TUGAS AKHIR

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRESS KERJA

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN OPERASIONAL TOKO

ALFAMART SEMARANG BARAT

Disusun untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Syarat Lulus Diploma III

Pogram Studi Manajemen Pemasaran Jurusan Administrasi Bisnis

Politeknik Negeri Semarang

Oleh:

MUKHAFADLOH HALIMINURROHMAH

3.59.13.2.14

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PEMASARAN

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

POLITEKNIK NEGERI SEMARANG

2016
ii
iii
 MOTTO DAN PERSEMAHAN

MOTTO

1. “Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila

kamu telah selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-

sungguh urusan yang lain. Dan hanya kepada Tuhanmulah

hendaknya kamu berharap.” (QS. Al-Insyirah: 6-8)

2. Dan bahwasanya setiap manusia itu tiada akan memperoleh (hasil)

selain apa yang telah diusahakannya. (QS. An-Najm:39

3. Tetaplah berjuang dan berusaha hingga tutup usia. (Mukhafadloh

HalimiNurrohmah)

PERSEMBAHAN

1. Tugas Akhir ini saya persembahkan kepada Orang Tua saya yang

senantiasa mendoakan saya di setiap usaha yang saya jalani

2. Sahabat-sahabatku yang selalu memberikan doa dan semangat

3. Almamaterku tercinta Politeknik Negeri Semarang

iv
v
 THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF THE WORKING
ENVIRONMENT AND STRESS WORKING ON EMPLOYEES’MOTIVATION AT
ALFAMART STORE OPERATIONS IN SEMARANG BARAT

The purpose of this research is to analyze the influence of work environment on

employees motivation at Alfamart store operations in Semarang, to analyze the
effect of the level stress working on employees motivation at Alfamart store
operations in Semarang, to analyze the influence of the working environment and
the level stress working on employees motivation at Alfamart store operations in
Semarang. The subject is the employees in Alfamart Store, Semarang Barat with
the capacity of 50 persons. Samples used Purposive Sampling, the sample of
the subject group selection is based on the characteristics or specific traits which
are deemed to have a close relation with the characteristics or properties of the
previously known populations. The methods used to collect were observation,
interview and questionnaires. Data is analized with multiple linear regression with
the help of software SPSS 16.0 for windows. The technique used in the research
to get the conclusion is a multiple linear regression technique. Analyzing data by
using a multiple linear regression’s technique, it showed that Y = 6,498 + 0,301
X1 + 0,470 X2. It explains that the working environment and working stress
have effect toward working motivation. Because of the significant value of
working environment and working stress is more than 0,05 so, that it can be
concluded that there is the effect of working environment and working stress
which is significant toward working motivation employee’s in Alfamart Store
Semarang Barat

Key Words: Working Environment, Working Stress, Working Motivation

vii
 PRAKATA

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan

Hidayah-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan judul

“Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan Operasonal Toko Alfamart Semarang Barat”.

Tugas Akhir ini disusun untuk melengkapi salah satu tugas dan syarat

kelulusan program Diploma III Program Studi Manajemen Pemasaran Jurusan

Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Semarang.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak,

penulis tidak mungkin dapat menyusun Tugas Akhir ini dengan baik. Oleh karena

itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ir. Supriyadi, M.T., Direktur Politeknik Negeri Semarang.

2. Drs. Budi Prasetya, M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri

Semarang.

3. Noor Suroija, S.E., M.M., Ketua Program Studi Manajemen Pemasaran Politeknik

Negeri Semarang.

4. Sri Eka Sadriatwati, S.Sos,M.M., Dosen Wali 3 MP-A yang selalu memberikan

semangat kepada anak didiknya

5. Dra. Rara Ririn Budi U, M.Si., Dosen PembimbingUtama yang telah membimbing

dan membantu Penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

6. Dra. Rusmini, M.M., Dosen Pembimbing Kedua yang telah membimbing dan

membantu Penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

7. Bapak/Ibu/Sdr personil Toko Alfamart Abdul Rahman Saleh 1 dan Area Giyanti

Semarang Barat yang telah memberikan izin kepada Penulis untuk melakukan

observasi

viii
ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.................................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN..................................................................................ii

HALAMAN TANDA PENGESAHAN.....................................................................iii

HALAMAN PERSEMBAHAN................................................................................iv

HALAMAN PERNYATAAN....................................................................................v

ABSTRACT.......................................................................................................... vi

PRAKATA............................................................................................................vii

DAFTAR ISI......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL..................................................................................................xii

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xiii

DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................xiv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang..........................................................................................1

1.2 Perumusan Masalah.................................................................................5

1.3 Tujuan Penelitian......................................................................................5

1.4 Kontribusi Penelitian.................................................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Lingkungan Kerja.....................................................................7

2.1.1 2.1.1 Jenis-jenis Lingkungan Kerja...................................................7

2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja.................................9

2.1.3 Indikator Lingkungan Kerja.............................................................10

x
 2.2 Pengertian Stress Kerja...........................................................................11

2.2.1 Indikator Stress Kerja......................................................................11

2.2.2 Pendekatan Stress Kerja................................................................12

2.2.3 Sumber-sumber Stress Kerja..........................................................12

2.2.4 Cara Mengatasi Stress Kerja..........................................................13

2.3 Pengertian Motivasi.................................................................................15

2.3.1 Faktor-faktor Motivasi.....................................................................16

2.3.2 Kebutuhan-kebutuhan Motivasi.......................................................18

2.3.3 Pola-pola Motivasi..........................................................................19

2.3.4 Tujuan Motivasi...............................................................................19

2.3.5 Jenis-jenis Motivasi.........................................................................20

2.3.6 Indikator Motivasi............................................................................21

2.3.7 Motivasi Ditinjau Dari Manajemen Diri............................................23

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis....................................................................23

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel...............................................................................25

3.2 Metode Pengumpulan Data......................................................................28

3.3 Jenis Data................................................................................................30

3.4 Sumber Data............................................................................................31

3.5 Variabel Operasional................................................................................32

3.6 Metode Analisis........................................................................................36

3.6.1 Uji Instrumen...................................................................................36

3.6.2 Teknik Analisis Data........................................................................39

3.6.3 Hipotesis.........................................................................................40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan................................................44

4.1.1 Visi Misi, Budaya Kerja dan Motto Perusahaan...............................47

xi
 4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan.....................................................48

4.1.3 Job Deskripsi Tiap Departemen......................................................50

4.1.4 Job Deskripsi Toko Alfamart............................................................57

4.2 Hasil dan Pembahasan............................................................................63

4.2.1 Karakteristik Responden.................................................................64

4.2.2 Wawancara Chief of Store..............................................................69

4.2.3 Uji Validitas dan Reliabilitas............................................................76

4.2.4 Hasil Analisis Regresi......................................................................81

4.2.5 Pengujian Hipotesis.........................................................................87

4.3 Implikasi Hasil Penelitian..........................................................................88

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan..............................................................................................92

5.2 Saran.......................................................................................................93

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................94

LAMPIRAN

xii
xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 Jumlah Karyawan Alfamart Store Focus Area Giyanti............................27

Tabel 2 Definisi Operasional...............................................................................34

Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................64

Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.........................................65

Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.................................66

Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan....................66

Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja............................67

Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan.....................................68

Tabel 9 Hasil Wawancara dengan Chief of Store................................................70

Tabel 10 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja.....................................................76

Tabel 11 Hasil Uji Validitas Stress Kerja.............................................................78

Tabel 12 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja..........................................................79

Tabel 13 Hasil Uji Reliabilitas..............................................................................81

Tabel 14 Hasil Uji Regresi Linier Berganda.........................................................82

Tabel 15 Hasil Uji t..............................................................................................83

Tabel 16 Hasil Uji f..............................................................................................85

Tabel 17 Hasil Uji Koefisien Determinasi............................................................86

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Pemikiran Teoritis..............................................................24

Gambar 4 Struktur Organisasi PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk............................49

Gambar 5 Struktur Organisasi Toko Alfamart......................................................56

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat

pesat, akan membawa perubahan dalam kehidupan manusia. Perubahan-

perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap

setiap individu untuk lebih meningkatkan motivasi mereka sendiri dan

masyarakat luas. Agar eksistensi dini tetap terjaga, maka setiap individu

mengalami stress terutama individu yang kurang dapat menyesuaikan diri

dengan perkembangan tersebut.

Sunyoto (2012:43) mengatakan bahwa :”Lingkungan kerja

merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan

melakukan aktivitas kerja. Lingkungan kerja adalah segaala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik,

penerangan dan lain-lain”. Berdasarkan pendapat diatas, maka

lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan yang ada di sekitar

karyawan yang dapat memberikan pengaruh kepada karyawan dalam

melaksanakan tugas dan aktivitasnya.

1
 3

adanya motivasi yang tinggi dari setiap karyawan, diharapkan target dari

perusahaan dapat tercapai. Sebaliknya, jika karyawan tidak memiliki

motivasi yang tinggi maka dapat dipastikan apa yang menjadi harapan

dari perusahaan tidak akan tercapai. Terbatasnya tenaga kerja di PT

SUMBER ALFARIA TRIJAYA, Tbk akan lebih memicu terjadinya stres di

lingkungan kerja yang akan mengakibatkan terjadinya penurunan kinerja

para tenaga kerja.

Dalam kehidupan masyarakat, suatu perusahaan formal maupun

nonformal pasti ada pekerjaan yang membuat karyawan tersebut menjadi

jenuh dan kejenuhan tersebut mengarah pada stress kerja serta

lingkungan kerja yang kurang baik. Stress kerja dapat ditimbulkan dari

tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang

berasal dari diri seseorang. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi

personil toko Alfamart akan melaksanakan pekerjaannya serta tanggung

jawabnya dengan giat dan bersemangat, sebaliknya jika motivasi kerja

rendah maka personil toko Alfamart akan melaksanakan pekerjaannya

serta tanggung jawabnya dengan rasa malas.

Motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja, karena

pada lingkungan kerja merupakan kondisi baik fisik maupun psikis yang

diterima personil toko Alfamart saat menjalankan pekerjaannya. Dengan

lingkungan kerja yang memadai dan perusahaan memberikan fasilitas

serta tunjangan kesehatan, personil toko Alfamart akan merasa senang

dan semangat dalam bekerja. Hal itu memberikan motivasi kerja yang

berpengaruh sangat besar bagi personil untuk perusahaan. Reward serta

kesempatan dalam jenjang karier dan pendidikan yang diberikan untuk

 4

personil akan sangat memicu motivasi kerja yang tinggi sehingga personil

secara individu akan berusaha bekerja sebaik mungkin.

Personil toko yang cukup dan sesuai dengan kebutuhan toko juga

berpengaruh terhadap lingkungan kerja dan stress kerja karyawan.

Kurangnya karyawan toko membuat karyawan lainnya menambah jam

kerja atau yang di sebut dengan longsift. Hal tersebut dapat memicu

kesehatan menjadi kurang baik karena terforsir oleh pekerjaan sehingga

motivasi dalam bekerja menurun. Lingkungan kerja yang baik dan

mendukung antara satu dengan yang lain akan menimbulkan aura positif

dan segala sesuatu yang dikerjakan akan menjadi lebih baik. Banyak

yang perlu diperhatikan dalam motivasi setiap individu agar karyawan

merasa nyaman dan di hargai dan menjadikan karyawan lebih

bersemangat dan loyal terhadap perusahaan.

Berdasarkan permasalahan yang terjadi di Toko Abdul Rahman

Saleh 1 Semarang Cabang Semarang Wilayah Semarang Barat diambil

judul Tugas Akhir “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stress

Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Operasional Toko Alfamart

Semarang Barat”
 5

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka

secara terperinci masalah yang akan diteliti adalah lingkungan kerja

(lingkungan fisik) yang berada di sekitar toko Alfamart Area Semarang

Barat dapat berpengaruh pada motivasi operasional toko Alfamart dan

stress kerja yang berpengaruh pada motivasi operasional toko

Dari masalah diatas maka dapat diperoleh rumusan masalah

sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

karyawan operasional toko Alfamart Semarang Barat ?

2. Apakah tingkat stress kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan operasional toko Alfamart Semarang Barat ?

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan tingkat stress kerja

terhadap motivasi kerja karyawan operasional toko Alfamart

Semarang Barat ?

1.3 Tujuan Penelitian

Dalam penyusunan Tugas Akhir ini terdapat beberapa tujuan yang ingin

dicapai, sehingga diharapkan dapat memberikan kegunaan bagi pembaca

Tugas Akhir ini. Tujuan dari penelitian Tugas Akhir ini adalah sebagai

berikut:

1. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

karyawan operasional toko Alfamart Semarang Barat.

 6

2. Menganalisis pengaruh tingkat stress kerja terhadap motivasi kerja

karyawan operasional toko Alfamart Semarang Barat, dengan

pengaruh lingkungan kerja konstan.

3. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan tingkat stress kerja

terhadap motivasi kerja karyawan operasional toko Alfamart

Semarang.

1.4 Kontribusi Penelitian

Penulisan Tugas Akhir ini bermanfaat bagi beberapa pihak sebagai

berikut:

a. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

bahan pertimbangan bagi pihak lain yang membutuhkan, bila ingin

mempelajari masalah-masalah yang ada hubungannya dengan

pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja terhadap motivasi kerja

operasional toko Alfamart.

b. Bagi Perusahaan

1. Sebagai bahan masukan dalam mengidentifikasi stress kerja

yang dialami oleh karyawan Alfamart Semarang.

2. Memberikan solusi pencegahan untuk mengurangi tingkat stress

bekerja.

c. Bagi Politeknik Negeri Semarang

Tugas Akhir ini dapat dijadikan sebagai informasi dan bahan referensi

bagi Mahasiswa Politeknik Negeri Semarang, khususnya Jurusan

Administrasi Bisnis yang akan menyusun Tugas Akhir.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Lingkungan Kerja

Menurut Ananta dalam Lindanur Sipatu (2013:1), dalam

lingkungan kerja setiap karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan jabatan yang dipegang dan beradaptasi dengan

lingkungan serta rekan kerja yang memiliki karakter yang berbeda-beda.

Intraksi antar individu dalam lingkungan kerja dapat menimbulkan

dampak negatif yang memicu terjadinya konflik dan masalah dalam

pekerjaan dan dampak positif yaitu terciptanya kondisi lingkungan kerja

yang dinamis karena adanya penyesuaian terhadap tantangan dalam

lingkungan internal organisasi dan eksternal karena pengaruh globalisasi,

ledakan informasi melalui teknologi, obsesi kualitas yang dapat

menimbulkan terjadinya konflik di tempat kerja.

2.1.1 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti dalam Aan Hardiyana, Farina Helwiyan

(2011:5) jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu : (a) lingkungan

7
 8

kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Hal tersebut dapat diuraikan
sebagai berikut :
a. Lingkungan kerja Fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik

dapat dibagi dalam 2 kategori, yakni : a. Lingkungan yang langsung

berhubungan dengan karyawan (Seperti : pusat kerja, kursi, meja,

dan sebagainya). b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum

dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna,

dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik

terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah dengan

mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya,

kemudian dijadikan dasar dalam memikirkan lingkungan fisik yang

sesuai.

b. Lingkungan kerja Non Fisik yaitu semua keadaan yag terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun dengan sesama rekan kerja, atau pun hubungan dengan

bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok

lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

 9

2.1.2 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Menurut Marwansyah (2014:12-13), jenis lingkungan dibagi

menjadi dua yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Hal
tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Lingkungan eksternal adalah kekuatan-kekuatan utama diluar
organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi keberhasilan
suatu organsasi dalam mencapai tujuannya.
b. Lingkungan internal adalah faktor-faktor atau kondisi umum yang
berada di dalam sebuah organisasi, yang mempengaruhi manajemen
organisasi.

Menurut Sofyandi (2008:38-47), faktor lingkungan dibagi menjadi

dua, yaitu:

a. Lingkungan eksternal , usaha-usaha para manajer dan dwpartemen

sumber daya manusia pada saat ini menjadi lebih kompleks dengan

berbagai meyode yang proaktif dalam mengantisipasi perubahan

lingkungan. Merupakan suatu hal yang penting bagi manajemen

sumber daya manusia (MSDM) yang dipengaruhi oleh situasi

perkembangan lingkungan dunia untuk mengetahui, mengkaji, dan

mengambil langkah-langkah yang proaktif demi kesinambungan

organisasi agar dapat berkomunikasi dan berperan secara aktif

dalam lingkungan bisnis. Perubahan-perubahan dalam lungkungan

organisasi bervariasi tergantung pada seberapa besar faktor-faktor

lingkungan tersebut mempengaruhi aspek-aspek organisasi. Dengan

berjalannya perubahan-perubahan lingkungan, maka manajemen

SDM perlu untuk mengambil langkah-langkah sebagai berikut:

1. Mengamati perubahan lingkunan

2. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan

3. Mengambil langkah-langkah proaktif

 10

4. Memperoleh dan menganalisis umpan balik

b. Lingkungan internal, selain faktor-faktor lingkungan eksternal para

manajer dan departemen SDM juga menghadapi tantangan-

tantangan yang bersumber dari dalam organisasi yang disebut

dengan lingkungan internal. Faktor-faktor internal yang berpengaruh

terhadap kinerja fungsi-fungsi SDM meliputi:

1. Serikat kerja

2. Sistem informasi

3. Budaya karakteristik organosasi

4. Konflik-konflik internal

2.1.3 Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja menurut Munandar (2012:135-146) terdiri dari:

a. Iluminasi (Penerangan)
Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam iluminasi ialah: kadar
(intensity) cahaya, distribusi cahaya, dan sinar yang menyilaukan.
Untuk pekerjaan tertentu diperlukan kadar cahaya tertentu sebagai
penerangan.
b. Warna
Erat kaitannya dengan iluminasi ialah penggunaan warna pada
ruangan dan peralatan kerja. Banyak orang memberikan makna
yang tinggi kepada penggunaan warna atau kombinasi warna yang
tepat untuk ruangan-ruangan di umah, di kantor, dann di pabrik.
Mereka berpendapat bahwa penggunaan warna atau kombinasi
warna yang tepat dapat meningkatkan produksi, menurunkan
kecelakaan dan kesalahan, dan meningkatkan semangat kerja.
c. Bising (Noise)
Bising biasanya dianggap sebgai bunyi atau suara yang tidak
diinginkan, yang mengganggu, yang menjengkelkan. Namun
batasan seperti ini kurang memuaskan, karena tidak ada dasar yang
jelas untuk menyatakan kapan sesuatu bunyi tidak diinginkan.
d. Musik dalam Bekerja
Sejak tahun 1940-an banyak perusahaan di Amerika Serikat mulai
memperdengarkan musik yang meniringi, sebagai latar belakang,
 11

para karyawan bekerja. Sebagaimana halnya dengan warna, banyak

yang berpendapat bahwa musik yang mengiringi kerja dapat
meningkatkan produktivitas karyawannya. Hasil penelitian tidak
menunjukkan hasil yang tegas tentang penelitian ini. Pada umumnya
para tenaga kerja bekerja dengan perasaan senang, bekerja lebih
keras, tidak banyak absen, dan kurang merasa lelah pada akhir hari
kerja. Musik tampaknya memiliki pengaruh yang baik pada
pekerjaan-pekerjan yang sederhana, rutin dan monoton, sedangkan
ada pekerjaan yang lebih majemuk dan memerlukan konsentrasi
yang tinggi pada pekerjaan, pengaruhnya dapat menjadi sangat
negatif.

2.2 Stres Kerja

Menurut Munandar (2012:371), “Stres adalah satu abstraksi.

Orang tidak dapat melihat pembangkit stres (stressor). Yang dapat dilihat

ialah akibat dari pembangkit stres.”

Menurut Mangkunegara (2009:157), “Stres Kerja adalah perasaan

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress ini
tampak dari penelitian Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan
tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak
bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan
mengalami gangguan pencernaan”.

Menurut Nasrudin (2010:183), “Stres merupakan istilah yang

berasl dari bahasa latin stingere yang berati “keras”(stricus). Istilah ini
mengalami perubahan seiring dengan perkembangan penelaahan yang
berlanjut dari waktu ke waktu dari straise, strest, stresce, dan stress.
Stres merupakan suatu keadaan di mana seseorang mengalami
ketgangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya.
Stres merupakan respons dari diri seseorang terhadap tantangan fisik
maupun mental yang datang dari dalam atau luar dirinya”.

2.2.1 Indikator Stress Kerja

Menurut Mangkunegara (2009:157), indikator penyebab stress

kerja antara lain:
a. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
b. Waktu kerja yang mendesak
c. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
d. Iklim kerja yang tidak sehat
 12

e. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan

tanggung jawab
f. Konflik kerja
g. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi
dalam kerja.

2.2.2 Pendekatan Stress Kerja

Menurut Mangkunegara (2009:157-158), ada 4 pendekatan

terhadap stress kerja yaitu dukungan sosial (social support), meditasi
(meditation), biofeedback, dan program kesehatan pribadi (personal
wellness programs).

Pendekatan tersebut sesuai dengan pendapat Keith davis dan

john W. Newstrom, (1989:490) yang mengemukakan bahwa “Four
approaches that of ten involve employee and management cooperation
for stress management are social support, meditation, biofeedback and
personal well programs”.
a. Pendekatan Dukungan Sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan
memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya, bermain
game, lelucon dan bodor kerja.
b. Pendekatan Melalui Meditasi
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi
ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenagkan emosi.
Meditasi ini dapat dilakukan selama dua priode waktu yang masing-
masing 15-20 menit. Meditasi bisa dilakukan di ruangan khusus.
Karyawan yang beragama islam bisa melakukannya setelah shalat
Dzuhur melalui doa dan zikir kepada Allah SWT.
c. Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui
bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehinga dharapkan
karyawan dapat menghilangkan stress yang dialaminya.
d. Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya
stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinue
memeriksa kesehatan.

2.2.3 Sumber-Sumber Stress

Menurut Nasrudin (2010:186-188), sumber-sumber yang

menimbulkan stres disebut stresor, yang mungkin terdapat di dalam diri
atau di lar dirinya. Dalam garis besarnya, faktor-faktor yang menimbulkan
stres dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu (a) lingkungan kerja, (b)
kondisi-kondisi di luar kerja, dan (c) diri pribadi.
a. Faktor-faktor lingkungan kerja
 13

Hal-hal yang terdapat di lingkungan kerja dapat menajdi sumber

stres. Kondisi fisik di lingkungan kerja yang dapat menimbulkan
stres, antara lain:
1. Penataan ruang kerja;
2. Rancangan, peralatan, dan prosedure kerja;
3. Sistem penerangan;
4. Sistem ventilasi
5. Tingkat keleluasaan pribadi (privacy)

b. Kondisi lingkungan pada umumnya

Di samping kondisi dalam lingkungan kerja seperti telah disebutkan di
atas, lingkungan pada umumnya banyak mengandung sumber-
sumber stres. Lingkungan ini meliputi lingkungan fisisk (alam),
lingkungan sosial/lingkungan budaya, lingkungan spiritual, dan
sebagainya. Kondisi lingkungan yang kurang memadai dapat
menimbulkan stres, misalnya lingkungan perumahan yang kumuh,
sarana yang kurang, banyaknya gangguan keamanan, suasana
sosial yang kurang baik, perbedaan latar belakang budaya dan
sebagainya.

c. Faktor diri pribadi

Beberapa ciri pribadi tertentu sangat erat kaitannya engan
perwujudan berbagai perilaku dalam menghadapi berbagai tantangan
yang datang dari dalam atau luar dirinya. Setiap individu akan
memberikan reaksi yang berbeda terhadap tantangan yang datang
pada dirinya, bergantung pada kondisi karakteristik pribadinya. Dari
sumber dan tantangan yang sama, bisa timbul stres dengan bentuk
dan intensitas yang berbeda antara satu dan lainnya. pada
umumnya, mereka yang memiliki tingkat kemandirian yang tinggi
relatif mampu menghadapi stres dengan baik. Pribadi yang mandiri
akan mampu menghadapi apa yang dilakukannya dan mampu pula
menggendalikan perilaku yang harus diwujudkannya. Biasanya
pribadi mandiri memiliki ciri 5 K yaitu: konsisten, komitmen, kendali,
kompensasi, dan kreativitas. Pribadi yang mandiri cenderung lebih
mampu mengendalikan stres dengan meminimalkan dampak
negatifnya dan memaksimalkan dampak positifnya.

2.2.4 Cara Mengatasi Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2009:158-159), mendeteksi penyebab

stres kerja dan bentuk reaksinya, maka ada 3 pola dalam mengatasi
stres, yaitu pola sehat, pola harmonis, dam pola psikologis.

a. Pola Sehat, adalah pola menghadapi stres terbaik yaitu dengan

kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres
tidak menimbulkan ganguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan
berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu
 14

mengelola waktu dan kesibukan dengan baik dan teratur sehinga ia

tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun
sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak.

b. Pola Harmonis, adalah pola menghadapi stres engan kemampuan

mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak
menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu
mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara
mengatur waktu secara teratur. Ia pun selalu menghadapi tugas
secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu
kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan
demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara
tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga
terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.

c. Pola Patologis, ialah pola menghadapi stres dengan berdampak

berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini,
individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara
yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas
dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang
berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah
yang buruk.

Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis,

tentu banyak hal yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat

dilakukan dengan tiga strategi, yaitu (1) memperkecil dan

mengendalikan sumber-sumber stres, (2) menetralkan dampak yang

ditimbulkan oleh stres, dan (3) meningkatkan daya tahan pribadi.

Dalam strategi pertama ,perlu dilakukan penilaian terhadap

situasi sumber-sumber stres, mengembangkan alternatif tindakan,

mengambil tindakan yang dipandang paling tepat,mengambil

tindakan yang lebih positif, memanfaatkan umpan balik dan

sebagainya. Strategi kedua. Dilakukan dengan mengendalikan

berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentuk-bentuk

mekanisme pertahan diri.

 15

Dalam bentuk mekanisme pertahanan diri dapat dilakukan

dengan berbagai cara. Misalnya, menangis, menceritakan masalah

kepada orang lain, humor (melucu), istirahat dan sebagainya.

Sedangkan dalam menghadapi reaksi emosional, adalah dengan

mengendalikan emosi secara sadar, dan mendapatkan dukungan

sosial dari lingkungan.

Strategi ketiga, dilakukan dengan memperkuat diri, yaitu

dengan lebih memahami diri, memahami orang lain,

mengembangkan ketrampilan pribadi, berolah raga secara teratur,

beribadah, pola-pola kerja yang teratur dan disiplin, mengembangkan

tujuan dan nilai-nilai yang lebih realistik.

Diatas semua ini, nilai-nilai agama dalam bentk keimanan

dan ketakwaan kepada Tuhan Yag Maha Esa merupakan pondasi

yang paling utama, kecil kemungkinannya akan memperoleh dampak

negatif dari stres. Akan tetapi, sebaliknya ia mampu mengendalikan

stres ini secara lebih bermakna. Hidup bahagia adalah hidup yang

memiliki keseimbangan antara banyak stres dan kurang stres, dan

mengendalikannya menjadi eutres.

2.3 Motivasi

Menurut Munandar (2012:323), motivasi adalah suatu proses

dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan

serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.

 16

Menurut Nasrudin (2010:225), motivasi kerja dapat diartikan

sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, serta

memelihara perilaku yang berhubungan langsung dengan lingkungan

kerja.

Menurut Hasibuan (2009:141), motivasi berasal dari kata Latin

movere yang berati dorongan atau menggerakan. Motivasi (motivation)
dalam menejemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya
dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bahwahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Menurut Nawawi dalam Aurelia Potu (2013:1) Motivasi adalah
proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan “dorongan atau
kehendak yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu”. Perilaku
seseorang itu hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai
beberap tujuan. Keinginan itu istilah lainnya ialah motivasi. Dengan
demikian motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan
suatu kegiatan untuk mencapai tujuan.

2.3.1 Faktor-faktor Motivasi

Sutrisno (2010:116-120), motivasi sebagai proses psikologis

dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor

tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari

karyawan.

a. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempenaruhi pemberian motivasi pada

seseorang antara lain:

1. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap

manusia yang hidup di muka bumi ini.

 17

2. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong

seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk

diakui, dihormati oleh orang lain.

4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi:

adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja

yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana

dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

5. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

bekerja.

b. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan

motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:

1. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

2. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilam utama bagi para

karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.

 18

3. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat

melakasanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

4. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa

yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang

bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam

melakukan pekerjaan.

5. Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan setiap karyawan dalam bekerja.

6. Peraturan yang flexibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan

prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.

2.3.2 Kebutuhan-Kebutuhan Motivasi

Menurut Peterson dan Plowman dalam Hasibuhan (2009:142-143),

kebutuhan-kebutuhan yang dupuaskan dengan bekerja menyangkut hal-
hal berikut:
a. Kebutuhan fisik dan keamanan. Kebutuhan ini menyangkut
kepuasan kebutuhan fisik/biologis seperti makan, minum,
perumahan, seks dan semacamnya, di samping kebutuhan akan rasa
aman dalam menikmatinya.
b. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan
karena memperoleh pengakuan, status, dihormati, diterima, serta
disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena
manusia tergantung satu sama lainnya.
c. Kebutuhan egoistik. Kebutuhan egoistik adalah kebutuhan kepuasan
yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan
sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil
menyelesaikannya.
 19

2.3.3 Pola-pola Motivasi

Menurut David Mc. Clelland dalam Hasibuhan (2009:145-146),

terdapat pola motivasi yang menonjol:

a. Achievement motivation, yaitu suatu keinginan untuk

mengatasi/menalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan

pertumbuhan.

b. Affiliation motivation, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan

dengan orang lain.

c. Competence motivation, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan

yang bermutu.

d. Power motivation, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu

keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untk mengambil risiko

dan menghancurkan rintangan yang terjadi.

Sifat ini banyak dilakukan/terdapat pada orang-orang yang

berkecimpung dalam bidang politik. Power motivation ini tidak akan

berakibat terlalu buruk, jika diikuti oleh achievement, affiliation, dan

competence motivation.

2.3.4 Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2009:146) tujuan motivasi atara lain sebagai

berikut:

a. Meningkatkan moral dan kpuasan kerja karyawan.

 20

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.3.5 Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2009:150) ada da jenis motivasi, yaitu motivasi

positif dan motivasi negatif.

a. Motivasi Positif (Insentif positif)

Motivasi positif maksudnya manajer positif (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah keada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. Dengan motivasi posistif, semangat kerja bawahan

akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang

baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif

ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan

 21

meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu

panjang dapat berakibat kurang baik.

2.3.6 Indikator-indikator Motivasi

Menurut Maslow dalam Munandar (2012:327), individu dimotivasi

oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar

dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan

lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih

tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada

waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang

dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku.

Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin

tidak penting ia untuk mempertahanka hidup (survival) dan makin lama

pemenuhannya dapat ditunda.

Indikator-indikator menurut Maslow dalam Munandar (2012:327-

328) terdiri dari:

a. Kebutuhan fisiologika (faali). Kebutuhan yang timbul berdasarkan

kondisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makan dan

minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan

fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar, yan

harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu

berhenti eksistensinya.
 22

b. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan

kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk

dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita

jumpai kebutuhan ini dalam bentuk “rasa asing” sewaktu menjadi

tenaga kerja baru, atau waktu pindah ke kota baru.

c. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima

persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Setiap orang

ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman,

kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang

merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang

tenaga kerja.

d. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri meliputi

dua jenis:

1. yang mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga

diri, otonomi dan kompensasi;

2. yang mencakup faktor-faktor eksternal kebutuhan yang

menyangkut reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali

dan diakui (recognition), dan status.

e. Kebutuhan aktualisasi-diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan

sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini

mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat

merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini

menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

 23

2.3.7 Motivasi Ditinjau Dari Manajemen Diri

Menurut Nasrudin (2010:234), metode membangkitkan motivasi melalui

manajemen diri memberikan penekanan pada lima komponen sebagai

berikut:

1. Manajemen fisik, yaitu bagaimana secara fisik seseorang tetap tegar

dan sigap, serta lincah dalam bekerja.

2. Manajemen Intelektual, yaiyu bagaimana seseorang mengelola

intelektualnya sehingga kemampuan intelektual tersebut tidak

menjadi bumerang bagi dirinya sendiri.

3. Manajemen Rohani (kalbu), yaitu bahaimana seseorang mengeloa

tingkat kedekatannya dengan Tuhan dalam bekerja sehari-hari.

4. Manajemen Emosi, yaitu bagaimana seseorang menggendalikan

emosinya pada waktu, tempat, dan situasi yang tepat.

5. Manajemen Konflik, yaitu bagaimana konflik yang terjadi tidak

bermuara pada penurunan kinerja, tetapi malah meningkatkan

kinerja.

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis

Menurut Sekaran (2006:127-128), kerangka teoritis merupakan

fondasi di mana seluruh proyek penelitian didasarkan. Kerangka teoritis

adalah jaringan asosiasi yang disusun, dijelaskan, dan di elaborasi secara

logis antar variabel yang dianggap relevan pada situasi masalah dan

diidentifikasi melalui proses seperti wawancara, pengamatan, dan survei

literatur. Pengalaman dan intuisi juga berperan dalam menyusun

 24

kerangka teoritis. Skema kerangka pemikiran teoritis dalam penelitian ini

ada pada Gambar 1.

Gambar 1

Kerangka Pemikiran Teoritis

Lingkungan Kerja
(X1)
Motivasi Kerja
(Y)
Stress Kerja
(X2)

Sumber: Dikembangkan untuk penelitian ini, 2016

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Hadi (2015:96), menyatakan bahwa populasi adalah

semua idividu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari

sampel itu hendak digeneralisasikan.

Populasi dibutuhkan sebelum pengumpulan data untuk

dijadikan sampel. Populasi akan menentukan berapa jumlah sampel

yang akan diambil. Populasi dan sampel penting dalam proses

pengumpulan data untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan.

Menurut Sugiyono (2011:117), populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam Tugas Akhir ini adalah personil toko Alfamart

Semarang Barat Area Giyanti. Pada Area Giyanti terdapat 15 Toko

25
 26

Alfamart dan diambil 5 toko sebagai populasi, yaitu toko Abdul

Rahman Saleh 1, Abdul Rahman Saleh 2, Wr. Supratman, Untung

Suropati, Bandara Ahmad Yani Semarang. Seluruh personil toko di

Semarang Barat Area Giyanti berjumlah 110 orang.

b. Sampel

Menurut Hadi (2015:96), sampel adalah sebagian individu

yang diselidiki.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2011:118).

Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan

teknik Non Probability Sampling yaitu metode sampling yang tidak

menggunakan metode acak yang memberikan kemungkinan yang

sama bagi setiap unsur dalam populasi untuk dipilih.

Menurut Hadi (2015:112), metode pengambilan sampel yang

digunakan adalah Purposive Sampling yaitu pemilihan sekelompok
subjek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang
dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau
sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya.

Kriteria yang ditetapkan adalah personil yang bekerja di toko

tersebut. Teknik sampling ini digunakan untuk mengetahui aktifitas

semua jam operasional agar efektif dan pengaruh terhadap

lingkungan kerja serta stress kerja terhadap motivasi personil toko.

Toko yang dipilih yaitu toko Store Focus dengan jam kerja normal

dan jam kerja 24jam karena setiap toko kondisonalnya berbeda.

 27

Menurut Baiky (1982) dalam Sukandarrumidi (2006:54) bahwa

“penelitian yang akan menggunakan analisis data dengan statistik,

jumlah sampel paling sedikit adalah 30”. Jadi, jumlah sampel 50

orang yang berdasarkan semua jumlah personil toko Area Giyanti

dengan toko Strore Focus. Alasan Area Giyanti sebagai sampel

dalam penelitian ini karena salah satu toko Abdul Rahman Saleh 1 di

Area tersebut tempat praktik kerja lapangan saya, sampel yang di

ambil yaitu toko Store Focus, karyawan di toko-toko tersebut

melakukan penawaran yang baik dan ramah serta berkomunikasi dan

berpenampilan menarik. Berikut adalah tabel Toko Store Focus dan

jumlah karyawan.

Tabel 1

Jumlah Karyawan Alfamart Store Focus Semarang Barat Area

Giyanti

No Nama Toko Jumlah Karyawan

1. Abdul Rahman Saleh 1 11

2. Abdul Rahman Saleh 2 11

3. Wr. Supratman 7

4. Untung Suropati 12

5. Bandara Ahmad Yani 9

TOTAL 50

Sumber : Alfamart Semarang Barat Area Giyanti

 28

3.2 Metode Pengumpulan Data

a. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2011:199), Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya.
Menurut Mustofa (2009:79), dalam penelitian ini jawaban

cukup untuk kategori netral dihilangkan dengan tujuan mendapatkan

jawaban yang tegas dari responden dan mengurangi bias

kecenderungan pilihan di tengah atau netral yaitu dengan

menggunakan jenjang 4. Kuesioner dalam Tugas Akhir ini ditujukan

kepada responden yang bekerja di toko Alfamart Abdul Rahman

Saleh 1, Abdul Rahman Saleh 2, Wr. Supratman, Untung Suropati,

Bandara Ahmad Yani Semarang sehingga dapat diketahui pengaruh

lingkungan kerja dan stress kerja terhadap motivasi personil toko.

Skala yang digunakan adalah skala likert.

Berikut kategori pengukurannya:

a. Skor “4” = Sangat Setuju

b. Skor “3” = Setuju

c. Skor “2” = Tidak Setuju

d. Skor “1” = Sangat Tidak Setuju

b. Observasi

Menurut Sugiyono (2011:203), observasi sebagai teknik

pengumpulan data mempunyai ciri-ciri yang spesifik bila di

bandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner.

 29

Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang,

maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek

alam yang lain.

Menurut Hadi (2015:161), menyatakan bahwa observasi

adalah bukanlah semata-mata penamatan dengan mata-kepala,

tetapi semua bentuk pengumpulan data yang diarahkan ke suatu

tujuan (riset) tertentu dan dilakukan dengan sistematik. Observasi

dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengamati langsung

bagaimana karyawan memberikan pelayanan dan fasilitas yang

disediakan perusahaan kepada pelanggan.

c. Wawancara (Interview)

Menurut Sugiyono (2011:194), wawancara digunakan sebagai

teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti,

dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden

yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.

Wawancara dalam penelitian ini dilakukan kepada Kepala Toko

(Chief Of Strore) Alfamart yang tokonya dijadikan sebagai sampling.

Pertanyaan yang diajukan kepada karyawan seputar lingkungan kerja

dan stress kerja terhadap motivasi operasional toko.

d. Studi Pustaka

Menurut Sujarweni (2015:157), studi pustaka dilakukan

dengan mempelajari dan mengambil data dari literatur terkait dan
sumber-sumber lain yang dianggap dapat memberikan informasi
mengenai penelitian ini.
 30

Bentuk dari dokumentasi dalam penelitian ini dengan cara

mengumpulkan data yang dianggap penting dari berbagai referensi

buku atau literatur yang berkaitan dengan penelitian.

Dalam metode ini peneliti membaca dan mempelajari buku-

buku dari perpustakaan Politeknik Negeri Semarang, serta buku-buku

referensi dari sumber lain yang sesuai dengan materi Tugas Akhir.

3.3 Jenis Data

Berdasarkan jenisnya data dibedakan menjadi dua macam yaitu

data kualitatif dan data kauntitatif

a. Data Kualitatif

Menurut Widoyoko (2012:18), data kualitatif merupakan data

yang menunjukkan kualitas atau mutu sesuatu yang ada, baik

keadaan, proses, peristiwa/kejadian dan lainnya yang dinyatakan

dalam bentuk pernyataan atau berupa kata-kata. Penentuan kualitas

data itu menuntut kemampuan menilai tentang sebagaimana mutu

sesuatu itu.

Menurut Hadi (2015:90) menyatakan bahwa data kualitatif

adalah data yang hanya dapat diukur secata tidak langsung, seperti
misalnya, ketangkasan, kemahiran, rasa terharu, kecakapan,
kecerdasan, aktivitas, rasa sosial, dan sebagainya.

Data kualitatif yang diperoleh adalah berupa gambaran umum

perusahaan PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk yaitu sejarah

perusahaan, bidang usaha perusahaan, struktur organisasi, dan job

description karyawan.
 31

b. Data Kuantitatif

Menurut Widoyoko (2012:21), data kuantitatif merupakan data

yang berwujud angka-angka sebagai hasil observasi atau

pengukuran.

Menurut Hadi (2015:90) bahwa data kuantitatif adalah jenis

data yang dapat diukur secara langsung misalnya jumlah guru, gaji,
penghasilan, lamanya pendididkan, lamanya waktu belajar,
banyaknya absensi, jumlah anak dalam keluarga dan sebagainya.

Data kuantitatif yang diperoleh adalah berupa banyaknya

jumlah responden dalam penelitian. Data ini adalah yang berupa

angka misalnya jumlah karyawan Alfamart, banyaknya jumlah toko

dan hasil analisa kuesioner disebarkan yang akan disebarkan dan

digunakan untuk menguji hipotesa.

3.4 Sumber Data

Jenis data menurut sumbernya dapat dibedakan menjadi dua yaitu

sebagai berikut.

a. Data Primer

Menurut Widoyoko (2012:22), data primer merupakan data yang

diperoleh dari sumber pertama, atau dengan kata lain data yang

pengumpulannya dilakukan sendiri oleh penelitian secara langsung

seperti hasil wawancara dan hasil pengisianangket (kuesioner). Data

yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang

diperoleh dari tanggapan responden terhadap kuesioner atau

menjawab pertanyaan – pertanyaan tentang lingkungan kerja, stres

 32

kerja dan motivasi kerja operasional toko. Data primer yang

diperoleh adalah berupa hasil kuesioner yang akan di bagikan

kepada 5 toko dan 50 personil toko Alfamart Semarang Barat Area

Giyanti.

b. Data Sekunder

Menurut Widoyoko (2012:23), data sekunder merupakan data yang

diperoleh dari sumber kedua. Data sekunder yang didapat dari
catatan, buku/sumber-sumber pustaka, artikel, buku-buku sebagai
teori, data dokumentasi, surat kabar ,internet dan jurnal-jurnal
referensi.

3.5 Variabel Operasional

a. Variabel Penelitian

Pada dasarnya variabel penelitian adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian dapat

ditarik kesimpulannya.

Penelitian Tugas Akhir ini ada dua variabel, yaitu

1) Variabel Independent atau variabel bebas (X). Dalam penelitian

ini variabel bebas (X) adalah Lingkungan kerja (X1) dan Stress

kerja (X2) dan indikatornya adalah:

 33

(X1) Lingkungan kerja:

a. Iluminasi (Penerangan)

b. Warna

c. Bising (Noise)

d. Musik dalam Bekerja

(X2) Stress kerja:

a. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat

b. Waktu kerja yang mendesak

c. Kualitas pengawasan kerja yang rendah

d. Iklim kerja yang tidak sehat

e. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan

dengan tanggung jawab

f. Konflik kerja

g. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang

frustasi dalam kerja.

2) Variabel Dependen atau Variabel Terikat (Y) adalah motivasi

kerja dan indikatornya adalah:

a. Kebutuhan fisiologika (faali)

b. Kebutuhan rasa aman

c. Kebutuhan sosial

d. Kebutuhan harga diri (esteem)

e. Kebutuhan aktualisasi diri

 34

b. Definisi Operasional

Definisi Operasional pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 2

Definisi Operasional

Variabel Definisi Indikator

Lingkungan Lingkungan kerja dapat Indikator lingkungan kerja

Kerja (X1) diartikan keseluruhan antara lain:

sarana dan prasarana a. Iluminasi (Penerangan)

kerja yang ada di sekitar b. Warna

karyawan yang sedang c. Bising (Noise)

melakukan pekerjaan d. Musik dalam Bekerja

yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan kerja ini

meliputi tempat bekerja,

fasilitas dan alat bantu

pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan,

ketenangan, termasuk

juga hubungan kerja antar

orang-orang yang da di

tempat tersebut.

Stress Kerja Stres Kerja dapat diartikan Indikator penyebab stress

(X2) perasaan tertekan yang kerja antara lain:

 35

dialami karyawan dalam 1. Beban kerja yang

menghadapi pekerjaan. dirasakan terlalu berat

Stress ini tampak dari 2. Waktu kerja yang

penelitian Simptom, antara mendesak

lain emosi tidak stabil, 3. Kualitas pengawasan

perasaan tidak tenang, kerja yang rendah

suka menyendiri, sulit 4. Iklim kerja yang tidak

tidur, merokok yang sehat

berlebihan, tidak bisa 5. Otoritas kerja yang

rileks, cemas, tegang, tidak memadai yang

gugup, tekanan darah berhubungan dengan

meningkat, dan tanggung jawab

mengalami gangguan 6. Konflik kerja

pencernaan 7. Perbedaan nilai antara

karyawan dengan

pemimpin yang frustasi

dalam kerja.

Motivasi Kerja Motivasi dapat diartikan Indikator motivasi kerja

(Y) suatu proses dimana antara lain:

kebutuhan-kebutuhan 1. Kebutuhan fisiologika

mendorong seseorang (faali).

untuk melakukan 2. Kebutuhan rasa aman

serangkaian kegiatan 3. Kebutuhan sosial

yang mengarah ke 4. Kebutuhan harga diri

tercapainya tujuan (esteem needs)

 36

tertentu. 5. Kebutuhan aktualisasi-

diri

3.6 Metode Analisis

3.6.1 Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Menurut Widoyoko (2012:97), alat ukur dikatakan valid apabila

alat ukur itu dapat dengan tepat mengukur apa yang hendak diukur.

Dengan kata lain validitas berkaitan dengan “ketepatan” dengan alat

ukur. Tes sebagai salah satu alat ukur hasil belajar dapat dikatakan

valid apabila tes itu dapat tepat mengukur hasil belajar hendak

diukur. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel.

Menurut Rangkuti (2009:34), pengujian validitas bertujuan

untuk mengetahui apakah masing-masing variabel yang ditanyakan

dapat dipakai sebagai alat ukur. Uji ini dapat menggunakan program

SPSS 16.0. Menurut Sujarweni (2015:108), uji validitas digunakan

untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar

pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Uji validitas

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel

dimana degree of freedom (df) = n-2 dengan sig 5%. Jika r tabel < r
 37

hitung maka valid. Uji validitas menggunakan korelasi Product

Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

n( ∑ xy )−( ∑ x)(∑ y)
r xy =
√¿ ¿ ¿

Sumber: Sujarweni (2015:108)

Dimana:

r = Koefisien korelasi

y = Skor Butir (x)

Y = Skor Variabel (y)

b. Uji Reliabilitas

Menurut Widoyoko (2012:98), kata reliabilitas dalam bahasa

Indonesia diambil dari kata reliability dalam bahasa Inggris, berasal

dari kata asal reliable yang artinya dapat dipercaya. Seseorang

dikatakan dapat dipercaya jika orang tersebut selalu berbicara ajeg

(konsisten), tidak berubah-ubah pembicaraannya dari waktu ke

waktu. Demikian juga halnya dengan sebuah tes. Tes tersebut

dikatakan dapat dipercaya (reliable) jika memberikan hasil yang tetap

atau ajeg (consistent) apabila diteskan berkali-kali. Pengujian

reliabilitas bertujuan untuk mengetahi konsistensi hasil pengukuran

 38

variabel-variabel. Pengukuran yang reliabel akan menunjukkan

instrumen yang sudah dipercaya dan dapat menghasilkan data yang

dapat dipercaya pula. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel jika

jawaban seseorang dari pernyataan kuesioner tersebut stabil.

Menurut Singarimbuun dalam Kurniawan (2011:51), setiap

alat pengukuran seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan

hasil pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu. Metode yang

digunakan untuk melihat data sudah reliabel adalah dengan metode

Cronbach’s Alpha (α) yang diunakan dalam penelitian ini adalah α

0,60, dengan rumus sebagai berikut:

r 11= [ ]
k
k −1
1
[ ]∑ α 2b
α
2
t
................ rumus 3

Sumber: Sujarweni (2015:110)

Di mana:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya buturan pertanyaan

= jumlah varian butiran/item

= varian total
 39

3.6.2 Teknik Analisis Data

Dalam mengelola data mengenai Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja

dan Stress Kerja Terhadap Motivasi Operasional Toko Alfamart

Semarang digunakan SPSS (Statistycal package for Social Sciences)

versi 16.0 dengan metode statistik yaitu:

a. Analisis Regresi Berganda

Menurut Wiyono (2011:193), regresi ganda didasari pada hubungan

fungsional maupun hubungan kausal dari dua atau lebih variabel

independen dengan satu variabel dependen. Analisis regresi ganda ini

akan dilakukan bila jumlah variabel independennya terdapat minimal 2

(dua). Bentuk umum persamaan regresi dengan dua prediktor dapat

dirumuskan sebagai berikut:

Y=α+β1X1+β2X2

Keterangan:

Y = Variabel Dependen (Motivasi Kerja)

β = konstanta

Β1 β2 = koefisien regreesi

X1 = Variabel independen (lingkungan kerja)

X2 = Variabel independen (stress kerja)

 40

b. Uji t (parsial)

Menurut Kuncoro (2007:81), bahwa “uji t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam

menerangkan variasi variabel terikat”

c. Uji F (pengujian Serentak)

Menurut Kuncoro ( 2007:82), bahwa “uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

terikat.

d. Analisis Koefisien Determenasi

Menurut Kuncoro (2007:84), koefisien determinasi () pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel terikat.

3.6.3 Hipotesis

a. Hipotesis

Menurut Hadi (2015:401), hipotesis statistik adalah suatu

dugaan yang merupakan suatu pernyataan tentang keadaan

parameter yang didasarkan atas probabilitas distribusi sampling dari

parameter itu.

Menurut Sugiyono (2011:96), hipotesis merupakan jawaban

sementara dalam rumusan masalah penelitian, dimana rumusan

 41

masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentk kalimat pertanyaan.

Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-

fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi

hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap

rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik dengan

data.

Ada dua bentuk hipotesis yang digunakan yaitu hipotesis nihil dan

hipotesis alternatif.

1) Hipotesis Nihil

Menurut Hadi (2015:88), hipotesis nihil adalah hipotesis

yang menyatakan kesamaan atau tidak adnya perbedaan antara

dua kelompok (atau lebih) tentang suatu perkara yang di

persoalkan.

Ho : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi

kerja

Ho : Tidak ada pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja

Ho : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja

terhadap motivasi kerja

2) Hipotesis Alternatif

Menurut Hadi (2015:88), suatu hipotesis yang bukan hipotesis

nihil disebut hipotesis alternatif.

 42

Ha : Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

Ha : Ada pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja

Ha : Ada pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap

motivasi kerja

b. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis model penelitian ini yaitu pengujian koefisien

β1, dan β2 prosesnya menggunakan proses regressi seperti biasa,

yaitu langkah pertama adalah meregresi MK untuk variabel LK dan SK

dari hasil data yang diperoleh dari penelitian dengan diolah

menggunakan program SPSS.

Untuk pengujian hipotesis penelitannya adalah sebagai berikut:

1) Pengaruh X1, X2 terhadap Y secara simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen (stres kerja dan lingkungan kerja) mempunyai

pengaruh yang sama terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan) secara simultan atau bersama – sama. Apabila

besarnya probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka Ha

diterima, sedangkan jika probabilitas signifikansi lebih besar

dari 0,05 maka Ha ditolak.

2) Pengaruh X1, X2 terhadap Y secara parsial (Uji T)

Tujuan dari uji t adalah untuk melihat signifikansi dari pengaruh

variabel independen secara individual terhadap variabel

 43

dependen dengan menganggap variabel lain bersifat konstan.

Apabila besarnya probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05

maka H1 diterima, sedangkan jika probabilitas signifikansi lebih

besar dari 0,05 maka H1 ditolak.

 BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk. menjadi perusahaan publik di

tahun 2009 dan saat ini memiliki lebih dari 5.000 gerai di Jawa, Bali,

Lampung, Palembang dan Makassar. Kami bertekad untuk menjadi

jaringan distribusi ritel terbesar di Indonesia. Kami juga terus

memperluas jaringan serta jumlah pelanggan kami dengan membina

gerai tradisional dengan format yang lebih kecil, yaitu kios. Kami

berencana untuk menjadi spesialis usaha format kecil di Indonesia.

Sepanjang tahun 2010, Alfamart berhasil memperoleh berbagai

penghargaan, seperti juga di tahun-tahun sebelumnya. Untuk keempat

kalinya secara berturut-turut kami memperoleh Highest Store Equity Index

dari Nielsen, Top Brand Award dari majalah Marketing dan Frontier serta

Indonesia’s Best Brand Award (IBBA) dari majalah SWAsembada dan

MARS. Untuk kedua kalinya, kami memperoleh Indonesia’s Most

44
 45

Admired Company (IMAC) dari Frontier dan majalah Business Week serta

Word of Mouth Marketing Award dari majalah SWAsembada.

Penghargaan lainnya adalah Superbrands Indonesia, Business

Record (REBI) Awards dari Tera Foundation dan Harian Seputar

Indonesia, Net Promoter Customer Loyalty dari Octovate dan majalah

SWAsembada, serta ISO 9001 atas perhatian kami terhadap manajemen

mutu. Sejumlah penghargaan yang membanggakan ini adalah pemicu

agar kami terus berprestasi di masa depan. Seiring dengan kemajuan

perusahaan, kami pun terus berkontribusi pada perbaikan ekonomi

masyarakat di sekitar wilayah usaha kami. Bersama, kita akan menuju

kehidupan yang lebih baik.

Alfamart merupakan toko retail yang sekarang sudah tidak

asing lagi terdengar ditelinga kita. Seperti yang kita ketahui, hingga

sampai saat ini alfamart mempunyai kurang lebih 3500 gerai yang terletak

diberbagai kota besar Indonesia bahkan sampai ke kampung-kampung.

Gerai alfamart telah menyebar diberbagai pelosok daerah di Indonesia

dan menghadirkan berbagai macam Promo Indonesia. Alfamart

merupakan milik PT. Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. yang merupakan

perusahaan waralaba swalayan yang menjual barang keperluan sehari-

hari.

Awal mula nama alfamart sendiri adalah alfa minimarket

sebagai perusahaan dagang aneka produk oleh Djoko Susanto

sekeluarga. dan pertama beroperasi di karawaci, tangerang, banten.

Perkembangan alfamart dibilang sangat cepat, meskipun banyak saingan

 46

utama seperti alfamidi, alfa express, indomart dan Omi. Perusahaan yang

berkantor pusat di Jl. M.H. Thamrin No. 9, Tangerang ini memulai usaha

komersilanya pada 1989 dalam bidang perdagangan rokok. Namun sejak

tahun 2002, Alfamart bergerak dalam kegiatan usaha perdagangan

eceran untuk produk konsumen dengan mengoperasikan jaringan

minimarket dengan nama “Alfamart” yang berlokasi di beberapa tempat di

Jakarta, Cileungsi, Tangerang, Bekasi, Bandung, Surabaya, Cirebon,

Cilacap, Semarang, Lampung, Malang dan Bali.

PT Alfa minimart utama (AMU) didirikan pada tanggal 27 juli

1999, dengan pemegang saham PT Alfa retailindo, Tbk sebesar (51%)

dan PT Lancar distrindo sebesar sebesar (49%), PT Alfa minimart utama

(AMU) ini kemudian membuka alfa minimart pada tanggal 18 oktober

1999 berlokasi jalan beringin raya, Karawaci, Tangerang. Pada tanggal

27 juli 2002, PT HM Sampoerna Tbk secara resmi merestrukturisasi

kepemilikanya sahamnya di PT. Alfa retailindo yang semula (54,40%)

dikurangi menjadi (23,4%) disisi lain, perusahaan rokok terbesar kedua di

Indonesia akan mulai mengarap serius pasar minimarket yang selama ini

belum tergarap melalui alfa.

Pada tanggal 1 agustus 2002, kepemilikan beralih ke PT

Sumber Alfaria trijaya dengan pemegang saham PT HM Sampoerna, Tbk

sebesar (70%) dan sigmantara alfindo sebesar (30%) kemudian nama

alfa minimart diganti menjadi alfamart pada 1 januari 2003. Pada tahun

2005 jumlah gerai alfamart bertumbuh pesat menjadi 1.293 gerai hanya

dalam 6 tahun semua toko berada dipulau jawa. Awal tahun 2006 PT

HM sampoerna, Tbk menjual sahamnya, sehingga struktur kepemilikan

 47

menjadi PT Sigmantara alfindo (60%)dan PT Cakrawala Mulia Prima

(40%) mendapat sertifikat Iso 9001:2000 untuk system manajemen mutu.

Pertengahan 2007 Alfamart, sebagai jarang minimarket

pertama di Indonesia yang memperoleh sertifikat Iso 9001:2000 untuk

system manajemen mutu jumlah gerai mencapai 2000 toko dan telah

memasuki pasar lampung. Awal 2009 menjadi perusahaan public tgl 15

januari 2009 dibursa efek Indonesia disertai dengan penambahan jumlah

gerai mencapai 3000 toko dan juga memasuki pasar bali.

4.1.1 Visi Misi, Budaya Kerja dan Motto Perusahaan

a. Visi Perusahaan

“Menjadi jaringan distribusi retail terkemuka yang dimiliki oleh

masyarakat luas, berorientasi kepada pemberdayaan pengusaha

kecil, pemenuhan kebutuhan dan harapan konsumen, serta mampu

bersaing secara global.

b. Misi Perusahaan

1) Memberikan kepuasan kepada pelanggan / konsmen dengan

berfokus pada produk dan pelayanan yang berkualitas unggul.

2) Selalu menjadi yang terbaik dalam segala hal yang dilakukan dan

selalu menegakkan tingkah laku / etika bisnis yang tertinggi.

3) Ikut berpatisipasi dalam membangun negara dengan

menumbuhkembangkan jiwa wiraswasta dan kemitraan usaha.

 48

4) Membangun organsasi global yang terpecaya, tersehat dan terus

tumbuh dan bermanfaat bagi pelanggan, paemasok, karyawan,

pemegang saham dan masyarakat pada umumnya.

c. Budaya Kerja

1) Integritas yang tinggi.

2) Inovasi untuk kemajuan yang lebih baik.

3) Kualitas & produktivitas yang tertinggi.

4) Kerjasama Team

5) Kepuasan pelanggan melalui standar pelayanan yang tertingi.

d. Motto

“Belanja puas, Harga pas”

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-

unit kerja) dalam organisasi Struktur organisasi menunjukkan adanya

pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau

kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan

(koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan

spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian

laporan.
 49

Gambar 2

Struktur Organisasi Perusahaan PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk

Sumber: PT SUMBER ALFARIA TRIJAYA KUSUMA, Tbk

 50

4.1.3 JOB DESCRIPTION tiap Departemen

a. BOARD OF COMMISIONERS

1) Melakukan pengawasan atas jalanya dan memberikan nasihat

kepada direktur.

2) Dalam melakukkan tugas dewan direksi pada kepentingan

perusahan dan sesuai dengan maksud dan tujuan perusahaan.

3) Kewengan khusus dewan komisaris bahwa dewan komisaris

dapat diamatkan dalam anggaran dasar untuk melaksanakkan

tugas-tugas tertentu direktur

4) Membuat risalah rapat dewan komisaris dan meyimpan salinan

rapat.

5) Melaporkan kepada perusahaan kepada kepemilikan

pengawasan yang telah dilakukan

6) Memberikan laporan tentang tugas-tugas pengawasan yang

telah dilakukan.

b. AUDIT COMMITE

1) Melakukan penelaan terhadap informasi keuangan yang

diterbitkan

2) Penelaan atas ketaatan perusahaan terhadap undang-undang

dibidang pasar modal dan dibidang lain yang relevan

3) penelaan terhadap indepedensi dan objektivitas akutan public

 51

4) Penelaan terhadap kecukupan pemeriksaan yang dilakukkan

oleh public untuk memastikan semua resiko yang penting telah

dipertimbangkan

5) Melakkukan juga terdapat pengaduan yang terdapat yang

berkaitan dengan perusahaan

c. BOARD OF DIRECTORS

1) Memipin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan

perusahaan

2) Memilih,menetapkan,mengawasi tugas-tugas dari karyawan dan

kepala bagian(manajer)

3) Meyetujui anggaran tahunan perusahan

d. CORPORATE AUDIT

1) Meyediakan penipuan deteksi,invertigasi dan pengalaman

forensic akutansi dan keahlian untuk program monitoring.

2) Mengembangkan dan menetapkan prosedur investigasi dengan

tren yang tidak bias atau pola dan anomaly untuk disposisi.

3) Berinteraksi dengan manajer senior.

4) Mendokumentasi kertas dan hasil audit & kelibatan konsultan

 52

e. CORPORATE LEGAL

1) Mengurusi urusan rups dan perubahan anggaran.

2) Mereview usulan pembuatan/perubahan sop.

3) Mengawal ketentuan dan peraturan baru.

f. OPERATION

1) Mengawasi kegiatan operasi

2) Mengawasi keberadaan serta kondisi mesin dan peralatan.

3) Membuat produk yang dipesan.

4) Membuat keputusan harian sehubung dengan kegiatan di

Alfamart.

g. MARKETING

1) Bertanggung jawab terhadap bagian pemasaran.

2) Bertanggung jawab terhadap peroleh hasil penjual dan pengguna

dan promosi.

3) Sebagai kordinator manajer produk dan manger penjualan.

4) Membuat laporan pemasaran kepada direksi.

 53

h. MERCHANDISING

1) Memajang/mendisplay dan menata produk .

2) Menjaga kebersihan produk dan pajangan.

3) Menjalankan semua program promosi perusahaan.

4) Menjalankan tugas kunjungan sesuai dan rencana kerja.

i. PROPERTY DEVELOPMENT

1) Mengkordinasikan kegiatan pengendalian property dan

lingkungan diwilayah usaha perusahaan dan lingkunganya.

2) Meyelenggarakan pengelolahan data dan peyimpanan dokumen

asli property.

3) Meyiapkan laporan kegiatan divisi secara benar dan tepat waktu.

j. IT

1) Bertanggung jawab memelihara system jaringan.

2) Mengoptimalisasi perangkat IT atau server yang ada di alfamart.

 54

k. FINANCE

1) Membuat ,memeriksa dan mengarsip faktur,nota supplier,laporan

AP/AR untuk memastikan status utang piutang.

2) Membuat ,mencetak tagihan dan surat tagihan untuk

memastikan tagihan terkirim kepada pellanggan dengan benar

dan tepat waktu.

3) Menerima memeriksa tagihan dr vendor dan membuat

rekapanya untuk memastikan pembayaran terkirim tepat waktu

l. HUMAN CAPITAL

1) Memperbaiki dan memperhatikan mutu karyawan.

2) Meyediakan tenaga yang ahli dan sesuai dengan bidangnya

masing-masing

m. COPORATE DEVELOPMENT

1) Bertugas merencanakan ,merancang dan meyajikan presentasi

yang menarik dan proposal untuk pendekatan bisnis baru.

2) Memberikan bantuan monitoring kepada penjabat fundraising

perusahaan.
 55

n. FRANCHISE

1) Meyediakan tempat usaha dan modal sejumlah tertentu

bergantung pada sejumlah tertentu bergantung pada jenis

waralaba yang akan dibeli.

2) Menjaga image produk waralaba.

o. CORPORATE AKHIR

1) Bertanggung jawab untuk semua komunikasi internal dan

eksternal

2) Mengurus hal-hal seperti bulletin karyawan,laporan bisnis tahun

siaran pers.

Struktur organisasi perusahaan yang berlaku di PT Sumber

Alfaria Trijaya, Tbk. Bertingkat dimana terdapat fungsi dan tanggung

jawab berbeda-beda dan setiap bagian bertanggung jawab atas dan

bagian yang dibawahinya semua perintah terpusat oleh Branch

Manager.
 56

Gambar 3

Struktur Organisasi Toko Alfamart

AREA MANAGER

AREA COORDINATOR

CHIEF OF STORE

ASSISTANT CHIEF OF
STORE

1.

2.

CREW CREW

1. 1.

2. 2.

3. 3.

4. 4.

5. 5.

Sumber: Struktur Organisasi toko Alfamart Abdul Rahman Saleh 1 Semarang

 57

4.1.4 JOB DESCRIPTION TOKO ALFAMART

a. Area Manager

IDENTTAS JABATAN

Nama Jabatan : Area Manager

Unit Kerja : Wilayah Branch Semarang

Organ : Wilayah Semarang Barat

Atasan Langsung : Branch Manager

Bawahan Langsung : Area Coordinator

Adapun Tugas Pokok Area Manager sebagai berikut :

1) Perencanaan

a) Penyusunan Rencana Anggaran Biaya (RAB) Cabang

Semarang

b) Penyusunan rencana kerja dan strategi penjualan

c) Penyusunan pendapatan dan biaya

d) Pembuatan jadwal metting dengan pejabat toko sesuai

dengan arahan perusahaan.

2) Pelaksanaan

a) Melakukan strategi pemasaran untuk mencapai sasaran

penjualan.

b) Mengelola biaya pengeluaran secara efisien dan efektif

berpedoman pada Standar Operasional Prosedur (SOP)

c) Menerapkan standar operaasional prosedur (SOP)

perusahaan, dan sistem manajemen lainnya yang

dikembangkaan oleh perusahaan.

 58

d) Membina bawahan yang menjadi tanggung jawabnya sesuai

dengan perkembangan perusahaan

3) Pengukuran Kinerja

a) Pencapaian hasil dari penjualan yang difokuskan.

b) Pencapaian audit nternal sesuai dengan standarisasi nilai

yang diberikan oleh management.

c) Penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) sudah

berjalan di toko.

4) Tidak Lanjut

a) Mengevaluasi hasil pencapaian penjualan item yang

difokuskan setiap 1 mnggu.

b) Me – review hasil audit setiap ada audit.

c) Mengevaluasi penerapan Standar Operasional Prosedure

(SOP) setiap satu bulan.

b. Area Coordinator

IDENTITAS JABATAN

Namaa Jabatan : Area Coordinator

Unit Kerja : Wilayah Branch Manager

Organ : Wilayah Kota Semarang

Atasan Langsung : Area Manager

Bawahan Langsung : Chief Of Store

Adapun Tugas Pokok Area Coordinator sebagai berikut :

 59

1) Menyusun Rencana Perjalanan Area Coordinator.

2) Bersama-sama Chief Of Store menyusun strategi.

3) Mengkoordinir semua aktifitas didalam memberikan pelayanan

kepada semua pelanggan yang diarahkan untuk kepuasan

pelanggan ditoko.

4) Mengkoordinir semua kegiatan operasional toko yang dibawah

strkturnya sesuai prosedur dan ketentuan lain yang berlak.

5) Melakukan evaluasi berkaitan dengan pelaksanaan tugas

operasional toko sehari-hari.

6) Berkoordinasi / berhubungan dengan Area Departement lain

sehubungan dengan masalah / program tertentu yang berkaitan

dengan toko.

7) Mengkoordinir dan mengelola bawahan.

8) Memastikan pengoperasian mesin makanan dan minuman siap

saji ( Ready to Eat dan Ready to Drink) berjalan sesuai ketentua

yang berlaku.

9) Mengawasi dan memastikan bahwa Stock Opname (SO) beralan

sesuai posedur dan ketentuan lain yang berlaku.

10) Memastikan pencegahan dan penanggulangan barang rusak dan

barang hilang sesuai target yang telah ditetapkan.

11) Memastikan administrasi toko berjalan sesuai Standarisasi

Operasional Prosedur.

12) Memastikan toko, gudang, mess dan lingkungan sekitar dalam

keadaan bersih dan rapi.

 60

c. Chief Of Store

IDENTITAS JABATAN

Nama Jabatan : Chief Of Store

Unit Kerja : Wilayah Branch Manager

Organ : Wilayah Kota Semarang

Atasan Langsung : Area Coordinator

Bawahan Langsung : Assistant Chief Of Store (ACOS)

Adapun Tugas Pokok Chief Of Store sebagi berikut :

1) Mengkoordinir semua aktivitas didalam memberikan pelayanan

kepada semua pelanggan yang diarahkan untuk kepuasan

pelanggan dan meningkatkan jumlah pelanggan di toko.

2) Mengkoordinir dan menjalankan semua kegiatan operasional toko

sesuai prosedur dan ketentuan lain yang berlaku.

3) Melakukan evaluasi berkaitan dengan pelaksaan tugas operasioal

toko sehari-hari.

4) Berkoordinasi/berhubungan dengan Area Coordinator/departemen

lain sehubungan dengan masalah/program tertentu yang berkaitan

dengan toko.

5) Berkoordinasi dengan lingkungan/pejabat setempat.

6) Mengkoordinir dan mengelola bawahan.

7) Memastikan pengoperasian dan perawatan mesin makanan dan

minuman siap saji (Ready to Eat & Ready to Drink) berjalan

sesuai ketentuan yang berlaku.

8) Mengawasi dan memastikan bahwa stock opname (SO) berjalan

sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku.

 61

9) Memastikan pencegahan dan penanggulangan barang rusak dan

barang hilang sesuai target yang telah ditetapkan.

10) Memastikan penyetoran uang hasil penjualan tepat jumlah dan

waktunya.

11) Memastikan toko, gudang, mess, dan lingkungan sekitar dalam

keadaan bersih dan rapi.

d. Assistant Chief Of Store (ACOS)

Nama Jabatan : Assistant Chief Of Store

Unit Kerja : Wilayah Branch Manager

Organ : Wilayah Kota Semarang

Atasan Langsung : Chief Of Store

Bawahan Langsung : Crew

Adalah seseorang yang membantu Chief Of Store dalam pelaksanaan

program kerja oeprasional toko sehari-hari, terima pendelegasian dari

Chief Of Store, tetapi tanggung jawab tetap pada Chief Of Store.

1) Mengkoordinir semua kerjasana promosi dengan supplier (block

shelving, sewa gondola, dsb) sesuai dengan petunjuk yang ada.

2) Mengkoordinir penajangan (display) barang dagangan baik dirak-

rak penjualan ataupun gudng sesuai ketentuan yang berlaku.

3) Mengkoordinir dan memastikan sarana promosi terpasang sesuai

petunjuk.

4) Mengkoordinir penerimaan barang dagang dari Distributor Center

(DC) / Supplier BKL.

5) Menggantikan Chief Of Store apabila sedang off.

 62

e. CREW

Nama Jabatan : Crew

Unit Kerja : Wilayah Branch Manager

Organ : Wilayah Kota Semarang

Atasan Langsung : Chief Of Store

Bawahan Langsung :-

Adalah seseorang yang bertugas terlaksananya program toko yang

telah ditentukan Chief Of Store mengenai transaksi penjualan dan

pembayaran, perlengkapan, kebersihan, dan pelayanan pada

pelanggan.

Tugas dan Tanggung Jawab Crew :

1) Melakukan pemajangan (display) barang dan pemenuhan dari

gudang toko ke area penjualan toko sesuai ketentuan yang

berlaku.

2) Menjalin hubungan baik dengan lingkungan sekitar toko.

3) Melakukan pencegahan dan pengawasan barang hilang.

4) Melakukan penurunan dan pemeriksaan barang dari DC sesuai

ketentuan yang berlaku.

5) Menginformasikan barang kososng kepada ACOS/COS.

6) Mempersiapkan sarana kerja yang diperlukan.

7) Memberikan pelayanan kepada pelanggan.

8) Menginformasikan dan menawarkan program promosi kepada

pelanggan.

9) Melayani penitipan barang bawaan milik pelanggan.

10) Melaksanakan kebersihan.

 63

11) Mempersiapkan barang-barang yang akan diretur.

12) Melakukan pembagian leaflet kepada pelanggan.

13) Melakukan pemeriksaan label harga sesuai perubahan harga

terbaru.

14) Melakukan stock opname sesuai ketentuan yang berlaku.

15) Mengoperasikan mesin makanan dan minuman siap saji

(Ready To Eat & Ready To Drink).

16) Melakukan perawatan terhadap mesin makanan dan minuman

siap saji (Ready To Eat & Ready To Drink).

4.2 Hasil dan Pembahasan

Tujuan dari tugas akhir ini untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap motivasi kerja

karyawan operasional toko alfamart Semarang barat , untuk mengetahui

hal tersebut penulis mendapatkan data dari jawaban-jawaban kuesioner

yang dibagikan kepada karyawan dan karyawati perusahaan.

Dalam pengumpulan data penulis menggunakan metode

wawancara, observasi, kuesioner dan studi pustaka. Dalam penelitian ini

metode pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive Sampling

yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan atau kriteria-kriteria

tertentu. Yang menjadi responden personil toko tersebut. Jumlah tersebut

sudah mewakili syarat minimum sebuah penelitian yaitu sebesar 50

responden.
 64

4.2.1 Karakteristik Responden

Karakteristik responden dalam penelitian Tugas Akhir ini yaitu

jenis kelamin, umur, pendidikan, status perkawinan, lama bekerja,

jabatan. Uraian selengkapnya mengenai karakteristik alam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

a. Jenis Kelamin

Data mengenai jenis kelamin responden berdasarkan

kuesioner yang telah dibagikan kepada 50 responden dapat diketahui

dari tabel 3.

Tabel 3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

1 Pria 25 50,0

2 Wanita 25 50,0

Jumlah 50 100,0

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

Berdasarkan tabel 3, dapat dilihat bahwa pekerja Alfamart pria

dan wanita sebanyak 25 responden dengan presentasi 50% yang

menunjukkan pekerja Alfamart bisa dilakukan oleh siapa saja yaitu

baik pria maupun wanita.

 65

b. Umur Responden

Data mengenai umur responden berdasarkan kuesioner yang

telah dibagikan kepada 50 responden dapat diketahui dari Tabel 4.

Tabel 4

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Responden

No Umur Responden Frekuensi Presentase

1 18-25 tahun 48 96,0

2 25-30 tahun 2 4,0

Jumlah 50 100,0

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

Berdasarkan tabel 4, dapat dilihat bahwa mayoritas

responden yaitu umur 18-25 tahun sebanyak 48 responden

dikarenakan Alfamart membutuhkan tenaga kerja yang mayoritas

masih produktif .

c. Pendidikan

Data mengenai pendidikan responden berdasarkan kuesioner

yang telah dibagikan kepada 50 responden dapat diketahui dari

tabel5.
 66

Tabel 5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Responden

No Pendidikan Responden Frekuensi Presentase

1 SLTA 50 100,0

2 Sarjana - -

Jumlah 50 100,0

Sumber: Data primer yang diolah (2016)

Berdasarkan tabel 5, dapat dilihat bahwa mayoritas jenjang

pendidikannya yaitu SLTA sebanyak 50 responden dikarenakan

karyawan Alfamart yang berada di toko menjadi tenaga pelaksana.

d. Status Perkawinan

Data mengenai status perkawinan responden berdasarkan

kuesioner yang telah dibagikan kepada 50 responden dapat diketahui

dari tabel 6.

Tabel 6

Karakteristik Responden Berdasarkan status Perkawinan

No Status Perkawinan Frekuensi Presentase

1 Kawin 5 10,0

2 Belum kawin 45 90,0

Jumlah 50 100,0

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

 67

Berdasarkan tabel 6, dapat dilihat bahwa mayoritas

responden berdasarkan status perkawinan yaitu yang belum kawin

sebanyak 45 responden dikarenakan agar terjadi rollingan antar

personil toko, personil tidak merasa keberatan jika mendapatkan

toko yang lebih jauh dari sebelumnya dan tidak ada pertimbangan

yang lebih berat deengan alasan sudah berkeluarga.

e. Lama Bekerja

Data mengenai umur responden berdasarkan kuesioner yang

telah dibagikan kepada 50 responden dapat diketahui dari Tabel 7.

Tabel 7

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Frekuensi Presentase

1 0-3 tahun 43 86.0

2 3-6 tahun 5 10.0

3 6-9 tahun 1 2.0

4 9-12 tahun 1 2.0

Jumlah 50 100,0

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

Berdasarkan tabel 7, dapat dilihat bahwa mayoritas

responden yang lama bekerja yaitu 0-3 tahun sebanyak 43

responden dikarenakan Alfamart rutin melakukan perekrutan baru

untuk karyawan yang bekerja di toko.

 68

f. Jabatan

Data mengenai jabatan responden berdasarkan kuesioner

yang telah dibagikan kepada 50 responden dapat diketahui dari Tabel

8.

Tabel 8

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Responden

No Jabatan Responden Frekuensi Presentase

1 COS 4 8.0

2 ACOS 13 26.0

3 Personil Toko 33 66.0

Jumlah 50 100,0

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

Berdasarkan tabel 8, dapat dilihat bahwa mayoritas

responden jabatan yaitu sebagai personil toko sebanyak 33

responden dikarenakan dengan personil toko yang banyak akan lebih

membantu pejabat toko (COS dan ACOS) dalam melakukan

pekerjaan toko yang ringan tangung jawabnya.

 69

4.2.2 Hasil wawancara COS (Chief Of Store)

Wawancara ini diambil dari 5 Kepala Toko (Chief Of Store)

Alfamart Semarang Barat Area Giyanti untuk memberikan tanggapan dan

saran tentang pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap

motivasi kerja karyawan operasional toko Alfamart Semarang Barat.

Berikut hasil wawancara pada tabel 9.

 70

TABEL 9

Hasil wawancara COS toko Alfamart Semarang Barat Area Giyanti

No Pertanyan COS COS Abdul COS Wr. COS Abdul COS Untung

Bandara Ahmad Rahman Saleh 1 Supratman Rahman Saleh 2 Suropati

Yani

1 Bagaimana Penerangan di Pengaruh untuk Untuk penerangan Kondisi di ARS2 Penerangannya

pengaruh bandara bagus tempat : pinggir jalan bagus sehingga cukup mendukung, kurang, tembok

lingkungan kerja sehingga besar, tempat untuk mempermudah untuk teras depan kusam sehingga

terhadap motivasi mempermudah ARS1 cukup bersih, dalam pekerjaan, luas, sehingga mengganggu

operasional dalam pekerjaan, terang namun tape untuk musik memudhkan dalam pemandangan mata,

karyawan Alfamart volume suara musik kurang nyaman bagus sehingga hal parkir, di area musik tidak bisa di

Semarang Barat bagus, warna cat karena AC sering suasana toko tidak sales cukup luas putar menggunakan

tembok bersih tetapi bocor sehingga, membosankan, jauh dengan kondisi usb/kaset sehingga
 71

suara kebisigan kondisi ruangan dari kebisingan dan ruangan yang harus menggunakan

mengganggu dalam area penjualan warna cat tembok didukung 5 unit AC radio padahal

pelayanan dan hal panas terlihat bersih dan sehingga toko channel atau sinyal

tersebut Untuk lingkungan enak dipandang sangat nyaman, radionya jelek, miss

memperngaruhi toko khususnya sehingga sedangkan dalam komunikasi antar

motivasi kerja karyawan memotivasi dalam lingkungan toko personil

karyawan berpengaruh dengan bekerja dengan team yang

kinerja untuk ARS1 memiliki rasa

personil sangat kekeluargaan

kompak dan tidak

ada saling iri

ataupun

menjatuhkan

2 Apakah tingkat Target yang Stress kerja personil Stress kerja Stress kerja Selalu di bebani

stress kerja baik ditentukan tidak bermula dari target- berpengaruh sekali berpengaruh sekali dengan target yang
 72

yang bersifat terlalu memberatkan target yang karena jika setiap karena jika setiap tidak sesuai denan

individu maupun sehingga tidak ada diberikan oleh individu atau individu atau lapangan (target

kelompok tekanan stress kerja atasan, meliputi kelompok memiliki kelompok memiliki tinggi tetapi barang

berpengaruh yang tinggi, di dalam sales, penjualan tingkat stress kerja tingkat stress kerja kosong/penawaran

terhadap motivasi team sudah kompak produk, tuntutan yang tinggi maka yang tinggi maka tiak sesuai dengan

operasional dan komunikasinya yang tidak sesuai terpenihi motivasi akan kebutuhan

karyawan Alfamart baik. dengan jumlah berkurang atau konsumen sekitar),

Semarang Barat personil sehingga cenderung terlalu jika ada personil

berpengaruh apa adanya dan baru sering kurang

terhadap motivasi produktivitasnya komunikasi

kerja karyawan berkurang

3 Bagaimana Jika ada masalah Pengaruh Sangat Sangat selalu ada waktu

pengaruh atau kesulitan lingkungan kerja berpengaruh, berpengaruh, ntuk berkumpul

lingkungan kerja biasanya personil untuk ARS1 sangat dengan lingkungan denganlingkungan saling menceritakan

dan tingkat stress toko sharing untuk pengaruh karena kerja dan tingkat kerja dan tingkat keluh kesah satu
 73

kerja terhadap mendapatkan solusi sudah terjalin stress kerja yang stress yang tinggi sama lain dalam

motivasi kekompakan tinggi maka maka karyawan tiak ligkungan kerja dan

operasional sehingga merasa karyawan tidak nyaman dan keluar, stress kerja

karyawan Alfamart bbetah kerja nyaman dan keluar, untuk kemudian saling

Semarang Barat Untuk stress, sudah untuk mengendalikan memberikan

di kendalikan oleh mengendalikannya menggunakan semangat dan

masing-masing menggunakan sistem tarik ulur dorongan motivasi

personil dalam arti sistem tarik ulur dimana karyawan agar selalu merasa

tidak banyak dimana karyawan aa ada saatnya untuk di bahwa dirinya

mengeluh saatnya untuk di beri sedikit di tekan dan berperan penting di

tekanan dan terkadang di toko tersebut

terkadang di perhatikan dan

perhatikaan dan menggunakan

mengunakan nada bahasa yang halus

yang halus
 74

4 Saran untuk toko Saling support antar Saling support dan Kedisiplinan dalam Kedisiplinan dalam Untuk selalu

Alfamart Semarang toko sehingga membantu dalam lingkungan saat lingkungan saat memberikan support

Barat Area Giyanti motivasi kerja melakukan bekerja sehinngga bekerja sehingga yang lebih maxsimal

meningkat penawaran sehingga saling memotivasi saling memotivasi kepada personil

konsumen tertarik satu sama lain, satu sama lain, toko, pembenaran

untuk membeli dalam menjalankan dalam menjalankan mentenance

tugas harus disiplin tugas harus di siplin prosesnya sulit

dan terencana dan terencana sehingga

sehingga target sehingga taget menghambat dalam

tercapai dan tercapai dan tidak bekerja dan motivasi

tekanan dalam ada stress kerja menurun,

stress kerja rendah penambahan

atau tidak terjadi personil toko yang

stress kerja lebih banyak untuk

toko 24 jam
 75

sehingga personil

toko tidak terlalu

tertekan yag

mengakibatkan

stress kerja dan

motivasi menurun
 76

4.2.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

a. Uji Validitas

Dalam penelitian Tugas Akhir ini pengujian validitas data

menggunakan metode korelasi Bivariate Pearson (Korelasi Person

Product Moment). Pengujian validitas menggunakan responden 50

orang. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2. Jawaban dari

responden kemudian ditabulasi ke dalam Excel dan analisis dengan

alat bantu SPSS 16.0 dengan taraf signifikansi 5% dan df= 50-2 = 48.

Nilai r tabel adalah 0,279. Perhitungan uji validitas dapat dilihat pada

tabel 10 berikut ini:

1. Uji validitas variabel lingkungan kerja (X1)

Berdasarkan tabel 10 setelah dilakukan pengujian validitas data

pada variabel lingkungan kerja, bahwa masing-masing

pernyataan mempunyai r hitung > r tabel maka 9 pertanyaan untuk

lingkungan kerja signifikan dan valid.

Tabel 10

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

Pernyataan R Hitung R tabel Keterangan

X1.1 Penerangan yang baik 0,629 Valid

0,279
membuat kelancaran kerja

X1.2 Penataan cahaya yan baik 0,679 0,279 Valid

X1.3 Pencahayaan di tempat 0,682 0,279 Valid

kerja saya tidak

 77

menyilaukan

X1.4 Penataan warna membuat 0,736 Valid

0,279
rasaa nyaman

X1.5 Pewarnaan dapat 0,710 Valid

0,279
meningkatkan semangat

X1.6 Tempat kerja saya jauh 0,464 Valid

0,279
dari kebisingan

X1.7 Saya dapat 0,476 Valid

berkonsentrasi dengan
0,279
baik karena jauh dari

kebisingan

X1.8 Musik membuat pekerjaan 0,709 Valid

menjadi tidak 0,279

membosankan

X1.9 Musik dapat 0,675 Valid

meningkatkan semangat 0,279

dalam bekerja

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

2. Uji validitas variabel stress kerja (X2)

Berdasarkan tabel 11 setelah dilakukan pengujian validitas data

pada variabel stress kerja,bahwa masing-masing pernyataan

mempunyai r hitung > r tabel maka 9 pertanyaan untuk stress

kerja signifikan dan valid.

Tabel 11
 78

Hasil Uji Validitas Stress Kerja

Pernyataan R hitung R tabel Keterangan

X2.1 Pekerjaan sudah sesuai 0,534 Valid

dengan wewenang dan 0,279

prosedur perusahaan

X2.2 Bekerja sesuai dengan 0,729 Valid

0,279
tugasnya masing-masing

X2.3 Mampu bertanggung jawab 0,722 Valid

0,279
terhadap tugas yang diberikan

X2.4 Jam kerja sesuai dengan 0,446 Valid

0,279
prosedur kerja

X2.5 Terjadinya longsift 0,678 Valid

(perpanjangan sift) secara tiba- 0,279

tiba

X2.6 Tuntutan tugas yang 0,712 Valid

memberatkan sering membuat 0,279

frustasi

X2.7 Terjadinya konflik antar rekan 0,692 Valid

0,279
kerja

X2.8 Frustasi dengan deadline 0,775 Valid

0,279
pekerjaan secara bersamaan

X2.9 Pengawasan kerja kurang 0,425 Valid

0,279
terjaga dengan baik

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

3. Uji validitas variabel motivasi kerja (Y)

 79

Berdasarkan tabel 12 setelah dilakukan pengujian validitas data

pada variabel motivasi kerja, bahwa masing-masing pernyataan

mempunyai r hitung > r tabel maka 9 pertanyaan untuk motivasi

kerja signifikan dan valid.

Tabel 12

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Pernyataan Korelasi Sig Keterangan

Y1 Gaji yang diberikan dapat 0,463 Valid

0,27
memenuhi kebutuhan hidup
9
setiap personil

Y2 Adanya waktu yang cukup 0,606 Valid

0,27
untuk beristirahat (beribadah ,
9
makan dan minum)

Y3 Personil / Team toko 0,634 Valid

mendapatkan reward dari 0,27

perusahaan karena 9

pekerjaannya baik

Y4 Setiap personil mendapatkan 0,619 Valid

0,27
tunjangan dan jaminan dari
9
perusahaan

Y5 Adanya peluang dan 0,651 Valid

0,27
kesempatan untuk
9
mengembangkan karier

Y6 Pekerjaan yang diberikan 0,473 0,27 Valid

 80

sangat menantang 9

Y7 Adanya rasa kekeluargaan 0,668 0,27 Valid

dalam suatu team/toko 9

Y8 Saling memberikan semangat 0,736 Valid

0,27
dan membantu masalah antar
9
personil dalam pekerjaan

Y9 Kreatif dan dapat 0,399 Valid

merealisasikan potensi dalam

0,27
pekerjaan sesuai dengan
9
pekerjaan yang sedang

dikerjakan

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

b. Uji Reliabilitas

Menurut Kurniawan (2011:51), setiap alat pengukuran

seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil

pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu. Metode yang

digunakan untuk melihat data sudah reliabel adalah dengan metode

Cronbach’s Alpha (α) yang diunakan dalam penelitian ini adalah α

0,60.

Hasil uji reliabilitas untuk variabel lingkungan kerja adalah

sebesar 0,823, untuk variabel stress kerja sebesar 0,819 dan variable

motivasi kerja adalah sebesar 0,725. Semua variable tersebut

dinyatakan reliabel karena Cronbanch’Alpha lebih besar dari 0,60.

 81

Tabel 13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbanch’s Alpha Keterangan

Lingkungan Kerja 0,823 Reliabel

Stress Kerja 0,819 Reliabel
Motivasi Kerja 0,725 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

Hasil uji reliabilitas pada tabel 13 menunjukan bahwa semua

variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60

oleh karena itu dapat dikatakan bahwa semua konsep pengukur masing-

masing variabel dari keusioner adalah reliabel.

4.2.4 Hasil Analisis Regresi

Dalam penelitian Tugas Akhir ini, untuk mengetahui dan menganalisis

hubungan lingkungan kerja (X1) dan stress kerja (X2) terhadap motivasi

kerja (Y) menggunakan analisis regresi linier berganda.

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam

penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja

dan stress kerja terhadap motivasi kerja karyawan operasional

toko Alfamart Semarang Barat. Hasil analisis regresi linier berganda

dapat di lihat pada tabel 14.

 82

Tabel 14

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Keterangan Nilai Sig

Konstanta 6,498 0,002

Koefisien β1 (X1) 0,301 0,030

Koefisien β2 (X2) 0,470 0,001

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

Model persamaan regresi yang dapat dituliskan dari hasil regresi

linier berganda dalam bentuk persamaan regresi adalah sebagai

berikut:

Y = 6,498 + 0,301 X1 + 0,470 X2

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Konstanta (a) = 6,429 artinya jika nilai lingkungan kerja (X1) dan

stress kerja (X2) bernilai 0 (nol) maka nilai motivasi kerja (Y)

akan meningkat sebesar 6,498.

b. Koefisien X1= 0,301 artinya jika variable bebas lainnya tetap dan

apabila lingkungan kerja (X1) meningkat maka motivasi kerja (Y)

meningkat.

c. Koefisien X2 = 0,470 artinya jika variable bebas lainnya tetap dan

apabila stress kerja (X2) meningkat maka motivasi kerja (Y)

meningkat.
 83

b. Uji t

Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel

independen (lingkungan kerja dan stress kerja) secara parsial atau

individual menerangkan variabel dependen (motivasi kerja). Hasil uji

t dapat dilihat pada tabel 15.

Tabel 15

Hasil Uji t

Variabel Independen T hitung Signifikansi

Lingkungan Kerja (X1) 2,235 0,030

Stress Kerja (X2) 3.622 0,001

Sumber: data primer yang diolah dengan SPSS 16.0,2016

Ho : bi = 0, tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan

variabel dependen.

Ha : bi > 0, variabel independen mempengaruhi variabel

dependen.

Hasil analisis uji t adalah sebagai berikut:

1) Dari tabel 14 dapat dilihat bahwa nilai t hitung pada variabel

lingkugan kerja adalah sebesar 2,235 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,030. Karena nilai t hitung lebih dari t

tabel yaitu (2,235 > 1,98761) dan nilai signifikansinya 0,030 <

0,000 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti “variabel

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja”.
 84

2) Variabel harga diperoleh nilai t hitung 3,622 > t tabel 1,98761,

dan signifikansi 0,001 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Ini berarti variabel stress kerja (X2) berpengaruh secara

signifikan terhadap motivasi kerja (Y) yang berarti “Ada

pengaruh antara variabel stress kerja terhadap motivasi kerja

karyawan operasional toko Alfamart Semarang Barat”

diterima.

Persamaan regresi linier berganda dapat dijelaskan sebagai

berikut:

H1 : Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

Ho : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi

kerja

H2 : Ada pengaruh stress kerja terhadap motivasi kerja

Ho : Tidak ada pengaruh stress kerja terhadap motivasi kerja

c. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel-variabel

independen terhadap variabel lingkungan kerja dan stress kerja yang

terdapat dalam model secara simultan (bersama-sama) terhadap

variabel motivasi kerja. Hasil uji F menunjukkan variabel independen

secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen jika

nilai signifikan lebih kecil dari level of significant yang ditentukan.

Dalam penelitian Tugas Akhir ini penulisan menentukan tingkat

signifikan 5%. Hipotesis yang akan di ambil dalam uji secara

simultan ini adalah:

 85

Tabel 16

Hasil Uji F

ANOVAb

Jumlah Rata-rata

Model Kuadrat Df Kuadrat F Sig.

1 Regression 261.119 2 130.559 68.059 .000a

Residu 90.161 47 1.918

Total 351.280 49

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

Hasil analisis uji F adalah sebagai berikut:

H3 : lingkungankerja dan stress kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Pada tabel 13 menunjukkan bahwa nilai

Fhitung 68,059 dengan signifikan sebesar 0,000. Karena nilai signifikan

hitungnya jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi mampu

menerangkan variabel dependen lingkungan kerja dan stress kerja

secara simultan mempengaruhi variabel independen yaitu motivasi

kerja. Dengan demikian, H3 yaitu lingkungan kerja dan stress kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja diterima dan

Ho ditolak.
 86

d. Koefisien Determinasi

Dalam penelitian ini diperoleh hasil analisis korelasi ganda

dengan angka R sebesar 0,862, maka dapat disimpulkan bahwa

terjadi hubungan antar kompensasi finansial dan nonfinansial

2
terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis determinasi AdjustedR

(RSquare) dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 17

Hasil Koefisien Determinasi

Model Summary

Perkiraan Standart

R Kuadrat yang Peluang

Model R R Kuadrat Disesuaikan Kesalahan

1 .862a .743 .732 1.385

a. Predictors: (Constant), X2, X1

Sumber: data primer yang diolah dengan SPSS 16,0, 2016

Hasil analisis determinasi diperoleh nilai Adjusted R2 (R Square)

sebesar 0,732 atau (73,2%). Hal ini menunjukkan bahwa

presentase sumbangan pengaruh variabel independen

(lingkungan kerja dan stres kerja) terhadap variabel dependen

(motivasi kerja) sebesar 73,2% atau variasi variabel lingkungan

kerja dan stress kerja yang digunakan dalam model mampu

menjelaskan 73,2% variasi variabel motivasi kerja, sedangkan

 87

sisanya sebesar 26,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel

atau faktor lain yang tidak diteliti.

4.2.5 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah

dibuat dan melihat seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan stress

kerja terhadap motivasi kerja. Menurut Sugiyono (2011:96), hipotesis

merupakan jawaban sementara dalam rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentk kalimat

pertanyaan.

Hasil hipotesis sebagai berikut:

a. Hipotesis Alternatif :

Ha1 : β1≠0 : Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

diterima

Ha2 : β≠20 : Ada pengaruh stress kerja terhadap motivasi kerja diterima

Ha3 : β≠30 : Lingkungan kerja dan stress kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap motivasi kerja diterima

 88

b. Hipotesis Nihil

Ho1 : β1=0 : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi

kerja ditolak

Ho2 : β2=0 : Tidak ada pengaruh stress kerja terhadap motivasi kerja

ditolak

Ho3 : β3=0 : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja

ditolak.

Jika variable lingkungan kerja nilai t hitung ≥ t tabel yaitu (2,235 >

1,98761) dan nilai signifikansinya 0,030 < 0,050 maka Ho ditolak dan

Ha diterima dan jika variable stress kerja nilai t hitung ≥ t tabel yaitu

(3,622 > 1,98761) dan nilai signifikansinya 0,030 < 0,050 maka Ho

ditolak dan Ha diterima, jika nilai f hitung ≥ f table yaitu (68,059 > 3,20)

dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,050 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

X1 dan X2 terhadap Y secara simultan. Dapat diketahui bahwa seluruh

indikator dari masing-masing variabel memiliki r hitung > r tabel

4.3 Implikasi Hasil Penelitian

Implikasi dari penelitian Tugas Akhir ini menunjukkan bahwa

variabel lingkungan kerja dan stress kerja secara bersama-sama

berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja karyawan

operasional toko Alfamart Semarang Barat. Dengan nilai koefisien β1

(lingkungan kerja) sebesar 0,301, nilai signifikan untuk variabel

 89

lingkungan kerja sebesar 0,030. Sedangkan variabel stres kerja

mempinyai koefisien β2 sebesar 0, 470, nilai signifikansinya sebesar

0,001. Hal ini dapat dilihat bahwa stress kerja mempunyai nilai koefisien

yang lebih besar dari pada lingkungan kerja.

Dilihat dari nilai adjusted R2 pengaruhnya hanya 73,2% yang

berati 26,8% dipengaruhi oleh variabel lain. Hal ini menunjukkan bahwa

ada variabel lain yang perlu diperhatika dalam meninhkatkan lingkungan

kerja atau stress kerja terhadap motivasi kerja.

Besarnya koefisien variabel independen maka kebijakan yang

paling tepat yang diambil oleh PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk untuk

meningkatkan motivasi kerja dalam jangka pendek adalah perusahaan

harus lebih memperhatikan lingkungan kerja dan stress kerja terhadap

motivasi kerja. Dalam lingkungan kerja setiap karyawan dituntut untuk

dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang dipegang

dan stress kerja dengan perasaan tertekan yang dialami karyawan

dalam menghadapi pekerjaan. Lingkungan kerja dan stress kerja

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan karena suatu proses

dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan

serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.

Hal ini didukung oleh jurnal penelitian:

 90

Ada pengaruh lingkungan kerja dan job insecurity terhadap

motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan outsourcing mall

Lippo Cikarang oleh Sanny Lim dan Selby Kristanti dalam

www.google.com.vn/search?

q=jurnal+penelitian+tentang+pengaruh+lingkungan+kerja+terhadap+moti

vasi+kerja+karyawan/ tahun 2012, bahwa lingkungan kerja (X1) dan job

insecurity (X2) berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y) sebesar 20,3%

dan besarnya pengaruh variabel lain yang mempengaruhi variabel

motivasi kerja (Y) diluar penelitian ini sebesar 79,7%.

Ada pengaruh lingkungan kerja terhaap motivasi kerja dan

kinerja pegawai di satuan kerja unit pelaksanaan penimbangan

(Jembatan Timbang) dinas perhubungan dan LLAJ Jawa Timur oleh

Noor Asmirin dalam www.google.com.vn/search?

q=jurnal+penelitian+tentang+pengaruh+lingkungan+kerja+terhadap+moti

vasi+kerja+karyawan/ tahun 2014, bahwa lingkungan kerja berpengaruh

terhadap motivasi kerja satuan kerja unit pelaksanaan penimbangan

(Jembatang Timbang) Dinas Perhubungan dan LLAJ Jawa Timur dengan

arah hubungan positif. Hasil ini memberikan dukungan terhadap

hipotesis pertama yang menyatakan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh terhadap motivasi kerja Satuan Kerja Unit Pelaksana

Penimbangan (Jembatan Timbang) Dinas Perhubungan dan LLAJ Jawa

Timur.

Ada pengaruh konflik dan stres kerja terhadap motivasi dan

kinerja karyawan (studi pada karyawan PT Bank Rakyat Indonesia

(PERSERO) Tbk Cabang Tuban) oleh Sari Pepi Mulita, Endang Situ
 91

Astuti dan Gunawan Eko Nurtjahjono dalam www.google.com.vn/search?

q=jurnal+penelitian+tentang+pengaruh+stres+kerja+terhadap+motivasi+

kerja+karyawan/ tahun 2015, bahwa berdasarkan hasil pengujian

hipotesis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja menunjukan

bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara variabel stres kerja

terhadap motivasi kerja karyawan.

 BAB V

PENUTUP

4.2 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan dalam penelitian Tugas Akhir ini,

dapat disimpulkan mengenai pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja

terhadap motivasi kerja karyawan operasional toko Alfamart Semarang

Barat adalah sebagai berikut:

1) Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap motivasi

kerja.

2) Stress kerja secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja.

3) Lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan atau bersama-

sama berpengaruh terhadap motivasi kerja.

4) Besarnya nilai adjusted R2 sebesar 0,735, artinya 73,2% variable

motivasi dipengaruhi oleh variable lingkungan kerja dan variable

stress kerja dan sisanya 26,8% dipengaruhi oleh faktor lain selain

lingkungan kerja dan stress kerja.

92
 93

4.3 Saran

Saran dari peneliti sebaiknya toko Alfamart Semarang Barat

memperhatikan dan meningkatkan lingkungan kerja dan stress kerja

terhadap motivasi dengan cara:

1. Mengecat ulang tembok agar terlihat lebih bersih

2. Mengganti lampu dengan yang lebih terang dan bagus agar

pekerjaan tidak terganggu dan terhambat

3. Melengkapi fasilitas toko untuk menunjang motivasi dalam bekerja,

seperti segera mengganti matrix baru yang sudah rusak, mengganti

atau menambah AC di area sales

4. Mengadakan pelatihan motivasi beserta kiat-kiat bekerja dengan

baik

5. Mengadakan pertemuan secara rutin untuk saling sharing dan

memberikan solusi.
 DAFTAR PUSTAKA

Hadi, Sutrisno. 2015. Metodologi Riset. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Hardiyana Aan, Farina Helwiyan. 2011. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bandung”. dalam
http://journal.usm.ac.id/jurnal/dinamika-manajemen/236/detail/
Hasibuhan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara
Kuncoro, Mudrajad. 2007. Metode Kuantitatif: Teori Dan Aplikasi Untuk bisnis
Dan Ekonomi. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan (UPP) STIM
YKPN
Kurniawan, Albert. 2011. SPSS Serba-Serbi Analisis Statistika Dengan Cepat
Dan Mudah. Jasakom
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Munandar, Ashar Sunyoto. 2012. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:
Universitas Indonesia
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta, cv
Mustofa, Zainal. 2009. Mengurai Variabel Hingga Instrumentasi. Yogyakarta:
Graha Ilmu
Nasrudin, Endin. 2010. Psikologi Manajemen. Bandung: CV Pustaka Setia
Noor, Asmirin. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan
Kinerja Pegawai Di Satuan Kerja Unit Pelaksanaan Penimbangan
(Jembatan Timbang) Dinas Perhubungan Dan LLAJ Jawa Timur”. dalam
www.google.com.vn/search?
q=jurnal+penelitian+tentang+pengaruh+lingkungan+kerja+terhadap+motiva
si+kerja+karyawan/
Potu, Aurelia. 2013. “Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan
Negara Sulutenggo dan Maluku Utara di Manado”. dalam
www.google.com.vn/search?
q=jurnal+penelitian+tentang+analisis+pengaruh+lingkungan+kerja+dan+str
es+kerja+terhadap+motivasi+kerja+karyawan/
Rangkuti, Fredy.2009. Mengukur Efektivitas Program Promosi. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama

Sanny Lim, Kristanti Selby. 2012. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Job
Insecurity Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja
Karyawan Outsourcing Mall Lippo Cikarang”. dalam
www.google.com.vn/search?
q=jurnal+penelitian+tentang+pengaruh+lingkungan+kerja+terhadap+motiva
si+kerja+karyawan/
Sari Maulita Pepi, Endang Siti Astuti, Gunawan Eko Nurtjahjono. 2015.
“Pengaruh Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (PERSERO)
Tbk Cabang Tuban)”. dalam www.google.com.vn/search?
q=jurnal+penelitian+tentang+pengaruh+stres+kerja+terhadap+motivasi+ker
ja+karyawan/
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba
Empat
Sipatu, Lindanur. 2013. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Undata Palu”. dalam
www.google.com.vn/search?
q=jurnal+penelitian+tentang+analisis+pengaruh+lingkungan+kerja+dan+str
es+kerja+terhadap+motivasi+kerja+karyawan/
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta Bandung
Sujarweni, Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta:
Pustakabarupress
Sukandarrumidi. 2006. Metodologi Penelitian: Petunjuk Praktis Untuk Penelitian
Pemula. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada
Media Group
Widoyoko, Eko Putro. 2012. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Wiyono, Gendro. 2011. Cetakan Pertama. 3 in One Merancang Penelitian Bisnis
Dengan Alat Analisis SPSS 17.0 & SmartPLS 2.0. Yogyakarta: Unit
Penerbit dan Percetakan STIM YKPN Yogyakarta
LAMPIRAN
 KUESIONER
“ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN OPERASONAL TOKO
ALFAMART SEMARANG BARAT”

Kepada
Yth Bapak/Ibu/i Responden
Di tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan Penyusunan Tugas Akhir Akhir yang sedaang saya lakukan
sebagai syarat kelulusan program Diploma III Jurusan Administrasi Bisnis
Program Studi Manajemen Pemasaran Politeknik Negeri Semarang, saya
bermaksud mengadakan penelitian dengan Judul “Analisis Pengaruh Lingkungan
Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Operasional Toko
Alfamart Wilayah Semarang Barat” Area Giyanti.

Untuk itu saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i Responden untuk mengisi

daftar pertanyaan kuesioner ini sesuai dengan petunjuk pengisian kuesioner.
Jawaban atas pertanyaan Bapak/Ibu/Saudara/i Responden bukan untuk
kepentingan ilmiah, dan jawaban dari responden akan dijamin kerahasiannya.
Atas partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i Respoden yang telah
membantu dalam mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih dan semoga
penelitian ini nantinya dapat bermanfaat.

Semarang, Juni 2016

Hormat Saya,

Mukhafadloh HN
3.59.13.2.14
Petunjuk : Berilah tanda “X” pada jawaban yang paling sesuai dengan
kondisi yang anda rasakan.

I. DATA RESPONDEN

1. No : ………………….
2. Nama : …………………..
3. Jenis kelamin : 1). Pria 2). Wanita
Umur responden : 1). 18-25 3). ≥ 30
2). 25-30
4. Pendidikan : 1). SLTA 3). Sarjana
2). Diploma
5. Status perkawinan : 1). Kawin 2). Belum kawin
6. Lama Bekerja : 1). 0-3 tahun 4). 9-12 tahun
2). 3-6 tahun 5). ≥ 12 tahun
3). 6-9 tahun
7. Jabatan : 1). COS (Chief Of Store)
2). ACOS (Assistant Chief Of Store)
3). Personil Toko

Petunjuk pengisian :

(4) SS : Bila anda sangat setuju dengan pernyataan tersebut

(3) S : Bila anda setuju dengan pernyataan tersebut
(2) TS : Bila anda tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
(1) STS : Bila anda sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

Petunjuk : Berilah tanda “” pada jawaban yang paling sesuai dengan
kondisi yang anda rasakan.

Lingkungan Kerja SS S TS STS

1 Penerangan yang baik membuat kelancaran kerja

2 Penataan cahaya yan baik

3 Pencahayaan di tempat kerja saya tidak menyilaukan

4 Penataan warna membuat rasaa nyaman
5 Pewarnaan dapat meningkatkan semangat
6 Tempat kerja saya jauh dari kebisingan
7 Saya dapat berkonsentrasi dengan baik karena jauh dari
kebisingan
8 Musik membuat pekerjaan menjadi tidak membosankan
9 Musik dapat meningkatkan semangat dalam bekerja
Stress Kerja
1 Pekerjaan sudah sesuai dengan wewenang dan prosedur
perusahaan
2 Bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing

3 Mampu bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan

4 Jam kerja sesuai dengan prosedur kerja

5 Terjadinya longsift (perpanjangan sift) secara tiba-tiba

6 Tuntutan tugas yang memberatkan sering membuat frustasi

7 Terjadinya konflik antar rekan kerja

8 Frustasi dengan deadline pekerjaan secara bersamaan

9 Pengawasan kerja kurang terjaga dengan baik

Motivasi Kerja
1 Gaji yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan hidup setiap
personil
2 Adanya waktu yang cukup untuk beristirahat (beribadah ,
makan dan minum)
3 Personil / Team toko mendapatkan reward dari perusahaan
karena pekerjaannya baik
4 Setiap personil mendapatkan tunjangan dan jaminan dari
perusahaan
5 Adanya peluang dan kesempatan untuk mengembangkan
karier

6 Pekerjaan yang diberikan sangat menantang

7 Adanya rasa kekeluargaan dalam suatu team/toko

8 Saling memberikan semangat dan membantu masalah antar

 personil dalam pekerjaan
9 Kreatif dan dapat merealisasikan potensi dalam pekerjaan
sesuai dengan pekerjaan yang sedang dikerjakan
 TABEL DISTRIBUSI FREKUENSI RESPONDEN

Statistics

STATUS
JENIS PERKAWINA LAMA
KELAMIN UMUR PENDIDIKAN N BEKERJA JABATAN

N Valid 50 50 50 50 50 50

Missing 0 0 0 0 0 0

JENIS KELAMIN

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Vali PRIA 25 50.0 50.0 50.0

d
WANITA 25 50.0 50.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

UMUR

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 18-25 48 96.0 96.0 96.0

25-30 2 4.0 4.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

 PENDIDIKAN

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid SLTA 50 100.0 100.0 100.0

STATUS PERKAWINAN

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid KAWIN 5 10.0 10.0 10.0

BELUM KAWIN 45 90.0 90.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

LAMA BEKERJA

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 0-3 tahun 43 86.0 86.0 86.0

3-6 tahun 5 10.0 10.0 96.0

6-9 tahun 1 2.0 2.0 98.0

9-12 tahun 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

 JABATAN

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid ACOS (CHIEF OF STORE) 4 8.0 8.0 8.0

ACOS (ASSISTANT CHIEF

13 26.0 26.0 34.0
OF STORE)

PERSONIL TOKO 33 66.0 66.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

 VALIDITAS

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1

X1.1 Pearson
1 .400** .321* .308* .317* .346* .269 .437** .159 .629**
Correlation

Sig. (2-tailed) .004 .023 .029 .025 .014 .059 .002 .271 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.2 Pearson
.400** 1 .642** .351* .428** .128 .187 .371** .413** .679**
Correlation

Sig. (2-tailed) .004 .000 .012 .002 .376 .194 .008 .003 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.3 Pearson
.321* .642** 1 .367** .453** .303* .232 .235 .462** .682**
Correlation

Sig. (2-tailed) .023 .000 .009 .001 .032 .105 .101 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.4 Pearson
.308* .351* .367** 1 .516** .421** .423** .436** .438** .736**
Correlation

Sig. (2-tailed) .029 .012 .009 .000 .002 .002 .002 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.5 Pearson
.317* .428** .453** .516** 1 .166 .316* .506** .366** .710**
Correlation

Sig. (2-tailed) .025 .002 .001 .000 .248 .026 .000 .009 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.6 Pearson
.346* .128 .303* .421** .166 1 .052 .088 .399** .464**
Correlation

Sig. (2-tailed) .014 .376 .032 .002 .248 .722 .545 .004 .001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.7 Pearson
.269 .187 .232 .423** .316* .052 1 .250 .094 .476**
Correlation

Sig. (2-tailed) .059 .194 .105 .002 .026 .722 .080 .517 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.8 Pearson
.437** .371** .235 .436** .506** .088 .250 1 .566** .709**
Correlation

Sig. (2-tailed) .002 .008 .101 .002 .000 .545 .080 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1.9 Pearson
.159 .413** .462** .438** .366** .399** .094 .566** 1 .675**
Correlation

Sig. (2-tailed) .271 .003 .001 .001 .009 .004 .517 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1 Pearson
.629** .679** .682** .736** .710** .464** .476** .709** .675** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2

X2.1 Pearson
1 .617** .206 .508** .193 .449** -.022 .351* .107 .534**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .151 .000 .180 .001 .878 .012 .458 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.2 Pearson
.617** 1 .565** .536** .383** .519** .303* .519** .239 .792**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .006 .000 .032 .000 .095 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.3 Pearson
.206 .565** 1 .107 .405** .500** .392** .565** .359* .722**
Correlation

Sig. (2-tailed) .151 .000 .459 .004 .000 .005 .000 .010 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.4 Pearson .508** .536** .107 1 .016 .265 .085 .265 .028 .446**
Correlation
 Sig. (2-tailed) .000 .000 .459 .913 .063 .557 .063 .845 .001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.5 Pearson
.193 .383** .405** .016 1 .493** .616** .390** .116 .678**
Correlation

Sig. (2-tailed) .180 .006 .004 .913 .000 .000 .005 .422 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.6 Pearson
.449** .519** .500** .265 .493** 1 .320* .405** .055 .712**
Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .063 .000 .024 .003 .705 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.7 Pearson
-.022 .303* .392** .085 .616** .320* 1 .423** .173 .629**
Correlation

Sig. (2-tailed) .878 .032 .005 .557 .000 .024 .002 .229 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.8 Pearson
.351* .519** .565** .265 .390** .405** .423** 1 .525** .775**
Correlation

Sig. (2-tailed) .012 .000 .000 .063 .005 .003 .002 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2.9 Pearson
.107 .239 .359* .028 .116 .055 .173 .525** 1 .425**
Correlation

Sig. (2-tailed) .458 .095 .010 .845 .422 .705 .229 .000 .002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2 Pearson
.534** .792** .722** .446** .678** .712** .629** .775** .425** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y
Y1 Pearson
1 .102 .057 .081 -.097 -.037 .274 .605** .193 .463**
Correlation

Sig. (2-tailed) .483 .692 .578 .504 .800 .054 .000 .179 .001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y2 Pearson
.102 1 .458** .510** .370** .303* .329* .258 .124 .606**
Correlation

Sig. (2-tailed) .483 .001 .000 .008 .033 .020 .071 .390 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y3 Pearson
.057 .458** 1 .477** .594** .260 .407** .157 .093 .634**
Correlation

Sig. (2-tailed) .692 .001 .000 .000 .069 .003 .277 .521 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y4 Pearson
.081 .510** .477** 1 .623** .303* .106 .330* .229 .619**
Correlation

Sig. (2-tailed) .578 .000 .000 .000 .032 .464 .019 .109 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y5 Pearson
-.097 .370** .594** .623** 1 .400** .320* .248 .210 .651**
Correlation

Sig. (2-tailed) .504 .008 .000 .000 .004 .023 .082 .143 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y6 Pearson
-.037 .303* .260 .303* .400** 1 .293* .195 .002 .473**
Correlation

Sig. (2-tailed) .800 .033 .069 .032 .004 .039 .175 .988 .001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y7 Pearson
.274 .329* .407** .106 .320* .293* 1 .432** -.031 .668**
Correlation

Sig. (2-tailed) .054 .020 .003 .464 .023 .039 .002 .832 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y8 Pearson
.605** .258 .157 .330* .248 .195 .432** 1 .367** .736**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .071 .277 .019 .082 .175 .002 .009 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y9 Pearson
.193 .124 .093 .229 .210 .002 -.031 .367** 1 .399**
Correlation

Sig. (2-tailed) .179 .390 .521 .109 .143 .988 .832 .009 .004

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y Pearson
.463** .606** .634** .619** .651** .473** .668** .736** .399** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .004

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).
 RELIABILITAS

Scale: LINGKUNGAN KERJA

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.823 9

Scale: STRESS KERJA

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
 Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.819 9

Scale: MOTIVASI KERJA

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.752 9
 REGRESI LINIER BERGANDA

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Y

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .862a .743 .732 1.385

a. Predictors: (Constant), X2, X1

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 261.119 2 130.559 68.059 .000a

Residual 90.161 47 1.918

Total 351.280 49

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y
 Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 6.498 1.958 3.320 .002

X1 .301 .135 .339 2.235 .030

X2 .470 .130 .550 3.622 .001

a. Dependent Variable: Y