BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



TIỂU LUẬN

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: GIỚI THIỆU VÀ PHÂN TÍCH QUY TRÌNH

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Văn Bình

Lớp học phần: DHQTNL17A
Nhóm thực hiện: Nhóm 05
 Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 10 năm 2022

DANH SÁCH NHÓM 05

STT MSSV Họ và tên
1 21051921 Hà Thị Hiền
2 21082161 Đinh Lệ Huyền
3 21030411 Võ Văn Anh Khoa
4 21087941 Phan Thị Diễm My
5 21046001 Trần Thị Kim Ngân
6 21094181 Trần Thị Mỹ Ngọc
7 18041441 Lê Thị Kiều Phương
8 21039471 Hứa Thị Đông Thanh
9 17065121 Nguyễn Thị Lan Trang

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày …. tháng 10 năm 2022

 Nguyễn Vă n Bình

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được tiểu luận lần này, lời đầu tiên nhóm xin bày tỏ lòng
biết ơn chân thành đến thầy Nguyễn Văn Bình. Thầy đã tận tình hướng dẫn
nhóm mặc dù công việc giảng dạy bận rộn. Đồng thời, thầy cũng đã truyền
đạt kiến thức cũng như kinh nghiệm và đưa ra những lời khuyên bổ ích cho
nhóm em.

Với điều kiện thời gian thực hiện còn hạn hẹp và những kinh nghiệm còn
hạn chế của sinh viên, bài tiểu luận này không tránh được việc có thiếu sót.
Nhóm rất mong nhận được sự dạy bảo, đóng góp ý kiến của thầy để nhóm
có điều kiện bổ sung, nâng cao kiến thức, hoàn thiện bài tốt hơn, tích lũy
kinh nghiệm để phục vụ cho các môn học sau.

Nhóm xin chân thành cảm ơn thầy!

LỜI MỞ ĐẦU

Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kì tổ chức nào. Nếu
tuyển chọn sai nhân viên thì doanh nghiệp sẽ tạo gánh nặng cho chính
mình vì vậy vấn đề để lựa chọn một đội ngũ tốt để đưa doanh nghiệp đến
thành công luôn là vấn đề quan trọng và đang được chú ý hiện nay. Tuyển
dụng nhân lực tốt là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Nhằm nâng cao tư duy hiểu biết cũng
như sự ham muốn học hỏi thêm kiến thức về bên tuyển dụng nhân sự. Cho
nên mục tiêu của đề tài lần này nhóm thực hiện đó là: “Giới thiệu và phân
tích quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á
Châu”. Như vậy, để thấy được tầm quan trọng trong công tác tuyển dụng
của của doanh nghiệp. Đề tài này sẽ giúp các bạn hiểu rõ hơn về tầm quan
trọng cũng như những nội dung cơ bản về tuyển dụng nhân sự.
 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

GIỚI THIỆU VÀ PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU

1.1. Lý do chọn đề tài:

Trong quá trình hộ i nhậ p kinh tế, đấ t nướ c củ a ta đang trên đà phá t
triển vô cù ng lớ n mạ nh. Cù ng vớ i đó , vấ n đề về nguồ n nhâ n lự c củ a đấ t
nướ c cũ ng vô cù ng quan trọ ng, đâ y chính là yếu tố mấ u chố t để giú p
cho nền kinh tế phá t triển. Chú ng ta biết rằ ng tấ t cả cá c hoạ t độ ng
trong mộ t doanh nghiệp đều có sự tham gia trự c tiếp hoặ c giá n tiếp
củ a con ngườ i. Cô ng việc đầ u tiên trướ c hết để có mộ t độ i ngũ nhâ n lao
độ ng chấ t lượ ng là việc tuyển dụ ng. Cô ng việc tuyển dụ ng có hiệu quả
thì đó mớ i là cơ sở cho độ i ngũ lao độ ng giỏ i.

Trong nhữ ng nă m gầ n đây thì ngà nh ngâ n hà ng đượ c coi là mộ t trong

nhữ ng các ngà nh đang hot và đượ c ưa chọ n bở i cá c bạ n trẻ, đặ c biệt là
đa số cá c trườ ng đạ i họ c, cao đẳ ng đều có đà o tạ o ngà nh nà y. Có thể
nó i ngà nh ngâ n hà ng đang là ngà nh hấ p dẫ n đố i vớ i ngườ i lao độ ng.

Vớ i xu hướ ng như hiện nay thì đa số cá c bạ n sinh viên mớ i ra trườ ng

sẽ chọ n mô i trườ ng là m việc nă ng độ ng sá ng tạ o và cũ ng đầ y thá ch
thứ c để phá t triển bả n thâ n thì ngâ n hà ng thương mạ i cổ phầ n Á Châ u
(ngâ n hà ng Á Châ u) là lự a chọ n sá ng suố t. Bở i ngâ n hà ng Á Châ u là
mộ t trong nhữ ng ngâ n hà ng đang phá t triển vượ t trộ i, ngâ n hà ng Á
Châ u luô n khẳ ng định vị thế củ a mộ t ngâ n hà ng hà ng đầ u Việt Nam
trong quá trình 24 nă m xây dự ng và phá t triển. Ngâ n hà ng Á Châ u đưa
mụ c tiêu phá t triển con ngườ i song song vớ i kinh doanh và có mộ t độ i
ngũ nhâ n viên hù ng mạ nh đưa ngâ n hà ng phá t triển khô ng ngừ ng, điều
nà y cho ta thấ y quá trình tuyển dụ ng nhâ n sự củ a họ thậ t sự chấ t
lượ ng. Chính vì thế nhó m chú ng em đã quyết định nghiên cứ u đề tà i
“Giớ i thiệu và phâ n tích quy trình Tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i Ngâ n hà ng
thương mạ i cổ phầ n Á Châ u ” là m bà i tiểu luậ n củ a nhó m.

1.2. Vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Vấn đề nghiên cứu

Trong tình hình cạ nh tranh hiện tạ i, đặ t ra cá c vấ n đề cơ bả n như: sự

cạ nh tranh giữ a cá c ngâ n hà ng vớ i nhau, đồ ng thờ i hiện nay sinh viên
đạ i họ c, cao đẳ ng (đầ u và o) đều có xu hướ ng khá cao trong ngà nh họ c
ngâ n hà ng, khiến cho việc cạ nh tranh cà ng gay gắ t, yêu cầ u phả i lự a
chọ n sá t sao nguồ n nhâ n lự c có trình độ để phá t triển là yêu cầ u cấ p
thiết củ a tấ t cả cá c hệ thố ng ngâ n hà ng. Đứ ng trướ c tình hình ấ y thì
ngâ n hà ng Á Châ u ngay từ khi thà nh lậ p đã chú trọ ng cô ng tá c tuyển
dụ ng. Vì thế sau quá trình nghiên cứ u, tìm tò i thì thô ng qua bà i tiểu
luậ n nà y chú ng em sẽ “Giớ i thiệu và phâ n tích quy trình Tuyển dụ ng
nhâ n sự tạ i Ngâ n hà ng thương mạ i cổ phầ n Á Châ u”.

1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứ u cá c quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i ngâ n hà ng Á Châ u.

Cụ thể:

 Phâ n tích thự c trạ ng về quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự củ a ngâ n

hà ng Á Châ u, phâ n tích nhữ ng ưu điểm và cá c mặ t hạ n chế củ a
quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i ngâ n hà ng Á Châ u.
  Đề xuấ t cá c giả i phá p cho quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự củ a ngâ n
hà ng Á Châ u để nhằ m giú p cả i thiện quy trình tuyển dụ ng nhâ n
sự và tìm đượ c nguồ n nhâ n sự ưu tú cho ngâ n hà ng Á Châ u.
 Đưa ra mộ t số giả i phá p và kiến nghị nhằ m nâ ng cao hiệu quả
hoạ t
độ ng tuyển dụ ng nhâ n sự mà dự a và o đó họ có thể tù y và o kế
hoạ ch kinh doanh, nhâ n sự ,... để tuyển đượ c đú ng ngườ i, bố trí
đú ng việc nhằ m giả m thiểu chi phí và nâ ng cao hiệu quả kinh
doanh củ a Ngâ n hà ng Á Châ u.

1.3. Giới hạn nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i ngâ n hà ng Á

Châ u, tình hình tuyển dụ ng và giả i phá p.

Phạm vi nghiên cứu: Ngâ n hà ng Á Châ u.

1.4. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Đề tà i “ Giớ i thiệu và phâ n tích quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i ngâ n

hà ng cổ phầ n thương mạ i Á Châ u”. Mụ c tiêu đề tà i nghiên cứ u dự a và o
tình hình thự c tế về quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i ngâ n hà ng Á
Châ u, để xem xét nhữ ng điểm mạ nh, điểm yếu, kết hợ p vớ i tình hình
thự c tế về cơ cấ u nguồ n nhâ n lự c củ a xã hộ i để có nhữ ng đề xuấ t hoà n
thiện cô ng tá c tuyển dụ ng và đà o tạ o tạ i Ngâ n hà ng. Từ kết quả nghiên
cứ u sẽ đề xuấ t mộ t số kiến nghị giú p ngâ n hà ng hoà n thiện hơn trong
quy trình tuyển dụ ng, nhằ m cung cấ p mộ t độ i ngũ về số lượ ng, tố t về
chấ t lượ ng cho cô ng tá c quả n trị doanh nghiệp.

1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

1.5.1. Ý nghĩa khoa học

Việt Nam đang trong giai đoạ n hộ i nhậ p vớ i thế giớ i, đò i hỏ i cá c doanh
nghiệp trong nướ c phả i hoạ t độ ng hiệu quả hơn để có thể cạ nh tranh
vớ i cá c doanh nghiệp nướ c ngoà i, đặ c biệt là trong lĩnh vự c ngâ n hà ng.
Hiện tạ i cô ng tá c quả n trị nguồ n nhâ n lự c tạ i ACB nó i riêng và trong hệ
thố ng ngâ n hà ng trong nướ c nó i chung đang cò n tồ n tạ i nhiều bấ t cậ p
và mộ t số yếu tố khô ng cò n phù hợ p trong thờ i kỳ hộ i nhậ p. Nộ i dung
bà i tiểu luậ n nà y nhằ m đưa ra mộ t số giả i phá p nhằ m hoà n thiện quả n
trị nguồ n nhâ n lự c tạ i ACB đá p ứ ng định hướ ng cạ nh tranh vớ i ngâ n
hà ng ngoạ i trong thờ i kỳ hậ u khủ ng hoả ng tà i chính.

Tiểu luậ n nà y nghiên cứ u trong mộ t ngâ n hà ng cụ thể, mang tính đặ c

thù riêng củ a ngà nh ngâ n hà ng. Đâ y có thể xem là giả i phá p quả n trị
nguồ n nhâ n lự c chung cho các ngâ n hà ng trong nướ c tham khả o, để
hoà n thiện cô ng tá c quả n trị nguồ n nhâ n lự c củ a mình nhằ m đá p ứ ng
định hướ ng cạ nh tranh vớ i ngâ n hà ng ngoạ i thờ i kỳ hộ i nhậ p.

1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn

Biết đượ c quá trình quyết định đưa ra cá c chuẩ n mự c, yêu cầ u phù hợ p
để tuyển nhâ n sự cho mộ t cô ng ty bao gồ m bao nhiêu bướ c để tuyển
dụ ng. Cá c phương thứ c truyền thô ng quả ng bá để thô ng bá o tuyển
dụ ng.

Hiểu rõ và hình dung đượ c quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự củ a doanh

nghiệp, cô ng ty nó i chung và củ a Ngâ n hà ng Á Châ u nó i riêng. Qua đó ,
bả n thâ n sinh viên có thể tự nhậ n thứ c đượ c cá c kĩ nă ng cầ n thiết khi
phỏ ng vấ n như là tự tin, nó i nă ng lưu loá t... Và cá c phẩ m chấ t cầ n rèn
luyện, nâ ng cao nă ng lự c củ a bả n thâ n nhầ m đá p ứ ng nhu cầ u và vị trí
cầ n tuyển từ bên tuyển dụ ng. Đặ c biệt là trình độ chuyên mô n cho vị trí
mà bả n thâ n muố n ứ ng tuyển.
Sinh viên sẽ biết đượ c phương phá p đá nh giá , xét duyệt củ a bên tuyển
dụ ng cũ ng như cá ch để thể hiện nă ng lự c bả n thâ n như thế nà o trong
quá trình tuyển dụ ng.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

VỀ GIỚI THIỆU VÀ PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU

2.1. Quản trị nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan
2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
a. Nguồn nhân lực (NNL)
Đượ c hiểu là tấ t cả cá c nă ng lự c củ a con ngườ i trong mộ t tổ chứ c bao
gồ m cả phẩ m chấ t, kinh nghiệm số ng, kiến thứ c ó c sá ng tạ o và nhiệt
huyết mà họ đã cố ng hiến giú p thà nh lậ p, duy trì và phá t triển tổ chứ c.
b. Quản trị nguồn nhân lực
Quả n trị nguồ n nhâ n lự c (HRM – Human Resource Management) liên
quan đến hai vấ n đề cơ bả n:
- Quả n trị;
- Nguồ n nhâ n lự c.
=> Quả n trị nguồ n nhâ n lự c là “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”
(Trầ n Kim Dung – 2009)1.
=> “QTNNL là toàn bộ các hoạt động, chính sách và hệ thống nhằm tác
động lên hành vi, thái độ và thành quả của nhân viên” (Sandra L. Steen
và
đồ ng sự )2.
c. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò trọ ng tâ m nà y xuấ t phá t từ vai trò củ a con ngườ i: con ngườ i là
yếu tố cấ u thà nh doanh nghiệp, bả n thâ n con ngườ i vậ n hà nh doanh
nghiệp và con ngườ i quyết định sự thắ ng bạ i củ a doanh nghiệp.

Vai trò củ a quả n trị nguồ n nhâ n lự c thế hiện trên ba khía cạ nh hà nh
chính, tá c nghiệp và chiến lượ c.

 Vai trò hà nh chính củ a quả n trị nguồ n nhâ n lự c: Thế hiện rõ nét
trong việc xử lý và lưu giữ hồ sơ.
 Vai trò tá c nghiệp củ a quả n trị nguồ n nhâ n lự c: Thể hiện trong
cá c hoạ t độ ng vậ n hà nh có tính chấ t tá c nghiệp, theo cá c luậ t liên
quan lao độ ng, đơn ứ ng tuyển việc là m phả i đượ c xử lý, cá c vị trí
trố ng cò n lạ i phả i đượ c điền khuyết thô ng qua cá c buổ i phỏ ng
vấ n, cá c giá m sá t viên phả i đượ c đà o tạ o, cá c vấ n đề an toà n phả i
đượ c giả i quyết và lương bổ ng phả i đượ c quả n trị.
 Vai trò chiến lượ c củ a quả n trị nguồ n nhâ n lự c: Vì sử dụ ng hiệu
quả con ngườ i trong mộ t tổ chứ c có thể đem lạ i lợ i thế cạ nh
tranh cả trong nướ c và nướ c ngoà i, con ngườ i trong tổ chứ c là
nguồ n lự c đá nh giá thế hiện sự đầ u tư có ý nghĩa củ a tổ chứ c,
đặ c biệt trong dà i hạ n.
d. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

 Đạ t đượ c mụ c đích, kết quả thô ng qua ngườ i khá c;

 Biết cá ch là m việc và hò a hợ p vớ i ngườ i khá c;
 Biết cá ch đá nh giá nhâ n viên chính xá c;
 Biết lô i kéo nhâ n viên say mê vớ i cô ng việc;
 Trá nh đượ c sai lầ m trong tuyển dụ ng;
 Đưa chiến lượ c con ngườ i thà nh mộ t bộ phâ n hữ u cơ trong chiến
lượ c
kinh doanh củ a doanh nghiệp;
 Khai thá c tiềm nă ng con ngườ i;
 Nâ ng cao lợ i thế cạ nh tranh;
 Thể hiện quan điểm “Nhâ n bả n” trong quả n trị.

e. Các chức năng và hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Có thể chia toà n bộ cá c nhó m hoạ t độ ng chính củ a QTNNL thà nh ba
nhó m chứ c nă ng chủ yếu:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhó m chứ c nă ng nà y có cá c hoạ t độ ng sau:

 Dự bá o và hoạ ch định nguồ n nhâ n lự c;

 Phâ n tích cô ng việc;
 Phỏ ng vấ n, trắ c nghiệm, thu thậ p, lưu giữ và xử lý thô ng tin về
nguồ n nhâ n lự c.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhó m chứ c nă ng nà y thườ ng có cá c hoạ t độ ng sau:

 Hướ ng nghiệp;
 Huấ n luyện, đà o tạ o kỹ nă ng thự c hà nh cho cô ng nhâ n;
 Bồ i dưỡ ng nâ ng cao trình độ là nh nghề và cậ p nhậ t kiến thứ c
quả n lý, kỹ thuậ t cô ng nghệ.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhó m chứ c nă ng nà y thườ ng có cá c hoạ t độ ng sau:

  Hoà n thiện điều kiện là m việc;
 Xâ y dự ng cá c mố i quan hệ trong cô ng việc như: ký kết hợ p đồ ng
lao độ ng, giả i quyết khiếu tố , tranh chấ p lao độ ng, giao tế nhâ n
viên, cả i thiện mô i trườ ng là m việc, y tế, bả o hiểm, trả lương,
thưở ng và an toà n lao độ ng;
 Tạ o ra bầ u khô ng khí tậ p thể và cá c giá trị truyền thố ng tố t đẹp.

2.1.2. Một số khái niệm liên quan

a. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp, để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao.

b. Phân tích công việc

Phâ n tích cô ng việc là cô ng cụ cơ bả n cho cá c nhà QTNNL; là mộ t quá

trình xác định có hệ thố ng cá c mụ c tiêu, điều kiện tiến hà nh, vài trò và
nhiệm vụ , trá ch nhiệm và quyền hạ n củ a nhâ n viên khi thự c hiện cá c
cô ng việc cụ thể vớ i cá c yêu cầ u về trình độ , kỹ nă ng, kỹ xả o, phẩ m chấ t
cầ n thiết mà nhâ n viên cầ n phả i có để thự c hiện tố t cô ng việc.

c. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Khái niệm đào tạo và phát triển được dung trong hoán đổi cho nhau và
đều bao gồm việc hoàn thiện công việc ở các cấp cá nhân, nhóm, doanh
nghiệp” (Wayne F. Caiso)3.
Thô ng qua đà o tạ o và phá t triển, con ngườ i tiếp thu cá c kiến thứ c, kỹ
nă ng mớ i là m thay đổ i quan điểm, hà nh vi và nâ ng cao khả nă ng thự c
hiện cô ng việc.
Đà o tạ o là cung cấ p kiến thứ c, kỹ nă ng thự c hiện cô ng việc trong hiện
tạ i.
Phá t triển chú trọ ng định hướ ng tương lai, liên quan đến việc nâ ng cao
nă ng lự c và cả m xú c để đả m nhậ n tố t hơn nhữ ng nhiệm vụ trong
tương lai.
d. Đánh giá thành quả
Đá nh giá thà nh quả là quá trình đá nh giá nhâ n viên thự c hiện cô ng việc
củ a họ hiệu quả thế nà o khi so sá nh vớ i mộ t tậ p hợ p cá c tiêu chẩ n, và
truyền đạ t thô ng tin cho cá c nhâ n viên. Đá nh giá thà nh quả đượ c dung
để thiết lậ p mứ c lương, phả n hồ i về thà nh quả , xá c định điểm mạ nh và
điểm yếu củ a nhâ n viên.
2.2. Cơ sở lý thuyết về quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
a. Tuyển dụng

“Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết

định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một
cuộc tuyển dụng rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển,
doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các
tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển” (Quantri.vn)

Quá trình tuyển dụ ng gồ m hai giai đoạ n là tuyển mộ và tuyển chọ n.

 “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa
chọn lao động cho các vị trí nhân viên còn trống trong tổ chức” (Lê
Thanh Hà , 2012).
 “Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các
vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ
 chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng” (Lê Thanh Hà ,
2012).

b. Nguồn tuyển dụng

Có hai nguồ n để doanh nghiệp tuyển dụ ng:

 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:

- Ưu điểm:

 Nhâ n viên củ a doanh nghiệp đã đượ c thử thá ch về lò ng trung

thà nh, thá i độ nghiệm tú c, trung thự c, tinh thầ n trá ch nhiệm;
 Dễ dà ng hơn trong việc thự c hiện cô ng việc;
 Tạ o ra sự thi đua rộ ng rã i giữ a các nhâ n viên đang là m việc, họ
là m việc tích cự c, sá ng tạ o và tạ o ra nă ng suấ t cao hơn.

- Nhượ c điểm:

 Thiếu khá ch quan, cô ng bằ ng;

 Gâ y ra hiện tượ ng chai lỳ, xơ cứ ng do cá c nhâ n viên đượ c thă ng
chứ c đã quen vớ i cá ch là m việc củ a cấp trên;
 Ứ ng cử và o mộ t chứ c vụ nà o đó cò n trố ng nhưng khô ng đượ c
tuyển chọ n, từ đó có tâ m lí khô ng phụ c lã nh đạ o, bấ t hợ p tá c vớ i
lã nh đạ o mớ i, dễ chia bè phá i, mấ t đoà n kết, khó là m việc.
 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:
* Dự báo tá c độ ng củ a mô i trườ ng đến nguồ n ứ ng viên cho doanh
nghiệp. Việc dự bá o nguồ n lao độ ng cho doanh nghiệp từ thị trườ ng
sứ c lao độ ng thườ ng dự a trên cơ sở dự bá o tình hình kinh tế nó i
chung, điều kiện thị trườ ng địa phương và điều kiện thị trườ ng
nghề nghiệp . Thô ng thườ ng tỷ lệ lao độ ng thấ t nghiệp cà ng cao thì
 nguồ n cung cấp lao độ ng cà ng nhiều và doanh nghiệp cà ng dễ tuyển
nhâ n viên.

- Ưu điểm:

 Thu hú t nhiều nhâ n tà i tham gia cô ng ty;

 Tạ o phong cá nh là m việc mớ i mẻ;
 Phá t triển kỹ nă ng, kinh nghiệm cho nhâ n viên;
 Giả m chi phí đà o tạ o, hiệu suấ t cô ng việc cao.

- Nhượ c điểm:

 Khó kiểm tra khả nă ng;

 Phẩ m chấ t cá nhâ n;
 Vă n hó a cô ng ty dễ bị phá vỡ ;
 Khô ng kích thích nhâ n viên nâ ng cao trình độ .

* Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh
nghiệp:

- Bả n thâ n cô ng việc khô ng hấ p dẫ n;

- Doanh nghiệp khô ng hấ p dẫ n;

- Chính sá ch cá n bộ củ a doanh nghiệp;

- Nhữ ng chính sá ch củ a chính quyền;

- Khả nă ng tà i chính củ a doanh nghiệp;

* Các hình thức thu hút ứng viên: Doanh nghiệp có thể á p dụ ng mộ t
hoặ c kết hợ p mộ t số hình thứ c thu hú t ứ ng viên từ bên ngoà i sau:

- Thô ng qua quả ng cá o.

- Thô ng qua cá c vă n phò ng dịch vụ lao độ ng.

- Tuyển sinh viên tố t nghiệp từ các trườ ng đạ i họ c.

- Cá c hình thứ c khá c như theo giớ i thiệu củ a chính quyền, củ a nhâ n
viên trong doanh nghiệp, do ứ ng viên tự đến xin việc là m hoặ c qua hệ
thố ng Internet.

c. Quy trình tuyển dụng

 Quy trình tuyển dụng:

 Xác định nhu cầu:
 Thẩ m định nhu cầ u thự c sự ;
 Cô ng việc cầ n tuyển và tiêu chuẩ n.
 Tìm kiếm ứng viên:
 Xá c định nguồ n cung cấ p ứ ng viên;
 Phương phá p thu hú t ứ ng viên.
 Đánh giá và lựa chọn:
 Kỹ thuậ t lự a chọ n;
 Tiêu chí tuyển chọ n;
 Quyết định lự a chọ n.
 Hướng dẫn hội nhập:
 Tìm hiểu cô ng ty;
 Thiết lậ p mố i quan hệ;
 Hộ i nhậ p mô i trườ ng cô ng ty.
Hình 2.1. Quy trình tuyển chọn chi tiết

Nhu cầu tuyển

Đề xuất nhu cầu tuyển chọn

Keát thuùc
Pheâ duyeät

Thông báo tuyển

Quảng cáo tuyển
 sàng lọc hồ sơ

Keát thuùc
Thi kiểm tra

Thư cảm ơn
Phỏ ng vấ n lầ n 1

Thư cảm ơn
Nhận hồ sơ

Đề xuất trình duyệt tuyển

Thông báo kết quả

Mời nhận việc

Trình có thẩ m
Khá m sứ c khỏ e
quyền quyết định

Và o nhậ n việc

Keát thuùc
Đá nh giá KQ TV

Kết thúc thủ tục

Quá trình tuyển dụ ng củ a mộ t cô ng ty lớ n thể hiện qua hình dướ i đây:
Hình 2.2. Lưu đồ quá trình tuyển dụng (Selection Process
Flowchart)

d. Đánh giá và lựa chọn

Trướ c khi đá nh giá ứ ng viên, cầ n xâ y dự ng mộ t quy trình và tiêu chuẩ n

đá nh giá thố ng nhấ t.

 Phương phá p so sá nh ứ ng viên:

- Phương phá p chấ m điểm;
- Phương phá p xếp hạ ng,…
 Cá c yếu tố cầ n đá nh giá và kiểm tra ứ ng viên:
- Trình độ ;
- Kỹ nă ng, nă ng lự c;
 - Phẩ m chấ t cá nhâ n:
+ Thể chấ t;
+ Tính cá ch, cá tính.
 Cá c kỹ thuậ t đá nh giá ứ ng viên:
- Sà ng lọ c hồ sơ;
- Kiểm tra trắ c nghiệm;
- Phỏ ng vấ n;
- Điều tra xá c minh;
- Là m thử việc.

e. Phỏng vấn đánh giá

 Chuẩ n bị:
- Nghiên cứ u hồ sơ ứ ng viên;
- Lậ p hộ i đồ ng phỏ ng vấ n;
- Bả ng mô tả và tiêu chuẩ n cô ng việc;
- Chuẩ n bị câ u hỏ i
 Phỏ ng vấ n tuyển dụ ng
- Phỏ ng vấ n;
- Đá nh giá ;
- Kết thú c phỏ ng vấ n.

f. Hoàn tất quy trình tuyển dụng

Sau khi hoà n ra quyết định tuyển dụ ng, ngườ i lao độ ng và ngườ i sử
dụ ng lao độ ng cầ n tiến hà nh ký kết hợ p đồ ng lao độ ng theo quy định
hiện hà nh củ a phá p luậ t lao độ ng; cậ p nhậ t dữ liệu ứ ng viên, lậ p hồ sơ
nhâ n viên; giớ i thiệu và định hướ ng nghề nghiệp cho nhâ n viên mớ i
(Lê Thanh Hà , 2012).

g. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụ ng, có 4 khả nă ng có thể xả y ra đố i vớ i nhà

tuyển dụ ng.

Mức độ phù hợp Quyết định của nhà tuyển dụng

Với TCCV của ƯV Loại bỏ Tuyển dụng

(2) (1)

PHÙ HỢP SAI LẦM CHÍNH XÁC

(đá nh giá thấ p ƯV)

(3) (4)

KHÔNG PHÙ HỢP CHÍNH XÁC SAI LẦM

(Đá nh giá cao ƯV)

Bảng 2.1. Mô hình lý thuyết trò chơi

Khi phâ n tích hiệu quả củ a hoạ t độ ng tuyển dụ ng cầ n thu thậ p các loạ i
thô ng tin sau:

- Chi phí cho các hoạ t độ ng tuyển dụ ng và chi phí tuyển dụ ng bình
quâ n/ ngườ i;
 - Số lượ ng và chấ t lượ ng củ a cá c ứ ng viên dự tuyển cho mộ t vị trí
cầ n tuyển dụ ng;
- Tỷ lệ số lượ ng tuyển dụ ng đượ c so vớ i nhu cầ u cầ n tuyển dụ ng;
- Số lượ ng ứ ng viên từ chố i nhậ n việc sau khi đượ c chấ p nhậ n
tuyển dụ ng;
- Kết quả thự c hiện CV củ a NV mớ i trong giai đoạ n thủ việc;
- Số lượ ng và tỷ lệ NV mớ i bỏ việc (Trong thờ i gian thử việc)...

So sá nh các tiêu thứ c trên vớ i:

(1) Vớ i cù ng cá c tiêu thứ c củ a cá c kỳ trướ c;

(2) Vớ i các DN cù ng ngà nh (đặ c biệt là cá c DN đang dẫ n đầ u).

=> Việc so sá nh là cầ n thiết vì nó cho ta biết nhữ ng điểm mạ nh- yếu

củ a ta trong cô ng tá c tuyển dụ ng, tính hiệu quả củ a nó , và quan trọ ng
hơn giú p ta xem xét điều chỉnh nhữ ng nộ i dung chưa phù hợ p (Non –
Confference).

2.3. Tóm tắt một số kết quả nghiên cứu liên quan đến quy trình
tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Á Châu

a. Lương cao nhưng ngành ngân hàng vẫn khó tuyển và giữ người

Theo Báo cáo “Một số vấn đề nổi bật về nhân sự ngành ngân hàng – Góc
nhìn từ ứng viên và nhà tuyển dụng” của Tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển
dụng nhân sự Navigos Group, 89% ngân hàng được hỏi có mức thu nhập
trung bình của nhân viên từ 10 đến 30 triệu đồng mỗi tháng; 26% nhà
tuyển dụng cho rằng mức lương và chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh đang là
khó khăn lớn nhất đối với họ trong công tác tuyển dụng.
Để tăng hiệu quả trong tuyển dụng, 37% ngân hàng cho biết họ nên cân
nhắc áp dụng những chế độ đãi ngộ về tài chính để thu hút ứng viên. 56%
ngân hàng tham gia khảo sát cho rằng về tổng thể, họ có những chính sách
cơ bản và hợp lý, tuy nhiên có thể đa dạng và mở rộng những chính sách
này hơn để thực sự hấp dẫn đối với nhân viên.

Theo số liệu của khảo sát, 62% ứng viên được hỏi cho biết họ được thưởng
trung bình từ 1-3 tháng lương/năm; 18% nhận từ 3-5 tháng lương; 7%
nhận từ 5-7 tháng lương và 5% nhận trên 7 tháng lương. Bên cạnh đó,
trung bình mức tăng lương hàng năm của các ứng viên tham gia khảo sát
cũng khá cao, 40% ứng viên tham gia khảo sát có mức tăng lương hàng
năm trên 10%.

78% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho rằng, để giữ chân người tài cho
doanh nghiệp, họ cần áp dụng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng cho
nhân viên. Tuy nhiên, có đến 52% ứng viên cho biết họ không có nhiều cơ
hội thăng tiến do không có nhiều thay đổi với những vị trí quản lý và ngân
hàng thường tuyển mới đối với những vị trí quản lý trống.

Bên cạnh đó, 37% nhà tuyển dụng cũng đang cân nhắc áp dụng những chế
độ đãi ngộ về tài chính để thu hút ứng viên. Về phía ứng viên, 3 chính sách
đãi ngộ ngoài lương cơ bản được họ đánh giá hấp dẫn nhất bao gồm: Hỗ
trợ cho vay với lãi suất thấp (chiếm 53%); Các khoản thưởng (thưởng giữa
kỳ, thưởng cuối kỳ, lương tháng 13) chiếm 47%; Bảo hiểm sức khỏe và
bảo hiểm nhân thọ dành cho nhân viên (chiếm 45%).

b. Ban lãnh đạo ngân hàng quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp
và triển khai thống nhất trên toàn hệ thống
Khảo sát này mang đến cái nhìn tích cực về quyết tâm của Ban lãnh đạo
trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. 80% nhà tuyển dụng tham gia
khảo sát cho biết Ban lãnh đạo ngân hàng nơi họ đang làm việc không chỉ
dừng lại ở những chính sách vĩ mô mà còn có những hành động thực tế
nhằm phát triển và lan tỏa văn hóa đó. Ở góc độ ứng viên, 52% ứng viên
được hỏi đồng thuận với ý kiến này.

Ngoài ra, 65% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho biết các đơn vị trong
ngân hàng đều áp dụng văn hóa doanh nghiệp một cách thống nhất. Để
truyền thông hiệu quả đến toàn bộ doanh nghiệp, đa phần nhà tuyển dụng
trả lời khảo sát cho biết họ sử dụng bản tin nội bộ gửi qua email (60%) và
báo nội bộ online (55%).

 Kết quả khảo sát cho thấy các ngân hàng tại Việt Nam chú trọng đến văn
hóa doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng. Cụ thể, 53% doanh nghiệp
cho biết họ chia sẻ về sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của ngân hàng với
ứng viên khi tuyển dụng.

Tuy nhiên, 42% ngân hàng được hỏi cho biết họ gặp khó khăn do chưa có
phương pháp đánh giá chính xác mức độ phù hợp của ứng viên với văn
hóa doanh nghiệp, đa phần vẫn dựa vào cảm tính; 37% cho rằng khó khăn
lớn nhất là áp lực tuyển đủ người dẫn đến việc đôi khi không tập trung
đánh giá sự phù hợp về văn hóa; 16% cho biết sự khan hiếm ứng viên đủ
chất lượng dẫn đến đôi khi phải chấp nhận tuyển ứng viên chưa phù hợp về
văn hóa nhưng đáp ứng được các tiêu chí khác.

Theo nhận định của nhà tuyển dụng, để đánh giá chính xác về sự phù hợp
văn hóa, họ cần bộ câu hỏi thiết kế riêng về văn hóa (chiếm 42%); những
tiêu chí rõ ràng đánh giá ngoại hình, thái độ của ứng viên trong quá trình
phỏng vấn (chiếm 21%) và yêu cầu ứng viên làm bài kiểm tra/trắc nghiệm
riêng về văn hóa (chiếm 16%).

 c. Mong muốn làm việc tại ngân hàng nước ngoài

Theo kết quả khảo sát này, 50% ứng viên tham gia khảo sát cho biết họ
muốn làm việc tại ngân hàng/chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt
Nam; 31% ứng viên mong muốn làm việc cho các ngân hàng thương mại
cổ phần; 11% lựa chọn ngân hàng thương mại quốc doanh và 3% lựa chọn
ngân hàng thương mại liên doanh.

Chia sẻ về lý do muốn làm việc tại ngân hàng nước ngoài, các ứng viên
chia sẻ một số lý do chính bao gồm: mong muốn được đối xử công bằng và
môi trường làm việc lành mạnh; mong muốn mức lương cao và nhiều cơ
hội thăng tiến; muốn được sử dụng tiếng Anh trong công việc cũng như
làm việc với đồng nghiệp, quản lý người nước ngoài và mong muốn có
nhiều cơ hội đào tạo để phát triển kỹ năng và nghiệp vụ.
 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

VỀ GIỚI THIỆU VÀ PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU

3.1. Giới thiệu Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu

a. Sơ lược về ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu

- Tên giao dịch tiếng Việt: Ngâ n hà ng thương mạ i cổ phầ n Á Châ u.

- Tên viết tắ t tiếng Việt: Ngâ n hà ng Á Châ u.

- Tên giao dịch tiếng Anh: Asia Commercial Joint Stock Bank.

- Tên viết tắ t tiếng Anh: ACB.

- Thà nh lậ p ngà y 4 thá ng 6 nă m 1993.

Có hơn 20 nă m hoạ t độ ng phá t triển, đó là cả mộ t quá trình phấ n đấ u,

nổ lự c khô ng ngừ ng củ a ngâ n hà ng ACB để mang đến cho quý khá ch
hà ng nhữ ng sả n phẩ m dịch vụ tố t nhấ t và phù hợ p nhấ t. Đến hiện tạ i
mạ ng lướ i ngâ n hà ng TMCP Á Châ u xuấ t hiện dày đặ c vớ i hơn 350 chi
nhá nh và phò ng giao đặ t tạ i nhữ ng vù ng kinh tế phá t triển ở 47 tỉnh
thà nh trên cả nướ c.

Nguyên tắ c kinh doanh là “quả n lý sự phá t triển củ a doanh nghiệp an

toà n và hiệu quả .”

Hướ ng về khá ch hà ng cá nhâ n, doanh nghiệp nhỏ và vừ a trong khu

vự c tư nhâ n.

b. Ngành nghề kinh doanh của ngân hàng Á Châu:

Huy độ ng vố n ngắ n hạ n, trung hạ n và dà i hạ n dướ i cá c hình thứ c tiền

gử i có kỳ hạ n, khô ng kỳ hạ n, tiếp nhậ n vố n ủ y thá c đầ u tư và phá t triển
củ a các tổ chứ c trong nướ c, vay vố n củ a cá c tổ chứ c tín dụ ng khá c:

- Cho vay ngắ n hạ n, trung hạ n và dà i hạ n;

- Chiết khấ u thương phiếu, trá i phiếu và giấ y tờ có giá ;

- Hù ng vố n và liên doanh theo luậ t định;

- Dịch vụ thanh toá n giữ a cá c khá ch hà ng, thự c hiện kinh doanh ngoạ i
tệ, và ng bạ c và thanh toá n quố c tế, huy độ ng cá c loạ i vố n từ nướ c ngoà i
và cá c dịch vụ ngâ n hà ng khá c trong quan hệ vớ i nướ c ngoà i khi đượ c
Ngâ n hà ng Nhà nướ c cho phép;

- Hoạ t độ ng bao thanh toá n; đạ i lý bả o hiểm; Mua bá n trá i phiếu; hoạ t

độ ng ủ y thá c và nhậ n ủ y thá c trướ c “đạ i lý bả o hiểm”;

- Cung cấ p dịch vụ cho thuê tà i chính;

- Kinh doanh chứ ng khoá n;

- Mô i giớ i và tư vấ n đầ u tư chứ ng khoá n.

c. Nhân sự

- Con người, nền tảng của thành công: ACB có tổ ng số lượ ng cá n bộ ,

nhâ n viên gầ n 10,000 ngườ i. Nhâ n viên đã tố t nghiệp đạ i họ c trở lên
chiếm 100%

- Đào tạo và phát triển: ACB chú trọ ng và tậ p trung và o việc và o việc

đà o tạ o chuyên mô n và kỹ nă ng nhâ n viên nhằ m đá p ứ ng nhu cầ u kinh
doanh và phá t triển nghề nghiệp củ a nhâ n viên, chuẩ n bị cá c nền tả ng
cho việc triển khai thự c hiện đồ ng bộ cá c hoạ t độ ng, chương trình phá t
triển nguồ n nhâ n lự c.

d. Quá trình phát triển

Trong nă m 2016, ACB đã hoà n thà nh theo tiến độ nhiều hạ ng mụ c củ a

cá c dự á n cô ng nghệ để hỗ trợ hoạ t độ ng kinh doanh, vậ n hà nh và quả n
lý hệ thố ng, tiêu biểu như chuyển đổ i hệ thố ng core chứ ng khoá n
ACBS; cả i tiến cá c chương trình CLMS, CRM, ACMS, ELM, PASS để hỗ
trợ việc tinh gọ n quy trình nghiệp vụ ; nâ ng cấ p hệ thố ng cá c má y ATM,
website ACB, gia tă ng tiện ích, dịch vụ thanh toá n cho khá ch hà ng,
v.v...Tính đến nay, ACB luô n khẳ ng định vị thế củ a mộ t Ngâ n hà ng hà ng
đầ u tạ i Việt Nam trong suố t hơn 21 nă m hình thà nh và phá t triển. ACB
là ngâ n hà ng hoạ t độ ng có quy tắ c: tă ng trưở ng phả i bền vữ ng, quả n lý
phả i ngà y cà ng chuyên nghiệp, thu nhậ p chính đá ng, và lợ i nhuậ n ở
mứ c hợ p lý.

e. Sản phẩm dịch vụ

Tương tự như các ngâ n hà ng TMCP khá c, ngâ n hà ng Á Châ u mang đến
rấ t nhiều cá c sả n phẩ m dịch vụ đủ để đáp ứ ng nhu cầ u sử dụ ng củ a
khá ch hà ng cá nhâ n và khá ch hà ng doanh nghiệp:

 Đối với nhóm khách hàng cá nhân:

- Phá t hà nh thẻ: Nhậ n nhiều giả i thưở ng đá nh giá về phá t hà nh thẻ,

ngâ n hà ng ACB đã mang đến cho khá ch hà ng cá nhâ n nhiều thẻ dịch vụ
vớ i nhữ ng đặ c quyền ưu đã i hấ p dẫ n

- Dịch vụ tà i khoả n tiền gử i: Rấ t nhiều cá c loạ i tà i khoả n tiền gử i vớ i

mứ c lã i suấ t hấ p dẫ n và nhiều kỳ hạ n đượ c ACB á p dụ ng. Giú p khá ch
hà ng cá nhâ n củ a ngâ n hà ng nà y dễ dà ng chọ n lự a đượ c gó i tà i khoả n
tiền gử i phù hợ p:

+ Tà i khoả n thanh toá n: Tà i khoả n ưu tiên, tà i khoả n thương gia, tà i

khoả n kinh doanh trự c tuyến – Ebiz, tà i khoả n lương củ a tô i, tà i khoả n
thanh toá n, tà i khoả n tà i lộ c, tà i khoả n sinh viên, ký quỹ thanh toá n
thẻ, tà i khoả n ECO Plus.

+ Tà i khoả n tiền gử i Online: Tiền gử i online có kỳ hạ n, tiền gử i Online,

tiền gử i đầ u tư trự c tuyến,

+ Tiền gử i tiết kiệm: Tiết kiệm Phú c An Lộ c, Đạ i Lộ c, tích lũ y thiên thầ n

nhỏ , tích lũ y thà nh tà i vữ ng bướ c tương lai, tích lũ y an cư lậ p nghiệp,
Lộ c Bả o Toà n, tiết kiệm có kỳ hạ n, tiết kiệm khô ng kỳ hạ n, dịch vụ tà i
chính gia đình Việt, tích lũ y tương lai.

- Dịch vụ cho vay đố i vớ i nhó m khá ch hà ng cá nhâ n:

+ Cho vay kinh doanh: Gó i cơ ngơi bền vử ng, vay đầ u tư sả n xuấ t kinh
doanh, vay đầ u tư tà i sả n cố định, vay bổ sung vố n lưu độ ng.

+ Vay mua nhà : Vay mua nhà – đấ t, vay xâ y dự ng – sử a chữ a nhà , vay
mua că n hộ dự á n.

+ Vay tiêu dù ng: Vay tiêu dù ng linh hoạ t, vay tiêu dù ng tín chấ p, vay
phụ c vụ nhu cầ u đờ i số ng có tà i sả n bả o đả m, vay cầ m cố có thể tiết
kiệm hoặ c giấ y tờ có giá , vay mua xe ô tô , vay du họ c.

Mỗ i gó i vay sẽ có kỳ hạ n trả và mứ c lã i suấ t khá c nhau. Các mứ c lã i

suấ t thấ p vô cù ng hấ p dẫ n giú p khá ch hà ng cá nhâ n có thể phụ c vụ tố t
nhu cầ u đờ i số ng.

 Đối với nhóm khách hàng doanh nghiệp

Nhằ m mang đến cho khá ch hà ng doanh nghiệp sả n phẩ m tà i chính phù
hợ p, ngâ n hà ng ACB đã mang đến rấ t nhiều cá c sả n phẩ m dịch vụ
khô ng chỉ đá p ứ ng nhu cầ u mà cò n đá p ứ ng tố t nhấ t cho khá ch hà ng
doanh nghiệp.

- Huy độ ng – Dịch vụ tà i chính:

+ Gó i tiền gử i có kỳ hạ n: Tiền gử i có kỳ hạ n lã i cuố i kỳ, tiền gử i có kỳ

hạ n lã i định kỳ, tiền gử i có kỳ hạ n lã i suấ t linh hoạ t.

+ Tiền gử i khô ng kỳ hạ n: Tà i khoả n thanh toá n, tiền gử i đầ u tư trự c

tuyến, tiền gử i bậ c thang, tà i khoả n vượ t trộ i, tà i khoả n ký quỹ, tà i
khoả n giao dịch chứ ng khoá n.

+ Dịch vụ tà i chính: Thanh toá n hó a đơn, nộ p thuế điện tử , dịch vụ chi

lương, dịch vụ chuyển tiền theo lô .
- Dịch vụ tà i trợ thương mạ i:

+ Tà i trợ xuấ t khẩ u: Tà i trợ thu mua dự trữ , tà i trợ xuấ t khẩ u trướ c
giao hà ng, xuấ t nhậ p khẩ u trọ n gó i, tà i trợ xuấ t khẩ u sau giao hà ng.

+ Tà i trợ nhậ p khẩ u: Tà i trợ nhậ p khẩ u, tà i trợ thế chấ p lô hà ng.

+ Dịch vụ thanh toá n quố c tế: CAD nhậ p khẩ u/ xuấ t khuẩ , nhờ thu
nhậ p khẩ u/ xuấ t khẩ u, tín dụ ng thư (L/C) nhậ p khẩ u/ xuấ t khẩ u.

- Dịch vụ tín dụ ng bả o lã nh:

+ Tín dụ ng ngắ n hạ n: Vay bổ sung vố n lưu độ ng, tà i trợ nhà phâ n phố i/
đạ i lý xe ô tô , thấ u chi, bao thanh toá n…

+ Tín dụ ng trung dà i hạ n: Ưu đã i mua xe ô tô cho khá ch hà ng doanh

nghiệp, đầ u tư sả n xuấ t kinh doanh, đầ u tư tà i sả n cố định dự á n, tà i
trợ dự á n đầ u tư bấ t độ ng sà n…

+ Bả o hiểm phi nhâ n thọ : Chá y và cá c rủ i ro đặ c biệt, mọ i rủ i ro tà i sả n,

giá n đoạ n kinh doanh, bả o hiểm xe cơ giớ i, bả o hiểm hà ng hó a…

+ Bả o lã nh: Bả o lã nh trong nướ c, bả o lã nh ngoà i nướ c, bả o lã nh tín

chấ p mộ t phầ n, bả o lã nh tiền ghi có trong tương lai…

Ngoà i ra, ngâ n hà ng ACB cò n cung cấ p cá c sả n phẩ m dịch vụ khá c đến

khá ch hà ng doanh nghiệp như: Thanh toá n ngoạ i hố i – vố n, quả n lý
thanh khoả n , mở rộ ng phá t triển kinh doanh, vậ n hà nh doanh nghiệp
mớ i thà nh lậ p…

3.2. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng tại ngân hàng cổ
phần thương mại Á Châu
a. Thực trạng nguồn nhân lực tại ngân hàng Á Châu

Quy mô lao động: Tă ng lên khô ng ngừ ng qua cá c nă m do đó nhu cầ u về

đà o tạ o mớ i đà o tạ o hộ i nhậ p là tương đố i lớ n. Nă m 2009 tă ng 2400
ngườ i tương ứ ng vớ i tố c độ tă ng là xấ p xỉ 40%. Nă m 2010 số nhâ n
viên tă ng thêm 1600 ngườ i tương ứ ng vớ i tố c độ tă ng là 24%. Tỷ lệ
tă ng nhanh nà y là do ACB mở thêm nhiều chi nhá nh mớ i, phò ng giao
dịch mớ i nên nhu cầ u nguồ n lự c cà ng cao.

 Theo trình độ lao động: Chấ t lượ ng lao ñ ộ ng khá cao. Số CBNV có
trình ñ ộ đạ i họ c và trên đạ i họ c là 94% (nă m 2010). Tỷ trọ ng nhâ n
viên qua đạ i họ c và trên đạ i họ c ngà y cà ng tă ng tương ứ ng đó là
giả m tỷ trọ ng cao đẳ ng và trung cấ p. Tính đến 31/12/2018, tổ ng số
nhâ n viên củ a ACB là 10.120 ngườ i. Cá n bộ có trình độ đạ i họ c và
trên đạ i họ c chiếm 96%, thườ ng xuyên đượ c đà o tạ o chuyên mô n
nghiệp vụ tạ i trung tâ m đà o tạ o riêng củ a ACB.
 Theo giới tính: Tỷ lệ nữ giớ i cao tuy là tình trạ ng chung củ a ngà nh
ngâ n hà ng nhưng có thể đem lạ i bấ t lợ i cho cô ng tá c đà o tạ o nếu
khô ng sắ p xếp bố trí thờ i gian đà o tạ o, cử cá n bộ đi họ c mộ t cá ch
hợ p lý vì phầ n lớ n đâ y là nhữ ng ngườ i đã có gia đình.
 Mục tiêu đào tạo của ACB: Trong thờ i gian qua, ACB đã chú trọ ng
đến cô ng tá c đà o tạ o nhằ m mụ c tiêu xâ y dự ng và phá t triển độ i ngũ
nhâ n viên thà nh thạ o nghiệp vụ , chuẩ n mự c đạ o đứ c kinh doanh,
chuyên nghiệp trong phong cá ch là m việc và nhiệt tình phụ c vụ
khá ch hà ng. Tù y và o đố i tượ ng nhâ n viên, ngâ n hà ng Á Châ u xâ y
dự ng mụ c tiêu cụ thể.
 Ưu điểm: Các mụ c tiêu đà o tạ o củ a ACB đều đượ c xá c định từ
cuố i nhữ ng nă m trướ c đã cho thấ y việc quan tâ m củ a ACB đến
cô ng tá c xá c định mụ c tiêu đà o tạ o.
  Nhượ c điểm: Mụ c tiêu đà o tạ o củ a ACB chưa tuâ n theo đầy đủ
nguyên tắ c SMART trong xá c định mụ c tiêu đà o tạ o. Cá c mụ c
tiêu thườ ng khô ng định lượ ng đượ c. Cá c mụ c tiêu củ a cá c chi
nhá nh chưa mang tính dà i hạ n mà cò n mang tính đố i phó , chắ p
vá và ngắ n hạ n.
 Nguyên nhâ n: ACB chưa xâ y dự ng đượ c chiến lượ c đà o tạ o mộ t
cá ch dà i hạ n, nên chưa thể có cá c mụ c tiêu đà o tạ o dà i hạ n cho
từ ng giai đoạ n, từ ng thờ i kỳ củ a đơn vị. Cô ng tá c đà o tạ o củ a
mỗ i chi nhá nh do khô ng chủ độ ng đượ c nên khô ng chủ độ ng
trong việc dự tính cá c kết quả mong đợ i củ a cá c chi nhá nh về
thờ i gian đạ t đượ c cá c kết quả đó .
 Ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân thực trạng nguồn nhân lực tại
ngân hàng Á Châu:
 Ưu điểm:

+ Ưu điểm nổ i bậ t nhấ t củ a ACB là mộ t trong nhữ ng ngâ n hà ng đi đầ u

trong việc có trung tâ m đà o tạ o có quy mô và chấ t lượ ng đà o tạ o tố t
nhấ t trong hệ thố ng ngâ n hà ng.

+ Quy trình đà o tạ o tương đố i cụ thể rõ rà ng trong đó xá c định rõ cá c

bướ c, trá ch nhiệm ngườ i thự c hiện cá c bướ c, tà i liệu biểu mẫ u liên
quan.

+ Trong việc phâ n tích nhu cầ u đà o tạ o, đã xâ y dự ng hệ thố ng cá c biểu

mẫ u tà i liệu liên quan như: bả n mô tả cô ng việc, phiếu đá nh giá kết quả
thự c hiện cô ng việc, lưu trữ và cậ p nhậ t cá c thô ng tin về kiến thứ c,
kinh nghiệm hiện tạ i củ a từ ng nhâ n viên. Đâ y sẽ là tà i liệu cô ng cụ hữ u
ích giú p xá c định nhu cầ u đà o tạ o.
+Cá c mụ c tiêu đà o tạ o củ a ACB đều đượ c xá c định từ cuố i nhữ ng nă m
trướ c đã cho thấ y việc quan tâ m củ a ACB đến cô ng tá c xá c định mụ c
tiêu đà o tạ o, cá c mụ c tiêu đều đã bướ c đầ u dự a trên phâ n tích tình
hình hoạ t độ ng, chiến lượ c hoạ t độ ng, kinh doanh, kỹ nă ng kiến thứ c
cầ n đượ c đà o tạ o củ a từ ng chi nhá nh.

+Việc dự trù và quả n lý chi phí đà o tạ o đượ c thự c hiện khá tố t, nghiêm
ngặ t.

+Giả ng viên đà o tạ o giỏ i, có kinh nghiệm lâ u nay trong ngà nh ngâ n

hà ng, có thể truyền đạ t nhữ ng kiến thứ c cho họ c viên.

Trong nă m 2019, hoạ t độ ng đà o tạ o củ a ngâ n hà ng đã đá p ứ ng gầ n

98% nhu cầ u và thờ i gian đà o tạ o trung bình tă ng từ 4,11 lên 4,7 ngà y
mỗ i nhâ n viên mỗ i nă m. Cả cá c chương trình đà o tạ o nộ i bộ và thuê
ngoà i đều đượ c tổ chứ c thườ ng xuyên để cung cấ p cho nhâ n viên cấp
nhậ p cả nh và ngườ i quả n lý hà ng đầ u về kiến thứ c, kỹ nă ng và nă ng
lự c tiên tiến. Cá c chương trình đà o tạ o đượ c thiết kế để phù hợ p vớ i
vai trò cô ng việc trong chín lĩnh vự c sau:

(i) Hoạ t độ ng ngâ n hà ng dà nh riêng cho ACB,

(ii) Hoạ t độ ng ngâ n hà ng chung,

(iii) Hệ thố ng CNTT củ a ngâ n hà ng,

(iv) Hợ p phá p

(v) Quả n lý rủ i ro,

(vi) Bá n hà ng,

(vii) Hà nh vi cá nhâ n,

(viii) Hà nh vi giữ a các cá nhâ n,

 (ix) Quả n lý và lã nh đạ o.

Và o nă m 2019, HR Châ u Á nổ i tiếng đã cô ng nhậ n ACB là mộ t trong

nhữ ng cô ng ty tố t nhấ t để là m việc ở châ u Á .

 Nhượ c điểm và nguyên nhâ n:

+ Về việc phâ n định trá ch nhiệm trong cô ng tá c đà o tạ o cò n chưa cụ

thể, thu hú t toà n bộ cá n bộ nhâ n viên (CBNV).

+ Về khâ u xá c định nhu cầ u đà o tạ o: theo quy định, cá c chi nhá nh đầ u

nă m phả i gử i nhu cầ u đà o tạ o về phò ng nhâ n sự củ a hộ i sở ACB tổ ng
hợ p đá nh giá nhưng cô ng tá c nà y thườ ng bị lơ là , dẫ n đến tình trạ ng
xá c định nhu cầ u chỉ hoà n toà n dự a và o ý kiến chủ quan củ a bộ phậ n
nhâ n sự .

+ Về khâ u xâ y dự ng chương trình đà o tạ o. Giá o viên đà o tạ o chủ yếu là

cá c cá n bộ quả n lý có kinh nghiệm lâ u nă m, có thể truyền đạ t nghiệp
vụ và kinh nghiệm cho CBNV vừ a có thể tiết kiệm đượ c chi phí thuê
giả ng viên bên ngoà i nhưng khô ng phả i cá n bộ quả n lý nà o cũ ng
truyền đạ t tố t nghiệp vụ và kinh nghiệm mặ c dù trình độ củ a họ rấ t
giỏ i.

+ Về khâ u đá nh giá kết quả đà o tạ o Ngâ n hà ng ACB tiến hà nh đá nh giá

kết quả đà o tạ o dự a và o kết quả thi cuố i khó a củ a họ c viên và nộ i dung
đá nh giá khó a họ c. Ta thấ y việc đá nh giá nà y chỉ mang tính hình thứ c
và ở đây chủ yếu chỉ thự c hiện đá nh giá cấ p độ 2.

=> ACB rấ t chú trọ ng đến nhâ n tố con ngườ i, nhậ n thứ c giữ đượ c
nguồ n lự c là yếu tố số ng cò n cho sự thà nh cô ng củ a ACB, cô ng tá c đà o
tạ o về chuyên mô n nghiệp vụ đượ c thự c hiện mộ t cá ch liên tụ c và có
hệ thố ng. Việc xây dự ng mô i trườ ng là m việc nă ng độ ng vớ i cơ chế
lương, thưở ng phú c lợ i, cơ hộ i thă ng tiến nghề nghiệp minh bạ ch, tạ o
dự ng vă n hó a ACB đượ c chú trọ ng đặ c biệt và là chiến lượ c khá dà i
hạ n. Đạ o đứ c nghề nghiệp và sự sá ng tạ o cá nhâ n luô n đượ c khuyến
khích phá t triển.

b. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng Á Châu

 Công tác phân tích công việc và xác định nhu cầu tuyển chọn

Cô ng tá c phâ n tích cô ng việc tạ i ngâ n hà ng chưa đượ c thự c hiện, mặ c

dù bả ng bá o cá o hà ng nă m củ a từ ng cá n bộ có phầ n mô tả cô ng việc
nhưng chỉ là cá nhâ n tự miêu tả cô ng việc đã là m. Cô ng tá c phâ n tích
chưa đượ c thự c hiện do ngâ n hà ng chưa quan tâ m nhiều đến cô ng
việc nà y và tạ i ngâ n hà ng cũ ng chưa có cá n bộ thự c hiện cô ng việc
nà y. Do vậ y, khi tuyển chọ n thì tiêu chuẩ n để tuyển chọ n cá n bộ là do
Trưở ng phò ng, Tổ ng giá m đố c và cố vấ n về tổ chứ c xâ y dự ng bằ ng
kinh nghiệm. Vì vậ y khô ng có phâ n tích cô ng việc nên Bả ng miêu tả
cô ng việc cũ ng như yêu cầ u đố i vớ i ngườ i thự c hiện (hay tiêu chuẩ n
củ a ngườ i thự c hiện) cũ ng như khô ng có . Việc xâ y dự ng tiêu chuẩ n để
tuyển chọ n đượ c xây dự ng thà nh nhữ ng chỉ tiêu chung sau:

 Trình độ : Có trình độ đạ i họ c về ngà nh ngâ n hà ng hay có thể chỉ là

có trình độ đạ i họ c.
 Về con ngườ i thì đá nh giá 2 mặ t: Tà i và Đứ c
 Tà i gồ m:

+ Họ c lự c thì đá nh giá thô ng qua kết quả thì đá nh giá thô ng qua
kết quả thi nhữ ng mô n liên quan đến nghiệp vụ .

+ Về con ngườ i thì đá nh giá khả nă ng phả n ứ ng tâ m lý, thá i độ , sự

hiểu biết nghiệp vụ , khả nă ng nhanh nhạ y và tình trạ ng sứ c khỏ e.
 Đứ c gồ m:
+ Phẩ m chấ t con ngườ i: tính cá ch, sở thích.
+ Lý lịch: tình hình nhâ n thâ n, tiểu sử cá nhâ n.
 Kỹ nă ng: Kỹ nă ng ngoạ i ngữ , kỹ nă ng má y tính.
 Kinh nghiệm (nếu có ).

Trong cá c tiêu chuẩ n trên thì tiêu chuẩ n quan trọ ng để tuyển chọ n,
đặ c biệt nhấ t vẫ n là Đạ o đứ c tư cá ch cá nhâ n.

Nhậ n xét về cá ch xây dự ng tiêu chuẩ n như thế nà y có thể nó i cũ ng rấ t

có hiệu quả vì nó dự a trên kinh nghiệm thự c tiễn củ a cá n bộ lã nh đạ o
do đó nó phù hợ p vớ i yêu cầ u củ a cô ng việc. Nhữ ng tiêu chuẩ n nà y
cũ ng giú p cho tuyển chọ n đượ c cá n bộ có nă ng lự c và đạ o đứ c, tố chấ t
gắ n bó vớ i ngâ n hà ng, đồ ng thờ i, cá n bộ cũ ng sẽ là m việc có hiệu quả .
Bên cạ nh đó việc xác định tiêu chuẩ n nà y cũ ng nhanh, tiết kiệm thờ i
gian có thể điều chỉnh cá c tiêu chuẩ n cho phù hợ p khi cầ n thiết. Song
phương phá p xây dự ng nà y cũ ng có mộ t số hạ n chế là tính hiệu quả
củ a tiêu chuẩ n phụ thuộ c nhiều và o kinh nghiệm củ a từ ng cá n bộ lã nh
đạ o, cá c tiêu chuẩ n khô ng có tính ổ n định. Mặ c dù tính khả thi cao
nhưng bị hạ n chế về mứ c độ cụ thể củ a tiêu chuẩ n do đó cũ ng gâ y khó
khă n trong tuyển chọ n do đó vẫ n cầ n hoà n thiện tố t hơn.

Nhu cầ u tuyển chọ n hà ng nă m đượ c Tổ ng giá m đố c đệ trình lên Hộ i

đồ ng quả n trị thô ng qua mộ t vă n bả n gọ i là tờ trình, trong tờ trình nà y
chỉ đề cậ p đến cá c vị trí cá n bộ cầ n tuyển thêm. Nhu cầ u về tuyển chọ n
đượ c xác định dự a trên nhữ ng că n cứ sau:

 Că n cứ định hướ ng chiến lượ c phá t triển củ a ngâ n hà ng đến

nă m 2023;
  Că n cứ và o quá trình mở rộ ng cá c hoạ t độ ng ngâ n hà ng như:
nâ ng tín dụ ng lên trung hạ n, dà i hạ n. Đa dạ ng hó a cá c hình thứ c
tín dụ ng cũ ng như cá c nghiệp vụ ngâ n hà ng khá c, phá t triển và
sử dụ ng cô ng nghệ ngâ n hà ng hiện đạ i, mở rộ ng chi nhá nh chi
nhá nh, địa bà n hoạ t độ ng là cá c phò ng giao dịch.

Bên cạ nh việc xá c định nhu cầ u tuyển chọ n do Tổ ng giá m đố c thì nhu

cầ u tuyển chọ n cũ ng đượ c xá c định bở i cá c Trưở ng phò ng nghiệp vụ ,
cá c Trưở ng phò ng sẽ đệ trình đố i vớ i Ban điều hà nh trong cuộ c họ p về
nhu cầ u cầ n thêm cá n bộ . Că n cứ để xá c định củ a Trưở ng phò ng về nhu
cầ u tuyển chọ n là xuấ t phá t từ yêu cầ u cô ng việc. Sau khi trình lên Hộ i
đồ ng quả n trị nếu Hộ i đồ ng quả n trị đồ ng ý thì Tổ ng giá m đố c tiến
hà nh lậ p kế hoạ ch tuyển chọ n: như thà nh lậ p hộ i đồ ng tuyển chọ n, dự
định kế hoạ ch tuyển chọ n, xá c định phương phá p tuyển mộ và thự c
hiện quá trình tuyển mộ , tuyển chọ n v.v…

Tó m lạ i, cá ch xá c dịnh nhu cầ u về cá n bộ củ a ngâ n hà ng Á Châ u rấ t cụ

thể, tiết kiệm, đả m bả o tính hiệu quả và có tính chiến lượ c, phương
phá p xá c định đơn giả n, tố n ít thờ i gian và có tính khả thi cao. Đồ ng
thờ i, nhu cầ u đượ c xác định rấ t gầ n vớ i thự c tiễn và phù hợ p vớ i tình
hình hoạ t độ ng củ a ngâ n hà ng. Chính vì vậ y, ngâ n hà ng vẫ n tiếp tụ c
phá t huy và hoà n thiện.

 Công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động

 Tuyển mộ lao độ ng là mộ t khâ u đầ u tiên có ý nghĩa rấ t quan trọ ng
đố i vớ i toà n bộ quá trình tuyển chọ n. Tuyển mộ là cả mộ t quá trình
phứ c tạ p và nó cũ ng chịu ả nh hưở ng củ a nhiều yếu tố .
Cá c yếu tố ả nh hưở ng đến quá trình tuyển mộ củ a ACB:
 Cá c yếu tố bên trong ACB:
  Uy tín;
 Cá c hoạ t độ ng xã hộ i và quả ng cá o;
 Cá c quan hệ vớ i cô ng đoà n;
 Cá c chính sá ch về tiền lương, tiền thưở ng phú c lợ i xã hộ i;
 Điều kiện là m việc và về đố i xử vớ i con ngườ i;
 Chính sá ch về nhâ n sự ;
 Cá c chi phí tuyển mộ .

Tấ t cả cá c yếu tố nà y đượ c ngườ i lao độ ng rấ t quan tâ m và đây chính

là điểm hấ p dẫ n thu hú t ngườ i lao độ ng ngâ n hà ng tiến hà nh tuyển
mộ .

 Cá c yếu tố bên ngoà i ACB:

 Cá c điều kiện về thị trườ ng lao độ ng;
 Sự cạ nh tranh củ a cá c ngâ n hà ng khá c.

Trong quá trình tuyển mộ ACB rấ t quan tâ m đến nguồ n tuyển mộ , tù y

theo yêu cầ u từ ng vị trí trong ACB mà thự c hiện tuyển mộ ở nguồ n bên
trong hay ở bên ngoà i ngâ n hà ng.

Nguồ n bên trong ngâ n hà ng thườ ng đượ c á p dụ ng đố i vớ i vị trí quan

trọ ng trong ngâ n hà ng như cấ p quả n lý hay lã nh đạ o. Tuy nhiên cũ ng
có thể là vị trí là m việc khá c nhưng độ phứ c tạ p củ a cô ng việc nhiều
hơn và trá ch nhiệm cao hơn. Vì tuyển mộ trong ngâ n hà ng nên thủ tụ c
trở nên khá phứ c tạ p, thô ng thườ ng các doanh nghiệp thưở ng sử dụ ng
bả ng thô ng bá o về cô ng việc đó là bả ng thô ng bá o về vị trí cô ng việc
cầ n tuyển ngườ i và thô ng bá o nà y đượ c gử i đến tấ t cả cá c cá n bộ cô ng
nhâ n viên củ a ngâ n hà ng. Trong bả ng bá o cá o nà y có đầ y đủ thô ng tin
và cá c nhiệm vụ thuộ c cô ng việc và các yêu cầ u về trình độ .
Ngoà i ra, ngâ n hà ng có thể niêm yết bả ng bá o cá o về cô ng việc nhữ ng
nơi đượ c nhiều ngườ i chú ý tớ i. Mặ t khá c, cá c nhà quả n trị trong ACB
cũ ng khuyến khích nhữ ng ngườ i có đủ điều kiện thô ng qua nghiên cứ u
hồ sơ lưu trữ tham gia tuyển mộ và sử dụ ng sự giớ i thiệu củ a cô ng
nhá n viên để phá t hiện nhữ ng ngườ i có nă ng lự c phù hợ p.

Việc tuyển mộ từ nộ i bộ củ a ngâ n hà ng có ưu điểm rấ t lớ n là ngâ n hà ng

biết rõ về ngườ i lao độ ng, có thể dự đoá n khả nă ng là m việc củ a họ nếu
đượ c và o vị trí mớ i, cô ng tá c đà o tạ o và định hướ ng đơn giả n hơn là
đà o tạ o nhữ ng ngườ i bên ngoà i, đặ c biệt ngâ n hà ng sẽ tiết kiệm đượ c
chi phí. Tuy vậ y, việc tuyển mộ nà y cũ ng có nhữ ng hạ n chế có thể gâ y
tiêu cự c.Do đó nguồ n tuyển mộ từ bên ngoà i ngâ n hà ng cũ ng là nguồ n
mà ngâ n hà ng thự c hiện tuyển mộ và nguồ n nà y rấ t phong phú nên
cũ ng rấ t thu hú t sự quan tâ m củ a ACB.

Hiện nay, ACB vẫ n cò n nhiều nhu cầ u về cá n bộ do đó ngâ n hà ng đang

cò n thiếu cá n bộ nên nguồ n tuyển mộ chủ yếu là từ bên ngoà i, cò n
nguồ n bên trong ngâ n hà ng thì chỉ đượ c tuyển theo phương phá p
thuyên chuyển cô ng tá c hay đề bạ t và o vị trí mớ i, thô ng thườ ng đó là
nhữ ng vị trí có nghiệp vụ mớ i hay nhữ ng vị trí có vai trò quan trọ ng.

Nguồ n tuyển mộ bên ngoà i củ a ngâ n hà ng cũ ng rấ t phong phú , đâ y là

mộ t số nguồ n chính:

- Bạ n bè củ a nhâ n viên: các nhâ n viên đang là m trong ngâ n hà ng

thườ ng biết rõ bạ n bè củ a mình đang cầ n mộ t việc là m và họ có
thể trở thà nh mộ t nhâ n viên tố t.
- Nhâ n viên cũ : là nhữ ng nhâ n viên đã từ ng là m trong ngâ n hà ng
nhưng vì mộ t lý do nà o đó mà phả i chuyển đến nơi khá c và đến
nay họ muố n trở lạ i là m trong ngâ n hà ng.
 - Ứ ng viên tự nộ p đơn xin việc là nhữ ng ngườ i lao độ ng đến vă n
phò ng củ a ngâ n hà ng tự nộ p đơn xin việc đượ c coi như cá c ứ ng
viên tự nguyện.
- Nhâ n viên củ a ngâ n hà ng khá c: tuyển mộ nhâ n viên từ nguồ n
nà y có nhiều ưu điểm, nhâ n viên có sẵ n tay nghề và ngâ n hà ng
khô ng phả i bỏ chi phí đà o tạ o, có chă ng nữ a thì kinh phí đà o tạ o
lạ i thấ p và thờ i gian tậ p sự ngắ n.
- Cá c trườ ng đạ i họ c và cao đẳ ng: đây là mộ t trong nhữ ng nguồ n
ngà y cà ng quan trọ ng đố i vớ i ACB bở i vì nhữ ng ngườ i từ nguồ n
nà y là nhữ ng sinh viên cò n trẻ do đó dễ đà o tạ o, có sứ c bậ t
vương lên và có nhiều sá ng kiến.
- Ngườ i thấ t nghiệp: đó là nhữ ng ngườ i lao độ ng trên thị trườ ng
lao độ ng và họ đang khô ng có việc là m, trong số nà y có rấ t nhiều
ngườ i lao độ ng có nă ng lự c, trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ
khô ng có việc là m.

Để thu hú t nhữ ng nguồ n tuyển mộ bên ngoà i ngâ n hà ng đã sử dụ ng

phương phá p rấ t đơn giả n là quả ng cá o trên bá o, mặ c dù vậ y vẫ n thu
hú t đượ c đô ng đả o ứ ng cử viên, điều nà y là do ngà nh ngâ n hà ng hiện
nay là mộ t trong nhữ ng ngà nh hấ p dẫ n đố i vớ i ngườ i lao độ ng.

Ngoà i phương phá p nà y ra ngâ n hà ng cũ ng đã sử dụ ng phương phá p

thô ng qua sự giớ i thiệu củ a nhâ n viên. Sau khi thô ng bá o tuyển mộ thì
ngâ n hà ng tiến hà nh thu nhậ n hồ sơ củ a cá c ứ ng viên.

Hồ sơ củ a ứ ng viên ngoà i bằ ng cấ p, lý lịch thì cầ n phả i có mộ t đơn xin

việc và đơn nà y phả i đượ c viết bằ ng tay và tiếp nhậ n hồ sơ chỉ diễn ra
trong mộ t khoả ng thờ i gian.
Nó i chung, nguồ n tuyển mộ củ a ACB khá đô ng đả o và phong phú , mặ c
dù phương phá p tuyển mộ rấ t đơn giả n, ít kinh phí. Nhưng nhằ m nâ ng
cao hơn chấ t lượ ng cũ ng như số lượ ng củ a cô ng tá c tuyển mộ thì ACB
cầ n á p dụ ng thêm mộ t số phương phá p tuyển mộ nữ a cũ ng tố n ít kinh
phí như quả ng cá o trên Đà i truyền hình, cử chuyên viên đến cá c
trườ ng đạ i họ c, liên kết đố i vớ i cá c trung tâ m xú c tiến việc là m,… ACB
cũ ng sử dụ ng phương phá p nhậ n sinh viên thự c tậ p, nhờ nhâ n viên
giớ i thiệu. Thậ m chí, có thể cá c cá n bộ từ ngâ n hà ng khá c qua là m hẳ n
tạ i ngâ n hà ng.

 Tuyển chọ n nhâ n sự củ a ngâ n hà ng Á Châ u:

Nếu hồ sơ dự tuyển củ a đá p ứ ng yêu cầ u tuyển dụ ng, ứ ng viên sẽ

đượ c tham gia cá c vò ng thi tuyển về IQ, Anh vă n và chuyên mô n. Sau
đó , họ sẽ dự phỏ ng vấ n vớ i đạ i diện củ a đơn vị chuyên mô n mà bạ n
dự tuyển và đạ i diện Phò ng Phá t triển Nguồ n Nhâ n lự c. 

Hồ sơ dự tuyển đú ng đượ c thự c hiện: có 2 cá ch

* Cách 1:

Nộ p hồ sơ trự c tuyến trên website: www.acbjobs.com.vn

Bướ c 1: Đă ng ký là thà nh viên ở mụ c Cơ hộ i nghề nghiệp củ a website:

www.acbjobs.com.vn

Bướ c 2: Đă ng nhậ p và o trang web vớ i user vừ a tạ o

Bướ c 3: Và o mụ c Đă ng/Sử a hồ sơ xin việc và điền đầ y đủ thô ng tin

theo hướ ng dẫ n

Bướ c 4: Và o mụ c Thư tự giớ i thiệu để tạ o mẫ u thư ứ ng tuyển

Bướ c 5: Chọ n vị trí bạ n mong muố n dự tuyển và nộ p hồ sơ trự c tuyến

* Cách 2:

Mộ t số vị trí có nhậ n hồ sơ qua Email, cá c bạ n gử i mộ t Lý lịch ứ ng

viên theo mẫ u củ a Ngâ n hà ng Á Châ u tả i trên
websitewww.acbiobs.com.vn qua Email đượ c thô ng bá o.

websitewww.acbjobs.com.vn qua Email đượ c thô ng bá o.

Khi đượ c mờ i tham dự thi tuyển hoặ c phỏ ng vấ n, bạ n bổ sung bộ hồ

sơ đầ y đủ bao gồ m:

- Mẫu lý lịch củ a Ngân hàng Á Châu tải trên website:

www.acbjobs.com.vn có dán hình củ a ứ ng viên;

- Đơn xin việc;

- Bằ ng Đạ i họ c, cá c chứ ng chỉ ngoạ i ngữ , vi tính,...

- Chứ ng minh nhâ n dâ n;

- Hộ khẩ u;

- Giấ y khá m sứ c khỏ e;

Có thể nộ p bả n photo, bả n cô ng chứ ng sẽ bổ sung sau khi trú ng tuyển.

Lưu ý:

Tạ i cù ng mộ t thờ i điểm ứ ng viên chỉ có thể ứ ng tuyển 01 vị trí. Nếu họ

thi tuyển/phỏ ng vấ n khô ng đạ t, sau 03 thá ng họ có thể ứ ng tuyển lạ i
vị trí đó hoặ c ứ ng tuyển mộ t vị trí khá c ngay khi biết kết quả khô ng
đạ t. Nếu họ ứ ng tuyển sớ m hơn thờ i gian nà y hoặ c cù ng lú c ứ ng tuyển
nhiều vị trí, ACB sẽ khô ng nhậ n hồ sơ hoặ c khô ng xử lý hồ sơ ứ ng
tuyển.
Mộ t hồ sơ củ a có thể sử dụ ng trong nhiều nă m, ứ ng tuyển nhiều lầ n và
nhiều vị trí khá c nhau. Do đó , trướ c khi ứ ng tuyển mộ t vị trí mớ i, ứ ng
viên nên chỉnh sử a lạ i tiêu đề hồ sơ cho đú ng vớ i tiêu đề củ a vị trí ứ ng
tuyển.

Cụ thể quy trình tuyển chọ n gồ m 4 bướ c, 3 vò ng tuyển chọ n:

* 4 bước:

 Hồ sơ dự tuyển (Application)

Sau khi tìm hiểu kỹ vị trí tuyển dụ ng (mô tả cô ng việc, yêu cầ u củ a vị

trí tuyển dụ ng),ứ ng viên nộ p Hồ sơ dự tuyển. Tù y từ ng đợ t tuyển
dụ ng/vị trí tuyển dụ ng, ngâ n hà ngsẽ yêu cầ u nộ p hồ sơ online, nộ p qua
email, hoặ c bả n cứ ng. Mọ i thô ng tin cung cấ p trong hồ sơ dự tuyển
phả i đả m bả o là chính xá c. Hồ sơ củ a bạ n sẽ đượ c xem xét đá nh giá ,
nếu phù hợ p vị trí tuyển dụ ng và đá p ứ ng yêu cầ utuyển dụ ng, bạ n sẽ
nhậ n đượ c thô ng bá o mờ i tham dự thi Vò ng 1 (qua email hoặ c tin nhắ n
SMS).

 Thi tuyển Vò ng 1 – Kiểm tra nă ng lự c (Round 1- Test)

 Phương thứ c thi tuyển: Có 02 phương thứ c thi tuyển: thi trự c
tuyến trênmá y tính hoặ c thi viết trên giấ y.
 Nộ i dung thi: Kiến thứ c nghiệp vụ , Tiếng Anh.

Ứ ng viên vượ t qua Vò ng 1 đượ c mờ i tham dự thi tuyển Vò ng 2

 Thi tuyển Vò ng 2 – Phỏ ng vấ n (Round 2 – Interview)

Sau khi vượ t qua vò ng 1, bạ n sẽ đượ c phỏ ng vấ n chuyên sâ u vớ i

cá c lã nh đạ o cấ p caocủ a ngâ n hà ng.

 Thô ng bá o kết quả (Offer Letter or Letter of thanks)

* 3 vòng tuyển chọn:

 Vò ng tuyển chọ n 1: Nhậ n và tuyển chọ n hồ sơ.

 Vò ng tuyển chọ n 2: Test kiến thứ c gồ m 3 phầ n: test nghiệp vụ ;
test tiếng Anh; test IQ.
 Vò ng tuyển chọ n 3: Phỏ ng vấ n trự c tiếp, thô ng thườ ng sẽ
phỏ ng vấ n vớ i mộ t hộ i đồ ng bao gồ m 1 HR, 1 quả n lý bên
nghiệp vụ mà ứ ng viên ứ ng tuyển và 1 đạ i diện ban giá m đố c.

Bướ c cuố i cù ng, thô ng bá o kết quả và gử i thư mờ i là m việc tớ i ứ ng

viên trú ng tuyển.

3.3. Những điểm phù hợp và không phù hợp của thực trạng quy
trình tuyển dụng so với cơ sở lý thuyết