Reclutamiento, promoción y selección de personal

ESCUELA DE NEGOCIOS

Directora: Lorena Baus

ELABORACIÓN

Experto disciplinar: César Rosales

Diseñador instruccional: Alejandro Astudillo

Editor instruccional: David Villagrán

VALIDACIÓN

Experto disciplinar: Froilán Cornejo

Jefa de Diseño Instruccional: Adriana Contreras

EQUIPO DE DESARROLLO

AIEP

AÑO

2022

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Tabla de contenidos

Aprendizaje esperado de la semana ......................................................... 8

Introducción ........................................................................................... 9

1. Concepto de ‘planificación estratégica’ .............................................. 10

2. La planificación estrategia asociada al reclutamiento y selección........... 10

3. Necesidades de la empresa ............................................................... 13

4. Reclutamiento .................................................................................. 15

5. Selección ......................................................................................... 16

6. Análisis de las ventajas y desventajas de la promoción interna .............. 17

6.1. Métodos de la promoción interna en la selección de los candidatos 19

6.2. Ventajas y desventajas de la promoción interna ............................. 21

7. Reclutamiento y selección en relación con gestión de RR. HH. .............. 23

Cierre.................................................................................................. 25

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Aprendizaje esperado de la semana
Analizan procesos de planificación de reclutamiento y selección de personal,
considerando promoción interna y logro de objetivos organizacionales.

Figura 1. Proceso de reclutamiento y selección de RR. HH.

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Introducción
¿Cómo se relaciona el reclutamiento con la planificación
estratégica?

Ya hemos visualizado que los procesos de reclutamiento y selección de

personal son aquellos mediante los cuales una organización contrata a las
personas idóneas para ocupar determinado puesto de trabajo. Ahora, es
necesario destacar que el proceso de integración del capital humano debe
estar dentro de los alcances que tendrá la planificación estratégica de la
empresa.

En la actualidad, dicho proceso debe estar integrado en la planificación

estratégica, dado que permite contar con las personas adecuadas para lograr
que las operaciones claves puedan obtener los resultados proyectados. Esto
da cuenta de la importancia de contar con un capital humano sólido para
seguir siendo competitivos en un mercado cada vez más exigente.

Las empresas buscan aumentar la productividad por medio de tecnología,

calidad y eficiencia que le permiten alcanzar sus objetivos con mayor facilidad,
y el capital humano se vuelve cada más relevante en las organizaciones en un
contexto en que, al mismo tiempo, estas se vuelven más complejas en sus
procesos administrativos, con una clara tendencia hacia una mayor
especialización de los departamentos de recursos humanos. Por lo que la
planificación en los procesos de reclutamiento y selección tendrá implicaciones
transcendentales y de una alta importancia para las organizaciones.

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1. Concepto de ‘planificación estratégica’
La planificación estratégica podría ser tomada como una bola de cristal que
nos permite predecir lo que nos deparará el futuro como organización, sin
embargo, más bien se trata de una herramienta de previsión sobre tendencias
o eventos que ocurrirán en la organización.

Si bien es cierto que el acento o la preparación de un plan estratégico a

menudo considera los pronósticos financieros o los pronósticos de producción,
o de la demanda, no solo implica las decisiones futuras, sino también las
actuales y cotidianas decisiones que llegarán a implementarse en un futuro
cercano.

La planificación estratégica no busca eliminar el riesgo, trata de identificarlo,

para buscar y proporcionar las herramientas adecuadas para tomar las
mejores decisiones para ese momento.

2. La planificación estrategia asociada al

reclutamiento y selección
Ahora, cuando colocamos este adjetivo en el área de Reclutamiento y
Selección, el resultado no es muy diferente, ya que esta área busca predecir
las necesidades futuras en torno a la dotación necesaria de capital humano, o
de las características de este, para el logro de los objetivos organizacionales.

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La planificación del reclutamiento y de la selección es necesaria debido a
muchos factores, algunos de estos de carácter más general y otros más
actuales, como lo son:

• La oferta y demanda del mercado laboral

• El aumento de los puestos de trabajo
• Los indicadores de rotación de la empresa
• Las migraciones
• Los avances tecnológicos
• El decrecimiento y crecimiento de la empresa
• Los cambios en las leyes asociadas a la contratación de personal

El reclutamiento y la selección de personal se realizan en conjunto con la

planeación estratégica para que la empresa pueda contar con el personal
suficiente y necesario para lograr sus objetivos.

El departamento o área de Recursos Humanos o Capital Humano es el

encargado de llevar a cabo estos procesos, por lo que debe estar preparado
para superar el reto de seleccionar candidatos que cumplan con los requisitos
para esos futuros puestos y/o necesidades organizacionales.

La planificación de los recursos humanos es el proceso de reclutamiento y

selección. Tiene el foco en poder predecir y evitar que las personas entren y
salgan de una organización sin el sentido direccionado en la estrategia de la
empresa, cuyo propósito es utilizar estos recursos, el capital humano, de la
manera más eficiente posible, para cuándo y dónde se necesite alcanzar las

11
metas de la organización, o también en momentos más específicos, donde la
planificación de recursos humanos incluye la previsión de períodos de escasez
de mano de obra o la sobreoferta del mercado laboral.

Se define como un proceso que comienza con el establecimiento de objetivos

organizacionales, el desarrollo de estrategias y políticas para lograr que esos
objetivos y el desarrollo de esos planes pueda garantizar que las estrategias se
implementen y alcancen los objetivos propuestos o deseados.

Este es un proceso de predeterminar qué trabajo de planificación se debe

hacer, cuándo y cómo se debe hacer, quién lo hará y cómo se manejará el
resultado.

Por lo tanto, el proceso de la planificación estratégica en el subsistema de

integración –integrado por estas cuatro etapas en las que la planificación
estrategia– tendrá influencia en cada una de estas, permitiendo cumplir el
objetivo definido, puesto que se trata de la estimación de la dotación y las
características de estas para alcanzar las metas propuestas por la organización.

A medida que las organizaciones van planificando para el futuro, los directivos,
en conjunto con las distintas áreas, deben reconocer que las decisiones de
planificación estratégica se ven y se verán afectadas por la función de los
recursos humanos, los que juegan un papel activo en asegurar que la dotación
y las características de estos futuros empleados estén adecuadas a la
implementación de los objetivos y o planes organizacionales, y que permitirán
la identificación de los planes requeridos para desarrollar en la empresa por
medio de estas estrategias asociadas al proceso de integración.

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 Figura 2. Estrategias asociadas al subsistema de integración

3. Necesidades de la empresa
Toda organización planifica su futuro buscando encontrar mejores resultados
y crecimiento. En el caso del área Recursos Humanos, esta debe estar
interesada en integrar su gestión con la planificación estratégica de la
organización.

La planificación de recursos humanos tiene que ver con la planificación

estratégica de la empresa desde el principio hasta el final del proceso del
capital humano que trabajará en la empresa.

Al principio, la planificación de RR. HH. proporciona información y datos para

desarrollar planes que, en la medida de lo posible, mostrarán el tipo y la

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cantidad de personas que necesita la organización para lograr cumplir sus
objetivos.

La integración de la gestión de Recursos Humanos y la planificación estratégica

suele ser más eficaz cuando existe una relación beneficiosa entre los dos
procesos, por lo tanto, las necesidades de corto plazo que debemos mirar en
los procesos de planificación son:

• Las licencias médicas

• Los accidentes laborales
• Las abruptas renuncias
• Los despidos no planificados

Las necesidades de mediano plazo, con una mirada semestral o anual, que se
deben tener en cuenta en los procesos de planificación son:

• Licencias de prenatal y posnatal

• Vacaciones
• Término de contratos
• Término de obras
• Indicadores de rotación

Las necesidades de largo plazo son de un nivel mucho mayor. Lo que se debe
observar en estos procesos de la planificación son los movimientos de:

• Las carreras profesionales de los colaboradores

• Los planes de carrera internos

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 • El mercado del RR. HH. laboral
• Los términos de obras

4. Reclutamiento
Durante este proceso, se busca brindar a los postulantes una buena
comprensión de las habilidades requeridas para el puesto y las oportunidades
de carrera que la organización puede ofrecer a sus empleados.

Por supuesto que, si una vacante debe ser cubierta por personal interno o
extranjero, dependerá de las políticas de recursos humanos de la organización
y de los requisitos del puesto a cubrir.

Quien realiza la función de reclutamiento depende principalmente del tamaño

de la organización.

Las grandes empresas, por lo general, externalizan estos procesos por medio
de reclutadores profesionales de recursos humanos, con el propósito de
encontrar estos nuevos empleados.

En organizaciones más pequeñas, este proceso es desarrollado por la persona

encargada que normalmente administra el área de RR. HH. En este proceso,
lo más importante, es saber que los reclutadores necesitan contar con una
comprensión clara y buena de las características requeridas para el puesto:
conocimientos, habilidades, capacidades y experiencia.

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Y, además, una buena comprensión de los valores y objetivos de la
organización, de manera de poder transmitirlos claramente en esta etapa,
dado que se requiere entregar dicha información a los candidatos, lo que
permitirá recibir la información que los análisis de RR. HH. requieren.

Es necesario considerar que estos candidatos deben ser buscados en diferentes

lugares y/o por diferentes medios, y en ello, actualmente, los medios digitales
constituyen una herramienta más rápida para la visualización de las ofertas
laborales por parte de las organizaciones.

5. Selección
En esta etapa se requiere un proceso de planificación determinado por el
análisis y la evaluación del puesto o cargo a cubrir, ya que, si no se conoce el
propósito del requerimiento de este puesto, es imposible realizar la selección
adecuada de los candidatos.

Se buscan las características que el puesto requiere. Este tipo de análisis de

puestos intenta determinar qué tareas se van a realizar, cuándo, dónde, cómo
y por quién. Y una vez que se ha realizado este análisis, recién se está en
condiciones de comenzar el proceso de la selección, el cual será realizado por
medio de: pruebas objetivas, como las pruebas técnicas o específicas del
puesto; mediante pruebas psicotécnicas o psicológicas que intentan demostrar
la falta o posesión de competencias o habilidades básicas y o generales, y

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también por pruebas psicométricas que buscan entender la personalidad de
los candidatos, dentro de las que se cuenta la entrevista personal como una
de las más usadas.

Cada uno de estos instrumentos, correctamente aplicados y basados en la

comprensión de los objetivos de la evaluación puntual, ayudan a diferenciar a
los candidatos.

Sin embargo, muchas empresas cometen el error de determinar la decisión

solo por un tipo de herramienta, sin comprender a cabalidad cómo se aplican
estas pruebas, su propósito, o si estos procesos permiten reducir costos en los
futuros desempeños de los postulantes. De esta manera, se termina generando
un costo adicional para la organización, al momento en que no se consigue
el objetivo de encontrar al mejor candidato, dado que dicho tipo de procesos
de selección por una sola herramienta funcionan únicamente como
procedimiento ‘adicional’.

6. Análisis de las ventajas y desventajas de la

promoción interna
La promoción interna consiste en llenar la mayor parte de las vacantes de la
empresa con empleados de la misma empresa y no salir a buscar externamente
a estos candidatos.

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Por lo general, los procesos de promoción interna cuentan con alguna etapa;
se complementan con la capacitación entregada mediante adiestramiento o
bien con algún tratamiento formal complementario.

La promoción interna es muy valorada en cualquier tipo de empresas, porque

es una oportunidad de mejorar la situación laboral y económica de los
colaboradores, por medio del desarrollo de las capacidades y aptitudes
profesionales que representan una mayor confianza en el empleado al dotarlo
de un puesto de mayor responsabilidad, con nuevos retos y expectativas.

De esta manera, la promoción interna constituye, para los colaboradores de

la organización, la posibilidad de no quedarse estancados en un mismo puesto
desempeñando siempre las mismas funciones, lo que hace suponer que la
posibilidad de ‘ascenso’ aporta un efecto de motivación al trabajador.

La presentación de una o más vacantes para el personal de la misma empresa

por medio de su reubicación, puede ser definida como:

• Ascenso (movimiento vertical)

• Traslado (movimiento horizontal)
• Traslado con ascenso (movimiento diagonal)

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 Figura 3. Tipos de reubicación por promoción interna

6.1. Métodos de la promoción interna en la selección de los

candidatos

Los métodos son la parte más difícil de la promoción. Como casi siempre hay
más candidatos que vacantes, la elección se basaría, al menos, en variables
conocidas, medibles y con una relación directa con el desempeño de los
colaboradores, como serían: la antigüedad en el cargo, la capacidad para el
cargo, los méritos y el desempeño.

También es importante destacar algunos puntos a considerar en esta etapa,

mirando las variadas características de los diferentes empleados, entendiendo
que este debe ser un proceso de transparencia para todos los integrantes de
la organización y que transmitir con claridad las características necesarias para
ser un candidato idóneo.

Por lo tanto, el resultado y la decisión que se buscan en la promoción interna

se pueden alimentar con diferentes procesos asociados que entregan
información para una mejor decisión:

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 • La selección en sí es una fuente de información relevante para el proceso.
• Conocer la trayectoria del candidato y cómo se ajusta con el plan de
carrera.
• Evaluación del cargo actual y futuro para anticipar brechas de desempeño
asociadas.
• Programas de entrenamiento, formación o capacitación.
• La evaluación del desempeño como herramienta de predicción.

La organización debe ser capaz de prever qué miembros de su grupo no están

aptos para la promoción y quiénes cuentan con las expectativas de ascender
pronto, por lo tanto, las expectativas deben preservarse claras en toda instancia
del proceso, comprendiendo que se podrán manifestar distintas actitudes hacia
la promoción; por ejemplo, que no todos quieran ascender y sea necesario
investigar quienes sí lo desean y si estos cumplen con los requisitos.

Esta instancia de promoción interna debe estar regulada para que todos los
profesionales de las empresas conozcan las posibles rutas profesionales, sin
olvidar que todo empleado que asciende a un puesto afronta problemas que
no está preparado para asumir, por lo que se hace necesario ayudar y apoyar
al candidato seleccionado en un proceso de adaptación.

Desde el punto de vista emocional es preferible una promoción interna a un

reclutamiento externo por factores relacionados con la motivación. No sólo
sería un premio para quienes hayan desarrollado un mejor desempeño en su
puesto, sino también una recompensa a su fidelidad a la organización.

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Por otra parte, uno de los efectos negativos de contratar a un extraño apto
para el cargo, será la necesidad de la organización de atraer a dicho extraño
con un sueldo mayor que el que recibe, lo que podría desbalancear la equidad
de las compensaciones, considerando que, además, debe recibir la mínima
capacitación y ambientación al puesto de trabajo

6.2. Ventajas y desventajas de la promoción interna

En resumen, hay ventajas y desventajas en la promoción interna, las cuales se

pueden ejemplificar dependiendo de la organización y sus características.

Una ventaja de la promoción interna consiste en que se trata de un proceso

más económico y rápido para cubrir la vacante, presentando un mayor índice
de validez y seguridad, dado que el candidato es conocido y su desempeño
está validado por el tiempo dentro de la organización, siendo posible, además,
desarrollar un plan de capacitación para aprovechar las inversiones de la
empresa en entrenamiento de personal, preparando al candidato para los
desafíos laborales y organizacionales.

Por el contrario, la principal desventaja de la promoción interna consiste en

que los candidatos deben tener condiciones y potencial de desarrollo para
poder ascender, junto con la claridad sobre esas condiciones, lo cual es
posible que no se dé. Además, si las oportunidades de progreso de los
colaboradores no son cumplidas en el momento adecuado, la organización
corre el riesgo de frustrar a sus empleados, disminuyendo su potencial junto

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con sus ambiciones, lo que habitualmente genera apatía, desinterés, o incluso
la salida o renuncia.

Pero, además, otra desventaja es que la promoción interna puede generar

conflicto de interés en contextos en que jefaturas que por largo tiempo no han
sido promovidas o que no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar
el desempeño de subordinados con la finalidad que estos no los sobrepasen,
perdiéndose el sentido de equidad sobre la promoción.

Por otra parte, la incorrecta administración del proceso también puede

conducir a la situación denominada ‘principio de Peter’, al elevar al personal
a una posición donde no pueda demostrar la competencia para el puesto, sino
más bien se provoca la demostración forzada de su incompetencia para el
cargo.

O bien, ocurre que la organización, al inducir a los colaboradores a razonar

exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional sufren una
pérdida de la capacidad de creatividad y crecimiento, disminuyendo sus
posibilidades de innovar. De esta manera la propia organización es la que
descapitaliza su patrimonio intelectual y humano, y por lo tanto, la promoción
interna, sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno, tenga
todavía estas condiciones, o, al menos, pueda igualar a corto plazo al antiguo
ocupante del cargo.

22
7. Reclutamiento y selección en relación con
gestión de RR. HH.
Como hablamos en la primera semana, los procesos de la gestión de RR. HH.,
son independientes en su ejecución, pero muy dependientes entre ellos, a
causa de los grados de interacción que tienen todos los subsistemas.

Por lo tanto, en su medida, el proceso de reclutamiento y selección se ve

alimentado por la información y los datos que vienen desde otras áreas de
gestión, lo que permite realizar un proceso integrado, coherente y, al menos,
de sentido común cuando hablamos sobre los procesos de integración.

Es aquí donde los procesos de reclutamiento y selección representan una etapa

de comienzo para la vida laboral de cualquier persona, pero no el principio
de la gestión de recursos humanos, ya que esta etapa del proceso general se
ve alimentada con los otros subsistemas, de manera que, cuando hablamos
de la investigación interna o el levantamiento de las necesidades de la empresa
en torno a la dotación, todos esos datos necesarios para el correcto análisis
de las variables que se ocuparán no provienen del mismo proceso.

En este caso, vienen de las áreas de desarrollo que entregan información sobre
los perfiles, los descriptores de cargo, la estructura y la cultura organizacional,
que permitirán conocer cuáles son las características necesarias para cubrir el
cargo, los tipos de perfiles que se requieren para este puesto, en qué lugar de
la empresa está el cargo que se necesita y su rol, y cómo este debe poder

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adaptarse a la cultura organizacional, concluyendo en la construcción y diseño
de los avisos de reclutamiento que mostrarán la oferta de trabajo al mercado
laboral, o por algún medio que la empresa tenga disponible para tal efecto.

Desde el área de Retención se recibirá información sobre el tipo de sueldo que

tiene el cargo y las variables en torno a las remuneraciones nos permitirán
saber cuánto se puede ofrecer y cómo está construida la compensación para
el puesto a solicitar.

También saber cuáles son instrumentos de retención, como los beneficios o

regalías que la empresa tiene para ser más atractiva la oferta laboral.

Desde las áreas de capacitación obtendremos información sobre las

competencias, conocimientos y habilidades que debe tener el candidato.
Aunque en un modelo más perfecto, dicha información estará disponible en el
descriptor de cargo –lo que no siempre ocurre en organizaciones medianas o
pequeñas–. Por lo tanto, la búsqueda de esta información es un punto muy
relevante al momento de construir la oferta laboral.

También será necesario saber cómo es el estándar del puesto de trabajo, el

desempeño esperado o las exigencias del cargo, como las relaciones laborales
y la estructura organizacional, para luego poder construir las etapas de
entrevistas y los instrumentos de evaluación para decidir cuál es el mejor
candidato.

En definitiva, la gestión de recursos humanos es un proceso administrativo

dinámico, complejo y muy interrelacionado con todas las áreas de la

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organización, y para esta etapa puntual es necesario poder contar con
información de estas otras áreas que serán las que permitan desarrollar un
proceso más adaptable a las necesidades y requerimientos de la empresa.

Cierre
Por medio del siguiente organizador gráfico, se destacan las ideas clave de
esta semana.

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El reclutamiento y la selección de personal responden al proceso estratégico
desde el área de recursos humanos, que tiene la tarea de desarrollar un plan
que involucre el análisis del cargo de trabajo y una descripción de aquello que
la organización espera conseguir.

Para esto considera las etapas de la convocatoria, tanto al interior de la misma

organización como al exterior de esta, reconociendo en cada una de ellas las
ventajas y desventajas que suponen para, finalmente, realizar el procedimiento
de reclutamiento.

La selección de candidatos y candidatas tiene el objetivo de conseguir su

integración a la organización, cumpliendo así el objetivo de responder a la
necesidad de capital humano.

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