1

1957 - založený Európsky sociálny fond- bol založený

Rímskou zmluvou s cieľom zlepšiť mobilitu
pracovníkov a možnosti zamestnania na spoločnom trhu
1974 prijatý prvý sociálno-politický akčný plán, ktorý stanovil
hlavné priority integrácie:
1.Zlepšiť pracovné a životné podmienky zamestnancov.
2.Spoluúčasť zamestnancov na riadení podniku.
3.Dosiahnutie vyššej zamestnanosti.

1984 prijatý druhý sociálno-akčný program, ktorého zámerom

bolo rozšírenie priorít ako BOZP, nezamestnanosť,
zvýšila sa potreba sociálneho dialógu, ktorá sa prejavila
v prijatí Jednotného európskeho aktu, ktorý doplnil
zmluvu o založení EHS.
1989 Charta základných práv =nie je záväzná,zakotvuje
12soc.práv. )- ochrana deti , ochrana matiek a
tehotných žien , ochrana starých , zdravotne
postihnutých , zákaz diskriminácie a pod.
1992 Maastrichtská- významná zmluva v oblasti integrácie,
vytvorila predpoklady pre politickú jednotu medzi
jednotlivými členskými štátmi
1997 Amsterdamská- odstránenia zostávajúcich prekážok
týkajúcich sa slobody pohybu, začala riešiť zásadu
rovnakého zaobchádzania s ohľadom na vek sexuálnu
orientáciu zdravotne postihnutie atď., posilnenia
bezpečnosti a zefektívnenia inštitucionálnej štruktúry
EÚ.
2000 Lisabonská stratégia- ciele pre nasledujúce desaťročie
2000 Zmluva v Nice a Charta základnych práv EU
2005 Revidovanie Lasobonskej stratégie-stratégia rastu
a zamestnanosti
2006 Zelená kniha- modernizácia pracovného práva v
podmienkach 21. storočia, zameriavala sa na deficit
medzi existujúcim právnym a zmluvným rámcom na
jednej strane a na strane druhej realitou sveta práce,
presadzovanie flexibility (homeoffice, telepráca,..),
uľahčenie prechodu na pracovnom trhu, napomáhať
celoživotnému vzdelávaniu.
2007 Lisabonská zmluva- stanovenie výlučných
kompetencií EÚ, výlučných kompetencií ČŠ a
zdieľaných kompetencií EÚ a ČŠ(ČŠ disponujú
výlučnou právomocou stanoviť si výšku minimálnej
mzdy, stanoviť dobu v rámci pracovného pomeru
uzatvoreného na dobu určitú, a pod.
)
2010 Európska stratégia 2020 (5 hlavných cieľov)

1. Miera zamestnanosti - obyvateľov vo veku 20–64 rokov by sa mala zvýšiť zo 69 % na minimálne 75 %.

2. Výskum a vývoj – zvýšiť investícii do výskumu a vývoja na 3% HDP ČS

3. Zmena klímu a energetickej udržateľnosti - Znížiť emisie skleníkových plynov najmenej, zvýšiť podiel
obnoviteľných zdrojov energie na konečnej spotrebe energie o 20 %, a pod.
 4. Oblasť vzdelávania - znížiť mieru predčasného ukončenia školskej dochádzky z 15 % na 10 %, zvýšiť podiel
obyvateľov vo veku 30– 34 rokov s ukončeným vysokoškolským vzdelaním z 31 % na min. 40 %.

5. Sociálne vylúčenie a boj s chudobou - vymaniť aspoň 20 miliónov obyvateľov EÚ z chudoby a sociálneho
vylúčenia.

2-

3-Pracovné právo EU-charakteristika

Samostatné právne odvetvie

Pojem práce od roku 2007

Závislá práca - je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne
zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom
zamestnávateľom.

Pramene pp

Súhrné označenie foriem práva

1. Normatívne právne akty

2. Kolektívne zmluvy

3. Vnútropodnikové normatívne akty

4. Technické normy

5. Dobré mravy

6. Medzinárodné zmluvy

• Akčný plán na realizáciu Európskeho piliera sociálnych práv , ktorý zverejnila Európska komisia v marci 2021,
premieňa kľúčové zásady Európskeho piliera sociálnych práv na konkrétne kroky v troch kľúčových oblastiach:
zvyšovanie počtu, kvality a zručnosti pracovných miest

Pracovné právo EÚ tvorí 5 základných obsahových okruhov:

• Právo na voľný pohyb zamestnancov

• Rovnoprávnosť mužov a žien v pracovnom živote - protidiskriminačné právo

• Sociálna ochrana zamestnancov

• Technická a zdravotná ochrana zamestnancov

• Kolektívne pracovné právo

Pracovné právo na úrovni EU pôsobí v 2 smeroch:

Sloboda voľného pohybu osôb

Soc.ochrana pracovníkom

Zásady PP

11 člankov

4. Voľný pohyb pracovníkov

4 základné slobody trhu

Článok 45 ZFEú=má priamú učinnosť,pôsobí priamo nie len naindividuálne vzťahy aj na kolektívne

Ide o všetký fazy výkonu zámestnania

Subsumpcia-voľný pohyb osôb

kým právo na voľný pohyb osôb je viazané na občianstvo EÚ v zmysle článku 21 ZFEÚ,

• Na SZČO(samostatná zarobková činnosť )sa právo voľného pohybu pracovníkov nevzťahuje, táto kategória spadá
pod slobodu podnikania, resp. slobodu pohybu služieb podľa č. 56 ZFEU.

5. Právna úprava voľného pohybu pracovníkov

Zmluva o fingovaní Eú

Kapitola 1

Pracovníci

Čl.45

Voľný pohyb

Zákaz akejkoľbek diskrim.

3. S výnimkou obmedzení odôvodnených verejným poriadkom, verejnou bezpecnostou a ochranou verejného

zdravia majú pracovníci právo:

a) uchádzať sa o skutočne ponúkané pracovné miesta;

b) volne sa za týmto účelom pohybovat na územi členských štátov;

c) na pobyt v niektorom z členských štátov za účelom zamestnania v súlade s ustanoveniami

d) po ukončení zamestnania zostať na území členského štátu za podmienok ustanovených v nariadeniach, ktoré
stanoví Komisia!!!

4. Ustanovenia tohto článku sa nevzťahujú na zamestnávanie v štátnej službe alebo verejnej službe.

• nasledujúce články (46 47) zmocňujú EP a RADU na vydávanie smerníc a nariadení o opatreniach potrebných na
to, aby sa reálne zabezpečil voľný pohyb pracovníkov odstránením akýchkoľvek prekážok, a aby bola zabezpečená
garancia v oblasti sociálneho zabezpečenia

vydajú smernice alebo nariadenia o opatreniach potrebných na to, aby sa zabezpečil volný pohyb pracovnikov

a) zabezpečením úzkej spolupráce medzi vnútroštátnymi službami zamestnanosti;

b) odstraňovaním takých správnych postupov a praktík a stanovených lehôt na prístup k zamestnaniu, ktore
vyplyvaju z vnútroštátnych právnych predpisov alebo z predchádzajúcich dohód medzi členskými štátmi,
dodržiavanie ktorých by bolo prekážkou liberalizácie pohybu pracovnikov;

c) odstraňovaním všetkých lehôt a iných obmedzeni ustanovených vo vnútroštátnych právnych

• predpisoch alebo v predchádzajúcich dohodách medzi členskými štátmi, ktoré vytvárajú pracovnikom iných
členských štátov iné podmienky na slobodný výber zamestnania ako pre vlastných pracovníkov;

d) vytvorenim vhodného mechanizmu, ktorý by umožnil prepojenie medzi ponukou pracovných miest a dopytų po
nich a uľahčil vyrovnanie ponuky a dopytu na trhu práce tak, aby sa predišlo vážnejšiemu ohrozeniu životnej úrovne
a zamestnanosti v rôznych regiónoch a priemyselných odvetviach.
• Článok 47 v rámci spoločného programu členské štáty podporia výmenu mladých pracovníkov

rozhodnú sekundárnu úpravu tvorí:

• Nariadenie EP a RADY číslo 492/2011 o slobode pohybu pracovnikov v rámci EÚ

• Smernica EP a RADY číslo 2004/38/ES o práve občanov EÚ a ich rodinných príslušníkov volne sa pohybovat v
rámci členských štátov

• Nariadenie EK číslo 1251/1970 o práve pracovnikov zotrvať po skončení (pracovného pomeru) zamestnania na
území členského štátu

• Smernica EP a RADY 2005/36/ES o uznávaní odborných kvalifikácií

Právo na voľný pohyb pracovníkov zahrňuje:

• Právo na voľný prístup k zamestnaniu

• Právo na voľný pohyb pri výkone zamestnania

• Právo na zotrvanie po skončení pracovného pomeru

• Právo na vzájomné uznávanie diplomov

• Právo na zákaz diskriminácie

6. Pojem pracovník a jeho charakteristika

• vnútroštátna úprava zák.č. 311/2001 Z.z Zákonník práce vymedzuje pojem zamestnanca $ 11 (obligatórne
taxatívne vymedzenie):

Zamestnanec je FO, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný právny predpis aj v

obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu

• SD opakovane zdôraznil, že tento pojem „pracovník" nemôže byť pre účely garancie voľného pohybu vykladaný
jednotlivými členskými štátmi rozdielne,ale práve musí mať jednotný význam z pohľadu práva EÚ

• SD EÚ považuje za zamestnanca aj osobu, ktorá bude vykonávať aj flexibilnú prácu, ktorá znamená že v určitom
čase v roku nemá pracovník nárok na mzdu (zamestnávateľ nie je schopný prideľovať mu prácu) -u nás ide o flexi
konto v prípade zavedenia zamestnávateľom ($ 87a Zákonníka práce konto pracovného času)

v Únijnom práve (primárnom/sekundárnom) nenájdeme legislatívnu definíciu pracovníka, ale nájdeme len nejaké
vymedzenia v rámci judikatúry

1.Vykonávanie činnosti pre iného

2.podľa jeho pokynov

3. za odmenu

V zásade každá činnosť môže byť posudzovaná ako pracovná, ktorá nie je výslovne zakázaná hostiteľským
členským štátom

Primeraná doba-určuje sa čš

7. Vecný rozsah slobodného pohybu pracovníkov

Čl.45

✔ Smernica 2004/38 ES, ktorá pozmeňuje a rozširuje obsah pojmu rodinných príslušníkov v širšom kontexte
(upúšťa od preferencie manželskych zvazkov a zaraďujú sa aj registrované partnerstva)
 ✔ V zmysle tejto smernice sa za rodinného príslušníka považuje:
✔ - Manželský partner
✔ - Partner v ktorom občan EÚ uzavrel registrované partnerstvo na zaklade legislatívy ČŠ za podmienky že
legislatíva hostiteľského ČŠ považuje registrovane partnerstva za rovnocenné manželstvu - a je to byť
v súlade s legislatívou hostitelskeho ČŠ.
✔ - Priami potomkovia, ktorí sú mladší ako 21 rokov a majú status nezaopatrenéj osoby, vrátane osob
manželského partnera
✔ - Zavisli priami pribuzni po vzostupnéj línii, a taktiež takto vymedzené osoby partnera.
✔ Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2004/38/ES z 29. apríla 2004 o práve občanov Únie a ich
rodinných príslušníkov voľne sa pohybovať a zdržiavať sa v rámci územia členských štátov, ktorá mení a
dopíña nariadenie (EHS) 1612/68 a ruši smernice 64/221/EHS, 68/360/EHS, 72/194/EHS, 73/148/EHS,
75/34/EHS, 75/35/EHS, 90/364/EHS, 90/365/EHS a 93/96/EHSS

Aký je cieľ tejto smernice?

Jedtnotný právny akt

Podmienky práva na voľný pohyb a pobyt

Obmedzenia týchto práv

Objasňuje postavenie osôb

8. Rodinní príslušníci

✔ Smernica 2004/38 ES, ktorá pozmeňuje a rozširuje obsah pojmu rodinných príslušníkov v širšom kontexte
(upúšťa od preferencie manželskych zvazkov a zaraďujú sa aj registrované partnerstva)

✔ V zmysle tejto smernice sa za rodinného príslušníka považuje:

✔ - Manželský partner
✔ - Partner v ktorom občan EÚ uzavrel registrované partnerstvo na zaklade legislatívy ČŠ za podmienky že
legislatíva hostiteľského ČŠ považuje registrovane partnerstva za rovnocenné manželstvu - a je to byť
v súlade s legislatívou hostitelskeho ČŠ.
✔ - Priami potomkovia, ktorí sú mladší ako 21 rokov a majú status nezaopatrenéj osoby, vrátane osob
manželského partnera
✔ - Zavisli priami pribuzni po vzostupnéj línii, a taktiež takto vymedzené osoby partnera.
✔ Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2004/38/ES z 29. apríla 2004 o práve občanov Únie a ich
rodinných príslušníkov voľne sa pohybovať a zdržiavať sa v rámci územia členských štátov, ktorá mení a
dopíña nariadenie (EHS) 1612/68 a ruši smernice 64/221/EHS, 68/360/EHS, 72/194/EHS, 73/148/EHS,
75/34/EHS, 75/35/EHS, 90/364/EHS, 90/365/EHS a 93/96/EHSS

10. Právo voľne sa pohybovať za účelom uchádzania sa o prácu

Nie je zakotvená v ZFEú

Smernica 2004/38 ES mení a zjednocuje prístup v rámci slobody voľného pohybu a zakotvuje občianstvoEÚ ako
východiskový princíp pre príslušníkov členských štátov, ktorí si reálne uplatňujú právo na voľný pohyb a pobyt

11. Právo na pobyt v niektorom z členských štátov

a) ide o pobyt kratší ako 3 mesiace

jediná požiadavka je tu, vlastníctvo preukazu totožnosti alebo pasu

b) dlhší ako tri mesiace

pri tomto pobyte ide o pracovníkov vykonávajúcich prácu, pričom tieto povinnosti zachová aj osoba:

• je dočasne práceneschopná v dôsledku choroby alebo úrazu

• je riadne zaregistrovaná ako nedobrovoľne nezamestnaná osoba (potom čo sa jej ukončila pracovná zmluva aspoň
jeden rok)

• nastúpila na odborné vzdelávanie

V prípade pobytu dlhšieho ako 3 mesiace môže hostiteľský členský požadovať registráciu na príslušných úradoch
členského štátu. Termín registrácie nesmie byť kratší ako 3 mesiace od dátumu príchodu.

c) trvalý pobyt

• občan EÚ získa trvalý pobyt za podmienky, že sa v inom členskom štáte zdržiava nepretržite počas obdobia
piatich rokov

12. Právo na vzájomne uznávanie kvalifikácie a Právo po ukončení zamestnania ostať naúzemí členského štátu

čl. 26 a 53 ZFEÚ + smernica č. 2005/36/ES o o uznávaní odborných kvalifikácií

• Cieľ: aby sa samostatne zárobkovo činné osoby a odborníci mohli usadiť v inom členskom štáte alebo dočasne v
ňom ponúkat svoje služby, je potrebné, aby diplomy, osvedčenia a dalšie doklady o odbornej spôsobilosti vydané v
iných členských štátoch boli vzájomne uznávané a vnútroštátné predpisy, úpravujúce prístup k rôznych profesiám,
boli koordinované a harmonizované.

Uznávanie kvalifikácií sa realizuje 3 spôsobmi:

a) všeobecného systému uznávania dokladov o odbornej príprave

b) systému automatického uznávaniana základe odbornej praxe (remeselnícka oblasť)

c) systému automatického uznávania pre vybrané odvetvové profesie (lekári, zdravotné sestry pôrodné asistentky,
zubári, veterinári, architekti) na základe koordinácie minimálnych požiadaviek na odbornú prípravu.

V záujme uznávania kvalifikácií – nesmie byť odopieraná získaná kvalifikáciav domovskom štáte, a z tohto
dôvodu sekundárna úprava týkajúca sa uznávania kvalifikácií tvorí jeden zo základných predpokladov pre
reálne naplnenie slobody voľného pohybu

Právo po ukončení zamestnania ostať na území členského štátu

Nariadenie EK EHS č. 1251/70

13. Právo uchádzať sa o skutočne ponúkané miesta

Migrujúci prácovník

Ad a/ právo uchádzať sa o zamestnanie

Ad b/ právo byť prijatý do zamestnania s rovnakou prednosťou ako štátni príslušníci ČŠ

Taktiež k tomu prináleží právo rovnakú pomoc úradov hostiteľského štátu.

Článok 45 ZFEÚ - právo pracovníkov:

a) uchádzať sa o skutočne ponúkané pracovné miesta;

b) voľne sa za týmto účelom pohybovať na území členských štátov;

c) na pobyt v niektorom z členských štátov za účelom zamestnania v súlade s ustanoveniami zákonov, iných
právnych predpisov alebo správnych aktov, ktorými sa upravuje zamestnávanie vlastných štátnych príslušníkov
tohto štátu;

d) po ukončení zamestnania zostať na území členského štátu za podmienok ustanovených v nariadeniach, ktoré
stanoví Komisia
14. Obmedzenia voľného pohybu pracovníkov

• opatrenia sa nesmú využívať na ekonomické účely

• vychádzajú výlučne z osobného správania jednotlivca a odôvodnenie tohto obmedzenia musí byť adresné
a konkrétne

• musia predstavovať skutočnú, existujúcu a dostatočne vážnu hrozbu spoločnosti

• výnimky prijaté pre zamestnávanie v štátnej a verejnej službe (povolanie sudcov, ozbrojené sily, diplomacia a
pod.)

• prechodné obdobia pri pristúpení nových členských štátov - maximálne v rozsahu 7 rokov

15. Protidiskriminačné právo

Rasa a etnický pôvod

úprava v smernici 2000/43 ES – pojem rasový pôvod a etnický pôvod smernica ani antidiskriminačný zákon
nevymedzuje

vztahuje sa na súkromný aj verejný sektor, ak by bola diskriminácia spôsobovaná pri:

✔ podmienkach prístupu k zamestnaniu

✔ podmienkach na prístup k rozdielnym úrovniam pracovného poradenstva
✔ pracovných podmienkach
Vek

Zásada nediskriminácie s ohľadom na vieru, náboženstvo, vek, zdravotné postihnutie a sexuálnu orientáciu
(zakázaný iba v zamestnaní, povolaní a v odbornom vzdelávaní → čl.19 ZOFEú

Pojem vek → smernice 2000/78/ES nevymedzuje a používa ho v neutrálnom zmysle, čím chráni aj mladšie osoby
pred znevýhodnením voči starším osobám

Werner Magnold

Náboženstvo a viera

• Úprava - smernica č. 2000/78/ES ako diskriminačný dövod zakotvuje len pojem náboženstvo.

• ČI. 24 Ústavy SR - zakotvený pojem náboženské vyznanie a viera"

• ČI. I. ZP používa pojem náboženstvo a viera oddelene.

Viera nie je presvedčenie „názory ktoré dosahujú určitý stupeň sily,závažnosti,ucelenosti a dôležitosti“

Podľa jedného z najnovších rozhodnutí SD EU v právnej veci C-414/16 požiadavka viery a náboženského vyznania
na pracovné miesto v cirkvi podlieha preskúmaniu vnútroštátneho súdu.

Smernice 2000/78ES musí ísť o požiadavku nevyhnutnú s ohľadom na ducha cirkvi objektívne podmienenú povahou
alebo podmienkami konkrétnej pracovnej činnosti.

Sexuálna orientácia

Zdravotné postihnutie

Nie je definovaný v S. 2000/78 ES

Pojem sa líši od pojmu choroba

nájdeme ho v judikatúre SD - v právnej veci Chacon Navas (zdr.poistenie sa má chapat tak, že sa ním mysli
„obmedzenie vyplývajúce najmä z fyzického, mentálneho alebo psychického postihnutia, ktoré bráni účasti dotknutej
postihnutej osoby na profesijnom pracovnom živote".

* tento pojem sa má chápat tak, že sa ním myslí obmedzenie vyplývajúce zo psychického, fyzického mentálneho
postihnutia, ktoré bráni dotknúutej osobe v profesnom živote

* má sa za to že ide o dlhodobé postihnutie

Procesnoprávne záruky proti diskriminácii zamestnanca

=ide sumarizačné garancie súdnom/správnom konaní

spočívajú:

Presun dôkazného bremena na stranu žalovaného

Tretie osoby-org.a hnutia

- členské Štáty okrem toho zavádzajú aj opatrenia potrebné na ochranu zamestnancov proti prepusteniu alebo
inemu nepriatelskemu postoju zamestnávatela ako reakcii na stažnosť v podniku ( Smernica 2004/56 ES
garantuje právo na rovnakú ochranu, ktorý poskytuje dôkazy súdnom konaní )

- členské štáty nemusia uplatnit pravidlá dôkazného bremenana konania, v ktorých je skutkovú podstatu povinný
skúmať súd alebo iný príslušný orgán

16. Vývoj protidiskriminačného práva

Právna úprava:

• Ústava SR- Základným právnym dokumentom, ktorý v Slovenskej republike zakazuje diskrimináciu na základe
pohlavia/rodu, je Ústava Slovenskej republiky, Táto obsahuje Listinu základných práv a slobôd.

• Antidiskriminačný zákon- Zákon č. 365/2004 Z. z. Zákon o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o

ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

• Základ zákazu diskriminácie podľa pohlavia je obsiahnutý v čl. 157 ZFEÚ, ktorý zakotvuje zásadu rovnakej
odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

• Amsterdamská zmluva rozšírila čl. 157 ZFEÚ o oprávnenie Európskeho parlamentu a Rady prijat opatrenia na
zabezpečenie uplatňovania zásady rovnostipriležitosti a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v otazkach
zamestnania a povolania, vrátane zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnotylči. 157
ods. 3 ZFEÚ).

• Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého
zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania.

• Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v
zamestnaní a povolaní.

• Smernica Rady 2004/113/ES z 13. decembra 2004 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a
ženami v prístupe k tovaru a službám a k ich poskytovaniu,

• Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd, Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach,

18.

-právny základ zasady rovnakého zaobchádzania je v primárnom uniovom práve

Aj v Charte alebo Charte základných sociálnych práv pracovníkov

Vychádzajúc s primárneho práva môžeme zakaz diskriminácie identifikovať na základe tých kritérij

-pohlavia

-rasovom a etnickom pôvode

-náboženskom význani a viere

-zdravotnom postihnutí

-veku

-sexuálnej orientácie

Princíp nediskriminacii je uplatňovaný aj v koordinačných nariadeniach ktorými sa reguluje oblasť práva soc
zabezpečenia v Európskej Únie

19.Formy diskriminácie

Priama= s osobou zaobchádza menej priaznivo,ako sa zaobchádza s inou osobou v porovnatelnej situáci

Nepriama=neutrálny predpis,rozhosnutie,pokyn alebo prax,ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať

osobu v porovnaní s inou osobou

• Obťažovanie je také správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo može döist k vytvárani zastrašujúceho,
nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneuctujiceho alebe urážajúceho prostredia a ktorého
úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti,

• Sexuálne obťažovanie je verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy ktorého úmyslom alebo
následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneuctujuce,
nepriateľské alebo urážlivé prostredie.

Ďalšie formy diskriminácie:

• Pokyn na diskrimináciu

• Nabádanie na diskrimináciu

• Neoprávnený postih

20. Procesné garancie zákazu nediskriminácie

• predmetné smernice stanovujú, žesankcia musí byť účinná primeraná a odstrašujúca

• Smernica 2004/56 ES dopíña, že je potrebné vopred vylúčiť stanovenie hornej hranice pre takéto náhrady okrem
prípadov, ked zamestnávateľ môže dokázať, že škoda spôsobená žiadateľovi v dôsledku diskriminácie spočíva len v
tom, že sa nezohľadnila jeho žiadosť o zamestnanie

• Smernice : 2006/54 ES, 2000/43 ES, 2000 / 78 ES

21.Pracovný pomer na dobu neurčitú

Flexibilná forma zamestnania

● za atypické formy zamestnania možno považovať všetky tie formy zamestnania, ktoré nie sú pracovným
pomerom na plný pracovný úväzok a na neurčitý čas
EÚ venuje zvýšenú pozornosť 4 kategóriám pracovnoprávnych vzťahov:
 ● pracovný pomer na dobu určitú
● pracovný pomer na kratší pracovný čas
● agentúrne zamestnávanie
● telepráca
Právna úprava:

➢ 1999/70 ES o pracovnom pomere na dobu určitú

➢ 1997/81 ES o čiastočnom úväzku
➢ 2008/104 ES o agentúrnej práci (iný termín – požičiavanie zamestnancov)
pracovný pomer na neurčitý čas

● 48 ZP- pracovný pomer na neurčitý pracovný čas je vtedy, ak v pracovnej zmluve nebola výslovne
upravená doba trvania
1. ak neboli dodržané pracovné podmienky reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú
2. nebol pracovný pomer na dobu určitú uzavretý / dohodnutý písomne
3. bola výslovne uvedená doba „neurčitá"
● !!! ak chýba dĺžka trvania pracovného pomeru, tak dochádza k právnej vade a zamestnanec má automaticky
pracovnů dobu na neurčitú
● ak nie je dodržané reťazenie, tak platí to isté !!!
● ak dĺžka nebola dohodnutá písomne, tiež má pracovný pomer na dobu neurčitú
● pracovný pomer sa uzatvára výslovne pracovnou zmluvou – dvojstranná zmluva medzi zamestnávateľom a
zamestnancom
obsah:

1. miesto výkonu práce

2. deň nástupu do práce
3. mzdové podmienky
4. druh práce

okrem týchto ešte

1. výplatné termíny
2. dovolenka

náhodilé súčasti pracovnej zmluvy:

1. dohoda o 13 plate napr.
2. iné hmotné výhody

22. Pracovný pomer na dobu určitú

neexistuje tu jednotná terminológia

● nie je rozhodujúce, či priamy časový údaj/dobu trvania dohodnutej práce/inými zistiteľných skutočnosťami
(návrat ženy po materskej dovolenke)
cieľ :zvyšiť kvalitu práce

● Smernica 1999/70 ES o rámcovej dohode na dobu určitú: z hľadiska vecnej a osobnej pôsobnosti sa
smernica vzťahuje na pracovníkov na dobu určitú okrem agentúrnych pracovníkom (takých, ktorí boli
pridelení agentúrou dočasného zamestnávania užívateľovi - zamestnávateľovi)
Postatou smrnice je aj úprava zásady rovnakého zaochádzania

Najdlhšie na 2 roky ( v rámci ZP)

● pracovný pomer možno predĺžiť alebo opakovane dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac 2 krát
● Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad
dva roky je možné len z dôvodu
 ○ zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky. rodičovskej dovolenky. dovolenky
bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku. dočasnej
pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej
funkcie alebo odborovej funkcie,
○ vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas
nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
○ vykonávania prác. ktoré sú závislé od striedania ročných období, każdý rok sa opakujú a
nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca), d) b)
○ vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve

23. Atypické formy zamestnávania

V čase hospod.krize vznikla tendencia podporovať tieto atypické formy zamestnania

● osobitosť spočiva v dobe, na ktorú je pracovný čas dojednaný, v dohode o dížke pracovného času, v mieste
výkonu práce, osobe zamestnávateľa.
výhody atypických pracovnoprávnych vzťahov sú hlavne výhodnejšie pre zamestnávateľa (umožňujú rýchlo a
efektívne meniť štruktúru pracovnej síly, tak áby vyhovovala aktuálne požiadavkám trhu)
● hľadanie ideálnej rovnováhy medzi flexibilitou a sociálnou istotou vo vzťahu k atypickým formám
vyjadruje Charta základných sociálnych práv (bod 7):
Vnútorný trh musí viesť k zlepšeniu pracovných a životných podmienok pracovníkov v EÚ

● model flexiistoty v súčasnosťou hľadá ideálny stav rovnováhy medzi zmluvnou rovnosťou, flexibilitou a
sociálnou istoto

24. Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Voľba zamestnancov

Súlad medzi rodinným a pracovným životom

● podľa štatistických zistení pracuje 20 % zamestnancov EÚ na kratší pracovný čas

● Holandsko a Nemecko: takto pracuje viac ako 70 % žien na kratší pracovný čas
● v SR len 3 % (výkon práce ostáva ponechaný, odmena sa však zníži)

Právna úprava

Smernica Rady 97/81 ES – rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas

○ smernicou sledovala EÚ zvýšiť intenzitu rastu zamestnanosti pomocou pružnejšej organizácie

práce a pracovného času, tak aby táto organizácia spĺňala požiadavky hospodárskej súťaže ako aj
oprávnené záujmy zamestnancov
○ účelom tejto smernice je:
■ zabezpečiť odstránenie diskriminácie pracovnikov na kratší pracovný čas a złepšiť
kvalitu takejto práce
■ umožniť rozvoj práce na kratší pracovný čas na základe dobrovoľnosti
■ prispieť k pružnosti pracovného procesu pri zohľadnení záujmov zamestnávateľa aj
zamestnanca
● Príležitostná práca

Dánsko a írsko

Vnútroštátna právna úprava - §49 ZP

○ možnosť členských štátov obmedziť vecnú pôsobnosť smernice, a to vylúčením príležitostnej práce
 ○ táto smernica o práci na kratší pracovný čas pripúšťa odlišné zaobchádzanie s pracovníkmi na
kratší pracovný čas v prípade existencie objektívneho dôvodu (nie sú tieto dôvody legálne
upravené)
účelom smernice je podpora rozvoja práce
na dosiahnutie tohto účelu stanovila smernica povinnosť pre členské štáty a sociálnych partnerov identifikovať
a analyzovať prekážky právnej povahy, ktoré môžu obmedzovať príležitosť pracovať na kratší pracovný čas
25. Agentúrne zamestnávanie

● dočasného pridelenia pracovníka k inému zamestnávateľovi

nepravé požičiavanie zamestnancov

● v oboch prípadoch vznikajú 3 dvojstranné vzťahy:

○ medzi pracovníkom
○ vysielajúcim zamestnávateľom (agentúrou)
○ užívateľským zamestnávateľom
3.priorotné oblasti
1)podpora agentúrneho zamestnávania ako atypickej formy zamestnávania, ktorá má zabezpečiť pružnosť
pracovného trhu a umožniť zamestnancom zosúladenie ich vlastného pracovného a súkromného života

2) zakotvenie zákazu diskriminácie agentúrnych zamestnancov.

3) garancia prístupu k zamestnaniu

Dočasní agentúrni zamestnanci musia byť dostupne informovani o všetkých voľných miestach
užívatelského zamestnávateľa, aby mali rovnakú možnosť získať trvalé zamestnanie ako iní kmeňoví
zamestnanci tohto zamestnávateľa.
● z hľadiska Úniového práva je agentúrne zamestnávanie upravené Smernicou EP a RADY 2008/104 ES o
dočasnej agentúrnej práci
○ smernica sa z hľadiska vecnej pôsobnosti vzťahuje na pridelenie každého pracovníka bez ohľadu
na to, či tieto subjekty pôsobia v súkromnoprávnej alebo verejnoprávnej sfére, a taktiež bez
ohľadu na to, či svoju hospodársku činnosť vykonávajú neziskovo alebo s cieľom dosiahnuť zisk
● vnútroštátna úprava: § 58 ZP
● Lex specialis - zákon č. 5/2004 o službách zamestnanosti (podmienky zamestnávania cez agentúry)

Agentúry dočasného zamestnávania

● §29 ZoSZ-vytvoril podmienky pre vznik osobitného subjektu, ktorý môže pôsobiť a poskytovať služby na
trhu práce na základe povolenia vydaného Ústredím práce, sociálnych vecí a rodiny.
Telepráca
Výkon práce prostredníctvon IKT,prácovnik vykonáva doma alebo na mieste,ktoré nie je typickým
prácoviskom
● podľa kritéria miesta, kde je vykonávaná ju možno členiť na:
○ práca vykonávaná v telecentrách (hoteling)
○ domácka telepráca – vykonávaná doma (programátori, ...)
○ telepráca vo virtuálnych kanceláriách – vymedzenie bez ohľadu na priestor
● § 52 ZP - domácka práca a telepráca
Miesto práce musi byť dohodnute
Môže byť 50% doma aj na pracovisku
V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsáh
výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá
vykonávať len z domácnosti zamestnanca
26. Sociálna ochrana zamestnancov

Rovnosť medzi mužmi a ženami

Ochrana žien a metiek

- Smernica Rady 92/85/EHS z roku 1992 o zavedeni opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci tehotných pracovničok a pracovničok krátko po pôrode, alebo ktoré sú dojčiacimi pracovníčkami -
smernica na ochranu matiek.

Komisia v novembri 2000 vydala Oznámenie ((KOM (2000)466 v koneččnom zneni/2) rizikovú prácu pre
tehotných pracovničok
Podla Oznámenia Komisie sa hodnotenie rizika pri práci ako systematické posudzovanie všetkých aspektov práce
musi skladat minimálne z troch fáz:

1. identifikácia nebezpečenstiev,

2. identifikácia kategórii pracovničok,

3. hodnotenie rizika

Nočná práca
Ak žena má dieťa mladšieho ako 9 mesiacov tak musi robiť iba denné
V pripade, že nedisponuje prácou alebo pracovným miestom, na ktoré by ženu preradil, alebo takéto preradenie je
technicky, objektivne, či z iných opodstatnených dôvodov nemožné, zamestnávatel v sülade s vnútroštátnym právom
alebo praxou poskytne pracovničke dovolenku na celé obdobie, vyžadujúce si ochranu jej bezpečnosti alebo zdravia
pri práci.

POJMOVÉ VYMEDZENIE

Tehotnou pracovničkou sa rozumie tehotná pracovnička, ktorá svojho zamestnávatela informovala o svojom stave v
súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi alebo praxou.

Pracovničkou krácko po pôrode sa rozumie pracovnička, ktorá je krátko po pôrode v zmysle vnútroštátnych
právnych predpisov, ktorá o svojom stave informovala svojho zamestnávatela v sulade s týmito vnútroštátnymi
právnymi predpismi alebo praxou.

Dojčiacou pracovničkou sa rozumie pracovnička, ktorá dojči dieta v zmysle vnútroštátnych právnych predpisov,
ktorá o svojom stave informovala svojho zamestnávatela v súlade s týmito vnútrošcitnymi právnymi predpismi alebo
praxou.

Materská dovolenka
● Smernica na ochranu matiek zaväzuje členské štáty, aby poskytli ženám právo na neprerušenú materskú
dovolenku v trvani najmenej štrnásť týždnov čerpanú pred pôrodom a/alebo po pôrode a povinnú materskú
dovolenku v trvaní najmenej dvoch týždnov čerpanú pred a/alebo po porode.
● Smernica zaväzuje členské štáty k určeniu zákazu prepustenia pracovníčok počas obdobia od začiatku
tehotenstva do konca materskej dovolenky stanovenej v článku 8 ods. I. smernice. Opatrenim však nie je
dotknuté výnimočné prepustenie z iných dövodov, ktoré je zamestnávatel povinný pisomne uviest´.

Rodičovská dovolenka
Ak rodič požiada,najviac do 3 rokov veku dietata,ak deťa vyžaduje osobitnú starostlivosť tak až do rokov
● Rodičovská dovolenka musi trvat minimalne štyri mesiace.
● Najdlhšiu rodičovskú dovolenku majú rodičia v Českej republike, na Slovensku, v Litve (tri roky), Nórsku- 49
týždňov, Dánsku- 32 tyždňov. V Nemecku môže jeden z rodičov zostať s dieťaťom až do tretieho roka jeho
života, a počas rodičovskej dovolenky pracovat na čiastočný úvazok. Vo Francúzsku trvá až 36 mesiacov. Medzi
najkratšie patri tá v Portugalsku (kde je zavedená aj povinná otcovská dovolenka), v Belgicku a na Malte 3
mesiace, vo Veľkej Británii a Irsku 13 a 14 tyždnov.

Rodičovský príspevok
SR
podporu starostlivosti o dieta do troch rokov veku alebo do šest rokov veku, ak má dieta dihodobo nepriaznivý
zdravotný stav. Výška rodičovského prispevku v roku 2021 je

a) 275,90 eur mesačne,

b) 378,10 eur mesačne, ak sa oprávnenej osobe, ktorá o rodičovský príspevok požiadala, pred vznikom nároku na
rodičovský prispevok vyplácalo z dövodu starostlivosti o toto dieta materské alebo obdobná divka ako materské v
členskom štáte.

V súlade so smernicou 2010/18/EÚ o rodičovskej dovolenke sa ustanovila povinnost rodičov (§ 166 ods. 3 ZP)
písomne oznámiť zamestnávatelovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú
dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladany deň ich prerušenia, skončenia a vietky zmeny týkajúce sa
nástupu, prerušenia a skončenia materskej a rodičovskej dovolenky.

27. Platobná neschopnosť zamestnávateľa

1975
● 1. smernica 75/129/EHS o prispôsobení právnych predpisov členských štátov o hromadnom prepúšťaní,
● 2. smernica Rady 77/187/EHS upravujúca zabezpečenie nárokov zamestnancov v prípade prevodu podniku
a
● 3 smernica Rady 80/987/EHS o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa.
● Smernica Rady 77/187/EHS- zo 14. Februára 1977 o aproximácii právnych predpisov členských štátov o
zachovaní nárokov zamestnancov pri prevode podniku a podnikateľskej činnosti:

● Jej cieľom bolo zachovanie nárokov zamestnancov v prípade prevodu podniku pokračovaním pracovného
pomeru s novým zamestnávateľom za tých istých podmienok, aké boli dohodnuté so zamestnávateľom
pôvodným. V súčasnosti je nahradená smernicou Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii
právnych predpisov členských štátov o zachovaní nárokov zamestnancov pri prevode podniku,
podnikateľskej činnosti alebo časti podniku alebo podnikateľskej činnosti
● Smernica Rady 80/987/EHS- z 20. Októbra 1980 o aproximácii právnych predpisov členských štátov o
ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa.

Cieľ zmierniť nedostatky konkurzného práva a polisniť postavenie zamestnancov

Dohovor č.173 o ochrane nárokov zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa MOP
● Právo zamestnancov na ochranu ich nárokov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa bolo
zakotvené aj v čl. 25 Európskej sociálnej charty (revidovanej), prijatej Radou Európy.
● Cieľom smernice je vytvorenie tzv. garančných fondov, z ktorých by sa mohli vyrovnať neuspokojené
mzdově nároky zamestnancov z pracovných zmlúv alebo pracovných pomerov v prípade platobnej
neschopnosti zamestnávateľa.
● Nahradila jusmernica EP a Rady 2008/94/ES z 22. Októbra 2008 o ochrane zamestnancov platobnej
neschopnosti ich zamestnávateľa.
● Podľa tejto smernice sú chránení zamestnanci pracujúci v rámci Európskej únie pred platobnou
neschopnosťou ich zamestnávateľov.Systém ochrany poskytovaný garančným poistením je určený
legislatívou toho štátu, kde dochádza k výkonu činnosť zamestnanca.
Zamestnavateľ sa považuje za platobne neschopného
● ak bola podaná žiadosť o začatie konania na základe platobnej neschopnosti zamestnávateľa,
● ak príslušný orgán rozhodol o začatí konania alebo konštatoval, že podnik zamestnávateľa definitívne
ukončil svoju činnosť a že majetok, ktorý je k dispozícii, nie je dostatočný na to, aby sa mohlo začať
konkurzné konanie.
● Slovenská republika si z takto určených mantinelov vo svojom právom poriadku zakotvila, že
zamestnávateľ je na účely garančného poistenia platobne neschopný, ak bol podaný návrh na vyhlásenie
konkurzu alebo ak sa začalo konkurzné konanie bez návrhu. Konkurzné konanie môže začať bez návrhu v
situácii, kedy súd, ktorý vykonáva dohľad nad priebehom reštrukturalizácie, napr. zistí, že ustanovený
správca si riadne neplní svoje povinnosti alebo tak môže urobiť, ak správca počas reštrukturalizácie zomrie.
Smernica:
Garančné poistenie má chraniť všetký kategórie zamestnancov
Umožňuje vylučenie ak:
1)Ak zamestnanec má inú formu záruky
2) pomocníkov v domácnosti zamestnaných fyzickou osobou a rybárov odmeňovaných formou podielu na
zisku (napr. Grécko, Taliansko, Malta, Španielsko, Francúzsko)

• Smernica nerozlišuje zamestnávateľov podľa typu odvetvia (napr. obchod, poľnohospodárstvo...) alebo podľa
velkosti zamestnávateľov, či už z pohľadu počtu zamestnancov alebo výsledkov ich hospodárenia, prípadne obratu

• Podľa výsledkov správy Európskej komisie, zo dňa 28. februára 2011, o vykonávaní a uplatňovaní určitých
ustanovení smernice 2008/94/ES nie je úplne v súlade so smernicou v tomto ohľade maďarská a luxemburská
legislatíva.

•V Luxembursku je napr. možné začať konkurzné konanie iba proti spoločnosti alebo fyzickej osobe, ktorá sa
považuje za obchodníka, a tým sú vlastne vylúčení z ochrany garančného poistenia a ochrany podľa tejto smernice
zámestnanci pracujúcich pre iné právnické osoby a fyzické osoby.

● zakazuje členským štátom stanoviť minimálnu dĺžku trvania pracovnoprávneho vzťahu ako podmienku
vzniku nároku na dávku garančného poistenia.
● Ak by teda takáto podmienka bola zákonnou podmienkou nároku na dávku garančného poistenia podľa
niektorej z legislatív, táto časť legislatívy daného štátu by nebola v súlade so smernicou;
● na splnenie podmienok nároku na dávku garančného poistenia nesmie mať vplyv splnenie či nesplnenie
povinnosti platiť poistné na garančné poistenie.
● Smernica umožňuje jednotlivým štátom obmedziť obdobie, za ktoré má dávka garančného poistenia patriť.
● Obdobie, za ktoré bude poskytnutá náhrada nevyplatených nárokov, však musí byť najmenej v rozsahu
posledných troch mesiacov pracovnoprávneho vzťahu.
● V prípade, ak je referenčné obdobie aspoň 18 mesiacov, postačuje podľa smernice poskytnúť náhradu
nevyplatených nárokov za osem týždňov. Neuspokojené nároky za obdobie až troch mesiacov môžu byť
uspokojené podľa legislatívy Bulharska, Nemecka či Slovenska.
● Obdobie, za ktoré sa bude poskytovať náhrada z garančného poistenia, si na osem týždňov stanovila
legislatíva İrska i Veľkej Británie, na trinásť týždňov Cyprus a napr. Španielsko na 150 dní.
● • Z pohľadu určenia maximálnej výšky dávky garančného poistenia poskytovanej podľa jednotlivých
legislatív smernica neuvádza nejakú konkrétnu hranicu, iba nepriamo stanovuje, že maximálna výška
dávky nesmie byť nižšia ako je účel smernice.
● Rôzne štáty k stanoveniu maxima teda pristúpili rôzne, iba Holandsko nemá určenú maximálnu výšku
dávky garančného poistenia. Horná hranica dávky by nemala kopírovať výškų sociálnych dávok alebo
výšku minimálnej mzdy, ale mala by reálnejšie odzrkadľovať dosahované príjmy

Z pohľadu nadnárodných konkurzov smernica stanovuje, že ak je zamestnávateľ pôsobiaci na území najmenej

dvoch štátov, platobne neschopný, za uspokojenie nárokov z garančného poistenia je zodpovedná inštitúcia v tom
štáte, na ktorého území zamestnanci vykonávajú činnosť zamestnanca.

● Uvedené je dané aj v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a to tak,
že v prípade, ak je garančne poisteným zamestnávateľom právnická osoba so sídlom alebo adresou
organizačnej zložky na území Slovenskej republiky a súčasne s adresou organizačnej zložky alebo sídlom
na území iného členského štátu Európskej únie alebo štátu Európskeho hospodárskeho priestoru, nárok na
dávku garančného poistenia vzniká v štáte, na ktorého území fyzická osoba vykonáva činnosť zamestnanca.
● Na určenie zamestnávateľa, ktorý vykonáva činnosť na území najmenej dvoch štátov, je potrebné
hľadieť tak, že zamestnávateľ musí byť v druhom štáte stále hospodársky prítomný a musí tam mať
zastúpené ľudské zdroje.
● Nie je teda potrebné, aby tento zamestnávateľ mal priamo pobočku alebo stálu prevådzkareň v
tomto druhom štáte.
● Osobitne hľadí smernica na tie kategórie osôb, ktoré sú spoločníkmi a akcionármi podnikov, t. j. majú
nejakú majetkovú účasť u svojho zamestnávateľa.
 ● Podľa smernice je možné odmietnuť poskytnúť dávku alebo jej sumu znížiť, ak zamestnanec sám
alebo spolu so svojimi blízkymi osobami bol vlastníkom podstatnej časti príslušného podniku a
súčasne mal značný vplyv na jeho činnosti.
● Niektoré členské štáty majú takéto obmedzenie priamo zakomponované vo svojom právnom
poriadku (Česká republika, Dánsko, Nemecko) a niektoré obmedzujú nárok takýchto osôb ich
vylúčením z definície pojmu zamestnanec. Tieto osoby vlastniace časť podniku a majúce vplyv na jeho
obchodné aktivity nepovažujú podľa svojich legislatív za zamestnancov.
Smernica poskytuje iba minimálny stupeň ochrany zamestnancov

28. Dočasné pridelenie zamestnancov

Personálny lízing

Od 18-19 st.

pracovník individuálne nerozhoduje, že vstúpi na určitý dlhší alebo kratší čas na trh iného členského štátu EU,
ale zamestnávateľ ho vyšle na určitú dobu do inej krajiny EÚv prospech iného zamestnávateľa bez toho, aby
skončil pracovnoprávny vzťah.

Cezhraničné poskytovanie zamestnancov

O vyslanie ide aj pri prenájme zamestnancov prostredníctvom dočasného zamestnávateľa alebo agentúry dočasného
zamestnávania - čl. 1, ods. 3, písm. c) smernice č. 96/71/ES) do zahraničia.

Právna úprava

Právna úprava v SR: § 5 a §58 Zákonníka práce – pozriet!!!!

● 1. smernica 96/71 ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb

● 2. smernica č, 2014/67/EÚ o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci
poskytovania služieb, ktorou sa mení nariadenie (EU) č. 1024/2012 o administratívnej spolupráci
prostredníctvom informačného systému o vnútornom trhu ďalej len „smernica č. 2014/67/EÚ).
● Smernica 96/71 ES: o prejavuje sa tu dvojaká povaha úniového práva:
○ 1. pôsobí aj ako prameň národného práva
○ 2. ale aj ako jeho limitujúci rámec – smernica plní integračnú funkciu v pracovnoprávnej rovine
o základným cieľom tejto smernice je presadzovanie prostredia čestnej hospodárskej súťaže,
a to rovnaké súťažné podmienky, eliminåcia rozdielov na úrovni sociálnych práv
K cieľom tejto smernice patrí aj ochrana práv dočasne vyslaných pracovníkov, a tým aj ochrana pri
predchádzaní pred soc. dumpingom

● z hľadiska osobnej pôsobnostisa vzťahuje na každého zamestnávatela, ktorý má sídlo v niektorom z

čl. štátov EÚa vysiela zamestnanca na výkon práce do iného štátu EU o používa pojem podniky
zriadené v členskom štáte o nevzťahuje sa na pripady vysielania pracovníkov z členských štátov do lUI.
štátov (mimo EÚ), pretože v týchto situáciách sa pracovnoprávne vzťahy upravujů medzinárodným
kolíznym právom (používa sa tu ako kolízna norma: Rim 1- nariadenie EP a RADY č. 593/2008)
● táto smernica nevymedzuje pojem pracovník, ktorý je vysielaný ale stanovuje len, že „vyslaným
pracovníkom" sa rozumie pracovník, ktorý počas vymedzeného obdobia vykonáva prácu na území
iného členského štátu, než štát, v ktorom bežne pracuje.
● definuje pojem pracovník, ktorý vykonáva dočasnú prácu na území iného členského štátu
● smernica upravuje iba jednu výnimku, a teda sa nevzťahuje sa na podniky obchodného morského
loďstva pokiaľ ide o ich pracovníkov vysielaných na more
• rozhodujúcim kritériom je trvanie/dĺžka, pričom vyslaný pracovník sa musí vrátiť do domovského členského
štátu bez možnosti voľného pohybu na trhu práce v rámci členského štátu EÚ, kam bol vyslaný

• smernica rieši katalóg právne garantovaných podmienok pri minimálnej garancii právnej ochrany
Kolízne opatrenia

● princíp výhodnosti pre pracovníka vo vzťahu ku katalógu minimálnych pracovných podmienok:

● ak sú pracovné podmienky výhodnejšie v členskom štáte nad minimálnymi štandardmi, tak vyslaný
pracovník získava tiež tieto výhodnejšie podmienky automaticky
● Pri vysielaní do akéhokoľvek štátu EÚ si treba vopred zistiť miestne špecifiká v súvislosti s pracovným
pomerom.
● Ako príklad možno uviesť Rakúsko, kde platia pre zamestnancov rôzne kolektívne zmluvy podľa druhu
vykonávanej práce, ktoré sa automaticky vzťahujú aj na vyslaných zamest.

29. Kolektívne pracovné právo

● Kolektívne pracovné právo EÚ je právom určeným k ochrane hospodárskych a sociálnych záujmov

zamestnancov ako kolektivu.
● Tradične býva kolektívne pracovné právo pojmovo charakterizované prostredníctvom subjektov.
● Kolektívne pracovné právo EÚ by sme mohli vymedziť ako súhrn právnych noriem úniového práva
upravujúcich kolektívne pracovné vzťahy medzi kolektivom zamestnancov reprezentovaným a
zastupovaným niektorým zástupcov zamestnancov a zamestnávateľom resp. organizáciami
zamestnávateľov, ktorého hlavným účelom je zlepšovanie pracovných a mzdových podmienok
zamestnancov

Znaky:

1)Pracovnoprávne vzťahy

2)Pritomnosť kolektivneho subjektu

3)predmetom bude najmä úprava práv a povinnosti subjektov pracovnoprávnych vzťahov (zamestnanec,
zamestnávateľa, zástupcovia zamestnancov a pod.);

4. realizácia kolektivnych pracovnoprávnych vzťahov odborovou organizáciou bude smerovať k zlepšeniu

pracovných (mzdových) podmienok zamestnancov (princip výhodnosti) ak ovplyvňovaniu rozhodnutí
zamestnávateľa zástupcami zamestnancov, ktoré majú dopad na zamestnancov.

1. kolektívny subjekt v podobe zástupcov zamestnancov odborová organizácia (odborový zväz),

zamestnanecká rada, zástupca zamestnancov pre BOZP a európska zamestnanecká rada,

2. kolektívny subjekt v podobe zástupcov zamestnávateľov zamestnávateľský zväz, štát

Obsah kolektívneho pracovného práva tvorí najmä:

1. súbor práv a povinnosti, ktoré sú vymedzené prislušnými pracovnoprávnymi predpismi (napr. prerokovanie
skončenia pracovného pomeru, dohoda o hromadnom čerpaní dovolenky zamestnancami, zavedenie kontrolného
mechanizmu u zamestnávateľa);

2. súbor práv a povinnosti určených prostrednictvom kolektivneho vyjednávania a obsiahnutých v

kolektívnej zmluve vyššieho stupňa alebo podnikovej kolektívnej zmluve (napr. úprava procesu kolektivneho
vyjednávania, pôsobenia odborovej organizácie v podniku);

3. súbor práv a povinnosti, ktoré sú výsledkom iných foriem dojednania so zástupcami zamestnancov ako v
kolektívnom vyjednávaní, a nie sú upravené v kolektívnej zmluve predovšetkým na podnikovej a odvetvovej
úrovni (napr. dohoda o konte pracovného času);

4. oblasť vzťahov a nárokov súvisiacich s uplatňovaním práva na kolektívne akcie zo strany subjektov
pracovnoprávnych vzťahov (právo na štrajk, právo na výluku)
Predmetom kolektívneho pracovného práva EÚ sú kolektívne pracovné vzťahy vznikajúce v procese realizácie
tých práv, ktoré tvoria obsahovú súčasť kolektívneho pracovného práva.

Z vecného hľadiska kolektívne pracovné právo EÚ zahŕňa:

A) rôzne formy nepriamej participácie zamestnancov na riadení činnosti zamestnávateľa, konkrétne:

1. spolurozhodovamie

2. prerokovanie

3. právo na informácie

B)problematiku sociálneho dialógu a kolektívnych zmlúv na európskej úrovni

Pramene kolektívneho práva

-dohoda o soc politike

-charta základných soc práv pracovníkov

-participácia zamestnancov a zástupcov na riadení činnosti zamestnávateľa prestavuje prostriedok

efektívneho pracovného výkonu ;spolupráca zamestnávateľa a zamestnanca by mala mať obojstranne
výhodne dôsledky.

-kolektívne zmluvy

Predstavuje kompromis medzi záujmami a strategickými zámermi zamestnávateľa a zamestnancov

Sociálne výhody,pracovne podmienky zamestnávania vyjednané v kolektívnej zmluve platia pri všetkých
zamestnancov zamestnávateľa.

Predmetom kolektívnej zmluvy môžu byt tieto oblasti:

-vyjednávanie i mzdách

-skratenie pracovného času bez zníženia mzdy

-Kolektívna zmluva vyššieho stupňa sa uzatvára pre väčší počet zamestnávateľom

Zmluvná strana na strane zamestnávateľov je povina odovzdať kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa
ministerstvu na uloženie

30. Pracovný čas a dovolenka

Smernica 2003/88 zavádza individuálne práva pre všetkých pracovníkov EU, ktoré sú zaručene chartou
základných práv, jej úlohou je stanovenie štandartov , minimálnych noriem atď.

Existuje povinnosť každého zamestnávateľa považovať práva a slobody.

Výnimka: verejne služby, policajti, verejná ochrana

Pokiaľ národné poriadky neustanovia okruh povolaní, neustanovia odchýlky, tak budú platiť minimálne normy.

ZP zákonník práce – na území SR

Max: 48 hod / týždeň

v SR: 40 hod

v SR nočná práca: 22 00 – 6 00

Dovolenky ročne obyčajne sú 4 – 5 t. na rok a 2 dni na týždeň

• Práca na zmeny, Inštitút pracovného pružného času

... Členi sa na základný pracovný čas (kedy musí byt na pracovisku) a na voliteľný čas (kedy sám rieši koľko
hodín potrebuje, prísť skôr, ale odísť neskôr)

31. Ochrana osobitných kategórii zamestnancov (ochrana žienamatiek, rodičovská dovolenka. Výkon nočnej práce,
ochrana mladistvých zamestnancov)

-Ochrana mladistvých zamestnancov

Charta základných práv EU(Článok 32- zákaz detskej prace a ochrana mladistvých pri práci)

Detská práca sa zaťažuje.Minimálny vek na prijatie do zamestnania nesmie byt nižší ako minimálny vek na
ukončenie povinnej školskej dochádzky bez toho aby boli dotknuté pravidla,ktoré môžu byt výhodnejšie pre
mladistvých a okrem vymedzených výnimiek

Mladiství prijatí do zamestnania musia mať zabezpečené pracovne podmienky primerane ich veku a musia byt
chránení pred ekonomickým vykorisťovaním alebo akúkoľvek prácou ,ktorá by mohla ohroziť ich
bezpečnosť,zdravie alebo ohroziť ich vzdelávanie.

Smernica 94/33/ES – ohrana mladých ľudí pri práci:

Ciel zaistiť zlepšovanie ohrany zdravia a bezpečnosťi mladých pracovníkov

Smernica sa vzťahuje na všetkých mladých ľudí do 18 rokov,ktorí majú pracovnú zmluvu

Hlavným cieľom smernice je zakázať zamestnanie deti!

Deti – mladi ľudia mladší ako 15 rokov,na ktorých sa podľa vnútroštátneho práva ešte vzťahuje riadna povinná
školská dochádzka