Skema Sertifikasi : A INSTRUKTUR —_UNIVERSITAS GUNADARMA MODUL PELATIHAN SERTIFIKASI KOMPETENSI $1 - PSIKOLOGI Skema Sertifikasi : INSTRUKTUR SENIOR PELATIHAN MELAKUKAN PENGORGANISASIAN SDM. Unit Kompetensi P.854900.028.01 — Melakukan Pengorganisasian SDM Penyusun Firda Fitri Fatimah, M.Si Natalia Konradus, M. Nita Sri Handayani, M.Si Editor Dr.Antaglia Harsanti, M.Si Depok, 2021eu KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadhirat Allah swt, atas berkat dan dan karunianya, Modul Melakukan Pengorganisasian SDM. Pelatihan Sertifikasi Kompetensi_ skema Instruktur Senior dapat kami selesaikan. Modul ini merupakan bagian dari seri modul pendukung untuk pelatihian serti asi Kompetensi untuk skema Instruktur Senior yang bertujuan mémbeFikan_bekal keterampilan untuk menyusun kebutuhan, pembelajaran dan péngeinbangan secara terstruktur guna menéapailtujuan pelatihan| dan pembelajafan di bidangnya, Pelatihan ini diberikan-khususnya bagi peserta di program stiidi Psikologi: Modul ini/terbagi menjadi tiga bab, Bab pertama berisivMengidentifikasi Persyaratan SDM Pelatihan, bab kedua berisi Menetapkan SDM Pelatihan yang sesuai, dan bab ketiga berisi Melaporkan Pengorganisasian SDM Pélatihan. Selain itu modul ini juga berisi soal-soal Tatihan, contoh studi Kasus dan petunjuk praktikum. Ucapan tefima kasih kami simpaikan kepada: Kaprodi Psikologij) Ibu Dr. Ira Puspitawati,, MSi.Psikolog atas arahannya-terkait agar modul ini sejalan dengan kurikulum yang dibétikan di perkuliahan, Bapak Dr. Seto MulyadiPsikolog, Kepala, Lembaga Pengembangan Psikologi atas Koordinasinya terkait sarand prasarana dan} teknis pelaksanaan kursus sertifikasi kompeténsi agar sesuai dengan kebutuhan yang ada pada modul, pelatihan ini, setta stafi/asisten laboratorium yang membantu penyusunan modub ini, Saran dan kritik dari pembaca, penyusun -harapkan untuk perbaikan modul ini di'masa mendatang: Depok, Juni 2021 Tim Penyusun Metodologi Pelatihan yi]eu DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL LUAR .... HALAMAN JUDUL DALAM KATA PENGANTAR DAFTAR ISI I. MENGIDENTIFIKASI PERSYARATAN SDM PELATIHAN LLL Identifikasi Kebutuhan SDM" Pelatihan Berdasarkait Tiigas \pokok, Fungsi (tupoksi), dan Kompetensi yang dibutuhkan.... 1.16 Analisis Kebutuhan Pelatihan 141.2. Pihak yang Berpartisipasi dalam Analisis Kebutuhan 1.1.3. Metode dalam Analisis Kebutuhan Pelatiban . I 1.2. Menyusun Matriks Kompetensi SDM Berdasarkan Kualifikasi Jabatan 9 1.2\1. Model Kompetensi... 1.2.2, Karakteristik dan Komponen Kompetensi 13 1.23) Klasifikasi Kompetensi ...sececnencnnnennneccnnseenn de 15 1.2.4, \Menyusun Matriks Kompetensi 16 I, MENETAPKAN SDM PELATIHAN YANG SESUAT 2.1, Menetapkan\, SDM ~Pelatihan yang |Terlibat Berdasarkan Matriks Kompetensi we 20 2.2. Menetapkan Nominatif'SDM Pelatihan:yang/Terlibat Berdasarkan Ketentuan dan Persyaratan Program Pelatihan .. 2 2.2.1. Desain Program Pelatihan 22 2.2.2. Penetapan Nominatif SDM Pelatiban .... 25 Metodologi Pelatihan yi]eu II MELAPORKAN PENGORGANISASIAN SDM PELATIHAN 3.1. Nominatif SDM Pelatihan Dilaporkan Kepada Pihak Terkait. 3.1.1. Fungsi Laporan .. 3.1.2, Tata Cara Penmyusunan Laporan 3.2. Nominatif SDM Pelatihan Didokumientasikan . Soal Latihan Essay’ ns Latihan Soal Pilihan Ganda... Daftar Pustaka’. 26 26 28 30 31 33 40. Metodologi Pelatihaneu Materi 1 Mengidentifikasi Persyaratan SDM Pelatihan Tujuan Pembelajatam 1.1 Identifikasiykebutuhan\SDM _pelatihan_ berdasarkan tupoksi dan. kompetensi yangdibutubikan 1.2 Menyustn Matriks kompetensi SDM berdasarkan kualifikasi jabatan 1.1 Identifikasi_Kebutuhan SDM Pelatihan Berdasarkan Tugas_pokok, Fungsi (tupoksi), dan Kompetensi yang dibutuhkan Pelatihan dan Pengembangan merupakan jantung dari sebuah upaya berkelanjutan yang dirancang uniik°meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja, organisasi. Pelatihan membuat seseorang memiliki pengetahuan dan keferampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang dilakukan Saat ini, misalnya saja seorang admin sebuah perusafaan dilatih untuk¢menjalankan program Sistem Informasi Perusahaan. 1.1.3. Analisis Kebutuhan Pelatihan Sebelum meinility metode-pelatihan, peniting, untuk menentukan jenis, pelatihan apa yang diperlukan dan apa yang perlu dipelajari oleh karyawan, Penilaian kebutuhan pelatihan (need assessment) mengacu pada proses yang digunakan untuk menentukan apakah pelatihan diperlukan Langkah pertama dalam proses pelatihan adalah menentukan kebutuhan pelatihan yang tepat dan spesifik. Dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitit saat ini, sebuah program pelatihan perlu melakukan pendekatan sistematis Metodologi Pelatihan Hieu untuk memenuhi kebutuhan organisasi serta harus dilakukan dengan mempertimbangkan misi organisasi. Analisis kebutuhanpelatihan dan pengembangan membantu perusahaan menentukan apakah sebuah pelatihan diperlukan, Menurut Mondy dan Martocchio (2016)sihalhini dapat ditentukan dengan melakukan, analisis pada tiga tingkatan;” yang melipiti.analisis organisasi, analisis, tugas, dan analisis individu 1. Analisis Organisasi Analisis kebutuhan organisasi_mempertimbangkan “konteks dimana pelatihan ‘akan dilakukan, Artinya, analisis organisasi\melibatkan peneiituan kesesuaian pelatihan, menentukan strategibisnis perusahaan, sumber daya yang tersedia untuk pelatihan, serta dukufigan oleh manajer dam karyawan untuk kegiatan pelatihan 2. Analisis Tugas Analisis tugas dilakukan untuk mengidentifikasi tugas-tugas penfing dan, pengetahuan, keterampilan, Serta perilaku yang perlu ditekankan dalam, pelatitan bagi karyawan untuk menyelesaikan tugas dalam suatu pekerjaan tertentu, Misalnya-jabatan sekretaris, apa saja pengetahuan, kKeterampilan,'serta perilaku yang dimiliki olelySeorafig sekretaris yang dapat menunjang pekerjaannya 3. Analisis Individu Analisisjindividtr melibatkan beberapa hal, yaitu: a, Menentukan kurangnya sebuah Kinerja karyawan apakah disebabkan, oleh kurangnya pengetahuan, keterampilan, kemampuan karyawan atau dari masalah motivasi serta desain kerja b. Mengidentifikasi siapa yang membutuhkan pelatihan, dan c. Menentukan kesiapan karyawan untuk menjalani pelatihan Metodologi Pelatihaneu Menurut Noe (2009), analisis kebutuhan pelatihan merupakan langkah pertama dalam proses desain instruksional, dan jika tidak dilakukan dengan benar, salah satu atau lebih dari situasi berikut dapat terjadi: 1. Pelatihan bisa menjadi solusityang kurang tepat untuk menangani masalah kinerja_kafyawan (jiki™termiyata solusi_ yang dibutuhkan, berkenaan dengan Masalah motivasi karyaivan atau desain pekerjaan) 2. Konteng/tujtany atau metode pelatihan tidak™sesuai dengan yang seharusnya dibutuhkan 3, Peserta pelatihan dapat dikirim ke program pelatihan dimana)mereka tidak )memiliki keterampilan dasar, keterampilan__prasyarat, atau. keperéayaan iri yang dibutuhkan untuk mengikuti pelatihan tersebut. 4, Pelatihan tidak akan memberikan pembelajaran_ yang/*diharapkan, perubahan perilaku, atau keuntungan yang diharapkan perusahaan, 5. Menghabiskan uang»perusahaan, kareha pelatihan yangedibuat tidak terkait dengan strategi bisnis pertisahaan 1.1.4. Pihak yang Berpartisipasi dalam Analisis Kebutuhan Analisis kebutuhan pelatihan bertujuan untuk meénenfukan apakah diperlukan sebuah pelatihan dalam organisasifperusahagn, siapa yang membutuhkan pelatihan tersebut, serta tugas apa yang akan diberikan dalam pelatihan_tersebut-Oleh.-karena~itu;“analisiskebutuhan pelatihan membutuhkan perlu untuk menyerakan manejer, trainer, dan karyawan, dalam prosesnya. Berikut ini tabel yang menunjukkan berbagai pertanyaan yang perlu dijawab oleh Manajer tingkat atas, manajer tingkat menengah, serta trainer dalam melakukan analisis organisasi, analisis individu, serta analisis tugas. Metodologi Pelatihaneu Tabel 1. Perhatian utama Manajer Tingkat Atas, Manajer Tingkat ‘Menengah, dan Trainer dalam Analisis Kebutuhan Pelatihan Up-level Mid-level a Managers Manager Analisis Apakah pelatihan Apakah perlu Apakah saya Organisasi ini penting menghabiskan vang _memiliki dilakukan untuk untuk melakukan —_anggaran untuk mencapai tujuan —_pelatihan? membeli jasa bisnis Berapa banyak _pelatihan’? perusahaan? uang yang perlu Bagaimana dikeluarkan? pelatihan ini Bagaimana dapat mendukung program pelatihan strategibisnis dan pengembangan perusahaan? dapat membuat ‘Apa sajahal yang perusahaan mungkin ‘mencapai target mengancam. bisnis? kemampuan- Apakah perusahaan kemampuan yang dapat telah ada dalam mempertahankan perusahaan? orang-orang dengan kemampuan yang, terbaik? Analisis, Fungsi atau unit Siapa yang perlu Bagaimana saya Individu bisnis apa yang mendapatkan dapat membutuhkan —_pelatihan? mengidentifikasi pelatihan? Manager? karyawan mana Apa yang perlu Para professional_—_-yang dilakukan atau karyawan inti? membutuhkan karyawan untuk pelatihan? meneapai tujuan bisnis perusahaan’? Metodologi Pelatihan Hieu Up-level Mid-level Managers: Manager Deine Analisis Tugas — Apakah Untuk pekerjaan Untuk tugas- perusahaan apa pelatihan dapat —tugas seperti apa memiliki orang- membuat karyawan orang dengan perbedaan paling memerlukan pengetahuan, _besar dalam pelatihan? keterampilan, dan kualitas produk —_-Pengetahuan, kemampuan atau atau kualitas keterampilan, kompetensi yang _pelayanan atau karakteristik dibutuhkan untuk — pelanggan? apa yang bersaing di pasar? diperlukan? ‘Manajetptingkat atas terdiri dari direktur, chief execitives officer (CEO), dan, wakil presiden direktur, Manajer tingkat atas-melihat, proses, penilaian’ kebutuhan dari perspektif perusahaan yang lebili Tuas, tidak fokus pada~pekerjaan tertentu, Manajer tingkat atas terlibaty dalam proses penilaian kebutuhan—untuk—mengidentifikasi peran pelatihan | dalam kaitannya dengan praktik sumber daya“manusia lainnya di, perusahaan (seperti, seleksi, kompensasi). Artinya, manajer tingkat atas membantu menentukan apakah pelatihan terkait dengan strategi bisnis.pertisahaan— dan jikaydemikian, jenis pelatihan apa yang diperlukan, Manajer tingkat atas juga tetlibat dalam mengidentifikasi fungsi atau unit bisnis apa yang, membutuhkan pelatihan (analisis individu) dan dalam menéntukan apakah, perusahaan memiliki péngetahuan, Keterampilan, dan kemampuan dalam, angkatan Kerja: yang diperlukan-untuk-memenuhi strateginya dan menjadi kompetitif dalam pasar. Manajer tingkat menengah lebih memperhatikan bagaimana pelatihan. dapat mempengaruhi pencapaian tujuan keuangan untuk unit yang mereka awasi. Akibatnya, untuk manajer tingkat menengah, analisis organisasi berfokus pada mengidentifikasi (1) berapa banyak anggaran yang ia kan dialokasikan untuk pelatihan, (2) jenis karyawan yang harus menerima Metodologi Pelatihan | s|eu pelatihan (misalnya, enginer, atau karyawan inti yang terlibat langsung dalam memproduksi barang atau menyediakan layanan), dan (3) untuk apa pelatihan kerja dapat membuat perbedaan dalam hal meningkatkan produk atau layanan pelanggan. Trainer (termasuk manajefpelatihan dan perancang instruksional) perlu mempertimbangkan_apakah pelatihantselaras dengan strategi bisnis. Namun, trainer terulama tertarik pada penilaan kebutuhan untuk memberi mereka _informasi yang mereka buluhkan™ uituk — mengelola, mengembangkan, “dan mendukung program ] Fonis Gras in| > anda Conpetncy!*} Revien he Mode ‘analy ‘orsebFamtes || Toppermes || wos ‘Gambar 3, Proses yang digunakan dalam Mengembangkan Model Kompetensi Gambar 3 menunjukkan proses yang digunakan untuk mengembangkan model kompetensi, Pertama, membuat analisis bisnis dan strategi, yaitu mengidentifikasi setiap perubahan dalam strategi bisnis. Perubahan strategi bisnis dapat-menyebabkan kompetensi diperlukannya kompetensi baru atau mengubah —kompetensi lama. | Kedua, mengidentifikasi pekerjaan atau posisi yang akan dianalisis, Ketiga, membuat .~ wawancara dan FGD dengan karyawan yang yang kompeten, schingga dapat mengidentifikasi karyawan yang, efektif dan tidak efektif, Keempat, \mengembangkan kompetensi dan model kompetensi, yaitu dengan mengidentitikasi_Kompetensi_ yang, berkaitar dengan kinerja yang, efektif dan tidak efektif. Ada beberapa pendekatan untuk mengidentifikasi kompetensi. Pendekatan tersebut adalah menganalisis satu atau beberapa karyawan yang kompeten, melakukan survei kepada orang yang akrab dengan pekerjaan yang akan dianalisis, dan menyelidiki data tolok ukur kinerja yang baik bagi suatu pekerjaan di perusahaan lain. Kelima, memvalidasi dan mereviu model. Artinya, menentukan apakah kompetensi Metodologi Pelatihaneu yang termasuk dalam model benar-benar terkait dengan kinerja yang efektif dalam suatu pekerjaan. Selain membuat model kompetensi berdasarkan kualifikasi jabatan, trainer, karyawan, manajer, dan abli lainnya yang perlu dilatih (terutama penilai (rater) yang tidak berpengalaman dalam menilai kompetensi) agar dapat membuat penildian-Kompetensi Yang akurat, Pelatihan harus memastikan bahwa penilai, memahami setiap Kompetensi dan perbedaan di antara koripetensis serta dapat membedakan antafa.tingkat kemampuan rendah, sedang, dain tinggi. Model \kompetensi berguna untuk pelatihandan_pengembangan dalam habberikut: a. Mengidentifikasi perilaku yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang efektif, Model kompetensi memastikan bahwa umpanbalik yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari program pengembangan, berhubungan secara khusus dengafi keberhasilan individu dan organisasi. 'b, Menyediakan alat untuk menentukan keterampilan apa yang diperlukan untuk’ memenuhikebutuhan~keterampilan saat ini Serta) Kebutuhan, Keterampilan”perusahaan di-masa depan. Model Kompefensi dapat digunakan untuk “mengevaluasi hubungan, antara program pelatihan, perusahaan dan kebutuhan keterampilan saat ini/ Artinya, model kompetensi,_membantu-menyelaraskan™ Kegiatan’ pelatihan dan pengembangan dengan tujuan bisnis perusahaan, Model ini dapat digunakan untuk mengevaluasi seberapa baik penawaran yang, berhubungan dengan kebutuhan keterampilan yang dapat diantisipasi di masa depan, ¢. Membantu menentukan keterampilan apa yang dibutuhkan pada jenjang karir yang berbeda. Metodologi Pelatihaneu d. Menyediakan kerangka kerja untuk pembinaan berkelanjutan dan umpan balik untuk mengembangkan karyawan untuk peran yang dibutuhkan baik saat ini maupun di masa depan, Dengan membandingkan kompetensi pribadi karyawan saat ini dengan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan, mereka dapat’ mengidentifikasi kompetensi yang perlu, dikembangkan dan” memilih ~vindakan_ untuk _ mengembangkan, kompetensi fersebut. Tindakan ini Gapatmencakup _pelatihan, pengalattan Kerja, dan jenis pengembangah lainnya, e. Mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan™yattg, mungkin menjadi kandidat untuk posisi mangjerial. 1.2.2. Karakteristik dan Komponen Kompetensi ‘Spencer dan Spencer (dalam Fuad & Ahmad, 2009) mengutarakan beberapa jenis karakteristik-yang-membentuk sebuah kompetensi, yakni motiyasi, traits, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan, a. Motivasi ‘Motif'merupakan konsistensi berpikir mengenai sesuatu yang diinginkan atau dikehendaki oleh sescorang, schingga menyebabkan suatu kejadian. ‘Motif tingkah laku dapat dijabarkan dengan “istilal terfentu, seperti mengendalikan, /mengarahkan, membimbing, memilih untuk menghadapi kejadian atau tujuan tertentu. b. Traits Traits adalah karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap informasi atau situasi tertentu c. Konsep Diri Konsep diri merupakan sikap, nilai, atau imajinasi seseorang d. Pengetahuan Pengetahuan (knowlegde) merupakan informasi seseorang dalam Jingkup tertentu, Komponen kompetensi ini sangat kompleks. Nilai dari Metodologi PelatihanIeee Nees knowledge test sering gagal untuk memprediksi kinerja karena terjadi kegagalan dalam mengukur pengetahuan dan kemampuan sesungguhnya yang diperlakukan dalam pekerjaan. e. Keterampilan Keterampilan merupakan_keniampuan untuk mengerjakan tugas-tugas fisik atau mental tertentu. Pribadli (2004) mengemukakakan kompetensi-kompetensi motif, trait, konsep dir! memprediksikan tindakan-tindakan perilaku Keterampilan. Pada gilirannya Kompetensi- kompetensi itu akan memprediksi, outcomes, Kinerjay model causal flow/traits, Perilaku dan outcome. senbagaimana gambar berikut ini: “Intent” “Outcome’ ‘Motive, Trait, SeltConcept, Knowledge Gambar 4. Model Visual Flow Motive, Perilaku dan Outcome Kompetensi/selalu bermuatan intensi/maksud, yang merupakan force motive atau trait yang-menyebabkan aksi-menuju sebuah hasil. Pribadi (2004) mencontohkan-bahwa_kompetensi-pengetahuan,dan keterampilan, selalu mencakupi kompetensi motive, traits, atau konsep diri yang memberikan dorongan untuk memperoleh pengetahuan, Keterampilan itu harus digunakan, Perilaku tanpa intensi tidak mendefinisikan sebuah kompetensi. Perilaku mencakup pikiran, saat berpikir mendahului dan memprediksi perilaku. Contohnya adalah motif (yakni berpikir mengenai mengerjakan sesuatu dengan lebih baik), pikiran-pikiran perencanaan, atau problem solving. Metodologi Pelatihaneu 1.2.3. Klasifikasi Kompetensi Palan (2007) mengelompokkan empat jenis kompetensi ke dalam sebuah kerangka kompetensi Paviliun Romawi, yaitu sebagai berikut: a. Kompetensi Inti (Core Competencies) Kompetensi inti merupakan@tap, yang mengambarkan secara tepat kompetensi yang_paling-pénting-bagi ‘keseluruhan organisasi. Setiap kompetensi inti unik bagi organisasinya. Oleh Karena itu, kompetensi ini harus_dildentifikasikan ‘melalui diskusi Kelompok dengan_manajemen tingkat’ atas dan menengah. Kompetensi ini diadaptasiagar sesuai dengan tuntutan bermacam-macam pekerjaan dalany organisasi b. Kompetensi Peran (Role Competencies) Kompétensi peran hanya relevan bagi karyawan yang memegang posisi mianajerial (manajer dan supervisor). Kompetensi peran dikategorikan ke dalam kompetensi-yangberhubungan dengan aktivitas, orang sumberdaya, dan infermasi. Dalam-Kerangkanya, kompetensi peran| digambarkan dengan emipat’ ilar. Kompetensi peran | tersebut berkontribusi pada model ambil dan pakai (plug and play) karena tidak memiliki perbedaan yang signifikan dalam organisasi. c. Kompetensi Perilaku (Behavioral Competencies) Kompetensi perilaku merupakan karakteristiktersembunyi yang terkait dengan kinerja efektif atau unggu. Kompetensi perilaku diklasifikasikan, menjaditugas atribut pribadi, hubungan-antata individu, dan pelayanan yang ada dalam kerangka, Kompetensi perilaku digambarkan sebagai empat pilar. d. Kompetensi Fungsional (Functional Competencies) Kompetensi fungsional terdiri atas Komponen pengetahuan dan keahlian untuk suatu pekerjaan tertentu, Kompetensi tersebut digambarkan sebagai pondasi bangunan. Kompetensi fungsional diklasifikasikan menjadi tiga bidang yang mencerminkan klasifikasi pekerjaan yang luas, Metodologi PelatihanRem eeee yaitu jasa utama perusahaan, pelayanan terhadap jasa utama, dan pelayanan tethadap organisasi Gambar 5. Kerangka Kompetensi Roman Pa 1.2.4, Menyusun Matriks Kompetensi Menurit Hatibudi (2015), dalam kompetensi ada/ yang. disebut sebagai sofi competency atau seting disebut juga behavior’ competency, dan, hard competéfey-atau_yang sering disebut dengan-techaical competency. Soft competency/behaviour™eompetenéy adalah jenis_kemampuan berdasarkan sikap dan tingkah laku/behavior. Contohnya: leadership, komunikasi, problem solving, inisiati, dan sebagainya, Sementara itu, yang dimaksud dengan hard competency/technical competency adalah jenis kemampuan berdasarkan pengetahuan, keterampilan, teknikal sesuai dengan kebutuhan dalam —menunjang _pekerjaannya. Contohnya Metodologi PelatihanIeee eee OE mengoperasikan komputer, kemampuan berbahasa Inggris, memahami ‘SOP terkait, sistem mekanikal elektrikal, dan keterampilan mengemudi. Di luar dua hal di atas, ada juga yang disebut sebagai core competency (kompetensi inti), kompetensi inti adalah kompetensi yang, harus dimiliki oleh seluruh karyaan dalam sebuah perusahaan apa pun, levelnya, Biasanya komipetensi inti diturunkan dari visi, misi, dan value perusahaan atau/hal-hal lain yang dianggap penting untuk dimiliki oleh seluruh kafYawan. Contoh visi penisaliaan misalnya’adalah menjadi sebuah, perusdhaah retail nomor satu di Indonesia. Conteh misi perusahaan adalah, memberikan \pelayanan terbaik kepada konsumen/dan_terus-menerus smelakukan inovasi di segala bidang serta fokus pada pengembangan tiada henti. Contoh value perusahaan adalah integrity, innovation, improvement, dan customer focus. Maka, core competency perusahaan tersebut adalah customer service focus; integrity, innovation, dan improvement. Di beberapa perusahaan, ada juga yang membuat» kompetensi berdasarkan value dari masing-masing departemen yang dikenal dengan nama “department competency”. Artinya, seluruh karyawan.di departemen, tersebut = dari level terbawah hingga teratas ~ wajib memiliki kompetensi yang, sama( danmenjadi value_dari departemen’ tersebut. Departement competency maupun core competency umumnya /ebih banyak menggunakan sofi competency. Keduanya sering digunakan sebagai salah satu strategipengembangan corporate culture (budaya:perusahaan). Untuk lebih jelas memahami departement competency, pethatikan tabel 5 dibawah ini yang berisi contoh visi dan misi salah satu jenis pekerjaan yaitu General Affair (Hambudi, 2015). Metodologi Pelatihaneu Tabel 5. Contoh Visi, Misi, dan Value General Affair VISI Menginspirasi dan membantu setiap karyawan dalam mencapai tujuannya di perusahaan MISI Kami senantiasi memberikan dukungan layanan terbaik dalam hal pengembangan, penyediaan, dan pembangunan bidang sarana dan prasarana, serta servis yang mendukung aktivitas karyawan Kami mengutamakan customer focus, sikap profesional, kreatif, dan coral action sebagai strategi yang berkualitas dan bersinergi VALUE Profesional ~ customer focus ~ integrity ~ kreatif total action quality oriented. Profesional, customer focus, integrity, kreatif, total action dan quality oriented adalah nilai yang ingin dibangun di departemen GA dan, secafittidak langsung menjadi department competency, artinya-hal tersebut adalah nilai/kompetensiutama yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan, GA dari level terbawah hingga-teratas. Meskipun demikian, |secara individu,.. masing-masing pemegang jabatan harus _dibuatkan _jenis kompetensi apa saja yang dibutuhkan, sesuai dengan masing-masing jabatannya.“Misalnya, apa soffdan hard competeney untuk seorang supervisor GA, driver, atau office boy. Sesuai fimgsinya, masing-masing jabatan tentunya memiliki nilai komipetensi yang berbeda, Setelali'menentukan jenis kompetensi apa saja’ Untuk masing-masing, jabatan, proses selanjutnyal adalat menenfiikan ukuran/indikator atau level dari masing-masing kompetensi. Proses ini dibuat untuk memperjelas kompetensi yang dimaksud, memberikan ukuran peneliaian lebih objektif: dan sebagai rumusan atas standarisasi bagi perusahaan, Gambar berikut ini merupakan contoh matril (Hambudi, 2015). Kompetensi pada jenis pekerjaan General Affair Metodologi PelatihanNTN DEPARTMENT : GENERAL AFFAR NAMAJABATAN_: GENERAL AFFAIR STAFF ha sexx waa Kannan 7 z ower 5 i s| 8 e i Asorremt 1 Leadership | 4 2 -1_[Training Needs | ae ag ets ine HH ipa ee a Hs aa ss wg a [3s ewe cape opts 2 oe Saad Lets ‘ote aay oe io sm oo To Desa Hts aa ; Cees aPeaTa WD ert a 5 fra 2 Brg Uwe +3 rer Seas ae tciremair a pets T ienoy Son chee Gambar 8; Contoh Matriks Kompetensi Gambar di atas merupakan_contoh form matrikss/kompetensi untuk salah satu Karyawan GA~dengan-jabatah GA. stafi:Required (skor yang dipersyaratkan) kompetensi yang sudah dibuatkan standardisasinya, kemudian dilakukan penilaian berdasarkan actual real competency. Dari contoh di atas, terjadi beberapa gap, schingga indikator tersebut dapat dijadikan acuan bagi pemegang jabatan tersebut untuk dilakukan sesuai kebutuhan dengan level required yang dimaksudkan Metodologi Pelatihan (WBS)eRe ee UU Materi 2 Menetapkan SDM Pelatihan yang Sesuai Tujuan Pembelajaran 2.11. Menetapkan SDM pelatiftan yang terlibat berdasarkan miatriks kompetensi 2.2. Menetapkan nominatif SDM pelatihan’ yang ‘feflibat berdasarkan ketentuan dan persyaratan program pelatihan 2.1. Menetapkan. SDM Pelatihan yang = Terlibat_ Berdasarkan Matriks Kompetensi Seperti_ yang telah diketahui di pembahasan sebelumnya Matriks Kompetensi dapat digtinakan untuk menentukan kebutuhan pelatihan apa yang diperlukan oleh masing-masing individu dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Pada pembahasan kali ini akan dibahas mengenai~cafa)ménghitung indeks kompetensi dan gap kompetensi, sampai pada akhirnya dapat digunakan sebagai acuan untuk menetapkan nominatif' SDM/pelatihan, Level kompetensi biasanya mefupakan karakteristik Yang sifatnya kualitatit dan menyajikannya dalam skala kuantitatif dapat menjadi suatu tantangan, sehingga sebuah pandangan yang ‘objektif untuk melakukan hal tersebut, Oleh karena itu, langkah pertama ufituk-memastikan objektivitas adalah-dengan jelas mendefinisikan dan menentukan setiap tingkat’Kompetensis Perla’ memulai untuk mendefinisikan secara sederhana terlebih dahulu mengenai level kompetensi (Kuruba, 2019). Tabel 7. Mengklasifikasikan Level Kompetensi Level Deskripsi Level 1 Terlatih Level 2 Berpengalaman Level 3 Abli Level 4 Master/Sangat Menguasai Metodologi PelatihaneRe ee UU Tabel di atas merupakan cara paling sederhana dalam menguraikan level kompetensi, namun tidak ada penggambaran yang jelas mengenai masing-masing deskripsi. Misalnya, apa yang dimaksud dengan karyawan terlatih atau apa patokannya_seorang karyawan_bisa_dikatakan_berpengalaman? Sehingga, perlu dibuatkan penjelasa untuk masing-masing deskripsi tersebut. Tabel 8 merupakan contoh penggambaran dari masing-masing deskripsi level kompetensi pada Product Deployment Team (Kuiruba; 2019) Tabel 8. Mendefinisikan Level Kompetensi Product Deployment Team Level Kompetensi Deskripsi Level 1: Terlatihy. Telah menyelesaikan pelatihan bersertifikat mengenai produk tingkat dasar Memiliki pengalaman setidaknya 1 kali,dalam melakukan perencanaan dan perilisan_produk sebagai anggota tim. Level 2: Telah menyelesaikan pelatihan bersertifikasi mengenai produk Berpengalaman pada tingkat menengah Memiiliki keterampilan pemecahan masalah produk dasar Tela melakukan 5 kali perencanaan dan perilisan produk sebagai anggota tim Level 3 : Abli Telah menyelesaikan pelatihan bersertifikasi mengenai produk pada tingkat lanjutan Memiliki keterampilan tingkat lanjut dalam pemecahan masalah mengenai produk Telah melakukan.10 kali perencanaafh dan periligan produk sebagai anggota tim Memiliki kemampuan untukmengembangkan solusi ‘mengenai desain produk pada perilisan produk skala kecil Level 4: Master Memiliki kemampuan untuk mengembangkan solusi mengenai ‘desain produk pada perilisan produk’skala besar Memiliki kemampuan untuk membimbing karyawan lain dalam ‘mengembangan desain produk ‘Tingkat kompetensi untuk keterampilan jenis pekerjaan lain dapat ditentukan dengan cara yang sama. Kompetensi dapat ditentukan sedetail mungkin, namun di sisi lain, perlu menyeimbangkan kebutuhan bisnis dengan harapan yang realistis, Terlalu banyak detail dapat membuat sebuah kompetensi menjadi rumit serta mencocokkan kompetensi dengan profil peran menjadi lebih kompleks dan sulit. Satu aturan praktis adalah menggunakan sebanyak mungkin, indikator yang dapat Metodologi PelatihaneRe ee UU divkur dalam menentukan kompetensi seperti, misalnya, pengalaman bertahun- tahun, bersertifikasi, dan lain sebagainya, 2.2. Menetapkan Nominatif SDM Pelatihan yang Terlibat Berdasarkan Ketentuan dan Persyaratan Program Pelatihan Penentuan nominatifySDM~pelaiihan @apat dilakukan dengan melihat ketentuan dan persfaratah program _pelatihail~ Sébuah program _pelatihan memerlukan materi“yang bérmakna, tujuan yang jelis, dan kesempatan bagi karyawan untuk’ melakiikan praktek serta kesempata untuk mendapatkan umpan balik, 2.2.1. Desain Program Pelatihan Desain program pelatihan mengacu pada organisgsi/perusahaan dan Koordinasi dalam program pelatihan.Sebuah program pelatihan dapat ‘mencakup satu atau beberapa pelatihan, Setiap pelatihan dapat-berisi satu atau Jebih materi pembelajaran. Desain program pelatihan mencakup pertimbangan tethadapetujuan program pelatihan serta merancang pembelajaran khusus dalam program tersebut. Desain-program pelatihan, yang, efektif mencakup templat desain dokumen, kursus atau rencana pelajéran, dan gambaran umum kursus tau rencarta pémbelajaran. Metodologi Pelatihan El xeRe ee UU Menurut Noe (2009) Desain Program Pelatihan meneakup beberapa hal, yaitu: 1. Design Document (Rancangan Dokumen) Tabel 10. Template Rancangan Dokumen Pelatihan ‘Scope of Project (cakupan pelatihan) ‘© Goal: apa yang diharapkan oleh peserta untuk bisa dicapai + Audience: deskripsi dari peserta pelatihan ‘* Design time and checkpoints: deskripsi mengenai berapa lama waktu yang dibutubkan untuk mengembangkan pelatihan dan apa saja tugas yang perlu diselesaikan saat mengembangkan pelatihan tersebut. ‘+ Length of the course: lama waktu diadakannya pelatihan. Lama pelatihan ditentukan dengan mempertimbangkan kemampuan peserta pelatihan, sumber daya yang dibutuhkan untuk pelatihan, apakah Kursus tersebut merupakan bagian dari kurikulum yang lebih besar atau pelatihan yang berdiri sendin, serta kkeperluan untuk mengembangkan modul, Delivery ‘© Content: apa yang dibahas dalam pelatihan ‘+ Method: metode apa yang digunakan dalam pelatihan, misalnya pelatihan tatap ‘maka, atau daring © Training time: perkiraan waktu pelatihan © Problems and oppurtunities: identifikasi ko dapat mempengaruhi pelatihan Objectives: Mengacu pada tujuan pel pelatihan, Resources: Materi pelatihan (CD, Podcast, rencana pembelajaran, panduan pelatihan, dll) Who is Involved: Meliputi érainer, perancang program pelatihan, dan orang-orang yang akan terlibat dalam desain, penyampaian, dan evaluasi program pelatihan. Topical Outline: Penguraian secara singkat mengenai garis besar topik yang akan dibahas dalam rogram pelatihan Administration and Evaluation: Mengacu pada siapa yang akan bertanggung jawab atas penjadwalan pelatihan, bagaimana peserta pelatihan akan mendaftar, bagaimana pelatihan akan dievalua: dan siapa yang akan meninjau dan memperbarui pelatihan, Links to Other Programs: Kaitan ke program pelatihan yang mengacu pada kebutuhan lain, seperti program pelatihan irainer. atau masalah khusus yang Biasanya terdiri dari tujuan umum dan khusu: Metodologi PelatihaneRe ee UU Tabel 10 tadi merupakan contoh rancangan dokumen dalam sebuah pelatihan, Design document dapat digunakan sebagai panduan dalam pengembangan sebuah pelatihan serta dapat menjelaskan mengenai pelatihan_terscbut_kepada_para_manajer, subject _matter_expert (SME), reviewer pelatihan, atau ataupum trainer. . Course or lesson Pla (Renéana Pembelajaran) Rencand pembelajaran biasanya lebilt rineidaripada design document. Rencand’_pémbelajaran, merupakan langkahlangkah spesifik yang meneakup materi pelatihan, kegiatan instruktur dan peserta pelatihan, serta waktu yang dialokasikan untuk setiap topik yang teumasuk dalam pembelajaran pelatihan Reneana pembelajaran dapat dirancang untuk program pelatihan yang berlangsung satu hari, satu minggu, atau beberapa jam sajas Jika pelatihan berlangsung selama_beberapa hari, rencana pelajaran terpisah disiapkan pethari, Rencana pembelajaran pelatihan menerjemahkan. isi dan urutan kegiatan pelatihan menjadi paiduan yang digunakan oleh gainer untuk membantu menyampaikan pelatihan. Artinya, rancangan pembelajaran pelatifian mencantumkan urutan kegiatan yang akan dilakukan dalam sesi pelatihar dan mengidentifikasi rincian administrasi pelatihan, Lesson Plan Overview (Ikhtisar Rencana Pembelajaran) Lesson plan overview merupakan intisariréneanapembelajaran pelatihan, sesuai-dengan-kegiatan-utama-program.pelatihan dalam waktu atau interval waktu tertentu Berikut merupakan tabel yang berisi contoh dari lesson plan overview Metodologi Pelatihan rz2.2.2. eRe ee UU Tabel 11. Lesson Plan Overview Waktu Kegiatan 38-8.50 Pengantar 8.50-10.00 Menonton video mengenai tiga gaya appraisal feedback 10.00-10.20 Coffee break 10.20-11.30 Diskusi mengenai kekuatan dan kelemahan dari tiga gaya appraisal feedback tersebut 11.30-13.00 Makan siang 13.00-14.00 _Presentasi dan video dari delapan perilaku kunci pemecahan masalah 14.00-15.00 Role play 15.00-15.30___Penutuy an) Standar kompetensi dituliskan dalam format yang.umum. Sati format terdiri atas sebuah unit dari kompetensi dengan bagian-bagiannya, Bagian- bagiannya itu adalah judul unit, deskripsi unit, pemboboran, prasyarat, elemen kompetensi,_kriteria-unjuk kerja, pemyataan ruang lingkup, dan petunjuk bukti Penetapan Nominatif SDM Pelatihan eraturan Pemerintah No'31, Tahun 2006 Pasal 13 Ayat 2 menyatakan bahwa untuk dapat mengikuti-pelatihan kerja, peserta pewajib memenuhi persyafatan sesuai dengan jenis dan tingkat program yang akan diikuti. Setiap jenis program pelatihan. memiliki petsyaratan yang pérlu dipenuhi peserta pelatihan untuk dapat mengikuti-pelatiharterscbut, Setiap program pelatihan memilikipersyaratan untuk peserta yang berbeda tergantung pada jenis pelatihan, tujuan pelatihan, maupun standar kompetensi yang ingin dicapai Metodologi PelatihanOe UCU Materi 3 Melaporkan Pengorganisasian SDM Pelatihan Tujuan Pembelajatan 1.1 Nominatif SDM pelatihan dilaporkan kepada pifiak terkait 1.2. Nominatif SDM pelatihan didokumentasikan 3.1. Nominatif SDM Pelatihan Dilaporkan Kepada Pihak Terkait Setelah.menentukan nominatif pelatihan SDM, maka yang_perlu dilakukan adalah melaporkan nominatif pelatihan SDM tersebut kepada pihak terkait, Pihak terkait pelatihan adalah penyelenggara pelatihan dan peserta pelatihan itu sendiri, Laporan merupakan bentuk komunikasi yang dapat dilakukan secara tertulis atau lisan mengenai suatu hal tertentu sesuai dengan tujuan penulisannya, 3.1.1. Fungsi Laporan ‘Menurut Sukogo (2007) laporan memiliki.berbagai fimgsi yang saling berkaitan Satu sama Tain/Adapun beberapa manfaat tersebutadalah; a, Sebagai sarana-komunikasi vertikal Salah satu sarana Komunikasi antara afasan dengan bawahan adalah laporan. Melalui—laporan, ~pihak~bawahan~dapat~menginformasukan~berbagai kegiatan dan masukan berupa ide atau gagasan terhadap —suatu permasalahan. Sedangkan pihak pimpinan dapat memperoleh berbagai data dan informasi_ yang kemudian diolah, dikembangkan, dan digunakan sebagai pertimbangan pengambilan keputusan serta perencanaan lebih lanjut. Selain itu, pimpinan juga memberikan penilaian terhadap Metodologi PelatihaneRe ee UU permasalatan dan kinerja bawahan, Dengan demikian, laporan meneiptakan komunikasi antara atasan dengan bawahan maupun sebaliknya, b. Sebagai alat pertanggungjawaban Laporan_merupakan_manifestasi dari bentuk komunikasi vertical dari_atas ke bawah. Sebagai bentuk.pertanggungjawaban terhadap tanggung jawab dan wewenang yang/ telah diberikan oléh,atasan, Laporan merupakan alat yang. palingtepat” untuk mempertanggungjawabkan kepercayaan dan wewenaitg yang telah diterimanya, ¢. Membefikan informasi penting Laporan fiarus berisi informasi dan_pemikiran-pemikiran yang rasional, argumentative, serta objektif sebagai tanggapan terhadap.fenomena factual tersebut, Oleh karena itu, suatu laporan dapat digunakan sebagai sumber informasi yang penting dalam pengambilan keputusan manajerial d. Scbagai bahan untuk pengambilan keputusan Laporan merupakan’suatu susunan dan kajian informasi.yang dituangkan secara lengkap, jelas, Komprehensif, benar, objektif, dan sistematis. ‘Sehubungan dengan hal itu, laporan dapat digunakan sebagai sumber pertimbangan untuk pengambilan kebijakan atau keputusan bagi unit kerja dan, organisa$i secara keseluruhan, Oleh karen itu” suafw/laporan harus disusun sebagaimana disyaratkan di,atas, Karena apabila dalam laporan disajikan data yang tidak objektif, maka keputusan yang diambil mungkin menyimpang dai tidak tepat.. Dari berbagai manfaat yang disajikan di atas, dapat disimpulkan bahwa laporan memiliki beberapa fungsi, yaitu komunikasi, pertanggungjawaban, informasi, pengawasan, dan pengambilan keputusan. ‘Ada beberapa syarat kualitas yang harus dipenuhi sebuah laporan ‘manajerial (Gie, dalam Sukoco, 2007), yaitu: Metodologi PelatihaneRe ee UU |. Kecermatan (aceuracy) Laporan manajerial merupakan salah satu bahan yang akan digunakan oleh seorang pimpinan untuk mengambil keputusan berkaitan dengan operasi perusahaan_yang menjadi wewenangnya. Oleh karena itu, scbuah laporan harus cermat dan sesuai dengan,kondisi yang ada di lapangan, sehingga keputusan yang akan @iambil olef pihak manajemen tepat. Ketepatan waktu (timeliness) Faktor waktt merupakan salah satu faktor penting)dalam pengambilan keputusan. Apabilan penulisan laporan tidak selesai pada saat yang dibutuhkan, maka nilai sebuah laporan akan mefosot sebanding dengan derajat kepentingan laporan dimaksud. . Kecukupan (adequacy) Faktor ini berkaitan dengan cakupan masalah yang akan/disajikan dalam laporan, Apabila cakupan masalah-kurang mencukupi, niscaya pemecahan masalah yang akan diambil tidak akan tepat, |. Kesederhanaan (simplicity) Laporan, juga harus dapat menyederhanakan spermasalahan dan pemecahannya dalam bahasa~yang mudah dimengerti, dan mengurangi penggunaan_istilah teknis apabila dipandang ‘Kurang relevan dan lebih menonjolkan pemahaman yang akan diperoleh oleh manajer terhadap tujuan penulisan laporan tersebut. . Kejelasan (clarity) Penggunaan bahwa yang jelas dan tepat harus dilakukan, Hak ini disebabkan Karena waktu manajer begitu terbatas dan penyajian data yang telah menjadi informasi akan mempermudah manajemen mengambil keputusan Metodologi PelatihaneRe ee UU ta Cara Penyusunan Laporan ‘Agar suatu laporan dapat berfungsi sebagaimana mestinya, dalam proses penyusunan laporan, selain harus mempethatikan berbagai prinsip dan syarat dalam_penyusunan_laporan, juga harus_memperhatikan tata caranya. Menurut Sukoco (2007), pada intinya, tataeara penyusunan laporan dimulai dari tahap persiapan yang mencakip penéhtuait kerangka permasalahan, tujuan penulisan laporan, dan proses pengumpulan data, kemuidian membuat kerangka laporan, dan diakbiti dengan tahap penulisan laporan itu senditi, a, Tabap Persiapan Pada tahap awal ini harus terjawab beberapa pertanyaan penting seperti hal apa, yang akan dilaporkan? Mengapa hal itu dilaporkan? Kapan \laporan akan disampaikan? Data apa yang penting, baik sebagai data utama maupun data pendukung? Dengan terjawabnya beberapa pertanyganini, maka dapat dirumuskan secara jelas latar belakang dan masalah laporan, tujuan laporan, target waktu laporan, data yang relevan untuk disajikan, dan. sumber- sumber data, b. Pengumpulan dan Penyajian Data Setelaft pertanyaan di atas-terjawab, maka Langkah yberikutnya adalah ‘metencafaka pengumpulan. dan penyajiat’ data. / Dalam proses pengimpulan data’harus selalu mengacti pada permasalahan dan tujuan yang telah ditetapkah. Data dapat diperoleh dari berbagai sumber, baik sumber primer maupun-sumber.sekunder.-Stimber-sumber primer antara lain: hasil wawancara, hasil diskusi, hasil pengisian daftar pertanyaan (kuesioner), dan hasil obsercasi langsung. Sedangkan sumber-sumber data sekunder antara lain: data hasil perjalanan dinas pimpinan dan akomodasinya, data yang dihimpun dari hasil rapat, buku-buku pedoman baik pedoman organisasi maupun pedoman kerja, surat keputusan dan peraturan lainnya, serta data yang ada dalam organisasi yang tergantung pada materi yang akan dibahas. Setelah dikumpulkan, kemudian data itu Metodologi PelatihaneRe ee UU cclompokkan, data mana yang menjadi bahan utama dan data pendukung, atau penunjuang. ¢. Sistematika Laporan ‘Tahap_berikutnya_adalah_menentukan_bagian-bagian_utama_laporan_atau lazim disebut sistematika Japotan, kemudian sub-subbagian laporan yang nantinya akan dijabarkan lebih lanjut dalam kalimat-kalimat, . Penulisan Laporan Pada tabap penulisan Iaporan harus mengacu pada Sistematika yang telah ditetapkan sehingga laporan tersebut dapat tersaji, Secafa runut, mudah dipahami, dan mudah dibaca. 3.2. Nominatif SDM Pelatihan Didokumentasikan Fungsi~dokumentasi adalah memastikan bahwa proses yberjalan_ seefisien mungkin. Tujuan dokumentasi-adalah memberikan bukti dari proses. fungsional. Dokumentasiadalah alat yang bisa menjadi bukti hasil jangka pendek dan jangka panjang yang memengaruhi kemampuanl untuk berkembang, Ketika proses berubah dan penyesuaian, didokumentasikan, mereka dapat dievaluasi-kapan pun. Proses dokumentasi adalah langkah penting-mengabadikan sebuah proses kerja. Selain sebagai bukti, péran,okumentasi adalah sebagai alat tintuk” membantu evaluasi. Dokumentasi adalah proses yang digunakan_untuk tujuan merekam berbagai jenis informasi. Pendokumentasiait nominatif: SDM. pelatihan bisa dilakukan dengan berbagai cara, seperti, foto, rekaman video, pembukuan dan penggunaan sistem informasi.. Sistem informasi identik dengan pemanfaatan teknologi berbasis komputerisasi. Dengan hadirnya teknologi dan sistem informasi sangat membantu dan memudahkan sebuah pekerjaan maupun proses pengambilang keputusan, Kemudahan yang dihasilkan tentunya menjadi keuntungan bagi pengguna sistem informasi tersebut. Metodologi Pelatihan EIeRe ee UU SOAL LATIHAN ESSAY A. Petunjuk Pengerjaan 1. Baca dan pelajari setiap langkah/instruksi dibawah ini dengan cermat sebelum melaksanakan praktek 2. Laksanakan pekerjaan/Sesuai dengan urutan proses yang sudah ditetapkan 3. Seluruh proses Kerja Mengac kepada sop/wifik yang dipérsyaratkan 4. Kerjakan.secara beturutan (dari urutan soal-yang pértama-sampai dengan yang terakhiir) 5. Waki pengerjaan yang disediakan 90 menit B. Skenario Sebuahyperusahaan jasa yang bergerak dalam bidang komunikasi mengalami beberapa komplain pada bagian call center selama beberapa bulan terakhir. Beberapa pelanggan menyatakan bahwa,staff call center tidak cepat tanggap dalam menghadapi permasalahan pelanggan, pelanggan lainnya mengaku bahwa staf call cemer tetdengar ‘tidak ramah dalam menjawab telepon dari pelanggan. Hal ini membuat itra pertiSahaan menjadi kurang baik di mata Masyarakat. Berkenaan dengan hal terscbut, perigahaan ingin mengadakan Pelatihan befbasis kompetensi bagi para staff di bagian call center. Dalam kasus-ini.Anda diminta untuk, membuat Analisis kebutuhan pelatihan berdasarkan tugas calf @énters Selain-ituy-Andavjuga diminta untuk menguraikan kompetensi—apa_saja—yang_dibutukan—untukposisi—callcenter. Dari —uraian kompetensi tersebut, Anda diminta untuk membuat matriks kompetensi agar dapat diketahui gap kompetensi masing-masing staff call cente. Metodologi PelatihaneRe ee UU C. Langkah ~ Lanngkah Kerja 1, Susunlah table analisis kebutuhan pelatihan 2. Uraikan standar kompetensi staff call center, serta buat matriks kompetensinya 3. Tentukan pelatihan apa yang perlu dilakukan perusahaan berdasarkan standar kompetensi yang sudah dibuat D. Jawaban Metodologi Pelatihan1 Ieee eee OE LATIHAN SOAL PILIHAN GANDA Analisis kebutuhan pelatihan yang melibatkan penentuan kesesuaian pelatihan, ‘menentukan strategi bisnis perusahaan, sumber daya yang tersedia untuk pelatihan, serta dukungan olehomanajer-dan Karyawan untuk kegiatan pelatihan disebut..... a. Analisis kebutuban individu b. Analisis kebutuhan organisasi Analisis kebutuhan tugas Se Analisis kebutuhan kelompok Hal pertama yang perlu dilakukan untuk membuat sebuah pelatihan adalah., a. Melakukan analisis kebutuhan pelatihan b. Menentukan desain pelatihan c. Menggévaluasi desain pelatihan 4d. Menentukan rencana pembelajaran pelatihan . Pertanyaan| yang menjadi perhatian utama manajer tingkat atas dalam analisis kebutuhan organisasi untik pelatihan adalah... a. Apakah perlu menghabiskan uang untuk melakukan pelatihan? b. Berapa banyak wang. yang perlu dikeluarkan? cc. Apakah saya memiliki afiggaran untuk membeli jasa pelatihan’? e Apakah pelatihan ini penting dilakukan untuk mencapai tujuan_bisnis perusahaan? Metodologi PelatihanIeee eee OE 4, Dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan, analisis apakah yang sebaiknya pertama kali dilakukan. a. Analisis kebutuhan organisasi b. Analisis kebutuhan tugas Analisis kebutuhan individu 4. Analisis kebutuhan tugas-dan individu 5, Analisis organisasi berfokus pada mengidentifikasi (1) berapa banyak anggaran yang ia kan dialokasikan untuk pelatihan, (2) jenis karyawan)yang harus menerima pelatihan\(misalnya, enginer, atau karyawan inti yang terlibat langsung dalam/memproduksi barang atau menyediakan layanan), dan_(3) untuk apa pelatihan kerja"dapat membuat perbedaan dalam hal meningkatkan produk atau layanan pétanggan, Analisis tersebut dilakukan oleh a, Manajer tingkat atas b. Wakil presiden direktur . Trainer 4. Manajer tingkat menengah 6, Salah satu karakteristik yang membentuk sebuah kompetensi. yaitu /. a. Efikasi diri b. Kesadaran akan minat karit c. Kemampuan kognitif a Traits Metodologi Pelatihan (Measeu 7. Berikut termasuk kelebihan dari salah satu teknik analisis kebutuhan pelatihan antara lain murah, dapat mengumpulkan data dari sejumlah besar individu, data dapat dengan mudah dirangkum. Kelebihan tersbeut merupakan teknik analsis kebutuhan pelatihan . a. Interview b. Observasi ©. Kuesioner d. Fokus grup 8, Kelemahan dari teknik analisis kebutuhan pelatihan dengan menggunakan,teknik daring (software) adalah ... Membutuhkan waktu lama untuk melaksanakannya b. Manajérdapat menggunakan informasi tersebut untuk memberikan sanksi karyawan dibandingkan untuk pelatihan Sulit di analisa d. Kesulitan dalam memahami_ bahasa-bahasa teknis| 9, Langkah awal dalam mengembangkan-model kompetensi adalah. a. Membuat wawaneara dan FGD dengan karyawan yang yang konmpeten b.Mengidentifikasi pekerjaan atau posisi yang akan dianalisis. c. Membuat analisis bisnis dan strategi a Mengidentifikasi, konipetensi-yang. berkaitan-dengah kinerja yang efektif dan tidak efektif. Metodologi PelatihanIeee eee OE 10, Jenis kompetensi ini mengambarkan secara tepat kompetensi yang paling penting bagi keseluruhan organisasi. Kompetensi ini harus diidentifikasikan melalui diskusi kelompok dengan manajemen tingkat atas dan menenga. Penjelasan tersebut termasuk jenis kompetensi .. a. Kompetensi inti b. Kompetensi fungsional ¢. Kompetensi perilaktt 4d. Kompetensi pera 11. Menurut Spencer dan Spencer, salah satu karakteristik kompetensi adalaah motif. ‘Motif adalah..9 a. Konsistensi berpikir mengenai sesuatu yang diinginkan atau dikehendaki oleh seseorang, sehingga menyebabkan suatu kejadian b. Karakteristik fisik dantanggapan-yang konsisten terhadap informasi_ atau situasi tertentu Informasi seseorang dalam lingkup teifentu 4. Kemampuamuntuk mengerjakan tugas-tugas fisik atau mental tertenfu 12. Individu dikatakan master/sangat menguasai termasuk level Kompetensi yang ke berapa .... aol b. = Ron Metodologi PelatihanIeee eee OE 13. Individu yang termasuk dalam level 2 adalah seorang yang a. Berpengalaman b. Master ce. Abli d. Terlatih, 14, Kompetensi yang diklasifikasikan menjadi tugas atfibut pribadi, hubungan antara individu, dan pelayartin yang ada dalam kerangka, Uisebut a. Kompetensi inti b. Kompetensi fungsional c. Koripetensiperilaku d._ Kompetensiperan 15. Kompetensi peran adalah..: a, Kompetensi yang paling penting bagi kesclurtihan organisasi b. Karakteristik tersembunyi yang tetkait dengan kinerja efektif atau ungeu, ¢. Kompetensi®yang berhubungan dengan aktivitas, orang sumberdaya, dan informasi 4. Komponen pefgetahuan dan keahlian untuk suatu pekerjaan tertentt 16, Berikut ini yang merupakan contoh dari soft competency yaitu.. a, Kemampuan berbahasa'Inggris b. Keterampilan berkendara c. Kepemimpinan e Keterampilan mengoperasikan komputer Metodologi Pelatihaneu 17. Ada beberapa syarat kualitas yang harus dipenuhi sebuah laporan manajerial (Gie, dalam Sukoco, 2007), salah satunya adalah simplicity. Simplicity adalah a, Laporan juga harus dapat menyederhanakan permasalahan dan pemecahannya dalam bahasa yang mudah dimengettiy dan mengurangi penggunaan istilah teknis b. Laporan harus certhat-dan sesuai_dengan kondisi yang ada di lapangan, schingga kepufusan yang akan diambil oleh pihak manajemén tepat. ¢. Faktor ini_berkaitan’ dengan cakupan masalah yang akan*disajikan dalam laporan’ d._ Penggunaailaporan bahwa yang jelas dan tepat harus dilakukan 18. Pendokumientasian nominatif SDM pelatihan bisa dilakukan dengan berbagai cara antara lain, kecuali a. Foto b. Pembukuan c d. Media sosial 19, Apa yang dimaksud dengan lesson_plan overview» dalam desain program pelatihan? a. Panduan dalam pengembangan sebuah. pelatihan b. Langkah-langkah spesifik yang mencakup materi pelatihan, kegiatan instruktur dan peserta pelatihan, serta waktu yang dialokasikan untuk setiap topik yang termasuk dalam pembelajaran pelatihan ¢. Intisari reneana pembelajaran pelatihan sesuai dengan kegiatan utama éhan dalam waktu atau interval waktu tertentu program pel 4. Panduan dalam proses evaluasi sebuah pelatihan Metodologi PelatihanIeee eee OE 20. Berikut merupakan tahapan dalam penyusunan laporan yaitu ... a.Tahap persiapan, penulisan laporan, pengumpulan dan penyajian data, sistematika laporan b.Tahap persiapan, pengumpulan dan penyajian data, sistematika laporan, penulisan laporan ¢.Tahap persiapan, sistematika laporan,~pengumpulan dan penyajian data, penulisan laporan d.Tahap_persiapan,-Penulisan laporan, sistematika laporan, pengumpulan dan penyajian data Metodologi PelatihanIeee eee OE DAFTAR PUSTAKA Ahmad,L.& Munawir.(2018). Sistem informasi manajemen : buku referensi. Banda Aceh : Lembaga KITA. Ailliciems, A. & Szokolay, S. (2007). Thermal Comfort. PLEA Note 3. PLEA| International University of Queensland, Arsip Nasional Republik Indonesi(ANRI). (2021)>.Syarat dan ketentuan program, pendidikan dan pelatihan kearsipan.arsip nasional. republik indonesia tahun 2021 metode: distance Teaming. https /aniri.go {d/storage!attachment/Syatat®620daii%490K etentuan%20 iklat2017% 20Feb%200K.pdF.. (Diakses pada 3 Agustus 2021), Dessler, G. (2020). Human resource management. 16th Edition. US“: Pearson Education Ine’ Fuad, N, & Ahmad, G. (2009). Integrated human resources development. Jakarta: Kompas Giamedia. Hambudi, T. (2015). #1 Profesional generat affair: Panduan bagian umum perusabaan moder, Jakarta: Visimedia. Haryono, S. (2018). Manajemen kinerja sdm teori & aplikasi. Jakarta Timur’: Luxima) Metro Media’ Kuruba, M. (2019). Role competency matrix: Step by step guide to an objective competency management system. Pune: Springer Lasmaya,S.M.(2016). Pengaruh sistem informasi SDM, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal ekonomi, bisnis & enterpreneurship. Vol 10 Nomor 1, April, Hal 25-43. Manuaba.(1998). Ilmu kebidanan pemyakit kandungan dan keluarga berencana. Jakarta : EEG Mukminin,A.,Habibi,A.Prasojo,L.D..Yuliana,L.(2019). Manajamenen sumber daya ‘manusia dalam pendidikan. Yogyakarta : UNY Press Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human resources management, fourteenth edition, Global edition. Person Education Limited: Harlow. Metodologi Pelatihan EaIeee eee OE Noe, R. A. (2009). Employee training and development, fifth edition. New York: McGraw Hill Irwin Palan, R. (2007). Competency management — teknik mengimplementasikan manajemen SDM_ berbasis_kompetensi untuk meningkatkan day saing organisasi. Diterjemahkan oleh Octa Melia Jalal, Cetakan 1. Penerbit PPM. Pankl,E.,White,D.T., & BushingyM.C.(2010), Recruitment, development, and retention of information professionals: ttends'yin human resources and knowledge management, Hershey. New York : Business\science reference Pribadi, S. F..(2004).. Assessment center: \Identifikasi,pengukuran, dan pengembangan kompetensi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama: Priyono & Matnis.(2008). Manajemen sumberdaya manusia. Sidoarjo : Zifatama, Rosyada; D. (2004), Paradigna pendidikan demokratis. Jakarta: encana Rahmad,M.B. '&-Setiady.T. (2014). Perancangan sistem informasi inventory spare part elektronik berbasis web php. Jumal Sarjana Teknik Informatika ¢-ISSN: 2338-5197 Volume2 Nomor 2, Juni Soekanwo, A.(2020). Gaun adakan pelatihan disabilitas bagi para kontraktor. hheopse/wwwagtaun or id/2020/03/12/eaun-adakan-pelatihat asi para-konirakiov/. (Diakases pada 6 Juli 2021) Wirawan.(2009), Evaluasi kinerja sumber-daya manusia. Jakarta‘ Penerbit Salemba Empat Metodologi Pelatihan