‫جــــــامعة محمـد بوقـــــــرة – كلية الحقـــــوق – بـــودواو‬

‫قســـم‪ :‬القـــانون الخــــاص‬

‫المدة‪ :‬ساعة ونصف‬ ‫بودواو في ‪2018/05/20‬‬
‫امتحــــــان مقيـــــــــاس قانــــــون العمــــــــــل‬
‫السنــــة الثانيـــــة ‪ -‬ل م د‬
‫اإلجـــــــابـــة النمـــوذجيـــــــــــــــــــــة‬

‫أجب عن القضية واألسئلة المطروحة بخط واضح وضمن األسطر المخصصة لإلجابة‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫أ‪ -‬قضــــيـة‪:‬‬
‫قامت مؤسسة خاصة تنشط في مجال تصنيع العلب الورقية‪ ،‬بتوظيف أربع (‪ )04‬عمال تتراوح أعمارهم بين ‪ 17‬و‪ 25‬سنة‪ ،‬وأخضعتهم‬
‫لفترة تجربة وتدريب لمدة ثالثة (‪ ) 03‬أشهر‪ .‬وبعد انتهاء فترة التجربة قامت بتثبيت ثالث (‪ )03‬عمال في المناصب التي تدربوا فيها‪ ،‬فيما‬
‫مددت فترة التجربة ألصغر متدرب فيهم والبالغ من العمر ‪ 17‬سنة لمدة ثالثة (‪ )03‬أشهر إضافية‪ ،‬على أساس أن نتائج الفترة األولى‬
‫بالنسبة إليه كانت سلبية‪ .‬وبعد انتهاء هذه المدة‪ ،‬قامت المؤسسة بتسريح هذا العامل وفسخ عقده دون إخطار مسبق ودون تعويض‪ ،‬ألنه لم‬
‫يتمكن من إثبات قدرته على األداء العمل المكلف به‪ .‬مع العلم أنه لم يتقاضى أجرا عن عمله طيلة كل مدة التجربة والتدريب‪.‬‬
‫جاءك هذا العامل يشتكي مما تعرض له طوال هذه المدة‪ ،‬مدعيا ما يلي‪:‬‬
‫أنّ صاحب العمل استغله كقاصر‪ ،‬باعتبار أن األهلية القانونية في عقد العمل هي ‪ 19‬سنة كاملة‪ ،‬سواء بالنسبة للعامل أو صاحب العمل‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫أنّ صاحب العمل أخطأ في تمديد فترة التجربة إلى ‪ 3‬أشهر إضافية‪ ،‬وكان عليه تثبيته في منصبه بعد انتهاء فترة التجربة األولى كما فعل‬ ‫‪-2‬‬
‫مع العمال الثالث اآلخرين‪.‬‬
‫أنّه قد تعرض للتسريح التعسفي‪ ،‬حيث أن صاحب العمل لم يخطره بأنه سيفسخ عقد العمل‪ ،‬كما أنه لم يتلق أي تعويض جراء هذا الفسخ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫أنّ حقوقه قد هضمت‪ ،‬ألنه لم يقبض أجرا خالل الستة (‪ )06‬أشهر التي أدى فيها عمله فعليا كمتدرب‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫على ضوء ما درسته وادعاءات العامل‪ ،‬أجب قانونيا عن المسائل التي اشتكى منها هذا األخير؟‬ ‫‪‬‬

‫الحــــــل‪9.5/9.5 :‬‬
‫‪ -1‬بالنسبة لألهلية القانونية في عقد العمل‪ :‬نميز بين أهلية العامل التي تقدر بـ ‪ 16‬سنة في القانون الجزائري‪ ،‬وأهلية صاحب العمل التي‬
‫تشمل حالتين‪ ،‬إذا كان صاحب العمل شخصا طبيعيا‪ ،‬البد أن يبلغ ‪ 19‬سنة كاملة‪ ،‬أما إذا كان شخصا معنويا فإن األهلية يقابلها‬
‫االختصاص حسبما تحدده القوانين والنظم والقوانين الداخلية للمؤسسة المستخدمة‪.‬‬
‫وبالتالي فإن صاحب العمل في قضية الحال لم يستغل العامل كما يدعي هذا األخير‪ ،‬ألنه سنه ‪ 17‬سنة‪ ،‬وهو بذلك يفوق السن القانونية‬
‫للعمل‪2/2 .‬‬
‫‪ -2‬بالنسبة للفترة التجريبية‪ :‬تعتبر فترة التجربة فترة تمهيدية‪ ،‬ال يكون فيها عقد العمل نهائيا‪ ،‬ويجوز فيها لصاحب العمل تمديد المدة‬
‫التجريبية لفترة أقل أو مساوية للفترة األولى‪ ،‬إذا ما كانت نتائج الفترة األولى سلبية‪.‬‬
‫وبالتالي لم يخطئ صاحب العمل في هذه الحالة‪ ،‬ألنه مدد الفترة لمدة مساوية للمدة األولى‪3/3 .‬‬

‫‪ -3‬بالنسبة للتسريح التعسفي‪ :‬إذا انتهت الفترة التجريبية‪ ،‬ولم يثبت العامل قدرته على أداء عمله ب الشكل السليم‪ ،‬جاز لصاحب العمل أن‬
‫يفسخ العقد دون إخطار مسبق ودون تعويض‪.‬‬
‫وبالتالي ال يعد فسخ عقد العمل في هذه الحالة تعسفيا‪2.5/2.5 .‬‬
‫‪ -4‬عدم تلقي العامل ألجره خالل فترة التدريب‪ :‬يتمتع العامل خالل المدة التجريبية بنفس الحقوق التي يتمتع بها العمال الذين يشغلون مناصب‬
‫عمل مماثلة (ماعدا بعض الحقوق المجمدة لحين التثبيت كالحق في التقية مثال)‪ ،‬ويخضع لنفس الواجبات‪ ،‬وبالتالي من حق العامل في‬
‫قضية الحال الحصول على أجره لمدة الستة (‪ ) 06‬أشهر التي أدى فيها عمله فعليا كمتدرب‪.‬‬
‫وصاحب العمل ملزم بدفع هذا األجر‪2/2 .‬‬
‫‪............................................................................................................................................................ ............‬‬
‫‪........................................................................................................................................................................‬‬
‫‪........................................... .............................................................................................................................‬‬
‫‪....................‬‬

‫ب‪ -‬تحتمل الجمل التالية الصواب أو الخطأ‪ ،‬أجب بـ "نعم" أو "ال"‪ ،‬مع التعليل ‪10.5/10.5 :‬‬

‫مرحلة النظام الالئحي هي فترة االقتصاد‬ ‫من خصائص قانون العمل الجزائري أنه انتقل من النظام الالئحي إلى النظام التعاقدي‬ ‫‪-‬‬
‫ى‬ ‫نعم‬
‫الموجه ( العهد االشتراكي) ومرحلة النظام التعاقدي جاءت لتسيير اقتصاد السوق ‪1.5 .‬‬
‫‪.......‬ع‬
‫م‬
‫ال‬
‫بل هي من المصادر التفسيرية أو المهنية (مصادر غير رسمية)‪.‬‬ ‫يعد العرف والعادات المهنية من المصادر الرسمية لقانون العمل‬ ‫‪-‬‬
‫‪1.5‬‬
‫ال يقوم عقد العمل على أربعة (‪ )04‬عناصر أساسية هي‪:‬‬ ‫يقوم عقد العمل على عنصرين أساسيين هما‪ :‬عنصر العمل وعنصر التبعية‬ ‫‪-‬‬
‫عنصر العمل‪ -‬األجر‪ -‬التبعية والمدة‪1.5 .‬‬
‫لكن يجب أن يستجيب للشروط المنصوص عليها قانونا لممارسة‬ ‫يعتبر اإلضراب من بين األسباب القانونية لتوقيف عالقة العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫نعم ى‬
‫‪...‬إلخ‪1.5 .‬‬ ‫هذا الحق‪ ،‬خاصة القرار الجماعي لإلضراب واإلخطار المسبق لصاحب العمل‬
‫يعتبر عنصر العمل في عقد العمل‪ ،‬سبب التزام العامل‪ ،‬ومحل التزام صاحب العمل‪ ،‬عكس األجر الذي يعتبر سبب التزام صاحب العمل‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.......‬ع‬
‫يعتبر عنصر العمل محل التزام العامل وسبب التزام صاحب العمل‪ ،‬عكس‬ ‫ومحل التزام العامل‪ ،‬وهو بذلك عنصر مزدوج المركز‪.‬‬
‫م‬
‫ال‬
‫األج الذي يعتبر محل التزام صاحب العمل وسبب التزام العامل‪1.5 .‬‬
‫تعتبر مرحلة ما بعد االستقالل الفترة الثانية لنشأة قانون العمل في الجزائر‪ ،‬وتنقسم إلى فترة التسيير الجماعي لعالقات العمل ومرحلة‬ ‫‪-‬‬
‫بل تنقسم إلى فترة التسيير اإلداري لعالقات العمل ومرحلة تكريس القانون اإلتفاقي لعالقات‬ ‫تكريس القانون االتفاقي لعالقات العمل‪.‬‬
‫ال‬ ‫العمل‪1.5 .‬‬
‫ا لمعيار المزدوج لتحديد األجر‪ :‬يحدد األجر الثابت بمختلف عناصره وفقا لمعيار المردودية‪ ،‬بينما تحدد المكافآت والحوافز على أساس معيار‬ ‫‪-‬‬
‫بل يحدد األجر الثابت بمختلف عناصره وفقا لمعيار المدة‪ ،‬بينما تحدد المكافآت والحوافز على أساس معيار المردودية‪1.5 .‬‬ ‫المدة‪.‬‬
‫ال‬
‫أ‪ .‬بقـــــــــــار‬ ‫بالتوفيق للجميـــــع‬