‫اجلمهــورية اجلزائ ـرية الدميق ـراطية الشعبي ــة‬

‫‪République Algérienne Démocratique et Populaire‬‬

‫وزارة التعليم العايل والبحث العلمي‬
‫‪Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique‬‬

‫‪Université Mohamed KHIDHER -Biskra‬‬ ‫جامعة دمحم خيضر‪ -‬بسكرة‬

‫‪Faculté des Sciences Economiques,‬‬
‫‪Commerciales et des Sciences de Gestion‬‬ ‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬
‫‪Département des Sciences Economiques‬‬ ‫قس ـم العلـ ـوم االقتصادية‬

‫دور نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية‬

‫دراسة حالة جامعة دمحم خيضر بسكرة‬

‫تخصص‪ :‬اقتصاد وتسيير المؤسسات‬

‫األستاذ المشرف‪:‬‬ ‫إعداد الطالب(ة)‪:‬‬

‫دريدي أحالم‬ ‫حسنين ميادة‬

‫لجنة المناقشة‬

‫مؤسسة االنتماء‬ ‫صــفـة‬

‫ال ّ‬ ‫الرتبة‬ ‫أعضاء اللجنة‬ ‫الرقم‬
‫جامعة بسكرة‬ ‫رئيسا‬ ‫أستاذ محاضر" أ"‬ ‫حبة نجوى‬ ‫‪1‬‬

‫جامعة بسكرة‬ ‫مشرفا‬ ‫أستاذ محاضر "أ"‬ ‫دريدي أحالم‬ ‫‪2‬‬

‫جامعة بسكرة‬ ‫ممتحنا‬ ‫أستاذ محاضر"ب"‬ ‫شناقر وردة‬ ‫‪3‬‬

‫السنة الجامعية‪2020/ 2019 :‬‬

 ‫ميحرلا نمحرلا هللا مسب‬
‫}إن الذين آمنوا وعملوا الصالحات إنا ال نضيع أجر من أحسن عمال }‬

‫صدق هللا العظيم‬

‫(سورة الكهف‪٬‬اآلية‪) 03:‬‬

 ‫شكر وعرف ان‬

‫ون خَبِير"‬ ‫كم واله ِذين أُوتُوا الْعِلْم درج ٍ‬ ‫ِ‬ ‫"يرفَِع ه ِ‬
‫اَّللُ بِمَا تَ ْع َملُ َ‬
‫ات َو ه‬‫َ َََ‬ ‫آمنُوا م ْن ُ ْ َ َ‬ ‫اَّللُالهذ َ‬
‫ين َ‬ ‫َْ‬

‫الحمد هلل الذي بعزته وجالله تتم الصالحات‪ ٬‬يا رب لك الحمد كما ينبغي لجالل وجهك‬

‫وعظيم سلطانك‪ ٬‬اللهم اغفر لنا وارحمنا وارض عنا‪ ٬‬إن الواجب يدفعني أن أشكر بعد هللا‬

‫تعالى أستاذتي المشرفة على مذكرتي الدكتور ة "دريدي أحالم" التي كانت تسعى‬

‫للمساعدة بكل الطرق لتقدم العون أقول لها بكل امتنان وشكر على ما قدمته لي من‬

‫مجهود جزاها هللا خيرا فقد كانت نعم األستاذة‪.‬‬

 ‫إهداء‬

‫إلى والدي رحمه هللا وأسكنه فسيح جنانه‪...‬‬

‫إلى والدتي الغالية أطال هللا عمرها‪...‬‬

‫إلى زوجي أدامه هللا سندا لي‪...‬‬

‫إلى إخوتي وصديق اتي وأحبائي‪...‬‬

‫أهدي هذا العمل المتواضع‬

 ‫الملخص‬

‫تهتم المؤسسات اليوم بتصميم نظم المعلومات وتطويرها لما لها من أهمية في تسيير كل وظائف‬
‫ حيث تهدف‬،‫ وهذا ما يساعد إدارة الموارد البشرية من اتخاذ الق اررات المناسبة واألكثر كفاءة وفعالية‬،‫المؤسسة‬
‫ وذلك من خالل التعرف على‬،‫هذه الدراسة إلبراز دور نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية بجامعة بسكرة‬
‫ وقد تم إستخدام‬.‫أهم المفاهيم األساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشري ونظم معلومات المورد البشري‬
‫ إستمارة‬23 ‫ منها‬،‫ إستمارة‬54 ‫اإلستبيان كأداة للدراسة حيث تم توزيع إستمارة بشكل إلكتروني واسترجاع‬
. SPSS ‫صالحة للتحليل بواسطة البرنامج اإلحصائي‬

‫ تقييم‬،‫وقد تم التوصل إلى وجود دور لنظم المعلومات في وظائف إدارة الموارد البشرية ( التدريب‬
‫ وفي األخير تقترح الدراسة أن تولي الجامعة أهمية لنظم المعلومات والتطوير‬،)‫ اإلستقطاب واإلختيار‬،‫العاملين‬
‫المستمر للنظم التي يتم استخدامها داخل إداراتها وكلياتها‬

‫ تقييم‬،‫ التدريب‬،‫ نظم معلومات الموارد البشرية‬،‫ نظم المعلومات‬،‫ إدارة الموارد البشرية‬:‫الكلمات المفتاحية‬
‫ اإلختيار‬،‫ اإلستقطاب‬،‫األداء‬

Résumé:

Les institutions sont aujourd'hui intéressées par la conception et le

développement de systèmes d'information en raison de leur importance dans la
gestion de toutes les fonctions de l'institution, et c'est ce qui aide le service des
ressources humaines à prendre des décisions appropriées, plus efficientes et efficaces,
car cette étude vise à mettre en évidence le rôle des systèmes d'information dans la
gestion des ressources humaines à l'Université de Biskra, à travers l'identification Sur
les concepts les plus élémentaires des systèmes d'information, de la gestion des
ressources humaines et des systèmes d'information sur les ressources humaines. Le
questionnaire a été utilisé comme outil d'étude. Un formulaire a été distribué
électroniquement et 45 ont été récupérés, dont 32 sont valables pour analyse par le
programme statistique SPSS.
Il a été conclu que les systèmes d'information ont un rôle à jouer dans les fonctions
de gestion des ressources humaines (formation, évaluation des employés, recrutement
et sélection). Enfin, l'étude suggère que l'université attache de l'importance aux
systèmes d'information et au développement continu des systèmes utilisés au sein de
ses départements et collèges.
Mots clés: gestions des ressources humaines, systèmes d'information, systèmes
d'information sur les ressources humaines, formation, évaluation des performances,
recrutement, sélection.

[I]
 ‫فهرس المحتويات‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬

‫شكر وعرفان‬

‫اهداء‬

‫‪I‬‬ ‫الملخص‬

‫‪II‬‬ ‫فهرس المحتويات‬

‫‪IV‬‬ ‫قائمة الجداول‬

‫‪V‬‬ ‫قائمة األشكال‬

‫أ‪-‬و‬ ‫مقدمة‬

‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية والعالقة بينهما‬

‫‪2‬‬ ‫تمهيد‬

‫‪71-3‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬ماهية نظم المعلومات‬

‫‪73-3‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬أساسيات نظم المعلومات‬
‫‪71-73‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع نظم المعلومات‬
‫‪71-71‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬مراحل و تحديات نظم المعلومات في المؤسسة‬
‫‪31-71‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬ماهية إدارة الموارد البشرية‬
‫‪22-71‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬أساسيات حول إدارة الموارد البشرية‬
‫‪21-22‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية و أهداف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪33-21‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬وظائف و تحديات إدارة الموارد البشرية‬
‫‪31-37‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬دور نظم المعلومات في مختلف وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪33-37‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬مفهوم ومزايا نظم معلومات إدارة الموارد البشرية‬
‫‪33-33‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬دور نظم معلومات الموارد البشرية في التدريب وأداء الموارد‬
‫البشرية‬

‫]‪[II‬‬
‫‪31-33‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬دور نظام معلومات الموارد البشرية في اإلشراف والتوجيه الرقابة‬
‫والتقييم‬
‫‪31‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودروها في تحسين وظائف إدارة الموارد البشرية بجامعة بسكرة‬

‫‪03‬‬ ‫تمهيد‬

‫‪03-07‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬التعريف بالمؤسسة‬

‫‪03-07‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬نشأة وتقديم جامعة دمحم خيضر بسكرة‬

‫‪03‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬كليات وأقسام جامعة دمحم خيضر بسكرة‬

‫‪00‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬الهياكل البيداغوجية وادارة جامعة دمحم خيضر بسكرة‬

‫‪01‬‬ ‫المطلب الرابع‪ :‬مهام جامعة دمحم خيضر بسكرة‬

‫‪03-01‬‬ ‫المطلب الخامس‪ :‬نظم المعلومات في جامعة دمحم خيضر بسكرة‬
‫‪03‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬عرض وتحليل نتائج االستبيان‬
‫‪01-03‬‬ ‫المطلب األول‪:‬عرض نتائج االستبيان‬
‫‪01-01‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬كيفية بناء االستبانة‬
‫‪04-01‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬ثبات االستبانة والتحقق من األدوات المستخدمة‬
‫‪14-10‬‬ ‫المطلب الرابع‪ :‬عرض البيانات وتحليل اتجاهات اآلراء‬
‫‪67-14‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬اختبار الفرضيات وتفسير النتائج‬
‫‪14‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬اختبار التوزيع الطبيعي‬
‫‪32-33‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬اختبار الفرضيات‬
‫‪33‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪31-30‬‬ ‫خاتمة‬

‫‪11-31‬‬ ‫قائمة المراجع‬

‫‪723-13‬‬ ‫قائمة المالحق‬

‫]‪[III‬‬
 ‫قائمة الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫رقم الجدول‬

‫‪47‬‬ ‫اإلطار العام للدراسة‬ ‫‪1-2‬‬

‫‪47‬‬ ‫ترميز درجات سلم لكارت‬ ‫‪2-2‬‬

‫‪48‬‬ ‫طول الخلية لسلم لكارت‬ ‫‪3-2‬‬
‫‪48‬‬ ‫معامالت الثبات للدارسة باستخدام ألفا كرونباخ‬ ‫‪4-2‬‬
‫‪50‬‬ ‫توزيع العينة حسب البيانات الشخصية‬ ‫‪5-2‬‬
‫‪53-55‬‬ ‫المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والترتيب‬ ‫‪6-2‬‬
‫واتجاهات اآلراء لنظم المعلومات‬
‫‪55-58‬‬ ‫المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والترتيب‬ ‫‪7-2‬‬
‫واتجاهات اآلراء إلدارة الموارد البشرية بأبعاده‬
‫‪59‬‬ ‫اختبار التوزيع الطبيعي ‪Simple Kolmogorov-‬‬ ‫‪8-2‬‬
‫‪Smirnov‬‬
‫‪60‬‬ ‫معامالت االرتباط بين نظم المعلومات و إدارة الموارد‬ ‫‪9-2‬‬
‫البشرية‬

‫]‪[IV‬‬
 ‫قائمة األشكال‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪6‬‬ ‫آلية عمل النظام‬ ‫‪1-1‬‬

‫‪9‬‬ ‫النموذج العام لنظم المعلومات‬ ‫‪2-1‬‬

‫‪11‬‬ ‫مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات‬ ‫‪3-1‬‬
‫‪27‬‬ ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫‪4-1‬‬
‫‪44‬‬ ‫الهيكل التنظيمي لجامعة دمحم خيضر بسكرة‬ ‫‪1-2‬‬
‫‪51‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب الجنس‬ ‫‪2-2‬‬
‫‪51‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب السن‬ ‫‪3-2‬‬
‫‪52‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب المستوى الدراسي‬ ‫‪4-2‬‬
‫‪52‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب عدد سنوات الخبرة‬ ‫‪5-2‬‬
‫‪53‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب الوظيفة‬ ‫‪6-2‬‬

‫]‪[V‬‬
 ‫مقدمة‬
‫أصبحت تكنولوجيا المعلومات مورد استراتيجي هام وفعال‪ ،‬خاصة مع التغيرات السريعة والوسائل‬
‫الحديثة التي فرضت نفسها في الساحة‪ ،‬مما أرغم المؤسسات المتنافسة على مواكبة التغيرات السريعة ومجابهة‬
‫المنافسة باالهتمام الكبير بالمعلومات الذي تطور ليصبح نظام يعرف بنظم المعلومات‪ ،‬ولمواجهة الكم الهائل‬
‫من المعلومات والبيانات أصبح مفروض على المؤسسات السيطرة على هذا الكم من المعلومات من خالل‬
‫تصميم نظم معلومات تتميز بالمرونة وتغطية كل وظائف المؤسسة وأقسامها‪ ،‬ويعتبر قسم الموارد البشرية من‬
‫بين أهم األقسام ألنه يهتم بتوفير اليد العاملة المتمثلة وتوزيعه على المناصب بشكل صحيح التخاذ ق اررات‬
‫سليمة‪ ،‬وقد أخذ المورد البشري أبعاد جديدة كنتيجة للتغير السريع لمحيط المؤسسة وللوصول إلى أهدافها‬
‫ولتحقيق هذه األهداف يجب استغالل العنصر البشري عن طريق اإلستراتيجية المتمثلة في إدارة الموارد البشرية‬
‫الذي يساعد على التنظيم اإلداري من خالل االهتمام بمختلف الوظائف المتمثلة في التخطيط والتنظيم والتوجيه‬
‫والرقابة على الموارد البشرية‪ ،‬وهناك عدة وظائف مختلفة تقوم بها إدارة الموارد البشرية مثل معايير الوظيفة‬
‫وتقييم األداء واألجور وغيرها‪ ،‬واستغالل الموارد البشرية بأفضل شكل يوصلها لنتائج أفضل‪ ،‬وان التأكيد على‬
‫ضرورة أن تكون إدارة الموارد البشرية إدارة إستراتيجية يستدعي أن يكون لها نظام معلومات بشرية يواكب‬
‫التطورات التي تحصل في المجاالت المحيطة بالمنظمة‪ ،‬بمعنى توفر العديد من النظم تساعد اإلدارة على اتخاذ‬
‫الق اررات السليمة‪.‬‬
‫إن نظم معلومات الموارد البشرية هو النظام الذي يساعدنا في معرفة كل المعلومات حول المورد البشري‬
‫المتواجد داخل المؤسسة حيث تستطيع المؤسسة أن تصنع أي قرار خاص بالمورد البشري انطالقا من نظام‬
‫المعلومات كالترقية على سبيل المثال ويركز عمل هذا النظام في محاولة اإللمام بالمعلومات الخاصة بالموارد‬
‫البشرية ويعمل على تنظيمها وتحليلها لتتحول أخي ار إلى المراكز المتعلقة بصنع القرار‪ ،‬لهذا يعتبر نظام‬
‫معلومات الموارد البشرية موفر للبيانات التي يحتاج إليها المدير وتساعده في اتخاذ القرار المتعلق باستخدام‬
‫المورد البشري بطريقة مجدية مما يؤدي إلى وصولها لغاياتها ومخططاتها‪.‬‬
‫ومن خالل ما سبق يمكن طرح اإلشكالية التالية‪:‬‬
‫ما هو دور نظم المعلومات في ﺇدارة الموارد البشرية ؟‬
‫‪ ‬أوال ‪ :‬األسئلة الفرعية‬
‫‪ ‬هل لنظم المعلومات دور في وظيفة تدريب الموارد البشرية في جامعة بسكرة؟‬
‫‪ ‬هل لنظم المعلومات دور في وظيفة تقييم الموارد البشرية في جامعة بسكرة؟‬

‫‌]ب[‬
 ‫مقدمة‬
‫‪ ‬هل لنظم المعلومات دور في وظيفة إستقطاب الموارد البشرية في جامعة بسكرة؟‬
‫‪ ‬هل لنظم المعلومات دور في وظيفة إختيار الموارد البشرية في جامعة بسكرة؟‬
‫‪ ‬ثانيا ‪ :‬فرضيات الدراسة ‪.‬‬

‫‪ -1‬الفرضية الرئيسية ‪.‬‬

‫ال يوجد دور لنظم المعلومات في تحسين وظائف إدارة الموارد البشرية في جامعة بسكرة‬
‫‪ -2‬الفرضيات الفرعية ‪.‬‬
‫لإلجابة على التساؤالت المطروحة أعاله يمكن اإلنطالق من الفرضيات اآلتية ‪:‬‬
‫‪ H1 ‬ال يوجد دور لنظم المعلومات في وظيفة تدريب الموارد البشرية في جامعة بسكرة‬
‫‪ H2 ‬ال يوجد دور لنظم المعلومات في وظيفة تقييم الموارد البشرية في جامعة بسكرة‬
‫‪ H3 ‬ال يوجد دور لنظم المعلومات في وظيفة إستقطاب الموارد البشرية في جامعة بسكرة‬
‫‪ H4 ‬ال يوجد دور لنظم المعلومات في وظيفة إختيار الموارد البشرية في جامعة بسكرة‬
‫‪ ‬ثالثا ‪ :‬أهمية الدراسة ‪.‬‬
‫‪ ‬توضيح األهمية المتزايدة لنظم معلومات الموارد البشرية في المؤسسات الجزائرية‬
‫‪ ‬إبراز العالقة بين نظم المعلومات ومختلف وظائف إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬معرفة كيفية إستخدام نظم المعلومات في وظائف إدارة الموارد البشرية داخل جامعة بسكرة‪.‬‬
‫‪ ‬رابعا ‪ :‬أهداف الدراسة ‪.‬‬
‫‪ ‬إعداد إطار نظري حول مفاهيم متعلقة بمتغيرات الدراسة نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫‪ ‬التوصل إلى نتائج تبرز العالقة من خالل ربط نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫‪ ‬تقديم توصيات من شأنها المساعدة في اإلستفادة من نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية‬

‫‌]ج[‬
 ‫مقدمة‬
‫‪ ‬خامسا ‪ :‬نموذج الدراسة‬

‫المتغير‌التابع‬ ‫المتغير‌المستقل‬

‫إدارة‌المورد‌البشري‬ ‫نظم‌المعلومات‬

‫التدريب‌‬ ‫نظم‌المعلومات‬
‫‌‬

‫تقييم‌األداء‬

‫اإلستقطاب‌‬

‫اإلختيار‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبة ‪.‬‬

‫‪ ‬سادسا ‪ :‬مبررات إختيار الموضوع‬

‫‪ ‬اإلهتمام و الرغبة الشخصية في الموضوع ‪.‬‬
‫‪ ‬بما أن الموضوع الذي نقوم بدراسته جزء من تخصصنا فهذا فتح لنا المجال للتطرق إليه‬
‫‪ ‬إبراز طبيعة العالقة التي تربط بين نظم المعلومات ومختلف وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ ‬أهمية الموضوع بالنسبة للمؤسسات وبصفة خاصة بالنسبة للجامعات الجزائرية‬

‫‪ ‬سابعا‪ :‬الدراسات السابقة ‪.‬‬

‫اعتمدت الطالبة على مجموعة من الدراسات إلتمام دراستها نذكر البعض منها‪:‬‬
‫‪ ‬دراسة يحي الشريف حنان‪ ،‬تأثير نظام المعلومات على اليقظة اإلستراتيجية في المؤسسات الصغيرة‬
‫والمتوسطة‪،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬تخصص علوم االقتصادية‪،‬جامعة فرحات عباس‬
‫سطيف‪ :2018 -2017،1‬هدفت الدراسة إلى االهتمام بالقيمة اإلستراتيجية للموارد المعلوماتية وحث‬

‫‌]د[‬
 ‫مقدمة‬
‫المؤسسات على إعطاء قيمة أكبر لنظم المعلومات واليقظة اإلستراتيجية والبيئة المعقدة والمضطربة تدفع‬
‫متخذي القرار إلى استبدال األساليب التقليدية بأساليب أكثر حداثة تحتوي على تكنولوجيا متطورة‪.‬‬
‫وقد اتفقت دراستي مع دراسة يحي الشريف حنان في اختيار متغير نظم المعلومات واختلفت في‬
‫المتغير الثاني حيث اختارت اليقظة اإلستراتيجية وأنا اخترت إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ ‬دراسة خالد رجم‪ ،‬تقييم أثر نظام معلومات الموارد البشرية على استراتيجيات إدارة الموارد البشرية‬
‫‪،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪،‬تخصص أنظمة المعلومات ومراقبة التسيير‪،‬جامعة قاصدي‬
‫مرباح‪ ،‬ورقلة‪ : 2017 -2016،‬تهدف الدراسة إلى تقييم أثر نظام معلومات الموارد البشرية في فعالية‬
‫استراتيجيات إدارة الموارد البشرية وإبراز فعالية نظام معلومات المورد البشري واستغالله في كل‬
‫المستويات وكذلك توضيح أهمية نظم معلومات الموارد البشرية داخل المنظمات وضرورة االنتقال إلى‬
‫اإلدارة اإلستراتيجية والمكانة التي تملكها الموارد البشرية كعنصر رئيسي للميزة التنافسية‪ ،‬اتفقت دراستي‬
‫مع دراسة رجم خالد في اختيار متغيرين والمتمثلين في إدارة الموارد البشرية ونظم معلومات الموارد‬
‫البشرية و توصلنا تقريبا إلى نفس النتائج لكن اختلفنا في بعض النقاط‪ ،‬على سبيل المثال هو تكلم عن‬
‫الميزة التنافسية واإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية وأنا لم أوظفها في دراستي بل إكتفيت بوظائف إدارة‬
‫الموارد البشرية ‪ ،‬وبخصوص الدراسة الميدانية هو قام بمقارنة للعديد من المؤسسات لموضوع دراسته في‬
‫حين إقتصرت دراستنا على الجامعة‬
‫‪ ‬دراسة عماد صفوك جلود الروبلي‪ ،‬دور نظم معلومات الموارد البشرية في زيادة فاعلية أداء إدارة الموارد‬
‫البشرية رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬تخصص إدارة الموارد البشرية‪،‬جامعة العلوم التطبيقية‬
‫البحرين‪ :2014،‬هدف البحث إلى دراسة دور نظم معلومات الموارد البشرية في زيادة فاعلية أداء إدارة‬
‫الموارد البشرية ومعرفة مستويات نظام المعلومات واتخاذ القرار في إطار التنمية المستدامة‪ ،‬كذلك معرفة‬
‫مدى مساهمة نظم المعلومات في اتخاذ القرار‪.‬اتفقت دراستي مع دراسة عماد صفوك جلود في اختيار‬
‫متغير نظم معلومات الموارد البشرية واختلفت قليال في المتغير الثاني فقد اختار متغير أداء الموارد‬
‫البشرية في حين أنا اخترت إدارة الموارد البشرية فقط‪ ،‬وهذا ال يمنع في أننا توصلنا إلى بعض النتائج‬
‫التي نتفق فيها‬
‫‪ ‬تعقيب على كل الدراسات السابقة ‪ :‬يبدو أن ما يميز الدراسة عن الدراسات السابقة أنها تناولت متغير‬
‫نظم معلومات الموارد البشرية وعالقتها بمختلف وظائف إدارة الموارد البشرية ( تدريب ‪ ،‬تقييم العاملين‪،‬‬
‫اإلستقطاب واإلختيار) ‪،‬كما وقع إختيارنا على عمال وأساتذة جامعة دمحم خيضر بسكرة كعينة للدراسة ‪،‬‬
‫‌]ه[‬
 ‫مقدمة‬
‫وه و ما لم تتناوله الدراسات المذكورة‪ ،‬ولكنها اتفقت مع العديد منها من حيث المنهج المستخدم وأداة‬
‫الدراسة ونوع العينة وأسلوبه‪ ،‬كما توصلت دراستنا إلى مجموعة نتائج واقترحت مجموعة توصيات‬
‫تخدم تطبيق نظم المعلومات بكفاءة وفعالية في إدارة الموارد البشرية في جامعة بسكرة‬
‫ثامنا‪ :‬المنهج المستخدم‬
‫في هذه الدراسة تم اإلعتماد على المنهج الوصفيى التحليلي و هذا من خالل وصف المفاهيم األساسية‬
‫المتعلقة بأبعاد الدراسة ومحاولة تحليل العالقة أما بالنسبة للفصل التطبيقي فقد تم اإلعتماد على المنهج التحليلي‬
‫من خالل وضع إستبيان ألفراد العينة و تحليل النتائج ‪ .‬وقد تم اإلعتماد على اإلستبيان كوسيلة لجمع المعلومات‬
‫التي تسمح بإختبار صحة الفرضيات المعتمدة في الدراسة من خالل إرسال اإلستبيان و تلقي اإلجابات‬
‫إلكترونيا‪ ،‬كما تم اإلعتماد على البرنامج اإلحصائي ‪ spss.v 23‬لمعالجة المعلومات بتطبيق العمليات‬
‫اإلحصائة الالزمة لتحليل المعلومات وتفسير النتائج ‪.‬‬

‫‪ ‬تاسعا ‪ :‬هيكل الدراسة‬

‫قسمت الدراسة إلى فصلين فصل نظري و آخر تطبيقي حيث تضمن الفصل النظري مفاهيم‬
‫أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية والعالقة بينهما مـن خ ـ ـ ـ ــالل تقسيمه إلى ث ـ ـ ـ ـ ــالث مباح ـ ــث ‪،‬‬
‫يعالج المبحث األول نظم المعلومات وأهم المفاهيم المتعلقة بها‪ ،‬بينما خصص المبحث الثاني لمعرفة أهم‬
‫المفاهيم في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬في حين خصص المبحث الثالث لمعالجة عالقة نظم المعلومات بإدارة‬
‫الموارد البشرية من خالل التطرق والتركيز أكثر على نظم معلومات الموارد البشرية ‪ ،‬أما الفصـ ـ ـ ـ ـ ــل الثاني فقد‬
‫خصص للجانب التطبيقي من خ ـ ـ ـ ــالل تقسيمـ ـ ـ ـ ــه هو اآلخ ـ ـ ـ ـ ــر إلى ثالث مباحث ‪ ،‬يتضمن المبحث األول منه‬
‫نظرة حول بجامعة بسكرة وكلياتها ومختلف المعلومات المهمة المتعلقة بالجامعة‪ ،‬أما المبحث الثاني منه يعالج‬
‫عرض النتائج الدراسة ‪ ،‬أما المبحث الثالث فيدرس إختبار الفرضيات وتفسير النتائج ‪.‬‬

‫‌]و[‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫تمهيد ‪:‬‬

‫أصبحت نظم المعلومات تمثل جزء مهم من حياتنا المعاصرة‪ ،‬وتوسع استخدامها ليشمل جميع مناحي‬
‫الحياة وميادينها المختلفة ألن المعلومة مورد أساسي لتدعيم العمليات اإلدارية وتساعدها في اتخاذ الق اررات‬
‫والعمل على تحسين جودة المنتجات‪ ،‬ونتيجة للتطور السريع في مجال تكنولوجيا المعلومات‪ ،‬أصبحت المعلومة‬
‫تأخذ حي از كبي ار ومهما وبصفة خاصة في المؤسسات‪ ،‬فنجد على مستوى كل مؤسسة نظام معلومات والذي له‬
‫أثر كبير على أداء األقسام بما فيها قسم الموارد البشرية‪ ،‬لذلك تعتبر نظم معلومات الموارد البشرية انعكاسا‬
‫واضحا الهتمام المنظمة بإدارة المورد البشري ‪.‬‬

‫ومن أجل التعرف أكثر على نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية ومختلف المفاهيم األساسية المتعلقة بها‬
‫قمنا بتقسيم هذا الفصل إلى ثالث مباحث كما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬المبحث األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات‬

‫‪ -‬المبحث الثاني‪ :‬ماهية إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -‬المبحث الثالث‪ :‬دور نظم المعلومات في مختلف وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫]‪[2‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫المبحث األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات‬

‫أصبحت نظم المعلومات تمثل جزء مهم من حياتنا المعاصرة‪ ،‬وتوسع استخدامها ليشمل جميع مناحي‬
‫الحياة وميادينها المختلفة‪ ،‬ألن المعلومة مورد أساسي لتدعيم العمليات اإلدارية وتساعدها في اتخاذ الق اررات‬
‫والعمل على تحسين جودة المنتجات‪ ،‬ومن خالل هذا المبحث سنتطرق إلى أهم المفاهيم المتعلقة‬

‫المطلب األول‪ :‬أساسيات حول نظم المعلومات‬

‫لقد جعل تطور نظم المعلومات من مفهوم البيانات والمعلومات جزء أساسي من موارد المؤسسة‪،‬‬
‫وسنتطرق في هذا المطلب إلى مفهوم النظام ونظم المعلومات في الفرع األول‪ ،‬والفرع الثاني سنتطرق إلى أسباب‬
‫نشأة نظم المعلومات وصوال إلى أهميته وأهدافه‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬مفهوم نظم المعلومات وخصائصه‬

‫أوال‪ :‬مفهوم النظام ‪system‬‬

‫ﺇن كلمة "نظام" ‪ system‬مستعملة بشكل كبير في حياتنا‪ ،‬فنحن نربطها مع العديد من الكلمات على‬
‫سبيل المثال‪ :‬النظام السياسي‪ ،‬أو النظام االقتصادي‪...‬الخ‪ .‬وأصبحت هناك حاجة كبيرة الستخدام هذا‬
‫المصطلح خاصة في اإلدارات‪ ،‬ويمكن تعريف النظام بأنه‬

‫‪ system ‬هو مجموعة من العناصر المترابطة والمتكاملة والمتفاعلة لتحقيق هدف مشترك‪ ،‬ويجب أن‬
‫تكون هذه العناصر كال واحدا‪ .‬فالعالقة بين عناصر النظام هي الرابطة التي تربطها معا نحو تحقيق‬
‫‪1‬‬
‫هدفها المشترك‪ .‬وللنظام مدخالت وآلية لمعالجة هذه المدخالت لتحويلها ﺇلى مخرجات‪.‬‬
‫‪ ‬حسب »‪SAUSSURE‬النظام هو الكل المنظم‪ ،‬مركب من مجموعة وحدات ال يمكن عزل أحدها عن‬
‫اآلخر‪ ،‬حسب موضعها في المجموعة "‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫سليم الحسنية‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬عمان األردن‪ ،2006 ،‬ص‪.5‬‬
‫]‪[3‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪ ‬كما عرفها ‪ " :JOLI DE ROSNAY‬النظام هو مجموعة عناصر ذات تفاعل حيوي‪ ،‬ومنظم من‬
‫‪1‬‬
‫أجل تحقيق هدف معين"‪.‬‬

‫ويمكن تعريفه أيضا أنه" النظام هو مجموعة من العناصر أو األجزاء التي تتكامل مع بعضها وتحكمها‬
‫عالقات وﺁليات عمل مضبوطة وفي نطاق مكاني وزماني محددين‪ ،‬بقصد تحقيق هدف أو أهداف معينة"‪.‬‬

‫‪ .I‬مكونات النظام‬

‫يتكون النظام من ثالثة أجزاء رئيسية هي‪:‬‬

‫‪ )1‬المدخالت‪ input :‬وهي أي شيء يكون من خارج النظام ويدخل ﺇليه‪.‬‬

‫‪ )2‬المعالجة‪ processing :‬وهي آلية التعامل مع المدخالت لتحويلها ﺇلى مخرجات ‪.‬‬
‫‪ )3‬المخرجات‪ output :‬وهي األشياء الناتجة عن عملية المعالجة والتي تخرج النظام‪ .‬ويمكن أن تكون‬
‫مدخالت نظام معين هي مخرجات نظام آخر وبالعكس‬

‫خصائص النظام‪:‬‬ ‫‪.II‬‬

‫يتمتع النظام بالعديد من الخصائص نذكر أهمها ‪:‬‬

‫‪ )1‬هدف النظام‪ :‬ﺇن غاية أي نظام عند انطالقه في تصميم نظام ما هو تحديد الهدف ولدينا احتمالين‬
‫هما ﺇما نكون بصدد ﺇنشاء نظام جديد أو نسعى ﺇلى وجود أساليب للتعامل مع نظام موجود حاليا وكلتا‬
‫الحالتين عند االنطالق تكون في تحديد األهداف العامة للنظام‪.‬‬
‫‪ )2‬شمولية النظام‪ :‬يجب أن تكون هناك وحدة شاملة تصب جهودها للوصول ﺇلى الهدف المراد ‪ ،‬أي ال‬
‫تستطيع المنظمة تحقيق هذا الهدف ﺇذا كانت طريقة العمل منفصلة وكل عنصر يعمل لوحده‪.‬‬
‫‪ )3‬استرجاع النتائج (التغذية العكسية)‪ :‬تعني هذه الخاصية استرجاع المعلومات والبيانات عن نتائج عمل‬
‫النظام لكي يقوموا بالتغذية من خاللها لتوجيه آلية التشغيل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫الشيخ ولد أحمد‪ ،‬استخدام نظم المعلومات في اتخاذ الق اررات في المؤسسة االقتصادية‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير ‪ ،‬تخصص بحوث العمليات‬
‫وتسيير المؤسسات‪ ،‬جامعة أبو بكر بلقايد تلمسان‪ ،2011-2010 ،‬ص‪.65‬‬
‫]‪[4‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫ويتم القيام بهذه العملية عن طريق مقارنة المخرجات بمعايير قد تم تحديدها مسبقا ثم تغذية‬
‫النظام بما تم التحصل عليه من خالل هده المقارنة والغاية الرئيسية من هذه العملية هو تحسين أداء‬
‫المنظمة والتقليل من االنحرافات التي تحصل في األداء وفي العادة ال تستطيع المنظمة الحد من‬
‫االنحرافات بصفة نهائية نظ ار لعدم ﺇمكانية ضبط جميع العناصر بدقة وبالتالي فالتغذية العكسية تخفض‬
‫من االنحرافات فقط وال تحد منها نهائيا‪.‬‬
‫‪ .III‬مستويات النظام‪ :‬يتكون النظام بصفة عامة من عدد من النظم الفرعية‪ ،‬ويتم تحديد النظم‬
‫الفرعية باإلشارة ﺇلى نظام معين يكون محل الدراسة يتخذ على أنه نقطة بداية ِفان لكل نظام بيئة‬
‫تحيط به يلزم التمييز بينها وبين بيئة النظام األكبر‪.‬‬
‫‪ )1‬حدود النظام‪ :‬ﺇن النظام شيء غير ملموس بل أشياء نتخيلها في أذهاننا وال نستطيع لمسها وبمجرد‬
‫التفكير في النظم فإننا نتكلم عن األشياء التي يمثلها هذا التصور‪ ،‬وبما أن النظام تخيل ذهني فهذا‬
‫يعني أننا نستطيع أن نضع له حدود وقد تكون الحدود التي اخترناها جزءا من المنظمة‪ ،‬أو تكون‬
‫مثال مجموعة من المهام تحتاج للمعالجة‪ ،‬حدود النظام عبارة عن خطوط ليست حقيقية بل افتراضية‬
‫توضح لنا المكونات التي يتكون منها النظام وتفريقها عن األشياء التي ال تعد جزءا من النظام وتفرق‬
‫بين حدود النظام وبيئته‪ .‬ويتم تقرير الحدود على أساس متغيرين هما‪ :‬طبيعة النظام‪ ،‬والغرض من‬
‫تحليله كما أن تلك الق اررات تتخذ في ظروف تتصف بنقص المعلومات وعدم التأكد وصعوبة الرؤية‪.‬‬
‫‪ )2‬االتصال‪ :‬يتمثل في تبادل اآلراء والبيانات‪ ،‬واالتجاهات‪ ،‬والمعلومات لنقل رسالة بين طرفين عن‬
‫طريق الوسائل التكنولوجية أو الطاقات البشرية ويجب أن يتم تبادل الرسالة بين المستقبل والمرسل‬
‫‪1‬‬
‫بمعنى تكون هناك ازدواجية في العملية‪.‬‬
‫والشكل رقم (‪ )1-1‬يمثل آلية عمل أي نظام‬

‫‪1‬‬
‫نجمبد هللا الحميدي‪ ،‬سلوى أمين السمراني‪ ،‬عبد الرحمن العبيد‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان األردن‪ ،2005 ،‬ص ص ‪.11 11‬‬
‫]‪[5‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫الشكل رقم(‪ :)1-1‬آلية عمل النظام‬

‫المصدر‪ :‬مرمي مراد‪ ،‬أهمية نظم المعلومات اإلدارية كأداة للتحليل البيئي في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة‬
‫الماجستير‪ ،‬تخصص اقتصاد وتسيير المؤسسات الصغيرة والمتوسطة‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬سطيف‪ ،2010-2009،‬ص ‪.13‬‬

‫ثانيا‪ :‬مفهوم نظم المعلومات‬

‫ﺇن نظم المعلومات أصبحت جزء ال يتج أز من المنظمة‪ ،‬وذلك نتيجة للتطورات التي تواجهها معظم‬
‫المنظمات داخليا أو خارجيا‪ ،‬وتعددت وجهات النظر حول نظام المعلومات والمحاوالت التي اهتمت بتحديد‬
‫تعريف معين لنظام المعلومات ومن أهمها‪:‬‬

‫‪ ‬وقد عرفها لوكيس بأنها " مجموعة من اإلجراءات والبرمجيات واآلالت والتركيبات وعلم المناهج‬
‫الضرورية لمعالجة البيانات واسترجاعها والتي تعد ضرورية إلدارة المنظمة"‪.‬‬

‫]‪[6‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪ ‬وعرفتها جمعية نظم المعلومات األمريكية بأنها " نظام المعلومات الذي يقوم بجمع‪ ،‬وتنظيم‪ ،‬وﺇيصال‪،‬‬
‫وعرض المعلومات‪ ،‬واستعمالها‪ ،‬من قبل اإلدارة في مجال التخطيط ورقابة األنظمة التي تمارسها‬
‫‪1‬‬
‫الوحدة التنظيمية"‪.‬‬
‫‪ ‬يعرف أنه" مجموعة متداخلة من المعلومات التي تعمل على تجميع أو استرجاع‪ ،‬تخزين‪ ،‬ونشر‬
‫‪2‬‬
‫المعلومات وذلك بغرض مساندة عملية صنع القرار والرقابة"‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ ‬يعرف أنه " هي مجموعة من األنظمة المستقلة التي يتمثل هدفها في توفير المعلومات للعمالء"‪.‬‬
‫‪ ‬كما يعرف أنه مجموعة من اإلجراءات التي يتم من خاللها تجميع ومعالجة وتخزين ونشر المعلومات‬
‫بغرض دعم عملية صنع القرار وتحقيق الرقابة في المنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬ويعرف أيضا " مجموعة األجزاء أو المكونات التي تتفاعل مع بعضها البعض لتحقيق غرض معين"‪.‬‬
‫‪ ‬ويعرف أيضا" ﺇطار يتم من خالله تنسيق الموارد البشرية واآللية لتحويل المدخالت البيانات ﺇلى‬
‫مخرجات (المعلومات) لتحقيق أهداف المشروع‪.‬‬

‫وتشير المفاهيم السابقة ﺇلى اآلتي‪:‬‬

‫‪ ‬يمثل العنصر البشري أحد المكونات األساسية في نظم المعلومات‪.‬‬

‫‪ ‬تتكون نظ م المعلومات من مجموعة من اإلجراءات الموضوعية للتأكد من أن المعلومات المناسبة قد‬
‫وصلت للفرد المناسب في الوقت المناسب‪.‬‬
‫‪ ‬هناك فرق بين نظم المعلومات والحاسب اآللي الذي ساهم بشكل مباشر في تطوير هذه النظم وبالتالي‬
‫فإن الحاسبات اآللية ما هي ﺇال أداة لتخزين ومعالجة واسترجاع وعرض المعلومات‪ ،‬أما البرمجيات فهي‬
‫مجموعة من اإلجراءات والتعليمات التي توجه وتتحكم في عمليات تشغيل الحاسبات اآللية ‪ ،‬لذلك ٍفان‬

‫‪ 1‬عماد صفوك جلود الرويلي‪ ،‬دور نظم معلومات الموارد البشرية في زيادة فاعلية أداء ﺇدارة الموارد البشرية‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة‬
‫الماجستير في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬جامعة العلوم التطبيقية كلية العلوم التطبيقية ‪ ،‬مملكة البحرين‪ ،2014 ،‬ص‪.46‬‬
‫فكرون نسرين‪ ،‬دور نظم المعلومات في تحسين تنافسية الشركات‪ ،‬مجلة أبحاث اقتصادية وادارية العدد ‪ ،17‬بسكرة – الجزائر‪ ،‬جوان‬ ‫‪2‬‬

‫‪ ،2015‬ص‪.6‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Steven Alter، Defining Information Systems as Work Systems: Implications for the IS Field، European Journal of‬‬
‫‪Information Systems، 17(5)، Oct. 2008، pp. 448-469.‬‬

‫]‪[7‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫معرفة كيفية تشغيل واستخدام الحاسبات اآللية والبرمجيات تعتبر أم ار هاما في تصميم نظم المعلومات‬
‫الحديثة ‪ ،‬مع األخذ بعين االعتبار أن الحاسبات اآللية هي جزء فقط من نظم المعلومات‪ ،‬وليست فقط‬
‫هي كل نظام كما يعتقد البعض‪.‬‬
‫‪ ‬يتكون أي نظم معلومات من خمسة عناصر أساسية هي‪:‬‬

‫‪ -‬المكونات المادية‪.‬‬
‫‪ -‬البرامج ‪.‬‬
‫‪ -‬البيانات‪.‬‬
‫‪ -‬اإلجراءات‪.‬‬
‫‪ -‬العنصر البشري‪.‬‬
‫ويمكن ال تمييز بين عناصر أساسية هي البيانات والمعلومات والمعرفة والتي يمكن التمييز بينها على‬
‫النحو التالي‪:‬‬
‫‪ ‬البيانات ‪ :DATA‬هي مواد وحقائق خام أولية ‪ ،raw facts‬ليست ذات قيمة بشكلها األولي هذا‪ ،‬ما لم‬
‫تتحول إلى معلومات مفهومة ومفيدة‪ .‬فالمعلومات هي البيانات التي تمت معالجتها‪ ،‬وتحويلها إلى شكل‬
‫‪1‬‬
‫له معنى‪.‬‬
‫‪ ‬المعلومات ‪ :INFORMATION‬عبارة عن مجموعات من الحقائق ذات المعنى والمفيدة للعنصر‬
‫‪2‬‬
‫البشري في عمليات معينة مثل عملية صنع الق اررات اإلدارية‪.‬‬
‫‪ ‬المعرفة‪ KNOWLEDGE:‬وهي عبارة عن الرصيد الذي يتم جمعه عن طريق الدراسات والخبرات‪،‬‬
‫والمعرفة هنا هي الجسر ‪ BRIDGE‬الذي يربط بين اآلالت والموارد البشرية والهياكل والذين يقومون‬
‫‪3‬‬
‫بتحريك النظام في حد ذاته‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عامر إبراهيم قنديلجي‪ ،‬عالء الدين عبد القادر الجنابي‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬دار المسيرة للنش‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان األردن‪ 2008،‬ص ‪.29‬‬
‫‪2‬‬
‫نبيل دمحم مرسي خليل‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬خوارزم العلمية للنشر‪ ،‬جدة‪ ،4112 ،‬ص ‪.21‬‬
‫دمحم إسماعيل بالل‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬بدون طبعة‪ ،‬ص ‪،‬ص‪.42،42 :‬‬ ‫‪3‬‬

‫]‪[8‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫الشكل رقم (‪ :)2-1‬النموذج العام لنظم المعلومات‬

‫المصدر‪ :‬مجدي عريف‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية ودورها في حل مشكالت اإلدارة العامة ‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬تخصص إدارة‬
‫األعمال‪ ،‬جامعة تشرين سوريا‪.2008 ،‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬أسباب نشأة نظم المعلومات‬

‫هناك أسباب عديدة لنشأة نظم المعلومات نستخلصها فيما يلي‪:‬‬

‫تتمثل المشكلة اإلدارية في اتخاذ الق اررات التي تتكفل بتحديد توزيع الموارد‬ ‫‪ ‬المشكلة اإلدارية‪:‬‬
‫المحدودة على أوجه االستخدام الغير محدودة بحيث لدى العوامل الخارجية تأثير عليها وال تستطيع‬
‫السيطرة عليها ﺇال أن تخفف من آثارها السلبية واغتنام الفرص كما أن تلك الق اررات تتخذ في ظروف‬
‫تتصف بنقص المعلومات وعدم التأكد وصعوبة الرؤية المستقبلية بصورة صحيحة‪.‬‬
‫‪ ‬تقسيم العمل‪ :‬ﺇن تقسيم العمل أدى ﺇلى ضرورة تبادل المعلومات‪ ،‬فالمنظمة تنقسم ﺇلى العديد من‬
‫اإلدارات المختلفة( المشتريات‪ ،‬اإلنتاج‪ ،‬التسويق‪ )...‬وحتى يتم أداء هذه األنشطة بشكل فعال يجب أن‬
‫تتم عملية تبادل المعلومات بين هذه اإلدارات واألقسام‪ ،‬بشكل أفقي بين اإلدارات في المستوى الواحد‪،‬‬
‫وعمودي بين اإلدارات في المستويات المختلفة من أجل تحقيق األهداف المرسومة‪.‬‬

‫]‪[9‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫للعمل كلما ازدادت أهمية تبادل‬ ‫ويمكن القول أنه كلما زاد ازداد التقسيم الوظيفي المكاني‬
‫المعلومات بين المصالح اإلدارية المختلفة للمنظمة وبالتالي تنشأ الحاجة ﺇلى نظم المعلومات يساهم‬
‫في تقديم المعلومات ﺇلى المستويات اإلدارية المختلفة في الوقت المناسب وبالشكل المالئم‪.‬‬
‫‪ ‬التقدم التقني والعملي‪ :‬ﺇن التطورات العملية والتقنية لإلنتاج تجعل العملية اإلنتاجية أكثر تعقيدا‪،‬‬
‫فالمشروعات أصبحت كبيرة الحجم‪ ،‬وتحتاج ﺇلى رؤوس أموال ضخمة‪.‬‬

‫هذه العمليات أدت ﺇلى ازدياد مخاطر القرار بحيث أن أي قرار خاطئ قد يؤدي ﺇلى خسارة‬
‫كبيرة ألن اإلجراءات اإلنتاجية تسير في المنظمات الحديثة بشكل سريع مما جعل عملية ﺇدارة المنظمات‬

‫الحديثة أكثر تعقيدا‪ ،‬وتحتاج ﺇلى كم هائل من المعلومات والتي يجب أن تتدفق بشكل منتظم بين‬
‫المراكز اإلدارية المتعددة في المنظمة‪.‬‬

‫‪ ‬المنافسة الدولية والمحلية‪ :‬ﺇن أهم سمة في االقتصاديات الحديثة هي أنها تقوم على اقتصاديات السوق‬
‫حيث يوجد تنافس كبير بين المنظمات على الصعيد الدولي والمحلي باإلضافة ﺇلى ذلك فان اقتصاد‬
‫السوق هو اقتصاد عرض مما يلقي على عاتق ﺇدارة المنظمة أعباء ﺇضافية من أجل ضمان بقائها في‬
‫السوق واستمرارها في العمل في ظل هذه الظروف‪ ،‬وهذا يتطلب بعض البيانات الهامة‪ ،‬كما أن ثورة‬
‫االتصاالت تؤدي ﺇلى تغير مستمر في أذواق المستهلكين مما يلقي على عاتق المنظمة أعباء لمتابعة‬
‫‪1‬‬
‫أذواق المستهلكين ورغباتهم من أجل تطوير اإلنتاج والخدمات مما يتالءم مع التغيرات‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬فوائد وأهمية نظم المعلومات‬
‫أوال‪ :‬فوائد نظم المعلومات‬

‫تقدم نظم المعلومات العديد من الفوائد سواء على مستوى اإلدارة الوسطى أو على مستوى‬
‫المؤسسة الكلي وتهيئ الظروف المناسبة التي تخدم المؤسسة في وظائفها المختلفة و مساعدة المدير عند‬
‫ممارسة أنشطته المختلفة‪ ،‬و الفوائد التي يمكن أن تقدمها نظم المعلومات هي‪:‬‬

‫‪ ‬تقديم المعلومات إلى المستويات اإلدارية المختلفة‬

‫‪1‬‬
‫العياشي عيدوني‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪ ،‬ص‪.11 11:‬‬
‫]‪[10‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪ ‬تقديم المعلومات إلى األقسام المختلفة بغية إصدار التقارير سواء كانت تجميعية أو تفصيلية عن‬
‫نشاطات المؤسسة المختلفة‪.‬‬
‫‪ ‬تجهيز المعلومات المالئمة بشكل مختصر و في الوقت المناسب لتهيئة الظروف المناسبة لصنع القرار‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم النتائج و النشاطات في المؤسسة‪ ،‬لتصحيح أي انحرافات محتملة‪.‬‬
‫‪ ‬المساعدة على التنبؤ بمستقبل المؤسسة و االحتماالت المختلفة التي تواجهها لصنع االحتياطات الالزمة‬
‫في حالة وجود أي خلل في تحقيق األهداف‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد قنوات االتصال األفقية والعمودية بين الوحدات اإلدارية المختلفة لتسهيل عملية استرجاع البيانات‪.‬‬
‫‪ ‬تزويد المستفيدين والباحثين بالمعلومات التي يرغبون بها‪.‬‬
‫‪ ‬اإلحاطة المس تمرة بالمعلومات عن التطورات الحديثة التي تخدم المستفيدين فيما يخص نشاطات‬
‫المؤسسة المختلفة‪.‬‬
‫‪ ‬تسهيل التحاور بين النظام والمستفيد‪ ،‬للرد على االستفسارات المختلفة‪.‬‬
‫‪ ‬حفظ البيانات والمعلومات المختلفة في المؤسسة‪.1‬‬
‫الشكل رقم(‪ :)3-1‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات‬

‫‪‬‬
‫‪ ‬المصدر‪ :‬العياشي عيدوني‪ ،‬دور نظم المعلومات في اتخاذ الق اررات ‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬تخصص إدارة األعمال اإلستراتيجية‬
‫للتنمية المستدامة‪ ،‬جامعة سطيف‪، 2013 2014 ،1‬ص‪.7،‬‬

‫‪1‬‬
‫عالوي نصيرة‪ ،‬دور اليقظة التنافسية في تحسين تنافسية المؤسسة‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه في إدارة األفراد وحكومة الشركات‪ ،‬تخصص‬
‫تسيير الموارد البشرية جامعة أبي بكر بلقايد تلمسان‪ ،2015-2014‬ص‪.43‬‬
‫]‪[11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫ثانيا‪ :‬أهمية نظم المعلومات‬

‫شهدت اآلونة األخيرة تزايد مستم ار وسريعا في أهمية نظم المعلومات وترجع هذه األهمية ﺇلى وجود‬
‫ثالث متغيرات عالمية باتت تحكم على كافة المنظمات‪ ،‬وهذه المتغيرات هي‪:‬‬

‫‪ ‬العولمة ‪Globalization:‬‬

‫لقد جلبت العولمة تهديدات جديدة لمؤسسات اإلدارة العامة في بلدنا‪ ،‬حتى بات وجود هذه المؤسسات‬

‫يتعلق بشكل حاسم بمدى قدرتها على االستجابة السريعة للمتغيرات العالمية‪.‬‬

‫ففي السنوات القليلة الماضية ترافقت العولمة مع ثورة االتصاالت وتكنولوجيا المعلومات‪ ،‬وهو ما أدى‬
‫ﺇلى تدفق كمية هائلة من المعلومات والبيانات عبر الزمان والمكان‪ ،‬وﺇلى تزايد المنافسة لتتعدى حدود‬
‫الدولة التي تعمل المنظمات ضمن نطاقها‪.‬‬

‫وبالتالي فان مفتاح نجاح منظماتنا العامة في ظل العولمة‪ ،‬أصبح يتمثل بضرورة وجود نظم قوية‬
‫وفعالة للمعلومات واالتصاالت‪.‬‬

‫‪ ‬التحول في االقتصاديات الصناعية ‪Transformation in industrial Economics‬‬

‫لقد أصبحت المعرفة والمعلومات القاعدة األساسية للخدمات والمنتجات الجديدة ‪ ،‬وتحولت‬
‫االقتصاديات العمالقة في العالم مثل اقتصاد الواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬واليابان‪ ،‬وألمانيا وغيرها من‬
‫اقتصاديات صناعية ﺇلى اقتصاديات الخدمات التي تعتمد على المعرفة والمعلومات وذلك من خالل‬
‫التخلي عن الملفات الورقية واستبدالها بااللكترونية‪ ،‬ووضع خدمات اإلدارة العامة الستخدامات كل‬
‫الناس ‪ ،‬ونشر التعليمات والمعلومات والبيانات على االنترنت‪.‬‬
‫‪ ‬التحول في إدارة المؤسسات ‪Transformation of organizations‬‬
‫فاإلدارة التقليدية المتبعة في مؤسساتنا العامة تعتمد عادة على الخطط الرسمية‪ ،‬والتقسيم الشديد‪،‬‬
‫والتخصص في العمل‪ ،‬وعلى القواعد الرسمية‪ ،‬والوالء للوائح والتعليمات لتحقيق التشغيل األكثر كفاءة‬
‫للمنظمة‪ .‬كما تتصف بالمركزية في اتخاذ الق اررات من خالل مجموعة من المتخصصين يعتمدون على‬
‫مجموعة ثابتة من ﺇجراءات العمل النمطية‪.‬‬
‫]‪[12‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫ولكن اإلدارة الحديثة إلدارة المنظمة العامة اليوم تعتمد على شبكات ونظم المعلومات لتخطيط‬
‫األهداف بدالمن التخطيط الرسمي‪ ،‬وعلى المهنية والمعرفة لتأكيد التشغيل المناسب للمنظمة‪ .‬كما‬
‫تتصف بالالمركزية والمرونة‪ ،‬من خالل مجموعة من غير المتخصصين الذين يعتمدون على المعلومات‬
‫الفورية‪.‬‬

‫هذا النمط الجديد لم يتسع نطاق انتشاره بعد ألنه مازال في مرحلة النشوء‪ ،‬على الرغم أنه‬
‫يشكل ضرورة حتمية إلدارة منظماتنا العامة‪ .‬لكن يستحيل تطبيقه دون استخدام نظم المعلومات التي تعتبر‬
‫‪1‬‬
‫القوة الرئيسية للتغيرات التنظيمية في تلك المنظمات‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع نظم المعلومات‬

‫تعددت أنواع نظم المعلومات نذكر منها‪:‬‬

‫نظم تشغيل البيانات ‪Transaction processing system‬‬ ‫‪.I‬‬

‫يهدف هذا النوع من نظم المعلومات ﺇلى خدمة المستويات التشغيلية داخل المنظمة‪ ،‬ويعتمد الحاسب‬
‫اآللي لتسجيل البيانات الروتينية اليومية التي تتم في مجاالت النشاط المختلفة مثل األجور‪ ،‬نظم الحجز الفندقية‬
‫وتتمتع نظم تشغيل البيانات بناحيتين أساسيتين وهما‪:‬‬

‫‪ ‬رسم حدود المنظمة وبيئتها من خالل ربط العمالء بالمنظمة وﺇدارتها وبالتالي فان فشل نظم تشغيل‬
‫البيانات يؤدي ﺇلى فشل النظام في الحصول على المدخالت من البيئة أو التصدير المخرجات ﺇلى‬
‫البيئة‪.‬‬
‫‪ ‬تعد نظم تشغيل البيانات بمثابة منتج للمعلومات كي تستخدم بواسطة أنواع أخرى من نظم‬
‫المعلومات سواء داخل المنظمة أو خارجها‪.‬‬
‫النظم المعرفية ‪Knowledge system‬‬ ‫‪.II‬‬
‫تهدف تلك النظم ﺇلى دعم العاملين في مجال المعرفة والمعلومات داخل المنظمة من خالل ضمان‬
‫وصول المعرفة الجديدة والخبرة الفنية بشكل متكامل‪ .‬ويقصد بالعاملين في مجال المعرفة هؤالء األفراد المؤهلون‬

‫‪ 1‬مجدي عريف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪،‬ص‪.11 14 :‬‬

‫]‪[13‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫بدرجة مهنية كاألطباء والمحامون والمهندسون حيث ينصرف في مجال عملهم ﺇلى خلف معلومات ومعرفة‬
‫جديد‪.‬‬
‫نظم تجهيز المكاتب آليا ‪Office autoumation system‬‬ ‫‪.III‬‬

‫تعد تلك النظم نوعا خاصا من نظم تشغيل المعلومات والتي يمكن استخدامها في نطاق‬
‫أعمال وأنشطة المكاتب‪ .‬وتجهيز المكاتب آليا يشمل كل أنواع نظم االتصاالت الرسمية وغير الرسمية‬
‫المتعلقة بتوصيل المعلومات المكتوبة وغير المكتوبة من شخص آلخر سواء داخل أو خارج المنظمة‪ .‬ومن‬
‫أمثلة األجهزة المستخدمة في تجهيز المكاتب‪ :‬معالج الكلمات‪ ،‬البريد االلكتروني‪ ،‬البريد الصوتي‪ ،‬شبكات‬
‫الحاسب الشخصي‪ ،‬واجتماعات الفيديو‪.‬‬

‫نظم المعلومات اإلدارية ‪Management informat system‬‬ ‫‪.IV‬‬

‫تستخدم نظم المعلومات اإلدارية المستوى اإلداري في المنظمة ألنها تزود المديرين بالتقارير وأحيانا‬
‫تعطيهم نتائج أاألداء الحالي للمنظمة بشكل فوري‪ ،‬تقوم نظم المعلومات بالعديد من الوظائف منها التخطيط‬
‫‪1‬‬
‫والرقابة واتخاذ الق اررات على المستوى اإلداري بمعنى تهتم بالبيئة الداخلية أكثر من توجهها للبيئة الخارجية‪.‬‬

‫نظم دعم القرارات ‪desission support system‬‬ ‫‪.V‬‬

‫هي نظم معلومات تهدف ﺇلى مساعدة المديرين عند اتخاذهم لق اررات غير متكررة أي ال يمكن تحديدها‬
‫مسبقا‪ .‬وتعتمد نظم دعم الق اررات على ما تتجه نظم تشغيل البيانات ونظم المعلومات اإلدارية من معلومات‪،‬‬
‫وكذلك معلومات من خارج المنظمة‪ .‬ويتم تصميم نظم دعم الق اررات وتنفيذها لالستجابة لالحتياجات غير‬
‫المخططة من المعلومات مثل ق اررات اإلنتاج‪.‬‬
‫نظم اإلدارة العليا ‪Executive support system‬‬ ‫‪.VI‬‬

‫وهي تلك النظم التي يتم تصميمها لمساندة المديرين الذين يشغلون الوظائف اإلدارية العليا في المنظمات‬
‫والذين لهم تأثير ملموس على سياسات وخطط واستراتيجيات المنظمة‪ .‬وتتعامل تلك النظم مع الق اررات التي‬

‫‪1‬‬
‫علي بن دمحم زهيد الغامدي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬منشورات المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬القاهرة‪-‬مصر‪ ،2010 ،‬ص‪.33‬‬
‫]‪[14‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫تلعب البيئة الخارجية دو ار ملموسا ومؤث ار عند اتخاذها‪ ،‬أي أنها ق اررات ذات درجة عالية من عدم التأكد بشأن‬
‫المعلومات التي يحتاجها متخذ الق اررات‪.‬‬

‫النظم الخبيرة ‪expert system‬‬ ‫‪.VII‬‬

‫تست خدم النظم الخبيرة لمساندة متخذ القرار في التعامل مع الق اررات غير الروتينية والتي ال يمكن التنبؤ‬
‫بخطواتها‪.‬‬

‫وتعتمد تلك النظم غير الروتينية على نتائج ما يطلق عليه بالذكاء االصطناعي‪ ،‬حيث تقوم تلك النظم‬
‫‪1‬‬
‫على فكرة محاكاة عملية اتخاذ القرار التي يقوم بها اإلنسان أو المتخصص في مجال معين‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مراحل وتحديات نظم المعلومات في المؤسسة‬

‫هناك عدة مراحل لتطبيق نظم المعلومات في المؤسسة‪ ،‬كما تتعرض هذه النظم لبعض التحديات وسيتم‬
‫التطرق لكل منهما من خالل هذا المطلب‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬مراحل تطبيق نظم المعلومات داخل المؤسسة‬

‫هناك عدة مراحل لتطبيق نظم المعلومات وهي‪:‬‬

‫‪ ‬تحليل البنية الداخلية والخارجية‪ :‬يعتبر التحليل البيئي للمؤسسة نقطة مهمة في التخطيط االستراتيجي‪،‬‬
‫حيث يتم تحليل البيئة الداخلية لكي يكتشفوا نقاط القوة والضعف التي بحوزة المؤسسة في مجال نظم‬
‫المعلومات‪ ،‬وتحليل البيئة الخارجية والتي تحتوي على كل العوامل التي تحيط بالمؤسسة للتمكن من‬
‫الوقوف على الفرص والتهديدات التي من شأنها أن تواجه المؤسسة في المستقبل‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد الرسالة في نظم المعلومات‪:‬تصف الرؤية اإلستراتيجية اإلجابة عن تساؤل هل استطاعت‬
‫المؤسسة الوصول إلى أهدافها؟ وتتمثل في رسالة المنظمة والرسالة في نظم المعلومات تعمل تضامنا‬
‫مع اإلدارة العليا لتطوير رسالة المنظمة لتطبيق نظم معلومات مناسب يوصلها إلى أهدافها المنشودة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أحمد فوزي ملوخية‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬دار الفكر الجامعي ‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2007 ،‬ص‪ ،‬ص ‪.12 11 :‬‬
‫]‪[15‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪ ‬تحديد أهداف نظم المعلومات‪ :‬يتمثل الهدف الرئيسي من تطبيق نظم المعلومات في تحقيق غايات‬
‫المؤسسة ويتم ذلك عن طريق‪:‬‬
‫‪ -‬فهم الخطة اإلستراتيجية للمؤسسة وتحليلها‪.‬‬
‫‪ -‬ربط أهداف المنشأة بأهداف نظم المعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة الهيكل التنظيمي للمؤسسة والمهام الخاصة باإلدارات واألقسام األخرى‪.‬‬

‫وتبدأ أهداف نظم المعلومات من خالل الرسالة والتي تتجسد في جعل المعلومات تخدم المؤسسة وتضيف‬
‫قيمة مضافة‪.‬‬

‫‪ ‬تحديد نظم المعلومات المطلوبة وأولويات النظم‪ :‬تتمثل هذه المرحلة في عملية جمع المعلومات‬
‫واألفكار لمشروع نظم المعلومات عن طريق التبادل الحر لألفكار‪ ،‬مع العلم أن تحديد األـولويات يعتمد‬
‫على دراسة الجدوى والعوامل اإلستراتيجية‪ ،‬وتقوم اإلدارة العليا بدراسة البدائل عن طريق تخصيص‬
‫األأسبقيات كأساس منطقي الختيار مشروع نظم المعلومات‪ ،‬ويمكن أن تعتمد على هامش الربح حيث‬
‫يرتبون النظم المقترحة حسب العائد المتوقع منها‬
‫‪ ‬تقدير موارد نظم المعلومات‪ :‬يجب تحديد العناصر األساسية لنظم المعلومات وتحديد متطلباتها‬
‫السلطات‪ ،‬البيانات‪ ،‬البرمجيات‪،‬‬ ‫األساسية‪ ،‬كذلك يجب تحديد الق اررات اإلدارية حول األجهزة‪،‬‬
‫االمتالك‪ ،‬االتصاالت المركزية والالمركزية‪ ،‬ألن هذا يؤثر على القوى البشرية وخطة التوظيف والتدريب‬
‫الالزمة‪.‬‬
‫‪ ‬السياسات‪ :‬هي تلك اإلرشادات التي يستعين بها متخذ الق ارر‪ ،‬والغاية منها تنفيذ العملية تماشيا مع ما‬
‫‪1‬‬
‫تم التخطيط له‪ ،‬والتأكد أن العاملين يعملون بشكل يعزز رسالة المتعلقة بنظم المعلومات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫صالح أحمد مفتاح غميض‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية ودورها في صنع القرار االستراتيجي‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬جامعة موالنا مالك إبراهيم‬
‫اإلسالمية الحكومية‪ ،2017 ،‬ص‪،‬ص‪.21، 22 :‬‬
‫]‪[16‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫الفرع الثاني‪ :‬تحديات نظم المعلومات‬

‫توجد مجموعة من التحديات التي تواجه المؤسسات عندما تريد استخدام أو التحول نحو مجتمع‬
‫المعلومات ومن بين هذه التحديات‪:‬‬

‫‪ ‬التحدي اإلستراتيجي لمنظمات األعمال‪ :‬هنا تدرك المؤسسات بأنها في تحدي تزايد اإلقبال على‬
‫استخدام نظم المعلومات‪ ،‬لتحقيق قيمة مضافة وميزة تنافسية‪.‬‬
‫‪ ‬تحدي العولمة‪ :‬تعي المؤسسات أن تطبيق تكنولوجيا المعلومات أصبح ضرورة عالمية‪ ،‬يفتح لها‬
‫المجال للدخول لألسواق العالمية وتوفير المتطلبات الالزمة لممارسة العمليات التكنولوجية على المستوى‬
‫العالمي‪.‬‬
‫‪ ‬تحدي هيكلية البيانات والبنية التحتية لها‪ :‬من خالل إعادة بناء الهيكل التنظيمي بشكل ينسجم مع‬
‫هيكل وحجم المعلومات المطلوب‪ ،‬واستيعاب البنية التحتية من تكنولوجيا المعلومات التي تساعد في‬
‫تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬تحدي االستثمار في نظم المعلومات‪ :‬بأن تستطيع المنظمة حساب القيمة المتوقعة لعوائد استخدام نظام‬
‫المعلومات‪ ،‬كذلك يجب أن تكون التكاليف التي تخص عملية االستثمار في أنظمة المعلومات مبررة‪.‬‬
‫‪ ‬تحدي المسؤولية والسيطرة‪:‬أن تكون المؤسسة قادرة على تطبيق نظام المعلومات في حدود األخالقيات‬
‫العامة وضمن حدود المسؤولية االجتماعي‬

‫]‪[17‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫المبحث الثاني‪ :‬ماهية إدارة الموارد البشرية‬

‫إن المورد البشري هو األساس في التكوين االقتصادي‪ ،‬وللمورد البشري تأثير كبير على المؤسسة‬
‫وحركتها ألنه يساعد في نجاحها أو فشلها‪ ،‬وسنتطرق في هذا المبحث إلى مفهوم إدارة الموارد البشرية واألهداف‬
‫التي تسعى إلى تحقيقها إضافة إلى وظائفها و أخي ار أهم التحديات التي تواجهها‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬أساسيات حول إدارة الموارد البشرية‬

‫تعتبر إدارة الموارد البشرية جزء أساسي في اإلدارة الحديثة لما تقوم به من وظائف تعزز مكانتها داخل‬
‫أي مؤسسة وتجعلها عنصر فعال في نجاحها واستمرارها لمدة طويلة‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬مفهوم إدارة الموارد البشرية‬

‫اهتم العديد من خبراء إدارة األعمال بوضع العديد من التعريفات إلدارة الموارد البشرية واختلفت هذه‬
‫التعريفات باختالف المفاهيم اإلدارية السائدة في كل فترة‪.‬‬

‫‪ ‬ركزت بعض التعريفات على أن الهدف من إدارة الموارد البشرية هو محاولة االستفادة من كفاءات‬
‫وامكانيات الموارد البشرية لتحقيق األهداف المسطرة وتحقيق أعلى إنتاجية‪.‬‬
‫‪ ‬عرفها كل من ‪c.Merys‬و ‪ p.pigros‬أنها‪" :‬القانون أو النظام الذي يحدد طرق وتنظيم معاملة األفراد‬
‫العاملين بالمنشأة‪ ،‬بحيث تمكنهم من تحقيق ذواتهم وأيضا االستخدام األمثل لقدراتهم وامكانيتهم لتحقيق‬
‫‪1‬‬
‫أعلى إنتاجية"‬
‫‪ ‬تعريف‪:French‬عرفها كونها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬تعريف ‪ Glueck‬عرفها بأنها وظيفة في التنظيم تخص باستقطاب الموارد البشرية الالزمة للمؤسسة‬
‫‪2‬‬
‫وتشمل تخطيط االحتياجات من القوى العاملة والتفتيش عنها وتشغيلها واالستغناء عنها‪.‬‬

‫‪ 1‬سامح أحمد رفعت عبد الباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الشتات للنشر والبرمجيات‪ ،‬مصر‪ ،2011 ،‬ص‪.23‬‬
‫‪2‬‬
‫مجيد الكرخي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،2014 ،‬ص‪.23‬‬
‫]‪[18‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪ ‬كما تعرف إدارة الموارد البشرية هي إحدى الوظائف أو اإلدارات األساسية والرئيسية في كافة أنواع‬
‫المنظمات‪ ،‬محور عملها جميع الموارد البشرية التي تعمل فيها‪ ،‬وكل ما يتعلق بها من أمور وظيفية منذ‬
‫‪1‬‬
‫ساعة تعيينها في المنظمة وحتى ساعة انتهاء خدمتها وعملها فيها‪.‬‬
‫‪ ‬ينظر كل من ‪ BYARS & RUE‬إلى إدارة الموارد البشرية على أنها "أنشطة مصممة لتوفير وتنسيق‬
‫‪2‬‬
‫الموارد البشرية لمنظمة"‪.‬‬
‫‪ ‬يؤكد ‪JEAN MARIE‬على إطالق اصطالح الموارد البشرية على األفراد ال يعني أنهم موارد بل ألـنهم‬
‫‪3‬‬
‫يملكون الموارد (المهارات والمواهب‪.)...‬‬
‫‪ ‬ويعرفها ‪ flippo1971‬بأنها" تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة عمليات اختيار وتعيين وتنمية وتعويض‬
‫وتكامل ورعاية األفراد والحفاظ عليهم بغرض اإلسهام في تحقيق األهداف التنظيمية المقررة والمحددة‬
‫‪4‬‬
‫للمنظمة"‬

‫‪ ‬تعرف كذلك على أنها "مجموعة متنوعة من تقنيات المعلومات مثل األجهزة والبرامج وقواعد البيانات‬
‫‪5‬‬
‫وأنظمة االتصاالت واإلنترنت وغيرها‪ ،‬ألداء مهام محددة بشكل عام"‪.‬‬
‫‪ ‬وتعرف أيضا " إدارة الموارد البشرية هي تخطيط وتنظيم وتوظيف وقيادة ورقابة األفراد العاملين في‬
‫‪6‬‬
‫المنظمة"‪.‬‬
‫‪ ‬وت عرف أيضا على أنه" مجموعة السياسات والممارسات التي تقتصر على تنفيذ األفراد أو جوانب الموارد‬
‫البشرية لمنصب إداري بما في ذلك التوظيف والفحص والتدريب والمكافأة والتقييم"‪.7‬‬

‫‪ 1‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،2005 ،‬ص‪.13‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Adeniji a .anthonia،osibanjo a.omotayo،human ressource management، pumrk nigeria limited،fisrtedition،2002،p5.‬‬
‫‪ 3‬اسماعيل حجازي‪ ،‬معاليم سعاد‪ ،‬تيسير الموارد البشرية‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،2013 ،،‬ص‪،‬ص‪.11، 41 :‬‬
‫‪4‬‬
‫سعد عامر أبو شندي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،2011 ،‬ص ‪.15‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Sebastian k boell، dubravka ceccez-kecmaovic،what is an information، Intervention،Hawaii international conference‬‬
‫‪on system science،2015،P2.‬‬
‫‪ 6‬منير نوري‪ -‬فريد كورتل‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مكتبة المجتمع العربي للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،‬بدون سنة نشر‪ ،‬ص‪.46‬‬
‫‪7‬‬
‫‪Dessler Gary، Human resource management and Human resource management skills ،university commerce ،‬‬
‫‪prentice 2005 ، P 3.‬‬
‫]‪[19‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪ ‬ويعرف أيضا أنه" إدارة الموارد البشرية هو عبارة عن مصطلح يستخدم بشكل متزايد لإلشارة إلى‬
‫‪1‬‬
‫السياسات واإلجراءات والممارسات المتعلقة بإدارة موظفي المنظمة"‪.‬‬

‫ومنه نستخلص أن إدارة الموارد البشرية تعتبر وظيفة رئيسية في أي مؤسسة وتسعى لتحقيق أفضل‬
‫استخدام للموارد البشرية من خالل مجموعة من السياسات والتي عادة تكون متماشية مع رسالة وأهداف‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‬

‫قبل الثورة الصناعية لقد كان االقتصاد العالمي يعتمد بشكل خاص على ‪:‬الزراعة وبعض األعمال‪،‬‬
‫هذا التميز انعكس على تطبيقات إدارة الموارد البشرية في هذه المرحلة حيث كانت تتم من خالل مجموعة من‬
‫التطبيقات التي تشكل‪:‬‬

‫‪ ‬إن إدارة العاملين تنجز من خالل أقدم شخص موجود في التنظيم‪.‬‬

‫‪ ‬العاملين الجدد يتعلمون أعمالهم من خالل األصدقاء أو األقرباء ذو المهارات‪.‬‬
‫‪ ‬إن التعويضات التي تدفع للعاملين ال تشمل سوى أجر بسيط إضافة إلى الطعام والسكن‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬إن األشخاص المقربون كانوا يحصلون باألولوية في أشغال العمل‪.‬‬

‫بعدها جاءت الصناعات المنزلية ومرحلة نظام الطوائف‪ ،‬حيث ظهرت فئة من الصناع أو المهنيين‬
‫وأصحاب الحرف يملك كل منهم أدواته ورأسماله ويتولى إدارة العمل بنفسه‪ ،‬هذه المرحلة تميزت بظهور العمالة‬
‫متمثلة باألجراء والذين لهم أجور معينة وفقا لساعات العمل‪.3‬‬

‫شهد القرن العشرين جملة من أحداث ومتغيرات مادية أثرت تأثي ار كبي ار في إدارة الموارد البشرية ومن‬
‫أ برزها اإلدارة العلمية والتي كان يتزعمها فريدريك تايلور في أمريكا والذي أطلق عليه آنذاك تسمية أبي اإلدارة‬
‫العلمية‪ ،‬وهنري فايول في فرنسا‪ ،‬لقد قدم تايلور أفكا ار جديدة حول دراسة العمل وظهر بمفهوم الحركة والزمن‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Ronald R.، Sims ، organizational succes through effective human ressources management، London، 2008، P 2.‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد العزيز بدر النداوي‪ ،‬عولمة إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة ‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،2009 ،‬ص‪.26‬‬
‫‪3‬‬
‫سراج وهيبة‪ ،‬إستراتيجية تنمية الموارد البشرية كمدخل لتحسين األداء المستدام في المؤسسة االقتصادية‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير ‪،‬‬
‫تخصص إدارة األعمال اإلستراتيجية للتنمية المستدامة‪ ،‬جامعة فرحات عباس سطيف‪ ،2011-2012 ،‬ص‪.15‬‬
‫]‪[20‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫بهدف اختصار الحركات الزائدة في أداء الفرد لعمله‪ ،‬من أجل رفع مستوى إنتاجيته‪ ،‬وبمجرد ما قدم تايلور أفكاره‬
‫رحب بها رجل األعمال وطبقها بلهفة ألنه وجد فيها طريقة جديدة لزيادة اإلنتاج وتخفيض التكاليف وزيادة‬
‫أرباحهم‪ ،‬وأصبح الفرد بموجب هذه األفكار يعمل كاآللة‪ ،‬فعارضت النقابات العمالية هذه األفكار مما خلق‬
‫صراع بين العمال‪ ،‬ومن أشهر هذه الصراعات اإلضراب الذي قام في أحد مصانع األسلحة التابعة لألسطول‬
‫األمريكي األمر الذي دعا الكونجرنس األمريكي يقوم بتشكيل لجنة تقصي الحقائق عن أفكار تايلور وغيره من‬
‫النظم في مجال اإلدارة في إدارة المصانع سنة ‪ 1912‬كما أعطت الحق لتايلور في الدفاع عن أفكاره العلمية‬
‫حيث افتتح دفاعه بأن أفكاره عبارة عن ثورة فكرية لتوفير التكلفة ونتيجة لهذه الصراعات برزت فكرة إدارة األفراد‬
‫‪1‬‬
‫كوسيلة لتنظيم العالقة بين العاملين واإلدارة ويتضح بأن إدارة األفراد ظهرت بظهور حركة اإلدارة العلمية‪.‬‬

‫ثم جاءت مرحلة األوضاع االجتماعية واالقتصادية فقد مر العالم خالل القرن العشرين جملة من‬
‫األحداث أثرت في األوضاع االجتماعي ة واالقتصادية للعديد من البلدان حي ألزمت هذه األحوال إتباع سياسات‬
‫تجاه القوى العاملة واستخدامها في المشروعات الصناعية‪ ،‬ثم سرعان ما تتغير باالتجاه المعاكس في عملية‬
‫االستخدام وقد خلقت هذه الحالة وضعا غير مستقر بالنسبة للقوى العاملة وبذلك بدأت عملية البحث عن أساليب‬
‫تخلق حالة االستقرار لهذه القوى‪ ،‬ومن هنا بدأ االهتمام بالبحث على علم ترسى بموجبه أسس هذه العالقة‬
‫والذي تطور من بعد إلى تخصص إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫مرحلة الحربان العالميتان األولى والثانية حيث شهد القرن الحالي الحربين العالميتين األولى‬
‫‪1914‬والثانية ‪1939‬وكان لكل من الحربين آثارها وانعكاساتها على القوى العاملة حيث فرضت حالة الحرب‬
‫إغالق العديد من المشاريع الصناعية أو تغير نوع المنتج باالتجاه الذي يحقق الهدف المركزي للدولة (تحويل‬
‫الصناعات المدنية إلى صناعة عسكرية ) ولقد لعب العنصر البشري دو ار حاسما في مجال سياق هذه العملية‬
‫وبذلك فان هذه الحاالت قد دفعت إلى إيجاد العديد من المنظمات الرسمية وغير الرسمية والتي تأخذ على عاتقها‬
‫عملية حصر وتدرج القوى العاملة في مختلف البلدان‪.‬‬

‫إن مجمل األحداث والمتغيرات المادية التي مرت بها اإلدارة في القرن العشرين قد أدت إلى التفكير‬
‫بشكل علمي في إيجاد وسائل علمية تكفل عملية تحديد العالقات اإلنسانية ضمن المنظمة الواحدة وكذلك تؤدي‬

‫‪ 1‬دمحم عبده حافظ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الفجر للنشر والتوزيع ‪ ،‬القاهرة‪ ،2011 ،‬ص‪.14‬‬
‫]‪[21‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫إلى تنظيم العالقة بين العاملين داخل المنظمة الواحدة واألخذ بها باالتجاه الذي يؤدي إلى الوصول إلى األهداف‬
‫بأفضل وأعلى كفاءة وهذا يرتبط ارتباطا وثيقا بعملية تحديد حجم القوى العاملة المتوافرة في كل مجتمع وابتكار‬
‫الوسائل األساسية التي تؤدي إلى تحديدها التحديد الدقيق لها ومن ثم توزيعها على مجمل العملية االقتصادية‬
‫ومشاريعها المختلفة نزوال الى مستوى المشروع الواحد ثم تطويرها باالتجاه الذي يؤدي إلى زيادة إمكانياتها‬
‫واستمرار تدريبها وفقا لبرنامج التدريب المرسوم والمتوافق مع الهدف‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية‬

‫إلدارة الموارد البشرية أهمية كبيرة في أي منظمة‪ ،‬كما تهدف هذه اإلدارة إلى تنمية قدرات األفراد بصفة‬
‫عامة وعدة أهداف مهمة أخرى سنحاول من خالل هذا المطلب التعرف عليها‬

‫الفرع األول ‪ :‬أهمية إدارة الموارد البشرية‬

‫إن إدراك المؤسسات ألهمية الموارد البشرية والى تعظيم دور إدارة الموارد البشرية‪ ،‬قد جاء بناء‬
‫‪1‬‬
‫لمجموعة من المتغيرات أساسية ومهمة‪ ،‬أعطت بعدا استراتيجيا ألهمية دورهما‬

‫وقبل التطرق إلى األهمية نذكر األسباب تكمن وراء أهمية إدارة الموارد البشرية فيما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬أسباب تتعلق بالفوائد التي تجنيها المجتمعات ككل‪ ،‬وليس فقط المؤسسات العاملة فيها من أعمال‬
‫ونشاطات مواردها البشرية‪ ،‬وحسن االنتباه لخلق إدارة خاصة بها‪.‬‬
‫‪ ‬أسباب تعود إلى االرتباط والتداخل الحاصل بين علم إدارة الموارد البشرية والعلوم المتخصصة األخرى‪.‬‬
‫‪ ‬أسباب أخرى‪ ،‬منها ما يتعلق بالمؤسسات‪ ،‬ومنها ما يتعلق باألفراد وطرائق اختيارهم االنضمام إلى‬
‫‪2‬‬
‫مؤسسات معينة‪ ،‬دون سواها‪.‬‬
‫ونستعرض األهمية فيما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬تقديم النصح واإلرشاد للمديرين التنفيذيين في األمور المتعلقة بالعاملين‪ ،‬فذلك يساعد هؤالء المديرين‬
‫على صياغة وادارة و تنفيذ السياسات و حل المشاكل المتعلقة باألفراد العاملين بالمنظمة؛‬

‫‪ 1‬كامل بربر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار المنهل اللبناني‪ ،‬بيروت‪ ،2008 ،‬ص‪.20‬‬
‫‪2‬‬
‫حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بيروت‪-‬لبنان‪ ،2002 ،‬ص‪.19‬‬
‫]‪[22‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪ ‬تساعد المديرين على كشف الصعوبات والمشاكل األساسية للقوى العاملة والمؤثرة على فعالية التنظيم؛‬
‫‪ ‬توفير جميع اإلجراءات المتعلقة بالعمال لضمان اإلنتاجية األفضل واألداء األعلى‪ ،‬ومن هذه‬
‫اإلجراءات ‪:‬الخدمات‪ ،‬إعداد و تهيئة األفراد العاملين‪ ،‬إعداد البرامج التدريبية‪،‬إدارة األجور والحوافز؛‬
‫‪ ‬ضمان التنسيق بين جميع النشاطات المتعلقة بالعمال والوحدات اإلدارية في المنظمة من خالل مناقشة‬
‫اإلدارات التنفيذية حول هذه النشاطات‪ .‬ويدخل في هذا توفير المزايا والحوافز المادية والمعنوية إلشباع‬
‫‪1‬‬
‫حاجاتهم ورغباتهم الفردية والجماعية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪:‬أهداف إدارة الموارد البشرية‬

‫تعنى إدارة الموارد البشرية باألفراد وقضاياهم داخل المؤسسة‪ ،‬من خالل مجموعة من الوظائف‪ ،‬ساعية‬
‫بذلك إلى تحقيق جملة من األهداف يمكن توضيحها من خالل النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ ‬توصيف الوظائف بما يضمن التحديد الواضح الحتياجات المؤسسة من الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬وضع سياسات وخطط متعلقة بإدارة األجور والحوافز والمكافآت المادية والمعنوية الخاصة بالموظفين‬
‫واإلداريين والعاملين‬
‫‪ ‬استقطاب واختيار وتعيين المورد البشري المناسب ووضعه في الوظيفة المناسب الرجل المناسب في‬
‫المكان المناسب‪.‬‬
‫‪ ‬االهتمام برضا العاملين والرفع من والئهم لمؤسستهم بما يضمن أداء أفضل وانتماء أكثر‪.‬‬
‫‪ ‬األخذ في الحسبان شكاوي العاملين والعمل على التقييم الموضوعي لها‪.‬‬
‫‪ ‬االهتمام بمقترحات العاملين مهما كان مستوى منصبهم داخل المؤسسة وتطبيق المناسب منها‪.‬‬
‫‪ ‬االهتمام بالمشاكل المهنية والشخصية للعامل والبحث عن حلول مناسبة لها‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية العاملين والرفع من مستوى كفاءاتهم‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق أهداف المؤسسة من خالل بحثها الدائم عن أفضل المهارات والمحافظة عليها وتنميتها؛ أي توفير‬
‫احتياجات المؤسسة من الموارد البشرية الضرورية‪.‬‬
‫‪ ‬المطابقة بين األفراد والمهام المطلوبة منهم من حيث الفعالية المنتظرة والمؤهالت الالزمة‪.‬‬

‫‪ 1‬خالد رجم‪ ،‬تقييم أثر نظام معلومات الموارد البشرية على استراتيجيات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬تخصص أنظمة‬
‫المعلومات ومراقبة التسيير‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،2016 2017 ،‬ص‪.26‬‬
‫]‪[23‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬تحقيق العدل بين األفراد‪.‬‬
‫‪ ‬التأكد من أن المنظمة لديها أشخاص يتمتعون بالموهبة والمهارة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬ﺇنشاء عالقة عمل ﺇيجابية بين الموظفين ومناخ من ثقة المتبادلة‪.‬‬
‫‪ ‬وضع سياسات وخطط متعلقة بإدارة األجور والحوافز والمكافآت المادية والمعنوية الخاصة بالموظفين‬
‫واإلداريين والعاملين‪.‬‬
‫‪ ‬إحداث وخلق جو من االنسجام بين الموظفين والبيئات الخارجية المحيطة للمنظمات والمنشآت الداخلية‬
‫‪3‬‬
‫والخارجية‪.‬‬
‫كما يمكن تقسيم األهداف إلى‪:‬‬

‫أوال‪ :‬األهداف على مستوى المنظمة‪:‬‬

‫إن الهدف األساسي إلدارة الموارد البشرية في جميع المنظمات سواء كانت كبيرة أم صغيرة‪ ،‬عامة أم‬
‫خاصة هو تزويد المنظمة بموارد بشرية فعالة وتطوير األفراد وهي‪:‬‬

‫‪ ‬إستراتيجية التكامل‪:‬أي تكامل إدارة الموارد البشرية مع الخطط اإلستراتيجية للمنظمة‪.‬‬

‫‪ ‬الوالء‪ :‬يقصد به إخالص العاملين ألهداف المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬المرونة‪:‬وتهتم بالقدرة على التكيف والقدرة على إدارة التغيير‪.‬‬
‫‪ ‬الجودة‪:‬ويقصد بها جودة العاملين والخدمات التي تقدمها المنظمة وصورتها الذهنية‪.‬‬
‫‪ ‬التنبؤات‪:‬وهي وضع التنبؤات باحتياجات المنظمة من القوى العاملة‪.‬‬
‫‪ ‬الخطط‪ :‬وضع خطط القوى العاملة واإلشراف على تنفيذها‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬األهداف على مستوى العاملين‪:‬‬

‫تتمثل أهداف إدارة الموارد البشرية على مستوى األفراد بما يلي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫مانع سبيرنة‪ ،‬أثر إستراتيجية تنمية الموارد البشرية على أداء األفراد في الجامعات‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه‪ ،‬تخصص تنظيم الموارد البشرية‪،‬‬
‫جامعة دمحم خيضر‪ ،2015 2014 ،‬ص‪،‬ص‪.44 ،43 :‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Armstrong Michal، Human Resource Management Practice Publisher: London: Kogan ،20،41 p5.‬‬
‫‪3‬‬
‫دمحم سرور الحريري‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،‬ص‪،‬ص‪.26، 24 :‬‬
‫]‪[24‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪ ‬جذب المرشحين ومحاولة االحتفاظ بالذين يملكون كفاءات جيدة منهم‪.‬‬
‫‪ ‬توفير شروط عادلة للتوظيف‪.‬‬
‫‪ ‬اقتراح السياسات واألنظمة واللوائح المتعلقة بالتوظيف‪ ،‬والمكافآت األجور والحوافز والمنافع وصحة‬
‫وسالمة العاملين‪.‬‬
‫‪ ‬تطبيق أسس عادلة قائمة على نظام الجدارة في التوظيف والتنافس الحر بعيدا عن التحيز والمحاباة‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬رفع كفاءة العاملين عن طريق التدريب والتوجيه بناءا على أسس علمية‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬األهداف االجتماعية‪ :‬أي تطبيق أهداف المجتمع لتشغيل األفراد حسب قدراتهم مع ما يسمح‬
‫‪2‬‬
‫بالتطور والنمو طبقا لتشريعات وقوانين العمل والعمال وخلق جو مريح لهم وحمايتهم من األخطار‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬وظائف وتحديات إدارة الموارد البشرية‬

‫سنتناول في هذا المطلب وظائف إدارة الموارد البشرية والتي تنقسم إلى ثالث أنواع‪ ،‬والتحديات التي‬
‫تواجهها‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬الوظائف األساسية إلدارة الموارد البشرية‬

‫ينطوي نشاط وممارسات إدارة الموارد البشرية في المنظمة على عديد من الوظائف والنشاطات‪ ،‬يغطي‬
‫مجاالت التوظيف والعمل في المنظمات على اختالف أنواعها‪ ،‬ويشتمل إطار عملها على عدد من الوظائف‪،‬‬
‫تشكل نطاق ومجال عملها داخل المنظمة‪ ،3‬ومهمات هذه اإلدارة تجمع مختلف المهام العامة والمعروفة في‬
‫اإلدارة وهي التخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬القيادة التوجيه والرقابة‪ ،‬وهي في وجهها الوظيفي والتنفيذي‪.‬ففي وجهها األول‬
‫ترتكز على العمل االستشاري‪ ،‬والوجه الثاني هو الوظائف أو المهمات التنفيذية المتمثلة في تهيئة أفراد القوى‬
‫‪4‬‬
‫العاملة‪ ،‬وتنمية مواهبهم وقدراتهم وكفاءتهم‪،‬كذلك يجب تحقيق التكامل في محيط عملهم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫يوسف حجيم الطائي‪ ،‬هاشم فوزي العبادي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ -‬األردن‪ ،2015 ،‬ص‪،‬ص‪.22 21:‬‬
‫‪2‬‬
‫قوبع خيرة‪ ،‬تنمية الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية للمؤسسة ‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬تخصص تسيير الموارد البشرية‪،‬‬
‫جامعة أبي بكر بلقايد تلمسان‪ ،2011-2010 ،‬ص ‪.18‬‬
‫‪3‬‬
‫باسم جميل مطرية‪ ،‬دور تخطيط وتنمية الموارد البشرية في تحسين جودة الخدمات التعليمية في مؤسسات التعليم التقني رسالة مقدمة لنيل شهادة‬
‫الماجستير ‪ ،‬تخصص القيادة واإلدارة‪ ،‬جامعة األقصى‪-‬غزة‪ ،2016 ،‬ص ‪.17‬‬
‫‪ 4‬ناصر دادي عدون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي‪ ،‬دار الدمحمية العامة‪ ،‬بدون طبعة‪ ،‬الجزائر‪ ،2004 ،‬ص‪،‬ص‪.11 11 :‬‬
‫]‪[25‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫ويمكن تقسيمها إلى ثالثة أنواع من الوظائف وهي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الوظائف التخصصية ‪professional funcitions‬‬

‫وهي الوظائف المتخصصة التي تزاولها إدارة الموارد البشرية في المنظمة سواء كانت هي المنظمة تابعة‬
‫لقطاع الدولة أو القطاع الخاص‪ ،‬ويختلف عدد هذه الوظائف من منظمة ألخرى تبعا لفلسفة اإلدارة العليا وحجم‬
‫المنظمة ونوع التكنولوجيا المستخدمة وخصائص سوق العمل‪ ،‬وكفاءة ومهارة العاملين فيها‪ ،‬وتتمثل أهم الوظائف‬
‫التخصصية في التالي‪:‬‬

‫تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪.I‬‬

‫يعتبر تخطيط الموارد البشرية بأنه العملية التي تتأكد المؤسسة من خاللها أن لديها األعداد واألنواع‬
‫المناسبة من الموظفين في األماكن المناسبة والوقت المناسب والقادرين على القيام بكفاءة وفاعلية بتلك‬
‫المهام التي تسمح للمؤسسة بإنجاز أهدافها الكلية ومن الكتاب من رأى ‪:‬أن عملية تخطيط الموارد البشرية ما‬
‫هي إال عملية تنبؤ باحتياجات المؤسسة المستقبلية بالكم والنوع ‪،‬ومن ثم وضع إستراتيجية واضحة للحصول‬
‫على القوى البشرية الالزمة لتنفيذ أنشطتها‪ ،‬ولذلك على إدارة الموارد البشرية أن تكون على اطالع بما لدى‬
‫المؤسسة من موارد بشرية حالية وما هو المطلوب منها في المستقبل لتتمكن من وضع إستراتيجية واضح‬
‫لمواجهة المتطلبات المستقبلية‪.‬‬

‫ويعتبر تخطيط الموارد البشرية هو نظام مطابقة المعروض من الموارد البشرية‪ ،‬داخليا وهم الموظفون‬
‫الحاليون‪ ،‬وخارجيا تلك التي سيتم التعاقد معها ويتم البحث عنها في إطار زمن معين‪ ،‬فالتخطيط السليم‬
‫للموارد البشرية يساهم في تحديد حاجة المؤسسة للموارد البشرية بشكل دقيق‪.‬‬

‫]‪[26‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫الشكل رقم(‪ :)4-1‬تخطيط الموارد البشرية‬

‫دمحم الهزام‪ ،‬تسيير الموارد البشرية في ظل تكنولوجيا المعلومات واقتصاد المعرفة‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬تخصص تسيير‬ ‫المصدر‪:‬‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬جامعة أبي بكر بلقايد‪ ،‬تلمسان‪،2016-2015،‬ص ‪.30‬‬

‫التوظيف‪:‬‬ ‫‪.II‬‬

‫وهو عملية مكونة من عدة خطوات‪ ،‬صممت لتزويد المنشأة باألفراد المتناسبين للوظائف المناسبة‪.‬هذه‬
‫الخطوات تتضمن‪ :‬توصيف الوظائف‪ ،‬تخطيط الموارد البشرية‪ ،‬توفير الموظفين من خالل االستقطاب؛ ثم‬
‫االختيار‪ ،‬والتعيين‪.‬‬

‫ويعتبر توصيف الوظائف‪ ،‬البداية الحقيقية لعمل إدارات الموارد البشرية‪ ،‬ألنه يحدد األعمال و‬
‫المهارات المطلوبة إلنجازها‪ ،‬بعد تحديد أهداف المنشأة‪ .‬توصيف الوظائف أيضا؛ وتحديد معالم كل وظيفة‬
‫من الوظائف الموجودة في المنشأة‪ ،‬من حيث واجباتها ومسؤولياتها ومتطلباتها‪ ،‬والشروط التي يجب أن‬
‫‪1‬‬
‫تتوافر في من يشغلها‪.‬‬

‫‪ 1‬أحمد جابر حسنين‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪،‬ص‪. 53،52:‬‬

‫]‪[27‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫استقطاب المرشحين لشغل الوظائف‪ :‬هو ذلك النشاط الذي ينطوي على جذب وعاء من األفراد‬ ‫‪‬‬
‫المتقدمين المؤهلين لشغل الوظيفة الشاغرة ‪ ،‬ليتم اختيار األفضل من بينهم لشغل وظائف المؤسسة‪ ،‬ومن‬
‫الناحية األخرى فان االستقطاب البد وأن يهتم بعملية جذب المرشحين األكفاء والمؤهلين فقط للوظيفة‪ ،‬وهي‬
‫عملية جذب لألفراد المتقدمين المؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة في مختلف المستويات التنظيمية‪ ،‬وذلك‬
‫من أجل اختيار األفضل من بينهم لشغل وظائف المؤسسة‪ ،‬ومن ناحية أخرى‪ ،‬فان االستقطاب يهتم‬
‫بعملية جذب المرشحين األكفاء والمؤهلين النتقاء األفضل للعمل بالمؤسسة‪.‬‬
‫االختيار والتعيين‪ :‬هو"عملية انتقاد األفراد الذين تتوفر لديهم المؤهالت المطلوبة والمناسبة لشغل وظائف‬ ‫‪‬‬
‫معينة"‪ ،‬وهو الجزء األخير من عملية االستقطاب عندما تقرر المؤسسة تعيين المرشح المناسب في المكان‬
‫المناسب من المتقدمين للوظيفة ‪ ،‬وذكر المغربي بأن االختيار و التعيين تأتي بعد االنتهاء من عملية‬
‫االستقطاب التي من خاللها يتم دراسة وتحليل الطلبات المقدمة من األفراد لشغل الوظائف الشاغرة في‬
‫المؤسسة‪ ،‬بهدف التأكد من توافر المواصفات والشروط المطلوبة لشغل وظائف معينة ثم مقابلتهم واختيارهم‬
‫‪1‬‬
‫وفحصهم طبيا‪ ،‬تمهيدا النتقاء أفضلهم وتعيينهم بالمؤسسة‪.‬‬
‫‪ .III‬التقييم‪:‬‬

‫وتقضي هذه المهمة وضع مقياس فاعلة ومؤثرة لقياس أداء الموظفين لغرض تحديد اتجاهات التطور‬
‫‪2‬‬
‫والتقدم في أدائهم لوجباتهم‪.‬‬

‫التدريب ‪:‬‬ ‫‪.IV‬‬

‫وتتناول هذه الوظيفة مدخلين ‪ :‬المدخل األول تدريب الموارد البشرية التشغيلية بغرض تنمية المهارات و‬
‫القدرات وعلى تغير االتجاهات السلوكية للموارد البشرية‪ .‬أما المدخل الثاني‪ ،‬فتعالج هذه الوظيفة عملية تنمية‬
‫المديرين والذي تختص بالتعلم أي بزيادة المعارف ورفع القدرات المفاهيمية للمديرين‪ ،‬هذا ويوضح الشكل التالي‬
‫‪3‬‬
‫تكاملية الوظائف السابقة وعالقتها بأهداف واستراتجية الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ميرفت دمحم بيان الغاليني‪ ،‬عالقة استقطاب وتعيين الموارد البشرية بتحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في إدارة األعمال‪،‬‬
‫جامعة األزهر‪ ،‬غزة‪ ،2015 ،‬ص‪،‬ص ‪،11، 11‬‬
‫‪2‬‬
‫مجيد الكرخي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،2014 ،‬ص‪.27‬‬
‫‪ 3‬كامل بربر‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.45‬‬
‫]‪[28‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫ثانيا‪:‬الوظائف اإلدارية ‪ :managerial functions‬تحتاج الوظائف التخصصية القيام بعدد من‬
‫‪1‬‬
‫الوظائف المتمثلة في‪:‬‬

‫التخطيط‪:‬‬ ‫‪.I‬‬

‫تبدأ اإلدارة بإعداد خطة عن نشاطات الدائرة خالل فترة زمنية معينة‪ .‬إعداد الخطة هو جزء من عملية‬
‫‪2‬‬
‫التخطيط‪ ،‬أي أن على مدير دائرة الموارد البشرية أن يبدأ بإعداد خطة عمل لدائرته‪.‬‬

‫التنظيم‪:‬‬ ‫‪.II‬‬

‫تحديد مهام وأعمال األفراد والعاملين وتوزيعهم للقيام بتنفيذ تلك الخطط والسياسات والبرامج وصوال إلى‬
‫تحقيق أهدافها‬

‫‪ .III‬التنسيق‪:‬‬

‫وضع خطوط االتصال بين العاملين وتشجيع التعاون بينهم لتحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫القيادة‪:‬‬ ‫‪.IV‬‬

‫توجيه األفراد العاملين نحو العمل ورفع معنوياتهم وزيادة دافعتيهم للعمل من خالل التحفيز والترغيب‬
‫وجعل أهداف المنظمة وأهداف العاملين المشتركة‪.‬‬

‫الرقابة‪:‬‬ ‫‪.V‬‬

‫وهو التأكد من األداء الفعلي للعاملين يتطابق مع المعايير الموضوعة لتحقيق الهدف والبحث عن‬
‫االنحرافات التخاذ اإلجراءات الوقائية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫نجم عبد هللا العزاوي‪ ،‬عباس حسين جواد‪ ،‬تطور إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة العربية‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،2010‬ص‬
‫ص‪.11،14 :‬‬
‫‪2‬‬
‫سعاد نائف برنوطي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬األردن‪-‬عمان‪ ،2004 ،‬ص‪.65‬‬
‫]‪[29‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫ثالثا‪:‬الوظائف االستشارية ‪ :staffing functions‬إن إدارة الموارد البشرية يحكم تخصصها في‬
‫أعمال تخطيط وتنظيم واختيار وتعيين وتأهيل وتدريب في المنظمة تعد أقدر اإلدارات على تقديم المشورة‬
‫لجميع اإلدارات األخرى بخصوص العاملين فيها سواء من الناحية القانونية أو الفنية‪ ،‬واقتراح التحسينات‬
‫‪1‬‬
‫وتطوير التعليمات واألنظمة فيما يخص العاملين من أجور وحوافز وغيرها‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية‬

‫لقد حدثت كثير من التغيرات في مجاالت العمل المختلفة في وقتنا الحاضر‪ ،‬وقد صاحبت هذه التغيرات‬
‫كثير من التحديات والعقبات أمام إدارة الموارد البشرية لتحقيق أهدافها اتجاه العاملين والمنظمة وتتمثل هذه‬
‫التحديات فيما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬زيادة االعتماد على التكنولوجيا الحديثة‪.‬‬

‫‪ ‬التغيرات في تركيب القوى العاملة‪.‬‬
‫‪ ‬نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬تغير القيم واالتجاهات‪.‬‬
‫‪ ‬العائد والتعويض المادي للعاملين‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة حجم القوى العاملة‪.‬‬
‫‪ ‬التشريعات واللوائح الحكومية‪.‬‬
‫‪ ‬تزايد ونمو أعداد الموظفين المتخصصين‪.‬‬
‫‪ ‬عدم قدرة المديرين التنفيذيين في اإلدارات المختلفة على تقييم األداء بفاعلية‪.‬‬
‫‪ ‬تزايد مسئولية إدارة الموارد البشرية عن اإلنتاجية والربحية‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة حجم المنظمات وتعقد عالقات العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تزايد عدد الوظائف الذهنية مع تناقص في األعمال اليدوية‪.‬‬
‫‪ ‬الحاجة المتزايدة إلى تنمية وتطوير قدرات العاملين ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫نجم عبد هللا العزاوي‪ ،‬عباس حسين جواد‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص‪.83‬‬
‫]‪[30‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫المبحث الثالث‪ :‬دور نظم المعلومات في مختلف وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫إن نجاح أي مؤسسة يعتمد بشكل كبير على الموارد البشرية التي أصبحت الركيزة األساسية ألي‬
‫مؤسسة ومهما كان نشاطها‪ ،‬إذا أصبح من الضروري إعطاء أهمية كبيرة لنظم المعلومات وخاصة نظم معلومات‬
‫الموارد البشرية لما لها من قدرة على تسيير كتلة ال متناهية من المعلومات والبيانات‪ ،‬لذلك تعتبر نظم معلومات‬
‫الموارد البشرية انعكاسا واضحا الهتمام المنظمة بالمورد البشري وتنمية استخدامه‪ ،‬وهنا تكمن العالقة بين نظم‬
‫المعلومات ومختلف وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم ومزايا نظم معلومات إدارة الموارد البشرية‬

‫من أهم التطورات الحديثة في مجال إدارة الموارد البشرية االتجاه نحو تصميم و تشغيل نظم معلومات‬
‫تكون أساس في رسم السياسات و اتخاذ الق اررات في كل ما يتصل بشؤون العاملين‪ ،‬إذ لم تعد هناك إدارة‬
‫موارد بشرية بدون نظام معلومات موارد بشرية في المؤسسات الحديثة‪ ،‬أي أن نظم معلومات الموارد‬
‫البشرية أساس إدارة الموارد البشرية‬
‫الفرع األول‪ :‬مفهوم نظام معلومات الموارد البشرية‬
‫هناك مفاهيم عديدة لنظم معلومات الموارد البشرية من بينها‪:‬‬
‫‪ ‬عرفت على أنها‪ :‬نظم معلومات الموارد البشرية هي أحد األنظمة الوظيفية في المنظمات‪ ،‬وأحد‬
‫أنواع نظم المعلومات اإلدارية فيها‪ ،‬وعرفت على أنها‪ :‬النظم المعنوية التي تستخدم في ﺇدارة األفراد‪،‬‬
‫وتقوم بجمع وصيانة البيانات التي تصف الموارد البشرية وتحويل البيانات ﺇلى معلومات وﺇصدار‬
‫‪1‬‬
‫المعلومات على شكل تقارير للمستخدمين‬
‫‪ ‬وعرف(الطائي وآخرون‪ )2006 ،‬نظام معلومات الموارد البشرية بأنه أحد النظم الفرعية في‬
‫المنظمة‪ ،‬يتكون من عدة أنظمة فرعية أخرى تعمل مع بعضها البعض بصورة مترابطة ومتناسقة‬
‫ومتبادلة بهدف توفير المعلومات البشرية التاريخية والحالية والمستقبلية‪ ،‬لجميع الجهات التي يهمها‬
‫مصير المنظمة وبما يخدم تحقيق أهدافها‪.‬‬

‫‪1‬عمرو هشام هاشم السقا‪ ،‬نظام معلومات الموارد البشرية االلكتروني على أداء ديوان الموظفين العام بقطاع غزة‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في‬
‫ﺇدارة األعمال من الجامعة اإلسالمية‪-‬غزة‪ ،2013 ،‬ص ‪.30‬‬
‫]‪[31‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪ ‬في حين وصف(‪ )Griffin& Denisi‬نظام معلومات الموارد البشرية‪ ،‬بأنه مجموعة متكاملة‬
‫ومترابطة من األشخاص واألجهزة والبرمجيات التي تجمع‪ ،‬وتقدم بيانات مفسرة ومناسبة عن‬
‫نشاطات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬إلى المديرون التخاذ ق اررات خاصة بها بشكل متالئم مع ﺇستراتيجية‬
‫‪1‬‬
‫األعمال‪.‬‬
‫‪ HARRIES1986 ‬طرق مستندة إلى الحاسوب تهدف إلى جمع البيانات وخزنها والحفاظ عليها‬
‫واسترجاع وتقديم المعلومات بطريقة مفيدة فيما يخص الموارد البشرية في المنظمة‪.‬‬
‫‪ CARREL(1992) ‬النظام اآللي الذي يسعى إلى جمع وتخزين واسترجاع البيانات المتعلقة‬
‫‪2‬‬
‫بالموارد البشرية في المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬وقد عرفها ‪ SRTAIN & REYNOLD‬على أنه نظام معلومات ﺇداري يتعامل مع الفعاليات‬
‫‪3‬‬
‫المتعلقة بالموظفين والمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬يشير مفهوم نظم معلومات الموارد البشرية إلى النظام الذي يعمل علي استقبال وتخزين‪ ،‬واسترجاع‪،‬‬
‫معالجة تحليل وبث المعلومات المفيدة والمتعلقة أساسا بتسيير الموارد البشرية‪.4‬‬
‫‪ ‬عرف أيضا على انه ‪ :‬عبارة عن مجموعة برمجيات متصلة فيما بينها تسمح بالقيام بمختلف‬
‫األنشطة و الوظائف اإلدارية المختلفة والعمليات التسييرية المطبقة في إدارة الموارد البشرية بطريقة‬
‫منسقة‪.5‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬أهمية نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫إن االستثمار في الموارد البشرية يعد استثما ار يحقق منتجا‪ ،‬ال يقل فيما يحققه من عائد عن‬
‫باقي عناصر اإلنتاج األخرى‪ ،‬وهو يزداد مع طول المدة بخالف االستثمار في اآلالت‪ ،‬وبالتالي فان أهمية‬
‫نظم معلومات الموارد البشرية تكمن في‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫يوسف حجيم الطائي‪ ،‬هاشم فوزي العبادي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ 2015 ،‬ص‪.206‬‬
‫‪2‬‬
‫سناء جبيرات‪ ،‬نظام معلومات الموارد البشرية‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ 2018 ،‬ص‪.98‬‬
‫‪3‬‬
‫معراج الهواري‪ ،‬مصطفى الباهي‪ ،‬أـثر نظم معلومات الموارد البشرية في اقتصاد المعرفة‪ ،‬بتاريخ(‪ ،iefpedia.com ،)14:30 23/08/2020‬ص‪.4‬‬
‫‪4‬‬
‫عبد المنعم دمحم أبو ليفة‪ ،‬أثر نظام معلومات الموارد البشرية في تحديد االحتياجات من الموارد البشرية‪ ،‬مداخلة مقدمة في الملتقى الدولي الثالث‪ ،‬تكامل‬
‫مخرجات التعليم مع سوق العمل في القطاع العام والخاص‪ ،‬جامعة مصراته‪-‬ليبيا‪ ،2014 01/05 - 28/04،‬ص‪.6‬‬
‫‪5‬‬
‫خدير سهام‪ ،‬واقع نظام معلومات الموارد البشرية في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات شهادة الماستر في علوم التسيير‪،‬‬
‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،2014-2015 ،‬ص‪.9‬‬
‫]‪[32‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪ ‬امتالك قاعدة بيانات موحدة عن جميع الموظفين في المؤسسة مما يتيح الحصول على تقارير‬
‫واحصائيات آنية‪.‬‬
‫‪ ‬القدرة على تحديث قاعدة البيانات في الوقت الحقيقي‪.‬‬
‫‪ ‬تقليل األخطاء الناجمة عن المورد البشري و عن المعامالت الورقية‪.‬‬
‫‪ ‬االعتماد على تطبيقات تساهم في متابعة حضور و غياب العمال بأكثر دقة‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين نظام اإلدارة وفقا للتشريعات و اللوائح القانونية‪.‬‬
‫‪ ‬الحد من التك اررات الموجودة في النظام‪ ،‬و تحقيق الموثوقية في البيانات الموجودة‪.‬‬
‫‪ ‬إمكانية الولوج إلى بيانات مستقلة‪ ،‬إضافة إلى العمل في نافذة مستقلة‪.‬‬
‫‪ ‬توفير الوقت مثال في عملية طلب إجازة يكفي أن يقدم الموظف طلب عن طريق االنترنت و ينتظر الرد‬
‫الكترونيا‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق الرضا لدى موظفي إدارة الموارد البشرية من خالل سهولة و كفاءة تنفيذ المهام‪.‬‬
‫‪ ‬تقليل الوقت للحصول على المعلومات المطلوبة‪.1‬‬
‫‪ ‬تقوم بتزويد المديرين بكافة المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية في مجاالت المزايا والتعويضات واألجور‬
‫والتأمينات والتدريب وتنمية الكفاءات وتقويم األداء باإلضافة إلى توفير المعلومات عن نظم االختيار‬
‫والتعيين وشروطهما وتقييم الوظائف وتحليلها‪.‬‬
‫‪ ‬تسهم في بناء خطة الموارد البشرية على مستوى المنظمة من خالل نظام معلومات تخطيط الموارد‬
‫البشرية‪.2‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬دور نظم معلومات الموارد البشرية في تدريب وأداء الموارد البشرية‬

‫بعد أن تعرفنا على مفهوم نظم معلومات الموارد البشرية سنتطرق في هذا المطلب لدور نظم المعلومات‬
‫البشرية على تدريب وأداء الموارد البشرية‪.‬‬

‫رجم خالد‪ ،‬دادان عبد الغني‪ ،‬تقييم أثر نظام معلومات الموارد البشرية على وظائف إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مجلة أبحاث اقتصادية وادارية‪،‬‬
‫‪1‬‬

‫العدد‪،2016 ،19‬ص ص‪.7 -6:‬‬

‫‪2‬‬
‫خالد بن عبد المحسن المرشدي‪ ،‬أثر تطبيق نظم معلومات الموارد البشرية على أداء الموظفين‪ ،‬مداخلة مقدمة في الملتقى الدولي الثاني لمعاهد اإلدارة‬
‫العامة والتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية‪ ،‬كلية االقتصاد واإلدارة جامعة القصيم السعودية‪ 4114/ 12/14-10 ،‬ص ‪.10‬‬
‫]‪[33‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫الفرع األول‪ :‬دور نظم المعلومات الموارد البشرية في تدريب الموارد البشرية‬

‫تحديد المهارات والكفاءات الموجودة في المؤسسة يساعد نظام معلومات الموارد البشرية ويعتبر التنافس‬
‫الشديد في محيط المؤسسة كدافع يأخذ بالمؤسسة نحو كل ما هو جديد في عالم التكنولوجيا‪ ،‬خاصة في مجال‬
‫الحواسب والبرمجيات ونظم المعلومات‪ ،‬حيث يقودنا ذلك إلى إعادة تقييم للقدرات واالستعدادات والسمات‬
‫الشخصية التي تتالءم مع ذلك التحديث التكنولوجي مما يخدم أهداف المؤسسة والفرد‪.‬‬

‫وحتى نتمكن من تحقيق الفعالية والكفاءة في التدريب‪ ،‬يتطلب األمر تجميع وتنظيم المعلومات وترتيبها‬
‫السترجاعها بسهولة ويسر‪ ،‬توفي ار للوقت والجهد‪ ،‬ويتم ذلك عن طريق نظام معلومات قاد ار على تحقيق ذلك‪،‬‬
‫ومنه نجد أن دور نظام معلومات الموارد البشرية على التدريب يتمثل في‪:‬‬

‫‪ ‬االستغالل األمثل للوقت من خالل سرعة ودقة تجميع المعلومات المتعلقة بالعاملين وبرامج التدريب‪،‬‬
‫السرعة في الحصول على معلومات لتحديد االحتياجات التدريبية ؛من خالل المعلومات الدقيقة حول‬
‫االحتياجات التدريبية تساعد على تحديد مجال التدريب المناسب مع الطريقة الفعالة‪ ،‬مساهمة التدريب‬
‫االلكتروني في تقليل تكاليف التدريب التقليدي‪ ،‬إعادة تخفيض الموارد المالية في الخطط التدريبية‬
‫المستقبلية‪ ،‬من خالل استخدام المعلومات الخاصة بالتكاليف لتحديد أي األقسام تكون فيها الموازنة‬
‫التدريبية مرتفعة‪.‬‬
‫‪ ‬من خالل النقاط الماضية يمكن أن نوضح أيضا أن األثر المباشر لنظام معلومات الموارد البشرية‬
‫على كفاءة التدريب أوال من خالل توفير المعلومات الشاملة باإلضافة إلى اعتماده على معلومات تقييم‬
‫األداء العاملين في تحديد االحتياجات ومن هنا نجد انعكاس مدى كفاءة عملية تقييم أداء العاملين‬
‫على فعالية برامج التدريب وهذا ما يساهم في تحسين ورفع أداء العاملين‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫بشيري رشيدة‪ ،‬دور نظم المعلومات في الموارد البشرية‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في العلوم السياسية‪ ،‬تخصص تسيير‬
‫موارد بشرية‪ ،‬جامعة زيان عاشور الجلفة‪ ،2016- 2017 ،‬ص‪.26‬‬
‫]‪[34‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫الفرع الثاني‪ :‬دور نظم معلومات الموارد البشرية في تقييم األداء‬

‫‪ -‬تركز أي إدارة على تقييم األداء كأداة هامة في الرقابة على الموارد البشرية‪ ،‬وهي تعتمد على العديد من‬
‫المبادئ ثم إجراء التعديالت الالزمة التي تستنتج من العملية التي تمت مقارنتها‪.‬‬

‫‪ -‬يطبق تقييم األداء في موقع العمل عندما يكون العمل قيد التنفيذ‪ ،‬وتكون منظمة بطريقة دورية كنوع من‬
‫الرقابة المتاحة في زمن واحد أي متزامنة‪ ،‬وفي آخر السنة يتم التقييم لألداء ويطلق عليها مسمى الرقابة الالحقة‬
‫وانطالقا منها‪ ،‬يتم تحديد المعايير التي سيتم اعتمادها في العام المقبل‪.‬‬

‫‪ -‬إن السبب الذي أدى إلى ظهور نظام معلومات الموارد البشرية هو أن إدارة الموارد البشرية لكي تقوم‬
‫بتقييم أي عامل من عامليها يشترط أن تحصل على معلومات تخصه سواء تقييم أو بعده‪.‬‬

‫‪ -‬يقوم نظام المعلومات بتوفير البيانات الالزمة التي تستخدم للتقييم ويتم معالجتها من أجل التأكد من‬
‫وصولها لألهداف المخطط لها‪ ،‬كما يوفر البيانات على مستوى كل عامل وهذا يسمح بتحديد األداء المطلوب‬
‫منه تحقيقه‪.‬‬

‫‪ -‬في السابق كانت عالقة الفرد بالرئيس هي التي تتحكم في التقييم‪ ،‬فبطبيعة الحال إذا كانت عالقتهم‬
‫جيدة سيحصل على درجة مرتفعة والعكس صحيح‪ ،‬لكن سرعان ما تالشت هذه الفكرة بعد استعمال نظام‬
‫المعلومات في المؤسسات والذي ينص على تقييم الفرد بناءا على مستواه‪ ،‬كما يعتمد على الرقابة الذاتية‬
‫للموظف دون تدخل رئيسه بحيث يطلع على األهداف المخطط لها والنسبة التي أنجزها من األهداف‪ ،‬كما يراقب‬
‫كل العمليات والخطوات لمعرفة أي خلل أو خطأ للعمل على تسوية الوضعية‪ ،‬وهذا ما يجعل الفرد قادر على‬
‫تحسين وتطوير مهارته من كلتا الجانبين سواء أن يحسن الجانب الضعيف أو يستمر في تحسين الجانب‬
‫الممتاز‪.‬‬

‫‪ -‬وبعد ما يتم تقييم الموظفين على أساس تجميع النتائج التي قدمها الرؤساء فانه يقوم نظام المعلومات‬
‫بالتدقيق في النتائج والتأكد من مدى مطابقتها لألهداف التي تم وضعها مسبقا وفي األخير يتم إنشاء تقارير‬
‫عليها‪.‬‬

‫]‪[35‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫‪ -‬يقوم نظام المعلومات بعملية التغذية العكسية‪ ،‬حيث يعمل على وضع اإلجراءات الالزمة لالنحرافات‬
‫التي قد تتواجد في النظام المعمول به‪ ،‬وتستعين اإلدارة بالمعلومات التي ينتجها نظام المعلومات في‪:‬‬

‫‪ ‬التسطير على نقاط القوة والضعف ألداء الفرد للتركيز على احتياجات التدريب وتوفير مستلزماته‪.‬‬
‫‪ ‬إسناد العمل لمن يستحقه عن طريق وضع الفرد المناسب في المكان المناسب‪.‬‬
‫‪ ‬كشف االمتيازات التي تمتلكها المؤسسة والعمل على تطويرها‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬اتخاذ التدابير الالزمة التي تكون أكثر دقة وصحة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬دور نظام معلومات الموارد البشرية في اإلشراف والتوجيه الرقابة والتقييم‬

‫بعد أن تعرفنا في المطلب السابق على دور نظم المعلومات البشرية على تدريب وأداء الموارد البشرية‬
‫سنتطرق في هذا المطلب على دور نظام معلومات الموارد البشرية على اإلشراف والتوجيه الرقابة والتقييم‬

‫الفرع األول‪ :‬دور نظام معلومات الموارد البشرية في اإلشراف والتوجيه‬

‫يعتبر التوجيه من العمليات الصعبة كونه مرتبط بالعنصر البشري‪ ،‬لهذا يمكن تعريفه على أنه" عملية‬
‫‪2‬‬
‫واعية تقوم على أسس علمية وبوضع خطط واستراتيجيات دقيقة يقوم بها متخصصون مؤهلون في التوجيه "‪.‬‬

‫حيث يقوم التوجيه على مجموعة من العمليات واألسس تتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬أن تكون األوامر المصدرة بالنسبة للمرؤوسين تتسم بالمرونة‪ ،‬مقنعة وسهلة التنفيذ‪.‬‬
‫‪ ‬تجانس التوجيهات مع محيط العمل‪.‬‬
‫‪ ‬حث اإلفراد على القيام بالمهام داخل المؤسسة على أكمل وجه‪.‬‬

‫‪ 1‬زاوي صورية‪ ،‬تومي ميلود‪ ،‬دور نظم معلومات الموارد البشرية في تقييم أداء الموارد البشرية في المؤسسة‪ ،‬مجلة كلية اآلداب والعلوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية ‪ ،‬العدد‪ ،7‬بسكرة الجزائر‪17 ،‬جوان‪ ،2010‬ص‪.17‬‬
‫زيرق سعاد‪ ،‬عرض تكوين مقترح في تخصص التوجيه المدرسي والمهني في ضوء متطلبات المنصب‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه في العلوم‬ ‫‪2‬‬

‫االجتماعية‪ ،‬جامعة العربي بن مهيدي‪ ،‬أم البواقي ‪ ،2018-2017 ،‬ص‪.52‬‬

‫]‪[36‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫وبالنسبة للتوجيه في القيادة واالتصال تتمثل في اآلتي‪:‬‬

‫‪ ‬القيادة المالئمة التي تسعى إلى التنسيق بين رغبات األفراد واألهداف المتعارضة‪.‬‬
‫‪ ‬االعتماد على وسائل االتصال التي تتناسب مع مستوى العاملين‪.‬‬
‫‪ ‬االهتمام الذي يدفع إلى تحقيق األهداف من خالل الحوافز‪ ،‬واالهتمام بصفة خاصة‬
‫‪1‬‬
‫بالعنصر البشري ألن هذا يدفعه لتحمل المسؤولية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬دور نظام معلومات الموارد البشرية في الرقابة والتقييم‬

‫تعرف الرقابة على أنها" وظيفة من وظائف اإلدارة وهي عملية متابعة األداء وتعديل األنشطة التنظيمية‬
‫بما يتفق مع انجاز األهداف"‪ 2‬وترتبط الرقابة بالتخطيط وهذا ألننا ال نستطيع أن نتأكد من صحة الخطة بدون‬
‫مراقبة والعكس صحيح‬

‫تحتوي العملية الرقابية على مجموعة من المعلومات التي تمر بمراحل يجب على األفراد أن يكونوا على‬
‫علم بها للوصول إلى االنحرافات و إعادة تصحيحها وهي كما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬وضع مجموعة من المقاييس التي تخص كل فرد داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪ ‬الموازنة بين األداء الفعلي بهذه المقاييس‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ ‬اعتماد اإلجراءات الالزمة لتصحيح أي خلل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫لونيسي خديجة‪ ،‬دور نظام معلومات الموارد البشرية في المؤسسة االقتصادية ‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر تخصص إدارة أعمال‪،‬‬
‫جامعة العربي بن مهيدي –أم البواقي‪ ،2018-2017 ،‬ص ص‪.53 52 :‬‬
‫‪2‬‬
‫السعيد بلوم‪ ،‬أساليب الرقابة ودورها في تقييم أداء المؤسسة االقتصادية‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬جامعة منتوري‬
‫قسنطينة‪ 2008-2007،‬ص‪.27‬‬
‫‪ 3‬لونيسي خديجة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.54‬‬
‫]‪[37‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما‬
‫خالصة الفصل‬

‫من خالل هذا الفصل تعرفنا على نظم المعلومات التي لها دو ار حيويا في حياة المؤسسات‪ ،‬وبالتالي‬
‫يجب األخذ بعين االعتبار كل المعلومات المستخدمة وضمان سريتها وصحتها‪ ،‬والحرص على استخدام أنظمة‬
‫المعلومات التي توصلنا إلى األهداف المخطط لها‪ ،‬كما تعرفنا على إدارة الموارد البشرية التي تقوم بالعديد من‬
‫الوظائف التي تهدف للوصول من خاللها إلى تحديد احتياجات المنظمة من اليد العاملة‪ ،‬والعمل على تطويرها‬
‫بشتى الطرق‪ ،‬تطوي ار فعاال يفيد المؤسسة ويحقق الكفاءة والفعالية‪ ،‬كما تطرقنا لدور نظم المعلومات على مختلف‬
‫وظائف إدارة الموارد البشرية ‪ :‬التدريب واألداء‪ ،‬اإلشراف والتوجيه‪ ،‬الرقابة والتقييم وتوصلنا إلى أن لها عالقة‬
‫ارتباطيه بهذه الوظائف ولها تأثير كبير عليها‪.‬‬

‫وبعد أن تم التعرف على مختلف المفاهيم النظرية المتعلقة بمتغيرات الدراسة في هذا الفصل سنحاول في‬
‫الفصل الموالي إسقاط مختلف المفاهيم النظرية التي تعرفنا عليها في هذا الفصل ومعرفة دور نظم المعلومات‬
‫في إدارة الموارد البشرية في جامعة بسكرة‬

‫]‪[38‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫تمهيد‪:‬‬
‫بعد تعرفنا في الفصل السابق على متغيرات الدراسة نظم المعرفة وادارة الموارد البشرية ونظ ار ألهمية نظم‬
‫المعلومات خاصة فيما يتعلق بتطبيقها في مختلف المؤسسات ‪ ،‬سنتطرق من خالل هذا الفصل لعرض الجزء‬
‫التطبيقي والذي قمنا به في جامعة دمحم خيضر بسكرة و المتمثل في دراسة أفراد العينة المتمثلين في مختلف‬
‫العمال واألساتذة بجامعة بسكرة بإستخدام أداة الدراسة المتمثلة في اإلستبيان لجمع البيانات الالزمة وتطبيق‬
‫مختلف العمليات اإلحصائية بواسطة البرنامج اإلحصائي ( ‪ ، ) spss‬من خالل المباحث األساسية اآلتية ‪:‬‬
‫‪ -‬المبحث األول‪ :‬تقديم جامعة دمحم خيضر بسكرة‬
‫‪ -‬المبحث الثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة‬
‫‪ -‬المبحث الثالث‪ :‬اختبار الفرضيات وتفسير النتائج‬

‫]‪[40‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫المبحث األول‪ :‬التعريف بالمؤسسة‬
‫من خالل هذا المبحث سنقدم جامعة دمحم خيضر بسكرة وسنتعرف على مختلف مراحل نشأتها وكلياتها ومهامها‬
‫وأهم ما يتعلق بالجامعة‬
‫المطلب األول ‪ :‬نشأة والتعريف بجامعة دمحم خيضر بسكرة‬
‫تعتبر جامعة دمحم خيضر من الجامعات التي حققت العديد من االنجازات رغم أنها حديثة النشأة‪ ،‬تقع‬
‫جامعة دمحم خيضر على بعد كيلومترين عن وسط مدينة بسكرة‪.‬‬
‫وقد مرت جامعة دمحم خيضر بالعديد من المراحل وصوال لما هي عليه اآلن‪ ،‬والتي نختصرها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬المرحلة األولى‪ :‬مرحلة المعاهد (‪)4881 - 4891‬‬

‫كانت المعاهد الوطنية تتمتع باستقاللية إدارية‪ ،‬بيداغوجية ومالية وتتكفل هيئة مركزية بالتنسيق بينها‬

‫‪ -‬المعهد الوطني للري (المرسوم ‪ 42-452‬المؤرخ في‪)44/84/4842 :‬‬

‫‪ -‬المعهد الوطني للهندسة المعمارية (المرسوم رقم ‪ 42-452‬المؤرخ في‪)85/84/4842 :‬‬
‫‪ -‬المعهد الوطني للكهرباء التقنية (المرسوم رقم ‪ 46-468‬المؤرخ في‪)44/84/4846 :‬‬

‫‪ ‬المرحلة الثانية‪ :‬مرحلة المركز الجامعي (‪)4889 - 4881‬‬

‫تحولت هذه المعاهد إلى مركز جامعي بمقتضى المرسوم رقم ‪ 84-485‬في ‪ ،80/80/4884‬منذ عام ‪4884‬‬
‫تم فتح معاهد أخرى ‪:‬‬
‫‪ -‬معهد العلوم الدقيقة‬
‫‪ -‬معهد العلوم االقتصادية‬
‫‪ -‬معهد األدب العربي‬
‫‪ -‬معهد الهندسة المدنية‬
‫‪ -‬معهد اإللكترونيك‬
‫‪ -‬معهد علم االجتماع‬

‫]‪[41‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫‪ ‬المرحلة الثالثة‪ :‬مرحلة الجامعة (‪ - 4889‬إلى يومنا هذا)‬
‫بصدور المرسوم رقم ‪ 84-448‬المؤرخ في ‪ 80/80/4884‬تحول المركز الجامعي إلى جامع تضم ثالث‬
‫كليات‪ .‬تم في ‪ 42/84/4882‬صدور المرسوم التنفيذي رقم ‪ 82-455‬المعدل للمرسوم التنفيذي رقم ‪84-448‬‬
‫المؤرخ في ‪ 80/80/4884‬والمتضمن إنشاء جامعة بسكرة‪ ،‬المعدل بحيث أصبحت الجامعة تتكون من ست‬
‫كليات هي‪:‬‬
‫‪ -‬كلية العلوم والتكنولوجيا‬
‫‪ -‬كلية العلوم اإلنسانية‬
‫‪ -‬كلية الحقوق والعلوم السياسية‬
‫‪ -‬كلية العلوم االقتصادية والتسيير‬
‫‪ -‬كلية اآلداب‬
‫‪ -‬كلية العلوم الدقيقة‬
‫‪ ‬الوضعية الحالية للجامعة‬
‫ثم جاء المرسوم التنفيذي رقم ‪ 88-88‬المؤرخ في ‪ 44‬صفر ‪ 4228‬هـ الموافق لـ ‪ 40‬فيفري ‪ ،4888‬الذي يعدل‬
‫ويتمم المرسوم التنفيذي رقم ‪ 84-448‬المؤرخ في ‪ 80/80/4884‬وأصبحت الجامعة تتكون من ستة كليات‬
‫هي‪:‬‬
‫‪ -‬كلية العلوم الدقيقة وعلوم الطبيعة والحياة‬
‫‪ -‬كلية العلوم والتكنولوجيا‬
‫‪ -‬كلية الحقوق والعلوم السياسية‬
‫‪ -‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‬
‫‪ -‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫‪ -‬كلية اآلداب واللغات‬
‫‪ -‬معهد علوم و تقنيات النشاطات البدنية و الرياضية‬
‫كما عدل المرسوم التنفيذي المادة ‪ 2‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 84-448‬بحيث أصبحت تضم مديرية الجامعة‬
‫زيادة على األمانة العامة والمكتبة المركزية أربع نيابات مديرية تكلف على التوالي بالميادين اآلتية‪:‬‬
‫‪ -‬نيابة مديرية الجامعة للتكوين العالي في التدرج والتكوين المتواصل والشهادات‬
‫]‪[42‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫‪ -‬نيابة مديرية الجامعة للتكوين العالي في ما بعد التدرج والتأهيل الجامعي والبحث العلمي‬
‫‪ -‬نيابة مديرية الجامعة للعالقات الخارجية والتعاون والتنشيط واالتصال والتظاهرات العلمية‬
‫‪ -‬نيابة مديرية الجامعة للتنمية واالستشراف والتوجيه ‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬كليات وأقسام جامعة دمحم خيضر بسكرة‬
‫تحتوي بسكرة على ‪ 06‬كليات و‪ 32‬قسم ومعهد ‪ 01‬واحد باإلضافة إلى المصالح المشتركة كالتالي‪:‬‬
‫‪ ‬كلية العلوم وعلوم الطبيعة والحياة ‪ :‬قسم الرياضيات‪ ،‬قسم اإلعالم اآللي‪ ،‬قسم علوم المادة‪ ،‬قسم علوم‬
‫األرض والكون‪ ،‬قسم العلوم البيولوجية‪ ،‬قسم العلوم الزراعية‪.‬‬
‫‪ ‬كلية العلوم والتكنولوجيا ‪ :‬قسم هندسة الطرق‪ ،‬قسم الهندسة المدنية والري‪ ،‬قسم الهندسة الميكانيكية‪،‬‬
‫قسم الهندسة الكهربائية‪ ،‬قسم الهندسة المعمارية‪.‬‬
‫‪ ‬كلية اآلداب واللغات‪ :‬قسم اللغة واألدب العربي‪ ،‬قسم اآلداب واللغات األجنبية‪.‬‬
‫‪ ‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ :‬قسم العلوم اإلنسانية‪ ،‬قسم العلوم االجتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ :‬قسم العلوم االقتصادية‪ ،‬قسم العلوم التجارية‪ ،‬قسم‬
‫علوم التسيير‪.‬‬
‫‪ ‬كلية الحقوق والعلوم السياسية‪ :‬قسم الحقوق‪ ،‬قسم العلوم السياسية‪.‬‬
‫والمعهد يحتوي على ‪:‬‬
‫‪ ‬معهد علوم وتقنيات النشاطات البدنية والرياضية‪ :‬قسم اإلدارة والتسيير الرياضي‪ ،‬قسم التدريب‬
‫الرياضي‪ ،‬قسم التربية الحركية‪.‬‬
‫أما فيما يخص المصالح المشتركة فهي كما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬المصالح المشتركة‪:‬‬
‫‪ ‬مركز األنظمة وشبكات اإلعالم اآللي واالتصال والتعليم المتلفز والتعليم عن بعد‬
‫‪ ‬مركز تعليم تكثيف اللغات‬
‫‪ ‬المركز السمعي البصري‬
‫‪ ‬البهو التكنولوجي‬
‫‪ ‬خلية ضمان الجودة‬
‫‪ ‬دار المقاولتية‪.‬‬
‫]‪[43‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫المطلب الثالث‪ :‬الهياكل البيداغوجية وادارة لجامعة دمحم خيضر بسكرة‬
‫الفرع األول‪ :‬الهياكل البيداغوجية لجامعة دمحم خيضر بسكرة‬
‫تتربع جامعة دمحم خيضر بسكرة على مساحة تقدر ب ‪ 126.2392‬هكتا ار وتتكون من أربع مجمعات‪ ،‬كما‬
‫تتوفر جامعة بسكرة على ‪ 23816‬مقعد بيداغوجي‪.‬‬
‫‪ -‬المدرجات‪ 29 :‬بطاقة استيعاب ‪5610‬‬
‫‪ -‬قاعات التدريس واألعمال التوجيهية‪363 :‬‬
‫‪ -‬األعمال التطبيقية‪50 :‬‬
‫‪ -‬قاعات الرسم والورشات‪18 :‬‬
‫‪ -‬قاعات المحاضرات الكبرى‪02 :‬‬
‫‪ -‬قاعات االنترنت‪ 17 :‬قاعة‬
‫‪ -‬قاعات الحسابات‪ 08 :‬قاعات االنترنت ‪170‬‬
‫‪ -‬قاعات التعليم عن بعد والقاعات المرئية‪01 :‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬إدارة جامعة دمحم خيضر بسكرة‬
‫سنتطرق إلى مديرية الجامعة وعمداء الكليات‪:‬‬
‫الشكل رقم (‪ :)4-1‬الهيكل التنظيمي لجامعة دمحم خيضر بسكرة‬

‫مدير الجامعة‬

‫األمانة‬
‫نيابة مديرية الجامعة‬
‫العامة‬
‫نيابة مديرية الجامعة‬ ‫للعالقات الخارجية‬ ‫نيابة مديرية الجامعة للتكوين‬
‫للتنمية واالستشراف‬ ‫والتعاون والتنشيط‬
‫العالي المتواصل والشهادات‬

‫والتوجيه‬

‫عميد كلية‬ ‫عميد كلية‬ ‫عميد كلية‬ ‫عميد كلية‬

‫عميد كلية‬ ‫عميد كلية‬
‫االقتصاد‬ ‫العلوم اإلنسانية‬ ‫العلوم الدقيقة‬ ‫الحقوق والعلوم‬
‫اآلداب واللغات‬ ‫التكنولوجيا‬
‫والتسيير‬ ‫واالجتماعية‬ ‫وعلوم الطبيعة‬ ‫السياسية‬
‫باالستعانةالحياة‬
‫بموقع الكلية‪.‬‬ ‫و‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬
‫]‪[44‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫المطلب الرابع‪ :‬مهام جامعة دمحم خيضر بسكرة‬
‫تتولى جامعة دمحم خيضر بسكرة المهام التالية‪:‬‬
‫‪ ‬في مجال التعليم العالي‬
‫‪ -‬تكوين اإلطارات الضرورية للتنمية االقتصادية واالجتماعية والثقافية‪.‬‬
‫‪ -‬تلقين الطلبة مناهج البحث وترقية التكوين بالبحث وسبل البحث‪.‬‬
‫‪ -‬المساهمة في إنتاج ونشر العلم والمعارف وتطويرها‪.‬‬
‫‪ -‬المشاركة في التكوين المتواصل‪.‬‬
‫‪ ‬في مجال البحث العلمي والتكنولوجي‬
‫‪ -‬ترقية الثقافة الوطنية‬
‫‪ -‬المشاركة في دعم القدرات العلمية الوطنية‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬المشاركة في تبادل المعارف الدولية‪.‬‬
‫المطلب الخامس‪ :‬نظم المعلومات في جامعة دمحم خيضر بسكرة‬
‫تستخدم جامعة دمحم خيضر أنظمة المعلومات التي تساعدها لتلبية أعمالها بسرعة وفعالية ‪،‬تعتبر شبكة‬
‫االنترنت بالنسبة للجامعة جزء من الشبكة الوطنية ‪ ARN‬الشبكة األكاديمية للبحث‪ ،‬وهي مرتبطة بالشبكة‬
‫األوروبية ‪ GEAN‬وهي حاليا بتدفق ‪ 100‬ميغابايت‪.‬‬
‫شبكة االنترنت في الجامعة عبارة عن ربط لثالثة مواقع بواسطة األلياف البصرية وتكنولوجية الالسلكي‪،‬‬
‫وقد ارتفع عدد الوصالت ألكثر من ‪ 820‬وصلة وما يقارب ‪ 30‬جهاز السلكي‪ ،‬تغطي جميع مرافق وهياكل‬
‫الجامعة‪ ،‬باستثناء القطب الحاجب‪ ،‬ومركز البحث العلم أين تم برمجة ربط هذه المواقع‪.‬‬
‫تم فتح قاعات جديدة لإلعالم اآللي وتجهيزها لخدمة الطلبة وتوفير ال ‪ wi-Fi‬و ‪wi-ssi‬‬
‫الفرع األول‪ :‬خدمات االنترنت واالنترانت المقدمة‬
‫يحرص مركز الشبكات للجامعة على حسن تسيير هذه الشبكة و تثبيت وصيانة الخوادم‪ ،‬وكذلك يقدم‬
‫مركز الخدمات التالية‪:‬‬

‫قلبو حسينة‪ ،‬دور إدارة المعرفة في تحسين األداء المؤسسي‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص التسيير االستراتيجي للمنتظمات‪،‬‬
‫‪1‬‬

‫جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪.2015 -2014 ،‬‬

‫]‪[45‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫‪ -‬استضافة الموقع الرسمي للجامعة‪ ، site w‬وكذلك المواقع الخاصة بالكليات والمعهد ومخابر البحث‬
‫والمصالح المشتركة‪.‬‬
‫‪ -‬منح بريد إلكتروني (‪ ( Email‬للمشتركين‪.‬‬
‫‪ -‬استفادة األساتذة الباحثين الجزائريين من خدمة النظام الوطني للتوثيق االلكتروني ‪ SNDL‬بالجامعات‬
‫الجزائرية‪.‬‬
‫‪ -‬التعليم عن بعد وهو يعتبر أداة مكملة للتعليم الحضوري‪ ،‬تحتوي على منصة (‪.) plate forme‬‬
‫‪ -‬التعليم المتلفز ‪.visio- conférnce‬‬
‫‪ -‬إدراج وتسيير التظاهرات العلمية من أجل تسهيل عملية المشاركة في التظاهرات العلمية‪.‬‬
‫‪ -‬المكتبة الرقمية والتي تحتوي على األطروحات والمذكرات التي تم مناقشتها في الجامعة‪ ،‬حيث يتم‬
‫البحث عن المراجع والكتب بطريقة رقمية ذكية‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عرض وتحليل نتائج االستبيان‬

‫سنحاول من خالل هذا المبحث توضيح مختلف مراحل إعداد الدراسة و عرض مختلف النتائج التي تم‬
‫التوصل إليها و محاولة تحليلها ‪.‬‬
‫المطلب األول‪:‬عرض نتائج االستبيان‬

‫أوال‪ :‬أسلوب الدراسة‬

‫تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي الذي يعتبر أكثر المناهج المالئمة للدراسة‪ ،‬والذي يهدف لتحليل‬
‫الظاهرة ووصفها وصفا دقيقا‪.‬‬
‫ثانيا مجتمع البحث‬
‫هو جميع مفردات الظاهرة التي يدرسها الباحث‪ ،‬وبالتالي فيتمثل مجتمع الدراسة في كل األفراد الذين‬
‫يكونون مشكلة الدراسة‪ ،‬وبالتالي فان مجتمع دراستنا موجه لكل أساتذة وعمال جامعة دمحم خيضر بسكرة‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬عينة الدراسة‬
‫تم توزيع إستمارة إلكترونية وقد تم إسترجاع ‪ 25‬إستمارة على األساتذة واإلداريين في جامعة دمحم خيضر‬
‫بسكرة‪ ،‬وقد تم قبول ‪ 32‬إستمارة وتبين أنها كلها صالحة للتحليلي اإلحصائي‪.‬‬

‫]‪[46‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫رابعا‪ :‬أدوات جمع البيانات‬
‫تم جمع البيانات من خالل االستبيان كأداة رئيسية لمعالجة الجوانب التحليلية لموضوع البحث‪ ،‬تم إعداد‬
‫االستبانة حول دور نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬قسمنا االستمارة إلى ‪:‬‬
‫‪ -‬المحور األول‪ :‬يتعلق بالبيانات العامة والشخصية لألفراد والتي تتمثل في الجنس‪ ،‬والعمر‪ ،‬والمستوى‬
‫الدراسي‪ ،‬وعدد سنوات الخبرة‪ ،‬والرتبة العلمية‪.‬‬
‫‪ -‬المحور الثاني‪ :‬ويتعلق بمتغير الدراسة األول والمتمثل في نظم المعلومات‬
‫‪ -‬المحور الثالث‪ :‬ويتعلق بمتغير الدراسة الثاني إدارة الموارد البشرية ويتكون من أربعة أبعاد (التدريب‪،‬‬
‫تقييم العاملين‪ ،‬االستقطاب‪ ،‬االختيار)‬
‫المطلب الثاني‪ :‬كيفية بناء االستبانة‬
‫أوال‪ :‬اإلطار العام للدراسة‬
‫تم االستعانة بمواضيع سابقة لبناء االستبانة وصياغتها وفيما يلي الجدول الذي يبين إطار الدراسة‪:‬‬
‫الجدول رقم(‪ :)1-2‬اإلطار العام للدراسة‬
‫العدد‬ ‫اإلستمارات‬

‫‪45‬‬ ‫اإلستمارات المسترجعة‬

‫‪32‬‬ ‫اإلستمارات الصالحة للتحليل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬
‫كما تم االعتماد على سلم لكارت الخماسي ( ‪ ،)Likert‬والتي تتضمن عبارات موافق‪ ،‬موافق بشدة‪ ،‬محايد‪ ،‬غير‬
‫موافق‪ ،‬غير موافق بشدة‬
‫الجدول رقم(‪ : )2-2‬ترميز درجات سلم لكارت‬
‫موافق بشدة‬ ‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير موافق‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫االستجابة‬

‫‪5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫الدرجة‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬

‫]‪[47‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫وقد تم حساب المدى لتحديد الحدود العليا والدنيا ثم تقسيمه على عدد خاليا المقاس للحصول على طول‬
‫الخلية األساسي‪ ،‬بعد ذلك تم إضافة هذه القيمة ألقل قيمة في المقياس والتي تتمثل في الواحد الصحيح وهذا من‬
‫أجل تحديد الحد األعلى للخلية‪ ،‬وبالتالي توصلنا إلى الجدول الموضح كالتالي‪:‬‬
‫الجدول رقم(‪ :)3-2‬طول الخلية لسلم لكارت‬
‫درجة الموافقة‬ ‫الفئات‬

‫غير موافق بشدة‬ ‫‪1.79-1‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪4.91-1.58‬‬
‫محايد‬ ‫‪3.39-2.60‬‬
‫موافق‬ ‫‪4.19-3.40‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪5-4.20‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على ‪SPSS26‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬ثبات االستبانة والتحقق من األدوات المستخدمة‬
‫الفرع األول‪ :‬ثبات االستبانة‬
‫تم االعتماد على طرق التحليل اإلحصائية‪ ،‬وذلك عن طريق استخراج معامل الثبات وهذا للتأكد من‬
‫عدم وجود أي خطأ في حال أعيدت نفس الدراسة وفي نفس الظروف‪ ،‬باستخدام نفس المقياس في التحليل‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬التحقق من ثبات االستبانة‬
‫من أجل الحصول على معلومات دقيقة يجب الحصول على إجابات تكون ثابتة‪ ،‬وهذا األمر يعد الزم‬
‫ومن متطلبات الدراسة‪ ،‬وبالتالي استعملنا معامل ألفا كرونباخ للتحقق من الثبات فهو يزودنا بتقدير جيد ودقيق‬
‫للثبات‪ .‬وقد قامت الطالبة بالتحقق من الثبات باستعمال معامل ألفا كرونباخ وتوصلت إلى الجدول التالي‪:‬‬
‫الجدول رقم(‪ :)4-2‬معامالت الثبات للدارسة باستخدام ألفا كرونباخ‬
‫الصدق الذاتي‬ ‫ألفا كرونباخ‬ ‫عدد العبارات‬ ‫محاور االستبانة‬

‫‪0.9741663102‬‬ ‫‪0.949‬‬ ‫‪17‬‬ ‫نظم المعلومات‬

‫‪0.987271228‬‬ ‫‪0.976‬‬ ‫‪37‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫]‪[48‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫‪0.88388252‬‬ ‫‪0.978‬‬ ‫‪54‬‬ ‫معامل الثبات العام‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على برنامج‪Spss26‬‬
‫يتضح من خالل الجدول بأن معامل ثبات نظم المعلومات هو‪ 0.949‬وهذا يعني أنها قيمة ممتازة‪ ،‬أما‬
‫بالنسبة لوظائف إدارة الموارد البشرية فقد بلغت قيمتها ‪ 0.976‬وهي قيمة عالية‪ ،‬في حين كان الثبات العام‬
‫بقيمة ‪ 0.978‬وهذه القيمة تعني أن الدراسة تتمتع بثبات ممتاز‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬األدوات اإلحصائية المستخدمة‬

‫في هذه الدراسة تم االعتماد على األدوات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تم االعتماد على النسب المئوية والمتوسط الحسابي والتك اررات وهذه األدوات تعتبر رئيسية‬
‫إلتمام متطلبات الدراسة‪ ،‬فهي تساعدنا في معرفة فئة أي متغير‪.‬‬
‫‪ -‬تم االستعانة كذلك باالنحراف المعياري لمعرفة مدى تركيز وتشتت إجابات أفراد العينة‪.‬‬
‫‪ -‬استخدمنا معامل ألفا كرونباخ ‪ Cronbach’s Alpha‬لمعرفة ثبات فقرات االستبانة الخاصة‬
‫بنا‪.‬‬
‫‪ -‬قمنا كذلك بتحليل نتائج الجداول المتحصل عليها باإلضافة إلى تحليل عالقة االرتباط‬
‫وتفسيرها‪.‬‬
‫المطلب الرابع‪ :‬عرض البيانات وتحليل اتجاهات اآلراء‬
‫الفرع األول‪ :‬عرض البيانات الشخصية‬
‫سيتم في هذا الجدول عرض المتغيرات الشخصية ألفراد العينة كما هو موضح من حيث الجنس والعمر‬
‫والمستوى الدراسي والوظيفي كذلك عدد سنوات الخبرة‪.‬‬

‫]‪[49‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫الجدول رقم (‪ :)5-2‬توزيع العينة حسب البيانات الشخصية‬
‫النسب المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫فئات المتغير‬ ‫المتغير‬
‫‪5،33%‬‬ ‫‪41‬‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‬
‫‪5،21%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أنثى‬
‫‪411%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫المجموع‬
‫‪4،53%‬‬ ‫‪43‬‬ ‫أقل من ‪ 31‬سنة‬ ‫السن‬
‫‪3،34%‬‬ ‫‪41‬‬ ‫من ‪ 31‬ال‪ 38‬سنة‬
‫‪2،45%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫من ‪ 11‬سنة فأكثر‬
‫‪411%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬
‫‪2،25%‬‬ ‫‪14‬‬ ‫جامعي‬
‫‪1،31%‬‬ ‫‪44‬‬ ‫دراسات عليا‬ ‫المستوى الدراسي‬
‫‪411%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬
‫‪33،58%‬‬ ‫‪48‬‬ ‫أقل من ‪5‬سنوات‬
‫‪15،34%‬‬ ‫‪41‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 41‬سنوات‬ ‫عدد سنوات الخبرة‬
‫‪39،8%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أكثر من ‪ 41‬سنوات‬
‫‪411%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬
‫‪1،8%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫عامل‬
‫‪3،34%‬‬ ‫‪41‬‬ ‫إداري‬ ‫الوظيفة‬
‫‪9،13%‬‬ ‫‪41‬‬ ‫أستاذ‬
‫‪1،8%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫مهندس‬
‫‪3،2%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أستاذ إداري‬
‫‪411%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على ‪SPSS26‬‬

‫]‪[50‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫‪ -‬الجنس‪ :‬تبين من خالل الجدول والشكل (‪ )6-4‬أن عينة الدراسة تتشكل أغلبها من اإلناث بنسبة بلغت‬
‫‪%62.5‬في حين كانت بلغت نسبة الذكور بنسبة ‪.%37.5‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)2-2‬توزيع عينة الدراسة حسب‬

‫الجنس‬

‫‪37،5%‬‬
‫ذكر‬
‫أنثى‬
‫‪62،5%‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على ‪SPSS26‬‬

‫‪ -‬العمر‪ :‬يبدو من خالل الجدول والشكل(‪ )3-4‬أن الفئة العمرية الغالبة على أفراد عينة الدراسة هي الفئة‬
‫سنة بنسبة مئوية بلغت ‪ %53.1‬بعد ذلك مباشرة تليها الفئة العمرية من ‪ 30‬إلى ‪39‬‬ ‫أقل من ‪30‬‬
‫سنة بنسبة مئوية بلغت ‪ ، %31.3‬أخي ار تأتي فئة من‪ 40‬فأكثر بنسبة بلغت ‪.% 15.6‬‬

‫الشكل رقم(‪ :)3-2‬توزيع عينة الدراسة حسب‬

‫السن‬

‫‪16%‬‬
‫أقل من ‪ 30‬سنة‬
‫من ‪ 30‬ال‪ 39‬سنة‬
‫‪31%‬‬ ‫‪53%‬‬
‫من ‪ 40‬سنة فأكثر‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على ‪SPSS26‬‬

‫]‪[51‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫‪ -‬المستوى الدراسي‪ :‬تبين من خالل الجدول والشكل(‪ )4-4‬بأن النسبة التي كانت طاغية على أفراد عينة‬
‫الدراسة هي نسبة الجامعيين حيث بلغت نسبتهم ‪ ،% 65.6‬أما نسبة الدراسات العليا فقد بلغت‬
‫‪ ،%34.4‬مع انعدام وجود فئات التكوين المهني والثانوي بنسبة ‪ %00‬مما يعني بأن غالبية الفئة التي‬
‫تعاملنا معها كانت ذات مستوى تعليمي عالي‪.‬‬

‫الشكل رقم(‪ :)4-2‬توزيع عينة الدراسة‬

‫حسب المستوى الدراسي‬

‫‪34%‬‬
‫جامعي‬
‫دراسات عليا‬
‫‪66%‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على ‪SPSS26‬‬

‫‪ -‬عدد سنوات الخبرة‪ :‬نالحظ بأن النسبة من العينة التي احتلت المرتبة األولى هيا نسبة الذين خبرتهم اقل‬
‫من ‪ 5‬سنوات حيث بلغت نسبتهم بالتقريب ‪ ، %59.4‬وبالنسبة لألفراد الذين خبرتهم من ‪ 5‬سنوات إلى‬
‫‪ 10‬سنوات بلغت نسبتهم بالتقريب ‪ %31.3‬وفي األخير نسبة الذين خبرتهم من ‪ 10‬سنوات فأكثر‬
‫بلغت نسبتهم بالتقريب ‪.%9.4‬‬

‫الشكل رقم(‪ :)5-2‬توزيع عينة الدراسة‬

‫حسب عدد سنوات الخبرة‬
‫‪10%‬‬

‫أقل من ‪5‬سنوات‬
‫‪31%‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات‬
‫‪59%‬‬
‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على ‪SPSS26‬‬

‫]‪[52‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫‪ -‬الوظيفة‪ :‬بلغت نسبة العاملين ‪ ،%9.4‬في حين كانت نسبة اإلداريين نسبة ‪ ،%31.3‬أما األساتذة‬
‫كانت هي النسبة األكبر والتي تمثلت في هذه النسبة ‪ ،%43.8‬كما بلغت نسبة المهندسين نسبة‬
‫‪ %9.4‬تليها في المرتبة األخيرة نسبة األساتذة اإلداريين والتي كانت قليلة جدا بنسبة‪.%2،6‬‬
‫‪-‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)6-2‬توزيع عينة الدراسة حسب‬

‫الوظيفة‬
‫‪6% 10%‬‬
‫‪9%‬‬
‫عامل‬
‫إداري‬
‫‪31%‬‬ ‫أستاذ‬
‫مهندس‬
‫‪44%‬‬
‫أستاذ إداري‬

‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبة باالعتماد على ‪SPSS26‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬تحليل اتجاهات اآلراء‬
‫سنقوم في هذا الفرع بعرض النتائج التي توصلت إليها الدراسة لتشمل جميع المحاور التي تطرقنا إليها‪ ،‬وقد‬
‫استعملنا اإلحصاء الوصفي للتحليل باالعتماد على االنحراف المعياري والمتوسط الحسابي‪ ،‬حيث تم استخراجهم‬
‫باالستعانة بمقياس لكارت‪.‬‬
‫أوال‪ :‬نظم المعلومات‬
‫الجدول رقم (‪ :)6-2‬المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والترتيب واتجاهات اآلراء بالنسبة لنظم‬
‫المعلومات‬
‫االنحراف الترتيب اتجاهات‬ ‫المتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫اآلراء‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪315،1‬‬ ‫‪31،1‬‬ ‫هل نظم المعلومات واضح لديك ؟‬ ‫‪1‬‬
‫بشدة‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪381،1‬‬ ‫‪48،1‬‬ ‫تتوفر المؤسسة حاليا على نظم المعلومات‬ ‫‪2‬‬

‫]‪[53‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪841،1‬‬ ‫‪12،1‬‬ ‫تعتمد المؤسسة بشكل كبير على نظم المعلومات للقيام‬ ‫‪3‬‬
‫بشدة‬ ‫بأعمالها‬
‫موافق‬ ‫‪41‬‬ ‫‪184،4‬‬ ‫‪94،3‬‬ ‫هل تمت حوسبة و إدخال نظام المعلومات لكافة‬ ‫‪4‬‬
‫بشدة‬ ‫أنشطتكم و أعمالكم في المؤسسة ؟‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪823،1‬‬ ‫‪18،1‬‬ ‫هل تعتمد مؤسستكم على نظام معلومات خاص بالموارد‬ ‫‪5‬‬
‫البشرية‬
‫موافق‬ ‫‪44‬‬ ‫‪819،1‬‬ ‫‪81،3‬‬ ‫تستخدم نظم المعلومات هيكل أساس للبيانات‬ ‫‪6‬‬
‫بشدة‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪819،1‬‬ ‫‪18،1‬‬ ‫تتيح نظم المعلومات إمكانية الوصول للمعلومات بسهولة‬ ‫‪7‬‬
‫و سرعة‬
‫موافق‬ ‫‪41‬‬ ‫‪119،4‬‬ ‫‪99،3‬‬ ‫هل تهتم مؤسستكم بتعيين و توفير الوسائل والتطبيقات‬ ‫‪8‬‬
‫الحديثة التي تستخدمها في إدارة المؤسسة‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0،762‬‬ ‫‪4،25‬‬ ‫يسمح نظام المعلومات بالحصول على معلومات دقيقة‬ ‫‪9‬‬
‫وواضحة‬
‫موافق‬ ‫‪16‬‬ ‫‪1،136‬‬ ‫‪3،75‬‬ ‫يوفر نظام المعلومات كل القوانين الخاصة بحقوق‬ ‫‪10‬‬
‫وواجبات العامل‬
‫موافق‬ ‫‪45‬‬ ‫‪432،4‬‬ ‫‪35،3‬‬ ‫تعمل المؤسسة على تطوير وتجديد نظم المعلومات‬ ‫‪11‬‬
‫المستخدمة‬
‫موافق‬ ‫‪41‬‬ ‫‪134،4‬‬ ‫‪13،1‬‬ ‫للمؤسسة خطة واضحة لطريقة عمل نظم المعلومات‬ ‫‪12‬‬
‫موافق‬ ‫‪43‬‬ ‫‪441،4‬‬ ‫‪31،3‬‬ ‫تتميز نظم المعلومات المطبقة المؤسسة بوفرة الطرق‬ ‫‪13‬‬
‫بشدة‬ ‫العديدة للسيطرة على المشاكل و تجنب الوقوع في الخطأ‬
‫موافق‬ ‫‪43‬‬ ‫‪411،4‬‬ ‫‪93،3‬‬ ‫تتصف نظم المعلومات المطبقة في المؤسسة بسرعة‬ ‫‪14‬‬
‫بشدة‬ ‫االستجابة لمتطلبات العمل‬
‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪891،1‬‬ ‫‪12،1‬‬ ‫يتم تحديث المعلومات الخاصة بالعامل على نظام‬ ‫‪15‬‬
‫بشدة‬ ‫المعلومات في الوقت المناسب‬
‫موافق‬ ‫‪8‬‬ ‫‪121،4‬‬ ‫‪13،1‬‬ ‫يحتفظ نظام المعلومات بكل المعلومات السابقة الخاصة‬ ‫‪16‬‬
‫بشدة‬ ‫بالعامل‬

‫]‪[54‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪958،1‬‬ ‫‪34،1‬‬ ‫تتناسب البرمجيات المستخدمة في تنظيم المعلومات‬ ‫‪17‬‬
‫بشدة‬ ‫بالمؤسسة مع طبيعة عمل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالستعانة ببرنامج‪SPSS26‬‬
‫توضح نتائج الجدول أعاله (‪ )7-6‬أن اتجاهات مفردات عينة الدراسة قد أظهرت اتجاها عاما نحو‬
‫الموافقة على ايجابية نظم المعلومات‪ ،‬وذلك بمتوسط حسابي قدره (‪ ،)4.0109‬وبانحراف معياري قدره‬
‫(‪ ) 0.872669‬واتضح أن أكثر العبارات أهمية في اإلجابة هي العبارة األولى ( هل نظم المعلومات واضح‬
‫لديك) بمتوسط حسابي قدره (‪ ،)2.24‬في حين كانت العبارة األقل في درجة الموافقة هي العبارة الثالث عشر‬
‫(تتميز نظم المعلومات المطبقة المؤسسة بوفرة الطرق العديدة للسيطرة على المشاكل و تجنب الوقوع في الخطأ)‬
‫بمتوسط قدرة (‪)3.72‬‬
‫ثانيا‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫دراسة وتحليل النتائج المحصل عليها في الجدول‬
‫الجدول رقم (‪ :)7-2‬المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والترتيب واتجاهات اآلراء عن إدارة الموارد‬
‫البشرية‬
‫المتوسط االنحراف الترتيب اتجاهات‬ ‫البعد‬ ‫الر‬
‫اآلراء‬ ‫الحسابي المعياري‬ ‫قم‬

‫بعد التدريب‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1،266‬‬ ‫‪3،59‬‬ ‫تؤمن إدارة الموارد البشرية أن التدريب هو أفضل وسيلة‬ ‫‪4‬‬
‫الكتساب المهارات العملية للموارد البشرية‬
‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1،316‬‬ ‫‪3،41‬‬ ‫تهتم إدارة الموارد البشرية بتدريب الموظفين بشكل يتناسب‬ ‫‪1‬‬
‫مع احتياجاتهم الوظيفية‬
‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1،164‬‬ ‫‪3،53‬‬ ‫تؤمن إدارة الموارد بأهمية التدريب وانعكاسه على أداء العمل‬ ‫‪3‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1،077‬‬ ‫‪3،47‬‬ ‫توجد برامج تدريب تناسب قدرات ومستوى جميع العاملين‬ ‫‪4‬‬
‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1،164‬‬ ‫‪3،47‬‬ ‫يستطيع نظام معلومات الموارد البشرية حصر وتحديد األفراد‬ ‫‪5‬‬
‫المرشحين للتدريب والتأهيل استنادا إلى احتياجاتهم التدريبية‬

‫]‪[55‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0،937‬‬ ‫‪3،66‬‬ ‫لدي إدارة الموارد البشرية معلومات كاملة عن أهم‬ ‫‪6‬‬
‫الموضوعات المطلوب تدريب وتأهيل العاملين عليها‪.‬‬
‫موافق‬ ‫‪8‬‬ ‫‪1،105‬‬ ‫‪3،44‬‬ ‫لدى نظام معلومات الموارد البشرية أساليب لتقييم عملية‬ ‫‪7‬‬
‫التدريب والتأهيل التي يمر بها العاملين‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1،266‬‬ ‫‪3،59‬‬ ‫يتم وضع برامج التدريب على أساس تقييم أداء العمال‬ ‫‪8‬‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1،164‬‬ ‫‪3،50‬‬ ‫لنظم المعلومات أثر في كفاءة الق اررات المتخذة بشأن برامج‬ ‫‪9‬‬
‫التدريب‬
‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪1،256‬‬ ‫‪3،31‬‬ ‫تدعم اإلدارة عقد دورات تدريب في مجال نظم المعلومات‬ ‫‪10‬‬
‫موافق‬ ‫‪12‬‬ ‫‪1،289‬‬ ‫‪3،37‬‬ ‫عمليات التدريب في المؤسسة قائمة على نظم المعلومات‬ ‫‪11‬‬
‫موافق‬ ‫‪15‬‬ ‫‪1،203‬‬ ‫‪3،19‬‬ ‫تقدم المؤسسة برامج تدريب عبر وسائط الكترونية متنوعة‬ ‫‪12‬‬
‫موافق‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1،191‬‬ ‫‪3،50‬‬ ‫باستخدام نظم المعلومات يمكن تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪13‬‬
‫المتنوعة‬
‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪1،427‬‬ ‫‪3،35‬‬ ‫تساعد نظم المعلومات في اكتساب مهارات جديدة للعمال‬ ‫‪14‬‬
‫موافق‬ ‫‪41‬‬ ‫‪1،343‬‬ ‫‪3،44‬‬ ‫يراعي نظام معلومات الموارد البشرية ما لدى العاملين من‬ ‫‪15‬‬
‫مؤهالت وقدرات سابقة قبل الشروع في اختيارهم للتدريب‬
‫بعد تقييم العاملين‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1،319‬‬ ‫‪3،53‬‬ ‫يوفر نظام المعلومات للعمال المعلومات والبيانات الالزمة‬ ‫‪4‬‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0،870‬‬ ‫‪3،78‬‬ ‫يمكن نظام المعلومات العمال من أداء أعمالهم بطريقة‬ ‫‪1‬‬
‫مناسبة‬
‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1،420‬‬ ‫‪3،28‬‬ ‫يمكن نظام المعلومات العمال من معرفة حصيلة أدائهم‬ ‫‪3‬‬
‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1،128‬‬ ‫‪3،22‬‬ ‫توفر المؤسسة أنظمة خاصة لتقييم أداء العمال‬ ‫‪4‬‬
‫موافق‬ ‫‪10‬‬ ‫‪1،368‬‬ ‫‪3،00‬‬ ‫يتم تقييم أداء الموظفين الكترونيا‬ ‫‪5‬‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1،135‬‬ ‫‪3،53‬‬ ‫تتوفر بنظام معلومات الموارد البشرية الشفافية الكاملة إلعالم‬ ‫‪6‬‬
‫الموظفين بنتائج أدائهم وأسباب الترقي أو االنخفاض‬

‫]‪[56‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1،224‬‬ ‫‪3،28‬‬ ‫تتصف المعلومات الخاصة بتقييم األداء بالسرية التامة‬ ‫‪7‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1،164‬‬ ‫‪3،53‬‬ ‫يستطيع أي موظف من خالل نظام معلومات الموارد البشرية‬ ‫‪8‬‬
‫بمقارنة أداءه الحالي باألداء السابق‬
‫موافق‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1،238‬‬ ‫‪3،37‬‬ ‫يتوفر نظام المعلومات على آليات تسمح للعاملين بربط‬ ‫‪9‬‬
‫أدائهم بالحوافز التي يستحقونها‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1،012‬‬ ‫‪3،41‬‬ ‫يتم تحليل األداء على أساس معدالت أداء موضوعية‬ ‫‪10‬‬
‫بعد االستقطاب‬
‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1،281‬‬ ‫‪3،31‬‬ ‫يتم تحديد االحتياجات بشكل دائم قبل البدء في إجراءات‬ ‫‪4‬‬
‫االستقطاب‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0،946‬‬ ‫‪3،41‬‬ ‫تتم عملية االستقطاب بشكل مركزي في ديوان الموظفين‬ ‫‪1‬‬
‫العام‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1،134‬‬ ‫‪3،44‬‬ ‫يسمح نظام العمل باستقطاب كفاءات من خالل مرونة في‬ ‫‪3‬‬
‫طبيعة العمل)عمل جزئي (استشاري‬

‫موافق‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1،134‬‬ ‫‪2،94‬‬ ‫يعتبر دور الو ازرة في عملية االستقطاب هامشي‬ ‫‪4‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1،405‬‬ ‫‪3،34‬‬ ‫تهتم اإلدارة باستقطاب األفراد ذوي الخبرة‬ ‫‪5‬‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1،114‬‬ ‫‪3،28‬‬ ‫يحاول نظام المعلومات عدم تدخل األهواء الشخصية في‬ ‫‪6‬‬
‫استقطاب المتقدمين للوظائف‬
‫بعد االختيار‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1،335‬‬ ‫‪3،66‬‬ ‫يتم تعيين العاملين وفق معايير وقواعد ثابتة من أهمها الخبرة‬ ‫‪4‬‬
‫والكفاءة‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1،234‬‬ ‫‪3،66‬‬ ‫يتم اختيار الموارد البشرية وفق مواصفات ومعايير شغل‬ ‫‪1‬‬
‫الوظيفة‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1،188‬‬ ‫‪3،41‬‬ ‫يتم اختيار المتقدمين للوظائف للعمل على أسس موضوعية‬ ‫‪3‬‬
‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1،047‬‬ ‫‪3،25‬‬ ‫يتم مشاركة ذوى العالقة بالوظيفة مباشرة بشكل فعال‬ ‫‪4‬‬

‫]‪[57‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫موافق‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1،273‬‬ ‫‪3،16‬‬ ‫تستخدم وسائل انتقاء فعالة في االختيار‬ ‫‪5‬‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1،338‬‬ ‫‪3،22‬‬ ‫يتم السؤال عن المرشح للوظيفة لدى الجهات التي عمل لديها‬ ‫‪6‬‬
‫سابقا‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على مخرجات‪SPSS26‬‬
‫توضح نتائج الجدول أعاله (‪ )8-7‬أن اتجاهات مفردات عينة الدراسة قد أظهرت اتجاها عاما نحو‬
‫الموافقة على بعد التدريب‪ ،‬وذلك بمتوسط حسابي قدره (‪ ،)3.4568‬وبانحراف معياري قدره (‪)0.94169‬‬
‫واتضح أن أكثر العبارات أهمية في اإلجابة هي العبارة السادسة (لدي إدارة الموارد البشرية معلومات كاملة عن‬
‫أهم الموضوعات المطلوب تدريب وتأهيل العاملين عليها‪ ).‬بمتوسط حسابي قدره (‪ ،)3.6‬في حين كانت العبارة‬
‫األقل في درجة الموافقة هي العبارة الثانية عشر (تقدم المؤسسة برامج تدريب عبر وسائط الكترونية متنوعة)‬
‫بمتوسط قدرة(‪.)3.19‬‬
‫توضح بالنسبة لبعد تقييم العاملين من نتائج الجدول أعاله (‪ )8-7‬أن اتجاهات مفردات عينة الدراسة‬
‫قد أظهرت اتجاها عاما نحو الموافقة على بعد تقيين العاملين‪ ،‬وذلك بمتوسط حسابي قدره (‪،)3.3938‬‬
‫وبانحراف معياري قدره (‪ )0.98372‬واتضح أن أكثر العبارات أهمية في اإلجابة هي العبارة الثانية (يمكن نظام‬
‫المعلومات العاملين من أداء أعمالهم بطريقة مناسبة‪ ).‬بمتوسط حسابي قدره (‪ ،)3.78‬في حين كانت العبارة‬
‫األقل في درجة الموافقة هي العبارة الخامسة (يتم تقييم الموظفين الكترونيا) بمتوسط قدرة(‪.)3.00‬‬
‫بالنسبة لبعد االستقطاب من نتائج الجدول أعاله (‪)8-7‬تبين أن اتجاهات مفردات عينة الدراسة قد‬
‫أظهرت اتجاها عاما نحو الموافقة على بعد االستقطاب‪ ،‬وذلك بمتوسط حسابي قدره (‪ ،)3.2865‬وبانحراف‬
‫معياري قدره (‪ )0.96371‬واتضح أن أكثر العبارات أهمية في اإلجابة هي العبارة الثالثة (يسمح نظام العمل‬
‫باستقطاب كفاءات من خالل مرونة في طبيعة العمل)عمل جزئي (استشاري‪ ).‬بمتوسط حسابي قدره (يسمح‬
‫نظام العمل باستقطاب كفاءات من خالل مرونة في طبيعة العمل)عمل جزئي (استشاري (‪ ،)3.44‬في حين‬
‫كانت العبارة األقل في درجة الموافقة هي العبارة الرابعة (يعتبر دور الو ازرة في عملية االستقطاب هامشي)‬
‫بمتوسط قدرة(‪.)2.94‬‬
‫أما فيما يخص بعد االختيار فقد كانت نتائج الجدول أعاله (‪ )8-7‬أن اتجاهات مفردات عينة الدراسة قد‬
‫أظهرت اتجاها عاما نحو الموافقة على بعد االختيار‪ ،‬وذلك بمتوسط حسابي قدره (‪ ،)3.3905‬وبانحراف‬
‫معياري قدره (‪ ) 0.97239‬واتضح أن أكثر العبارات أهمية في اإلجابة هي العبارة الثانية (يتم اختيار الموارد‬
‫]‪[58‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫البشرية وفق مواصفات ومعايير شغل الوظيفة‪ ).‬بمتوسط حسابي قدره (‪ ،)3.66‬في حين كانت العبارة األقل في‬
‫درجة الموافقة هي العبارة الخامسة (تستخدم وسائل انتقاء فعالة ف االختيار) بمتوسط قدرة(‪.)3.16‬‬
‫كانت نتائج األفراد الباحثين بالنسبة لوظائف إدارة الموارد البشرية ايجابية تمثلت في "موافق" وذلك‬
‫بمتوسط حسابي قدره (‪ )3.4015‬وانحراف معياري قدره (‪ ،)0.89067‬مما يعني أن جامعة دمحم خيضر بسكرة‬
‫لديها قبول ناحية وظائف إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫المبحث الثالث‪ :‬اختبار الفرضيات وتفسير النتائج‬
‫المطلب األول‪ :‬اختبار التوزيع الطبيعي‬
‫سوف نقوم باختبار ما إذا كانت البيانات تخضع للتوزيع الطبيعي أم ال‪ ،‬وللتأكد من ذلك نقوم بحساب‬
‫وفي ما يلي الجدول الذي يوضحهما‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)8-2‬اختبار التوزيع الطبيعي ‪Simple Kolmogorov-Smirnov‬‬

‫القيمة اإلحصائية قيمةمستوى‬ ‫المتغيرات‬ ‫المحاور‬

‫الداللة ‪sig‬‬

‫‪0.200‬‬ ‫‪0.100‬‬ ‫المتغير المستقل( نظم المعلومات)‬ ‫‪1‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.219‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪2‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على ‪Spss26‬‬

‫في أي اختبار فرضيات يكون اختبار التوزيع الطبيعي الزما‪ ،‬ألن كل االختبارات المعملية تشترط أن‬
‫يكون التوزيع طبيعيا ‪ ،‬وبالتالي قمنا باختبار كولمجروف سميرنوف لمعرفة هل التوزيع طبيعي أم ال ومن خالل‬
‫الجدول فقد تحصلنا على النتائج التالية ‪ :‬تبين أن قيمة مستوى الداللة لكل من المتغير المستقل والتابع أكبر من‬
‫(‪ )0.05‬وهذا يوضح أن االختبار يتبع التوزيع الطبيعي‪.‬‬

‫]‪[59‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫المطلب الثاني‪ :‬اختبار الفرضيات‬
‫اعتمدنا في هذه الدراسة على معامل االرتباط لمعرفة العالقة بين المتغير التابع والمستقل‪ ،‬والجدول‬
‫التالي يوضح مصفوفة االرتباط لكل من المتغير التابع والمستقل‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)9-2‬معامالت االرتباط بين نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‬

‫نظم المعلومات‬

‫‪**1.549‬‬ ‫معامل االرتباط‬

‫‪1.111‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫التدريب‬

‫‪31‬‬ ‫العدد‬
‫‪*1.234‬‬ ‫معامل االرتباط‬
‫‪1.111‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫تقييم األداء‬

‫‪33‬‬ ‫العدد‬
‫‪**1.251‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫إدارة الموارد البشرية‬
‫‪1.111‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫االستقطاب‬

‫‪33‬‬ ‫العدد‬
‫‪**1.331‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫االختيار‬
‫‪1.111‬‬ ‫مستوى الداللة‬
‫‪33‬‬ ‫العدد‬
‫‪**1.251‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫الكلي‬
‫‪1.111‬‬ ‫مستوى الداللة‬
‫‪33‬‬ ‫العدد‬

‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبة باالعتماد على مخرجات‪spss 26‬‬

‫]‪[60‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫من خالل استقراء القيم الخاصة بالعالقة من الجدول تبين بأنه يوجد دور ايجابي ذا داللة إحصائية عند‬
‫مستوى داللة (‪ )0.00‬بين نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية بأبعادها ( التدريب‪ ،‬تقييم العاملين‪ ،‬االستقطاب‪،‬‬
‫االختيار)‪ ،‬حيث بلغت قيمة االرتباط (‪ )0.654‬عند معنوية اختبار (‪ )0.02‬وهذا يعني أنه كلما زادت نظم‬
‫المعلومات بقيمة واحدة كلما زادت إدارة الموارد البشرية بقيمة (‪ ،)0.654‬وتمثلت أكبر قيمة ارتباط بين نظم‬
‫المعلومات واالختيار ب(‪. )0.730‬‬

‫بعد ما حللنا العالقة بين نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية بأبعاده المختلفة وقد كانت العالقة ايجابية عند‬
‫معنوية اختبار (‪ )0.01‬والتي كانت مدخل مناقشة الفرضيات واختبارها‪.‬‬
‫استخدمنا االرتباط لتحليل الفرضية الرئيسية والفرضيات التابعة لها لكي نتأكد من صالحية النموذج وقد كانت‬
‫كالتالي‪:‬‬
‫‪ -‬قبول الفرضية الصفرية ‪ : H0‬إذا كانت معنوية االختبار أقل من ‪0.01‬‬
‫‪ -‬رفض الفرضية الصفرية ‪ H1‬إذا كانت معنوية االختبار أكبر من ‪0.01‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة بين نظم المعلومات والتدريب في جامعة دمحم خيضر بسكرة‪ ،‬وهذا من خالل‬
‫الجدول رقم (‪ )11-10‬نالحظ بأن معامل االرتباط بين نظم المعلومات والتدريب يقدر‬
‫ب(‪ )0.518‬عند مستوى داللة يقدر ب (‪ .)0.002‬وبما أن معنوية االختبار عند (‪)0.01‬‬
‫أكبر من مستوى الداللة وهذا يعني رفض الفرضية الصفرية وقبول الفرضية البديلة‪.H1‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة بين نظم المعلومات وتقييم العاملين في جامعة دمحم خيضر بسكرة‪ ،‬وهذا من خالل‬
‫الجدول رقم (‪ )11-10‬نالحظ بأن معامل االرتباط بين نظم المعلومات وتقييم العاملين يقدر‬
‫ب(‪ )0.631‬عند مستوى داللة يقدر ب (‪ ،)0.00‬وبما أن معنوية االختبار عند (‪ )0.01‬أكبر‬
‫من مستوى الداللة وهذا يعني رفض الفرضية الصفرية وقبول الفرضية البديلة‪.H1‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة بين نظم المعلومات واالستقطاب في جامعة دمحم خيضر بسكرة‪ ،‬وهذا من خالل‬
‫الجدول رقم (‪ )11-10‬نالحظ بأن معامل االرتباط بين نظم المعلومات واالستقطاب يقدر‬
‫ب(‪ )0.652‬عند مستوى داللة يقدر ب (‪،)0.00‬وبما أن معنوية االختبار عند (‪ )0.01‬أكبر‬
‫من مستوى الداللة وهذا يعني رفض الفرضية الصفرية وقبول الفرضية البديلة‪.H1‬‬

‫]‪[61‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫‪ -‬توجد عالقة بين نظم المعلومات واالختيار في جامعة دمحم خيضر بسكرة‪ ،‬وهذا من خالل‬
‫الجدول رقم (‪ )11-10‬نالحظ بأن معامل االرتباط بين نظم المعلومات واالختيار يقدر‬
‫ب(‪ )0.730‬عند مستوى داللة يقدر ب (‪ ،)0.00‬وبما أن معنوية االختبار عند (‪ )0.01‬أكبر‬
‫من مستوى الداللة وهذا يعني رفض الفرضية الصفرية وقبول الفرضية البديلة‪.H1‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة بين نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية في جامعة دمحم خيضر بسكرة‪ ،‬وهذا من‬
‫خالل الجدول رقم (‪ )11-10‬نالحظ بأن معامل االرتباط بين نظم المعلومات وادارة الموارد‬
‫البشرية يقدر ب(‪ )0.654‬عند مستوى داللة يقدر ب (‪ ،)0.00‬وبما أن معنوية االختبار عند‬
‫(‪ )0.01‬أكبر من مستوى الداللة وهذا يعني رفض الفرضية الصفرية وقبول الفرضية‬
‫البديلة‪.H1‬‬

‫]‪[62‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظم المعلومات ودورها في تحسين وظائف إدارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة بسكرة‬
‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫من خالل دراستنا لجامعة دمحم خيضر بسكرة والتعرف عليها وعلى كلياتها ونظم المعلومات داخلها‪ ،‬تمت‬
‫دراسة دور نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية في جامعة دمحم خيضر بسكرة‪ ،‬حيث تم تحليل وعرض نتائج‬
‫الدراسة لمعرفة العالقة بين المتغيرين من خالل بناء ثم توزيع االستبانة على األساتذة والعاملين باإلدارة في‬
‫الجامعة‪ ،‬وهذه االستبانة تحتوي على محورين هما‪ :‬نظم المعلومات وادارة الموارد البشرية‪ ،‬وفي األخير توصلنا‬
‫إلى أن هناك دور لنظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية في جامعة دمحم خيضر بسكرة ‪ ،‬كما وجدنا أن هناك‬
‫عالقة قوية بين نظم المعلومات واإلختيار حيث قدر معامل اإلرتباط (‪ ،)0.730‬ثم تليها عالقة نظم المعلومات‬
‫باإلستقطاب حيث قدر معامل اإلرتباط (‪ ، )0.652‬ثم تليها عالقة نظم المعلومات بتقييم العاملين حيث قدر‬
‫معامل اإلرتباط (‪ ، )0.631‬وفي األخير عالقة نظم المعلومات بالتدريب حيث قدر معامل اإلرتباط (‪.)0.518‬‬

‫]‪[63‬‬
 ‫الخاتمة‬
‫بعد عرضنا للموضوع وجدنا أنه على المؤسسات اليوم أن تهتم بتصميم نظم المعلومات وتطويرها لما لها‬
‫من أهمية في تسيير كل وظائف المؤسسة‪ ،‬وهذا ما يساعد إدارة الموارد البشرية من اتخاذ الق اررات المناسبة‬
‫واألكثر كفاءة وفعالية‪ ،‬وقد تم من خالل دراستنا لموضوع دور نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية العمل‬
‫على إبراز الدور الفعال الذي تؤديه نظم المعلومات في تحسين مختلف وظائف إدارة المورد البشري في جامعة‬
‫دمحم خيضر بسكرة‪ ،‬وذلك إنطالقا من إشكالية الدراسة و األسئلة الفرعية المطروحة حيث تم تقسيم الدراسة إلى‬
‫فصلين أساسيين ‪ ،‬يتناول الفصل األول منها مفاهيم أساسية حول نظم المعلومات و إدارة الموارد البشرية‬
‫والعالقة بينهما و الذي تم من خالله اإللمام بمجمل التعاريف و المفاهيم األساسية و ذات عالقة بمتغيرات‬
‫الدراسة ‪ ،‬أما بالنسبة للفصل الثاني و المخصص للدراسة التطبيقية و الذي تم التعرف من خالله على اإلطار‬
‫النظري الخاص بجامعة بسكرة و أفراد عينتها كما تمت محاولة إسقاط الجزء النظري فيه ‪ ،‬وقد تم اإلعتماد على‬
‫اإلستمارة كوسيلة لجمع البيانات و كأداة للدراسة و وجهت أسئلتها لعينة من عمال وأساتذة بجامعة بسكرة ‪،‬‬
‫وباإلعتماد على برنامج ‪ spss‬الذي تم بواسطته تطبيق مختلف العمليات اإلحصائة الالزمة إلختبار و تحليل‬
‫و اإلجابة على كل من اإلشكالية و األسئلة الفرعية محل الدراسة واختبار مختلف الفرضيات الموضوعة‪ ،‬وقد تم‬
‫التوصل في األخير لعدة نتائج واقتراح بعض التوصيات ‪.‬‬

‫أوال‪ :‬النتائج‬
‫من خالل ما تم دراسته توصلنا إلى بعض النتائج نلخصها فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬الجانب النظري‪:‬‬
‫‪ .1‬لنظم المعلومات دور في تقييم أداء الموارد البشرية بطريقة فعالة وجيدة‪.‬‬
‫‪ .2‬يساعد نظم المعلومات رب العمل في تزويده بكافة المعلومات والتغيرات التي تحدث للمورد البشري‪.‬‬
‫‪ .3‬كلما كانت أنظمة المعلومات في المؤسسة ذات جودة عالية وسهلة االستخدام‪ ،‬كلما ازدادت فاعلية أداء‬
‫العامل‪.‬‬
‫‪ .4‬تسعى المؤسسة لتوفير كافة المستحقات للمورد البشري وتساهم بعدة طرق لرفع مستواه من خالل‬
‫التدريب من اجل تحسين أداءه وبالتالي فالمؤسسة تكرس الكثير من الوقت وتضع المورد البشري كهدف‬
‫استراتيجي لتحسين أداءه‪.‬‬
‫‪ .5‬لنظم المعلومات دور أساسي في اتخاذ الق اررات داخل المؤسسة‪.‬‬

‫]‪[65‬‬
 ‫الخاتمة‬
‫‪ .6‬األشخاص ذوي الخبرة الذين يشرفون على نظم المعلومات يجعلون االعتماد على نظم المعلومات شيء‬
‫أساسي وجوهري‪.‬‬
‫‪ .7‬تتمتع نظم معلومات الموارد البشرية بالوضوح والمصداقية‪ ،‬وهذا األمر يدفع العامل في إدارة الموارد‬
‫البشرية االمتناع كليا عن التواصل المباشر بين زمالئه واالكتفاء بالمعلومات التي تتيحها نظم‬
‫المعلومات‪.‬‬
‫‪ ‬الجانب التطبيقي‪:‬‬
‫‪ .1‬تولي جامعة دمحم خيضر بسكرة نظم المعلومات أهمية كبيرة وتسعى لتطبيقها على نطاق واسع ‪.‬‬
‫بعد الدراسة التطبيقية في " جامعة دمحم خيضر بسكرة " توصلنا إلى أن هناك دور لنظم المعلومات في‬ ‫‪.2‬‬
‫إدارة الموارد البشرية (التدريب‪ ،‬تقييم العاملين‪ ،‬اإلستقطاب واإلختيار) بجامعة دمحم خيضر بسكرة‪.‬‬
‫‪ .3‬هناك عالقة بين نظم المعلومات ومختلف وظائف إدارة الموارد البشرية (التدريب‪ ،‬تقييم العاملين‪،‬‬
‫اإلستقطاب واإلختيار) بجامعة دمحم خيضر بسكرة ‪ ،‬وتختلف قوة هذه العالقة حيث وجدنا‪:‬‬
‫‪ ‬وجود ارتباط بين نظم المعلومات واالختيار بقيمة (‪.)0.730‬‬
‫‪ ‬وجود ارتباط بين نظم المعلومات واالستقطاب بقيمة (‪.)0.652‬‬
‫‪ ‬وجود ارتباط بين نظم المعلومات وتقييم العاملين بقيمة (‪.)0.631‬‬
‫‪ ‬وجود ارتباط بين نظم المعلومات والتدريب بقيمة (‪.)0.518‬‬
‫ثانيا‪ :‬التوصيات‬
‫وعلى ضوء النتائج المتوصل إليها أعاله‪ ،‬يمكن في األخير تقديم بعض التوصيات نذكر منها ما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬على الجامعة أن تهتم بتصميم نظم المعلومات وتطويرها لما لها من أهمية في تسيير كل وظائف‬
‫المؤسسة‪ ،‬وهذا ما يساعد إدارة الموارد البشرية من اتخاذ الق اررات المناسبة واألكثر كفاءة وفعالية‬
‫‪ .2‬يجب العمل على التطوير المستمر ألنظمة المعلومات التي يتم استخدامها داخل اإلدارات في جامعة‬
‫دمحم خيضر بسكرة‬
‫‪ .3‬نظ ار ألهمية وظائف إدارة الموارد البشرية فيوصى بالمساهمة في تدريب العاملين لزيادة إدراكهم وكفاءتهم‬
‫في العمل على أنظمة المعلومات والتي تزيد من فعالية النظام والسير الحسن للعمل داخل الجامعة‪.‬‬
‫‪ .4‬يجب على مستخدمي نظم معلومات الموارد البشرية أن يكونوا دائما في ترصد ألي مشاكل قد تحدث‪،‬‬
‫وتشكيل دوريات من شأنها كشف التحديات التي تواجهها الجامعة وايجاد الحلول المناسبة ‪.‬‬

‫]‪[66‬‬
 ‫الخاتمة‬
‫‪ .5‬من الضروري إيجاد أنظمة تساعد في إرضاء العامل‪ ،‬مثال نظام يقتصر عمله على الحوافز‪.‬‬
‫‪ .6‬ضرورة إعالم المتقدمين للوظائف باألسباب الحقيقية وراء عدم قبولهم لشغل المناصب داخل الجامعة‪.‬‬
‫‪ .7‬يجب وضع كل عامل في المنصب الذي يستحقه‪ ،‬وأن تكون مؤهالته تتناسب مع المنصب الذي يشغله‬
‫في الجامعة‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬آفاق البحث‬
‫من خالل بحثنا عن دور نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬يمكن إقتراح اآلفاق التالية لبحثنا‪:‬‬
‫‪ .1‬دراسة أثر نظم المعلومات على إدارة الموارد البشرية في مؤسسات أخرى تختلف عن الجامعة كالبنوك‬
‫‪ .2‬دور نظم معلومات الموارد البشرية في تقييم أداء العاملين في البنوك‪.‬‬
‫‪ .3‬دراسة دور نظم معلومات الموارد البشرية في الوالء التنظيمي‪.‬‬

‫]‪[67‬‬
 ‫قــائـــمــــة الــــمـــراجـــع‬

‫‪ ‬الكتب‪:‬‬

‫‪ -1‬أحمد فوزي ملوخية‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬دار الفكر الجامعي‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪.2007‬‬

‫‪ -2‬إسماعيل حجازي‪،‬معاليم سعاد‪ ،‬تيسير الموارد البشرية‪ ،‬دار أسامة للنشر‬

‫والتوزيع‪،‬عمان‪ -‬أاّلردن ‪.2013 ،‬‬

‫‪ -3‬الغامدي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬منشورات المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬القاهرة‪-‬‬
‫مصر‪.2010 ،‬‬

‫‪ -4‬حسن إبراهيم بلوط‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بيروت‪-‬لبنان‪،‬‬
‫‪.2002‬‬

‫‪ -5‬زاهد دمحم ديري‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الثقافة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬اّلردن‪،‬‬
‫‪.2011‬‬
‫‪ -6‬سناء جبيرات‪ ،‬نظام معلومات الموارد البشرية‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان –‬
‫اّلردن‪.2018 ،‬‬
‫‪ -7‬سليم الحسنية‪،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬عمان‬
‫اّلردن‪.2006 ،‬‬

‫‪ -8‬سعد عامر أبو شندي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬‬
‫اّلردن‪.2011 ،‬‬
‫الطبعة‬ ‫‪ -9‬سعاد نائف برنوطي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫الثانية‪ ،‬عمان‪ -‬اّلردن‪ ،‬بدون سنة نشر‬

‫نظم المعلومات‬ ‫عامر إبراهيم قنديلجي‪ ،‬عالء الدين عبد القادر الجنابي‪،‬‬ ‫‪-11‬‬
‫اإلدارية‪ ،‬دار المسيرة للنشر‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان اّلردن‪.2008،‬‬

‫]‪[69‬‬
 ‫قــائـــمــــة الــــمـــراجـــع‬

‫عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪،‬‬ ‫‪-11‬‬
‫عمان‪ -‬اّلردن‪.2005 ،‬‬
‫عبد العزيز بدر النداوي‪ ،‬عولمةإدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع‬ ‫‪-12‬‬
‫والطباعة‪،‬عمان‪-‬اّلردن‪.2009 ،‬‬
‫‪ -13‬كامل بربر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار المنهل اللبناني‪ ،‬بيروت‪.2008 ،‬‬

‫منير نوري‪ -‬فريد كورتل‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مكتبة المجتمع العربي للنشر‬ ‫‪-14‬‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬اّلردن‪ ،‬دون سنة نشر‪.‬‬
‫‪ -15‬دمحم سرور الحريري‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬‬
‫اّلردن‪ ،‬دون سنة نشر‪.‬‬

‫‪ -16‬دمحم عبده حافظ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الفجر للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪.2014 ،‬‬

‫‪ -17‬مجيد الكرخي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬اّلردن‪،‬‬
‫‪.2014‬‬

‫‪ -18‬ناصر دادي عدون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي‪ ،‬دار الدمحمية العامة‪،‬‬
‫بدون طبعة‪ ،‬الجزائر‪.2004 ،‬‬

‫‪ -19‬نجم عبد هللا العزاوي‪ ،‬عباس حسين جواد‪ ،‬تطور إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار اليازوري‬
‫العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة العربية‪ ،‬عمان‪-‬اّلردن‪.2010‬‬

‫‪ -21‬نبيل دمحم مرسي خليل‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬خوارزم العلمية للنشر‪.2014 ،‬‬

‫‪ -21‬يوسف حجيم الطائي‪-‬هاشم فوزي العبادي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار صفاء للنشر‬
‫والتوزيع ‪ ،‬عمان‪.2015 ،‬‬

‫]‪[70‬‬
 ‫قــائـــمــــة الــــمـــراجـــع‬

‫‪ ‬المذكرات‪:‬‬

‫‪ -1‬الشيخ ولد أحمد‪ ،‬استخدامنظم المعلومات في اتخاذ الق اررات في المؤسسة‬

‫االقتصادية‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في العلوم االقتصادية‪ ،‬تخصص بحوث‬
‫العمليات وتسيير المؤسسات‪ ،‬جامعة أبو بكر بلقايد تلمسان‪.2011-2010 ،‬‬

‫‪ -2‬العياشي عيدوني‪ ،‬دور نظم المعلومات في اتخاذ الق اررات ضمن متطلبات التنمية‬
‫المستدامة‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬تخصص إدارة اّلعمال اإلستراتيجية للتنمية‬
‫المستدامة‪ ،‬جامعة سطيف‪. 2014-2013 ،1‬‬

‫‪ -3‬السعيد بلوم‪ ،‬أساليب الرقابة ودورها في تقييم أداء المؤسسة االقتصادية‪ ،‬رسالة‬
‫مقدمة لنيل شهادة الماجستير في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬جامعة منتوري قسنطينة‪-2007 ،‬‬
‫‪.2008‬‬

‫‪ -4‬أونيسي وسام‪ ،‬دور البنوك التجارية في تفعيل الثقافة البنكية لدى الجمهور‪ ،‬مذكرة‬
‫مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص اقتصاد نقدي وبنكي‪ ،‬جامعة العربي بن‬
‫مهيدي‪ ،‬أم بواقي ‪. 2018-2017،‬‬

‫‪ -5‬بشيري رشيدة‪ ،‬دور نظم المعلومات في الموارد البشرية‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن‬
‫متطلبات نيل شهادة الماستر في العلوم السياسية‪ ،‬تخصص تسيير موارد بشرية‪ ،‬جامعة زيان‬
‫عاشور الجلفة‪.2016- 2017 ،‬‬

‫دورتخطيطوتنميةالمواردالبشريةفيتحسينجودةالخدماتالتعليمية‬ ‫‪ -6‬باسم جميل مطرية‪،‬‬

‫فيمؤسسات التعليم التقني‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير ‪ ،‬تخصص القيادة واإلدارة‪،‬‬
‫جامعة اّلقصى‪-‬غزة‪.2016 ،‬‬
‫‪ -7‬بادة مراد‪ ،‬إدارة مخاطر صيغ التمويل اإلسالمي ‪،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل‬
‫شهادة الماستر‪ ،‬تخصص مالية مؤسسة‪ ،‬جامعة أحمد دراية‪ ،‬أدرار‪. 2018-2017 ،‬‬

‫]‪[71‬‬
 ‫قــائـــمــــة الــــمـــراجـــع‬

‫‪ -8‬حاجي أسماء‪ ،‬قلقول خالدة ياسمين‪ ،‬دور تحديثالخدمات البنكية في تحسين مردودية‬
‫البنك‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص مالية المؤسسة‪ ،‬جامعة ‪08‬‬
‫ماي‪ ،‬قالمة‪.2015-2014 ،‬‬
‫‪ -9‬خدير سهام‪ ،‬واقع نظام معلومات الموارد البشرية في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة‪،‬‬
‫مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في علوم التسيير‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح‬
‫ورقلة‪.2014-2015 ،‬‬
‫‪ -11‬خالد رجم‪ ،‬تقييم أثر نظام معلومات الموارد البشرية على استراتيجيات إدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬تخصص أنظمة المعلومات ومراقبة‬
‫التسيير‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪.2016 2017 ،‬‬

‫‪ -11‬زيرق سعاد‪ ،‬عرض تكوين مقترح في تخصص التوجيه المدرسي والمهني في ضوء‬
‫متطلبات المنصب‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه في العلوم االجتماعية‪،‬‬
‫جامعة العربي بن مهيدي‪ ،‬أم البواقي ‪.2018-2017 ،‬‬

‫‪ -12‬سراج وهيبة‪ ،‬إستراتيجية تنمية الموارد البشرية كمدخل لتحسين األداء المستدام في‬
‫تخصص إدارة‬ ‫المؤسسة االقتصادية‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير‪،‬‬
‫اّلعمال اإلستراتيجية للتنمية المستدامة‪ ،‬جامعة فرحات عباس سطيف‪2011- ،‬‬
‫‪.2012‬‬

‫‪ -13‬صحرواي انتصار‪ ،‬مساهمة البنوك الخاصة في تمويل االقتصاد الجزائري‪ ،‬مذكرة‬

‫مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص بنوك‪ ،‬جامعة الشهيد حمه‬
‫لخضر‪ ،‬الوادي‪.2015_2014 ،‬‬
‫‪ -14‬عبد الالوي عبد الحميد‪ ،‬دور األمن االلكتروني في زيادة والء المستهلك‪ ،‬مذكرة‬
‫مكملة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص تسويق وخدمات‪ ،‬جامعة أم‬
‫البواقي‪.2015 -2014 ،‬‬

‫]‪[72‬‬
 ‫قــائـــمــــة الــــمـــراجـــع‬

‫‪ -15‬عالوي نصيرة‪ ،‬دور اليقظة التنافسية في تحسين تنافسية المؤسسة‪ ،‬أطروحة‬

‫مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه في إدارة اّلفراد وحكومة الشركات‪ ،‬تخصص تسييرالموارد البشرية‬
‫جامعة أبي بكر بلقايد تلمسان‪.2015-2014‬‬
‫‪ -16‬عمرو هشام هاشم السقا‪ ،‬نظام معلومات الموارد البشرية االلكتروني على أداء ديوان‬
‫الموظفين العام ‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في ﺇدارة اّلعمال من الجامعة‬
‫اإلسالمية‪-‬غزة‪.2013 ،‬‬

‫‪ -17‬علي بن دمحم زهيد صالح أحمد مفتاح غميض‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية ودورها في‬
‫صنع القرار االستراتيجي‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير ‪ ،‬جامعة موالنا مالك‬
‫إبراهيم اإلسالمية الحكومية ‪.2017 ،‬‬

‫‪ -18‬قوبع خيرة‪ ،‬تنمية الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية للمؤسسة‪ ،‬رسالة‬
‫مقدمة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬تخصص تسيير الموارد البشرية‪ ،‬جامعة أبي بكر‬
‫بلقايد تلمسان‪.2011-2010 ،‬‬

‫‪ -19‬قلبو حسينة‪ ،‬دور إدارة المعرفة في تحسين األداء المؤسسي‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن‬
‫متطلبات نيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص التسيير االستراتيجي للمنتظمات‪ ،‬جامعة دمحم‬
‫خيضر‪ ،‬بسكرة‪.2015-2014 ،‬‬

‫‪ -21‬لونيسي خديجة‪ ،‬دور نظام معلومات الموارد البشرية في المؤسسة االقتصادية‪ ،‬مذكرة‬
‫مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر تخصص إدارة أعمال‪ ،‬جامعة العربي بن‬
‫مهيدي –أم البواقي‪.2018-2017 ،‬‬

‫‪ -21‬مجدي عريف‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية ودورها في حل مشكالت اإلدارة العامة ‪،‬‬
‫رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير‪،‬تخصص إدارة اّلعمال‪ ،‬جامعة تشرين سوريا‪.2008 ،‬‬
‫‪ -22‬مانع سبيرنة‪ ،‬أثر إستراتيجية تنمية الموارد البشرية على أداء األفراد في الجامعات‪،‬‬
‫أطروحة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه‪ ،‬تخصص تنظيم الموارد البشرية‪ ،‬جامعة دمحم خيضر‪،‬‬
‫‪.2014-2015‬‬

‫]‪[73‬‬
 ‫قــائـــمــــة الــــمـــراجـــع‬

‫‪ -23‬مروان دمحم المشتهي‪ ،‬واقع استراتيجيات الموارد البشرية في وزارة التربية والتعليم‬
‫بقطاع غزة‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في القيادة واإلدارة‪ ،‬جامعة اّلقصى‪ ،‬غزة‪-‬‬
‫فلسطين‪.2014 ،‬‬
‫‪ -24‬دمحم الهزام‪ ،‬تسيير الموارد البشرية في ظل تكنولوجيا المعلومات واقتصاد المعرفة‪،‬‬
‫أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬تخصص تسيير الموارد البشرية‪ ،‬جامعة أبي بكر بلقايد‪،‬‬
‫تلمسان‪.2016-2015،‬‬
‫‪ -25‬مرمي مراد‪ ،‬أهمية نظم المعلومات اإلدارية كأداة للتحليل البيئي في المؤسسات‬
‫الصغيرة والمتوسطة الجزائرية‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬تخصص اقتصاد وتسيير‬
‫المؤسسات الصغيرة والمتوسطة‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬سطيف‪.2010-2009،‬‬
‫نداء دمحم النجار‪ ،‬دور إدارة الموارد البشرية في صناعة المعلومات في ظل اقتصاد‬ ‫‪-26‬‬
‫المعرفة‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في إدارة اّلعمال‪ ،‬الجامعة اإلسالمية‪-‬غزة‪،‬‬
‫‪.2012‬‬

‫‪ ‬المجالت‪:‬‬

‫‪ -1‬رجم خالد‪ ،‬دادان عبد الغني‪ ،‬تقييم أثر نظام معلومات الموارد البشرية على وظائف‬
‫إدارة الموارد البشرية‪ ،‬أبحاث اقتصادية وادارية‪ ،‬العدد‪.2016 ،19‬‬
‫‪ -2‬زاوي صورية‪ ،‬تومي ميلود‪ ،‬دور نظم معلومات الموارد البشرية في تقييم أداء الموارد‬
‫البشرية في المؤسسة‪ ،‬مجلةكلية اآلداب والعلوم اإلنسانية واالجتماعية ‪ ،‬العدد‪ ،7‬بسكرة‬
‫الجزائر‪17 ،‬جوان‪2010‬‬
‫‪ -3‬فكرون نسرين‪ ،‬دور نظم المعلومات في تحسين تنافسية الشركات‪ ،‬أبحاث اقتصادية‬
‫وادارية العدد ‪ ،17‬بسكرة – الجزائر‪ ،‬جوان ‪.2015‬‬

‫‪ ‬الملتقيات‪:‬‬
‫‪ -1‬خالد بن عبد المحسن المرشدي‪ ،‬أثر تطبيق نظم معلومات الموارد البشرية على أداء‬
‫الدولي‬ ‫الملتقى‬ ‫في‬ ‫مقدمة‬ ‫مداخلة‬ ‫الموظفين‪،‬‬

‫]‪[74‬‬
 ‫قــائـــمــــة الــــمـــراجـــع‬

‫االقتصاد‬ ‫كلية‬ ،‫الثانيلمعاهداإلدارةالعامةوالتنميةاإلداريةفيدولمجلسالتعاونلدواللخليجالعربية‬

.112112//21-10 ،‫واإلدارة جامعة القصيم السعودية‬
‫أثر نظام معلومات الموارد البشرية في تحديد االحتياجات من‬،‫ عبد المنعم دمحم أبو ليفة‬-2
‫ تكامل مخرجات التعليم مع سوق‬،‫ مداخلة مقدمة في ملتقى الدولي الثالث‬،‫الموارد البشرية‬
.01/052014 - 28/04،‫ليبيا‬-‫ جامعة مصراته‬،‫العمل في القطاع العام والخاص‬

‫ المواقع اإللكترونية‬
،‫ أثر نظم المعلومات في اقتصاد المعرفة‬،‫ مصطفى الباهي‬،‫ مع ارج الهواري‬.2
.iefpedia.com ،)23/08/202014:30(‫بتاريخ‬

: ‫ مراجع أجنبية‬

‫ الكتب‬

1. Armstrong Michal، Human Resource Management Practice

Publisher: London:Kogan Page،2041.
2. Adeniji، anthonia،osibanjoa.omotayo،human ressource
management،pumrknigeria limited،fisrtedition،2002.
3. Dessler Gary، Humanresource managementand Human
resourcemanagementskills،university commerce،prentice 2005.
4. Ronald R، Sims، organizational success through effective human
resourcesmanagement،London، 2008
‫ المجالت‬

1. Steven Alter، Defining Information Systems as Work Systems:

Implications for the IS Field، European Journal of Information
Systems، 17(5)، Oct. 2008،

‫ الملتقيات‬

1. Sebastiakboell، dubravkaceccez-kecmaovic،what is an
information،Intervention،Hawaii international conference on system
science،2015
[75]
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫الملحق (‪ :)01‬االستبيان‬
‫و ازرة التعليم العالي والبحث العلمي‬
‫جامعة دمحم خيضر بسكرة‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫قسم‪:‬العلوم االقتصادية‬
‫تخصص‪:‬اقتصاد وتسيير المؤسسات‬

‫استمارة استبيان‬

‫السالم عليكم ورحمة هللا وبركاته أما بعد‬

‫في إطار انجاز مذكرة ماستر تخصص اقتصاد وتسيير المؤسسة والتي تعالج موضوع( دور‬
‫نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية)‬
‫أتقدم إلى سيادتكم بهذه االستمارة ونرجو منكم مساعدتنا باإلجابة عن أسئلتها بكل دقة‬
‫وموضوعية علما أن المعلومات التي تتقدم سوف تبقى سرية وال تستخدم إال ألغراض علمية‬
‫وأخي ار تقبلوا مني فائق االحترام والتقدير‪.‬‬

‫]‪[77‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫المحور االول ‪ :‬البيانات الشخصية‬

‫انثى‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‬ ‫‪-1‬‬
‫من ‪40‬سنة فأكثر‬ ‫من ‪ 30‬ال ‪ 39‬سنة‬ ‫اقل من ‪ 30‬سنة‬ ‫السن‬ ‫‪-2‬‬
‫تكوين‬ ‫دراسات عليا‬ ‫جامعي‬ ‫ثانوي أو أقل‬ ‫المستوى الدراسي‬ ‫‪-3‬‬
‫مهني‬
‫أكثر من ‪ 11‬سنوات‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 11‬سنوات‬ ‫عدد سنوات الخبرة ‪ :‬أقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫‪-4‬‬
‫أستاذ إداري‬ ‫مهندس‬ ‫أستاذ‬ ‫إداري‬ ‫الوظيفة ‪ :‬عامل‬ ‫‪-5‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬نظم المعلومات‬
‫يرجى وضع عالمة (‪ )x‬في اإلجابة المناسبة لكل سؤال‬
‫مالحظة ‪ :‬لكل سؤال يتم اختيار إجابة واحدة فقط‬

‫غير‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫الفقرات‬

‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬

‫هل نظم المعلومات واضح لديك‬ ‫‪1‬‬

‫تتوفر المؤسسة حاليا على نظم المعلومات‬ ‫‪2‬‬
‫تعتمد المؤسسة بشكل كبير على نظم‬ ‫‪3‬‬
‫المعلومات للقيام بأعمالها‬
‫هل تمت حوسبة و إدخال نظام المعلومات‬ ‫‪4‬‬
‫لكافة أنشطتكم و أعمالكم في المؤسسة ?‬
‫هل تعتمد مؤسستكم على نظام معلومات‬ ‫‪5‬‬
‫خاص بالموارد البشرية‬
‫تستخدم نظم المعلومات هيكل أساس‬ ‫‪6‬‬
‫للبيانات‬
‫تتيح نظم المعلومات إمكانية الوصول‬ ‫‪7‬‬

‫]‪[78‬‬
‫الـــمــالحــــق‬

‫للمعلومات بسهولة و سرعة‬

‫هل تهتم مؤسستكم بتعيين و توفير‬ ‫‪8‬‬
‫الوسائل والتطبيقات الحديثة التي تستخدمها‬
‫في إدارة المؤسسة‬
‫يسمح نظام المعلومات بالحصول على‬ ‫‪9‬‬
‫معلومات دقيقة وواضحة‬

‫يوفر نظام المعلومات كل القوانين الخاصة‬ ‫‪10‬‬

‫بحقوق وواجبات العامل‬

‫تعمل المؤسسة على تطوير وتجديد نظم‬ ‫‪11‬‬

‫المعلومات المستخدمة‬
‫للمؤسسة خطة واضحة لطريقة عمل نظم‬ ‫‪12‬‬
‫المعلومات‬
‫تتميز نظم المعلومات المطبقة المؤسسة‬ ‫‪13‬‬
‫بوفرة الطرق العديدة للسيطرة على المشاكل‬
‫و تجنب الوقوع في الخطأ‬
‫تتصف نظم المعلومات المطبقة في‬ ‫‪14‬‬
‫المؤسسة بسرعة االستجابة لمتطلبات العمل‬

‫يتم تحديث المعلومات الخاصة بالعامل على‬ ‫‪15‬‬

‫نظام المعلومات في الوقت المناسب‬
‫يحتفظ نظام المعلومات بكل المعلومات‬ ‫‪16‬‬
‫السابقة الخاصة بالعامل‬
‫تتناسب البرمجيات المستخدمة في تنظيم‬ ‫‪17‬‬
‫المعلومات بالمؤسسة مع طبيعة عمل‬

‫]‪[79‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫المحور الثالث‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬

‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير‬ ‫غير‬ ‫أسئلة االستبيان‬ ‫الرقم‬

‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬

‫البعد األول‪ :‬التدريب‬

‫تؤمن إدارة الموارد البشرية أن التدريب‬ ‫‪1‬‬
‫هو أفضل وسيلة الكتساب المهارات‬
‫العملية للموارد البشرية‬

‫تهتم إدارة الموارد البشرية بتدريب‬ ‫‪2‬‬

‫الموظفين بشكل يتناسب مع احتياجاتهم‬
‫الوظيفية‬
‫تؤمن إدارة الموارد بأهمية التدريب‬ ‫‪3‬‬
‫وانعكاسه على أداء العمل‬
‫توجد برامج تدريب تناسب قدرات‬ ‫‪4‬‬
‫ومستوى جميع العاملين‬
‫يستطيع نظام معلومات الموارد البشرية‬ ‫‪5‬‬
‫حصر وتحديد األفراد المرشحين للتدريب‬
‫والتأهيل استنادا إلى احتياجاتهم التدريبية‬
‫لدي إدارة الموارد البشرية معلومات كاملة‬ ‫‪6‬‬
‫عن أهم الموضوعات المطلوب تدريب‬
‫وتأهيل العاملين عليها‪.‬‬
‫لدى نظام معلومات الموارد البشرية‬ ‫‪7‬‬

‫]‪[80‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫أساليب لتقييم عملية التدريب والتأهيل‬

‫التي يمر بها العاملين‬
‫يتم وضع برامج التدريب على أساس‬ ‫‪8‬‬
‫تقييم أداء العمال‬
‫لنظم المعلومات أثر في كفاءة الق اررات‬ ‫‪9‬‬
‫المتخذة بشأن برامج التدريب‬
‫تدعم اإلدارة عقد دورات تدريب في مجال‬ ‫‪10‬‬
‫نظم المعلومات‬
‫عمليات التدريب في المؤسسة قائمة‬ ‫‪11‬‬
‫على نظم المعلومات‬
‫تقدم المؤسسة برامج تدريب عبر وسائط‬ ‫‪12‬‬
‫الكترونية متنوعة‬
‫باستخدام نظم المعلومات يمكن تحديد‬ ‫‪13‬‬
‫االحتياجات التدريبية المتنوعة‬
‫تساعد نظم المعلومات في اكتساب‬ ‫‪14‬‬
‫مهارات جديدة للعمال‬
‫يراعي نظام معلومات الموارد البشرية ما‬ ‫‪15‬‬
‫لدى العاملين من مؤهالت وقدرات سابقة‬
‫قبل الشروع في اختيارهم للتدريب‬
‫البعد الثاني‪ :‬تقييم العاملين‬
‫يوفر نظام المعلومات للعمال المعلومات‬ ‫‪1‬‬
‫والبيانات الالزمة‬
‫يمكن نظام المعلومات العمال من أداء‬ ‫‪2‬‬
‫أعمالهم بطريقة مناسبة‬
‫يمكن نظام المعلومات العمال من معرفة‬ ‫‪3‬‬

‫]‪[81‬‬
‫الـــمــالحــــق‬

‫حصيلة أدائهم‬
‫توفر المؤسسة أنظمة خاصة لتقييم أداء‬ ‫‪4‬‬
‫العمال‬
‫يتم تقييم أداء الموظفين الكترونيا‬ ‫‪5‬‬
‫تتوفر بنظام معلومات الموارد البشرية‬ ‫‪6‬‬
‫الشفافية الكاملة إلعالم الموظفين بنتائج‬
‫أدائهم وأسباب الترقي أو االنخفاض‬
‫تتصف المعلومات الخاصة بتقييم األداء‬ ‫‪7‬‬
‫بالسرية التامة‬
‫يستطيع أي موظف من خالل نظام‬ ‫‪8‬‬
‫معلومات الموارد البشرية بمقارنة أداءه‬
‫الحالي باألداء السابق‬
‫يتوفر نظام المعلومات على آليات تسمح‬ ‫‪9‬‬
‫للعاملين بربط أدائهم بالحوافز التي‬
‫يستحقونها‬
‫يتم تحليل األداء على أساس معدالت‬ ‫‪10‬‬
‫أداء موضوعية‬
‫البعد الثالث‪ :‬االستقطاب‬
‫يتم تحديد االحتياجات بشكل دائم قبل‬ ‫‪1‬‬
‫البدء في إجراءات االستقطاب‬
‫تتم عملية االستقطاب بشكل مركزي في‬ ‫‪2‬‬
‫ديوان الموظفين العام‬
‫يسمح نظام العمل باستقطاب كفاءات من‬ ‫‪3‬‬
‫خالل مرونة في طبيعة العمل)عمل‬
‫جزئي (استشاري‬

‫]‪[82‬‬
‫الـــمــالحــــق‬

‫يعتبر دور الوزارة في عملية االستقطاب‬ ‫‪4‬‬

‫هامشي‬
‫تهتم اإلدارة باستقطاب األفراد ذوي الخبرة‬ ‫‪5‬‬
‫يحاول نظام المعلومات عدم تدخل‬ ‫‪6‬‬
‫األهواء الشخصية في استقطاب‬
‫المتقدمين للوظائف‬
‫البعد الرابع‪ :‬االختيار‬
‫يتم تعيين العاملين وفق معايير وقواعد‬ ‫‪1‬‬
‫ثابتة من أهمها الخبرة والكفاءة‬
‫يتم اختيار الموارد البشرية وفق‬ ‫‪2‬‬
‫مواصفات ومعايير شغل الوظيفة‬
‫يتم اختيار المتقدمين للوظائف للعمل‬ ‫‪3‬‬
‫على أسس موضوعية‬
‫يتم مشاركة ذوى العالقة بالوظيفة‬ ‫‪4‬‬
‫مباشرة بشكل فعال‬
‫تستخدم وسائل انتقاء فعالة في االختيار‬ ‫‪5‬‬
‫يتم السؤال عن المرشح للوظيفة لدى‬ ‫‪6‬‬
‫الجهات التي عمل لديها سابقا‬

‫]‪[83‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫الجنس‬
Fréque Pourcen Pourcent Pourcent
nce tage age age
valide cumulé
Vali ‫ذكر‬ 12 37,5 37,5 37,5
de ‫أنثى‬ 20 62,5 62,5 100,0
Tot 32 100,0 100,0
al

‫السن‬
Fréque Pourcen Pourcent Pourcent
nce tage age age
valide cumulé
Vali ‫أقل‬ 17 53,1 53,1 53,1
de 03‫من‬
‫سنة‬
03 ‫من‬ 10 31,3 31,3 84,4
03 ‫إلى‬
‫أكثر‬ 5 15,6 15,6 100,0
03‫من‬
Total 32 100,0 100,0

‫المستوى الدراسي‬
Fréque Pourcen Pourcent Pourcent
nce tage age age
valide cumulé
Vali ‫جامعي‬ 21 65,6 65,6 65,6

[84]
 ‫الـــمــالحــــق‬

de ‫دراسات‬ 11 34,4 34,4 100,0

‫عليا‬
Total 32 100,0 100,0

‫عدد سنوات الخبرة‬

Fréque Pourcen Pourcent Pourcent
nce tage age age
valide cumulé
Vali ‫أقل من‬ 19 59,4 59,4 59,4
de ‫سنوات‬5
‫إلى‬5 ‫من‬ 10 31,3 31,3 90,6
‫سنوات‬13
‫أكثر من‬ 3 9,4 9,4 100,0
‫سنوات‬13
Total 32 100,0 100,0

‫الوظيفة‬
Fréque Pourcen Pourcent Pourcent
nce tage age age
valide cumulé
Valide ‫عامل‬ 3 9,4 9,4 9,7
‫إداري‬ 10 31,3 31,3 41,9
‫أستاذ‬ 14 43,8 43,8 87,1
‫مهندس‬ 3 9,4 9,4 96,8
‫أستاذ‬ 1 6,1 6,2 100,0
‫إداري‬
Total 31 96,9 100,0

[85]
 ‫الـــمــالحــــق‬

Manq Systè 1 3,1

uant me
Total 32 100,0

‫? هل نظم المعلومات واضح لديك‬

Fréque Pourcen Pourcent Pourcent
nce tage age age
valide cumulé
Vali ‫غير‬ 1 3,1 3,1 3,1
de ‫موافق‬
‫محايد‬ 2 6,3 6,3 9,4
‫موافق‬ 14 43,8 43,8 53,1
‫موافق‬ 15 46,9 46,9 100,0
‫بشدة‬
Tota 32 100,0 100,0
l

‫تتوفر المؤسسة حاليا على نظم المعلومات‬

Fréque Pourcen Pourcent Pourcent
nce tage age age
valide cumulé
Valide ‫غير‬ 1 3,1 3,2 3,2
‫موافق‬
‫محايد‬ 4 12,5 12,9 16,1
‫موافق‬ 14 43,8 45,2 61,3
‫موافق‬ 12 37,5 38,7 100,0

[86]
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪96,9‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Manq‬‬ ‫‪Systè‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬
‫‪uant‬‬ ‫‪me‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تعتمد المؤسسة بشكل كبير على نظم المعلومات للقيام بأعمالها‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫موافق‬ ‫‪15‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪65,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Tota‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪l‬‬

‫هل تمت حوسبة و إدخال نظام المعلومات لكافة أنشطتكم و أعمالكم في‬
‫? المؤسسة‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪37,5‬‬
‫]‪[87‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪28,1‬‬ ‫‪28,1‬‬ ‫‪65,6‬‬

‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Tota‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪l‬‬

‫هل تعتمد مؤسستكم على نظام معلومات خاص بالموارد البشرية‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫موافق‬ ‫‪12‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪59,4‬‬
‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Tota‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪l‬‬

‫تستخدم نظم المعلومات هيكل أساس للبيانات‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪28,1‬‬
‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪68,8‬‬
‫]‪[88‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫موافق‬ ‫‪10‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫بشدة‬
‫‪Tota‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪l‬‬

‫تتيح نظم المعلومات إمكانية الوصول للمعلومات بسهولة و سرعة‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪25,0‬‬
‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪59,4‬‬
‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Tota‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪l‬‬

‫هل تهتم مؤسستكم بتعيين و توفير الوسائل والتطبيقات الحديثة التي‬

‫تستخدمها في إدارة المؤسسة‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪31,3‬‬
‫]‪[89‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫موافق‬ ‫‪12‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪68,8‬‬

‫موافق‬ ‫‪10‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Tota‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪l‬‬

‫يسمح نظام المعلومات بالحصول على معلومات دقيقة وواضحة‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪62,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪12‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Tota‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪l‬‬

‫يوفر نظام المعلومات كل القوانين الخاصة بحقوق وواجبات العامل‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫موافق‬
‫]‪[90‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪37,5‬‬

‫موافق‬ ‫‪10‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪68,8‬‬
‫موافق‬ ‫‪10‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تعمل المؤسسة على تطوير وتجديد نظم المعلومات المستخدمة‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪34,4‬‬
‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪68,8‬‬
‫موافق‬ ‫‪10‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Tota‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪l‬‬

‫للمؤسسة خطة واضحة لطريقة عمل نظم المعلومات‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫]‪[91‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪62,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪12‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تتميز نظم المعلومات المطبقة المؤسسة بوفرة الطرق العديدة للسيطرة على‬
‫المشاكل و تجنب الوقوع في الخطأ‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪37,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪71,9‬‬
‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪28,1‬‬ ‫‪28,1‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تتصف نظم المعلومات المطبقة في المؤسسة بسرعة االستجابة لمتطلبات العمل‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫]‪[92‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪31,3‬‬
‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪65,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يتم تحديث المعلومات الخاصة بالعامل على نظام المعلومات في الوقت‬

‫المناسب‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪25,0‬‬
‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪59,4‬‬
‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Tota‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪l‬‬

‫]‪[93‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫يحتفظ نظام المعلومات بكل المعلومات السابقة الخاصة بالعامل‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪25,0‬‬
‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪59,4‬‬
‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تتناسب البرمجيات المستخدمة في تنظيم المعلومات بالمؤسسة مع طبيعة‬

‫عمل‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪12‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪50,0‬‬
‫موافق‬ ‫‪16‬‬ ‫‪50,0‬‬ ‫‪50,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Tota‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪l‬‬
‫]‪[94‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫تؤمن إدارة الموارد البشرية أن التدريب هو أفضل وسيلة الكتساب المهارات‬

‫العملية للموارد البشرية‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫موافق‬ ‫‪20‬‬ ‫‪62,5‬‬ ‫‪62,5‬‬ ‫‪84,4‬‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تهتم إدارة الموارد البشرية بتدريب الموظفين بشكل يتناسب مع احتياجاتهم‬

‫الوظيفية‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫موافق‬
‫]‪[95‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪31,3‬‬

‫موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪87,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تؤمن إدارة الموارد بأهمية التدريب وانعكاسه على أداء العمل‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪31,3‬‬
‫موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪87,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫توجد برامج تدريب تناسب قدرات ومستوى جميع العاملين‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫]‪[96‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪37,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪53,1‬‬ ‫‪53,1‬‬ ‫‪90,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يستطيع نظام معلومات الموارد البشرية حصر وتحديد األفراد المرشحين للتدريب‬
‫والتأهيل استنادا إلى احتياجاتهم التدريبية‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪31,3‬‬
‫موافق‬ ‫‪19‬‬ ‫‪59,4‬‬ ‫‪59,4‬‬ ‫‪90,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫]‪[97‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫لدي إدارة الموارد البشرية معلومات كاملة عن أهم الموضوعات المطلوب تدريب‬
‫‪.‬وتأهيل العاملين عليها‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪28,1‬‬
‫موافق‬ ‫‪20‬‬ ‫‪62,5‬‬ ‫‪62,5‬‬ ‫‪90,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫لدى نظام معلومات الموارد البشرية أساليب لتقييم عملية التدريب والتأهيل التي‬
‫يمر بها العاملين‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪34,4‬‬
‫]‪[98‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫موافق‬ ‫‪19‬‬ ‫‪59,4‬‬ ‫‪59,4‬‬ ‫‪93,8‬‬

‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يتم وضع برامج التدريب على أساس تقييم أداء العمال‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪28,1‬‬
‫موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪53,1‬‬ ‫‪53,1‬‬ ‫‪81,3‬‬
‫موافق‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫لنظم المعلومات أثر في كفاءة الق اررات المتخذة بشأن برامج التدريب‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫محايد‬ ‫‪9‬‬ ‫‪28,1‬‬ ‫‪28,1‬‬ ‫‪40,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪84,4‬‬
‫]‪[99‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تدعم اإلدارة عقد دورات تدريب في مجال نظم المعلومات‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪43,8‬‬
‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪87,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫ذ‬

‫عمليات التدريب في المؤسسة قائمة على نظم المعلومات‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫]‪[100‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪40,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪84,4‬‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تقدم المؤسسة برامج تدريب عبر وسائط الكترونية متنوعة‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪53,1‬‬
‫موافق‬ ‫‪12‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪37,5‬‬ ‫‪90,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫باستخدام نظم المعلومات يمكن تحديد االحتياجات التدريبية المتنوعة‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫]‪[101‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪31,3‬‬
‫موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪87,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تساعد نظم المعلومات في اكتساب مهارات جديدة للعمال‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫غير‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪22,6‬‬ ‫‪22,6‬‬
‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,2‬‬ ‫‪25,8‬‬
‫موافق‬

‫]‪[102‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,5‬‬ ‫‪32,3‬‬

‫موافق‬ ‫‪16‬‬ ‫‪50,0‬‬ ‫‪51,6‬‬ ‫‪83,9‬‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪16,1‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪96,9‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Manq‬‬ ‫‪Systè‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬
‫‪uant‬‬ ‫‪me‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يراعي نظام معلومات الموارد البشرية ما لدى العاملين من مؤهالت وقدرات‬

‫سابقة قبل الشروع في اختيارهم للتدريب‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪37,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪81,3‬‬
‫موافق‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يوفر نظام المعلومات للعمال المعلومات والبيانات الالزمة‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫]‪[103‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬

‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪25,0‬‬
‫موافق‬ ‫‪19‬‬ ‫‪59,4‬‬ ‫‪59,4‬‬ ‫‪84,4‬‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يمكن نظام المعلومات العمال من أداء أعمالهم بطريقة مناسبة‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪6,3‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪28,1‬‬
‫موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪84,4‬‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يمكن نظام المعلومات العمال من معرفة حصيلة أدائهم‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫]‪[104‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪8‬‬ ‫‪25,0‬‬ ‫‪25,0‬‬ ‫‪25,0‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪34,4‬‬
‫موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪53,1‬‬ ‫‪53,1‬‬ ‫‪87,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫توفر المؤسسة أنظمة خاصة لتقييم أداء العمال‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪9‬‬ ‫‪28,1‬‬ ‫‪28,1‬‬ ‫‪50,0‬‬
‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪93,8‬‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يتم تقييم أداء الموظفين الكترونيا‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫]‪[105‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪37,5‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪50,0‬‬
‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪90,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تتوفر بنظام معلومات الموارد البشرية الشفافية الكاملة إلعالم الموظفين بنتائج‬
‫أدائهم وأسباب الترقي أو االنخفاض‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪37,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪15‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪84,4‬‬
‫]‪[106‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تتصف المعلومات الخاصة بتقييم األداء بالسرية التامة‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪43,8‬‬
‫موافق‬ ‫‪15‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪90,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يستطيع أي موظف من خالل نظام معلومات الموارد البشرية بمقارنة أداءه‬

‫الحالي باألداء السابق‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫]‪[107‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪15,6‬‬

‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪8‬‬ ‫‪25,0‬‬ ‫‪25,0‬‬ ‫‪40,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪81,3‬‬
‫موافق‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يتوفر نظام المعلومات على آليات تسمح للعاملين بربط أدائهم بالحوافز التي‬
‫يستحقونها‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪34,4‬‬
‫موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪56,3‬‬ ‫‪90,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يتم تحليل األداء على أساس معدالت أداء موضوعية‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫]‪[108‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪46,9‬‬
‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪90,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يتم تحديد االحتياجات بشكل دائم قبل البدء في إجراءات االستقطاب‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪21,9‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪37,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪53,1‬‬ ‫‪53,1‬‬ ‫‪90,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫]‪[109‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫تتم عملية االستقطاب بشكل مركزي في ديوان الموظفين العام‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪46,9‬‬
‫موافق‬ ‫‪15‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪93,8‬‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يسمح نظام العمل باستقطاب كفاءات من خالل مرونة في طبيعة العمل)عمل‬

‫جزئي( استشاري‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪40,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪15‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪87,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫]‪[110‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يعتبر دور الوزارة في عملية االستقطاب هامشي‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪25,0‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪65,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪10‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪31,3‬‬ ‫‪96,9‬‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تهتم اإلدارة باستقطاب األفراد ذوي الخبرة‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪25,0‬‬
‫موافق‬
‫]‪[111‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪43,8‬‬

‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪78,1‬‬
‫موافق‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يحاول نظام المعلومات عدم تدخل األهواء الشخصية في استقطاب المتقدمين‬

‫للوظائف‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪9‬‬ ‫‪28,1‬‬ ‫‪28,1‬‬ ‫‪46,9‬‬
‫موافق‬ ‫‪15‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪93,8‬‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يتم تعيين العاملين وفق معايير وقواعد ثابتة من أهمها الخبرة والكفاءة‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫]‪[112‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪25,0‬‬
‫موافق‬ ‫‪16‬‬ ‫‪50,0‬‬ ‫‪50,0‬‬ ‫‪75,0‬‬
‫موافق‬ ‫‪8‬‬ ‫‪25,0‬‬ ‫‪25,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يتم اختيار الموارد البشرية وفق مواصفات ومعايير شغل الوظيفة‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪31,3‬‬
‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪43,8‬‬ ‫‪75,0‬‬
‫موافق‬ ‫‪8‬‬ ‫‪25,0‬‬ ‫‪25,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يتم اختيار المتقدمين للوظائف للعمل على أسس موضوعية‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫]‪[113‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪21,9‬‬ ‫‪40,6‬‬
‫موافق‬ ‫‪15‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪46,9‬‬ ‫‪87,5‬‬
‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يتم مشاركة ذوى العالقة بالوظيفة مباشرة بشكل فعال‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪34,4‬‬ ‫‪53,1‬‬
‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪40,6‬‬ ‫‪93,8‬‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫]‪[114‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫تستخدم وسائل انتقاء فعالة في االختيار‬

‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪9,4‬‬ ‫‪28,1‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪43,8‬‬
‫موافق‬ ‫‪16‬‬ ‫‪50,0‬‬ ‫‪50,0‬‬ ‫‪93,8‬‬
‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫بشدة‬
‫‪Total‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫يتم السؤال عن المرشح للوظيفة لدى الجهات التي عمل لديها سابقا‬
‫‪Fréque‬‬ ‫‪Pourcen‬‬ ‫‪Pourcent‬‬ ‫‪Pourcent‬‬
‫‪nce‬‬ ‫‪tage‬‬ ‫‪age‬‬ ‫‪age‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Vali‬‬ ‫غير‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬ ‫‪18,8‬‬
‫‪de‬‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪12,5‬‬ ‫‪31,3‬‬
‫موافق‬
‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪6,3‬‬ ‫‪37,5‬‬
‫]‪[115‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫موافق‬ 17 53,1 53,1 90,6

‫موافق‬ 3 9,4 9,4 100,0
‫بشدة‬
Total 32 100,0 100,0

Récapitulatif de traitement des observations

N %
Observatio Valide 31 96,9
ns
Excluea 1 3,1
Total 32 100,0
a. Suppression par liste basée sur toutes les
variables de la procédure.

Statistiques de fiabilité
Alpha de Cronbach Nombre d'éléments

,949 17

Récapitulatif de traitement des observations

N %
Observations Valide 30 93,8

Excluea 2 6,3
Total 32 100,0
a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la
procédure.

[116]
 ‫الـــمــالحــــق‬

Statistiques de fiabilité
Alpha de Cronbach Nombre d'éléments

,976 38

Récapitulatif de traitement des observations

N %
Observations Valide 31 96,9

Excluea 1 3,1
Total 32 100,0
a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la
procédure.

Statistiques de fiabilité
Alpha de Cronbach Nombre d'éléments

,976 37

Récapitulatif de traitement des observations

N %
Observations Valide 30 93,8
Excluea 2 6,3
Total 32 100,0
a. Suppression par liste basée sur toutes les variables
de la procédure.
[117]
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫‪Statistiques de fiabilité‬‬

‫‪Alpha de Cronbach‬‬ ‫‪Nombre d'éléments‬‬

‫‪,978‬‬ ‫‪54‬‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬
‫? هل نظم المعلومات واضح لديك‬ ‫‪32‬‬ ‫‪4,34‬‬ ‫‪,745‬‬
‫تتوفر المؤسسة حاليا على نظم المعلومات‬ ‫‪31‬‬ ‫‪4,19‬‬ ‫‪,792‬‬
‫تعتمد المؤسسة بشكل كبير على نظم‬ ‫‪32‬‬ ‫‪4,06‬‬ ‫‪,914‬‬
‫المعلومات للقيام بأعمالها‬
‫هل تمت حوسبة و إدخال نظام المعلومات‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,81‬‬ ‫‪1,091‬‬
‫? لكافة أنشطتكم و أعمالكم في المؤسسة‬
‫هل تعتمد مؤسستكم على نظام معلومات‬ ‫‪32‬‬ ‫‪4,09‬‬ ‫‪,963‬‬
‫خاص بالموارد البشرية‬
‫تستخدم نظم المعلومات هيكل أساس للبيانات‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,94‬‬ ‫‪,948‬‬
‫تتيح نظم المعلومات إمكانية الوصول‬ ‫‪32‬‬ ‫‪4,09‬‬ ‫‪,928‬‬
‫للمعلومات بسهولة و سرعة‬
‫هل تهتم مؤسستكم بتعيين و توفير الوسائل‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,88‬‬ ‫‪1,008‬‬
‫والتطبيقات الحديثة التي تستخدمها في إدارة‬
‫المؤسسة‬
‫يسمح نظام المعلومات بالحصول على‬ ‫‪32‬‬ ‫‪4,25‬‬ ‫‪,762‬‬
‫معلومات دقيقة وواضحة‬
‫يوفر نظام المعلومات كل القوانين الخاصة‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,75‬‬ ‫‪1,136‬‬
‫بحقوق وواجبات العامل‬
‫تعمل المؤسسة على تطوير وتجديد نظم‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,75‬‬ ‫‪1,136‬‬
‫]‪[118‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫المعلومات المستخدمة‬
‫للمؤسسة خطة واضحة لطريقة عمل نظم‬ ‫‪32‬‬ ‫‪4,03‬‬ ‫‪1,031‬‬
‫المعلومات‬
‫تتميز نظم المعلومات المطبقة المؤسسة بوفرة‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,72‬‬ ‫‪1,114‬‬
‫الطرق العديدة للسيطرة على المشاكل و تجنب‬
‫الوقوع في الخطأ‬
‫تتصف نظم المعلومات المطبقة في المؤسسة‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,87‬‬ ‫‪1,100‬‬
‫بسرعة االستجابة لمتطلبات العمل‬
‫يتم تحديث المعلومات الخاصة بالعامل على‬ ‫‪32‬‬ ‫‪4,06‬‬ ‫‪,982‬‬
‫نظام المعلومات في الوقت المناسب‬
‫يحتفظ نظام المعلومات بكل المعلومات‬ ‫‪32‬‬ ‫‪4,03‬‬ ‫‪1,062‬‬
‫السابقة الخاصة بالعامل‬
‫تتناسب البرمجيات المستخدمة في تنظيم‬ ‫‪32‬‬ ‫‪4,31‬‬ ‫‪,859‬‬
‫المعلومات بالمؤسسة مع طبيعة عمل‬
‫تؤمن إدارة الموارد البشرية أن التدريب هو‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,59‬‬ ‫‪1,266‬‬
‫أفضل وسيلة الكتساب المهارات العملية‬
‫للموارد البشرية‬
‫تهتم إدارة الموارد البشرية بتدريب الموظفين‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,41‬‬ ‫‪1,316‬‬
‫بشكل يتناسب مع احتياجاتهم الوظيفية‬
‫تؤمن إدارة الموارد بأهمية التدريب وانعكاسه‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,53‬‬ ‫‪1,164‬‬
‫على أداء العمل‬
‫توجد برامج تدريب تناسب قدرات ومستوى‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,47‬‬ ‫‪1,077‬‬
‫جميع العاملين‬
‫يستطيع نظام معلومات الموارد البشرية حصر‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,47‬‬ ‫‪1,164‬‬
‫وتحديد األفراد المرشحين للتدريب والتأهيل‬
‫استنادا إلى احتياجاتهم التدريبية‬
‫لدي إدارة الموارد البشرية معلومات كاملة عن‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,66‬‬ ‫‪,937‬‬
‫أهم الموضوعات المطلوب تدريب وتأهيل‬
‫‪.‬العاملين عليها‬

‫]‪[119‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫لدى نظام معلومات الموارد البشرية أساليب‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,44‬‬ ‫‪1,105‬‬

‫لتقييم عملية التدريب والتأهيل التي يمر بها‬
‫العاملين‬
‫يتم وضع برامج التدريب على أساس تقييم أداء‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,59‬‬ ‫‪1,266‬‬
‫العمال‬
‫لنظم المعلومات أثر في كفاءة الق اررات‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,50‬‬ ‫‪1,164‬‬
‫المتخذة بشأن برامج التدريب‬
‫تدعم اإلدارة عقد دورات تدريب في مجال نظم‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,31‬‬ ‫‪1,256‬‬
‫المعلومات‬
‫عمليات التدريب في المؤسسة قائمة على نظم‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,37‬‬ ‫‪1,289‬‬
‫المعلومات‬
‫تقدم المؤسسة برامج تدريب عبر وسائط‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,19‬‬ ‫‪1,203‬‬
‫الكترونية متنوعة‬
‫باستخدام نظم المعلومات يمكن تحديد‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,50‬‬ ‫‪1,191‬‬
‫االحتياجات التدريبية المتنوعة‬
‫تساعد نظم المعلومات في اكتساب مهارات‬ ‫‪31‬‬ ‫‪3,35‬‬ ‫‪1,427‬‬
‫جديدة للعمال‬
‫يراعي نظام معلومات الموارد البشرية ما لدى‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,44‬‬ ‫‪1,343‬‬
‫العاملين من مؤهالت وقدرات سابقة قبل‬
‫الشروع في اختيارهم للتدريب‬
‫يوفر نظام المعلومات للعمال المعلومات‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,53‬‬ ‫‪1,319‬‬
‫والبيانات الالزمة‬
‫يمكن نظام المعلومات العمال من أداء أعمالهم‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,78‬‬ ‫‪,870‬‬
‫بطريقة مناسبة‬
‫يمكن نظام المعلومات العمال من معرفة‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,28‬‬ ‫‪1,420‬‬
‫حصيلة أدائهم‬
‫توفر المؤسسة أنظمة خاصة لتقييم أداء‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,22‬‬ ‫‪1,128‬‬
‫العمال‬
‫يتم تقييم أداء الموظفين الكترونيا‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,00‬‬ ‫‪1,368‬‬

‫]‪[120‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫تتوفر بنظام معلومات الموارد البشرية الشفافية‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,53‬‬ ‫‪1,135‬‬

‫الكاملة إلعالم الموظفين بنتائج أدائهم وأسباب‬
‫الترقي أو االنخفاض‬
‫تتصف المعلومات الخاصة بتقييم األداء‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,28‬‬ ‫‪1,224‬‬
‫بالسرية التامة‬
‫يستطيع أي موظف من خالل نظام معلومات‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,53‬‬ ‫‪1,164‬‬
‫الموارد البشرية بمقارنة أداءه الحالي باألداء‬
‫السابق‬
‫يتوفر نظام المعلومات على آليات تسمح‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,37‬‬ ‫‪1,238‬‬
‫للعاملين بربط أدائهم بالحوافز التي يستحقونها‬
‫يتم تحليل األداء على أساس معدالت أداء‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,41‬‬ ‫‪1,012‬‬
‫موضوعية‬
‫يتم تحديد االحتياجات بشكل دائم قبل البدء‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,31‬‬ ‫‪1,281‬‬
‫في إجراءات االستقطاب‬
‫تتم عملية االستقطاب بشكل مركزي في ديوان‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,41‬‬ ‫‪,946‬‬
‫الموظفين العام‬
‫يسمح نظام العمل باستقطاب كفاءات من‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,44‬‬ ‫‪1,134‬‬
‫خالل مرونة في طبيعة العمل)عمل جزئي(‬
‫استشاري‬
‫يعتبر دور الو ازرة في عملية االستقطاب‬ ‫‪32‬‬ ‫‪2,94‬‬ ‫‪1,134‬‬
‫هامشي‬
‫تهتم اإلدارة باستقطاب األفراد ذوي الخبرة‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,34‬‬ ‫‪1,405‬‬
‫يحاول نظام المعلومات عدم تدخل األهواء‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,28‬‬ ‫‪1,114‬‬
‫الشخصية في استقطاب المتقدمين للوظائف‬
‫يتم تعيين العاملين وفق معايير وقواعد ثابتة‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,66‬‬ ‫‪1,335‬‬
‫من أهمها الخبرة والكفاءة‬
‫يتم اختيار الموارد البشرية وفق مواصفات‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,66‬‬ ‫‪1,234‬‬
‫ومعايير شغل الوظيفة‬
‫يتم اختيار المتقدمين للوظائف للعمل على‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,41‬‬ ‫‪1,188‬‬

‫]‪[121‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬

‫أسس موضوعية‬
‫يتم مشاركة ذوى العالقة بالوظيفة مباشرة‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,25‬‬ ‫‪1,047‬‬
‫بشكل فعال‬
‫تستخدم وسائل انتقاء فعالة في االختيار‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,16‬‬ ‫‪1,273‬‬
‫يتم السؤال عن المرشح للوظيفة لدى الجهات‬ ‫‪32‬‬ ‫‪3,22‬‬ ‫‪1,338‬‬
‫التي عمل لديها سابقا‬

‫)‪N valide (liste‬‬ ‫‪30‬‬

‫‪Corrélations‬‬
‫المحو ار‬ ‫البعداال‬ ‫البعدال‬ ‫البعدال‬ ‫البعدال ار‬ ‫المحو ار‬
‫لثاني‬ ‫ول‬ ‫ثاني‬ ‫ثالث‬ ‫بع‬ ‫لثالث‬
‫المحو ار‬ ‫‪Corrélation de‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,518‬‬ ‫‪,631‬‬ ‫‪,652‬‬ ‫‪,730‬‬ ‫‪,654‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫لثاني‬ ‫‪Pearson‬‬
‫‪Sig.‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬
‫)‪(bilatérale‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬
‫البعداال‬ ‫‪Corrélation de‬‬ ‫‪,518‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,846‬‬ ‫‪,683‬‬ ‫‪,758‬‬ ‫‪,935‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫ول‬ ‫‪Pearson‬‬
‫‪Sig.‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬
‫)‪(bilatérale‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬
‫البعدال‬ ‫‪Corrélation de‬‬ ‫‪,631‬‬ ‫‪,846‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,868‬‬ ‫‪,841‬‬ ‫‪,962‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫ثاني‬ ‫‪Pearson‬‬
‫‪Sig.‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬
‫)‪(bilatérale‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪32‬‬
‫البعدال‬ ‫‪Corrélation de‬‬ ‫‪,652‬‬ ‫‪,683‬‬ ‫‪,868‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,819‬‬ ‫‪,872‬‬

‫]‪[122‬‬
 ‫الـــمــالحــــق‬
** ** ** ** **
‫ثالث‬ Pearson
Sig. ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
(bilatérale)
N 32 32 32 32 32 32
‫البعدالر‬ Corrélation de ,730 ,758 ,841 ,819 1 ,897
** ** ** ** **
‫ابع‬ Pearson
Sig. ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
(bilatérale)
N 32 32 32 32 32 32
‫المحو ار‬ Corrélation de ,654 ,935 ,962 ,872 ,897 1
** ** ** ** **
‫لثالث‬ Pearson
Sig. ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
(bilatérale)
N 32 32 32 32 32 32
**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).

[123]