‫الجمهورية الجزائرية الديموقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي و البحث العلمي‬

‫جامعة أبوبكر بلقايد – تلمسان‬

‫من إعداد الطلبة ‪:‬‬

‫‪ -‬بن هاشم أحمد هاشم‬
‫تحت إشراف األستاذ ‪:‬‬ ‫‪ -‬بن عامر حمزة‬
‫موساوي‬ ‫‪ -‬بلهواري فرح‬
‫محمد‬
‫‪ -‬بسرة إدريس عبد البارئ‬
‫خطة البحث‬
‫‪ -‬مقدمة ‪.‬‬

‫‪ -‬المبحث األول ‪ :‬نظرة عامة عن التحليل الوظيفي‬

‫‪ -‬المطلب األول ‪ :‬تعريف تحليل الوظائف‬
‫‪-‬المطلب الثاني ‪ :‬ميزات تحليل الوظائف‬

‫‪ -‬المبحث الثاني ‪ :‬مكونات التحليل الوظيفي و خطواته‬

‫‪ -‬المطلب األول ‪ :‬مكونات التحليل الوظيفي‬
‫‪ -‬المطلب الثاني ‪ :‬خطوات عملية التحليل الوظيفي‬

‫‪ -‬المبحث الثالث ‪ :‬طرق التحليل الوظيفي و أهدافه‬

‫‪ -‬المطلب األول ‪ :‬طرق التحليل الوظيفي‬
‫‪ -‬المطلب الثاني ‪ :‬أهداف التحليل الوظيفي‬

‫‪ -‬خاتمة‬
 ‫تعد عملية تحليل وتوصيف الوظيفة أو العمل الحجر‪ ،‬األساس أو المرتكز الرئيس ألداء معظم وظائف إدارة‬
‫الموارد البشرية المتعلقة باالختيار والتعيين‪ ،‬وتقويم األداء‪ ،‬وتحديد األجور والرواتب والتدريب والتطوير‪،‬‬
‫النقل والترفيع وغيرها‪ .‬فسياسة اختيار الموظف لشغل وظيفة معينة تقوم على أساس تحديد متطلبات أداء‬
‫الوظيفة وما تحتويه‬
‫من عمل‪ ،‬ومدى تمتع المتقدم لشغلها بالمؤهالت والمهارات والقدرات الالزمة للنهوض بأعبائها قبل اتخاذ‬
‫القرار بالتعيين‪.‬‬
‫إن تقويم أداء الموظف البد أن يعتمد على معايير أساسية لقياس األداء‪ ،‬تستمد من محتوى الوظيفة ذاتها‪.‬‬
‫إن تلك المعايير توضع بحسب ما تحتويه الوظيفة من عمل يتوجب على الموظف القيام به بالكيفية والوقت‬
‫المحددين‬
‫وينطبق الكالم نفسه على سياسة األجور والرواتب والتدريب التي تتطلب معرفة مواصفات الوظيفة وما تتضمنه‬
‫من مهام ومسؤوليات قبل‬
‫تحديد أجور ورواتب من سيشغلها وأنواع البرامج التدريبية والمهارات واألنماط السلوكية التي يجب اكسابها‬
‫له أثناء فترة التدريب‪.‬‬
 ‫المطلب األول ‪ :‬تعريف تحليل الوظائف‬

‫‪ -‬عرض ماتيس وجاكسون (‪ ) 1999‬التحليل الوظيفي كطريقة منهجية لجمع وتحليل المعلومات حول المحتوى والمتطلبات‬
‫البشرية للوظائف‪ ،‬وأيضا السياق الذي يتم فيه أداء الوظائف‪.‬‬
‫يعرف )‪ Dessier (2005‬التحليل الوظيفي بأنه اإلجراء الذي يحدد من خالله محلل الوظيفة واجبات المناصب المختلفة في‬
‫‪ّ -‬‬
‫“المنظمة” وخصائص األشخاص لتوظيفهم‪.‬‬
‫يعرف )‪ Dale Yoder (1983‬التحليل الوظيفي بأنه عملية يتم فيها دراسة الوظائف لتحديد المهام والمسؤوليات التي تشمل‬
‫‪ّ -‬‬
‫عالقاتهم بالوظائف األخرى‪ ،‬والظروف التي يتم بموجبها أداء العمل‪ ،‬وقدرات الموظفين المطلوبة ألداء مرض‪.‬‬
‫‪ -‬في رأي )‪ ، Strauss and Sayles (1977‬يتكون التحليل الوظيفي من جزأين‪ ،‬بيان العمل الذي يتعين القيام به (الوصف‬
‫الوظيفي) والمهارات والمعرفة التي يجب أن يمتلكها أي شخص يشغل الوظيفة (مواصفات الوظيفة)‪.‬‬
‫‪ -‬وفقًا لغاري ديسلر‪ ،‬التحليل الوظيفي هو اإلجراء لتحديد واجبات ومهارات الوظيفة ونوع الشخص الذي يجب تعيينه من أجلها‪.‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬ميزات تحليل الوظائف‬

‫من التعريفات الواردة في القسم السابق‪ ،‬يمكننا سرد ميزات تحليل الوظيفة على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ -‬تحليل الوظيفة هو عملية جمع المعلومات ذات الصلة حول مختلف جوانب الوظيفة ويهتم بتحديد المهام المطلوب أداؤها كجزء‬
‫منها‪.‬‬
‫‪ -‬إنه يقترب من مهمة تحديد الدور والسياق والظروف والسلوك البشري ومعايير األداء ومسؤوليات الوظيفة بشكل منهجي‪.‬‬
‫‪ -‬يساعد في تحديد قيمة الوظيفة لمنظمة ما ‪ .‬بمعنى آخر إنه يقيس قيمة ومساهمة الوظيفة في نمو المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬يحدد االرتباط الوظيفي‪ ،‬وهو مدخل حاسم لقرارات الموارد البشرية التي تشمل التوظيف واالختيار والتعويضات والتدريب‬
‫والصحة والسالمة‪.‬‬
 ‫‪ -‬المطلب األول ‪ :‬مكونات التحليل الوظيفي‬

‫يمكن تقسيم الوظيفة إلى عدة مكونات وترتيبها في تسلسل هرمي ألنشطة العمل‪.‬‬
‫هذا التسلسل الهرمي مبين في الشكل التالي‪:‬‬
‫‪ .1‬العنصر‪:‬‬
‫أصغر وحدة عملية يمكن تقسيم أي نشاط عمل إليها‪.‬‬
‫‪ .2‬المهمة‪:‬‬
‫وحدة نشاط عمل يمكن تحديدها يتم إنتاجها من خالل تطبيق مركب من األساليب واإلجراءات والتقنيات‪.‬‬
‫‪ .3‬الواجب‪:‬‬
‫العديد من المهام المتميزة التي يؤديها الفرد إلكمال نشاط العمل الذي يكون مسؤوالً عنه‬
‫‪ .4‬الموضع‪:‬‬
‫الجمع بين جميع الواجبات المطلوبة من شخص واحد يؤدي وظيفة‪.‬‬
‫‪ - 5‬المهنة‪:‬‬
‫مجموعة من المناصب المتشابهة بدرجة كافية أو مهام عناصر وظيفتها وغيرها ليتم تغطيتها من خالل نفس تحليل الوظيفة‪.‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬خطوات عملية التحليل الوظيفي‬

‫هناك ست خطوات في القيام بعملية تحليل الوظيفة‪ .‬دعونا نلقي نظرة على كل منهم‪.‬‬
‫الخطوات موضحة في كاالتي ‪:‬‬
‫‪ -‬قرر كيف ستستخدم المعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬راجع المعلومات األساسية ذات الصلة‪.‬‬
‫‪ -‬حدد المناصب التمثيلية‪.‬‬
‫‪ -‬حلل الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬تحقق من معلومات تحليل الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية‪.‬‬
 ‫الخطوة ‪ : 1‬قرر كيف سنستخدم المعلومات‬
‫قرر كيف سنستخدم المعلومات ألن هذا سيحدد البيانات التي نجمعها وكيف نجمعها‪.‬‬
‫بعض تقنيات جمع البيانات – مثل مقابلة الموظف والسؤال عما تستلزمه الوظيفة – مفيدة لكتابة الوصف الوظيفي واختيار‬
‫موظف للوظيفة‪.‬‬
‫ال توفر التقنيات األخرى مثل استبيان تحليل الوظيفة معلومات نوعية لوصف الوظيفة‪.‬‬
‫بدالً من ذلك‪ ،‬يقدمون تصنيفات رقمية لكل وظيفة‪ :‬يمكن استخدامها لمقارنة الوظائف ألغراض التعويض‪.‬‬
‫الخطوة ‪ : 2‬مراجعة المعلومات األساسية ذات الصلة‬
‫راجع المعلومات األساسية ذات الصلة‪ ،‬مثل المخططات الهيكلية ومخططات العمليات وتوصيف الوظائف‪.‬‬
‫يوفر مخطط العملية صورة أكثر تفصيالً لسير العمل‪ .‬في أبسط أشكاله‪ ،‬يوضح مخطط العملية تدفق المدخالت والمخرجات من‬
‫الوظيفة التي نقوم بتحليلها‪.‬‬
‫الخطوة ‪ : 3‬حدد المناصب التمثيلية‬
‫يجب تحديد المناصب التمثيلية‪ ،‬ألنه قد يكون هناك الكثير من الوظائف المتشابهة لتحليلها جمي ًعا‪.‬‬
‫الخطوة ‪ : 4‬تحليل الوظيفة‬
‫قم بتحليل الوظيفة من خالل جمع البيانات عن أنشطة الوظيفة وسلوكيات الموظفين المطلوبة وظروف العمل والصفات والقدرات‬
‫البشرية الالزمة ألداء الوظيفة ‪.‬‬
 ‫الخطوة ‪ : 5‬تحقق من معلومات التحليل الوظيفي‬
‫تحقق من معلومات تحليل الوظيفة مع العامل الذي يؤدي الوظيفة ومع مشرفه المباشر‪.‬‬
‫سيساعد هذا في التأكد من أن المعلومات صحيحة وكاملة من الناحية الواقعية‪.‬‬
‫ضا في الحصول على قبول الموظف لبيانات واستنتاجات تحليل الوظيفة من خالل منح هذا‬‫يمكن أن تساعد هذه المراجعة أي ً‬
‫الشخص فرصة لمراجعة وتعديل وصفنا ألنشطة الوظيفة‪.‬‬
‫الخطوة ‪ : 6‬تطوير الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية‬
‫وصف الوظيفة عبارة عن بيان مكتوب يصف أنشطة ومسؤوليات الوظيفة باإلضافة إلى ميزاتها المهمة‪ ،‬مثل ظروف العمل‬
‫ومخاطر السالمة‪.‬‬
‫تلخص مواصفات الوظيفة الصفات الشخصية والسمات والمهارات والخلفية المطلوبة إلنجاز المهمة‪.‬‬
 ‫المطلب األول ‪ :‬طرق التحليل الوظيفي‬

‫هناك طرق مختلفة تستخدمها المنظمة لجمع المعلومات وإجراء تحليل وظيفي‪ .‬هذه الطرق هي‪:‬‬

‫‪ -‬طريقة المراقبة‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة أداء وظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬أخذ عينات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬مقابلة فردية‪.‬‬
‫‪ -‬استبيان منظم‪.‬‬
‫‪ -‬طريقة الحوادث الحرجة‪.‬‬
‫‪ -‬طريقة اليوميات‪.‬‬
 ‫طريقة المراقبة‪:‬‬
‫ً‬
‫عامال أو مجموعة من العمال يقومون بعمل ما‪ .‬ويضع قائمة بجميع الواجبات التي يؤديها‬ ‫في هذه الطريقة‪ ،‬يالحظ المراقب‬
‫العامل والصفات المطلوبة ألداء تلك الواجبات‪.‬‬
‫فبطريقة مباشرة يمكن أن يوفر التعرض المباشر للوظائف فه ًما أكثر ثرا ًء وأعمق لمتطلبات الوظيفة من أوصاف األعمال لما‬
‫يقومون به إذا كان العمل المعني عقل ًيا في المقام األول‪ ،‬فقد تكشف المالحظات وحدها عن القليل من المعلومات المفيدة‪.‬‬
‫دراسة األداء الوظيفي‪:‬‬
‫مع هذا النهج يقوم المحلل بدراسة الوظيفة للتعرف بشكل مباشر على ما يتطلبه‪.‬‬
‫مع هذه الطريقة‪ ،‬هناك تعرض المهام الوظيفة الفعلية‪ ،‬وكذلك المتطلبات المادية والبيئية واالجتماعية للوظائف‪ .‬فهي مناسبة‬
‫للوظائف التي يمكن تعلمها في فترة قصيرة نسبيًا‪.‬‬
‫القيد الرئيسي هو أنه عندما تتم مالحظة عمل الموظف‪ ،‬يصبح الموظف واعيًا‪.‬‬
‫هذه الطريقة غير مناسبة للوظائف التي تتطلب تدريبًا مكثفًا أو التي تنطوي على مخاطر‪.‬‬
‫أخذ عينات العمل‪:‬‬
‫بموجب هذه الطريقة‪ ،‬يمكن للمدير تحديد محتوى وسرعة يوم عمل نموذجي من خالل أخذ عينات إحصائية إلجراءات معينة‬
‫بدالً من المراقبة المستمرة وتوقيت جميع اإلجراءات‪.‬‬
 ‫مقابلة فردية‪:‬‬
‫هنا يقوم مدير أو محلل وظيفي بزيارة كل موقع عمل ويتحدث مع الموظفين الذين يؤدون كل وظيفة‪ .‬يتم استخدام نموذج مقابلة‬
‫موحد في أغلب األحيان لتسجيل المعلومات‪.‬‬
‫في كثير من األحيان‪ ،‬يجب إجراء مقابلة مع كل من الموظف والمشرف على الموظف للحصول على فهم كامل للوظيفة‪ .‬وفي‬
‫بعض الحاالت تقوم مجموعة من الخبراء بإجراء المقابلة‪ .‬يسألون أسئلة حول الوظيفة ومستويات المهارة ومستويات الصعوبة‪.‬‬
‫يطرحون األسئلة ويجمعون المعلومات‪ ،‬وبنا ًء على هذه المعلومات‪ ،‬يتم إعداد تحليل الوظيفة‪.‬‬
‫استبيان منظم‪:‬‬
‫الميزة الرئيسية لهذه الطريقة هي أنه يمكن جمع المعلومات المتعلقة بعدد كبير من الوظائف بسعر زهيد في وقت قصير نسب ًيا‪.‬‬
‫عادة ما تكون هذه الطريقة أرخص وأسرع في اإلدارة من الطرق األخرى‪.‬‬
‫يمكن إكمال االستبيانات خارج الوظيفة‪ ،‬وبالتالي تجنب الوقت اإلنتاجي الضائع‪.‬‬
 ‫طريقة الحوادث الحرجة‪:‬‬
‫خطيرا واحد ًا أو أكثر وقع في الوظيفة‪.‬‬
‫ً‬ ‫في هذه الطريقة‪ُ ،‬يطلب من الموظف أن يكتب حادثًا‬
‫ستعطي الحادثة فكرة عن المشكلة‪ ،‬وكيفية معالجتها‪ ،‬والصفات المطلوبة ومستويات الصعوبة‪ ،‬وما إلى ذلك‪ .‬وتعطي طريقة‬
‫الحوادث الحرجة فكرة عن الوظيفة وأهميتها‪.‬‬
‫تركز هذه الطريقة بشكل مباشر على ما يفعله األشخاص في وظائفهم‪ ،‬وبالتالي‪ ،‬فهي توفر نظرة ثاقبة لديناميكيات الوظيفة‪.‬‬
‫لكن هذه الطريقة تستغرق وقتًا طويالً لجمع األحداث وتجريدها وتصنيفها‪.‬‬

‫طريقة اليوميات‪:‬‬
‫بموجب هذه الطريقة‪ ،‬يمكن للشركات أن تطلب من الموظفين االحتفاظ بسجالت السجل أو اليوميات اليومية‪ ،‬ويمكن إجراء‬
‫تحليل الوظيفة بنا ًء على المعلومات التي تم جمعها من السجل‪.‬‬
‫السجالت واسعة النطاق وكذلك مستنفدة في طبيعتها وتوفر فكرة عادلة عن الواجبات والمسؤوليات في أي وظيفة‪.‬‬
‫في هذه الطريقة‪ ،‬يقوم العامل بالعمل بنفسه‪ ،‬ويمكن بسهولة معرفة فكرة المهارة المطلوبة‪ ،‬ومستوى صعوبة الوظيفة‪ ،‬والجهود‬
‫المطلوبة‪.‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬أهداف التحليل الوظيفي‬

‫تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫تحليل الوظيفة هو األساس للتنبؤ باحتياجات الموارد البشرية وكذلك لخطط ألنشطة مثل التدريب أو النقل أو الترقية‪.‬‬
‫يتم دمج معلومات أي تحليل وظيفي في نظام معلومات الموارد البشرية‪.‬‬
‫تبسيط العمل‪:‬‬
‫يوفر التحليل الوظيفي المعلومات المتعلقة بالوظيفة‪ ،‬ويمكن استخدام هذه البيانات لتبسيط العملية أو المهمة‪.‬‬
‫يعني تبسيط العمل تقسيم الوظيفة إلى أجزاء صغيرة‪ ،‬أي عمليات مختلفة في خط اإلنتاج أو العملية‪ ،‬والتي يمكن أن تحسن‬
‫اإلنتاج أو أداء الوظيفة‪.‬‬
‫وضع المعايير‪:‬‬
‫المعيار يعني الحد األدنى من الصفات أو النتائج المقبولة أو األداء أو المكافآت فيما يتعلق بوظيفة معينة‪.‬‬
‫يوفر التحليل الوظيفي معلومات حول الوظيفة‪ ،‬ويمكن تحديد معيار كل منها باستخدام هذه المعلومات‪.‬‬
 ‫دعم أنشطة الموظفين‪:‬‬
‫بحيث أنه يوفر الدعم لمختلف أنشطة الموظفين مثل التوظيف واالختيار والتنسيب والتدريب والتطوير وإدارة األجور وتقييم‬
‫األداء وما إلى ذلك‪.‬‬
‫المسمى الوظيفي‪:‬‬
‫الوصف الوظيفي هو ملف تعريف وظيفي يصف محتويات وبيئة وحالة الوظائف‪.‬‬
‫يتم إعداده بنا ًء على البيانات التي تم جمعها من خالل التحليالت الوظيفية‪ .‬يوفر معلومات تتعلق باألنشطة والواجبات التي يتعين‬
‫القيام بها في الوظيفة‪.‬‬
‫يميز الوصف الوظيفي وظيفة واحدة عن أخرى من خالل تقديم خصائص فريدة لكل وظيفة‪.‬‬
‫مواصفات الوظيفة‪:‬‬
‫ً‬
‫بارزا آخر للتحليل الوظيفي‪.‬‬ ‫يعد تحديد الوظيفة هدفًا‬
‫يتضمن معلومات تتعلق بمتطلبات المهارات والقدرات ألداء مهمة محددة‪.‬‬
‫ينص على الحد األدنى من المؤهالت المقبولة التي يجب أن يمتلكها شاغل الوظيفة ألداء الواجب المحدد بنجاح‪.‬‬
‫ويحدد بيان مواصفات الوظيفة المعرفة والمهارات والقدرات الالزمة للقيام بهذه المهمة على نحو فعال ‪.‬‬
 ‫نظام تصنيف الوظائف‪:‬‬
‫غالبًا ما تكون أنظمة االختيار والتدريب واألجور أساسية ألنظمة تصنيف الوظائف‪.‬‬
‫بدون معلومات تحليل الوظيفة‪ ،‬من المستحيل تحديد هيكل العالقات بين الوظائف في المنظمة بشكل موثوق‪.‬‬

‫تقييم الوظيفة والتعويضات‪:‬‬

‫ضا المعلومات المطلوبة الضرورية لتقييم جدارة الوظائف‪.‬‬
‫يوفر تحليل الوظيفة أي ً‬
‫بعد إعداد بيانات الوصف الوظيفي ومواصفات الوظيفة‪ ،‬فإنه يساعد في تقييم األداء الفعلي مقابل المعيار المحدد مسبقًا ‪ ،‬ثم يتم‬
‫اكتشاف االنحراف (إن وجد)‬
‫عالوة على ذلك‪ ،‬فإنه يساعد على تحديد قيمة الوظائف المختلفة بترتيب هرمي‪ ،‬مما يسمح بمقارنة الوظائف بين وظيفة أخرى‪.‬‬
‫لطالما كان تحليل الوظيفة ‪ ،‬وسيظل كذلك في المستقبل‪ ،‬أداة ق ّيمة في إدارة الموارد البشرية‪ .‬حيث يعد تحليل‬
‫الوظائف‪ ،‬خطوة ضرورية‬
‫لمعالجة اإلحتياجات الناشئة للمنظمات بشكل هادف‪ .‬استنادًا إلى األدلة المقدمة في هذه الورقة ‪ ،‬من‬
‫الواضح أن المنظمات تحتاج‬
‫إلى السماح بمرونة كبيرة في تحليل وظائفها إلستيعاب التغييرات السريعة في مكان العمل اليوم‪.‬‬
‫بدال من مهارات وسلوكيات محددة‪.‬‬‫نتيجة لذلك ‪ ،‬يجب أن يتضمن تحليل الوظيفة سمات عامة وواسعة ً‬