QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG

1. Lý thuyết liên quan đến quản trị nhân lực trong nhà hàng (Hoàng Huyền)
1.1. Nhân lực là gì?
Nhân lực là nguồn lực con người, là tập hợp những người lao động với những khả năng
khác nhau, có vai trò khác nhau và được liên kết lại với nhau theo mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
Nhân lực gồm:
- Thể lực: là thể chất của cá nhân, tập thể
- Trí lực: là trí tuệ của cá nhân, tập thể
- Tâm lực: là sự yêu nghề, động lực mạnh mẽ…
Trong nhà hàng nhân lực được phân loại ở nhiều góc độ:
- Căn cứ vào hình thức lao động có 2 loại: Lao động quản lý và Lao động chuyên
môn
- Căn cứ vào hình thức tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh: Lao động trực
tiếp (phục vụ bàn, bar,..); Lao động gián tiếp (kế toán, marketing, an ninh,..)
- Căn cứ chuyên môn được chia thành các loại lao động: Nhân viên phục vụ Bar,
Nhân viên an ninh, Nhân viên kế toán, Nhân viên đón tiếp, Nhân viên vệ sinh,…
1.2. Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Công việc của 1 nhà quản trị nhân lực bao gồm:
+ hoạch định
+ tuyển dụng
+ bố trí và sử dụng
+ đào tạo và phát triển
+ đánh giá nhân viên.

2. Bí quyết để QTNL thành công trong nhà hàng (Vũ Huyền)

Mục đích của Quản trị nhân lực nhà hàng
- Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với nhà hàng
2.1. Làm thế nào để quản trị tốt nhân lực trong nhà hàng
2.1.1. Luôn theo sát thời gian nhân viên thực hiện mỗi công việc
Sau khi đào tạo và chia nhỏ đầu việc để giao, việc theo dõi cách nhân viên phân bổ thời
gian làm việc sẽ giúp bạn đo lường được đầu việc nào nhân viên đang làm tốt hay chưa
tốt. Từ đó tìm ra một số điểm có thể cải thiện, tự động hóa, hay xem xét việc thuê thêm
nhân viên thời vụ lúc cao điểm.

2.1.2. Tính tỷ lệ doanh thu của mỗi nhân viên

 Bạn có thể cân đối tỉ lệ chi phí nhân sự (bao gồm cả việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên
mới) trên tổng doanh thu mà nhân viên mang lại. Nếu tỉ lệ này lớn hơn 30% có nghĩa là
bạn đang lãng phí chi phí nhân sự, cần có giải pháp điều chỉnh lại.
Bạn cũng có thể áp dụng những công nghệ, tự động hóa quy trình quản lý nhân sự nhà
hàng để có thể theo dõi doanh thu nhà hàng, cũng như nhân viên chính xác, sát sao hơn
2.1.3. Lập kế hoạch nhân sự dựa trên doanh thu từng mùa
Căn cứ vào các báo cáo cũ, bạn cần xác định nhu cầu nhân sự thực tế của nhà hàng trong
suốt cả năm để có kế hoạch tuyển dụng chính xác. Tất nhiên, nếu là nhà hàng mới khai
trương thì bạn buộc phải có kế hoạch dự đoán nhu cầu nhân sự này.
2.1.4. Phát huy thế mạnh của nhân viên
Dựa trên báo cáo phân tích về chi phí, năng suất làm việc của mỗi bộ phận, mỗi nhân
viên, bạn cần xác định được điểm mạnh, điểm yếu của họ, từ đó có chế độ khen thưởng,
khích lệ hợp lý, tạo động lực cho họ làm việc.

2.2. Đức tính cần có của một nhà Quản trị nhân lực trong nhà hàng <Linh>
Theo tìm hiểu của mình ở trên các trang mạng điện tử, tiêu biểu là bbc.com- 1 trang web
của đơn vị tiên phong trong lĩnh vực đào tạo, tư vấn và phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam, mình xin đưa ra những đức tính, phẩm chất tiêu biểu nhất của 1 nhà quản trị nhân
lực nhà hàng
- Tổ chức:
Một người làm về quản trị nhân lực NH đòi hỏi cần có kỹ năng tổ chức, bởi khi
nhà hàng có những dự án, chương trình, tiệc lớn, nhà QTNSHN sẽ cần sắp xếp
nhân lực cho phù hợp, ai vào vị trí nào, giải quyết các nhiệm vụ, phân chia công
việc để thực thi làm sao đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng công việc
- Đạo đức:
Đạo đức ở đây có thể hiểu là “đạo đức nghề nghiệp”, nó bao gồm cả cách ứng xử,
kỷ luật và cái tâm đối với nghề. Mk có 1 tình huống để mn hiểu hơn về điều này.
Trong tình hình dịch bệnh, ta cần đưa ra các chính sách chi trả cho người lao động
cho phù hợp. Bạn là người làm Qtri nhân lực, bạn phải là người ở giữa nhà hàng
và người lao động. Nếu cta nghiêng hết về người lao động thì nhà hàng sẽ gặp
khó khăn về tài chính hoặc nếu cta nghiêng hết về phía NH thì sẽ gây thiệt thòi
cho người lao động. Vì vậy bạn cần cân nhắc đưa ra những chính sách cân bằng
cho 2 bên.
- Giao tiếp:
Kỹ năng giao tiếp là 1 trong những kỹ năng mềm cần thiết nhất không chỉ trong
lĩnh vực quản trị nhân lực nhà hàng mà còn trong tất cả các công việc khác. Một
chức năng chính của người làm về nhân lực là giúp người lao động và chủ NH
giao tiếp thuận lợi, bao gồm cả giao tiếp lời nói và văn bản, một phần của kỹ năng
giao tiếp này liên quan đến kỹ năng đàm phàn và lắng nghe, vì trong quá trình làm
việc tại NH ,có thể phát sinh những xung đội giữa những người lao động, trong
tình huống này người làm nhân lực thành công sẽ có thể giúp giải quyết vấn đề và
tìm ra hướng đi hiệu quả.
 Bên cạnh 3 phẩm chất này, chúng mình nhận thấy, khả năng lãnh đạo, sự đồng cảm,
thấu hiểu nhân viên, khả năng giải quyết vấn đề, tạo dựng niềm tin,.. cũng rất quan
trọng với 1 nhà quản trị nhân lực
.
3. Liên hệ bản thân (Linh)