Upravljanje Ljudskim Resursima

Pitanja i Odgovori
Kolokvijum 1

1. grupa pitanja:
- Investiranje u ljudski potencijal: Je korisniji od investiranja u materijalni
kapital
- Prirodi našeg jezika najviše odgovara pojam: Upravljanje ljudskim
potencijalima
- Pojam upravljanje ljudskim resursima prvi put se pojavljuje: 80-tih god. XX
veka
- Najvredniji resurs svake organizacije su: ljudi
- Ljudsko ponašanje je promenljivo i nepredvidivo i zato je proces upravljanja
ljudima: Složen

2. grupa pitanja:
- Za ostvarivanje organizacionih ciljeva kroz upravljanje aktivnostima članova
organizacije odgovoran je: Menadžer
- ULJR se može posmatrati kao disciplina: Teorijsko-naučna
- Pod ''ljudskim resursima'' o organizaciji smatraju se zaposleni i njihova
znanja, sposobnosti, veštine, osobine ličnosti, iskustva i dr.: Da
- ULJR se može posmatrati kao funkcija: Upravljačka
- ULJR se može posmatrati kao disciplina: Nastavna
3. grupa pitanja:
- Ljudski kapital pored individualnog može biti i: Organizacioni tj. korporativni
- Kroz misaoni proces, čula i intuiciju stiče se: Znanje
- Ljudski kapital se ''proizvodi'' kroz: Obrazovanje
- Ljudski kapital, strukturni i relacioni kapital čine: Intelektualni kapital
- Znanje je sve ono što zaposleni u vezi posla znaju, tj. sve ono u vezi proizvoda
i usluga, procesa, klijenta, jedni o drugima, greškama i uspesima: Ovo je
znanje u poslovnom kontekstu

4. grupa pitanja:
- Da bi se efikasno i humano upravljalo ljudima menadžer mora: Da poznaje
čoveka tj. svoje zaposlene
- Moć jedne organizacije, tj. njena uspešnost i konkurentnost na tržištu, leži u:
Zaposlenima koji poseduju znanja i koji ta znanja razmenjuju
- Kroz proces upravljanja individualnim znanjima zaposlenih formira se:
Organizaciono znanje
- Znanje stečeno kroz praksu tj. iskustvo je: Tacitno znanje tj. znati kako
- Kodifikovano znanje u vidu podataka i postupaka zove se: Eksplicitno znanje
tj. znati šta

5. grupa pitanja:
- Komunikacija kroz govor tela, izraz lica, fizičku udaljenost, odevanje i dr. je:
Neverbalna komunikacija
- Komuniciranje putem društveni mreža je neophodna u savremenom svetu.
Kroz njih organizacije se povezuju sa: Korisnicima i grade reputaciju
- Funkcija komunikacije je: Motivisanje članova organizacije šta i kako treba
da rade
- Čovek se udružuje u grupe da bi opstao. Zato je on: Društveno interesno biće
- Slanje poruke od strane jedne osobe i primanje i razumevanje te poruke od
strane druge ili drugih osoba: Komunikacija
 - Osnova za stvaranje međuljudskih odnosa nalazi se u: Komunikaciji, moći i
konfliktima
- Interakcije među ljudima u grupi zasnovane na komunikaciji, moći i
konfliktima su: Međuljudski odnosi

6. grupa pitanja:
- Kada osoba A utiče na ponašanje osobe B i osoba B deluje u skladu sa
željama osobe A, to se definiše kao: Moć
- Da li je konflikt u organizacijama poželjan: Da, dok ne počne da narušava
poslovanje organizacije
- Izazovi u ULJR u XXI veku su: Naučno tehnološki razvoj i promene u načinu
života i rada
- Moć pojedinca zasnovana na znanjima, sposobnostima i veštinama putem
kojih se vrši uticaj na druge je: Stručna moć
- Moć koja se temelji na položaju pojedinca u hijerarhiji organizacije je:
Formalna legitimna moć
- Kada dvoje ljudi imaju različita stanovišta i želje po određenim pitanjima tada
nastaje: Konflikt

7. grupa pitanja:
- Meko ULJR zaposlene tretira kao najznačajniji resurs organizacije i kao izvor:
Konkurenteske prednosti
- Meko ULJR se zasniva na: Poverenju
- Tvrdo ULJR podrazumeva izjednačavanje ljudskih resursa sa materijalnim
resursima organizacije: Da
- Koji je najznačajniji cilj menadžmenta ljudskih resursa: Ostvarivanje
organizacione uspešnosti
- Načini ULJR mogu biti: Tvrdi i meki

8. grupa pitanja:
- Jedna od 10 aktivnosti ULJR je: Planiranje ljudskih resursa
 - Jedna od 10 aktivnosti ULJR je: Zdravlje i bezbednost zaposlenih
- Jedna od 10 aktivnosti ULJR je: Trening i obrazovanje zaposlenih
- Jedna od 10 aktivnosti ULJR je: Socijalizacija i orijentacija zaposlenih
- Jedna od 10 aktivnosti ULJR je ocenjivanje performansi zaposlenih: Tačno

9. grupa pitanja:
- Najisplativije ulaganje kompanije je ulaganje u: Ljude
- Za sve što se dešava u kompaniji menadžeri su odgovorni: Predsedniku
kompanije
- Ukoliko se radno zadovoljstvo zaposlenih smanjuje rezultati poslovanja se:
Smanjuju
- Između koncepta ULJR i koncepta upravljanja kadrovima: Postoje razlike

10. grupa pitanja:

- Sličnosti između ULJR i upravljanja kadrovima ogledaju se u aktivnostima
usmerenim prema zaposlenima i njihovim potencijalima, radi ostvarenja
postavljenih ciljeva: Tačno
- Sistem upravljanja kadrovima karakteriše: Stavljanje u prvi plan
organizacionih ciljeva, a individualnih ciljeva u drugi plan
- Između koncepta ULJR i koncepta upravljanja kadrovima: Postoje sličnosti
- Sistem ULJR podrazumeva vođenje računa o: Organizacionim i individualnim
ciljevima

11. grupa pitanja:

- Upravljačka funkcija u sistemu ULJR je: Na najvišem menadžerskom nivou,
zbog svog strateškog značaja
- Aktivnosti sistema ULJR su u nadležnosti: Top menadžmenta
- U sistemu ULJR zaposleni se tretira kao: Subjekat koji radi, prima platu i pita
se za nešto
- Sistem ULJR upravljačke aktivnsoti vrši tako da se obezbedi: Razvoj,
 usmeravanje, prilagođavanje i racionalno korišćenje ljudskih resursa

12. grupa pitanja:

- Šta je ''familija poslova'': Više sličnih i povezanih poslova
- Redizajniranje posla podrazumeva: Učiniti posao boljim i prihvatljivijim za
zaposlene
- Analizom posla se pojašnjava: Suština i sadržaj posla
- Dizajniranje posla podrazumeva: Određivanje zadataka, dužnosti i
odgovornosti radnog mesta
- Na dizajniranje posla: Okruženje u kojem organizacija posluje
- Na dizajniranje posla najviše utiče: Tehničko-tehnološka opremljenost
organizacije
- Šta podrazumeva posao?: Više sličnih zadataka, dužnosti, odgovornosti

13. grupa pitanja:

- Da bi zaposleni bili dovoljno motivisani za posao neophodno je da im se
obezbede povratne informacije o ostvarenim rezultatima: Tačno
- Da li je analiza posla nebitna za specifikaciju posla: Nije
- Opis posla može da bude: Detaljan i načelan
- U uobičajene elemente opisa posla spada: Određivanje osnovnih zadataka i
dužnosti
- Analiza posla je širi pojam od dizajniranja posla: Netačno
- Šta je zadatak: Radna aktivnost sastavljena od određenih pokreta

14. grupa pitanja:

- Specifikacijom posla se određuju znanja, sposobnosti, veštine, kvalifikacije i
dr.za obavljanje posla: Da
- Da li se specifikacijom posla određuje broj izvršilaca posla: Da
- Potencijali zaposlenih trebaju biti prilagođeni zahtevima posla: Da
 - Da li se sa promenama u okruženju i potrebama organizacije menja i
specifikacija posla: Da
- Da li se specifikacijom posla određuju poželjne osobine ličnosti za obavljanje
posla: Da

15. grupa pitanja:

- Metodi za analizu posla su: Intervjuisanje
- Koji od ovih metoda se koristi u procesu analize posla: Opservacija
- Za motivaciju zaposlenih za obavljanje određenog posla neophodno je da:
Imaju visok stepen odgovornosti i samokontrole
- Šta podrazumeva načelno opisivanje posla: Opisivanje osnovnih zadataka
- Metodi za analizu posla su: Specijalni metodi (kvantitativne tehnike)
- Metodi za analizu posla su: Upitnici

16. grupa pitanja:

- Upitnici u analizi posla sadrže pitanja iz oblasti poslova, dužnosti i vremena
provedenog na njima: Da
- Upitnici u analizi posla sadrže pitanja koja se odnose na znanja i veštine koje
se koriste, obuku i stručno usavršavanje: Da
- Upitnicima u analizi posla prikupljaju se podaci od što većeg broja izvršioca
posla, za relativno kratko vreme, kako bi se prikupilo što više podataka o
poslu: Da
- Upitnici u analizi posla sadrže pitanja koja se odnose na važne kontakte,
uslove rada i sl.: Da
- Metod opservacije se dopunjuje metodima: Uzorkovanja rada i dnevnikom
rada
- Upitnici u analizi posla sadrže pitanja koja se odnose na materijale i opremu
koja se koristi na poslu: Da
- Intervjuisanjem u analizi posla intervjuišu se: Uspešni radnici i menadžer
- Opservacija u analizi posla je: Posmatranje zaposlenog dok obavlja posao i
 sačinjavanje beležaka o njegovom radu

17. grupa pitanja:

- Najvažniji rezultati analize posla su: Opis i specifikacija posla
- Planiranjem LJR predviđaju se: Kadrovi koji će u planskom periodu biti
potrebni organizaciji
- Da li profesionalni rezvoj zaposlenih spada u domen procesa planiranja LJR:
Da
- Na analizu posla oslanjaju se aktivnosti u oblasti: ULJR
- Planiranje LJR je proces: Kojim se planiraju ljudski resurs

18. grupa pitanja:

- Jedan od ciljeva planiranja LJR resursa je: Predviđanje mogućih viškova i
manjkova radne snage
- Proces planiranja LJR ima veliki značaj za: Strateško ULJR
- Strateškim planiranjem su obuhvaćeni: Svi resursi (uključujući i ljude)
- Jedan od ciljeva planiranja LJR je: Obezbeđivanje kvalitetne, dobro obučene
i fleksibilne radne snage
- Jedan od ciljeva planiranja LJR je: Bolje korišćenje ljudskih resursa pomoću
fleksibilnih oblika zapošljavanja i fleksibilnog oblika radnog vremena
- Kvalitetni kadrovi se obezbeđuju: Aktivnostima koje se sprovode na duži rok
- Da li ciljevi planiranja LJR zavise od same organizacije ili od okruženja u kome
posluju: Zavise i od organizacije i od okruženja u kome posluje

19. grupa pitanja:

- Da li je za proces planiranja LJR bitnije da bude usklađen sa ciljevima
organizacije ili sa vizijom njenog top menadžmenta: I sa ciljevima i sa vizijom
- Da li od promena u okruženju zavisi proces strateškog planiranja: Da
- Eksterni faktori koji imaju uticaj na proces planiranja LJR su: Ekonomski
 - Jedna od aktivnosti planiranja LJR je: Praćenje, evaluacija i korigovanje plana
- Eksterni faktori koji imaju uticaj na proces planiranja LJR su: Migracije radne
snage
- Čija procena je najbitnija kada se radi o budućoj ponudi i tražnji LJR:
Menadžera za ljudske resurse

20. grupa pitanja:

- Aktivnost kojom se vrši usklađivanje ponude i tražnje LJR je predviđanje:
Mogućeg osipanja kadrova
- Kadrovi se obezbeđuju iz: Internih i eksternih izvora
- Da li se potrebe za LJR sagledavaju na nivou cele organizacije ili na nivou
organizacionih jedinica: Na oba nivoa
- Koji je najčešći period predviđanja LJR: Kratkoročni
- Predviđanje ponude i tražnje LJR predstavlja kombinaciju: Kvantitativnih
metoda i subjektivnih procena
- Da li se predviđanje tražnje za LJR temelji na procenama radnih mesta koja bi
u planskom periodu trebalo 'ugasiti': Da

21. grupa pitanja:

- Planovi za LJR najčešće se donose: Na kraći rok
- Da li se planovima LJR obuhvataju pitanja koja se odnose na zadržavanje
zaposlenih u organizaciji: Da
- Deficit kadrova podrazumeva: Predviđenu tražnju veću od predviđene
ponude
- Suficit kadrova podrazumeva: Predviđenu ponudu veću od predviđene
tražnje
- Da li podela (usklađivanje) posla podrazumeva i podelu zarada: Da
- Planom smanjenja broja zaposlenih bi trebalo odrediti: Dinamiku redukcije

22. grupa pitanja:

 - Bolje poznavanje prednosti i nedostataka kandidata od strane organizacije
kao i poznavanje organizacije od strane kandidata su: Prednosti internog
regrutovanja
- Nedostaci internog regrutovanja kandidata za organizaciju su: Negativan
uticaj na moral zaposlenih, slab priliv i gušenje novih ideja i inovacija
- Regrutovanje je: Dvosmeran proces, u kome se biraju i organizacija i
kandidat
- Proces identifikacije, privlačenja i obezbeđivanja kvalifikovanih kandidata u
onom broju koji organizaciji omogućava izbor najadekvatnijih za upražnjena
radna mesta je: Regrutovanje
- Za popunu upražnjenih radnih mesta kandidati se regrutuju iz: Internih
izvora (zaposleni u organizaciji) i eksternih izvora (radna snaga sa tržišta
rada)
- Prednosti internog regrutovanja kandidata za organizaciju su: Brže i jeftinije
se dolazi do kandidata

23. grupa pitanja:

- Smanjenje unutrašnjih napetosti, sukoba i nesporazuma među zaposlenima
je: Prednost eksternog regrutovanja
- Nedostaci eksternog regrutovanja kandidata za organizaciju su veće šanse da
se izaberu: Neadekvatni i pogrešni kandidati
- Prednosti eksternog regrutovanja kandidata za organizaciju su: Veće
mogućnosti za odabir najboljih kandidata
- Prednosti eksternog regrutovanja kandidata za organizaciju su novi ljudi koji
donose: Nove ideje i veći su izgledi za promene
- Unapređenja i premeštaji su: Politika napredovanja na radnom mestu koja
doprinosi povećanju radnog zadovoljstva i motivacije za rad
- Ključnu ulogu u postupku unapređenja i premeštaja imaju: Neposredni
menadžeri
- Internim oglašavanjem posla organizacija obaveštava svoje zaposlene: O
slobodnim poslovima i uslovima za njihovo obavljanje
- Regrutovanje se može vršiti: U kontinuitetu i kao takav karakterističan je za
 velike organizacije

24. grupa pitanja:

- Internim izvorom regrutovanja smatraju se: Raniji zaposleni i raniji kandidati
za posao
- Osnovne funkcije oglasa u eksternom oglašavanju posla su: Privlačenje
kvalitetnih kandidata i davanje relevantnih informacija o organizaciji i
uslovima rada
- Internet u ULJR je globalno sredstvo za: Posredovanje u zapošljavanju
- Procena uspešnosti oglasa vrši se na osnovu: Br.prijavljenih i kvalitetnih
kandidata
- Oglašavanje putem Interneta: Je brz i jeftin način prenošenja informacija do
korisnika
- Nove informacione tehnologije donele su nove načine oglašavanja, moćno i
popularno sredstvo u oglašavanju postao je: Društvene mreže (Internet)
- Preporuke i predloge koji su to kandidati koji odgovaraju uslovima
upražnjenih radnih mesta najobjektivnije daju: Službe za ljudske resurse

25. grupa pitanja:

- Privatne agencije za zapošljavanje su vrlo popularne jer: Nude kvalitetnije,
deficitarne kandidate, delotvornije su
- Poslovima agencijskog posredovanja u oblasti zapošljavanja bave se:
Agencije za privremenu pomoć
- Državna agencija u našoj zemlji koja se bavi zapošljavanjem zove se:
Nacionalna služba za zapošljavanje
- Mesta na kojima se uspostavljaju neposredni kontakti između poslodavaca i
nezaposlenih zovu se: Sajmovi zapošljavanja
- Jedan od metoda regrutovanja kandidata za posao je: Agencijsko
posredovanje
- Poslovima agencijskog posredovanja u oblasti zapošljavanja bave se: ''lovci
na talente''
 - Poslovima agencijskog posredovanja u oblasti zapošljavanja bave se: Državne
agencije

26. grupa pitanja:

- Agencije za privremenu pomoć obezbeđuju radnu snagu za posebne:
Kratkoročne projekte i poslovne planove
- ''Lovci na talente'' su u stvari agencije specijalizovane za regrutovanje:
Proverenih, dokazanih stručnjaka talentovanih menadžera za najodgovornije
poslove u organizaciji
- Agencije za privremenu pomoć omogućavaju organizacijama da podmire:
Dnevne, nedeljne, mesečne ili sezonske potrebe za radnom snagom
- Obrazovne institucije su značajan izvor za regrutovanje: Mladih ljudi za
menadžerske, stručne i druge odgovorne poslove u organizaciji
- Organizacije u cilju privlačenja ambicioznih i talentovanih učenika i studenata
šalju im: Posebne programe za njihovo privlačenje, pozivna pisma, brošure,
video zapise,...
- Po proceni od ukupnog broja zaključenih ugovora u ''lovu na talente''
realizuje se oko: 50% do 60% ugovora

27. grupa pitanja:

- Ostali izvori i način regrutovanja kandidata su: Stručne prakse, stručni
skupovi, konferencije, simpozijumi i sl.
- Direktnim obraćanjem kandidatima regrutuju se kvalitetniji kadrovi, nego
putem klasičnog oglašavanja: Tačno
- Direktne prijave kandidati obično šalju: Poznatim i uspešnim organizacijama
- Direktno obraćanje kandidatima je obraćanje željenim kandidatima putem
pisama, telefona i sl.u cilju privlačenja kvalitetnih i proverenih kadrova koji već
negde rade, kojima će na taj način biti zagarantovana diskrecija: Da
- Direktne prijave kandidata podnose kandidati organizaciji bez obzira na to da
li u organizaciji ima upražnjenih radnih mesta ili ne, jer organizacija njihove
podatke unosi u svoju bazu podataka: Da
28. grupa pitanja:
- Prema istraživanjima najbolji izvor regrutovanja kandidata za službeničke,
prodajne, proizvodne, stručne poslove jeste: Novinsko oglašavanje
- Osnovni cilj regrutovanja je da se: Uz minimalne troškove u pravo vreme
obezbede kvalitetni kandidati koji će uspešno obavljati posao
- Smisao i suština procesa regrutovanja je: Obezbeđenje kvalitetnih kandidata
za posao
- Pogrešno izabrani kandidati mogu delovati na radni moral i radno
zadovoljstvo zaposlenih sa kojima rade: Negativno
- Prema istraživanjima najbolji izvor regrutovanja kandidata za menadžerske
pozicije je: Interno regrutovanje

29. grupa pitanja:

- U nalaženju prvog posla neophodno je da kandidat: Proceni svoji lične
interese, sposobnosti i mogućnosti
- U nalaženju prvog posla neophodno je da kandidat: Uspostavi mrežu za
traženje posla, preko prijatelja, rođaka, kolega, ...
- U nalaženju prvog posla neophodno je da kandidat: Bude osposobljen za
uspešno intervjuisanje za posao
- Regrutovanje će postati brže, jeftinije i kvalitetnije kada organizacije budu
koristile: Svoje baze podataka o potencijalnim kandidatima za posao
- Iz ugla kandidata regrutovanje je proces: Traženja posla

30. grupa pitanja:

- Koja od navedenih karakteristika ima presudan uticaj na prihvatanje
određenog posla: Beneficije zaposlenih
- Koja od navedenih karakteristika ima presudan uticaj na prihvatanje
određenog posla: Visina zarade
- Da li karakteristike organizacije imaju presudan uticaj na izbor posla: Da
- Koja od navedenih karakteristika ima presudan uticaj na prihvatanje
određenog posla: Mogućnost napredovanja
- Koja od navedenih karakteristika ima presudan uticaj na prihvatanje
određenog posla: Geografska lokacija organizacije
- Koja od navedenih karakteristika ima presudan uticaj na prihvatanje
određenog posla: Dinamičnost i zanimljivost posla