Professional Documents
Culture Documents
планирање на човечките ресурси
планирање на човечките ресурси
ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ
Изработил : Ментор :
Влатко Стојаноски проф. Иван Ефремовски
2082014
Битола , 2021
Содржина
1. Вовед .................................................................................................................. 3
2. Планирање на човечките ресурси .................................................................. 4
3. Компоненти на менаџментот на човекови ресурси ....................................... 4
4. Законска средина ............................................................................................... 7
5. Регрутирање и селекција ................................................................................... 7
6. Планирање на човекови ресурси ...................................................................... 8
7. Анализа на работни места ................................................................................ 10
8. Надворешно регрутирање ................................................................................ 11
9. Внатрешно регрутирање ................................................................................... 13
10. Заклучок ............................................................................................................ 14
11. Користена литература ...................................................................................... 15
2
Вовед
регрутирање и селекција,
обука и развој,
надградување на работата и повратна информација,
плата и бенефициии
односи меѓу вработените.
3
ПЛАНИРАЊЕ НА ЧОВЕЧКИТЕ РЕСУРСИ
1
Human Resource Management Training Handout, Management for Development Foundations The
Nederlands, 2002.
4
Третата компонента, наградување на работата и повратна информација,
има две цели во менаџментот на човековите ресурси.
5
Менаџерите мора да се сигурни дека сите пет компоненти се
усогласуваат и ја надополнуваат структурата и контролните системи на
организацијата.
2
Human Resource Management Training Handout, Management for Development Foundations The
Nederlands, 2002.
6
Законска средина
Регрутирање и селекција
3
Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resources Management Practice. London and
Philadelphia: Kogan Page.
7
Планирање на човекови ресурси
8
Менаџерите во некои американски компании за компјутерски софтвер
изнајмуваат одредена програмерска работа на руски програмери кои се многу
квалификувани, но ги чинат компаниите околу 10% од она што обично би
платиле за извршување на програмерска работа во организацијата.
Постојат барем две причини зошто планирањето на човекови ресурси
понекогаш ги води менаџерите до користење на надворешни добавувачи и
произведители. Прво, „outsourcing“ може да ја зголеми флексибилноста на
менаџерите, особено кога прецизното предвидување на потребите од човекови
ресурси е тешко, бидејќи тие потреби се менуваат со текот на времето, а и
наоѓањето квалификувани работници за одредена област е тешко. Второ,
„outsourcing“ може понекогаш да им овозможи не менаџерите да користат
човекови ресурси со помали трошоци. Кога се користат надворешни лица,
трошоците може да се пониски од неколку причини:4
Организацијата не мора да обезбеди бенефиции за работниците;
менаџерите може да склучуваат договори за работа само кога е потребно да се
изврши некоја работа; и менаџерите не мора да инвестираат во обука.
„Оutsourcing“ може да се користи за функционални активности како пост –
продажни услуги за уреди и опрема, законска работа и менаџмент на
информатички системи. Рој Ричи, генерален советник на „Крајслер“, користи
хонорарни адвокати за пишување договори и пополнување на некои потреби од
човекови ресурси. Како што вели тој, „Математиката работи....Заштедата може
да е огромна.“
Меѓутоа „Outsourcing“ има и слаби страни. Кога некоја работа се
извршува од надворешни лица, менаџерите може да изгубат контрола врз
квалитетот на стоките и услугите. Исто така, поединците кои вршат одредена
работа за некоја компанија може да имаат помалку познавање за праксата во
организацијата, процедурите и целите и помал ангажман за организацијата
отколку редовниот вработен. Покрај ова, синдикатите се спротивставуваат на
користење надворешни лица бидејќи постои опасност да се елиминираат
работните места на некои нивни членови.
4
Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa. Beograd, Data status. Redaktor izdanja na
srpskom jeziku Prof. dr Slobodan Ćamilović.
9
Анализа на работни места
5
Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa. Beograd, Data status. Redaktor izdanja na
srpskom jeziku Prof. dr Slobodan Ćamilović.
10
Надворешно регрутирање
11
Повеќето апликанти ги немаат вештините потребни на „Lincoln“.
Менаџерите на „Lincoln“, велат дека потрошиле повеќе пари на регрутирање во
изминатите години да ги најдат вистинските луѓе отколку што потрошиле во
сите други години од постоењето на компанијата. Како што е типично за многу
компании, менаџерите на „Lincoln“ применуваат мулти – поделен приод на
регрутирање за да создадат доволно апликанти. „Lincoln“ користи извори од
новински огласи, преку отворени денови за советници за кариера и студенти, до
средби со оддели за регрутирање и црковни групи. Многу други компании се
соочуваат со предизвиците на надворешното регрутирање слични на оние на
„Lincoln“.
Надворешното регрутирање има и добри и слаби страни за менаџерите.
Предностите се пристап до голем број потенцијални апликанти, имајќи можност
да се привлечат лица во една организација кои имаат вештини, познавање и
способности потребни за да може организацијата да ги постигне своите цели и
имајќи можност да се доведат нови луѓе кои можеби имаат свеж пристап на
проблемите и да се во тек со последниот збор на технологијата. 6
Овие предности треба да се измерат во однос на слабите страни,
вклучувајќи ги релативно високите трошоци на надворешното регрутирање.
Надворешното регрутирање вработени имаат недостиг од познавање на
внатрешната работа на организацијата и можеби им е потребна дополнителна
обука отколку на оние кои се интерно регрутирани. Конечно, кога вработените
надворешно се регрутираат, секогаш постои несигурност за тоа дали тие
всушност ќе бидат добри извршители.
6
Gill Taylor (1996), Managing recruitment and selection, A Directory of Social Change Publication.
12
Внатрешно регрутирање
7
www.pravo.org.mk
13
Заклучок
14
Користена литература
15