Pomorski fakultet Split

KADROVIRANJE
(HRM - Menadžment ljudskih resursa)

2014.
SADRŽAJ:

 Kadroviranje

 Regrutiranje kadrova

 Selekcija kadrova

 Obuka i razvoj kadrova

 Razvoj ljudskih resursa

 Kompenzacije
KADROVI I KADROVIRANJE

Pojam i značenje kadrova

 Ljudski resursi predstavljaju živi faktor organizacije poduzeća

 Ako dva poduzeća imaju isti broj zaposlenih, kvalifikaciju i profesionalnu

strukturu, istu spolnu i dobnu strukturu to ne znači da imaju identične
ljudske resurse.
 Organizacijske, intelektualne, stručne i druge sposobnosti nisu
jednostavan zbroj individualnih sposobnosti, nego nova kvaliteta koja
ovisno o drugim faktorima može biti veća ili manja.
 Porast pozornosti usmjerene na ljudske resurse kao važni faktor ukupnog
razvoja počelo u velikoj mjeri je uvjetovan promjenama u općoj ili
socijalnoj okolini, poslovnoj okolini i internoj okolini.
 KADROVIRANJE
 Kadroviranje (Staffing, Human Resource Managment - HRM)
predstavlja skup aktivnosti menadžmenta koje su usmjerene na
privlačenje, razvoj i održavanje efektivnih kadrova u poduzeću.
 Tri su primarna cilja kadroviranja:
1. privlačenje efektivne radne snage prema organizaciji
2. razvijanje radne snage prema njenom potencijalu
3. dugoročno održavanje radne snage
PRIVLAČENJE
 Planiranje
 Regrutiranje
 Selekcija

ODRŽAVANJE RAZVIJANJE
 Kompenzacije  Obuka i razvoj
 Radni odnosi  Procjena performansi
Analiza posla kao osnova kadroviranja
 Kadroviranje je neodvojivo od poslova koji se obavljaju u poduzeću s
obzirom da oni determiniraju profesionalnu, kvalifikacijsku, dobnu pa i
spolnu strukturu zaposlenih u poduzeću.
 Analiza posla (Job analysis) predstavlja temelj uspješnog
kadroviranja, bez nje nije moguće kvalitetno obaviti niti jednu glavnu
funkciju kadroviranja.
 Analiza posla predstavlja postupak prikupljanja i obrade podataka o
poslovima koji se obavljaju u poduzeću.
 Analiza posla kao osnova kadroviranja
 Prikupljanje podataka provodi se na više načina:
- intervjuom,
- anketom,
- proučavanjem nomenklature zanimanja i
- promatranjem i vođenjem dnevnika izvršitelja poslova.
 Prikupljeni podaci služe za izradu opisa posla i specifikacije posla, a
koji su osnova kadrovanja.
 Opis posla je poseban dokument na kojemu se uz šifru i naziv posla
daje detaljan opis posla.
 Specifikacija posla je dokument u kojim se definiraju zahtjevi koji se
postavljaju na izvršitelja dotičnog posla.
REGRUTIRANJE KADROVA
Planiranje – osnova regrutiranja kadrova
 Regrutiranje kadrova je proces kojim se utvrđuju potrebe za kadrovima
te nalaze podencijalni kandidati za upražnjenje poslova.
 Proces regrutiranja kadrova u uspješnom poduzeću temelji se na
planiranju kadrova.
 Definira se kao proces anticipacije i stvaranja brige za kretanje ljudi u
poduzeću, unutar poduzeća i izvan poduzeća, sa svrhom da se osigura
raspolaganje potrebnim brojem i strukturom zaposlenih kao i njihovo
optimalno korištenje.
 Poduzeće koje pretendira na uspješnost poslovanja razvija sistemski
model planiranja ljudskih resursa koji bi trebao izgledati na sljedeći
način.
REGRUTIRANJE KADROVA

OCJENA TEKUĆIH PROGNOZA BUDUĆIH FORMIRANJE

POTREBA ZA POTREBA ZA STRATEGIJE
KADROVIMA KADROVIMA KADROVIRANJA

EVALUACIJA I
AŽURIRANJE
 Ocjena tekućih potreba za kadrovima
 Da bi managment mogao formulirati strategiju kadroviranja usmjerenu na
ostvarivanje prognoze budućih potreba za kadrovima, neophodno je da izvrši
ocjenu tekćih potreba za kadrovima.
 Analiza treba dati odgovor na pitanje jesu li i koliko su postojeći kadrovi poduzeća
u skladu s njegovim ciljevima te na sljedeća temeljna pitanja:

1. Kojim kadrovima poduzeće raspolaže?

2. Koji je stupanj kvalificiranosti raspoloživih kadrova?
3. Koji je stupanj kvalificiranosti poslova?
4. Kakva je raspoređenost kadrova po tipovima procesa?
5. Kakva je raspoređenost kadrova po temeljnim grupama poslova?

 Temelj ove analize je datoteka kadrova i datoteka radnih mjesta (poslova)

 Datoteka kadrova (dosier, personal register) je bogato vrelo podataka o svakom

zaposlenom poduzeću u poduzeću.
 Prognoziranje budućih potreba za kadrovima

 Prognoza budućih potreba za kadrovima znatno je teža od utvrđivanja

tekućih potreba - razlog tome su promjenjivi uvjeti poslovanja poduzeća

 Kako zadovoljiti sadašnje i buduće potrebe u ljudskim resursima?

 analiza ponude – interne i eksterne

 Prognoziranje budućih potreba za kadrovima
 Predviđanje eksterne ponude polazi od općih kretanja na tržištu rada, a
za predviđanje eksterne ponude najčešće se koriste metode procjene
eksperata te metode simulacije.

 Predviđanje interne ponude ima za cilj da se utvrde mogućnosti

zadovoljavanja budućih potreba za kadrovima iz postojećeg fonda tih
kadrova kojima poduzeće sada raspolaže.

 Instrumenti koji se koriste u tu se svrhu temelje na organizacijskim

shemama, pa im odatle i naziv sheme zamjene ili sheme sukcesije. U tom
se smislu obično izrađuju:
1. Tablica osoblja
2. Pregled kvalifikacija
3. Pregled menadžmenta
4. Karte zamjene
 Formuliranje strategije kadroviranja
 Na temelju izvršenih analiza formuliraju se odgovarajuće strategije
 Tri su moguće strateške opcije:
1. istog broja zaposlenih
2. manjka zaposlenih
3. viška zaposlenih
 Opcija istog broja zaposlenih ne znači da u postojeće kadrovsko stanje
nisu nužni nikakvi zahvati.
 Formuliranje strategije kadroviranja
 Opcija istog broja zaposlenih ne pretpostavlja novo stanje kadrova
identično postojećem - moguće su različite podopcije kao što su:
 isti broj, ali različita kvalifikacijska struktura zaposlenih.
 isti broj, ali različiti profili zaposlenih.
 Opcija manjka zaposlenih pretpostavlja eksterno regrutiranje koje se
može ostvariti na različite načine od kojih su tri najčešća, a to su:
1. zapošljavanje s punim radnim vremenom
2. zapošljavanje s dijelom radnog vremena
3. zapošljavanje na poziv
 Opcija viška zaposlenih predstavlja slučaj kada poduzeće u
bilanciranju budućih potreba i ponude kadrova utvrdi da mu je u
budućnosti potrebno manje kadrova nego što ih danas ima.
 Izvori regrutiranja kadrova

Interni izvori regrutiranja

 Kada se radi o internim izvorima, tada se regrutacija provodi:
1. internim oglašavanjem slobodnih poslova
2. neposrednim usmenim kontaktom
3. pisanim pozivom
4. e-mail
 Eksterni izvori regrutiranja

 U regrutiranju kandidata poduzeće se može koristiti formalnim i

neformalnim izvorima
 Formalni izvori regrutiranja obično su:
 Oglašavanje
 Agencije za zapošljavanje
 Obrazovne institucije
 Sindikati
 .…
 Neformalni izvori regrutiranja kadrova odnose se na slučajeve kada se za
zapošljavanje koriste zaposleni u poduzeću, koji tako igraju ulogu
“posrednika” u zapošljavanju
SELEKCIJA KADROVA

Pojam, sadržaj i proces selekcija

 Pod selekcijom kadrova podrazumijeva se postupak izbora između
regrutiranih kandidata za jedan ili više poslova.
 Ovaj se izbor vrši tako da se polazi od zahtjeva posla te se traži onaj
kandidat koji tim zahtjevima najbolje konvergira.

Selekciju je moguće provoditi na dva načina:

1. ispitaju se osobine, sposobnosti i znanje kandidata kako bi se utvrdilo
koji od njih posjeduje minimum zahtjeva posla.
2. Najprije se ispitaju osobine, sposobnosti i znanja kandidata koji
zahtjeva dotični posao.
Postupak selekcije kadrova sastoji se od 10 etapa

ODLUKA O ZAPOSLENJU

PROVJERA ZNANJA, PROBNI RAD

INTERVJU S NEPOSREDNIM RUKOVODITELJEM

PRELIMINARNA SELEKCIJA U KADROVSKOJ SLUŽBI

MEDICINSKI PREGLED

ISPITIVANJE PODRIJETLA

INTERVJU U KADROVSKOJ SLUŽBI

TESTOVI ZAPOSLENJA

KOMPLETIRANJE DOKUMENTACIJE O KANDIDATU

PRELIMINARNI INTERVJU
 Individualne razlike kao faktor selekcije

 Potreba za selekcijom uvjetovana je činjenicom da se ljudi

međusobno razlikuju i da te razlike utječu na uspješnost na poslu.
 Te se razlike odnose na različite psihičke varijable, kao što su
percepcija, interesi, aspiracije, motivi, itd.
 Za selekciju su najvažnije razlike u sposobnostima,
osobinama ličnosti i kompetencijama kandidata.
 Individualne razlike kao faktor selekcije

Sposobnosti kandidata
 Razlikuju se četiri skupine ljudskih sposobnosti, a to su:
1. intelektualne (mentalne sposobnsti)
2. senzorne (čulne) sposobnosti
3. psihomotoričke sposobnosti
4. fizičke sposobnosti
Osobine ličnosti kandidata
 Osobine ličnosti predstavljaju predispoziciju da se na različite vrste
položaja i situacija reagira na sličan način ili ekvivalentan način i tako
utječe na konzistentnost ponašanja.
Kompentencije kandindata
 Kompentencija predstavlja sposobnost pojedinca da uspješno obavlja
određene poslove,odnosno da te poslove obavlja prema određenim
standardima.
Informacijska osnova o kandidatima
 Selekcija kandidata provodi se na temelju informacija iz različitih izvora.
 Mogući izvori informacija o kandidatima:
- prijava za zaposlenje
- molba za zaposlenje
- preporuka za prijem na posao
- upitnik o općim podacima
- ispitivanje školskih kvalifikacija
- podaci iz radnih karakteristika
- banka biografskih informacija
- ispitivanje podrijetla
- prikupljanje podataka od drugih
pojedinaca i institucija
- ispitivanje laži pomoću poligrafa
- medicinski pregledi
- pokusni rad
- testovi
- intervjui
 Testovi
 Testovi predstavljaju instrument za ispitivanje znanja i vještina, te
sposobnosti i različitih osobina kandidata.

 Testovi su najvažniji i najrazvijeniji instrument selekcije kojim se:

 utvrđuje razvijenost neke individualne karakteristike revalentne za
dotični posao i razlika kandidata po toj karakteristici
 provodi predviđanje budućih performansi na temelju testa.

 Postoje različite klasifikacije testova od kojih su najznačajnija ona

sadržajna prema kojoj postoje četiri velike skupine testova, a to su:
1. testovi znanja
2. testovi sposobnosti
3. testovi interesa
4. testovi ličnosti
 Intervju
 Intervju predstavlja ciljano usmjeren razgovor kojim se ispituje je li
kandidat sposoban za obavljanje posla za koji se prijavio.
 Za razliku od drugih metoda selekcije kandidata, intervju se obavezno
primjenjuje u svim slučajevima
 Odluka o izboru kandidata je kritična etapa u procesu selekcije s
obzirom da se između više kandidata prijavljenih za dati posao mora
izvršiti izbor

FAKTOR “MOŽE” FAKTOR “HOĆE”

ZNANJE MOTIVACIJA
INTERESI PERFORMANSE
VJEŠTINA POSLA
SPOSOBNOST OSOBNE
KARAKTERISTIKE
 Selekcija menadžera
Individualne osobine managera
 Najčešće se razmatraju tri temeljne kategorije osobina menadžera:
 vještine
 osobne ličnosti (samopouzdanje, vizija, snažno uvjerenje u viziju …)
 motivacija
 Selekcija menadžera

Metode selekcija managera

 U selekciji managera upotrebljavaju se kako one metode koje se
odnose na sve kandidate, tako i specifične metode razvijene upravo za
selekciju menadžera.
 Od standardnih metoda koje se koriste u selekciji managera najčešće
su sljedeće
1. biografija
2. intervju
3. upitnici ličnosti
4. testovi
5. ocjena drugih
 OBUKA I RAZVOJ KADROVA
Pojam, sadržaj i karakteristike obuke kadrova
 Obukom kadrova obično se podrazumijeva pripremanje za zanimanje
ili specifične vještine.
 Potreba za obukom posljedica je niza promjena koje se svakodnevno
događaju u poduzeću,
 kao i promjena koje nastaju izvan poduzeća počevši od onih u
institucionalnom sistemu, do onih koji se odnose na promjene u
fundamentalnim znanstvenim disciplinama.
 OBUKA I RAZVOJ KADROVA
Proces obuke kadrova
 Četiri su temeljne faze procesa obuke:

POLITIKA OBUKE I RAZVOJ KADROVA

ORGANIZACIJA ZA IZVOĐENJE OBUKE
IDENTIFIKACIJA POTREBE ZA OBUKOM

EVALUACIJA IZVRŠENE OBUKE PLANIRANJE POTREBA OBUKE

IZVOĐENJE OBUKE
 Metode obuke kadrova
 Metoda obuke kadrova ključan je element procesa obuke
 Koja će se metoda upotrijebiti bitno određuje program obuke, odnosno
vrsta posla za koji se vrši obuka.
 S tog se aspekta svi poslovi u poduzeću mogu diferencirati na dvije
osnovne grupe – menadžerski i ne-menadžerski poslovi
 Metode obuke nemenadžera - metode obuke na poslu i metode obuke
izvan posla.
 Metode obuke menadžera - metoda obuke s iskustvom na poslu i
metoda obuke iskustvom izvan poduzeća
 PROCJENA PERFORMANSI
Pojam, karakteristike i sadržaj procjene

 Procjena performansi predstavlja postupak u kojem se sistemski

procjenjuje koje relevantne karakteristike ima zaposleni, kako se one
manifestiraju, koliko je to u skladu s performansama posla te što učiniti
na ovom usklađivanju.
 Sadržaj procjenjivanja ovisi o tome koja će se metoda upotrijebiti, ali
ipak iskustvo pokazuje da se u praksi najčešće ocjenjuju:

 kvaliteta rada  sposobnost za učenje

 kvantiteta rada  sposobnost za vođenje
 kooperativnost  izgledi za napredovanje
 samostalnost u poslu  stav prema poslu
 poznavanje posla  radni staž u poduzeću
 inicijativa  stav prema poduzeću
 mogućnost prosuđivanja  spremnost prihvaćanja
 sigurnost  marljivost
 fizička kondicija  interes
 ličnost zaposlenika  samopouzdanje
 prilagodljivost  mogućnost razvitka
 U svrhu procjenjivanja performansi razvijene su mnoge metode koje se
mogu svrstati u tri temeljne grupe, a to su:

1. metode procjenjivanja osobina zaposlenika

2. metode procjenjivanja učinka zaposlenika
3. metode procjenjivanja managera

Poboljšanje perfomansi

 Procjenjivanje performansi rezultira činjenicom da kod pojedinca njegove

performanse odstupaju od perofrmansi posla.

 To odstupanje ima svog odraza na efikasnost rada, pa stoga potreba da

se ta odstupanja lociraju, da se utvrde njihovi uzroci te predvide i
poduzmu odgovarajuće mjere za poboljšanje performansi.
 UPRAVLJANJE KOMPENZACIJAMA
Pojam, sadržaj i karatker kompenzacije
 Pod kompenzacijama se obično podrazumijevaju ukupne naknade koje
zaposlenici dobivaju za svoj rad u poduzeću.
 Te naknade su u novcu, robi i raznim oblicima pomoći materijalne i
nematerijalne naravi.
 Plaća je najznačajniji oblik kompenzacija a definira se kao “svota novca
koju je poslodavac dužan isplatiti osobi u radnom odnosu za rad što ga
je ona za određeno vrijeme “obavila za njega”.
 UPRAVLJANJE KOMPENZACIJAMA
 To znači da se visina plaće utvrđuje kao umnožak broja sati rada i
satnine, tj:
Plaća = Sati rada x satnina

 Plaća je obično složena veličina koja se najčešće sastoji od pet

osnovnih komponenti – osnovna plaća, stimulativni dio plaće, dodaci,
naknade i udio u dobiti.

OSNOVNA PLAĆA STIMULATIVNI DIO DODACI PLAĆI

PLAĆA ZA IZVRŠENI RAD

NAKNADE PLAĆE
PLAĆA UDIO U DOBITI
Kompenzacije za izvršeni rad

 Od svih komponenti kompenzacija svakako su najznačajnije one koje

se odnose na izvršeni rad.
 Riječ je o kompenzacijama na koje zaposlenici imaju pravo kada
efektivno rade,a to su:
1. osnovna plaća
2. stimulativni dio plaće
3. dodaci plaći
 Kompenzacije iz udjela u dobiti

 Da bi se stimuliralo zaposlenika za ukupni učinak poduzeća, ne samo

za njegov pojedinačni učinak ili pak učinak njegove grupe, razvijeni su
sistemi udjela u dobiti.
 Mogu se klasificirati u četiri osnovne grupe:

1. sistemi indirektnog udjela u dobiti

2. sistemi direktnog udjela u dobiti
3. sistemi dioničarstva zaposlenih
4. sistemi štednje zaposlenih
Kompenzacije po osnovi pripadnosti poduzeća

 U praksi poduzeća razvijeni su brojni oblici kompenzacija na koje

zaposleni imaju pravo po osnovi pripadnosti poduzeću.

 Svi ovi oblici se mogu klasificirati u tri grupe i to:

1. naknade plaće
2. novčane pomoći
3. razne beneficije
Menadžerske kompenzacije
 U poduzećima tržišne ekonomije posebna se pozornost posvećuje
menadžerskim kompenzacijama - one ne samo da “oblikuju ponašanje
menadžera, već pomažu i u određivanju tipova menadžera koji su
zanimljivi za određeno poduzeće”

 S obzirom na ulogu koju imaju u poslovanju poduzeća može se reći da

su menadžeri najbolje plaćena profesija na svijetu
 RADNI ODNOSI

 Pod radnim odnosima podrazumijevaju veze koje zaposlenici

uspostavljaju s poslodavcima u cilju reguliranja međusobnih prava i
obaveza na osnovi rada.
 Predmet kolektivnog ugovora može biti raznolikm ali se ipak mogu
selekcionirati neki glavni sadržaji:

1. plaće
2. radno vrijeme
3. zaštita na radu
4. pravo po osnovi radnog staža
5. socijalna zaštita
6. disciplinske ovlasti poslodavaca
7. sindikalna sigurnost