‫‪1024‬م‬ ‫المجلة الدولية لألبحاث التربوية ‪ /‬جامعة اإلمارات العربية المتحدة العدد ‪53‬‬

‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون في المؤسسات ال كاييمي في الرين‬

‫والعوامل المرتبط بها (يراس حال )‬

‫ي‪ .‬يالل محمي الزعبي‪ -‬رزان علي مهييات (طالب )‬

‫كلي اربي الجامعي ‪ -‬جامع البلقاء التطبيقي ‪ -‬الرين‬
‫‪dalalzoubi@yahoo.com‬‬

‫ملخص‪ :‬هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬
‫في كل من كلية إربد الجامعية‪ ،‬وكلية توليدو‪ ،‬والتعرف إلى العوامل المسببة والتي قد ترتبط‬
‫بهذه السلوكيات والتي تم تحديدها في هذه الدراسة بالثقافة المؤسسية‪ ،‬وردود فعل اإلدارة‪,‬‬
‫وصفات المستهدفين (الضحايا)‪ ،‬وصفات المتنمرين‪ .‬وقد استخدمت استراتيجية دراسة الحالة‬
‫لتنفيذ أهداف الدراسة باختيار كلية حكومية (إربد الجامعية)‪ ،‬وأخرى خاصة (توليدو) في مدينة‬
‫إربد‪ -‬شمال األردن‪ ،‬وقد استخدمت الباحثتان أداة االستبانة المؤلفة من مقياسين‪ ،‬أحدهما‬
‫لقياس سلوكيات التنمر‪ ،‬واآلخر لقياس العوامل المسببة والتي قد ترتبط بهذه السلوكيات‪ ،‬وتم‬
‫الطلب من كافة العاملين في الكليتين اإلجابة عن فقرات المقياسين‪ .‬وقد توصلت الدراسة إلى‬
‫مجموعة من النتائج أبرزها‪ :‬أن مستوى ممارسة العاملين في كلية إربد لسلوكيات التنمر عال‪،‬‬
‫وفي كلية توليدو معتدال‪ ،‬وان درجة موافقة العاملين على العوامل المرتيطة بسلوكيات التنمر‬
‫جاء عاليا في كلية اربد ومعتدال في كلية توليدو وأن هناك ارتباطا داال إحصائيا بين سلوكيات‬
‫التنمر والعوامل المرتبطة بها في الكليتين‪.‬‬
‫ومننن أبننرز التوصننيات‪ :‬إيجنناد بيئننة عمننل دمنننة وداعمننة لتنجنناز واإلنتاجيننة‪ ،‬وتطبي ن‬
‫سياسة عدم التهاون في مواجهنة اناهرة التنمنر‪ ،‬والتركينز علنى التندريب النذب يهنتم بزينادة مهنارة‬
‫العاملين في التواصل‪ ،‬وبناء الفري ‪ ،‬وحل الصراع‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحي ‪ :‬سلوك التنمر‪ ،‬العوامل المرتبطة بالتنمر‪ ،‬المؤسسات االكاديمية‪.‬‬

‫مقيم‬
‫يحدث التنمر في المؤسسات األكاديمية غالباً‪ ،‬من خالل سلوكات غير جسدية‬
‫مؤذية‪ ،‬وذلك بأن يقوم فرد أو مجموعة باستهداف فرد أو مجموعة أخرى والتي تسمى في هذا‬
‫ضحية‪ /‬ضحايا أو هدف‪ /‬أهداف للتنمر‪ .‬يتميز هذا االستهداف بأنه سلوك عدواني‬ ‫السيا‬
‫متكرر من أجل اكتساب السلطة على حساب اآلخرين أو الحصول على مكاسب أخرى مختلفة‬
‫)‪ .(Sweeney, 2007‬بشكل عام‪ ،‬أاهرت الدراسات التي أجريت حول ااهرة التنمر في‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪55‬‬

‫مكان العمل في كل من المملكة المتحدة والدول اإلسكندنافية واألوروبية وفي أستراليا بأن هناك‬
‫تزايداً في أعداد العاملين الذين يتعرضون لسلوكيات التنمر‪ ،‬ويعود السبب في ازدياد الدراسات‬
‫والتقارير حول هذه الااهرة إلى التغطية اإلعالمية الضخمة في وسائل اإلعالم المختلفة لها‬
‫)‪ .(Lewis, 2002‬وكذلك الزدياد كم الدعاوب المقدمة بهذا الشأن‪ ،‬ولالهتمام الالح‬
‫بالسياسات واإلجراءات المتخذة من قبل المؤسسات واالتحادات للحد من ضرر هذه الااهرة‬
‫)‪.(Lewis, 2004‬‬
‫خالل العقود القليلة الماضية‪ ،‬كان هناك ازدياد في دراسة ااهرة التنمر في البيئة‬
‫األكاديمية‪ ،‬فاستناداً إلى مسح تم عمله من قبل ‪ Keashly‬في جامعة ‪ Wayne‬الحكومية عام‬
‫‪( 2000‬المشار إليه في‪ ) Namie, 2003‬تبين أن واحدا من بين كل ستة عاملين تعرضوا‬
‫للتنمر المباشر في مكان العمل‪ .‬وقد توصل دن )‪ )Dunn, 2000‬إلى نسبة أعلى وهي أن‬
‫واحداً من بين كل خمسة عاملين تعرضوا للتنمر في مكان العمل‪ ،‬أما ديدينا(‬
‫‪ )Dedyna,2008‬فقد توصل إلى أن واحداً من بين كل ثالثة عاملين تعرضوا للتنمر في‬
‫مكان العمل‪ .‬وفي هذا السيا يشير فوغ ( ‪ )Fogg, 2008‬إلى أن بيئة الكليات والجامعات‬
‫ربما تكون مثالية لممارسة سلوكيات التنمر بسبب ابتعادها عن المركزية وقربها األكثر‬
‫لالمركزية في إدارة شؤونها‪.‬‬
‫لذلك‪ ،‬ومع تنامي هذه الااهرة في البيئة األكاديمية‪ ،‬تم إجراء هذه الدراسة للتعرف‬
‫على مدى انتشار ااهرة التنمر لدى األكاديميين واإلداريين ذكو اًر واناثاً في كلية إربد الجامعية‬
‫(حكومية)‪ ،‬وكلية توليدو (خاصة) في مدينة إربد‪ /‬األردن‪ ،‬ومدى ارتباط هذه السلوكيات‬
‫ببعض العوامل وهي‪ :‬الثقافة المؤسسية‪ ،‬ردود فعل (استجابة) اإلدارة‪ ،‬صفات المستهدفين من‬
‫التنمر (الضحايا)‪ ،‬صفات المتنمرين‪ .‬وقد تم استخدام استراتيجية دراسة الحالة في تناول هذا‬
‫الموضوع‪ ،‬باختيار كليتين إحداهما حكومية وأخرى خاصة من بين مجموعة من الكليات والتي‬
‫تتبع جميعها لجامعة البلقاء التطبيقية إما إدارياً و فنياً كالكليات الحكومية‪ ،‬أو فنياً فقط‬
‫كالكليات الخاصة‪ .‬هذا‪ ،‬وقد تم الطلب من كافة أعضاء هيئة التدريس في الكليتين المشاركة‬
‫بوجهات نارهم حول موضوع الدراسة (التنمر)‪ .‬وتم مناقشة نتائج الدراسة التي تم التوصل‬
‫إليها وكذلك األفكار المستقبلية للبحث في هذه الااهرة‪.‬‬

‫مشكل اليراس‬
‫تنبع مشكلة هذه الدراسة من عدم إيالء ااهرة التنمر التي يمارسها األكاديميون‬
‫واإلداريون في المؤسسات األكاديمية مثل الكليات الجامعية والمتوسطة االهتمام الكافي على‬
‫نحو عملي‪ .‬أب دراسة هذه السلوكيات ومحاولة التوصل إلى العوامل المرتبطة بها لتتمكن إدارة‬
‫‪54‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫هذه المؤسسات من معالجة هذه الااهرة والحد منها‪ ،‬حيث أن نجاح الكليات يعتمد بشكل‬
‫أساسي على مدى استعداد العاملين فيها أكاديميين واداريين ألداء واجباتهم وتحمل مسؤولياتهم‬
‫الوايفية الرسمية‪ ،‬ومنح الكثير من وقتهم وطاقاتهم برغبة منهم لتحقي أهداف الكليات التي‬
‫يعملون فيها‪ .‬إن السلوكات غير الرسمية والتي هي بأهمية السلوكات الرسمية تعتبر هامة‪،‬‬
‫استمررية الكليات‪ ،‬وأن عدم االهتمام بها يؤدب إلى عرقلة مسيرة هذه الكليات‬
‫ا‬ ‫وحاسمة في‬
‫وتطويرها‪ .‬ومن أبرز السلوكات غير الرسمية التي يمكن أن تشكل ااهرة في مجتمع هذه‬
‫الكليات‪ ،‬سلوكات التنمر بين العاملين‪ ،‬والتي من المتوقع أن تؤثر في أدائهم بشكل سلبي‪،‬‬
‫وبالتالي انعكاس ذلك على أداء وانتاجية الكليات بشكل عام‪ .‬كما من المتوقع أن تؤثر سلباً في‬
‫الحالة النفسية للعاملين‪ ،‬مما سينعكس بصورة مباشرة على تعاملهم مع الزمالء‪ ،‬والطالب‪،‬‬
‫والمجتمع الخارجي‪.‬‬
‫إن االهتمام بالبحث في موضوع سلوكيات التنمر والعوامل التي قد ترتبط به في‬
‫المصادر البحثية العديدة التي تم‬
‫المؤسسات األكاديمية لم يل َ اهتماما في األردن‪ ،‬فوف‬
‫الرجوع إليها‪ ،‬لم يتم التوصل إلى أب دراسة أجريت في هذا الموضوع داخل األردن‪ ،‬على‬
‫الرغم من أهميته‪ ،‬كما أشارت إليه العديد من الدراسات في المجتمعات األخرى والتي تناولته‬
‫بالبحث من عدة زوايا مثل‪ :‬تعرض أساتذة الجامعات للتنمر )‪ ، (Cassell, 2011‬الشعور‬
‫بالخجل فيما بين المستهدفين وما له من دثار عليهم‪ ,‬كاالنسحاب من االلتزامات المسلكية‪،‬‬
‫وفقدان القوة‪ ،‬والشعور باإلذالل والنقص والتفاهة )‪ .(Lewis,2004‬وكذلك مدى االختالف في‬
‫& ‪(Simpson‬‬ ‫التعرض لسلوكات التنمر ما بين الجنسين وأكثر أشكال التنمر انتشا اًر‬
‫)‪ .Cohen, 2004‬ومدى انتشار ااهرة التنمر بين المدرسات اإلناث وفهم طبيعة سلوكيات‬
‫التنمر وكيفية االستجاابة لها )‪.(Lester, 2009‬‬
‫لذا جاءت هذه الدراسة لتحدد بعض العوامل التي من الممكن أن يكون لها عالقة‬
‫بسلوكات التنمر لدى العاملين في كلية إربد الجامعية (حكومية) وكلية توليدو (خاصة)‪ ،‬وحيث‬
‫أنها الدراسة األولى في األردن في هذا الموضوع فقد استخدمت بها استراتيجية دراسة الحالة‬
‫لتؤسس لدراسات مستقبلية أوسع في مختلف المؤسسات األكاديمية من كليات وجامعات‪،‬‬
‫وباستخدام استراتيجيات بحثية متنوعة‪ ،‬لذا تهدف الدراسة إلى اإلجابة عن السؤال الرئيسي‬
‫التالي‪:‬‬
‫ما مدى انتشار سلوكيات التنمر فيما بين العاملين في كلية إربد الجامعية (حكومية) وكلية‬
‫توليدو (خاصة)‪ ،‬وما هي العوامل المرتبطة بهذه السلوكيات؟‬
‫أهياف اليراس‬
‫تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على سلوكيات التنمر التي يمارسها األكاديميون‬
‫واإلداريون في كلية إربد الجامعية وكلية توليدو‪ ،‬والتعرف كذلك على العوامل التي يمكن أن‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪53‬‬

‫تكون لها عالقة بهذه السلوكيات‪ ،‬وذلك من وجهة نار العاملين أنفسهم (أكاديميين واداريين)‬
‫بالطلب منهم اإلجابة عن مجموعة من األسئلة التي تحدد فيما إذا كان هناك ممارسات لها‬
‫عالقة بااهرة التنمر‪ ،‬والعوامل التي قد ترتبط بها‪ .‬كما تهدف هذه الدراسة إلى تسليط الضوء‬
‫على ااهرة التنمر بين العاملين في المؤسسات األكاديمية مثل الكليات الجامعية والمتوسطة‪،‬‬
‫حيث أن البحث في هذا الموضوع في األردن ال يزال في بدايته‪ .‬وكذلك الخروج ببعض‬
‫التوصيات واالقتراحات التي يمكن أن يكون لها فائدة في الحد من انتشار هذه الااهرة في‬
‫المؤسسات األكاديمية لتتمتع بيئة هذه المؤسسات بالصحة التي تسمح لها بالتقدم والتطور‪.‬‬

‫اإلطار النظري‬
‫مفهوم التنمر‪:‬‬
‫يمكن اإلشارة إلى مصطلح التنمر على أنه ممارسة فرد أو عدة أفراد لسلوكات غير‬
‫متحضرة‪ ،‬ويمكن تعريفه بأكثر من طريقة والوصول إلى فهمه من خالل أكثر األعراض‬
‫وضوحاً كاألفعال المتكررة التي تنم عن العدائية‪ ،‬والسخرية‪ ،‬أو السلوكات التي تهدف إلى‬
‫استبعاد اآلخرين‪ .‬ويمكن أن تشتمل التصرفات التي تعد تنم اًر على اإلساءات اللفاية أو‬
‫المكتوبة‪ ،‬والتنابز باأللقاب‪ ،‬أو االستبعاد من النشاطات والمناسبات االجتماعية‪ ،‬أو اإلساءة‬
‫الجسدية‪ ،‬أو اإلكراه على فعل معين )‪ .(Whitted & Dupper, 2005‬المفتاح الرئيسي‬
‫لسلوك التنمر هو إيذاء شخص آلخر بطريقة ما الختبار قوته‪ ،‬وقد أشارت األبحاث إلى أن‬
‫نساء‪ ،‬وهم يميلون إلى أن يكونوا من الموهوبين وذوب‬
‫ً‬ ‫المتنمرين يمكن أن يكونوا رجاالً أو‬
‫تعليم عال )‪.(Tambaugh, 2003‬‬
‫وقد أكد رينارب‪ ،‬فرير وادموند )‪ )Raineri, Frear & Edmond,2011‬هذا األمر‬
‫حين توصلوا إلى أن التنمر سلوك مالحا في األكاديمية‪ ،‬وأن المدرسين واإلداريين يمارسون‬
‫التنمر‪ ،‬ولكن الذكور هم األكثر تنم اًر بين الفئتين‪ ،‬وأن اإلناث يمارسن هذا السلوك على‬
‫األخريات من نفس الجنس‪ .‬أما سيمبسون وكوهن ( ‪ )Simpson & Cohen,2004‬فقد‬
‫توصلوا إلى أن (‪ )%1..3‬من النساء العامالت في إحدى الجامعات البريطانية (أكاديميات‬
‫واداريات) تعرضن إلى سلوك التنمر مقارنة بن (‪ )%2...‬من الرجال‪ ،‬وأن (‪ )%5..3‬من‬
‫كن شاهدات على التنمر مقابل (‪ )%1..4‬من الرجال‪ ،‬وأن أكثر أشكال التنمر كانت‬‫النساء ّ‬
‫االنتقادات غير العادلة والتي أقر بها ثلثا الضحايا‪ ،‬تبعها التخويف (‪ )%33.5‬ثم الذ ّل‬
‫(‪.)%45.3‬‬
‫يلجأ ذوو الذكاء العالي من المتنمرين غالباً إلى التغيير في المعلومات بطريقة ذكية‬
‫ويخططون لتحديد ضحاياهم‪ ،‬وهم يميلون إلى االستمرار في إنهاك ضحاياهم ‪(Peyton,‬‬
‫‪55‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫)‪ .2003‬في بعض الحاالت‪ ،‬المتنمرون يكررون نفس السلوكات مع العديد من الضحايا‬
‫بمرور الوقت‪ ،‬وعندها يسمى "بالمتنمر المزمن"‪ ،‬وبذلك يصبح التنمر أسلوب حياة هذا الفرد‬
‫)‪ .(Namie, 2003‬يمكن أن يسلك المتنمرون بهذه الطريقة كي ينار لهم على أنهم‬
‫أشخاص أقوياء أو محبوبون‪ ،‬أو من أجل لفت االنتباه‪ ،‬ويمكن أن يقوموا بالتنمر بدافع الغيرة‪،‬‬
‫أو ألنهم تعرضوا لمثل هذه األفعال من قبل )‪ .(Crothers & Levinson, 2004‬يقترح‬
‫مركز الواليات المتحدة الوطني إلحصاءات التعلم أنه يمكن تقسيم التنمر إلى فئتين‪ :‬تنمر‬
‫مباشر‪ ،‬وتنمر غير مباشر‪ ،‬والذب يعرف باسم العدوان االجتماعي ‪(Devoe & Chandler,‬‬
‫)‪ .2005‬وقد أشار روس )‪ )Ross, 1998‬إلى أن العدوان االجتماعي أو التنمر غير‬
‫المباشر يتميز بتهديد الضحية بالعزل االجتماعي من خالل‪ :‬الشائعات‪ ،‬ورفض االختالط مع‬
‫الضحية‪ ،‬والتنمر على من يختلط مع الضحية‪ ،‬وانتقاد أسلوب الضحية في العديد من األمور‪.‬‬
‫التنمر في مكان العمل وتحديداً في المؤسسات األكاديمية قد يكون لعبة خفية‪،‬‬
‫فالمتنمر يمكن أن يقاطع شخصاً دخر في كل مرة يتحدث بها في اجتماع ما‪ ،‬أو يحد بعينيه‬
‫على ما يطرحه شخص دخر من أفكار جديدة‪ .‬المتنمر يمكن أن ينشر الشائعات لتقويض‬
‫نجاحات أحد الزمالء‪ ،‬أو يمكن له العمل على استبعاده من المحادثات االجتماعية بين‬
‫الزمالء‪ .‬لقد وجد أن أكثر نوع من االعتداءات يكون موجهاً نحو زمالء العمل‪ ،‬والذب يمكن‬
‫أن يصل أحياناً ألن يكون جسدياً )‪ .(Fogg, 2008; Lester, 2009‬لذا يعتبر التنمر في‬
‫مكان العمل فعال سيئا‪ ،‬والذب غالباً ما ينطوب على سلوك تهديدب‪ ،‬ومهين وترهيبي‪ ،‬أو‬
‫التخريب أو مزيج من هذه العناصر مجتمعة‪ ،‬وتاهر اإلحصاءات أن معدل التنمر في العمل‬
‫أكبر بن ‪ 5‬مرات من التمييز غير القانوني‪ ،‬كما تاهر أيضاً أن موافاً من بين كل ستة‬
‫موافين في العمل يواجهون التنمر‪.‬‬
‫فقد بينت نتائج دراسة كاسل )‪ (Casell,2011‬أن التنمر في المؤسسات األكاديمية‬
‫منتشر‪ ،‬وأن أساتذة الجامعات يتعرضون للتنمر من اإلدارة ومن زمالئهم أيضاً‪ .‬وغالباً يحدث‬
‫التنمر من خالل القواعد المؤسسية وليس بالضرورة أن تكون األعمال المرتبطة به غير‬
‫بالضحية‬ ‫قانونية‪ ،‬أو أن تكون ضد أنامة المؤسسة‪ ،‬ومع ذلك فإن األضرار التي تلح‬
‫وبالروح المعنوية في مكان العمل تكون واضحة )‪.(Workplace Bullying Institute, n.d‬‬
‫وقد توصل مكاب‪ ,‬امولد‪ ،‬فراتزل وتوماس )‪(Mckay, Amold, Fratzl &Thomas,2008‬‬
‫إلى أن التنمر األكاديمي في الجامعة يسير من األعلى إلى األسفل‪ ،‬أب أن ذوب المناصب‬
‫اإلدارية األعلى يتنمرون على من هم دونهم‪ ،‬وقد اشارت الدراسة إلى أن أكثر من (‪)30‬‬
‫عضو هيئة تدريس من أصل (‪ ).10‬عضواً تعرضوا للتنمر في دخر خمس سنوات‪ ،‬وبأن‬
‫هؤالء ال يشعرون بأن اإلدارة تدعم التعامل مع قضايا التنمر في مكان العمل‪.‬‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪5.‬‬

‫على تصنيف محدد‬ ‫يعتقد لويس )‪ (Lewis, 2002‬بأنه من المستحيل االتفا‬

‫لسلوكات التنمر في مكان العمل لتعددها وتشعبها‪ ،‬فمثالً سلوكات مثل االنتقاد والسخرية‬
‫والتجاهل والتعامل مع الشخص اآلخر كأنه غير موجود‪ ،‬أو إعطاءه مهمات مهينة‪ ،‬أو سحب‬
‫المسؤوليات منه بشكل تعسفي‪ ،‬أو الطلب منه مطالب غير واقعية قد تؤدب في النهاية إلى‬
‫دثار سلبية على المستوى الشخصي للفرد الضحية أو على مستوى المؤسسة ‪(Einarsen,‬‬
‫)‪ .Hoel, Zapf,& Cooper, 2003‬فعلى المستوى الشخصي يمكن أن تكون دثار التعرض‬
‫للتنمر خطيرة‪ ،‬حيث تقول أومورب )‪ (O'Moore, n.d‬من مركز مكافحة التنمر في دبلن بأن‬
‫األفراد سواء كانوا أطفاالً أم بالغين والذين يتعرضون باستمرار للسلوك التعسفي يكونون‬
‫معرضين لخطر األمراض المتعلقة بالضغط النفسي والتي يمكن أن تؤدب أحياناً إلى االنتحار‪.‬‬
‫تشير اإلحصاءات إلى أن هناك رابطا قويا بين التنمر واالنتحار‪ ،‬حيث يؤدب التنمر إلى‬
‫العديد من حاالت االنتحار كل عام‪ ،‬ويعتقد أن ما بين (‪ )10-23‬شخصاً ينتحرون في‬
‫بريطانيا وحدها ألنهم يتعرضون للمضايقات )‪ .(Kim YS, 2008‬كذلك يمكن أن يعاني‬
‫ضحايا التنمر من مشاكل عاطفية وسلوكية على المدى الطويل‪ ،‬حيث قد يسبب التنمر‬
‫الشعور بالوحدة واالكتئاب والقل ‪ ،‬ويؤدب إلى تدني تقدير الذات‪ ،‬وزيادة التعرض للمرض‬
‫)‪.(Williams, Forgas & von Hipple, 2005‬‬
‫أما دثار التنمر على مستوى المؤسسة‪ ،‬فيقول الخبراء الذين درسوا التنمر‪ ،‬إنه ومع‬
‫مرور الوقت فإن هذه السلوكيات في مكان العمل يمكن أن تؤدب إلى ضغوط جدية‪ ،‬وتراجع‬
‫في اإلنتاجية‪ ،‬وعدم المقدرة على جذب موافين جدد‪ ،‬وبيئة عمل تعاني من االختالل‬
‫الوايفي‪ .‬وفي المؤسسات األكاديمية حيث أصحاب المناصب يسمح لهم البقاء ألطول فترة‬
‫ممكنة‪ ،‬فإن التنمر يصبح بشكل خاص مهلك للجميع‪ ،‬هذا إضافة إلى التكلفة العالية التي‬
‫تترتب على مثل هذه اآلثار )‪ .(Fogg, 2008‬الكليات يمكن لها أن توفر بيئة مواتية‬
‫للمتنمرين بسبب الالمركزية في إدارتها‪ ،‬مما يؤدب ببعض أعضاء هيئة التدريس ألن يسيئوا‬
‫استخدام السلطة التي يمتلكونها تجاه طالبهم أو زمالئهم أو تجاه أب شخص يعتبرونه عامالً‬
‫مهدداً لهم )‪.(Fogg, 2008‬‬
‫أسباب (عوامل) التنمر‪:‬‬
‫حاول العديد من الباحثين التوصل إلى األسباب والعوامل التي يمكن أن يكون لها‬
‫ارتباط بااهرة التنمر في مكان العمل‪ ،‬فمثالً صنف هويل وسيالين )‪(Hoel & Salin,2003‬‬
‫العوامل المسببة للتنمر والناشئة عن العمل المؤسسي إلى أربع فئات‪ :‬التغير في طبيعة العمل‪،‬‬
‫والكيفية التي ينام بها العمل‪ ،‬والثقافة المؤسسية‪ ،‬والقيادة‪ .‬وقال أن التنمر يمكن أن ينشأ من‬
‫مجموع هذه العوامل معاً أو من أسباب أخرى باختالف الاروف داخل المؤسسة‪ .‬وقد اتف‬
‫‪5.‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫أكثر من باحث على أن الصفات الشخصية للمتنمرين ربما تكون من أهم أسباب التنمر‬
‫)‪ .(Namie, 2003; Peyton, 2003‬فمن وجهة نارهم فإن المتنمرين ربما يشعرون بعدم‬
‫األمان أو فقدان الثقة بالنفس‪ ،‬باإلضافة إلى أن المتنمرين يشعرون بالحاجة للسيطرة وممارسة‬
‫القوة على اآلخرين‪ .‬كذلك فإن شعو اًر بالحسد تجاه اآلخرين وقدراتهم وخوفهم من قيام الضحايا‬
‫بعملهم بصورة أفضل منهم ينمي هذا الشعور لديهم ويؤدب بهم إلى التنمر‪ .‬وقد أضاف‬
‫باحثون دخرون عوامل أخرى مثل‪ :‬االكتئاب‪ ،‬واضطراب الشخصية وسرعة الغضب‪ ،‬واإلدمان‬
‫‪(Kompulainen,‬‬ ‫على السلوكات العدوانية‪ ،‬وسوء فهم اآلخرين‪ ،‬والقل ‪ ،‬والتقليد أحياناً‬
‫& ‪(Kircher, Stillwell,Talbot‬‬ ‫)‪ .2008‬أما كيرتشر‪ ،‬ستلويل‪ ،‬تالبوت وتشيزبورو‬
‫)‪ Chesborough,2001‬فقد أشاروا إلى أن المتنمرين في مكان العمل غالباً هم ضحايا‬
‫للتنمر في الماضي‪ ،‬ومن صفاتهم المبادرة بالهجوم لحماية ذواتهم‪ ،‬إضافة إلى بعض الصفات‬
‫األخرى مثل‪ :‬المهارات التكيفية المنخفضة‪ ،‬والحقد‪ ،‬والكذب‪ ،‬والخداع‪ ،‬وقلة الضمير‪ ،‬والهوس‬
‫بالسيطرة على اآلخرين‪ ،‬فالمتنمرون الذين يكونون في موقع قوة‪ ،‬يستخدمون قوتهم الستهداف‬
‫ضحاياهم‪.‬‬
‫العديد من الباحثين على أن الثقافة المؤسسية ربما تكون عامالً هاماً‬ ‫كذلك اتف‬
‫للتنمر في مكان العمل‪ ،‬فقد أشار السيفر )‪ (Alsever,2008‬إلى أن بيئة العمل الضاغطة‬
‫بصورة كبيرة يمكن أن تشجع على التنمر‪ ،‬كما أن عوامل أخرى مثل عدم تحديد موعد نهائي‬
‫إلنهاء العمل‪ ،‬وبيئة عمل تتمتع بالتنافسية العالية يمكن أن تتسبب بذلك أيضاً‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫ما سب فإن انعدام األمن بين العاملين‪ ،‬والصراع في العمل‪ ،‬وطبيعة إجراءات العمل‪ ،‬ومدى‬
‫االستقاللية في العمل‪ ،‬واإلجراءات المتعلقة بالتثبيت والترقية والحرية األكاديمية‪ ،‬والقيم‪ ،‬والثقافة‬
‫بيئة عمل‬ ‫األكاديمية‪ ،‬وممارسات العمل كلها عوامل يمكن أن تكون مصادر غنية لخل‬
‫عدائية تشجع على التنمر بين العاملين فيها ‪(Keashly, 2010; Kircher, Stillwell,‬‬
‫)‪.Talbot & Chesborough, 2011‬‬
‫وقد اعتبرت العوامل الخارجية الخاصة بالثقافة السائدة في بيئة المتنمر من األمور‬
‫التي يمكن أن تساهم في لجوئه إلى التنمر في مكان العمل‪ ،‬وتحديداً فإن البيئة التي تستخدم‬
‫العقاب بشدة‪ ،‬والتي تعي التواصل المنفتح بين األفراد داخلها وخارجها ربما تولد التنمر لدى‬
‫أفرادها )‪ .(Ideas and Training, n.d.‬أما العامل الهام اآلخر الذب يمكن أن يكون له‬
‫تأثير على ممارسة األفراد للتنمر في مكان العمل‪ ،‬فهو دور اإلدارة أو رد فعلها تجاه هذا‬
‫السلوك السلبي‪ ،‬فممارسة اإلدارة ألسلوب الصمت تجاه سلوكيات التنمر التي يمارسها البعض‬
‫يشجع هؤالء على االستم اررية‪ ،‬كما أن عدم استجابة اإلدارة للشكاوب من الضحايا حول األذى‬
‫الذب يلح بهم يزيد من سلوكيات التنمر ضدهم‪ ،‬ويفسر البعض بأن ضعف اإلدارة في هذا‬
‫المجال يعود إلى عدم تلقي المدراء والرؤساء تدريباً حول كيفية معالجة هذه الااهرة‪ ،‬لذا تكون‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪5.‬‬

‫& ‪(Kircher, Stillwell, Talbot‬‬ ‫االستجابة للمشاكل المتعلقة بها ضعيفة‬

‫)‪.Chesborough, 2011‬‬
‫وأخي اًر فإن صفات الضحية (الهدف) ربما تكون من أبرز العوامل التي تساعد في‬
‫& ‪(Fox‬‬ ‫انتشار ااهرة التنمر في مكان العمل‪ ،‬فقد أشار كل من فوكس وستولورث‬
‫)‪ Stallworth ,2009‬و سيدين )‪ (Syedain, 2006‬إلى أن التنمر ال يشترط أن يكون‬
‫مدفوعاً حسب العر أو الجنس أو العمر فهو يحدث ببساطة ألن فرداً ال يحب فرداً دخر‪،‬‬
‫وهناك وجهة نار أخرى تقول أن النساء أو الموافين ذوب الشعبية األكبر هم أكثر األفراد‬
‫عرضة للتنمر‪ .‬وقد تم االتفا على بعض المالمح الميزة للضحية (الهدف) منها‪ :‬أن الضحايا‬
‫يميلون ألن يكون لديهم سمات إيجابية يعجب بها اآلخرون‪ ،‬كما أنهم غالباً يكونون ذوب تعليم‬
‫عال‪ ،‬فقد اشار نيمي )‪ (Namie, 2003‬إلى أن (‪ )%1.‬من الضحايا إما أنهم خريجو‬
‫جامعات أو يمتلكون شهادات مهنية‪ ،‬و(‪ )%55‬لديهم شهادات كلية متوسطة‪ .‬ومن المالمح‬
‫المميزة للضحايا أيضاً أنهم أشخاص لديهم أخالقيات في العمل‪ ،‬ويميلون إلى التركيز على‬
‫األعمال الجيدة والتي تنم عن النبل والرغبة في مساعدة اآلخرين‪ ،‬إضافة إلى أنهم غالباً‬
‫يتمتعون بقوة قليلة في العمل )‪.(Kircher, Stillwell, Talbot & Chesborough, 2011‬‬
‫ومن السمات اإليجابية األخرى التي يتميز بها الضحايا‪ :‬الثقة باآلخرين‪ ،‬واللطف في التعامل‪،‬‬
‫والتفاؤل الزائد‪ ،‬والتنافس‪ ،‬وبسبب هذه السمات تعتبر الضحية عامال مهددا للمتنمر مما يزيد‬
‫من شدة سلوكيات التنمر )‪.(Canada, Safety Council, n.d.‬‬
‫وقد أضاف بيتون )‪ (Peyton, 2003‬إلى الصفات السابقة‪ ،‬صفات أخرى منها‪:‬‬
‫أن الضحية شخص مرن‪ ،‬ومهذب وغير تصادمي‪ ،‬وناد اًر ما يتحدى المتنمر‪ ،‬وهو هادئ في‬
‫مواجهة المواقف غير العادلة‪ ،‬كما أن من مالمح الضحية أنه الفت للنار‪ ،‬وفي بعض‬
‫الحاالت يكون الفتاً للنار جسمياً‪ .‬استنادا الى ماثيسين‪ ،‬اسين‪ ،‬هولست‪ ،‬وب واينارسين‬
‫)‪ (Matthiesen, Aasen, Holst, Wie &Einarsen, 2003‬فإن ضحايا التنمر يعانون‬
‫من فقدان الدعم االجتماعي في العمل‪ ،‬والذب يعتبر عامال رئيسيا للتكيف مع سلوكيات‬
‫التنمر‪ ،‬لذا اقترح العديد من الباحثين المشار اليهم تقرير مجلس السالمة في كندا ‪(Canada‬‬
‫)‪ Safety Council, n.d‬بعض الحلول التي يمكن أن تتخذها إدارة المؤسسات األكاديمية‬
‫للحد من انتشار ااهرة التنمر ومعالجتها إن وجدت‪ ،‬وأول هذه الحلول االعتراف بوجود مشكلة‬
‫ّ‬
‫التنمر‪ ،‬ومن ثم توفير إرشاد اجتماعي للضحايا بحيث يجدون من يسمع لمشاكلهم وشكاويهم‪،‬‬
‫ويساعدهم على بناء اتجاهات إيجابية‪ ،‬وقدرة على تحمل سلوكيات التنمر‪ .‬كما يمكن للمؤسسة‬
‫األكاديمية تطوير سياسات ضد التنمر والعمل على مناقشتها مع العاملين وتعزيز تطبيقها‪،‬‬
‫بحيث يتم تقصي أب موقف أو اتهام بالتنمر بالسرعة الالزمة‪ .‬الخبراء يقولون بأنه إذا تعرف‬
‫‪40‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫القادة في المؤسسات األكاديمية على مؤشرات التنمر‪ ،‬يمكن لهم أن يتعاملوا معها مبك اًر‪ ،‬ولكن‬
‫المشكلة أن العمداء ورؤساء األقسام الذين بدأوا مهنتهم كأعضاء هيئة تدريس أكثر من كونهم‬
‫إداريين‪ ،‬على األغلب لم يتم تدريبهم لمواجهة مثل هذه القضايا‪ ،‬وبالتالي يبقى التعامل مع‬
‫ااهرة التنمر وضحاياها ليس كما هو مأمول منه )‪.(Fogg, 2008‬‬
‫حاولت الدراسة الحالية استكمال الجهود السابقة التي بذلت في محاولة تسليط الضوء‬
‫على هذه الااهرة في المؤسسات األكاديمية من أجل مزيد من المعرفة حول هذه الااهرة‬
‫واالستفادة من النتائج في كيفية التعامل معها مستقبالً‪ ،‬وايجاد الحلول لمعالجتها أو الوقاية‬
‫منها قبل انتشارها‪.‬‬
‫أهمي اليراس‬
‫تتمثل أهمية هذه الدراسة في أنها تركز على أحد المواضع السيكولوجية‪-‬‬
‫السوسيولوجية للعاملين في الكليات األكاديمية والتي ترتبط بشكل أساسي بفاعلية هذه الكليات‬
‫والكفاءة اإلنتاجية لها‪ .‬ميزت الجهود في مجال األدارة في العمل بين السلوكيات التي تجعل‬
‫أب مؤسسة كفؤة في أداء المهام‪ ،‬أب سلوك التوجه نحو العمل‪ ،‬والسلوكات التي تساهم في‬
‫كفاءة المؤسسة بطر أخرى‪ ،‬مثل الشعور بالراحة والطمأنينة في العمل‪ ،‬ووجود عالقات‬
‫اجتماعية صحية بين العاملين‪ ،‬والتعاون فيما بينهم‪ ...‬إلخ‪ .‬حيث أن وجود مناخ صحي سليم‬
‫في المؤسسة وتحديداً الكليات تجعل من العاملين أكثر قدرة على التكييف مع المتغيرات البيئية‬
‫المختلفة‪.‬‬
‫إن الجهود السابقة في دراسة سلوكيات التنمر في األردن‪ ،‬وعربي ًا ركزت على دراسة‬
‫سلوك التنمر (االستقواء) لدى طلبة المدارس فقط‪ ،‬ولم تقم أب دراسة بدراسة سلوك التنمر بين‬
‫العاملين في المؤسسات األكاديمية سواء في الكليات أو الجامعات‪ .‬فقد درس ج اردات‬
‫(‪ )100.‬سلوك االستتقواء لدى طلبة المدارس األساسية والعوامل المرتبطة به‪ ،‬كما درس أبو‬
‫غزال (‪ )100.‬سلوك االستقواء وعالقته بالشعور وبالوحدة والدعم االجتماعي لدى الطلبة‪ ،‬أما‬
‫عواد (‪ )100.‬فقد تناول بدراسته أثر كل من العدائية والغضب واالكتئاب في سلوك االستقواء‬
‫لدى الطلبة المراهقين وعالقته بالسلوك االجتماعي المدرسي والفاعلية الذاتية‪ ،‬بينما يتناول‬
‫مزاهرة في دراسته (‪ )100.‬استراتيجيات التعامل المستخدمة من قبل ضحايا االستقواء في‬
‫مدارس عمان وعالقتها ببعض المتغيرات مثل الجنس والمرحلة العمرية‪ ،‬أما أحدث دراسة في‬
‫هذا الموضوع فقد قام بها الخوالدة (‪ )1022‬والذب تناول بها فاعلية التدريب التوكيدب في‬
‫تحسين تقدير الذات والتكيف لدى الطلبة ضحايا االستقواء‪ .‬أما على صعيد المجتمعات‬
‫األجنبية‪ ،‬فقد تناولت العديد من الدراسات سلوكيات التنمر في الكليات ومؤسسات التعليم‬
‫العالي المختلفة ومن زوايا متعددة‪ ،‬كما تم اإلشارة إليها في مشكلة الدراسة واإلطار النارب‬
‫للدراسة‪.‬‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪42‬‬

‫لذا تأتي هذه الدراسة تكملة لهذه الجهود‪ ،‬واضافة نارية في أبعاد جديدة لم يتم‬
‫تناولها في مجتمع الكليات الجامعية والمتوسطة في األردن أو خارجه‪ .‬كما يتوقع أن يتم‬
‫االستفادة العملية من نتائج هذه الدراسة في التعرف على واقع ااهرة التنمر لدى العاملين في‬
‫كلية إربد الجامعية وكلية توليدو‪ ،‬واالستناد إلى النتائج في محاولة معالجة أعراض ودثار هذه‬
‫الااهرة في هذه الكليات‪ ،‬كما يمكن االستفادة من نتائج هذه الدراسة واعتبارها مؤش اًر لتوسعة‬
‫نطا دراسة ااهرة التنمر مستقبالً في مؤسسات التعليم العالي المختلفة في األردن وخارجه‬
‫وصوالً إلى هدف أكبر وهو زيادة فاعلية هذه المؤسسات ورفع كفاءتها اإلنتاجية من خالل‬
‫الحد من تأثير بعض الاواهر السلبية مثل ااهرة التنمر‪ .‬وحيث أن هذه الدراسة أول دراسة‬
‫في المجتمع األردني تحاول التعرف على سلوكيات التنمر والعوامل التي قد ترتبط بها لدى‬
‫العاملين أكاديميين واداريين في مؤسستين من مؤسسات التعليم العالي‪ ،‬فمن المأمول أن تفتح‬
‫هذه الدراسة الطري للباحثين للتركيز على الاواهر السلبية االخرى التي يمكن أن تؤثر على‬
‫أداء مؤسسات التعليم العالي‪.‬‬
‫أسئل وفرضيات اليراس‬
‫انبث عن السؤال الرئيس للدراسة األسئلة والفرضيات التالية‪:‬‬
‫ما هي سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون في كل من كلية اربد الجامعية‬ ‫‪-2‬‬
‫وكلية توليدو من وجهة نار العاملين أنفسهم؟‬
‫ما العوامل المرتبطة بسلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون في كل من كلية اربد‬ ‫‪-1‬‬
‫الجامعية وكلية توليدو من وجهة نار العاملين أنفسهم؟‬
‫ال يوجد فر دال احصائيا عند مستوى معنوية (‪ )P≤ 0.05‬في ممارسة العاملين‬ ‫‪:H1‬‬
‫لسلوكيات التنمر‪ ،‬وفي العوامل المرتبطة بهذه السلوكيات ما بين كلية اربد الجامعية‬
‫وكلية توليد‪.‬‬
‫ال يوجد عالقة ارتباطية دالة احصائيا عند مستوى معنوية (‪ )P≤ 0.05‬بين‬ ‫‪:H2‬‬
‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون والعوامل المرتبطة بهذه السلوكيات في كل‬
‫من كلية اربد الجامعية وكلية توليدو‪.‬‬
‫التعريفات اإلجرائي لمتغيرات اليراس ‪:‬‬
‫سلوكيات التنمر‪ :‬متغير تابع يشير إلى تصورات أفراد مجتمع الدراسة لمدى انتشار‬ ‫‪-2‬‬
‫ممارسة سلوكيات التنمر من قبل العاملين في كلية إربد الجامعية وكلية توليدو‪ ،‬وقد‬
‫قيست باألداة التي استخدمت لهذا الغرض‪ ،‬وف تدريج خماسي (كثير جداً‪ ،‬كثي اًر‪،‬‬
‫إلى حد ما‪ ،‬قليالً‪ ،‬قليل جداً)‪.‬‬
‫‪41‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫عوامل التنمر‪ :‬متغير مستقل يشير إلى تصورات أفراد مجتمع الدراسة للعوامل‬ ‫‪-1‬‬
‫المسببة لسلوكيات التنمر التي تمارس من قبل العاملين في كلية إربد الجامعية‪،‬‬
‫تدريج خماسي‬ ‫وكلية توليدو‪ ،‬وقد قيست باألداة التي استخدمت لهذا الغرض وف‬
‫(مواف جداً‪ ،‬مواف ‪ ،‬مواف إلى حد ما‪ ،‬معارض‪ ،‬معارض بشدة)‪.‬‬
‫الكلي ‪ :‬متغير تصنيفي (مستقل ثانوب) يشير إلى طبيعة ملكية الكلية‪ ،‬وقد قيس‬ ‫‪-5‬‬
‫بمستويين‪ :‬حكومية‪،‬خاصة‪.‬‬

‫حيوي اليراس‬
‫تحددت نتائج الدراسة في ضوء المسلمة بأن إجابات أفراد العينة على أدوات البحث‬ ‫‪-2‬‬
‫كانت صادفة‪.‬‬
‫تحددت نتائج الدراسة بإجابات أفراد عينة الدراسة بغض النار عن رتبتهم األكاديمية‬ ‫‪-1‬‬
‫واإلدارية‪.‬‬
‫تحددت نتائج الدراسة بجمع البيانات من كلية إربد الجامعية وكلية توليدو فقط‬ ‫‪-5‬‬
‫(دراسة حالة)‪.‬‬
‫تحددت نتائج الدراسة بأراء وتصورات أفراد عينة الدراسة العاملين في الكليتين‬ ‫‪-4‬‬
‫موضوع الدراسة في الفصل الثاني من العام الدراسي ‪. 1025/1021‬‬
‫تحددت نتائج الدراسة بجمع البيانات بالطريقة المسحية باستخدام أداة اإلستبانة‪،‬‬ ‫‪-3‬‬
‫وعدم استعمال طريقة أخرى‪.‬‬
‫تحددت نتائج الدراسة في ضوء درجة صد األداة وثباتها‪.‬‬ ‫‪-5‬‬

‫منهجي اليراس‬
‫هذه دراسة إيضاحية (ارتباطية) تم تنفيذها باستخدام استراتيجية دراسة الحالة‪،‬‬
‫باختيار كليتين من الكليات التي تتبع جامعة البلقاء التطبيقية‪ /‬ومركزها مدينة السلط‪ ،‬األولى‪:‬‬
‫كلية إربد الجامعية‪ ،‬وهي كلية حكومية (رسمية) تبعيتها كاملة للجامعة‪ ،‬لذا تعتبر فرعاً من‬
‫فروع الجامعة في مدينة إربد‪ .‬وهي الكلية الحكومية الوحيدة في هذه المدينة‪ ،‬ويبلغ عدد طلبتها‬
‫ما يقارب األربعة دالف طالبة‪ ،‬وتقوم بتدريس برنامجين‪ ،‬برنامج الشهادة الجامعية األولى‬
‫(البكالوريوس)‪ ،‬وبرنامج الشهادة الجامعية المتوسطة (الدبلوم)‪.‬‬
‫أما الكلية الثانية‪ :‬كلية توليدو‪ ،‬وهي كلية خاصة تتمتع باستقاللية في إدارة شؤونها‬
‫الذاتية ماليا واداريا‪ ،‬وتتبع جامعة البلقاء التطبيقية من الناحية الفنية‪ ،‬أب الناحية األكاديمية‬
‫التي تتعل بالبرامج التعليمية واالمتحانات‪ ،‬لذا فهي تحت إشراف الجامعة‪ ،‬وشهادتها معتمدة‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪45‬‬

‫من إدارة الجامعة‪ ،‬وهي ليست الكلية الوحيدة الخاصة في مدينة إربد‪ ،‬وانما أكبرها من حيث‬
‫عدد الطلبة والتنوع في التخصصات‪ ،‬حيث يقارب عدد الطلبة فيها ألفي طالب‪ .‬وتقوم بتدريس‬
‫برنامج الشهادة الجامعية المتوسطة (الدبلوم) فقط‪ .‬وقد لجأت الباحثتان الختيار هاتين الكليتين‬
‫كحالة دراسية للتشابه في التخصصات في برنامج الدبلوم ما بين الكليتين‪ ،‬وألنهما أقدم كليتين‬
‫في مدينة إربد‪ ،‬وأكبرهما أيضاً‪ ،‬وألن كلية إربد الجامعية كانت قديماً كلية جامعية متوسطة‬
‫تمنح درجة الدبلوم فقط‪ ،‬وأضيف برنامج البكالوريوس للبرنامج األول في فترة قريبة ال تتعدى‬
‫العشر سنوات‪ .‬لذا‪ ،‬فنقاط التشابه واالختالف بين الكليتين موجودة‪ ،‬مما يثرب الدراسة ويثير‬
‫المجال لمناقشة أوسع‪.‬‬
‫مجتمع اليراس ‪ /‬عين اليراس ‪:‬‬
‫سعت هذه الدراسة إلى إشراك كافة العاملين من أكاديميين واداريين‪ ،‬في الكليتين‬
‫بااهرة التنمر‪ .‬والجدول رقم (‪ )2‬يبين أعداد‬ ‫اللتين تم اختيارهما لجمع البيانات التي تتعل‬
‫أفراد مجتمع الدراسة ونسب االستجابة‪.‬‬
‫جدول ‪2‬‬
‫توزيع أفراد مجتمع الدراسة ونسبة االستجابة‬
‫النسبة المئوية لالستجابة‬ ‫االستجابة‬ ‫عدد أفراد المجتمع‬ ‫الكلية‬
‫‪%53‬‬ ‫‪235‬‬ ‫‪140‬‬ ‫كلية إربد الجامعية‬
‫‪%.2.5‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪.5‬‬ ‫كلية توليدو‬

‫أياة اليراس ‪:‬‬

‫للتعرف على تصورات العاملين في كلية إربد الجامعية وكلية توليدو حول سلوكيات‬
‫التنمر التي يمارسونها‪ ،‬ومدى ارتباطها ببعض العوامل مثل‪ :‬الثقافة المؤسسية‪ ،‬ردود فعل‬
‫(استجابة) اإلدارة‪ ،‬صفات المتنمرين‪ ،‬صفات ضحايا التنمر‪ .‬قامت الباحثتان بتصميم استبانة‬
‫مؤلفة من جزأين‪ :‬الجزء األول‪ ،‬عبارة عن مقياس للتعرف إلى درجة ممارسة العاملين في‬
‫الكليتين موضوع الدراسة لسلوكيات التنمر‪ ،‬وقد تم االستعانة في بناء هذا الجزء بمجموعة من‬
‫األسئلة طرحها كيشلي ونيومان المشار إليهما في فوغ )‪ ،)Fogg, 2008‬ومن ثم ترجمتها‬
‫وتعديلها لتناسب مجتمع العاملين في الكليات في األردن‪ .‬أما الجزء الثاني من االستبانة‪،‬‬
‫بالعوامل المسببة لسلوكيات التنمر‪ ،‬فقد قامت الباحثتان ببنائه بالرجوع إلى ما‬ ‫والذب يتعل‬
‫كتب حول ااهرة التنمر وأسبابها ومن خالل االطالع على الدراسات السابقة في هذا‬
‫الموضوع‪.‬‬
‫‪44‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫وقد تم عرض االستبانة بجزأيها على مجموعة من المحكمين (‪ 25‬محكماً) من ذوب‬

‫االختصاص في علم النفس وعلم االجتماع واالدارة التربوية واللغة العربية للتأكد من صدقها‪،‬‬
‫بنسبة ‪ %.0‬في دراء المحكمين من أن االستبانة مناسبة لقياس ما‬ ‫وقد كان هناك اتفا‬
‫صممت من أجله‪ ،‬كما تم استخراج معامل الثبات باستخدام معادلة كرونباخ ألفا لحساب‬
‫االتسا الداخلي بين فقرات األداة (جدول ‪.)1‬‬
‫جدول ‪1‬‬
‫معامالت الثبات ألداة الدراسة باستخدام معادلة كرونباخ ألفا‬
‫معامل الثبات‬ ‫المقياس‬
‫‪0..20‬‬ ‫سلوكيات التنمر (الكلي)‬
‫‪0..05‬‬ ‫الثقافة المؤسسية‬
‫‪0..1.‬‬ ‫ردود فعل اإلدارة‬
‫‪0...4‬‬ ‫صفات المستهدفين‬
‫‪0..1.‬‬ ‫صفات المتنمرين‬
‫‪0..35‬‬ ‫العوامل المسببة للتنمر(الكلي)‬

‫وقد تكونت أداة الدراسة بصورتها النهائية من استبانة اشتملت على مقياسين فرعيين ‪ ،‬أحدهما‬
‫لقياس سلوكيات التنمر‪ ،‬واآلخر لقياس العوامل التي ترتبط بهذه السلوكيات على النحو التالي‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬مقياس سلوكيات التنمر‪ :‬لقياس مدى ممارسة العاملين لسلوكيات التنمر في كل من‬
‫الكليتين موضوع الدراسة‪ ،‬تم توجيه السؤال التالي للعاملين في كل من الكليتين للتعرف إلى‬
‫تقديراتهم الشخصية لمدى شيوع هذه الااهرة من خالل تعرضهم هم أو زمالئهم لمثل هذه‬
‫الممارسات من قبل اآلخرين‪ " :‬في دخر سنة هل تعرضت أنت أو أحد زمالئك (من خالل‬
‫مالحااتك الشخصية) أكثر من مرة إلى الممارسات التالية من قبل دخرين ( مثل‪ :‬العميد‪،‬‬
‫نواب ومساعدو العميد‪ ،‬رؤساء األقسام‪ ،‬الزمالء) والتي تدل على وجود سلوك التنمر‬
‫(االستقواء) بين العاملين في كليتك؟ "‬
‫وقد بلغت عدد فقرات المقياس ‪ 52‬فقرة من رقم (‪ )52-2‬ومن االمثلة عليها‪ " :‬هل‬
‫كنت أنت ‪ /‬أو أحد زمالئك هدفا لبعض الشائعات أو النميمة؟"‪" ،‬هل تمت معاملتك‪ /‬أو‬
‫معاملة أحد زمالئك بطريقة تدل على قلة االحترام من أحدهم؟"‪.‬‬
‫وقد تم الطلب من أفراد مجتمع الدراسة اإلجابة عن فقرات الجزء األول بإعطاء درجة واحدة‬
‫من بين درجاته الخمسة‪ :‬كثير جداً (‪ 3‬درجات)‪ ،‬كثي اًر (‪ 4‬درجات)‪ ،‬إلى حد ما (‪ 5‬درجات)‪،‬‬
‫قليالً (درجتان)‪ ،‬قليل جداً (درجة واحدة)‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪43‬‬

‫مقياس العوامل التي ترتبط بسلوكيات التنمر‪ :‬لقياس العوامل التي ترتبط بسلوكيات‬ ‫ثانياً‪:‬‬
‫التنمر في كل من الكليتين موضوع الدراسة‪ ،‬تم توجيه السؤال التالي للعاملين في كل من‬
‫الكليتين للتعرف إلى تقديراتهم الشخصية لمدى ارتباط العوامل التي تم تحديدها في المقياس‬
‫بسلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون ‪ ":‬هل تواف على أن العوامل التالية‪ ،‬ربما تكون‬
‫عوامل مسببة ولها عالقة بسلوكيات التنمر (االستقواء) بين العاملين في كليتك؟"‪.‬‬
‫وقد بلغت عدد فقرات المقياس ‪ 44‬فقرة من رقم (‪ )44-2‬ومقسمة إلى أربعة مجاالت‪:‬‬
‫‪ -2‬الثقافة المؤسسية‪ 21 :‬فقرة من فقرة رقم (‪ ،)21-2‬ومن االمثلة عليه‪" :‬وجود ثقافة‬
‫مؤسسية تعزز السلوكات السيئة"‪ ،‬عدم توفر االستقاللية في العمل للعاملين" ‪.‬‬
‫‪ -1‬ردود فعل (استجابة) اإلدارة‪ 20 :‬فقرات من فقرة رقم (‪ ،)11-25‬ومن األمثلة عليه‪:‬‬
‫"عدم استجابة اإلدارة للشكاوى المقدمة من ضحايا التنمر"‪" ،‬عدم التركيز على‬
‫الكفاءة في الحكم على أداء العاملين" ‪.‬‬
‫‪ -5‬صفات ضحايا التنمر‪ /‬المستهدفين‪ . :‬فقرات من فقرة رقم (‪ ،)50-15‬ومن األمثلة‬
‫عليه‪" :‬األشخاص الذين يتمتعون بالطيبة أكثر عرضة لتنمر"‪" ،‬االشخاص الذين‬
‫يتمتعون بالكفاءة في العمل أكثر عرضة للتنمر"‪.‬‬
‫‪ -4‬صفات المتنمرين‪ 24 :‬فقرة من فقرة رقم (‪ ،)44-52‬ومن األمثلة عليه‪ " :‬المتنمرون‬
‫غالبا يعانون من مهارات تكيفية متدنية"‪ ،‬المتنمرون غالبا مهووسون بالسيطرة على‬
‫اآلخرين"‪.‬‬
‫وقد تم الطلب من أفراد مجتمع الدراسة اإلجابة عن فقرات الجزء الثاني بإعطاء درجة‬
‫واحدة من بين درجاته الخمسة‪ :‬مواف جداً (‪ 3‬درجات)‪ ،‬مواف (‪ 4‬درجات)‪ ،‬مواف إلى حد ما‬
‫(‪ 5‬درجات)‪ ،‬معارض (درجتان)‪ ،‬معارض بشدة (درجة واحدة)‪.‬‬
‫التحليل اإلحصائي‪:‬‬
‫بعد إدخال البيانات التي تم الحصول عليها من أفراد مجتمع الدراسة في ذاكرة‬
‫الحاسب اإللكتروني‪ ،‬تم تحليل هذه البيانات باستخدام برنامج الحزم اإلحصائية للعلوم‬
‫االجتماعية )‪ ،(SPSS‬أجريت المعالجة اإلحصائية المتمثلة باستخراج المتوسطات الحسابية‬
‫واالنحرافات المعيارية لتجابة عن السؤالين األول والثاني ‪ ،‬واختبار (ت) الختبار الفرضية‬
‫األولى واستخراج معامل ارتباط بيرسون الختبار الفرضية الثانية‪ .‬وقد استخدمت الباحثتان‬
‫المعيار اإلحصائي التالي في تقسيم المتوسطات الحسابية لتحديد مستوى ممارسة سلوكيات‬
‫التنمر لالجابة عن السؤال األول‪ ،‬ودرجة الموافقة على العوامل المرتبطة بسلوكيات التنمر‬
‫لتجابة عن السؤال الثاني‪.‬‬
‫‪45‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫تم اعطاء خمسة مستويات‪ /‬درجات في تقسيم المتوسطات الحسابية وبأوزان متساوية على‬
‫النحو التالي‪:‬‬
‫(‪ - )2..-2‬متدن جداً‬
‫(‪ - )1.50-2..2‬متدني‬
‫(‪ - )5.4-1.52‬معتدل‬
‫(‪ - )4.1-5.42‬عالي‬
‫(‪ - )3-4.12‬عالي جداً‬
‫نتائج اليراس‬
‫أوالا‪ -‬النتائج المتعلق باإلجاب عن السؤال الول‪ :‬ما هي سلوكيات التنمر التي يمارسها‬
‫العاملون في كل من كلية اربد الجامعية وكلية توليدو من وجهة نار العاملين أنفسهم؟‬
‫لتجابة عن هذا السؤال تم حساب المتوسط الحسابي الكلي لسلوك التنمر الذب‬
‫يمارسه العاملون في كل من كلية اربد الجامعية وكلية توليدو ولكل فقرة من فقرات المقياس‬
‫ومستوى ممارسة هذا السلوك‪ ،‬والجدول رقم (‪ )5‬يبين المتوسط الحسابي الكلي وللفقرات‬
‫الخمسة في المقياس التي حصلت على أعلى متوسط حسابي ومستوى ممارسة سلوك التنمر‬
‫لكل منها‪.‬‬
‫جدول ‪5‬‬
‫المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية لسلوكيات التنمر وألعلى خمسة فقرات (المتغير‬
‫التابع) في كل من كلية إربد الجامعية وكلية توليدو‬
‫مستوى‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫المتغير التابع‪ /‬أعلى خمسة‬ ‫رقم‬
‫الكلية‬
‫الممارسة‬ ‫المعيارب‬ ‫الحسابي‬ ‫فقرات‬ ‫الفقرة‬
‫عالي‬ ‫‪2.105‬‬ ‫‪5..5‬‬ ‫هل تم توبيخك وقمعك أنت‪/‬‬ ‫‪52‬‬ ‫اربد‬
‫أو أحد زمالئك أمام اآلخرين؟‬ ‫الجامعية‬
‫عالي‬ ‫‪2.514‬‬ ‫‪5.54‬‬ ‫هل قام دخرون بتأخير ردود‬ ‫‪22‬‬
‫أفعالهم حول مواضيع تهمك‪/‬‬
‫أو تهم أحد زمالئك؟‬
‫عالي‬ ‫‪2.505‬‬ ‫‪5.55‬‬ ‫هل تم الكذب عليك‪ /‬أو على‬ ‫‪2.‬‬
‫أحد زمالئك من دخرين؟‬
‫عالي‬ ‫‪2.553‬‬ ‫‪5.3.‬‬ ‫هل أحجم بعض زمالئك عن‬ ‫‪15‬‬
‫أو‬ ‫خططك‬ ‫عن‬ ‫الدفاع‬
‫افكارك‪ /‬أو خطط أو أفكار‬
‫أحد زمالئك أمام اآلخرين رغم‬
‫قناعتهم بها؟‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪4.‬‬

‫مستوى‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫المتغير التابع‪ /‬أعلى خمسة‬ ‫رقم‬

‫الكلية‬
‫الممارسة‬ ‫المعيارب‬ ‫الحسابي‬ ‫فقرات‬ ‫الفقرة‬
‫عالي‬ ‫‪2.552‬‬ ‫‪5.34‬‬ ‫عن‬ ‫أحدهم‬ ‫امتنع‬ ‫هل‬ ‫‪2.‬‬
‫إعطائك‪ /‬أو إعطاء أحد‬
‫زمالئك ما تحتاجونه من‬
‫معلومات؟‬
‫عالي‬ ‫‪0.4..‬‬ ‫‪5.45‬‬ ‫سلوكيات التنمر‪ /‬الكلي‬
‫عالي‬ ‫‪2.252‬‬ ‫‪5.53‬‬ ‫هل تغاضى المسؤولون عن‬ ‫‪5‬‬ ‫توليدو‬
‫الثناء عليك‪ /‬أو على أحد‬
‫زمالئك على أمر تستحقون‬
‫الثناء عليه؟‬
‫عالي‬ ‫‪2.554‬‬ ‫‪5.30‬‬ ‫هل تمت معاملتك‪/‬أو معاملة‬ ‫‪.‬‬
‫أحد زمالئك بطريقة تدل على‬
‫قلة االحترام من أحدهم؟‬
‫عالي‬ ‫‪2.113‬‬ ‫‪5.30‬‬ ‫هل تم الكذب عليك‪ /‬أو على‬ ‫‪2.‬‬
‫أحد زمالئك من أخرين؟‬
‫عالي‬ ‫‪2.2..‬‬ ‫‪5.4.‬‬ ‫هل أحجم بعض زمالئك عن‬ ‫‪15‬‬
‫أو‬ ‫خططك‬ ‫عن‬ ‫الدفاع‬
‫أفكارك‪/‬أو خطط أو أفكار‬
‫زمالئك أمام اآلخرين رغم‬
‫قناعتهم بها؟‬
‫عالي‬ ‫‪2.2.4‬‬ ‫‪5.4.‬‬ ‫هل تم اعطاؤك‪ /‬أو اعطاء‬ ‫‪14‬‬
‫أحد زمالئك عبئا كبي ار في‬
‫العمل أكثر من اآلخرين؟‬
‫معتدل‬ ‫‪0.441‬‬ ‫‪5.1.‬‬ ‫سلوكيات التنمر‪/‬الكلي‬

‫بالنار إلى المتوسطات الحسابية لكلية إربد في جدول رقم (‪ ،)5‬يتبين أن المتوسط‬
‫الكلي لممارسة سلوكيات التنمر لدى أفراد مجتمع الدراسة‪ ،‬جاء بمستوى عال‪ ،‬مما يدل على‬
‫شيوع سلوك التنمر بين العاملين في الكلية ‪ ،‬وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتائج دراسة رينيرب‪،‬‬
‫)‪ (Raineri, Fear &Edmond,2011‬وكاسل )‪ (Casell, 2011‬و ليستر‬ ‫فير وادموند‬
‫& ‪(Mckay, Amold, Fratzl‬‬ ‫)‪ (Lester, 2009‬ومكاب‪ ،‬امولد‪ ،‬فراتزل وتوماس‬
‫منتشر في المؤسسات األكاديمية بين‬
‫ا‬ ‫)‪ Thomas,2008‬والتي أشارت جميعها إلى أن التنمر‬
‫‪4.‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫العاملين فيها‪ .‬إن شيوع هذه السلوكيات بين العاملين في كلية اربد الجامعية لربما يفسر بأن‬
‫ضحايا التنمر ال يتقدمون بشكوى ضد من يمارسون التنمر عليهم أو حتى يتحدثون بهذا‬
‫اإلدارة‬ ‫تطبي‬ ‫الموضوع‪ ،‬وبالتالي فإن اإلدارة تجهل الكثير من هذه الممارسات‪ ،‬أو أن‬
‫للتعليمات واإلجراءات الخاصة بسلوك العاملين في الوايفة وخاصة السلوكيات السلبية مثل‬
‫التنمر ربما يكون ضعيفا وربما يكون ذلك لقلة خبرة اإلدارة في مواجهة السلوكيات المرتبطة‬
‫بااهرة التنمر‪ ،‬وذلك لصعوبة إثباتها ألنها في معام األحيان تكون سلوكيات خفية‪ .‬باالضافة‬
‫إلى أن إدارة الكلية ربما لم تتمكن من تمييز سلوك التنمر في الكلية كااهرة على الرغم مما‬
‫توصلت إليه هذه الدراسة‪ ،‬لذا فقد تشكل نتائج هذه الدراسة خطوة أولى للتعامل مع هذه‬
‫الااهرة ‪ .‬إن شيوع هذه السلوكيات في الكلية يدل على أن التواصل اإلجتماعي بين العاملين‬
‫ضعيفا‪ ،‬وربما بين العاملين واإلدارة أيضا‪ ،‬وأن مراعاة العاملين لمشاعر بعضهم البعض‬
‫والحرص على عدم ايذائها غير متوفر بالمستوى المقبول‪ .‬أن هذا المستوى العالي لسلوكيات‬
‫التنمر ربما يدل على شعور بعدم الرضا يسود بين العاملين في كلية إربد والذب ربما يعود الى‬
‫اسباب مختلفة مما يدعو إلى أن يحاول كل فرد الوصول إلى أهدافه والحصول على مكتسباته‬
‫بغض النار عن الطريقة أو إذا كانت على حساب اآلخرين أم ال‪.‬‬
‫وبالنار إلى المتوسطات الحسابية لكلية توليدو الخاصة في الجدول رقم (‪ )5‬يتبين‬
‫أن المتوسط الكلي لممارسة سلوكيات التنمر جاء بمستوى معتدل‪ ،‬أب بمستوى أقل من‬
‫ممارستها في كلية اربد الجامعية الحكومية‪ .‬وربما دل ذلك على التزام أكبر من قبل العاملين‬
‫بتعليمات اإلدارة‪ ،‬وأن تطبي اإلدارة للتعليمات الخاصة بسلوكيات العاملين ومنها التنمر أفضل‬
‫منه في كلية اربد‪ .‬كما أن التواصل االجتماعي بشكل عام بين العاملين وبينهم وبين اإلدارة‬
‫ربما كان بمستوى جيد مما يؤدب إلى مراعاتهم لمشاعر بعضهم البعض‪ .‬كذلك ربما يدل هذا‬
‫المستوى المعتدل لشيوع سلوكيات التنمر على أن الرضا الذب يسود بين العاملين بمستوى‬
‫مقبول‪ ،‬وقد يعود ذلك إلى امتالكهم حرية أكبر في ترك العمل واالنتقال للعمل في مكان أخر‬
‫في حال شعورهم بعدم الرضا‪ ،‬إذ أن اغلب العاملين في الكليات الخاصة يعملون بعقود‬
‫سنوية بعكس العاملين في الكليات الحكومية‪.‬‬
‫كما انه بالنار الى المتوسطات الحسابية للفقرات الخمسة التي حصلت على أعلى‬
‫المتوسطات الحسابية في المقياس‪ ،‬يتبين أن مستوى ممارستها من قبل العاملين في كلية اربد‬
‫الجامعية‪ ،‬وكلية توليدو جاء عاليا‪.‬‬
‫أن أكثر السلوكيات الشائعة في كلية اربد تلك المتعلقة بسلوك التوبيخ والقمع (الفقرة‬
‫‪ ) 52‬والذب يمارس غالبا من شخص صاحب سلطة على شخص أقل منه في السلطة‪ ،‬أو‬
‫ربما من شخص على دخر أقل منه قوة‪ .‬يلي ذلك الفقرة رقم ‪ 22‬والتي تتعل بسلوك التأخر‬
‫من قبل اآلخرين في التعبير عن ردود أفعالهم تجاه أمر ما يهم أحد العاملين‪ ،‬وقد يكون هذا‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪4.‬‬

‫بحاجات العاملين‪ ،‬وفي كلتا الحالتين فإن‬ ‫بالعمل أو غير رسمي يتعل‬ ‫األمر رسميا يتعل‬
‫التأخر في إعطاء رد الفعل يدل وجود عرقلة في العمل‪ ،‬وعدم مراعاة الحتياجات العاملين‬
‫وعدم سير االمور بالسرعة والسهولة المطلوبة في تحقي اهاف الكلية وأهداف العاملين‪.‬‬
‫أما في كلية توليدو فقد كانت أكثر الممارسات شيوعا تلك المتعلقة بسلوك الثناء‬
‫(الفقرة ‪ )5‬الذب يتوقعه الشخص من اآلخرين سواء بصورة رسمية لعمل تم انجازه‪ ،‬أم بصورة‬
‫غير رسمية لفعل قام به‪ .‬إن التغاضي عن ممارسة سلوك الثناء يدل على عدم االهتمام‬
‫بتعزيز العاملين ‪ ،‬رغم أن الثناء يعتبر من المعززات المعنوية في بيئة العمل والتي تدفع‬
‫أهداف المؤسسة وأهدافهم معا‪ ،‬وأنها ربما تكون لدى الكثيرين أقوى من‬ ‫بالعاملين لتحقي‬
‫المعززات المادية‪ .‬يلي ذلك الفقرة رقم ‪ .‬والتي تتعل بقلة اإلحترام من اآلخرين‪ .‬إن شيوع مثل‬
‫هذا السلوك ربما يدل على عدم تقدير العاملين لبعضهم البعض‪ ،‬وضعف التواصل والتعاون‬
‫بينهم والعمل كفري والذب ربما يؤدب إلى سيادة المفهوم الفردب على الجماعي في الكلية‪.‬‬
‫أما الفقرتين رقم ‪ ،2.‬ورقم ‪ 15‬فقد جاءتا بنفس األهمية في الكليتين من حيث‬
‫الترتيب ومستوى الممارسة‪ .‬الفقرة ‪ 2.‬تتعل بممارسة سلوك الكذب بين العاملين في الكليتين‪،‬‬
‫والذب ربما يدل مستوى ممارسته على فقدان الثقة بينهم‪ ،‬وربما بينهم وبين اإلدارة أيضا‪،‬‬
‫وكذلك على أن قيمة الصد غير موجودة لدى الكثيرين‪ .‬كما قد يدل ممارسة هذا السلوك عل‬
‫ممارسة البعض ألمور غير قانونية أو أخالقية أو غير مستحبة أو مقبولة من اآلخرين‪ ،‬لذا‬
‫يحاولون اخفاءها من خالل سلوك الكذب‪ .‬أما الفقرة ‪ 15‬فقد تدل على أن شعور المنافسة‬
‫وربما الغيرة والحسد يسود بين العاملين في الكليتين‪ ،‬وأن الفردية وعدم التعاون ربما هي‬
‫السائدة في بيئة عمل الكليتين‪.‬‬
‫أما أخر فقرة (الفقرة ‪ )2.‬في كلية اربد والتي تتعل بحجب المعلومات‪ ،‬فانما تدل‬
‫على احتكار المعلوملت من قبل أشخاص معينين ربما يكونون من أصحاب السلطة‪ ،‬وربما‬
‫يكون ذلك العتقادهم بأن امتالكهم للمعلومات يعطيهم قوة ومرجعية في العمل ال يريدون‬
‫لآلخرين أن يمتلكوها‪ ،‬رغم أن هذا قد يعني التأخر في إنجاز العمل‪ ،‬أو عدم انجازه بالمستوى‬
‫المطلوب لعدم توفر المعلومات الكافية‪ .‬أما في كلية توليدو فقد كانت الفقرة ‪ 14‬هي األخيرة‬
‫بزيادة عبء العمل والذب ربما يدل على عدم العدالة في توزيع عبء العمل بين‬ ‫وتتعل‬
‫العاملين‪ ،‬وأن االدارة ال تلتزم بالتعليمات واالجراءات التي تتعل بهذا الموضوع ‪ ،‬أب أن هناك‬
‫تحي از واضحا في التعامل مع العاملين‪.‬‬
‫ثانيا‪ -‬النتائج المتعلق باإلجاب عن السؤال الثاني‪ :‬ما العوامل المرتبطة بسلوكيات التنمر‬
‫التي يمارسها العاملون في كل من كلية اربد الجامعية وكلية توليدو من وجهة نار العاملين‬
‫أنفسهم؟‬
‫‪30‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫لتجابة عن هذا السؤال تم حساب المتوسط الحسابي الكلي للعوامل المرتبطة بسلوك‬
‫التنمر الذب يمارسه العاملون في كل من كلية اربد الجامعية وكلية توليدو والمتوسط الحسابي‬
‫الكلي لكل مجال من مجاالت المقياس االربعة ولكل فقرة من فقرات هذه المجاالت ودرجة‬
‫موافقة العاملين على هذه العوامل‪ .‬والجدول رقم (‪ )5‬يبين المتوسط الحسابي الكلي للمقياس‬
‫ولكل مجال وللفقرتين اللتين حصلتا على أعلى متوسط حسابي في كل مجال ودرجة الموافقة‬
‫لكل منها‪.‬‬
‫بالنار إلى المتوسطات الحسابية لكلية إربد في جدول رقم (‪ ،)4‬تبين أن المتوسط‬
‫الكلي للعوامل التي لها ارتباط بسلوكيات التنمر في كلية اربد الجامعية جاء بدرجة عالية‪ ،‬وفي‬
‫كلية توليدو جاء بدرجة معتدلة‪ .‬كما أن هناك تشابهاً واضحاً بين الكليتين في درجة موافقة‬
‫العاملين على العوامل المرتبطة بسلوكيات التنمر في األربعة عوامل‪ .‬فقد جاءت للكليتين في‬
‫العوامل الثالثة االولى (الثقافة المؤسسية‪ ،‬وردود فعل اإلدارة‪ ،‬وصفات المستهدفين) بدرجة‬
‫معتدلة‪ ،‬وفي العامل الرابع (صفات المتنمرين) بدرجة عالية ‪.‬‬
‫إن الدرجة الكلية للمقياس والتي جاءت بدرجة عالية في كلية اربد تشير بصورة‬
‫واضحة إلى وجهة نار العاملين في أن االربعة عوامل معا تشكل أسبابا قوية في شيوع‬
‫سلوكيات التنمر بين العاملين‪ ،‬رغم االختالف فيما بينها في درجة مساهمة كل منها في تشكيل‬
‫هذه السلوكيات‪ .‬كما أن الدرجة الكلية المعتدلة في كلية توليدو تشير بصورة واضحة أيضا إلى‬
‫وجهة نار العاملين في أن االربعة مجاالت معا تشكل اسبابا معتدلة القوة في تشكيل‬
‫سلوكيات التنمر بين العاملين‪ ،‬على الرغم كذلك من االختالف فيما بينها في درجة مساهمة‬
‫كل منها في تشكيل هذه السلوكيات‪.‬‬
‫جدول ‪4‬‬
‫المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية للعوامل المرتبطة بالتنمر وألعلى فقرتين في كل‬
‫مجال (المتغيرالمستقل) في كل من كلية إربد الجامعية وكلية توليدو‬
‫درجة‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫المتغير المستقل‪ /‬أعلى‬ ‫رقم‬ ‫المجال‬ ‫الكلية‬
‫الموافقة‬ ‫المعيارب‬ ‫الحسابي‬ ‫فقرتين في المجال‬ ‫الفقرة‬
‫عالية‬ ‫‪2.005‬‬ ‫‪5.4.‬‬ ‫التناقض في مفهوم الزمالة‬ ‫‪.‬‬ ‫الثقافة‬ ‫اربد‬
‫لدى العاملين‬ ‫المؤسسية‬ ‫الجامعية‬
‫عالية‬ ‫‪2.04.‬‬ ‫‪5.45‬‬ ‫سيادة مفهوم الفردية في العمل‬ ‫‪21‬‬
‫على المفهوم الجماعي‬
‫معتدلة‬ ‫‪0.767‬‬ ‫‪3.33‬‬ ‫الكلي‬
‫عالية‬ ‫‪2.252‬‬ ‫‪5.51‬‬ ‫عدم التركيز على الكفاءة في‬ ‫‪12‬‬ ‫ردود فعل‬
‫الحكم على أداء العاملين‬ ‫االدارة‬
‫عالية‬ ‫‪2.000‬‬ ‫‪5.31‬‬ ‫صمت االدارة عن السلوكيات‬ ‫‪24‬‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪32‬‬

‫درجة‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫المتغير المستقل‪ /‬أعلى‬ ‫رقم‬ ‫المجال‬ ‫الكلية‬

‫الموافقة‬ ‫المعيارب‬ ‫الحسابي‬ ‫فقرتين في المجال‬ ‫الفقرة‬
‫التي تدل على التنمر داخل‬
‫الكليات‬
‫معتدلة‬ ‫‪0.863‬‬ ‫‪3.40‬‬ ‫الكلي‬

‫عالية‬ ‫‪2.135‬‬ ‫‪5.33‬‬ ‫يتمتعون‬ ‫الذين‬ ‫االشخاص‬ ‫‪1.‬‬ ‫صفات‬

‫أكثر‬ ‫العمل‬ ‫في‬ ‫بالكفاءة‬ ‫المستهدفين‬
‫عرضة لتنمر‬
‫معتدلة‬ ‫‪2.240‬‬ ‫‪5.40‬‬ ‫في‬ ‫الحديثون‬ ‫االشخاص‬ ‫‪50‬‬
‫العمل أكثر عرضة للتنمر‬
‫معتدلة‬ ‫‪0.692‬‬ ‫‪3.24‬‬ ‫الكلي‬
‫عالية‬ ‫‪2.251‬‬ ‫‪5..1‬‬ ‫المتنمرون غالبا مهووسون في‬ ‫‪40‬‬ ‫صفات‬
‫السيطرة على اآلخرين‬ ‫المتنمرين‬
‫عالية‬ ‫‪2.02.‬‬ ‫‪5.5.‬‬ ‫المتنمرون غالبا ال يستطيعون‬ ‫‪5.‬‬
‫التمييز بين سلوكيات القيادة‬
‫وسلوكيات التنمر‬
‫عالية‬ ‫‪0..11‬‬ ‫‪5.3.‬‬ ‫الكلي‬
‫عالية‬ ‫‪0.555‬‬ ‫‪5.42‬‬ ‫العوامل المسببة للتنمر‪ /‬الكلي‬
‫عالية‬ ‫‪0..4.‬‬ ‫‪5.50‬‬ ‫انعدام الشعور باالمن بين‬ ‫‪2‬‬ ‫الثقافة‬ ‫توليدو‬
‫العاملين‬ ‫المؤسسية‬
‫عالية‬ ‫‪0...0‬‬ ‫‪5.4.‬‬ ‫انعدام الشعور بالراحة في‬ ‫‪1‬‬
‫العمل‬
‫معتدلة‬ ‫‪0.5.4‬‬ ‫‪5.2.‬‬ ‫الكلي‬
‫معتدلة‬ ‫‪2.2..‬‬ ‫‪5.23‬‬ ‫عدم التركيز على الكفاءة في‬ ‫‪12‬‬ ‫ردود فعل‬
‫الحكم على أداء العاملين‬ ‫االدارة‬
‫معتدلة‬ ‫‪2.231‬‬ ‫‪5.25‬‬ ‫عدم ااهار االدارة التقدير‬ ‫‪11‬‬
‫واالحترام المناسب للعملين‬
‫معتدلة‬ ‫‪0.833‬‬ ‫‪3.03‬‬ ‫الكلي‬
‫عالية‬ ‫‪2.133‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫يتمتعون‬ ‫الذين‬ ‫االشخاص‬ ‫‪1.‬‬ ‫صفات‬
‫أكثر‬ ‫العمل‬ ‫في‬ ‫بالكفاءة‬ ‫المستهدفين‬
‫عرضة للتنمر‬
‫عالية‬ ‫‪0....‬‬ ‫‪5..4‬‬ ‫في‬ ‫الحديثون‬ ‫االشخاص‬ ‫‪50‬‬
‫العمل أكثر عرضة للتنمر‬
‫معتدلة‬ ‫‪0.745‬‬ ‫‪3.34‬‬ ‫الكلي‬
‫عالية‬ ‫‪2.0.5‬‬ ‫‪5...‬‬ ‫المتنمرون غالبا ما يتمتعون‬ ‫‪51‬‬ ‫صفات‬
‫‪31‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫درجة‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫المتغير المستقل‪ /‬أعلى‬ ‫رقم‬ ‫المجال‬ ‫الكلية‬

‫الموافقة‬ ‫المعيارب‬ ‫الحسابي‬ ‫فقرتين في المجال‬ ‫الفقرة‬
‫بمركز قوة مثل‪ :‬مدير‪ ،‬مشرف‬ ‫المتنمرين‬
‫‪..‬الخ‬
‫عالية‬ ‫‪0...3‬‬ ‫‪5...‬‬ ‫المتنمرون غالبا ما يكونوا قد‬ ‫‪52‬‬
‫قبل‬ ‫من‬ ‫للتنمر‬ ‫تعرضوا‬
‫اآلخرين في الماضي‬
‫عالية‬ ‫‪0.660‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫الكلي‬
‫معتدلة‬ ‫‪0.341‬‬ ‫‪5.1.‬‬ ‫العوامل المسببة للتنمر‪ /‬الكلي‬

‫فيما يلي عرض لنتائج العوامل االربعة المرتبطة بسلوكيات التنمر‪:‬‬

‫اوال‪ -‬الثقافة المؤسسية‪ :‬أتت درجة الموافقة على هذا العامل في الكليتين معتدلة‪ ،‬مما يعني أن‬
‫العاملين في الكليتين ال يعتقدون أن الثقافة المؤسسية هي العامل األقوى في شيوع سلوكيات‬
‫التنمر‪ ،‬وانه ربما يكون هناك عوامل أقوى منها‪ .‬وبالنار إلى الفقرتين اللتين حصلتا على‬
‫أعلى متوسط حسابي في هذا المجال في الكليتين نجد أنها جميعها أتت بدرجة عالية‪ ،‬مما‬
‫يدل على أنه ربما يكون لها ارتباط قوب بشيوع سلوكيات التنمر‪ .‬ففي كلية اربد حصلت الفقرة‬
‫‪ .‬والتي تتحدث عن التناقض في مفهوم الزمالة على أعلى متوسط حسابي‪ ،‬مما يدل على‬
‫عدم وضوح هذا المفهوم في أذهان العاملين‪ ،‬وربما اختلف هذا المفهوم لديهم حسب اختالف‬
‫الموقف‪ ،‬أب أنه ربما يتغير وف المصلحة الخاصة والفردية لألفراد‪.‬‬
‫وفي الترتيب الثاني أتت الفقرة ‪ 21‬والتي تتحدث عن سيادة المفهوم الفردب على المفهوم‬
‫الجماعي‪ ،‬والتي ربما تشير إلى سيادة الثقافة المؤسسية التي تعزز الفردية في بيئة العمل‬
‫وتبتعد عن الجماعية‪ ،‬مما يعني عدم التعاون بين العاملين لتحقي األهداف‪ .‬كما تعني ترسيخ‬
‫مبدأ المنافسة والتحدب السلبي وعدم اإللتفات إلى تكامل أهداف المؤسسة وأهداف العاملين‪.‬‬
‫أما في كلية توليدو فقد حصلت الفقرة ‪ 2‬والتي تتحدث عن انعدام الشعور باألمن على أعلى‬
‫متوسط حسابي‪ ،‬يليها الفقرة ‪ 1‬والتي تتحدث عن عدم الشعور بالراحة في العمل‪ .‬إن مضمون‬
‫هاتين الفقرتين ربما يدل على عدم شعور العاملين باألمن الوايفي الذب بالتالي ربما سيزيد‬
‫من الممارسات السلوكية السلبية مثل التنمر‪ ،‬وربما كان منشأ هذا الشعور طبيعة العمل في‬
‫الكليات الخاصة‪ ،‬حيث أن أغلب العاملين فيها يعملون بعقود سنوية‪ ،‬مما يدعو للشعور بالقل‬
‫وعدم الثقة بالمستقبل‪ .‬كما أن عدم شعور العاملين بالراحة ربما يدل على وجود مشاكل أو‬
‫وعدم االستقرار مثل ضعف التواصل بين‬ ‫عوام ل في بيئة المؤسسة تشعر العاملين بالقل‬
‫بأنامة وتعليمات‬ ‫العاملين‪ ،‬أو سيادة المشاعر السلبية بينهم‪ ،‬أو ربما تكون عوامل تتعل‬
‫العمل أو اسلوب التعامل ما بين االدارة والعاملين‪.‬‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪35‬‬

‫ثانيا‪ -‬ردود فعل اإلدارة‪ :‬أتت درجة الموافقة على هذا العامل في الكليتين معتدلة مما يعني أن‬
‫العاملين في الكليتين ال يعتقدون أن ردود فعل اإلدارة هي العامل األقوى في شيوع سلوكيات‬
‫التنمر‪ ،‬وانه ربما يكون هناك عوامل أقوى منها‪ .‬وبالنار إلى الفقرتين اللتين حصلتا على‬
‫أعلى متوسط حسابي في كل كلية نجد أن هاتين الفقرتين حصلتا على درجة موافقة عالية في‬
‫كلية اربد‪ ،‬بينما حصلتا على درجة معتدلة في كلية توليدو‪ .‬وقد اشتركت الكليتان في الفقرة رقم‬
‫‪ 12‬التي حصلت على أعلى متوسط حسابي والتي أقر بها العاملون بأن عدم التركيز على‬
‫الكفاءة في الحكم على أداء العاملين من أقوى األسباب التي يمكن أن ترتبط بسلوكيات التنمر‪،‬‬
‫وهذا يدل على أن اإلدارة في الكليتين تعتمد أسسا أخرى في الحكم على األداء وربما ال تكون‬
‫أسسا موضوعية أو عادلة‪ .‬أما الفقرة ‪ 24‬والتي حصلت على الترتيب الثاني في كلية اربد فهي‬
‫تدل على أن اإلدارة تعلم بوجود سلوكيات التنمر ولكنها تتغاضى عنها‪ ،‬مما يدل على عدم‬
‫اهتمام اإلدارة بمعالجة مثل هذه السلوكيات‪ ،‬أو عدم وجود سياسة واضحة في معالجتها‪ ،‬أو‬
‫عدم القدرة على مجابهتها‪ .‬أما في كلية توليدو فقد حصلت الفقرة ‪ 11‬على الترتيب الثاني‬
‫والتي تدل على عدم حرص اإلدارة على احترام العاملين وتقدير مشاعرهم‪ ،‬وربما يشير ذلك‬
‫إلى األسلوب اإلدارب المتبع والذب يركز على اإلنجاز في العمل وال يركز عل العالقات‬
‫اإلنسانية مع العاملين‪.‬‬
‫ثالثا‪ -‬صفات المستهدفين‪ :‬أتت درجة الموافقة على هذا العامل في الكليتين معتدلة‪ ،‬مما يعني‬
‫أن العاملين في الكليتين ال يعتقدون أن صفات المستهدفين هي العامل األقوى في شيوع‬
‫سلوكيات التنمر‪ ،‬وانه ربما يكون هناك عوامل أقوى منها‪ .‬لقد اشتركت الكليتان في الفقرتين‬
‫اللتين حصلتا على أعلى المتوسطات الحسابية‪ ،‬لذا فإن الفقرة ‪ 1.‬تحدد بوضوح أن أكثر‬
‫ضحايا التنمر هم األشخاص الذين يتمتعون بالكفاءة في العمل‪ ،‬والذب قد يدل على امتالكهم‬
‫لقدرات عالية يحسدهم عليها اآلخرون‪ ،‬لذا من المتوقع أن يتعرضوا للتنمر من قبل اآلخرين‬
‫لعدم مقدرة المتنمرين الوصول إلى المستوى الذب وصلوا اليه‪ ،‬وبالتالي فمن الممكن أن يحاولوا‬
‫إفشالهم واحباط عملهم وتغيير نارة اآلخرين لهم‪ .‬أما الفقرة والتي أتت في الترتيب الثاني ‪50‬‬
‫فهي تحدد بوضوح أيضا أن األشخاص الجدد في العمل هم أكثر عرضة لسلوكيات التنمر‪،‬‬
‫وربما يؤشر ذلك على أنه نا ار لقلة خبرتهم ومعرفتهم بالعمل يتيح المجال لآلخرين ممن هم‬
‫أقدم في العمل األستقواء عليهم وااهار قوتهم حتى وان لم يتمتعوا بكفاءة ومعرفة أكثر منهم‪.‬‬
‫رابعا‪ -‬صفات المتنمرين‪ :‬أتت درجة الموافقة على هذا العامل في الكليتين عالية‪ ،‬مما يعني أن‬
‫العاملين في الكليتين يعتقدون أن صفات المتنمرين هي العامل األقوى في شيوع سلوكيات‬
‫التنمر‪ ،‬ولكن اختلف العاملون في الكليتين في تحديد اقوى العوامل في هذا المجال‪ ،‬فقد‬
‫حصلت الفقرة ‪ 40‬والتي تتحدث عن الهوس في السيطرة على اآلخرين على أعلى متوسط‬
‫‪34‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫حسابي في كلية اربد‪ ،‬والذب يمكن أن يدل على أن هذه الصفة ربما تكون متأصلة لدى‬
‫المتنمر‪ ،‬وربما تكون نتاج التربية وتعزيز هذه الصفة لدى المتنمر منذ الصغر‪ ،‬مما يدعو به‬
‫إلى استعمالها داخل وخارج العمل‪ .‬أما الفقرة ‪ 5.‬والتي أتت في الترتيب الثاني فهي توضح‬
‫بأن المتنمرين ال يميزون بين سلوكيات التنمر وسلوكيات القيادة‪ ،‬وربما يدل ذلك على انه ومن‬
‫وجهة نار العاملين فان المتنمرين غالبا هم من أصحاب السلطة والمناصب اإلدارية من‬
‫األكاديميين واإلداريين الذين يعتقدون أنهم بذلك يقومون بقيادة اآلخرين وليس التنمر عليهم‪.‬‬
‫أما في كلية توليدو فقد حصلت الفقرة ‪ 51‬على أعلى متوسط حسابي في هذا المجال التي تدل‬
‫على أن العاملين يرون أن المتنمرين هم غالبا الذين لديهم قوة نابعة من المنصب الوايفي‪،‬‬
‫أب أصحاب المناصب اإلدارية الذين يمتلكون سلطة على اآلخرين والتي ربما يتم استغاللها‬
‫احيانا مما تؤدب الى ممارستهم لسلوكيات التنمر على العاملين‪ ،‬وبهذا تصبح العالقة بين‬
‫الطرفين غير مريحة‪ .‬أما الفقرة ‪ 52‬والتي أتت في الترتيب الثاني‪ ،‬فهي تعبر عن وجهة نار‬
‫العاملين في أن من يتعرض للتنمر في الماضي ‪ ،‬قد يمارس بنفسه هذا السلوك مستقبال‪،‬‬
‫وربما تدل هذه الفقرة على أن العاملين في كلية توليدو ميزوا بعض األشخاص في الكلية ممن‬
‫يمارسون التنمر اآلن والذين قد تعرضوا لمثل هذه السلوكيات في الماضي‪.‬‬
‫ثالثا‪ -‬النتائج المتعلق باختبار الفرضي الولى‪ :‬ال يوجد فر دال احصائيا عند مستوى‬
‫معنوية (‪ )P≤ 0.05‬في ممارسة العاملين لسلوكيات التنمر‪ ،‬وفي العوامل المرتبطة بهذه‬
‫السلوكيات ما بين كلية اربد الجامعية وكلية توليد‪.‬‬
‫الختبار الفرضية االولى‪ ،‬تم حساب المتوسطات الحسابية (جدول ‪ ،5‬وجدول ‪ ،)4‬وتم حساب‬
‫العاملين في كلية اربد‬ ‫في المتوسطات الحسابية لسلوك التنمر ما بين‬ ‫قيمة ت للفرو‬
‫الجامعية والعاملين في كلية توليدو‪ ،‬وكذلك الفرو في المتوسطات الحسابية للعوامل المرتبطة‬
‫بسلوكيات التنمر ومجاالتها األربعة ما بين العاملين في الكليتين المذكورتين (جدول ‪.)3‬‬
‫أوال‪ -‬نتائج الفر بين متوسط ممارسة العاملين لسلوكيات التنمر بين الكليتين‪:‬‬
‫يتبين من الجدول رقم ‪ 3‬أن هناك فرقا داال إحصائيا مابين العاملين في كلية اربد الجامعية‬
‫وكلية توليدو في ممارستهم لسلوكيات التنمر عند مستوى معنوية ‪ .p ≤ 0.05‬إن هذا يعني‬
‫أن الفر في ممارسة هذه السلوكيات بين الكليتين هو فرقا حقيقيا وليس ااهريا لصالح‬
‫العاملين في كلية اربد وف ما يشير اليه المتوسط الحسابي في نفس الجدول‪ ،‬إذ يشير إلى أن‬
‫ممارسة العاملين لسلوكيات التنمر في كلية اربد الجامعية أعلى من ممارسة العاملين في كلية‬
‫توليدو لها وبفار دال احصائيا‪ .‬وربما يعني ذلك أنه ورغم شيوع هذه السلوكيات في كلية اربد‬
‫إال أن إدارة الكلية لم تتخذ خطوات ايجابية وعملية في سبيل مجابهتها‪ ،‬وقد يكون ذلك لعدم‬
‫تقدير اإلدارة لمدى أهمية مثل هذه السلوكيات والنتائج التي يمكن أن تترتب على زيادتها‬
‫وشيوعها‪ .‬باإلضافة إلى ربما عدم اإلهتمام بوضع سياسات واضحة لمعالجة مثل هذه‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪33‬‬

‫السلوكيات‪ .‬أما في كلية توليدو فإن الوضع قد يختلف قليال من حيث أنها كلية خاصة تحرص‬
‫على اإلنجاز واإلنتاجية والربح أكثر من حرصها عل العاملين وحاجاتهم‪ .‬لذا فاإلهتمام بأمر‬
‫السلوكيات السلبية والتي قد تعي اإلنجاز يمكن أن يكون أكبر ولو قليال ‪.‬‬
‫جدول ‪3‬‬
‫اختبار ت للفرو بين متوسط ممارسة العاملين لسلوكيات التنمر ما بين كلية اربد الجامعية‬
‫وكلية توليدو‪ ،‬والفرو بين متوسط العوامل المرتبطة بسلوكيات التنمر ومجاالتها االربعة ما‬
‫بين الكليتين‪.‬‬
‫الداللة‬ ‫درجات‬ ‫الداللة‬
‫االحصائية‬ ‫الحرية‬ ‫قيمة‬ ‫االحصائية‬ ‫قيمة‬ ‫المتوسط‬ ‫العدد‬ ‫الكلية‬ ‫المتغيرات‬
‫‪sig‬‬ ‫‪df‬‬ ‫‪t‬‬ ‫‪sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫الحسابي‬ ‫ومجاالتها‬
‫‪*0.015‬‬ ‫‪125‬‬ ‫‪1.1.4‬‬ ‫‪0.255‬‬ ‫‪1.1..‬‬ ‫‪5.45‬‬ ‫‪235‬‬ ‫اربد الجامعية‬ ‫سلوكيات التنمر‬
‫‪5.1.‬‬ ‫‪51‬‬ ‫توليدو‬ ‫(الكلي)‬
‫‪0.2.5‬‬ ‫‪125‬‬ ‫‪2.50.‬‬ ‫‪0.4.2‬‬ ‫‪0.4.5‬‬ ‫‪5.55‬‬ ‫‪235‬‬ ‫اربد الجامعية‬ ‫الثقافة المؤسسية‬
‫‪5.2.‬‬ ‫‪51‬‬ ‫توليدو‬
‫‪**0.004‬‬ ‫‪125‬‬ ‫‪1..25‬‬ ‫‪0..31‬‬ ‫‪0.053‬‬ ‫‪5.40‬‬ ‫‪235‬‬ ‫اربد الجامعية‬ ‫ردود فعل االدارة‬
‫‪5.05‬‬ ‫‪51‬‬ ‫توليدو‬
‫‪0.530‬‬ ‫‪125‬‬ ‫‪-0.937‬‬ ‫‪0.514‬‬ ‫‪0.142‬‬ ‫‪5.14‬‬ ‫‪235‬‬ ‫اربد الجامعية‬ ‫صفات‬
‫‪5.54‬‬ ‫‪51‬‬ ‫توليدو‬ ‫المستهدفين‬
‫‪0.43.‬‬ ‫‪125‬‬ ‫‪0..45‬‬ ‫‪0.010‬‬ ‫‪3.431‬‬ ‫‪5.3.‬‬ ‫‪235‬‬ ‫اربد الجامعية‬ ‫صفات المتنمرين‬
‫‪5.30‬‬ ‫‪51‬‬ ‫توليدو‬
‫‪0.23.‬‬ ‫‪125‬‬ ‫‪2.42.‬‬ ‫‪0.010‬‬ ‫‪3.32.‬‬ ‫‪5.42‬‬ ‫‪235‬‬ ‫اربد‬ ‫العوامل المرتبطة‬
‫‪5.1.‬‬ ‫‪51‬‬ ‫توليدو‬ ‫بالتنمر (الكلي)‬
‫‪* p  0.05‬‬ ‫‪** p ≤ 0.001‬‬
‫ثانيا‪ -‬نتائج الفر بين متوسط موافقة العاملين على العوامل المرتبطة بسلوكيات التنمر بين‬
‫الكليتين‪ :‬يتبين من الجدول نفسه أن هناك فرقاً داالً إحصائيا عند مستوى معنوية ≤ ‪p‬‬
‫‪ 0.001‬في متوسط العوامل المتعلقة بردود فعل اإلدارة ما بين الكليتين‪ .‬وبالعودة الى قيم‬
‫المتوسطات الحسابية لمجال ردود فعل اإلدارة نجد أن المتوسط األعلى يخص كلية اربد‪ ،‬مما‬
‫يعني أن ردود فعل اإلدارة في كلية اربد تعتبر عامل مسبب ومرتبط بسلوكيات التنمر بشكل‬
‫أكبر وبفار دال احصائيا من ردود فعل اإلدارة في كلية توليدو‪ .‬وربما يكون ذلك مؤش ار على‬
‫صمت أكبر من قبل االدارة في كلية اربد عن سلوكيات التنمر وعدم االلتفات إلى شكاوب‬
‫العاملين‪ ،‬وعدم االهتمام بوضع سياسات واضحة لمحاربة السلوكيات السلبية خاصة التنمر‪،‬‬
‫وكذلك عدم بذل االدارة جهدا كافيا لتحسين التواصل بينهم وبين العاملين‪ ،‬أو التعامل‬
‫بموضوعية‪ .‬كما يتبين انه ليس هناك فرو دالة إحصائيا في بقية المجاالت او في المتوسط‬
‫‪35‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫الكلي مما يعني أن وجهة نار العاملين في الكليتين حول موافقتهم على أن هذه العوامل‬
‫مرتبطة بسلوكيات التنمر متشابهة وال فر بينها‪.‬‬
‫رابعا‪ -‬النتائج المتعلق بالفرضي الثاني ‪ :‬ال يوجد عالقة ارتباطية دالة احصائيا عند مستوى‬
‫معنوية (‪ )P≤ 0.05‬بين سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون والعوامل المرتبطة بهذه‬
‫السلوكيات في كل من كلية اربد الجامعية وكلية توليدو‪.‬‬
‫الختبار الفرضية الثانية تم حساب معامالت ارتباط بيرسون ما بين سلوكيات التنمر والعوامل‬
‫المرتبطة بها ومجاالتها األربعة في كل من كلية إربد الجامعية وكلية توليدو (جدول رقم ‪.)5‬‬
‫جدول ‪5‬‬
‫معامالت االرتباط بين سلوكيات التنمر والعوامل المرتبطة بها بمجاالتها األربعة في كل من‬
‫كلية إربد الجامعية وكلية توليدو‬
‫كلية توليدو‬ ‫كلية إربد الجامعية‬ ‫سلوكيات التنمر‬
‫الداللة‬ ‫معامل‬ ‫الداللة‬ ‫معامل‬
‫‪Sig‬‬ ‫االرتباط ‪r‬‬ ‫‪Sig‬‬ ‫االرتباط ‪r‬‬ ‫العوامل المرتبطة بسلوكيات التنمر‬
‫‪* 0.01.‬‬ ‫‪0.1..‬‬ ‫‪**0.00.‬‬ ‫‪0.125‬‬ ‫الثقافة المؤسسية‬
‫‪**0.000‬‬ ‫‪0.442‬‬ ‫‪**0.000‬‬ ‫‪0.52.‬‬ ‫ردود فعل اإلدارة‬
‫‪0.515‬‬ ‫‪0.21.‬‬ ‫‪**0.002‬‬ ‫‪0.15.‬‬ ‫صفات المستهدفين(الضحايا)‬
‫‪**0.002‬‬ ‫‪0.404‬‬ ‫‪**0.000‬‬ ‫‪0.544‬‬ ‫صفات المتنمرين‬
‫‪**0.003‬‬ ‫‪0.535‬‬ ‫‪**0.000‬‬ ‫‪0.340‬‬ ‫(الكلي)‬
‫‪** p  0.01 * p  0.05‬‬
‫بالنار إلى النتائج في الجدول رقم (‪ )5‬وحسب تصنيف ‪،(2000) Zikmmund‬‬
‫ي تبين أن االرتباط الكلي بين المتغير المستقل "العوامل التي ترتبط بسلوكيات التنمر" والعامل‬
‫التابع "سلوكيات التنمر"‪ ،‬ارتباطاً إيجابياً متوسطاً في الكليتين‪ ،‬كذلك يتبين أن االرتباط بين كل‬
‫من عاملي "ردود فعل اإلدارة‪ ،‬وصفات المتنمرين" من جهة وسلوكيات التنمر من جهة أخرى‬
‫ارتباطاً إيجابياً متوسطاً في الكليتين أيضا‪ .‬وأن اإلرتباط ما بين كل من عاملي "الثقافة‬
‫المؤسسية وصفات المستهدفين" من جهة وسلوكيات التنمر من جهة أخرى ارتباطا إيجابيا‬
‫منخفضا في الكليتين أيضا‪.‬‬
‫وعلى الرغم من أن قيم معامالت االرتباط تدل على ارتباط إما إيجابي متوسط أو‬
‫إيجابي منخفض إال أنها جميعاً دالة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ .p 0.01‬باستثناء‬
‫االرتباط ما بين عامل "الثقافة المؤسسية" وسلوكيات التنمر في كلية توليدو فهو دال احصائيا‬
‫عند مستوى معنوية ‪ .p ≤0.05‬وكذلك ما بين عامل "صفات المستهدفين" وسلوكيات التنمر‬
‫التي لم يكن لها أب داللة إحصائية‪ .‬إن هذه الدالالت اإلحصائية تعني أن هذه االرتباطات‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ ‫‪3.‬‬

‫حقيقية وليست ااهرية‪ .‬وقد يعود ذلك إلى أن العوامل التي تم تحديدها في هذه الدراسة ربما‬
‫كانت من أبرز العوامل التي تؤدب إلى سلوكيات التنمر في مكان العمل كما أشار إليها الكثير‬
‫من الباحثين وتم توضيحها في اإلطار النارب لهذه الدراسة‪.‬‬
‫تعتقد الباحثتان أنها ربما تكون عوامل حاسمة في اهور سلوكيات التنمر‪ ،‬ألن‬
‫المتنمر يحتاج إلى طرفين؛ متنمر وضحية‪ ،‬والتفاعل بينهما ال بد من أن يتم في بيئة لها‬
‫صفات وسمات معينة تشكل الثقافة السائدة فيها‪ ،‬وأن عملية السيطرة على هذه الثقافة وتحويلها‬
‫من ثقافة سلبية إلى إيجابية هي مهمة اإلدارة بالدرجة األولى‪ ،‬وما تحمله من أفكار واعتقادات‪.‬‬
‫وربما يكون دور اإلدارة هو األهم في هذا الموضوع‪ ،‬ألن أب مجموعة من األشخاص في بيئة‬
‫العمل يحتاجون إلى قيادة حكيمة لتنفيذ أهدافهم وأهداف العمل معاً‪ ،‬فإذا كانت ردود فعل‬
‫اإلدارة تجاه ما يحدث في بيئة العمل سلبية‪ ،‬أدى ذلك بالتأكيد إلى زيادة الاواهر السلبية‪،‬‬
‫ومنها ااهرة التنمر‪ ،‬وهذا ما أكدته نتائج هذا الجزء من البحث‪ .‬حيث إن معامالت االرتباط‬
‫بين صفات المتنمرين وردود فعل اإلدارة من جهة وسلوكيات التنمر من جهة أخرى كانت هي‬
‫األعلى‪.‬‬
‫توصيات واقتراحات اليراس‬
‫استناداً إلى نتائج الدراسة‪ ،‬توصي الباحثتان بأن تسعى إدارة كل من الكليتين إلى‪:‬‬
‫‪ -2‬إيجاد بيئة عمل دمنة للعاملين وداعمة لتنجاز واإلنتاحية في مجال التعليم والبحث‪.‬‬
‫‪ -1‬تطبي سياسة عدم التهاون مع ااهرة التنمر والتحرك السريع تجاه محاربتها‪.‬‬
‫‪ -5‬التوصية ألصحاب القرار في اإلدارة العليا إضافة مادة إلى الناام تمنع التنمر‬
‫وتعاقب عليه‪ ،‬وتطوير إجراءات عملية لمحاربة هذه الااهرة مثل‪ :‬إشراف ورقابة‬
‫إضافية‪ ،‬تدريب العاملين على كيفية التعامل مع التنمر‪ ،‬تفعيل اإلرشاد النفسي‬
‫واالجتماعي‪ ،‬تفعيل األنشطة التي تهدف إلى إقامة عالقات صحية بين العاملين‪.‬‬
‫‪ -4‬التقييم العلني للعاملين أكاديميين واداريين‪ ،‬وتشجيع المنافسة اإليجابية في العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬تشجيع العاملين الذين يتصفون بالصمت على الحديث حول ما يواجههم من مشاكل‪،‬‬
‫وتقديم الحماية لهم‪.‬‬
‫‪ -5‬التركيز على التدريب الذب يهتم بزيادة مهارات العاملين في التواصل وبناء الفري ‪،‬‬
‫وحل الصراع‪ ،‬وطر التعامل مع التغيير‪.‬‬
‫‪ -.‬خل بيئة عمل تتمتع بالشفافية بين العاملين واإلدارة‪ ،‬وفتح قنوات االتصال بينهما‪.‬‬
‫وتقترح الباحثتان إجراء دراسات مستقبلية حول ااهرة التنمر في المؤسسات‬
‫األكاديمية األخرى مثل الجامعات الحكومية والخاصة‪ ،‬والكليات األخرى في األردن والدول‬
‫العربية للتعرف على مدى انتشار هذه الااهرة‪ ،‬وفيما إذا كانت موجودة في مختلف هذه‬
‫‪3.‬‬ ‫دالل الزعبي‪ -‬رزان مهيدات‬

‫المؤسسات أم أنها حالة خاصة بكلية إربد الجامعية وكلية توليدو‪ .‬كما تقترح الباحثتان إجراء‬
‫مزيد من الدراسات حول هذه الااهرة‪ ،‬بحيث تتناولها من أكثر من زاوية مثل‪ :‬تنمر أعضاء‬
‫هيئة التدريس على الطلبة‪ ،‬أو تنمر الطلبة على أعضاء هيئة التدريس‪ ،‬أيضاً أثر التنمر على‬
‫إنتاجية الفرد والمؤسسة‪ ،‬واآلثار النفسية واالجتماعية التي يعاني منها ضحايا التنمر‪ ،‬والنمط‬
‫القيادب وعالقته بانتشار ااهرة التنمر‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫المراجع‬
‫أبو غزال‪ ،‬معاوية (‪ .)100.‬االستقواء وعالقته بالشعور بالوحدة‪ ،‬والدعم االجتماعي‪ .‬المجلة‬
‫األردنية في العلوم التربوية‪.225-.0 ،)1(3 ،‬‬
‫جرادات‪ ،‬عبد الكريم (‪ .)100.‬االستقواء لدى طلبة المدارس األساسية‪ ،‬انتشاره والعوامل‬
‫المرتبطة به‪ .‬المجلة األردنية في العلوم التربوية‪.214-20. ،)1( 4 ،‬‬
‫الخوالدة‪ ،‬محمد خلف (‪ .)1022‬فاعلية التدريب التوكيدب في تحسين تقدير الذات والتكيف‬
‫لدى الطلبة ضحايا االستقواء‪ .‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية التربية‪ ،‬الجامعة‬
‫األردنية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫عواد‪ ،‬محمد مصطفى ذيب (‪ .)100.‬أثر كل من العدائية والغضب واالكتئاب في سلوك‬
‫االستقواء لدى الطلبة المراهقين في مدينة الزرقاء وعالقته بالسلوك االجتماعي‬
‫المدرسي والفاعلية الذاتية لديهم‪ .‬رسالة دكتوراه غير منشورة‪ ،‬كلية التربية‪ ،‬الجامعة‬
‫األردنية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫مزاهرة‪ ،‬ليث غازب (‪ .)100.‬استراتيجيات التعامل المستخدمة من قبل ضحايا االستقواء في‬
‫مدارس عمان وعالقتها ببعض المتغيرات‪ .‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية‬
‫التربية‪ ،‬الجامعة األردنية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬

‫‪Alserver, J. (2008). How to handle a workplace bully. Retrieved, June‬‬

‫‪4th, 2103, from: http://workplacebullying.org.‬‬
‫‪Canada Safety Council. (n. d). Bullying in the workplace. Retrieved‬‬
‫‪June 7th, 2013, from: http://archive.safety-council.org‬‬
‫‪Casell, M.A. (2011). Bulling in academy: Prevalent, significant, and‬‬
‫‪incessant. Contemporary Issues in Education Research, 4 (5),‬‬
‫‪33-44.‬‬
‫‪Crothers, L. M., & Levinson, E. M. (2004). Assessment of bullying: A‬‬
‫& ‪review of methods and instruments. Journal of Counseling‬‬
‫‪Development, 82 (4), 496-503.‬‬
‫‪Dedyna, K. (2008). Bullied right out of the door. Retrieved June 7th,‬‬
‫‪2013 from: http://wwwworkplacebullying. org.‬‬
‫‪Devoe, J. F., & Chandller, K. (2005). Student reports of bullying,‬‬
‫‪statistical analysis report. U.S. Department of education,‬‬
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ 3.

Institute of Education & Sciences, National Center for

Education Statistics. Retrieved online from: 2005319_ pdf.
Dunn, K. (2000). Bullying in the workplace often goes unnoticed.
Workforce, 79 (4), 28.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C.L. (2003).The concept of
bullying at work: The European tradition. In Einarsen, S. Hoel,
H., Zapf, D., & Cooper, C.L. (Eds), Bullying and emotional
abuse in the workplace: International perspectives in research
and practice. London: Taylor & Francis.
Fogg, P. (2008). Academic bullying. Chronicle of Higher Education,
55 (3), 10.
Fox, S., & Stallworth, L., (2009). Building a framework for two
internal organizational approaches to resolving and preventing
workplace bullying: Alternative dispute resolution and training.
Consulting Psychological Journal: Practice and Research, 61
(3), 220-241.
Hoel, H., & Salin, D. (2003). Organizational antecedents of workplace
bullying. In: Ernarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C.L.
(Eds), Bullying and emotional abuse in the workplace:
International perspectives in research and practice. London:
Taylor & Francis.
Ideas and Training (n.d). Workplace bullying and harassment
prevention training. Retrieved June 4th, 2013, from:
http://www.idesand traning.com.
Keashly, L., & Neuman, J.H. (2010). Faculty experiences with bulling
in higher education, Courses, Consequences, and management.
Administrative Theory and Praxis, 32 (1), 48-60.
Kimys, L.B., (2008). Bullying and suicide, a review. International
Journal of Adolescent Medicine and Health, 20 (2), 133-154.
Kircher,J, Stilwell, C., Talbot ,E.P.,& Chesborough, S.(2011).
Academic bullying in social work departments: The silent
epidemic. NACSW Convention Proceedings ,1-29.
Kompulainen, K. (2008). Psychiatric conditions associated with
bullying. International Journal of Adolescent Medicine and
Health, 20 (2), 121-132.
Lester, J. (2009). Not your child’s playground: Workplace bullying
among community college faculty. Community College Journal
of Research & Practice, 33 (5), 446-464.
Lewis, D. (2002). The social construction of workplace bullying- A
sociological study with special reference to further and higher
education. Unpublished doctorate thesis, School of social
sciences and education, University of Wales.
50 ‫ رزان مهيدات‬-‫دالل الزعبي‬

Lewis, D. (2004). Bulling of work, the impact of shame among

university and college lecturers. British Journal of Guidance &
Counseling, 32 (3), 281-299.
Matthiesen, S.B., Aasen,E., Holst, G., Wie, K., & Einarsen, S. (2003).
The escalation of conflict: A case study of bullying at work.
International Journal of Management & Decision making, 4 (1),
96-112.
McKay, R., Amold, D., Fratzl, J., & Thomas, R. (2008). Workplace
bullying in academia: A Canadian Study. Employee
Responsibilities & Rights Journal, 20 (2), 77-100.
Namie,G. (2003). The bully at work. Naperville, IL; Sourcebooks, Inc.
O’Moore, M. (n.d). No one benefits from bullying. Anti bullying
Centre, Trinity College, Dublin. Retrieved, June 4th, 2013, from:
http://www.abc.tcd.ie/
Peyton, P. (2003). Dignity at work. New York: Brunner, Routledg
Publishers.
Raineri, E.M., Frear, D.F., & Edmond, J.J. (2011). An examination of
the academic reach of faculty and administrator bulling.
International Journal of Business and Social Science, 2 (12), 1-
29.
Ross, P. N. (1998). Arresting violence: A resource guide for schools
and their communities Toronto: Ontario Public School Teachers
Federation. Retrieved June 15, 2013,From: Wikipedia,
http://ar.wikipedia.org/wiki.
Simpson, R., & Cohen, C. C. (2004). Dangerous work: The gendered
nature of bulling in the context of higher education. Gender,
Work and Organization, 11 (2), 163-186.
Sweeney, P. (2007). Organizational chaos and relative powerlessness,
Breeding ground for bullies? Research Brief. Academy of
Management Perspective, 27-28.
Syedain, H. (2006). Nowhere to run. people management. Retrieved
June 7th, 2013 from: http//www.peaoplemanagement.Co.uk.
Tambaugh, E. (2003). There is no room for workplace bullies in the
best places to work. Houston Business Journal. Retrieved,
June7th, 2013, from: http://www.bizjournals.com.
Whitted, K. S., & Dupper, D. R. (2005). Best practices for preventing
or reducing bullying in schools. Children and Schools, 27 (3),
167-175.
Williams, K. D., Forgas, J. P., & von Hippel, W. (Eds) (2005). The
social outcast: Ostracism, social exclusion, rejection &
bullying. New York: Psychology Press.
Workplace Bullying Institute (N.D). Definition of workplace bullying.
Retrieved, June3th, 2013, from:
http://www.workplacebullying.org/.
 ‫سلوكيات التنمر التي يمارسها العاملون‬ 52

Zikmmund, W., G. (2000). Business research methods (6thed.). Fort

Worth: Harcourt College Publishers.

Bullying Behaviors Practiced by Employees at Academic

Institutions in Jordan and the Factors Related to it
(Case Study)

Dalal mohamad Al-Zoubi

Associate professor, Education science department, Irbid
College, Al-balqa Applied University
dalalzoubi@yahoo.com

Razan Ali Mhedat

Student, Education science department, Irbid College,
Al-balqa Applied University

Abstract: This study aimed to explore the bullying behaviors

practiced by employees, in Irbid University College and Toledo
College, and to identify the factors related to these behaviors, which
are, institutional culture, administration responses, victims
characteristics, bullies characteristics. Case study was used to achieve
the purposes of the study, Irbid University College and Toledo College.
The researchers used a questionnaire to measure the bullying behaviors
and the factors related to it. All employees have been asked to answer
it. The results of the study found that the level of employees Practices
of bullying behaviors at Irbid College is high, and at Toledo College is
moderate. And the degree of employees approval of the factors related
to bullying at Irbid College is high, and at Toledo College is moderate.
In addition to, that there is a statistically significant correlation between
bullying behaviors and the related factors in the two colleges. A
number of recommendations emerged from the results of the study ,
namely: 1- creating a safe working environment, 3- the application of
the zero tolerance policy in the face of the phenomenon of bullying, 4-
focus on training which increase the skills of workers in
communication, team-building and conflict resolution.

Keywords: Bullying behavior, Factors related to bullying, Academic

institutions.