1 | Jurnal Administrastrasi Pendidikan, Volume 28 Special Issue: Forum ASN Internasional

Jurnal Administrasi Pendidikan Vol 28 Special Issue (45-54)

2021“Building an Agile and Global Minded Public Civil Servant”, Oktober 2021 Hal 45-54

JURNAL ADMINISTRASI PENDIDIKAN

Journal homepage: http://ejournal.upi.edu/index.php/JAPSPs

Studi Evaluatif Pemetaan Kompetensi Manajerial dan

Sosial Kultural Pegawai Negeri Sipil pada BBPOM di
Padang
Meilifa, Bintang Sulastri Aruan, Ikeu Siti Khodijah, Anita Surya Mulyanti
PPSDM POM
Correspondence: E-mail: meilifa@pom.go.id

ABSTRACT ARTICLE INFO

Article History:
To improve the quality of PNS management according to Government Received 12 Maret 2021
Regulation (PP) Number 11 of 2017 concerning Civil Servant Management, Revised 29 Mei 2021
it is emphasized that the merit system is an obligation in PNS Accepted 30 Agustus 2021
management. PNS management through a merit system is focused on Available online 30 Oktober 2021
performance development, competency development, and employee
career development. To support the merit system and talent
management, the government conducts competency assessments for civil
servants, which must be carried out with good quality standards. Since
2015 Indonesian FDA has consistently conducted competency assessments
and the results can be utilized in the preparation and implementation of
competency development. This study aims to evaluate the implementation
of competency development on the assessment and mapping of
managerial and socio-cultural competencies at BBPOM Padang. The data
used are 2020 to August 2021. The study was conducted using descriptive
analysis methods. The percentage of competence development suitability
with competency gap on integrity competence is 10%, cooperation is
3.85%, communication is 3.23%, results orientation is 6.67%, public service
is 20%, self and other people development is 60.61%, manages 52.63%
change, 7.69% decision making, and 4.65% national glue. This shows that
the results of competency mapping have not been utilized in the
preparation of Training Need Analysis (TNA). This research is expected to
be used as an evaluation material for planning and implementing
employee competency development.

Keyword: Civil Servants, Competence, Study Evaluative, Managerial,

Socio-Cultural.

© 2021 Tim Pengembang Jurnal UPI

1. PENDAHULUAN Aparatur Sipil Negara, 2014) (UU ASN)

ditekankan bahwa ASN di Indonesia harus
Dalam (Undang-Undang Republik
memiliki integritas, profesional, netral dan
Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang
DOI: https://doi.org/10.17509/jap.v28i3 |
ISSN: p.1412-8152 e.2580-1007 |
 Meilifa. Title - Studi Evaluatif Pemetaan Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural Pegawai
bebas dari intervensi politik, bersih dari
praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN).
Selain itu, ASN juga dituntut untuk mampu
menyelenggarakan pelayanan publik dengan
baik dan dapat menjalankan peran sebagai
unsur perekat persatuan dan kesatuan
bangsa. Melalui UU ASN, dilakukan
transformasi dalam implementasi
manajemen ASN, yaitu melalui kewajiban
melaksanakan sistem merit dalam
manajemen ASN yang menekankan
kualifikasi, kompetensi ( teknis, manajerial
dan sosial kultural), dan kinerja pegawai
sebagai dasar pembinaan ASN di Indonesia.
Hasil penelitian yang dilakukan (Chariah
et al., 2020) menyatakan bahwa penerapan
sistem merit di Indonesia masih belum
sepenuhnya dilakukan sesuai prosedur dan
pelaksanaannya ditentukan oleh kesadaran
penuh pemangku kepentingan serta
peningkatan pengawasan oleh KASN agar
implementasi aturan ini terlaksana optimal.
(Meyrina, 2016) mengharapkan agar
implementasi sistem merit dapat
dilaksanakan secara profesional sesuai
dengan keahlian dan kompetensi pegawai
dengan mengedepankan penilaian objektif
dan netral, maka pelaksanaan sistem merit
dilakukan melalui uji kompetensi pegawai
dan selanjutnya akan membawa
perkembangan profesional dalam
peningkatan kinerja yang lebih baik.
Dalam rangka meningkatkan kualitas
manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS),
transformasi terus dilakukan pemerintah.
Dalam (Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, 2017)
tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
ditekankan bahwa sistem merit merupakan
kewajiban dalam manajemen PNS.
Manajemen PNS melalui sistem merit
difokuskan pada pembinaan kinerja,
pembinaan kompetensi, dan pembinaan
karier pegawai. Sesuai PP Nomor 11 Tahun
2017 pada pasal 203 ayat 4 mengatur
Negeri Sipil pada BBPOM di Padang | 46
tentang Pengembangan Kompetensi bagi
setiap PNS, yang dilakukan paling sedikit 20
(dua puluh) jam pelajaran dalam 1(satu)
tahun. Kebijakan ini telah mulai dilakukan
oleh seluruh PNS yang wajib dicantumkan
dalam perjanjian kinerja pegawai.
Menurut (Komara, 2019), kompetensi
pegawai dapat dipahami sebagai sebuah
kombinasi antara keterampilan, atribut
personal, dan pengetahuan yang tercermin
melalui perilaku kinerja yang dapat diamati,
diukur, dan dievaluasi. Ada dua tipe hasil
kajian kompetensi yaitu kompetensi
“lembut” dan kompetensi “keras”.
Kompetensi “lembut”, adalah jenis
kompetensi yang berkaitan erat dengan
kemampuan untuk mengelola proses
pekerjaan, hubungan antar manusia, serta
membangun interaksi dengan orang lain.
Contoh kompetensi “lembut” bagi para
pegawai ASN adalah kepemimpinan,
komunikasi, hubungan antar pribadi, dan
lain-lain. (Febrisoni et al., 2018)
menyampaikan bahwa model alternatif
terbaik dalam pemenuhan 20 JP per tahun
bagi setiap PNS BPSDM Provinsi Kalimantan
Barat secara efisien adalah memperbanyak
kegiatan yang dapat dilakukan secara massal
yaitu On The Job Training (OJT), di samping
masih ada kegiatan pelatihan full e-learning,
pelatihan blended learning,
workshop/seminar, bimbingan teknis,
coaching sedangkan menurut (Sukarmen,
2020) dalam penelitiannya disampaikan
kemampuan menggunakan teknologi
multimedia dalam proses belajar mengajar
oleh Widyaiswara BPSDM Riau turut
menentukan efektifitas pembelajaran daring,
terutama pada pelatihan kompetensi PNS
minimal 20 jam pembelajaran.
Berdasarkan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017
tentang Standar Kompetensi Jabatan
Aparatur Sipil Negara (Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan
DOI: https://doi.org/10.17509/jap.v28i3 |
ISSN: p.1412-8152 e.2580-1007 |
47 | Jurnal Administrastrasi Pendidikan, Volume 28 Special Issue: Forum ASN Internasional
2021“Building an Agile and Global Minded Public Civil Servant”, Oktober 2021 Hal 45-54
Reformasi Birokrasi RI, 2017) kompetensi
manajerial adalah pengetahuan,
keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat
diamati, diukur, dikembangkan untuk
memimpin dan/atau mengelola unit
organisasi, sedangkan kompetensi sosial
kultural adalah pengetahuan, ketrampilan,
dan sikap/perilaku yang dapat diamati,
diukur, dan dikembangkan terkait dengan
pengalaman berinteraksi dengan masyarakat
majemuk dalam hal agama, suku dan budaya,
perilaku,wawasan kebangsaan, etika, nilai -
nilai, moral, emosi dan prinsip yang harus
dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan
untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan
peran, fungsi dan jabatan. Kompetensi yang
dinilai dalam kompetensi manajerial yaitu
integritas, kerjasama, komunikasi, orientasi
pada hasil, pelayanan publik, pengembangan
diri dan orang lain, mengelola perubahan,
pengambilan keputusan, dan kompetensi
sosial kultural yaitu kompetensi perekat
bangsa.
Untuk mendukung sistem merit dan
manajemen talenta dilakukan dengan
optimal, sejak tahun 2015 BPOM konsisten
melakukan penilaian kompetensi pegawai.
Pada tahun 2020 dilakukan penilaian
kompetensi teknis, manajerial dan sosial
kultural untuk PNS BBPOM Padang. Penilaian
dan pemetaan kompetensi pegawai di BPOM
dilakukan sesuai dengan Keputusan Kepala
BPOM Nomor HK.04.01.1.22.04.19.1407
(Badan Pengawas Obat dan Makanan, 2019)
dan dilaksanakan secara berkala setiap 3
tahun di seluruh unit pusat dan Unit
Pelaksana Teknis (UPT) di daerah. Karena
kondisi pandemi covid-19, maka kegiatan ini
dilaksanakan secara luring, daring atau
kombinasi keduanya, (PPSDM POM,
2021).Tahun 2021 ini PPSDM POM sebagai
unit kerja yang menyelenggarakan kegiatan
penilaian kompetensi mendapat pengakuan
kelayakan penyelenggara penilaian
kompetensi dengan Akreditasi A melalui
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian
Negara Nomor 08/BKN/IX/2021.
Setiap hasil penilaian dan pemetaan
kompetensi manajerial dan sosial kultural
akan disampaikan ke pimpinan UPT dan
masing-masing pegawai dapat melihat hasil
penilaian tersebut dalam sistem siasn
.pom.go.id. Jumlah PNS yang tidak sesuai
dengan dana pengembangan kompetensi,
maka perlu dilakukan perencanaan
pengembangan kompetensi yang tepat.
Berdasarkan permasalahan di atas BBPOM di
Padang sebagai salah satu Unit Pelaksana
Teknis Badan POM yang ada di daerah telah
melakukan perencanaan pengembangan
kompetensi untuk pegawai yang akan
dilaksanakan baik mengikuti program
pembelajaran yang diadakan oleh PPSDM
POM atau secara mandiri dengan pendanaan
BBPOM Padang. Perencanaan
pengembangan kompetensi yang tepat
sangat diperlukan agar dapat diminimalkan
gap kompetensi yang ada serta secara
otomatis akan meningkatkan kinerja dan
mencapai tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan (Masfifah,
2019) terhadap 35 orang kepala Tata Usaha
Madrasah di Balai Diklat Keagamaan
Semarang yang diberikan Diklat Tata Usaha
dengan metode kuantitatif dan deskriptif,
didapatkan hasil tidak ada perbedaan secara
statistik dari variabel pre test dan post test
yang dihasilkan selama pembelajaran dan
memerlukan pelatihan ulang tahun berikut.
Hasil penelitian (Handayani, 2016) yang
dilakukan di Biak Numfor menyatakan bahwa
inovasi pelayanan publik menunjukkan
peningkatan kompetensi ASN dalam
meningkatkan pelayanan terhadap
masyarakat, sedangkan menurut (Rifai et al.,
2018), Pengaruh Diklat Terhadap
Peningkatan Kompetensi Aparatur Sipil
Negara di Sekretariat Daerah Kota Samarinda
didapatkan hasil bahwa Diklat berpengaruh
kuat terhadap kompetensi. Saat ini belum
ditemukan penelitian yang memanfaatkan
hasil penilaian dan pemetaan kompetensi
manajerial dan sosial kultural sebagai dasar
DOI: https://doi.org/10.17509/jap.v28i3 |
ISSN: p.1412-8152 e.2580-1007 |
 Meilifa. Title - Studi Evaluatif Pemetaan Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural Pegawai
dalam pemenuhan 20 Jam Pelajaran wajib
bagi PNS.
Hasil penilaian BPOM atas pemetaan
kompetensi manajerial dan sosial kultural
masih perlu ditelaah secara mendalam untuk
kemudahan dalam penetapan tindak
lanjutnya. Perlu tergambarkan, apakah
perencanaan pengembangan kompetensi
telah dibuat sesuai dengan hasil pemetaan
kompetensi manajerial sosial kultural yang
telah dilakukan? serta berapa persentase
kesesuaian realisasi pelaksanaan
pengembangan kompetensi dengan
perencanaan yang dibuat?.
Tujuan penelitian ini sebagai evaluasi
perencanaan pengembangan kompetensi
sebagai tindak lanjut hasil pemetaan
kompetensi manajerial dan sosial kultural
yang dilakukan terhadap PNS di BBPOM
Padang pada tahun 2020-2021. Dengan
evaluasi ini akan ada peningkatan kinerja
BBPOM Padang melalui kesesuaian
Pengembangan Kompetensi ASN
berdasarkan gap kompetensi.
2. METODE PENELITIAN
Metodologi penelitian menurut
(Syahrum & Salim, 2019) adalah cara yang
digunakan untuk mengumpulkan dan
menganalisa data yang dikembangkan untuk
memperoleh pengetahuan dengan
menggunakan prosedur reliabel dan
terpercaya. Prosedur ini direncanakan secara
sistematis sebagai suatu rencana untuk
menghasilkan data tentang masalah
penelitian tersebut. Uraian ringkas mengenai
metodologi, jenis penelitian dan
rancangannya, variabel penelitian,
parameter yang diamati, lokasi dan waktu
penelitian. Desain penelitian secara
deskriptif analisis (penelitian non
experimental) menurut (Nurdin,I. et al, 2019)
adalah desain yang tidak dilakukan
generalisasi data serta tidak membutuhkan
Negeri Sipil pada BBPOM di Padang | 48
hipotesis. Penelitian deskriptif adalah studi
untuk menemukan fakta dengan interpretasi
yang tepat. Dalam desain studi deskriptif
yang diinginkan hanya untuk mengenal
fenomena-fenomena untuk keperluan studi
selanjutnya.
Penilaian dan pemetaan manajerial dan
sosial kultural dilakukan dengan
berpedoman pada peraturan BKN Nomor 26
Tahun 2019 (Badan Kepegawaian Negara,
2019) tentang Pembinaan Penyelenggaraan
Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, di
mana BPOM menggunakan metode penilaian
yaitu penilaian kompetensi kompleks
(Assessment Center), penilaian kompetensi
sedang dan penilaian kompetensi sederhana
yang dilaksanakan oleh Asesor internal
maupun Asesor eksternal dari K/L lain yang
mempunyai kompetensi sesuai jenjang
jabatan yang akan dinilai dan dipetakan
kompetensinya. Alat ukur yang digunakan
saat penilaian dan pemetaan kompetensi
manajerial dan sosial kultural adalah
wawancara, kuisioner, psikotest, penugasan
dan simulasi.
Data yang diambil dalam penelitian ini
adalah 100 PNS BBPOM Padang yang telah
dilakukan penilaian dan pemetaan
kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural
tahun 2019 - 2020 dan dilakukan studi
evaluatif terhadap kesesuaian jenis
kompetensi yang diambil masing-masing PNS
BBPOM Padang tahun 2020-2021 terhadap
gap kompetensi yang ada yang dapat diakses
lewat siasn.pom.go.id. Data tersebut juga
dapat diakses oleh pengelola kepegawaian
sebagai bahan evaluasi.
Penelitian dilaksanakan pada bulan Juli
s.d September 2021, dimulai dari
pengumpulan data hasil penilaian dan
pemetaan kompetensi manajerial dan sosial
kultural dan data pelaksanaan
pengembangan kompetensi yang telah
dilaksanakan tahun 2020 s.d 2021 sampai
analisis data. Instrumen penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini diolah
DOI: https://doi.org/10.17509/jap.v28i3 |
ISSN: p.1412-8152 e.2580-1007 |
 49 | Jurnal Administrastrasi Pendidikan, Volume 28 Special Issue: Forum ASN Internasional
2021“Building an Agile and Global Minded Public Civil Servant”, Oktober 2021 Hal 45-54
menggunakan excel, dengan mengolah data
primer, berupa hasil penilaian dan pemetaan
kompetensi manajerial dan sosial kultural
pada tahun 2019-2020 dan data
pengembangan kompetensi ASN, pada tahun
2020-2021.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil
Hasil penelitian kompetensi manajerial dan
sosial kultural di BBPOM Padang, nilai tertinggi
adalah kategori optimal (47%) dan bila diuraikan
lebih lanjut komposisi optimal terbanyak pada
kelompok pelaksana 71,43 % dan secara
berurutan kelompok struktural, Jabatan
Fungsional Tertentu (JFT), Pengawas Farmasi
Makanan (PFM) adalah 54,55%; 50,0 %; 37,10 %
(Gambar 1 dan Tabel 1). Kategori hasil penilaian
optimal, cukup optimal, dan kurang optimal
didasarkan pada Peraturan Badan Kepegawaian
Negara Nomor 26 tahun 2019 (Badan
Kepegawaian Negara, 2019), untuk hasil
penilaian kompetensi dengan tujuan pemetaan
dalam jabatan, yaitu >90% untuk kategori
optimal, >78% s/d <90% cukup optimal, dan
<78% kurang optimal
Gambar 1. Hasil Penilaian Kompetensi
Manajerial dan Sosial Kultural BBPOM Padang
Tahun 2020
Tabel 1. Hasil dari penilaian kompetensi
Manajerial dan Sosial Kultural
Hasil Struktural JF-PFM JFT Pelaksana
Penilaian
Optimal 6 23 3 15
Cukup 3 14 3 5
Optimal
Kurang 2 25 0 1
Optimal
Sesuai (Peraturan Lembaga Administrasi
Negara Republik Indonesia Nomor 10 Tahun
2018 Tentang Pengembangan Kompetensi PNS,
2018) Pengembangan Kompetensi PNS
dilakukan untuk pemenuhan kompetensi PNS
dengan standar kompetensi Jabatan dan
rencana pengembangan karier. Dengan
penilaian kompetensi akan diperoleh gap
kompetensi yang dapat dimanfaatkan dalam
perencanaan Pengembangan Kompetensi
pegawai. Gap kompetensi ini dapat dikurangi
oleh PNS dengan kewajiban pemenuhan
pengembangan kompetensi 20 JP per tahun.
Dalam pasal 3 PerLAN ini mengatur
pengembangan kompetensi dapat dilakukan
beberapa tahap antara lain penyusunan dan
rencana pengembangan kompetensi,
pelaksanaan pengembangan kompetensi serta
evaluasi pengembangan kompetensi. Setiap
PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama
untuk mengikuti pengembangan kompetensi
dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja
dan penilaian kompetensi PNS yang
bersangkutan (pasal 4).
Pelaksanaan pengembangan kompetensi
di BBPOM Padang pada tahun 2020-2021 dapat
dilihat pada tabel 2. Pelatihan teknis memegang
porsi yang paling tinggi sebanyak 87,42% dan
paling rendah pelatihan fungsional 0,98%. Dari
hasil ini terlihat bahwa minat PNS untuk
pengembangan kompetensi lebih besar ke unit
kompetensi teknis dan ini berbeda dengan
penelitian yang dilakukan oleh Munandar
(2006) dalam (Manara, 2014) dimana pelatihan
dan pengembangan kompetensi hard skill
berada pada urutan ketiga yaitu 12,98 %.
Tabel 2. Persentase Pengembangan
Kompetensi di BBPOM Padang tahun 2020 –
2021
DOI: https://doi.org/10.17509/jap.v28i3 |
ISSN: p.1412-8152 e.2580-1007 |
 Meilifa. Title - Studi Evaluatif Pemetaan Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural Pegawai
Negeri Sipil pada BBPOM di Padang | 50

Pelatihan Jumlah JP Persentase(%) Timur secara umum masih rendah, jabatan

Teknis 8950 87,42
struktural perempuan lebih banyak di
perkotaan daripada kabupaten dan semakin
Manajerial dan 1188 11,60 tinggi eselon maka semakin rendah
Sosial Kultural representasi gender, sedangkan di BBPOM
Fungsional 100 0,98 Padang representasi perempuan pada jabatan
struktural 72,73%. Pengembangan kompetensi
sosial kultural berbasis nilai pendidikan Islam
Hasil penilaian kompetensi manajerial dan untuk Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Pratama
sosial kultural yang dilakukan terhadap PNS eselon IIb dirumuskan pada level mumpuni
BBPOM Padang tahun 2020, secara keseluruhan (advance) yang dilakukan dilingkungan
gap kompetensi terbesar PNS BBPOM Padang pemerintah Aceh (Munawar, 2019)
adalah kompetensi perekat bangsa sebesar
48,31% dan gap terkecil adalah kompetensi Menurut (Linda Aryani et al., 2013) dari
kerja sama sebesar 29,21%. Gap kompetensi penelitian yang dilakukan bahwa integritas
terbesar tersebut diperoleh dari gap seorang pemimpin memiliki skor tertinggi
kompetensi pada kelompok struktural sebesar dibandingkan lainnya, dimana sosok pemimpin
27,27% pada unit kompetensi perekat bangsa yang diinginkan selain kompeten harus
dan pengambilan keputusan; kelompok jabatan memiliki integritas yang akan menjadi dimensi
Pengawas Farmasi dan Makanan sebesar utama dan menjadikan pemimpin layak untuk
59,68% pada unit kompetensi perekat bangsa; dipercaya. Gap kompetensi integritas untuk
kelompok Jabatan Fungsional Tertentu sebesar BBPOM Padang secara umum 33,71% dengan
33,33% pada kompetensi mengelola perubahan gap untuk kelompok struktural sebesar 9,09%.
serta dari kelompok pelaksana sebesar 14,29%
Tabel 3. Gap kompetensi manajerial dan sosial
dari unit kompetensi perekat bangsa,
kultural berdasarkan jabatan tahun 2020
pengembangan diri dan orang lain serta
mengelola perubahan. Hasil gap kompetensi Gap Struk JF- JFT Pelak Jum
pada tabel 3 dapat dimanfaatkan sebagai dasar kompetensi tural PFM sana lah
dalam menetapkan Training Need Analysis Integritas 1 28 1 0 30
(TNA) di BBPOM Padang.
Kerjasama 1 22 1 2 26
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
(Sartika, 2017) rata-rata unit kompetensi Komunikasi 1 28 0 2 31
pengambilan keputusan lemah pada eselon II Orientasi 2 25 1 2 30
Provinsi Kalimantan Timur, hasil ini mirip Pada Hasil
dengan kelompok struktural pada BBPOM
Pelayanan 2 30 1 2 35
Padang dengan gap kompetensi pengambilan
Publik
keputusan terbesar 27,27%. Selanjutnya
perbandingan kompetensi dalam penguasaan Pengemban 2 28 0 3 33
IT dan komunikasi untuk eselon III di Provinsi gan Diri dan
Kalimantan Timur (Sartika & Kusumaningrum, Orang Lain
2018) sekitar 30% sedangkan pada BBPOM Mengelola 1 32 2 3 38
Padang dengan nilai 9,09%. Perubahan

Penelitian oleh (Sartika, 2017) terhadap Pengambilan 3 35 1 0 39

unit kompetensi sosial kultural dilakukan Keputusan
menunjukan bahwa representasi perempuan
pada jabatan struktural di provinsi Kalimantan

DOI: https://doi.org/10.17509/jap.v28i3 |
ISSN: p.1412-8152 e.2580-1007 |
51 | Jurnal Administrastrasi Pendidikan, Volume 28 Special Issue: Forum ASN Internasional
2021“Building an Agile and Global Minded Public Civil Servant”, Oktober 2021 Hal 45-54

Perekat 3 37 0 3 43 kompetensi manajerial dan sosial kultural di

Bangsa BBPOM Padang dapat dilihat pada gambar 3.
Persentase kesesuaian pengembangan
Jika dianalisa berdasarkan usia, kelompok
kompetensi dengan gap kompetensi terbesar
usia 51 - 60 tahun memiliki gap kompetensi
dicapai oleh unit kompetensi pengembangan
tertinggi dalam 8 unit kompetensi manajerial
diri dan orang lain sebesar 60,61% dan yang
dan 1 unit kompetensi sosial kultural sebesar
terkecil dicapai oleh unit kompetensi
44,26%, sedangkan gap kompetensi terendah
komunikasi sebesar 3,23%.
dimiliki kelompok usia kurang dari 31 tahun
sebesar 5,57% (Gambar 2). Hasil ini sejalan
Persentase Kesesuaian Pengembangan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Kompetensi dengan Gap Kompetensi
Tharenou (1997) dalam (Nastiti R, 2018) yang

Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural

Manajerial dan Sosial Kultural
menunjukkan bahwa usia berpengaruh
terhadap keikutsertaan pegawai dalam Perekat Bangsa
4,65%
mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan. 7,69%
Menurut (Sukarmen, 2020), faktor umur 52,63% Pengambilan
widyaiswara akan berpengaruh pada 60,61% keputusan
1 20,00%
kemampuan menggunakan teknologi 6,67% Mengelola
multimedia pada widyaiswara yang berumur 3,23% perubahan
48-60 tahun, ternyata yang berumur lebih 50 3,85%
tahun sebesar 78,26 % masih menggunakan 10,00% Pengembangan
fitur-fitur standar dan widyaiswara yang diri dan orang
0,00% 50,00% 100,00% lain
berumur di bawah 50 tahun sebesar 21,74 %
Pelayananan
Kesesuaian Pengembangan Kompetensi
sudah paham dengan multimedia dan Publik
menggunakan fitur-fitur dengan aplikasi yang
bervariasi sehingga pembelajaran bervariatif Gambar 3. Persentase kesesuaian
dan inovatif dan hal ini disenangi peserta diklat. pengembangan kompetensi dengan gap
kompetensi
Gap Kompetensi berdasarkan usia
3.2 Pembahasan
25
20 Dari hasil penelitian diperoleh bahwa
tindak lanjut hasil pemetaan kompetensi
15
manajerial dan sosial kultural belum menjadi
10
aspek penting untuk ditingkatkan
5 kompetensinya, PNS di BBPOM Padang
0 cenderung memilih pelatihan teknis yang akan
berakibat langsung pada tugas kegiatan rutin
yang dikerjakan. Namun dengan review
pedoman manajemen talenta BPOM sesuai
dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
<31 31-40 41-50 51-60 Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen
Talenta Aparatur Sipil Negara (Kementerian
Gambar 2. Gap kompetensi manajerial Pendayagunaan Aparatur Negara dan
dan sosial kultural berdasarkan usia Reformasi Birokrasi RI, 2020) yang sudah
dilaksanakan adalah: a. menentukan komponen
Studi evaluatif kesesuaian antara
sumbu x dan sumbu y pada nine talent box serta
pengembangan kompetensi terhadap gap
pemenuhannya, b. memetakan pegawai di

DOI: https://doi.org/10.17509/jap.v28i3 |
ISSN: p.1412-8152 e.2580-1007 |
 Meilifa. Title - Studi Evaluatif Pemetaan Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural Pegawai
dalam nine talent box sesuai dengan kriteria
sumbu x (kompetensi) dan sumbu y (kinerja), c.
telah melakukan pilot project pengisian jabatan
melalui manajemen talenta. PNS yang berada di
pool 7 (promotable), pool 8 (promotable) dan
pool 9 (rising star) yang akan menjadi pilihan
kader pimpinan Badan POM masa mendatang.
Untuk itu PNS harus dapat memilih dan
mempersiapkan diri dalam pengembangan
kompetensi untuk mencapai posisi talent pool
yang diinginkan. Pengembangan kompetensi
yang ada di Badan POM sudah bervariasi dan
digunakan secara masif dengan memanfaatkan
media pembelajaran online dengan melalui
aplikasi IDEAS (kompetensi manajerial, sosial
kultural dan umum), dan aplikasi SiPandai
(kompetensi teknis). PNS dapat memilih materi
dan waktu yang tepat untuk melakukan
pembelajaran dan pada setiap akhir
pembelajaran ada post test dan setiap peserta
yang lulus akan diterbitkan sertifikat kelulusan.
Penyusunan rencana pengembangan
kompetensi manajerial dan sosial kultural untuk
tingkat Unit pelaksana teknis (UPT) BBPOM
Padang sangat diperlukan untuk mencapai
kompetensi maksimal PNS sehingga diharapkan
tujuan organisasi baik dari segi visi atau misi nya
dapat dicapai secara optimal. Hal ini tidak akan
lepas dari peran serta seluruh lapisan PNS yang
ada di unit tersebut dengan segala atribut
kompetensi yang dimiliki baik kompetensi
manajerial, sosial kultural maupun teknis serta
kompetensi lainnya yang tidak dilakukan
pemetaan secara berkala. Pemetaan perlu
dilakukan secara berkala untuk mengetahui
kompetensi PNS apakah terpelihara atau ada
mengalami peningkatan / improvement.
Rencana pengembangan kompetensi yang
dibuat harus disosialisasikan ke seluruh
pegawai, sehingga mereka dapat mengetahui
dengan jelas kompetensi apa yang harus
diambil oleh masing-masing pegawai.
Komitmen yang tinggi mulai dari pimpinan
tertinggi serta seluruh pegawai sangat
diharapkan untuk mensukseskan capaian
rencana pengembangan kompetensi yang
dibuat. Langkah-langkah strategis perlu
Negeri Sipil pada BBPOM di Padang | 52
dilakukan oleh BBPOM Padang jika materi
pelatihan belum dapat difasilitasi oleh PPSDM
POM, pelatihan dapat dilaksanakan melalui
pihak ke tiga yang mempunyai kompetensi
untuk menyelenggarakan pelatihan ataupun
dikoordinasikan ke Badan POM. Selain itu
monitoring dan evaluasi perlu dilakukan secara
berkala untuk melihat kesesuaian
pengembangan kompetensi yang diambil PNS
dengan gap kompetensi personal yang ada.
Monitoring serta evaluasi yang dilakukan
berkala ini perlu difeedback ke pegawai
sehingga mereka tahu kondisi pengembangan
kompetensi yang dilakukan, perlu kerjasama
yang baik antara analis kepegawaian,
perencana serta pegawai dalam hal ini.
Feedback yang teratur akan menyelesaikan
masalah gap kompetensi yang ada dan otomatis
capaian output organisasi yang akan lebih
mudah dilakukan.
Gap kompetensi terbesar yang dimiliki
BBPOM Padang adalah kompetensi sosial
kultural perekat bangsa di mana kemampuan
dalam mempromosikan sikap toleransi,
keterbukaan, peka terhadap perbedaan
individu/kelompok masyarakat; mampu
menjadi perpanjangan tangan pemerintah
dalam mempersatukan masyarakat dan
membangun hubungan sosial psikologis dengan
masyarakat ditengah kemajemukan Indonesia
sehingga menciptakan kelekatan yang kuat
anatara ASN dan para pemangku kepentingan
serta diantara para pemangku kepentingan itu
sendiri; menjaga, mengembangkan dan
mewujudkan rasa persatuan dan kesatuan
dalam kehidupan bermasyarakat berbangsa
dan bernegara Indonesia belum memiliki nilai
yang sesuai standar kompetensi. (anak
Lampiran 1.b. Keputusan kepala Badan
Pengawas Obat dan makanan Republik Indonesi
nomor HK.04.01.1.22.04.19.1407 Tahun 2019
tentang Pedoman Penilaian Kompetensi
Manajerial dan Sosial Kultural Pegawai Negeri
Sipil Badan Pengawas Obat dan Makanan
(Badan Pengawas Obat dan Makanan, 2019).
Untuk itu diharapkan agar pengembangan
kompetensi ini menjadi perhatian di masa yang
DOI: https://doi.org/10.17509/jap.v28i3 |
ISSN: p.1412-8152 e.2580-1007 |
53 | Jurnal Administrastrasi Pendidikan, Volume 28 Special Issue: Forum ASN Internasional
2021“Building an Agile and Global Minded Public Civil Servant”, Oktober 2021 Hal 45-54

akan datang baik secara teori maupun
implementasi di lapangan.
4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan, perencanaan pengembangan
kompetensi yang dibuat BBPOM Padang
belum sesuai pelaksanaannya dengan gap
hasil penilaian dan pemetaan kompetensi
manajerial dan sosial kultural yang telah
dilakukan pada tahun 2020. Realisasi
kesesuaian pelaksanaan pengembangan
kompetensi dengan perencanaan yang
dibuat sebagai tindak lanjut gap kompetensi
manajerial dan sosial kultural dengan
rentang kesesuaian terendah 3,23% dan
tertinggi 60,61%, dan sesuai hasil penelitian
PNS BBPOM Padang lebih banyak mengikuti
pengembangan kompetensi teknis.
Pemilihan materi pengembangan
kompetensi yang diambil minimal 20 JP per
tahun oleh PNS belum menggambarkan
pengambilan JP yang merata dari gap
kompetensi yang ada dan hal ini akan
mempengaruhi kesempatan pengembangan
karir PNS bila gap kompetensi tidak
diperbaiki. Studi evaluatif yang telah
dilakukan ini diharapkan dapat menjadi
masukan bagi BBPOM Padang untuk menata
manajemen SDM yang lebih baik, selain itu
dapat dijadikan masukan untuk penyusunan
Training Need Analysis tahun 2022.

5. DAFTAR PUSTAKA
Badan Kepegawaian Negara. (2019). Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 26 Tahun
2019 tentang Pembinaan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri
Sipil.
Badan Pengawas Obat dan Makanan. (2019). Keputusan Kepala Badan Pengawas Obat dan
Makanan Nomor HK.04.01.1.22.04.19.1407 tahun 2019 tentang Pedoman Penilaian
Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural Pegawai Aparatur Sipil Negara Badan
Pengawas Obat dan Makanan.
Chariah, A., Ariski, S., Nugroho, A., Suhariyanto, A., Gadjah, U., Bulaksumur, M., & Yogyakarta,
D. I. (2020). Implementasi Sistem Merit Pada Aparatur Sipil Negara Di Indonesia The
Implementation Of Merit-Based System On State Civil Apparatus In Indonesia. Jurnal
Borneo Administrator, 16(3), 383–400.
Febrisoni, F., Provinsi, P., Barat, K., Sumber, B. P., Provinsi, D. M., & Barat, K. (2018).
Pengembangan Model Strategi Pemenuhan Jam Wajib Pengembangan Kompetensi
Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat. 11,
20–32.
Handayani, S. (2016). Faktor Determinan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara
Di Kabupaten Biak Numfor. Gema Kampus IISIP YAPIS Biak, 11(2), 32–39.
https://doi.org/10.52049/gemakampus.v11i2.26
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI. (2017). Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun
2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI. (2020). Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik
Indonesia Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara.

DOI: https://doi.org/10.17509/jap.v28i3 |
ISSN: p.1412-8152 e.2580-1007 |
 Meilifa. Title - Studi Evaluatif Pemetaan Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural Pegawai
Negeri Sipil pada BBPOM di Padang | 54

Komara, E. (2019). Kompetensi Profesional Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) di Indonesia.
Kompetensi Profesional Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) Di Indonesia, 4(1), 73–
84. https://doi.org/10.17509/mimbardik.v4i1.16971
Linda Aryani, Anggia Kargenti Evanurul Marettih, Hijriyati Cucuani, Rita Susanti, & Yuliana
Intan Lestari. (2013). Kompetensi Tidak Sempurna Tanpa Integritas Pada Pemimpin.
Jurnal Psikologi UIN Sultan Syarif Kasim Riau, 9(Juni), 31–39.
Manara, M. U. (2014). Hard Skills Dan Soft Skills Pada Bagian Sumber Daya Manusia Di
Organisasi Industri. Jurnal Psikologi Tabularasa, 9(1), 37–47.
Masfifah. (2019). JPPS (Jurnal Penelitian Pendidikan Sains) Tata Usaha Madrasah di Balai
Diklat. 9(1), 1740–1744.
Meyrina, R. S. A. (2016). Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem Guna
Melakanakan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No. 5 Tahun 2014 Di
Kementerian Hukum Dan HAM. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum, 10(2), 175–185.
Munawar. (2019). Kompetensi Sosio Kultural Untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Eselon
II.B di Lingkungan Pemerintah Aceh. 148(c), 148–162.
Nastiti R. (2018). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Partisipasi Dalam Mengikuti Pendidikan
dan Pelatihan Pada Pegawai Kanwil Kementerian Hukum dan HAM Kalimantan
Selatan. 8(April), 41–51.
Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2018 Tentang
Pengembangan Kompetensi PNS. (2018). 1–6.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil. (2017). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
PPSDM POM. (2021). Laporan Kinerja Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengawasan Obat dan Makanan tahun 2020. 19.
Rifai, A., Idris, A., & Surya, I. (2018). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap
Peningkatan Kompetensi Aparatur Sipil Negara di Sekretariat Daerah Kota
Samarinda. 6(2), 1001–1012.
Sartika, D. (2017). Pengembangan Kompetensi Sosio-Kultural ASN Dalam Perspektif Kepekaan
Gender Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan Timur. Civil Service, 11(1), 1–14.
Sartika, D., & Kusumaningrum, M. (2018). Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara
di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur. Jurnal Borneo Administrator,
13(2), 131–150. https://doi.org/10.24258/jba.v13i2.310
Sukarmen, H. A. (2020). Efektifitas Pembelajaran Daring di BPSDM Provinsi Riau Era New
Normal. Jurnal Karya Aparatur, 4(2), 15–26.
Syahrum, & Salim. (2019). Metodologi penelitian Kuantitatif. Cita Pustaka Media.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
(2014). 1–105.

DOI: https://doi.org/10.17509/jap.v28i3 |
ISSN: p.1412-8152 e.2580-1007 |