000-SOP Level II (New) 01 Juli 2012

Doc. Code No.
: 000-CPDD - CHRD
Doc. Type : Prosedur
Doc. Level : II
Revision status : 1
Effective date : 1 April 2008
Page : 1
PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA TBK.
CORPORATE HUMAN RESOURCES DIVISION
PROSEDUR
PENGEMBANGAN KARYAWAN
DOKUMEN LEVEL II
Doc. Code No. : 000-CPDD - CHRD
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 2
Document Title : PENGEMBANGAN KARYAWAN
Document Type : PROSEDUR
Document Code : CPDD - CHRD
Document Level : II
Revision Status : 1
Effective Date : 1 April 2008
Number of Pages : 90
Issuance & Approval :
Issued by : Approved by :
CHRD Manager HR Director

Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 3
DAFTAR ISI
i. Cover .............................................................................................................. 1
ii. Lembar Pengesahan ....................................................................................... 2
iii. Daftar Isi .......................................................................................................... 3
iv. Pengantar ........................................................................................................ 5
I. Pendahuluan .................................................................................................... 6
1.1. Tanggung Jawab ...................................................................................... 7
II. Fungsi & Organisasi ........................................................................................ 8

2.1. Fungsi ...................................................................................................... 8
2.2. Organisasi ............................................................................................... 11
Struktur Organisasi Corporate Human Resources Div. (CHRD) ........................ 13
Struktur Organisasi Corporate People Development Department (CPDD) ....... 14
Struktur Organisasi CPDD Berdasarkan Fungsi .............................................. 15
III. Perencanaan Suksesi Karyawan ..................................................................... 16
IV. Menentukan Kebutuhan Pelatihan, Kurikulum & Silabus ................................... 27

Diagram Alur Pendidikan dan Pelatihan ........................................................... 38
Diagram Alur Pencapaian Kompetensi SDM ................................................... 39
V. Training Formal ................................................................................................ 40

5.1. Program Training Tahunan ........................................................................ 40
Format Rekapitulasi Training Program ..................................................... 43
5.2. Penetapan Instruktur/Fasilitator Internal dan External ................................ 45
5.3. Prosedur Pelaksanaan Training ............................................................... 48
5.4. Laporan Pelaksanaan Training ................................................................. 55
Format Evaluasi Presentasi Materi Training ............................................. 57
Format Angket Penilaian (In House Training) ............................................ 59
Format Angket Penilaian (Lembaga/Institusi Luar).................................... 60
Format Laporan Pelaksanaan Training ..................................................... 61
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 4
DAFTAR ISI
5.5. Sertifikat Training ..................................................................................... 62

5.6. Training Record - On Line System ............................................................ 66
VI. On The Job Training ......................................................................................... 78

6.1. Competency Matrix .................................................................................. 78
Format Competency Matrix ...................................................................... 81
Format OJT Lesson Plan ......................................................................... 82
VII. Coaching ......................................................................................................... 83

Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 5
PENGANTAR
Prosedur ini dibuat oleh Corporate Human Resources Division (CHRD) sebagai pedoman dalam
pengendalian proses kegiatan training di lingkungan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk.
Tujuan dibuatnya dokumen pengendalian ini dengan maksud untuk menjaga dan mencapai :
1. Konsistensi Mutu terhadap pemenuhan persyaratan proses kegiatan training.
2. Kepastian Mutu atas hasil kegiatan training yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Prosedur ini diberlakukan untuk segala aspek kegiatan Training di PT Indocement Tunggal
Prakarsa Tbk. dalam lingkup aplikasi Pabrik Citeureup, Kantor Pusat, Pabrik Cirebon dan Pabrik
Tarjun sebagai acuan bagi seluruh Plant/Division dalam hal mengikuti kegiatan training.
Training Prosedur ini merupakan dokumen yang dikendalikan, oleh karenanya tidak diperkenankan
untuk diperbanyak / di salin (copy), baik sebagian atau seluruhnya tanpa persetujuan dari CHRD
Manager.
Saran-saran mengenai isi dan lain-lain agar disampaikan secara tertulis kepada Corporate Human
Resources Division.
Plantsite, 1 April 2008
Bambang Sindukusumo
CHRD Manager
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 6
I. PENDAHULUAN
Hasil produksi hanya akan mampu bersaing dan dapat menjadi primadona pasar
apabila hasil produksi tersebut memenuhi persyaratan-persyaratan dasar yang
dituntut pelanggan.
Tuntutan persyaratan tersebut secara umum mencakup kualitas, kuantitas, harga,
waktu penyerahan (delivery time) dan layanan purna jual.
Untuk memenuhi persyaratan ini diperlukan tenaga kerja yang mempunyai
kompetensi dalam bidang dan fungsi kerjanya masing-masing.
Oleh karenanya di dalam “Kebijakan Mutu” Perusahaan akan selalu tercantum
komitmen manajemen atas pentingnya sumber daya manusia sebagai pilar
penunjang terciptanya produk berkualitas (satisfied product quality).
Dengan komitmen ini manajemen memberikan kesempatan seluas-luasnya untuk
pelaksanaan pengembangan SDM melalui training dalam rangka mengantisipasi
perkembangan teknologi dan informasi serta terobosan-terobosan yang harus
dilakukan, dalam rangka pengembangan sosial yang innovative dan berorientasi
penuh terhadap produk berkualitas serta ramah lingkungan.
Training yang merupakan jawaban atas kebutuhan produk berkualitas sehingga
harus dirancang sesuai dengan “Competencies” yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan dan kegiatan secara efektif sejalan dengan tujuan bisnis
utama perusahaan.
Setiap pemegang jabatan harus mendapatkan training-training sesuai dengan
tuntutan jabatan mengacu pada struktur organisasi dimana dilakukan analisa
kompetensi sehingga dapat diketahui adanya kesenjangan potensi individu
sebagai kebutuhan training.
Untuk pelaksanaan training yang efektif dan efisien diperlukan pengkajian atas
kebutuhan training individu dimana perusahaan dapat menerapkan beberapa
metoda dalam mengembangkan karyawannya antara lain berupa pelatihan formal,
on the job training, coaching, project assignment, atau rotasi jabatan. Secara
khusus, kebutuhan training formal selanjutnya dirancang menjadi suatu “Program
Training Tahunan” dengan mempertimbangkan proiritas dan anggaran yang
tersedia.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 7
1.1. TANGGUNG JAWAB.
Dalam rangka pelaksanaan training diperlukan pembagian tanggung jawab

dengan jelas, secara umum dapat disimpulkan sebagai berikut :
1.1.1. Top Management/Pimpinan Puncak bertanggung jawab terhadap

dukungan sumber daya yang diperlukan dan memberikan komitmen
penuh terhadap upaya pencapaian “objective” dari pengembangan
sumber daya manusia melalui program-program training dan
pelaksanaannya.
1.1.2. Semua Pimpinan (setingkat Foreman sampai tingkat Manager)

bertanggung jawab atas karyawan-karyawan dibawah supervisi mereka
untuk mendapatkan training-training yang diperlukan, agar mempunyai
kemampuan untuk melakukan tugas dan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
1.1.3. Corporate HR Division melalui Corporate People Development

Department dan HR Unit bertanggung jawab untuk melakukan
koordinasi, implementasi dan evaluasi semua kegiatan training yang
dirancang dan dilaksanakan perusahaan.
1.1.4. Corporate HR Division melalui Corporate People Development

Department bertanggung jawab dalam hal mendesain kompetensi,
identifikasi kebutuhan training, perancangan program training,
pelaksanaan dan evaluasi terhadap efektifitas training.
Dengan adanya kebijakan yang jelas dari “Manajemen Puncak” serta komitmen
dan tanggung jawab yang jelas dan tegas dari para manajemen fungsional
dan segenap jajarannya diharapkan pengembangan sumber daya manusia
yang bertujuan membentuk kapasitas dan kapabilitas kerja menuju
terpenuhinya tuntutan “Total Quality” dapat tercapai.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 8
II. FUNGSI DAN ORGANISASI.
2.1. Fungsi.
Suatu organisasi atau perusahaan akan diakui keberadaannya serta dapat
tumbuh dan berkembang secara baik apabila organisasi atau perusahaan
tersebut mampu memberikan barang dan jasa yang berkualitas dan
memberikan nilai tambah kepada masyarakat dan lingkungan.
Untuk dapat mengelola secara efisien, organisasi atau perusahaan harus

mampu beroperasi seoptimal mungkin sehingga menghasilkan tingkat
produktifitas yang optimal.
Tingkat produktifitas yang optimal adalah merupakan hasil langsung dari

usaha kolektif semua karyawan. Padahal tidak semua karyawan memberikan
kontribusi kerja yang sesuai dengan standar kinerja dari jabatan yang
dipegangnya.
Apabila terjadi kesenjangan atau gap (celah) antara “kinerja aktual” dan
“kinerja standar”, cenderung dapat menimbulkan gangguan produktifitas.
Training berperan mengeleminir kesenjangan kompetensi, hal ini dapat

dilaksanakan dengan menyelaraskan kompetensi individu terhadap
perkembangan organisasi, teknologi dan informasi yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan.
Sasaran utama dari fungsi training adalah membantu organisasi atau

perusahaan untuk mencapai sasaran yang ditetapkan melalui pendayagunaan
sumber daya manusia secara optimal.
Sesuai dengan fungsinya, training harus mampu menyelesaikan problematika

tenaga kerja secara tepat dan terukur, terutama mengenai hal-hal yang
cenderung menghambat tercapainya optimalisasi produktifitas termasuk
masalah operasional dimana unsur tenaga kerja terlibat didalamnya.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 9
Problematika semacam ini dapat timbul pada seluruh jajaran organisasi, baik
struktural maupun fungsional yang mencakup berbagai aspek, meliputi :
- Peningkatan produktifitas
- Perbaikan kualitas dan moral kerja
- Pengembangan pengetahuan, keterampilan dan dengan perilaku yang
sesuai.
- Pemahaman proses dan metoda produksi.
- Peningkatan keterampilan dalam menggunakan & mengoperasikan alat-
alat & peralatan produksi.
Upaya tersebut di atas diharapkan dapat :
- Memperbaiki kesenjangan dalam keterampilan, pengetahuan, teknologi,

hasil produksi, pasar, manajemen dan lain sebagainya.
- Menyiapkan karyawan untuk mencapai tingkat kinerja standar seperti yang
dituntut oleh perusahaan.
- Mempersiapkan karyawan untuk dapat mengembangkan karier dan
merancang program suksesi.
- Berpartisipasi dalam menumbuh kembangkan perusahaan sesuai dengan
visi dan misinya.
- Mengurangi pemborosan biaya dan waktu, kecelakaan dan biaya-biaya
tak terduga.
- Melaksanakan dan menyempurnakan kebijakan-kebijakan, regulasi-
regulasi dan prosedur-prosedur.
Berikut ini adalah beberapa contoh dari upaya pembinaan dan

pengembangan sumber daya manusia yang berkaitan dengan kegiatan
operasional perusahaan, antara lain :
a. Setiap karyawan baru, perlu mengenal visi dan misi perusahaan,

kebijakan, struktur dan fungsi organisasi, proses dan hasil produksi.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 10
b. Suatu kebijakan baru akan dilaksanakan oleh para pimpinan serta jajaran
lainnya yang pelaksanaannya akan mendapatkan dampak dari kebijakan
baru tersebut.
c. Prosedur baru, format record baru, atau suatu peralatan/mesin baru yang
perlu disosialisasikan kepada setiap karyawan yang terkait.
d. Adanya rencana untuk melakukan perbaikan kualitas laporan tertulis, surat

dan dokumen-dokumen resmi lainnya.
Beberapa contoh diatas dapat dilaksanakan di kelas dan atau di tempat

kerja melalui OJT (On The Job Training).
Apabila karyawan dari dalam perusahaan belum ada yang mampu untuk
memberikan pelatihan serta bimbingan kepada karyawan perusahaan, maka
Corporate HR Division cq Corporate People Development Department / HR
Unit dapat mengusahakan lembaga dan instruktur/fasilitator dari luar
perusahaan.
Training dapat menjadi bagian integral dari perusahaan dengan jalan

membantu perusahaan meningkatkan produktifitas dengan efektif dan efisien.
Seharusnya kinerja setiap karyawan menjadi tanggung jawab atasannya

langsung, sehingga dengan demikian kinerja karyawan merupakan salah satu
parameter baku untuk mengukur tingkat kepedulian para pimpinan yang terkait
untuk mengembangkannya.
Kinerja seseorang akan memberikan kontribusi langsung terhadap kuantitas

maupun kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Hal ini merupakan tolok ukur
tingkat produktifitas seseorang.
Jadi training dapat berperan aktif dalam membantu Peningkatan Produktifitas

dan Pengendalian Biaya Operasi dan Produksi.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 11
2.2. Organisasi.
Secara umum dapat disimpulkan bahwa Corporate People Developement
Department berfungsi sebagai bagian yang membekali karyawan dengan
pengetahuan, keterampilan, sikap & perilaku sehingga karyawan mampu
memberikan kontribusi yang sesuai dan setara untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Pembekalan harus dilakukan secara sistematis, terarah dan

berkesinambungan seiring dengan meningkatnya tuntutan kualifikasi
pekerjaan sebagai dampak dari pesatnya perkembangan teknologi dan
sistem informasi.
Organisasi pengembangan berperan dalam peningkatan dan perbaikan

kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan dengan melakukan
perancangan kompetensi, menganalisa kebutuhan training, perancangan
program, pelaksanaan dan evaluasi training bagi karyawan dari tingkat
pelaksana sampai dengan tingkat manajerial mencakup aspek soft
competency dan hard competency.
Bentuk organisasi pengembangan dapat bervariasi dan sangat tergantung

dari kebijakan perusahaan, kategori training yang akan dilaksanakan, yang
terkait dengan fungsi, kompleksitas pekerjaan yang akan dikelola.
Kerangka kerja pengembangan sumber daya manusia di PT Indocement

Tunggal Prakarsa Tbk. dituangkan dalam bentuk organisasi dan diagram
alur pengembangan.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 12
Organisasi yang berperan di pengembangan di PT Indocement Tunggal

Prakarsa Tbk. ini berdimensi departemen dengan nama Corporate People
Development Department dan berada dibawah supervisi Corporate HR
Division.
Pucuk pimpinan Corporate People Development Department disebut sebagai
Department Head yang membawahi 1 seksi yang dikepalai seorang Section
Head dan 2 group setingkat seksi.
2.2.1. People Development Planning & Evaluation Group.

melaksanakan dan bertanggung jawab atas implementasi budaya
perusahaan, pengembangan kompetensi, pengukuran potensi
(potential assessment), membuat perencanaan terhadap suksesi dan
perencanaan pengembangan individu karyawan (individual
development plan).
2.2.2. Training Design & Development

Melaksanakan dan bertanggung jawab atas penelusuran kebutuhan
training, merancang, mengembangkan dan mengevaluasi materi,
metode dan pelaksanaan training berikut penetapan instruktur,
koordinasi dengan lembaga pelatihan, perencanaan program training,
dan pelaporan kegiatan training.
2.2.3. Training Implementation Section

Melaksanakan dan bertanggung jawab atas pelatihan karyawan di
Citeureup dan di Kantor Pusat (in-house training) dan outsite/domestic/
overseas training, baik dalam bentuk formal training (kelas) maupun
On The Job Training, pelaksanaan test promosi/tes klasifikasi,
pelaksanaan program Sekolah Magang Indocement (SMI),
pengelolaan perpustakaan, pengelolaan kerja praktek/kunjungan studi
dan presentasi produk. Cakupannya meliputi administrasi umum,
administrasi keuangan, penyediaan sarana dan prasarana pelatihan,
dan lain sebagainya yang terkait dengan pelaksanaan pelatihan.
CORP. HUMAN RESOURCES DIV. MASTER ORGANIZATION CHART
PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA Tbk.
ORGANIZATION CHART 2006

Division Manager
Secretariate
Sr. Clerk
HUMAN RESOURCES & GENERAL

AFFAIRS DIVISION
(CITEUREUP)
CORPORATE ORGANIZATION CORPORATE PEOPLE CORPORATE HR
DEVELOPMENT DEPARTMENT DEVELOPMENT DEPARTMENT ADMINISTRATION DEPARTMENT
Department Head Department Head Department Head

AFFAIRS DEPARTMENT
(PALIMANAN)
Organization & Business Department Office Corp. Employee Relations Group
Process Review People Dev. Planning & Eval. HR Administration Section
Manpower Management and Training Design & Development HO Administration Group
Page
Career Development Training Implementation Section

Doc. Type
Performance based Reward Syst. AFFAIRS DEPARTMENT

Doc. Level
(TARJUN)
Effective date
Doc. Code No.
Compensation & Benefit

Revision status
:
:
:
:
:
:
II
1
13
Prosedur
1 April 2008
000-CPDD - CHRD
CORP. PEOPLE DEV. DEPARTMENT ORGANIZATION CHART
ORGANIZATION CHART 2006
CORPORATE PEOPLE DEVELOPMENT

DEPARTMENT
Department Head
Clerk
PEOPLE DEV. PLANNING & TRAINING DESIGN AND TRAINING IMPLEMENTATION

EVALUATION GROUP DEVELOPMENT SECTION
Sr. HR Specialist Sr. Facilitator Section Head
HR Specialist Facilitator Training Officer, Head Office

Training Officer, Ctrp Mgt Training
Training Officer, Ctrp Tech.Training
Training Officer, SMI
Administration Officer
Page
Doc. Type
Doc. Level
Effective date
Doc. Code No.
Jr. Facilitator Sr. Clerk, Head Office

Revision status
:
:
:
:
:
:
II
1
Sr. Clerk, Citeureup

14
Clerk
Prosedur
1 April 2008
Librarian
000-CPDD - CHRD
CORP. PEOPLE DEV. DEPARTMENT ORGANIZATION CHART
ORGANIZATION FUNCTION 2006
CORPORATE PEOPLE DEVELOPMENT

DEPARTMENT
PEOPLE DEV. PLANNING & TRAINING DESIGN AND

EVALUATION GROUP DEVELOPMENT TRAINING IMPLEMENTATION
SECTION
- Belief System - Training Need & Evaluation
- Competency Development - Mgt. Training Development - Ctrp & HO Training Implementation

- People Assessment - Tech. Training Development - Ctrp & HO Training Administration
- Training Vendor Coordination - On the Job Training
- Manpower Outlook - Promotion Test
- Individual Development Plan - Corp. Training Reporting - Library operation
Page
Doc. Type
- SMI Training
Doc. Level
Effective date
Doc. Code No.
Revision status
:
:
:
:
:
:
II
1
Corporate Culture, Competency Training Planning, Design,

15
Training Implementation
Design and People Review Development and Evaluation
Prosedur
1 April 2008
000-CPDD - CHRD
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 16
III. PERENCANAAN SUKSESI KARYAWAN
3.1. Pendahuluan
Perencanaan suksesi (Succession Planning) merupakan tanggung jawab
perusahaan, sehingga setiap karyawan punya kesempatan yang sama untuk
terus berkembang sesuai dengan kemampuan dan keinginannya, serta
selaras dengan perkembangan perusahaan, sedangkan bagian pengelola
sumber daya manusia membantu sebagai fasilitator dalam penyiapan
program yang mendukung pengembangan karir tersebut sehingga terjadi
sinergi antara kebutuhan perusahaan dan keinginan karyawan.
Dengan demikian perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) harus
mampu memenuhi tantangan dinamika perusahaan yang jangkauannya
tidak terbatas pada masa kini atau jangka pendek saja melainkan mampu
pula mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa mendatang atau jangka
panjang, minimal mampu mengantisipasi perubahan dalam kurun waktu
lima tahun ke depan secara bertahap, sehingga diharapkan perusahaan
mempunyai pegawai yang cukup di tempat yang benar pada saat yang
tepat untuk melaksanakan rencana strategis organisasi. Kemudian hal ini
beralih ke perencanaan yang didesain untuk mencapai tujuan dan
mempertimbangkan semua biaya dan hambatan serta perubahan-
perubahan di sekitar, dan juga menganalisis secara sistematis syarat-syarat
pegawai yang diperlukan. Proses yang sistematis dan terus menerus
dalam menganalisis kebutuhan-kebutuhan organisasi akan SDM dalam
kondisi yang selalu berubah, dan mengembangkan kebijakan Human
Resources (HR) yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi.
Corporate People Development Department mempunyai tugas
merencanakan, membina dan mengembangkan SDM yang mengarah
kepada terwujudnya suatu komposisi sumber daya manusia yang memiliki
tingkat pengetahuan dan ketrampilan sesuai kebutuhan perusahaan, baik
dalam bentuk kuantitas dan kualitasnya, serta memfasilitasi terjadinya
hubungan industrial yang dapat memberikan ketenangan, keserasian dan
keharmonisan kerja dalam perusahaan. Guna menunjang hal tersebut maka
diperlukan suatu perangkat yang terencana agar perusahaan dan karyawan
dapat berkembang secara optimal, salah satu perangkat yang cukup penting
dalam rangka mendukung perencanaan SDM dan merupakan salah satu
Doc. Level : II
Revision status : 1-1
Page : 17
program di CPD Department dalam hal ini People Development &

Evaluation Group adalah Perencanaan Suksesi (Succession Planning).
Perencanaan suksesi yang baik akan memberikan dampak yang cukup
positif bagi terselenggaranya proses produksi maupun motivasi kerja
karyawan.
Sejalan dengan perkembangan perusahaan dan berdasarkan prakiraan
tenaga kerja yang pensiun, maka perusahaan akan mengalami krisis
kekurangan tenaga kerja bila tidak segera di atasi. Hal tersebut harus segera
menjadi perhatian, agar proses produksi dapat berjalan dengan lancar, untuk
itu diperlukan suatu perencanaan terhadap pengisian lowongan-lowongan
yang ada baik karena pensiun, perkembangan perusahaan atau sebab
lainnya. Penyiapan dalam perencanaan suksesi yang matang akan
menunjang berjalannya proses jenjang karir yang ada di PT Indocement
Tunggal Prakarsa Tbk. dengan lebih baik.
Penyiapan dalam perencanaan suksesi tidak hanya berdasarkan
perhitungan supply and demand tenaga kerja saja, namun demikian juga
melibatkan bagaimana menyiapkan kemampuan orang atau kandidat yang
akan menduduki suatu jabatan, baik kemampuan secara skill maupun
kemampuan secara managerial (mental psikologis), hal itu tentu saja
berkaitan dengan rencana karir (career planning) pada suatu perusahaan.
3.2. Sumber Data.

3.2.1. Data Kebijakan Perusahaan atas Pengisian SDM.
Data yang mengatur atau menjabarkan alternatif pemenuhan
berdasarkan kategori :
- Promosi
- Mutasi / Rotasi
- Rekrutmen
- Tidak diisi
3.2.2. Data Pensiun.
Data karyawan yang pensiun pada jangka waktu tertentu
3.2.3. Data Karyawan.
Data karyawan adalah data yang didapat dari personalia unit (Head
Office, Citeureup, Cirebon dan Tarjun) berisikan tentang nama
karyawan, divisi, departemen, usia, masa kerja dan lama menjabat.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 18
3.2.4. Data Penilaian Karya (Performance Appraisal).

Data penilaian karya pada periode 3 tahun terakhir sebagai salah
satu bahan acuan identifikasi potensial seseorang.
3.2.5.. Data Psikotes.
Psikotes atau tes psikologi terutama kemampuan intelegensi umum,
sikap kerja dan kepribadian karyawan yang merupakan salah satu
bahan acuan identifikasi potensi seseorang, dan PPA (Personal
Profile Analysis) untuk mengetahui kompetensi karyawan.
3.2.6. Data Kompetensi.
Merupakan kompetensi yang dibutuhkan oleh karyawan pada eselon
dan posisi atau jabatan tertentu.
3.3. Proses Pelaksanaan Perencanaan Suksesi Karyawan (Succession

Planning).
3.3.1. Manfaat Perencanaan Suksesi (Succession Planning)

a. Sebagai dasar dalam pengisian Succession Planning
(perencanaan suksesi) dalam rangka pemenuhan kebutuhan
Sumber Daya Manusia agar lebih terencana dan terarah.
b. Dengan penyiapan perencanaan suksesi yang matang akan
menunjang berjalannya proses jenjang karir yang ada di PT
Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. dengan lebih baik, sehingga
terwujud suatu SDM yang berkualitas dengan memiliki
pengetahuan, ketrampilan dan sikap sesuai dengan tuntutan
perusahaan.
c. Kandidat harus dapat menunjukkan kemampuan atau potensi
yang tinggi, sehingga diharapkan akan sukses dalam menduduki
posisi kunci tersebut.
3.3.2. Tahapan Pelaksanaan Perencanaan Suksesi (Succession

Planning).
a. Skenario Suksesi
a.1. Daftar Karyawan Pensiun (Pension List).
Merekap data karyawan pensiun dengan mengambil daftar
karyawan pensiun 2 tahun ke depan dari data EIS (Employee
Information System).
Doc. Level : II
Page : 19
a.1.1. Identifikasi posisi kunci.

Mengidentifikasi posisi mana saja yang penting dan
termasuk dalam posisi kunci (Key position) yang
dapat mempengaruhi jalannya aktivitas operasional
maupun strategis organisasi. Kesalahan dalam
mengisi posisi ini dalam waktu singkat akan
mengakibatkan organisasi tidak dapat berjalan
dengan baik. Menentukan kriteria setiap posisi kunci,
termasuk job description, tujuan organisasi,
tantangan-tantangan strategis yang akan dihadapi
posisi tersebut, dan keahlian yang diperlukan.
Bila dilihat dari kepentingannya ada 3 kriteria posisi
yang dapat menjadi pertimbangan :
1. Primary position
Posisi yang memiliki implikasi bisnis yang tinggi
dan memberi pengaruh secara langsung bagi
keberhasilan strategis perusahaan.
2. Direct position
Posisi yang memberi dukungan langsung untuk
keberhasilan strategis perusahaan dan memberi
dukungan bagi posisi kunci.
3. Indirect position
Posisi yang memberikan kontribusi/fungsi
layanan dukungan secara umum bagi posisi kunci
dan posisi direct.
a.2. Perubahan Organisasi
Mengacu pada perubahan struktur organisasi yang ada
untuk menentukan skenario pemenuhan kebutuhan
pengisian jabatan.
b. Identifikasi Kandidat (Successors)

b.1. Identifikasi yang dilakukan HR.
Beberapa persyaratan dalam mengidentifikasi karyawan
yang potensial :
1. Masa kerja minimal 3 tahun .
2. Menduduki jabatan yang terakhir minimal 2 tahun.
Doc. Level : II
Page : 20
3. Pertimbangan usia
4. Pertimbangan pendidikan sesuai atau tidak dengan
jabatan yang dituju.
5. Pengalaman yang mendukung jabatan atau posisi.
b.2. Identifikasi yang dilakukan lini.
Dalam mengidentifikasi kandidat yang potensial, manajer
lini menominasikan bawahannya yang potensial untuk
menjadi kandidat (Successors) dalam RTC (Replacement
Table Chart) yang kemudian diajukan ke CPDD (People
Dev & Evaluation Group) untuk mengisi posisi kunci.
c. Melakukan Assessment
Dalam menentukan kandidat yang potensial dilakukan beberapa
data assessment, yaitu :
1. Rata-rata nilai performance selama 3 tahun : baik (Good).
2. Mempunyai nilai kognitif (kemampuan umum intelektual)
baik.
3. Interview dengan atasan langsung atau observasi untuk
menggali potensi kandidat di lapangan.
Dari assessment tersebut menghasilkan 4 kategori :
a. Players A : bila karyawan tersebut
mempunyai performance
yang tinggi dengan
potensi yang tinggi.
b. Players B : bila karyawan tersebut
yang tinggi, dengan potensi
rata-rata atau potensinya
tinggi dengan performance
rata-rata.
c. Players C : bila karyawan tersebut
rata-rata, dengan potensi di
bawah rata-rata atau
potensinya rata-rata dengan
performance di bawah rata-
rata.
Doc. Level : II
Page : 21
d. Players D : bila karyawan tersebut

dan potensi di bawah rata-
rata.
d. Melakukan Competency Assessment

Competency assessment ini dilakukan untuk mengetahui gap
antara kondisi kandidat saat ini dengan harapan atau tuntutan
jabatan. Assessment yang dilakukan untuk kandidat adalah
dengan membandingkan PPA (Personal Profile Analysis) yang
disebut dengan People Competency (kompetensi individu),
dengan HJA (Human Job Analysis) yang disebut dengan Job
Competency (kompetensi jabatan). Hasilnya akan ditemukan
Competency Gap (gap kompetensi) yang dimiliki masing-
masing individu. Hasil gap kompetensi ini akan menjadi
TNA (Training Need Analysis) Soft Competency untuk masing-
masing individu.
e. Merevisi RTC (Replacement Table Chart).

RTC (Replacement Table Chart) yang berisi kandidat dalam
proses perencanaan suksesi yang telah diisi oleh user/lini
kemudian akan direvisi sesuai dengan analisis potensi dan
performance yang telah dilakukan. Kemudian hasil tersebut akan
didiskusikan kepada user/linisehingga mencapai kesepakatan
dan kemudian akan dimintakan approvement. Selanjutnya RTC
ini akan menjadi acuan bagi user / lini dalam menentukan suksesi
di unit masing-masing.
RTC ini akan direvisi setiap tahun sesuai dengan kebutuhan
organisasi, pergerakan potensi karyawan serta tuntutan
perusahaan.
Pengisian dilakukan dengan menggunakan RTC Form
(contoh terlampir).
Doc. Level : II
Page : 22
f. Membuat Rencana Pengembangan (Development).

Tiap-tiap kandidat akan diikutkan dalam sebuah rencana
pengembangan. Rencana pengembangan ini
menggambarkan kebutuhan yang diperlukan kandidat untuk
memenuhi kesenjangan (gap competency) yang ada.
Rencana pengembangan tersebut dan perkembangannya
akan dikomunikasikan dengan user.
Rencana pengembangan ini didasarkan pada soft
competency yang dibutuhkan pada masing-masing eselon.
g. Membuat IDP (Individual Development Plan).

IDP (Individual Development Plan) ini berisi perencanaan
suksesi tersebut selama 3 tahun baik dalam pengembangan
trainingnya maupun rencana karir 3 tahun kedepan. IDP ini akan
direvisi setiap tahunnya sesuai dengan perkembangan individu.
IDP ini dimasukkan ke dalam program yang disebut sebagai IDP
System agar lebih terkontrol, terprogram dan terarah dalam
mengembangkan individu karyawan sebagai kandidat dari
perencanaan suksesi.
(IDP Preparation Flow dan Form Pengisian IDP terlampir).
h. Implementasi.
Dalam implementasi program perencanaan suksesi tersebut,
maka dibuat disain dari training program tersebut sesuai dengan
kompetensi yang dibutuhkan dalam pengembangan individu.
Kemudian membuat budget atau rencana anggaran untuk training
yang bersifat Soft Competency.
Melaksanakan program training sesuai dengan jadwal yang telah
ditentukan, berupa :
- Training kelas (in house atau outside)
- OJT
- Coaching
i. Evaluasi.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 23
Melakukan evaluasi untuk mengetahui :

1. Seberapa jauh kesiapan kandidat tersebut untuk menjadi
suksesi.
2. Mengetahui kesesuaian antara kebutuhan soft competency
dengan isi dari materi training tersebut.
3. Instruktur yang mengajar apakah sudah sesuai dalam
memberikan materi Soft Competency untuk para kandidat.
4. Apakah isi dari training tersebut dapat diaplikasikan di lokasi
kerja.
Diagram Perencanaan Suksesi Karyawan
Succession
Scenario
Evaluation Successor
Identification
Implementation
Assessment
IDP
Competency
Development RTC
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 24
Succession Planning Flowchart

Competency Based Human Resources
Board Of Director
Succesion
Planning
Policies
Personnel Plant / Div. Corp. People Dev. Dept.
Employee
potential form and
Criteria
Employee potential
identification
M anpow er out
looks
identification
Replacement
Table Chart
Indiv idual
Dev elopment
Plan
Personal Dev eloping

database
Potential Qualities P otential

Assesement /
P eople
Competence
M entoring /
Coaching /
Self A ppraisal Counselling
Contoh RTC Form
PLANT 1-2 & 5

SUCCESSION PLANNING - 2008
COD : : January-08
PLANT / DIVISION
Legend MANAGER AG YS YP RC PR LEGEND

AG YS YP RC PR AG Age of Employee Replacement Need Code Promotion Potential
1 2 3 4 5 YS Years of Service A Need now 1 Qualified now
YP Years in Current Position CANDIDATES AG YS YP RC PR B Probable need within a year 2 Could be Qual. in 1 year
RC Replacement need code C Probable need 2 - 5 years 3 Could be Qual. Within 2 - 3 years
PR Promotion potential D No foreseeable need 4 Uncertain but best available
P1-2 PRODUCTION DEPARTMENT P1-2 MECHANICAL DEPARTMENT P1-2 ELECTRICAL DEPARTMENT P 5 PRODUCTION DEPARTMENT P 5 MECHANICAL DEPARTMENT P 5 ELECTRICAL DEPARTMENT
Dept. Head AG YS YP RC PR Dept. Head AG YS YP RC PR Dept. Head AG YS YP RC PR Dept. Head AG YS YP RC PR Dept. Head AG YS YP RC PR Dept. Head AG YS YP RC PR
Candidates AG YS YP RC PR Candidates AG YS YP RC PR Candidates AG YS YP RC PR Candidates AG YS YP RC PR Candidates AG YS YP RC PR Candidates AG YS YP RC PR

Page
Doc. Type
Doc. Level
Effective date
Doc. Code No.
Revision status
:
:
:
:
:
:
II
1
25
Prosedur
1 April 2008
000-CPDD - CHRD
Doc. Level : II
Effective date : 1 Februari 2010
Page : 26
Doc. Level : II
Page : 26a
Contoh IDP Form
INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN

TRAINING PROGRAM
2009 - 2011
1. Name : ………………….. 5. Years in Current Positi : …………………..
2. Present Position : ………………….. 6. Job Family : …………………..
3. Echelon : ………………….. 7. Formal Education : …………………..
4. Plant/Division : ………………….. 8. Major In : …………………..
2009 Training Program Budget Actual
2009 Training Program Total Hours

Doc. Level : II
Page : 26b
Contoh IDP Form

MENTORING PROGRAM
2009 - 2011
1. Name : ………………….. 5. Years in Current Position : …………………..
TAHUN 2009
2009 COACHING Actual Implementation
2009 JOB ROTATION Actual Implementation
2009 SPECIAL / PROJECT ASSIGNMENT Actual Implementation
TAHUN 2010
TAHUN 2011

Doc. Level : II
Page : 26c
Contoh IDP Form

EVALUATION FORM
2009 - 2011
1. Name : ………………….. 5. Years in Current Position : …………………..

2009
Compulsory Training Achievment : ……………………. %
Coaching Result : ( BE / ME / EE )
Special / Project Assignmnent : ( BE / ME / EE )
Performance Appraisal : …………………….
Corrective Action and Conclusion :
HR Assesor Plant/Div. Manager

BE = Below Expectation ME = Meet Expectation EE = Exceed Expectation
2010

2011

Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 27
IV. MENENTUKAN KEBUTUHAN PELATIHAN, KURIKULUM & SILABUS
4.1. Pendahuluan
Dalam rangka memenuhi “Profil Kualifikasi Jabatan” dan mengembangkan
"Profil Kualifikasi Individu" dimana karyawan mampu melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya secara optimal sesuai dengan posisi di dalam
organisasi dan dapat ditumbuh kembangkan seiring dengan
perkembangan bisnis dan teknologi, diperlukan penelusuran kebutuhan
pelatihan secara sistematis.
4.2. Definisi-definisi
4.2.1. Job Position / Jabatan Pekerjaan
Adalah sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-tugas yang sama
atauberhubungan satu dengan yang lainnya yang pelaksanaannya
menuntut kecakapan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
yang sama meskipun jabatan tersebut tersebar di berbagai tempat.
4.2.2. Training Needs / Kebutuhan Pelatihan
Adalah pelatihan yang ditentukan untuk pengisian kualifikasi
pekerjaan suatu jabatan pekerjaan tertentu yang diperlukan oleh
seorang karyawan agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung
jawab seperti yang tercantum dalam position profile dari job position
yang dipegangnya.
4.2.3. Position Profile / Profil Jabatan.
Suatu perincian lengkap dari hal-hal yang dikerjakan oleh jabatan,
yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab
dalam pekerjaan yang bersangkutan.
4.2.4. Job Classification / Klasifikasi Jabatan.
Penggolongan dari jabatan-jabatan yang mempunyai kemiripan dan
tingkat kesulitan yang sama dalam pelaksanaan pekerjaan.
4.2.5 Job Specification / Spesifikasi Jabatan.
Suatu gambaran persyaratan kecakapan seseorang yang
diperlukan untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban suatu jabatan.
Doc. Level : II
Effective date : 1 Juli 2008
Page : 28
4.2.6. Kurikulum.
Adalah daftar mata pelajaran yang dibakukan untuk diajarkan
didalam suatu modul training.
4.2.7. Silabus.
Adalah uraian garis besar dari suatu mata pelajaran.
4.2.8. Materi Pelajaran.
Adalah uraian secara rinci disertai dengan gambar-gambar,
skematik diagram, skala, matrik, grafik, dan lain sebagainya,
mengenai suatu mata pelajaran.
Materi pelajaran dibuat/disusun berdasarkan silabus.
4.2.9. Lesson Plan / Rencana Pengajaran.
Adalah merupakan panduan bagi Instruktur/Fasilitator di dalam
melaksanakan tahapan materi pengajaran.
4.3. Menentukan Kebutuhan Pelatihan.

Berdasarkan position profile dan job specification yang sudah baku dari
suatu job position tertentu, Corporate People Development Department
melalui Tim People Development Planning dan Training Design &
Development, melakukan penelusuran dengan cara :
1. Melakukan potentiality assessment dengan menggunakan alat Psikotes
& PPA (Personal Profile Analysis).
2. Hasil assessment tersebut dibandingkan dengan Job Competency/
Competency Matrix dari setiap jabatan.
3. Hasil dari perbandingan potentiality assessment dengan job
competency tersebut akan ditemukan adanya Competency Gap.
4. Competency gap inilah yang menjadi kebutuhan pelatihan.
4.4. Menentukan Modul, Kurikulum, Silabus & Materi Pelajaran.

Untuk merealisasikan visi, misi, dan pencapaian sasaran organisasi,
perusahaan membuat struktur organisasi untuk memilah fungsi-fungsi dan
jabatan sesuai peran bagian dan tanggung jawab masing-masing dalam
organisasi. Agar tujuan organisasi tersebut dapat tercapai dan pemegang
jabatan dapat memenuhi tuntutan kinerja maka disusun suatu standar
pelatihan wajib (compulsory training) sebagai acuan untuk memastikan
bahwa semua pemegang jabatan dapat memenuhi kualifikasi dan memiliki
dasar pengetahuan, sikap dan keterampilan yang dibutuhkan karena tidak
Doc. Level : II
Page : 28a
semua hal tersebut dapat diperoleh dalam pendidikan formal yang bersifat
umum. Dengan pertimbangan bahwa materi pendidikan formal yang bersifat
umum tersebut belum tentu semuanya applicable dan dapat memenuhi
tuntutan persyaratan pengetahuan/keterampilan, maka perlu dibuat standar
kebutuhan pelatihan yang berupa susunan modul training wajib sesuai
dengan kelompok keluarga jabatan dan eselon.
Pembuatan standar kebutuhan pelatihan dilakukan oleh Tim HR (People
Cycle) yang beranggotakan HR Managers dan Corporate People
Development Head yang bekerja sama dan berkoordinasi dengan Lini
terkait. Usulan standar kebutuhan pelatihan diajukan ke Direksi untuk
mendapatkan persetujuan dan masukan.
4.4.1. Langkah-langkah penyusunan standar kebutuhan pelatihan :
(a) Dengan mengacu pada struktur organisasi dan uraian jabatan,
menentukan pengelompokkan fungsi-fungsi jabatan kedalam
kelompok keluarga jabatan (job family) dimana kelompok
keluarga jabatan yang sama dapat memiliki standar kebutuhan
pelatihan yang sama.
(b) Melakukan pengkajian atas nilai-nilai perusahaan, uraian
jabatan, tuntutan penguasaan fungsi dan prosedur serta kinerja
yang diharapkan, kemudian menentukan besaran tema
pengetahuan dan tema keterampilan yang harus dikuasai
sebagai modul pelatihan wajib, dimana kriterianya adalah :
1. Tema relevan dengan uraian jabatan dan sesuai kebutuhan
profesi jabatan .
2. Tema bersifat aplikatif sesuai kebutuhan industri / teknologi
persemenan
3. Tema relevan dengan pembentukan sikap yang diinginkan
sesuai tata nilai perusahaan.
(c) Melakukan pengelompokkan modul-modul pelatihan wajib
sesuai dengan eselon dan keluarga jabatan dan
mengkategorikannya dalam dua besaran utama yaitu :
1. General/Common Compulsory, yaitu pelatihan wajib yang
bersifat umum, yang harus dilakukan pada semua
pemegang jabatan pada keluarga jabatan (job family)
tersebut sesuai dengan eselonnya masing-masing. Ada
empat kategori general compulsory training , yaitu :
Doc. Level : II
Page : 28b
- Safety & Health.

-. Soft Competencies
- Management
- Support & Administration
2. Specific/Technical Compulsory, yaitu pelatihan wajib yang
bersifat khusus sesuai dengan bidang pemegang jabatan
(d) Membuat matriks modul pelatihan wajib untuk setiap kelompok
keluarga jabatan dan mempresentasikannya kepada Direksi
untuk mendapatkan persetujuan. Matrik modul pelatihan wajib
yang telah disetujui kemudian ditetapkan sebagai standar
pelatihan.
(e) Sesuai kebutuhan organisasi, dapat secara berkala melakukan
peninjauan atas kebutuhan modul pelatihan wajib tersebut dan
melakukan penyesuaian bilamana terjadi perubahan signifikan
dalam organisasi perusahaan.
Selanjutnya, agar tema modul pelatihan wajb tersebut dapat diimplementa-

sikan, maka perlu disusun penjabaran tema modul menjadi lebih detail,
antara lain meliputi kurikulum, silabus, dan materi trainingnya.
Corporate People Development Department cq Training Design & Develop-
ment Group dapat berkoordinasi dengan Operating Department dan HR
Unit melakukan pembahasan terhadap setiap modul training dan
menentukan/membakukan :
4.4.2. Kurikulum training, yaitu menentukan daftar mata pelajaran apa yang
dipertimbangkan cocok untuk menunjang pencapaian objective dari
modul training tersebut.
Langkah-langkah penyusunan kurikulum :
(a) Melakukan analisa terhadap Job Spesification yang telah
dikelompokkan dalam satu modul training tertentu dalam rangka
memenuhi pengetahuan dan keterampilan bagi Job
Spesification tersebut.
Doc. Level : II
Page : 29
(b) Mengelompokkan pengetahuan dan keterampilan yang sejenis

dan setara dalam rangka pembakuan isi/kandungan suatu mata
pelajaran.
(c) Menyusun dan mengurutkan secara logis mata pelajaran yang
telah dibakukan seperti tersebut butir (2) diatas sedemikian
rupa sehingga terbentuk suatu kurikulum modul training.
4.4.3. Silabus training, yaitu dengan melakukan analisa terhadap suatu

mata pelajaran sehingga dengan demikian dapat menentukan garis
besar yang harus dicakup dalam pelaksanaan pengajaran dalam
rangka pencapaian objective pelaksanaan pengajaran mata
pelajaran tersebut.
4.4.4. Materi pelajaran, yaitu menentukan secara rinci apa-apa yang harus
dicakup dan diterapkan dalam pelaksanaan pengajaran suatu mata
pelajaran.
(terdiri dari : uraian sistem/prosedur, gambar-gambar, diagram,
pemakaian peralatan dan lain sebagainya).
4.4.5. Instruktur/Fasilitator yang ditugaskan untuk penyiapan dan

penyampaian materi pelajaran.
4.4.6. Alat bantu mengajar yang diperlukan untuk menunjang proses

pelatihan lebih efektif.
4.4.7. Compulsory Training / Training Keharusan berdasarkan bidang

sebagaimana kerangka berikut ini.
TRAINING NEEDS
FINANCE GROUP
JOB POSITION/TITTLE
JOB DESCRIPTION
POSITION PROFILE
HUMAN JOB ANALYSIS
PERSONAL PROFILE ANALYSIS TRAINING NEEDS MATRIX
COMPULSARY TRAINING OPTIONAL TRAINING
GENERAL / COMMON TRAINING

SAFETY, HEALTH & SOFT COMPETENCIES MANAGEMENT SUPPORT & ADM SPECIFIC / TECHNICAL TRAINING ADDITIONAL
ECH Module Duration ECH Module Duration ECH Module Duration ECH Module Duration ECH Module Duration
I Occupational Health, Safety and 40 I 1. Marketing Mangement (CBM) 126 I 1. Business English 60 I 1. Controllership 16 I
Environtment Awereness 2. Finance Management (CBM) 126 2. International Acct. Standard 16
3. Comp Oganization Mgt (CBM) 126 3. Economic Value Added 24
4. Business Strategic Analisys (CBM) 126 4. Updating Tax Regulation 16
5. Updating Fin. & Acc. Development 16
6. Corporate Finance 16
II 1. Brainware Management System 40 II 1. Operation Management (CBM) 126 II 1. Advanced English 120 II 1.Cost Efficiency & Control 8 II 1
2. Modern Safety Management 40 2. Strategic Performance Management 40 2. Management Accounting 16
3. Executive Leadership Dev. 32 4. Manager Leader. 40 3. Financial Accounting 16
4.Taxation 16
5. Corporate Budgeting & Control 16
6. Tax Accounting 16
7. Financial Management 16
8. Derivatif and Hedging 16
III 1. TQM 16 III 1. Management SDM 40 III 1. Intermediate English 120 III 1. Financial Statement Analysis 16 III Related Seminar / Workshop
2. Seven Habits 40 2. Middle Management 40 2. Effective Meeting 24 2. Planning, Bgt & Forecasting 16
3.Outbound Management 40 3. Problem Solving & Decision Making 40 3. Presentation Technique 24 3. Trade Credit Analysis 16
4. S M K 3 - LH 24 4. FINNON 4. Training for the trainer 40 4. Brevet B,C (Tax) 192
IV 1. Safety & Health for Supervisor 40 IV 1. Supervisory Management 40 IV 1. Basic English 120 IV 1. Working Cap. Analysis 8 IV Related Seminar / Workshop
2. Communication Skill 24 2. Basic Management 40 2. Method of Instruction 40 2. Brevet A & B (Tax) 192
3. Coaching & Counselling 24 3. Basic Accounting 3. Report Writng 24 3. Credit Control Management 8
4. Responsibility Awareness 16 3. ISO 9001 & API 24
4. OHSAS & SMK-3
Page
5. ISO 14001
Doc. Type
Doc. Level
V 1. AMT 40 V 1. Leadership 40 V 1. OJT Methods 40 V 1.Introduction to Financial Acct. 16 V Related Seminar / Workshop
Effective date
2. Safety & Health for Foreman 40 2. Foremanship 40 2. Foundation English Lv.II+III 80

Doc. Code No.
Revision status
3. Team Work 40 3. Cost consiousness/ Kesadaran Biaya 40 3. ISO 9001 & API Introduction 24
:
:
:
:
:
:
4. QCC Leader 24 4. OHSAS & SMK-3 Introduction

II
24 5. ISO 14001 Introduction

1
30
VI 1. Safety Practice 8 VI 1.Basic Management ( Pengantar Mng ) 40 VI 1. Microsoft Office 40 VI VI Related Seminar / Workshop
Prosedur
2. Basic Communication . 40 2. Foundation English Lv. I 120

1 April 2008
3. Penyuluhan PKB 8
4. Total Quality Circle ( TULTA ) 24
5. Positive Behavior Development
6. Ergonomi 4
000-CPDD - CHRD
TRAINING NEEDS
ADMINISTRATION GROUP
JOB POSITION/TITTLE
JOB DESCRIPTION
POSITION PROFILE
HUMAN JOB ANALYSIS

SAFETY & CORE COMPETENCIES MANAGEMENT SUPPORT & ADM SPECIFIC / TECHNICAL TRAINING ADDITIONAL
I Occupational Health, Safety and 40 I 1.Advance Mangement : I 1. Business English 120 I Related Seminar / Workshop
Environtment Awereness 1.1. Finance Management 126
1.2. Marketing 126
1.3. Human Resources Mangement 126
1.4. Operation 126
II 1. Brainware Management System 40 II 1. Strategic Performance Management 40 II 1. Advanced English 120 II II Related Seminar / Workshop
2. Modern Safety Management 40 2. Manager Leader. 40 2. Corporate Budgeting 24
3. Executive Leadership Dev. 32
III 1. TQM 16 III 1. Management SDM 40 III 1. Intermediate English 120 III III Related Seminar / Workshop
2. Seven Habits 40 2. Middle Management 40 2. Training for Trainers 40
3.Outbound Management 40 3. Problem Solving & Decision Making 24 3. Presentation Technique 24
4. S M K 3 - LH 24 4. Effective Meeting 24
IV 1. Safety & Health for Supervisor 40 IV 1. Supervisory Management 40 IV 1. Basic English 120 IV 1. Cement Technology 24 IV Related Seminar / Workshop
2. Communication Skill 24 2. Basic Management 40 2. Method of Instruction 40
3. Coaching & Counselling 24 3. Basic Accounting 3. Report Writng 24
4. OHSAS & SMK-3
5. ISO 14001
Page
Doc. Type
V 1. A M T 40 V 1. Leadership 40 V 1. OJT Methods 40 V 1. Cement Technology 24 V Related Seminar / Workshop

Doc. Level

Effective date
Doc. Code No.
Revision status

:
:
:
:
:
:

II
1
31
VI 1. Safety Practice 8 VI 1.Basic Management ( Pengantar Mng ) 40 VI 1. Microsoft Office 40 VI 1. Cement Technology 24 VI Related Seminar / Workshop
Prosedur
3. Penyuluhan PKB 8 3. Filing system

1 April 2008
5. Positive Behavior Development 16

6. Ergonomi 4
000-CPDD - CHRD
TRAINING NEEDS
PLANT/ PRODUCTION GROUP

JOB POSITION/TITTLE
JOB DESCRIPTION
POSITION PROFILE
HUMAN JOB ANALYSIS

I Occupational Health, Safety and 40 I 1. Marketing Mangement (CBM) 126 I 1. Business English 120 I I Related Seminar / Workshop
Environtment Awereness 2. Finance Management (CBM) 126
3. Comp Oganization Mgt (CBM) 126
4. Business Strategic Analisys (CBM) 126
II 1. Brainware Management System 40 II 1. Operation Management (CBM) 126 II 1. Advanced English 120 II II Related Seminar / Workshop
2. Modern Safety Management 40 2. Production & Planning Management 40 2. Corporate Budgeting 40
3. Executive Leadership Dev. 32 3. Strategic Performance Management 40
4. Manager Leader. 40
III 1. TQM 16 III 1. Management SDM 40 III 1. Intermediate English 120 III 1. Echelon 3 Cement Plant 40 III Related Seminar / Workshop
2. Seven Habits 40 2. Middle Management 40 2. Training for Trainers 40 2. Echelon 3 Burning 40
3.Outbound Management 40 3. Problem Solving & Decision Making 40 3. Presentation Technique 24 3. Echelon 3 Production 40
4. S M K 3 - LH 24 4. FINNON 4. Effective Meeting 24
IV 1. Safety & Health for Supervisor 40 IV 1. Supervisory Management 40 IV 1. Basic English 120
2. Communication Skill 24 2. Basic Management 40 2. Method of Instruction 40 IV 1. Echelon 4, Raw Mill 40 IV Related Seminar / Workshop
3. Coaching & Counselling 24 3. Basic Accounting 3. Report Writng 24 2. Echelon 4, Coal Mill. 40
4. Responsibility Awareness 16 3. ISO 9001 & API 24 3. Echelon 4, Cement Plant 40
4. OHSAS & SMK-3 4. Echelon 4 Production 40
5. ISO 14001
Page
V 1. AMT 40 V 1. Leadership 40 V 1. OJT Methods 40

Doc. Type
Doc. Level
2. Safety & Health for Foreman 40 2. Foremanship 40 2. Foundation English Lv.II+III 80 V 1 Indocement Maintenance Systems 8 V Related Seminar / Workshop
3. Team Work 40 3. Cost consiousness/ Kesadaran Biaya 40 3. ISO 9001 & API Introduction 24 2. Technical Training Attached
Effective date
Doc. Code No.

Revision status

:
:
:
:
:
:
II
1
32
VI 1. Safety Practice 8 VI 1.Basic Management ( Pengantar Mng ) 40 VI 1. Microsoft Office 40

2. Basic Communication . 40 2. Foundation English Lv. I 120 VI 1. Basic Technician 120 VI Related Seminar / Workshop
3. Penyuluhan PKB 8 2. Technical Training Attached
Prosedur

1 April 2008

6. Ergonomi 4
7. Penyuluhan KK Debu 4
000-CPDD - CHRD
8. Penyuluhan KK Bising 4
TRAINING NEEDS
SUPPLY GROUP
JOB POSITION/TITTLE
JOB DESCRIPTION
POSITION PROFILE
HUMAN JOB ANALYSIS

Esl Module Duration Esl Module Duration Esl Module Duration Esl Module Duration Esl Module Duration
I Occupational Health, Safety and 40 I 1. Marketing Strategy Mangement (CBM 126 I 1. Business English 60 I Related Seminar / Workshop
II 1. Brainware Management System 40 II 1. Operation Management (CBM) 126 II 1. Advanced English 120 II 1. Import & Export Management 24 II Related Seminar / Workshop
2. Modern Safety Management 40 2. Strategic Performance Management 40 2. Corporate Budgeting 40 2. Purchasing Management 24
3. Executive Leadership Dev. 32 3. Manager Leader. 40
III 1. TQM 16 III 1. Management SDM 40 III 1. Intermediate English 120 III 1. Inventory Control Managemen 40 III Related Seminar / Workshop
2. Seven Habits 40 2. Middle Management 40 2. Training for Trainers 40 2. Operation Management 40
3.Team Building 40 3. Problem Solving & Decision Making 40 3. Presentation Technique 24 3. Custom Systems 24
IV 1. Safety & Health for Supervisor 40 IV 1. Supervisory Management 40 IV 1. Basic English 120 IV 1. Material & Equipment Mana 24 IV Related Seminar / Workshop
2. Communication Skill 24 2. Basic Management 40 2. Method of Instruction 40 gement
3. Coaching & Counselling 24 3. Basic Accounting 3. Report Writng 24 2. Ware House Management 40
4. OHSAS & SMK-3
5. ISO 14001
Page
Doc. Type
V 1. AMT 40 V 1. Leadership 40 V 1. OJT Methods 40 V 1. Warehousing System. 40 V Related Seminar / Workshop

Doc. Level
2. Safety & Health for Foreman 40 2. Foremanship 40 2. Foundation English Lv.II+III 80 2. Inventory Control System 24
Effective date
3. Team Work 40 3. Cost consiousness/ Kesadaran Biaya 40 3. ISO 9001 & API Introduction 24 3. Material Handling Systems 24
Doc. Code No.
Revision status

:
:
:
:
:
:

II
1
33
2. Basic Communication . 40 2. Foundation English Lv. I 120 2. Store Keeper 24
Prosedur
3. Penyuluhan PKB 8 3. B3 Material Handling 24

1 April 2008

6. Ergonomi 4
000-CPDD - CHRD
TRAINING NEEDS
IT GROUP
JOB POSITION/TITTLE
JOB DESCRIPTION
POSITION PROFILE
HUMAN JOB ANALYSIS

I Occupational Health, Safety and 40 I 1. Marketing Mangement (CBM) 126 I 1. Business English 120 I I
II 1. Brainware Management System 40 II 1. Operation Management (CBM) 126 II 1. Advanced English 120 II II 1
2. Modern Safety Management 40 2. General Accounting & Finance for 40 2. Corporate Budgeting 40
3. Executive Leadership Dev. 32 for non Acct & Finance
III 1. TQM 16 III 1. Management SDM 40 III 1. Intermediate English 120 III III Related Seminar / Workshop
2. Seven Habits 40 2. Middle Management 40 2. Training for Trainers 40
3.Outbound Management 40 3. Problem Solving & Decision Making 40 3. Presentation Technique 24
IV 1. Safety & Health for Supervisor 40 IV 1. Supervisory Management 40 IV 1. Basic English 120 IV 1. Job Control Language (Operation IV Related Seminar / Workshop
2. Communication Skill 24 2. Basic Management 40 2. Method of Instruction 40 IPL & VSE Librarian (Systems Programmer)
3. Coaching & Counselling 24 3. Basic Accounting 3. Report Writng 24 2. Basic IP Addressing (Network Data
4. Responsibility Awareness 16 3. ISO 9001 & API 24 3. Basic Routing Function (Network Data
4. OHSAS & SMK-3 4. WAN Concept (Network Data Comm
5. ISO 14001
5. See additional modul below
Page
V 1. AMT 40 V 1. Leadership 40 V 1. OJT Methods 40 V V Related Seminar / Workshop

Doc. Type
Doc. Level

Effective date
Doc. Code No.

Revision status

:
:
:
:
:
:
II
1
34
VI 1. Safety Practice 8 VI 1.Basic Management ( Pengantar Mng ) 40 VI 1. Microsoft Office 40 VI VI Related Seminar / Workshop
3. Penyuluhan PKB 8
Prosedur

1 April 2008

6. Ergonomi 4
000-CPDD - CHRD
TRAINING NEEDS
COMMERCIAL GROUP
JOB POSITION/TITTLE
JOB DESCRIPTION
POSITION PROFILE
HUMAN JOB ANALYSIS

I Occupational Health, Safety and 40 I 1. Marketing Strategy Mangement (CBM) 126 I 1. Business English 120 I I Related Seminar / Workshop
II 1. Brainware Management System 40 II 1. Operation Management (CBM) 126 II 1. Advanced English 120 II 1. Strategic Planning 24 II Related Seminar / Workshop
2. Modern Safety Management 40 2. Strategic Performance Management 40 2. Corporate Budgeting 40 2. Marketing Management 24
3. Executive Leadership Dev. 32 3. General Accounting & Finance for 40 3. Branding 24
for non Acct & Finance
III 1. TQM 16 III 1. Management SDM 40 III 1. Intermediate English 120 III 1.Effective Promotion Strategy 40 III Related Seminar / Workshop
2. Seven Habits 40 2. Middle Management 40 2. Training for Trainers 40 2. Negotiation Technique in 24
3.Outbound Management 40 3. Problem Solving & Decision Making 24 3. Presentation Technique 24 Consultative Selling
4. S M K 3 - LH 24 4. FINNON 24 4. Effective Meeting 24 3. Brand Maintenance 24
5. Upwards & Downwards Communication Skill 5. Negotiation Technique 24 4. Effective Advertisement 16
Communication Skills 5. Salesmanship 24
6. Customer Retention Strategy 24
7. Export Import Management 40
IV 1. Safety & Health for Supervisor 40 IV 1. Supervisory Management 40 IV 1. Basic English 120 IV 1. Marketing Inteligence 24 IV Photography 24
2. Communication Skill 24 2. Basic Management 40 2. Method of Instruction 40 2. Customer Relation 24
3. Coaching & Counselling 24 3. Basic Accounting 3. Report Writng 24 3. Graphics & Design 40
4. Responsibility Awareness 16 3. ISO 9001 & API 24 4. Visual Basic for Excel 40
4. OHSAS & SMK-3
Page
5. ISO 14001
Doc. Type
Doc. Level
V 1.Customer Research 24 V Related Seminar / Workshop

V 1. AMT 40 V 1. Leadership 40 V 1. OJT Methods 40 Satisfaction
Effective date
Doc. Code No.
2. Safety & Health for Foreman 40 2. Foremanship 40 2. Foundation English Lv.II+III 80 2. Cement Technology 24
Revision status
:
:
:
:
:
:

II
1

35
VI 1. Safety Practice 8 VI 1.Basic Management ( Pengantar Mng ) 40 VI 1. Microsoft Office 40 VI 1. Service Excellence 24 VI Related Seminar / Workshop
Prosedur

1 April 2008
3. Penyuluhan PKB 8 3. Filing system

000-CPDD - CHRD
6. Ergonomi 4
TRAINING NEEDS
PURCHASING GROUP
JOB POSITION/TITTLE
JOB DESCRIPTION
POSITION PROFILE
HUMAN JOB ANALYSIS

I Occupational Health, Safety and 40 I 1. Marketing Strategy Mangement (CBM 126 I 1. Business English 120 I Related Seminar / Workshop
II 1. Brainware Management System 40 II 1. Operation Management (CBM) 126 II 1. Advanced English 120 II 1. Import & Export Management 24 II Related Seminar / Workshop
2. Modern Safety Management 40 2. Strategic Performance Management 40 2. Corporate Budgeting 40 2. Purchasing Management 24
3. Executive Leadership Dev. 32 3. Manager Leader. 40
III 1. TQM 16 III 1. Management SDM 40 III 1. Intermediate English 120 III 1. Operation Management 40 III Related Seminar / Workshop
2. Seven Habits 40 2. Middle Management 40 2. Training for Trainers 40 2. International Trading Risk 24
3.Team Building 40 3. Problem Solving & Decision Making 40 3. Presentation Technique 24 3. Inventory Control Management 40
5. Negotiation Technique 24
IV 1. Safety & Health for Supervisor 40 IV 1. Supervisory Management 40 IV 1. Basic English 120 IV 1. Custom systems 24 IV Related Seminar / Workshop
2. Communication Skill 24 2. Basic Management 40 2. Method of Instruction 40 2. Letter of Credit System 24
3. Coaching & Counselling 24 3. Basic Accounting 3. Report Writng 24 3. Import Administration. 16
4. Responsibility Awareness 16 3. ISO 9001 & API 24 4. Ware House Management 40
4. OHSAS & SMK-3
5. ISO 14001
Page
Doc. Type
V 1. AMT 40 V 1. Leadership 40 V 1. OJT Methods 40 V 1. Material Handling Systems 24 V Related Seminar / Workshop
Doc. Level
2. Safety & Health for Foreman 40 2. Foremanship 40 2. Foundation English Lv.II+III 80 2. Inventory Control System 40
Effective date
Doc. Code No.
Revision status

:
:
:
:
:
:

II
1
36
2. Basic Communication . 40 2. Foundation English Lv. I 120 40
Prosedur
3. Penyuluhan PKB 8
1 April 2008

6. Ergonomi 4
000-CPDD - CHRD
TRAINING NEEDS
TECHNICAL GROUP
JOB POSITION/TITTLE
JOB DESCRIPTION
POSITION PROFILE
HUMAN JOB ANALYSIS

I Occupational Health, Safety and 40 I 1. Marketing Mangement (CBM) 126 I 1. Business English 120 I I Related Seminar / Workshop
II 1. Brainware Management System 40 II 1. Operation Management (CBM) 126 II 1. Advanced English 120 II II Related Seminar / Workshop
2. Modern Safety Management 40 2. Strategic Performance Management 40 2. Corporate Budgeting 40
3. Executive Leadership Dev. 32 3. Production & Planning Management 40
III 1. TQM 16 III 1. Management SDM 40 III 1. Intermediate English 120 III 1. Cement Plant Maintenance 40 III Related Seminar / Workshop
2. Seven Habits 40 2. Middle Management 40 2. Training for Trainers 40 2. Echelon 3 Cement Plant 40
3.Outbound Management 40 3. Problem Solving & Decision Making 40 3. Presentation Technique 24 3. Alignment & Vibration Analysis 40
4. S M K 3 - LH 24 4. FINNON 4. Effective Meeting 24 4. Energy Audit 40
IV 1. Safety & Health for Supervisor 40 IV 1. Supervisory Management 40 IV 1. Basic English 120 IV 1. Balancing & Alignment 40 IV Related Seminar / Workshop
2. Communication Skill 24 2. Basic Management 40 2. Method of Instruction 40 2. Echelon 4 Pengantongan 40
3. Coaching & Counselling 24 3. Basic Accounting 3. Report Writng 24 3. Echelon 4 Perawatan 40
4. Responsibility Awareness 16 3. ISO 9001 & API 24 4. Compressor & Pump 40
4. OHSAS & SMK-3 5. Manajemen & Konversi Energy 40
5. ISO 14001
Page
V 1. AMT 40 V 1. Leadership 40 V 1. OJT Methods 40 V 1. Indocement Maintenace System 8 V Related Seminar / Workshop
Doc. Type
2. Safety & Health for Foreman 40 2. Foremanship 40 2. Foundation English Lv.II+III 80 2. See Attachment
Doc. Level
Effective date
Doc. Code No.

Revision status

:
:
:
:
:
:
II
1
37
VI 1. Safety Practice 8 VI 1.Basic Management ( Pengantar Mng ) 40 VI 1. Microsoft Office 40

2. Basic Communication . 40 2. Foundation English Lv. I 120 VI 1. Basic Technician 120 VI Related Seminar / Workshop
3. Penyuluhan PKB 8 2. See Attachment
Prosedur

1 April 2008

6. Ergonomi 4
7. Penyuluhan KK Debu 4
8. Penyuluhan KK Bising 4
000-CPDD - CHRD
DIAGRAM ALUR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
MASUKAN PROSES
PERUNDANGAN DAN STRUKTUR

PERATURAN PEMERINTAH ORGANISASI
PROYEKSI PENGISIAN
DAN PENEMPATAN
SDM
INDIKATOR KINERJA
VISI DAN MISI PERILAKU PENILAIAN KINERJA
KUNCI
PERUSAHAAN ORGANISASI
PENDIDIKAN
ANALISA KESENJANGAN
NILAI-NILAI DAN POSISI JABATAN / PROFIL JABATAN KOMPETENSI SASARAN
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
FILOSOFI PROFESI DAN ATAU PENDIDIKAN DAN
DENGAN KOMPETENSI
PERUSAHAAN PERSYARATAN PELATIHAN
PELATIHAN
- LINGKUNGAN KERJA REKAMAN

- NILAI-NILAI BUDAYA DAN PROGRAM
PELATIHAN - INSTRUKTUR
PENDIDIKAN DAN
SOSIAL KEMASYARAKATAN SECARA ON LINE - ALAT-ALAT BANTU
PELATIHAN
DAN DATA - PERLENGKAPAN
BERDASARKAN
MATRIKS - MATERI DAN ATAU
KOMPETENSI
KOMPETENSI LITERATUR
KELUARAN - METODA
PERKEMBANGAN BISNIS
DAN TEKNOLOGI
KOMPETEN :
PENGETAHUAN PELAKSANAAN
KETERAMPILAN EVALUASI PENDIDIKAN DAN
Page
SIKAP PELATIHAN
PERILAKU
Doc. Type
Doc. Level
Effective date
Doc. Code No.
Revision status
:
:
:
:
:
:
II
1
38
Prosedur
1 April 2008
000-CPDD - CHRD
DIAGRAM ALUR PENCAPAIAN KOMPETENSI SDM
Corporate People Development Department CHRD Manager Plant/Division
Jabatan Persetujuan
Job Des
Penempatan
Profile Jabatan Ya
Tidak Evaluasi
(Competency)
Training Need Analysis
ModulTraining
Training Formal OJT Coaching
Program Tahunan
Training Budget
Page
Evaluasi Penyelenggara:
Doc. Type
Doc. Level
* Siswa
Effective date
Doc. Code No.
* Materi
Revision status
Training Implementation
:
:
:
:
:
:
* Instruktur
II
1
39
Tidak Lulus Ya
Prosedur
1 April 2008
000-CPDD - CHRD
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 40
V. TRAINING FORMAL
5.1. Program Training Tahunan
5.1.1. Pendahuluan.
a. Dalam upaya pengembangan sumber daya manusia guna

memenuhi tuntutan organisasi dan perkembangan teknologi, maka
diperlukan usaha-usaha pembinaan karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan baik di dalam perusahaan maupun di luar
perusahaan.
b. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan tersebut diperlukan

suatu mekanisme penyusunan program training tahunan yang
berdasarkan pemenuhan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan untuk setiap jenis pekerjaan/jabatan.
5.1.2. Sumber Data.
Dalam penyusunan program training tahunan yang berdasarkan

kebutuhan, bersumber antara lain pada :
a. Hasil analisa kebutuhan pelatihan (gap competency) antara people

competencies dengan job competencies.
b. Perencanaan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan organisasi

untuk tahun mendatang.
c. Rencana pengembangan jabatan berdasarkan kebutuhan

organisasi.
d. Training keharusan yang harus dilaksanakan untuk setiap karyawan

atas setiap pekerjaan/jabatan.
e. Target perusahaan untuk memenuhi kompetensi jabatan.

Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 41
f. Kapasitas sarana & prasarana yang ada.
g. Permintaan “training khusus” baik diminta Management/Direksi

maupun yang diajukan oleh unit Operational Department.
h. Rencana pengembangan bisnis dan teknologi.
5.1.3. Mekanisme Penyusunan Program Training Tahunan.
a. Berdasarkan hasil analisa atas sumber-sumber pada butir 5.1.2

di atas dan informasi dari HR Unit, maka Corporate People
Development Department cq Training Design & Development
Group menyusun Training Objective (contoh format pada halaman
berikut) berdasarkan rencana kebutuhan training tahunan beserta
rencana biaya yang kemudian dituangkan kedalam suatu “Training
Program & Budget Tahunan”.
b. Corporate People Development Department Head bersama-sama

Section Head atau pejabat setingkat di lingkungan Corporate
People Development Department dan HR Unit melakukan
peninjauan ulang atas proposal Training Program & Budget
Tahunan tersebut butir a di atas.
c. Berdasarkan hasil peninjauan ulang sebagaimana butir b

khususnya Program Training Tahunan (Training Schedule) dikirim
ke Operational Department untuk mendapatkan tanggapan dan
masukan untuk bahan penyempurnaan.
d. Program Training Tahunan & Budget Tahunan sebagai hasil akhir

dari peninjauan ulang tersebut butir b dan c di atas diajukan
kepada Corporate HR Division Manager dan HR Director untuk
mendapatkan persetujuan.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 42
e. Program Training Tahunan & Budget Tahunan yang telah disetujui

tersebut, kemudian didistribusikan kepada seluruh Plant/Division
Manager dan Department Head.
f. Program Training Tahunan & Budget Tahunan yang telah disetujui

tersebut di atas akan menjadi panduan dalam penyelenggaraan
training pada periode tahun yang bersangkutan.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 43
FORMAT REKAPITULASI TRAINING PROGRAM TAHUN …….
TOTAL ITP
NO TRAINING MODUL TOTAL TOTAL TOTAL
BATCH PARTICIPANT STUDENT HOURS
I. SAFETY& CORE COMPETENCY

II. MANAGEMENT
III. SUPPORT & ADMINTRATION
IV. TECHNICAL TRAINING
V. PRE RETIREMENT
SUB TOTAL I ( SCHEDULED/ REGULER TRAINING )
SUB TOTAL II ( ON THE JOB TRAINING )
VI. OPTIONAL TRAINING
VI.1. SAFETY CORE / MANAGEMENT / SUPPORT & ADMIN OPTIONAL TRAINING

VI.2. TECHNICAL OPTIONAL TRAINING
VI.3. OVERSEAS
VI.4. MANAGEMENT TRAINEE
VI.5. Mini MBA
SUB TOTAL III ( OPTIONAL TRAINING )
VII. COMMUNITY DEVELOPMENT / PSG / PKL / STUDY VISIT
VII.1. PSG / PKL / STUDY VISIT
VII.2. COMMUNITY DEVELOPMENT TRAINING
SUB TOTAL III ( COMMUNITY DEV + PKL,PSG,STUDY VISIT )
GRAND TOTAL
FORMAT REKAPITULASI TRAINING PROGRAM TAHUN …….
HEAD OFFICE CITEUREUP CIREBON TARJUN TOTAL ITP

TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
NO TRAINING MODUL STUDENT STUDENT STUDENT STUDENT STUDENT
BATCH PARTICIPANT BATCH PARTICIPANT BATCH PARTICIPANT BATCH PARTICIPANT BATCH PARTICIPANT
HOURS HOURS HOURS HOURS HOURS
I. SAFETY& CORE COMPETENCY

II. MANAGEMENT
III. SUPPORT & ADMINTRATION
IV. TECHNICAL TRAINING
V. PRE RETIREMENT
SUB TOTAL I ( SCHEDULED/ REGULER TRAINING )
SUB TOTAL II ( ON THE JOB TRAINING )
VI. OPTIONAL TRAINING
VI.1. SAFETY CORE / MANAGEMENT / SUPPORT & ADMIN OPTIONAL TRAINING

VI.2. TECHNICAL OPTIONAL TRAINING
VI.3. OVERSEAS
VI.4. MANAGEMENT TRAINEE
VI.5. Mini MBA
SUB TOTAL III ( OPTIONAL TRAINING )
VII. COMMUNITY DEVELOPMENT / PSG / PKL / STUDY VISIT
VII.1. PSG / PKL / STUDY VISIT
VII.2. COMMUNITY DEVELOPMENT TRAINING
SUB TOTAL III ( COMMUNITY DEV + PKL,PSG,STUDY VISIT )

Page
GRAND TOTAL
Doc. Type
Doc. Level
Effective date
Doc. Code No.
Revision status
:
:
:
:
:
:
II
1
44
Prosedur
1 April 2008
000-CPDD - CHRD
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 45
5.2. Penetapan Instruktur / Fasilitstor Internal dan Eksternal.
5.2.1. Pendahuluan.
Dalam rangka pengorganisasian dan pelaksanaan In-house Training

dibutuhkan tenaga-tenaga instruktur/fasilitator berpengalaman dan
menguasai bidang studi pelatihan yang berasal dari Operating
Department, Corporate People Development Department dan HR
Unit.
Oleh karenanya penyiapan tenaga instruktur/fasilitator secara
terencana merupakan kunci keberhasilan realisasi pelaksanaan
program tahunan Corporate People Development Department.
5.2.2. Prosedur Penetapan Instruktur/Fasilitator Tahunan.
5.2.2.1. Karyawan.
Karyawan yang ditetapkan sebagai Instruktur/Fasilitator
diwajibkan memenuhi persyaratan sebagai berikut :
a. Mendapatkan rekomendasi minimum dari Department

Head-nya untuk mengajar.
b. Menguasai pada bidang yang menjadi bidang studi

pengajarannya dan minimum 3 tahun telah bekerja pada
bidang tersebut.
c. Telah mengikuti training wajib seperti : Methods of

Instruction/Training for Trainer atau OJT Methods atau
pendidikan/pelatihan lain yang dianggap sepadan.
5.2.2.2. Berdasarkan evaluasi terhadap kemampuan/kinerja

Instruktur/Fasilitator, Corporate People Development
Department akan meninjau rekomendasi yang sudah
diberikan bila diperlukan.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 46
5.2.2.3. Berdasarkan atas rekomendasi dari pimpinan Department/

Plant/Division, Corporate People Development Department
akan menyusun Daftar Instruktur/Fasilitator untuk disetujui
CHRD Manager.
5.2.2.4. Daftar Instruktur/Fasilitator internal dibuat secara terpisah

dari dokumen ini dan akan ditinjau ulang bilamana terjadi
perubahan.
5.2.3. Kriteria Instruktur/Fasilitator Eksternal.
5.2.3.1 Legalitas Instruktur.

Setiap instruktur harus memiliki Surat Penujukkan/
Rekomendasi secara resmi dari Lembaga yang terkait.
5.2.3.2. Pendidikan Formal.

a. Minimal D3 atau yang setara bila peserta trainingnya
adalah Staff
b. Minimal SLTA bila peserta trainingnya adalah Non Staff.
5.2.3.3. Pengalaman Kerja.

a. Memiliki pengalaman kerja berkaitan dengan modul
training yang akan diberikan.
b. Pengalaman kerja di bidang yang terkait dengan modul
pelatihan minimal 1 tahun setelah menyelesaikan
pendidikan formal.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 47
5.2.4. Pelatihan.
5.2.4.1. Sudah mendapatkan pelatihan dari tingkat Dasar sampai

tingkat Lanjut bila latar belakang pendidikan tidak sama
dengan modul training yang akan diberikan.
5.2.4.2. Pernah mengikuti training-training lainnya yang berkaitan

dengan modul training yang akan diberikan.
5.2.5. Pengalaman Mengajar.
Pernah mengajar untuk modul training tersebut minimal 3 kali dengan

catatan hasil evaluasi mengajarnya mendapat nilai minimal 70 secara
berturut-turut.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 48
5.3. PROSEDUR PELAKSANAAN TRAINING
5.3.1. Pendahuluan.
Prosedur pelaksanaan training yang dimaksud dalam hal ini adalah

proses pelaksanaan training/seminar yang mengacu pada jadwal
kegiatan training dalam program tahunan yang telah disetujui
Management atau training tambahan diluar jadwal training tahunan
yang diajukan Operational Department dan telah disetujui oleh
minimal Plant/Division Manager.
Adapun pelaksanaan training dimaksud meliputi :

a. In-house Training, yaitu pelaksanaan training/seminar di lokasi
perusahaan baik di Kantor Pusat, Pabrik Citeureup, Pabrik
Cirebon, Pabrik Tarjun, maupun cabang-cabang di daerah lain
di bawah pimpinan Direksi/Management PT Indocement Tunggal
Prakarsa Tbk.
b. Out-plant / Domestic Training, yaitu pelaksanaan training/seminar

di luar lokasi perusahaan sebagaimana tersebut butir a di atas.
c. Overseas Training, yaitu pelaksanaan training/seminar di Luar

Negeri.
5.3.2. Prosedur Pelaksanaan Training.
5.3.2.1. In-house Training.

Dalam melaksanakan program In-house Training dilakukan
mekanisme sebagai berikut :
(a). Berdasarkan jadwal training tahunan atau training

tambahan di luar jadwal yang telah disetujui, seksi
penyelenggara training terkait (HO, Citeureup, Cirebon,
Tarjun) akan membuat “Training Expenses Request”
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 49
yang mencakup semua biaya yang diperlukan untuk

melaksanakan training dimaksud. Pembuatan training
expenses request ini dilakukan sekurang-kurangnya 3
minggu sebelum training dilaksanakan. Yang selanjutnya
diajukan untuk mendapatkan persetujuan Corporate
People Development Department Head atau Pejabat
HR Unit minimal setingkat Department Head.
(b). Pada waktu yang bersamaan (3) minggu sebelum

pelaksanaan training) Corporate People Development
Dept.Head atau Pejabat HR Unit yang ditunjuk setingkat
Department Head, berdasarkan pada “Daftar Instruktur/
Fasilitator” akan membuat alokasi/penetapan instruktur/
fasilitator dengan mengajukan surat permohonan
kepada Department Head atau Plant/Division Manager
terkait.
(c). Training expenses request yang telah mendapatkan

persetujuan akan dijadikan sebagai acuan seksi terkait
untuk pembuatan “Cash Advance Request” .
Pembuatan cash advance request ini dilakukan
2 minggu sebelum pelaksanaan training, untuk
selanjutnya dimintakan persetujuan Corporate People
Development Dept.Head dan Corporate HRD Manager
atau Pejabat HR Unit setingkat Department Head dan
Manager yang bersangkutan.
(d). Cash advance request yang telah disetujui tersebut butir

(c) di atas diajukan kepada Accounting Department
untuk proses pencairan dananya.
(e). Operational Department/Plant/Division setelah

menerima surat permohonan untuk penunjukkan
instruktur/fasilitator sebagaimana butir (b) di atas,
Pimpinan Department/Plant/Division yang bersangkutan
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 50
akan melakukan pengaturan kerja sedemikian rupa

sehingga Department/Plant/Division tersebut dapat
mengijinkan instruktur/fasilitator yang direkomendasikan
untuk melakukan tugas mengajar.
(f). Instruktur/fasilitator yang telah mendapat persetujuan

tersebut akan melakukan persiapan yang diperlukan
dan melaksanakan tugas mengajar sesuai dengan
jadwal yang telah ditentukan.
(g). Berdasarkan training expenses request yang telah

disetujui sebagaimana butir (1) diatas dan sekurang-
kurangnya 3 minggu sebelum pelaksanaan training seksi
penyelenggara mempersiapkan dan mengirimkan
“Training Reminder” yang disertai format “Student
Nomination” kepada semua Department/Plant/Division
yang terkait untuk memintakan nominasi peserta training.
(h). Operational Department/Plant/Division setelah

menerima “Training Reminder” akan memilih dan
menentukan nama karyawan yang ditunjuk untuk
mengikuti training. Dalam hal ini pimpinan Department/
Plant/Division ybs akan mengisi dan mengirimkan
kembali kepada Corporate People Development
Department selaku penyelenggara training paling
lambat 2 minggu sebelum pelaksanaan training.
(i). Berdasarkan format “Student Nomination” yang telah

diterima, penyelenggara training akan mengirimkan
tanda pengukuhan kepesertaan training dalam bentuk
format “Student Confirmation” kepada individu peserta
yang dicalonkan dengan tembusan dikirim kepada
Department Head atau Plant/Division Manager yang
bersangkutan. Pengiriman format student confirmation
ini dilakukan sekurang-kurangnya 1 minggu sebelum
tanggal pelaksanaan training.
Doc. Level : II
Effective date : 1 September 2011
Page : 51
(j). Operational Department/Plant/Division akan

menugaskan karyawan yang telah mendapatkan student
confirmation ke tempat training sesuai dengan waktu
pelaksanaan training dimaksud.
(k). Penyelenggara training akan mengorganisir persiapan

dan pelaksanaan training sesuai dengan jadwal, tempat,
peserta dan instruktur yang telah ditetapkan.
5.3.2.2. Out-plant / Domestic Training

Dalam melaksanakan Out-plant / Domestic Training
dilakukan mekanisme sebagai berikut :
(a). Berdasarkan program tahunan atau adanya permintaan

dari Operational Department/Plant/Division serta
kebijakan Management, karyawan mengajukan
permohonan persetujuan Out Plant training/Seminar dan
Overseas kepada atasan karyawan ybs untuk
selanjutnya diteruskan kepada Corporate People
Development Department Head untuk dilakukan
analisa serta untuk memutuskan disetujui atau tidaknya
pengajuan out plant training/seminar dan Overseas
tersebut berdasarkan budget yang tersedia, IDP, dan
lain-lain.
(b). Berdasarkan persetujuan dari Corporate People

Development Department Head, seksi
Implementation Training menerima form pengajuan
permohonan Out Plant Training/Seminar dan Overseas
dari karyawan ybs dan selanjutnya seksi Implementation
Training membuat “Training Expenses Request” yang
mencakup semua biaya yang diperlukan untuk
pelaksanaan training dimaksud, sekaligus pula
melakukan pendaftaran ke Institusi Penyelenggara
Training atau Lembaga Pelatihan yang meliputi registrasi
training dan akomodasi. Dalam hal adanya permintaan
training dimaksud di atas, sebelumnya harus didukung
Doc. Level : II
Page : 52
dengan formulir permintaan Program Pelatihan/Seminar

Out-plant dan Overseas yang disediakan oleh
penyelenggara training seperti format terlampir
selambat-lambatnya 3 (tiga) minggu sebelum
pelaksanaan.
(c). Pembuatan training expenses request sebagaimana

dimaksud di atas dilakukan sekurang-kurangnya 2(dua)
minggu sebelum training dilaksanakan untuk dimintakan
persetujuan Corporate People Development
Department Head atau Pejabat HR Unit setingkat
Department Head.
(d). Berdasarkan training expenses request yang telah

disetujui oleh pejabat yang berwewenang selanjutnya
seksi penyelenggara training membuat “Cash Advance
Request” yang selanjutnya dimintakan persetujuan
Corporate People Development Department Head
atau Pejabat HR Unit setingkat Department Head.
Setelah cash advance tersebut disetujui diajukan
kepada Cost Accounting untuk proses pencairan
dananya.
(e). Setelah cash advance cair, seksi Implementation

Training selanjutnya menyetorkan biaya-biaya training
kepada Institusi Penyelenggara Training atau
menyerahkannya kepada peserta training beserta biaya
lainnya yang diperlukan untuk training dimaksud dan
dilengkapi pula dengan surat tugas. Seksi
Implementation Training juga menyerahkan kepada
karyawan tersebut formulir laporan pelaksanaan Out
Plant Training/seminar dan overseas, selanjutnya
karyawan ybs menandatangani surat pernyataan
kesediaan dipotong gajinya jika karyawan tersebut tidak
melakukan proses clearance selambat-lambatnya 10
hari setelah pelaksanaan trainingnya.
Doc. Level : II
Page : 53
(f). Paling lambat 5 (lima) hari sekembalinya peserta

training melaksanakan tugas belajar, maka yang
bersangkutan harus sudah menyelesaikan
pertanggungjawaban administrasi yang meliputi
keuangan, sertifikat, surat tugas, penyerahan materi
training kepada seksi Implementation Training. Jika
proses clearance sudah lengkap, maka seksi Training
Design & Develoment menerima materi training dan
meng-upload materi tersebut ke E-Learning, menerima
copy sertifikat dari karyawan ybs serta melakukan key
in training record dan sertifikat (khusus training
kompetensi). Dalam hal karyawan ybs tidak melakukan
proses clearance selama 2 minggu setelah training,
maka seksi Implementation Training melimpahkan
permasalahan ke Finance & Accounting Division.
(g). Paling lambat 1 bulan sekembalinya peserta training

melaksanakan tugas belajar, maka yang bersangkutan
diharuskan melakukan presentasi hasil pelatihan (forum
sharing) di unit kerjanya dan memungkinkan untuk unit
kerja lain bisa hadir sebagai peserta forum sharing
tersebut. Selanjutnya karyawan ybs menyerahkan
formulir laporan pelaksanaan training ke seksi Training
Design & Development untuk dilakukan key in training
record di main frame. Berdasarkan formulir laporan
pelaksanaan training tersebut, seksi People
Development melakukan key in record untuk IDP.
(h). 3 bulan Setelah dilaksanakannya presentasi hasil

pelatihan (forum sharing), seksi Training Design &
Development mengirimkan formulir evaluasi pasca
training kepada atasan karyawan ybs untuk diisi
kemudian dikirimkan kembali ke seksi Training Design
& Development.
Doc. Level : II
Page : 54
5.3.2.3. Overseas Training.

(a). Berdasarkan program tahunan atau adanya permintaan
dari Operational Department/Plant/Division serta
kebijakan Management, karyawan mengajukan
permohonan persetujuan Out Plant Training/Seminar
dan Overseas kepada atasan karyawan ybs untuk
selanjutnya diteruskan kepada Corporate People
Development Department Head untuk dilakukan
analisa serta untuk memutuskan disetujui atau tidaknya
pengajuan out plant training/seminar dan Overseas
tersebut berdasarkan budget yang tersedia, IDP, dan
lain-lain.
(b). Berdasarkan persetujuan dari Corporate People

Development Department Head, seksi
Implementation Training menerima form pengajuan
permohonan Out Plant Training/Seminar dan Overseas
dari karyawan ybs dan selanjutnya Seksi
Implementation Training membuat “Training Expenses
Request” yang mencakup semua biaya yang diperlukan
untuk pelaksanaan training dimaksud, sekaligus pula
melakukan pendaftaran ke Institusi Penyelenggara
Training yang meliputi registrasi training dan akomodasi.
Dalam hal adanya permintaan training dimaksud di atas,
sebelumnya harus didukung dengan formulir permintaan
Program Pelatihan/Seminar Out-plant dan Overseas
yang disediakan oleh penyelenggara training seperti
format terlampir selambat-lambatnya 3 (tiga) minggu
sebelum pelaksanaan.
(c). Pembuatan training expenses request sebagaimana

dimaksud di atas dilakukan sekurang-kurangnya 2(dua)
minggu sebelum training dilaksanakan untuk dimintakan
persetujuan Corporate People Development
Department Head atau Pejabat HR Unit setingkat
Department Head.
Doc. Level : II
Page : 55
(d). Berdasarkan training expenses request yang telah

disetujui oleh pejabat yang berwewenang selanjutnya
seksi penyelenggara training membuat “Cash Advance
Request” yang selanjutnya dimintakan persetujuan
Corporate People Development Dept.Head atau
Pejabat HR Unit setingkat Department Head. Setelah
cash advance tersebut disetujui diajukan kepada Cost
Accounting untuk proses pencairan dananya.
(e). Setelah cash advance cair, seksi implementation

training selanjutnya menyetorkan biaya-biaya training
kepada Institusi Penyelenggara Training atau
menyerahkannya kepada peserta training beserta biaya
lainnya yang diperlukan untuk training dimaksud dan
dilengkapi pula dengan surat tugas. Seksi
Implementation Training juga menyerahkan kepada
karyawan tersebut formulir laporan pelaksanaan out
plant training/seminar dan overseas.
(f). Paling lambat 5 (lima) hari sekembalinya peserta

training melaksanakan tugas belajar, maka yang
bersangkutan harus sudah menyelesaikan
pertanggungjawaban administrasi yang meliputi
keuangan, sertifikat, surat tugas, penyerahan materi
training kepada seksi implementation training. Jika
proses clearance sudah lengkap, maka seksi Training
Design & Develoment menerima materi training dan
meng-upload materi tersebut ke E-Learning, menerima
copy sertifikat dari karyawan ybs serta melakukan key
in training record dan sertifikat (khusus training
kompetensi). Dalam hal karyawan ybs tidak melakukan
proses clearance selama 10 hari setelah training,
maka seksi Implementation Training melimpahkan
permasalahan ke Finance & Accounting Division.
Doc. Level : II
Page : 56
(g). Paling lambat 1 bulan sekembalinya peserta training

melaksanakan tugas belajar, maka yang bersangkutan
diharuskan melakukan presentasi hasil pelatihan (forum
sharing) di unit kerjanya dan memungkinkan untuk unit
kerja lain bisa hadir sebagai peserta forum sharing
tersebut. Selanjutnya karyawan ybs menyerahkan
formulir laporan pelaksanaan training ke seksi Training
Design & Development untuk dilakukan key in training
record di main frame. Berdasarkan formulir laporan
pelaksanaan training tersebut, seksi People
Development melakukan key in record untuk IDP.
(h). 3 bulan Setelah dilaksanakannya presentasi hasil

pelatihan (forum sharing), seksi Training Design &
Development mengirimkan formulir evaluasi pasca
training kepada atasan karyawan ybs untuk diisi
kemudian dikirimkan kembali ke seksi Training Design
& Development.
5.4. Laporan Pelaksanaan Training.

5.4.1. Evaluasi.
5.4.1.1. Tujuan Evaluasi.
Untuk menentukan seberapa jauh suatu pelaksanaan training
telah mencapai tujuannya baik In-house Training maupun
Out-plant Training diperlukan suatu metode evaluasi
terhadap training tersebut.
5.4.1.2. Pendekatan Evaluasi.

Pendekatan yang dilakukan untuk mendapatkan hasil
evaluasi yang relatif obyektif adalah dengan cara sebagai
berikut :
Doc. Level : II
Page : 57
a. Evaluasi Penyerapan Pengetahuan.

a.1. Tes Sebelum dan Sesudah Training.
Membandingkan hasil akhir training siswa/peserta
dengan “training objective” yang ditetapkan. Hal ini
dilaksanakan dengan memberikan ujian/test kepada
siswa/peserta training.
(Hasil tes sebelum dan sesudah training dicatat pada
form Laporan Pelaksanaan Training).
a.2. Tes Kesetaraan (Equivalency Test).

Dengan pertimbangan seseorang karyawan telah
bekerja di jabatan sekarang telah melebihi 3 tahun
dan dianggap telah belajar secara mandiri pada
modul training yang terkait dengan training
keharusan, maka bagi seorang karyawan ybs yang
akan dipersiapkan untuk tes promosi eselon tetapi
terkendala oleh belum terpenuhinya training
keharusan, dan untuk memenuhinya cukup mengikuti
pre-test pada modul training dimaksud.
Dan apabila yang bersangkutan telah memenuhi nilai
kelulusan minimal 60 maka yang bersangkutan
dianggap telah mengikuti training keharusan
dimaksud selama training tersebut dilaksanakan.
a.3. Presentasi Materi.

Penilaian dilakukan oleh Atasan untuk mengetahui
apakah Bawahan telah memenuhi sasaran training
(Training objectives) yang dimaksud dan menyerap
pengetahuan dengan cara meminta bawahan yang
bersangkutan untuk melakukan presentasi dan
sharing di Plant/Divisi atau Department yang
bersangkutan. Prestasi dilakukan paling lambat 2
(dua) minggu setelah pelaksanaan training.
Doc. Level : II
Page : 58
Jenis training yang evaluasinya dilakukan melalui

pendekatan ini adalah yang penyelenggaraannya
bersifat Domestic Out Plant dan Overseas. Jadi
dengan dilakukannya evaluasi ini, khusus training
yang dilakukan out plant tidak perlu lagi dilakukan
evaluasi post dan pre-test
(Form terlampir pada halaman berikut ini).
b. Evaluasi Materi.
Membandingkan “training objective” dengan “Job
Specification” di lapangan kepada siswa/peserta training.
Hal ini dilaksanakan dengan memberikan angket
penilaian tentang keterkaitan materi training dengan
pekerjaan sebenarnya di lapangan.
c. Evaluasi Pelaksanaan Training.

Melakukan evaluasi terhadap instruktur/fasilitator, alat
peraga training, materi training serta fasilitas
penyelenggaraan training. Hal ini dilaksanakan dengan
memberikan/membagikan angket penilaian kepada
siswa/peserta training.
Angket penilaian pada butir c ini terdiri dari 2 format yang
dibedakan berdasarkan peruntukkannya yaitu untuk In-
house Training dan Out-plant Training (Lembaga/Institusi
Luar) sebagaimana terlampir pada halaman berikut.
Doc. Level : II
Page : 58a
LAPORAN PELAKSANAAN OUT PLAN TRAINING / SEMINAR DAN OVERSEAS
I. Identitas
Nama : ………………………………………………. NIK : ………………………………
Plant/Divisi : ……………….………...…………………….. Dept: ………………………………
Judul Training/Seminar : ……………………………………………………………...……………………..
Tanggal : ……….…. Total Jam :……………………….
Tempat : ……………………………………………………..………………………...…………
II. Evaluasi Penyelenggaraan
Kualitas Pembicara : Kurang Sedang Baik Sangat baik
Kesesuaian Materi dengan Ekspektasi/Kebutuhan : Tidak Kurang Sesuai

Apakah anda merekomendasikan training ini untuk diikuti Tidak Ya
karyawan lain?
Komentar/saran : ………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
III. Potensi Aplikasi Hasil Training dan/atau Potensi Peningkatan Kinerja?

1. Aspek Prosedural/Metoda Teknis Tidak Ya
…………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
2. Aspek Efisiensi (Biaya, waktu, pelayanan dll ) Tidak Ya
…………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
3. Aspek Produktifitas (out put) Tidak Ya
…………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
4. Aspek Sikap dan Prilaku Tidak Ya

…………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
…………., ……- ……..- ……….
(Karyawan ybs)
Doc. Level : II
Page : 58b
FORM EVALUASI PASCA TRAINING

Nama : NIK :
Plant/Divisi : Department :
Judul Training/Seminar : Total Jam :
Tanggal :
Tempat :
I. Efektifitas Training bagi karyawan yang bersangkutan Tidak Tinggi *

1. Peningkatan pemahaman konseptual karyawan ybs atas materi training 0 1 2 3 4 5
2. Peningkatan ketrampilan karyawan ybs setelah mengikuti training 0 1 2 3 4 5
3. Peningkatan sikap kerja/mentalitas karyawan ybs 0 1 2 3 4 5
4. Peningkatan membuat improvement ditempat kerja karyawan ybs 0 1 2 3 4 5
5. Peningkatan kemampuan memberi pelatihan sejenis kepada karyawan lainnya 0 1 2 3 4 5
Komentar/saran : ………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………
II. Usulan training selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan
1. ………………………………………………………………………………………………………………………………
2. ………………………………………………………………………………………………………………………………
3. ………………………………………………………………………………………………………………………………
4. ………………………………………………………………………………………………………………………………
…………., ……- ……..- ……….

Mengetahui, Di isi oleh,
(Corporate People Dev. Dept. Head) (Atasan karyawan yang bersangkutan)
* Definisi :
0. Tidak ada peningkatan sama sekali
1. Ada peningkatan tapi masih kurang
2. Cukup ada peningkatan
3. Peningkatan sesuai tuntutan jabatan
4. Peningkatan melebihi tuntutan jabatan
5. Peningkatan melebihi tuntutan jabatan dan mampu menjadi fasilitator/trainer
User Corporate People Dev. Dept Lembaga
Acc Dept.
Pemohon Atasan Pemohon Department Head Seksi Implementasi Seksi Train. Design & Dev. Seksi People Dev. Pelatihan
Mengajukan Out Plan Menerima dan Periksa Budget

Persetujuan permohonan Periksa Data
Training / Seminar dan menganalisa serta
Out Plant Training / Suksesi
Overseas memutuskan Ya
Seminar dan Overseas atau Tidak
berdarsarkan Menerima
Budget, IDP dan lain- pengajuan form
lain permohonan
Training Out Plan
Tidak Ya / Seminar dan
Overseas
Pembuatan
Expense
Menerima
Form Laporan pelaksanaan
training dan menandatangani
Pembuatan Cash Pembayaran
surat pernyataan kesedian
Advance biaya training
dipotong gaji jika tidak
melakukan clearance paling

lambat 10 hari
Pelaksanaan
training
Menyerahkan
materi, copy
sertifikat dan
menyelesaikan
Penyelesaian
Clearance
Melengkapi dan Tidak User tidak melakukan clearance paling

meyelesaikan proses Lengkap lambat 10 hari Pemotongan
clearance gaji
selambatnya 5 hari
Menerima materi , copy
sertifikat, melakukan key in
Lengkap
training record dan sertifikat
(khusus training kompetensi),
meng-upload materi ke E-
learning
Presentasi
Sharing
Page
Key in training
Penyerahan Form Key in record
Doc. Type
record untuk main

Doc. Level
Laporan Training untuk IDP

frame
Effective date
Doc. Code No.
Revision status
3 bulan setelah tanggal training

:
:
:
:
:
:
II
Mengisi &
1-1
Mengirimkan
58c
Mengirimkan form
ALUR KEGIAAN PELAKSANAAN OUT PLANT / OVERSEAS TRAINING
form evaluasi
evaluasi pasca pasca training
Prosedur
Menerima, mengevaluasi,
1 September 2011
000-CPDD - CHRD
dan filing
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 59
ANGKET PENILAIAN
( Pelatihan Internal )
Nama Training :
Tempat :
Tanggal :
KODE INSTRUKTUR NILAI

No. ASPEK PENILAIAN RATA-RATA
(Kolom untuk Nama Instruktur & Kode)
INSTRUKTUR
1 Penguasaan Instruktur terhadap materi yang disajikan
2 Penguasaan kelas
3 Metode / Cara Penyajian
4 Kemampuan menjelaskan pertanyaan peserta
5 Kemampuan memberikan contoh yang relevan
6 Kemampuan menciptakan suasana belajar
7 Keterbukaan untuk dikoreksi
MATA PELAJARAN
1 Kejelasan Materi
2 Sistimatika Penyusunan Materi / Bahan Pelajaran
3 Keterkaitan dan Manfaat terhadap Pekerjaan di Unit Ybs.
4 Pemahaman terhadap Materi yang disajikan
PENYELENGGARAAN
1 Waktu Yang Disediakan
2 Alat Bantu Mengajar yang disediakan (White Board, OHP, Slide Projector, dan lain-lain)
3 Pelayanan Petugas Penyelenggara
4 Penyediaan Konsumsi
SARAN-SARAN :
CATATAN : Isilah kolom yang tersedia dengan angka penilaian sbb. : 30 - 59 (kurang), 60 - 74 (cukup), 75 - 89 (baik), 90 -100 (baik sekali)
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 60
ANGKET PENILAIAN
( Lembaga/Institusi Luar )
Nama Training : Penyelenggara :
Tempat :
Tanggal :
KODE INSTRUKTUR NILAI

No. ASPEK PENILAIAN RATA-RATA
(Kolom untuk Nama Instruktur & Kode)
INSTRUKTUR
1 Penguasaan Instruktur terhadap materi yang disajikan
2 Penguasaan kelas
3 Metode / Cara Penyajian
4 Kemampuan menjelaskan pertanyaan peserta
5 Kemampuan memberikan contoh yang relevan
6 Kemampuan menciptakan suasana belajar
7 Keterbukaan untuk dikoreksi
MATA PELAJARAN
1 Kejelasan Materi
2 Sistimatika Penyusunan Materi / Bahan Pelajaran
3 Keterkaitan dan Manfaat terhadap Pekerjaan di Unit Ybs.
4 Pemahaman terhadap Materi yang disajikan
PENYELENGGARAAN
1 Waktu Yang Disediakan
2 Alat Bantu Mengajar yang disediakan (White Board, OHP, Slide Projector, dan lain-lain)
3 Pelayanan Petugas Penyelenggara
4 Penyediaan Konsumsi
SARAN-SARAN :
.........................., ........................... 20....
Nama Peserta
CATATAN : Isilah kolom yang tersedia dengan angka penilaian sbb. : 30 - 59 (kurang), 60 - 74 (cukup), 75 - 89 (baik), 90 -100 (baik sekali)
Doc. Level : II
Page : 61
TRAINING IMPLEMENTATION REPORT
TRAINING TITLE : TRAINING CATEGORY :

TRAINING CODE : Safety & Health
EQUIVALENT TRAINING TITLE : Soft Competencies
EQUIVALENT TRAINING CODE : Management
DATE : Support & Admin
TIME : Technical
DURATION : Pre Retirement
PLACE :
TARGET PARTICIPANTS : TRAINING TYPE :
ACTUAL PARTICIPANTS :
STUDENT HOURS : Course
Regular Seminar / Workshop
Optional/ Additional Product Presentation
Elearning
Unbudgeted Coaching
OJT
EVALUATION RESULT
PRESENT
NO. NAME ID NO. ECL. JOB TITLE DEPT/ PLANT/DIV. PRE POST REMARK
(%)
TEST TEST
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
AVERAGE :
CD Related Content (%) : Applicability Score : Material Score :

Target vs Actual (%) : Organizing Score : Instructor Score :
Reason of absence (filled only if the actual participation is < 80%) :

Plantsite, ………………………..
…………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………..
Training Impl Sect Head Training Officer

Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 62
5.5. SERTIFIKAT TRAINING
5.5.1. Pendahuluan.
5.5.1.1. Untuk memberikan penghargaan dan pengakuan kepada

peserta training, Institusi Pendidikan/Pelatihan akan
menerbitkan Sertifikat Training.
5.5.1.2. Untuk menegakkan dan menjaga wibawa dan kualitas

Lembaga Pendidikan/Pelatihan yang bersangkutan,
penerbitan sertifikat training selalu dikaitkan
dengan keberhasilan peserta training memenuhi persyaratan
minimum yang ditentukan.
5.5.1.3. Dalam hal sertifikat training, perusahaan PT Indocement

Tunggal Prakarsa Tbk. memberikan pengakuan dan
penghargaan sebagai berikut :
a. CERTIFICATE OF ATTENDANCE atau

CERFITIFICATE OF ACHIEVEMENT yang diterbitkan
oleh perusahaan cq. Corporate Human Resources
Division Manager.
b. CERTIFICATE OF ATTENDANCE atau CERTIFICATE

OF ACHIEVEMENT yang diterbitkan oleh Lembaga
Pendidikan/Pelatihan diluar perusahaan yang telah
diakui oleh perusahaan (atas referensi/rekomendasi
Corporate Human Resources Division Manager).
5.5.1.4. Dalam hal seseorang memiliki sertifikat training seperti

kategori tersebut di atas, maka sertifikat tersebut akan
dipertimbangkan dalam rangka penentuan individual
potentiality yang bersangkutan.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 63
5.5.2. Definisi-definisi.
5.5.2.1. Setifikat Training adalah surat pernyataan yang dicetak pada

selembar kertas dengan logo dan atau cap/stempel lembaga
pendidikan/pelatihan sebagai penyelenggara training
mengenai kepesertaan dan atau kelulusan seseorang
pada suatu training.
5.5.2.2. CERTIFICATE OF ATTENDANCE adalah sertifikat training

yang menyatakan kepesertaan seseorang pada suatu
training, dimana ditetapkan bahwa hanya mereka yang hadir
minimum 80% dari total durasi training berhak atas sertifikat
training tersebut.
5.5.2.3. CERTIFICATE OF ACHIEVEMENT adalah sertifikat training

yang menyatakan kepesertaan dan kelulusan seseorang
pada suatu training, dan hanya mereka yang mampu
melewati passing grade dari post test saja yang berhak atas
sertifikat training tersebut.
5.5.3. Penerbitan Sertifikat Training - PT ITP Tbk.
5.5.3.1. Corporate Human Resources Division Manager ditunjuk oleh

Perusahaan untuk menerbitkan dan bertanggung jawab atas
Sertifikat Training PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk.
5.5.3.2. Sertifikat Training PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA Tbk.

hanya dianggap sah apabila telah ditanda tangani oleh
Corporate Human Resources Division Manager.
5.5.3.3. Sertifikat Training akan diterbitkan atas dasar KELULUSAN

peserta, dimana seseorang dinyatakan lulus apabila nilai akhir
post test yang ditempuhnya rata-rata minimal 60 (passing grade
yang ditentukan adalah 60) dan atau persentasi kehadiran
minimal 80% untuk setiap materi training.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 64
5.5.3.4. Pada akhir setiap kursus (in house training), Corporate People
Development Department/HR Unit akan menyiapkan laporan
training sebagaimana format standar terlampir ; dimana nilai
post test dari setiap peserta dicantumkan.
5.5.3.5. Dengan memberlakukan patokan kelulusan peserta yang

bersangkutan (passing grade = 60) Seksi terkait akan
menyiapkan pengetikan sertifikat training bagi peserta training
yang lulus. Sertifikat ini kemudian diserahkan kepada Corporate
Human Resources Division Manager untuk ditanda tangani.
5.5.3.6. PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Cq Corporate People

Development Department akan membuat sertifikat training bagi
training-training yang diwajibkan (Compulsory Training), dengan
durasi training di atas 16 jam.
5.5.3.7. Bagi training yang durasinya di bawah atau sama dengan 16

jam tidak diperlukan penilaian siswa (score). Kecuali untuk
training yang terkait dengan K3, penilaian siswa (score) tetap
dibuat dengan ketentuan durasi training paling sedikit 8 jam, tetapi
tidakdiberikan sertifikat training.
5.5.4. Penyimpanan Sertifikat Training.
5.5.4.1. Sertifikat Training - In House Training.
Sertifikat Training (In House Training) baik yang diterbitkan oleh

PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. atau yang diterbitkan oleh
lembaga penyelenggara training lainnya akan di serahkan oleh
Corporate People Development Department /HR Unit kepada
individu peserta training untuk disimpan oleh yang bersangkutan.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 65
5.5.4.2. Sertifikat Training Lainnya.
Sekembalinya seseorang dari perjalanan melaksanakan tugas

training (baik Domestic maupun Overseas Training), diwajibkan
kepadanya untuk pada waktu melakukan "penyelesaian
keuangan" dengan memperlihatkan asli Sertifikat Training
serta menyerahkan 1 (satu) lembar foto copynya kepada
Corporate People Development Department cq. Training
Implementation Section/HR Unit sebagai data pendukung
pembuatan laporan pelaksanaan training.
5.5.4.3. Didalam rangka identifikasi kepemilikan sertifikat training pada

program On Line Training Record, maka Corporate People
Development Department/HR Unit hanya akan memasukkan
(menginput) training data seseorang apabila seseorang tersebut
telah mendapat sertifikat training yang diikutinya.
Catatan : Training data di dalam On Line System hanya

memuat training-training yang telah diikuti oleh
karyawan dimana karyawan tersebut telah
\dinyatakan lulus.
Doc. Level : II
Page : 66
5.6. TRAINING RECORD – WEB TRAINING
5.6.1. Pendahuluan.
Pengembangan sumber daya manusia kea rah terwujudnya tenaga

kerja terdidik dan terampil adalah merupakan suatu proses yang terus
menerus dan berkesinambungan.
Pengembangan pengetahuan, keterampilan dan wawasan yang
secara umum dilewatkan melalui proses pelatihan ini dilaksanakan
secara bertahap, dimana tahapan yang satu dengan tahapan yang
lain dipisahkan dengan waktu dalam rangka proses penyerapan dan
penghayatan serta pemberian kesempatan kepada yang
bersangkutan untuk mendapatkan praktek di lapangan.
Untuk keperluan penelusuran dan pencarian data pelatihan/training

setiap individu karyawan yaitu dalam rangka evaluasi potensi ataupun
dalam rangka menentukan/memproyeksikan kebutuhan training yang
akan datang bagi yang bersangkutan, diperlukan adanya training
record yang selalu up to date dari waktu ke waktu dengan ketentuan
minimal pelaksanaan training berlangsung selama 1/2 (setengah) jam
dan sudah harus diinformasikan kepada Corporate People
Development Department setelah pelaksanaan dan paling lambat di
akhir bulan yang bersangkutan di setiap bulannya.
Corporate Human Resources Division cq Corporate People

Development Department atau HR Unit bertanggung jawab atas
adanya/tersedianya training record yang up to date bagi seluruh
karyawan perusahaan.
Training record untuk setiap karyawan tersebut dapat dilihat melalui

Indocement Web Training – Management Information System.
Doc. Level : II
Page : 67
5.6.2. Istilah-istilah dalam Training Record & Coding System.
Berikut ini adalah istilah-istilah yang digunakan dalam Training Web

Training.
5.6.2.1. ADMINISTRATOR.
Adalah penanggung jawab pelaksanaan training.
Ada 3 Administrator yang dikenal oleh On Line System, dan
sebagai tambahan untuk training-training yang dilaksanakan
bukan oleh ITP system menggunakan kode berbeda.
Codes :
* 1 ……….... Head Office
* 2 ………… Citeureup
* 3 ………… Cirebon
* 4 ………… Tarjun – Kalimantan
5.6.2.2. ATTENDANCE.
Adalah jumlah jam efektif seorang peserta training hadir
dalam suatu training.
5.6.2.3. LOCATION CATEGORY.

Adalah kategorisasi umum dari tempat dimana training
diadakan.
Web Training mengkategorikan tempat training ke dalam
3 lokasi utama.
Codes :
* H ………… In House (di PT ITP)
* D ………… Domestic (di luar PT ITP tetapi di dalam
negeri)
* S ………… Abroad (di luar negeri).
Doc. Level : II
Page : 68
5.6.2.4. COST.
Adalah jumlah uang dalam rupiah yang dikeluarkan dalam
rangka pelaksanaan training.
a. Training Cost adalah besarnya actual biaya training.
b. Other Cost adalah semua biaya tambahan yang
dikeluarkan sehingga suatu training berjalan.
c. Total Cost = Training Cost + Other Cost.
5.6.2.5. DAY REMARK.

Adalah keterangan waktu yang digunakan dalam rangka
pencatatan jam pelaksanaan training.
5.6.2.6. DOCUMENT NUMBER.

Adalah nomor yang diberikan pada suatu training tertentu.
XXXX - X - X - XXXX
→ Nomor urut
→ Training Category
→ Training Administration
→ Tahun Training
5.6.2.7. EMPLOYEE NO.

Adalah nomor induk karyawan seperti yang tercatat di arsip
personalia.
Apabila seorang peserta training bukan karyawan PT ITP
maka employee no yang diberikan adalah “999nnn”, dimana
“nnn” adalah nomor urut.
Doc. Level : II
Page : 69
5.6.2.8. PARTICIPANT.
Adalah peserta training.
5.6.2.9. PREREQUISITE.
Adalah informasi training yang telah diikuti sebelumnya
untuk setiap eselon/jabatan sebagai persyaratan dasar
untuk dapat mengikuti suatu training tertentu sebagai
lanjutan.
5.6.2.10. SCORE.
Adalah nilai hasil ujian/test yang didapat oleh peserta
training.
5.6.2.11. STUDENTS CAPACITY.

Adalah jumlah peserta maksimum yang dapat ditampung
dalam suatu training tertentu.
5.6.2.12. SEAT OCCUPIED.

Adalah jumlah peserta training yang telah terdaftar.
Dalam rangka cost effectiveness maka untuk in-house
training dengan instruktur internal/Training Officer, seat
accopied minimum adalah 50% dari student capacity,
sedangkan untuk in-house training dengan instruktur
external seat occupied adalah 100%.
Sistem yang berlaku tidak dapat menerima adanya seat
occupied yang lebih besar dari student capacity.
5.6.2.13. START DATE.

Adalah tanggal dimulainya pelaksanaan training.
5.6.2.14. END DATE

Adalah tanggal berakhirnya pelaksanaan training.
5.6.2.15. SYLLABUS / LESSON PLAN.

Adalah rincian dari kurikulum suatu training.
Doc. Level : II
Page : 70
5.6.2.16. TIME.
Adalah waktu pelaksanaan training.
Codes:
* F …………. Fullday (seharian penuh)
* M ………… Morning (setengah hari di pagi hari)
* A ………… Afternoon (setengah hari di siang hari)
* O ………… Non Office Hour (diluar jam kerja).
5.6.2.17. TRAINING TITLE / MODUL.

Adalah judul suatu training.
5.6.2.18. TRAINING CODES.

Adalah nomor referensi suatu training, terdiri dari 7 digit
dan dirangkai sebagai berikut :
X - XXX - XXX
→ Training Level
→ Training Group
→ Training Category
Kode kategori training :
Codes :
* A ……........ Safety & Health.
* B ................ Soft Competency.
* W ……….. Support & Administration Training.
* X ………… Management Training.
* Y ………… Technical Training.
* Z ………… Community Development Training.
* R ............... Retirement Training.
Doc. Level : II
Page : 71
5.6.2.19. TRAINING HOURS.

Adalah jumlah jam untuk dapat menyelesaikan suatu
training.
5.6.2.20. TRAINING RECORD.

Adalah daftar training yang telah diikuti oleh seorang
karyawan PT ITP Tbk.
5.6.2.21. TRAINING REQUEST.

Adalah format-format yang digunakan untuk
pelaksanaan suatu training.
5.6.2.22. TYPE.
Adalah jenis pelaksanaan training.
Codes:
* C ………… Course
* S ………… Seminar
* V ………… Study visit
* W ……….. Workshop
* X ………… Conference
* Y ………… Symposium
* Z ………… Others
* J ................ OJT
* R ............... Retirement
5.6.2.23. VENUE.
Adalah kode 20 karakter yang mengindikasikan tempat
dimana suatu training diadakan, contoh: Room no., Floor,
dan lain lain.
Doc. Level : II
Page : 72
5.6.3. TRAINING CATAGORY AND GROUP TABLE
NO Training Code & Title

1 A006 = SAFETY - HEALTH
2 A008 = CORPORATE SOCIALITY RESPONSIBILITY
3 A021 = HEALTH
4 A022 = SAFETY
5 A035 = SAFETY MANAGEMENT
6 A506 = SAFETY & HEALTH - DOMESTIK
7 A508 = CORPORATE SOCIALITY RESPONSIBILITY -
DOMESTIK
8 A521 = HEALTH - DOMESTIK
9 A521 = SAFETY - DOMESTIK
10 A800 = SAFETY - HEALTH & CSR OVERSEAS TRAINING
1 B001 = ORIENTED PROGRAMME

2 B002 = P4 DAN HIP
3 B005 = TQC
4 B007 = MOTIVATION TRAINING
5 B008 = PERSONALITY TRAINING
6 B009 = LEADERSHIP
7 B010 = BULK TRUCK DRIVER
8 B500 = DOMESTIC MANAGEMENT TRAINING
9 B507 = DOMESTIC MOTIVATION TRAINING
1 W001 = SECURITY TRAINING

2 W002 = FIRE RESCUE
3 W003 = CLERICAL
4 W004 = SECRETARY
5 W005 = COMPUTER TRAINING
6 W006 = ENGLISH LANGUAGE
7 W007 = MANDARIN LANGUAGE
8 W008 = MANAGEMENT RECORD
9 W009 = ACCOUNTING
10 W010 = TRAINING METHOD
Doc. Level : II
Page : 73

11 W011 = MEETING & PRESENTATION
12 W012 = PENSION
13 W013 = TAX
14 W014 = INTERNAL AUDIT
15 W015 = LAW
16 W016= BUDGET
17 W017= EXPORT
18 W018 = MARKETING
19 W019 = INSURANCE
20 W020 = PENDIDIKAN KOPERASI
21 W023 = HUMAN RESOURCES
22 W024 = INFORMATION SYSTEM
23 W500 = SUPPORT ADMINISTRATION OUT PLANT DOMESTIC
1 X001 = LEADERSHIP
2 X002 = FOREMAN TRAINING
3 X003 = SUPERVISOR TRAINING
4 X004 = MIDDLE MANAGEMENT
5 X005 = SENIOR MANAGEMENT
6 X006 = DECISION MAKING
7 X007 = COMMUNICATION
8 X008 = MANAGEMENT SKILL
9 X009 = OPERATION MANAGEMENT
10 X010 = MARKETING MANAGEMENT
11 X011 = PURCHASING MANAGEMENT
12 X012 = INVENTORY MANAGEMENT
13 X013 = PERSONNEL MANAGEMENT
14 X014 = FINANCIAL MANAGEMENT
15 X015 = ACCOUNTING MANAGEMENT
16 X016 = CASH FLOW MANAGEMENT
17 X017 = TAX MANAGEMENT
Doc. Level : II
Page : 74

18 X018 = TQC MANAGEMENT
19 X019 = VOSTA
20 X020 = SALARY MANAGEMENT
21 X021 = SECRETARIAL MANAGEMENT
22 X022 = TRAINING MANAGEMENT
23 X023 = MACRO ECONOMIC
24 X024 = INTERNATIONAL BISNIS
25 X025 = BUSSINESS ANALYSIS
26 X026 = PRODUCTIVE MAINTENANCE
27 X027 = PERFOMANCE WORKSHOP
28 X028 = SKILL DEVELOPMENT
29 X029 = ORGANIZATION MANAGEMENT
30 X030 = RESOURCES MANAGEMENT
31 X031 = HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
32 X032 = GLOBAL MULTICULTURUA SKILL MANAGEMENT
33 X033 = INFORMATION MANAGEMENT
34 X034 = ISO 9001 : 2000
35 X036 = SECURITY MANAGEMENT
36 X037 = ISO 14001 : 1996
37 X500 = MANAGEMENT OUT PLANT DOMESTIC
38 X800 = MANAGEMENT OVERSEAS TRAINING
1 Y001 = TECHNICIAN
2 Y002 = BLASTING
3 Y003 = CRUSHER & CONVEYOR
4 Y004 = PLANT MECHANICAL
5 Y005 = PLANT ELECTRICAL
6 Y006 = PLANT INSTRUMENT
7 Y007 = PLANT PRODUCTION
8 Y008 = RAW MILL
9 Y009 = KILN SIMULATION
10 Y010 = CEMENT MILL
Doc. Level : II
Page : 75

11 Y011 = PACKING
12 Y012 = COAL MILL
13 Y013 = QC ANALYST
14 Y014 = MACHINE TOOLS
15 Y015 = FABRICATION
16 Y016 = WELDER
17 Y017 = RIGGER
18 Y018 = ALIGNMENT BY VIBRATION
19 Y019 = ELECTRONIC
20 Y020 = CONCRETE TECHNOLOGY
21 Y021 = POWER PLANT
22 Y022 = DIESEL ENGINE
23 Y023 = POWER GENERATION
24 Y024 = TURBINE GAS
25 Y025 = GAS ENGINE
26 Y026 = MINE (FOREMAN)
27 Y027 = ELECTRICAL MAINTENANCE (FOREMAN)
28 Y028 = MACHINE MAINTENANCE (FOREMAN)
29 Y029 = INSTRUMENT MAINTENANCE (FOREMAN)
30 Y030 = PRODUCTION (FOREMAN)
31 Y031 = RAW MATERIAL MILL (SUPERVISOR)
32 Y032 = CLINKER MILL (SUPERVISOR)
33 Y033 = COAL MILL (FOREMAN)
34 Y034 = BURNING (FOREMAN)
35 Y035 = MINE (SUPEVISOR)
36 Y036 = ELECTRICAL MAINTENANCE (SUPERVISOR)
37 Y037 = MACHINE MAINTENANCE (SUPERVISOR)
38 Y038 = INSTRUMENT MAINTENANCE (SUPERVISOR)
39 Y040 = RAW MATERIAL MILL (SUPERVISOR)
40 Y041 = CLINKER MILL (SUPERVISOR)
Doc. Level : II
Page : 76

41 Y042 = COAL MILL (SUPERVISOR)
42 Y043 = BURNING (SUPERVISOR)
43 Y044 = MANUFACTURING (SUPERVISOR)
44 Y045 = PAPER BAG PLANT
45 Y046 = COMPRESSOR SYSTEM & OPERATION
46 Y047 = TECHNICAL SKILL DEVELOPMENT
47 Y099 = HE BASIC ELECTRIC
48 Y100 = HE CLASS TEST
49 Y101 = HE VEHICLE ELECTRIC
50 Y102 = HE CARGO TRUCK
51 Y103 = HE BASIC ENGINE
52 Y104 = HE WHELL LOADER
53 Y105 = HE BASIC HIDRAULIC
54 Y106 = HE POWER TRAIN
55 Y107 = HE AIR COMPRESSOR
56 Y108 = HE BULDOZER
57 Y109 = HE EXCAVATOR
58 Y110 = HE DUMP TRUCK
59 Y111 = HE LOADER
60 Y112 = HE TRANSMISSION REBUILD
61 Y113 = HE ENGINE BUILD
62 Y114 = HE FORKLIFT SYSTEM
63 Y115 = HE MOTOR GRADER SYSTEM
64 Y116 = HE CRANE & OHC SYSTEM
65 Y117 = HE CRD & AIR TRUCK SYSTEM
66 Y118 = HE DRILL MASTER
67 Y119 = HE BULK CEMENT & COAL HAULER
68 Y120 = CARGO TRUCK (OPERATOR)
69 Y121 = DUMP TRUCK (OPERATOR)
70 Y122 = FORKLIFT (OPERATOR)
71 Y123 = BULLDOZER (OPERATOR)
72 Y124 = LOADER (OPERATOR)
Doc. Level : II
Page : 77

74 Y126 = DRILL MASTER/CRD (OPERATOR)
75 Y127 = MOTOR GRADER (OPERATOR)
76 Y128 = TRACTOR (OPERATOR)
77 Y129 = CRANE (OPERATOR)
78 Y130 = SKM MOTORCYCLE
79 Y131 = SKM LIGHT VEHICLE
80 Y132 = SKM CARGO TRUCK
81 Y133 = SKM DUMP TRUCK
82 Y134 = FORKLIFT
83 Y135 = SKM BULLDOZER
84 Y136 = SKM WHELL LOADER
85 Y137 = SKM HYDRAULIC EXCAVATOR
86 Y138 = SKM BULK TRUCK
87 Y139 = SKM OVERHEAD CRANE
88 Y140 = SKM DRILL MASTER/CRD
89 Y141 = SKM COAL HAULER
90 Y142 = SKM MOTOR GRADER
91 Y143 = SKM TRACTOR
92 Y144 = SKM COMPACTOR
93 Y145 = SKM RECLAIMAER
94 Y500 = TECHNICAL OUT PLANT DOMESTIC
95 Y800 = TECHNICAL OVERSEAS TRAINING
1 R001 = AUTOMATIVE
2 R002 = TATA BOGA
3 R004 = AGRIBISNIS
4 R005 = WIRA USAHA
5 R006 = ELECTRICAL
1 Z001 = COMMUNITY AND SMI

Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 78
VI. ON THE JOB TRAINING
6.1. Competency Matrix.
6.1.1. Pendahuluan.
Yang dimaksud dengan Competency Matrix adalah sistem untuk
mengetahui perbandingan antara kemampuan seorang karyawan dengan
persyaratan jabatan yang dipegangnya dan kebutuhan training yang terkait.
Pelatihan dan pengembangan kemampuan kerja (performance) karyawan
dilakukan dengan 3 (tiga) cara pendekatan :
a. Pengembangan pengetahuan pekerjaan (knowledge) dilakukan dengan

jalan pelaksanaan ”Formal Training”, yaitu suatu bentuk belajar-
mengajar, diskusi, tanya jawab, dan pembahasan studi kasus. Formal
training adalah "Class Room Training".
Dalam hal pembentukan “Keterampilan Dasar” kerja, apabila

diperlukan, hal ini dilakukan di Learning Centre.
b. Pengembangan dan Pelatihan keterampilan kerja (skill) dilakukan

dengan pengorganisasian dan pelaksanaan “On The Job Training”
Definisi : On The Job Training adalah bentuk pelatihan bagi karyawan

yang dillaksanakan oleh atasan langsung ditempat dan
dalam situasi kerja yang sebenarnya.
Catatan : Sejauh mungkin OJT dilakukan pada waktu karyawan

sedang melakukan kerja produktif
c. Pengembangan perilaku kerja (work attitude) dilakukan oleh para

Superior (atasan) dengan pendekatan-pendekatan sebagai berikut :
1. Floor Talk : Yaitu bentuk-bentuk pengarahan

dan diskusi ditempat kerja.
2. Personal Example : Contoh diri, yaitu memberikan
contoh mengenai disiplin, K3LH,
etos/sikap kerja dan lain-lain.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 79
3. Immediate Corrective Action : Yaitu tindakan koreksi sesegera

mungkin pada waktu karyawan
melakukan kesalahan.
Khusus dalam hal pengembangan dan pelatihan keterampilan kerja (skill)

dengan melalui OJT, diperlukan penjabaran rinci aktivitas pekerjaan (task
list) dari setiap jabatan pekerjaan (job position), evaluasi kemampuan
(performance evaluation) individu pemegang jabatan atas task list yang
menjadi tanggung jawabnya serta penjadwalan dan pelaksanaan OJT
dalam rangka pembentukan/pengembangan skill penunjang task list yang
dianggap masih “Sub Standard” (belum memadai).
Hal ini dikelola dengan membuat dan mendayagunakan perangkat
“Competency Matrix”.
6.2. ANALISA TRAINING NEED.
6.2.1. Analisa "Training Need" bertujuan untuk menentukan "kebutuhan training

keharusan dan OJT" bagi setiap individu karyawan yang menjadi
bawahannya, yaitu :
a. Siapa yang perlu mendapatkan training keharusan apa & OJT apa
(Task List tertentu)
b. Prioritas training keharusan apa & OJT apa (Task List tertentu)" bagi
setiap individu
c. Penjadwalan / Scheduling "training keharusan & OJT" bagi setiap

individu.
Catatan : Dalam rangka efisiensi disarankan agar setiap "Schedule

training keharusan & OJT" mempunyai peserta beberapa
orang (satu group peserta).
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 80
6.2.2. Analisa "Training Need" dilakukan dengan dasar evaluasi atas hasil
"pemotretan pengetahuan & kemampuan" individu karyawan dalam
menerapkan pengetahuan dan melakukan "task list" dari "job position"
yang menjadi tanggung jawabnya.
a. Angka pengetahuan "O" (nol) pada kolom "competence status" di

compulsary training memberikan indikasi perlunya training keharusan
pada "job position" terkait.
b. Angka kemampuan "O" (nol) dan "I" (satu) pada kolom "competence
status" memberikan indikasi perlunya "OJT" pada task list dari "job
position" terkait.
c. "VARIANCE" adalah "angka rata-rata dalam persen" yaitu perbedaan

antara "total actual" dan "total goal" dalam kolom "competence status"
menunjukan "tingkat prioritas pelaksanaan training keharusan dan OJT"
* Variance - Horisontal : Menunjukkan "tingkat prioritas"

pelaksanaan training keharusan dan OJT
bagi "individu karyawan"
* Variance - Vertical : Menunjukkan "tingkat prioritas"
pelaksanaan training keharusan dan OJT
bagi "group karyawan"
Catatan : Makin tinggi "angka persen variance" berarti makin

rendah tingkat kebutuhan pelaksanaan training keharusan
dan OJT.
COMPETENCY MATRIX
PLANT/DIVISION : JOB TITLE / POSTION :
DEPARTMENT :
SECTION :
DATE :
COMPULSORY TRAINING JOB ACTIVITIES OR TASK LIST

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Dst. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Dst.
NO EMPLOYEE NAME NIK
TOTAL
TOTAL
COMPETENCY STATUS
INDIVIDUAL VARIANCE ( % )
INDIVIDUAL VARIANCE ( % )
AVERAGE INDIVIDUAL VARIANCE ( % )

AVERAGE INDIVIDUAL VARIANCE ( % )
ACTUAL
1
GOAL
ACTUAL
2
GOAL
ACTUAL
3
GOAL
ACTUAL
4
GOAL
ACTUAL
5
GOAL
ACTUAL
TOTAL
GOAL
GROUP VARIANCE ( % )
LEGEND :
JOB ACTIVITIES OR TASK LIST COMPULSORY TRAINING
Page
Actual & Goal : Actual :

0 = CAN'T DO 0 = NOT ATTENDED YET Prepared by, Approved by, Acknowledge by,
Doc. Type
Doc. Level
1 = ABLE TO DO AFTER TRAINING 1= ATTENDED BUT FAILED

2 = ABLE TO DO ACCORDING TO SOP 2= ATTENDED AND PASSED
Effective date
Doc. Code No.
Revision status
3 = ABLE TO CONDUCT TRAINING Goal :

:
:
:
:
:
:
0 = N0 NEED TO KNOW
II
1
1 = NICE TO KNOW Line Planner Department Head Corporate People Development Dept. Head
81
2 = MUST KNOW
Prosedur
1 April 2008
000-CPDD - CHRD
O.J.T LESSON PLAN
OJT TITLE :
DATE / TIME :
DURATION :
No. Topic to Discuss Description / Explanation Training Aids

Page
Doc. Type
Doc. Level
Effective date
Prepared by, Acknowledged

Doc. Code No.
Approved by,
Revision status
:
:
:
:
:
:
by,
II
1
82
Prosedur
1 April 2008
000-CPDD - CHRD
( Foreman ) ( Superintendent ) ( Department Head ) ( Plant/Div. Manager )

Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 83
VII. COACHING
7.1. Pendahuluan.
Untuk meningkatkan efektifitas pelatihan diperlukan suatu metoda lain yang bisa
memadukan permasalahan maupun kebutuhan bawahan dengan harapan atau
target atasan serta bisa memberi kesempatan aplikasi langsung bagi kedua
belah pihak untuk melakukan perubahan dan perbaikan. Coaching adalah salah
satu metoda pengembangan SDM yang berbasiskan aplikasi langsung pada
siatuasi operasional sehari-hari dengan tuntutan kinerja yang nyata dan dipandu
langsung oleh atasan (coach) yang memahami kemampuan bawahan (coachee),
sehingga akan lebih bisa mengakselerasi kecepatan pembelajaran.
Coaching juga dapat dijadikan sarana untuk mendiseminasi pengetahuan dan
keterampilan yang selama ini diakumulasi atasan sehingga dapat membantu
proses pengembangan karir dan terjaminnya kualitas proses suksesi.
7.2. Definisi.
Coaching adalah proses membimbing yang dilakukan oleh seorang atasan

(coach) untuk mengembangkan kinerja dan kemampuan pembelajaran dalam
situasi nyata sehingga bawahannya (coachee) memiliki kompetensi yang cukup
untuk pengembangan diri, mengeksekusi strategi organisasi dan mencapai
sasaran organisasi.
7.3. Proses Pelaksanaan Coaching.
7.3.1. Persyaratan Pelaksanaan Coaching

Persyaratan pelaksanaan coaching adalah :
a. Dilaksanakan oleh atasan baik atasan langsung maupun tidak
langsung dan atas kesepakatan bersama.
b. Atasan telah mengikuti pelatihan tentang leadership development dan
atau coaching/mentoring skillls.
c. Dilakukan pada situasi kerja yang nyata.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 84
Inisiatif untuk melakukan coaching tidak hanya berdasarkan atasan

(coach), bawahan (coachee) dapat mengajukan kepada atasannya untuk
dipertimbangkan agar diberikan coaching.
7.3.2. Manfaat Coaching

Manfaat coaching untuk individu adalah dapat :
a. Memfokuskan pada upaya perubahan dan pengembangan diri
karyawan terkait perilaku dan nilai-nilai perusahaan.
b. Meningkatkan kinerja individu terkait dengan pencapaian sasaran dan
implementasi strategi fungsional.
c. Meningkatkan ketermapilan dan pengetahuan dan mengoptimalkan
potensi.
d. Mempersiapkan pengembangan karir dan kepemimpinan masa
depan.
e. Memperbaiki kekurangan-kekurangan tertentu yang memang relatif
berbeda antara karyawan yang satu dibandingkan yang lainnya.
7.3.3. Waktu Pelaksanaan

Coaching dapat dilaksanakan kapan saja sesuai dengan kebutuhan
atasan (coach) dan bawahan (coachee).
7.3.4. Tahapan Pelaksanaan Coaching

7.3.4.1. Identifikasi Kebutuhan Coaching
Coach dapat melakukan identifikasi adanya kebutuhan untuk
melaksanakan coaching dengan mengacu pada :
a. Uraian Jabatan (Position Profile)
b. Hasil Penilaian Karya / Performance Appraisal
c. Laporan Kinerja Unit dan atau Project Progress Report
d. Rencana Pengembangan Individu (Individual Development
Plan)
e. Gap Kompetensi (Competency Gap)
f. Nilai-nilai Perusahaan
Dimana terdapat gap antara kondisi saat ini dengan harapan
atau target sehingga perlu dilakukan upaya pengembangan
motivasi nilai, keterampilan atau pengetahuan sehingga potensi
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 85
bawahan bisa dioptimalkan dan kekurangannya diperbaiki.

Dengan dilakukannya identifikasi, coach dapat menentukan
skala prioritas aspek yang akan di coaching berdasarkan tingkat
signifikansi dan kritikalitasnya.
7.3.4.2. Diskusi Coaching
Diskusi coaching pada dasarnya adalah untuk membantu coach
memahami dan menganalisa permasalahan, hambatan-
hambatan individu dan organisasi, serta mendapatkan masukan
langsung dari coachee sehingga bisa dirumuskan alternatif cara
pengembangan diri dan alternatif pemecahan masalah.
Diskusi dilakukan dua arah dan terbuka agar tercipta suasana
pembelajaran dewasa bagi coach dan coachee sehingga kedua
belah pihak bisa saling terlibat dan berpartisipasi secara
optimal untuk melakukan perubahan dan perbaikan.
7.3.4.3. Penetapan Komitmen dan Target Waktu Pencapaian
Coach dan coachee harus menetapkan komitmen perbaikan
yang bisa terukur atau komitmen perubahan yang bisa dirasakan
oleh pihak yang berkepentingan. Komitmen tersebut berupa :
a. Bidang dan sasaran yang akan diperbaiki atau ditingkatkan.
b. Ukuran keberhasilan pecapaian.
c. Target waktu pencapaian (time table).
d. Cara atau metoda (action plan) yang akan dilakukan.
e. Alokasi sumber daya yang dibutuhkan (bila perlu).
Dalam merumuskan komitmen dan target waktu, hendaknya
perbaikan atau perubahan adalah sesuatu yang bisa memberi
nilai tambah, bisa dicapai serta realistis dengan melihat situasi
dan kondisi yang ada.
Sebagai tanda kesepahaman akan komitmen yang telah
dirumuskan bersama maka coach dan coachee
menandatanganinya sebagai tanda persetujuan.
7.3.4.4. Implementasi Oleh Coachee
Coachee mengimplementasi action plan yang disusun, peran
coach dalam hal ini adalah memberi teladan/contoh, memberi
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 86
dukungan, memberdayakan (empowering) dan memberi

masukan dengan cara membagi pengalaman/pengetahuan agar
implementasi bisa optimal.
7.3.4.5. Diskusi /Pemantauan Berlanjut
Pemantauan adalah tindakan yang dilakukan coach untuk
menindaklanjuti komitmen yang telah disepakati bersama,
memberi dukungan serta mengawasi pelaksanaan rencana
pencapaian target perbaikan dan perubahan. Dalam melakukan
pemantauan, coach diharapkan memberikan umpan balik
sesegera mungkin dan membantu mengatasi hambatan yang
ada.
7.3.4.6. Evaluasi Final
Evaluasi final bertujuan untuk menentukan apakah telah terjadi
perbaikan atau perubahan seperti yang telah disepakati
bersama. Dalam menentukan status keberhasilan coaching
maka coach harus mengacu pada laporan operasional atau bukti
obyektif lainnya untuk menyimpulkan adanya perbaikan kinerja,
sedangkan untuk aspek aspek perubahan diri maka coach harus
mempertimbangkan apakah telah terjadi perubahan yang dapat
dirasakan oleh pihak yang berkepentingan.
Evaluasi dilakukan tepat waktu sesuai dengan target waktu
pencapaian yang telah disepakati bersama. Jika karena suatu
hal dan lain sebab coach tidak dapat melakukannya tepat waktu,
maka harus menginformasikan coachee kapan pertemuan
evaluasi akan dilakukan secepatnya.
Jika hasil evaluasi belum menunjukkan hasil seperti yang
diharapkan maka coach dan coachee mendiskusikan secara
bersama penyebab dan bentuk solusinya untuk kemudian
menetapkan kembali komitmen dan target waktu pencapaian
yang baru.
Sebagai tanda kesepahaman akan hasil evaluasi yang telah
didiskusikan bersama secara terbuka maka coach dan coachee
menandatanganinya sebagai tanda persetejuan.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 87
Diagram Coaching
-Uraian Jabatan/Profil Posisi

-Penilaian Karya
-Laporan Gap Kompetensi
-Laporan Kinerja Unit / Project Progress
-Rencana Pengembangan Individu
-Nilai-nilai Perusahaan
Selisih antara
GAP
kemampuan dan
kinerja saat ini dengan
harapan Atasan dan
1. Identifikasi tuntutan jabatan ?
Kebutuhan
+ Signifikansi
+ Kritikalitas
=> Prioritas
=> Tipe Coaching
Berhasil
6. Evaluasi 2.
Diskusi + Diskusi Terbuka
Hasil ? Tidak Berhasil Coaching + Komunikasi dua arah
+ Mendengarkan Aktif
+ Objektif/Fakta + Membangun Kepercayaan
+ Review Keseluruhan + Empati
=> Evaluasi Final => Klarifikasi Kebutuhan
=> Paham masalah
5. Pemantauan/ 3. Penetapan
Diskusi umpan balik Komitmen &
Berlanjut Target Waktu
+ Nasihat & Feedback + Nilai Tambah
4. + SMART
+ Hargai Pencapaian
+ Diskusi sesuai jadwal + Disetujui Bersama
=>Evaluasi Periodik
Implementasi => Ukuran Pencapaian
=>Percepatan Kemajuan oleh Coachee => Target Waktu
+ Beri Contoh/Set Example

+ Beri Kesempatan
+ Bagi Pengalaman/Pengetahuan
+ Beri Dukungan dan Alokasi Sumber Daya
=> Walk the Talk
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 88
7.4. PELAPORAN COACHING
7.4.1. Periode dan Penyerahan Pelaporan

Plant/Division melaporkan program coaching kepada Corporate People
Development Department untuk pemantauan kemampuan
pengembangan sumber daya manusia perusahaan dan untuk rekaman
personal.
Pelaporan dilakukan sesuai dengan periode tertentu selesainya
coaching dan paling lambat telah diterima tanggal 5 (lima) setiap
bulannya.
7.4.2. Rekaman dan Verifikasi Coaching
Laporan coaching yang diterima Corporate People Development
Department akan diverifikasi untuk memastikan validitas data dan
meningkatkan efektivitas coaching dengan :
a. Memverifikasi kelengkapan administrasi
- Data tema coaching dan sasaran terdefinisikan.
- Evaluasi dilakukan dan terdapat umpan balik (feedback) serta
kesimpulan akhir (efektivitas coaching)
- Data tanggal dan jam diskusi tercatat dengan benar.
- Terdapat tanda tangan kedua belah pihak (coach dan coachee)
Dalam hal terdapat kekuranglengkapan maka laporan coaching
dikembalikan ke lini yang bersangkutan untuk dilengkapi.
b. Staff Human Resources (HR) yan bertanggung jawab atas pengelolaan
karir dapat memberikan saran mengenai tema-tema coaching untuk
dilaksanakan oleh lini sesuai hasil penilaian potensi dan rencana
pengembangan individu karyawan.
c. Dalam hal kelengkapan administrasi dipenuhi maka dilakukan rekaman
data personal dan memasukkan data jam aktual pelaksanaan
coaching ke dalam software IPMS (Indocement Performance
Management System) paling lambat tanggal 15 setiap bulannya.
d. Dalam hal coaching disimpulkan dan terverifikasi berhasil atau efektif
maka dilakukan pembaharuan (updating) data soft competency
profile karyawan yang bersangkutan.
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 89
Form Coaching
COACHING FORM
Name :……………………………………….. NIK : ……………………… Plant/Division : …………………………………..
Coaching Theme : …………………………………………………………………………….……………...…………………..
Coaching Objective : …………………………………………………………………………….……………...…………………..
Success Indicator : …………………………………………………………………………….……………...…………………..

………………………………...….……….……………………………………………………………………
…………………………...……..……………………………………………………………………………….
Number of Coaching discussion will be held : ………………… times * (Please specify your plan in time table below)
Time (date/hour) Sign
Month Plan Actual ACTION PLAN / COMMENT Coach Coachee
Jan
Peb
March
April
May
June
July
Aug
Sept
Oct
Nov
Dec
* Note : When Coaching, at least minimum three discussion meetings must be conducted. First : Initial Discussion to set commitment/target,
Second : Periodic Evaluation to review progress, and Third : Final Evaluation to determine conclusion.
FINAL EVALUATION NOTE : Conclusion : Exceed Success Indicator / Target
Meet Success Indicator / Target
Cannot Meet Success Indicator
Extend Coaching session period
No more capacity to be developed
Doc. Level : II
Revision status : 1
Page : 90
DIAGRAM ALUR COACHING
MIS CHRD Plant /Division

No Aktivitas Training/People
IPMS Software Coach Coachee
Development
1. CHRD menganalisa potensi dan memberikan usulan letter letter
tema coaching yg dapat dipilih oleh Atasan (Coach)

(For Soft competency-related Coaching)
Analyze
2. Atasan (Coach) menganalisa kinerja untuk
kebutuhan pengembangan bawahannya.
3. Atasan (Coach) dapat menggunakan usulan tema Form

dan menentukan prioritasnya. Coaching
4. Coach dan Coachee mendiskusikan tema coaching Form

dan menyepakati sasaran, kriteria keberhasilan dan Coaching
perioda Coaching. Kedua belah pihak tanda tangan
copy
5. Coach mengirimkan form Coaching yang telah diisi (Copy)
6. CHRD memverifikasi kelengkapan pengisian form

- Coaching Aspect dan Objective terdefinisikan Tidak Lengkap /
- Kriteria keberhasilan Coaching terdefinisikan : Salah
Terukur, jelas, dan tidak ambiguitas
- Perioda dan time table Coaching direncanakan
Lengkap dan
- Terdapat tanda tangan kedua belah pihak Coaching PQ
benar
Score bulan
Bila form lengkap dan benar maka data coaching ke-1
hours dientri ke IPMS. Jika form belum benar
maka dikembalikan ke Lini untuk dikoreksi. Aktivitas Coaching
bulan ke-2,
7. Coach melakukan Coaching dan sesuai time table 3…dst
mengirimkan copy form sebagai pelaporan ke CHRD
copy
8. Sesuai perioda dan time table evaluasi yang telah Coaching PQ
ditetapkan Lini, CHRD memantau dan memverifikasi Score bulan ke-
2,3…dst
kemajuan coaching (copy form coaching).
Data coaching hours dientri sesuai kondisi aktual
hasil verifikasi (Jika tidak ada activity, data = 0).
Not Yet
9. Coach melakukan evaluasi final atas kemajuan dan Success
keberhasilan Coaching di akhir perioda dan kedua
belah pihak membubuhkan tanda tangan.
Success Form Coach
Dalam hal Coaching, disimpulkan tidak berhasil, maka Original
perioda Coaching dapat diperpanjang.
Form Coach
10. CHRD memverifikasi laporan coaching dan efektifitas Coaching PQ Original
Score at end of
keberhasilannya. Dalam hal Coaching dapat menca
period
pai keberhasilan sesuai dengan kriteria keberhasilan
yang terukur maka :
1. Data coaching hours dientri sesuai target No
2. Mengupdate data Soft Compentency level
Yes
Soft competency
profile
Bila belum memenuhi kriteria, dapat diusulkan mem

perpanjang perioda Coaching.
Dalam hal tidak diperpanjang, maka data coaching
hours dientri kurang dari target.

000-SOP Level II (New) 01 Juli 2012

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

000-SOP Level II (New) 01 Juli 2012

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

000-SOP Level II (New) 01 Juli 2012

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Doc. Code No.

CORPORATE HUMAN RESOURCES DIVISION

Document Title : PENGEMBANGAN KARYAWAN

Document Type : PROSEDUR

Document Code : CPDD - CHRD

Effective Date : 1 April 2008

Issuance & Approval :

CHRD Manager HR Director

ii. Lembar Pengesahan ....................................................................................... 2

iii. Daftar Isi .......................................................................................................... 3

iv. Pengantar ........................................................................................................ 5

II. Fungsi & Organisasi ........................................................................................ 8

III. Perencanaan Suksesi Karyawan ..................................................................... 16

IV. Menentukan Kebutuhan Pelatihan, Kurikulum & Silabus ................................... 27

V. Training Formal ................................................................................................ 40

5.5. Sertifikat Training ..................................................................................... 62

VI. On The Job Training ......................................................................................... 78

VII. Coaching ......................................................................................................... 83

1. Konsistensi Mutu terhadap pemenuhan persyaratan proses kegiatan training.

Plantsite, 1 April 2008

1.1. TANGGUNG JAWAB.

Dalam rangka pelaksanaan training diperlukan pembagian tanggung jawab

1.1.1. Top Management/Pimpinan Puncak bertanggung jawab terhadap

1.1.2. Semua Pimpinan (setingkat Foreman sampai tingkat Manager)

1.1.3. Corporate HR Division melalui Corporate People Development

1.1.4. Corporate HR Division melalui Corporate People Development

II. FUNGSI DAN ORGANISASI.

Untuk dapat mengelola secara efisien, organisasi atau perusahaan harus

Tingkat produktifitas yang optimal adalah merupakan hasil langsung dari

Training berperan mengeleminir kesenjangan kompetensi, hal ini dapat

Sasaran utama dari fungsi training adalah membantu organisasi atau

Sesuai dengan fungsinya, training harus mampu menyelesaikan problematika

Upaya tersebut di atas diharapkan dapat :

- Memperbaiki kesenjangan dalam keterampilan, pengetahuan, teknologi,

Berikut ini adalah beberapa contoh dari upaya pembinaan dan

a. Setiap karyawan baru, perlu mengenal visi dan misi perusahaan,

d. Adanya rencana untuk melakukan perbaikan kualitas laporan tertulis, surat

Beberapa contoh diatas dapat dilaksanakan di kelas dan atau di tempat

Training dapat menjadi bagian integral dari perusahaan dengan jalan

Seharusnya kinerja setiap karyawan menjadi tanggung jawab atasannya

Kinerja seseorang akan memberikan kontribusi langsung terhadap kuantitas

Jadi training dapat berperan aktif dalam membantu Peningkatan Produktifitas

Pembekalan harus dilakukan secara sistematis, terarah dan

Organisasi pengembangan berperan dalam peningkatan dan perbaikan

Bentuk organisasi pengembangan dapat bervariasi dan sangat tergantung

Kerangka kerja pengembangan sumber daya manusia di PT Indocement

Organisasi yang berperan di pengembangan di PT Indocement Tunggal

2.2.1. People Development Planning & Evaluation Group.

2.2.2. Training Design & Development

2.2.3. Training Implementation Section

CORPORATE HUMAN RESOURCES DIVISION

HUMAN RESOURCES & GENERAL

HUMAN RESOURCES & GENERAL

Career Development Training Implementation Section

Performance based Reward Syst. AFFAIRS DEPARTMENT

Compensation & Benefit

CORPORATE PEOPLE DEVELOPMENT

PEOPLE DEV. PLANNING & TRAINING DESIGN AND TRAINING IMPLEMENTATION