1.

Jelaskan dalam konteks keIndonesiaan strategi manajemen keberagaman dalam

seleksi, mengembangkan dan mempertahankan pekerja yang beragam!
Jwb : Manajemen keragaman adalah pemberian fasilitas kepada pekerja dengan
latar belakang yang berbeda agar turut mengikuti proses dan tujuan organisasi untuk
mencapai keunggulan yang kompetitif (Femi & Prasetya, 2017). Diversity Management
fokus pada komitmen untuk menciptakan suasana yang setara dan inklusif bagi seluruh
karyawan dari beragam latar belakang identitas.
Gambaran tentang "apa itu" keberagaman di tempat kerja adalah: Karakteristik
demografi yang muncul saat kita cenderung berpikir tentang keberagaman – usia, ras,
jenis kelamin, etnis, dll – hanyalah sebagian kecil dari pemahaman apa itu keberagaman.
Perbedaan demografi tersebut mencerminkan keragaman pada tingkat permukaan ,
yang mana perbedaan tersebut mudah dirasakan. Perbedaan tingkat permukaan
tersebut dapat mempengaruhi cara orang memandang orang lain. Namun, seiring
dengan semakin kecilnya orang-orang tersebut satu sama lain, perbedaan-perbedaan
ini menjadi kurang penting dan keberagaman tingkat dalam – yakni perbedaan dalam
nilai, kepribadian, dan sifat kerja – menjadi lebih penting. Perbedaan – perbedaan
tingkat dalam ini dapat mempengaruhi cara orang melihat manfaat kerja organisasi,
berkomunikasi, bereaksi terhadap pemimpin, bernegosiasi, dan umumnya berperilaku di
tempat kerja.

Jenis Keberagaman di Tempat Kerja

- Umur : adanya persepsi mereka lebih sering sakit dan tidak bisa bekerja sekeras
atau secepat pekerja yang lebih muda karyawan, sehingga organisasi
membutuhkan program dan kebijakan yang memberikan perlakuan adil dan
setara pada karyawan mereka yang lebih tua.
- Jenis Kelamin
- Ras/Etnis : Salah satu penemuan adalah bahwa individu dalam tempat kerja
cenderung mendukung rekan-rekan dari ras mereka sendiri dalam evaluasi
kinerja, keputusan promosi, dan kenaikan gaji. Sementara ras minoritas dibayar
kurang dan lebih jarang dipromosikan.
- Kecacatan
- Agama
- Keberagaman lainnya : Jenis lain dari keberagaman di tempat kerja yang
mungkin dihadapi manajer adalah latar belakang sosial ekonomi (kelas sosial dan
faktor pendapatan yang terkait), anggota tim dari bidang fungsional atau unit
organisasi yang berbeda, daya tarik fisik,gemuk / kurusnya seseorang, senioritas
pekerjaan atau kemampuan intelektual. Masing-masing jenis keberagaman ini
juga dapat mempengaruhi bagaimana karyawan diperlakukan di tempat kerja.

Strategi Keragaman di Tempat Kerja

Empat diantaranya yang termasuk komitmen manajemen puncak, mentoring, pelatihan
keterampilan keberagaman, dan kelompok sumber daya karyawan.
- Komitmen manajemen puncak : organisasi perlu komitmen yang kuat untuk
keberagaman dan program-program inklusi. Keberagaman perlu diintegrasikan
ke dalam setiap aspek dari bisnis – dari tenaga kerja, pelanggan dan pemasok
untuk produk, layanan dan masyarakat yang dilayani. Kebijakan dan prosedur
 harus ada untuk memastikan bahwa keluhan dan keprihatinan dapat ditangani
dengan segera.
- Mentoring : suatu proses dimana anggota organisasi yang berpengalaman
memberikan saran dan bimbingan kepada anggota yang kurang berpengalaman.
Para mentor biasanya memberikan dua bentuk fungsi mentoring,
yaknipengembangan karir dan dukungan sosial
- Pelatihan keterampilan : suatu pelatihan yang khusus untuk mendidik pegawai
akan pentingnya keberagaman dan mengajari mereka keterampilan untuk bekerja
di dalam lingkungan yang beragam.
- Kelompok sumber daya karyawan : Kelompok sumberdaya karyawan ini
memberikan peluang bagi individu-individu tersebut untuk memiliki suara.

2. Jelaskan perbedaan dalam mengukur kepuasan kerja antara metode global tunggal
dan penjumlahan aspek/komponen kepuasan kerja! Bagaimana penerapan di Indonesia?
Jwb :
- Metode global tunggal
Metode ini dilakukan dengan cara meminta pegawai untuk mengisi/menjawab satu
pertanyaan, seperti: seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda? Kemudian
responden (pegawai) dapat menjawab dengan pilihan-pilihan yang tersedia, misalnya
responden dapat memilih angka 1 sampai 5, yang mewakili “sangat puas” sampai
“sangat tidak puas”.
- Metode penjumlahan aspek/komponen
Metode ini merupakan metode yang lebih maju. Untuk menggunakan metode ini maka
perlu diketahui terlebih dahulu unsur-unsur utama dalam pekerjaan. Kemudian
menanyakan kepada pegawai tentang bagaimana pendapatnya atau perasaannya
terhadap unsur-unsur tersebut. Aspek-aspek yang biasanya ditanyakan dapat meliputi;
sifat dasar pekerjaan, tingkat upah, tunjangan, promosi jabatan, penyeliaan, hubungan
dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan lain-lain.

3. Sebutkan dan jelaskan 3 (tiga) aplikasi emosi dan suasana hati dalam perilaku
keorganisasian!
Jwb :
- Kreativitas : orang yang mengalami suasana hati atau emosi positif cenderung
lebih kreatif, fleksibel, dan terbuka dalam berpikir.
- Pengambilan keputusan : Suasana hati dan emosi positif membantu orang untuk
membuat keputusan yang tepat.
- Keselamatan dan cedera : Suasana hati yang buruk dapat menyebabkan cedera
di tempat kerja.
- Motivasi : motivasi dapat memperkuat suasana hati dan membuat kinerja orang
menjadi lebih baik.
- Sikap kerja : orang yang memiliki hari yang baik di tempat kerja cenderung
memiliki suasana hati yang baik pula setelah pulang kerja,
4. Berikan penjelasan nilai-nilai pada generasi yang berbeda (baby boomer, X dan
millennium). Berikan penjelasan dan ilustrasi personality-job fit dan person-
organization fit!
Jwb :
Generasi Baby Boomers adalah mereka yang lahir antara tahun 1946-1964,
tepatnya setelah World War II berakhir.
- NIlai baby boomer : Kesuksesan, pencapaian, ambisi, ketidaksukaan akan otoritas,
kesetiaan pada karir.

Awalnya, nama dari Generasi X adalah “Gen Bust”, karena tingkat kelahiran pada
generasi ini secara substansial lebih rendah daripada Boomers.
- Nilai X : Keseimbangan kerja/hidup, orientasi tim, tidak menyukai aturan, setia
pada hubungan

Generasi ini lahir dan tumbuh besar pada era peralihan teknologi, dari yang analog
menjadi digital, kemunculan internet dan media sosial.
- Nilai Milenial : Percaya diri, kesuksesan finansial, mengandalkan diri tetapi
berorientasi tim, kesetiaan pada diri maupun hubungan

Person-organization fit secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian

antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu. Person-organization fit
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional

Person-job fit didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan

pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di tempat kerja. Person-job fit
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. organizational citizenship
behavior (OCB)

Organisasi yang membutuhkan komitmen organisasional dan OCB adalah Rumah

Sakit (Leiria, 2003). Pada organisasi yang bergerak di bidang kesehatan tidak hanya
karyawan medis, karyawan non-medis juga dituntut secara tidak langsung memiliki
perilaku kewargaan (OCB) karena dalam menjalankan pekerjaan ini memerlukan
kemampuan dan inisiatif yang tinggi untuk membantu pekerjaan karyawan lain secara
sukarela (Cavanagh et al., 2012). Karyawan dituntut untuk bekerja secara cepat, tepat
dan berkualitas. Karyawan tidak bertindak karena emosi lalu mengabaikan keselamatan
pasien, tidak hanya bekerja karena sistem reward, tetapi harus mampu menampilkan
peran ekstra melebihi standar minimum yang diharapkan, terutama keterlibatan secara
sukarela untuk meringankan masalah-masalah pekerjaan yang dihadapi rekan mereka.
5. Jelaskan perbandingan substansi Teori Motivasi Abraham Maslow dan Frederick
Herzberg. Ambil Teori Penguatan sebagai salah satu teori kontemporer dalam motivasi.
Berikan penjelasan dan contoh aplikasinya!
Jwb :

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu
dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

1. Penguatan positif bisa berupa penguat primer : makanan dan minuman yang
memuaskan kebutuhan biologis, penguat sekunder : penghargaan berupa
uang, hadiah, promosi. Penguatan positif adalah penguatan berdasarkan
prinsip bahwa frekuensi respons meningkat karena diikuti dengan stimulus
yang mendukung (rewarding). Bentuk-bentuk penguatan positif adalah
berupa hadiah (permen, kado, makanan, dll), perilaku (senyum,
menganggukkan kepala untuk menyetujui, bertepuk tangan, mengacungkan
jempol), atau penghargaan (nilai A, Juara 1 dsb)
2. Penguatan negatif dimana individu akan mempelajari perilaku yang
membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan akan menghindarinya
dimasa datang. Penguatan negatif, adalah penguatan berdasarkan prinsip
bahwa frekuensi respons meningkat karena diikuti dengan penghilangan
stimulus yang merugikan (tidak menyenangkan). Bentuk-bentuk penguatan
negatif antara lain: menunda/tidak memberi penghargaan, memberikan tugas
tambahan atau menunjukkan perilaku tidak senang (menggeleng, kening
berkerut, muka kecewa dll).
Contoh yang sangat sederhana adalah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan
tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari
atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik
tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya
bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan
keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga
kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai
konsekuensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya adalah seorang pegawai yang datang terlambat berulang kali
mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi
indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagai konsekuensi negatif
perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat
pada waktunya di tempat tugas.

Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi
perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui
dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
Rangkuman :