Professional Documents
Culture Documents
Upravljanje Znanjem
Upravljanje Znanjem
Seminarski rad
Povezivanje upravljanja znanjem, organizacijskog
učenja i pamćenja
1
Uvod
Glavne teorijske linije organizacijskog učenja su pristup ponašanju u tvrtkama (Cyert i March,
1963.) teorija radnje (Argyris i Schon, 1978., 1996.; Argyris, 1977.) i teorija kognitivnih promjena i
promjena ponašanja (Fiol i Lyles, 1985). Senge (1990) predlaže i identificira poteškoće s kojima se
susreću organizacije kako bi razvile novo učenje, prepoznaje sedam vrsta poteškoća identificiranih
kod menadžera: (i) konfuzija identiteta; (ii) izbjegavanje pretpostavljanja odgovornosti; (iii)
izbjegavanje brzog suočavanja s problemima; (iv) analiziranje događaja od slučaja do slučaja; (v)
nervoza; (vi) nedostatak informacija o odlukama; (vii) uključenost u odnosima moći.(Senge, 1990).
Huber (1991) u svom istraživačkom radu identificira četiri organizacijska procesa učenja: (i)
stjecanje znanja, način stjecanja znanja; (ii) distribucija informacija; (iii) tumačenje informacija i (iv)
organizacija memorije u procesu dijeljenja informacija za prijelaz s individualne na kolektivnu razinu i
izgradnju organizacijske memorije (Huber, 1991). Potrebno je istaknuti da organizacijsko učenje i
njegove poteškoće, upravljanje znanjem u tvrtkama i organizacijska memorija imaju relativno nove
razvoje u području njihova proučavanja. Potrebno je nastaviti s istraživanjima, pojašnjavati pojmove i
proširivati informacije, propitkivati oblike učenja te dijeliti sadržaje, oblike pohrane u organizacijama i
doprinose do uspješnog poslovanja.
2
pregledavamo literaturu s obzirom na koncepte, njegovu evoluciju i interakciju s organizacijskim
temama. U trećem dijelu je predstavljena metodologija, a u četvrtom dijelu se raspravlja o
rezultatima. Konačno, u petom dijelu predstavljena su konačna razmatranja, ograničenja istraživanja i
budućih istraživanja.
Literatura
U ovoj studiji pratimo definiciju upravljanja znanjem kao upravljanje procesa stvaranja,
pohrane, pristupa i širenja intelektualnih resursa organizacije (Song, Nerur, & Teng, 2007).
Upravljanje znanjem u organizaciji, kako navodi Garcia-Perez i Mitra (2008) je definirano kao skup od
četiri tipa procesa: (1) prikupljanje znanja. Uključuje proces stvaranja i gradnje znanja;(2)
transformacija znanja. Skladištenje korisnih informacija u repozitorije koji omogućuju pristup
individualcima;(3) primjena znanja. Ovo je način istraživanja i primjene znanja;(4) zaštite znanja
(Garcia-Perez i Ayres, 2009, 2015).
Hubert (1991) također opsuje i četiri konstrukcije upravljanja znanjem : prikupljanje znanja ;
distribucija inovacija ; interpretacija informacija i organizacijskog pamćenja. Organizacije koje se
oslanjaju na to do će im implementacija upraviteljskog sistema znanja i prakse monetizacije i
unaprjeđenja postojećeg znanja u organizaciji. U fokusu je bio prevladavajući trend potpomaganja
tehnologija za dijeljenje informacija, pretpostavljajući bitnost istraživanja socijalnih mreža, protoka
znanja i identificiranja strategija kako ih poboljšati (Cross, Borgatti, & Parker, 2002; Storberg-Walker
& Gubbins, 2007). Schwier, Campbell, i Kenny (2004) zagovaraju da korištenje izraza upravljanje
znanjem ponekad nije prikladno, pokazujući da su mnogi projekti upravljanja znanjem zapravo
projekti upravljanja informacijama. To je zato što su oni jedino fokusirani na kodiranje, spremanje i
distribuciju informacija (Schwier et al., 2004). Sposobnost organizacije da koristi i da se unaprjeđuje
pomoću znanja je pretežito ovisna o ljudima u organizaciji koji zapravo kreiraju, dijele i koriste znanje
(Ipe, 2003). Korištenje znanja je jedino moguće kada pojedinci mogu dijeliti svoje znanja i kreirati
nova, preko znanja drugih (Devezas, Linstone, & Santos, 2007). Također je prepoznata važnost
dijeljenja znanja i učenja zbog povezanosti znanja i učenja na individualnoj razini te znanja i učenja na
organizacijskoj razini (Ipe, 2003).
S druge strane pošto puno organizacijskog znanja leži na individualnoj razini koje se skuplja i
kompletira na svakodnevnim radnjama i funkcijama. Ako se ne promovira kultura dijeljenja znanja,
postoji rizik da s odlaskom individualca iz organizacije ode i neko specifično znanje ili da se ne
iskorištava to znanje na ispravan način jer više nije dostupno drugima (Ipe, 2003). Znanje je rezultat
učenja, može se manifestirati kao nedostatak spoznaje(Argote, 2013). Znanje se može okarakterizirati
kroz mnogo dimenzija (Windhager et al., 2013), od eksplicitnih znanja do implicitnih znanja (Kogut &
Zander, 1992; Nonaka & Von Krogh, 2009; Nonaka, 1994; Polanyi, 1962).
Teorija stvaranja znanja opisuje znanje kao pojedinčeva osobna senzitivnost i iskustvo,
sposobnost da definira stanje situacije i sukladno s time svoje ponašanje. Teorija organizacijskog
kreiranja znanja nam kaže da su nova znanja kreirana kroz proces implicitne i eksplicitne konverzije :
socijalizacija, eksternalizacija, kombinacija, internalizacija (Erden, Von Krogh, & Nonaka, 2008;
Nonaka, Toyama, & Konno, 2000; Nonaka, 1994). Andrews i Delahaye (2000) u svojoj studiji o
psihološkim procesima kreiranja filtara znanja predlažu da individualci intuitivno usvoje strategije
filtriranja. U svojim studijama istraživači opisuju situacije u kojima individualci nisu dijelili svoja znanja
s lakoćom. Percipirana pouzdanost je izrazito percepcijski-bazirana naspram kolega koji su bili voljni
3
podijeliti komercijalno osjetljive informacije. Psihosocijalni faktor jasno se pojavljuje kao ono što
određuje tko je bio voljan podijeliti vlastito znanje proizvodnji svojih istraživačkih usluga(Andrews &
Delahaye, 2000). Nadalje, Nielsen i Nielsen (2009) proučavajući rezultate povezane s
internacionalnim strategijskim suradnicima (ISA) znanja, demonstrirali su da znanje i inovacija mogu
nastati u isto vrijeme, ali rezultat različitih kombinacija partnerskih karakteristika, karakteristika
znanja i kvaliteta odnosa. Dok implicitno znanje može utjeloviti prijenos znanja i učenje, također
može povećati sposobnost inoviranja u tvrtkama (Nielsen & Nielsen, 2009)
Model predlaže da se šifriranje, pohrana i dohvat informacija grupe omogući od strane raznih
komunikacijskih interakcija i transakcija između članova grupe. Informacija pohranjena u
memorijama individualnih članova grupe može se grupirati u unutrašnje i vanjske komponente.
Unutrašnje komponente se sastoje od informacija koje su poznate osobno članovima grupe. Vanjske
informacije se sastoje od informacija, ne znanih osobno od članova, ali koje se može dohvatiti po
potrebi (Anand et al., 1998).
4
Deklarativna memorija u improvizaciji je „memorija činjenica, događaja ili propozicija“
(Anderson, 1983; Cohen, 1991). Stoga, za razliku od proceduralne memorije ona uključuje memoriju
rutine ili vještine, deklarativna memorija može biti općenitija. Uzevši u obzir sugestiju od Anderson
(1983) U deklarativno znanje je ustaljeno iz baze transfera između različitih korištenja istog znanja.
Uzevši u obzir teoriju resursa (RBV), kompanija je jedinstven set značajki i kapaciteta koji
može održati kompetitivnu prednost (Barney, 1991; Mahoney, 2001; Peteraf, 1993; Warnerfelt,
1984). Kada su resursi vrijedni, rijetki, i nezamjenjivi, može se generirati održiva kompetitivna
prednost (Barney, 1991). Zaliha resursa kompanije je rezultat strategijskog izbora kroz vrijeme od
strane svojih upravitelja, specifičnije, strategijski troškovi se trebaju promatrati kao investicije u
strategijske imovine (Hall, Griliches, & Hausman, 1984; Telser, 1969). Fokus na resurse i strategijsku
imovinu može voditi do ekstenzije RBV-a, prema mišljenju baziranom na znanju neke firme (KBV).
Stoga, znanje je strateški najvažniji nematerijalni resurs kompanije (Spender & Grant, 1996). U
ovisnosti o tome kako kompanije proizvodi, prenosi i koristi znanje, proizvođači imaju utjecaj na
performanse i mogućnosti kompetencije unutar sektora (Grant, 1006; Nonaka, Byosiere, Borucki, &
Konno, 1994; Nonaka, 1994; Spender & Grant, 1996).
Model skladištenja i toka organizacijskog znanja je važan prinosnik KBV-u (DeCarolis & Deeds,
1999). Model ima značajnu vrijednost u upravljanju kompanijom, jer nudi konkretne ideje o profilu
strateškog investiranja u znanje, radi uspješnosti u sektoru. Model skladištenja i toka znanja nudi
kompetitivnu prednost u ovisnosti o akumulaciji pohrane znanja (DeCarolis & Deeds, 1991). Erden,
Klang, Sydler, i von Krogh (2014) su napravili studiju koja je testirala novi model u biofarmaceutskim
kompanijama, pokazujući kako tok znanja ima utjecaj na učinke i rezultate takve kompanije. Rezultati
te studije su pokazali da upravitelji, kako bi izbjegli gubitke učinkovitosti, moraju poduzeti značajnu
investiciju u R&, strateške alijanse koje poboljšavaju kvalitetu usluga i mogu garantirati bolje
financijske učinke te kompanije. Kako bi se isprobala strategija težnje raznih alijansa, to može biti
dokaz veće efektivnosti, kako bi postigli drugačije i bolje tipove tokova.
Tok znanja i pohranjena informacija glavna su pitanja za mnoge autore, počevši od pogleda
utemeljenog na resursima (Barney, 2001) za svojstva i sposobnosti (Eisenhardt i Martin, 2000a;
Grant, 1996), organizacija učenja (Huber, 1991; March, Sproull, i Tamuz, 1991), do socio-kognitivnih
pristupa (Akgun, Lynn, i Byrne, 2003). Ove linije djelovanja prepoznaju tok informacije i sjećanje kao
srodne koncepte koji su ugrađeni u opći pristup organizacijskom učenju. Zalihe znanja i tokovi
informacija su dvije varijable u procesu (prikupljanje, širenje, interpretiranje, korištenje i spremanje
informacije) organizacijskog učenja (Kyriakopoulos i de Ruyter, 2004). Organizacijsko sjećanje
smatrano strategijom, dobivanje fokusa na procese (Hargadon i Sutton, 1997).
„Pet internih kanti“, koje doprinose lakoći zadržavanjem organizacijskog sjećanja, ovisno o
nečijoj sposobnost za zadržavanjem informacije neke odluke, ili svih oblika asociranih sa
zadržavanjem sjećanja (Moorman i Miner, 1998) dodatno spremljenom znanju, skupljaju i koriste
informaciju za inovaciju u procesu što je također bitno, prema informaciji inovacije proizvoda i
istraživanju i usvajanju inovacija (Rogers, 1985). Informacija iz internih izvora zrcala koristi
pretpostavke i, zato, opća informacija će vjerojatno biti limitirana skupu partnera i konkurenata, ili
lancu opskrbe organizacije (Huber, 1991; Day, 1994). Pristup vanjskim izvorima može pružiti nove
5
kontekste informaciji i promijeniti prethodno uspostavljene pretpostavke (Kyriakopoulos i de Ruyter,
2004). Interni tok informacije pojavljuje se kad timski projekt baziran na interne izvore informacije
kompanije, uključujući interne eksperte, ili istraživanje i razvoj ili prodajnu snagu (Huber, 1991).
Prijenos informacije timu zabilježen je kao faktor koji pozitivno utječe na performansu kompanije
(Jaworski i Kohli, 1993; Katz i Tushamn, 1981; Moorman, 1995). Kyriakopoulos i de Ruyter (2004)
ustanovili su krivolinijski odnos između proceduralnog sjećanja i novih rezultata na proizvodu, uz to i
pozitivan odnos između deklaracijskog sjećanja i financijske izvedbe. Ovaj pristup omogućava nam da
izoliramo utjecaj dva različita tipa sjećanja. Uloga sjećanja kao što je snimanje, bilježenje, nedavni
ciljevi pregleda proizvoda i mjere upravljanja koje podržavaju deklarativno pamćenje nisu povezane s
prethodnim definicijama koncepta deklarativnog pamćenja (Kyriakopoulos i de Ruter, 2004). Interna
informacija teće da razvije financijski uspjeh, ali također ograničava kreativnost kod pojave snažnog
proceduralnog sjećanja.
U dodatku, dok tok vanjske informacije promovira financijski uspjeh i kreativnost, također
umanjuje kreativnost kod pojave snažnog proceduralnog sjećanja (Kyriakopoulos i de Ruter, 2004).
Autori napominju važnost dizajniranja sustava sjećanja koji omogućuju korištenje manje standardnog
proceduralnog sjećanja, te brzo aktiviranje deklarativnog sjećanja. Tvrtke mogu koristiti proceduralno
sjećanje za pristup prijašnjih generalnih znanja i brzo ih implementirati u nove aplikacije.
Menadžment ljudskih resursa ima ključnu ulogu u postizanju željenih organizacijskih rezultata
stavljajući težinu na ponašanje i sposobnosti zaposlenika (Bowen i Ostroff, 2004). Dakle, perspektiva
znanja i perspektiva menadžmenta ljudskih resursa komplementarni su pristupi i njihova integracija
mora biti prioritet svakog istraživanja (Minbaeva, Foss i Snell, 2009). Organizacije postižu učinkovitu
vrijednost upravljanjem svojim znanjem te istovremeno generiraju nova znanja ili kreativne
kombinacije postojećeg znanja što dovodi do stvaranja novih proizvoda i usluga (Ebbers i Wijnberg,
2009).
Organizacijsko učenje promatra se kao dinamički proces temeljen na znanju. Provlači se kroz
razne razine djelovanja, od individualne pa sve do grupne i organizacijske razine te preuzima
inicijalne procese (Crossan, Lane i White 1999; Jerez-Gomez, 2005; Simon, 1991). Uzimajući u obzir
dinamičke sposobnosti, koncept organizacijskog učenja može se tretirati kao način uklapanja
dinamičkih sposobnosti u unutarnje procese poduzeća. Iz povijesne perspektive organizacijsko
učenje je prepoznato kao ključan element održive kompetitivnosti. Utjecaj dinamičkih sposobnosti u
uspješnosti poduzeća posredovan je internim procesima organizacije ili opipljivijim resursima koji se
mogu rekonfigurirati dinamičkim sposobnostima (Giniuniene i Jurksiene, 2015).
Eisenhardt i Martin predlažu da su dinamičke sposobnosti očitije kroz proces učenja koji
stvara nova znanja. Oni navode da s obzirom na unutarnje okruženje poduzeća, organizacijsko učenje
je jedan od glavnih internih procesa unutar organizacije, pridonosi posredovanju odnos između
dinamičkih sposobnosti i performansi tvrtka. Breznik i Hisrich govore kako resurs i sposobnost
promjene određuju dinamičke sposobnosti i mogu se manifestirati procesima organizacijskog učenja.
6
Shane i Venkataraman ističu kako tako, dinamičke sposobnosti kroz posredovanje organizacijskih
procesa učenja postaju glavni izvor prednosti nad konkurencijom.
Metodologija
Ova studija slijedila je metodologiju sustavnog pregleda literature (Wright, Brand, Dunn i
Spindler, 2007.). Dvije studije razrađene su s različitim istraživačkim jednadžbama s pojmovima
organizacijskog učenja, znanja i organizacijskog pamćenja.
7
57 članaka koji su analizirani s obzirom na koncepte područja studije i konceptualne sinteze između
teorijskih i empirijskih članaka (Wright i sur., 2007.).
Prikupljanje podataka
U prvoj studiji (S1) pronašli smo 1582 rezultata primijenjena na pretragu s obzirom na filtere,
po područjima istraživanja, pa je odabrano područje poslovne ekonomije s 1335 referenci
znanstvenih članaka. Uz pomoć softvera VOSviewer, na temelju analize o naslovima i sažecima
autora. Na temelju ukupnog broja riječi, s pojavom ponavljanja preko 10, VOSviewer odabrao je
ukupno 26 termina s ciljem razdvajanja riječi u udruženju za klastere. Umrežavanje klastera i
vizualizacija gustoće po stavci su analizirani. Kroz Nvivo softver je također napravljena analiza na
temelju točnog podudaranja od 100 više ponavljanih riječi. Na temelju učestalosti 25 najčešće
ponavljanih riječi razrađena je analiza klastera.
U drugoj studiji (S2) s konceptom organizacijskog pamćenja pronašli smo 1716 rezultata
prema primijenjenim filtrima pretraživanja, po područjima istraživanja, pa je izabrano područje
društvenih znanosti s 1176 referenci znanstvenih članaka. Analiziramo ukupne publikacije i broj citata
godišnje u razdoblju od 1991. do 2017. Uz pomoć softvera VOSviewer, napravljena je analiza
temeljena na naslovima i sažecima autora 1176 članaka iz polja studije. Temeljeno na ukupnom
zbroju riječi, s brojem ponavljanja preko 10, VOSviewer je izabrao ukupno 22 termina s ciljem
razdvajanja riječi u udruženju za klastere.
Rezultati
U nastavku naše analize uspoređivali smo rezultate te ukazali na različitosti u analizi 1 (A1) i
analizi 2(A2) uzimajući u obzir cilj istraživanja. Istraživanje organizacijskog učenja razvija se od 1960-
tih, a ova studija pokriva vremensko područje ekspanzije od 2009.g.
Analiza u vremenu između 1991.g i 2016.g pokazuje da je broj citiranja od 1335 objava naglo
narastao te postigao ukupan broj od 40,248 citata ( 39,250 isključujući samocitiranje). Pokazalo se da
u navedenom vremenu da tri države s najviše objavljenih članaka su Sjedinjene Američke Države koji
čine 36% svih objavljenih članaka, Engleska sa 9.8%, te Španjolskom sa 7.8%. Časopisi koji su imali
više objava su bili : “ Management Learning“ sa 4.8%, “ Organization Science“ sa 3.6%, “ Industrial
Marketing Management“ sa 2.4% te “ Strategic Management Journal“ sa 2.3%
8
menadžera. Pridavanje pozornosti resursima i strateškim potezima dovelo je do razvoja teorije
organizacije resursa u teoriju znanja prema kojoj se smatra da je znanje najvrjedniji resurs tvrtke.
Najčešće korišteni izraz u prvoj analizi mogu se rastaviti u pet različitih kategorija, termini koji
su najzastupljeniji i koji se najčešće ponavljaju su “organizacijsko učenje“ i “znanje“ . Ostatak liste
čine termini “organizacija“, “upravljanje znanjem“ i “proces“. Za buduće studije i istraživanja na ovu
temu termini poput “učenje“ i “organizacija s ciljem učenja“ mogu se pokazati kao korisne ključne
riječi ili čak sinonimi.
Snažno predlažemo da Odjel za ljudske resurse ima uniformno mišljenje i djelovanje prema
inovacijskim djelovanjima. Menadžeri bi trebali posebnu pozornost obratiti da steknu što više
osnovnog znanja o firmi, s obzirom na to da takav pristup potiče različite vrste kreativnih inovacija.
Obje vrste znanja mogu se potaknuti određenim propisima i djelovanjem Odjela za ljuske resurse.
Zaključak
Cilj ovog znanstvenog rada je razumjeti povezanost i ovisnost između koncepata upravljanja
znanjem, organizacijskog učenja i pamćenja. Jedan od ciljeva je i naći bolje pojašnjenje koncepata,
raspravljanje o njima u teorijskom smislu i razumijevanje njihove evolucije u posljednjim
desetljećima. Ovaj rad je podijeljen u dvije velike analize koje istražuju tri koncepta isprepletena u
istraživanju. U istraživanju se razmatraju druge studije u kojima su autori analizirali tri glavna
koncepta: organizacijsko učenje, znanje i pamćenje te njihovu povezanost i međuovisnost u
kontekstu poslovnih organizacija. To je postignuto sustavnim pregledom literature iz dvije baze
podataka. Analizirali su ukupno 2511 znanstvenih članaka (empirijskih i teorijskih) između 1960. i
2017. Istraživanje o organizacijskom učenju razvilo se od 1960-ih, što je vidljivo u radu, a vrhunac je
doseglo u 2009. godini. Potrebno je analizirati i prepoznati trenutno stanje organizacije kako bi mogli
uvesti promjene, istražujući organizacijsko učenje i pamćenje, znanje i učinak tvrtke. Mogućnost
tvrtke da iskoristi znanje uvelike ovisi o ljudskim resursima koji koriste, stvaraju i dijele znanje.
Upravljanje ljudskim resursima igra veliku ulogu u postizanju željenih organizacijskih rezultata kroz
utjecaj na ponašanje zaposlenika. Tvrtke imaju veliku korist od upravljanja znanjem i stvaranjem
9
novog znanja koje vodi do novih proizvoda ili usluga. Ne postoji individualno organizacijsko učenje,
međutim, organizacije uče zahvaljujući pojedincima i njihovim znanjima ili iskustvima. Fokus na
resurse i stratešku imovinu doveo je do proširenja teorije organizacijskih resursa prema poduzeću
temeljenom na znanju, iz čega možemo zaključiti da je znanje najvažniji nematerijalni resurs svakog
poduzeća. Tehnologije podržavaju razmjenu podataka te tako osiguravaju najbolju identifikaciju
organizacijskih strategija, olakšavajući proučavanje društvenih mreža i tokova znanja. Struktura
organizacijskog pamćenja je povezana s procesima informacija kao što su stjecanje informacija,
zadržavanje i ponovno dohvaćanje informacija. Organizacijsko pamćenje se definira kako organizacije
spremaju znanje za buduću upotrebu. Ono nadomješta izgubljeno znanje stečeno iskustvom i stvara
nove izazove. Koncept organizacijskog pamćenja pojašnjava mjesto organizacijskog pamćenja,
njegovu strukturu zadržavanja, procese stjecanja, pohrane i pronalaženja. Upotreba organizacijskog
pamćenja utječe na performanse i rezultate tvrtke, što znači da je važno za razvoj tvrtke.
Improvizacija organizacije zavisi o vremenskom poretku događaja. Kada aktivnost koja zahtijeva
improvizaciju uključuje neki stupanj inovacije, ona se događa u trenutku kada prekoračimo
repetitivnu rutinu koju automatski odrađujemo. Organizacije bi trebale postaviti za cilj povećanje
kapaciteta pojedinaca i promotora organizacijskog učenja, što bi uključivalo razvoj strogog strateškog
upravljanja ljudskim resursima. Poticanje suradnji između članova organizacije može biti važan resurs
za stvaranje organizacijskog učenja zato što interakcije omogućuju da se znanje nekoliko osoba
kombinira, što je ključno za pretvorbu osobnog znanja u kolektivno.
Menadžeri bi trebali posvetiti posebnu pozornost na opće znanje vezano uz tvrtku jer to
potiče uvođenje raznih oblika inovacija. Obje vrste znanja se mogu poticati raznim suradničkim
metodama upravljanja ljudskim resursima. Pokazalo se da je veza između učenja i organizacijskog
pamćenja takva da je organizacijsko pamćenje posljedica organizacijskog učenja. Stoga možemo
zaključiti da je organizacijsko učenje proces, a organizacijsko pamćenje odgovarajuća posljedica.
Organizacijsko pamćenje uključuje procese stjecanja, očuvanja, zadržavanja i pronalaženja.
Ograničenja
Ova studija ima neka ograničenja kao što su: broj članaka koje su uzeli u obzir i broj baza
podataka, jednadžbe i filteri pretraživanja te ostala ograničenja koja su svojstvena ovom obliku
znanstvenog rada.
Buduća istraživanja
10