АКАДЕМИЈА СТРУКОВНИХ СТУДИЈА

КОСОВСКО МЕТОХИЈСКА

Пећ-Лепосавић

СЕМИНАРСКИ РАД

Циљеви и принципи организације

Ментор: Студент:
Др. Милан Веселиновић, проф. Ненад Васић
Бр. Индекса:91/21

Лепосавић
2022. године
Садржај

1. ОРГАНИЗАЦИЈА И ОРГАНИЗАЦИОНА СТРУКТУРА...........................................................................1

1.1. ДЕФИНИСАЊЕ ОРГАНИЗАЦИОНЕ СТРУКТУРЕ..........................................................................1
2. ПРИНЦИПИ И ЦИЉЕВИ ОРГАНИЗАЦИЈЕ.........................................................................................5
2.1. Принципи организације...........................................................................................................5
2.2. Циљеви организације...............................................................................................................6
2.3. Изградња хијерархијских односа у организацији...................................................................7
2.4 Приступ међуљудским односима.............................................................................................8
Закључак.............................................................................................................................................11
Литература.........................................................................................................................................12
 1. ОРГАНИЗАЦИЈА И ОРГАНИЗАЦИОНА СТРУКТУРА
1.1. ДЕФИНИСАЊЕ ОРГАНИЗАЦИОНЕ СТРУКТУРЕ
Свака организација има, у ембрионалном или развијеном облику, своју
структуру, свој конкретни систем унутрашњих односа и веза. Ово самим тим што се
организација карактерише квалитативно и квантитативно различитим чиниоцима рада,
који се, у циљу обезбеђења истовременог и координираног деловања у правцу
остварења постављеног циља, међусобно повезују у жељену компактну целину.

Структура, према томе, представља саставни и у исто време најважнији део

сваке организације. Њена важност је толика да је неки аутор чак и поистовећују са
организацијом, да у њој виде не само срж, већ и свуда проблематику и све аспекте
испољавања и деловања организације. Ови аутори, кад говоре о структури, то
најчешће чине тако да уједно говоре и о организацији, и обратно. Они их редовно
мешају и третирају као синониме.

Сличан је случај и са многим другим ауторима који, истина, праве разлику

између организација и организационих структура, али то не чине у довољној мери и на
такав начин да се јасно види шта је једно а шта друго. Ови аутори организације
најчешће означавају као структуру и као процес, односно функције, с тим што
структуру третирају као њен статички, процес динамички елемент. Тако, говорећи о
организацији у овом смислу, Мекферленд (МcFarland) каже: „Технички гледано,
концепт организације има своја два значења.

Прво упућује на организацију као структуру или мрежу утврђених односа

између датих појединаца. То је статички концепт организације.

Друго значење организације чини њен концепт као процесе или извршне
функције у коме су динамичне организационо мењања и раста централне. Оба значења
су важна за проучавање организације.

Концепт структуре омогућава нам разматрање и класификовање главних црта

анатомије организације, као и утврђивање сличности и различитости организација.
Концепт организационог процеса чини, пак, могуће разумевање лако, на први поглед,
логична, оваква подела, односно овакво рашчлања. Мање организације се, по нашем
мишљењу, не могу прихватити. Оно је чини се исувише механичко, једнострано. Нема
своју реалну основу, што између осталог потврђује и став неких (западних) аутора који
исти да је немогуће, па отуд и беспредметно посматрати и проучавати структуру
организације одвојено од њених функција. Ова два њена елемента су међусобно
тесно везана и условљена. Стоје у корелационом односу тако да се не искључују, већ
допуњују. Структура утиче на функције, а функције на структуру. Поред тога што
утиче на функције, структура их редовно обухвата, она их укључује. Пошто обухвата
и функције, структура има карактер динамичког, а не статичког елемента организације.
Стално се мења, коригује и допуњује. Ово без обзира да ли се те промене писмено
региструју и формално означавају. Она је својом природом флексибилна и динамичка,
као што је то и сама организација, која у највећој мери одражава и карактерише.
 О статичности структуре може се, по нашем мишљењу, говорити само условно.
О њој се, у том смислу, може да говори само онда кад се она посматра у једном
тренутку, у једном датом тренутку. Тада она чини нешто стабилно, нешто што има
постојан карактер. Међутим, чим се посматра и анализира у дужем периоду, она губи
тај карактер и од статичких претвара се у динамичку категорију.

Оно што је, у стварима, стабилно, статично није структура, већ шема
организације, односно њен графички приказ, који се даје или, још боље ради у
тренутку њеног постављања и као такав по правилу не мења се дуже време. Тако
нешто не важи за структуру, тим пре што она не представља слику, већ саставни део
живота и рада организације и што се она отуд мора стално прилагођавати променама
до којих долази у организацији и њеном окружењу.1

Међутим, и поред наведеног тј. и поред тога што чини саставни део живота и
рада организације и што је, самим тим, као категорија динамична и флексибилна, она
се ипак не може поистоветити са организацијом. Она је, без обзира на своју
комплексност и изузетну важност, ужа од организација, од онога што се под
организацијом обично наводи и обрађује. Поред структура као свог најважнијег дела,
организација редовно укључује и неке друге значајне аспекте, као што су:

• организациона средства,

• организациони методи и

• организациони поступци и процедуре.

Та разлика није тако изражена као код организације и више је формална, а мање
суштинске природе.

Она углавном произлази из тога што аутори сматрају битним у структури, што
стављају у први план при њеном разматрању и дефинисању: да ли композицију,
односно распоред одељења и послова који треба обавити или систем односа и веза
између људи и других чинилаца органазације или, пак, и једно и друго, тј. и распоред
одељења (заједно са чиниоцима рада) и систем односа и веза између и унутар сваког од
њих. Аутори који у први план стављају задатке и организационе јединице, дефинишу
структуру као узрок или систем распореда одељења и послова које треба обавити.

Они углавном полажу од структура као средства путем кога се врши размештај
и повезивање, односно обједињавање организационог потенцијала ради његовог
ефикасног, сврсисходног коришћења. Размештање и повезивање организационог
потенцијала врши се увек на одговарајући начин и на одговарајућој концепцији, која се
нужно разликује од организација до организација и која редовно укључује више
различитих критеријума и основа, што посебно подвлачи др Иванко, истичући да
организациону структуру чини „ устројство распореда организационо-потенцијалних
потенцијала по различитим организационим основама. “Исти аутор, наводи

1
https://www.scribd.com/doc/101031214/Seminarski-Rad-Organizaciona-Struktura
да„ организационе потенцијале представљају сви кадровски и материјални ресурси у
предузећу који осигуравају остваривање пословних циљева предвиђених.“ Ови ресурси
су присутни у свакој организацији у одговарајућој мери и као такви се у свакој морају
да конкретно распореде и повежу, и то на што рациооналнији начин и у што
адекватнијем виду. За разлику од прве, друга група аутора тежиште ставља на односе
у организацију, те организациону структуру дефинише као систем или мрежу односа
мењађу различитих делова организације или, пак места у њој и оних који се на њих
налажу.

По овим ауторима структуром се, у првом реду, утврђују и одржавају они

односи којима се регулише статус и моћ људи у организацији, а који се успостављају
између менаџера на вишим и нижим менаџерским нивоима, као и између менаџера и
радника, непосредних произвођача. И на крају, трећа група аутора ставља нагласак и
на једно и на друго, тј. и на делове, односно чиниоце организације и на њихове
међусобне односе и везе, oганизације и односи међу њима ".

За њих је карактеристично да односе се структуром дефинишу посматрају

знатно шире, да у њих он односи између људи, већ и односе и везе између људи и
других чинилаца рада што је, по нашем мишљењу, једино исправно Ово се посебно
односи на др Новака који структурише дефинише „као свеукупност веза и односа
између свих њих унутар појединих чинилаца производње у предузећу“.

Становиште треће групе аутора је, по свему судећи, најреалније. Структура

очито представља своју властиту, по свом карактеру сложену творевину, која се ствара
и обликује ради остваривања постављених циљева огранизације и која отуд редовно
укључује како чиниоце рада тако и њихове међусобне односе. Њу дакле увек чини
одређен, компактан систем распореда расположивих људских и материјалних ресурса
организација, скупа са њиховим међусобним (свеукупним) односима и везама. Као
таква она се јавља и делује у свакој организацији без обзира на њену врсту и величину.
Како структура чини саставни део свих организација, то се она у светим њима мора да
изгради, да конкретно и на одговарајући начин компонује, с тим што то њено
компоновање у свима не мора да буде стриктно и строго формално.

Изградња структуре се увек врши путем делатности организовања, која

обухвата бројне радње и бројке, најчешће различите области активности предузетника.

Та подручја нису фиксирана. Она варира и првенствено зависи од тога шта се

све под споменутом делатношћу схвата.

Илустрације ради наводимо нека (и то она најважнија) подручја организације у

америчкој пракси:

 Обрађивање општих питања структуре и координације,

 Давање и разграничавање овлашћења и одговорности,
 Планирање организационих структура и организационих мера,
 Припремање и текућа провера органа организације,
  Питање обраде података,
 Анализа, контрола и побољшање метода и поступака, Описивање рада, анализа
рада, процена рада, мерење рада,
 Циркулација списа и информација ".

Уз ово треба истаћи и најновију појаву поделе послова организације у целовите

планова и приручничка америчка пракса на две посебне групе.2

2. ПРИНЦИПИ И ЦИЉЕВИ ОРГАНИЗАЦИЈЕ

2.1. Принципи организације

Према класичним ауторима, састав и функционисање сваке организације морају

бити засновани на одређеним принципима. Међутим, вреди напоменути да и поред
2
https://macally.ru/bs/conspiracies/obshchie-principy-organizacii-kak-sistemy-organizacionnye-principy/
озбиљних покушаја да се ови принципи утврде и систематизују, до сада није много
урађено. Да су ови покушаји чињени и да се и данас чине јасно је из следеће изјаве др
Новака: „Може се рећи да почев од првих Тејлорових покушаја да успостави и
систематизује принципе на којима се заснива добра организација, није увек на
задовољавајући начин објашњено.

И данас постоје хетерогена и дивергентна мишљења, па се без претеривања

може рећи да сваки аутор креира сопствене принципе „организације“, уводе нове
појмове, као што су „основи организације“, „начин организације“, „правила“.
организације“ итд. Овакав став обично поткрепљују специфичности организације
сваког појединачног предузећа и бројни фактори који утичу на организацију, наводно
против, а често и против ових принципа.“ Неслагање аутора у погледу принципа
организације могло би се углавном свести на :

(1) оне који поричу или заговарају постојање општих, применљивих у свим
организацијама принципа и

(2) оне који нуде различите, по обиму и врсти, листе. ових принципа.

У прву, у основи релативно малу групу аутора спада др Шимун Бабић, који,
поткрепљујући то одређеним аргументима, сматра да нема општих принципа и правила
организације. „У већини случајева ови принципи се своде на то да се одређени
специфични проблеми могу решити некада на један, а некада на други начин. Узмимо,
на пример, принцип централизације и децентрализације лизе или принципа
стабилности и еластичности или принципа раздвајања и спајања функција. Такви
"принципи" заправо указују на алтернативне могућности лечења, пошто је једна
алтернатива повољнија од друге. а зависиће од конкретних околности и конкретне
економске ситуације у којој неће произаћи да правила немају неки посебан практични
значај.

Њихов значај у неким случајевима може бити велики, али је увек релативан у
смислу да је ово правило прихватљиво само под одређеним условима. Не постоје
принципи организације који би могли да служе као општа правила у сваком тренутку и
за решавање свих случајева. То је углавном зато што се организација увек појављује
само као средство, које служи некоме или нечему. Које ће правило бити поштовано
зависиће од циља којем организација служи.

Једна од варијанти груписања принципа организације може се свести на

следеће:

 подела рада и специјализација послова

 груписање, односно повезивање послова и организационих послова. јединице,
 сарадња и координација,
 стандардизација и типизација,
  јединство управљања и командовања,
 централизација и децентрализација,
 обједињавање и изједначавање кадрова,
 јединство, односно усаглашавање појединачних и општих циљева и интереса,
 раздвајање појединачних задатака. и функције, посебно креативне од рутинских,
оперативних,
 строго регулисање међусобних односа и др. 3

2.2. Циљеви организације

Поред принципа, класични аутори посебан акценат стављају на циљеве

организације. Према њима, утврђивање циљева организације је полазна основа, а
уједно и темељни предуслов за успешно оснивање и функционисање сваке
организације. Ово гледиште деле сви или скоро сви аутори класичне школе
организације, што значи и оне старије и модерне. Међу старијим ауторима оваквог
приступа, значај циљева и неопходност њиховог правовременог, прелиминарног
утврђивања посебно је указивао Фајол, што је и разумљиво, с обзиром на његову
позицију и функцију генералног директора, односно генералног директора и
координатора велике индустрије. Стријског концерна. Указивање на значај циљева за
организацију, тј. за свој ефи касно постављање и функционисање, Фајол је,
истовремено, указао на факторе које треба узети у обзир приликом њиховог
формулисања у организацији. Ови фактори су следећи:

1. расположиви ресурси организације (зграде, алати, материјали, кадрови,

производни капацитети, тржиште, еколошки односи, итд.),
2. природа и значај развојног рада,
3. трендови у будућности, посматрани са аспекта техничких, комерцијалних,
финансијских промена итд.

Урвик је заступао сличан став, али је у циљевима видео разлог постојања, а тиме и
опстанка организације као радне јединице: „Организација треба да постоји само ради
испуњавања посебног циља утврђеног програмом и планом. ." Сваки део организације
треба да да специфичан и оснажен допринос циљу.

Иначе, нема разлога за њено постојање". Тако, имајући у виду обоје, Ален каже:
"Организација као целина постоји да би остварила унапред постављене циљеве. Сав
рад у организацији мора бити посвећен томе: ако не доприноси циљевима, посао је
неопходан и не треба га радити.Ово важи и за сваки елемент организације.Свако
одељење, служба или сектор треба да има јасно дефинисане циљеве, који су део
колективних циљева организације и који као такви се уклапају у њих“. 4

3
https://sr.economy-wiki.com/11034259-organization-principles
4
https://www.asadria.com/opci-principi-organizacije-sigurnosnih-kompanija-i-odjela/
 2.3. Изградња хијерархијских односа у организацији

Посебна поставка и преокупација класичних аутора је успостављање

хијерархијских и других односа у организацији. Успостављање ових односа, према
поменутим ауторима, неопходно је јер се на други начин не може обезбедити сарадња
и сарадња људи у раду. „Да би се обезбедила ова сарадња, неопходно је формално
везивање људи у организацији једне за друге, тако да свака особа зна свој положај у
њој, а самим тим и организацију у целини.

Свака особа под извршним директором је одговорна неком другом. Ово су

линијски командни односи: однос између надређеног и подређеног. Успостављањем
линијских, односно командних односа успоставља се одговарајућа организациона
структура (организациона пирамида) на чијем врху стоји највиши руководилац, а на
дну радници – извршиоци врха. наредбе менаџера.Наредбе највишег менаџера До
извршиоца иду по линији, правим путем, иду линијом команде, од топ менаџера, преко
подређених руководилаца, до извршилаца, а то значи ред у коме свако лице у ланцу од
топ менаџер до извршиоца се истовремено појављује у улози надређеног.У овом ланцу
између топ менаџера и извршиоца, истина је да се могу наћи и особе које се не
појављују у поменутој двојној улози, већ само у улози подршке. . али потчињени са
посебним, привилегованим статусом.

Реч је о лицима која су део особља, саветодавних служби појединачних

руководилаца и која су директно подређена тим руководиоцима. Они немају право да
издају или преносе наређења, а самим тим и статус руководилаца, чланова командног
тима – формулације командне линије. Успостављање линеарних, хијерархијских
односа, а преко њих и одговарајуће организационе пирамиде, врши се на принципу
подређености сваке особе у организацији само једном руководиоцу.

Употреба функционалних овлашћења је удаљавање од нормалног ланца командовања и

представља делимичан задирање у принцип јединства командовања, из чега логично
произилази да се функционална овлашћења сваког руководиоца мора пажљиво
дефинисати како његова интервенција не би изазвала узбуђење. линијско особље.

Руководилац заштите на раду врши функционална овлашћења када утврди да радник

ради незаштићен и има право да наложи раднику да обустави рад како он или његов
помоћник не би били изложени опасности. Затим о томе обавештава свог
претпостављеног, који има право само да му покаже како да ради посао и да га поново
упути на њега. Такође, руководилац одељења за одржавање има право да каже раднику
да прекине рад када утврди да машином управља на начин да постоји опасност од
оштећења. Он нема право да наређује запосленом да започне свој посао нити да
одређује његове дужности.“

Стога су функционална овлашћења углавном ограничена на повремене интервенције

руководилаца одређених функција или активности унутар ресорних јединица у вези са
пословима и задацима тих функција. Ове интервенције, по правилу, треба да иду преко
руководилаца наведених јединица, иако то у пракси обично није случај.

2.4 Приступ међуљудским односима

Овај приступ је настао након класичног, углавном као резултат проучавања

организацију и организациона питања бројних аутора, индустријских психолога и
социолога, пре свега Елтона Мејоа и његових следбеника, имала је за циљ посматрање
и расветљавање људског фактора организације и, као таква, довела је до даљег
изузетно значајног х знања и открића о човеку и његовом понашању у организацији.
Ова сазнања и открића указала су на многе нове аспекте организације и људи у њој,
као што су неформалне групе, неформалне групе и интегрални односи, неформалне
норме и правила понашања, морал, за задовољство и однос људи на послу итд.

Такође, истакла је још један важан аспект у овом домену, а то је да поред формалног и
неформалног организовања људи постоје и неформалне радне групе, норме и правила
понашања, која се морају поштовати ако желите да обезбедите успешан рад.
функционисање организације. Налази ове студије били су од великог теоријског и
практичног значаја.

Својом озбиљношћу и аргументацијом довели су у питање све досадашње психолошке

ставове класичне теорије, посебно Тејлора и његове непосредне следбенике, који
између осталих укључују:

(1) да радник ради у организацији као изолован појединац и да га треба посматрати;

(2) да радник у одређеним битним аспектима подсећа на машину чије се перформансе,

као и перформансе машине, могу научно тачно израчунати;

(3) да је његово дефицитарно дејство последица одређених фактора, као што су:

а) прекомерни покрети на раду, који троше енергију и губљење времена,

б) умор, као физичко-хемијско стање организма изазвано унутрашњом ферментацијом,

ц) микроклиматски недостаци, на пример, слабо осветљење, неповољна температура,

прекомерна влажност итд.

Према поменутом аутору, приступ међуљудских односа је непотпун, а самим тим и

неадекватан приступ организацији. То је зато што он, као и класик, једнострано
третира организацију, односно види људе без организације, док класик види
организацију без људи. Према Зупану, „организација се посматра као група
појединаца, а не као интегрални систем међузависних активности“.

Проблеми тензија, сукоба и фрустрација, укратко, проблеми морала. А примарна

(неформална) група се дефинише као психолошка група и скуп међуљудских односа.
са тачке гледишта. међуљудских односа, приступ са становишта утицаја
репрезентације, према истом аутору, је новији и истовремено адекватнији, сложенији
приступ организацији. Она настаје након разочаравајућих резултата у емпиријском
проучавању односа „морала” и продуктивности, и након фијаска са образовањем
менаџера у вештинама „међуљудских односа”... идиличних малих група, али као поље
интеракције између појединци и групе, у којима се укрштају индивидуалне и групне
стратегије, интерес за одлучивање и утицај. Појединци и групе делују једни на друге у
оквиру односа друштвене моћи, ауторитета и друштвеног статуса.

Као трајни резултат процеса социјалне интеракције у организацији настају извесни

релативно јаки и стални обрасци (расподела) утицаја између појединачних позиција и
група у организацији. Организација, као поље деловања појединаца и група,
дефинисана је као мрежа образаца утицаја“, Да би се указало на полазиште оваквог
приступа организацији. Зупанц наводи став неколико познатих аутора и истраживача о
релативно малом утицају „морала” на продуктивност радника, а посебно менаџера, на
њихове претпоставке, а самим тим и на став и понашање њихових радника. сарадња и
хармонија у рационалном дизајну: постаје затворено поље, где се сукобљавају
међусупарништво и амбиција.

Анализирајући три приступа организацији (класични приступ, интерперсонални

приступ и приступ са становишта утицаја), Жупанов наводи да је само приступ са
становишта утицаја адекватан приступ изградњи организација
предузећа.глобалистички, реалистички и плуралистички.80 Међутим, иако то наводи и
тиме одбацује друга два приступа, он не пориче значај неких поставки и
организационих елемената ова два приступа, што је јасно из следећег: 92 „ Међутим,
одбацивање“ класичног „приступа“ не значи порицање значаја формално-
институционалне структуре самоуправе (самоуправног механизма), као дела
организационе структуре самоуправне организације, нити одбацивање приступа
„међуљудске односи“ значи негирање значаја групних процеса и групног обрасца
организационе структуре за самоуправну организацију.

Одбацивање „класичног“ приступа и „интерперсоналног“ приступа само значи да

формална структура самоуправе и групни образац организације не могу послужити као
основне системске варијабле за конструисање теоријског модела самоуправног
организовања. разлике у ставовима организације аутора „међуљудских односа” и
аутора „друштвене моћи” – утицај у организацији. Међутим, те разлике су такве да је,
по нашем мишљењу, још увек рано да се говори о посебним приступима, посебним
концептима организације у правом смислу те речи, у смислу у ком се о њима говори на
почетку овог поглавља.основни елемент организације, који су окренути њему, и који,
дакле, имају у првом плану његов став и понашање је организован, што није случај са
друга два приступа. Овај приступ има низ поставки и преокупација, од којих ћемо
овде поменути и укратко се осврнути на само три, а то су:

(1) индивидуалне потребе и мотиви радника,

(2) понашање радних група и односи у њима,

 (3) став, менаџерско понашање и стил. 5

Закључак
Према класичним ауторима, састав и функционисање сваке организације морају бити
засновани на одређеним принципима. Међутим, вреди напоменути да и поред
озбиљних покушаја да се ови принципи утврде и систематизују, до сада није много
урађено. Да су ови покушаји чињени и да се и данас чине јасно је из следеће изјаве др
Новака: „Може се рећи да почев од првих Тејлорових покушаја да успостави и
систематизује принципе на којима се заснива добра организација, није увек на
задовољавајући начин објашњено.

5
https://www.vup.hr/_Data/Files/20030991946476.pdf
И данас постоје хетерогена и дивергентна мишљења, па се без претеривања може рећи
да сваки аутор креира сопствене принципе „организације“, уводе нове појмове, као што
су „основи организације“, „начин организације“, „правила“. организације“ итд. Овакав
став обично поткрепљују специфичности организације сваког појединачног предузећа
и бројни фактори који утичу на организацију, наводно против, а често и против ових
принципа.“

Поред принципа, класични аутори посебан акценат стављају на циљеве организације.

Према њима, утврђивање циљева организације је полазна основа, а уједно и темељни
предуслов за успешно оснивање и функционисање сваке организације. Ово гледиште
деле сви или скоро сви аутори класичне школе организације, што значи и оне старије и
модерне. Међу старијим ауторима оваквог приступа, значај циљева и неопходност
њиховог правовременог, прелиминарног утврђивања посебно је указивао Фајол, што је
и разумљиво, с обзиром на његову позицију и функцију генералног директора, односно
генералног директора и координатора велике индустрије. Стријског концерна.
Указивање на значај циљева за организацију, тј. за свој ефи касно постављање и
функционисање, Фајол је, истовремено, указао на факторе које треба узети у обзир
приликом њиховог формулисања у организацији. Ови фактори су следећи:

1. расположиви ресурси организације (зграде, алати, материјали, кадрови,

производни капацитети, тржиште, еколошки односи, итд.),

2. природа и значај развојног рада,

3. трендови у будућности, посматрани са аспекта техничких, комерцијалних,

финансијских промена итд.

Литература
1. https://sr.economy-wiki.com/11034259-organization-principles
2. https://www.asadria.com/opci-principi-organizacije-sigurnosnih-kompanija-i-odjela/
3. https://macally.ru/bs/conspiracies/obshchie-principy-organizacii-kak-sistemy-
organizacionnye-principy/
4. https://www.vup.hr/_Data/Files/20030991946476.pdf
5. https://www.scribd.com/doc/101031214/Seminarski-Rad-Organizaciona-Struktura