ВІРТУАЛЬНИЙ ВІДДІЛ

Компанія Y працює зі складними продуктами, а стратегія і тактика продажів передбачають роботу як

за схемою B2C (від бізнесу до клієнта), тобто роботи з кінцевим користувачем-організацією, так і B2B
(бізнес для бізнесу), тобто взаємодії з дистриб'юторами і торговими мережами. Крім того, компанія
періодично бере участь у великих тендерних проектах, що є найскладнішим видом продажів, як яких
необхідно чітко структурувати процес, вміти добре прогнозувати і враховувати багаторівневу структуру
прийняття рішень. Продукція компанії дуже складна, для роботи з нею необхідно пройти спеціальну
підготовку; бізнес багато в чому залежить, з одного боку, від побудови довгострокових позитивних
відносин з клієнтами, а з іншого - від грамотних стратегій і тактики, які вимагають від співробітника певної
творчості, інновацій та аналітичних навичок.
Організаційною структурою компанії є продуктова, тобто в рамках одного комерційного відділу
співробітники просувають кілька продуктів однієї групи. Відділ Х, з яким ми познайомимося і з яким
будемо працювати далі, є одним з комерційних відділів, займається спільною групою продуктів для
співробітників. За останні два роки бізнес значно виріс, у зв'язку з чим було найнято кілька нових
співробітників. Тенденція до зростання продовжується і донині.
Компанія тяжіє до корпоративної культури командного типу або до групового управління, але іноді
можуть виникнути тенденції як до організаційного управління, так і до управління у стилі «заміський
клуб». Перш за все, вона цінує лідерські якості, здорові амбіції та кооперативність, тобто готовність
допомагати колегам як з власного відділу, так і з інших відділів, прагнення до розвитку, професійного та
кар'єрного зростання. Основним критерієм оцінки співробітника є результат, набагато менше уваги
приділяється процесам. Система мотивації є як матеріальною, так і нематеріальною. Система матеріальної
мотивації дає співробітникам можливість при хороших результатах заробляти дуже високі бонуси, які іноді
значно перевищують розмір зарплати. У нематеріальній мотивації основним стимулом є реальна
можливість професійного і кар'єрного зростання, а також в цілому позитивна атмосфера в колективі, різні
корпоративні заходи.
Нам з вами доведеться познайомитися з кожним з співробітників відділу Х, а також прийняти ряд
управлінських рішень і зробити певні дії по відношенню до більшості з них.
Станіслав Александров, 32 роки. Він працює в компанії вже чотири роки, останнім часом його
результати значно покращилися (втім, вони завжди були хорошими). Він чітко претендує на зростання,
вважаючи, що він вже вичерпав всі можливості розвитку на своїй посаді. У нього є чіткі лідерські
схильності, але він характеризується досить жорстким стилем аргументації. Не губиться у складних
ситуаціях. Основною умовою успіху вважає тверде відстоювання власної позиції та наполегливість. Цим
пояснює свій успіх у роботі з клієнтами. Він має один з найвищих показників продажів в компанії, вважає
ефективною систему, при якій бонуси можуть досягати значних розмірів, відображаючи реальний внесок
співробітника. Відділ може впливати на інших співробітників, хоча цей вплив не завжди позитивний. Роботі
в компанії передувала успішна і швидка кар'єра в меншій організації. Має управлінський досвід. Його
поважають серед співробітників, багато з яких вважають, що йому пора вийти на новий, більш високий
рівень кар'єри. Деякі колеги вважають за краще вести себе з цією людиною обережно в складних ситуаціях.
Карта мотиваторів: кар'єрний ріст, рівень доходів, визнання.
Марія Петрова, 31 рік. Вона працює в компанії близько року, до цього довго працювала в організації
подібного профілю. Вона прагне до передбачуваних результатів, охоче береться за нові проекти, має
високий рівень креативності. Вона неконфліктна, часто бере на себе відповідальність, але часто занадто
емоційно реагує на складні ситуації. У колективі її успіхи викликали досить неоднозначну реакцію,
оскільки в ньому багато співробітників, які вже давно працюють. У команді має схильність до ролі
генератора ідей, часто висловлює справді нові ідеї, проте часом її аргументація швидше емоційна, ніж
логічна. Зустрічаючи скептичне ставлення колег до своїх пропозицій, можна довго сильно засмучуватися і
переживати. Прагне до освіти, підвищення професійного рівня. Більшість співробітників вважають її
новатором і цікавою людиною, але деякі ставляться до неї як до вискочки.
Карта мотиваторів: професійний ріст, новизна, відносини, винагорода.
Микола Сидоров, 38 років. Він працює в компанії вже шість років. У нього налагоджені відносини з
клієнтами. Ефективність дещо знизилася, але все ще знаходиться на гідному рівні. Він віддає перевагу
«діловим відносинам», прекрасно знає продукцію, але не завжди цікавиться новими методами її
просування. З погляду відносин у відділі скоріше одинак. Відрізняється досить високим ступенем
консерватизму, нерідко скептично сприймає нові ідеї, проте вважає за краще уникати відкритої критики чи
протесту. Деякий час тому, обговорюючи з керівником перспективи розвитку і зростання, він говорив, що
віддає перевагу спокійній роботі, намагається перейти до вже відомої доріжки. При цьому він додав, що
віддає перевагу високим бонусам, які він отримує зараз, деяким втратам грошей при кар'єрному зростанні,
нехай і з можливим подальшим зростанням. Репутація в компанії неоднозначна, відносини з колегами
непогані, однак деякі скептично ставляться до його конформізму і консерватизму.
Мотиваційна карта: дохід, хороші відносини, стабільність.
Наталія Кузнєцова, 30 років. Вона працює в компанії вже чотири роки. Вона показала відмінні
результати в тендерному бізнесі, хороший організатор, завжди точно дотримується умов договорів.
Помірно високий рівень амбітності, але стиль спілкування швидше м'який, часто не наполягає на своєму
навіть тоді, коли це варто було б зробити. Дуже високий ступінь навченості. Охоче береться за вирішення
нових завдань, може працювати автономно. У колективі він дуже часто грає роль як генератора ідей, так і
адміністратора. Вона сповнена рішучості допомогти колегам, надала реальну допомогу багатьом новачкам.
Вона відрізняється системним мисленням, поєднує в собі творчість і хороші адміністративні навички. Він
має високу репутацію в компанії.
Карта мотиваторів: професійний ріст, результат, хороші відносини, дохід.
Борис Васін, 36 років. Він працює в компанії вже рік. Дуже легко увійшов в команду, швидко
адаптувався до нового бізнесу. У нього чудові відносини з клієнтами, він лояльний до керівництва, вважає
за краще прислухатися до думки оточуючих в колективі, а не висловлювати свої. Має значний досвід і у
продажах, і маркетингу. На мозкових штурмах іноді видає цікаві ідеї, однак, якщо не отримує схвалення
одразу, легко від них відмовляється. Він майже не сприймає критику. З великим ентузіазмом бере участь в
торгових змаганнях, цінує нагороди. Відчуває певні психологічні труднощі при роботі в нестабільній і
складній для прогнозування ситуації, в цьому випадку потребує серйозної підтримки з боку керівництва.
Репутація в компанії в цілому непогана, він вважається приємною людиною, яка не займає крайніх позицій.
Карта мотиваторів: стабільність, хороші відносини в колективі, дохід, похвала.
Ірина Андрєєва, 28 років. Вона працює в компанії вже рік. Вона має дуже високий ступінь
відповідальності, завжди намагається досягти максимального результату при вирішенні складних завдань.
Любить бути на увазі, чутлива до похвали. Справедливу критику сприймає позитивно, прагне відразу
покращити показники. Неконфліктна, добре вибудовує стосунки з людьми. Вона орієнтована на навчання,
вчиться швидко і легко. Віддає перевагу слухати більш досвідчених людей, часто просить поради.
Орієнтована на складні завдання, перфекціоніст, в колективі тяжіє до ролі лідера. Іноді вона проявляє
нетерпіння і намагається досягти неможливого. У компанії він користується репутацією перспективного
співробітника, а також людини, у якої можна дізнатися цікаві ідеї і при цьому отримати їх раціональне
виправдання.
Карта мотиваторів: професійний і кар'єрний ріст, винагорода, визнання, результат.

Ділянка
У відділі Х була дуже хороша керівниця відділу Х Анна Костянтинівна, з якою ми познайомимо вас
трохи пізніше. Але тепер вона отримує пропозицію перейти на більш високу і цікаву для неї посаду
всередині компанії. У зв'язку з тим, що компанія прийняла концепцію внутрішнього кар'єрного зростання,
потрібно визначитися, кому зі співробітників відділу запропонувати підвищення.
Анна Костянтинівна, яка йде на підвищення, працює в компанії більше п'яти років, стартувала на
звичайній посаді, стала кращим співробітником за результатами, в результаті чого була призначена
менеджером три роки тому. Віддає перевагу демократичному стилю управління, орієнтована на результати і
максимальні досягнення. Вона вважалася по-справжньому харизматичним лідером, вміла вирішувати
проблеми і розбіжності, добре мотивувала людей і ефективно використовувала їх індивідуальні
особливості. Під її керівництвом відділ Х почав стрімко розвиватися.

ЗАВДАННЯ 1
Оцініть параметри для кожного з співробітників Віртуального відділу.
Александро Сидоро Васі Андрєєв
в Петрова в Кузнєцова н а
Тип референціі
Процес є
результатом
Процедури —
можливості
Зміст —
оточення
Одинак —
команда II рок
— менеджер
ЗАВДАННЯ 2
Визначте оптимальний підхід до мотивації кожного з співробітників Віртуального відділу на основі їх
мотиваційних карток і особливостей, які ви вже визначили.
Александр Петров Сидоро Кузнєцов Андрєєв
ов а в а Васін а
Карта Кар'єрн Професі дохід, профес Стабільні Професі
мотиват е йне хорош ійний сть, йне та
ори зростан зростан і ріст, хороші кар'єрне
ня, ня, віднос резуль відносин зростан
рівень новизна ини, тат, ив ня,
доходу, , стабіл хороші колектив винагор
визнанн відноси ьність віднос і, дохід, ода,
я ни, ини, похвала визнанн
винагор дохід я,
ода результ
ат
Функції,
які ви
визначи
ли
Оптимал
ьний
підхід до
мотиваці
ї

ЗАВДАННЯ 3
Ваше завдання - підготувати наступника нового керівника відділу, щоб в майбутньому, коли керівник
їжджає, просувається або йде, проблем не буде. Чому? Як ви плануєте підготувати цю людину?