KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama T

KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama T
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama T
KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang senantiasa memberikan kita
rahmat dan karunianya yang berupa iman dan kesehatan. Sehingga kami bisa menyelesaikan
makalah ini.

Makalah ini telah kami kerjakan semaksimal mungkin secara bersama dan tentunya
dibantu dengan media - media lain. Meskipun demikian, apabila dari makalah ini terdapat
kekurangan baik dari segi bahasa, penyusunan, dan lainnya, kami dengan lapang dada
menerima saran dan kritik dari pembaca. Kami berharap makalah ini dapat memberikan
manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca

                                                                                                Bandung, Agustus 2022

                                                                                                            Penyusun,
                                                                                                            Kelompok 9
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR………………………..…………………………………...........          
DAFTAR ISI …………………………………………………………………...……

Bab I. PENDAHULUAN
A.    Latar belakang ……………………………………………..……………............….            
B.     Rumusan masalah ………………………………………………………...…...…... 
C.     Tujuan ………………………………………………………………………...….... 

Bab II. PEMBAHASAN

A.    Pengertian orientasi ………………………………………………………..............  
B.     Tujuan orientasi …………….… …………………………………….…….…........  
C.     Materi orientasi …………………………………….……..……….…….…............ 
D.    Manfaat orientasi …………………………………….………………..………..…. 
E.     Tahap-Tahap Orientasi ………………………………………..…………………… 
F.      Keuntungan orientasi ……………….……………………….…………………….. 
G.    Kelemahan orientasi ……………….……………………………….……………… 
H.    Pengertian penempatan SDM …………..………..………………………….….…. 
I.       Tujuan penempatan …………………………………………………………..……. 
J.       Bentuk-bentuk penempatan ……………….………………………………………. 
K.    Prinsip-prinsip penempatan SDM …………………………………………………. 
L.     Keuntungan dan Kelemahan penempatan SDM ……….……………………….….            
 Bab III. PENUTUP
A.    KESIMPULAN ………………………………….…………………………………            
B.     SARAN …………………………………………………………………………...  

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………………. 

BAB I
PENDAHULUAN
A.   Latar belakang
Bagi banyak karyawan, hari pertama memasuki dunia kerja dan memulai pekerjaan
yang baru bukanlah hal yang mudah. Banyak karyawan yang merasa gugup ketika kali
pertama bekerja. Kegugupan pada hari pertama ini pada dasarnya bersifat alamiah namun hal
itu dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan kemampuan untuk belajar kerja jika
manajer SDM tidak mengantisipasinya lebih dini. Untuk membantu karyawan menjadi
anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen SDM harus membuat kesan awal
tersebut menjadi sesuatu yang menyenanagkan bagi karyawan baru. Karyawan baru perlu
disiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang dibebankan
perusahaan kepada mereka dengan baik. Untuk membantu karyawan yang baru agar merasa
cocok, maka program orientasi dan sosialisasi sangat penting untuk membuat mereka untuk
lebih mengenal peran-perannya, perusahaan , kebijakan-kebijakan dan karyawan lainnya.
Disamping itu, hari-hari pertama seorang karyawan baru sangat menentukan dalam
perjalanan karirnya selanjutnya terutama meniti karir dalam organisasi yang tempatnya
bekerja. Merupakan hal yang sangat normal dan wajar bahwa pada hari-hari pertama itu,
berbagai pertanyaan timbul dalam diri pekerja baru tersebut, misalnya: apakah organisasi
yang baru menerimanaya bekerja benar-benar cocok sebagai tempat berkarya dan meniti karir
atau tidak, apakah pegawai baru yang bersangkutan mampu melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya, apakah pegawai baru bersangkutan akan disenangi oleh orang-
 orang lain dengan siapa ia akan berinteraksi seperti atasan,rekan kerja, dan bagi mereka yang
menduduki jabatan manajerial, para bawahan dan berbagai pertanyaan lainya yang sejenis.
Dapat dipastikan bahwa berbagai pertanyaan-pertanyaan tersebut tidak akan terjawab
secara tuntas pada hari-hari pertama seseorang mulai bekerja. Memperoleh jawaban yang
tuntas tentunya merupakan sebuah proses. Akan tetapi meskipun demikian, kesan permulaan
menjadi sangat penting. Karena itu merupakan tugas penting dari berbagai pihak dalam
organisasi dengan siapa pekerja baru berinteraksi untuk menciptakan suasana akrab bagi
pekerja baru tersebut.

B.   Rumusan masalah
Program orientasi pada pegawai perlu dilakukan untuk karyawan baru. Selain itu kami
juga membahas tentang penempatan kerja. Adapun beberapa rumusan masalah yang kami
bahas yaitu.
a)      Apa arti dari orientasi?
b)      Apa tujuan orientasi ?
c)      Materi-materi orientasi ?
d)     Manfaat dari orientasi ?
e)      Apa saja tahap-tahap orientasi ?
f)       Apa saja Keuntungan orientasi ?
g)      Apa saja kelemahan orientasi ?
h)      Apa arti dari penempatan ?
i)        Apa tujuan dari penempatan ?
j)        Apa saja bentuk-bentuk dari penempatan ?
k)      Apa saja prinsip-prinsip penempatan SDM ?
l)        Apa saja kelemahan penempatan ?

C.   Tujuan pembahasan
Adapun beberapa tujuan pembahasan masalah ini adalah:
a)      Mengetahui arti dari orientasi karyawan dan tujuan orientasi karyawan
b)      Mengetahui arti dari penempatan kerja
c)      Mengetahui apa saja factor yang mempengaruhi penempatan kerja.
 BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN ORIENTASI

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru
yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja.
Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan
kerja atau proses pengenalan dengan karyawan lama. Orientasi dapat memberi kesan para
karyawan baru terhadap para atasan mereka, dan program orientasi memberi organisasi
sebuah kesempatan untuk memulai hubungan dengan awal yang baik (Ardella, Fransiska.
2018). Sedangkan menurut Mondy (2008), Orientasi adalah upaya pelatihan dan
pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberikan mereka informasi mengenai
perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja. Sedangkan menurut Goldthrope (1968) orientasi
adalah sebuah pekerjaan terhadap seorang indivudu, berdasarkan harapanya yang diwujudkan
dalam pekerjaanya. Sedangkan menurut Merly Louis (1980), orientasi berarti penyediaan
informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang
mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini
mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara membayar gaji
dan orang-orang yang akan bekerja sama denganya.orientasi pada dasarnya merupakan salah
satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar
nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
 Salah satu hal yang tercakup dalam program orientasi adalah adanya masa percobaan.
Pada Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja
paling lama 3 (tiga) bulan. Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu mengatur tentang
hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan tetap. Calon karyawan yang terikat
perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu yang dapat menyelesaikan masa percobaan dan
dinyatakan lulus dapat menjadi karyawan tetap. Masa percobaan dihitung sebagai masa kerja
karyawan.
Dengan demikian menjadi jelas bahwa kegiatan orientasi merupakan persiapan atau
pembekalan kepada seorang karyawan yang baru dengan menyediakan informasi dasar
mengenai segala sesuatu berkaitan dengan tempatnya bekerja supaya dapat memahami
pekerjaanya dan melaksanakan pekerjaanya secara memuaskan.

B.     TUJUAN ORIENTASI
Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut
a.       Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan.
b.      Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin di sebabkan oleh seorang pekerja baru
ketika diserahi pekerjaan baru.
c.       Memberi kesempatan kepada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka
yang baru.
d.      Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada mereka kemana
harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul.
e.       Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru
dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran
peraturan yang tidak mereka ketahui
f.       Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di
dalam sebuah organisasi.

Sedangkan menurut Deden (2012), orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan
utama yaitu:
a.       Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan
b.      Menyampikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan
c.       Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja
d.      Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru kedalam organisasi
e.       Memastikan bawa kenerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat
f.       Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dilakukannya orientasi adalah
untuk memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada karyawan sehingga karyawan baru
bisa segera beradaptasi dengan tempat kerjanya, diterima oleh rekan sekerjanya dan dapat
segera memulai kinerja dan produktifitasnya.

C.    MATERI ORIENTASI
Menurut Fahmi (2013), suatu program pengenalan mencakup empat hal utama, yaitu
berbagai aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi para pegawai, pengenalan dan
berbagai aspek tugas.
a)      Aspek organisasional
Telah dikemukakan diatas bahwa salah satu sasaran program pengenalan adalah para pegawai
baru dalam waktu yang relative singkat memahami kultur, nilai-nilai, dan kebiasaan-
kebiasaan organisasi. Pemahaman tersebut diharapkan berakibat pada terjadinya berbagai
penyesuaian yang diperlukan oleh para pegawai baru yang bersangkutan.
  Sejarah organisasi.
  Struktur dan tipe organisasi
  Nomenklatur dan titelatur yang digunakan.
  Pengenalan para pejabat.
  Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja
  Berbagai ketentuan normative
  Produk organisasi
b)      Kepentingan pegawai baru
Telah ditekankan di muka bahwa penyelengaraan program pengenalan bersifat 2 arah, artinya
melalui program pengenalan itu bukan hanya berbagai kewajiban pegawai baru itu yang
diketengahkan, akan tetapi apa yang menjadi haknya pun pada kesempatan itulah dijelaskan.
Selama masa perkenalan, pegawai baru itu tentu ingin mengetahui lebih mendalam dan lebih
pasti berbagai hal yang menyangkut pemenuhan kepentinganya.yang dimaksud dengan
berbagai kepentingan para pegawai baru itu adalah:
         Penghasilan
         Jam kerja
         Hak cuti
         Fasilitas yang disediakan oleh organisasi
         Pendidikan dan pelatihan
         Perihal pensiun

D.    MANFAAT ORIENTASI
Manfaat orientasi menurut Werther & davis (1996) adalah sebagai berikut:
a.       Mengurangi kecemasan karyawan
b.      Karyawan baru bisa memperlajari tugasnya dengan lebih baik
c.       Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realsitis mengenai pekerjaanya
d.      Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung
e.       Karyawan baru menjadi lebih mandiri
f.       Karyawan baru menjadi lebih baik
g.      Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan

E.     TAHAP ORIENTASI
Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan
1)      Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya
dan sampai unit-unit kerja terkait lainya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan
sipegawai, karena mereka merasa diterima dilingkunganya dan hal tersebut akan
mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina
kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
2)      Penjelasan tujuan perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya
perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan
tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung
tujuan perusahaan.
3)      Sosialisasi kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan
baik yang terkait dengan SDM seperti Reward, career, training, hubungan kepegawaian,
penilaian pegawai, sampai termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekrja,
demikian juga dengan kode etik dan peraturan perusahaan.
4)      Jalur komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya
maupun pertanyaan-pertanyaanya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai
baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting ruting, Friday session
dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephon.
5)      Proses monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus
dicapai.perlu adanya monito rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai
tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan
hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.

F.     KEUNTUNGAN ORIENTASI
Menurut Simamora dalam Wahyudi (2012), usaha-usaha orientasi yang efektif juga
berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktek SDM
sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan
lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survey atas pemberi kerja melaporkan bahwa
sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmenawal mereka pada perusahaan secara
positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan Kecocokan antara orang
organisasi, yang juga menguatkan pandangan-pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan
kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat
retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru meneerima orientasi yang
efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara
keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan
dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha organisasional.

G.    KELEMAHAN ORIENTASI
Meskipun orientasi mempunyai keuntungan bagi organisasi atau perusahaan, namun
orientasi juga mempunyai kelemahan. Menurut Handoko (2012) kelemahan umum dari
program orientasi adalah pada level supervisor, walaupun bagian kepegawaian telah
merancang program orientasi secara efektif dan juga melatih para supervisor tentang cara
bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan.
 Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor,
sebaliknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa
yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang
dapat dilakukan adalah buddy system, yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang
telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.

H.    PENGERTIAN PENEMPATAN SDM

Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah
pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oelh manajer lini. Biasanya
penyedia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi
memustuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Hal ini sejalan dengan apa
yang dikemukakan Fahmi (2012). Peranan Departemen SDM adalah member pendapat pada
manajer  lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para
karyawan. Yang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan ditempatkan
baik dari sisi kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan dengan
jenis pekerjaan yang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan menerima
karyawan baru dari unit lainya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan
unit harus siap untuk merima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap masalah personality
karyawan baru bersangkutan.
Kebutuhan penempatan karyawan  ( Manajemen dan Non manajemen ) dipenuhi melalui 2
cara, yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan (Rekrutmen eksternal)  dan penugasan
kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (Rekrutmen
Internal). Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi
barunya tanpa melalui proses orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan
berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan tentang perusahaan.
Selain itu diasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi perusahaan dan permasalahanya.
Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut mungkin hanya mengetahui dengan baik
tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan, dan beberapa kepentingan umum
lainya. Akan tetapi, karyawan  yang dialihkan bisa jadi memiliki banyak persoalan dan
hubungan pekerjaan. Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan
penempatan karyawan baru adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan
penurunan pangkat. Tiap keputusan seharusnya diletakkan dengan orientasi dan tindak lanjut
apakah penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan,  penggabungan ( merger),
akuisisi, atau perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam
rangka jastifikasi penerapan fungsi koordinasi dengan adanya karyawan baru. Tujuan
penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai
dengan minat dan kemampuanya, sehingga SDM yang ada menjadi produktif.

I.       TUJUAN PENEMPATAN
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan
berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer
SDM menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan,
serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
 Menurut B. Siswanto sastrohadiwaryo yang dikutip oleh suwantno (2003:133) maksud
diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan sebagai unsur pelaksanaan
pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut:
1.      Kemampuan
2.      Kecakapan
3.      keahlian

J.   BENTUK-BENTUK PENEMPATAN
Menurut Fachmi (2013) terdapat tiga bentuk penempatan sebagai berikut:
1)      Promosi
Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah apabila seorang pegawai
dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatanya dalam hierartki jabatan lebih tinggi dan penghasilanya pun lebih besar
pula. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas
keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan
kewajibanya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai
pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang
lebih tinggi dalam organisasi.
Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:
a.       Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada
organisasi
b.      Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-
orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromisikan
c.       Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya yang paling lama berkarya
akhirnya akan mendapat promosi
2)      Alih tugas
Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk
pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki
jabatan dan penghasilan yang relative sama dengan statusnya yang lama.
Akan tetapi melalui alih tugas para pegawai pun memperoleh manfaat yang tidak kecil antara
lain dalam bentu:
a.       Pengalaman
b.      Cakrawala pandangan yang lebih luas
c.       Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan
d.      Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru
e.       Memperoleh perspektif baru mengenai kehidupan organisasional
f.       Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi
g.      Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang
dihadapi

3)      Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan
pangkat atau jabatan dan penghasilan dan tanggung jawab yang semakin kecil. Dapat
dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai pun senang mengalami hal ini
Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai
alasan, sepert:
a.       Penilaian negative oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan
b.      Perilaku pegawai yang difungsionalkan seperti tingkat kemangkiran yang tinggi
 Situasi yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialah apabila kegiatan organisasi
menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun eksternal, tetapi tidak sedemikian
gawatnya sehingga terpaksa terjadi pemutusan hubungan kerja.

K.    PRINSIP-PRINSIP PENEMPATAN SDM

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan adalah
a.       Prinsip kemanusian
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsure pekerja yang mempunyai persamaan harga
diri., kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai
manusia yang layak tidak dianggap mesin.
b.      Prinsip demokrasi
Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi
dalam melaksanakan pekerjaan.
c.       Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap
organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan
pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang
bersangkutan
d.      Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang
didapat oleh pegawai yang bersangkutan
e.       Prinsip kesatuan arah
Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat
melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan
dengan program dan rencana yang digariskan.
f.       Prinsip kesatuan tujuan
Prinsip ini erat hubunganya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan
harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
g.      Prinsip kesatuan komandan
Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang harus diberikan sehingga
setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan

h.      Prinsip efesiensi dan produktifitas kerja

Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja
harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan

L.     KEUNTUNGAN DAN KELEMAHAN PENEMPATAN SDM

         Keuntungan Penempatan
Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses
seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran
seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan
pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan
demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori
manajemen SDM yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi
para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih
tugas dan mutasi.berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi
sekalipun.
          Kelemahan Penempatan
Terdapat sejumlah kelemahan dalam penempatan. Misalnya dalam promosi staf
dengan mempertimbangkan senioritas. Cara ini mengandung kelemahan, terutama pada
kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling
senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga belum tentu paling
mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat diatasi dengan adanya program
pendidikan dan pelatihan, baik yang diperuntukan bagi sekelompok pegawai yang melakukan
pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukan bagi pegawai senior
tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan.

BAB III
PENUTUP
I. KESIMPULAN

Dari pemaparan tersebut diatas dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

1. Orientasi dan penempatan mempunyai peran yang sangat penting dalam memastikan
karyawan baru maupun karyawan lama yang ditempatkan pada bidang yang baru
untuk dapat menunjukkan kinerjanya dengan maksimal dan produktifitas kerja yang
diharapkan.
2. Mesikpun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah para
karyawan yang telah bekerja diperusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka
tetap perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatanya yang baru.
3. Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik mengenai
aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan dan
sebagainya. Namun mereka sedikit banyak pasti mengalami kecemasan terkait
masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan barunya.
Untuk itulah, orientasi masih harus terus dilakukan ketika ditempatkan dibidang yang
baru.
 II.            SARAN
    

1. Agar orientasi dan penempatan dapat dilakukan dengan baik maka sebuah organisasi perlu
mempunyai peraturan yang baku yang mengatur tentang orientasi dan penempatan.
2. Karena begitu pentingnya orientasi, maka untuk memastikan agar karyawan yang baru mendapat
orientasi yang baik, maka orientasi perlu dipersiapkan dengan baik. Maka orientasi perlu
dipersiapakan dengan baik, semua pihak yang terlibat dalam organisasi agar memprsiapkan
semua bahan yang dibutuhkan dan melaksanakan orientasi secara menyeluruh sehingga dapat
mengurangi kecemasan karyawan dan karyawan baru merasa diterima ditempatnya bekerja.
3. Karena orientasi merupakan proses yang terus berkelanjutan maka, perlu perusahaan
menyediakan informasi-informasi terkait organisasi baik dalam bentuk cetakan maupun
elektronik yang dapat diakses dengan mudah oleh karyawan.
4. Untuk memastikan bahwa orientasi dan penempatan telah efektif maka perlu secara regular terus
dilakukan proses umpan balik antara karyawan baru dan penyedianya.
5. Agar orientasi dan penempatan bermanfaat maksimal dan efektif maka proses pelaksanaanya
perlu memperhatikan sejumlah hal-hal yang perlu dihindari.

DAFTAR PUSTAKA

Ardella, Fransiska. 2018. “ https://www.finansialku.com/proses-orientasi-dansosialisasi-

bagi-karyawan-baru/ ” Diakses Pada 4 November 2020

Budi Wahyudi,S.E., M.M; materi perkuliahan Manajemen SDM di FE Universitas Gunadarma

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta:
Penerbit Erlangga

  Simamora, Henry (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 3, STIE, YKPN,
Yogyakarta.

  Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource management, International perspective,
Mason: Thomson South-Western

  B. Siswanto sastrohadiwaryo yang dikutip oleh suwantno (2003:133)