პირველი ლექცია

საჯარო ადმინისტრირების კლასიკური მიდგომა

ტექნოლოგიურმა რევოლუციამ, მე-18 ბოლო, მე-19 საუკუნის მეორე ნახევრამდე,
საფუძველი ჩაუყარა საჯარო ადმინისტრირების შექმნას. საჯარო
ადმინისტრირების თავდაპირველი მაგალითები თვალსაჩინოა რომის, ეგვიპტის,
ინდოეთის, მესოპოტამიისა და ჩინეთის უძველეს იმპერიებში. ძველ საბერძნეთში
პოლიტიკური და საჯარო ადმინისტრაციული სფეროები მკვეთრად არ ყოფილა
გამიჯნული.
არისტოტელემ პირველად აღნიშნა კულტურის მნიშვნელობა მენეჯმენტის
სისტემებში. (ადრინდელ ეპოქაში ორგანიზაციის თეორიის ღრმა ფესვები,
ნაჩვენებია წიგნი - გამოსვლა , მე-18 თავში, იეტრო, მოსეს სიმამრი, სჯის მოსეს იმის
გამო, რომ ვერ ჩამოაყალიბა ორგანიზაცია, რომლის მეშვეობითაც მას შეეძლო
დაეკისრა თავისი პასუხისმგებლობა მართლმსაჯულების აღსრულებაზე. შემდეგ
ის ითვალისწინებს რჩევას, შეერჩია ისრაელის ძლიერი მამაკაცები და ექცია ისინი
ხელმძღვანელებად, რომლებიც წვრილმან საქმეებს განიხილავდნენ და თავად
გააგრძელებდა უფრო მნიშვნელოვანი საქმეების გადაწყვეტას. ტეილორმა
მოგვიანებით შეიმუშავა ეს კონცეფცია „გამონაკლისების მართვა“ თანამედროვე
აუდიტორიისთვის. მეორე უძველესი მაგალითი ეხება სოკრატეს, რომელიც ამბობს,
რომ ლიდერმა, რომელმაც იცის, რა სჭირდება და როგორ მიიღოს ეს საჭიროება,
აუცილებლად იქნება კარგი პრეზიდენტი.. აბობდა, რომ ორგანიზაციები, როგორც
სუბიექტები, მსგავსები არიან,ამიტომ მენეჯერი, რომელიც შეძლებს გაუმკლავდეს
ერთს, აუცილებლად გაუმკლავდება დანარჩენებსაც.)
თუმცა მეცნიერები სისტემის დაბადების ადგილად დიდ ბრიტანეთს
მოიხსენიებენ. (მე-18 ს.) კლასიკური ორგანიზაციის თეორია იყო პირველი და
შემდეგ ამაზე დაშენდა სხვა მიდგომები. ამიტომ , ორმაგად საინტერესოა მისი
იდეის გაგება, რომ სწორად გავაანალიზოთ შემდეგი მიდგომები. კლასიკური
სკოლა დომინირებდა 1930 წლიდან და დღემდე მაღალ დონეზე რჩება. წლების
განმავლობაში, კლასიკური ორგანიზაციის თეორია გაფართოვდა და მომწიფდა.
თუმცა, მისი ძირითადი დებულებები და ვარაუდები, რომლებიც სათავეს იღებს
ინდუსტრიულ რევოლუციაში 1700-იანი წლები და პროფესიები
მანქანათმშენებლობა, სამრეწველო ინჟინერია და ეკონომიკა არასოდეს ყოფილა
მიტოვებული. ისინი გაფართოვდა, დახვეწილი, ადაპტირებული და უფრო
დახვეწილი. ეს ფუნდამენტური პრინციპები შემდეგია:
1. ორგანიზაციები არსებობენ წარმოებასთან დაკავშირებული და ეკონომიკური
მიზნების განსახორციელებლად.
2. არსებობს წარმოების ორგანიზების ერთი საუკეთესო გზა და ეს გზა შეიძლება
მოიძებნოს სისტემატური, მეცნიერული გამოკვლევით.
3. წარმოების მაქსიმიზაცია ხდება სპეციალიზაციისა და შრომის დანაწილების
გზით.
4. ადამიანები და ორგანიზაციები მოქმედებენ რაციონალური ეკონომიკური
პრინციპების შესაბამისად.
ადრეული თეორეტიკოსების რწმენა იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა იმართებოდეს
ორგანიზაცია ან როგორ იქნება უკეთესი მართვა, ეფუძნებოდა სოციალურ
ღირებულებებს. ყველაფერი კარგად იყო მანამ, სანამ ამერიკის შეერთებულ
შტატებში და ევროპაში სამრეწველო მუშებმა არ დაიწყეს ტკბობა თავიანთი
უფლებებით, როგორც ორგანიზაციის სრულფასოვანმა წევრებმა. მუშებს
განიხილავდნენ არა როგორც ინდივიდებს, არამედ როგორც ურთიერთშემცვლელი
ნაწილები სამრეწველო მანქანაში.
ელექტროენერგიით მომუშავე მანქანების გამოჩენა და, შესაბამისად, თანამედროვე
ქარხნული სისტემის გამოჩენამ წარმოშვა ჩვენი ამჟამინდელი კონცეფციები
ეკონომიკური ორგანიზაციებისა და წარმოების ორგანიზაციის შესახებ. ქარხნის
სისტემის პირობებში წარმატება მოჰყვა კარგად ორგანიზებულ საწარმოო
სისტემებს, რომელიც ფლობდა მანქანებს და აკონტროლებდა ხარჯებს.
სამრეწველო და მექანიკოსი ინჟინრები და მათი იარაღეი წარმოების გასაღები იყო.
ორგანიზაციული სტრუქტურები და წარმოების სისტემები უნდა შემუშავებულიყო
მანქანების საუკეთესო სარგებლობისთვის. აღქმული იყო, რომ ორგანიზაციები
ისევე მუშაობდა, როგორც მანქანები , ის იყენებდა ხალხს, კაპიტალს და ,,იარაღს“
როგორც მის ნაწილებს.როგორც სამრეწველო ინჟინრები ცდილობდნენ შეექმნათ
"საუკეთესო" მანქანები, რათა ქარხნები პროდუქტიული ყოფილიყო, სამრეწველო
და მექანიკური ინჟინერიის ტიპის აზროვნება დომინირებდა თეორიებზე,
სამრეწველო და მექანიკური ინჟინერიია ფიქრობდა, ენახათ საუკეთესო გზა ,
წარმოების გასაზრდელად. ამრიგად, პირველი თეორია ორგანიზაციის შესახებ
ეყრდნობოა ანატომიას, მის სტრუქტრას, ჩონჩხს, ეს იყო გარემო და აზროვნების
რეჟიმი, რომელმაც ჩამოაყალიბა და გავლენა მოახდინა კლასიკურ პრინციპებზე
ორგანიზაციის თეორიაზე.
აღჭურვილობისა და შრომის ცენტრალიზაცია ქარხნებში, სპეციალიზებული
შრომის დანაწილება, სპეციალიზაციის მართვა და ქარხნული აღჭურვილობის
ეკონომიკური ანაზღაურება, ეს ყველაფერი აშფოთებდა ადამ სმიტს, რასაც
აღწერდა თავის ნაშრომში. სმიტი, რომელიც მიჩნეულია ფუძემდებლად
ეკონომიკისა, მისი წიგნის პირველ თავში, საუბრობდა შრომის დანაწილებაზე,
ვინაიდან მისი ,უხილავი ხელის“ საფუძველ იყო სწორედ შრომის დანაწილება
ბაზარზე. -ის მიიღებდა ჯილდოს, ვინც იქნებოდა მეტად ეფექტური
კონკურენტულ ბაზარზე. სმიტმა რევოლუცია მოახდინა ეკონომიკასა და
ორგანიზაციებზე აზროვნებაში. შედეგად 1776 წელს გამოქვეყნებული Wealth of
Nations, არის ჩვენი არჩევანი, როგორც საწყისი წერტილი ორგანიზაციის თეორია,
როგორც გამოყენებითი მეცნიერება და როგორც აკადემიური დისციპლინა.
1856 წელს დანიელ მაკკალუმმა ისაუბრა ორგანიზაციის პრინციპებზე, მისი
პრინციპები მოიცავდა პასუხისმგებლობების განაწილებას, უფლებამოსილებას,
რომელიც შეესაბამება პასუხისმგებლობებს და ანგარიშგების სისტემა, რომელიც
საშუალებას აძლევს მენეჯერებს დაუყოვნებლივ სცოდნოდა, იყო თუ არა
პასუხისმგებლობა „ერთგულად შესრულებული“ და დაედგნა შეცდომები.
მიუხედავად იმისა, რომ ადამ სმიტის, ტეილორის იდეებს ჯერ კიდევ გავლენა
ორგანიზაციების დიზაინსა და მართვაზე, ფეიოლი იყო პირველი, ვინც
ჩამოაყალიბა ყოვლისმომცველი თეორია ორგანიზაციის სამართავად საჭირო
ელემენტებზე.ფიქრობდა, რომ მისი ეს მიდგომა უნიკალური იქნებოდა ყველა
ტიპის ორგანიზაციისათვის. ფაიოლი გამოყოფდა 6 ძირითად პრინციპს:
ტექნიკური (საქონლის წარმოება), კომერციული (ყიდვა, გაყიდვა და გაცვლა
საქმიანობა), ფინანსური (კაპიტალის მოზიდვა და გამოყენება), უსაფრთხოება
(საკუთრების და ადამიანების დაცვა), ბუღალტერია და მენეჯერული
(კოორდინაცია,ხალხის კონტროლი, ორგანიზაცია, დაგეგმვა და მართვა). იგი
ეხებოდა ისეთ ცვლადებს, როგორიცაა სამუშაოს დაყოფა, უფლებამოსილება და
პასუხისმგებლობა, დისციპლინა, ბრძანების ერთიანობა, მიმართულების
ერთიანობა, ინდივიდუალური ინტერესების დაქვემდებარება საერთო
ინტერესებზე, პერსონალის ანაზღაურება, ცენტრალიზაცია, სკალარული ჯაჭვები,
წესრიგი, თანასწორობა, პერსონალის თანამდებობის სტაბილურობა, ინიციატივა.
მეცნიერული მენეჯმენტი თავიდანვე ორიენტირებული იყო მოსამსახურე
პერსონალის პროდუქტიულობის ზრდაზე და 4 ძირითად პრინციპს ეყრდნობოდა:
• თითოეული საქმის (სამსახურის) სისტემური ანალიზი, მისი შესრულების
ეფექტური და მოქნილი გზის გამონახვა („ერთადერთი საუკეთესო გზა“). •
კონკრეტული საქმის შესასრულებლად შესაფერისი ხალხის შერჩევა მეცნიერული
მეთოდების გამოყენებით. • შერჩეული მოსამსახურე პერსონალის განათლება,
წვრთნა და განვითარება. • მენეჯერებსა და მოსამსახურეებს შორის
პასუხისმგებლობა თითქმის თანაბრად ნაწილდება, მაგრამ გადაწყვეტილების
მიღება მენეჯერებს ეკისრებათ
ტეილორი (Frederick W. Taylor, 1856-1915), ინჟინერ-მექანიკოსი, რომელმაც
მართვისადმი ტრადიციული მიდგომა ეჭვქვეშ დააყენა და „მეცნიერული
მენეჯმენტის მამის“ სახელი დაიმკვიდრა. ტეილორს სჯეროდა, რომ ეკონომიკური
წახალისება საუკეთესო მოტივია. მოსამსახურეები კარგად იმუშავებენ, თუკი
მაღალ პროდუქტიულობას მაღალი ხელფასები მოჰყვება, მაღალ
პროდუქტიულობას კი, პირიქით, კარგი ანაზღაურების შედეგად მიაღწევენ.
გასაკვირი არ არის, რომ იგი მკაცრად გააკრიტიკეს ადამიანების მანქანებად
მიჩნევის გამო. და მაინც ამ საქმეში მისი წვლილი მნიშვნელოვანი იყო.
მენეჯმენტის სპეციალისტი პიტერ დრაკერი (Peter Dracker) ტეილორს მიაწერს „იმ
უზარმაზარ გავლენას, რომელმაც მშრომელთა მასები არნახულ დონემდე აიყვანა
განვითარებულ ქვეყნებში“ თანამედროვე მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები
სამსახურის ანალიზის, მოსამსახურეთა შერჩევის მეთოდებისა და მათი
წვრთნაგანვითარების გზით მიდის.
მეცნიერული მენეჯმენტის მხურვალე დამცველებისგან განსხვავებით, მაქს ვებერი
(1864-1920) იყო ბრწყინვალე ანალიტიკოსი სოციოლოგი, რომელიც სწავლობდა
ბიუროკრატიულ ორგანიზაციებს. ძნელად უნდა აღინიშნოს, რომ ბიუროკრატია
გაჩნდა, როგორც დომინანტური მახასიათებელი თანამედროვე სამყარო.
პრაქტიკულად ყველგან, როგორც განვითარებულ, ისე განვითარებად ქვეყნებში,
ეკონომიკურ, სოციალურ და პოლიტიკურ ცხოვრებაზე ზეგავლენას ახდენს
ბიუროკრატია. ორგანიზაციები. ბიუროკრატია გულისხმობს სტრუქტურული
მოწყობის სპეციფიკურ კომპლექტს. ვებერის იდეალური ტიპის ბიუროკრატია
შემდეგ მახასიათებლებს მოიცავს:
(1) ბიუროკრატები პიროვნულად თავისუფალნი არიან; ისინი შეიძლება
მართულნი იყვნენ მხოლოდ მათი სამსახურის არაპერსონალური ვალდებულეების
მიერ.
(2) ბიუროკრატები გადანაწილებულნი არიან მკვეთრი იერარქიული პრინციპის
მიხედვით, ტრადიციული იერარქიული ჯაჭვის ფარგლებში, სადაც მათ აქვთ
თავიანთი ცალსახად განსაზღვრული ადგილი და გარკვევით ხედავენ, რას
წარმოადგენენ.
(3) თითოეული ოფისის ფუნქცია ნათლადაა ჩამოყალიბებული წერილობით.
(4) ბიუროკრატები თავისუფლად იღებენ და ინარჩუნებენ დანიშვნას, იძულების
გარეშე. მორჩილი ბიუროკრატები, მიუხედავად ოსმალეთის იმპერიისა და
იმპერიული ჩინეთის დროს პოპულარობისა, იმთავითვე ამ პრინციპთან
წინააღმდეგობაში მოდიან, თუმცა სამხედრო და სასჯელაღსრულების
დაწესებულებაში მომუშავენი ამ კუთხით გამონაკლისს შეიძლება
წარმოადგენდნენ.
(5) სამსახურში დანიშვნა ტექნიკური კვალიფიკაციის მიხედვით ხდება, რომელიც
განპირობებულია უნივერსიტეტისა ან ორგანიზაციის მიერ ორგანიზებული
გამოცდით.
(6) ბიუროკრატი აღჭურვილია სხვადასხვა იერარქიული დონის შესაბამისი,
ხელფასისა და პენსიის უფლებით. მიუხედავად იმისა, რომ ბიუროკრატებს
შეუძლიათ დატოვონ ორგანიზაცია, ისინი სამსახურიდან მხოლოდ
განსაკუთრებულ შემთხვევაში შეიძლება, იქნან მოხსნილი, მიზეზის
იდენტიფიცირება კი მათ წასვლამდე უნდა მოხდეს.
(7) ოფისში მუშაობა უნდა იყოს ბიუროკრატის ერთადერთი ან ძირითადი
საქმიანობა.
(8) კარიერული სქემა აუცილებელია; თუმცა დაწინაურება შეიძლება, მოხდეს
უფროსობით ან დამსახურებით და უნდა ეყრდნობოდეს იერარქიულად ზემდგომი
პირების გადაწყვეტილებას.
(9) ბიუროკრატებს არ სიამოვნებთ მათ ოფისთან დაკავშირებული საკუთრების
უფლებების არსებობა, ასევე არ შეუძლიათ ოფისში არსებული რესურსების შესახებ
პირადი პრეტენზიები გააჩნდეთ.
(10) ბიუროკრატების ქცევა უნდა იყოს სისტემატიური კონტროლისა და მკაცრი
დისციპლინის ქვეშ.

სოკრატეს აღმოჩენები ზოგად მენეჯმენტში

სოკრატე ითვლებოდა დიალოგის ხელოვნების შეუდარებელ ოსტატად (მისი
სახელია მენეჯმენტის ხელოვნების ერთ-ერთი მეთოდი). კიდევ ერთი ათენელი
მოაზროვნე-ისტორიკოსი, სოკრატეს თანამედროვე, ქსენოფონტე, ადამიანების
მართვას ხელოვნების განსაკუთრებულ სახეობად განსაზღვრავდა. სოკრატეს
სტუდენტმა პლატონმა შემოიტანა სპეციალიზაციის ცნება. ჩვენს
წელთაღრიცხვამდე 325 წელს ალექსანდრე მაკედონელმა შექმნა კოლეგიალური
დაგეგმვისა და ჯარების მართვისა და კონტროლის ორგანო, შტაბი. ძველმა
საბერძნეთმა წარმოგვიდგინა მართვის მეთოდების ორი სისტემა: დემოკრატიული
ათენური და ტოტალიტარული სპარტანული. ამ სისტემების ელემენტები დღესაც
გვხვდება.ამ ეტაპზე გამოიყოფა სამი მენეჯერული რევოლუცია:
- პირველი დაკავშირებულია მღვდლების ძალაუფლების გაჩენასთან და საქმიანი
კომუნიკაციის შედეგად მწერლობის გაჩენასთან;
- მეორე დაკავშირებულია ბაბილონის მეფის ჰამურაბის სახელთან და არის საერო
არისტოკრატული მმართველობის მაგალითი;
- მესამე ეხება ნაბუქოდონოსორ II-ის მეფობას და წარმოადგენს რეგულირების
სახელმწიფო დაგეგმარების მეთოდებს საწარმოო საქმიანობასთან.
მეორე ეტაპზე სოციალურ ურთიერთობებში დამახასიათებელი კოლექტივიზმი,
მისი პრიმიტიული, უხეში, ხშირად იძულებითი ფორმით, იცვლება
ინდივიდუალიზმით. ამან ბიძგი მისცა ჰუმანიზმის იდეის, ბუნებრივი სამართლის
დოქტრინისა და სოციალური კონტრაქტის, ადრეული ლიბერალიზმის იდეის
განვითარებას.

შრომის სამმათველო
შრომის დანაწილება არის ამოცანების გამიჯვნა ნებისმიერ ეკონომიკურ სისტემაში
ან ორგანიზაციაში, რათა მონაწილეებმა გაიარონ სპეციალიზაცია (სპეციალიზება).
შრომის დაყოფა, სამუშაო პროცესის დაყოფა რიგ ამოცანებად, თითოეული
დავალება შესრულებულია ცალკეული პირის ან ადამიანთა ჯგუფის მიერ. ის
ყველაზე ხშირად გამოიყენება მასობრივი წარმოების სისტემებზე და წარმოადგენს
შეკრების ხაზის ერთ-ერთ ძირითად ორგანიზებულ პრინციპს. შრომის დანაწილება
ზოგადად ასევე ზრდის როგორც მწარმოებლის, ასევე ინდივიდუალური მუშაკების
პროდუქტიულობას. შრომის დანაწილება ანპირობებულია შემდეგი
უპირატესობებით:
იზრდება პროდუქტიუობა თითოეულ მუშაში;
დრო იზოგება;
შეამციროს, გააიოლოს ერთი კაცის შრომა. ( მაგ: ტომრების ჩამოზიდვა
სატვირთოდან )

ინჟინერი, როგორც ეკონომისტი

ინჟინრის მექანიკოსი, მიზეზით რომ მისი ფუნქციები, უფრო ხშირად, ვიდრე ში
სხვათა შემთხვევაში, მოიცავს აღმასრულებელ ხელისუფლებას ორგანიზებისა და
მეთვალყურეობის მოვალეობები სამრეწველო დაწესებულებების ოპერაციები და
ხელოსნების შრომის ხელმძღვანელობისა, რომელთა ორგანიზებული ძალისხმევა
მის შედეგს იძლევა მუშაობა. საუკეთესო შედეგების მისაღწევას შრომის
დანაწილების პროცესში მნიშვნელოვანია ეს კონტროლდებოდეს იმ პირების მიერ,
რომლებსაც არ აქვთ მხოლოდ კარგი აღმასრულებელი უნარი, არამედ რომელსაც
აქვს კარგი პრაქტიკული ცოდნა, ანალიზის უნარი, შეუძლია მიზეზ-შედეგობრივი
კავშირების დადგენა. ბევრი კარგი ბიზნესმენი და ინჟინერია, თუმცა ორი ამ
ნიშანთვისებების ერთ ადამიანში მოყრა მატივი არ არის, მაგრამ ზოგიერთი
უნარების აქედან ერთად აქვს კარგ ბუღალტერს
ძირითადი მენეჯმენტის პრინციპები
ფ.ტეილორი(1911) თავის ფუნდამენტურ ნაშრომში "მეცნიერული მენეჯმენტის
პრინციპები" განსაზღვრა პრინციპები, რომლებიც საფუძვლად დაედო კლასიკური
ორგანიზაციის თეორიას, პრინციპები მოქნილია და მორგებულია ნებისმიერ
საჭიროებას. ესენია :
• სამუშაოს დანაწილება
- შრომის დანაწილება გულისხმობთ იმავე რესურსით უკეთესი შედეგის
მიღებას. რომის დანაწილებასიტყვის ფართო გაგებით - მუშაკიც და
მენეჯერიც პასუხისმგებელნი არიან რომელიმე ერთ ფუნქციაზე.ეს არის
სპეციალიზაციის დასაწყისი. ინდუსტრიაში, მუშები სპეციალიზირდებიან
სხვადასხვა სფეროში და აქვთ სხვადასხვა უნარები. ცოდნის სფეროებში
შეიძლება განისაზღვროს სხვადასხვა დონის გამოცდილება, ზოგადი
სპეციალისტიდან დაწყებული სპეციალისტი. ანრი ფაიოლის თქმით,
სპეციალიზაცია ხელს უწყობს სამუშაო ძალის ეფექტურობის გაზრდას,
კომპანიის პროდუქტიულობისა და მომგებიანობის გაუმჯობესებას.გარდა
ამისა, მუშების სპეციალიზაცია ზრდის მათ სიჩქარესა და სიზუსტეს. ეს
პრინციპი გამოიყენება როგორც ტექნიკურ, ისე მენეჯერულ საქმიანობაზე

• უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა

- ავტორიტეტი, შერწყმული ინტელექტისგან, გამოცდილება, მორალური

ღირსება, ლიდერობის უნარი, წარსული მომსახურება და ა.შ. საქონლის
შედგენაში ხელმძღვანელის პირადი ავტორიტეტი შეუცვლელია
ოფიციალური ხელისუფლების შემავსებელი. სამართლიანობისთვის
საჭიროა სანქციებიც. ანრი ფაიოლის აზრით, ორგანიზაციაში სამუშაოს
შესრულების მიზნით, უფლებამოსილება მენეჯმენტს აძლევს
თანამშრომლებს ბრძანებების გაცემის უფლებას. რა თქმა უნდა, ამ
უფლებამოსილებასთან ერთად მოდის პასუხისმგებლობაც.
პასუხისმგებლობა ეხება შესრულებას და, შესაბამისად, აუცილებელია
ორივეს შორის იგივე დონის მიღწევა. უნდა არსებობდეს ბალანსი
უფლებამოსილებას (ძალას) და პასუხისმგებლობას (მოვალეობებს) შორის.
 თუ უფლებამოსილება პასუხისმგებლობაზე მეტია, დიდი შანსია მენეჯერმა
გამოიყენოს იგი ბოროტად. თუ პასუხისმგებლობა უფრო მეტია ვიდრე
უფლებამოსილება, მაშინ მენეჯერი შეიძლება იმედგაცრუებული იყოს. სხვა
სიტყვებით რომ ვთქვათ, უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა ერთად
მიდის და ერთი და იგივე მონეტის ორი მხარეა.

• დისციპლინა-

ეს არის შეთანხმებების პატივისცემა, რომლებიც ემსახურება მორჩილების

მიღებას და გამოყენებას. ეს ნიშნავს ორგანიზაციის წესებისა და წესების
დაცვას. ფაიოლი განმარტავს, რომ დისციპლინა მოითხოვს ყველა დონეზე
კარგ ხელმძღვანელს, მკაფიო და სამართლიან შეთანხმებებს და სანქციების
გონივრულ გამოყენებას.ეს არის ბიზნეს მისიის ძირითადი ღირებულებების
ნაწილი, კარგი ქცევისა და საპატიო ურთიერთქმედების სახით. ეს
სახელმძღვანელო პრინციპი ფუნდამენტურია და ითვლება აუცილებელ
ზეთად კომპანიის ძრავის გამართულად მუშაობისთვის.

1. კარგი უფროსები ყველა დონეზე.

2. შეთანხმებები რაც შეიძლება ნათელი და სამართლიანი.
3. სანქციები (ჯარიმები) გონივრულად გამოიყენება
4. ბრძანების ერთიანობა-
ეს პრინციპი ადგენს, რომ თანამშრომელმა მანდატი უნდა მიიღოს მხოლოდ
უფროსისგან. ეს თანამშრომელი პასუხისმგებელია მხოლოდ იმ უფროსის
წინაშე თუ ერთზე მეტი უფროსი განსაზღვრავს თანამშრომლის წინაშე
დაკავშირებულ დავალებებსა და პასუხისმგებლობებს, ამან შეიძლება
შექმნას დაბნეულობა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომელთა
პოტენციური კონფლიქტები.ამ პრინციპის გამოყენებით შეცდომებზე
პასუხისმგებლობის დადგენა უფრო მარტივად შეიძლება.
5. საჭის განყოფილება
ნებისმიერი საქმიანობა, რომელიც იზიარებს ერთსა და იმავე მიზანს, უნდა
ხელმძღვანელობდეს იმავე მენეჯერს და მან უნდა გამოიყენოს გეგმა.
მაგალითად, ყველა მარკეტინგულ საქმიანობას, როგორიცაა რეკლამა,
გაყიდვების პოპულარიზაცია, ფასების პოლიტიკა და ა.შ., უნდა წარმართოს
ერთი მენეჯერი.
ეს მარკეტინგული საქმიანობა უნდა იყოს აღწერილი სამოქმედო გეგმაში.
მენეჯერი საბოლოოდ პასუხისმგებელია ამ გეგმაზე, რომელიც
ზედამხედველობს განსაზღვრული და დაგეგმილი საქმიანობის
მიმდინარეობას.
მიმართულების ერთიანობა ნიშნავს, რომ ერთი და იგივე მიზნის
მისაღწევად საქმიანობა უნდა იყოს ორგანიზებული ისე, რომ იყოს გეგმა და
პასუხისმგებელი პირი.
ყველა საქმიანობა უნდა განხორციელდეს ადამიანთა ჯგუფის მიერ, სამუშაო
ჯგუფის შექმნით.
6. ანაზღაურება პერსონალის
რაც შეეხება კომპანიის კარგ მუშაობას, მოტივაცია და პროდუქტიულობა
ახლოს არის ერთმანეთთან. მენეჯმენტის ეს პრინციპი მხარს უჭერს იმას,
რომ თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ საკმარისი ანაზღაურება
პროდუქტიულად და მოტივირებულად.
გადახდა სამართლიანი უნდა იყოს როგორც თანამშრომლის, ასევე
კომპანიის მიმართ. თუ ორგანიზაციას სურს ეფექტური თანამშრომლები და
უკეთესი მუშაობა, მაშინ მას კარგი კომპენსაციის პოლიტიკა უნდა ჰქონდეს.
ეს პოლიტიკა მაქსიმალურად უნდა აკმაყოფილებდეს დამსაქმებელს და
დასაქმებულებს. ეს უნდა შეიცავდეს ფინანსურ და არაფინანსურ
წახალისებებს.
კომპენსაცია უნდა ემყარებოდეს სისტემური მცდელობას, დააჯილდოვო
კარგი შესრულება.
7. ინდივიდუალური ინტერესების დაქვემდებარებაზოგადი ინტერესისკენ
ინდივიდუალური ინტერესი უნდა მიენიჭოს ყველაზე ნაკლებ
მნიშვნელობას, ხოლო ზოგადი ინტერესი - ყველაზე დიდ მნიშვნელობას.
წინააღმდეგ შემთხვევაში, ორგანიზაცია დაიშლება. ეს ეხება ორგანიზაციის
ყველა დონეს, მენეჯერების ჩათვლით.
ორგანიზაციული მიზნის ინტერესი არ უნდა საბოტაჟდეს
ინდივიდუალური ან ჯგუფის ინტერესით. ანრი ფაიოლმა მიუთითა, რომ
პირადი ინტერესები უნდა დაექვემდებაროს კომპანიის საერთო ინტერესებს.
როდესაც ინტერესები განსხვავდება, მენეჯმენტის ფუნქციაა მათი
შეთავსება.
8. ცენტრალიზაციის ხარისხი
ეს პრინციპი ეხება იმას, თუ რამდენად არის კონცენტრირებული ან
გავრცელებული უფლებამოსილება კომპანიაში.
ცენტრალიზაცია გულისხმობს გადაწყვეტილების მიღების
უფლებამოსილების კონცენტრირებას ზედა მენეჯმენტში ან აღმასრულებელ
საბჭოში. თუ ეს უფლებამოსილება ქვედა დონეზე გადავა, მაგალითად,
საშუალო და ქვედა მენეჯმენტზე, ფაიოლი ამას დეცენტრალიზაციას
უწოდებს.
გადაწყვეტილების მიმღებ ორგანოს უნდა ჰქონდეს სათანადო ბალანსი
კომპანიაში. ეს დამოკიდებულია ორგანიზაციის ზომაზე, მათ იერარქიაზე
დაყრდნობით. არც ერთი კომპანია არ შეიძლება იყოს მთლიანად
დეცენტრალიზებული ან ცენტრალიზებული.
თუ ხდება სრული ცენტრალიზაცია, მაშინ თანამშრომლებს არ ექნებათ
უფლებამოსილება შეასრულონ თავიანთი პასუხისმგებლობა.
ანალოგიურად, თუ არსებობს სრული დეცენტრალიზაცია, მაშინ უფროსს არ
ექნება ორგანიზაციის კონტროლის უფლებამოსილება.

9. ბრძანების ჯაჭვი
იერარქია ხდება მოცემულ ორგანიზაციაში. ეს მერყეობს უმაღლესი
მენეჯმენტიდან ან აღმასრულებელი საბჭოდან ორგანიზაციის ყველაზე
დაბალ დონეზე.
მენეჯმენტის ამ "იერარქიის" პრინციპში ნათქვამია, რომ მკაფიო ხაზი უნდა
არსებობდეს უფლებამოსილების სფეროში: ზემოდან ქვემოდან და ყველა
მენეჯერიდან ყველა დონეზე.
ფაიოლი ფიქრობს, რომ სარდლობის ჯაჭვი ჰგავს უფლებამოსილების ხაზს,
ჯაჭვს, რომელიც უმაღლესი რანგიდან ყველაზე დაბლა იწევს. ეს შეიძლება
შეფასდეს, როგორც მენეჯმენტის სტრუქტურის ტიპი.
ეს ჯაჭვი ახორციელებს ბრძანების ერთიანობის პრინციპს და ინფორმაციის
მოწესრიგებულ მიმოქცევას იძლევა.
ყველა თანამშრომელს შეუძლია დაუკავშირდეს მენეჯერს ან უფროსს
საგანგებო სიტუაციის სცენარში, იერარქიის წინაშე არ დგას. არსებითად,
როდესაც საქმე ეხება უფროსების ან უშუალო მენეჯერების მხრიდან
უუნარობის შესახებ.
10. შეკვეთა
ამ პრინციპის თანახმად, კომპანიის თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ
ადეკვატური რესურსი, რომ შეძლონ კომპანიაში სწორი ფუნქციონირება.
ორგანიზაციაში უნდა არსებობდეს მასალების / საგნების და ადამიანთა
რიგი. საგნების შეკვეთას მატერიალურ წესრიგს უწოდებენ და პერსონალის
შეკვეთას - სოციალურ წესრიგს.
მატერიალური წესრიგი ნიშნავს "ადგილს ყველასათვის და ყველაფერს
თავის ადგილზე". მეორეს მხრივ, სოციალური წესრიგი შეესაბამება "სწორი
ადამიანის სწორ ადგილას" არჩევას.
სოციალური წესრიგის გარდა, რომელსაც პასუხისმგებლობა ევალება
მენეჯერებს, სამუშაო გარემო უნდა იყოს უსაფრთხო, სუფთა და
მოწესრიგებული.
11. ინიციატივა
იგი ჩაფიქრებულია, როგორც გეგმის გააზრებისა და შესრულების პროცესი.
ვინაიდან ეს არის ერთ – ერთი ყველაზე მკვეთრი კმაყოფილება, რომელსაც
ინტელიგენტი ადამიანი განიცდის, ფაიოლი უბიძგებს უფროსებს,
მსხვერპლად გაწირონ თავიანთი პირადი თვითკმარობა, რათა
ქვეშევრდომებმა გამოიყენონ ეს.
ფაიოლი ამტკიცებდა, რომ ლიდერობის ამ პრინციპით მუშებს უნდა
შეეძლოთ ახალი იდეების ჩამოყალიბება.
ეს ხელს უწყობს ინტერესსა და მონაწილეობას და ქმნის დამატებით
ღირებულებას კომპანიისთვის. ფაიოლის თანახმად, თანამშრომლების
ინიციატივები ორგანიზაციის ძალების წყაროა. ეს ხელს უწყობს
თანამშრომლების ჩართვას და დაინტერესებას.
12. საკუთარი კაპიტალი
მიმართულების ეს პრინციპი ხშირად ორგანიზაციის მთავარ ღირებულებებს
შორისაა. ფაიოლის თანახმად, მუშებს თანასწორობა და სიკეთე უნდა
მოეპყრონ.
პერსონალის ერთგულება და ერთგულება მიიღება მაშინ, როდესაც
მენეჯერები დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობისას თავაზიანობასა და
სამართლიანობას აერთიანებენ.
 თანამშრომლები ორგანიზაციაში უნდა იყვნენ სწორ პოზიციებში, რომ
შეძლონ სწორად შესრულება. მენეჯერებმა უნდა გააკონტროლონ ეს
პროცესი და თანამშრომლებს სამართლიანად და მიუკერძოებლად მოექცნენ.
13. პერსონალის მუშაობის სტაბილურობა
აღმოჩნდა, რომ პერსონალის არასტაბილურობა ცუდი მენეჯმენტის
მიზეზიცაა და შედეგიც, ფაიოლი მიუთითებს პერსონალის ზედმეტი
ბრუნვის საფრთხეებზე და ხარჯებზე.
მუშაკს დრო სჭირდება, რომ ისწავლოს თავისი სამუშაო და იყოს ეფექტური.
თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ სამუშაო უსაფრთხოება, რადგან
არასტაბილურობა იწვევს არაეფექტურობას. წარმატებულ კომპანიებს,
როგორც წესი, ჰყავთ თანამშრომლების სტაბილური ჯგუფი.
მენეჯმენტი ცდილობს შეამციროს თანამშრომელთა ბრუნვა და ჰქონდეს
სწორი ხალხი საჭირო ადგილას. ინტერესის სფეროები კარგად უნდა იქნას
მართული, პოზიციის ხშირი შეცვლით და საკმარისი განვითარებით.
14 უნდური სულისკვეთება
ეს პრინციპი გულისხმობს, რომ კავშირი არის ძალა. ეს არის ბრძანების
ერთიანობის პრინციპის გაგრძელება. ფაიოლი ხაზს უსვამს გუნდური
მუშაობის აუცილებლობას და კომუნიკაციის მნიშვნელობას მის მისაღწევად.
ეს ნიშნავს თანამშრომლების მონაწილეობისა და ერთიანობისთვის
ბრძოლას. მენეჯერები პასუხისმგებელნი არიან სამუშაო ადგილზე
მოტივაციის განვითარებაზე, ინდივიდუალურად და კომუნიკაციის
სფეროში.
ეს პრინციპი ხელს უწყობს ორგანიზაციული კულტურის განვითარებას და
ქმნის ურთიერთნდობისა და ურთიერთგაგების ატმოსფეროს.

ლექციიდან:
ვებერი;
• სწორად შედგენილი პრიორიტეტი ნახევარზე მეტი გაწეული შრომაა;
• შრომის დანაწილება;
• სპეციალიზაცია- წარმატებულ სამოხელეო აპარატისთვის მნიშვნელოვანია
• იერარქია და თანრიგი
იერარქია-ორგანიზაციის ეფექტიანი მართვა
თანრიგი- გულისხმობს რომ ნაბიჯ-ნაბიჯ მივიღოთ ცოდნა, რადგან
მხოლოდ თეორიული ცოდნით ვერაფერს გახდება გადაწყვეტილების
მიმღები;

როგორ ვმართოთ ორგანიზაცია?რამდენად წარმატებულად იმართება?

კლასიკური სკოლა
• P (plan) დაგეგმვა
• O (organaized) ორგანიზება
• D ბრძანებულებები
• S (staf) კადრირება-რესურსების მართვა
 • C (coordination) კოორდინაცია
• O
• R ანგარიშვალდებულება (რა გააკეთა კარგად რა ცუდად)
• B (bujdet) ბიუჯეტირება

მეორე ლექცია
სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები
ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორი
მართვის სისტემატური მიდგომა, რომელიც მოცემული ამოცანის გადასაჭრელად
„ერთადერთ საუკეთესო გზას“ ეძებს, ყველაზე სწრაფი, ეფექტური და ნაკლებად
დამღლელი წარმოების მეთოდების აღმოჩენის გზით. მართვის სამეცნიერო
ორგანიზაციის მოძრაობის ფუძემდებლად ფრედერიკ ტეილორი მიიჩნევა
(Frederick Winslow Taylor - 1856-1915). მან ორგანიზაციაში დროისა და მოძრაობის
სწავლებებს განვითარებას გაუკაფა გზა. ეს მოძრაობა ცნობილია როგორც
„ტეილორიზმი“ ან „ტეილორის სისტემა”. მართვის სამეცნიერო ორგანიზაცია,
რომელსაც ტეილორი და მისი კოლეგები იკვლევდნენ, არ იყო განცალკევებული
აღმოჩენა. ის უფრო ტეილორის და მისი პარტნიორების მიერ შექმნილი
მეთოდებისა და ორგანიზაციული მართვის პრინციპების ერთობლიობაა,
გათვლილი წარმოების სიჩქარისა და ეფექტურობის გასაზრდელად. ფ.ტეილორს
უდიდესი წარმატება და პოპულარობა მოუტანა 1912 წელს ამერიკის შეერთებული
შტატების პარლამენტის სპეციალური კომიტეტის სხდომაზე გამოსვლამ, სადაც მას
საკუთარი იდეების წარდგენის საშუალება მიეცა. ფ.ტეილორის ყოვლისმომცველი
მოხსენება მართვის სამეცნიერო ორგანიზაციის პრინციპებს ეხებოდა, რასაც
თვითონ მართვის მოვალეობებს უწოდებდა. იგი მიიჩნევდა, რომ:
1) მართვის ტრადიციული, შემთხვევითი შერჩევის (thumb methods) პრინციპით
მუშაობის მეთოდი უნდა შეცვლილიყო უფრო სისტემური, სამეცნიერო
მეთოდებით, რომლებიც ინდივიდუალური სამუშაოს შემადგენელ ნაწილებს
გაზომავდნენ;
2) მომუშავეთა შერჩევისა და თანმიმდევრულობის სამეცნიერო შესწავლა სამუშაო
როლებზე მათი ოპტიმალური განაწილების მიზნით უნდა განხორციელებულიყო;
3) სამეცნიერო პრინციპების სრული გამოყენების უზრუნველსაყოფად, მომუშავეთა
თანამშრომლობის ხელისშეწყობა იყო საჭირო;
4) სამუშაო როლებისა და მოვალეობების მიხედვით დასაქმებულთა და
ხელმძღვანელთა როლები მკაცრად დიფერენცირებული უნდა ყოფილიყო.
ფ. ტეილორისა და მისი კოლეგების მიერ შემუშავებული სამეცნიერო მენეჯმენტის
პრინციპები, დღევანდელი გადმოსახედიდან, საკმაოდ მარტივი და გასაგები ჩანს,
მაგრამ 1912 წელს ისინი რევოლუციურ ხასიათს ატარებდნენ. თავად ფ.ტეილორი
თავის წიგნში “მართვის სამეცნიერო ორგანიზების პრინცპიები” (Principles of
Scientific Management, 1911) ხაზს უსვამდა, რომ: „მართვის სამეცნიერო ორგანიზება
შეიძლება სულაც არ გულისხმობდეს დიდ გამოგონებას ან ახალი გასაოცარი
ფაქტების აღმოჩენას. მიუხედავად ამისა, იგი მოიცავს იმ ელემენტების გარკვეულ
კომბინაციას, რომელიც წარსულში არ არსებობდა. კერძოდ, აუცილებელი ხდება
ძველი ცოდნის თავმოყრა, გაანალიზება, დაჯგუფება და კლასიფიცირება
კანონებად და წესებად ისე, რომ მართვის მეცნიერული საფუძვლების შექმნა
მოხერხდეს.
სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები
ფრედერიკ ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტის თეორიის გათვალისწინებით,
შემდეგი პრინციპების დადგენა შეიძლება:
გამონაკლისის პრინციპი
ეს არის ოპერატიული კონტროლის სისტემა, რომელიც ემყარება წინაპირობას, რომ
ყველაზე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებები უნდა გადაეცეს უფროსებს, ხოლო
მცირე ზომის მოვლენებს დაქვემდებარებულები უნდა იყვნენ.
ინტენსიფიკაციის პრინციპი
იგი მოიცავს წარმოების დროის შემცირებას ნედლეულისა და აღჭურვილობის
სწორად გამოყენების გზით. ამის მიღწევის შემდეგ, პროდუქტის სწრაფი
განთავსება ბაზარზე უნდა იყოს გათვალისწინებული.
ეკონომიკის პრინციპი
ყველა კომპანიამ უნდა უზრუნველყოს ნედლეულის მოცულობის შემცირება,
რომელიც განიცდის პროდუქტიულ ტრანსფორმაციას.
პროდუქტიულობის პრინციპი
ეს პრინციპი მოიცავს ადამიანის წარმოების შესაძლებლობების გაზრდას
სპეციალური ასპექტებისა და აკადემიური და სამუშაო მიღწევების საშუალებით,
სხვა ასპექტებთან ერთად.
სხვა შესაბამისი ფაქტორები
ზემოხსენებული პრინციპების გარდა, ტეილორი დასძენს სხვა ფაქტორებსაც,
რომლებიც უნდა იქნას გათვალისწინებული:
მუშაობის სამეცნიერო ორგანიზაცია
მენეჯერებმა უნდა ჩაანაცვლონ არაეფექტური ან მოძველებული სამუშაო
მეთოდები საქმიანობისათვის, რომლებიც უფრო შეეფერება ბიზნესის
საჭიროებებს.ეს ხელს უშლის პროდუქტიულობის შემცირებას და საშუალებას
იძლევა დაიცვას კომპანიის ზოგიერთი ფაქტორი, როგორიცაა დრო,
ინსტრუმენტები და ოპერაციები.
პერსონალის შერჩევა და მომზადება
მენეჯერებმა უნდა შეარჩიონ თავიანთი მომავალი მუშაკები მათი უნარებისა და
შესაძლებლობების გათვალისწინებით. გარდა ამისა, მუშები ადრე უნდა იყვნენ
გადამზადებულნი იმ ვაჭრობაში, რომლის განხორციელებას აპირებენ.
თანამშრომლობა ოპერატორებსა და მენეჯერებს შორის
კომპანიის ადმინისტრატორებმა უნდა შეუწყონ ხელი თანამშრომლებს
საკომისიოებისა და პრემიების საშუალებით. ამ გზით თანამშრომელი უფრო
წაახალისებს თანამშრომლობას და კომპანიის გაყიდვების გაზრდას.
საერთო უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა
უფროსებმა ან მთავარმა ადმინისტრატორებმა უნდა დააკვირდნენ კომპანიის
დაგეგმვას და გონებრივ მუშაობას, ხოლო ოპერატორები ფოკუსირებულნი არიან
ხელით მუშაობას. ეს უზრუნველყოფს შრომის განაწილებას.
მეცნიერული მართვის სკოლის წარმოშობამ მოტივაციის პოლიტიკა უფრო
ეფექტიანი გახადა ფ. ტეილორისა და მისი მიმდევრების ცნების _ «საკმარისი
დღიური გამომუშავება» _ ობიექტურად განსაზღვრით. მათ წამოაყენეს წინადადება
უფრო მეტად აენაზღაურებინათ შრომა მათთვის, ვინც აწარმოებდა მეტ
პროდუქციას, რაც უზრუნველყოფდა შრომის მაღალ მწარმოებლურობას. შრომის
შედეგების მიხედვით განხორციელებულმა მოტივაციამ დიდი წარმატებები
მოუტანა საწარმოებს. ძირითადად ეფექტიანობის ამაღლების საფუძველზე დაიწყო
მშრომელი ადამიანების ცხოვრების გაუმჯობესება. ამის შესაბამისად
ხელმძღვანელებმა (მენეჯერებმა) დაიწყეს იმის გაცნობიერება, რომ მარტივი
«თაფლაკვერი» ყოველთვის არ უბიძგებს ადამიანს გულმოდგინე შრომისაკენ.
სპეციალისტებმა დაიწყეს მოტივაციის პრობლემის მართვის ფსიქოლოგიურ
ასპექტში ძიება.
კლასიკური სკოლის წარმომადგენელი ტეილორი მთავარ მოტივატორად
მიიჩნევდა ფულს, რადგან ფიქრობდა, რომ :
1.ფული თანაბარ შანსს აძლევს მუშაკებს;
2.მეტი ობიექტურობის განმსაზღვრელია;

შეფასების მთავარი საფეხურები:

1. კრიტერიუმების შემუშავება- ფუნდამენტურად განიხილებოდა, რადგან
სამქმის დაწყებამდე მნიშვნელოვანია გაანალიზდეს რა უნდა
დააკმაყოფილოს კონკრეტლმა პროგრამამ.
2. მონიტორინგი- ესაა პროცესი, რომელიც არ ემსახურება ვიღაცის დასჯას,
არამედ მოქმედებათა შორის ნაკლოვანებების გამოვლენას და ამ
ნაკლოვანებებზე დროულ რეაგირებას, პრობლემის გამოსასწორებლად.
3. კონტროლი- პროცესის შემდეგ მიღებული შედეგის ანალიზი, შედარება
დასახულ კრიტერიუმებთან და იმის განსაზღვა:
• რა შედეგზე გავედით;
 • როგორ უკავშირდება ეს შედეგი დასახულ კრიტერიუმებს;
• და რაც მთავარია, რა გამოცდილება დაგვიოვა არსებულმა შედეგმა.
სწორედ ესაა კლასიკური სკოლის არსიც- მიღებული გამოცდილება გვეხმარება
იმაში, რომ შემდეგში უფრო ადვილად მივიდეთ დასახულ მიზნამდე.
მეორე საკითხი რაც ტეილორთან დგება, ესაა ძალაუფლების თემა

კატეგორიული წინააღმდეგი იტო პირადი ინიციატივების, განიხილებოდა როორც

გადაცდომა.ადარებდა საათის მექანიზმს, მოქცეულნი ვართ ჩარჩოებში და არ
გვაქვს უფლება დავტოვოთ იერარქია .
ფულის შემდეგ მნიშვნელოვანი გახდა სტატუსი (დაწინაურება), ამ დროს შრომა
ფასდება , დასაქმებულს უჩნდება გრძნობა, რომ ნდობით აღჭურვილი პირია ,
შინაურია. ამასთანავე დაწინაურება თამასას მაღლა სწევს და გაიძულებს მინიმუმ
იმაზე ნაკლებად არ გააკეთო საქმე, ვიდრე აქამდე.

ბიუროკრატიის კონცეფცია პირველად ჩამოაყალიბა გერმანელმა სოციოლოგმა

მ.ვებერმა. მ. ვებერის მიერ შექმნილი რაციონალური ბიუროკრატიული
მოდელიხასიათდება შემდეგი ნიშნებით:
1) შრომის მკაფიოდ გამოხატული დანაწილება, რაც უზრუნველყოფს მაღალი
კვალიფიკაციის მქონე სპეციალისტების გამოჩენას ყოველ თანამდებობაზე;
2) მართვის დონეების იერარქია, რომლის დროსაც ყოველი ქვედა დონე
კონტროლდება ზედა დონის მიერ და ექვემდებრება მას;
3) განზოგადებული ფორმალური წესებისა და სტანდარტების სისტემის შექმნა,არც
უზრუნელყოფს თანამშრომელთა მიერ მოვალეობების შესრულებისნ
ერთგვაროვნებას და სხვადასხვა ამოცანის კოორდინაციას;
4) თანამშრომელთა სამუშაოზე მიღება კვალიფიკაციურ მოთხოვნებთან მკაცრი
შესაბამისობის პირობებში. მუშაკთა დაცვა სამუშაოდან თვითნებური
გათავისუფლებისგან.
მ. ვებერი ვარაუდობდა, რომ მართვის ბიუროკრატიული მოდელი განაპირობებდა
მიღებული გადაწყვეტილების ობიექტურობას, ამიტომ უწოდა მან
ბიუროკრატიულ სტრუქტურას «რაციონალური სტრუქტურა». მისი აზრით
საწარმოს მესაკუთრეთა და თანამშრომელთა პირადი მოსაზრებები არ უნდა
დაპირისპირებოდა საერთო მიზნებს.
ვებერის იდეალური ტიპის ბიუროკრატია შემდეგ მახასიათებლებს მოიცავს:
(1) ბიუროკრატები პიროვნულად თავისუფალნი არიან; ისინი შეიძლება
მართულნი იყვნენ მხოლოდ მათი სამსახურის არაპერსონალური ვალდებულეების
მიერ.
(2) ბიუროკრატები გადანაწილებულნი არიან მკვეთრი იერარქიული პრინციპის
მიხედვით, ტრადიციული იერარქიული ჯაჭვის ფარგლებში, სადაც მათ აქვთ
თავიანთი ცალსახად განსაზღვრული ადგილი და გარკვევით ხედავენ, რას
წარმოადგენენ.
(3) თითოეული ოფისის ფუნქცია ნათლადაა ჩამოყალიბებული წერილობით.
(4) ბიუროკრატები თავისუფლად იღებენ და ინარჩუნებენ დანიშვნას, იძულების
გარეშე. მორჩილი ბიუროკრატები, მიუხედავად ოსმალეთის იმპერიისა და
იმპერიული ჩინეთის დროს პოპულარობისა, იმთავითვე ამ პრინციპთან
წინააღმდეგობაში მოდიან, თუმცა სამხედრო და სასჯელაღსრულების
დაწესებულებაში მომუშავენი ამ კუთხით გამონაკლისს შეიძლება
წარმოადგენდნენ.
(5) სამსახურში დანიშვნა ტექნიკური კვალიფიკაციის მიხედვით ხდება, რომელიც
განპირობებულია უნივერსიტეტისა ან ორგანიზაციის მიერ ორგანიზებული
გამოცდით.
(6) ბიუროკრატი აღჭურვილია სხვადასხვა იერარქიული დონის შესაბამისი,
ხელფასისა და პენსიის უფლებით. მიუხედავად იმისა, რომ ბიუროკრატებს
შეუძლიათ დატოვონ ორგანიზაცია, ისინი სამსახურიდან მხოლოდ
განსაკუთრებულ შემთხვევაში შეიძლება, იქნან მოხსნილი, მიზეზის
იდენტიფიცირება კი მათ წასვლამდე უნდა მოხდეს.
(7) ოფისში მუშაობა უნდა იყოს ბიუროკრატის ერთადერთი ან ძირითადი
საქმიანობა.
(8) კარიერული სქემა აუცილებელია; თუმცა დაწინაურება შეიძლება, მოხდეს
უფროსობით ან დამსახურებით და უნდა ეყრდნობოდეს იერარქიულად ზემდგომი
პირების გადაწყვეტილებას.
(9) ბიუროკრატებს არ სიამოვნებთ მათ ოფისთან დაკავშირებული საკუთრების
უფლებების არსებობა, ასევე არ შეუძლიათ ოფისში არსებული რესურსების შესახებ
პირადი პრეტენზიები გააჩნდეთ.
(10) ბიუროკრატების ქცევა უნდა იყოს სისტემატიური კონტროლისა და მკაცრი
დისციპლინის ქვეშ.
ბიოუროკრატი (მოხელე) და პოლიტიკოსი მ. ვებერის აზრით, პოლიტიკური
ბატონობის ყოველი სისტემა დგას ისეთი პრობლემის წინაშე, რომელიც შეიძლება
გადაიჭრას მხოლოდ ძალაუფლებისათვის ბრძოლის პროცესში. საქმე ისაა, რომ
გამარჯვებული ძალაუფლების მოპოვებისთანავე ეჯახება პოლიტიკური
გადაწყვეტილებების შემსრულებელი ადმინისტრაციული აპარატის
ხელმძღვანელობისა და კონტროლის პრობლემას. ბიუროკრატიული აპარატის
ხელში, ხომ მიღებული პოლიტიკური გადაწყვეტილებების ყოველდღიური
განხორციელება რჩება. ძალაუფლების მოპოვება ყოველგვარ აზრს დაკარგავს, თუ
მის მომპოვებელს ხელთ არ ექნება ბიუროკრატიის კონტროლის ეფექტური
მექანიზმი. თუ პოლიტიკოსი არ ცდილობს მის მოპოვებას, მაშინ ბიუროკრატია
ნებისმიერ პოლიტიკურ საკითხს ადმინისტრაციულ პრობლემად აქცევს. ამ
შემთვევაში კი თუ პოლიტიკოსი თავისი მოწოდების სიმაღლეზე აღმოჩნდება,
მაშინ იგი წარმატებით შეძლებს ბიუროკრატიული აპარატის საქმიანობის
გაკონტროლებას. მ. ვებერი მკვეთრად მიჯნავს ერთმანეთისაგან ბიუროკრატისა და
პოლიტიკოსის ცნებებს, უფრო სწორი იქნება თუ ვიტყვით, იდეალურ ტიპებს.

ლექციიდან- ვებერი საუბრობს დროით კატეგორიებზე რაც გვეხმარება:

განვსაზღვროთ რა მოლოდინი გვაქვს ;
ეხმარება ხელისუფლებას განსაზღვოს წარმატება ან წარუმატებლობა;
უნდაგავითვალისწინოთ რომ ყველა თანაბარ დროში ჩავაყენოთ
დაგანვსაზღვრობთ შედეგი.
ვებერი-
1. სწორად შედგენილი პრიორიტეტი ნახევარზე მეტი გაწეული შრომაა;
2. შრომის დანაწილების პრინციპი;
3. სპეციალიზაცია- წარმატებულის სამოხელეო აპარატის წინაპირობაა;
4. იერარქია ორგანიზაციის ეფექტიანი მართვა;
5. თანრიგი- მხოლოდ თეორიული ცოდნით ვერაფეერს გავხდებით,
აუცილებელია პაქტიკა, თანრიგი- ნაბიჯ-ნაბჯ მიიღო გამოცდილება

შენიშვნები ორგანიზაციის თეორიის შესახებ

ლუთერ გულიკი
1. სამუშაოს დაყოფა
სამუშაო იყოფა იმიტომ, რომ არ შეიძლება ერთი და იგივე ადამიანს ჰქონდეს
ერთნაირი შესაძლებლობები კონკრეტული სამუშაოსთვის. ცოდნისა და უნარების
დიაპაზონი აის იმდენად დიდი, რომ კაცს არ შეუძლია თავისი სიცოცხლის
მანძილზე იცოდეს ყველაფერი. (ფეხსაცმელების სამკერვალოს მაგალითი- ყველამ
ყველაფერი აკეთს თუ ერთმა ერთი დეტალი)
ლუთერ გულიკი, 1930-1940-იანი წლების მენეჯმენტის თეორეტიკოსი, აცხადებს,
რომ მენეჯმენტი ხდება მეცნიერება, რადგან ის სისტემატურად სწავლობს
ფენომენებს, რომლებიც დაჯგუფებულია სხვადასხვა თეორიებად და იმიტომ, რომ
„ის ცდილობს სისტემატურად გაიგოს, რატომ და როგორ მუშაობენ ადამიანები
სისტემატიურად ერთად კონკრეტული მიღწევებისთვის. მიზნები და
თანამშრომლობის ეს სისტემები კაცობრიობისთვის უფრო მომგებიანი გახდეს“.
POSDCORB არის აკრონიმი, რომელიც ფართოდ
გამოიყენება მენეჯმენტისა და საჯარო ადმინისტრაციის სფეროში, რომელიც
ასახავს ორგანიზაციული თეორიის კლასიკურ შეხედულებას . ის ყველაზე
თვალსაჩინოდ გამოჩნდა ლუთერ გულიკის 1937 წლის ნაშრომში (მისი
და ლინდალ ურვიკის მიერ რედაქტირებულ ნაკრებში ). თუმცა, მან პირველად
წარმოადგინა კონცეფცია 1935 წელს. [2] თავდაპირველად, POSDCORB იყო
გათვალისწინებული საჯარო სამსახურის პროფესიონალების განვითარების
მიზნით. გულიკის სიტყვებით, ელემენტები შემდეგია:
P lanning- ამუშავებს ფართო ხაზს, რაც უნდა გაკეთდეს და მათი შესრულების
მეთოდები საწარმოსთვის დასახული დანიშნულება;
O ganizing- ხელისუფლების ფორმალური სტრუქტურა, რომლის მეშვეობითაც
სამუშაო ქვედანაყოფები მოწყობილია, განსაზღვრულია და კოორდინირებულია
განსაზღვრული მიზნისთვი
S taffing- თელი პერსონალის ფუნქცია პერსონალის შემოყვანისა და გადამზადებისა
და ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შენარჩუნება
D irecting, - ეს არის გადაწყვეტილებების მიღებისა და მათი განსახიერების უწყვეტი
ამოცანა კონკრეტულ და ზოგად ბრძანებებში და მითითებებში და ემსახურება
საწარმოს ხელმძღვანელად
C o - Oრდინაცია- კოორდინაციის ფარგლებში გულიკი აღნიშნავს, რომ ორი
მეთოდის გამოყენება შესაძლებელია დანაწილებული შრომის კოორდინაციის
მისაღწევად. პირველი არის ორგანიზაციის მიერ, ან თანამშრომლების მოთავსება
მენეჯერების ქვეშ, რომლებიც კოორდინაციას უწევენ მათ ძალისხმევას. მეორე არის
იდეის დომინირება, სადაც მკაფიო წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რა უნდა
გაკეთდეს, ყალიბდება თითოეულ მუშაკში და თითოეული მუშაკი შეესაბამება
თავის სამუშაოს მთლიანის საჭიროებებს. გულიკი აღნიშნავს, რომ ეს ორი იდეა არ
არის ურთიერთგამომრიცხავი და რომ საწარმოების უმეტესობა საუკეთესოდ
ფუნქციონირებს, როდესაც ორივე გამოიყენება.
კოორდინაციისა და ორგანიზაციის პირობებში გულიკი ხაზს უსვამს
ბრძანების ერთიანობის თეორიას : რომ თითოეულ მუშაკს უნდა ჰყავდეს მხოლოდ
ერთი უშუალო უფროსი, რათა თავიდან აიცილოს დაბნეულობა და
არაეფექტურობა.
R- ანგარიშვალდებულება
B- ბიჯეტირება . ბიუჯეტირებასთან არის დაკავშირებული ფისკალური დაგეგმვის,
აღრიცხვის სახით, და კონტროლი.

მესამე ლექცია
 ნეოკლასიკური ორგანიზაციის თეორია

არ არსებობს ტერმინის „ნეოკლასიკურის“ ზუსტი განმარტება ორგანიზაციის

თეორიის კონტექსტში. ძირითადად, ეს თეორიული პერსპექტივა გადასინჯავს
და/ან აკრიტიკებს ორგანიზაციის კლასიკურ თეორიას - განსაკუთრებით
ორგანიზაციის წევრების ჰუმანურობის, ადმინისტრაციული ერთეულების
კოორდინაციის საჭიროებების, შიდა-გარე ორგანიზაციული ურთიერთობებისა და
გადაწყვეტილების მიღების პროცესების შესამცირებლად. კლასიკურ
ორგანიზაციის თეორიაში სამუშაოების უმეტესობა მეორე მსოფლიო ომამდე
მოხდა. ნეოკლასიკოსმა მწერლებმა თავიანთი რეპუტაცია მოიპოვეს კლასიკური
ორგანიზაციის თეორეტიკოსების თავდასხმით 1945 წლიდან 1950-იან წლებში.
მაგალითად, კლასიკური თეორეტიკოსები ფიქრობდნენ, რომ ორგანიზაციები
უნდა ეფუძნებოდეს საყოველთაოდ მოქმედ სამეცნიერო პრინციპებს.
კლასიკოსებზე მათი ხშირი და ენერგიული თავდასხმების მიუხედავად,
ნეოკლასიკოსებმა არ შეიმუშავეს თეორია, რომელიც ადეკვატურად შეცვლიდა
კლასიკურ სკოლას. მათ შეცვალეს, დაამატეს და გარკვეულწილად გააფართოვეს
კლასიკური თეორია. ნეოკლასიკური სკოლა ცდილობდა კლასიკური თეორიის
გადარჩენას მოდიფიკაციების შემოღებით, რომელიც ეფუძნებოდა ქცევითი
მეცნიერებების კვლევის შედეგებს. მას არ გააჩნდა საკუთარი კეთილსინდისიერი
თეორია. დიდწილად, ნეოკლასიკური სკოლა იყო „ანტისკოლა“, მაგრამ ის არ
ცდილობდა კლასიკური თეორიის განადგურებას.
მიუხედავად მისი შეზღუდვებისა, ნეოკლასიკური ეპოქა უაღრესად
მნიშვნელოვანი იყო ორგანიზაციის თეორიის განვითარებაში. მაგრამ, როგორც
მეამბოხე მოზარდი, ნეოკლასიკური თეორია მუდმივად ვერ იდგა თავის თავზე. ეს
იყო გარდამავალი, გარკვეულწილად რეაქციული სკოლა, თუმცა მნიშვნელოვანი
რამდენიმე მიზეზის გამო. პირველ რიგში, ის ჩამოშორდა კლასიკური
ორგანიზაციის თეორიის ზედმეტად გამარტივებულ, მექანიკურ შეხედულებებს.
ნეოკლასიკოსები დაუპირისპირდნენ კლასიკური თეორიების ზოგიერთ ძირითად
პრინციპს, როდესაც კლასიკური სკოლა იმ დროს ერთადერთი სკოლა იყო.
ორგანიზაციის თეორია და კლასიკური ორგანიზაციის თეორია პრაქტიკულად
სინონიმები იყო. მეორე, კლასიკური თეორიების გამოწვევის პროცესში,
ნეოკლასიკოსებმა წინ წამოწიეს საკითხები და ინიცირებული თეორიები,
რომლებიც ცენტრალური გახდა შემდგომი სკოლების უმეტესობისთვის.
ნეოკლასიკოსები იყვნენ გადამწყვეტი მნიშვნელოვანი წინამორბედები. ამ თავში
შეტანილი ყველა ნეოკლასიკური არჩევანი არის ადამიანური ურთიერთობების
მნიშვნელოვანი წინამორბედები, ორგანიზაციის თეორიის „თანამედროვე“
სტრუქტურული, სისტემები, ძალაუფლება, პოლიტიკა და ორგანიზაციული
კულტურის პერსპექტივები.
პირველ თავში, ორგანიზაციის თეორიის შესავალი, ჩვენ აღვნიშნეთ, რომ
თეორიების უმეტესობა სკოლებად ან პერსპექტივაში დაფუძნებულია ორ
ცვლადზე: გაზიარებულ შეხედულებებზე ორგანიზაციების შესახებ და დროის იმ
პერიოდზე, რომლის დროსაც დაიწერა ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაშრომები.
ნეოკლასიკური ეპოქის გიგანტები არიან ჩესტერ ბარნარდი, ჯეიმს მარჩი და მისი
კოლეგები, ფილიპ სელზნიკი და ჰერბერტ საიმონი. თუმცა ეს არ ნიშნავს იმას, რომ
მათი მნიშვნელობა ნეოკლასიკური ეპოქის შემოქმედებით დასრულდა. ამ
თეორეტიკოსებმა ასევე დიდი წვლილი შეიტანეს ოცდამეერთე საუკუნეშიც -
წვლილი, რომელიც გასცდა ნეოკლასიკურ ეპოქას და ნეოკლასიკურ პერსპექტივას.
ჩესტერ ბარნარდის მიზნები აღმასრულებელი ხელისუფლების ფუნქციების
დაწერისას ამბიციური იყო. ის ცდილობდა შეექმნა ორგანიზაციებში ქცევის
ყოვლისმომცველი თეორია. აღმასრულებელი პირის ძირითადი
პასუხისმგებლობაა 1)შექმნას და შეინარჩუნოს ორგანიზაციის მიზნისა და
მორალური კოდექსის - ეთიკური ხედვების ერთობლიობა, რომელიც ადგენს
„სწორს ან არასწორს მორალური გაგებით, ღრმა გრძნობით, თანდაყოლილი
რწმენით, არ არის სადავო; ემოციური, არა ინტელექტუალური ხასიათისა“ (1938, გვ.
266); 2)ფორმალური და არაფორმალური კომუნიკაციის სისტემების ჩამოყალიბება;
და 3)უზრუნველყოს ადამიანების თანამშრომლობის სურვილი. ხალხის საჭიროება
ორგანიზაციებში თანამშრომლობა - სხვების მოწვევა, რათა დაეხმარონ ამოცანების
შესრულებაში, რომლებსაც ინდივიდები მარტო ვერ შეასრულებენ, და
აღმასრულებელი ხელისუფლების მორალური იმპერატივია, წარმართოს ეს
თანამშრომლობა.
ბარნარდი ამტკიცებდა, რომ ინდივიდები უნდა აიძულონ ითანამშრომლონ,
რადგან სხვაგვარად მოქცევა გამოიწვევს ორგანიზაციის დაშლას ან, სულ მცირე,
ორგანიზაციული მიზნის შეცვლას. „ჩესტერ ი. ბარნარდი და მმართველი
სახელმწიფოს მცველები: ,,ელიტის მორალური ვალდებულებები“, რომელიც
ხელახლა არის დაბეჭდილი ამ თავში, უილიამ გ. სკოტი განმარტავს, თუ რატომ
განიხილა ბარნარდმა მორალური კოდექსის შექმნა, როგორც მორალური
იმპერატივის აღმასრულებელთათვის - რომლებიც არიან „ელიტები“. არსებითად,
აღმასრულებლები არ არიან ანგარიშვალდებულნი არავის წინაშე თავიანთი
გადაწყვეტილებებისთვის. ამრიგად, აღმასრულებელებისთვის მორალური
იმპერატივი არის მორალური კოდების შექმნა, რათა უზრუნველყონ მიმართულება
კოლექტიური ქცევისთვის მათ ორგანიზაციებში. აღმასრულებლები არიან
ელიტები. ისინი ანგარიშვალდებულნი არიან მხოლოდ საკუთარი თავის წინაშე.
სხვების წინაშე ანგარიშვალდებულების გარეშე, ორგანიზაციები არიან
ამორალური გახდომის რისკის ქვეშ, თუ აღმასრულებლები არ შექმნიან მორალურ
კოდებს. საიმონი არ აკრიტიკებდა მხოლოდ კლასიკურ თეორიას, ის თავს დაესხა
მას. თავის ფართოდ ციტირებულ 1946 წლის საჯარო ადმინისტრაციის
მიმოხილვის სტატიაში, „ადმინისტრაციის ანდაზები“, საიმონი დამღუპველია
თავისი კრიტიკით „მართვის ზოგადი პრინციპების“ კლასიკური მიდგომის
მიმართ, როგორიცაა ფაიოლის, გულიკის და სხვების მიერ შემოთავაზებული,
როგორც არათანმიმდევრული, კონფლიქტური და შეუსაბამო მრავალი
ადმინისტრაციული სიტუაციისთვის, რომლის წინაშეც დგას მენეჯერები. ის
დამაჯერებლად ამტკიცებდა, რომ „პრინციპები“, როგორიცაა „კონტროლის
დიაპაზონი“, „ერთობა და ბრძანება“ შეიძლება, თანაბარი ლოგიკით,
გამოიყენებოდეს დიამეტრალურად საპირისპირო გზებით ერთი და იგივე
გარემოებების მიმართ. საიმონმა დაასკვნა, რომ ადმინისტრაციის პრინციპები იყო
ადმინისტრაციის ანდაზები. სტატიის ძირითადი თემები ჩართული იყო მის
საეტაპო წიგნში, ადმინისტრაციული ქცევა, რომელიც თავდაპირველად გამოიცა
1947 წელს.
ნეოკლასიკური ორგანიზაციის თეორეტიკოსების ერთ-ერთი მთავარი თემა იყო ის,
რომ ორგანიზაციები არ არსებობდნენ და არ შეიძლებოდა არსებობდნენ, როგორც
საკუთარი გარემოდან იზოლირებული კუნძულები. სელზნიკი ამტკიცებდა, რომ
ორგანიზაციები შედგება არა უბრალოდ რიგი პოზიციებისგან, რომლებსაც
მენეჯმენტი უნდა აკონტროლებდეს, არამედ ინდივიდებისგან, რომელთა მიზნები
და მისწრაფებები შესაძლოა არ ემთხვეოდეს ორგანიზაციის ფორმალურ მიზნებს.
სელზნიკი, ალბათ, ყველაზე ცნობილია თავისი „კოოპტაციის“ კონცეფციით,
რომელიც აღწერს ორგანიზაციის პროცესს ახალი ელემენტების შემოტანისა და
შეყვანის პოლიტიკის შემუშავების პროცესში, რათა თავიდან აიცილოს ასეთი
ფაქტორები ორგანიზაციისთვის ან მისი მისიისთვის საფრთხედ.
ბევრმა სხვა სოციოლოგმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ნეოკლასიკურ
სკოლაში და ორგანიზაციის თეორიის სფეროს ზოგად განვითარებაში:
ბევრმა სხვა სოციოლოგმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ნეოკლასიკურ
სკოლაში და ორგანიზაციის თეორიის სფეროს ზოგად განვითარებაში:
• მელვილ დალტონი (1950, 1959/2014) ფოკუსირებული იყო სტრუქტურულ
უთანხმოებაზე ხაზსა და საშტატო ერთეულებს შორის და ორგანიზაციის
ცენტრალურ ოფისსა და გეოგრაფიულად გაფანტულ ობიექტებს შორის. მისმა
ნაშრომმა ყურადღება გაამახვილა ორგანიზაციებში არსებულ ზოგიერთ
უნივერსალურ კონფლიქტზე და მენეჯერების განათლებისა და სოციალიზაციის
პრობლემებზე.
• ტალკოტ პარსონსმა შემოიტანა სოციალური სისტემების ზოგადი თეორია,
როგორც ფორმალური ორგანიზაციების ანალიზის მიდგომა. თავის 1956 წლის
სტატიაში „ორგანიზაციების თეორიის სოციოლოგიური მიდგომის წინადადებები“,
პარსონსმა განსაზღვრა ორგანიზაცია, როგორც სოციალური სისტემა, რომელიც
ორიენტირებულია კონკრეტული მიზნების მიღწევაზე და, თავის მხრივ, ხელს
უწყობს უფრო მეტი მიზნების მიღწევას. ყოვლისმომცველი სისტემა, როგორიცაა
უფრო დიდი ორგანიზაცია ან თვით საზოგადოებაც.
• უილიამ ფ. უაითმა (1948) შეისწავლა ადამიანური ურთიერთობები სარესტორნო
ბიზნესში, რათა გაეგო და აღეწერა სტრესები, რომლებიც წარმოიქმნება სამუშაო
ადგილზე ურთიერთკავშირებისა და სტატუსის განსხვავებების შედეგად.
ამრიგად, ნეოკლასიკურმა სკოლამ ძალიან მნიშვნელოვანი როლი ითამაშა
ორგანიზაციის თეორიის ევოლუციაში. მისი მწერლები იძლეოდნენ
ინტელექტუალურ და ემპირიულ იმპულსს, რომ მოეხსნათ კლასიკოსების
გამარტივებული, მექანიკურად ორიენტირებული, მონოპოლისტური დომინირება
დარგში. ნეოკლასიკოსებმა ასევე გაუხსნეს გზა და გაუხსნეს კარი აზროვნების მალე
აფეთქებებს ორგანიზაციების ადამიანური ურთიერთობების, „თანამედროვე“
სტრუქტურული, სისტემების, ძალაუფლების, პოლიტიკისა და ორგანიზაციული
კულტურის პერსპექტივიდან.

ჩესტერ ი. ბარნარდი და მმართველი სახელმწიფოს მცველები: ელიტის მორალური

ვალდებულებები. უილიამ გ.სკოტი.
შეიძლება ვიფიქროთ, რომ როგორც აღმასრულებელი დისკრეცია გაიზარდა, ასევე
უნდა გაიზარდოს მენეჯმენტის პასუხისმგებლობა, რა თქმა უნდა, არა
აბსოლუტურად პროპორციულად, მაგრამ თანაზომიერად. თუმცა, ასეთი არ არის
მენეჯმენტის გზები. დისკრეცია და ანგარიშვალდებულება საპირისპიროა
დაკავშირებული მენეჯერულ საზოგადოებებში, რაც ადასტურებს იდის მეფის
დიქტატს, „ის ვისაც ოქრო აქვს, წესები აქვს“. არც ერთი უცვლელი ლოგიკა ან
დეტერმინისტული სოციალური ძალა არ აიძულებდა ამას, პირიქით, ეს
გამოწვეული იყო აღმასრულებელი ძალაუფლების შეგნებული გამოყენება
მენეჯმენტში ორგანიზაციული კონტროლის კონცენტრირებისთვის და იქ
შესანარჩუნებლად.
თუმცა, დემოკრატია აწესებს გარკვეულ უხერხულობას, როგორიცაა ძალაუფლების
გამართლება იმ ინსტიტუტებში, რომლებიც კრიტიკულია საზოგადოებრივი
კეთილდღეობისთვის და რომლებიც განასახიერებენ პატივცემულ სოციალურ
ღირებულებებს. ამიტომ, ბარნარდიდან დღევანდელი დისკრეციონისტების
არგუმენტი იყო, რომ აღმასრულებელი ხელისუფლება ლეგიტიმურია, რადგან ის
არ არის აბსოლუტური:
• სამართლებრივი მანდატები განსაზღვრავს მენეჯმენტის ფიდუციურ
პასუხისმგებლობებს ქონების მფლობელების მიმართ
• სასამართლო სისტემა უზრუნველყოფს იურიდიულ ზედამხედველობას და
განხილვას
• პროფესიული ნორმები არეგულირებს პრაქტიკას და მენეჯმენტის ექსპერტიზა
ხშირად თვითგამართლებულია
• კონკურენცია თავისუფალი ბაზრის დისციპლინებში მენეჯმენტი, ისევე როგორც
საპირისპირო
პლურალისტური ჯგუფების ინტერესები.
ამრიგად, მენეჯმენტი, როგორც მორალური დისციპლინა, კრიტიკულად
მნიშვნელოვან ადგილს იკავებდა ბარნარდის აზროვნებაში.
არნარდის ეგზისტენციალიზმი და რწმენის ნახტომი - ბარნარდი თვლიდა, რომ
ქრისტიანული იდეალები და ღირებულებები ვერ უზრუნველყოფდა მორალურ
მითითებებს ოფიციალურ ორგანიზაციებში მყოფი ადამიანებისთვის. აკლია
ეთიკური კრიტერიუმები ორგანიზაციული დილემების გადასაჭრელად,
როგორიცაა კონფლიქტები ლოიალობასა და მორალურ კოდექსებში,
ქრისტიანული პრინციპები არ შეეფერება თანამედროვეობის ორაზროვან და
გაურკვეველ გარემოს. ბარნარდმა ეს ნაკლებობა ქრისტიანობის წარმოშობას
მიაწერა. ზოგიერთი ეგზისტენციალისტი თვლიდა, რომ მორალი
პასუხისმგებლობა იყო „თავისუფლების ბნელი მხარე“ და ბარნარდს მსგავსი აზრი
ჰქონდა. იგი ფიქრობდა, რომ ინდივიდუალური გადაწყვეტილების მიღების
სუბიექტური და პირობითი თვისებები ზღუდავდა თავისუფლებას და
შეუძლებელს ხდიდა აღმასრულებელს იმის ცოდნა, თუ სად იყო მორალური
პასუხისმგებლობა ან რა იყო სწორი. რაც უფრო მეტი ინდივიდია ორგანიზაციაში,
მით უფრო დიდია ეს გაურკვევლობა. თუმცა, თანამშრომლობა არც ისე
მორალურად შეუქცევადი იყო, რომ მენეჯერები საკუთარი თავის მიუხედავად,
სამართლიანობის ამ გზაზე აიყვანა. პირადი ინტერესი ყოველთვის
ეწინააღმდეგებოდა კოოპერატიულ სიკეთეს. ასე რომ, ბარნარდი ამტკიცებდა, რომ
მენეჯმენტი იყო მოწოდება, რაღაც რელიგიური მოქცევის მსგავსი, რომელიც
მოითხოვს პროფესიის ერთგულებას. მენეჯერები, რომლებმაც მიიღეს ეს მოწოდება
და შესაბამისად არეგულირებდნენ თავიანთ ქცევას, იყვნენ მაღალგანვითარებული
მორალური ხასიათის მქონენი.
იდეა, რომ მენეჯერების პიროვნული მორალური ხასიათები შეიძლება
გაძლიერდეს, გარკვეულწილად მსგავსი იყო ზოგიერთი ეგზისტენციალური
ფილოსოფოსის დებულებებთან. როგორც დევიდ ნორტონმა აღნიშნა, მორალის
უმაღლესი საფეხური კირკეგორის ფილოსოფიაში, იყო ღმერთის რწმენა, მაგრამ
კირკეგორის ღმერთისთვის ბარნარდმა შეცვალა რწმენა თანამშრომლობით. თუმცა,
ბარნარდს ერთი წამითაც არ უფიქრია, რომ ხალხი გაჰყვებოდა, ისინი, ვინც
დაარღვიეს თავიანთი აღიარებული პრინციპები. მენეჯერებს უნდა
გამოეყენებინათ კოოპერატიული სათნოებები, რათა დაერწმუნებინათ თავიანთი
პრეტენზიები ლეგიტიმურობის შესახებ. როგორც კი ეს პრეტენზიები დამყარდება,
მაშინ ადამიანები შთაგონებულნი იქნებოდნენ თავიანთი ინდივიდუალური
ინტერესების დაქვემდებარებაში კოოპერატიული მთლიანობის კეთილდღეობაზე.
მორალური დეფიციტები და მენეჯმენტის ვალდებულებები
მორალური დეფიციტი, მიუხედავად იმისა, რომ ზოგადად ცივილიზაციის
არასახარბიელო მდგომარეობა იყო, არ იყო ხელმძღვანელობის ელიტის ტანჯვა, ან
ასე ჩანდა RF ფედერაციის საბჭოების იშვიათ ატმოსფეროში. ბარნარდს ყველაზე
დარწმუნებით სჯეროდა, რომ მორალურად აღმატებულ მენეჯმენტს ეკისრებოდა
ვალდებულება დაეხმარებოდა კაცობრიობას ამ პრობლემის გადალახვაში და
ფონდთან მუშაობის თორმეტმა წელმა გააძლიერა ეს თვალსაზრისი. მაგრამ ის
ორაზროვანი იყო ეთიკისა და მორალის პროექტის მიმართ. თუმცა, ფონდის
პოლიტიკა ფრთხილი უნდა ყოფილიყო და ამ მხრივ მან ორი რჩევა მისცა: თავი
აარიდეთ რელიგიურ ჯგუფებთან ჩახლართვას და მხარი დაუჭირეთ არასადავო
ემპირიულ კვლევებს, როგორიცაა შედარებითი ღირებულებების და მორალური
კოდექსების კონფლიქტები. კორპორატიული მენეჯმენტი თანამშრომლებისთვის
და საზოგადოებისთვის იყო ღია და შესასწავლი. ეს თემა სათანადო იყო
დასაფინანსებლად, ისევე როგორც უფრო მნიშვნელოვანი საკითხები ერთგულების
კონფლიქტებთან დაკავშირებით, რომლებიც ხშირად წარმოიქმნება ცალკეულ
თანამშრომლებსა და ორგანიზაციას შორის.
ბარნარდის გამოცდილებამ RF ფედერაციაში გააძლიერა მისი რწმენა, რომ
ტრადიციული რელიგიური ინსტიტუტები ვერ ათავსებენ სოციალურ ჰარმონიასა
და მატერიალურ პროგრესს თანამედროვე მმართველ ქვეყნებში. ბარნარდმა
დაამტკიცა თავისი აზრი თანამშრომლობის არსებით მორალზე, თუ მას
მიჰყვებოდა სათნო მენეჯერული ელიტა. ამ პერსპექტივის გათვალისწინებით,
მენეჯმენტს უნდა ჰქონოდა მაქსიმალური დისკრეცია. მაშასადამე, ხალხს უნდა
ჰქონოდა რწმენა, რომ აღმასრულებლები სწორად მართავდნენ თავიანთ
დისკრეციულ ძალას. იმის დემონსტრირება, რომ ეს რწმენა გამართლებული იყო,
მენეჯმენტის უმაღლესი მორალური ვალდებულება გახდა.

ადმინისტრაციის ანდაზები ჰერბერტ ა. საიმონი

ანდაზების შესახებ ფაქტი, რომელიც მნიშვნელოვნად აძლიერებს მათ ციტირებას,
არის ის, რომ ისინი თითქმის ყოველთვის ურთიერთსაწინააღმდეგო წყვილებში
გვხვდება. "შეხედე, სანამ ხტუნავ!" - მაგრამ "ვინც ყოყმანობს, დაკარგულია."
(სერიოზული ანდაზაა. რას მათარგმნინებთ ბავშვებო გამოვშტერდი ამის
მსწავლელი ვარ?! :D).
თუ საქმე ეხება უკვე მომხდარი ქცევის რაციონალიზაციას ან უკვე გადაწყვეტილი
მოქმედების გამართლებას, ანდაზები იდეალურია დარწმუნებაში, პოლიტიკურ
დებატებში და ყველა სახის რიტორიკაში. მაგრამ როდესაც ადამიანი ცდილობს
გამოიყენოს ანდაზები, როგორც სამეცნიერო თეორიის საფუძველი, სიტუაცია
ნაკლებად კარგია. ეს არ არის ის წინადადებები, უფრო მეტიც, ისინი ძალიან ბევრს
ამტკიცებენ. მეცნიერულმა თეორიამ უნდა თქვას რა არის ჭეშმარიტი, მაგრამ ასევე
რა არის მცდარი.
ზოგიერთი მიღებული ადმინისტრაციული პრინციპი
უფრო გავრცელებულ „პრინციპებს“ შორის, რომლებიც გვხვდება ადმინისტრაციის
ლიტერატურაში, არის ეს:
1. ადმინისტრაციული ეფექტურობა იზრდება ჯგუფს შორის დავალების
სპეციალიზაციით.
2. ადმინისტრაციული ეფექტურობა იზრდება ჯგუფის წევრების
უფლებამოსილების განსაზღვრულ იერარქიაში მოწყობით.
3. ადმინისტრაციული ეფექტურობა იზრდება იერარქიის ნებისმიერ წერტილში
კონტროლის ხანგრძლივობის მცირე რაოდენობის შეზღუდვით.
4. ადმინისტრაციული ეფექტურობა იზრდება მუშაკთა დაჯგუფებით კონტროლის
მიზნით (ა) მიზნის, (ბ) პროცესის, (გ) კლიენტურის ან (დ) ადგილის მიხედვით.
სპეციალიზაცია - ადმინისტრაციული ეფექტურობა უნდა გაიზარდოს მატებასთან
ერთად მაგრამ ნიშნავს ეს იმას, რომ სპეციალიზაციის ნებისმიერი ზრდა გაზრდის
ეფექტურობას? თუ ასეა, ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელია პრინციპის სწორი
გამოყენება კონკრეტულ შემთხვევაში?
1. უნდა ამოქმედდეს საექთნო საქმიანობის გეგმა, რომლითაც ექთნები დაინიშნენ
რაიონებში და განახორციელებენ ყველა საექთნო მომსახურებას ამ რაიონში, მათ
შორის სასკოლო გამოცდებს, ვიზიტებს სკოლის მოსწავლეების სახლებში და
ტუბერკულოზით მედდა.
2. უნდა ამოქმედდეს საექთნო საქმიანობის ფუნქციური გეგმა, რომლითაც
სხვადასხვა ექთნები დაინიშნებენ სასკოლო გამოცდებზე, სკოლის მოსწავლეთა
სახლებში ვიზიტებზე და ტუბერკულოზის მედდაზე. განზოგადებული საექთნო
მეთოდი რაიონების მიხედვით აფერხებს სპეციალიზებული უნარების
განვითარებას სამ ძალიან მრავალფეროვან პროგრამაში.
ორივე ეს ადმინისტრაციული მოწყობა აკმაყოფილებს სპეციალიზაციის
მოთხოვნას - პირველი უზრუნველყოფს სპეციალიზაციას ადგილის მიხედვით;
მეორე, სპეციალიზაცია ფუნქციის მიხედვით. სპეციალიზაციის პრინციპი
საერთოდ არ გვეხმარება ორ ალტერნატივას შორის არჩევისას. ადმინისტრაციის
რეალური პრობლემა არ არის „სპეციალიზება“, არამედ სპეციალიზაცია სწორედ იმ
კონკრეტული მიმართულებით, რაც გამოიწვევს ადმინისტრაციულ ეფექტურობას.
„ადმინისტრაციული ეფექტურობა იზრდება ჯგუფს შორის დავალების
სპეციალიზაციის გზით, რაც გამოიწვევს უფრო მეტ ეფექტურობას“.

სარდლობის ერთიანობა - ადმინისტრაციული ეფექტურობა უნდა გაიზარდოს

ორგანიზაციის წევრების უფლებამოსილების განსაზღვრულ იერარქიაში
მოწყობით. ამ „პრინციპის“ ანალიზი მოითხოვს ნათლად გაგებას, თუ რას ნიშნავს
ტერმინი „ავტორიტეტი“. დაქვემდებარებული შეიძლება ითქვას, რომ იღებს
უფლებამოსილებას, როდესაც ის ნებას აძლევს მის ქცევას იხელმძღვანელოს სხვის
მიერ მიღებული გადაწყვეტილებით, მიუხედავად მისი საკუთარი განსჯის
არსებითად. რა თქმა უნდა, ამგვარად განმარტებული ბრძანების ერთიანობის
პრინციპი არ შეიძლება გააკრიტიკოს რაიმე სიცხადის ან რაიმე ბუნდოვანების გამო.
უფლებამოსილების ზემოაღნიშნულმა განმარტებამ უნდა უზრუნველყოს მკაფიო
ტესტი, დაცულია თუ არა რომელიმე კონკრეტულ სიტუაციაში ეს პრინციპი. ამ
პრინციპის რეალური ნაკლი არის ის, რომ იგი შეუთავსებელია სპეციალიზაციის
პრინციპთან. ორგანიზაციაში უფლებამოსილების ერთ-ერთი ყველაზე
მნიშვნელოვანი გამოყენება არის გადაწყვეტილების მიღების სამუშაოში
სპეციალიზაციის მოპოვება, ისე, რომ თითოეული გადაწყვეტილება მიიღება
ორგანიზაციის იმ წერტილში, სადაც მისი მიღება შეიძლება ყველაზე
პროფესიონალურად. შედეგად, უფლებამოსილების გამოყენება იძლევა იმის
საშუალებას, რომ მიაღწიოს უფრო მაღალ ხარისხს გადაწყვეტილების მიღებისას,
ვიდრე შესაძლებელი იქნებოდა, თუ თითოეულ ოპერატიულ თანამშრომელს
თავად უნდა მიეღო ყველა გადაწყვეტილება, რომელზედაც მისი მოღვაწეობაა
განპირობებული.
თუ ბრძანების ერთიანობის პრინციპი უფრო დასაცავია, როდესაც ეს შეზღუდული
ფორმით არის ნათქვამი, ის ასევე აგვარებს ნაკლებ პრობლემას. უპირველეს
ყოვლისა, ის აღარ მოითხოვს, გარდა უფლებამოსილების კონფლიქტების
მოგვარებისა, ავტორიტეტის ერთიან იერარქიას. შესაბამისად, გადაუჭრელად
ტოვებს ძალიან მნიშვნელოვან საკითხს, თუ როგორ უნდა მოხდეს
უფლებამოსილების ზონირება კონკრეტულ ორგანიზაციაში (ანუ სპეციალიზაციის
ხერხები) და რა არხებით უნდა განხორციელდეს იგი.

კონტროლის დიაპაზონი - ადმინისტრაციული ეფექტურობა უნდა გაიზარდოს

ქვეშევრდომების რაოდენობის შეზღუდვით, რომლებიც უშუალოდ
ექვემდებარებიან რომელიმე ადმინისტრატორს მცირე რაოდენობით - ვთქვათ
ექვსზე. ეს მოსაზრება, რომ „კონტროლის დიაპაზონი“ ვიწრო უნდა იყოს,
დამაჯერებლად ამტკიცებს, როგორც ადმინისტრირების მესამე უდავო პრინციპს.
კონტროლის სივრცის შეზღუდვის ჩვეულებრივი საღი აზრის არგუმენტები
ნაცნობია და აქ გამეორება არ არის საჭირო. ის, რაც არც ისე საყოველთაოდ არის
აღიარებული, არის ის, რომ შეიძლება ითქვას ადმინისტრაციის
ურთიერთგამომრიცხავი ანდაზა, რომელიც, მართალია, არც ისე ნაცნობია, როგორც
კონტროლის ფართის პრინციპი, შეიძლება დადასტურდეს თანაბარი
დამაჯერებლობის არგუმენტებით. განსახილველი ანდაზა შემდეგია:
ადმინისტრაციული ეფექტურობა გაუმჯობესებულია ორგანიზაციული დონეების
მინიმალური რაოდენობის შენარჩუნებით, რომლებშიც საკითხმა უნდა გაიაროს
მოქმედებამდე.
ალტერნატივა არის იმ ადამიანების რაოდენობის გაზრდა, რომლებიც იმყოფებიან
თითოეული ოფიცრის მეთაურობით, რათა პირამიდა უფრო სწრაფად მივიდეს
მწვერვალამდე, ნაკლები შუალედური დონეებით. მაგრამ ეს ასევე იწვევს
სირთულეებს, რადგან თუ ოფიცერს მოეთხოვება ძალიან ბევრი თანამშრომლის
ზედამხედველობა, მისი კონტროლი მათზე სუსტდება.
ადმინისტრაციული თეორიის ჩიხი - ოთხი „ადმინისტრირების პრინციპი“,
რომლებიც ამ ნაშრომის დასაწყისში იყო ჩამოყალიბებული, ახლა ექვემდებარება
კრიტიკულ ანალიზს. ოთხიდან არცერთი არ გადარჩა ძალიან კარგ ფორმაში,
რადგან თითოეულ შემთხვევაში, ცალსახა პრინციპის ნაცვლად, ნაპოვნი იქნა ორი
ან მეტი ურთიერთშეთავსებადი პრინციპის ნაკრები, რომელიც აშკარად თანაბრად
გამოიყენება. უფრო მეტიც, მკითხველი დაინახავს, რომ იგივე წინააღმდეგობები
შეიძლება წარმოიშვას „ცენტრალიზაციის“ და „დეცენტრალიზაციის“ ჩვეული
დისკუსიების წინააღმდეგ, რომლებიც ჩვეულებრივ ასკვნიან, რომ „ერთი მხრივ,
სასურველია გადაწყვეტილების მიღების ფუნქციების ცენტრალიზაცია; მეორე
მხრივ, დეცენტრალიზაციას აქვს გარკვეული უპირატესობები“.
როგორც ამ თავში მოყვანილი მაგალითები ნათლად აჩვენებს, ბევრი
ადმინისტრაციული ანალიზი აგრძელებს ერთი კრიტერიუმის შერჩევით და
ადმინისტრაციულ სიტუაციაში გამოყენებას რეკომენდაციის მისაღწევად; ხოლო
ფაქტი რომ თანაბრად მოქმედი, მაგრამ ურთიერთგამომრიცხავი კრიტერიუმები
არსებობს, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას თანაბარი მიზეზით, მაგრამ
განსხვავებული შედეგით, მოხერხებულად იგნორირებულია. ადმინისტრაციის
შესწავლის მართებული მიდგომა მოითხოვს ყველა შესაბამისი დიაგნოსტიკური
 კრიტერიუმის იდენტიფიცირებას; რომ თითოეული ადმინისტრაციული სიტუაცია
გაანალიზდეს კრიტერიუმების მთელი ნაკრების მიხედვით; და ჩატარდეს კვლევა
იმის დასადგენად, თუ როგორ შეიძლება მიენიჭოს წონა რამდენიმე კრიტერიუმს,
როგორც ეს ჩვეულებრივ ხდება.
ადმინისტრაციული თეორია
სანამ მეცნიერება შეიმუშავებს პრინციპებს, ის უნდა ფლობდეს ცნებებს, პირველი ამოცანაა
კომპლექტის შემუშავება. პირველ რიგში განვიხილოთ ტერმინი ცენტრალიზაცია. ადგილობრივი
თვითმმართველობისა და მმართველობის კომპეტენციის შეზღუდვის (ნიველირების) ხარჯზე
სახელმწიფო ხელისუფლების კონცენტრაცია უმაღლეს მმართველობის
ორგანოებში.ცენტრალიზაციის რეალისტური ანალიზი უნდა მოიცავდეს ორგანიზაციაში
გადაწყვეტილებების განაწილების შესწავლას და გავლენის მეთოდებს, რომლებსაც იყენებენ
უმაღლესი დონეები ქვედა დონეზე გადაწყვეტილებებზე ზემოქმედებისთვის. ასეთი ანალიზი
გამოავლენს გადაწყვეტილების მიღების პროცესის ბევრად უფრო რთულ სურათს, ვიდრე
ორგანიზაციული ერთეულების გეოგრაფიული მდებარეობების ნებისმიერი ჩამოთვლა სხვადასხვა
დონეზე.შინაარსი უფრო დიდ როლს თამაშობს ადმინისტრაციული პრინციპების გამოყენებაში,
ვიდრე დაშვებულია დღევანდელი დროის ფორმალური ადმინისტრაციული თეორიით.
ადმინისტრაციის თეორია ეხება იმას, თუ როგორ უნდა აშენდეს და ფუნქციონირებდეს
ორგანიზაცია თავისი სამუშაოს ეფექტურად შესასრულებლად. ადმინისტრირების ფუნდამენტური
პრინციპი,„კარგი“ ადმინისტრაციის ხასიათი არის ის, რომ რამდენიმე ალტერნატივას შორის,
რომელიც მოიცავს ერთსა და იმავე ხარჯებს, ყოველთვის უნდა შეირჩეს ის, რაც იწვევს
ადმინისტრაციული მიზნების ყველაზე დიდ მიღწევას; და რამდენიმე ალტერნატივას შორის,
რომლებიც ერთსა და იმავე მიღწევამდე მიგვიყვანს, უნდა შეირჩეს ერთი, რომელიც მოიცავს
ყველაზე ნაკლებ ხარჯს.
ინდივიდი შემოიფარგლება მისი სამუშაოს შესაბამისი საგნების ცოდნის მასშტაბით. ეს
ეხება როგორც გადაწყვეტილების მიღებისას საჭირო საბაზისო ცოდნას - ხიდის დიზაინერმა უნდა
იცოდეს მექანიკის საფუძვლები - ასევე იმ ინფორმაციას, რომელიც საჭიროა მოცემული სიტუაციის
შესაბამისი გადაწყვეტილებების მისაღებად.მნიშვნელოვანი ფაქტი, რომელიც უნდა გვახსოვდეს,
არის ის, რომ რაციონალურობის საზღვრები ცვლადი საზღვრებია.საბოლოო დაკვირვება არის ის,
რომ, ვინაიდან ადმინისტრაციული თეორია ეხება რაციონალურის არარაციონალურ საზღვრებს,
აქედან გამომდინარეობს, რომ რაც უფრო დიდია ფართობი, რომელშიც მიღწეულია
რაციონალურობა, მით უფრო ნაკლებად მნიშვნელოვანია ადმინისტრაციული ორგანიზაციის ზუსტი
ფორმა.

ორგანიზაციის თეორიის საფუძვლები

რგანიზაცია თავის თავში მოიცავს შვიდ კონსტიტუციურ ელემენტს/
1. იდენტობა - ორგანიზაციის საზოგადოებრივი მისია, აზრი, მიზანი, ფილოსოფია,
ძირითადი ღირებულებები, შიდა იმიჯი, ორგანიზაციის ისტორიის
თვითშემეცნება. 1. მომხმარებლებთან იმიჯი, ბანკების, მიმწოდებლების,
პოლიტიკოსების და ა.შ თვალში. კონკურენციის მხარე, საბაზრო მდგომარეობა .
2. პოლიტიკა, სტრატეგია, პროგრამები - გრძელვადიანი პროგრამები, საწარმოს
 პოლიტიკა, წამყვანი საწარმოო ინსტრუქციები, საბაზრო, ფინანსური და ფასების
პოლიტიკის შესახებ. 2. წამყვანი ინსტრუქციები, მომმარაგებელთან,
მომხმარებელთან ურთიერთობისას, საბაზრო სტრატეგია. 3. სტრუქტურა,
წესდება - ორგანიზაციის აგების პრინციპები, მართვის იერარქია,
ცენტრალიზებული / დეცენტრალიზებული სისტემა. 3. სტრუქტურული
კავშირები გარე ჯგუფებთან, სტრატეგიული ალიანსები. 4. ადამიანები, ჯგუფები,
კლიმატი - თანამშრომელთა ცოდნა, ურთიერთობები, ხელმძღვანელობის
სტილი, არაფორმალური კავშირები და დაჯგუფებები, ძალაუფლება და
კონფლიქტები. 4. არაფორმალური ურთიერთობის განვითარება გარე
სტრუქტურებთან, ძალაუფლების განაწილების სტილი გარემოცვასთან
მიმართებაში. 5. ცალკეული ფუნქციები, ორგანოები - დავალებები, კომპეტენცია
და პასუხისმგებლობა, კომისიები, ორგანოები, სპეციალისტები, კოორდინაცია. 5.
დამოკიდებულება საწარმოში მიღებულ შეხედულებაზე, მომსახურების
ფუნქციები. 6. პროცესები - ძირითადი სამუშაო, მეორე და მესამე ხარისხოვანი
პროცესები, გადაწყვეტილების მიღების პროცესი, მართვისა და დაგეგმარების
პროცესი. 6. რესურსების განაწილების პროცესები, მიტანის პროცესი, აქტივობა
გარე ინფორმაციის შეგროვებისას. 7. ფიზიკური საშუალებები - ინსტრუმენტები,
მანქანები, ხელსაწყოები, ავეჯი, ტრანსპორტი, შენობა, დანადგარები. 7. ადგილი
გარემოცვაში, ინფორმაციის მიწოდების საშუალებები, ფიზიკური გარემო.
ორგანიზაციული სისტემა არის ეკონომიკა; ამავე დროს, ეს არის ადაპტური სოციალური
სტრუქტურა. განიხილება როგორც ეკონომიკა, ორგანიზაცია არის ურთიერთობების
სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს მწირი რესურსების ხელმისაწვდომობაკოოპერატიული
სისტემები შედგება ინდივიდებისგან, რომლებიც ურთიერთქმედებენ მთლიანობაში
კოორდინაციის ფორმალურ სისტემასთან მიმართებაში. შესაბამისად, კონკრეტული
სტრუქტურა ორგანიზაციის ფორმალური და არაფორმალური ასპექტების
ურთიერთგავლენის შედეგია. გარდა ამისა, ეს სტრუქტურა თავისთავად არის მთლიანობა,
ადაპტაციური „ორგანიზმი“, რომელიც რეაგირებს მასზე გარე გარემოს ზემოქმედებაზე.
როგორც ზოგადი საჭიროება, შეიძლება დაზუსტდეს შემდეგი იმპერატივების მიხედვით:1.
მთლიანად ორგანიზაციის უსაფრთხოება მის გარემოში არსებულ სოციალურ ძალებთან
მიმართებაში. 2. უფლებამოსილების და კომუნიკაციის ხაზების სტაბილურობა.
ადმინისტრაციული გადაწყვეტილების ერთ-ერთი მუდმივი რეფერენტი არის შედეგების
აწონვა ხელმძღვანელობის მუდმივი შესაძლებლობების კონტროლისა და წვდომის
პერსონალის ან წოდებების შესახებ. 4. პოლიტიკის უწყვეტობა და მისი განსაზღვრის
წყაროები. ორგანიზაციის თითოეული დონისთვის და მთლიანად ორგანიზაციისთვის
აუცილებელია არსებობდეს აზრი, რომ მოცემული პოლიტიკის ფონზე განხორციელებული
ქმედება არ იქნება მუდმივი საფრთხის ქვეშ. პოლიტიკის თვითნებური ან
არაპროგნოზირებადი შესაძლო ცვლილებები ძირს უთხრის ყოველდღიური ქმედებების
ნიშანს (და შესაბამისად ყურადღების მიქცევას) კაპრიზულობის ნოტის შეყვანით. ამავე
დროს, ეს იმპერატივი მოითხოვს მუდმივ ყურადღებას ხელყოფის შესაძლებლობებზე და
საფრთხის ქვეშ მყოფი აგრესიების ან სხვათა ქმედებების მავნე (თუმცა, არასასურველი)
შედეგების თავიდან აცილებაზრ.
კოოპტაცია, როგორც მექანიზმი
. არსებობს ფორმალური ორგანიზაციების კოოპერატიულ სისტემებად აღქმის დეფინიციის
ელემენტი , თუმცა, რა თქმა უნდა, არაფორმალური და ფორმალური შაბლონების
ურთიერთქმედება ფაქტის საკითხია; გარკვეული გაგებით, ჩვენ გადავწყვიტეთ
გამოვიყენოთ სტრუქტურულფუნქციური ანალიზი იმ ვარაუდით, რომ ამის გაკეთება
ნაყოფიერი იქნება, თუმცა აქაც, საჭიროებების ან წარმოებული იმპერატივების
დაკონკრეტება ემპირიული კვლევის საკითხია;
ეკონომიკურმა წესრიგმა, რომელიც მოწოდებულია მოგებისკენ, როგორც მისი
შენარჩუნების სტიმული, შეიძლება, მარქსისტული თვალსაზრისით, დათესოს საკუთარი
განადგურების თესლი. ისევ და ისევ, მონდომებასა და სიამაყეს შორის მოწყვეტილი
ადამიანის ტანჯვა არ არის თვითნებური და შემცვლელი ვარაუდების საგანი, არამედ
ადამიანის ორგანიზმის ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებების ასახვაა და
კონკრეტირებულია მის ერთგულებაში იმ ინსტიტუტების მიმართ. საცნობარო ჩარჩო
სოციალური მოქმედების საერთო კონტექსტში. მოვლენების მნიშვნელობა შეიძლება
განისაზღვროს მათი ადგილითა და ოპერაციული როლით საშუალების მიზნის სქემაში.
თუ ფუნქციური ანალიზი ეძებს ელემენტებს, რომლებიც მნიშვნელოვანია მოცემული
სტრუქტურის შესანარჩუნებლად, და ეს სტრუქტურა არის ერთ-ერთი მასალა, რომლის
მანიპულირება ხდება მოქმედებაში, მაშინ ის, რაც ფუნქციონალურია სტრუქტურის
მიმართ, ასევე ფუნქციონალურია სამოქმედო სისტემის მიმართაც.
კოოპტაცია არის ახალი ელემენტების შთანთქმის პროცესი ორგანიზაციის
ხელმძღვანელობაში ან პოლიტიკის განმსაზღვრელ სტრუქტურაში, როგორც მისი
სტაბილურობის ან არსებობისთვის საფრთხის თავიდან აცილების საშუალება. ეს არის
თავდაცვითი მექანიზმი, რომელიც ჩამოყალიბებულია როგორც ერთ-ერთი შესაძლო
პრედიკატიდან, რომელიც ხელმისაწვდომია ორგანიზაციული ქცევის
ინტერპრეტაციისთვის.
თეორიული ხედვა, რომელიც კლასიკურ ორგანიზაციის თეორიას აკრიტიკებს,
განსაკუთრებით, ორგანიზაციის წევრების ადამიანურობის შემცირების იდეას,
ადმინისტრაციულ დანაყოფებს შორის კოორდინაციის საჭიროებას, შიდა და გარე
ორგანიზაციულ კავშირებსა და ორგანიზაციის გადაწყვეტილების მიღების პროცესს.
კლასიკური თეორიის ძირითადმა ავტორიტეტებმა თავიანთი ნაშრომები მეორე მსოფლიო
ომამდე შემოგვთავაზეს. ნეოკლასიკოსმა ავტორებმა თავიანთი რეპუტაცია კლასიკური
თეორიის ავტორებზე ომის შემდგომ შეტევის ხარჯზე მოიპოვეს. ისინი ცდილობდნენ
„გადაერჩინათ“ კლასიკური თეორია მოდიფიკაციების დანერგვით, რომლებიც
ბიჰევიორისტულ მეცნიერებების მნიშვნელოვან აღმოჩენებზე იქნებოდა დამყარებული.
ნეოკლასიკური სკოლა მნიშვნელოვანი იყო, რადგან მათ თეორიული მოძრაობა
კლასიკური თეორიის ზედმეტად გამარტივებული ხედვებისაგან იხსნეს.დეოკრატიული
რასის ყველა ან თუნდაც უმრავლესობის პოლიტიკური ჯგუფის ბუნების პროგნოზირება
შესაძლებელია. კონკრეტული ქცევა არის შედეგიანი, რთული ვექტორი, რომელიც
ყალიბდება რიგი ასეთი ზოგადი შეზღუდვების მოქმედებით. ნაკლებად კარგად გასაგები,
როგორც ორგანიზაციული ადაპტაციის მექანიზმი, არის ის, რასაც ჩვენ შეგვიძლია
ვუწოდოთ კოოპტაცია. ამ კონცეფციის მნიშვნელობის ზოგიერთი განცხადება შეიძლება
დაეხმაროს ზემოაღნიშნული ანალიზის გარკვევას. კოოპტაცია არის ახალი ელემენტების
შთანთქმის პროცესი ორგანიზაციის ხელმძღვანელობაში ან პოლიტიკის განმსაზღვრელ
სტრუქტურაში, როგორც მისი სტაბილურობის ან არსებობისთვის საფრთხის თავიდან
აცილების საშუალება. ეს არის თავდაცვითი მექანიზმი, რომელიც ჩამოყალიბებულია
როგორც ერთ-ერთი შესაძლო პრედიკატიდან, რომელიც ხელმისაწვდომია
ორგანიზაციული ქცევის ინტერპრეტაციისთვის. კოოპტაცია გულისხმობს ვალდებულებას,
ისე, რომ ჯგუფები, რომლებთანაც ადაპტაცია განხორციელდა, ზღუდავენ არჩევანის
სფეროს, რომელიც ხელმისაწვდომია მოცემული ორგანიზაციის ან
ხელმძღვანელობისთვის. კოოპტირებული ელემენტების ხასიათი აუცილებლად აყალიბებს
(დათრგუნავს ან გააფართოვებს) მოქმედების რეჟიმებს, რომლებიც ხელმისაწვდომია
ხელმძღვანელობისთვის, რომელმაც მოიგო ადაპტაცია და უსაფრთხოება ვალდებულების
ფასად
მეოთხე ლექცია
ადამიანური რესურსების თეორია, ანუ ორგანიზაციული ქცევის პერსპექტივა

ბიჰევიორისტული მეცნიერები ცდილობდნენ პასუხის გაცემას ისეთ კითხვებზე,

როგორებიცაა, როგორ შეუძლიათ და უნდა დაუშვან და წაახალისონ თავიანთი
ხალხის ზრდა და განვითარება. ორგანიზაციებსა და ადამიანებს შორის
ურთიერთობის არსი ხელახლა განისაზღვრება დამოკიდებულებიდან
კოდამოკიდებულებამდე ან ურთიერთდამოკიდებულება. მიუხედავად იმისა, რომ
პრაქტიკოსები და მკვლევარები ყოველთვის დაინტერესებულნი იყვნენ
ორგანიზაციების შიგნით ადამიანების ქცევით, მხოლოდ 1960 წლიდან დაიწყო
ჩვენი ძირითადი ვარაუდები ორგანიზაციებსა და ადამიანებს შორის. ადამიანური
რესურსების თეორია ეყრდნობა კვლევისა და თეორიის ფართო ნაწილს, რომელიც
აგებულია შემდეგი დაშვებების ირგვლივ

1. ორგანიზაციები არსებობენ ადამიანის მოთხოვნილებების

დასაკმაყოფილებლად (არა პირიქით) 2. ორგანიზაციებს და ადამიანებს
სჭირდებათ ერთმანეთი. ორგანიზაციებს სჭირდებათ იდეები, ენერგია და
ნიჭი;ადამიანებს სჭირდებათ კარიერა, ხელფასები და სამუშაო შესაძლებლობები
3. როდესაც ინდივიდსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთობა ცუდია, ერთი ან
ორივე განიცდის. 4. 4. ინდივიდსა და ორგანიზაციას შორის კარგი ურთიერთობა
ორივეს სარგებელს მოაქვს. ადამიანები პოულობენ მნიშვნელოვან და
დამაკმაყოფილებელ სამუშაოს და ორგანიზაციები იღებენ ადამიანურ ნიჭს და
ენერგიას, რაც მათ სჭირდებათ

ოტი, პარკესი და სიმფსონი აჯგუფებენ ადამიანური რესურსების თეორიის

ლიტერატურას მისი ყველაზე გავრცელებული თემებით

• ლიდერობა • მოტივაცია • ინდივიდები გუნდებში და ჯგუფებში • სამუშაო

გარემოს ეფექტი • ძალა და გავლენა • ორგანიზაციული ცვლილება
ადამიანური რესურსების თეორიის მიხედვით, ორგანიზაცია არ არის
დამოუკიდებელი ცვლადი, რომლის მანიპულირება უნდა მოხდეს ქცევის
შესაცვლელად (როგორც დამოკიდებული ცვლადი), მიუხედავად იმისა, რომ
ორგანიზაციები უხდიან თანამშრომლებს ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.
ამის ნაცვლად, ორგანიზაცია უნდა განიხილებოდეს, როგორც კონტექსტი,
რომელშიც ხდება ქცევა. ეს არის როგორც დამოუკიდებელი, ასევე
დამოკიდებული ცვლადი. ორგანიზაცია გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევაზე
ისევე, როგორც ქცევა აყალიბებს ორგანიზაციას. ურთიერთქმედებები აყალიბებს
სამუშაოების კონცეპტუალიზაციას, ადამიანურ კომუნიკაციას და სამუშაო
ჯგუფებში ურთიერთქმედებას, ზოგადად
საკუთარი სამუშაოს შესახებ გადაწყვეტილებებში მონაწილეობის გავლენას და
კონკრეტულად ლიდერების როლებს. მოტივაციის ყველა განხილვა იწყება აბრაამ
მასლოუით. მისი მოთხოვნილებების იერარქია დგას ჰოთორნის
ექსპერიმენტებთან და დუგლას მაკგრეგორის თეორია X და თეორია Y, როგორც
ამოსავალი წერტილები ორგანიზაციებში მოტივაციის შესასწავლად. მასლოუს
მოთხოვნილებების ძირითადი თეორიის მიმოხილვა წარმოდგენილია მისი 1943
წლის ფსიქოლოგიური მიმოხილვიდან . 129 სტატია "ადამიაანის მოტივაციის
თეორია". მასლოუს თეორიული საფუძვლები შეიძლება შეჯამდეს რამდენიმე
ფრაზით:

• ყველა ადამიანს აქვს მოთხოვნილებები, რომლებიც საფუძვლად უდევს მათ

მოტივაციის სტრუქტურას. • რაც უფრო დაბალი დონის მოთხოვნილებები
დაკმაყოფილებულია, ისინი აღარ „ამოძრავებენ“ ქცევას. • დაკმაყოფილებული
მოთხოვნილებები არ არის მოტივატორი. • რაც უფრო დაბალი დონის მუშაკთა
მოთხოვნილებები დაკმაყოფილდება, უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილებები
იკარგება

მასლოუს თეორიას ხშირად უტევდნენ. რამდენიმე ემპირიულმა კვლევამ მხარი

დაუჭირა მას და ის ზედმეტად ამარტივებს ადამიანის საჭიროებებისა და
მოტივაციის რთულ სტრუქტურას. შემოთავაზებულია რამდენიმე
მოდიფიცირებული საჭიროების იერარქია, რომელიც, როგორც ცნობილია, უკეთ
უძლებს ემპირიულ ტესტირებას.

თეორია X და თეორია Y არის კონტრასტული ძირითადი მენეჯერული

ვარაუდები თანამშრომლების შესახებ. მაკგრეგორის აზრით, მენეჯერული
ვარაუდები იწვევს თანამშრომლების ქცევას. თეორია X და თეორია Y არის
ადამიანების დანახვისა და აზროვნების გზები, რომლებიც, თავის მხრივ,
გავლენას ახდენს მათ ქცევაზე. ჯგუფური აზროვნება არის „აზროვნების რეჟიმი,
რომელსაც ადამიანები ერთვებიან, როდესაც თანხმობის ძიება იმდენად
დომინანტი ხდება შეკრულ ჯგუფში, რომ ის მიდრეკილია გადალახოს
მოქმედების ალტერნატიული გზების რეალისტური შეფასება… სასოწარკვეთილი
სწრაფვა კონსენსუსისკენ ნებისმიერ ფასად, რომელიც თრგუნავს უთანხმოებას
ძლევამოსილთა შორის. ძალაუფლების დერეფნებში“. ჯენისი გამოყოფს
ჯგუფური აზროვნების რვა სიმპტომს, რომელთა დაკვირვებაც შედარებით
ადვილია: • დაუცველობის ილუზია
• რაციონალიზაციის კოლექტიური კონსტრუქცია, რომელიც ჯგუფის წევრებს
საშუალებას აძლევს იგნორირება გაუკეთონ გაფრთხილებებს ან უარყოფითი
გამოხმაურების სხვა ფორმებს. • ჯგუფის მორალის უდავო რწმენა • ძლიერი,
ნეგატიური, სტერეოტიპული შეხედულებებიკონკურენტული ჯგუფების
ლიდერების შესახებ • ჯგუფის წევრების მიმართ ზეწოლის სწრაფი გამოყენება,
რომლებიც გამოხატავენ თუნდაც წამიერ ეჭვს პრაქტიკულად ნებისმიერ
ილუზიაზე, რომელსაც ჯგუფი იზიარებს.

ორგანიზაციული ქცევის პერსპექტივა ყველაზე ოპტიმისტურია ორგანიზაციის

თეორიის ყველა პერსპექტივისა თუ სკოლიდან. დუგლას მაკგრეგორის თეორიის
X და თეორიის Y დაშვებებიდან გამომდინარე, ორგანიზაციული ქცევა
ვარაუდობს, რომ სწორ გარემოებებში ადამიანები და ორგანიზაციები ერთად
გაიზრდებიან და აყვავდებიან.

ჰოთორნის ექსპერიმენტი

ექსპერიმენტის თავდაპირველი მიზანი ადამიანის პროდუქტიულობაზე გარემო

პირობების გავლენის შესწავლა იყო. ექსპერიმენტის მონაწილეებად ჰოთორნის
ფაბრიკაში მომუშავეთა ორი ჯგუფი შეირჩა. ერთ დღეს, ერთ-ერთი ჯგუფის
სამუშაო ადგილას სინათლე მნიშვნელოვნად გაზარდეს, მეორე ჯგუფში კი იგივე
დარჩა. მკვლევარები განცვიფრებულები იყვნენ, როდესაც აღმოაჩინეს, რომ იმ
ჯგუფის პროდუქტიულობა, სადაც სინათლე გაზარდეს, მეტი იყო, ვიდრე
მეორესი. მოგვიანებით, სამუშაო პირობები სხვა მხრივაც გაუმჯობესდა - სამუშაო
საათები, დასვენების საათები და სხვა. ყველა შემთხვევაში, ცვლილებების შემდეგ,
ჯგუფი უკეთ მუშაობდა. ბოლოს, როდესაც ყველაფერი ჩვეულ მდგომარეობას
დაუბრუნდა, მუშების პროდუქტიულობა არ შემცირებულა.
ექსპერიმენტატორებმა დაასკვნეს, რომ მნიშვნელოვანი იყო არა იმდენად
პირობების გაუმჯობესება, არამედ ფაქტი, რომ ვიღაცები დაინტერესდნენ მათი
სამუშაო გარემოთი და აკვირდებოდნენ მათ. მუშებმა თავი მნიშვნელოვან
ადამიანებად იგრძნეს, რადგან ისინი გამოარჩიეს და შედეგად პროდუქტიულობაც
გაიზარდა.
მეორე ეტაპზე ჩატარდა ლაბორატორიული ექსპერიმენტი, რელეების ამწყობი
ქალი თანამშრომლების მონაწილეობით. ამჯერად მოხალისეების მცირე,
ექვსკაციანი ჯგუფი დანარჩენი პერსონალისგან იზოლირებლი იყო და
სამუშაოსთვის იღებდა შეღავათიან ანაზღაურებას. დასაქმებულებს, ასევე,
ურთიერთობის გაცილებით მეტი თავისუფლება მისცეს, ვიდრე ეს იყო მიღებული
ამ ქარხანაში. შედეგად, მათ შორის, უფრო მჭიდრო ურთიერთობები
ჩამოყალიბდა. თავდაპირველად, შედეგები პირვანდელ ჰიპოთეზას
ადასტურებდა. მაგალითად, როდესაც შემოიღეს დამატებითი შესვენენბები,
შრომის ნაყოფიერება გაიზარდა. მეცნიერები ამას ხსნიდნენ ნაკლები
დაღლილობით. ამიტომ ჯგუფი აგრძელებდა ანალოგიური ცვლილებების შეტანას
შრომის პირობებში, ამცირებდა რა სამუშაო საათებს და სამუშაო კვირას, და
შრომის ნაყოფიერებაც მატულობდა.
მაგრამ, როდესაც მეცნიერებმა დააბრუნეს შრომის პირვანდელი პირობები,
შრომის ნაყოფიერება ისევ იგივე მაღალ დონეზე რჩებოდა. იმ პერიოდის მართვის
თეორიით, ასე არ უნდა ყოფილიყო, მაგრამ იყო. ამიტომ, ჩატარდა მონაწილე
ქალების გამოკითხვა ამ მოვლენის მიზეზის გასარკვევად. შემდგომ მეცნიერებმა
დაადგინეს, რომ უცნობი ადამიენური ფაქტორი უფრო დიდ გავლენას ახდენდა
შრომის ნაყოფიერებაზე, ვიდრე ტექნიკური და ფიზიკური პირობების ცვლილება:
„მოკლედ, პროდუქციის აწყობაზე მომუშავე ქალების შრომის ნაყოფიერების
ზრდა ვერ აიხსნებოდა შრომის ფიზიკური პირობების ცვლილებით განურჩევლად
იმისა, იყო ეს ექსპერიმენტული პირობები, თუ არა. მაგრამ, მისი ახსნა
შეიძლებოდა იმით, რასაც ჰქვია ორგანიზებული სოციალური ჯგუფის
ჩამოყალიბება და და აგრეთვე ჯგუფის ხელმძღვანელთან განსაკუთრებული
ურთიერთობები“. ექსპერიმენტის მესამე ეტაპი პირველად ჩაფიქებული იყო,
როგორც ადამიანების უშუალო ხელმძღვანელობის სრულყოფის მარტივი გეგმა
და ამრიგად, როგორც თანამშრომლების სამუშაოსადმი დამოკიდებულების
გაუმჯობესება. თუმცა, მოგვიანებით, გეგმა გადაიზარდა დიდ პროგრამაში,
რომელიც შედგა 20 ათასზე მეტ თანამშრომელთან ჩატარებულ ინტერვიუში.
შეგროვდა გიგანტური მოცულობის ინფორმაცია თანამშრომლების
დამოკიდებულების შესახებ მათი სამუშაოს მიმართ. შედეგად მკვლევრებმა
გამოავლინეს, რომ შრომის ნაყოფიერება და თითოეული თანამშრომლის სტატუსი
დამოკიდებული იყო როგორც თვითონ თანამშრომელზე, ისე შრომით
კოლექტივზე. იმისთვის, რომ გამოერკვიათ თანამშრომლების გავლენა
თითოეული თანამშრომლის შრომით ნაყოფიერებაზე, მეცნიერებმა გადაწყვიტეს
მეოთხე ექსპერიმენტის ჩატარება. მას დაარქვეს ექსპერიმენტი საბანკო
სიგნალიზაციის წარმოების მონაკვეთზე. ნავარაუდევი იყო, რომ მეოთხე ეტაპზე
გამორკვეული იქნებოდა, თუ რა გავლენას ახდენს ჯგუფურ გამომუშავებაზე,
მატერიალური სტიმულირების პროგრამა. მეცნიერული მართვის
წანამძღვრებიდან გამომდინარე, მეცნიერები ეყრდნობოდნენ ჰიპოთეზას, რომ ის
თანამშრომლები, რომლებიც სხვებზე სწრაფად მუშაობენ და არიან მეტად
მოტივირებულები, რომ მეტი გამოიმუშავონ, უბიძგებენ უფრო ნელ მუშაკებს, რომ
მათაც გაზარდონ გამომუშავება. მაგრამ მათ სიურპრიზი ელოდა. სინამდვილეში,
უფრო მარჯვე თანამშრომლებს ახასიათებდად მუშაობის ტემპის შენელება
იმისთვის, რომ არ გასცდნენ ჯგუფის მიერ დადგენილ საზღვრებს. მათ არ
სურდათ, რომ ვინმეს ჩაეთვალა ისინი დადგენილი რიტმის დამღრვევებად ან
მუქარად ჯგუფის კეთილდღეობისთვის. ერთ-ერთმა მუშამ ეს შემდეგნაირად
ახსნა: „იცით, ჩვენ ხომ სრულიად გარკვეული დავალება გვქონდა, წარმოიდგინეთ
მაგალითისთვის, რომ ვინმე დაკავებულია დღეში 6 ათასი ჩაბმის დამზადებით...
ეს სრული ორი კომპლექტია. ახლა ჩათვალეთ, რომ თავისი დავალების
შერულების შემდეგ, უსაქმოდ ხეტიალის ნაცვლად, ის კიდევ რამდენიმე რიგს
დაამზადებს სხვა კომპლექტში... სულ მალე ის კიდევ ერთ კომპლექტს
დაამთავრებდა. და რა შეიძლება მოხდეს ასეთ შემთხვევვაში? ხომ შეიძლება, ვინმე
სამსახურიდან დაითხოვონ.“ მაგრამ უფრო ნელი თანამშრომლები, ფაქტიურად.
მაინც ცდილობდნენ გამომუშავების გაზრდას. მათ არ უნდოდათ, რომ ჯგუფის
სხვა წევრებს ისინი გაიძვერებად ჩაეთვალათ.
ჰოთორნის ექსპერიმენტები ცდილობდა განსაზღვროს სამუშაო ადგილზე
წარმატებისა და პროდუქტიულობის მიღმა მამოძრავებელი ფაქტორები.
ჰიპოთეზა ორიენტირებული იყო ეკონომიკურ ფაქტორებზე, რომლებიც სამუშაო
ადგილის წარმატების ყველაზე დიდი წვლილი შეაქვთ.თუმცა, შედეგებმა აჩვენა,
რომ
განსხვავებული ფაქტორები იყო მნიშვნელოვანი.თავად დასაქმების სოციალური
ფაქტორები აღმოჩნდა ყველაზე დიდი მოტივატორი სამუშაოს შესრულებაში,
ძირითადად ის, თუ რამდენად დიდ ყურადღებას უთმობდნენ ცალკეულ
თანამშრომლებს. ჰოტორნის ეფექტი არსებითად არის დადებითი გავლენა
ადამიანის ან ჯგუფის ქცევაზე შეგნებულად დაკვირვებისგან. ეს არის დადებითი
ეფექტი, რადგან როდესაც ადამიანი ეჭვობს, რომ მათზე დაკვირვება ხდება, ისინი
უფრო მეტად არიან მიდრეკილნი იმოქმედონ უფრო მაღალ დონეზე, ვიდრე
ჩვეულებრივ მოქმედებენ. ამიინტერპრეტაციის კიდევ ერთი გზა არის
ექსპერიმენტატორთა მხრიდან წარუმატებლობის იდენტიფიცირება, რომ მათი
დაკვირვება ან ექსპერიმენტი სუბიექტებს უბიძგებს იმოქმედონ განსხვავებულად,
ვიდრე ისინი ჩვეულებრივ აკეთებენ.
ადამიანის მოტივაციის თეორია
აბრაჰამ მასლოუმ, ჰუმანისტური მოძრაობის ერთ-ერთმა დამფუძნებელმა,
განავითარა იერარქია, რომელიც ასახავს ადამიანის, როგორც „მთლიანი
პიროვნების“ მოთხოვნილებებს.მასლოუმ ადამიანური მოთხოვნილებები
ჩამოაყალიბა ორ ჯგუფად: დეფიციტისა და ზრდის მოთხოვნილებებად.თუკი
დეფიციტის მოთხოვნილება მიუღწეველია, ადამიანი ყოველთვის მისი
დაკმაყოფილებისკენ მიილტვის;იგი იერარქიის ქვედა საფეხურებს
იკავებს.მასლოუს აზრით, თუკი ადამიანი ვერ დაიკმაყოფილებს პირველად,
დეფიციტის მოთხოვნილებებს - გადარჩენის, უსაფრთხოების,
მიკუთვნებულობისა და თვითპატივისცემის მოთხოვნილებებს, ვერ გადავა
შემდეგ, უფრო მაღალ საფეხურებზე.
მასლოუს სჯეროდა, რომ ყველა ადამიანი მიილტვის თვითაქტუალიზაციისკენ,
თუმცა მხოლოდ 1%-ზე ნაკლები თუ აღწევს მას.იმ ადამიანებს, ვინც
იკმაყოფილებენ თვითაქტუალიზაციის მოთხოვნილებას, გააჩნიათ შემდეგი
მახასიათებლები:რეალობის მკაფიო აღქმა;ავტონომიის, დამოუკიდებლობისა და
თვითაღიარების განცდა; პრობლემებზე და არა საკუთარ თავზე
ორიენტირება;სპონტანურობა აზროვნებასა და ქმედებაში;სხვა ადამიანების
თანაგრძნობა.
მოტივაციის კოგნიტური თეორია

ეს თეორია ორიენტირებულია მოსწავლის რწმენაზე, მოლოდინზე,

პროგნოზირებასა და გაგების მოთხოვნილებაზე.გაგების მოთხოვნილება
მოტივაციის კოგნიტური მიდგომის გულია:„ბავშვები განიხილებიან, როგორც
ბუნებრივად მოტივირებულნი ისწავლონ, როდესაც მათი გამოცდილება
შეუსაბამოა მათ მიმდინარე გაგებასთან.“ მოტივაციის კოგნიტურ თეორიები:

მოლოდინი X ღირებულებების თეორია

აღნიშნული თეორიის მიხედვით, ადამიანი მოტივირებულია, თუ მისი ქმედება

უდრის მისი წარმატების მოლოდინი გამრავლებული წარმატების
ღირებულებაზე.
ამ შემთხვევაში გამრავლების ნიშანი მნიშვნელოვანია, რადგანაც ნული რაზეც არ
უნდა გავამრავლოთ, მივიღებთ ისევ ნულს. შესაბამისად, თუ წარმატების
მოლოდინი ან მისი ღირებულება არის ნული, მაშინ მოტივაციაც უდრის ნულს .

თვითეფექტურობის თეორია:რწმენა საკუთარი შესაძლებლობების შესახებ

თვითეფექტურობა ეს არის საკუთარი შესაძლებლობების რწმენა იმაში, რომ

შეგიძლია დაგეგმო და შეასრულო აქტივობების წყება, რომლებსაც მოითხოვს
გარკვეული დავალება.თვითეფექტურობას დიდი გავლენა აქვს სწავლის
მოტივაციაზე.

ატრიბუციის თეორია
თეორია წარმოადგენს მოსწავლის მიერ საკუთარი წარმატებისა და
წარუმატებლობის ახსნის სისტემატიზებულ აღწერას და აგრეთვე, იმის აღწერას,
თუ როგორ გავლენას ახდენს ის მოსწავლეთა მოტივაციასა და ქცევაზე.ატრიბუცია
ვლინდება სამ განზომილებაში.პირველი ეს არის ლოკუსი ანუ მიზეზის
ადგილმდებარეობა, რომელიც მოსწავლის შიგნით ან გარეთ
მდებარეობს.მაგალითად, შესაძლებლობა და მცდელობა მოსწავლის შიგნითაა,
მაგრამ იღბალი და დავალების სირთულე გარე ფაქტორებზეა
დამოკიდებული.მეორე არის მდგრადობა, შესაძლებელია თუ არა მიზეზის
ცვლილება. მცდელობა და იღბალი არამდგრადია, რადგანაც შეიძლება
შეიცვალოს, მაგრამ ადამიანის უნარები, ატრიბუციის თეორიის მიხედვით,
მდგრადია. მესამე არის კონტროლი, რაც გულისხმობს, თუ რამდენად არის
მოსწავლე მზად საკუთარ თავზე აიღოს პასუხისმგებლობა თავის წარმატებასა და
წარუმატებლობაზე და აკონტროლებს თუ არა სასწავლო სიტუაციას.მაგალითად,
მოსწავლეს შეუძლია გააკონტროლოს საკუთარი მცდელობა, მაგრამ შეუძლებელია
იღბლისა და დავალების სირთულის კონტროლი.
საწარმოს ადამიანური მხარე. დუგლას მიურეი მაკგრეგორი

X-Y თეორია წარმოადგინა ამერიკელმა ფსიქოლოგმა დაგლას მაკგრეგორმა 1960

წელს გამოცემულ საკუთარ წიგნში „საწარმოს ადამიანური მხარე“. იგი დღესაც
რჩება მთავარ პრინციპად, რომლის საფუძველზეც უნდა განვითარდეს
პოზიტიური მართვის სტილი. მაკგრეგორი X-Y თეორიაში აანალიზებს შრომის
სუბიექტის შესახებ არსებულ ორ ურთიერთსაპირისპირო შეხედულებას. თეორია
X ორგანიზაციის ავტორიტარული მართვის შინაარსს გადმოგვცემს. თეორია X-ის
თანახმად ადამიანთა უმრავლესობას შრომა არ უყვარს და მის თავიდან აცილებას
ყოველნაირად ცდილობს. ადამიანებს დიდი ძალისხმევის დახარჯვა არ სურთ,
რადგან თავისი ბუნებით ზარმაცები არიან. მათ პატივმოყვარეობა ნაკლებად
აწუხებთ, ყველანაირად ცდილობენ პასუხისმგებლობას გაექცნენ. ადამიანები
მხოლოდ საკუთარ თავზე ფიქრობენ, ორგანიზაციაში არსებული პრობლემები მათ
ნაკლებად აინტერესებთ, შრომის პროცესში მომხდარ, ან მოსალოდნელ
ყოველგვარ სიახლეს ეწინააღმდეგებიან, შრომის მიმართ მათი დამოკიდებულება,
საზოგადოდ, უარყოფითია. როგორც ვხედავთ, თეორია X გამოხატავს
თვალსაზრისს, რომლის მიხედვით, მომუშავეს შრომა არ
უყვარს, ის ბუნებით ზარმაცია, პასუხისმგებლობას გაურბის და ამიტომ მისი საქმე
მხოლოდ იძულებით შეიძლება გააკეთებინო.
ამდენად, შრომის პროცესი ეფექტურად მხოლოდ იმ შემთხვევაში
წარიმართება,როდესაც მომუშავეთა მიმართ იძულების, მკაცრი კონტროლის და
დაშინების მეთოდები იქნება გამოყენებული. საგულისხმოა, რომ ინდუსტრიულ
სფეროში მომუშავე ხელმძღვანელთა უმრავლესობა სიტყვით ამგვარ
მსოფლმხედველობას უარყოფს, მაგრამ რეალურ შრომით პროცესში მათი
პრაქტიკული საქმიანობა საწინააღმდეგოზე მეტყველებს.
თეორია Y-ის თანახმად, მომუშავეთა საქმიანობის მართვის პროცესი
ჰუმანიტარულ პრინციპებზე უნდა იყოს დამყარებული. ამ შემთხვევაში წამყვანი
მართვის დემოკრატიული ფორმაა. თეორია Y-ის მიხედვით, ადამიანი თავისი
არსით ზარმაცი სულაც არ არის. თუ ადამიანები შრომაში სიზარმაცეს იჩენენ,ეს
მათი ბრალი კი არ არის, არამედ ამის მიზეზს მუშაობის პროცესის მოწესრიგებაში
არსებული ნაკლოვანებები, ორგანიზაციის სტრუქტურის მოუქნელობა
წარმოადგენს. სიზარმაცე ადამიანის სათანადო გარემოსთან ურთიერთობის
შედეგად შეძენილი მახასიათებელია და ის თვით შრომის სუბიექტის იმანენტურ
თვისებას სრულიადაც არ გამოხატავს. მომუშავეთა უნარების და
შესაძლებლობების განხორციელებისთვის შესატყვისი შრომითი და
საორგანიზაციო გარემოს შექმნის შემთხვევაში შრომა ადამიანისათვის თამაშისა
და დასვენების მსგავს მოთხოვნილებად გადაიქცევა. ამგვარ ვითარებაში შრომის
სუბიექტს საკუთარი საქმიანობის თვითრეგულირების და მისთვის სასურველი
შედეგების მიღწევის უნარი სავსებით შესწევს. ამდენად, თეორია Y-ი გამოხატავს
თვალსაზრისს, რომლის თანახმად, მომუშავეს შრომა უყვარს, ის ბუნებრივი
შემოქმედია, პასუხისმგებლობის აღება სურს, საკუთარი თავის მართვა და
ინიციატივის გამოჩენა შეუძლია.
დუგლას მაკგრეგორს მიაჩნია, რომ ინდუსტრიული ორგანიზაციების მართვის
პროცესში, ზოგადად, თეორია X-ის იდეოლოგია ჭარბობს. მისი ღრმა რწმენით
ადამიანის შემსწავლელ მეცნიერებათა ფაქტობრივი მონაცემები კი საპირისპიროს
გვეუბნებიან, ანუ ადამიანის რეალური განცდები და ქცევა თეორია Y-ს უფრო
შეესაბამება, რასაც მენეჯერთა უმრავლესობა დღესაც კარგად ვერ აცნობიერებს,
რის გამოც მათი საქმიანობა, ხშირად, არაეფექტურია. იგი თვლის, რომ
თანამედროვე ორგანიზაციის დაგეგმარება და მართვა, ძირითადად, თეორია Y-ის
ჰუმანისტურ თვალსაზრისს უნდა ეყრდნობოდეს.

„თანამედროვე“ სტრუქტურული ორგანიზაციის თეორია

რატომ ვიყენებთ სიტყვას „თანამედროვე“ „სტრუქტურული ორგანიზაციის

თეორიასთან“ ერთად? ეს იმიტომ ხდება, რომ ორგანიზაციული თეორიებისა და
კლასიკური სკოლის თეორეტიკოსების უმეტესობა ასევე სტრუქტურული იყო.
ისინი ყურადღებას ამახვილებდნენ ორგანიზაციების სტრუქტურასა და
დიზაინზე და მათი წარმოების პროცესებზე. „თანამედროვე“ სტრუქტურული
თეორიები დაკავშირებულია იმავე საკითხებთან, როგორც კლასიკური
სტრუქტურული თეორიები. „თანამედროვე“ სტრუქტურალისტები ემყარება
ფეიოლის, ტეილორის, გულიკის და ვებერის აზროვნებას და მათი საფუძვლიანი
პრინციპები საკმაოდ მსგავსია: ორგანიზაციული ეფექტურობა არის
ორგანიზაციული რაციონალურობის
არსი, ხოლო რაციონალურობის მიზანია სიმდიდრის წარმოების გაზრდა.
რეალური საქონლისა და მომსახურების პირობები. თუმცა, „თანამედროვე“
სტრუქტურული თეორიები ასევე იყო ინფორმირებული და არსებითად
გავლენიანი ორგანიზაციის თეორიის უახლესი სკოლების მიერ. ბოლმანი და
დილი (2013) ადგენენ სტრუქტურული პერსპექტივის ძირითად დაშვებებს:

1. ორგანიზაციები არის რაციონალური ინსტიტუტები, რომელთა უპირველესი

მიზანია დასახული მიზნების მიღწევა; რაციონალური ორგანიზაციული ქცევა
საუკეთესოდ მიიღწევა განსაზღვრული წესებისა და ფორმალური
უფლებამოსილების სისტემებით. ორგანიზაციული კონტროლი და კოორდინაცია
საკვანძოა ორგანიზაციული რაციონალურობის შესანარჩუნებლად.

2. არსებობს „საუკეთესო“ სტრუქტურა ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის, ან, სულ

მცირე, ყველაზე შესაფერისი სტრუქტურა მისი მოცემული მიზნების,
გარემოსდაცვითი პირობების გათვალისწინებით (მაგალითად, მისი ბაზრები,
კონკურენცია და სამთავრობო რეგულირების მასშტაბები). მისი პროდუქციის
და/ან მომსახურების ბუნება ("საუკეთესო" სტრუქტურა მენეჯმენტის
საკონსულტაციო ფირმისთვის, სავარაუდოდ, არსებითად განსხვავდება
სერტიფიცირებული საჯარო აღრიცხვის კომპანიისგან), და წარმოების
პროცესების ტექნოლოგია (ქვანახშირის მოპოვების კომპანიას აქვს განსხვავებული
"საუკეთესო სტრუქტურა", ვიდრე კომპიუტერის მიკროკომპონენტების
მაღალტექნოლოგიური მწარმოებელი). განსაკუთრებით მაღალკვალიფიციურ
ოპერაციებსა და პროფესიებში.

2. სპეციალიზაცია და შრომის დანაწილება ზრდის წარმოების ხარისხს და

რაოდენობას
მეხუთე ლექცია
,,თანამედროვე“ სტრუქტურული ორგანიზაციის თეორია
ორგანიზაციული თეორიები სტრუქტურული იყო, ხოლო კლასიკური სკოლის
თეორიტიკოსების უმეტესობა ყურადღებას ამახვილებდა ორგანიზაციების
სტრუქტურასა და დაზაინზე და მათი წარმოების პროცესებზე, მაგალითად: ადამ
სმიტის, ჰენრი ფეიოლის, ფრედერიკ ტეილორისა და მაქს ვებერის ნამუშევრები.
ამრიგად, ვამატებთ სიტყვას ,,თანამედროვეს“ ბრჭყალებში, რათა განვასხვავოთ
მეორე მსოფლიო ომის წინა კლასიკური სკოლის სტრუქტურალისტები და
სტრუქტურული ორგანიზაციის თეორიტიკოსები მეოცე საუკუნის მეორე
ნახევრიდან და 21-ე საუკუნის პირველი ორი ათწლეულიდან. ორგანიზაციული
ეფექტურობა არის ორგანიზაციული რაციონალურობის არსი, ხოლო
რაციონალურობის მიზანია სიმდიდრის წარმოების გაზრდა, საქონლისა და
რეალური მომსახურების პირობები.
ბოლმანი და დილი ადგენენ სტრუქტურული პერსპექტივის ძირითად დაშვებებს:
 1. ორგანიზაციები წარმოადგენენ რაციონალურ ინსტიტუტებს, რომელთა
უპირველესი მიზანია დასახული მიზნების მიღწევა, ამისთვის კი საჭიროა
წინასწარ განსაზღვრული წესები, ხოლო კონტროლი და კოორდინაცია
საკვანძო საკითხია.
2. არსებობს „საუკეთესო“ სტრუქტურა ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის, ან,
სულ მცირე, ყველაზე შესაფერისი სტრუქტურა მაინც, მისი მოცემული
მიზნების მისაღწევად, გარემოსდაცვითი პირობების გათვალისწინებით.
(მაგალითად, მისი ბაზრები, კონკურენცია და სამთავრობო რეგულირების
მასშტაბები).
3. სპეციალიზაცია და შრომის დანაწილება ზრდის წარმოების ხარისხსა და
რაოდენობას განსაკუთრებით მაღალკვალიფიციურ ოპერაციებსა და
პროფესიებში.
4. ორგანიზაციაში არსებული პრობლემების უმეტესობა გამოწვეულია
სტრუქტურული ხარვეზებითა და მათი გადაჭრა შესაძლებელია
სტრუქტურის ცვლილებით.

ორგანიზაციაში მუშაობა უნდა იყოს პროგნოზირებადი. მსგავსად კლასიკოსებისა,

,,თანამედროვე“ სტრუქტურალისტებს მიაჩნიათ, რომ რაციონალურობის მთავარი
მიზანია სიმდიდრის წარმოების ზრდა საქონლისა და რეალური მომსახურების
თვალსაზრისით.
სტრუქტურული ორგანიზაციის თეორია ეხება ვერტიკალურ დიფერენციაციას.
ორგანიზაციული უფლებამოსილებისა და კოორდინაციის იერარქიული
მოდელები.
სტრუქტურული ორგანიზაციული ქცევა საუკეთესოდ მიიღწევა განსაზღვრული
წესებისა და უფლებამოსილების სისტემით. ორგანიზაციული კონტროლი და
კოორდინაცია საკვანძო საკითხია ორგანიზაციული რაციონალურობის
შესანარჩუნებლად.
,,მექანიკური და ორგანული სისტემების თეორია“ - ბერნსი და სტალკერი - არ
არსებობს ადმინისტრაციის ერთი ოპტიმალური ტიპი. მათ დაადგინეს, რომ
სტაბილურმა პირობებმა შეიძლება ორგანიზაციის მექანიკური ფორმა გამოიყენოს,
სადაც შესაძლებელია და სასურველია იერარქიის ტრადიციული ნიმუში,
ოფიციალურ წესებსა და რეგულაციებზე დაყრდნობა, ვერტიკალური
კომუნიკაციები და სტრუქტურირებული გადაწყვეტილებების მიღება. თუმცა,
უფრო დინამიური პირობები, (სიტუაციები, რომლებშიც გარემო სწრაფად
იცვლება) მოითხოვს ორგანიზაციის ორგანული ფორმის გამოყენებას, სადაც არის
ნაკლები სიმკაცრე, მეტი მონაწილეობა და მეტი ნდობა მუშაკებზე, მათი
პოზიციებისა და ურთიერთობების განსაზღვრის საკითხში. ცხადია, ამ ორი
ორგანიზაციული ფორმის გავლენა ოპერაციებსა და ინდივიდებზე საკმაოდ
განსხვავებულია.
,,ფორმალური ორგანიზაციის კონცეფცია“ - პიტერ ბლაუ და რიჩარდ სკოტი, 1962
წ. იძლევა „თანამედროვე“ სტრუქტურული თეორიის კიდევ ერთ შესანიშნავ
მაგალითს. სანამ დავაკონკრეტებთ, თუ რას ნიშნავს ფორმალური ორგანიზაცია,
განვმარტოთ სოციალური
ორგანიზაციის ზოგადი კონცეფცია. „სოციალური ორგანიზაცია“ გულისხმობს
ადამიანების ქცევას, რომელიც განპირობებულია იმ სოციალური პირობებით,
რომელშიც ისინი იმყოფებიან და არა ფიზიოლოგიური ან ფსიქოლოგიური
პირობებით, რომლებიც წარმოადგენს კოლექტიურ მახასიათებლებს. მრავალი
სოციალური მდგომარეობა გავლენას ახდენს ადამიანების ქცევაზე.
სოციალური ორგანიზაციის ორი ძირითადი ტიპი: 1) სოციალური
ურთიერთობების სტრუქტურა ჯგუფში ან ადამიანთა უფრო დიდ კოლექტივში და
2) საერთო რწმენა და ორიენტაცია, რომელიც აერთიანებს კოლექტივის წევრებს და
წარმართავს მათ ქცევას.
ავტორები ამტკიცებენ, რომ ყველა ორგანიზაცია მოიცავს სტრუქტურის როგორც
ფორმალურ, ისე არაფორმალურ განზომილებას. ფორმალურ ორგანიზაციაში
მოიაზრება იერარქიული დაქვემდებარება და მას მართავს მიზანი, ანუ, თავისით
იქმნება და შესაძლებელია მასში გაერთიანდეს არაფორმალური ორგანიზაციები.
ხოლო რაც შეეხება არაფორმალურ ორგანიზაციას, იქ არ არსებობს იერარქია, ის
თავისი ბუნებით ფესვგადგმულია ფორმალურ სტრუქტურაში და მხარს უჭერს
ორგანიზაციის ფუნქციონირების ნორმებს, რომლებიც ყოველთვის არ შეიძლება
იყოს ასახული წესებითა და პოლიტიკით. ამ მიზეზების გამო, ბლაუ და სკოტი
ამტკიცებენ, რომ შეუძლებელია ფორმალური ორგანიზაციის ნამდვილი
სტრუქტურის ცოდნა და გაგება, თუ მისი არაფორმალური ნაწილი უცნობია.
ცხადია, ბლაუზე და სკოტზე გავლენას ახდენდნენ ჩესტერ ბარნარდის,
აღმასრულებელი ხელისუფლების ფუნქციები.
არაფორმალურ ორგანიზაციას, რომელიც მოიცავს საზოგადოების არაცნობიერ
პროცესებს, განსხვავებით ფორმალური ორგანიზაციების პროცესებისგან,
რომლებიც ცნობიერის დონეზეა, გააჩნია ეფექტის ორი მნიშვნელობა: 1) ის
აყალიბებს გარკვეულ დამოკიდებულებებს, გაგებებს, ჩვეულებებს, ჩვევებსა და
ინსტიტუტებს, და 2) ის ქმნის პირობებს, რომლითაც შეიძლება წარმოიშვას
ფორმალური ორგანიზაცია.
"თანამედროვე" სტრუქტურალისტების უმეტესობა იყენებს სიტყვას
დიფერენციაციას, რაც არსებითად იგივეს ნიშნავს, რაც სპეციალიზაცია, მაგრამ
ასევე ასახავს სწრაფად ცვალებად გარემო ძალებს, რომლებთანაც
ურთიერთქმედებენ ორგანიზაციები (მაგალითად, სხვადასხვა ბაზარი,
სოციოპოლიტიკური კულტურა, მარეგულირებელი გარემო, ტექნოლოგიები,
კონკურენცია და ეკონომიკა). ამრიგად, კომპლექსური დიფერენციაცია
აუცილებელია ორგანიზაციული ეფექტურობისათვის, თუმცა, დიფერენციაცია
ნიშნავს მრავალფეროვან ძალებს, რომლებიც „განაშორებენ ორგანიზაციებს“.
დიფერენციაცია ზრდის ორგანიზაციული კოორდინაციისა და კონტროლის
საჭიროებას, რომელსაც „თანამედროვე“ სტრუქტურალისტების ენაზე
„ინტეგრაცია“ ეწოდება.
,,ორგანიზაციული არჩევანი: პროდუქტი VS ფუნქცია“ - არტურ უოლკერი და ჯეი
ლორში, ებრძვიან დიფერენციაციისა და ინტეგრაციის ასპექტებს, რომლებიც
წარმოადგენენ ერთ-ერთ ყველაზე რთულ გადაწყვეტილებას მათთვის, ვინც
შეიმუშავებს ორგანიზაციებს: უნდა იყოს თუ არა ორგანიზაცია
სტრუქტურირებული პროდუქტის ან ფუნქციის მიხედვით? ამ ფუნქციის ყველა
სპეციალისტი უნდა იყოს დაჯგუფებული ერთი უფროსის ქვეშ, მიუხედავად
პროდუქციის განსხვავებებისა, რომლებშიც ისინი მონაწილეობენ, თუ სხვადასხვა
ფუნქციონალური სპეციალისტები, რომლებიც მუშაობენ ერთ პროდუქტზე, უნდა
დაჯგუფდეს ერთი და იგივე უფროსის ქვეშ? უოლკერი და ლორში აგვარებენ ამ
პრობლემას იმავე ინდუსტრიის ორი კომპანიის შესწავლით - ერთი პროდუქტის
მიხედვით და მეორე ფუნქციის მიხედვით. ისინი ასკვნიან, რომ ნებისმიერი
სტრუქტურული მოწყობა შეიძლება იყოს შესაბამისი, რაც დამოკიდებულია
ორგანიზაციის გარემოზე და თავად ორგანიზაციის ბუნებაზე. მოკლედ რომ
ვთქვათ, მენეჯერი, რომელიც დილემის წინაშე დგას, დააჯგუფოს ორგანიზაცია
ფუნქციების თუ პროდუქტის წარმოების მიხედვით.
ორგანიზაციის ამ ავტორებმა შესთავაზეს მენეჯერებს არჩევანის გაკეთება 3
კრიტერიუმზე დაყრდნობით:
1. რომელი მიდგომა იძლევა სპეციალური ტექნიკური ცოდნის მაქსიმალურ
გამოყენებას?
2. რომელი უზრუნველყოფს აღჭურვილობის ყველაზე ეფექტურ გამოყენებას?
3. რომელი იძლევა საუკეთესო იმედს საჭირო კონტროლისა და კოორდინაციის
მისაღებად?

Structure in 5’s/,,სტრუქტურა ხუთიანში: ორგანიზაციის დიზაინის კვლევის

სინთეზი“. - ჰენრი მინცბერგი. მასში მინცბერგი ამტკიცებს, რომ ორგანიზაციული
სტრუქტურის ელემენტები აჩვენებენ ცნობისმოყვარე ტენდენციას, რომელიც
გვთავაზობს 5 ძირითად ტიპს:
1. Simple Structure/მარტივი სტრუქტურა
2. Machine Bureaucracy/მანქანური ბიუროკრატია
3. Professional Bureaucracy/პროფესიული ბიუროკრატია
4. Divisionalized Form/დივიზიონირებული ფორმა (ორგანიზაციის გაყოფა
რამდენიმე განყოფილებად, სადაც დომინირებს საშუალო ხაზი და
შედეგების სტანდარტი).
5. Adhocracy/ადოკრატია (ორგანიზაციაში დომინირებს დამხმარე პერსონალი
და ორმხრივი ადაპტაცია).

ეს ხუთი ელემენტი მოიცავს ორგანიზაციის ხუთ ძირითად ნაწილს,

კოორდინაციის ხუთ ძირითად მექანიზმს, ხუთი დიზაინის პარამეტრს და ხუთი
პირველადი შემთხვევითობის ან კონტექსტის ფაქტორს. ხუთი კონფიგურაციიდან
თითოეული ეყრდნობა ხუთიდან ერთ-ერთ საკოორდინაციო მექანიზმს და
უპირატესობას ანიჭებს ხუთი ნაწილიდან ერთს.
მარტივ სტრუქტურაში ძირითადი ნაწილია სტრატეგიული მწვერვალი, რომელიც
კოორდინაციას ახდენს პირდაპირი ზედამხედველობით. სტრუქტურა არის
მინიმალურად დამუშავებული და უაღრესად ცენტრალიზებული. ის ასოცირდება
მარტივ, დინამიურ გარემოსთან და ძლიერ ლიდერებთან და, როგორც წესი,
გვხვდება პატარა, ახალგაზრდა ორგანიზაციებში ან მძიმე კრიზისების წინაშე.
მანქანური ბიუროკრატია კოორდინაციას უწევს ტექნოსტრუქტურიდან სამუშაო
სტანდარტების დაწესებით. სამუშაოები არის უაღრესად სპეციალიზებული და
ფორმალიზებული, ერთეულები ფუნქციონალური და ძალიან დიდი (ოპერაციულ
დონეზე), ძალაუფლება ცენტრალიზებულია ვერტიკალურად სტრატეგიულ
მწვერვალზე შეზღუდული ჰორიზონტალური დეცენტრალიზებით
ტექნოსტრუქტურასთან. ეს სტრუქტურა ჩვეულებრივ გვხვდება მარტივ,
სტაბილურ გარემოში და ხშირად ასოცირდება ძველ, დიდ ორგანიზაციებთან,
ზოგჯერ გარე კონტროლირებად და მასობრივი წარმოების ტექნიკურ სისტემებთან.
პროფესიული ბიუროკრატია კოორდინაციისთვის ეყრდნობა უნარების
სტანდარტიზაციას თავის სამოქმედო ბირთვში. სამუშაოები უაღრესად
სპეციალიზირებულია, მაგრამ მინიმალურად ფორმალიზებული, ტრენინგი არის
ვრცელი და დაჯგუფება ხდება ერთდროულად ფუნქციონალურ და საბაზრო
ბაზაზე, დიდი ზომის საოპერაციო ერთეულებით, და დეცენტრალიზაცია ფართოა
როგორც ვერტიკალურ, ისე ჰორიზონტალურ განზომილებაში. ეს სტრუქტურა,
როგორც წესი, გვხვდება რთულ, მაგრამ სტაბილურ გარემოში, ტექნიკური
სისტემებით, რომლებიც მარტივი და არამარეგულირებელია.
დივიზიონირებულ ფორმაში დიდი ძალაუფლება გადაეცემა ბაზარზე
დაფუძნებულ ერთეულებს შუა ხაზზე (შეზღუდული ვერტიკალური
დეცენტრალიზაცია), რომელთა ძალისხმევა კოორდინირებულია შედეგების
სტანდარტიზაციით, შესრულების კონტროლის სისტემების ფართო გამოყენების
გზით. ასეთი სტრუქტურები, როგორც წესი, გვხვდება ძალიან დიდ, მოწიფულ
ორგანიზაციებში, უპირველეს ყოვლისა, მოქმედებენ დივერსიფიცირებულ
ბაზრებზე.
ადოკრატია კოორდინაციას, უპირველეს ყოვლისა, ორმხრივი კორექტირებით
ახორციელებს მის ყველა ნაწილს, განსაკუთრებით მოუწოდებს მისი დამხმარე
პერსონალის თანამშრომლობას. სამუშაოები სპეციალიზირებულია, მოიცავს
ვრცელ ტრენინგს, მაგრამ მცირე ფორმალიზებას, ერთეულები მცირეა და
აერთიანებს ფუნქციურ და საბაზრო საფუძვლებს მატრიცულ სტრუქტურებში,
მოკავშირე მოწყობილობები ფართოდ გამოიყენება და სტრუქტურა
დეცენტრალიზებულია შერჩევით, როგორც ვერტიკალურ, ისე ჰორიზონტალურ
განზომილებაში. ეს სტრუქტურები გვხვდება რთულ, დინამიურ გარემოში და
ხშირად ასოცირდება უაღრესად დახვეწილ და ავტომატიზირებულ ტექნიკურ
სისტემებთან.
დასასრულს, ნათქვამია, რომ ეფექტური ორგანიზაცია უპირატესობას ანიჭებს
რაიმე სახის კონფიგურაციას - მისი ელემენტების ლოგიკურად თანმიმდევრული
კლასტერიზაციის გარკვეულ ტიპს - როდესაც ის ეძებს ჰარმონიას თავის შიდა
პროცესებში და თანხმობას გარემოსთან. მაგრამ ზოგიერთი ორგანიზაცია
აუცილებლად მიიყვანს ჰიბრიდულ სტრუქტურებს, რადგან ისინი რეაგირებენ
ურთიერთსაწინააღმდეგო ზეწოლაზე ან როდესაც ისინი ახდენენ გადასვლას ერთი
კონფიგურაციიდან მეორეზე, და აქაც ითვლება, რომ ხუთის ტიპოლოგია შეიძლება
იყოს სადიაგნოსტიკო ინსტრუმენტი ორგანიზაციულ დიზაინში.

მეექვსე ლექცია
ორგანიზაციული ეკონომიკის თეორია
ორგანიზაციის ეკონომისტები იყენებენ ცნებებსა და ინსტრუმენტებს ძირითადად
მიკროეკონომიკის სფეროდან საწარმოს შიდა პროცესებისა და სტრუქტურების
შესასწავლად. ისინი სვამენ კითხვებს, როგორიცაა "რატომ არსებობენ
ორგანიზაციები?" "რა განსაზღვრავს ფირმის ზომას, მასშტაბს და სტრუქტურას?"
”რატომ უხდიან ზოგიერთ მუშაკს საათობრივ განაკვეთებს, ზოგს კი ხელფასს?” და
"რა ფაქტორები განაპირობებს ორგანიზაციის გადარჩენასა და ზრდას?" ამ სფეროში
ყველაზე დიდი განვითარება მოხდა მეოცე საუკუნის მეორე ნახევარში, მათ შორის
მნიშვნელოვანი იდეების დანერგვა, რომლებიც დაკავშირებულია, მაგალითად,
სააგენტოს თეორიასთან, ქცევის თეორიასთან, არასრული კონტრაქტის
თეორიასთან, გარიგების ხარჯების ეკონომიკასთან და თამაშის თეორიასთან
(Augier, Kreiner, & მარტი, 2000). ორგანიზაციული ეკონომიკის აღიარებული სფერო
წარმოიშვა რონალდ ჰ. კოუზის 1937 წლის სტატიიდან „ფირმის ბუნება“. კოუზმა
დასვა კითხვა: „რატომ იარსებებდნენ ფირმები, თუ ბაზრისა და ფასების სისტემები
იდეალურად მუშაობდა? მისი პასუხი იყო, რომ ზოგიერთ სიტუაციაში საბაზრო და
ფასების მექანიზმების გამოყენების ღირებულება აღემატებოდა ფირმის
გამოყენების ღირებულებას. ამრიგად, კომპანიის დაარსება - იერარქიის შექმნა -
უფრო მომგებიანი იყო. მაშასადამე, ეკონომიკის დისციპლინას არ შეეძლო
დაყრდნობოდა მხოლოდ ფასების თეორიას ორგანიზახიებში და მის ქცევას.
მიუხედავად იმისა, რომ ფასების თეორიას ხშირად შეეძლო ადეკვატურად აეხსნა
ზოგიერთი რესურსის განაწილების გადაწყვეტილება, მეორე კოორდინაციის
მექანიზმი - იერარქია - ასევე უნდა განიხილებოდეს. მას შემდეგ ორგანიზაციული
ეკონომიკის ინტერესები და საზრუნავი მნიშვნელოვნად გაფართოვდა 1937.
ზოგიერთი ძირითადი კითხვა, რომელსაც ორგანიზაციის ეკონომისტებმა
მიმართეს ბოლო 70 წლის განმავლობაში, მოიცავდა ფირმების სახელშეკრულებო
ბუნებას, შეზღუდულ რაციონალურობას, ინვესტიციის მნიშვნელობას კონკრეტულ
კასეტებში, განსხვავებას კონკრეტულ უფლებებსა და ნარჩენებს შორის.
უფლებები და არასრულყოფილი ინფორმაციის შედეგები. ორგანიზაციული
ეკონომიკის ეს განსხვავებული მიდგომები იზიარებენ საერთო ყურადღებას
ორგანიზაციების იერარქიების გაჩენისა და გაფართოების ასახსნელად -
გაურკვევლობასთან დაკავშირებული ხარჯების არსებობის გათვალისწინებით,
ინფორმაციის ასიმეტრიულობასთან, შეზღუდულ რაციონალურობასთან და
კოგნიტურ ბარიერებთან.
აქ ხელახლა იბეჭდება სამი სტატია, რომლებიც ასახავს ორგანიზაციული
ეკონომიკის არსსა და მის ძირითად თეორიულ კომპონენტებს: ტრანზაქციის
ღირებულება, პრინციპული აგენტების ურთიერთობები, საკუთრების უფლებების
თეორია და საერთო რესურსები, „ორგანიზაციის ეკონომიკა: ტრანზაქციის
ღირებულების მიდგომა“ ოლივერ ე. უილიამსონი (1981); ჯეი ბარნისა და უილიამ
ოჩის „სწავლა ორგანიზაციული ეკონომიკიდან“ (1986); და „ინსტიტუციონალური
მიდგომა თვითორგანიზაციისა და თვითმმართველობის შესწავლისადმი“,
ელინორ ოსტრომის მიერ (1990). უილიამსონის „ორგანიზაციის ეკონომიკა:
ტრანზაქციის ღირებულების მიდგომა“ ასახავს ძირითად თემებს და კვლევის დღის
წესრიგს ორგანიზაციული ეკონომიკის სფეროში. ბარნისა და ოუჩის „სწავლება
ორგანიზაციული ეკონომიკიდან“ იძლევა ინტეგრირებულ მიმოხილვას იმ
ცენტრალური თემების შესახებ, რომლებიც ორგანიზაციის ეკონომისტებმა
შეიტანეს ორგანიზაციის თეორიაში. ოსტრომის „ინსტიტუციური მიდგომა
თვითორგანიზაციისა და თვითმმართველობის შესწავლისადმი“ შემოაქვს „საერთო
ფონდის რესურსი“ (CPR) კონცეფციას და ხაზს უსვამს თვითმმართველი
კოოპერატიული ინსტიტუტების როლს, როგორც CPR-ების ეფექტური მართვის
საშუალებას.
გარდაუვალი ტრანზაქციის თეორია უზრუნველყოფს ზოგად ჩარჩოს
ორგანიზაციების წარმოშობის გასაგებად, როგორც მექანიზმების შესამცირებლად
ტრანზაქციის ხარჯების შესამცირებლად და მენეჯმენტის გადაწყვეტილების
მხარდასაჭერად მაღალი გაურკვევლობისა და ოპორტუნიზმის პირობებში.
ტიპიური ნეოკლასიკური ეკონომიკური მოდელები ორგანიზაციებს აღიქვამენ,
როგორც წარმოების ხარჯებისა და გრაფიკის მართვის სისტემებს. ოლივერ ე.
უილიამსონი იყო პირველი ეკონომისტთა შორის, ვინც ყურადღება წარმოებიდან
ტრანზაქციებზე გადაიტანა. "ორგანიზაციის ეკონომიკა: ტრანზაქციის
ღირებულების მიდგომა", უილიამსონი (1981) განმარტავს, რომ ტრანზაქცია ხდება
"როდესაც საქონელი ან სერვისი გადაეცემა ტექნოლოგიურად განცალკევებულ
ინტერფეისს". მარტივი ტრანზაქციები ხდება „ადგილზე“ სიტუაციებში და
ტარდება თავისუფალ ბაზარზე, სადაც ფასების სისტემები საკმაოდ კარგად
მუშაობს. თუმცა, ბოლო ათწლეულების განმავლობაში, მარტივი გაცვლითი
ურთიერთობები შეიცვალა უფრო რთული და გაურკვეველი სიტუაციებით.
გარემო, რომელშიც ხდება ტრანზაქციები, სულ უფრო გაურკვეველი ხდება და
ურთიერთობებისადმი ნდობა უფრო პრობლემურია და, შესაბამისად,
საგრძნობლად გაიზარდა ტრანზაქციის ხარჯები. უილიამსონის ტრანზაქციის
ღირებულების მოდელის მიხედვით, ორგანიზაციები აჯობებენ ბაზრებს რთული
და გაურკვეველი ეკონომიკური ბირჟების მართვაში, რადგან ისინი ამცირებენ
ტრანზაქციების ღირებულებას. გარდაუვალი ტრანზაქციის მოდელის მიხედვით,
ბიზნესის კეთების მთავარი გამოწვევაა იმის უზრუნველყოფა, რომ ბიზნეს
პარტნიორები ითანამშრომლებენ და იცავენ გაცვლის პირობებს. გამოწვევის
მართვის ხარჯები მოიცავს ინფორმაციის მიღებას პარტნიორების მომსახურების
ხარისხისა და ალტერნატივების შესახებ, მოლაპარაკებებისა და პოლიციის
შეთანხმებების შესახებ, დავების მოგვარებასა და თავიდან აცილებას. უილიამსონი
ამტკიცებს, რომ იერარქიების გაჩენა და ორგანიზაციების გაფართოება გაცვლითი
ურთიერთობების იერარქიულ ქვეელემენტებად გარდაქმნის შედეგებია.
მაგალითად, საბოლოო პროდუქტების კომპონენტების ყიდვის ნაცვლად,
ტრანსაქციის პარტნიორების ქცევის უკეთ მონიტორინგი შესაძლებელია
პირდაპირი ზედამხედველობის, აუდიტის და სხვა ორგანიზაციული კონტროლის
მექანიზმების მეშვეობით. ამით ტრანზაქციის ხარჯები მცირდება ან მინიმუმ
კონტროლდება იერარქიის არსებობით. უაღრესად რთულ და გაურკვეველ
სიტუაციებში, ორგანიზაციები (იერარქია) სავარაუდოდ განიხილება, როგორც
მიმზიდველი ალტერნატივები ბაზრის შუამავლობით განხორციელებული
ტრანზაქციებისთვის. ორგანიზაციები ეხმარებიან პოტენციურ გაცვლით
პარტნიორებს შორის ოპორტუნიზმის პრობლემების გადაჭრაში, რომელთა
სანდოობა უცნობია.
სააგენტოს თეორია განსაზღვრავს მენეჯერებს და სხვა თანამშრომლებს, როგორც
მესაკუთრეთა „აგენტებს“ („პრინციპები“), რომლებმაც უნდა გადასცენ გარკვეული
უფლებამოსილება აგენტებს აუცილებლობის გამო. ფასების თეორია ეხება იმას, თუ
როგორ უნდა ჩამოაყალიბონ ორგანიზაციები აგენტებსა და დირექტორებს შორის
ბაზრების თავისუფალი ურთიერთქმედების მიზნით. როგორც დონალდსონი
(1990) სვამს კითხვას, „რატომ არ უნდა იყოს ყველა ეკონომიკური აქტივობა
მოწყობილი როგორც უფასო კონტრაქტები მათ შორის, ფასების სტრუქტურა,
რომელიც საჭიროა აგენტების მუშაობის ძირითადი ინტერესების შესაბამისად?
თუმცა, ფასების თეორია არ არის ინტერესების გამო, პრინციპულისა და აგენტის
ტენდენცია განსხვავდებიან, და აგენტები ყოველთვის არ მოქმედებენ
დირექტორების საუკეთესო ინტერესებიდან გამომდინარე. ისევე როგორც ყველა,
აგენტები არის სარგებლიანობის მაქსიმიზატორი, რომლებიც მიდრეკილნი არიან
იმოქმედონ საკუთარი საუკეთესო ინტერესებიდან გამომდინარე. ამგვარად,
სააგენტოს თეორია იკვლევს ფასების თეორიის მექანიზმების (მაგალითად,
წახალისების) და იერარქიის მექანიზმების (მაგალითად, მონიტორინგის)
გამოყენებას დირექტორების მიერ „აგენტის ცვალებადობის შეზღუდვის მიზნით“
(Jensen & Meckling, 1976, გვ. 308).
საკუთრების უფლების თეორია ეხება ორგანიზაციის მონაწილეებს შორის
ხარჯებისა და ჯილდოს განაწილებას და, მაგალითად, როგორ „ორგანიზაციის
აქტივებზე და ფულად ნაკადებზე პრეტენზიები… შეიძლება ზოგადად გაიყიდოს
სხვა ხელშემკვრელი პირების ნებართვის გარეშე“ (Jensen & Meckling, 1976, გვ. 311).
ორგანიზაცია არის იურიდიული ფანტასტიკის ფორმა. ეს არის „კომპლექსური
ურთიერთობების სიმრავლე (როგორიცაა კონტრაქტები) სამართლებრივ ფიქციას
(ფირმა) და შრომის, მატერიალური და კაპიტალის შემოტანის მფლობელებს და
გამომუშავების მომხმარებლებს შორის“ (Jensen & Meckling, 1976, გვ. 311).
საკუთრების უფლებათა თეორიის ინტელექტუალური მემკვიდრეობა შეიძლება
მივაკვლიოთ ჯონ ლოკის მმართველობის ორ ტრაქტატს (1967) და, უფრო მცირე
ზომით, ჟან-ჟაკ რუსოს „სოციალურ კონტრაქტს“ (1947). ამ საუკუნეში, რიჩარდ
კიერტისა და ჯეიმს მარსის მთავარი წიგნი, ფირმის ქცევის თეორია (1963), აღწერს
ორგანიზაციებს, როგორც საკუთარი ინტერესების მქონე მონაწილეთა კოალიციას.
საერთო აუზის რესურსი ეხება საქონლის ტიპს, რომელიც შედგება „ბუნებრივი ან
ადამიანის მიერ შექმნილი რესურსების სისტემისგან, რომელიც საკმარისად
დიდია, რათა ძვირი (მაგრამ არა შეუძლებელი) გახადოს პოტენციური
ბენეფიციარების გამორიცხვა სარგებლის მიღებისგან“ (Ostrom). , 1990, გვ. 30).
განსხვავებით სუფთა საზოგადოებრივი საქონელი, საერთო აუზის რესურსები
ხშირად ემუქრება ამოწურვისა და ბოროტად გამოყენების საფრთხის წინაშე,
რადგან ისინი გამოკლებადია. საერთო რესურსების თეორია (CPR) ეხება „როგორ
შეუძლიათ დირექტორთა ჯგუფს, რომლებიც ურთიერთდამოკიდებულ
სიტუაციაში არიან, მოაწყონ და მართონ საკუთარი თავი, რათა მიიღონ მუდმივი
ერთობლივი სარგებელი, როდესაც ყველას ემუქრება ცდუნება თავისუფალი
მგზავრობის, ერიდების ან სხვაგვარად ოპორტუნისტული ქმედების შესახებ“ (
Ostrom 1990, გვ. 29). რესურსების საერთო გამოყენებასთან დაკავშირებით მრავალი
შემთხვევის გაანალიზებით, ოსტრომი აყალიბებს კოოპერატიულ თვითმმართველ
ინსტიტუტს, როგორც ბაზრისა და მთავრობის ალტერნატიულ გადაწყვეტას
„საერთო ტრაგედიის“, სიტუაციის გადასაჭრელად, სადაც რაციონალური
დამოუკიდებელი პირები იქცევიან კოლექტიური გრძელვადიანი საუკეთესო
ინტერესების საწინააღმდეგოდ და ბოროტად იყენებენ და ამცირებენ საერთო
რესურსებს თითოეულის პირადი ინტერესების გატარებით. საერთო რესურსების
პრობლემების მართვის ორი საერთო გზა არსებობს: ერთი არის მათი ბაზარზე
მიტოვება, მეორე კი სახელმწიფო რეგულირება. Ostrom-მა, მეორე მხრივ, გამოიყენა
ემპირიული ანალიზი რამდენიმე სხვადასხვა ქვეყანაში, რათა შესთავაზოს სხვა
მიდგომა წარმატებული CPR მენეჯმენტისთვის: კოოპერატიული ინსტიტუტები,
რომლებიც არიან თემზე დაფუძნებული, ავტონომიური, მმართველი ერთეულები.
მთელ მსოფლიოში, ოსტრომმა აღმოაჩინა, რომ საერთო რესურსის პრობლემებს
ხშირად უფრო ეფექტურად წყვეტენ ნებაყოფლობითი თვითმმართველი
ორგანიზაციები, ვიდრე იძულებითი სახელმწიფო ან რაციონალური ბაზარი.
ოსტრომი ამტკიცებს, რომ კოლექტიური ქმედება შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ,
როდესაც ინდივიდები საკმარისად რაციონალურები არიან, რომ იმოქმედონ უფრო
ფართო საზოგადოებრივი ინტერესების წინსვლისთვის, ვიდრე საკუთარი, მაგრამ
სინამდვილეში ადამიანები საკმაოდ ირაციონალურები არიან. შედეგად, წევრებს
შორის ნდობის ჩამოყალიბება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე რაციონალური
თეორიებით შემოთავაზებული ნებისმიერი სხვა ღონისძიება, როგორიცაა
პატიმრის დილემა ან კოლექტიური ქმედება. საბოლოო ჯამში, თვითმმართველ
ინსტიტუტებს შორის ნდობის ჩამოყალიბება შეამცირებს აზრთა
განსხვავებულობას აგენტებსა და დირექტორებს შორის და გამოიწვევს
ტრანზაქციის ხარჯების შემცირებას. თუმცა, კოლექტიური მოქმედების მიდგომა
არ ნიშნავს სრულ გამორიცხვას მთავრობის ჩარევებისა თუ საბაზრო მექანიზმების
შესახებ. პირიქით, ის ხაზს უსვამს თანამშრომლობის ეფექტურობას, რომელიც
ბოლომდე არ იყო შესწავლილი წინა ძირითად რაციონალურ მიდგომებში.
მოკლედ, ორგანიზაციული ეკონომიკა ეხება ორგანიზაციების ფუნდამენტურ და
უნივერსალურ პრობლემას: როგორ აიძულონ მენეჯერები და სხვა თანამშრომლები
იმოქმედონ მათთვის, ვინც აკონტროლებს საკუთრებას, ან, სამთავრობო
უწყებებისა და არაკომერციული ორგანიზაციების შემთხვევაში, მათ, ვისაც
უფლება აქვთ გააკონტროლონ პოლიტიკისა და რესურსების გადანაწილება.
მენეჯმენტის თეორეტიკოსებმა, რომლებიც მხარს უჭერენ დევოლუციას,
თანამშრომელთა და ჯგუფური გაძლიერების მიდგომებს, უნდა მიმართონ იმ
საკითხებს, რომლებსაც ორგანიზაციის ეკონომისტები ებრძოდნენ მინიმუმ 1937
წლიდან. გარდა ამისა, ორგანიზაციული ეკონომიკის უახლესი თეორიები ერთი
ნაბიჯით შორს დგას შედარებით მარტივისგან. დიქოტომია საჯარო და კერძო
გადაწყვეტილების მიდგომებს შორის პრინციპულსა და აგენტს შორის ან
მთავრობასა და ბაზარს შორის. ისინი ახლა ყურადღებას აქცევენ კოოპერატიულ
თვითმმართველ ინსტიტუტებს, როგორც ეფექტურ ალტერნატივებს ტრანზაქციის
ხარჯების შესამცირებლად და საერთო რესურსების პრობლემების გადასაჭრელად.
თვითორგანიზაციისა და თვითმმართველობის შესწავლის ინსტიტუციური
მიდგომა - ელინორ ოსტრომი
ამ კვლევაში მთავარი საკითხია, თუ როგორ შეუძლიათ დირექტორთა ჯგუფს,
რომლებიც ურთიერთდამოკიდებულ სიტუაციაში არიან, მოაწყონ და მართონ
საკუთარი თავი, რათა მიიღონ ერთობლივი სარგებელი, როდესაც ისინი
აწყდებიან თავისუფალ მგზავრობას, ერიდებას ან სხვაგვარად ოპორტუნისტურ
მოქმედებებს.
CPR მდგომარეობა
CPR და რესურსების ერთეულები
ტერმინი „საერთო ფონდის რესურსი“ ეხება ბუნებრივ ან ტექნოგენური
რესურსების სისტემას, რომელიც საკმარისად დიდია, რათა ძვირი (მაგრამ არა
შეუძლებელი) გახადოს პოტენციური ბენეფიციარების გამორიცხვა სარგებლის
მიღებისგან. CPR-ების ორგანიზებისა და მართვის პროცესების გასაგებად,
აუცილებელია განასხვავოთ რესურსების სისტემა და სისტემის მიერ წარმოებული
რესურსების ერთეულების ნაკადი , მაგრამ მაინც აღიაროთ ერთის
დამოკიდებულება მეორეზე.
რესურსების სისტემები საუკეთესოდ განიხილება, როგორც მარაგის ცვლადები.
მაგალითები: თევზაობის მოედნები, მიწისქვეშა წყლები, საძოვრები, სარწყავი
არხები, ხიდები, პარკირების ავტოფარეხები, ძირითადი კომპიუტერები და
ნაკადულები, ტბები, ოკეანეები და წყლის სხვა ობიექტები.
რესურსების ერთეულები არის ის, რასაც ინდივიდები ითვისებენ ან იყენებენ
რესურსების სისტემებიდან.