2582 6403 1 SM

p ISSN 2339-0506
PENGARUH KOMITMEN, KOMPETENSI, DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZHENSHIP BEHAVIOUR (OCB)
PEGAWAI PUSKESMAS BROMO MEDAN
Endang Kurnia Ningsih

Universitas Islam Sumatera Utara
endang@gmail.com
ABSTRACT
OCB is often interpreted as behavior that exceeds formal obligations (extra roles) that are not
related to direct compensation. However, some permanent employees of the Medan Puskesmas
Bromo seemed to be united with their work, even though they were in accordance with their
educational background. Some important factors that can increase OCB include commitment,
competence, and organizational culture. This study aims to analyze the influence of commitment,
competence, and organizational culture on organizational citizenship behavior. This type of
research is quantitative descriptive and the nature of this research is explanatory research. The
population in this study were permanent employees of Puskesmas Bromo totaling 35people and the
sample of this study was a saturated sample (census). Analysis of the data used is multiple linear
regression. The results showed first that commitment has a positive and significant effect on
organizational citizenship behavior, secondly that competence has a positive and significant effect
on organizational citizenship behavior, thirdly that organizational culture has a positive and
significant effect on organizational citizenship behavior, fourthly that commitment, competence and
Organizational culture has a significant effect on the organizational citizenship behavior of the
Employee Medan Puskesman Bromo
Keywords : Commitment, Competence, Organizational Culture, Organizational Citizhenship

Behavior.
ABSTRAK : OCB sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role)
yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Namun, beberapa pegawai Puskesmas
Bromo Medan terlihat seperti kurang menyatu dengan pekerjaannya, padahal sudah sesuai dengan
latar belakang pendidikan. Beberapa faktor penting yang dapat meningkatkan OCB diantaranya
adalah komitmen, kompetensi, dan budaya organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
pengaruh komitmen, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap organizational citizhenship
behaviour. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah
penelitian penjelasan. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai Puskesmas Bromo Medan yang
berjumlah 35 orang dan sampel penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus). Analisis data yang
digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan pertama bahwa
komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizhenship behaviour,
kedua bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizhenship
behaviour, ketiga bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizhenship behaviour, keempat bahwa secara bersama-sama komitmen,
kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizhenship
behaviour pegawai Puskesmas Bromo Medan.
Kata Kunci : Komitmen, Kompetensi, Budaya Organisasi, Organizational Citizhenship Behaviour.
1. Pendahuluan diperintah dan dikendalikan oleh perusahaan

Organisasi menginginkan pegawai yang dalam memberikan pelayanan dengan baik
bersediamelakukan tugas yang tidak tercantum dikenal dengan istilah organizational
dalam deskripsi pekerjaan mereka, sikap citizenship behavior (OCB).MenurutRobbins
perilaku pegawai yang dilakukan dengan dan Judge (2015:40), fakta menunjukkan bahwa
sukarela, tulus, senang hati tanpa harus organisasi yang mempunyai karyawan yang
Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol.1 No.5 Nopember 2020 75
p ISSN 2339-0506
memiliki OCB yang baik, akan memiliki dibidang jasa jaminansosial merupakan suatu
kinerja yang lebih baik dariorganisasi lain. panggilan atau pengabdian, bukannya sebagai
OCB sering diartikan sebagai perilaku yang suatupekerjaan.
melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang Menurut Siders et al. (2014:157) meningkatnya
tidak berhubungan dengan kompensasi perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor
langsung. Artinya, seseorang yang memiliki utama, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri
OCB tinggi rela tidak dibayar dalam bentuk karyawan (internal) seperti komitmen, rasa
uang, namun mau bekerja melebihi apa yang puas, kompetensi, sikap positif, dsb sedangkan
diharapkan, seperti membantu rekan disaat jam faktor yang berasaldari luar karyawan
istirahat dengan sukarela (Ahdiyana 2013:84). (eksternal) seperti sistem manajemen,
Organisasi akan berhasil apabila pegawai tidak kepeminpinan, budaya perusahaan (organisasi).
hanya mengerjakan tugas pokoknya saja namun Berdasarkan pernyataan tersebut, maka dapat
juga mau melakukan tugas ekstra seperti mau dikatakan bahwa ada beberapa faktor penting
memberikan pelayanan ekstra kepada pengguna yang dapat meningkatkan OCB
layanan, serta mau menggunakan waktu diantaranyaadalah komitmen, kompetensi, dan
kerjanya dengan efektif. Perilaku prososial atau budaya organisasi.
tindakan ekstra yang melebihi deskripsi peran Salah satu faktor yang mampu mempengaruhi
yang ditentukan dalam Puskesmas atau OCB adalah komitmen organisasi. Hasil
perusahaan itu disebut sebagai OCB. penelitian Mamik dkk. (2016:57) menyatakan
Salah satu tujuan yang selalu diinginkan komitmen organisasi berkaitan dengan sejauh
oleh organisasi, adalah pegawainya memiliki mana seorang karyawan memiliki keberpihakan
perilaku OCB.Permasalahan berkaitan dengan terhadap organisasi (perusahaan). Komitmen
OCB pada Puskesmas bromoantara lain adalah keterikatan emosional dan keterlibatan
beberapa pegawai tetapterlihat seperti kurang seseorang pada suatu organisasi. Komitmen
menyatu dengan pekerjaannya, padahal sudah organisasi ini dipengaruhi dan atau
sesuai dengan latar belakang pendidikan. berkembang, apabila keterlibatan dalam
Sehingga dalam menjalankan tugasnya sering organisasi terbukti menjadi pengalaman yang
lambat dan memerlukan banyak waktu untuk memuaskan yaitu dapat memberikan
mengerjakan tugas yang seharusnya bisa kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan
dikerjakan dengan lebih singkat. Disamping itu semakin baik atau menghasilkan kesempatan
juga, tidak adanya kepastian mengenai masa untukmendapatkan skill yang berharga, artinya
depan perawat,pegawai maupun bidan honorer komitmen karyawan terhadap organisasi atau
menyebabkan perawat,pegawai dan bidan tidak perusahaan mempengaruhi kepuasan kerja
menunjukkan perilaku OCB secara maksimal. mereka serta berdampak pada perilaku OCB
Berdasarkan hasil wawancara terkait OCB karyawan.
diketahui bahwa sebagian besar pegawai kurang Menurut George dan Jones
bersedia menggantikan rekan kerja saat jam (2016:77)Komitmen organisasional adalah the
istirahat ataupun pada saat rekan kerja saat collection of feelings and beliefs that people
mendapat beban kerja lebih, dan masih ada have about their organization a whole
karyawan yang kurang bersedia membantu (kumpulan dari perasaan dan keyakinan bahwa
pekerjaan saat rekan kerja tidak masuk kerja. orang-orang tersebut memiliki organisasi secara
Namun hanya ada sedikit perawat keseluruhan). Karyawan yang memiliki
pegawai,dokter dan bidan yang tidak komitmen organisasional akan melakukan tugas
berpartisipasi dalam kegiatan di luar pekerjaan yang tidak hanya tugas-tugas yang telah
dikarenakan masih memiliki pengaruh secara menjadi kewajibannya, tetapi juga melakukan
tidak langsung terhadap kinerja personal pekerjaan yang lainnya, dimana jika ada
masing-masing perawat karyawan yang tidak mampu mengerjakan
Melihat fenomena dapat diketahui bahwa suatu pekerjaan, maka karyawan yang
secara tidak langsung perilakuekstra peran berkomitmen ini cenderung akan membantu
(OCB) dari masing-masing perawat maupun rekannya demi tercapainya tujuan yang
dokter runah sakit bromo dapat dikatakan masih diharapkan oleh organisasi tanpa membanding-
perlu ditingkatkan, serta banyaknya kondisi bandingkan kemampuannya dengan karyawan
yangcenderung menekan, tentu saja akan timbul lain.
pertanyaan tentang peran dariperawatdan dokter Permasalahan yang berkaitan dengan komitmen
yang memberikan pelayanan, mengingat organisasi di Puskesmas Bromo adalah tidak
p ISSN 2339-0506
semua perawat dan Bidan mampu mengerjakan bersama menjaga kesehatan masyarakat
pekerjaan sesuai dengan target waktu yang telah berdasarkan program kesehatan, Namun pada
ditentukan, yang berarti perawat dan Bidan kenyataannya Puskesmas memerlukan dana
bersangkutan tidak konsisten dari segi waktu yang besar tetapi pembayaran untuk jaminan
pengerjaan. kesehatan masyarakat yang berasal dari BPJS
Kompetensi merupakan faktor penting tersendatsehingga berdampak pada pelayanan
lainnya yang perlu diperhatikan apabila kesehatan yang di anggap masyarakat umum
organisasi menginginkan karyawannya berbelit-belit di Puskesmas .
berperilaku OCB. Sutrisno (2014:203) 1.1. Tujuan Penelitian
menyatakan bahwa kompetensi adalah suatu Tujuan penelitian ini adalah :
kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan 1. Untuk mengetahui dan menganalisis
dan pengetahuan yang didukung oleh sikap pengaruhkomitmen terhadap
kerja serta yang mengacu pada persyaratan organizational citizhenship behaviour
kerja yang ditetapkan. Mangkunegara (OCB)pegawai puskesmas Bromo Medan
(2013:111) menyatakan bahwa kompetensi 2. Untuk mengetahui dan menganalisis
sumber daya manusia perlu dimiliki bagi pengaruh kompetensi terhadap
mereka yang akan berkarir di bidang sumber organizational citizhenship behaviour
daya manusia yang paling mendasar adalah (OCB) pegawai puskesmas Bromo Medan
mereka memiliki keahlian bidang manajemen 3. Untuk mengetahui dan menganalisis
sumber daya manusia, menguasai sistem pengaruh budaya organisasi terhadap
manajemen informasi kepegawaian, motivasi organizational citizhenship behaviour
berprestasi tinggi, kreatif, inovatif dan (OCB) pegawai puskesmas Bromo Medan.
berkepribadian dewasa dengan kecerdasan 4. Untuk mengetahui dan menganalisis
emosi yang baik. pengaruhkomitmen, kompetensi, dan
Permasalahan yang berkaitan dengan budaya organisasi terhadap organizational
kompetensi salah satunya dapat dilihat dari citizhenship behaviour (OCB)pegawai
penempatan perawat,Bidan dan Dokter, dimana puskesmas Bromo Medan.
dari keseluruhan 35orangtetap yang bekerja di
Puskesmas Bromo Medan masih terjadi
ketidaksesuaian dengan honor yang di terima 2. Metode Penelitian
jika dilihat dari tingkat pendidikannya yaitu 2.1. Lokasi Penelitian
terdapat beberapa pegawai, perawat ,Bidan dan Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan
Dokter yang penerimaan honor tidak sesuai Penyelenggara Jaminan Sosial Puskesmas
dengan latar belakang pendidikan pegawai Bromo jalan Bromo Medan, Medan.
sehingga terjadi kesenjangan antara tugas dan
tanggung jawab karena tidak adanya kesesuaian 2.2. Populasi
antara tingkat pendidikan dengan honor yang di Menurut Sugiyono (2011:90) populasi
terima untuk tugas yang dijalankannya. adalah wilayah generasi yang terdiri dari atas
Lunenberg dan Allan (2014:66) objek/subjek yang mempunyai kualitas
menyatakanbahwa budaya organisasi adalah karakteristik tertentu yang disajikan oleh
semua keyakinan, perasaan, perilaku dan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
simbol-simbol yang mencirikan suatu kesimpulannya.Berdasarkan defenisi tersebut,
organisasi. Hal ini mengandung arti bahwa maka populasi dalam penelitian ini adalah para
secara lebih spesifik budaya organisasi pegawai puskesmas Bromo Medan yang
dirumuskan sebagai saling berbagai berjumlah 35 orang.
pandangancita-cita, keyakinan, perasaan,
prinsip-prinsip, harapan, sikap, norma dan nilai- 2.3. Sampel
nilai dari semua anggota organisasi. Menurut Sugiyono (2011:93), sampel adalah
Penelitian ini dilaksanakan diPuskesmas elemen-elemen populasi yang dipilih atas dasar
Bromo Medan yang memiliki satu visi dan misi kemampuan mewakilinya.Untuk menjadi
di lingkungan puskesmas yaitu : memberikan pedoman jika subjeknya atau populasinya
layanan terbaik kepada masyarakatyang kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua
memerlukan layanan kesehatan, memperluas sebagai sampel, sehingga penelitiannya
layanan kesehatan masyarakat untuk kesehatan merupakan penelitian populasi.Selanjutnya jika
Kesehatan di sekitar lingkungan Puskesmas, jumlah subjeknya atau populasinya besar atau
p ISSN 2339-0506
lebih dari 100, maka dapat diambil 2.5.2. Uji Normalitas

persentasenya.Selanjutnya dalam penentuan Uji normalitas bertujuan untuk menguji
jumlah sampel dalam penelitian ini, peneliti apakah dalam model regresi datanya
menggunakan metode sensus, sehingga jumlah terdistribusi normal atau tidak, model regresi
sampel dalam penelitian yaitu 35 orang. yang baik jika distribusi datanya mengikuti
distribusi normal atau mendekati normal,
2.4. Pengujian Kualitas Data caranya adalah dengan melihat normal
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah probability plot yang membandingkan distribusi
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kumulatif dari data sesungguhnya dengan
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada distribusi kumulatif dari distribusi normal.
kuesioner mampu untuk mengungkapkan Distribusi normal akanmembentuk satu garis
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner lurus diagonal, dan ploting data akan
tersebut. Metode yang digunakan untuk dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
menguji validitas adalah melakukan korelasi distribusi data adalah normal, maka garis yang
antar skor butir pertanyaan dengan total skor menggambarkan data sesungguhnya akan
konstruk atau variabel. mengikuti garis diagonalnya atau dengan
Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk melihat kemencengan (skewness) dari grafik
mengukur suatu kuesioner yang merupakan histogram.
indikator dari variabel atau konstruk.Suatu
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika 2.5.3. Uji Heteroskedastisitas
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. apakah dalam model regresi terjadi
2.5. Uji Asumsi Klasik ketidaksamaan varian dari residual satu
Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
penelitian menggunakan analisis regresi linier varian dari residual satu pengamatan ke
berganda yaitu melihat pengaruh bebas pengamatan yang lain tetap, maka disebut
terhadap variabel terikat.Persyaratan dalam Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
analisis regresi adalah uji asumsi Heteroskedastisitas. Selain diukur dengan
klasik.Pengujian asumsi klasik diperlukan grafik Scaterplot, heteroskedastisitas dapat
untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi diukur secara sistematis dengan uji Glejser.Jika
yang dilakukan, benar-benar bebas dari adanya variabel bebas signifikan secara statistik
gejala heteroskedastisitas, gejala mempengaruhi variabel terikat, maka ada
multikolinearitas, gejala autokorelasi dan gejala indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika
normalitas. Model regresi akan dapat dijadikan probabilitas
alat estimasi yang tidak bias jika telah signifikansinya di atas 0,05, maka dapat
memenuhi persyaratan BLUE (Best Linear disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Unbiased Estimator) yakni tidak terdapat
heteroskedastistas, tidak terdapat 2.6. Pengujian Hipotesis
multikolinearitas, tidak terdapat autokorelasi Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis
dan berdistribusi normal. penelitian menggunakan analisis regresi linier
berganda yaitu melihat pengaruh variabel
2.5.1. Uji Multikolinearitas independent (variabel bebas) terhadap variabel
Uji Multkolinearitas bertujuan untuk dependent (variabel terikat), dengan
mengetahui ada tidaknya variabel independen menggunakan persamaan matematis yaitu
yang memiliki kemiripan dengan variabel analisis regresi linier berganda dengan rumus :
independen lainnya dalam suatu model regresi,
atau untuk mengetahui ada tidaknya korelasi Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
diantarasesama variabel independen.Uji
Multikolinearitas dilakukan Analisis regresi linier berganda meliputi uji
denganmembandingkan nilai toleransi Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk
(tolerance value) dan nilai Variance Inflation melihat sumbangan efektif variabel X1, X2, X3
Factor (VIF) dengan nilai yang disyaratkan. dalam menjelaskan variabel Y, uji F bertujuan
Nilai yang disyaratkan bagi nilaitoleransi melihat pengaruh secara simultan variabel X1,
adalah lebih besar dari 0,01, dan untuk nilai X2, X3terhadap variabel Y dan uji t untuk
VIF kurang dari 10. melihat pengaruh secara parsial masing-masing
p ISSN 2339-0506
variabel X1, X2, X3 terhadap variabel Y, dan karena adanya variasi yang besar antara
lebih lengkapnya dapat dilihat penjelasan masing-masing pengamatan, sedangkan untuk
berikut ini : data runtun waktu (time series) biasanya
mempunyai nilai koefisien determinasi yang
2.7. Uji F (Pengujian Simultan) tinggi. Kelemahan mendasar penggunaan
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui koefisien determinasi adalah bias terhadap
apakah semua variabel independen secara jumlah variabel independent yang dimasukkan
bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh kedalam model. Setiap tambahan satu variabel
terhadap variabel dependent. independent, maka R2 pasti meningkat tidak
peduli apakah variabel tersebut berpengaruh
2.8. Uji t (Pengujian Secara Parsial) secara signifikan terhadap variabel
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh dependent.Oleh karena itu banyak peneliti
masing-masing variabel independen secara menganjurkan untuk menggunakan nilai
parsial terhadap variabel dependen. Adjusted R2(Adjusted R Square) pada saat
mengevaluasi dimana model regresi
2.9. Koefisien Determinasi (R2) terbaik.Tidak seperti R2, nilai Adjusted R2 dapat
Koefisien determinasi (R2) pada intinya naik atau turun apabila satu variabel
mengukur seberapa besar kemampuan variabel independent ditambahkan ke dalam
independent yaitu X1, X2, X3dalam model.Untuk variabel independent lebih dari
menerangkan variasi variabel dependent (Y). dua sebaiknya menggunakan nilai Adjusted R2.
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0)
sampai dengan satu (1).Nilai R2 yang kecil 3. Hasil Dan Pembahasan
berarti kemampuan variabel-variabel 3.1. Uji Validitas
independent dalam menjelaskan variasi variabel Berdasarkan hasil pengolahan tabulasi
dependent amat terbatas.Nilai yang mendekati jawaban responden, berikut ini dapat disajikan
satu berarti variabel-variabel independent hasil pengujian validitas untuk variabel
memberikan hampir semua informasi yang komitmen, kompetensi, komitmen, dan
dibutuhkan untuk memprediksi variasi Organizational Citizhenship Behaviour pada
dependent.Secara umum koefisien determinasi Puskesmas Bromo Medan, yaitu :
untuk data silang (crosssection) relatif rendah
Tabel 1
Hasil Uji Validitas
Corrected Item-Total
No Variabel Penelitian Item Correlation Hasil
Kuesioner
r-hitung r-tabel
K1 ,759 Valid
K2 ,738 Valid
K3 ,402 Valid
0,223
K4 ,466 Valid
K5 ,794 Valid
1 Komitmen (X1)
K6 ,684 Valid
K7 ,523 Valid
K8 ,500 Valid
0,223
K9 ,422 Valid
K10 ,483 Valid
K11 ,466 Valid
K12 ,435 Valid
K13 ,496 Valid
K14 ,679 Valid
K15 ,225 Valid
2 Kompetensi (X2) 0,223
K16 ,701 Valid
K17 ,552 Valid
K18 ,564 Valid
K19 ,321 Valid
K20 ,583 Valid
K21 ,545 Valid
K22 ,578 Valid
K23 ,404 Valid
3 Komitmen (X3) 0,223
K24 ,750 Valid
K25 ,763 Valid
K26 ,552 Valid
p ISSN 2339-0506
K27 ,627 Valid

K28 ,451 Valid
K29 ,734 Valid
K30 ,735 Valid
K31 ,484 Valid
K32 ,295 Valid
K33 ,587 Valid
K34 ,528 Valid
Organizational K35 ,587 Valid
4 Citizhenship 0,223
Behaviour (Y) K36 ,850 Valid
K37 ,458 Valid
K38 ,475 Valid
K39 ,727 Valid
K40 ,441 Valid
Pada Tabel 1, di atas menunjukkan bahwa

untuk variabel independen yaitu komitmen 3.2. Uji Reliabilitas
(X1), kompetensi (X2), dan budaya organisasi Berdasarkan hasil pengolahan tabulasi
(X3) serta variabel dependen yaitu jawaban responden, berikutini dapat disajikan
organizational citizhenship behaviour (Y) hasil pengujian reliabilitas untuk variabel
mempunyai nilai Corrected Item-Total komitmen, kompetensi, budaya organisasi dan
Correlation rhitung > rtabel (0,223) sehingga dapat organizational citizhenship behaviour pada
disimpulkan bahwa seluruh item kuesioner pada Puskesmas Bromo Medan, sebagai berikut:
variabel penelitian dapat dinyatakan valid.
Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Alpha Hasil
Reliability Nilai
1 Komitmen 0,860 0,6 Reliabel
2 Kompetensi 0,818 0,6 Reliabel
3 Budaya organisasi 0,881 0,6 Reliabel
4 Organizational 0,838 0,6 Reliabel
citizhenship behaviour
Sumber : Data Diolah, 2019.
Pada Tabel 2, di atas menunjukkan bahwa
variabel penelitian komitmen (X1), kompetensi 3.3. Regresi Linear Berganda
(X2), budaya organisasi (X3) dan organizational Regresi linear berganda untuk menguji
citizhenship behaviour (Y) mempunyai nilai hubungan sebab akibat antara variabel
Cronbach’s Alpha > 0,6 sehingga dapat independen (komitmen, kompetensi dan budaya
disimpulkan bahwa variabel penelitian organisasi) terhadap variabel dependen
dinyatakan reliabel. Artinya, semua jawaban (organizational citizhenship behaviour).
yang diberikan oleh responden mengenai Berikut ini dapat disajikan persamaan regresi
kuesioner penelitian mempunyai tingkat linear berganda dari pengolahan tabulasi
konsistensi yang baik. jawaban responden sebagai berikut:
Tabel 3
Regresi Linier Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,358 2,054 1,148 ,260
X1 (Komitmen) ,349 ,116 ,335 2,994 ,005
X2 (Kompetensi) ,370 ,119 ,374 3,111 ,004
X3 (Budaya ,269 ,087 ,302 3,084 ,004
Organisasi)
a. Dependent Variable: Y (Organizational Citizhenship Behaviour)
p ISSN 2339-0506
Pada Tabel 3, menunjukkan diperolehnya

persamaan regresi linear berganda yaitu Y = Pada Gambar 2, pada hasil uji histogram
2,358 + 0,349 X1 + 0,370 X2+ 0,269 X3. Berikut terlihat bahwa garis dan histogramnya
ini disajikan hasil interpretasi dari persamaan di melintang dari kiri ke kanan. Gambar ini
atas, yaitu: menunjukkan bahwa data yang telah diolah
sudah terdistribusi secara normal.
3.4. Hasil Uji Asumsi Klasik
3.4.1. Uji Normalitas 3.4.2. Uji Multikolinearitas
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian Berikut ini disajikan hasil uji
normalitas dengan menggunakan dua metode multikolinearitas berdasarkan pengolahan
dari pengolahan tabulasi jawaban responden jawaban responden, yaitu:
dengan program aplikasi SPSS, sebagai berikut: Tabel 4
Metode Grafik P-Plot Hasil Uji Multikolinearitas
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian Coefficientsa
normalitas dengan metode grafik P-Plot,
sebagai berikut: Collinearity
Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
X1 (Komitmen) ,203 4,937
X2 (Kompetensi) ,175 5,713
X3 (Budaya Organisasi) ,263 3,798
a. Dependent Variable: Y (Organizational Citizhenship
Behaviour)
Pada Tabel 4, menunjukkan bahwa nilai

Tolerance dan VIF untuk variabel independen
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas Metode Grafik P-Plot sebagai berikut:
a. Variabel komitmen (X1) mempunyai nilai
Berdasarkan Gambar 1, menunjukkan bahwa Tolerance = 0,203 dan nilai VIF = 4,937.
titik-titik yang terdapat pada model regresi b. Variabel kompetensi (X2) mempunyai nilai
Standarized Residual tersebar merata Tolerance = 0,175 dan nilai VIF = 5,713.
disepanjang garis diagonal sehingga c. Variabel budaya organisasi (X3) mempunyai
disimpulkan bahwa data penelitian yang nilai Tolerance = 0,263 dan nilai VIF = 3,798.
digunakan berdistribusi normal. Berdasarkan hasil uji multikolinearitas
Metode Histogram diketahui bahwa variabel komitmen (X1),
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian kompetensi (X2) dan budaya organisasi (X3)
normalitas dengan metode histogram, sebagai mempunyai nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF
berikut: < 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa antar
variabel independen (komitmen, kompetensi
dan budaya organisasi) menunjukkan tidak
terjadi gejala multikolinieritas (antar variabel
independen tidak mempunyai korelasi).
3.4.3. Uji Heteroskedastisitas

Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian
heteroskedastisitas menggunakan metode
Glejser dari pengolahan tabulasi jawaban
responden sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Metode Histogram
p ISSN 2339-0506
Tabel 5
Hasil Uji Glejser
1 (Constant) 2,067 ,817 2,531 ,013
X1 (Komitmen) -,071 ,040 -,386 -1,770 ,081
X2 (Kompetensi) -,001 ,039 -,008 -,035 ,972
X3 (Budaya
,044 ,037 ,273 1,193 ,236
Organisasi)
a. Dependent Variable: Abs_RES
Pada Tabel 5, di atas menunjukkan bahwa signifikansi > 0,05 sehingga dapat disimpulkan
nilai signifikansi untuk variabel independen bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas
sebagai berikut: pada model regresi.
a. Variabel komitmen (X1) mempunyai nilai
signifikan sebesar 0,081. 3.5. Hasil Uji Hipotesis
b. Variabel kompetensi (X2) mempunyai nilai 3.5.1. Uji Parsial
signifikan sebesar 0,972. Uji parsial dilakukan untuk mengetahui
c. Variabel budaya organisasi (X3) mempunyai pengaruh komitmen, kompetensi dan budaya
nilai signifikan sebesar 0,236. organisasi terhadap organizational citizhenship
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa behaviour pada Puskesmas Bromo. Berikut ini
variabel independen (komitmen, kompetensi dapat disajikan hasil pengujian parsial dari
dan budaya organisasi) mempunyai nilai pengolahan tabulasi jawaban responden, yaitu:
Tabel 6
Hasil Uji Parsial
1 (Constant) 2,358 2,054 1,148 ,260
X1 (Komitmen) ,349 ,116 ,335 2,994 ,005
X2 (Kompetensi) ,370 ,119 ,374 3,111 ,004
X3 (Budaya
,269 ,087 ,302 3,084 ,004
Organisasi)
Pada Tabel 6, berikut ini disajikan nilai

koefisien thitung dan signifikan untuk variabel Jumlah sampel penelitian yang digunakan
independen, sebagai berikut sebanyak n = 35 dan nilai df = n – k = 35 – 4 =
1. Variabel komitmen (X1) mempunyai nilai 31 maka uji simultan dilakukan untuk
koefisien 0,349; nilai thitung = 2,994 pada mengetahui pengaruh komitmen, kompetensi
signifikan α = 0.005. dan budaya organisasi bersama-sama terhadap
2. Variabel kompetensi (X2) mempunyai nilai organizational citizhenship behaviour pada
koefisien 0,370; nilai thitung = 3,111 pada Puskesmas Bromo. Berikut ini dapat disajikan
signifikan α = 0.004. hasil pengujian simultan dari pengolahan
3. Variabel budaya organisasi (X3) mempunyai tabulasi jawaban responden, yaitu:
nilai koefisien 0,269; nilai thitung = 3,084
pada signifikan α = 0.004.
p ISSN 2339-0506
Tabel 7
Hasil Uji Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 633,564 3 211,188 121,284 ,000b
Residual 53,979 31 1,741
Total 687,543 34
b. Predictors: (Constant), X3 (Budaya Organisasi), X1 (Komitmen), X2 (Kompetensi)
Pada Tabel 7, diperoleh nilai koefisien dinyatakan bahwa hipotesis penelitian

Fhitung = 121,284 pada signifikan 0,000. dikemukakan sebelumnya yakni H4 diterima
Sedangkan jumlah sampel penelitian sebanyak (H0 ditolak).
n = 35 dimana df(1) = k-1 = 4 - 1 = 3 dan df(2)
= n – k = 35 – 4 = 31 diperoleh nilai koefisien 3.6. Koefisien Determinasi
Ftabel = 2,72 pada signifikan 0,05. Dengan Koefisien determinasi dilakukan untuk
demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen, mengetahui kemampuan variabel independen
kompetensi dan budaya organisasi bersama- (komitmen, kompetensi dan budaya organisasi)
sama berpengaruh positif dan signifikan mampu menjelaskan variabel dependen
terhadap organizational citizhenship behaviour (organizational citizhenship behaviour).
pada Puskesmas Bromo Medan (nilai koefisien Berikut ini disajikan hasil uji determinasi
Fhitung> Ftabel, 121,284 > 2,72 pada signifikan sebagai berikut:
0,000 < 0,05). Dengan demikian, dapat
Tabel 8
Hasil Determinasi (R2 )
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 ,960 ,921 ,914 1,320 1,814
a. Predictors: (Constant), X3 (Budaya Organisasi), X1 (Komitmen), X2 (Kompetensi)
b. Dependent Variable: Y (Organizational Citizhenship Behaviour)
Pada Tabel 8, di peroleh nilai koefisien komitmen berpengaruh positif dan signifikan
determinasi R= 0,960 artinya variabel terhadap organizational citizhenship behaviour
komitmen, kompetensi dan budaya organisasi pada Puskesmas Bromo. Hal ini dapat dilihat
memiliki hubungan yang sangat kuat terhadap pada nilai koefisien korelasi thitung> ttabel, 2,994 >
organizational citizhenship behaviour. Nilai 1,665 pada signifikan 0,005 < 0,05 sehingga
koefisien adjusted R square (R2) sebesar 0,914 dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini
ini menunjukkan bahwa organizational sesuai dengan hipotesis penelitian yang
citizhenship behaviour pada Puskesmas Bromo dikemukakan sebelumnya dan dapat dinyatakan
mampu dijelaskan oleh variabel komitmen, bahwa H1 diterima.
kompetensi dan budaya organisasi sebesar Hasil penelitian Mamik dkk. (2008:57)
91,4% , sedangkan sisanya sebesar 8,6% dapat menyatakan komitmen organisasi berkaitan
dijelaskan oleh variabel lainnya diluar lingkup dengan sejauh mana seorang karyawan
penelitian ini, misalnya kompensasi, memiliki keberpihakan terhadap organisasi
pengawasan, kepuasan kerja, gaya (perusahaan). Komitmen adalah keterikatan
kepemimpinan dan sebagainya. emosional dan keterlibatan seseorang pada
suatu organisasi. Komitmen organisasi ini
4. PEMBAHASAN dipengaruhi dan atau berkembang, apabila
4.1. Pengaruh Komitmen terhadap keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi
Organizational citizhenship behaviour pengalaman yang memuaskan yaitu dapat
pada Puskesmas Bromo Medan memberikan kesempatan untuk melakukan
Berdasarkan hasil pengujian statistik yang pekerjaan dengan semakin baik atau
dilakukan, menunjukkan bahwa secara parsial menghasilkan kesempatan untuk mendapatkan
p ISSN 2339-0506
skill yang berharga, artinya komitmen disimpulkan bahwa secara parsial komitmen
karyawan terhadap organisasi atau perusahaan berpengaruh signifikan terhadap organizational
mempengaruhi kepuasan kerja mereka serta citizhenship behaviour PT. X di Bandung. Hal
berdampak pada perilaku OCB karyawan. serupa juga disampaikan oleh penelitian I Putu
Menurut George dan Jones (2016:77) Satya Nugraha dan I Gusti Ayu Dewi Adnyani
Komitmen organisasional adalah the collection (2018), dapat disimpulkan bahwa secara parsial
of feelings and beliefs that people have about komitmen berpengaruh signifikan terhadap
their organization a whole (kumpulan dari organizational citizhenship behaviour Setda
perasaan dan keyakinan bahwa orang-orang Kota Denpasar. Dengan demikian, dapat
tersebut memiliki organisasi secara dikemukakan bahwa hasil pengujian statistik
keseluruhan). Karyawan yang memiliki yang diperoleh memiliki kesamaan dengan hasil
komitmen organisasional akan melakukan tugas penelitian terdahulu sehingga dapat
yang tidak hanya tugas-tugas yang telah disimpulkan bahwa keberadaan komitmen bagi
menjadi kewajibannya, tetapi juga melakukan suatu organisasi/perusahaan sangatlah penting
pekerjaan yang lainnya, dimana jika ada sehingga harus dijaga dan dipertahankan
karyawan yang tidak mampu mengerjakan dengan sebaik-baiknya agar pegawai memiliki
suatu pekerjaan, maka karyawan yang organizational citizhenship behaviour yang
berkomitmen ini cenderung akan membantu baik serta dapat mencapai tujuan perusahaan
rekannya demi tercapainya tujuan yang dalam rangka memenuhi kebutuhan hidup baik
diharapkan oleh organisasi tanpa membanding- untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
bandingkan kemampuannya dengan karyawan
lain. 4.2. Pengaruh Kompetensi terhadap
Sementara itu, dari hasil persentase jawaban Organizational citizhenship behaviour
responden, menunjukkan bahwa sebagian pada Puskesmas Bromo
responden berpendapat sangat setuju dan setuju Berdasarkan hasil pengujian statistik yang
sekitar 70,1% - 85,9% bahwa komitmen yang dilakukan, menunjukkan bahwa secara parsial
ada pada Puskesmas Bromo termasuk kedalam kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
katagori baik di mata pegawai maka hal ini terhadap organizational citizhenship behaviour
menunjukkan bahwa pegawai benar-benar pada Puskesmas Bromo. Hal ini dapat dilihat
perduli pada hal-hal penting yang menyangkut pada nilai koefisien korelasi thitung> ttabel, 3,111 >
komitmen perusahaan diantaranya terkait 1,665 pada signifikan 0,004 < 0,05 sehingga
affective commitment, continuance commitment, dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini
normative commitment. Dengan menjaga hal di sesuai dengan hipotesis penelitian yang
atas maka diharapkan mampu mendorong dikemukakan sebelumnya dan dapat dinyatakan
organizational citizhenship behaviour akan bahwa H2 diterima.
semakin besar pada perusahaan. Kompetensi merupakan faktor penting lainnya
Dengan demikian, dapat disampaikan bahwa yang perlu diperhatikan apabila organisasi
menurut pandangan responden yaitu pegawai menginginkan karyawannya berperilaku OCB.
Puskesmas Bromo yang paling dominan Sutrisno (2014:203) menyatakan bahwa
menunjukkan komitmen pegawai terkait kompetensi adalah suatu kemampuan yang
continuance commitment yang merupakan dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan
komponen yang berdasarkan persepsi pegawai yang didukung oleh sikap kerja serta yang
tentang kerugian yang akan dihadapinya jika mengacu pada persyaratan kerja yang
meninggalkan organisasi. Pegawai yang ditetapkan. Mangkunegara (2013:111)
memiliki persepsi seperti itu disebabkan karena menyatakan bahwa kompetensi sumber daya
pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Hal manusia perlu dimiliki bagi mereka yang akan
ini juga dapat dilihat sebagai suatu keinginan berkarir di bidang sumber daya manusia yang
untuk tetap tinggal dalam organisasi karena paling mendasar adalah mereka memiliki
pertimbangan biaya ketika mereka keluar. Bila keahlian bidang manajemen sumber daya
komitmen di tengah pegawai sudah jelek atau manusia, menguasai sistem manajemen
kurang baik maka hal ini dapat berdampak informasi kepegawaian, motivasi berprestasi
buruk pada organizational citizhenship tinggi, kreatif, inovatif dan berkepribadian
behaviour individu karyawannya. dewasa dengan kecerdasan emosi yang baik.
Berdasarkan bukti empiris penelitian Hutapea dan Thoha (2008:28) menjelaskan
dilakukan oleh Albert Kurniawan (2015), dapat bahwa kompetensi adalah kemampuan dan
p ISSN 2339-0506
kemauan dalam melakukan sebuah tugas ttabel, 3,084 > 1,665 pada signifikan 0,004 < 0,05
dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil
mencapai tujuan perusahaan. penelitian ini sesuai dengan hipotesis penelitian
Permasalahan yang berkaitan dengan yang dikemukakan sebelumnya dan dapat
kompetensi salah satunya dapat dilihat dari dinyatakan bahwa H3 diterima.
penempatan pegawai, dimana dari keseluruhan Lunenberg dan Allan (2009:66) menyatakan
35 pegawai tetap di Puskesmas Bromo masih bahwa budaya organisasi adalah semua
terjadi ketidaksesuaian penempatan jika dilihat keyakinan, perasaan, perilaku dan simbol-
dari tingkat pendidikannya yaitu terdapat simbol yang mencirikan suatu organisasi. Hal
beberapa pegawai yang penempatannya tidak ini mengandung arti bahwa secara lebih spesifik
sesuai dengan latar belakang pendidikan budaya organisasi dirumuskan sebagai saling
pegawai sehingga terjadi kesenjangan antara berbagai pandangan cita-cita, keyakinan,
tugas dan tanggung jawab karena tidak adanya perasaan, prinsip-prinsip, harapan, sikap, norma
kesesuaian antara tingkat pendidikan dengan dan nilai-nilai dari semua anggota organisasi.
posisi atau jabatan yang diembannya. Visi BPJS Kesehatan Tahun 2016-2021 adalah
Sementara itu, dari hasil persentase jawaban ”Terwujudnya jaminan kesehatan yang
responden menunjukkan bahwa sebagian berkualitas tanpa diskriminasi”. Visi tersebut
responden berpendapat sangat setuju dan setuju diwujudkan melalui misi BPJS Kesehatan yaitu
sekitar 55,1% - 74,6% kompetensi ikut :1) memberikan layanan terbaik kepada peserta
mempengaruhi sampai sejauh mana tingkat dan masyarakat, 2) memperluas kepesertaan
organizational citizhenship behaviour pada Program Jaminan Kesehatan mencakup seluruh
perusahaan. Semakin besar kompetensi yang penduduk Indonesia, 3) bersama menjaga
dimiliki pegawai terhadap perusahaan maka kesinambungan finansial Program Jaminan
akan semakin baik organizational citizhenship Kesehatan.
behaviour yang dimiliki oleh pegawai tersebut Namun pada kenyataannya BPJS Kesehatan
dan begitu juga sebaliknya. pada tahun 2018 mendapat keluhan dari
Berdasarkan bukti empiris penelitian yang masyarakat tentang pelayanan kesehatan yang
dilakukan oleh I Putu Satya Nugraha dan I berbelit-belit di rumah sakit tertentu yang
Gusti Ayu Dewi Adnyani (2018), dapat berkaitan dengan administrasi BPJS.
disimpulkan bahwa kompetensi secara parsial Sementara itu, dari persentase jawaban
berpengaruh signifikan terhadap organizational responden yang diperoleh menunjukkan bahwa
citizhenship behaviour pada Setda Kota sebagian besar responden berpendapat sangat
Denpasar. Selanjutnya dalam penelitian Suhardi setuju dan setuju sekitar 67,1% - 70,9% bahwa
dan Syaifullah (2017) kompetensi secara parsial budaya organisasi dapat berpengaruh pada
berpengaruh signifikan terhadap organizational organizational citizhenship behaviour. Hal ini
citizhenship behaviour pada karyawan asuransi dapat diketahui bahwa bila pegawai Puskesmas
jiwa di Provinsi Kepulauan Riau. Dengan Bromo tidak menjaga budaya organisasinya
demikian, dapat disimpulkan bahwa hasil sesuai dengan standar yang ditetapkan maka
pengujian statistik yang diperoleh memiliki pada akhirnya organizational citizhenship
relevansi dan kesesuaian dengan hasil behaviour akan semakin merosot. Sebaliknya,
penelitian terdahulu sehingga dapat bila pegawai serius dan konsisten dalam
disampaikan bahwa organizational citizhenship menjaga budaya organisasi tersebut maka
behaviour yang baik akan dapat diperoleh bila pimpinan dan manajemen akan berusaha
perusahaan mampu mendorong pegawainya sebaik-baiknya untuk menjaga budaya
agar memiliki kompetensi yang tinggi. organisasi seperti harapan pegawai sehingga
pegawai akan merasa nyaman dan puas selama
4.3. Pengaruh Budaya organisasi terhadap bekerja pada perusahaan tersebut.
Organizational citizhenship behaviour Dengan demikian, dapat disampaikan bahwa
pada Puskesmas Bromo budaya organisasi pada pegawai BPJS
Berdasarkan hasil pengujian statistik yang Kesehatan yang paling menonjol terkait
dilakukan, menunjukkan bahwa secara parsial memberikan layanan terbaik kepada peserta dan
budaya organisasi berpengaruh positif dan masyarakat. Bila pegawai merasa senang dan
signifikan terhadap organizational citizhenship puas dengan pekerjaan yang dijalaninya maka
behaviour pada Puskesmas Bromo. Hal ini pegawai tersebut senantiasa akan memberikan
dapat dilihat pada nilai koefisien korelasi thitung> pelayanan yang terbaik pada peserta BPJS
p ISSN 2339-0506
Kesehatan akibatnya dapat berdampak baik diharapkan, memiliki budaya organisasi yang
pada peningkatan organizational citizhenship baik dan berusaha untuk menjaga komitmen
behaviour yang signifikan. Perusahaan dengan sebaik-baiknya, serta
Berdasarkan bukti empiris penelitian meningkatkan kompetensi yang dimiliki
dilakukan oleh Dea Satya Putra, Heri Susilo, pegawai.
Edlyn Khurotul Aini (2018), dapat disimpulkan OCB sering diartikan sebagai perilaku yang
bahwa secara parsial budaya organisasi melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang
berpengaruh signifikan terhadap organizational tidak berhubungan dengan kompensasi
citizhenship behaviour karyawan Kusuma langsung. Artinya, seseorang yang memiliki
Agrowisata Divisi Hotel Kota Batu. Selanjutnya OCB tinggi rela tidak dibayar dalam bentuk
penelitian I Putu Satya Nugraha dan I Gusti uang, namun mau bekerja melebihi apa yang
Ayu Dewi Adnyani (2018), dapat disimpulkan diharapkan, seperti membantu rekan disaat jam
bahwa secara parsial budaya organisasi istirahat dengan sukarela (Ahdiyana 2013:84).
berpengaruh signifikan terhadap organizational Organisasi akan berhasil apabila pegawai tidak
citizhenship behaviour karyawan Setda Kota hanya mengerjakan tugas pokoknya saja namun
Denpasar. Penelitian Yohanes Robert Hutama juga mau melakukan tugas ekstra seperti mau
Husodo (2018) juga menyimpulkan bahwa memberikan pelayanan ekstra kepada pengguna
secara parsial budaya organisasi berpengaruh layanan, serta mau menggunakan waktu
signifikan terhadap organizational citizhenship kerjanya dengan efektif. Perilaku prososial atau
behaviour karyawan PT Jatim Indo Lestari. tindakan ekstra yang melebihi deskripsi peran
Dengan demikian, dapat disampaikan bahwa yang ditentukan dalam organisasi atau
hasil pengujian statistik yang diperoleh perusahaan itu disebut sebagai OCB.
memiliki kesesuaian dengan hasil penelitian
terdahulu sehingga dapat disampaikan bahwa 5. KESIMPULAN
untuk meningkatkan organizational Berdasarkan hasil pengolahan data statistik
citizhenship behaviour salah satu upaya yang dan penjelasan di atas, berikut ini dapat
perlu dilakukan oleh pegawai adalah menjaga disampaikan beberapa simpulan, yaitu:
budaya organisasinya. Keseriusan dan 1. Secara parsial menunjukkan bahwa
keperdulian dari pegawai Puskesmas Bromo perubahan komitmen, kompetensi dan
untuk menjaga budaya organisasinya adalah budaya organisasi berpengaruh positif dan
dengan mengikuti prosedur yang berlaku. signifikan terhadap organizational
citizhenship behaviour pada Puskesmas
4.4. Pengaruh Komitmen, Kompetensi dan Bromo.
Budaya organisasi terhadap 2. Secara simultan menunjukkan bahwa
Organizational citizhenship behaviour perubahan komitmen, kompetensi dan
pada Puskesmas Bromo budaya organisasi bersama-sama
Berdasarkan hasil pengujian statistik yang berpengaruh signifikan terhadap
dilakukan, menunjukkan bahwa komitmen, organizational citizhenship behaviour pada
kompetensi dan budaya organisasi bersama- Puskesmas Bromo.
sama berpengaruh signifikan terhadap 3. Pada koefisien determinasi menunjukkan
organizational citizhenship behaviour pada bahwa perubahan komitmen, kompetensi
Puskesmas Bromo. Hal ini dapat dilihat pada dan budaya organisasi memiliki hubungan
nilai koefisien korelasi Fhitung > Ftabel, 121,284 > yang sangat kuat terhadap organizational
2,72 pada signifikan 0,000 < 0,05 sehingga citizhenship behaviour.Nilai koefisien
dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini adjusted R square(R2) sebesar 0,923 ini
sesuai dengan hipotesis penelitian yang menunjukkan bahwa organizational
dikemukakan sebelumnya dan dapat dinyatakan citizhenship behaviour pada Puskesmas
bahwa H4 diterima. Dengan demikian, dapat Bromo mampu dijelaskan oleh variabel
disampaikan bahwa organizational citizhenship perubahan komitmen, kompetensi dan
behaviour pada perusahaan dapat menentukan budaya organisasi sebesar 92,3% ,
kelangsungan perusahaan di masa mendatang. sedangkan sisanya sebesar 7,7% dapat
Dengan demikian, bila pegawai bersikap loyal dijelaskan oleh variabel lainnya diluar
pada perusahaan maka dalam tiap aktivitasnya lingkup penelitian ini.
akan mengutamakan kepentingan perusahaan
yang mampu memberikan kepuasan seperti
p ISSN 2339-0506
DAFTAR PUSTAKA Lunenburg, Fred C and Allan C. Ornstein.

Ahdiyana, Marita. 2013. Dimensi 2014. Educational Administration;
Organizational Citizenship Behavior dalam Concepts and Practices. USA: Wadsworth.
Kinerja Organisasi.Jurnal Ilmu Mamik, Siti Surasri., dan Sunarti. 2016.
Administrasi. Vol. 4. No. 2. 109-184. Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi Kerja dan
Albert Kurniawan (2015). Pengaruh Komitmen Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan
Organisasi terhadap Organizational Kerja Karyawan. Jurnal Administrasi
Citizenship Behavior (OCB) PT X Kebijakan Kesehatan, 6(2): 93-96.
Bandung. Jurnal Manajemen. Vol. 15. No. Mangkunegara , Anwar Prabu . 2013. Evaluasi
1, November 2015. Kinerja SDM. PT.Revika Aditama,
Azhar Arsyad, Media Pembelajaran. 2015. Bandung.
Jakarta : PT Grafindo Persada. Marlina, D. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi
Cohen, A. (2014). Organisational commitment dan Komitmen Pegawai terhadap Kinerja
research: Past, present and future. In Z. Pegawai Bagian Umum pada
Zhao & F. Rauner (Eds), Areas of PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero)
vocational education research: New Medan. Skripsi tidak dipublikasi. Medan:
frontiers of educational research (pp. 261- Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
274). Berlin, Springer. Universitas Sumatera Utara.
Colquitt, Jason A., Jeffery A. Lepine, and Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja
Michael J.Wesson. (2011). Organizational Berbasis Kompetensi. Surabaya: Ghalia
Behaviour. Mc Graw-Hill. New York. Indonesia.
Dea Satya Putra, Heri Susilo, Edlyn Khurotul Newstrom, Jhon W. (2011). Organizational
Aini (2018). Pengaruh budaya organisasi Behavior : Human Behavior at Work.
terhadap organizational citizenship McGraw-Hill Education. Newyork –
behavior (OCB) dengan kepuasan kerja America.
sebagai variabel intervening. (studi pada Priansa, Donni Juni. (2014). Perencanaan dan
karyawan Kusuma Agrowisata Divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Hotel Kota Batu). Jurnal Administrasi Alfabeta. Bandung.
Bisnis (JAB). Vol. 62. No.2. Hal. 28-36. Robbins, Stephen dan Thimoty P Judge. (2015).
George, J.M, & Jones, G.R. 2016. Essentials of Perilaku Organisasi. Edisi keenam belas.
managing organizational behavior. New Salemba Empat. Jakarta.
Jersey: Prentice –Hall, Inc. Robbins dan Judge. 2015. Perilaku Organisasi,
Hutapea, Parulian., Thoha, Nurianna. (2015) Buku 1, Cet. 12. Jakarta: Salemba Empat.
Kompetensi komunikasi Plus : Teori, Ruky, Achmad S., (2016) Sistem Manajemen
Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR Kinerja. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka
dan Organisasi yang Dinamis, Penerbit : utama.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R.N.,
I Putu Satya Nugraha dan I Gusti Ayu Dewi and Uhl-Bien, M. (2011). Organizational
Adnyani (2018). Pengaruh budaya Behavior 11th Edition. John Wiley & Sons
organisasi, komitmen organisasi, dan Inc. New Jersey.
kompetensi terhadap organizational Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber
citizenship behaviour pada Setda Kota Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan
7, No. 1, 2018: 1-28. kelima). Bandung : PT Refika Aditama.
Lumley, E. (2010). Exploring the relationship Siders et al. 2014. The Relationship of Internal
between career anchors, job satisfaction and External Commitment Foci to
and organisational commitment. Objective Job Performance Measures.
Dissertation. Department of Industrial and Journal Academy of Management June 1,
Organisational Psychology. University of 2001 vol. 44 no. 3 570-579.
South Africa. Pretoria. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian
Luthans, Fred. (2011). Organizational Kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung:
Behavior: An Evidence-Based Approach. Alfabeta.
McGraw-Hill. New York. Suhardi dan Syaifullah (2017). Pengaruh
motivasi, kompetensi, lingkungan kerja,
kompensasi terhadap organizational
p ISSN 2339-0506
citizenship behavior dan kinerja karyawan Wibowo (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta:
asuransi jiwa di Provinsi Kepulauan Riau. raja Grafindo Persada.
Jurnal Benefita. Vol 1. No. 1. Hal. 55-71. Yohanes Robert Hutama Husodo (2018).
Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Pengaruh budaya organisasi terhadap
Manusia. Cetak Ke Enam. Pranada Media organizational citizenship behavior (OCB)
Group, Jakarta. dengan kepuasan kerja sebagai variabel
Titisari, P. 2014. Peranan Organizational intervening pada PT Jatim Indo Lestari.
Citizenship Behavior (Obc). Jakarta: Mitra Jurnal Agora. Vol.6. No.1. Hal 1-8.
Wacana Media.

2582 6403 1 SM

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

2582 6403 1 SM

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

p ISSN 2339-0506

PENGARUH KOMITMEN, KOMPETENSI, DAN BUDAYA ORGANISASI

Endang Kurnia Ningsih

Keywords : Commitment, Competence, Organizational Culture, Organizational Citizhenship

Kata Kunci : Komitmen, Kompetensi, Budaya Organisasi, Organizational Citizhenship Behaviour.

1. Pendahuluan diperintah dan dikendalikan oleh perusahaan

lebih dari 100, maka dapat diambil 2.5.2. Uji Normalitas

K27 ,627 Valid

Pada Tabel 1, di atas menunjukkan bahwa

Pada Tabel 3, menunjukkan diperolehnya

Pada Tabel 4, menunjukkan bahwa nilai

3.4.3. Uji Heteroskedastisitas

Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Metode Histogram

Pada Tabel 6, berikut ini disajikan nilai

Pada Tabel 7, diperoleh nilai koefisien dinyatakan bahwa hipotesis penelitian

DAFTAR PUSTAKA Lunenburg, Fred C and Allan C. Ornstein.

You might also like