Завдання 1

Організування діяльності та функції HR-служб в організації

Завдання
1. Побудувати схему організаційної структури системи управління персоналом організації.
2. Розрахувати штат служби управління персоналом.
3. Розподілити чисельність служби управління персоналом за підрозділами (функціями).
4. Виконати функціональний розподіл праці в процесі виконання функцій управління
персоналом за допомогою побудови схеми функціональних взаємозв'язків (ФВ).
5. Побудувати оперограмму управлінських процедур, що виконуються службою управління
персоналом підприємства.
Порядок виконання завдання
Кількість працівників служби (відділу) управління персоналом (N) розрахувати за формулою:

де Т– загальна трудомісткість всіх управлінських функцій, виконуваних в підрозділі, за рік,

людино-годин, подано в таблиці 1;
К – коефіцієнт, що враховує додаткові витрати часу,не передбачені в загальній трудомісткості
всіх функцій (К=1,15);
ФК – корисний фонд робочого часу одного працівника за рік, год. (ФК =1800год.).
Розподіл чисельності служби управління персоналом по підрозділах (функціям): найом і
звільнення; планування; розвиток персоналу; мотивація персоналу.
На основі розподілу чисельності сформувати організаційну структуру служби (відділу)
управління персоналом (рис.1).

Рисунок 1 Розподіл функцій з управління персоналом по підрозділам

Таблиця 1 - Затрати праці на виконання функцій управління персоналом

Функції Затрати на виконання
функцій
1.Підбір і розташування персоналу 625
2. Складання плану потреби в персоналі 1012
3. Оформлення прийому, переведення, звільнення працівників 2341
4.Вивчення причин плинності кадрів 987
5. Здійснення контролю за правильним використовуванням персоналу 2016
6. Створення резерву кадрів і його навчання 415
7.Ведення обліку особистих справ 1985
8.Здійснення робіт по професійному просуванню кадрів 674
9.Розгляд листів, скарг, заяв 802
10.Мотивація персоналу 3542
11. Аналіз персоналу 2018
12.Вдосконалення стилю і методів роботи з персоналом 652

Схему ФВ представити у вигляді таблиці 3, з лівого боку якої указуються функції управління, а
вгорі по горизонталі – підрозділи служби управління персоналом або конкретні фахівці.
Для розподілу ступеню участі у виконанні функцій рекомендується застосувати наступні
символи:
В – відповідає за виконання даної функції, організовує її виконання, готує і оформляє
остаточний документ;
П – представляє вихідні дані, інформацію, необхідну для виконання даної функції;
БУ – бере участь у виконанні даної функції;
ПД – погоджує підготовчий документ або окремі питання в процесі виконання функцій;
У – ухвалює рішення, затверджує, підписує документ.

Таблиця 2 - Схема функціональних взаємозв'язків працівників служби управління

персоналом з іншими підрозділами організації
Найменування Функціональні підрозділи і посадовці
функцій
управління 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
персоналом
1. Підбір і П,
розстановка кадрів У ПД В БУ
БУ
…

Умовні позначення:
1 – керівник організації;
2 – начальник служби (відділу) управління персоналом;
3 – група (фахівець) по найму і звільненню;
4 – група (фахівець) по плануванню персоналу;
5 – група (фахівець) по розвитку персоналу;
6 – група (фахівець) по мотивації персоналу;
7 – бухгалтерія;
8 – планово-економічний відділ;
9 – служба експлуатації;
10 – виробничо-технічний відділ;
11 – відділ матеріально-технічного забезпечення;
12 – юридичний відділ.

Оперограмми окремих процедур з управління персоналом відносяться до організаційно-

регламентуючих документів та являють собою таблицю з переліком управлінських
робіт, їх виконавців та терміну виконання. Лінія, що з’єднує окремі операції, показує
послідовне (або паралельне) їх виконання різними виконавцями. Оперограмму
представити у вигляді табл. 3.
 Таблиця 3 – Оперограмма процедури проведення найму, відбору та прийому персоналу підприємства

№ п/пНазва операцій в процедурі Виконавці Трудомісткість,

Керівник Відділ кадрів Керівники Претенденти на люд.-год.
підприємства підрозділів посаду
1 Аналіз інформації про наявні 30
вакантні посади
2 Збір документів та заповнення 25
облікових форм
3 Вивчення документів 25
претендентів
4 Співбесіда із спеціалістами 75
служби персоналу
5 Оцінка професійних знань 75
6 Оцінка індивідуальних 10
обов’язків
7 Складання наказу про 15
призначення на посаду
8 Підписання наказу 1
9 Проведення інструктажу 15
10 Формування особової справи 35
РАЗОМ: 306
 Завдання 2
Управління процесом вивільнення персоналу

Завдання
1. Навчитися розраховувати показники інтенсивності руху персоналу та аналізувати
результати розрахунків.
2. Розв’язати аналітично-розрахункову задачу, проаналізувати причини плинності
кадрів та запропонувати заходи зі стабілізації колективу.

Порядок виконання
1. Важливим напрямом аналізу використання персоналу є відносний аналіз руху
кадрів. Під рухом персоналу розуміють будь-яку зміну кількості працівників підприємства у
зв’язку з їх надходженням чи вибуттям.
Для оцінки інтенсивності руху персоналу використовують такі показники:
 коефіцієнт оновлення персоналу – відношення кількості прийнятих на роботу за
період працівників до їх середньооблікової чисельності;
 коефіцієнт обороту з вибуття – відношення кількості звільнених з усіх причин
працівників за період до їх середньооблікової чисельності;
 коефіцієнт плинності – відношення кількості вибулого за період персоналу з
причин, пов’язаних з особою працівника (за порушення трудової дисципліни, за власним
бажанням, за скороченням штатів), до середньооблікової чисельності працівників за той же
період;
 коефіцієнт заміщення – відношення різниці кількості прийнятих і звільнених
працівників до їх середньооблікової чисельності;
 коефіцієнт сталості кадрів – відношення кількості працівників, що проробили весь
звітний період, до їх чисельності на кінець даного періоду;
Використовуючи вихідні дані у таблиці 1, необхідно розрахувати показники оцінки
інтенсивності руху персоналу для двох періодів. Визначити абсолютні та відносні відхилення.

Таблиця 1 – Аналіз показників рух у персоналу

Показники 1 період 2 період Відхилення Темп зміни, %
Чисельність працівників,
35 37
усього, чол.
Кількість прийнятих
3 2
працівників, чол.
Кількість звільнених
1 0
працівників, чол.
Загальна кількість прийнятих
і звільнених працівників, чол.
Коефіцієнт оновлення
персоналу
Коефіцієнт обороту з вибуття
Коефіцієнт плинності кадрів
Коефіцієнт заміщення
Коефіцієнт сталості кадрів
Використовуючи вихідні дані, необхідно розрахувати показники оцінки інтенсивності
руху персоналу для двох періодів. Визначити абсолютні та відносні відхилення.
Охарактеризувати стан і тенденції руху персоналу підприємств, що досліджувалися.
Визначити проблеми.
 АНАЛІТИЧНО-РОЗРАХУНКОВА ЗАДАЧА.

І. Вихідні дані
Ви – менеджер з персоналу організації.
Чотири роки тому державне об’єднання «Колос» було перетворено на акціонерне
товариство відкритого типу ВАТ « Колос». Основна діяльність організації має виражений
сезонний характер. Мережа – три філії, розосереджених по місту, склад в окремому
приміщенні. Основне виробництво – будівля 70-х років, філії в основному розташовані на
перших поверхах житлових будівель.

Із метою розробки плану соціального розвитку підприємства на наступний рік Ви

повинні скласти план заходів для зниження плинності кадрів, детально проаналізувавши її
причини.
На основі статистичних форм звітності, особистих карток працівників підприємств а
у відділі кадрів є така інформація (табл. 2) – таблиця з вихідними даними.
Із бесід із працівниками, з тими, хто звільнився, відомо, що в деяких підрозділах
апарату управлінні склався несприятливий соціально-психологічний клімат; у деяких складах,
за неофіці йною і нформацією, існують проблеми зі збереженістю матеріальних цінностей; за
останні три роки підприємство не направило жодного працівника на навчання до заочного
відділення університету або технікуму. Почастішали випадки, коли висококваліфіковані
спеці алісти (юрист, лінійні керівники, висококваліфіковані робітники) переходять до
конкурентів.
Зараз в акціонерному товаристві посади заступника головного бухгалтера та юриста є
вакантними. З досвіду минулого року Ви передбачаєте також певні ускладнення з персоналом
у літній сезон, особливо у липні-серпні.

II. Завдання до ситуації

Охарактеризуйте якісний склад колективу підприємства, розрахувавши його структуру.
Розрахуйте показники плинності кадрів.
Проаналізуйте плинність кадрів у цілому та за окремими категоріями працюючих.
На основі аналізу розробіть заходи для зниження плинності кадрів і оформіть
відповідний документ як пропозиції до плану соціального розвитку підприємства.
Складіть гарантійного листа до редакції газети з об’явою конкурсу на вакантні посади.
У доповідній на ім’я голови правління сформулюйте пропозиції
щодо подолання труднощів, які очікуються з кадровою забезпеченістю влітку.
 ІІІ. Інформаційне забезпечення задачі
Таблиця 2 – Стан і плинність кадрів на підприємстві
Категорія У продовж року
Усього Із них Показники плинності
вибуло У зв’язку За Звільнено Структура Коефіцієнти

Прийнято на роботу
Усього працює
за рік з власним

Переведено в інші

надлишкова, люд.
навчанням, бажання

необхідна, люд.

Структура за
категоріями,
Через нестачу,
організації

За прогули та
розкрадання
призовом

закріплення
дисципліни
м

порушення

плинності
трудової
до армії,

%
виходом
на пенсію

ЗП П ВУ В Н1 В Н2 В П1 В П2 В П3 Вн Вп Кп Кз ЗП
Обліковий
667 57 63 11 16 27 2 9
склад
Жінки 612 49 54 10 13 26
Молодь
386 43 38 4 9 20 – 5
до 30-ти років
Із вищою освітою 79 10 14 7 4 3 – –
Із серед. спец.
187 19 20 4 5 8 – –
освітою
Із серед. загал.
363 26 27 – 7 16 – 5
освітою
Із матеріальною
192 12 10 1 1 4 2 2
відповідальністю
Керівники 67 4 5 3 1 1 – –
Спеціалісти 64 9 10 3 1 6 – –
Кваліфіковані
388 39 34 5 10 15 – 4
робітники
Допоміжні працівники 148 5 14 – 4 5 – 5
 IV. Алгоритм розв’язання задачі

Розрахуйте структуру колективу (обліковий склад – 100 %, кожна категорія – х%).

Для кожної категорії працівників розрахуйте необхідну та надлишкову плинність:

Вн = Вн1 + Вн2,

де Вн – необхідна плинні сть;

Вн1 – вибуло у зв’язку з переводом до інших організацій;
Вн2 – вибуло у зв’язку з призовом до армії, переходом на навчання, виходом на
пенсі ю.

Вп = Вп1 + Вп2 + Вп3,

де Вп – надлишкова плинність;
Вп1 – вибуття за власним бажанням;
Вп2 – звільнено за нестачі, розкрадання, порушення правил.
Для кожної категорії працівників розрахуйте коефіцієнт плинності:

Кп = Вп / Зп,

де Вп – надлишкова плинність;
Зп – загальна чисельність працівників.

Для кожної категорії працівників розрахуйте коефіцієнт закріплення кадрів Кз:

Кз = П / Ву,

де П – кількість прийнятих робітників;

By – кількість вибулих з різних причин.

Розрахуйте динаміку коефіцієнта плинності (± від минулого року) та результати розрахунків

зведіть у таблицю.
Опишіть результати аналізу у формі пропозицій, обґрунтуйте пропозиції (залежно від
значення показників плинності у кожній з категорій).
 Приклад оформлення пропозиції

Керівнику підприємства (посада, прізвище, ініціали)

менеджера з персоналу (прізвище, ініціали)

ПРОПОЗИЦІЇ
до плану соціального розвитку колективу
(назва підприємства) на 202_р.

Якісний склад колективу характеризується таким чином: на 01.01.202_ року у підприємстві

працює ____ осіб, з них: ____% жінки, майже _____% - молодь до 30-ти років. Вищу освіту
мають ____%. Частка керівників _____%, кваліфікованих робітників ______%.
Коефіцієнт плинності за минулий рік склав у цілому по підприємству ___, але серед _________
він значно вищий ______________, дуже високий серед _______________, високий – серед
_____________.
За рік кількість вибулих ____, кількість прийнятих ________, коефіцієнт закріплення (менше /
більше) 1.
Основною причиною плинності кадрів залишається недосконала система
стимулювання, відсутність перспектив посадового зростання (спеціалісти), перспектив
здобуття освіти (молодь), проблеми зі збереженістю матеріальних цінностей (працівники з
матеріальною відповідальністю), незадовільні умови праці (допоміжні працівники) тощо.
У деяких підрозділах погіршився психологічний клімат, мають місце тривалі
конфлікти. Непоодинокі випадки, коли висококваліфіковані спеці алісти переходять до
конкурентів.
Із метою зниження плинності кадрів, посилення стабільності колективу пропонуються
такі заходи:
 направити на навчання ..., переглянути систему преміювання та персональних
посадових надбавок;
 сформувати резерв на заміщення керівних посад, розробити індивідуальні плани
кар’єри спеці алістів і керівників;
 відремонтувати кімнату для переодягання вантажників, будівельників і водіїв;
 прискорити ремонт душових для персоналу;
 більш гнучко планувати графік відпусток;
провести кілька лекцій з основ трудового законодавства для працівників масових
професій;
 посилити відповідальність безпосередніх керівників підрозділів за дотримання
правил внутрішнього розпорядку.
До роботи в цьому напрямі слід залучати керівників профспілкової організації
підприємства.

(дата) Підпис