‫جامعة قسنطينة ‪ 2‬عبد الحميد ميري‬

‫معيد عمم المكتبات والتوثيق‬

‫قسم عمم المكتبات ومراكز المعمومات‬

‫مذكرة مكممة لنيل شيادة ماستر في عمم المكتبات والتوثيق‬

‫تخصص إدارة أعمال المكتبات والتوثيق‬

‫بعنوان‪:‬‬

‫اإلدارة العممية لمموارد البشرية بالمكتبات الجامعية‬

‫دراسة ميدانية بمكتبة أحمد عروة‬

‫جامعة األمير عبد القادر لمعموم اإلسالمية –قسنطينة‪-‬‬

‫إعداد الطالبة‪:‬‬

‫غريبي أسماء‬

‫لجنة المناقشة‪:‬‬

‫رئيسا‬ ‫أستاذ مساعد ب‪،‬جامعة قسنطينة ‪2‬‬ ‫أ‪/‬كشار صبرينة‬

‫مشرفا ومقر ار‬ ‫أستاذ مساعد أ‪،‬جامعة قسنطينة ‪2‬‬ ‫د‪/‬مزالح رشيد‬
‫عضوا‬ ‫أستاذ مساعد أ‪ ،‬جامعة قسنطينة ‪2‬‬ ‫د‪ /‬بودوشة أحمد‬
‫السنة الجامعية ‪2016/2015‬‬
 ‫الشكرو اتقديكر‬

‫ر‬

‫سالر الحدر حمريينبغرالجالرووهلروعظيمرسلطمنل‪،‬ر‬

‫الهمر أ‬
‫واشمالشكو احيةرأنريسكتراغر اسنيل‪،‬رووفقتيغرإلتحممرهذ ر اعحل‪،‬ر‬
‫و الجالرو اسجمرعلىرسيدر احكسليي‪،‬روومتمر اينييير لحد روأاهروصلنهر‬
‫أوحعيي‪.‬ر‬

‫((ائير شكتمرألزيدنشم))رصددر ار اعظيمر(سورالرإبك هيم‪)7:‬ر‬

‫حمرأتقدمرببمالر الشكروومالر اتقديكو الحتك مرألستمذيماف مضل‪،‬ر‬

‫اد تورر مالالرر يدر اذذرأ كررعلىرإنلمزرهذذر احذ كالروامرينبلر‬
‫علغربيلمالهروتوويهمتهر المانة‪،‬ر حمريسكنغرأنرأتقدمربمالشكر الميلر‬
‫ألسمتذتغرأعضمءرالير احيمالةرعلىرانواهمر إل ك ررعلىر يمالةرهذ ر‬
‫ال‬
‫اعحلرواشلر يرسمهمر يراكييرو يربعيدرواوربشلحةرطينة‪.‬‬
 ‫إلهد ء‪:‬‬

‫إاىأ غر ينعرصنكذروحيمنغ‬

‫إاىأبغرر مر النكو إليثمر‬

‫إاىإووتيحكيم‪،‬ز كيمءرو كوال‪،‬ر لنة‬

‫إاىرزووغرورفيير ربغر اذذرسمعدنغر ثيك ر غرأتمرهذ ر اعحل‪،‬ر‬

‫أاوالرالر شك روميجرو تراغرسيد ر عتمربه‬

‫إاىر لر يرعمالةرغكينغرواكيير عتم ز‬

‫إاىلدا متيسحية‪،‬رزيقة‪،‬إيحمن‪،‬روواةروريحمرتقديك‬

‫إاىر لر ام جءرطلنةر احلو رر حتك مروفبك‬

‫إاىر لر يرعلحيغرحكف مرأسمتذتغرفغر عهدرعلمر احشتنمت‬

‫إايشمروحيعمرأهدذرهذ ر اعحل‪...‬ر‬

‫غكينغرأسحمء‬
 ‫قائمة المحتويات‬

‫قائمة المحتويات‬

‫‪ -‬الشكر والتقدير‬

‫‪ -‬اإلىداء‬

‫‪ -‬قائمة الجداول‬

‫‪ -‬مقدمة ‪9-1 ...................................................................‬‬

‫الفصل األول‪ :‬الموارد البشرية بالمكتبات الجامعية وادارتيا العممية‪.‬‬

‫تمييد‪110.... .................................................. .................‬‬

‫‪.‬اإلدارة العممية لمموارد البشرية‪10....................................‬‬

‫‪.1.1‬مفيوم اإلدارة العممية‪10 ....................................................‬‬

‫‪.2.1‬الجوانب المذىبية لإلدارة العممية لمموارد البشرية‪11 ..........................‬‬

‫‪ .3.1‬مفيوم إدارة الموارد البشرية‪12 .............................................‬‬

‫‪.4.1‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‪14 ...................................‬‬

‫‪ .5.1‬مراحل إدارة الموارد البشرية‪14 .............................................‬‬

‫‪ .6.1‬أىمية إدارة الموارد البشرية‪15 ..............................................‬‬

‫‪ .7.1‬أىداف إدارة الموارد البشرية‪16 .............................................‬‬

‫‪ .8.1‬وظائف إدارة الموارد البشرية‪17 ............................................‬‬

 ‫قائمة المحتويات‬

‫‪ .9.1‬التحديات التي تواجو إدارة الموارد البشرية‪19 ...............................‬‬

‫‪ .10.1‬االتجاىات الحديثة إلدارة الموارد البشرية‪21...... .........................‬‬

‫‪ .2‬إدارة الموارد البشرية في المكتبات الجامعية‪22 ............... ..........‬‬

‫‪.1.2‬مفيوم إدارة الموارد البشرية في المكتبات الجامعية‪22.......... ...............‬‬

‫‪.2.2‬أىمية إدارة الموارد البشرية في المكتبات الجامعية‪23......... ................‬‬

‫‪.3.2‬أنشطة إدارة الموارد البشرية في المكتبات الجامعية‪24............ .............‬‬

‫‪.1.3.2‬األنشطة الخاصة بتوظيف الموارد البشريةفي المكتبات‬

‫‪.‬الجامعية‪24 ............................. .......................................‬‬

‫‪ 1.1.3.2‬تحميل وتوصيف الوظائف‪24 ........................ ..................‬‬

‫‪-1-1-1-3-2‬مفيوم تحميل وتوصيف الوظائف‪24 .................... ..........‬‬

‫‪-2-1-1-3-2‬استخدامات توصيف الوظائف…‪24 ..........................….‬‬

‫‪-3-1-1-3-2‬خطوات توصيف الوظائف‪25 ........................... .........‬‬

‫‪ .2.1.3.2‬تخطيط الموارد البشرية ‪26 .................... ......................‬‬

‫‪ 1-2-1-3-2‬مفيوم تخطيط الموارد البشرية‪26 ..................... .............‬‬

‫‪-2-2-1-3-2‬أىمية تخطيط الموارد البشرية‪27 ................ .................‬‬

‫‪-3-2-1-3-2‬خطوات تخطيط الموارد البشرية‪27 ............... ................‬‬

‫‪ .3.1.3.2‬استقطاب الموارد البشرية‪28............ ................... ..........‬‬

 ‫قائمة المحتويات‬

‫‪-1-3-1-3-2‬مفيوم االستقطاب‪28 .................................... .......‬‬

‫‪ -2-3-1-3-2‬مصادر االستقطاب‪29 .............................. ..........‬‬

‫‪ .4.1.3.2‬اختيار وتعيين الموارد البشرية‪29 ....................................‬‬

‫‪-1-4-1-3-2‬تعريف االختيار‪29..... .........................................‬‬

‫‪-2-4-1-3-2‬خطوات اختيار الموارد البشرية‪30...... ..........................‬‬

‫‪ .2.3.2‬األنشطة الخاصة بتطوير الموارد البشرية في المكتبات‬

‫الجامعية‪31 ........................... .........................................‬‬

‫‪ .1.2.3.2‬تدريب الموارد البشرية‪31 ............................................‬‬

‫‪-1-1-2-3-2‬مفيوم التدريب ‪31 ................... ............................‬‬

‫‪-2-1-2-3-2‬أىداف التدريب‪32 ........................ .......................‬‬

‫‪-3-1-2-3-2‬أنواع التدريب‪32 ......................... .......................‬‬

‫‪-4-1-2-3-2‬أساليب التدريب‪33 .......................... .....................‬‬

‫‪-5-1-2-3- 2‬خطوات التدريب‪34 .......................... ..................‬‬

‫‪ . 2.2.3.2‬تقييم أداء العاممين‪35 .............................. .................‬‬

‫‪-1-2-2-3-2‬مفيوم تقييم األداء ‪35 ................................... .........‬‬

‫‪-2-2-2-3-2‬أىمية تقييم األداء‪35 ................................... ..........‬‬

‫‪-3-2-2-3-2‬طرقتقييم األداء‪36 ................................... ...........‬‬

 ‫قائمة المحتويات‬

‫‪.3.3.2‬األنشطة الخاصة بالحفاظ عمى الموارد البشرية في المكتبات‬

‫الجامعية‪38 ............................. .......................................‬‬

‫‪ .1.3.3.2‬التحفيز‪38 ..........................................................‬‬

‫‪-1-1-3-3- 2‬مفيوم التحفيز‪38 ................... ............................‬‬

‫‪-2-1-3-3-2‬أنواع الحوافز‪38 ................... ..............................‬‬

‫‪ .2.3.3.2‬العالقات اإلنسانية‪39 ............................ ....................‬‬

‫‪-1-2-3-3-2‬مفيوم العالقات اإلنسانية‪39 ............................ .........‬‬

‫‪-2-2-3-3-2‬دستور العالقات اإلنسانية‪39 ....................................‬‬

‫‪ .3.3.3.2‬السالمة والصحة المينية‪40 ...................... ...................‬‬

‫‪-1-3-3-3-2‬مفيوم السالمة والصحة المينية…‪40 ............................‬‬

‫‪ .4.3.2‬األنشطة الخاصة بالرعاية االجتماعية لمموارد البشرية في‬

‫المكتبات الجامعية‪40 ............................... ...........................‬‬

‫‪.1.4.3.2‬الخدمات االجتماعية لمموارد البشرية‪40 ..............................‬‬

‫‪ -1-1-4-3-2‬مفيوم الخدمات االجتماعية‪40 ............................... ...‬‬

‫‪-2-1-4-3-2‬وظائف الخدمات االجتماعية‪40 .............................. ....‬‬

‫‪-‬خالصة الفصل‪41 .............................................................‬‬

 ‫قائمة المحتويات‬

‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العممية لمموارد البشرية لمعاممين بمكتبة أحمد‬

‫عروة‪.‬‬

‫تمييد‪42 ..................................... ...................................‬‬

‫‪-3‬إجراءات الدراسة الميدانية‪42 ................................. .................‬‬

‫‪-1-3‬حدود الدراسة‪42 .................................. ........................‬‬

‫‪-1-1-3‬الحدود الجغرافية‪42.. ..................................... .............‬‬

‫‪-2-1-3‬الحدود البشرية‪50 ......................................... .............‬‬

‫‪-3-1-3‬الحدود الزمنية‪50 ....................................... ...............‬‬

‫‪-2-3‬عينة الدراسة‪51 ................................................. ..........‬‬

‫‪-3-3‬أدوات جمع‬
‫البيانات‪-1-3-523 ....................................................‬‬
‫المالحظة‪52 .................................................. .........‬‬

‫‪– 2-3-3‬المقابمة‪52 ............................................................‬‬

‫‪-3-3-3‬االستبيان‪53 ............................................. ..............‬‬

‫‪ .4‬تحميل بيانات الدراسة ‪54 ............................................... ......‬‬

‫‪ .5‬النتائج العامة لمدراسة ‪99 .....................................................‬‬

‫‪ .6‬نتائج الدراسة عمى ضوء الفرضيات‪101 ............................... ........‬‬

‫‪ .7‬االقتراحات ‪103 ............................... ..............................‬‬

 ‫قائمة المحتويات‬

‫خاتمة ‪104 ........................................................ .............‬‬

‫قائمة المراجع‪106...... ............................................. ............‬‬

‫المالحق‬

‫الممخص‬
‫رقم الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫رقم الجدول‬
‫‪51‬‬ ‫الموظفون بالمكتبة الجامعية د‪.‬أحمد عروة ‪.‬‬ ‫‪01‬‬
‫‪52‬‬ ‫عينة الموظفين المنتقين لمدراسة بالمكتبة الجامعية د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬ ‫‪02‬‬
‫‪53‬‬ ‫العينة النيائية لمدراسة ‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫‪55‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب الجنس‪.‬‬ ‫‪04‬‬
‫‪56‬‬ ‫سنوات العمل في المكتبة‪.‬‬ ‫‪05‬‬
‫‪56‬‬ ‫المستوى العممي لمموظفين‪.‬‬ ‫‪06‬‬
‫‪57‬‬ ‫المنصب الذي يشغمو الموظفون بمكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬ ‫‪07‬‬
‫‪58‬‬ ‫اإلجراءات المتبعة في توظيف عمال جدد في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬ ‫‪08‬‬
‫‪59‬‬ ‫تخطيط الموارد البشرية لو دور في تسييل عممية التوظيف‪.‬‬ ‫‪09‬‬
‫‪60‬‬ ‫مساعدة تخطيط الموارد البشرية في عممية التوظيف‪.‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪61‬‬ ‫أسس اختيار العاممين في السمم الوظيفي في مكتبة د‪.‬أحمدعروة‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪62‬‬ ‫وعي المسؤولين بتعيين عمال مؤىمين لممكتبة‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪63‬‬ ‫أساليب التوظيف في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪65‬‬ ‫اعتبار التدريب الميني ضروري في مجال المكتبات‪.‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪66‬‬ ‫االثار االيجابية لمتدريب الميني في مكتبة د‪.‬أحمد عروة ‪.‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪67‬‬ ‫تنظيم الدورات التدريبية في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪68‬‬ ‫أشكال تنظيم الدورات التدريبية في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪69‬‬ ‫أسباب غياب الدورات التدريبية في المكتبة‪.‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪70‬‬ ‫أنواع الدورات التدريبية المستخدمة في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪71‬‬ ‫برامج التدريب تأىل الموظفين عمى العمل في مواقع وأدوار وظيفية‬ ‫‪20‬‬
‫متعددة في المكتبة‪.‬‬
‫‪71‬‬ ‫تدريب الموظفين الجدد عند االلتحاق بالعمل‪.‬‬ ‫‪21‬‬

‫‪72‬‬ ‫الوسائل المساعدة في عممية تدريب الموظفين في المكتبة‪.‬‬ ‫‪22‬‬

‫‪73‬‬ ‫المسؤولين عن عممية تدريب الموظفين في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬ ‫‪23‬‬

‫‪74‬‬ ‫محتوى الدورات التدريبية التي تقدم لمموظفين‪.‬‬ ‫‪24‬‬

‫‪76‬‬ ‫تقييم الموظفين لبرامج التي يتمقونيا‪.‬‬ ‫‪25‬‬

‫‪77‬‬ ‫وجية نظر الموظفين لتقييم أداء األفراد في المكتبة‪.‬‬ ‫‪26‬‬

‫‪78‬‬ ‫األسس المعتمدة في تقييم الموظفين بالمكتبة‪.‬‬ ‫‪27‬‬

‫‪79‬‬ ‫المعايير التي يفضل أن يقيم عمى أساسيا الموظفون في المكتبة ‪.‬‬ ‫‪28‬‬

‫‪79‬‬ ‫إخبار الموظفين بنواحي الضعف لدييم من طرف المسؤولين‪.‬‬ ‫‪29‬‬

‫‪80‬‬ ‫معرفة من يفضل العمال أن يقيم أدائيم‪.‬‬ ‫‪30‬‬

‫‪82‬‬ ‫تقديم التحفيزات لمموظفين بالمكتبة‪.‬‬ ‫‪31‬‬

‫‪83‬‬ ‫نوع التحفيزات المقدمة لمموظفين‪.‬‬ ‫‪32‬‬

‫‪84‬‬ ‫العوامل التي تحفز الموظفين عمى العمل‪.‬‬ ‫‪33‬‬
‫‪85‬‬ ‫طبيعة العالقة القائمة بين الموظفين و المدير‪.‬‬ ‫‪34‬‬
‫‪85‬‬ ‫طريقة اإلتصال الشائعة بين الموظفين في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬ ‫‪35‬‬
‫‪87‬‬ ‫رد فعل المسؤولين عن األفكار الجديدة التي يقدميا الموظفون‪.‬‬ ‫‪36‬‬
‫‪88‬‬ ‫معرفة مدى حرية الموظفين في العمل داخل المكتبة‪.‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪88‬‬ ‫معرفة مدى تقيد المكتبة بالشروط الخاصة بالسالمة والصحة المينية‬ ‫‪38‬‬
‫التي تضعيا الييئة الوصية‪.‬‬
‫‪89‬‬ ‫تقييم الموظفين إلجراءات األمن و الوقاية التي تتوفر بمكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬ ‫‪39‬‬
‫‪90‬‬ ‫استفادة الموظفين من التكوين في مجال الوقاية و األمن من‬ ‫‪40‬‬
‫الحوادث‪.‬‬
‫‪90‬‬ ‫معرفة ما إذا تعرض الموظفون لحادث عمل من قبل في المكتبة‪.‬‬ ‫‪41‬‬
‫‪91‬‬ ‫أسباب تعرض العمال لمحوادث المينية‪.‬‬ ‫‪42‬‬
‫‪92‬‬ ‫معرفة مدى توفير المكتبة لمخدمات الصحية لموظفييا‪.‬‬ ‫‪43‬‬
‫‪92‬‬ ‫معرفة الخدمات الصحية المقدمة لمموظفين في المكتبة‪.‬‬ ‫‪44‬‬
‫‪93‬‬ ‫معرفة ما إذا كانت مكتبة د‪.‬أحمد عروة تدعم الخدمات الثقافية‪.‬‬ ‫‪45‬‬
‫‪94‬‬ ‫الخدمات الثقافية‪.‬‬ ‫‪46‬‬
‫‪95‬‬ ‫معرفة مدى اىتمام المكتبة بالرعاية االجتماعية لمموظفين‪.‬‬ ‫‪47‬‬
‫‪95‬‬ ‫معرفة مدى الرعاية اإلجتماعية لمموظفين بالمكتبة‪.‬‬ ‫‪48‬‬
‫‪96‬‬ ‫اىتمام المكتبة باألنشطة الترفييية لمموظفين‪.‬‬ ‫‪49‬‬
‫‪97‬‬ ‫األنشطة الترفييية المنظمة لمموظفين بالمكتبة‪.‬‬ ‫‪50‬‬
‫مقدمة‬
 ‫مقدمة‬
‫مقدمة ‪:‬‬

‫تواجو المكتبات بمختمف أنواعيا في عصرنا الحالي العديد من التغيرات‪،‬‬

‫وخاصة فيما يتعمق بالتحديات الجديدة التي فرضتيا تكنولوجيا المعمومات‬
‫واالتصالعمى المكتبات و مراكز المعمومات ‪ ،‬وتعد المكتبات الجامعية واحدة من بين‬
‫ىذه المكتبات والتي تعتبر الركيزة األساسية لمجامعة و األداة المساعدة ليا‪ ،‬فعممت‬
‫عمى مواجية ىاتو التحديات و التأقمم معيا‪،‬بمواكبة التطورات التكنولوجية الحديثة في‬
‫مجالياو قيام موظفييا بأداء مياميم بطريقة فعالة‪ ،‬و تقديم الخدمات المختمفة تمبية‬
‫الحتياجات روادىا بمختمف تخصصاتيم و مستوياتيم وىذا إلرضائيم وضمان والئيم‬
‫ليا ‪ ،‬ولدى عمى موظفييا أن يكونوا ذو ميارات جيدة تؤىميم لمقيام بأعماليم المتعمقة‬
‫بالعمميات الفنية و تقديم خدمات متميزة ‪.‬‬

‫تعتبر المكتبات الجامعية من أكثر المؤسسات حاجة إلى تطبيق اإلدارة‬

‫العممية‪ ،‬التي تيتم باألسس النظرية و األساليب العامة و الممارسات العممية‪ ،‬أيضا‬
‫عمى اعتبار أن القيمة الحقيقية ليذه األسس النظرية تكمن في تطبيقاتيا‪ ،‬فالميزانية و‬
‫إعدادىا و الموظفون و اختيارىم و المقر و تجييزاتو ‪ ،‬كل ىذه الممارسات المينية‬
‫تتم اعتمادا عمى المبادئ النظرية و األساليب العممية‪ ،‬فاإلدارة العممية تركز عمى‬
‫إدارة الموارد البشرية التي تدخل ضمن مبادئيا وعناصرىا‪ ،‬ويعتبر العنصر البشري‬
‫ىو الوسيمة الفعالة و المصدر الحقيقي إلنجاز أي تطوير أو ابتكار أساليب العمل و‬
‫اإلنتاج‪ ،‬فيو يتمتع بميزة العقل و القدرة الذىنية لمتفكير و اإلبداع و االبتكار‪ ،‬واإلدارة‬
‫العممية لمموارد البشرية تعمل عمى توظيف الموارد البشرية المناسبة عن طريق تحميل‬
‫و توصيف الوظائف‪ ،‬التخطيط لمموارد البشرية‪ ،‬استقطابيا و اختيارىا وفي األخير‬
‫تعيينيا؛ و أيضا التركيز عمى تدريبيا لتطوير في مياراتيا ‪ ،‬و القيام بتقييم أدائيا‬
‫لمعرفة نقائصيا و تداركيا ‪ ،‬و الحفاظ عمييا عن طريق تقديم خدمات ليا ‪ ،‬وذلك‬

‫‪1‬‬
 ‫مقدمة‬
‫عن طريق التعرف عمى احتياجات الموارد البشرية و مشاكميا‪ ،‬باإلضافة إلى ترقيتيا‬
‫و تحفيزىا‪ ،‬دون أن ننسى حمايتيا من كل ضرر والتعويض ليا إذا ما حصل شيء‬
‫ما ليا‪ ،‬والتواصل معيا وتقبل أفكارىا وعدم التعصب لمرأي من طرف المسئولين‪،‬‬
‫باإلضافة إلى تنظيم نشاطات ثقافية وترفييية ليذه الموارد البشرية ‪ ،‬إلخراجيا من‬
‫الجو الروتيني في العمل‪ ،‬إلى جو أخر فيو الترفيو و الترويح عن النفس؛ وذلك ألجل‬
‫إرضاءىا و إحساسيا بأنيا األداة األساسية و األىمو ىذا‬
‫يزيدمنمردوديةإنتاجياداخاللمكتبة‪ ،‬ومنو البد من استم اررية إدارتيا وفق األسس‬
‫العممية الصحيحة‪.‬‬

‫و تطبيق اإلدارة العممية لمموارد البشرية بالمكتبات الجامعية أمر ضروري‪،‬‬

‫ألنيا تعمل عمى تنظيم وتسيير الموظفين ليقوموا بأداء وظائفيم بطريقة صحيحة و‬
‫فعالة‪ ،‬وبالتالي الرفع من اإلنتاجية التي تبرز في تقديم خدمات تمتاز بالجودة‬
‫لمستفيدييا ورضاىم عنيا‪ ،‬و منو تحقيق أىداف و رسالة المكتبة الجامعية ‪ ،‬و ليذا‬
‫البد من توظيف عمال مؤىمين ‪ ،‬واالىتمام المستمر بتدريبيم و تطوير أدائيم عن‬
‫طريق تقييم أدائيم‪ ،‬و تقديم خدمات ليم ‪ ،‬و ما نالحظو اليوم في مكتباتنا أن معظم‬
‫عماليا يشتكون من نقص المؤىالت البشرية في مكتباتيم ‪ ،‬و قد يعود السبب إلى‬
‫عدم توظيف موارد بشرية مؤىمة‪ ،‬أوأن المكتبة ال تركز عمى تنمية و تطوير ميارات‬
‫ىذه الموارد البشرية و عدم االىتمام بيا ‪ ،‬و عمى أساس ذلك فإننا حاولنا دراسة ىذه‬
‫اإلشكالية في مكتبة من المكتبات الجامعية ‪ ،‬أال وىي مكتبة د‪ .‬أحمد عروة لجامعة‬
‫األمير عبد القادر بقسنطينة ‪ ،‬وقد تجسدت ىذه اإلشكالية في السؤال التالي‪ :‬ما ىو‬
‫لمموارد البشرية بالمكتبة الجامعية د‪ .‬أحمد عروة‬ ‫واقع تطبيق اإلدارة العممية‬
‫بقسنطينة؟‬

‫‪2‬‬
 ‫مقدمة‬
‫لإلحاطة بكل جوانب وتفرعات السؤال الرئيسي واإللمام بكل حيثياتو طرحنا مجموعة‬
‫من التساؤالت الفرعية وتتمثل فيما يمي‪:‬‬

‫‪ -‬ىل تعمل اإلدارة العممية لمموارد البشرية بمكتبة د‪ .‬أحمد عروة عمى توظيف عمال‬
‫أكفاء لتخدم مصالحيا وأىدافيا‪.‬‬

‫‪ -‬ىل تساىم اإلدارة العممية لمموارد البشرية لمكتبةد‪ .‬أحم دعروة عمى تدريب وتنمية‬
‫ميارات عماليا لتطوير أدائيم الميني‪.‬‬

‫‪ -‬ىل اإلدارة العممية لمموارد البشريةلمكتبة د‪ .‬أحمد عروة تقدم خدمات متميزة لعماليا‬
‫ألجإلرضاءىم والرفع من إنتاجيتيم؟‬

‫لإلجابة عن التساؤالت المطروحة قمنا بصياغة الفرضيات التالية‪:‬‬

‫‪-1‬تعمل اإلدارة العممية لمموارد البشرية بمكتبة د‪ .‬أحمد عروة عمى توظيف عمال‬
‫أكفاء لتخدم مصالحيا وأىدافيا‪.‬‬

‫‪-2‬تساىم اإلدارة العممية لمموارد البشرية لمكتبة د‪ .‬أحمدعروة عمى تدريب وتنمية‬
‫ميارات عماليا لتطوير أدائيم الميني‪.‬‬

‫‪-3‬اإلدارة العممية لمموارد البشرية لمكتبة د‪ .‬أحمد عروة تقدم خدمات متميزة لعماليا‬
‫ألجإلرضاءىم والرفع من إنتاجيتيم‪.‬‬

‫وتكمن أىمية ىذه الدراسة في‪:‬‬

‫‪ -‬إن الموارد البشرية من أىم ركائز المكتبة الجامعية ‪.‬‬
‫‪ -‬إن اإلدارة العممية تعمل عمى التسيير الجيد لمموارد البشرية لتحقق أىداف‬
‫المكتبة الجامعية‪.‬‬
‫‪ -‬توظيف موارد بشرية مؤىمة عمميا وعمميا لمواجية التطورات الحاصمة في‬
‫مجال عمم المكتبات‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫مقدمة‬
‫‪ -‬تنمية وتطوير ميارات وقدرات الموارد البشرية بالمكتبات الجامعية لتواجو‬
‫التطورات الحاصمة في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تيتم بتقديم خدمات لمموارد البشرية ألجل الحفاظ عمييا واالستفادة منيا‪.‬‬

‫أما الدوافع التي أدت بنا إلى اختيار الموضوع فكانت‪:‬‬

‫‪ -‬التعرف عمى واقع تطبيق اإلدارة العممية لمموارد البشرية بالمكتبات‬
‫الجامعية‪.‬‬
‫‪ -‬الوضع الذي تعيشو مكتباتنا حيث بعضيا ال تيتم بإدارة مواردىا البشرية‬
‫وفق الطرق واألساليب العممية‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة واقع توظيف العنصر البشري بالمكتبات الجامعية‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة ما إذا كانت مكتباتنا تولي اىتمامبتدريبمواردىا البشرية وتقييم أدائيا ‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة ما إذا كانت مكتباتنا تولي اىتمام بتقديم خدمات لموظفييا‪ ،‬من تمبية‬
‫احتياجات موظفييا المعنوية والمادية وحل مشاكميم وحمايتيم من كل‬
‫األخطار المينية‪.‬‬
‫كما أن ىناك جممة من األىداف التي تسعى ىذه الدراسة إلى تحقيقيا ويمكن‬
‫إيجازىا فيما يمي‪:‬‬
‫‪ -‬التعرف عمى مدى تطبيق اإلدارة العممية لمموارد البشرية بالمكتبات‬
‫الجامعية‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف عمى واقع إدارة الموارد البشرية في قطاع المكتبات من جوانب‬
‫مختمفة‪.‬‬
‫‪-‬‬
‫معرفةمدىاىتمامالمسؤولينبإدارةموظفيياوفقالطرقواألساليبالعمميةلتحقيقأىدافالمكتب‬
‫ةورسالتيا‪.‬‬
‫‪4‬‬
 ‫مقدمة‬
‫‪ -‬معرفة مدى وعي المسؤولين بتوظيف موارد بشرية مؤىمة‪.‬‬
‫‪-‬معرفة مدى اىتمام المسؤولين بتنمية وتطوير ميارات الموظفين بالمكتبة‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة مدى اىتمام مسؤولي المكتبةبتقديم خدمات متميزة لعماليا‪.‬‬

‫و في ىذا الدراسة تم اختيار المنيج الوصفي الذي يالءم الدراسة‪ ،‬حيث يقوم عمى‬
‫التحميل و دراسة الظاىرة كما ىي و وصف وضعيا الراىن‪ ،‬كما ييتم بالتعرف عمى‬
‫المشكمة ‪ ،‬عن طريق وصف ظواىرىا و خصائصيا و طبيعتيا‪ ،‬ومعرفة أسباب‬
‫وسبل التحكم فييا معتمدا عمى تجميع البيانات وتحميميا‪ ،‬و بالتالي استخالص‬
‫النتائج بغرض معالجة المشكمة ‪ ،‬و يعرف عمى أنو ‪ ":‬يقوم عمى رصد و متابعة‬
‫دقيقة لظاىرة أو حدث معين بطريقة كمية أو نوعية في فترة معينة أو عدة فترات‪،‬‬
‫من أجل التعرف عمى الظاىرة أو الحدث من حيث المحتوى و المضمون‪ ،‬و‬
‫‪1‬‬
‫الوصول إلى نتائج و تعميمات تساعد في فيم الواقع و تطويره‪".‬‬
‫وبما أن العمم سمسمة متصمة في حمقات مع بعضيا البعض‪ ،‬فإنو يبنى عمى الدراسات‬
‫السابقة لتفادي األخطاء‪،‬واعتمدنا عمى العديد من الدراسات ذات الصمة بموضوع‬
‫مذكرتنا‪ ،‬وقد رتبت وفق الزمن الذي التي وضعت فيو ىذه المذكرات كانت أولى‬
‫الدراسات التي اطمعنا عمييا ىي‪:‬‬

‫‪-‬الدراسة األولى‪ :‬طواىري‪ ،‬فاطمة‪ .‬تطبيق مبادئ اإلدارة العممية‬

‫بالمكتبات الجامعية‪:‬دراسة ميدانية بالمكتبات الجامعية بالجنوب الشرقي‬
‫الجزائري‪ .‬مذكرة ماجستير‪ :‬عممالمكتبات‪ :‬جامعة قسنطينة ‪.2007، 2‬‬

‫‪1‬غنيم‪ ،‬عثمان ؛ محمد‪،‬عميان‪.‬مناىج و أساليب البحث العممي ‪ :‬النظرية والتطبيق‪.‬عمان‪ :‬دار صفاء لمنشر و‬
‫التوزيع‪.2000،‬ص‪.43 .‬‬

‫‪5‬‬
 ‫مقدمة‬
‫حيث ركزت ىذه الدراسة عمى التعرف عمى مدى تطبيق وظائف اإلدارة العممية في‬
‫المكتبات الجامعية بالجنوب الشرقي الجزائري وقد توصمت إلى جممة من النتائج‬
‫نذكر منيا‪:‬‬

‫‪ -‬إن تطبيق وظائف اإلدارة العممية في المكتبات الجامعية لمجنوب الشرقي الجزائري‬
‫ضعيف جدا‪ ،‬وكان ىذا نتيجة لعدم توفر شرطين أساسيين ىما‪:‬‬

‫‪ -‬االىتمام بتطبيق وظائف اإلدارة العممية الذي يعكس درجة وعي مسئولي ىاتو‬
‫المكتبات‪.‬‬

‫‪ -‬إمكانيات وظروف ىاتو المكتبات التي تمثل الجو والدافع لتطبيق اإلدارة العممية‬
‫‪1‬‬
‫عمى أحسن وجو‪.‬‬

‫‪ -‬الدراسة الثانية‪ :‬إبراىيمي‪ ،‬محمد‪ .‬تقييم الموارد البشرية وأثره عمى‬

‫تسويق خدمات المعمومات في المكتبات الجامعية‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبة‬
‫احمد عروة بجامعة األمير عبد القادر‪ .‬مذكرة ماجستير‪ :‬عمم المكتبات‪:‬‬
‫قسنطينة‪.2007،‬‬

‫‪1‬طواىري‪ ،‬فاطمة‪ .‬تطبيق مبادئ اإلدارة العممية بالمكتبات الجامعية‪ :‬دراسة ميدانية بالمكتبات الجامعية‬
‫بالجنوب الشرقي الجزائري‪ .‬مذكرة ماجستير‪ :‬عمم المكتبات‪:‬جامعة قسنطينة ‪.2007، 2‬‬

‫‪6‬‬
 ‫مقدمة‬
‫حيث ركزت ىذه الدراسة عمى موقع العنصر البشري ضمن مقومات تقديم خدمات‬
‫المعمومات في المكتبات الجامعة‪ ،‬وادراك تقييم الموارد البشرية في رفع كفاءة العاممين‬
‫في أداء الوظائف‪ ،‬وقد توصل إلى جممة من النتائج نذكر منيا‪:‬‬

‫‪ -‬إن تقييم الموارد البشرية في المكتبات الجامعية ال يتم إال بتقييم الوظائف الرئيسية‬
‫فوظائف التخطيط والتعيين والتدريب وقياس األداء يمكن من توفير العاممين‬
‫‪1‬‬
‫وتكوينيم‪.‬‬

‫‪-‬الدراسة الثالثة‪ :‬شفرور‪،‬عائشة‪.‬استثمار المال الفكري ودوره في تحقيق‬

‫إدارة المعرفة‪ :‬دراسة ميدانية بالمكتبة المركزية لجامعة منتوري‬
‫قسنطينة‪.‬مذكرة ماجستير‪:‬عمم المكتبات‪ :‬جامعة قسنطينة ‪.2007 ،2‬‬

‫وقد ىدفت ىذه الدراسة إلى التعرف عمى أىمية وأىداف إدارة الموارد البشرية‪،‬وكذا‬
‫أىمية العنصر البشري في تحقيق أىداف ورسالة المكتبةالجامعية‪،‬ومن أىم نتائج ىده‬
‫الدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬االستثمار في العنصر البشري باعتبارىا رأس المال الفكري‪ ،‬من خالل قدرتو عمى‬
‫اإلبداع واالبتكار والتطوير داخل المكتبة‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪-‬اعتبار الموارد البشرية ىو األساس في تحيق أىداف المكتبة‪.‬‬

‫‪1‬إبراىيمي‪ ،‬محمد‪ .‬تقييم الموارد البشرية وأثره عمى تسويق خدمات المعمومات في المكتبات الجامعية‪ :‬دراسة‬
‫ميدانية بمكتبة احمد عروة بجامعة األمير عبد القادر‪.‬مذكرة ماجستير‪ :‬عمم المكتبات‪ :‬قسنطينة‪.2007،‬‬
‫‪2‬شفرور‪،‬عائشة‪.‬استثمار المال الفكري ودوره في تحقيق إدارة المعرفة‪ :‬دراسة ميدانية بالمكتبة المركزية لجامعة‬
‫منتوري قسنطينة‪.‬مذكرة ماجستير‪:‬عمم المكتبات‪ :‬جامعة قسنطينة ‪.2007 ،2‬‬

‫‪7‬‬
 ‫مقدمة‬
‫‪ -‬الدراسة الرابعة‪ :‬بوروايس‪ ،‬كريمة‪ .‬البرامج التدريبية ودورىا في تنمية‬
‫وتحسين الميارات لدى المكتبي‪:‬دراسة ميدانية بمكتبات جامعة‬
‫جيجل‪.‬مذكرة ماستر‪ :‬عمم المكتبات‪:‬قسنطينة ‪.2010، 2‬‬

‫حيث ركزت ىاتو الدراسة عمى تدريب وتنمية الميارات لدى المكتبي العامل بالمكتبة‬
‫الجامعية‪ ،‬وأىم ما توصمت إليو الدراسة اعتبار البرامج التدريبية السبيل الكفيل من‬
‫اجل تحسين األداء لدى المكتبيين‪ ،‬ما يؤدي بالضرورة إلى الرفع من أداء وجودة‬
‫‪1‬‬
‫الخدمات المكتبية‪.‬‬

‫وبما أن دراستنا تحتوي عمى مصطمحات تتصل بموضوع البحث‪ ،‬لذا اعتمدنا عمى‬
‫العديد من المصطمحات التي تتعمق بعنوان الدراسة وأخرى ذات الصمة بالموضوع‬
‫لكي تتضح في أعيننا معنى الموضوع وىي كالتالي‪:‬‬

‫‪-‬اإلدارة العممية ‪ :‬و لقد عرفيا معجم المصطمحات اإلدارية ‪ " :‬بأنيا حركة فنية و‬

‫إدارية ظيرت في الواليات المتحدة في العقد األخير من التاسع عشر ميالدي ‪ ،‬و‬
‫رسم خطوطيا األساسية العالم األمريكي "فريدريك تايمور"‪ ،‬و قد اىتمت ىذه النظرية‬
‫بدراسة الوقت والحركة و وضعت مبادئ تسترشد بيا اإلدارة في تحقيق زيادة اإلنتاج‬
‫عن طريق االختيار العممي لمعمال و التدريب الصحيح و المالحظة الفعالة ألعماليم‬
‫‪2‬‬
‫‪،‬و تشجيع العمال عن طريق حوافز اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ -‬الموارد البشرية‪ " :‬ىي جميع الناس الذين يعممون في المنظمة‪ ،‬رؤساء و‬

‫مرؤوسين و الذين جرى توظيفيم فييا‪ ،‬ألداء كافة وظائفيا و أعماليا و تحقيق‬

‫‪1‬بوروايس‪ ،‬كريمة‪ .‬البرامج التدريبية ودورىا في تنمية وتحسين الميارات لدى المكتبي‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبات‬
‫جامعة جيجل‪.‬مذكرة ماستر‪ :‬عمم المكتبات‪:‬قسنطينة ‪.2010، 2‬‬
‫‪2‬بنت عبد الرحمن آل عروان‪ ،‬ىند‪.‬اإلدارة العممية لممكتبات ومراكز المعمومات‪ .‬الرياض‪ :‬مكتبة الممك فيد‬
‫الوطنية‪.2003 ،‬ص‪.61.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫مقدمة‬
‫رسالتيا و أىدافيا االستراتيجية و المستقبمية‪ ،‬مقابل ذلك تتقاضى الموارد البشرية من‬
‫المنظمة تعويضات متنوعة‪ ،‬تتمثل في رواتب وأجور ومزايا وظيفية في عممية تبادل‬
‫‪1‬‬
‫لممنفعة تتم بينيم وبينيما" ‪.‬‬

‫" بأنيا إدارة الفعاليات واألنشطة التي تتمثل في‬ ‫‪ -‬إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة‪ ،‬وىي اإلدارة المعنية بتحفيز الموظفين لموصول‬
‫إلى أعمى مستوى من اإلنتاجية بكفاءة وفعالية‪ ،‬والجمع بين المنظمة والموظف في‬
‫االتجاه‪،‬والمساىمة في تحقيق أىداف كل منيما‪ ،‬وكذلك المساىمة في زيادة حصة‬
‫‪2‬‬
‫المنظمةفي السوق والمحافظة عمييا"‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫جعيجع ‪،‬نبيمة؛ براىيمي‪ ،‬حياة‪.‬إدارة الموارد البشرية في عصر المعرفة‪ .‬ممتقى دولي حول رأس المال الفكري‬
‫في منظمات األعمال العربية في االقتصاديات الحديثة‪ .‬الجزائر‪:‬جامعة شمف‪.2011،‬ص‪.3.‬‬
‫‪2‬‬
‫جغيم ‪ ،‬مريم ؛ بوالصمصال‪،‬رفيقة‪ .‬تدريب الموارد البشرية العاممة بالمكتبات الجامعية‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبة‬
‫احمد عروة بجامعة األمير عبد القادر‪ .‬مذكرة ماستر‪ :‬عمم المكتبات‪ :‬قسنطينة ‪.2011، 2‬ص‪.20.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫مقدمة‬
‫يعرفيا ربحي مصطفى عميان بأنيا‪ ":‬تمك المكتبة أو‬ ‫‪ -‬المكتبة الجامعية‪:‬‬
‫مجموعة المكتبات التي تنشا وتمول وتدار من طرف الجامعات‪ ،‬وذلك لتقديم‬
‫المعمومات والخدمات المكتبية المختمفة لممجتمع األكاديمي المكون من الطمبة‬
‫‪1‬‬
‫والمدرسين واإلداريين العاممين في الجامعة‪،‬وكذا المجتمع المحمي"‪.‬‬

‫و قدقمنا بتقسيم ىذه الدراسة إلى فصمين بحيث ينطوي الفصل األول تحت عنوان‪:‬‬
‫الموارد البشرية في المكتبات الجامعية وادارتيا العممية‪ ،‬حيث يضم مبحثين و‬
‫المبحث األول تحت عنوان اإلدارة العممية لمموارد البشرية و الذي يتضمن مفيوم‬
‫اإلدارة العممية لمموارد البشرية ‪ ،‬الجوانب المذىبية لإلدارة العممية‪ ،‬التحديات‬
‫واالتجاىات الحديثة إلدارة الموارد البشرية‪......‬الخ ‪،‬أما المبحث الثاني تحت عنوان‬
‫إدارة الموارد البشرية في المكتبات الجامعية الذي يتضمن مفيوميا و أىميتيا و‬
‫أنشطتيا التي فصمنا فييا ‪ ،‬أما الفصل الثاني فقد شمل اإلطار الميداني لمدراسة‬
‫تحت عنوان اإلدارة العممية لمموارد البشرية لمعاممين بمكتبة أحمد عروة ‪،‬ليمييا تحميل‬
‫نتائج الدراسة وتختم الدراسة بخاتمة‪.‬‬

‫‪1‬صريدي‪ ،‬عبد الحميد‪ .‬إدارة الوقت لدى عمال المكتبات الجامعية‪ :‬مذكرة ماستر‪ :‬عمم المكتبات‪ :‬قسنطينة‪،2‬‬
‫‪.2013‬ص‪.12.‬‬
 ‫الفصل األول‬
‫الموارد البشرية بالمكتبات الجامعية‬
‫وادارتيا العممية‬

‫الفصل األول ‪ :‬الموارد البشرية بالمكتبات الجامعية و إدارتيا العممية‬

‫تمييد‪:‬‬

‫بدأتإدارة الموارد البشرية تحتل مكانتيا في الييكل التنظيمي مع مطمع القرن العشرين‬
‫كنتيجة لمفكر الكالسيكي‪ ،‬الذي أكد عمى أىمية تطوير أساليب العمل حيث ظيرت‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫مبادئ ونظريات لإلدارة‪ ،‬منيا نظرية اإلدارة العممية التي يطبقونيا في‬
‫مختمفالمؤسسات منيا المكتبات الجامعية‪ ،‬والتي أصبحت تطمب تنظيما أكثر كفاءة‬
‫لمواردىا وتركز باألخص عمى مواردىا البشرية التي تعتبر الركيزةاألساسية ليا‪.‬‬

‫‪ .1‬اإلدارة العممية لمموارد البشرية‬

‫‪ .1.1‬مفيوم اإلدارة العممية‪:‬‬

‫لقد حاول فريدريكتايمور أن ينظم العالقة بين اإلدارة والعمال وذلك من خالل عدة‬
‫مبادئ أىميا‪ :‬تصميم العمل وفق قواعد منيا دراسة الحركة والوقت واالختيار‬
‫المناسب لمعاممين‪ ،‬وتدريبيم واعطائيم أجور وحوافز مشجعة‪ ،‬ومن أشير رواد نظرية‬
‫اإلدارة العممية فريدريك وىنري جانت وفرانك غمبرت وآخرون‪.‬‬
‫وقد عرف تايمور اإلدارة العممية بأنيا‪ ":‬التحديد الدقيق لما يجب عمى األفراد عممو ثم‬
‫‪1‬‬
‫التأكد من أنيم يؤدون تمك األعمالبأحسن وأكفأ الطرق"‪.‬‬

‫‪ -‬تعرف بأنيا‪ " :‬عممية إنسانية مستمرة تعمل عمى تحقيق أىداف محددة‬
‫‪2‬‬
‫باستخدام الجيد البشري “‪.‬‬

‫‪ -‬و تعرف‬
‫اإلدارةالعمميةلممكتبةالجامعيةبأنيا‪":‬ىيتطبيقأسساإلدارةالعمميةالمعاصرةمنتخطيطوتن‬

‫‪1‬‬
‫بنت عبد الرحمن آل عروان‪ ،‬ىند ‪.‬اإلدارة العممية لممكتبات ومراكز المعمومات ‪.‬الرياض‪ :‬مكتبة الممك فيد‬
‫الوطنية ‪ .2003 ،‬ص‪.61 .‬‬
‫‪2‬‬
‫بيزيان ‪ ،‬مزيان؛ شريط ‪ ،‬نور الذين ‪ .‬اإلدارة العممية من منظور المكتبة الجامعية ‪ .‬مجمة ‪ ،RIST‬مج ‪.19‬ع‬
‫‪.2011 .1‬ص‪.3.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫ظيموتوجييورقابةفيمتابعةأنشطةخدماتالمكتبةالجامعية ‪،‬وأيضافيإدارةاألفرادوالطرقواآل‬
‫‪1‬‬
‫اتممحصولعمىأحسنالنتائجبأقموقتوتكمف "‪.‬‬
‫ة‬ ‫التواألدو‬

‫‪.2.1‬الجوانب المذىبية لإلدارة العممية لمموارد البشرية‪:‬‬

‫لقد تدرجت وتطورت المدارس اإلدارية من مدرسة اإلدارة العممية أو الكالسيكية إلى‬
‫مدرسة العالقات اإلنسانية إلى المدرسة السموكية إلى اإلدارة الحديثة ونركز عمى‬
‫اإلدارة العممية التي أغمب المسئولين يطبقونيا في مؤسساتيم ومنيا المكتبات‬
‫الجامعية‪.‬‬

‫*مبادئ اإلدارة العممية‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫قد حددىا تايمور فيأربعة مبادئ أساسيةلإلدارة العممية ىي‪:‬‬

‫‪ 1‬د‪-‬راسة الحركة والوقت بشكل عممي ييدف لمتوصل إلى أنسب طريقة ألداء‬
‫الوظيفة بشكل فعال وتسمى ىذه الطريقة باسم طريقة األداء المثمى‪.‬‬
‫‪- 2‬اختيار العاممين بأسموب عممي دقيق لضمان‪ ،‬وضع الرجل المناسب في‬
‫المكان المناسب‪.‬‬
‫‪- 3‬تدريب العاممين عمى أداء الوظائف بشكل يؤدي زيادة إنتاجيتيم‪.‬‬
‫‪- 4‬تخطيط الوظائف بما يؤدي عمى تسييل ميمة العاممين عمى أداء وظائفيم‬
‫بسيولة ويسر‪.‬‬

‫*أسساإلدارة العممية‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫طواىري ‪ ،‬فاطمة ‪ .‬تطبيق مبادئ اإلدارة العممية بالمكتبات الجامعية ‪ :‬دراسة ميدانية بالمكتبات الجامعية‬
‫بالجنوب الشرقي الجزائري‪ .‬مذكرة ماجستير‪ :‬عمم المكتبات‪ :‬قسنطينة‪.2007،‬ص‪.23.‬‬
‫‪2‬‬
‫الزغودي ‪ ،‬محمد السايح ‪.‬مراجعة إدارة الموارد البشرية و دورىا في تحسين أداءالمؤسسة االقتصادية ‪ :‬دراسة‬
‫ميدانية لممؤسسة الجزائرية لصناعة األنابيب‪ .‬مذكرة ماستر‪ :‬عموم التسيير ‪ :‬قسنطينة ‪.2012،‬ص‪.7.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫تتمثل أسس اإلدارة العممية فيما يمي‪:‬‬

‫أ‪-‬تقسيم العمل والتخصص ‪ :‬ترى اإلدارة العممية إن لمتخصص في العمل‬

‫أثره الكبير عمى الكفاية اإلنتاجيةباإلضافةإلى انو يؤدي إلى حسن سير‬
‫العممية اإلنتاجية‪.‬‬

‫ب‪-‬طريقة مثمى لمعمل ‪ :‬ترى اإلدارة العممية أن ىناك عدة طرق ألداء‬

‫العمل إالإن ىناك طريقة مثمى تعد األفضمألدائيبأقل جيد وأسرع وقت وتؤكد‬
‫عمى دور اإلدارة في إيجاد ىذه الطريقة وتدريب العاممين عمييا‪.‬‬

‫ج‪-‬دراسة اإلجياد‪ :‬ترى ىذه النظرية إلىأناإلجياد غير الضروري ىو نتيجة‬

‫العمل بطريقة خاطئة نتيجة لعدم التدريب والمران ولذلك يجب التخمص منو‪.‬‬

‫إنزيادة الكفايةاإلنتاجية لمعاممين يكون‬ ‫د‪-‬تحديد كمية العمل اليومية‪:‬‬

‫بتحديد الكمية الصحيحة لإلنتاج الخاصة بكل عمل أو وظيفة وتدريب‬
‫العاممين عمى إتباع الطريقة المثمى ألداء العمل حسب ىذه النظرية‪.‬‬

‫ه‪-‬وحدةاأل وامر‪ :‬ال يستطيع الفرد احتمال ازدواجية المسؤولية إذا تعددت‬
‫‪1‬‬
‫مصادر األوامر‪.‬‬

‫‪ .3.1‬مفيوم إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫لتعريف إدارة الموارد البشرية نبدأ أوال بتعريف اإلدارة وتعريف الموارد البشرية‪،‬‬
‫فتعرف اإلدارة عمى أنيا‪ ":‬االستخدام األمثل لمموارد المتاحة (مادية‪ ،‬بشرية‪ ،‬طبيعية)‬
‫من خالل تطبيق الوظائف اإلدارية (التخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬التوجيو‪،‬الرقابة) عمى‬

‫‪1‬‬
‫طواىري‪ ،‬فاطمة‪ .‬المرجع السابق‪.‬ص‪.42-41‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫الوظائف الفنية ( اإلنتاج‪ ،‬التسويق‪ ،‬المالية‪...‬الخ)باستخدام الجيود الجماعية لتحقيق‬

‫‪1‬‬
‫اليدف المنشود"‪.‬‬
‫أما تعريف الموارد البشرية ىو‪":‬جميع الناس الذين يعممون في المنظمة‪ ،‬رؤساء‬
‫ومرؤوسين والذين جرى توظيفيم فييا ألداء كافة وظائفيا وأعماليا وتحقيق‬
‫رسالتياوأىدافيا االستراتيجية والمستقبمية‪ ،‬مقابل ذلك تتقاضى الموارد البشرية من‬
‫المنظمة تعويضات متنوعة تتمثل في رواتب وأجور ومزايا وظيفية‪ ،‬في عممية تبادل‬
‫‪2‬‬
‫لممنفعة تتم بينيم وبينيما"‪.‬‬
‫ومنو فإن تعريف إدارة الموارد البشرية كالتالي‪:‬‬

‫‪ -‬وتعرف بأنيا‪ " :‬مجموعة من األنشطة التي تيدف إلى تطوير الكفاءة الجماعية" ‪.3‬‬

‫و تعرف أيضا بأنيا‪" :‬مجموعة من البرامج و الوظائف‪ ،‬و األنشطة المصممة‬ ‫‪-‬‬

‫‪4‬‬
‫لتعظيم كل من أىداف الفرد و المنظمة "‪.‬‬

‫‪ -‬تعرف بأنيا‪ " :‬تخطيط العنصر البشري في المنظمة تنظيمو وتوجييو ورقابتو‪ ،‬بما‬
‫يضمن اجتذاب أكفأ العناصر البشرية وتنمية قدراتيم ومياراتيم‪ ،‬وتييئة الظروف‬
‫المالئمة الستخراج أفضل طاقاتيم بما يحقق أىداف المنظمة وأىداف العاممين‬
‫‪5‬‬
‫فييا"‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫الصرايره‪ ،‬خالد عبده‪ .‬الكافي في مفاىيم عموم المكتبات و المعمومات‪.‬عمان‪:‬دار كنوز المعرفة‬
‫العممية‪.2010،‬ص‪16‬‬
‫‪2‬جعيجع‪،‬نبيمة؛ براىيمي‪ ،‬حياة‪.‬إدارة الموارد البشرية في عصر المعرفة‪ .‬ممتقى دولي حول رأس المال الفكري في‬
‫منظمات األعمال العربية في االقتصاديات الحديثة‪ .‬الجزائر‪:‬جامعة شمف‪.2011،‬ص‪.3.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪maxime,morino.gestion des ressources humaines.www.foad-mooc.auf.org.p.5.‬‬
‫‪4‬‬
‫غربي ‪،‬عمي؛ قيرة ‪ ،‬إسماعيل؛سالطنية‪،‬بمقاسم ‪.‬تنمية الموارد البشرية‪ .‬القاىرة‪ :‬دار الفجر‪.2007 ،‬‬
‫ص‪.14 .‬‬
‫‪5‬‬
‫حسونة ‪ ،‬فيصل ‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪.‬عمان‪ :‬دار أسامة‪ .2006،‬ص‪.6 .‬‬

‫‪13‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪.4.1‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫من الممكن أن نقول أن ىناك أربع مراحل لدراسة العنصر البشري و ىم‪:‬‬

‫المرحمة األولى‪ :‬في عام ‪ 1900‬تولت اإلدارة ميام التعيين والرفض لمعاممين قامت‬
‫بإدارةاألجور لمعمال فقط‪.‬‬

‫‪ 1930‬وأدى‬ ‫المرحمة الثانية‪ :‬ظير التشريعات واالتحادات العمالية والنقابية في‬

‫ذلكإلى جعل المنظمة تركز عمى الحماية في التعامل مع االتحادات العمالية لتجنب‬
‫أي صراعات مع العاممين‪.‬‬

‫المرحمة الثالثة‪ :‬جاءت في الستينات والسبعينات تشريعات التي صدرت ضد التمييز‬

‫في العمل ونظ ار لمغرامات التي فرضتيا القوانين ضد المنظمات المخالفة أصبحت‬
‫الممارسة الفعمية إلدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫المرحمة الرابعة‪ :‬التحول إلى الشريك االستراتيجي والمحرك الفعال لمتغيير‪ ،‬أي‬
‫التعامل مع المورد البشري كمورد استراتيجي‪.‬‬

‫‪ .5.1‬مراحإلدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫وتصنف ىذه المراحل إلى مرحمتين ىما ‪:‬‬

‫‪ -‬مرحمة ماقبل اإلدارة العممية ‪ :‬كانت ىناك عدة نظريات في القرن السابع ميالدي‬
‫‪ ،‬نادت بالعنصر البشري و ظيرت كتابات مثل روايات تايون " بعنوان ربوت" في‬
‫عام ‪ 1979‬تبين نظرة جديدة لممجتمع‪ ،‬و كذلك ادم سميث كان لو األثر البالغ في‬
‫‪1‬‬
‫ميني‪ ،‬ريان‪.‬استثمار الرأس المال البشري لمعاممين في المكتبات و مراكز المعمومات ‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبة‬
‫احمد عروة بجامعة األمير عبد القادر بقسنطينة‪ .‬مذكرة ماستر ‪ :‬عمم المكتبات ‪ :‬قسنطينة ‪.2015 ،2‬ص‪-12.‬‬
‫‪.13‬‬
‫‪2‬‬
‫ميني‪ ،‬ريان‪ .‬المرجع نفسو‪.‬ص‪.15 -14.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫ظيور األفكار و المبادئ بإدارة الموارد البشرية و أثارت النظريات العديد من العوامل‬
‫التي كانت تعج داخل المنظمات و خارجيا و تتعمق بالموارد البشرية و من بينيا‪:‬‬

‫‪ -‬ظيور التنظيمات العالمية المنظمة مما أدىإلى مشاكل بين الموارد البشرية مما‬
‫أدىإلى الحاجة إلدارة متخصصة‪.‬‬

‫‪ -‬إدراك المصانع إلى الحاجة البشرية‪.‬‬

‫مرحمة مابعد اإلدارة العممية‪ :‬حيث بدأت النظرية عمى يد تايمور والذي عرف اإلدارة‬
‫عمى أنيا المعرفة الدقيقة لمعمل لما يريد من األفراد وأنيم يقومون بتأديتيبأحسن‬
‫طريقة وأرخصيا‪ ،‬وقد انتيجت أسموب مختمف حيث استخدم المنيج العممي‬
‫والموضوعي لتصميم العمل‪ ،‬لذلك عامل اإلنسانكآلة منتجة وكان أبرز ما أكدت‬
‫عميو ىو‪ :‬تدريب العاممين وايجادأسموب عممي لطريقة اختيارىم وتدريبيم‪،‬‬
‫باإلضافةإلى تقييم العمل والمسؤولية بين المديرين واألفراد‪.‬‬

‫‪ .6.1‬أىمية إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫نتطرقألىميةإدارة الموارد البشرية والتي تتمثل فيما يمي‪:‬‬

‫‪ -‬إنإدارةاألفراد تحسن اإلنتاج وترفع مستوى اإلنتاج بواسطة األداء الكفء لمعمل من‬
‫قبل اليد العاممة‪.‬‬

‫‪ -‬إنإدارةاألفراد ىي الجية المتخصصة في االستثمار في األفراد في العمل و الذين‬

‫ىم من أىم عناصر اإلنتاج‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫شفرور ‪ ،‬عائشة ‪ .‬استثمار رأس المال الفكري ودوره في تحقيق إدارة المعرفة ‪ :‬دراسة ميدانية بالمكتبة المركزية‬
‫لجامعة منتوري قسنطينة ‪ .‬مذكرة ماجستير ‪ :‬عمم المكتبات ‪ :‬قسنطينة ‪.2010، 2‬ص‪.89 .‬‬

‫‪15‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪ -‬إن عمل إدارةاألفراد يتخمل نشاط الوحدات اإلدارية كافة والتي يتكون منيا الييكل‬
‫التنظيمي لممنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬إنإدارةاألفراد تنمي وتطور األداءاإلنساني لمعمل‪.‬‬

‫‪ -‬إنإدارةاألفراد تخمق التعاون بين إدارة المنظمة ونقابة العاممين‪.‬‬

‫‪ -‬إنإدارةاألفراد تحل مشاكل العاممين وترعى شؤونيم‪.‬‬

‫‪ -‬إنإدارةاألفراد تضع سياسة التعامل مع األفراد من القوانين واألنظمة الحكومية التي‬

‫تحدد العالقة بين إدارة المنظمة والعاممين فييا‪.‬‬

‫‪.7.1‬أىدافإدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫تتمثل أىدافإدارة الموارد البشرية فيما يمي‪:‬‬

‫‪ -‬تعزيز القدرات التنظيمية لممنظمات وتمكينيا من استقطاب وتأىيل الكفاءات‬

‫الالزمة القادرة عمى مواجية التحديات الحالية والمستقبمية‪.‬‬

‫‪ -‬رفع مستوى الكفاءة اإلنتاجية عن طريق توفير الموارد البشرية المتحفزة والقابمة‬
‫لعممياتالتأىيموالتدريب‪.‬‬

‫‪ -‬تحقيق الفعالية في األداء التنظيمي عمى مستوى عال من الجودة‪،‬وذلك من خالل‬

‫قياميا بحمالت تدريب وتوعية حوألىمية تحقيق الرضي لدى المستفيد‪.‬‬

‫‪ -‬توفير احتياجات المنظمة من العناصر البشرية ذات الميارات والوالء‪ ،‬واالحتفاظ‬

‫بيم في خدمة المنظمة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫جغيم ‪ ،‬مريم ؛ بوصمصال رفيقة ‪.‬المرجع السابق‪ .‬ص‪.21.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪ -‬تنمية ميارات وفعاليات األفراد في تحقيق أىداف المنظمة بتوفير فرص التعمم‬
‫والتدريب المستمر‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير النظم المؤدية إلى البحث الكفء عن األفراد المناسبين الحتياجات‬

‫المنظمة‪ ،‬تظم االختيار و التعيين‪ ،‬وتحديد الرواتب و المكافآت‪ ،‬و نظم التدريب و‬
‫التنمية‪ ،‬و تقييم األداء‪.‬‬

‫‪ -‬العمل عمى تنمية سبل التعاون بين العاممين مع فريق اإلدارة بالمنظمة‪ ،‬وتوثيق‬
‫العالقات بينيم من أجل تحقيق األىداف العامة لممنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬المساعدة عمى حل مشكالت العاممين‪ ،‬والعمل عمى إزالة الفروق الناشئة عن‬
‫االختالفات بينيم‪ ،‬والسعي إلى تنمية التعاون فيما بينيم‪ ،‬وبث روح الفريق‪.‬‬

‫‪ .8.1‬وظائفإدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫و تصنف وظائف إدارة الموارد البشريةإلى قسمين و ىما‪:‬‬

‫‪ -‬الوظائف الفنية‪ :‬و ىذه الوظائف تتعمق بالوظائف الفرعية المتخصصة إلدارة‬

‫الموارد البشرية و تشمل‪:‬‬

‫‪ -‬تحميل وتوصيف الوظائف‪ :‬بحيث يتم أداء ىذه الوظيفة من خالل التعرف عمى‬

‫األنشطة والميام المكونة لموظيفة وتوصيفيا‪،‬من أجل تحديد المسؤوليات الممقاة عمى‬
‫عاتقيا‪ ،‬مع معرفة الخصائص الفردية لألشخاص المرشحين لشغل الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬استقطاب واختيار وتعيين الموارد البشرية‪ :‬ونعني بيذه الوظيفة اختيار‬

‫‪1‬قاسي‪ ،‬أحالم‪ .‬سيرورة عممية توظيف الموارد البشرية في المؤسسة الصغيرة و المتوسطة‪ :‬دراسة ميدانية في‬
‫مؤسسة مون جرجرة‪ .‬مذكرة ماستر‪ :‬عمم االجتماع تنظيم وعمل‪ :‬جامعة العقيد أكميمي محند أولحاج‬
‫بالبويرة‪.2012،‬ص‪.54-53.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫المترشحين والعناصر المناسبة لشغل الوظائف الشاغرة‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد خطة التدريب‪ :‬تعتبر عممية تدريب الموارد البشرية عممية فنية متكاممة‬

‫تيدف إلى تحقيق نتائج عممية فيما يتعمق برفع اإلنتاجية وذلك من خالل رفع مستوى‬

‫كفاءة العمالوتنمية معارفيمومياراتيم واظيار االتجاىات االيجابية فييم‪.‬‬

‫‪ -‬تقييم أداء العاممين‪ :‬ونعني بيذا معرفة مستوى أداء كل عامل مقارنة بالجيد‬

‫المطموب منو‪،‬واالىتمام بالمستقبل الوظيفي لألفراد واىتماماتيم المينية عمى‬

‫المدى الطويل‪.‬‬

‫‪ -‬صيانة ورعاية العاممين‪ :‬وىدا يتحقق عن طريق توفير سبل الرعاية الصحية و‬

‫االجتماعية لمعاممين في المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬الوظائف اإلدارية‪:‬وىذه الوظائف تتعمق بالتخطيط والتنظيم والتوجيو والتحفيز‬

‫ونمخصيا فيما يمي‪:‬‬

‫وأبرز‬ ‫‪ -‬تخطيط المواردالبشرية‪ :‬تعتبر وظيفة تخطيط الموارد البشرية من أىم‬

‫الوظائف‪ ،‬بحيث تسمح لممؤسسة بالتغمغل مع محيطيا الداخمي والخارجي‪ ،‬فالتخطيط‬

‫يساعد عمىتحديد حجم الموارد والتنبؤ باحتياجات الم ؤسسة مناليد العاممة‪.‬‬

‫‪ -‬التنظيم‪:‬تيدف عممية التنظيم إلى تجميع الموارد البشرية ووضعيا بطريقة‬

‫منظمة ومرتبطة لتحقيق أىداف المؤسسة‪،‬فتنظيم العمال ووضع كل فرد في‬

‫المكان الذي يتناسب مع قدراتو الفكرية‪ ،‬المينية والعممية تخمق فييم نوعا‬

‫‪18‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫من الرضى وىذا يحفزىم ويدفعيم إلى تحسينمستوى أدائيم‪.‬‬

‫‪ -‬الرقابة‪ :‬ويعني بيا " مراجعة أداء العمال والتأكد من أن النتائج تحققاألىداف‬

‫المقررة مسبقا في الخطة ‪،‬كما تمكن المراقبة من مراجعة الوظائف لمتأكد من عمميا‬
‫و‬

‫من التزام العمال بشروط عمميم وباألداء والسموك االيجابي السميم‪.‬‬

‫اف نعني بيا مجموعة من العوامل و‬

‫‪ -‬تصميم نظام األجور والحوافز‪:‬فالحو ز‬

‫المؤثرات الخارجية التي تثير الفرد وتدفعو ألداء األعمال ىذه الوظيفة تركز‬

‫عمى مكافأة األداء المتميز سوآءا كان فرديا أو جماعيا‪.‬‬

‫‪ -‬وضع نظم الترقيات والنقل‪ :‬إعادة نقل الفرد إلى وظيفة ذات مرتبة أعمى‬

‫وعادة تنطوي مثل ىذه الوظيفة عمى مسؤوليات وسمطات أكبر‪ ،‬كما أنيا عادة ما‬

‫ترتبط بزيادة في الراتب أو األجر‪.‬‬

‫‪ -‬تقديم الخدمات لمعاممين‪ :‬وىذه الخدمات تتمثل في الخدمات االجتماعية‬

‫والثقافية والترفييية فيذه الخدمات تساعد في تحسين العمال بالوالء واالنتماء‬

‫ل‬
‫ل‬
‫م‬
‫ؤ‬
‫س‬
‫س‬

‫‪19‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫ة‬
‫‪.‬‬

‫‪.9.1‬التحديات التي تواجو إدارةالموارد البشرية ‪:‬‬

‫وتتمثل التحديات التي تواجو وظيفة الموارد البشرية فيما يمي‪:‬‬

‫إن التغيرات الواسعة والسريعة في‬ ‫‪ -‬زيادة االعتماد عمى التكنولوجيا الحديثة‪:‬‬

‫مجال التكنولوجيا االلكترونية أو غيرىا سوف تؤدي حتما إلى تغيرات جدرية في‬

‫أنواعاألعمالوالميارات التي تحتاجيا المؤسسة‪ ،‬وسوف تزداد بعض األنشطة مثل‬

‫التدريب‪ ،‬والتخطيط لممستقبل الوظيفي بما يتناسب مع تمبية احتياجات ىذه التغيرات‪.‬‬

‫‪-2‬التغيرات في تركيب القوى العاممة‪ :‬كذلك من التغيرات زيادة عنصر المرأة في‬

‫العمالة‪ ،‬حيث يتطمب زيادة معدل ىذا الصنفإعداد سياسات خاصة وخاصة األميات‬

‫كالرعاية الطبية وانشاء دور الحضانة واجازات الحمل والوالدة والرضاعة‪ ،‬كذلك‬

‫يكون ىناك متطمبات جديدة لزيادة المساواة في الدفع وفرص الترقي الوظيفي‪ ،‬ومنو‬

‫يكون عمى إدارة الموارد البشرية إن تكون مستعدة لمتجاوب وتوفير خطط أفضل‬

‫لممستقبل الوظيفي الخاص بالعاممة من ىذا الجنس‪.‬‬

‫‪-3‬العائد والتعويض المادي لمعاممين‪ :‬إن ما تفرضو الظروف االقتصادية كالتضخم‬

‫بمطالبة العمال عمى رفع ألجورىم‪ ،‬مما قد يوقع الكثير من المؤسسات في عدم‬

‫‪20‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫القدرة عمى رفع األجور التي تتناسب مع مستوى التضخم وبالتالي يكون ضعف‬

‫األجوروعدم توفر الحوافز االيجابية من العوامل المؤثرة عمى مستوى أداءاألفراد‪.‬‬

‫‪-4‬زيادة حجم العمالة‪ :‬نتيجة التساع رقعة التعميم الجامعي‪ ،‬وبالتالي زيادة األفراد‬

‫الراغبين والباحثين عن العمل ولكن ما يالحظأن ىناك اختالل في ىيكل العمالة‪،‬‬

‫حيث إن نسبة كبيرة من ىؤالء الباحثين عن العمل من دوي المؤىالتوالتخصصات‬

‫غيرالمطموبة‪ ،‬في المقابل وجود التزام الدولة بإيجاد فرص العمل لخرجي الجامعات‪.‬‬

‫‪-5‬التشريعات والموائح الحكومية‪ :‬أصبحتإدارة الموارد البشرية تقوم بأعمالتنفيذية‬

‫روتينية تنحصر في تطبيق نصوص ىده الموائح في مختمف المجاالت م ثل االختيار‪،‬‬

‫األجور‪ ،‬الترقية‪ ،‬نظم التأديبوالتحفيز‪ ،‬تقييم األداء واعداد التقارير السنوية عن‬

‫‪1‬‬
‫العاممين‪...‬الخ‬

‫‪ .10.1‬االتجاىات الحديثة إلدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫إن االتجاىات الحديثة إلدارة الموارد البشرية تتضمن النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ -‬إيجاد ظروف عمل أفضل‪ :‬فيذا يقع عمى عاتق إدارة الموارد البشرية‬

‫تحسين ظروف العمل واتاحة فرص لمعاممين قصد تنميتيم‪.‬‬

‫‪ 1‬مدوري‪ ،‬نور الدين‪ .‬اإلدارة اإلستيراتيجية لمموارد البشرية في ظل التغيرات التكنولوجية‪ :‬دراسة حالة مؤسسة‬
‫اتصاالت الجزائر بستغانم ‪.‬مذكرة ماجستير‪ :‬تسيير الموارد البشرية‪:‬جامعة أبي بكر بمقايد‬
‫بتممسان‪.2011،‬ص‪.27-26‬‬
‫‪2‬العتيبي‪ ،‬عزيزة عبد الرحمان‪ .‬اثر استخدام تكنولوجيا المعمومات عمى اداء الموارد البشرية ‪ :‬دراسة ميدانية عمى‬
‫األكاديمية الدولية االسترالية‪ .‬متاح عمى الخط ‪www.abahe.co.uk. :‬يوم الزيارة ‪ . 2016-02-15‬عمى‬

‫‪21‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪ -‬توظيف الموظفين القدامى من حيث يمكن االستفادة منيم كما يمي‪:‬‬

‫‪ -‬حل مشاكل نقص العمالة‪.‬‬

‫‪ -‬تكون المنظمات من خالل الخبرات المكتسبة لدييم‪.‬‬

‫‪ -‬التزاميم بأخالقيات المينة‪.‬‬

‫‪ -‬الحاجة إلى تطور ميارات العاممين من خالل التدريب‪.‬‬

‫‪ -‬استعمال نظم معمومات الموارد البشرية باستعمال الحاسوب و تكنولوجيات في ىذا‬

‫المجال كاآلتي ‪:‬‬

‫‪ -‬التوظيف ‪.‬‬

‫‪ -‬التدريب والتنمية‪.‬‬

‫‪ -‬األجور‪.‬‬

‫‪ -‬التعامل باإليجاب مع النقابات العمالية‪.‬‬

‫‪ -‬التركيز عمى التميز‪ :‬من خالل النمو والبقاء ومواجية المنافسة و التحديات‬

‫البيئية‪.‬‬

‫‪.2‬إدارة الموارد البشرية في المكتبات الجامعية‬

‫‪ .1.2‬مفيوم إدارةالموارد البشريةفي المكتبات الجامعية‬

‫أوال نعرف المكتبات الجامعية‪ :‬ورد في قاموس المكتبات وعمم المكتبات تعريف‬

‫المكتبة الجامعية عمى أنيا‪ " :‬المكتبة أو النظام المكتبي الذي يؤسس ويدار ويمول‬

‫‪22‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫من قبل الجامعة لتمبية احتياجات الطمبة وأعضاء ىيئة التدريس أواألقسام لممعمومات‬

‫‪1‬‬
‫وتمبية احتياجات البحث العممي والمناىج الدراسية "‪.‬‬

‫أما مفيوم إدارةاألفرادفتعرف بأنيا‪ " :‬عممية الحصول عمى ميارة العاممين و تطويرىا‪،‬‬

‫و توفير الظروف المنظمة التي تجعألداؤىم في المنظمة عمى أفضل ما يمكن"‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫وعرفيا كيومنك بانيا‪ ":‬اإلدارة التي تحصل عمى العاممين وتحافظ عمييم"‬

‫تعرف أيضابأنيا‪" :‬نشاط أو وظيفة رئيسية تخصصية عمميا العنصر البشري وكل ما‬
‫يتعمق بو من أمور وظيفية مند ساعة وحتى ساعة تركو لمعمل أو انتياء خدماتو‬
‫فيو"‪.3‬‬

‫‪2.2.‬أىميةإدارةالموارد البشرية في المكتبات الجامعية ‪:‬‬

‫‪ -‬تعتبر إدارةاألفراد الجية المعنية التي تشرف عمى عممية االستثمار من خالل تنمية‬
‫األداءاإلنساني‪.‬‬

‫‪ -‬تتصف بالصعوبة‪ ،‬وذلك ألنيا محور عمميا العنصر البشري الذي يعد أكثر‬
‫عناصر اإلنتاج تقمبا‪.‬‬

‫‪ -‬طبيعة إدارةاألفراد تتميز بالحركة ألنوظائفيا تتخمل أنشطة كافة الوحدات اإلدارية‬
‫لممكتبة‪.‬‬

‫‪ 1‬الشامي‪ ،‬احمد محمد‪ .‬المعجم الموسوعي لمصطمحات المكتبات و المعمومات‪ .‬الرياض‪ :‬دار‬
‫المريخ‪.1988،‬ص‪.2734.‬‬
‫‪2‬‬
‫الخصاونة ‪ ،‬عدنان طالب‪.‬تحميل و تصميم الوظائف‪ .‬كمية االعمال برابغ‪.‬ص‪3‬‬
‫اليمشري ‪ ،‬عمر احمد ‪ .‬اإلدارة الحديثة لممكتبات و مراكز المعمومات‪.‬عمان‪:‬مؤسسة الرؤى العصرية‪ ،‬دار‬ ‫‪2‬‬

‫صفاء‪.2001،‬ص‪.277.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪ -‬من خالل إدارةاألفراد نستطيع اإلشراف عمييم وتنميتيم وتطويرىم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬إمكانية حل مشكالت العاممين بالمكتبات مع تقديم الرأي في كيفية التعامل‪.‬‬

‫‪.3.2‬أنشطةإدارةالموارد البشرية في المكتبات الجامعية‪:‬‬

‫‪.1.3.2‬األنشطة الخاصة بتوظيف الموارد البشرية في المكتبات‬

‫الجامعية‪:‬‬

‫‪.1.1.3.2‬تحميل وتوصيف الوظائف‪:‬‬

‫‪-1-1-1-3-‬مفيوم تحميل وتوصيف الوظائف‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫وىناك عدة تعاريف وىي كما يمي‪:‬‬

‫يمكن تعريف تحميل الوظائف‪ :‬ىو عممية جمع و تحميل و تركيب المعمومات‬
‫الخاصة بكل وظيفة‪ ،‬بغرض التعرف عمى كل ما يتعمق بالوظيفة من حيث متطمباتيا‬
‫و خصائصيا و طبيعتيا عن طريق الدراسة و المالحظة و استخدام الطرق العممية‬
‫‪3‬‬
‫الحديثة المتوفرة في ىذا المجال"‬

‫وصف كامل لموظيفة يتضمن الوظيفة‪ ،‬ممخص‬ ‫أما الوصف الوظيفي‪ " :‬فيو‬
‫‪4‬‬
‫الوظيفة‪،‬األعباء الوظيفية‪ ،‬المسؤوليات ومتطمبات شغل الوظيفة "‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ىمشري‪ ،‬عمر احمد‪ .‬المرجع السابق‪.‬ص‪.279-278‬‬
‫‪2‬‬
‫شاويش‪ ،‬مصطفى نجيب‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪ .‬عمان‪:‬دار الشروق‪. 2005،‬ص‪.44 .‬‬
‫‪3‬‬
‫نادر‪ ،‬كمال‪ .‬اإلدارة االستراتيجية لمموارد البشرية‪ .‬مركز القادة والتدريب‪ .‬ص‪ 15‬متاح عمى الخط‬
‫‪ . http/www.hrdiscussion.com.pdf.:‬يوم الزيارة ‪.2016-02-17‬‬
‫‪4‬‬
‫زايد‪،‬عادل محمد‪.‬إدارة الموارد البشرية‪:‬رؤية استراتيجية‪.‬القاىرة ‪ :‬كمية التجارة ‪.2003،‬ص‪.196.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪ -2-1-1-3-2‬استخدامات توصيف الوظائف ‪:‬‬

‫يمكن استخدام تحميل الوظائف (الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية) في األمور‬

‫‪1‬‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪- 1‬تقييم الوظائف وتدريجيا داخل المؤسسة بإحدى الطرق المتبعة والتي قد يأتي‬
‫ذكرىا‪.‬‬
‫‪- 2‬اختيار الموظف بحيث تتناسب مؤىالتو ومتطمبات الوظيفة التي سيشغميا‬
‫من ميارة وقابمية وقدرات عقمية وبدنية‪.‬‬
‫‪- 3‬إعداد برامج التدريب داخل العمل وخارجو لسد النقص في مستويات‬
‫الميارة‪،‬ولتدرج العاممين في سمم الترفيعات بالمؤسسة‪ ،‬لمواجية التطورات‬
‫التكنولوجية‬
‫‪- 4‬إعداد سمم األجور عمى أساس تقييم الوظائف ودراسة مشاكل األجور مع‬
‫العمال ونقاباتيم عمى أسس معترف بيا‪.‬‬
‫‪- 5‬وضع برامج تخطيط القوى البشرية لتحديد احتياجات المؤسسة من األيدي‬
‫العاممة من حيث الكم والنوع‪.‬‬
‫‪- 6‬إعطاء المعمومات التي قد تطمبيا النقابات العمالية أو محاكم التحكيم أو‬
‫لجان التوفيق في حل النزاعات العمالية‪.‬‬
‫‪- 7‬تحسين ظروف العمل‪.‬‬

‫‪ -3-1-1-3-2‬خطوات توصيف الوظائف‪:‬‬

‫إنإعداد وتوصيف الوظائف عمى أساس عممي يتطمب وضع خطة تتضمن ثالث‬
‫‪1‬‬
‫خطوات أساسية‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫شاويش ‪ ،‬مصطفى نجيب ‪.‬المرجع السابق‪ .‬ص‪.62 .‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪ :‬يتم في ىذه الخطوة جمع البيانات‬ ‫‪ -‬الخطوة األولى‪ :‬جمع البيانات‬

‫والمعمومات عن جميع الوظائف بعدة طرق‪،‬إما بطريقة االستقصاءات‪ ،‬طريقة‬
‫المالحظة وطريقة المقابمة؛ الموجودة في إدارات وأقسام المكتبة‪.‬‬

‫‪ -‬الخطوة الثانية‪ :‬تحميل البيانات‪ :‬في ىذه الخطوة يتم تحميل البيانات التي تم‬

‫جمعيا عن الوظيفة أو الوظائف التي تم توصيفيا‪.‬‬

‫‪ -‬الخطوة الثالثة‪ :‬إعداد كشوف التوصيف ‪ :‬بعد أن تتم عممية تحميل البيانات‬

‫المتعمقة بالوظيفة يتم تفريغ بيانات التوصيف إما في بطاقة أو كشف واحد أو في‬
‫كشفين مستقمين يتضمن أحدىما وصفا لموظيفة ويتضمن األخر مواصفات شاغل‬
‫الوظيفة ويعتبر سجال لدى إدارة الموارد البشرية عن الوظيفة‪.‬‬

‫‪.2.1.3.2‬تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -1-2-1- 3-2‬مفيوم تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫ويعرف تخطيط الموارد البشرية بأنو‪ " :‬محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من‬
‫العاممين خالل فترة زمنية معينة‪ ،‬وىي الفترة التي يغطييا التخطيط‪ ،‬وىي سنة في‬
‫‪2‬‬
‫العادة "‪.‬‬

‫ويعرف أيضابأنو‪ " :‬ذلك العمل اإلداري المنتظم والمستند إلىأسس عممية ومعمومات‬
‫موضوعية واليادف إلى تكوين قوة عمل قادرة عمى الوفاء بمتطمبات أعمال معينة‬
‫‪1‬‬
‫وراغبة في أداء تمك األعمال وعمى أساس مستقر ومستمر نسبيا "‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المؤسسة العامة لمتدريب التقني والميني ‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪ .‬الرياض‪ :‬اإلدارة العامة لتصميم وتطوير‬
‫المناىج‪ .2008،‬ص‪.22-21.‬‬
‫‪2‬‬
‫ماىر‪ ،‬احمد‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪ .‬القاىرة ‪:‬دار نشر الثقافة‪.2003،‬ص‪.49.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪ -‬يعرف بأنو‪ " :‬العممية التي تسعى المنظمة من خالليا إلى الحصول وفي الوقت‬
‫المناسب عمى احتياجاتيا من العاممين القادرين والمؤىمين عمى تنفيذ الميام الموكمة‬
‫‪2‬‬
‫إلييم لتحقيق أىداف المنظمة "‪.‬‬

‫‪ -2-2-1-3-2‬أىمية تخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪3‬‬
‫تتمثل أىمية تخطيط الموارد البشرية في المكتبات الجامعية ما يمي‪:‬‬

‫‪- 1‬يساعد عمى تحديد وتخطيط احتياجات المكتبة المستقبمية من حيث الكم‬
‫والنوع‪.‬‬
‫‪- 2‬يساىم في زيادة العائد عمى استثمارات المكتبة ويخفض التكمفة عن طريق‬
‫االستفادة المثمى من الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪- 3‬يساعد عمى تييئة المكتبة لمواجية التغيرات في البيئة الداخمية والخارجية‪.‬‬
‫‪- 4‬يظير نقاط القوة والضعف في نوعية وأداء العاممين مما يؤثر في النشاطات‬
‫المتعمقة بالموارد البشرية كالتدريب والتطوير‪.‬‬
‫‪- 5‬إشباع وتحقيق رغبات وأىداف كل من المكتبة والمستفيد‪.‬‬

‫‪ -3-2-1-3-2‬خطوات تخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪4‬‬
‫وتتمثل خطوات تخطيط الموارد البشرية بالمكتبات الجامعية فيما يمي‪:‬‬

‫‪1‬السممي ‪ ،‬عمي ‪.‬ادارة الموارد البشرية‪.‬القاىرة ‪ :‬دار غريب ‪.1997،‬ص‪.147.‬‬

‫‪2‬‬
‫السعيد مبروك ‪ ،‬إبراىيم ‪ .‬إدارة الموارد البشرية بالمكتبات الجامعية في عصر المعرفة ‪.‬القاىرة ‪ :‬دار الوفاء‬
‫‪ .2014،‬ص‪.73.‬‬
‫‪3‬‬
‫حسونة ‪ ،‬فيصل ‪.‬إدارة الموارد البشرية ‪ .‬عمان ‪ :‬دار أسامة‪.2007،‬ص‪.50.‬‬
‫‪4‬‬
‫حمداوي ‪ ،‬وسيمة‪.‬إدارة الموارد البشرية‪ .‬الجزائر‪ :‬مديرية النشر لجامعة قالمة‪.2004،‬ص‪.69-68.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫وتبدأ ىده العممية بتحديد‬ ‫‪- 1‬تحديد تأثيراألىداف التنظيمية المعينة‪:‬‬

‫الرسالة‪،‬األىداف طويمة األجل‪،‬االستراتيجيات ثم األىداف قصيرة األجل‬
‫وأىدافاإلدارات واألقسام ويتم بعد ذلك دراسة تأثير ىده األىداف عمى عدد‬
‫ونوعيات العمال المطموبين فياإلدارات المعنية‪.‬‬

‫أي تحديد احتياجات المكتبة‬ ‫‪- 2‬تحديد الميارات و الخبرات المطموبة‪:‬‬

‫الجامعية ( المنظمة ) من الميارات و الخبرات المحتممة لمقابمة أىدافيا المحددة‬
‫عمى مختمف المستويات‪ .‬تبدأ ىده العممية بمراجعة التوصيف الوظيفي ثم ترجمة‬
‫الميارات والخبرات المطموبة إلى العدد والنوع‪.‬‬

‫‪- 3‬تحديد المتطمبات اإلضافية من الموارد البشرية‪ :‬بمجرد تحديد أنواعواعداد‬

‫األفراد المطموبين فانو البد من تحميل ىده التقارير في ضوء الموارد البشرية‬
‫الحالية والمتوقعة لممكتبة الجامعية‪.‬‬

‫‪- 4‬تنمية الخطط التنفيدية ‪ :‬يتم تنمية الخطط التنفيدية الالزمة إلنجاز النتائج‬

‫المرغوبة وفقا الحتياجات المكتبة الجامعية المحددة مسبقا ‪ ،‬فإذا ظيرت الحاجة‬
‫إلىإضافات من الموارد البشرية ‪ ،‬تتجو الخطط إلى االستقطاب ‪ ،‬االختيار ‪،‬‬
‫التوجيو و التدريب‪ .‬أماإذا كان المطموب ىو تخفيض العمالة‪ ،‬فانو البد من وضع‬
‫خطط لمقيام بالتعديالت الالزمة‪.‬‬

‫‪ .3.1.3.2‬استقطابالموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -1-3-1-3-2‬مفيوم االستقطاب ‪:‬‬
‫‪ -‬يعرف االستقطاب بأنو‪ " :‬ىو البحث عن األفراد المؤىمين وجدبيم لشغل‬
‫الوظائفالشاغرة‪ ،‬ويتحدد حجم مجيود المكتبةالمبذولمالستقطاب‪ ،‬والطرق والوسائل‬

‫‪28‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫المستخدمة في ىده الجيود من خالل عممية التخطيط الموارد البشرية‪ ،‬ومتطمبات‬

‫‪1‬‬
‫الوظيفة المعنية المراد شغميا"‪.‬‬
‫‪ -‬يعرف عمى انو‪ " :‬اإلعالن عن وجود وظائف شاغرة عن طريق وسائل اإلعالم‬
‫المختمفة‪ ،‬ودعوة المؤىمين لشغل ىده الوظائف بتقديم طمبات االلتحاق بالتوظيف"‪.‬‬

‫‪ -2-3-1-3-2‬مصادر االستقطاب ‪:‬‬

‫أ‪/‬المصادر الداخمية‪ :‬يقصد بيا شغل الوظائف الخالية من قبل االفراد‬

‫العاممين حاليا في المكتبة أو مركز المعمومات؛ ويعتمد عمى ثالثة أساليب‬
‫في تدبير االفراد الداخميين المطموبين وىي الترقيةو النقل واالعالن عن‬
‫الوظيفة داخميا‪.‬‬

‫ب‪ /‬المصادر الخارجية‪ :‬تعتمد المكتبات و مراكز المعمومات عمى مصادر‬

‫خارجية مثل أجيزة أو وكاالت االستخدام العامة و الخاصة‪ ،‬و المؤسسات‬
‫التعميمية كالمدارس و المعاىد و الجامعات و المؤسسات المينية كجمعيات‬
‫المكتبات و المعمومات وغيرىا ويكون استقطاب القوى البشرية الخارجية‬
‫باتباع اسموبين أساسيين وىما‪ :‬اإلعالن ومقابمة االفراد في أماكن تواجدىم‬
‫‪2‬‬
‫بواسطة لجنة خاصة‪.‬‬

‫‪.4.1.3.2‬اختيار و تعيين الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫غربي‪ ،‬عمى ؛ قيرة ‪ ،‬إسماعيل ‪ ،‬قيرة ؛ سالطنية ‪ ،‬بمقاسم ‪ ،‬المرجع الساق‪.‬ص‪79.‬‬

‫‪2‬اليمشري‪ ،‬عمر أحمد‪ .‬المرجع السابق ‪ .‬ص ‪.293‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪ -1-4-1-3-2‬تعريف االختيار‪:‬‬

‫يعرف االختيار بأنو‪ " :‬تمك العمميات التي تقوم بيا المكتبة الجامعية النتقاء أفضل‬
‫المرشحين لموظيفة الشاغرة وىو الشخص الذي تتوفر فيو مقومات و متطمبات شغل‬
‫‪1‬‬
‫الوظيفة أكثر من غيره" ‪.‬‬

‫‪ -‬يعرف أيضا‪ ":‬ىو الخطوة التي تمي االستقطاب‪ ،‬وتعني البحث والتنقيب عن انسب‬
‫‪2‬‬
‫فرد من بين عدد المتقدمين لملء وظيفة ما "‪.‬‬

‫‪-2-4-1-3-2‬خطوات اختيار الموارد البشرية‪:‬‬

‫حتى تتمكن المكتبة من اختيار أفضل العناصر البشرية لمعمل لدييا؛ عمييا أن تعتمد‬
‫‪3‬‬
‫الخطوات األربع التالية‪:‬‬

‫‪- 1‬استمارات الطمب‪ :‬يفيد استخدام استمارات الطمب في الحصول عمى قدر‬
‫كبير من المعمومات عن الشخص المتقدم لموظيفة‪.‬‬
‫‪- 2‬االختبارات‪:‬إن اختبارات ما قبل الوظيفة التي أثبتت فائدة في مجال‬
‫المكتبات ىي تمك التي تقيس بعض الميارات اليدوية أو مدى أىمية‬
‫الشخص لدخول المينة‪.‬‬
‫‪- 3‬المقابالت الشخصية ‪ :‬تستعين المكتبة بالمقابمة الشخصية الستكمال‬
‫المعمومات التي سبق إن حصمت عمييا من استمارة الطمب واالختبارات‪.‬‬
‫ويستطيع من يجري المقابمة قياس معرفة التقدم لمجال اختصاصو بسؤالو‬
‫أسئمة محددة وتقييم إجابتو عمييا‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫حمداوي ‪ ،‬وسيمة ‪ .‬المرجع السابق‪.‬ص‪.92.‬‬
‫‪2‬‬
‫شفرور ‪ ،‬عائشة ‪ .‬المرجع السابق‪.‬ص‪.114.‬‬
‫‪3‬‬
‫البنياوي ‪ ،‬محمد أمين ‪ .‬إدارة العاممين في المكتبات ‪ .‬القاىرة ‪ :‬العربي‪.1984،‬ص‪.23-21.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪- 4‬التحقق من المؤىالت واألداء السابق‪ :‬يعتبر التحقق من مؤىالت طالب‬

‫الوظيفة وأدائو السابق من األمور الصعبة والحساسة‪ ،‬فشيادات العممية‬
‫الموثقة وخطابات التوصية من أساتذتو ورؤسائو السابقين ال غنى‬
‫عنياإذأنيا تساعد في الوقوف عمى أدائو السابق وتقييم ذلك األداء سواء‬
‫في المدرسة أو الجامعة أو في الوظائف التي شغميا من قبل؛ وبعد‬
‫االنتياء من فحص وثائق المتقدمين والتحقق منيا عمى مندوب المكتبة‬
‫تقييم المعمومات التي جمعيا عنيم من المصادر المذكورة‪ ،‬ومقارنة النتائج‬
‫واتخاد القرار بتعيين‪.‬‬

‫‪ .2.3.2‬األنشطة الخاصة بتطويرالموارد البشرية في المكتبات‬

‫الجامعية‪:‬‬
‫‪ .1.2.3.2‬تدريب الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -1-1-2-3-2‬مفيوم التدريب ‪:‬‬

‫يمكن القول بان التدريب ‪ " :‬عممية مستمرة من السبل القادرة عمى تجييز الفرد و‬
‫الجماعات بمعارف ومياراتو قدرات و آراء يستطيعون من خالليا تحقيق األىداف‬
‫‪1‬‬
‫المتوخى انجازىا و تحسين األداء باستمرار" ‪.‬‬

‫و أيضا يعرف انو‪ " :‬ىو عممية منظمة و مستمرة ترميإلى تحسين أداء العاممين في‬
‫العمل‪ ،‬ليكون أداءا فعاال لتحقيق نتائج معينة يتطمبيا ذلك العمل من خالل قيام‬

‫‪1‬‬
‫حمود ‪ ،‬خضير كاظم ؛ الخرشة‪ ،‬ياسين كاسب ‪ .‬إدارة الموارد البشرية ‪ .‬عمان ‪ :‬دار المسيرة ‪.2009،‬‬
‫ص‪.125.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫الموظف بأعمال و ميمات معينة تتفق و سياسات واجراءات و ظروف المؤسسة‬

‫‪1‬‬
‫التعميمية التي يعمل بيا دلك الموظف" ‪.‬‬

‫‪ -‬وىناك تعريف أخر لو‪ ":‬عممية مخططة تيدف إلى تحسين ميارات الفرد وقدراتو‬
‫وصقميا أو توسيع نطاق معرفتو من خالل التعميم لرفع مستوى كفاءتو وكفاءة المكتبة‬
‫‪2‬‬
‫التي يعمل بيا"‪.‬‬

‫‪-2-1-2-3-2‬أىداف التدريب ‪:‬‬

‫‪3‬‬
‫تتمثل أىداف العممية التدريبية فيما يمي‪:‬‬

‫‪ -‬رفع الروح المعنوية لمعاممين وخفض دوران العمالة و الغياب‪.‬‬

‫‪ -‬تعريف العاممين بالظروف المحيطة بالوحدة التي يعممون بيا وزيادة فيميم‬
‫لمعالقات االقتصادية واالجتماعية السائدة في المجتمع‪.‬‬

‫‪ -‬مساعدة العاممين عمى أداءاألعمال والوظائف الحالية بأحسن مستوى ممكن‪.‬‬

‫‪ -‬تنمية العاممين لتولي األعمال والوظائف المستقبمية من خالل إيجاد قادة عمى‬
‫مستوى عالي من الكفاءة‪.‬‬

‫‪ -‬استم اررية التنظيم في تقديم المنتجات والخدمات الخاصة بو‪.‬‬

‫‪ -3 -1-2-3-2‬أنواع التدريب ‪:‬‬

‫‪1‬إبراىيم‪ ،‬السعيد مبروك ‪.‬إدارة الموارد البشرية بالمكتبات الجامعية في عصر المعرفة‪ .‬القاىرة ‪ :‬دار الوفاء ‪،‬‬
‫‪.2014‬ص‪.123.‬‬
‫‪2‬‬
‫ىشام عبد اهلل عباس‪ .‬المكتبات في عصر االنترنت تحديات ومواجية‪ .‬العربية‪،3000‬ع‪،2،2001‬ص‪-101.‬‬
‫‪.102‬‬
‫‪3‬‬
‫ابراىييم‪ ،‬السعيد مبروك‪ .‬تدريب و تنمية الموارد البشرية بالمكتبات و مرافق المعمومات‪.‬القاىرة‪ :‬دار الوفاء لدنيا‬
‫الطباعة والنشر‪.2012،‬ص‪.72‬‬

‫‪32‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫فيناك العديد من أنواع التدريب نذكر منيا ‪:‬‬

‫‪ -‬التدريب التوجييي‪ :‬تعريف األفراد الجدد بمكانيم في الييكل التنظيمي لممكتبة ‪.‬‬

‫‪ -‬التدريب أثناء العمل ‪ :‬يحصل عميو الفرد من رؤسائو و زمالئو ‪.‬‬

‫‪ -‬إعادة التدريب ‪ :‬يمكن الموارد البشرية من تولي وظيفة جديدة ‪.‬‬

‫‪ -‬التدريب القيادي‪ :‬ييتم بتطوير القدرات والميارات اإلداريةلدى المديرين أواألفراد‬

‫الذي يتوقع ليم أن يستمموا مناصب قيادية في المستقبل القريب‪ .‬أما من حيث المكان‬
‫فينقسم إلى‪:‬‬

‫داخمي داخل المكتبة وخارجي خارج المكتبة‪ ،‬وقد يكون خارج البمد مكمف عن رقابة‬
‫‪1‬‬
‫إدارة المكتبة ويقسم إلى طويل وقصير المدى‪.‬‬

‫‪ -4-1-2-3-2‬أساليب التدريب ‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫إناألساليب التي تتبعيا المكتبات الجامعية في عممية التدريب ىي ‪:‬‬

‫‪ -‬المحاضرات‬

‫‪ -‬المناقشات الجماعية‬

‫‪ -‬أسموب الندوات‬

‫‪ -‬طريقةدراسة الحالة‬

‫‪ -‬الزيارات الميدانية‬

‫‪1‬‬
‫ميني ‪ ،‬ريان ‪.‬المرجع السابق ‪ .‬ص‪.27 -26 .‬‬
‫‪2‬‬
‫طاوطاو ‪ ،‬جمال‪ .‬التدريب العممي ودوره في تأىيل أخصائي المعمومات ‪ :‬دراسة ميدانية بمعيد عمم المكتبات‬
‫و التوثيق جامعة قسنطينة ‪ .2‬مذكرة ماستر‪ :‬ادارة اعمال المكتبات و مراكز التوثيق‪ .‬جامعة قسنطينة ‪.2،2014‬‬
‫ص‪.19-18.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪ -‬أسموب العروض العممية‬

‫‪ -‬أسموب التدريب بالتعميم المبرمج‪ :‬ىو عبارة عن أسموب يعتمد فيو المتدرب عمى‬
‫نفسو في تعمم ميارة سبق تحديدىا أو معمومات أعدت من قبل‪ ،‬ويحرص فييا‬
‫معدومادة التدريب ىذه عمى المتدرب الذي يتمكن من العمل بدون مدرب وانما‬
‫باالعتماد عمى الوسائل التكنولوجية الحديثة و التي بإمكانيا توفير الوقت و الجيد‪،‬‬
‫كالتمفازالتعميمي‪ ،‬و التسجيالت الصوتية و المرئية‪.‬‬

‫‪ -5-1-2-3-2‬خطوات التدريب ‪:‬‬

‫تتبع المكتبات الجامعية في تدريبيا لعماليا خطوات محددة و متسمسمة تتمثل فيما‬
‫‪1‬‬
‫يمي‪:‬‬

‫‪ -‬تحديد االحتياجات التدريبية‪ :‬التي تعني تحديد الميارات المطموب رفعيا لدى‬

‫أفراد و إدارات معينة‪ ،‬والتي يتم تفصيميا في مجموعة من األىداف المطموب تحقيقيا‬
‫بنياية التدريب‪ ،‬وىي عبارة عن تغيير في االتجاىات و زيادة في المعارف‪ ،‬و تطوير‬
‫في الميارات في مجاالت وظيفية محددة ‪.‬‬

‫‪ -‬تصميم لبرنامج التدريب‪ :‬و الذي يعني ترجمة األىدافإلى موضوعات تدريبية‬

‫(أو مادة و محتوى تعميمي و تدريبي) أو تحديد األسموب الذي سيتم استخدامو‬
‫بواسطة المدربين في توصيل موضوعات التدريب إلى المتدربين (مثل المحاضرة‪ ،‬و‬
‫الحاالت‪،‬و التمارين‪ ،‬والمناقشة )؛ كما يتم تحديد المساعدات التدريبية مثل ( األقالم‪،‬‬
‫والسبورة ‪...‬الخ) باإلضافةإلى تحديد المدربين في البرنامج و تحديد ميزانية التدريب‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ماىر ‪ ،‬احمد ‪ .‬إدارة الموارد البشرية ‪.‬القاىرة ‪ :‬دار نشر الثقافة ‪.2003 ،‬ص‪.221.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫و التي تتضمن أنشطة ميمة مثل تحديد الجدول‬ ‫‪ -‬تنفيد برنامج التدريب‪:‬‬
‫التنفيذي لمبرنامج من حيث (مواعيد الجمسات‪ ،‬الراحات و أزمنتيا)‪ ،‬كما يتضمن ذلك‬
‫تحديد مكان التدريب ( وترتيبو و إعداد تجييزاتو) و المتابعة اليومية إلجراءات تنفيد‬
‫البرنامج خطوة بخطوة ‪.‬‬

‫‪ -‬تقييم كفاءة التدريب ‪ :‬يتم دلك من خالل تقييم أداء المتدربين محل التدريب‬
‫أو تقييم رأييم حول إجراءات البرنامج ‪ ،‬كما ال يجب أن ننسى أن تجميع نتائج‬
‫التقييم في كل البرامج قد يعني محاولة المكتبة الى تقييم نشاط التدريب ككل ‪.‬‬

‫‪ .2.2.3.2‬تقييم أداء العاممين ‪:‬‬

‫‪ -1-2-2-3-2‬مفيوم تقييم األداء ‪:‬‬

‫يعرف بأنو‪ " :‬عممية دورية منتظمة يقوم بيا المدير أو المسؤول من خالل جمع‬
‫‪1‬‬
‫البيانات حول انجازات العاممين و مقارنتيا بمعدالت األداء خالل فترة معينة"‬

‫و يعرف أيضابأنو‪ " :‬عممية قياس موضوعية لكفاءة العاممين ‪ ،‬و مدى مساىمتيم في‬
‫انجاز األعمال المرتبطة بيم ‪ ،‬و الحكم عمى سموكيم و تصرفاتيم في العمل في‬
‫‪2‬‬
‫فترة زمنية معينة و وفق معايير أداء محددة " ‪.‬‬

‫وىناك تعريف آخر‪ " :‬إدماج فكرة التسيير‪ ،‬ووضع حدود وأىداف تم التأكد من‬
‫بموغيا و البحث عن أسباب عدم تحقيقيا‪ ،‬والعمل عمى إيجاد الطرق المناسبة‬
‫‪1‬‬
‫لتحقيقيا"‬

‫‪1‬‬
‫‪Weiss,dimitri.ressources hummaines.2 éd.paris : édition organisation,2003.p.72.‬‬
‫‪2‬‬
‫سمماني ‪ ،‬فطوم ‪ .‬تقييم األداء في المكتبات الجامعية من خالل الخدمات المباشرة ‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبة كمية‬
‫العموم االقتصادية بجامعة محمد بوضياف بالمسيمة‪.‬مذكرة ماستر‪ :‬عمم المكتبات و المعمومات ‪ :‬جامعة منتوري‬
‫قسنطينة ‪.2010،‬ص‪.47.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪-2-2-2-3-2‬أىمية تقييماألداء ‪:‬‬

‫تتنامى أىمية تقييم األداء بتنامي الوعي بما يمكن أن يقدمو لخدمة العمميات‬
‫التخطيطية والتنظيمية والتدريبية والوظيفية والمالية في الممارسات المختمفة‪ ،‬فتقييم‬
‫بما يقدمو من تشخيص عمى الواقع و بيان إليجابياتو و سمبياتو يمنح الخطط الرؤية‬
‫الصحيحة التجاه التغييرو التطوير و إعادة التنظيم ‪.‬‬

‫‪ -‬يبرز التقييم المجاالت التي ينبغي أن تمنح أولوية في اختيار برامج التدريب‬
‫والعاممين‪.‬‬

‫‪ -‬يعين التقييم بما يكشف عنو من تمايز األفراد في أدائيم و بما يظيره من قدراتيم‬
‫و طاقاتيم و مياراتيم عمى اختيار الكفاءات القادرة و تحديد المجاالت التي يحسنون‬
‫اإلبداع فييا‪.‬‬

‫‪ -‬يقوم التقييم عمى األسس التي يمكن في ضوئيا تشجيع المتميزين ومكافأتيم‬
‫وظيفيا و ماليا‪.‬‬

‫‪ -‬يدعم التقييم سياسة ترشيد اإلنفاق من خالل ما يقدمو من موازنة بين مدخالت‬
‫العمل ومخرجات العمل‪ ،‬وترشيد خطة تنمية القوى العاممة بالتركيز عمى معالجة‬
‫‪2‬‬
‫أوجو القصور والضعف التي تشير إلييا نتائج تقييم كفاءة األداء‪.‬‬

‫‪ -3-2-2-3-2‬طرق تقييم االداء‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Boughachiche, Sabti. La mise en place d'un système pour la gestion : une‬‬
‫‪condition nécessaire pour L'élaboration des serviced'une bibliothèque universitaire .‬‬
‫‪in .l'évaluation des bibliothèques universitaires . Montréal : AUPELF , 1984 . P. 274‬‬
‫‪2‬‬
‫سمماني ‪ ،‬فطوم‪.‬المرجع السابق ‪.‬ص‪.48.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪- 1‬طريقة المقالة ( التقرير) ‪ :‬تعتمد ىذه الطريقة عمى وصف اداء الفرد‬

‫بطريقة كتابية عمى شكل مقالة أو تقرير‪.‬‬

‫‪- 2‬طريقة الترتيب ‪ :‬تعتمد ىده الطريقة عمى ترتيب األفراد ترتيبا تنازليا من‬

‫األفضإللى األسوأ من حيث أدائيم العام إذ يتم أوال اختيار الفرد الذي يحتل‬
‫المرتبة األولى في األداء ‪ ،‬و ىكذا حتى يتم ترتيب جميع األفراد العاممين‬
‫عمى شكل قائمة ‪.‬‬

‫‪- 3‬طريقة المقارنة الثنائية بين العاممين ‪ :‬يتم بموجب ىذه الطريقة تقسيم‬

‫العاممين في إحدى دوائر المكتبة أو أحد أقسامياإلى مجموعات زوجية مؤلفة‬

‫من فردين‪.‬ويقوم المقيم بمقارنة أداء كل فرد مع جميع األفراد الموجودين داخل‬
‫مجموعتو‪.‬‬

‫‪- 4‬طريقة التوزيع اإلجباري‪ :‬تعتمد ىذه الطريقة عمى فكرة التوزيع الطبيعي‬

‫أو المنحنى الطبيعي لمستوى األداءإذ يكون المقيم مجب ار عمى إدخال النسب‬
‫المئوية في اعتباره عند توزيع العاممين بحسب كفاءتيم ‪.‬‬

‫‪- 5‬طريقة القوائم ‪ :‬تعتمد ىده الطريقة في ابسط صورىا عمى تصميم قائمة‬

‫تشتمل عمى فقرات أو عبارات وصفية و أمام كل عبارة يوجد مربعان سجل‬
‫عمى احدىما كممة " نعم" و عمى اآلخر كممة " ال" ‪ ،‬يقوم المقيم بالتأشير‬
‫عمى أي من ىدين المربعين بما يتفق ووجية نظره نحو سموك المرؤوس و‬
‫تصرفاتو وكفاءتو في العمل ‪.‬‬

‫‪- 6‬طريقة اإلدارةباألىداف‪ :‬تتمخص ىده الطريقة بمعرفة مدى تحقيق المرؤوس‬

‫لألىداف التي سبق أن اشترك مع الرئيس أو المسؤول في تحديدىا أو مدى التقدم‬

‫الذي أحرزه في ىذا المجال‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫‪- 7‬طريقة التقييم البياني‪ :‬تعد ىده الطريقة أكثر الطرق استعماال و شيوعا في‬

‫المكتبات و مراكز المعمومات‪ ،‬و تقوم عمىأساس تقييم الموظف باالعتماد عمى‬
‫مجموعة من العناصر أو الخصائصالتي يتطمبيا العمل الكفء‪ ،‬مثل ‪ :‬كمية‬
‫العمل‪ ،‬االستقاللية ‪ ،‬التعاون ‪ ،‬المبادأة‪ ،‬المواظبة ‪ ،‬الدقة ‪ ،‬حسن التصرف‪،‬‬
‫وغيرىا متبوعة بمقياس بياني متعدد االختيارات يبدا بتقدير ضعيف و ينتيي بتقدير‬
‫‪1‬‬
‫ممتاز‪.‬‬

‫‪ .3.3.2‬األنشطة الخاصة بالحفاظ عمى الموارد البشرية في المكتبات‬

‫الجامعية‪:‬‬

‫‪ .1 .3. 3.2‬التحفيز‪:‬‬

‫‪ -1-1-3-3-2‬مفيوم التحفيز‪:‬‬

‫يعرف عمى انو‪ " :‬ىي مجموعة الظروف التي تتوفر في جو العمل وتشبع رغبات‬
‫‪2‬‬
‫األفراد التي يسعون إلىإشباعيا عن طريق العمل"‪.‬‬

‫ويعرف أيضا عمى انو‪":‬ىي أساليب حث العاممين ألداءأعماليمبإخالص وجد "‪.‬‬

‫ويعرف عمى انو‪ ":‬أساليب تحريك قدرات العاممين بما يزيد من أداءىم كما ونوعا أو‬
‫‪3‬‬
‫احدىما"‪.‬‬

‫‪ -2-1-3-3-2‬أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫‪1‬اليمشري ‪ ،‬عمر احمد ‪.‬اإلدارة الحديثة لممكتبات ومراكز المعمومات‪ .‬عمان ‪ :‬مؤسسة الرؤى العصرية ؛ دار‬
‫صفاء ‪.2001،‬ص ‪.308-305‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد المطمب سامح ‪ ،‬عامر ‪ .‬استراتيجياتإدارة الموارد البشرية ‪.‬عمان‪ :‬دار الفكر ‪.2010،‬ص‪.299.‬‬
‫‪3‬‬
‫الكاللده‪ ،‬طاىر محمود ‪ .‬تنمية و إدارة الموارد البشرية‪.‬عمان‪ :‬دار عالم الثقافة‪.2008،‬ص‪.114‬‬

‫‪38‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫تنقسم الحوافز في المكتبات و مراكز المعمومات إلىأنواع متعددة و ىي‪:‬‬

‫‪ -‬الحوافز المادية‪ :‬من أىم الحوافز بالنسبة لمعاممين في المكتبة الجامعية في‬
‫الوقت الحاضر نظ ار ألىميتيا في تامين حاجاتيم األساسية وىذه الحوافز‪ :‬األجر‪،‬‬
‫الزيادات الدورية‪ ،‬المكافأة تمنح عند القيام بعمل متميز‪ ،‬المشاركة في األرباح يمثل‬
‫انعكاس لجيود العاممين ونشاطاتيم وانتاجيم في عمل تعويضات الخدمة‪ ،‬رتب‬
‫التقاعد‪.‬‬

‫‪-‬الحوافز المعنوية‪ :‬يقصد بيا تمك الحوافز التي التعتمد عمى مال في إثارة‬

‫العاممين وتحفيزىم عمى العمل وأساسيا االحترام بين األفراد ومنيا‪ ،‬الترقية‪ ،‬تقدير‬
‫جيود العاممين في إدارة المكتبة‪ ،‬اشتراك العاممين في اإلدارة‪ ،‬األمن الوظيفي‪،‬‬
‫الشعور باالنتماء في المكتبة واالستقرار والطمأنينة الذي يساعدالعمال عمى اإلبداع‪،‬‬
‫توسيع العمل أيإضافة ميام جديدة لعمل الفرد‪ ،‬إثراء العمل بزيادة ميام جديدة خارج‬
‫‪1‬‬
‫التخصص‪ ،‬تنظيم ساعات العمل واعطاء ساعات الراحة لمعمال‪.‬‬

‫‪.2 .3.3.2‬العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫‪-1-2-3-3-2‬مفيوم العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫أن العالقات اإلنسانية ىي‪" :‬عممية اتصال بين شخصين أو أكثر‪.‬‬

‫كما يمكننا أن نعرف العالقات اإلنسانية ‪:‬إشباع لمحاجات النفسية لمفرد في نطاق‬
‫الجماعة أو توفير الفرص أمام الفرد فيالجماعة إلشباع حاجاتو ليحدث التطوير‬

‫‪1‬‬
‫ميني‪ ،‬ريان‪ .‬استثمار الراس المال البشري لمعاممين في المكتبات و مراكز المعمومات‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبة د‪.‬‬
‫احمد عروة‪ .‬مدكرة ماستر‪ :‬عمم المكتبات‪ :‬جامعة قسنطينة ‪ -2‬عبد الحميد ميري‪.2015،‬ص‪.28‬‬

‫‪39‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫والتغيير لمجماعةلتحقيق ىدفيا بشكل أفضل"‪.‬‬

‫دستور العالقات االنسانية‪:‬‬

‫‪ ، Human touch‬و ىي تعني أن كل‬ ‫اشتق دستور العالقات اإلنسانية من كممة‬

‫حرف من حروف الكممة ىو أسموب لممعاممة لمحصول عمى العالقات اإلنسانية‬
‫السميمة و ىي كالتالي‪:‬‬

‫استمع إليو‪-‬احترم شعوره‪-‬حرك رغبتو‪-‬قدر جيوده‪-‬مده باألخبار‪-‬دربو‪-‬أرشده‪-‬تفيم‬

‫‪1‬‬
‫تفرده‪-‬اتصل بو‪-‬كرمو‪.‬‬

‫‪.3.3.3.2‬السالمة والصحة المينية‪:‬‬

‫‪-1-3-3-3-2‬مفيوم السالمة والصحة المينية‪ :‬تعرف عمى أنيا‪ :‬العمم‬

‫الذي ييتم بالحفاظ عمى سالمة وصحة اإلنسان‪ ،‬وذلك بتوفير بيئات عمل آمنة خالية‬
‫‪2‬‬
‫من مسببات الحوادث واإلصاباتأواألمراض المينية‪.‬‬

‫‪ .4 .3.2‬األنشطة الخاصة بالرعاية االجتماعية في المكتبات الجامعية‪:‬‬

‫‪.1 .4 .3.2‬الخدمات االجتماعية لمموارد البشرية‪:‬‬

‫‪-1-1-4-3-2‬مفيوم الخدمات االجتماعية لمموارد البشرية‪:‬‬

‫‪1‬السبيعي‪ ،‬عمر نياد‪.‬إدارة الموارد البشرية‪ .‬متاح عمى الخط ‪ .www.ao-academy :‬يوم الزيارة ‪-12-28 :‬‬
‫‪.2015‬‬

‫‪2‬‬
‫البربري‪،‬ادم‪ .‬دليل السالمة والصحة المينية‪ .‬متاح عمى الخط‪.www.education.gov.bh :‬يوم الزيارة ‪-15‬‬
‫‪.2016-2‬‬

‫‪40‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫مفيومو‪ :‬تعرفو الجمعية القومية لالختصاصيين االجتماعيين في الواليات المتحدة ‪( :‬‬

‫إنالخدمة االجتماعية عبارة عن أوجو النشاط الميني الذي يمارس لمساعدة األفراد أو‬
‫الجماعات أو المجتمعات المحمية و يساعد عمى زيادة و استعادة قدراتيم في األداء‬
‫‪1‬‬
‫االجتماعي‪ ،‬و لتوفير الظروف االجتماعية التي تعمل عمى تحقيق اليدف) ‪.‬‬

‫‪ -2-1-4-3-2‬وظائف الخدمات االجتماعية لمموارد البشرية‪ :‬وتتمثل وظائفيافيما‬

‫‪2‬‬
‫يمي‬

‫‪ -‬تقديم الخدمة الصحية‪ :‬المتمثمة في التأمين الطبي‪ ،‬والتأمين عمى الحياة‪ ،‬والتأمين‬
‫ضد العجزوالشيخوخة‪.‬‬

‫‪ -‬الخدمة الثقافية‪ :‬المتمثمة في إنشاء ناد ثقافي اجتماعي‪ ،‬وعقد المحاضرات و‬

‫الندوات الثقافية‪ ،‬وغيرىا‪.‬‬

‫‪ -‬الرعاية االجتماعية والنفسية‪ :‬المتمثمة في توفير اختصاصي اجتماعي أو نفسي‬

‫لمعالجة مشكالت العاممين االجتماعية والنفسية‪.‬‬

‫‪ -‬الرعاية الترفييية‪ :‬المتمثمة بإقامة األنشطة الرياضية‪ ،‬وتشجيع اليوايات‪ ،‬واقامة‬

‫الحفالت‪ ،‬وغيرىا؛ وقد تقوم بعض المكتبات بتوفير سبل االنتقال لمعاممين فييا من‬
‫والى أماكن سكناىم مما يريحيم من عناء المواصالت‪ ،‬ويضمن وصوليم إلى أماكن‬
‫عمميم وسكناىم في الوقت المناسب‪.‬‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫‪1‬محمد صالح‪ ،‬الطاىر مصطفى‪ .‬الخدمة االجتماعية المدرسية ‪ :‬السودان نمودجا‪.‬متاح عمى الخط‪:‬‬
‫‪ .www.iua.edu.sd.‬يوم الزيارة ‪.2016-20-17‬‬
‫‪2‬‬
‫ىمشري‪ ،‬عمر احمد‪.‬المرجع السابق‪.‬ص‪.314‬‬

‫‪41‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫من خالل ما تم عرضو يمكن القول بان اإلدارة العممية لمموارد البشرية بالمكتبات‬
‫الجامعية ىي النشاط اإلداري الذي من خاللو نستطيع الحفاظ عمى التسيير الجيد‬
‫لمموارد البشرية‪ ،‬وىذا لتشجيعيم عمى اإلبداع و االبتكار في العمل؛ و تعتبر‬
‫األنشطة التي تقوم بيا إدارة الموارد البشرية من توظيف الموارد البشريةوالتخطيط ليا‬
‫وتدريبيا و تقييميا والحفاظ عمييا ‪ ،‬من أىماألنشطة التي تساعد في تحقيق األىداف‬
‫المسطرة لممكتبة‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬المىارد البشريت بالمكتباث الجامعيت و إدارتها العلميت‬

‫الفصل الثاني‬

‫اإلدارةالعمميةلممواردالبشريةلمعاممينفي‬
‫مكتبةأحمدعروة‬

‫تمييد‪:‬‬

‫يعتبر الجانب التطبيقي في أي دراسة بمثابة تكممة إلى ما تم التطرق إليو في‬
‫الجانب النظري‪ ،‬وذلك لمتحقق من فرضيات البحث والوصول إلى إجابة نيائية و‬
‫دقيقة لألسئمة المطروحة‪.‬‬

‫وسنحاول في ىذا الفصل معرفة واقع تطبيق اإلدارة العممية لمموارد البشرية‬
‫بالمكتبة الجامعية د‪ .‬أحمد عروة لجامعة األمير عبد القادر لمعموم اإلسالمية‬
‫بقسنطينة‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫حيث سيتم تعريف بالمكتبة التي أجريت فييا الدراسة‪ ،‬وظائف أقسام المكتبة‪،‬‬
‫الخدمات وكل ما يتعمق بيا؛ باإلضافة إلى تحميل االستبيانات الموزعة والتوصل إلى‬
‫النتائج وتقديم اقتراحات‪.‬‬

‫‪-3‬إجراءات الدراسة الميدانية‪:‬‬

‫‪-1-3‬حدود الدراسة‪:‬‬

‫‪ .1-1-3‬الحدود الجغرافية‪ :‬يتمثل المجال الجغرافي في الحيز المكاني الذي‬

‫خصص لدراستنا ىذه‪ ،‬حيث قمنا بيا في المكتبة الجامعية " د‪.‬أحمد عروة" بجامعة‬
‫األمير عبد القادر لمعموم اإلسالمية بقسنطينة ‪.‬‬

‫أ‪ -‬التعريف بالمكتبة المركزية د‪ .‬احمد عروة بجامعة األمير عبد القادر‬
‫لمعموم اإلسالمية بقسنطينة‪:‬‬

‫‪ -‬نشأة المكتبة‪:‬‬

‫افتتحت جامعة األمير عبد القادر بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪182/84‬‬
‫و عمى اثر ذلك تم افتتاح مكتبتيا المركزية‪ ،‬مقرىا األول كان في مدخل‬
‫الجامعة عمى الجناح األيسر ثم حولت في بداية الموسم الدراسي لسنة‬
‫‪ 1993‬إلى مقرىا الحالي الذي يتسم بزخرفة جيدة ذات طابع إسالمي‪ ،‬و‬
‫بيا مرافق واسعة تضم مخزن معتبر يحتوي كما ىائال من مصادر‬
‫المعمومات الورقية و لطالب العمم قاعتين لمقراءة ‪ ،‬تقدر مساحة المكتبة‬
‫ب‪3450‬م‪ ،‬كما يزيد عدد منخرطييا عن أكثر من ‪ 6000‬منخرط ‪ ،‬و‬

‫‪43‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫نسبت ىذه المكتبة إلى " د‪ .‬أحمد عروة " ثاني مدير ليا وذلك تقدي ار لو لما‬
‫قدمو لموطن‪.‬‬

‫ب‪ -‬الييكل التنظيمي لممكتبة المركزية د‪ .‬أحمد عروة لجامعة األمير‬

‫عبد القادر لمعموم اإلسالمية‪:‬‬

‫مدير المكتبة‬

‫التزويد‬
‫‪44‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫العمل الفني‬
‫المصالح‬
‫البحث البيبميوغرافي‬

‫اإلعالم و التوجيو‬

‫الدوريات‬

‫الرقمنة‬
‫األقسام‬

‫المخطوطات‬

‫مكتبة الشيوخ‬

‫ت‪ -‬خدمات المكتبة‪:‬‬

‫تنقسم خدمات مكتبة " د‪ .‬احمد عروة " المركزية إلى مايمي ‪:‬‬

‫‪ -‬خدمة االستقبال ‪ :‬تستقبل المكتبة روادىا كل يوم ماعدا يوم الجمعة و أيام‬

‫األعياد الدينية والوطنية ‪ ،‬وذلك من الساعة الثامنة صباحا إلى الساعة الخامسة‬
‫مساء‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪-‬خدمة اإلعارة‪ :‬ىي عممية تسجيل و إخراج المواد المكتبية بغرض‬

‫االستفادة منيا خالل فترة زمنية محددة وفق النظام الداخمي لممكتبة ‪،‬‬
‫غير أنو ال يسمح بإعارة بعض أنواع من األوعية الفكرية لكونيا تخضع‬
‫إلى قوانين عالمية أو نظام داخمي نذكر منيا ‪ :‬المخطوطات‪،‬األطروحات ‪،‬‬
‫القواميس و الموسوعات ذات الطابع العام و الكتب النادرة ؛ ويسمح لمطمبة‬
‫التدرج باستعارة ثالثة ( ‪ )03‬كتب لمدة خمسة عشر ( ‪ )15‬يوما؛ كما يسمح‬
‫‪ )05‬كتب لمدة شير‪ ،‬وقد‬ ‫لطمبة الدراسات العميا و األساتذة بخمسة (‬
‫وضعت المكتبة تحت تصرف قرائيا الكرام نوعين من الفيارس‪:‬‬

‫‪ -‬فيرس بيبميوغرافي موضوعي ورقي يتم البحث فيو حسب الموضوع‪.‬‬

‫‪ -‬فيرس بيبميوغرافي إلكتروني يتم البحث فيو باالختيار حسب الموضوع أو‬
‫المؤلف أو رأس الموضوع في مدخل المكتبة‪.‬‬

‫‪ -‬الخدمة المرجعية‪ :‬تقدم المكتبة خدمة مرجعية تتمثل في فتح قاعات لمقراءة‬

‫قصد إتاحة مصادر المعمومات لمقراء داخل المكتبة‪ ،‬وذلك من خالل نظام الرفوف‬
‫المفتوحة التي تمكن وصول الطمبة إلى المصادر بدون أي عائق‪.‬‬

‫‪ -‬قاعة المطالعة‪ ( :‬ذكور و إناث) تتسع إلى ‪ 500‬مقعد‪.‬‬

‫و بقاعة المطالعة جناح خاص بالمكفوفين و ضعاف البصر‪ ،‬و قد اقتنت المكتبة‬
‫)‪ (braille‬تستخدم طريقة الحروف‬ ‫كتبا و مجالت و مصاحف مطبوعة بالبراي‬
‫النافرة ‪،‬كما لدييم برنامج ‪ hal‬و ىو برنامج قاري الشاشة مزود بوثيقة ميكروسوفت‬
‫و ‪ word‬و ‪html‬المساعد عمى توثيق الدعم الكامل‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -‬قاعة مقارنة األديان‪ :‬خصصت المكتبة جناح خاص بالمراجع بالمغة األجنبية‪.‬‬

‫‪ -‬قاعة القراءة االلكترونية ‪ :‬مزودة ب ‪ 10‬حواسيب و ‪ 250‬قرصا مضغوطا‬

‫في مختمف التخصصات ‪ ،‬وضعت تحت تصرف الطمبة بغرض فتحيا و تفحصيا‪.‬‬

‫‪ -‬خدمة االنترنت‪ :‬يمكن لمطمبة الولوج عمى الشبكة العنكبوتية في كل قاعات‬

‫المطالعة عن طريق شبكة ‪ ،wifi‬كما أتيح لطمبة الدراسات العميا و األساتذة فرصة‬
‫التحصل عمى المراجع التي تخدم أبحاثيم بواسطة مكتبة إلكترونية مزودة بكل ما‬
‫ألف في مجال المعرفة بنوعييا الدقيقة و اإلنسانية ‪ ،‬و ذلك باالشتراك في شبكة‬
‫‪ ( SNDL‬الشبكة الوطنية لموثائق االلكترونية ) التي تبث بصفة منتظمة كل‬
‫االنجازات الفكرية‪.‬‬

‫ث‪ -‬إدارة الموارد البشرية بمكتبة د‪.‬أحمد عروة ‪:‬‬

‫‪ -1‬توظيف الموارد البشرية في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪:‬‬

‫* التخطيط لمموارد البشرية في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪:‬‬

‫إن إدارة الموارد البشرية لمكتبة د‪.‬أحمد عروة تعتمد عمى تخطيط الموارد البشرية و‬
‫توليو أىمية كبيرة فتعتمد عميو‪ ،‬في تحديد االحتياجات الخاصة من الموارد البشرية‬
‫بكل مصمحة و ذلك بوجود تنسيق بين المكتبة و إدارة جامعة األمير عبد القادر‬
‫لمعموم اإلسالمية ؛ فمدير المكتبة ىو الذي يخبرىم و إدارة الجامعة تقرر و تنفد‪.‬‬

‫* استقطاب الموارد البشرية في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪:‬‬

‫عن طريق اإلعالن عن الوظائف الشاغرة من خالل وسائل اإلعالن و اإلعالم‬

‫المختمفة( فيسبوك‪ -‬الجرائد – في الجامعة ) لجدب األشخاص‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫* اختيار وتعيين الموارد البشرية في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪:‬‬

‫إن مصادر اختيار الموارد البشرية في مكتبة د‪.‬أحمد عروة ىما مصدران أساسيان‪:‬‬

‫‪ -1‬مصادر داخمية‪ :‬وىذا يعني أن مكتبة د‪ .‬أحمد عروة تعتمد في األساس عند‬
‫تعبئة الوظائف الشاغرة فييا عمى العاممين فييا الذين تتوافر فييم متطمبات الوظيفة و‬
‫مؤىالت األشخاص المطموبة و يستخدم ىذا النوع من المصادر في أسموبين‬
‫أساسيين ىما‪:‬‬

‫أ‪ -‬الترقية من الداخل و ىو ترقية احد العاممين في مكتبة د‪.‬أحمد عروة إلى الوظيفة‬
‫الشاغرة و التي تكون في العادة ذات مسؤوليات أعمى من وظيفتو الحالية‪.‬‬

‫ب‪ -‬اإلعالن و التنافس وىذا يعني أن مكتبة د‪.‬أحمد عروة تقوم باإلعالن داخميا‬
‫عن طريق لوحة اإلعالنات في المكتبة‪ ،‬بعد أن تقوم إدارة الجامعة بتوضيح المعايير‬
‫و األسس التي يتم اعتمادىا في عممية االختيار‪.‬‬

‫أما بالنسبة لممصادر الخارجية فإن مكتبة د‪.‬أحمد عروة تمجأ لممصادر الخارجية‬
‫لمحصول عمى األفراد المناسبين لتعيينيم في الوظائف الشاغرة ‪ ،‬وأىم المصادر‬
‫الخارجية التي تمجأ إلييا ىي‪:‬‬

‫‪-‬عن طريق االعالن‪.‬‬

‫‪ -‬الجامعات و الكميات و مراكز التدريب و المعاىد و المدارس المختمفة‬

‫‪ -‬توصيات العاممين في المكتبة بمن يعرفونيم من ذوي الخبرة والكفاءة إلى غيرىا‬
‫من المصادر الخارجية ‪.‬‬

‫وبالنسبة لطمب التوظيف الذي يقدمو الشخص الراغب في الحصول عمى الوظيفة ىو‬
‫أول مصدر معمومات متاح إلدارة جامعة األمير عبد القادر عن ىذا الشخص‬
‫‪48‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫وبعدىا تقوم بدراسة ىذه الممفات واختيار المشاركين عمى أساس المؤىل العممي و‬
‫الخبرات و الحالة االجتماعية‬

‫وتوظيف الموارد البشرية بمكتبة احمد عروة اختمف من فترة إلى أخرى‪،‬فمر بعدة‬
‫مراحل كاالتي‪:‬‬

‫من سنة ‪ : 2007-1993‬كان توظيف الموارد البشرية ليس عمى أساس الشيادات‬
‫بل عمى أساس الخبرة ؛ و كان عدد العمال ناقص في ىذا التخصص و بيذا أدى‬
‫بالمكتبة إلى توظيف عمال غير متخصصين لتغطية ىذا العجز ‪.‬‬

‫ومن سنة ‪ 2007‬إلى اآلن ‪ :‬أصبح توظيف الموارد البشرية في مكتبة د‪.‬احمد عروة‬
‫عن طريق مسابقة الوظيف العمومي ‪ ،‬و عمى أساس الشيادات العممية في مجال‬
‫المكتبات والخبرة المينية ‪.‬‬

‫وبعد إختيار الموارد البشرية المناسبة‪ ،‬يتم إجراء اختبار التوظيف عمى حسب ما‬
‫ينص عميو قانون الوظيف العمومي بتنظيم من إدارة الجامعة األمير عبد القادر‬
‫لمعموم اإلسالمية‪ ،‬و يشرف عميو مسؤولي إدارة الجامعة والمكتبة ومتخصصين في‬
‫المجال و بعدىا تأتي فترة التربص في المكتبة مدة ‪ 6‬أشير و يشرف عمى متابعتيم‬
‫و تقييميم ذوي خبرة في المكتبة يقوم بتعيينو مدير المكتبة و بعد ذلك يتخد القرار‬
‫بشأن توظيف الموارد البشرية المؤىمة لموظيفة‪.‬‬

‫‪ -2‬تنمية وتطوير الموارد البشرية بمكتبة د‪.‬أحمد عروة‪:‬‬

‫إن عممية تدريب الموظفين بمكتبة د‪.‬أحمد عروة تنتيج أسموب تدريب الموظفين ككل‬
‫و بالنسبة لتدريب الموظفين الجدد ‪ ،‬فيكون من طرف الموظفين في المكتبة الذين‬
‫لدييم خبرة و ىذا ما يعرف بالتدريب أثناء الخدمة ‪ ،‬و أيضا تقوم مكتبة د‪.‬احمد‬
‫عروة بالتدريب الجماعي و تبدأ أوال بتحديد مواضيع التدريب كالتدريب عمى‬
‫‪49‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫البرمجيات الوثائقية كبرمجية السنجاب و عمى المعالجة اآللية لموثائق و عمى‬

‫الوسائل التكنولوجية وغيرىا من المواضيع ‪ ،‬و طبعا ىذا يكون بالتنسيق بين‬
‫المكتبة و إدارة الجامعة فالمكتبة تعطييا المواضيع و إدارة الجامعة تتصل بالمعيد‬
‫الوطني لإلنتاجية و التنمية الصناعية التي تقوم ببعث المكونين المناسبين أو عن‬
‫طريق اإلتصال مباشرة بالكونين ؛ وقد تم تدريب الموظفين عمى عممية الرقمنة‬
‫‪ 3‬أيام ‪ ،‬باإلضافة إلى المكون‬ ‫بواسطة الماسح الضوئي من طرف المورد لمدة‬
‫األمريكي بول ىبوارث الذي دربيم عمى كيفية رقمنة المخطوطات وحفظيا و أيضا‬
‫التربصات في الخارج عمى المدى القصير و غيرىا من التدريبات الموجية لموظفييا‪،‬‬
‫أما بالنسبة لمتقييم فان مدير المكتبة ىو الذي يقوم بعممية بتقييم الموظفين‪ ،‬وىذا‬
‫يساعد عمى اتخاد الق اررات منيا الترقية والتحفيز غيرىا‪.‬‬

‫‪ -3‬الخدمات المقدمة لمموظفين بمكتبة د‪.‬أحمد عروة‪:‬‬

‫أما بالنسبة لمخدمات المقدمة لموظفييا ىيالتأمين الطبي ‪ ،‬تقديم الحوافز المعنوية‬
‫لمموظفين والنشاطات الثقافية كالندوات و المحاضرات و المؤتمرات‪.‬‬

‫‪.2-1-3‬الحدود البشرية ‪:‬‬

‫يمكن حصر الحدود البشرية لمدراسة في موظفي مكتبة د‪ .‬أحمد عروة بجامعة األمير‬
‫عبد القادر لمعموم اإلسالمية بقسنطينة‪.‬‬

‫وقد قدر عددىم ‪ 61‬موظف عمى اختالف تخصصاتيم‪:‬‬

‫العدد‬ ‫الرتبة‬

‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪13‬‬ ‫ممحق بالمكتبات الجامعية‬

‫‪07‬‬ ‫مساعد بالمكتبات الجامعية‬
‫‪03‬‬ ‫عون تقني بالمكتبات‬
‫‪04‬‬ ‫معاون بالمكتبات‬
‫‪01‬‬ ‫ميندس اإلعالم اآللي‬

‫‪01‬‬ ‫تقني سامي في اإلعالم اآللي‬

‫‪01‬‬ ‫متصرف إداري‬
‫‪01‬‬ ‫ممحق إداري رئيسي‬
‫‪03‬‬ ‫ممحق إداري‬
‫‪05‬‬ ‫عون مكتب‬
‫‪14‬‬ ‫عون متعدد الخدمات‬
‫‪08‬‬ ‫متعاقدين‬
‫‪61‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :1‬الموظفون بالمكتبة الجامعية د‪ .‬أحمد عروة ‪.‬‬

‫‪.3-1-3‬الحدود الزمنية‪ :‬ىي الفترة الزمنية التي ستجرى فييا دراستنا و التي‬

‫سنستغرقيا في جمع المعمومات المتعمقة بموضوع البحث ؛ و التي كانت ما بين‬

‫جانفي ‪ 2015‬إلى غاية ماي ‪. 2015‬‬

‫‪-2-3‬عينة الدراسة‪:‬ىي عبارة عن مجموعة جزئية من مجتمع الدراسة يتم‬

‫اختيارىا بطريقة معينة واجراء الدراسة عمييا ومن ثم استخدام تمك النتائج وتعميميا‬
‫‪1‬‬
‫عمى كامل مجتمع الدراسة األصمي‪.‬‬

‫‪ 1‬عبيدات‪ ،‬محمد؛ ابو نصار‪ ،‬محمد ؛ مبيضين‪ ،‬عقمة‪ .‬منيجية البحث العممي‪ :‬القواعد و المراحل و‬
‫التطبيقات‪ .‬عمان‪ :‬دار وائل لمنشر‪.1999،‬ص‪.84.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫وان العينة المنتقاة والممثمة لمموارد البشرية العاممة بمكتبة د‪.‬أحمد عروة من الفئات‬
‫التالية‪:‬‬

‫العدد‬ ‫فئات الموظفين بالمكتبة‬

‫‪13‬‬ ‫ممحق بالمكتبات الجامعية‬
‫‪07‬‬ ‫مساعد بالمكتبات الجامعية‬
‫‪03‬‬ ‫عون تقني بالمكتبات‬
‫‪04‬‬ ‫معاون بالمكتبات‬
‫‪01‬‬ ‫ميندس اإلعالم اآللي‬
‫‪01‬‬ ‫تقني سامي في اإلعالم اآللي‬
‫‪01‬‬ ‫متصرف إداري‬
‫‪01‬‬ ‫ممحق إداري رئيسي‬
‫‪03‬‬ ‫ممحق إداري‬
‫‪34‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :2‬عينة الموظفين المنتقين لمدراسة بالمكتبة الجامعية د‪.‬احمد‬
‫عروة‪.‬‬

‫وبعد توزيع االستبيان تم الحصول عمى النتائج الموضحة في الجدول التالي‪:‬‬

‫االستبيانات‬ ‫االستبيانات‬ ‫االستبيانات‬ ‫عدد أفراد‬ ‫عدد مجتمع‬

‫الصالحة‬ ‫الفارغة‬ ‫الموزعة‬ ‫العينة‬ ‫الدراسة‬
‫‪28‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪61‬‬
‫الجدول ‪ :3‬العينة النيائية لمدراسة‪.‬‬

‫لقد جرى توزيع ‪ 34‬إستبانة عمى عينة الدراسة و بعد جمعيا و فرزىا تبين أن ‪ 6‬من‬
‫االستبيانات فارغة وذلك لغياب بعض الموظفين و البعض األخر في عطمة حسب‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫ما جاء عمى لسان إدارة المكتبة ولعدم إجابة بعضيم عمى اإلستبانات و بذلك‬
‫اعتمدنا أثناء التحميل عمى ‪ 28‬استبيان و يعتبر ىذا األخير العدد النيائي لعينة‬
‫الدراسة دون أن ننسى المقابمة مع محافظ المكتبة ومقابمة مع رئيس قسم إدارة الموارد‬
‫البشرية في إدارة جامعة األميرعبد القادر لمعموم اإلسالمية‪.‬‬

‫‪-3 -3‬أدوات جمع البيانات‪:‬‬

‫‪ -1-3-3‬المالحظة ‪ :‬ىي المشاىدة الدقيقة لسموك أو ظاىرة معينة و تسجيل‬

‫المالحظات عنيا‪ ،‬و االستعانة بأساليب الدراسة المناسبة لطبيعة ذلك السموك أو تمك‬
‫‪1‬‬
‫الظاىرة بغية تحقيق أفضل النتائج و الحصول عمى أدق المعمومات‬

‫‪ -2-3-3‬المقابمة ‪ :‬استطالع آراء بعض األفراد من دوي الحيثيات بالنسبة‬

‫لمظاىرة بطبيعة الحال و الحصول عمى معمومات منيم بخصوص الظاىرة و‬

‫‪2‬‬
‫الفروض التي وضعيا الباحث ليا‪.‬‬

‫‪ -3-3-3‬االستبيان‪ :‬بأنو أداة تجميع البيانات عن الظروف و األساليب القائمة‬

‫بالفعل‪ ،‬و يعتمد عمى إعداد مجموعة من األسئمة توجو إلى جميع أفراد العينة‬
‫‪3‬‬
‫المبحوثة أو إلى عينات مختارة منيا ليقوموا باإلجابة عنيا‪.‬‬

‫أ‪ -‬الصورة األولية لالستبيان‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫الشريف‪ ،‬عبد اهلل محمد‪ .‬مناىج البحث العممي‪ :‬دليل الطالب في كتابة االبحاث و الرسائل العممية‪ .‬القاىرة ‪:‬‬
‫مكتبة االشعاع‪.1996،‬ص‪.118.‬‬
‫‪2‬‬
‫خميفة‪،‬شعبان عبد العزيز‪.‬المحاورات في مناىج البحث في عمم المكتبات و المعمومات‪.‬القاىرة‪:‬الدار المصرية‬
‫المبنانية‪.1998،‬ص‪.131.‬‬
‫حمديأحمدي‪،‬ناىد‪ .‬مناىج البحث في عموم المكتبات‪ .‬الرياض‪:‬دار المريخ‪.1989،‬ص‪.126.‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫انطالقا من أىداف و فرضيات الدراسة تمت صياغة النموذج األولي لالستبيان‪ ،‬مع‬
‫الحرص عمى أن تكون األسئمة موائمة لمحتوى الفرضيات و كذا مراعاة ترتيب‬
‫المحاور‪.‬‬

‫ب‪ -‬االستبيان التجريبي‬

‫بعد االنتياء من صياغة االستبيان في صورتو األولية‪ ،‬جرى توزيع لعدد معين من‬
‫‪ %10‬أي ما‬ ‫أفراد العينة االستبيان قصد معرفة مدى توائم األسئمة‪،‬حيث تم سحب‬
‫يعادل ‪ 7‬أفراد و بعد الحصول عمى النتائج تبين مايمي‪:‬‬

‫‪ -‬إعادة صياغة األسئمة التي لم تفيم من طرف المبحوثين‬

‫‪ -‬تبديل صياغة المحاور لجعميا تتناسب مع أسئمة االستبيان و مفيومو‬

‫ج‪ -‬االستبيان في صيغتو النيائية‪ :‬بعد االنتياء من المراحل السابقة تمت الصياغة‬
‫‪ 34‬سؤال تجمع مابين األسئمة المفتوحة و‬ ‫النيائية لالستبيان و الذي يتكون من‬
‫األسئمة المغمقة متتالية ضمن ‪ 3‬محاور وىي كالتالي‪:‬‬

‫‪ -‬البيانات الشخصية ألفراد عينة الدراسة ‪ :‬التي تتضمن الجنس‪،‬سنوات العمل‪،‬‬

‫المستوى العممي‪ ،‬سنوات العمل ‪،‬الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬المحور األول‪ :‬توظيف الموارد البشرية المؤىمة في مكتبة د‪ .‬احمد عروة‪.‬‬

‫‪ -‬المحور الثاني‪ :‬تطوير وتنمية الميارات المينية ألخصائي المعمومات بمكتبة‬

‫د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫‪ -‬المحور الثالث‪ :‬الخدمات المقدمة لعمال مكتبة ‪.‬د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -4‬تحميل بيانات الدراسة‪ :‬بعد التطرق إلجراءات الدراسة الميدانية‪ ،‬يتناول ىذا‬

‫العنصر البيانات المجمعة من المبحوثين عن طريق األدوات الثالثة المقترحة بحيث‬

‫ستعرض في شكل جداول تضم ‪ :‬احتماالت اإلجابة و التك اررات و النسب المئوية‪،‬‬
‫حيث سيتم تحميميا وتفسيرىا بالشكل الالزم‪.‬‬

‫‪ -‬البيانات الشخصية‪:‬‬

‫‪ - 1‬توزيع أفراد العينة حسب الجنس‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%53.57‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ذكور‬
‫‪%46.43‬‬ ‫‪13‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :04‬توزيع أفراد العينة حسب الجنس‪.‬‬

‫يبين الجدول أعاله توزيع أفراد العينة حسب الجنس‪ ،‬حيث بمغت نسبة الذكور‬

‫‪ %53.57‬من عينة الدراسة‪ ،‬بينما بمغت نسبة اإلناث ‪ 46.43%‬من عينة الدراسة‪،‬‬
‫و منو نستنتج أن عدد الذكور أكبر من عدد اإلناث في العينة ولكن بنسبة متقاربة‬
‫و ىذا راجع لطبيعة المينة المكتبية التي تالءميم ‪.‬‬

‫‪-2‬سنوات العمل بالمكتبة‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%7.14‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪%50‬‬ ‫‪14‬‬ ‫من ‪ 5‬سنوات إلى ‪ 10‬سنوات‬

‫‪%42.86‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ :05‬سنوات العمل في المكتبة‪.‬‬

‫‪5‬‬ ‫يمثل ىذا الجدول سنوات العمل بالمكتبة‪ ،‬حيث أن الموظفين الذين لدييم‬
‫إلى ‪ 10‬سنوات عمل قدرت نسبتيم ‪ % 50‬و بعدىا فئة أكثر من ‪ 10‬سنوات و‬
‫التي قدرت نسبتيم ‪ ، 42.86 %‬و أقل من ‪ 5‬سنوات بمغت نسبتيم ‪، %7.14‬‬
‫ومنو نستنتج أن مكتبة د‪ .‬أحمد عروة تحتوي عمى موظفين ذوي خبرة مينية و‬
‫ىذا راجع إلى األقدمية في العمل ‪ ،‬وبالتالي الموظفون يقمون بأداء مياميم‬
‫بطريقة جيدة‪.‬‬

‫‪-3‬المستوى العممي لمموظفين‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%25‬‬ ‫‪7‬‬ ‫الثانوي‬
‫‪%46.42‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ليسانس‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ماجستير‬
‫‪%17.86‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ماستر‬
‫‪%3.57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫دكتوراه‬
‫‪%7.14‬‬ ‫‪2‬‬ ‫تقني سامي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :6‬توزيع العينة عمى أساس المستوى العممي‪.‬‬

‫يوضح الجدول أعاله توزيع أفراد عينة الدراسة حسب المؤىل العممي‪ ،‬حيث‬
‫بمغت نسبة العاممين الذين يحممون شيادة الثانوي ‪ %25‬من عينة الدراسة بينما‬

‫‪56‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ ،% 46.42‬بينما ال يوجد موظفون‬ ‫بمغت نسبة الحاممين لشيادة ليسانس‬

‫حاصمون عمى شيادة الماجستير من عينة الدراسة‪ ،‬بينما الحاصمين عمى شيادة‬
‫الماسترفقد بمغت نسبتيم ‪ ، %17.86‬أما بنسبة ‪ %3.75‬من عينة الدراسة‬
‫فيمثمون شيادة الدكتوراه‪ ،‬في حين نجد أن نسبة ‪ % 7.14‬من عينة الدراسة فيم‬
‫يمثمون شيادة تقني سامي‪، ،‬إذن فالمكتبة توظف مختصين في مجال عمم‬
‫المكتبات و التوثيق و أغمبيتيم يحممون شيادة ليسانس و ىم اكبر نسبة وتمييا‬
‫الذين يحممون شيادة الماستر‪.‬‬

‫‪-4‬المنصب الذي يشغمو الموظفين بمكتبة د‪ .‬أحمد عروة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%10.71‬‬ ‫‪3‬‬ ‫رؤساء المصالح‬
‫‪%21.43‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ممحق بالمكتبات الجامعية‬
‫‪%14.29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫مساعد بالمكتبات الجامعية‬
‫‪%14.29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫عون تقني بالمكتبات‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫معاون بالمكتبات‬
‫‪%3.57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ميندس اإلعالم اآللي‬
‫‪%3.57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تقني سامي في اإلعالم اآللي‬
‫‪%7.14‬‬ ‫‪2‬‬ ‫متصرف إداري‬
‫‪%7.14‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ممحق إداري رئيسي‬
‫‪%3.57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ممحق إداري‬
‫‪%14.29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫عامل ميني‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ : 07‬المنصب الذي يشغمو الموظفون في المكتبة‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 07‬الذي يبين المنصب الذي يشغمو الموظفون في مكتبة‬
‫د‪.‬احمد عروة ‪ ،‬نالحظ أن معظميم من رتبة ممحق بالمكتبات الجامعية حيث‬
‫بمغت نسبتيم ‪، % 21.43‬وتمييا رتبة مساعد بالمكتبات الجامعية بنسبة ‪14.29‬‬
‫‪ %‬والعاممون المينيون بنفس النسبة و ذلك ألن لدييم خبرة في مجال المكتبات‬
‫‪ ، %10.71‬أما رتبة‬ ‫و كذلك عون تقني‪ ،‬أما رؤساء المصالح فبمغت نسبتيم‬
‫متصرف إداري وممحق إداري رئيسي فكانت نسبتيم ‪ ، %7.14‬و بالنسبة لرتبة‬
‫ممحق إداري و ميندس اإلعالم اآللي و تقني سامي في اإلعالم اآللي فكانت‬
‫نسبتيم ‪ %3.57‬؛ و منو نستنتج أن مكتبة د‪.‬أحمد عروة معظم عاممييا لدييم‬
‫رتبة ممحق بالمكتبات الجامعية باإلضافة إلى الرتب األخرى بنسب متفاوتة‪.‬‬

‫‪-1-4‬المحور األول‪ :‬توظيف الموارد البشرية المؤىمة في مكتبة‬

‫د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫‪-1-1-4‬اإلجراءات التي تتبعيا مكتبة د‪.‬أحمد عروة في توظيف عمال جدد‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%22.22‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التخطيط لمموارد البشرية‬
‫‪%2.77‬‬ ‫‪1‬‬ ‫استقطاب الموارد البشرية‬
‫‪%47.22‬‬ ‫‪17‬‬ ‫اختيار الموارد البشرية‬
‫‪%22.22‬‬ ‫‪8‬‬ ‫تعيين الموارد البشرية‬
‫‪%5.55‬‬ ‫‪2‬‬ ‫إجابات أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :8‬اإلجراءات المتبعة في توظيف عمال جدد في مكتبة د‪.‬احمد عروة‪.‬‬

‫إن أي مكتبة بحاجة إلى الموارد البشرية المؤىمة ‪ ،‬لتقديم خدمات جيدة‬
‫لمستفيدىاإلرضائيم وبالتالي تحقيق أىدافيا المرجوة ‪ ،‬لذلك تعتمد المكتبة عمى‬

‫‪58‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫توظيف عمال مؤىمين حسب احتياجاتيا ‪ ،‬و يوضح الجدول أعاله اإلجراءات‬
‫المتبعة في توظيف عمال جدد في المكتبة حيث أن اختيار الموارد البشرية يمثل‬
‫ويمييا تخطيط الموارد البشرية بنسبة‬ ‫‪%47.22‬‬ ‫اكبر نسبة و المتمثمة في‬
‫‪ % 22.22‬و استقطاب الموارد‬ ‫‪ % 22.22‬و تعيين الموارد البشرية بنسبة‬
‫البشرية بنسبة ‪ %2.77‬أما بنسبة‪ %5.55‬أجابوا إجابات أخرى أن التوظيف يتم‬
‫عن طريق إجراء المسابقات أما ‪ 3‬أفراد من عينة الدراسة لم يجبوا عمى ىذا‬
‫السؤال و قالوا أن إجراءات التوظيف يتكمف بيا مسئولي اإلدارة و ال دخل لنا‬
‫بيذا‪ ،‬أما مسئولي اإلدارة أجابوا أنو يتم التركيز عمى الكفاءة المينية و يعتمدون‬
‫عمى تخطيط الموارد البشرية لتحديد االحتياجات الخاصة من الموارد البشرية‬
‫و بعد تحديدىا يقومون باستقطاب الموارد البشرية المؤىمة بواسطة وسائل‬
‫االتصال و اإلعالن ( فيسبوك‪ -‬الجرائد‪ -‬وفي الجامعة) بعدىا تأتي عممية‬
‫اختيار ممفات األشخاص المتقدمين لموظيفة عمى حسب المؤىل العممي والخبرات‬
‫و الحالة االجتماعية ‪ ،‬و بعدىا يتم إجراء االختبار حسب ما ينص عميو قانون‬
‫‪6‬‬ ‫الوظيف العمومي ‪ ،‬و الناجحون في المسابقة يمرون عمى فترة تربص مدة‬
‫أشير إلى ‪ 9‬أشير و الذين ينجحون في ىذا التربص يقون بتعيينيم في المكتبة‬

‫و منو نستنتج أن إجراءات توظيف الموارد البشرية المؤىمة في مكتبة‬

‫د‪.‬أحمد عروة ترتكز عمى المؤىالت العممية و الخبرة المينية ‪.‬‬

‫‪ -2-1-4‬تخطيط الموارد البشرية لو دور في تسييل عممية التوظيف‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%75‬‬ ‫‪21‬‬ ‫نعم‬
‫‪%7.14‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ال‬
‫‪%17.86‬‬ ‫‪5‬‬ ‫بدون إجابة‬

‫‪59‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬

‫الجدول ‪ :9‬تخطيط الموارد البشرية لو دور في تسييل عممية التوظيف‪.‬‬

‫إن تخطيط الموارد البشرية ييتم بالحصول عمى األشخاص المناسبين‬

‫وذلك بعد األخذ بمتطمبات كل وظيفة ‪ ،‬من خالل مخرجات تحميل و تصميم‬
‫العمل و الجدول أعاله يبين بأن تخطيط الموارد البشرية لو دور في تسييل عممية‬
‫التوظيف حيث أن نسبة ‪ %75‬أجابوا بنعم‪ ،‬أما بنسبة ‪ %7.14‬من أفراد عينة‬
‫الدراسة أجابوا العكس و بنسبة ‪ %17.86‬امتنعوا عن اإلجابة مبررين ذلك بأن‬
‫ال دخل ليم بعممية التخطيط ؛ أما مسئولي اإلدارة فأجابوا أنيم يعتمدون عمى‬
‫تخطيط الموارد البشرية ‪ ،‬و باألخص فيي يساعد في اتخاذ الق اررات المناسبة‬
‫المتعمقة بيذه الموارد البشرية من حيث تحديد احتياجاتيا من العمال ؛ و منو‬
‫نستنتج أن مكتبة د‪.‬أحمد عروة تعتمد عمى تخطيط الموارد البشرية و تقر‬
‫بأىميتيا في تسييل تحديد االحتياجات الخاصة بأي مصمحة في المكتبة من‬
‫حيث عدد و نوع العمال الذين سيوظفون باإلضافة إلى تعيين عمال مؤىمين‬
‫لمعمل في الوظائف المنوطة بيم ‪.‬‬

‫‪ -1-2-1-4‬إذا كانت اإلجابة بنعم تتمثل فيما يمي‪:‬‬

‫التك اررات النسبة المئوية‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%51.28‬‬ ‫تحديد احتياجات المكتبة من حيث عدد و نوع العمال ‪20‬‬
‫‪%43.59‬‬ ‫‪17‬‬ ‫الحصول عمى العمال المؤىمين‬
‫‪%5.13‬‬ ‫‪2‬‬ ‫إجابات أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪39‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :10‬مساعدة تخطيط الموارد البشرية في عممية التوظيف‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يبين مساعدة تخطيط الموارد البشرية في‬
‫عممية التوظيف ‪ ،‬نالحظ أن نسبة ‪ %51.28‬أجابواأنو يساعد في تحديد احتياجات‬
‫‪ % 43.59‬من أفراد العينة أجابوا‬ ‫المكتبة من حيث عدد ونوع العمال ؛ أما بنسبة‬
‫الحصول عمى العمال المؤىمين ‪ ،‬أما الذين امتنعوا عن اإلجابة كانت نسبتيم ضئيمة‬
‫‪ %5.13‬؛وبحكم كل ما سبق نستنتج أن تخطيط الموارد البشرية بمكتبة د‪.‬أحمد‬
‫عروة ‪ ،‬تبدأ بتحديد األىداف المسطرة الناتجة عمى احتياجات المكتبة ومن خالليا‬
‫يحدد الميارات و الخبرات المطموبة في العمال و ترجمتيا إلى عدد و نوع العمال و‬
‫اعتمادىم عمى التحميل بعد تحديد الكم والنوع من الموارد البشرية وتوظيفيا ؛‬
‫والتخطيط يتماشى واحتياجات المكتبة باإلضافة إلى تطوير المكتبة‪.‬‬

‫‪ -3-1-4‬أسس اختيار العمال في السمم الوظيفي في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%58.82‬‬ ‫‪30‬‬ ‫الشيادات العممية‬
‫‪%33.33‬‬ ‫‪17‬‬ ‫الخبرة المينية‬
‫‪%5.88‬‬ ‫‪3‬‬ ‫مصالح شخصية‬
‫‪%1.96‬‬ ‫‪1‬‬ ‫إجابات أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪51‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :11‬أسس اختيار العمال في السمم الوظيفي في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫إن المسئولين في المكتبة يعممون عمى اختيار الموارد البشرية المتقدمة لموظيفة‬
‫عمى أساس الخبرة و المؤىالت العممية التي تسمح ليم بالتوظف في المكتبة‪ ،‬و من‬
‫خالل الجدول أعاله الذي يبين أسس اختيار العمال في السمم الوظيفي‪ ،‬نالحظ أن‬
‫نسبة ‪ %58.82‬من أفراد العينة أجابوا أن اإلدارة تعتمد عمى الشيادات العممية ‪،‬‬
‫وذلك لوضع كل شخص في الوظيفة التي تتناسب مع الشيادة المتحصل عمييا‪،‬أما‬

‫‪61‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫نسبة ‪ %33.33‬أجابوا بأنيم يرون أن اختيار العاممين يتم عمى أساس الخبرة ألن‬
‫الذين لدييم خبرة في ميدان العمل فيستطيعون تأدية واتقان أعماليم الموكمة إلييم ‪ ،‬و‬
‫بنسبة ‪ %5.88‬يرون أن االختيار يتم عمى أساس المصالح الشخصية‪،‬أما نسبة‬
‫‪ %1.96‬امتنعت عن اإلجابة ‪ ،‬وقد أجاب مدير المكتبة أن أسس اختيار الموارد‬
‫البشرية المتقدمة لموظيفة عمى أساس الشيادات العممية و الخبرة المينية معا ‪،‬‬
‫باإلضافة إلى سد النقص في العمال؛ و كما أجاب فعددىم كافي و متمكنون من‬
‫تمبية احتياجات المستفيدين ؛ و منو نستنتج أن مسئولي إدارة مكتبة د‪.‬أحمد عروة‬
‫يعتمدون عند اختيار العمال المؤىمين عمى الشيادات العممية و الخبرة المينية‬
‫بالدرجة األولى‪.‬‬

‫‪-4-1-4‬وعي المسئولين بتعيين عمال مؤىمين لممكتبة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%60.71‬‬ ‫‪17‬‬ ‫نعم‬
‫‪%25‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ال‬
‫‪%14.29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫بدون إجابة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ :12‬وعي المسئولين بتعيين عمال مؤىمين لممكتبة ‪.‬‬

‫إن استقطاب و تعيين عمال مؤىمين من ميام المسئولين في المكتبات‪ ،‬و ذلك أمر‬
‫ضروري لتحسين األداء وتقديم خدمات تمتاز بالجودة لممستفيدين ‪ ،‬كما أن قمة‬
‫الوعي بجمب موظفين مؤىمين ‪ ،‬و عدم االستثمار في الميارات المتاحة في المكتبة‬
‫يؤدي بالضرورة إلى سوء التسيير فييا‪ ،‬ومن خالل الجدول أعاله الذي يبين معرفة‬
‫مدى وعي المسئولين بتعيين عمال مؤىمين لممكتبة ‪ ،‬نجد أن نسبة ‪ %60.71‬من‬
‫أفراد عينة الدراسة ينظرون إلى أنو ىناك وعي تام من الطرف المسئولين بتعيين‬

‫‪62‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫عمال مؤىمين في المكتبة ‪ ،‬أما بنسبة ‪ %25‬من أفراد العينة أجابوا بأن المسئولين‬
‫غير واعين بتعيين عمال مؤىمين لممكتبة‪ ،‬و قد يعود السبب إلى رؤيتيم الخاصة إلى‬
‫‪ %14.29‬امتنعوا‬ ‫بعض زمالء العمل أنيم غير مؤىمين لمقيام بوظائفيم‪ ،‬و نسبة‬
‫عن اإلجابة‪ ،‬و المعمومات التي تحصمنا عمييا من المقابمة التي أجرينيا مع مسئولي‬
‫إدارة المكتبة وجدنا بأنيم واعين باستقطاب وتعيين موارد بشرية مؤىمة‪.‬‬

‫ىذا يعني أن مكتبة د‪.‬احمد عروة تمتاز بوعي مسئولييا في تعيين عمال ذوي‬
‫كفاءة‪،‬ألنيم يعتبرونيا أنيا المسير الرئيسي لممكتبة وىي التي تعمل عمى تحقيق‬
‫أىدافيا ‪.‬‬

‫‪ -5-1-4‬أساليب التوظيف في مكتبة د‪.‬أحمد عروة ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%64.29‬‬ ‫‪18‬‬ ‫اختبار التوظيف‬
‫‪%28.57‬‬ ‫‪8‬‬ ‫المقابالت الشخصية‬
‫‪%7.14‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أساليب أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :13‬أساليب التوظيف في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫إن توظيف الموارد البشرية المؤىمة في المكتبة الجامعية يستدعي استخدام أسموب‬
‫من بين أساليب التوظيف و ىي تختمف من مؤسسة ألخرى ‪ ،‬و من خالل الجدول‬
‫أعاله الذي يبين أساليب التعيين في مكتبة د‪.‬أحمد عروة ‪ ،‬نالحظ أن نسبة‬
‫‪ %64.29‬يرون بأن اختبار التوظيف ىو الذي تستعين بو المكتبة باإلضافة إلى‬
‫المعمومات التي سبق أن حصمت عمييا من استمارة الطمب وبيذا تقرر من سينجح‬
‫من ىذه الموارد البشرية ‪،‬أما نسبة ‪ %28.57‬يرون أن التوظيف يتم عن طريق‬
‫المقابالت الشخصية و من يجري المقابمة يستطيع قياس معرفة التقدم في مجال‬

‫‪63‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫اختصاصو ‪ ،‬بسؤالو أسئمة محددة و تقييم إجابتو عمييا‪،‬ومنو نستنتج أن المكتبة‬

‫تعتمد عند تعيين الموارد البشرية ‪،‬عمى اختبارات التوظيف و يمييا تقييم الموارد‬
‫البشرية التي نجحت في االختبار عن طريق فترة تربص في المكتبة ‪ ،‬و بعد التأكد‬
‫من كفاءتيم يتم توظيفيم ‪.‬‬

‫‪ -6-1-4‬النتائج الجزئية لممحور األول‪:‬‬

‫‪ -‬الموظفون في مكتبة د‪.‬أحمد عروة اغمبيم ذكوربنسبة ‪.%53.57‬‬

‫‪ 10‬سنوات من العمل بنسبة‬ ‫‪ -‬أغمب الموظفون في المكتبة لدييم أكثر من‬

‫‪ %42.86‬إذن الموظفون لدييم خبرة في العمل‪.‬‬

‫‪ -‬اغمب الموظفون في المكتبة حاصمون عمى شيادة ليسانس في تخصص مكتبات‬

‫ويمثمون ‪.%46.42‬‬

‫‪ -‬اغمب الموظفون في المكتبة يشغمون منصب ممحق بالمكتبات الجامعية بنسبة‬

‫‪.%21.43‬‬

‫‪ -‬اإلجراءات التي تتبعيا مكتبة د‪ .‬أحمد عروة في توظيف عمال جدد‪،‬ىي تحديد‬
‫احتياجاتيا من الموارد البشرية و اإلعالن عنو الستقطابيم ‪،‬بعدىا اختيارىا لمموارد‬
‫البشرية التي تممك مؤىل عممي وخبرة في المجال‪ ،‬وبعدىا تعيين األشخاص المؤىمين‬
‫لممنصب عن طريق اختبار التوظيف و فترة التربص في المكتبة‪.‬‬

‫‪ -‬مكتبة د‪.‬أحمد عروة تعتمد عمى عممية تخطيط الموارد البشرية بنسبة ‪.%75‬‬

‫‪ -‬مساعدةتخطيط الموارد البشرية في عممية التوظيف في تحديد احتياجات المكتبة‬

‫من حيث عدد و نوع العمال بنسبة ‪.%51.28‬‬

‫‪64‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -‬إن أسس اختيار العاممين في السمم الوظيفي لممكتبة تعتمد عمى الشيادات العممية‬
‫بنسبة ‪ %58.82‬باإلضافة إلى الخبرة المينية بنسبة ‪.33.33%‬‬

‫‪ -‬مسئوليمكتبةد‪ .‬أحمدعروةلدييموعيبتعيينمواردبشريةمؤىمةبنسبة ‪.%60.71‬‬

‫‪-‬األسس المعتمد في عممية التوظيف في مكتبة د‪.‬أحمد عروة تعتمد عمى اختبار‬
‫التوظيف بنسبة ‪.%64.29‬‬

‫‪ -‬وجود التنسيق بين المسئولين في اتخاذ الق اررات المتعمقة بالتوظيف الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬

‫‪-2-4‬المحور الثاني ‪ :‬تطوير و تنمية ميارات أخصائي المعمومات‬

‫المينية بالمكتبات الجامعية‬

‫‪ -1-2-4‬اعتبار التدريب الميني ضروري في مجال المكتبات ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫نعم‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :14‬اعتبار التدريب الميني ضروري في مجال عمم المكتبات‪.‬‬

‫إن التطورات الحاصمة في مجال المكتبات تحتم عمى العاممين في المكتبة الجامعية‬
‫أن يكتسبوا ميارات تتماشى مع ىذه التطورات‪ ،‬وىذا يتحقق بالتدريب الميني‬
‫لمعاممين‪ ،‬ومن خالل الجدول أعاله الذي يبين أن التدريب الميني ضروري في‬
‫مجال عمم المكتبات نالحظ أن نسبة ‪ %100‬من العمال يرون بأن التدريب الميني‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫ضروري في مجال المكتبات ‪ ،‬و ذلك ألن التدريب يكسب العاممين ميارات جديدة و‬
‫يطور من معارفيم ويكون حصيمة معرفية لدييم ‪.‬‬

‫‪-1-1-2-4‬إذا كانت اإلجابة بنعم فاآلثار االيجابية لمتدريب ىي‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪30.68‬‬ ‫‪27‬‬ ‫رفع أداء األعمال‬
‫‪27.27‬‬ ‫‪24‬‬ ‫تنمية و إثراء ثقافة المعمومات‬
‫‪19.32‬‬ ‫‪17‬‬ ‫الرضى النفسي‬
‫‪19.32‬‬ ‫‪17‬‬ ‫الترقية المينية‬
‫‪3.41‬‬ ‫‪3‬‬ ‫إجابات اخرى‬
‫‪100‬‬ ‫‪88‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ :15‬اآلثار االيجابية لمتدريب الميني في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫إن لمتدريب الميني آثا ار ايجابية عديدة و من خالل الجدول رقم ‪ 15‬الذي يبين‬
‫‪%30.68‬‬ ‫اآلثار االيجابية لمتدريب الميني في المكتبة الجامعية نالحظ أن نسبة‬
‫من العينة أكدت أن التدريب يساىم في رفع أداء األعمال و ذلك من خالل ما‬
‫يكتسبونو من التدريب من معارف جديدة تساعدىم عمى أداء أعماليم بسيولة ‪ ،‬أما‬
‫نسبة ‪ %27.27‬من أفراد العينة يرون أنو يساىم في تنمية و إثراء ثقافة المعمومات‬
‫‪،‬ألن التدريب يعطييم معمومات في مجال المكتبات بصفة متجددة و مستمرة ‪ ،‬و‬
‫بيذا يكونون عمى اطالع عمى كل المستجدات في ىذا المجال‪ ،‬و بنسبة ‪% 19.32‬‬
‫يؤكدون أن التدريب يحقق ليم الرضى النفسي ‪ ،‬و ىذا الرضى يتحقق عندما يكون‬
‫العمال عمى معرفة واسعة ومتجددة بالميام و األعمال الذين يقومون بيا و بنسبة‬
‫‪ %19.32‬من أفراد العينة أجابوا أن من آثاره اإليجابية الترقية المينية وذلك ألن‬
‫التدريب يمكننك من القيام بأدوار وظيفية مختمفة واعطاء الموظفين خبرة في القيام‬

‫‪66‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫بالعمل ‪ ،‬و ىذا يؤىميم لمترقية لوظيفة أعمى عندما يكونون بيذا المستوى ‪،‬أما‬
‫بنسبة‪ %3.41‬يرون أن من اآلثار االيجابية لمتدريب التحسين في مستوى الخدمات‬
‫المقدمة لممستفيدين و أيضا اكتساب الخبرة المينية ‪،‬التعود عمى طريقة العمل ‪،‬‬
‫االندماج في مجال العمل ‪ ،‬تعمم التقنيات الحديثة و مواكبة التطورات الحاصمة في‬
‫المجال؛ وعميو فإن عمال مكتبة د‪.‬أحمد عروة يرون أن من ايجابيات التدريب الميني‬
‫الميمة ىو الرفع في أداء العمل وبعدىا تأتي االيجابيات المذكورة األخرى‪.‬‬

‫‪ -2-2-4‬تنظيم الدورات التدريبية في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%92.86‬‬ ‫‪26‬‬ ‫نعم‬
‫‪%7.14‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول رقم‪ : 16‬تنظيم الدورات التدريبية في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫إن المكتبات بمختمف أنواعيا تنظم دورات تدريبية لموظفييا و باألخص المكتبات‬
‫‪ %92.86‬من عينة‬ ‫الجامعية؛ ومن خالل الجدول أعاله الذي يبين أن نسبة‬
‫الدراسة يؤكدون عمى تنظيم الدورات التدريبية في مكتبتيم‪ ،‬ألن التطورات الحاصمة‬
‫في مجال تخصصيم تحتم عمييم تنظيم ىذه الدورات التدريبية‪ ،‬أما بنسبة ‪% 7.14‬‬
‫يؤكدون عكس ذلك وىذا بسبب أمور أخرى قد تكون مادية أو عدم اىتمام من طرف‬
‫المسئولين لكن األغمبية الساحقة تنفي األقمية؛ و عمى ىذا األساس فإن مكتبة د‪.‬أحمد‬
‫عروة تيتم بتنظيم دورات تدريبية لموظفييا‪.‬‬

‫‪ -1-2-2-4‬إذا كانت اإلجابة بنعم ىل تتم في شكل‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%18.64‬‬ ‫‪11‬‬ ‫محاضرات ومناقشات‬
‫‪67‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪%18.64‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ندوات‬

‫‪%20.34‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ورش عمل‬
‫‪%18.64‬‬ ‫‪11‬‬ ‫الزيارات الميدانية‬
‫‪%13.56‬‬ ‫‪8‬‬ ‫مؤتمرات حمقات النقاش‬
‫‪%10.17‬‬ ‫‪6‬‬ ‫دراسات حرة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪59‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :17‬أشكال تنظيم الدورات التدريبية في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫إن أي مكتبة ميما كان نوعيا تنظم دورات تدريبية لعماليا‪ ،‬و ىذا ليسيل ليم‬
‫القيام بمياميم التي تواكب التطورات الحديثة في المجال و باألخص كل ما يتعمق‬
‫بتكنولوجيا المعمومات و االتصال‪ ،‬و من خالل الجدول أعاله نالحظ أن أغمب أفراد‬
‫‪ %20.34‬و ىذا ألنيا‬ ‫العينة يتمقون تدريبا عن طريق ورش العمل و ذلك بنسبة‬
‫تعتمد عمى الجانب التطبيقي أكثر من النظري و الجانب التطبيقي ىو الذي يمد‬
‫العاممين بميارات جديدة تساعدىم عمى القيام بوظائفيم باإلضافة إلى ترسيخيا ‪ ،‬أما‬
‫بنسبة ‪ % 18.64‬يتمقون التدريب عن طريق المحاضرات والمناقشات ؛ الندوات و‬
‫الزيارات الميدانية وكل ىذا يمد العاممين بمعمومات ومعارف باإلضافة إلى التعرف‬
‫عمى التطورات الجديدة في مجال المكتبات وىذا بالنسبة لمندوات و المحاضرات و‬
‫المناقشات ‪ ،‬أما بالنسبة لمزيارات الميدانية فان زيارة المكتبات األخرى يساعدىم عمى‬
‫معرفة طرق عمميم و اكتساب أفكار جديدة باإلضافة إلى زيادة المنافسة بين‬
‫‪%13.56‬‬ ‫المكتبات وبيذا تطوير الخدمات المكتبية واالرتقاء بالمكتبة ‪ ،‬و بنسبة‬
‫يتمقون التدريب عن طريق مؤتمرات حمقات النقاش فمناقشة موضوع في مجال عمم‬
‫المكتبات ألمر ميم جدا ‪ ،‬وىي مفيدة جدا فبواسطتيا يتم تبادل المعارف و األفكار‬
‫وتحويل المعرفة الضمنية إلى معرفة صريحة ‪ ،‬و منو تحصل االستفادة لكل شخص‬
‫في المؤتمر‪ ،‬وبنسبة ‪ %10.17‬يتمقون التدريب عن طريق الدراسات الحرة فيم‬

‫‪68‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫يعتمدون عمى أنفسيم ليتعمموا كيفية القيام بمياميم عن طريق دراسة كل ما يتعمق‬
‫بمجال المكتبات وىذا ما يعرف بالتعميم الذاتي‪.‬‬

‫ومنو نستنتج أن إدارة مكتبة د‪.‬احمد عروة تفضل أن تنظم الدورات التدريبية في‬
‫شكل ورش عمل ألنيا تراىا الطريقة األفضل لتدريب العمال‪ ،‬وتمييا الندوات‬
‫والزيارات الميدانية والمحاضرات لتمييا المؤتمرات‪ ،‬وأخي ار الدراساتالحرة لكن نسبتيا‬
‫قميمة مقارنة باألشكال األخرى التي يعتمدونيا في التدريب‪.‬‬

‫‪-2-2-2-4‬إذا كانت اإلجابة ب ال فمن أسباب غياب الدورات التدريبية‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫عدم توفر اإلمكانيات المالية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪5‬‬ ‫عدم اىتمام المكتبة بذلك‬
‫‪%100‬‬ ‫‪5‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ :18‬أسباب غياب الدورات التدريبية‪.‬‬

‫إن غياب الدورات التدريبية في بعض المكتبات يعود ألسباب و من خالل الجدول‬
‫‪ %5‬أجابوا‬ ‫أعاله الذي يوضح أسباب غياب الدورات التدريبية‪ ،‬نالحظ أن نسبة‬
‫لعدم اىتمام المكتبة بذلك و يعود السبب إلى عدم وعي المكتبة بأىمية الدورات‬
‫التدريبية ‪ ،‬لكنيم لم يجيبوا عمى عدم توفر اإلمكانيات المادية ‪ ،‬فأغمبية الموظفين‬
‫كانوا حياديين اتجاه ىدا السؤال ولم يعطونا رأييم‪.‬‬

‫‪ -3-2-4‬أنواع الدورات التدريبية المستخدمة في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%6.78‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التدريب الفردي‬

‫‪69‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪%42.37‬‬ ‫‪25‬‬ ‫التدريب الجماعي‬

‫‪%22.03‬‬ ‫‪13‬‬ ‫التدريب أثناء الخدمة‬
‫‪%6.78‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التدريب قبل الخدمة‬
‫‪%22.03‬‬ ‫‪13‬‬ ‫التدريب خارج المكتبة‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫إجابات أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪59‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 19‬أنواع الدورات التدريبية المستخدمة في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫كل مكتبة تعتمد عمى نوع معين من أنواع التدريب المخصص لموظفييا ومن خالل‬
‫الجدول رقم ‪ 19‬الذي يبين أنواع الدورات التدريبية المستخدمة في المكتبة ‪ ،‬نالحظ‬
‫أن نسبة ‪ %42.37‬من أفراد العينة أجابوا بأن التدريب يكون جماعي و ىو طريقة‬
‫ناجعة لمتدريب‪ ،‬فاستفادة الجماعة أفضل من استفادة الفرد باإلضافة إلى اختصار‬
‫‪ % 22.03‬أجابوا بأنو يتم تدريبيم أثناء‬ ‫المدة الزمنية لتعميم الموظفين‪ ،‬أما نسبة‬
‫الخدمة و ىذا النوع من التدريب يعد تطبيقيا و يساعد عمى تكوين العمال بطريقة‬
‫سيمة وسريعة ‪ ،‬و بنسبة ‪ %22.03‬أجابوا بأنو يتم تدريبيم خارج المكتبة عن طريق‬
‫التربصات عمى المدى القصير داخل الوطن وخارجو ‪ ،‬وخاصة في الدول الغربية‬
‫فيي متطورة في عمم المكتبات ‪ ،‬فيي تفيدىم في اكتساب ميارات جديدة تواكب‬
‫التطورات الحاصمة في مجال المكتبات خاصة التطورات التكنولوجية‪ ،‬وبنسبة‬
‫‪ %6.78‬أجابوا بأنو يتم تدريبيم تدريب فردي و أيضا التدريب قبل الخدمة ‪ ،‬و لكن‬
‫بنسبة ضئيمة و ربما يكون عند الحاجة الممحة فقط ‪ ،‬أما مسئولي اإلدارة أجابوا بأنيم‬
‫يعتمدون عمى التدريب الجماعي و التدريب أثناء الخدمة‬

‫ومنو نستنتج أن مكتبة د‪.‬أحمد عروة تعتمد أكثر عمى التدريب الجماعي و‬
‫التدريب أثناء الخدمة لمموظفين‪ ،‬و ذلك ألن االستفادة و اإلستعاب يكونان أكبر‬
‫لكل ما يدربونيم عميو‪.‬‬
‫‪70‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -4-2-4‬برامج التدريب ىل تأىل الموظفين عمى العمل في مواقع و ادوار‬

‫وظيفية متعددة في المكتبة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%96.43‬‬ ‫‪27‬‬ ‫نعم‬
‫‪%3.57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 20‬برامج التدريب تأىل الموظفين عمى العمل في مواقع و ادوار‬
‫وظيفية متعددة في المكتبة‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يوضح برامج التدريب ىل تؤىل الموظفين عمى العمل‬
‫في مواقع و أدوار وظيفية متعددة في المكتبة ‪ ،‬نالحظ أن بنسبة ‪ %96.43‬من أفراد‬
‫العينة أجابوا بأن التدريب يؤىميم لمعمل في مواقع وادوار وظيفية متعددة وىذا لما‬
‫يكتسبونو من ميارات من التدريب الجماعي‪ ،‬باإلضافة إلى الخبرة التي يكتسبونيا مع‬
‫الوقت ‪ ،‬أما بنسبة ‪ %3.57‬أجابوا بال ولكنيا نسبة ضئيمة جدا‬

‫وعميو فإن برامج التدريب المطبقة في مكتبة د‪ .‬أحمد عروة تأىل موظفييا لمعمل في‬
‫أدوار وظيفية متعددة بالمكتبة‪ ،‬وأيضا ألن التدريب الجماعي يكسب الموظفين طريقة‬
‫العمل الصحيحة باإلضافة إلى إكتساب الخبرة‪.‬‬

‫‪ -5-2-4‬تدريب الموظفين الجدد عند االلتحاق بالعمل‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%25‬‬ ‫‪7‬‬ ‫نعم‬
‫‪%75‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :21‬تدريب الموظفين الجدد عند االلتحاق بالعمل‪.‬‬

‫‪71‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫إن تدريب الموظفين ضرورة ممحة و طرق التدريب تختمف من مكتبة ألخرى‬
‫‪ ،‬ومن خالل الجدول رقم ‪ 21‬الذي يوضح تدريب الموظفون الجدد عند االلتحاق‬
‫بالعمل‪ ،‬نالحظ أن نسبة ‪ %75‬من العمال أجابوا بأنو ال يتم تدريبيم قبل االلتحاق‬
‫بالعمل‪ ،‬أما بنسبة ‪ % 25‬أجابوا بأنو تم تدريبيم قبل االلتحاق بالعمل ‪ ،‬و منو‬
‫نستنتج أن ىذا راجع إلى السياسة المتبعة في عممية تدريب الموظفين بمكتبة‬
‫د‪.‬أحمد عروة وحسب إجابة مدير المكتبة فان يتم تدريب العمال الجدد عن طريق‬
‫قيام عامل قديم ولديو خبرة بتدريب العمال الجدد؛ وعميو فإن عمال مكتبة د‪.‬أحمد‬
‫عروة ال يتم تدريبيم قبل االلتحاق بالعمل‪.‬‬

‫‪ -6-2-4‬الوسائل المساعدة في عممية تدريب الموظفين بمكتبة د‪.‬احمد عروة ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%38.23‬‬ ‫‪13‬‬ ‫مطبوعات و كتيبات‬
‫‪%17.65‬‬ ‫‪6‬‬ ‫أشرطة فيديو‬
‫‪%29.41‬‬ ‫‪10‬‬ ‫الكومبيوتر‬
‫‪%14.71‬‬ ‫‪5‬‬ ‫وسائل أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 22‬الوسائل المساعدة في عممية تدريب الموظفين في المكتبة‪.‬‬

‫ىناك وسائل متعددة يعتمد عمييا المدربون في عممية تدريب عمال المكتبة ‪،‬‬
‫ومن خالل الجدول أعاله الذي يوضح الوسائل المساعدة في عممية تدريب الموظفين‬
‫بالمكتبة نالحظ أن نسبة ‪%38.23‬من أفراد العينة أجابوا بأن الوسائل المعتمدة في‬
‫عممية تدريبيم المطبوعات والكتيبات فيم يجدونيا مالئمة ليم و سيمة االستعمال ‪،‬‬
‫أما نسبة ‪ %29.41‬يعتمدون عمى الكومبيوتر في عممية التدريب‪ ،‬وىذا راجع‬
‫لمواكبة تكنولوجيا المعمومات واالتصال في عصرنا الحالي لتدارك العجز في النظم‬

‫‪72‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ %17.65‬أجابوا أنيم‬ ‫اآللية المعتمدة في المكتبات ومراكز المعمومات‪ ،‬أما نسبة‬

‫يعتمدون عمى أشرطة الفيديو في العممية التدريبية فيي من الوسائل السمعية البصرية‬
‫‪ ،‬وىذه الوسيمة جد فعالة ألنيا تعرض الصوت والصورة وبالتالي فالعممية التدريبية‬
‫تكون سيمة و فييا استيعاب كبير من طرف الموظفين ‪ ،‬وسيولة في التعمم بسرعة و‬
‫‪%14.71‬‬ ‫ليذا يعتمدون عمى أشرطة الفيديو في تدريب عمال المكتبة ‪ ،‬أما نسبة‬
‫من العمال أضافوا وسائل أخرى مثل شاشات العرض؛ ومنو نستنتج أن مكتبة‬
‫د‪.‬أحمد عروة تعتمد الوسائل الورقية وااللكترونية في عممية تدريب موظفييا‪.‬‬

‫‪ -7-2-4‬المسئولين عن عممية تدريب الموظفين بالمكتبة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%39.13‬‬ ‫‪18‬‬ ‫أساتذة‬
‫‪%30.43‬‬ ‫‪14‬‬ ‫مكتبيون لدييم خبرة في المجال‬
‫‪%30.43‬‬ ‫‪14‬‬ ‫مؤسسة خارجية مختصة في التدريب‬
‫‪%100‬‬ ‫‪46‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :23‬المسئولين عن عممية تدريب الموظفين في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫إن كل عممية تدريبية في المكتبة يتوليا مدرب يكون من المكتبة أو من خارجيا‬

‫بشرط أن يكون مختص‪،‬فمن خالل الجدول أعاله الذي يوضح المسئولين عن عممية‬
‫‪ % 39.13‬أجابوا بأن‬ ‫تدريب الموظفين في مكتبة د‪.‬أحمد عروة نالحظ أن نسبة‬
‫المسئولين عن عممية تدريبيم ىم أساتذة في تخصص عمم المكتبات ألن ىؤالء‬
‫األساتذة لدييم خبرة في مجال المكتبات وأغمبيتيم عمموا في المكتبة قبل التحاقيم‬
‫بمينة التدريس فمدييم الخبرة باإلضافة إلى المعمومات المتجددة لدييم في المجال و‬
‫مواكبتيم لمتطورات التكنولوجية الحديث وىذا يخول ليم حق تدريب الموظفين ‪ ،‬أما‬
‫نسبة ‪ %30.43‬أجابوا بأن المسئولين عن عممية تدريبيم ىم مكتبيون لدييم خبرة‬

‫‪73‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫في المجال ‪ ،‬و بنسبة ‪ %30.43‬أجابوا مؤسسة خارجية متخصصة في التدريب؛ و‬

‫حسب تصريح مدير المكتبة قال أن مؤسسة المعيد الوطني لإلنتاجية و التنمية‬
‫الصناعية ىو الذي يقوم ببعث أساتذة متخصصين و المكتبة تحدد المواضع‬
‫وتبعثيا لممعيد و المعيد يقوم باختيار المكونين المناسبين و يبعثونيم لممكتبة‬
‫لتدريب الموظفين ؛ وعميو فإن مكتبة د‪.‬أحمد عروة تعتمد عمى أساتذة مختصين ‪.‬‬

‫‪ -8-2-4‬محتوى الدورات التدريبية التي تخضع ليا عمال مكتبة‬

‫د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫التك اررات النسبة المئوية‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%26.23‬‬ ‫‪16‬‬ ‫استعمال الوسائل التكنولوجية الحديثة‬
‫‪%18.03‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أخالقيات المينة المكتبية و أىمية دور أخصائيالمعمومات‬
‫‪%24.59‬‬ ‫‪15‬‬ ‫المعالجة اآللية لموثائق‬
‫‪%21.31‬‬ ‫‪13‬‬ ‫استعمال قواعد البيانات و البرمجيات الوثائقية‬
‫‪%9.84‬‬ ‫‪6‬‬ ‫إجابات أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪61‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :24‬محتوى الدورات التدريبية التي تقدم لمموظفين‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يبين محتوى الدورات التدريبية التي تقدم لمموظفين‬
‫بالمكتبة ‪ ،‬نالحظ أن نسبة ‪ %26.23‬أجابوا بان محتوى الدورات التدريبية التي تقدم‬
‫لمموظفين ىي استعمال الوسائل التكنولوجية الحديثة ‪ ،‬و ليذا عمى المكتبة أن‬
‫تدريبيم عمى استخدام الوسائل التكنولوجية الحديثة لمواكبة التطورات التكنولوجية‬
‫الحديثة ألنيا حتمية مؤكدة ‪ ،‬و من بين ىذه الوسائل الماسحات الضوئية التي تم‬
‫استخداميا في سنة ‪ ، 2002‬و بعدىا في ديسمبر سنة ‪ 2013‬أصبحوا يستعممون‬
‫ماسح ضوئي أكثر تطو ار من األول و ىم يستعممونو لرقمنة الكتب النادرة و الرسائل‬

‫‪74‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫الجامعية و المجالت الجامعية ‪ ،‬و الذي قام بتدريبيم عمى الماسح الضوئي ىو‬
‫المورد الذي زودىم بو‪ ،‬و لقد قام بتدريب جميع موظفي المكتبة عميو لمدة ‪ 3‬أيام ‪،‬‬
‫أما بالنسبة لمماسح الضوئي الخاص بالمخطوطات فتم تدريبيم عميو عندما زار‬
‫السفير األمريكي الجزائر ‪ ،‬وكانت ىناك اتفاقية ثقافية بين مكتبة د‪.‬أحمد عروة‬
‫والسفارة األمريكية‪ ،‬فتم تكوينيم عميو من قبل الخبير بول ىبوارث وكان التكوين‬
‫عمى حفظ و رقمنة المخطوطات في دورتين ‪ ،‬الدورة األولى عمى حفظ المخطوطات‬
‫وذلك بتعميميم كيفية تعقيم المخطوطات بطريقة التجميد ( وضع المخطوطات في‬
‫درجة ح اررة ‪ 40‬درجة تحت الصفر وذلك لمقضاء عمى األضرار البيولوجية‬
‫كالحشرات و الغبار والرطوبة وغيرىا)‪ ،‬أما الدورة الثانية عمى كيفية رقمنة‬
‫المخطوطات عمى الجياز حامل الوثائق المصورة لممسافر؛باإلضافة إلى دورة في‬
‫المكتبة الوطنية حول فيرسة المخطوطات‪ ،‬أما نسبة ‪ %24.59‬أجابوا بأنيا المعالجة‬
‫اآللية لموثائق ألن المعالجة تسيل عممية التسيير االلكتروني لموثائق باإلضافة إلى‬
‫اختصار الوقت والجيد و المساحة و التخمص من الطرق التقميدية الصعبة التي‬
‫تعتمد عمى الورق الذي يأخذ المساحة‪ ،‬أما بالنسبة لمتدريب عمى قواعد البيانات و‬
‫البرمجيات الوثائقية فكانت نسبتيا ‪ %21.31‬و ىذا ألن البرمجيات الوثائقية تختمف‬
‫من مجال إلى آخر ومنيا برمجية السنجاب المستخدمة في مكتبة د‪.‬أحمد عروة‬
‫وطبعتو المستخدمة في المكتبة ىي عمى الخط المباشر فيم يستخدمونو في كل‬
‫العمميات الفنية (التقنية) ‪ ،‬أما بالنسبة لمخدماتية فيم يطمحون الستخداميا في‬
‫اإلعارة لكي تصبح الكترونية و ليذا عمى المكتبيين معرفة استخداميا من البدء‬
‫بالمدخالت إلى المخرجات ‪ ،‬فيي تسيل العمل وتختصر الجيد و المساحة‬
‫باإلضافة إلى التدريب عمى قواعد البيانات لمتعرف عمى كيفية االشتراك فييا‬
‫واستخداميا واالستفادة منيا‪ ،‬و مكتبة د‪ .‬احمد عروة تعتمد عمى قاعدة بيانات ‪sndl‬‬
‫‪ %18.03‬أجابوا بأنيا أخالقيات‬ ‫(البوابة الوطنية لمتوثيق االلكتروني)‪،‬أما بنسبة‬
‫‪75‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫المينة المكتبية و أىمية دور أخصائي المعمومات ألن المكتبي عميو أن يتعرف و‬
‫يتعمم أخالقيات المينة المكتبية لكي ال يقع في أخطاء المينة‪ ،‬وأيضا لتكون سمعة‬
‫المكتبة جيدة باإلضافة إلى الرضى النفسي و رضى المستفيدين من أخصائي‬
‫المعمومات‪ ،‬أما بنسبة ‪ %9.84‬أجابوا إدارة المعرفة‪ -‬استخدام المغات التوثيقية‪-‬‬
‫دراسة المخطوط – تنمية الموارد البشرية – إدارة الجودة الشاممة‪ -‬وسائل االتصال –‬
‫الحوسبة السحابية ؛أما بالنسبة لمتربص في الخارج فكانت مواضيع التدريب ‪ :‬الجودة‬
‫الشاممة‪ -‬اإلدارة االلكترونية – وسائل االتصال‪ -‬الرقمنة – إدارة المعرفة – االتصال‬
‫اإلداري و وسائمو‬

‫ومنو نستنتج أن مكتبة د‪.‬أحمد عروة تمتاز بتحديد مواضيع ميمة لمدورات التدريبية‬
‫تفيد الموظفين و باألخص المعالجة اآللية لموثائق‪ ،‬واستعمال البرمجيات الوثائقية و‬
‫الوسائل التكنولوجية الحديثة‪.‬‬

‫‪ -9-2-4‬تقييم الموظفين لبرامج التدريب التي يتمقونيا‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%64.29‬‬ ‫‪18‬‬ ‫مفيدة‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫غير مفيدة‬
‫‪%14.29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫نوعا ما‬
‫‪%21.43‬‬ ‫‪6‬‬ ‫بدون إجابة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬

‫الجدول ‪ :25‬تقييم الموظفين لبرامج التدريب التي يتمقونيا‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعالىالذي يبين تقييم الموظفين لبرامج التدريب التي يتمقونيا‬
‫نالحظ أن نسبة ‪ %64.29‬من أفراد العينة قيموا برامج التدريب التي يتمقونيا أنيا‬

‫‪76‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫مفيدة ‪ ،‬وىذا ألنيا تؤىميم لمقيام بمياميم الموكمة إلييم ‪،‬أما بنسبة ‪ %14.29‬أجابوا‬
‫بأنيا نوعا ما و ىذا راجع إلى أن المكتبين يرون أنيا ال تفيدىم بالشكل الذي يريدونو‬
‫‪ ،‬أما بنسبة ‪ %21.43‬من أفراد العينة لم يعطونا إجابات ألن بالنسبة ليم ىذا األمر‬
‫ال يخصيم ‪ ،‬باإلضافة إلى حيادية بعض الموظفين ‪ ،‬وعميو فإن أغمبيتيم قيموا‬
‫برامج التدريب عمى أنيا مفيدة‪.‬‬

‫‪ -10-2-4‬وجية نظر الموظفين من حيث تقييم أداء األفراد في‬

‫المكتبة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%82.14‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ميم جدا‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ميم‬
‫‪%17.86‬‬ ‫‪5‬‬ ‫متوسط األىمية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 26‬وجية نظر الموظفين من حيث تقييم أداء األفراد في‬
‫المكتبة‪.‬‬

‫يعتبر تقييم أداء األفراد من العمميات اإلدارية الضرورية في المكتبة ألنو يظير‬
‫نواحي القوة والضعف في الموارد البشرية و تدارك نقاط الضعف فييا‪ ،‬و بيذا يحدث‬
‫تنمية وتطوير لمموارد البشرية العاممة بالمكتبة ‪ ،‬و يساعد في اتخاذ الق اررات المتعمقة‬
‫بيا من الترقية والتحفيز وغيرىا‪ ،‬ومن خالل الجدول أعاله الذي يبينوجية نظر‬
‫‪ %82.14‬من‬ ‫الموظفين من حيث تقييم أداء األفراد في المكتبة ‪ ،‬نالحظ أننسبة‬
‫العمال أجابوا بأنو ميم جدا ألنيم يعممون مدى أىمية التقييم بالنسبة ليم‪ ،‬أما بنسبة‬
‫‪ %17.86‬أجابوا بان تقييم األفراد متوسط األىمية ‪ ،‬و إدارة المكتبة تعتمد عمى‬
‫نتائج تقييم األداء في اتخاذ الق اررات المتعمقة بشؤون األفراد العاممين بالمكتبة و‬
‫‪77‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫تتمثل مثال في الترقية والتحفيز ‪ ،‬و اليدف الرئيسي من عممية التقييم رفع مستوى‬
‫األداء والوصول إلى األىداف المرجوة ‪ ،‬وىذا حسب رأي مسؤولي المكتبة؛ومنو‬
‫نستنتج أن أغمبية العاممين واعين بأىمية تقييم أداء األفراد لما لو من آثار ايجابية‬
‫ليم‪ ،‬باإلضافة إلى اىتمام مسؤولي المكتبة بتطبيق عممية تقييم أداء األفراد‪.‬‬

‫‪-11-2-4‬األسس المعتمدة في تقييم الموظفين بالمكتبة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%60‬‬ ‫‪18‬‬ ‫عمى أساس نتائج األداء التي تتوصمون إلييا‬
‫‪%26.67‬‬ ‫‪8‬‬ ‫عمى أساس السموك‬
‫‪%13.33‬‬ ‫‪4‬‬ ‫عمى أساس الصفات الشخصية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 27‬يوضح ‪ :‬األسس المعتمدة في تقييم الموظفين بالمكتبة‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يوضح األسس المعتمدة في تقييم الموظفين بالمكتبة ‪،‬‬
‫نالحظ أن نسبة ‪ %60‬من العمال أجابوا بأنيم يقيمون عمى أساس نتائج األداء التي‬
‫يتوصمون إلييا‪ ،‬و ذلك لضمان تقديم خدمات جيدة لممستفيدين بالمكتبة و التنافس‬
‫مع المكتبات األخرى لتكون المكتبة في الطميعة وتضمن رضى و والء المستفيدين‬
‫عنيا ‪ ،‬أما بنسبة ‪ %26.67‬أجابوا بأنيم يقيمون عمى أساس السموك وىذا لممحافظة‬
‫‪ %13.33‬قالوا أنيم يقيمون عمى أساس‬ ‫عمى النظام داخل المكتبة‪ ،‬أما بنسبة‬
‫الصفات الشخصية ألنيا تمعب دور في جعل العالقة بين الموظفين جيدة ‪ ،‬و أيضا‬
‫مع المستفيدين وىذا يساعدىم عمى تحقيق ما يطمحون إليو ؛ و عميو فإن مكتبة‬
‫د‪.‬احمد عروة تركز عند تقييم أداء األفراد ‪،‬عمى نتائج األداء أكثر و توليو أىمية‬
‫‪،‬ألن عن طريقو نقوم برفع مستوى أداء العمال لتحقيق األىداف المسطرة ‪ ،‬و‬

‫‪78‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫بالتالي إرضاء المستفيدين بتقديم خدمات جيدة ليم؛ و يميو السموك ثم الصفات‬
‫الشخصية من االنضباط في العمل واالحترام المتبادل بين الموظفين‪.‬‬

‫‪ -12-2-4‬المعايير التي يفضل أن يقيم عمى أساسيا الموظفون‬

‫بالمكتبة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%52.08‬‬ ‫‪25‬‬ ‫نتائج األداء‬
‫‪%35.42‬‬ ‫‪17‬‬ ‫السموك‬
‫‪%12.5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫الصفات الشخصية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :28‬المعايير التي يفضل أن يقيم عمى أساسيا الموظفون في‬
‫المكتبة‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يبين المعايير التي يفضل أن يقيم عمى أساسيا‬
‫الموظفون في المكتبة ‪ ،‬نالحظ أن نسبة ‪ % 52.08‬أجابوا بأنيم يفضمون أن يقيموا‬
‫عمى أساس نتائج األداء وىذا ألنيم يعتبرون أن اكتشاف نقاط ضعفيم في العمل‬
‫وتطويرىا أىم ‪ ،‬و أيضا يؤدي تقييم أداء األفراد إلى ترقيتيم في العمل وتحفيزىم ‪،‬‬
‫أما بنسبة ‪ % 35.42‬أجابوا بأنيم يفضمون أن يقيموا عمى أساس السموك ‪ ،‬ليضمنوا‬
‫االحترام و رضى المسؤولين و المستفيدين وىذا يجعميم فخورين بأنفسيم‪ ،‬أما بنسبة‬
‫‪ %12.5‬أجابوا بأنيم يفضمون أن يقيموا عمى أساس الصفات الشخصية ألنيم‬
‫يفضمون أن يمدحوىم ويشكروىم عمى حسن الصفات التي يمتازون بيا‪ ،‬و منو‬
‫نستنتج أن مكتبة د‪.‬احمد عروة يفضل موظفوىا أن يقيموا عمى أساس نتائج األداء ‪.‬‬

‫‪ -13-2-4‬إخبار الموظفين بنواحي الضعف لدييم من طرفالمسؤولين‪.‬‬

‫‪79‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%39.29‬‬ ‫‪11‬‬ ‫نعم‬
‫‪%50‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ال‬
‫‪%7.14‬‬ ‫‪2‬‬ ‫دون إجابات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :29‬إخبار الموظفين بنواحي الضعف لدييم من طرف‬
‫المسؤولين‪.‬‬

‫إن تعرف العمال بالمكتبة عمى نواحي القوة و الضعف يساعدىم عمى التطوير في‬
‫‪ 29‬الذي يبين إخبار‬ ‫ميارات عمميم‪ ،‬و تدارك أخطائيم ومن خالل الجدول رقم‬
‫الموظفين بنواحي الضعف لدييم من طرف المسئولين‪ ،‬نالحظ أن أغمبية العمال‬
‫أجابوا بأنو ال يتم إخبارىم بنواحي الضعف لدييم بنسبة ‪50 %‬لكن المقيمون يرتكبون‬
‫خطأ كبير في حق الموظفين ‪ ،‬أما الذين أجابوا بأنيم يتم إخبارىم بنواحي الضعف‬
‫‪ %39.29‬و ىذا سيحسن من أدائيم‬ ‫لدييم فكانت نسبتيم‬
‫؛وعمييفانعماليفضمونتقييميموكشفنقاطالضعفمدييممتداركياوتطويرأدائيموتنميتو ومنو‬
‫نستنتج أن المشرفون عمى عممية تقييم أداء األفراد في مكتبة د‪.‬أحمد عروة ال‬
‫يخبرون موظفييم بنقاط الضعف لدييم‪.‬‬

‫‪ -14-2-4‬معرفة من يفضل العمال أن يقيم أداءىم ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%36.36‬‬ ‫‪16‬‬ ‫مدير المكتبة‬
‫‪%31.82‬‬ ‫‪14‬‬ ‫زمالء المينة‬
‫‪%31.82‬‬ ‫‪14‬‬ ‫مجموعة مقيمين‬
‫‪%100‬‬ ‫‪44‬‬ ‫المجموع‬

‫‪80‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫الجدول‪ : 30‬معرفة من يفضل العمال أن يقيم أداءىم ‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يبينمعرفة من يفضل العمال أن يقيم أداءىم‪،‬‬
‫نالحظ أن أغمبية عمال المكتبة بنسبة ‪ %36.36‬يفضمون أن يقيموا من طرف مدير‬
‫المكتبة ىذا ألنو يكون حاضر دوما معيم و يطمع عمى أدائيم بصفة دائمة و‬
‫مستمرة ‪ ،‬وليذا يخولون لو دور تقييميم ‪ ،‬أما نسبة ‪ %31.82‬من العمال أجابوا أنيم‬
‫يفضمون زمالء المينة أو مجموعة مقيمين ربما يرجع السبب ليكون تقييميم يمتاز‬
‫بالموضوعية ال تدخل فيو الذاتية عند تقييم أدائيم ؛ وعميو فإن الموظفون يفضمون أن‬
‫يقيموا من طرف مدير المكتبة‪.‬‬

‫‪-15-2-4‬النتائج الجزئية لممحور الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬يعتبر الموظفون في مكتبة د‪.‬أحمد عروة التدريب الميني ضروري بالنسبة ليم‬
‫بنسبة ‪.%100‬‬

‫‪ -‬تنظم مكتبة د‪.‬أحمد عروة دورات تدريبية لعماليا بشكل منتظم ومستمر بنسبة‬
‫‪. %92.86‬‬

‫‪ -‬تنظم المكتبة الدورات التدريبية في شكل ورش عمل بنسبة ‪ %20.34‬و أيضا في‬
‫شكل محاضرات و ندوات و زيارات ميدانية بنسبة ‪.%18.64‬‬

‫‪ -‬مكتبة د‪.‬أحمد عروة تستخدم التدريب الجماعي بنسبة ‪ % 42.37‬و التدريب أثناء‬
‫الخدمة و التدريب خارج المكتبة بنسبة ‪. %22.03‬‬

‫‪ -‬معظم الموظفون يرون أن برامج التدريب تأىميم لمعمل في مواقع و أدوار وظيفية‬
‫متعددة في المكتبة بنسبة ‪. %96.43‬‬

‫‪ -‬أغمبية الموظفون أجابوا أنيم ال يتم تدريبيم عند االلتحاق بالعمل بنسبة ‪.%75‬‬
‫‪81‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -‬الوسائل التي يعتمدون عمييا في عممية التدريب المطبوعات والكتيبات‬

‫بنسبة‪ %38.23‬و أيضا الكومبيوتر بنسبة ‪.%29.41‬‬

‫‪ -‬المسئولين عن عممية تدريب العمال ىم أساتذة متخصصين بنسبة ‪.%39.13‬‬

‫‪-‬محتوى الدورات التدريبية التي يتدرب عمييا موظفو المكتبة‪ ،‬و يركزون عمييا‬
‫ىياستعمال الوسائل التكنولوجية الحديثة بنسبة ‪ ،%26.23‬و المعالجة اآللية لموثائق‬
‫بنسبة ‪ ، %24.59‬و التدريب عمى استعمال قواعدالبيانات و البرمجيات الوثائقية‬
‫منيا ‪ SNDL‬و السنجاب بنسبة ‪ %21.31‬إلى غير ذلك من المواضيع‪.‬‬

‫‪ -‬يقيم الموظفون برامج التدريب التي يتمقونيا بأنيا مفيدة بنسبة ‪. %64.29‬‬

‫‪ -‬ينظر الموظفون لتقييم أداء األفراد في المكتبة أنو ميم جدا بنسبة ‪.%82.14‬‬

‫‪ -‬يقيم الموظفون في المكتبة عمى أساس نتائج األداء التي يتوصمون إلييا بنسبة‬
‫‪.%60‬‬

‫‪ -‬عند تقيم المسؤولين لمموظفين ال يخبرونيم بنواحي الضعف لدييم بنسبة ‪.%50‬‬

‫‪ -‬يفضل الموظفون أن يقيم أدائيم من طرف مدير المكتبة‪.‬‬

‫‪ -‬يعتمد المسئولين عمى التقييم في اتخاذ الق اررات المتعمقة بالموظفين‪.‬‬

‫‪ -3-4‬المحور الثالث‪ :‬الخدمات المقدمة لعمال المكتبة الجامعية د‪.‬احمد عروة‪.‬‬

‫‪ -1-3-4‬تقديم التحفيزات لمموظفين بالمكتبة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%67.86‬‬ ‫‪19‬‬ ‫نعم‬
‫‪%32.14‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ال‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬

‫الجدول ‪ :31‬تقديم التحفيزات لمموظفين بالمكتبة‪.‬‬

‫إن الموارد البشرية العاممة بالمكتبة تعمل عمى تمبية احتياجات مستفيدييا ورضاىم ‪،‬‬
‫و ليبقى العاممون بيذه المردودية يجب تقديم االىتمام ليم و رعايتيم و تحفيزىم ؛ كل‬
‫ىذه الخدمات المقدمة ليم تحقق الوالء لممكتبة و العمل فييا بجد واىتمام ‪ ،‬و من‬
‫خالل الجدول أعاله الذي يوضح تقديم التحفيزات لمموظفين بالمكتبة ‪ ،‬نالحظ أن‬
‫‪32.14%‬‬ ‫نسبة ‪ %67.86‬أجابوا بأنيم تقدم ليم المكتبة التحفيزات‪ ،‬أما بنسبة‬
‫أجابوا بأنيم ال يتم تحفيزىم من طرف المكتبة؛ أما مسؤولي إدارة المكتبة أجابوا بأنيم‬
‫ال يقومون بتحفيز موظفييا ؛ و منو نستنج أن مكتبة د‪.‬أحمد عروة ال تقوم بتحفيز‬
‫عماليا و التحفيز فييا نسبي ويكون معنوي‪.‬‬

‫‪ :-1-1-3-4‬نوع التحفيزات المقدمة لمموظفين‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%16.67‬‬ ‫‪2‬‬ ‫مادية‬
‫‪%83.33‬‬ ‫‪10‬‬ ‫معنوية‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫إجابات أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 32‬نوع التحفيزات المقدمة لمموظفين‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يبين نوع التحفيزات المقدمة لمموظفين بالمكتبة ‪،‬‬
‫نالحظ أن نسبة ‪ %83.33‬من العمال بالمكتبة أجابوا بأن التحفيزات التي تقدم ليم‬
‫ىي تحفيزات معنوية ‪ ،‬والتي تتمثل في الترقية المينية أو تشجيعيم عمى اإلبداع في‬
‫مجال عمميم و التساىل معيم في بعض الحاالت (مرض‪ -‬مناسبة‪ -‬ضغط‬

‫‪83‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫العمل‪...‬الخ)‪،‬أما بنسبة ‪ %16.67‬أجابوا بأنو يتم تقديم ليم تحفيزات ماديةمثل جمب‬
‫أجيزة ليم وكل ما يحتاجونو من وسائل إلى غير ذلك؛ وحسب تصريح مدير المكتبة‬
‫أن التحفيزات المقدمة لموظفييا ىي تحفيزات معنوية ‪ ،‬أما بالنسبة لمتحفيزات المادية‬
‫فالخبرة المينية عمييا ‪ 20‬نقطة و بالنسبة لممردودية ‪ 30‬نقطة و إذا لم يحصموا ‪30‬‬
‫نقطة يتم الخصم من راتبيم ‪ ،‬و ىذا يحفزىم دوما لالجتياد لتحصيميا ‪ ،‬باإلضافة‬
‫إلى التكوين في الخارج لمذين يستحقون ذلك فيذا يحفزىم عمى العمل واالجتياد أكثر‬
‫ليحصموا عمى ما يريدونو أفضل من الخصم ليم ‪ ،‬وعميو فإن مكتبة د‪ .‬أحمد عروة‬
‫تقدم تحفيزات معنوية لموظفييا أكثر من التحفيزات المادية‪.‬‬

‫‪ -2-3-4‬العوامل التي تحفز الموظفين عمى العمل‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%25.64‬‬ ‫‪10‬‬ ‫الرقابة و األمن في العمل‬
‫‪%30.77‬‬ ‫‪12‬‬ ‫األجر‬
‫‪%23.08‬‬ ‫‪9‬‬ ‫الخدمات االجتماعية‬
‫‪%20.51‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التواصل‬
‫‪%100‬‬ ‫‪39‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ :33‬العوامل التي تحفز الموظفين عمى العمل‪.‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 32‬الذي يوضح العوامل التي تحفز الموظفين عمى‬
‫العمل ‪ ،‬نالحظ أن نسبة ‪ %30.77‬من أفراد العينة أجابوا بأن العوامل التي تحفزىم‬
‫عمى العمل ىو األجر ألنو يحقق ليم احتياجاتيم التي يرغبون فييا‪ ،‬أما بنسبة‬
‫‪ %25.64‬أجابوا بأنيم يفضمون الرقابة و األمن في العمل الن الرقابة تفيد في‬
‫عمل الموظفون بجد و إتقان و التزام ‪ ،‬أما بالنسبة لألمن في العمل فيو يشعر‬
‫الموظفين باالرتياح في القيام بمياميم‪ ،‬أما بنسبة ‪ %23.08‬أجابوا بأنيا الخدمات‬

‫‪84‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫االجتماعية ألنيا تضمن ليم التامين الطبي و الرعاية النفسية باإلضافة إلى الترفيو‬
‫و التسمية ‪ ،‬و ىذا يساعدىم عمى تغيير الجو و الخروج من العمل الروتيني و‬
‫المتكرر في المكتبة ‪ ،‬أما بنسبة ‪ %20.51‬من العمال أجابوا أنو التواصل فيما بينيم‬
‫و ىذا ألنو يساعدىم عمى تبادل المعارف من تحويل المعرفة الضمنية لدييم إلى‬
‫معرفة صريحة وتشاطرىا مع بعضيم البعض ‪ ،‬و خمق العالقات الجيدة بين بعضيم‬
‫‪ ،‬و أيضا خمق جو من التعاون فيو يساعد عمى تطوير المكتبة و راحة العمال‬
‫وعدم إحساسيم بالتيميش ‪ ،‬ومنو نستنتج أن توفير األجر لمعمال يدفعيم إلى‬
‫االجتياد في عمميم ‪،‬و ال يشتت تفكيرىم بمشاغل الحياة و بيذا يحدث التطوير في‬
‫خدمات المكتبة‪.‬‬

‫‪ -3-3-4‬طبيعة العالقة القائمة بين الموظفين و المدير‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%28.57‬‬ ‫‪8‬‬ ‫جيدة‬
‫‪%64.29‬‬ ‫‪18‬‬ ‫مقبولة‬
‫‪%7.14‬‬ ‫‪2‬‬ ‫سيئة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ : 34‬طبيعة العالقة القائمة بين الموظفين والمدير‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يوضح طبيعة العالقة القائمة بين الموظفين والمدير‪،‬‬
‫نالحظ أن نسبة ‪ %64.29‬من أفراد العينة أجابوا بأن طبيعة العالقة القائمة مع‬
‫مديرىم مقبولة و بيذا نستنج أن المكتبة يسود فييا جو االحترام المتبادل بين‬
‫الموظفين‪ ،‬و بنسبة ‪ %28.57‬أجابوا أن عالقتيم مع المدير جيدة‪،‬أما بنسبة‬
‫‪ %7.14‬أجابوا أنيا سيئة ‪ ،‬و عمى أساس النتائج نستنتج أن العالقة القائمة بين‬
‫الموظفين و المدير مقبولة ‪ ،‬و ىذا يجعل الموظفين يؤدون أعماليم بأريحية و بدون‬

‫‪85‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫ضغوط فتكون نتائج أداء األعمال جيدة و بالتالي تقديم خدمات متميزة لممستفيدين‬
‫و ترضييم‪.‬‬

‫‪ -4-3-4‬طريقة االتصال الشائعة بين الموظفين في مكتبة د‪.‬احمد‬

‫عروة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%61.36‬‬ ‫‪27‬‬ ‫وجيا لوجو‬
‫‪%4.55‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ىاتف ثابت‬
‫‪%9.09‬‬ ‫‪4‬‬ ‫الياتف المحمول‬
‫‪%6.82‬‬ ‫‪3‬‬ ‫االنترنت أو الشبكة الداخمية‬
‫‪%18.18‬‬ ‫‪8‬‬ ‫تقارير و تعميمات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪44‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 35‬طريقة االتصال الشائعة بين الموظفين في مكتبة د‪.‬احمد‬
‫عروة‪.‬‬

‫من خالل الجدول ‪ 34‬الذي يوضح طريقة االتصال الشائعة بين الموظفين ‪،‬‬
‫نالحظ أن نسبة ‪ %61.36‬أجابوا بأن الطريقة الشائعة لالتصال بينيم ىي وجيا‬
‫لوجو وذلك ألن ىذه الطريقة تعتمد عمى تعابير الوجو والحركات وطريقة الحوار و‬
‫المعاممة ‪ ،‬و فيم ما يقصده كال الطرفين من بعضيم البعض‪ ،‬فيذه الطريقة األنجع‬
‫‪ %18.18‬أجابوا بان طريقة االتصال بينيم ىي‬ ‫لمتواصل فيما بينيم‪ ،‬أما بنسبة‬
‫التقارير و التعميمات و ىذا ألن المكتبة ترتكز عمى تسيير الوثائق وبالتالي فيي‬
‫تعتمد عمى التعميمات التي تساعدىم عمى قياميم بعمميم بالطريقة الصحيحة ‪ ،‬أما‬
‫بالنسبة لمتقارير مثل التقرير الخاص بالتربصات أو اإلعالن عن مشروع جديد في‬
‫المكتبة مثل الرقمنة وعند عرض فكرة جديدة لممسئولين إلى غير ذلك‪ ،‬أما بنسبة‬

‫‪86‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ %9.09‬فأجابوا أنو الياتف المحمول ألن ىذه الطريقة مفيدة خاصة إذا لم يتواجدوا‬
‫في مقر عمميم ‪ ،‬فمن أي مكان يمكن التواصل مع بعضيم البعض وىذه الميزة‬
‫‪ %6.82‬من العمال أجابوا بان طريقة‬ ‫الجيدة في الياتف المحمول‪ ،‬أما بنسبة‬
‫التواصل فيما بينيم عن طريق شبكة االنترنت أو الشبكة الداخمية ‪ ،‬و ىذه الطريقة‬
‫ليا نفس ميزة الياتف المحمول فيمكن لمموظفين التواصل فيما بينيم من أي مكان‬
‫في البيت أو مكان العمل أو أي مكان أخر ‪ ،‬عن طريق البريد االلكتروني أو مواقع‬
‫‪ %4.55‬من‬ ‫التواصل االجتماعي( فيسبوك‪ ،‬سكايب ‪ ،‬تويتر‪....‬الخ )‪ ،‬أما بنسبة‬
‫أفراد العينة أجابوا بان طريقة التواصل ىي الياتف الثابت و ىي تستعمل بكثرة في‬
‫مقرات العمل عند بعد المسافة بينيم فإنيم يستعممونو ‪ ،‬و أيضا عند التعامل مع‬
‫المكتبات األخرى ‪ ،‬و ىذا نابع لخصوصية الموظفين فمنيم ال يفضمون إعطاء رقم‬
‫ىواتفيم المحمولة‪ ،‬ومنو فان الطريقة األكثر اعتمادا عمييا في مكتبة د‪ .‬أحمد عروة‬
‫ىي وجيا لوجو‪.‬‬

‫‪ -5-3-4‬رد فعل المسئولين عن األفكار الجديدة التي يقدميا‬

‫الموظفون‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%7.41‬‬ ‫‪2‬‬ ‫الرفض و االنتقاد‬
‫‪%37.04‬‬ ‫‪10‬‬ ‫عدم االىتمام‬
‫‪%55.56‬‬ ‫‪15‬‬ ‫االىتمام و توفير الدعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪27‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ :36‬رد فعل المسئولين عن األفكارالجديدة التي يقدميا‬
‫الموظفون‪.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يوضح رد فعل المسئولين عن األفكار الجديدة التي‬
‫يقدميا الموظفون‪ ،‬نالحظ أن نسبة ‪ %55.56‬من أفراد العينة أجابوا بأن رد فعل‬
‫المسئولين عن األفكار الجديدة التي يقدمونيا ىو االىتمام و توفير الدعم ‪ ،‬ومنو فإن‬
‫المسئولين عن مكتبة د‪.‬احمد عروة تيتم بأصحاب المواىب والمبدعين وتوفر ليم‬
‫الدعم و التشجيع ‪ ،‬و بيذا تتطور المكتبة إلى األفضل يوما بعد يوم‪ ،‬أما بنسبة‬
‫‪ % 37.04‬من الموظفين أجابوا العكس و ىذا ألنيم يرون أنو ال يولون اىتمام ليذا‬
‫األمر ‪ ،‬أما بنسبة ‪ %7.41‬من العمال أجابوا بأن رد فعل المسئولين عن األفكار‬
‫الجديدة التي يقدمونيا ىو الرفض و االنتقاد و مسئولي اإلدارة قالوا بأنو تتم مناقشة‬
‫الموضوع و الخروج بقرار ومنو نستنج أن المسئولين يعطون اىتمام ألصحاب‬
‫المواىب والمبدعين في مكتبة د‪.‬احمد عروة‪.‬‬

‫‪ -6-3-4‬معرفة مدى حرية الموظفين في العمل داخل المكتبة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%28.26‬‬ ‫‪13‬‬ ‫تشارك و تبادل األدوار‬
‫‪%19.57‬‬ ‫اإلسيام في اتخاذ الق اررات ‪9‬‬
‫‪%32.61‬‬ ‫‪15‬‬ ‫انجاز العمل فقط‬
‫‪%19.57‬‬ ‫‪9‬‬ ‫إضافة أفكار جديدة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪46‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ :37‬معرفة مدى حرية الموظفين في العمل داخل المكتبة‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يوضح معرفة مدى حرية الموظفين في‬
‫العمل داخل المكتبة نالحظ أن نسبة ‪ %32.61‬من أفراد العينة أجابوا أنيم يقومون‬
‫‪ %28.26‬فأجابوا أنيم لدييم الحرية في تشارك‬ ‫بانجاز أعماليم فقط ‪،‬أما بنسبة‬
‫وتبادل األدوار ألن الموظفين لدييم خبرة لما يتعممونو من برامج التدريب ليذا يسمح‬

‫‪88‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫ليم بالقيام بادوارد وظيفية مختمفة‪ ،‬أما بنسبة ‪ %19.57‬فأجابوا أنيم يساىمون في‬
‫اتخاذ الق اررات لما ليم من خبرة في ميدان العمل و بنسبة ‪ %19.57‬إضافة أفكار‬
‫جديدة ومنو فمكتبة د‪.‬احمد عروة تعطي حرية لمموظفين في إضافة أفكار جديدة‬
‫والمساىمة في اتخاذ الق اررات‪.‬‬

‫‪ -7-3-4‬معرفة مدى تقيد المكتبة بالشروط و المتطمبات الخاصة‬

‫بالسالمة و الصحة المينية التي تضعيا الييئة الوصية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%21.43‬‬ ‫‪6‬‬ ‫نعم‬
‫‪%60.71‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ال‬
‫‪%17.86‬‬ ‫‪5‬‬ ‫بدون إجابة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ :38‬معرفة مدى تقيد المكتبة بالشروط و المتطمبات الخاصة‬
‫بالسالمة و الصحة المينية التي تضعيا الييئة الوصية‪.‬‬

‫إن أي مكان البد أن تتوفر فيو شروط األمان و السالمة ليصمح فيو العيش ومن بينو‬
‫المكتبة الجامعية ‪ ،‬كذلك عمييا أن تتقيد بشروط السالمة والصحة المينية ؛ و من‬
‫خالل الجدول أعاله الذي يبين معرفة مدى تقيد المكتبة بالشروط و المتطمبات‬
‫الخاصة بالسالمة و الصحة المينية التي تضعيا الييئة الوصية ‪ ،‬نالحظ أن نسبة‬
‫‪ %60.71‬أجابوا بأن أفراد العينة ال تتقيد بالشروط الخاصة بالسالمة والصحة‬
‫المينية التي تضعيا الييئة الوصية ‪ ،‬أما بنسبة ‪ %21.43‬أجابوا بأنيم يتقيدون‪ ،‬و‬
‫بنسبة ‪ %17.86‬لم يجيبوا‪ ،‬إذن المكتبة ال تتقيد بشروط السالمة و الصحة المينية‬
‫و ىذا ألن المكتبة لم يحصل فييا أي حادث ليذا ال يولون أىمية قصوى ليذا األمر‪.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -8-3-4‬تقييم إجراءات األمن و الوقاية التي تتوفر بمكتبة د‪.‬احمد‬

‫عروة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%42.31‬‬ ‫‪11‬‬ ‫كافية‬
‫‪%50‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ناقصة‬
‫‪%69 .7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫منعدمة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪26‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ :39‬تقييم الموظفين إلجراءات األمن و الوقاية التي تتوفر‬
‫بمكتبة د‪.‬احمد عروة‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يبين تقييم الموظفين إلجراءات األمن والوقاية‬
‫التي تتوفر بمكتبة د‪.‬احمد عروة ‪ ،‬نالحظ أن نسبة ‪ %50‬من أفراد العينة أجابوا بأن‬
‫إجراءات األمن والوقاية في مكتبتيم ناقصة ‪ ،‬أما بنسبة ‪ %42.31‬أجابوا أنيا كافية‬
‫و بنسبة ‪ %7.69‬أجابوا أنيا منعدمة ‪ ،‬ومنو فإن إجراءات األمن والوقاية في مكتبة‬
‫د‪.‬احمد عروة أنيا ناقصة و ىذا راجع ألن المكتبة ال تحدث فييا حوادث‪.‬‬

‫‪ -9-3-4‬استفادة الموظفين من التكوين في مجال الوقاية واألمن‬

‫منالحوادث‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%3.57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫نعم‬
‫‪%96.43‬‬ ‫‪27‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬

‫‪90‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫الجدول‪ :40‬استفادة الموظفون من التكوين في مجال الوقاية و األمن من‬

‫الحوادث‪.‬‬

‫من خالل الجدول رقم‪ 39‬الذي يبين استفادة الموظفين من التكوين في مجال‬
‫الوقاية و األمن من الحوادث ‪ ،‬نالحظ أن نسبة ‪ %96.43‬من أفراد عينة الدراسة‬
‫أجابوا بأنيم لم يستفيدوا من التكوين في مجال الوقاية و األمن من الحوادث ‪ ،‬أما‬
‫بنسبة ‪ %3.57‬أجابوا العكس ؛ إذن الموظفين لم يستفيدوا من التكوين في مجال‬
‫الوقاية و األمن من الحوادث ‪ ،‬و أيضا ىذا ما أكده مسؤولي المكتبة و ىذا راجع‬
‫ألن التركيز عمى التكوين في مواضيع أخرى أكثر أىمية كالرقمنة و المعالجة الفنية‬
‫و البرمجيات الوثائقية وغيرىا ؛ و منو نستنتج أن الموظفون لم يستفيدوا من التكوين‬
‫في مجال الوقاية و األمن من الحوادث‪.‬‬

‫‪ -10-3-4‬معرفة ما إذا تعرض الموظفون لحادث عمل من قبل في‬

‫المكتبة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%3.57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫نعم‬
‫‪%96.43‬‬ ‫‪27‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ :41‬معرفة ما إذا تعرض الموظفون لحادث عمل من قبل في‬
‫المكتبة‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يبين ما إذا تعرض الموظفون لحادث عمل من‬
‫قبل في المكتبة ‪ ،‬نالحظ أن نسبة ‪ %96.43‬من أفراد العينة أجابوا أنيم لم يتعرضوا‬
‫لحادث عمل من قبل ‪ ،‬أما بنسبة ‪ %3.57‬أجابوا العكس ‪ ،‬وعميو فإن الموظفين في‬

‫‪91‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫المكتبة لم يتعرضوا لحادث عمل و ذلك ألن من المعروف أن طبيعة العمل المكتبي‬
‫الذي يقومون بو ال يسبب ليم أي حادث عمل إال بنسبة ضئيمة ‪ ،‬و لكن رغم ذلك‬
‫يجب االحتياط ‪.‬‬

‫‪ -1-10-3-4‬إذا كانت اإلجابة بنعم ما ىي األسباب‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%33.33‬‬ ‫‪1‬‬ ‫بسبب وسائل العمل‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫عدم اإلىمال و عدم معرفة الطرق الوقائية‬
‫‪%33.33‬‬ ‫‪1‬‬ ‫لعدم توفر ظروف العمل المناسبة‬
‫‪%33.33‬‬ ‫‪1‬‬ ‫إجابات أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪3‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ :42‬أسباب تعرض العمال لمحوادث المينية‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يبين أسباب تعرض العمال لمحوادث المينية ‪،‬نالحظ‬
‫أن نسبة ‪ %33.33‬أجابوا بان أسباب تعرضيم لمحوادث المينية ىو بسبب وسائل‬
‫العمل و عدم توفير ظروف العمل المناسبة و أما اإلجابات األخرى فأجاب موظف‬
‫فقط انو بسبب عدم توفر التيوية في المكتبة وىذا يودي بيم إلى المرض بالحساسية‬
‫المفرطة و األمراض التنفسية أما أغمبيتيم امتنعوا عن اإلجابة عن ىذا السؤال‪ ،‬و‬
‫عميو فحسب تصريح بعضيم أنيم لم يتعرضوا ألي حادث في المكتبة ‪ ،‬ولكن تواجد‬
‫المكتبة في مكان غير مناسب و تنقص التيوية فييا يشكل ضرر عمى الموظفين‬
‫من الجانب الصحي ‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -11-3-4‬معرفة مدى توفير المكتبة الخدمات الصحية لموظفييا‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%46.43‬‬ ‫‪13‬‬ ‫نعم‬
‫‪%42.86‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ال‬
‫‪%10.71‬‬ ‫‪3‬‬ ‫بدون إجابة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 43‬معرفة مدى توفير المكتبة لمخدمات الصحية لموظفييا‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يبين معرفة مدى توفير المكتبة لمخدمات‬
‫‪ % 46.43‬أجابوا بأن المكتبة توفر ليم الخدمات‬ ‫الصحية‪ ،‬نالحظ أن نسبة‬
‫‪ %10.71‬امتنعوا عن‬ ‫الصحية‪ ،‬وبنسبة ‪ %42.86‬أجابوا العكس‪ ،‬أما بنسبة‬
‫اإلجابة‪،‬ومنو نستنج أن المكتبة توفر ليم الخدمات الصحية وىذا حق كل موظف في‬
‫كل المؤسسات بمختمف أنواعيا‪.‬‬

‫‪ -1-11-3-4‬إذا كانت اإلجابة بنعم تتمثل في‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%71.43‬‬ ‫‪15‬‬ ‫التأمين الطبي‬
‫‪%9.52‬‬ ‫‪2‬‬ ‫التأمين عمى الحياة‬
‫‪%19.04‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التأمين ضد العجز والشيخوخة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪21‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 44‬معرفة الخدمات الصحية المقدمة لمموظفين في المكتبة‪.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫من خالل الجدول ‪ 43‬الذي يوضح معرفة الخدمات الصحية المقدمة لمموظفين في‬
‫مكتبة د‪.‬احمد عروة ‪ ،‬نالحظ أن نسبة ‪ %71.43‬من الموظفين أجابوا بأن الخدمات‬
‫الصحية المقدمة ليم التأمين الطبي ألن ذلك حق من حقوق أي موظف في المكتبة‬
‫‪ ،‬و بنسبة ‪ %19.04‬أجابوا الخدمات الصحية المقدمة ليم ىي التأمين ضد العجز‬
‫والشيخوخة ‪ ،‬و بنسبة ‪ % 9.52‬أجابوا أنيا التأمين عمى الحياة ‪ ،‬و عميو فإن ىذه‬
‫الخدمات تضمن رضى الموظفين وشعورىم باالرتياح ألنيم يعممون أن عند المرض‬
‫يوجد تامين طبي ليم‬

‫‪ -12-3-4‬معرفة ما إذا كانت مكتبة د‪.‬احمد عروة تدعم الخدمات‬

‫الثقافية ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%50‬‬ ‫‪14‬‬ ‫نعم‬
‫‪%32.14‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ال‬
‫‪%17.86‬‬ ‫‪5‬‬ ‫بدون إجابة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 45‬معرفة ما إذا كانت مكتبة د‪.‬احمد عروة تدعم الخدمات‬
‫الثقافية ‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يبين معرفة ما إذا كانت مكتبة د‪.‬أحمد عروة تدعم‬
‫‪ %50‬أجابوا بأنيا تدعم الخدمات الثقافية‬ ‫الخدمات الثقافية ‪ ،‬نالحظ أن نسبة‬
‫‪ %17.86‬امتنعوا عن‬ ‫‪،‬أما بنسبة ‪ % 32.14‬أجابوا بأنيا ال تدعميا أما نسبة‬
‫اإلجابة ‪ ،‬أما بالنسبة لمسئولي إدارة المكتبة فأجابوا أنيم ال يدعمون الخدمات الثقافية‬

‫ومنو نستنتج أن مكتبة د‪.‬أحمد عروة ال تدعم الخدمات الثقافية لموظفييا‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -1-12-3-4‬إذا كانت اإلجابة بنعم تتمثل في‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%73.33‬‬ ‫‪11‬‬ ‫المحاضرات و الندوات الثقافية‬
‫‪%26.67‬‬ ‫‪4‬‬ ‫نادي ثقافي اجتماعي‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫إجابات أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪15‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول‪ :46‬الخدمات الثقافية ‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يوضح الخدمات الثقافية المقدمة لمموظفين‬
‫‪ %73.33‬أجابوا بأنالخدمات الثقافية المقدمة ليم‬ ‫بالمكتبة ‪ ،‬نالحظ أن نسبة‬
‫المحاضرات و الندوات الثقافية وىذا راجع ألن المكتبة تعتبرىا مناسبة و مفيدة‬
‫ألنيا تزود الموظفين بمعمومات جديدة في تخصص عمم المكتبات وما لو عالقة بو ‪،‬‬
‫و بنسبة ‪ %26.67‬أجابوا نادي ثقافي اجتماعي تنظم فيو مسابقات و حمقات نقاش‪،‬و‬
‫أيضا نتظم فيو الحفالت مثال في يوم العمم أو معرض لمكتاب المصادف لميوم‬
‫العالمي لمكتاب و غير ذلك من األنشطة‪ ،‬وعميو فإن مكتبة د‪.‬أحمد عروة تعتمد‬
‫عمى المحاضرات والندوات ألنيا الخدمة الثقافية المناسبة والمفضمة لدييا‪.‬‬

‫‪ -13-3-4‬مدى اىتمام المكتبة بالرعاية االجتماعية لمموظفين ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%10.71‬‬ ‫‪3‬‬ ‫نعم‬
‫‪%89.29‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 47‬معرفة مدى اىتمام المكتبة بالرعاية االجتماعية لمموظفين‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫إن اىتمام المكتبة بالرعاية االجتماعية لمموظفين ألمر ميم و ليكون تركيز‬
‫العمال عمى عمميم فقط ولتكون إنتاجيتيم أفضل ‪ ،‬و ليذا عمييا التعرف عمى‬
‫احتياجات العمال سواء كانت معنوية أو مادية أو نفسية ألمر ميم جدا ‪ ،‬وىذا‬
‫إلخراج العمال من مشاكميم وجعميم يجتيدون في العمل ‪ ،‬باإلضافة إلى اإلبداع‬
‫والتطوير في المكتبة من خالل األفكار التي يطرحونيا ‪ ،‬و من خالل الجدول أعاله‬
‫الذي يوضح اىتمام المكتبة بالرعاية االجتماعية لمموظفين‪ ،‬نالحظ أن نسبة‬
‫‪ %89.29‬أجابوا بأن المكتبة ال تيتم بالرعاية االجتماعية ليم ‪ ،‬أما بنسبة‬
‫‪ %10.71‬أجابوا العكس ‪ ،‬إذن مكتبة د‪ .‬احمد عروة ال تيتم بالرعاية االجتماعية‬
‫لموظفييا وىذا سيؤثر عمييا سمبا في العمل‪.‬‬

‫‪ -1-13-3-4‬إذا كانت اإلجابة بنعم تتمثل في ‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫توفير اختصاصي اجتماعي أو نفسي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪3‬‬ ‫إجابات أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪3‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 48‬معرفة مدى الرعاية االجتماعية لمموظفين بالمكتبة‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يوضح معرفة مدى الرعاية االجتماعية‬
‫لمموظفين بالمكتبة ‪ ،‬نالحظ أن الجميع لم يجيبوا عمى توفير اختصاصي اجتماعي‬
‫أو نفسي ‪ ،‬و ىذا لعدم وجوده في المكتبة ؛ لكنثالثة موظفين فقط أضافوا إجابات‬
‫أخرى و كانت إجابتيم ىي االىتمام بالموظفين من الناحية المعنوية ‪ ،‬و تواجد‬
‫طبيب عام لمجامعة وليس لممكتبة ‪ ،‬و آخر قال ال يوجد اىتمام فنقوم بواجباتنا‬
‫الموكمة إلينا فقط ‪ ،‬أما المسئولين أجابوا بعدم توفير الرعاية االجتماعية ‪ ،‬ومنو‬

‫‪96‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫نستنتج أن مكتبة د‪.‬أحمد عروة ال تيتم بالرعاية االجتماعية لموظفييا وىذا سيؤثر‬
‫عمييا سمبا‪.‬‬

‫‪ -14-3-4‬اىتمام المكتبة باألنشطة الترفييية لمموظفين‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%3.57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫نعم‬
‫‪%82.14‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ال‬
‫‪%14.29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫بدون إجابة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 49‬اىتمام المكتبة باألنشطة الترفييية لمموظفين‪.‬‬

‫البد أن ييتم مسئولي إدارة المكتبة بموظفييا وذلك بتنظيم ليم أنشطة ترفييية‬
‫تخرجيم من الجو الروتيني في العمل ‪ ،‬و بيذا تصبح نفسيتيم جيدة و شعورىم‬
‫بالراحة و صفاء الذىن من الكل الضغوطات ‪ ،‬و من خالل الجدول أعاله الذي يبين‬
‫‪ %82.14‬من أفراد العينة‬ ‫اىتمام المكتبة باألنشطة الترفييية ‪ ،‬نالحظ أن نسبة‬
‫أجابوا بأنو ال يوجد اىتمام باألنشطة الترفييية لمموظفين بالمكتبة ‪ ،‬و بنسبة‬
‫‪ %3.75‬أجابوا بنعم وقدر بجواب‬ ‫‪ %14.29‬امتنعوا عن اإلجابة ‪ ،‬أما بنسبة‬
‫شخص واحد فقط ؛ أما مسئولي اإلدارة فأجابوا أنيم ال ييتمون بتحضير أنشطة‬
‫ترفييية لمموظفين بالمكتبة ‪ ،‬وعميو فإن مكتبة د‪ .‬أحمد عروة ال تيتم باألنشطة‬
‫الترفييية لمموظفين و ىذا أمر سمبي لممكتبة فان إخراج الموظفين من العمل الروتيني‬
‫إلى جو يغمب عمية الحماس و الترفيو أمر جيد وبيذا يتم التركيز في العمل أكثر‬
‫إعطاء أفكار جديدة تيدف إلى تطوير و تحقيق أىداف المكتبة‪.‬‬

‫‪ -1-14-3-4‬إذا كانت إجابتك بنعم تتمثل في‪:‬‬

‫‪97‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫اإلجابات‬

‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫إقامة الحفالت‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫تشجيع اليوايات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪1‬‬ ‫إقامة أنشطة رياضية‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫إجابات أخرى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪1‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول ‪ : 50‬األنشطة الترفييية المنظمة لمموظفين بالمكتبة‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله الذي يبين األنشطة الترفييية المنظمة لمموظفين بالمكتبة ‪،‬‬
‫نالحظ أنو قد قدرت اإلجابات بإجابة واحدة وىي إقامة أنشطة رياضية أما إقامة‬
‫الحفالت و تشجيع اليويات فال توجد بالمكتبة ؛ ومنو نستنتج أن إدارة مكتبة د‪.‬أحمد‬
‫عروة ال تيتم باألنشطة الترفييية المقدمة لمموظفين مطمقا‪ ،‬وىذا يؤثر سمبا عمى‬
‫المكتبة وخاصة في تحقيق أىدافيا المسطرة ‪.‬‬

‫‪-15-3-4‬س‪ :‬حسب رأيك ما ىو األسموب األنجع إلدارة الموارد البشرية بالمكتبات‬

‫الجامعية؟‬

‫في آخر أسئمة االستمارة حاولنا معرفة رأي أفراد العينة عن األسموب األنجع لإلدارة‬
‫العممية لمموارد البشرية بالمكتبات الجامعية ‪ ،‬فكان الرد أن األسموب األنجع ىو‬
‫توظيف موارد بشرية ذات كفاءة و خبرة و حاممين لمشيادات العممية في تخصص‬
‫عمم المكتبات‪ ،‬باإلضافة إلى فتح المجال لذوي التخصصات الحديثة في عمم‬
‫المكتبات لقيادة و توجيو سياسة المكتبة الحديثة (مكتبة رقمية‪،‬مكتبة افتراضية ‪،‬‬
‫مجتمع المعمومات‪.....‬الخ) ؛ و وضع الرجل المناسب في المكان المناسب ‪ ،‬و ذلك‬
‫بانتقاء أشخاص يكونون في مستوى الخدمة باإلضافة إلى النظر في مصمحة الطالب‬
‫و الكتاب و العامل بدقة و بأسموب متحضر وديناميكي ‪ ،‬و ىذا ألن أغمب المكتبات‬

‫‪98‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫الموجودة في الوطن تعاني من ضعف المقروئية ‪ ،‬باإلضافة إلى الدورات التكوينية‬

‫و رسكمة الموظفين لتطوير المعارف و المكتسبات ‪ ،‬و المعمومات الحديثة لتحسين‬
‫الخدمات ‪ ،‬و إيصال المعمومة الصحيحة في وقت وجيز‪ ،‬و التركيز عمى تقييم أداء‬
‫العمال واعطاءه أىمية كبيرة ‪ ،‬و تحسين ظروف العمال ليتحسن األداء و توفير‬
‫الوسط المناسب لمعمل حتى يكون العامل امن في عممو صحيا و اجتماعيا‪....‬الخ‬
‫‪ ،‬و توفير جو مناسب لمعمل و توفير كل ما يدفع إلى العمل بإرتياحية و تقديم‬
‫خدمات جيدة لممستفيدين‪ ،‬باإلضافة إلى تقديم الحوافز المعنوية و المادية لمعمال مثل‬
‫الترقية ورفع األجر ؛ و تشجيع اإلبداع و االىتمام بالتواصل و اإلعالم ونشر الوعي‬
‫بأىمية الثقافة التنظيمية و تشارك المعرفة ‪ ،‬باإلضافة إلى تطبيق مبادئ اإلدارة‬
‫باألىداف مع االعتماد عمى مبادئ ومفاىيم إدارة المعرفة ‪ ،‬و التي تركز عمى الرأس‬
‫المال البشري بالدرجة األولى ؛ وختاما األسموب األنجع ىي الكممة الطيبة و التشجيع‬
‫و المساواة و العمل بتجربة الدول المتقدمة‪.‬‬

‫‪ -16-3-4‬النتائج الجزئية لممحور الثالث‪:‬‬

‫‪ -‬مكتبة د‪.‬أحمد عروة ال تقوم بتقديم تحفيزات مادية لموظفييا‪.‬‬

‫‪ -‬مكتبة د‪.‬أحمد عروة تقوم بتقديم تحفيزات معنوية لموظفييا بنسبة ‪.%83.33‬‬

‫‪ -‬العوامل التي تحفز الموظفين عمى العمل ىو األجر بنسبة ‪.%30.77‬‬

‫‪ -‬العالقة القائمة بين الموظفين والمدير مقبولة بنسبة ‪.%64.29‬‬

‫‪ -‬طريقة االتصال الشائعة بين الموظفين في مكتبة د‪.‬أحمد عروة وجيا لوجو بنسبة‬
‫‪.%61.36‬‬

‫‪99‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -‬توفير الدعم واالىتمام من طرف المسؤولين لألفكار الجديدة التي يقدميا الموظفون‬
‫في المكتبة بنسبة ‪.%55.56‬‬

‫‪ -‬حرية الموظفين داخل المكتبة تتمثل في انجاز أعماليم فقط بنسبة ‪. %32.61‬‬

‫‪ -‬مكتبة د‪.‬أحمد عروة ال تتقيد بشروط الخاصة بالسالمة و الصحة المينية لموظفييا‬
‫بنسبة ‪. % 60‬‬

‫‪ -‬يقيم موظفوا مكتبة د‪.‬أحمد عروة إجراءات األمن و الوقاية أنيا منعدمة بنسبة‬
‫‪.%69.7‬‬

‫‪ -‬موظفوا مكتبة د‪.‬أحمد عروة لم يستفيدوا من التكوين في مجال الوقاية واألمن من‬
‫الحوادث بنسبة ‪.%96.43‬‬

‫‪ -‬لم يتعرض الموظفون بمكتبة د‪.‬أحمد عروة لحادث عمل من قبل ‪.‬‬

‫‪ -‬توفر مكتبة د‪.‬أحمد عروة الخدمات الصحية لموظفييا بنسبة ‪. %46.43‬‬

‫‪ -‬الخدمات الصحية المقدمة لمموظفين ىو التأمين الطبي بنسبة ‪%71.43‬‬

‫‪ -‬إدارة األفراد لممكتبة ال تدعم الخدمات الثقافية ‪.‬‬

‫‪ -‬تنظم المكتبة المحاضرات و الندوات الثقافية بنسبة ‪%73.33‬‬

‫‪ -‬ال تيتم مكتبة د‪.‬أحمد عروة بالرعاية االجتماعية لموظفييا ‪.% 89.29‬‬

‫‪ -‬ال تيتم مكتبة د‪.‬أحمد عروة باألنشطة الترفييية بنسبة ‪.%82.14‬‬

‫‪ -‬النتائج العامة لمدراسة ‪:‬‬

‫‪100‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -1‬أغمبية الموظفين في مكتبة د‪.‬أحمد عروة متخصصون ولدييم شيادات عممية و‬

‫خبرة في المجال‪.‬‬

‫‪-2‬وعي المسئولين بتوظيف عمال مؤىمين في المكتبة بنسبة ‪%60.71‬‬

‫‪ -3‬تعتمد مكتبة د‪.‬أحمد عروة عمى عممية تخطيط الموارد البشرية في تحديد‬
‫احتياجاتيا من الموارد البشرية بنسبة ‪%75‬‬

‫‪ -5‬تعتمد مكتبة د‪.‬أحمد عروة في اختيار الموارد البشرية المؤىمة عمى أساس‬
‫الشيادات العممية بنسبة ‪ %39.22‬باإلضافة إلى الخبرة المينية بنسبة ‪.%23.53‬‬

‫‪ -6‬األسموب المعتمد في عممية التوظيف مكتبة د‪.‬أحمد عروة تعتمد عمى اإلعالن‬
‫عبر وسائل االتصال و اختيار الممفات عمى حسب المؤىل العممي و الخبرات‬
‫والحالة االجتماعية و إجراء اختبار الوظيف العمومي المحدد من طرف االدارة ‪.‬‬

‫‪ -7‬تعتبر مكتبة د‪.‬أحمد عروة التدريب الميني ضروري وتوليو أىمية كبيرة وذلك‬
‫بنسبة ‪.%100‬‬

‫‪ -8‬تنظم مكتبة د‪.‬أحمد عروة دورات تدريبةلعماليا بشكل منتظم ومستمر‬

‫بنسبة‪.%92.86‬‬

‫‪ -9‬معظم الموظفون يرون أن برامج التدريب تأىميم لمعمل في مواقع و ادوار‬

‫وظيفية متعددة في المكتبة بنسبة ‪.%96.43‬‬

‫‪-10‬برامج التدريب التي يتمقاىا الموظفون في مكتبة د‪.‬أحمد عروة مفيدة بنسبة‬
‫‪.%64.29‬‬

‫‪ -11‬تيتم مكتبة د‪.‬أحمد عروة بتقييم أداء موظفييا ويقوم بذلك مدير المكتبة‪.‬‬

‫‪101‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -12‬يقيم الموظفون في المكتبة عمى أساس نتائج األداء التي يتوصمون إلييا بنسبة‬
‫‪.%60‬‬

‫‪ -13‬مكتبة د‪.‬احمد عروة تقوم بتقديم تحفيزات معنوية لموظفييا بنسبة ‪.%83.33‬‬

‫‪ -14‬العوامل التي تحفز الموظفين أكثر في مكتبة د‪.‬أحمد عروة عمى العمل ىو‬
‫األجر و كانت النسبة ‪.%30.77‬‬

‫‪ -15‬توفير الدعم واالىتمام من طرف المسئولين لألفكار الجديدة التي يقدميا‬

‫الموظفون في المكتبة بنسبة ‪.%55.56‬‬

‫‪-16‬حرية الموظفين داخل المكتبة تتمثل في انجاز أعماليم فقط بنسبة ‪.%32.61‬‬
‫‪ -17‬مكتبة د‪.‬أحمد عروة ال تتقيد بالشروط الخاصة بالسالمة و الصحة المينية‬
‫لموظفييا بنسبة ‪. % 60‬‬

‫‪ -18‬توفر مكتبة د‪.‬أحمد عروة الخدمات الصحية لموظفييا بنسبة ‪. %46.43‬‬

‫‪ -19‬ال تيتم مكتبة د‪.‬أحمد عروة بالرعاية االجتماعية لموظفييا بنسبة ‪.% 89.29‬‬

‫‪ -20‬إدارة األفراد لممكتبة ال تدعم الخدمات الثقافية حسب رأي مسؤول إدارة االفراد‬
‫بالجامعة‪.‬‬

‫‪ -21‬ال تيتم مكتبة د‪.‬أحمد عروة بتنظيم أنشطة الترفييية لموظفييا بنسبة‬
‫‪.%82.14‬‬

‫نتائج الدراسة عمى ضوء الفرضيات‪:‬‬

‫‪102‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪ -‬من خالل تقييم النتائج الجزئية و العامة ‪ ،‬الخاصة باإلدارة العممية لمموارد البشرية‬
‫بالمكتبة الجامعية د‪.‬أحمد عروة ‪ ،‬ومدى مطابقتيا مع الفرضيات التي وضعناىا‬
‫كحمول مسبقة لإلشكالية المطروحة توصمنا إلى النتائج التالية ‪:‬‬

‫الفرضية األولى التي مفادىا‪ :‬تعمل اإلدارة العممية لمموارد البشرية بمكتبة د‪.‬‬
‫أحمد عروة عمى توظيف عمال أكفاء لتخدم مصالحيا وأىدافيا ‪ ،‬و قد تحققت ىذه‬
‫الفرضية ‪ ،‬وىذا ما تأكده النتائج العامة لمدراسة أن معظم أفراد العينة قد اجمعوا‬
‫عمى أن مسئولي المكتبة لدييم وعي بتوظيف عمال مؤىمين لدييم خبرة مينية و‬
‫‪ ، %60.71‬و مكتبة د‪.‬أحمد عروة‬ ‫شيادات عممية متخصصة في المجال بنسبة‬
‫تتبع اإلجراءات المعتمدة في توظيف عمال جدد‪ ،‬من تخطيط لمموارد البشرية لتحديد‬
‫احتياجاتيا‪ ،‬واستقطابيا عن طريق اإلعالن و اختيار األشخاص المناسبين ‪ ،‬و‬
‫بعدىا تعيين العمال األكفاء في المكتبة‪.‬‬

‫الفرضية الثانية و التي مفادىا ‪ :‬تساىم اإلدارة العممية لمموارد البشرية لمكتبة د‪.‬‬
‫أحمد عروة عمى تدريب و تنمية ميارات عماليا لتطوير أدائيم الميني ‪.‬‬

‫قد تحققت ىذه الفرضية‪ ،‬ألنو حسب النتائج العامة لمدراسة ‪ ،‬تعتبر مكتبة د‪.‬أحمد‬
‫عروة التدريب الميني ضروري و وتوليو أىمية كبيرة وذلك بنسبة ‪، %100‬وىذا ألنو‬
‫يساعد الموظفين في تأدية مياميم بكل إتقان رغم التطورات الحاصمة في مجال عمم‬
‫المكتبات ‪،‬وتنظم المكتبة الدورات التدريبية لعماليا بشكل منتظم ومستمر بنسبة‬
‫‪ %92.86‬و أيضا يقيم أفراد العينة البرامج التدريبية التي يتمقونيا أنيا مفيدة بنسبة‬
‫‪ ،%64.29‬باإلضافة إلى أن الموظفون يرون أن برامج التدريب تأىميم لمعمل في‬
‫مواقع وأدوار وظيفية متعددة بالمكتبة بنسبة ‪ ،%96.43‬وتيتم مكتبة د‪.‬أحمد عروة‬
‫بتقييم أداء موظفييا ويقوم بتقييميم مدير المكتبة فيو الذي يراقبيم دوما ويعرف‬
‫خبراتيم المينية ‪،‬و يقيم الموظفون في المكتبة عمى أساس أدائيم و ذلك بنسبة‬
‫‪ ، %60‬و ىذا يساعدىم عمى معرفة نقاط القوة والضعف لدييم‪ ،‬و يساعد المسئولين‬
‫عمى اتخاذ الق اررات المتعمقة بيم ‪.‬‬

‫‪103‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫الفرضية الثالثة و التي مفادىا‪ :‬اإلدارة العممية لمموارد البشرية لمكتبة د‪ .‬أحمد عروة‬
‫تقدم خدمات متميزة لعماليا ألجل إرضاءىم و الرفع من إنتاجيتيم ‪.‬‬

‫ىذه الفرضية لم تتحقق ‪ ،‬ألنو و حسب النتائج العامة لمدراسة‪ ،‬أن الموظفون يقومون‬
‫بانجاز أعماليم فقط وذلك بنسبة ‪ ،%32.61‬و باإلضافة إلى أن المكتبة ال تتقيد‬
‫بالشروط والمتطمبات الخاصة بالسالمة والصحة المينية بنسبة ‪ ، %60.71‬وأيضا‬
‫فقد أجاب الموظفون أن المكتبة ال تيتم بالرعاية االجتماعية لمموظفين بنسبة‬
‫‪ ،%89.29‬وكذلك إدارة المكتبة ال تيتم بتنظيم األنشطة الترفييية لموظفييا بنسبة‬
‫‪ %82.14‬وال تدعم الخدمات الثقافية والتيتم بتقديم تحفيزات مادية لمموظفين‪ ،‬وىذا‬
‫ال يحقق الرضى الوظيفي لمموظفين و سيؤثر عمى إنتاجيتيم ‪.‬‬

‫ىذه الفرضية لم تتحقق ‪ ،‬ألنو و حسب النتائج العامة لمدراسة‪ ،‬أن الموظفون يقومون‬
‫‪ ،%32.61‬و باإلضافة إلى أن المكتبة ال‬ ‫بانجاز أعماليم فقط وذلك بنسبة‬
‫تتقيدبالشروط و المتطمبات الخاصة بالسالمة و الصحة المينية بنسبة ‪، %60.71‬‬
‫‪،%89.29‬‬ ‫و أيضا المكتبة ال تيتم بتقديم الرعاية االجتماعية لمموظفين بنسبة‬
‫‪،%82.14‬‬ ‫وكذلك إدارة المكتبة ال تيتم بتنظيم األنشطة الترفييية لموظفييا بنسبة‬
‫وال تدعم الخدمات الثقافية‪ ،‬وىذا ال يحقق الرضى الوظيفي لمموظفين و سيؤثر عمى‬
‫إنتاجيتيم‪.‬‬

‫االقتراحات‪:‬‬

‫‪ -‬من خالل الدراسة الميدانية التي قادتنا إلى مكتبة د‪.‬أحمد عروة لجامعة األمير‬
‫عبد القادر لمعموم اإلسالمية بقسنطينة ‪ ،‬سمحت لنا ىذه الدراسة بالتعرف عمى واقع‬
‫إدارة الموارد البشرية بالمكتبة ‪ ،‬و رأينا أنو يتوجب عمينا تقديم بعض االقتراحات التي‬

‫‪104‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫قد تساىم و لو بالقميل في تحسين تسيير الموارد البشرية بمكتبة د‪.‬أحمد عروة وىذه‬
‫المقترحات ىي‪:‬‬

‫‪ -1‬عمى المكتبة أن تيتم بتقديم تحفيزات مادية ومعنوية لموظفييا ‪.‬‬

‫‪-2‬تطبيق أسس إدارة المعرفة و اإلدارة باألىداف في المكتبة ‪.‬‬

‫‪-3‬يجب عمى المكتبة أن تتقيد بشروط السالمة والصحة المينية‪.‬‬

‫‪ -4‬تنظيم دورات تدريبية في مجال الوقاية و األمن من الحوادث ‪.‬‬

‫‪ -5‬يجب عمى مكتبة د‪.‬أحمد عروة أن تدعم الخدمات الثقافية الموجية لموظفييا‪.‬‬

‫‪ -6‬عمى المكتبة أن تيتم بالرعاية االجتماعية لموظفييا‪.‬‬

‫‪ -7‬عمى مكتبة د‪.‬أحمد عروة أن تيتم بتنظيم أنشطة ترفييية لموظفييا وذلك‬
‫إلخراجيم من الجو الروتيني لمعمل و بالتالي حدوث تجديد في يومياتيم وىذا يحفزىم‬
‫عمى العمل بجد في المكتبة‪.‬‬

‫و أخي ار نرجو أن تأخذ ىذه االقتراحات البسيطة اىتمام مسئولي المكتبة مما يساىم‬
‫في تحقيق أىداف المكتبة‪.‬‬

‫خاتمة‪:‬‬

‫اإلدارة العممية لمموارد البشرية تمكن العاممين في قطاع المكتبات من إنجاز مياميم‬
‫وتحقيق الفعالية في العمل‪ ،‬وذلك ألنيا تيتم بتوظيف موارد بشرية مؤىمة وتنمية ىذه‬
‫الموارد مع الحفاظ عمييا ورعايتيا إلرضاء العاممين وضمان والئيم لممكتبة؛ وبالتالي‬
‫التسيير الجيد ليم يؤدي إلى تحقيق األىداف المسطرة لممكتبة‪.‬‬

‫‪105‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫في ىذه الدراسة تطرقنا إلى واقع تطبيق اإلدارة العممية لمموارد البشرية بمكتبة‬
‫د‪.‬أحمد عروة‪ ،‬من خالل دراسة أراء العاممين بالمكتبة حول تسيير الموارد البشرية‬
‫وفق األسس والطرق العممية الصحيحة‪،‬التي تؤىميم إلى تحقيق أىداف المكتبة‬
‫وأىميا تقديم خدمات أكثر تطو ار مما يرضي مستفيدييا لكسب والئيم ليا‪.‬‬

‫بعد التعرض إلى الدراسة الميدانية تجمى لنا من خالل نتائجيا أن مسئولي‬
‫إدارة المكتبة لدييم وعي و ييتمون بتوظيف موارد بشرية متخصصة و مؤىمة ‪،‬‬
‫باإلضافة إلى أنيا تيتم بتنمية وتطوير موظفييا‪ ،‬فبرامج التدريب التي تحددىا مفيدة‬
‫و تأىميم لمقيام بمياميم بسيولة‪ ،‬و مسايرة لتطورات التكنولوجية الحديثة وكذا محاولة‬
‫إعطاء أىمية كبيرة لتقييم عماليا و ىذا لكشف نقاط القوة الستغالليا ونقاط‬
‫الضعف لتداركيا‪ ،‬بخالف ذلك ال يولون أىمية كبيرة لمخدمات المقدمة لمموظفين‪،‬‬
‫بالرغم من كون ىذه النقطة ميمة و لذا عمييم أن يولوا ليا قدرىا من األىميةألن‬
‫الرأس المال البشري يعتبر المحور األساسي لتسير المكتبة وتحقيق أىدافيا المسطرة‬
‫‪.‬‬

‫في النياية خمصنا إلى نتيجة عامة مفادىا أن تطبيق اإلدارة العممية لمموارد البشرية‬
‫بمكتبة د‪.‬أحمد عروة بجامعة األمير عبد القادر جيدة من ناحية توظيف و تأىيل‬
‫الموظفين و متوسط من ناحية االىتمام بيم‪ ،‬وعميو عمى مسئولي إدارة األفراد في‬
‫المكتبة أن يولوا أىمية كبيرة لموظفييا‪ ،‬بتحفيزىم و حمايتيم من كل األخطار المينية‬
‫و إشراكيم في اتخاذ القرار و االىتمام باألفكار الجديدة المطروحة من قبميم ‪،‬مع‬
‫الحرص عمى تقديم خدمات ثقافية و ترفييية باإلضافة إلى الرعاية االجتماعية ليم ‪،‬‬
‫و ىذا إلخراجيم من الجو الروتيني إلى جو آخر يروحون فيو عن أنفسيم ‪ ،‬و ىذا‬
‫لتشجيعيم عمى االجتياد عند قياميم بمياميم و اإلبداع و االبتكار في مجال عمميم‬
‫‪ ،‬مم يؤدي إلى تحقيق األىداف المسطرة لممكتبة‪.‬‬

‫‪106‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬اإلدارة العلميت للمىارد البشريت للعاملين في مكتبت د‪ .‬أحمد عروة‬

‫‪107‬‬
‫قائمة المراجع‬
 ‫قائمة المراجع‬
‫‪-‬المراجع بالمغة العربية‪:‬‬

‫‪-‬القواميس والمعاجم‪:‬‬

‫‪ .1‬الشامي‪،‬أحمد ‪ .‬المعجم الموسوعي لمصطمحات المكتبات و‬

‫المعمومات‪.‬الرياض‪:‬دار المريخ‪.1988،‬‬
‫‪ .2‬الصرايرة ‪ ،‬خالد عبده‪ .‬الكافي في مفاىيم عموم المكتبات و‬
‫المعمومات‪ .‬عمان‪ :‬دار كنوز المعرفة العممية ‪.2010 ،‬‬

‫‪-‬الكتب‪:‬‬

‫‪ .3‬ابراىييم‪ ،‬السعيد مبروك‪ .‬تدريب و تنمية الموارد البشرية بالمكتبات و‬

‫مرافق المعمومات‪.‬القاىرة‪ :‬دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر‪.2012،‬‬
‫‪ .4‬البنياوي ‪ ،‬محمد أمين ‪ .‬إدارة العاممين في المكتبات ‪ .‬القاىرة ‪:‬‬
‫العربي‪.1984،‬‬
‫‪ .5‬أحمدي‪ ،‬ناىد حمدي‪ .‬مناىج البحث في عموم المكتبات‪ .‬الرياض‪:‬دار‬
‫المريخ‪.1989،‬‬
‫‪ .6‬السممي ‪ ،‬عمي ‪.‬إدارة الموارد البشرية‪.‬القاىرة ‪ :‬دار غريب ‪.1997،‬‬
‫‪ .7‬الشريف‪ ،‬عبد اهلل محمد‪ .‬مناىج البحث العممي‪ :‬دليل الطالب في‬
‫كتابة األبحاث و الرسائل العممية‪ .‬القاىرة ‪ :‬مكتبة اإلشعاع‪.1996،‬‬
‫‪ .8‬اليمشري ‪ ،‬عمر احمد ‪.‬اإلدارة الحديثة لممكتبات ومراكز المعمومات‪.‬‬
‫عمان ‪ :‬مؤسسة الرؤى العصرية ؛ دار صفاء ‪.2001،‬‬
‫‪ .9‬الكاللده‪ ،‬طاىر محمود ‪ .‬تنمية و إدارة الموارد البشرية‪.‬عمان‪ :‬دار‬
‫عالم الثقافة‪.2008،‬‬

‫‪106‬‬
 ‫قائمة المراجع‬
‫بنت عبد الرحمن آل عروان‪ ،‬ىند ‪.‬اإلدارة العممية لممكتبات‬ ‫‪.10‬‬
‫ومراكز المعمومات ‪.‬الرياض‪ :‬مكتبة الممك فيد الوطنية ‪.2003 ،‬‬
‫غربي‪ ،‬عمي ؛ قيرة ‪ ،‬إسماعيل؛ سالطنية‪ ،‬بمقاسم ‪.‬تنمية الموارد‬ ‫‪.11‬‬
‫البشرية‪ .‬القاىرة‪ :‬دار الفجر‪.2007 ،‬‬
‫غنيم‪ ،‬عثمان؛محمد‪ ،‬عميان‪ .‬مناىج و أساليب البحث العممي‪:‬‬ ‫‪.12‬‬
‫النظرية والتطبيق‪.‬عمان‪ :‬دار صفاء لمنشر و التوزيع‪.2000 ،‬‬
‫حسونة‪ ،‬فيصل‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪.‬عمان‪ :‬دار‬ ‫‪.13‬‬
‫أسامة‪.2006،‬‬
‫حمود‪ ،‬خضير كاظم ؛ الخرشة‪ ،‬ياسين كاسب ‪ .‬إدارة الموارد‬ ‫‪.14‬‬
‫البشرية ‪ .‬عمان ‪ :‬دار المسيرة ‪.2009،‬‬
‫حمداوي‪،‬وسيمة‪.‬إدار الموارد البشرية‪.‬الجزائر‪ :‬مديرية النشر‬ ‫‪.15‬‬
‫لجامعة قالمة‪.2004،‬‬
‫خميفة‪،‬شعبان عبد العزيز‪.‬المحاورات في مناىج البحث في عمم‬ ‫‪.16‬‬
‫المكتبات و المعمومات‪.‬القاىرة‪:‬الدار المصرية المبنانية‪.1998،‬‬
‫زايد‪،‬عادل محمد‪.‬إدارة الموارد البشرية‪:‬رؤية إستراتيجية‪.‬القاىرة ‪:‬‬ ‫‪.17‬‬
‫كمية التجارة ‪.2003،‬‬
‫شاويش ‪ ،‬مصطفى نجيب ‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪ .‬عمان‪:‬دار‬ ‫‪.18‬‬
‫الشروق‪2005،‬‬
‫ماىر‪ ،‬احمد‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪ .‬القاىرة ‪:‬دار نشر‬ ‫‪.19‬‬
‫الثقافة‪.2003،‬‬
‫عبيدات‪ ،‬محمد؛ ابو نصار‪ ،‬محمد ؛ مبيضين‪ ،‬عقمة‪ .‬منيجية‬ ‫‪.20‬‬
‫البحث العممي‪ :‬القواعد و المراحل و التطبيقات‪ .‬عمان‪ :‬دار وائل‬
‫لمنشر‪.1999،‬‬
‫‪107‬‬
 ‫قائمة المراجع‬
‫‪-‬مذكرات ماستر‪:‬‬
‫إبراىيمي‪ ،‬محمد ‪ .‬تقييم الموارد البشرية و أثره عمى تسويق‬ ‫‪.21‬‬
‫خدمات المعمومات في المكتبات الجامعية‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبة‬
‫احمد عروة بجامعة األمير عبد القادر‪.‬مذكرة ماجستير‪ :‬عمم‬
‫المكتبات‪ :‬قسنطينة‪.2007 ،‬‬
‫الزغودي ‪ ،‬محمد السايح ‪.‬مراجعة إدارة الموارد البشرية و دورىا‬ ‫‪.22‬‬
‫في تحسين أداء المؤسسة االقتصادية ‪ :‬دراسة ميدانية لممؤسسة‬
‫الجزائرية لصناعة األنابيب‪ .‬مذكرة ماستر‪ :‬عموم التسيير ‪ :‬قسنطينة‬
‫‪.2012،‬‬
‫بوروايس‪ ،‬كريمة ‪ .‬البرامج التدريبية و دورىا في تنمية و‬ ‫‪.23‬‬
‫تحسين الميارات لدى المكتبي‪:‬دراسة ميدانية بمكتبات جامعة‬
‫جيجل‪.‬مذكرة ماستر‪ :‬عمم المكتبات‪:‬قسنطينة ‪.2010، 2‬‬
‫جغيم ‪ ،‬مريم ؛ بوالصمصال‪،‬رفيقة‪ .‬تدريب الموارد البشرية‬ ‫‪.24‬‬
‫العاممة بالمكتبات الجامعية‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبة احمد عروة بجامعة‬
‫‪2‬‬ ‫األمير عبد القادر‪ .‬مذكرة ماستر‪ :‬عمم المكتبات‪ :‬قسنطينة‬
‫‪.2011،‬‬
‫طواىري ‪ ،‬فاطمة ‪ .‬تطبيق مبادئ اإلدارة العممية بالمكتبات‬ ‫‪.25‬‬
‫الجامعية ‪ :‬دراسة ميدانية بالمكتبات الجامعية بالجنوب الشرقي‬
‫الجزائري‪ .‬مذكرة ماجستير‪ :‬عمم المكتبات‪ :‬قسنطينة‪.2007 ،‬‬
‫سمماني ‪ ،‬فطوم ‪ .‬تقييم األداء في المكتبات الجامعية من خالل‬ ‫‪.26‬‬
‫الخدمات المباشرة ‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبة كمية العموم االقتصادية‬

‫‪108‬‬
 ‫قائمة المراجع‬
‫بجامعة محمد بوضياف بالمسيمة‪.‬مذكرة ماستر‪ :‬عمم المكتبات و‬
‫المعمومات ‪ :‬جامعة منتوري قسنطينة ‪.2010 ،‬‬

‫شفرور ‪ ،‬عائشة ‪ .‬استثمار رأس المال الفكري ودوره في تحقيق‬ ‫‪.27‬‬

‫إدارة المعرفة ‪ :‬دراسة ميدانية بالمكتبة المركزية لجامعة منتوري‬
‫قسنطينة ‪ .‬مذكرة ماجستير ‪ :‬عمم المكتبات ‪ :‬قسنطينة ‪.2010، 2‬‬
‫قاسي‪ ،‬أحالم‪.‬سيرورة عممية توظيف الموارد البشرية في‬ ‫‪.28‬‬
‫المؤسسة الصغيرة و المتوسطة‪ :‬دراسة ميدانية في مؤسسة مون‬
‫جرجرة‪.‬مذكرة ماستر‪ :‬عمم اإلجتماع تنظيم وعمل‪ :‬جامعة العقيد‬
‫أكميمي محند أو الحاج بالبويرة‪.2012،‬‬
‫صريدي‪ ،‬عبد الحميد ‪.‬إدارة الوقت لدى عمال المكتبات‬ ‫‪.29‬‬
‫الجامعية ‪:‬مذكرة ماستر‪ :‬عمم المكتبات ‪:‬قسنطينة ‪.2013 ،2‬‬
‫طاوطاو ‪ ،‬جمال‪ .‬التدريب العممي ودوره في تأىيل أخصائي‬ ‫‪.30‬‬
‫المعمومات ‪ :‬دراسة ميدانية بمعيد عمم المكتبات و التوثيق جامعة‬
‫قسنطينة ‪ .2‬مذكرة ماستر‪ :‬إدارةأعمال المكتبات و مراكز التوثيق‪.‬‬
‫جامعة قسنطينة ‪.2014 ،‬‬
‫مدوري‪ ،‬نور الدين‪ .‬اإلدارة اإلستيراتيجية لمموارد البشرية في‬ ‫‪.31‬‬
‫ظل التغيرات التكنولوجية‪ :‬دراسة حالة مؤسسة اتصاالت الجزائر‬
‫بستغانم ‪.‬مذكرة ماجستير‪ :‬تسيير الموارد البشرية‪:‬جامعة أبي بكر‬
‫بمقايد بتممسان‪.2011،‬‬
‫ميني‪ ،‬ريان‪.‬استثمار الرأس المال البشري لمعاممين في‬ ‫‪.32‬‬
‫المكتبات و مراكز المعمومات ‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبة احمد عروة‬
‫بجامعة األمير عبد القادر بقسنطينة‪ .‬مذكرة ماستر ‪ :‬عمم المكتبات ‪:‬‬
‫قسنطينة ‪.2015 ،2‬‬
‫‪109‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪-‬الدوريات‪:‬‬
‫بيزيان ‪ ،‬مزيان؛ شريط ‪ ،‬نور الذين ‪ .‬اإلدارة العممية من‬ ‫‪.33‬‬
‫منظور المكتبة الجامعية ‪ .‬مجمة ‪ ،RIST‬مج ‪.19‬ع ‪.2011 .1‬‬
‫ىشام عبد اهلل عباس‪ .‬المكتبات في عصر االنترنت تحديات و‬ ‫‪.34‬‬
‫مواجية‪ .‬العربية‪،3000‬ع‪.2001 ،2‬‬

‫‪-‬أعمال الممتقيات‪:‬‬
‫جعيجع ‪ ،‬نبيمة؛ براىيمي‪ ،‬حياة‪.‬إدارة الموارد البشرية في عصر‬ ‫‪.35‬‬
‫المعرفة‪ .‬ممتقى دولي حول رأس المال الفكري في منظمات األعمال‬
‫العربية في االقتصاديات الحديثة‪ .‬الجزائر‪:‬جامعة شمف‪.2011 ،‬‬

‫‪-‬الويبوغرافيا‪:‬‬

‫متاحعمىالخط‪:‬‬ ‫دلياللسالمةوالصحةالمينية‪.‬‬ ‫البربري‪،‬ادم‪.‬‬ ‫‪.36‬‬

‫‪.www.education.gov.bh‬يومالزيارة ‪.2016-2-15‬‬
‫السبيعي‪ ،‬عمر نياد‪.‬إدارة الموارد البشرية‪ .‬متاح عمى الخط ‪:‬‬ ‫‪.37‬‬
‫‪ .www.ao-academy‬يوم الزيارة ‪.2015-12-28:‬‬

‫العتيبي‪،‬عزيزةعبدالرحمان‪.‬‬ ‫‪.38‬‬
‫اثراستخدامتكنولوجياالمعموماتعمىاداءالمواردالبشرية ‪:‬‬
‫متاحعمىالخط ‪:‬‬ ‫دراسةميدانيةعمىاألكاديميةالدوليةاالسترالية‪.‬‬
‫‪ . www.abahe.co.uk‬يومالزيارة ‪2016-2-14:‬‬

‫‪110‬‬
 ‫قائمة المراجع‬
.‫إدارةالمواردالبشرية‬ . ‫المؤسسةالعامةلمتدريبالتقنيوالميني‬ .39
‫ متاح عمى‬.2008،‫ اإلدارةالعامةلتصميموتطويرالمناىج‬:‫الرياض‬
.2015-12-20 .‫يوم الزيارة‬.www.makktaba.com:‫الخط‬
‫ الخدمة االجتماعية المدرسية‬.‫ الطاىر مصطفى‬،‫محمد صالح‬ .40
‫ يوم‬www.iua.edu.sd. :‫متاح عمى الخط‬.‫ السودان نمودجا‬:
.2016-2-17 .‫الزيارة‬

‫ مركز القادة‬.‫ اإلدارة اإلستراتيجية لمموارد البشرية‬.‫ كمال‬،‫نادر‬ .41

:‫ يوم الزيارة‬.www.hrdiscussion.com.pdf.15 ‫ ص‬.‫و التدريب‬
.2016-142

:‫المراجع بالمغة األجنبية‬-

42. Boughachiche, Sabti. La mise en place d'un
système pour la gestion : une condition nécessaire
pour L'élaboration des serviced'une bibliothèque
universitaire . in .l'évaluation des bibliothèques
universitaires . Montréal : AUPELF , 1984 . P. 274
43. maxime ,morino.gestion desressources
humaines.www.foad-mooc.auf.org.p.5.
44. Weiss,dimitri.ressources hummaines.2 éd.paris :
édition organisation,2003.p.72

111
‫المالحق‬
 ‫المالحق‬
‫‪ -‬أسئمة المقابمة‪:‬‬

‫ىذه المقابمة نظمت مع مدير مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫و الحاممين‬ ‫‪- 1‬ىل تراعي عند التوظيف في المكتبة ذوي الخبرة المينية‬
‫لمشيادات العممية ؟‬
‫‪- 2‬ىل عدد العمال في المكتبة كافي لتقديم خدمات لممستفيدين؟‬
‫‪- 3‬ىل أنتم راضون عن كفاءة أداء العاممين بالمكتبة ؟‬
‫‪- 4‬ىل تقومون بعممية تنمية وتطوير ميارات عمالك؟‬
‫‪- 5‬ىل العاممون في المكتبة استفادوا من ه ذه الدورات التدريبية و رفعوا من‬
‫قدراتيم و مياراتيم ؟‬
‫‪- 6‬ما الطرق التي تعتمدونيا في تنمية وتطوير ميارات عمالك؟‬
‫‪- 7‬ماىي برامج التدريب التي تقدمونيا لمعمال في المكتبة ‪ ،‬وتتناسب مع طبيعة‬
‫العمل؟‬
‫‪- 8‬ىل تنظمون دورات تدريبية مستمرة و ىذا لمواكبة التطورات التكنولوجية؟‬
‫‪- 9‬ىل تقومون بعممية تقييم أداء العمال في المكتبة ؟‬

‫‪ -10‬ماىي الطرق التي تعتمدونيا في عممية تقييم أداء العمال بالمكتبة؟‬

‫‪ -11‬ما اليدف الرئيسي من عممية التقييم في مكتبتكم ؟‬

‫‪- 12‬ىل تعممون عمى تحفيز العمال في مكتبتكم ماديا ومعنويا ؟‬

‫أداء‬ ‫‪- 13‬ىل الحظت أن هذه الحوافز زادت من ميارات وقدرات العمال في‬
‫وظائفيم؟‬
‫‪- 14‬ىل عالقتك مع الموظفين و التواصل معيم جيدة؟‬
‫‪- 15‬ىل تمبون احتياجات العمال في المكتبة؟‬
 ‫المالحق‬
‫‪- 16‬ماىي نوعية الخدماتالتي تقدمونيا للعمال في المكتبة؟‬
‫‪-‬أسئمة المقابمة ‪:‬‬
‫ىذه المقابمة التي نظمت مع مسؤول مصمحة الموظفين اإلداريين و التقنيين‬
‫و أعوان المصالح التابعة لممديرية الفرعية لممستخدمين والتكوين لجامعة‬
‫األمير عبد القادر و كانت األسئمة كاألتي‪:‬‬
‫‪ -1‬ما ىي اإلجراءات التي تتتبعونيا لتوظيف العمال في مكتبة احمد عروة‬
‫؟‬
‫‪ -2‬ىل تعتمدون عمى تخطيط الموارد البشرية لمكتبة احمد عروة ؟‬
‫‪ -3‬ما ىي الطرق التي تعتمدونيا في استقطاب العمال المؤىمين ؟‬
‫‪ -4‬عمى أي أساس تقومون باختيار العاممين في السمم الوظيفي بالمكتبة ؟‬
‫‪ -5‬ما ىي أساليب التوظيف التي تعتمدونيا في توظيف عمال جدد بمكتبة‬
‫د‪ .‬احمد عروة ؟‬
‫‪ -6‬ىل تقومون بتنظيم دورات تدريبية لعمال مكتبة د‪.‬احمد عروة و ما‬
‫ىي؟‬
‫‪ -7‬ما ىي أنواع الدورات التدريبية التي تنظمونيا ؟‬
‫‪ -8‬ما محتوى الدورات التدريبية التي تنظمونيا ( المعالجة اآللية لموثائق‪،‬‬
‫البرمجيات الوثائقية أخرى‪.....‬الخ)؟‬
‫‪-9‬ىل غياب الدورات التدريبية لعدم توفر اإلمكانيات المالية أو ألسباب‬
‫أخرى ؟‬
‫‪ -10‬ىل تقومون بتقييم أداء العاممين بمكتبة د‪ .‬أحمد عروة ؟‬
‫‪ -11‬لمن توكمون ميمة التقييم؟‬
‫‪ -12‬ما ىي المعايير التي تقيمون بيا عمال مكتبة د‪.‬أحمد عروة ؟‬
 ‫المالحق‬
‫‪ -13‬ىل تستخدمون نتائج تقييم األداء في اتخاذ الق اررات المتعمقة بشؤون‬
‫األفراد العاممين بمكتبة د‪.‬احمد عروة و إذا كانت اإلجابة بنعم فيما‬
‫تستخدمونيا ؟‬
‫‪ -14‬ىل تقومون بتحفيز عمال مكتبة د‪ .‬أحمد عروة ؟‬
‫‪ -15‬ما ىي نوع التحفيزات التي تقدمونيا لعمال مكتبة د‪ .‬أحمد عروة ؟‬
‫‪ -16‬ما ىي طريقة االتصال الشائعة مع المكتبة ؟‬
‫‪ -17‬ما رد فعمكم عن فكرة جديدة قدميا عمال مكتبة د‪ .‬أحمد عروة ؟‬
‫‪ -18‬ىل توفرون المتطمبات و الشروط الخاصة بالسالمة و الصحة‬
‫المينية؟‬
‫‪ -19‬ىل تقومون بإعداد تكوين لعمال المكتبة في مجال الوقاية و األمن‬
‫من الحوادث؟‬
‫‪ -20‬ىل تدعمون الخدمات الثقافية لعمال المكتبة ؟‬
‫‪ -21‬ىل تيتمون بتحضير األنشطة الترفييية لعمال المكتبة ؟‬
‫‪ -22‬ىل تيتمون بالرعاية االجتماعية لعمال المكتب‬
‫‪ -23‬حسب رأيك ما ىو األسموب األنجع لإلدارة العممية لمموارد البشرية‬
‫بالمكتبات الجامعية ؟‬
 ‫المالحق‬
‫الشعبي‬
‫ة‬ ‫الجميورية الجزائرية الديمقراطية‬

‫و ازرة التعميم العالي و البحث العممي‬

‫جامعة قسنطينة ‪ -2‬عبد الحميد ميري‬

‫معيد عمم المكتبات و التوثيق‬

‫استمارة استبيان‬

‫في إطار مذكرة مكممة لنيل شيادة ماستر في عمم المكتبات و التوثيق‬

‫تخصص إدارة أعمال المكتبات و التوثيق‬

‫عنوان المذكرة‪:‬‬

‫اإلدارة العممية لمموارد البشرية بالمكتبات الجامعية‬

‫دراسة ميدانية بمكتبة د‪ .‬احمد عروة‬

‫بجامعة األمير عبد القادر لمعموم اإلسالمية – قسنطينة‪-‬‬

‫إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫إعداد الطالبة‪:‬‬

‫د‪ .‬مزالح رشيد‬ ‫جامعة األمير عبد القادر ‪ -‬قسنطينة –‬ ‫غريبي أسماء‬

‫يرجى من سيادتكم التفضل باإلجابة عمى أسئمة االستبيان بعناية وذلك بوضع عالمة (× ) أمام اإلجابة المناسبة‬

‫ونعممكم أن ىده االستمارة لن تستغل إال في البحث العممي‬

‫وتقبموا مني جزيل الشكر و العرفان‬

‫السنة الجامعية‪2016 -2015 :‬‬

 ‫المالحق‬
‫البيانات شخصية‪:‬‬

‫أنثى‬ ‫‪-1‬الجنس‪ :‬ذكر‬

‫‪ -2‬سنوات العمل بالمكتبة‪......................‬‬

‫‪ -3‬المستوى العممي و التخصص‪.................................‬‬

‫‪ -4‬المنصب الذي تشغمو ( الوظيفة) ‪...................‬‬

‫‪ -5‬الرتبة‪...............................‬‬

‫‪ -6‬االقدمية‪........................‬‬

‫المحور األول‪ :‬توظيف الموارد البشرية المؤىمة في مكتبة د‪ .‬احمد عروة‬

‫س‪ :1‬ماىي اإلجراءات التي تتبعيا مكتبتك في توظيف عمال جدد؟‬

‫‪ -‬التخطيط لمموارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -‬استقطاب الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -‬اختيار الموارد البشرية المناسبة‪:‬‬

‫‪ -‬تعيين الموارد البشرية المناسبة‪:‬‬

‫‪-‬أخرى‪...............................................................‬‬

‫س‪ :2‬ىل تخطيط الموارد البشرية لو دور في تسييل عممية التوظيف‬

‫ال‬ ‫نعم‬
 ‫المالحق‬
‫‪ -‬إذا كانت إجابتك بنعم تتمثل في‪:‬‬

‫‪-‬تحديد احتياجات المكتبة من حيث عدد ونوع العمال‬

‫‪-‬الحصول عمى العاممين القادرين و المؤىمين‬

‫‪ -‬أخرى اذكرىا‪.........................‬‬

‫س‪ :3‬عمى أي أساس يكون اختيار العاممين في السمم الوظيفي في مكتبتك‪:‬‬

‫‪ -‬الشيادات العممية‬

‫الخبرة المينية‬

‫مصالح شخصية‬

‫‪-‬أخرى اذكرىا‪....................‬‬

‫س‪ :4‬من وجية نظرك ىل المسؤولين واعين بتعيين عمال مؤىمين؟‬

‫ال ‪...‬‬ ‫نعم‬

‫‪.................‬‬

‫س‪:5‬ماىي أساليب التوظيف لديكم في المكتبة؟‬

‫‪ -‬اختبار التوظيف‬

‫‪ -‬المقابالت الشخصية‬

‫‪ -‬أساليب أخرى‪................‬‬
 ‫المالحق‬

‫المحور الثاني‪ :‬تطوير و تنمية الميارات المينية ألخصائي المعمومات‬

‫بمكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫س‪:6‬ىل يعتبر التدريب الميني ضروري في مجال المكتبات؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -‬إذا كانت اإلجابة بنعم فماىي اآلثار االيجابية لمتدريب‬

‫‪ -‬رفع أداء األعمال‬

‫‪ -‬تنمية واثراء ثقافة المعمومات‬

‫‪ -‬الرضى النفسي‬

‫‪ -‬الترقية المينية‬

‫‪ -‬أثار أخرى‪...‬‬

‫‪ -‬س‪ :7‬ىل يتم تنظيم دورات تدريبية في مكتبتك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -‬إذا كانت اإلجابة بنعم فيل تتم في شكل‪:‬‬

‫‪ -‬محاضرات ومناقشات‬

‫‪ -‬ندوات‬
 ‫المالحق‬
‫‪ -‬ورش عمل‬

‫‪ -‬الزيارات الميدانية‬

‫‪ -‬مؤتمرات حمقات النقاش‬

‫‪ -‬دراسات حرة‬

‫‪ -‬واذا كانت اإلجابة بال ما أسباب غياب الدورات التدريبية‪:‬‬

‫‪ -‬عدم توفر اإلمكانيات المالية‬

‫‪ -‬عدم اىتمام المكتبة بذلك‬

‫س‪:8‬ماىي أنواع الدورات التدريبية المستخدمة في مكتبتكم؟‬

‫‪ -‬التدريب الفردي‬

‫‪ -‬التدريب الجماعي‬

‫‪ -‬التدريب أثناء الخدمة‬

‫‪ -‬التدريب قبل الخدمة‬

‫‪ -‬التدريب خارج المكتبة‬

‫‪ -‬أخرى اذكرىا‪.......‬‬

‫س‪:9‬ىل برامج التدريب تؤىمك عمى العمل في مواقع و ادوار وظيفية متعددة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫س‪ :10‬ىل تم تدريبكم عند االلتحاق بالعمل؟‬

 ‫المالحق‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫س‪ :11‬ماىي الوسائل المساعدة في عممية تدريبكم؟‬

‫‪ -‬مطبوعات و كتيبات‬

‫‪ -‬أشرطة فيديو‬

‫‪ -‬الكومبيوتر‬

‫‪ -‬وسائل أخرى‪...............‬‬

‫س‪ :12‬من المسؤول عن عممية تدريبكم‬

‫‪ -‬اساتدة‬

‫‪ -‬مكتبيون لدييم خبرة في المجال‬

‫‪ -‬مؤسسة خارجية مختصة في التدريب‬

‫س‪ :13‬ماحتوى الدورات التدريبية التي تخضعون ليا ؟‬

‫‪-‬استعمال الوسائل التكنولوجية الحديثة‬

‫‪ -‬أخالقيات المينة المكتبية و أىمية دور أخصائي المعمومات‬

‫‪-‬المعالجة اآللية لموثائق‬

‫‪ -‬استعمال قواعد البيانات و البرمجيات الوثائقية‬

‫‪ -‬أخرى‪........................‬‬
 ‫المالحق‬
‫س‪ :14‬كيف تقيم برامج التدريب التي تمقيتيا؟‬

‫نوعا ما‬ ‫غير مفيدة‬ ‫مفيدة‬

‫س‪ :15‬كيف تنظر لتقييم أداء األفراد في المكتبات الجامعية‬

‫متوسط األىمية‬ ‫ميم‬ ‫ميم جدا‬

‫س‪ :16‬عمى أي أساس يتم تقييمكم في المكتبة؟‬

‫‪ -‬عمى أساس نتائج األداء التي تحصمون عمييا‬

‫‪-‬عمى أساس سموككم‬

‫‪ -‬عمى أساس صفاتكم الشخصية‬

‫س‪ :17‬ماىي المعايير التي تفضل أن تقييم عمى أساسيا؟‬

‫‪ -‬النتائج‬

‫‪ -‬السموك‬

‫‪ -‬الشخصية‬

‫س‪ :18‬ىل يتم إخباركم بنواحي الضعف لديكم؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫س‪ :19‬ىل تفضل أن تقيم أعمالك من طرف‬

‫‪ -‬مدير المكتبة‬
 ‫المالحق‬
‫‪ -‬زمالء المينة‬

‫‪ -‬مجموعة مقيمين‬

‫المحور الثالث‪ :‬الخدمات المقدمة لعمال مكتبة د‪.‬أحمد عروة‪.‬‬

‫س‪ :20‬ىل تقدم لك تحفيزات أثناء قيامك بميامك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -‬إذا كانت إجابتك بنعم ما نوع ىذه التحفيزات؟‬

‫‪-‬مادية‬

‫‪-‬معنوية‬

‫‪-‬أخرى‪....................‬‬

‫س‪ :21‬من بين العوامل التالية ماىي التي تحفزك عمى العمل‬

‫‪ -‬الرقابة و األمن في العمل‬

‫‪ -‬األجر‬

‫‪ -‬الخدمات االجتماعية‬

‫‪ -‬االتصال واإلعالم‬

‫س‪:22‬ما تقييمك لطبيعة العالقة القائمة بينك وبين مديرك‬

‫‪ -‬جيدة‬

‫‪ -‬مقبولة‬
 ‫المالحق‬
‫‪ -‬سيئة‬

‫س‪ :23‬ماىي طريقة االتصال الشائعة في مكتبتك؟‬

‫‪ -‬وجيا لوجو‬

‫‪ -‬ىاتف ثابت‬

‫‪ -‬المحمول‬

‫‪ -‬االنثرنث أو الشبكة الداخمية‬

‫‪ -‬تقارير و تعميمات‬

‫س‪ :24‬ما رد فعل مسؤولك عن فكرة جديدة قدمتيا؟‬

‫‪ -‬الرفض و االنتقاد‬

‫‪ -‬عدم االىتمام و الالمباالت‬

‫‪ -‬االىتمام وتوفير الدعم‬

‫س‪ :25‬إلي أي مدى لديك الحرية في العمل؟‬

‫‪ -‬تشارك وتبادل األدوار‬

‫‪ -‬اإلسيام في اتخاد الق اررات‬

‫‪ -‬انجاز عمل فقط‬

‫‪-‬إضافة أفكار جديدة وتعديالت‬

 ‫المالحق‬
‫س‪ :26‬ىل مكتبتكم تتقيد بالشروط و المتطمبات الخاصة بالسالمة و الصحة المينية‬
‫التي تضعيا الييئة الوصية؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫س‪ :27‬كيف تقيم إجراءات األمن و الوقاية التي تتوفر بمكتبتكم؟‬

‫‪ -‬كافية‬

‫‪ -‬ناقصة‬

‫‪ -‬منعدمة‬

‫س‪ :28‬ىل استفدتم من التكوين في مجال الوقاية واألمن من الحوادث‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫س‪ :29‬ىل تعرضت لحادث عمل من قبل‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -‬إذا كانت اإلجابة بنعم ماىي األسباب‪:‬‬

‫‪ -‬بسبب وسائل العمل‬

‫‪ -‬اإلىمال وعدم معرفة الطرق الوقائية‬

‫‪ -‬لعدم توفر ظروف العمل المناسبة‬

‫‪ -‬أسباب أخرى‪........................‬‬
 ‫المالحق‬
‫س‪ :30‬ىل توفر لكم المكتبة الخدمات الصحية؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -‬إذا كانت اإلجابة بنعم تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬التأمين الطبي‬

‫‪ -‬التأمين عمى الحياة‬

‫‪ -‬التأمين ضد العجز والشيخوخة‬

‫س‪ :31‬ىل تدعم مكتبتك الخدمات الثقافية‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -‬إذا كانت إجابتك بنعم تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬المحاضرات و الندوات الثقافية‬

‫‪ -‬نادي ثقافي اجتماعي‬

‫‪ -‬أخرى اذكرىا‪...............‬‬

‫س‪ :32‬ىل تيتم مكتبتك بالرعاية االجتماعية؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -‬إذاكانت اإلجابة بنعم تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬توفير اختصاصي اجتماعي أو نفسي(معالجة مشكالت العاممين االجتماعية‬

‫والنفسية)‬
 ‫المالحق‬
‫‪ -‬أخرى اذكرىا‪..............‬‬

‫س‪ :33‬ىل تيتم مكتبتك باألنشطة الترفييية؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -‬إذا كانت إجابتك بنعم تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬إقامة الحفالت‬

‫‪ -‬تشجيع اليوايات‬

‫‪ -‬إقامة أنشطة رياضية‬

‫‪ -‬أخرى اذكرىا‪........................................................‬‬

‫س‪ :34‬حسب رأيك ماىو األسموب األنجع إلدارة الموارد البشرية بالمكتبات‬
‫الجامعية؟‪........................................................................‬‬
‫‪............................................................................‬‬
 ‫الملخص‬
‫ممخص‪:‬‬

‫ترتكز اإلدارة العممية لمموارد البشرية عمى العنصر البشري المؤىل الذي يعتبر مصدر‬
‫اإلبداع واالبتكار والتطوير في المؤسسات ومن بينيا المكتبة الجامعية‪.‬‬

‫ومن ىذا المنطمق تعالج ىذه الدراسة إحدى المواضيع الجديرة بالذكروالتي تمحورت حول‬
‫"اإلدارة العممية لمموارد البشرية بالمكتبات الجامعية‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبة د‪ .‬أحمد عروة‬
‫بجامعة األمير عبد القادر قسنطينة"‪ ،‬في ىذه الدراسة تمحور الجانب النظري حول اإلدارة‬
‫العممية لمموارد البشرية‪ ،‬كما حاولنا إبراز أىم الوظائف المعتمدة في إدارة الموارد البشرية‬
‫بالمكتبات الجامعية‪.‬‬

‫بغرض تثمين الدراسة النظرية قمنا بدراسة ميدانية مفادىا عرض واقع تطبيقاإلدارة العممية‬
‫الموارد البشريةبالمكتبة الجامعيةد‪ .‬أحمد عروة بقسنطينة‪ ،‬مستخدمين في ذلك المنيج‬
‫الوصفي المناسب الذي يقوم عمى وصف و تحميل الظاىرة ‪ ،‬متخذين االستبيان كأداة‬
‫لجمع البيانات من عينة الدراسة التي شممت ‪ 28‬موظفا‪ ،‬و اعتمدنا كذلك عمى مقابمة مع‬
‫مدير المكتبة و مسؤول قسم إدارة الموارد البشرية بإدارة الجامعة أيضا المالحظة ‪ ،‬لنخمص‬
‫في األخير إلى جممة من النتائج أبرزىا وعي المسئولين بضرورة توظيف موارد بشرية‬
‫مؤىمة و االىتمام بتطوير و تنمية ميارات ىاتو الموارد عن طريق التدريب و التقييم‬
‫المستمر ليا؛ كما الحظنا أن اإلدارة ال تعير اىتمام لمخدمات المقدمة لمموظفين ‪ ،‬و ىذا‬
‫ما يؤثر سمبا عمى خدمات المكتبة‪ ،‬مما جعمنا نخمص إلى أن الموظفون يقومون بتنفيذ‬
‫الميام الموكمة إلييم فقط‪ ،‬مع غياب عممية اإلبداع و االبتكار بمعني ال يوجد تجديد مرده‬
‫إلى العمل الروتيني اليومي‪.‬‬

‫الكممات المفتاحية‪:‬‬

‫إدارة الموارد البشرية –اإلدارة العممية –المكتبة الجامعيةد‪ .‬أحمد عروة بجامعة األمير عبد‬
‫القادر لمعموم اإلسالمية ‪،‬قسنطينة ‪،‬الجزائر‪ -‬توظيف‪ -‬تدريب ‪ -‬تقييم – الخدمات ‪.‬‬
 ‫الملخص‬
Abstract
Scientific management of human resources is based on the qualification
of the human element, which is the source of creativity and innovation
and development institutions, including the University Library. From this
point of this study addresses one of the topics worth mentioning and
which focused on the "scientific management of human resources,
university libraries: An Empirical Study Library Dr. Ahmed Erwa Emir
Abdelkader University of Constantine", In this study focused on the
theoretical side of scientific management of human resources, as we tried
to highlight the most important posts approved in Human Resource
Management in university libraries. For valuing the theoretical study we
have a field study that show the reality of the application of scientific
management of human resources University Library Dr. Ahmed Erwa
Constantine, using the appropriate descriptive approach which is based on
the description and analysis of the phenomenon, Putting in the
questionnaire as a tool to collect data from a sample study, which
included 28 employees, and we have adopted as well as an interview with
the official library and Human Resources Management Division Director
of the university management also note, To conclude in the fourth to a
number of results highlighted the awareness of the need to recruit
qualified officials and interest in the development of human resources and
the development of the skills of these circumstances resources through
training and continuous evaluation of their effectiveness, As we have
noted that the administration does not pay attention to the services
provided to employees, and this is what a negative impact on library
services, which made us conclude that the staff carrying out the tasks
assigned to them, with the absence of the process of creativity and
innovation in the sense there is renewed due to work daily routine.

Keywords:
Human Resources Management - Scientific Management - University
Library d. Ahmed Erwa Emir Abdelkader University of Islamic Sciences
Constantine, Algeria, Employement- training - Evaluation - Services.