Hoofdstuk 1 - Motivatie

Motivatie = vertegenwoordigt de psychologische processen die de aanzet, richting,

hhahahah intensiteit én het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken om een
hahahaha bepaald doel te bereiken

↳ motivatie is niet enige factor voor performantie

↳ hangt ook af van ability en opportunity

Ability = individuele mogelijkheden bv. leeftijd, skills,...

Opportunity = kansen bv. werkcondities

Motivatie verschilt per persoon, maar er bestaat

ook variatie in motivatie bij één dezelfde persoon.

Context nodig om te snappen waarom mensen iets doen.

↳ visies/ theorieën kunnen niet los gezien worden van tijd waarin ze werden geformuleerd
↳ zijn reflectie van de tijdgeest
↳ groeiende eco. en welvaart na grote recessie in VS (1930) leidde ertoe dat werk in
haorganisaties voor het eerst wetenschappelijk werd onderzocht
↳ Frederick Taylor: - arbeidsverdeling en specialisatie
- managers think, workers work
- productiviteit primordiaal
- geen rekening met mens, zijn gedrag en kracht van indiv. motivatie
↳ negatief mensbeeld arbeiders nemen geen initiatief,
hahverantwoordelijkheid
↳ sterke controle en sturing noodzakelijk
=> routinisering leidt tot mindere kwaliteit, ontwaarding, vervreemding

Kritiek in de X-Y-theorie van Douglas Mcgregor (1960)

↳ “als het management de medewerkers ziet als lui, zonder zin voor
hahahahahahaha verantwoordelijkheid of initiatief, zullen ze zich ook zo gedragen”

1940-1960: sociale conflicten

-> vraag naar meer aanvaardbare werkomstandigheden -> ontwikkeling vakbonden, meer
overleg -> start sociaal-economisch overleg

Na 2de wereldoorlog: humanisering van de arbeid

↳ Human Relation Movement = voor het eerst aandacht voor de behoeften en de motivatie
hahahahahahahahahahahahaha van de werknemers
Wat motiveert mensen? Behoeften
Hoe geraken mensen gemotiveerd? Processen

2 grote benaderingen rond motivatie:

1) Behoeftetheorieën

↳ verklaren mensen kan motiveren/ waarom mensen gemotiveerd zijn

↳ opgelet: motivatie is niet hetzelfde als tevredenheid
↳ gaan uit van interne krachten of drijfveren die een persoon aanzetten tot een bepaald
hahgedrag
↳ belang verschillende behoeften verschillen qua cultuur
↳ behoeften verschillen qua capaciteit, persoonlijkheid, persoonlijke waarden…
↳ aangeleerd en versterkt door
hahahahhahahahahahahahahahahahahahahahahahahah socialisatie
↳ = een proces waarbij een individu
hahahahahahahahahahahahahahahahahahahahaha de waarden, normen en
hahahahahahahahahahahahahahahahahahahahahah gewoontes van een groep of
hahahahahahahahahahahahahahahahahahahahahahah samenleving aanleert om te
hahahahahahahahahahahahahahahahahahahahahahah kunnen functioneren
Werkwaarden bv. autonomie nastreven, inkomsten verwerven, impact op maatschappij willen

Behoeftetheorie van Maslow

↳ 5 elementaire behoeftecategorieën, van lagere naar hogere behoeften (hiërarchisch)

↳ bepaalde behoefte ontstaat slechts als aan de lagere behoeften voldaan is
↳ nauwelijks sprake van een wetenschappelijk te controleren onderbouw
↳ kritiek: té categorisch -> behoeften kunnen elkaar overlappen, kunnen tegelijkertijd
hahahahahahahahahaha aangemoedigd worden door meerdere behoeften

Behoefte tot zelfontplooiing en

zelfactualisatie
Erkenningsbehoeften:
externe erkenning + interne gevoel
Sociale behoeften
Behoefte aan veiligheid, zekerheid en
bescherming
Fysiologische behoeften:
basisbehoeften om in leven te blijven
ERG-theorie van Alderfer

↳ 3 types behoeften
↳ = - Existence: fysiologische behoeften + behoefte aan veiligheid
- Relatedness: sociale behoeften
- Growth: erkenningsbehoeften + behoefte tot zelfontplooiing, ontwikkeling eigen
hahahahaha kunnen
↳ Ipv een strikt stapsgewijze hiërarchie eerder een continuüm dat leidt naar groei (meer dan
1 nood kan tegelijk aanwezig zijn)
↳ Frustration-regression = een stapje terug zetten door een blokkage bv. een gebrek aan
capaciteiten of opportuniteiten
↳ Erkenning van individuele verschillen tussen mensen: de familiale en sociale achtergrond,
de opvoeding, positieve of negatieve ervaringen in de jeugd en geboden opportuniteiten
kunnen bepaalde behoeften versterken of verzwakken.
↳ Ook culturele verschillen bv. Spanje en de waarde van de groep

Prestatiemotivatietheorie van McClelland

↳ variatie in 3 noden bij mensen

↳ - Need for achievement: prestatiedrang/ prestatiemotivatie
- Need for power: invloed kunnen uitoefenen op anderen, de leiding willen nemen
- Need for affiliation: goede verstandhoudingen en relaties, geliefd worden
↳ centraal: de motivatie om iets te verwezelijken en te presteren
↳ om deze prestatiebehoefte te meten: Thematic Apperception Test (TAT) - met Murray
↳ = proefpersoon krijgt getekende plaatjes/
hahahahahhahahahahahahahahahahaha afbeeldingen en moet daar een verhaal rond
hahahahhahahahhhhhhahahahahahhahha vertellen of schrijven
↳ afbeeldingen zijn ambigu te interpreteren
↳ te weten komen waaraan men eerst denkt en
hahahhahahahahahahahahahahahahh welke gevoelens ze projecteren uit zichzelf -> gaan
hahahahhaahahhahahahahahahahah zo hun ware motieven onthullen
↳ belangrijk dat participanten niet weten wat
hahahhahahahahhhahahahahahhahaha bedoeling is en dat afnemer enkel neutrale vragen
hahahahahahahahhahahahahahhah stelt
↳ interpretatie van participanten wordt daarna
hahahahahhahahahahahahahahahhaha beoordeeld door het beoordelingssysteem van
hahahahhahahhahahahahahahhahaha McClelland -> garandeert betrouwbaarheid
↳ Prestatiemotivatie wordt bepaald door componenten:
- taakmotivatie: wanneer men het doel van de taak wil bereiken
bv. student wil leerstof begrijpen
- egodoelen: positie van zichzelf tegenover anderen
↳ positieve egodoelen: willen het beter doen;
negatieve egodoelen: vermijden uitdagingen door schrik van
hahahahhahahahahhahahahah negatieve beoordeling -> kiezen
hahhahahahhahahahahahah gemakkelijke taken ofwel té moeilijke taken,
hahahhahahahalshahhahaha ze dan toch falen ligt het aan moeilijkheids-
hahahhahahahahahahhahahaahgraad van de taak en niet aan zichzelf

We kunnen de behoeften aan prestatie, macht en affiliatie zien obv indicatoren:

↳ prestatie: - sprake van doel, te bereiken resultaat, wil om uit te blinken
- gebruik van woorden zoals goed, beter, best
- iemand in verhaal wil uniek resultaat bereiken
- verwezen naar carrière, status, loon, succes
↳ macht: - sprake van invloed op iemand anders
- iemand ernaartoe streeft controle te hebben, te bevelen, eisen, overtuigen,
chachacha bedreigen, belonen, straffen…
- verwezen naar een verhouding tussen leidinggevende en medewerker
↳ affiliatie: - sprake van verwerven en aanhouden goede verhoudingen met anderen
- drukt verlangen uit geliefd te worden
- verwezen naar familieverbanden, relaties, feestjes, informele samenkomsten...

Kenmerken van mensen met de behoeften aan prestatie, macht en affiliatie:

↳ prestatie: - voorkeur taken matige moeilijkheidsgraad -> matige risiconemers; hogere
hahahahah kans satisfactie
- prefereren situaties waar prestaties te danken zijn aan eigen inspanningen
- willen graag feedback
↳ macht: - verlangen om andere te beïnvloeden, coachen, aan te moedigen om doel of taak
hahahhaha te bereiken
↳ affiliatie: - voorkeur om tijd te spenderen in sociale relaties en activiteiten
- niet beste managers; moeilijk beslissingen nemen zonder bang te zijn niet
halacha geliefd te worden
⇒ 3 types mensen, maar wil niet zeggen dat ze geen kenmerken van meerdere behoeften
vertonen
Sommige mensen hebben sterke prestatiedrang, maar prestaties niet altijd succesvol
↳ onaangename gevoelens zoals schaamte, misprijzen, faalangst…
↳ = angst die ontstaat uit schaamte om
hahahahhahahahhahahahahhahahahahahhaha te mislukken -> situaties dat tot
haahhahahahahahhahahahahahhahahahahahahaha mislukking kunnen leiden vermijden

Nederlandstalige prestatiemotivatietest door Hubert Hermans (1967)

↳ meet 3 aspecten die gerelateerd zijn aan prestatiemotivatie:
- prestatiemotief: relatief stabiele persoonlijkheidseigenschap die in specifieke situaties
hahahhaha leidt tot presteren
- positieve faalangst: gezonde spanning die men nodig heeft voor een goede prestatie
- negatieve faalangst: spanning die iemand blokkeert, zal leiden tot mindere prestatie

Recente studie:
↳ imposter syndrom/ oplichterssyndroom = mensen onderschatten kun eigen prestatie en
hahahahhahahahahahhahahahahahahah denken dat ze vroeg of laat door de mand zullen
hhhahahahhahahahahhahahahhaahaha vallen -> aspecten van onzekerheid en faalangst

⇒ Prestaties en resultaatgerichtheid worden in verschillende culturen anders gewaardeerd.

⇒ Prestatiemotivatie kan aangeleerd worden door opvoeding en ervaringen
⇒ De balans tussen “need for achievement” en faalangst bepalen de richting en de
intensiteit van de prestaties.
↳ Conclusie: motivatie en prestatie zal variëren volgens de sterkte van iemands
hahahhahah prestatiedrang (innerlijke behoeften) en zijn intensiteit van faalangst
⇒ Inzichten van McClelland zijn de start geweest voor het doelgerichte kader over motivatie
te hanteren.

-> Inzichten van Dweck en Elliot zijn hierbij interessant:

↳ beschrijven een verschil in doeloriëntatie
↳ = gaat over de voorkeur die men heeft voor
hahahhahahahahhahahahahahahhaha bepaalde doelen als men succes wil bereiken
↳ beschrijft het onderscheid tussen prestatiedoelen en
hahhahahaahhahhahhahahahhahahah leerdoelen -> experiment met kindjes (p36)
leerdoel = het willen verbeteren van eigen
hahahhahahahahhahahahahahahahahahahhaha vaardigheden en ontwikkelen van
hahhahahahahahhahahahahahhahahahhahaaha competenties
-> pos. gelinkt met motivatie en prestatie
prestatiedoel = het tonen en demonstreren van
hahhahahahahahahhahahahahahhahahahahahhaha eigen vaardigheden tov die van
hahahhhahahhahahahahahhahahaahhahahahahhah anderen
-> neg. gelinkt met motivatie en prest.
↳ kader van leiderschap (managers)
- mastery-doelen : het steeds beter willen doen
- performance-doelen: beter willen doen dan anderen
-> effect op medewerkers:
hahhahahahahahhahahahahahahahahahahahhahahahahah hogere kans op burn-out
Tweefactorentheorie van Herzberg

↳ onderzoek naar factoren in het werk(omgeving) die bij medewerkers tevredenheid of

haontevredenheid teweegbrachten
↳ interviewde verschillende respondenten met critical incident-methode
↳ = gestructureerde gesprekstechniek;
hahahhahahahaahhahahahahahhahahahahahahh vroeg ze een gebeurtenis te vertellen op
hahhahahhahahahahhahahahahahhahahahaha het werk dat hun écht tevreden en écht
hhahhahahahahahhahahahahahhahahahhahahah ontevreden had gemaakt
Resultaten:
- Factoren die zorgen voor tevredenheid: te maken met resultaten geleverde prestaties
↳ = motivatoren/ intrinsieke aspecten/ satifactoren
vb. erkenning, verantwoordelijkheid, groei, vooruitgang
- Factoren die zorgen voor ontevredenheid: te maken met werkomgeving/-context
↳ = hygiënefactoren/ extrinsieke factoren/ dissatifactoren
vb. salaris, supervisie, beleid, werkomstandigheden, relaties met ondergeschikte

Geen pure tevredenheid of

ontevredenheid maar een
spectrum.

Taakverrijking/ verticale lading van de taakinhoud is nodig om motivatie te behouden.

↳ = taken waarvan de medewerker weet waarvoor het resultaat dient, wat ervan verwacht
wordt en wat het belang ervan is.

⇒ 2 dimensies:
1. tevredenheid en niet-tevredenheid
2. ontevredenheid en niet-ontevredenheid

⇒ Concl: Minder goede of slechte hygiënefactoren, werkomstandigheden, sociale

verhoudingen zorgen voor ontevredenheid. Wat voor tevredenheid zorgt, is een uitdagende
jobinhoud waarbij er eigen initiatief kan genomen worden. We moeten signalen van onrust
tijdig herkennen.
Jobkenmerkenmodel van Hackman en Oldham

↳ theorie over de verwachting dat die intrinsieke motivatie op het werk wordt uitgelokt door
de job zelf
↳ als taakkenmerken aanpast, verhoogt de motivatie

Job moet voldoen aan deze kenmerken:

- Taak identiteit: verantwoordelijkheid over geheel van taken

(tegenovergestelde van taaksplitsing)
- Competentievariatie: variatie in het werk moet aanwezig zijn
- Taaksignificantie: heeft de taak implicaties voor andere taken, processen of mensen?
- Autonomie: impliceert vrijheid en onafhankelijkheid
- Feedback: krijgen van info over eigen prestatie en vormt een bron van waardering

⇒ leidt tot hogere motivatie en

prestatie
⇒ gekoppelde voorwaarden:
groeibehoeften, competentie en
werkcontext
 2) Procestheorieën

↳ verklaren hoe motivatiemechanismen werken -> hoe werkt motivatie?

Verwachtingstheorie van Vroom

↳ gaat ervan uit dat mensen primair gedreven zijn door de verwachte positieve gevolgen
voor hun persoonlijk doel
↳ centrale idee: verwachtingen, waarden en overtuigingen beïnvloeden het gedrag van
hahaahahahahh mensen
↳ wordt gebruikt bij performancemanagementsystemen -> leidt tot performantie
↳ mensen hebben capaciteit om gevolgen in te schatten voor ze tot actie gaan
-> theoretische assumptie
↳ 3 denkprocessen:
- expectancy: zullen de inspanningen leiden tot het bereiken van doel?
- instrumentality: als ik doel bereik, zal het resultaten opleveren voor mij?
- valence (=persoonlijke waarde): zullen de resultaten positief zijn voor mij?
↳ verklaren samen de motivatiekrachten van mensen
↳ processen worden beïnvloed door self-efficacy
↳ = het geloof dat iemand heeft in zijn
hahahahhahhahahahahahahhahahahahahahhahaha eigen kunnen om zijn doel te
hahahhahahahahahahahahahahahhahhahahahha bereiken
↳ belangrijk voor halen van doelen;
jhahhahahahhahahahahahahahhaahhahahahaahah hoge maat leidt tot bereiken van
hahahhahahahahahhahahhhhhhhhahhahahahaha prestaties
↳ push komt van optimisme, taken
hhahahahhahahahahahahahahahahahahahahahhah beheersen en goed doen, gedrag van
hahhahahahahahahahahahahhahahahahahahahaha mensen nadoen en verbal persuation
↳ = effectieve
hahahahahhahahahahhahhhhahahhahahahahahhahahhahahahhahahaaha aanmoedigingen
↳ mensen zijn subjectief rationeel: focus op bereik van doelen en gewenste
ahahahahahaha uitkomsten, ook op het vermijden van ongewenste uitkomsten
↳ vermijden self defeating assumptions
↳ = negatieve opvattingen over jezelf en de wereld; mensen
hhahahahahhahahahahhaha zijn bang te falen dus doen het niet
↳ problemen: - moeilijk te testen
- vertaalslag naar de praktijk is niet evident
- niet van toepassing op gestandaardiseerde routinejobs

↳ Feedback heeft een impact op turnover intention

↳ = zou je de organisatie verlaten als er een betere
hhhhhh alternatief wordt aangeboden, in welke mate?
hhhhhh hoge mate is niet tevreden over de job
- pos impact: hoe meer pos feedback, hoe minder turnover intention
- neg impact: probleem als mensen een lage mate van lage efficacy hebben, als
hahahahah mensen een hoge self efficacy hebben is neg feedback niet slecht
hahahhahahahha → als je dus neg feedback geeft en mensen hebben een lage self efficacy
hahahhahahahahahahebt, hebben hogere levels van turnover intention
Goalsetting-theorie van Locke en Lathan

↳ specifieke doelen motiveren mensen meer dan vaag geformuleerde en abstracte doelen
↳ leiden tot betere prestaties + bouwt self-efficacy op
↳ in private bedrijven om systemen van management uit te tekenen
↳ reden dat deze doelen zo goed werken:
- focus: richt aandacht naar wat men wil bereiken
- energie: hoe hoger het doel, hoe hoger de energie
- tijd: tijdsgebonden; men moet doorzetten tot aan de eindmeet (niet te ver stellen)

↳ vaak individuele doelen, maar als het enkel voor zichzelf is → perverse acties +
hhhhahaahhahahahahahahhahahhahahhahahahahha creativiteit neemt af
⇒ Belangrijk dat er moderatoren zijn.
↳ variabelen die de relatie tussen doel en prestatie versterken of
hahahahhahahahah verzwakken
↳ 5 voorwaarden voor betere prestatie:
- persoonlijk engagement
- als het doel voor hun persoonlijk belangrijk is
- hoge zelfeffectiviteit
- feedback
- beschikken over juiste vaardigheden en strategieën

↳ als doelen te uitdagend zijn, te specifiek zijn, heeft dit neg gevolgen → risicogedrag
 3) Zelfdeterminatietheorie

↳ als eerst geformuleerd door Deci en Ryan

↳ inhoudelijke theorie → behoeften worden benoemd + hoe deze een impact hebben
↳ naast behoeften op fysiek vlak, ook 3 psychologische basisbehoeften (ABC) (essentieel)
↳ - autonomie: vrij voelen op werk bv. taken kiezen
- betrokkenheid: relaties met anderen
- competentie: gevoel goed te zijn in iets
⇒ zorgen voor kwalitatief goede motivatie +
ahhahahahhhahahahahahahahahaha persoonlijk ontwikkeling, functioneren beter
⇒ bij het niet vervullen: frustratie, verzet…
↳ Needs = iets noodzakelijk om iemands identiteit weer te geven in slechtere momenten

⇒ mensen willen actief zijn, groeien, uitdagingen aangaan en nieuwe ervaringen opdoen.
↳ sociale omgeving van deze theorie enorm helpen of zorgen dat het helemaal mislukt
↳ sociale en culturele factoren kunnen motivatie bevorderen of ondermijnen
⇒ de theorie bestudeerd intrinsieke en extrinsieke bronnen van motivatie + geeft een
beschrijving van de rollen hiervan in cognitieve en sociale ontwikkeling
intrinsieke motivatie = het uitvoeren van een taak omdat het leuk is → impact op prestatie
extrinsieke motivatie = het uitvoeren van een taak door de uitkomst buiten de taak
↳ 4 verschillende types:
- om beloning of straf te vermijden → gedrag volledig extern gereguleerd
- geïntrojecteerde regulatie: externe regels en wetten eigen maken om neg gevoelens
zoals schuld en angst om betrapt te worden, te vermijden)
⇒ De eerste 2: gecontroleerde motivatie
- externe regels en wetten eigen maken om neg gevoelens zoals schuld en angst om
betrapt te worden, te vermijden
- geïdentificeerde regulatie: activiteiten uitvoeren die belangrijk zijn in hun ogen
- omdat het past in hun waardesysteem
⇒ Laatste 2: autonome motivatie

Zich goed voelen in een organisatie is niet enkel positieve gevoelens

↳ gaat over groeien, competenties opbouwen …
↳ heeft invloed op het organizational citizenship behaviour
bv. de WN neemt taken op zich die niet in zijn of haar jobomschrijving staan geformuleerd
Motiverende cirkel: (???)

- een kompas
- beter autonomie dan controle
- structuur dan chaos

↳ ipv zeggen dat mensen hun

mening niet mogen hebben, eerder toegeven (in dialoog staan) en zeggen 'oke ik snap hoe
je je voelt', hierdoor stijgt autonomie en de bereidheid om mee te werken.
↳ autonomie kan in chaos omslaan, dus de manier hoe je dingen vraagt om iets te doen is
heel belangrijk. Daarom zijn richtlijnen heel belangrijk, je moet ze constant aanhouden.

Behoeften die fundamenteel zijn: autonomie, verbondenheid en competentie -> = vitamines

↳ universeel geldig
↳ Er worden testen gemaakt met ouders en hun kinderen, hoe ze hun aanpak zien. Ouders
denken dat ze bvb motiverend zijn, maar kinderen ervaren dat niet zo. De perceptie van de
kinderen is heel belangrijk.
De kloof tussen wat ouders beweren en hoe kinderen het ervaren speelt een grote rol.
Druk plaatsen op kinderen is nooit goed, we willen geen slaafs gedrag vanuit de ouders,
maar ook dat kinderen zelf initiatief nemen, goed in hun vel voelen, authentiek zijn...
⇒ investeren in de vitamines
 Hoofdstuk 2 - Emotie

Nuance:
- emoties: - door specifieke persoon/ gebeurtenis
- actie-georiënteerd
- kort in tijd
- vergezeld van gezichtsuitdrukkingen
- moods: - oorzaak eerder algemeen
- contextvrij
- minder intens
- langdurig
- algemene classificatie (positief-negatief)
- zonder gezichtsuitdrukkingen
- affect: - breed spectrum van gevoelens
- in vorm van emoties of mood

↳ met elkaar gerelateerd, maar verschillen in duur, focus en intensiteit

Emoties

sociaal gezien:
↳ rol om gevoelens en intenties over te brengen

evolutionair gezien:
↳ wisselwerking tussen motivatie en emotie verhoogt overlevingskans
↳ pos gevoelens geven stimulans om goede activiteiten te herhalen; neg gevoelens
hahahah hinderen dat mensen slecht gedrag vertonen
↳ zo zijn emoties ontstaan, daarna van generatie op generatie doorgegeven

Eigenschappen:
- niet duidelijk te benoemen/ te definiëren
- geven aan wat mensen belangrijk vinden - NE psycholoog Nico Frijda
- speciale soort motivatie; eerder gericht naar externe omgeving
- vergroten onze arousal
↳ = lichamelijke opwinding
- hechten waarden aan gebeurtenissen en mensen
- zorgen voor toenaderings- of vermijdingsrespons
- zijn evaluatief: gunstig of ongunstig
- verbonden met een gevoel bv. prettig/onprettig;
dit gepaard met fysiologische veranderingen bv. rood worden, verhoogde hartslag

Bevat minstens 3 elementen:

1. beoordeling van een situatie/ stimulus
2. de respons
3. het gevoelen: subjectieve ervaring/ gevoelens
Soorten emoties:

Emoties worden op een of andere manier geuit:

↳ bewust/ onbewust, verbaal/non-verbaal
↳ kan je niet verbergen
↳ verraden door: - volume van de stem
- taalgebruik
- houding van lichaam/ gezichtsuitdrukking

1. positieve en negatieve emoties:

↳ negatieve emoties: resultaat van frustratie en mislukking bij het nastreven van
hhahhahahhahaahh iemands doelen = doel-incongruentie
↳ positieve emoties: doelcongruent

2. gevoelde en getoonde emoties

↳ gevoelde emoties = de werkelijke emotie van een persoon
getoonde emotie = emoties die worden getoond omdat die in een bepaal context
aaassasasaaassaassssasa wenselijk/passend zijn
↳ emoties op het werk niet geaccepteerd, vooral bij vrouwen
↳ zouden rationeel gedrag kunnen tegenwerken
↳ mythe van rationeel gedrag/ rationele homo economicus
↳ laatste jaren meer aandacht voor emoties

Emotionele energie = intensiteit van de ervaring van emoties en komt tot uitdrukking
hhhhhhhhh in communicatie en interactie met anderen
Emotionele uitputting = eerste fase in het proces van het optreden van een burn-out
↳ vaak gebruikt concept binnen organisatiestudies
↳ wie kenmerken vertoont (apathie), zit al in een burn-out

Emotie is een gevolg van fight-or-flight response

↳ = reflex die als automatisch verdedigingsmechanisme optreedt
hahahahahhhahahhahahh als er gevaar dreigt, het lichaam wordt voorbereid op een
ahahhahahahahhahahhahah gevecht of om op de vlucht te slaan.
Typologie van emoties

The expression of the emotions in man and animals - Charles Darwin

↳ boek dat het startpunt was voor onderzoek naar emotie en gezichtsuitdrukking

Basisemoties:
↳ primaire emoties: - vreugde
- angst
- verbazing
- boosheid
- verdriet
- onbehagen/onverschillig/minachting
- afkeer
⇒ pure emoties; universeel → genetisch erfelijk

↳ secundaire emoties: zijn contextueel geduid bv. jaloezie, trots, schaamte…

Circumplexe model van emoties

activate/ arousel
= mate van opwinding
die de stimulus uitlokt
valentie
= het waard zijn

⇒ er zijn 4 grote types

van emoties

Dit model wordt

gehanteerd om emoties
met (on)afhankelijke
emoties te meten.

- positieve emoties met een hoog activatieniveau

bv. enthousiasme en opwinding
- positieve emoties met een laag activatieniveau
bv. voldaanheid en ontspannenheid.
- negatieve emoties met een hoog activatieniveau
bv. woede en gespannenheid
- negatieve emoties met een laag activatieniveau:
bv. gedeprimeerdheid en verveling.
Emotionele intelligentie (EI)

↳ = het vermogen om eigen emoties en die van anderen op een volwassen en

YfYfYficonstructieve manier waar te nemen, te beheersen, te begrijpen en te reguleren
↳ succes te danken aan Daniel Goleman die in zijn boek een alternatief ‘intelligentie-idee’
Yf beschreef
↳ volgens hem bevat EI verschillende componenten:
1. zelfbewustzijn: emotioneel bewustzijn, zelfvertrouwen, zelfinschatting
2. zelfregulering: het kunnen werken aan iets wat je op LT wil bereiken
3. sociale vaardigheden: het goed omgaan met bekenden én onbekenden

EI heeft een impact op kwaliteit van sociale contacten van een persoon, goede gezondheid,
prestaties…
↳ kan je aanleren
↳ gebruik van EI varieert van moment tot moment

Vormen van EI:

- zelf-gerichte EI: belang voor beter welzijn
- ander-gerichte EI: belang voor goede sociale relaties en prestaties op het werk
⇒ hebben beide positieve invloed op het individuele functioneren en prestaties

Onderzoek:
↳ doel: relatie tussen EI en prestatie van street-level bureaucrats (ambtenaren die
shirechtstreeks in contact met burgers komen) bestuderen
↳ krijgen vaak te maken met agressie
↳ conclusie: het vermogen van inspecteurs om emoties van anderen te beoordelen, in te
ahhahahaha schatten en hun eigen emoties intelligent te gebruiken, hangt significant
abaababbab samen met de prestaties van de inspecteur
↳ ze voeren emotioneel zwaar en uitputtend werk uit
↳ gebruik van emoties nodig voor motivatie en het vermijden van burn-outs
⇒ EI is belangrijk in jobs waar mensen met veel andere mensen moeten interageren

Emotionele beïnvloeding

↳ = mensen vangen de gevoelens van anderen op

bv. burn-outs verspreiden zich binnen de organisatie
↳ gebeurt door directe en indirecte invloeden op emoties, oordelen en gedrag
→ leidt tot ripple-effecten
↳ = steeds uitbreidend effect veroorzaakt door 1 losstaande gebeurtenis

⇒ het kunnen herkennen van emotionele uitingen van anderen en het kunnen reguleren
hhvan zijn eigen is cruciaal voor sociale interacties
Emotie en communicatie

↳ centraal bij effectieve communicatiemodellen: emoties van anderen proberen begrijpen

om beter om te gaan met de situatie

Emotional labor

↳ emotie op het werk wordt niet altijd even geaccepteerd;

moet zich beheersen/ ‘fake doen’/emoties inslikken; vanwege sociaal wenselijk gedrag
↳ = emotional regulation theory
↳ te lang faken heeft invloed op welzijn en prestatie
↳ emotionele dissonantie = het conflict tussen gevoelde en getoonde emotie

⇒ gebeurt vaak in dienstverlenende sector → emotional labor

↳ aspecten:
- surface acting
= faken, uiten van vereiste emotie
- deep acting
= aanpassen van emoties
- passive deep acting/ emotionele consonantie
= gevoelens in overeenstemming met
verwachting
- surface acting-hiding
= emoties verbergen
⇒ verband emotional labour en emotionele uitputting: surface-acting heeft impact op stress
hh en emotionele uitputting

Labeling = het benoemen van emoties; belangrijke eerste stap om er mee om te kunnen
↳ moeilijk want nooit ‘taal’ geleerd om emoties duidelijk te omschrijven +
hahahhahahah sociale regels tegen het uiten ervan + geleerd ze te onderdrukken
↳ emoties kunnen vaak genuanceerder/ specifieker beschreven worden dan
aaaaaaa ‘verdrietig’ of ‘blij’
↳ verkeerde identificatie kan leiden tot verkeerde reactie op situatie
↳ emoties niet erkennen/ verkeerd aanpakken leidt tot lager emotioneel welzijn en meer
hhfysieke symptomen van stress
⇒ de juiste emotionele woordenschat stelt ons in staat het echte probleem te zien, te
hhbegrijpen en aan te pakken
↳ 3 manieren:

1. verbreed de emotionele woordenschat

gebruik van 3 woorden

is aangeraden om
gevoel zo goed
mogelijk te beschrijven

pos en neg gevoelens

zijn even belangrijk
voor het uitbouwen van
succesvolle relaties

2. bekijk de intensiteit van de emotie

↳ hoe sterk is de gevoelde emotie? Op een schaal van 1-10?

3. writing therapy
↳ mensen die hun emoties neerschrijven, ervaren een hoger fysiek
hahaha en mentaal welzijn
↳ ontslagen werknemers die deze methode toepassen, hebben 3 keer meer kans terug
hiiiaangenomen te worden → begrepen hun emoties beter

Pitches onderzocht bij entrepreneurs:

↳ onderzoek door Warnick toont aan dat je geen expressie mag hebben als je een
ondernemer bent:
- te veel geluk = naïef en overmoedig
- beetje boosheid = vastberadenheid
- angst = probleem dat je probeert op te lossen
⇒ geen emotie/ te blij bij presentatie brengt minder geld op

``
 Hoofdstuk 3 - Perceptie, attributie en rationeel denken

Waarnemingsprocessen, percepties en attributies zijn een belangrijke bron voor het nemen
van beslissingen.
↳ mensen handelen niet altijd rationeel, ook al denken ze van wel

sensatie = proces waarbij gestimuleerde receptoren een patroon van neutrale impulsen
aaaaaaaa creëren dat waargenomen stimuli representeert in de hersenen
→ eerste gewaarwording van stimulus
perceptie = proces na sensatie waarbij het individu een betekenis geeft aan de
gewaarwording/ een mening vormen hierover
→ creëert interpretatie van de sensatie
⇒ slechts dunne lijn tussen deze 2

Toepassing in HRM:
↳ het managen van percepties en het meten ervan bij medewerkers is soms belangrijker aa
dan het managen van de HRM-praktijken op zich
↳ onderscheid tussen:
- intended HRM: kloof tussen HRM-beleid
- implemented HRM: toepassing van HR-praktijken door leidinggevenden
- perceived HRM: hoe medewerkers HR-praktijken ervaren; kan verschillend zijn per
fffddddddddddd medewerker, ook al zitten ze in hetzelfde team/organisatie

Waarom kunnen percepties zo verschillen?

↳ perceptie: mentaal en cognitief proces-> stelt ons in staat omgeving te interpreteren

ahahahhahhahahaahahahahahahahah en begrijpen
​↳ percepties zijn zeer krachtig en bestand tegen niet-bevestigende informatie

sociale perceptie = proces waardoor mensen elkaar begrijpen

factoren die invloed hebben op perceptie verdeeld in 3 elementen:

1. kenmerken van waargenomen stimulus

↳ van groot belang in het vormen van percepties bv. eerste indruk bepaald door uiterlijk van iemand
↳ binnen gestaltpsychologie: mensen groeperen afzonderlijke gewaarwordingen tot zinvolle
hz vvvistructuren

↳ = perceptuele groepering = cognitieve proces om

hahahhahahahahahahahhahaindividuele stimuli te vormen tot
hahahhahahahahahahahhahabetekenisvolle patronen

↳ factoren die deze bepalen:

- continuïteit: neiging om objecten waar te nemen als continue patronen; na lange tijd
ddddhdhdhhdhdhdh is iets ook nog steeds hetzelfde
- closure: neiging om objecten waar te nemen als constante algemene vorm; neiging
hahhahahahaha om complete vormen te zien wanneer een deel van info ontbreekt
- nabijheid: neiging om objecten te groeperen obv hun nabijheid
bv. mensen die in zelfde departement zitten, worden gezien als eenheid
- overeenkomst: neiging om mensen/objecten die op elkaar lijken te groeperen

2. kenmerken van setting/ context waar stimulus zich voordoet

- contrasteffect = neiging om stimuli die afwijken van verwachtingen waar te nemen als
fffhzhhehheheh nog meer verschillender dan ze echt zijn
bv. leerkracht vergelijkt prestaties van studenten onderling ipv met duidelijke evaluatiecriteria
- cultuurverschillen
↳ Erin Meyer beschrijft er enkele in haar cultuurmap
- primacy effect = bias die wordt veroorzaakt doordat mensen de eerste gebeurtenis in
fffhzhhehhehehffeen reeks het best onthouden, deze kleurt en beïnvloed vaak latere
fffhzhhehhehehffpercepties

3. kenmerken waarnemer zelf

- persoonlijkheid
- stemming (mood) kan indruk over andere beïnvloeden
- impliciete persoonlijkheidstheorieën: assumpties die we hebben over relaties tussen
h haa verschillende soorten mensen
bv. ze is een ondernemer -> dus ook een risk-taker en heeft veel zelfvertrouwen
- confirmation bias = neiging om info te proberen vinden die bestaande overtuigingen
f bevestigd
Hoe wordt gepercipieerde informatie verwerkt?

Sociale informatieverwerking via 4 fasen:

1. selectieve aandacht/begrip:

aandacht = het proces van zich bewust worden van iets of iemand
↳ continu gebombardeerd met prikkels, pikken slechts selectie hiervan op
↳ mensen hebben neiging om aandacht te besteden aan opvallende stimuli
↳ onderscheiden zich van context
↳ behoeften en doelen van een individu bepalen welke prikkels worden opgepikt
↳ mensen besteden meer aandacht aan negatieve dan aan positieve informatie

2. codering en vereenvoudiging

voor dat informatie wordt opgeslagen, moet deze worden geïnterpreteerd

↳ mensen wijzen stukjes info toe aan typische cognitieve categorieën
↳ = mentale opslagplaats voor info
↳ dingen worden gecategoriseerd door hun kenmerken te vergelijken met schema’s
↳ = mentaal beeld
hahah van gebeurtenis of
haha object
⇒ kunnen dezelfde info anders interpreteren doordat schema's verschillende info bevatten

3. opslag en retentie van de info

langetermijngeheugen:
- bestaat uit afzonderlijke, maar onderling verbonden categorieën met verschillende
soorten info
- onbeperkte opslagcapaciteit van onbepaalde duur

4. ophalen en reageren

beslissingen zijn product van putten uit, interpreteren en integreren van categorische info ↳
opgeslagen in langetermijngeheugen
Attributie

↳ Wat is de oorzaak van de gebeurtenis?

Attributie = de afgeleide oorzaken van waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen
↳ mens wil gedrag kunnen begrijpen en verklaren
↳ mogelijk om bijna onbeperkt aantal attributies voor acties te formuleren

Locus van causaliteit = vraag of het gedrag kan worden toegeschreven aan interne of
qgqggqggqghqhhqhqh externe factoren

Externe attributie = verklaringen en factoren buiten een individu

Interne attributie = verklaringen en factoren toegeschreven aan persoon zelf

↳ - bij eigen succes linken mensen het aan interne factoren

- bij anderen hun succes linken mensen aan externe factoren
- bij eigen negatieve gebeurtenissen linken mensen het aan externe factoren
- bij anderen hun negatieve gebeurtenis linken mensen het aan interne factoren

⇒ covariatietheorie van Kelley

↳ basisassumptie: mensen zoeken argumenten en verklaringen voor gedrag
↳ gericht op belang van context = situationele factoren
↳ houdt in dat: mensen schrijven gedrag toe aan de factoren die aanwezig zijn
halacha wanneer gedrag optreedt en due afwezig zijn wanneer het niet voorkomt

↳ om een situatie te begrijpen: 3 dimensies van belang:

1. mate van onderscheidend vermogen = distinctiveness
2. mate van consistentie = consistency
3. mate van overeenkomst = consensus

- hoge consensus
- hoog onderscheidend vermogen
- lage consistentie
⇒ leiden tot externe attributies ⇒ situanational attribution
- lage consensus
- lage onderscheidend vermogen
- hoge consistentie
⇒ leiden tot interne attributies ⇒ dispositional attribution

↳ belang van percepties in hrm:

↳ Bowen en Ostroff stellen: als hrm gepercipieerd wordt als:
- meer onderscheidend
- consistent
- domein waarover consensus bestaat
⇒ sterk organisatieklimaat
↳ belangrijk in termen van praktijken, procedures, gewoontes en beloningen
↳ signaal voor medewerkers wat er verwacht wordt en wat beloond wordt
Verschillende vooroordelen (attributional bias) vervormen de interpretaties die we maken
van waargenomen gedrag:

- fundamentele attributiefout = linken succes van anderen aan externe factoren en het
hahahahahhahahahaahah falen aan interne factoren
↳ meer in individualistische culturen
- defensieve attributiebias = neiging om slachtoffers schuld te geven van hun ongeluk
↳ extensie van fundamentele attributiefout
- actor-observer-effect = heeft betrekking op hoe personen verschillende attributies
hahahahahhahahahaa over zichzelf maken in vergelijking met waarnemers
- self serving bias (egoïstische vooringenomenheid) = neiging om meer persoonlijke
hahahahahhahahahaahahhahahahahhahahahaahahverantwoordelijkheid te nemen
hahahahahhahahahaahahhahahahahhahahahaahahvoor succes dan falen
↳ grote gevolgen voor onderneming: medewerkers voelen zich onfair behandeld
↳ motivatie en prestatie dalen → vatbaar voor burn-out

Selffulfilling prophecy = de verwachtingen of overtuigingen van mensen bepalen hun gedrag

hahahahahhahahahaa en prestatie waardoor de verwachtingen uitkomen
↳ hogere verwachtingen motiveren om meer inspanning te leveren en
hahahahahhahahahaa vergroten de kans op het verhogen van prestaties
↳ succesvolle prestatie verbetert zelfverwachting
↳ negatieve effecten → set up and fail- syndroom
↳ = zet zwakkere presteerders eraan toe te
hahhah falen

Rationeel denken, nemen mensen rationele beslissingen?

↳ antwoordt gebaseerd op inzichten van Steven Pinker en Daniel Kahneman
↳ beschrijft in zijn boek Rationaliteit dat
haahahhahahahahahahahhahahahahahha mensen geboren worden met het vermogen
haahahhahahahahahahahhahahahahahha te redeneren
Steven Pinker:
↳ we zullen objectieve waarheid nooit kunnen vaststellen, maar beste manier om zo dichtbij
af mogelijk te komen is door rationeel denken
↳ rationaliteit komt neer op reeks regels en hulpmiddelen die ons helpen om:
- vooringenomenheid
- onverdraagzaamheid
- fobieën
- bijgeloof
- cognitieve illusies: feiten verdraaien/argumenten vinden om eigen overtuigingen te
aaaaaaaaaaaaa verdedigen
↳ deze staan tussen ons en onze duidelijkste perceptie van de werkelijkheid
↳ maar we kunnen deze elimineren
↳ systemen van logica en empirisch redeneren zijn mogelijke instrumenten in rationeel
aadenken
↳ we vertrouwen vaak op gewoonte en intuïtie en zijn bang voor verandering waardoor we
verkeerde besluiten nemen
Daniel Kahneman en collega's Olivier Sibony en Cass Sunstein:
↳ bestsellers: Thinking fast and slow & Noise
↳ eerste psycholoog als Nobelprijswinnaar voor de economie
↳ for having integrated insights from psychological
hahahhhahahahahahahahhaaaha research into economic science → layed the
hahahhhahahahahahahahhaaaha foundation for a new field of research
↳ grote impact op verschillende domeinen (economie, geneeskunde, politiek..)

↳ Ruis (noise):
= de (toevallige) variabiliteit in beslissingen
- irrationele factoren kunnen invloed hebben op beslissing
bv. keelpijn, slecht geslapen, stemmingen
- overal waar mensen beslissingen nemen is hier sprake van
- hoeveelheid bij mensen in dagelijks leven is schandalig hoog
↳ centraal in redenering staat de toetsbare voorspelling
↳ missie is om te analyseren hoe je uit oordelen
hahhahahhahahaahhahahahahahha zoveel mogelijk ruis kan verwijderen

Onderscheid tussen bias en ruis:

Team A: ideale situatie

Team B: bias → schoten zijn op systematische manier
↳ we kunnen een voorspelling maken en eventueel een causaal verband vinden
Team C: ruis → grote spreiding
↳ kunnen geen voorspelling maken, weten ook niet reden van non-performantie
Team D: bias én ruis → schoten zijn op systematische manier én er is een grote spreiding

Dit toont aan dat er een belangrijk verschil is tussen

bias en ruis
hahahhhahahahahahahahhaaaha

Ruis kan (in tegenstelling tot bias) worden gemeten:

↳ door experiment (audits) waarbij realistische gevallen onafhankelijk worden
hahahah beoordeeld door verschillende professionals
↳ doel: kwaliteit van beslissingen verbeteren
↳ kan enkel succesvol zijn als organisatie bereid is de minder fijne resultaten te
hahhahah accepteren en ook actie te ondernemen

Heuristieken = de mentale snelkoppelingen die mensen vaak gebruiken om tot conclusies te

komen in de besluitvorming
 Hoofdstuk 4 - Persoonlijkheid

Persoonlijkheid = een verzameling van kenmerken die het gedrag, de cognitie, de emotie en
de motivatie bepalen

Persoonlijkheidskenmerken (traits) = typische karakteristieke patronen van gedachten,

gevoelens en gedrag
↳ - stabiel in de tijd
- stabiel in uiteenlopende situaties
- deel is algemeen menselijk, deel is in bepaalde groepen en deel is individueel

Ersenck bestudeerde structuur van persoonlijkheid

↳ vond twee dimensies die sterk naar de voorgrond traden:
1) extraversie = mate van opgewektheid en oriëntatie op anderen
2) neuroticisme = mate van gespannenheid en angstigheid
⇒ zijn een continuüm
↳ = iedereen kan een positie innemen tussen de twee extremen
↳ extremen komen minder vaak voor
↳ dimensies zijn onafhankelijk van elkaar

Trek van een persoon gemeten door persoonlijkheidstest

↳ gaan ervan uit dat er zekere consistentie en
hahahhai stabiliteit zit in de kenmerken
Persoonlijkheid wordt gedefinieerd door:
- genetische factoren
- ervaring
- sociale en culturele factoren
-
Discussie: veel persoonlijkheidstesten ontbreken een belangrijk kenmerk (invalide)
↳ een test 2x nemen met interval van 5 weken zou een ander resultaat hebben
⇒ The big five door Costa en McCrae
↳ beschouwt als een valide meetinstrument om traits in kaart te brengen
≈ geen oordeel over goed of fout, wil mensen enkel beschrijven
↳ worden gemeten adhv Likertschaal
 1. Openheid voor nieuwe ervaringen
- Open:
- creativiteit, nieuwsgierigheid, sensitiviteit, ruimdenkend
- nieuwe dingen worden geapprecieerd
- sterk aangetrokken door variatie en nieuwe stimuli
- Behoudsgezind:
- rationeel, conventioneel, conservatief
- verkiezen routine, houden van het bekende

2. Consciëntieusheid (ordentelijkheid)
↳ handelen plichtsbewust met oog op de uit te voeren taak of doel en dat op een
hhhahah sociaal aanvaardbare manier
- hoog: prioriteiten stellen, plannen, organiseren
- laag: minder georganiseerd, chaotisch, nonchalant, impulsief

3. Extraversie
- Extraversie:
- sociaal, levendig, assertief, enthousiast
- ervaren meestal positieve emoties
- praten graag → sociale situaties en interacties worden sterk geapprecieerd
- hebben graag gezelschap
- Introversie:
- halen energie uit alleen zijn
- niet zo graag in groep
↳ Anseel zegt → nuance: eerder gevoelig aan langdurige overprikkeling

4. Altruïsme (vriendelijkheid)
↳ gaat over hoe goed iemand met anderen omgaat
- Altruïsme:
- oprecht, goedhartig, empathisch, betrouwbaar, coöperatief, tolerant, flexibel
- moeilijk met geven van negatieve feedback → schrik niet meer geliefd te
hahahahhahahahahahahhahahhahahhaha worden, leven zich te hard in
- Tegendraadsheid/hanterend uit eigenbelang

5. Neuroticisme (emotionele instabiliteit)

- Neuroticisme:
- zenuwachtig, schuldgevoelens, angst, schaamte, twijfels, bezorgdheid,
zelfmedelijden
- ervaren meer negatieve gevoelens: angst, somberheid
- Emotioneel stabiel:
- moeilijker uit hun lood te slaan
↳ niet hetzelfde als mentaal welzijn, maar kan er wel een impact op hebben
⇒ OCEAN
↳ deze elementen zijn bepalend in de manier waarop we ons aanpassen aan de
hahahha omgeving of hoe we reageren in een bepaalde context
↳ normaalverdeeld; outliners links en rechts, maar rest in het midden
Onderzoeken:

1. consciëntieusheid en neuroticisme beïnvloeden perceptie van tijdsstructuur tijdens

de werkloosheid
↳ hoge consciëntieusheid: doelgerichter, plannen maken en ook volhouden
hoge neuroticisme: maken zich zorgen, piekeren, minder doelgericht
⇒ toont aan dat de relatie tussen persoonlijkheid en psychisch welzijn deels
haiveklaard kan worden door de perceptie van tijdsstructuur

2. Muzieksmaak en persoonlijkheid zijn nauw verweven

↳ extraverte persoonlijkheid → moderne muziek die dansbaar is
vriendelijke persoonlijkheid → soulmuziek
neurotische persoonlijkheid → intense muziek
↳ men kan ons de vraag stellen wat de richting van de relatie is

3. Succes en emotionele stabiliteit

↳ zijn succesvolle mensen meer neurotisch?
↳ stelling auteur: huidige cultuur in organisaties én in de samenleving is
niet makkelijk voor mensen met hoge neuroticisme
↳ negatieve relatie tussen neuroticisme en loopbaansucces
↳ nuance: meeste studies slagen er niet in om niet-lineaire effecten
te onderzoeken
↳ sommige kunnen die onzekerheden omvormen tot ongelooflijke dingen omdat
ze er juist meer over nadenken/piekeren

Meten van persoonlijkheid

- Kritiek bij niet valide testen

↳ geen nuance; ingedeeld in categorieën
↳ voorzichtig zijn met het ‘labelen’ van mensen
- Persoonlijkheidsvragenlijsten zijn in eerste instantie beschrijvend
- ↳ beschrijft typische patronen om andere te kunnen voorspellen
- Interessant om adhv uitkomsten van testen aan de slag te gaan
↳ bv. in kader van persoonlijke ontwikkeling of duurzame loopbanen

Persoonlijkheidsontwikkeling/verandering

- persoonlijkheid is relatief stabiel → laatste jaren nuance in literatuur

- positieve verandering: verhoogde sociale dominantie, consciëntieusheid,
emotionele stabiliteit
- individuen kunnen persoonlijke inspanningen leveren om bepaalde aspecten te
veranderen
- persoonlijkheid is afhankelijke variabele; het resultaat van zelfontwikkeling, positieve
werkomgevingen, functies en werkgerelateerde interacties
 Hoofdstuk 5 - Mentaal welzijn en gezondheid

Volgens Ulrich: op weg naar mentaal welzijn in de arbeidswereld in 2022

↳ sinds pandemie: toenemende mentale druk in bedrijven en organisaties
↳ ook als gevolg van crisissen, sociaal onrecht, economische turbulentie,
politieke polarisatie en technologische revoluties

Gallup:
↳ bevraagde respondenten in 115 landen en regio's en peilde of ze recente negatieve
cccervaringen hadden
↳ - 4/10 hadden zicht zorgen gemaakt of stress ervaren
- 3/10 groot deel van de dag fysieke pijn
- 1/10 verdriet of woede

nieuwe records in 2020

↳ officieel meest stressvolle jaar
Niet elk land/regio ervaart zelfde niveau
↳ Libanon en Irak hoogste cijfers
Covid-pandemie niet echt enige reden
↳ tendens doet zich al jaren voor
=> Gallup Global Emotions 2021- rapport

Onderzoeksgebieden naar mentaal welzijn en gezondheid

Shaufeli:
↳ arbeids- en gezondheidspsychologie = samensmelting van klinische-, gezondheids-
en arbeids-en organisatiepsychologie
↳ houdt zich bezig met disfunctioneren van medewerkers en het bevorderen van
het wél functioneren
↳ verhogen van welzijn, motivatie en prestatie
↳ in literatuur wordt gewag gemaakt van belang studie waarin welzijn en gezondheid
hahhahh wordt bestudeerd en praktijkveld waarin het wordt onderzocht en bevorderd
↳ welzijn dubbele betekenis: - betrekking op individueel welbevinden
- betrekking op objectiveerbare kenmerken
hahahhahahahahhaahhahahahhahahhahah waarvan ze individueel welzijn bevorderen

Gezondheid gaat niet enkel over lichamelijke en geestelijke gezondheid

↳ niet enkel stress, maar volledig gamma errond
↳ ook gezondheidsgedrag bv. pesten op het werk, alcohol tijdens werkuren.. speel ook rol

↳ 4 aspecten om mentale gezondheid op het werk in brede zin te bestuderen:

- affectief welbevinden → voelt zich prettig/goed op het werk
- competentie → in staat goed werk te doen
- autonomie → kan zelf eigen keuzes maken
- aspiratie → wil iets bereiken
Humanresourcesmanagement = multidisciplinaire wetenschap; vindt zijn oorsprong in
haahhahahahahahahhahahaha psychologie, economie en sociologie
↳ handelt voornamelijk alles rondom ‘de mens in de organisatie’
↳ discussie: wie heeft er nu baat bij? werkgever (prestatie) of werknemer (welzijn)?
↳ men noemt deze discussie ‘mutual gains versus conflicting outcomes’
↳ Mutual gains = zowel medewerker als organisatie heeft baat bij hrm
Conflicting outcomes = wel baten voor organisatie, maar geen/ negatieve effecten
hahaahahaahhhhahhahahha voor medewerker
↳ onderzoek maakt gebruik van organisationele factoren, maar ook indicationele
hahahah factoren voor welzijn
↳ welzijn in HRM beschreven adhv 3 grote clusters: - geluk
- gezondheid
- vertrouwen in relaties
↳ bij geluk en vertrouwen in relaties: mutual gains
bij gezondheid: conflicting outcomes
↳ welzijn en prestaties gaan goed samen, maar
hahahhahahahahhahahahahhahahahhaha risico ten kosten gezondheid medewerker

Veranderingen in organisaties met betrekking tot welzijn en gezondheid

Belgische wet rond welzijn op het werk

↳ Welzijnswet (1996) = verplicht organisaties voor het eerst om een inventaris te
maken van psychosociale risico’s waaraan werknemers in
de bewuste organisatie worden blootgesteld
↳ psychosociale risico’s = de kans dat 1 of meerdere werknemers
hahahahahahahahhahahahahahahhahahahahhhh psychische schade ondervinden, die
hhahahahahahahahhahahahahahahhahahahahhh gepaard kan gaan met lichamelijke
hhahahahahahahahhahahahahahahhahahahahhh schade
↳ door arbeidsorganisatie, inhoud, voorwaarden,
hhahahahahahahahhahahah omstandigheden of interpersoonlijke relaties op het werk
↳ heeft betrekking op preventie van geheel psychologische risico's
Shaufeli:
↳ psychologisch contract komt onder druk te staan
↳ = individueel mentaal schema dat weergeeft hoe individuen denken over
hun arbeidsrelatie
↳ beschrijft de relatie tussen medewerker en organisatie → ongeschreven contract
↳ er moet een evenwicht zijn
↳ als er disbalans ontstaat volgen er teleurstellingen en bestaat kans op
hahahha psychische klachten

Stress

↳ impliceert spanning, druk of belasting

↳ variatie in stress
↳ afhankelijk van: - intensiteit en duur
- culturele achtergrond
- copingstrategieën
- sociale steun
- stressmoderatoren…
↳ lichaam reageert er op door verhoogde werkzaamheid zoals: - polsslag
- spannen van spieren
- snellere en diepere adem
↳ onderscheid tussen externe druk die stress veroorzaakt en innerlijke invloed op individu

Stressoren = externe gebeurtenissen die psychologische/ emotionele reacties veroorzaken

Stress = de fysieke en psychische veranderingen die optreden als reactie op stressoren
↳ niet altijd negatief → positieve stress = eustress → gezonde spanning → groei
negatieve stress = distress → druk te hoog → negatieve uitkomsten
↳ te langdurig kan leiden tot overbelasting
↳ cognitieve beoordeling speelt belangrijke rol

pressure nodig voor performantie

↳ te hoog → kan niet meer presteren

⇒ stress kan niet worden vermeden, maar men moet stress leren beheren
Traumatische stressoren = omstandigheden of contexten waar onze veiligheid ernstig
bedreigd wordt, wat gevoelens van angst, vrees of machteloosheid creëert
↳ catastrofale gebeurtenissen bv. aanslagen, natuurrampen
↳ overlevenden hebben extra dimensie van bedreiging omdat ze opzettelijk door anderen a
veroorzaakt kunnen worden
↳ gerapporteerde stress wordt langer aangehouden

Social Readjustment Rating Scale

= methode voor het beoordelen
van de cumulatieve stressvolle
levensgebeurtenissen van een
individu
↳ positieve relatie tussen totale
scoren en verschillende ziektes
↳ mensen die hoog scoren
ervaren meer lichamelijke
problemen

Stress op het werk

Allerlei soorten jobs en organisaties hebben te maken met stress

↳ sommige ervaren het met pieken bv. brandweer, verplegend personeel…

Kosten gerelateerd aan stress op het werk zijn groot

↳ zware individuele kost en ziekte, maar ook organisaties en samenleving getroffen
↳ burn-out in 2020 mer 40% gestegen volgens RIZIV
hahahahahhahahahahahhhahahhahah (rijksdienst voor invaliditeit, ziekte en verzekering)
↳ zowel bij loontrekkenden als zelfstandigen
↳ langdurig afwezig → hoge kost
↳ sectoren met meest stresszieken:
- gezondheidsector
- sociale sector
- onderwijs
- defensie
- overheid
Burn-out

Burn-out = emotionele uitputting en negatieve attitudes

↳ treedt op in loop van tijd
↳ kenmerken:
- emotionele uitputting
- fysieke uitputting
- cognitieve uitputting
- voelt zich niet meer betrokken bij het werk
- cynisme
- gevoel niets bereikt te hebben in hun werk
↳ energiestoornis
↳ werkgerelateerde ziekte → verschil met depressie
↳ door groot aantal factoren veroorzaakt; ruimer
↳ stemmingsstoornis
↳ burn-out kan wel depressie veroorzaken
↳ heeft betrekking tot beleving van het werk
↳ problematiek dat iedereen kan overkomen
↳ gepercipieerde stress en dus situationele variabelen spelen een grote rol
↳ de werkplek heeft een sterke impact op burn-out
↳ maar risico op burn-out heeft ook te maken met persoonlijke variabelen
↳ negatieve uitkomsten: - absenteïsme
- sneller en meer van werk veranderen
- slechte relaties met collega’s
- problemen met familie
- slechte gezondheid
Maslach:
↳ onderzocht fenomeen van burn-out
↳ ondervind dat het vooral voorkomt in beroepen waar men veel contact heeft met cliënten
↳ anno 2022 weten we dat het ook kan in beroepen zonder
↳ ontwikkeld Maslach Burnout Inventory-vragenlijst
↳ peilt via verschillende items naar 3 belangrijkste factoren van burn-out:
- emotionele uitputting (exhaustion)
- distantie (cynism)
- ervaren gebrek aan competentie (reduced professional efficacy)
↳ door combinatie van persoonlijke, werk en organisatiestressoren
↳ zijn antecedenten van stress op het werk
↳ 4 types: - individuele
- groep
- organisationele bv cultuur, structuur, technologie
↳ tecno/digistress door bv planlast dat wordt gedigitaliseerd
- factoren de organisatie = extra-organisational
Work engagement/ bevlogenheid = een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste
hahahahhahahahahahhahahahha voldoening
↳ als mensen energie hebben en betrokken zijn
↳ tegenhanger van burn-out
↳ gekenmerkt door:

1. vitaliteit
- bruist van energie
- voelt zich sterk en fit
- lang en onvermoeibaar doorwerken
- grote mentale veerkracht en doorzettingsvermogen
2. toewijding
- sterk betrokken
- werk wordt nuttig ervaren
- werk is inspirerend en uitdagend
- gevoel van trots en enthousiasme
3. absorptie
- gaat op in het werk
- tijd lijkt stil te staan
- kan zich moeilijk losmaken van het werk

Bore-out = er wordt té weinig beroep gedaan op de inzet en capaciteiten van medewerker

↳ verveling, apathie en lusteloosheid
↳ leidt tot mentale distantie → coping mechanisme: werker beschermt zich dus distantieert
↳ = passieve copingstrategie (burn-out leidt hier ook tot)

Er werden verschillende theorieën ontwikkeld om stress en burn-out te verklaren

1. demand-control-model/ demand-support-model - Karasek (voorloper van model 2)

- gericht op omgeving werk

- beschrijft 2 belangrijke
hahahideterminanten voor welzijn
hahahimedewerker:
1. Psychologische taakeisen
↳ = stressoren in werkomgeving
↳ over kwantiteit/ complexiteit werk
2. Regelmogelijkheden
↳ = mate waarin medewerker zelf
hhhhh controle heeft over taken en gedrag

↳ assumpties:
- stress wordt voornamelijk veroorzaakt door combinatie van hoge taakeisen en weinig
regelmogelijkheden
- groei-, leer- en ontplooiingsmogelijkheden kunnen groeien als zowel taakeisen als
regelmogelijkheden hoog zijn
⇒ we kunnen hiermee de processen van gezondheid, motivatie en leergedrag zien
 2. job demands-resources-model - Demerouti, Bakker, Schaufeli

- gericht op omgeving werk

- om burn-out te verklaren
- meest gebruikte model
- 2 determinanten:
1. Psychologische taakeisen
↳ = stressoren in werkomgeving
↳ kwantiteit/ complexiteit werk
2. Energiebronnen
↳ = bronnen voor medewerker
- organisatieniveau
bv. mogelijkheid groei
- relatieniveau
bv. steun van collega’s
- werkniveau
Schaufeli: bv. strategische doelen mee bep
- energetische stressproces ↳ negatief gerelateerd aan
↳ de energie wordt aangetast disengagement/ cynisme
↳ leidt op lange duur tot mentale uitputting
- motivatieproces
↳ aanwezigheid van energiebronnen
↳ kunnen stress tegengaan
↳ hebben positieve relatie met motivationele aspecten
Tussen taakeisen en bronnen → interactie-effecten
↳ bufferhypothese: hulpbronnen bufferen impact van taakeisen op stress en burn-out
↳ copingmechanisme medewerker: hulpbronnen inzetten om stress te verlagen

⇒ zelfs als de omstandigheden zwaar zijn er veel van medewerker gevraagd wordt, kan
men via de juiste bronnen gewerkt worden aan motiverende en vitale werkomgeving

Recente ontwikkelingen als aanvulling op model:

- Persoonlijke hulpbronnen:
- positieve zelfevaluaties
- gaan samen met veerkracht
- verwijzen naar controle om omgeving te beïnvloeden

- Jobcrafting = zelf accenten leggen op job zodat het beter aansluit op competenties
en behoeften
↳ zoeken naar uitdagingen, resources en het verminderen van demands
Coping - Rust

The seven types of rest that every person needs -

Dalton-Smith

rust ≠ slaap

tekort aan volledige rust -> ongunstige effecten op

gezondheid, geluk, relaties, creativiteit en productiviteit
↳ nadruk vooral op herstel

Positieve psychologie

Mensen zijn vaak gefocust op negatieve informatie -> neg ervaring wordt herkauwd
↳ blijven langer hangen dan positieve
↳ kunnen niet ten volle profiteren van positieve gebeurtenis

Seligman: (jaren 90)

↳ doet oproep om meer onderzoek te doen naar positieve psychologische fenomenen
↳ kunnen zo completer beeld krijgen van antecedenten/ factoren die
positief gerelateerd zijn aan goed functioneren medewerker

Onderwerpen:
- trots en geluk
- welzijn
- optimisme
- eerbied
- lachen
- hoop
- dankbaarheid
- nieuwsgierigheid

Is een gelukkige medewerker (happiness) wel degelijk een productieve medewerker?

↳ entrepreneur Hseih schrijft in zijn boek ‘Delivering Happiness’ van wel
↳ valt te betwijfelen
↳ is organisatie wel verantwoordelijk voor geluk van medewerker?

Positieve psychologie in organisatie -> enorme aandacht

↳ gevolg van steeds meer eisen gesteld op typische psychologische
hhicompetenties en vaardigheden
↳ nodig om te werken aan preventie werkdruk en tegengaan stress/burn-out
↳ maar ook van belang te kijken naar positieve kenmerken medewerkers
↳ niet enkel preventies -> men moet mensen ook energiek en enthousiast maken