Chó Sói

CẨM NANG ĐI LÀM CỦA CHÓ SÓI

 CẨM NANG
ĐI LÀM CỦA CHÓ SÓI

2
QUYỂN 1:

CHƯƠNG MỞ ĐẦU: CHÀO BẠN, TÊN TÔI LÀ CHÓ SÓI!

Chào bạn. Tên tôi là Chó Sói.

Tất nhiên, Chó Sói không phải là tên thật. Tôi quyết định không dùng tên thật, vì tôi vẫn còn
đang đi làm. Nghĩa là, nếu tôi viết cẩm nang này và dùng tên thật, thì tôi có nguy cơ bị… đuổi
việc rất cao.
Tại sao à?
Bởi vì, đây là cẩm nang đi làm của Chó Sói. Cẩm nang đi làm, tức là nó chứa đựng rất nhiều
bài học từ-thực-tế của Chó Sói. Mà đã thực tế, nghĩa là sẽ có những-người-có-liên-quan. Những
người có liên quan trong cẩm nang, không phải tất cả đều tốt đẹp. Những công ty được đề cập ở
đây, nếu được biết đến, cũng có nguy cơ bị-ảnh-hưởng-tên tuổi. Mà chiếu theo một hợp-đồng-
kiểm-soát-thông-tin nào đó mà Chó Sói đã ký, đây là việc…rất-nguy-cơ.
Cái gì?
Bạn chưa từng ký một hợp đồng kiểm soát thông tin nào à?
Thế đấy, đây là lý do bạn nên đọc Cẩm nang đi làm của Chó Sói. Cho dù bạn làm ở đâu, hoặc
bạn đang làm chức vụ gì, Chó Sói nghĩ rằng nó vẫn sẽ giúp ích cho bạn.
Hoặc chí ít, nó cho bạn biết có-một-môi-trường-làm-việc-giống-như-vầy.
Bạn chưa đi làm?
Không sao, bạn vẫn có thể đọc. Đọc-để-phòng-ngừa. Có nhiều điều mà Chó Sói đề cập, sẽ
khiến cho bạn bớt mộng tưởng về một cuộc-sống-đi-làm-tốt-đẹp ở ngoài kia.
Khoan, khoan, bạn đừng lo lắng. Bởi vì tính tới thời điểm viết Cẩm nang này, Chó Sói vẫn
đang an toàn khỏe mạnh. Chó Sói đang làm quản lý, tại một tập đoàn cũng tương-đối-bự ở Việt
Nam.
À, nếu Chó Sói chưa nói, thì Cẩm nang này chỉ khuyên-dùng cho người Việt thôi nhé.
Tại sao à?
Bởi vì, Chó Sói không có được đi du học ở Lào hay Cam-pu-chia, cũng không có kinh nghiệm
làm việc nào ở Trung Đông hay Ả Rập. Chó Sói ở ao làng, thế nên Chó Sói chỉ viết bài dành
cho khu vực ao làng mà thôi.
Thế, chúng ta bắt đầu nhé!

3
 CHƯƠNG 1: BẠN ĐÃ LÀM GÌ SAI?

Ê Chó Sói mày bị khùng hả?

– Nó không bị khùng đâu, nó chỉ bị ảo-tưởng-sức-mạnh thôi!
– Để tao chống mắt lên coi nó mơ mộng được bao lâu…
Đây là đoạn đối thoại hồi Chó Sói còn đi học. Chính xác là lúc Chó Sói gần tốt nghiệp. Hồi đó,
Chó Sói thuộc dạng sinh viên học hành giỏi giang. Nói không ngoa, chứ thứ hạng lúc nào cũng
cao chót vót. Mặc dù vậy, khi Chó Sói cam đoan với đám bạn là sau này đi làm, qua thời gian
thử việc Chó Sói nhất định phải được tăng lương ít nhất 25%, đám bạn thân đã ngay lập tức
phủ đầu bằng mấy câu hạ-nhục-tinh-thần-chiến-sĩ.
Chiến sĩ Chó Sói tuy bị tấn công từ khắp các mặt trận, nhưng với truyền thống Việt Nam anh
hùng “ngi-ma-lu”, kiên quyết chứng minh thần kinh mình hoàn toàn ổn định. Thế là, kể từ thời
điểm bị-hạ-nhục, Chó Sói tập trung học về kỹ năng viết CV, cũng như thực hành chiến lược
tiểu-liên-lên-đạn. Bất kể công ty nào, miễn là có vị trí liên quan đến kinh tế, bản mặt 3X4 đã
photoshop đàng hoàng của Chó Sói đều hiện ra. Vậy nên, sau hai tháng, số công ty Chó Sói đã
nộp đơn, tính một cách nghiêm túc, cũng lên đến hàng trăm.
Kết quả đạt được sau giai đoạn tiểu-liên-lên-đạn rất khả quan.
Nó có dạng như thế này:
“Dear Chó Sói,
Đầu tiên, cám ơn bạn đã dành thời gian quan tâm tới cơ hội việc làm tại công ty TNHH Tiên-
Tiến-Việt-Nam. Chúng tôi đã nghiên cứu kỹ lưỡng hồ sơ của bạn, và rất tiếc phải thông báo
rằng, bạn chưa đủ điều kiện để tham gia vòng phỏng vấn cho vị trí bảo-vệ-cao-cấp tại công ty
chúng tôi.
Mặc dù vậy, chúng tôi vẫn sẽ lưu giữ hồ sơ của bạn trong vòng 6 tháng. Nếu có vị trí nào phù
hợp, chúng tôi sẽ ưu tiên chuyển hồ sơ của bạn đến những bộ phận có liên quan.
Thay mặt công ty TNHH Tiên-Tiến-Việt-Nam, cám ơn bạn Chó Sói một lần nữa. Hy vọng,
chúng ta sẽ sớm có cơ hội làm việc cùng nhau.
Trân trọng!
P/s: Đây là email tự động, bạn không cần phải hồi đáp lại email này.”
Bạn có từng nhận được kết quả tương tự chưa, và bạn đã làm gì để kết thúc tình-trạng-khả-quan
này?
Đối với riêng Chó Sói, đó là một khoảng thời gian thực sự thú-vị, vì tuy kết quả khả-quan là
vậy, Chó Sói vẫn không biết mình đã làm gì sai.

4
Đọc đi đọc lại CV, vẫn thấy mình ghi rất đúng, và rất hoành tráng.
Cho đến một ngày…

5
 CHƯƠNG 2: MỘT NGÀY ĐẸP TRỜI

Hôm đó…là một ngày Thứ Tư đẹp trời.

Nó đẹp-trời theo kiểu, sau khi nhận được email thứ chín trong ngày về tiết mục “em rất tốt
nhưng chúng tôi rất tiếc, vì em không phù hợp”, Chó Sói đã nổi khùng đến độ lôi tất cả email
từ chối từ-xưa-tới-nay ra, và quyết định làm một chuyện rồ-dại hết sức: trả lời lại tất cả các
email đó.
Với nội dung hồi đáp thuộc thể loại “không phải dạng vừa đâu”:
“Kính gửi công ty TNHH Em-Yêu-Mẹ-Em,
Tôi tên là Chó Sói, người đã từng gửi hồ sơ ứng tuyển cho vị trí chuyên-viên-bưng-trà-rót-nước
của quý công ty vào ngày 18 tháng 9 năm 2009. Cám ơn quý công ty vì đã dành thời gian
nghiên cứu CV của tôi, nhưng câu trả lời “chưa phù hợp” của quý công ty làm bản thân tôi cảm
thấy không thỏa mãn.
Là một sinh viên mới ra trường, tôi gặp nhiều khó khăn trong việc xác định tiêu chí “phù hợp”
mơ hồ mà quý công ty đưa ra. Thiết nghĩ học vấn và các thành tích trong CV ứng tuyển của tôi
đều rất tốt, xin cho hỏi cụ thể lý do mà quý công ty từ chối một người đầy triển vọng như tôi?
Cám ơn quý công ty.
Chó Sói”
Bạn dự đoán kết quả sẽ như thế nào?
Bao nhiêu người sẽ trả lời lại email của Chó Sói?
Nếu Chó Sói nhớ không lầm, thì sau hai tháng kể từ ngày gửi email, số lượng người hồi đáp
cho Chó Sói nhiều không kể xiết.
Phải, làm sao mà kể xiết được, bởi, có tới KHÔNG người lận mà.
Không, Chó Sói không đùa đâu. Không, Chó Sói cũng không nhớ nhầm. Là KHÔNG người,
KHÔNG người lận đó!!!
Một kết quả thật tuyệt vời làm sao!
Thế nên, hãy dừng cái ý nghĩ nếu bạn là sinh viên mới ra trường, người ta sẽ chiếu cố cho bạn.
Doanh nghiệp nào cũng vậy, họ chỉ quan tâm tới những người có thể giúp công ty của họ thành
công mà thôi.
Nhưng, vào thời khắc đó, bạn cũng đừng tuyệt vọng như Chó Sói đã từng, bởi vì, cuộc đời có
rất nhiều chuyện kỳ-lạ…

6
 CHƯƠNG 3: CHÓ SÓI VÀ “UP”

Kỳ vọng là thứ giết chết người ta nhiều nhất, và ngược lại, không kỳ vọng là thứ làm người ta
hài lòng nhất…
Chó Sói phải mở đầu như vậy, vì đây là bài học sâu sắc đầu tiên mà Chó Sói lĩnh hội được. Kể
cả đến thời điểm này, khi đã đường-hoàng trở thành quản lý của cả một bộ phận, Chó Sói vẫn
không ngừng nhắc đi nhắc lại cho bản thân.
Trở lại thời điểm bần thần vì triển–vọng–không–một-ai-nhận–thấy, suốt một tuần sau đó, Chó
Sói gần như chẳng muốn nộp hồ sơ đi đâu nữa. Chỉ ở nhà nằm lỳ ra coi phim. Coi phim nhiều
đến độ, mấy đứa cùng phòng phải nể-phục vì sự tinh thông điện ảnh từ cổ chí kim, từ Tây sang
Đông đều biết.
Đó cũng là lúc mà Chó Sói và UP “biết” nhau.
UP là cuộc hành trình tìm về hạnh phúc của Carl- một người đàn ông luôn mang trong mình nỗi
thương nhớ người vợ quá cố, và cậu bé Russell, một hướng đạo sinh vụng về hồn nhiên.
Chuyến phiêu lưu của Carl và Russell tìm đến thác Thiên Đường thật sự để lại ấn tượng sâu
đậm cho Chó Sói. Và Chó Sói nhận ra, mình “tuy phải biết ước mơ lớn và đi đến cùng ước mơ,
nhưng những gì xung quanh mình cũng cần giữ chặt và vun vén“.
Chó Sói quyết định không làm việc nộp hồ sơ hàng loạt vớ vẩn đó nữa.
Thay vào đó, Chó Sói đăng ký tham gia các chương trình tình nguyện, gặp gỡ những hoàn cảnh
mới, những con người mới. Không quá đặt nặng chuyện công việc, Chó Sói chỉ toàn tâm vào
những trải nghiệm có thể đem lại cho mình niềm vui.
Chó Sói cũng vét hết tiền đi du lịch.
Một tháng kể từ khi “biết” UP, Chó Sói có thể thấy mình đã đổi khác. Ngày 30 tháng 1 năm đó,
Chó Sói quyết định viết lại hồ sơ của mình. Không phải là bằng cấp, không phải là mục đích
nghề nghiệp đao-to-búa–lớn, chỉ viết những điều mình đã học được, và mong muốn sẽ được
học trong tươnglai.
Người ta nói, khi học trò sẵn sàng, người thầy sẽ xuất hiện. Người thầy đầu tiên mà Chó Sói
gặp, chính là anh Báo Đốm.

7
 CHƯƠNG 4: 7 DẠNG NGƯỜI NƠI CÔNG SỞ- PHẦN ĐẦU

Hôm nay, tình cờ nghe được một câu khá hay trong một đoạn thoại phim ngôn tình. Chó Sói
thường không xem phim ngôn tình, nhưng cái câu không-ngôn-tình này lọt vào tai thấy chí lý
quá thể:
“Công sở cũng giống như chốn giang hồ, loại người nào cũng có.”
Và tiện đang đà cảm hứng, Chó Sói xin tạm gác câu chuyện về người thầy đầu tiên của mình,
để nhào vào liệt kê 7 loại-người ở chốn giang-hồ công sở mà Chó Sói từng gặp:
1. Loại nai-vàng-ngơ-ngác: Thường là nhân viên mới, hoặc nhân viên thiếu-não, hoặc mấy
người đi làm cho vui không cần thu nhập. Hỏi cái gì cũng không biết, cứ giương mắt
ngơ ngác, rồi chỉ đông chỉ tây. Đặc biệt là mấy em hot-girl, lên văn phòng toàn lo ăn
diện, cười cười nói nói, chuyên môn nghiệp vụ là một thứ rất xa xỉ.
2. Loại ong-thợ-chăm-chỉ: Thường xuyên đi sớm, về muộn, tám tiếng đồng hồ là một
khoảng thời gian tương đối ngắn, không giao tiếp nhiều, chỉ cắm cúi làm chuyên môn.
Lâu lâu ai hỏi gì thì “ừ” một tiếng cho biết mình có tồn tại.
3. Loại chuyên-gia-quan-hệ: Giao tiếp nhiều hơn làm việc, hoặc vừa làm việc vừa giao tiếp
xã hội, rất nổi tiếng trong công sở. Loại này có hai dạng: Một dạng rất được lòng mọi
người, một dạng cũng ở trong lòng mọi người, nhưng cho thêm ba chữ: quá-thảo-mai.
4. Loại ra-vẻ-thiên-tài: Tính khí thất thường, vui buồn giận dữ theo thời tiết, hay làm công
việc liên quan tới sáng tạo, thẩm mỹ, thiết kế, marketing. Nói chung cũng có hai dạng:
Dạng có tài thiệt và dạng có tật thiệt mà không có tài.
5. Loại thanh-niên-nghiêm-túc: Cái gì cũng theo quy định, nếu chưa có quy định thì cần
thời gian để hội họp ra quy định. Kiên quyết và nhất quán, không phân biệt tình huống,
linh hoạt là một từ xa lạ, không chấp nhận được.
6. Loại em-yêu-sếp: Chia làm hai dạng: Dạng thần-tượng sếp thiệt và dạng chuyên-nịnh-
sếp-trước-mặt (còn sau lưng nói xấu không thương tiếc). Loại này thường mau chóng
thăng tiến, có nhiều bổng lộc, nhưng lâu lâu đổi sếp, hoặc trúng sếp không thích thảo-
mai là mệt.
7. Loại người-quyền-lực: Thường là những người có chức vụ, hoặc đã mọc-rễ ở công ty,
hoặc con-ông-cháu-cha, hoặc tài-năng-xưa-nay-hiếm. Tiếng nói có sức ảnh hưởng, lâu
lâu buồn buồn phát ngôn bậy làm người khác lãnh chưởng không ít. Dân công sở hoặc là
muốn chơi thân với loại người-quyền-lực, hoặc là muốn né tránh bom nguyên tử để yên
ổn sống cho qua ngày.
Tùy thuộc vào tính cách, suy nghĩ, lối sống, đặc thù quan hệ, tác động văn hóa…sẽ luôn có 1
trong 7 loại người nói trên được bạn ưu-ái cho vào danh sách những người mà bạn không-thể-
chịu-đựng-được. Dù đó là cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, cùng chung phòng ban, bộ phận hay
không-thuộc-về-nhau, tuổi tác, giới tính… tất cả đều góp phần tạo nên một chốn công sở đầy-
màu-sắc.

8
Và chốn công sở đầy-màu-sắc ấy sẽ biến thành màu-trắng, nếu sếp trực tiếp của bạn nằm trong
danh sách được bạn ưu-ái nói trên!

9
 CHƯƠNG 5: NGƯỜI THẦY ĐẦU TIÊN

Hello dân công sở!

Một tháng vừa qua mọi người đã làm những gì? Có gì vui không? Nếu có ai vô tình thương
nhớ, thì Chó Sói xin cáo lỗi cùng bạn. Cuối năm mà, Chó Sói có nhiều việc phải thu xếp lắm.
Với lại, cũng phải nghe ngóng xem công ty làm ăn thế nào.
Tức là, đoán xem cái chuyện–mà-ai-cũng–biết-là-chuyện-gì-đấy.
Nếu bạn đang nghĩ, và thường thì bạn nghĩ đúng, Chó Sói đang muốn đề cập đến chuyện tháng
lương 13 cộng thưởng cuối năm đó mà.
Đối với dân công sở, đặc biệt là dân công sở ở-dưới–quê-lên, năm nào cũng đợi tháng lương 13
để ôm một cục (cục tiền nha) về quê ăn tết. Tội trúng năm nào công ty làm ăn thất bát, về quê
ăn tết cũng cám cảnh hơn mọi năm.
Nhưng năm nay Chó Sói làm ăn khá hơn, nên về quê ăn Tết chắc không có vấn đề gì nhiều.
Thế là mới sực nhớ tới vụ phải lên đây viết tiếp Cẩm nang đi làm của Chó Sói.
Đợt trước, chúng ta đã dừng ở tên người thầy đầu tiên của Chó Sói. Người thầy đầu tiên của
Chó Sói, nhắc lại, tên là anh Báo Đốm.
Vào thời điểm đó, anh Báo Đốm đang làm quản lý nhân sự tại một công ty tầm trung, khoảng
500 người. Chó Sói không gặp anh Báo Đốm khi đi phỏng vấn, Chó Sói gặp anh Báo Đốm
trong một chuyến đi làm tình nguyện giảng dạy ở một huyện vùng ven tại TP.HCM.
Anh Báo Đốm cũng không trực tiếp dạy dỗ gì Chó Sói. Anh Báo Đốm chỉ tình cờ nghe được
câu-chuyện-hồ-sơ-xin-việc của Chó Sói, trong một lần giải lao trà dư tửu hậu giữa mọi người.
– Thế Chó Sói, em viết gì vào trong CV, cho anh mượn xem qua tí nào.
Một cái lắc đầu, rồi hai cái lắc đầu, rồi lại chặc lưỡi, cái CV đầu tiên mà anh Báo Đốm ngồi đọc
cùng Chó Sói, đến bây giờ nhớ lại, quả thật mang-nhục quá đi.
– Chó Sói này, anh biết em giỏi. Không phải anh khen em, cái này là sự thật. Nhưng Chó Sói
này, em có giỏi đến độ đó không?
– Em vừa ra trường, mức lương 5.000.000 không ai trả đâu (mức lương 5.000.000 vào thời
điểm đó, chắc khoảng tầm 8.000.000- 9.000.000 thời điểm bây giờ). Cái bằng loại giỏi chả có
giúp ích gì cả. Em học quản trị, nhưng chả có ai cho em làm quản lý ngay đâu. Người ta phải
xem thực tế em làm việc như thế nào đã.
– Rồi nhé, CV này gửi hàng loạt đúng không. Bởi vậy, nó chả có gì đặc sắc. Ví như em gửi cho
công ty giải khát đứng nhì thế giới này, thì phải xài màu xanh dương cho giống với người ta
chứ.

10
– Rồi nhé, công việc làm thêm của em cũng chả ăn nhập gì. Cái vụ PG, PB nghe thì hay đấy,
nhưng chả có liên quan gì tới nghề nghiệp chuyên môn trong tương lai. Cái mục này, là mình
phải đi làm những công việc cụ thể liên quan tới lĩnh vực chuyên môn ấy chứ.
– Cái này nữa này, chả đúng gì cả, cái này nữa này…
Sau một hồi “ăn chả” la liệt, Chó Sói bắt đầu định hình được mong đợi của doanh nghiệp đối
với các bạn sinh viên mới ra trường. Đúc kết lại, bài học đầu tiên dành cho những bạn hậu-bối
của Chó Sói khi vừa ra trường là nên lưu ý những điều dưới đây:
1. Đừng nghĩ mình giỏi, cho dù bạn tốt nghiệp từ trường-danh-tiếng nào, hoặc đi du học Âu-
Mỹ về. Chẳng ai trả tiền cho cái bằng tốt nghiệp của bạn, họ chỉ trả cho khả năng làm việc của
bạn thôi.
2. Khả năng làm việc thường thì chỉ vô làm mới biết, mà vô làm thì nên bắt đầu học từ những
kỹ năng cơ bản nhất, như là photocopy, scan tài liệu, bưng-trà-rót-nước đồ…
3. Quản trị kinh doanh là một trong những ngành học nghe hay ho nhất, nhưng còn lâu lắm bạn
mới được làm công tác quản-trị, thế nên, dừng mơ mộng lương bổng cao cấp, mà chuẩn bị tinh
thần học hỏi thật nhiều vào. Nếu được, làm miễn phí luôn.
4. Bớt gửi CV hàng loạt. Chọn lọc một số công ty nhất định mà đầu tư. Nên tìm hiểu kỹ lưỡng
về từng công ty. CV không được có lỗi chính tả!
5. Tất cả những điều trên có thể quên đi hết, nếu bạn là con–ông–cháu-cha!

11
 CHƯƠNG 6: TIN NGƯỜI QUÁ!

Sáng nay đọc một bài báo, tự nhiên nhớ lại cái thời mới đi làm. Hồi đó, có cái hợp đồng khách
hàng đòi giảm giá. Chó Sói mới vào không biết gì, nên hỏi một ông anh đang làm Senior ở
trong phòng, coi có thể giảm giá được không. Ổng nói được. Chó Sói bảo anh đi xác nhận với
Sếp giúp em, ổng nói “Anh làm ở đây bao lâu rồi, mày cứ tin anh đi, anh biết chắc chắn được”,
thế là mình báo lại cho khách hàng.
Một ngày đẹp trời, Sếp gọi Chó Sói vào phòng họp. Sau đó chửi một trận te tua, nói mình mới
vào làm mà tự tung tự tác, làm công ty tổn thất bao nhiêu tiền. Chó Sói hỏi sếp:
– Dạ không biết cụ thể là em đã làm sai gì vậy sếp?
Sếp trả lời:
– Cái hợp đồng với công ty Vàng-Bạc-Không-Bao-Giờ-Giả, ai cho phép em tự động giảm giá?
Chó Sói nói:
– Dạ cái đó em có hỏi anh H. rồi đó sếp. Anh H. bảo được nên em báo lại với khách hàng.
Sếp lập tức gọi anh H. vào phòng:
– Thằng Chó Sói nói với anh là em kêu nó giảm giá hợp đồng cho công ty đó, có phải như vậy
không?
– Dạ, công ty nào sếp?- Anh H. nhìn vào bản báo cáo rồi ngước mặt lên- Dạ không hề, em đời
nào dặn dò mấy chuyện đó. Em làm ở đây bao lâu rồi, sao mà để mắc lỗi như vậy được. Có cái
gì chứng minh được là em đã nói như vậy không sếp?
Bây giờ nhìn lại, đó vẫn là một trong những bài-học-công-sở cay đắng mà thiết thực nhất Chó
Sói từng học. Nói chung, đi làm đừng có tin người quá. Dù là ai, khi làm việc vẫn phải có
email, tin nhắn…nói chung là các loại bằng chứng giấy trắng mực đen, để tự bảo vệ mình.
Và cũng đừng nghĩ anh H. ở trên đây là người cá biệt. Khi đụng đến trách nhiệm, trái banh đá
được vô đâu thì người ta đá thôi.
Đó là chúng ta còn chưa đụng đến Tứ-đại-chiêu-thức nơi công sở, mà những dịp sau, Chó Sói
sẽ tiếp tục chia sẻ với bạn.

12
 CHƯƠNG 7: TẾT

Mấy ngày gần đây lên văn phòng vắng teo người, dự là anh chị em đã bắt đầu về quê ăn tết.
Những người còn lại, ở thì ở vậy, ngồi thì ngồi vậy, chứ toàn bật màn hình máy tính rồi nhìn
mông lung, rõ là đầu óc đã theo ông táo về trời từ dạo ấy. Nói chung là người Việt mà, dù ít hay
nhiều thì Tết âm lịch vẫn luôn có tầm quan trọng không thể thay thế được.
Đối với dân công sở, chuyện tiền-tết, trong-tết và hậu-tết hay diễn ra như thế này:
1. Tiền-tết: Ôm một đống tiền (lương và thưởng) mua sắm bạt mạng. Ai không có thì cũng
mượn tiền mua sắm qua tết trả!
2. Trong-tết: Sau khi đem tiền phân phát vòng vòng, thì đối diện với những câu hỏi năm-nào-
cũng-không-muốn-trả lời, ví như:
Ai chưa đẻ thì khi nào đẻ?
Ai chưa chửa thì khi nào chửa?
Ai chưa cưới thì khi nào cưới?
Ai chưa bồ thì khi nào bồ?
Ai chưa chết thì…à mà thôi…còn sống là được…
3. Hậu-tết: Bánh tét bánh dày theo cả vào trong não. Tuần đầu tiên làm việc như cực hình. Tuần
thứ hai làm việc trong mệt mỏi. Tuần thứ ba chấp nhận sự thật. Tuần thứ tư lại bắt đầu công
việc như bình thường.
Tất nhiên, cái này là nói chung. Có người làm khác hơn. Có người chăm chỉ làm việc hơn. Có
người mau bắt kịp nhịp độ hơn.
Và tất nhiên, cũng có người vừa qua tết là nghỉ việc. Chứ còn, lấy lương thưởng xong rồi thì
chuyển đổi công ty thôi chứ!
Ấy, mới là dân công sở!:))

13
 CHƯƠNG 8: 7 KIỂU ỨNG VIÊN NHÀ TUYỂN DỤNG KHÔNG-ƯA-NỔI

Như đợt trước Chó Sói có đề cập, sau tết là thời điểm rất nhiều anh chị em công sở lên
đường…tìm việc khác. Đôi lời muốn chia sẻ với các anh chị, theo kinh nghiệm tuyển dụng của
Chó Sói, đó là tránh để mình rơi vào 7 loại ứng viên mà nhà tuyển dụng không-ưa-nổi:

1. Kiểu ứng viên ngạo mạn: Tự tin thì khác với ngạo mạn. Nhưng có rất nhiều ứng viên
không phân biệt nổi hai khái niệm này. Kiểu nói chuyện, tư thế ngồi, cách lên xuống
giọng, ứng viên ngạo mạn kiến nhà tuyển dụng muốn cho về ngay lập tức.
– Trích dẫn:
“Vì em là du học sinh ở Anh về nên em sẽ đem những kiến thức và kinh nghiệm từ một đất
nước tiên tiến văn minh hơn để phát triển công ty mình lên một tầm cao mới.”

2. Kiểu ứng viên cá-vàng: Hỏi cái gì cũng không biết, JD thì không coi, website cũng
không lên. Không biết là hy vọng người ta tuyển dụng mình bởi cái gì, ngoài những cái
chớp mắt ngơ ngác.
– Trích dẫn:
“Ủa công ty mình phải mặc đồng phục hả anh? Ủa phải làm sáng thứ bảy hả anh? Ủa mình có
bán sản phẩm đó nữa hả anh?”

3. Kiểu ứng viên dòng-đời-xô-đẩy: Đi phỏng vấn vì không còn chỗ nào gọi phỏng vấn,
không hứng thú gì với công việc đang ứng tuyển (dù có để lộ ra hay không).
– Trích dẫn:
“Em thấy công việc này rất phù hợp với em. Nếu được tuyển em sẽ dốc hết sức mình cống hiến
cho công ty. Cho em hỏi em nộp đơn vô vị trí gì vậy ạ?”

4. Kiểu ứng viên vật chất: Bị tiền làm mờ mắt, soi từ lương cơ bản cho đến phụ cấp giặt-
quần-áo.
– Trích dẫn:
“Công ty mình không có phụ cấp ăn trưa hả anh? Tiền điện thoại em cũng phải tự trả hả anh?
Công ty mình có chính sách thưởng nóng gì không anh?”

5. Kiểu ứng viên gia đình: Rõ ràng như tên gọi, em-yêu-gia -đình.

14
– Trích dẫn:
“Dạ em không làm thêm giờ được đâu nha anh tại tới giờ đó là chồng em qua đón em rồi. Em
còn phải về lo cơm nước cho mẹ chồng em ở nhà nữa.”

6. Kiểu ứng viên không-chịu-phát-triển: Cái này đương nhiên tùy vị trí, nhưng cơ bản là đã
đi làm thì phải quan tâm đến nấc thang nghề nghiệp, hoặc các cơ hội phát triển bản thân.
– Trích dẫn:
“Em cũng không có nhu cầu thăng tiến gì đâu anh. Em chỉ cần công việc ổn định. Dạ có cơ hội
phát triển bản thân thì cũng thích, mà nếu không có thì cũng không sao.”

7. Kiểu ứng viên con-ông-cháu-cha: Những người này tốt nhất nên cho vô thẳng, đừng
phỏng vấn làm gì mất công.
– Trích dẫn:
“Sao anh hỏi khó em vậy? Hồ sơ em nộp đủ rồi mà. Hôm bữa cậu em đâu có nói em phải
phỏng vấn rườm rà rắc rối vậy đâu.”
Tất nhiên chia sẻ này là dành cho những anh chị thật sự cần một công việc thôi. Còn các anh
chị nào buồn thỉnh thoảng đi phỏng vấn để thay đổi không khí (như Chó Sói từng làm chẳng
hạn) thì không sao.

15
 CHƯƠNG 9: ZOOTOPIA

Mấy bữa trước Chó Sói có cùng bạn đi coi Zootopia, và nhận thấy đây là một bộ phim đáng
xem. Sơ lược, thì Zootopia là hành trình trở thành cảnh sát thỏ đầu tiên trong thế giới thú của
cô thỏ Judy, với đầy đủ những trăn trở, suy nghĩ, khờ khạo, cả tin, đi kèm với nỗ lực, kiên trì, lý
tưởng và trải nghiệm.

Trong đó, có trải nghiệm về tình bạn, về tình người, về niềm tin.

Đối với dân công sở, một trong số những bài học trải nghiệm mà Chó Sói nghĩ mọi người có
thể nhận thấy, đó chính là:

– Người ngay từ đầu luôn ủng hộ bạn mà không có chút đắn đo, suy nghĩ, đa phần đều có dụng
tâm khác. Có đôi khi, đó lại là kẻ thù của bạn.

– Người ngay từ đầu có vẻ chống đối, không tin tưởng bạn, qua quá trình tranh đấu, tìm hiểu,
lại trở thành người cộng sự đáng tin tưởng của bạn.

– Hình ảnh tốt đẹp là thứ người ta luôn cố giữ trong mắt người khác. Nhưng, đó lại là điều dễ
hủy hoại và làm cho người ta sa vào những hành động bất chính. Đừng quá thật, nhưng hãy
sống thật một cách khôn khéo.

Và, nhận lỗi ngay từ đầu luôn tốt hơn là biện hộ.

Nếu rảnh, dân công sở rủ nhau đi xem nhé. Con nít, người lớn, tât cả đều có thể gặt lấy những
bài học có giá trị!:)C

16
CHƯƠNG 10: TỨ ĐẠI CHIÊU THỨC NƠI CÔNG SỞ- CHIÊU THỨ NHẤT “THƯỢNG
ĐỘI HẠ ĐẠP”

Như Chó Sói đã từng đề cập ở những bài viết trước, có rất nhiều người đạt được chức vụ cao
nơi công sở do thuần thục sử dụng cái mà Chó Sói gọi là “Tứ Đại Chiêu Thức”. Tất nhiên, có
nhiều chuyện diễn ra ở công sở, nhưng đây là bốn hiện-tượng phổ biến nhất mà dân công sở đi
làm hay gặp phải. Hôm nay chúng ta sẽ bàn về chiêu thứ nhất, có tên: “Thượng đội hạ đạp”.

Tương truyền, những người muốn thăng chức khi sử dụng chiêu thức này cần làm hai việc chủ
yếu sau đây: Với cấp trên thì nịnh bợ hết cỡ, sai gì cũng làm không chút ý kiến, gọi là thượng
đội, tức là coi cấp trên như ông bà nội; với cấp dưới thì chà đạp hết cỡ, việc gì không thích
hoặc khó làm thì giao hết cho cấp dưới làm, gọi là hạ đạp, cấp dưới có ý tưởng gì hay thì cướp
công hết về phần mình.

Đối với dân công sở, đi làm mà gặp trúng sếp nhuần nhuyễn “Thượng đội hạ đạp” là chỉ có
khóc-tiếng-Thái. Làm đầu tắp mặt tối mà công lao thì chẳng được ghi nhận, có ý tưởng nào hay
ho, một là bị sếp cướp, hai là nếu sếp không cướp mà ý đó hay hơn ý sếp thì bị sếp vùi dập cho
tan nát.

Có anh bạn của Chó Sói, sau khi sống dưới triều đại của một vị sếp “Thượng đội hạ đạp”, chịu
không nổi bèn đánh liều “book” một buổi họp với sếp-trên-của-sếp, để đề bạt ý tưởng. Ý tưởng
đó rốt cuộc được sếp-trên đánh giá rất cao, giao cho anh về triển khai. Vài ba tháng sau, anh ấy
lên-đường.

Ấy, bạn nghĩ là tại sao?

Trước khi bạn đưa ra kết luận, Chó Sói cho bạn một gợi ý nhé. Ý tưởng đó thật sự đã được triển
khai thành công, và anh bạn của Chó Sói cũng được tưởng thưởng rất nhiều.

Vậy thì tại sao…

Nếu bạn chưa nghĩ ra, bạn là người khá may mắn đấy, vì bạn chưa làm việc với một sếp quen
“Thượng đội hạ đạp”. Cứ từ từ hỏi những người có-kinh-nghiệm, rồi người ta sẽ giải thích cho.

Còn nếu không có ai giải thích cho?

Không sao, kỳ sau, Chó Sói sẽ lại tiếp tục cùng bạn.

17
 CHƯƠNG 11: TỨ ĐẠI CHIÊU THỨC NƠI CÔNG SỞ- CHIÊU THỨ HAI

Đợt trước, Chó Sói đã từng hỏi bạn, rằng bạn có biết tại sao người bạn của Chó Sói lại phải rời
bước khỏi công ty nhanh như vậy, cho dù dự án đó thật sự rất thành công???
Câu trả lời đến từ chiêu thức số hai.
Sau dự án đó, người bạn của Chó Sói được thăng chức, lên làm giám sát của bộ phận. Những
tưởng chuỗi ngày cơ cực đã qua. Nhưng, mọi chuyện lại không đơn giản như vậy.
Làm giám sát, công việc của anh ấy bộn bề hơn. Không được sếp trên hỗ trợ, mọi chuyện khó
khăn hơn rất nhiều.
Nhưng đó chưa phải là tất cả.
Khoảng nửa tháng sau, không hiểu sao mà các nhân viên cấp dưới của anh ấy lại thường xuyên
chống đối anh ấy dữ dội. Công việc đã chất đống, nhân viên lại có thái độ lên xuống, anh ấy
thường xuyên mệt mỏi và cáu gắt.
Rồi, một cấp dưới của anh ấy xin nghỉ việc.
Thế là, cả phòng ban bắt đầu rộ lên một câu chuyện: Anh ấy từ khi lên chức đã trở thành một
con người khác, độc tài quá quắt, đến độ nhân viên không chịu nổi, phải xin nghỉ.

Câu chuyện không dừng lại ở phòng của anh, câu chuyện còn lan sang các phòng khác.
Rồi rất nhanh chóng, nó lan ra cả công ty.
Anh bạn của Chó Sói lại là người thẳng tính, mồm miệng không được khéo. Thế nên, chỉ một
thời gian sau, mọi người tin nó đến nỗi, mỗi lần anh có ý kiến đóng góp, đều bị gán cho cái mác
“độc tài”, không chịu nghe theo ý ai.
Dần dà, không ai chịu hợp tác với anh cả.
Quá mệt mỏi vì áp lực, công việc không hoàn thành, người ta lại bàn ra tán vào liên tục, chỉ ba
tháng sau ngày được lên chức, anh ấy xin nghỉ.
Tất nhiên, sếp anh ấy chẳng giữ anh ấy lại. Ngày ký đơn xin nghỉ, sếp anh ấy chỉ nhìn anh ấy
bằng con mắt thương hại, rồi nhẹ nhàng cười.
Anh bạn của Chó Sói đã rời khỏi công ty như vậy đó.
Bạn sẽ tự hỏi, thế thì liên quan gì tới chiêu thức số hai.
Mới đầu, anh bạn của Chó Sói cũng chả thấy có gì liên quan. Cho tới một ngày, anh ấy gặp cậu
nhân viên đã từng xin nghỉ khi anh ấy lên làm giám sát.

18
– Sếp nói với em rằng anh vốn là người kiêu ngạo, lên chức thể nào cũng ra mặt với đời. Em
lúc ấy mới vô làm, đâu biết tính ai như thế nào. Mà sau đó anh cũng hay la em, nên em càng tin
vô lời sếp.
– Lúc em xin nghỉ, sếp cũng có đến nói chuyện với em. Sếp an ủi em nhiều, rồi cũng bóng gió
nhờ em nói lại với các đồng nghiệp, rằng hôm nay là em, ngày mai lại tới người khác thôi.
– Em lúc ấy còn non, chẳng biết mình bị sếp dắt mũi. Giờ anh em ngồi lại, mới thấy hồi đó
mình ngây thơ biết bao.
Đây, xin trân trọng giới thiệu với mọi người. Chiêu thức thứ hai mà sếp của anh bạn đó đã áp
dụng, chính là “ngậm máu phun người.”
“NGẬM MÁU PHUN NGƯỜI”: dùng lời lẽ hoặc hành động vu khống người khác, đồng thời
lan truyền tin đã vu khống trên diện rộng, bằng miệng mình hoặc thông qua những người cả tin
khác.
Tuy hơi buồn, nhưng công sở cũng có lúc như vậy đấy. Mọi người đi làm, hãy cẩn trọng với
những tin đồn về mình.

19
 CHƯƠNG 12: TỨ ĐẠI CHIÊU THỨC NƠI CÔNG SỞ- CHIÊU THỨ BA “NÉM ĐÁ
GIẤU TAY”

Chó Sói có anh bạn làm truyền thông ở công ty bự bự (anh Hà Mã, cho tiện xưng hô), là nhân
tài, nhưng mãi không được thăng chức, dù rằng sếp trực tiếp của anh ấy hỗ trợ hết mình. Mỗi
lần “review” (ý chỉ kỳ đánh giá năng lực làm việc), sếp của anh Hà Mã đều chủ động xúc tiến
sẽ thăng chức cho anh, nhưng rồi sếp trên chẳng bao giờ đồng ý.

Lần đầu thì “Sếp trên nói em chưa đủ kinh nghiệm làm quản lý”, lần hai thì “Sếp trên đang
quan sát khả năng quản lý của em”, lần ba thì “Sếp trên nói em chưa hòa hợp được với đội
ngũ”. Ba năm, anh bạn của Chó Sói quá nản, nên chia sẻ với sếp của mình rằng anh sẽ nghỉ
việc, để chuyển qua một môi trường khác, được trọng dụng hơn.

Sếp của anh rất buồn, nhưng cũng thông cảm, và ủng hộ anh đi qua công ty mới. Sếp chỉ tiếc, là
không thể giữ lại được một nhân tài như anh.

Anh Hà Mã chuyển qua làm truyền thông cho một công ty mới (làm game online, cũng bự bự).

Làm được một năm, anh vừa được thăng chức, thì sếp trực tiếp của anh nghỉ. Rồi không hiểu số
đời đưa đẩy thế nào, sếp trên ngày xưa của anh lại về công ty game bự bự ấy làm, thay thế sếp
trực tiếp của anh.

Khỏi nói, với tì vết ngày xưa, hai người làm việc chẳng suôn sẻ gì. Nhưng ở bên đây, anh Hà
Mã đã có vị trí đáng kể, không còn như ngày xưa nữa. Thế là phòng ban loạn hết cả lên. Mấy
“con” game mới, chiến lược cứ rối ào ào. Trên bảo dưới không nghe.

Ba tháng, quá mệt mỏi, sếp mới họp riêng với anh Hà Mã:
– Anh không hiểu được lý do em không hợp tác với anh?
Nói qua nói lại một hồi, nóng máu, anh Hà Mã mới thuật lại câu chuyện ngày xưa, định bụng
nói ra rồi, coi như nghỉ việc lần nữa cũng chịu:
– Cái gì mà “chưa đủ kinh nghiệm”, cái gì mà “quan sát khả năng quản lý của em”, cái gì mà
“không hòa hợp được với đội ngũ”, anh suốt ngày nhận xét bất chấp như vậy, ai mà làm việc
được với anh.

20
Đang đinh ninh rằng sếp mới của mình sẽ nổi trận lôi đình, hay lao vào phân minh biện hộ, còn
đang tính sẵn sàng về viết đơn nghỉ việc, thì thấy sếp chỉ trưng vẻ mặt ngạc nhiên, rồi nói với
anh:
– Cái đó ngày xưa không phải là ý của anh.
Lần này, đến lượt mặt anh Hà Mã ngơ ngơ ngác ngác.
– Mấy lần anh hỏi anh H. (ý là sếp hồi xưa của anh Hà Mã), sao em làm việc tốt thế mà không
cho lên chức, anh ấy nói em tuy chuyên môn tốt nhưng còn chưa đủ kinh nghiệm quản lý, cần
quan sát thêm, rồi cần phải học cách hòa hợp với đội ngũ. Anh ấy là sếp trực tiếp của em, nên
nhận xét thế thì anh đâu có ý kiến gì.

Cái các bạn vừa nghe, được gọi là “NÉM ĐÁ GIẤU TAY”.
“NÉM ĐÁ GIẤU TAY”: Ý chỉ những người là thủ phạm nhưng mưu mẹo che giấu, không để
người khác phát hiện ra hành vi của mình.

Chắc các bạn sẽ thắc mắc, vậy động cơ của anh H. ở trên là gì?
Anh Hà Mã lúc đó không biết, sếp mới của anh cũng không biết, Chó Sói càng không thể biết.

Nhưng suy đoán mọi người có được, chỉ thường nằm ở một động cơ, đó là vì anh Hà Mã giỏi
quá, nên anh càng lên cao, thì anh H. càng có khả năng mất chức của mình.

Tất nhiên, không phải ai cũng giỏi đến mức làm cho sếp của mình phải quan ngại, như anh Hà
Mã. Nhưng trong công sở, hành vi ném-đá-giấu-tay vẫn thường xảy ra. Mở rộng ra, khi bạn
nghe bất kỳ thông tin gì, thường là từ người thứ ba nào đó, thì nên gặp mặt người ta mà thủ thỉ
hỏi coi. Đừng có cái gì cũng tin, cũng nghe từ một phía.

21
CHƯƠNG 13: TẠI SAO MỌI NGƯỜI TRONG CÔNG SỞ KHÔNG THỂ TRỞ THÀNH
MỘT GIA ĐÌNH?

Hôm bữa, Chó Sói bắt Uber đi uống cà phê. Tình cờ nghe anh tài xế- hiện đang làm việc cho
giám đốc một công ty tư nhân- than phiền:
“Đi làm ở công ty mệt mỏi lắm em. Anh chỉ có mặt ở đó thôi mà đã nghe đủ thứ chuyện. Nhân
sự không ưa kế toán, kế toán không ưa bán hàng, bán hàng không ưa CS (dịch vụ khách hàng),
CS không ưa lẫn nhau…”
“Công ty lớn nó thường vậy đó anh ơi!”
“Lớn đâu mà lớn em, công ty anh có mười mấy người à!!!”
Đi làm, mọi người thường hay chia sẻ một câu nói, rằng “hãy xem công sở như là gia đình thứ
hai của bạn”. Đối với Chó Sói, đây thiệt là một câu nói kỳ-dị. Tất nhiên, Chó Sói không nói
rằng công sở là một nơi đáng sợ. Nhưng, công sở không, và sẽ không bao giờ, trở thành gia
đình thứ hai của bạn theo đúng nghĩa được, bởi vì:
1- CHỨC DANH- QUYỀN LỰC VÀ LỢI ÍCH:
Ở nhà, đương nhiên chúng ta có tôn ti trật tự không thể thay đổi, anh chị của bạn sẽ mãi là anh
chị của bạn, cho dù là mười hay hai chục năm sau. Nhưng ở công sở, chuyện không xảy ra như
vậy. Người hôm nay là đồng nghiệp của bạn, ngày mai có thể trở thành sếp của bạn. Người
hôm qua còn là sếp của bạn, ngày mai có thể trở thành đồng cấp với bạn. Chính vì chức danh
mà bạn có luôn có thể thay đổi, nên đương nhiên quan hệ của bạn với mọi người sẽ thay đổi.
Khi bạn lên chức (hay đồng nghiệp của bạn trở thành sếp của bạn), thì lợi ích sẽ bắt đầu thay
đổi, quyền lực sẽ khác nhau, dẫn đến mối quan hệ bị ảnh hưởng rất nhiều.

Thêm vào đó, trong gia đình, cho dù anh Hai bạn không-chịu-làm anh Hai nữa, thì cũng không
ai nhảy vào thay thế được. Nhưng ở công sở, khi một vị giám đốc rời đi, thì có tận bốn phó
giám đốc sẵn sàng nhảy vào. Có tận bốn ứng cử viên, nên làm gì có chuyện không xảy ra đủ
thứ sự cố vì tranh giành quyền lực. Không có gia đình nào hoạt động theo kiểu như vầy được!
Và từ lý do số 1, sẽ nảy sinh lý do số 2.

2- TIN ĐỒN CÔNG SỞ:

Ở nhà, mọi người hay nói thẳng với nhau. Cho dù chúng ta có không thích nghe lời thẳng thắn,
thì người nhà cũng không bỏ nhau vì ai đó thẳng thắn. Nhưng ở công sở, thẳng thắn đôi khi
khiến bạn mất việc, mất chức, mất quan hệ, nên người ta không nói thẳng.

22
Mà khi người ta không nói thẳng, thì người ta sẽ nói sau lưng. Nhiều người tụm vào nói sau
lưng, thì nhiều tin đồn sẽ xuất hiện, có cái chẳng đúng xíu nào.
Nhưng cho dù tin đồn không đúng xíu nào, nó vẫn sẽ lan truyền với tốc độ chóng mặt. Bởi vì
khi người ta kể chuyện, người ta phải thêm mắm dặm muối, cho câu chuyện thêm phần hấp
dẫn. Không ai kể một câu chuyện như vầy:
“Sếp tui khó tính, nên chắc trong chuyện tình cảm cũng khó tính.”

Mà nó phải được chuyển thể giống như vầy:

“Sếp tui á hả, bả khó chịu lắm nha. Mà bả không chỉ khó chịu trong công việc không đâu, bả
còn không thích nhân viên yêu đương trong công sở. Chắc do hồi xưa bả yêu ai đó trong công
ty rồi bị đá nên mới hận-tình như vậy!!!”
Và ngày hôm sau, sếp nữ đó sẽ có nick-name mới: LÝ MẠC SẦU (*).
3- BẠN KHÔNG THỂ CHỌN GIA ĐÌNH, NHƯNG LUÔN CÓ THỂ CHỌN CÔNG TY
Nói cho cùng, đây chính là lý do quan trọng nhất. Bạn có thể không thích gia đình của bạn,
nhưng bạn không thể chọn lựa khác đi được. Công việc thì không giống vậy, bạn luôn có thể
lựa chọn bỏ công việc hiện tại, và tìm đến một chỗ khác.
Hoặc đơn giản, bạn bỏ gia-đình-thứ-hai để tự mở gia-đình cho chính bạn.

Nhưng đương nhiên, gia-đình-thứ-hai vẫn có thể coi là một kiểu nói bóng-gió, về nơi mà bạn
phải dành nhiều thời gian trong cuộc đời của bạn ở đó. Bài viết này chỉ muốn nhấn mạnh, rằng
đừng hy vọng sếp của bạn, hay đồng nghiệp của bạn, có thể thật sự xem bạn như một người-
trong-gia-đình. Trong quan hệ công sở, thì cho dù sếp của bạn có dễ chịu thế nào, họ vẫn là sếp
của bạn. Họ không thể trở thành chị-Hai của bạn. Cũng như vậy, đồng nghiệp của bạn không
thể trở thành em-út của bạn (đôi lúc, Chó Sói nghĩ rằng bạn-bè đúng nghĩa là rất hiếm rồi), họ
sẽ luôn là đồng nghiệp của bạn.
Vì thế, hãy xây dựng quan hệ tốt nhất có thể nơi công sở, nhưng đừng kỳ vọng gì ở mọi người.
———–
(*): Một nhân vật trong truyện kiếm hiệp của Kim Dung.

23
 CHƯƠNG 14: MỘT SỐ BÀI HỌC NHỎ NHỎ…

1. Khi bạn bắt đầu nghĩ rằng Sếp của bạn dốt như vậy mà cũng được làm Sếp, thì đó chính là
thời điểm bạn bắt đầu trượt dài trên con đường sự nghiệp của chính bạn.

2. Kỹ năng quản lý luôn luôn được đánh giá cao hơn kỹ năng chuyên môn, cho dù người giỏi
chuyên môn vẫn có chỗ đứng nhất định.

3. Tâm trạng của bạn có tác động đến sự nghiệp của bạn nhiều hơn bạn tưởng. Còn nếu bạn
nghĩ nó không có tác động gì, vậy thì bạn cũng dốt hơn bạn tưởng.

24
 CHƯƠNG 15: TỨ ĐẠI CHIÊU THỨC NƠI CÔNG SỞ- CHIÊU THỨ TƯ

Ngày còn đi học, Chó Sói có một người chị, thân lắm, tính chị cũng hiền lành. Chị đi làm được
3 năm thì chuyển công ty. Công ty mới đông người, một phòng ban cũng gần bằng công ty chị
ngày xưa, lương thưởng tốt.

Ấy vậy mà, ngày nào đi làm về cũng thấy chị khóc.

Chó Sói hỏi, chị bảo ở công ty có chị đồng nghiệp dữ lắm (ta tạm gọi là chị Cọp). Chị bảo chị
Cọp rất hay la với đổ lỗi cho chị, hay viện cớ người cũ lấp liếm chuyện này chuyện kia. Chó
Sói bảo công việc là công việc chứ chị, trách nhiệm rõ thế có gì mà đổ. Chị bảo tại chị mới vô
nên chị Cọp hay nhờ chị làm chuyện này chuyện kia, bảo là muốn đào tạo cho chị mau giỏi?!

Cái Chó Sói mới hỏi tiếp:

– Thế người mới nào vô chị ấy cũng làm thế hả chị?
– Không, chỉ có chị thôi. Có bé nhân viên nhỏ hơn chị hai tuổi cũng mới vô làm, nhưng chị ấy
không thế.
– Chị có biết vì sao không?
– Chị không rõ lắm, nhưng bé ấy nó “cứng” hơn chị. Mỗi lần chị ấy nhờ, nó đều bảo: “Chị cho
em cái email là chị nhờ em làm và sẽ chịu trách nhiệm, như vậy em mới làm được.”
– Thế chị cũng nói như vậy đi.
– Thôi, làm thế mất hòa khí lắm…

Đi làm nơi công sở, bạn sẽ gặp không ít người giống chị Cọp. Ai hiền thì ép, ai dữ thì né ra.
Trong công sở, ấy gọi là áp dụng chiêu thức số 4: “MỀM NẮN RẮN BUÔNG”.

Thật ra, so với những chiêu thức khác, thì chiêu này cũng có thể áp dụng một cách tích cực, có
chọn lọc để xử lý một số tình huống. Tuy nhiên, nhìn chung, đây cũng là một chiêu thức mang
tính “lợi dụng” tình thế, giống chiêu thức số 1 “THƯỢNG ĐỘI HẠ ĐẠP”.

Vậy nên, trong công sở, bạn đừng tỏ ra dễ bị bắt nạt quá. Cũng không cần giữ hòa khí quá mức
cần thiết. Tất nhiên, Chó Sói không nói bạn đi gây lộn khắp nơi, không hỗ trợ gì mọi người.
Nhưng, làm gì cũng phải có quyền và trách nhiệm rõ ràng. Nếu thấy không ổn, thì phải lên
tiếng từ chối.

25
Từ chối người khác, trong công sở là thứ cần phải tập luyện. Tập nói chuyện. Điềm tĩnh mà
cứng rắn. Đặc biệt dành cho những người mới.
Nhớ nhé, “rắn” thì người ta mới “buông”!

26
 CHƯƠNG 16: MỘT BÀI HỌC LỚN LỚN…

Hôm qua, có người bạn rủ Chó Sói đi uống cà phê. Bạn bảo, cuộc sống mưu sinh của bạn dạo
này rất vất vả. Bạn kể về nhiều thứ, nhiều sự vụ, những cái bạn mắt thấy tai nghe. Bạn còn bảo
thấy đời bất công, vì bạn bè học đại học cùng thời, đứa con ông này bà nọ, đứa làm chức này
vụ kia, an nhàn sung sướng chẳng phải suy nghĩ gì. Đời là thế.
Chó Sói ngồi nghe, cũng gật gù đồng tình vài sự vụ. Nhưng, có cái Chó Sói chẳng đồng tình
với bạn. Chó Sói bảo, đời này chẳng bất công như thế.
Bạn hỏi tại sao?
Chó Sói bảo với bạn như vầy:
Chó Sói tin rằng, mỗi người, dù sinh ra ở hoàn cảnh điều kiện nào, đều có một cuộc chiến lớn
của riêng mình. Cuộc chiến đó có thể người ngoài không thấy, nhưng người trong cuộc thì sẽ
rõ.
Ví như:
– Những người rất giàu hoặc rất nghèo, vất vả nhất chính là giữ cho bản thân mình có đạo đức.
Khi bạn quá giàu, bạn sẽ dễ nuông chiều mọi ý muốn của bản thân. Khi bạn quá nghèo, bạn sẽ
dễ bất chấp tất cả.
– Những người thuộc tầng lớp trung lưu, vất vả nhất chính là giữ cho bản thân mình không so
sánh với người khác. Không ghen tỵ với những người giàu hơn, không xem thường những
người nghèo hơn.
Hoặc như:
– Những người đàn ông, vất vả nhất chính là vừa thành công trong sự nghiệp, vừa giữ được sự
chung thủy. Khi đàn ông thành công, anh ta có nhiều người đẹp sẵn sàng vây quanh mình.
– Những người phụ nữ, vất vả nhất chính là vừa lo chu toàn sự nghiệp, mà vừa phải chăm sóc
gia đình. Không được quá phụ thuộc vào người chồng, nhưng cũng không được xem thường
chồng của mình.
– Những người đồng tính, chuyển giới, song tính (LGBT), vất vả nhất chính là sống thật với xu
hướng của bản thân. Không vì bất kỳ ai mà đánh mất hạnh phúc của chính mình, cũng không vì
sống thật với mình mà bất chấp hết tất cả dư luận.
Hay là:
– Những đứa con sinh ra trong nhung lụa, vất vả nhất chính là vừa đáp ứng kỳ vọng của gia
đình, vừa hoàn thành mơ ước của bản thân. Cha mẹ giỏi giang hay kỳ vọng vào con cái, đồng
thời cũng hay kết liễu ước mơ của con cái.
– Những đứa con sinh ra trong một cuộc hôn nhân không hạnh phúc, vất vả nhất chính là giữ
cho mình không đánh mất niềm tin vào tình yêu…

27
Tất nhiên là còn nhiều, và nhiều nữa. Chó Sói nói với bạn, rằng nếu bạn thấy ai đó đang sung
sướng hạnh phúc, thì bạn nên hiểu rằng:
Một là, người ta đang cố giấu bạn về sự đau khổ của bản thân, và bạn không giỏi nhìn thấy điều
đó.
Hai là, người ta đã đấu tranh rất nhiều để đạt được sự viên mãn, và bạn, chỉ đơn giản là không
biết người ta đã phải trải qua những gì.

28
 CHƯƠNG 17: HAI TRẢI NGHIỆM QUAN TRỌNG CẦN CÓ CỦA NGƯỜI LÀM
QUẢN LÝ.

Hôm nay, Chó Sói sẽ chia sẻ với bạn về hai trải nghiệm quan trọng cần có của người làm quản
lý. Người làm quản lý, tất nhiên sẽ có vô số trải nghiệm thú vị. Mỗi trải nghiệm đều có tính
giáo dục riêng. Nhưng hai trong số vô vàn trải nghiệm quan trọng nhất mà bạn nên kinh qua, ở
cương vị quản lý, đó chính là: Không giữ được người bạn cần giữ, và không đuổi được người
bạn cần đuổi.

Nói về cái thứ nhất: Không giữ được người bạn cần giữ, tức là đánh mất nhân tài. Có vô vàn
lý do một nhân tài không ở lại công ty, nhưng thường qua mỗi lần phỏng vấn nghỉ việc (Exit
interview), đây là nhóm các vấn đề được ưa-chuộng nhất: vấn đề lương bổng, vấn đề chức vụ,
vấn đề định hướng nghề nghiệp, và vấn-đề-quản– lý.

Làm quản lý, có một sự thật bạn nên biết, đó là không phải tất cả nhân viên của bạn đều là nhân
tài. Vậy nên, nếu một nhân tài ở với bạn không được hai năm, thì bạn nên biết, đó đa phần là
vấn-đề-quản-lý:
– Bạn đáng lẽ nên tăng lương cho người ta trước khi người ta nhận được một offer (thư
mời làm việc) khác. Mức tăng đương nhiên chưa chắc bằng bên mới, nhưng ít nhất người ta
cũng cảm nhận được tấm lòng của bạn, để ở lại.
– Bạn đáng lẽ nên quan tâm tới nấc thang nghề nghiệp của người ta, nên giúp người ta
phát triển hơn khi làm việc cùng bạn. Nhưng bạn lại quá-bận để nghĩ tới tương lai của nhân
viên. Hoặc bạn không thể phát triển người ta, vì bản thân bạn cũng không phát triển gì hơn.
– Bạn đáng lẽ nên quan tâm tới niềm đam mê của người ta. Nếu bây giờ người ta thay
đổi nghề nghiệp vì một ngành nghề mới, không liên quan trực tiếp tới công việc người ta đang
làm cho bạn, thì đó là do bạn đã phỏng vấn không tốt ngay từ đầu.
– Bạn đáng lẽ nên công bằng hơn với nhân viên. Cho dù bạn không thích thái độ của
nhân tài (vì có tài thường hay có tật), thì ít nhất vẫn phải kiên nhẫn để công bằng với họ.
Chung quy lại, là đáng lẽ có nhiều việc bạn cần phải làm hơn, nhanh hơn thời điểm trung bình
một chút, tốn thêm công sức một chút, rộng lượng hơn một chút, có lòng hơn một chút, nhưng
bạn đã không làm.
Sau này, bạn mới biết, mất nhân tài thật sự cống hiến cho bạn, thì đã tổn hại đến nhường nào.

Bàn về khía cạnh thứ hai: Không đuổi được một người cần đuổi, tức là bạn để sự bất mãn tồn
tại trong đội ngũ của bạn. Dù thời gian ngắn hay dài, bạn đều gánh chịu hậu quả nghiêm trọng.

29
Nếu vào buổi kỷ luật nhân viên, mà bạn không thể khiến người ta tâm phục khẩu phục rời đi,
thì đó chắc chắn là do:
– Bạn kém hiểu biết về luật lao động. Không rõ quy trình sa thải cần những bằng chứng
gì.
– Bạn lập luận kém, nên không thể làm nhân viên hiểu rõ họ đã sai ở chỗ nào. Thậm chí
bạn không có sự chuẩn bị nào về lập luận, nên bạn đuối lý không thể kết luận họ sai.
– Bạn là tấm gương kém, nên khi kỷ luật người ta bằng lý do “Em suốt ngày đi làm trễ”,
thì người ta sẽ đáp lại “Chị cũng y chang vậy chứ nói gì em!”.
– Bạn có sự thiên vị cá nhân, (dù bạn thường sẽ không nhận ra), rõ ràng đến mức không
thể phủ nhận.

Thậm chí tệ hơn, bạn bất chấp đuổi việc người ta trái luật, để rồi bị kiện và thua.
Khi bạn không đuổi được người cần đuổi (hoặc bạn đuổi trái luật), thì hậu quả không chỉ là sự
ra đi của người đó, mà là sự khủng hoảng và mất niềm tin trong nội bộ của nhóm bạn. Là người
quản lý, sau này bạn chắc chắn sẽ không thích tình cảnh đó đâu.

Thế nên, dù quản lý tốt thì khó làm, bạn vẫn hãy phấn đấu:
– Phát triển hơn mỗi ngày. Nếu không phải ở kỹ năng chuyên môn, thì cũng ở kỹ năng
quản lý. Hãy để nhân tài luôn có thể học được gì đó từ bạn. (Ngược lại, cũng đừng tự-ái mà hãy
học từ nhân tài).
– Có tâm hơn trong mối quan hệ với nhân tài: Rất ít nhân tài coi lương bổng và chức vụ
là thứ chính yếu, họ thường xem mình có được tôn trọng và đối xử công bằng khi làm việc với
bạn hay không.
– Tấm gương tốt cho nhân viên. Bạn không cần phải là người hoàn hảo, nhưng phải là
một tấm gương tốt. Về giá trị, nhân cách, lối sống. Hãy đối xử với nhân viên theo cách bạn
cũng sẽ đối xử với bản thân mình. (Tức là, hạn chế yêu cầu họ làm những chuyện mà bạn cũng
không làm được).

Còn đối với dân công sở nói chung, đa phần nên hiểu rằng bạn sẽ có rất ít cơ hội được làm việc
với một người Sếp tốt. Đa phần, cấp trên của bạn là người bình-thường. Họ cần có thời gian để
trở nên tốt hơn, và, thay vì than phiền, hãy tham gia vào quá trình trở-thành-sếp-tốt của họ. Hãy
là đồng minh, là cánh tay phải, là người khích lệ, nhưng đồng thời cũng là đối tác, là người can
gián, giữ vững giá trị, khi làm việc với Sếp của mình.

30
Và, cũng hãy công bằng. Trước khi quyết định rời đi, cần cho Sếp bạn cơ hội để có thể giữ bạn
lại. Cơ hội ở đây, nghĩa là phải nói ra cho họ biết bạn đang cảm thấy như thế nào, và đang cần
những điều gì.

31
 CHƯƠNG 18: MỘT BÀI HỌC NHO NHỎ…

Khi Sếp của bạn giỏi chuyên môn, hãy làm việc thật tốt.

Khi Sếp của bạn không giỏi chuyên môn, hãy làm việc thật cẩn thận, vì đôi lúc bạn sẽ chỉ có
một cơ hội để nhìn thấy năng lực thật sự của Sếp bạn, trước khi bạn ra đi.

32
 CHƯƠNG 19: MỘT CHIA SẺ NHO NHỎ…

Đến một độ tuổi nhất định, con người ta sẽ không còn thay đổi bản thân để thích ứng với những
điều kiện bên ngoài, hoặc vì yêu thích một ai đó.

Họ chỉ thay đổi để chấp nhận chính bản thân mình, hoặc chấp nhận một ai đó khác mà thôi.

33
 CHƯƠNG 20: TẾT TỚI, ĐI XA HAY VỀ NHÀ?

Đầu năm, trong những cuộc cà phê tán phét vô-tổ-chức, một cậu em sinh viên khá thân của Chó
Sói, năm nay 21 tuổi, bất ngờ hỏi Chó Sói về vấn đề “đi xa hay về nhà”. Cậu bảo, năm nay
được nghỉ tết, đọc vài bài viết về “trải nghiệm du lịch” của một số tác giả, trẻ có già có, thấy
hay nên tính đi. Nhưng chưa kịp đi, lại thấy bài viết của một số nhà văn nổi tiếng đâu đó, bảo
rằng tết mà đi như vậy là “bỏ mặc người thân”. Phân vân quá, nên hôm nay tiện thể gặp Chó
Sói, cậu hỏi lời khuyên.

Chó Sói bảo với cậu, rằng Chó Sói chả biết khuyên gì, nhưng đi du lịch trải nghiệm mà bảo là
“bỏ mặc người thân” thì dở (hơi) quá. Cậu thấy vậy mừng rỡ, liền nói “thế em đi du lịch trải
nghiệm là hợp lý đúng không anh?”. Chó Sói bảo, nếu chỉ đọc bài viết về du lịch trải nghiệm
mà đã tính đi, vậy cũng dở (hơi) luôn.

Cái cậu bần thần, bảo Chó Sói thế nghĩa là sao. Chó Sói bảo, ra quyết định chỉ dựa theo lời-
người-ta-nói, thì đều là dở-hơi. Chó Sói ấy à, Chó Sói theo trường phái ba-phải.

Ba-phải là thế nào?

Ba-phải nghĩa là, Chó Sói nghĩ vấn đề chẳng nằm ở chuyện “đi xa” hay “về nhà”, mà nằm ở
cách thức ra quyết định của người đó. Tức là, “đi xa” hay “về nhà” gì cũng được, quan trọng là
bạn-có-hối-hận khi ra quyết định như vậy không?

Chó Sói nghĩ, bất cứ người trưởng thành nào cũng hiểu, rằng để cân nhắc xem một quyết định
tốt là như thế nào, có hai điểm chúng ta cần để ý: mục đích của quyết định, và những cái giá
phải trả cho quyết định đó.

Cũng có nghĩa là, nếu em quyết định không “về nhà” mà “đi xa”, thì phải rõ rằng “đi xa” để
làm gì. Chuyến đi có đem lại kiến thức gì mới không, kỹ năng gì mới không, lăn lê bò càng để
làm gì? Tại sao “đi xa” lại quan trọng với cuộc sống của em như vậy? Tại sao lại đi lúc này, mà
không phải một năm nữa, hai năm nữa? Nếu chỉ để về “nổ”, rằng “ta đây đã đi khắp nơi với 0-
đồng trong túi, giỏi giang thế cơ”, thì có sẵn sàng trả những cái giá khác, như “đây có-thể là cái
tết cuối cùng của mình với ba mình, mẹ mình, chị mình, em mình…” không? Lúc chuyện
không-may đó xảy ra, thì tính làm gì?

34
“Về nhà” cũng vậy, thế về nhà để làm gì? Gia đình êm ấm không? Có dành thời gian cho ba mẹ
anh chị em không? Tại sao “về nhà” lại có ý nghĩa với cuộc sống của mình như vậy? Nếu chỉ
về nhà vì “phải ở cạnh gia đình ngày tết mới hiếu thảo, ba mẹ không sống hoài”, thì có sẵn sàng
trả những cái giá khác, như “đây có-thể là cơ hội đi trải nghiệm cuối cùng trước khi tốt nghiệp
đời sinh viên, hoặc trải nghiệm cuối cùng của cả cuộc đời mình không?”, vì hiển nhiên, tuổi-thọ
của ba mẹ cũng không đến nỗi ngắn như vậy, có khi tuổi-thọ của mình còn ngắn hơn. Nếu giờ
ba mẹ còn khỏe mà chưa đi, thế những năm sau càng không thể đi được còn gì. Nếu năm nay
“về nhà” rồi cả đời không đi được nữa, thì tính làm gì?

Chó Sói nghĩ rằng, người trưởng thành nào cũng hiểu, rằng mình có cuộc đời của mình, và ba
mẹ có cuộc đời của ba mẹ. Có khi hai cuộc đời đó giao nhau, có khi hai cuộc đời đó tách thành
hai lối. Như nhà Chó Sói này, có năm Chó Sói về, thì ba mẹ Chó Sói lại đi du lịch, thăm bạn bè
tứ phương, không cho Chó Sói theo, vì đó là “cuộc vui của những người già”. Có năm, Chó Sói
về được vài ngày, rồi cũng lại vác thân đi du lịch, không-cho ba mẹ theo, vì đó là “cuộc vui của
những người trẻ”. Bản thân mình, hay ba mẹ mình, cũng phải sống hạnh phúc, theo cách riêng
của mỗi người.

Kết lại, Chó Sói xin kể cho bạn, cũng như cho cậu em sinh viên của Chó Sói nghe, về điển hình
của một câu chuyện “đi xa” hay “về nhà”:

Chó Sói có một người cậu, tuy gọi là cậu nhưng do sinh sau đẻ muộn, chỉ lớn hơn Chó Sói dăm
bảy tuổi. Cậu làm kinh doanh riêng, hè năm đó tình cờ quen được một đối tác người Pháp,
người ta ngẫu hứng mời qua Pháp một chuyến bàn chuyện hợp tác. Cậu hăm hở chuẩn bị đi, thì
nghe dì Chó Sói (tức chị của Cậu), bảo rằng bà ngoại yếu lắm, có khi không qua nổi hè này.
Cậu phân vân, tính tới tính lui, cái lúc gặp Chó Sói, cũng hỏi thêm ý kiến. Chó Sói chỉ hỏi “thế
lỡ lúc cậu đi rồi bà ngoại qua đời, cậu có hối hận không?”. Cậu Chó Sói không nói gì, năm đó
cậu không đi, bỏ qua cơ hội kinh doanh không biết khi nào có lại được, với người Pháp.
Năm đó, bà ngoại không mất.

Hè năm sau, chắc do có duyên, cậu lại gặp ông đối tác người Pháp đó. Tuy không còn để tâm
chuyện kinh doanh, nhưng ông người Pháp vẫn mời cậu qua đó chơi, coi như đi Châu Âu cho
biết một lần. Cậu lại chuẩn bị đi, tiện thể điện cho dì, thì vẫn nghe dì Chó Sói báo lại, rằng bà
ngoại yếu lắm, đương nhiên già thêm một tuổi, thì còn yếu hơn cả năm ngoái. Cậu tính tới tính
lui, rồi cậu quyết định lên đường.
Ngày chở cậu ra sân bay, Chó Sói chỉ nói “Cậu đã mang đủ tiền chưa, để lỡ bà ngoại có chuyện
thì cậu bay về?” Cậu cười, bảo “Cũng có khi bay về không kịp, nhưng tiền thì mang đủ rồi.”

35
Rồi hè năm đó, bà ngoại Chó Sói…
Đến lúc Chó Sói viết bài này, là đã 5 năm trôi qua rồi…
Nhưng thật may, là bà ngoại Chó Sói vẫn chưa mất, dù bà rất rất yếu.

Thế nên, vấn đề không phải là “đi xa” hay “về nhà” bạn ạ. Quyết định nào cũng được.
Quan trọng là, bạn có biết mục đích của quyết định là gì không, và mình phải trả giá như
thế nào không?

Nhưng ngay cả bạn có lỡ ra quyết định đột ngột, không đắn đo kỹ, và chuyện không may xảy
ra. Thì thật sự, bạn cũng đừng tự dằn vặt mình như một nữ nhà văn nào đó, ra quyết định sai
năm 20 tuổi mà đến tận bây giờ vẫn còn “giá như”.

Bạn ạ, trong các bài học về cuộc sống, có cả bài học “hãy tha thứ cho chính mình”.

Bởi cho dù chuyện không may xảy ra, thì chẳng có ba mẹ đúng-nghĩa nào lại đi trách cứ con
mình cả.

Giống như một trích đoạn mà Chó Sói từng xem trong bộ phim “A Monster’s Call” gần đây:
Người mẹ sau khoảng thời gian dài trị bệnh ung thư và nói dối con rằng mình đang tiến triển
tốt, đã thừa nhận sự thật trước mặt con mình rằng cô sẽ qua đời.

Đứa trẻ rất tức giận, và không chịu nói chuyện với cô nữa, dù thời gian sống của cô chỉ tính
bằng giây. Cô nắm tay con, và bảo với đứa trẻ, đại ý rằng “Mười năm, hai mươi năm nữa, khi
con lớn lên, và nhớ lại khoảnh khắc này, mẹ muốn con biết, rằng mẹ không trách cứ gì con cả.
Mẹ biết rằng con rất yêu mẹ, cho dù bây giờ con đang giận, không nói với mẹ một lời nào…”

36
 CHƯƠNG 21: WORLD CUP MỞ RỘNG, LẠM PHÁT CHỨC DANH VÀ ẢO TƯỞNG
SỨC MẠNH

Điều gì tệ nhất cho một giải thưởng? Ấy là tất cả mọi người đều có giải, hoặc hầu hết mọi
người đều có giải.
Sáng nay đọc báo, thấy FIFA quyết định mở rộng số đội tham dự World Cup, từ 32 thành 48
đội. Quyết định này, đương nhiên khiến cho FIFA có khả năng tăng thêm lợi nhuận từ giải đấu,
do số lượng quốc gia tham dự tăng lên, người dân ở những nước đó sẽ bỏ thêm tiền vào.
Nó cũng dẫn đến một hệ lụy khác, đó là khiến cho trình độ giải đấu càng thêm chênh lệch.
Nghĩa là, sẽ có những đội trình-độ-lót-đường tham gia với những đội trình-độ-đẳng-cấp.
Nghĩa là, trong tương lai, khi một quốc gia nhỏ-bé nào đó vào được World Cup, người ta sẽ
không còn thấy tự hào như-thưở-ban-đầu, mà chỉ nghĩ là do đã được châm-chước, mua-bán mà
vào tham-quan giải đấu.
Nghĩa là, bạn có thêm tiền, nhưng mất đi sự danh giá.

Bạn sẽ lựa chọn như thế nào?

Khoảng một năm rưỡi trở lại đây, công ty Chó Sói cũng rơi vào tình trạng tương tự.
Điều đó bắt nguồn từ triết lý giữ-nhân-tài của một trong số những nhà lãnh-đạo cấp cao tại
công ty.
Vị sếp này cho rằng, để một nhân tài có cảm giác mình được trọng dụng và đang phát triển, thì
các trưởng bộ phận phải cân nhắc tạo ra một hệ thống mà “mỗi 6 tháng người ta sẽ lên một cấp
bậc mới”.
Mỗi 6 tháng lên một cấp bậc mới, đối với cấp bậc dưới quản lý đã khó, đối với cấp bậc quản lý
trở lên lại càng khó hơn. Vấn đề lại nằm ở chỗ, có những người rất giỏi chuyên môn, nhưng
không giỏi quản lý, thế mà cứ tự-nhiên lên chức quản lý.
Và vì người đó không giỏi quản lý, nên lại có nhiều chức danh hài-hước xảy ra.
Ví dụ như người ta có quản trị viên tập sự, vài phòng ban đem về, tạo ra đủ thứ chức danh tập-
sự, mà không hiểu chuyện gì liên quan.
Nên, có những chức danh hài hước ra đời, kiểu như giám-sát-cấp-cao-tập-sự, quản-lý-cấp-cao-
tập-sự, rồi trưởng-bộ-phận-marketing-tập-sự.
Rồi những người tập-sự đó, dù chưa “tập” xong, 6 tháng sau, lại lên chức tập-sự-khác. Họ
không phát triển gì thêm, không làm thêm việc gì, hoặc làm thêm việc còn chưa ra gì, thì lại

37
được-lên-chức tiếp theo lộ-trình. Nó dẫn đến ở trong công ty Chó Sói, có cái gọi là “lạm phát
chức danh”.
Lạm phát chức danh có ảnh hưởng đến hai nhóm đối tượng chính:
– Nhóm những người trưởng thành: Họ bắt đầu chán ngán với hệ thống chức danh,
không-muốn lên chức. Lý do là vì lỡ họ bị đặt lên cái chức cao quá, sau này ra thị trường
rất khó kiếm việc tương đương. Tưởng tượng ở đây bạn đang là chức giám-đốc-bán-
hàng-tập-sự, giờ ra ứng tuyển vào chức phó phòng bán hàng, thì bạn phải giải thích ra
làm sao cho cái sự xuống hẳn vài-ba-chục-cấp?

Cũng bởi vì, những người trưởng thành hiểu rõ rằng, giám-đốc-bán-hàng-tập-sự ở đây, thì đôi
khi trình độ chỉ ngang phó phòng bán hàng ngoài thị trường.
Và thật ra, không phải ai cũng có can-đảm từ chối lên chức.

Nhưng vậy còn đỡ, vì so với nhóm thứ hai, mọi chuyện còn tệ hơn.
– Nhóm những người chưa trưởng thành: Họ bắt đầu ảo tưởng về năng lực thật sự của
họ, và nghĩ rằng vì họ vẫn đang lên chức đều đều, nên trình độ quản lý của họ hẳn phải
rất cao.

Vì trình độ quản lý của họ rất cao, nên nếu nhân viên của họ không phát triển được, thì lý do
hẳn phải là những người đó quá tệ, hoặc không-phù-hợp.
Dẫn đến việc, bạn là giám-sát-cấp-cao-tập-sự ở đây, mà bạn cứ tưởng ở ngoài thị trường người
ta cũng có cùng trình-độ-giám-sát giống như bạn.
Hoặc bạn tưởng, trình-độ-lãnh-đạo của bạn cũng cao như người khác vậy.
Ấy, gọi là ảo tưởng sức mạnh.

Thêm vào đó, triết lý giữ-nhân-tài còn được áp dụng biến thể, dẫn đến việc một vài phòng ban
có doanh số, tháng này vừa đạt doanh số hết làm quản-lý-tập-sự, tháng sau rớt doanh số lại trở
về “tập” như tháng trước.
Mọi chuyện loạn hết cả lên.
Bắt đầu, mọi người chẳng còn coi việc lên chức là một cái gì đáng-tự-hào lắm. Dẫn đến việc,
cũng có những người quản lý rất giỏi, nhưng khi được đề bạt, lại cảm thấy phân vân mình đang
đứng chung cấp với những trình-độ-nào?

38
Chó Sói nghĩ, rằng khi tạo ra hệ-thống-chức-danh-kỳ-quặc này, những lãnh đạo cấp cao của
công ty cũng đã có sự cân nhắc.
Giống như FIFA đã quyết định lựa tiền thay vì sự danh giá của giải đấu World Cup. Chỉ là đôi
khi, bạn quyết định trả giá, nhưng lại không ngờ cái giá mình phải trả đắt đến như vậy.
Bởi vì bây giờ, rất nhiều nhân tài thực sự đang lựa chọn rời bỏ công ty, vì không muốn đứng
chung hàng ngũ với một-vài-nhân-tài-ảo-tưởng-khác.

May thay, phòng ban của Chó Sói từ ban đầu đã quyết định đứng ngoài cuộc chạy đua ấy.
Đứng ngoài cuộc đua ấy, nghĩa là phải trả lời câu hỏi của các bạn trong team, rằng “Trong khi
phòng ban khác ai cũng lên chức, còn em không lên, vậy có phải trình độ em rất tệ không?”

“Và cho dù em biết trình độ chuyên môn của em rất tốt, chỉ trình độ quản lý cần phải cải thiện
thôi, thì liệu mọi người xung quanh có nghĩ trình độ chuyên môn của em rất tệ không, vì những
người trình độ quản lý tệ-hơn-em cũng vẫn lên chức được?”

39
CHƯƠNG 22: 10 ĐIỂM TƯƠNG ĐỒNG GIỮA TÌNH YÊU VÀ VIỆC ĐI LÀM CÓ THỂ
BẠN CHƯA BIẾT

Tình yêu là chủ đề muôn thuở của mọi người. Việc đi làm, đặc biệt đối với dân công sở, cũng là
chủ đề thú vị không kém. Trong một ngày rảnh rỗi, Chó Sói bỗng dưng đúc kết được 10 điểm
tương đồng giữa tình yêu và việc đi làm của dân công sở, nên muốn chia sẻ đến mọi người.
1. Độc thân cũng giống như thất nghiệp: Không ai hiểu rõ lý do vì sao mình tốt thế này mà
lại không được chọn!
2. Đi phỏng vấn cũng giống như tán tỉnh người mình thích: Vừa muốn cho họ biết ưu điểm
của mình mà cũng đồng thời tìm kiếm ưu điểm của họ.
3. Phỏng vấn thành công cũng giống như tỏ tình thành công: Hai bên bắt đầu cho nhau cơ
hội tìm hiểu nhiều hơn.
4. Giai đoạn thử việc cũng giống như giai đoạn bắt đầu quen nhau: Sẽ thấy thất vọng vì
thực tế không được như kỳ vọng, tính cách mỗi người khác nhau dễ dẫn đến mâu thuẫn.
Kết thúc giai đoạn này, bạn có hai lựa chọn: hoặc là chấp nhận thực tế phũ phàng và bắt
đầu chú tâm cống hiến hơn, hoặc là đi tìm một mối quan hệ mới.
5. Ngày ký hợp đồng làm việc cũng giống như ngày đăng ký kết hôn: Bút sa gà chết.
6. Chuỗi ngày đi làm cũng giống như đời sống hôn nhân: Ai có quyền hơn, ai giữ tiền, ai
phê duyệt… bên nào yếu thế hơn bên đó phải nhịn. Có người lúc nào cũng ký được đơn-
ly-hôn. Có người cũng muốn bỏ lắm rồi nhưng vì đủ thứ lý do cơm-áo-gạo-tiền phải cắn
răng ở lại.
7. Những người muốn-bỏ-lắm-rồi-nhưng-phải-ở-lại, tất nhiên sẽ ngấm ngầm tìm kiếm cơ
hội làm việc ở một chỗ khác. Sau đó, thì âm thầm đi phỏng vấn sau lưng công ty, rất sợ
bị công ty đang làm phát hiện. Cái đó, cũng giống như trong tình yêu, gọi là ngoại tình.
8. Ngoại tình xong rồi, có ba kiểu sẽ xảy ra: Một là bỏ ngay chỗ làm cũ đến với chỗ làm
mới, trong tình yêu gọi là ly hôn. Hai là phát hiện chỗ làm mới không tốt bằng chỗ làm
cũ, quyết định ở lại, từ đó tính tình thay đổi, ôn hòa khác thường. Ba là quyết liệt xin
nghỉ, làm rùm beng đòi nghỉ ngay và luôn, xong mới phát hiện chỗ làm mới không bằng
chỗ làm cũ. Về không được mà ở lại cũng không xong. Cái đó, gọi là đáng đời!
9. Nhân viên tốt cũng giống như người yêu/người chồng tốt: Lúc nào cũng có đối thủ cạnh
tranh sẵn sàng cướp đoạt, đem về làm của riêng. Dù làm người thứ hai, thứ ba hay thứ n
gì cũng được, lăm le thủ đoạn dụ dỗ tới cùng.
10.Nghỉ việc cũng giống như ly hôn: Cho dù hai bên đều đồng ý tự nguyện, không phàn
nàn gì, thì thường đã ra đi rồi cũng sẽ không bao giờ muốn quay lại.

40
 CHƯƠNG 23: 4 BÀI HỌC BẠN NÊN TRẢI QUA TRƯỚC TUỔI 30

Trước khi bước qua một nửa cuộc đời, để trưởng thành, dù là trong công việc hay cuộc sống, có
một số trải nghiệm mà Chó Sói thiết nghĩ dân công sở nên biết:

1. Sống với đam mê: Dù chỉ một lần, hãy chọn công việc mà bạn thực sự thích. Dù bạn
cho rằng bạn có tài năng hay không, bạn có tốt nghiệp đúng ngành hay không, bạn có
kinh nghiệm gì hay không, hãy thử làm điều ấy một lần. Mặc kệ nhận xét của tất cả mọi
người, hãy làm điều đó cho chính bản thân bạn.
Sau này, nếu thất bại, hãy yêu, và biết ơn, công việc bạn đang làm.

2. Bị phản bội: Nếu bạn chưa từng bị phản bội, bạn sẽ chẳng bao giờ biết được cách tin
một người theo đúng nghĩa. Nếu bạn cho rằng tất cả mọi người đều đáng tin, bạn sẽ sớm
thất bại. Nếu bạn cho rằng tất cả mọi người đều bất tín, bạn cũng sẽ thất bại.
Sau khi bị phản bội, bạn sẽ bắt đầu tin vào hành động, hơn là lời nói. Bạn sẽ đầy nghi
ngờ, trước khi tin một số ít người. Bạn hiểu được rằng, tin tưởng thật sự, đều bắt nguồn
từ sự nghi ngờ trước nhất.
3. Làm “sếp” một ai đó: Tức là, chịu trách nhiệm cho công việc của một người khác.
Câu chuyện không còn là việc mình có làm tốt hay không, mà là ai đó mình hướng dẫn,
mình quản lý, mình huấn luyện, có đang làm tốt hay không.
Lúc đó, bạn sẽ nhận ra, câu chuyện chẳng còn là việc bạn đúng hay sai, bạn giỏi hay dở,
chỉ là làm sao để ai đó tận tụy hết lòng với bạn.

4. Thất tình, hoặc bị-chia-tay: Nghe thật kỳ lạ, nhưng bạn nên thất tình ít nhất một lần
trong đời. Hoặc bị-chia-tay. Bởi vì khi đó, bạn sẽ nhận ra: quan hệ là một thứ rất kỳ-lạ.
Không phải bạn cứ tốt với một người hết lòng hết dạ, thì người ta sẽ có tình cảm, dù chỉ
một chút, đối đãi lại với bạn. Cũng không cần bạn phải làm gì sai, thì quan hệ giữa hai
người mới chấm dứt.

Lúc đó, bạn sẽ nhận ra, quan hệ giữa người với người là một sợi dây cực-kỳ mỏng. Cho dù bạn
có ở bên cạnh người đó bao lâu, cho dù bạn đã từng cùng người ta trải qua những chuyện sóng
gió tê tái ghê gớm đến thế nào, thì bạn không, và sẽ không bao giờ, biết được mức-độ-mỏng-
thực-sự của sợi dây đó.

41
 CHƯƠNG 24: KHI SẾP BẠN “NỊNH” GIỎI ĐẾN MỨC BẠN CHỊU KHÔNG NỔI

Công ty Chó Sói có một team làm truyền thông, nổi tiếng cả văn phòng. Nổi tiếng không phải
bởi vì team đó làm truyền thông, mà bởi vì lượng nhân viên tuyển mới và nghỉ việc, đi ra đi vào
giống như cái chợ. Người cũ chưa kịp ngồi nóng ghế đã nghỉ, người mới chưa kịp ngồi xuống
ghế cũng… nghỉ luôn. Tỷ lệ tun-ô-vờ đứng đầu cả văn phòng.
Chuyện chẳng có gì đáng nói, nếu như người quản lý ở phòng này, không những liên tục lên
chức đều đặn, mà còn lên chức rất cao.

Ấy là tại vì sao?
Phải nói ngay rằng, vị quản lý này có chuyên môn rất giỏi. Hoặc chí ít là Chó Sói thấy chị ấy
giỏi. Về chuyên môn.
Vấn đề là, chị ấy toàn được thăng chức ở ngạch quản lý. Mà ai cũng biết, quản lý thì phải giỏi
kỹ năng quản lý. Nếu giỏi chuyên môn, thì chỉ nên thăng chức ở ngạch chuyên môn thôi.
Nhưng chị ấy vẫn ào ào lên ngạch quản lý, bởi một kỹ năng tuyệt vời khác, ấy là chị ấy rất giỏi
tán dương người đứng đầu ở công ty.
Chị ấy giỏi tán dương đến mức, bất chấp việc team của chị tan đàn xẻ nghé, vất va vất vưởng,
bị mọi người trong văn phòng lên án về thái độ làm việc, nhân viên thì bao nhiêu năm làm việc
đều không khá khẩm gì hơn, thậm chí còn muôn lần đi nói xấu sếp với các phòng ban khác, chị
ấy vẫn được người đứng đầu công ty đàng hoàng ghi nhận là “một trong những nhà lãnh đạo
xuất sắc nhất tập đoàn”.
Việc này nói lên điều gì?
Chó Sói rút ra được hai điều quan trọng:
– Thứ nhất, có những người làm kinh doanh rất giỏi, đến mức họ lên được tới chức chủ
tịch tập đoàn. Nhưng họ lại không phải là nhà lãnh đạo giỏi. Bởi vì, họ không phân biệt được
ranh giới giữa sự thiên vị cá nhân và công việc.
Hoặc tệ hơn, họ phân biệt được, nhưng vì họ có quyền hạn, nên họ bất chấp tất cả điều tiếng để
đưa những người họ thích lên vị trí họ thích.
– Từ chuyện thứ nhất, dẫn tới chuyện thứ hai, đó là, khi bạn bất chấp làm mọi thứ thăng
chức cho một ai đó chỉ vì bạn có quyền, bạn sẽ khiến cho những người còn lại làm hai chuyện
sau:
Một là họ sẽ nghỉ việc, vì họ không chịu được sự bất công. Những người nghỉ việc
này, thường là những quản lý giỏi.
Hai là họ sẽ đi luyện “kỹ năng tán dương”, thay vì kỹ năng quản lý, và bạn sẽ có
một thế hệ quản lý rất-xuất-sắc.

42
Vậy thì sao?
Chẳng sao cả bạn ạ, bởi vì có rất nhiều người đi làm chỉ vì tiền. Nên Chó Sói hy vọng, là công
ty sẽ tiếp tục kiếm ra được thật nhiều tiền. Bởi vì khi bạn không phải là nhà lãnh đạo giỏi, thì
người ta sẽ cần rất nhiều tiền để tiếp tục tán dương tài-năng-lãnh-đạo của bạn.

Thế bạn sẽ hỏi, vậy rốt cuộc Chó Sói thuộc nhóm nào?
Chó Sói chẳng biết nữa bạn ạ, có khi Chó Sói thuộc nhóm kỹ-thuật-tán-dương không
chừng?!:)))

43
 CHƯƠNG 25: MỘT BÀI HỌC VUI VUI…

Người ta thường nói, khi một cánh cửa đóng lại, một cánh cửa khác sẽ mở ra. Điều này không
đúng.

Khi một cánh cửa đóng lại, một cánh cửa khác sẽ hiện ra. Và thường nó có khóa. Bạn sẽ phải
làm nhiều cách để mở khóa, thậm chí là phá khóa mới mở được cửa.

44
 CHƯƠNG 26: MỘT BÀI HỌC KHÔNG VUI…

Đến một lúc nào đó, bạn sẽ nhận ra. Rằng những ai sẵn sàng hy sinh tất cả vì tình yêu lại chính
là những người sẽ không bao giờ có được tình yêu trọn vẹn.

Bởi vì, sự trọn vẹn bắt đầu từ việc bạn phải biết trân trọng bản thân. Chẳng có ai thực sự yêu
những người không biết chăm sóc bản thân mình trước.

45
 CHƯƠNG 27: BÀI HỌC VỀ SỰ THAY ĐỔI

Chỉ có một số ít những người đặc biệt mới tự có nhu cầu thay đổi bản thân để tốt hơn, còn lại,
đa phần mọi người đều thay đổi vì một mục đích nào đó khác ngoài bản thân họ.

Tức là, phần lớn mọi người không thay đổi bởi vì họ muốn, mà bởi vì họ buộc phải thay đổi để
đạt được mục đích.

46
 CHƯƠNG 28: CỐ GẮNG HẾT SỨC

Cố gắng hết sức là một khái niệm khá mơ hồ, nhưng nói chung hãy làm những việc để bản thân
mình không phải hối hận. Bạn có thể thất bại, và hãy mạnh dạn thất bại, nhưng đừng để mình
phải hối tiếc.

Đối với cố gắng, cũng không nên theo kiểu tất-cả-một-lần. Cố gắng, cũng giống như hạnh
phúc, là một loại hành trình. Mỗi ngày một ít, mỗi lúc một ít, mỗi người một ít, thực hành điều
đó trong suốt cả cuộc đời bạn.

47
 CHƯƠNG 29: THẤT BẠI VÌ MỘT NGUYÊN NHÂN LỚN

Mọi người thất bại, đa phần vì họ không lường trước được những hậu quả sẽ xảy ra dựa trên
hành vi của bản thân.
Không phải là chúng ta không nhìn thấy một vài hậu quả có thể xảy ra, mà chủ yếu là chúng ta
thường không hình dung đúng, hoặc bỏ qua, hoặc thậm chí không biết, cái gì được gọi là tình
huống tệ nhất.
Cái tệ nhất của tình huống tệ nhất, xuất phát từ chính suy nghĩ mình-sẽ-không-bao-giờ-gặp-
chuyện-này-đâu.

48
 CHƯƠNG 30: 7 BƯỚC CẦN LÀM ĐỂ CHO BẠN THÂN NGHỈ VIỆC

Thật tuyệt khi bạn có thể kiếm được một người bạn thân từ đồng nghiệp, nhưng sẽ là thảm họa
nếu bạn đã hoặc đang tuyển dụng bạn thân của mình vô làm chung, đặc biệt là làm cấp dưới
của mình.

Sai lầm này, thường thấy nhất là ở những người bắt đầu khởi nghiệp, rủ bạn thân vô làm ăn
chung. Lợi nhuận đâu chưa thấy, mà chỉ thấy mất luôn một bạn thân.
Tiếp sau là những quản lý trẻ, mong muốn giúp đỡ bạn bè tìm kiếm một việc làm, trong lúc
kiếm không ra, thì tuyển bạn vào làm chung với mình. Kết quả đâu chưa thấy, chỉ thấy mất luôn
một bạn thân.

Thậm chí là bạn thân của mình có đang làm rất tốt, thì xung quanh cũng chẳng ai khen. Người
ta chỉ điều tiếng là bạn-đang-chống-lưng-cho-người-quen mà thôi.
Nhưng tệ nhất chính là khi bạn thân mình làm quá tệ, và mình phải cho người đó nghỉ việc. Bi
kịch hay thảm họa xảy ra khi người đó, vì một số lý do, không muốn nghỉ việc luôn.

Bạn có đang mắc phải tình huống này?

Nếu chưa, thì xin chúc mừng bạn. Đọc xong bài viết này, Chó Sói thành thật khuyên bạn nên
tránh luôn việc tuyển dụng bạn thân.

Nếu rồi, thì xin chia buồn với bạn. Để chống đỡ thiệt hại, sau đây là 7 bước để cho bạn thân của
mình nghỉ việc.

Bước 1: Dừng làm bạn thân.

Cho dù bạn có xài lý do gì, thì vẫn không tránh được hậu quả xấu này. Vậy nên, ngay từ
đầu, hãy chấp nhận. Hãy kỷ luật dựa trên cương vị cấp trên và cấp dưới.
Có thể bắt đầu bằng thông báo: “Hôm nay, là buổi xử lý kỷ luật. Tao (hoặc danh xưng nào
hai bạn thường xài trong mối quan hệ đó) không dùng tư cách bạn bè để trao đổi với mày
(danh xưng tương ứng), mà sẽ dùng cương vị quản lý và nhân viên.”
Bước 2: Dừng làm bạn bè.
Tệ hơn bước 1, bạn phải chuẩn bị tinh thần mất luôn mối quan hệ bạn bè.

49
Bước 3: Nói rõ ràng và cụ thể những lý do dẫn đến việc người đó phải rời công ty.
Đừng thảo mai, đừng dài dòng, đừng sợ mất lòng gì cả, hãy chỉ nói sự thật, và sự thật mà
thôi.
Bước 4: Góp ý để người đó làm tốt hơn ở một công ty khác.
Nếu bạn chưa từng góp ý với bạn thân của bạn trước khi cho người đó nghỉ, đây là lỗi của
bạn. Còn nếu bạn đã từng làm mà người ta vẫn không sửa đổi, thì đây vẫn là lỗi của bạn.
Do bạn đã tuyển người sai ngay từ đầu.
Vì vậy, hãy nhận lỗi từ mình và góp ý một cách chân thành nhất.
Bước 5: Chuẩn bị cho họ một công việc khác.
Trừ trường hợp không thể, hãy chuẩn bị giới thiệu cho họ một công việc phù hợp hơn.
Bước 6: Chuẩn bị đối phó với dư-luận.
Tình huống xấu nhất là sau khi cho bạn thân nghỉ việc, người đó sẽ tìm cách nói xấu bạn
với nhiều-người-có-liên-quan.
Nếu có một vài người nghi ngờ bạn, cái này bình thường. Chúng ta đều sẽ nghi ngờ một
người nào đó khi có thêm thông tin, đặc biệt xuất phát từ nguồn tin có vẻ đáng-tin-cậy.
Nhưng nếu tất cả đều tin lời bạn thân của bạn, thì bạn nên xem lại cách ăn ở của mình.

Bước 7: Kiểm điểm bản thân. Rồi tha thứ cho mình.
Dù chuyện gì xảy ra, nhắc lại, đó vẫn là lỗi của bạn ngay từ đầu, vì đã đặt bản thân mình,
và bạn thân của mình, vào một tình huống quá bất lợi. Hãy kiểm điểm bản thân.
Nhưng sau khi kiểm điểm xong, thì hãy tha thứ cho mình. Nếu người bạn đó không quay
trở lại tiếp nối mối quan hệ, hãy bước tiếp và đừng nhìn lại.
Lúc này, đó không phải là lỗi của bạn. Đừng dằn vặt mình vì đã đánh mất một người bạn
thân. Nhắc lại, đến lúc này, đó không còn là lỗi của bạn.

50
 CHƯƠNG 31: LƯU Ý NHỎ VỀ QUAN HỆ NƠI CÔNG SỞ

Sẽ rất bình thường nếu bạn không được yêu thích nơi công sở, cho dù bạn không làm gì đắc-tội
với mọi người. Đối với quan hệ nơi công sở, không làm gì hết cũng đã là một cái tội!

Nhưng hãy cực kỳ cảnh giác nếu bạn nghe ai đó nói rằng bạn được mọi người yêu thích một
cách tự nhiên.
Nếu bạn không hề chú tâm xây dựng một mối quan hệ nào nơi công sở mà mọi người vẫn yêu
quý bạn, chỉ có hai khả năng: một là họ nói dối, hai là họ rất yêu-quý họ hàng nào đó trong
công ty của bạn.

51
 CHƯƠNG 32: GỬI CÁC BẠN TRẺ YÊU-NƯỚC-BẰNG-PHÍM

[Bài viết đợt này không liên quan hoàn toàn tới dân công sở, bạn nào thích thì đọc nhé]
Lâu lâu lên mạng, lướt face, thấy nhiều người trẻ (ở đây Chó Sói không chỉ nói về tuổi tác),
share hết link này đến link kia, nào là ký tên phản đối dự án này, nào là lên tiếng phản đối điều
luật kia, nào là chống đất-nước-nào-đó nọ, vân vân và mây mây. Thấy các bạn share hùng hổ,
lên tiếng hùng hồn, nói mình vì-non-sông-Việt-Nam, yêu nước như thế, Chó Sói mừng không
kể xiết. Nhưng mừng chẳng được bao lâu.
Có bạn trẻ lên tiếng phản đối dự án nhiệt điện nọ, đùng đùng nói hãy làm phong điện, năng
lượng mặt trời. Chó Sói bảo bạn “em đùa đấy à, em có đọc gì về phong điện và năng lượng mặt
trời chưa vậy?”. Bởi vì nếu em ấy đọc, thì sẽ biết vì sao đất nước này chưa (không) xài phong
điện và năng lượng mặt trời được. Nhưng em ấy chẳng thèm đọc.
Có bạn trẻ lên tiếng phàn nàn về các bản án oan, đùng đùng nói quan tòa này nên xuống chức,
quan tòa kia nên xin lỗi. Chó Sói hỏi em “thế chúng ta có bao nhiêu cấp xét xử vậy em?”. Bởi
vì nếu em biết, em sẽ hiểu vì sao mức độ sự việc lại trầm trọng như vậy. Nhưng em ấy chẳng
thèm đọc.
Có bạn trẻ lên tiếng tẩy chay Trung Quốc, đùng đùng nói căm thù đất nước đó tận xương tủy, vì
đầu độc dân tộc nước nhà. Chó Sói hỏi em “Thế vì sao hàng độc hại đó lại xuất hiện ở đất nước
này được?”. Bởi nếu em chịu đặt câu hỏi, thì em sẽ hiểu ngay rằng, Hải Quan là người Việt,
thương lái nhập hàng độc hại của Trung Quốc về cũng là người Việt, nông dân xài chất tăng
trưởng này nọ cũng là người Việt. Nhưng em ấy chẳng chịu hỏi.
Có nhiều bạn trẻ đòi tái cơ cấu bộ máy nhà nước, đùng đùng lên tiếng yêu cầu nhà nước hãy bố
trí cơ cấu tiến bộ như Anh, như Mỹ, như Sing. Chó Sói hỏi em “tuyệt vời, thế em có biết tam
quyền phân lập là gì không?”. Bởi vì nếu em biết, thì em mới biết cơ cấu cần điều chỉnh như
thế nào là phù hợp. Nhưng em không biết.
Vậy, các bạn trẻ ấy đang làm gì?
Đừng hiểu lầm ý Chó Sói, các bạn trẻ ấy có quyền phản đối dự án nhiệt điện, có quyền bàn về
cơ cấu, luật pháp, chính trị, có quyền ghét Trung Quốc. Nhưng, trước khi ra quyết định ấy, thì
các em cần phải hỏi, cần phải đọc, cần phải biết, nó rốt cuộc là cái gì. Nhưng không. Đa phần
các bạn ấy không đọc, mà chỉ share một cái link, rồi xem như mình đã hoàn-thành-nghĩa-vụ-
làm-đất-nước-tốt-lên-rồi, vì mình đã lên-tiếng-cho-những-sự-bất-công-rồi. Đây, Chó Sói gọi là
yêu-nước-bằng-phím.
Yêu-nước-bằng-phím, nghĩa là không cần đọc, không cần hỏi, không cần kiểm chứng, không
cần biết kiến thức gì, chỉ việc đăng status, share link, comment chửi bới.
Có bạn share video, thậm chí còn không mở nó ra để xem. Chỉ bình luận. Rồi đả kích. Rồi
châm biếm.

52
Các bạn ấy, thậm chí cũng không quan tâm gì tới giải pháp, không chịu kiếm thêm bất kỳ một
đáp án nào.
Thế nên, chửi bới người khác, đổ lỗi cho giáo dục, công kích chính phủ… thì làm được. Làm
trên mạng, hùng hồn và nhanh lắm.
Nhưng lại không làm được một hành động thực tế nào ra hồn, dù chỉ là đọc thêm một chút kiến
thức mỗi ngày.
Nên, phố đi bộ về đêm, rác vẫn ngập tràn. Người xả là những bạn trẻ ấy.
Nên, lề đường dẹp đi, vẫn leo lề khi tắc đường. Người leo là những bạn trẻ ấy.
Nên, share link này nọ đi, rồi vẫn không biết chuyện thực tế là gì. Người không biết mà cứ
tưởng mình biết, chính là những bạn trẻ ấy.
Nên, Chó Sói viết, để hy vọng, chúng ta bớt đi những hành động yêu-nước-bằng-phím. Hãy
làm gì đó, thiết thực hơn, mỗi ngày.

53
CHƯƠNG 33: ĐỪNG BẮT MỌI NGƯỜI ĐOÁN TRONG ĐẦU BẠN ĐANG NGHĨ GÌ…

Đừng bắt mọi người phải đoán trong đầu bạn đang nghĩ gì. Cho dù người ta đoán đúng hay sai,
thì khi một sự việc không mong muốn nào đó xảy ra do người ta phải đoán ý của bạn, đây là lỗi
của bạn.

Thậm chí khi bạn có nói ra trong đầu bạn đang nghĩ gì, thì chưa chắc mọi người đã dám-tin-
bạn. Bạn biết đấy, đôi lúc chúng ta còn không hiểu nổi bản thân mình nữa mà.

54
 CHƯƠNG 34: KHỦNG HOẢNG NHÂN SỰ- HỆ LỤY VÀ CÁCH GIẢI QUYẾT

Dạo này, công ty Chó Sói đang rơi vào tình trạng khủng hoảng nhân sự, khi những nhà lãnh đạo
chủ chốt rời đi. Không bàn luận những nhà lãnh đạo chủ chốt đang rời đi vì lý do gì, đây là 3 hệ
lụy xảy ra đối với các công ty đang rơi vào tình trạng khủng hoảng nhân sự:
Hệ lụy 1: Những người yêu thích những nhà lãnh đạo chủ chốt sớm muộn cũng sẽ rời đi.
Hệ lụy 2: Những người không tin tưởng vào công ty xưa giờ sẽ âm thầm tìm đường ngoại-
tình với một công ty khác vì thấy biến động.
Hệ lụy 3: Những người tin tưởng vào công ty và quyết định ở lại cũng sẽ cảm thấy khá
hoang mang.

Thực tế cho thấy, bất kỳ công ty nào trong quá trình phát triển cũng phải trải qua ít nhất một lần
khủng hoảng nhân sự. Có công ty vượt qua và thành công hơn, có công ty lụi bại dần và biến
mất khỏi thị trường, có công ty thì sống dở chết dở.

Nếu công ty/ phòng ban của bạn đang rơi vào tình trạng này, thì dưới đây là việc bạn nên làm
cho đội ngũ của bạn, đặc biệt khi bạn đang nắm giữ cương vị quản lý hay lãnh đạo:
– Đối với hệ lụy 1: Không có vấn đề gì, và nếu có thì bạn cũng không làm được gì. Đây
là vấn đề yêu thích cá nhân.

– Đối với hệ lụy 2: Đây chính là thời điểm thích hợp để xem xét lại kết quả quá trình làm
quản lý và lãnh đạo của bạn. Nếu công ty rơi vào khủng hoảng và nhân viên của bạn rời đi
ngay, hoặc họ tranh thủ tìm kiếm cơ hội mới mà không cho bạn biết bất kỳ điều gì, việc này
thể hiện rằng trước giờ bạn không đạt được bất kỳ sự tin tưởng hay yêu quý nào từ nhân
viên của bạn trên cương vị nhà quản lý và lãnh đạo. Hãy học tập và thay đổi lại cách thức
quản lý và lãnh đạo của mình, đồng thời chuẩn bị tuyển người mới cho đội ngũ. Với những
người mới, hãy làm tốt hơn.
Đặc biệt đối với những người mà bạn không biết rõ họ có đang ngoại-tình hay không, hãy
gặp mặt họ và trao đổi. Hãy thành thật thừa nhận rằng bạn đang gặp vấn đề về quản lý và
lãnh đạo, nhờ họ ở lại giúp sức đồng thời cho bạn thêm thời gian để thay đổi. Một số người
tốt sẽ ở lại, một số người còn lại vẫn sẽ ngoại-tình.
Đừng trách những người ngoại-tình, bởi vì họ không có lỗi gì cả. Bởi vì bất kỳ ai cũng sẽ
ưu tiên cho bản thân mình hơn khi gặp tình huống khó khăn. Bởi vì, để một người tin tưởng
cùng bạn ở lại đối diện với khó khăn, nó cần nhiều thứ hơn những gì bạn đã làm cho đến
hiện tại. Nên, hãy chỉ để ý tới tỷ lệ ngoại-tình. Đơn giản, 5% ngoại-tình, tương ứng với khả

55
năng lãnh đạo tốt đến 95% của bạn. Ngược lại, 90% ngoại tình, tương ứng với 10% khả
năng lãnh đạo ít ỏi của bạn.

– Đối với hệ lụy 3: Hãy cám ơn vì họ đã ở lại, dù chưa hẳn họ ở lại vì cá nhân bạn. Đồng
thời, hãy thành thật về tình trạng công ty đối với họ, và cùng nhau ngồi lại đưa ra hướng
giải quyết. Thành thật luôn là mấu chốt cho mọi sự thay đổi. Đừng để tin đồn đi trước bạn.

56
 CHƯƠNG 35: GIÁN-QUAN TRONG CÔNG SỞ…

Khi bạn càng lên chức vụ cao, thì phản hồi tiêu cực về bạn càng ít lại. Nhưng hãy cẩn thận.

Đó không hẳn bởi vì tài năng quản lý và lãnh đạo của bạn đã tăng lên, mà có khi là do số lượng
người can đảm gửi phản hồi tiêu cực về bạn đang giảm xuống nhanh chóng, vì họ lo sợ chất-
lượng-sự-trù-dập của bạn ở chức vụ mới.

Hãy kiếm cho mình một gián-quan có lý lẽ, và tưởng thưởng cho họ thật nhiều mỗi lần họ đưa
ra quan điểm nào đó trái ngược với bạn. Sau này, bạn sẽ nhận ra, rằng kiếm một gián-quan có
tiêu chuẩn như vậy trong công sở thật vô cùng khó!

57
 CHƯƠNG 36: BẢN CHẤT QUYẾT ĐỊNH VÀ CUỘC SỐNG

Bản chất của một quyết định tốt không nằm ở kết quả của quyết định, mà ở cách thức và cảm
nhận của bạn đối với việc trả giá.

Thế nên, nếu bạn không biết bạn đang phải trả giá vì điều gì, mọi quyết định của bạn đều vô
nghĩa. Tất cả quyết định vô nghĩa đều không phải là quyết định tốt, bất chấp việc kết quả của
nó có thể tốt.

Mà bạn biết đấy, cuộc đời của bạn lại hình thành từ những quyết định. Vậy, bạn có đang sống
một cuộc đời có ý nghĩa không?!

58
 CHƯƠNG 37: ĐÔI ĐIỀU VỀ SỰ TRƯỞNG THÀNH

Trưởng thành là một quá trình đòi hỏi khá nhiều sự tổn thương, hoặc khó chịu, đôi khi là vì cái
tôi cá nhân của bạn bị công kích, hay đơn giản bởi vì người ta chưa hiểu rõ được khả năng của
bạn.

Trưởng thành cũng là một quá trình khá cô độc, bởi vì người ta có thể ở bên cạnh bạn, có thể
ủng hộ bạn, nhưng không ai hiểu rõ bạn đang thực sự trải qua việc gì, đang phải đối diện với
những vấn đề nào, đang mong muốn điều gì, hay đang đáp ứng những kỳ vọng nào.

Cũng chính vì vậy, trưởng thành là một cuộc hành trình dài không có điểm dừng, và bạn không
được phép dừng. Hãy dùng tất cả ý chí, niềm tin, nỗ lực, sự bền bỉ, tất cả khả năng và nghị lực
của bạn, để trưởng thành hơn.

59
 CHƯƠNG 38: 3 CÁCH ĐƠN GIẢN TẠO QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN TRỰC TIẾP
(THƯỜNG GỌI LÀ “SẾP”)

Trong công sở, việc tạo mối quan hệ tốt đẹp với cấp trên, thường gọi là sếp, rất quan trọng. Đó
có thể là sự hỗ trợ về chuyên môn, cân nhắc việc thăng tiến, lương bổng, phúc lợi, hay đơn giản
chỉ là một sự thân thiện cá nhân dễ chịu.

Nếu bạn chưa làm gì khiến sếp khó chịu, căm ghét bạn, dưới đây là 3 cách đơn giản để tạo một
mối quan hệ cá nhân tốt đẹp với cấp trên:
1. Trao đổi/ Hỗ trợ về những sở thích chung:
Bất kỳ ai cũng có sở thích cá nhân, sếp bạn chắc chắn không phải là ngoại lệ. Nhiếp
ảnh, thời trang, thể thao, làm từ thiện…hãy để ý tìm ra sở thích cá nhân của sếp.
Bạn có thể quan sát lắng nghe bằng chính tai mắt mình, hoặc hỏi han thêm từ đồng
nghiệp đáng tin cậy (nhắc lại là đồng nghiệp đáng-tin-cậy). Bạn không nhất thiết phải
đi cùng sếp làm từ thiện cho trẻ em nhiễm HIV, nếu bạn không muốn.
Bạn có thể dễ dàng hỗ trợ sở thích bằng cách giới thiệu cho sếp các trung tâm, hoặc
đội nhóm chuyên về từ thiện, để sếp có thể tự đi, hoặc kết hợp với họ.

2. Tặng quà ngẫu nhiên (giá trị vừa phải):

Đây chắc chắn không phải là những món quà gói ghém kỹ lưỡng, vì sếp tốt sẽ không
nhận. Sếp không tốt sẽ nhận, nhưng bạn mang tiếng đi hối-lộ.
Một cách dễ chịu hơn, là những món ngẫu nhiên bạn mua cho bạn, và tiện-thể mua
cho sếp. Ví dụ như bạn thích uống The Coffee House nên tiện thể mua cho sếp một ly
cà phê, bạn đi Spa nên tiện thể tặng sếp vài chiếc mặt nạ, bạn đi nhà sách nên tiện thể
tặng sếp một cuốn về lãnh đạo.
Nói chung, những món quà nhỏ như chiếc bánh, ly nước, cây bút đẹp…dễ dàng và dễ
chịu để đi vào lòng người hơn là những món quà giá trị, đặc biệt nếu sếp của bạn là
một sếp tốt.
Và tin Chó Sói đi, theo tâm lý học về nguyên tắc đáp trả của con người, sếp cũng sẽ
tìm dịp ngẫu nhiên nào đó tặng lại bạn vài thứ nho nhỏ, và mối quan hệ tiến triển như
thế đấy!:D
3. Nhờ sếp hướng dẫn, tư vấn cho bạn:
Có một cách đơn giản để tạo mối quan hệ, đó là nhờ cấp trên hướng dẫn, tư vấn cho
mình. Công việc cũng được, mà cuộc sống cá nhân cũng được.

60
 Đối với công việc, đó phải là một thứ gì đó hơi-quá-sức bạn mà vừa-tầm-sức-sếp (ví
dụ như huấn luyện nhân viên, vì sếp đã có kinh nghiệm hơn bạn rồi, hoặc một khách
hàng nào đó mới hơn các khách hàng thường gặp).
Đối với cuộc sống cá nhân, đó nên là những quyết định tương đối quan trọng chứ
không phải những việc lặt vặt (sếp thiệt không muốn biết cuối tuần này bạn có định đi
mua sắm hay không đâu?!)

Chiến lược tốt nhất là mở đầu bằng cách 3, sau đó cám ơn sếp đã hướng dẫn bằng cách tặng
quà ở mục 2, sau đó trò chuyện nhiều thêm với sếp để tiến hành cách 1.
Cái cuối cùng, để cho các cách thức trên được trọn vẹn, bạn cần ít nhất một chút thành phần bí
mật.
Đó chính là sự quan tâm chân thành. Không có mối quan hệ thật sự nào lại thiếu đi sự quan tâm
chân thành, dù chỉ một chút, dân công sở hãy luôn nhớ điều này nhé!:)

61
 CHƯƠNG 39: LÀM GÌ KHI SẾP GHÉT BẠN?

Đợt trước, Chó Sói đã có bài viết về cách xây dựng mối quan hệ với cấp trên, và một trong
những điều kiện quan trọng được nêu, đó là: “Nếu bạn chưa làm gì khiến Sếp khó chịu, căm
ghét bạn…”. Đợt này, chúng ta sẽ tiếp tục chủ đề quan hệ với cấp trên, và vấn đề nổi cộm hôm
nay, đó là:
Làm gì khi Sếp ghét bạn?
Thật ra, nếu bạn có cảm giác rằng Sếp ghét bạn, và nếu cảm giác của bạn là đúng, thì xin chúc
mừng: Việc giữ bạn ở lại làm việc, chứng tỏ Sếp chưa kiếm được ai “ưu tú” hơn bạn.
Tuy nhiên, dù có chút đáng-mừng, thì khả năng xuất hiện nhân vật ưu tú ấy là rất khả thi. Cho
nên, trong khoảng thời gian còn lại, nếu bạn vẫn muốn tiếp tục ở lại công ty, đây là một số
hướng dẫn cho bạn:
1. Đừng ghét ngược lại sếp: Bạn biết đấy, một bên ghét là đã đủ phức tạp tình hình rồi.
2. Đặt một cuộc hẹn đối thoại: Hãy mở đầu một cách thẳng thắn, theo kiểu: “Dù không
biết mình có có đang nghĩ đúng không, nhưng em có cảm giác Sếp không thích em, nên
em muốn gặp Sếp để hỏi chuyện. Không biết em đã làm gì khiến Sếp cảm thấy không
thoải mái ạ?”
Sau câu hỏi này, có hai việc sẽ xảy ra:
Một là, Sếp sẽ chối, theo kiểu: “Không hề, anh không có ác cảm gì với em cả. Chỉ là
hiểu lầm thôi!”. Lúc này, bạn hãy nói cụ thể những tình huống khiến bạn có cảm giác sếp khó
chịu với bạn, và nhờ Sếp giải thích rõ thêm về những tình huống đó, vì sếp đã nói là “hiểu lầm”
còn gì. Sau khi hết hiểu-lầm, nếu bạn cảm thấy có thể tin tưởng được câu trả lời của Sếp, hãy
coi đây như một buổi hướng dẫn/tư vấn nghề nghiệp, và áp dụng “3 cách xây dựng quan hệ với
cấp trên” để cải thiện tình hình.
Khoảng 80% trường hợp, Sếp sẽ chối như trên, cho dù Sếp có thật sự ghét bạn hay không.
Nhưng không sao, nếu bạn không ghét ngược lại Sếp, thì chỉ cần bạn đủ mặt-dày để tiếp tục
xây dựng mối quan hệ với Sếp, không có vấn đề gì xảy ra.

Hai là, Sếp không chối, mà thừa nhận luôn: “Anh không ưa nổi em, nhưng em đang
được giữ lại vì chất lượng công việc”. Lúc này, xin chúc mừng bạn. Nếu Sếp nào nói với bạn
như vầy, đây là những người Sếp trung thực và cứng rắn. Họ không sợ bạn nghỉ việc, nhưng
cũng đủ thông minh để không đuổi việc bạn một cách không cần thiết, chỉ vì người ta ghét bạn.
Lúc này, Chó Sói nghĩ bạn càng nên ở lại. Tương tự như ở trên, bạn hãy hỏi Sếp lý do Sếp
không ưa nổi bạn, và thử xem bạn có thể cải thiện điều gì.

62
 3. Tất nhiên, có những điều không thể cải thiện: Ví dụ như bạn có ngoại hình giống
người yêu cũ từng bỏ Sếp chẳng hạn, thì Sếp có thể ghét bạn bất chấp nỗ lực hàn gắn.
Tuy nhiên, hãy tranh thủ hàn gắn. Suy cho cùng, sau khi bạn đã nỗ lực hết sức rồi, thì
việc Sếp có ghét bạn hay không sẽ không còn ý nghĩa nữa. Chỉ cần đối thoại rõ ràng, thì
bạn có thể lựa chọn ra đi bất kỳ lúc nào, và không có gì để uất ức, hoặc nuối tiếc.

Nhưng Chó Sói biết, có một cách dễ hơn và được nhiều nhân viên áp dụng hơn, đó là nếu Sếp
ghét ta thì ta sẽ tụ tập đồng nghiệp nói xấu Sếp, thêu dệt thêm nhiều câu chuyện không đúng,
hoặc mấy nhận xét bất chấp, kiểu như: “Do bả ế chồng nên ghét mình, vì mình có chồng đẹp
trai(!)” chẳng hạn. Chó Sói không thể ép bạn làm gì, nhưng Chó Sói biết, rằng cách dễ này
chưa bao giờ là cách tốt nhất cả.

Cách tốt nhất, luôn cần một chút can đảm. Can đảm như việc nói chuyện với Sếp một cách rõ
ràng. Chó Sói hy vọng bạn làm theo cách khó, bởi vì nếu bạn làm được, thì cho dù Sếp có ghét
bạn, Sếp cũng sẽ đồng thời phải tôn trọng bạn, tôn trọng sự dám khác biệt.

63
 CHƯƠNG 40: CÁI MIỆNG CỦA BẠN…

Cho dù bạn có nhận ra hay không, thì cái miệng của bạn là một loại vũ khí.

Không phải mang tính cường điệu, nó thật sự là một loại vũ khí. Thậm chí có thể gây sát
thương trầm trọng hơn và đau đớn hơn.

Chính vì vậy, hãy sử dụng cái miệng của bạn một cách cẩn thận.

64
 CHƯƠNG 41: SĨ DIỆN VÀ TỰ TRỌNG…

Đừng nhầm lẫn giữa sĩ diện và tự trọng. Sĩ diện nghĩa là quan tâm tới hình ảnh của mình trong
mắt mọi người, tự trọng nghĩa là quan tâm tới giá trị của bản thân.

Người sĩ diện làm vì muốn mọi người nghĩ tốt về mình. Người tự trọng làm vì muốn giữ giá trị
do họ tự nhận ra.

Đương nhiên chúng ta không thể sống mà không hề quan tâm đến mọi người xung quanh,
nhưng người tự trọng có một màng lọc giá trị từ bên trong, còn người sĩ diện thì chỉ có hình ảnh
ở bên ngoài.

Người có sĩ diện cao thường có tự trọng thấp, và ngược lại. Vấn đề là, những người sĩ diện lại
rất hay nghĩ rằng mình có tự trọng cao.

65
 CHƯƠNG 42: HÃY BỚT NÓI PHẢI

Nhiều người hay nói: mình phải làm chuyện này, mình phải làm chuyện kia, như kiểu “mình
chẳng có lựa chọn nào khác”. “Em phải làm vậy vì cha mẹ”, “tôi phải hành động như vậy vì
con cái”, “mình phải nói như vậy vì sếp bắt buộc”…

Xin thưa với các bạn, rằng bất kỳ lúc nào, chúng ta cũng đã có sẵn hai lựa chọn: làm hoặc
không làm.

Cho dù người ta có dí súng vào đầu bạn, thì bạn vẫn có quyền lựa chọn làm hoặc không làm.
Điều khiến bạn lựa chọn, là bạn nên hy sinh cái gì thôi. Cho nên trong lúc bạn lựa chọn nên hy
sinh cái gì vì chính bạn, thì từ phải không bao giờ còn tồn tại nữa. Hãy bớt nói phải!

66
 CHƯƠNG 43: HAI BÀI HỌC NHO NHỎ…

Chó Sói được một người bạn gửi link bộ phim truyền hình về kinh doanh, sau khi xem xong thì
tâm đắc với hai suy nghĩ dưới đây, nên xin phép chia sẻ đến mọi người. Tất nhiên, không có
điều gì là đúng tuyệt đối, nhưng Chó Sói tin nó đáng áp dụng cho phần lớn chuyện trong công
sở hiện tại và sau này:
– Trưởng thành thì không có chuyện thích hay không thích làm, chỉ có chuyện nên hay
không nên làm.

– Mâu thuẫn một cách kỳ lạ, nhưng đa phần mọi người lớn lên sẽ trở thành chính kiểu
người mà khi trẻ mình rất ghét. Chính vì vậy, kiên trì sống là chính mình cũng là một nỗ lực rất
đáng khen rồi.

67
 CHƯƠNG 44: ĐIỀU MÀ NGƯỜI TRẺ THUA KÉM NGƯỜI TRƯỞNG THÀNH…

Cái mà những người trẻ thua kém những người trưởng thành, trong mọi thời đại, thường không
nằm ở kiến thức, trí tuệ, đam mê, hay kỹ năng…mà nằm ở sự kiên nhẫn.

Kiên nhẫn nghĩa là khả năng kiềm chế cái tôi đang muốn bộc phát, đang muốn bùng nổ. Kiên
nhẫn nghĩa là chuyển biến cảm xúc, phẳng lặng như mặt nước hồ.

Kiên nhẫn nghĩa là biết rõ mục đích của mình, và những việc cần làm để đạt được mục đích.
Không lung lay, không lan man, không uất ức, không muộn phiền.

68
 CHƯƠNG 45: MỘT BÀI HỌC NHO NHỎ…

Đừng kiếm một người suốt ngày chỉ quan tâm tới bạn, hãy kiếm một người có thể quan tâm bạn
nhiều nhất trong điều kiện thiếu thốn nhất của họ!

69
 CHƯƠNG 46: NHÌN TỪ VỤ KHAISILK…

Một người thiếu tự trọng sẽ đánh mất nhân cách. Một cộng đồng thiếu tự trọng sẽ đánh mất bản
sắc. Một dân tộc thiếu tự trọng sẽ tất sớm diệt vong.

70
 CHƯƠNG 47: KHI BẠN CÓ THỂ LÀ NGƯỜI DUY NHẤT…

Khi bạn có thể là người duy nhất quan tâm đến phát triển bản thân, trong khi đội ngũ của bạn
vẫn dậm chân tại chỗ…
Khi bạn có thể là người duy nhất kiên quyết giữ trung lập, trong khi mọi người đều tích cực phe
phái chính trị công sở…
Khi bạn có thể là người duy nhất lên tiếng ngăn cản ý tưởng kỳ-dị của Sếp, trong khi tất cả mọi
người đều hùa theo…
Khi bạn có thể là người duy nhất cống hiến vượt quá mức lương bổng được trả, trong khi
những người còn lại thích “việc nhẹ lương cao”…
Khi bạn có thể là người duy nhất quan tâm đến đạo đức và văn hóa, trong khi những người còn
lại chỉ quan tâm tới lợi ích…
Hãy nhớ…

Một giọt nước sạch không thể thay đổi được cả đại dương ô nhiễm. Nhưng cũng chính vì vậy,
mà bản thân nó lại càng phải nhớ mình là một giọt nước sạch. Tương tự, bạn không cần thiết
hành động để thay đổi thế giới, nhưng cũng đừng để thế giới từ từ khiến bạn biến chất.

71
 CHƯƠNG 48: ĐIỀU KHÓ GIỮ NHẤT CỦA NGƯỜI TRƯỞNG THÀNH…

Điều khó giữ nhất đối với những người trưởng thành, đó là sự nhiệt huyết. Trải qua bao nhiêu
thăng trầm biến cố, sự nhiệt huyết vốn có bị va vấp cuộc đời làm mòn dần đi.

Đến một ngày, người ta chỉ biết ngồi trong vòng tròn an toàn của mình, và không muốn bước ra
ngoài nữa.

72
 CHƯƠNG 49: TOP 3 CÂU NÓI LỪA-TÌNH NHẤT CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG

#3: “Công ty chúng tôi coi trọng nhất là sự phù hợp về văn hóa”.

Sự thật: 99% còn không thể xác định văn hóa công ty chính xác là gì!

73
 CHƯƠNG 50: TOP 3 CÂU NÓI LỪA-TÌNH NHẤT CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG

#2: “Chúng tôi sẵn sàng trả mức lương cao nhất theo mong muốn của bạn miễn là bạn có khả
năng”.
Sự thật: 99% vị trí đều có khung lương.

74
 CHƯƠNG 51: TOP 3 CÂU NÓI LỪA-TÌNH NHẤT CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG

#1: “Dù bạn không phù hợp với vị trí này nhưng hồ sơ của bạn đã được lưu vào hệ thống và
chúng tôi sẽ ưu tiên liên hệ với bạn khi có vị trí phù hợp hơn”.
Sự thật: 99% không bao giờ liên hệ.

75
 CHƯƠNG 52: ĐÂU LÀ NƠI LÀM VIỆC TỐT NHẤT?

Để Chó Sói kể cho các bạn nghe một câu chuyện:

Có một công ty A. trên thị trường, hàng năm mở một khảo sát bình chọn về top 100 nơi làm
việc hoành-tráng nhất Việt Nam. Các bạn làm tuyển dụng trong những công ty thuộc top này
luôn lấy cái vụ “nơi làm việc hoành-tráng” đó ra để PR cho thương hiệu, khiến đôi lúc các ứng
viên mất cảnh giác, vì họ không biết các sự thật đằng sau trò 100 nơi làm việc hoành-tráng
nhất. Đó là:
– Để một công ty tham gia khảo sát, họ phải trả cho công ty A. khoảng 9000 USD (bây giờ có
tăng giá không thì Chó Sói không biết). Thế có nghĩa là, cho dù một công ty nào đó có ngàn-
điều-tốt, thì nếu họ không trả tiền, họ cũng sẽ không lọt vô được cuộc bình chọn.
– Chưa hết, công ty A. còn hài-hước đến độ, nếu một công ty nào đó muốn được thiết kế một
khảo sát riêng có lợi hơn cho mình trong việc bình chọn so với các công ty khác, họ chỉ việc trả
thêm tiền cho công ty A. (khoảng 3000 USD).
Nói ngắn gọn, theo cách Chó Sói nhìn, cái top 100 nơi làm việc hoành-tráng nhất đó, chỉ là chỗ
để mua giải. Tất nhiên, chuyện này không có gì lạ trên thị trường. Công ty A. thu về tiền, các
doanh nghiệp dư tiền thì mua giải về PR cho bản thân.
Nên?
Nên, nếu bạn là ứng viên, đừng tin vào cái top 100 nơi làm việc vớ vẩn đó. Bạn phải tự xác
định đâu là nơi làm việc tốt nhất cho bạn, bằng cách trả lời 02 câu hỏi lớn sau:
– Nơi đó có trả lương xứng đáng với công sức của bạn không?
Lưu ý, rằng bạn phải chọn công ty trả lương bằng hoặc thấp hơn một chút so với công sức của
bạn. Công ty nào trả lương cao hơn đóng góp của bạn là gián tiếp hại chết bạn.
– Sếp trực tiếp của bạn có các giá trị sống phù hợp với bạn không?
Lưu ý đến người nào sẽ làm quản lý trực tiếp của bạn. Đây luôn là nguồn gốc chính của cái
được gọi là “nơi làm việc tốt nhất” hoặc “tệ nhất”.

76
 CHƯƠNG 53: “NHÌN” SẾP CHỈ QUA MỘT BUỔI PHỎNG VẤN

Hôm trước, có bạn độc giả hỏi Chó Sói làm cách nào để biết giá trị sống của sếp-tương-lai nếu
mình chỉ có một buổi phỏng vấn. Câu trả lời là: không có cách nào hết. Giá trị sống chắc chắn
không thể hiện chỉ qua một buổi phỏng vấn, đó là lý do thông thường bạn hay có hai tháng thử
việc để tìm hiểu điều này.

Khoan khoan, đừng vội thất vọng. Tuy một buổi phỏng vấn không thể giúp bạn tìm hiểu hết giá
trị sống của sếp-tương-lai, nó vẫn có vai trò đặc biệt trong việc xác định bạn có nên làm việc
cho người sếp đó hay không. Bởi vì, nếu bạn nắm vững một vài kỹ năng giao tiếp cơ bản, bạn
sẽ xác định được câu trả lời cho hai câu hỏi quan trọng sau đây về sếp-tương-lai của bạn:
– Một là, người sếp đó có am hiểu về văn hóa công ty hay không?
– Và hai là, người sếp đó có thật sự yêu thích cái văn hóa công ty mà họ đang làm hay
không?

Làm cách nào bạn có thể biết được những câu trả lời đó?
Đương nhiên, kỹ năng cơ bản được đề cập chính là hỏi và quan sát.
Trong cấu trúc của các buổi phỏng vấn, phần ứng viên đặt câu hỏi lúc nào cũng có. Điều đáng
tiếc là, nhiều bạn không tận dụng khoảng thời gian này, bởi đây mới chính là lúc quan trọng để
xác định bạn-có-nên-làm-việc-cho-người-đó-hay-không?

Bạn hãy đặt câu hỏi này:

– Anh/chị có thể nói ngắn gọn về văn hóa công ty mình giúp em?
Và đây là các tình huống xảy ra:
– Nếu bạn nhận câu trả lời giống như vầy: “Em biết không, công ty anh là một chốn tổ
hợp về văn hóa. Có rất nhiều người khác nhau làm việc ở đây, họ cũng đến từ các nước khác
nhau, nên để miêu tả về văn hóa công ty thì rất khó. Mỗi người đều có một bản sắc riêng…
abc…” thì đây chính là điển hình của những người sếp tránh né nói về văn hóa công ty.
Một khi ai đó tránh nói về văn hóa công ty, thì chỉ có hai kiểu: Một là không thể xác định nổi
văn hóa công ty, hai là biết rõ văn hóa công ty và không thể tự hào nổi về nó. Trường hợp nào
bạn cũng nên cân nhắc khi vào làm!
(Nếu bạn nghĩ chỉ có công ty nhỏ mới trả lời như vậy thì đừng, bởi vì Chó Sói từng có dịp
phỏng vấn với một chị giám đốc nhân sự bự bự của một tập đoàn đầu tư siêu bự mua nổi cả cái
đại học Hồng Bàng, nhưng không thể trả lời rõ ràng nổi về văn hóa công ty. Và Chó Sói đương
nhiên không làm việc với chị này, càng có ấn tượng khá tệ về tập đoàn này nói chung!)

77
 – Nếu bạn nhận được câu trả lời như sau: “Văn hóa ở đây là sự đam mê”, “Văn hóa ở
đây là tính linh hoạt”, “Văn hóa ở đây là sự uy tín”…thì chúc mừng bạn, bạn đã có câu trả lời.
Nhưng vấn đề lại không nằm ở câu trả lời. Đối với văn hóa, thì câu trả lời nào cũng chấp nhận
được. Vấn đề là, người sếp-tương-lai của bạn có thích thú với văn hóa đó hay không. Hãy quan
sát thật kỹ biểu hiện phi ngôn từ của họ (ví dụ: nụ cười thật quan sát ở đuôi mắt, nếu chỉ có gò
má và miệng chuyển động thì đó là nụ cười giả…), đi kèm với những lời họ nói, từ đó xác định
mức độ yêu thích của họ đối với văn hóa công ty hiện tại. Bạn biết đó, nếu bạn làm việc với
người đang chán ghét công ty, thì bạn cũng hiểu số phận tương lai của bạn rồi!
Tất nhiên, bạn vẫn có thể bất chấp làm việc với những người sếp như trên, vì lý do hoặc mục
đích cá nhân nào đó khác của bạn. Nhưng cũng chính vì vậy, mà Chó Sói mới nhắc bạn về câu
hỏi lương bổng ở chương trước. Môi trường tệ, thì chỉ có tiền lương mới giúp bạn chống chọi
qua ngày thôi!

78
QUYỂN 2

CHƯƠNG 54: LÀM TỪ THIỆN, TỪ 1 TỚI 3.

Năm hết tết đến, xung quanh Chó Sói đã thấy một số anh chị em công sở bắt đầu làm chương
trình từ thiện. Đi kèm với lòng cảm kích, Chó Sói cũng xin chia sẻ 03 điều thẳng-thắn dành
tặng mọi người:
1. Khi làm từ thiện, phải hiểu mình làm vì bản thân muốn làm trước, sau đó mới tới việc
giúp đỡ người khác. Nghĩa là mình làm vì mình, sau đó mới tới mình làm vì người.
2. Cũng chính vì điều 01, nên khi làm từ thiện, đừng hy vọng mọi người sẽ thấy thích thú
hoặc biết ơn giống như mình nghĩ. Mình có thể thấy mình đang giúp đỡ, đang làm việc
tốt, nhưng không chắc người khác cũng sẽ thấy như vậy.
3. Cũng chính vì điều 02, nên khi thấy ai đó chẳng những không bày tỏ sự đồng cảm mà
còn công kích, phản đối mình, đừng cay cú, thất vọng hay bài xích. Hãy nhớ điều 01, để
biết rằng mình có thể dừng lại bất kỳ lúc nào.
Và nếu bạn đã vượt qua được những tình huống này, bạn mới thực sự là người nên đi làm từ
thiện.

79
 CHƯƠNG 55: SỰ THẬT VỀ QUAN HỆ TRONG CÔNG SỞ

Trong công sở, đừng thấy hai người nói chuyện vui vẻ với nhau thì có nghĩa họ là bạn bè, cũng
đừng thấy hai người phản bác nhau thì có nghĩa họ là kẻ thù. Trong công sở, chỉ có người trong
cuộc mới hiểu rõ vị trí thực sự của mình trong mối quan hệ với mọi người.

Thậm chí kể cả khi họ có từng là bạn bè hoặc kẻ thù, thì tất cả những điều đó đều có thể thay
đổi chỉ sau một đêm.

80
 CHƯƠNG 56: TRƯỞNG THÀNH LÀ KHI…

Trưởng thành là khi bạn nhận ra rằng những thứ bạn cho là tầm thường như tiền thì lại trở nên
quan trọng hơn, còn những thứ bạn cho là quan trọng như ước mơ thì lại trở nên tầm thường
hơn, và bạn vẫn muốn tiếp tục làm những thứ tầm-thường nhưng nhận ra nó không hề dễ dàng
như bạn tưởng.

81
 CHƯƠNG 57: BÀI HỌC TỪ ĐỘI TUYỂN BÓNG ĐÁ VIỆT NAM HÔM NAY…

Trong quyển sách về nghệ thuật QBQ, John G. Miller từng chia sẻ: Trong một trận đấu, có 3
người mà chúng ta phải đánh bại. Một là đối thủ của chúng ta, hai là bản thân chúng ta, và ba là
trọng tài. Đêm hôm nay, đội tuyển Việt Nam đã minh chứng cho câu nói ấy!:)

82
 CHƯƠNG 58: DỪNG LẠI MỘT BƯỚC…

Tình cờ gặp lại người bạn cũ, trong biết bao câu chuyện về cuộc sống tự dưng lại chú ý đến một
câu nói đơn giản: “Dừng lại một bước…”, và Chó Sói tự nhiên nhớ tới biết bao điều liên
quan…
Nếu muốn tranh luận, hãy dừng lại một bước. Dừng lại một bước, để cố gắng lắng nghe xem
người đối diện đang nói gì. Chúng ta chỉ có một cái miệng, nhưng lại có hai cái tai.
Nếu muốn nhận xét về người khác, hãy dừng lại một bước. Dừng lại một bước, để xem mình
biết được bao nhiêu, và thấy được những gì. Chúng ta chỉ có thể đánh giá hành vi, chứ không
có quyền đánh giá bản chất.
Nếu muốn khuyên bảo người khác, hãy dừng lại một bước. Dừng lại một bước, để xem mình
đang ở đâu, và có tư cách gì. Chúng ta không phải không yêu quý và quan tâm đến người khác,
nhưng người khác không phải lúc nào cũng cần một lời khuyên.
Nếu muốn tìm được tình yêu, hãy dừng lại một bước. Dừng lại một bước, để xem mình có đang
bị chi phối bởi cảm giác chiếm hữu hay không. Có một cách nhanh chóng để giết chết tình yêu,
đó là hãy nắm lấy nó thật chặt.
Nếu cảm thấy bị xúc phạm, hãy dừng lại một bước. Dừng lại một bước, để xem chúng ta có nên
đáp trả hay không. Nếu có gì đáng sợ hơn sự thù địch, đối với người khác, đó chính là cảm giác
họ không hề tồn tại, trong mắt chúng ta.
Nếu muốn thành công, hãy dừng lại một bước. Dừng lại một bước, để nghỉ ngơi. Chúng ta
thường chạy quá nhanh trong một thời gian quá dài, đến nỗi không biết mình chạy để làm gì.
Và cuối cùng, nếu muốn hạnh phúc, hãy dừng lại một bước. Dừng lại một bước, để xem rốt
cuộc hạnh phúc nên được định nghĩa như thế nào đối với chúng ta. Để rồi từng giây từng phút
trôi qua, hãy tận hưởng nó.
Gửi đến những người bạn của Chó Sói,
Đôi lúc, hãy dừng lại một bước!:)

83
 CHƯƠNG 59: BỨC THƯ GỬI CHỖ LÀM CŨ

“Gửi W.,
Bạn biết không, hôm nay tôi tình cờ nghe được một tin, rằng bạn sắp phải đóng cửa và di dời
sang một địa điểm mới.
Dù nhìn dưới bất kỳ góc độ nào, đối với tôi, khoảng thời gian ở cùng với bạn là một khoảng
thời gian tươi đẹp. Tôi học được nhiều điều, tôi trưởng thành, và tôi thích mọi người ở đó (tất
nhiên, là trừ anh SK và chị HP, bạn cũng biết rồi). Những ngày xưa cũ, khi văn phòng còn nhỏ
và ấm cúng!
Và chắc bạn cũng biết, sau khi nghỉ việc, tôi có ghé lại văn phòng, để thăm đội ngũ cũ, và bạn.
Nhưng trong một lần tình cờ, được nghe người ta hỏi: “Sao nghỉ rồi mà cứ vô đây vậy?” [dù
thật ra chỉ để hoàn thành vài thủ tục liên quan tới sổ bảo hiểm do có sai sót dữ liệu], tôi lại thôi.
Vào lúc đó, tôi chợt nhận ra, cho dù bạn và tôi đã từng có mối quan hệ tốt đẹp như thế nào, thì
khi tôi nghỉ, mọi thứ đều đã chấm dứt. Nó đẹp đấy, và tốt đấy, nhưng là quá khứ rồi.
Là quá khứ rồi, vậy mà hôm nay nghe tin, tôi lại muốn viết lá thư này, cho bạn. Bởi vì tôi biết,
không ghé là một chuyện, không-thể-ghé lại là một chuyện khác, và nó gây cảm giác kỳ lạ hơn
nhiều. Cho dù thế nào, tôi cũng trân trọng khoảng thời gian ở cùng với bạn. Và tôi chúc bạn, ở
một nơi mới, sẽ tiếp tục phát triển, hoành tráng hơn ngày xưa.
Viết cho W. của tôi,
Chỗ gửi xe, bây giờ có lẽ sẽ rất xa, bạn nhỉ?!”

84
 CHƯƠNG 60: ĐỪNG HOÀI, “CỎ ĐỒI KIA XANH HƠN”…

Khi ai đó ở văn phòng cứ thắc-mắc vì sao các bạn sales kiếm được nhiều tiền như vậy, còn các
bạn sales hoài băn-khoăn vì sao ở văn phòng công việc lại nhàn hạ như vậy?
Xin hãy nhớ rằng: Cuộc sống vốn dĩ rất công bằng. Phần lớn những người không thừa nhận
điều này là bởi vì cuộc sống thường không công bằng theo cách mà họ muốn.
Vậy nên, khi bạn ở văn phòng mà chẳng may thiếu tiền, hãy nhớ tới những ngày trời mưa ngập
lụt hay trời nắng chang chang. Bạn bình chân trong điều hòa máy lạnh. Khô ráo. Mát mẻ.
Vậy nên, khi cuối tháng bị dí doanh số muốn tụt quần, muốn chửi sếp, hãy nhớ tới kỳ lương kế
tiếp, tới căn nhà, hoặc chiếc xe sang trọng bạn đang có. Nhiều người ở văn phòng đang cháy túi
vào cuối tháng.
Đừng hoài, “cỏ đồi kia xanh hơn”!:)

85
 CHƯƠNG 61: PHỎNG VẤN VỚ-VẨN

Chó Sói đã có lần đề cập về lý do tại sao phỏng vấn là chuyện hên xui, vì có quá nhiều người
phỏng vấn có kỹ năng rất tệ.
Dưới đây là một vài ví dụ:
Câu chuyện số 1:
Phỏng vấn viên (PV): Công ty mình trả lương rất linh hoạt. Bạn có thể cho biết về mức
lương mong muốn của bạn không?
Ứng viên (UV): Mức lương mình đề xuất là XXXX USD
PV: Xem nào, mức lương bạn mong muốn vượt quá khung lương tại công ty.
UV: Vậy anh có thể cho mình biết mức cao nhất trong khung lương của bên mình không ạ.
PV: Mình đã nói là mức lương bên mình rất linh hoạt (?!!)
Câu chuyện số 2:
PV: Mình nhận ra là anh chỉ có kinh nghiệm bán hàng trong ngành dịch vụ, chứ không làm
cho ngành sản phẩm.
UV: Mặc dù sản phẩm hữu hình và sản phẩm dịch vụ có một số điểm khác biệt, nhưng
mình nghĩ về mấu chốt thì kỹ năng bán hàng yêu cầu là như nhau.
PV: Mình không đồng ý với anh. Những người bán sản phẩm phải hiểu rõ nhiều thông tin
về sản phẩm hơn người kinh doanh dịch vụ (?!!)
Câu chuyện số 3:
PV: Cảm ơn bạn đã đến tham gia buổi phỏng vấn. Bên mình sẽ liên hệ lại với bạn qua
email hoặc điện thoại để thông báo về kết quả phỏng vấn trong vòng một tuần.
UV: Cảm ơn anh chị rất nhiều.
15 ngày sau…
UV: Không email. Không điện thoại.
Còn các anh chị em công sở thì sao, ai đã từng được gặp vài người phỏng vấn tương tự?

86
 CHƯƠNG 62: MỘT ĐIỀU THÚ VỊ…

Thật khó khi làm việc với một người Sếp mà bạn thông minh hơn họ, còn họ lại biết rõ điều đó.
Cũng thật khó khi làm Sếp của một nhân viên mà bạn thông minh hơn họ, nhưng họ lại không
biết điều đó.

87
 CHƯƠNG 63: KHI BẠN NGHỈ VIỆC

Khi bạn nghỉ việc, trừ trường hợp nghỉ hưu hoặc chuyển hẳn sang một lĩnh vực hoàn toàn khác,
thì chỉ có hai khả năng.
Một là bạn làm công ty thất vọng, hai là công ty làm bạn thất vọng.
Dù vì khả năng nào hoặc lý do gì, nghỉ việc chưa bao giờ là một cảm giác dễ chịu. Nó có thể
không tệ, phải, nhưng chưa, và sẽ không bao giờ, khiến cho bạn cảm thấy dễ chịu.

88
 CHƯƠNG 64: MỘT SỰ THẬT

Rất nhiều ứng viên lựa chọn công ty qua hình ảnh của người phỏng vấn đầu tiên mà họ tiếp
xúc. Thế nhưng, rất nhiều công ty lại để một người khá tệ làm người đầu tiên phỏng vấn ứng
viên.
Và vui hơn là, người khá tệ đó lại là người đầu tiên kết luận rằng ứng viên không hợp với công
ty, trong khi thật ra ứng viên chỉ không hợp với bản thân người đó mà thôi.

89
 CHƯƠNG 65: DÁM THẤT BẠI

Dám thất bại không đồng nghĩa với việc cứ để mặc cho mình thất bại. Trên thực tế, bạn phải cố
gắng tránh thất bại hết mức có thể, để khi thất bại xảy ra, bạn có thể nhanh chóng xác định
được một số nguyên nhân chính, thay vì không thể nhận ra nổi một nguyên nhân chủ đạo nào
trong mớ bòng bong do sự thiếu chuẩn bị của mình tạo ra.

90
 CHƯƠNG 66: “YÊU” LẠI CÔNG TY CŨ

Trong tình yêu, chỉ có hai loại người: Người có thể quay lại với người yêu cũ, và những người
không thể.
Trong công sở, cũng chỉ có hai loại người: Người có thể quay lại với công ty cũ, và những
người không thể.

91
 CHƯƠNG 67: NHỮNG SAI LẦM VÀ NGHỊCH LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Là một người hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và tư vấn, với tư cách [tự xưng] là một chuyên
gia thực dụng về tâm lý học hành vi trong môi trường kinh doanh, Chó Sói có cơ hội tiếp xúc
và làm việc với rất nhiều nhà quản lý, điều hành doanh nghiệp; đồng thời nhận ra kha khá
nghịch lý, sai lầm vẫn đang tồn tại trong giới kinh doanh.
Nghịch lý/sai lầm đầu tiên (thường được gọi bằng “Nguyên lý Peter”, do tiến sĩ Laurance J.
Peter đề ra vào cuối những năm 60 của thế kỷ trước), đó là: Một nhân viên [có năng lực chuyên
môn] sẽ liên tục được thăng chức cho đến khi đạt đến một vị trí mà anh ta không đủ năng lực
để thực thi công việc.
Tức là, cho những người giỏi chuyên môn thăng chức lên làm công việc quản lý. Và, thực tế
cho thấy, đa phần họ rất tệ trong vai trò quản lý.
Bởi, như Chó Sói đã từng nói, kỹ năng quản lý và kỹ năng chuyên môn là hai khía cạnh hoàn
toàn khác nhau. Bạn không thể từ một Designer giỏi lên làm Giám đốc Sáng tạo, nếu chưa
được chứng thực về kỹ năng quản lý.
Nhưng rất nhiều công ty lại có phương cách thăng chức như vậy, dẫn đến việc một người giỏi
chuyên môn nhưng thiếu năng lực quản lý chỉ còn hai lựa chọn sau: hoặc nghỉ việc, hoặc thăng
chức cho những người thiếu năng lực [quản lý] khác lên, gánh bớt phần công việc của họ, sau
đó trở nên lười biếng và trì trệ.
Vậy, làm cách nào để cản bớt nguyên lý Peter?
Điều này không mới, nhưng ít doanh nghiệp làm: Đó là xây dựng hệ thống hạ chức. Trong đó,
nhân viên được quyền từ chối thăng chức, và nếu họ có [vô tình hay cố ý] không chịu đựng nổi
ở cương vị mới, cho họ hạ chức mà không chịu sự kỳ thị hay trừng phạt nào.
Hoặc, cẩn trọng hơn, là nên thưởng cho nhân viên giỏi chuyên môn bằng cách tăng lương,
nhưng giữ nguyên chức vụ. Các nhân viên trước khi lên bậc quản lý cần được trải nghiệm và
kiểm chứng về các kỹ năng quản lý, với các hoạt động phù hợp theo từng doanh nghiệp.
Vậy, nếu bạn lỡ là một trong các quản lý được thăng chức theo nguyên lý Peter, bạn phải làm
sao? Hoặc, nếu bạn đang phải làm việc với một quản lý như vậy, bạn cần ứng xử như thế nào?
Câu trả lời sẽ đến ở bài sau, kèm theo một nghịch lý và sai lầm khác!

92
 CHƯƠNG 68: CẤP SỐ GIẢ DỐI (*) CỦA DÂN CÔNG SỞ (PHẦN ĐẦU)

Hôm nọ, Chó Sói có hẹn đi ăn cùng một vài người bạn (trong đó có bạn Gấu Mỹ), ở một quán
ăn khá có tiếng tại Sài Gòn. Đang ăn uống nửa chừng, thì bỗng dưng xuất hiện một vài người
bạn của bạn Gấu Mỹ. Bạn Gấu Mỹ tiện thể mời ăn chung.
Chuyện không có gì đáng nói, cho đến khi tính tiền.
Như thường lệ, Chó Sói đề xuất chia tiền ra, mỗi người trả một phần. Nhưng một người bạn của
bạn Gấu Mỹ không đồng ý. Bạn lấy thẻ tín dụng ra đưa cho nhân viên phục vụ, rồi nói để bạn
trả tiền, coi như làm quen.
Chó Sói không chịu. Chó Sói bảo rằng Chó Sói không thân với bạn, không có lý do gì xài tiền
của bạn.
Bạn bảo Chó Sói đừng lo, vì tiền này không phải của bạn. Bạn sẽ lấy hóa đơn đem về cho công
ty tính tiền, coi như là chi phí tiếp khách. Bạn bảo bạn làm chức khá lớn tại công ty, mấy cái
này bạn có thể thu xếp được.
Một số người trong bàn tiệc thể hiện sự ngưỡng mộ vì việc làm trên của bạn ấy.
Còn bạn, người đang đọc, thì sao?
Hay câu hỏi quan trọng hơn, bạn có từng làm, hoặc có từng biết ai, cũng đã hành động như vậy
chưa?
Và, hành động trên, có được chấp nhận hay không?
Nếu bạn đã và đang đi làm, bạn sẽ nhận ra, tình huống trên xuất hiện rất nhiều. Nó còn nhiều
thể hiện khác nữa. Hãy suy nghĩ về điều này. Đồng thời nhẩm đếm trung thực thêm một vài
trường hợp bên dưới, nếu bạn đã từng làm:
Như việc bạn lấy giấy và máy in công ty để in tài liệu cá nhân cho bạn.
Hay các bạn làm tuyển dụng lấy phần trăm hoa hồng từ những nhà cung cấp dịch vụ đăng tuyển
(như Vietnam-gì-đó, Career-gì-đó…) để lựa chọn dịch vụ của họ.
Thậm chí như rất nhiều nhà quản lý lấy bảo hiểm bệnh nha chu để chi trả cho việc làm trắng
răng.
Rồi, bạn còn thấy hành động trên có thể chấp nhận được không? Như bạn sẽ nhận ra, bạn bắt
đầu vận dụng thuật ngữ tâm lý mà Chó Sói đã đề cập ở đầu chương, “Cấp số giả dối” để giải-
thích cho hành động của bạn.
Bạn giải thích như thế nào? Và vì sao bạn lại giải thích như vậy? Chúng ta sẽ bàn rõ hơn về
điều này ở Phần sau.
——————

93
(*): Cấp số giả dối là một thuật ngữ tâm lý được Dan Ariely đề cập trong tác phẩm “Bản chất
của dối trá”.

94
 CHƯƠNG 68: CẤP SỐ GIẢ DỐI (*) CỦA DÂN CÔNG SỞ (TIẾP THEO)

Tất nhiên, như người bạn của Gấu Mỹ, bạn có rất nhiều cách giải-thích linh hoạt:
• Người bạn của Gấu Mỹ có thể cho rằng trong tương lai nào đó không xa, những người
ngồi trong bàn tiệc sẽ trở thành khách hàng của bạn ấy. Và do đó, chi phí này dùng để
tiếp khách là có cơ sở.
• Bạn thì nói rằng việc in tài liệu cá nhân sẽ giúp ích cho tri thức của bạn. Và như vậy gián
tiếp giúp ích cho công ty, vì bạn đang làm cho công ty. Những bạn làm tuyển dụng cũng
nghĩ tương tự vậy.
• Và những nhà quản lý sẽ cho rằng tiền bảo hiểm đã trả rồi, nên chi cho nha chu hay làm
trắng cũng như nhau.
Sau khi giải thích xong, bạn dừng lại một lúc. Bạn dần thấy nó có lý. Bất kỳ điều gì khiến bạn
thoải mái hơn đều giúp bạn đóng góp tốt hơn cho công ty. Và, xa hơn ý tưởng gì đó ban đầu,
bạn thấy bạn vốn không-làm-gì-sai. Đây chính là hiện tượng được đề cập trên tiêu đề của
chương: “Cấp số giả dối”.
Thuyết cấp số giả dối cho rằng nếu chúng ta muốn hạn chế cảm giác phạm tội, chúng ta phải
tìm cách thay đổi phương thức hợp lý hóa hành động của mình. Khi khả năng hợp lý hóa những
tham vọng ích kỷ của chúng ta được nâng cao, cấp số giả dối cũng sẽ gia tăng, khiến chúng ta
cảm thấy thoải mái hơn khi hành động sai trái và lừa dối. Tương tự như vậy, khi khả năng hợp
lý hóa này giảm xuống, chúng ta sẽ cảm thấy khó xử hơn rất nhiều khi hành động sai trái và lừa
dối.
Một tương quan mà mọi người, đặc biệt là dân công sở, hay lợi dụng: Đó là tương quan lợi-hại.
Theo đó, nếu bạn đem về nhiều lợi nhuận cho công ty trong mỗi hành động, ví như 100.000
VNĐ, thì việc bạn tiêu tốn 10.000 VNĐ (vì bất kỳ lý do gì) cũng không có gì đáng nói. Suy cho
cùng, tất cả đều đi làm. Nên miễn bạn đóng góp nhiều hơn so với bạn tiêu tốn, thì công ty cũng
nên hiểu.
Và, vì bạn không phải là người cá biệt, mà rất nhiều người xung quanh cũng như vậy. Nên, các
công ty cần phải hiểu.
Vậy, các công ty có hiểu?
Với những người điều hành/ chủ doanh nghiệp mà Chó Sói từng được trao đổi, họ hiểu. Họ
chấp nhận chuyện đó. Vấn đề là, họ không cho rằng việc đó đúng. Họ cũng đồng ý rằng bạn có
giá trị lợi-nhuận, và họ không sa thải bạn khi họ phát hiện ra những hành động 10.000 VNĐ,
nhưng họ không cho rằng bạn có giá trị nhân-cách nhiều (tất nhiên, không phải ai cũng dùng từ
này).
Cấp số giả dối còn sẽ gia tăng nhiều hơn, trong trường hợp bạn cảm thấy bất công. Ví như bạn
cho rằng công ty trả lương quá thấp so với mức đóng góp của bạn. Khi đó, bạn tự giải-thích

95
rằng những tờ giấy in, cây bút, hay tiền tiếp khách, bảo hiểm…là những thứ công ty phải bù
cho phần “bất công” kia.
Vậy, chúng ta cần làm gì để trung thực hơn?
Câu trả lời sẽ có ở phần cuối.

96
 CHƯƠNG 68: CẤP SỐ GIẢ DỐI (*) CỦA DÂN CÔNG SỞ (PHẦN CUỐI)

Chó Sói hiểu rằng không ai trong chúng ta trung thực tuyệt-đối, nhưng rõ ràng rằng chúng ta
phải cố gắng để trung thực hơn. Một trong những giải pháp đó, đối với dân công sở, là:

• Hãy thỏa thuận lương, thưởng hợp lý ngay từ đầu (để tránh cảm thấy bị bất công). Sau
đó, tập trung làm việc và đừng so sánh mình với các vị trí khác, hoặc cùng vị trí ở công
ty khác.
• Đọc rõ quy định về sự linh hoạt. Ví như, nếu công ty của bạn Gấu Mỹ chấp nhận chi phí
tiếp khách cho cả khách hàng “tiềm năng” (chữ này phải được ghi ra trong quy định), và
bạn Gấu Mỹ lấy thông tin đầy đủ từ những người ngồi trong bàn ăn (như tên, tuổi, địa
chỉ liên hệ…) và trình bày về sản phẩm (dù sơ lược thôi cũng được) như khi bạn bán
hàng, thì điều này chấp nhận được.
• Cuối cùng, nếu bạn đã có một sự giải-thích linh hoạt nào đó, hãy thông báo với Sếp bạn.
Dù đó là tương quan lợi-hại, hay mọi-người-đều-làm. Hãy để Sếp bạn quyết định. Ví dụ
trong trường hợp của Chó Sói.

Chó Sói đánh rơi giấy tờ trên đường đến công ty, nên phải làm đơn cớ mất. Đơn có thể in trên
mạng rồi điền, hoặc cũng có thể ra tận trụ sở công an phường để điền. Chó Sói nói với Sếp của
mình rằng việc ra tận trụ sở rồi chờ điền đơn khá mất thời gian, nên không biết có thể cho Chó
Sói tự in bản trên mạng ra rồi điền vào tại công ty hay không. Nếu Sếp đồng ý, Chó Sói sẽ in
(giấy của công ty, miễn phí). Nếu Sếp không đồng ý, Chó Sói sẽ tự đến công an phường, và
đợi. Chó Sói nghĩ rằng Sếp của Chó Sói tự thấy giờ làm việc của Chó Sói chất lượng hơn so với
chi phí 3 tờ giấy in (trong khi ra phường đợi có thể tốn thời gian hơn nhiều), nên Sếp đã đồng ý.
(Hoặc cũng có thể do Chó Sói ăn ở không đến nỗi nào, nên Sếp cho 3 tờ giấy in của công ty.
Nhưng việc này rất khó đoán).

Nói cách khác, khi Sếp bạn đồng ý, câu chuyện trung thực được chuyển qua cho Sếp bạn. Và
bạn tự do. Ngược bằng họ không đồng ý, cũng đừng cay cú. Có thể không phải vì họ tiếc mấy
tờ giấy in cho bạn, mà vì họ có thể có hệ giá trị (hoặc cấp số giả dối) khác bạn rất nhiều.
Bạn có thể cười. Ôi dào mất thời gian! Chó Sói đồng ý với bạn. Như đã nói, chúng ta có thể có
hệ giá trị và cấp số giả dối khác nhau rất nhiều.

Nhưng Chó Sói luôn nghĩ rằng, giữ cho bản thân trung thực là một cuộc chiến đấu không đơn
giản. Vậy nên, Chó Sói xin kết lại bằng một câu chuyện nhỏ như thế này:

97
Chắc bạn cũng từng nghe qua, rằng trong mỗi chúng ta, luôn có một cuộc chiến giữa hai con
sói. Con Sói Trắng tượng trưng cho những hành động tốt đẹp, và con Sói Đen tượng trưng cho
những hành động xấu xa.
Hai con Sói này cắn nhau liên tục mỗi ngày, không ngừng nghỉ. Nhưng điều quan trọng nhất, là
con Sói khỏe hơn lại không phải là con giành chiến thắng.
• Vậy con giành chiến thắng là con nào?
• Con mà bạn cho nó ăn.

98
 CHƯƠNG 69: NHỮNG SAI LẦM VÀ NGHỊCH LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
(TIẾP THEO)

Tuy hơi kỳ lạ, nhưng nếu bạn từng đi làm ở một số doanh nghiệp tầm trung và lớn trở lên, bạn
sẽ nhận ra một trường hợp: Luôn có một người ở chức vụ rất cao mà bạn không thể hiểu nổi!
Không thể hiểu nổi ở đây tức là việc bạn băn khoăn tại sao một người rất tệ không chỉ về mặt
quản lý, mà cả về mặt chuyên môn, tệ đến độ không chỉ phòng ban của người đó, mà toàn bộ
công ty đều hay biết, chỉ có người thăng chức cho họ là [vờ như] không biết.
Chuyện gì sẽ xảy ra sau khi thông tin người này được thăng chức lan ra toàn công ty?
Không bàn đến lý do đằng sau việc thăng chức này, đây là những chuyện sẽ xảy ra:
• Những người ở cùng cấp bậc với người đó sẽ cảm thấy cấp bậc của mình khá mất giá trị.
• Những người ở dưới cấp bậc người đó sẽ xuất hiện một hiện tượng gọi là “Quy luật của
những người kém cỏi”.
Quy luật của những người kém cỏi, do Ben Horowitz đề ra trong quyển “Gian nan chồng chất
gian nan”, cho rằng: Với bất kỳ chức danh nào trong một tổ chức lớn, nhân tài ở chức danh đó
cuối cùng sẽ tịnh tiến trở thành người kém cỏi nhất với chức danh đó.
Nghĩa là, nếu chị Muỗi là quản lý bán hàng khu vực tệ nhất công ty bạn, thì tất cả cửa hàng
trưởng thuộc công ty bạn sẽ chỉ so sánh mình với chị Muỗi, chứ không so sánh với bất kỳ quản
lý khu vực nào khác, và ngay khi họ đạt mức năng lực tệ như chị Muỗi, họ sẽ yêu cầu được
thăng chức.
Trên thực tế, việc chị Muỗi được thăng lên làm quản lý bán hàng khu vực còn có thế khiến cho
những người quản lý bán hàng khu vực khác, không chỉ dừng lại ở việc cảm thấy cấp bậc mình
mất giá trị, mà sẽ bắt đầu giảm năng suất xuống cho bằng chị Muỗi, nếu cùng một mức lương.
Tức là, người ta giảm năng suất, hay sự cống hiến cho công ty, để bù đắp cho sự bất công so
với chị Muỗi.
Vậy, chúng ta phải giải quyết như thế nào?
Cách đầu tiên, là xây dựng hệ thống thăng chức. Hệ thống này phải đảm báo tính công bằng
giữa các phòng ban. Các doanh nghiệp cần một tư vấn giỏi để xem xét về hệ thống thăng chức
đang hiện hữu và tìm cách điều chỉnh. Tuy nhiên, việc này hiếm khi xảy ra, vì nếu người chủ/
người điều hành doanh nghiệp đủ tỉnh táo để tìm người tư vấn, họ đã không gặp phải “quy luật
của những người kém cỏi” ngay từ đầu.
Cách hai, không phụ thuộc vào người chủ/ người điều hành doanh nghiệp, phải bàn tới kỹ năng
quản lý [hay cách ăn ở] của bạn. Nếu nhân viên của bạn đã đạt đến trình độ như chị Muỗi, và
yêu cầu thăng chức; bạn phải nhanh chóng chuyển hướng so sánh của họ sang, và chỉ sang:

99
Chính bạn. [Bạn cũng có thể yêu cầu nhân viên của mình ngừng so sánh với người khác, và chỉ
tập trung vào công việc. Nhưng họ cũng sẽ xem bạn như thế nào để có thể ngừng so sánh!]
Và nếu như bạn là những nhân viên đang yêu cầu thăng chức?
Chó Sói phải nói ngay với bạn rằng, việc thăng chức hầu như không thành hiện thực. Chị Muỗi
đang có một lợi thế [không phải về năng lực] mà rất nhiều người không có được. Sếp của bạn
có rất nhiều cách để chuyển hướng câu chuyện.
Nhưng đến khi Sếp bạn không thể nói gì được nữa về chị Muỗi, và thành thật nói với bạn rằng:
“Công ty của người chủ đó, họ muốn làm gì làm!”. Bạn chỉ còn hai cách: Hoặc nghỉ việc do
không đồng ý với sự bất công, hoặc ở lại sống-chung-với-lũ. [Tất nhiên, những người ở lại
sống-chung-với-lũ sẽ bắt đầu tìm cách giảm năng suất và cống hiến lại, cho dù họ không nhận
ra.]
Cho nên, thăng chức sai lầm là gián tiếp hại chết công ty, trên diện rất rộng. Có rất nhiều lý do
[dù đôi lúc bí ẩn] có thể khiến một số người chủ/ người điều hành vẫn làm chuyện này, nhưng
chốt lại, bạn có thể nhận ra họ không còn quan tâm sát sao tới sự phát triển của doanh nghiệp
nữa (một trong những khả năng nguy hiểm, là có khi họ sắp bán lại công ty, sắp nghỉ việc hoặc
công ty sắp phá sản cũng nên). Vì vậy, khi có dấu hiệu “quy luật của những người kém cỏi” xảy
ra, dù bạn ở cấp bậc, cương vị nào, cũng hãy cân nhắc cho mình một sự lựa chọn mới [trước
khi trở thành một người khác vì sự bất công].

100
 CHƯƠNG 70: 4 THỜI ĐIỂM CẢNH BÁO RẰNG NĂNG LỰC CỦA BẠN ĐANG CÓ
VẤN ĐỀ

Khi đọc những dòng bên dưới, bất kể thời điểm nào, nếu bạn thốt lên “chắc còn có khả năng
khác”, thì Chó Sói phải nói thật với bạn: không có khả năng nào khác. Chỉ có bạn đang tự biện
hộ cho chính mình.
Thật không dễ chịu gì khi nhận ra mình thiếu năng lực, nhưng còn tệ hơn nếu mình đã biết mà
cố tình phớt lờ đi. Suy cho cùng, bạn tự biện hộ lâu bao nhiêu, bạn càng mất cơ hội phát triển
bấy nhiêu. Và người trả giá, đương nhiên là chính bạn. Giống như tiền nợ, bạn càng chậm trả,
thì lãi càng tăng.
1. Khi vị trí bên trên bạn còn trống, nhưng công ty tuyển người khác vào thay thế chứ
không thăng chức cho bạn: Ở đây, Chó Sói chỉ nói về vị trí kế cận với bạn. “Thiếu kinh
nghiệm”, hay “còn trẻ tuổi” là những lý do thường được đưa ra để biện hộ.
Còn một kiểu nữa, nguy hiểm hơn, “mình có năng lực ngời-ngời mà công ty lại không nhận
ra”. Sau khi nói ra, bạn sẽ thấy vấn đề ngay. Nếu bạn đúng, bạn thật tệ vì không biết cách làm
cho mọi người nhận ra, nghĩa là bạn không có năng lực như bạn tưởng. Nếu bạn sai, chà, bạn
không những thiếu năng lực, mà còn hoang tưởng!
2. Khi cấp dưới trực tiếp đặt lên bàn bạn đơn nghỉ việc, và đó là ngày đầu tiên bạn biết
(hoặc bạn là người biết sau cùng): Nó chứng minh bạn không có được chút tin tưởng nào
từ đội ngũ mà bạn đang quản lý. Hoặc bạn quá thiếu tinh tế.
3. Khi bạn không có đủ thời gian cho những người mà bạn yêu quý (trong đó có bản thân
bạn): Bạn quá bận để gặp gia đình, bạn quá bận để gặp bạn bè, bạn quá bận để gặp người
yêu, bạn quá bận để đọc sách? Nó chứng tỏ năng lực làm việc của bạn tệ, hoặc bạn chọn
sai công việc yêu thích, điều này quá tệ, hoặc bạn nghiện công việc, điều này tệ nhất.
4. Khi bạn không có đủ tiền để sống: Ở đây chỉ nói về mức sống bình thường, ăn uống bình
thường, mua sắm bình thường, theo thu nhập thực tế của địa phương bạn.
Sao gọi là bình thường?
Tất nhiên, định chuẩn tương đối khó. Nhưng có một mức tối thiểu. Nếu bạn không dư được 2
tháng thu nhập trong tài khoản mọi lúc (so với thu nhập bạn tạo ra trong một tháng) thì nghĩa là
bạn đang thiếu tiền. (Lưu ý: Lười đến độ không chịu làm việc cũng là một dạng thiếu năng lực,
và nếu bạn đang không làm gì, thì bạn nợ 2 tháng lương tối thiểu vùng!)
Vậy còn giải pháp?
Mỗi một thời điểm lại liên quan tới một (chuỗi) giải pháp khác nhau, nên bài viết này không thể
đề cập hết. Nhưng điều đầu tiên trong chuỗi giải pháp, là chấp nhận mình đang có vấn đề.
Bạn đã chấp nhận chưa?:)

101
 CHƯƠNG 71: NHỮNG CON KIẾN LỬA

Chuyện Con-Yêu, giống như chuyện Khải-Siêu, đều bắt đầu khá đơn giản. Có một khách hàng
cá nhân phát hiện ra sản phẩm có vấn đề, họ phàn nàn với thương hiệu, họ không được giải
quyết thỏa đáng [và cực kỳ chậm chạp]. Họ đợi đến khi không chịu được, họ đưa lên truyền
thông, và các Hội, các Cục vào cuộc.
Nhìn vào câu chuyện, ta sẽ thấy ngay một điểm: Quy trình giải quyết vấn đề của cả hai thương
hiệu khá tệ.
Tại sao?
Dù hoàn cảnh và hoạt động của doanh nghiệp đặc thù như thế nào, luôn có một nguyên nhân
chính cho những sự việc như thế này vỡ lỡ: Đội ngũ dịch vụ khách hàng tệ hại.
Khi người ta lựa chọn một thương hiệu để mua hàng, người ta luôn gửi gắm niềm tin vào đó.
Người ta không muốn mình lựa sai. Do đó, khi thương hiệu mình lựa chọn gặp vấn đề, người ta
luôn cho thương hiệu đó cơ hội để sửa sai [tức người ta phàn nàn tới thương hiệu]. Trong tâm
lý học hành vi, đó gọi là nguyên tắc cam kết và nhất quán. [Nghĩa là chúng ta sẽ luôn cố gắng
tới cùng cho lựa chọn của mình đến khi nó không thể “sai” hơn được nữa].
Vậy, chuyện gì đã xảy ra khi người ta cho thương hiệu cơ hội để sửa sai, trước khi bị truyền
thông “cấu xé”?
Chó Sói không hiểu hết được về nội bộ bộ phận dịch vụ khách hàng của các thương hiệu này,
nhưng cho dù họ nghĩ gì trong đầu, quy trình giải quyết chậm chạp này cho thấy: Họ không coi
trọng khách hàng cá nhân, nó đã nằm trong đầu họ từ lâu trước khi câu chuyện xảy ra, và họ đã
không được đào tạo đúng đắn.
Tại sao?
Hãy hình dung thương hiệu là Con Voi, và khách hàng cá nhân là Con Kiến. Chắc chắn, bộ
phận dịch vụ khách hàng Con Voi cảm thấy không có gì đáng đe dọa từ một vụ phàn nàn Con
Kiến [điều vốn xảy ra thường xuyên từ trước đó, do có nhiều khách hàng Con Kiến không đủ
quan tâm, không muốn, hoặc không thể, tác động để làm sự việc hoành-tráng lên].
Nên, khi thêm một Con Kiến xuất hiện, bộ phận của Con Voi ghi nhận, nhưng không có động
thái đáp trả hợp lý trong một khoảng thời gian hợp lý. Họ tự mặc-định rằng Con Kiến này sẽ
giống những Con Kiến kia.
Nhưng, trong một trăm ngàn Con Kiến vô hại, thỉnh thoảng lại xuất hiện vài Con Kiến Lửa. Và
Con Kiến Lửa không thích bị phớt lờ. Con Kiến Lửa [dù có mối quan hệ với truyền thông hay
đủ thông thái để làm sự việc “bự” ra cho đến khi truyền thông đánh-hơi được mùi-vị] kiên nhẫn
dành thời gian trả đũa gắt gao cho đến khi nó cảm thấy thỏa đáng. Độc tố của nó làm tổn
thương Con Voi, dữ dội và mạnh mẽ hơn nhiều.

102
Đến khi vết thương lan ra, và Con Voi đủ cảm nhận được, thì không có cách nào để Con Kiến
Lửa ngừng đốt nữa rồi!
Đọc đến đây, bạn tự nhiên sẽ có một câu hỏi: Làm thế nào để phát hiện ra những Con Kiến Lửa
ngay từ đầu?
Nếu bạn làm dịch vụ khách hàng, câu trả lời là: bạn gần như không thể biết. Con Kiến Lửa luôn
có vẻ ngoài cũng vô hại như Con Kiến.
Vậy phải làm sao?
Câu trả lời là: bạn hãy đối xử với mọi Con Kiến theo kiểu của Con Kiến Lửa. Tức là, khi khách
hàng phàn nàn tới bạn, hãy giải quyết nó rốt ráo nhất và trách nhiệm nhất trong khả năng có
thể. Khi người ta phàn nàn, đó là cơ hội để bạn cứu Con Voi nhà bạn. Hãy luôn nghĩ, nếu người
đó là Con Kiến Lửa, ví dụ như: Khách hàng đó là bạn của tổng giám đốc công ty bạn, bạn có
trả lời họ như vậy không, bạn có để họ đợi lâu như vậy không, và bạn nên làm cách gì để không
bị đốt?
Trên thực tế, vấn đề còn do một số doanh nghiệp Con Voi tuyển rất nhiều người không phù hợp
làm dịch vụ khách hàng (họ có cái tôi lớn hơn cả khách hàng), khiến nhiều trường hợp vốn
không nghiêm trọng lại trở nên nghiêm trọng hơn bội phần.
Làm sao để tuyển đúng người làm dịch vụ khách hàng?
Nó cũng là câu hỏi cho mọi bộ phận trong doanh nghiệp, làm cách nào để tuyển đúng người
làm công việc cần làm? Như Chó Sói đã từng chia sẻ, có rất nhiều [rất nhiều đấy] người làm
tuyển dụng hiện nay có kỹ năng hoặc suy nghĩ không tốt, dẫn đến tỷ lệ tuyển được người phù
hợp khá thấp. Nó cũng là một trong những nghịch lý/ sai lầm, mà Chó Sói sẽ đề cập trong
những bài sau.

103
 CHƯƠNG 72: TIN ĐỒN CÔNG SỞ VÀ CÁCH ỨNG PHÓ (PHẦN ĐẦU)

Tưởng tượng vào một ngày đẹp trời, bạn đang hớn hở bước vào văn phòng thì tình cờ nghe
được vài giọng nói quen thuộc:
• Con nhỏ Nhím đó hả? Nó nịnh Sếp thôi rồi.
• Chứ còn gì, nếu không sao tự nhiên nó được thăng chức lên làm trưởng nhóm. Có khi,
nó với Sếp ấy-ấy gì rồi cũng nên.
Bình thường, biết đâu bạn đã nhảy vào tham gia cuộc trò chuyện (rất hào hứng chăng?). Nhưng
hôm nay thì khác. Hôm nay, bạn không có tâm trạng.
Tại sao?
Bởi vì, bạn chính là “con Nhím” đó.
Câu hỏi đặt ra là, bạn nên làm gì?
Nếu bạn đã từng nghe lời khuyên, rằng, mặc kệ đi, mình cây-ngay-không-sợ-chết-đứng, thì để
Chó Sói nói nhỏ với bạn (hoặc nói bự lên cũng được): Đó là một lời khuyên vớ vẩn.
Tại sao nó lại vớ vẩn?
Nó vớ vẩn ở chỗ, nếu bạn từng có kinh nghiệm đi làm, bạn sẽ nhận ra, trong công sở, tin đồn
thực sự ảnh hưởng tới năng lực của bạn (trong mắt mọi người).
Đương nhiên, tin đồn không phải là tất cả. Đến mức cao nhất, tin đồn chỉ có thể ảnh hưởng tới
bạn độ 23% mà thôi. Nhưng, 23% thật sự là một con số lớn đấy!
Và tưởng tượng thêm rằng có khoảng vài trăm (hoặc vài ngàn) người tin con số 23% ấy?
Nó chắc chắn không đem lại kết cục tốt đẹp gì cho bạn!
Rồi có một chuyên-gia xuất hiện, nói với bạn rằng: Em không được để xảy ra tin đồn, nó sẽ ảnh
hưởng tới năng lực của em. Hãy tìm mọi cách tránh tin đồn.
Để Chó Sói nói nhỏ với bạn (hoặc nói lớn lên cũng được): Đó lại là một lời khuyên vớ vẩn
khác.
Tại sao?
Tại vì nếu bạn từng đi làm, chỗ càng bự càng dễ nhận ra, bạn sẽ không có cách nào tránh được
tin đồn về mình.
Cho dù bạn không làm gì, thực sự không làm gì. Hoặc bạn nghĩ bạn không làm gì.
Thì vẫn sẽ có tin đồn về bạn.
Do đó, tìm mọi cách tránh tin đồn là một việc tổn hao công sức. Và chắc chắn không thực hiện
được. Nhắc lại, bạn có làm cách gì cũng sẽ có tin đồn về bạn.

104
Vậy phải làm sao?
Chó Sói sẽ chia sẻ tiếp với bạn trong bài viết sau, nhé!:)

105
 CHƯƠNG 72: TIN ĐỒN CÔNG SỞ VÀ CÁCH ỨNG PHÓ (PHẦN CUỐI)

Để ứng phó hợp lý với tin đồn công sở, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu lý do tại sao nó lại có tầm
ảnh hưởng kỳ-lạ đến mọi người.
Trong tâm lý học, có một hiệu ứng tâm lý được gọi là Hiệu ứng Sleeper. Hiệu ứng Sleeper nói
rằng cho dù thông tin đến từ một nguồn không đáng tin cậy, nhưng nếu người ta nhớ về nó, thì
sau đó nó sẽ tự động trở nên đáng tin cậy, vì theo thời gian mọi người quên mất nguồn gốc ban
đầu.
Tức là, bạn làm gì không quan trọng. Quan trọng là nếu người ta nhớ gì [dù tầm bậy hết sức] về
bạn, thì sau đó nó sẽ tự trở thành sự thật (trong mắt mọi người).
Tại sao người ta lại dễ nhớ một tin đồn công sở?
Bởi vì, tin đồn công sở dựa vào hai thứ sau đây để tồn tại: Những điều bạn làm, và những điều
bạn có khả năng làm.
Để Chó Sói lấy ví dụ cho bạn:
Bạn kỷ luật một nhân viên, và cho người ta nghỉ việc, dù người đó là lao động chính trong gia
đình. Tin đồn xuất hiện, rằng bạn thật lạnh lùng, tàn nhẫn. Đây là tin đồn dựa vào điều bạn làm.
Bạn thăng chức. Như bạn Nhím, người ta đồn rằng bạn ấy-ấy với Sếp. Đây là tin đồn dựa vào
điều bạn có khả năng làm. (Thật sự, đây cũng là một cách để thăng chức, dù trên thực tế, rất ít
người thực hiện được).
Cho nên, để đối phó với tin đồn công sở, bạn cần làm đúng hai việc, cho những điều bạn làm,
và những điều bạn có thể làm.
1. Đối với những điều bạn làm: Hãy dự đoán những tin đồn có thể xảy ra, và chủ động tạo
tin đồn đi kèm với nó, theo tính cách, sở thích và giá trị của bạn.
Nghĩa là sao?
Nếu bạn hay phải kỷ luật nhân viên, chắc chắn tin đồn lạnh lùng, tàn nhẫn, vô cảm… dễ
xuất hiện. Để cân bằng với nó, hãy chọn một số thứ mà bạn thích, và trộn nó vào chung
với tin đồn.
Bạn vẫn chưa hiểu. Không sao, để Chó Sói lấy ví dụ cho bạn. Giả dụ như bạn thích
nickname công chúa, và bạn đam mê với công việc.
Lần tới, khi kỷ luật nhân viên, bạn hãy tiến hành đoạn đối thoại như sau:
“Chắc bạn đã từng nghe nói, rằng chị rất lạnh lùng tàn nhẫn. Cái đó còn chưa đủ. Mọi
người (?!) hay gọi chị là Công chúa băng giá. Bạn biết vì sao mọi người lại tặng chị biệt
danh này không? Đó là bởi vì chị không chỉ lạnh lùng, vô cảm, mà chị còn giàu. Nên chị
đi làm không phải vì tiền, và kỷ luật em cũng không giúp chị kiếm thêm tiền đâu. Chị

106
 chỉ làm vì chị đam mê công việc thôi. Phải, chị không quan tâm đến việc em phải nuôi
con nhỏ. Vì sao? Vì nếu em biết rõ trách nhiệm của mình, thì em nên làm việc cho tốt,
chứ không phải đợi tới lúc này mới nêu ra hoàn cảnh của em.”
Chắc chắn, trong một lần nào đó, một ai đó từng bị kỷ luật, sẽ ra trao đổi với đồng
nghiệp, rằng: “Thứ người gì đâu mà ác độc, vô cảm. Bả [hoặc danh xưng khác] tự nhận
mình là Công-chúa-băng-giá. Rằng bả đi làm chỉ vì đam mê công việc, không phải vì
tiền. Nghĩ sao vậy?!”
Đấy, đây là những thứ sẽ được nhắc về bạn: Ác độc. Vô cảm. Công chúa. Đam mê. Nghĩ
sao vậy!
Đến một ngày đẹp trời, bạn có thể tận dụng tin đồn để đem lại lợi ích cho mình. Lấy ví
dụ lần thăng chức kế tiếp:
“Chắc Sếp đã nghe nói, rằng em rất lạnh lùng, vô cảm với mọi người. Điều này thiệt khó
nói, vì mỗi người một góc nhìn. Nhưng chắc chắn Sếp đã nghe, rằng em rất đam mê với
công việc, ai-cũng-nói-vậy. Thế nên…”
2. Đối với những điều bạn có khả năng làm: Thay vì tìm cách ngăn chặn (mà như Chó Sói
đã nói, điều này không thể thực hiện được), hãy tạo ra phiên bản giải trí của bạn. Hãy tự
giải trí với tin đồn về mình, mỗi khi có thể.
Nghĩa là sao?
Nếu bạn rơi vào trường hợp của bạn Nhím:
Đồng nghiệp [có thể mỉa mai hoặc không]: Chúc mừng Nhím nha. Còn trẻ mà đã được
thăng chức lên trưởng nhóm. Đúng là tuổi trẻ tài cao!
Nhím: Cảm ơn chị. Em có nghe vài người nói rằng em ấy-ấy với Sếp mới được lên chức
cơ. Thật ra, đó cũng là một cách. Tại em đẹp mà. Nhưng chắc mấy người đó quên, rằng
em không chỉ đẹp, mà còn giỏi nữa. Nên lúc này chưa cần dùng cách đó làm gì.
Tựu chung lại, nếu bạn am hiểu, thì nghĩa là hãy chủ động tạo hiệu ứng Sleeper kèm với tin
đồn, trước cả khi thực sự có tin đồn. Hoặc bạn không chắc bao giờ có, thì làm luôn bây giờ đi.
Như vậy, tin đồn sẽ được cân bằng, theo cách kiểm soát của bạn.
Nghĩ sao vậy!

107
 CHƯƠNG 73: NHẬT KÝ NHỮNG NGÀY…SUÝT NGHỈ VIỆC

Đoạn thứ nhất:

“Vào chỗ mới đã được một tuần vậy mà chẳng ai chủ động nói chuyện gì với mình. Mạnh ai
nấy làm việc. Chán…”
#1: Những ngày đầu ở chỗ làm mới.
Đoạn thứ hai:
“Đã cố hết sức và thử mọi cách mà công việc vẫn dậm chân tại chỗ. Không khách hàng, không
doanh số. Nản…”
#2: Những ngày bất lực trong công việc.
Đoạn thứ ba:
“Giữa cuộc họp mà thằng-chả chửi mình không tiếc lời. Sau này còn ai coi mình ra gì nữa. Hay
là…”
#3: Lần đầu bị Sếp chửi. Hoặc lần tệ nhất.
Đoạn thứ tư:
“Hôm qua vừa chia tay người yêu, chẳng ngủ được. Sáng dậy, tới trễ vài phút mà bị cằn nhằn.
Làm như không có chỗ nào tuyển người…”
#4: Những ngày công tư lẫn lộn.
Đoạn thứ năm:
“Con nhỏ đó vô làm sau mình thì được lên chức. Mình làm ở cái chỗ này đã 3 năm, cống hiến
không biết bao nhiêu, vậy mà…”
#5: Những ngày bất mãn.
Đoạn thứ sáu:
“Công ty không còn như xưa nữa rồi. Chính trị quá. Ước gì trở lại như những ngày đầu ấm
cúng…”
#6: Lạc lõng giữa giai đoạn phát triển.
Đoạn thứ bảy:
“Chị ấy đi rồi. Bạn ấy cũng đi rồi. Mình còn ở lại…”
#7: Đội ngũ rời đi.
Đoạn thứ tám:
“Đã mấy năm rồi mà chẳng được tăng lương. Thưởng cũng không thấy. Nhìn công ty người ta
mà phát thèm…”

108
#8: Hoài nghi về phúc lợi.
Đoạn thứ chín:
“Hai năm rồi, công việc vẫn vậy, vị trí vẫn vậy. Không có gì để học thêm, không có gì để làm
thêm. Hay là…”
#9: Dậm chân tại chỗ.
Dấu “#” là để chỉ những thời điểm được gọi là T.O.D (Thread of Discontent): thời điểm nhạy
cảm nhất mà ai đó dự định rời khỏi một công việc. Bạn có thể dùng nó theo hai cách: Tránh để
giữ người hoặc tác động thêm để rời đi.
Chúc bạn sáng suốt!:)

109
 CHƯƠNG 74: AI ĐÓ ĐÃ NÓI RẰNG…

1. Có những người không ở vị trí lãnh đạo, nhưng lúc nào cũng làm nhiệm vụ lãnh đạo. Và
có những người nắm giữ cương vị lãnh đạo, nhưng thực chất không hề lãnh đạo gì hết.
2. Hãy đối xử tốt với mọi người lúc bạn đi lên, bởi vì bạn sẽ gặp lại họ khi bạn đi xuống.
3. Tất cả những gì bạn cần, đó chính là thời gian. Và tất cả những gì bạn có, cũng chỉ là
thời gian.

110
 CHƯƠNG 75: ĐỂ BẠN GIỎI HƠN…(PHẦN ĐẦU)

Trong quá trình đào tạo, giảng dạy và tư vấn, Chó Sói hay nhận được một câu hỏi, khi thì đến
từ các cấp quản lý, khi thì đến từ các bạn nhân viên, đó là: Làm cách nào để bản thân (hoặc ai
đó) phát triển hơn?
Tất nhiên, có vô vàn phương thức để bạn tiến bộ hơn mỗi ngày, cả về kiến thức lẫn kỹ năng.
Nhưng trước khi bắt đầu, đối với Chó Sói, bạn cần điều chỉnh hai thứ quan trọng sau đây:
1. Dừng nghĩ mình thông minh và giỏi giang hơn người khác: Thu nhỏ cái tôi của bạn.
2. Dừng kết luận vội vàng: Đặt nhiều câu hỏi để nhìn nhận toàn cảnh vấn đề.
Tại sao hai điều chỉnh này lại quan trọng đến vậy?
Bởi vì, cả hai ảnh hưởng đến tốc độ của sự học hỏi.
Đối với số (1), bạn có thể đã từng nghe Albert Einstein nói: Cái tôi và sự hiểu biết tỷ lệ nghịch
với nhau. Cái tôi càng lớn, hiểu biết càng ít. Và ngược lại. Thế nên, thu nhỏ cái tôi lại cho phép
bạn học hỏi nhiều hơn từ mọi người, đặc biệt là những người mà bạn cho rằng bạn giỏi hơn họ.
Thành thật mà nói, ai đó càng giỏi thì càng dễ mắc bẫy cái tôi hơn những người khác. Khi bạn
có thành tích xuất sắc, bạn hơn-mọi-người, bạn sẽ sớm thỏa mãn cái tôi mà quên đi nhiệm vụ
tiến bộ của mình.
Quan trọng, bạn sẽ rất khó thấy sự-giỏi-giang của những người khác, vì bạn tự đặt mình lên cao
hơn họ. Do đó, bạn bỏ qua cơ hội học hỏi từ mọi người, mà chỉ chăm chăm học từ những người
mà bạn cho rằng họ giỏi hơn bạn. Đó là sai lầm chết người!
Cho dù trong 99% thời gian sáng kiến của bạn là tốt nhất, hãy nhớ 1% đến từ những người khác
vẫn sẽ luôn cứu bạn tránh được nhiều sai lầm!:)
Còn đối với số (2)?
Chó Sói sẽ quay trở lại trong bài viết sau.

111
 CHƯƠNG 75: ĐỂ BẠN GIỎI HƠN…(PHẦN CUỐI)

Quay trở lại, đối với vấn đề số (2), Chó Sói sẽ cho bạn một ví dụ:
Bạn vào làm trong một cửa hàng quần áo mới được 3 tháng, nhưng đã nhớ được giá và mã của
rất nhiều mặt hàng. Trong một lần tình cờ, bạn phát hiện ra quản lý cửa hàng (tức Sếp của bạn),
làm đã được 5 năm, bán sai giá một món đồ cơ bản. Bạn ngạc nhiên. Những ngày sau, bạn phát
hiện Sếp bạn tiếp tục nhớ sai giá và mã của vài món cơ bản khác.
Bạn rút ra kết luận gì?
Như rất nhiều người (đặc biệt là những bạn trẻ), bạn nhận thấy: Sếp bạn thật cùi-bắp, làm 5
năm rồi mà còn không được-như-bạn!
Kết luận của bạn đúng hay sai?
Trước khi bàn về việc nó đúng hay sai, hãy áp dụng cái gọi là: Đặt nhiều câu hỏi để nhìn nhận
toàn cảnh vấn đề.
• Những ngày bán sai giá, tâm trạng của Sếp bạn như thế nào? Sếp bạn có đang buồn, hay
căng thẳng gì không? Bạn biết đấy, khi tâm trạng không tốt, ai cũng mắc sai lầm, dù cơ
bản tới đâu.
• Nếu tâm trạng Sếp bạn ổn định, đây là điểm yếu của Sếp bạn. Vậy tại sao Sếp bạn lại
làm được tới 5 năm. Đâu là điểm mạnh của Sếp bạn để được giữ lại làm?
• Nếu bạn vẫn không nhìn ra (dù điều này thường không đúng), tại sao một người không
có điểm mạnh nào mà chỉ có điểm yếu lại được làm quản lý cửa hàng? Điều này chứng
tỏ lãnh đạo (người chủ) công ty bạn có vấn đề.
• Nếu người lãnh đạo công ty có vấn đề, vậy quy mô công ty bạn như thế nào? Tồn tại bao
lâu rồi? Nếu quy mô lớn hoặc đã tồn tại lâu, vì sao có thể tồn tại lâu như vậy? (Hoặc quy
mô lớn như vậy?)
Sau khi tìm ra được câu trả lời, bạn hãy tiếp tục hỏi các câu sau:
• Mình cần làm gì để có thể giỏi giống như họ?
Hay:
• Mình cần làm gì để tránh sai lầm giống như họ?
Hoặc:
• Tại sao mình giỏi như vậy nhưng lại chỉ có thể làm cho công ty có nhiều vấn đề vậy?
Như bạn có thể nhận ra, kết luận bây giờ của bạn chắc chắn đúng và toàn diện hơn kết luận ban
đầu. Cho dù nó vẫn ra đúng một kết quả.
Cuối cùng, để kết thúc, cũng để tránh nhầm lẫn, dưới đây là ba lưu ý nhỏ từ Chó Sói:
• Cái tôi lớn và tự tin không liên quan đến nhau.

112
• Bạn có thể không cần áp dụng cách của người khác để thành công, nếu bạn không thoải
mái với nó. Nhưng bạn cần hiểu cách thức đó, kèm theo phân tích ưu nhược điểm, cũng
như cách thức và ưu nhược điểm mà bạn đang chọn.
• Trong trường hợp bạn khó đảm bảo sự khách quan, hãy tham khảo thêm thông tin từ
người khác.

113
 CHƯƠNG 76: CÂU CHUYỆN ỨNG VIÊN VÀ NHÀ TUYỂN DỤNG

Nếu bạn đã từng đi làm, bạn sẽ nghe được câu chuyện như thế này: Ứng viên phàn nàn nhà
tuyển dụng bắt ứng viên chờ đợi, rồi phỏng vấn xong không có phản hồi gì, thái độ hết sức
trịch thượng. Nhà tuyển dụng thì phàn nàn ứng viên thiếu chuyên nghiệp, có khi bỏ ngang buổi
phỏng vấn không nói một lời, thậm chí đồng ý offer rồi lại không nhận việc, đến ngày đi làm
thì không liên lạc được. Trong câu chuyện đó, ai cũng có phần đúng về mình.
Thế nhưng, sự thật thì như thế nào?
Đối với Chó Sói, sự thật nó như thế này:
Tuy nhà tuyển dụng không phải là mẹ thiên hạ, nhưng có tới 70% nhà tuyển dụng trên thị
trường mang suy nghĩ này, và 80% trong số 70% này đến từ những công ty lớn. Chó Sói hay
gọi đây là câu lạc bộ 7080.
Mọi người hay nhầm lẫn rằng các nhà tuyển dụng thuộc công ty lớn sẽ phản hồi nhanh chóng
cho ứng viên, do họ chuyên nghiệp hơn. Thật ra, phản hồi nhanh không liên quan tới chuyên
nghiệp, nó liên quan tới việc nhà tuyển dụng có tâm hay không. Câu lạc bộ 7080 đương nhiên
không có tâm, càng lớn lại càng dễ quan liêu hơn, vì ứng viên xếp-hàng để được vào công ty họ
mà.
Nhưng khổ một nỗi, là các ứng viên lại chỉ thích khoác lên mình bộ đồng phục của công ty lớn.
Họ lờ đi các công ty nhỏ, thậm chí bỏ buổi phỏng vấn không nói lời nào, để chờ đợi đầu quân
vào các công ty lớn. Họ phải chịu đựng thái độ trịch thượng, quan liêu từ câu lạc bộ 7080, rồi
tự bần thần, sao công ty lớn lại làm ăn thiếu chuyên nghiệp như vậy?!
Trong khi đó, các công ty nhỏ mới là lực lượng tuyển dụng có tâm hơn nhiều: họ phản hồi
nhanh hơn, thậm chí khi có ứng viên bỏ ngang phỏng vấn, họ còn gọi lại hỏi tình hình, rồi cho
thêm một cơ hội.
Với nguồn ứng viên hữu hạn, những nhà tuyển dụng từ các công ty nhỏ phải càng có tâm hơn,
bất chấp thái độ của ứng viên, để hy vọng kéo được người về, giúp họ hoàn thành công việc.
Nhưng họ luôn ghi nhớ những lần bất chấp ấy. Thế là, khi công ty họ lớn mạnh hơn, phát triển
hơn, họ bắt đầu bớt có tâm lại, và nhiều người, một cách tự nhiên, gia nhập câu lạc bộ 7080. Họ
không muốn phải khổ sở vì ứng viên nữa.
Cái vòng luẩn quẩn này kết thúc khi nào?
Đối với Chó Sói, đây là câu chuyện không bao giờ có hồi kết. Nó giống như chuyện mẹ chồng-
nàng dâu. Bạn không thể làm gì mẹ chồng bạn, hoặc bạn không thể trông mong gì ở con dâu
bạn. Bạn chỉ có thể xác định mình muốn thành kiểu mẹ chồng gì, hoặc kiểu con dâu nào.
Tất nhiên, cho dù bạn có là mẹ chồng tốt nhất thế giới, thì nếu bạn vớ phải con dâu quá tồi, câu
chuyện cũng không bao giờ kết thúc có hậu. Tương tự theo chiều ngược lại.
Nếu không kết thúc được, có cách nào giảm bớt câu chuyện này không?

114
Có chứ, khi nền giáo dục và văn hóa của đất nước này tiến bộ (tức ý thức mọi người đều nâng
cao). Nó sẽ xảy ra chứ (hy vọng vậy), nhưng còn khá xa vời.
Vậy bạn có thể làm gì?
Nhắc lại, bạn chỉ có thể xác định mình muốn thành kiểu mẹ chồng gì, hoặc kiểu con dâu nào.
Vậy thôi.

115
 CHƯƠNG 77: NHỮNG SAI LẦM VÀ NGHỊCH LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
(TIẾP THEO)

Nếu xét trên góc độ thành bại của doanh nghiệp, thì vấn đề nguồn nhân lực là vấn đề then chốt.
Và bài viết bên dưới mang tính động chạm sâu sắc [cảnh báo].
Khi nói về vấn đề nguồn nhân lực, tức nói về vấn đề “ai làm việc gì”. Nghĩa là, tuyển người
phù hợp cho các vị trí trong doanh nghiệp.
Một điều Chó Sói nhận ra, khi làm việc với các doanh nghiệp, cũng như khi phỏng vấn tuyển
dụng, đó là: 82% những người ngồi ở vị trí phỏng vấn đều thiếu những nhận thức và kỹ năng
quan trọng để tuyển người phù hợp. Tức là, doanh nghiệp sai lầm trong việc để người phù hợp
làm phỏng vấn tuyển dụng ngay từ đầu.
Nếu bạn đang bị đụng chạm. Hãy dừng đọc.
Nếu bạn tiếp tục, bạn đương nhiên muốn hỏi đó là những nhận thức và kỹ năng gì.
Có rất nhiều người tuyển dụng giỏi trong việc tạo nguồn, và tạo quan hệ với ứng viên. Nhưng
tệ trong phỏng vấn tuyển dụng, tức tệ trong việc “nhìn người”. Để là người tuyển dụng chuyên
nghiệp, bên cạnh đạo đức nghề nghiệp, bạn cần xem mình có thường xuyên mắc (hoặc quá yếu)
một trong 04 điều sau đây hay không:
1. Không có giá trị cốt lõi khi phỏng vấn:
“Ứng viên có khả năng giao tiếp khéo léo, khả năng xử lý tình huống tốt, yêu thích công việc
chăm sóc khách hàng. Ứng viên cũng là người khá tham vọng, tỷ mỷ, tự tin, có yêu cầu cao
trong công việc. Điểm yếu của ứng viên là đôi lúc hơi tự cao.”
Nếu đây là một bản báo cáo đọc-cho-vui bạn hay gửi cho ai-đó sau khi phỏng vấn xong, nó
không phải là vấn đề. Nhưng nếu bạn cho rằng bạn thật sự nhìn ra được từng này điểm qua 1
vòng phỏng vấn, bạn quá ảo tưởng sức mạnh. Một buổi phỏng vấn chỉ cho phép bạn nhìn thấy
từ 1- 2 điểm trong những điều bạn vừa viết, có khi còn không đủ để kết luận. Nội chuyện “yêu
thích công việc chăm sóc khách hàng”, bạn có khi cần từ 2- 3 vòng phỏng vấn để xác thực
chuyện đó.
Ấy là nếu bạn thực sự có kỹ năng tốt.
Cho nên, người phỏng vấn chuyên nghiệp chỉ có thể xác định từ 1-2 mục khi phỏng vấn. Hãy
nhớ, ứng viên giao tiếp tốt với bạn không có nghĩa là họ cũng giao tiếp tốt với khách hàng (đặc
biệt khi khách hàng đang nóng giận). Cũng chính vì vậy, bạn cần chọn điều bạn mong muốn
nhất khi tuyển vị trí đó. Đối với Chó Sói, mục quan trọng nhất luôn là “Liệu ứng viên có thực
sự thích công việc họ đang ứng tuyển?”. Nếu bạn tự cho rằng bạn có thể làm chuyện này một
cách đơn giản, nhắc lại, bạn đang ảo tưởng quá mức rồi. Nhưng bạn đừng lo, có 82% người
phỏng vấn cũng suy nghĩ giống như bạn.

116
Bạn vẫn cho rằng mình có khả năng nhìn thấy nhiều điều hơn, từ một buổi phỏng vấn?
Hãy thử qua vài điều được đề cập trong các mục 2, 3, 4 của bài viết sau.

117
 CHƯƠNG 77: NHỮNG SAI LẦM VÀ NGHỊCH LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
(PHẦN CUỐI)

Trở lại với sự đụng-chạm, chúng ta hãy cùng điểm thêm các hạng mục của 82% những nhà
phỏng vấn tuyển dụng thiếu năng lực:
2. Có định kiến:
Nếu bạn cho rằng Chó Sói đang nói đến những việc như “người Miền Bắc thế này”,
“người Miền Tây thế nọ” thì không phải, bởi thể-loại tuyển dụng đó là quá tệ rồi. Chó
Sói muốn nói đến trường hợp sau đây:
Bạn nghĩ gì nếu có ứng viên trả lời bạn rằng: “Mình chưa bao giờ gặp thất bại trong
cuộc sống cũng như trong công việc.”?
Nếu bạn nghĩ rằng: “Chà, ứng viên thật tự tin” hoặc bạn nghĩ rằng: “Ôi, ứng viên tự cao
quá!” thì xin chúc mừng, bạn vừa vào top 82% những người tuyển dụng có định kiến
mà Chó Sói tính đề cập.
Tức là sao?
Phản xạ vội vàng kết luận câu nói của ứng viên theo hướng suy nghĩ của mình, bất chấp
kết luận của bạn đúng hay sai, chính là cái mà Chó Sói gọi là những người phỏng vấn
định kiến. Phản xạ chính xác phải là: “Tại sao ứng viên lại nghĩ như vậy nhỉ?”
Việc này đồng nghĩa, những nhà phỏng vấn chuyên nghiệp quan tâm tới việc “tại sao”
ứng viên đưa ra câu trả lời, hỏi thêm về thế giới quan của họ, trước khi có bất kỳ kết
luận nào. Bạn có kết luận trước khi hỏi, cho dù bạn có hỏi thêm sau đó, thì cũng đã
muộn rồi!
3. Không giỏi về ngôn ngữ cơ thể:
Dù biết mình thuộc một trong số ít những người nghiên cứu chuyên sâu về ngôn ngữ cơ
thể, Chó Sói vẫn ngạc nhiên về mức độ kém hiểu biết của những người đang làm phỏng
vấn tuyển dụng, đặc biệt trong các tập đoàn, công ty lớn. Như một quản lý cấp cao của
tập đoàn xây dựng mà Chó Sói từng gặp: “Ủa, anh tưởng ngôn ngữ cơ thể chỉ dành cho
diễn viên thôi chứ!”.
Ngôn ngữ cơ thể (chính xác là giao tiếp phi ngôn từ) mới là căn cứ xác định xem ai đó
có đang nói sự thật hay không, và sự thật mới là thứ chúng ta cần trong các vòng phỏng
vấn tuyển dụng. Để bắt đầu, bạn hãy thử trả lời câu hỏi dễ ẹc sau đây:
• Các ứng viên không trung thực thường có xu hướng tránh nhìn vào mắt nhà
tuyển dụng khi giao tiếp? Đúng hay sai? Tại sao? [Khúc tại sao mới quan trọng
nha!]
4. Không giỏi phân tích dữ liệu và tâm lý:

118
 Đây chính là điểm phân biệt của nhà phỏng vấn tuyển dụng chuyên nghiệp với những
người thiếu năng lực. Hãy xem xét tình huống sau:
• Bạn coi trọng khía cạnh nào hơn, việc đúng-sai hay mối quan hệ trong công
việc?
Ứng viên trả lời:
• Dạ, như chị đã biết trong CV, phòng ban của em là kế toán, nên tất nhiên việc
đúng sai quan trọng hơn mối quan hệ trong công việc. Tất nhiên, mối quan hệ
cũng quan trọng. Nhưng đối với một người làm kế toán, việc đúng sai là ưu tiên
hàng đầu. Các anh chị kế toán em từng gặp cũng đều tâm niệm như vậy. Nên em
nghĩ rằng việc đúng- sai trong công việc quan trọng hơn.
Bạn rút ra kết luận gì?
Nào, đừng vội đọc tiếp, hãy suy nghĩ.
Để xem bạn có [hay đã] thuộc top 82% mà Chó Sói vừa nói hay không. Nó cũng đơn giản thôi.
Rồi, nếu bạn thấy câu trả lời của ứng viên không có vấn đề. Chúc mừng, bạn đã vượt qua thử
thách, có 82% người trả lời giống như bạn.
Nếu bạn thấy câu trả lời của ứng viên có vấn đề, hãy cho Chó Sói biết tại sao?
Nếu bạn trả lời, tại vì bạn có cảm giác như vậy. Chúc mừng, bạn đã vượt qua thử thách, có 82%
người tham gia trả lời giống như bạn.
Nên bạn biết đấy, đó là lý do nhiều doanh nghiệp không phát triển được. Vì họ đã để những
người thiếu năng lực đi làm chuyện phỏng vấn, hoặc vì bạn đã để cho mình rơi vào top 82%
này.
Bài viết dài quá đi!

119
 CHƯƠNG 78: THỨ-TỰ-YÊU KHI ĐI LÀM

[Thường Chó Sói sẽ viết hoa chữ Sếp trong các bài chia sẻ, nhưng hôm nay viết thường cho
tương xứng với thứ tự]
Có người nói rằng, khi bạn mới bắt đầu đi làm, thì sếp trực tiếp của bạn rất quan trọng. Mặc dù
hoàn toàn đồng tình với quan điểm này, Chó Sói nhận thấy có một số người (đặc biệt là các bạn
trẻ) thường tự suy ra rằng, mình nên “trung thành” nhất với cấp trên trực tiếp (tức “yêu” sếp
đầu tiên). Điều này không đúng.
Cho dù bạn mới đi làm, hay bạn đã đi làm lâu năm rồi (thường thì, người đi làm lâu năm sẽ
nhận định đúng hơn), bạn nên biết thứ-tự-yêu sau đây mới chính xác:
Yêu công việc, yêu công ty, rồi mới yêu sếp.
Phải yêu công việc đầu tiên, vì công việc sẽ không bao giờ phản-bội và ngừng yêu bạn, một khi
bạn đã bắt đầu yêu công việc. Những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm bạn có được, sẽ theo
bạn suốt cuộc đời. Chẳng ai dám nói rằng, mình sẽ chỉ làm ở một hoặc hai công ty mà thôi.
Phải yêu công ty thứ hai, là bởi vì khi có mâu thuẫn giữa sếp bạn và công ty, thì bạn phải hành
động dựa trên lợi ích của công ty, chứ không phải của sếp bạn. Nên nhớ, công ty mới là người
trả lương cho cả hai, và có thể phản-bội cả hai.
Yêu sếp cuối cùng, bởi vì cho dù bạn và sếp đã làm việc được bao lâu, bạn và sếp có quan hệ
tốt đến như thế nào, bạn sẽ không bao giờ biết được mức độ tuổi-thọ của mối quan hệ. Như
Chó Sói đã từng chia sẻ, quan hệ giữa người với người là một sợi dây cực kỳ mỏng.
[Cho dù bạn có ở bên cạnh người đó bao lâu, cho dù bạn đã từng cùng người ta trải qua những
chuyện sóng gió tê tái ghê gớm đến thế nào, thì bạn không, và sẽ không bao giờ, biết được
mức-độ-mỏng-thực-sự của sợi dây đó.]
Tại sao lại cần thứ-tự-yêu?
Thứ-tự-yêu quan trọng, là bởi vì bạn cần xác định lượng thời gian dành cho những điều bạn
yêu, cũng như thứ tự ưu tiên khi có mâu thuẫn xảy ra. Đối với dân công sở, hãy dành nhiều thời
gian phát triển bản thân trong công việc, học hỏi và nắm quy trình, điểm mạnh yếu của công ty,
hơn là chỉ chăm chăm làm hài lòng sếp bạn. Yêu sếp không có gì không tốt, nhưng suốt ngày
chạy việc vặt cho sếp, hoặc bất chấp làm theo sếp mà bỏ mặc công việc và công ty là không
đúng (trừ một số vị trí hỗ trợ cá nhân).
Chúc bạn yêu tốt!:

120
 CHƯƠNG 79: GIÁ NHƯ…

Việc đi làm sẽ trở nên dễ chịu biết bao nếu mọi người dành thời gian tập trung vào làm tốt công
việc của mình hơn là đi soi mói hoặc ghen tị với công việc của người khác. Nhưng mọi chuyện
lại khó có thể nào được như vậy…

121
 CHƯƠNG 80: ĐIỀU CẦN NHẤT KHI ĐI LÀM

Đối với Chó Sói, khi đi làm, điều cần nhất là sự thật.
Tất nhiên, trong đời sống hàng ngày cũng vậy. Mặc dù, vì những lý do xã giao tế nhị nào đó,
bạn có thể, và thường, bỏ qua cho mọi người khi bắt gặp những lời nói dối vô hại.
Nhưng, Chó Sói luôn cần biết sự thật khi đi làm.
Nếu ai đó trong công ty nói rằng họ thích Chó Sói, Chó Sói cần biết điều này có đúng hay
không. Trong công sở, mọi người luôn nói thích bạn, nhưng sau lưng thì đâm chọt không ghê
miệng.
Nếu Sếp nói tương lai sẽ thăng chức hoặc tăng lương cho Chó Sói, Chó Sói muốn biết độ tự tin
trong kế hoạch đó của Sếp. Rất nhiều người quản lý hay lấy lương bổng và chức vụ làm mồi
nhử, nhưng rất lâu sau nhân viên mới nhận ra sự vô vọng trong hành trình này.
Nếu nhân viên của Chó Sói nói họ đi trễ vì kẹt xe, Chó Sói muốn biết sự thật trong lời nói của
họ. Nhân viên có thể lừa bạn từ chuyện nhỏ, thì không thể nào nhờ vả được trong chuyện lớn.
Thế nên, trong suốt hành trình đi làm của mình, Chó Sói luôn tập trung chuyên môn học về sự
thật: từ phân tích tâm lý, ngôn ngữ cơ thể, giọng điệu…cho đến áp dụng các thủ thuật tương
tác.
Đến ngày hôm nay, khi đi làm, mở rộng ra tới đối tác, khách hàng, trở thành chuyên gia (chắc
siêu hiếm ở Việt Nam, có chứng nhận hẳn hoi) về phát hiện nói dối [đúng rồi á bạn, khúc này là
PR cho bản thân].
Thế nên, Chó Sói khuyên bạn hãy học nhiều hơn về phát hiện nói dối. Khi bạn biết sự thật, bạn
sẽ dễ dàng đưa ra được những quyết định đúng đắn. Bạn cũng dễ dàng thiết lập các phương án
phòng ngự, hoặc tự bảo vệ mình, khi có những manh mối lừa dối đầu tiên.
Nhiều người không dám nhìn thẳng vào sự thật, vì nó mất (và đau) lòng. Nhưng rồi sau này bạn
sẽ nhận ra, bỏ qua sự thật đem lại hậu quả ghê gớm hơn nhiều.
Có rất nhiều cách để đối phó với một ai đó khi bạn nhận ra họ ghét mình. Bạn có thể bỏ mặc
chuyện đó, hoặc bạn có thể nói chuyện để làm rõ lý do, nhưng đầu tiên, bạn phải nhận ra họ
ghét bạn, từ đằng sau câu nói: “Mình rất vui được làm việc cùng bạn!”
Hãy học cách phát hiện, và trân trọng, sự thật.

122
 CHƯƠNG 81: MONG MUỐN VỀ SẾP

Khi bạn mới đi làm, bạn muốn Sếp bạn phải vừa giỏi về quản lý, vừa giỏi về chuyên môn.
Làm được 2-3 năm, bạn hy vọng Sếp bạn chỉ cần giỏi về chuyên môn, không giỏi về quản lý
cũng được.
Đi làm được tầm 5 năm, bạn nhận thấy Sếp bạn không cần giỏi về chuyên môn, giỏi về quản lý
thôi là quá đủ.
Đi làm được tầm 8-10 năm, bạn không cần Sếp giỏi chuyên môn, cũng không cần Sếp giỏi
quản lý, chỉ cần Sếp hỗ trợ cho công việc của bạn.
Đi làm trên 10 năm, bạn không cần gì ở Sếp cả, chỉ cần Sếp để yên cho bạn làm việc là được.
Đến khi ở yên thân thôi mà cũng không được, bạn đứng ra thành lập doanh nghiệp (hoặc làm tự
do)
Nhân viên của bạn mong đợi gì ở bạn?!:)))

123
 CHƯƠNG 83: NHỮNG CÂU NÓI DỐI KINH ĐIỂN VÀ SỰ THẬT ĐẰNG SAU NÓ

[Thuộc về số đông, đương nhiên luôn có những trường hợp đặc biệt!]
1. Sinh viên mới ra trường:
Câu nói dối kinh điển: “Em muốn học hỏi kinh nghiệm và cống hiến cho công ty.”
Sự thật là: Em chỉ muốn tiền thôi!
2. Những người đi làm được 2-3 năm:
Câu nói dối kinh điển: “Em nghỉ việc vì môi trường hiện tại không giúp em phát triển hơn.”
Sự thật là: Em không được thăng chức!
3. Những người đi làm lâu năm:
Câu nói dối kinh điển: “Mình bây giờ chỉ cần một công việc ổn định, môi trường làm việc thân
thiện.”
Sự thật là: Lương bổng không chưa đủ, phúc lợi công ty cũng phải tốt nữa!
4. Nhân viên:
Câu nói dối kinh điển: “Em sẽ cố gắng phát triển bản thân hơn mỗi ngày.”
Sự thật là: Đi làm về em chỉ muốn ngủ thôi!
5. Quản lý:
Câu nói dối kinh điển: “Anh sẽ…”
Sự thật là: Anh chỉ hứa thôi!
6. Quản lý cấp cao:
Câu nói dối kinh điển: “Công ty chúng ta luôn coi trọng nhân viên, xem nhân viên là ưu tiên số
một.”
Sự thật là: Bạn cũng tự biết hen!:)))
7. Người tuyển dụng:
Top 3 câu nói dối kinh điển: Tham khảo chương 49, 50, 51.
Sự thật cũng tham khảo chương 49, 50, 51.
8. Ứng viên:
Câu nói dối kinh điển: “Khuyết điểm của em là…”
Sự thật: Em sẽ giấu mọi thứ ảnh hưởng tới khả năng nhận việc!

124
 9. Những công ty lớn:
Câu nói dối kinh điển: “Môi trường làm việc ở đây rất thân thiện, cởi mở.”
Sự thật là: Công ty càng lớn càng nhiều chính trị công sở!

125
 CHƯƠNG 84: 10 ĐIỀU VỀ TƯ DUY CỦA NGƯỜI TRƯỞNG THÀNH

Khi Chó Sói nói về trưởng thành, Chó Sói không bao giờ có ý chỉ về tuổi tác. Có những người
70 tuổi vẫn còn bồng bột, có những người mới 13 tuổi đã thấu hiểu cuộc sống. Tuy nhiên, một
cách bình thường nhất, sau năm 18 tuổi, đến thời điểm bạn nhận ra những điều bên dưới, thì tư
duy của bạn đã thay đổi, và trưởng thành hơn.
1. Bạn nhận ra rằng ưu tiên chăm sóc bản thân trước mọi người (kể cả gia đình bạn), không
có gì là ích kỷ.
2. Bạn nhận ra rằng bạn không thể cho cái mà bạn không có, nên “hy sinh bản thân” (dù
cho bất kỳ ai) là một điều rất vô ích.
3. Bạn biết rằng bạn luôn có quyền lựa chọn, ít nhất là 02, cho mọi tình huống.
4. Bạn biết rằng nếu có việc gì đó liên quan đến bạn mà không đạt được kết quả như mong
muốn, thì ít nhất 50% là lỗi của bạn.
5. Bạn bắt đầu bớt yêu cầu mọi người phải hiểu mình, và cố gắng hiểu người khác hơn.
6. Bạn biết rằng cho dù có làm gì đi nữa, bạn sẽ không bao giờ đáp ứng được hết kỳ vọng
của mọi người về bạn.
7. Bạn nhận ra rằng có nhiều thứ quan trọng hơn tiền, nhưng tiền vẫn luôn có chỗ đứng của
nó.
8. Bạn nhận ra rằng quan hệ luôn đến từ hai phía, nên chỉ có bạn cố gắng là không đủ.
9. Bạn bắt đầu tập trung đầu tư vào một số mối quan hệ nhất định, và bỏ qua những mối
quan hệ còn lại.
10.Bạn tập trung vào cuộc sống của mình, và dừng so sánh, cũng như can thiệp, vào cuộc
sống của người khác (trừ trường hợp họ yêu cầu).
Rồi đến cuối cùng, sớm hay muộn, bạn cũng sẽ nhận ra: rằng cuộc sống khá đơn giản, chỉ có
con người cố gắng phức tạp nó mà thôi.
Nhưng nếu bạn không đồng ý với bất kỳ điều nào kể trên, cũng không phải vấn đề. Bạn cứ đọc
lại rồi từ từ sẽ hiểu!:)

126
 CHƯƠNG 85: TOP 3 LÝ DO KHIẾN DÂN CÔNG SỞ RỆU-RÃ TẠI VĂN PHÒNG

Trừ những ngày trái-gió-trở-trời, đây là 3 lý do quan trọng khiến dân công sở không có động
lực làm việc và phát triển:
#1: Không được làm công việc yêu thích:
Có rất nhiều bạn, ngay từ lúc học trong trường đại học đã không chọn được đúng ngành nghề
mình yêu thích (hoặc ghê hơn là không biết mình thích gì). Đến khi phát hiện được đam mê, lại
vì bằng cấp ngành học mà khó khăn hơn khi xin việc. Có người không xin được công việc yêu
thích, cắn răng chịu đựng làm vài năm để có cơ hội chuyển nghề. Đến khi muốn chuyển nghề,
lại bị mấy năm kinh nghiệm đó đè chết, không đi đâu được (vì có rất nhiều nhà tuyển dụng
không quan tâm bạn thích gì, chỉ quan tâm bạn có kinh nghiệm gì!). Từ đó trở đi làm việc qua
ngày đoạn tháng. Rệu rã!
#2: Đồng nghiệp thiếu hợp tác:
Lại có những bạn, bản thân mới đầu rất nhiệt huyết với công việc, xui thay vô phải môi trường
đầy chính trị, mạnh ai nấy làm, né trách nhiệm, một hồi cũng bị đồng-hóa y chang. Bởi vì mình
giúp người, không ai giúp mình, mình có trách nhiệm, nhưng không ai nhận trách nhiệm, thì
đến cuối chỉ có hai lựa chọn: hoặc là kiệt sức đến khủng hoảng, hoặc cũng giống y chang mọi
người, không thèm nhiệt huyết gì nữa. Rệu rã!
#3: Quan hệ không tốt với Sếp trực tiếp:
Cái này thì miễn bàn!
Nói chung dù vì #1, #2 hay #3, Chó Sói khuyên bạn nên tìm một cơ hội khác. Công việc đã
chiếm đến 1/3 thời gian cuộc sống của bạn, hãy khiến nó xứng đáng với bạn hơn.
Ai cũng có lý do để trì hoãn, dù là sự lười biếng, tính kinh tế, hay việc gia đình. Chỉ mong bạn
nhớ rằng chẳng ai ép uổng, và ai cũng phải vượt qua thử thách để sống cuộc sống như ý mình.

127
 CHƯƠNG 86: 3 LOẠI HÌNH PHỎNG VẤN VÀ TÍNH HỮU DỤNG TRÊN THỰC TẾ

Nếu phải đánh giá dựa trên góc độ quản lý cũng như hiệu quả kinh doanh, thì việc nhìn người,
dùng người và giữ người là thử thách lớn nhất tại các doanh nghiệp. Để giúp sức cho việc vượt
qua thử thách, các doanh nghiệp thường bố trí các vòng phỏng vấn nhằm tăng cường khả năng
nhận biết về con người. Dưới đây là 3 loại phỏng vấn đang hiện hữu:
1. Phỏng vấn tuyển dụng: (Interview): Cơ bản và lâu đời nhất, được dùng để đánh giá khả
năng phù hợp của ứng viên đối với công việc. Dù là chỗ 1 vòng hay 5 vòng, thì tỷ lệ
nhận biết về con người của loại hình này cực kỳ thấp (đặc biệt tại Việt Nam), do trình độ
và kỹ năng của người phỏng vấn đa phần khá tệ, cũng như việc ứng viên đang ở trong
một môi trường khác với môi trường thực tế làm việc.
2. Phỏng vấn nghỉ việc (Exit Interview): Khá phổ biến hiện nay, được dùng để nhận định
lý do nhân viên rời khỏi công việc họ đang làm, giúp doanh nghiệp khắc phục những tồn
tại trong hệ thống. Tuy nghe hay ho, nhưng tính hữu dụng của loại hình này cũng rất
thấp. Bởi vì rất ít nhân viên chia sẻ sự thật về việc vì sao họ rời đi (ví dụ cực kỳ phổ
biến: nhân viên rời đi do quản lý trực tiếp của họ quá tệ, nhưng họ thường lấy lý do “có
việc gia đình”, “du học”, “thay đổi định hướng cá nhân”, để tránh bị điều tiếng ở chỗ
công ty cũ, rằng họ “cay cú với Sếp”, có khi ảnh hưởng tới việc công ty mới).
3. Phỏng vấn giữ người (Stay Interview): Có vẻ khá mới với một số công ty, được dùng
để khẳng định lại ưu thế của công ty trong mắt các nhân viên đang làm việc. Đối với
Chó Sói, đây mới là loại hình phỏng vấn có tính hữu dụng cao nhất, vì nhân viên cung
cấp thông tin khi thực tế công việc của họ còn đủ tốt đẹp, và nhà quản lý được nghe về
khuyết điểm trong trạng thái còn có thể giữ được người tài.
Nhưng nói gì thì nói, tính hữu dụng lớn nhất của các loại hình phỏng vấn đều tùy thuộc vào
trình độ và kỹ năng của những người làm công tác Nhân sự, cộng với sự hợp tác của các quản
lý trực tiếp (sao cho nhân viên có thể lên tiếng về những tồn tại yếu kém ở doanh nghiệp mà
không sợ bị vùi-hoa-dập-liễu). Vấn đề là phần lớn những người làm quản lý đều tự tin về trình
độ nhận-định-con-người của mình, trong khi thực tế thì ngược lại, và khi có vấn đề xảy ra, họ
thường tìm cách đổ lỗi cho hoàn cảnh và hệ thống của doanh nghiệp thay vì tập trung vào trách
nhiệm của bản thân mình.
Lẽ tất nhiên, đổ lỗi cho hoàn cảnh chứ không đổ lỗi cho bản thân cũng là một kiểu tâm lý rất
con người, nên quan trọng là doanh nghiệp cần nhận ra ai có thể điều chỉnh tốt nhất những tâm
lý hết sức con người này, để đưa họ lên các vị trí cao hơn trong công tác Nhân sự, từ đó tạo ra
một hệ thống tốt.
Mặc dù vậy, bạn biết đấy, có đầy CEO rất tự tin về khả năng dùng người của mình, nhưng trên
thực tế lại không biết gì về trình độ của bản thân!:))

128
 CHƯƠNG 87: VĂN HÓA GIẢ DỐI NƠI CÔNG SỞ

Văn hóa giả dối xuất hiện khi những người lãnh đạo doanh nghiệp cố gắng khoác lên mình
những giá trị tươi đẹp mà họ không có (dù có thể rất muốn thực hiện), ví dụ như văn hóa công
ty đề cao sự “chuyên nghiệp” nhưng lãnh đạo suốt ngày thay đổi kế hoạch vào phút chót mà
không có một lý do, cũng không có lời xin lỗi nào. Khi đó, văn hóa giả dối tồn tại song song
với văn hóa thật của công ty, khiến cho nhân viên của tổ chức bối rối vì rơi vào “bẫy” của lãnh
đạo: làm theo lời nói thì không được vì biết nó không có thật, không làm theo lời nói cũng
không được vì đó là chủ trương của công ty.
Nếu chấp nhận ở lâu, nhân viên sẽ ngày càng không quan tâm xem lãnh đạo nói gì. Khoảng
cách giữa lời nói và hành động càng xa, sự giả dối càng giết chết lòng trung thành của họ. Rồi
hãy xem cảnh nhân viên gật đầu với mọi lời nói từ bên trên, tán dương lãnh đạo hết cỡ, nhưng
bên dưới thì không có động tĩnh gì. Thuật ngữ “lead by example” ra đời chính là để nói về cái
khó của việc làm lãnh đạo, nếu bạn không làm gương thì bạn không gây được ảnh hưởng gì
hết!
Nhưng dù rất tệ trong việc làm gương, một số lãnh đạo lại rất giỏi trong việc kiếm tiền, và dùng
tiền để “nuôi” văn hóa giả dối cho mình (tức để người khác tung hô những giá trị mà mình
không có!). Chó Sói gặp qua nhiều lãnh đạo, có người kỹ năng tốt, có người không, nhưng có
những người làm Chó Sói cảm thấy rợn-rợn. Mỗi lần rợn-rợn như vậy, đều nhận ra là do họ tự
“nuôi” sự giả dối mà không chút ngượng ngùng.
Chị T., lãnh đạo kiêm Giám-Đốc-Hạnh-Phúc của công ty A. (chuyên mua-bán giải thưởng “Nơi
làm việc hoành-tráng nhất năm”), là một người khiến Chó Sói rợn-rợn như vậy. Chị này thường
xuyên làm những đoạn clip lời hay ý đẹp về lãnh đạo, kiểu lãnh đạo phải bao dung thế này, phải
tốt thế kia (tất nhiên, với một bầu-trời ngôn ngữ cơ thể có vấn đề), để rồi Chó Sói tình cờ được
tận mắt chứng kiến chị ấy đổ lỗi cho nhân viên ngay trước mặt khách hàng, dù đó rõ ràng là lỗi
của chị.
Thà rằng đừng nói! (Nếu chị có đọc bài này, làm ơn thay người để làm mấy clip truyền cảm
hứng nha, vì chắc chắn sẽ có người bớt giả hơn chị!:))
Vì thế, lãnh đạo cần hiểu, văn hóa công ty chính là văn hóa của bản thân mình. Không phải lời
hay ý đẹp, là những gì bạn thật sự nghĩ và làm. Nếu bạn yêu tiền, hãy nói văn hóa công ty là
yêu tiền. Nếu bạn cố gắng bớt yêu tiền, dù bạn yêu tiền, thì cũng đừng nên nói “công ty không
yêu tiền”. Bớt không có nghĩa là không! Cố gắng hoặc muốn không có nghĩa là bạn có!
Đừng dùng tiền “nuôi” văn hóa giả. Sự thật, dù lúc đầu có vẻ kỳ dị, luôn được lòng hơn. Đó
chẳng phải lý do ông bà có câu: “Mất lòng trước được lòng sau” à!:)
Và cuối cùng, nếu bạn thực sự rất rất muốn một giá trị nào đó, bạn đang cố gắng hoàn thiện
từng ngày, để đấu tranh chống lại tính cách tự nhiên của bạn, hay bất kỳ lý do nào tương tự, hãy

129
tuyên bố sự thật đó: Tôi không có giá trị đó, nhưng tôi muốn có, và tôi đang cố gắng. Hãy giúp
tôi!
Hãy thành thật, để người khác giúp bạn bớt giả dối!

130
 CHƯƠNG 88: HỌC TỪ MỌI NGƯỜI (PHẦN ĐẦU)

Chó Sói nói thật với bạn, Chó Sói chưa bao giờ cho rằng cô bán bún đầu hẻm nhà Chó Sói
có tư duy tiền bạc, hay cuộc sống, thua kém bất kỳ một ông chủ tập đoàn nào.
Nếu bạn đang nghĩ rằng Chó Sói thật sai lầm, thì bạn mới là người nên đọc hết bài viết này.
Nhưng, thường thì bạn sẽ không đọc nữa. Bạn cho rằng Chó Sói tư duy thật có vấn đề.
Tội nghiệp cho bạn!
Ý Chó Sói là tiếc cho bạn, vì bạn đã mất đi thật nhiều cơ hội học hỏi và phát triển bản thân.
Để Chó Sói cho bạn một ví dụ:
Cô bán bún đầu hẻm nhà Chó Sói, có thể vì xuất thân gia đình có nhiều khó khăn, mà không
thể làm chủ tịch tập đoàn. Nhưng, điều đó chẳng nói lên gì về tư duy tiền bạc của cô.
Ngược lại, ông chủ tập đoàn nào đó mà bạn đang mến mộ, và đang không tiếc lời nói rằng họ
tự lập, thật ra có thể đều thừa hưởng từ ba mẹ mình. Họ không vật lộn với tiền từ nhỏ, nên tư
duy tiền bạc có thể tệ gấp ngàn lần cô bán bún đầu hẻm nhà Chó Sói kia.
Nhưng có rất nhiều người, trước khi lắng nghe và học hỏi, hay mắc một hiệu ứng tâm lý, được
gọi là “hiệu ứng chuyên gia”. “Hiệu ứng chuyên gia” nghĩa là, cho đến khi bạn thừa nhận ai đó
giỏi hơn mình, bạn mới bắt đầu để ý tới lời người ta nói.
Và nhiều người bây giờ, trong cuộc sống thường nhật, tệ hơn, định nghĩa chữ “giỏi” gói gọn
trong: khả năng kiếm tiền.
Đừng hiểu lầm ý Chó Sói. Chó Sói chưa bao giờ phải hỏi mình câu: “Tiền nhiều để làm gì?”.
Chó Sói biết rằng, khả năng kiếm tiền là một trong những thứ tuyệt vời.
Nhưng để Chó Sói nhắc lại, nếu bạn đang đọc một cách qua-loa.
Nó chỉ là “một trong những khả năng tuyệt vời”.
[Còn tiếp…]

131
 CHƯƠNG 88: HỌC TỪ MỌI NGƯỜI (TIẾP THEO)

Có cả ngàn, vạn người, mà bạn gặp mỗi ngày, có nhiều điều tuyệt vời khác, để bạn học tập. Nó
chỉ chưa chắc hữu dụng để bạn kiếm tiền [một cách trực tiếp] thôi, chứ cực kỳ đáng học tập.
Mà trên hết, để học tập, có một điều bạn nên làm. Làm mỗi ngày, với mỗi người mà bạn gặp, để
có thể giỏi lên thật nhanh:
“Đừng phán xét góc nhìn của người khác. Hãy lắng nghe lý do họ nói, và tự nghiệm để áp dụng
cho mình!”.
Đối với Chó Sói, bạn không cần thiết phải biết nấu ăn, thì mới biết nhận xét một món ăn ngon
hay dở. Bạn không cần thiết phải học thanh nhạc, mới nhận ra một bài hát hay hay không.
Tất nhiên, bạn biết về chuyên môn thì rất tốt để nhận xét. Và bạn nên có chuyên môn, để nhận
xét được thấu đáo. [Lưu ý, có một số lĩnh vực đặc thù không nên nhận xét chuyên môn gì, ví dụ
như câu nói: Bạn không cần phải là bác sĩ, mới biết người ta mắc bệnh gì, là một câu hết sức
tầm bậy!]
Nhưng phần của người nói, không liên quan tới người nghe. Bác bán vé số hay ăn bún cùng
Chó Sói, có thể có ngàn điều sai, và chỉ vài chục điều đúng, về tư duy cuộc sống. Nhưng hễ bạn
có thể bình-tâm nhận ra được điều gì đúng, điều gì sai [chứ không phải mọi điều đều sai], thì
bạn đã giỏi hơn lên. Hoặc bạn không bịt hết tai lại, chỉ vì người ta là người bán vé số, dù bạn
băn khoăn không biết người ta nói vậy có đúng không. Bạn đi hỏi thêm nhiều người nữa, và
chiêm nghiệm nó lại cho mình, đó cũng là một cách học.
Mặc dù vậy, sự-học đôi khi thật gian nan với nhiều người, vì họ còn dễ bị mắc một hiệu ứng
học hỏi khác nữa, được gọi là “hiệu ứng Halo”. “Hiệu ứng Halo” cho rằng, nếu bạn thấy ai đó
giỏi một vấn đề, thì bạn cho rằng họ cũng giỏi mọi vấn đề khác.
Và người giỏi mọi vấn đề khác, trong mắt nhiều người, có-lẽ lại là những người giỏi kiếm tiền.
Thật là một vòng quay kỳ-dị!
(Còn tiếp)

132
 CHƯƠNG 88: HỌC TỪ MỌI NGƯỜI (PHẦN KẾT)

Nhớ lại vài ngày trước, khi Chó Sói [dù viết bài giải trí thôi], nói về những phát ngôn sai-sai
của một ông chủ tập đoàn, không biết bao nhiêu người đã nhảy vào phản đối, bằng một luận
điểm: “Kiếm được nhiều tiền hơn người ta chưa mà nói!”
Chó Sói trả lời với các bạn đó, rằng Chó Sói chẳng có lý do gì phải kiếm tiền nhiều hơn ai-đó
mới được nói về những điều Chó Sói nghĩ là đúng. Nhưng bên cạnh đó, Chó Sói còn chỉ ra [với
các bạn đang mắc những hiệu ứng tâm lý nói trên], rằng các bạn nên nhớ, đây là phiên tòa ly
hôn. Bất kỳ ai có mối quan hệ hạnh phúc hơn và không phải ly dị như ông chủ tập đoàn đều đã
“chuyên gia” hơn ông ta về mặt quan hệ, và thừa [tư cách] để nói về quan hệ.
Nhưng nhắc lại, họ cũng chẳng phải làm điều đó. Người độc thân vẫn có thể nói về cách gìn
giữ quan hệ, dưới góc nhìn của họ, và nó đúng! (Ví dụ, họ đã trải qua nhiều sai lầm về quan hệ
nên giờ ở trạng thái độc thân, và họ chia sẻ về việc đó!)
Thế nên, kết luận ai đó sai [hoặc đúng] trước khi tìm hiểu về thế giới quan của họ, và áp đặt thế
giới quan của mình vào họ, để kết luận, vốn không giúp ích gì cho việc học hỏi của bạn. Nó là
rào cản mà rất nhiều người đang mắc phải, khiến họ chậm chạp đi và ít mở mang đầu óc hơn.
Đừng hỏi ai đó “có làm Sếp bao giờ chưa mà nói” khi họ chia sẻ về kinh nghiệm quản lý con
người của mình.
Đừng hỏi ai đó “kiếm được bao nhiêu tiền mà nói” khi họ chia sẻ về kinh nghiệm đầu tư của
mình.
Đừng hỏi ai đó “có con chưa mà nói” khi họ chia sẻ kinh nghiệm về giáo dục trẻ nhỏ.
Tất nhiên, bạn có quyền không nghe ngay từ đầu, để làm những việc khác mà bạn cho là quan
trọng hơn, thay vì ngồi lại với họ. Nhưng nếu đã có dịp ngồi lại, thì hãy hỏi họ nhiều hơn về lý
do tại sao, để tự đưa ra kết luận cho mình!
Và hãy nhớ, “nói” chỉ là một chuyện thôi. Tác phong, thái độ, ngôn ngữ cơ thể, mấy thứ đó còn
đáng giá ngàn lần hơn nội dung lời nói. [Thêm vào đó, nếu bạn đủ giỏi, bạn sẽ biết ngay trải
nghiệm của ai đó đến mức độ nào, mà không cần hỏi những câu vô duyên như trên!]
Nhưng cũng bởi vì xã hội hiện tại [giáo dục khá tệ], nên Chó Sói không bao giờ nói cho ai đó
nghe về bất kỳ điều gì, nếu họ không tìm đến Chó Sói để hỏi. Thậm chí cho dù họ có tìm đến,
Chó Sói cũng không chắc sẽ nói cho họ nghe.
Hãy tưởng tượng một sự thật:
Nếu nhiều người siêu giỏi [như Chó Sói chẳng hạn, thật không khiêm tốn gì cả!], lựa chọn làm
như vậy, vì họ không muốn phải mở đầu câu chuyện, bằng việc nói về những thành-tựu-của-
đời-mình. Vậy, những câu hỏi kiểu như “có làm chuyện đó chưa mà nói” sẽ giúp ích gì cho bạn,
khi vô tình gặp gỡ một ai?

133
Bạn sẽ học được từ bao nhiêu người, nếu lúc nào cũng cần phải làm rõ về thành-tựu-của-đời-
họ, so với đời bạn?

134
 CHƯƠNG 89: 03 SAI LẦM LỚN NHẤT CỦA NHỮNG QUẢN LÝ TRẺ

Trẻ ở đây, ý Chó Sói là bạn mới vừa lên chức. Không phải bạn bao nhiêu tuổi, mà là thời điểm
bạn bắt đầu đảm nhận nhiệm vụ quản lý.
Tất nhiên, tuổi đời có một số lợi thế nhất định. Trên cương vị quản lý, bạn bắt đầu xa rời dần
công việc chuyên môn, để đảm nhận trọng trách với đội ngũ, với con người nhiều hơn. Do đó,
tuổi đời sẽ giúp sức ít nhiều cho bạn trong việc đối nhân xử thế.
Chó Sói trở thành người đứng đầu toàn quốc của một bộ phận khi tuổi đời còn trẻ (có thể là
một trong những quản lý trẻ tuổi nhất ở một chỗ bự-bự vài ngàn người), và nhận ra, trong số
các bạn đang có tiềm năng phát triển cho các vị trí quan trọng (quản lý cấp trung trở lên),
những sai lầm dưới đây dễ khiến cho hành trình tiếp tục thăng tiến của các bạn gặp trở ngại, khi
bắt đầu trở thành cấp trên của một người khác.
1. Đổ lỗi cho nhân viên:
Khi bạn bắt đầu làm cấp trên của một người, cho dù bạn có đang làm đúng hay không,
thì thành quả của nhân viên đó cũng là của bạn. Không có gì để biện hộ. Khi có sự việc
không tốt xảy ra, thì câu: “Đó là lỗi của bạn Mèo trong team em, không phải của em.
Em đã nhắc bạn rồi!” là một trong những câu biện hộ tệ hại nhất mà bạn có thể nói, đặc
biệt là đối với người ở ngoài đội ngũ của bạn.
2. Cho rằng cách làm của bạn là đúng nhất:
Thường thì, xuất phát điểm của việc thăng chức là do bạn giỏi chuyên môn. Công ty hy
vọng bạn có thể truyền thụ kinh nghiệm cho cấp dưới của bạn, khi bạn làm quản lý.
Mặc dù vậy, hãy nhớ rằng quá trình truyền thụ kinh nghiệm có nhiều điểm khác với
việc tự bản thân bạn làm. Do nền tảng, cách xử lý, và trải nghiệm của mỗi người rất
khác nhau, việc truyền thụ kinh nghiệm là để nhân viên của bạn có thể hoàn thành công
việc tốt nhất theo cách của họ, chứ không phải theo cách của bạn.
Dĩ nhiên, cách của bạn có thể đúng hơn (và thường thì nó đúng hơn). Nhưng, cũng còn
nhiều cách đúng khác nữa. Hãy đảm bảo nhân viên hoàn thành kết quả mong muốn,
theo cách mà họ cảm thấy thoải mái và tin tưởng nhất.
Và trong một chừng mực nào đó, hãy để nhân viên của bạn được phép sai. Bạn có thể
không biết lý do vì sao bạn thành công, nhưng bạn thường rất rõ lý do vì sao bạn thất
bại. Thất bại giúp nhân viên của bạn học hỏi nhiều hơn, cố gắng nhiều hơn, không chỉ
về kỹ năng, mà còn về thái độ làm việc.
3. Quá sợ hãi để phân quyền:
Bạn đã bao giờ nghe về thuật ngữ “micromanagement” chưa? Nó dùng để chỉ những
người quản lý bị ám ảnh trong việc theo dõi và kiểm soát những nhân viên bên dưới, vì

135
 lo ngại họ sẽ không hoàn thành công việc theo ý mình. Mục 3 và mục 2 thường đi kèm
với nhau, khiến cho nhiều quản lý trẻ vật lộn với công việc, và lao đầu vào làm chuyên
môn để hỗ-trợ [làm thay] cho cấp dưới, thay vì phân quyền để tập trung vào điều hành.
Hậu quả là, họ trở nên quá bận rộn, vì vừa phải làm việc của mình, vừa phải làm việc
của nhân viên. Do quá sợ hãi để phân quyền, họ không có thời gian phát triển đội ngũ,
đặc biệt là người kế nhiệm mình, để có thể lên vị trí cao hơn. Dậm chân tại chỗ hàng
tháng, thậm chí là hàng năm trời.
Làm thế nào để khắc phục những sai lầm này?
Ngoại trừ mục số 1, vốn khá dễ để thay đổi, mục số 2 và số 3 cần cả một nghệ thuật để tiến
hành, đặc biệt khi bạn yếu về tư duy quản lý. Do không thể gói gọn trong bài viết này, Chó Sói
sẽ chia sẻ cho bạn vào một dịp khác.
Nhưng như phần lớn những sự việc khác trên đời này, bạn luôn có thể học hỏi qua việc quan sát
người đi trước (như Sếp bạn, đồng nghiệp của bạn…). Đặc biệt, hãy chọn cho mình một người
hướng dẫn (mentor) về quản lý. Khi đắn đo không biết hành xử như thế nào là hợp lý, hãy hỏi
mentor của bạn trước khi tiến hành. Bạn có thể tránh được nhiều sai lầm bằng cách này.

136
 CHƯƠNG 90: NGHỆ THUẬT THƯƠNG LƯỢNG (PHẦN ĐẦU)

Trong rất nhiều kỹ năng cần rèn luyện, Chó Sói cho rằng thương lượng là một trong những kỹ
năng hữu dụng nhất. Nhiều người cho rằng thương lượng chỉ cần cho những người bán hàng,
nhưng thật ra, có vô vàn tình huống trong cuộc sống mà bạn cần dùng tới kỹ năng thương
lượng. Hãy tưởng tượng bạn muốn được Sếp tăng lương, hoặc muốn được đồng nghiệp hỗ trợ
hơn trong công việc, hay tạo ra giới hạn phù hợp trong việc giáo dục con cái…những cái này đã
[hoặc đáng lẽ rất nên] dùng tới việc thương lượng.
Trong các khóa đào tạo về phát hiện nói dối [mà nghệ thuật thương lượng cần sử dụng rất
nhiều], Chó Sói thường nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tinh tế đối với các học viên, và rất
nhiều bài thực hành được áp dụng chỉ để phát hiện ra đâu là những điều cốt lõi để thương
lượng.
Để bắt đầu, chúng ta hãy cùng nhau trả lời câu hỏi sau:
Đâu là [thứ] quan trọng nhất để thương lượng thành công?
…
…
…
Đừng nôn nóng, hãy suy nghĩ kỹ hơn một chút. Dựa trên kinh nghiệm [công sở hoặc cuộc
sống] của bạn, đâu là thứ quan trọng nhất để thương lượng thành công?
…
…
…
Bạn biết đấy, việc kéo ào ạt các dòng trong bài viết để tìm đáp án [đặc biệt từ trang của Chó
Sói] không giúp ích gì cho việc học hỏi của bạn. Hãy tìm câu trả lời cho đáp án trên [đặc biệt
nếu bạn rảnh, thì comment trong phần bình luận], và chúng ta sẽ quay trở lại để đàm đạo trong
bài viết sau.

137
 CHƯƠNG 90: NGHỆ THUẬT THƯƠNG LƯỢNG (PHẦN CUỐI)

Yếu tố quan trọng nhất trong thương lượng, đó chính là “thông tin”.
Tất nhiên, thông tin không có nghĩa là mọi-thứ-trên-đời (mặc dù việc bạn biết càng nhiều thứ
trên đời thì càng có lợi). “Thông tin” trong thương lượng, ý muốn chỉ đến bốn vấn đề bên dưới,
làm nền tảng của mọi cuộc thương lượng.
1. Thứ bạn có: Các bằng chứng cho thấy vì sao người ta nên đồng ý với đề xuất của bạn.
Giả sử như bạn muốn tăng lương, bạn cần bằng chứng về chất lượng làm việc của mình:
KPI, các danh hiệu trong công việc, những lời khen từ Sếp/Đồng nghiệp (bằng email),
hay thứ tốt nhất [và cũng nguy hiểm nhất, nếu dùng không cẩn thận], offer từ một công
ty khác, với mức lương cao hơn hẳn mức bạn muốn tăng lương… “Thứ bạn có” giúp bạn
định hình một cách chính xác mức độ “giao kèo”, để đạt được kết quả tốt nhất (hãy hình
dung bạn có offer với mức đề xuất gấp đôi mức lương hiện tại, thì việc tăng lương lên
50% sẽ trở nên khả thi hơn rất rất nhiều, dù đa phần mức tăng hàng năm của công ty bạn
chỉ dao động từ 10% đến 20%).

2. Thứ bạn muốn: Những điều bạn thực sự muốn đạt được. Giả sử bạn không có một offer
nào với mức tăng gấp đôi, mà chỉ có offer với mức tăng 50%, bạn sẽ làm gì? Bạn vẫn
muốn được tăng 50%, hay sẽ giảm xuống còn 40%, 30%? Hay bạn có thể chỉ cần tăng
25%, nhưng kèm theo việc thăng chức? Bạn cần xác định thứ bạn muốn [đặc biệt là “giá
chót” của giao kèo] để biết nên quyết định như thế nào với đề xuất của bên còn lại.

3. Thứ người khác có: Người khác ở đây, tức là bên còn lại của thương lượng. Giả sử bạn
yêu cầu tăng lương, thì “người khác” ở đây sẽ là Sếp của bạn. Sếp bạn có đồng ý về mức
độ hoàn thành KPI của bạn? Sếp bạn có bằng chứng nào cho thấy bạn không hoàn thành
tốt công việc như bạn nghĩ? Sếp bạn có khả năng tăng lương cho bạn bao nhiêu phần
trăm? Nếu bạn không đồng ý với mức tăng lương và đòi nghỉ việc, Sếp bạn có ai để thay
thế, hay có phương án nào để thay thế không?
Xác định được “thứ người khác có”, và so sánh với “thứ bạn có”, sẽ giúp bạn dễ dàng đưa ra
được mức độ giao kèo phù hợp cho cả hai, khiến bạn dễ dàng đạt mục đích hơn.
4. Thứ người khác muốn: Những điều bên còn lại thực sự muốn đạt được. Sếp bạn quan
tâm như thế nào tới ngân sách? Sếp bạn có muốn giữ bạn lại? Sếp bạn sẽ đạt được điều
gì nếu tăng lương cho bạn? Sếp bạn có thể tăng lương cho bạn nhưng không muốn tăng
chức cho bạn? Tương tự như việc xác định “thứ người khác có”, xác định đúng “thứ
người khác muốn” cho phép bạn đưa ra quyết định tốt hơn với các đề xuất trong thương
lượng.

138
Theo lẽ thường, đề xuất trong thương lượng nên dựa trên nền tảng win-win, nghĩa là đôi bên
cùng có lợi. Nếu không thể cùng có lợi, ít nhất hãy hạn chế việc thua thiệt của bên còn lại [ít
thua nhất có thể]. Tuy nhiên, do chúng ta gần như không thể lường trước được hết mọi thứ, nên
nguyên tắc là hãy ẩn bớt thông tin về những “thứ bạn có” và những “thứ bạn muốn” [hoặc làm
người khác hiểu sai về nó], đồng thời cố gắng xác định chính xác “thứ người khác có” và “thứ
người khác muốn”, vì họ cũng sẽ làm giống như bạn.

139
 CHƯƠNG 91: NGHỈ VIỆC TRONG ÊM ĐẸP? VÀ KHI NÀO BẠN NÊN NGHỈ VIỆC
(PHẦN ĐẦU)

Thứ được gọi là nghỉ việc trong êm đẹp, thực tế không hề tồn tại.
Ý Chó Sói là thứ mà mọi người hay rao giảng “Khi bạn nộp đơn nghỉ, mọi người sẽ cảm thấy
hối tiếc vì mất đi một đồng nghiệp như bạn.”
Tại sao nó lại không tồn tại?
Bởi vì, khi bạn nghỉ việc, không bao giờ có chuyện “mọi người đều cảm thấy hối tiếc!”
Bất kể bạn làm việc tốt đến độ nào [thậm chí bạn là người làm việc tốt nhất trong công ty của
bạn], bất kể bạn nghĩ quan hệ của bạn với mọi người trong công ty tốt đến độ nào [thậm chí bạn
là người được yêu thích nhất công ty], thì khi bạn nghỉ việc, đây là chuyện sẽ xảy ra:
Một số người sẽ cảm thấy hối tiếc.
Một số người sẽ cảm thấy bình thường.
Và một số người sẽ cảm thấy vui mừng.
Bạn hiểu rồi đúng không?
Nó không phụ thuộc vào việc bạn là ai, bạn như thế nào, hay đang nắm giữ vị trí quan trọng bậc
nhất nào trong công ty. Kể cả việc bạn đang làm chủ công ty.

Bởi vì:
Thậm chí khi bạn là người làm việc rất tốt, sẽ có những người không thích sự tốt đó (ví dụ:
người hay bị lấy ra để so sánh với bạn!)
Thậm chí khi bạn là người được yêu thích nhất, sẽ có những người được yêu thích nhì vui
sướng khi bạn ra đi, vì giờ họ được lên hạng nhất!
Thế nên, nghì việc trong êm đẹp, là thứ không bao giờ tồn tại.
Thứ tồn tại, và thứ bạn nên đạt được, là nghỉ-việc-êm-đẹp-nhất-có-thể.
Nghỉ-việc-êm-đẹp-nhất-có-thể, theo định nghĩa của nhiều người, tức là nghỉ việc mà không để
lại một tin đồn xấu nào về mình.
Để Chó Sói nói cho bạn biết tiếp một sự thật.
Việc “không để lại một tin đồn xấu nào về mình” khi nghỉ việc, thực tế cũng không tồn tại
luôn…
[Còn tiếp]

140
141
 CHƯƠNG 91: NGHỈ VIỆC TRONG ÊM ĐẸP? VÀ KHI NÀO BẠN NÊN NGHỈ VIỆC
(TIẾP THEO)

Chó Sói nhớ ngày Chó Sói rời khỏi một vị trí khá-bự ở tập đoàn, vì cảm thấy mình không muốn
và không thể cống hiến gì hơn, trong khi lương bổng và phúc lợi đều tốt, nhiều người đã “trầm
trồ”. Nhiều người thậm chí không tin vào việc “nghỉ làm vì không thể cống hiến”. Đối với họ,
chỉ cần lương bổng và phúc lợi tương xứng, thì việc càng-không-phải-làm-nhiều càng là một
chuyện rất đáng mừng, nên họ cho rằng đó không phải là lý do Chó Sói rời đi. Từ đây bắt đầu
một thông tin, chắc Chó Sói nghỉ việc vì bất mãn gì đó với các lãnh đạo.
Đáng quan ngại hơn, là nhiều người bắt đầu tung ra một giả thuyết, rằng Chó Sói nghỉ việc là vì
Sếp của Chó Sói. Rằng do Sếp của Chó Sói dậm chân tại chỗ, nên Chó Sói không thể thăng
chức tiếp được nữa, vì vậy Chó Sói mới bất mãn rời đi.
Cho dù Chó Sói xưa giờ là người không hề quan tâm lắm đến cái gọi là chức vụ, thì tin đồn đó,
thậm chí đến bây giờ, có thể vẫn còn tồn tại.
Nên, cái định nghĩa, nghỉ-việc-êm-đẹp-nhất-có-thể, nghĩa là không để lại một tin đồn xấu nào
về mình, là thứ cũng không tồn tại luôn.
Vậy, nghỉ-việc-êm-đẹp-nhất-có-thể, rốt cuộc là như thế nào?
Nghỉ-việc-êm-đẹp-nhất-có-thể, đối với Chó Sói, tức là nghỉ việc mà bạn không còn gì phải bận
tâm khi rời đi. Để ai đó không phải bận tâm khi rời đi, đối với một công việc, có 02 điều bạn
nhất định phải hoàn thành:
• Trao đổi thẳng thắn với cấp trên trực tiếp của bạn về lý do nghỉ việc: Chó Sói nói trao
đổi thẳng thắn, bởi vì đối với rất nhiều người, cấp trên trực tiếp của họ chính là lý do.
Nếu bạn thấy Sếp mình chưa ổn về chuyên môn, hãy nói với họ. Nếu bạn thấy Sếp mình
chưa giỏi về quản lý, hãy nói với họ. Nếu bạn ghét Sếp bạn vì bất kỳ lý do gì, hãy nói
với họ, một cách đàng hoàng và thẳng thắn, trước khi rời đi. Bạn có thể nghe được câu
lý giải, hoặc không. Bạn không cần phải tin câu lý giải, nếu bạn cảm thấy nó không đủ
thành thật. Nhưng ít nhất, bạn nói được lý do của mình. Và cấp trên của bạn biết được lý
do của bạn.
Nhiều người không làm chuyện này, vì họ sợ. Họ sợ cấp trên của họ sẽ nói xấu họ khi họ nhận
công việc mới, hay chặn đường về công ty cũ một khi chỗ mới không suôn sẻ. Bạn ra quyết
định dựa trên nỗi sợ, bạn sẽ chẳng bao giờ có thể bước đi một cách thoải mái và bình thản.
Hãy nhìn rộng ra, nếu chỉ vì một câu nói của Sếp bạn mà chỗ nào đó không tuyển bạn, chỉ có
hai khả năng: Một là chỗ đó quá hồ đồ khi không nghe câu chuyện từ phía bạn, liệu đây có phải
là một chỗ làm xứng đáng? Hai là khả năng của bạn quá tệ nên không thể thuyết phục nhà
tuyển dụng, vậy đây là lỗi do câu nói của Sếp bạn?

142
Bạn vẫn còn sợ hãi. Chẳng sao đâu, bạn có thể không làm. Chỉ là, đừng nghĩ tới chuyện êm-đẹp
gì nữa. Chẳng có thứ gì êm đẹp xuất phát từ nỗi sợ. [Bạn cũng có thể hiểu được tại sao có rất
nhiều người không thể ra đi một cách đàng hoàng].
Và xin lưu ý, chỉ có một người bạn cần phải trao đổi thẳng thắn về lý do thực sự bạn rời đi, đó
là cấp trên trực tiếp của bạn thôi. Đồng nghiệp cùng phòng ban, Sếp của Sếp, phòng Nhân sự…
đó là những chỗ bạn nên lựa chọn mà cung cấp thông tin cho phù hợp.
Nếu bạn không thể nói thật với Sếp trước mặt họ, thì cũng đừng nghĩ tới chuyện nói khác đi sau
lưng họ làm gì.
Hãy chỉ rời bước nhanh-gọn-lẹ thôi.
[Còn tiếp]

143
 CHƯƠNG 91: NGHỈ VIỆC TRONG ÊM ĐẸP? VÀ KHI NÀO BẠN NÊN NGHỈ VIỆC
(TIẾP THEO)

Việc thứ hai cần làm, sau khi trao đổi thẳng thắn với cấp trên trực tiếp, đó là:
• Có một khoảng thời gian hợp lý để bàn giao công việc cho đội ngũ: Ra đi êm đẹp tất
nhiên bao gồm việc bàn giao lại những gì bạn đã làm cho công ty. Đặc biệt lưu ý đến
những vấn đề mang tính pháp lý trong quá trình bàn giao như hồ sơ giấy tờ, máy móc
thiết bị, tiền bạc…Việc bàn giao phải được lập thành văn bản có chữ ký của hai bên, và
bạn nên giữ lại một bản sao hoặc chụp hình lại biên bản bàn giao để tránh những vấn đề
phát sinh về sau.
Quan trọng hơn, hãy đảm bảo mình làm hết sức có thể để người thay thế bạn cũng hoàn thành
tốt được công việc [tất nhiên, đó là nếu công ty đã tuyển được người thay thế trước khi bạn
nghỉ việc], và đừng chia sẻ gì với họ về lý do bạn nghỉ việc.
Câu hỏi tiếp theo được đặt ra, như trong tiêu đề, chính là: Khi nào bạn nên nghỉ việc?
Khi nào ai đó nên nghỉ việc, thật sự là một câu hỏi vừa khó vừa dễ. Dễ ở chỗ, chỉ cần bạn trung
thực với bản thân, và có mục tiêu rõ ràng về cuộc sống, bạn luôn biết khi nào một công việc
không còn phù hợp với bạn. Khó ở chỗ, đa phần mọi người thường thiếu trung thực với bản
thân, hoặc không có mục tiêu rõ ràng về cuộc sống của chính mình.
Thoạt nghe, điều này có vẻ kỳ-dị. Nhưng hãy đảo mắt một vòng chốn công sở của bạn, và bạn
sẽ nhận ra, số người thật sự yêu thích công việc họ đang làm, vốn rất ít.
Số người tự đặt mục tiêu cho cuộc sống của mình, càng ít hơn. Mọi người hay thích phó mặc
cho dòng-đời-xô-đẩy.
Đầu tiên, đây là hệ lụy của giáo dục. Nó dẫn đến việc rất nhiều người trưởng thành vẫn không
biết mình yêu thích công việc gì, hoặc thậm chí đơn giản hơn, là có năng khiếu trong việc gì.
Tệ hơn, tiếp sau đó, nhiều người càng không dành thời gian để đặt câu hỏi về điều họ muốn làm
trong cuộc sống. Nói cách khác, là họ muốn sống một cuộc đời như thế nào. Nên, họ chuyển
trọng-trách đó cho ba mẹ của họ, người thân của họ, bạn bè của họ, Sếp của họ…
Ba mẹ em muốn một công việc ổn định, bạn bè em thích công việc nhiều tiền, người yêu em
thích em làm quản lý, Sếp em muốn em học thêm…Tất cả, trở thành tiêu chí chọn công việc
của rất nhiều người.
Họ cố gắng đi theo tiêu chí đó, cho đến một ngày, mà họ cảm giác công việc của mình như một
cơn ác mộng. Rồi họ nghỉ việc.
[Còn tiếp]

144
 CHƯƠNG 91: NGHỈ VIỆC TRONG ÊM ĐẸP? VÀ KHI NÀO BẠN NÊN NGHỈ VIỆC
(PHẦN CUỐI)

Nhiều người nghỉ việc ở tuổi trên 30, vì nhận ra họ đã làm một công việc họ không yêu thích,
rồi gặp khủng hoảng nghề nghiệp khi tìm đường đến công việc họ yêu thích [hãy thử tưởng
tượng bạn xin làm thực tập sinh ở tuổi 30].
Vậy nên, câu hỏi “khi nào bạn nên nghỉ việc” thật sự là một câu hỏi dễ, nếu bạn biết bạn đang
cần điều gì cho bản thân mình. Ngược lại, nó có thể dẫn đến một chuỗi quyết định không chính
xác.
Như có người làm bán hàng chỉ vì công việc đó dễ được tuyển, sau đó nghỉ việc vì bị Sếp chửi,
rồi đi một vòng các công ty, mới nhận ra, à, đa phần các Sếp bán hàng đều chửi nhân viên, chỉ
khác nhau ở mức độ thôi.
Nếu bạn không chịu được điều đó, đừng nên làm bán hàng ngay từ đầu. [Nhiều người mất
nhiều năm để xác định đâu là công việc mình có thể làm được dưới áp lực].
Tất nhiên, như đã nói, việc bạn chọn một công việc bạn không yêu thích, chính là lý do để bạn
có thể nghỉ việc bất kỳ lúc nào. Nó không liên quan mật thiết tới môi trường làm việc, hay Sếp
bạn, hay lương thưởng phúc lợi…
Khi bạn không yêu thích điều gì đó, tất cả mọi thứ dính tới nó đều có thể trở thành ngòi-nổ [hãy
xem lý do chia tay vì chúng ta không-hợp-nhau].
Bạn không biết bạn thích gì, và nhiều người tuyển dụng cũng không biết bạn thích gì, tạo nên
một tổ-hợp tuyệt vời khi phỏng vấn. Chúc mừng bạn!
Nếu bạn quyết định chịu đựng một công việc bạn không yêu thích [hoặc bạn không biết mình
có yêu thích nó không], bạn ít nhất phải xác định được lý do tại sao bạn cần chịu đựng nó. Ví
dụ là tiền, thì bạn đang cần bao nhiêu tiền, tại sao lại cần chừng đó tiền, bạn sẽ kiếm ra chừng
đó tiền trong bao nhiêu năm. Đó là thời điểm bạn biết bạn nên nghỉ việc.
Đó cũng là thời điểm mà những nhà tuyển dụng bạn biết cho-bạn-nghỉ-việc, nếu họ thực sự
quan tâm tới động cơ làm việc của bạn. Nhưng để Chó Sói nói cho bạn nghe một tin vui, chỉ
3% nhà tuyển dụng có khả năng xác định động cơ tìm việc qua quá trình phỏng vấn thôi [Chó
Sói đang cân nhắc, 3% liệu có quá nhiều không nhỉ?!]. Phần còn lại chỉ muốn [hoặc buộc phải]
lấp đầy KPI của tuyển dụng, nên sẽ không quan tâm động cơ của bạn lắm đâu. Chúc mừng bạn!
Vậy rốt cuộc, đâu là thời điểm bạn nên nghỉ việc?
Từ những chia sẻ phía trên, bạn có thể dễ dàng nhận nha: Bạn nên [hay cần thiết] chấm dứt một
công việc, khi:
Nó không còn đem lại ý nghĩa trong các mục tiêu cuộc sống của bạn hoặc khi:

145
Bạn đã hết thời gian [lý do] để chịu đựng công việc đang làm.
Thành thật mà nói, mọi người không nghỉ việc khi họ nên [hay cần thiết] phải nghỉ, mà lại nghỉ
việc vì họ muốn nghỉ. Nếu bạn từng được học bài bản về cách ra quyết định, bạn sẽ biết ngay
đó là sai lầm đầu tiên, hết sức cơ bản: không phân biệt được đâu là điều mình muốn và đâu mới
là điều mình thực sự cần.

146
 CHƯƠNG 92: CÁCH TỪ CHỐI SẾP VÀ ĐỒNG NGHIỆP

Khi đi làm, đôi lúc chúng ta sẽ nhận được một yêu cầu công việc nào đó từ Sếp hoặc một yêu
cầu hỗ trợ nào đó từ đồng nghiệp mà chúng ta không thể (hoặc rất không muốn) làm. Để từ
chối, bạn cần thực hiện một cách khéo léo để tránh tối đa việc tổn hại các mối quan hệ (cho dù
bạn chưa thực sự có ý định tạo dựng một mối quan hệ nào), và dưới đây là những gợi ý tốt:
• Cách từ chối Sếp: Thay vì nói “không” với Sếp, việc nói “có” kèm theo các điều kiện hỗ
trợ về nguồn lực là một lựa chọn khôn ngoan hơn [nguồn lực chính bao gồm thời gian,
ngân sách và nhân lực]. Ví dụ: Câu “em không thể thực hiện dự án XYZ vì em đang phải
làm công việc ABC…” nên được thay bằng “Em có thể thực hiện dự án XYZ nếu Sếp hỗ
trợ giúp em tuyển thêm người phụ trách công việc ABC em đang làm” hoặc “Em có thể
thực hiện dự án XYZ nếu mình có ngân sách để thuê ngoài công việc ABC” hoặc “Em
có thể thực hiện dự án XYZ nếu mình tạm hoãn công việc ABC em đang làm, Sếp đồng
ý chứ ạ?”
Tất nhiên, không phải lúc nào bạn cũng nhận được sự đồng ý hỗ trợ về nguồn lực. Nhưng khi
từ chối bằng yêu cầu nguồn lực, bạn cho Sếp thấy được rằng bạn rất mong muốn hoàn thành
công việc được giao thêm, bạn chỉ bị giới hạn về nguồn lực thôi. Và khi không thể cung cấp
thêm nguồn lực, Sếp sẽ tiến hành cân nhắc lại.
Mặc dù vậy, kết quả của việc cân nhắc lại vẫn có thể như cũ, ý là giao thêm việc cho bạn. Trong
trường hợp này, bạn cũng không cần từ chối. Cái bạn cần làm, là thỏa thuận lại về phạm vi
trách nhiệm của các công việc. Ví dụ: “Vì em vẫn đang làm công việc ABC mà lại nhận thêm
dự án XYZ nên em xin được hạ mức độ trách nhiệm của dự án XYZ từ 70% xuống còn 40%”
chẳng hạn.
• Đối với đồng nghiệp: Rất may mắn, đồng nghiệp không phải là Sếp, ở thì hiện tại. Đối
với đồng nghiệp, bạn chỉ cần từ chối với lý do chính đáng là đủ (nhắc lại, lý do chính
đáng nghĩa là những lý do không liên quan tới việc bạn quá lười, hoặc quá bàng quan).
“Em không thể giúp mình lúc này vì em đang phải phụ trách công việc ABC” là một câu
trả lời phù hợp.
Hãy ghi nhớ, rằng bạn nên giúp đồng nghiệp mỗi khi có thể. Bên cạnh việc xây dựng được một
mối quan hệ tốt đẹp, nó còn cung cấp cho bạn cơ hội học hỏi thêm (tin Chó Sói đi, học hỏi
thêm không bao giờ là thừa cả!). Chỉ cần lưu ý, việc học hỏi thêm này không được chiếm hơn
20% tổng nguồn lực bạn đang có [về thời gian, tiền bạc, hệ thống…], và không được mâu thuẫn
với bất kỳ chính sách hay quy trình nào hiện hữu tại công ty. Hãy nhớ nhé, con số tối đa là
20%. Con số này giúp bạn tránh một số đồng nghiệp lạm dụng, đồng thời vẫn giữ được khả
năng xoay sở, nếu nhiệm vụ chính của bạn gặp sự cố bất ngờ.

147
Chúng ta nên hiểu rằng, việc nói “không” chưa bao giờ là dễ dàng. Nó càng khó hơn khi bạn
đang đi làm, đồng nghĩa với việc đây là một kỹ năng cần học, và có giá của nó. Chúc bạn may
mắn!:)

148
 CHƯƠNG 93: ĐỪNG KHÓC KHI ĐI LÀM!

Đi làm, có đủ thứ chuyện vui buồn. Nhưng có một điều bạn cần nhớ, là không được khóc trước
mặt đồng nghiệp.
Gặp chuyện ấm ức, thì về nhà rồi khóc. Đồng nghiệp thấy mắt bạn đỏ hoe, nhẹ thì than yếu
đuối quá, nặng thì nói “cá sấu” quá. Là thứ phiền nhiễu.
Gặp chuyện vui sướng, thì về nhà rồi khóc. Đồng nghiệp thấy nước mắt rơi, nhẹ thì nói sống
cảm xúc quá, nặng thì nói “diễn sâu” quá. Là thứ ngứa mắt.
Khách hàng bắt nạt, đồng nghiệp khó khăn, sếp la sếp mắng…nặng nhẹ thế nào, bức xúc thế
nào, lỗi lầm thế nào…cũng không được khóc. Nuốt nước mắt vào trong, đó cũng là chuyên
nghiệp. Công sở không phải là chỗ để khóc.
Muốn khóc, thì khóc ở nhà. Lớn rồi, thì khóc một mình. Hoặc chỉ khóc cạnh người thân cận
nhất. Lớn rồi, tập khóc ở nơi không bị đánh giá.

149
 CHƯƠNG 94: NỢ AI LỜI XIN LỖI?

Tùy vào mức độ trưởng thành, mà sẽ đến lúc bạn biết được mình đã làm sai điều gì, đã làm sai
ở đâu, và đã làm sai với ai. Sớm cũng được, muộn cũng được, rồi cũng tới thời điểm, mà bạn
phải cất lên lời xin lỗi.
Thật ra, lời xin lỗi tuy dành cho người bị bạn tổn thương, nhưng chủ yếu lại khiến bạn nhẹ
nhõm nhiều hơn. Bởi vì không phải loại tổn thương nào cũng có thể lành, cho dù bạn thành tâm
xin lỗi.
Nhưng, bạn vẫn phải học cách xin lỗi, bởi xin lỗi là điều cực kỳ khó chịu. Bởi xin lỗi, là dẹp bỏ
cái tôi ngạo nghễ để lớn khôn. Bởi xin lỗi, là nhận ra mình cần phải chiến thắng quá khứ, để
bước tiếp.
Có đôi khi, bạn phải mất hàng năm trời, để học cách xin lỗi. Hoặc để đối diện với một người
nào đó mà mình còn nợ họ, cho một lời xin lỗi chân thành.
Như một học viên của Chó Sói từng nói, xin lỗi phải đi kèm với sự thay đổi. Nếu không, đó chỉ
là ngụy biện cho qua chuyện. Bạn cần xin lỗi ai: gia đình, bạn bè, thầy cô, đồng nghiệp, người
yêu? Thay đổi từ cách xin lỗi, cho đến lời xin lỗi, cho đến hành xử sau khi nhận lỗi, đó gọi là
trưởng thành.
Hãy trưởng thành, từ những lời xin lỗi!:)

150
 CHƯƠNG 95: BỖNG MỘT NGÀY BẠN CÓ SẾP MỚI…(PHẦN ĐẦU)

Hãy tưởng tượng vào một sáng thứ hai đầu tuần, như mọi khi, bạn đang nhâm nhi tách cà phê
và ung dung mở máy tính lên chuẩn bị làm việc thì thấy đại diện phòng nhân sự bước tới. Bên
cạnh là một khuôn mặt trầm lắng, chậm rãi nhìn xung quanh và nhẹ mở nụ cười khi được giới
thiệu: “Từ bây giờ, anh Sư tử sẽ là quản lý mới của các bạn!”.
Bạn bần thần, và thôi không tưởng tượng nữa. Bạn mở máy tính lên. Email thông báo ở ngay
màn hình. Vậy là, bạn không có tưởng tượng. Bạn đã chính thức có Sếp mới!
Điều này có ý nghĩa gì?
Nếu bạn đã làm ở công ty từ 6 tháng trở lên và cho đến tận ngày thứ hai đó (hoặc trước đó một
hai ngày) mà bạn mới được biết tin thì xin chúc mừng, điều này có nghĩa là bạn ăn ở rất có vấn
đề. Hãy cải thiện ngay lập tức.
Ý là về mọi thứ có thể!
Nhưng, như 60% những người ăn ở không đến nỗi tệ khác, bạn đã biết tin này từ trước đó vài
tuần. Bạn chỉ không biết chính xác khi nào Sếp mới xuất hiện, và bàng hoàng thay, đó chính là
hôm nay.
Câu hỏi đặt ra tiếp theo, là bạn nên làm gì?
Bất kể bạn đang mưu tính gì, thì điều đầu tiên bạn cần làm, đó chính là…
[Còn tiếp]

151
 CHƯƠNG 96: NGHIỆP LỜI!

Nếu bạn thắc mắc vì sao có nhiều người thất hứa với bạn, thì Chó Sói xin nói một trong những
lý do thiết yếu nhất, đó là họ cũng thường xuyên thất hứa với chính bản thân họ!
Nặng thì có những mục tiêu lớn và dài hạn, như giảm cân, tiết kiệm, trả nợ, học thêm kỹ
năng…Nhẹ thì có những mục tiêu nhỏ, ngắn hạn hơn, như giặt đồ, tập thể dục, khám sức
khỏe…Bản thân không giữ được lời hứa với chính mình, nói gì giữ lời hứa với người khác.
Làm những thứ có lợi cho mình còn không làm được, thì làm những thứ có lợi cho người
đương nhiên thất bại thôi.
Chó Sói gần như không xài từ “hứa”, vì với Chó Sói, lời đã nói chính là lời hứa. “Công ty sẽ
phản hồi cho bạn trong vòng 2 tuần”, “Mình sẽ trả nợ cho bạn trong vòng 3 ngày”, “Tao sẽ tới
chỗ đó vào lúc 8 giờ”, “Anh sẽ không bao giờ ngoại tình nữa”…Nhiều người giỏi hứa hẹn, chỉ
không [hoặc ít] bao giờ làm.
Vậy nên, đừng tin lời mọi người hứa. Hãy nhìn giá trị sống và cách hành xử của họ. Người giữ
chữ tín ít nói, nhưng chỉ cần họ nói, thì đó đã là lời hứa, không cần gì thêm nữa. Nhắc lại, hãy
nhìn vào chuỗi hành vi của một người, để đánh giá có hệ thống việc giữ lời của họ!
Gửi những người hay thất hứa: Không giữ lời cũng là một loại nghiệp. Hãy tôn trọng chính
mình!

152
 [CHƯƠNG ĐẶC BIỆT]: GIỚI HẠN CỦA NIỀM TIN (PHẦN ĐẦU)

Bất kể bạn tin tưởng vào điều gì, hay vào một thế lực siêu nhiên nào, dù bạn đang theo tôn
giáo, hay không theo bất kì một tôn giáo nào, hãy nhớ rằng: bạn không được dùng niềm tin của
bản thân mình để gây tổn hại hay can thiệp vào cuộc đời của một người khác.
Không phải lúc nào bạn nghĩ rằng bạn đang “tạo phúc”, thì cũng là tạo phúc, mà có khi là đang
“tạo nghiệp”.

Ví dụ: Một người lười biếng không làm gì nên nghèo khó, nhưng lại có những người khác suốt
ngày tới từ-thiện cho tiền, thì họ chỉ càng ngày càng lười!
Nên từ thiện, thì cũng phải cân nhắc, chứ không càng làm nhiều “nghiệp” càng chất chồng!
Hay như hôm nay Chó Sói tình cờ bị ép-buộc (vì chưa đi nơi khác được) phải để vào tai lời
khuyên của một người-chị-giàu-có-lão-làng cho cậu em trẻ-tuổi-gặp-khó-khăn nào , rằng: “Em
gặp khó khăn sụp đổ là do vợ em đã sinh ra đứa con “khắc tuổi” vợ chồng em. Em phải cho nó
đi khỏi nhà để người khác nuôi, ai nuôi cũng được, như gửi ông bà nuôi, thì sự nghiệp tiền tài
của em mới phất lên được. Hãy tin chị!”
Thiệt hết sức phiền với chị và những người tin chị.
Kể cả khi bạn có năng lực giúp cải thiện số phận của người khác, nó cũng không nên được
dùng một cách tuỳ tiện, thiếu hiểu biết như vậy. Những người có năng lực thực sự, thường che
giấu nó nhiều hơn là suốt ngày đi phô trương. Bởi vì họ hiểu: mỗi một lần can thiệp vào cuộc
sống của người khác, họ đều có giá phải trả. Cho dù họ giúp người, nó cũng có giá tương ứng.
Họ không dùng nó một cách tuỳ tiện, gặp ai cũng giúp bất chấp lý do!
Nêu nếu bạn gặp những người tuỳ tiện và bất chấp, thì đa phần họ không thực sự có năng lực
cải-thiện-số-phận đó!

153
 [CHƯƠNG ĐẶC BIỆT]: GIỚI HẠN CỦA NIỀM TIN (PHẦN CUỐI)

Hãy cẩn thận khi can thiệp vào cuộc đời của người khác, bất chấp việc bạn tin rằng mình đang
làm những điều tốt đẹp!
Nhưng đặc biệt khi bạn dự định dùng niềm tin của mình để gây tổn hại cho người khác, dù họ
có biết sự hiện diện của bạn hay không, chắc chắn trong phần lớn thời gian đó không phải là
“phúc phận” gì rồi!
Và nếu bạn đã tạo “nghiệp”, thì phải trả giá. Nghiệp khác với bài học. Phạm lỗi lần đầu thường
là bài học cảnh tỉnh, nhưng sau đó vẫn quyết tâm không thay đổi gì mà không có căn cứ rõ ràng
thì chỉ tạo “nghiệp” thêm cho mình.
Chó Sói hay xài từ “nghiệp” theo cả hai nghĩa. Nếu bạn làm sai thì sẽ phải “trả nghiệp”, nếu
bạn bạn làm đúng thì sẽ được “hưởng nghiệp”. Việc trả nghiệp và hưởng nghiệp không cộng
chung để chia trung bình! Sẽ rất kì-lạ khi bạn nghĩ rằng: “Nếu em hại 99 người thì em chỉ cần
cứu 100 người, như vậy em sẽ dư phần phước của một người!”.
Thậm chí tệ hơn, bạn nghĩ rằng chỉ cần kê lại bàn ghế, để thêm chậu bông, đổi đầu giường, thay
màu rèm cửa, hoặc thỉnh bùa hộ mệnh…là có thể giúp bạn khỏi phải trả “nghiệp” do bạn gây
ra! [Hoặc ngược lại, thì bạn sẽ mất hết phần “phước” bạn được hưởng chỉ vì cửa nhà bạn không
đúng hướng!].
Nghĩ như vậy, thật hết sức khinh thường vũ trụ, hay thế lực siêu nhiên nào đó mà bạn tôn thờ!
Để Chó Sói nói rõ hơn một chút, “vì mình tin như vậy” hay “vì mình có cảm giác vậy” hay “vì
ai đó nói vậy”… là những kiểu căn cứ không rõ ràng cho niềm tin của mình. Đây cũng là thứ dễ
gây tổn hại cho người khác nhất.
Nếu không có căn cứ cụ thể nào, đừng khuyên bảo hay tư vấn gì cho người khác. Bạn chỉ cần
dùng niềm tin của bản thân để sống tốt phần đời [còn lại] của mình.
Sống tốt phần đời của mình là quá đủ rồi, không cần phải tranh thủ “tạo phước phần” thêm!
Nếu bạn vẫn [cố tình] chưa hiểu, thì để Chó Sói cho bạn một câu hỏi: “Nếu bạn đã sống đủ tốt,
và không có gì phải hối hận, thì “tạo phước phần” thêm để làm gì, nếu không phải là để lấp đầy
lòng tham của bạn?”
Vũ trụ, hay bất kì thế lực siêu nhiên nào đó mà bạn tin, nên cho bạn phước phần này bởi vì bạn
tham?

154
 CHƯƠNG 97: ẢO TƯỞNG “AN TOÀN”

Những ngày này, nếu mở mắt ra, bạn có thể sẽ nghe tin ai đó vừa mất việc, hoặc nghỉ không
lương. Cũng có khi, người đó là chính bạn. Công ty giúp bạn sống “an toàn” những ngày trước,
giờ đây không còn nữa.
Bạn phải làm gì bây giờ?
Tất nhiên, việc đầu tiên là kiểm tra tài khoản của bạn. Bạn có thể sống sót thêm bao nhiêu
tháng nữa?
Đến lúc này, bạn sẽ nhận ra. À, hóa ra tiết kiệm là một việc bạn nên làm. Có thể là sớm hơn,
với nhiều người. Có những người đang rất vất vả để sống thêm một hai tháng nữa.
Nhưng, cũng đến khi đụng vào số tiền tiết kiệm “xương máu”, bạn mới nhận ra. À, nó ít ỏi hơn
bạn tưởng, dù bạn rất cố gắng tiết kiệm. Giả sử bạn có thể tồn tại thêm 02 tháng, lúc này bạn
chắc chắn nghĩ đến chuyện bắt đầu làm (tạm) một công việc khác.
Bạn nhận ra, à, hóa ra một nguồn thu nhập, thường là không đủ. Với những gia đình chỉ có
chồng/vợ đang đi làm, nó sẽ còn tệ hơn. Hai, hay bốn người, chỉ có một nguồn thu nhập, là
không bao giờ đủ. Không phải chuyện một nguồn có đủ lớn để “nuôi dưỡng” 4 người hay
không, mà vấn đề đơn giản là nó chỉ có một nguồn thôi. Một nguồn thu nhập, không bao giờ đủ
an toàn, dù chỉ cho một người.
Rồi giả sử bạn đang không có tiết kiệm, hoặc có nhưng không đủ trả, cho một số khoản nợ nào
đó, ví dụ như tiền thẻ tín dụng, tiền vay ngân hàng trả góp nhà, xe hay tiền vay tiêu dùng cá
nhân…, khi bạn bị ngắt đi nguồn thu nhập chính. Lúc này, bạn hoang mang tột độ. Thứ nợ mà
bạn tưởng chừng luôn có thể trả, lúc này đang vuột khỏi tầm tay của bạn.
Bạn nhận ra, đáng lẽ mình nên chi tiêu hợp lý hơn.
Rồi ngày trả nợ càng đến gần, chắc chắn, bạn sẽ bắt đầu làm một chuyện, đó là huy động tiền từ
những nguồn xung quanh, để trả nợ.
Là ba mẹ bạn, hay anh chị em, hay bạn thân, hay bạn bè…? Lúc này, bạn lại chợt nhận ra…
Hoặc là bạn tưởng một số người có điều kiện hơn bạn, nhưng thật ra họ cũng không hề “an
toàn”, giống như bạn.
Hoặc là bạn nhận ra một số mối quan hệ không được như bạn nghĩ, bạn có những người bạn
“thân ai nấy lo”.
Lúc này, bạn thất vọng, hay tức giận, hoặc cả hai. Điều đó không quan trọng. Nhưng, nó nhắc
bạn về một thực tế cuộc sống.
À, cái mà bạn nghĩ, cái mà bạn tưởng, không phải là sự thật. Bạn biết rằng, mình nên quan sát
nhiều hơn, và để ý nhiều hơn.
Bạn cũng nên lọc lại một số mối quan hệ.

155
Và, đi qua tất cả những điều trên. Nếu bạn có thể vượt qua giai đoạn này, bạn sẽ nhận ra. À, bạn
đang làm gì đúng. Bạn đang mở rộng nguồn thu nhập, tối ưu hóa đầu tư, hay đơn giản, là chọn
đúng người để “chơi” cùng…
Rồi bạn nhận ra một thứ quan trọng hơn nữa.
Tất cả những gì bạn xem là ổn định, là “an toàn”, đều có thể mất đi, chỉ trong một ngày. “An
toàn” là một trạng thái tĩnh, không kéo dài lâu, và bạn thường ảo tưởng về sự-lâu của nó.
Cái bạn nên làm, để luôn “an toàn”, là thích nghi với sự thay đổi. Là dự trù những sự thay đổi.
Là chuẩn bị những kiến thức mới, kỹ năng mới, quan hệ mới [hoặc làm mới quan hệ]…để luôn
có thể “làm gì đó” khi chuyện-xấu xảy ra.
Nhắc lại, chữ “an toàn” đó, rất ngắn!

156
CHƯƠNG 98: “COMMON SENSE” VÀ HAI CÁI BẪY CỦA SỰ HỢP LÝ! (PHẦN ĐẦU

Trong công tác tuyển dụng, có một nguyên tắc phỏng vấn được khá nhiều công ty sử dụng, gọi
là nguyên tắc STAR. Ngắn gọn lại, thì để làm rõ ý nghĩa câu trả lời của một ứng viên, ta cần
tìm hiểu về S/T (Situation/Task) tức hoàn cảnh và nhiệm vụ đặt ra cho ứng viên, ứng viên đã
hành động như thế nào (A: Action), và mang lại kết quả gì (R: Result). Đây là một nguyên tắc
hợp lý, nhưng tiếc thay, đa phần người ứng dụng nó lại không hiểu rõ về bản chất của sự hợp
lý.
Tức là, hành động hợp lý nhất trong một tình huống là gì?
Nói cách khác, bạn, với tư cách là người nghe, đã dùng căn cứ gì để đánh giá cho sự hợp lý của
một hành động. Tại sao bạn lại cho rằng một hành động là hợp lý hơn một hành động khác,
trong cùng một bối cảnh?
Nếu bạn chưa từng đặt ra câu hỏi này, thì chà, bạn đừng nên làm người tuyển dụng nhé. May
mắn thay (!), như Chó Sói từng viết (trong chương 79 và 80), có 82% những nhà tuyển dụng
trên thị trường cũng đang hành xử giống như bạn.
18% còn lại, chắc các bạn đã hiểu về tiêu đề của bài viết này.
Và đúng như những gì bạn đang hiểu, căn cứ để đánh giá cho sự hợp lý của hành vi con người,
trong một hoàn cảnh nhất định, được gọi là “common sense”.
Vậy, common sense là gì?
(Còn tiếp)

157
 CHƯƠNG 98: “COMMON SENSE” VÀ HAI CÁI BẪY CỦA SỰ HỢP LÝ! (TIẾP
THEO)

Theo định nghĩa trong từ điển, thì common sense là: “the basic level of practical knowledge
and judgment that we all need to help us live in a reasonable and safe way”.
Tạm dịch ra tiếng Việt, nghĩa là: “Những kiến thức và nhận định thực tiễn ở mức độ cơ bản mà
mọi người cần để sống một cách an toàn và hợp lý.”
Tất nhiên, sau khi nghe (đọc) xong, nhiều người sẽ nhảy dựng lên ngay. Và ai nhảy dựng lên,
đều là những người có “độ suy nghĩ” nhất định. Chúng ta đánh giá sự hợp lý, bằng một định
nghĩa kỳ-dị, có cái từ “hợp lý”. Tức là, nhìn tổng quan, cái xem xét sự hợp lý chính là sự hợp
lý.
Rõ vớ vẩn!
Như những tiền đề có phần triết-học khác, rất nhiều người đến đây, đã bỏ cuộc. Và thế là, họ
quyết định chọn ra một kiểu căn cứ, làm nền tảng cho sự hợp lý.
Đó chính là: bản thân họ.
Có nghĩa là: nếu anh làm gì đó để kiếm tiền, và anh kiếm ra nhiều tiền, thì những gì anh làm là
hợp lý nhất. Mọi người cũng “nên” làm như anh.
Đây, chính là cái bẫy đầu tiên có trong tiêu đề: Dùng những suy nghĩ và hành động của mình để
làm căn cứ cho sự hợp lý. Ai làm khác mình là bất hợp lý.
Đối tượng dễ rơi vào cái bẫy đầu tiên này, chính là những-người-đi-trước. Tức những bậc làm
cha làm mẹ, hay những nhà quản lý tại công ty.
Hãy nhìn tình huống này: Một phụ huynh đến gặp Chó Sói để nhờ tư vấn về trường hợp kết quả
học hành sa sút của con mình. Sau vài thông tin chung, Chó Sói hỏi ra được là bạn trẻ đã từng
chia sẻ với chị, rằng mình đang bị bạn học tẩy chay. Chó Sói hỏi phụ huynh, là chị đã hướng
dẫn con như thế nào. Chị nói: “Chị kêu nó cứ tập trung học đi. Kệ bạn bè, nó không chơi với
mình thì thôi. Mình cứ học cho giỏi là được!”
Nếu bạn vẫn không thấy được vấn đề, thì chà, bạn đừng vội có con. May mắn thay (!), có 82%
phụ huynh giống như bạn.
(Còn tiếp)

158
 CHƯƠNG 98: “COMMON SENSE” VÀ HAI CÁI BẪY CỦA SỰ HỢP LÝ! (TIẾP
THEO)

Với 82% phụ huynh rất-hợp-lý như trên, các bạn trẻ, hay còn gọi là nhóm những-người-đi-sau,
gặp vấn đề lớn trong việc tìm ra căn cứ hợp lý cho chính mình. Các bạn nảy sinh khá nhiều
mâu thuẫn, và trong quá trình đi tìm kiếm đáp án để giải thích các mâu thuẫn, thì rơi vào cái
bẫy thứ hai.
Chó Sói gọi nó là “bẫy thần tượng”, tức là, chọn một người mình hâm mộ, và cho rằng tất cả
những gì người đó làm là hợp lý. Ai khác thần tượng là không hợp lý.
Hãy nhìn tình huống này: Thần tượng của một số bạn trẻ nói rằng, bạn đi làm phải biết ơn
những người chủ công ty, vì họ đã cho bạn cơ hội học tập và còn trả lương cho bạn. Đặc biệt
khi hoàn cảnh thị trường khó khăn, nếu họ vẫn còn trả lương cho bạn, thì bạn phải biết ơn họ
đến-ngàn-lần.
Nếu bạn vẫn không thấy được vấn đề, thì chà, bạn đừng nên quản lý doanh nghiệp. May mắn
thay (!), lại có 82% những người quản lý giống như bạn.
Hãy hiểu rằng, số đông mọi người rất yếu về “common sense”, vì họ rất dễ mắc bẫy. Hoặc tệ
hơn, là họ cho rằng họ không mắc bẫy!
Nhưng nếu bạn, hoặc thuộc 18% những người khác-biệt, hoặc muốn chuyển qua nhóm 18%
này, thì bạn phải làm gì? Muốn giải quyết bất kỳ vấn đề nào từ tận gốc rễ, thì đương nhiên phải
đi về gốc rễ.
Tức là, giải quyết cái định nghĩa triết-học kia.
Chết tiệt thật!
(Còn tiếp)

159
 CHƯƠNG 98: “COMMON SENSE” VÀ HAI CÁI BẪY CỦA SỰ HỢP LÝ! (TIẾP
THEO)

Vậy, rốt cuộc, định nghĩa về “common sense” nên được hiểu như thế nào?
Trái với sự phức-tạp được hình dung hơi quá, hãy nhìn lại định nghĩa một lần nữa. Như những
từ ngữ vốn có của nó, việc đầu tiên cần làm để xác định hành động của ai đó có hợp lý không,
là căn cứ họ hành động dựa trên “những kiến thức và nhận định thực tiễn” nào?
Tức là, họ biết gì, và không biết gì (kiến thức) liên quan tới hành động đó?
Ví dụ dễ hiểu, là “em có biết theo luật pháp Việt Nam, thì con trai 20 tuổi mới được đăng ký kết
hôn không?”
Cái thứ hai, là khi biết (hoặc không biết) kiến thức đó, thì họ đã có những nhận định riêng nào,
cho bản thân?
Ví dụ dễ hiểu, là “em biết con trai Việt Nam 20 tuổi mới được kết hôn, em thấy quy định như
vậy có đúng không, hay sai, hay 18 tuổi là được rồi (thậm chí 15 tuổi là được rồi)?”, chẳng hạn.
Tiếp theo, là xác định “mức độ cơ bản mà mọi người cần”. Mức độ cơ bản cho một kiến thức
hoặc đánh giá, là một chuyện vẫn luôn gây tranh cãi. Tuy nhiên, về mặt bản chất, “mức độ cơ
bản mà mọi người cần” được xác định dựa trên một điều, đó là: sự đồng thuận của chính mọi
người. “Chúng ta đồng thuận A là mức độ cơ bản!”.
Xét đến một hành động trong xã hội, thì mức độ cơ bản mà mọi người đều đồng thuận, chính là
các quy định của pháp luật. Luật pháp cho phép hoặc không cho phép, biết hoặc buộc phải
biết…, đó là cái gọi là mức độ cơ bản.
Đến lúc này, bạn sẽ nhận ra, lý do Chó Sói nói rằng “số đông mọi người rất yếu về “common
sense””, đó là vì đa phần mọi người không có nhiều hiểu biết về pháp luật (tệ nhất, là cho lĩnh
vực mà mình đang hoạt động). Bên cạnh đó, hệ thống tư pháp để hỗ trợ việc nghiên cứu và thực
hành pháp luật cũng khá yếu (như một số nước, căn cứ cho việc “hỗ trợ tư pháp” chính là số
luật sư/dân, hoặc quyền của luật sư, cách thức bổ nhiệm thẩm phán và công tố, quyền của thẩm
phán và công tố…).
Hãy hiểu rằng, việc thông qua một bộ luật nào đó, chính là căn cứ dùng để xác định “mức độ cơ
bản” cho một (số) loại hành động trong xã hội.
Trong các tổ chức, công ty…, những nội quy (không trái pháp luật) chính là mức độ cơ bản.
Trong một team, một nhóm nhỏ hơn, đó là những quy tắc đã được thỏa thuận (không trái pháp
luật). Hãy hiểu rằng, cái hợp lý nhất, đối với một cộng đồng, là cái được nhiều người đồng tình
nhất.
[Điều này lý giải cho việc các nhóm thiểu số, các đối tượng cá biệt thường rất khó chứng minh
rằng hành động riêng lẽ của mình là hợp lý, trong mắt mọi người. Họ thường chỉ cố chứng
minh là nó hợp pháp thôi!]

160
Bạn thấy đỡ hơn chút nào chưa? Ý Chó Sói là, bạn đã thấy dễ hiểu hơn chút nào chưa? Nếu
chưa, cứ quay lại bẫy 1 hoặc bẫy 2, vậy cho nó nhanh, nha bạn! (Cười)
(Còn tiếp)

161
 CHƯƠNG 98: “COMMON SENSE” VÀ HAI CÁI BẪY CỦA SỰ HỢP LÝ! (TIẾP
THEO)

Nếu bạn thấy đỡ hơn rồi, thì chỉ còn phần cuối nữa thôi. Phần cuối mới là tiền đề của triết-học,
cũng là phần chính của sự rối rắm. Cụm từ “để sống một cách an toàn và hợp lý”.
Phần dễ hiểu nhất, và dễ thực hành nhất, là “sống một cách an toàn”. Đơn giản không thể thêm
bớt, đó là “hãy tuân thủ pháp luật” [hoặc các thỏa thuận mà bạn đã đồng ý]. Và hãy nhớ, “lách
luật”, cũng là một phần của việc “tuân thủ pháp luật”. Làm những gì không bị cấm, nghĩa là
phải biết cái gì đang bị cấm. Khá an toàn!
Nhưng “sống một cách hợp lý”, rốt cuộc là cái gì?
Nếu nhìn từ gốc, thì “reasonable” xuất phát từ chữ “reason”, nghĩa là “lý do”. Hành động một
cách hợp lý, suy cho cùng, là hành động có lý do, tức là nói về động cơ của hành động.
“Tại sao bạn lại làm điều đó?”
“Tại sao bạn lại làm điều đó vào lúc này?”
“Tại sao bạn lại làm điều đó với người đó, mà không phải với ai khác?”
“Tại sao?”
Sau này, khi khôn ngoan hơn, bạn sẽ nhận ra: Những người hợp lý nhất mà bạn nên biết, hoặc
nên học, không phải là những người luôn đưa cho bạn đáp án.
Mà là những người biết cách dạy bạn đặt đúng câu hỏi.
(Còn tiếp)

162
 CHƯƠNG 98: “COMMON SENSE” VÀ HAI CÁI BẪY CỦA SỰ HỢP LÝ! (PHẦN
CUỐI)

Bởi đáp án, luôn là thứ có thể thay đổi. Một thứ có thể dùng để giải thích câu hỏi ngày hôm
nay, có thể sẽ rất khác vào ngày mai.
Nên việc cần làm, thói quen cần làm, để bạn giỏi “common sense” hơn, là đặt ra nhiều câu hỏi
“Tại sao” hơn!
Dễ vậy đó, mà sao ít người làm thế nhỉ?! (Cười)
[Đa phần trẻ con hành xử “đúng” hơn người-lớn, dù người-lớn không nhận ra, là bởi vì trẻ con
thường đặt ra nhiều câu hỏi “Tại sao” hơn. Thói quen này dễ mất đi theo thời gian, dưới ảnh
hưởng của 82% những bậc làm cha mẹ, hoặc làm Sếp!]
Chương này thật quá dài!
Tựu chung lại, nếu bạn muốn mình giỏi hơn về “common sense”, đây là một quy trình gợi ý
đơn giản. Đối với bất kỳ hành động nào của mọi người, hãy đặt ra thứ tự câu hỏi sau:
1. Mọi người đã biết gì, và đã nghĩ gì (trước) khi hành động?
2. Nó có hợp pháp không? Hoặc có tuân theo những thỏa thuận chung nào không? (Đây, ai
muốn lách luật thì nhào vào đây, để trả lời!)
3. Nếu nó hợp pháp, tại sao người ta lại hành động như vậy? Vào lúc này? Với đối tượng
đó? Và quan trọng hơn, nếu nó không hợp pháp [hoặc phá bỏ thỏa thuận chung], tại sao
người ta vẫn hành động như vậy? Vào lúc này? Với đối tượng đó?
Như vậy, bạn sẽ nhận ra, “common sense”, tức căn cứ của sự hợp lý, là mối tương quan giữa
hành động với lượng thông tin mà bạn có được từ những câu hỏi nói trên. Bạn càng có nhiều
thông tin đúng thông qua các câu hỏi, bạn càng có được bức tranh hợp lý vì nó toàn cảnh, rõ
ràng và dễ xử lý hơn.
Điều này quan trọng đến độ nào?
Khi bạn quen với quy trình này, bạn sẽ tự có cho mình những hành xử tương thích cho từng
hành động của mọi người, đối với bạn. Bạn sẽ hiểu được rằng, có những điều cho dù bạn có ý
tốt [hoặc bạn cho là tốt], thì cách thức tiếp cận và mức độ ảnh hưởng của bạn, đối với mọi
người, là điều cần phải cân nhắc đầu tiên, tương ứng với đáp án cho từng câu hỏi “tại sao”.
Còn nếu bạn vẫn không muốn áp dụng?
Không sao, bẫy 1 và bẫy 2 luôn chờ đợi bạn! Chúc bạn may mắn!

163
 CHƯƠNG 99: LỰC LƯỢNG MỞ RỘNG

Nghe tên chương có vẻ khó hiểu, nhưng thực ra dễ hiểu lắm. Lực lượng mở rộng, Chó Sói
muốn nói về lực lượng quản lý cấp trung.
Tức là, khi một công ty bắt đầu muốn mở rộng quy mô, thì chất lượng của sự mở rộng phụ
thuộc vào chất lượng quản lý và lãnh đạo của đội ngũ cấp trung ở công ty, chứ không phải đội
ngũ cấp cao [thuần về lãnh đạo] hay cấp thấp [thuần về chuyên môn].
Khi một công ty mới được thành lập, sự tồn tại của nó phụ thuộc vào đội ngũ làm chuyên môn.
Người đứng đầu công ty phải vững vàng về chuyên môn. Khách hàng chọn công ty giai đoạn
này cũng là vì chuyên môn[1] (công ty chưa thể tạo dựng thương hiệu ngay lập tức).
Sau khi công ty bắt đầu có lượng khách hàng ổn định, số lượng nhân sự gia tăng, để đáp ứng
được yêu cầu công việc, sẽ có hai chuyện xảy ra: Một là đội ngũ cấp cao thăng chức cho một số
đối tượng có chuyên môn lên làm công việc quản lý [và lãnh đạo], vì họ không thể trực tiếp
quản lý hết được. Đối với chuyên mục này, điều cần thiết là cẩn thận về nguyên lý Peter, đã
được Chó Sói đề cập ở Chương 67.
Chuyện thứ hai, là thuê người bên ngoài về để quản lý đội ngũ chuyên môn (do đội ngũ hiện tại
không thể hoặc chưa đủ để lên làm quản lý). Lúc này, vấn đề là ở khâu tuyển người.
Nên hiểu rằng, việc đưa sai người lên làm quản lý cấp trung sẽ khiến công ty không thể mở
rộng quy mô được. Thực tế cần nhìn nhận, là quản lý cấp trung cũng là công việc khó hoàn
thiện nhất.
Nếu bạn để ý, bạn sẽ nhìn ra, số lượng người bị kẹt ở vị trí cấp trung khá đông. Lý do chính, đa
phần là do họ không phân biệt được công việc mình cần phải làm.
[Đoạn bên dưới chứa nội dung quảng cáo có thể gây tranh cãi. Trẻ em dưới 28 tuổi, phụ nữ
chưa mang thai và những người nhạy cảm được khuyến cáo cẩn thận khi đọc].
Tức là, không biết khi nào mình nên quản lý, quản lý như thế nào, và không biết khi nào mình
nên lãnh đạo.
Trái với những lãnh đạo cấp cao, nhắc lại, chỉ thuần làm về lãnh đạo; và đội ngũ cấp thấp hơn,
chỉ thuần làm về chuyên môn; vị trí cấp trung phải đảm bảo đủ chuyên môn để quản lý, hoàn
thiện kỹ năng quản lý, đồng thời phải lựa chọn thời điểm lãnh đạo phù hợp, thì mới giúp đội
ngũ của mình phát triển, để tiến lên vị trí lãnh đạo cao hơn.
Một số người thường bỏ cuộc trong giai đoạn này. Họ không còn mục tiêu phấn đấu lên vị trí
cao hơn nữa, đặc biệt là trong các công ty với phúc lợi ổn định.
Số còn lại tự ra mở công ty riêng (lúc này, họ chính là lãnh đạo cấp cao).

164
Mặc dù nghe có vẻ hoành tráng, việc ra-riêng theo kiểu này vẫn tiềm ẩn nguy cơ. Sớm hay
muộn, công ty cũng phải mở rộng (hoặc lụi tàn), và những người ra-riêng vẫn sẽ phải đối mặt
với bài học “cấp trung” mà họ chưa vượt qua được[2].
Làm sao để hoàn thành tốt đẹp bài học này?
Nếu để quảng cáo, thì bạn phải đi học lớp L&M của Chó Sói mới được. Nếu không phải quảng
cáo, thì bạn phải đi học ở đâu có người giỏi như Chó Sói là được [tỷ lệ siêu hiếm nha].
Nhưng nếu bạn vẫn kiên quyết không đi học?
Không sao, luôn có một tỷ lệ những người chịu vùng-vẫy để vượt qua giai đoạn này. Họ va
chạm thực tế, đọc thêm sách, tìm người cố vấn…và, có những người đã thành công.
Liệu bạn có thành công được như vậy không?
Chó Sói không biết, vì điều này phụ thuộc vào số lượng “hạt” bạn đang có. Số lượng “hạt” [từ
Chó Sói xài, phiên bản độc quyền không được bảo hộ], nghĩa là phụ thuộc vào nền tảng tự
nhiên để xem bạn có thể tự học mà không cần được người khác hướng dẫn hay không.
Bạn tự tin chứ?
Tỷ lệ cao nhất là 10%. Hoặc bạn “tẩu hỏa nhập ma”.
Chúc bạn may mắn!
[1] Khách hàng có thể chọn công ty vì uy tín cá nhân của người đứng đầu, nhưng đây là thương
hiệu cá nhân, không phải thương hiệu công ty.
[2] Hãy hiểu rằng, nếu bạn không vượt qua được giai đoạn “cấp trung”, thì dù bạn có ra mở
công ty, bạn cũng sẽ không tuyển được những quản lý cấp trung đủ điều kiện, vì bạn không biết
“điều kiện” là gì!

165
 CHƯƠNG 100: NGHĨ NHƯ NGƯỜI CHỦ, LÀM NHƯ NHÂN VIÊN (PHẦN ĐẦU)

Phần lớn các bạn đi làm, chắc đã từng được nghe qua về “bài ca bóc lột”!
“Bài ca bóc lột”, nghĩa là những người khuyên các bạn: “Này, em hãy cống hiến đi, cống hiến
hết mình. Hãy để những người chủ bóc lột em. Bóc trần trụi. Cuộc đời rất công bằng. Em để
người ta bóc lột, rồi thì em vẫn sẽ nhận được những phần xứng đáng cho mình. Hãy cống hiến
không ngừng nghỉ.”
Đầu tiên, bạn có đồng ý không?
Nếu bạn đang không làm chủ, thì thường bạn sẽ không đồng ý. Bạn cho rằng người chủ có suy
nghĩ và mục đích của họ, còn người đi làm cũng có suy nghĩ và mục đích của người đi làm.
Chó Sói chia buồn với bạn! Vì bạn đã có phần đúng.
Nhưng nếu bạn tiếp tục “đúng”, như bạn nghĩ ở trên, thì chuyện xảy ra, là bạn rất khó được
tăng lương, hoặc thăng chức.
Bạn biết vì sao rồi đúng không? [Đây là câu hỏi tu từ, bởi nếu bạn không biết, thì thật tình hơi
“dị”. Nhưng không sao, bạn hãy đọc tới cuối bài].
Còn bạn nào đang đi làm, mà vẫn đồng ý với ý kiến trên, thì, Chó Sói thấy bạn thật “lợi hại”. Ý
là, bạn hơi “bất bình thường”.
Và Chó Sói chia buồn với bạn, hơn trường hợp ở trên. Bởi vì “bài ca bóc lột” có phần đúng của
nó, nhưng nếu bạn tin vào đó, thì bạn thật quá ngây thơ.
Và bạn càng dễ “trắng tay”, nếu bạn không chọn đúng được công việc yêu thích, theo mục đích
cuộc sống của bạn.
Bởi vì, “bài ca bóc lột” chỉ đúng, nếu bạn đang làm với một người chủ cũng biết-ăn-ở.
Nhưng, không phải tất cả người chủ đều biết-ăn-ở. Tỷ lệ này chắc chắn không cao, đặc biệt xét
theo số lượng chủ doanh nghiệp mà Chó Sói từng gặp.
Đừng hiểu lầm ý Chó Sói.
Đa phần những người chủ Chó Sói gặp, họ không phải là “ác quỷ”. Nhưng họ là người bình
thường. Nghĩa là họ quan tâm tới trục giá trị-lợi ích, chứ không phải trục “cống hiến”. Họ
không “hy sinh” cho nhân viên.
Tới đây, chắc bạn đã hiểu về tiêu đề?
(Còn tiếp)

166
 CHƯƠNG 100: NGHĨ NHƯ NGƯỜI CHỦ, LÀM NHƯ NHÂN VIÊN (PHẦN CUỐI)

Nếu bạn đang đi làm [công], cách tốt nhất để sống-sót chính là ở tiêu đề bài viết: Nghĩ như
người chủ, và làm như nhân viên.
Nghĩ như người chủ, là xem xét dựa trên trục giá trị-lợi ích. Quan trọng không phải là bạn làm
nhiều hay ít, mà là bạn mang lại bao nhiêu giá trị dựa trên những điều bạn làm. Đừng bao giờ
trở thành người “chăm chỉ”.
Ý Chó Sói là, đừng biến “chăm chỉ” trở thành ưu-điểm duy nhất của bạn. Bạn sẽ nhanh chóng
nhận ra, rằng ưu-điểm nguy hiểm này tổn hại đến bạn, và cả người chủ doanh nghiệp nhiều như
thế nào [1].
Việc cần làm, chính là vế thứ hai thôi: Làm như nhân viên.
Làm như nhân viên, nghĩa là làm tốn ít thời gian nhất có thể, mà vẫn hoàn thành KPI, hoặc bất
kỳ thứ gì tương tự dùng để đánh giá năng lực ở công ty bạn [tốt nhất, nên vượt chỉ tiêu từ 10-
20%].
Nếu công ty bạn không có KPI [hoặc KPI không rõ ràng], thì bạn phải tự đề ra KPI [hợp lý]
[2]và đưa cho cấp trên phê duyệt.
Hãy làm ít nhất có thể, và mang lại nhiều lợi ích nhất có thể. Nếu bạn mang lại nhiều lợi ích mà
lại tốn quá ít thời gian, bạn trở nên “rảnh rỗi”. Trừ trường hợp người chủ doanh nghiệp của bạn
tư duy có vấn đề, nếu không, bạn sẽ nhanh chóng được giao thêm nhiệm vụ.
[Nhắc lại, nếu người chủ doanh nghiệp cho bạn nghỉ chỉ vì bạn quá “rảnh”, trong khi bạn vẫn
hoàn thành KPI, thì bạn nên “cao chạy xa bay”. Đừng làm việc chung dưới trướng những người
không biết phân biệt gì như vậy!]
Làm cách nào để đạt KPI mà chỉ tốn ít thời gian? Làm cách nào để bạn “siêu rảnh”?
Việc này là tổng hòa của nhiều điều từ các chương mà Chó Sói đã viết. Để bắt đầu, bạn hãy tập
làm việc chuyên nghiệp trước. [Làm việc thế nào là chuyên nghiệp đã được đề cập trong “Cẩm
Nang Đi Làm của Chó Sói” quyển 1].
Lưu ý, nhận thêm nhiệm vụ phải thông qua việc thương lượng thăng chức và/hoặc tăng lương.
Đừng “cống hiến” thêm gì trước khi thương lượng xong [3].
Khi việc thương lượng kết thúc, hãy tiếp tục “nghĩ như người chủ, làm như nhân viên” cho
nhiệm vụ mới.
Bạn đang là chủ doanh nghiệp?
Chó Sói sẽ quay trở lại với bạn ở một bài viết khác!
———–
[1] Nếu “chăm chỉ” là ưu điểm duy nhất của bạn, thì rõ ràng để phát huy ưu điểm, người chủ
doanh nghiệp phải gia tăng thời gian làm việc của bạn lên càng nhiều càng tốt.

167
[2] Đề ra được KPI hợp lý liên quan tới việc hiểu về “common sense”, được đề cập ở chương
98.
[3] Tham khảo thêm về “nghệ thuật thương lượng”, được đề cập ở các chương 95, 96.

168
 CHƯƠNG 101: LỚN CHƯA CHẮC ĐÃ KHÔN!

Sự trưởng thành không phụ thuộc nhiều vào tuổi tác…

Tất nhiên, mỗi một năm trôi qua, con người ta lại học thêm được nhiều điều mới. Không ai có
thể chối bỏ những kinh nghiệm mà thời gian đã mang lại, nhưng cũng có một sự thật dễ thấy,
đó là không phải người lớn tuổi nào, cũng nhận ra được những điều cốt lõi của cuộc sống. Lập
lại cùng một sai lầm, dưới những vỏ bọc khác nhau…
Và tệ hơn, là không học được gì từ những trải nghiệm. Nên năm tháng qua đi, họ chỉ già thêm,
chứ không khôn ngoan hơn…
Và không hiểu được rằng, càng già đi, thì cái giá phải trả cho những lần không chịu học hỏi, lại
càng đắt đỏ hơn rất nhiều.

169
 CHƯƠNG 102: KHỦNG HOẢNG VỀ BẢN THÂN (PHẦN ĐẦU)

Nếu bạn đã từng nghe, và chắc chắn bạn sẽ được nghe, mọi người hay nói về một giai đoạn
khủng hoảng: Khủng hoảng tuổi 25, khủng hoảng tuổi 35, khủng hoảng tuổi trung niên, và
những thứ tương tự như vậy, khi đi làm.
Tại sao mọi người lại gặp khủng hoảng?
Nó có đáng sợ không? [Nghe thật trào phúng nếu ai hỏi, vì chữ khủng hoảng nên đủ để diễn
tả!]
Có ai không bị khủng hoảng gì không? Có cách nào để phòng tránh không?
Nếu bạn chưa từng đặt ra những câu hỏi đó, mặc dù bạn đã từng nghe qua những thuật-ngữ này,
thì xin chúc mừng: Bạn gần như chắc chắn sẽ đón một đợt khủng hoảng, theo đúng sự đáng sợ
của nó.
Ý là đáp án của câu hỏi số 2.
Nhưng bất chấp chữ “khủng hoảng” vốn dĩ hoành-tráng như vậy, nhiều người sau khi nghe
xong chỉ tặc lưỡi cho qua. Trong quá trình giảng dạy về kỹ năng ra quyết định, Chó Sói thường
hay nhắc đến 2 loại lỗi “thành thật” trong 3 câu hỏi về cảm xúc, vốn dễ làm người ta ra quyết
định sai: Loại thứ nhất, đó là “mình rất giống mọi người”.
Tức là, nếu mọi người dễ gặp khủng hoảng, thì mình cũng “chắc chắn” sẽ gặp khủng hoảng. Có
làm gì cũng vậy. Nên thôi “đợi khủng hoảng tới rồi tính!”.
Đó là những người chọn luôn đáp án cho câu hỏi số 3: Ai cũng vậy, không có cách phòng
chống gì đâu. Good luck!
Và đúng rồi, Chó Sói chúc bạn: Good luck! Nhân 1.000.000 lần [Vì thực tế cho thấy để vượt
qua khủng hoảng thành công mà không chuẩn bị gì thì nó cũng kiểu như bạn trúng số vậy đó!]
Loại lỗi thành thật thứ nhất, thường bắt gặp ở những người lười, kiểu dòng-đời-xô-đẩy, hoặc
năng lực trung bình, và thiếu tự tin.
(Còn tiếp)

170
 CHƯƠNG 102: KHỦNG HOẢNG VỀ BẢN THÂN (TIẾP THEO)

Lỗi thành thật thứ hai, thì trái ngược lại. Nó đến từ những người có năng lực [hoặc tự nghĩ
mình có năng lực, tức thừa tự tin, bất chấp suy nghĩ đó đến từ đâu]: “Mình rất khác mọi
người!”
Tức là, ai đó có thể khủng hoảng, chứ mình thì không. Mình có năng lực như vầy! [Hoặc các
kiểu tương tự: Mình thông minh như vầy, có kinh nghiệm như vầy, giàu như vầy, nhiều bạn bè
như vầy…]
Đừng hiểu lầm, đúng là có những người rất khác mọi người. Vấn đề ở đây, là bạn có hiểu điểm
khác biệt nào, tạo ra những người dễ gặp khủng hoảng, và những người không?
Tức là, đáp án cho câu hỏi số 1 [và 3].
Tại sao mọi người lại gặp khủng hoảng?
Đầu tiên, chúng ta sẽ nói về thời điểm mà mọi người gặp khủng hoảng. Dù có chia ra làm nhiều
thứ như tên gọi: “khủng hoảng tuổi 25”, “khủng hoảng tuổi 35”, hay “khủng hoảng tuổi trung
niên”… thực chất, khủng hoảng xảy ra khi mọi người phát hiện ra hai việc sau đây, tùy vào
hoàn cảnh và trải nghiệm của từng người:
1. Bạn phát hiện ra bạn đang làm công việc bạn không yêu thích.
2. Bạn phát hiện ra công việc bạn yêu thích không cung cấp đủ nguồn lực cho các mục tiêu
cuộc sống của bạn.
Nếu bạn vẫn chưa hiểu, hãy suy nghĩ thêm. Nếu bạn đã hiểu rồi, thì bạn nhanh chóng nhận ra:
tuổi càng cao, như trung niên, thì khủng hoảng lại càng đáng sợ.
Nó có nghĩa là bạn, sau một thời gian dài chịu đựng, mới phát hiện ra mình không còn có thể
chịu đựng nổi, một công việc nào đó bạn đang làm [tức đã ráng yêu công việc hết mức có thể
nhưng vô vọng].
Hoặc là bạn, sau một thời gian dài chiến đấu vật lộn trầy trật, mới phát hiện ra mình không tạo
ra được một mức thu nhập, hay thành tích, hay bất kỳ kết quả nào khả quan [tức đã cố gắng hết
khả năng có thể nhưng vô vọng].
Nếu bạn có chút “hạt”, tức nếu bạn “giỏi” một chút, thì giờ, bạn đương nhiên đã có đáp án, cho
câu hỏi số 1 [và 3].
[Còn tiếp]

171
 CHƯƠNG 102: KHỦNG HOẢNG VỀ BẢN THÂN (TIẾP THEO)

Tại sao mọi người lại [dễ] gặp khủng hoảng?

Như đã đề cập trong tính “thời điểm”, bạn [và những người xung quanh] dễ gặp khủng hoảng
đa phần bởi vì:
1. Bạn không biết mình có điểm mạnh tự nhiên nào, phù hợp làm công việc gì, và bạn yêu
thích công việc như thế nào.
2. Bạn không xác định được các mục tiêu cuộc sống.
Hãy hình dung các tình huống thường gặp:
• Khi nhà tuyển dụng hỏi bạn vì sao lại ứng tuyển vào một công việc? Tại sao bạn lại chọn
công việc trái với ngành bạn đang hoặc đã học? Tại sao bạn lại quyết định chọn một
công việc sau khi đã làm qua những công việc khác sau một khoảng thời gian xác định
[ví dụ bạn chọn làm nhân sự sau khi đã làm kế toán được 2 năm, hay bạn chọn làm
marketing sau khi làm bán hàng được 3 năm chẳng hạn]?
Bạn không có câu trả lời rõ ràng, nên bạn quyết định trả lời xạo sự, hoặc qua loa, và bạn vẫn
được chọn.
Chúc mừng bạn, vì 82% những nhà tuyển dụng trên thị trường, đã khiến cho những người như
bạn dễ gặp khủng hoảng hơn.
Hãy hình dung một tình huống khác:
• Khi ba mẹ hay họ hàng của bạn suốt ngày quan tâm là bạn lương bao nhiêu? Đã mua nhà
chưa? Lập gia đình chưa? Đẻ chưa? Có đi du lịch nước ngoài chưa?…
Bạn không có câu trả lời rõ ràng, hoặc không muốn trả lời, và bạn quyết định tập trung làm bất
kỳ việc gì có thể tạo thu nhập đủ để mua nhà, mua xe, cưới hỏi, hay đi du lịch nước ngoài…cho
mọi người không hỏi nữa.
Chúc mừng bạn, vì bạn đã để cho 82% những người xung quanh hoạch định cuộc sống giùm
cho bạn.
Đừng hiểu lầm ý Chó Sói. Dù rằng có kha khá những người chỉ-nhiều-chuyện, thì vẫn có
những người thực sự quan tâm tới bạn, như ba mẹ của bạn, thể hiện tình yêu thương bằng việc
hoạch định cuộc sống giùm cho bạn.
Đặc biệt khi bạn là những người con “thiếu ý chí, lười biếng” [hạn chế năng lực], hay còn “bé
bỏng, ngây thơ” [hạn chế kỹ năng xã hội] trong mắt phụ huynh.
Cho nên, hãy hiểu rằng, “những quả trứng vàng”, dù rất được cưng chiều, vẫn sẽ gặp khủng
hoảng. Do sự yêu thương không đúng cách của phụ huynh!
[Còn tiếp]

172
 CHƯƠNG 102: KHỦNG HOẢNG VỀ BẢN THÂN (PHẦN CUỐI)

Bạn muốn tránh khủng hoảng?

Đơn giản thôi, hãy dành thời gian đầu tư vào chính mình. Để bắt đầu, hãy dành thời gian tìm
hiểu đáp án của hai câu hỏi “cuộc đời” sau đây:
1. Bạn có điểm mạnh tự nhiên nào, phù hợp làm công việc gì, và bạn yêu thích công việc
như thế nào?
2. Đâu là các mục tiêu cuộc sống của bạn?
Đối với câu hỏi số 1, gợi ý là các bài kiểm tra, hoặc khóa học về tâm lý, hành vi, phân loại tính
cách… [dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia thì sẽ tốt hơn, và phải tìm đúng chuyên gia, vì
trên thị trường hiện tại, thượng vàng hạ cám đều có đủ]. Bạn nên [thật ra là bắt buộc phải] làm
nhiều kiểu bài kiểm tra, sau đó loại bỏ các điểm mâu thuẫn, và chỉ giữ lại những điểm đồng
nhất. Điều này để tránh việc bạn chỉ làm và tin vào mỗi một thứ, như sinh trắc học vân tay, hay
cung hoàng đạo…và đó là những thứ có tỷ lệ đúng khá thấp, nếu xét riêng biệt.
Đối với câu hỏi số 2, gợi ý là tập trung vào những thứ bạn thực sự cần, chứ không phải là
những thứ bạn [hay ba mẹ, họ hàng, bạn bè… của bạn] muốn, và tránh bị ảnh hưởng bởi những
thứ trung gian. Ví dụ: tiền là vật trung gian [tất nhiên bạn không thể ăn tiền], đồ ăn mới là thứ
bạn cần. Gợi ý lớn hơn, bạn có thể tìm được ở chương đặc biệt: “Sự thật về tất cả” mà Chó Sói
từng viết.
Bạn vẫn không định làm gì sau khi đã đọc xong?
Chó Sói chúc bạn: Good luck! Nhân 1.000.000.000 lần!

173
QUYỂN 3

CHƯƠNG 103: HÃY BỚT “QUAN TÂM” LẠI! (*)

Nhiều người cứ thích khuyên bảo người khác phải làm gì, trong khi người ta chưa từng nhờ vả
mình để cho lời khuyên.
Cái đó, không được gọi là quan tâm.
Cho dù bạn đang tự nghĩ mình có tư cách gì (ví dụ: đàn anh đàn chị, cô chú cậu dì…), hay bạn
đang làm với động cơ đúng-đắn nào (ví dụ: thể hiện tình yêu thương, sự lo lắng…), thì, quan
tâm đúng nghĩa là dựa trên nhu cầu của người khác, làm theo cách mà họ cần.
Khi bạn thành công với lựa chọn của bạn, điều này không đồng nghĩa rằng người khác cũng
phải làm như vậy thì mới thành công. Hãy nhớ rằng, lựa chọn đúng đắn nhất đến từ những
người chấp nhận được cái giá phải trả, và bạn thì thường không biết được người ta đang chọn
trả cái giá nào đâu!
Dùng “tư cách” và “động cơ” của chính mình để ép người khác lựa chọn theo hướng mình
muốn, chứ không phải theo hướng họ cần, là việc tệ nhất có thể làm, trên danh nghĩa của từ
“quan tâm”.
Cho dù đó có là con cái, hay em út của bạn, bất chấp bạn đã từng [hoặc đang] có công ơn
dưỡng dục to lớn như thế nào.
Hãy khuyên khi được người khác hỏi, còn không hãy im lặng. Cho phép người khác được lựa
chọn, và ủng hộ họ trả cái giá mà họ muốn, đó mới là cốt lõi của sự quan tâm.
Tất nhiên, sự lựa chọn nên được giới hạn trong khuôn khổ của pháp luật [Mặc dù vậy, nếu ai đó
muốn buôn lậu, và họ chấp nhận trả giá cho việc đó, thì bạn cũng rất khó để khuyên họ làm
khác đi được. Việc bạn có thể làm, nếu họ chưa nghĩ đủ, là đưa ra cho họ cái giá phải trả rõ
ràng hơn. Lúc này “làm rõ cái giá phải trả” chính là thể hiện sự “ủng hộ”, chứ không có nghĩa
ta ủng hộ họ đi buôn lậu!].
Dòng giải thích trong ngoặc vuông là dùng cho những người cố tình đi lạc hướng (cười).
Chó Sói xin được nhắc lại một lần nữa:
“Cho phép người khác được lựa chọn, và ủng hộ họ trả cái giá mà họ muốn, đó mới là cốt lõi
của sự quan tâm.”
————————

174
(*): Tiêu đề, nghe có vẻ “khuyên bảo”, thực chất chỉ viết dành cho “đại chúng”, trên trang riêng
của Chó Sói. Mọi người có quyền đọc hoặc không, nên đảm bảo quyền được lựa chọn của mọi
người nhé! (Cười)
Khúc dấu (*), cũng là dành cho những người vẫn cố tình đi lạc hướng, nha (cười)!

175
 CHƯƠNG 104: HỌC TƯ CÁCH, CHỌN IM LẶNG

Phần lớn mọi người phân định lời nói của bạn dựa trên “tư cách phát ngôn”, chứ không phải
dựa trên thực tế nội dung bạn nói đúng hay sai.
Tức là, nếu bạn muốn nói về cách xài tiền chẳng hạn, thì bạn phải có nhiều tiền trước đã. Bạn
nghèo, mọi lời nói của bạn về tiền đều vô nghĩa, với rất nhiều người.
Đây là một lỗi nhận thức khá phổ biến, lập lại với tần suất lớn trong xã hội. Tất nhiên, nó khiến
nhiều người không học hỏi được gì thêm, như Chó Sói đã từng đề cập ở những chương trước,
nhưng, ai quan tâm!
Vậy nên, trước khi phát ngôn, bạn hãy cẩn trọng về “tư cách”.
Nếu không có con, đừng bàn về cách giáo dục trẻ nhỏ. Vì mọi người sẽ nói bạn không có “trách
nhiệm”. Hãy im lặng.
Nếu không có chức vụ, đừng bàn gì về chính trị hay quyền lực. Vì mọi người sẽ nói bạn không
có “kinh nghiệm”. Hãy im lặng.
Nếu không có nhà, đừng bàn gì về hạnh phúc. Vì mọi người sẽ nói bạn đang sống “bấp bênh”.
Hãy im lặng.
Chọn im lặng, không tham gia vào nhiều cuộc trao đổi, luôn là giải pháp tốt hơn cho bạn. Mọi
người sẽ không nghe bạn nói, cho tới khi họ xác nhận được “tư cách” của bạn.
“Người giàu nói gì cũng đúng”. Nó không đúng. Nhưng lại rất “đúng”. Và bạn gần như sẽ
không thể ứng xử với lỗi nhận thức này theo cách nào khác có lợi hơn.

176
 CHƯƠNG 105: 03 KỸ NĂNG QUAN TRỌNG NHẤT CỦA LÃNH ĐẠO (PHẦN ĐẦU)

Khi hướng dẫn, chia sẻ với các chủ doanh nghiệp, giám đốc điều hành và quản lý cấp cao tại
các buổi đào tạo và huấn luyện về lãnh đạo, Chó Sói thường hay nhắc mọi người để ý đến việc
xác định bản chất vấn đề. Xác định bản chất, tức nói về khả năng định lượng, theo kiểu nguyên
lý Pareto chẳng hạn: 80/20, nghĩa là xác định đâu là thứ chiếm tỷ trọng lớn nhất trong vấn đề
được nêu ra.

Đầu tiên, đó là bản chất của lãnh đạo. Khi Chó Sói đặt câu hỏi “bản chất của lãnh đạo là gì?”,
các quản lý cấp cao và nhà điều hành thường đưa ra khá nhiều câu trả lời thú vị: “Lãnh đạo là
lãnh đạn…”, “Lãnh đạo là người đưa ra kế hoạch hành động”, “Lãnh đạo là người truyền cảm
hứng cho nhân viên…”. Chó Sói cười, bảo Chó Sói chưa hỏi về nhà lãnh đạo (leader), hay
những việc nhà lãnh đạo phải làm, Chó Sói hỏi chữ “lãnh đạo” (leadership), bản chất của nó là
cái gì?
Nếu bạn đang ở vị trí quản lý cấp trung trở lên, và không trả lời được đáp án bên dưới, thì bạn
thật sự khá non nớt trong lĩnh vực này. Nếu bạn đang đi học ai đó, và họ trả lời khác đáp án bên
dưới, lời khuyên của Chó Sói là bạn nên ngừng học người đó, cho đến khi họ tiến bộ lên. Nếu
đã sai từ bản chất, thì khó có thể làm được thêm điều gì tốt hơn.
Bản chất của lãnh đạo, chính là [tầm] khả năng gây ảnh hưởng (influence).
Từ bản chất nói trên, bây giờ bạn có thể hình dung, tại sao 03 kỹ năng sắp được đề cập, lại là
những kỹ năng quan trọng nhất của lãnh đạo, mà không phải là những kỹ năng khác. Bởi vì,
đây là 03 kỹ năng gây ảnh hưởng lớn nhất có thể, lên bất kỳ cá nhân, doanh nghiệp, hay tổ chức
nào.

[Và bạn đương nhiên nhận ra, đây chính là lý do, khi nói về lãnh đạo, thì cấp bậc vốn không có
ý nghĩa gì. Cấp bậc chỉ có ý nghĩa về mặt quản lý (management) mà thôi].
Bạn không phân biệt được quản lý và lãnh đạo giống và khác nhau như thế nào?
Thôi được rồi, đây là một bài viết khó cho bạn. Bạn có thể lựa chọn đọc tiếp, hoặc dừng lại cho
tới khi nào trải nghiệm [hoặc kiến thức] của bạn đã tốt hơn.
Nếu bạn lựa chọn đọc tiếp, thì chúng ta bàn về kỹ năng đầu tiên, và quan trọng nhất của lãnh
đạo, đó chính là:
“Nhìn người”
Nhìn người là làm gì?
(Còn tiếp)

177
 CHƯƠNG 105: 03 KỸ NĂNG QUAN TRỌNG NHẤT CỦA LÃNH ĐẠO (TIẾP THEO)

Như đã đề cập hôm trước, “nhìn người” chính là kỹ năng quan trọng nhất của lãnh đạo. Sự
thành bại của doanh nghiệp, phụ thuộc vào việc nhìn ra ai nên làm việc gì. Như Chó Sói có nói
với các bạn chủ doanh nghiệp: Tỷ lệ 95%, hoặc cao hơn [tuỳ khảo sát], những doanh nghiệp
thất bại sau khi thành lập, theo các bạn, là do họ không có nhiều ý tưởng và chiến lược kinh
doanh, hay do họ thất bại trong việc chọn người để thực thi chiến lược và ý tưởng kinh doanh
đó?!

Tất nhiên, có nhiều doanh nghiệp dễ chết từ trong “trứng nước”. Vì người chủ doanh nghiệp đã
rất tệ trong kỹ năng quan trọng đầu tiên mà chúng ta nói đến ở đây: “Nhìn người”.
Nhìn người là làm gì?

Hay để Chó Sói hỏi lại, một cách chính xác hơn:
Bản chất của kỹ năng [việc] nhìn người, là làm gì?
Như bạn có thể hình dung, rất nhiều nhà quản lý và điều hành cấp cao cũng đang đối mặt với
câu hỏi này, từ hoặc không phải từ Chó Sói. Vậy, đâu là đáp án chính xác cho câu hỏi [có-vẻ]
khó nhằn này?

Bạn chọn người cho một công việc như thế nào?
Và đặc biệt, nếu bạn là chủ doanh nghiệp, bạn chọn người cho một công việc như thế nào, khi
bạn không hề có chuyên môn trong công việc đó?
Bạn không trả lời được?
Hoặc câu trả lời của bạn, là bạn chọn người dựa trên trực giác?
Chúc mừng bạn (!). Giờ chắc bạn đã hiểu, cái tỷ lệ 95% [hoặc hơn] mà Chó Sói đã nhắc đến về
tỷ lệ doanh nghiệp thất bại, nó xuất phát từ đâu ra.

Không phải Chó Sói không biết về một số người có trực giác rất tốt trong việc nhìn người,
nhưng tỷ lệ dân số sở hữu khả năng đặc biệt này, đâu đó chắc khoảng 1%. Và việc bạn tự nhận
mình thành người-đặc-biệt khi chọn người cộng tác [hay nhân viên] làm việc cho mình, trên
cương vị quản lý và điều hành cấp cao, nó thật sự không khôn ngoan một chút nào cả.

Cách khôn ngoan hơn là gì?

178
Cách khôn ngoan hơn, đương nhiên là tìm ra bản chất của việc nhìn người. Mặc dù bản chất
của việc nhìn người vốn dĩ đơn giản, nó lại không hề dễ dàng để thuần thục về mặt kỹ năng.
Kỹ năng nhìn người được định hình dựa trên hai yếu tố chính, đó là: “Phân tích” (Analyzing)
và “Thử nghiệm” (Testing).

Phân tích, tức tìm ra động cơ, mức độ yêu thích và [trục] nhu cầu ưu tiên của một người, thông
qua quan sát hành vi của họ.
Để làm được điều này, đầu tiên, đương nhiên là bạn phải chịu khó [học] quan sát. Ngôn ngữ cơ
thể là một thứ rất tốt, vì mọi người thường có xu hướng che giấu sự thật bằng lời nói. Quan
trọng nhất, vẫn là phải để ý quan sát mọi người, để tìm ra sự khác biệt trong lời nói và hành vi
của họ.
Điều đáng tiếc, là cùng một lời nói, và hành vi, có người suy ra rất nhiều thứ, nhưng có người
không suy ra [tức không thấy] được gì.
Tại sao lại có tình trạng này?
(Còn tiếp)

179
 CHƯƠNG 105: 03 KỸ NĂNG QUAN TRỌNG NHẤT CỦA LÃNH ĐẠO (TIẾP THEO)

Chỉ cần hên thôi, bởi vì bạn sẽ nhờ một người khác giúp bạn “nhìn người”. Đây cũng là cách
mà khá nhiều người chọn làm, theo kiểu “nếu bạn không giỏi lĩnh vực nào thì hãy [thuê] tuyển
một người có điểm mạnh đó làm giúp bạn”.
Cách này hiệu quả không?
Thành thật [chia buồn] cùng bạn, cách này đương nhiên cũng chỉ hiệu quả khi bạn biết phát
hiện ra ai có “điểm mạnh” gì, nghĩa là bạn vẫn phải biết “nhìn người” để tuyển người có điểm
mạnh về “nhìn người”.

Như kiểu bạn muốn phó mặc cho bộ phận Nhân sự chọn người giúp, thì bạn vẫn phải tuyển
được một Nhân sự biết nhìn người. Cách này là một vòng luẩn quẩn, và bạn chỉ thoát ra được
khi bạn hên.
À, phải là rất hên. Bởi vì tỷ lệ người có điểm mạnh về “nhìn người” khá ít, mà tỷ lệ người này
đủ thích bạn [và bạn đủ thích họ] để làm việc chung lại càng ít nữa.

Tại sao bạn và người này khó thích nhau?

Để Chó Sói hỏi lại một lần nữa.
Tại sao bạn và người này khó thích nhau? [Nếu bạn không đặt được câu hỏi ở chỗ này, thì Chó
Sói khuyên bạn nên đối diện với mức độ “hạt” của chính bạn, thành thật hơn nhiều nhé]

Là do nếu bạn chọn cách này, thì tầm ảnh hưởng của bạn sẽ giảm đi đáng kể, dưới khả năng của
người kia. Rất ít người ở vị trí lãnh đạo lại bỏ qua khả năng tự cân nhắc người [hoặc vị trí công
việc] của chính mình, bởi vì nó là một dạng “quyền lực” cao cấp.
Bạn đã rối-bời chưa?!

Lãnh đạo [và quản lý] luôn là một chủ đề khá khó. Hãy dành thêm thời gian đọc lại những điều
mà bạn chưa hiểu hết, và suy ngẫm thêm về những khía cạnh khác của nó.
Nếu bạn đã bớt rối-bời, chúng ta sẽ tiến tới kỹ năng quan trọng thứ hai của lãnh đạo. Như đã
nói, 03 kỹ năng quan trọng nhất của lãnh đạo, đều nhằm mục đích tăng mức độ ảnh hưởng của
mình với mọi người. Kỹ năng quan trọng thứ hai, sau “nhìn người”, đó chính là: huấn luyện
nhân viên [hay những người làm việc chung].
Huấn luyện là làm gì?

180
Nếu bạn đem câu hỏi này đi hỏi các bạn đang ở vị trí quản lý, đặc biệt là quản lý trẻ, hay một số
người mới tiếp cận cương vị lãnh đạo, thì họ sẽ trả lời: tức là dạy thêm cho nhân viên về mặt kỹ
năng, hay kinh nghiệm làm việc, bởi vì mình là người có kỹ năng và kinh nghiệm hơn.
Điều này có đúng không?!
(Còn tiếp)

181
 CHƯƠNG 105: 03 KỸ NĂNG QUAN TRỌNG NHẤT CỦA LÃNH ĐẠO (TIẾP THEO)

Khi ai đó nghĩ rằng huấn luyện tức là “dạy” thêm cho nhân viên về mặt kỹ năng, hay kinh
nghiệm, bởi vì mình là người có kỹ năng và kinh nghiệm hơn, thì điều này thường chỉ đúng
được một nửa, và nó lại cực kỳ nguy hiểm.
Nguy hiểm thứ nhất nằm ở chỗ, bạn mặc định rằng mình chắc chắn có kỹ năng và kinh nghiệm
hơn nhân viên, để “dạy”.
Nếu từng trải nghiệm qua các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là lãnh đạo cấp cao, bạn sẽ nhận ra,
những nhà lãnh đạo giỏi thường tuyển những nhân viên có điểm mạnh bù đắp cho họ, hơn là
cùng điểm mạnh với họ, để đội ngũ của họ phát triển hơn. Tức là, xét về chuyên môn, bạn có
khi không có kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn hơn nhân viên của bạn.
Điều này càng đúng khi bạn đang lãnh đạo một đội ngũ (team), chứ không phải một nhóm
(group). Đối với một số công ty hiện tại, vị trí quản lý cấp trung [ví dụ: trưởng phòng], thường
chỉ đang quản lý một nhóm nhân viên, chứ không phải là một đội ngũ.
[Tặng bạn một câu hỏi].
Đừng hiểu lầm ý Chó Sói, bạn tất nhiên phải có trình độ chuyên môn nhất định, để tiến lên
được vị trí quản lý cấp trung. Nhưng chúng ta đang nói về lãnh đạo, tức là những vị trí mà bạn
phải quản những người mà họ giỏi chuyên môn hơn cả bạn [đã được đề cập ở những phần
trước].
Vậy, bạn thực sự “dạy” được điều gì cho nhân viên của bạn, hay cho những người làm việc
chung?
Sẽ thật tốt khi bạn có nhiều kiến thức và kỹ năng chuyên môn, liên bộ phận, để “dạy” chuyên
môn cho mọi người trong đội ngũ của bạn. Nhưng, và thường xuyên, khi bạn chỉ đi lên từ một
chuyên môn nhất định [ví dụ: bán hàng] và bạn không có chuyên môn nhiều về những mảng
khác [ví dụ: marketing], bạn sẽ huấn luyện cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên giàu chuyên
môn [ví dụ: trưởng phòng hay giám đốc marketing] những điều gì, hay tốt hơn, là như thế nào?
Nếu bạn định nói rằng bạn sẽ đi học thêm về marketing, để giải quyết tình huống trong ví dụ
trên, thì Chó Sói thấy bạn rất ham học.

Ham học là rất tốt, nhưng nó không hiệu quả lắm trong tình huống này, bởi vì bạn sẽ phải tốn
rất nhiều thời gian, [đặc biệt nếu mở rộng tình huống ra, thì vì bạn phải học rất nhiều chuyên
môn]. Thường khi ở vị trí lãnh đạo cấp cao, thời gian học của bạn sẽ khá ít, đặc biệt nếu bạn
không phải là chủ doanh nghiệp. Lời khuyên là bạn nên dành thời gian học về chuyên môn,
càng nhiều chuyên môn càng tốt, trước khi bạn lên vị trí lãnh đạo cấp cao.

182
Còn giả sử bạn đã [hoặc đang mong muốn] tiến lên vị trí lãnh đạo cấp cao, thì bạn nên học về
lãnh đạo và quản lý nhiều hơn. Đó cũng là cái bạn thực sự dạy được, cho những người có
chuyên môn [hẹp] hơn bạn.
Điều này, như bạn có thể hình dung, sẽ dẫn đến ba kiểu tình huống sau đây:
(Còn tiếp)

183
 CHƯƠNG 105: 03 KỸ NĂNG QUAN TRỌNG NHẤT CỦA LÃNH ĐẠO (TIẾP THEO)

Có tình trạng này, là bởi vì nền tảng tự nhiên của mỗi người là rất khác nhau. Để phân tích
được tốt, bạn cần giỏi về “common sense” [tham khảo thêm tại chương 98: “Common sense”
và hai cái bẫy của sự hợp lý”]. Tuy “common sense” có thể cải thiện được thông qua việc học
hỏi, thì chuyện nhìn thấu bản chất hành vi vẫn sẽ phụ thuộc khá nhiều vào nền tảng tự nhiên
của bạn, tức số lượng và tỷ lệ “hạt” mà bạn đang có [thuật ngữ độc quyền không được bảo hộ
của Chó Sói, tham khảo thêm tại chương 99: “Lực lượng mở rộng”].

Tức là?
Tức là có một sự thật, rằng có những người giỏi phân tích vấn đề hơn những người khác. [Bạn
cũng sẽ nhận ra vấn đề về nền tảng tự nhiên này, khi trả lời đúng câu hỏi: “Lãnh đạo là do tố
chất tự nhiên hay do rèn luyện mà thành?!”].

184
Nếu bạn may mắn [tức bạn có nhiều hạt và tỷ lệ hạt tốt], thì bạn sẽ dễ dàng tiến vào yếu tố thứ
hai, đó là “Thử nghiệm” (Testing). Bởi vì phân tích tốt thường chỉ giúp bạn loại đi những điều
sai, chứ không giúp bạn chọn được [những] điều đúng. Để tìm ra thứ, đôi khi duy nhất, đúng
trong một bối cảnh cụ thể, bạn phải đặt ra những bài kiểm tra phù hợp với đối tượng mà bạn
đang muốn tuyển dụng.

Hãy chậm lại một chút.

Bạn có hiểu Chó Sói đang nói gì không?
Ý Chó Sói là, bạn có hiểu tại sao phân tích tốt chỉ giúp bạn loại cái sai, chứ không đảm bảo tìm
ra được cái đúng không?
Nếu không, thì nó có nghĩa rằng hạt của bạn ít [hoặc chưa tốt], tức bạn không may mắn như
một số người.

Bạn nên làm gì bây giờ?

Nếu bạn vẫn không chấp nhận được sự thật vừa nêu, thì thôi, bạn cứ đọc qua các chương khác.
Chó Sói hy vọng sẽ còn nhiều chương phù hợp với bạn.
Nếu bạn chấp nhận được rồi, thì có 2 cách để đối phó với tình trạng ít hạt như sau:
Một là “tưới nước” cho nó [thuật ngữ độc quyền không được bảo hộ khác của Chó Sói], tức cố
gắng học thêm từng chút mỗi ngày [đặc biệt về tâm lý học hành vi], cho đến khi bạn thuần thục
về phân tích hơn. Đối với cách này, bạn thường sẽ mắc phải khá nhiều sai lầm, và các bài học
đắt giá nhất chủ yếu đến từ những sai lầm do bạn tạo ra [kèm theo việc trả giá tương ứng].
Như bạn có thể nhận ra, tưới nước là một phương pháp khá đắt đỏ, nhưng vô hạt của bạn nhiều
hơn. Và đặc biệt tốn thời gian hơn.
Còn cách thứ hai?
Cách thứ hai, thì chỉ cần bạn hên thôi là được!
(Còn tiếp)

185
 CHƯƠNG 105: 03 KỸ NĂNG QUAN TRỌNG NHẤT CỦA LÃNH ĐẠO (TIẾP THEO)

Nếu bạn và nhân viên [cấp cao] đó không cùng trình độ quản lý và lãnh đạo, ở đây đương nhiên
ý nói bạn là người có kinh nghiệm quản lý và lãnh đạo hơn, trên cương vị cấp trên và người đi
trước: Hãy “dạy” họ về bản chất lãnh đạo [và quản lý], những việc cần làm của lãnh đạo [và
quản lý], việc điều chỉnh phong cách lãnh đạo, các giai đoạn lãnh đạo đội nhóm [hay nguyên
tắc quản lý đội nhóm] và những vấn đề tương tự, trên cương vị người có kiến thức và thực hành
trước, cũng như người có nhiều quyền hạn hơn.

Nếu bạn và nhân viên [cấp cao] đó có cùng trình độ về quản lý và lãnh đạo, bạn nên nhanh
chóng chuyển từ mối quan hệ cấp trên-cấp dưới sang mối quan hệ đối tác (partnership) [đương
nhiên quyền hạn trong tổ chức vẫn sẽ có chút khác biệt]. Lúc này, bạn không có gì để “dạy” họ,
nhưng có thể “giúp” họ cân bằng về hệ giá trị và trục nhu cầu cá nhân [điều này diễn ra thường
xuyên với mọi người, theo lịch sử kinh nghiệm của Chó Sói. Đối với những người không đủ
“hạt”, 99% không nhận ra và kiểm soát tốt hệ giá trị và trục nhu cầu cá nhân của họ, dù cho họ
bao nhiêu tuổi].

Nếu bạn và nhân viên [cấp cao] đó không cùng trình độ quản lý và lãnh đạo, trong trình huống
bạn là người có ít kinh nghiệm quản lý và lãnh đạo hơn [cũng là điểm nguy hiểm số hai, tức nói
về tư cách huấn luyện], Chó Sói xin chúc mừng bạn. Bạn là COCC (*) trong truyền thuyết
đúng không? Lên vị trí cao bằng quan hệ không có gì không tốt, nhưng tốt hơn nên bắt đầu đi
học về quản lý và lãnh đạo sớm nhất có thể đi nha bạn!

Bây giờ, thoát ra khỏi mọi tình huống, đặc biệt tính cả tình huống bạn có chuyên môn hơn, vậy
bạn đã đủ tư cách làm huấn luyện viên chưa?
Tức là, chúng ta nói về cách giải quyết điểm nguy hiểm thứ hai?!
Điểm nguy hiểm thứ hai, liên quan tới nền tảng của mọi việc huấn luyện, đó là nhìn ra được
tiềm năng của nhân viên, hay những người làm việc chung.

Làm sao nhìn ra được tiềm năng của nhân viên?

Đây mới là điều làm nên tư cách của huấn luyện viên [hay những nhà lãnh đạo xuất chúng], và
nó liên quan tới chuyên mục nhìn người đó bạn.
Bạn đã đọc lại các phần trước đó chưa? Bạn có hiểu được không? Bạn đã giỏi những kỹ năng
“nhìn người” nào rồi?

186
Nếu nhìn người vô dụng, thì huấn luyện cũng sẽ rất khó khăn, bất chấp bạn luôn mong muốn và
sẵn lòng “dạy” mọi người.
Dạy người không muốn học, hoặc muốn học nhưng lại rơi trúng vào điểm yếu, thì thôi. Nước
đổ bao nhiêu đầu vịt mới vừa lòng bạn?!
Và nếu bạn vẫn quyết tâm làm vậy, thì xin chúc mừng. Bạn tuy rất lương-thiện, nhưng thường
lại yếu kỹ năng cuối cùng của lãnh đạo.
Kỹ năng cuối cùng của lãnh đạo, đó chính là…
(Còn tiếp)
———–
(*): Con ông cháu cha

187
CHƯƠNG 105: 03 KỸ NĂNG QUAN TRỌNG NHẤT CỦA LÃNH ĐẠO (PHẦN CUỐI)

Nó chính là, kỹ năng ra quyết định.

Thật ra, kỹ năng ra quyết định là một trong hai kỹ năng quan trọng nhất của cuộc sống, nên nếu
thiếu nó, thì nhiều người đã không thể vươn lên vị trí nào rồi, huống hồ là vị trí lãnh đạo cấp
cao.
Nhưng, khi ở vị trí lãnh đạo cấp cao, thì kỹ năng này lại càng mang tính “quyết định”. Bởi vì,
quyết định của bạn không chỉ ảnh hưởng tới bản thân, mà còn ảnh hưởng tới cuộc sống của rất
nhiều người khác.
Đôi khi, là triệu triệu người, là vận mệnh của cả quốc gia, dân tộc.

Nên, một quyết định sai sẽ tốn thời gian và công sức của rất nhiều người. Đôi khi, sẽ tốn thời
gian và sinh mạng của hàng triệu người. Chính vì vậy, việc đối diện với 3 câu hỏi lý trí và 3 câu
hỏi cảm xúc [phương pháp ra quyết định được Chó Sói khuyến nghị trong các khoá học], là rất
quan trọng.
Bởi vì, nó dạy cho bạn cách chọn, và trả giá. Là chọn, và sống có trách nhiệm. Nếu ai đó dạy
bạn về lãnh đạo, chỉ cần họ có chút thành thật và có tâm, họ sẽ luôn nhắc nhở bạn: Lãnh đạo
nghe có vẻ hoành tráng, nhưng nếu thực sự sống với nó, thì đó là một vị trí rất cô đơn, bởi vì
chỉ có một mình bạn chịu trách nhiệm lớn nhất, cho mọi thứ. Quyền lực và tầm ảnh hưởng càng
nhiều, thì trách nhiệm của bạn lại càng cao.
Nếu không hiểu rõ mình đang có hệ giá trị gì, hay mình sẽ luôn chọn trả giá như thế nào, thì vị
trí đó, hiện vẫn chưa nên dành cho bạn!

188
 CHƯƠNG 106: HÃY NGHI NGỜ MỌI NGƯỜI

Nghe có vẻ cực đoan, khi bạn vô tình đọc phải tiêu đề. Nhưng, ý Chó Sói chính xác là như vậy.
Hãy nghi ngờ mọi người, đặc biệt khi họ ở gần bên bạn.
Tại sao lại phải nghi ngờ người khác?
Khi một ai đó bỗng dưng thay đổi, khi một ai đó tốt với bạn, khi một ai đó làm một hành động
nào đó, tại sao chúng ta nên để tâm? Tại sao chúng ta nên nghi ngờ: “Tự nhiên người đó lại tốt
với mình?”, “Sao lại hành động như vậy?”, “Động cơ của người đó là gì?”

Đó là bởi vì chỉ có nghi ngờ, bởi vì chỉ có thực sự soi xét, bởi vì chỉ có can đảm nhìn thẳng vào
người khác, chúng ta mới có thể hiểu họ hơn. Từ chối nghi ngờ người khác không phải là hành
động đáng quý, kiểu như “hãy tin tưởng tất cả mọi người”, nó là biểu hiện của sự thờ ơ.
Chúng ta không thể giúp ai đó, nếu không thực sự hiểu nhu cầu của họ. Chúng ta cũng không
thể bảo vệ ai đó, khi không thực sự hiểu động cơ của họ. Nên, chúng ta phải nghi ngờ. Nghi
ngờ để quan sát, nghi ngờ để hỏi han, và nghi ngờ để phân tích. Như Chó Sói đã từng nói ở
chương 105, nếu không làm những việc này, thì vốn dĩ bạn không hề muốn nhìn thấu lòng
người.
Không muốn nhìn thấu người khác, đặc biệt là những người thân cận với bạn, chính là điểm
đáng sợ của việc thờ ơ. Những người không nghi ngờ người khác, thoạt nhìn có vẻ dễ chịu, thật
ra sau cùng sẽ chỉ nói được những lời sáo rỗng, những hành động bâng quơ, những lời khuyên
vô bổ. Nghi rồi mới tin, tin rồi tiếp tục thử thách lòng tin, đó mới là quá trình làm bền chặt mối
quan hệ thực sự.

Bạn không muốn làm?

Không sao, cứ tiếp tục thờ ơ. Nếu có một ngày ai đó bên cạnh bạn làm chuyện gì đó mà bạn
không thể hiểu nổi, hoặc trở tay không kịp, hãy nhớ Chó Sói đã từng nói về việc này rồi.

Bạn tự hỏi khi nào thì tin một người cho “đủ”?
Khi họ vẫn còn nguyên động cơ và nhu cầu, thì hành vi của họ sẽ không [hoặc rất khó] thay
đổi. Hãy tin người tương ứng với sự hiểu biết về nhu cầu và động cơ của họ. Khi động cơ và
nhu cầu của họ thay đổi, hãy cập nhật lại cách thức “tin người” của bản thân.
Nghĩa là, nếu mối quan hệ thực sự có ý nghĩa với bạn, bạn phải [thường xuyên] gặp gỡ người
đó để cập nhật thông tin. Câu nói “chúng mình tuy không gặp nhau mười năm nhưng vẫn thân
nhau như ngày xưa”, là một câu nói vớ vẩn.

189
Không ở bên cạnh người khác lúc họ [có khả năng] thay đổi, thì đã không còn thân. Chữ “thân”
đó chính là kiểu lời nói sáo rỗng, bởi vì cả hai thực ra chỉ ngồi ôn lại chuyện xưa. Chuyện xưa
thì vui đấy, nhưng chuyện nay thì sao?
Nếu họ đã thay đổi động cơ và nhu cầu, nhưng bạn thì không biết, và không còn cập nhật, đó là
kiểu “thân” của bạn à?
Và bạn nghĩ một vài buổi trò chuyện là bù đắp được cho lượng thông tin [về động cơ và nhu
cầu của họ] trong mười năm?

Bạn, đúng rồi, là bạn đấy, thoạt nhìn có vẻ dễ chịu, thật ra sau cùng sẽ chỉ nói được những lời
sáo rỗng, những hành động bâng quơ, những lời khuyên vô bổ.
Hãy thay đổi, và nghi ngờ mọi người nhiều hơn, nếu bạn thực sự muốn có những mối quan hệ
sâu sắc và ý nghĩa hơn. “Tin” người không phải là “tin tất cả”, mà là tin những điều liên quan
mật thiết tới nhu cầu và động cơ của người khác. Nếu họ không có nhu cầu và động cơ gì liên
quan, thì đừng “tin”. Hãy cứ nghe và nghiệm, nhưng đừng vội “tin” ai.

190
 CHƯƠNG 106 MỞ RỘNG: TẠI SAO LẠI DÙNG TỪ “NGHI NGỜ”?

[Dành tặng cho các bạn trẻ, hoặc tuổi lớn nhưng tâm hồn trẻ, vì còn yêu-đời, hoặc tỏ ra nguy
hiểm hay thần-thánh-hoá con người]
[Những bạn chưa đọc chương 106 có thể bỏ qua bài viết này, hoặc đọc chương đó trước khi bắt
đầu đọc bài viết nhé]
Mọi hôm thì Chó Sói sẽ không rảnh để giải đáp từ vựng, với lý do [khuyến khích] những độc
giả của trang này “tưới nước” nhiều hơn để phân tích vấn đề, bao gồm cả ngôn ngữ. Sau bài
viết hôm qua, có một số bạn trẻ vào comment và inbox hỏi han, thậm chí lên-án, về cách chọn
từ “nghi ngờ”, cho rằng nó quá tiêu-cực, đáng lẽ theo ý các bạn thì phải xài từ “quan tâm”, mà
hôm nay Chó Sói lại rảnh, nên để Chó Sói viết [hướng dẫn] phân tích về cách chọn từ vựng cho
các bạn.

Đầu tiên, tại sao “nghi ngờ” lại gắn với tiêu cực?
Thật ra, nghi ngờ là một từ trung lập [theo định nghĩa trong từ điển, thì nó đơn giản là: Không
tin (nói khái quát). Tâm lý học hơn, thì “Nghi ngờ là một trạng thái tinh thần, trong đó tâm trí
phải đứng giữa hai hoặc nhiều đề xuất mâu thuẫn, không thể chấp nhận bất kỳ đề xuất nào
trong số đó. Nghi ngờ về mức độ tình cảm là sự thiếu quyết đoán giữa tin tưởng và không tin.
Nó có thể liên quan đến sự không chắc chắn, không tin tưởng hoặc thiếu niềm tin vào một số sự
kiện, hành động, động cơ hoặc quyết định nào đó. Nghi ngờ có thể dẫn đến trì hoãn hoặc từ
chối hành động liên quan do lo ngại sẽ hành động sai lầm hoặc sẽ bỏ lỡ cơ hội.]
Vậy, như định nghĩa, rõ ràng nghi ngờ không gắn với bất kỳ chữ “tiêu cực” nào ở đây. Những
người hay gắn nó với chữ tiêu cực, là bởi vì họ thường hành xử tiêu cực sau khi nghi ngờ.

Hãy hình dung tình huống này:

Trong mặt sau điện thoại của bạn có một tờ 500.000 VNĐ. Bạn cho con bạn mượn điện thoại
chơi game. Sau đó bạn phát hiện tờ 500.000 biến mất. Bạn sẽ làm gì? Hoặc bạn đang nghĩ gì?
Đầu tiên, bạn sẽ nghi ngờ con bạn đã lấy mất tờ tiền. Sau đó, bạn sẽ bắt đầu xem xét xem con
bạn xưa giờ có tính hay lấy đồ không? Nếu không, bạn sẽ băn khoăn con bạn lấy tiền để làm
gì? Sau đó, bạn [thường] sẽ lôi con bạn vào để hỏi chuyện. Nếu con bạn thừa nhận, đương
nhiên có hình phạt. Nhưng nếu con bạn kiên quyết không nhận?
Lúc này, việc đưa ra hình phạt là rất tiêu cực. Bởi vì bạn không có bằng chứng. Giả sử như con
bạn nói: Lúc con cầm điện thoại thì đã không có tờ tiền nào rồi, ba [mẹ] coi lại coi có rớt mất
chỗ nào không?

191
Bạn sẽ làm gì?
Đương nhiên, nếu bạn có trí nhớ không tốt lắm, lúc này bạn sẽ nghi ngờ bản thân của bạn. Liệu
có khi nào bạn đã quên không ta?
Bạn sẽ làm gì tiếp theo?

Nếu bạn vẫn kiên quyết phạt con bạn, thì đúng là rất rất tiêu cực.
Nhưng như một số phụ huynh không tiêu cực lắm, thông thường, bạn sẽ tiếp tục để ý quan sát
con bạn, để xem có xuất hiện điều gì mới không? [Ví dụ: một đồ chơi mới bỗng xuất hiện].
Nếu có, thì bạn sẽ lại lôi con bạn vào để hỏi chuyện [làm sao con mua được đồ chơi này?]. Nếu
con bạn thừa nhận, đương nhiên có hình phạt. Nhưng nếu con bạn vẫn không xuất hiện bất kỳ
điều mới nào?
Lúc này, bạn thường đưa ra ba lựa chọn. Hoặc để ý tiếp, hoặc bỏ qua luôn [đặc biệt nếu bạn
nghi ngờ bản thân nhiều], hoặc đưa ra một bài thử nghiệm về tính lấy đồ của con bạn.
Dành cho những bạn trẻ của chúng ta.

Hãy thay từ “quan tâm” của bạn vào từ “nghi ngờ” trong đoạn nói trên. Bạn thấy nó có hợp lý
không?
Hãy hiểu rằng, nghi ngờ là một phần tâm lý của con người. Câu “một mất mười ngờ” không
phải tự nhiên được đúc kết. Nhưng hãy nhìn tình huống ở trên. Nếu bạn nghi rồi hỏi han, nghi
rồi phân tích, thì rõ ràng chẳng có tiêu cực gì. Nhưng nếu bạn kiên quyết phạt con vì nghi ngờ
[dù không có bằng chứng trực tiếp] thì đó là lúc chữ đó bị tiêu cực. Nó không tiêu cực vì nghĩa
của nó, nó tiêu cực vì cách hành xử lỗ mãng của bạn sau khi nghi ngờ.
Bạn quyết định không nghi ngờ, dù mất tiền? Bạn tự cho rằng con bạn không lấy tiền đâu, chắc
bạn đã bỏ quên? Hoặc bạn quyết định “quan tâm” con nhiều hơn vì cho rằng ngay cả khi con
bạn lấy tiền, con bạn chắc đã có một động cơ đúng-đắn nào đó, vì đó là con của bạn, bạn tuyệt-
vời như vậy mà?(!)
Đây chính là chuyên mục thần-thánh-hoá con người mà Chó Sói có đề cập ở dòng đầu tiên. Nó
cũng chính là chuyên mục thờ ơ về động cơ, hoặc nhu cầu. Hậu quả thì chắc ai có chút thông
minh cũng hiểu.
Rồi, chứ cho là bạn cố gắng xài từ “quan tâm” trong đoạn trên, vì đó là con bạn. Quan tâm để
hỏi han, quan tâm để phân tích.

Cùng ví dụ, nhưng nếu đó là một người giúp việc mới vừa làm được 1 ngày?
Bạn vẫn tiếp tục xài từ “quan tâm”?

192
Hãy hiểu rằng, Chó Sói xài từ “nghi ngờ” là bởi vì nó rộng hơn [và đúng hơn], cả về mặt tâm lý
hành vi, trong mọi tình huống. Chúng ta có thể xài từ “quan tâm” cho người thân [quen] một
cách gượng-ép, nhưng rõ ràng chúng ta sẽ xài từ “nghi ngờ” dành cho người lạ.

Bạn vẫn “quan tâm” đến 1 người lạ bạn vừa gặp 1 ngày?
Chúc mừng bạn, cuộc sống của bạn thật tươi đẹp. Không còn “nghi ngờ” gì nữa. Chó Sói quả
nhiên không sống cùng thế giới với bạn.
Chó Sói là người bình thường thôi, không phải thần-thánh gì đâu!:))
P.s: Gửi các bạn trẻ của Chó Sói, đặc biệt là các bạn trẻ luôn tỏ ra nguy hiểm,
Hãy tìm hiểu bản chất của từ ngữ, hay vấn đề, trước khi định bình luận nguy-hiểm gì, dù là ở
đâu nha các bạn ơi!:))

193
CHƯƠNG 107: “TIÊU DIỆT” CHÍNH TRỊ CÔNG SỞ, LÀM ĐƯỢC KHÔNG? (PHẦN
ĐẦU)

Trong quyển sách đầu tiên, Chó Sói có viết một chương đặc biệt, để bàn về cách đối phó với
chính trị nơi công sở. Một vài bạn, đặc biệt là một số nhà điều hành cấp cao, và quản lý doanh
nghiệp, đã hỏi Chó Sói rằng: Thay vì “đối phó” với chính trị công sở, sao mình không tìm cách
“tiêu diệt” nó, để nơi làm việc trở thành một chốn tốt đẹp hơn?
Tức là, nếu mình là một người lãnh đạo tài giỏi, có giá trị đạo đức, biết phân định đúng sai, thì
mình sẽ biết sa thải những người cố tình gây ra “thị phi”, để nơi làm việc của mình không còn
tồn tại chính trị công sở nữa.
Chó Sói cười, bảo, nếu bạn nghĩ như vậy, thì bạn không phải là nhà lãnh đạo tài giỏi đâu. Bạn
chỉ có thể thành nhà lãnh đạo ngây-thơ, hoặc nhà lãnh đạo lý-tưởng-hoá, tức phi thực tế, đặc
biệt nếu công ty của bạn có từ 10 người trở lên và có phân cấp bậc [tức bạn “tưởng” công ty
của bạn không có chính trị].
Tại sao chúng ta, dù là nhà lãnh đạo xuất chúng đến độ nào, cũng không thể “tiêu diệt” chính trị
công sở?
Bởi vì, không phải chỉ người-xấu mới dùng đến chính trị, mà cả người-tốt cũng vậy. Chính trị
xuất phát từ tâm lý con người, và chỉ nơi nào không có con người, thì nơi đó mới không có
chính trị.
Nếu bạn chưa mường tượng được điều Chó Sói nói, hoặc nếu bạn đang nghe ai đó nói, và nó
khác với điều Chó Sói vừa nói ở trên, hãy dừng lại một chút. Bạn có phải là một người ngây
thơ, hay lý-tưởng-hoá không?
Nếu đúng, bạn nên dừng đọc. Những điều tiếp theo sẽ làm bạn đau-lòng, và bớt “yêu” cuộc
sống hơn một chút (dù đó mới là cuộc sống theo đúng nghĩa của nó).
Nếu không, chúng ta sẽ đi vào sự thật phũ phàng (*) này. Tức trả lời rõ ràng hơn câu hỏi: Tại
sao chúng ta, dù là nhà lãnh đạo xuất chúng đến độ nào, cũng không thể “tiêu diệt” chính trị
công sở?
(Còn tiếp)
(*): Theo một số từ điển, xuất phát điểm là từ “phủ phàng” (ý nói về chính tả).

194
 CHƯƠNG 107: “TIÊU DIỆT” CHÍNH TRỊ CÔNG SỞ, LÀM ĐƯỢC KHÔNG? (TIẾP
THEO)

Để có câu trả lời đúng đắn nhất, như thường lệ, chúng ta cần đi ngược tìm về định nghĩa của
chính trị. Dù có nhiều cách triển khai khác nhau và khác biệt đôi lúc ở một số hệ thống, tất cả
học giả [nhà kinh tế, triết gia…], đều đồng tình về khía cạnh định nghĩa này của “chính trị”:
chính trị là các hoạt động nhằm tìm kiếm những khả năng thực hiện đường lối và những mục
tiêu đã đề ra nhằm thỏa mãn lợi ích. Chính trị là lợi ích, là quan hệ lợi ích và là đấu tranh cho
lợi ích. Chính trị là biểu hiện tập trung của kinh tế. Mở rộng hơn nữa, chính trị là hoạt động của
con người nhằm làm ra, gìn giữ và điều chỉnh những luật lệ chung mà những luật lệ này tác
động trực tiếp lên cuộc sống của những người góp phần làm ra, gìn giữ và điều chỉnh những
luật lệ chung đó.

Từ định nghĩa, chúng ta sẽ thấy được ngay vấn đề. Nếu bạn đang mở doanh nghiệp, thì tức là
bạn đang làm kinh tế, cũng tức là, bạn đang làm chính trị. Việc tiêu diệt chính trị, cũng tức là
tiêu diệt kinh tế, nghĩa là bạn đang điều hành doanh nghiệp, nhưng lại muốn giết chết doanh
nghiệp của mình?!
Nếu bạn ít “hạt”, tức yếu về logic, [hoặc vẫn còn ngây thơ, hay cố tình lý-tưởng-hoá], Chó Sói
sẽ cho bạn thêm một ví dụ nữa.
Hãy hình dùng tình huống này: Bạn được thăng chức từ trưởng phòng lên làm giám đốc. Do vị
trí trưởng phòng còn trống, bạn đang cân nhắc xem giữa anh Hà Mã và chị Ngựa Vằn, hai phó
phòng hiện tại, ai là người thích hợp cho vị trí này hơn.

Anh Hà Mã đang phụ trách một team [ví dụ: facebook ads], là người có năng lực, đã làm ở
công ty được 5 năm. Vợ anh thường thắc mắc vì sao anh có năng lực vậy mà hoài chưa được
thăng chức, nên đây là cơ hội để anh chứng tỏ năng lực của mình với vợ con, sau 5 năm cống
hiến cho công ty.
Chị Ngựa Vằn cũng đang phụ trách một team [ví dụ: google ads], là người có năng lực, đã làm
ở công ty được 3 năm. Chị làm mẹ đơn thân nên cần tài chính tốt để nuôi con, và việc thăng
chức này sẽ giúp chị có nền tảng tốt hơn về tài chính, để lo cho con của mình.
Khi vị trí trống được công bố, cuộc đua chỉ có hai ứng viên này. Nhưng bạn, vốn nghĩ rằng
mình rất sáng-suốt, đã tuyên bố rằng, bạn là người không làm chính trị, nên không cần biết
đúng sai, ai có hành động chính trị trước để lên được vị trí trống, bạn sẽ thẳng tay đuổi việc
người đó.

Bạn có sáng-suốt như bạn nghĩ không?

195
Bất chấp bạn nghĩ bạn giỏi, hay bạn đang nghĩ gì, thì tuyên bố “ai có hành động chính trị trước”
của bạn, chính là một hành động chính trị, vì nó đang phục vụ cho lợi ích của bạn. Nên, tuyên
bố rằng bạn “không làm chính trị”, thực ra là một tuyên bố hài-hước, vì bạn không hiểu rõ
“chính trị” nghĩa là gì. Đứng ở vị trí càng cao, mà càng không hiểu rõ bản chất vấn đề, đối với
Chó Sói là một việc hết sức đáng quan ngại. Chó Sói hiểu rằng bạn có ý tốt [bạn đang muốn nói
về chính trị kiểu xấu xa theo định nghĩa riêng của bạn cơ], và nhiều người chắc đang ngưỡng
mộ ý tốt của bạn về việc xây dựng một công sở không chính trị kiểu Utopia (*). Nhưng ngưỡng
mộ ý tốt thì cũng được, và tuỳ lựa chọn của mỗi người, bạn vẫn chắc chắc không thể được xem
là người giỏi về bản chất, tư duy logic hay lập luận được!

Hãy hình dung tiếp sự sáng-suốt của bạn:

Anh Hà Mã sẽ tiến hành họp team, để củng cố năng lực làm việc, và vận động mọi người ủng
hộ anh. Chưa cần bàn việc anh bày “team” làm chuyện gì xấu xa, anh chỉ hy vọng được ủng hộ
về mặt tinh thần để tiếp tục giành lấy cơ hội. Vậy, đây là một kiểu hành động chính trị. Anh
không làm gì xấu, anh đang làm “chính trị” đúng. Nhưng như tuyên bố đầy sáng-suốt của bạn,
bạn đâu có phân biệt đúng sai, ai có hành động chính trị trước là bạn đuổi thôi mà. Vậy là bạn
sẽ đuổi anh Hà Mã?
Rồi nếu chị Ngựa Vằn cũng họp team tương tự, và bàn thảo về chuyện này, cùng một lúc với
anh Hà Mã, bạn sẽ đuổi luôn chị Ngựa Vằn?
Vậy bạn có hiểu, người đang tạo “thị phi” nhất lúc này, là ai không? Người đang khiến cho mọi
chuyện “chính trị” hơn, và thậm chí “ngu ngốc” hơn, là ai không?

Và nếu bạn không làm vậy?

Vậy tuyên bố ban đầu của bạn là gì? Bạn có hiểu nó sẽ dẫn đến chuyện gì không? Bạn có hiểu
logic của điều bạn nói, với chuyện bạn buộc phải làm, để cân nhắc về bản chất của nó không?
Bạn thực sự xuất-chúng như bạn nghĩ?
Và nếu ai đó vẫn đang nói những điều kỳ-dị như vậy với bạn, mà bạn vẫn nghĩ họ xuất-chúng?
Chúc mừng bạn (!), Chó Sói hy vọng bạn dành thêm thời gian để “tưới nước” về tư duy logic
và lập luận bản chất.
(Còn tiếp)
(*): Utopia là thuật ngữ chỉ một nơi mà mọi người sống với nhau bình đẳng, không có tư hữu,
không có giàu nghèo, không có lợi ích, không có mâu thuẫn, tất cả cùng lao động và cùng
hưởng hạnh phúc.

196
CHƯƠNG 107: “TIÊU DIỆT” CHÍNH TRỊ CÔNG SỞ, LÀM ĐƯỢC KHÔNG? (PHẦN
CUỐI)

Thế nên, chính trị, cũng giống như rất nhiều thứ bình thường khác trong cuộc sống này, đều có
ưu và khuyết điểm tùy theo tình huống. Việc chúng ta hành động vì lợi ích [đúng đắn], hành
động vì niềm tin và sở thích riêng, là hành động chính trị dính tới bản chất của con người, nên
không thể thay đổi. Chúng ta chỉ có thể lựa chọn phát huy ưu điểm và hạn chế khuyết điểm của
chính trị mà thôi.

Chính vì vậy, khẩu hiệu “No Politics”, nghe có vẻ tươi đẹp, giống như “hãy tin tưởng tất cả mọi
người”, thật ra chỉ là một kiểu khẩu hiệu sáo rỗng và vô nghĩa, hơi hướng mị-dân [đặc biệt nếu
được phổ biến nhiều lần cho các thành viên trong công ty hoặc trong đội ngũ]. Không phải vì
chúng ta nghĩ thứ gì đó xấu xa, thì bản chất của nó cũng là như vậy. Bản chất sẽ luôn là bản
chất, bất chấp việc chúng ta cố ý viện dẫn nó theo một kiểu [tươi đẹp hoặc xấu xa] khác.

Nên chính trị, cũng phải biết phân định để nhận ra loại đúng, loại sai [chính trị hợp lý, hợp
tình], xét trong từng hoàn cảnh. Không thể bất chấp đúng sai và “kiên quyết” [ngoan cố] nói
“không” với chính trị.
Nhắc lại, điều chúng ta có thể làm, thực tế, cuộc sống và con người hơn, là tìm cách đúng đắn
để phát huy ưu điểm và hạn chế khuyết điểm của nó.

Phát huy ưu điểm, nghĩa là tìm hiểu về con người, cân nhắc động cơ chính trị của họ, xem nó
có phù hợp với giá trị và đường hướng phát triển của doanh nghiệp, hoặc của người điều hành
hay không [bạn có thể không thích ai đó hành động vì tiền, nhưng không có nghĩa động cơ này
của họ là xấu xa], để khuyến khích sự phát triển trong đội ngũ [các động cơ khác nhau sẽ tạo ra
mâu thuẫn và cũng là điền đề của sự phát triển].
Hạn chế khuyết điểm, tương tự là loại bỏ sự không phù hợp. Điều này liên quan tới khả năng
định lượng và tiên đoán của bạn, trên cương vị người điều hành và lãnh đạo doanh nghiệp, vì
nó có nghĩa rằng bạn phải nhận định để lựa chọn loại mâu thuẫn nào sẽ khiến đội ngũ không
thể [hoặc kém] phát triển, và loại mâu thuẫn nào khiến đội ngũ, ngược lại, còn linh hoạt, tăng
tính thấu hiểu và rực rỡ hơn, tương ứng với từng giai đoạn phát triển của đội ngũ.
Chúc bạn chính trị đúng!

197
 CHƯƠNG 108: CƠN ÁC MỘNG MANG TÊN “AGENCY” (PHẦN ĐẦU)

Những ngày này, nếu dạo qua các trang tuyển dụng, đặc biệt là tuyển dụng dành cho Agency (ý
chỉ những công ty dịch vụ truyền thông quảng cáo, hoạt động nhằm mục đích cung cấp dịch vụ
tiếp thị quảng cáo cho các công ty khác), chúng ta dễ dàng nhìn thấy một sự mâu thuẫn “không
hề nhẹ”: bất chấp ngày càng nhiều người thất nghiệp do dịch bệnh kéo dài, thì lượng vị trí công
việc để trống tại các Agency vẫn rất đông, hay phải nói là: rất rất đông.
Điều này có ý nghĩa gì?
Nó có ý nghĩa, rằng bất chấp việc thất nghiệp, nhiều người hoạt động trong lĩnh vực marketing
đều không mặn mà gì với chuyện làm việc cho Agency. Người-trẻ đã không mặn mà, người-già
lại càng muốn tránh.
Tại vì sao?
Bởi vì, với những người đã làm, thậm chí với những người đang làm [tại các Agency], khoảng
thời gian làm việc thực sự là một cơn ác mộng đối với họ. OT [ý chỉ việc phải tăng ca] quá
nhiều, không còn khái niệm cuộc sống cá nhân, vì ban đêm hay cuối tuần đều phải nhận việc.
Đầu xù tóc rối, lương [nếu gọi là để đánh đổi] thì hoàn toàn không tương xứng với thời gian bỏ
ra [nhất là với nhan sắc sau đó!]. Đặc biệt, là hay bị chèn ép từ chính nội bộ, tức từ đội ngũ lãnh
đạo của các Agency.
Tại sao lãnh đạo của các Agency lại tàn-phá nhân sự của chính mình, để đến thảm cảnh đầy vị
trí bỏ trống “ngổn ngang” trên các trang tuyển dụng?
Tất nhiên, những người trong nghề đều hiểu, nó xuất phát từ một nhân vật còn “cao” hơn lãnh
đạo của các Agency. Thực chất của cơn ác mộng, mang tên Agency, là do nhân vật quyền lực
[và đương nhiên đa phần rất kỳ-dị] này: Các anh/chị Client [tức các khách hàng của Agency].
Phải, các anh/chị Client, trong đó có những người xuất thân từ chính Agency, đã tạo nên một
vòng hỗn mang và luẩn quẩn của cơn ác mộng, mà đến bây giờ những người làm ở đó, và cả
những người đã nghỉ việc, vẫn không thoát ra được.
Cái vòng luẩn quẩn này xuất hiện từ đâu? Và như thế nào?
Hãy cùng bàn về một hiện tượng, mà Chó Sói hay gọi cho câu chuyện luẩn quẩn này, mang tên:
hiệu ứng “miếng bánh Client”.
[Còn tiếp]

198
 CHƯƠNG 108: CƠN ÁC MỘNG MANG TÊN “AGENCY” (TIẾP THEO)

Vốn dĩ, bản chất [và xuất phát điểm] của mối quan hệ Client – Agency là mối quan hệ
“partnership” (cộng sự hoặc đối tác), trong đó hai bên phối hợp cùng nhau để đạt được lợi ích
chung. Việc hợp tác được tiến hành theo phương thức Client cung cấp “mục tiêu”, còn Agency
cung cấp “giải pháp”, sau đó Agency sẽ nhận lợi ích kinh tế trong “ngắn hạn” trước, còn Client
sẽ nhận được lợi ích kinh tế về “dài hạn” sau. Đáng lẽ, hệ thống này phải vận hành khá suôn sẻ
vì bản chất “win-win” [hai bên cùng thắng] của nó, nhưng khi bốn nhóm vấn đề sau xuất hiện
[và bây giờ nó xuất hiện rất nhiều], cộng thêm hiệu ứng “miếng bánh Client” trong từng mục,
thì cái vòng hỗn mang của cơn ác mộng tại Agency bắt đầu:
1. Khi Client đặt ra các mục tiêu không tưởng:
Do trình độ marketing đôi khi khá kỳ-lạ của người đại diện cho Client [đến mức đôi lúc các bạn
Account (1) phải bần thần nhận xét chắc người này thuộc dạng COCC (2) gì đó, chứ đẳng-cấp-
kiến-thức này sao ngồi tại vị trí đó được!], nhiều Agency thường nhận được các “mục tiêu”
không tưởng từ phía khách hàng [ví dụ chạy một cái quảng cáo nhưng phải cho ra 1000 đơn
hàng chẳng hạn], và bắt Agency đưa ra “giải pháp” để đạt được mục tiêu. Nếu bạn là lãnh đạo
Agency, bạn nên làm gì trong tình huống này?
Chuyện bình thường xảy ra, với mức độ không tưởng này, là các Agency phải từ chối [vì không
thể thực hiện được]. Nhưng, vấn đề là không phải mọi Agency đều từ chối, bất chấp sự không
tưởng của mục tiêu. Khi các Agency, hoặc lớn hoặc đủ có tâm, từ chối, thì ngay lập tức có một
lô-lốc các Agency nhỏ hơn từ đâu xuất hiện, nhảy vào cắn “miếng bánh Client” mà những
Agency bự và có tâm kia vừa buông bỏ.
Các Agency bậy-bạ này có đạt được mục tiêu đó không?
Câu trả lời đương nhiên là không.
Vậy tại sao họ vẫn nhận?
Lý do đơn giản thường nằm trong 1 đến 2 mục bên dưới:
Mục 1: Họ quyết tâm và tin tưởng vào khả năng “bùa” số liệu gửi cho Client. Thêm vào đó, hãy
hình dung với đẳng-cấp-kiến-thức kỳ lạ của một số đại diện Client, họ vẫn được cho “qua phà”,
tức đạt được mục tiêu không tưởng [hài hước ghê]!
Mục 2: Họ chỉ cần “ăn” một nửa tiền dự án [hoặc tiền đặt cọc nếu đủ lớn], rồi sau đó chuyện ra
sao thì ra. Cũng bởi vì, họ quá nhỏ [hoặc quá thiếu tâm] trên thị trường, nên thất bại cũng chẳng
ảnh hưởng gì nhiều tới “danh tiếng”, thứ mà họ chưa có. Bù lại, cho dù có thất bại, thì trong
“profile” công ty, vẫn sẽ có tên Client. “Chúng tôi từng hợp tác với tập đoàn N.” chẳng hạn,
cho dù việc hợp tác đã thất bại, thì chúng tôi vẫn đã từng làm việc với tập đoàn N. đó nha [hài
hước đợt 2]!
Đương nhiên, đôi khi cũng có mục 3, tức lãnh đạo Agency bậy-bạ có cùng trình độ marketing
với người đại diện Client, nên mục tiêu đó chẳng có gì là không tưởng [kinh-hoàng thật sự].

199
Nhưng, dưới trải nghiệm của Chó Sói, thì tỷ lệ lãnh đạo này không tới 4%, vì dù gì lãnh đạo
Agency đa phần là người có chuyên môn marketing nhất định mới lập nên được công ty [dù lớn
hay nhỏ].
Vậy, giờ hãy hình dung bạn là nhân viên của ban lãnh đạo Agency bậy-bạ vừa cắn được một
“miếng bánh Client”, và phải thực hiện “cho bằng được” cái mục tiêu không tưởng?
Bạn sẽ làm gì?
Cho dù bạn định làm gì, Chó Sói cũng xin chúc-mừng bạn.
Phải, Chó Sói chỉ có thể nói, chúc-mừng bạn! Bạn có thể chọn theo mục 1, hoặc 2, chỉ khác là
ở cương vị [là nhân viên] của bạn thì mục 1 hên xui, mục 2 có khi không được nhận lương đâu
nhé!
[Còn tiếp]
(1): Ý chỉ người quản lý tài khoản hoặc dự án cho từng khách hàng.
(2): Con ông cháu cha (Tất nhiên)!

200
 CHƯƠNG 108: CƠN ÁC MỘNG MANG TÊN “AGENCY” (TIẾP THEO)

2. Khi Client định ra luôn “giải pháp”:

Về nguyên tắc, thì Client chỉ cần đưa ra “mục tiêu”, Agency mới là bên đề xuất ra “giải pháp”.
Thế nhưng, thay vì chọn Agency nào cung cấp “giải pháp” tốt hơn, một số Client lại chọn
người quen làm Agency, sau đó can thiệp thô bạo hoặc đưa luôn “giải pháp” và bắt Agency đó
phải làm đúng theo như vậy.
“Em phải quay góc đó mới đẹp. Kịch bản phải có câu này mới hay chứ, chị làm lâu năm chị
biết!”
Nếu Agency nào lỡ đứng lên phản bác “giải pháp” của Client, tức chỉ ra rằng: “Chị ơi, dù chị
làm nhiều năm trong nghề rồi nhưng cái giải pháp này của chị nó kỳ-lạ quá!”, thì y như rằng,
mình đang xài con dao hai lưỡi. Nếu không phải “người quen” càng coi như “pitching” (3) cho
vui vậy thôi, chứ miếng bánh Client bị “tạp” ngay từ đầu!
Tuy đỡ hơn so với việc đặt ra mục tiêu không tưởng, vấn đề số 2 khiến nhiều Agency mất hết
khả năng sáng tạo, chỉ cố gắng tham gia và tiếp cận Client để làm “người quen”. Những nhân
viên trong Agency thì hoạt động giống robot, đây cũng là một kiểu ác mộng khác!
3. Vì Agency là nơi nhận lợi ích kinh tế trước:
Agency đương nhiên là đơn vị được nhận tiền trước [thường là một nửa hoặc một phần cọc đủ
lớn], cho dù họ chưa sản sinh kết quả, nên Client bù lại muốn họ làm theo ý mình để “đảm bảo”
có kết quả sản sinh. Một số đại diện Client thậm chí biết Agency “bùa” số liệu nhưng vẫn cho
qua, vì họ chỉ cần trình một-kết-quả-đẹp lên cấp trên, bất chấp nó có đúng hay không, để chứng
minh “em đã chi tiền rất đúng chỗ, em thật có năng lực!”.
Cũng chính vì việc này, mà bất kỳ khi nào “cảm nhận” rằng kết quả không được như “dự
đoán”, đại diện Client đều có thể chuyển về vấn đề 1 và 2, để buộc Agency phải chấp nhận san
sẻ trách nhiệm. Điều này càng đúng khi đại diện Client có “cấp trên” cũng kỳ-lạ.
4. Vì Client là nơi nhận lợi ích kinh tế trong dài hạn, và kết quả đó không phải lúc nào cũng đến
từ [hoặc chứng minh được] là có liên kết chặt chẽ với kết quả dự án từ Agency:
Hãy hình dung một đoạn quảng cáo từ Agency sẽ giúp gì cho doanh số bán hàng của Client? Và
thậm chí cho dù đoạn quảng cáo đó rất hay? Ai có chuyên môn marketing đều hiểu, hành vi tiêu
dùng là một thứ khá phức tạp, bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, và các dự án từ Agency chỉ là
một trong các yếu tố đó thôi.
Thế nên, cho dù Agency làm rất tệ [ví dụ: quảng cáo quá dở] thì người tiêu dùng vẫn có thể
chọn sản phẩm của thương hiệu, vì nó đủ tốt. Ngược lại, cho dù Agency tạo ra kết quả siêu cao
[ví dụ: độ nhận diện thương hiệu và số lượng người tiếp cận tăng cao hơn] thì người tiêu dùng
vẫn có thể không chọn thương hiệu, vì nó không đủ tốt [hãy hình dung các kiểu quảng cáo đánh
vào “lòng yêu nước”].

201
Tức là?
Tức là, một lần nữa, “quyền định giá” thuộc về Client. Đặc biệt, Client càng có vị thế trên thị
trường [ví dụ các tập đoàn hàng tiêu dùng] thì bất chấp Agency có làm gì, lượng tiêu thụ hàng
hoá của họ vẫn rất tốt. Thế nên, đây cũng là lý do mà rất nhiều Agency bất chấp tất cả để làm
với các Client lớn, vì họ được đảm bảo về mặt kết quả [tức doanh số sau các dự án], bất chấp
họ có tâm có tầm gì với Client hay không.
Nếu bạn đã đọc xong, và đọc kỹ bốn vấn đề vừa rồi, câu hỏi còn lại sẽ là “Có cách nào khả dĩ
để giải quyết triệt để vấn-nạn này?”
Cái đó, thì chúng ta phải đi ngược lại từ nguồn gốc.
[Còn tiếp]
(3): Thuật ngữ “pitching” được hiểu là việc tham giao vào buổi trình bày ý tưởng dựa trên brief
[tức yêu cầu sơ khởi] từ phía Client của các Agency, giống hoạt động “đấu giá” nhưng chú
trọng về mặt ý tưởng nhiều hơn.

202
 CHƯƠNG 108: CƠN ÁC MỘNG MANG TÊN “AGENCY” (PHẦN CUỐI)

Khi nói về nguồn gốc, ý Chó Sói nói về việc cái vòng luẩn quẩn này bắt đầu khi nào, và do
đâu?
Vòng luẩn quẩn này bắt đầu khi mối quan hệ “partnership” giữa Client và Agency đổ vỡ trên-
diện-rộng.
Tại sao mối quan hệ này đổ vỡ trên diện rộng?
Nếu để ý một chút, bạn sẽ nhận ra một sự thật. Rằng theo thời gian và cho tới hiện tại, thì trong
khi các Client có xu hướng ngày càng “bự” ra [ví dụ: các công ty hàng tiêu dùng…] thì Agency
lại có xu hướng giữ nguyên hoặc “teo” lại, về quy mô. Tức là, không có các Agency đủ lớn và
thương hiệu mạnh làm đối trọng với các Client.
Được rồi, Chó Sói hiểu nhiều Agency sẽ nhảy lên phản đối. Các bạn phản đối cũng không sao,
các bạn thấy các Agency đang ngày càng lớn mạnh cũng không sao. Lớn mạnh đến nỗi không
tuyển được người thì các bạn cũng hiểu rồi nha.
Chính vì các Agency ngày càng “teo” lại [do nhân sự từ chính Agency tự tách ra để chuyển qua
làm Client hoặc mở ra một Agency mới], hiệu ứng “miếng bánh Client” không thể được ngăn
chặn. Để rồi giống như trong vấn đề tuyển dụng, trên thị trường Client hiện tại cũng đã thành
lập nên câu lạc bộ 7080 (4).
Và cơn ác mộng của các Agency đều đến từ những thành viên của câu lạc bộ 7080.
Làm cách nào để chấm dứt cơn ác mộng mang tên Agency?
Giải pháp thì có, nhưng khả thi thì chắc không [nếu nó dễ vậy thì đã không tạo ra tình cảnh
ngày hôm nay!].
Một là, có nhiều Agency phát triển đủ mạnh về quy mô để củng cố lại mối quan hệ partnership
với Client (hiện tại theo cập nhật ngoại trừ công ty C. chuyên về ý tưởng đã tới được khu vực
“quyền từ chối khách hàng” và không bị ảnh hưởng nhiều bởi hiệu ứng “miếng bánh Client”,
còn lại thì sẽ mất thời gian khá lâu và không biết có công ty nào còn tiếp tục vươn lên hay
không?!), tương lai gần là chuyện không thể xảy ra, tương lai xa là chuyện rất khó xảy ra.
Cách thứ hai là tạo ra liên minh Agency [tập hợp những công ty Agency tốt nhất hiện tại] để
chống “phá giá”, tức chặn các Agency bậy-bạ chuyên nhận làm việc theo mục (1). Kết quả từ
các Agency bậy bạ sẽ không được công nhận trên thị trường (tương tự như liên minh Big4 của
các công ty kiểm toán, dù có nhiều công ty kiểm toán khác trên thị trường). Hãy hình dung liên
minh này như liên minh giá của các bến xe, các Agency có thể cạnh tranh về dịch vụ nhưng khi
“pitching” không được “down” giá xuống thấp hơn mức quy định của liên minh. Chuyện này
hiện tại với các Agency cũng rất khó xảy ra, do hiệu ứng miếng bánh Client đã tác động sâu
rộng từ lâu [có những Agency xuất hiện từ sớm, như X. chẳng hạn, nhưng tới giờ vẫn còn luẩn
quẩn chạy theo khách hàng ở mục 1, nên liên minh là chuyện gần như bất khả thi!].

203
Tóm lại, nếu bạn đang làm ở Agency:
Số phận của bạn giống như xổ số, tuỳ thuộc lãnh đạo Agency của bạn chạy theo “miếng bánh
Client” đến độ nào. Hãy “deal” lương cho xứng đáng với cơn ác mộng của bạn, hoặc không vào
Agency ngay từ đầu.
Nếu bạn đang là lãnh đạo Agency, hoặc “âm mưu” tách ra lập Agency mới từ công ty cũ:
Thật khó để nói bạn “chê” tiền, nhưng nếu bạn không học cách “chê” một số Client, thì sớm
hay muộn [và thường sớm], bạn sẽ trở thành “con chuột” chạy luẩn quẩn trong cái vòng bị
kiểm soát không thoát ra được [đừng làm công ty X., hãy học trở thành dạng công ty như C.
hiện tại, và phát triển hơn nữa].
Nếu bạn đang là Client, hoặc có “âm mưu” chuyển từ Agency qua làm Client:
Đừng lạm quyền, đừng tham gia câu lạc bộ 7080. Hãy dùng chính kiến thức của mình để giảm
thiểu các vấn đề từ (1) đến (4), chứ không phải làm nó trầm trọng hơn vì “khi xưa mình cũng bị
hành như vậy mà!”
Chúc cho ác mộng không còn tệ nữa!
——–
(4): Trích từ chương 76: “Tuy nhà tuyển dụng không phải là mẹ thiên hạ, nhưng có tới 70% nhà
tuyển dụng trên thị trường mang suy nghĩ này, và 80% trong số 70% này đến từ những công ty
lớn. Chó Sói hay gọi đây là câu lạc bộ 7080.” Bạn thay chữ “nhà tuyển dụng” thành “Client” là
được!

204
 CHƯƠNG 109: BẠN CÓ THỂ ĐÚNG, NHƯNG KHÔNG QUAN TRỌNG!

Chó Sói hiểu rằng, ngày còn trẻ, đúng-sai đối với mọi người là rất quan trọng. Có nhiều thứ cần
phải rạch ròi, và đa phần mọi người (đặc biệt là các bạn trẻ) sẵn sàng theo đuổi tới cùng những
lựa chọn của bản thân, miễn là các bạn cho rằng mình đúng.
Có lẽ là do xã hội đã thay đổi, có lẽ là do cách thức và môi trường giáo dục khác nhau, có lẽ là
do suy nghĩ, đặc biệt trong môi trường mạng, một số người thậm chí còn hành động và phát
ngôn không có một chút giới hạn nào.
Đúng-sai thật sự quan trọng như vậy sao?
Nếu bạn định trả lời là “không”, nó không quan trọng như vậy, thì, thật sự hết sức nguy hiểm.
Cho dù là lúc nào, thì đúng-sai vẫn luôn quan trọng. Nó là tiêu chuẩn nền tảng để hành xử.
Vấn đề ở đây, là làm sao bạn biết bạn đang “đúng”?
Phải rồi, đây mới là ý của tiêu đề.
Làm sao bạn biết bạn đang “đúng”?
Bởi vì, trong rất nhiều trường hợp, cái “đúng” của bạn thật ra chỉ là ở vấn đề các bạn đang nói,
chứ tuyệt nhiên không nằm ở cách trình bày, hay lời nói, hay hành động được thể hiện.
Tức là, bạn chỉ đang đúng “nội dung”, chứ không đúng về mặt “cách thức”.
Thêm vào đó, đôi lúc “nội dung” chỉ đúng với bạn, chứ không đúng với những người xung
quanh. [Ví dụ: bạn ghét những người đi làm vì tiền, nhưng có nhiều người thích những người
này, như các Sếp Sales]. Lúc này, cái cần “đúng” hơn lại là “cách thức”. Nếu bạn nói “ai đi làm
vì tiền là có vấn đề” thì, các bạn có thể đúng, nhưng cách biểu hiện “bất chấp” đó cũng sẽ khiến
cho người ta quên đi “nội dung” các bạn đang trình bày [tức cá-nhân bạn ghét họ], mà chỉ chú
trọng vào “cách thức” các bạn đang trình bày mà thôi [tức bạn đang lên án người khác một cách
vô căn cứ].
Đặc biệt trong các mối quan hệ, hoặc trong các trường hợp mà lựa chọn chỉ đơn giản là đánh
đổi cái này với cái kia [ví dụ như tăng lương thì tốt cho người lao động và sự hài lòng trong nội
bộ nhưng không tốt cho lợi nhuận ngắn hạn của các cổ đông và nhà đầu tư], việc chứng minh ai
đúng, ai sai không quan trọng bằng việc làm sao để cả hai phù hợp hơn với nhau. Bởi vì, rất
nhiều trường hợp là cả hai cùng “đúng”. Nếu muốn thuyết phục người khác hành động theo ý
mình, thì cần nhiều hơn cái đúng. Và tất nhiên, đôi lúc cũng chẳng cần đúng.
Biết rõ rằng mình không chỉ cần “nội dung” đúng, mà cần cả “cách thức” đúng, cho từng đối
tượng tiếp xúc, vào thời điểm phù hợp nhất, mới gọi là trưởng thành.
Nghĩa là, “nội dung” đôi khi không quan trọng, “cách thức” còn quan trọng hơn nhiều. “Của
cho không bằng cách cho”, “đồng tiền đi trước là đồng tiền khôn”… chính là ý nói về việc lựa
chọn cách thức và thời điểm tiếp cận phù hợp nhất trong nhiều trường hợp mới là quan trọng.

205
Và nhiều người thất bại không phải vì họ “sai”, mà vì họ đã tiếp cận theo một cách thức hoặc
thời điểm “không phù hợp”.
Cho nên mới ra kiểu, “em rất tốt nhưng anh rất tiếc!”
Cần phải nhắc lại, Chó Sói không nói trưởng thành nghĩa là từ bỏ điều mình cho là đúng. Con
người không ai làm vậy.
Trưởng thành ở đây, chỉ đơn giản là học cách hiểu, cách nói, cách trình bày, cách ứng xử với
những người nghĩ khác, và làm khác mình, sao cho cả hai có thể hoà hợp tốt nhất mà thôi (*).
——–
(*): Tất nhiên, có những lúc không thể “hoà hợp” được, vì sự cực đoan của một số người và
một số tình huống. Tham khảo bài viết “Chống lại cả thế giới” để hình dung nền tảng của việc
lựa chọn và ra quyết định đúng đắn nhất có thể nha các bạn ơi!

206
 CHƯƠNG 110: ĐÁNH BẠI “TRỌNG TÀI”

Đợt trước, Chó Sói từng viết ở chương 57, rằng trong một trận đấu, có 3 người mà chúng ta cần
phải đánh bại: bản thân chúng ta, đối thủ của chúng ta, và cả trọng tài. Đánh bại bản thân, tức
vượt qua những nỗi sợ hoặc giới hạn của bản thân để giành chiến thắng, cái này dễ hiểu.
Đánh bại đối thủ, tức tìm cách khắc chế điểm mạnh và tận dụng điểm yếu của người khác
[đương nhiên ở một chừng mực nhất định], để giành chiến thắng, cái này cũng dễ hiểu.
Vậy còn đánh bại trọng tài?
Trọng tài, theo lẽ thường, là người “cầm cân nảy mực”, tức họ xuất hiện để đảm bảo tính công
bằng của trận đấu. Tại sao thay vì tin tưởng trọng tài, thì chúng ta lại cần phải đánh bại cả họ?
Bởi vì đơn giản, không phải trọng tài nào cũng không thiên vị, cũng đủ công bằng.
Trọng tài, như bất kỳ một người bình thường nào khác, cũng có động cơ, lợi ích, sở thích riêng.
Đôi lúc, giống như nhiều người trong chúng ta không thể “đánh bại bản thân” để đảm bảo mình
làm đúng chức trách, rất nhiều trọng tài cũng như vậy.
Hoặc thậm chí cho dù họ có làm đúng chức trách, thì trọng tài cũng không thể hoàn toàn bỏ qua
những điều yêu ghét cá nhân, vốn chính là bản chất của họ.
Nên, hãy hình dung tình huống, rằng bạn đang có 5 điểm, vừa đủ để đậu, trên thang 10. Cứ cho
là một người ít thiên vị nhất, thì họ cũng sẽ có 1 điểm, hay 0.5 điểm, là yêu ghét cá nhân. Nếu
họ thích bạn, bạn sẽ được 5.5 điểm, đảm bảo đậu. Nhưng nếu họ ghét bạn, thì bạn chỉ còn 4.5
điểm, bạn sẽ rớt. Kết quả rất khác nhau.
Vậy nên, năng lực của bạn phải luôn đủ, để thắng được cả bản chất của trọng tài, làm cho kết
quả ít bị thay đổi nhất. Nếu bạn 9 điểm, thì dù trọng tài thích hay ghét bạn, họ cũng không thể
làm cho bạn rớt được. Khoảng cách đó là quá xa cho yêu ghét cá nhân. Dù trọng tài có cố tình
thiên vị, thì cũng chính vì động cơ và lợi ích của việc làm trọng tài, họ sẽ không thể “lộ thiên”
dẹp bỏ khoảng cách đó được.
Chỉ khi nào xui lắm, tức trọng tài quyết định thiên vị “công khai”, sau lần đó sẽ không còn
được làm trọng tài nữa, thì kết quả mới ra kiểu “đổi trắng thay đen”. Tuy nhiên, kết quả kiểu
này thường lại bị những trọng tài khác, vốn vẫn muốn làm trọng tài [như hội đồng trọng tài
chẳng hạn], kiến nghị huỷ bỏ, hoặc điều chỉnh. Nên, đó là sự bảo vệ cho vị trí tốt nhất của bạn.
Hãy đảm bảo, rằng năng lực của bạn luôn đủ, để đánh bại cả trọng tài. Trọng tài không chỉ có
trong những trận đấu thể thao, mà nên hiểu rộng ra, là những “trọng tài” trong cuộc sống. Ở gia
đình, trọng tài có thể là ba mẹ. Ở trường lớp, trọng tài có thể là thầy cô. Ở công sở, trọng tài
thường chính là Sếp bạn. Nếu bạn vào một cuộc đua, đã xác định được đối thủ, thì cần xác định
luôn cả trọng tài. Hãy đảm bảo năng lực đủ chiến thắng, ngay cả khi trọng tài sống đúng với
bản chất của họ.
Còn nếu không được, thì hãy đảm bảo quan hệ của bạn với trọng tài đủ tốt, vậy thôi!

207
 CHƯƠNG 111: TUYỆT ĐỐI PHẢI HỎI

Đôi lúc, vì quá yêu thương, quá quan tâm, người ta thường tự cho mình luôn cái quyền suy
đoán, cái quyền định đoạt cái gì là tốt nhất cho người khác.
Mục đích, tuy không có gì không tốt, nhưng việc làm, đã được tiến hành theo một cách không
đúng đắn.
Có những việc không cần nói cũng hiểu, có những việc nhất thiết phải nói ra và, có những việc,
tuyệt đối phải trao đổi với người khác.
Dù bạn là ai, bạn giỏi giang đến đâu, hãy tránh can thiệp vào cuộc đời của mọi người. Mỗi lần
dự định làm như vậy, dù đó là con cái, vợ chồng hay bạn bè… nhất thiết phải hỏi họ, rằng mình
nên can thiệp theo cách nào, và họ có cần mình can thiệp không.
Bạn kiên quyết can thiệp thô bạo, bất chấp ý kiến của người khác?
Dù động cơ tốt đến đâu, bất chấp can thiệp vào cuộc sống của người khác mà không hỏi ý kiến
của họ đều dẫn đến những cái giá phải trả, thường vô cùng nặng nề. Có những thứ bạn sẵn sàng
chịu trách nhiệm, nhưng người ta vốn không định đưa cho bạn chịu trách nhiệm như vậy.
Đó, thường là “nghiệp” của bạn. Chứ không phải “quả” ngọt. Vì lạm quyền gần như không bao
giờ mang lại trái gì ngọt.

208
CHƯƠNG 112: TOP 07 NHỮNG SUY NGHĨ NGÂY-THƠ KHI KHỞI NGHIỆP (PHẦN
ĐẦU)

1. Ý tưởng của mình là độc nhất!

Chưa bàn đến thế giới có mấy tỷ người, thì nội ở “ao làng” cũng đã có hơn 90 triệu người, lý do
gì bạn nghĩ ý tưởng của bạn không bị trùng lắp? Quan trọng hơn, khởi nghiệp không phải là về
ý tưởng sáng-tạo đơn thuần [dù nó có thể vô cùng độc đáo hay thậm chí khi bạn là người đầu
tiên nghĩ ra], nó là về cách bạn hiện thực hoá ý tưởng cũng như về đội ngũ sẽ thực hiện cách
thức đó.
2. Tất cả founder (*) sẽ luôn thống nhất với nhau khi quản trị công ty [tệ hơn nữa là ý nghĩ chia
đều cổ phần cho tất cả founder]:
Dù việc trao đổi và thống nhất lẫn nhau giữa các founder vẫn quan trọng, thì sự thật là bất kỳ
quyết định nào khi điều hành đều phải có người chịu trách nhiệm, và bất kỳ công ty nào cũng
phải có người chịu trách nhiệm cuối cùng. Không và sẽ không bao giờ có công ty luôn luôn
đồng nhất khi ra quyết định điều hành, dù về mặt hình thức thì có thể [giống như không và sẽ
không bao giờ có công ty không-có-chính-trị, chỉ những người ngây-thơ hoặc thiếu hiểu biết
mới nghĩ ra được “kiểu” công ty này!]
Còn chia đều cổ phần cho tất cả các founder?
Chán chả buồn nói. Nếu ai đã lỡ có ý tưởng này thì ngay lập tức hãy lập một bản cam kết đầu
tư cho các founder, với điều kiện không được rút vốn vì bất kỳ lý do gì trong vòng 1-2 năm kể
từ khi khởi nghiệp và khi có bất đồng thì buộc phải nghe theo quyết định của ai nha người-nào-
đã-tự-đề-xuất-ý-tưởng-này!
3. Rủ bạn thân khởi nghiệp chung để có người tin cậy:
Oh no, oh no, oh no no no no no. Tỷ lệ 99% là công ty vừa đi-đảo mà mình vừa mất một bạn
thân. Không phải nhất quyết không được tuyển bạn thân, mà vấn đề là bạn thân làm được gì
theo kế hoạch khởi nghiệp đã đề ra. Trừ trường hợp khởi nghiệp bằng việc để vàng vào két sắt
và khoá lại, đem chôn để 10 năm sau đào lên chia, mỗi người giữ một phần mật mã [vẫn nên
suy nghĩ về người bạn thân rủ cất vàng chung nha, về việc cần sự tin tưởng], khởi nghiệp [nhắc
lại] chỉ cần tuyển những người biết cách hiện thực hoá ý tưởng mà bạn đề ra, chứ không cần
người đáng-tin đến như vậy.
[Tham khảo thêm các chương 77, 105, 106 và 106 mở rộng để nhìn người được tốt hơn]
[Còn tiếp]
———
(*): Người sáng lập công ty hoặc tham gia công ty ngay từ khi bắt đầu.

209
CHƯƠNG 112: TOP 07 NHỮNG SUY NGHĨ NGÂY-THƠ KHI KHỞI NGHIỆP (PHẦN
CUỐI)

4. Sản phẩm khởi nghiệp dành cho tất cả mọi người!

Ý nghĩ độc đáo y như mục 1. Cho dù bạn có bán đồ ăn và đồ ăn của bạn ngon nhất trần đời,
mọi người đều có thể ăn thì cũng không có nghĩa là sản phẩm của bạn dành cho tất cả mọi
người. Đọc đến đây mà bạn vẫn chưa hiểu thì từ từ khởi nghiệp, bởi bạn còn không biết cái gì
là phân khúc thị trường và khách hàng mục tiêu mà.
5. Mình sẽ để dành đủ tiền để khởi nghiệp:
Dù có thể ước lượng một con số, hoặc bày đặt làm kiểu của mấy chương trình cá-lau-kiếng [xin
lỗi cá lau kiếng!], không có thời điểm nào là “đủ tiền” để khởi nghiệp. Bất kỳ con số nào cũng
“không đủ”, cho một ý tưởng chưa thành hình và không biết sẽ đi về đâu trên thực tế. Cái cần
quan tâm, là bạn sẽ làm gì nếu hết tiền dự trữ? Quan trọng hơn, ai sẽ rót tiền cho bạn nếu bạn
bỗng dưng hết tiền ngoài dự đoán? [Trên phương diện đầu tư, khi khởi nghiệp hãy nghĩ tới việc
huy động vốn hơn là cứ gom góp “đủ tiền” vào túi, nhưng đừng nghĩ thị trường đầu tư vận hành
theo kiểu chương trình cá-lau-kiếng, vì đa phần những người lên chương trình đó rất kỳ so với
thực tế nha!]
6. Khởi nghiệp giúp mình thoát khỏi 8 tiếng công sở mỗi ngày:
Cái này không sai, bạn sẽ thoát cảnh ngày làm 8 tiếng để vào cảnh ngày làm 24 tiếng. Khởi
nghiệp giống như nuôi con, bạn sẽ không được nghỉ ngơi một giây phút nào cho đến khi con
bạn trưởng thành [thậm chí trưởng thành rồi vẫn còn phải lo!]. Tất nhiên, bạn có thể không phải
“đụng tay” suốt 8 tiếng như khi làm công sở [thật ra, đa phần dân công sở không “đụng tay” hết
8 tiếng mỗi ngày!], nhưng “đụng não” thì thôi, đi cả vào giấc ngủ nha bạn ơi!
7. Làm freelance (*) là khởi nghiệp:
Thôi được rồi, thôi được rồi nha!
Nói chung dạo này từ “khởi nghiệp” khá sang, nên thấy nhà nhà người người, đặc biệt là các
bạn trẻ thích thú âm-mưu khởi nghiệp. Hy vọng mọi người dành chút thời gian để đọc, dù chưa
hiểu hoặc chưa đồng tình cũng hãy suy nghĩ kĩ lại một lần nữa nha.
——–
(*): Làm việc tự do

210
 CHƯƠNG 113: NÊN GIẤU BỚT ĐI!

Trong công sở, hay trong cuộc sống cũng vậy, nếu có quan hệ thì bạn sẽ có lợi thế hơn khi xuất
phát, những người không có quan hệ sẽ phải nỗ lực thêm rất nhiều. Bạn có thể không cần đi lên
bằng quan hệ, nhưng hãy nhớ quan hệ cũng là một dạng năng lực.

Vấn đề là, đối với dạng năng lực này, để thuận tiện và đặc biệt là với đám đông, bạn nên giấu
kín năng lực này đi thay vì phô trương nó ra. Năng lực quan hệ, nếu càng được nhiều người biết
tới, sẽ càng gây ra mâu thuẫn do sự bất bình đẳng của nó. Chỉ dùng khi cần và chỉ thông tin
đúng đối tượng, đừng vội “toang tác” ra không thôi “lợi bất cập hại” vô cùng!

211
 CHƯƠNG 114: HÃY DẠY NHÂN VIÊN “NGẨNG CAO ĐẦU” (TIẾP THEO)

• Chắc hồi xưa em làm với Sếp sao đó, nên mới có tư tưởng này. Chứ nó không phải là tư
tưởng của anh. Anh cũng đâu chắc mình sẽ làm việc tại công ty này đời đời kiếp kiếp,
nếu có “offer” tốt thì anh cũng đi thôi à. Nên, em tìm chỗ làm tốt hơn, đúng với nguyện
vọng của em hơn, thì có gì không được. Đây không phải là chuyện mình cần phải xấu
hổ.
• Anh nói để em hiểu, là lần sau em không cần phải nói dối anh. Có “offer” tốt thì cứ đi.
Không cần phải có ý nghĩ mình đang làm gì lầm lỗi cả. Dù anh rất thích chuyên môn của
em, có những thứ anh sẽ không đáp ứng cho em được. Hôm nay không, có thể ngày sau
cũng không, dù là chức vụ, hay mức lương mong muốn, hay phúc lợi liên quan. Vì mỗi
người khi quản team đều có một tiêu chuẩn khác nhau.
• Nhưng cái anh làm được, là anh có thể sắp xếp cho các bạn. Nếu các bạn thất bại, thì cứ
về lại. Anh cũng có thể cùng em ngồi cân nhắc, xem “offer” đó tốt không, ổn không, hay
công ty em sắp ứng tuyển, nếu anh có thông tin, là chỗ như thế nào, có văn hoá gì, để
cung cấp thêm thông tin cho em. Như việc em đi chỗ mới á. Thị trường nhìn rộng thì
rộng, chứ khi em lên chức vụ cao, thì thị trường hẹp hơn. Mọi người biết nhau khá
nhiều, nên, nếu có điều gì em muốn biết về chỗ mới em đi phỏng vấn, đừng ngại hỏi
anh. Nếu biết được gì anh sẽ nói hết cho em nghe, nhé!

Lúc này, bạn đã bình tĩnh lại. Bạn làm việc với Chó Sói cũng đủ lâu. Chó Sói không thích bạn,
bạn cũng không thích Chó Sói, cái này từ ngày đầu hai bên đã biết. Nhưng làm việc là làm việc.
Trên cương vị người quản lý và lãnh đạo, nhiệm vụ của bạn là hỗ trợ nhân viên hoàn thành
công việc tốt nhất có thể.
• Khi em ở trong team, hay dù em phỏng vấn không thành công và về lại team tiếp tục làm
việc, KPI của em cũng không đổi. Dù tinh thần em thế nào, thì anh vẫn sẽ có cách quản
lý để đảm bảo team không bị ảnh hưởng về năng suất. Tất nhiên mình muốn ở lại thì rất
tốt, năng suất có thể cao hơn KPI. Nhưng nếu mình có đường khác muốn đi, chỉ cần đảm
bảo KPI thì mình vẫn có thể ở lại thôi. Cứ chậm rãi để chọn công việc tốt hơn. Đi phỏng
vấn chỗ khác, em có thể có góc nhìn mới về vị trí công việc cũng như thị trường, đây là
một việc rất tốt. Phỏng vấn nhiều thì sẽ biết nhiều hơn. Anh lên tới vị trị này, thậm chí
ngay ngày mai em xin nghỉ việc, anh cũng có thể sắp xếp được nha. Xá chi mấy lần
phỏng vấn.
• Nên em hãy đi phỏng vấn cho thoải mái, rồi về báo kết quả cho anh. Nếu họ cần
“reference” thì có thể để anh làm “reference”. Nếu họ cần mình qua gấp thì nhắn, để anh
sắp xếp cho em nghỉ nhanh nhất có thể, không cần đợi 30-45 ngày gì đâu. Khi ở công ty
mình làm việc đàng hoàng, ra đi càng phải biết ngẩng cao đầu mà đi, hãy nhớ kĩ điều
này, em nhé!

212
Thậm chí khi bạn có đang là chủ doanh nghiệp, tức bạn chịu ở lại đời đời kiếp kiếp với doanh
nghiệp của mình, thì phải hiểu cho nhân viên của bạn, mọi người không thể cam kết được như
vậy. Cái mình có thể làm được, là làm sao để mọi người đạt được chất lượng công việc tốt nhất,
học được nhiều nhất, phát triển tốt nhất, khi mọi người làm việc với mình. Khi nhân viên “đủ
lông đủ cánh”, thậm chí khi họ nghĩ rằng họ đã “đủ lông đủ cánh”, chứ thực tế không phải vậy,
thì cũng chẳng có lý do gì cản họ “bay” tới “chân trời” mà họ muốn đi. Lòng trung thành luôn
được đánh giá cao, Chó Sói rất hiểu, nhưng không có nghĩa những người lựa chọn rời đi là làm
chuyện gì đó “phản bội”, hay xấu xa hết mực. Họ chỉ có lựa chọn khác, do mỗi người đều có
mục đích sống và giá trị khác nhau. Bản thân mình như vậy, mọi người cũng như vậy. Mình
chọn trung thành thì rất tốt, nhưng ai lựa chọn khác đi, nhắc lại, cũng chẳng có vấn đề gì.
[Còn tiếp]

213
 CHƯƠNG 114: HÃY DẠY NHÂN VIÊN “NGẨNG CAO ĐẦU” (PHẦN CUỐI)

Và khi họ thất bại, tức họ âm-mưu đi chỗ khác mà không được, thì cũng chẳng có lý do gì để
trù dập. Hãy rộng đường cho họ quay lại. Có khi họ sẽ trung thành hơn xưa, có khi họ vẫn “dở
dở ương ương”, nhưng chỉ cần đảm bảo họ thực hiện được KPI, là đủ. Đó là nhiệm vụ của bạn.
Không nhất thiết nhân viên bất mãn với công ty hay không, bất cứ lúc nào họ cũng có thể
chểnh mảng công việc, vì những lý do riêng tư [như bị thất tình chẳng hạn]. Hỗ trợ họ hết mức
có thể, cảnh báo họ khi chuyện không mong muốn sắp sửa xảy ra, chuẩn bị các kế hoạch nếu
họ rời đi, đó là công việc của người quản lý. Nếu rảnh để ngồi nghĩ ra cách trù dập nhân viên,
chi bằng dành thời gian đó để lên kế hoạch làm cho mọi thứ ổn định, dễ kiểm soát và phòng bị
tốt hơn.
[Lưu ý, việc hỗ trợ nhân viên đi phỏng vấn thoải mái có thể khiến xảy ra tin đồn, nhiều khi từ
chính nhân viên đó, rằng chắc bạn cũng đang “âm mưu” chuyển việc nên mới thoải mái như
vậy. Hãy đảm bảo “version” này đã được thông báo với cấp trên trực tiếp của bạn, nhằm đảm
bảo vị thế và sự chuyên nghiệp của mình, tránh những tình huống không đáng, dù bạn có ý tốt.
Thảm khảo thêm chương đặc biệt: “Thế nào là chuyên nghiệp trong công sở?” đã từng được
viết].
Nói chung, cay cú với nhân viên, thì xuống chỗ nhân viên mà ngồi, bởi tư tưởng đó không đủ
tư cách để được làm quản lý.
Đừng hiểu lầm ý Chó Sói, nó không có nghĩa rằng bạn không được kỷ luật nhân viên, hay
“giáo huấn” nhân viên mỗi khi họ tạo ra lỗi lầm. Nó có nghĩa rằng mục đích đằng sau tất cả
hành động của bạn là để huấn luyện, thay đổi, cải thiện, phát triển nhân viên lên một tầm cao
mới. Bạn nghĩ nhân viên không đủ thông minh để nhận ra?
Nếu nhân viên không đủ thông minh để nhận ra, thì bạn phải làm sao để tránh họ hiểu lầm hết
mức có thể, chứ không phải mặc kệ họ. Mặc kệ nhân viên hiểu lầm, để họ không thể làm việc
tốt hơn, đó vẫn là lỗi của bạn.
[Tất nhiên, chuyện hướng dẫn của bạn vẫn có thể là chuyện-cay-cú trong mắt nhân viên, bạn
không nhất thiết phải giải thích cho mọi tình huống. Đặc biệt với các bạn trẻ tầm 26-32 tuổi,
lớn chưa đủ lớn nhưng nhỏ không còn nhỏ, việc giải thích sẽ khó khăn hơn rất nhiều, vì các bạn
đang tới giai đoạn muốn chứng minh năng lực “senior” của bản thân, luôn cho rằng góc nhìn
của mình là đúng và tốt nhất! Chỉ cần bạn đừng bị cuốn theo quá đà, tỉnh táo để luôn ghi nhớ
mục đích sau cùng của mình là được].
Không hiểu được điều này, thì đừng làm “Sếp” của người khác. Nếu chỉ có la mắng hoặc để
yên cho nhân viên tự sinh tự diệt, vậy ai mà chả làm Sếp được. Nhân viên của bạn có khi còn
làm tốt hơn cả bạn ấy chứ.
Vã hãy nhớ bài học, vì có thể bạn đang là “Sếp” của người này, nhưng lại là nhân viên của
người kia. Cấp càng cao, dù kiếm việc mới khó khăn hơn, vẫn phải thực hành “ngẩng cao đầu”.
Lén lén lút lút, mà ngồi được ở vị trí cấp cao, công ty nào tuyển các bạn cũng thật kì-lạ.

214
Đừng làm một người Sếp kì-lạ.
Như đã nói ở phần mở đầu, đây là bài viết dành cho những ai đang làm Sếp, hoặc mong muốn
lên làm “Sếp”. Nếu bạn đang là nhân viên, việc lựa chọn “ngẩng cao đầu” hay không liên quan
nhiều tới Sếp trực tiếp của bạn. Chó Sói không bắt buộc các bạn, nhưng khuyến khích các bạn
“ngẩng cao đầu” để đi phỏng vấn ở một nơi khác.
Làm nhân viên, cũng nên có “giá trị riêng”. Gian dối, hay theo góc nhìn của nhiều bạn trẻ, là
“biết nói khéo”, đủ “khôn khéo”, dù có vẻ rất thông minh và dễ đạt mục đích hơn, không phải
là thứ nên được “tập luyện” nhiều. Hãy làm sao để “năng lực” làm việc của mình, dù thậm chí
mình quyết định ở lại sau khi đi phỏng vấn, vẫn đủ để mọi người không “trù dập” được bạn.
Công ty nên mừng khi thấy bạn quyết định ở lại.

215
CHƯƠNG 115: TƯ DUY NGƯỜI-TRẺ, NGƯỜI-GIÀ TRONG TỔ CHỨC (PHẦN ĐẦU)

Vấn đề của những người-trẻ là nghĩ người-già không biết gì cả, vì họ đã lỗi thời.
Tất nhiên, có nhiều thứ đã thay đổi. Đặc biệt khi nói về công nghệ. Người-già trong tổ chức
vốn kém hiểu biết và khó bắt kịp về “lõi” của công nghệ, khiến cho việc hình dung phải áp
dụng công nghệ vào vận hành như thế nào, đến mức độ nào là khá khó khăn. Họ thường xuyên
có xu hướng trì hoãn việc triển khai hay chuyển giao công nghệ, vì không dự đoán được rõ ràng
rủi ro đằng sau. Việc này khiến người-trẻ trong tổ chức cảm thấy khó chịu.
Đặc biệt khi họ phải thuyết phục hay trình bày ý tưởng cải tiến với người-già. Người-già
thường lấy nhiều lý do, đặc biệt là kinh nghiệm của mình, để phản bác ý tưởng của người-trẻ.
Họ không muốn mạo hiểm như người trẻ dù có thể hình dung ra lợi ích của việc cải tiến.
Người-già luôn chọn tính ổn định như thường lệ, khiến người-trẻ nghĩ họ rất ngoan cố và
không biết cập nhật gì cả. Thật lỗi thời! Nhiều người-trẻ rời tổ chức để thực hiện ý tưởng của
chính mình.

Người-già có thực sự lỗi thời?!

Đa phần là phải. Nhưng cái người-trẻ hay quên, rằng tuy kiến thức của người-già ít được cập
nhật hơn, họ lại có xu hướng sâu sắc hơn về tư duy toàn cảnh so với người-trẻ. Nên khi làm
việc với người-già trong tổ chức, ngoài sự nhiệt huyết với ý tưởng, người-trẻ còn cần chứng
minh về khả năng dự đoán toàn cảnh, tức mức độ liên quan của ý tưởng tới toàn bộ việc vận
hành hơn là triển khai cục bộ (ví dụ: giải quyết vấn đề cắt giảm nhân sự hợp lý khi áp dụng hệ
thống tự động, hơn là chỉ biết cắt giảm chi phí nhân công). Việc này giúp người-già cảm thấy
an toàn hơn, từ đó mức độ ủng hộ cải tiến cũng sẽ tăng lên đáng kể.
Chưa kể, người-già đôi khi hay hướng dẫn theo cách mà người-trẻ khó hình dung được, vì
người-trẻ có xu hướng nhìn-gần hơn là nhìn-xa. Việc này khiến cho nhiều người-trẻ không kịp
hiểu được bài học người-già muốn truyền tải, do cách tiếp cận vấn đề và “mục đích cuối cùng”
của hai bên khác nhau.

Vậy còn [bài học của] người-già?

Vấn đề của những người-già là nghĩ rằng mình đã biết tất cả.
Lý do người-già thường chọn yếu tố an toàn dù ít lợi ích hơn, so với mạo hiểm dù đạt được
nhiều lợi ích hơn, đa phần là vì trải nghiệm trong cuộc sống thăng trầm đã từng xảy ra trước đó
của họ. Người-già nhận ra rằng tuy cuộc sống luôn thay đổi, thì có nhiều thứ vẫn không hề thay
đổi, đó là “lõi” của cuộc sống. Họ đặc biệt coi trọng quan hệ sau những chuyện thăng trầm. Họ
nhận ra họ không cần quá nhiều thứ, hay nhất định phải rất thành công hoặc nổi tiếng mới
được. Họ chỉ cần vừa đủ thôi, nên trong tương quan so sánh lợi hại, họ chọn “ít hại” hơn là

216
“nhiều lợi”. Đặc biệt khi ý tưởng đả động tới vấn đề “con người”. Người-già tránh mất lòng
người, và thường chủ trương bỏ phiếu lấy ý kiến số đông, để gia tăng tính ổn định.
Điều này có đúng không?
[Còn tiếp]

217
CHƯƠNG 115: TƯ DUY NGƯỜI-TRẺ, NGƯỜI-GIÀ TRONG TỔ CHỨC (TIẾP THEO)

Chia buồn với người-trẻ, nhưng điều này lại đúng. Công nghệ tuy giúp cuộc sống thuận tiện
hơn, nhưng lại không giúp mọi người hạnh phúc hơn. Vậy nên, khi thông qua bỏ phiếu, rất
nhiều người-già chọn giữ nguyên hiện trạng vì nó bảo vệ lợi ích nhân sinh và nhiều mối quan
hệ hơn, thay vì chọn lợi ích kinh doanh thuần tuý (đặc biệt tại xã hội Á Đông). Họ cho rằng họ
biết cân bằng hoặc biết “buông bỏ” hơn người-trẻ, vì họ đã “nhìn thấu hồng trần”. Đây chính là
vấn đề của người-già. Việc xác định mức độ cân bằng trong từng tình huống cụ thể nên được
cân nhắc dựa trên “common sense”, chứ không phải dựa trên trải nghiệm quá khứ, vì có rất
nhiều thứ hôm nay tuy đúng nhưng ngày mai đã khác biệt rất nhiều [hãy hình dung các bậc phụ
huynh vẫn còn ghi nhớ món con mình thích ăn hồi nhỏ mà không “thèm” biết con đã đổi món
yêu thích từ rất lâu rồi]. Nhưng, người-già “già” bởi vì họ thường xuyên nhớ và nghĩ về quá
khứ, “tin tưởng” quá khứ để lựa chọn cho tương lai. Lựa chọn “an toàn” thái quá khiến đôi lúc
tổ chức mất cơ hội phát triển, và nếu tổ chức có quá nhiều người-già, nó sẽ khiến việc vận hành
hết sức trì trệ vì người-già không muốn thay đổi. Thay đổi là cái gì đó luôn rất khó-chịu với
người-già, vì họ ngược lại, hình dung ra toàn bộ bức tranh phải thay đổi nên đôi khi bỏ cuộc
ngay từ ban đầu, khi thấy nó “đụng độ” quá nhiều. Điều này đôi lúc dẫn đến việc lụi tàn của
khánhiều tổ chức, dù trước đó rất lớn mạnh, rất tốt và rất “người”, vì bị công nghệ tiêu diệt (tức
có những ngành nghề mà nếu không tiếp tục cải tiến hoặc áp dụng công nghệ thì sẽ không tồn
tại được nữa!).

Thêm vào đó, nhiều người-già thường xuyên “vô hiệu hoá bản thân” với lý do họ “già”, để
không phải vận động, hay thay đổi. Nếu họ bỏ quên điện thoại ở văn phòng sau khi đi làm về,
họ sẽ nói “tại mình già rồi”, để “hợp thức hóa” cho bản thân, chứ tuyệt nhiên không nhớ đến
chuyện có quá trời đứa trẻ mẫu giáo cũng để quên điện thoại tương tự như vậy (nhưng lũ trẻ
không [được quyền] nói mình “già” rồi!].
Thật ra, ngoại trừ trường hợp bệnh tật, não bộ người-già không bị ảnh hưởng bởi thời gian. Khi
“già” đi, cái suy giảm là tình trạng thể lực, chứ không phải trí nhớ. Trên thực tế, não bộ người-
già chọn lọc và xử lý thông tin còn tốt hơn người-trẻ, ít bị nhiễu loạn thông tin và cân bằng
hơn. Tức, vấn đề không phải trí nhớ người-già suy giảm, mà việc lười “chọn lọc” thông tin để
nhớ mới gây ra vấn đề cho người-già.
Não bộ con người luôn tuyệt vời hơn mức độ nhiều người-già tưởng, nhưng như đã nói, họ lấy
lý do “già” để “biện hộ” cũng là do tin tưởng “trải nghiệm quá khứ”, vì nhiều người-già trước
đó đã “dạy” họ như vậy!
Nhưng điều này cũng không phải vấn đề lớn!
Vấn đề lớn là, việc xác định bản thân [không liên quan mật thiết tới tuổi tác], là người-trẻ hay
người-già, mới chính là chuyện cần bàn.
[Còn tiếp]

218
 CHƯƠNG 115: TƯ DUY NGƯỜI-TRẺ, NGƯỜI-GIÀ TRONG TỔ CHỨC (PHẦN
CUỐI)

Bạn nghĩ người nhiều tuổi hơn là người-già, người ít tuổi hơn là người-trẻ?
Nếu vậy thì đơn giản quá rồi!
Nhưng tiếc thay, như Chó Sói đã từng viết ở chương 110, việc già đi theo thời gian không đồng
nghĩa với việc chúng ta sẽ tự động khôn ngoan hơn, hay tư duy sâu sắc hơn.
Nên, nhiều bạn trẻ trở thành người-già từ khi mới hai mấy tuổi. Ngược lại, có rất nhiều người
đã bảy mấy tuổi, nhưng mức độ mạo hiểm vẫn thoải mái và vẫn còn đương nhiệm là người-trẻ,
chưa thấy dấu hiệu trở thành người-già.
Bạn nghĩ tình huống nào tốt hơn?
Mặc dù tình huống người già vẫn “trẻ” trông có vẻ tốt hơn một chút, thực chất, việc người già
“trẻ”, hay người trẻ “già”, đều là thứ nên được điều chỉnh lại. Đối với các lựa chọn trong cuộc
sống, điều quan trọng nhất, như đã nói ở phần trước, chính là xác định được “điểm cân bằng”. 
Điểm cân bằng, nghĩa là chúng ta phải cân nhắc lựa chọn xem mình nên trở thành người-trẻ,
hay là người-già, trong từng tình huống cụ thể, chứ đừng bó buộc phải thể hiện ra bên ngoài
mình kiên-quyết trẻ, hay kiên-quyết già.
Ví dụ cụ thể, như trong lúc học tập, dùng ngoại ngữ trong công sở chẳng hạn, bạn nên giữ tư
duy người-trẻ, dù bạn bao nhiêu tuổi. Sẵn sàng trải nghiệm để học thêm, không ngần ngại mất
mặt hay sợ “sai”, không cần đợi lưu loát mới “dám” nói, đó là chiến lược đúng đắn nhất.
Ngược lại, khi ký hợp đồng với đối tác mới chẳng hạn, phải giữ vững tư duy người-già. Xem
xét kĩ lưỡng hợp đồng, chế độ với ngân hàng, trả lãi, thu nhập…Không chỉ tin theo lời nhân
viên đối tác, hay đổ xô đặt mua hàng giá rẻ, phải đi tìm hiểu cụ thể về chứng nhận sở hữu, địa
điểm kinh doanh, uy tín doanh nghiệp…từ các nguồn chính thống như các sở ban ngành, nhà
cung cấp, tới cô bán nước mía đầu hẻm, hay cô bán tạp hoá xung quanh. Chậm rãi và kiên
nhẫn, đặc biệt luôn nhớ xem mục đích của việc hợp tác là gì, cần gì nhất ở việc hợp tác, thậm
chí có nhất thiết phải hợp tác không, mới là điều hợp lý nhất.
Điều gì làm căn cứ để lựa chọn hợp lý?
Cụm từ này về bản chất đã bao gồm hai phần, đó là “lựa chọn” và “hợp lý”.
Với “lựa chọn”, điều cần thiết nhất là học về kỹ năng ra quyết định, bao gồm việc cân bằng
giữa lý trí và cảm xúc, đã từng được nhắc đến trong rất nhiều chương liên quan trước đây.
Với “hợp lý”, như Chó Sói đã viết từ rất lâu cũng như đề cập ở bài trước, các bạn có thể tìm
đọc chương 98: “Common sense và hai cái bẫy của sự hợp lý” để tìm hiểu thêm và áp dụng cho
các tình huống sau này nhé.

219
CHƯƠNG 116: CÁC PHƯƠNG PHÁP “PHÂN LOẠI TÍNH CÁCH”- MỨC ĐỘ CHÍNH
XÁC VÀ ƯU NHƯỢC ĐIỂM (PHẦN ĐẦU)

[Trong bài viết bên dưới, Chó Sói chính là nguồn. Những ai “lỡ” cuồng một trong bất kỳ
phương pháp phân loại tính cách nào (đặc biệt nếu đang dùng chính phương pháp đó để giảng
dạy hoặc kinh doanh) hạn chế hoặc không cần đọc, để giữ vững niềm tin, vì đây là quan điểm
cá nhân của Chó Sói và số liệu không nhất thiết trùng hoặc đồng thuận với bất kì nghiên cứu
nào].
Nhiều người dùng các kết quả “phân loại tính cách” làm căn cứ để ra nhiều quyết định quan
trọng, ví dụ như tuyển người, chọn nghề, thậm chí kết hôn. Dù chuyện tin kết quả nào là lựa
chọn riêng của mỗi người, về bản chất, Chó Sói nghĩ các bạn vẫn nên tham khảo mức độ chính
xác của từng phương pháp được liệt kê bên dưới, kèm theo ưu nhược điểm khi sử dụng, để
tránh tin tưởng mù quáng cho những thứ có tỷ lệ đúng quá “rủi ro”:
– Chữ viết tay và nhóm máu:
Mức độ chính xác: 0-5%
Nhược điểm: Đó, nó không chính xác gì cả! Các công ty yêu cầu ứng viên phải nộp đơn ứng
tuyển viết tay thật là lố bịch.
Ưu điểm: Đơn giản và vui. Phân loại theo chữ viết và nhóm máu là chủ đề “nhiều chuyện” rất
tốt.
– Sinh trắc học vân tay:
Mức độ chính xác: 10-15%
Nhược điểm: Phương pháp thống kê kì-lạ và thiếu sự ổn định về nền tảng (hãy hình dung vân
tay thay đổi sẽ dẫn đến tính cách thay đổi theo ngay?! Không được đâu). Kết luận quá rộng, chi
tiết hơi kì dị và khó nhớ.
Ưu điểm: Nhìn thoáng qua có-vẻ khoa học và dùng tham khảo kết hợp với những phương pháp
khác cũng được. Dùng riêng để giải trí tạm vui.
– Cung hoàng đạo:
Mức độ chính xác: 10-20%
Nhược điểm: Nguồn gốc ra đời bí-ẩn và do vậy các phiên bản đang lưu-truyền khá phức tạp,
lẫn lộn, đôi lúc mâu thuẫn tuỳ người giải thích. Đi vào càng chi tiết mức độ chính xác càng
giảm.
Ưu điểm: Bỏ qua các phiên bản mở rộng, đọc về tính cách cơ bản đơn giản, dễ nhớ và thú vị (ví
dụ cung này đa sầu đa cảm, cung kia thù dai, cung nọ đào hoa…). Đặc biệt được các bạn trẻ ưa
chuộng và là chủ đề dễ trao đổi vui vẻ nơi công sở.

220
– Thần số học:
Mức độ chính xác: 20-25%
Nhược điểm: Cái gì cũng cố gắng quy về số và dùng số đó để giải thích mọi vấn đề trong cuộc
sống thì nó kì. Đặc biệt nguy hiểm khi dùng nó để kết luận ai đó có đang làm công việc phù
hợp với họ không (ví dụ là chuyên gia nhưng không có số “master” 11 thì chắc dỏm). Hoặc họ
đang tới giai đoạn nào quan trọng của cuộc đời.
Ưu điểm: Nguồn gốc số lâu đời nhưng có được niềm tin rộng rãi. Thần số học cũng dựa trên
thống kê khá nhiều nhưng phương pháp nền tảng logic hơn sinh trắc học vân tay. Dễ nhớ và
phân tích cũng rất thú vị. Có thể dùng tham khảo riêng ở mức độ tương đối nhưng nếu mở rộng
ra quá nhiều thì cũng “loạn” như cung hoàng đạo!
(Còn tiếp)

221
CHƯƠNG 116: CÁC PHƯƠNG PHÁP “PHÂN LOẠI TÍNH CÁCH” – MỨC ĐỘ CHÍNH
XÁC VÀ ƯU NHƯỢC ĐIỂM (TIẾP THEO)

– Nhân tướng học:

Mức độ chính xác: 15-35%
Nhược điểm: Nguồn gốc cũng lâu đời và bí ẩn, lại rất phức tạp nên có vô số phiên bản và mức
độ chính xác phụ thuộc khá nhiều vào người phân-tích “nhân tướng” (lông mày đậm như vầy
thì…nhưng do có nốt ruồi gần đó nên…)
Ưu điểm: “Tâm sinh tướng” là một niềm tin khá lâu đời và có ảnh hưởng rộng lớn. Các sách
nhân tướng kèm hình vẽ khá chi tiết và về đơn lẻ ít mâu thuẫn (trừ khúc “nhưng…” kết hợp
như đã nói ở trên). Đặc biệt ở xã hội Á Đông niềm tin về nhân tướng thực sự có thể tác động tới
hành vi và ngược lại tạo nên sự gia tăng mức độ chính xác do niềm tin. Ưu điểm này trở nên rất
nguy hiểm với những người “mê tín”.
– Bát tự:
Mức độ chính xác: 35-50%
Nhược điểm: Nguồn gốc cũng lâu đời và bí ẩn, phức tạp hơn cả “nhân tướng học” do phối hợp
nhiều yếu tố với nhau. Mức độ chính xác phụ thuộc rất nhiều vào người phân tích tổng quan,
tức phân tích “dụng thần”.
Ưu điểm: Sự tin tưởng đối với phương pháp này cho những người có nghiên cứu là khá cao,
mức độ phù hợp với văn hoá Á Đông càng cao hơn. Phân tích “dụng thần” chính xác có khá
nhiều lợi thế trong cuộc sống, đặc biệt ở mảng “phòng ngừa rủi ro”.
– DISC:
Mức độ chính xác: 40-70%
Nhược điểm: Các từ dùng để đại diện khá mơ hồ và dễ gây nhầm lẫn khi thực hiện, khiến đa
phần mọi người dễ trả lời sai hoặc trả lời theo cái mình muốn hơn là hành vi thực tế. Nếu
không được hướng dẫn đúng sẽ gây ra ngộ nhận cao. Bộ câu hỏi cũng khá phức tạp. Các phiên
bản Việt hoá có thể bị dịch sai ý nghĩa nên cần cẩn trọng.
Ưu điểm: Là một phương pháp có độ khoa học và logic khá cao, đặc biệt giúp phân biệt được
tính cách trong điều kiện bình thường và cả điều kiện “dưới áp lực” (ví dụ có những người bình
thường không “quyết đoán” nhưng trong điều kiện có áp lực, ví dụ khủng hoảng, lại trở nên cực
kỳ quyết đoán, có thể xem như phát hiện được “tính cách ẩn” trong các tình huống đặc biệt).
– MBTI:
Mức độ chính xác: 50-80%
Nhược điểm: Dù mức độ chính xác cao hơn, vấn đề của việc sử dụng MBTI là mọi người có xu
hướng trả lời “hời hợt” và quan trọng hơn, là trả lời theo hành vi đã được “điều chỉnh xã hội”

222
chứ không phải hành vi tự nhiên. Môi trường công sở lại là một trong những môi trường có tính
điều chỉnh xã hội cao, nên nếu mọi người thực hiện bài kiểm tra trong môi trường công sở thì
kết quả có khi rất tệ (hãy hình dung một người khi xưa hay phát biểu ý kiến nhưng do trải
nghiệm quá khứ, ví dụ như bị Sếp cũ chê nhiều quá chẳng hạn, sẽ khiến họ im lặng và không
chủ động phát biểu nữa). Nhược điểm này thậm chí khiến mức độ chính xác tuy cao nhưng trở
thành con dao hai lưỡi, vì nhiều người tốn kha khá thời gian để nhận ra đâu là nền tảng tự nhiên
của mình trước khi bị điều chỉnh xã hội, do họ thường xuyên rơi vào trường hợp nửa đúng nửa
sai, đặc biệt là những người lớn tuổi.
Ưu điểm: Nếu được hướng dẫn đúng hoặc ít bị điều chỉnh xã hội, việc tìm ra nền tảng tự nhiên
là một lợi thế lớn, trong việc bổ sung hiểu biết về hành vi của bản thân và quan trọng hơn, kết
quả giúp ích nhiều trong việc lựa chọn lĩnh vực làm việc mà mình có thế mạnh. Nếu nói về việc
chọn người phù hợp với lĩnh vực làm việc, thì đây là lựa chọn tốt hơn cho mọi người (lưu ý vấn
đề nhược điểm đã đề cập ở trên).
(Còn tiếp)

223
CHƯƠNG 116: CÁC PHƯƠNG PHÁP “PHÂN LOẠI TÍNH CÁCH”- MỨC ĐỘ CHÍNH
XÁC VÀ ƯU NHƯỢC ĐIỂM (PHẦN CUỐI)

Về cơ bản, những phương pháp phân loại nói trên là phổ biến nhất, Chó Sói đã có trải nghiệm
và nhiều hiểu biết liên quan. Phần cuối Chó Sói không dùng để đề cập thêm phương pháp (tất
nhiên là còn nhiều phương pháp phân loại trên đời), mà dùng để cảnh báo những người đang áp
dụng các phương pháp này.
Các phương pháp càng ít chính xác thì càng đơn giản dễ nhớ, có thể áp dụng để “giải trí”, tìm
chủ đề thú vị chung trong công sở nhưng đừng tin tưởng mù-quáng (kiểu làm Sếp mà kết luận
em cung hoàng đạo này đa sầu đa cảm không phù hợp làm trưởng nhóm đâu, hay em là số 3
nên chỉ phù hợp làm ở vị trí này thôi thì, Chó Sói bỏ qua).
Các phương pháp càng chính xác thì lại càng phức tạp, mức độ cá nhân hoá liên quan rất nhiều
tới khả năng nhận định bản thân của người thực hiện hoặc người hướng dẫn. Hiểu rõ bản thân
thì có người tốt người không, “chuyên gia” hay các kiểu danh xưng tương tự để đi giảng dạy
hay hướng dẫn thì cũng đủ “thượng vàng hạ cám”, nên lại càng nguy hiểm. Chính vì độ phức
tạp của chúng, mọi người thường có xu hướng tin tưởng kết quả cuối cùng (đặc biệt khi được
ủng hộ bởi các “chuyên gia”). Và giống như DISC hay MBTI, họ sẽ tốn vô vàn thời gian để đi
con đường nửa đúng nửa sai trước khi có thể tìm thấy chính xác nền tảng tự nhiên trong tính
cách của mình [Chó Sói dùng từ “có thể” nhé, tức có nhiều người nhận định sai lầm tới cuối
đời].
Làm cách nào để có kết quả phân loại tính cách đúng và tốt nhất có thể?
Nếu chịu khó chắt lọc và không tôn sùng bất kỳ một thể loại nào, bạn có cơ hội tìm thấy kết
quả đúng nhất là những “từ khoá” được lặp đi lặp lại trong tất cả các phương pháp phân loại.
Đây là cách tốt nhất nếu không có người hướng dẫn đủ giỏi.
Bạn muốn tìm người hướng dẫn đủ giỏi?
Cái này tùy duyên nên hên xui. Thường thì bạn sẽ xui. Vì người hướng dẫn đủ giỏi phải là
người có hiểu biết rộng và sâu về các phương pháp phân loại khác nhau, nó giống như bạn đi
làm mà gặp Sếp vừa có tâm vừa có tầm vậy đó. Hiếm như trúng xổ số nha (chưa kể nhiều khi
gặp được cũng đâu biết có giỏi không, vì bạn rất khó nhận định chính xác khả năng của họ),
nên cách đầu tiên dễ hơn, xác suất “trúng” cao hơn.
Còn nếu bạn cuồng-tín, hoặc là “người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan”, ví dụ đang kiếm được
thu nhập, từ bất kỳ một phương pháp “phân loại tính cách” nào?
Không sao cả bạn ạ! Niềm tin luôn là một phạm trù quan trọng trong việc ra quyết định, và việc
bạn “chọn” quyết định tin tưởng bất kì một điều gì, như việc tin tính cách của bạn hình thành
do nhóm máu của bạn, cũng không có vấn đề gì cả. Ai rồi cũng sẽ phải trả giá tương ứng cho
việc lựa chọn, dù đúng hay sai, của mình thôi.

224
Nhưng cảnh báo quan trọng dành cho các bạn, đặc biệt là các bạn kiểu “người có quyền lợi
nghĩa vụ liên quan”, khi phát hiện ai đó có niềm tin hay nhận định khác mình về các phương
pháp phân loại; hoặc nếu người hướng dẫn của bạn (hiện có hoặc sẽ có) là người có “quyền lợi
nghĩa vụ liên quan”, bạn nên để ý về cách hành xử hoặc nhận xét của họ, như câu chuyện bên
dưới:
Có bạn độc giả gửi cho Chó Sói một nhận xét, từ một người trên mạng xã hội của họ, rằng bài
viết này của Chó Sói rất phiến diện, và Chó Sói không đủ hiểu biết về từng phương pháp (như
hình). Bạn hỏi Chó Sói có ý kiến gì không? Chó Sói nói thật ra khúc “thanh niên” Chó Sói rất
thích, vì mấy bạn trẻ tầm 26-32 tuổi hay thích kêu người khác vậy để chứng tỏ mình có kinh
nghiệm hơn, nhưng Chó Sói thấy ai kêu mình trẻ đều đúng hết!:)) Khúc “ngày nay có kiến thức
mới nên đọc báo” của bạn ấy thì cũng hợp lý, nhưng khúc sau thì “nguy hiểm” hơn.
Tại sao lại nguy hiểm?
Chó Sói bảo đây là bài viết tổng hợp, Chó Sói chỉ đưa ra kết luận, không viết nhiều. Bạn đó làm
sao biết Chó Sói có bao nhiêu hiểu biết hoặc kiến thức về từng phương pháp?! Bạn đó cũng
không hỏi Chó Sói vì sao Chó Sói kết luận cho từng phương pháp như vậy, thì nhận xét bằng
điều gì?
Nên Chó Sói trả lời độc giả, rằng những người kết luận nhanh như vậy chỉ có hai kiểu: Kiểu
thứ nhất là “cuồng tín”.
Đừng hiểu lầm ý Chó Sói, cuồng tín trong trường hợp này không xài theo kiểu tiêu cực, mà ý
chỉ lựa chọn thuần dựa trên niềm tin, không cần căn cứ gì. Như kiểu thờ phụng của các tôn giáo
vậy. Chó Sói chẳng có ý kiến gì.
Kiểu thứ hai, là kiểu “người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan”, ví dụ đang kiếm thu nhập từ một
trong các phương pháp đó chẳng hạn. Chó Sói nói nếu họ kết luận “bức xúc” như vậy, thì họ
chắc phải thuộc nhóm các phương pháp có tỷ lệ chính xác được Chó Sói kết luận là thấp thì
mới nhận xét “hồ đồ” về Chó Sói vậy thôi. Chó Sói nói bạn độc giả vào xem thử “background”
của người viết coi như thế nào.
Thì đúng như dự đoán (Chó Sói đúng nhiều đến mức Chó Sói rất mệt luôn), bạn đó đang là
“chuyên gia tâm lý, chuyên gia giải mã bản đồ thần số học Pytago”!
Dù có khi bạn trẻ xài từ “phiến diện” vội quá nên quên mất trong tình huống này nó mang ý
nghĩa gì với bạn khi phát ngôn, thì Chó Sói rất hiểu và thông cảm nha (cười)!
Nhưng Chó Sói bảo với bạn độc giả, rằng nếu đó là người hướng dẫn bạn, thì bạn nên cân nhắc
lại.
Tại sao?
Tất nhiên chuyện mình kiếm lợi từ một phương pháp, hoặc mình chọn “cuồng” một phương
pháp mà mình rất tin tưởng nó, vốn không phải là chuyện gì to tát và cũng chẳng có gì sai.
Nhưng cách mình hành xử với những người có niềm tin khác mình (trong đó có khách hàng
hay học viên của mình) là rất quan trọng. Hãy hình dung Chó Sói như một người học viên đến

225
lớp, và Chó Sói cho rằng phương pháp của người dạy không chính xác, thì chuyện những người
hướng dẫn giỏi làm, là tìm hiểu lý do vì sao học viên của mình lại đưa ra kết luận, có những
khả năng lớn nào dẫn đến kết luận, phân tích điểm được và chưa được (theo quan điểm của
mình) ở kết luận, giống như Chó Sói làm ở trên (đúng rồi, Chó Sói giỏi vậy luôn á, thật không
khiêm tốn gì cả), chứ không phải nói học viên của mình là “đồ phiến diện, thiếu hiểu biết”, chỉ
vì họ kết luận khác bạn. Những người “cực đoan” như vậy rất khó là người giỏi, vì trong đầu
họ chỉ có một thứ của họ là đúng nhất, những thứ còn lại toàn điều sai. Càng thiếu tư cách để
làm người hướng dẫn hay giảng dạy, vì mấu chốt của hai việc này là làm sao để mọi người
hành động tốt nhất dựa trên niềm tin của họ, chứ không phải niềm tin của bạn.
Các bạn đã hiểu rồi, phải không?!
Cho dù niềm tin của các bạn về một phương pháp phân loại tính cách, hay mở rộng ra là bất kì
điều gì, “bất diệt” đến độ nào, nó không bao giờ đồng nghĩa rằng những người suy nghĩ khác
bạn, hoặc không tin điều mà bạn tin là những người “kém hiểu biết hơn”. Trước khi kết luận
điều gì đều cần hỏi, có những thứ tuyệt đối phải hỏi (như đã đề cập ở loạt chương 75, 88 và
111), các bạn lưu ý nhé.
Cuối cùng, một số phương pháp có tên trong bài không chỉ được dùng để phân loại tính cách,
mà nhiều người còn xài chúng để dự đoán “vận mệnh” và “tương lai”, cho người khác hoặc cho
bản thân. Như đã nói, dù việc tin tưởng là chuyện riêng của mỗi người, Chó Sói vẫn khuyến
khích các bạn tin rằng mức độ cao nhất của các loại dự đoán này đều không quá 50%. “Người
tính không bằng trời tính” nhưng “xưa nay nhân định thắng thiên cũng nhiều”. Niềm tin nên
được dùng để bạn tìm được điểm cân bằng và các giới hạn của bản thân, chứ không nên dùng
với ý định “ám ảnh số phận” hay “mặc kệ đời”, đặc biệt không dùng để “xoay chuyển càn
khôn”, “can thiệp thô bạo” vào cuộc đời của người khác, các bạn nhé!

226
 CHƯƠNG 117: TOP 03 KỸ NĂNG CÁC “SẾP” HAY YÊU CẦU Ở NHÂN VIÊN
NHƯNG LẠI THƯỜNG XUYÊN KHÔNG BIẾT CÁCH HƯỚNG DẪN

Từ lúc bạn đặt chân vào vòng phỏng vấn, cho tới ngày bạn rời khỏi công ty, đây là top những
kỹ năng mà rất nhiều người Sếp hay yêu cầu nhân viên phải có. Vấn đề là nếu chẳng may bạn
bị đánh giá yếu và cần họ hướng dẫn cụ thể, thì phần lớn lại chỉ có thể nói rất chung, hoặc tệ
hơn là không biết phải nói với bạn như thế nào cho đúng.

1. Kỹ năng giao tiếp: Dù có khá nhiều “truyền thuyết” về vấn đề này, thậm chí đôi lúc rất sai
(ví dụ người hướng ngoại thì có kĩ năng giao tiếp tốt hơn người hướng nội), cốt lõi của việc
giao tiếp nằm ở chuyện hiểu biết nhu cầu và động cơ của người đối diện. Phần lớn nhà quản lý
rất yếu kém trong chuyện này, nhiều người còn không xác định được động cơ đi làm của nhân
viên (ví dụ: “Em muốn gia tăng thu nhập” nhưng thực chất lại chỉ muốn thăng chức, hay ngược
lại “em rất muốn học hỏi kinh nghiệm” nhưng kì thực lại chỉ đi kiếm tiền). Nên, làm sao họ có
thể hướng dẫn cho nhân viên hiểu được nhu cầu thực sự của mọi người.

2. Kỹ năng giải quyết vấn đề: Điều gì làm nên điểm khác biệt của những người giải quyết vấn
đề giỏi, trong tương quan so sánh với những người còn lại? Nếu bạn đang làm Sếp, mà không
thể trả lời câu hỏi này, thì đương nhiên bạn đã hiểu được ý của tiêu đề. Nếu bạn đang làm nhân
viên, [thường] còn mù tịt hơn, bạn có nguy cơ sẽ bị đánh giá thấp. Đáp án của câu hỏi là gì?
Kỹ năng giải quyết vấn đề liên quan đến một thứ “cao cấp”, mà bạn chỉ có thể học được một
cách đầy-cay-đắng sau khi “banh xác” với những sai lầm của bản thân, đặc biệt nếu bạn không
có “hạt”(*). Cũng chính vì vậy, mà phần lớn người Sếp trong công sở sẽ khó hướng dẫn được
nhân viên trước khi có chuyện xảy ra. Họ thường chỉ có một tràng dài “dâng sớ” sau khi sai lầm
của nhân viên đã xuất hiện. Nếu bạn muốn có đáp án, gợi ý là hãy nghĩ về việc đánh cờ, trừ
những thể loại như cờ cá ngựa!

3. Kĩ năng kiểm soát cảm xúc: Cảm xúc là một thứ phức tạp. Để kiểm soát cảm xúc, chúng ta
cần phải xác định được nguồn gốc, loại hình và xu hướng của cảm xúc. Có những loại cảm xúc
“tiêu cực” không cần điều chỉnh, có những loại cảm xúc “tích cực” không cần phát huy, có
những loại cảm xúc trung lập hoặc rất “con người”, chỉ cần được định hướng để có cách thức
thoả mãn đúng đắn, chứ không nên coi đó là “tiêu cực” [ví dụ: ghen tị]. Mặc dù vậy, phần lớn
người Sếp còn không biết phân biệt “loại” nào là “loại” nào, chứ chưa bàn tới chuyện định hình
được nguồn gốc, hay xu hướng liệu nó có phải chỉ mang tính nhất thời, hay đã ngấm ngầm nằm
ở đó từ rất lâu rồi.

227
Vậy nên, trong phần lớn trường hợp, các kĩ năng quan trọng nói trên chỉ dễ dàng nhận ra khi ai
đó thực hiện không tốt, chứ kêu hướng dẫn hoặc điều chỉnh cải thiện thì đa phần người Sếp sẽ
bối rối, tương đối bất lực. Họ thường chỉ nói chung chung “em phải coi lại, em phải suy nghĩ
kĩ, em phải cố gắng lên…”; chứ cố gắng như thế nào, bắt đầu thay đổi hành vi ra sao,
“mindset” nào cần điều chỉnh, thì họ “quên” nói. Nên chủ yếu nhân viên phải tự “bơi”. Ai “bơi”
được thì là Sếp huấn luyện tốt, ai “chìm xuống” thì là do ngoan cố ngại thay đổi, cái tôi lớn,
hoặc bất kỳ lý do nào tương tự.
Chúc mọi người “bơi” giỏi cùng Sếp nha!
———-
(*): Thuật ngữ thuộc phiên bản độc quyền không được bảo hộ của Chó Sói, ý chỉ nền tảng tự
nhiên tốt.

228
 CHƯƠNG 118: BA LOẠI NGÀY TRONG CUỘC SỐNG

Từ khi có hiểu biết đủ về cuộc sống, Chó Sói thường chia một ngày của mình ra thành 3 loại.
Mục đích đơn giản là để nhận định chính xác, xem chất lượng cuộc sống của mình trong một
giai đoạn diễn ra như thế nào.
Loại 1: “Ngày vui”. Ngày vui là ngày mà chuyện gì đó chợt đến không nằm trong kế hoạch
và/hoặc nằm ngoài mong đợi của bản thân, theo hướng làm cho tâm trạng của mình tốt lên. Ví
dụ như bạn biết bạn được “bonus” và dự trù một con số nhưng nó lại tăng hơn 30% so với
mong đợi, hoặc bạn bỗng dưng nhận được tin nhắn bạn thân của mình vừa được thăng chức
chẳng hạn. Ngày vui đương nhiên là loại ngày được yêu thích nhất rồi, nhưng nó không nên
xảy ra quá nhiều. Bởi vì nếu nó xảy ra quá nhiều nghĩa là khả năng dự đoán của bạn không tốt.
Loại 2: “Ngày bình thường”. Ngày bình thường là ngày mà mọi chuyện xảy ra đúng như dự
đoán, không nhất thiết nó phải có kết quả tốt hay xấu. Ví dụ bạn làm sai tư liệu gửi cho khách
hàng vào thứ hai, bạn biết rõ thể nào cũng bị Sếp chửi nhưng thứ hai khách hàng chưa phản
hồi, thứ tư họ mới phản hồi. Mặc dù trong mắt mọi người ngày thứ tư đó là một ngày rất tệ của
bạn, thì với Chó Sói nó vẫn là một “ngày bình thường” thôi, dù bạn có bị Sếp “chửi không
thương tiếc”. Hoặc bạn biết rõ mình sẽ được thăng chức trước đó một tháng, nên vào ngày
nhậm chức chính thức một tháng sau, mọi người có thể nghĩ đó là ngày vui, nhưng Chó Sói vẫn
liệt kê nó là “ngày bình thường”. “Hưởng nghiệp” hay “trả nghiệp”, đó đều là những ngày bình
thường thôi.
Loại 3: “Ngày thử thách”. Ngày thử thách là ngày mà chuyện gì đó chợt đến không nằm trong
kế hoạch và/hoặc nằm ngoài dự trù của bạn, theo hướng làm cho tâm trạng của bạn trở nên xấu
đi. Ví dụ bạn mắc một lỗi bạn cho là nhỏ nhưng lại bị phạt giảm lương, hoặc bạn dự trù được
thăng chức hoặc tăng lương sau một năm đầy cố gắng nhưng rốt cuộc vào ngày “review” lại
không nhận được gì cả. Ngày thử thách là ngày không ai mong muốn xảy ra, nhưng bạn thỉnh
thoảng vẫn gặp. Nó là bài học về sự dự trù hoặc ra quyết định, đặc biệt khi bạn đã hành động
mà không cân nhắc kĩ lưỡng hậu quả. Nếu “ngày thử thách” xảy ra quá nhiều, thì, chà, bạn đã
hiểu chất lượng cuộc sống của mình diễn ra như thế nào rồi, phải không?!
Thế nên, dù thực tế ai cũng thích “ngày vui”, thì hãy hiểu, chất lượng cuộc sống tốt nghĩa là
bạn có nhiều “ngày bình thường” nhất. Những ngày bạn tận hưởng thành quả từ các hành động
mà bạn tích lũy theo thời gian. “Hưởng” thì rất tốt, “trả” thì nên nhận trước khi muộn hơn. Ai
càng không chịu “trả” sớm, thì số lượng “ngày thử thách” sẽ càng tăng lên sau đó.
Hướng Chó Sói khuyến khích, là bạn nên tính tổng lượng ngày trong một tháng. Bất cứ khi nào
số lượng “ngày vui” và “ngày thử thách” vượt quá 10%, bạn nên xem xét lại bản thân. Nếu nó
vượt quá 20%, bạn nên bắt đầu cảnh tỉnh và tiến hành điều chỉnh lại hành vi. Nếu nó vượt quá
30%, theo kinh nghiệm của Chó Sói, bạn chuẩn bị mất cân bằng và sẽ phải đối diện với khủng
hoảng [Chó Sói hay gọi là các “điểm xoay chuyển định mệnh”].

229
 CHƯƠNG 119: HỌP CHI CHO LẮM!

Trong công sở, nếu nội dung cuộc họp không thể gói gọn trong 60 phút, thì đó một cuộc họp
thiếu hiệu quả.
Tất nhiên, nếu mọi người đem đồ ăn vào hoặc nói chuyện phiếm, thì bao nhiêu tiếng cũng
không thành vấn đề. Nhưng kể từ khi bắt đầu nội dung, nếu cuộc họp không thể kết thúc trong
60 phút, thì đó là do những người chủ trì hoặc điều hành cuộc họp mắc một trong các lỗi sau
(thường xuyên xảy ra):
– Không gửi tài liệu trước cuộc họp, nên tốn thời gian đề cập về những thứ đáng lẽ có thể đọc
được trước khi vô họp.
– Lạc đề khi họp hoặc mở rộng chủ đề quá mức cần thiết (ví dụ đang bàn về ngân sách tuyển
dụng thì mở rộng tới bảo vệ thương hiệu công ty).
– Tranh luận vô bổ (hai hoặc nhiều bên nhắc đi nhắc lại quan điểm của mình chứ không có ý
định phản biện quan điểm của người khác).
– Cố gắng đồng thuận quá mức (muốn mọi người đều được có ý kiến và cố gắng khiến mọi
người đều đồng ý với nhau về cùng một khía cạnh).
– Bàn về quá nhiều giải pháp.
Để tránh tình trạng họp “vô bổ” này, điều cần thiết nên làm tương ứng là:
– Chỉ họp khi có đủ số liệu tương đối, nếu chưa có thì chỉ cần gửi email yêu cầu số liệu trước
khi họp. Luôn chuẩn bị và yêu cầu đọc trước số liệu liên quan tới việc họp.
– Bám sát chủ đề họp, những nội dung rộng hơn không bàn tới mà nếu cần thì chuyển thành
một cuộc họp khác.
– Trong trường hợp các bên chưa đồng thuận, yêu cầu mọi người chỉ nói lại hoặc trình bày lại
quan điểm rõ ràng hơn một lần, sau đó hoặc bỏ phiếu để chọn phương án hoặc để lại biểu quyết
sau khi bổ sung thêm thông tin ở một cuộc họp khác.
– Tránh để cuộc họp biến thành “cuộc chiến cảm xúc”, xong phải ngồi “xoa dịu căng thẳng”
cho các bên!
Quan trọng hơn, đừng họp quá nhiều, trừ trường hợp chỉ rủ nhau ăn uống giao lưu hoặc chuyện
phiếm tăng tình đoàn kết nhưng không có phòng, phải “book” phòng họp. Nếu việc họp chiếm
quá 20% thời gian trong tuần của một vị trí, thì nó bắt đầu cho thấy sự quan liêu của cấp điều
hành ở trên vị trí đó.
Cấp lãnh đạo cần họp lâu hơn?!
Đây chỉ là kiểu “làm màu” ở một số công ty để cho thấy chuyện mình đang họp quan trọng hơn
tương ứng với quyền lực của mình, chứ nó vẫn là thiếu hiệu quả. Ngồi từ sáng tới tối để bàn

230
“chiến lược” tức là không có được chiến lược gì để bàn từ đầu, hãy trở lại các nguyên nhân nói
trên (ví dụ thiếu số liệu kinh doanh nên ngồi “bàn hươu tán vượn”).
Họp càng ít mà làm việc càng hiệu quả mới cho thấy tính đầy đủ của quy trình và tính tác động
của văn hoá, chứ không phải ngược lại. Nên bỏ sớm văn hoá “ngồi đồng” khi họp và suốt ngày
họp, để tránh sự quan liêu.
Chuyện xưa như trái đất, nhưng tồn tại hoài vì lực lượng “làm màu” trong công sở khá đông.
Chỗ càng lớn lại càng đông hơn, khiến nhiều người dành hết nửa thời gian đi làm (hoặc hơn) để
đi họp!

231
 CHƯƠNG 120: ĐỪNG CỐ MÒ ĐƯỜNG

Đa phần các bạn đi làm, chắc chắn đã từng nhận được một nhiệm vụ “mơ hồ”, kiểu không rõ
chính xác phải làm gì, từ Sếp. Đặc biệt càng mơ hồ với các bạn trẻ, chưa nhiều kinh nghiệm
chuyên môn, hay những người mới vào công ty.
Ví dụ: “Em liên hệ đại lý để lấy thông tin báo giá cần thiết”.
Bạn thường hay làm gì?
Khi nhận một nhiệm vụ không có thông tin đầy đủ, việc này đưa các bạn vào trạng thái “mò
đường trong tối”. Vấn đề rất nhiều người gặp phải, và cần tránh khi đi làm, là “không có ý định
kiếm chỗ sáng để đi”. Thay vì ngay lập tức đặt câu hỏi cho Sếp về hướng đi đúng, các bạn
thường đâm đầu làm không cần hỏi, do sợ hỏi nhiều Sếp sẽ thấy mình rất phiền. Hoặc sợ Sếp
đánh giá mình “tư duy yếu” không biết cách tự làm việc.
Kết quả như thế nào?
Nếu bạn biết cách đặt câu hỏi cho Sếp mỗi khi mơ hồ về nhiệm vụ, nó tốt hơn nhiều so với việc
bạn tự mò mẫm. Tự mò mà không hỏi thì bạn phải “rất” đúng, và việc đánh giá kết quả cuối
cùng cũng sẽ khắt khe hơn so với những người “biết” hỏi [vì không ai tự đi phản đối hướng dẫn
của chính mình, nhưng sẽ bắt bẻ từng ly những người “phong cách riêng”]. Quan trọng hơn, khi
nhận được hướng dẫn và thấy nó có trời ơi đất hỡi đến đâu, từ từ khoan thất vọng. Đôi khi Sếp
bạn cũng đang mơ hồ và mắc lỗi tương tự với cấp trên, nên hãy cùng ngồi lại để làm rõ kì vọng
của cả hai.
Thêm vào đó, bạn cần hiểu rằng khi bạn “đi riêng”, tức không muốn làm rõ kì vọng hay tiêu
chuẩn của Sếp, bạn nên (phải) ở tầm năng lực rất cao. Không chỉ bởi vì ý bạn đúng, mà vì bạn
còn phải tránh được các loại sơ hở quan điểm, khi “nộp” kết quả cho Sếp, tức bạn cần “cực kỳ
hợp lý” (bao gồm đưa ra luận điểm và chuẩn bị bằng chứng chứng minh). Chỉ với một sơ hở
nhỏ, hoặc nếu bạn không bắt bẻ được quan điểm của Sếp một cách rõ ràng, thì bạn sẽ phải chấp
nhận làm theo ý Sếp thôi. Trong công sở chính là như vậy!
Đặc biệt khi bạn không có tư cách phát ngôn, nhưng thấy quan điểm hoặc cách làm của Sếp quá
“sai” hoặc “cùi bắp” nên công kích cá nhân Sếp, nó chắc chắn sẽ chỉ đem lại thiệt hại lớn hơn
cho các bạn [cho dù ý của bạn có đúng hơn]. Hãy hình dung bạn thấy ai đó trong team làm việc
rất nhiều nhưng được tăng lương quá ít, và bạn nghe được chia sẻ rằng người đó sẽ nghỉ việc,
bạn muốn chia sẻ với Sếp để giữ họ lại vì họ có cống hiến cho team. Hãy cẩn thận khi mở đầu
cả về tư cách lẫn nội dung, và nếu Sếp nói “anh chả thấy bạn làm gì nhiều” thì nhiệm vụ của
bạn là đặt câu hỏi làm rõ tại sao Sếp nghĩ vậy, chứ không phải lặp lại nội dung “đúng sự thật”
của bạn, để có thể nhìn được “sự thật” của Sếp ở đằng sau!
Tất nhiên, có khi Sếp cũng chẳng có hướng dẫn nào tốt. Nhưng chuyện bạn làm vẫn là phải hỏi
trước. Đặc biệt hỏi về tiêu chuẩn hoặc kết quả mà Sếp kì vọng. Như trong ví dụ đầu tiên, những
câu quan trọng cần hỏi phải là:

232
– Em liên hệ bằng phương thức nào thì tốt nhất vậy anh/chị ơi? Email hay điện thoại hay nhắn
tin thì phù hợp với họ hơn? (Tất nhiên thứ tự cần biết trong đầu là gọi điện thoại, sau đó có thể
nhắn tin hoặc không, chắc chắn vẫn chốt bằng email).
– “Thông tin cần thiết” trong báo giá ngoài số lượng tương ứng với giá tiền và chiết khấu, mình
cần hỏi thêm gì không anh/chị?
– Khi nào em cần nộp kết quả về cho anh/chị ạ? (Nếu Sếp nói “càng sớm càng tốt” hoặc “tuỳ
em” thì nên tự đưa ra một “deadline” phù hợp nhất cho mình ngay lúc đó, ví dụ: “Dạ trước 11h
sáng ngày mai em sẽ cập nhật kết quả liền ạ”).
Đừng mò đường trong tối, đừng sợ Sếp đánh giá mình thấp. Cứ cho là Sếp có đánh giá mình
thấp một chút vào ban đầu (thay vì nếu là Chó Sói, Chó Sói sẽ đánh giá cao những người biết
hỏi và làm đúng ngay từ đầu), thì khi bạn nộp kết quả đúng theo kì vọng hoặc hướng dẫn, mọi
thứ sẽ “sáng sủa” hơn ngay (tăng “điểm” hơn mà tránh được rủi ro).
Nhược bằng bạn chọn “phong cách riêng”, cứ đọc lại đoạn bên trên sẽ hiểu. “Điểm” thường chỉ
bằng hoặc cao hơn một chút khi nộp, nhưng rủi ro kèm theo là rất cao. Cho dù bạn có ghét Sếp
đến độ nào, thì vẫn không nên chọn một cách thức rủi ro như vậy.

233
 CHƯƠNG 121: BÁN VÀ MUA BẢO HIỂM (PHẦN ĐẦU)

[Cảnh báo: Bài viết chứa nội dung có thể gây tranh cãi, trẻ em dưới 28 tuổi, những người-
trong-ngành hoặc nhạy cảm khuyến cáo không nên đọc].
Bảo hiểm hiện tại đã trở thành một trong những sản phẩm thông dụng, đặc biệt là bảo hiểm
nhân thọ, dành cho phân khúc “dân công sở”. Nhiều người thậm chí còn lựa chọn làm tư vấn
viên bảo hiểm bán thời gian bên cạnh công việc chính để gia tăng thu nhập. Với kinh nghiệm
tiếp xúc của Chó Sói, phía bên dưới là những điều nên và không nên làm khi tham gia bán và
mua bảo hiểm:
1. Đối với bên bán:
– Đừng cố “nhân văn hoá” bảo hiểm, cố gắng làm nó “tươi đẹp” hơn các ngành nghề bán hàng
khác:
Các kiểu thường thấy là:
“Chúng tôi không bán sản phẩm hay dịch vụ, chúng tôi chỉ giúp bạn bảo vệ cuộc đời” hay:
“Niềm vui của mình là nhìn thấy khách hàng được bảo vệ” hoặc:
“Đến khi khách hàng lên giường bệnh mình mới cảm thấy ý nghĩa trong công việc này. Giá như
mọi người mua bảo hiểm sớm hơn”…
Tại sao?
Dù cảm nhận cá nhân thì không có đúng sai, nhưng khi bán hàng thì nên hiểu, bản chất của nó
không có thay đổi. Đó là tương quan được-mất. Công ty bảo hiểm không có “tình người” hơn
công ty bán đồ ăn nhanh. Khách hàng trả tiền để mua đồ ăn, cũng giống như khách hàng trả
tiền để mua sự bảo vệ. Hay trả tiền để chữa trị tại bệnh viện. Nghề bán bảo hiểm cũng bình
thường như bao nghề khác, chứ không “nhân văn” gì hơn. “Giá như khách hàng mua bảo hiểm
trước khi nhập viện” từ miệng tư vấn viên, cũng giống như câu “giá như khách hàng đi ăn bò
bít tết” trước khi bị đóng cửa vì Covid, nó là chuyện được mất thông thường thôi.
– Đừng cố “lợi nhuận hoá” bảo hiểm:
Bảo hiểm bản chất là phòng ngừa rủi ro, chứ không phải tạo ra lợi nhuận. Dù Chó Sói hiểu rất
nhiều khách hàng, đặc biệt những người tư duy yếu, không hiểu được điểm này, nên một số bạn
tư vấn viên cố tình “thổi phồng” lợi nhuận bằng những con số dự kiến cao chót vót, vào cuối
đời khách hàng, thay vì tập trung vào con số tối thiểu đảm bảo, để bán được hàng. Nếu bạn
không muốn mang tiếng “lừa đảo” về lâu dài, thì đừng làm theo cách này. Nếu khách hàng
muốn lợi nhuận cao, hãy khuyên họ đầu tư vào chứng khoán hay tiền ảo, hoặc tự kinh doanh,
và nhắc họ lợi nhuận cao thì rủi ro cao, chứ đừng mua bảo hiểm.
– Đừng nói “công ty em có chính sách chi trả hay bảo vệ tốt hơn”:

234
Chỉ có sản phẩm khác nhau, còn các công ty bảo hiểm đều như nhau, mức phí tương tự nhau,
chính sách tương tự nhau, chế độ chi trả cũng tương tự. “Công ty bảo hiểm em đang làm tốt
hơn công ty XYZ (trừ trường hợp so sánh công ty tư nhân với nhà nước, vốn dĩ cũng kì quặc)”,
là một câu hết sức xạo-sự. Ngoại trừ công ty bảo hiểm mới tham gia thị trường, hay vừa tung
sản phẩm mới [thường trả hoa hồng cao hơn cho tư vấn viên, áp doanh số thấp hơn, để tư vấn
viên chuyển qua công ty nhiều hơn], chứ sau giai đoạn đó thì công ty nào chính sách cũng như
nhau. Nguyên khúc này càng không liên quan gì nhiều tới quyền lợi khách hàng, trừ năm đầu
tiên có khi chiết khấu hay quà tặng tốt hơn một chút, nhưng không đáng kể gì, vì mọi sản phẩm
đều có khung, không thôi BTC và các công ty bảo hiểm nhà nước như BV lại chẳng ý kiến điều
chỉnh!
(Còn tiếp)

235
 CHƯƠNG 121: BÁN VÀ MUA BẢO HIỂM (PHẦN CUỐI)

2. Đối với bên mua:

– Bỏ ý nghĩ mua bảo hiểm để “sinh lời”: Bản chất bảo hiểm, nhắc lại, là để phòng ngừa rủi ro.
Không có rủi ro là rất tốt. Đừng mua bảo hiểm cháy nhà rồi khi nhà không cháy thì tiếc, hết sức
kì-dị.
Các kiểu thường thấy là:
“Chị mà bỏ 20 triệu một năm vô chứng khoán thì giờ phải có 40 triệu…”
“Chị rút tiền ra sao lỗ vậy em? Biết vậy chị gửi ngân hàng giờ còn nguyên…”
“Vậy là tới năm 65 tuổi chị sẽ có 10 tỷ phải không em?”
Tại sao?
Dù mục đích “sinh lời” không hẳn là sai khi mua một sản phẩm hay dịch vụ nào đó, thì “sinh
lời” phải dựa trên công dụng chính của sản phẩm, như mua ghế là để ngồi, không phải để đứng
lên thay bóng đèn. Bảo hiểm là mua “để huề”, không bao giờ cá nhân người mua bảo hiểm lại
“lời” hơn công ty bảo hiểm được. Càng không thể lời hơn bất kì ngành nghề nào khác theo thời
gian, rút sớm trong những năm đầu hoặc rút trễ trong những năm cuối đời (theo sản phẩm nếu
không tiếp tục đóng phí) thì tiền còn rất ít, vì công ty bảo hiểm vẫn phải chi trả tiền cho bộ máy
hoạt động của họ, chứ không phải kí vài tờ giấy là xong. Do nhiều tư vấn viên “nhân văn” quá
nên nhiều người tưởng công ty bảo hiểm như chỗ làm từ thiện! Không phải nha, đó là công ty
tài chính bình thường nhé!
– Không cần quan tâm so sánh các công ty bảo hiểm (công ty bảo hiểm nào mở ra được đều “có
tiền”, nếu sập có công ty bảo hiểm khác mua lại), mà tập trung vô từng sản phẩm một, tuỳ theo
mục đích:
Mua phòng bệnh thì hỏi về danh sách bệnh, số tiền viện phí nội ngoại trú, có kèm thẻ khám sức
khoẻ không, chi tiền trước hay sau. Mua cho con học đại học thì phải biết đóng bao nhiêu năm,
lỡ có chuyện con được bao nhiêu tiền/tháng, tiền đó ai giữ, chi trả cho con ra sao? Mua “sinh
lời” thì đọc lại mục 1, rồi coi con số phụ lục về số tiền theo “lãi suất đảm bảo”, thường cỡ 2%,
đừng coi số “dự kiến”, tưởng chắc chắn được chừng đó thiệt.
– “Bút sa gà xối mỡ”, bớt kiểu tin tư vấn viên mà không đọc hợp đồng:
Không đọc hợp đồng rồi kêu người ta “lừa” mình, thích đóng vai nạn nhân là một sự lố bịch.
Đọc thì không cần đọc kĩ những điều khoản bự, mà đọc về những chỗ nguy hiểm sau: “điều
khoản loại trừ”, tức khi nào không được trả; các chỗ đánh dấu (*), các dòng chú thích và các
phụ lục. Đọc kĩ số tiền tối thiểu (nhắc lại 2 lần, là số theo lãi suất đảm bảo), được nhận (rút khi
huỷ hợp đồng) từng năm trong bảng minh hoạ. Các sản phẩm nhân thọ phòng bệnh đa phần
không trả cho ung thư giai đoạn 1 và 2, không trả cho hoá trị và xạ trị, muốn “bao” luôn thì
phải trả thêm tiền. Nhớ hỏi giá tư vấn viên.

236
Nên lựa tư vấn viên như thế nào?
Nhiều người mua bảo hiểm do người thân, bạn bè bán. Cái này có mặt trái nguy hiểm. Sản
phẩm do “Dì Tư”, “Cô Bảy” bán nhiều khi không hợp với nhu cầu, mà đòi hỏi thêm hay siết
chặt các điều kiện thì mất lòng. Chưa kể buồn buồn “Dì Tư” úm luôn cái đồng hồ được tặng vì
“hết hàng”, mà mình ngại không đòi “Dì Tư” được. Nên chọn “bạn của bạn” là tốt nhất, không
phải người hoàn toàn xa lạ nhưng cũng không thân thiết gì, để mình tha hồ hỏi và siết điều kiện
bảo hiểm.
Ai tư vấn mà nói “đây là sản phẩm mới, bên em chịu lỗ để kiếm khách hàng” cũng đừng có tin.
Cứ tham khảo thêm vài ba tư vấn viên nữa về cùng một sản phẩm, rồi quyết định mua cũng
chưa muộn. Giống như vô bệnh viện, người ta kêu “ung thư” cái đừng nhào liền vô trị. Đi thêm
2-3 bệnh viện nữa khám, nghe phác đồ của từng bên rồi hãy chọn lựa. Mua phòng rủi ro chứ
không phải đi cướp cô hồn, đừng có nhanh tay lẹ mắt quá!
Còn mua bảo hiểm nhưng không biết mình đang ưu tiên mục đích gì?
Thôi, cứ làm “nạn nhân” vài lần đi cũng được. Dù sao công ty bảo hiểm cũng chẳng dễ dãi gì
cho cam!

237
 CHƯƠNG 122: VÌ SAO NHỮNG LỜI TƯƠI ĐẸP ÍT CÓ TÁC DỤNG VỀ HÀNH VI?

Một bạn, tạm gọi là có vị thế trong công ty, hôm nay được tham gia khoá học về lãnh đạo, từ
giảng viên của đơn vị P. Bạn chia sẻ một số kiến thức cho Chó Sói, vì thấy nó hơi kì kì, nhưng
không biết phải diễn tả như thế nào cho đúng. Chó Sói cười, bảo kiểu giảng bài này không sai,
nhưng nó thiếu thực tế, vì nó đánh giá thấp bản chất con người. Dạy về lãnh đạo, mà đánh giá
con người “tươi đẹp” quá, thì rất khó ứng dụng vào thực tế. Dưới đây là một số ví dụ:
“Nếu bạn muốn là lãnh đạo, bạn phải phát triển hơn nữa, phải chủ động tìm hiểu về chiến lược
kinh doanh của tập đoàn. Bạn không chỉ cần biết công ty hay phòng ban của bạn, mà phải hiểu
về cách vận hành của các công ty hay phòng ban khác nữa”.
Nghe qua rất tươi đẹp, nhưng thực tế thì sao?
Thực tế trong công sở, là bạn gần như không thể làm như vậy được. Vì sao?
Vì, không có lý do để các phòng ban hay công ty khác tự động chia sẻ thông tin nội bộ cho bạn.
Ai biết bạn sẽ dùng thông tin này để làm gì? Ai chắc bạn sẽ muốn giúp đỡ, chứ không muốn
làm họ “bay chức”?
Nếu không chỉ cách để vượt qua sự nghi ngờ, thì chẳng có thông tin nội bộ nào có giá trị. Là
dạy mọi người chủ động chia sẻ thông tin một cách thảo-mai?
Hay dạy họ đừng nghi ngờ, cứ chia sẻ “ê công ty tui thiếu qui trình lắm, các quản lý cùng tập
đoàn hãy vô bổ sung giúp?”
Hay dạy họ chủ động đi hỏi, “ê phòng ban ông có thiếu thốn gì cần tui giúp đỡ không?”
Nếu dạy cho những người trẻ mới đi làm thì may ra, nhưng nếu giảng cho các quản lý cấp
trung, vốn cũng hết “ngây thơ”, mà không đề cập đến những câu hỏi nền tảng và cách giải
quyết, thì họ sẽ áp dụng như thế nào?
Nên, mọi người sẽ gật gù: “giảng viên dạy đúng quá” nhưng hết giờ, thì ai đâu mà làm!
Hoặc lại ví dụ như:
“Nếu bạn đang ở trong một tập đoàn, bạn cần xem các công ty con như anh em. Nếu công ty
bạn có lời, nhưng công ty cùng tập đoàn đang lỗ (có thể vì mới thành lập), và chủ tịch tập đoàn
không thưởng cho công ty bạn, để san sẻ gánh nặng cùng anh em, thì bạn nên vui vì đã được
đồng hành và san sẻ cùng anh em.”
Nghe qua rất tươi đẹp, đầy tình thân hữu. Nhưng trên thực tế thì sao?
Chủ tịch tập đoàn đương nhiên có thể nghĩ tới chuyện san sẻ lợi nhuận, vì các công ty đều
thuộc sở hữu của họ. Nhưng người giám đốc điều hành của công ty đang sinh lời, thì đâu là lý
do cho sự “hy sinh” của họ?
Tại sao họ phải nỗ lực để công ty mình sinh lợi nhuận, nhưng rồi lại chấp nhận không được
nhận thưởng để gánh lỗ cho công ty mà họ không tham gia điều hành?

238
Lý do chỉ đơn giản là bạn “nên có suy nghĩ giống như người chủ công ty, xem các công ty
thành viên như anh em, để trợ giúp anh em”?
Cái này chính là một dạng mở rộng của “bài ca bóc lột”, từng được đề cập ở chương 100. Lý do
chủ tịch tập đoàn và vị giảng viên đưa ra, nghe có vẻ rất tươi đẹp, và nếu hỏi vị giám đốc điều
hành rằng “họ có đồng ý xem các công ty kia như anh em, chịu lỗ chung với họ không?” thì có
thể một số người sẽ đồng ý.
Hoặc nếu thảo-mai hơn, thì đa phần sẽ “đồng ý”, nhưng họ có bằng lòng?
Câu trả lời đương nhiên là không. Vì chắc chỉ có 1, 2 người có ý định thay thế chủ tịch, nếu chủ
tịch không có con cái anh em. Chứ người bình thường không ai “hy sinh” vô-điều-kiện như vậy
cả.
Nghĩa là?
Nghĩa là khi bạn giảng bài, hay trao đổi, mà chỉ dừng ở khúc “tươi đẹp”, thì nhiều người sẽ
không phải đối bạn công khai, vì sợ mọi người nghĩ rằng họ rất tính toán, đặc biệt với một lực
lượng quản lý thảo-mai. Nhưng, trên thực tế, thì ai sẽ bằng lòng thực hiện hành vi?
Đặc biệt là trong dài hạn?
Giống như Chó Sói đã từng viết, nếu những người ý thức hơn và nỗ lực hơn cũng nhận cùng
một “phần thưởng” như người không làm tốt, thì sớm hay muộn những người làm tốt hoặc sẽ
thoát ra để đi tới một môi trường khác, hoặc cũng sẽ trở thành những người làm tệ y chang, hay
thậm chí tệ hơn, để “bù” lại cho những lần họ làm tốt nhưng lại không được gì.
Nên, dạy về lãnh đạo, là dạy về bản chất con người. Muốn gây ảnh hưởng đến người khác, ví
dụ như nhân viên, hay đồng nghiệp, phải hiểu về nhu cầu, về động cơ, về lợi ích, về giá trị của
họ. Cả hướng tốt, lẫn hướng xấu, và có giải pháp cho cả hai. Hoặc chí ít, cũng phải vượt qua
được những sự nghi ngờ và phòng bị rất con người. Chỉ xài những lời tươi đẹp, dù không ai
phản đối, nhưng trên thực tế chỉ một số ít người có động cơ “hy sinh cho cuộc sống của người
khác mà gây tổn hại tới lợi ích của chính mình” [tâm lý học hành vi gọi là nhu cầu đóng góp, tỷ
lệ dân số có trục ưu tiên này rất ít], mới làm. Còn muốn nhiều người, hay một đội ngũ, thực
hiện hành vi, thì phải cung cấp lợi ích và giải pháp “con người” hơn, phù hợp hơn với những
động cơ và nhu cầu phức tạp.

239
 CHƯƠNG 123: BÀN VỀ “VĂN HOÁ ĂN NHẬU”

“Văn hoá ăn nhậu” tồn tại khá phổ biến trong xã hội, đặc biệt là xã hội Á Đông, vốn coi trọng
“tính cộng đồng”. Gần như mọi người, ít nhất một lần trong đời, cũng đã từng đối diện với “văn
hoá ăn nhậu”, tức yêu cầu bạn phải giao tiếp bằng bia rượu trên bàn nhậu. Nếu bạn hoạt động
trong các lĩnh vực như giải trí, xây dựng, đối ngoại, bán hàng, hoặc làm việc tại các Agency,
hay chuyên môn “chính trị”, bạn sẽ thấy khá nhiều tình huống mà việc “ăn nhậu” liên quan mật
thiết tới thành công nghề nghiệp của một số người.
Dù thực tiễn phổ biến như thế nào, nếu bạn chỉ có thể “ăn nhậu” để “thành công” [ví dụ: để kí
được hợp đồng], thì thực chất, bạn đang khá yếu kém trong hai vấn đề sau đây:
1.  Vị thế:
Vị thế càng thấp, thì bạn càng khó từ chối yêu cầu “ăn nhậu” từ phía đối diện. Vị thế thấp
thường do ảnh hưởng từ nền tảng, bao gồm gia cảnh, học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, và quan
trọng nhất, là mục đích và giá trị sống. Những người càng thiếu mục đích và giá trị sống thì
càng dễ chạy theo “văn hoá ăn nhậu”, để chứng tỏ với mọi người xung quanh về sự “thành
công” và “giá trị” của mình, đặc biệt hay được định vị bằng thu nhập. Kiếm tiền không có gì
sai, nhưng chỉ biết kiếm tiền qua “ăn nhậu” thì có vô số hệ lụy, chắc chắn ảnh hưởng đến cuộc
sống cá nhân của mình.
2. Năng lực:
Đây là một từ khá mơ hồ. Trong bối cảnh “văn hoá ăn nhậu”, nó có nghĩa là khả năng phân tích
và dự đoán động cơ, lợi ích, nhu cầu, hành vi của người khác, từ đó thương lượng hiệu quả hơn
(*). Nhiều người không giỏi trong việc nhìn nhận con người, vượt qua được các rào cản thông
tin, nên cần nhờ đến “ăn nhậu”. Trên bàn nhậu, và thường khi đã nhậu say, tình-anh-em, tình-
chiến-hữu mới xuất hiện, để cho những người có năng lực nhìn nhận yếu kém được chia sẻ
thêm về thông tin [ví dụ: Anh nói chú nghe, từng đó hoa hồng không đủ cho anh đâu, chú phải
thêm 5% nữa anh mới kí!].
Điều này càng đúng với những người có năng lực làm việc yếu kém nói chung. Theo lẽ thường,
những người làm việc giỏi đương nhiên dễ từ chối “ăn nhậu” hơn, vì họ dễ “trả giá” cho việc
quan hệ bị mất đi nếu thiếu “ăn nhậu”. Khi bị ép “ăn nhậu”, thì mức độ sẵn sàng từ chối của họ
cao hơn, vì họ thường dễ tìm kiếm một công việc hay một cơ hội khác. Đối với những người
làm việc yếu kém, đương nhiên họ khó từ chối “ăn nhậu” hơn, vì họ phải đi lên bằng quan hệ,
lấy quan hệ bù cho khả năng làm việc.
Đọc đến đây, chắc nhiều người nhạy-cảm sẽ “đùng đùng” phản đối?!:)
Đừng hiểu lầm ý Chó Sói, không có gì sai khi bạn đi lên bằng quan hệ [thông qua “văn hoá ăn
nhậu”]. “Ăn nhậu” được cũng là một loại năng lực. Vấn đề là, nó chỉ là một loại năng lực “hạng
thấp”, không có gì để tự hào, càng không phải là thứ dùng để khuyến khích, hay ép buộc người
khác phải làm theo giống như mình.

240
Đặc biệt, nếu bạn còn trẻ, thì Chó Sói hiểu bạn khó từ chối việc “ăn nhậu” [thuật ngữ “trẻ tuổi”,
như Chó Sói luôn nhắc, ý chỉ trình độ nhận thức và trải nghiệm, không phải tuổi tác!]. Nhưng
nếu bạn đã có bao nhiêu năm “tuổi đời”, “tuổi nghề”, mà vẫn phải “sống” bằng việc “ăn nhậu”,
thì nó có nghĩa rằng trải qua hết thảy thời gian, vị thế và năng lực của bạn vẫn không có gì khá
khẩm hơn, nếu không muốn nói là tệ đi, thụt lùi đi, vì bao nhiêu năm qua vẫn chỉ xài được một
loại năng lực “hạng thấp”, không mở mang thêm được gì.
Chính vì vậy, nếu có ai đó “dạy” cho bạn “cách ăn nhậu”, điều này cũng bình thường. Để đối
phó với cuộc sống, bạn cần nhiều “giải pháp”. Năng lực và vị thế càng yếu, trình độ và nhận
thức càng kém, mục đích và giá trị sống càng mơ hồ, bạn càng khó “đối phó” với “văn hoá ăn
nhậu”. Học thêm một năng lực, dù “hạng thấp”, cũng đỡ hơn không có giải pháp gì. Nhưng nếu
người-hướng-dẫn bạn lại tự hào vì họ có “năng lực ăn nhậu”, thì bạn nên tránh xa người đó ra.
Vị thế và năng lực thật sự, đó là theo thời gian, bạn ngày càng ít phải “ăn nhậu” hơn, tránh
được các hệ lụy xảy ra do những tình huống “ép uổng” trong cuộc sống.
(*): Tham khảo thêm tại chương 90 về nghệ thuật thương lượng.

241
 CHƯƠNG 124: KHI SẾP KHÔNG ƯA SẾP (PHẦN ĐẦU)

Một trong những “drama” công sở dữ dội nhất, mà bạn có thể gặp phải khi đi làm, chính là việc
hai [hoặc nhiều] Sếp đứng đầu các phòng ban khác nhau rất ghét người đối diện, nhưng lại
thường xuyên phải làm việc cùng nhau [do tính chất công việc và chức năng nhiệm vụ]. Ví dụ
như Nhân sự và Kế toán, Bán hàng và Marketing, Sản xuất và Kiểm tra Chất lượng…
Câu hỏi đặt ra là, liệu có thể tránh tình trạng “trâu bò húc nhau, ruồi muỗi chết” hay không?
Bạn nghĩ như thế nào? Đặc biệt khi bạn chính là “ruồi muỗi”?
Dù nhiều người hay được khuyên, rằng khi gặp phải tình trạng này, cách tốt nhất chính là “hãy
tập trung làm việc, đừng tham gia chiến trận”, đây thực chất là một lời khuyên vô cùng vớ vẩn.
Tuy thoạt nghe có vẻ hay ho, việc “không tham gia chiến trận” là một điều hết sức phi thực tế.
Câu trả lời đúng là: Không có cách nào tránh được!
Tại sao lại như vậy?
Trừ trường hợp bạn đang âm-mưu nghỉ việc, nếu không, thì trong một cuộc chiến giữa các
phòng ban, việc “trung lập” không tham gia chiến-trận, trong mắt Sếp bạn chính là chọn phe
đối diện.
Bạn có muốn nghỉ việc?
Nếu không, bạn đương nhiên phải chọn phe của Sếp bạn, chọn phòng ban bạn đang làm việc.
Vậy, chính xác bạn nên làm gì?
[Còn tiếp]

242
 CHƯƠNG 124: KHI SẾP KHÔNG ƯA SẾP (TIẾP THEO)

Việc bạn nên làm, trong những cuộc-chiến như thế này, chính là tìm hiểu rõ ràng các quy tắc,
quy trình hoạt động của phòng ban phía đối diện.
Tại sao nó lại hết sức cần thiết?
Mặc dù không thể tránh khỏi tình trạng “trâu bò húc nhau, ruồi muỗi chết”, không phải tất cả
ruồi muỗi đều phải “chết” trong cuộc-chiến này. Những ruồi muỗi hay “chết” nhất, là những
ruồi muỗi ngu-ngơ, tự đặt mình vô thế “quân cảm tử”, không có hiểu biết gì về “thế lực” của
phe đối phương.
Ví dụ như phe đối phương là phòng Kế toán, và bạn nộp quá hạn hay quên lấy hoá đơn.
Lúc đó thì chỉ có sống dở chết dở.
Khi các Sếp không ưa nhau, cuộc chiến giữa các phòng ban là cuộc chiến xem bên nào cần “hỗ
trợ” nhiều hơn. Bạn tự đặt mình vào tình huống cần được “hỗ trợ”, cho dù kết quả có như thế
nào, thì người đầu tiên chịu thiệt thòi chính là bạn!
Hãy làm việc thật chuyên nghiệp [có thể tham khảo ở chương đặc biệt], và tìm hiểu kĩ lưỡng
các quy định, cách thức vận hành của phe đối phương. Bạn càng có hiểu biết về phe đối
phương bao nhiêu, bạn càng tránh được nguy cơ đặt mình vào tình huống cần được “hỗ trợ”
bấy nhiêu.
Cũng có thể hiểu là, khi các Sếp không ưa nhau, thì “ruồi muỗi” mới là lực lượng làm nên
thành bại của cuộc chiến. Ruồi muỗi bên nào càng ít phải nhờ bên kia “hỗ trợ”, thì phòng ban
đó lại càng có cơ hội chiến thắng nhiều hơn. Đừng biến mình thành nguồn cơn của cuộc gây
hấn vì chuyện “hỗ trợ”.
Nhưng nếu bạn quá mệt mỏi, bạn không muốn tham-chiến, đặc biệt là các bạn trẻ mới đi làm?
Bạn lựa chọn rời đi?
Trước khi bạn rời đi, hãy nghe Chó Sói nói qua vài điều quan trọng…
[Còn tiếp]

243
 CHƯƠNG 124: KHI SẾP KHÔNG ƯA SẾP (PHẦN CUỐI)

Tất nhiên, không ai cấm các bạn rời đi khỏi một môi trường “cung đấu” dài tập.
Nhưng các bạn cần lưu ý, đặc biệt là các bạn trẻ, rằng việc cung đấu này không phải là hiếm, nó
xảy ra ở hầu hết mọi môi trường làm việc.
Tức là, nếu bạn cho rằng mình chỉ cần đi qua một chỗ khác, thì việc cung đấu liền chấm dứt,
Chó Sói nghĩ bạn sẽ sớm thất vọng.
Bạn không thể tránh khỏi những chuyện này.
Đặc biệt khi bạn vẫn mong muốn làm việc tại các công ty lớn, có địa vị cao.
Cho nên, bạn cần làm quen với chính trị. Đừng nghĩ chính trị chỉ có trong các cơ quan nhà
nước, chính trị tồn tại ở mọi nơi, miễn là còn con người. Vì động cơ, và lợi ích của mọi người
luôn khác nhau [tham khảo thêm tại chương 107].
Trong khuôn khổ chính trị công sở, bạn có thể tìm đọc lại chương đặc biệt Chó Sói đã từng
viết, để tìm ra cách đối phó phù hợp nhất.
Tức là, cho dù bạn muốn “trung lập”, thì bạn cũng phải ở vị thế đủ để trung lập. Và đó, tuyệt
nhiên không phải là kiểu trung lập “mặc kệ mọi người”.
Thế nên, môi trường có nhiều chuyện cung đấu, sẽ rèn luyện cho bạn làm việc chuyên nghiệp
hơn, kĩ lưỡng hơn, hiểu biết hơn. Cho tới chừng nào mà bạn có thể bình tĩnh đối phó với những
chuyện cung đấu, học xong những bài học quan trọng, hãy nghĩ tới chuyện rời đi.
Nếu bạn cảm thấy mệt mỏi, hãy học nhanh chóng hơn. Chính trị chính là hiểu biết về con
người, học về con người luôn là một chuyện rất tốt.
Nhắc lại, chúc bạn chính trị đúng [và cung đấu vui]!

244
 CHƯƠNG 125: VỀ HƯU SỚM LÀM GÌ?- VÀ VÌ SAO NHIỀU NGƯỜI THÍCH VỀ
HƯU SỚM? (PHẦN ĐẦU)

Những ai muốn về hưu sớm, thì lý do chỉ có một: đó là họ không thích công việc họ đang làm.
Nhưng dù không thích công việc đang làm, thì mọi người vẫn gắn bó với nó, vì nhiều lý do.
Chuẩn-mực nhất thì là các lý do thuộc nhóm “cơm áo gạo tiền”, bớt chuẩn-mực hơn thì là
những người không biết mình thích gì nên cứ làm đại một công việc.
Nghĩa là mọi người “cắn răng chịu đựng”.
Nên mọi người hô hào đòi “về hưu sớm”, là bởi vì mọi người không muốn chịu đựng thêm. Bớt
một ngày thôi cũng được. Bớt được nhiều năm, bắn pháo hoa.
Rồi mọi người “về hưu” xong làm gì?
Đương nhiên là làm những thứ mà mọi người nghĩ mọi người sẽ thích.
Trồng dâu nuôi tằm. Ao cá gà vườn. Chăm cây nuôi thú.
Hoặc mải miết đi du lịch.
Tại sao mọi người không làm những việc mình thích từ trước mà phải đợi về hưu mới làm?
Bởi vì “về hưu” là một dạng tuyên bố “tôi không còn nghĩa vụ gì với mọi người, tôi lao động
miệt-mài đủ rồi, hãy để tôi yên.”
Nghĩa là mọi người muốn làm điều mình thích, nhưng ít bị can thiệp hoặc động-chạm tới những
người xung quanh.
Là gia đình, bạn bè, người thân, dòng họ…
Tại sao mọi người không bắt đầu từ một công việc mọi người yêu thích, để khỏi phải “về hưu”?
Bởi vì mọi người nhận ra một điều: công việc họ yêu thích không tạo ra được thu nhập cần thiết
để nuôi sống bản thân.
Hoặc bởi vì mọi người không nhận ra một điều: rằng yêu thích một công việc không đồng
nghĩa rằng mình sẽ yêu thích “mọi thứ” liên quan tới nó.
Và vì bất cứ công việc nào cũng có chiều hướng phát triển. Khởi đầu “dễ” thì kết thúc “khó”.
Và ngược lại.
Làm sao có thể khắc phục tình trạng này?
(Còn tiếp)

245
 CHƯƠNG 125: VỀ HƯU SỚM LÀM GÌ? – VÀ VÌ SAO NHIỀU NGƯỜI THÍCH VỀ
HƯU SỚM? (PHẦN CUỐI)

Hướng khắc phục thì đơn giản.

Đầu tiên nên tìm ra mình có nền tảng tự nhiên phù hợp công việc nào.
Tiếp theo là trong những công việc đó thì mình thích công việc nào nhất để trải nghiệm.
Sau khi trải nghiệm thì mình chọn một công việc mình thích nhất.
Tuy hướng khắc phục nghe rất đơn giản, nhưng tình trạng người đòi “về hưu sớm” thì rất nhiều,
tại sao?
Bởi vì có nhiều người không tìm ra được hoặc kết luận sai về nền tảng tự nhiên của mình, do bị
“điều chỉnh xã hội” bởi những người xung quanh, bao gồm ba mẹ, thầy cô giáo, bạn bè,
“mentor”…
Bởi vì nhiều người khi trải nghiệm thì không xác định được rốt cuộc trong những công việc
mình từng làm, thì đâu là công việc mình thích nhất, vì công việc nào mình cũng “vừa thích
vừa ghét”.
Nếu bạn hiểu Chó Sói đang nói gì, bạn bắt đầu có chút cơ hội. Hãy tận dụng các nguồn lực sẵn
có để trải nghiệm thêm.
Nếu bạn không hiểu Chó Sói đang nói gì, thì tỷ lệ đòi “về hưu sớm” của bạn đã bắt đầu tăng
lên.
Bạn nên làm gì bây giờ?
Chó Sói hy vọng bạn ăn-ở tốt, để có thể gặp được người nào đó hướng dẫn cho bạn biết cách
định lượng.
Ngay cả cảm xúc cũng cần phải định lượng. Nếu không, thì mọi quyết định của bạn đều có
nguy cơ gặp sai lầm.
Kể cả bạn đã về hưu xong rồi. Vì về hưu không có nghĩa rằng cuộc đời bạn đã kết thúc.

246
 CHƯƠNG 126: KHI BẠN GIỎI CHUYÊN MÔN HƠN SẾP (PHẦN ĐẦU)

Khi bạn giỏi chuyên môn hơn Sếp, có hai cách ứng xử phù hợp mà bạn nên làm. Tuy nhiên, rất
nhiều người lại chọn cách thứ ba, cũng là cách ứng xử tệ nhất, đó là: “Qua mặt” Sếp.
Qua mặt Sếp, nhẹ thì là theo kiểu giải thích qua loa về chuyên môn mỗi khi có việc cần, vì nghĩ
“Ổng/bả biết gì đâu. Nói cũng vậy thôi.” Nặng thì là cố gắng tiếp cận cấp trên của Sếp để trình
bày ý tưởng, đề xuất cải thiện chuyên môn, thậm chí cố gắng “chiếm chỗ” của Sếp.
Tại sao chúng ta không nên chọn cách thứ ba?
Đây là một câu hỏi kì-dị. Thật “phiền” khi bạn không biết đáp án.
Thôi nhẹ thì giải thích rằng bạn nên hiểu, Sếp có thể không rành về chuyên môn của bạn,
nhưng không phải họ không hiểu gì về “logic” chung trong mọi phần trình bày. Và họ luôn có
thể sử dụng sự trợ giúp để kiểm tra chuyên môn của bạn từ những người khác.
Nặng thì bạn nên hiểu, khi tiếp cận Sếp của Sếp, người ta thường không [hoặc vẫn khó] đánh
giá chuyên môn của bạn có tốt hay không [vì đôi khi Sếp của Sếp cũng không rành chuyên môn
này], nhưng biết ngay bạn đang “đâm sau lưng” Sếp bạn. Thường thì, không có ai lại tin tưởng
hay yêu thích những người chuyên làm chuyện “đâm sau lưng” người khác. Khi cho bạn
“chiếm chỗ” Sếp bạn, họ tự nhiên hình dung cũng có ngày mình trở thành “nạn nhân” tiếp theo
[dù bạn có làm vậy hay không!].
Nên nếu bạn đang chọn cách thứ ba, bất chấp bạn có chuyên môn cao đến đâu, hay thậm chí
bạn nghĩ bạn thông minh (!) đến độ nào, thì bạn vẫn đang hành xử rất “tệ” và “kém sang”.
Chúng ta hãy cùng nhau bàn về hai cách ứng xử phù hợp, như đã đề cập ở ban đầu, giúp cho
bạn mau chóng “sang chảnh” và “bớt tệ” hơn.
(Còn tiếp)

247
 CHƯƠNG 126: KHI BẠN GIỎI CHUYÊN MÔN HƠN SẾP (PHẦN CUỐI)

Khi bạn giỏi chuyên môn hơn Sếp [hãy đảm bảo bạn có căn cứ chắc chắn cho nhận định này],
có hai cách ứng xử phù hợp nhất sau đây:
Cách 1 [được khuyến khích]: Trở thành cánh tay đắc lực cho Sếp.
Chính vì Sếp không giỏi chuyên môn, nên bạn cần trở thành người tư vấn đáng tin cậy cho Sếp
trong lĩnh vực này. Bạn phải giải thích cặn kẽ, thậm chí khi Sếp không yêu cầu, để Sếp hiểu
rằng bạn ở lại trong tổ chức là để đồng hành cùng Sếp, hỗ trợ cho Sếp, để Sếp yên tâm rằng
lĩnh vực chuyên môn này đang có người xử lý rất tốt, và người đó chính là bạn. Bất kỳ quyết
định nào của bạn cũng cần được Sếp thông qua, dù Sếp có hiểu điều bạn đang nói hay không,
hay hiểu đến mức độ nào, thì Sếp cũng cần đồng thuận với hướng giải quyết vấn đề của bạn.
Quan trọng hơn là, đối với những người không có chuyên môn, bạn phải học cách trình bày sao
cho bất kỳ người nào cũng có thể hiểu tương đối tính hợp lý của giải pháp bạn đang đưa ra, đặc
biệt khi người đó chính là Sếp trực tiếp của bạn.
Cách 2 [cần cân nhắc kĩ lưỡng]: Rời đi tới một nơi khác.
Cách này chỉ nên dùng khi bạn đang trong giai đoạn cần được học hỏi nhiều về chuyên môn, và
bạn không thể tự học được. Hoặc trong trường hợp mà bạn đã cố gắng nhưng không thể trở
thành cánh tay đắc lực của Sếp, mà thường xuyên bị Sếp “cướp công” hoặc không ghi nhận sự
đóng góp của bạn trong tổ chức.
Thay vì tìm cách “qua mặt” Sếp, thì lựa chọn rời đi một cách chuyên nghiệp là lựa chọn hợp lý
hơn [tham khảo chương 91: Nghỉ việc trong êm đẹp, và khi nào bạn nên nghỉ việc]. Nếu bạn
thật sự giỏi chuyên môn hơn Sếp như tiêu đề, thì việc kiếm một chỗ làm khác phải là chuyện
khá đơn giản. Còn nếu bạn đang “đam mê” lương bổng và phúc lợi tại công ty, mà không chịu
đi nơi khác, bất chấp việc bạn không thể học hỏi thêm được gì hoặc Sếp không ghi nhận sự
đóng góp của bạn, thì càng không nên “qua mặt” Sếp. Cứ cố gắng trở thành cánh tay đắc lực
cho Sếp, còn được hay không thì tuỳ, nhưng ít nhất Sếp cũng sẽ nhìn thấy thái độ đó của bạn
mà không cho bạn “lên đường” ngay. Hãy nhớ, lương bổng và phúc lợi hiện có của bạn nằm
trong tay Sếp.
Cho dù về bản chất vẫn là công ty trả lương cho bạn, thì Sếp trực tiếp luôn có thể tác động rất
nhiều tới những lợi ích bạn đang [hoặc sẽ] có.

248
 CHƯƠNG 127: ĐI LÀM KHÔNG VÌ LƯƠNG

Đi làm không vì lương, không phải là đi làm không cần lương.

Đây là hai chuyện rất khác nhau.
Đi làm không vì lương, đứng trên góc độ của người đi làm lẫn người quản trị nhân sự, nghĩa là
tìm ra động cơ ẩn đằng sau việc tạo ra thu nhập của mọi người.
Khi bạn trưởng thành, tiền (lương) có ý nghĩa nhất định. Nó là vật trung gian quan trọng.
Nhưng cũng vì bạn trưởng thành, nên bạn hiểu: Bản chất của tiền là vật trung gian.
Việc theo đuổi vật trung gian là một mục đích rất tệ.
Nên, đi làm không vì lương, đối với người đi làm, nghĩa là bản thân cần nắm rõ mục đích của
việc sử dụng vật trung gian. Đi làm vì yêu thích công việc, đi làm vì học hỏi kinh nghiệm, đi
làm vì tạo mối quan hệ…đó là những thứ nên được tập trung hơn là việc chỉ tạo ra thu nhập
cao. Đôi lúc, thậm chí việc “hy sinh” thu nhập cao mới đổi lại được những cơ hội mới, để tạo ra
giá trị cao hơn nữa [Đây cũng là lý do vì sao chúng ta lại “cần” lương].
Về phía người quản trị nhân sự, nên hiểu việc tăng thêm thu nhập [và phúc lợi], dù nhiều đến
mức độ nào, cũng chỉ giúp cho nhân viên không rời khỏi công việc, chứ không giúp họ cống
hiến hơn. Nghĩa là dù trả lương gấp đôi, thì người ta thường vẫn chỉ làm chừng đó. Muốn ai đó
cống hiến hơn so với thu nhập họ nhận được, cần tuyển người đi làm với các động cơ khác,
hoặc công việc cung cấp được những lợi ích khác, ngoài tiền như: công việc có ý nghĩa, cảm
giác đạt được thành tựu, cơ hội phát triển bản thân…
Nên, khi lương đã đủ thoả mãn nhu cầu chi tiêu đơn giản [tất nhiên, nhu cầu chi tiêu “đơn giản”
có khác biệt tuỳ từng đối tượng], thì việc tăng lương không còn nhiều ý nghĩa. Hãy chú ý, để
chủ động tạo ra những mục tiêu khác biệt hơn.
Và thường thì, khi bạn có những mục tiêu khác biệt hơn, bạn lại “deal” lương thành công hơn.
Lý do là ở vị thế thương lượng đã thay đổi. Nếu bạn chưa hiểu điều này, hãy đọc thêm về nghệ
thuật thương lương, đã được nêu tại chương 90, quyển 2.

249
 CHƯƠNG 128: “REVIEW CÔNG TY” CÓ ĐÁNG TIN?

Hãy hiểu rằng, không có công ty nào “tốt” cho tất cả.
Mỗi công ty, giống như mỗi cá nhân, đều có những điểm khác biệt. Nó có thể là ưu điểm so với
người này, nhưng là khuyết điểm so với người kia.
Ví dụ: Có người thì xem chuyện công ty cho làm việc nhiều là chuyện tốt, không cần trả thêm
lương, vì họ có cơ hội học hỏi và/hoặc thăng tiến. Có người thì cho rằng công ty muốn làm
nhiều phải trả lương nhiều, nếu không thì là không tốt, học hỏi và thăng tiến gì tính sau.
Vậy nên, khi các bạn đọc “review” công ty từ những người nội bộ, cần lưu ý việc review này có
thể bị ảnh hưởng bởi hoàn cảnh, mục đích và nền tảng của chính người review. Một “review”
về công ty đáng tin tưởng nên bao gồm:
• Cả ưu điểm và nhược điểm: Nếu ai review mà chỉ có nhược điểm thì nghĩa là người đó
có vấn đề, nếu họ chịu làm ở công ty đó từ 6 tháng trở lên. Còn công ty có thể có vấn đề,
nhưng không thể xác định chính xác được bởi vì người review có vấn đề (1). Đặc biệt
nếu công ty đó có nợ lương. Nếu công ty nợ lương trên 2 tháng mà người review vẫn
chưa nghỉ thì là người review có vấn đề. Vì họ không kiếm được chỗ tốt hơn [do năng
lực, mục đích…] hoặc không có lương nhưng có “lậu”, nên ở chung với công ty “tệ” là
bình thường. Đó gọi là “ngưu tầm ngưu”, “mã tầm mã”.
• Người review nên làm trên 1 năm: Trừ một số trường hợp đặc biệt, những người làm
việc dưới 1 năm review không “chất lượng” lắm, vì cái nhìn của họ thường không đủ
bao quát cho toàn bộ công ty, đặc biệt là các công ty trên 50 nhân sự (2). Nên nếu họ viết
chỉ về phòng ban của họ hoặc Sếp của họ thì còn tạm được, nếu viết về nguyên công ty
thì cần xem xét lại.
• Người review không có động cơ “mờ ám”: Những người review chỉ để đòi quyền lợi, ví
dụ vì lương, thì review không đáng tin lắm. Do họ thường cố tình “bóc phốt” đưa sự thật
lên nhiều lần, hoặc cố tình che giấu phần sai của mình trong câu chuyện, chứ không đưa
hết mọi điều trên thực tế, để lợi dụng dư luận “đe doạ” công ty, yêu cầu công ty trả
quyền lợi cho mình để xoá bài. Review “đúng” nên là “review” để mọi người hiểu và
cân nhắc “tránh xa” công ty “tệ”, chứ không đòi hỏi hoặc buộc công ty phải trả lại quyền
lợi cá nhân. [Đừng hiểu lầm ý Chó Sói, tất nhiên là người review được đòi hỏi quyền lợi
chính đáng của mình. Nhưng khi người viết là người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan, thì
người đọc phải biết cân nhắc về sự chủ quan để thấy những “mâu thuẫn lợi ích”, và biết
tin tưởng đến độ nào là phù hợp].
• Nhưng quan trọng nhất, là người review phải từng đề xuất cải thiện tất cả những điều
được nêu trong bài review tới Sếp trực tiếp và công ty một cách cẩn thận, nhưng không
được chấp thuận. Tất cả những người không góp ý trực tiếp tới Sếp và công ty mà chỉ
lên mạng review là những người làm việc không chuyên nghiệp, nên lời review đó chủ
yếu chỉ là than phiền cá nhân chứ không có “chất lượng” gì.

250
Hãy đọc review công ty một cách cẩn thận, chắt lọc thông tin từ người review, kiểm tra những
“dấu hiệu” được đề cập trong bài viết, để đưa ra cho mình một nhận định chính xác nhất. Đừng
hùa theo mọi “review”. Cũng cần hiểu, như Chó Sói đã nói từ đầu bài, rằng có những điểm chỉ
“tệ” với người review, chứ chưa chắc tệ với chính bản thân bạn. Hiểu người, và cũng hiểu
mình, đặc biệt cần hiểu mình nhất, thì đọc thông tin trái chiều mới chính xác nhất. Nhắc lại một
lần nữa, mọi công ty trên đời đều có “vấn đề”. Còn bạn thích vấn đề đó hay không, thì bạn phải
tự trả lời mới được.
Trong trường hợp bạn đi phỏng vấn, đã nghe qua công ty có “vấn đề” và bạn băn khoăn không
biết “vấn đề” đó có đúng [thật] hay không [từ các review], hãy hỏi trực tiếp người phỏng vấn
để được giải đáp. Sau đó, tuỳ thuộc vào tính chính xác của đáp án và “tấm lòng” của phỏng vấn
viên [vì không phải lúc nào phỏng vấn viên cũng cung cấp câu trả lời đúng cho bạn], cũng như
mục đích, nền tảng và hoàn cảnh của bản thân bạn, cân nhắc kĩ lưỡng để đưa ra lựa chọn phù
hợp nhất.
———-
(1,2): Nếu bạn đọc mà vẫn không hiểu thì là do “hạt” của bạn còn ít, cứ từ từ suy ngẫm thêm
nha.

251
 CHƯƠNG 129: NHỮNG ĐIỀU CÁC CÔNG TY “QUÊ MÙA” VẪN CÒN LÀM ĐỐI
VỚI ỨNG VIÊN

Các công ty “quê mùa”, trong mắt Chó Sói, là các công ty vẫn còn đang làm những chuyện sau
đối với ứng viên (bao gồm cả thực tập sinh (intern) và những người mới trong thời gian thử
việc):
1. Để “lương thỏa thuận”: Chẳng có công ty nào có ngân sách vô hạn, nên vị trí nào cũng
có thang lương. Bớt “lương thỏa thuận” mà đưa ra thang lương cụ thể cho ứng viên tham
khảo, đôi bên đỡ mất thời gian của nhau. Phỏng vấn xong xuôi cái nói: “nhưng bên chị
không trả được mức tối thiểu mà em mong muốn”, quê hết sức quê!
2. Không tách lương với hoa hồng/tiền thưởng…: Để thu nhập cao mà đó là do cộng lương
với hoa hồng/tiền thưởng… lại với mục đích “mồi chài” ứng viên là “kém sang”. Không
phải ai cũng được nhận hoa hồng/tiền thưởng…. Để thì tách lương với hoa hồng/tiền
thưởng… cụ thể ra cho người ta biết con số tối thiểu người ta được nhận khi đi làm để
chi tiêu cho hợp lý. Đừng để người ta “mơ mộng” rồi “vỡ mộng” thu nhập cao.
3. Phỏng vấn trên 2 vòng: Chả hiểu bản chất của phỏng vấn và cơ chế quản lý, hoặc tự cao
tự đại về trình độ các cấp quản lý hoặc thương hiệu công ty, nên bày trò làm nhiều vòng
phỏng vấn. Phỏng vấn thêm 50 vòng cũng không giúp nhìn ra thêm được ứng viên bao
nhiêu so với 1-2 vòng, vì đó không phải là môi trường làm việc thực tế. Có 2 tháng thử
việc để làm gì?
4. Không trả lương hoặc trợ cấp cho intern: Dù intern có không làm được gì thì cũng phải
di chuyển, ăn uống… khi làm việc tại công ty. Công ty cũng chiếm thời gian của intern.
Nếu muốn dạy học thì mở khoá học mà thu tiền. Đừng lấy cớ “dạy học” cho intern rồi
chiếm thời gian của con người ta để làm không công. Nếu thấy intern không làm được
việc gì cho mình thì đừng tuyển. Tuyển rồi thì phải hỗ trợ hoặc trả lương.
5. Bản mô tả công việc (JD) mà không có KPI (hoặc OKR hay thứ gì tương tự): Người ta
đi làm, đặc biệt đi thử việc mà không biết phải làm sao cho đúng, phải làm sao để được
công nhận. Sau đó “tùy hỷ” công ty [hoặc Sếp] để xem người ta làm việc có “đạt”
không.
Hy vọng các công ty còn “quê mùa” mau sửa đổi, nhanh chóng “sang” lên nào các bạn ơi!

252
 CHƯƠNG 130: MỘT ĐIỀU NHẮC NHỞ

[Nhân dịp trò chuyện cùng một học viên…]

Mọi người có thể nghe bạn trò chuyện, nhưng không phải lúc nào cũng hiểu hết được những
điều bạn nói. Bởi vì, độ sâu sắc trong sự thấu hiểu vấn đề không nằm ở chỗ của bạn, mà nằm ở
chỗ của người nghe.
Tức là, người đối diện tư duy tốt được bao nhiêu, thì họ sẽ hiểu, hoặc mở rộng việc hiểu, ra
khỏi lời nói của bạn nhiều bấy nhiêu [đương nhiên, có một số trường hợp người nghe sâu sắc
hơn người nói rất nhiều].
Xung quanh bạn, đa phần là người bình thường. Tư duy của người bình thường không sâu sắc
lắm, bởi vì nó gắn chặt với nền tảng giáo dục và trải nghiệm riêng của họ. Họ hiểu bản thân còn
mơ hồ, nên việc hiểu người khác quá khó khăn. Hiểu nghĩa đen đã vất vả, thì hiểu “nghĩa bóng”
càng không thể.
Bạn có biết vì sao những trang tin “nhảm nhí” lại có lượng người theo dõi và tương tác rất
nhiều không?
Bởi vì nó đơn giản, không cần tư duy nhiều để hiểu, nên tiếp cận được với số đông người bình
thường. Họ sẽ vui, hoặc buồn, nhưng với những cảm xúc đơn giản. Và nó cũng không đọng lại
gì nhiều.
Vậy nên, đừng cố gắng quá trong việc làm người khác hiểu mình. Nếu gặp một người lạ, trước
khi mở-miệng định chia sẻ, hãy cố gắng tìm hiểu về nền tảng, tính cách, động cơ, nhu cầu, trải
nghiệm riêng của họ trước đã. Trong phần lớn trường hợp, bạn sẽ thấy không cần phải nói điều
gì [nghiêm túc].
Như Chó Sói đã từng viết, đừng tự lãnh cho mình nhiệm-vụ “khai sáng” người khác. Nếu đã
làm nhiệm-vụ đó, thì đừng mặc định người ta sẽ hiểu, hoặc sẽ “biết ơn” bạn. Trong đa phần
trường hợp, nó chỉ đem lại sự khó chịu. Vì họ không “mượn” bạn làm.
Ngay cả khi người ta “mượn”, cũng hãy nhớ lại khúc “mở miệng”. Bạn thấy đấy, để cho người
khác sai cũng không tệ gì đâu. Có những người, họ phải học những bài học đắt giá từ chính sai
lầm của họ mới được.
Điều tương tự cũng đến với thành công, nếu bạn hiểu Chó Sói đang nói gì (cười)!

253
 CHƯƠNG 131: CÀNG GẦN LÊN CHỨC, CÀNG CẦN CẨN THẬN

Tất nhiên, nhận được tin bạn sắp lên chức thường là chuyện vui. Mặc dù vậy, dưới đây là một
số trường hợp bạn cần cẩn thận, để tránh việc lên chức trở thành cạm bẫy nguy hiểm vì thiếu sự
chuẩn bị cần thiết.
• Chuyển từ bậc chuyên môn sang bậc quản lý: Làm quản lý, nghĩa là chuyển từ việc “bạn
làm” sang việc “nhân viên làm”, nên các kĩ năng chuyên môn vốn giúp sức cho bạn
trong những lần thăng chức trước đó trở nên khá “nhỏ bé” so với các kỹ năng cần để
quản lý. Hãy xem xét trong 4 phần việc chính của quản lý thì đâu là phần bạn có thế
mạnh để phát huy, đâu là phần bạn còn yếu [và bạn sẽ dễ gặp vấn đề gì với nó, tham
khảo “nguyên lý Peter” được đề cập tại chương 67] để tập trung cải thiện trước khi thực
sự nhận chức.
• Gia tăng trách nhiệm cho bạn để khiến bạn thất bại: Nghe có vẻ kì-dị, nhưng việc này
thường xảy ra tại các môi trường có tính chính trị cao. Khi bạn đang làm ổn, và người ta
muốn cho bạn ra-đi nhưng lại không kiếm được lý do chính đáng, người ta sẽ tìm cách
thăng chức cho bạn và đưa bạn vào chỗ khó khăn hơn rất nhiều để gánh thêm trách
nhiệm; sau đó cho bạn “lên đường” khi nhiệm-vụ không được hoàn thành [thông thường,
người ta sẽ đưa bạn vào vị trí lãnh đạo của một đội ngũ đang ở giai đoạn 2]. Trong
trường hợp này, việc thăng chức không phải là chuyện vui. Bạn cần lượng sức mình ở
cương vị lãnh đạo để, trong một vài trường hợp, phải từ chối lên chức ngay từ đầu hoặc
thương lượng rất kĩ về điều kiện để nhận lãnh trọng trách mới [tham khảo thêm tại
chương 90 về nghệ thuật thương lượng].
• “Cầm đèn chạy trước chuyển giao”: Chuẩn bị chuyển giao công việc còn lại quá sớm
hoặc nhanh chóng tiếp cận đội ngũ mới để lấy thông tin, mà quên mất mình vẫn chưa
chính thức lên chức. Mặc dù chuẩn bị là chuyện tốt, nhưng sự chuẩn bị nên nằm ở khía
cạnh cá nhân [tức xem xét về tâm lý và kĩ năng của bản thân, cùng các tình huống khó
khăn có thể gặp phải], chứ đừng quá nhanh nhảu khi mọi việc vẫn chưa được ấn định
chính thức. Cứ chờ ngày cầm quyết định thăng chức trên tay rồi hãy tính tới các bước
chuyển giao, đừng [tỏ ra] gấp gáp như vậy. [Nhiều trường hợp gấp gáp quá làm cấp trên
hoặc các bên liên quan ngứa-mắt và rốt cuộc lại dẫn đến chuyện không được thăng chức
nữa, quê ơi là quê!].
Nói chung, điều quan trọng nhất vẫn là xem xét lại kiến thức và kỹ năng của bản thân để biết tỷ
lệ thành công ở cương vị mới là bao nhiêu. Dù có câu nói truyền thuyết từ ai-đó rằng: “Nếu
người ta giao cho bạn cơ hội và bạn chưa biết mình phải làm như thế nào, hãy cứ nhận và sau
đó tìm hiểu” thì trừ trường hợp bạn chưa trưởng thành, bạn phải nhận ra nó chỉ là trích dẫn kiểu
“một nửa sự thật”. Như Chó Sói đã từng viết ở chương 65: “Dám thất bại không đồng nghĩa với
việc cứ để mặc cho mình thất bại. Trên thực tế, bạn phải cố gắng tránh thất bại hết mức có thể,
để khi thất bại xảy ra, bạn có thể nhanh chóng xác định được một số nguyên nhân chính, thay vì
không thể nhận ra nổi một nguyên nhân chủ đạo nào trong mớ bòng bong do sự thiếu chuẩn bị
của mình tạo ra.”

254
Nó có nghĩa là, bạn chỉ nên nhận một cơ hội mới khi định lượng thành công của bạn ít nhất là
50%. Còn nếu bạn không biết định lượng gì [chưa bàn đến việc định lượng sai do thiếu kiến
thức hoặc chủ quan], thì, chà, công ty cũng thật kì-lạ trong việc cho bạn thăng chức và bạn
cũng thật kì-lạ trong việc nhận chức. Bạn sẽ rất khó để thành công [và hạnh phúc] trong tương
lai, còn nếu xui mà rơi vào trường hợp “thăng chức để thất bại”, thì thú thật với Chó Sói cũng
không có gì đáng ngạc nhiên.

255
 CHƯƠNG 132: NGUYÊN TẮC SPEAK ĐỂ THUYẾT TRÌNH HIỆU QUẢ

Thật ra, chương này có vẻ “nhẹ nhàng” so với quyển 3. Mặc dù vậy, do có nhiều bạn hỏi cũng
như để xác nhận lại bản quyền, Chó Sói nhắc về một nguyên tắc được Chó Sói sáng tạo và sử
dụng trong suốt những năm qua, khi nói về tiêu chuẩn để đánh giá một bài thuyết trình hiệu
quả.
Đối với Chó Sói, bài thuyết trình hiệu quả cần tuân thủ theo nguyên tắc SPEAK, trong đó:
S: Simple. Bài thuyết trình hiệu quả cần đơn giản, để mọi người có thể hiểu và nhớ được. Nếu
có nhiều thuật ngữ hoặc chi tiết chuyên ngành, bạn cần chuyển nó thành các ví dụ để bất cứ
người bình thường [ngoài chuyên ngành] nào cũng có thể hiểu được. Trong một số trường hợp
mà lời nói không có hiệu quả lắm, hãy chuyển sang dùng hình ảnh, hoặc video để minh hoạ,
thay vì phải diễn giải.
P: Passionate. Bạn chỉ nên thuyết trình về chủ đề mà bạn yêu thích, bởi mọi người có thể quan
sát và cảm nhận ra “năng lượng tích cực” mà bạn truyền tải trong suốt quá trình thuyết trình.
Ngoài ra, do đó là chủ đề mà bạn yêu thích, bạn thường sẽ chủ động tìm hiểu các thông tin liên
quan nhiều hơn, thay vì chỉ gói gọn trong nội dung được “phân công”. Điều này rất có lợi khi
quá trình hỏi-đáp xảy ra.
E: Engaging. Từ này được hiểu rằng bạn phải cung cấp sự “gắn kết” cho mọi người đối với bài
thuyết trình của bạn, tức tại sao mọi người lại phải lắng nghe bạn [hay chủ đề bạn đang thuyết
trình], thay vì dành thời gian nghe nhạc, xem phim. Họ sẽ dùng nó để giải quyết những vấn đề
gặp phải trong công việc, hay cuộc sống, như thế nào? Theo cách nào thuận tiện nhất? Đôi khi,
bạn cần cung cấp điều này qua những bài kiểm tra, hoặc một vài hoạt động đơn giản cho những
người tham dự, để họ hiểu hơn về “những điều họ tưởng mình đã biết”.
A: Accurate. Các trích dẫn và số liệu của bạn, cũng như các từ được sử dụng nên chính xác, từ
nguồn gốc tới định nghĩa. Dù câu “ngân sách cho chương trình khoảng 160 triệu” nghe cũng
chấp nhận được, thì câu “ngân sách cho chương trình là 163.527.000 VNĐ” nghe thuyết phục
và chính xác hơn, dễ nhận được sự tin tưởng hơn rất nhiều.
K: Kind. Trong rất nhiều tình huống, bài thuyết trình có giá trị bởi vì nó chỉ những điểm sai lầm
của người khác, những điều người khác chưa làm được, và cách bạn khắc phục các sai lầm đó.
Do vậy, nhiều thời điểm, nó khiến mọi người khó chịu, vì “sự thật mất lòng”. Do đó, bạn cần
chỉ ra điểm sai của mọi người, theo một cách lịch sự và tử tế nhất có thể. Người nghe đôi lúc có
thể nổi nóng [vì bị động chạm vào “cái tôi”, hay thể diện], nhưng bạn luôn phải hành xử một
cách lịch sự nhất trong suốt thời gian thuyết trình [lưu ý, lịch sự chứ không phải “thảo mai”!].
Nguyên tắc SPEAK, mở rộng ra, là tiêu chuẩn mà bạn có thể luôn dùng để cân nhắc trước mỗi
lần phát ngôn, giúp giao tiếp hiệu quả hơn. Nó đặc biệt có thể kết hợp với mô hình EAR, trong
việc lắng nghe, để phát huy hiệu quả của cả hai quá trình quan trọng trong cuộc sống.

256
 CHƯƠNG 133: MỘT BÀI HỌC QUAN TRỌNG

Nếu bạn không xác định được điều bạn cần, thì bạn sẽ dễ bị cuốn theo những điều bạn muốn.
Vốn dĩ, những điều bạn muốn thì luôn bất tận.
Hãy hình dung cụ thể hơn, như “mua nhà” là việc bạn muốn, còn “chỗ ở” mới là việc bạn cần.
Để có “chỗ ở”, thì có nhiều giải pháp hơn, như thuê, thuê dài hạn, chứ không nhất định phải là
“mua”.
Tất nhiên, mua nhà cũng không có vấn đề gì. Nhưng nếu bạn dự định dành hơn nửa cuộc đời
của mình để trả nợ mua nhà, thì bạn cần xác định lại. “Mua nhà” là thứ bạn muốn, hay là thứ
bạn thực sự cần.
Tập trung vào những thứ bạn thật sự cần, sẽ làm cuộc đời bạn thêm ý nghĩa và bớt mệt mỏi
hơn. Trả nợ hết nửa cuộc đời rồi mới để tiền đi du lịch, “chịu đựng” như vậy ắt phải có lý do gì
đó quan trọng, đúng không?
Mà vốn dĩ, những thứ quan trọng, tự bản thân bạn phải trả lời. Đó là cuộc đời của bạn, là những
thứ bạn cần, chứ không phải những thứ ba mẹ bạn, hay bạn bè bạn, hay cô dì chú bác, hay thậm
chí cả người yêu của bạn, cần.
Đa phần thứ người xung quanh thường kì vọng và áp lực ở các bạn, cũng là thứ mà họ muốn,
chứ không phải thứ họ thật sự cần ở bạn. Bởi vì, người-bình-thường rất ít khi biết họ cần gì.
Nên họ cũng chẳng thể biết họ cần gì ở bạn.
Còn nếu những người xung quanh biết họ cần gì, và bạn cũng biết bạn cần gì, cả hai biết mình
cần gì trong mối quan hệ, thì hãy chuyển qua thương lượng, nếu mối quan hệ thực sự có ý
nghĩa.
Làm sao biết mình thực sự cần gì?
Điều này cần nhiều hơn một bài viết để giải đáp, nhưng gợi ý chính là tương quan giữa nhu cầu
với nguồn lực, thêm vào mục đích và giá trị, đặc biệt là giá trị sống. Đó cũng là phần cốt lõi của
lý trí, bên cạnh cảm xúc, để ra quyết định đúng đắn nhất.

257
 CHƯƠNG 134: CHUYỆN LƯƠNG

Nếu bạn cho rằng mức lương (thu nhập) đang nhận không tương xứng với năng lực của mình,
hãy thương lượng lại. Nếu thương lượng bất thành, hãy ra quyết định xem bạn có nên rời bỏ
công ty hiện tại hay không.
Nếu rời bỏ, bạn có thể nói bất kì điều gì bạn muốn.
Nếu ở lại, bạn phải chọn im lặng. Đừng than phiền rằng công ty đang đối xử bất công với bạn,
hay đem những điểm xấu của công ty ra chỉ trích.
Tất nhiên, bạn có thể đúng. Tất nhiên, những điểm xấu đó có thể là sự thật. Nhưng chọn ở lại
một chỗ đối xử bất công hoặc có nhiều điểm xấu như vậy, mà vẫn không rời đi, lại còn suốt
ngày phàn nàn, thì nó không thể hiện gì nhiều về chuyện công ty như thế nào, mà nó thể hiện
về chuyện năng lực hoặc tính cách của bạn tệ như thế nào.
Ngay cả con vịt, cũng không “quang quác” nhiều như vậy!

258