Yovan Dharmawan

202060052

Tugas MSDM Lanjutan Online 9

application Case

Netflix Breaks the Rules

Why did Netflix survive as a start-up when the dot-com bubble burst in the late 1990s? Probably because,
from the day he started Netflix, founder Reed Hastings believed in breaking the rules. His direct-to
consumer mail and video streaming business model certainly helped Netflix to survive. But the firm’s
unorthodox human resource management practices helped the company to attract and keep the high
producers who design the products that are the firm’s lifeblood. Hastings knew that top Silicon Valley
workers could choose where they worked, and high pay is pretty much standard throughout the Valley’s
industries. How to set oneself apart? Hastings and his start-up colleagues believed that a culture that
balanced a flexible work environment with few constraints and high responsibility was the answer. They
called the policy “Freedom and Responsibility.” Just how unorthodox are the Netflix HR practices?
Consider this: As a Netflix professional you get unlimited vacations. One engineer takes 5-week vacations
to Europe, because he likes (as he says) to take his time off in big chunks. (An HR officer must approve
time off in excess of 30 days annually.) As a Netflix employee, your pay isn’t tied to performance
appraisals, or even to a compensation plan. Frequent market salary surveys and pay hikes keep everyone’s
pay aligned with Silicon Valley competitors’. Each employee decides whether to take his or her pay in cash
or in Netflix stock. Options vest immediately. Netflix doesn’t recruit much at college job fairs, instead
hiring mostly highly experienced professionals. There’s no training, professional development, or career
planning at Netflix (except for legally required training, such as diversity training). You’re in charge of your
own career. But with freedom like that comes responsibilities. The company expects its salaried
employees to work hard—to “do the jobs of three or four people,” as one report put it. And Netflix doesn’t
have the “frat party” free-wheeling atmosphere that many dot-coms do. It’s an adult environment. Netflix
does not coddle underperformers. Yearly 360-degree performance reviews provide “direct and honest
feedback.” Those that aren’t cutting it are quickly let go, but (whenever possible) amicably. Rather than
the sorts of litigiousness that often characterizes dismissals in other firms (having to prove the person was
incompetent, for instance), Netflix writes a check. The company believes that a handsome severance
payment helps maintain the person’s dignity, makes it easier for supervisors to make tough calls with
underperformers, and, of course, minimizes blowback from those it dismisses. It’s more like a “no-fault
divorce,” as one observer put it.

Questions

In many respects, the Netflix HR strategy seems like a dream come true for small businesses. You don’t
need a pay plan; instead, you just update each person’s pay every few months based on market surveys.
You offer no training and development. And you don’t track vacation time, more or less. If someone’s not
doing well, you just pay him or her to leave, with no hassles. Netflix seems to have hit upon its own version
of “Netflix High-Performance Work Practices.” Given that, answer the following questions (please be
specific).

18-9. What (if anything) is it about Netflix that makes its HR practices work for it?
18-10. Would you suggest using similar practices in other businesses, such as, say, a new restaurant? Why?

18-11. List the criteria you would use for deciding whether another company is right for Netflix-type HR
practices.

18-12. What argument would you make in response to the following: “Netflix just lucked out; they’d have
done even better with conventional HR practices.”

Translate!

Netflix Melanggar Aturan

Mengapa Netflix bertahan sebagai perusahaan rintisan ketika gelembung dot-com meledak di akhir 1990-
an? Mungkin karena, sejak dia memulai Netflix, pendiri Reed Hastings percaya akan melanggar aturan.
Model bisnis direct-to-consumer mail dan video streaming-nya tentu membantu Netflix untuk bertahan.
Tetapi praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan yang tidak lazim membantu perusahaan
menarik dan mempertahankan produsen tinggi yang merancang produk yang merupakan sumber
kehidupan perusahaan. Hastings tahu bahwa pekerja papan atas Lembah Silikon dapat memilih tempat
mereka bekerja, dan gaji tinggi merupakan standar di seluruh industri Lembah. Bagaimana cara
memisahkan diri? Hastings dan rekan-rekan start-upnya percaya bahwa budaya yang menyeimbangkan
lingkungan kerja yang fleksibel dengan sedikit kendala dan tanggung jawab yang tinggi adalah
jawabannya. Mereka menyebut kebijakan itu “Kebebasan dan Tanggung Jawab.” Seberapa tidak ortodoks
praktik HR Netflix? Pertimbangkan ini: Sebagai profesional Netflix, Anda mendapatkan liburan tanpa
batas. Seorang insinyur mengambil liburan 5 minggu ke Eropa, karena dia suka (seperti yang dia katakan)
mengambil cuti dalam jumlah besar. (Petugas SDM harus menyetujui waktu istirahat lebih dari 30 hari
setiap tahun.) Sebagai karyawan Netflix, gaji Anda tidak terikat dengan penilaian kinerja, atau bahkan
dengan rencana kompensasi. Survei gaji pasar yang sering dan kenaikan gaji membuat gaji semua orang
selaras dengan pesaing Lembah Silikon. Setiap karyawan memutuskan apakah akan menerima
pembayarannya secara tunai atau dalam bentuk saham Netflix. Pilihan rompi segera. Netflix tidak
merekrut banyak di bursa kerja perguruan tinggi, melainkan mempekerjakan sebagian besar profesional
yang sangat berpengalaman. Tidak ada pelatihan, pengembangan profesional, atau perencanaan karier di
Netflix (kecuali pelatihan yang diwajibkan secara hukum, seperti pelatihan keragaman). Anda
bertanggung jawab atas karir Anda sendiri. Tetapi dengan kebebasan seperti itu datang tanggung jawab.
Perusahaan mengharapkan karyawan yang digaji untuk bekerja keras—untuk “melakukan pekerjaan tiga
atau empat orang,” seperti yang dikatakan sebuah laporan. Dan Netflix tidak memiliki suasana bebas
"pesta frat" seperti yang dilakukan banyak dot-com. Ini adalah lingkungan orang dewasa. Netflix tidak
memanjakan mereka yang berkinerja buruk. Tinjauan kinerja 360 derajat tahunan memberikan “umpan
balik langsung dan jujur”. Mereka yang tidak memotongnya dengan cepat dilepaskan, tetapi (bila
memungkinkan) secara damai. Daripada jenis litigiousness yang sering menjadi ciri pemecatan di
perusahaan lain (harus membuktikan orang itu tidak kompeten, misalnya), Netflix menulis cek.
Perusahaan percaya bahwa pembayaran pesangon yang baik membantu menjaga martabat orang
tersebut, memudahkan supervisor untuk melakukan panggilan yang sulit dengan karyawan yang
berkinerja buruk, dan, tentu saja, meminimalkan pukulan balik dari mereka yang diberhentikan. Ini lebih
seperti "perceraian tanpa kesalahan," seperti yang dikatakan seorang pengamat.

pertanyaan
Dalam banyak hal, strategi HR Netflix tampak seperti mimpi yang menjadi kenyataan bagi bisnis kecil.
Anda tidak memerlukan rencana pembayaran; sebagai gantinya, Anda hanya memperbarui gaji setiap
orang setiap beberapa bulan berdasarkan survei pasar. Anda tidak menawarkan pelatihan dan
pengembangan. Dan Anda tidak melacak waktu liburan, kurang lebih. Jika seseorang tidak bekerja dengan
baik, Anda cukup membayarnya untuk pergi, tanpa repot. Netflix tampaknya telah menemukan versinya
sendiri dari "Praktik Kerja Kinerja Tinggi Netflix." Mengingat itu, jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut
(harap spesifik).

18-9. Apa (jika ada) tentang Netflix yang membuat praktik SDM-nya berhasil?

18-10. Apakah Anda menyarankan untuk menggunakan praktik serupa di bisnis lain, misalnya, restoran
baru? Mengapa?

18-11. Buat daftar kriteria yang akan Anda gunakan untuk memutuskan apakah perusahaan lain tepat
untuk praktik SDM tipe Netflix.

18-12. Argumen apa yang akan Anda buat sebagai tanggapan terhadap hal berikut: “Netflix baru saja
beruntung; mereka akan melakukannya lebih baik dengan praktik SDM konvensional.”

Jawaban!

18-9…

Netflix jelas dapat memilih karyawan yang paling produktif untuk posisi kritis. Netflix telah memilih jenis
yang pertama, sesuai dengankeyakinan perusahaan bahwa individu tertentu hanya unggul
sehubungandengan apa yang mereka lakukan dan seberapa baik mereka melakukannyadalam beberapa
pengaturan. Netflix selalu trek setiap individu danterus-menerus tes kontribusi mereka dan layak untuk
perusahaan. Karenasebagai perusahaan mereka diposisikan untuk mengambil keuntungan darifenomena
kabel-pemotongan, mereka akan terus memiliki uang tunai untukinsentif karyawan tersebut.

18-10…

Saya tidak menyarankan untuk menggunakan praktek-praktek serupa dengan Netflix dibisnis misalnya
restoran. Karena pada bisnis restoran karyawannya harusdiberikan kompensasi baik secara langsung
maupun tidak langsung. Serta pemberian kompensasi harus berdasarkan kinerjadari karyawannya, dan
peran dari setiap karyawan-karyawantersebut. Dan juga tidak seperti di perusahaan Netflix yang tidak ada
pelatihan, pengembangan profesional, atau perencanaankarir. Bisnis restoran harus mengaadakan
pelatihan, pengembangan profesional. Misalnya adanya pelatihan dan pengembangan terhadap para chef
untuk mengembangkan kemampuan mereka dalam memasak. Serta adaya perencanaan karir seperti,
adanya kesempatan untuk naik jabatan atau bekerjadi cabang perusahaan dengan posisi yang lebih baik.

18-11…

Perusahaan lain yang tepat untuk jenis praktek HR Netflix haruslah perusahaan yang mau mengambil
resiko tinggi, perusahaan yang bisamenerapkan kebijakan kebebasan seperti Netflix.Kenapa beresiko?
Karena seperti perusahaan Netflix yang bayar berapapun untuk karyawannya ngasih kebebasan.
Resikonya adalah disaat karyawan tersebut jadi males-malesan dalam bekerja padahal karyawantersebut
sudah diberikan bayaran yang tinggi.Perusahaan menjadi rugi karena sudah mengeluarkanbiaya banyak,
tetapi karyawan tidak memberikanfeedback kepada perusahaan.
18-12…

Perusahan Netflix harus mengubah praktik HR yang sudah menjadi kebisaan itu. Perusahaan netflix harus
mempertimbangkan berbagaihal seperti cara perekruan dan penseleksian karyawan,cara pemberian
kompensasi, dan harus mengadakanpelatihan dan pengembangan karyawan.