‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .

‬غربي نجاح‬

‫جامعة محمد ملني دابغني سطيف ‪2‬‬

‫لكية احلقوق والعلوم الس ياس ية‬
‫قسم احلقوق‬

‫حمـارضات يف منـازعات العمـل‬

‫والضـامن الاجـامتعي‬
‫ألقيت عىل طلبة الس نة الثانية ماسرت ادارة عامة‬

‫مقدمة من طرف‪:‬‬
‫د‪ /‬غريب جناح أس تاذة حمارضة صنف أ‬

‫الس نة اجلامعية‪2022/2021 :‬‬

‫‪1‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫الفصل األول‪ :‬منازعات العمل (الفردية والجماعية)‬

‫المحور األول‪ :‬منازعات العمل الفردية وإجراءات تسويتها في التشريع الجزائري‬

‫نظم المشرع الجزائري منازعات العمل الفردية في القانون رقم ‪ 04-90‬المؤرخ في ‪ 06‬نوفمبر‬
‫‪ ، 1990‬المتضمن منازعات العمل الفردية‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ 06‬الصادرة في ‪ 07‬نوفمبر ‪ ،1990‬المعدل‬
‫والمتمم بالقانون رقم ‪ 287-91‬المؤرخ في ‪ 21‬ديسمبر ‪ ،1991‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 68‬الصادرة في ‪25‬‬
‫ديسمبر ‪ ،1991‬محددا فيه اآلليات واإلجراءات القانونية لفضها وتسويتها‪.‬‬

‫الفقرة األولى‪ :‬مفهوم منازعات العمل الفردية‬

‫‪ -1‬تعريف منازعات العمل الفردية‬

‫عرفت المادة الثانية ‪ 2‬من القانون ‪ 04-90‬المنازعات الفردية بأنه‪" :‬يعد نزاعا فرديا في العمل‬
‫بحكم هذا القانون‪ ،‬كل خالف في العمل قائم بين عامل أجير ومستخدم بشأن تنفيذ عالقة العمل التي‬
‫تربط بين الطرفين‪ ،‬إذا لم يتم حله في إطار عمليات تسوية داخل الهيئات المستخدمة" ‪.‬‬

‫يفهم من خالل هذه المادة أن النزاع الفردي ال يمكن اعتباره كذلك إال إذا كان متعلقا بعقد العمل‪،‬‬
‫إما لعدم تنفيذ بنوده بأن يكون هناك تقصير في تنفيذ االلتزام أو إخالل فيه‪ ،‬أو بسبب خرق اتفاق العمل‬
‫أو خرق أحكام قانون العمل‪ ،‬أو االخالل في تطبيق نص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي‪.‬‬

‫وحسب المادة المذكورة أعاله‪ ،‬فإنه ال يتم حل النزاع الفردي في العمل أمام الجهات القضائية أي‬
‫بتسويته قضائيا‪ ،‬إال بعد محاولة حله بالوسائل واإلجراءات الوقائية أو كما يطلق عليها بالتسوية الودية‬
‫لهذه المنازعات داخل الهيئة المستخدمة‪ ،‬ثم عرضه أمام مفتشية العمل عن طريق نظام المصالحة‪.‬‬

‫‪ -2‬عناصر منازعات العمل الفردية‬

‫استخلص الفقه من خالل تحليل نص المادة المذكورة أعاله ‪ ،‬أن عناصر منازعات العمل الفردية‬
‫تكمن في‪:‬‬

‫أ‪ -‬عنصر عضوي‪ :‬النزاع الفردي هو الذي يكون بين العامل أو بعض العمال ضد المستخدم ‪،‬‬
‫ويخص مصلحة فردية لعامل واحد‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫ب‪ -‬عنصر مادي‪ :‬عدم خروج النزاع الفردي عن محتوى إطار عالقة العمل (اخالل بااللتزام أو‬
‫التقصير في تطبيق نص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي مما يعرض مصلحة العامل للضرر)‪.‬‬
‫ت‪ -‬عنصر غائي‪ :‬المنازعة الفردية ال تكون إال عند فشل الحلول الودية (التسوية الداخلية‬
‫للمنازعة)‪.‬‬
‫‪ -3‬أسباب المنازعة الفردية وهدفها‬

‫تنحصر أسباب النزاع خاصة في المساس بالحقوق وااللتزامات المترتبة عن عالقة عقد العمل‪،‬‬
‫السيما األجور‪ ،‬التعويضات‪ ،‬المنح‪ ،‬والحق في الحماية االجتماعية‪ ،‬والنزاعات ذات الطابع التقني‪...‬‬
‫فالنزاع الفردي يتعلق بقيام عالقة العمل‪ ،‬سريانها‪ ،‬تعديلها‪ ،‬وقفها أو انهائها‪ ،‬أي أنه يتخلل العالقة المهنية‬
‫من نشأتها إلى غاية نهايتها‪.‬‬

‫أما هدف المنازعة الفردية فيكمن في أساسا في التعويض عن الضرر أو المطالبة بحق مهني‪.‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬إجراءات تسوية منازعات العمل الفردية في التشريع الجزائري‬

‫يتم تسوية النزاع الفردي في العمل بإجراءين متتاليين هما‪ :‬التسوية الودية(‪ )1‬ثم التسوية القضائية‬
‫(‪ )2‬إذا فشلت التسوية الودية‪.‬‬

‫أوال‪ :‬التسوية الودية للنزاع الفردي‬

‫يقصد بها تلك االجراءات األولية التي يقوم بها كل من العامل وصاحب العمل (المستخدم) قصد‬
‫حل النزاع القائم بينهم قبل اللجوء إلى القضاء‪ ،‬والهدف منها هو الحفاظ على الرابطة القائمة بين العامل‬
‫والمستخدم‪ ،‬قبل اللجوء إلى الطرق األخرى‪ .‬وتتم هذه اإلجراءات على مرحلتين هما‪:‬‬

‫‪ -1‬مرحلة التسوية الودية الداخلية (داخل الهيئة المستخدمة)‪:‬‬

‫تنص المادة ‪ 03‬على أنه‪ ":‬يمكن للمعاهدات واالتفاقيات الجماعية للعمل أن تحدد اإلجراءات‬
‫الداخلية لمعاجلة النزاعات الفردية في العمل داخل الهيئة المستخدمة‪".‬‬

‫* تعريفها‪ :‬حسب المادة ‪ 3‬المذكورة أعاله هي اتفاق طرفي عالقة العمل (العامل أو ممثال له‬
‫وصاحب العمل) على إمكانية تسوية النزاع بينهما داخل المؤسسة عن طريق إيجاد حل مشترك للنزاع‪،‬‬

‫‪3‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫وهذا دون تدخل أي جهة أجنبية أو طرف خارجي في حل النزاع واالكتفاء بالحل الودي الداخلي للنزاع‪،‬‬
‫بشرط أن يتم ذلك في إطار االجراءات القانونية المنظمة للنزاع أو في إطار االجراءات المحددة في‬
‫االتفاقية المعمول بها ‪ .‬ويشترط إلعمال هذه األخيرة أال تخالف نص قانوني يتضمن ضمانات مقررة‬
‫للعامل‪.‬‬

‫‪ ‬االجراءات التي يتبعها العامل لعرض النزاع على الهيئة المستخدمة‪:‬‬

‫حسب المادة ‪ 4‬من ق ‪ 04-90‬يحق للعامل اللجوء إلى االجراءات التي نصت عليها في حالة‬
‫حدوث خالف بشأن العمل وفي حالة غياب اإلجراءات المنصوص عليها في االتفاقية الجماعية‪ ،‬بقيامه‬
‫باالجراءات التالية التي تمتاز بالسرعة والبساطة‪:‬‬

‫‪ -‬تقديم العامل أمره أو تظلمه إلى رئيسه مباشرة‪.‬‬

‫‪ -‬يجب على الرئيس المباشر أن يقدم الرد عليه أو الجواب خالل ‪ 08‬أيام من تاريخ االخطار‪.‬‬

‫‪ -‬في حالة عدم الرد من طرف الرئيس المباشر أو عدم رضى العامل بمضمون الرد‪ ،‬يرفع العامل أمره أو‬
‫تظلمه إما إلى‪ :‬الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين أو المستخدم حسب الحالة‪.‬‬

‫‪ -‬يجب على الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين أو المستخدم الرد كتابيا عن أسباب الرفض الكلي أو‬
‫الجزئي خالل أجل ‪ 15‬يوما على األكثر من تاريخ االخطار‪.‬‬

‫‪ -‬قد ينتهي النزاع وديا أمام الهيئة المستخدمة‪ :‬إما بأن يقوم المستخدم صاحب العمل بسحب‬
‫ق ارره المتخذ ضد العامل‪ ،‬أو أن يعادله حسب درجة الخطأ المهني الذي ارتكبه العامل‪ ،‬مستجيبا في ذلك‬
‫لطلب العامل‪.‬‬

‫‪ -‬كما قد ال تؤدي التسوية الودية داخل الهيئة المستخدمة لحل يرضي الطرفين‪ ،‬خاصة إذا كانت‬
‫النزاع بينهما معقدا وأثره جسيما‪ ،‬حيث نجد أن المستخدم يتمسك بق ارره بمعاقبة العامل أو أن نجده يقوم‬
‫بالتنازل عن القرار ولكن وفق شروط يحددها هو‪ ،‬ففي هذه الحالة يمكن للعامل اللجوء إلى تسوية النزاع‬
‫أمام مكتب المصالحة‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫‪ ‬ما مدى إجبارية التسوية الودية الداخلية؟‬

‫حسب اجتهاد المحكمة العليا‪ ،‬فإن عدم القيام بالطعون الداخلية ال يمس بإجراءات الدعوى‬
‫القضائية‪ ،‬ويبقى لمفتش العمل المختص إقليميا أن يأمر العامل باللجوء إلى الطعن الداخلي قبل القيام‬
‫باجراءات المصالحة‪.‬‬

‫‪ -2‬مرحلة التسوية الودية الخارجية (أمام مكتب المصالحة)‪:‬‬

‫نصت المادة ‪ 05‬من قانون ‪ 04-90‬على أنه‪" :‬بعد استفادة إجراءات المعالجة الداخلية لنزاعات‬
‫العمل الفردية‪ ،‬داخل الهيئة المستخدمة يمكن للعامل إخطار مفتش العمل لإلجراءات التي يحددها هذا‬
‫القانون‪".‬‬

‫يفهم من نص المادة أعاله‪ ،‬أن العامل ال يلجأ إلى نظام المصالحة لتسوية النزاع وديا إال بعد‬
‫استنفاذ إجراءا ت التسوية لنزاع العمل داخل الهيئة المستخدمة‪ ،‬وذلك إما‪:‬‬

‫‪ -‬لفشلها بسبب عدم توصل الطرفين إلى حل أو لعدم رضى العامل بمضمون االتفاق‪.‬‬

‫‪ -‬أو في حالة عدم قيام العامل بعرض النزاع على الهيئة المستخدمة‪.‬‬

‫‪ ‬إجراءات التسوية الودية الخارجية بنظام المصالحة‬

‫‪ -‬تعريف نظام المصالحة‪ :‬هو عبارة عن إجراء يقوم به طرف ثالث (مكتب المصالحة) بغية‬
‫محاولة تقريب وجهات النظر بين الطرفين المتنازعين (العامل والمستخدم) وتسوية النزاع القائم بينهما‪،‬‬
‫والخروج في األخير بحل يرضي الطرفين والحفاظ على العالقة الودية بينهما‪ ،‬قبل اللجوء إلى القضاء‪.‬‬

‫وتمتاز هذه المرحلة من التسوية بأنها تخرج عن إطار المؤسسة‪ ،‬وذلك بتدخل طرف ثالث لحل‬
‫النزاع بين العامل والمستخدم ‪ ،‬وهو تدخل مفتش العمل المختص إقليميا‪ ،‬الذي يعتبر همزة وصل بين‬
‫أطراف المنازعة ومكاتب المصالحة‪.‬‬

‫‪ ‬ما مدى إجبارية التسوية الودية الخارجية؟‬

‫‪5‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫* األصل أن القانون ‪ 04-90‬جعل عملية الصلح وجوبية ومن اإلجراءات الجوهرية التي ال‬
‫يمكن االستغناء عنها في أي نزاع فردي في العمل‪ ،‬بحيث ال يمكن قبول أية دعوى قضائية ما لم تتم فيها‬
‫عملية الصلح ‪ ،‬وهو ما أكدت عليه الفقرة األولى من المادة ‪ 19‬التي تنص على أنه‪" :‬يجب أن يكون كل‬
‫خالف فردي خاص بالعمل موضوع محاولة للصلح أمام مكتب المصالحة قبل مباشرة أي دعوى‬
‫قضائية"‪.‬‬

‫* لكن استثناء جعل المشرع في الفقرة ‪ 2‬من المادة ‪ 19‬من ق ‪ 04-90‬إجراء الصلح أمام‬
‫مكاتب الصلح جوازيا أو اختياريا وذلك في حالتين‪:‬‬

‫‪ -‬إذا كان المدعى عليه (المستخدم) يقيم في الخارج‪.‬‬

‫‪ -‬في حالة إفالس أو تسوية قضائية للطرف المستخدم‪.‬‬

‫* حسب الفقرة األخيرة من المادة ‪ 19‬ال تفصل مكاتب المصالحة مطلقا وال يدخل ضمن‬
‫اختصاصها الخالفات الفردية للعمل التي يكون طرفا فيها الموظفون واألعوان الخاضعون للقانون‬
‫األساسي للمؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪ -‬مكاتب المصالحة‪:‬‬

‫أنشأها القانون ‪ 04/90‬لتتولى مهمة الصلح بين الطرفين‪ ،‬منتزعا بذلك هذا االختصاص من‬
‫مفتش العمل الذي كان معمول به في قانون ‪ ،1975‬حيث يتم تسوية النزاع أمامها بناء على اخطار يرفعه‬
‫لها مفتش العمل المختص إقليميا‪ ،‬وبهذا تحولت صالحية مفتش العمل في إطار هذا القانون إلى مجرد‬
‫وسيلة اتصال بين العمال وهذه المكاتب‪ ،‬أما من حيث الطبيعة القانونية لهذه األخيرة فإنها تكيف على‬
‫أنها جهاز خاص ال يكتسي الطابع االداري وال الطابع القضائي‪ ،‬وهذا بالنظر إلى طبيعة األعمال التي‬
‫تقوم بها ‪ ،‬وكذا من حيث طبيعة تشكيلتها‪.‬‬

‫‪ -‬تشكيلة مكاتب المصالحة‪:‬‬

‫حسب نص المادة ‪ 06‬من القانون ‪" :04-90‬يتكون مكتب المصالحة من عضوين ممثلين‬
‫للعمال وعضويين ممثلين للمستخدمين‪ ،‬وي أرس المكتب بالتداول ولفترة ستة ‪ 6‬أشهر عضو من العمال‬
‫ثم عضو من المستخدمين‪ ".‬فحسب المادة تعد مكتب المصالحة هيئة مصالحة متساوية األعضاء نصفها‬

‫‪6‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫من العمال والنصف اآلخر من أصحاب العمل‪ ،‬تختص بنزاعات العمل الفردية‪ ،‬تتكون من عضوين (‪)2‬‬
‫ممثلين للعمال‪ ،‬وعضوين (‪ )2‬ممثلين للمستخدمين‪ ،‬وتكون رئاسة المكتب بالتداول لفترة ‪ 6‬أشهر عضو‬
‫من العمال ثم عضو من المستخدمين‪ ،‬يتم تعيين أعضاء مكاتب المصالحة بصفة رسمية بأمر من رئيس‬
‫المجلس القضائي المختص إقليميا‪ ،‬من بين المترشحين الذين تم انتخابهم وفق الترتيب التنازلي في عدد‬
‫األصوات المحصل عليها‪( .‬أنظر المواد ‪ 9‬و‪ 10‬و‪ 11‬ق ‪.)04-90‬‬

‫‪ ‬يتم انتخاب األعضاء العاملون لمكاتب المصالحة لمدة ثالث ‪ 3‬سنوات‪ ،‬من قبل ممثلين عن‬
‫عمال الشركات والمؤسسات التي تقع في دائرة االختصاص اإلقليمي للجهة القضائية المعنية‪.‬‬
‫‪ ‬يتم انتخاب األعضاء المستخدمون لمكاتب المصالحة لمدة ثالث ‪ 3‬سنوات‪ ،‬من قبل ممثلين عن‬
‫للمستخدمين (الشركات والمؤسسات التي تقع في دائرة االختصاص اإلقليمي للجهة القضائية‬
‫المعنية)‪.‬‬

‫‪ -‬أما المادة ‪ 12‬من ق ‪ 04-90‬فقد حددت الشروط العامة التي يجب أن تتوفر في عضو مكتب‬
‫المصالحة‪ ،‬بينما نصت المادة ‪ 13‬من القانون ‪ 04-90‬على األشخاص الممنوعين من االنتخاب لعضوية‬
‫مكاتب المصالحة‪( .‬انظر المواد ‪ 13-12‬ق ‪.)04-90‬‬

‫‪ -‬وفيما يخص االختصاص النوعي لمكاتب المصالحة فقد نصت عليه المادة ‪ 19‬من ق ‪- 90‬‬
‫‪ 04‬حسبما تطرقنا اليه أعاله‪ ،‬أما االختصاص المحلي أو ما يطلق عليه بالنطاق الجغرافي الذي يمتد إليه‬
‫اختصاص كل مكتب‪ ،‬فقد نصت عليه المادة ‪ 2‬من المرسوم التنفيذي ‪ 273-91‬المتعلق بكيفيات تنظيم‬
‫انتخابات المساعدين وأعضاء مكتب المصالحة‪.‬‬

‫‪ ‬مراحل تسوية النزاع الفردي للعمل بين مفتش العمل ومكاتب المصالحة‪:‬‬

‫تمر مراحل تسوية المنازعات الفردية للعمل بين مفتش العمل ومكاتب المصالحة حسب ق ‪-90‬‬
‫‪ 04‬حسب المراحل التالية‪:‬‬

‫‪ ‬أمام مفتشية العمل‪:‬‬

‫‪ ‬إخطار العامل لمفتش العمل المختص إقليميا‪:‬‬
‫‪ ‬يعتبر إخطار مفتش العمل أمر اختياري وجوازي بالنسبة للعامل الذي يريد مواصلة المطالبة‬
‫بحقوقه‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫‪ ‬ال يتم اخطار مفتش العمل من طرف العامل إال بعد فشل المساعي الودية داخل الهيئة المستخدمة‬
‫أو في حالة عدم عرض العامل للنزاع عليها‪.‬‬
‫‪ ‬تقديم الشكوى أو االخطار من طرف العامل يكون إما في شكل عريضة مكتوبة يودعها لدى‬
‫مفتش العمل‪ ،‬أو بحضور العامل أو (المدعي) شخصيا أمام مفتش العمل لتقديم شكواه الشفوية‬
‫والذي يتعين عليه أن يدون تصريحاته في محضر معد لذلك (المادة ‪ 26‬ق ‪.)04-90‬‬
‫‪ ‬صالحيات مفتش العمل بعد تلقي االخطار‪:‬‬
‫‪ ‬يقوم مفتش العمل خالل ‪ 3‬أيام الموالية من تبليغه أو من تاريخ تلقيه لإلخطار أو من تاريخ‬
‫تحريره للمحضر‪ ،‬بتقديم الملف (المتضمن عريضة االخطار أو المحضر المدون فيه تصريحات‬
‫المدعي) إلى مكتب المصالحة المختص إقليميا للنظر في النزاع المعروض للمصالحة‪ ،‬حيث‬
‫يجتمع المكتب بعد ثالثة ‪ 3‬أيام على األقل من تاريخ االستدعاء إلى جانب حضور الطرفين بعد‬
‫استدعائهم‪.‬‬
‫‪ ‬يقوم مفتش العمل باستدعاء األطراف وتحسب مدة ‪ 8‬أيام على األقل من تاريخ االستدعاء إلى‬
‫اليوم المحدد لحضور األطراف (الم‪.)27‬‬
‫‪ ‬أمام مكاتب المصالحة‪:‬‬

‫يتعين على مكتب المصالحة قبل إجراء الصلح بين الطرفين أن يتأكد من حضورهم إلجتماع‬
‫المصالحة‪ ،‬وقد فرق المشرع بين غياب المدعي وغياب المدعى عليه‪:‬‬

‫أ‪ -‬حالة غياب المدعي أو ممثله المؤهل في التاريخ المحدد في االستدعاء دون وجود مانع جدي‬
‫وشرعي‪ :‬يجوز لمكتب المصالحة أن يقرر شطب القضية‪ ،‬ويبلغ المدعي بالقرار خالل ‪ 8‬أيام من‬
‫تاريخ اتخاذه (الم ‪.)28‬‬
‫ب‪ -‬حالة عدم حضور المدعى عليه (المستخدم) أو ممثله المؤهل في التاريخ المحدد في االستدعاء‬
‫األول‪ :‬يتم استدعاؤه من جديد (من طرف مفتش العمل) الجتماع المصالحة الذي يعقد في أجل‬
‫أقصاه ‪ 8‬أيام من تاريخ االستدعاء (الم ‪.)29‬‬
‫ت‪ -‬في حالة غياب المدعى عليه أو ممثله المؤهل في اجتماعين متتاليين للمصالحة‪ :‬يعد مكتب‬
‫المصالحة محض ار بعدم المصالحة بسبب تغيب المدعى عليه بصفة نظامية‪ ،‬يستلم المدعي‬
‫نسخة من المحضر أثناء االجتماع (الم ‪.)30‬‬

‫‪8‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫‪ ‬نتائج اجتماع المصالحة‪:‬‬

‫ينتهي اجتماع المصالحة في كل الحاالت بتحرير محضر‪ ،‬سواء‪:‬‬

‫‪ ‬يحرر محضرا بالمصالحة وذلك إذا حدث اتفاق بين األطراف على كل أو جزء من الخالف (الم‬
‫‪/31‬ف‪.)1‬‬
‫‪ ‬أو يحرر محضرا بعدم المصالحة والذي يكون في حالتين‪:‬‬

‫‪ -‬حالة غياب المدعى عليه أو ممثله المؤهل في اجتماعين متتاليين للمصالحة (كما سبق وأن أشرنا)‪.‬‬

‫‪ -‬حالة فشل المصالحة بعدم حصول االتفاق بين األطراف (الم ‪/31‬ف‪.)2‬‬

‫يسلم المكتب لألطراف نسخا من المحضر‪ ،‬ويعد محضر عدم الصلح تأشيرة المدعي (العامل)‬
‫المتضرر في اللجوء إلى الجهة القضائية المختصة نوعيا (القسم االجتماعي للمحكمة المختصة اقليميا)‬
‫لمواصلة تسوية النزاع قضائيا‪.‬‬

‫‪ ‬الطبيعة القانونية لمحضر الصلح‪:‬‬

‫‪ ‬يعد محضر الصلح هو وثيقة قانونية رسمية لها قوة االثبات ال يطعن فيها إال بالتزوير (الم ‪/32‬‬
‫ف‪.)1‬‬
‫‪ ‬هو وثيقة لها حجة اثبات قوية على الطرفين‪ ،‬لكن بشرط أال يتضمن المحضر شروطا تتنافى مع‬
‫النصوص المعمول بها (الم ‪/32‬ف‪.)2‬‬
‫‪ ‬أنه يعد سندا تنفيذيا قابال للتنفيذ بمجرد الحصول عليه‪.‬‬
‫‪ ‬تنفيذ اتفاقية الصلح‪:‬‬
‫‪ ‬األصل أن تنفيذ اتفاق المصالحة يكون راجعا إلى رغبة األطراف أنفسهم واإللتزام بما تم اإلتفاق‬
‫عليه في المحضر‪ ،‬لذلك نص المشرع في المادة ‪ 33‬من ق ‪ ،04-90‬بأن يكون اتفاق المصالحة‬
‫محل تنفيذ وفق الشروط واآلجال التي يحددها األطراف‪ ،‬وفي حالة عدم وجود اتفاق على األجل‪،‬‬
‫فإنه يتم تنفيذه في أجل ال يتجاوز ‪ 30‬يوم من تاريخ االتفاق‪.‬‬
‫‪ ‬في حالة عدم تنفيذ اتفاق المصالحة من قبل أحد األطراف‪ ،‬وفقا للشروط واآلجال المحددة في‬
‫المادة ‪ ،33‬يمكن للمدعي المتضرر من ذلك اللجوء إلى رئيس القسم االجتماعي للمحكمة‬

‫‪9‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫المختصة (بصفته قاضي استعجال)‪ ،‬وهذا بموجب عريضة يطلب فيها التنفيذ الفوري‪ ،‬فيصدر‬
‫القاضي في أول جلسة‪ ،‬بعد استدعاء المدعى عليه بصفة نظامية‪ ،‬أم ار مشموال بالتنفيذ المعجل‬
‫لمحضر المصالحة تحت طائلة غرامة تهديدية يومية ال تقل عن ‪ %25‬من الراتب الشهري األدنى‬
‫المضمون كما يحدده التشريع والتنظيم المعمول به‪( ،‬الم ‪/34‬ف‪ 1‬ق ‪ .)04-90‬والغرامة التهديدية‬
‫ال تنفذ إال عندما تنقضي مهلة الوفاء التي ال تتجاوز ‪ 15‬يوما (الم ‪/34‬ف‪ 2‬ق ‪ )04-90‬والمادة‬
‫‪ 612‬من ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ)‪ .‬ويمتاز هذا األمر بأنه قابل للتنفيذ بقوة القانون رغم استعمال كل طرق الطعن‬
‫(الم ‪ 509‬ق‪ .‬إ‪.‬م‪.‬إ و الم ‪/34‬ف‪ 3‬ق ‪.)04-90‬‬

‫ثانيا‪ :‬التسوية القضائية لمنازعات العمل الفردية‬

‫علق المشرع شرط اللجوء إلى التسوية القضائية‪ ،‬باعتباره آخر طريق لحل منازعات العمل الفردية‪،‬‬
‫على شرط وهو فشل كل محاوالت التسوية الودية‪ ،‬سواء أكانت تسوية داخلية أو محاولة الصلح (الم ‪36‬‬
‫ق ‪.)04-90‬‬

‫ويمتاز القضاء االجتماعي بأنه قضاء ذو طابع استثنائي‪ ،‬وهذا مقارنة مع القضاء العادي‪ ،‬وترجع‬
‫مظاهر هذا االستثناء في‪ :‬طبيعة إجراءات التقاضي أمام القسم االجتماعي ذات الطابع االستعجالي‪ ،‬وفي‬
‫طبيعة تشكيل القسم االجتماعي عند النظر في النزاعات العمالية‪ ،‬وفي نوعية وطبيعة األحكام الصادرة‬
‫عنه‪.‬‬

‫(‪ -)1‬إجراءات وشروط التقاضي أمام القسم االجتماعي‪:‬‬

‫بين قانون االجراءات المدنية واالدارية والقانون ‪ 04-90‬إجراءات وشروط رفع الدعوى أمام القسم‬
‫االجتماعي‪ ،‬تتمثل في‪:‬‬

‫‪ ‬أن ترفع الدعوى من أحد طرفي عالقة العمل‪ ،‬الذي تتوفر فيه المصلحة (قائمة أو محتملة) وشرط‬
‫الصفة (المادة ‪ 13‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ)‪.‬‬
‫‪ ‬أن ترفع الدعوى أمام القسم االجتماعي بموجب عريضة افتتاح دعوى وفق الشروط الشكلية‬
‫المنصوص عليها في المواد ‪ 14‬و ‪ 15‬ق‪.‬إم‪.‬إ‪ .‬وهي‪:‬‬

‫‪10‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫* أن تكون العريضة مكتوبة موقعة ومؤرخة‪.‬‬

‫*أن ت تضمن العريضة اسم ولقب وموطن المدعي‪ ،‬واسم ولقب وموطن المدعى عليه فإن لم يكن له‬
‫موطن معلوم فآخر موطن له‪ ،‬وكذا االشارة إلى تسمية وطبيعة الشخص المعنوي ومقره االجتماعي‬
‫ووصف ممثله القانوني أو االتفاقي (السيما في الدعوى االجتماعية التي ترفع غالبا على شخص‬
‫معنوي‪ ،‬أي تحديد صفته) ‪.‬‬

‫*أن يعرض المدعي في عريضته الوقائع والطلبات بصفة موجزة‪ ،‬ويبين الوسائل والوثائق التي تؤسس‬
‫دعواه وتبرر طلباته (االثبات)‪.‬‬

‫* أن يتم إيداعها بأمانة ضبط المحكمة من قبل المدعي أو وكيله أو محاميه بعدد من النسخ يساوي‬
‫عدد األطراف‪.‬‬

‫‪ ‬يجب أن ترفع الدعوى االجتماعية في أجل ال يتجاوز ‪ 6‬أشهر من تاريخ تسليم محضر عدم‬
‫الصلح‪ ،‬وذلك تحت طائلة سقوط الحق في رفع الدعوى‪.‬‬
‫‪ ‬يجب إرفاق عريضة الدعوى االجتماعية وجوبا بنسخة من محضر عدم الصلح الصادر عن‬
‫مكتب المصالحة (الم ‪ 37‬ق ‪ )04-90‬وجوبا تحت طائلة عدم قبول الدعوى شكال‪.‬‬
‫‪ ‬تحدد أو جلسة في أجل أقصاه ‪ 15‬يوم من تاريخ رفع الدعوى‪ .‬ويجب على القاضي أن يفصل‬
‫فيها ويصدر حكمه في أقرب اآلجال‪( .‬الم ‪ 505‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ والم ‪ 38‬من ق ‪ .)04-90‬وهذا ما‬
‫يفسر الطابع االستعجالي للقضاء االجتماعي‪ ،‬الذي يرجع إلى ظروف العامل المادية والمهنية‬
‫واالجتماعية التي ال تسمح له في أغلب األحيان باالنتظار الطويل للنظر في قضيته‪ .‬إذ تنص‬
‫المادة ‪ 38‬من ق ‪ 04/90‬بأنه‪ " :‬تحدد الجلسة األولى في مدة أقصاها ‪ 15‬يوم من تاريخ توجيه‬
‫العريضة االفتتاحية للدعوى وعلى المحكمة أن تصدر حكمها في أقرب اآلجال باستثناء حاالت‬
‫إصدار أحكام تمهيدية أو تحضيرية "‪.‬‬
‫‪ ‬يمكن االعفاء الجزئي أو الكلي لقضايا العمل من المصاريف القضائية (الم ‪ 25‬ق ‪.)04-90‬‬
‫كما أن توكيل المحامي غير إجباري بالنسبة للعامل أمام المحكمة وأمام جهة االستئناف فهو‬
‫معفى حسب نص المادة ‪ /538‬ف ‪ 2‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ‪ ،‬وهذا تسهيال وتبسيطا إلجراءات التقاضي وأيضا‬
‫حتى ال يثقل كاهل العامل بأعباء مالية إضافية ‪ ،‬لكونه الطرف الضعيف في العالقة‪ .‬أما أمام‬

‫‪11‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫المحكمة العليا فقد ألزم القانون أن ترفع عريضة الطعن بالنقض بعريضة موقعة من قبل محام‬
‫معتمد لدى المحكمة العليا (أنظر المادة ‪ 558‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ) ‪.‬‬
‫‪ ‬يجوز التدخل في الخصومة العمالية‪ ،‬كما أنه في حالة حدوث عارض أثناء سيرها فإنها تتوقف‬
‫الخصومة مؤقتا لحين مواصلة السير فيها بعد انتهاء العارض‪ ،‬كما في حالة وفاة العامل أو‬
‫تغيير أهليته‪ ،‬ففي هذه الحالة يحل الورثة وذوي الحقوق محل العامل لمواصلة السير في‬
‫الخصومة‪ ،‬وكذلك الحال بالنسبة لرب العمل إذا حدث تغيير في أهليته أو في أهلية ممثله‪.‬‬
‫‪ -)2( ‬االختصاص النوعي واإلقليمي للقسم االجتماعي‪:‬‬
‫* االختصاص النوعي للقسم االجتماعي‪:‬‬

‫يختص القضاء االجتماعي نوعيا حسب (الم ‪ 20‬من ق ‪ ) 04-90‬بتسوية الخالفات الفردية للعمل‬
‫الناجمة عن تنفيذ أو توقي ف أو قطع عالقة العمل أو عقد تكوين أو تمهين‪ .‬وكافة القضايا األخرى التي‬
‫يخولها لها القانون صراحة‪ ،‬وحسب المادة ‪ 500‬من ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ نصت بأن القسم االجتماعي له اختصاص‬
‫نوعي مانع في المواد اآلتية‪ -1 :‬اثبات عقود العمل والتكوين والتمهين‪ -2 .‬تنفيذ وتعليق وإنهاء عقود‬
‫العمل والتكوين والتمهين‪ -3 .‬منازعات انتخاب مندوبي العمال‪ -4 .‬المنازعات المتعلقة بممارسة الحق‬
‫النقابي‪ -5 .‬المنازعات المتعلقة بممارسة حق االضراب‪ -6 .‬منازعات الضمان االجتماعي والتقاعد‪-7 .‬‬
‫المنازعات المتعلقة باالتفاقات واالتفاقيات الجماعية للعمل‪.‬‬

‫* االختصاص اإلقليمي للقسم االجتماعي‪:‬‬

‫يؤول االختصاص االقليمي في منازعات العمل وفق المادة ‪ 24‬ق ‪ 04-90‬والمادة ‪ 501‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ إلى‪:‬‬

‫‪ -‬محكمة موطن المدعى عليه‪ ،‬فيما يتعلق بإبرام عقد العمل أو تنفيذه‪.‬‬
‫‪ -‬إلى محكمة إبرام العقد أو تنفيذه أو موطن المدعى عليه بالنسبة للمنازعات التي تقوم بين صاحب‬
‫العمل واألجير‪( ،‬المادة ‪ 40‬فقرة ‪ 8‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ)‪.‬‬
‫‪ -‬إلى المحكمة التي يوجد بها موطن المدعي فيما يتعلق بإنهاء أو تعليق عالقة العمل (عقد العمل)‬
‫بسبب حادث أو مرض مهني‪.‬‬
‫(‪ -)3‬تشكيلة القسم االجتماعي‪:‬‬

‫‪12‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫يمتاز القضاء االجتماعي بأنه قضاء مهني متساوي التمثيل‪ ،‬حيث يتشكل القسم االجتماعي من‬
‫تشكيلة جماعية وجوبية تحت طائلة البطالن‪ ،‬من قاض فرد رئيسا ويعاونه مساعدين (ممثل عن العمال‬
‫وممثل عن المستخدم أو اثنين من كل فئة) (‪ 502‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ)‪ ،‬تعد هذه التشكيلة من النظام العام يترتب‬
‫على عدم احترامها بطالن األحكام الصادرة عنها‪.‬‬

‫وحسب المادة ‪ 8‬من القانون ‪ 04/90‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل فإنه‪" :‬في حالة‬
‫غياب المساعدين من العمال أو المساعدين من المستخدمين أو كافة المساعدين‪ ،‬يتم تعويضهم‬
‫بالمساعدين االحتياطيين‪ ،‬وإذا تعذر ذلك يتم تعويضهم حسب الحالة بقاض أو قاضيين يعينهما رئيس‬
‫المحكمة‪ .‬وفي الحالة التي يكون فيها أحد المساعدين من العمال أو المستخدمين طرفا في النزاع أو له‬
‫مصلحة شخصية في ذلك يتم تعويضه بأحد المساعدين االحتياطيين‪ ،‬حسب الحالة وإذا تعذر ذلك يتم‬
‫تعويضة بقاض يعينه رئيس المحكمة‪.‬‬

‫للمساعدين من العمال والمساعدين من المستخدمين صوت تداولي‪ ،‬وفي حالة تساوي األصوات يرجح‬
‫صوت المحكمة" (رئيس القسم االجتماعي)‪.‬‬

‫يتم تعيين األعضاء المساعدين بموجب أمر من رئيس المجلس القضائي المختص محليا من بين‬
‫المترشحين المنتخبين لمدة ‪ 3‬سنوات (حسب الشروط نفسها التي تتطلب في األعضاء العاملون في‬
‫مكاتب المصالحة الواردة في المادتين ‪ 12‬و ‪ 13‬من ق ‪ .)04-90‬وقد اشترطت المادة ‪ 15‬أن يؤدي‬
‫المساعدون قبل استالم مهامهم أمام المحكمة اليمين القانونية‪.‬‬

‫(‪ -)4‬طبيعة األحكام الصادرة عن القسم االجتماعي‪:‬‬

‫أ‪ -‬األحكام االبتدائية والنهائية‪:‬‬

‫خروجا على مبدأ التقاضي على درجتين‪ ،‬حدد المشرع الجزائري على سبيل الحصر القضايا‬
‫والمنازعات التي يصدر فيها القسم االجتماعي أحكاما ابتدائية ونهائية‪ ،‬وذلك من خالل المادتين التاليتين‪:‬‬

‫‪ ‬نص المادة ‪ 21‬من القانون ‪ ،04-90‬حيث نصت‪" :‬باستثناء االختصاص األصلي‪ ،‬تبت‬
‫المحاكم عند النظر في المسائل االجتماعية ابتدائيا ونهائيا عندما تتعلق الدعوى أساسا ب‪:‬‬

‫‪13‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫‪ -‬إلغاء العقوبات التأديبية التي قررها المستخدم ضد المدعي دون تطبيق اإلجراءات التأديبية و‪/‬أو‬
‫االتفاقية االجبارية‪.‬‬
‫‪ -‬بتسليم شهادات وكشوفات الرواتب أو الوثائق األخرى المنصوص عليها قانونا إلثبات النشاط‬
‫المهني للمدعي‪.‬‬
‫‪ ‬نص المادة ‪ 73‬مكرر ‪ 4‬من ق ‪ 11/90‬المعدل والمتمم بموجب ق ‪ 29/91‬الصادر في‬
‫‪ 1991/12/21‬واألمر ‪ 21/96‬الصادر في ‪ ،1996/07/09‬على األحكام التي تتعلق بإلغاء‬
‫ق اررات التسريح التأديبي التي ال تراعى فيها اإلجراءات القانونية –أو االتفاقيات الملموسة –‬
‫وكذلك الحال بالنسبة للتسريح التأديبي الذي يعتبر تعسفيا لكونه اتخذ خرقا للمادة ‪.73‬‬
‫إن اختصاص المحكمة ابتدايا ونهائيا هي مسألة من مسائل النظام العام‪ ،‬والتي يمكن للقاضي أن‬
‫يثيرها تلقائيا ألنها متعلقة باالختصاص النوعي‪.‬‬
‫نشير إلى أن كل األحكام الصادرة في القضايا السابقة‪ ،‬تصدر لصالح العامل باعتباره الطرف‬
‫الضعيف في عالقة العمل‪ ،‬وتمتاز بأنها أحكاما ابتدائية ونهائية غير قابلة للطعن فيها باالستئناف بحكم‬
‫القانون‪ ،‬فهي تنفذ بمجرد تبليغها إلى المعنيين‪ ،‬والهدف من ذلك هو‪:‬‬
‫* تفادي التأخير نظ ار لحساسي ة وأهمية األضرار التي تلحق بالعمال من جراء مثل هذه القضايا‪،‬‬
‫ولكونها تتعلق بحقوق مكرسة قانونا األمر واسترجاع لحقوق يحميها القانون‪.‬‬
‫* كما تهدف هذه األحكام إلى التقليل من اللجوء إلى المحاكم االستئنافية في مثل هذه القضايا‬
‫الواضحة والبسيط‪ ،‬مع بقاء حق المستخدم في امكانية الطعن فيها بطرق الطعن غير العادية‪.‬‬
‫‪ -‬وقد أشارت المادة ‪ 23‬من ق ‪ 04-90‬إلى أن الطلب األصلي هو الذي يحدد اختصاص المحكمة‬
‫ابتدائيا ونهائيا‪ .‬لذلك يجب االهتمام بطبيعة النزاع وباألخص طبيعة الطلب األصلي‪ ،‬فهو الذي يحدد‬
‫االختصاص (االبتدائي أو ال نهائي) بغض النظر عن تأسيسه أو عدم تأسيسه وبغض النظر عن الحكم‬
‫الذي فصل في تأسيسه أو عدمه‪ .‬وعليه‪ ،‬ال يمكن للخصوم االحتجاج بالخطأ في تكييف األحكام من‬
‫طرف المحكمة لتبرير طعنهم باالستئناف وذلك ألن الخطأ في التكييف لطبيعة الحكم من طرف المحكمة‬
‫ال يرخص لألطراف ممارسة طرق الطعن المسخرة لهم قانونا على أساس الطبيعة الحقيقة للحكم‪.‬‬
‫ب‪ -‬األحكام االبتدائية العادية‪:‬‬
‫فيما عدا األحكام المشار إليها أعاله‪ ،‬تبقى األحكام األخرى الصادرة ابتدائيا قابلة للمراجعة والطعن‬
‫فيها بطرق الطعن العادية وغير العادية حسب الكيفيات والشروط المحددة في القانون‪ ،‬وهذه األحكام‬

‫‪14‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫اليمكن تنفيذها إال بعد استكمال واستنفاذ كافة اإلجراءات والضمانات المقررة صراحة وقانونا للمتقاضين‬
‫أي بعد حصول الحكم على حجية الشيء المقضي فيه‪.‬‬
‫* ونشير إلى أن األحكام العمالية النهائية قابلة للطعن فيها بطرق الطعن غير العادية (التماس إعادة‬
‫النظر‪ -‬الطعن بالنقض)‪ ،‬أما الطعن باعتراض الغير الخارج عن الخصومة فهو نادر لكون هذه األحكام‬
‫ال تهم إال طرفي العالقة "عقد العمل"‪.‬‬
‫*وقد أشارت المادة ‪ 23‬من ق ‪ 04-90‬إلى أن الطلبات المقابلة في مجال الطعون تلحق بالطلب‬
‫األصلي الذي تبنى عليه‪.‬‬
‫* كما يمكن للقسم االجتماعي أن يصدر أحكاما تمهيدية أو تحضيرية إذا اقتضى األمر ذلك‪ ،‬أو كما‬
‫يطلق عليها باألحكام الصادرة قبل الفصل في الموضوع والتي تمتاز بأنها ال تحوز على حجية الشيء‬
‫المقضي فيه حسب (الم ‪ 298‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ)‪ ،‬وال تقبل االستئناف إال مع الحكم الفاصل في الموضوع (الم‬
‫‪ 334‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ)‪.‬‬
‫ت‪ -‬األحكام االبتدائية القابلة للتنفيذ المؤقت المعجل تحت طائلة غرامة تهديدية‪:‬‬
‫هي نوع خاص من األحكام‪ ،‬إذ على الرغم من أنها أحكاما ابتدائية إال أن ميزتها تكمن في أنها‬
‫أحكاما قابلة للتنفيذ بصفة معجلة رغم المعارضة واالستئناف‪ ،‬إما بقوة القانون أو بناء على أمر من‬
‫القاضي (الم ‪ 34‬ق ‪ ،)04-90‬وهذا نظ ار لظروف العامل كما سبق القول‪ ،‬وتتمثل هذه األحكام محل‬
‫التنفيذ المؤقت بقوة القانون حسب المادة ‪ 22‬ق ‪ 04-90‬في‪:‬‬
‫‪ -‬تطبيق أو تفسير اتفاقية أو اتفاق جماعي للعمل‪.‬‬
‫‪ -‬تطبيق أو تفسير كل اتفاق مبرم في إطار اإلجراءات الخاصة بالمصالحة أمام مكتب المصالحة‪.‬‬
‫‪ -‬دفع الرواتب والتعويضات الخاصة باألشهر ‪ 06‬األخيرة‪.‬‬
‫كما يمكن للقاضي أن ينطق بالتنفيذ المؤقت دون كفالة فيما بعد ‪ 06‬أشهر‪ ،‬وهو ما قررته أيضا‬
‫المادة ‪ 323‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ‪.‬‬
‫* وفي كل الحاالت فإن هذه األحكام تنفذ بصفة مستعجلة‪ ،‬ولكنها تبقى قابلة للطعن فيها‬
‫بالمعارضة واالستئناف‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫المحور الثاني‪ :‬منازعات العمل الجماعية وإجراءات تسويتها في التشريع الجزائري‬

‫نظم المشرع الجزائري منازعات العمل الجماعية في القانون رقم ‪ 02-90‬المؤرخ في ‪ 06‬فبراير‬
‫‪ ،1990‬المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق االضراب ‪ ،‬الجريدة‬
‫الرسمية ‪ ،02‬المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪ 27-91‬المؤرخ في ‪ 21‬ديسمبر ‪ ،1991‬الجريدة الرسمية رقم‬
‫‪ 68‬الصادرة في ‪ 25‬ديسمبر ‪ ،1991‬مبر از فيه اآلليات واإلجراءات القانونية لفضها وتسويتها‪.‬‬

‫أوال‪ :‬مفهوم منازعات العمل الجماعية‬

‫‪ -1‬تعريفها‪ :‬حسب نص المادة ‪ 2‬من ق ‪" :02-90‬يعد نزاعا جماعيا في العمل خاضعا ألحكام‬
‫هذا القانون‪ :‬كل خالف يتعلق بالعالقات االجتماعية والمهنية في عالقة العمل والشروط العامة للعمل‪،‬‬
‫ولم يجد تسويته بين العمال والمستخدم باعتبارهما طرفين في نطاق أحكام المادتين ‪ 4‬و ‪ 5‬أدناه"‪.‬‬

‫* وحسب المادة ‪ 4‬من القانون ‪ 27-91‬النزاع االجتماعي هو ذلك الخالف الواقع بين المستخدم وعماله‬
‫والمتعلق بالعالقات االجتماعية والمهني ة في العمل وشروطه العامة‪ ،‬عندما ال تتم تسويته أثناء‬
‫االجتماعات الدورية التي يعقدها المستخدمون والممثلون النقابيون للعمال وإلجراءات المصالحة‬
‫المنصوص عليها في العقود واالتفاقيات المبرمة بينهما‪.‬‬

‫تتمتع المنازعة الجماعية بنظام قانوني خاص يفرقها ويميزها عن باقي المنازعات العمالية ليس‬
‫فقط من حيث المفهوم بل كذلك من حيث طرق التسوية من خالل تفعيل التفاوض الجماعي بين الطرفين‬
‫وعدم تدخل السلطة العامة ال عند الضرورة أو بطلب من األطراف المتنازعة‪.‬‬

‫‪ -1‬شروط المنازعة الجماعية في العمل‪:‬‬

‫‪ -‬تعدد أطراف المنازعة‪ :‬يجب أن تضم المنازعة عمال المؤسسة أو مجموعة منهم‪ ،‬وأن يكون‬
‫الطرف الثاني في المنازعة صاحب عمل واحد أو عدة أصحاب عمل‪.‬‬
‫‪ -‬تعلق موضوع المنازعة بمصلحة جماعية للعمال‪ :‬وذلك عندما يقوم العمال بالمطالبة بالحقوق‬
‫المشتركة بينهم كتلك المتعلقة بشروط العمل‪ ،‬أو المطالبة بزيادة األجور‪ ،‬أو المطالبة بطبيق نص‬
‫قانوني‪...‬إلخ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫* تهدف النزاعات الجماعية كلها أو أغلبها إلى تعديل أو تغيير القانون‪ ،‬أو االتفاق القائم وتعويضه‬
‫بقانون أو نظام أو اتفاق جديد‪.‬‬

‫* ولالشارة يمكن للنزاعات الفردية أن تتحول إلى نزاعات جماعية‪ ،‬متى مست مطالب عدد من العمال‪،‬‬
‫كما في حالة التأخر في دفع األجور أو بعض الحقوق األخرى‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬طرق تسوية منازعات العمل الجماعية (مراحل حل النزاع الجماعي)‬

‫أوجد المشرع طرقا مختلفة لحل النزاع الجماعي تتمثل أغلبها في التسوية الودية‪ ،‬إ ما عن طريق‬
‫المفاوضة المباشرة الجماعية‪ ،‬أو بنظام المصالحة‪ ،‬أو عن طريق الوساطة‪ ،‬أو التحكيم‪ ،‬وفي حالة فشل‬
‫كل تلك الوسائل قد يلجأ العمال إلى وسيلة ضغط قانونية تتمثل في االضراب‪ .‬أما التسوية القضائية‬
‫فاللجوء إليها محدد قانونا على سبيل الحصر في بعض الحاالت‪.‬‬

‫‪ ‬التسوية الودية لمنازعات العمل الجماعية‪:‬‬

‫‪ -1‬تسوية النزاع الجماعي عن طريق التفاوض الجماعي المباشر‪:‬‬

‫هو أسلوب وقائي لتسوية الخالف الجماعي في العمل‪ ،‬نصت عليه المادة ‪ 4‬من ق ‪ 02-90‬المعدل‬
‫والمتمم‪ ،‬حيث أشارت إلى وجوب عقد لقاءات دورية بين الشركاء االجتماعيين لتدارس المشاكل المهنية‬
‫واالجتماعية بغية إيجاد الحلول لها‪ .‬تمتاز هذه االجتماعات الدورية بكونها‪:‬‬

‫‪ -‬أسلوبا مباش ار للحوار وفرصة مناسبة للتشاور والتعاون الفعال وتبادل اآلراء واقتراح الحلول‬
‫للوصول إلى حل مشترك للنزاع‪.‬‬
‫‪ -‬تمكن أطراف العالقة المهنية من عرض وطرح التصورات والتحليالت الخاصة باألوضاع المهنية‬
‫واالجتماعية دون تدخل طرف أجنبي أو أي جهاز خارجي‪.‬‬
‫‪ -‬تعد إجراء تفاوض اختياري‪ ،‬لذلك فقد أحالت الفقرة ‪ 3‬من المادة ‪ 4‬من ق ‪ 02-90‬إلى‬
‫االتفاقيات أو العقود التي تبرم بين المستخدمين وممثلي العمال‪.‬‬
‫‪ -2‬تسوية النزاع الجماعي عن طريق المصالحة‪:‬‬

‫هي المرحلة الثانية من مراحل تسوية النزاع الجماعي‪ ،‬تمتاز بأنها إجبارية إذ يجب على األطراف‬
‫المرور عليها في حالة استمرار الخالف فيما بينهم دون حل‪ ،‬أي بعد فشل المفاوضات المباشرة‪ ،‬وقد‬

‫‪17‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫قيدها المشرع بمواعيد قصيرة لفض النزاع (في أقرب اآلجال)‪ .‬حيث يتم من خالل المصالحة تقريب‬
‫وجهات النظر بين األطراف المتنازعة للوصول إلى حل‪.‬‬

‫وتتخذ المصالحة صورتين‪:‬‬

‫أ‪ -‬المصالحة االتفاقية (االتفاق على تشكيل لجان مختصة)‪:‬‬

‫يتكفل أطراف المنازعة قبل نشوء النزاع بتحديد إجراءات المصالحة وذلك في صلب االتفاقية‬
‫الجماعية‪ ،‬والتي تنص على التسوية الودية االتفاقية بواسطة لجان أو لحنة دائمة أو مشتركة أو هيئات‬
‫تنشأ خصيصا لهذا الغرض‪ ،‬لذا يجب احترام ما نصت عليه االتفاقية الجماعية تحت طائلة بطالن‬
‫االجراءات الالحقة‪ ،‬ومنها عرض المنازعة على مفتشية العمل من الطرف األكثر استعجاال إلجراء‬
‫المصالحة القانونية‪.‬‬

‫ب‪ -‬المصالحة القانونية (تحت اشراف مفتش العمل)‪:‬‬

‫هي مصالحة يتكفل بها مفتش العمل المختص اقليميا طبقا للمادة ‪/5‬ف‪ 2‬من ق ‪ ،02-90‬الذي‬
‫يجب عليه إجراءها متى أخطر بها (الم ‪ ،)6‬كما أن المصالحة القانونية التي تعقب المصالحة االتفاقية‬
‫إن وجدت هي وجوبية بالنسبة ألطراف المنازعة‪:‬‬

‫* يشرف مفتش العمل على المصالحة القانونية بعد إخطاره من الطرف المستعجل بالخالف‪ ،‬حيث‬
‫يخضع األطراف للمصالحة ويجب عليهم حضور جلسات المصالحة التي ينظمها مفتش العمل‪.‬‬

‫* يقوم مفتش العمل باستدعاء األطراف خالل ‪ 4‬أيام الموالية لتسجيل موقف كل طرف في كل مسألة من‬
‫مسائل الخالف وتقريب وجهات النظر‪.‬‬

‫* ال يجب أن يتجاوز أجل المصالحة ‪ 15‬يوم من تاريخ الجلسة األولى‪.‬‬

‫* تتوج المصالحة بتحرير محضر إما‪:‬‬

‫‪ -‬محضر اتفاق أو صلح يشرف عليه مفتش العمل المكلف باالجراء‪ ،‬حيث يوقع على المحضر األطراف‬
‫ويدون فيه المسائل المتفق عليها‪ ،‬والتي تعد بمثابة اتفاق جماعي جديد حول المسائل التي ينظمها‪ ،‬كما‬

‫‪18‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫يدون فيه المسائل التي ي ستمر الخالف الجماعي بشأنها قائما إن وجدت‪ .‬وتصبح المسائل المتفق عليها‬
‫نافذة من اليوم الذي يودعها الطرف األكثر استعجاال إلى كتابة ضبط المحكمة المختصة اقليميا‪.‬‬

‫‪ -‬محضر عدم الصلح يحرره المفتش في حالة فشل المصالحة (كليا أو جزئيا)‪ ،‬المواد ‪ 9-8‬ق ‪.02-90‬‬

‫* يجب على المفتش أن يحرر المحضر (سواء بالصلح أو بعدم الصلح) في أجل أقصاه ‪ 8‬أيام‪.‬‬

‫‪ -3‬تسوية النزاع الجماعي عن طريق الوساطة‪:‬‬

‫نصت عليها المادة ‪ 10‬من ق ‪ ، 02-90‬وتعرف بأنها‪" :‬اتفاق يتفق بموجبه أطراف الخالف الجماعي‬
‫في العمل على اسناد مهمة اقتراح تسوية ودية للنزاع إلى شخص محايد من الغير يدعى الوسيط‬
‫ويشتركون في تعيينه"‪.‬‬

‫أ‪ -‬مميزات الوساطة‪ :‬تمتاز الوساطة بأنها‪:‬‬

‫* إجراء اختياري يخضع التفاق االطراف المتنازعة‪.‬‬

‫* أن مهمة الوساطة تسند إلى طرف محايد متفق عليه يسمى (الوسيط)‪ ،‬حيث يعرض عليه النزاع‬
‫ألجل تسويته‪ ،‬دون تدخل مفتش العمل إال بطلب صريح من الوسيط لالحاطة بالموضوع‪.‬‬

‫ب‪ -‬مهام الوسيط‪ :‬يتمتع الوسيط بصالحيات واسعة في سبيل تسوية النزاع المعروض عليه وتقريب‬
‫مطالب األطراف المتنازعة‪ ،‬نذكر منها‪:‬‬

‫‪ -‬يتولى التحقيق في النزاع من خالل القيام بالبحث عن أسباب وصحة إدعاء كل طرف من أجل‬
‫االحاطة بموضوع الخالف‪.‬‬
‫‪ -‬يتلقى المعلومات التي لها عالقة بموضوع الخالف وكل وثيقة أعدت لذلك‪.‬‬
‫‪ -‬يمكن للوسيط أن يطلب المساعدة من مفتش العمل المختص اقليميا في مجال تشريع العمل‬
‫(م‪ 11‬ق ‪.)02-90‬‬
‫‪ -‬استدعاء كل شخص يرى االستماع إليه واألخذ بشهادته ضرورية‪.‬‬
‫‪ -‬يجب على الوسيط أن يتقيد بالسر المهني إزاء الغير في كل المعلومات التي يكون قد أطلع عليها‬
‫أثناء قيامه بمهامه‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫‪ -‬اقتراح ما توصل إليه من حلول في شكل "توصية معللة" يعرضها على أطراف المنازعة في‬
‫األجل الذي يحددانه‪.‬‬
‫‪ -‬يقوم الوسيط بارسال نسخة من التوصية إلى مفتش العمل المختص اقليميا‪( ،‬المادة ‪ 12‬ق ‪-90‬‬
‫‪.)02‬‬
‫ت‪ -‬نتائج الوساطة‪ :‬يترتب على الوساطة إحدى النتيجتين التالييتين‪:‬‬
‫‪ ‬إذا رضي األطراف بنتائج الوساطة يلتزمون باحترام الحل المتوصل إليه في توصية الوسيط‪،‬‬
‫لتصبح إلزامية عليهم‪.‬‬
‫‪ ‬إذا لم ت رض األطراف المتنازعة بتوصية الوسيط أو في حالة عدم توصل الوسيط لتسوية لهذا‬
‫النزاع‪ ،‬فإنه يتم إحالة الخالف إلى التحكيم‪.‬‬
‫‪ -4‬تسوية النزاع الجماعي عن طريق التحكيم‪:‬‬

‫يعتبر اللجوء إلى التحكيم المرحلة األخير في تسوية النزاع الجماعي في العمل بالطرق الودية‪،‬‬
‫حيث ال يلجأ إليه إال في حالة فشل مهمة الوسيط في التسوية‪ ،‬فالتحكيم من حيث اللجوء إليه اختياري‬
‫ولكنه اجباري من حيث آثاره‪.‬‬

‫وقد نصت المادة ‪ 13‬من ق ‪ 02-90‬على أنه في حالة اتفاق الطرفين على عرض الخالف على‬
‫التحكيم‪ ،‬تطبق عليه أحكام قانون االجراءات المدنية ذات الصلة (هذه المواد هي من ‪ 1006‬إلى‬
‫‪ 1038‬من ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ)‪.‬‬

‫واتفاق التحكيم حسب المادة ‪ 1011‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ هو‪" :‬االتفاق الذي يقبل األطراف بموجبه عرض نزاع‬
‫سبق نشوؤه على التحكيم"‪.‬‬

‫‪ ‬شروط وإجراءات التحكيم‪:‬‬

‫من خالل أحكام قانون االجراءات المدنية واالدارية (المواد ‪ )1011-1008‬يمكن استخالص‬
‫شروط وإجراءات التحكيم‪:‬‬

‫* شرط الكتابة الثبات التحكيم إما في االتفاقية األصلية أو في الوثيقة التي تستند إليها‪ ،‬تحت طائلة‬
‫البطالن‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫* إذا تم اللجوء إلى التحكيم فإنه يمنع استعمال اإلضراب أو يتوقف االضراب‪.‬‬

‫* يجب أن يتضمن اتفاق التحكيم تحت طائلة البطالن موضوع النزاع‪ ،‬أسماء المحكمين أو كيفية تعيينهم‬
‫وإال كان باطال‪ ،‬وإذا رفض المحكم المعين القيام بالمهمة المسندة إليه‪ ،‬يستبدل بغيره بأمر من طرف‬
‫رئيس المحكمة المختصة (الم ‪ 1012‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ)‪.‬‬

‫* يعرض النزاع على محكمة التحكيم التي يجوز أن تتشكل من محكم واحد أو عدة محكمين بعدد فردي‬
‫(م ‪ ،)1017‬حيث يقوم الطرفين بتعيين أشخاص خواص يشكلون محكمة التحكيم‪.‬‬

‫* يجب على الطرفين المتنازعين أن يختار كل منهما حكما يمثله‪ ،‬على أن يتفق الحكمان المعنيان على‬
‫اختيار وتعيين حكم مرجح بينهما‪.‬‬

‫*يتم االتفاق على التحكيم بحضور الحكمين المختارين ويدون االتفاق إما في محضر أو عقد رسمي أو‬
‫عرفي أو (يرد النص عليه في االتفاقيات الجماعية)‪.‬‬

‫* يعرض النزاع على محكمة التحكيم من قبل األطراف معا أو من الطرف الذي يهمه التعجيل‪.‬‬

‫* تطبق على الخصومة التحكيمية اآلجال واألوضاع المقررة أمام الجهات القضائية‪ ،‬ما لم يتفق األطراف‬
‫على خالف ذلك‪.‬‬

‫* في حالة عدم االتفاق على تعيين المحكمين من أحد الطرفين أو كالهما فيعينه رئيس الجهة القضائية‬
‫الواقع في دائرتها محل العقد لتعيين المحكم أو المحكمين بناء على عريضة ترفع إليه‪ ،‬وعلى المحكمين‬
‫إصدار ق ارراتهم خالل ‪ 30‬يوم من تاريخ تعيينهم (الم ‪ 13‬من ق ‪.)02-90‬‬

‫* أحكام التحكيم تصدر بأغلبية األصوات وتحوز حجية الشيء المقضي فيه بمجرد صدورها‪ ،‬وذلك فيما‬
‫يخص النزاع المفصول فيه‪( .‬أنظر المواد المتعلقة بأحكام التحكيم ‪ 1038-1025‬ق‪.‬إ‪.‬م‪.‬إ)‪.‬‬

‫‪ ‬اإلضراب كطريقة ضغط مشروعة لتسوية النزاعات الجماعية‬

‫قد يلجأ العمال إلى سلوك أسلوب الضغط على المستخدم عن طريق انتهاج أسلوب اإلضراب كوسيلة‬
‫ضغط قانونية‪ ،‬وذلك عند فشل طرق التسوية الودية للن ازعات الجماعية التي سبق بيانها بين ممثلي العمال‬
‫بالري أو عدم االقتناع بالحلول المقترحة أو‬
‫وأصحاب العمل‪ ،‬وقد يرجع ذلك ألسباب مختلفة كالتعنت أ‬

‫‪21‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫لعدم وجود ضمانات كافية لتحقيق الحلول المقترحة‪ .‬كما قد يقوم العما ل باإلضراب إلظهار السخط أو‬
‫التذمر أو التعبير عن االحتجاج إزاء قضية من القضايا السياسية أو االقتصادية أو االجتماعية‪.‬‬
‫ويعتبر اإلضراب من الحقوق الدستورية والقانونية المكفولة للعمال للدفاع عن المصالح المهنية يخضع‬
‫ممارسته إلطار قانوني معين‪.‬‬
‫‪ ‬تعريف اإلضراب‪:‬‬
‫* يمكن تعريف اإلضراب على أنه توقف إرادي عن العمل من أجل تدعيم مطالب مهنية مقررة‬
‫مسبقا في القوانين أو االتفاقيات الجماعية لم يتم الوفاء بها من طرف صاحب أو أصحاب العمل‪.‬‬
‫* كما يعرف بأ نه امتناع عن العمل لمدة محدود يتمسك فيها العمال المضربون بمناصب عملهم‬
‫بهدف إحداث ضغط ‪ ،‬و التأثير على السلطة التي تملك تحقيق المطالب‪.‬‬
‫* ويعرف أيضا بأنه رفض جماعي ومدبر للعمل بقصد تحلل العمال مؤقتا من شروط عقد العمل‪،‬‬
‫بغية تأييد نجاح مطالبهم‪.‬‬
‫‪ ‬عناصر اإلضراب‪:‬‬
‫من خالل التعاريف السابقة يمكن ابراز أهم عناصر االضراب التي ال يتحقق إال بهم‪:‬‬
‫‪ -‬توقف عن العمل‪.‬‬
‫‪ -‬قرار جماعي (لوجود خالف جماعي)‪ .‬فالصفة الجماعية هي التي تعطي لإلضراب وزنه‪.‬‬
‫‪ -‬مطالب ذات طابع مهني أو اجتماعي أو متعلقة بالشروط العامة في العمل‪.‬‬
‫‪ ‬شروط اإلضراب‪:‬‬
‫حدد المشرع من خالل القانون ‪ 02-90‬الشروط المطلوبة في ممارسة اإلضراب‪ ،‬تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -1‬أال يشرع في اإلضراب إال بعد استنفاذ كافة وسائل التسوية الودية المتمثلة في الوساطة‬
‫والمصالحة‪ ،‬وبعد التأكد من انعدام أي طريق أو وسيلة أخرى لحل النزاع‪.‬‬
‫‪ -2‬ال يمكن اللجوء إلى ممارسة اإلضراب إذا اتفق الطرفين على اللجوء إلى التحكيم‪ ،‬كما أنه بمجرد‬
‫اتفاق الطرفين في الخالف الجماعي على عرض خالفهما على التحكي‪ ،‬يوقف اإلضراب إذا كان‬
‫قد شرع فيه (المادة ‪ 25‬من القانون ‪.)02-90‬‬
‫‪ -3‬أن يكون قرار اللجوء إلى اإلضراب‪ ،‬صاد ار عن أغلبية العمال بصورة ديمقراطية وإرادة حرة‪ ،‬حيث‬
‫تتم الموافقة على اللجوء إلى اإلضراب عن طريق االقتراع السري‪ ،‬و تكون الموافقة بأغلبية العمال‬

‫‪22‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫المجتمعين في جمعية عامة تضم نصف عدد العمال الذين تتكون منهم جماعة العمال المهنية‬
‫على األقل (المادة ‪ 28‬من القانون ‪.)02-90‬‬
‫‪ -4‬ضمان أمن وسالمة أماكن ووسائل العمل وعدم احتاللها بالقوة‪ ،‬وهذا باتخاذ كافة االحتياطات‬
‫واإلجراءات الالزمة لضمان المحافظة على وسائل وأدوات وأماكن العمل‪ ،‬وعدم تعريضها ألية‬
‫أضرار أو تخريب أو إتالف أو مساس باألمالك العقارية والمنقولة والمنشآت التابعة‬
‫لصاحب العمل‪.‬‬
‫‪ -5‬وجوب اإلش عار المسبق بتاريخ و مدة اإلضراب‪ ،‬حيث يتم إعالم صاحب العمل مسبقا بتاريخ‬
‫بداية اإلضراب ومدت ه وإذا ما كان محدودا أو غير محدود‪ ،‬هذا وتحسب مدة اإلشعار المسبق‬
‫باإلضراب ابتداء من تاريخ إيداعه لدى المستخدم وإعالم مفتشية العمل المختصة إقليميا‪ ،‬وتحدد‬
‫هذه المدة بناء على المفاوضة وال يمكن أن تقل عن ‪ 08‬أيام ابتداء من تاريخ إيداعه‪.‬‬
‫‪ -6‬توفير القدر األدنى من الخدمة‪ ،‬حيث نصت المادة ‪ 37‬من ق ‪ 02-90‬بأنه‪" :‬إذا كان اإلضراب‬
‫يمس األنظمة التي يمكن أن يضر انقطاعها التام استمرار المرافق العمومية األساسية‪ ،‬أو يمس‬
‫األن شطة االقتصادية الحيوية أو تموين المواطنين أو المحافظة على المنشآت واألمالك الموجودة‪،‬‬
‫فيتعين تنظيم مواصلة األنشطة الضرورية في شكل قدر أدنى من الخدمة إجباري أو ناتج عن‬
‫مفاوضات أو اتفاقيات أو عقود كما نصت على ذلك المادتان ‪ 38‬و‪ 39‬أدناه‪.‬‬

‫ونصت المادة ‪ 38‬منه على أنه‪" :‬ينظم قدر أدنى من الخدمة اإلجبارية في المجاالت التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬المصالح االستشفائية‪ ،‬المناوبة ومصالح االستعجاالت وتوزيع األدوية‪،‬‬

‫‪ .2‬المصالح المرتبطة بسير الشبكة الوطنية للمواصالت السلكية والالسلكية واإلذاعة والتلفزة‪،‬‬
‫‪ .3‬المصالح المرتبطة بإنتاج الكهرباء والغاز والمواد البترولية والماء ونقلها وتوزيعها‪،‬‬
‫‪ .4‬المصالح البلدية لرفع القمامة من الهياكل الصحية المسالخ‪ ،‬ومصالح المراقبة الصحية بما‬
‫فيها الصحة النباتية الحيوانية في الحدود والمطارات والموانئ والمصالح البيطرية العامة‬
‫والخاصة‪ ،‬وكذا مصالح التطهير‪.‬‬
‫‪ .5‬المصالح المرتبطة مباشرة بإنتاج الطاقة المخصصة لتزويد شبكة المواصالت السلكية‬
‫الالسلكية وكذلك المصالح الضرورية لسير مراكز العبور في المواصالت السلكية والالسلكية‬
‫الوطنية وصيانة الشبكة الوطنية لإلشارة‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫‪ .6‬المصالح المكلفة بالعالقات المالية مع الخارج في البنك والبنوك العمومية‪.‬‬

‫‪ .7‬المصالح المكلفة بإنتاج المحروقات‪ ،‬ونقلها عبر قنوات الشحن والنقل البحري‪،‬‬
‫‪ .8‬نقل المحروقات بين السواحل الوطنية‪،‬‬
‫‪ .9‬مصالح الشحن والتفريغ المينائية والمطارية ونقل المنتجات المعترف بخطورتها والسريعة‬
‫التلف أو المرتبطة بحاجيات الدفاع الوطني‪،‬‬
‫المصالح المرتبطة بأمن وسائل النقل (األرصاد الجوي واإلشارة البحرية والسكة الحديدية‬ ‫‪.10‬‬
‫ومنها حراس حواجز المقاطع)‪،‬‬
‫مصالح النقل والمواصالت السلكية والالسلكية المرتبطة بحماية األرواح وعمليات الشحن‬ ‫‪.11‬‬
‫وإنقاذ السفن مباشرة‪،‬‬
‫مصالح الدفن والمقابر‪،‬‬ ‫‪.12‬‬
‫المصالح المكلفة بمراقبة المرور الجوي (مراكز المراقبة الجوية واالستعداد للنزول وأبراج‬ ‫‪.13‬‬
‫المراقبة)‪،‬‬
‫مصالح كتابة الضبط في المجالس والمحاكم‪،‬‬ ‫‪.14‬‬
‫األنشطة المرتبطة بامتحانات التعليم الثانوي ذات الطابع الوطني وذلك طوال فترة‬ ‫‪.15‬‬
‫إجرائها‪،‬‬
‫مصالح اإلدارة العمومية التي تتولى األنشطة الدبلوماسية للدولة‪.‬‬ ‫‪.16‬‬

‫ونصت المادة ‪ 39‬بأنه‪ " :‬يحدد القدر األدنى من الخدمة في ميادين النشاط المنصوص عليها في‬
‫اتفاقية أو عقد جماعي‪ ،‬دون المساس باألحكام الواردة في المادة ‪ 38‬أعاله‪ .‬وإذا لم يكن ذلك‪ ،‬يحدد‬
‫المستخدم أو السلطة اإلدارية المعنية بعد استشارة ممثلي العمال ميادين النشاط التي تتطلب القدر األدنى‬
‫من الخدمة والعمال الضروريين للتكفل به‪.‬‬

‫أما المادة ‪ 40‬فنصت على أنه‪" :‬يعد رفض العامل المعني القيام بالقدر األدنى من الخدمة المفروض‬
‫عليه خطأ مهنيا جسيما‪".‬‬

‫الحماية القانونية لإلضراب‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪24‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫فرض المشرع على ممارسة اإلضراب متى كان متوافقا مع الضوابط القانونية المشار إليها أعاله‬
‫حماية قانونية تكفل للعمال المضربين ممارستهم له دون تعرضهم ألي ضغوط مهنية أو مالية ‪ ،‬حيث‬
‫تبرز مظاهر هذه الحماية من خالل‪:‬‬
‫‪ -‬اعتبر أن حق اإلضراب الذي شرع فيه حسب الشروط السابقة ال يقلع عالقة العمل ولكنه يوقف‬
‫فقط آثار عالقة العمل طوال مدة التوقف الجماعي عن العمل‪ ،‬ماعدا فيما اتفق عليه طرفا‬
‫الخالف بواسطة اتفاقيات وعقود يوقعانها‪.‬‬
‫‪ -‬منع استخالف ألي من العمال المضربين من قبل صاحب العمل طوال مدة اإلضراب ‪ ،‬مهما‬
‫كان شكل و هدف االستخالف‪ ،‬سواء بتوظيف عمال آخرين‪ ،‬أو تحويل عمال وحدة أو ورشة‬
‫أخرى إلى الورشة أو الوحدة التي يقوم فيها اإلضراب ‪ ،‬حيث رتب المشرع في حالة القيام بذلك من‬
‫قبل صاحب العمل توقيع جزاءات تمتد من ‪ 08‬أيام إلى شهرين حبسا وغرامة مالية تتراوح بين‬
‫‪ 50‬ألف دينار إلى ‪ 200‬ألف دينار جزائري ‪.‬‬
‫‪ -‬منع المشرع من خالل أحكام الفقرة ‪ 02‬من المادة ‪ 41‬من القانون ‪ 02-90‬سالف الذكر‪ ،‬تسليط‬
‫عقوبة على العمال المضربين بسبب مشاركتهم في اإلضراب‪ ،‬متى كان اإلضراب‬
‫شرعي ومستوفيا للشروط القانونية المطلوبة‪ ،‬وبالتالي فإن أي تصرف يأتيه صاحب العمل بقصد‬
‫االنتقام يعتبر تعسفا وباطال قانونا‪.‬‬
‫الجزاءات المترتبة على عدم احترام شروط ممارسة االضراب‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -‬إذا تم اإلضراب والتوقف الجماعي عن العمل‪ ،‬الناتج من النزاع الجماعي للعمل‪ ،‬مخالفا ألحكام‬
‫القانون‪ ،‬فإن ذلك يشكل خطأ مهنيا جسيما يرتكبه العمال الذين شاركوا فيه‪ ،‬ويتحمل المسؤولية‬
‫األشخاص الذين ساهموا فيه بنشاطهم المباشر‪ .‬وفي هذه الحالة‪ ،‬يتخذ المستخدم تجاه العمال‬
‫المعنيين اإلجراءات التأديبية‪ ،‬المنصوص عليها في النظام الداخلي‪ ،‬وذلك في إطار التشريع‬
‫والتنظيم المعمول بهما (المادة ‪ 33‬مكرر)‪.‬‬
‫‪ -‬يعاقب القانون على عرقلة حرية العمل‪ .‬ويعد عرقلة لحرية العمل كل فعل من شأنه أن يمنع‬
‫العامل أو المستخدم أو ممثليه من االلتحاق بمكان عمله المعتاد أو يمنعهم من استئناف ممارسة‬
‫نشاطهم المهني أو من مواصلته بالتهديد أو المناورات االحتيالية أو العنف أو االعتداء (الم ‪.)34‬‬

‫‪25‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫‪ -‬يمنع العمال المضربون عن احتالل المحالت المهنية للمستخدم‪ ،‬عندما يستهدف هذا االحتالل‬
‫عرقلة حرية العمل‪ .‬وفي هذه الحالة‪ ،‬يمكن إصدار أمر قضائي بإخالء المحالت بناء على طلب‬
‫المستخدم (الم ‪.)35‬‬
‫‪ -‬تشكل عرقلة حرية العمل كما يشكل رفض االمتثال لتنفيذ أمر قضائي بإخالء المحالت المهنية‬
‫خطأ مهنيا جسيما‪ ،‬دون المساس بالعـقوبات الجزائية (الم ‪.)36‬‬

‫‪ ‬التسوية القضائية لمنازعات العمل الجماعية‪:‬‬

‫خالفا للمنازعات الفردية في العمل‪ ،‬تمتاز منازعات العمل الجماعية بعدم خضوعها للتسوية القضائية‬
‫كأصل عام‪ ،‬لكونها منازعات ذات طابع مهني أو اجتماعي أو اقتصادي‪ ،‬ولكن استثناء قد تحال بعض‬
‫المنازعات على القضاء كما في حالة إخالء المحالت المهنية للمستخدم في حالة االضراب‪ ،‬وهو ما‬
‫نصت عليه المادة ‪ 35‬من ق ‪ ،02-90‬حيث يتم اللجوء القضاء االستعجالي إلصدار أمر قضائي‬
‫بإخالء المحالت المهنية للمستخدم في حالة االضراب)‪.‬‬

‫‪ -‬كما نصت المادة ‪ 37‬مكرر من القانون رقم ‪ 14-90‬المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي أنه‪:‬‬
‫" في حالة عدم تبليغ العناصر التي تسمح بتقدير تمثيلية هذه المنظمات خالل ال يتجاوز الثالثي األول من‬
‫السنة المدنية الم عنية‪ ،‬يمكن اعتبار المنظمات النقابية المخالفة غير التمثيلية من قبل السلطات المذكورة‬
‫في المادة ‪ 10‬من هذا القانون وكذا المستخدم أو السلطة اإلدارية بالنسبة للمنظمات النقابية المعنية ضمن‬
‫الهيئة المستخدمة‪.‬‬

‫يمكن أن يكون خالف و‪ /‬أو نزاع ناتج عن تطبيق المواد من ‪ 35‬إلى ‪ 37‬مكرر أعاله‪ ،‬موضوع‬
‫طعن لدى الجهة القضائية المختصة التي تبث في أجل ال يمكن أن يتجاوز ستين (‪ )60‬يوما‪ ،‬بحكم نافذ‪،‬‬
‫بصرف النظر عن االعتراض أو االستئناف"‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫محاضرات في مقياس منازعات العمل والضمان االجتماعي لطلبة السنة الثانية ماستر إدارة عامة‬ ‫د‪ .‬غربي نجاح‬

‫الفصل الثاني‪ :‬المنازعات المتعلقة بالضمان االجتماعي وفق القانون ‪08/08‬‬

‫‪27‬‬