan pampasan atau faedah serta terma
dan syarat pekerjaan. Perundingan Kolektif beroperasi dalam bentuk yang kompleks dalam
dinamik ekonomi, kuasa sosial dan politik. Ia berkonsepkan penting yang menentang definisi
mudah dan kemas, penerangan yang tepat dan tertakluk kepada perubahan yang
berterusan melalui tekanan dalaman mahupun luaran. Corak negara yang merupakan
industri dan perusahaan adalah amalan dari diri mereka sendiri bagi memaparkan variasi
yang tidak terhingga. Sebaliknya, sistem industri dan amalan pengurusan adalah lebih padu
dan seragam. (Charles Levinson, 1972)7

Dalam perundingan kolektif mempunyai proses perundingan kolektif; antaranya ialah

membuat proses perundingan yang telah dilakukan seperti menyediakan data-data yang perlu
ditawarkan dalam perundingan kolektif. Seterusnya kesatuan sekerja perlu menetapkan isu-isu
tawar menawar kolektif yang akan dibincangkan dalam perundingan. Seterusnya,
proses perundingan dimulakan dalam sebuah organisasi. Pentadbiran kontrak perlulah dibuat
apabila semua proses selesai perundingan .Terdapat empat fasa mestilah dilalui dalam
membuat proses perundingan kolektif iaitu, pihak kesatuan sekerja perlulah membuat
maklumat untuk ditampilkan kepada majikan. Seterusnya selepas membuat suatu
perundingan kolektif, majikan perlulah melaksanakan kontrak. Setelah perjanjian kolektif
dijalankan mestilah menginterpretasikan kontrak dan penyelesaian. Akhir sekali, pihak
majikan perlu memantau semua aktiviti pekerja sepanjang jangka masa kontrak berjalan.

Bersedia untuk Berunding

Isu –isu perundingan

Perundingan

Wujud Masalah Masalah Cuba Diselesaikan

Menuju Jalan Penyelesaian

Perjanjian Ditetapkan

PERJANJIAN KOLEKTIF
Pentadbiran Perjanjian
Perjanjian kolektif adalah hasil yang diperoleh darpada perlaksanaan perundingan kolektif.
Seksyen 2, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menetapkan perjanjian kolektif adalah
perjanjian bertulis yang dicapai antara majikan dengan pihak kesatuan berhubung dengan
syarat-syarat dan peraturan pekerjaan.

Seksyen 14 (1) Akta Perhubungan Perusahaan menyatakan bahawa sesuatu perjanjian kolektif
perlulah dibuat secara bertulis dan ditandatangani oleh pihak-pihak dalam perjanjian atau
mereka yang diberi kuasa untuk berbuat demikian. Perkara-perkara yang dipersetujui dalam
perjanjian kolektif ada batasnya. Seksyen 13 (3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967,
menekankan beberapa perkara yang tidak boleh dimasukkan dalam cadangan untuk perjanjian
kolektif. Antara sekatan ini ialah :
  Kenaikan pangkat yang dibuat oleh majikan terhadap mana-mana pekerja dari kategori
atau gred yang lebih rendah kepada gred yang lebih tinggi
 Majikan mengambil mana-mana pekerja sekiranya ada kekosongan

Menurut Pertubuhan Buruh Antarabangsa (PBA melalui cadangan 91(2) perundingan kolektif
ialah terma perjanjian kolektif bermaksud semua perjanjian bertulis berkenaan dengan keadaan
pekerjaan dan syarat pekerjaan yang dirumuskan antara majikan, sekumpulan majikan, satu
atau lebih majikan atau satu atau lebih kesatuan sekerja majikan di satu pihak, dengan satu
atau lebih perwakilan pekerja yang dilantik atau di beri kuasa menurut undang-undang
kebangsaan dan peraturan.Perjanjian dalam suatu perundingan kolektif yang telah dicapai atau
telah dipersetujui oleh pihak-pihak yang terlibat akan berakhir dengan perjanjian kolektif.

Hal ini kerana perjanjian kolektif akan menyebabkan suara hati daripada pekerja dipersetujui.
Antara isi kandungan yang terdapat dalam perjanjian kolektif adalah, mereka haruslah
menamakan pihak-pihak yang terdapat dalam perjanjian tersebut. Dalam perjanjian tersebut
pula perlulah menyatakan tempoh berkuat kuasanya perjanjian tersebut. Sekiranya tidak
berlaku sebarang penguatkuasaannya selama 3 tahun, suatu perjanjian kolektif akan
automatik terbatal.

Kandungan tersebut perlu menetapkan prosedur untuk mengubahsuaikan dan penamatan yang
sedia ada. Menetapkan prosedur bagi menyelaraskan apa-apa persoalan yang mungkin timbul
tentang pelaksanaan atau tafsiran perjanjian dan rujukan tentang apa-apa persoalan tersebut
ke mahkamah bagi mendapat keputusan. Sekiranya terdapat berlaku melanggar perjanjian
tersebut, mereka boleh di tahan dan di bawah ke mahkamah.Perjanjian kolektif yang tidak
dipatuhi oleh mana-man kesatuan sekerja atau pihak yang terikat oleh perjanjian kolektif
mereka boleh membuat aduan kepada mahkamah sekiranya perjanjian yang sudah
ditetapkan tidak dipatuhi.

Mengikut seksyen 56(1) Akta Pelindungan Pengguna mengatakan bahawa “ Apa-apa aduan
bahawa mana-mana syarat dalam mana-mana perjanjian kolektif yang telah diakui oleh
mahkamah tidak dipatuhi boleh diadukan ke mahkamah secara bertulis oleh mana-mana
kesatuan sekerja atau orang yang terikat oleh award atau perjanjian itu “.

Sekiranya suatu perjanjian tidak dilaksanakan, mereka boleh dikenakan undang-undang

mahkamah.Apabila mahkamah perindustrian datang membuat penghakiman, mahkamah
tersebut perlulah bertindak mengikut ekuiti, perasaan hati yang baik dan merit kes
yang ingin diperbincangkan tanpa mengambil peduli tentang masalah-masalah teknikal
dan haruslah berbentuk undang-undang. Apa-apa persoalan yang dikeluarkan oleh
majikan ataupun kesatuan sekerja perlulah berkaitan undang-undang yang boleh dirujuk
kepada Mahkamah Tinggi dan mana-mana keputusan yang berkaitan dengan mahkamah
adalah muktamad dan tidak boleh dicabar oleh mana-mana pihak.

Strategi Menangani Pertikaian Perusahaan

 PIKET
PEKERJA  MOGOK
 PEMULAUAN

 SEKATAN MASUK
MAJIKAN
KERJA
 PENERUSAN
OPERASI TANPA
AHLI KESATUAN
Piket

Piket ertinya berdiri atau berarak di hadapan premis perniagaan atau pejabat bagi tujuan
mendedahkan kepada orang ramai tentang rungutan pekerja atau apa-apa bentuk bantahan.
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (APP) membenarkan seorang atau lebih pekerja, hadir di
tempat atau berhampiran tempat mereka bekerja secara aman bagi tujuan:

i. Mendapatkan atau menyampaikan maklumat

ii. Memujuk atau mendorong mana-mana pekerja supaya bekerja atau tidak bekerja
apabila wujudnya pertikaian perusahaanp

Seksyen 40, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 membenarkan pekerja untuk berkumpul
berhampiran atau di tempat kerja bila wujud pertikaian dengan tujuan untuk menyampaikan
maklumat secara aman kepada masyarakat umum dan pekerja lain. Ini bermakna piket berlaku
semasa bukan waktu bekerja iaitu pada waktu rehat dan selepas waktu pejabat. Ia dijalankan
secara aman dan tidak menganggu operasi pengeluaran organisasi. Majikan tidak seharusnya
memandang ringan masalah piket ini kerana jika ia dibiarkan akan meninggalkan kesan negatif
kepada organisasi. Antaranya, imej organisasi akan tercemar dan akan memberi kesan ke atas
kelebihan daya saingnya. Apa yang paling menakutkan piket tersebut boleh membawa kepada
mogok.

Mogok

Tindakan industri yang kedua sekiranya tidak membawa kepada penyelesaian pertikaianmaka
pekerja-pekerja akan mengambil tindakan yang lebih agresif iaiatu dengan melancarkan mogok.
Menurut tafsiran Akta Perhubungan Perusahaan 1967, mogok ialah suatu tindakan
memberhentikankerja yang dilakukan oleh sekumpulan pekerja yang bertindak secara bersatu
atau bersama-samaenggan atau keengganan untk terus bekerja atau menerima pekerjaan di
bawah persefahaman bersama oleh bilangan pekerja termasuklah apa-apa tindakan atau
ketinggalan oleh sekumpulan pekerja yang bertindak bersama atau dibawah persefahaman
bersama, yang dimaksudkan kepada atau supaya menyebabkan apa-apa had, sekatan,
pengurangan atau penamatan atau penangguhan perlakuan atau perlaksanaan kesemua atau
mana-mana bahagian tugas yang bersangkutan dengan pekerjaan

Seksyen 2 Akta Perhubungan Perusahaan mendefinisikan mogok sebagai tindakan

memberhentikan kerja yang dilakukan oleh sekumpulan pekerja yang bertindak secara bersatu
atau bersama sama enggan atau keengganan untuk terus bekerja atau untuk menerima
pekerjaan di bawah persefahaman bersama oleh bilangan pekerja dan termasuklah apa apa
tindakan atau ketinggalan oleh sekumpulan pekerja yang bertindak bersama atau di bawah
persefahaman bersama yang dimaksudkan kepada atau supaya menyebabkan apa apa had,
sekatan,pengurangan atau penamatan atau penangguhan perlakuan atau perlaksanaan
kesemua atau mana mana bahagian tugas yang bersangkutan dengan pekerjaan.

Berdasarkan definisi tersebut menunjukkan mogok adalah tindakan yang dilakukan oleh
sekumpulan pekerja yang bersatu untuk tidak meneruskan pekerjaan. Ini bermakana mogok
berlaku pada waktu bekerja dan ianya memberi kesan langsung atas operasi organisas. Jika
mogok berlaku, segala operasi akan tergendala dan dia akan menjejaskan imej organisasi.
Mogok memang dibenarkan di Malaysia tetapi mestilah mengikut prosedur yang telah
ditetapkan. Seksyen 44, akta perhubungan perusahaan 1967 menegaskan bahawa pekerja
tidak boleh melancarkan mogok atau sekatan masuk kerja dalam keadaan –keadaan berikut :

 Semasa menunggu keputusan prosiding Lembaga Siasatan yang dilantik oleh Menteri
 Selepas sesuatu pertikaian yang melibatkan pekerja dan majikan telah dirujuk ke
mahkamah dan mereka telah diberitahu mengenainya.
 Selepas Yang Di-Pertuan Agong atau Pihak Berkuasa Negeri tidak bersetuju bahawa
pertikaian tersebut dibawa ke mahkamah dan pihak –pihak berkenaan telah diberitahu
mengenainya.

Seksyen 43, Akta Perhubungan Perusahaan pula memperuntukkan bahawa pekerja tidak boleh
melancarkan mogok apabila :

 Tidak memberi notis mogok kepada majikan dalam tempoh 42 hari sebelum mogok
 Dalam tempoh 21 hari dari tarikh notis yang diberikan, atau
 Sebelum tamat tempoh tarikh mogok yang telah dinyatakan dalam mana- mana notis
terdahulu
 Kenaikan pangkat, pengagihan tugas, pertukaran dan lain –lain hak istimewa
pengurusan
 Penurunan pangkat, penggantungan kerja, surat amaran dan lain-lain tindakan disiplin
terhadap pekerja-pekerja
 Perlanggaran hak-hak pekerja/ ketidakadilan dalam amalan perburuhan
 Lain- lain
Pemulauan

Dalam strategi ini, ahli kesatuan bersetuju untuk tidak membeli atau menggunakan produk/
perkhidmatan yang dikeluarkab oleh organisasi mereka. Biasanya, pemulauan ini mengambil
tempoh masa yang lebih panjang dan biasanya berlarutan walaupun mogok dan piket telah
berakhir. Mereka juga akan mempengaruhi kaum keluarga dan masyarakat supaya mengubah
tabiat pembelian terhadap produk/ perkhidmatan organisasi.

Ada juga kesatuan yang bertindak mempengaruhi pihak ketiga seperti pengedar atau
pembekal bahan mentah supaya tidak berurusniaga dengan organisasi. Strategi ini dinamakan
pemuluan sekunder (secondary boycott). Ia adalah tidak sah mengikut undang-undang yang
terkandung dalam Akta Perhubungan Perusahaan Malaysia

Sekatan Masuk Kerja (Lock-out)

Jika piket dan mogok dilakukan oleh pekerja apabila wujud pertikain, majikan pula boleh
melakukan sekatan masuk kerja. Keperluan undang-undang dan peruntukan Akta untuk
sekatan masuk kerja ini adalah hampir sama dengan mogok. Menurut Seksyen 2, Akta
Perhubungan Perusahaan 1967, sekatan masuk kerja didefinisikan sebagai majikan menutup
tempat kerja, menggantung kerja dan keengganan majikan untuk terus mengambil pekerja yang
terlibat dengan organisasinya.

Sekatan masuk kerja bertujuan untuk memaksa pekerja menghentikan piket dan mogok agar
mereka menerima syarat-syarat dan peraturan pekerjaan yang ditetapkan. Strategi ini amat
berkesan digunakan sekiranya majikan berurusan dengan kesatuan yang lemah terutamnya
dari segi kewangannya atau semasa majikan mempunyai inventori produk yang berlebihan.

Seksyen 43 (2) pula menyatakan bahawa majikan dilarang melakukan sekatan masuk kerja
iaitu jika :

 Tanpa memberi notis sekatan masuk dalam tempoh 42 hari sebelum sekatan masuk
dilakukan
 Dalam tempoh 21 hari dari tarikh notis yang diberikan atau sebelum tamat tempoh tarikh
sekatan masuk yang dinyatakan dalam mana-mana notis terdahulu.
Lockout merupakan suatu tindakan industri yang berlaku dalam sesebuah organisasi.Tindakan
ini akan wujud disebabkan oleh merujuk kepada situasi di mana pekerja ditahan
olehmajikannya daripada masuk ke tempat kerja disebabkan mogok atau piket yang telah
dilakukan oleh seseorang pekerja yang melibatkan diri dalam tindakan industri.

Para pekerja akan dilarang untuk bekerja disebabkan tindakan pekerjanya telah menyertai piket
dan mogok. Keadaan yang berlaku inidi mana pekerja tidak puas hati terhadap terma dan
kondisi pekerjaan yang lebih memihak majikan dan piket dan mogok yang dilakukan
sebenarnya untuk memperjuangkan hak dan nasib pekerja yang lebih ditindas oleh pihak
majikan. Oleh sebab itu tindakan yang dilakukan oleh pekerja ini dapat mewujudkan pertikaian
dan hubungan yang renggang serta tidak elok antara pihak majikan dan pekerja.

Selain daripada itu, tindakan majikan yang tidak membenarkan seseorang pekerja masuk
ketempat kerja telah menimbulkan keraguan pekerja terhadap kepentingan pekerja dalam
organisasi tersebut. Hak ini kerana, mengikut Akta kerja 1955, seksyen 2(1) mengatakan
bahawa setiap majikanperlu menyediakan pekerjaan kepada pekerja. Keadaan ini amat jelas
telah melanggar Akta yang telah ditetapkan iaitu dalam aspek kewajipan majikan dalam
menyediakan pekerjaan kepada pekerja danbukanya menghalang pekerjanya daripada masuk
ke pejabat untuk melakukan pekerjaan
Meneruskan Operasi Tanpa Ahli Kesatuan

Semasa sekatan masuk kerja dilaksanakan, majikan boleh terus beroperasi dengan pekerja-
pekerja yang bukan ahli kesatuan atau mengantikan mereka dengan pekerja sambilan. Walau
bagimanapun, strategi ini boleh digunakan sekiranya mereka yang mogok itu terdiri daripada
kalangan pekerja tidak mahir atau majikan mempunyai pekerja gantian yang mempunyai
kemahiran setara dengan ahli kesatuan yang mogok.

Resolusi Pertikaian Perusahaan

Terdapat beberapa cara yang boleh diambil untuk menyelesaikan pertikaian perusahaan seperti
yang telah dijelaskan sebelumnya. Dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967,
memperuntukkan beberapa cara bagaimana resolusi pertikaian dapat dilaksanakan. Ia terdiri
daripada perundingan dua pihak, rundingan damai dan arbitrasi atau timbang tara

Perundingan Dua Pihak (Bilateral Negotiation)

Perundingan boleh dilakukan antara pihak majikan dengan pihak pekerja berpandukan
prosedur yang dipersetujui dalam perundingan kolektif. Kedua – dua pihak digalakkan supaya
menyelesaikan pertikaian antara mereka melalui perundingan berdasarkan semangat
musyawarah dan bertolak ansur untuk mencapai keputusan yang memuaskan hati kedua-dua
pihak.

Rundingan Damai (Conciliation)

Rundingan damai (Conciliation) merupakan salah satu proses dalam penyelesaian pertikaian di
antara majikan dan pekerja samada bagi kes pertikaian perusahaan mahu pun kes rayuan
pemulihan kerja. Rundingan damai adalah satu langkah di mana campurtangan pihak ketiga
diperluka nsetelah rundingan langsung antara majikan dengan kesatuan sekerja atau pekerja
gagal mencapai sebarang resolusi penyelesaian. Bagaimanapuncampurtangan pihak ketiga
hanya sebagai pemudahcara dalam prosesrundingan untuk menamatkan pertikaian yang
dihadapi oleh kedua-dua pihakdan bukan untuk membuat sebarang keputusan. Penyelesaian
melaluirundingan damai adalah secara sukarela, mengambil kira kepentingankedua-dua pihak
yang bertikai dan wujud suasana menang-menang. Oleh itu sesuatu pertikaian perlu ditangani
secara berkesan melalui rundingan damaisupaya keharmonian perusahaan akan terus
terpelihara.

Seksyen 19A, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menyatakan bahawa Menteri pada bila-bila
masa yang sesuai boleh mengambil langkah langkah yang perlu mendamaikan apa jua bentuk
pertikaian perusahaan. Biasanya prosiding untuk rundingan damai ini diwakili oleh majikan dan
pekerja. Pekerja boleh mewakilkan kesatuan sekerja dalam menjayakan rundingan damai ini.
Walau bagaimanapun, menurut Seksyen 19B, (2) Akta Perhubungan Perusahaan menyatakan
pihak –pihak dalam prosiding rundingan damai tidak boleh diwakili oleh peguam bela,
penasihat, perunding atau mana-mana individu biasa yang lain.

Timbang Tara (Arbitration)

Timbang tara ini biasanya merupakan langkah terakhir dalam menyelesaikan pertikaian
perusahaan. Menurut Maimunah (2007), timbang tara merujuk kepada proses penyelesaian
pertikaian antara seorang majikan dengan pekerja-pekerjanya oleh pihak berkecuali yang
ketiga. Ini bermakna penyelesaian pertikaian ini akan diadili oleh satu pihak yang tiada
kepentingan untuk memenuhi keperluan majikan dan pekerja.

Pihak yang dimaksudkan adalah Mahkamah Perusahaan. Akta Perhubungan Perusahaan 1967
memperuntukkan bahawa timbang tara bagu pertikaian perusahaan adalah Mahkamah
Perusahaan. Menurut Seksyen 21, Akta Perhubungan Perusahaan, Mahkamah Perusahaan
terdiri daripada seorang presiden yang dilantik oleh Yang-Di Pertuan Agong dan suatu panel
yang diwakili oleh majikan-majikan dan suatu panel yang lain diwakili oleh pekerja-pekerja yang
dilantik oleh Menteri.

Mahkamah Perusahaan

Ditubuhkan pada tahun 1940 di bawah ‘’Industrial Court and Court Of Inquiry Rules” tetapi tidak
dapat berfungsi akibat penaklukan Jepun ke atas Malaysia. Pada tahun 1940, kebanyakan
kesatuan sekerja beroperasi secara haram. Pada tahun 1948, pula ‘’Industrial Court Ordinance”
telah diperkenalkan untuk membuka jalan kearah penubuhan sistem arbitrasi yang teratur.
Kesatuan pada masa ini pertama kali didaftarkan dengan syarat-syarat tertentu.

Apakah pentingnya Mahkamah Perusahaan pada waktu tersebut? Mahkamah Perusahaan

ketika itu sebagai sebuah badan arbitrasi sukarela yang mendengar pertikaian secara
sementara (ad-hoc). Hanya pada tahun 1967, Akta Perhubungan Perusahaan telah diluluskan
pembentukannya yang mana konsep arbitrasi wajib diperkenalkan. Ini bermakna sekiranya
berlaku sebarang pertikaian perusahaan, pihak kerajaan boleh campurtangan bagi memaksa
pihak –pihak yang terlibat dengan pertikaian ke meja perundingan dan seterusnya dirujuk ke
Mahkamah Perusahaan.
Antara objektif Mahkamah Perusahaan ialah :

 Memberi pengiktirafan perundingan kolektif antara majikan dan pekerja supaya ianya
sah dari segi undang-undang agar pekerja dapat menikmati faedah-faedah dan
kemudahan kesan daripada perundingan tersebut.
 Membuat keputusan berkaitan dengan perhubungan perusahaan antara majikan dan
pekerja dengan cepat dan berkesan
 Mengekalkan suasana keharmonian perhubungan perusahaan selaras dengan dasar
perindustrian dan pelaburan negara.

Berdasarkan objektif- objektif tersebut, ia menunjukkan Mahkamah Perusahaan mempunyai

kuasa untuk membuat sesuatu keputusan bagi sesuatu pertikaian yang dirujuk di Mahkamah
dan kesan daripada keputusan ini akan mengikat pihak-pihak yang terlibat dalam pertikaian
tersebut.

Mahkamah Perusahaan mempunyai kuasa untuk membuat sesuatu award bagi satu pertikaian
dan kesan award ini adalah terikat kepada pihak-pihak kepada peryikaian perusahaan tersebut.
Antara kuasa Mahkamah Perusahaan dalam prosiding adalah seperti berikut :

 Memerintah mana-mana pihak untuk disatukan, digantikan atau dibatalkan

 Mengambil keterangan atas sumpah dengan mengemukakan buku-buku surat,
dokumen dan lain-lain bahan bukti.
 Mengendalikan prosiding atau mana-mana bahagian daripadanya secara persendirian
 Selepas mengadakan perundingan dengan Menteri, bantuan atau ansihat diminta
daripada seorang yang lebih pakar.

Mahkamah Perusahaan penting dalam menyelesaikan isu-isu yang berkaitan dengan pertikaian
perusahaan. Ini kerana jumlah kes yang dirujuk ke Mahkamah Perusahaan semakin meningkat.
Jadual 11.6 menunjukkan perkembangan kes-kes pertikaian perusahaan yang berlaku di
Malaysia. Jadual tersebut menunjukkan peningkatan kes tertunggak yang dibawa dari tahun
sebelumnya, kes pada tahun semasa, kes yang diturunkan award, dan kes yang belum
diselesaikan. Peningkatan ini menunjukkan Mahkamah Perusahaan adalah sebuah badan
perundangan utama yang menyelesaikan isu-isu yang berkaitan dengan pertikaian perusahaan.

Strategi Untuk Keharmonian Perhubungan Perusahaan

Organisasi, kesatuan sekerja dan Kementerian Sumber Manusia amat mengharapkan

keharmonian perhubungan perusahaan di Malaysia. Keharmonian yang dimaksudkan adalah
ketiga-tiga pihak ini berusaha untuk menyelesaikan sebarang permasalahan dan isu yang
berkaitan dengan perhubungan perusahaan secara aman tanpa wujudnya tindakan kesan
daripada pertikaian perusahaan. Antara strategi yang boleh dilakukan oleh pihak-pihak tersebut
untuk menjana keharmonian perhubungan perusahaan adalah seperti penjelasan di bawah.

 Kesatuan sekerja dan majikan perlu mengelakkan diri mereka daripaad mengambil
tindakan yang tidak sewajarnya berkaitan dengan pertikaian perusahaan. Ini bermakna
piket, mogok dan sekatan masuk haruslah dielakkan kerana ia meninggalkan kesan
sama ada kepada pekerja ataupun organisasi.
 Majikan, kesatuan sekerja dan kerajaan harus memastikan bahawa segala pertikaian
dikendalikan oleh pihak-pihak yang sewajarnya dan resolusi pertikaian boleh diambil
sama ada perundingan dua pihak, rundingan damai atau timbang tara.
 Kesemua pihak dalam perhubungan perusahaan perlulah bekerjasama dan berpegang
teguh kepada perjanjian kolektif yang telah sama-sama dipersetujui.
 Majikan harus membuat satu peraturan bagi memudahkan pekerja menyampaikan
perasaan mereka, dan penyelesaian segera perlu diambil terhadap masalah berikut.
 Majikan harus mengelakkan daripada mengambil tindakan drastic seperti menggunakan
paksaan dalam melaksanakan tugas, melakukan pemberhentian pekerja, menghentikan
pemberian ganjaran dan seumpamanya.
 Majikan dan kesatuan sekerja seharusnya melengkapkan pengetahuan mereka
berhubung dengan isu-isu atau permasalahan yang berlaku dalam perhubungan
perusahaan.

Kesimpulan

Perhubungan perusahaan merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang tidak kurang
pentingnya dalam meningkatkan moral dan motivasi pekerja. Perhubungan yang baik antara
majikan dan pekerja, menunjukkan bagaimana organisasi semakin bijak menggunakan
kebajikan pekerja dan ini menyebabkan mereka tidak memerlukan kesatuan sekerja. Jika
perhubungan pekerjaan yang tidak baik, maka pekerja akan berasa tertekan dan di sinilah
bermulanya pertikaian yang akan membawa kepada tindakan-tindakan seperti piket, mogok dan
sekatan masuk kerja. Jika situasi ini berlaku ianya akan menjejaskan operasi organisasi dan
yang paling membimbangkan imej organisasi akan tercemar.

Semua pihak sama ada majikan, kesatuan dan kerajaan mengharapkan perhubungan
perusahaan yang harmoni. Atas dasar inilah Jabatan Perundangan Perusahaan dan Jabatan
Hal Ehwal Pekerja ditubuhkan untuk mengendalikan isu-isu dan permasalahan yang berkaitan
dengan perhubungan perusahaan. Kepentingan perhubungan perusahaan semakin ketara
apabila terdapat tiga akta utama yang dibentuk untuk menjaga perhubungan ini. Akta yang
dimaksudkan adalah Akta Pekerjaan 1955, Akta Kesatuan Sekerja 1959, Akta Perhubungan
Perusahaan 1967. Kewujudan akta –akta ini memastikam segala isu-isu berkaitan dengan
pekerja, kesatuan sekerja dan kerajaan dapat ditangani dengan jayanya. Melalui akta-akta
tersebut juga, perundingan kolektif yang akan menghasilkan perjanjian kolektif dapat dijayakan
dengan berkesan. Keharmonian perhubungan perusahaan juga dapat dicapai dengan wujudnya
Mahkamah Perusahaan dan cadangan beberapa strategi yang berkesan untuk mencapai
matlamat tersebut.