Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc nhóm của

sinh viên trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Nguyễn Xuân Hưng - Đặng Ngọc Thảo -

- Nguyễn Thị Thu Trang - Nguyễn Thị Thắm - Lê Hải Yến
Viện Thương mại & Kinh tế quốc tế, Đại học Kinh tế Quốc dân

Ngày nhận: 06/05/2021 - Ngày nhận bản sửa: 14/05/2021 - Ngày duyệt đăng: 19/05/2021

Tóm tắt: Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá tác động của các nhân tố
đến hiệu quả làm việc nhóm của sinh viên. Dữ liệu được thu thập từ khảo sát 302
sinh viên đang học tập tại các trường đại học/cao đẳng trên địa bàn thành phố Hà
Nội. Nghiên cứu sử dụng mô hình IPO về hiệu quả nhóm, kỹ thuật phân tích PLS-
SEM trên phần mềm smart pls, đồng thời chọn lọc được 6 yếu tố đầu vào: Kiến thức
và kỹ năng, Thái độ làm việc, Lãnh đạo, Mối quan hệ, Khoa học công nghệ, Sự hỗ
trợ. Thời gian khảo sát từ tháng 06/02/2021 đến tháng 06/3/2021, kết quả chỉ ra
rằng ngoại trừ Mối quan hệ là không có tác động, 05 yếu tố còn lại đều tác động
tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm. Mặc dù, theo các nghiên cứu trước đây, mối
quan hệ có vai trò đáng kể trong quá trình làm việc nhóm.
Từ khóa: làm việc nhóm, hiệu quả, sinh viên, nhân tố, ảnh hưởng

Factors affecting teamwork effectiveness of students in Hanoi city, Vietnam

Abstract: This study is conducted to evaluate the impact of these factors on students’ group work
efficiency. Data are collected from a survey of 302 students studying at universities/Colleges in Hanoi.
Research on using IPO model of group effectiveness, PLS - SEM analysis technique on smartpls
software, at the same time, select 6 input factors: Knowledge and skills, Work attitude, Leadership,
Relationship, Science and Technology, Support. The study period is more than 6 months, from 10/2020
to 04/2021, the results show that the above factors have a positive impact on team work efficiency,
except Relationship. Although, according to previous studies, relationships play a significant role in
the teamwork process.
Keywords: teamwork, efficiency, factors, influence, students.
JEL classification: D61, O15

* Corresponding author.
E-mail address: hungnx@neu.edu.vn (Nguyen, X. H.) ngocthaovnnvn85@gmail.com (Dang, N.
T.) thutrang0501neu@gmail.com (Nguyen, T.T. T.) thamnguyenktqd@gmail.com (Nguyen, T. T.)
yenhaisl267@gmail.com (Le, H. Y.)
Organization of all: The National Economics University, School of Trade and International Economics

Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng © Học viện Ngân hàng
Số 229- Tháng 6. 2021 50 ISSN 1859 - 011X
NGUYỄN XUÂN HƯNG - ĐẶNG NGỌC THẢO - NGUYỄN THỊ THU TRANG - NGUYỄN THỊ THẮM - LÊ HẢI
1. Giới thiệu
Trong cuộc sống hiện đại, làm việc theo
nhóm được xem là một yêu cầu quan trọng
đối với tất cả mọi người. Khi cả thế giới
đang hướng tới nền kinh tế công nghiệp
hóa- hiện đại hóa, lượng tri thức ngày càng
phát triển thì yêu cầu về chất lượng làm
việc của con người ngày càng nâng cao và
nhu cầu làm việc nhóm càng trở nên cần
thiết hơn bao giờ hết. Điều này dẫn đến một
yêu cầu cấp thiết là làm cách nào để nâng
cao hiệu quả làm việc nhóm, đặc biệt là ở
đối tượng học sinh, sinh viên- thế hệ tương
lai rất được kỳ vọng.
Tại Việt Nam, làm việc nhóm được biết đến
như một phương pháp chứ chưa trở thành
một hình thức học tập được áp dụng rộng
rãi. Bên cạnh đó, kỹ năng làm việc nhóm
của sinh viên còn nhiều hạn chế. Kết quả
khảo sát trong nghiên cứu “Thực trạng kỹ
năng làm việc nhóm của sinh viên trên địa
bàn thành phố Hà Nội” được thực hiện vào
năm 2018 của nhóm nghiên cứu thuộc Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội,
Hình 1. Khung nghiên cứu hiệu quả đội nhóm dạng IPO
Số 229- Tháng 6. 2021- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng
YẾN
có tới 78% sinh viên thừa nhận rằng mình
hoạt động nhóm chưa hiệu quả (Nguyễn
Hiếu và cộng sự, 2018).
Do đó, với bối cảnh khoa học công nghệ
ngày càng phát triển như hiện nay, nhóm
nghiên cứu đã dựa trên mô hình IPO (từ
nghiên cứu về hiệu quả đội nhóm của tác
giả Hackman, 1983) và chọn ra 6 nhân tố
phù hợp để đánh giá tác động của chúng
tới hiệu quả làm việc nhóm của sinh viên,
bao gồm: Kiến thức và Kỹ năng, Thái độ
làm việc, Lãnh đạo, Mối quan hệ, Khoa học
công nghệ và Sự hỗ trợ. Nghiên cứu mong
muốn giúp sinh viên hiểu rõ hơn về bản
chất cũng như nắm bắt được các nhân tố
ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng
nhân tố, từ đó lựa chọn những giải pháp phù
hợp để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.
2. Tổng quan nghiên cứu
Có nhiều định nghĩa khác nhau về hoạt động
“teamwork”, hay còn gọi là làm việc nhóm.
Scarnati (2001) cho rằng: “Teamwork is a
co-operative process that allows ordinary
Nguồn: Hackman (1983)
51
 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc nhóm của sinh viên
trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Việt Nam
people to achieve extraordinary results”
(tạm dịch: Làm việc nhóm là một quá trình
hợp tác giúp những người bình thường
đạt được những kết quả phi thường). Còn
Harris (1996) giải thích rằng làm việc nhóm
là khi “các thành viên hợp tác với nhau theo
đuổi mục tiêu chung, qua đó phát huy được
thế mạnh cá nhân và phát triển mối quan hệ
theo hướng có lợi cho tất cả”.
Có nhiều cách tiếp cận nghiên cứu về hiệu
quả đội nhóm, phổ biến nhất là xem khái
niệm này như đầu ra (output) của một quá
trình làm việc theo mô hình dạng IPO
(Hình 1). Mcgrath (1964) là người đưa ra
mô hình IPO (Input- Process- Output) đầu
tiên về hiệu quả nhóm. Mô hình dạng này
được đánh giá là nhấn mạnh được tính quy
luật của quá trình làm việc nhóm so với các
mô hình dạng chỉ có các biến độc lập tác
động lên một biến phụ thuộc duy nhất là
hiệu quả nhóm.
Quá trình này gồm 3 giai đoạn rõ ràng: (i)
Thu nhận các yếu tố đầu vào, (ii) Vận hành
nhóm, (iii) Sinh ra kết quả. Cách đo lường
hiệu quả nhóm phổ biến hơn cả là coi nó như
một khái niệm đa hướng vì nó có thể được
đo lường bằng nhiều tiêu chí. Theo Mcgrath
(1984), hiệu quả nhóm được đánh giá bằng
thành tích và khả năng tồn tại trong các điều
kiện hoàn cảnh khác nhau của nhóm. Theo
Mohrman (1995), hiệu quả nhóm được đo
bằng sản lượng (khối lượng công việc hoàn
thành), mức độ gắn bó với nhau và sự hài
lòng của thành viên về nhóm; còn theo
Cooney (2004), hiệu quả nhóm được xét
trên thành tích và chất lượng sống của thành
viên (thường là trong doanh nghiệp)…
Trong mô hình nghiên cứu đánh giá hiệu
quả nhóm, Hackman (1983) sử dụng 3
nhóm yếu tố đầu vào gồm: yếu tố cá nhân,
yếu tố tập thể và yếu tố môi trường tác
động tới quá trình tương tác trong nhóm.
Đây được xem là mô hình mẫu mực nhất
để đánh giá quá trình làm việc nhóm một
52 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 229- Tháng 6. 2021
cách toàn diện.
Kết quả nghiên cứu của Hackman đã chỉ ra
cả 3 nhóm yếu tố đầu vào đều có tác động
tích cực tới hiệu quả nhóm. Dựa trên khung
nghiên cứu cơ sở của Hackman, nhiều
nghiên cứu về sau cũng tiến hành kiểm
định lại các giả thuyết, tuy nhiên lựa chọn
các biến đầu vào có sự khác nhau.
Tại Việt Nam, khối lượng bài nghiên cứu
về hiệu quả đội nhóm theo khung nghiên
cứu dạng IPO không nhiều. Trong các
nghiên cứu trước đây được nhóm tác giả
tìm hiểu, chỉ có 3 nghiên cứu sử dụng
khung nghiên cứu này, trong đó có tác giả
Huỳnh Thị Minh Châu (2015) với chủ đề
“Mô hình lý thuyết về hiệu quả đội nhóm
trong doanh nghiệp Việt Nam”. Các nghiên
cứu còn lại chủ yếu là theo mô hình truyền
thống gồm các biến độc lập tác động lên 1
biến phụ thuộc là hiệu quả nhóm. Bên cạnh
đó, các biến được lựa chọn trong mô hình
khá nhiều, cụ thể, trong bài nghiên cứu về
hiệu quả đội nhóm trong doanh nghiệp nói
trên, tác giả Huỳnh Thị Minh Châu đã sử
dụng tổng cộng 25 biến cho yếu tố đầu vào.
Tuy đã có sự kế thừa từ những nghiên cứu
nước ngoài đồng thời có lựa chọn, bổ sung,
việc sử dụng nhiều biến độc lập như vậy có
thể gây khó khăn cho quá trình thực hiện
nghiên cứu, dẫn đến thiếu tính chọn lọc.
Quan trọng hơn cả, yếu tố khoa học công
nghệ bị coi là yếu tố ngoại sinh và không có
tác động tới quá trình làm việc, điều này đi
ngược lại với nhận định “sự phát triển của
cuộc cách mạng 4.0 ngày càng mạnh mẽ
và gây ảnh hưởng lên mọi lĩnh vực của đời
sống” (D. Caspersz, 2003).
3. Các giả thuyết nghiên cứu
Từ khoảng trống nghiên cứu trên, nhóm
nghiên cứu lựa chọn khung mô hình dạng
IPO và 6 yếu tố đầu vào với các giả thuyết
nghiên cứu như sau:
NGUYỄN XUÂN HƯNG - ĐẶNG NGỌC THẢO - NGUYỄN THỊ THU TRANG - NGUYỄN THỊ THẮM - LÊ HẢI
3.1. Kiến thức và kỹ năng
Kiến thức (Knowledge) là mức độ hiểu
biết của cá nhân, thường bao gồm kiến
thức chuyên môn (kiến thức có liên quan
trực tiếp đến công việc) và kiến thức xã
hội (tính sáng tạo, khả năng tư duy logic).
Katzenbach & Smith (1993) khẳng định
rằng, nhờ có kiến thức mà “các thành viên
trong nhóm có thể trình bày ý kiến của
mình một cách rõ ràng, tích cực lắng nghe
và đưa ra những gợi ý hữu ích cho người
khác”.
Kỹ năng (Skill) bao gồm khả năng vận
dụng kiến thức cũng như kinh nghiệm sử
dụng kiến thức đó vào công việc. Kỹ năng
cũng được chia thành kỹ năng chuyên môn
(kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc)
và kỹ năng xã hội, hay còn gọi là kỹ năng
mềm. Parrish (2001) đã lập luận rằng, một
nhóm cần phải có các kỹ năng bổ trợ như kỹ
năng chuyên môn cũng như kỹ năng giao
tiếp giữa các cá nhân, giải quyết vấn đề và
ra quyết định để có thể làm việc tốt cùng
nhau. Dựa trên nhiều nghiên cứu trước đó,
người ta đã xác định rằng: kỹ năng mềm
có phần quan trọng hơn cả kỹ năng chuyên
môn và là yêu cầu cần thiết để làm việc
nhóm thành công.
H1: Kiến thức và kỹ năng có ảnh hưởng
tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm
3.2. Thái độ làm việc
Thái độ làm việc của cá nhân bao gồm tác
phong làm việc và cách đối xử với các thành
viên còn lại trong nhóm. Romig (1996) tin
rằng thái độ làm việc tốt của thành viên là
một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tích
cực đến kết quả của nhóm. Các giá trị liên
quan đến cách cư xử và điều chỉnh hành vi
nên được thiết lập sớm ngay từ giai đoạn
hình thành nhóm. Beatty & Barker-Scott
(2004) cho rằng, nhóm nên xây dựng cho
Số 229- Tháng 6. 2021- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng
YẾN
mình các chuẩn mực về tác phong làm việc
và cách ứng xử giữa các thành viên. Chuẩn
mực này giúp nhóm phát triển các phương
pháp làm việc hiệu quả đồng thời để đối
phó với các hành vi khó chấp nhận (hành vi
có thể dẫn đến sự khó chịu cho mọi người
hoặc khiến hoạt động nhóm tiến triển xấu)
của thành viên. Việc thiết lập rõ ràng các
chuẩn mực liên quan đến các giá trị được
chia sẻ trong nhóm có thể khuyến khích các
kết quả tích cực như: thành viên thể hiện
trách nhiệm chung, quyền sở hữu, ra quyết
định cẩn thận và tập trung làm việc hướng
đến mục tiêu chung.
H2: Thái độ làm việc tốt ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả làm việc nhóm
3.3. Lãnh đạo
Harris (2003) khẳng định rằng, trong giai
đoạn hình thành, yếu tố vô cùng quan trọng
có thể quyết định thành công của nhóm là
lựa chọn người lãnh đạo (Leader) và cần
đảm bảo sự tôn trọng của các thành viên.
Lãnh đạo cần hiểu rõ vai trò cũng như điểm
mạnh, điểm yếu của các thành viên trong
nhóm để từ đó truyền đạt kế hoạch một
cách tốt nhất. Lãnh đạo cũng là người có
trách nhiệm giám sát và theo dõi tiến trình
công việc, chú ý tới các vấn đề phát sinh để
kịp thời giải quyết những sai sót có thể làm
hỏng hiệu suất của nhóm.
H3: Lãnh đạo tốt ảnh hưởng tích cực đến
hiệu quả làm việc nhóm
3.4. Mối quan hệ
Mối quan hệ (Relationship) thực chất là
mức độ gắn kết về mặt tinh thần giữa các
thành viên trong nhóm. Beatty & Barker-
Scott (2004) đề xuất rằng các nhóm có mối
quan hệ và khả năng giao tiếp tốt có thể
sử dụng các phương pháp động não để làm
rõ mục tiêu, quy trình, vai trò và nhiệm vụ
53
 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc nhóm của sinh viên
trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Việt Nam
của họ, từ đó hiểu rõ hơn những gì họ đang
cố gắng hoàn thành. Trong các nhóm hiệu
quả, các thành viên giao tiếp và làm việc tốt
cùng nhau, đồng thời thách thức lẫn nhau
một cách tích cực để nâng cao cơ hội học
tập (Hays, 2004).
Mối quan hệ có thể được xây dựng trước
khi bước vào giai đoạn hình thành nhóm
hoặc trong quá trình làm việc nhóm. Để
xây dựng một mối quan hệ mới cần có thời
gian, do vậy nhiều người cho rằng việc các
thành viên đã sẵn có mối quan hệ tốt sẽ làm
việc nhóm thuận lợi hơn (Hackman,1983;
Ilgen, 2005). Trong mô hình nghiên cứu đề
xuất, mối quan hệ đóng vai trò là yếu tố
đầu vào, giả thiết được cho là “các thành
viên đã xây dựng mối quan hệ trước đó”.
Còn mối quan hệ được xây dựng và phát
triển trong quá trình làm việc được nằm
trong yếu tố Quá trình làm việc chứ không
nằm trong yếu tố đầu vào. Vì vậy, đặt ra giả
thuyết rằng, nếu các thành viên đã có mối
quan hệ tốt trước đó thì quá trình làm việc
nhóm diễn ra tốt hơn.
H4: Mối quan hệ tốt có ảnh hưởng tích cực
đến hiệu quả làm việc nhóm
3.5. Khoa học công nghệ
Trong thời đại hiện nay, các thiết bị khoa
học công nghệ như điện thoại thông minh,
máy tính bảng, laptop,... đang ngày càng
được sử dụng rộng rãi trong chương trình
giảng dạy cũng như trong các hoạt động
của sinh viên tại trường học, giúp cho mọi
hoạt động trở nên nhanh chóng và dễ dàng
hơn trước. Bên cạnh đó, sự tiện lợi và thông
minh của các thiết bị hỗ trợ bởi khoa học
công nghệ trong quá trình tìm kiếm thông
tin và giải quyết vấn đề là không thể phủ
nhận.
Nghiên cứu của Hays (2004) đã tiến hành
khảo sát 2 nhóm sinh viên, một nhóm được
sử dụng các thiết bị và công cụ khoa học
54 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 229- Tháng 6. 2021
công nghệ hỗ trợ trong quá trình làm việc,
một nhóm chỉ thực hiện những phương
pháp truyền thống. Kết quả cho thấy nhóm
sinh viên áp dụng khoa học công nghệ vào
làm việc nhóm đạt được hiệu quả cao hơn.
H5: Khoa học công nghệ ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả làm việc nhóm
3.6. Sự hỗ trợ
Beatty & Barker-Scott (2004) cho rằng:
các nhóm cần xây dựng mối quan hệ tương
tác với người phụ trách quản lý (cấp doanh
nghiệp) hoặc giảng viên hướng dẫn (môi
trường giáo dục) để góp phần đạt được
mục tiêu của mình. Hơn nữa, các nhóm khi
chưa có ý tưởng rõ ràng về phạm vi kiến
thức và giới hạn công việc sẽ khó đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ hơn, do đó họ cần sự hỗ
trợ từ người có chuyên môn và trách nhiệm
hướng dẫn để có hành động phù hợp cho
các quyết định quan trọng.
Có những nhiệm vụ đòi hỏi cao về kiến thức
cũng như khả năng hợp tác. Do đó, điều
quan trọng là phải xác định xem nhóm có
gặp vấn đề khó để tự giải quyết hay không
và liệu các thành viên trong nhóm có cảm
thấy họ được hỗ trợ bởi các cá nhân khác có
khả năng hay không. Những đóng góp về
thông tin và phản hồi nhận được thông qua
mối quan hệ tương tác với cá nhân khác có
thể giúp nhóm giải quyết vấn đề khúc mắc
cũng như có thêm nhiều ý tưởng bổ ích cho
nhiệm vụ.
H6: Sự hỗ trợ từ bên ngoài ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả làm việc nhóm
3.7. Quá trình làm việc
Dựa theo mô hình quy trình, làm việc nhóm
thực chất là một quá trình thu nạp những
yếu tố đầu vào, vận hành chúng thông qua
những cơ chế được xác định một cách ngẫu
nhiên hoặc có kế hoạch bởi những thành
NGUYỄN XUÂN HƯNG - ĐẶNG NGỌC THẢO - NGUYỄN THỊ THU TRANG - NGUYỄN THỊ THẮM - LÊ HẢI
YẾN

Nguồn: Nhóm tác giả

Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

viên trong nhóm và hướng tới những kết
quả tốt nhất (Hackman, 1983). Nói cách
khác, quá trình làm việc đóng vai trò trung
gian để đạt đến hiệu quả nhóm. Mathieu
(2008) đưa ra kết luận rằng quá trình làm
việc có tác động trực tiếp và mạnh mẽ, tuy
không phải là quyết định đến hiệu quả làm
việc nhóm.
H7: Quá trình làm việc có ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả nhóm.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Mẫu nghiên cứu
Nhóm nghiên cứu tiến hành khảo sát sinh
viên các trường Đại học/Cao đẳng trên địa
bàn Hà Nội qua hai hình thức: phát bảng
hỏi giấy và khảo sát online thông qua
Google biểu mẫu. Thời gian khảo sát diễn
ra từ ngày 06/02/2021- 06/3/2021 với số
phiếu khảo sát phát ra là 310, thu về là 306,
trong đó 302 phiếu hợp lệ.
4.2. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa
trên khung nghiên cứu hiệu quả đội nhóm
dạng IPO và 3 nhóm yếu tố đầu vào, trong
đó: Nhóm yếu tố cá nhân (gồm Kiến thức
và Kỹ năng, Thái độ làm việc); Nhóm yếu
tố tập thể (gồm Lãnh đạo, Mối quan hệ);
Nhóm yếu tố bên ngoài (gồm Khoa học
công nghệ, Sự hỗ trợ).
Mũi tên tác động 1 chiều: từ yếu tố đầu
vào đến quá trình vận hành nhóm (tức yếu
tố đầu vào tác động tới quá trình làm việc
nhóm), từ quá trình vận hành nhóm đến kết
quả nhóm đạt được (tức quá trình làm việc
tác động đến hiệu quả nhóm); 7 giả thuyết
nghiên cứu từ H1 đến H7.
4.3. Xử lý dữ liệu
- Kiểm định độ tin cậy nhân tố Cronbach’s
Alpha: Nhân tố đạt yêu cầu về độ tin cậy
khi:

Số 229- Tháng 6. 2021- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 55
 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc nhóm của sinh viên
trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Việt Nam

+ Hệ số tương quan biến tổng> 0,3
+ Các hệ số của biến quan sát> 0,6
- Phân tích nhân tố khám phá EFA. Các
tiêu chí đánh giá gồm có:
+ Hệ số KMO: 0,5 ≤ KMO ≤ 1
+ Kiểm định Bartlett: sig Bartlett’s test <
0,05
+ Trị số Eigenvalue: ≥ 1
+ Tổng phương sai trích: ≥ 50%
+ Hệ số tải nhân tố: ≥ 0,5
+ Phân tích kết quả từ ma trận xoay nhân tố.
- Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM:
+ Kiểm định độ tin cậy và tính hội tụ của
nhân tố
+ Kiểm định tính phân biệt giữa các nhân tố
bằng tiêu chuẩn Fornell-Larcker
+ Kiểm tra vi phạm đa cộng tuyến: VIF ≤ 2
+ Kiểm tra sự phù hợp của mô hình:
R-squared ≥ 50%
+ Xác định mức ảnh hưởng khi loại biến
ngoại sinh khỏi mô hình qua chỉ số f-square
+ Kiểm tra ước lượng mô hình bằng phương
pháp Bootstrap: P-value ≤ 0,05
4.4. Xây dựng thang đo nghiên cứu

Bảng 1. Các biến và đo lường biến

Ký hiệu Biến quan sát Thang đo*
Các yếu tố đầu vào
Kiến thức và kỹ năng (KAS)
KAS1 Thành viên có kiến thức chuyên môn tốt
KAS2 Thành viên có nhiều ý tưởng sáng tạo
Likert với 5
KAS3 Thành viên đã có kinh nghiệm làm việc
mức độ
KAS4 Thành viên có kỹ năng chuyên môn tốt
KAS5 Thành viên có kỹ năng mềm tốt
Thái độ làm việc (AT)
AT1 Thành viên có thái độ tích cực
AT2 Thành viên có tinh thần trách nhiệm cao Likert với 5
AT3 Thành viên cư xử đúng mực và tôn trọng mọi người mức độ
AT4 Thành viên liên tục trau dồi và phát triển bản thân
Lãnh đạo (LS)
LS1 Leader có kinh nghiệm dẫn dắt đội nhóm
Likert với 5
LS2 Leader quyết đoán, thống nhất được các vấn đề quan trọng
mức độ
LS3 Leader phát huy được lợi thế của các thành viên
LS4 Leader tôn trọng và tiếp thu ý kiến của các thành viên Likert với 5
LS5 Leader được mọi người tôn trọng và tin tưởng mức độ
Mối quan hệ (RS)
RS1 Các thành viên là bạn thân với nhau
RS2 Các thành viên thường xuyên tương tác với nhau Likert với 5
RS3 Các thành viên đã làm việc với nhau trước đó mức độ
RS4 Các thành viên quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau

56 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 229- Tháng 6. 2021
NGUYỄN XUÂN HƯNG - ĐẶNG NGỌC THẢO - NGUYỄN THỊ THU TRANG - NGUYỄN THỊ THẮM - LÊ HẢI
YẾN

Ký hiệu Biến quan sát Thang đo*

Khoa học công nghệ (SAT)
SAT1 Thiết bị điện tử giúp công việc được thực hiện dễ dàng hơn
SAT2 Mạng internet cung cấp thông tin và tài liệu cần thiết Likert với 5
SAT3 Mạng xã hội giúp kết nối và chia sẻ thông tin thuận tiện hơn mức độ
SAT4 Các ứng dụng giao lưu trực tuyến thuận tiện
Sự hỗ trợ (SP)
SP1 Nhóm được hướng dẫn và hỗ trợ bởi thầy cô giáo
Nhóm nhận được góp ý, hỗ trợ từ các chuyên gia, người có hiểu biết
SP2
hoặc từ người đã có kinh nghiệm Likert với 5
SP3 Nhóm nhận được góp ý, hỗ trợ từ người thân và bạn bè mức độ
Nhóm nhận được sự hợp tác, ủng hộ từ mọi người xung quanh khi tiến
SP4
hành phỏng vấn, khảo sát, trải nghiệm thực tế,…
Quá trình làm việc (TIP)- biến trung gian
TIP1 Nhóm xây dựng được kế hoạch và định hướng công việc rõ ràng
TIP2 Các thành viên được phân công nhiệm vụ phù hợp
TIP3 Các thành viên hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau Likert với 5
TIP4 Nhóm linh hoạt giải quyết các vấn đề phát sinh mức độ
TIP5 Các thành viên hiếm khi gây xích mích
TIP6 Các thành viên nỗ lực vì mục tiêu chung của nhóm
Hiệu quả nhóm (TE)
TE1 Nhiệm vụ được hoàn thành đúng hạn, đầy đủ
TE2 Nhóm đạt thành tích tốt (điểm cao, giải cao, được khen ngợi,…)
Likert với 5
TE3 Nhóm giải quyết ổn thỏa những mâu thuẫn hay vấn đề phát sinh
mức độ
TE4 Các thành viên ngày càng tiến bộ, học hỏi thêm kinh nghiệm
TE5 Các thành viên hài lòng về nhóm
*Trong đó:
+ Thang đo Likert với 5 mức độ: 1- Rất yếu; 2- Yếu; 3- Bình thường; 4- Mạnh; 5- Rất mạnh cho các biến
quan sát của 6 biến (yếu) tố đầu vào.
+ Thang đo Likert cho yếu tố quá trình làm việc và hiệu quả nhóm với 5 mức độ: 1- Rất không đồng ý; 2-
Không đồng ý; 3- Bình thường; 4- Đồng ý; 5- Rất đồng ý.
Nguồn: Nhóm nghiên cứu.

5. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha:
Kết quả kiểm định độ tin cậy nhân tố-
Cronbach’s Alpha cho thấy các thành phần
của thang đo đều có hệ số tin cậy > 0,6 và
hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,3. Kết luận
8 thang đo đều đạt độ tin cậy.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
- Với biến độc lập (KAS, AT, LS, RS,
SAT, SP): Hệ số KMO= 0,901> 0,5, vậy
phân tích nhân tố thích hợp với tập dữ liệu
nghiên cứu; Giá trị Sig= 0,000 < 0,05, đạt
yêu cầu về độ tương quan của các biến
quan sát trong nhân tố.
Trị số Eigenvalues của 5 nhân tố đầu tiên>

Số 229- Tháng 6. 2021- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 57
 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc nhóm của sinh viên
trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Việt Nam

1 nên có 5 nhân tố được giữ lại trong mô tố ban đầu.

hình. Như vậy có sự thay đổi về cách sắp
xếp các biến quan sát vào các nhân tố so
với mô hình ban đầu (gồm 6 nhân tố).
Tổng phương sai trích đạt 63,476%> 50%
có nghĩa là 5 nhân tố độc lập trích được
63,476% từ 22 biến quan sát. Mô hình sau
khi phân tích EFA với biến độc lập được
đánh giá là phù hợp.
Bảng 2 cho thấy có 5 nhân tố hình thành
sau khi phân tích ma trận xoay từ 6 nhân
+ 2 nhân tố KAS và LS được xếp vào
chung một nhóm, tạo thành nhân tố mới
gồm 7 biến quan sát. Nguyên nhân được
cho là có sự tương quan mạnh mẽ giữa 2
nhân tố này. Cụ thể, nếu nhìn một cách toàn
diện, Lãnh đạo chính là một trong những
kỹ năng của cá nhân và cũng xuất phát từ
cá nhân với vai trò trưởng nhóm. Như vậy,
nhân tố Lãnh đạo có thể nằm chung nhóm
với nhân tố Kiến thức và Kỹ năng, đóng vai

Bảng 2. Ma trận nhân tố xoay với biến độc lập

Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
LS2 ,706
LS3 ,691
KAS2 ,667
KAS1 ,649
LS4 ,633
LS5 ,627
KAS5 ,614
SAT3 ,807
SAT2 ,795
SAT1 ,723
SAT4 ,614
SP3 ,824
SP2 ,699
SP1 ,673
SP4 ,635
AT3 ,793
AT4 ,684
AT2 ,649
AT1 ,596
RS1 ,858
RS3 ,777
RS2 ,626
Nguồn: Trích xuất từ phần mềm SPSS.

58 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 229- Tháng 6. 2021
NGUYỄN XUÂN HƯNG - ĐẶNG NGỌC THẢO - NGUYỄN THỊ THU TRANG - NGUYỄN THỊ THẮM - LÊ HẢI
trò là một phần của yếu tố Kỹ năng.
+ 15 biến quan sát tương ứng với 4 nhân tố
còn lại: AT, RS, SAT, SP không thay đổi.
Các biến quan sát đều đạt yêu cầu về hệ số
tải nhân tố.
- Với biến trung gian (TIP): Hệ số KMO
= 0,866 > 0,5 nên phân tích nhân tố thích
hợp với tập dữ liệu nghiên cứu; Giá trị Sig
= 0,000 < 0,05 kết luận đạt yêu cầu về độ
tương quan của các biến quan sát trong
nhân tố.
Trị số Eigenvalues của nhân tố đầu tiên > 1
nên 1 nhân tố được giữ lại và số lượng nhân
tố mới không có sự thay đổi; Tổng phương
sai trích đạt 54,297% > 50% có nghĩa là
nhân tố trích được 54,297% từ 5 biến quan
sát. Mô hình sau khi phân tích EFA với
biến trung gian được đánh giá là phù hợp.
- Với biến phụ thuộc (TE): Hệ số KMO=
0,827> 0.5 vậy phân tích nhân tố thích hợp
với tập dữ liệu nghiên cứu; Giá trị Sig=
0,000< 0,05, đạt yêu cầu về độ tương quan
của các biến quan sát trong nhân tố.
Trị số Eigenvalues của nhân tố đầu tiên >
1 nên có 1 nhân tố được giữ lại, như vậy số
lượng nhân tố mới không có sự thay đổi.
Tổng phương sai trích đạt 57,499%> 50%
có nghĩa là nhân tố trích được 57,499% từ
5 biến quan sát. Mô hình sau khi phân tích
EFA với biến phụ thuộc được đánh giá là
phù hợp.
Bảng 3. Kiểm định độ tin cậy và tính hội tụ của nhân tố
Cronbach’s Alpha Rho_A
AT 0,796 0,812
IA 0,874 0,878
RS 0,688 0,740
SAT 0,829 0,832
SP 0,808 0,812
TIP 0,814 0,820
TE 0,854 0,855
Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp từ kết quả nghiên cứu.
Số 229- Tháng 6. 2021- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng
YẾN
Kết quả sau khi phân tích EFA: Từ 6 biến
độc lập ban đầu được hiệu chỉnh còn 5 biến:
trong đó 2 nhân tố KAS và LS được gộp
lại. Căn cứ vào tính chất của các nhân tố và
biến quan sát, nhóm tác giả đặt tên nhân tố
mới là Năng lực cá nhân (bao gồm cả kiến
thức và kỹ năng tổng hợp của cá nhân), ký
hiệu là IA (Individual Ability).
Các giả thuyết mới sau khi hiệu chỉnh như sau:
H1: Năng lực cá nhân tốt ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả làm việc nhóm;
H2: Thái độ làm việc tốt ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả làm việc nhóm;
H3: Mối quan hệ tốt ảnh hưởng tích cực
đến hiệu quả làm việc nhóm;
H4: Khoa học công nghệ ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả làm việc nhóm;
H5: Sự hỗ trợ từ bên ngoài ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả làm việc nhóm;
H6: Quá trình làm việc có ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả làm việc nhóm.
Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến
tính SEM
Bảng 3 cho thấy có 6 nhân tố đạt yêu
cầu hệ số Cronbach’s Alpha > 0,7. Nhân
tố RS không đạt yêu cầu, nhưng có hệ số
Cronbach’s Alpha= 0,688 gần với 0,7 nên
có thể chấp nhận được; các nhân tố đều đạt
yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp CR với mức
Composite Average Variance
Reliability (CR) Extracted (AVE)
0,867 0,620
0,903 0,570
0,786 0,557
0,887 0,663
0,873 0,633
0,871 0,575
0,896 0,632
59
 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc nhóm của sinh viên
trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Bảng 4. Kiểm định tính phân biệt Fornell-Larcker

AT IA RS SAT SP TE TIP
AT 0,788
IA 0,684 0,755
RS 0,294 0,349 0,747
SAT 0,453 0,573 0,329 0,814
SP 0,501 0,611 0,272 0,507 0,796
TE 0,575 0,688 0,226 0,576 0,595 0,758
TIP 0,645 0,745 0,351 0,576 0,629 0,751 0,795
Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp từ kết quả nghiên cứu.

Bảng 5. Kiểm tra sự phù hợp của mô hình bằng hệ số xác định
R-square R-square Adjusted
TE 0,564 0,563
TIP 0,661 0,655
Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu.

Bảng 6. Mức độ ảnh hưởng khi loại biến ngoại sinh khỏi mô hình
F-square Mức độ tác động
AT => TIP 0,049 Nhỏ
IA => TIP 0,212 Trung bình
RS => TIP 0,007 Không tác động
SAT => TIP 0,032 Nhỏ
SP => TIP 0,066 Nhỏ
TIP => TE 1,293 Lớn
Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu.

dao động từ 0,786 – 0,903. Nhân tố RS có
độ tin cậy thấp nhất; các nhân tố đảm bảo
được tính hội tụ với hệ số AVE > 0.5, mức
dao động từ 0,557 – 0,663. Nhân tố RS có
tính hội tụ thấp nhất.
Từ Bảng 4 có căn bậc hai AVE của 6 nhân tố:
AT, IA, RS, SAT, SP và TE đều lớn hơn tất
cả hệ số tương quan của nhân tố đó với các
nhân tố còn lại. Như vậy, các nhân tố trong
mô hình được đảm bảo về tính phân biệt.
Kiểm tra vi phạm đa cộng tuyến của mô
hình (Multicollinearity) cho thấy kết quả
của VIF chỉ ra sự liên kết giữa các nhân tố
dự đoán không vi phạm giả định về đa cộng
tuyến, vì tất cả các hệ số VIF đều nằm trong
khoảng chấp nhận (nhỏ hơn 2) – xử lý bởi
phần mềm smartpls.
Bảng 5 cho thấy 56,4% sự biến thiên của
nhân tố TE và 66,1% sự biến thiên của
nhân tố TIP được giải thích bởi các biến
ngoại sinh có trong mô hình. Mô hình hồi
quy có hệ số xác định lớn hơn 0,5 nên được
xem là phù hợp.
Từ Bảng 6, khi loại bỏ biến ngoại sinh RS
khỏi mô hình thì không có tác động đến
biến nội sinh TIP. Như vậy, biến RS hoặc
có tác động không đáng kể, hoặc không

60 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 229- Tháng 6. 2021
NGUYỄN XUÂN HƯNG - ĐẶNG NGỌC THẢO - NGUYỄN THỊ THU TRANG - NGUYỄN THỊ THẮM - LÊ HẢI
YẾN

Nguồn: Nhóm tác giả trích xuất từ phần mềm SmartPLS

Hình 3. Kết quả phân tích Bootstrap trên smartpls

tác động tới biến nội sinh trong mô hình,
hay yếu tố Mối quan hệ không đóng vai trò
quan trọng trong quá trình làm việc nhóm.
Ý nghĩa thống kê của các mối quan hệ trong
mô hình sẽ được kiểm định bằng phương
pháp Bootstrap (hình 3).
Mô hình sau hiệu chỉnh với 5 biến độc lập,
1 biến trung gian và 1 biến phụ thuộc được
tiến hành phân tích Bootstrap. Kết quả kiểm
định 2 mối quan hệ gồm trực tiếp và gián
tiếp. Trong đó, ý nghĩa thống kê của các mối
quan hệ trực tiếp trong mô hình là cơ sở để
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Mối quan hệ trực tiếp giữa RS với TIP có
P-value = 0,186 > 0,05, vậy không có ý
nghĩa thống kê, hay biến RS không có tác
động trực tiếp lên biến TIP. Giả thuyết H3
không được chấp nhận.
Các mối quan hệ giữa biến độc lập còn
lại với biến trung gian TIP đều có ý nghĩa
thống kê. Các biến IA, AT, SAT và SP đều
có tác động trực tiếp và thuận chiều lên biến
TIP; mức tác động lần lượt là 0,428; 0,179;
0,132 và 0,197 (với mức ý nghĩa 1%). Xét
về tổng thể, 4 biến độc lập này giải thích
được 56,4% sự biến thiên của biến TIP
(R-squared = 0,564 – theo Bảng 5). Như
vậy 4 biến độc lập này đều có ảnh hưởng
tích cực trong quá trình làm việc nhóm.
Về mô hình SEM tổng thể, biến trung gian
TIP có tác động trực tiếp và thuận chiều lên
biến phụ thuộc TE, với mức tác động 0,751
(P-value = 0,000). Xét về tổng thể, biến
TIP giải thích được 66,1% sự biến thiên
của biến TE (R-squared = 0,661 – theo
Bảng 5). Như vậy quá trình làm việc có ảnh
hưởng tích cực đối với hiệu quả nhóm.
Mối quan hệ giữa RS và TE không có ý
nghĩa thống kê (P-value = 0,181 > 0,05).
Như vậy biến RS không có tác động gián

Số 229- Tháng 6. 2021- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 61
 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc nhóm của sinh viên
trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Bảng 7. Kết quả thống kê các mối quan hệ trực tiếp

Original Sample (O) Sample Mean (M) T Statistics (|O/STDEV|) P Values
IA => TIP 0,428 0,429 7,202 0,000
AT => TIP 0,179 0,180 3,453 0,001
RS => TIP 0,052 0,055 1,324 0,186
SAT => TIP 0,132 0,128 2,640 0,009
SP => TIP 0,197 0,197 3,621 0,000
TIP => TE 0,751 0,748 22,144 0,000
Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu từ phần mềm SPSS
Bảng 8. Kết quả thống kê các mối quan hệ gián tiếp
Original Sample Sample Mean T Statistics
P Values
(O) (M) (|O/STDEV|)
IA => TIP => TE 0,321 0,321 6,827 0,000
AT => TIP => TE 0,134 0,135 3,387 0,001
RS => TIP => TE 0,039 0,041 1,339 0,181
SAT => TIP => TE 0,099 0,096 2,605 0,009
SP => TIP => TE 0,148 0,148 3,603 0,000
Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu từ phần mềm SPSS
Bảng 9. Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết nghiên cứu Kết quả kiểm định
H1: Năng lực cá nhân đóng vai trò quan trọng trong quá trình làm việc nhóm Chấp nhận
H2: Thái độ làm việc đóng vai trò quan trọng trong quá trình làm việc nhóm Chấp nhận
H3: Mối quan hệ đóng vai trò quan trọng trong quá trình làm việc nhóm Không chấp nhận
H4: Khoa học công nghệ đóng vai trò quan trọng trong quá trình làm việc
Chấp nhận
nhóm
H5: Sự hỗ trợ đóng vai trò quan trọng trong quá trình làm việc nhóm Chấp nhận
H6: Quá trình làm việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả nhóm Chấp nhận
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả

tiếp đến biến TE thông qua biến TIP, hay
yếu tố Mối quan hệ không có ảnh hưởng
đến hiệu quả nhóm.
Các mối quan hệ còn lại có ý nghĩa thống
kê. Trong đó: các biến IA, AT, SAT và SP
đều có tác động đến biến TE thông qua biến
TIP với mức độ tác động lần lượt là 0,321;
0,134; 0,099 và 0,148 (mức ý nghĩa 1%).
Như vậy các yếu tố Năng lực cá nhân, Thái
độ làm việc, Khoa học công nghệ và Sự hỗ
trợ đều có ảnh hưởng đến hiệu quả nhóm
thông qua quá trình làm việc.
Yếu tố Lãnh đạo nằm trong yếu tố lớn Năng
lực cá nhân, cho thấy thành viên cần trang
bị một cách toàn diện cả về kiến thức lẫn kỹ
năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Ở môi
trường giáo dục đại học, sinh viên ai cũng
có thể tự rèn luyện cho mình kỹ năng lãnh
đạo vì đòi hỏi về chuyên môn công việc và
quy mô không lớn như trong môi trường
doanh nghiệp. Các giải pháp cần tập trung
vào phát triển yếu tố này ngay từ ban đầu

62 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 229- Tháng 6. 2021
NGUYỄN XUÂN HƯNG - ĐẶNG NGỌC THẢO - NGUYỄN THỊ THU TRANG - NGUYỄN THỊ THẮM - LÊ HẢI
YẾN

để đạt được kết quả tốt nhất.
Yếu tố Mối quan hệ được xây dựng trước
đó không đóng vai trò quan trọng trong quá
trình làm việc nhóm và không ảnh hưởng
tới hiệu quả nhóm. Với đặc điểm là sinh
viên nên các thành viên dù chưa từng quen
biết hoặc không thân thiết với nhau trước
đó không có ảnh hưởng lớn tới quá trình
làm việc cùng nhau, và mối quan hệ hoàn
toàn có thể được xây dựng và phát triển sau
đó. Các giải pháp cần tập trung phát triển
yếu tố này trong quá trình vận hành nhóm.
6. Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố
đầu vào tác động tích cực tới hiệu quả làm
việc nhóm của sinh viên gồm: Năng lực
cá nhân, Thái độ làm việc, Khoa học công
nghệ và Sự hỗ trợ. Ngoài ra, quá trình làm
việc đóng vai trò quan trọng để đạt được
kết quả tốt, vì vậy các khuyến nghị được
đưa ra sẽ tập trung vào phát triển các yếu tố
kể trên để nâng cao hiệu quả nhóm.
Về đóng góp cho lĩnh vực nghiên cứu,
bài báo đã cung cấp những kết quả thực
nghiệm cho một khung nghiên cứu xác
định các nhân tố chính tác động đến hiệu
quả nhóm thông qua việc mô tả mối quan
hệ giữa các biến trong mô hình. Bằng cách
sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu hiện
đại (SPSS 22, Smart PLS 3.0), bài báo đã
đánh giá được độ tin cậy nhân tố, phân tích
ma trận nhân tố khám phá và kiểm định mô
hình cấu trúc tuyến tính một cách toàn diện,
từ đó đánh giá được tính đúng đắn của các
giả thuyết nghiên cứu và đề xuất một mô
hình nghiên cứu mới hoàn chỉnh hơn, phù
hợp hơn.
Về mặt hạn chế, nghiên cứu mới được thực
hiện bằng phương pháp chọn mẫu thuận
tiện theo đủ số mẫu đối với các sinh viên
thuộc một số đại học trên địa bàn Hà Nội.
Nếu nghiên cứu được tiếp tục thực hiện tại
các thành phố khác tại Việt Nam với đầy đủ
các trường đại học và các khối ngành khác
nhau, với một phương pháp chọn mẫu có
tính đại diện cao hơn thì kết quả sẽ chính
xác hơn. Ngoài ra, do sự bùng phát trở lại
của dịch COVID-19 trong bối cảnh đầu
năm 2021, phiếu điều tra thu về hầu hết từ
khảo sát trực tuyến, vì vậy tỷ lệ phản hồi
có thể chưa ổn định và chưa đáng tin cậy
do không kiểm soát được cụ thể đối tượng
điền phiếu khảo sát so với phương pháp
khảo sát trực tiếp. Các nghiên cứu trong
tương lai sẽ được thực hiện tốt hơn để giải
quyết những hạn chế còn tồn tại. ■

Tài liệu tham khảo

Beatty, H., & Barker, S. (2004), Teamwork as an essential component of high-reliability organizations, Health Services
Research, 41(4), 1576-1598.
Caspersz, D. & Wu, M. (2003), Factors influencing effective performance of university, Australasia: Higher Education
Research and Development Society of Australasia.
Cooney, R. & Sohal, A. (2004), ‘Teamwork and total quality management: a durable partnership’, Total Quality
Management and Business Excellence, 15(8), pp. 1131-1142.
Harris, R.P. (2003), ‘Managing effectively through teams’, Team Performance Management: An International Journal,
2(3), pp. 23-36.
Hays (2004), Building high-performance teams: A practitioner’s guide, Canberra: Argos Press.
Huỳnh Thị Minh Châu (2015), ‘Mô hình lý thuyết về hiệu quả đội nhóm trong doanh nghiệp Việt Nam’, Tạp chí Khoa
học Trường đại học mở TP.Hồ Chí Minh, số 3, trang 63-77.
Ilgen, D.R., Hollenbeck, J.R., Michael Johnson, M. & Jundt, D. (2005), Team in organizations: from input-process-
output models to IMOI models, Annual Revision Psychologist, pp. 517-543.
Hackman, J.R. (1983), A normative model of work team effectiveness, New Haven: Yale school of Organization and
Management.
Katzenbach, H., & Smith, A. (1993), The effect of personality type on team performance. Journal of Management

Số 229- Tháng 6. 2021- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 63
 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc nhóm của sinh viên
trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Development, 16(5), pp. 337-353

Mohrman, M. (1995), A temporally based framework and taxonomy of team processes, The Academy of Management
Review, 26(3), pp. 356-376.
Mathieu, J., Maynard, M. T., Rapp, T., & Gilson, L. (2008), ‘Team effectiveness 1997-2007: a review of recent
advancements and a glimpse into the future’, Journal of Management, 34(03), pp. 410-467.
McGrath, J.E. (1964), Social psychology, Social Psychology: A Brief Introduction, New York: Holt, Rinehart and
Winston.
McGrath, J.E. (1984), Groups: Interaction and Performance, Englewood Cliffs: Prentice-Hall.
Nguyễn Hiếu, Trần Đức Minh và Nguyễn Thị Bích Ngọc (2018), ‘Thực trạng kỹ năng làm việc nhóm của sinh viên trên
địa bàn thành phố Hà Nội’, Đề tài nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học
Quốc gia Hà Nội.
Parrish, J. (2001), Does diversity affect group efficacy? The intervening role of cohesion and task interdependence.
Small Group Research, 32(4), pp. 426-450.
Romig, A.G. (1996), The relation between group cohesiveness and performance: An integration. Psychological
Bulletin, pp. 210-227.
Scarnati, M. (2001), ‘On teams, teamwork, and team performance: discoveries and developments’, Human Factors:
The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society, 50(3), pp. 540-547.

64 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 229- Tháng 6. 2021