ÖRGÜTLERDE PRESENTEEISM: PSİKOLOJİK SAHİPLENMENİN ETKİSİNE

YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

Abstract
Bu araştırmanın amacı; çalışanlarda presenteizm davranışlarını incelemek ve bu
davranışlar üzerinde psikolojik sahiplenmenin etkisi olup olmadığını saptamaktır. Bu
doğrultuda kamu ve özel sektördeki 485 sağlık çalışanından anket yöntemiyle veri elde
edilmiş ve bu verilere yönelik geçerlik, güvenirlik, normallik, korelasyon, çoklu regresyon
analizleri ile Independent Sample T Testi ve One-Way ANOVA Testleri gerçekleştirilmiştir.
Gerçekleştirilen analizler sonucunda; psikolojik sahiplenme ile presenteeism arasında negatif
yönde anlamlı bir ilişki tespit edilmiş; psikolojik sahiplenmedeki 1 birimlik artışın
presenteeism üzerinde 0.410 birimlik bir azalışa neden olduğu saptanmıştır. Bununla birlikte;
bekar çalışanlarda presenteeism düzeyinin evli çalışanlara kıyasla daha yüksek olduğu,
presenteeismin özel sektörde çalışanlarda kamu sektöründe çalışanlardan daha yüksek olduğu,
21 yaşından küçük çalışanlarda presenteeismin, 21-40 ve 41-60 yaş aralığındaki çalışanlara
kıyasla daha yüksek olduğu, iş deneyimi süresi ve aylık gelir düzeyi arttıkça presenteeismin
giderek azaldığı saptanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Psikolojik Sahiplenme, Presenteizm, İş Hayatı, Sağlık Sorunları

Introduction
Günümüz davranış bilimleri yaklaşımlarında insan odaklılık büyük bir önem arz
etmektedir. Bu nedenle yönetimler için işgörenlerin düşünce ve duygularını anlayarak iyi bir
biçimde yönetebilmek, örgütsel başarıyı sağlamak için anahtar görevindedir. Kurum ve
kuruluşların sürdürülebilir rekabet avantajına sahip olmalarını sağlayan unsurlardan biri de
üyelerinin olumlu davranışlarıdır. Bu nedenle örgütler, son yıllarda örgüte ve paydaşlarına
zarar verebilecek sosyal katılım ve tembellik gibi çalışanların üretken olmayan olumsuz iş
davranışlarını azaltmaya çalışmaktadırlar. Bu bağlamda çalışmada olumsuz iş davranışı
kapsamında presenteizm davranışı, olumlu iş davranışı kapsamında psikolojik sahiplenme ele
alınacaktır.
Psikolojik sahiplik bir meslek, örgüt, çalışan ve görev gibi birçok nesne ya da olguya
karşı duyulabilmekte olup (Yıldız, 2016: 356), hukuki olarak hakkı olmaksızın bireylerin
canlı veya cansız varlıklara karşı hissettikleri sahiplenme duygusu şeklinde ortaya çıkmıştır.
Bu durum kişilerin yaşam süreçlerinin doğal bir süreci olmaktadır (Yoon, 2014).
Sahiplenmedeki unsurlar; yeni bir düşünce, bir proje, stratejik girişim, veya fikirler biçiminde
soyut ya da somut varlıklar olabilmektedir (Avey vd., 2012: 24). Çalışanların herhangi bir
nesneyi sahipleniyor olmaları aidiyeti oluşturmakta ve böylece psikolojik sahiplenme
işgörenlerin bağlılık duygularını tatmin etme imkanı vermektedir. Psikolojik sahiplenme
davranışları kurumlarda performansı etkileyerek yöneticiler tarafından rekabet avantajı
sağlayan bir kaynak şeklinde görülmektedir.
 Bir kişinin sağlığı en önemli varlığıdır ve sağlıksız bir kişinin temel yaşam ihtiyaçları
sınırlanabilir veya tamamen bozulabilir. Temel ihtiyaçlardan biri çalışmaktır. Kuşkusuz, bir
kişinin çalışma yeteneği, sağlık durumundan büyük ölçüde etkilenir (Schultz ve Edington,
2007). Presenteizm, işgörenlerin işlerine gitmemelerini gerektirecek bir takım psikolojik ya da
fiziksel sorunlar yaşarlarken, işlerini kaybetme korkusu, hedef veya kariyer beklentilerine
ulaşamama endişesi gibi sebeplerden dolayı işte bulunmalarıdır. Ayrıca presenteizm
işgörenlerin iş başında bulunmalarına karşın işlerine tam anlamda odaklanamayarak beklenen
performansı gösterememe durumlarıdır (Lowe vd., 2002). Presenteizm, özellikle son yıllarda
örgütsel yaşam ve yönetim literatüründe üzerinde durulan ve sıklıkla üzerinde durulan
konulardan biridir. Çalışanların ve örgütlerin verimliliğini belirleyen önemli faktörlerden biri
olarak kabul edilebilecek bu kavram, işgörenler ve kurumlar için yüksek öneme sahip
olmaktadır. Dolayısıyla bu araştırmada, presenteizm davranışı ile birlikte bu davranışa etki
edeceği düşünülen psikolojik sahiplenme kavramı incelenmiştir ve presenteizm üzerinde
psikolojik sahiplenmenin etkisi olup olmadığı üzerinde durulmuştur.

1. Presenteeism

Presenteism kavramının literatürde ilk olarak ortaya çıkışı irdelendiğinde; 1970’lerde

devamsızlık kavramıyla aynı anlamda kullanıldığı görülmektedir. Bununla birlikte
1980’lerden itibaren kavramlar arası farklılıklar ortaya çıkmaya başlamıştır (Özmen, 2011: 3)
Öte yandan presenteizm kavramı örgütsel yönetim alanında öne çıkan Cary Cooper, 1996
senesinde “Presenteizm Teorisi” kavramını açık bir şekilde tanımlamıştır. Kavram bugüne
kadar çalışılmış olmasına rağmen, hala düzeltilmesi gerekmektedir. Ancak Cooper ve sonraki
çalışmalar ve görüşler, sunumun devamsızlık teorisinden farklı bir yapıya sahip olduğunu
ortaya koymuştur (Cser, 2010). İşte var olmama konusunun ortaya çıkışı XX. Yüzyılda
meydana gelen ayrıca toplum yapısını tesir altına alan mevzulara dayanmaktadır. Özellikle
1990’larda küresel ekonomik durgunluk, bu ekonomik gerileme nedeniyle şirketlerin
küçülmesi ve bunun sonucunda ortaya çıkan işsizliğin ve iş güvencesi olmadan çalışmak
zorunda kalması, işte var olmama konusunun temel nedeni olmuştur (Cooper, 1998: 313).

Presenteizm kavramı, özellikle son yıllarda sosyal bilimlerde üzerinde önemle durulan
konulardan birdir. Bu bağlamda presenteizm ile ilgili literatürde çok sayıda tanımlamanın
yapıldığı görülmektedir. Arronson vd. (2000: 503)’e göre presenteizm kavramı, çalışanların
sağlık sorunlarına ve hastalıklarına rağmen dinlenmek yerine işyerinde bulunmalarını ve
çalışmaya devam etmelerini gösteren bir olgu olarak tanımlanmaktadır. Bir diğer tanımda ise
Gosselin ve Lauzier (2011) presenteizm kavramını, kendi başına çalışamamayı, bir çalışanın
fiziksel ve psikolojik sorunları onu çalışamaz duruma getirmeye zorlasa bile çalışabilme
yeteneği olarak tanımlamıştır. Öte taraftan Presenteizm, işyerinde dinlenmeyi ve devamsızlığı
gerektiren şikayet ve hastalıklarına rağmen çeşitli nedenlerle çalışan işçiler olarak
tanımlanmaktadır (Aronsson vd., 2000; Çoban ve Harman, 2012). Tanımlamalarda da yer
aldığı gibi çalışanların sağlıkları gelişebilir ve bu sorunların nedeni fiziksel veya psikolojik
olabilir. Bu devamsızlığın presenteizmden kaynaklanması durumunda verim kaybı yaşanabilir
(Çiftçi, 2010: 153).

Çalışma hayatında işgörenlerin etkinliğini ölçmek için birçok çalışma yapılmıştır.

Hastalıkla ilgili iş kaybından kaynaklanan kayıp, araştırmalara göre devamsızlıktan daha
pahalı olmaktadır (D’Abate ve Eddy, 2007; Goetzel vd., 2004). Presenteizm, hasta iken
çalışma olarak tanımlanır (Hansen ve Andersen, 2008). Sözcüğün anlamından hareketle,
presenteizmin somut veya maddi anlamda oluşma durumunu aktardığı görülmektedir (Çiftçi,
2010: 155). Farklı tanımlamada ise presenteizm, şikâyetlere ve sağlık sorunlarına rağmen iş
yerlerine dönmesidir (Gustafsson vd., 2000: 503). Ekonomik açıdan presentezim, emeğin
yoğunluğunda veya kalitesinde bir azalma anlamına gelir (Zhang vd., 2011). Sonuç olarak
hem miktar çıktı (daha yavaş çalışma, daha fazla ara verme veya tekrarlama) görevler) ve
çıktı kalitesi (hatalar) etkilenecektir (Hemp, 2004). Presenteizm işgörenin sağlığı yerinde
değilken işe gitme durumudur (Aronsson ve Gustafsson, 2005). Diğer bir kullanıma göre ise,
sağlık sınırını aşan terimi diğer sağlık biçimlerinden ayırmak için “surprésentéisme” (aynı
zamanda bir değer yargısı anlamına gelir) kelimesini kullanır. Benzer şekilde, diğer
araştırmacılar sıklıkla “hastalık sorunu” terimini kullanılır (Garrow, 2016: 9). Quazi (2013:
9); presenteism tiplerini 2’ye ayırmıştır. Birincisi olan, hastalıktan dolayı presenteizm, bireyin
ciddi veya önemsiz fiziksel veya zihinsel hastalığına rağmen çalışmaya devam etme
durumunu ifade eder. İnsanlar sağlıkları iyi olmasa bile birçok nedenden dolayı işe giderler.
İkincisi olan hastalıktan dolayı olmayan presenteizmin ise hastalıkla hiçbir ilgisi yoktur.
Yaşam koşulları insanları çalışmaya zorlamaktadır. Maddi zorluklar, stres, iş stresi, ailevi
sorunlar gibi. Bu durumda, işyeri verimliliğinde bir düşüş kaçınılmazdır.

Literatür incelendiğinde; çalışanlarda presenteizm nedenlerinin çalışanların hem

fiziksel hem de ruhsal durumları ile yakından ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Öte yandan,
sağlığı olumsuz etkileyen organizasyonel ve çevresel faktörlerde kendini tamamen işe
alamama konusunda büyük bir baskı var. Testler sonucunda, çalışmak için elinden gelenin en
iyisini yapamama nedenlerinin birbirinden etkilendiği ve çoğu zaman birbirleriyle nedensel
bir bağlantı içinde olduğu tespit edilmiştir (Çiftçi, 2010: 157). Örneğin, hasta olmasına
rağmen kendini işe gidilmesi için bir nevi mecbur hisseden bir çalışanın alerji, stres, diğer
hastalıklar, depresyon, grip, baş ağrısı gibi hastalıklar sebebiyle üretken olamayacağına
inanılmaktadır (Yalım, 2005: 381). Presenteizm sonrasında gündeme gelen hastalık durumu,
işin hem miktarını hem de kalitesini etkiler. Örneğin, insanlar normalden daha yavaş
çalışabilir, görevleri tekrarlamak zorunda kalabilir, giderek daha ciddi hatalar yapabilir
(Hemp, 2004: 2). Presenteizm durumunda alışanlara sahip oldukları veya yaşamakta oldukları
fiziksel ve ruhsal rahatsızlıklar sunulabilir (Koçoğlu, 2007). Ayrıca presentezimin nedenleri
arasında kişilik, çalışma alışkanlıkları, stres, tükenmişlik sendromu, yaş ve kıdem, işini
kaybetme korkusu, çalışanın ekonomik durumu, iş-yaşam ve aile dengesi, zihinsel yapı
çalışan yönetimi, çalışan sağlığı algısı, çalışanın kariyer algısı, iş tatmini ve örgütsel
mevcudiyet bağlılık, rol çatışması ve rol belirsizliği, iş güvenliği, inisiyatifler ve atamalar,
değiştirilebilirlik ve çalışan sayısı, fazla mesai, örgüt kültürü, yönetim ve liderlik tarzları,
fiziksel ve psikolojik taciz, ekonomik sorunlar ve politik istikrarsızlık, çevre sorunları ve
ulaşım gibi sorunlar gösterilebilmektedir (Uçar, 2019:8).

Presenteizm oluştuğunda, çalışan gündemi daha düşük üretkenlik, daha düşük

performans, düşük çalışan morali ve motivasyonu, devamsızlık ve artan yedek personel
olabilir. Düşük verimlilik, kuruluş yönetiminin çalışanlarından tam olarak yararlanamaması
anlamına gelir. Günümüzün rekabet ortamında, düşük verimlilik, yöneticiler tarafından kabul
edilemez ıslah edilmesi gerekli olan bir durum olarak görülmektedir. İşgörenlerde çoğunlukla
verim azalmasının sebep olan son derece önemli faktörler, işgörenlerin zihinsel ve bedensel
rahatsızlıklarıdır (Koçoğlu, 2007: 39). Tespit edilen çalışan sağlık sorunları nedeniyle
özellikle verimlilikte düşüş olarak belgede sunumun kullanılması düşünülmektedir. Sunum
sonuçlarını sadece verimlilikle ilişkilendirmek doğru olmaz. Etkililik dışındaki sonuçlar;
düşük performans, düşük motivasyon, memnuniyetsizlik ve devamsızlık olmaktadır (Kessler,
2004: 46).

Bir çalışanın işyerinden ayrılmamasının etkileri ve nedenleri çok olduğundan, ortaya

çıkan sonuçların iyi bilinmesi gerekir. Bu sonuçlar şu şekilde sınıflandırılabilir; Presenteizm
olduğu için verimlilik oranı daha düşük, işgörenin performansında düşüş ve motivasyon
kaybı, bir süre sonra devamsızlık durumları, iş tatminsizliği, hastalık nedeniyle düşük iş gücü,
stres, depresif belirtiler ve iş-yaşam dengesi bozulmaları olarak söylenebilir (Atilla, 2017:42).
Motivasyon eksikliğinden dolayı çalışanlar iş ile ilgili olmayan faaliyetleri düşünmeye başlar,
işten sıkılır ve zaman öldürür. Bu durum presentezimi ortaya çıkarmaktadır (D’Abate,
2007:379).

İsviçre’de 3.801 işçi üzerinde yapılan bir araştırmada, kas ağrıları, yorgunluk ve
depresif belirtiler nedeniyle hastalık izni almak zorunda kalan iş görenlerden bazı çalışanlar
işe gitmek zorunda kaldıklarını bildirmiştir. Araştırma sonucunda presenteismdeki artış
sonucu hastalık nedeniyle işten atılmalara yol açtığı belirlenmiştir (Aronsson vd., 2000: 502).
Öte yandan, iş göremezliğin yaygın olduğu tesislerde sağlık ve güvenlik risklerinin artması
beklenmektedir. Çünkü dikkati azalmış çalışanlar doğal olarak kazalara daha yatkındır. Bu
hem çalışanı hem de çalışma arkadaşlarını etkileyecektir. Bu tür tesislerde önlem almak
varlığı azaltır. Daha az olayla, işçilerin tazminat talepleri azalacak ve iş güvenliği artacaktır
(Kessler, 2005:1).

Dev vd., (2004)’nin çalışmasında Yeni Zelanda’da üç farklı şantiyede çalışan işçilerin
presenteizmin ekonomik ve sosyal kısıtlamaları, iş yeri kültürüyle nasıl bağlantı kurdukları
incelenmiştir. Bu gerçekleştirilen incelemeler sonucunca kas ve iskelet ağrısı hissetmelerine
rağmen iki veya daha fazla kez işe katılmışlardır. Bu çalışanlarda presenteizmin incelenmiş ve
gerçekleştirilen analiz sonucunda presenteizm ile ilgili yasal düzenlemelerin yapılması
gerektiği kanısına varılmıştır. Murray vd. (2015) çalışmasında işçinin hastalık durumunda işe
gitmesine rağmen duygusallık yoluyla işte var olmama konusunu incelemiştir. Bu incelemeler
ve analizler sonucunda davranışsal sonuçlara ilişkin bir araştırma olmadığından edinilen
bulgular, bu alanda kuram oluşturmak için umut vaat etmektedir. Zhang vd. (2015)’nin
çalışmasında hastalıklarda presenteizmin ücret ve üretkenlik kayıplarından söz edilmektedir.
Yapılan incelemeler ve araştırmalar sonucunda hastalıklarla ilişkili olarak presenteizm,
potansiyel olarak bulunmuştur ve presenteizm devamsızlıktan daha maliyetli olduğu
görülmüştür. Atilla (2017)’nin çalışmasında örgütsel sessizlik, presenteizm ve örgütsel destek
ilişkisi ele alınmıştır. Araştırmanın sonucunda kavramların birbirleri ile ilişkileri
incelendiğinde, örgütsel sessizlik ile algılanan örgütsel destek arasında düşük düzeyde negatif
yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Çalışma sonucuna göre örgütsel destek; iş stresini ve
özdeşlemeyi anlamlı olarak etkilemiştir. Sonuca göre, kişisel davranış ve tutumlar, finansal
durum, aile, zaman baskısı gibi faktörler presenteizm üzerinde etkili bulunmuştur. Örgütsel
sessizlik ve algılanan örgütsel destekte olduğu gibi eğitim değişkeninde anlamlı farklılıklar
saptanmıştır. Yıldız vd. (2015) tarafından gerçekleştirilen çalışmada presenteizm ile hastalık
devamsızlığını Türk sağlık sektöründe incelemiştir. Verimlilik taleplerinin devamsızlığı 66%
azalttığı anlaşılmıştır. Presenteizmin hastalık devamsızlığı üzerinde bir etkisi olmadığı
anlaşılmıştır. Oktay (2021) tarafından literatüre kazandırılan çalışmada presenteizm ile tıbbi
hata yapma eğilimi arasındaki ilişki incelenmiştir. Yapılan analiz ve araştırmalar sonucunda
presenteizm davranışı sergileyen hemşirelerin tıbbi hata yapma eğilimlerinin yüksek olması
beklenebilir.

Çelik (2018) tarafından literatüre kazandırılan çalışmada presenteizmin iş doyumu ve

tükenmişlik düzeyine etkisi araştırılmış ve incelenmiştir. Yapılan araştırma ve inceleme
sonrasında yapılan araştırmaya katılan çalışanların; %65,8’inin geliri giderinden az,
%35,4’ünün çalışma yılının 1-5 arası olduğu, %77,1’inin tatil yapamadığı, %53,3’ünün stresli
yaşantısı olduğu, %34,2’sinin geçtiğimiz ay içerisinde presenteizm ile karşılaştığı ve yaşanan
presenteizm sonucunda çalışanların %29,4’ünün motivasyonda azalma yaşadığı, presenteizm
ile mücadele yöntemi olarak çalışanların %43,4’ünün yaşamak için çalışmak felsefesine
başvurduğu tespit edilmiştir. Presenteizm’e sebep olan sorunların başında aşırı iş yükü, iş
doyum eksikliği ve ekonomik sorunlar gelmektedir. Presenteizm ile iş doyumu ve
duyarsızlaşma arasında ilişki bulunmuştur. Oruç (2015) tarafından gerçekleştirilen çalışmada
presenteizm ile örgütsel sessizlik arasındaki ilişki üzerine bir araştırma yapılmıştır. Yapılan
araştırma ve inceleme sonrasında işgörenlerin örgütsel konularla ilgili bilgi ve düşüncelerini
özgürce ifade etmemeleri, kasıtlı olarak esirgemeleri olarak tanımlanan örgütsel sessizliğin en
önemli nedeninin yönetici/işletme sahiplerinin davranışları olarak görülmektedir. D’Abate
(2007) tarafından yapılan çalışmada; çalışanın iş yerinde kişisel işler ile uğraşması ve
presenteizmin yapısını araştırmıştır. Yapılan araştırma sonucunda 115 Kişiden oluşan web
tabanlı bir anketin sonuçları şunları göstermektedir; çalışanlar tipik olarak kişisel
faaliyetlerinde iş yerlerinde yaklaşık bir saat yirmi dakika harcamışlardır. sinizmin, kendini
işe verememe ve iş arkadaşı sosyal kaytarma algısı arasındaki ilişkide kısmi ara değişken
etkisine sahip olduğu tespit edilmiştir.

2. Psikolojik Sahiplenme

Örgütler hızlı bir biçimde yenilenen global rekabet sürecinde başarılı olmak amacıyla
teknolojiyi takip ederek yeni ürünler geliştirmenin yanı sıra, ortaya çıkan değişikliklere de
ayak uydurabilmelidir (Hocaoğulları, 2020). Literatürde “psychological ownership” ismiyle
tanımlanan ve kişilerin parasal ya da parasal olmayan amaçların veya bu amaçların bir kısmını
sahiplenme duygusuyla hareket etmeleri biçimi (Pierce vd., 2001:299) şeklinde
kavramsallaştırılan psikolojik sahiplenme ile yasal olarak sahiplik halinde olunmaksızın
çalışanların iş yerlerine ve işlerine duymuş oldukları sahip çıkma hissiyatını
besleyebilecekleri öngörülmektedir (Akarca, 2020:2). Literatür tarandığında, psikolojik
sahiplik olgusu ilk önce ekonomik sahiplik bağlamıyla kullanıldığı kabul edilmektedir
(Kalmaz, 2019). Örgütsel katılım ve çalışanların yetkilendirilmesi gibi çabalar, örgüt
üyelerinin örgüte ait olma duygusu geliştirmelerini sağlar. Aidiyet duygusu, örgütsel çevreyi,
örgütsel sosyalleşmeyi, örgütsel vatandaşlık davranışını ve örgütsel bağlılığı etkileyeceği için
örgüt açısından çok mühim bir öğedir (Alp, 2007). Psikolojik sahiplenme unsurunun örgütsel
davranış araştırmaları için yeterli bir çerçeve taşıması, konunun literatürde dikkat çekmesine
neden olmuştur (Uçar, 2017:169). Brown (1989) ortaya koyduğu araştırma ile 21. yüzyılın
kilit rekabet etkeninin psikolojik sahiplenme olabileceğine dikkat çekmiştir.

Sahipliğin tanımı üzerine farklı alanlarda ortaya konulan araştırmalar neticesinde

sahiplik duygusunun hemen hemen bütün toplumlar üzerinde yer aldığı ve bu hissin bireylerin
çeşitli somut ve soyut amaçlar ile bağlantı oluşturdukları ortaya çıkmaktadır (Pierce ve
Jussila, 2011:2). Türk Dil Kurumu’nun sahiplik tanımı; “Kendisine ait olan bir şeyi hukuk,
zilyetlik, mülkiyet çerçevesinde uygun gördüğü şekilde kullanma hakkına sahip olma
durumu.” şeklinde ifade edilmiştir. Şirketlerde mülkiyet hakları ise varlık ve yükümlülükler
arasında ortaya çıkan fark olarak isimlendirilen öz sermayeyi ifade eder. Bir işyerinin üretim
unsurlarını kullanmanın yasal hakkı olarak tanımlanmaktadır (Ayrıçay ve Kalkan, 2013:154).
Sahiplik duygusu, kişilerin bireysel yaşamında çok önemli etkendir ve sahip olunan nesneler,
etkinlikler, amaçlar, hedefler ve alışkanlıklar gibi kişilerin yaşamında önemli bir yer
tutmaktadır (Cram ve Paton, 1993:19). James (1890), bir bireyin kişiliğini, sahibi olarak
bulunduğu şeylerin tamamını bu kavramın içine konumlandırdığını ve kendisini sahibi olarak
bulunduğu şeylerin (statü, servet, bilgi) toplamından meydana geldiğini ortaya koymuştur
(Pierce vd., 2004). Dittmar (1992) insanların bazı soyut ve somut amaçlara aitlik hissi
oluştuğu anda, bu amaçlara yakınlık duygusuna sahip olduklarını savunmaktadır. İnsanlarda
maddi veya maddi olmayan mallara karşı aidiyet hissi bulunuyorsa, bu hissin de bazı maddi
ya da manevi, kişisel ya da kurumsal amaçlarla da bağlantısı bulunmaktadır (Cesvani ve
Dave, 2012:6).

İlk kez Pierce vd. (1991)’nin araştırması sonucunda, örgüt çalışanlarının mal
sahipliğine ilişkin geliştirdiği modele psikolojik sahiplik tanımı dâhil edilmiş ve psikolojik
sahipliğin biçimsel mülkiyetten kaynaklanan bir durum olduğu tartışılmıştır (Ökten,
2015:117). Wagner ve arkadaşları (2003), sahiplik ile örgütsel etkinlik arasındaki ilişkiyi
inceleyen bir araştırma gerçekleştirmiş, bu araştırma neticesinde çalışanların örgüte sahip
çıkmalarının örgüte yönelik faydalı davranışlara yol açtığını ve sahiplik ile örgütün ekonomik
performansı arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu bulmuşlardır (Karadal ve Akyazı,
2015:112). Psikolojik sahiplenmenin benim kim olduğum, neye inandığım ve kurumumda
statümü neden ve ne şekilde yukarıya taşıyabileceğim şeklinde soruların cevaplarından
oluştuğu ortaya konulmuştur (Pratt, 1998). Başka bir tanımlamada Vandewalle vd.,
(1995:211) psikolojik sahiplenme tanımını, “çalışanların yasal ya da finansal mülkiyetleri
olmamasına rağmen, kurumlarına karşı aidiyet hissi duymalarını ortaya koymaktadır.”
biçiminde belirtmiştir. Bazı koşullarda kişilerin çalıştıkları örgüte ve bu örgütteki farklı
etkenler karşısında geliştirdikleri aidiyet hissi olarak da psikolojik sahiplenme tanımı
yapılmaktadır (Uçar, 2017:175). Rousseau’ya (1996) göre, bireylerin organizasyonlarıyla
alakalı bireysel değerlendirmeleri kapsayan psikolojik aidiyet hissi, insanların ilişkilerini
yönetmek ve anlamak amacıyla oldukça değerli olduğu ortaya konulabilir. Örgütsel bağlamda
psikolojik sahiplenme konusundaki birçok çalışmada, sahip olma duygusu fazla olan
çalışanların olumlu duygular, tutumlar ve davranışlar ortaya koydukları, bu duyguların
çalışanların davranış ve tutumlarının potansiyel bir yordayıcısı olacağı belirtilmiştir. Buradan
hareketle psikolojik sahiplenme hissinin daha fazla çalışanların davranış ve tutumlarına
odaklandığı görülebilmektedir (Avey vd., 2009:174).

Pierce ve Jussila (2011), kişinin duygu ve davranışlarının doğadaki yapıcı ve yıkıcı

davranışlarının şekillenmesinde sahiplenme hissinin önemli rol oynadığını belirtmişlerdir. Bir
kurumda işe yeni başlayan kişinin örgütte varlığını devam ettirebilmesi için kuruma
bağlılığını ve bunun yanında örgütte rol ve rol dışı davranışları üstlenmesi büyük önem
taşımaktadır (Alp, 2007). Psikolojik sahiplenme ile ilgili ortaya konulan araştırmalar, ileri
düzeyde psikolojik sahiplenmenin gönüllü çalışmanın artmasına, devamsızlık ve devir
oranlarının azalmasına, yabancılaşma duygularının azalmasına ve sorumluluk duygusunun
artmasına sebep olduğunu ortaya koymaktadır (Hsu, vd., 2003:40). Çalıştıkları kuruma ileri
düzeyde psikolojik aidiyet taşıyan çalışanlar, kurumu kendi örgütleri olduğuna inandıkları
için yönetme hakkına sahip olduklarına inanmayan çalışanlardan daha çok sorumluluk taşırlar
(Derin, 2018:67). Olckers ve DuPlessis (2012)’e göre psikolojik sahiplenme olgusu psikolojik
sahiplenme olgusunun deneyimlenme derecesine etki eden yedi boyuttan meydana gelen çok
unsurlu bir yapıdan oluştuğu belirtilmektedir.

Öz Yeterlilik: Kişilerin çevrelerini değiştirme istekleri, sahiplenme girişimi

göstermelerine ve aidiyet hissinin meydana gelmesine neden olur. (Uçar, 2016:45). Öz-
yeterlik boyutu, “bu görevi yapmalıyım, yapabilirim, bu yüzden başarma sorumluluğunu
taşımaktayım” şeklinde örneklenmiştir (Yıldız, 2016: 357).

Öz Kimlik: Pierce vd. (2001:300) kişilerin öz kimliklerini ve bireyselliklerini yakından

ilişkilendirmeleri sebebiyle sahiplenmenin kişiliğin simgesel bir ifadesi olarak hizmet
verdiğini aktarmıştır. Çalışanların kurumunu ekip çalışmasının bir unsuru gibi psikolojik
olarak aidiyeti insanlar için önem ve sahiplik hissi ortaya çıkarır (Dirik ve Eryılmaz,
2016:1436).
Aidiyet Güdüsü: Kuruluşlarda psikolojik sahiplenme açısından aidiyet duygusu, iş
görenlerin çalışma ortamında kendilerini “ev ortamında” hissetmeleri aşamasını ortaya
koymaktadır (Porteous, 1976).
 Hesap Verilebilirlik: Bu boyut ise başkalarına hesap verebilme durumu oluştuğunda
elindeki nesneler üzerinde bulunan sorumlu olma ve yükümlülük duygusu olarak ifade edilir
(Duran, 2019:32; Lerner ve Tetlock 1999:255-270).
Özerklik: Ryan ve Deci’ye göre (2006:1562-1563) bu boyut, kişinin kendisini
yönetebilmesi ve kendini düzenleyebilmesi şeklinde ifade edilebilir. Çalışma alışkanlıklarının
önemli yönleri, işle ilgili tutumlar (iş tatmini ve organizasyon temelli benlik) ve diğer
davranışları üzerinde kontrol sahibi olmalarına izin verilirse, kuruluş çalışanları da açıkça
aidiyet duygusu geliştirmeye teşvik edilir (Olckers, 2013:3).
Sorumluluk: Larner ve Tetlock (1999:225) tarafından sorumluluk, bireylerin
inançları, duygularını ve eylemlerini diğer insanlara doğrulatmak için başvurabilecek gizli
veya açık beklentiler şeklinde ifade edilir. Rogers ve Freundlich (1998)’e göre örgüte sahiplik
hissi duyan iş görenler, örgütün yönetimini etkileyebilme hakkını taşıdıklarına ve aidiyet
duymayanlara göre daha fazla sorumluluk sahibi olduklarına inanmaktadırlar.
Bölgecilik: Psikolojik sahiplik, bir objeyi elinde bulundurma ve ona bağlanabilme
hissini taşırken, bölgecilik kavramı ise, bir nesneyle bağlantı kurmak ve iletişim kurmak, onu
sürdürmek ve korumak için psikolojik sahiplikten ortaya çıkan davranış ve eylemleri ifade
eder (Brown vd., 2005: 577-578). Altman (1975)’a göre, insanlar bölgelerini korumak için
doğru olanı yaptıklarına inanırlarsa, bu, performansın artmasına ve bölgeyi korumasına yol
açabilir (Avey vd., 2009: 176).

Uçar (2017) tarafından yapılan araştırma sonuçlarına göre olguların

kavramsallaştırılması, örgütsel alandaki gelişmeler ve örgütsel alanla ilgili sonuçlara ilişkin
sağlam bir teori oluştuğunu söylemek güçtür. Örgütsel alanda psikolojik ve kişisel sorumluluk
olgusunu bütüncül bir bakış açısıyla ortaya koyan bu çalışma, olguyu kuramsallaştırmaya
yönelik ampirik araştırmalara kuramsal temel sağlaması açısından önemlidir. Demirkaya ve
Şimşek-Kandemir (2014) tarafından gerçekleştirilen demografik özellikler ile ruhsal
sahiplenme arasındaki ilişki probit analizi ile kontrol edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre emek
verme süresi ve yaş ile ruhsal sahiplenme içinde bir ilişki ortaya çıkarken, cinsiyet ile
psikolojik sahiplenme içinde bir ilişki tespit edilmemiştir. Akarca (2020) tarafından
gerçekleştirilen çalışma sonucunda, psikolojik sahiplenmenin örgütsel davranış alanında ele
alınan diğer yapılarla bağlantısı olduğu, ancak kendi meslekleri ve kurumları olan çalışanların
psikolojik özelliklerin örgütsel davranışın psikolojik ilişkisinin farklı yönlerini tanımladıkları
için bu yapıların her birinden kavramsal olarak ayırt edilebileceği sonucuna varılmıştır.
Yeşiltaş (2021) çalışmasında psikolojik sahiplenmenin dinamikleri, olumlu çalışan tutum ve
davranışlarını ne şekilde şekillendirdiği ve ilgili uygulamaların psikolojik sahiplenmenin ne
şekilde desteklediği hakkında bilgi yaymayı amaçlamıştır.
 Ainsworth (2020) tarafından yapılan çalışma sonuçları gönüllülerin kişisel sorumluluk
bilincini artırdığını ve bu kişisel sorumluluk bilincinin gönüllü davranışı üzerinde olumlu
sonuçları olduğunu göstermektedir. Ancak zamansal baskı bu ilişkilerin önemli bir
düzenleyicisidir ve zamansal baskının yüksek ve düşük olduğu gönüllülerde farklı gönüllü
davranışları gözlemlenebilir. Potdar ve arkadaşlarının (2018) psikolojik sahipliğin rolüne
odaklanan çalışması, çalışan müdahale davranışı yoluyla perakende suçlarını önlemek ve
caydırmak için çalışan tabanlı teknolojik olmayan faktörlerin nasıl tasarlanabileceğine dair
ampirik şekilde oluşturulan öngörüler ortaya koymaktadır. Olgubilimsel bir yaklaşımla, iki
süpermarkette 26 çalışanla yarı yapılandırılmış ve ayrıntılı bir görüşme yapılmıştır. Bulgular,
olumlu çalışan-yönetici ilişkilerinin çalışan sahipliğini ve psikolojik sahiplenmeyi
tetikleyebileceğini göstermektedir.

Kumar ve Kaushal (2021) tarafından yapılan çalışma sonucunda hem algılanan marka
kimliğinin hem de sosyal dışlanmanın psikolojik bir marka sahipliği ortaya koyduğu
bulunmuştur. Sonuçlar ayrıca psikolojik marka sahipliğinin bir sonucu olarak olumlu
yorumları ve satın alma niyetlerini de desteklemektedir. Hocaoğulları (2020) tarafından
yapılan araştırma sonucunda; örgütün sağlığının psikolojik sahiplenme üstünde olumlu yönde
ve anlamlı bir etkiye haiz olduğu tespit edilmiştir. Benzer halde duygusal sermayenin de
psikolojik sahiplenmeyi olumlu yönde ve anlamlı bir halde etkilediği ortaya koyulmuştur.
Kalmaz (2019) tarafından yapılan bir araştırma neticesinde, psikolojik sahiplenme ile rol dışı
davranış açısından yardım etme davranışı arasında, psikolojik sahiplenme ve ekstra rol
davranışı ile anlamlı ve orta düzeyde pozitif ilişki, aralarında anlamlı ve düşük pozitif ilişki
bulunmuştur. Alp (2007) tarafından yayınlanan bir çalışma ile örgütün psikolojik sahiplenme
ve örgütsel sivil davranışını ölçmenin yanı sıra rol davranışı ve rol dışı davranışı ölçmek için
bir örgüt üyeleri arasında gerçekleşebilecek amaç, davranış ve tutumu ölçmek amaçlanmıştır.
Yavuz (2021) tarafından yapılan araştırma, bireysel organizasyonların adaptasyonunun
psikolojik sahiplenme üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu göstermiştir. Araştırma ile
motivasyon araçlarının psikolojik sahiplenme ve çalışan sesliliği üzerinde olumlu bir etkisi
olduğu belirlenmiştir.

Bireysel ve örgütsel anlamda olumsuz sonuçları sebebi ile örgütsel davranış yazınında
araştırma konusu olan presenteizm davranışı çeşitli faktörlerle ilişkilendirilmeye başlanmıştır.
Öğe ve Kurnaz (2017) presenteizm ile sosyal kaytarma davranışı arasında, Kendir vd.’nin
(2018), Mostert vd. (2008) presenteizm ve işten ayrılma niyeti arasında, İşcan ve Moç (2018)
presenteizm ve yabancılaşma arasında, Kaygın vd. (2017) presenteizm ile devam bağlılığı
arasında pozitif yönlü; Admasachew ve Dawson (2011), De Beer (2014), Burton vd. (2017)
presenteizm ile işe adanmışlık arasında, Karanika-Murray vd. (2015) ve Yücel (2020)
presenteizm ve iş tatmini arasında negatif yönlü bir ilişki ortaya koymuşlardır. Literatürdeki
çalışmalara dayanarak olumlu iş davranışı olan psikolojik sahiplenme ile presenteizm arasında
negatif yönlü bir ilişki olduğu düşünülerek H 1a ve H 1b oluşturulmuştur.

H 1a : Presenteeism ile psikolojik sahiplenme arasında anlamlı bir ilişki vardır.

H 1b : Psikolojik sahiplenme arttıkça presenteeism azalır.
Bekar çalışanların işe gelmediğinde evde vakit geçirmek istememeleri, sosyalleşme
isteklerinden dolayı kendilerini hasta hissetseler de iş yerine gittikleri ve orada vakit geçirmek
istemeleri ve istihdamın sürekliliği istemelerinden dolayı hasta olmasalar dahi işe gittikleri
düşünülerek H 1c oluşturulmuştur.

H 1c: Presenteeism medeni duruma göre anlamlı farklılık göstermektedir.

Genç yaş grubundaki çalışanların işe gelmedikleri zaman cezalandırılma korkusu
yaşamaları, bu yaş grubunun yeni işe başladıkları düşünüldüğünde iş yerine gelmezlerse
işlerini kaybedecekleri düşüncesiyle iş güvensizliği algısı yaşamalarından dolayı genç yaş
grubundaki çalışanların presenteizmlerinin daha yüksek olduğu düşünülerek H 1d
oluşturulmuştur.

H 1d: Presenteeism yaşa göre anlamlı farklılık göstermektedir.

Eğitim düzeyi düşük olan çalışanların işlerini kaybettiklerinde yeni iş bulamama
endişesi dolayısıyla hasta oldukları halde işlerine gitmeye eğilimli oldukları düşünülerek H 1e
oluşturulmuştur.

H 1e: Presenteeism eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir

Aylık gelir düzeyleri düşük olan çalışanların sağlık bakım yardımlarının yetersiz
olması, finansal sıkıntılar ve iş yaşam dengesizliğinin yüksek olmasından dolayı hasta olduğu
halde işgörenin işine devam ettiği düşünüldüğünden H 1f oluşturulmuştur.

H 1f: Presenteeism aylık gelir düzeyine göre anlamlı farklılık göstermektedir.

İş deneyimi az olan çalışanlarda çalışma arkadaşlarına ilişkin algılanan baskılar ve
çatışmaların fazla olacağı, işyerindeki adaletsizlik algıları ve iş ortamına ilişkin negatif
algılarının yüksek olacağı varsayıldığından hasta oldukları halde işlerine devam ettikleri
düşünüldüğünden H 1g oluşturulmuştur.

H 1g: Presenteeism iş deneyimine göre anlamlı farklılık göstermektedir.

Özel sektörde çalışanlarda yöneticilerden görülebilecek baskıların yüksek olacağı, iş
ortamında yaşanan rekabet, kişilerin işe gelmediklerinde çalışma arkadaşlarının kendilerine
verilen önemli görevleri üstlenebilecekleri, iş hareketliliğinin yüksek olması, yeni
teknolojilerin uygulanması esnasında adaptasyon güçlüğü gibi faktörler çalışanların hasta
oldukları halde işgörenin işine devam etmesine neden olduğu düşünülerek H 1h
oluşturulmuştur.

H 1h: Presenteeism sektöre göre anlamlı farklılık göstermektedir.

3. Research Methodology

3.1. The Population and Sample of the Research

Araştırmanın evreni, kamu ve özel sektörde çalışan sağlık çalışanları oluşturmaktadır.
Araştırmanın örneklemi ise söz konusu evrenden kartopu örnekleme yöntemiyle seçilen ve
çevrimiçi anket için başarılı geri dönüş sağlayan 505 çalışandan oluşmaktadır. Bu kapsamda,
veri bütünlüğü olmayan anketler değerlendirmeden çıkartılarak analiz edilebilir düzeyde 485
kişilik bir örneklem hacmi elde edilmiştir.

3.2. The Data Collection Method of the Research

Araştırmada kullanılacak veriler yüz yüze anket yöntemi uygulanarak elde edilmiştir.
Veri elde etmede kullanılan anket; presenteeism ve psikolojik sahiplenme olmak üzere 5’li
Likert yapısındaki 2 ölçekten oluşmaktadır. Presenteeism için Koopman vd. (2002) tarafından
geliştirilen, Çelik (2018) tarafından Türkçeye uyarlanan 6 maddelik ölçek kullanılmıştır.
Psikolojik sahiplenme için ise Van Dyne ve Pierce (2004) tarafından geliştirilen, Bora (2019)
tarafından Türkçeye uyarlanan 7 maddelik ölçek kullanılmıştır.

3.3. The Research Model

Tarama modelinin kullanıldığı araştırmanın bağımlı değişkeni presenteeism, bağımsız

değişkenini ise psikolojik sahiplenme oluşturmaktadır.

Şekil 1: Araştırmanın Kavramsal Modeli

3.4. The Research Data Analysis

Araştırma kapsamında öne sürülen hipotezlerin sınanması için gerekli olan veriler
SPSS 20.0 (Statistical Package for Social Sciences) ve AMOS 24.0 (Analysis of Moment
Structures) programları kullanılarak değerlendirilmiştir. Araştırmada kullanılan ölçeklerinin
yapısal geçerliğinin tespitinde Doğrulayıcı Faktör Analizi (DFA), iç tutarlılığının tespitinde
güvenirlik analizi, değişkenler arasındaki ilişkinin yönünü ve şiddetini saptamak amacıyla
korelâsyon analizi, değişkenler arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla çoklu regresyon
analizi, farklılıkları saptamak amacıyla da Independent Sample T Testi ve One-Way ANOVA
Testi kullanılmıştır.

3.5. Findings Obtained Through the Research

Tablo 1’de araştırmaya katılan çalışanlara ait betimleyici istatistikler yer almaktadır.
Bu tabloya göre; örneklemin %61,6’sı erkek, %38,4’ü ise kadın çalışanlardan oluşmaktadır.
Yaş dağılımı incelendiğinde; örneklemde %49,9’luk bir çoğunlukla 21-40 yaş aralığındaki
çalışanların yer aldığı görülmektedir. Araştırmaya katılan çalışanların %82,1’inin üniversite
mezunu olduğu belirlenmiştir. Aylık gelir düzeyi incelendiğinde; %29,9’luk çoğunluğun
4001-6000 TL aralığında aylık gelire sahip olduğu, örneklemin %18,6’sının ise asgari
ücretten daha düşük seviyede aylık gelire sahip olduğu görülmektedir. Tablodaki iş deneyimi
süresi dikkate alındığında örneklemin %92’sinin 1 yıldan daha fazla bir iş deneyimine sahip
olduğu belirlenmiştir. Sektör açısından incelendiğinde ise örneklemin %57,9’luk çoğunluğunu
kamu sektöründe çalışanların oluşturduğu tespit edilmiştir.

Tablo 1: Betimleyici İstatistikler

Frekans Yüzde Oranı
Medeni Durum
Evli 299 % 61,6
Bekar 186 % 38,4
Yaş
21’den küçük 43 % 8,9
21-40 242 % 49,9
41-60 184 % 37,9
61’den büyük 16 % 3,3
Eğitim Durumu
İlköğretim 18 % 3,7
Lise 69 % 14,2
Önlisans 72 % 14,8
Lisans 175 % 36,1
Yüksek Lisans 119 % 24,5
Doktora 32 % 6,6
Aylık Gelir Düzeyi
2000 TL’den az 22 % 4,5
2001 - 3000 TL arası 90 % 18,6
3001 - 4000 TL arası 107 % 22,1
4001 - 6000 TL arası 145 % 29,9
6001 - 8000 TL arası 95 % 19,6
8001 TL veya daha fazla 26 % 5,4
İş Deneyimi
1 yıldan az 39 % 8,0
 1-2 yıl arası 60 % 12,4
2-3 yıl arası 79 % 16,3
3-4 yıl arası 135 % 27,8
4 yıl ve üstü 172 % 35,5
Sektör
Kamu 281 % 57,9
Özel 204 % 42,1

Araştırmada kullanılan ölçeklerin yapı geçerliğinin tespiti için Doğrulayıcı Faktör

Analizi (DFA) uygulanmış, tek boyut ve 7 maddeden oluşan psikolojik sahiplenme ölçeğine
yönelik olarak gerçekleştirilen faktör analizi sonucunda elde edilen uyum değerleri Tablo 2’de
ifade edilmiştir.

Tablo 2: Psikolojik Sahiplenme Ölçeği / Uyum Değerleri

Uyum Kriteri χ2 sd χ 2 / sd RMSEA CFI SRMR NFI GFI

Uyum Değerleri 30.384 11 2.771 0.06 0.975 0.032 0.962 0.983

Tablo 2’de ifade edilen uyum değerleri incelendiğinde; ki-kare değeri 30.384;
RMSEA değeri 0.06; GFI değeri 0.983; ki-kare/serbestlik derecesi 2.771; SRMR değeri
0.032; CFI değeri 0.975 ve NFI değeri 0.962 saptanmıştır. Şekil 2’de test edilen psikolojik
sahiplenme ölçeğine ilişkin standardize edilmiş çözüm değerleri belirtilmiştir.

Şekil 2: Psikolojik Sahiplenme Ölçeği / Standardize Edilmiş Çözümleme Değerleri

Doğrulayıcı Faktör Analizi sonrasında yapısı korunmuş psikolojik sahiplenme
ölçeğine yönelik güvenirlik analizi sonuçları Tablo 3’te ifade edilmiştir. Gerçekleştirilen
analizler sonucunda; Cronbach’s Alpha katsayısı ölçeğin tümü için 0.761 olarak saptanmış ve
ölçeğin iç tutarlılığa sahip olduğu belirlenmiştir.

Tablo 3: Psikolojik Sahiplenme Ölçeği - Güvenirlik Analizi

Cronbach’s Alpha N of Items
Tüm Ölçek 0.761 7
 Araştırmada kullanılan bir diğer ölçek ise presenteeism ölçeğidir. 6 maddeden oluşan
bu ölçeğe Doğrulayıcı Faktör Analizi uygulanması sonucunda elde edilen uyum değerleri
Tablo 4’te ifade edilmiştir.

Tablo 4: Presenteeism Ölçeği / Uyum Değerleri

Uyum Kriteri χ2
sd χ 2 / sd RMSEA CFI SRMR NFI GFI

Uyum Değerleri 0.610 2 0.305 0.00 0.999 0.007 0.999 1.000

Tablo 4’te ifade edilen uyum değerleri incelendiğinde; ki-kare değeri 0.610; RMSEA
değeri 0.00; GFI değeri 1.000; ki-kare/serbestlik derecesi 0.305; SRMR değeri 0.007; CFI
değeri 0.999 ve NFI değeri 0.999 saptanmıştır. Şekil 3’te test edilen psikolojik sahiplenme
ölçeğine ilişkin standardize edilmiş çözüm değerleri belirtilmiştir.

Şekil 3: Presenteeism Ölçeği / Standardize Edilmiş Çözümleme Değerleri

Doğrulayıcı Faktör Analizi sonrasında presenteeism ölçeğinden 2 madde çıkartılmış
ve revize edilmiş ölçeğe yönelik gerçekleştirilen güvenirlik analizi sonuçları Tablo 5’te ifade
edilmiştir. Bu analiz sonucunda; Cronbach’s Alpha katsayısı ölçeğin tümü içi 0.907
saptanmıştır ve elde edilen bu değere göre ölçeğin iç tutarlılığa sahip olduğu belirlenmiştir.

Tablo 5: Presenteeism Ölçeği - Güvenirlik Analizi

Cronbach’s Alpha N of Items
Tüm Ölçek 0.819 4

Tablo 2’de ifade edilen psikolojik sahiplenme ölçeğine ait uyum değerleri ile Tablo
4’te yer alan presenteeism ölçeğine ait uyum değerlerinin Schermelleh-Engel ve diğerleri
(2003) tarafından yayımlanan uyum iyiliği istatistiklerine uygun olduğu ve bu ölçeklerin yapı
geçerliğinin kabul edilebilir düzeyde olduğu saptanmıştır.

Araştırma kapsamında elde edilen verilere yönelik gerçekleştirilen normallik testi

sonucunda saptanan Kolmogorov-Smirnov ve Shapiro-Wilk değerleri Tablo 6’da ifade
edilmiştir. Örneklem büyüklüğü (n=485) nedeniyle Shapiro-Wilk değerleri dikkate alınarak
yorumlandığında, araştırmada kullanılan her iki ölçekten ve ölçek boyutlarından elde edilen
verilerin de normal dağılım göstermediği görülmektedir. Bu nedenle de ilgili boyutlara ilişkin
skewness (çarpıklık) ve kurtosis (basıklık) değerleri de incelenmiştir.
 Tablo 6: Normallik Test Sonuçları
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Presenteeism 0.230 485 0.000 0.893 485 0.000
Psikolojik Sahiplenme 0.166 485 0.000 0.848 485 0.000

Araştırmada kullanılan ölçeklerden elde edilen verilerin skewness (çarpıklık) ve

kurtosis (basıklık) değerleri Tablo 7’de detaylandırılmıştır. Bu tablo incelendiğinde; Shapiro-
Wilk değerlerine göre normal dağılım göstermeyen presenteeism ölçeğine ait veri setinin
çarpıklık ve basıklık değerlerinin -2 ile +2 arasında olduğu ve George ve Mallery’nin (2003)
sınıflandırmasına göre bu veri setinin normal dağılım gösterdiği belirlenmiştir. Bununla
birlikte Shapiro-Wilk değerlerine göre normal dağılım göstermeyen psikolojik sahiplenme
ölçeğine ait veri setinin çarpıklık ve basıklık değerlerinin -2 ile +2 arasında olmadığı,
dolayısıyla bu veri setinin normal dağılım göstermediği saptanmıştır.

Tablo 7: Normallik Testleri – Basıklık ve Çarpıklık Değerleri

Statistic Std. Error
Skewness 0.575 0.111
Presenteeism Ölçeği
Kurtosis -0.974 0.221
Skewness -1.746 0.111
Psikolojik Sahiplenme Ölçeği
Kurtosis 4.483 0.221

Tablo 8’de araştırmanın değişkenlerine yönelik Pearson korelasyon analizi sonuçları

görülmektedir. Bu tabloya göre; bağımsız değişken psikolojik sahiplenme ile bağımlı
değişken presenteeism arasında negatif yönde ve orta seviyede anlamlı bir ilişki saptanmıştır.

Tablo 8: Korelasyon Analizi Sonuçları

Psikolojik
Sahiplenme
Correlation -0.402
Presenteeism
Sig. (2-tailed) 0.000

Tablo 9’da presenteeism ile psikolojik sahiplenmeye yönelik basit doğrusal regresyon
analizinin ANOVA sonuçları görülmektedir. Gerçekleştirilen regresyon analizi sonucunda;
oluşturulan modelin p değerinin 0.05’ten küçük olması nedeniyle regresyon modelinin
istatistiksel olarak anlamlılık ifade ettiği saptanmıştır.

Tablo 9: Regresyon - ANOVA

Sum of Squares Mean Square F Sig.
Regression 1190.832 1190.832
Presenteeism
Residual 6191.902 12.820 92.891 0.000
Toplam 7382.734

Gerçekleştirilen regresyon analizi sonuçları Tablo 10’da ifade edilmiştir. Bu tablo

incelendiğinde; presenteeismdeki değişimin %16’sını psikolojik sahiplenmedeki değişimin
açıkladığı saptanmıştır. Bu sonuçlara göre presenteeismin alabileceği değer aşağıdaki şekilde
formüle edilmiştir;

“Presenteeism= 23.829 - (0.410 x Psikolojik Sahiplenme)”

Regresyon analizi sonucunda elde edilen formüle göre; psikolojik sahiplenmedeki 1

birimlik artışın presenteeism üzerinde 0.410 birimlik bir azalışa neden olduğu saptanmıştır.

Tablo 10: Regresyon - Model

β t Sig. R2 Adjusted R2

Constant 23.829 18.211 0.000

Presenteeism 0.161 0.160
Psikolojik Sahiplenme -0.410 -9.638 0.000

Tablo 11’de presenteeism ile çalışanların medeni durumu arasındaki ilişki

araştırılmıştır. Bu tablo incelendiğinde; test sonucunda elde edilen anlamlılık değerinin
0.05’ten küçük olduğu ve presenteeismin çalışanların medeni durumlarına göre anlamlı bir
farklılık gösterdiği saptanmıştır. Buna göre, bekar çalışanlarda presenteeism durumunun evli
çalışanlara kıyasla daha yüksek olduğu belirlenmiştir.

Tablo 11: Presenteeism – Medeni Durum

Levene’s Test
for Equality of t-test for Equality of Means
Independent-Sample T Testi Variances
Sig. (2- Mean Std. Error
F Sig. t df
tailed) Difference Difference
Durum Mean Equal 0.46 0.03
variances 0.546 -2.07 483 -0.75281 0.36349
11.0268 0 9
Evli assumed
Presenteeis
m
Equal 388. 0.04
Bekar 11.7796 variances not -2.06 -0.75281 0.36465
4 0
assumed

Tablo 12’de presenteeism ile veri sağlayıcıların çalıştığı sektör arasındaki ilişki
araştırılmıştır. Bu tablo incelendiğinde; test sonucunda elde edilen anlamlılık değerinin
0.05’ten küçük olduğu ve presenteeismin çalışılan sektöre göre anlamlı bir farklılık gösterdiği
saptanmıştır. Buna göre, presenteeismin özel sektörde çalışanlarda kamu sektöründe
çalışanlardan daha yüksek olduğu belirlenmiştir.

Tablo 12: Presenteeism – Çalışılan Sektör

 Levene’s Test
for Equality of t-test for Equality of Means
Independent-Sample T Testi Variances
Sig. (2- Mean Std. Error
F Sig. t df
tailed) Difference Difference
Sektör Mean Equal 0.01 0.00
variances 6.412 -2.81 483 -1.0038 0.35670
10.8932 2 5
Kamu assumed
Presenteeis
m
Equal 418.1 0.00
Özel 11.8971 variances not -2.78 -1.0038 0.36088
7 6
assumed

Tablo 13’te presenteeism ile çalışanların eğitim durumu arasındaki ilişki analiz
edilmiştir. Bu tablo incelendiğinde; analiz sonucunda anlamlılık değerinin 0.05’ten büyük
olduğu ve presenteeismin çalışanların eğitim durumuna göre anlamlı bir farklılık göstermediği
belirlenmiştir.

Tablo 13: Presenteeism – Eğitim Durumu

One-Way ANOVA N Mean Std. Deviation Std. Error F Sig.
İlköğretim 18 10.7222 4.25379 1.00263
Lise 69 10.7536 4.05624 0.48831
Önlisans 72 11.2639 3.65403 0.43063 1.824 0.107
Presenteeism
Lisans 175 11.5429 3.83977 0.29026
Yüksek Lisans 119 10.9832 3.87076 0.35483
Doktora 32 12.9688 4.16192 0.73573

Tablo 14’te presenteeism ile çalışanların yaşı arasındaki ilişki analiz edilmiştir. Bu
tablo incelendiğinde; anlamlılık değerinin 0.05’ten küçük olduğu saptanmıştır. Buna göre,
presenteeism düzeyinin yaşa göre anlamlı bir farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Ancak bu
farklılıkların hangi yaş grupları arasında anlamlı düzeyde olduğunun saptanabilmesi için Post-
Hoc analizi yapılmıştır.

Tablo 14: Presenteeism – Yaş

One-Way ANOVA N Mean Std. Deviation Std. Error F Sig.
21’den küçük 43 13.5349 3.84428 0.58625
21-40 242 11.3884 3.93067 0.25267
Presenteeism 6.828 0.000
41-60 184 10.6467 3.76353 0.27745
61’den büyük 16 11.9375 3.10846 0.77711

Post-Hoc analizi içerisinde seçilecek tekniğin belirlenmesi için gerçekleştirilen

homojenlik test sonuçları Tablo 15’te ifade edilmiştir.

Tablo 15: Varyansların Homojenliği Testi

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.656 3 481 0.176

Tablo 15’te yer alan sonuçlar incelendiğinde; varyansın homojen olduğu

görülmektedir. Bununla birlikte gruplardaki dağılımların eşit olmadığı da dikkate alındığında
Post-Hoc analizi içerisinde Scheffe testi tercih edilmiştir. Detaylı incelendiğinde;
presenteeismin çalışanların yaşına göre farklılığının 21 yaşından küçük çalışanlar ile 21-40 ve
41-60 yaş aralığındaki çalışanlar arasında olduğu belirlenmiştir. 21 yaşından küçük
çalışanlarda presenteeism, 21-40 ve 41-60 yaş aralığındaki çalışanlara kıyasla daha yüksek
saptanmıştır.

Tablo 16’da aylık gelir düzeyi ile presenteeism arasındaki ilişki analiz edilmiştir. Bu
tablo incelendiğinde; anlamlılık değerinin 0.05’ten küçük olduğu belirlenmiştir. Buna göre,
presenteeism düzeyinin aylık gelir düzeyine göre anlamlı bir farklılık gösterdiği
belirlenmiştir. Ancak bu farklılığın hangi gelir düzeyleri arasında anlamlı olduğunun
saptanabilmesi için Post-Hoc analizi yapılmıştır.

Tablo 16: Presenteeism – Aylık Gelir

One-Way ANOVA N Mean Std. Deviation Std. Error F Sig.
2000 TL’den az 22 15.5000 2.66815 0.56885
2001 - 3000 TL arası 90 13.8111 4.38561 0.46228
3001 - 4000 TL arası 107 11.5234 4.02667 0.38927 0.00
Presenteeism 23.116
4001 - 6000 TL arası 145 10.2207 3.23709 0.26883 0
6001 - 8000 TL arası 95 9.5158 2.40506 0.24675
8001 TL veya daha fazla 26 10.9615 3.54943 0.69610

Post-Hoc analizi içerisinde seçilecek tekniğin belirlenmesi için gerçekleştirilen

homojenlik test sonuçları Tablo 17’de ifade edilmiştir.

Tablo 17: Varyansların Homojenliği Testi

Levene Statistic df1 df2 Sig.

15.617 5 479 0.000

Tablo 17’te yer alan sonuçlar incelendiğinde; varyansın homojen olmadığı

görülmektedir. Bununla birlikte gruplardaki dağılımların eşit olmadığı da dikkate alındığında
Post-Hoc analizi içerisinde Tamhane T2 testi tercih edilmiştir. Detaylı incelendiğinde;
presenteeismin çalışanların aylık gelir düzeyine göre farklılığının tüm gruplar arasında olduğu
belirlenmiş, aylık gelir düzeyi arttıkça presenteeismin giderek azaldığı saptanmıştır.

Tablo 18’de presenteeism ile iş deneyimi arasındaki ilişki analiz edilmiş ve anlamlılık
değerinin 0.05’ten küçük olduğu saptanmıştır. Buna göre, presenteeism düzeyinin iş
deneyimine göre anlamlı bir farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Ancak bu farklılığın hangi iş
deneyimi süreleri arasında anlamlı olduğunun saptanabilmesi için Post-Hoc analizi
yapılmıştır.

Tablo 18: Presenteeism – İş Deneyimi

 One-Way ANOVA N Mean Std. Deviation Std. Error F Sig.
1 yıldan az 39 14.3077 3.48043 0.55731
1-2 yıl arası 60 13.0500 3.91185 0.50502
0.00
Presenteeism 2-3 yıl arası 79 12.1772 3.90187 0.43899 16.154
0
3-4 yıl arası 135 10.1185 3.22780 0.27780
4 yıl ve üstü 172 10.5756 3.86922 0.29503

Post-Hoc analizi içerisinde seçilecek tekniğin belirlenmesi için gerçekleştirilen

homojenlik test sonuçları Tablo 19’da ifade edilmiştir.

Tablo 19: Varyansların Homojenliği Testi

Levene Statistic df1 df2 Sig.

5.420 4 480 0.000

Tablo 19’da yer alan sonuçlar incelendiğinde; varyansın homojen olmadığı

görülmektedir. Bununla birlikte gruplardaki dağılımların eşit olmadığı da dikkate alındığında
Post-Hoc analizi içerisinde Tamhane T2 testi tercih edilmiştir. Bu test sonucunda
presenteeismin iş deneyimine göre farklılığının tüm gruplar arasında olduğu belirlenmiş, iş
deneyimi süresi arttıkça presenteeismin giderek azaldığı saptanmıştır.

Conclusions and Recommendations

Psikolojik sahiplenme çalışanlar açısından kurumlara yüksek verimlilik sağlarken

presenteizm, yorgunluk veya hastalık sebebiyle çalışanlar açısından kurumlarda düşük iş
verimliliğine yol açan bir faktör şeklinde tanımlanmaktadır. Sağlık çalışanları üzerinde
yapılan çalışmada psikolojik sahiplenme ve presenteizm arasında ters yönlü bir ilişki tespit
edilmiş ve sağlık çalışanlarının presenteizm davranışları incelenmiştir. Daha önce yapılmış
çalışmalarda sağlık çalışanlarında presenteizm davranışının diğer iş kollarına göre daha
yüksek olduğunu ortaya koymuşlarıdır (Aransson vd., 2000; Braceweell vd., 2010)

Araştırmanın diğer sonuçlarına göre; bekar çalışanlarda presenteeism davranışları evli

çalışanlara kıyasla daha yüksek olduğu, özel sektörde çalışanların kamu sektöründe
çalışanlara göre presenteeism davranışlarının daha yüksek olduğu, genç yaş grubundaki
çalışanların diğer yaş grubundaki çalışanlara göre presenteeism davranışlarının daha yüksek
olduğu sonucuna varılmış, aylık gelir düzeyi ve iş deneyim süresi arttıkça presenteizm
davranışının azaldığı ortaya konmuştur. Ayrıca presenteizm ile eğitim durumu arasında
anlamlı bir farklılık tespit edilmemiştir. Özel sektörde daha fazla presenteizm yaşanmasının
sebebinin kamu sektörüne göre daha fazla iş güvencesizliğinin olması, işyerinin küçülmeye
gitme ihtimalinin olması, ağır iş yükü ve işyerinde stresin daha fazla olduğunun
düşünülmesidir. Ayrıca özel sektörde kamu sektörüne göre rekabetin daha fazla olması
nedeniyle çalışanların işte geride kalmama istekleri nedeniyle presenteizm davranışını
sergiledikleri düşünülmektedir. Bununla birlikte, bekar olan grubun sosyal ve özel
hayatlarında fazla uğraşılarının olmaması nedeniyle kendilerini işe adamaları ve işe gidip
gelmeyi kendileri için bir sosyal uğraş olarak gördüklerinden presenteizm davranışı
sergiledikleri düşünülmektedir.

Genç yaş grubundaki çalışanların kariyer umutları ya da işe gitmediklerinde terfiyi

kaybetme endişesi presenteizme neden olmaktadır. Bunun yanında işe bağlılıklarını işverene
gösterebilmek amacıyla ileri yaş grubundakilere göre kendilerini daha çok işe gelmeye
zorunlu hissetmektedir. ayrıca genç çalışanlarda işe gitmemeleri halinde yöneticinin ve iş
arkadaşlarını kendileri hakkında olumsuz tutumlar besleyecekleri korkusu da presenteizme
iten sebepler arasındadır. Ayrıca, aylık gelir düzeyi düşükse geçim maliyetlerinin yükselmesi,
işe gelinmeyen günlerde ücretlerin kesilmesi endişesi nedeniyle de presenteizm davranışları
artmaktadır. Ekonomik durum presenteizm ile yakından ilişkili olmaktadır, hastayken işe
gitmeyen çalışanların performansa dayalı teşvik primini veya gelecek zammı kaybetme
korkusu da onları işe gitmeye zorlamaktadır. Maddi sıkıntılar yüzünden çalışanlar mümkün
mertebe çalışarak aylığını arttırma yoluna gidebilmektedirler.

İş deneyim süresi az olan çalışanlar, piyasanın deneyimli işgörenler ile çalışma

taleplerinden dolayı yeterli deneyimi elde etmeden işlerini kaybetme korkusu
yaşayabileceklerinden kişilerin hasta da olsalar işe geldikleri düşünülmektedir. Yüksek
işsizlik oranları ve iş değiştirmenin zorluğu da bu durumdaki işgörenleri hasta da olsalar işe
gitmeye zorlamaktadır. Ayrıca iş deneyim süresi az olan çalışanların işe yeni girdikleri ve işle
ilgili yeterli pratikliğe ulaşamadıkları düşünüldüğünde, hastalık sebebiyle işe gelmeyip geri
işe döndüklerinde biriken iş yükünün oluşacağı düşüncesiyle presenteizm eğilimine
girmektedirler.

İşgörenlerin presenteizmin nedenleri arasında, sağlık bakım yardımlarının yetersiz

olması, ceza alma korkusu, işe ilişkin olumsuz tutumlar, yöneticilere ve iş arkadaşlarına karşı
algılanan baskı ve çatışmalar, iş yaşam dengesizliği, iş güvensizliği, adaletsizlik düşüncesi,
finansal zorluklar şeklindeki faktörler sayılabilmektedir (Patel vd, 2012: 216). Hasta oldukları
halde işlerine devam eden işgörenler, hem kendilerinin, hem iş arkadaşlarının verimliliklerini
negatif etkilemektedirler. Ayrıca sağlıklı olmayan işgörenlerin işlerine devam etmeleri, var
olan sağlık sorunlarının artması, iş kazalarının yaşanması, yorgunluk, konsantrasyon eksikliği
ve motivasyon azalmasıyla sonuçlanabilmektedir.

Psikolojik sahiplenme duygusuna sahip işgörenler olumlu davranışlar sergileyerek

kurumlarına pozitif katkılar sunmaktadırlar. Psikolojik sahiplenme duygusu fazla olan
işgörenler olumlu iş davranışlarına yönelirken psikolojik sahiplenme duygusu düşük olan
işgörenlerin presenteizm gibi negatif iş davranışlarını daha fazla göstermektedirler.
Dolayısıyla, presenteizm davranışları çıktıları azaltmakta, iş grubunun verimliliklerini negatif
olarak etkilemektedir (Halbesleben vd., 2014: 179). Bu nedenle kurumlar, işgörenlerin
performanslarını artırabilmek amacıyla olumlu bir örgüt kültürü yaratmalı, motivasyon ve
iletişim kanallarını etkin kullanarak onlara her anlamda örgütsel desteği sağlamalıdır.
Kendilerine uygun ortam sağlanan işgörenlerin, hasta olduklarında işe gitme ve düşük
verimlilikte çalışma olarak tanımlanan presenteizm davranışları azalacaktır. Kurumlar
presenteizmi yönetmeye odaklandıklarında çalışan sağlığını maliyet yükünden rekabetçi
avantaja dönüştürebilmektedirler. Kurumlar sağlık risklerini en aza indirmek, hastalıkların
ortaya çıkmasını azaltmak, verimliliği yükseltmek için çaba sarf etmelidirler. Sonuç olarak
hem kurumların hem çalışanların presenteizme sebep olan sorunların farkına varmaları
gelecekte ortaya çıkabilecek maddi kayıpları önleyebilirler.

Bu çalışmanın psikolojik sahiplenme ve presenteizm arasındaki ilişkiyi inceleyen ilk

çalışma olmasından dolayı literatüre önemli katkılar yapacağı düşünülmektedir. Gelecek
çalışmalarda presenteizm ve psikolojik sahiplenme ilişkisinde aracı değişkenler incelenebilir.
Ayrıca yeni yapılacak çalışmalar farklı sektörlerde, farklı örneklem grubuyla
gerçekleştirilebilir.