‫اجلمهورية اجلزائرية الدميقراطية الشعبية‬

‫‪République Algérienne Démocratique et Populaire‬‬

‫‪Ministère de l'Enseignement Supérieur et de la‬‬ ‫وزارة التعليـم العالــي والبح ــث العلمـ ــي‬
‫‪Recherche Scientifique‬‬ ‫ج ــامعــة حممــد خي ــضر‪ -‬بس ـكــرة‬
‫‪Université Mohamed Khider –Biskra‬‬
‫‪Faculté Des Sciences Economiques,‬‬ ‫كلية العلــوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي ــر‬
‫‪commerciales et des Sciences Gestion‬‬ ‫نيــابة العمــادة املكلـفــة مب ــا بـعد التدرج‬
‫‪Vice Décanat Chargé de la Post Graduation,‬‬ ‫والبحــث العلمي والعالقـ ــات اخلارج ـي ـة‬
‫‪de la Recherche Scientifique et des Relations‬‬
‫‪Extérieures‬‬

‫مسابقة دكتوراه الطور الثالث ‪2021-2020‬‬

‫التاريخ‪2021-03-25 :‬‬ ‫قسم‪ :‬علوم التسيري‬
‫التخصص‪ :‬إدارة املوارد البشرية‬
‫مدة االمتحان‪:‬ساعتني‬ ‫املقياس‪ :‬اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية‬
‫النموذج الثاين‬
‫السؤال األول (‪06‬ن)‪:‬‬
‫حدد "اخليار األنسب" لكل عبارة من العبارات اآلتية‪ ،‬على أن تكون اإلجابة مرتبة (رقم السؤال يقابل احلرف املرافق)‬
‫‪ )2‬تتعلق رسملة المعارف بتحويل واخراج المعارف من‪:‬‬ ‫وثيقا باإلدارة اإلستراتيجية للموارد‬
‫طا ً‬ ‫‪ )1‬أي مما يلي يرتبط ارتبا ً‬
‫الفردية الضمنية إلى الجماعية الضمنية‬ ‫أ‪.‬‬ ‫البشرية؟‬
‫ب‪ .‬الجماعية الصريحة إلى الفردية الصريحة‬ ‫أ‪ .‬الموارد البشرية مصدر لخلق القيمة‬
‫الفردية الضمنية إلى الجماعية الصريحة‬ ‫ج‪.‬‬ ‫ب‪ .‬استقطاب أفضل الموارد البشرية والمحافظة عليها‬
‫الجماعية الصريحة إلى الجماعية الضمنية‬ ‫ج‪ .‬الموارد البشرية مصدر جوهري للميزة التنافسية‬
‫د‪ .‬كل ما سبق‬
‫‪ )4‬معاملة األفراد كموارد بشرية ثمينة هو أساس‪:‬‬ ‫‪ )3‬يتمثل التحدي الرئيس الذي تواجهه المنظمات الحديثة في ما‬
‫أ‪ .‬المدخل الصارم ‪ hard‬إلدارة الموارد البشرية‬ ‫يلي‪:‬‬
‫ب‪ .‬المدخل الناعم‪/‬السهل ‪ soft‬إلدارة الموارد البشرية‬ ‫أ‪ .‬متابعة تطورات المواهب في السوق‬
‫ج‪ .‬أ و ب معا‬ ‫ب‪ .‬االحتفاظ باألفراد الموهوبين‪ ،‬واعتبارهم الثروة الحقيقية للمنظمة‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق‬ ‫ج‪ .‬إيجاد أفضل الوسائل التي تسمح للمنظمة بالحصول على المواهب‬
‫أينما وجدوا‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق‬
‫‪ )6‬تزامنت فترة الثالثينيات المجيدة" ‪les trente‬‬ ‫‪ )5‬في إطار اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية‪ ،‬ترى النظرة المبنية‬
‫‪ "glorieuses‬مع مرحلة‪:‬‬ ‫على الموارد لـ‪ Penrose 1959 :‬أن المنظمة هي‪:‬‬
‫إدارة القوى العاملة‬ ‫أ‪.‬‬ ‫مجموعة من الموارد الكفأة‬ ‫أ‪.‬‬
‫ب‪ .‬إدارة األفراد‬ ‫ب‪ .‬كيان قانوني واجتماعي‬
‫ج‪ .‬إدارة الموارد البشرية‬ ‫ج‪ .‬تنظيم إداري وتجميع للموارد المنتجة‬
‫د‪ .‬اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية‬ ‫د‪ .‬موارد ملموسة وأخرى غير ملموسة‬

‫‪....‬ص ‪2/1‬‬

‫النموذج الثاني‬
 ‫السؤال الثاين(‪ 07‬ن)‪:‬‬
‫‪ -‬تطرق إىل املهام الرئيسة )‪ (les missions‬لوظيفة املوارد البشرية اجتاه خمتلف املستوايت اإلدارية (‬
‫التسيريية) للمنظمة‪.‬‬

‫السؤال الثالث(‪ 07‬ن)‪:‬‬

‫‪ -‬يقول ‪ Torrington‬وزمالئه أن درجة مسامهة إدارة املوارد البشرية يف مرحلة إعداد اإلتسارايجيجة ختتلف من‬
‫منظمة إىل أخرى وفقا خلمسة مناذج‪.‬‬

‫اشرح هذه النماذج ابختصار؟‬

‫ابلتوفيق للجميع‬

‫ص ‪2/2‬‬

‫النموذج الثاني‬
 ‫اجلمهورية اجلزائرية الدميقراطية الشعبية‬
‫‪République Algérienne Démocratique et Populaire‬‬

‫‪Ministère de l'Enseignement Supérieur et de la‬‬ ‫وزارة التعليـم العالــي والبح ــث العلمـ ــي‬
‫‪Recherche Scientifique‬‬ ‫ج ــامعــة حممــد خي ــضر‪ -‬بس ـكــرة‬
‫‪Université Mohamed Khider –Biskra‬‬
‫‪Faculté Des Sciences Economiques,‬‬ ‫كلية العلــوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي ــر‬
‫‪commerciales et des Sciences Gestion‬‬ ‫نيــابة العمــادة املكلـفــة مب ــا بـعد التدرج‬
‫‪Vice Décanat Chargé de la Post Graduation,‬‬ ‫والبحــث العلمي والعالقـ ــات اخلارج ـي ـة‬
‫‪de la Recherche Scientifique et des Relations‬‬
‫‪Extérieures‬‬

‫مسابقة دكتوراه الطور الثالث ‪2021-2020‬‬

‫التاريخ‪2021-03-25 :‬‬ ‫قسم‪ :‬علوم التسيري‬
‫التخصص‪ :‬إدارة املوارد البشرية‬
‫مدة االمتحان‪:‬ساعتني‬ ‫املقياس‪ :‬اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية‬
‫اإلجابة النموذجية ‪ -‬النموذج الثاين ‪-‬‬
‫اجلواب األول (‪06‬ن)‪:‬‬
‫اختيار "اخليار األنسب" لكل عبارة من العبارات اآلتية‪ (:‬نقطة لكل اجابة)‬
‫‪ )2‬تتعلق رسملة المعارف بتحويل واخراج المعارف من‪:‬‬ ‫وثيقا باإلدارة اإلستراتيجية للموارد‬
‫‪ )1‬أي مما يلي يرتبط ارتبا ًطا ً‬
‫الفردية الضمنية إلى الجماعية الضمنية‬ ‫أ‪.‬‬ ‫البشرية؟‬
‫ب‪ .‬الجماعية الصريحة إلى الفردية الصريحة‬ ‫أ‪ .‬الموارد البشرية مصدر لخلق القيمة‬
‫ج‪ .‬الفردية الضمنية إلى الجماعية الصريحة‬ ‫ب‪ .‬استقطاب أفضل الموارد البشرية والمحافظة عليها‬
‫الجماعية الصريحة إلى الجماعية الضمنية‬ ‫ج‪ .‬الموارد البشرية مصدر جوهري للميزة التنافسية‬
‫د‪ .‬كل ما سبق‬
‫‪ )4‬معاملة األفراد كموارد بشرية ثمينة هو أساس‪:‬‬ ‫‪ )3‬يتمثل التحدي الرئيس الذي تواجهه المنظمات الحديثة في‬
‫أ‪ .‬المدخل الصارم ‪ hard‬إلدارة الموارد البشرية‬ ‫ما يلي‪:‬‬
‫ب‪ .‬المدخل الناعم‪/‬السهل ‪ soft‬إلدارة الموارد البشرية‬ ‫أ‪ .‬متابعة تطورات المواهب في السوق‬
‫ج‪ .‬أ و ب معا‬ ‫باألفراد الموهوبين‪ ،‬واعتبارهم الثروة الحقيقية‬ ‫ب‪ .‬االحتفاظ‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق‬ ‫للمنظمة‬
‫ج‪ .‬إيجاد أفضل الوسائل التي تسمح للمنظمة بالحصول على‬
‫المواهب أينما وجدوا‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق‬
‫‪ )6‬تزامنت فترة الثالثينيات المجيدة" ‪les trente‬‬ ‫‪ )5‬في إطار اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية‪ ،‬ترى النظرة المبنية‬
‫‪ "glorieuses‬مع مرحلة‪:‬‬ ‫على الموارد لـ‪ Penrose 1959 :‬أن المنظمة هي‪:‬‬
‫أ‪ .‬إدارة القوى العاملة‬ ‫أ‪ .‬مجموعة من الموارد الكفأة‬
‫ب‪ .‬إدارة األفراد‬ ‫ب‪ .‬كيان قانوني واجتماعي‬
‫ج‪ .‬إدارة الموارد البشرية‬ ‫ج‪ .‬تنظيم إداري وتجميع للموارد المنتجة‬
‫د‪ .‬اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية‬ ‫د‪ .‬موارد ملموسة وأخرى غير ملموسة‬
‫‪1‬‬
 ‫اجلواب الثاين(‪ 07‬ن)‪:‬‬
‫تتجلى المهام الرئيسة )‪ (les missions‬لوظيفة الموارد البشرية اتجاه مختلف المستويات اإلدارية‬
‫(التسييرية) للمنظمة من خالل( ‪ 1.75‬ن لكل مهمة)‬
‫‪ -‬أن تكون كفأة في التسيير االداري(العملية االدارية) للموارد البشرية وباستخدام جيد للتكنولوجيا؛‬
‫‪ -‬ان تكون فاعلة في توفير التحفيز‪ ،‬االهتمام‪ ،‬االندماج وااللتزام الوظيفي لألفراد؛‬
‫‪-‬أن تكون شريك استراتيجي ذو أداء يمكن أن تعتمد عليه اإلدارة العليا قبليا وبعديا في تنفيذ واعداد‬
‫استراتيجيتها؛‬
‫‪-‬ان تكون شريك فاعل في التغيير وترافق المسيرين والمديرين والعاملين في قيادة وتنفيذ التغيير؛‬
‫ويمكن تبيان مهامها الكبرى من خالل النقاط اآلتية الموضحة في الجدول الموالي‪:‬‬
‫المهام‬ ‫المستويات‬
‫‪ -‬داعمة إلستراتيجية المؤسسة‬ ‫بالنسبة للقادة( االدارة العليا)‬
‫‪ -‬فاعل للتنافسية‬
‫‪ -‬منشىء للقيمة( خلق القيمة)‬
‫‪ -‬ضامنة لتشارك وتقاسم الوظيفة‬ ‫بالنسبة للمسيرين‬
‫‪ -‬داعمة للتمكين‬
‫ضمان‪:‬‬ ‫بالنسبة للعاملين‬
‫االنصاف؛‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬قابلية التشغيل‬
‫‪ -‬األخالقيات‬
‫ضمان‪:‬‬ ‫بالنسبة للنقابات وممثلي العمال‬
‫‪ -‬االنصات‬
‫‪ -‬المطابقة‬
‫‪ -‬الحركية االجتماعية‬

‫الجواب الثالث(‪ 07‬ن)‪:‬‬

‫‪ Torrington‬وزمالئه من‬ ‫‪ -‬تختلف درجة مساهمة إدارة الموارد البشرية في مرحلة اعداد اإلستراتيجية وفقا ل ـ‬
‫منظمة الى أخرى وفقا لـخمس نماذج هي‪:‬‬

‫النموذج المستقل ( نموذج الفصل‪/‬التفريق) ‪ 1.5 ( separation‬ن)‬

‫‪2‬‬
‫يمثل هذا النموذج عملية الفصل بين إستراتيجية المنظمة واستراتيجية الموارد البشرية‪ .‬وفقا لهذا النموذج فان إدارة‬
‫الموارد البشرية – إن وجدت‪ -‬فهي محصورة في احتياجات المنظمة في األجل القصير‪.‬هذا النموذج كان موجودا‬
‫قبل بداية الربع األخير من القرن العشرين وما زال موجود الى غاية اآلن في المؤسسات الصغيرة وحتى في‬
‫الكبيرة منها الموجودة في دول العالم الثالث‪.‬‬

‫نموذج التوافق (المساهمة المحدودة) ‪ 1.5 (fit‬ن)‬

‫على الرغم أن هذا النموذج من العالقة يبين تزايد إدراك إدارة المنظمة ألهمية الموارد البشرية في تنفيذ إستراتيجية‬
‫المنظمة‪ ،‬إال انه يرى انه يتم اعداد إستراتيجية المنظمة يجب أن يتم بواسطة اإلدارة العليا ثم يتم إبالغ إدارة‬
‫الموارد البشرية بها دون أن يكون لهذه األخيرة مساهمة واضحة في ذلك‪ .‬وبالتالي فان إستراتيجية الموارد البشرية‬
‫تكون وفقا لهذا النموذج مصممة للتوافق مع إستراتيجية المنظمة‪.‬‬

‫النموذج التحاوري (نموذج التبادل) ‪ 1.5 ( Dialogue‬ن)‬

‫على عكس النموذج السابق فان االرتباط الحقيقي إلدارة الموارد البشرية بإستراتيجية المنظمة يبدأ عند تطبيق‬
‫مفهوم المساهمة التحاورية‪ .‬من الممكن في هذه الحالة أن تبدأ اإلدارة العليا في تحديد استراتيجياتها ثم تتولى‬
‫إدارة الموارد البشرية تحديد االحتياجات من األفراد لتنفيذ تلك اإلستراتيجية‪ ،‬ثم يلي ذلك إعادة الخطط بعد إقرارها‬
‫إلدارة الموارد البشرية لوضع برامج العمل التنفيذية‪.‬‬

‫النموذج الشمولي (الكلي‪ /‬التكاملي) ‪ 1.5 ( Holistic‬ن)‬

‫ينظر من خالل هذا النموذج إلستراتيجية الموارد البشرية على أنها مفتاح تحقيق الميزة التنفسية وليس فقط كونها‬
‫أداة لتنفيذ إستراتيجية المنظمة‪ ،‬أي أنها ال تعد وسيلة ولكن غاية ووسيلة في نفس الوقت‪.‬‬

‫النموذج التكاملي ‪ 1 (HR Driven‬ن)‬

‫يعطي هذا النموذج إلستراتيجية الموارد البشرية الموقع الرئيسي واألولي‪ ،‬فهذا النموذج يستند الى فلسفة مؤداها‬
‫انه إذا كانت الموارد البشرية تمثل مفتاحا لتحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬فان المنظمة بحاجة الى بناء وتعزيز نقاط‬
‫القوة الخاصة بهذه الموارد‪.‬‬

‫‪3‬‬