‫ثامناً‪ :‬أنواع التدريب‪:‬‬

‫وحيث أن التدريب له كل هذه المزايا واألهمية كان البد من التعرف على األنواع‬
‫التدريبية التي من الممكن استخدامها حيث يتم تصنيفها وفق لمات يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬من حيث الزمن‪:‬‬
‫قبل الخدمة‪ :‬وهو يتمثل بالتعليم واكتساب المهارات والمعارف التي تؤهل لدخول العمل‬
‫أي انه‪ ":‬يقصد بالتدريب قبل الخدمة إعداد األفراد علميا وعمليا ومسلكي إعدادا سليما‬
‫بحيث يؤهلهم للقيام باألعمال التي ستوكل إليهم عند التحاقهم بوظائفهم‪.‬‬
‫إثناء الخدمة‪ :‬وهو المتعلق بصقل المهارات وأحاطت الموظف بالتطورات في مجال‬
‫وظيفته وتخصصه لتحسين مستوى أدائه إي انه‪ " :‬يقوم هذا النوع من التدريب على‬
‫أساسا أن تلقي الموظف الجديد التعليمات‬
‫ً‬ ‫فكرة قديمة ـ فكرة التلمذة المهنيةـ التي تعني‬
‫والتوجيهات التي تبين له أسلوب العمل من رئيسه الذي يتواله بالرعاية خالل الفترة‬
‫األولى فيبين له الصواب من الخطأ والحقوق والواجبات‪ ،‬وأفضل أسلوب ألداء العمل‬
‫وآداب السلوك الوظيفي‪ .‬من خالل فترة التجربة او الدوران الوظيفي والمكتب المجاور‪.‬‬
‫‪.2‬من حيث المكان‪:‬‬
‫أ‪ -‬داخل المنظمة‪ :‬وهو الذي " ويقصد به تدريب مجموعة من الموظفين تعقد لهم دورات‬
‫واجتماعات في المنظمة التي ينتسبون اليها" وتتمثل دورات واجتماعات ومناقشات‬
‫داخل المنظمة ومن قبل المسئولين مع الموظفين أو من قبل إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫ب‪ -‬خارج المنظمة‪ :‬حيث ينقطع الموظف عن العمل لفترة ليلتحق ببرنامج تدريبي في‬
‫"‬ ‫انه‬ ‫إي‬ ‫خارجه‬ ‫أو‬ ‫البلد‬ ‫داخل‬ ‫التدريبية‬ ‫المراكز‬ ‫أحد‬
‫وهو يعني أن ينقطع الموظف عن العمل لفترة محدودة ليلتحق أثناءها بدورة أو‬
‫ببرنامج تدريبي في أحد المراكز التدريبية في البلد أو في خارجها ولكن ليس في‬
‫منظمته التي يعمل فيها‪ .‬ومن المراكز التدريبية‬
‫‪ .3‬من حيث الهدف‪:‬‬
‫حيث يختلف الهدف من التدريب من منظمة ألخر فيكون "‬
‫‪ ‬التدريب لتجديد المعلومات وهو ما يسمى بالتدريب اإلنعاشي‬

‫الصفحة ‪7‬‬
‫‪ ‬تدريب المهارات يقصد بتدريب المهارات زيادة قدرة اإلداريين على أداء أعمال‬
‫معينة‪.‬‬
‫‪ ‬التدريب السلوكي (أو تدريب االتجاهات) يهدف التدريب السلوكي إلى تغيير أنماط‬
‫السلوك أو وجهات النظر‬
‫‪ ‬التدريب للترقية حيث أن كال منها يمثل ما يلي‪:‬‬
‫أ‪ -‬لتحديد المعلومة‪ :‬يعطي معلومات عما هو جديد في مجال العمل وأساليبه والوسائل‬
‫المتطورة إلنجازه‪.‬‬
‫ب‪ -‬تدريب المهارات‪ :‬زيادة قدرة األداء لرفع الكفاءة وتزويد اإلداريين بالمهارات‬
‫اإلشرافية‪.‬‬
‫ت‪ -‬التدريب السلوكي‪ :‬يعطى لتغيير نمط سلوك أو اتجاه‪.‬‬
‫ث‪ -‬التدريب للترقية‪ :‬تحسين إمكانيات الموظف ل‬
‫ج‪ -‬تولي مناصب جديدة وليس بالضرورة لترقية‪.‬‬

‫الصفحة ‪8‬‬
 ‫‪ .3‬تحديد االحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫يأتي دور تصميم البرنامج التدريبي وفق لحاجة التدريب حيث يوكل بهذه العملية‬
‫وفق‬ ‫غالبا المراكز المتخصصة في التدريب حيث تحدد البرامج التدريبية المناسبة‬
‫خلفية وطبيعة وثقافة المنظمة وثقافة الموظفين‪.‬‬
‫‪ .4‬اختيار نوع التدريب‪:‬‬
‫حيث يحدد نوع التدريب وفق ميزانية المنظمة وقدرتها على التخلي عن الموظفين‬
‫والسياسة التنظيمية لها حيث يتم اختيار أحد األنواع السابقة من التدريب‪.‬‬
‫‪ .5‬تقييم التدريب‪:‬‬
‫حيث يقيم مستوى الموظفين بعد التدريب للتأكد من فاعلية البرامج التدريبية التي‬
‫تلقوها ومساهمتها في تحسين مستوى األداء‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬التدريب كمنظومة عمل‪:‬‬
‫تعتبر العملية التدريبية نظاما فرعيا من النظام الكلي إلدارة الموارد البشرية حيث‬
‫تتكون هذه المنظومة من العناصر التالية‪:‬‬

‫المدخالت‬ ‫‪‬‬
‫العمليات واألنشطة‬ ‫‪‬‬
‫المخرجات‬ ‫‪‬‬
‫التغذية العكسية (مخزون المعلومات)‬ ‫‪‬‬

‫الصفحة ‪10‬‬
‫شكل ‪ :2\7‬يوضح منظومة التدريب‬

‫‪-1‬المدخالت وتشمل‪:‬‬
‫أ‪-‬مدخالت إنسانية وتتكون من‪:‬‬
‫‪ -‬المتدربين‬
‫‪ -‬المدربين‬
‫‪ -‬إداريين‬
‫ب‪-‬المدخالت المادية وهي‪:‬‬
‫‪ -‬أماكن التدريب‬
‫‪ -‬وسائل التدريب والمساعدات التدريبية‬
‫‪ -‬مستلزمات التدريب‬
‫‪ -‬الميزانية التدريبية‬
‫‪-2‬العمليات‪:‬‬
‫يتم من خاللها إنجاز العملية التدريبية وتشمل العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫‪ -‬تحديد األهداف التدريبية‬
‫‪ -‬الموضوعات التي تشتمل عليها البرنامج التدريبي‬
‫‪ -‬تصميم البرامج التدريبية‬
‫الصفحة ‪11‬‬
 ‫‪ -‬تنفيذ البرامج التدريبية‬
‫‪ -‬متابعة البرامج التدريبية‬
‫‪-3‬المخرجات وتتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬زيادة الناحية المعرفية والمهارة الفكرية للفرد من خالل المعلومات التي‬
‫سيحصل عليها المتدربون خالل التدريب‬
‫‪ -‬صقل المهارات الحالية‬
‫‪ -‬إكساب الفرد مهارات جديدة‬
‫‪ -‬إحداث تغيير او تعديل في سلوك واتجاهات الفرد‬
‫ان نوعية المخرجات تختلف باختالف نوعية البرامج التي يتدرب عليها الفرد‪.‬‬
‫‪-4‬مخزون المعلومات‪:‬‬
‫ويعتبر مرك از لتجميع المعلومات عن العملية التدريبية أي الذاكرة لمنظومة التدريب وهو‬
‫ما يسمح بإمكانيات التطوير والتحديث في المعلومات المتراكمة في الخبرات السابقة‬
‫وكذلك لوضع السياسات المتمثلة في وضع خطط المسار التدريبي الموازي للمسار‬
‫الوظيفي للفرد‪.‬‬
‫ثالثاُ‪ :‬مكونات العملية التدريبية‪:‬‬
‫الشكل ‪ 3/7‬التالي يوضح مكونات العملية التدريبية‪:‬‬

‫الصفحة ‪12‬‬
 ‫شكل ‪ :3\7‬يوضح مكونات العملية التدريبية‬

‫رابعاً‪ :‬اهداف التدريب‪:‬‬

‫إن الهدف األساسي من التدريب هو تزويد األفراد بالمعلومات المتطورة عن طبيعة‬
‫أعمالهم وتزويدهم باألساليب الحديثة لتحسين مستوى األداء‪.‬‬
‫باإلضافة الى الهدف األساسي للتدريب‪ ،‬توجد أهداف عامة هي‪:‬‬
‫األهداف العامة للتدريب‪:‬‬
‫‪ .a‬تحقيق األداء األفضل‬
‫‪ .b‬زيادة المعرفة‬
‫‪ .c‬تطوير االتجاهات‬
‫‪ .d‬توطيد العالقات اإلنسانية (الوالء واالنتماء)‬
‫‪ .e‬زيادة المهارة الفنية‬
‫‪ .f‬تخفيض معدالت الحوادث والتلف‬
‫‪ .g‬تقليل معدالت الغياب‬
‫‪ .h‬تقليل معدل ترك الهمل‬

‫الصفحة ‪13‬‬
 ‫تطوير الفرد عن طريق التدريب‪:‬‬
‫شكل ‪ :4\7‬يوضح تطوير الفرد عن طريق التدريب‬

‫التدريب‬
‫معلومات ‪ /‬اتجاهات ‪ /‬سلوك ‪/‬‬
‫قدرات‬
‫الفرد‬ ‫الدور‬
‫شخصية‬ ‫معلومات ‪ /‬خبرات ‪ /‬قدرات ‪ /‬مهارات‬ ‫التوقعات‬
‫دوافع‬ ‫اإلنجازات‬

‫الصفحة ‪14‬‬
 ‫المبحث الثالث‬
‫تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫أوالً‪ :‬تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫يمكن تلخيص مفهوم االحتياجات التدريبية في اآلتي‪:‬‬
‫الفرق في المستوى المعرفي والمهارى المطلوب ألداء عمل معين وذلك المستوى‬
‫الواجب توافره لدى الفرد الذي يؤدي هذا العمل‪.‬‬
‫مالحظات هامة‪:‬‬
‫• االحتياجات التدريبية ال تقتصر على نقاط الضعف والقصور في‬
‫األداء او المهارات‪.‬‬
‫• االحتياجات التدريبية تشتمل على الجوانب التطويرية والمهارات‬
‫اإلبداعية الالزمة لمتطلبات الوظيفة‪.‬‬
‫• االحتياجات التدريبية مرنة ومتجددة ومستمرة باستمرار المنظمة‬
‫وتواجد العنصر البشري من بداية العمل وأثناء تنفيذه‪.‬‬
‫سؤال‪:‬‬
‫متى تحتاج الى تحديد االحتياجات التدريبية؟‬
‫جواب‪ :‬تحتاج اليها في الظروف التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تهيئة العاملين الجدد للوظائف التي سيقومون بها‬
‫‪ -‬النقل والترقية‬
‫‪ -‬تخطيط المسار الوظيفي للفرد‬
‫‪ -‬استحداث وظائف جديدة او تغيير االختصاصات الخاصة بوظائف قائمة‪.‬‬
‫‪ -‬إدخال أساليب تكنولوجية حديثة في العمل‬
‫‪ -‬ظهور مشاكل إدارية وسلوكية داخل التنظيم‬
‫‪ -‬تطوير المناخ التنظيمي بالمنظمة‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬مصادر االحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫تتمثل مصادر تحديد االحتياجات التدريبية في ثالثة مصادر أساسية هي‪:‬‬

‫الصفحة ‪15‬‬
 ‫شكل ‪ :5\7‬يوضح االحتياجات التدريبية‬

‫تحليل التنظيم‬
‫أين االحتياج التدريبي‬
‫مصادر االحتياجات التدريبية‬
‫من الذي يحتاج للتدريب‬
‫تحليل الفرد‬
‫ما هو االحتياج التدريبي‬
‫تحليل العمل‬

‫وفيما يلي نبذه مختصرة عن هذه المصادر‪:‬‬

‫‪-1‬تحليل التنظيم‪:‬‬
‫إن الهدف األساسي من تحليل التنظيم هو تشخيص للوضع التنظيمي الحالي ويتضمن‪:‬‬
‫أ‪-‬دراسة وتحليل أهداف المنظمة الحالية والمستقبلية‪.‬‬
‫ب‪-‬دراسة وتحليل سياسات المنظمة واستراتيجياتها‪.‬‬
‫ت‪-‬دراسة وتحليل الهيكل التنظيمي‪.‬‬
‫ويساعد تحليل التنظيم في تحديد مكان االحتياج التدريبي؛ بمعنى أي مستوى من‬
‫المستويات اإلدارية داخل الهيكل التنظيمي يحتاج الى تدريب وادارة من اإلدارات‪ ،‬وما‬
‫هو نوع التدريب المطلوب‪.‬‬
‫‪-2‬تحليل العمل‪:‬‬
‫ان الهدف من تحليل العمل هو التركيز على المهارات المطلوبة للقيام بأعباء‬
‫ومستويات الوظيفة‪ ،‬ومتطلباتها وهذا يتطلب تحليل العناصر التالية‪:‬‬
‫أ‪-‬توصيف الوظيفة الحالي‪.‬‬
‫ب‪-‬التغييرات التي ستط أر على الوظيفة في المستقبل‬
‫ت‪-‬أهداف الوظيفة‬
‫ث‪-‬الشروط الواجب توافرها في شاغل الوظيفة الحالية والمستقبلية تمشيا مع التطورات‪.‬‬
‫ج‪-‬معدالت األداء الحالية مقارنة بالمعدالت النمطية‪.‬‬
‫ح‪-‬أسلوب األداء الحالي وامكانية تحديثه‬

‫الصفحة ‪16‬‬
‫ملحوظة‪ :‬ان تحليل العمل يساعد في تحديد ما هو نوع االحتياج التدريبي باإلضافة‬
‫الى انه يساعد في تحديد الموضوعات التي يشملها البرنامج التدريبي وكذلك نوع‬
‫التدريب المطلوب الذي يتفق مع متطلبات العمل وقدرات ومهارات األفراد القائمين بهذا‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪-3‬تحليل الفرد‪:‬‬
‫ويقصد به دراسة الفرد القائم بالعمل من حيث‪:‬‬
‫مستوى المهارة‬ ‫‪.i‬‬
‫اتجاهاته‬ ‫‪.ii‬‬
‫سلوكه‬ ‫‪.iii‬‬
‫المستوى المعرفي والفكري‬ ‫‪.iv‬‬
‫القدرات اإلبداعية‬ ‫‪.v‬‬
‫مؤهالته – خبراته‬ ‫‪.vi‬‬
‫الخصائص الشخصية‬ ‫‪.vii‬‬
‫ويفيد هذا التحليل في‪:‬‬
‫تحديد األفراد اللذين سيشملهم التدريب إما بهدف رفع مستوى المهارة الفنية أو بهدف‬
‫تطوير المهارات الحالية او إكساب الفرد مهارات جديدة‪.‬‬
‫ثالثاً‪ :‬مقومات التدريب الفعال‪:‬‬
‫لزيادة فعالية البرامج التدريبية البد ان تأخذ في الحسبان االعتبارات التالية‪:‬‬
‫‪ o‬ضرورة توفير المعلومات والبيانات التي تساعد على تخطيط التدريب‬
‫وفقا الحتياجات التدريب‪.‬‬
‫‪ o‬تصميم البرامج التدريبية التي تتناسب مع االحتياجات التدريبية‬
‫للمتدربين‪.‬‬
‫‪ o‬التأكد من رغبة المتدربين في التعلم واكتساب الخبرة حتى تضمن‬
‫الجدية وتحقيق النتائج المرجوة‪.‬‬
‫‪ o‬مراعاة التجانس في نوعية المتدربين‪.‬‬
‫‪ o‬العناية باختيار المدربين من ذوي الخبرات العلمية والعملية‪.‬‬

‫الصفحة ‪17‬‬
 ‫‪ o‬االختيار المناسب للوسائل التدريبية بحيث تتمشى مع نوعية‬
‫الموضوعات ومستوى المتدربين‪.‬‬
‫‪ o‬ضرورة وضع مقاييس تساهم في قياس فعالية التدريب‪.‬‬
‫‪ o‬توفير ميزانية كافية لتغطية أوجه نشاط التدريب‪.‬‬
‫‪ o‬اقتناع اإلدارة العليا بأهمية التدريب وفعاليته‪.‬‬
‫‪ o‬االهتمام بتوفير أساليب مختلفة لتحفيظ األفراد وترغيبهم في التدريب‪.‬‬

‫التدريب كنظام متكامل‪:‬‬

‫يبين الشكل ‪ 6/7‬يوضح التدريب كنظام متكامل‪:‬‬

‫الصفحة ‪18‬‬