1.

0 PENGENALAN
Strategi proses kemasukan pekerja baharu yang bijak dapat mewujudkan organisasi
yang lebih baik apabila ia dapat membantu mengurangkan pusing ganti pekerja, sekali gus
dapat menjimatkan wang syarikat. Oleh itu, pelbagai kriteria ditetapkan oleh majikan dalam
memastikan graduan yang diambil bekerja mempunyai kualiti yang diharapkan oleh mereka.
Sistem pendidikan seharusnya mampu melahirkan graduan yang mantap dalam pelbagai
disiplin ilmu, rohani, minda, emosi, interaksi adab dan etika selaras dengan hasrat negara
untuk memantapkan lagi modal insan (Siti Zaleha Omain et.al, 2007, Ahmad Jusoh, Low
Hock Eng, Norliza Mohd Salleh & Shafudin Mohd Yatim, 2007). Merujuk kepada konteks
ini, saya akan memberi penerangan tentang peringkat-peringkat yang berlaku bermula
daripada menarik calon pekerjaan, perekrutan dan proses penilaian dan pemilihan kemasukan
pekerja baharu di Tenaga Nasional Berhad (TNB). Tugasan ini juga akan memberikan
beberapa cadangan yang boleh membantu.

2.0 ORGANISASI YANG DIPILIH

Tenaga Nasional Berhad (TNB)
Tenaga Nasional Berhad (TNB) ialah sebuah syarikat bekalan tenaga
elektrik Malaysia, yang beribu pejabat di Bangsar, Kuala Lumpur. TNB ditubuhkan pada 1
Februari 1990, kira-kira 32 tahun yang lalu melalui Penswastaan Lembaga Letrik Negara
(LLN). Sebagai sebuah syarikat utiliti elektrik terbesar di Malaysia dengan aset bernilai, M60
bilion, TNB memberi khidmat kepada lebih
enam juta pelanggan di seluruh Semenanjung dan Sabah. Aset perniagaannya dianggarkan
sejumlah RM 99.03 bilion. Bilangan pelanggan TNB kinit telah meningkat sebanyak 8.4 juta
di Semenanjung Malaysia (kecuali Sarawak) dan timur negeri Sabah melalui Sabah
Electricity.
Perkhidmatan
Perkhidmatannya ialah membekalkan tenaga elektrik.
Jenis Industri
a. Penjanaan Elektrik
Penjanaan elektrik ialah proses menghasilkan tenaga elektrik daripada tenaga bentuk
lain iaitu elektrik dijana oleh pergerakan gegelung dawai, atau kepingan cakera
tembaga antara kutub-kutub magnet. Bagi utiliti elektrik, ia adalah proses pertama
dalam penghantaran bekalan elektrik kepada pengguna. Proses lain, penghantaran,
agihan, pemulihan dan penyimpanan kuasa elektrik yang menggunakan kaedah
penyimpanan berpam adalah kaedah biasa digunakan dalam industri kuasa elektrik.
Elektrik ini dijana di stesen janakuasa oleh penjana elektromekanikal, dipacu oleh
enjin haba yang menggunakan pembakaran kimia atau pembelahan nuklear sebagai
bahan api. Walau bagaimanapun, terdapat juga penjanaan oleh tenaga kinetik seperti
pengaliran air dan angin. Sumber tenaga lain termasuklah fotovoltaik suria dan kuasa
geoterma.
b. Penghantaran Elektrik
 Menjadi tanggungjawab TNB untuk mengendalikan talian penghantaran (transmission
line) kuasa eletrik kepada pengguna, sama ada untuk kegunaan perindustrian,
perumahan dan lain lain. Talian penghantaran eletrik telah dibina di terowong bawah
tanah dan merentasi ruang udara. Atas faktor keperluan keselamatan, kabel bawah
tanah memerlukan pembinaan yang rapi dan kos pembinaan kabel bawah tanah juga
boleh jadi berlipat ganda sekiranya di banding dengan pembinaan talian di ruang
udara.

c. Pembahagian Elektrik
Pengagihan kuasa elektrik yang merupakan peringkat terakhir dalam penyampaian
kuasa elektrik. Ia membawa elektrik dari sistem penghantaran kepada pengguna
individu. Talian pengagihan utama membawa ini kuasa voltan sederhana untuk
transformer pengagihan terletak berhampiran premis pelanggan. Transformer edaran
berfungsi menurunkan voltan kepada voltan penggunaan yang digunakan oleh lampu,
peralatan perindustrian atau perkakas rumah.

d. Tenaga Boleh Diperbaharui

Tenaga boleh diperbaharui ialah tenaga dijana daripada sumber semula jadi seperti
cahaya suria, angin, hujan, ombak, geoterma, yang boleh diperbaharui secara semula
jadi. Teknologi-teknologi tenaga boleh diperbaharui termasuklah kuasa suria,
hidroelektrik, biojisim dan bahan bakar bio. Pada tahun 2006, sekitar 18% daripada
penggunaan tenaga dunia dihasilkan oleh sumber-sumber yang boleh diperbaharui,
dengan 13% datang daripada teknologi biojisim tradisional seperti pembakaran kayu.
Kuasa hidro pula menyumbang sebanyak 3% diikuti dengan pemanasan air (1.3%).
Teknologi moden seperti geoterma, angin, suria dan ombak membentuk 0.8%
penggunaan keseluruhan tenaga. Potensi penggunaan tenaga sebegini adalah sangat
besar, mengatasi kesemua sumber-sumber sedia ada dan telah dicadangkan untuk
digunakan sebagai sumber utama penjanaan kuasa.

Bilangan Pekerja
Sehingga kini TNB mempunyai seramai 28,311 kakitangan.

3.0 PROSES KEMASUKAN PEKERJA BAHARU KE ORGANISASI

Pengambilan atau kemasukan pekerja baharu ialah proses mencari calon untuk
pekerjaan dan merangsang mereka untuk memohon pekerjaan dalam organisasi (Biswas,
2012). Stonner, Freeman dan Gilbert (2000) menyatakan bahawa tujuan pengambilan adalah
untuk menyediakan kumpulan calon yang cukup besar untuk membolehkan pengurus
memilih pekerja yang mereka perlukan. Pengambilan mengikut Nzuve (1997) merujuk
kepada penemuan dan pembangunan sumber kakitangan yang diperlukan supaya bilangan
calon yang mencukupi akan sentiasa tersedia untuk pekerjaan dalam organisasi. Tujuan
pengambilan adalah untuk mencari atau meneroka, menilai, mendorong dan mendapatkan
komitmen daripada bakal pekerja bagi mengisi jawatan yang diperlukan untuk operasi dan
organisasi yang berjaya.
Pemilihan kemasukan pekerja baharu pula adalah proses mengenal pasti dan memilih
pekerja yang terbaik untuk organisasi. Pemilihan pekerja amat berkait rapat dengan
pengambilan kerana kedua-duanya melibatkan proses menempatkan individu dalam
organisasi. Pemilihan pekerja amat dipengaruhi oleh strategi pengambilan yang digunakan.
Ini bermakna strategi pengambilan yang baik dapat menarik seberapa ramai calon untuk
memohon jawatan tersebut dan pemilihan pekerja dapat dilakukan dengan lebih berkesan.

3.1 Menarik Calon Pekerjaan

Dalam usaha menarik calon yang berkelayakan dan berbakat, perkara-perkara berikut akan
dibuat oleh TNB:
(a) Impak Perekrut
Pengrekrutan adalah proses menarik minat seberapa ramai calon untuk memohon
pekerjaan dalam organisasi (Flynn, 1994; Farnham & Stevens, 2000; Min & Kleiner,
2001; Scholarios et al., 2003; Fish & Macklin, 2004). Pengambilan pada hari ini semakin
mencabar kerana terdapat ramai calon yang berkelayakan memohon sesuatu kekosongan
jawatan. Perekrut akan mengambil peranan untuk menarik perhatian calon baharu dengan
bersikap ramah dan mesra kerana perekrut adalah orang yang paling awal berinteraksi
dengan calon baharu. Kemesraan yang ditunjukkan oleh perekrut akan membuat calon
rasa selesa dan mampu memberi respon secara positif atas setiap soal jawab. Perekrut
TNB mengamalkan sikap mesra, dan bertimbang rasa. Perekrut yang berpengalaman dan
bijaksana akan bertanyakan soalan yang relevan, berupaya menjawab soalan dari calon
dengan tepat, boleh membincangkan laluan kerjaya dalam TNB, kelayakan serta
keperluan dalam pekerjaan. Oleh itu, perekrut TNB akan memberi perhatian kepada
proses temu duga awal untuk memastikan maklumat disampaikan secara tepat mengenai
pekerjaan dan organisasi. Perekrut juga akan memberi penilaian yang tepat mengenai
calon untuk dipadankan dengan pekerjaan dan keperluan dalam organisasi dengan
merujuk kepada latar belakang calon. Penyiasatan latar belakang perlu dibuat dan
diambil daripada data daripada pelbagai sumber contohnya pengesahan pekerjaan
terdahulu, pendidikan, jenayah, rekod memandu, dan lain-lain lagi.
(b) Susulan Aktiviti
Selepas temu duga penyaringan awal, ujian pemilihan merupakan cara yang tepat untuk
memilih calon yang berkelayakan. Ujian ini dilakukan bagi mengenal pasti kelakuan dan
kemahiran dalam pekerjaan yang tidak boleh dikenal pasti semasa temuduga. Ujian ini
juga mengukur kejujuran, nilai kerja, perkhidmatan pelanggan dan sikap kepada penyelia.
Di antara ujian yang biasa dijalankan ialah Ujian personaliti dan Ujian Motivasi. Proses
ini mengambil masa sehingga tiga minggu untuk dapatkan keputusan pemilihan. Kadang
kala, ada calon yang diterima masuk ke dalam organisasi tanpa melalui ujian pemilihan
kedua kerana terus ditawarkan pekerjaan semasa temu duga penyaringan awal.
3.2 Pengrekrutan Realistik
Perekrutan realistik ialah hebahan maklumat berdasarkan fakta tentang peluang
pekerjaan yang didedahkan kepada calon pekerjaan oleh organisasi. Selain TNB, banyak lagi
organisasi yang menagmalkan perekrutan yang lebih realistic dengan menggunakan Prebiu
Realistik Kerja (PRK) yang biasanya diberikan dalam bentuk risalah atau videotapes. Dalam
konteks ini organisasi akan memberikan maklumat yang tepat mengenai pekerjaan dan
organisasi, supaya calon tidak akan membangunkan jangkaan yang tidak realistik. Organisasi
akan mengumpul maklumat berkaitan expectation calon terhadap organisasi. Justeru,
gambaran seimbang atau realistic dari sudut positif dan negatif pekerjaan yang dikenali
sebagai PRK berlaku pada awal proses pemilihan lagi kerana maklumat realistik akan
diberikan sebelum calon diterima bekerja. PRK ini hanya sesuai digunakan untuk
pengambilan pekerja baharu yang diambil dari luar organisasi, bukannya pekerja dalaman
yang ditukarkan atau yang dinaikkan pangkat. Walau bagaimanapun, ada organisasi tertentu
dalam usaha untuk menarik kaki tangan berbakat, telah memberikan imej terlalu positif dan
representasi palsu atau dikenali sebagai Prebiu Tradisional Kerja (PTK) dan ini tidak berlaku
dalam organisasi TNB. PRK boleh mengurangkan kadar pusing ganti, di TNB kerana:
(a) Prebiu realistik membantu calon-calon memahami skop kerja dan ia dapat memberi
bayangan sebenar pekerjaan sekali gus dapat mengelakkan berlakunya rasa tidak puas
hati. Sebagai contoh, calon yang mendapat tahu semasa rekrutmen bahawa pekerjaan
itu memerlukan banyak perjalanan dan lawatan ke tapak kerja, boleh menyediakan
diri dari segi rohani, jasmani dan mental supaya boleh berhadapan dengan cabaran
ketika berada jauh dari keluarga.
(b) PRK menyediakan prebiu kerja yang sebenar supaya calon-calon akan mengagumi
dan menghormati organisasi. Tindakan ini menyebabkan calon melihat organisasi
TNB sebagai satu organisasi yang penyayang, dan benar-benar dipercayai. Maklumat
yang disampaikan dapat meningkatkan kepercayaan dan kekaguman calon apabila
risalah yang diberikan menunjukkan data yang sebenar daripada organisasi, video
juga menggunakan pekerja yang sebenar bukannya menggunakan pelakon dan proses
temu duga yang dihadiri dikendalikan oleh penemuduga yang merupakan kaki tangan
TNB. Hal ini dapat membina ikatan kuat calon dengan organisasi dan mengurangkan
kadar pusing ganti.
(c) PRK yang menggunakan pelbagai mekanisme psikologi untuk memberi peluang
kepada calon-calon menentukan sama ada pekerjaan itu memenuhi nilai-nilai mereka
atau sebaliknya selepas mengetahui realiti keperluan pekerjaan. Gambaran yang tepat
dan seimbang mengenai potensi pekerjaan, dapat membantu calon bebas membuat
keputusan sama ada untuk menerima tawaran atau menolak tawaran itu sebelum dia
diupah.

3.3 Penilaian dan Pemilihan

Proses penilaian dan pemilihan pekerja bertujuan untuk mengenal pasti dan memilih
pekerja yang terbaik sesuai dengan pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan keperluan
spesifik pekerjaan untuk ditempatkan dalam organisasi. Turut dipertimbangkan ialah
kesesuaian antara calon pekerjaan dan faktor organisasi yang lebih luas seperti strategi,
budaya dan nilai-nilai. Pemilihan dibuat berdasarkan kepada kumpulan pemohon yang
memohon sesuatu jawatan dan memilih mereka yang paling layak untuk jawatan tersebut.
Torrington dan Hall (1991) berpendapat pemilihan pekerja yang dilakukan dengan berhati-
hati dan mengikut prosedur yang ditetapkan boleh memberikan keadilan kepada semua pihak
dan dapat mengelakkan kesilapan dalam pemilihan calon semasa temuduga. Penilaian dan
pemilihan pekerja yang terbaik dapat meminimumkan diskriminasi dan memberi peluang
kepada firma untuk membuat keputusan pemilihan pekerja yang tepat. Hal ini bertepatan
dengan pandangan Greeenhaus et al. iaitu biasanya, pemilihan calon sepatutnya sepadan
dengan kehendak kedua-dua pihak; dengan itu, seorang yang menyeluruh peratusnya akan
dipilih.

Ini bermaksud, seorang yang boleh menghadapi cabaran pekerjaan dengan kerja dan budaya
persekitaran organisasi. Untuk mencapai konsep seorang yang menyeluruh organisasi, David
Bowen, Gerald Ledford dan Barry Nathan pula tampil dengan pendekatan empat langkah
berikut:
(a) Organisasi yang akan menilai keseluruhan persekitaran kerja untuk mengenal pasti
ciri-ciri organisasi spesifik dan komponen yang penting dalam menentukan kejayaan
sesuatu kerja.
(b) Organisasi yang akan menunjukkan jenis orang yang diperlukan untuk mengisi kerja
yang spesifik iaitu berkaitan pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan sifat peribadi
calon yang mesti sepadan dengan kandungan dan konteks pekerjaan.
(c) Menggunakan program yang membolehkan organisasi dan calon menilai kesesuaian
calon seperti prebiu realistik kerja. Prebiu realistik kerja ini boleh mengambil bentuk
simulasi kerja, persembahan video atau sistem telefon automatik maklumat kerja.
(d) Organisasi boleh mengadakan program pengukuhan seperti orientasi, mentor, latihan
dan program sokongan lain yang boleh membantu organisasi berjumpa atau mencapai
seorang yang menyeluruh organisasi.

4.0 CADANGAN UNTUK MEMPERBAIKI PROSES KEMASUKAN KE

ORGANISASI TNB.

Perubahan persekitaran pengurusan sumber manusia, khususnya dalam peningkatan tahap

pendidikan masyarakat, telah sedikit sebanyak memberikan wahana pemikiran baharu yang
membawa perubahan kepada amalan pengambilan dan pemilihan pekerja. Pengurus Sumber
Manusia yang berperanan dalam proses kemasukan pekerja dalam organisasi juga seharusnya
mempastikan perubahan dalam pemilihan dapat dilaksanakan dengan baik dan diterima. Di
sini saya memberikan beberapa cadangan diberi khususnya untuk diberi perhatian dalam
usaha memperbaiki proses kemasukan pekerja baharu ke dalam organisasi TNB iaitu:
a. Manfaatkan platform digital
 Pada masa kini, memanfaatkan platform digital adalah relevan dalam urusan
pengambilan dan pemilihan pekerja kerana kebanyakan orang mempunyai satu atau
dua telefon pintar dan segalanya boleh dilakukan dengan alat ini. Organisasi boleh
menjadikan platform digital untuk mendapatkan pemilihan pekerja dalam skop yang
lebih luas dengan memanfaatkan teknologi ini. Menurut hasil kajian Suruhanjaya
Komunikasi dan Multimedia Malaysia (SKMM) dalam Harian Metro (6 November
2019), secara purata, rakyat Malaysia menghabiskan lebih daripada 6.6 jam di internet
setiap hari. Kebanyakan pengguna yang mengakses internet menggunakan telefon
pintar adalah sebanyak 93.1 peratus. Tambahan pula, situasi pandemik yang melanda
seluruh dunia, penguncian dan penjarakan sosial telah meningkatkan lagi penggunaan
kandungan digital. Media yang paling banyak digunakan dalam kalangan dewasa dan
remaja ialah Instagram, Facebook, Snapchat, dan Youtube, diikuti Twitter dan media
lain membenarkan iklan yang disasarkan pada platform mereka. Namun, pengurusan
sumber manusia perlu pastikan iklan atau pemberitahuan disampaikan dengan mesej
yang baik. Media digital memberi kebebasan kepada organisasi untuk lelaran
(iteration). Tidak seperti media cetak, salinan iklan boleh dibuat tanpa banyak
perbelanjaan.

b. Kemahiran Insaniah

Penemuan kajian juga ada membuktikan pengalaman bukan sebagai kriteria penting
dalam pemilihan pekerja. Namun begitu ia masih diperlukan dalam pemilihan pekerja
yang berkualiti sesuai dengan pendapat Dale (1995) dan Tan (1995). Mereka
menegaskan bahawa majikan menetapkan kriteria pengalaman yang berkaitan dengan
bidang pekerjaan tersebut sebagai satu kriteria terpenting dalam mengisi kekosongan
sesuatu jawatan. Manakala, menurut Menurut Moreau & Leathwood (2006), Al-
Dosary, et al. (2006) dan Azah Mohamed (2007), hasil kajian mereka memberikan
bukti empirikal bahawa majikan masa kini tidak meletakkan kelayakan akademik
sebagai kriteria utama pemilihan pekerja tetapi lebih mementingkan kemahiran
insaniah dalam memilih pekerja. Kemahiran insaniah ini meliputi keperibadian,
keterampilan, keyakinan diri dan kebolehan berkomunikasi. Kemahiran inilah yang
akan membezakan keupayaan graduan dipilih bekerja kerana kebanyakan mereka
mempunyai kelayakan akademik yang sama. Penemuan kajian ini selari dengan
penemuan Mason, et al. (2009), Nur Atiqah Abdullah, et al. (2006), Marlina Ali &
Shaharom Noordin (2006), Ivancevich & Lee (2002) dan (Lim 1994). Marlina Ali &
Shaharom Noordin (2006) dan Azah Mohamed et al. (2007) telah menyatakan bahawa
masalah utama graduan yang gagal diterima bekerja adalah kerana masalah
komunikasi. Jika majikan menetapkan kelayakan akademik semata-mata sebagai
kriteria utama dalam pemilihan maka telah ditegaskan oleh Herriot (1989) bahawa
mereka akhirnya akan meninggalkan organisasi. Gatewood dan Field (1994) juga
turut menyatakan bahawa sebarang kesilapan yang berlaku dalam pengambilan dan
pemilihan pekerja akan mengakibatkan peningkatan kos pengurusan, penurunan
produktiviti dan menyebabkan moral pekerja menjadi rendah. Kajian ini juga
menggambarkan bahawa tahap pendidikan pengajian peringkat tinggi amat diperlukan
oleh organisasi. Justeru, perekrut boleh menilai pemilihan pekerja yang menunjukkan
kelebihan diri bukan sahaja dari aspek pengalaman dan kelayakan akademik semata-
 mata, tetapi juga dari segi kemahiran insaniah yang akan membezakan mereka
daripada calon lain. Kemahiran insaniah ini dipengaruhi oleh persekitaran dan ini
memastikan seseorang pekerja yang dipilih akan terus berjaya dalam kehidupan dan
pembangunan kerjaya mereka dalam organisasi.

c. Personaliti dan Keterampilan

Jika pengurusan sumber manusia menetapkan kelayakan akademik semata-mata
sebagai kriteria utama dalam pemilihan pekerja mereka, Herriot (1989) mengatakan
bahawa mereka akhirnya akan meninggalkan organisasi. Oleh yang demikian, faktor
personaliti graduan juga merupakan kriteria utama yang turut difokuskan oleh
majikan dalam memilih pekerja. Ia adalah dari segi pakaian, kekemasan diri, gaya
komunikasi dan keyakinan diri. Kriteria personaliti dalam amalan pemilihan pekerja
meliputi aspek-aspek berfikir, sikap, proses membuat keputusan dan nilai yang ada
dalam diri seseorang calon. Dakin (1994) yang banyak membuat kajian tentang
personaliti menegaskan bahawa personaliti memainkan peranan dalam pemilihan
pekerja. Ianya disokong oleh Lim (1994) yang menyatakan bahawa pengurus sumber
manusia biasanya berminat terhadap calon yang mempunyai personaliti yang baik
seperti berfikiran positif dan terbuka, kreatif dan agresif. Personaliti dan keterampilan
dapat memberikan persepsi pertama kepada perekrut dalam memilih pekerja. Dari
aspek keterampilan ini merupakan persepsi pertama yang akan dilihat oleh majikan
dalam sesi temu duga, sama ada calon tersebut benar-benar layak untuk jawatan
berkenaan. Kepentingan kriteria ini turut ditekankan oleh Lim(1994) dan Yacob
(1996). Keterampilan dapat menggambarkakan bagaimana seseorang ketua dapat
berinteraksi dengan pekerja bawahannya dan menunjukkan semangat dalam
melakukan pekerjaan.

d. Latihan Kemasukan
Latihan kemasukan kerja juga boleh dirancang sebelum seseorang itu dapat
dipertimbangkan untuk diterima bekerja. Sebagai contoh dalam TNB, aspek
pemilihan juga boleh dibuat berdasarkan kelulusan kursus memanjat tiang TNB
sebelum dipertimbangkan untuk menjawat jawatan sebagai juruteknik. Untuk
mewujudkan kesaksamaan dalam latihan maka organisasi mestilah mengarahkan
semua pelatih diberikan kesempatan yang sama untuk menamatkan latihan dengan
jayanya. Hal ini bertepatan denagn kata-kata Torrington dan Hall (1991) yang
berpendapat pemilihan pekerja yang dilakukan dengan berhati-hati dan mengikut
prosedur yang ditetapkan boleh memberikan keadilan kepada semua pihak dan dapat
mengelakkan kesilapan dalam pemilihan calon semasa temu duga. Oleh itu,
pengambilan dan pemilihan pekerja yang terbaik dapat meminimumkan diskriminasi
dan memberi peluang kepada organisasi untuk membuat keputusan pemilihan pekerja
yang tepat.

5.0 KESIMPULAN
 Pengambilan dan pemilihan pekerja berkualiti merupakan fungsi paling mencabar
dalam pengurusan sumber manusia. Sumber manusia dapat membantu organisasi untuk
menjadi lebih kompetitif. Gatewood dan Field (1994) juga turut menyatakan bahawa
sebarang kesilapan yang berlaku dalam pengambilan dan pemilihan pekerja akan
mengakibatkan peningkatan kos pengurusan, penurunan produktiviti dan menyebabkan moral
pekerja menjadi rendah. Atas dasar inilah pengambilan dan pemilihan pekerja perlu
dilakukan dengan teliti. Tugasan ini telah memberi penerangan tentang peringkat-peringkat
yang berlaku bermula daripada menarik calon pekerjaan, perekrutan dan proses penilaian dan
pemilihan kemasukan pekerja baharu di Tenaga Nasional Berhad (TNB) serta. diberikan juga
beberapa cadangan yang boleh dipertimbangkan. Dengan mengamalkan pendekatan secara
sistematik kepada pengrekrutan dan pemilihan, pekerja yang dipilih akan lebih baik dan akan
ada kemampuan yang lebih tinggi. Mereka akan mengetahui peranan mereka dengan lebih
jelas. Dengan kesedaran ini, mereka akan dapat menyalurkan tenaga mereka dengan lebih
efektif dalam menjalankan tugas masing-masing. Justeru, matlamat pengrekrutan dan
pemilihan dalam organisasi dapat dicapai apabila pekerja yang dipilih dapat bertahan dalam
masa panjang demi untuk kebaikan organisasi dan pekerja.

6.0 BIBLIOGRAFI
Ahmad, S., & Schroeder, R. G. 2002. The importance of recruitment and
selection process for sustainability of Total Quality Management. International
Journal of Total Quality Management, 19(5), 540-550

Mary Monica Jiony (2021). BBCP4103 Perancangan dan Pembangunan

Kerjaya. Open University Malaysia (OUM).

Fish, A., & Macklin, R., (2004). Perception of executive search and advertised
recruitment attributes and service quality. Personnel w Review, 33(1), 30-54

Flynn, G., (1994). Attracting the right employees and keeping them.
Personnel Journal, 73, 44-49.

Katie Hansen (15 Mac 2019). "Tenaga Nasional Berhad (KLSE:TENAGA)

Momentum in Focus as Slope Reading Stands at -15.55642". The Stock Voice.
Dicapai pada 16 Mac 2019.

Ramsey, R. D., (1994). How to hire the best. Supervision, 55, 14-17.

Siti Zaleha Omain, Ahmad Jusoh, Low Hock Eng, Norliza Mohd Salleh dan
Shafudin Mohd Yatim, 2007. Penentuan Kemahiran yang Bersesuaian Untuk Pelajar
Sarjana Muda Pengurusan Teknologi. Laporan Projek Penyelidikan VOT75101.
Research Management Center, UTM
Torrington, D., & Hall, L., (1991). Personnel management: A new approach.
Hemel Hempstead: Prentice Hall